573
Članki / Articles
DELAVCI IN DELODAJALCI 4/2011/XI
IZBRANI PRAVNI PROBLEMI DELOVNEGA 
OKOLJA V LUČI IZSLEDKOV RAZISKAVE IDO 
PRIMORSKE
Matija Žgur, Simona Gomboc, Ana Domenis, Aleksander Zadel, 
Andraž Teršek*
UDK:	331.4:34(497.4Primorska)
										349:159.9.072.4
Povzetek: Prispevek prikazuje rezultate ankete, ki je bila opravljena v okvi-
ru raziskovalnega projekta Izboljševanje delovnega okolja na Primorskem 
(IDO Primorske). Osredotoča se na interpretacijo rezultatov, relevantnih 
z vidika pravne ureditve delovnega okolja, ki kažejo, kako zaposleni do-
jemajo kakovost varstva njihovih pravic, prisotnost različnih oblik diskri-
minacije in možnosti usklajevanja poklicnih in družinskih obveznosti. Na 
podlagi razlage rezultatov so podane ocene izbranih problemov delovno-
pravne ureditve.
Ključne besede: pravice delavcev, delovno okolje, psihosocialna tvega-
nja, delovnopravna ureditev, ranljive skupine
*	 Matija	Žgur,	univ.dipl.pravnik,	raziskovalec	na	Inštitutu	Andrej	Marušič,	Univerza	na	Primorskem	
(UP	IAM).
	 matija.zgur@upr.si.
	 Simona	Gomboc,	univ.dipl.psihologinja,	 raziskovalka	na	UP	 IAM	 in	asistentka	na	Fakulteti	 za	
matematiko,	naravoslovje	in	informacijske	tehnologije,	Univerza	na	Primorskem.	
	 simona.gomboc@upr.si.
	 Ana	Domenis,	univ.dipl.psihologinja,	raziskovalka	UP	IAM	in	asistentka	na	Fakulteti	za	matematiko,	
naravoslovje	in	informacijske	tehnologije,	Univerza	na	Primorskem.	
	 ana.domenis@upr.si.
	 Doc.	dr.	Aleksander	Zadel,	raziskovalec	na	UP	IAM	in	predavatelj	na	Fakulteti	za	matematiko,	
naravoslovje	in	informacijske	tehnologije	Koper	na	tej	univerzi.	
	 aleksander.zadel@upr.si.
	 Doc.	dr.	Andraž	Teršek,	raziskovalec	na	UP	IAM	in	predavatelj	na	Fakulteti	za	matematiko,	nara-
voslovje	in	informacijske	tehnologije	Koper	na	tej	univerzi.	
	 andraz.tersek@upr.si.
Matija Žgur, Simona Gomboc, Ana Domenis, Aleksander Zadel, Andraž Teršek: Izbrani pravni problemi ...
574
Članki / Articles
SELECTED LEGAL PROBLEMS OF THE WORKING ENVIRONMENT 
IN LIGHT OF THE FINDINGS FROM IDO PRIMORSKA RESEARCH 
PROJECT
Abstract: The article presents results of the survey, conducted in the re-
search project Improving the working environment in key sectors of the 
costal and the karst region (IDO Primorske). It focuses on the analysis and 
interpretation of research issues that are relevant from the legal point of 
view and refer to the perception of employees regarding the protection 
of rights at work, discrimination and possibilities for work-life balancing. 
On the basis of the interpretation of the results, evaluation of selected 
problems of the workplace regulation is presented.
Key words: workers rights, working environment, psycho-social risks, wor-
kplace legislation, vulnerable groups
1. UVOD
V	okviru	raziskave	IDO	Primorske,	ki	poteka	na	Inštitutu	Andrej	Marušič	(UP	IAM),	
se	preučujejo	vprašanja	doživljanja	stresa,	 izgorevanja,	neželene	 fluktuacije	 in	
usklajevanja	poklicnega	ter	družinskega	življenja	med	zaposlenimi.	Del	raziskoval-
nih	aktivnosti	je	usmerjen	v	analizo	delovnopravne	ureditve,	z	namenom	raziskati	
tiste	probleme,	povezane	z	delovnim	okoljem,	ki	najbolj	bremenijo	posamezne	
skupine	zaposlenih.	Posebna	pozornost	je	namenjena	tipično	bolj	ranljivim	sku-
pinam	zaposlenih,	kot	so	mladi,	ženske	in	zaposleni	za	določen	čas.	Poleg	ukre-
pov	na	ravni	podjetij	sta	kvalitetna	delovnopravna	ureditev	in	njeno	dosledno	in	
strokovno	izvrševanje	pomembna	dejavnika	kvalitete	delovnega	okolja.	Posebno	
vlogo	pri	zaščiti	potencialno	ranljivih	skupin	zaposlenih	ima	država,	ki	je	ustav-
nopravno	zavezana	k	zagotavljanju	varnega,	zdravega	in	dostojnega	delovnega	
okolja.1	Prav	s	ciljem	pripomoči	k	boljšim	pogojem	za	zdravo	in	varno	delovno	
okolje	bo	sklepni	del	raziskave	postregel	s	predlogi	sprememb	delovnopravne	
ureditve	na	sistemski	in	na	konkretni	ravni.
Članek	 je	zasnovan	 interdisciplinarno,	saj	 temelji	na	psihološki	 razlagi	 rezulta-
tov	anketiranja	 in	se	osredotoča	na	tri	specifične	skupine	zaposlenih	 (ženske,	
1	 Glej	L.	Šturm,	2002.
575
Matija Žgur, Simona Gomboc, Ana Domenis, Aleksander Zadel, Andraž Teršek: Izbrani pravni problemi ...
Članki / Articles
zaposleni	za	določen	čas	in	delavci2)	ter	njihovo	doživljanje	izbranih	problemov	
delovnega	okolja.	Na	podlagi	pridobljenih	rezultatov	je	podana	analiza	aktualne	
pravne	ureditve,	z	nakazanimi	smernicami	za	izboljšavo	delovnopravne	ureditve.
2. OPREDELITEV RAZISKOVALNEGA PROBLEMA
Raziskava	se	osredotoča	na	nekatere	psihosocialne	dejavnike	tveganja,	ki	so	se	
v	preteklih	raziskavah	in	dosedanji	analizi	izkazali	kot	posebno	problematični.	Gre	
za	vprašanja,	kot	so:	(1)	diskriminacija,	nadlegovanje	in	mobing;	(2)	neoptimalna	
ureditev	delovnega	okolja,	ki	ga	povzročajo	predvsem	nedefinirane	delovne	na-
loge,	nejasna	hierarhična	razmerja	in	nejasni	medsebojni	odnosi;	(3)	zdravstveni	
absentizem;	(4)	težave	pri	usklajevanju	poklicnih	in	družinskih	obveznosti.
V	nadaljevanju	predstavljeni	rezultati	so	del	obširnejše	raziskave	IDO	Primorska,	
izvedene	v	juniju	in	juliju	2011	v	različnih	slovenskih	podjetjih	in	javnih	ustano-
vah.	Na	zastavljena	vprašanja	je	odgovarjalo	512	udeležencev	raziskave	bodisi	
na	platformi	iPad	bodisi	preko	spleta.3	Z	vprašalnikom	smo	med	drugim	žele-
li	 izvedeti,	 kako	se	posamezniki	 soočajo	 z	 raznimi	dejavniki,	 za	katere	 lahko	
domnevamo,	da	povzročajo	stres	na	delovnem	mestu,	absentizem,	neželeno	
fluktuacijo,	izgorevanje	in	kako	uspešni	so	pri	usklajevanju	poklicnih	in	zaseb-
nih	(družinskih)	obveznosti.	Poleg	tega	so	anketiranci	odgovarjali	na	vprašanja	
o	splošnem	vtisu	o	delu	njihovega	podjetja	in	o	tem,	kako	vrednotijo	kvaliteto	
lastnega	delovnega	okolja	v	primerjavi	s	sorodnimi	podjetji.	Vendar	pa	se	bomo	
v	članku	osredotočili	na	vprašanja,	ki	se	neposredno	nanašajo	na	pravno	ure-
ditev	delovnega	okolja.	
2	 V	skupino	delavcev	se	uvrščajo	vsi	zaposleni	anketiranci,	ki	ne	opravljajo	kakršnih	koli	vodstvenih	
nalog.	Gre	za	skupino,	ki	je	glede	na	druge	značilnosti	kot	so	raven	izobrazbe,	tip	zaposlitve	ipd.	
izredno	heterogena.
3	 Med	anketiranci	 je	bilo	49%	moških	in	51%	žensk.	Večina	jih	je	bila	med	starih	od	25	do	48	
let,	kar	četrtina	med	31	in	36	let.	V	skupini	»delavcev«	je	bilo	skoraj	60%	vprašanih,	22,89%	se	
uvršča	v	skupino	»operativnih	managerjev«	(vodje	oddelkov	ali	predelave),	11,35%	med	»srednje	
managerje«	(vodje	sektorjev),	5,87%	pa	je	»izvršnih	managerjev«.	Zanimivi	so	še	podatki	o	tipu	
zaposlitve	vprašanih:	skoraj	85%	vprašanih	je	zaposlenih	za	nedoločen	čas,	11,13%	za	določen	
čas,	nekaj	več	kot	1,5%	za	krajši	delovni	čas,	ostali	pa	so	zaposleni	na	drugačni	podlagi.
Matija Žgur, Simona Gomboc, Ana Domenis, Aleksander Zadel, Andraž Teršek: Izbrani pravni problemi ...
576
Članki / Articles
Raziskovalna vprašanja
V	prispevku	bomo	skušali	odgovoriti	na	spodaj	predstavljena	raziskovalna	vpra-
šanja.	Rezultati	anketiranja,	s	pomočjo	katerih	se	bo	skušalo	na	ta	vprašanja	od-
govoriti,	so	pomembni	z	vidika	razumevanja,	ali	pri	izbranih	skupinah	zaposlenih	
dejansko	obstajajo	predpostavljeni	problemi.
Zanimajo	nas	odgovori	na	naslednja	vprašanja:
1.	 Ali	so	kršitve	v	obliki	diskriminacije,	nadlegovanja	in	trpinčenja	ter	implicitne-
ga	ali	eksplicitnega	onemogočanja	uresničevanja	pravic	na	delovnem	mestu	
pogostejše	 in	 intenzivnejše	v	primeru,	ko	so	tarče	takega	ravnanja	ženske,	
zaposleni	za	določen	čas	ali	delavci?
2.	 Ali	drži,	da	se	simptomi	neoptimalno	urejenega	delovnega	okolja	(nejasnost	
delovnih	nalog,	nezadovoljstvo	z	delom,	neupoštevanje	predlogov	za	izbolj-
šanje	dela,	neustreznost	delovnega	časa,	neustrezno	plačilo)	kot	bolj	izraziti	
problemi	kažejo	v	primeru	teh	treh	skupin	zaposlenih;	dodatno	se	sprašuje-
mo,	ali	so	zaposlene	matere	še	bolj	izpostavljene	posledicam,	ki	jih	povzroča	
takšno	okolje?
3.	 Ali	velja,	da	je	za	zaposlene	iz	teh	skupin	višina	bolniškega	nadomestila	po-
memben	dejavnik	pri	odločitvi	ali	ostati	doma	ali	navkljub	bolezni	oditi	v	služ-
bo?	Ali	bi	uvedba	enega,	ali	večih,	t.	im.	karenčnih	(čakalnih)	dni	učinkovala	v	
smeri	povečanja	prezentizma?4
4.	 Ali	imajo	ženske,	zaposleni	za	določen	čas	in	delavci	z	usklajevanjem	poklic-
nih	in	družinskih	obveznosti	večje	težave	kot	ostali	zaposleni?
3. PREDSTAVITEV UGOTOVITEV PO POSAMEZNIH SKUPINAH 
V	osrednjem	delu	prispevka	so	po	posameznih	skupinah	predstavljeni	rezul-
tati	anketiranja	ter	njihova	interpretacija.	Na	tej	podlagi	podajamo	ugotovitve	
o	obstoju	ali	neobstoju	specifičnih	problemov,	ki	so	nakazani	v	raziskovalnih	
vprašanjih.	Z	odgovarjanjem	na	zastavljena	vprašanja	izrisujemo	sliko	realnih	
problemov	izpostavljenih	skupin	zaposlenih,	za	katere	lahko	predpostavljamo,	
da	so	zaradi	določenih	okoliščin	(spol,	prekerna	oblika	zaposlitve,	nižji	status	
4	 Prezentizem	je	pojav	prisotnosti	na	delovnem	mestu,	kljub	temu,	da	bi	zaposleni,	zaradi	bolezni	
ali	drugih	razlogov,	moral	ostati	doma.	Več	o	tem	pojavu	glej	v:	U.	Leban,	2010;	N.	Sedlar,	L.	
Šprah,	2011.
577
Matija Žgur, Simona Gomboc, Ana Domenis, Aleksander Zadel, Andraž Teršek: Izbrani pravni problemi ...
Članki / Articles
v	organizaciji)	bolj	izpostavljeni	nekaterim	psihosocialnim	tveganjem	v	delov-
nem	okolju.	
3.1. Zaposlene ženske
Ženske	navkljub	mnoštvu	ukrepov	za	njihovo	zaščito	še	vedno	veljajo	za	skupi-
no	zaposlenih,	ki	v	delovnem	okolju	ni	enakopravno	obravnavana.	Zdi	se,	da	je	
eden	ključnih	vzrokov	za	to	še	vedno	močno	prisotno	tradicionalno	razumevanje	
spolnih	vlog,	ki	predstavlja	ženske	kot	tiste,	ki	naj	bi	skrbele	za	dom	in	druži-
no,	moške	pa	kot	tiste,	ki	naj	bi	poskrbeli	za	njihovo	materialno	varnost.5	A	so	
razmere	v	in	po	drugi	svetovni	vojni	terjale	množično	vključevanje	žensk	na	trg	
plačanega	dela.6	Vseeno	pa	se	zdi,	da	se	temu	primerno	tradicionalni	vzorci	
razmišljanja	niso	v	celoti	spremenili.	Posledično	se	ženske,	vključene	v	redno	
plačano	delo	in	še	vedno	v	bolj	ali	manj	enaki	meri	obremenjene	z	domačim	
delom,	srečujejo	s	kopico	težav	pri	opravljanju	dnevnih	opravil,	pa	tudi	pri	njiho-
vem	usklajevanju.	Želeli	smo	preveriti,	ali	se	te	splošne	ugotovitve,	implicirane	
v	raziskovalnih	vprašanjih,	pokažejo	kot	realne	tudi	v	vzorcu,	na	katerem	smo	
opravljali	našo	raziskavo.
3.1.1. Rezultati
Udeleženci	raziskave	so	odgovarjali	na	vprašanja	o	doživljanju	različnih	oblik	ne-
zakonitega	in	nedostojnega	ravnanja	na	delovnem	mestu.	Udeležencev,	ki	so	po-
ročali	o	doživljanju	diskriminatornih	praks	je	glede	na	celoten	vzorec	39,50%.	V	
skupini	moških	je	odstotek	tistih,	ki	so	doživeli	diskriminacijo	na	delovnem	mestu	
in	tistih,	ki	je	niso	doživeli,	primerljiv.	V	skupini	žensk	pa	je	približno	60%	takih,	
ki	še	niso	izkusile	diskriminacije	na	delovnem	mestu.7	Pri	poročanju	o	možnostih	
učinkovitega	uveljavljanja	lastnih	pravic	v	podjetju	je	bilo	približno	40%	vprašanih	
mnenja,	da	ne	morejo	učinkovito	uveljavljati	svojih	pravic.	Nekoliko	več	moških	
(46,20%)	kot	žensk	(38,20%)	je	poročalo	o	slabših	možnostih	učinkovitega	uve-
5	 Glej	npr.	N.	Černigoj	Sadar,	2000,	str.	31-52.
6	 Glej	poročilo	A.	Kanjuo	Mrčela,	N.	Černigoj	Sadar,	2004,	str.	4.
7	 Razlike	 med	 spoloma	 v	 doživljanju	 diskriminacije	 na	 delovnem	 mestu	 sicer	 niso	 statistično	
pomembne.
Matija Žgur, Simona Gomboc, Ana Domenis, Aleksander Zadel, Andraž Teršek: Izbrani pravni problemi ...
578
Članki / Articles
ljavljanja	 svojih	 pravic	 v	 podjetju,	 vendar	 razlike	 med	 spoloma	 niso	 statistično	
pomembne.8
Udeleženci	raziskave	so	bili	vprašani	tudi,	kako	doživljajo	določene	okoliščine,	ki	
kažejo	na	zadovoljstvo	z	delom,	ki	je	pokazatelj	(ne)optimalnosti	organizacije	de-
lovnega	okolja	oz.	zadovoljstva	z	delom.	Tako	so	na	lestvici	od	1	do	5	odgovarjali	
na	vprašanja	o	tem,	ali	se	jim	zdi,	da	so	za	svoje	delo	primerno	nagrajeni,	ali	so	
za	dobro	opravljeno	delo	pohvaljeni,	ali	jim	delovni	čas	odgovarja,	ali	so	njihove	
ideje	za	boljše	delo	upoštevanje,	ali	jim	je	njihovo	delo	všeč	in	se	jim	zdi	koristno,	
in	ali	so	jim	bile	delovne	naloge	dobro	predstavljene.	V	splošnem	so	podali	pre-
cej	povprečne	ocene	zadovoljstva	z	navedenimi	dejavniki	zadovoljstva	z	delom,	ki	
kažejo	na	optimalnost	delovnega	okolja.9	Rezultati	kažejo,	da	ženske	ocenjujejo	
delovno	okolje	kot	bolj	kvalitetno	v	primerjavi	z	moškimi,	pri	čemer	med	zaposle-
nimi	ženskami	z	otroki	in	ženskami	brez	otrok	ni	najti	statistično	pomembnih	razlik	
v	doživljanju	kvalitete	delovnega	okolja.
Anketirance	smo	tudi	spraševali,	ali	je	višina	bolniškega	nadomestila	lahko	razlog,	
da	kljub	bolezni	ne	ostanejo	doma	in	odidejo	na	delo,	in	ali	bi	kljub	bolezni	pri-
šli	na	delo,	če	bi	bil	prvi	dan	(ali	prva	dva	dneva)	bolniškega	dopusta	neplačan.	
Udeleženci	so	odgovarjali,	da	je	višina	bolniškega	nadomestila	le	redko	razlog	
za	prihod	v	službo	kljub	bolezni.	Vsekakor	pa	moški	v	primerjavi	z	ženskami	ne-
koliko	pogosteje	poročajo,	da	predstavlja	višina	bolniškega	nadomestila	razlog	
za	prihod	v	službo.	Razlike	so	sicer	zelo	majhne,	vendar	statistično	pomembne.	
V	primeru,	da	prvi	dan	bolniškega	dopusta	ne	bi	bil	plačan,	bi	udeleženci	le	red-
ko	do	občasno	prišli	v	službo	kljub	bolezni.	Pri	tem	med	moškimi	in	ženskami	ni	
statistično	pomembnih	razlik.
Z	vidika	obremenjenosti	s	plačanim	in	neplačanim	(domačim)	delom,	ki	je	pomem-
ben	pokazatelj	možnosti	za	uspešno	usklajevanje	poklicnih	in	družinskih	obveznosti,	
so	rezultati	anketiranja	uvodoma	pokazali,	da	tako	moški	kot	ženske	redko	do	obča-
sno	delajo	več	kakor	40	ur	tedensko.	Moški	nekoliko	pogosteje	delajo	več	kot	40	
ur	tedensko,	v	primerjavi	z	ženskami,	pri	čemer	so	razlike	med	spoloma	statistično	
8	 V	splošnem	so	udeleženci	raziskave,	ne	glede	na	spol,	obliko	ali	položaj	zaposlitve,	najpogosteje	
mnenja,	da	se	v	njihovem	podjetju	kršijo	pravice	glede	plače,	nadomestila	za	bolniško	odsotnost	in	
dodatkov	za	malico	in	prevoz	(61%	v	okviru	zaposlenih,	ki	menijo,	da	v	podjetju	prihaja	do	kršenja	
pravic).	Znotraj	primerjanih	skupin	statistično	pomembnih	razlik	ni	bilo	zaznati,	kar	pomeni,	da	
gre	za	splošna	opažanja,	ki	niso	(vsaj	tako	se	zdi)	odvisna	od	različnih	dejavnikov.
9	 Najvišje	so	udeleženci	ocenili	koristnost	njihovega	dela,	ustreznost	delovnega	časa	in	stopnjo,	
koliko	jim	je	delo	všeč.
579
Matija Žgur, Simona Gomboc, Ana Domenis, Aleksander Zadel, Andraž Teršek: Izbrani pravni problemi ...
Članki / Articles
pomembne.	Ženske	v	primerjavi	z	moškimi	posvečajo	nekoliko	več	časa	dnevno	
gospodinjskim	opravilom,	pri	čemer	so	tudi	tu	razlike	statistično	pomembne.10	
3.1.2. Ugotovitve
Stopnja	 izpostavljenosti	 različnim	oblikam	diskriminatornih	praks	na	delovnem	
mestu	je,	glede	na	rezultate	ankete,	visoka.	Med	intervjuvanimi	ženskami	se	jih	
je	40%	pri	svojem	delu	že	srečalo	(neposredno	ali	posredno)	z	nekakšno	obliko	
diskriminatornega	ravnanja.	Temu	gre	dodati	še	podatek,	da	se	38%	anketiranih	
žensk	srečuje	s	težavami	z	uveljavljanjem	lastnih	pravic.	Vendar	evropske	raziskave	
kažejo,	da	spol	nima	pomembnega	vpliva	na	izpostavljenost	nasilju,	so	pa	ženske	
v	Evropi	v	povprečju	za	odtenek	bolj	izpostavljene	nadlegovanju	in	šikaniranju	kot	
moški	(6%	vseh	žensk	in	4%	moških).11	
Četudi	so	mobing,	spolno	nadlegovanje	in	diskriminacija	na	podlagi	spola	že	dolgo	
med	pomembnejšimi	temami	delovnega	prava,	se	zdi,	da	se	zavedanje	o	njihovi	
resnosti	ter	škodljivih	posledicah	le	počasi	uveljavlja.	Predvsem	pa	je	prepočasno	
in	neučinkovito	njihovo	zaznavanje	in	sankcioniranje.12	Opredelitev	mobinga	kot	
kaznivega	dejanja	je	dobrodošla	novost	v	slovenski	kazenski	zakonodaji,	vendar	
a priori	preventivnega	učinka	ni	pričakovati.	Potrebni	so	ukrepi	seznanjanja	za-
poslenih	z	njihovimi	pravicami,	s	primeri	nedovoljenega	ravnanja	na	delu,	pa	tudi	
strogi	ukrepi	sankcioniranja	tako	na	ravni	delodajalca	kot	države.	Kazenskopravno	
in	odškodninskopravno	zakonodajo	je	potrebno	začeti	uveljavljati	skladno	z	njenim	
namenom,	učinkovito	in	neugnano.13
10	 Moški	v	povprečju	namenjajo	gospodinjskim	opravilom	manj	kot	uro	do	uro	na	dan,	ženske	pa	v	
povprečju	eno	do	dve	uri	na	dan.	V	celotnem	vzorcu	je	videti,	da	v	splošnem	anketiranci	namenijo	
eno	do	dve	uri	za	hišna	opravila	dnevno	in	povprečno	dve	do	tri	ure	na	dan	družinskim	članom.	
Za	primerjavo:	Raziskava	Starši	med	delom	in	družino	(glej	op.	5)	se	sklicuje	na	rezultate	pilotske	
raziskava	Statističnega	urada	RS	leta	1996.	Ta	je	pokazala,	»da	ženske	v	povprečju	porabijo	za	
gospodinjsko	delo	3	ure	in	44	minut	na	dan,	moški	pa	samo	1	uro	in	49	minut.	Rezultati	ankete,	
ki	je	bila	opravljena	v	obdobju	od	aprila	2000	do	marca	2001,	kažejo	podobno	neravnovesje:	
ženske	porabijo	v	povprečju	za	gospodinjska	opravila	in	neformalno	pomoč	drugim	po	4	ure	in	
4	minute	na	dan,	moški	pa	2	uri	in	23	minut.«	
11	 4th	European	Working	Conditions	Survey,	2007,	str.	36.
12	 Prim.	Tičar,	L.,	v	Teršek,	A.,	2009a.
13	 O	tej	problematiki	glej	npr.	D.	Brečko,	2007;	D.	Korošec,	2007;	K.	Kresal	Šoltes,	2007;	Š.	
Mežnar,	 2010.	 Pri	 tem	 tudi	 za	 ustavnopravno	 vprašanje	 pravne	 zaščite	 pomembne	 ustavne	
pravice.	Glej	A.	Teršek,	2009.
Matija Žgur, Simona Gomboc, Ana Domenis, Aleksander Zadel, Andraž Teršek: Izbrani pravni problemi ...
580
Članki / Articles
Ugotovitve	raziskave	potrjujejo,	da	je	glede	na	evropsko	povprečje	zadovoljstvo	
z	delom	pri	nas	slabše.14	Prav	tako	rezultati	potrjujejo	ugotovitev,	da	so	ženske	
povprečno	nekoliko	bolj	zadovoljne	z	delom	kot	moški;	najmanj	so	zadovoljne	s	
plačilom	in	odsotnostjo	pohvale	za	dobro	opravljeno	delo,	najbolj	pa	so	zadovolj-
ne	z	delovnim	časom,	všečnostjo	dela	in	njihovo	koristnostjo	za	druge.	Na	ravni	
delovnopravne	zakonodaje	je	težko	predvideti	ukrepe,	ki	bi	neposredno	vplivali	
na	izboljšanje	odnosa	delavcev	do	delovnega	okolja.	Zdi	se,	da	lahko	v	največji	
meri	k	temu	pripomorejo	ukrepi	znotraj	samih	podjetij.	Država	pa	vendarle	lahko	
spodbuja	izobraževanje	vodilnih	kadrov,	(so)financira	projekte,	ki	stremijo	h	kre-
pitvi	določenih	pozitivnih	praks:	npr.	da	z	ukrepi	davčne	politike	skuša	stimulirati	
podjetja,	tako,	da	bi	postala	»delavcu	prijazna«.15
Sodeč	po	rezultatih	ankete	se	zdi,	da	prezentizem	med	zaposlenimi	ni	večji	pro-
blem:	zaposleni	se	ne	odločajo	pogosto,	da	bi	kljub	bolezni	prišli	na	delo,	zgolj	
zato,	ker	je	nadomestilo	za	odsotnost	nižje	od	plače.	Podobno	niti	uvedba	t.im.	
čakalnih,	ali	karenčnih	dni,	predvidoma	ne	bi	vplivala	na	povečanje	pojava	pre-
zentizma.	Po	drugi	strani	pa	so	rezultati	potrdili,	da	so	v	povprečju	ženske	bolj	
obremenjene	z	neformalnim	delom	kot	moški.	V	seštevku	obremenitve	s	formal-
nim	plačanim	in	neformalnim	domačim	delom	ta	obremenjenost	še	naraste.	Tako	
ne	gre	spregledati,	da	so	prav	ženske	tiste,	ki	npr.	največkrat	koristijo	pravico	do	
odsotnosti	za	nego	ožjega	družinskega	člana.	Prav	ta	pravica	pa	je	bila	predmet	
predloga	za	spremembo	zakonodaje,	s	katero	bi	bil	prvi	dan	takšne	odsotnosti	
opredeljen	kot	čakalni	dan,	tj.	da	nadomestilo	za	prvi	dan	takšne	odsotnosti	ne	
bi	bilo	več	pravica	iz	obveznega	zdravstvenega	zavarovanja.	Takšna	sprememba	
se	tudi	pravni	stroki	zdi	neprimerna.16	S	tem	bi	se	namreč	prizadelo	predvsem	
mlade	družine,	še	posebej	ženske,	saj	te	neprimerno	večkrat	koristijo	omenjeno	
pravico	kot	moški.17	Če	je	moč	na	eni	strani	ugotoviti,	da	je	slovenska	zakonodaja	
z	vidika	načelnega	zagotavljanja	pravic	dobra	in	nudi	široko	paleto	različnih	pravic	
za	uspešnejše	usklajevanje	plačanega	dela	in	družinskega	življenja,18	pa	velja	tu-
di,	da	v	praksi	teh	pravic	ne	uveljavljajo	vsi	zaposleni.	Pogosto	tudi	zato	ne,	ker	je	
zakonodaja	pretirano	toga	in	ne	omogoča	prilagajanja	pravic	individualnim	potre-
14	 4th	Working	Conditions	Survey,	2007,	str.	78.
15	 Glej	npr.	Verle	K.,	Markič,	M.,	2010,	str.	131-147.
16	 Glej	G.	Strban,	2010,	str.	401.
17	 Tako	npr.	A.	Kanjuo	Mrčela,	N.	Černigoj	Sadar	(op.	6)	poročata,	da	je	preteklih	letih	starševski	
dopust	koristilo	zgolj	okoli	1-2%	očetov,	dopust	za	nego	družinskega	člana	pa	le	5,6%	moških	
in	kar	28%	žensk.
18	 Glej	npr.	pregled	pravic	v	Kresal,	Kresal	Šoltes,	Novak,	2011.
581
Matija Žgur, Simona Gomboc, Ana Domenis, Aleksander Zadel, Andraž Teršek: Izbrani pravni problemi ...
Članki / Articles
bam	zaposlenih	staršev.19	Pomemben	razlog	se	kaže	tudi	v	ekonomskih	interesih	
delodajalcev,	ki	posledično	ustvarjajo	neprizanesljivo	okolje.	Raziskave	potrjujejo,	
da	imajo	ženske	več	negativnih	izkušenj	na	delovnem	mestu:	matere	po	rojstvu	
otroka	poročajo	o	nezaželenih	dodatnih	delovnih	obremenitvah,	onemogočanju	
napredovanja,	celo	o	prekinitvah	delovnega	razmerja.20	Učinkovito	usklajevanje	
poklicnega	in	družinskega	življenja	predstavlja	enega	pomembnejših	izzivov	sodob-
ne	družbe.	Vedno	bolj	se	ta	dva	vidika	dejavnosti	postavljata	v	konflikten	odnos.	
In	četudi	je	slovenska	zakonodaja	na	načelni	ravni	zasnovana	tako,	da	omogoča	
veliko	možnosti	za	usklajevanje	poklicnih	in	družinskih	obveznosti,	skupaj	z	odno-
som	podjetij	do	te	problematike	terja	pomembne	spremembe.	Zakonodaja,	ki	je	
vse	preveč	prilagojena	tradicionalnim	oblikam	družine,	mora	postati	bolj	fleksibilna	
in	omogočati	individualno	prilagajanje	ukrepov	potrebam	in	željam	posameznih	
upravičencev.21	Sočasno	mora	potekati	proces	razvijanja	podjetniške	kulture,	ki	
bo	bolj	razumevajoča	in	prilagodljiva	za	potrebe	zaposlenih	staršev.22	Sodobna	
socialna	in	pravna	država	mora	zaznavati	 in	ustrezno	sankcionirati	nedopustne	
oblike	diskriminacije	na	podlagi	starševstva	in	spola.23
3.2. Zaposleni za določen čas
Različne	oblike	prekernega	dela	so	značilen	produkt	sistema,	ki	kot	primarni	(in	
pogosto	edini)	cilj	poslovanja	zasleduje	tržno	uspešnost.	Četudi	 fleksibilizacija	
dela	prinaša	določene	pozitivne	posledice	tudi	za	zaposlene,24	v	pretežni	meri	
koristi	delodajalcem.	Prilagajanje	nepredvidljivim	tržnim	razmeram	je	za	delodajal-
19	 Glej	npr.	Š.	Mežnar,	2011,	ki	opozarja	na	problem	prepovedi	opravljanja	vsakršnega	dela	mater	
v	času	koriščenja	porodniškega	dopusta.
20	 Glej	A.	Kanjuo	Mrčela,	N.	Černigoj	Sadar,	2007.	S	primerjalnega	vidika	o	politika	dela	in	otroškega	
skrbstva	za	zaposlene	matere,	glej	De	Henau,	J.	et	al,	2010.
21	 S	tega	vidika	so	koristni	sklepi	 iz	raziskave	»Raziskava	o	potrebah	družin	po	različnih	oblikah	
storitev«,	Inštituta	RS	za	socialno	varstvo,	2010.
22	 Glej	npr.	Lauzun,	H.	et	al.,	2010	v	kateri	so	prikazani	rezultati	študije	o	tem,	v	kakšni	meri	so	
delodajalci	dojemljivi	za	posebne	želje	zaposlenih	po	usklajevanju	poklicnih	in	družinskih	obve-
znosti.	Predstavljene	so	tudi	najpogostejše	ovire,	zaradi	katerih	tem	željam	ni	ugodeno.	Rezultati	
nudijo	upogled	v	načine,	s	katerimi	lahko	podjetja	spodbujajo	svoj	vodstveni	kader,	da	zaposlenim	
olajšajo	usklajevanje	svojih	obveznosti.
23	 Več	glej	v	K.	Kresal	Šoltes,	2007.
24	 Večja	svoboda	odločanja,	lažje	prilagajanje	dela	željam	in	zahtevam	družinskega	življenja,	opra-
vljanje	različnih	del	ipd.
Matija Žgur, Simona Gomboc, Ana Domenis, Aleksander Zadel, Andraž Teršek: Izbrani pravni problemi ...
582
Članki / Articles
ce	bistveno	olajšano,	če	lahko	relativno	zlahka	prilagajajo	obseg	zaposlovanja.25	
Danes,	v	obdobju	ekonomske	krize,	predstavlja	fleksibilizacija	dela,	brez	nujnih	
ukrepov	socialne	zaščite	prekernih	delavcev,	 tako	v	Sloveniji	kot	 tudi	drugje	v	
Evropi	pomemben	problem.
3.2.1. Rezultati ankete
Odgovore	na	zastavljena	vprašanja	smo	primerjali	glede	na	to,	ali	so	udeleženci	
raziskave	zaposleni	za	določen	ali	za	nedoločen	čas.26	Znotraj	skupine	zaposle-
nih	za	nedoločen	čas	jih	približno	60%	poroča,	da	še	niso	izkusili	diskriminacije	
na	delovnem	mestu.	Med	zaposlenimi	za	določen	čas	pa	jih	o	tovrstnih	izkušnjah	
poroča	polovica,	vendar	 razlike	med	skupinama	niso	statistično	pomembne.27	
Nasprotno	pa	je	z	možnostjo	uveljavljanja	pravic:	med	zaposlenimi	za	določen	čas	
je	takšnih,	ki	menijo,	da	lahko	učinkovito	uveljavljajo	svoje	pravice,	več	(75%)	kot	
med	zaposlenimi	za	nedoločen	čas	(55%).	Razlike	med	skupinama	v	doživljanju	
možnosti	učinkovitega	uveljavljanja	pravic	so	statistično	pomembne.	
Glede	na	vrsto	zaposlitve	ni	statistično	pomembnih	razlik	med	skupinama	v	doživlja-
nju	zadovoljstva	z	delom,	čeprav	je	izkazano	nekoliko	višje	povprečno	zadovoljstvo	
tistih,	ki	so	zaposleni	za	določen	čas.	Prav	tako	niso	bile	ugotovljene	statistično	
pomembne	razlike	v	poročanju	o	pomembnosti	višine	bolniškega	nadomestila	kot	
razloga	za	prihod	v	službo	kljub	bolezni.	V	obeh	skupinah	je	višina	nadomestila	
zelo	redko	razlog	za	prezentizem.	Glede	vprašanja	učinkovitosti	usklajevanja	po-
klicnih	in	družinskih	obveznosti	se	odgovori	vprašanih	glede	pogostnosti	ostaja-
nja	v	službi	več	kot	40	ur	na	teden	statistično	pomembno	ne	razlikujejo.28	Obe	
25	 Podobno	tudi	D.	Senčur	Peček,	2009,	str.	492:	»Hiter	tehnološki	razvoj,	večja	konkurenčnost	
zaradi	globalizacije	in	spremenljivo	povpraševanje	potrošnikov	terja	od	gospodarskih	subjektov	
večjo	prožnost	pri	poslovanju.	Podjetja	se	morajo	prilagajati	razmeram	na	trgu	s	prožno	organi-
zacijo	dela,	delovnega	časa,	pa	tudi	s	hitrim	povečevanjem	in	zmanjševanjem	zaposlenih.«
26	 Med	anketiranci	je	bilo	nekaj	več	kot	11%	takih,	ki	so	zaposleni	za	določen	čas,	podobno	govorijo	
tudi	statistike	evropskih	raziskav.	Glej	Employment	in	Europe,	2010,	str.	71.
27	 Nakazuje	se	sicer	trend,	da	zaposleni	za	nedoločen	čas	doživljajo	manj	mobinga	na	delovnem	
mestu,	vendar	o	tem	zaradi	nepomembnosti	razlik	ne	moremo	nedvoumno	sklepati.	Za	potrditev	
te	teze	bi	bilo	potrebno	opraviti	dodatne	študije.
28	 Poraba	časa	za	plačano	in	neplačano	delo	je	pomemben	pokazatelj	možnosti,	ki	jih	zaposleni	imajo	
za	učinkovito	usklajevanje	poklicnih	in	družinskih	obveznosti.	Seveda	je	pri	tem	potrebno	v	obzir	
vzeti	druge	pomembne	dejavnike,	ki	vplivajo	na	to:	ali	posamezniki	živijo	v	partnerski	skupnosti	ali	
ne,	ali	imajo	otroke	(in	koliko),	kakšne	so	njihove	siceršnje	življenjske	preference	in	aktivnosti	ipd.
583
Matija Žgur, Simona Gomboc, Ana Domenis, Aleksander Zadel, Andraž Teršek: Izbrani pravni problemi ...
Članki / Articles
skupini	zaposlenih	to	počneta	občasno,	zaposleni	za	določen	čas	pa	poročajo	
o	nekoliko	pogostejšem	ostajanju	v	službi	več	kot	40	ur	tedensko.	Zaposleni	za	
nedoločen	čas	namenijo	gospodinjskim	opravilom	nekoliko	več	časa	dnevno,	
v	primerjavi	z	zaposlenimi	za	določen	čas:	v	povprečju	eno	do	dve	uri	dnevno.	
Družinskim	 članom	 posvetita	 obe	 proučevani	 skupini	 primerljivo	 količino	 časa	
dnevno,	v	povprečju	dve	do	tri	ure.	Službenim	obveznostim	v	prostem	času	pa	
namenijo	več	časa	zaposleni	za	določen	čas,	in	sicer	v	povprečju	uro	do	dve	uri	
na	dan,	kar	se	je	izkazalo	za	statistično	pomembno	razliko.
3.2.2. Sklepi
Četudi	rezultati	naše	raziskave	deloma	odstopajo	od	rezultatov	drugih	sorodnih	
analiz,29	to	v	ničemer	ne	zmanjšuje	problema	zaposlovanja	za	določen	čas.	Kot	
potrjujejo	primerjalne	študije	je	Slovenija	ena	od	tistih	evropskih	držav,	v	kateri	je	
največji	deleže	zaposlitev	za	določen	čas.	Med	najbolj	izpostavljenimi	skupinami	
so	mladi30	in	ženske	–	torej	tudi	sicer	bolj	ranljive	skupine	zaposlenih.	»Delavci	
v	fleksibilnih	–	prekernih	oblikah	zaposlitve	so	praviloma	v	slabšem	delovno	in	
socialnopravnem	položaju,	 imajo	slabše	varnostne	mreže,	slabša	 izhodišča	…	
pogostejša	obdobja	brezposelnosti,	več	negotovosti	pri	načrtovanju	osebnega	in	
družinskega	življenja,	itd.	Med	njimi	je	več	tistih,	ki	prihajajo	iz	ranljivejših	skupin,	
prav	tako	pa	so	tudi	v	svoji	zaposlitvi	bolj	ranljivi.«31
Zagotavljanje	enakosti	možnosti	in	nediskriminatorne	obravnave	na	podlagi	oblike	
pogodbe	o	zaposlitvi	je	v	času	ekonomske	krize	še	toliko	bolj	pomembno	vpra-
šanje	delovnopravne	zakonodaje,	pa	tudi	širšega,	ustavnopravnega	razumevanja	
koncepta	socialne	države.	Gre	za	vprašanje	zaščite	že	tako	najranljivejših	skupin	
zaposlenih	pred	dodatnim	neenakopravnim	obravnavanjem.	Ta	je	prav	posebej	
potrebna	tam,	kjer	ni	utemeljenih	razlogov	za	razlikovanje.	Zagotavljanje	razmer,	
v	katerih	lahko	vsi	po	najboljših	močeh	kvalitetno	opravljajo	svoje	delo,	pomeni	
29	 Glej	npr.	Analiza	stanja	psihosocialnih	tveganj	na	delovnih	mestih	v	mikro,	malih	in	srednje	veli-
kih	podjetjih,	zaključno	poročilo,	ZRS	Univerza	na	Primorskem,	Ljubljana.	2011,	v	kateri	avtorji	
ugotavljajo,	da	se	zaposleni	za	določen	čas	bolj	bojijo,	da	bodo	izgubili	zaposlitev;	pogosteje	
razmišljajo	o	menjavi	zaposlitve	in	da	težje	usklajujejo	delo	in	družinsko	življenje	ter	težje	koristijo	
bolniško	odsotnost	za	nego	družinskega	člana.
30	 To	potrjuje	tudi	naš	vzorec:	v	skupini	zaposlenih	za	določen	čas	je	kar	80%	starih	med	25.	in	36.	
let.
31	 Kresal,	B.	2011,	str.	175.
Matija Žgur, Simona Gomboc, Ana Domenis, Aleksander Zadel, Andraž Teršek: Izbrani pravni problemi ...
584
Članki / Articles
pravno	dolžnost.	Gre	za	to,	da	je	država,	skladno	s	konceptom	novega	evropske-
ga	ustavništva,	z	doktrino	o	pozitivnih	obveznostih	države,	svojimi	(ustavno)prav-
nimi	obveznostmi,	dolžna	storiti	»vse,	kar	je	v	njeni	moči,	da	bi	zagotovila	najvišjo	
možno	stopnje	zaščite	 temeljnih	pravic,	ki	 jo	od	države	 lahko	pričakujemo«.32	
Ekonomska	kriza	ne	sme	biti	izgovor	za	zmanjševanje	pravic	zaposlenih,	njiho-
vo	neenako	obravnavo	in	povečano	odpuščanje.	Zdi	se	celo,	da	so	prav	slednji	
med	pomembnimi	vzroki	za	krizo.33	Deloma	se	fleksibilizaciji	delovnih	razmerij	ni	
moč	izogniti;	v	določenem	obsegu	in	v	pravi	obliki	je	lahko	celo	koristna.34	A	le,	v	
kolikor	krepi	odgovornost	posameznika	za	kvalitetno	delo	in	mu	hkrati	omogoča	
ustrezno	socialno	in	delovnopravno	varnost.	Nikakor	pa	fleksibilizacija	ne	sme	
pomeniti	večjo	lahkotnost	odpuščanja,	krčenja	pravic	in	diskriminatornega	rav-
nanja	zaposlovalcev.
3.3. Delavci
Čeprav	v	okviru	raziskave	v	skupino	delavcev	uvrščamo	zelo	heterogene	skupine	
zaposlenih,	je	vsem	skupno	dejstvo,	da	se	nahajajo	na	»dnu	zaposlitvene	verige«	
in	so	zato	zadnji	in	neposredni	izvrševalci	nalog,	določenih	s	strani	nadrejenih.	Ta	
položaj	pomembno	vpliva	na	dejstvo,	da	gre	za	eno	najbolj	ranljivih	in	za	raznovr-
stne	oblike	diskriminacije	najbolj	izpostavljenih	skupin	zaposlenih.	
3.3.1. Rezultati
Odgovore	na	zastavljena	vprašanja	smo	analizirali	tudi	z	vidika	položaja	zaposle-
nih	v	podjetju	(delavci	–	managerji).	Ugotovili	smo,	da	so	tako	delavci	kot	ma-
nagerji	že	kdaj	doživeli	različne	oblike	diskriminacije	in	mobinga	na	delovnem	
mestu.	 Delavci	 sicer	 pogosteje	 poročajo	 o	 izkušnjah	 mobinga	 na	 delovnem	
mestu	 (42%),	vendar	 razlike	v	 razmerju	do	managerjev	 (36%)	niso	statistično	
pomembne.	Pomembne	razlike	pa	so	se	izkazale	pri	opažanjih	o	kršenju	pravic,	
32	 Teršek,	A.,	2009,	str.	240.
33	 Glej	Teršek,	A.,	2009,	str.	241.
34	 Glej	npr.	Origo,	F.,	Pagani,	L.,	2009,	ki	ugotavljata,	da	je	kombinacija	»začasna,	a	varna	zaposli-
tev«	bolj	zaželena	od	kombinacije	»stalna,	a	negotova	zaposlitev«;	rezultati	opravljene	raziskave	
namreč	kažejo,	da	je	varnost	zaposlitve	pomembnejši	dejavnik	kot	njega	stalnost.
585
Matija Žgur, Simona Gomboc, Ana Domenis, Aleksander Zadel, Andraž Teršek: Izbrani pravni problemi ...
Članki / Articles
saj	več	delavcev	(49%)	kot	managerjev	(29%)	navaja,	da	v	podjetju	prihaja	do	
kršitev	delavskih	pravic.	Med	delavci,	ki	opažajo	kršitve	delavskih	pravic,	jih	56%	
navaja	nadziranje	sodelavcev	 in	zaposlenih	 (npr.	snemanje)	kot	način	kršenja	
pravic.	Tisti,	ki	menijo,	da	prihaja	do	kršitev	delavcih	pravic,	najpogosteje	nava-
jajo	šikaniranje,	zapostavljanje	in	diskriminacijo.	Glede	na	pogostnost	mnenja	o	
možnosti	učinkovitega	uveljavljanja	lastnih	pravic	v	podjetju	so	se	izkazale	stati-
stično	pomembne	razlike	glede	na	skupino	managerjev	in	delavcev	v	podjetju.	
Managerji	(70%)	v	primerjavi	z	delavci	(50%)	pogosteje	poročajo	o	tem,	da	lahko	
pravice	učinkovito	uveljavljajo.
Ocene	zadovoljstva	z	delom	se	gibljejo	okrog	povprečnih	odgovorov	lestvice.	Vodje	
v	povprečju	podajajo	boljše	ocene	dejavnikom	zadovoljstva	z	delom	v	primerjavi	
z	delavci.	Razlike	so	statistično	pomembne.	Na	splošno	lahko	rečemo,	da	vodje	
doživljajo	delovno	okolje	kot	kvalitetnejše	v	primerjavi	z	delavci.
Delavci,	v	primerjavi	z	managerji,	tudi	statistično	pogosteje	poročajo	o	pomenu	
višine	bolniškega	nadomestila	kot	pomembnem	faktorju	pri	odločanju	o	izostan-
ku	od	dela	zaradi	bolezni.	Tako	delavci	kot	vodje	pripisujejo	višini	bolniškega	na-
domestila,	kot	razlogu	za	prihod	v	službo	kljub	bolezni,	majhen	pomen,	saj	ga	
ocenjujejo	v	obsegu	redko	do	občasno.	Delavci,	v	primerjavi	z	vodji,	nekoliko	
pogosteje	poročajo,	da	 je	višina	bolniškega	nadomestila	pomemben	faktor	pri	
odločanju	o	izostanku	z	dela.	Razlike	med	skupinama	so	statistično	pomembne.	
V	hipotetičnem	primeru,	da	prvi	dan	bolniškega	dopusta	ne	bi	bil	plačan,	bi	ude-
leženci	le	redko	do	občasno	prišli	v	službo	kljub	bolezni,	pri	čemer	med	skupino	
vodij	in	skupino	delavcev	razlike	niso	statistično	pomembne.
V	zvezi	z	delovno	obremenjenostjo	kot	pomembnim	pokazateljem	možnosti	glede	
usklajevanja	poklicnih	in	družinskih	obveznosti	managerji	nekoliko	pogosteje,	v	pri-
merjavi	z	delavci,	poročajo,	da	preživijo	v	službi	več	kot	40	ur	na	teden,	pri	čemer	
so	razlike	statistično	pomembne.	Delavci	le	redko	preživijo	v	službi	več	kot	40	ur	
na	teden,	managerji	pa	to	počnejo	občasno.	Gospodinjskim	opravilom	namenijo	
delavci	nekoliko	več	časa	dnevno,	v	primerjavi	z	managerji:	približno	uro	do	dve	
uri	dnevno.	Delavci	tudi	nekoliko	več	časa	posvetijo	družinskim	članom:	razlike	so	
sicer	majhne,	vendar	statistično	pomembne.	Prav	tako	managerji,	v	primerjavi	z	
delavci,	namenijo	nekoliko	več	prostega	časa	službenim	obveznostim,	pri	čemer	
so	razlike	statistično	pomembne:	delavci	posvetijo	manj	kot	uro	časa	službenim	
obveznostim,	vodje	pa	eno	do	dve	uri.35
35	 Primerjaj	z	rezultati	sorodne	raziskave	(op.	29),	str.	74-75.
Matija Žgur, Simona Gomboc, Ana Domenis, Aleksander Zadel, Andraž Teršek: Izbrani pravni problemi ...
586
Članki / Articles
3.3.2.  Sklepi
Pomembna	se	zdi	ugotovitev,	da	delavci	v	primerjavi	z	managerji	večkrat	po-
ročajo	o	zaznavanju	nedovoljenega	(ali	neželenega)	nadzora	nad	njimi	in	nji-
hovim	delom.	Razumljivo,	 saj	 so	navadno	prav	 vodilni	 (nadzorni)	 kadri	 tisti,	
ki	 se	poslužujejo	 takšnih	mehanizmov	za	 zagotavljanje	 večje	produktivnosti	
delavcev.	To	dejstvo	zbuja	pomembne	pomisleke	glede	učinkovitosti	varstva	
zasebnosti	delavcev	na	delovnem	mestu.	Tudi	naši	rezultati	kažejo,	da	stati-
stično	pomembno	večji	odstotek	delavcev,	v	primerjavi	z	managerji,	meni,	da	
njihova	zasebnost	na	delovnem	mestu	ni	dovolj	spoštovana.	Četudi	je	res,	da	
je	delovno	razmerje	specifičen	pravni	odnos,	v	katerem	 je	nasprotje	strank	
izrazito,	 je	res	tudi,	da	je	v	tem	odnosu	delodajalec	močnejša	stranka,	zato	
morajo	biti	kakršni	koli	posegi	v	zasebnost	delavca	na	delovnem	mestu	nuj-
no	utemeljeni	in	omejeni	na	najmanjši	možen	obseg	–	na	tiste	podatke,	ki	jih	
delodajalec	nujno	potrebuje	za	opravljanje	svojih	nalog.36	Toliko	bolj	proble-
matična	je	uvodna	ugotovitev	v	luči	dejstva,	da	delavci	težje	uveljavljajo	svoje	
pravice	v	delovnem	procesu.	Tudi	to,	poleg	drugih	dejavnikov,	vpliva	na	nji-
hovo,	na	splošno	slabše	zadovoljstvo	z	delovnim	okoljem.	Deloma	se	zdi	ta	
sklep	razumljiv,	saj	 je	že	sam	položaj	delavca	v	strukturi	 (hierarhiji)	podjetja	
tisti,	ki	vpliva	na	takšno	občutenje	delovnega	okolja.37	A	prav	zato	je	potrebno	
biti	toliko	bolj	pozoren	na	tovrstne	nepravilnosti	in	premišljeno	nasloviti	vpra-
šanja	organizacije	delovnega	procesa	in	medsebojnih	odnosov	med	različni-
mi	strukturami	zaposlenih	znotraj	podjetij.	Tudi	in	predvsem	z	vidika	ustrezne	
preventivne	 pravne	 zaščite	 zaposlenih,	 zagotavljanja	 možnosti	 uveljavljanja	
pravic	in	učinkovitega	sankcioniranja.
Po	drugi	strani	pa	se	zdi,	da	imajo	delavci	v	odnosu	do	managerskih	kadrov	ve-
čjo	kakovost	zasebnega	in/ali	družinskega	življenja.	Slednji	namreč	precej	več	
časa	namenjajo	službenim	obveznostim:	več	časa	preživijo	v	službi;	manj	časa	
posvečajo	gospodinjskim	opravilom	in	ostalim	družinskim	članom,	več	prostega	
časa	pa	namenjajo	službenim	obveznostim.	
36	 Več	glej	v	Tičar,	L.,	2007,	str.	215-	230.	Splošno	o	varstvu	zasebnosti	na	delovnem	mestu	v	
Lampe,	R.,	Bien	Karlovšek,	S.	(ur),	2006.
37	 Tako	tudi	rezultati	sorodne	raziskave	(op.	29),	str.	74-75.
587
Matija Žgur, Simona Gomboc, Ana Domenis, Aleksander Zadel, Andraž Teršek: Izbrani pravni problemi ...
Članki / Articles
4. ZAKLJUČEK
Rezultati	opravljene	raziskave	kažejo,	da	ženske,	zaposleni	za	določen	čas	 in	
delavci	niso	bolj	izpostavljeni	diskriminaciji,	nadlegovanju	ali	nasilju	samo	zaradi	
svojega	posebnega	statusa.	Nasprotno	pa	velja	za	skupino	delavcev	z	vidika	kr-
šenja	pravic	oziroma	možnosti	njihovega	uveljavljanja:	delavci,	v	razmerju	do	ma-
nagerjev,	poročajo	o	večjih	kršitvah	delovnopravnih	pravic	in	o	njihovem	težjem	
uveljavljanju	pri	delodajalcu.	Zanimiva	je	ugotovitev,	da	ženske	bolje	ocenjujejo	
kvaliteto	delovnega	okolja	kot	moški.	Oblika	zaposlitve	na	to	dojemanje	nima	po-
membnega	vpliva,	delavci	pa	svoje	delovno	okolje	doživljajo	kot	manj	kvalitetno,	
glede	na	skupino	managerjev.	Rezultati	prav	tako	kažejo,	da	prezentizem	pri	teh	
skupinah	zaposlenih	ni	večji	problem,	vsaj	ne	v	trenutnih	razmerah.	Deloma	iz-
stopajo	le	delavci,	za	katere	višina	nadomestila	plače	za	čas	bolniške	odsotnosti	
vendarle	 igra	določeno	vlogo	pri	odločanju	o	 izostanku	oziroma	prisotnosti	na	
delovnem	mestu.	Tudi	uvedba	karenčnih	dni	(enega	ali	dveh)	ne	bi	pomembno	
spremenila	tega	odnosa.38	Kar	se	tiče	vprašanja	možnosti	usklajevanja	poklicnih	
in	družinskih	obveznosti,	so	razlike	med	temi	skupinami	zaposlenih	še	največje.	
Po	eni	strani	se	je	potrdila	ugotovitev,	da	so	ženske	sicer	nekoliko	manj	obreme-
njene	s	plačanim	delom,	a	so	v	skupnem	seštevku	tega	in	domačega	neplača-
nega	dela	precej	bolj	obremenjene	kot	moški.	Druge	raziskave	tudi	potrjujejo,	
da	se	ženske	srečujejo	z	diskriminacijo	na	podlagi	starševstva,	kar	pomembno	
(negativno)	vpliva	na	kvaliteto	usklajevanja	obeh	polov	življenja.	Med	zaposlenimi	
za	določen	in	tistimi	za	nedoločen	čas	ni	bilo	ugotovljenih	pomembnih	odstopanj	
pri	možnostih	za	usklajevanje	službenih	in	družinskih	obveznosti,	kljub	temu	pa	
prvi	 za	 opravljanje	 službenih	 obveznosti	 žrtvujejo	 več	 prostega	 časa.	 Končno	
lahko	na	podlagi	rezultatov	raziskave	ugotovimo	tudi	to,	da	delavci	kljub	temu,	da	
delovno	okolje	dojemajo	kot	manj	kakovostno	ter	imajo	pri	uveljavljanju	pravic	več	
težav,	zaradi	več	prostega	časa	praviloma	živijo	bolj	kvalitetno	družinsko	življenje	
kot	skupina	managerjev.
LITERATURA
Brečko, D.	(2007):	Mobbing	–	kako	ga	pravočasno	prepoznati	in	ukrepati.	Delavci in delodajalci,	
letn.VII,	št.	2-3.	415-428.
38	 Opozoriti	velja,	da	udeleženci	niso	bili	konkretno	vprašani	o	tem	ali	bi	na	njihovo	prisotnost	pri	
delu	vplivala	uvedba	čakalnega	dne	za	primer	odsotnosti	za	nego	ožjega	družinskega	člana.
Matija Žgur, Simona Gomboc, Ana Domenis, Aleksander Zadel, Andraž Teršek: Izbrani pravni problemi ...
588
Članki / Articles
Černigoj Sadar, N.	(2000):	Spolne	razlike	v	formalnem	in	neformalnem	delu,	Družboslovne razprave,	
letnik	XVI	(2000).	31-52.
De Henau, J. et al	(2010):	Maybe	Baby:	Comparing	Partnered	Women's	Employment	and	Child	
Policies	in	the	EU-15,	Feminist Economics,	letn.	16,	št.	1.	43-77.
European Commission	(2010):	Employment	in	Europe	2010,	Luxembourg.
European Union (2007):	 4th	 Working	 Conditions	 Survey,	 Publications	 Office	 of	 the	 European	
Union,	Luxembourg.
Inštitut RS za socialno varstvo	(2010):	Raziskava	o	potrebah	družin	po	različnih	oblikah	storitev,	
Ljubljana,	2010.
Kanjuo Mrčela, A./Černigoj Sadar, N.	 (2004):	 Starši	 med	 delom	 in	 družino,	 FDV,	 Ljubljana,	
2004.
Kanjuo Mrčela, A./Černigoj Sadar, N.	(2007):	Družini	prijazno	podjetje	–	usklajevanje	dela	in	za-
sebnega	življenja, Industrijska demokracija,	letn.	11,	št.	3.	16-19.
Korošec, D.	(2007):	O	kazenskopravnih	dobrinah	na	področju	delovnega	prava	in	prava	socialne	
varnosti	v	Prepoved	diskriminacije:	med	varstvom	človekovih	pravic	in	konkurenčnostjo	delodajalca.	
Delavci in delodajalci,	letn.	VII,	posebna	izdaja:	Prepoved	diskriminacije	med	varstvom	človekovih	
pravic	in	konkurenčnostjo	delodajalca.	223-242.
Kresal, B.	 (2011):	Fleksibilne	ali	 prekerne	oblike	dela,	 Delavci in delodajalci,	 letn.	XI,	 št.	2-3.	
169-181.
Kresal, B., Kresal Šoltes, K., Novak, M.	(2011):	Zavezujoči	minimalni	standardi,	ki	izhajajo	iz	med-
narodne	ureditve	in	ureditve	v	pravu	EU,	Inštitut	za	delo	pri	Pravni	fakulteti	v	Ljubljani.
Kresal Šoltes, K.	(2007):	Prepoved	diskriminacije	pri	zaposlovanju	na	podlagi	spola	in	starševstva.	
Delavci in delodajalci,	letn.	VII,	št.	2-3.	395-414.
Lampe, R./Bien Karlovšek, S.	 (2006):	 Zasebnost	 in	 varovanje	 osebnih	 podatkov	 na	 delovnem	
mestu,	Maribor,	2006.
Lauzun, H. et al,	(2010):	Seeking	Work-Life	Balance:	Employees'	Requests,	Supervisors'	Responses,	
and	Organizational	Barriers,	The Psychologist-Manager Journal,	letn.	13,	št.	3,	str.	184-205.
Leban, U.	(2010):	Pravni	učinki	preprečevanja	absentizma	in	prezentizma	na	delovnem	mestu,	prispe-
vek	na	konferenci,	Management,	izobraževanje	in	turizem,	2.	znanstvena	konferenca	z	mednarodno	
udeležbo,	Portorož.	1287-1291.
Mežnar, Š.	(2010):	Odškodnina	v	primeru	kršitve	prepovedi	diskriminacije	in	mobinga.	Delavci in 
delodajalci,	letn.	X,	št.	2-3.	439-456.
Mežnar, Š. (2011):	Zakonodajni	ukrepi	za	usklajevanje	poklicnih	in	družinskih	obveznosti	–	možnosti	
za	izboljšave,	Delavci in delodajalci,	letn.	XI,	št.	2-3.	203-219.
Origo, F./Pagani, L.	(2009):	Flexicurity	and	job	satisfaction	in	Europe:	The	importance	of	perceived	
and	actual	job	stability	for	well-being	at	work,	Labour Economics,	št.	16.	547-555.
Sedlar, N./Šprah, L. (2011):	Prezentizem	na	delovnem	mestu,	Delo in varnost,	letnik	56,	številka	
5/2011.	32-45.
Senčur Peček, D.	(2009):	Organizacija	delovnega	časa	z	vidika	zahtev	po	večji	fleksibilnosti,	Delavci 
in delodajalci,	letn.	IX,	št.	4.	491-528.
Strban, G. (2010):	Prenova	obveznega	zdravstvenega	zavarovanja,	Delavci in delodajalci,	letn.	X,	
št.	2-3,	str.	389-412.
589
Matija Žgur, Simona Gomboc, Ana Domenis, Aleksander Zadel, Andraž Teršek: Izbrani pravni problemi ...
Članki / Articles
Šturm, L. (ur.)	(2002):	Komentar	Ustave	Republike	Slovenije,	FDŠ,	Kranj.
Teršek, A.	(2009):	Socialna	država:	utopija	ali	priložnost,	Pravnik,	letn.	64,	št.	5-6.	237-249.
Teršek, A.	 (ur).	 (2009a):	Človekovo	dostojanstvo	 in	duševno	 zdravje,	Revus-revija za evropsko 
ustavnost,	10	(2009).15-24.
Tičar, L.	(2009):	Mobing	kot	motnja	v	komunikaciji	pri	delu	in	dejavnik	duševnega	zdravja	in	dosto-
janstva	posameznika	v:	Teršek,	A.	(ur.):	Človekovo	dostojanstvo	in	duševno	zdravje,	Revus-revija za 
evropsko ustavnost,	10	(2009).	111-119.
Tičar, L.	(2007):	Varstvo	osebnih	podatkov	in	zasebnosti	v	delovni	zakonodaji.	Delavci in delodajalci 
letn.	VII,	št.	2-3.	215-230.
UP ZRS (2011):	Analiza	stanja	psihosocialnih	tveganj	na	delovnih	mestih	v	mikro,	malih	in	srednje	
velikih	podjetjih,	zaključno	poročilo,	Ljubljana,	2011.
Verle, K./Markič, M. (2010):	Procesna	organiziranost	 in	 zadovoljstvo	 zaposlenih,	Management,	
letn.	5,	št.	2,	str.	131-147.
Matija Žgur, Simona Gomboc, Ana Domenis, Aleksander Zadel, Andraž Teršek: Izbrani pravni problemi ...
590
Članki / Articles
SELECTED LEGAL PROBLEMS OF THE 
WORKING ENVIRONMENT IN LIGHT OF THE 
FINDINGS FROM IDO PRIMORSKA RESEARCH 
PROJECT
Matija Žgur, Simona Gomboc, Ana Domenis, Aleksander Zadel, 
Andraž Teršek*
SUMMARY
The	authors	present	several	findings	from	the	IDO	Primorske	research	project	
which	is	being	conducted	at	the	Andrej	Marušič	Institute.	It	deals	with	issues	of	
workplace	stress,	absenteeism,	fluctuation,	burnout	and	work	–	life	balancing.	
The	article	is	conceived	interdisciplinary:	it	is	based	on	a	psychological	interpre-
tation	of	survey	results;	results	are	then	analysed	and	commented	on	from	a	legal	
perspective.	Guidelines	for	improving	the	workplace	legislation	are	also	indicated.	
We	focus	on	three	specific	groups	of	employees	(females,	temporarily	employed,	
workers)	and	their	perception	of	selected	workplace	issues.	Respondents	were,	
among	other,	asked	questions	pertaining	to	experiences	of	discrimination,	har-
assment	and	workplace	violence;	perception	of	the	quality	of	work	organization;	
problems	with	use	of	sick	leave;	the	ability	to	effectively	balance	work	and	family	
obligations.	
Results	show	that	the	mentioned	groups	are	not	exposed	to	greater	discrimina-
tion,	harassment	or	violence	solely	based	on	this	characteristic.	Workers,	when	
compared	to	managers,	are	however	more	exposed	to	violations	of	their	rights	
*	 Matija	Žgur,	B.A	in	Law,	researcher	at	the	Andrej	Marušič	Institute,	University	of	Primorska	(UP	
IAM).	matija.zgur@upr.si.
	 Simona	Gomboc,	B.A.	in	Psychology,	researcher	at	UP	IAM,	Teacher	Assistant	at	the	Faculty	for	
Mathematics,	Natural	Sciences	and	Information	Technology,	University	of	Primorska	(UP	FAMNIT).	
simona.gomboc@upr.si.
	 Ana	Domenis,	researcher	at	UP	IAM,	Teacher	Assistant	at	UP	FAMNIT.	ana.domenis@upr.si.
	 Aleksander	Zadel,	PhD	in	Psychology,	researcher	at	UP	IAM,	Assistant	Professor	at	UP	FAMNIT.	
aleksander.zadel@upr.si.
	 Andraž	Teršek,	PhD	in	Law,	researcher	at	UP	IAM,	Assistant	Professor	at	UP	FAMNIT.
	 andraz.tersek@upr.si.
591
Matija Žgur, Simona Gomboc, Ana Domenis, Aleksander Zadel, Andraž Teršek: Izbrani pravni problemi ...
Članki / Articles
and	have	a	greater	difficulty	exercising	them.	Surprisingly,	women	estimate	the	
working	environment	as	better	as	do	men.	On	the	contrary,	workers	experience	
the	working	environment	worse	then	the	managers.	The	level	of	compensation	
does	not	influence	the	choices	of	any	of	these	group	employees	regarding	use	
of	sick	leave,	except	for	workers,	for	whom	the	level	of	compensation	does	play	
a	certain	role	in	this	decision.	However,	important	differences	were	detected	in	
the	abilities	to	balance	work	and	life	obligations.	Women	have	been	shown	to	be	
overall	considerably	more	burdened	then	male	employees	with	paid	and	non-paid	
(domestic)	activities.	Other	researches	show	that	women	are	also	faced	with	dis-
crimination	on	the	basis	of	parenting.	Finally,	we	found	that	workers	perceive	the	
working	environment	as	less	friendly	then	the	managers,	but	need	to	spend	less	
time	at	work	then	the	managers.