457 458 Delavci in Delodajalci: Revija za delovno pravo in pravo socialne varnosti Employees & Employers Labour Law and Social Security review Izdajatelj in založnik: Inštitut za delo pri Pravni fakulteti Univerze v Ljubljani Publisher Institut for Labour Law at the Faculty of Law,University of Ljubljana Naslov uredništva Poljanski nasip 2, Ljubljana, Slovenia Editorial Office address tel: 00386 1/4203164, fax: 00386 01/4203165 inst.delo@pf.uni-lj.si; www.institut-delo.si; www.zdr.info Uredniški svet Editorial Board Svetovalci / Advisers Niklas Bruun, University of Helsinki Ivana Grgurev, University of Zagreb Polonca Končar, University of Ljubljana Mitja Novak, Institut for Labour Law at the Faculty of Law University of Ljubljana, University of Maribor Željko Potočnjak, University of Zagreb Darja Senčur Peček, University of Maribor Grega Strban, University of Ljubljana Gotfried Winkler, University of Vienna Glavna urednica / Editor in Chief Barbara Kresal, University of Ljubljana Odgovorna urednica / Katarina Kresal Šoltes, Institut for Labour Law at the Editor in Chief Faculty of Law, University of Ljubljana Tehnično uredila / Assistant Karim Bajt Učakar Prevod / Translated by: Irena Kuštrin Oblikovanje / Design: Gorazd Učakar Tisk / Printing: Birografika Bori d.o.o., Ljubljana ISSN: 1580-6316 UDK: 349.2/3 : 364 Abstracting and Indexing Services: Revija je vključena v naslednje baze / The Journal is indexed by: IBZ - Internationale Bibliographie der Zeitschriftenliteratur / International Bibliography of Periodical Literature in the Humanities and Social Sciences; IBR - Internationale Bibliographie der Rezensionen geistes- und sozialwissenschaftlicher Literatur / International Bibliography of Book Reviews of Scholarly Literature in the Humanities and Social Sciences. Članki v reviji so recenzirani. Articles in the journal are peer rewied. Revija izhaja štirikrat letno. The journal is published in four issues per year. Letna naročnina/Annual Subscription: 93,31 €; posamezni izvod (particular issue) 28 €. Revija 4-2009 letnik IX - notranja naslovnica.ai 16.11.2009 8:27:05 459 Revija 4-2009 letnik IX - notranja naslovnica.ai 16.11.2009 8:27:05 460 DELAVCI IN DELODAJALCI 4/2009/IX Uredništvo revije se iskreno zahvaljuje družbi Mercator d.d. za finančno pomoč pri izidu pričujoče številke znanstvene revije Delavci in delodajalci. 461 DELAVCI IN DELODAJALCI 4/2009/IX Namen in vsebina / Aims and Scope Revijo za delovno pravo in pravo socialne varnosti »Delavci in delodajalci« je leta 2001 ustanovil Inštitut za delo pri Pravni fakulteti Univerze v Ljubljani, z namenom razvijati in pospeševati znanstveno raziskovanje na področju delovnega in social- nega prava, kot tudi pospeševati dialog med akademsko in raziskovalno sfero ter prakso in socialnimi partnerji. Revija Delavci in delodajalci prestavlja znanstvene dosežke in spoznanja, relevantna za prakso. Revija objavlja znanstvene in stro- kovne članke, pravna mnenja, primerjalnopravne, mednarodne in pozitivnopravne analize, tujo in domačo sodno prakso ter prakso Sodišča Evropskih Skupnosti, domače in tuje pravne vire ter pravo EU, poročila s konferenc, posvetov in dru- gih pomembnih dogodkih na področju delovnega prava, politike zaposlovanja, socialne varnosti in socialnega dialoga. Revija izhaja v slovenščini, s povzetki in izvlečki v angleškem jeziku. www.delavciindelodajalci.com The journal “Delavci in delodajalci” (“Employees & Employers”) was founded with the intention to develop and promote scientific research and knowledge in the fields of labor and social law and to promote the dialogue between the academic and research community and the experts in practice as well as the social partners. The journal publishes scientific treatises, research articles, dis- cussions, congress and conference papers, comparative analyses, analyses of legislative, administrative and judicial developments in Slovenia and in the EU, practice – legislation, case law of the Slovenian labor and social courts and of the Court of Justice of the European Communities, reviews, reports from conferences, meetings and other relevant events in the fields of labor law, employment policy, social security. The journal also presents the research findings of practical relevance to the practice. The main scientific fields are: labor law, social security, international labor and social law, European labor and social law, fundamental social rights, management. The journal is published in Slovenian, but summaries and abstracts are avai- lable also in English. www.delavciindelodajalci.com Copyright: Inštitut za delo pri Pravni fakulteti Univerze v Ljubljani. Vse pravice zadržane. Brez pisnega dovoljenja založnika je prepovedano reproduciranje, distribuiranje, javna priobči- tev, predelava ali druga uporaba tega avtorskega dela ali njegovih delov v kakršnemkoli obsegu ali postopku, vključno s fotokopiranjem. 462 463 DELAVCI IN DELODAJALCI 4/2009/IX VSEBINA / CONTENTS članki / articles Katarina KRESAL ŠOLTES Primera Laval in Viking z vidika slovenske pravne ureditve avtonomije kolektivnega pogajanja . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 465 Laval and Viking in the light of Slovenian legal regulations regarding autonomy of collective bargaining (summary) . . . . . . . . . . . . . . . . . . 488 Darja SENČUR PEČEK Organizacija delovnega časa z vidika zahtev po večji fleksibilnosti . . . . . 491 Organisation of working time in the light of demands for more flexibility (summary) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 529 Etelka KORPIČ HORVAT Premeščanje in spreminjanje pogodbe o zaposlitvi z vidika pogodbenosti uslužbenskih razmerij . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 531 Relocation and alteration of work contract in the light of the contractual nature of the employment relationship (summary) . . . . . . 552 praksa – zakonodaja / practice - legislation Peter POGAČAR Modernizacija pokojninskega sistema v Republiki Sloveniji z vidika finančne vzdržnosti sistema ter priložnosti za izboljšave sistema . . . . . . . 555 Modernization of Pension System in the Republic of Slovenia in the light of financial sustainability of the system and the opportunities for the improvement of the system (summary) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 569 diskusije, poročila / debates, reports Anjuta BUBNOV ŠKOBERNE Predlog modernizacije pokojninskega sistema - mnenje o nekaterih predlogih . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 571 Mitja NOVAK Svetovni kongres delovnega prava in socialne varnosti – Sydney 2009 . . 581 464 DELAVCI IN DELODAJALCI 4/2009/IX vsebinsko in imensko kazalo / Index to Employees and Employers Volume 9 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 583 najave, oglasi / announcements . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 591 465 Članki / Articles DELAVCI IN DELODAJALCI 4/2009/IX * Katarina Kresal Šoltes, magistrica pravnih znanosti, namestnica direktorja Inštituta za delo pri Pravni fakulteti Univerze v Ljubljani. Katarina.kresal@pf.uni-lj.si Katarina Kresal Šoltes, LL.M., Deputy Director at the Institute for Labour Law at the Faculty of Law, University of Ljubljana, Slovenia PRIMERA LAVAL IN VIKING Z VIDIKA SLOVENSKE PRAVNE UREDITVE AVTONOMIJE KOLEKTIVNEGA POGAJANJA Katarina Kresal Šoltes* UDK: 349.2/.3:341.64 Povzetek: Avtorica v članku obravnava vprašanje, kako na nacionalno pravno ureditev avtonomije kolektivnega pogajanja vpliva pravo ES, kot izhaja iz novejše sodne prakse Sodišča Evropskih Skupnosti (SES) v za- devah, ki se nanašajo na vprašanje uporabe pravil Skupnosti o konkurenci in pravil o prostem gibanju oseb ali prostem opravljanju storitev ter pravil s področja socialne politike Skupnosti. V članku sta podrobneje analizirana primera iz novejše sodne prakse SES v zadevi Laval in Viking in sicer z vidika slovenske delovne zakonodaje. Ključne besede: sindikalna svoboda, kolektivna pogajanja, pravo EU, Sodišče Evropskih Skupnosti (SES), primer Laval, primer Viking, nacio- nalna delovna zakonodaja LAVAL AND VIKING IN THE LIGHT OF SLOVENIAN LEGAL REGULATIONS REGARDING AUTHONOMY OF COLLECTIVE BARGAINING Abstract: In her contribution the authoress deals with the issue of how the national legal regulation on the autonomy of collective bargaining is influenced by the legislation of the Court of Justice of the EC arising from the recent case-law of the European Community Court in cases ap- plying to competition and free movement of persons or free supply of services and rules in the area of social security of the Community. The article brings a detailed analysis of two examples of recent case-law of 466 Katarina Kresal Šoltes: Primera Laval in Viking z vidika slovenske pravne ureditve avtonomije kolektivnega pogajanja Članki / Articles the Court of Justice of the EC (Laval and Viking) in the light of Slovenian labour legislation. Key words: freedom of association, collective bargaining, EU Law, The European Court of Justice (ECJ), the Laval case, the Viking Line case, national labour law 1. UVOD Pogodba o ES določa temeljna načela in eden od glavnih namenov Skupnosti je oblikovanje notranjega trga, za katerega je značilna odprava ovir pri prostem pretoku blaga, oseb, storitev in kapitala med državami članicami. Vendar ima Skupnost tudi socialno razsežnost. Eno od temeljnih načel Skupnosti je tudi priznavanje temeljnih ustavnih pravic državljanov, vključno s pravico do usta- navljanja sindikatov, pravico do kolektivnih pogajanj in pravico do stavke. Nadalje iz cilja Unije o usklajenosti gospodarskega in socialnega razvoja izhaja, da gospodarske svoboščine, priznane po Pogodbi, niso hierarhično nad te- meljnimi socialnimi pravicami, kar je treba upoštevati tudi pri razlagi prava in prakse Unije, tudi v zvezi s priznanjem, uresničevanjem in omejevanjem pravice do kolektivnega pogajanja. Na podlagi 6. odstavka 137. člena Pogodbe o ES je glede pravice do združe- vanja, pravice do stavke in izprtja, izključena pristojnost Skupnosti in sodijo omenjena področja v nacionalno pristojnost držav članic. Določbo razlagajo tako, da preprečuje institucijam Skupnosti, da bi sprejemale zakonodajo o teh vprašanjih (s sprejemanjem direktiv), kar pa ne pomeni, da je zakonito urejati in izvrševati te temeljne socialne pravice v nasprotju z načeli prava Skupnosti, saj morajo države članice pri izvrševanju svojih pristojnosti upoštevati pravo Skupnosti kot to izhaja iz sodne prakse Sodišča ES.1 Vendar povedano ne pomeni, da pravica do združevanja in kolektivnega pogajanja ni priznana kot temeljna pravica tudi na ravni EU. Pravo Skupnosti priznava pravico do združe- vanja in kolektivnega pogajanja kot temeljno pravico, saj se njegovo primarno pravo na več mestih sklicuje na pravne podlage, kjer je ta pravica priznana. Pogodba o EU v 2. odstavku 6. člena izrecno določa, da Unija spoštuje temelj- ne pravice, kakršne zagotavlja EKČP in ki kot splošna načela prava Skupnosti 1 Orlandini, Giovanni, 2008, str. 574-575. 467 Katarina Kresal Šoltes: Primera Laval in Viking z vidika slovenske pravne ureditve avtonomije kolektivnega pogajanja Članki / Articles izhajajo iz skupnih ustavnih tradicij držav članic. Nadalje je v poglavju o soci- alnih določbah v 136. členu Pogodbe o ES določena navezava na temeljne socialne pravice, kakor so določene v Evropski socialni listini, podpisani v Torinu 18. oktobra 1961, in v Listini skupnosti o temeljnih socialnih pravicah delavcev iz leta 1989. Nenazadnje Listina Evropske Unije o temeljnih pravicah iz leta 2000 ureja pravico do zbiranja in združevanja v 12. členu, in pravico do kolektivnega pogajanja v 28. členu, kot temeljno pravico pa jo priznava v svoji praksi tudi Sodišče ES.2 Pravica do združevanja in kolektivnega pogajanja izhaja tudi iz skupne ustavne tradicije držav članic3 ter iz mednarodnih pogodb, ki zavezujejo vse države člani- ce, tudi Slovenijo, med njimi predvsem EKČP4, ESL5 in Konvenciji MOD št. 87 in št. 986. Pravica do združevanja in do kolektivnega pogajanja je priznana tudi v Listini EU o temeljnih pravicah iz leta 2000, na katero se sklicuje v svoji praksi tudi Sodišče ES, ki v 28. členu določa: »Delavci in delodajalci ali njihove organizacije imajo v skladu s pravom Skupnosti in nacionalnimi zakonodajami in praksami, pravico po- gajati se in sklepati kolektivne pogodbe na ustreznih ravneh, v primeru nasprotja interesov pa do kolektivnih ukrepov za obrambo svojih interesov, vključno s stav- ko.« 7 Določba 28. člena Listine Unije priznava pravico delavcem in delodajalcem 2 Nekateri avtorji sicer izpostavljajo pomanjkljivost, da Unija spodbuja kolektivna pogajanja, da pa v samih pogodbah eksplicitno ne določa pravice do združevanja in kolektivnega pogajanja, čeprav zaradi tega isti avtorji ne zanikajo, da je obravnavana pravica na ravni EU priznana; glej na primer: Rigaux, Marc in Rombouts, Jan, 2006, str. 6; Franssen Edith, 2002, str. 20, 22. Jaspers, 2007. str. 23. 3 Valdés Dal-Re, Fernando, 2005, str. 51, v primerjalnopravni študiji navaja, da praktično vse države članice priznavajo pravico do združevanja v svojih ustavah, medtem ko Slovenija sindikalno svobodo razglaša v 76. členu ustave. 4 Evropska konvencija o človekovih pravicah (EKČP), Ur. l. RS, MP - št. 7 (33/94). 5 Slovenijo zavezuje Evropska socialna listina, spremenjena (MESL), Ur.l. RS, MP - št. 7/99 6 Konvencija MOD št. 87 o sindikalnih svoboščinah in varstvu sindikalnih pravic, 1948 (Ur.l. FLRJ – MP, št. 8/58); Konvencija MOD št. 98 o uporabi načel o pravicah organiziranja in kolektivnega dogovarjanja, 1949 (Ur.l. FLRJ - MP, št. 11/58). Slovenija je obe konvenciji v svoj pravni red prevzela z aktom o notifikaciji nasledstva (Ur.l. RS, št. 54/92, MP – 15/92, dopol. Ur.l. RS, št. 1/97). 7 Listina Unije o temeljnih pravicah, razglašena 7. decembra 2000 v Nici (Draft Charter of Fundamental Rights of the European Union (O.J. 2000, C 364/1)) je na ravni Unije prvič združila v enem dokumentu vse temeljne pravice, tako civilne in državljanske, kot tudi socialne in ekonomske. Ob podpisu Listina ni bila vključena med primarne akte Unije, bo pa vključena v samo Pogodbo z Lizbonsko pogodbo iz decembra 2007, ko bo ta ratificirana, prav tako pa se že zdaj tudi Sodišče ES v zadevah s področja socialne politike redno sklicuje nanjo. 468 Katarina Kresal Šoltes: Primera Laval in Viking z vidika slovenske pravne ureditve avtonomije kolektivnega pogajanja Članki / Articles ter njihovim organizacijam, pravica pa se zagotavlja v skladu s pravom Skupnosti in nacionalnimi zakonodajami in praksami. V članku bo obravnavano temeljno vprašanje, ali je izhajajoč iz ciljev socialne politike Skupnosti, ki jih zasledujejo kolektivne pogodbe in kot izhaja iz poglavja XI. Pogodbe o ES ter upoštevajoč prakso Sodišča ES, dopustno omejevati avtonomijo kolektivnega pogajanja zaradi uresničevanja drugih splo- šnih načel prava Skupnosti, kot na primer pravil o konkurenci iz 81. člena Pogodbe (zadeva Albany8), načela prostega pretoka oseb in storitev iz 49. čle- na Pogodbe ter Direktive Evropskega parlamenta in Sveta 96/71/ES (zadeva Laval9), načela svobode ustanavljanja iz 43. člena Pogodbe (zadeva Viking10), če se kolektivna pogajanja izvajajo v skladu in na podlagi nacionalne ustavne in zakonske pravne ureditve in prakse sindikalne svobode ter zavezujočega mednarodnega prava. Ali je avtonomija kolektivnega poga- janja lahko dodatno omejena še z gospodarskimi svoboščinami, kot jih varuje pravo ES, tudi preko omejitev, ki za to temeljno pravico lahko izhajajo iz naci- onalne pravne ureditve in mednarodnih pogodb? Ali kolektivne pogodbe ozi- roma kolektivna pogajanja, v okviru katerih sindikati uporabljajo tudi stavke ali druge kolektivne ukrepe za zaščito socialnih in ekonomskih interesov delavcev, lahko pomenijo nedovoljene ovire za uresničevanje gospodarskih svoboščin, kot jih jamči pravo ES, če kolektivna pogajanja potekajo v skladu in na podlagi nacionalne zakonodaje in zavezujočih mednarodnih pogodb? Ali je sindikal- no delovanje zoper delodajalca, ki v državi gostiteljici izvaja dela z napoteni- mi delavci iz tujine, z namenom, da bi delodajalec sklenil kolektivno pogodbo oziroma pristopil k že sklenjeni kolektivni pogodbi, ki ureja delovne pogoje za domače delavce v dejavnosti, ki jo opravljajo tudi napoteni delavci, v nasprotju z zahtevami o prostem pretoku storitev? Ali so določene vsebine, ki presegajo trdo jedro pravic napotenih delavcev iz 3. člena Direktive 96/71/ES, izvzete iz avtonomije kolektivnega pogajanja? V nadaljevanju članka so predstavljene direktive s področja gospodarskih svo- boščin z vidika razmerja do nacionalnih delovnopravnih ureditev in kolektivnih pogodb, novejša sodna praksa Sodišča ES v relevantnih zadevah Laval in Viking 8 Sodba Sodišča ES z dne 21. septembra 1999, v zadevi Albany International BV proti Stichting Bedrijfspensioenfonds Textielindustrie, C-67/96 (v nadaljevanju Albany). 9 Sodba Sodišča ES z dne 18. decembra 2007 v zadevi Laval un Partneri Ltd proti Byggettan, C-341/05 (citirana kot Laval). 10 Sodba Sodišča ES z dne 11. december 2007 v zadevi International Transport Workers' Federation, Finnish Seamen's Union proti Viking Line ABP, C-438/05 (citirana kot Viking). 469 Katarina Kresal Šoltes: Primera Laval in Viking z vidika slovenske pravne ureditve avtonomije kolektivnega pogajanja Članki / Articles ter argumenti za stališče, da iz prava Skupnosti ne bi smele izhajati strožje in do- datne omejitve, kot pa pravico do sindikalnega združevanja in kolektivnega po- gajanja jamčijo ustavne tradicije in nacionalne zakonodaje držav članic ter zanje zavezujoče mednarodne pogodbe s področja človekovih pravic, kot jih razlagajo nadzorni organi, predvsem Odbor za sindikalno svobodo pri Mednarodni orga- nizaciji dela, Evropski odbor za socialne pravice pri Svetu Evrope in Evropsko sodišče za človekove pravice. 2. OMEJEVANJE AVTONOMIJE KOLEKTIVNEGA POGAJANJA Z GOSPODARSKIMI SVOBOŠČINAMI PO PRAVU ES 2.1. Direktiva 96/71/ES o napotitvi delavcev na delo v okviru opravljanja storitev in Direktiva 2006/123/ES o storitvah na notranjem trgu Posebno analizo zahteva obravnava kolektivnih pogodb v direktivah s področja gospodarskih svoboščin, katerih namen je odpravljanje ovir za čim bolj učinkovito uresničevanje prostega pretoka storitev, blaga in kapitala. V članku sta obravna- vani Direktiva 96/71/ES o napotitvi delavcev na delo v okviru opravljanja stori- tev11 in Direktiva 2006/123/ES o storitvah na notranjem trgu12 glede vprašanja, ali je avtonomija kolektivnega pogajanja omejena z v direktivi določenim »trdim jedrom« minimalne zaščite, ki jo morajo v državi gostiteljici spoštovati delodajalci glede napotenih delavcev. Obveznost držav članic po teh direktivah je spodbu- janje prostega pretoka in vzdržati se kakršnihkoli zahtev, ki bi omejevale uresni- čevanje gospodarskih svoboščin, pri čemer gre za vprašanje, ali lahko pomenijo kolektivne pogodbe take zahteve, ki pomenijo omejitve. Načeloma obe direktivi tako v preambuli, kot v zavezujočem delu, eks- plicitno določata, da ne posegata v pravico do kolektivnega pogajanja. Tako je na primer že »Montijeva Uredba« 2679/98 v Preambuli v četrti točki določala, da ukrepi po tej uredbi ne smejo vplivati na uveljavljanje temeljnih pravic, vključno na pravico do stavke, kar je nato še enkrat izrecno določala v 2. členu. Tudi Direktiva 2006/123/ES o storitvah je podobno v 6. in 7. 11 Direktiva Evropskega parlamenta in sveta 96/71/ES z dne 16. 12. 1996 o napotitvi delavcev na delo v okviru opravljanja storitev (Ur.l. ES, L 18/1, z dne 21.1.1997) 12 Direktiva 2006/123/ES Evropskega parlamenta in sveta z dne 12. 12. 2006 o storitvah na no- tranjem trgu (Ur.l. ES, L376/36 z dne 27.12.2006) 470 Katarina Kresal Šoltes: Primera Laval in Viking z vidika slovenske pravne ureditve avtonomije kolektivnega pogajanja Članki / Articles odstavku 1. člena določila izključitev, da naj bi ta direktiva ne posegala na po- dročje delovnega prava, izrecno tudi ne na pravico do pogajanja, sklepanja in izvajanja kolektivnih pogodb ter pravico do stavke in industrijske akcije v skladu z nacionalnimi zakoni in praksami, ki spoštujejo zakonodajo Skupnosti.13 Ta izključitev, ki naj bi imela enak učinek kot eksplicitno izključevanje dejavnosti, ki so izvzete iz uporabe direktive po 2. odstavku 2. člena,14 je nato konkretizirana v 7. odstavku 4. člena direktive, kjer je pri opredelitvi pojma »zahteva«, izrecno izključeno, da »predpisi, določeni s kolektivnimi pogodbami, ki so jih sklenili socialni partnerji, ne veljajo kot zahteve v smislu te direktive«. Tudi Direktiva 96/71/ES o napotitvi delavcev na delo v okviru opravljanja storitev v preambuli v 12. točki navaja, da zakonodaja Skupnosti ne izključuje, da države članice uporabljajo svojo zakonodajo ali kolektivne pogodbe tudi za napotene delavce, katerih delodajalci imajo sedež v drugi države članici ter v 22. točki navaja, da ta direktiva ne vpliva na nacionalno ureditev v zvezi s kolektivnimi ukrepi za obrambo poklicnih interesov. V 7. odstavku 3. člena direktive je tudi eksplicitno določeno, da »odstavki 1 do 6 ne onemogočajo uporabe za de- lavce ugodnejših pogojev za delo in zaposlitev«, pri čemer je v teh odstavkih opredeljeno »trdo jedro« minimalnih pravic, ki se morajo zagotavljati napotenim delavcem v državi gostiteljici. Po novejši sodni praksi Sodišča ES pa kolektivne pogodbe kljub takšnim general- nim izključitvenim klavzulam vendarle lahko pomenijo tako zahtevo oziroma ome- jitev, če ne prenesejo testa upravičenosti in proporcionalnosti, kar praktično pomeni, da vedno padejo v obseg 43. člena (pravica ustanavljanja) in 49. člena (svoboda opravljana storitev) pogodbe ter direktiv s tega področja.15 Povedati je treba, da je pravna ureditev ter sodna praksa Sodišča ES glede tega vprašanja premalo jasna in izhajajoč iz novejše sodne prakse Sodišča ES v zadevah Laval, 13 Šesti odstavek 1. člena določa, da »Ta direktiva ne vpliva na delovno pravo, to je katero koli zakon- sko ali pogodbeno določbo v zvezi z zaposlitvenimi pogoji, delovnimi pogoji, vključno z varnostjo in zdravjem pri delu ter razmerjem med delodajalci in delojemalci, ki jo države članice uporabljajo v skladu z nacionalno zakonodajo, ki mora biti usklajena z zakonodajo Skupnosti. Ta direktiva tudi ne posega v zakonodajo o socialni varnosti v državah članicah.” Sedmi odstavek 1. člena določa, da “Ta direktiva ne vpliva na uveljavljanje temeljnih pravic, kakor so priznane z nacionalno zakonodajo in zakonodajo Skupnosti. Prav tako ne vpliva na pravico do pogajanja, sklepanja in izvajanja kolektivnih pogodb ter pravico do stavke in industrijske akcije v skladu z nacionalnimi zakoni in praksami, ki spoštujejo zakonodajo Skupnosti.” 14 Barnard Catherine, 2008, str. 161. 15 Barnard Catherine, 2008, str. 161. Podrobnejša analiza novejše sodne prakse Sodišča ES z vidika omejevanja avtonomije kolektivnega pogajanja je podana v posebnem poglavju v nadaljevanju. 471 Katarina Kresal Šoltes: Primera Laval in Viking z vidika slovenske pravne ureditve avtonomije kolektivnega pogajanja Članki / Articles Viking, Rüffert16 in Komisija proti Luxembourgu17, tudi kontroverzna in nedo- sledna. Očitek o kontroverznosti in nedoslednosti je dan tudi v luči primerjave omenjene novejše sodne prakse s starejšo sodno prakso v zadevi Albany, raz- ličnih stališč znotraj sodišča in med njegovimi generalnimi pravobranilci,18 odziva Evropskega parlamenta,19 odziva Komisije20 in odziva sindikalnih organizacij.21 Nenazadnje pa je treba izpostaviti tudi številne kritične odzive stroke na omenje- no novejšo sodno prakso Sodišča ES.22 2.2. Primera Laval in Viking 2.2.1. Odziv Evropskega parlamenta V zadnjem času je zelo aktualna strokovna in politična diskusija o vprašanju raz- merja med gospodarsko svobodo in temeljnimi socialnimi pravicami v povezavi z omejevanjem avtonomije socialnih partnerjev pri izvrševanju pravice do kolektiv- nega pogajanja in do stavke, ki so jo sprožili odmevni kontroverzni primeri iz no- vejše sodne prakse Sodišča ES, med njimi še posebej izpostavljeni Laval, Viking 16 Sodba Sodišča ES z dne 3. aprila 2008 v zadevi Dirk Rüffert proti Land Niedersachsen, C-346/06 (citirana kot Rüffert). 17 Sodba Sodišča ES z dne 19. junija 2008 v zadevi Komisija ES proti Velikemu vojvodstvu Luksembourg, C-319/06 (citirana kot Komisija proti Luxembourgu). 18 Mnenje Odbora za pravne zadeve o izzivih kolektivnih pogodb v EU (2008/2085(INI)), tč. L. 19 Resolucija Evropskega parlamenta z dne 22. oktobra 2008 o izzivih kolektivnih pogodb v Evropski uniji (2008/2085(INI)) 20 Sporočilo Komisije Evropskemu parlamentu, Svetu, Evropskemu ekonomsko-socialnemu odboru in odboru regij, Prenovljena socialna listina: Priložnosti, dostopnost in solidarnost v Evropi 21. stoletja COM(2008)412 konč., Bruselj, 2. 7. 2008, v poglavju 4.3. Mobilnost, omenja v zvezi s temi primeri »zaskrbljujoča vprašanja« o katerih se bo posvetovala s socialnimi partnerji, državami članicami in po potrebi pripravila pojasnjevalne smernice. 21 European Trade Union Confederation, ETUC response to ECJ judgements Viking and Laval, ETUC Resolutions 2008, str. 32; dosegljivo na internetnih straneh ETUC www.etuc.org 22 Glej: Barnard, Catherine, 2008, str. 151, navaja, da priznanje pravice do kolektivnih ukrepov kot temeljne pravice v zadevah Laval in Viking, ni dosti več kot le retorična vrednota; Eklund Ronnie, 2008, str. 570, navaja, da je po odločitvi v zadevi Laval, zelo malo ostalo od te temeljne pravi- ce, ki jo je Sodišče izvotlilo skozi prizmo štirih gospodarskih svoboščin. Več o vplivu omenjenih sodb na razvoj te temeljne pravice, avtonomijo kolektivnega pogajanja v nacionalnih ureditvah ter njegovo transnacionalnost na ravni EU v: Ashiagbor, Diamond, 2009, str. 222- 266; Bercusson, Brian, 2000, str. 279-308; Orlandini, Giovanni, 2008, str. 573-604; Edström, Örjan, 2008, str. 170-191; Kresal Šoltes, Katarina, 2008(II), str. 1233-1234; Kresal Šoltes, Katarina, 2008 (I), str. 255-257. 472 Katarina Kresal Šoltes: Primera Laval in Viking z vidika slovenske pravne ureditve avtonomije kolektivnega pogajanja Članki / Articles in Rüffert. Evropski parlament je v svojem odzivu na omenjene sodbe in njihov učinek na razvoj kolektivnega pogajanja na ravni EU in v državah članicah EU poudaril, da naj temeljne socialne pravice, priznane v Listini Evropske Unije o te- meljnih pravicah, med njimi tudi pravica do sindikalnega združevanja in kolektiv- nega pogajanja, ne bi bile podrejene ekonomskim pravicam v hierarhiji temeljnih pravic, temveč nasprotno, je treba razlagati gospodarske svoboščine, določene v pogodbah, tako, da ne posegajo v uveljavljanje temeljnih socialnih pravic, ki so priznane v državah članicah in zakonodaji Skupnosti, vključno s pravico do po- gajanja, sklepanja in izvajanja kolektivnih pogodb ter kolektivnih ukrepov, ter da ne posegajo v neodvisnost socialnih partnerjev pri uveljavljanju temeljnih pravic za uresničevanje socialnih interesov in zaščito delavcev.23 2.2.2. Primerjava s starejšo sodno prakso v zadevi Albany Iz analize sodne prakse SES je mogoče opaziti določen razvoj med starejšo so- dno prakso kot izhaja iz primera Albany in novejšima primeroma Laval in Viking. V zadevi Albany, ki je bil primer iz nizozemske pravne ureditve, je bilo Sodišču ES postavljeno vprašanje, ali je sektorski pokojninski sklad, ki je izvajal dodatno obvezno pokojninsko zavarovanje po nizozemski pravni ureditvi, podjetje v smislu členov 85, 86 ali 90 Pogodbe o ES in če, ali je potem dejstvo, da vključitev v sek- torski pokojninski sklad postane obvezna za industrijska podjetja, pomeni ukrep, ki ga je sprejela država članica in ki izniči učinek pravil o konkurenci, ki veljajo za podjetja, oziroma ali katere druge okoliščine lahko povzročijo, da je obvezna vključitev v sklad, v nasprotju s 90. členom Pogodbe o ES.24 Podjetje Albany je zatrjevalo, da zahteva socialnih partnerjev, da naj bo vključitev v sektorski pokojninska sklad obvezna, pomeni sporazum med podjetji, ki poslujejo 23 Resolucija Evropskega parlamenta z dne 22. oktobra 2008 o izzivih kolektivnih pogodb v Evropski uniji (2008/2085(INI)), točka 5. 24 Albany, tč. 37. Pokojninski sistem na Nizozemskem je temeljil na treh stebrih. Prvi je obvezna osnovna pokojnina, ki jo zagotavlja vsem država na podlagi zakonodaje, drugi steber vključuje pravice iz dodatnega pokojninskega zavarovanja, ki ga zagotavljajo kolektivni sistemi, ki sektor gospodarstva, poklicni sektor ali zaposlene v določeni dejavnosti pokrivajo s skladi, vključitev v katere je postala obvezna, med drugim kot v zadevi v postopku. Tretji steber predstavljajo individu- alne pogodbe o življenjskem ali pokojninskem sistemu, ki se sklepajo prostovoljno. V tem sporu je šlo za sektorski pokojninski sklad iz drugega stebra in tekstilno podjetje Albany, ki je bilo obvezno vključeno v sklad na podlagi odredbe ministra, na podlagi zahteve reprezentativnih sindikalnih in delodajalskih organizacij. 473 Katarina Kresal Šoltes: Primera Laval in Viking z vidika slovenske pravne ureditve avtonomije kolektivnega pogajanja Članki / Articles v zadevnem sektorju, ki je v nasprotju s 85 (1) členom Pogodbe o ES. Sodišče pa je v tej zadevi izpostavilo poseben pomen socialnega dialoga za izboljšanje delovnih in življenjskih pogojev delavcev kot to izhaja iz 118. člena Pogodbe (se- danji členi od 136 do 143 Pogodbe o ES). Sodišče je navedlo, da ni dvoma, da so določene omejitve konkurence del kolektivnih pogodb med organizacija- mi, ki zastopajo delavce in delodajalce, vendar dodalo, da bi bili cilji socialne politike, ki jih zasledujejo takšni sporazumi, resno ogroženi, če bi za socialne partnerje veljal 85 (1) člen (sedanji 81. člen Pogodbe o ES).25 Sodišče je štelo za ključno, prvič, da je sporazum iz predmetne zadeve rezultat socialnega dia- loga, sklenjen v obliki kolektivne pogodbe in je rezultat kolektivnih pogajanj med organizacijami, ki zastopajo delodajalce in delavce, in drugič, kar zadeva njegov namen, tak sporazum v določenem sektorju vzpostavlja obvezno dodatno pokoj- ninsko zavarovanje, katerega cilj je zagotoviti določeno raven pokojnine, s čimer neposredno prispeva k izboljšanju njihovih pogojev dela, njihovih prejemkov, za- to je štelo, da sporazum iz tega primera zaradi svoje narave in namena ne spada na področje uporabe člena 85(1).26 V primeru Albany iz leta 1999 je torej Sodišče odločilo, da so kolektivne pogodbe izločene iz uporabe pravil o konkurenci iz 85(1) člena PES in sicer zaradi ciljev soci- alne politike Skupnosti, ki jim sledijo kolektivne pogodbe in kateri bi bili resno ogro- ženi, če bi socialne partnerje omejeval člen 85(1) PES o konkurenci.27 Navedeno stališče je v praksi pomenilo, da stranke kolektivne pogodbe niso omejene pri sklepanju kolektivnih pogodb s pravili Skupnosti o konkurenci. Za razliko od primera Albany, je Sodišče v novejših sodbah iz decembra 2007 v primerih Laval in Viking odločilo drugače. Ker gre za zelo odmevna primera, bosta v nadaljevanju podrobneje analizirana z vidika možnega omejevanja avtonomije kolektivnega pogajanja z gospodarskimi svoboščinami po pravu Skupnosti. 2.2.3. Dejansko stanje V zadevi Laval je šlo za spor med družbo Laval, ki je družba latvijskega prava in švedskim sindikatom gradbeništva, zaradi postopka, ki ga je začela ta družba pred nacionalnim sodiščem, da bi se, prvič, za nezakonit razglasil kolektivni ukrep sin- 25 Albany, tč. 59. 26 Albany, tč. 62-64. 27 Albany, tč. 59-60 474 Katarina Kresal Šoltes: Primera Laval in Viking z vidika slovenske pravne ureditve avtonomije kolektivnega pogajanja Članki / Articles dikata in drugič, naložilo plačilo odškodnine za škodo, ki jo je utrpela družba Laval zaradi kolektivnega ukrepa. Družba Laval je decembra 2004 na Švedsko napotila 35 delavcev za delo na gradbiščih, zavezovala jo je kolektivna pogodba, ki jo je sklenila z latvijskim sindikatom, ni pa je zavezovala nobena kolektivna pogodba z zadevnim švedskim sindikatom. Švedski sindikat, ki je združeval približno 87% de- lavcev v gradbeništvu, je začel kolektivna pogajanja, da bi družba Laval pristopila k že sklenjeni kolektivni pogodbi za gradbeništvo. Ker kolektivna pogajanja niso bila uspešna, je švedski sindikat začel izvajati kolektivne ukrepe zoper družbo Laval in sicer blokado gradbišča, preprečitev dobave blaga, postavitev stavkovne straže in prepoved vstopa latvijskim delavcem na gradbišče. Druge sindikalne organizacije so napovedale solidarnostne ukrepe v obliki bojkota vseh gradbišč, na katerih je bila dejavna družba Laval. Bistvena dejstva v tej zadevi so bila med drugim tudi, da (1) je kolektivna pogodba, za pristop h kateri so bili usmerjeni kolektivni ukrepi, vse- bovala pravice delavcev, ki so bile iznad jedra prisilnih predpisov glede minimalne zaščite v državi članici gostiteljici po 3. členu Direktive 96/71/ES, (2) da švedski sistem nima instituta razširjene veljavnosti kolektivnih pogodb, niti zakonskega določanja minimalne plače in (3) da je imela družba Laval že sklenjeno kolektivno pogodbo z latvijskim sindikatom, torej v državi, kjer je imela družba sedež, ki pa je bila pod ravnijo pravic, kot jo je zagotavljala švedska kolektivna pogodba, kar je za sindikat predstavljalo resno grožnjo socialnega dumpinga, oziroma za latvijske delavce manj ugodno obravnavo od delavcev v državi gostiteljici. V zadevi Viking je šlo za spor med finsko družbo Viking, ki je opravljala trajektne prevoze s sedmimi ladjami, med njimi tudi z ladjo Rosella, ki so pod finsko zasta- vo zagotavljale povezavo med Estonijo (Talinom) in Finsko (Helsinki) in na drugi strani ITF (Mednarodno federacijo sindikatov transportnih delavcev, s sedežem v VB), ki izvaja politiko boja proti zastavam ugodnosti in FSU (Združenje finskih pomorščakov, ki je član ITF). Bistvo te politike je, da imajo le sindikati s sedežem v državi, v kateri se nahaja dejanski lastnik ladje, pravico skleniti kolektivne spora- zume glede te ladje. Viking je nameraval spremeniti finsko zastavo ladje Rosella, bodisi za estonsko ali norveško zastavo, da bi lahko sklenil s sindikatom v teh državah kolektivno pogodbo z nižjimi pravicami za delavce, od pravic po finski ureditvi. ITF je z okrožnico pozval svoje člane, naj ne začnejo pogajanj z družbo Viking, čemur so ti sledili, FSU pa je napovedal stavko, s katero je zahteval večjo posadko in ohranitev finske zastave na ladji Rosella. Rezultat pogajanj in pomi- ritvenih postopkov je bil, da se je Viking zavezal k spoštovanju stavkovnih zahtev FSU, vendar je nato sprožil spor pred High Court of Justice, da kolektivni ukrepi FSU in ITF omejujejo svobodo ustanavljanja v nasprotju s 43. členom in podredno 475 Katarina Kresal Šoltes: Primera Laval in Viking z vidika slovenske pravne ureditve avtonomije kolektivnega pogajanja Članki / Articles pomenijo nezakonite omejitve prostega pretoka delavcev ter prostega opravljanja storitev v smislu 39. in 49. člena Pogodbe ES. 2.2.4. Odločitev Sodišča ES Bistveni poudarki odločitve Sodišča ES v obeh zadevah so naslednji. a) Kolektivno ukrepanje sindikatov v teh primerih ni izvzeto iz uporabe 43. oziroma 49. člena PES in Direktive 96/71/ES. Sodišče je presodilo, da razlogovanja iz zadeve Albany ni mogoče prenesti na temeljne svoboščine iz naslova III. Pogodbe o ES, in da okoliščina, da člen 137 Pogodbe o ES v 6. odstavku izključuje iz tega člena pravico združevanja, pravico do stavke in izprtja, ni takšna, da bi povzročila, da je kolektivni ukrep v konkre- tnem primeru izključen iz uporabe 43. oziroma 49. člena PES. S tem je Sodišče zavrnilo stališče nekaterih vlad, da Skupnost ni pristojna za urejanje te temeljne pravice, kar je argumentiralo tudi z dosedanjo sodno prakso, da morajo države članice tudi na področjih, ki ne spadajo v pristojnost Skupnosti, pri izvajanju svoje pristojnosti kljub temu spoštovati pravo Skupnosti.28 b) Čeprav gre za temeljno pravico, ki je sestavni del splošnih načel prava Skupnosti, je njeno izvajanje kljub temu podvrženo določenim omeji- tvam, ki so po mnenju sodišča v skladu s pravom Skupnosti le, če so upravičene in sorazmerne. Sodišče je pri tem izhajajo iz dosedanje prakse, da je omejitev svoboščine pro- stega opravljanja storitev mogoče utemeljiti le, če se s to omejitvijo zasleduje le- gitimen cilj, ki je združljiv s Pogodbo, in jo upravičujejo nujni razlogi v splošnem interesu, če v takem primeru lahko zagotovi zasledovani cilj in ne presega tega, kar je nujno potrebno za dosego tega cilja.29 28 Viking, tč. 39-51; Laval, tč. 86-96. Da razlogovanja iz primera Albany ni mogoče povzeti tudi v primeru Viking, je navajal tako generalni pravobranilec Poiares Madura v sklepnih predlogih, predstavljenih 23. maja 2007 v zadevi C-438/05, tč. 20-28, kot tudi Sodišče (prim. sodba SES v zadevi C-438/05, tč. 48-55). Prim. tudi stališče v zadevi Laval, da je kljub temu, da je treba obravnavani pravici priznati status temeljne pravice, njeno izvajanje podvrženo določenim omejitvam in testu sorazmernosti (Sodba SES v zadevi C-341/05, tč. 91, 94, 103-105, 110-111, prim. tudi sklepne predloge generalnega pravobranilca Paola Mengozzi, predstavljene 23. maja 2007 v zadevi C-341/05, tč. 84-91, 309). 29 Viking, tč. 44 in 75; Laval, tč. 91 in 101. 476 Katarina Kresal Šoltes: Primera Laval in Viking z vidika slovenske pravne ureditve avtonomije kolektivnega pogajanja Članki / Articles c) Pravica do kolektivnega ukrepa, katere namen je zaščita interesov de- lavcev, je legitimni interes, ki načeloma lahko upravičuje omejitev ene od temeljnih svoboščin, ki jih zagotavlja Pogodba.30 Ne glede na opredelitev, da je zaščita interesov delavcev načeloma lahko tak legitimni interes, pa je Sodišče nadalje štelo, da je treba v konkretnem prime- ru preveriti, ali je konkretna omejitev upravičena in proporcionalna. V prime- ru Viking je sodišče prepustilo nacionalnemu sodišču presojo upravičenosti in sorazmernosti kolektivnega ukrepa, pri čemer pa mu je dalo stroge usmeritve, da čeprav bi tak ukrep imel za cilj razumno na prvi pogled varstvo delavcev, pa tega ne bi bilo mogoče trditi, če bi se ugotovilo, da zadevna delovna mesta in delovni pogoji niso bili kompromitirani ali resno ogroženi ter tudi, če bi bilo to ugotovljeno, bi moralo nacionalno sodišče še preveriti, ali so kolektivni ukrepi taki, da lahko zagotavljajo uresničitev zastavljenega cilja in ne gredo prek ti- stega, kar je potrebno za dosego cilja, da sindikat ni imel drugih sredstev za dosego cilja ali da je sindikat izčrpal ta sredstva, preden je uvedel kolektivni ukrep iz predmetne zadeve.31 V primeru Laval pa je šlo sodišče ES še dlje in je samo presodilo, da ovire, ki je izhajala iz konkretnega kolektivnega ukrepa ni mogoče utemeljiti glede na cilj, da je bil konkretni kolektivni ukrep diskriminatoren in ga ni bilo mogoče utemeljiti na podlagi javnega reda, javne varnosti in javnega zdravja v smislu 46. člena Pogodbe ES, zato je odločilo, da je bil konkreten ukrep v zadevi Laval v nasprotju z 49. členom ES in 3. členom Direktive 96/71/ES. Takšna uporaba kriterijev upravičenosti in proporcionalnosti pri odločanju o do- pustnosti kolektivnih ukrepov, so izzvali številne strokovne in politične dile- me.32 Na občutljivost zadeve kaže tudi dejstvo, da so v zadevi Viking svoja stališča predstavili predstavniki vlad kar 14-ih držav članic in Norveške, v zadevi Laval pa 16-ih držav članic in Norveške, poleg strank in predstavnika Komisije. Ni mogo- 30 Viking, tč. 77; Laval, tč. 103 31 Viking, tč. 81-90 (podčrtala Kresal Šoltes) 32 Barnard, Catherine, 2008, str. 151, je kritična do vzpostavljanja ravnovesja med ekonomskimi in socialnimi interesi na način, kot ga s kriteriji upravičenosti in sorazmernosti, v novejši praksi prakticira Sodišče ES (Laval, Viking). Argumentira, da gre zgolj za ravnovesje po imenu, ne pa tudi po vsebini, saj je Sodišče s tem, ko je pravico do kolektivnega ukrepanja, četudi priznano kot temeljno pravico, opredelilo kot omejitev gospodarskih svoboščin, v bistvu vzpostavilo položaj, ko se morajo socialni interesi »braniti« pred ekonomskimi po strogem testu proporcionalnosti, brez sklicevanja na polje proste presoje, kar je po njenem mnenju precej jasen precedens gospodar- skega nad socialnim, posledično pa naj bi Sodišče s tem izvotlilo to temeljno pravico le na raven retorične vrednote. Več o strokovni kritiki takšnega pristopa Sodišča glej tudi v delih iz op. 22 zgoraj. O odzivih Evropskega parlamenta, Komisije in ETUC glej v op. 18-21 zgoraj. 477 Katarina Kresal Šoltes: Primera Laval in Viking z vidika slovenske pravne ureditve avtonomije kolektivnega pogajanja Članki / Articles če spregledati dejstva, da so v ozadju spora bili predvsem gospodarski interesi in težnje po preprečevanju socialnega dumpinga, saj so se stališča starih in no- vih držav članic praviloma razlikovala. Pomembno je izpostaviti, da so sindikalne organizacije, ki so bile stranke spora, striktno zagovarjale stališče dosedanje sodne prakse iz zadeve Albany, enako kot tudi reprezentativni medresorni sindi- kat organiziran na evropski ravni - ETUC, ki je interveniral s predloženim pisnim stališčem k stališču sindikalne konfederacije ITF kot stranke v zadevi Viking,33 ki je poudaril, da je treba pravila Skupnosti o prostem pretoku razlagati striktno v povezavi z zakonito ureditvijo kolektivnih ukrepov (tudi stavke) v nacionalni uredi- tvi, upoštevajoč ustavno ureditev držav članic in mednarodno pravo. Sindikalna stran, ob podpori nemške, irske in finske vlade, je zatrjevala, da naj bi bile ome- jitve, obravnavane v zadevi Viking, upravičene, ker so potrebne za zagotovitev varstva temeljne pravice, ki jo priznava pravo Skupnosti, in da je njihov cilj zaščita pravic delavcev, ki je nujni razlog v splošnem interesu,34 kar pa je sodišče z ze- lo strogimi omejitvenimi napotili v korist gospodarskih interesov nad socialnimi, prepustilo v presojo nacionalnemu sodišču. Predvsem sindikalna stran je menila, da takšen poseg v avtonomijo kolektivnega pogajanja in kolektivnega ukrepanja odteguje sindikalnim organizacijam ali njihovim zvezam učinkovito uporabo kolek- tivnih ukrepov za zaščito interesov njihovih članov v skladu v veljavno nacionalno pravno ureditvijo.35 2.2.5. Primerjava z zadevo Rüffert S sodbo z dne 3. april 2008 v zadevi Rüffert je Sodišče ES ponovno odlo- čalo o razmerju med socialnimi in gospodarskimi interesi. Sodišče je tudi v tem primeru sledilo usmeritvi iz prejšnjih zadev Laval in Viking in odločilo, da »Direktiva Evropskega parlamenta in Sveta 96/71/ES z dne 16. decem- bra 1996 o napotitvi delavcev na delo v okviru opravljanja storitev v skladu z razlago z vidika člena 49 ES v primeru, kot je ta v postopku v glavni stvari, nasprotuje zakonskemu ukrepu, s katerim organ države članice naročniku predpiše, da lahko za izvedbo javnih naročil za gradnje izbere le podjetja, ki se ob oddaji ponudbe pisno zavežejo, da bodo svojim delavcem za izvajanje 33 Povzeta stališča citira Brian Bercusson, str. 280, 283, 285, 286, 290, 294, 307-308. 34 Viking, št. 76 35 Prim. stališča vlad Belgije, Francije, Švedske, Nemčije, Irske, Finske in ETUC, cit. B.Bercusson, str. 285-286. 478 Katarina Kresal Šoltes: Primera Laval in Viking z vidika slovenske pravne ureditve avtonomije kolektivnega pogajanja Članki / Articles zadevnih storitev izplačevala najmanj takšno plačo, kot je določena v veljavni kolektivni pogodbi v kraju, kjer se te storitve izvajajo.« Iz obrazložitve sodbe izhaja, da takega ukrepa ni mogoče upravičiti s ciljem zaščite delavcev, niti s ciljem zaščite neodvisne organizacije poklicnega življenja, ki jo zagotavljajo sindikati in na kar se je v tem primeru sklicevala nemška vlada, kot tudi ne s ciljem finančne stabilnosti sistemov socialne varnosti, na katerega se je prav tako sklicevala nemška vlada, vendar po mnenju sodišča v konkretnem pri- meru iz spisa ne izhaja, da bi bil tak ukrep nujen za dosego cilja preprečitve nevarnosti resnega porušenja finančnega ravnovesja sistema socialne var- nosti, za katerega je Sodišče sicer že presodilo, da je lahko nujen razlog v javnem interesu.36 2.3. Odprta vprašanja Menim, da sodna praksa Sodišča ES v zadevah Laval, Viking, Rüffert lahko ne- posredno vpliva na zaščito pravic in interesov delavcev in sicer vsaj z naslednjih vidikov: - z vidika omejevanje oziroma posega v avtonomijo kolektivnega pogajanja, - z vidika razlage Direktive 96/71/ES kot maksimalne ravni pravic napotenih delavcev, - z vidika razmerja med pravom Skupnosti in nacionalno pravno ureditvijo in tra- dicijo industrijskih razmerij v državah članicah, - z vidika razmerja med pravom Skupnosti in mednarodnimi pogodbami s podro- čja sindikalne svobode, ki zavezujejo države članice, - z vidika razmerja med socialnimi in ekonomskimi interesi in cilji Skupnosti, - z vidika socialnega dumpinga, - z vidika manj ugodne (diskriminatorne) obravnave napotenih delavcev v razmerju z delavci države gostiteljice, - z vidika nadaljnjega razvoja kolektivnega pogajanja na nacionalni in na transna- cionalni evropski ravni, - z vidika omejevanja socialnih določb v postopkih javnega naročanja. Nadaljnja razprava se osredotoča na vprašanje možnega omejevanja avtonomi- je kolektivnega poganja v razmerju med pravom Skupnosti in slovensko pravno 36 Rüffert, para. 38, 41, 42. Glej tudi: sodbo Sodišča ES z dne 16. maja 2006 v zadevi Watts, para. 103, na katero se prva sklicuje. 479 Katarina Kresal Šoltes: Primera Laval in Viking z vidika slovenske pravne ureditve avtonomije kolektivnega pogajanja Članki / Articles ureditvijo delovnopravnega položaja napotenih delavcev in sistema kolektivnih pogodb. 3. IMPLEMENTACIJA DIREKTIVE 96/71/ES V SLOVENSKI PRAVNI UREDITVI 3.1. Splošno V stroki je zaslediti stališče, da bi z implementacijo zahtev Direktive 96/71/ES Slovenija ne imela posebnih težav37, ki bi sicer lahko nastale v nacionalnih de- lovnopravnih ureditvah držav članic, ki ne poznajo zakonskega določanja mini- malne plače in so plače v celoti predmet kolektivnega pogajanja, brez možnosti razširitve kolektivne pogodbe in brez možnosti erga omnes učinka kolektivne pogodbe.38 Slovenska pravna ureditev namreč pozna zakonsko določanje mi- nimalne plače, prav tako pa tudi določanje minimalnih urnih postavk kot izho- diščnih plač s kolektivnimi pogodbami, ki lahko pridobijo sposobnost razširjene veljavnosti in erga omnes učinek, kot bo natančneje analizirano v nadaljevanju. Glede pomisleka, da bi problemi lahko nastali tudi v povezavi z nacionalnimi sistemi glede pravice delavcev oziroma sindikatov do kolektivnih ukrepov,39 ni nepomembna ugotovitev, da slovenska zakonodaja ne prepoveduje izvajanja kolektivnih ukrepov, vključno ne stavke, v času veljavnosti sklenjene kolektivne pogodbe, spoštovanje socialnega miru zato v slovenski nacionalni ureditvi ni ovira za zakonito stavko, tako kot na primer v švedski zakonodaji v zadevi Laval. Še vedno pa je aktualno vprašanje, ali bi Direktiva 96/71/ES lahko pomenila omejitev avtonomije kolektivnega pogajanja po slovenski nacionalni ureditvi, kolikor bi se v luči novejše sodne prakse Sodišča ES v zgoraj predstavljenih primerih Laval in Viking razlagala določba 3. člena te direktive o minimalnem trdnem jedru pravic napotenih delavcev kot navzgor omejujoča določba z ma- ksimalnimi pravicami? V nadaljevanju je predstavljena relevantna slovenska za- konodaja s tega področja. 37 Končar, Polonca. 2008. EU v. National Industrial Relations: The Slovenian Perspective, v: Mia Rönnmar (ed.), EU Industrial Relations v. National Industrial Relations, Comparative and Interdisciplinary Perspectives, Kluwer Law International, str. 52. 38 Ibd., str. 51. 39 Ibd., str. 51. 480 Katarina Kresal Šoltes: Primera Laval in Viking z vidika slovenske pravne ureditve avtonomije kolektivnega pogajanja Članki / Articles 3.2. Določba 213. člena ZDR o položaju napotenih delavcev z vidika veljavnosti kolektivnih pogodb po ZKolP Zahteve Direktive 96/71/ES so bile v slovensko pravno ureditev implementirane z novo delovno zakonodajo iz leta 2003, novelirano leta 2007.40 Zakon o delovnih razmerjih ureja položaj napotenih delavcev v 213. členu. Delavcu, ki ga tuji delo- dajalec napoti na začasno delo v Republiko Slovenijo na podlagi pogodbe o zapo- slitvi po tujem pravu, mora delodajalec zagotoviti pravice po predpisih Republike Slovenije in po določbah kolektivne pogodbe na ravni dejavnosti, ki urejajo de- lovni čas, odmore in počitke, nočno delo, minimalni letni dopust, plačo, varnost in zdravje pri delu, posebno varstvo delavcev in zagotavljanje enakopravnosti, če je to za delavca ugodneje (2. odstavek 213. člena ZDR).41 Glede vprašanja, po kateri kolektivni pogodbi je treba napotenemu delavcu zago- tavljati pravice, je treba upoštevati slovensko zakonodajo s področja kolektivnih pogodb in zahteve Direktive 96/71/ES. Sistem kolektivnih pogodb ureja Zakon o kolektivnih pogodbah iz leta 2006 (ZKolP)42, ki ureja vprašanje veljavnosti ko- lektivnih pogodb v 9. – 14. členu. Kolektivna pogodba velja samo za stranki ko- lektivne pogodbe in njune člane (prvi odstavek 10. člena), če niso izpolnjeni po- goji, ki jih ZkolP določa za splošno in razširjeno veljavnost kolektivne pogodbe. Kolektivna pogodba ima splošno veljavnost, če jo sklene vsaj en reprezentativen sindikat (prvi odstavek 11. člena). Splošna veljavnost kolektivne pogodbe pomeni, da kolektivna pogodba velja za vse delavce pri delodajalcu, ki je član podpisnika kolektivne pogodbe in ne samo za delavce, ki so člani sindikata. V tem primeru lahko govorimo o erga omnes učinku na ravni podjetja, ki je član stranke kolek- tivne pogodbe. V Sloveniji praktično nimamo kolektivnih pogodb, ki ne bi imele splošne veljavnosti v smislu prvega odstavka 11. člena ZDR, vsaj na ravni dejav- nosti. Poleg splošne veljavnosti pozna slovenska pravna ureditev tudi razširjeno veljavnost kolektivnih pogodb, ki jo pod zakonskimi pogoji razglasi minister za delo in ki velja za vse zaposlene delavce v dejavnosti, za katero je bila sklenjena 40 Zakon o delovnih razmerjih (ZDR; Ur.l. RS, št. 42/02, 79/06, 46/07-Odl.US, 103/07-ZDR-A, 45/08-ZArbit). 41 Pred novelo iz leta 2007 je drugi odstavek 213. člena določal, da se napotenemu delavcu za- gotavljajo pravice po predpisih RS in po določbah kolektivne pogodbe s splošno veljavnostjo. ZDR še določa in sicer v 3. do 5. odstavku 213. člena, izjeme od 2. odstavka, če gre za krat- kotrajnejša dela, in v 6. odstavku 213. člena, da je Zavod za zaposlovanje organ za spremljanje in obveščanje o pogojih zaposlovanja in dela napotenih delavcev v RS. Omenjene določbe niso predmet podrobnejše analize v tem članku. 42 Zakon o kolektivnih pogodbah (ZKolP, Ur.l. RS, št. 43/06) 481 Katarina Kresal Šoltes: Primera Laval in Viking z vidika slovenske pravne ureditve avtonomije kolektivnega pogajanja Članki / Articles kolektivna pogodba, tudi za zaposlene pri delodajalcih ki niso člani podpisnikov (12. člen).43 Po evidenci ministrstva, pristojnega za delo, so trenutno v Sloveniji kolektivne pogodbe z razširjeno veljavnostjo za dejavnosti trgovine Slovenije, za dejavnost kovinskih materialov in livarn Slovenije, za dejavnost elektroindustrije Slovenije in za kovinsko industrijo Slovenije.44 Kolektivne pogodbe z razširjeno veljavnostjo imajo erga omnes učinek za vse zaposlene pri vseh delodajalcih na ravni dejavnosti, za katero je sklenjena taka konkretna kolektivna pogodba. Iz 1. odstavka 3. člena Direktive 96/71/ES izhaja zahteva, da se napotenim de- lavcem zagotavljajo pravice, ki so urejene v državi članici z zakonom ali drugim predpisom in/ali s kolektivnimi pogodbami ali arbitražnimi odločbami, razglašenimi za splošno veljavne v smislu 8. odstavka istega člena. Kot take se štejejo v smislu 8. odstavka kolektivne pogodbe ali arbitražne odločbe, ki jih morajo spoštovati vsa podjetja na zadevnem geografskem območju in poklicu ali panogi, takšen splošni erga omnes učinek pa imajo na podlagi 12. člena ZKolP po slovenski zakonodaji kolektivne pogodbe z razširjeno veljavnostjo. Določbo 2. odstavka 213. člena ZDR v smislu Direktive 96/71/ES in veljavnega ZKolP, da se zagotavljajo pravi- ce napotenim delavcem » po predpisih RS in po določbah kolektivne pogod- be na ravni dejavnosti« je mogoče razlagati tako, da se poleg heteronomnih predpisov upoštevajo tudi kolektivne pogodbe z razširjeno veljavnostjo, za ka- tero velja erga omnes učinek za vsa podjetja v dejavnosti, ne glede na to, da tuji delodajalec take pogodbe ni sklenil, niti ni član združenja podpisnika take pogodbe; takšen erga omnes učinek pa velja tudi za vsa domača podjetja, s čemer je zagotovljena enaka nediskriminatorna obravnava tujih in domačih delodajalcev. Z vidika avtonomije kolektivnega pogajanja pa je pomembno predvsem to, da določba 2. odstavka 213. člena ZDR ne izključuje uporabe tudi vseh drugih kolektivnih pogodb, ki takega tujega delodajalca morebiti zavezujejo na podlagi določb ZKolP. Če bi bil tak delodajalec član podpisnika pogodbe, kar je v praksi sicer malo verjetno, ali če bi sam podpisal s sindikatom podjetniško kolektivno pogodbo, bi ga taka pogodba zavezovala že na podlagi 1. odstavka 10. člena ZKolP. Določbe 2. odstavka 213. člena ZDR, tudi v povezavi z določbo 1. odstavka 3. člena Direktive 96/61/ES ni mogoče razlagati tako, da bi prepovedovala oziroma omejila sklepanje kolektivnih pogodb za tuje deloda- 43 Podrobneje o tem vprašanju v: Kresal Šoltes Katarina, Veljavnost kolektivnih pogodb, 2007, str. 528-531. 44 Evidenca kolektivnih pogodb je dosegljiva tudi na internetnih straneh MDDSZ http://www.mdd- sz.gov.si/si/delovna_podrocja/delovna_razmerja_in_pravice_iz_dela/socialno_partnerstvo/ evidenca_kolektivnih_pogodb/?type=98 482 Katarina Kresal Šoltes: Primera Laval in Viking z vidika slovenske pravne ureditve avtonomije kolektivnega pogajanja Članki / Articles jalce, ki napotujejo delavce na začasno delo v RS, saj pogodbena avtonomija velja tudi zanje. Zlasti s tega vidika, pa se utemeljeno zastavlja vprašanje, zakaj ob pogodbeni avtonomiji ne priznavati sindikatom pravice do kolektivnih ukrepov, tudi stavk, kot legalnih pritiskov za sklenitev kolektivnih pogodb, kar sicer izhaja iz mednarodnega, ustavnega in veljavnega prava, ne pa tudi iz novejše prakse Sodišče ES v primerih Laval in Viking. 3.3. Določba 213. člena ZDR o položaju napotenih delavcev z vidika vsebine kolektivne pogodbe Naslednje pomembno vprašanje je razmerje med minimalnimi pravicami iz 3. čle- na Direktive in med minimalnimi pravicami iz 2. odstavka 213. člena ZDR z vidika avtonomije dogovarjanja vsebine kolektivne pogodbe po slovenski zakonodaji. Iz drugega odstavka 7. člena ZDR in iz 4. člena ZKolP izhaja, da se s kolektivno pogodbo lahko dogovorijo le pravice, ki so za delavca ugodnejše od zakona, ra- zen če ZDR določa drugače. Nadalje iz 3. člena ZKolP v povezavi z 2. členom ratificirane Konvencije MOD št. 154 o spodbujanju kolektivnega pogajanja45 iz- haja najširša opredelitev možne vsebine kolektivnih pogodb. Ker iz 7. odstavka 3. člena Direktive izhaja, da v direktivi določene minimalne pravice ne onemogo- čajo uporabe za delavce ugodnejših pogojev za delo in zaposlitev, in ker iz 10. odstavka 3. člena Direktive izhaja, da direktiva ne onemogoča državam članicam, da uporabljajo za nacionalna podjetja in za podjetja iz drugih držav na podlagi enakega obravnavanja pogoje za delo in zaposlitev tudi za druge zadeve, ki niso navedene kot minimalne pravice v 1. odstavku 3. člena, kolikor gre za predpise na področju javnega reda - glede na pomen in vlogo kolektivnih pogodb pa bi ZKolP lahko šteli za predpis na področju javnega reda v smislu Direktive 96/71/ES - bi bilo mogoče razlagati, da z vidika avtonomije kolektivnega pogajanja kot ta izhaja iz 76. člena Ustave RS, zavezujočih mednarodnih pogodb in določb 3. – 5. člena ZKolP, drugi odstavek 213. člena ZDR in 1. odstavek 3. člena Direktive 96/71/ ES ne omejujeta strank kolektivne pogodbe, da bi te lahko, kolikor bi bila taka njihova pogodbena volja, s kolektivnimi pogodbami dogovorile pravice tudi zunaj teh okvirov, če bi bile za delavce ugodnejše od zakona in direktive. Izhajajoč iz primerov Laval in Viking pa bi takšno stališče vzdržalo, če bi v konkretnem primeru kolektivno pogajanje prestalo test upravičenosti in proporcionalnosti. 45 Ur.l. RS – MP, št. 22/05 483 Katarina Kresal Šoltes: Primera Laval in Viking z vidika slovenske pravne ureditve avtonomije kolektivnega pogajanja Članki / Articles 3.4. Omejevanje avtonomije kolektivnega pogajanja o položaju napotenih delavcev v okviru opravljanja storitev v RS z vidika slovenske ustave in zavezujočih mednarodnih pogodb Ker je avtonomija kolektivnega pogajanja izvedena iz ustavne pravice do sindi- kalne svobode in ker ustava v 76. členu v zvezi s to pravico ne napotuje na za- konsko urejanje načina uresničevanja te pravice in tudi ne predvideva možnosti omejevanja te pravice, lahko sklepamo, da bi bile morebitne omejitve avtonomije kolektivnega pogajanja na podlagi 3. odstavka 15. člena Ustave RS mogoče le, če bi šlo za omejevanje zaradi zagotavljanja ali varstva pravic drugih. Že nepo- sredno na tej ustavni podlagi in ne da bi bilo treba take omejitve predpisati še posebej z zakonom, se stranki kolektivne pogodbe ne moreta pogajati o vseh tistih vsebinah, ki bi lahko pomenile omejevanje temeljnih človekovih pravic. Po pravu Skupnosti, kot ga razlaga Sodišče ES, imajo gospodarske svoboščine sicer status temeljnih načel prava Skupnosti, kar pa ne more biti obravnavano enako kot temeljne pravice, kot jih razglašajo in urejajo mednarodni dokumenti s področja človekovih pravic.46 Pravica do kolektivnega pogajanja pa je temeljna pravica, priznana v vseh najpo- membnejših dokumentih s področja človekovih pravic, ki zavezujejo tudi Slovenijo in sicer: na ravni OZN v 23. členu Splošne deklaracije o človekovih pravicah, 22. členu Mednarodnega pakta o državljanskih in političnih pravicah, in 8. čle- nu Mednarodnega pakta o ekonomskih, socialnih in kulturnih pravicah; na rav- ni MOD eksplicitno ali posredno s številnimi konvencijami in priporočili, zlasti s Konvencijami št. 87, št. 98 in št. 154; na ravni Sveta Evrope v 5. in 6. členu Evropske socialne listine, spremenjene, (MESL), ter v 11. členu Evropske kon- vencije o človekovih pravicah (EKČP). Bistvo vseh mednarodnih standardov je v tem, da določajo pravico vseh delavcev in delodajalcev, da svobodno, po svoji volji ustanovijo in se včlanijo v svoje predstavniške organizacije za pospeševanje in varstvo svojih interesov, in pravico do kolektivnega pogajanja z drugo stranjo, svobodno, brez vmešavanja druge strani ali države. Mednarodni dokumenti urejajo to temeljno pravico iz izhodišča, da ni učinkovite- ga kolektivnega pogajanja, če le-to ni svobodno in avtonomno, zato morajo biti 46 Tako tudi Ashiagbor, Diamond, 2009, ki navaja stališče avtorja Armina Von Bogdandy (The European Union as a Human Rights Organization? Human rights and the Core of the European Union, 37 Common Market L.Rev. 1307, 1326-27, 2000), da »z izjemo svobode gibanja delavcev in njihovega dostopa do zaposlitve, gospodarske svoboščine ne sodijo med temeljne pravice in sodna praksa SES na tem področju ne sodi na področje človekovih pravic« (str. 238). 484 Katarina Kresal Šoltes: Primera Laval in Viking z vidika slovenske pravne ureditve avtonomije kolektivnega pogajanja Članki / Articles morebitne omejitve pravice do združevanja in kolektivnega pogajanja restriktiv- ne, samo kadar so absolutno nujne in še to v najmanjšem možnem obsegu.47 Povedano izhaja tudi iz stališč Odbora za sindikalno svobodo, ki je pristojni nad- zorni organ MOD za spremljanje izvajanja konvencij s tega področja.48 Nadalje je treba upoštevati, da pravice do kolektivnega pogajanja, kot jo jamčita 5. in 6. člen MESL ni mogoče omejevati zunaj okvira določbe člena G, ki ustreza vsebin- sko enakemu 31. členu prvotne ESL in po katerem za učinkovito uresničevanje pravic iz MESL, ne veljajo nobene omejitve, ki niso posebej navedene v I. in II. delu, razen tistih, ki so predpisane z zakonom in so v demokratični družbi nujne za zaščito pravic in svoboščin drugih ali za zaščito javnega interesa, državne varnosti, javnega zdravja ali morale, dopuščene omejitve pa se ne smejo uporabljati za druge namene, razen za tiste, za katere so bile predpisane. Restriktivni pristop glede možnega omejevanja pravice do kolektivnega pogajanja izhaja tudi iz prakse Odbora za socialne pravice pri Svetu Evrope, ki je pristojen za nadzor nad izvajanjem MESL.49 Pravico do kolektivnega pogajanja kot enega od elementov pravice do združevanja, priznane v 11. členu EKČP, priznava tudi ESČP, sicer le v obsegu, kot to urejajo nacionalne zakonodaje in prakse. Zato menim, da je pravico do kolektivnega pogajanja dopustno omejiti samo v obsegu, kot so omejitve dopustne po zavezujočem mednarodnem pravu, kar mora veljati tudi glede možnega omejevanja te pravice s strani prava Skupnosti s področja gospodarskih svoboščin. 4. ZAKLJUČEK Avtonomija kolektivnega pogajanja in pravica do stavke v slovenski pravni uredi- tvi izhajata že iz ratificiranih mednarodnih pogodb in iz slovenske ustave, ki v 76. členu razglaša sindikalno svobodo in v 77. členu pravico delavcev do stavke. 47 Tako tudi Morris Gillian S., str. 49. 48 Glej ILO: General Survey of the reports on the freedom of association and protection of the right to organise convention, 1948 (No.87) and the right to organize and collective barbaining con- vention, 1949 (no. 98), ILC 81st Session 1994, Report III (Part 4B), Geneva 1994; ILO, Digest of decisions and principles of the Freedom of Association Committee of the Governing Body of the ILO, peta (spremenjena) izdaja, Ženeva, 2006. 49 Glej Council of Europe, 2001: Human rights Social Charter monographs – No.5 The right to organise and to barbain collectively, 2001; Council of Europe, 2008: European Committee of Social Rights, Digest of the case law of the European Committee of Social Rights, 1. september 2008. http://hudoc.esc.coe.int/esc2008 485 Katarina Kresal Šoltes: Primera Laval in Viking z vidika slovenske pravne ureditve avtonomije kolektivnega pogajanja Članki / Articles Podrobneje je sistem kolektivnih pogodb urejen v zakonu o kolektivnih pogodbah iz leta 2006, pravica do stavke pa v zakonu o stavki iz leta 1991, ki je trenutno v fazi spreminjanja. Slovenska zakonodaja ne prepoveduje izvajanje kolektivnih ukrepov, vključno ne stavke, v času veljavnosti sklenjene kolektivne pogodbe, spoštovanje socialnega miru zato v slovenski nacionalni ureditvi ni ovira za zako- nito stavko, tako kot na primer v švedski zakonodaji v zadevi Laval. Slovenski za- konodajalec je implementiral zahteve iz Direktive 96/71/ES o napotitvi delavcev na delo v okviru opravljanja storitev z delovno zakonodajo iz leta 2003 in sicer z določbo 213. člena ZDR, ki je bil kasneje v letu 2007 noveliran. Na podlagi veljavnega 213. člena ZDR mora delodajalec napotenemu delavcu na začasno delo v RS, zagotoviti pravice po slovenskih predpisih in po določbah kolektivne pogodbe na ravni dejavnosti, ki urejajo delovni čas, odmore in počitke, nočno delo, minimalni letni dopust, plačo, varnost in zdravje pri delu, posebno varstvo delavcev in zagotavljanje enakopravnosti, če je to za delavca ugodneje. Menim, da bi bilo pravilno kljub široki interpretaciji pravil Skupnosti o prostem trgu in kon- kurenci s strani Sodišča ES v zadevah Laval in Viking, le-ta razlagati tako, da so v skladu z ukrepi socialne politike kot to izhaja iz Poglavja XI. PES ter predvsem, da ne omejujejo pravice do kolektivnega pogajanja bolj, kot pa to izhaja iz ustavnih tradicij in nacionalnih zakonodaj in praks držav članic ter med- narodnih pogodb, ki jih zavezujejo. VIRI IN LITERATURA: Ashiagbor, Diamond: Collective Labor Rights and the European Social Model, v: Law & Ethics of Human Rights, Volume 3, Issue 2, 2009, str. 222- 266. Barnard Catherine, 2008, Empoyment Rights, Free Movement under the EV Treaty and the Services Directive, v: National Industrial Relations: The Slovenian Perspective, v: Mia Rönnmar (ed.), EU Industrial Relations v. National Industrial Relations, Comparative and Interdisciplinary Perspectives, Kluwer Law International, str. 137-168. Bercusson, Brian. 2007. The Trade Union Movement and the European Union: Judgement Day, European Law Journal, Vol. 13, No. 3, May 2007, pp. 279-308. Council of Europe, 2001: Human rights Social Charter monographs – No.5 The right to organise and to barbain collectively, 2001; Council of Europe, 2008: European Committee of Social Rights, Digest of the case law of the European Committee of Social Rights, 1. september 2008. http://hudoc.esc.coe.int/esc2008 Edström, Örjan. 2008. The Free Movement of Services and the Right to Industrial Action in Swedich Law – in the Light of the Laval Case, v: National Industrial Relations: The Slovenian Perspective, v: Mia Rönnmar (ed.), EU Industrial Relations v. National Industrial Relations, Comparative and Interdisciplinary Perspectives, Kluwer Law International, str. 170- 191 486 Katarina Kresal Šoltes: Primera Laval in Viking z vidika slovenske pravne ureditve avtonomije kolektivnega pogajanja Članki / Articles Eklund, Ronnie. 2008. A Swedich perspective on Laval, v: Comparative Labor Law and Policy Journal, vol. 29, No. 4, 2008, str. 551-572 Fernando Valdés Dal-Ré (ed.): Freedom of association of workers and employers in the countries of the European Union, Ministerio de trabajo y Assuntos sociales Spain, 2006 Franssen, Edith: Legal Aspects of the European Social Dialogue, Intersentia, 2002 ILO: General Survey of the reports on the freedom of association and protection of the right to organise convention, 1948 (No.87) and the right to organize and collective barbaining convention, 1949 (no. 98), ILC 81st Session 1994, Report III (Part 4B), Geneva 1994; ILO, Digest of decisions and principles of the Freedom of Association Committee of the Governing Body of the ILO, peta (spremenjena) izdaja, Ženeva, 2006. Jaspers, Teun. 2007. The right to collective action in european law, v: Cross-Border Collective Actions in Europe: A Legal Chalange. A studdy of the Legal Aspects f Transnational Collective Actions from a Labour Law and Private International Law Perspective. Dorssemont Filip, Japers Teun, Aukje van Hoek (ed.). Intersintia, 2007 Končar, Polonca. 2008. EU v. National Industrial Relations: The Slovenian Perspective, v: Mia Rönnmar (ed.), EU Industrial Relations v. National Industrial Relations, Comparative and Interdisciplinary Perspectives, Kluwer Law International Kresal Šoltes, Katarina. 2008 (I). Aktualna vprašanja razvoja in veljavnosti kolektivnih pogodb, Delavci in delodajalci št. 2-3/2008, Inštitut za delo pri Pravni fakulteti Univerze v Ljubljani, strani 247-261. Kresal Šoltes, Katarina. 2008 (II). Aktualna vprašanja sistema kolektivnih pogodb – pred novelo ZDR-A in po njej. Podjetje in delo št. 6-7/2008/XXXIV, GV Založba, Ljubljana, strani 1232-1242 Orlandini, Giovanni. 2008. Trade Union Rights and Market Freedoms: The European Court of Justice sets out the rules, v: Comparative Labor Law and Policy Journal, Vol. 29/No.4, 2008, str. 573604 Gillian S. Morris, 1994. Freedom of Association and the Interests of the State, v: Human Rights and Labour Law (B. A. Hepple ed.), Mansell, 1994, str. 29 – 55 Rigaux Marc, Rombouts Jan (eds.): The Essence of Social Dialogue in (South East) Europe, Intersentia, Antwerpen – Oxford, 2006 Evropska konvencija o človekovih pravicah (EKČP), Ur. l. RS, MP - št. 7 (33/94). Evropska socialna listina, spremenjena (MESL), Ur.l. RS, MP - št. 7/99 Konvencijo MOD št. 87 o sindikalnih svoboščinah in varstvu sindikalnih pravic, 1948 (Ur.l. FLRJ – MP, št. 8/58; Akt o notifikaciji nasledstva (Ur.l. RS, št. 54/92, MP – 15/92, dopol. Ur.l. RS, št. 1/97) Konvencijo MOD št. 98 o uporabi načel o pravicah organiziranja in kolektivnega dogovarjanja, 1949 (Ur.l. FLRJ - MP, št. 11/58; Akt o notifikaciji nasledstva (Ur.l. RS, št. 54/92, MP – 15/92, dopol. Ur.l. RS, št. 1/97) Draft Charter of Fundamental Rights of the European Union (O.J. 2000, C 364/1) Direktiva 96/71/ES o napotitvi delavcev na delo v okviru opravljanja storitev, UL L 18/1, 21.1.1997, str. 431 Direktiva 2006/123/ES o storitvah na notranjem trgu, ULL 376/36, 27. 12. 2006 Sodba Sodišča ES z dne 21. septembra 1999, v zadevi Albany International BV proti Stichting Bedrijfspensioenfonds Textielindustrie, C-67/96. Sodba Sodišča ES z dne 18. decembra 2007 v zadevi Laval un Partneri Ltd proti Byggettan, C-341/05 487 Katarina Kresal Šoltes: Primera Laval in Viking z vidika slovenske pravne ureditve avtonomije kolektivnega pogajanja Članki / Articles Sodba Sodišča ES z dne 11. december 2007 v zadevi International Transport Workers' Federation, Finnish Seamen's Union proti Viking Line ABP, C-438/05 Sodba Sodišča ES z dne 3. aprila 2008 v zadevi Dirk Rüffert proti Land Niedersachsen, C-346/06. Sodba Sodišča ES z dne 19. junija 2008 v zadevi Komisija ES proti Velikemu vojvodstvu Luksembourg, C-319/06 Resolucija Evropskega parlamenta z dne 22. oktobra 2008 o izzivih kolektivnih pogodb v Evropski uniji (2008/2085(INI)) Sporočilo Komisije Evropskemu parlamentu, Svetu, Evropskemu ekonomsko-socialnemu odboru in odboru regij, Prenovljena socialna listina: Priložnosti, dostopnost in solidarnost v Evropi 21. stoletja COM(2008)412 konč., Bruselj, 2. 7. 2008 European Trade Union Confederation, ETUC response to ECJ judgements Viking and Laval, ETUC Resolutions 2008, str. 32; dosegljivo na internetnih straneh ETUC www.etuc.org Zakon o delovnih razmerjih, ZDR, Ur.l. RS, št. 42/02, 79/06, 46/07-Od..US, 103/07-ZDR-A, 45/08-ZArbit Zakon o kolektivnih pogodbah, ZKolP, Ur.l. RS, št. 43/06 Zakon o stavki, ZStk, Ur.l., SFRJ, št. 23/91 488 Katarina Kresal Šoltes: Primera Laval in Viking z vidika slovenske pravne ureditve avtonomije kolektivnega pogajanja Članki / Articles LAVAL AND VIKING IN THE LIGHT OF SLOVENIAN LEGAL REGULATIONS REGARDING AUTONOMY OF COLLECTIVE BARGAINING Katarina Kresal Šoltes* SUMMARY The autonomy of collective bargaining and the right to strike are set out in Articles 76 and 77 of Slovenian Constitution; detailed provisions on the system of collec- tive agreements are laid down in the Collective Agreements Act dating from 2006 and the right to strike in the Strike Act dating from 1991. The situation of posted workers is regulated in Article 213 of the Employment Relationships Act. The EC contract lays down the basic principles whereby one of the main purposes of the Community is to establish an internal market, its typical features being abolition of obstacles to free movement of goods, persons, services and capital between the member states which also has a social dimension. Another basic principle is acknowledgement of fundamental constitutional rights of the citizens, including the right to establish trade unions, the right to collective bargaining and strike. In the light of the autonomy of collective bargaining and the possibility of its restric- tion, special attention has to be paid to the recent case law of the Court of Justice of the EC in the well known cases of Laval, Viking and others. In both cases the court first explicitly acknowledged collective action as a fundamental right which constitutes an integral part of general principles of the Community law as laid down in Article 28 of the Charter of Fundamental Rights of the European Union and in accordance with the law of the Community and the respective national leg- islations and practices. Yet it then decided that its implementation would present limitation of fundamental economic freedom (in the case of Viking, limitation of freedom of establishment according to Article 43 of the EC Treaty and in the case of Laval limitation of freedom to supply services according to Article 49 of the same Treaty and posting of workers within provision of services according to Directive 96/71/EC). The Court subjected this fundamental right to close scru- * Katarina Kresal Šoltes, LL.M., Deputy Director at the Institute for Labour Law at the Faculty of Law, University of Ljubljana, Slovenia. katarina.kresal@pf.uni-lj.si 489 Katarina Kresal Šoltes: Primera Laval in Viking z vidika slovenske pravne ureditve avtonomije kolektivnega pogajanja Članki / Articles tiny in order to determine whether the established limitations were justified and proportional. The authoress evaluates critically the above decisions of the Court of Justice of the EC. According to her, the law of the Community should not ap- ply stricter limits and additional restrictions regarding the freedom of association and collective bargaining as those guaranteed by the respective Constitutional traditions and national legislations of the member states and international treaties in the field of human rights binding to member states. 490 491 Članki / Articles DELAVCI IN DELODAJALCI 4/2009/IX ORGANIZACIJA DELOVNEGA ČASA Z VIDIKA ZAHTEV PO VEČJI FLEKSIBILNOSTI Darja Senčur Peček* UDK: 331.312.8(497.4) UDK: 349.235(497.4) Povzetek: V prispevku je obravnavana zakonska ureditev delovnega časa v Republiki Sloveniji z vidika možnosti, ki jih daje za uvedbo fleksibilnih oblik organizacije delovnega časa, prikazane so dodatne možnosti, ki jih lahko z vidika fleksibilnosti določajo kolektivne pogodbe dejavnosti, ob posamezni obliki organizacije delovnega časa pa je prikazana tudi njena razširjenost v Republiki Sloveniji, v primerjavi z drugimi evropski- mi državami. Ključne besede: delovni čas, prožna varnost, nadurno delo, nočno delo, izmensko delo, delo čez vikend, gibljivi delovni čas ORGANISATION OF WORKING TIME IN THE LIGHT OF DEMANDS FOR MORE FLEXIBILITY Abstract: The contribution deals with the legislation covering regulations on working time in the Republic of Slovenia in the light of the possibili- ties it offers for introduction of flexible working time. It further presents additional possibilities for flexible forms of working time which could be laid down in collective agreements for individual sectors and finally the prevalence of diverse forms of working time practiced in the Republic of Slovenia in comparison to other European countries. Key word:: working time, flexicurity, overtime work, night work, shift work, weekend work, flexible working time ∗ Darja Senčur Peček, doktorica pravnih znanosti, docentka na Pravni fakulteti Univerze v Mariboru, darja.sencur-pecek@uni-mb.si Darja Senčur Peček, PhD, Assistant Professor at the Faculty of Law, University of Maribor, Slovenia 492 Darja Senčur Peček: Organizcija delovnega časa z vidika zahtev po večji fleksibilnosti Članki / Articles I. UVOD Hiter tehnološki razvoj, večja konkurenčnost zaradi globalizacije in spremenljivo povpraševanje potrošnikov terja od gospodarskih subjektov večjo prožnost pri poslovanju. Podjetja se morajo prilagajati razmeram na trgu s prožno organizacijo dela, delovnega časa, pa tudi s hitrim povečevanjem in zmanjševanjem zaposle- nih. Razvijati so se začele nove oblike dela (na primer delo na daljavo) in v večji meri uporabljati prožnejše oblike delovnih razmerij (pogodba o zaposlitvi za do- ločen čas, s krajšim delovnim časom). Navedeni pojavi v poslovni praksi terjajo tudi drugačno urejanje delovnih razmerij, tako na nacionalni kot na mednarodni in regionalni ravni. V okviru Evropske skupnosti se je kot odgovor na spremembe, s katerimi se so- očajo evropski trgi dela razvil koncept prožne varnosti.1 Kot izhaja iz Skupnih načel prožne varnosti,2 ta koncept vključuje kombinacijo prožnih in zanesljivih pogodbenih ureditev (tako z vidika delodajalcev kot delavcev, »vključenih« in »izključenih«), celostnih strategij vseživljenjskega učenja (ki naj delavcem omo- gočijo prilagodljivost in zaposljivost), učinkovitih aktivnih strategij trga dela (ki ljudem omogočajo, da se spopadejo s hitrimi spremembami, skrajšajo obdobja brezposelnosti in olajšajo prehod k novim zaposlitvam) in modernih, ustreznih in vzdržljivih sistemov socialne varnosti (ki zagotavljajo ustrezno dohodkovno pod- poro in spodbujajo mobilnost na trgu dela). Njen cilj je ljudem, ki niso zaposle- ni ter tistim, ki delajo v neprijavljenih ali nestabilnih oblikah dela omogočiti lažji dostop do dela in do prehoda v stabilno in pravno varno zaposlitev. Delavcem pa je treba omogočiti, da ohranijo zaposlitev, da napredujejo in da lažje prene- sejo prehode znotraj zaposlitve in med zaposlitvami. Vzpodbujati je treba tako notranjo prožno varnost (pri istem delodajalcu) kot zunanjo prožno varnost. Ob 1 Razlog za njeno uveljavitev je potreba po doseganju ciljev prenovljene Lizbonske strategije in hkratnem posodabljanju evropskih socialnih modelov. Ob pregledu Lizbonske strategije je Komisija leta 2005 pripravila Sporočilo o rasti in delovnih mestih, v katerem je bil predlagan nov začetek za Lizbonsko strategijo, ki naj zasleduje dva cilja: zagotavljanje hitrejše trajnostne rasti in številnejših ter boljših delovnih mest. Glej: Communication »Working together for growth and jobs – A new start for the Lisbon Strategy«, Bruselj, 2.2. 2005, COM (2005), 24. 2 Towards Common Principles of Flexicurity – Council (Employment, Social Policy, Health and Consumer Affairs) Conclusions, Brussels, 6. december 2007; 16201/07; SOC 523, ECOFIN 503. Skupna načela so sprejeli ministri za delo in socialne zadeve držav članic (EPSCO) 5. de- cembra 2007 na podlagi Sporočila Komisije – Oblikovanje skupnih načel prožne varnosti (nova in boljša delovna mesta v povezavi s prožnostjo in varnostjo (Bruselj, 27. 6. 2007, COM (2007) 359, konč), odobril pa jih je tudi Svet (Brussels European Council, 14. december 2007, Presidency Conslusions, 16616 /1/07, REV 1, točka 49). 493 Darja Senčur Peček: Organizcija delovnega časa z vidika zahtev po večji fleksibilnosti Članki / Articles zadostni pogodbeni prožnosti mora biti poskrbljeno za varne prehode od ene v drugo zaposlitev. Prožna varnost se v teoriji opredeljuje kot »1.) stopnja varnosti delovnega mesta, varnosti zaposlitve, varnosti dohodka in varnosti kombinacije, ki delavcem z relativno šibkejšim položajem omogoči oz. pospeši vstop in uspešnost na trgu dela, socialno vključitev in ohranitev na trgu dela, hkrati pa zagotavlja 2.) stopnjo numerične (tako zunanje kot notranje), funkcionalne in plačne prožnosti (fleksibilnosti), ki omogoča pravočasno in ustrezno prilagoditev trgov dela (in posameznih podjetij) na spreme- njene pogoje, da bi se tako obdržala in povečala konkurenčnost in produktivnost.«3 V tej definiciji se prožna varnost lahko razume kot strateška politika, lahko pa se nanaša tudi na stanje trga dela, pri katerem se je varnost za delavce uravnotežila s prožnostjo za pravne osebe. Varnost delovnega mesta (job security) se nanaša na ohranitev dela pri istem delodajalcu, medtem ko varnost zaposlitve (emplo- yment security) pomeni, da bo delavec imel delo bodisi pri istem delodajalcu ali kjerkoli drugje na trgu dela. Varnost dohodka (income security) pomeni zašči- to dohodka, ki ga imajo ljudje v času, ko nimajo plačane zaposlitve ali imajo slabo plačano delo. Varnost kombinacije (combination security) omogoča delavcem, da kombinirajo plačano delo z ostalimi obveznostmi in odgovornostmi, praviloma tistimi v privatni sferi, s pomočjo različnih oblik dopusta (odsotnosti) in politikami usklajevanja dela z življenjem (work-life balance policies).4 Prožnost (fleksibilnost) je odvisna od tega, kje do nje pride - znotraj ali izven pod- jetja in kako je dosežena – funkcionalno, numerično ali finančno.5 Temelječ na tej predpostavki je mogoče opredeliti štiri vrste fleksibilnosti.6 Zunanja numerična fleksibilnost (external numerical flexibility) se nanaša na dotok delovne sile z zunanjega trga dela v podjetje, se pravi na število delavcev, ki se na novo zaposlijo v podjetju. Podjetje lahko doseže takšno fleksibilnost z zaposlovanjem delavcev 3 Wilthagen T., Tros F., The concept of »flexicurity«: A new approach to regulating employment and labour markets«, Transfer – Europan Review of Labour and Research, Vol. 10, No. 2, 2004, strani 166-186. 4 Wilthagen, Tros, 2004; van Velzen M., »Moving on and up? Facilitating transitions for flexible workers in value added logistics«, TLM Working paper No. 2005-18, Amsterdam, SISWO/Social Policy Reearch, 2005. 5 Gre za najširše uporabljano definicijo prožnosti trga dela, ki jo je postavil Atkinson J., v Flexibility, uncertainty and manpower management, IMS Report No. 89, Brighton, Institute of manpower Studies, 1984. 6 Glej Atkinson J., 1984, tudi Atkinson J., Meager N., Changing working patterns: How companies achieve flaxibility to meet new needs, London, Institute of manpower Studies, National Economic Development Office, 1986. 494 Darja Senčur Peček: Organizcija delovnega časa z vidika zahtev po večji fleksibilnosti Članki / Articles na podlagi pogodb z agencijami za posredovanje delavcev, na podlagi pogodb o zaposlitvi za določen čas in s pomočjo sproščene ureditve, ki se nanaša na za- poslovanje in odpuščanje delavcev, ki omogoča podjetjem, da enostavno naje- majo in odpuščajo občasne delavce, v skladu s potrebami poslovanja. Notranja numerična fleksibilnost, fleksibilnost delovnega časa oziroma časovna fle- ksibilnost (internal numerical flexibility, working time flexibility, temporal flexibility) se doseže s prilagajanjem dolžine ali razporeditve delovnega časa delavcev, ki so že zaposleni v organizaciji. Vključuje različne oblike organizacije delovnega časa, kot so delo s krajšim delovnim časom, gibljivi delovni čas, delo v izmenah, vključno z nočno izmeno in izmeno čez vikend (sobotno in nedeljsko delo), neenakomerna razporeditev delovnega časa (annualisation of working hours), računi delovnega časa (working time accounts), odsotnost z dela (leave from work) in nadure. Funkcionalna ali organizacijska fleksibilnost (functio- nal, organisational flexibility) se kaže v tem, v kakšni meri se lahko zaposleni razporedijo na druge aktivnosti in dela znotraj družbe. Odvisna je od organiza- cije poslovanja, od poslovodstva in od usposobljenosti delavcev, doseže pa se lahko tudi z outsourcingom posameznih dejavnosti izven podjetja. Finančna ali plačna fleksibilnost (financial, wage flexibility) obstaja, kjer se nivo plač ne določa kolektivno in nastajajo večje razlike med plačami delavcev. Njen namen je v enostavnejšem prilagajanju plačila za delo in drugih stroškov zaposlitve po- nudbi in povpraševanju po delavcih. Doseže se preko različnih sistemov plačila, ki omogočajo individualizacijo plač (rate-for-the –job system in drugi). Poleg na- vedenih štirih tipov fleksibilnosti se omenja tudi prostorska fleksibilnost oz. fle- ksibilnost kraja (locational flexibility, flexibility of place), ki zajema delavce, ki delo opravljajo izven običajnega kraja dela, kot so delavci na domu ali delavci, ki opravljajo delo na drugih lokacijah.7 Fleksibilna organizacija delovnega časa kot ena od oblik fleksibilnosti (notranja numerična fleksibilnost) je pomembno orodje pri doseganju učinkovitosti, pro- duktivnosti in konkurenčnosti podjetij, je torej predvsem v interesu delodajalcev. Po drugi strani pa je lahko fleksibilnost tudi v interesu zaposlenih,8 ki lahko na 7 Glej Reilly P. A., Balancing flexibility – Meeting the interests of employer and employee, European Journal of Work and Organisational Psychology, Vol. 7. Issue 1, 1998, strani 7-22; Wallace C., Work Flexibility in eight European countries: A cross-national comparison, Sociological Series 60, Vienna, Institute for Advanced Studies, 2003. 8 K boljši usklajenosti delovnih obveznosti z zasebnim življenjem na primer prispevajo gibljivi delovni čas, delo s krajšim delovnim časom, različne možnosti odsotnosti (dopusta) zaradi varstva otrok ali izobraževanja, možnosti predčasnih upokojitev. Po drugi strani pa imajo nadurno delo, izmensko delo in delo ob nedeljah lahko negativni učinek na usklajevanje dela z zasebnim življenjem. 495 Darja Senčur Peček: Organizcija delovnega časa z vidika zahtev po večji fleksibilnosti Članki / Articles tak način delovni čas usklajujejo s svojimi ostalimi aktivnostmi.9 Medtem, ko se podjetja prilagajo ekonomskim poslovnim ciklusom, se lahko posamezniki, ki jim je to omogočeno s fleksibilnimi oblikami delovnega časa, prilagajajo spreminja- jočim se življenjskim ciklom (potrebe varstva otrok, izobraževanje,…). Gre za ve- dno bolj aktualno vprašanje usklajevanja delovnega življenja s privatnim življenjem (work-life balance).10 Kot fleksibilne se označujejo tiste oblike organizacije delovnega časa, ki na nek način odstopajo od standardnega modela delovnega časa (osem ur dnevno, od ponedeljka do petka), bodisi po trajanju delovnega časa, njegovi razporedi- tvi ali času opravljanja dela.11 Gre za raznovrstne oblike, kot so nadure, delo s krajšim delovnim časom, različne oblike fleksibilne razporeditve delovnega ča- sa – premakljiv pričetek in konec delovnega časa (staggered working hours), gibljivi delovni čas (flexitime), računi delovnega časa (working time accounts, time banking schemes), neenakomerna razporeditev delovnega časa (annualized hours, hours averaging schemes), delo v neobičajnem času (work at unusual hours) – nočno delo, izmensko delo, delo v nedeljo, pa tudi dopust za varstvo otrok in druge dolgotrajnejše odsotnosti ter razne upokojitvene sheme (pred- časna upokojitev).12 Koliko delodajalci v posamezni državi uvajajo fleksibilne oblike organizacije de- lovnega časa je odvisno več okoliščin, predvsem od ureditve teh oblik v zako- nodaji in kolektivnih pogodbah, od dejavnosti, s katero se družba ukvarja in od značilnosti posameznega delodajalca, kot je število zaposlenih in organizacijska struktura.13 V prispevku je obravnavana zakonska ureditev delovnega časa v Republiki Sloveniji z vidika možnosti, ki jih daje za uvedbo fleksibilnih oblik organizacije delovnega časa, prikazane so dodatne možnosti, ki jih z vidika fleksibilnosti lahko določajo 9 Glej European Employment Taskforce, Jobs, Jobs, Jobs. Creating more employment in Europe, Brussels, november 2003, stran 27. 10 S tem vprašanjem se v svojem prispevku ne ukvarjam, ampak se osredotočam na vidik fleksibilnosti kot instrumenta, ki delodajalcu omogoča zagotavljanje večje produktivnosti in konkurenčnosti. 11 Riedmann A. et al., Working time and work-life balance in European Companies; Establishment Survey on Working Time 2004-2005, European Foundation for the improvement of Living and Working Conditions, Dublin, 2006, stran 1. 12 Teh oblik (pa tudi dela s krajšim delovnim časom) v prispevku ne obravnavam, saj se omejujem na organizacijo delovnega časa v ožjem smislu. 13 Chung H., Kerkhofs M., Ester P., Working time flexibility in European companies, Establishment Survey on Workging Time 2004-2005, European Foundation for the improvement of Living and Working Conditions, Dublin, 2007, stran 11. 496 Darja Senčur Peček: Organizcija delovnega časa z vidika zahtev po večji fleksibilnosti Članki / Articles kolektivne pogodbe dejavnosti, ob posamezni obliki organizacije delovnega časa pa je prikazana tudi njena razširjenost v Republiki Sloveniji, v primerjavi z drugimi evropskimi državami. Pri tem so poleg podatkov EUROSTAT-a upoštevani tudi podatki iz raziskav, ki jih je v zvezi z delovnim časom izvedla Evropska fundacija za izboljšanje življenjskih in delovnih pogojev. Le-ta vsakih pet let (od leta 1990) opravlja raziskavo o delovnih pogojih v Evropi (European Working Conditions Survey – EWCS),14 ki zajema tudi delovni čas. Leta 2004 pa je navedena fundaci- ja pričela s prvo raziskavo o delovnem času v organizacijah (Establishment Survey on Working Time – ESWT) v 21 evropskih državah - 15 »starih« državah Evropske unije in šestih novih državah članicah15 Anketa je bila opravljena v več kot 21.000 organizacijah, tako v zasebnem kot v javnem sektorju, in si- cer na tak način, da so bili kadrovski direktorji (personnal managers) in (kjer je bilo mogoče) uradni delavski predstavniki (na primer člani svetov delavcev) anketirani o fleksibilnih oblikah organizacije delovnega časa in o usklajevanju dela z zasebnim življenjem. Prva analiza pridobljenih podatkov je bila opra- vljena v pregledni raziskavi,16 v drugi fazi so bila pripravljena štiri dodatne raziskave, ki se osredotočajo na posamezne oblike organizacije delovnega časa, med drugim na delo v podaljšanem delovnem času in ob neobičajnih urah,17 v tretji fazi pa sta bili (bosta) opravljeni dve poglobljeni analizi podat- kov, pri čemer se je prva osredotočila na fleksibilnost na ravni podjetja in je obravnavala razmerja med različnimi oblikami organizacije delovnega časa18 druga pa bo raziskovala socialni dialog na ravni podjetja v zvezi z delovnim časom in usklajevanjem dela in življenja. 14 Glej Fourth European Working Conditions Survey (2005), European Foundation for the improve- ment of Living and Working Conditions, Dublin. Dosegljiva je na http://www.eurofound.europa. eu/ewco/surveys/index.htm 15 Češka, Ciper, Madžarska, Latvija, Poljska in Slovenija. 16 Riedmann A., et al., Working time and work-life balance in European Companies; Establishment Survey on Working Time 2004-2005, European Foundation for the improvement of Living and Working Conditions, Dublin, 2006 (v nadaljevanju: raziskava ESWT). 17 Kümmerling A., Lehndorff S., Extended and unusual working hours in European companies, Establishment Survey on Working Time 2004-2005, European Foundation for the improvement of Living and Working Conditions, Dublin, 2007. Ostale tri raziskave pa se nanašajo na delo s krajšim delovnim časom, na predčasno upokojitev in na starševski dopust 18 Chung H., Kerkhofs M., Ester P., Working time flexibility in European companies, Establishment Survey on Workging Time 2004-2005, European Foundation for the improvement of Living and Working Conditions, Dublin, 2007. 497 Darja Senčur Peček: Organizcija delovnega časa z vidika zahtev po večji fleksibilnosti Članki / Articles II. PRAVNA UREDITEV DELOVNEGA ČASA V REPUBLIKI SLOVENIJI Delovni čas in druga vprašanja individualnih delovnih razmerij v Republiki Sloveniji ureja Zakon o delovnih razmerjih19 (v nadaljevanju: ZDR), ki je bil sprejet leta 2002, veljati pa je začel 1. januarja 2003. ZDR je pomenil odstop od dotedanje ureditve, saj je namesto asociativnih delovnih razmerij uvedel delovna razmerja, temelječa na pogodbenem principu. Pri njegovi pripravi je zakonodajalec upošteval stališča socialnih partnerjev, rešitve v drugih evrop- skih državah, in relevantne mednarodne in regionalne dokumente. Pri tem kaže posebej omeniti konvencije MOD, ki se nanašajo na delovni čas,20 zakonoda- jo EU (predvsem Direktivo 2003/88/ES Evropskega parlamenta in Sveta o določenih vidikih organizacije delovnega časa)21 in Evropsko socialno listino (spremenjeno).22 Kljub temu se je relativno hitro pokazala potreba po sprejemu Zakona o spre- membah in dopolnitvah Zakona o delovnih razmerjih.23 Omenjena novela ne po- meni bistvenega posega v zakonsko ureditev delovnih razmerij, njen namen je bil predvsem odpraviti nekatere nejasne rešitve, zagotoviti usklajenost z drugimi predpisi, in direktivami EU in v večji meri zagotavljati prožno varnost pri zaposlo- vanju.24 Spreminjanje ZDR je tako sovpadalo s procesi, ki na področju zaposlova- nja, trgov dela in tudi delovnega prava potekajo v EU. Med spremembami so bile tudi nekatere, ki se nanašajo na delovni čas (krajši rok za obveščanje o začasni prerazporeditvi delovnega časa, možnost opravljanja nadur nad 170 ur letno s soglasjem delavca in druge). ZDR je ohranil enotnost delovnih razmerij v Republiki Sloveniji. Velja za vse za- poslene, v zasebnem in javnem sektorju in zato ureja tudi delovna razmerja zapo- slenih v državnih organih, lokalnih skupnostih in v zavodih, drugih organizacijah ter zasebnikih, ki opravljajo javno službo, če ni s posebnim zakonom drugače 19 Uradni list RS, št. 42/2002, 103/2007. 20 Starejše konvencije MOD, ki se nanašajo na dnevni, tedenski in letni delovni čas, na razporeditev delovnega časa, na dnevni in tedenski počitek ter na varstvo posebnih kategorij delavcev so bile upoštevane že v zakonodaji, veljavni pred ZDR. Med novejšimi kaže omeniti Konvencijo MOD št. 175 o delu s krajšim delovnim časom iz leta 1994 in Konvencijo MOD št. 171 o nočnem delu iz leta 1990 (ki je Slovenija še ni ratificirala, upoštevana pa je bila pri pripravi ZDR). 21 UL L 299, 18. 11. 2003 (združena verzija). 22 Uradni list RS – Mednarodne pogodbe št. 7/99, Uradni list RS, št. 24/1999. 23 Uradni list RS, št. 103/2007; v nadaljevanju novela ali ZDR-A. 24 Glej Predlog Zakona o spremembah in dopolnitvah Zakona o delovnih razmerjih – prva obravnava – EPA 1604 – IV, stran 3. 498 Darja Senčur Peček: Organizcija delovnega časa z vidika zahtev po večji fleksibilnosti Članki / Articles določeno.25 Posebni zakon je junija 2002 sprejet Zakon o javnih uslužbencih (v nadaljevanju: ZJU)26, ki v prvem delu ureja skupna načela in skupna vpraša- nja sistema javnih uslužbencev za celotni javni sektor, v drugem delu pa določa posebnosti delovnih razmerij javnih uslužbencev, zaposlenih v državnih organih in upravah lokalnih skupnosti. Ker ZJU vprašanj, ki se nanašajo na urejanje de- lovnega časa ne ureja drugače, veljajo tudi za vse uslužbence v javnem sektorju določbe ZDR, ki se nanašajo na trajanje polnega delovnega časa, nadure, raz- porejanje delovnega časa, nočno delo, odmore in počitke. Poleg posebnih zakonov, ki urejajo delovni čas v posameznih dejavnostih oziroma poklicih v zasebnem kot javnem sektorju,27 ureja delovni čas javnih uslužbencev v organih državne uprave Uredba o delovnem času v organih državne uprave.28 Navedena uredba se nanaša na javne uslužbence, zaposlene na ministrstvih in upravnih organih v sestavi ministrstva, upravnih enotah in vladnih službah.29 Uredba ureja trajanje polnega delovnega časa, razporeditev polnega delovnega časa, vključno z neenakomerno razporeditvijo in začasno prerazporeditvijo delovnega časa, premakljiv začetek in konec delovnega časa, nadurno delo in evidentiranje prisotnosti in odsotnosti. Zakonsko ureditev delovnega časa dopolnjujejo kolektivne pogodbe. Trenutno v Republiki Sloveniji ni veljavne splošne kolektivne pogodbe za gospodarske de- javnosti30, ampak le Kolektivna pogodba za negospodarske dejavnosti v Republiki Sloveniji (KPND).31 V veljavi pa je cela vrsta kolektivnih pogodb dejavnosti32 in kolektivnih pogodb, sklenjenih na nivoju delodajalca (podjetniške kolektivne po- godbe). Ureditev v kolektivni pogodbi je za delavce lahko le ugodnejša od zakon- 25 1. odstavek 2. člena ZDR. 26 Zakon o javnih uslužbencih, Uradni list RS, št. 32/2006 -prečiščeno besedilo, 65/2008. 27 Na primer Zakon o zdravniški službi, Zakon o policiji in drugi. 28 Uradni list RS, št. 115/2007. 29 Glej opredelitev organa državne uprave, ki izhaja iz tretje alineje 2. člena navedene uredbe. 30 Doslej veljavna je bila leta 2005 odpovedana (glej Odpoved SKPgd, Uradni list RS, št. 90/2005), nova pa ni bila sklenjena. 31 Uradni list RS, št. 18/1991-I, 53/1992, 34/1993, 12/1994, 27/1994, 59/1994, 80/1994, 39/1995, 60/1995, 64/1995, 2/1996, 20/1996, 37/1996, 56/1996, 1/1997, 19/1997, 25/1997, 37/1997, 40/1997, 79/1997, 87/1997, 3/1998, 7/1998, 9/1998, 51/1998, 2/1999, 39/1999, 59/1999, 3/2000, 62/2000, 67/2000, 81/2000, 116/2000, 122/2000, 3/2001, 8/2001, 23/2001, 43/2001, 99/2001, 6/2002, 8/2002, 9/2002, 19/2002, 73/2003, 115/2005, 57/2008. 32 Seznam je na spletni strani Ministrstva za delo, družino in socialne zadeve http://www.mddsz. gov.si/si/delovna_podrocja/delovna_razmerja_in_pravice_iz_dela/socialno_partnerstvo/ evidenca_kolektivnih_pogodb/ 499 Darja Senčur Peček: Organizcija delovnega časa z vidika zahtev po večji fleksibilnosti Članki / Articles ske ureditve, razen v primeru, ko ZDR določa drugače.33 Ravno pri vprašanjih, povezanih z organizacijo delovnega časa ZDR v več primerih izrecno določa, da lahko kolektivne pogodbe (v večini primerov kolektivne pogodbe na ravni dejav- nosti) ta vprašanja uredijo drugače, na način, ki pomeni večjo fleksibilnost, ni pa ugodnejši za delavca.34 Kolektivne pogodbe na ravni dejavnosti tudi določajo višino dodatkov za delo v manj ugodnem delovnem času (nadurno, nočno, nedeljsko delo, deljen delovni čas, izmene, …). Če posameznega delodajalca v zasebnem sektorju glede na v Zakonom o kolektivnih pogodbah (ZKolP)35 uveljavljen sistem veljavnosti kolektivnih pogodb, ne zavezuje nobena od kolektivnih pogodb dejavnosti,36 ureja navede- ne dodatke Kolektivna pogodba o izredni uskladitvi plač za leto 2007 in načinu usklajevanja plač, povračilu stroškov v zvezi z delom in drugih osebnih prejemkih za leti 2008 in 2009 (KPPI).37 Za javne uslužbence določa navedene dodatke Kolektivna pogodba za javni sektor (KPJS).38 Delovni čas je en od najpomembnejših elementov delovnega razmerja, zato mora biti določen v pogodbi o zaposlitvi. ZDR (v 29. in 147. členu) določa, da morata delavec in delodajalec v pogodbi o zaposlitvi opredeliti dnevni ali tedenski de- lovni čas, ki velja za delavca, prav tako pa mora opredeliti kako je ta delovni čas razporejen in pod kakšnimi pogoji ga je dopustno začasno prerazporediti. ZJU je tu skromnejši, saj iz 53. člena izhaja le, da mora pogodba o zaposlitvi vsebovati določilo o delovnem času. Tako za zasebni kot za javni sektor pa velja, da lahko pogodbeni stranki vprašanja v zvezi z delovnim časom uredita izrecno (določita koliko ur dnevno oziroma tedensko je dolžan delavec opravljati delo, določita ali je delovni čas razporejen enakomerno ali neenakomerno, ali bo delavec delo opravljal v izmenah, ponoči in podobno). Dopustno pa je tudi, da se pogodbeni stranki glede teh vprašanj sklicujeta na zakon, kolektivno pogodbo, ki zavezuje delodajalca oziroma splošni akt delodajalca, ki morebiti podrobneje ureja to po- dročje39 (tako da v pogodbi o zaposlitvi na primer določita, da za delavca velja 33 Glej 4. člen Zakona o kolektivnih pogodbah (ZKolP), Uradni list RS, št. 43/2006. 34 Glej 3. odstavek 7. člena ZDR, ki napotuje na 143. in 158. člen ZDR. 35 Uradni list RS, št. 43/2006. 36 Do tega pride, če delodajalec ni član nobenega združenja delodajalcev, podpisnikov kolektivnih pogodb dejavnosti, prav tako pa ni prišlo do razširitve veljavnosti kolektivne pogodbe. Glej 10. in 12. člen ZKolP. 37 Uradni list RS, št. 62/2008. 38 Uradni list RS, št. 57/2008. 39 S splošnimi akti se lahko pravice delavcev (mednje pa sodi tudi delovni čas) urejajo le, v kolikor pri delodajalcu ni sindikata (3. odstavek 8. člena ZDR). Če obstaja sindikat pri delodajalcu, se 500 Darja Senčur Peček: Organizcija delovnega časa z vidika zahtev po večji fleksibilnosti Članki / Articles delovni čas in njegov razporeditev, kot je določena v kolektivni pogodbi xy, obja- vljeni v Uradnem listu št. x). Konkretna razporeditev delovnega časa je zelo pomembna za delavce, saj je s tem opredeljen njihov prosti čas. Zato ZDR določa obveznost delodajalca, da pred začetkom koledarskega ali poslovnega leta določi letni razpored delovnega časa (v praksi imenovan tudi letni koledar dela)40 in o tem obvesti delavce in sin- dikate pri delodajalcu.41 III. FLEKSIBILNE OBLIKE ORGANIZACIJE DELOVNEGA ČASA 1. NADURNO DELO (OVERTIME) Pri nadurnem delu gre za delo, ki ga delavec opravlja v skladu s pogodbo o za- poslitvi, le da ga opravlja izven sicer določenega delovnega časa, v času, ki pre- sega polni delovni čas.42 Za opredelitev nadurnega dela je tako pomembno predhodno opredeliti polni delovni čas. ZDR določa, da polni delovni čas ne sme biti daljši od 40 ur na teden (142. člen ZDR). V primeru enakomerne razporeditve delovnega časa je 40 ur absolutna tedenska omejitev polnega delovnega časa, če je delovni čas neenakomerno razporejen, pa to pomeni, da tedenski delovni čas v povprečju (v šestmesečnem, izjemoma v enoletnem obdobju) ne sme preseči 40 ur tedensko. S posebnim zakonom ali s kolektivno pogodbo (na katerikoli ravni) se kot polni de- lovni čas lahko določi delovni čas v trajanju od 36 do 40 ur na teden.43 Za primer, lahko pravice delavcev urejajo le s kolektivno pogodbo, s splošnim aktom pa se lahko uredijo le izvedbena, organizacijska vprašanja, povezana z delovnim časom. 40 Upoštevaje koledar za posamezno leto je v njem konkretno določeno, kateri dnevi v letu so delovni, na katere dneve se pri delodajalcu ne dela, bodisi ker gre za praznik, kolektivni dopust, ali ker to izhaja iz razporeditve delovnega časa. 41 To je v smislu petega odstavka 8. člena ZDR vsak reprezentativni sindikat, ki imenuje ali izvoli sindikalnega zaupnika pri delodajalcu. 42 Oziroma v času, ki presega krajši delovni čas od polnega, če delavec dela ne opravlja s polnim delovnim časom, ampak s krajšim delovnim časom. 43 Izjema od postavljenega minimuma za polni delovni čas je predvidena le v primeru delovnih mest, pri katerih obstajajo večje nevarnosti za poškodbe ali zdravstvene okvare, saj se lahko za takšna delovna mesta z zakonom, drugim predpisom na podlagi zakona ali s kolektivno pogodbo določi polni delovni čas, krajši od 36 ur na teden. 501 Darja Senčur Peček: Organizcija delovnega časa z vidika zahtev po večji fleksibilnosti Članki / Articles da noben zakon ali kolektivna pogodba ne določita polnega delovnega časa pa že ZDR sam določa, da je polni delovni čas 40 ur (4. odstavek 142. člena). Upoštevaje navedeno zakonsko ureditev, se za nadurno delo šteje delo v delov- nem času, ki presega pri delodajalcu določen polni delovni čas (ki je lahko med 36 in 40 ur tedensko). Pogoji in omejitve v zvezi z delom preko polnega delovnega časa se v posameznih državah urejajo bodisi z zakonodajo ali s kolektivnimi pogodbami. Ureditve se pre- cej razlikujejo glede pogojev za uvedbo nadurnega dela (ponekod posebni razlogi za odreditev nadurnega dela niso potrebni, v drugih so določeni razlogi – povečan obseg dela, izjemne okoliščine, v tretjih je potrebna odobritev vladne agencije). V mnogih državah mora biti nadurno delo izrecno določeno v kolektivni pogodbi ali mora soglasje dati posamezen delavec. Razlike so tudi v časovni omejenosti nadurnega dela (pri čemer so članice EU uskladile svoje zakonodaje z Direktivo 2003/88/ES) in v višini plačila, ki ga delavec prejme za nadurno delo.44 Slovenski ZDR dopušča, da delodajalec delavcu odredi opravljanje dela pre- ko polnega delovnega časa, pri tem pa mora upoštevati zakonske pogoje in omejitve. Delodajalec lahko uvede nadurno delo le v izjemnih, nujnih in nepredvidenih primerih, od katerih so nekateri določeni že v 143. členu ZDR (na primer izje- moma povečan obseg dela, potreba po nadaljevanju delovnega ali proizvodnega procesa, da bi se preprečila materialna škoda ali nevarnosti za življenje in zdrav- je ljudi, in drugi). Dodatne primere lahko, ob upoštevanju splošnega pogoja iz- jemnosti, nujnosti oziroma nepredvidljivosti določi poseben zakon ali kolektivna pogodba na ravni dejavnosti.45 Nadurnega dela tudi v primeru, če obstajajo okoliščine iz prvega odstavka 143. člena, ko je nadurno delo sicer dopustno uvesti, delodajalec ne sme uvesti, če lahko z ustrezno organizacijo in delitvijo dela, razporeditvijo delovnega časa, z uvajanjem novih izmen ali z zaposlitvijo novih delavcev to delo opravi v polnem delovnem času. Kot pomembna alternativa uvedbi nadurnega dela se v tem kon- tekstu kaže ustrezna razporeditev delovnega časa – predvsem njegova neena- komerna razporeditev ali začasna prerazporeditev. 44 Glej v Information Sheet No. WT-2, International Labour Office Geneva, maj 2004; http://www. ilo.org/public/english/protection/condtrav/pdf/infosheets/wt-2.pdf 45 Na ravni delodajalca (s podjetniško kolektivno pogodbo, splošnim aktom) torej dodatnih primerov nadurnega dela ni mogoče določiti. 502 Darja Senčur Peček: Organizcija delovnega časa z vidika zahtev po večji fleksibilnosti Članki / Articles Tudi če obstajajo okoliščine za uvedbo nadurnega dela, ga določenim kategorijam delavcev, navedenih v drugem odstavku 145. člena ZDR ni dopustno odrediti, v nekaterih primerih pa ga je dopustno odrediti le ob delavčevem predhodnem pisnem soglasju. ZDR določa tudi postopek odrejanja nadurnega dela. V primeru obstoja oko- liščin, ki upravičujejo uvedbo nadurnega dela, je zastopnik delodajalca ali od njega pisno pooblaščena oseba delavcu dolžna vročiti pisni akt (odredbo, nalog) s katerim se delavcu odreja opravljanje nadurnega dela. Pravočasna obvestitev o tem, da bo moral delati preko polnega delovnega časa je za delavca zelo po- membna, da si lahko organizira svoje družinsko življenje, svoj prosti čas, po dru- gi strani pa je za delodajalca včasih zelo pomembno, da se nadurno delo opravi takoj, ko nastopijo okoliščine, ki to zahtevajo. Zakon zato določa, da se ta pisni akt delavcu praviloma vroči pred pričetkom dela, če zaradi narave dela ali nujnosti opravljanja nadurnega dela to ni mogoče, pa se lahko nadurno delo odredi tudi ustno. V tem primeru se pisno odreditev nadurnega dela delavcu vroči naknadno, vendar najkasneje do konca delovnega tedna po opravljenem nadurnem delu. Delavec mora torej v tem primeru slediti tudi zgolj ustni odreditvi nadurnega dela, pisna odreditev nadurnega dela pa služi predvsem evidenci in morebitni kontroli nadurnega dela. Nadurno delo lahko traja največ 8 ur na teden, 20 ur na mesec in 170 ur na leto, delovni dan pa lahko traja največ 10 ur.46 Zakon pa hkrati dopušča, da se dnevna, tedenska in mesečna časovna omejitev lahko upošteva kot povprečna omejitev v obdobju, določenem z zakonom ali kolektivno pogodbo, ki ne sme biti daljše od šestih mesecev.47 Pri tem je potrebno upoštevati tudi zakonske določbe o minimalnem dnevnem in tedenskem počitku (155. in 156. člen ZDR). V nobe- nem primeru pa delavčev letni fond nadur ne sme preseči 170 ur. Z novelo ZDR-A je bila uvedena možnost, da nadurno delo traja več kot 170 ur le- tno, in sicer največ 230 ur letno, ob pogoju, da delavec s tem soglaša. Delodajalec mora pridobiti pisno soglasje delavca za vsako odreditev nadurnega dela, ki pre- sega 170 ur letno. To torej pomeni, da ne zadošča delavčevo pisno soglasje, v katerem bi delavec vnaprej soglašal z nadurnim delom za določeno časovno 46 Slovenska zakonodaja s tem, ko določa maksimalni polni delovni čas v trajanju 40 ur tedensko in dopušča, da nadurno delo traja največ 8 ur tedensko sledi Direktivi 2003/88/ES o določenih vidikih organizacije delovnega časa, ki določa da povprečen delovni čas v posameznem sedem- dnevnem obdobju, vključno z nadurami ne sme presegati 48 ur. 47 Glej poglavje 4. 503 Darja Senčur Peček: Organizcija delovnega časa z vidika zahtev po večji fleksibilnosti Članki / Articles obdobje ali z nadurnim delom do doseženih 230 ur, ampak mora delavec podati pisno soglasje za vsako odreditev nadurnega dela, ki presega 170 ur. Delavci, ki jim daljše nadurno delo bodisi iz družinskih, zdravstvenih ali kakšnih drugih razlogov ne ustreza, soglasja ne bodo dali, in jim nadurnega dela, ki pre- sega 170 ur letno ne bo treba opravljati. Ker obstaja nevarnost, da bi delodajalci vršili pritisk na delavce in izsiljevali njihovo soglasje, zakon izrecno določa, da delavec, ki odkloni pisno soglasje v zvezi z nadurnim delom v daljšem trajanju ne sme biti izpostavljen neugodnim posledicam v delovnem razmerju. Ker je nadurno delo oblika dela, ki je manj ugodna od običajne, je delavec upravi- čen do višjega plačila od običajnega. Navedeno izrecno izhaja tudi iz 2. odstavka 4. člena Evropske socialne listine (spremenjene). ZDR v 128. členu določa, da delavcu za čas nadurnega dela pripada poseben dodatek v višini, določeni s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti. KPPI in KPJS določata dodatek v višini 30% urne postavke delavčeve osnovne plače, najmanj v takšni višini pa določajo dodatek za nadurno delo tudi posamezne kolektivne pogodbe dejavnosti.48 ZDR izrecno ureja le pravico do višjega plačila za nadurno delo, ne ureja pa mo- žnosti, da delodajalec delavcu za opravljene ure nadurnega dela prizna proste ure oziroma odsotnost z dela, čeprav se v praksi ta možnost uporablja. Kompenziranje opravljenih nadur s prostimi urami je po mnenju Evropskega od- bora za socialne pravice tudi v skladu z 2. odstavkom 4. člena Evropske soci- alne listine, pod pogojem, da delodajalec delavcu prizna več prostih ur, kot je bilo opravljenih nadur (ne zadošča kompenzacija ur v razmerju 1:1).49 Pri tem pa kaže opozoriti, da je po mnenju navedenega odbora situacija drugačna, ko gre za neenakomerno razporeditev delovnega časa, ko torej delovni čas variira in se upošteva povprečni delovni čas v določenem obdobju – v tem primeru se delov- ni čas, ki presega povprečni delovni čas ne šteje za nadurno delo in ga ni treba plačati po višji stopnji. Specifično ureditev plačila nadurnega dela pa ureja Uredba o delovnem času v organih državne uprave, ki predvideva bodisi možnost plačila nadur (ob me- sečni plači), določa pa tudi možnost, da javni uslužbenec nadure izkoristi v obliki prostih ur oziroma celodnevne odsotnosti ali pa jih prenese v presežek ali pri- 48 Slovenska pravna ureditev plačila nadurnega dela je tako usklajena s Konvencijama MOD št. 1 in št. 30, ki določata, da mora biti plačilo za nadurno delo najmanj za 1/4 višje od običajnega plačila, čeprav Slovenija navedenih konvencij ni ratificirala. 49 Glej Digest of the Case Law of the European Committee of Social Rights; 1. september 2008, stran 44; http://www.coe.int/t/dghl/monitoring/socialcharter/Digest/DigestSept2008_en.pdf 504 Darja Senčur Peček: Organizcija delovnega časa z vidika zahtev po večji fleksibilnosti Članki / Articles manjkljaj obveznih ur (če ima premakljivi delovni čas); v razmerju 1:1, pri čemer mu pripada plačilo dodatkov za delo v manj ugodnem delovnem času. Po podatkih Eurostat-a50 je v letu 2001 v EU-15 nadurno delalo 12% zaposlenih moških in 17% zaposlenih žensk. Povprečen zaposleni v EU-15 je tedensko opra- vil 8 nadur. Ugotavlja se, da vse nadure niso plačane.51 Največ nadur so opravili direktorji in vodilni zaposleni (senior officials, managers), strokovnjaki, delavci za stroji in monterji. Po podatkih Statističnega urada RS52 je povprečen zaposleni v RS v letu 2004 tedensko opravil 9,2 nadur, od tega 4,1 plačanih nadur. Največ so jih opravili di- rektorji oz vodilni zaposleni, strokovnjaki, delavci v poklicih za neindustrijski način dela, delavci za stroji in delavci na preprostih delih. Iz raziskave ESWT53 izhaja, da so vodilni v 75% organizacij, vključenih v raziskavo (v EU-21) povedali, da je vsaj določeno število zaposlenih v tistem letu opravljalo nadure. V organizacijah, ki so uporabljali nadurno delo, je v vsaki tretji nadurno delalo manjše število delavcev (manj kot 20%), v vsaki peti skoraj vsi (več kot 80%), povprečno pa jih je nadurno delo malo manj kot pol delavcev. Večina vodilnih v podjetjih, ki so imela nadure (64%) je povedala, da so jih imeli le izjemoma, v 20% pa je nadurno delo redni pojav. Slovenija je tik nad povprečjem EU, saj so vodilni v 77% organizacij, vključenih v raziskavo potrdili obstoj nadurnega dela.54 Iz raziskave izhaja, da je denarno plačilo še vedno prevladujoča oblika nagraje- vanja. Tako so bile v 45% organizacij, ki so izvajale nadure, le-te bodisi praviloma (v 34%) ali v glavnem (12%) plačane z denarjem, v 34% organizacij se nadure plačajo s prostimi urami, ali kot splošno pravilo (23%) ali v glavnem (11%). V pre- ostalih organizacijah sta obe obliki enako pomembni (16%) ali ne plačujejo nadur (4%) ali ni bilo odgovora (1%). Zanimivo je, da so podobne odgovore dali tudi slovenski vodilni – v 45% orga- nizacij se nadurno delo praviloma ali v glavnem nagrajujejo s plačilom nadur, v 50 C. Vaguer, A. V. Bastelaer, Working overtime, Statistics in focus, 11/2004, Eurostat, 2004. 51 Ženske, zaposlene s polnim delovnim časom so opravile povprečno sedem nadur tedensko, od tega so bile le tri plačane (40%). Pri moških s polnim delovnim časom je bilo od opravljenih devet nadur tedensko plačanih pet nadur (60%). 52 Statistične informacije, št. 94, 7. april 2005; Trg dela, št. 10. 53 Glej strani 13 do 18. 54 Pri tem pa je treba upoštevati, da so v novih članicah podatki morda podcenjeni, ker se je raziskava opravljala v maju in juniju,v starih pa septembra do novembra. 505 Darja Senčur Peček: Organizcija delovnega časa z vidika zahtev po večji fleksibilnosti Članki / Articles 29% organizacij s prostimi urami, v preostalih pa bodisi z obema oblikama ali nobeno. 2. FLEKSIBILNE OBLIKE RAZPOREDITVE DELOVNEGA ČASA 2.1. Gibljivi delovni čas in računi delovnega časa (»flexible time« ali, »flexi-time schemes« in »time banking schemes« ali »working time accounts) Različne oblike gibljivega delovnega časa omogočajo delavcem, da si fleksi- bilno določijo delovni čas (delovne ure) posameznega dne ali tedna. Število ur lahko variira od dneva do dneva ali od tedna do tedna, delavci pa morajo v do- ločenem (referenčnem) obdobju opraviti določen povprečni delovni čas (polni delovni čas). Praviloma je določen časovni razpon, znotraj katerega delavci lahko izberejo pri- četek in konec dnevnega delovnega časa (na primer med 7. in 10. uro za prihod in 14. in 17. uro za odhod), s čimer je običajno določen tudi čas obvezne priso- tnosti (na primer med 10. in 14. uro).55 Sistemi gibljivega delovnega časa, uvelja- vljeni v različnih pravnih ureditvah se razlikujejo po tem, ali dopuščajo delavcem, da ustvarijo primanjkljaj in presežek ur (tako da delajo posamezen dan manj kot polni delovni čas, kateri drugi dan pa več kot polni delovni čas). Če to dopuščajo, so določeni tudi pogoji za takšno akumulacijo ur (maksimalno število presežka in primanjkljaja ur), pravila za koriščenje ur (napoved odsotnosti, predhodno so- glasje predpostavljenega, dogovor s sodelavci) in časovno obdobje, v katerem so delavci upravičeni do plačane odsotnosti na račun presežka ur (t.i. koriščenje ur) oziroma so dolžni nadoknaditi primanjkljaj. Pri tem se sistemi zelo razlikujejo – medtem ko so nekateri restriktivni, in ne dovoljujejo delavcem, da bi bili na ra- čun presežka ur odsotni cel delovni dan, so drugi tu fleksibilnejši, in omogočajo delavcem celo daljše odsotnosti na račun presežka opravljenih ur. V zadnjem času razviti modeli organizacije delovnega časa, ki nadgrajujejo gibljivi delovni čas in omogočajo široke možnosti za akumulacijo delovnih ur in njihovo »koriščenje« v obliki daljše odsotnosti z dela, se imenujejo sistemi časovnega bančništva ali računi delovnega časa. Gre za to, da se delovne ure, ki jih opravi 55 Nekateri modeli gibljivega delovnega časa pa obvezne prisotnosti niti ne predvidevajo. 506 Darja Senčur Peček: Organizcija delovnega časa z vidika zahtev po večji fleksibilnosti Članki / Articles posamezen delavec evidentirajo na posebnih računih. Delavec lahko ustvari pri- manjkljaj ali presežek ur do določenega maksimuma, obdobja, katerih se ti pre- sežki in primanjkljaji računajo pa so dosti daljša kot v primeru gibljivega delovnega časa, in sicer od nekaj mesecev do enega leta ali celo več. S posebnimi pravili se določi, kdaj in na kakšen način se lahko presežne ure, ki so se akumulirale na računu delovnega časa porabijo. V nekaterih primerih so določene omejitve, ki temeljijo na operativnih potrebah podjetja (na primer delavec mora določen čas vnaprej napovedati odsotnost). V primeru kratkotrajnejših odsotnosti, ki so po- gostejše, se lahko ure, ki presegajo polni delovni čas koristijo kot plačana odso- tnost z dela. V nekaterih ureditvah se omogočajo tudi dolgotrajnejše odsotnosti, nato pa se lahko akumulirane ure koristijo za daljši plačani dopust, sobotno leto ali celo pretvorijo v plačilo predčasne upokojitve.56 Sistemi gibljivega delovnega časa in računov delovnega časa, ki so značilni pred- vsem za razvitejše države, praviloma niso izrecno urejeni v zakonodaji, seveda pa tudi zanje veljajo zakonske omejitve glede maksimalnega dopustnega dnevnega in tedenskega delovnega časa. Navedeno velja tudi za Slovenijo. ZDR te oblike razporeditve delovnega časa ne ureja, znotraj dopustnih zakonskih omejitev57 pa jo lahko uredijo socialni partnerji. Čeprav je mogoče določbe o gibljivem (premičnem, premakljivem) delovnem času najti tudi v posameznih kolektivnih pogodbah dejavnosti,58 so praviloma urejeni v kolektivnih pogodbah na ravni delodajalca, konkretneje pa s splošnimi akti (pravili). Zanimivo je, da tudi Uredba o delovnem času v organih državne uprave predvideva premakljiv začetek in konec delovnega časa, ki se lahko določi za javne uslužben- ce, ki opravljajo delo, katerega narava omogoča izbiro časa prihoda in odhoda na delo. Uredba predvideva premakljiv začetek delovnega časa (v vladnih službah, ministrstvih in organih v sestavi je to med 7.30 in 9. uro), premakljiv konec de- 56 Gre za primere nekaterih sektorjev v Nemčiji. Glej ILO, Information Sheet No. WT-14, International Labour Office Geneva, maj 2004; http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/pdf/ infosheets/wt-14.pdf. 57 Upoštevati je treba predvsem določbo 6. odstavka 147. člena ZDR, ki določa, da je v primeru neenakomerne razporeditve delovnega časa maksimalni tedenski delovni čas 56 ur; določbo 2. odstavka 155. člena ZDR, po kateri je v primeru neenakomerne razporeditve delovnega časa delavec upravičen do minimalnega dnevnega počitka v trajanju 11 ur in določbo 156. člena ZDR, ki delavcu zagotavlja pravico do minimalnega tedenskega počitka v trajanju 24 ur. 58 Glej na primer 33. in 34. člen Kolektivne pogodbe dejavnosti trgovine, Uradni list RS, št. 94/2008. 507 Darja Senčur Peček: Organizcija delovnega časa z vidika zahtev po večji fleksibilnosti Članki / Articles lovnega časa (med 15.30 in 17.30, v petek pa med 14.30 in 16.30.) in obvezno prisotnost na delo (od 9. do 15.30,v petek do 14.30.)59 Javni uslužbenec lah- ko razporeja polni delovni čas v okviru posameznega tedna tako, da traja več ali manj kot 40 ur, vendar v posameznem tednu ne več kot 48 ur. Nastale tedenske presežke oziroma primanjkljaje ur mora javni uslužbenec praviloma izravnavati v tekočem mesecu. Iz meseca v mesec lahko prenese največ 20 ur presežka oziroma največ 10 ur primanjkljaja (če to preseže, mu predstojnik določi uro za- četka in konca delovnega časa do izravnave primanjkljaja). Presežek ur izkoristi javni uslužbenec praviloma v okviru premakljivega začetka in konca delovnega časa. Izjemoma pa se lahko presežek izkoristi v obliki prostih ur (v času obvezne prisotnosti na delu) ali kot proste dni s predhodnim soglasjem nadrejenega, tako da ni oviran delovni proces, v razmerju 1:1. 2.2. Neenakomerna razporeditev delovnega časa (annualized hours, hours-averaging schemes) Sistem letnega povprečja ur oziroma neenakomerna razporeditev delovnega ča- sa omogoča različno dolžino (spreminjanje) tedenskega delovnega časa, zah- teva pa, da se upošteva maksimalno letno število ur oziroma polni delovni čas kot tedensko povprečje. Pri določanju tedenskega delovnega časa morajo biti upoštevane zakonsko določene meje minimalnega in maksimalnega dnevnega ali tedenskega delovnega časa. Prav tako mora biti upoštevan minimalni rok za spremembo delovnega časa (rok za obvestilo delavcev). Določeno mora biti tudi obdobje (referenčno obdobje), v katerem se opravljene ure računajo kot povpre- čje in določeni pogoji za plačilo nadur. Plače se pogosto plačajo na povprečni ravni preko celega leta. 60 Zakonodaje različno urejajo maksimalno številu ur, ki jih lahko opravijo delavci na dan oziroma v enem tednu, povprečno število ur, ki predstavljajo polni delov- ni čas in obdobje, v katerem se računa povprečni polni delovni čas. V RS so ta pravila določena v 147. členu ZDR, pa tudi v Uredbi o delovnem času v organih državne uprave. 59 Glej 10. člen Uredbe. V 11. členu Uredbe je določen premakljiv delovni čas za javne uslužbence v upravnih enotah in območnih enotah organov, dopustna pa je tudi drugačna določitev prema- kljivega delovnega časa, kot izhaja iz 10. in 11. člena, pod pogoji iz 12. člena Uredbe. 60 Information Sheet No. WT-12, International Labour Office Geneva, maj 2004; http://www.ilo. org/public/english/protection/condtrav/pdf/infosheets/wt-12.pdf 508 Darja Senčur Peček: Organizcija delovnega časa z vidika zahtev po večji fleksibilnosti Članki / Articles ZDR dopušča poleg enakomerne razporeditve tudi neenakomerna razporedi- tev delovnega časa, in sicer »zaradi narave ali organizacije dela ali potreb upo- rabnikov« (5. odstavek 147. člena ZDR). Gre za zelo splošno določbo, ki omo- goča široko interpretacijo, kar je v skladu s težnjami po čim fleksibilnejši ureditvi delovnega časa. Nedvomno bo delovni čas neenakomerno razporejen v primeru nekaterih sezonskih dejavnosti, kot so gradbeništvo, kmetijstvo, turizem, v de- javnostih, kjer so velika nihanja v obsegu dela, kot je proizvodnja oblačil, pa tudi v vseh drugih primerih, ko bo po oceni delodajalca to prispevalo k boljši organi- zaciji dela ali zadovoljitvi potreb uporabnikov. Značilnost neenakomerne razporeditve delovnega časa je, da je v določenih časovnih obdobjih delovni čas daljši od polnega, vendar ne sme trajati več kot 56 ur tedensko (6. odstavek 147. člena). V drugih obdobjih je delovni čas krajši od polnega, polni delovni čas pa se upošteva kot povprečna delovna obveznost v obdobju, ki ne sme biti daljše od šestih mesecev61 oziroma od dvanajstih mesecev (če je tako določeno s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti).62 Maksimalni dnevni delovni čas je v primeru neenakomerne razporeditve de- lovnega časa 13 ur, saj je treba delavcu zagotavljati najmanj 11-ur nepretrga- nega počitka v 24 urah (in ne 12-ur kot v primeru enakomerne razporeditve delovnega časa).63 ZDR ureja tudi začasno prerazporeditev delovnega časa, izrecno pa ne določa,v katerih primerih je mogoče uporabiti to možnost. Pogoji za začasno pre- razporeditev delovnega časa morajo biti določeni s pogodbo o zaposlitvi, pogod- beni stranki pa se lahko pri tem sklicujeta na kolektivne pogodbe, ki zavezujejo delodajalca oziroma na splošne akte delodajalca. Iz nekaterih veljavnih panožnih kolektivnih pogodb je mogoče razbrati, da so ti pogoji (razlogi) enaki razlogom, iz katerih je dopustno neenakomerno razporediti delovni čas,64 v drugih je pri teh razlogih v večji meri poudarjena njihova izjemnost, začasnost, obstoj posebnih okoliščin, ki nastopijo med letom.65 61 7. odstavek 147. člena ZDR. 62 Glej 5. odstavek 158. člena ZDR. Veljavne kolektivne pogodbe dejavnosti so to možnost v veliki meri izkoristile. Glej na primer 22. člena Kolektivne pogodbe za kmetijsko in živilsko industrijo Slovenije (Uradni list RS št. 45/06); 37. člen Kolektivne pogodbe dejavnosti trgovine Slovenije (Uradni list RS, št. 94/08), 19. člen Kolektivne pogodbe za dejavnost kovinskih materialov in livarn Slovenije (Uradni list št. 14/06). 63 Glej 2. odstavek 155. člena ZDR. 64 Glej na primer 20. člen Kolektivne pogodbe za lesarstvo (Uradni list RS, št. 132/06). 65 Glej na primer 22. člen Kolektivne pogodbe gradbenih dejavnosti (Uradni list RS, št. 1/05), 38. člen Kolektivne pogodbe dejavnosti trgovine Slovenije. 509 Darja Senčur Peček: Organizcija delovnega časa z vidika zahtev po večji fleksibilnosti Članki / Articles Začasna prerazporeditev delovnega časa praviloma pomeni začasno neenakomer- no razporeditev delovnega časa. Gre za to, da delodajalec sicer enakomerno raz- porejen delovni čas začasno neenakomerno razporedi (odredi, da bodo nekateri ali vsi delavci določeno obdobje delali več kot polni delovni čas, drugo obdobje pa manj ko polni delovni čas). Tudi v zvezi z začasno prerazporeditvijo delovnega časa ZDR določa, da delovni čas ne sme trajati več kot 56 ur na teden in 13 ur na dan; obdobje, v katerem se upošteva polni delovni čas kot povprečna delovna obveznost, pa ne sme biti daljše od šestih oziroma dvanajstih mesecev.66 Ker pa terja sprememba razporeditve delovnega časa, pa čeprav začasna, ustre- zno prilagoditev s strani delavcev, mora delodajalec delavce o tem predhodno obvestiti. ZDR določa obveznost delodajalca, da pisno obvesti delavce o začasni prerazporeditvi delovnega časa, in sicer najmanj en dan pred začasno prerazpo- reditvijo delovnega časa.67 Bolj togo ureja neenakomerno razporeditev in začasno prerazporeditev delovnega časa Uredba o delovnem času v organih državne uprave.68 Delovni čas namreč ne sme preseči 50 ur tedensko in ne sme biti krajši od 30 ur tedensko, dnevna delovna obveznost pa ne sme biti krajša kot štiri ure. Referenčno obdobje je šest mesecev (kot po ZDR). O neenakomerni razporeditvi in začasni prerazporeditvi mo- ra biti javni uslužbenec seznanjen najmanj 3 dni pred njenim začetkom, v primeru začasne prerazporeditve, če gre za izjemne okoliščine pa lahko 1 dan prej. Tako neenakomerna razporeditev, še bolj pa začasna prerazporeditev delovnega časa sta lahko zelo uporabna instituta v situaciji, ko se obseg dela spreminja, še posebej ko prihaja do nenadno povečanih oziroma zmanjšanih potreb po opra- vljanju dela. Začasna prerazporeditev delovnega časa tako pomeni alternativo nadurnemu delu, ki ga delodajalci pogosto uvajajo, čeprav za to niso izpolnjeni pogoji.69 V primeru, ko do povečanega obsega dela pride nenadoma, tako da je treba delo opraviti še isti dan (kar pomeni, da delavcev o začasni prerazporeditvi ni mogoče obvestiti en dan prej), pride v poštev institut nadurnega dela. V vseh 66 Delodajalec lahko dvanajstmesečno obdobje upošteva le, če tako določa kolektivna pogodba dejavnosti, ki velja zanj. 67 Za razliko od nadurnega dela, ki ga je glede na nujnost opravljanja dela mogoče odrediti tudi ustno in isti dan. 68 Pri čemer se zastavlja vprašanje smiselnosti drugačne ureditve teh vprašanj za zaposlene v organih državne uprave. 69 Kot izhaja iz 1. odstavka 145. člena ZDR, delodajalec nadurnega dela tudi v primeru, če obstajajo okoliščine iz prvega odstavka 143. člena ne sme uvesti, če lahko z razporeditvijo delovnega časa delo opravi v polnem delovnem času. 510 Darja Senčur Peček: Organizcija delovnega časa z vidika zahtev po večji fleksibilnosti Članki / Articles ostalih primerih, ko gre za (sicer za nenadno) potrebo po povečanem obsegu dela v naslednjih dneh oziroma več dni, je praviloma mogoče uporabiti institut začasne prerazporeditve delovnega časa. V zasebnem sektorju je stroškovna prednost začasne prerazporeditve delovnega časa pred nadurnim delom precejšnja. Delavcem, ki imajo začasno prerazpore- jen delovni čas se namreč običajno tako v obdobju povečanega obsega dela kot v obdobju manjšega obsega dela, izplačuje plača za polni delovni čas, poseben dodatek za delo v neenakomerno razporejenem delovnem času pa ni predviden. Drugače je v javnem sektorju, saj Kolektivna pogodba za javni sektor v 42. členu določa dodatek za delo v neenakomerno razporejenem delovnem času – če je delovni čas razporejen na manj kot 4 dni v tednu (10% urna postavke osnovne plače za ure, ki presegajo 8 ur dela dnevno) ali če je polni delovni čas razpore- jen na več kot 5 zaporednih dni v tednu (10% urne postavke za ure opravljene v šestem in sedmem delovnem dnevu). Pri uporabi instituta neenakomerne razporeditve in začasne prerazporeditve delovnega časa je treba opozoriti, da določenim kategorijam delavcev, ki jim ni dopustno odrediti nadurnega dela, tudi ni dopustno neenakomerno razporedi- ti ali začasno prerazporediti delovnega časa.70 Navedena omejitev, ki je sicer utemeljena,71 v praksi pomeni, da ti delavci, ki sodijo v varovano kategorijo ne morejo opraviti polnega števila delovnih ur,72 kljub temu pa so upravičeni do pla- če za polni delovni čas. ZDR ureja tudi situacijo, ko delavcu po tem, ko je v okviru neenakomerne razpo- reditve ali začasne prerazporeditve delovnega časa opravil več ur kot znaša polni delovni čas, preneha delovno razmerje. Na njegovo zahtevo se mu te več opra- vljene ure preračunajo v delovne dni s polnim delovnim časom in štejejo v de- lovno dobo.73 Delavec namreč v obdobju, ko se bo delalo manj kot polni delovni čas več ne bo zaposlen, in ne bo mogel »izravnati« preveč opravljenih ur. 70 Določba 145. člena ZDR, ki določa kategorije delavcev, ki jim ni dopustno odrediti dela preko polnega delovnega časa velja tudi v primeru neenakomerne razporeditve ali prerazporeditve delovnega časa. 71 Tudi v primeru neenakomerne razporeditve delovnega časa v določenem obdobju delavci delajo več kot polni delovni čas, kar pomeni, da iz istega razloga kot tem delavcem ni dopustno odrediti nadurnega dela, jim tudi delovnega časa ni dopustno neenakomerno razporediti. 72 V obdobju povečanega obsega dela ne smerjo delati več kot polni delovni čas, v obdobju, ko ostali delavci delajo manj kot polni delovni čas, pa zanje delodajalci ne morejo zagotoviti dela do polnega delovnega časa. 73 56. in 148. člen ZDR. 511 Darja Senčur Peček: Organizcija delovnega časa z vidika zahtev po večji fleksibilnosti Članki / Articles 2.3. Razširjenost fleksibilnih oblik delovnega časa Iz podatkov Eurostat-a74 izhaja, da je leta 2004 približno tri četrtine zaposlenih v starosti med 25 in 49 let v EU75 imelo fiksno določen delovni čas.76 Le četrtini delavcev je bila omogočena določena stopnja fleksibilnosti v zvezi z delovnim časom, bodisi z računom delovnega časa, ki jim je omogočal, da so kasneje izkoristili proste ure oziroma dneve (12%) ali tako, da so lahko vplivali na svoj delovni urnik (10-12%). Navedene fleksibilne možnosti je imel na voljo rahlo manjši delež žensk kot moških. Fleksibilnosti v zvezi z delovnim časom se v največji meri zagotavlja visoko izobraženim zaposlenim in managerjem. Obseg razširjenosti fleksibilnih možnosti v zvezi z delovnim časom zelo va- riira med državami. Slovenija sodi v skupino držav (skupaj z Grčijo, Ciprom, Malto in Romunijo) z najvišjim deležem zaposlenih s fiksnim delovnim časom – več kot 90%. Upoštevaje podatke iz raziskave ESWT77, opravljene v organizacijah (EU-21), se v 48% organizacij, vključenih v raziskavo uporablja ena od fleksibilnih oblik delovnega časa, ki omogočajo prilagoditev delovnega časa interesom (vsaj dela) zaposlenih. Slovenija je precej pod povprečjem,78 delež takih organiza- cij je 38%. Pri tem izhaja iz raziskave, da je navedenih 48% organizacij mogoče razvr- stiti v štiri skupine, glede na stopnjo fleksibilnosti sistemov delovnega časa, ki jih uvajajo: 1) v 16% vseh organizacij v raziskavi (v 9 % slovenskih organizacij v raziskavi) je v uporabi sistem fleksibilnega delovnega časa, pri katerem variira le ura prihoda in odhoda z dela, delavec pa nima možnosti ustvariti primanjkljaja ali presežka ur (delavec mora opraviti dnevni polni delovni čas). 2.) v 7% vseh organizacij (v 6% slovenskih organizacij) je uveden sistem, ki omogoča akumulacijo presežka oziroma primanjkljaja ur, znotraj določe- 74 Osnova so podatki, zbrani za ad hoc raziskavo Labour Force Survey on work organisation and working-time arrangements (2004), podrobneje obdelani v Hardarson O., The flexibility of working time arrangements for women and men, Statistics in focus, 96/2007. 75 Niso zajete vse države članice EU-25, ampak le 20 držav članic, za katere so bili pridobljeni podatki. Raziskava tako ne zajema Češke, Litve, Latvije, Poljske in Švedske. 76 Podatek se nanaša tako primere, ko je za vse delavce določen isti delovni čas, kot na primere, ko je delovni čas za posamezne delavce ali skupine delavcev določen ob različnih urah, vendar fiksno (t.i. staggered hours schemes). 77 Glej strani 3 do 11. 78 Za njo je le še pet držav. 512 Darja Senčur Peček: Organizcija delovnega časa z vidika zahtev po večji fleksibilnosti Članki / Articles nih omejitev, v obdobju enega tedna ali meseca, vendar ure ne morejo biti kompenzirane s celodnevno odsotnostjo (možno je le koriščenje nekaj ur na dan). 3.) v 12% vseh organizacij (v 15 % slovenskih organizacij) omogočajo zapo- slenim, da presežek ur koristijo v obliki celodnevne odsotnosti. 4.) v 13% organizacij (v 8% slovenskih organizacij) je uveden sistem, ki omo- goča kompenziranje presežka ur v daljšem časovnem (referenčnem) ob- dobju, ki traja lahko celo leto; v to skupino se vključujejo tako sistemi ra- čunov delovnega časa kot neenakomerne razporeditve delovnega časa. To je seveda le podatek o tem, v koliko organizacijah so v raziskovanem ob- dobju uvedli katero od oblik fleksibilnega delovnega časa, kar kaže na njiho- vo odprtost za takšne oblike, ne pove pa, koliko delavcev je dejansko delalo v takšnih pogojih. Delež podjetij, ki so poročala o obstoju takšnih oblik delovnega časa je bil večji v storitvenih dejavnostih kot v industriji. Podatki kažejo, da naklonjenost organizacij fleksibilnim oblikam delovnega časa raste z njihovo velikostjo, še posebej ko gre za bolj fleksibilne oblike (z možnostjo daljše odsotnosti na račun viška ur). Razlog je v tem, da večja podjetja lažje prenesejo odsotnost, poleg tega je v primeru sistemov računov delovnega časa, ki omogočajo akumulacijo ur za daljše obdobje potrebna določena stopnja formalizacije (vodenje evidence ur), v manjših podjetij pa sistemi, ki so omejeni na dnevne spremembe delovnega časa pogosto teme- ljijo na neformalnih dogovorih med delodajalcem in zaposlenim. V novih državah članicah79 se ugotavlja, da se fleksibilnejše oblike delovne- ga časa bolj uveljavljajo v organizacijah v tuji lasti, kot v domačih. To potrjuje siceršnjo ugotovitev raziskave, da uvedba fleksibilnih oblik delovnega časa ni nujno povezana s potrebami proizvodnega procesa (ni odvisna od vrste proizvodnega procesa), ampak je pogosto odvisna od organizacijske kulture, specifične za posamezno državo in od volje poslovodstva (ter zahtev zaposle- nih), da organizira delovni čas na tak način. Iz raziskave izhaja tudi, da so bili rezultati uvedbe fleksibilnih oblik delovnega časa: zmanjšanje plačanih nadur, zmanjšanje absentizma, višje zadovoljstvo delavcev in boljša prilagojenost delovnih ur (delovnega časa) delovnim po- trebam (delu). 79 Češka, Latvija, Madžarska, Poljska in Slovenija. 513 Darja Senčur Peček: Organizcija delovnega časa z vidika zahtev po večji fleksibilnosti Članki / Articles 3. DELO V MANJ UGODNIH URAH (UNUSUAL, UNSOCIAL WORKING HOURS) 3.1. Izmensko delo Po definiciji MOD (1990) je delo v izmenah »metoda organizacije delovnega časa, v kateri delavci na delovnem mestu sledijo eden drugemu, tako da organizacija lahko obratuje (deluje) dalj časa kot traja delovni čas posameznega delavca«, nadurno delo pa se lahko izvaja v različnih dnevnih in nočnih urah.80 Direktiva 2003/88/ES o določenih vidikih organizacije delovnega časa v 2. členu določa, da izmensko delo pomeni katerokoli metodo organizacije dela v izmenah, pri čemer si delavci izmenično sledijo na istih delovnih mestih po dolo- čenem vzorcu, ki je lahko prekinjen ali neprekinjen, vključno s krožnim, kar ima za posledico nujnost, da delavci delajo ob različnih urah v določenem dnevnem ali tedenskem obdobju. Znotraj izmenskega dela lahko ločimo sistem fiksnih izmen ali sistem rotirajočih izmen. V prvem sistemu ena skupina delavcev dela v prvi izmeni (dopoldne), druga skupina v drugi (popoldne), tretja pa ponoči. V drugem sistemu pa delavci rotirajo – iz dopoldanske v popoldansko in nočno. ZDR izmenskega dela kot posebne oblike organizacije delovnega časa ne ure- ja, ga pa omenja v zvezi z možnostjo, da kolektivne pogodbe na ravni dejavno- sti pri izmenskem delu drugače uredijo počitek (2. odstavek158. člen ZDR). Če gre za nočno delovno izmeno, določa ZDR obveznost njihove periodične izmenjave – delavec ene izmene sme ponoči delati najdlje en teden, več pa le, če s tem pisno soglaša (4. odstavek 150. člena ZDR). Na določitev izmene pa vplivajo siceršnje zakonske omejitve glede dolžine dnevnega in tedenske- ga delovnega časa, možnosti neenakomerne razporeditve delovnega časa in nočnega dela. Izmensko delo (tako v Sloveniji kot v drugih državah) sicer konkretneje urejajo kolektivne pogodbe, tako kolektivne pogodbe dejavnosti81 kot kolektivne pogod- be na ravni delodajalca. Možnost razporeditve delovnega časa kot delo v izmeni določa tudi Uredba o delovnem času v organih državne uprave (5. člen). 80 Information Sheet No. WT-8, International Labour Office Geneva, 2004; http://www.ilo.org/ public/english/protection/condtrav/pdf/infosheets/wt-8.pdf 81 Na primer Kolektivna pogodba za dejavnost trgovine v 36. členu. 514 Darja Senčur Peček: Organizcija delovnega časa z vidika zahtev po večji fleksibilnosti Članki / Articles Kolektivne pogodbe določajo tudi dodatek za delo v izmenah – tako na primer Kolektiva pogodba za dejavnost trgovine določa za čas dela v popoldanski in noč- ni izmeni 10% dodatek. Kolektivna pogodba za javni sektor določa za izmensko delo v popoldanski in nočni izmeni oziroma za redno delo v popoldanskem času dodatek v višini 7%. Po podatkih Eurostat-a82 je v EU-27 v letu 2006 v izmenskem delu delalo 17% delavcev, zaposlenih s polnim delovnim časom. Iz istih podatkov izhaja, da je v Sloveniji v letu 2006 32% zaposlenih s polnim delovnim časom (pogosto ali občasno) delalo v izmenah. Podoben podatek (ena tretjina) izhaja iz podatkov Statističnega urada RS za leto 2004.83 V izmenah je delalo dobrih 260.000 delovno aktivnih prebivalcev, in sicer nekoliko več žensk kot moških. Skoraj tri četrtine jih je opravljalo dvo- izmensko delo, dobrih 20% jih je delalo v treh izmenah, slabe 4 % pa v štirih izmenah. Ženske so v glavnem opravljale dvoizmensko delo, medtem ko je večizmensko delo bolj značilno za moške.84 Slovenija je torej po razširjenosti dela v izmenah visoko nad povprečjem EU. Enaka ugotovitev izhaja iz raziskave EWCS (2005),85 po kateri je glede izmen- skega dela povprečje EU-27 17%, medtem ko je v skupini vzhodnoevropskih držav članic (med katere sodi Slovenija)86 ta oblika dela zelo razširjena – za- jema 25% vseh zaposlenih, vključenih v raziskavo. Tudi iz raziskave ESWT87, izhaja, da se v EU-21 v 17% organizacij, vključenih v raziskavo redno izvaja izmensko delo (zahteva se od več kot 20% delavcev). Podatek o razširjenosti dela v izmenah v slovenskih organizacijah pa je pre- senetljiv – le v 18%. Pri tem je treba upoštevati, da ta podatek kaže odstotek organizacij, v katerih se izvaja izmensko delo in ne števila delavcev, vključe- nih v to obliko dela.88 82 Living Conditions in Europe, Data 2003-2006, Eurostat, 2008 Edition. 83 Statistične informacije, št. 94, 7. april 2005; Trg dela, št. 10. 84 Razlog je morda tudi v omejitvah, povezanih z nočnim delom žensk v industriji in gradbeništvu. 85 Glej strani 22, 23. 86 Poleg nje pa še Češka, Estonija, Madžarska, Litva, Latvija, Poljska in Slovaška. 87 Glej raziskavo ESWT, stran 31 in 32; glej tudi dodatno poročilo Kümmerling A., Lehndorff S., Extended and unusual working hours in European companies,strani 13 do 16. 88 Iz navedenih podatkov je mogoče razbrati, da se v Sloveniji izmensko delo sicer izvaja v manj organizacijah kot povprečno v evropskih državah, vendar sodeluje večje število delavcev. V orga- nizacijah, kjer se izmensko delo izvaja, je v to obliko dela vključenih torej večji delež zaposlenih. 515 Darja Senčur Peček: Organizcija delovnega časa z vidika zahtev po večji fleksibilnosti Članki / Articles Največ izmenskega dela je bilo opravljenega v restavracijah in hotelih, v de- javnosti zdravstva in socialni storitev in v transportu. 3.2. Nedeljsko delo oz. delo čez vikend (weekend work) Delodajalci so dolžni pri določanju dolžine dnevnega oziroma tedenskega delov- nega časa in njegovi razporeditvi upoštevati tudi zakonsko določena minimalna obdobja med dvema zaporednima delovnima dnevoma in v obdobju enega tedna, v katerih delavec ne sme opravljati dela. Gre za institut (dnevnega in tedenskega) počitka, s katerim se preprečuje pretirano izčrpavanje delavčevih moči in zago- tavlja varnost in zdravje delavcev. Upoštevaje določbe 155. in 156. člena ZDR89 je delavec je upravičen do dnevne- ga počitka, ki traja nepretrgoma najmanj 12 ur v obdobju 24 ur oziroma najmanj 11 ur v obdobju 24 ur (v primeru neenakomerne razporeditve delovnega časa).90 Delavec ima v obdobju sedmih zaporednih dneh poleg pravice do dnevnega po- čitka tudi pravico počitka v trajanju najmanj 24 neprekinjenih ur (tedenski poči- tek). Skupno je torej delavec v sedemdnevnem obdobju upravičen do počitka v trajanju 36 (oziroma 35) ur. Če mora delavec zaradi objektivnih, tehničnih in organizacijskih razlogov delati na dan tedenskega počitka, mu mora delodajalec zagotoviti tedenski počitek na kakšen drug dan v tednu. Zakon sicer izrecno ne določa, da je dan tedenskega počitka nedelja,91 vendar to izhaja iz uveljavljenega običaja v Republiki Sloveniji. Posredno pa to lahko razberemo tudi iz zakonske ureditve dodatkov za delo v 89 Ureditev v ZDR sledi Konvenciji MOD št. 14 iz 1921 in Konvenciji MOD št. 106 iz 1957 (obe je Slovenija ratificirala) in Direktivi 2003/88/ES. 90 Odstop od zakonsko določenega minimalnega dnevnega počitka je dopusten le v primeru posebne ureditve v zakonu ali kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti, v primerih, izrecno določenih v 2., 3. in 4. odstavku 158. člena ZDR. Glej poglavje 4. 91 Medtem ko je predlog novega ZDR, pripravljen za prvo obravnavo (Poročevalec Državnega zbora Republike Slovenije, št. 50, 24. oktober 1997) po vzoru Direktive 93/104/ES o določenih vidikih organizacije delovnega časa še določal, da je dan tedenskega počitka praviloma nedelja, je bila kasneje ta določba črtana. Razlog za to je bil v sodbi Evropskega sodišča (Case C-84/94 iz 12. novembra 1996; European Court Reports 1996 Page I-05755) zaradi katere je bila določitev nedelje kot dneva tedenskega počitka črtana tudi iz Direktive. Iz obrazložitve sodbe izhaja, da je potrebno pri določitvi dneva tedenskega počitka po eni strani upoštevati različnost kulturnih, etnič- nih in verskih elementov v državah članicah, po drugi strani z vidika varnosti in zdravja delavcev, ki se predvsem varuje s tedenskim počitkom, nedelja ni nič bolj primerna kot kakšen drug dan v tednu. 516 Darja Senčur Peček: Organizcija delovnega časa z vidika zahtev po večji fleksibilnosti Članki / Articles posebnih pogojih dela, ki izhajajo iz razporeditve delovnega časa, med katerimi je tudi dodatek za delo v nedeljo.92 Dejstvo, da se za delo v nedeljo priznava po- seben dodatek kaže na to, da se delo v nedeljo šteje za delo v manj ugodnem delovnem času, da je torej nedelja dan, ko se načeloma ne dela (dan tedenske- ga počitka).93 K lažji organizaciji dela v nekaterih dejavnostih prispeva določba, po kateri se minimalni tedenski počitek upošteva kot povprečje v obdobju 14 zaporednih dni. Navedeno v bistvu pomeni, da se delavcu minimalni tedenski počitek ne zago- tovi nujno v prvih sedmih zaporednih dneh, ampak šele v drugih sedmih dneh (v obdobju štirinajstih zaporednih dni), seveda v ustrezno daljšem trajanju, tako da ima delavec povprečno zagotovljen minimalni tedenski počitek.94 Delavec, ki je dolžan opravljati delo na dan, ki je sicer določen za počitek, opra- vlja delo v manj ugodnih urah. Takšno delo mu onemogoča preživljanje prostega časa z družinskimi člani in tudi sicer negativno vpliva na njegovo socialno življenje, zato je upravičen do višjega plačila. Poleg nedelje, je v večini evropskih držav (tudi v Sloveniji) počitku namenjena tu- di sobota, ki sicer ni določena kot dan počitka, vendar pa je glede običajno raz- poreditev delovnega časa na pet dni v tednu, za delavce dela prost dan. Zato se poleg pojma delo v nedeljo (nedeljsko delo) za označitev dela v manj ugodnem (nesocialnem času) uporablja tudi pojem delo čez vikend (weekend work), prav tako pa se statistično obdelujejo podatki o delu čez vikend. Za delo čez vikend se šteje vsako delo, ki ga delavec opravi v dnevih, ki so sicer namenjeni počitku.95 Po podatkih Eurostat-a za leto 200696 je v EU-27 delalo v soboto oziroma ne- deljo 44% zaposlenih s polnim delovnim časom, v Sloveniji pa 58% le-teh. Kot izhaja iz podatkov Statističnega urada RS za leto 200497 je 58,4% delov- 92 Glej 128. člen ZDR. Višina dodatka je po posameznih kolektivnih pogodbah dejavnosti različna. Po KPPI je na primer dodatek za nedeljsko delo 50%, po Kolektivni pogodbi za javni sektor pa 75%. 93 Tudi Konvenciji MOD št. 14 in 106 določata, da naj bo, kjer je to mogoče, dan tedenskega počitka določen za vse zaposlene pri delodajalcu na isti dan. Če je mogoče, naj bo to na dan, ki je po običajnih in tradiciji v državi oziroma pokrajini dan počitka. 94 S posebnim zakonom ali kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti je mogoče v primerih, navedenih v 2., 3. in 4. odstavku 158. člena ZDR določiti daljše obdobje, v katerem se tedenski počitek upošteva kot povprečje. Glej poglavje 4. 95 Information Sheet No. WT-10, International Labour Office Geneva, 2004; http://www.ilo.org/ public/english/protection/condtrav/pdf/infosheets/wt-10.pdf 96 Living Conditions in Europe, Data 2003-2006, Eurostat, 2008 Edition. 97 Statistične informacije, št. 94, 7. april 2005; Trg dela, št. 10. 517 Darja Senčur Peček: Organizcija delovnega časa z vidika zahtev po večji fleksibilnosti Članki / Articles no aktivnega prebivalstva redno ali občasno delalo v soboto, 30% delovno aktivnega prebivalstva pa redno ali občasno dela v nedeljo (največ dela čez vikend je v kmetijski dejavnosti). Iz raziskave EWCS (2005)98 izhaja, da je glede sobotnega dela v EU-27 pov- prečje 53%, glede nedeljskega dela pa 28%. Skupina držav, v katero sodi Slovenija je tako glede sobotnega dela (59%) kot nedeljskega dela (37%) nad evropskim povprečjem.99 Medtem ko je glede števila zaposlenih, ki opravljajo delo čez vikend Slovenija nad povprečjem, je drugače glede razširjenosti sobotnega in nedeljskega dela v organizacijah. Iz raziskave ESWT,100 opravljene med organizacijami izhaja, da se v EU-21 v 25% organizacij, ki so sodelovale v raziskavi redno izvaja sobotno delo (zahteva se od več kot 20% delavcev organizacije), medtem ko je ta od- stotek za Slovenijo manjši – 19%). Iz iste raziskave izhaja, da se nedeljsko delo redno izvaja v 21% organizacij v EU-21, v Sloveniji pa v 10% organizacij.101 Največ sobotnega in nedeljskega dela je v gostinstvu (hoteli, restavracije), na področju zdravstva in socialnega dela ter v storitveni dejavnosti. 3.3. Nočno delo (night work) Nočno delo je oblika organizacije delovnega časa, ki je za nekatere delodajal- ce (in s tem za delavce, ki delajo pri teh delodajalcih) nujnost, bodisi ker gre za dejavnosti, ki se opravljajo predvsem ponoči (na primer peka kruha), bodisi delovni proces poteka kontinuirano, neprekinjeno (na primer zdravstvo, promet, nekatere proizvodne, vedno bolj pa tudi storitvene dejavnosti), v nekaterih pri- merih pa delodajalci z njegovo pomočjo bolje izkoristijo proizvodne zmogljivost, dosegajo boljše poslovne rezultate na trgu ali pravočasno izpeljejo proizvodni proces. 98 Glej stran 20. 99 Najbolj pa glede sobotnega in nedeljskega dela izstopajo nove države članice oziroma kandidatke (Bolgarija, Romunija, Turčija, Hrvaška), kjer je to delo močno razširjeno predvsem zaradi visokega deleža delavcev v kmetijstvu. 100 Glej raziskavo ESWT, stran 31; glej tudi dodatno poročilo Kümmerling A., Lehndorff S., Extended and unusual working hours in European companies,strani 5 do 11. 101 Gre za podobno situacijo kot pri kot pri izmenskem delu. Slovenija je glede razširjenosti te oblike dela v organizacijah pod evropskim povprečjem, glede števila delavcev, ki delajo v soboto oziroma v nedeljo pa nad njim. 518 Darja Senčur Peček: Organizcija delovnega časa z vidika zahtev po večji fleksibilnosti Članki / Articles Po drugi strani pa je nočno delo za delavce zelo obremenjujoče, negativno vpliva na biološki ritem delavca, na njegova razmerja v družini in z okoljem; nočni de- lavec je izpostavljen večjim tveganjem za zdravje in varnost. Zaradi navedenega je nočno delo predmet urejanja mnogih mednarodnih dokumentov, katerih cilj je ustrezno zaščititi delavce, ki so vključeni v nočno delo,102 zakonodaje pa na njihovi podlagi določajo natančne pogoje za opravljanje nočnega dela. Upoštevaje 149. člen ZDR se za nočno delo šteje vsako delo (ne glede na to, koliko časa traja) v času med 23. in 6. uro naslednjega dne oziroma osem nepre- trganih ur v času med 22. in 7. uro naslednjega dne, če je delovni čas razporejen tako, da je določena nočna delovna izmena. ZDR je določil tudi pojem nočnega delavca. Za nočnega delavca se šteje dela- vec, ki dela ponoči vsaj tri ure svojega dnevnega delovnega časa oziroma dela- vec, ki dela ponoči vsaj tretjino polnega letnega delovnega časa. Pomen te opredelitve se kaže v tem, da ima le nočni delavec pravico do poseb- nega varstva. Medtem ko so nekatere pravice v zvezi z nočnim delom zagoto- vljene vsem delavcem, ki delajo ponoči (periodična izmenjava delovnih izmen,103 prepoved razporeditve na nočno delo brez urejenega prevoza), pa so druge (razporeditev na ustrezno delo podnevi iz zdravstvenih razlogov,104 daljši dopust, prehrana med delom, strokovno vodstvo,105 časovna omejitev nočnega dela)106 izrecno priznane samo nočnim delavcem. Ureditev, po kateri so iz posebnega varstva izvzeti delavci, ki v manj ugodnem delovnem času delajo le krajši čas kot nočni delavec, je tako v skladu z name- nom tega posebnega varstva, ki naj pripada delavcem, ki delajo v pogojih, ki po- 102 Konvencija MOD št. 89 o nočnem delu žensk zaposlenih v industriji in Protokol h Konvenciji (ki dopušča odstopanja od strogih norm konvencije), Konvencija MOD št. 90 o nočnem delu otrok v industriji, Konvencija MOD št. 171 o nočnem delu iz 1990 (Slovenija je še ni ratificirala, ZDR pa jo že upošteva); Direktiva 2003/88/ES, Evropska socialna listina (spremenjena). 103 Upoštevaje 4. odstavek 150. člena ZDR, mora delodajalec zagotoviti periodično izmenjavo izmen. Delavec ene izmene sme delati ponoči najdlje en teden, daljše časovno obdobje (več kot en teden) pa le, če s takim delom izrecno pisno soglaša. 104 Če bi se nočnemu delavcu po mnenju zdravniške komisije (pooblaščenega zdravnika) zaradi nočnega dela lahko poslabšalo zdravstveno stanje, ga mora delodajalec zaposliti na ustrezno delo podnevi. Glej 2. odstavek 150. člena ZDR. 105 Glej 3. odstavek 150. člena ZDR. 106 Glede na 151. člen ZDR, delovni čas nočnega delavca ne sme v obdobju štirih mesecev trajati povprečno več kot osem ur na dan. V primeru delovnega mesta, na katerem iz ocene tveganja izhaja večja nevarnost za poškodbe ali zdravstvene okvare pa delovni čas delavca ne sme trajati več kot osem ur na dan (v tem primeru je omejitev dnevnega delovnega časa na 8 ur fiksna). 519 Darja Senčur Peček: Organizcija delovnega časa z vidika zahtev po večji fleksibilnosti Članki / Articles menijo zanje večjo fizično in psihično obremenitev, to pa je gotovo le dalj časa trajajoče nočno delo. ZDR nalaga delodajalcu obveznost, da se pred uvedbo nočnega dela, v primeru, da se nočno delo redno opravlja z nočnimi delavci, pa najmanj enkrat letno, po- svetuje s sindikati pri delodajalcu o določitvi časa nočnega dela, o oblikah orga- niziranosti, o ukrepih varnosti in zdravja pri delu ter socialnih ukrepih. Določenim kategorijam delavcev, ki jih ZDR izrecno opredeljuje,107 nočnega dela ni dopustno naložiti, ali le ob določenih pogojih. Posebna pravila veljajo glede nočnega dela žensk v industriji in gradbeništvu. ZDR v 1. odstavku 153. člena določa primere, v katerih je nočno delo dovoljeno (za članice družinskih podjetij, za delavke, ki opravljajo vodilno delo ali ki opravljajo dela na področju varnosti, zdravja ali socialnega varstva, zaradi opravljanja nujno potrebnih del ali če je tako delo v nacionalnem interesu).108 V drugem odstavku 153. člena pa ZDR določa pogoje, pod katerimi je nočno delo žensk dopustno uvesti tudi izven splošno dovoljenih primerov. Obstajati morajo določeni ekonom- ski ali socialni razlogi, potrebno je predhodno soglasje ministra, pristojnega za delo; pomembno vlogo pri tem pa ima tudi sporazumevanje med delodajalci in sindikati.109 Delavcem pripada za nočno delo višje plačilo od običajnega. V 128. členu ZDR je določena pravica do dodatka za nočno delo, njegovo višino pa določajo ko- lektivne pogodbe na ravni dejavnosti.110 Po podatkih Eurostat-a za leto 2006111 je delalo v EU-27 zvečer in ponoči 36% zaposlenih s polnim delovnim časom, v Sloveniji pa 42% zaposlenih s polnim delovnim časom. 107 Glej 190 člen (varstvo v času nosečnosti in starševstva), 1. odstavek 197. člena (varstvo delavcev, ki še niso dopolnili 18 let starosti), 203. člen (varstvo starejših delavcev), 2. odstavek 215. člena (vajenci), 2. odstavek 217. člena (varstvo otrok, mlajših od 15 let) in 222. člen ZDR (delavci- pomorščaki, mlajši od 18 let). 108 V tem delu je ZDR sledil Konvenciji MOD št. 89 o nočnem delu žena v industriji, ki jo je leta 1948 ratificirala FLRJ in ki jo je Slovenija prevzela z aktom o nasledstvu. 109 Ti drugi primeri so v skladu s Protokolom 1990 h Konvenciji MOD št. 89. Nekatere države so odstopile od navedene Konvencije, ker menijo, da je v nasprotju z načelom enakega obravnavanja moških in žensk pri zaposlovanju. Če se bo Slovenija odločila za odstop od konvencije, posebna zakonska ureditev nočnega dela žensk v industriji in gradbeništvu več ne bo potrebna. 110 Za primer – tako KPPI kot KPJS določata dodatek v višini 30%. 111 Living Conditions in Europe, Data 2003-2006, Eurostat, 2008 Edition. 520 Darja Senčur Peček: Organizcija delovnega časa z vidika zahtev po večji fleksibilnosti Članki / Articles Po podatkih Statističnega urada RS za leto 2004112 je ob večerih redno ali ob- časno delalo 37%, ponoči pa 16,8 % delovno aktivnega prebivalstva. Iz raziskave EWCS (2005)113 izhaja, da je v EU-27 povprečje glede večernega dela 45%, glede nočnega dela pa skoraj 20%. Skupina držav, v katero sodi Slovenija je glede večernega dela blizu evropskemu povprečju – večerno delo opravlja 46% zaposlenih, delež nočnega dela pa je v tej skupini držav najvišji - 25%. Kot izhaja iz raziskave ESWT,114 opravljene med organizacijami, se v EU-21 v 9% organizacij redno izvaja nočno delo (zahteva se od več kot 20% delavcev), enak odstotek pa velja tudi za Slovenijo.115 Največ nočnega dela je v dejavno- stih preskrbe z elektriko, plinom, vodo, v dejavnosti zdravstva in socialnega dela in v hotelih in restavracijah. 4. MOŽNOSTI FLEKSIBILNEJŠEGA UREJANJA VPRAŠANJ V ZVEZI Z DELOVNIM ČASOM V KOLEKTIVNIH POGODBAH ZDR določa okvir, znotraj katerega morajo ostati delodajalci pri določanju dolžine delovnega časa in pri njegovem organiziranju. Konkretna ureditev vprašanj, po- vezanih z delovnim časom je v veliki meri predmet pogajanja socialnih partnerjev in posledično predmet kolektivnih pogodb. V nekaterih primerih celo zakon sam napotuje na ureditev v kolektivnih pogodbah – bodisi v kolektivni pogodbi na ka- terikoli ravni ali v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti. Praviloma velja, da se lahko s kolektivno pogodbo določijo le pravice, ki so za de- lavca ugodnejše od zakonskih. Manj ugodna ureditev v kolektivni pogodbi je dopu- stna le v izjemnih, v 3. odstavku 7. člena ZDR določenih primerih. Nekateri od teh izjemnih primerov se nanašajo tudi na vprašanja, povezana z delovnim časom.116 Pravice delavcev se praviloma urejajo s kolektivno pogodbo. Če pri delodajalcu ni organiziranega sindikata, pa lahko delodajalec pravice delavcev (med katere 112 Statistične informacije, št. 94, 7. april 2005; Trg dela, št. 10. 113 Glej stran 20. 114 Glej raziskavo ESWT, stran 31; glej tudi dodatno poročilo Kümmerling A., Lehndorff S., Extended and unusual working hours in European companies,strani 11 do 13. 115 Tudi pri nočnem delu je razširjenost te oblike dela v organizacijah v Sloveniji pod evropskim povprečjem, delež delavcev, ki delajo ponoči pa nad njim. 116 Glej 143. in 158. člen ZDR. 521 Darja Senčur Peček: Organizcija delovnega časa z vidika zahtev po večji fleksibilnosti Članki / Articles sodi tudi delovni čas) ureja s splošnim aktom, pri čemer morajo biti te pravice urejene ugodneje, kot jih določa zakon ali kolektivna pogodba, ki zavezuje delo- dajalca (tretji odstavek 8. člena ZDR). O vsebini predloga splošnega akta mora delodajalec pred sprejemom neposredno obvestiti delavce ter pridobiti mnenje delavskih predstavnikov.117 4.1. Trajanje polnega delovnega časa ZDR v 1. odstavku 142. člena določa, da polni delovni čas ne sme biti daljši od 40 ur na teden. V skladu z 2. odstavkom se lahko s posebnim zakonom ali ko- lektivno pogodbo kot polni delovni čas določi krajši delovni čas od 40 ur, pri tem pa mora biti upoštevan zakonsko določeni minimum - 36 ur tedensko. Če po- sebne ureditve v zakonu ali kolektivni pogodbi ni, se šteje kot polni delovni čas 40 ur na teden. Zakon torej omogoča, da socialni partnerji (bodisi na ravni panoge ali na ravni delodajalca) določijo dolžino polnega delovnega časa (seveda znotraj z zakonom določenega časovnega okvirja), pri tem pa jim ne predpisuje nobenih kriterijev oziroma pogojev. Navedena zakonska možnost je delodajalcem omogočila, da so se v situaciji začasnega pomanjkanja dela (v času gospodarske krize) izognili odpuščanjem delavcev s skrajševanjem delovnega časa.118 4.2. Nadurno delo Glede na to, da pomeni nadurno delo dodatno obremenitev za delavce in ne- gativno vpliva na zaposlovanje brezposelnih oseb, ga zakonodaja vsebinsko in časovno omejuje. 117 Ustavno sodišče RS je z odločbo št. U-I-284/06-26 iz 1. 10. 2009 (Uradni list RS, št. 83/09 iz 23. 10. 2009) odločilo, da je 3. odstavek 8. člena ZDR v neskladju z Ustavo. Do odprave ugo- tovljene protiustavnosti (kar naj bi bilo najkasneje v devetih mesecih po objavi ustavne odločbe) mora delodajalec v postopku sprejemanja splošnega akta delodajalca iz 3. odstavka 8. člena pred sprejemom splošnega akta pridobiti mnenje delavskih predstavnikov. 118 K popularizaciji tega ukrepa je prispeval tudi interventni Zakon o delnem subvencioniranju polnega delovnega časa (Uradni list RS, št. 5/09, 40/09 in 57/09). 522 Darja Senčur Peček: Organizcija delovnega časa z vidika zahtev po večji fleksibilnosti Članki / Articles Primere, v katerih je dopustno uvesti nadurno delo določa ZDR v 1. odstavku 143. člena, hkrati pa dopušča, da dodatne izjemne, nujne in nepredvidene primere določi kolektivna pogodba na ravni dejavnosti. S kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti je torej dopustno razširiti možnosti odrejanja nadurnega dela. V 3. odstavku 143. člena ZDR je določena časovna omejitev nadurnega dela (največ 8 ur na teden, 20 ur na mesec in 170 ur na leto, delovni dan pa lahko traja največ 10 ur). Zakon pa hkrati dopušča, da kolektivna pogodba (na kate- rikoli ravni) določi obdobje (ki ne sme biti daljše od šestih mesecev), v katerem se navedena dnevna, tedenska in mesečna časovna omejitev upošteva kot pov- prečna omejitev. Ob pogoju tovrstne ureditve v kolektivni pogodbi je dopustno, da delavec preseže dnevno, tedensko oziroma mesečno omejitev števila nadur, v določenem časovnem obdobju pa v povprečju ne sme delati več kot 10 ur dnev- no, prav tako pa v istem časovnem obdobju v povprečju ne sme opraviti več kot 8 nadur tedensko in ne več kot 20 ur na mesec. V primeru nadurnega dela je tako s kolektivno pogodbo izjemoma dopustno do- ločiti nekaj, kar je za delavce manj ugodno od zakonske ureditve.119 4.3. Neenakomerna razporeditev delovnega časa ZDR v 147. členu določa pogoje za neenakomerno razporeditev delovnega časa, medtem ko pogojev za začasno prerazporeditev delovnega časa ne določa. Le-ti se, upoštevaje 1. odstavek 147. člena ZDR določijo s pogodbo o zaposlitvi v skladu z zakonom in kolektivno pogodbo (na katere se lahko pogodba o zaposlitvi sklicuje). Pogoji, pod katerimi lahko delodajalec delav- cem začasno prerazporedi delovni čas so tako praviloma urejeni v kolektivni pogodbi (bodisi v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti ali v podjetniški ko- lektivni pogodbi). V primeru neenakomerne razporeditve delovnega časa, za katero je značilno, da v določenih obdobjih delavec dela več kot polni delovni čas, v drugih pa manj kot polni delovni čas, se upošteva polni delovni čas kot povprečna delovna obveznost v obdobju, ki na podlagi 7. odstavka 147. člena ZDR ne sme biti daljše od šest mesecev. S kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti pa je dopustno v primeru, ko 119 Gre za eno od izjem, izrecno navedenih v 3. odstavku 7. člena ZDR. 523 Darja Senčur Peček: Organizcija delovnega časa z vidika zahtev po večji fleksibilnosti Članki / Articles to narekujejo objektivni ali tehnični razlogi ali razlogi organizacije dela navedeno obdobje podaljšati največ na 12 mesecev (5. odstavek 158. člena ZDR). S tem se v primeru dejavnosti, kjer se sezone izravnajo šele v letnem obdobju, omogoči realnejše uravnavanje viškov in manjkov ur. 4.4. Nočno delo Upoštevaje 1. odstavek 151. člena ZDR delovni čas nočnega delavca v obdobju štirih mesecev ne sme trajati povprečno več kot osem ur na dan. S kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti se lahko določi, da se navedena časovna omejitev upošteva kot povprečna omejitev v obdobju, daljšem kot štiri mesece, vendar ne daljšem kot šest mesecev (2. odstavek 158. člena ZDR). 4.5. Počitek ZDR v 155 in 156. členu določa minimalni dnevni in tedenski počitek, ki ga je dolžan delodajalec zagotavljati delavcu. Odstop od absolutno določenega minimalnega počitka je mogoč le v primerih, izrecno določenih v 2., 3. in 4. odstavku 158. člena ZDR. S kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti je namreč mogoče določiti, da se v primeru izmenskega de- la, in v primeru določenih dejavnosti, delovnih mest oziroma poklicev minimalni dnevni in tedenski počitek upošteva kot povprečje v časovnem obdobju, ki ne sme biti daljše od šest mesecev. Gre za dejavnosti, delovna mesta ali poklice v primerih, ko narava dela zahteva stalno prisotnost ali kjer narava dejavnosti zah- teva kontinuirano zagotavljanje dela ali storitev ali v primerih predvidenega nee- nakomernega ali povečanega obsega dela. 5. POSEBNOSTI PRI UREJANJU DELOVNEGA ČASA V POGODBI O ZAPOSLITVI Delavec in delodajalec sta pri pogodbenem urejanju medsebojnih pravic in obve- znosti, torej tudi v zvezi z delovnim časom, dolžna upoštevati določbe ZDR, drugih zakonov in kolektivnih pogodb, ki zavezujejo delodajalca. 524 Darja Senčur Peček: Organizcija delovnega časa z vidika zahtev po večji fleksibilnosti Članki / Articles ZDR pa v 157. členu omogoča, da je v primeru določenih kategorij delavcev po- godbena ureditev vprašanj, povezanih z delovnim časom lahko drugačna od za- konske. Te kategorije delavcev so: - poslovodne osebe (člani poslovodnega organa delodajalca )120 - vodilni delavci, opredeljeni v 5. alineji 1. odstavka 52. člena ZDR121 - delavci, ki opravljajo delo na domu (imajo sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za opravljanje dela na domu v skladu s 67. členom ZDR). Vsem navedenim kategorijam delavcev je skupna določena samostojnost pri opravljanju dela, ki se nanaša tudi na določanje in razporejanje svojega delov- nega časa. Zaradi tega zakonodajalec delavca in delodajalca pri urejanju vpra- šanj, povezanih z delovnim časom v pogodbi o zaposlitvi odvezuje od upošte- vanja minimalnih varstvenih določb, ki jih sicer zakon vsebuje. Gre za zakonske določbe, ki se nanašajo na omejitve delovnega časa (prvi odstavek 142. člena, tretji odstavek 143. člena, peti odstavek 147. člena), nočno delo (predvsem 151. člen), odmor (154. člen), dnevni počitek (155. člen) in tedenski počitek (156. člen). Te določbe sicer pomenijo minimalni standard v zvezi z delovnim časom, saj se z maksimiziranjem delovnega časa, in še posebej delovnega ča- sa nočnega delavca, pa tudi z zagotavljanjem minimalnega odmora, in dnevne- ga ter tedenskega počitka preprečuje pretirano izčrpavanje psihičnih in fizičnih moči delavca. Drugačna pogodbena ureditev delovnega časa, nočnega dela, odmora in počitka od zakonske v primeru navedenih kategorij delavcev je dopustna, če delovne- ga časa teh delavcev ni mogoče vnaprej razporediti oziroma če si delavec lahko samostojno razporeja delovni čas (kar je pravilo)122 in pod pogojem, da so tem delavcem zagotovljeni varnost in zdravje pri delu. Konkretnih zakonskih določb v zvezi z delovnim časom, ki delavcem zagotavljajo varstvo in zdravje pri delu to- rej treba upoštevati, potrebno pa je upoštevati splošna načela zaščite varnosti in zdravja pri delu. 120 To so na primer člani uprave delniške družbe z dvotirnim sistemom upravljanja, člani upravnega odbora in izvršni direktorji v delniški družbi z enotirnim sistemom upravljanja, poslovodja v družbi z omejeno odgovornostjo. 121 Gre za vodilne delavce, ki vodijo poslovno področje ali organizacijsko enoto pri delodajalcu in imajo pooblastila za sklepanje pravnih poslov ali za samostojne kadrovske in organizacijske odločitve. 122 V tem delu se določba 157. člena ZDR razlikuje od 17. člena Direktive 2003/88/ES, ki ji je služila za vzor. Glej Senčur Peček D., v Bečan I. et al., Zakon o delovnih razmerjih s komentarjem, GV Založba, 2008, Ljubljana, strani 747, 748. 525 Darja Senčur Peček: Organizcija delovnega časa z vidika zahtev po večji fleksibilnosti Članki / Articles IV. SKLEPNO Slovenska delovna zakonodaja omogoča relativno prožno organizacijo de- lovnega časa, saj dopušča, da socialni partnerji določijo dolžino polnega delovnega časa (znotraj zakonskih okvirjev), prav tako dopušča enakomerno kot neenakomerno razporeditev delovnega časa. Upošteva tudi dejstvo, da lahko med letom prihaja do nepredvidenih situacij, ki zahtevajo podaljšan ali spremenjen delovni čas, saj ureja možnost odreditve dela preko polnega de- lovnega časa in možnost začasne prerazporeditve delovnega časa. Socialni partnerji lahko v kolektivnih pogodbah predvidijo različne oblike prožne or- ganizacije delovnega časa, kot so gibljivi delovni čas, izmensko delo, delje- ni delovni čas in podobno, ter nekatera vprašanja v zvezi z delovnim časom uredijo bolj fleksibilno (daljše referenčno obdobje; omejitev nadur kot pov- prečje, počitek kot povprečje,…). V primeru določenih kategorij delavcev je zaradi narave njihovega dela dopustno tudi s pogodbo o zaposlitvi odstopiti od zakonske ureditve. Hkrati ZDR tudi ustrezno varuje položaj delavcev, saj določa maksimalni pol- ni delovni čas, zagotavlja pravico do ustreznega počitka, določa razumne omejitve pri razporejanju delovnega časa, omejuje nadurno delo in natančno ureja postopek odrejanja nadurnega dela in začasnega razporejanja delov- nega časa. Iz podatkov o razširjenosti fleksibilnih oblik delovnega časa je mogoče razbrati, da slovenski delodajalci le malo uporabljajo možnosti fleksibilnega urejanja delovne- ga časa123 in se preveč zatekajo le k nadurnemu delu (tudi v primerih, ko zanj ni pogojev) in delu v manj ugodnih urah. Pogosto prihaja tudi do kršitev zakonskih določb, namenjenih varovanju delavcev.124 Menim, da bi se lahko delodajalci temu izognili, če bi težili k prožnejši ureditvi delovnega časa v kolektivnih pogodbah, in če bi v praksi uporabljali vse možnosti v zvezi z določanjem in razporejanjem delovnega časa, ki jih ponuja zakon, seveda v okviru zakonskih omejitev. Poleg fleksibilnih oblik organiziranja delovnega časa, ki so v korist podjetjem, pa bi bilo 123 Tudi iz poglobljene raziskave Chung H., Kerkhofs M., Ester P., Working time flexibility in European companies, Establishment Survey on Workging Time 2004-2005 izhaja, da je v Sloveniji naj- pogostejši tip organizacije z nizko stopnjo uporabe fleksibilnih oblik organizacije delovnega časa. 124 Kot kaže Poročilo delu Inšpektorata za delo Republike Slovenije za leto 2008 (stran 106) so bile kršitve v zvezi z delovnim časom pogosto ugotovljene. 526 Darja Senčur Peček: Organizcija delovnega časa z vidika zahtev po večji fleksibilnosti Članki / Articles treba upoštevati in uvajati tudi oblike, ki zaposlenim omogočajo usklajevanje po- klicnega in družinskega življenja.125 LITERATURA, PRAVNI IN DRUGI VIRI: Atkinson J., Flexibility, uncertainty and manpower management, IMS Report No. 89, Brighton, Institute of manpower Studies, 1984 Atkinson J., Meager N., Changing working patterns: How companies achieve flaxibility to meet new needs, London, Institute of manpower Studies, National Economic Development Office, 1986 Bečan I. et al., Zakon o delovnih razmerjih s komentarjem, GV Založba, 2008, Ljubljana Reilly P. A., Balancing flexibility – Meeting the interests of employer and employee, European Journal of Work and Organisational Psychology, Vol. 7. Issue 1, 1998, strani 7-22 Wallace C., Work Flexibility in eight European countries: A cross-national comparison, Sociological Series 60, Vienna, Institute for Advanced Studies, 2003 Wilthagen T., Tros F., The concept of »flexicurity«: A new approach to regulating employment and labour markets«, Transfer – Europan Review of Labour and Research, Vol. 10, No. 2, 2004, strani 166-186 Wilthagen, Tros, 2004; van Velzen M., »Moving on and up? Facilitating transitions for flexible workers in value added logistics«, TLM Working paper No. 2005-18, Amsterdam, SISWO/Social Policy Reearch, 2005 Information Sheet No. WT-8, International Labour Office Geneva, 2004; http://www.ilo.org/public/ english/protection/condtrav/pdf/infosheets/wt-8.pdf Information Sheet No. WT-2, International Labour Office Geneva, maj 2004; http://www.ilo.org/ public/english/protection/condtrav/pdf/infosheets/wt-2.pdf ILO, Information Sheet No. WT-14, International Labour Office Geneva, maj 2004; http://www.ilo. org/public/english/protection/condtrav/pdf/infosheets/wt-14.pdf Information Sheet No. WT-12, International Labour Office Geneva, maj 2004; http://www.ilo.org/ public/english/protection/condtrav/pdf/infosheets/wt-12.pdf Information Sheet No. WT-8, International Labour Office Geneva, 2004; http://www.ilo.org/public/ english/protection/condtrav/pdf/infosheets/wt-8.pdf Living Conditions in Europe, Data 2003-2006, Eurostat, 2008 Edition. Statistične informacije, št. 94, 7. april 2005; Trg dela, št. 10, Statistični urad Republike Slovenije Fourth European Working Conditions Survey (2005), European Foundation for the improvement of Living and Working Conditions, Dublin. Dosegljiva je na http://www.eurofound.europa.eu/ewco/ surveys/index.htm Riedmann A. et al., Working time and work-life balance in European Companies; Establishment Survey on Working Time 2004-2005, European Foundation for the improvement of Living and Working Conditions, Dublin, 2006 125 Usklajevanje zahteve po fleksibilnosti delovnega časa v interesu podjetja in zahteve po fleksibilnosti v interesu usklajevanja poklicnega in družinskega življenja zaposlenih je najpomembnejši izziv evropskega socialnega modela. Glej Chung H., Kerkhofs M., Ester P., Working time flexibility in European companies, Establishment Survey on Workging Time 2004-2005, stran 55. 527 Darja Senčur Peček: Organizcija delovnega časa z vidika zahtev po večji fleksibilnosti Članki / Articles Chung H., Kerkhofs M., Ester P., Working time flexibility in European companies, Establishment Survey on Workging Time 2004-2005, European Foundation for the improvement of Living and Working Conditions, Dublin, 2007 Kümmerling A., Lehndorff S., Extended and unusual working hours in European comapnies, Establishment Survey on Working Time 2004-2005, European Foundation for the improvement of Living and Working Conditions, Dublin, 2007 Hardarson O., The flexibility of working time arrangements for women and men, Statistics in focus, 96/2007, Eurostat C. Vaguer, A. V. Bastelaer, Working overtime, Statistics in focus, 11/2004, Eurostat Konvencija MOD št. 1 o delovnem času v industriji, 1919 Konvencija MOD št. 30 o delovnem času v trgovini in uradih, 1930 Konvencija MOD št. 14 o tedenskem počitku v industrijskih podjetjih, 1921 Konvencija MOD št. 106 o tedenskem počitku v trgovini in uradih, 1957 Konvencijo MOD št. 175 o delu s krajšim delovnim časom iz leta 1994 Konvencija MOD št. 89 o nočnem delu žensk zaposlenih v industriji, 1949 Konvencija MOD št. 90 o nočnem delu otrok v industriji, 1919 Konvencijo MOD št. 171 o nočnem delu, 1990 Direktivo 2003/88/ES Evropskega parlamenta in Sveta o določenih vidikih organizacije delovnega časa) UL L 299, 18. 11. 2003 (združena verzija) Evropska socialna listina (spremenjena). Uradni list RS – Mednarodne pogodbe št. 7/99, Uradni list RS, št. 24/1999 Zakon o delovnih razmerjih, Uradni list RS, št. 42/2002, 103/2007 Zakon o javnih uslužbencih, Uradni list RS, št. 32/2006 -prečiščeno besedilo, 65/2008 Zakon o kolektivnih pogodbah (ZKolP) Uradni list RS, št. 43/2006 Zakon o delnem subvencioniranju polnega delovnega časa (Uradni list RS, št. 5/09, 40/09 in 57/09) Predlog Zakona o spremembah in dopolnitvah Zakona o delovnih razmerjih – prva obravnava – EPA 1604 – IV, stran 3 Uredba o delovnem času v organih državne uprave. Uradni list RS, št. 115/2007 Kolektivna pogodba za negospodarske dejavnosti v Republiki Sloveniji (KPND). Uradni list RS, št. 18/1991-I, 53/1992, 34/1993, 12/1994, 27/1994, 59/1994, 80/1994, 39/1995, 60/1995, 64/1995, 2/1996, 20/1996, 37/1996, 56/1996, 1/1997, 19/1997, 25/1997, 37/1997, 40/1997, 79/1997, 87/1997, 3/1998, 7/1998, 9/1998, 51/1998, 2/1999, 39/1999, 59/1999, 3/2000, 62/2000, 67/2000, 81/2000, 116/2000, 122/2000, 3/2001, 8/2001, 23/2001, 43/2001, 99/2001, 6/2002, 8/2002, 9/2002, 19/2002, 73/2003, 115/2005, 57/2008 Kolektivna pogodba o izredni uskladitvi plač za leto 2007 in načinu usklajevanja plač, povračilu stroškov v zvezi z delom in drugih osebnih prejemkih za leti 2008 in 2009 (KPPI). Uradni list RS, št. 62/2008 Kolektivna pogodba za javni sektor (KPJS). Uradni list RS, št. 57/2008 Kolektivna pogodba dejavnosti trgovine Slovenije, Uradni list RS, št. 94/2008 Kolektivna pogodba za kmetijsko in živilsko industrijo Slovenije (Uradni list RS št. 45/06) 528 Darja Senčur Peček: Organizcija delovnega časa z vidika zahtev po večji fleksibilnosti Članki / Articles Kolektivna pogodba za dejavnost kovinskih materialov in livarn Slovenije (Uradni list št. 14/06) Kolektivna pogodba za lesarstvo (Uradni list RS, št. 132/06) Kolektivna pogodba gradbenih dejavnosti (Uradni list RS, št. 1/05) Sporočilo o rasti in delovnih mestih - Communication »Working together for growth and jobs – A new start for the Lisbon Strategy«, Bruselj, 2.2. 2005, COM (2005), 24 Skupna načela prožne varnosti - Towards Common Principles of Flexicurity – Council (Employment, Social Policy, Health and Consumer Affairs) Conclusions, Brussels, 6. december 2007; 16201/07; SOC 523, ECOFIN 503 Oblikovanje skupnih načel prožne varnosti (nova in boljša delovna mesta v povezavi s prožnostjo in varnostjo (Bruselj, 27. 6. 2007, COM (2007) 359, konč), odobril pa jih je tudi Svet (Brussels European Council, 14. december 2007, Presidency Conslusions, 16616 /1/07, REV 1, točka 49). European Employment Taskforce, Jobs, Jobs, Jobs. Creating more employment in Europe, Brussels, november 2003, stran 27 Odločba Ustavnega sodišča RS, št. U-I-284/06-26 iz 1. 10. 2009 (Uradni list RS, št. 83/09) Digest of the Case Law of the European Committee of Social Rights; 1. september 2008, http:// www.coe.int/t/dghl/monitoring/socialcharter/Digest/DigestSept2008_en.pdf Inšpektorat za delo Republike Slovenije, Poročilo o delu za leto 2008 http://www.id.gov.si/fileadmin/ id.gov.si/pageuploads/Splosno/Letno_porocilo_IRSD_2008.pdf http://www.mddsz.gov.si/si/delovna_podrocja/delovna_razmerja_in_pravice_iz_dela/ socialno_partnerstvo/evidenca_kolektivnih_pogodb/ 529 Darja Senčur Peček: Organizcija delovnega časa z vidika zahtev po večji fleksibilnosti Članki / Articles ORGANISATION OF WORKING TIME IN THE LIGHT OF DEMANDS FOR MORE FLEXIBILITY Darja Senčur Peček* SUMMARY Slovenian labour legislation allows a relatively flexible organisation of working time since the social partners themselves can determine the duration of full working time (within the existing law); it further allows even and uneven working hours and pays attention to the fact that unexpected situations may require longer or changed working hours and thus allows ordering work beyond the full working time as well as the possibility for temporary rearrangement of working time. In their respective collective agreements the social partners may lay down diverse forms of flexible organisation of working time, such as flexible working hours, shift work, divided working hours and similar; all this allows them to regulate some issues concerning working time in a more flexible way (longer reference period, limitation of overtime work as average, rest periods as average, etc.). Due to nature of their work, for some categories of workers other derogations from legal regulations may be laid down in their employment contracts. The Employment Relationships Act further safeguards the position of workers by determining the maximum duration of full working time, by securing the right to adequate rest time and by determining detailed regulations concerning the procedures for ordering overtime work and temporary rearrangement of work- ing time. According to the data on the prevalence of flexible forms of working time, the employers only make a very limited use of it; instead they resort to overtime work (even when the conditions do not allow it) and to work in less convenient time. Breaches of legal regulations protecting workers are common. According to the author this could be avoided if the employers strived to lay down more flexible working time in the collective agreements and if all the possibilities for diverse working time schedules supplied by the law were made use of in the practice. * Darja Senčur Peček, PhD, Assistant Professor at the Faculty of Law, University of Maribor, Slovenia. darja.sencur-pecek@uni-mb.si 530 Darja Senčur Peček: Organizcija delovnega časa z vidika zahtev po večji fleksibilnosti Članki / Articles Apart from the flexible forms of working time which benefit the employers it would be necessary to think about and introduce working time patterns which would allow the employees to harmonize professional and family life. 531 Članki / Articles DELAVCI IN DELODAJALCI 4/2009/IX PREMEŠČANJE IN SPREMINJANJE POGODBE O ZAPOSLITVI Z VIDIKA POGODBENOSTI USLUŽBENSKIH RAZMERIJ Etelka Korpič-Horvat* UDK: 349.22:331.106 Povzetek: Avtorica v prispevku obravnava posebnosti ureditve uslužben- skih razmerij po ZJU v zvezi s premeščanjem in spreminjanjem pogodbe o zaposlitvi za javne uslužbence v državnih organih in upravah samouprav- nih lokalnih skupnosti. Ugotavlja, da je pogodbeni odnos uslužbenskega razmerja okrnjen z možnostjo enostranskega spreminjanja določenih se- stavin pogodbe o zaposlitvi s sklepom predstojnika oziroma z institutom premestitve in z delno ali celotno razveljavitvijo pogodbe o zaposlitvi s strani komisije za pritožbe. Kljub možnostim enostranskega spreminjanja pogodbe o zaposlitvi, pa je predstojnik zaradi varovanja javnega interesa pri določanju pravic in obveznosti strogo vezan na zakone in druge pred- pise ter kolektivne pogodbe. V Sloveniji tudi uradniki sklepajo pogodbe o zaposlitvi, kar je posebnost glede na ureditev uslužbenskih razmerij članic Evropske unije, vendar bi po mnenju avtorice lahko ustrezneje uresničili načelo izenačitve položaja uradnika, predvsem pa strokovno tehničnega javnega uslužbenca z delavcem. Ključne besede: delodajalec, javni uslužbenec, pogodba o zaposlitvi, premestitev, uslužbensko razmerje, javni interes. RELOCATION AND ALTERATION OF WORK CONTRACT IN THE LIGHT OF THE CONTRACTUAL NATURE OF THE EMPLOYMENT RELATIONSHIP Abstract: In her contribution the authoress deals with special features re- garding regulation of employment relationships for the employed within * Etelka Korpič Horvat, doktorica pravnih znanosti, docentka na Pravni fakulteti Univerze v Mariboru. etelka.korpic-horvat@uni-mb.si Etelka Korpič Horvat, PhD, Assistant Professor at the Faculty of Law, University of Maribor, Slovenia 532 Etelka Korpič-Horvat: Premeščanje in spreminjanje pogodbe o zaposlitvi z vidika pogodbenosti uslužbenskih razmerij Članki / Articles the public sector as laid down in the Civil Servants Act related to relocation and alterations of the employment contract for civil servants within public authorities and the administrations of self-governing local communities. She believes that the contractual nature of the employment relationship is curtailed by the possibility of unilateral changes of certain elements of the employment contract by the decision of the principal or by the institute of relocation and partial or complete invalidation of the employment con- tract by the Appeals Board. To protect public interest, the principal, though entitled to unilateral alternations of the employment contract is bound to strictly observe the law, other acts and collective agreements. Contrary to other member states of the European Union, in Slovenia the employees within the public sector do have an employment contract. According to the authoress it should be possible to implement the prin- ciple of equalising the situation of public servants and even more so of professional technical staff employed within the public sector with those of other workers more vigorously. Key words: Employer, public official, employment contract, relocation, non-tenured employment relationship, public interest 1. UVOD V Republiki Sloveniji smo po osamosvojitvi ponovno uredili dvojnost delovnih raz- merij, posebej za delavce v zasebnem sektorju in posebej za javne uslužbence v javnem sektorju1. Za delavce v zasebnem sektorju ureja delovna razmerja Zakon o delovnih razmerjih (v nadaljevanju: ZDR),2 za javne uslužbence pa Zakon o javnih uslužbencih (v nadaljevanju: ZJU)3. Prvi se je začel uporabljati 1. januarja 2003 1 Dihotomijo delovnih razmerij sta leta 1957 določala Zakon o delovnih razmerjih, Uradni list FLRJ, št. 53/1957 in Zakon o javnih uslužbencih, Uradni list FLRJ, št. 53/1957, ki sta predstavljala prvo kodifikacijo delovnih razmerij. 2 Zakon o delovnih razmerjih, Uradni list RS, št. 42/2002 in 103/2007. 3 Zakon o javnih uslužbencih, Uradni list RS, št. 63/2007 in 65/2008. Pred ZJU je urejal posebnosti delovnih razmerij in plače delavcev v državnih organih Zakon o delavcih v državnih organih (v nadalje- vanju ZDDO), Uradni list RS, št. 15/90, 5/91, 18/91, 22/91, 2/91-I, 4/93, 18/94, 41/94, 70/97, 87/97, 38/99, ki ni določal, da se medsebojna razmerja med delodajalcem in delavcem v državnih organih urejajo s pogodbo o zaposlitvi; tudi ni določal poimenovanje za zaposlene »javni uslužbenec«. Po 203. členu ZJU se z ZDDO, do ureditve v kolektivnih pogodbah, ureja še dolžina letnega dopusta za javne uslužbence v državnih organih in upravah lokalnih skupnosti (34 do 42. člen). 533 Etelka Korpič-Horvat: Premeščanje in spreminjanje pogodbe o zaposlitvi z vidika pogodbenosti uslužbenskih razmerij Članki / Articles in bil noveliran v 2007 letu; drugi pa 28. junija 2003 in bil večkrat noveliran, za- dnja novela je bila sprejeta 2008. leta. ZDR ohranja enotnost delovnih razmerij4, vendar je načelo enotnosti omejeno s posebno ureditvijo delovnih razmerij za javne uslužbence po ZJU5 in področnimi zakoni6. Za javne uslužbence, ki so za- posleni na javnih agencijah, javnih skladih, javnih zavodih in javnih gospodarskih zavodih ter v drugih osebah javnega prava, če so posredni uporabniki državnega proračuna ali proračuna lokalne skupnosti (v nadaljevanju javni uslužbenci pri po- srednih proračunskih uporabnikih) velja le prvi del ZJU, do 21. člena v katerem so določena skupna načela in skupna vprašanja sistema javnih uslužbencev za celotni javni sektor. Pravice in obveznosti teh javnih uslužbencev, razen plače, se urejajo po ZDR. Celoten ZJU velja za javne uslužbence, ki so zaposleni v državnih organih in upravah samoupravnih lokalnih skupnosti, sicer pa se ZDR uporablja subsidiarno. Do sprejema kolektivnih pogodb dejavnosti veljajo določbe ZDDO od 32 do 42. člena, o dolžini letnega dopusta. Glede na razmerje do področnih zakonov, pa velja načelo lex specialis derogat legi generali7. Za javne uslužbence veljajo tudi kolektivne pogodbe. Splošna, Kolektivna po- godba za negospodarske dejavnosti8 in posamezne kolektivne pogodbe dejav- nosti kot za dejavnost zdravstva in socialnega varstva, vzgoje in izobraževanja, kulturne dejavnosti, raziskovalno dejavnost in druge ter poklicev kot za zdravnike in zobozdravnike in druge. Plače javnih uslužbencev in funkcionarjev so urejene enotno, s posebnim Zakonom o sistemu plač v javnem sektorju (v nadaljevanju ZSPJS), ki je bil sprejet v letu 2002 in večkrat noveliran,9 za večino javnih uslužbencev se je začel uporabljati 4 ZDR v 2. členu določa, da ureja tudi delovna razmerja javnih uslužbencev. 5 ZJU v 5. členu določa, da za delovna razmerja javnih uslužbencev veljajo predpisi, ki urejajo delovna razmerja in kolektivne pogodbe, kolikor ZJU ali drug poseben zakon ne določa drugače. 6 Zakon o policiji, Uradni list RS, št. 14/2007- uradno prečiščeno besedilo; Zakon o carinski službi, Uradni list RS, št. 56/1999 in 57/2004 in drugi. 7 ZDR v drugem členu določa, da če ni s posebnim zakonom drugače določeno ureja ZDR tudi delovna razmerja delavcev, zaposlenih v državnih organih, lokalnih skupnostih in v zavodih, drugih organizacijah ter zasebnikih, ki opravljajo javno službo. ZJU pa v 16. členu določa, da se pravice in obveznosti javnih uslužbencev iz delovnih razmerij urejajo s predpisi s področja delovnih razmerij, s kolektivnimi pogodbami, z ZJU in drugimi zakoni ter na njegovi podlagi izdanimi podzakonskimi predpisi. 8 Kolektivna pogodba za negospodarske dejavnosti v Republiki Sloveniji, Uradni list RS, št. 18/91, 34/93, 3/98, 40/99, 99/01, 69/02, 73/03, 115/05, 43/06, 65/07, 57/08 (v nadaljevanju KPnd). Ta za javne uslužbence v državnih organih velja le, če posamezna vprašanja, ki jih ureja niso z zakonom drugače določena. 9 Zakon o sistemu plač v javnem sektorju, Uradni list RS, št. 95/07-UPB, 17/08, 58/08, 120/08 in 48/09. 534 Etelka Korpič-Horvat: Premeščanje in spreminjanje pogodbe o zaposlitvi z vidika pogodbenosti uslužbenskih razmerij Članki / Articles šele v avgustu 2008 leta. Na podlagi ZSPJS je sprejeta Kolektivna pogodba za javni sektor10 in Kolektivna pogodba o skupni metodologiji za uvrščanje orienta- cijskih delovnih mest in nazivov v plačne razrede,11 ki veljata od 18.6.2008 in urejata le plače javnih uslužbencev. 2. JAVNI USLUŽBENCI Po ZJU so javni uslužbenci tiste osebe, ki sklenejo delovno razmerje v javnem sektorju12. V državnih organih in upravah samoupravnih lokalnih skupnostih so javni usluž- benci uradniki in strokovno tehnični uslužbenci. Uradniki opravljajo javne naloge. To so naloge, ki se nanašajo na izvrševanje oblasti ali so povezane z varstvom javnega interesa. Uradniki, ki zasedajo delovna mesta s pooblastili za vodenje, usklajevanje in orga- nizacijo dela v organu (vodstvena delovna mesta) so uradniki na položajih. Vrste položajev v ministrstvih, organih v sestavi ministrstev, upravnih enotah, vladnih službah in upravah lokalnih skupnosti določa ZJU (drugi odstavek 80. člena); v drugih državnih organih določi organ sam s splošnim aktom. Ostali uradniki izvršujejo javne naloge v nazivih. Naziv se pridobi z imenovanjem po izbiri uradnika na javnem natečaju ali s premestitvijo na zahtevnejšo delovno mesto ali z napredovanjem v višji naziv z odločbo. Nazivi so določeni po izobrazbi v petih kariernih razredih in razporejeni v šestnajst stopenj v 85. členu ZJU. Nekateri nazivi so določeni s posebnim zakonom ali uredbo vlade (nazivi uradni- kov v pravosodnih organih, pripadnikov Slovenske vojske, diplomantov, policistov, paznikov in carinikov, inšpektorjev in drugih). Poimenovanje nazivov v drugih dr- žavnih organih se lahko določijo z aktom državnega organa. 10 Kolektivna pogodba za javni sektor, Uradni list RS, št. 57/08, 86/08, 3/09, 16/09, 23/09, 33/09, 48/09, ki je začela veljati 11.6.2008. Ta kolektivna pogodba v 52. členu določa, da prenehajo veljati določbe Kolektivne pogodbe za negospodarske dejavnosti v Republiki Sloveniji, ki se nanašajo na plačo. 11 Kolektivna pogodba o skupni metodologiji za uvrščanje orientacijskih delovnih mest in nazivov v plačne razrede, Uradni list RS, št. 57/08. 12 Javni sektor sestavljajo: državni organi in uprave samoupravnih lokalnih skupnosti; javne agencije, javni skladi, javni zavodi in javni gospodarski zavodi; druge osebe javnega prava, če so posredni uporabniki državnega proračuna ali proračuna lokalne skupnosti. 535 Etelka Korpič-Horvat: Premeščanje in spreminjanje pogodbe o zaposlitvi z vidika pogodbenosti uslužbenskih razmerij Članki / Articles Ostali javni uslužbenci v omenjenih organih opravljajo spremljajoča dela in se imenujejo strokovno tehnični uslužbenci (tretji odstavek 23. člena ZJU). 3. AVTONOMIJA POGODBENIH STRANK ZJU uveljavlja pogodbeno urejanje delovnih razmerij za ves javni sektor, tudi za uradnike v državnih organih in upravah samoupravnih lokalnih skupnostih, kar je, če primerjamo ureditve v drugih državah, kjer se uradniška delovna razmerja ure- jajo z javnopravnimi akti, redkost. Za vse javne uslužbence pogodba o zaposlitvi predstavlja temeljni akt, s katerim nastane in preneha uslužbensko razmerje13. Javnopravno razmerje velja le za funkcionarje, njihov položaj pa ne določa ZJU, ampak posebni zakoni, ki urejajo posamezne funkcije (na primer Zakon o poslan- cih, Zakon o sodniški službi, Zakon o računskem sodišču in drugi). Pogodbena svoboda v zvezi s sklepanjem, izvrševanjem in prenehanjem pogod- be o zaposlitvi je v javnem sektorju zaradi narave dela javnih uslužbencev bolj omejena, kot to velja za urejanje delovnih razmerij v zasebnem sektorju. Javni uslužbenci imajo javna pooblastila in uresničujejo svoje naloge v javnem intere- su; za njihove plače in druge prejemke se porabljajo javna sredstva. Pravni stan- dard varovanja javnega uslužbenca je zato omejen z varstvom javnega interesa. Uslužbensko pravo mora poleg varovanja javnega uslužbenca, kot podrejeno stranko v uslužbenskem razmerju upoštevati tudi varovanje javnega interesa in zato so sestavine pogodbe o zaposlitvi, kot pravice in obveznosti javnih usluž- bencev, natančno določene v zakonu in drugih predpisih, tudi s predpisi s po- dročja javnih financ, ki določajo pravila porabe javnih sredstev, vključno s stroški dela za zaposlene v javnem sektorju. Zaradi varstva javnega interesa, da se delo v javnem sektorju izvaja nemoteno in smotrno porabljajo javna sredstva, ZJU da- je predstojnikom pooblastila za enostransko spreminjanje sestavin pogodbe o zaposlitvi in izdajanje enostranskih oblastnih sklepov s katerimi lahko določajo pravice in obveznosti javnim uslužbencem. Vendar je predstojnik pri sklepanju in spreminjanju pogodbe o zaposlitvi omejen z zakoni in drugimi predpisi ter ko- lektivnimi pogodbami,14 saj se le ta lahko spreminja le na podlagi navedenih ak- 13 Zaradi večjega poudarka posebnosti ureditve delovnih razmerij z zasebnim sektorjem bom upo- rabljala izraz uslužbenska razmerja, čeprav ga ZJU ne uporablja. 14 Vprašanj, ki so urejena s kolektivno pogodbo ni mogoče drugače urejati s podzakonskimi akti ali s splošnimi akti delodajalca (8. in 232. člen ZDR, osmi odstavek 22. člena ZJU). 536 Etelka Korpič-Horvat: Premeščanje in spreminjanje pogodbe o zaposlitvi z vidika pogodbenosti uslužbenskih razmerij Članki / Articles tov in določa obseg pravic v okviru dovoljenih obremenitev javnih sredstev (16. in 92. člen ZJU). Zato ZJU za javne uslužbence v državnih organih in upravah samoupravnih lokalnih skupnosti ohranja institut premestitve15. Gre za bistveno razliko z zasebnim sektorjem, kjer se pogodba o zaposlitvi lahko spreminja le s soglasjem obeh pogodbenih strank, delavcem in delodajalcem, in kjer deloda- jalec lahko po lastni presoji določi delavcu večji obseg pravic kot so določene v ZDR (drugi odstavek 7. člena ZDR). 4. POGODBA O ZAPOSLITVI IN NJENO SPREMINJANJE Pogodba o zaposlitvi v ZJU ni definirana. Glede na lastnosti gre za pogodbo na podlagi katere se vzpostavlja uslužbensko razmerje med javnim uslužbencem in delodajalcem, predstojnikom. Gre za dvostransko pogodbo (contractus bila- terales) in odplačno pogodbo, s podrejenim položajem (subordinacijo) javne- ga uslužbenca. Javni uslužbenec se s pogodbo o zaposlitvi za plačilo zaveže za delodajalca osebno in kontinuirano opravljati delo po navodilih in njegovim nadzorom. Pogodbeni stranki, delodajalec in javni uslužbenec, pri določanju vsebine pogodbe o zaposlitvi morata upoštevati ustavo, mednarodne akte, ki jih je ratificirala naša država, predvsem akte OZN in MOD, akte EU ter zakone in podzakonske predpise in avtonomne akte, kolektivne pogodbe in splošne akte delodajalca. Po 53. člen ZJU pogodba o zaposlitvi vsebuje naslednje sestavine: 1. navedbo pogodbenih strank; 2. navedbo organa, v katerem bo javni uslužbenec opravljal delo; 3. čas trajanja delovnega razmerja; 4. navedbo delovnega mesta oziroma položaja, na katerem bo javni uslužbenec opravljal delo, oziroma podatki o vrsti dela s kratkim opisom dela; 5. datum začetka opravljanja dela; 6. kraj opravljanja dela; 7. določilo o tem, ali se delo opravlja s polnim ali s krajšim delovnim časom; 8. druge podatke, ki jih določa ZJU ali področni zakon, ki ureja položaj javnih uslužbencev v organih; 15 Po vsebini je premestitev enaka razporeditvi po prvem odstavku 25. člena Zakona o delovnih razmerjih iz leta 1990 (Uradni list RS, št. 14/90, 5/91, 29/92- odločba US, 71/93, popravek 2/94 in 12/99-odločba US). 537 Etelka Korpič-Horvat: Premeščanje in spreminjanje pogodbe o zaposlitvi z vidika pogodbenosti uslužbenskih razmerij Članki / Articles 9. določilo o osnovni plači in dodatkih, vezanih na delovno mesto in dodatkih, ki javnemu uslužbencu pripadajo na podlagi zakona, podzakonskega predpisa ali kolektivne pogodbe; 10. določilo o letnem dopustu16; 11. določilo o delovnem času; 12. določilo o odpovednem roku; 13. navedbo, da lahko posamezne sestavine pogodbe delodajalec enostransko spreminja v skladu z zakonom. Predstojniku je torej po13. točki drugega odstavka 53. člena ZJU dano pooblasti- lo, da lahko posamezne sestavine pogodbe o zaposlitvi enostransko spreminja v skladu z zakonom. Pri tem mora upoštevati katerikoli zakon in ne le ZJU. V poštev pridejo predvsem ZDR, ZSPJS in ZDDO, Zakon o javnih financah17 (v nadaljevanju ZJF). Glede na navedeno splošno načelo omejitve avtonomije morajo biti spre- membe pogodbe o zaposlitvi skladne tudi z drugimi heteronormnimi, predvsem s področnimi zakoni in podzakonskimi predpisi in avtonomnimi akti, kolektivnimi pogodbami in splošnimi akti delodajalca. Pravni standard varovanja šibkejše stranke v uslužbenskem razmerju temelji na striktnem določanju pravic javnim uslužbencem na podlagi zakona in drugih predpi- sov ter kolektivnih pogodb. Javni interes močno vpliva na oblikovanje pogodbenega razmerja med javnim uslužbencem in predstojnikom. Zaradi tega je pogodbenost delovnih razmerij pri državnih organih in občinskih upravah zelo okrnjena. Pogodba o zaposlitvi javnega uslužbenca kaže vse bistvene znake upravne pogodbe. Zato je vprašanje, ali sploh posebej urediti pogodbenost delovnih razmerij uradnikom, ne glede na približevanje uradniškega delovnopravnega položaja položaju drugih zaposlenih, predvsem drugih javnih uslužbencev18? Velja splošno pravilo, da se pogodba o zaposlitvi lahko spreminja samo v soglasju obeh pogodbenih strank, le izjemoma, v skladu z zakonom, pa sestavine pogodbe o zaposlitvi lahko spremeni predstojnik. Predstojnik lahko enostransko spreme- ni pogodbo o zaposlitvi s sklepom, ko ima pooblastilo v zakonu in spremembe ne smejo biti v koliziji s predpisi in kolektivnimi pogodbami ter splošnimi akti de- lodajalca. Izjeme, od splošnega pravila, je treba razlagati restriktivno, ozko, saj 16 Glede določil letnega dopusta, delovnega časa in odpovednega roka, se pogodba o zaposlitvi lahko sklicuje na veljavne predpise, kolektivne pogodbe oziroma splošne akte delodajalca. 17 Zakon o javnih financah, Uradni list RS, št. 79/99, 124/00, 79/01, 30/02, 109/08, 49/09. 18 Rajko Pirnat: Nekatera vprašanja pravnega položaja javnih uslužbencev, Podjetje in delo, št. 6-7/2001, stran 1354. 538 Etelka Korpič-Horvat: Premeščanje in spreminjanje pogodbe o zaposlitvi z vidika pogodbenosti uslužbenskih razmerij Članki / Articles posegajo v sicer svobodno dogovarjanje strank o nastanku in vsebini, pravicah in obveznostih, uslužbenskega razmerja. Če analiziram katere sestavine pogodbe o zaposlitvi lahko predstojnik spreminja na podlagi ZJU ali drugih zakonov, ugotovim naslednje: a) čas trajanja delovnega razmerja (3. točka 53. člena ZJU) Glede časa trajanja delovnega razmerja po 54. členu ZJU je predstojnik zavezan upoštevati zakonsko pravilo, da sklepa pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas, razen v primerih, ki jih določa zakon lahko sklene pogodbo o zaposlitvi za določen čas. Drugi odstavek 54. člena ZJU izrecno določa ničnost pogodb o zaposlitvi, če se v nasprotju z zakonom omejujejo čas trajanja. Pogoje za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas ZJU določa v 68. členu, z dopustnostjo sklenitve te pogodbe v taksativno določenih primerih. Predstojniku ni dano pooblastilo eno- stranskega določanja pogojev za sklenitev, niti spreminjanja pogodbe o zaposlitvi iz določenega v nedoločen čas in obratno. V drugem odstavku 68. člena ZJU iz- recno določa, da v drugih primerih, (kot to določa ZJU), se ne glede na določbe ZDR, pogodba o zaposlitvi ne more skleniti za določen čas. b) Krajši ali polni delovni čas in sestavine o delovnem času (7. in 11. točka 53. člena ZJU) Delovni čas je enotno urejen za delavce kot za javne uslužbence v ZDR, s tem, da veljajo določene posebne ureditve delovnega časa za javne uslužbence v organih državne uprave (ministrstva in organe v sestavi, upravne enote in vladne službe) po Uredbi o delovnem času v organih državne uprave19. Po navedeni Uredbi lahko predstojnik ali po njegovem pooblastilu druga oseba, razporeja polni delovni čas glede na potrebe delovnega procesa, bodisi z enakomerno, neenakomerno ali začasno prerazporeditvijo. Po ZDR, ki velja za druge javne uslužbence in delavce, pa mora biti enakomerna in neenakomerna razporeditev delovnega časa v naprej določena v pogodbi o zaposlitvi, delodajalec lahko le določi začasno prerazpore- ditev delovnega časa na način in po postopku določenem v ZDR. Niti po ZDR, ne po ZJU in ne po navedeni uredbi, predstojnik nima pravice eno- stransko spreminjati polnega delovnega časa v krajši delovni čas in obratno. Po ZDR se ta sprememba lahko določi le v novi pogodbi o zaposlitvi, kar je predstoj- nik po subsidiarni uporabi ZDR dolžan upoštevati. 19 Uredba o delovnem času v organih državne uprave, Uradni list RS, št. 115/2007. 539 Etelka Korpič-Horvat: Premeščanje in spreminjanje pogodbe o zaposlitvi z vidika pogodbenosti uslužbenskih razmerij Članki / Articles c) Kraj opravljanja dela (6. točka. 53. člena ZJU) Predstojnik lahko z enostranskim sklepom javnega uslužbenca, v zakonsko do- ločenih primerih, brez soglasja javnega uslužbenca premesti na opravljanje dru- gega dela pri istem ali drugem organu na območju Republike Slovenije (prvi od- stavek 149. člena ZJU), pri čemer kraj opravljanja dela v primeru premestitve od dotedanjega kraja opravljanja dela ne sme biti oddaljen več kot 70 km oziroma več kot eno uro vožnje z javnim prevozom (drugi odstavek 149. člena ZJU). Kraj opravljanja dela lahko ob navedenem pogoju spreminja predstojnik na podlagi in- stituta premestitve in le v zakonsko določenih primerih. Pri premestitvi pa je treba upoštevati 24. člen KPnd, ki določa dodatne omejitve kdaj javnega uslužbenca zaradi poslabšanja življenjskih pogojev, ni mogoče razporediti v drugi kraj. d) Določilo o osnovni plači in dodatkih (9. točka 53. člena ZJU) Plačni sistem je za vse javne uslužbence določen v posebnem ZSPJS. Osnovna plača je določena na podlagi plačne lestvice iz priloge 1 ZSPJS; za konkretna delovna mesta in nazive pa v kolektivnih pogodbah, uredbi vlade in aktih državnih organov. Plačni razred predstojnik enostransko ne more spreminjati. Na osnovno plačo vplivajo napredovanja. Na podlagi drugega odstavka 111. člena ZJU je vlada izdala Uredbo o napredovanju uradnikov v nazive20, ki so zaposleni v organih državne uprave, pravosodnih organih in upravah lokalnih skupnosti. Navedena uredba v 12. členu določa, da o napredovanju uradnikov v nazive odlo- ča predstojnik. Pogoji in postopek za napredovanje je določen v navedeni uredbi. Če uradnik izpolni pogoje za napredovanje v višji naziv (zbrati mora16 točk v šestih letih, posedovati ustrezno izobrazbo, delovne izkušnje in druge pogoje po aktu o sistemizaciji), mu predstojnik mora z odločbo določiti višji naziv, vse dokler se izpolni kvota, število najvišjih nazivov, določenih na ministrstvih. ZSPJS določa napredovanje v višji plačni razred, pri čemer je na podlagi druge- ga odstavka 17. člena ZSPJS vlada sprejela Uredbo o napredovanju javnih usluž- bencev v plačne razrede21 v kateri so določeni način in postopek preverjanja izpolnjevanja pogojev za napredovanje javnih uslužbencev na delovnem mestu oziroma v nazivu v višji plačni razred v organih državne uprave, upravah lokalnih skupnostih, pravosodnih organih, javnih zavodih in drugih uporabnikih proračuna, 20 Uredbo o napredovanju uradnikov v nazive, Uradni list RS, št. 98/2008 in 16/2009. 21 Uredba o napredovanju javnih uslužbencev v plačne razrede, Uradni list RS, št. 51/2008, 91/2008. 540 Etelka Korpič-Horvat: Premeščanje in spreminjanje pogodbe o zaposlitvi z vidika pogodbenosti uslužbenskih razmerij Članki / Articles razen državnih organov in določenih javnih zavodov. Izpolnjevanje pogojev ugota- vlja odgovorna oseba delodajalca (6. člen uredbe). Odgovorna oseba le ugotovi ali javni uslužbenec izpolnjuje pogoje za napredovanje v višji plačni razred in, če izpolnjuje pogoje se ga o tem obvesti in izroči pisni predlog aneksa k pogodbi o zaposlitvi. Predstojnik nima pravice odločati z enostranskim sklepom o napre- dovanju javnega uslužbenca v višji plačni razred, ampak gre ta pravica javnemu uslužbencu na podlagi izpolnjenih pogojev po ZSPJS, kar le ugotovi odgovorna oseba delodajalca. Za javne uslužbence v drugih državnih organih se postopek in način preverjanja izpolnjevanja pogojev za napredovanje določi s splošnim aktom, ki ga izda pred- stojnik državnega organa. Dodatki so po ZSPJS sestavni del plače, ki glede na pogoje dela določene v aktu o sistemizaciji pripadajo javnemu uslužbencu. Vrsta dodatkov je določena v 23. členu ZSPJS, višina pa z zakonom, uredbo vlade ali kolektivno pogodbo, ki jih predstojnik mora priznati javnemu uslužbencu s sklenitvijo aneksa k pogodbi o zaposlitvi. ZSPJS zagotavljanje zakonito izplačanih plač posebej določa in dovoljuje ministru, pristojnem za področje, na katerem delodajalec deluje, da neposredno poseže v višje izplačane plače od dovoljenih (3. a člen ZSPJS). Predstojnik je pri določanju plač strogo vezan na ZSPJS in podzakonske predpise, saj po izrecnem določilu tretjega odstavka 3. člena ZSPJS, javnemu uslužbencu ne sme določiti plače v drugačni višini, kot mu dovoljujejo predpisi in kolektivne pogodbe. e) Določilo o letnem dopustu (10. točka 53. člena ZJU) ZJU posebej letnega dopusta ne ureja, določa pa, da veljajo določbe ZDDO od 34 do 42. člena, ki urejajo dolžino letnega dopusta za javne uslužbence v držav- nih organih in upravah lokalnih skupnosti. Za odmero dopusta se zato v skladu s prvim odstavkom 2. člena ZDR uporablja posebna ureditev po ZDDO. Predstojnik, v skladu s prvim odstavkom 24. člena ZJU, odloči o višini letnega dopusta s skle- pom, vendar pri tem mora upoštevati merila določena v ZDDO. Zaradi prepovedi diskriminacije mora biti operacionalizacija posameznih meril glede na število dni dopusta, določena v splošnih aktih. f) Odpovedni roki Minimalni odpovedni roki za pogodbo o zaposlitvi so določeni v ZDR, za primere, ko odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delavec ali delodajalec (92. člen ZDR). Pri 541 Etelka Korpič-Horvat: Premeščanje in spreminjanje pogodbe o zaposlitvi z vidika pogodbenosti uslužbenskih razmerij Članki / Articles izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni odpovednih rokov. Pogodbeni stranki morata upoštevati minimalni čas trajanja odpovednega roka, lahko pa kolektivna pogodba določa daljše odpovedne roke, ali se za daljše odpovedne roke dogo- vorita javni uslužbenec in predstojnik v pogodbi o zaposlitvi. Enostransko nobena stranka ne more spreminjati odpovednih rokov. Z upoštevanjem 47. člena ZDR se lahko spremeni ta sestavina pogodbe o zaposlitvi z aneksom. g) Druge podatke, ki jih določa ZJU ali področni zakon Pogodba o zaposlitvi lahko določa tudi druge podatke, vendar le tiste, ki so dolo- čeni v ZDR, ZJU ali v področnih zakonih. Izraz »podatke« ni najbolj primeren, ker gre za sestavine pogodbe o zaposlitvi, kot na primer sestavine o izobraževanju, usposabljanju in izpopolnjevanju (101. člen ZJU), konkurenčno klavzulo (38. člen ZDR) in druge. Vsaka sestavina pogodbe o zaposlitvi se mora z vidika njenega določanja obravnavati posebej glede na zakonsko opredelitev, kar velja tudi za njeno spreminjanje. h) Navedbo delovnega mesta oziroma položaja, na katerem bo javni uslužbe- nec opravljal delo, oziroma podatki o vrsti dela s kratkim opisom dela Gre za sestavino pogodbe o zaposlitvi, ki jo predstojnik lahko enostransko spre- minja z institutom premestitve, kar je pomembna razlika z zasebnim sektorjem in ostalimi javnimi uslužbenci zaposlenimi pri posrednih proračunskih uporabnikih. Pri tem je delodajalec dolžan upoštevati določila ZJU, ki v členih 147 do 152 a podrobno ureja pogoje in postopek premeščanja javnega uslužbenca. Delodajalec (predstojnik) lahko javnega uslužbenca trajno ali začasno premesti na njegovo željo ali zaradi delovnih potreb na prosto uradniško delovno mesto ali strokovno tehnično delovno mesto. Razlogi premestitve zaradi delovnih potreb so določeni v 149. členu ZJU in so naslednji: - če so podani poslovni razlogi, - če je javni uslužbenec nesposoben za svoje delovno mesto, - če je tako mogoče zagotoviti smotrnejše delo organa, - če se trajno spremeni obseg dela ali racionalizirajo delovni postopki in javni uslužbenec nima več polne delovne obremenitve ter - v drugih primerih, ki jih določa zakon. Soglasje oziroma premestitev na lastno željo se izkazuje s podpisom aneksa k po- godbi o zaposlitvi, če pa javni uslužbenec ne soglaša, pa predstojnik izda sklep, ki nadomesti sestavino pogodbe o zaposlitvi. 542 Etelka Korpič-Horvat: Premeščanje in spreminjanje pogodbe o zaposlitvi z vidika pogodbenosti uslužbenskih razmerij Članki / Articles Premestitev lahko vpliva na navedbo delovnega mesta in opis dela, v posledici spremembe delovnega mesta, pa tudi na plačo in druge pravice in obveznosti javnega uslužbenca, saj se javni uslužbenec premešča na novo delovno mesto, ki je lahko tudi v drugem kraju v oddaljenosti do 70 kilometrov. Uradnik praviloma ohranja naziv iste stopnje, razen v primeru premestitve iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti se lahko premesti v nižji naziv; lahko pa se tudi premesti v višji naziv, če izpolnjuje pogoje. Premestitev na podlagi enostranske odločitve predstojnika s sklepom pomembno posega v pogodbenost uslužbenskih razmerij in ohranja odprto vprašanje smi- selnosti urejanja uslužbenskih razmerij uradnikom v državnih organih in upravah samoupravnih lokalnih skupnostih. Sklenem lahko, da glede na gornje ugotovitve lahko predstojnik posamezne sesta- vine pogodbe o zaposlitvi enostransko spreminja s premestitvijo javnega uslužben- ca. S premestitvijo se javnemu uslužbencu lahko spremeni kraj opravljanja dela, navedbe delovnega mesta oziroma položaja in opis dela javnega uslužbenca. ZDR določa primere kdaj je treba skleniti novo pogodbo o zaposlitvi ali aneks k pogodbi o zaposlitvi zaradi spremenjenih okoliščin v 47. členu. Nova pogodba o zaposlitvi se sklene v primerih spremembe naziva delovnega mesta oziroma vrste dela, kraja opravljanja dela in časa za katerega je sklenjena pogodba o zaposli- tvi, nedoločen ali določen čas, s polnim ali krajšim delovnim časom ter v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi. Določbo je treba upoštevati subsidiarno. Glede na posebno ureditev v ZJU se bo nova po- godba o zaposlitvi sklenila v primerih spremembe določila o času trajanja in o tem, ali se delo opravlja s polnim ali s krajšim delovnim časom. Po ZJU se pogodba o zaposlitvi v vseh drugih primerih (kraj opravljanja dela, navedba delovnega mesta oziroma položaja in opis dela javnega uslužbenca) zaradi delovnih potreb lahko spremeni z enostranskim sklepom predstojnika. 5. RAZVELJAVITEV POGODBE O ZAPOSLITVI IN ANEKSA OZIROMA SKLEPA O PREMESTITVI Poleg posebnosti enostranskega spreminjanja posameznih sestavin pogodbe o zaposlitvi, velja za javne uslužbence v državnih organih in upravah samoupravnih skupnosti še pomembna posebnost v primerjavi z zasebnim sektorjem in javnimi uslužbenci zaposlenimi pri posrednih proračunskih uporabnikih, to je institut delne 543 Etelka Korpič-Horvat: Premeščanje in spreminjanje pogodbe o zaposlitvi z vidika pogodbenosti uslužbenskih razmerij Članki / Articles ali celotne razveljavitve pogodbe o zaposlitvi in sklepa o premestitvi. Pogodbo o zaposlitvi lahko komisija za pritožbe s sklepom razveljavi v celoti, če javni uslužbe- nec ne izpolnjuje pogojev za delovno mesto, za katero je bila pogodba sklenjena ali, če ni bil izveden predpisan postopek javnega natečaja (74. člen ZJU). Delna razveljavitev pogodbe o zaposlitvi pa je mogoča v primeru, če so določene pravice in obveznosti javnega uslužbenca v škodo javnega interesa ali v neskladju z zakonom, podzakonskimi predpisi in kolektivno pogodbo (75. člen ZJU). Aneks k pogodbi o zaposlitvi oziroma sklep o premestitvi pa se razveljavi, če javni uslužbenec ne izpolnjuje pogojev za delovno mesto oziroma položaj na katero je bil premeščen (četrti odstavek 74. člena ZJU). Gre za varovanje javnega interesa. Določeno pa je tudi varovanje interesa javne- ga uslužbenca (77. a členu ZJU), ko predstojnik lahko kadarkoli v korist javnega uslužbenca spremeni akt, ki določa pravico in obveznost javnega uslužbenca, če je akt v neskladju za zakonom, podzakonskim predpisom in kolektivno pogodbo. Tako za varovanje javnega interesa kot za varovanje interesa javnega uslužbenca se poudarja načelo zakonitosti. Dovoljeno je tisto in toliko kot je določeno v za- konu in drugih predpisih ter kolektivnih pogodbah. 6. PRAVICE IN OBVEZNOSTI JAVNEGA USLUŽBENCA V javnem sektorju, za razliko od zasebnega sektorja, delodajalec določa pravi- ce in obveznosti javnega uslužbenca s sklepom v skladu z zakonom, podzakon- skimi predpisi, kolektivno pogodbo in pogodbo o zaposlitvi (četrti odstavek 53. člena ZJU). Posebej je določeno, da predstojnik ne sme sprejeti odločitve, ki bi zagotavljala javnemu uslužbencu manjše ali večje pravice oziroma manj ali bolj ugodne pogoje dela, kot so določeni s predpisi s področja delovnega prava in kolektivnimi pogodbami, če zakon ne določa drugače (92. člen ZJU). Poleg tega mora predstojnik upoštevati določbo tretjega odstavka 16. člena ZJU, po katerem delodajalec javnemu uslužbencu ne sme zagotavljati pravic v večjem obsegu, kot je to določeno z zakonom, podzakonskim predpisom ali s kolektivno pogodbo, če bi s tem obremenil javna sredstva. Tudi ZSPJS izrecno določa, da se javnemu uslužbencu ne sme določiti plača v drugačni višini, kot je določena z zakonom, predpisi, drugimi akti, izdanimi na podlagi zakona in drugih predpisov ter kolektivnimi pogodbami (3. odstavek 3. člena ZSPJS). 544 Etelka Korpič-Horvat: Premeščanje in spreminjanje pogodbe o zaposlitvi z vidika pogodbenosti uslužbenskih razmerij Članki / Articles Omejitev določanja pravic javnim uslužbencem v državnih organih je večja, kot to velja za delavce in javne uslužbence, ki so zaposleni pri posrednih proračunskih uporabnikih. Pri slednjih delodajalec lahko prizna večje pravice javnim uslužben- cem, kot so določeni v zakonu, podzakonskih predpisih in kolektivnih pogodbah, če ne bi s tem obremenil javna sredstva. Predstojniku v državnih organih pa je dana pravica večjega ali manjšega določanja pravic in delovnih pogojev javnim uslužbencem, kot so določene s predpisi delovnega prava in kolektivnimi pogod- bami le, če bi imel pooblastilo v zakonu in, če s tem ne bi bila obremenjena javna sredstva. Gre za načelo, ki velja v javnofinančnem poslovanju, da se proračun- ska sredstva lahko porabljajo v skladu s predpisi in gospodarno22. Neposredni proračunski uporabniki so po ZJF, posebej zavezani k porabi proračunskih sred- stev le za namen in do višine določenih v proračunu in če so za to izpolnjeni vsi z ustavo, zakoni in drugimi predpisi določeni pogoji (11. odstavek drugega člena ZJF). ZJF sicer ne definira katera sredstva sodijo v javna sredstva23, vendar če upoštevamo, da se plače in drugi prejemki javnim uslužbencem financirajo iz proračunskih sredstev (tekoči odhodki posebnega dela proračuna RS), potem, lahko sklenem da je za javna sredstva, ki se porabljajo za plače in druge prejemke javnim uslužbencem v državnih organih šteti proračunska sredstva. Za ta sred- stva pa velja režim kot ga določa ZJF24. Zato v javnem sektorju ne velja načelo in favorem in ne subsidiarna uporaba ZDR, v zvezi z določanjem večjih pravic v pogodbi o zaposlitvi po drugem odstavku 7. člena ZDR. Predstojnik nastopa le kot izvršitelj predpisov in kolektivnih pogodb, ker ne more priznati javnemu usluž- bencu večji, niti manjši obseg pravic, ne po vrsti, niti po višini kot so določena z zakoni, drugimi predpisi in kolektivnimi pogodbami. To velja tako pri sklepanju, kot izvrševanju pogodbe o zaposlitvi. Navedene omejitve pomembno vplivajo na pogodbenost uslužbenskih razmerij. Zato je upravičeno vprašanje, ali lahko govorimo o pogodbenem uslužbenskem 22 Upoštevati je določbe drugega odstavka 2. člena ZJF, ki določa, da se sredstva proračuna lahko uporabljajo za financiranje funkcij državnih in občinskih organov, za izvajanje njihovih nalog in druge namene, ki so opredeljeni z ustavo, zakoni ali občinskimi predpisi, ter v višini, ki je nujna za delovanje in izvajanje. 23 Iz Komentarja zakonov s področja uprave povzemam, da je pojem »javna sredstva« treba razumeti ne le kot sredstva proračuna, ampak tudi kot sredstva drugih javnih blagajn (skladov) in finančne vire oseb javnega prava, ki imajo parafiskalno naravo (npr. obvezni prispevki, obvezne članarine, pristojbine itd.). ( Komentar zakonov s področja uprave, Inštitut za javno upravo, Ljubljana, stran 87) 24 Odprta so vprašanja katera sredstva sodijo med javna sredstva pri tistih posrednih proračunskih uporabniki, ki se financirajo tudi s prodajo blaga in storitev na trgu. 545 Etelka Korpič-Horvat: Premeščanje in spreminjanje pogodbe o zaposlitvi z vidika pogodbenosti uslužbenskih razmerij Članki / Articles razmerju, saj se predstojnik ne more pogajati niti o sestavinah pogodbe o zapo- slitvi, niti o vrsti ali obsegu pravic, kar je bistveni temelj pogodbenega odnosa. Pogodba o zaposlitvi predstavlja le zbir že določenih pravic, zato gre bolj za jav- nopravni akt, kot pogodbo. Poleg tega pa ZJU določa dva pomembna instituta, premestitev in razveljavitev pogodbe o zaposlitvi, ki prav tako pomembno, eno- stransko, vplivata na položaj javnega uslužbenca. Pri urejanju pravic in obveznosti ZJU ne loči uradnike od strokovno-tehničnih jav- nih uslužbencev, čeprav je narava njihovega dela bistveno različna. V uradniška razmerja je zaradi varovanja javnega interesa upravičeno posegati z enostranski- mi, oblastnimi akti predstojnika, kar pa ne moremo trditi pri strokovno-tehničnih javnih uslužbencih, katerih delo lahko primerjamo z deli ostalega javnega, pa tudi zasebnega sektorja. 7. MEDNARODNA IN PRIMERJALNA UREDITEV USLUŽBENSKIH RAZMERIJ Mednarodna organizacija dela (v nadaljevanju MOD) je že v letu 1978 s Konvencijo št. 151 o varstvu pravice do organiziranja in dogovarjanja o pogojih zaposlovanja v javnih službah (naša država konvencije še ni ratificirala) želela omejiti vpliv ureja- nja delovnih razmerij v javnem sektorju le z zakonskimi predpisi in enostranskimi akti. MOD je prepustila državam članicam, da same uredijo v svojih nacionalnih zakonodajah ali bodo kolektivna pogajanja zajemala tudi uradnike25. Evropska unija (v nadaljevanju EU), prav tako ureditev položaja javnih usluž- bencev prepušča nacionalnim ureditvam. Upoštevajo pa se določeni skupni standardi evropskega upravnega prostora, ki jih predstavlja Organizacija za ekonomsko sodelovanje in razvoj (v nadaljevanju: OECD)26. Po priporočilih Evropske komisije naj bi članice sprejele poseben zakon za področje sistema javnih uslužbencev27. 25 V Republiki Sloveniji se delovna razmerja urejajo tudi s kolektivnimi pogodbami. To velja tudi za javne uslužbence v državnih organih in upravah lokalnih skupnosti. Tako tudi za uradnike še velja Kolektivna pogodba za negospodarske dejavnosti iz leta 1991 s spremembami, razen določb o plači in Kolektivna pogodba za javni sektor. 26 Glej Staff Regulations, Rules and Instructions Applicable to Officials of the Organization, OECD, jan. 2009. 27 Jacques Fournier, Administrative reform in the Commissions Opinions, Sigma, Paper, No. 23, p. 113, 1997. 546 Etelka Korpič-Horvat: Premeščanje in spreminjanje pogodbe o zaposlitvi z vidika pogodbenosti uslužbenskih razmerij Članki / Articles Položaj uradnikov se v posameznih državah EU praviloma ureja z javnopravnimi akti in se z njimi ne sklepajo pogodbe o zaposlitvi. Položaj ostalih javnih uslužben- cev se presoja glede na pogoje dela, pravice, obveznosti in odgovornosti, zago- tavljanja stalnosti zaposlitve, pravnega varstva. Pogajanja o tem so prepuščena sindikatom in delodajalcem in ureditvi individualnih razmerjih med delodajalcem in javnim uslužbencem. Kolektivne pogodbe kot pravni vir za urejanje položaja javnih uslužbencev dobivajo na pomenu. Vse več je javnih uslužbencev, ki so za- posleni na podlagi pogodb. Krog uradnikov, za katere veljajo posebnosti delov- nih razmerij se vse bolj manjša. Sicer so v EU poznani trije modeli sistema javnih uslužbencev: nemški, francoski in angleški. Razlikujejo se glede na privilegiran položaj in glede pravic in obveznosti28. a) Javni uslužbenci zaposleni v organih EU V organih EU se javni uslužbenci delijo na uradnike (officials) in pogodbene usluž- bence (contractual servants). Uradnik Skupnosti pomeni vsako osebo, ki je ime- novana na stalno delovno mesto z aktom, ki ga izda organ za imenovanje29. Vsak kandidat mora opraviti preizkus znanja (mora biti uspešen na natečaju) in zdrav- niški pregled; praviloma mora biti državljan ene od držav članic ES, imeti mora izpolnjene obveznosti glede služenja vojaškega roka; ustrezna spričevala za opra- vljanje dela; poglobljena znanja enega od jezikov Skupnosti in zadovoljiva znanja drugega jezika. Delovno razmerje nastane z odločbo, ki jo uradnik podpiše, kar pomeni, da se z vsebino in nastankom delovnega razmerja strinja. Za pravice in obveznosti uradnikov se uporabljajo enaka pravila »staff regulations« kot za ostale javne uslužbence. Uradnikom se lahko dodelijo naslednji upravni statusi: - aktivno zaposleni uradnik. Opravlja naloge na delovnem mestu na katero je imenovan; - napoteni uradnik, je tisti uradnik, ki je začasno zaradi službenih razlogov ali la- stne želje napoten na drugo delovno mesto; - uradnik, ki je v izjemnih okoliščinah na lastno zahtevo na neplačanem dopustu; 28 Več o primerjalni ureditvi uslužbenskih razmerij glej: Miro Haček, Sistem javnih uslužbencev, Fakulteta za družbene vede, Ljubljana, 2001 in Kerševan Erik, Primerjalni pregled sistemov javnih uslužbencev in posameznih institutov, ki urejajo njihov položaj, Javna uprava, letnik 34, št. 4. 29 Staff Regulations of Officials and the Conditions of Employment of Other Servants No 31 (EEC), 11 (EAEC), UL P 45, 14.6.1962, stran 1385, (v nadaljevanju Pravila o zaposlovanju). V prispevku povzemam ureditev uslužbenskih razmerij v organih EU iz navedenih Pravil o zaposlovanju javnih uslužbencev. 547 Etelka Korpič-Horvat: Premeščanje in spreminjanje pogodbe o zaposlitvi z vidika pogodbenosti uslužbenskih razmerij Članki / Articles - neeaktivni uradnik je presežni uradnik, ko ne opravlja nalog in ne prejema oseb- nih prejemkov, za obdobje največ pet let pa pridobiva pravice do starostne po- kojnine na podlagi plače, ki bi jo prejemal, če bi delal; - uradnik, ki je odsoten zaradi služenja vojaškega roka ali vojaških vaj; ne pre- jema osebnih prejemkov, ima pa pravico do napredovanja in do starostne pokojnine; - uradnik na starševskem ali družinskem dopustu. Urednik je lahko za vsakega otroka odsoten šest mesecev brez osnovne plače. Dopust mora izrabiti v prvih 12 mesecih po rojstvu ali posvojitvi otroka. Prenehanje delovnega razmerja in pravice ter obveznosti uradnikov so določe- ne v navedenih Pravilih za zaposlovanje. Uradniku preneha delovno razmerje z: odstopom, obveznim odstopom, upokojitvijo v interesu službe, odpustom zaradi nesposobnosti; odstranitvijo z delovnega mesta; upokojitvijo ali s smrtjo; lahko pa je tudi disciplinsko obravnavan. Nadalje so v Pravilih o zaposlovanju določeni delovni pogoji uradnikov (delovni čas, dopust); osebni prejemki (osnovna plača, družinski in drugi dodatki) in dajatve iz socialne varnosti (zdravstveno zavarova- nje, zavarovanje za poklicne bolezni in nesreče pri delu, invalidnosti, dotacija ob rojstvu otroka, pokojnina in invalidnina idr.), družinski dodatki, povrnitev stroškov, odpravnina. Drugi javni uslužbenci sklepajo pogodbe o zaposlitvi in so: - začasni uslužbenci (temporary staff), ki se lahko zaposlijo za določen ali nedo- ločen čas za delovna mesta, ki so priložena k seznamu delovnih mest k prora- čunu posamezne institucije; - pogodbeni uslužbenci (contract staff). Obstajata dve vrsti pogodbenega osebja, tisti pri katerih pogodbeno obdobje ne sme presegati treh let in tisti, ki imajo sklenjene pogodbe za nedoločen čas. Slednje pogodbe se sklepajo samo v agencijah in za ročna in administrativne podporne naloge v institucijah; - lokalni uslužbenci (local staff). Pogoje za zaposlovanje teh uslužbencev dolo- ča vsaka institucija v skladu s predpisi in prakso v kraju, kjer javni uslužbenci opravljajo delo; - strokovni svetovalci (special advisiors). Sklepajo pogodbe o zaposlitvi za čas največ dveh let, z možnostjo obnovitve pogodbe o zaposlitvi. b) Uslužbenska razmerja v Avstriji V Avstriji se uslužbenci delijo na uradnike in uslužbence v pogodbenem razmer- ju (pogodbeni uslužbenci). Uradnik vzpostavi službeno razmerje z javnopravnim 548 Etelka Korpič-Horvat: Premeščanje in spreminjanje pogodbe o zaposlitvi z vidika pogodbenosti uslužbenskih razmerij Članki / Articles aktom o imenovanju in izpolnjevati mora pogoje, določene z zakonom. Njegov status je urejen z Zakonom o službenem razmerju uradnikov iz leta 197930. Status pogodbenih uslužbencev ureja poseben zakon31. Med pogodbene uslužbence po Zakonu o pogodbenih uslužbencih iz leta 1948 (v nadaljevanju ZPU) šteje- jo osebe, ki so v zasebno pravnem delovnem razmerju z zvezno državo (člen 1, odst. 1 ZPU). Dodatno so to vsi uslužbenci, ki so v delovnem razmerju na skladih, ustanovah ali zavodih, ki jih upravljajo organi zvezne države ali osebe (skupnosti oseb), ki so zato imenovane od zveznih državnih organov (člen 1, odst. 2 ZPU). V nasprotju do javnopravnega akta imenovanja v primeru uradnikov, se medsebojne pravice in obveznosti med zvezno državo in pogodbenim uslužbencem določijo s pogodbo o zaposlitvi32. Njihove pravice, obveznosti in odgovornosti so v zako- nu opredeljene dokaj podrobno (sklenitev uslužbenskega razmerja, razporejanja na drugo delovno mesto, plača in drugi prejemki, delovni čas, odsotnosti z dela, prenehanje uslužbenskega razmerja). Položaj javnih uslužbencev v posameznih deželah Avstrije urejajo dežele s posebnimi zakoni. Tako za zaposlene v organih EU, kot v zvezni deželi Avstrije velja, da zakonodaja loči uradnike od pogodbenih javnih uslužbencev. Prvi vzpostavijo uslužbensko razmerje z javnopravnim aktom, drugi sklenejo pogodbo o zaposlitvi. To je tudi značilnost ureditve večine članic EU33. 8. SKLEP Pomembna posebnost ureditve uslužbenskih razmerij po ZJU je, da predstojnik določene sestavine pogodbe o zaposlitvi enostransko spreminja s sklepom za- radi varovanja javnega interesa. Zato gre za dvojnost urejanja pravic in obvezno- sti javnega uslužbenca, s pogodbo o zaposlitvi in s sklepom predstojnika. Tako kot pri sklepanju pogodbe o zaposlitvi, tudi pri spreminjanju sestavin pogodbe o zaposlitvi velja načelo omejenosti avtonomije. Predstojnik lahko s sklepom spre- minja dogovorjena uslužbenska razmerja s pogodbo o zaposlitvi le na podlagi za- konskega pooblastila, z institutom premestitve, zaradi delovnih potreb, pri čemer 30 Beamten – Dienstrechtsgesetz 1979. 31 Vertragsbedienstetengesetz 1948. 32 Günther Löschnigg, »Arbeitrecht, Gesetze und Kommentare 129«, ÖGB-Verlag, 10, Dunaj 2003, stran 145. 33 Več o položaju javnih uslužbencev glej Administration and the Civil Service in the EU 27 Member States, 27 country profiles, Ministere du budget, Francija, 2008. 549 Etelka Korpič-Horvat: Premeščanje in spreminjanje pogodbe o zaposlitvi z vidika pogodbenosti uslužbenskih razmerij Članki / Articles lahko spremeni delovno mesto oziroma položaj in vrsto dela ter kraj opravljanja dela. Sklep o premestitvi na drugo delovno mesto nadomesti pogodbo (149 in 150. člen ZJU). Slovenija je šla korak naprej od večine evropskih držav, kjer se delovna razmer- ja uradnikov urejajo izključno z javnopravnimi akti. V tej fazi ne moremo govoriti, da je ZJU uveljavil pogodbenost delovnih razmerij, vsekakor pa je »napovedal« začetek procesa spreminjanja delovnih razmerij na vseh ravneh in za vse javne uslužbence, saj tudi za uradnike obstojajo še možnosti uveljavljanja večje pogod- benosti uslužbenskih razmerij. To velja predvsem za načine prenehanja delovnega razmerja, enostransko spreminjanje pogodbe o zaposlitvi in njene razveljavitve, kakor tudi pravnega varstva idr. Večjo izenačitev z zaposlenimi v zasebnem sek- torju in razpolaganja strank pri urejanju delovnih razmerij pa bi se lahko določila za urejanje delovnih razmerij strokovno tehničnih javnih uslužbencev, saj opravljajo enaka dela kot delavci v zasebnem sektorju, (administrativna, računovodska in druga podporna dela) oziroma kot javni uslužbenci pri posrednih proračunskih uporabnikih. Zato ni razloga, da se njihov položaj ne bi lahko zelo približal polo- žaju delavca. 550 Etelka Korpič-Horvat: Premeščanje in spreminjanje pogodbe o zaposlitvi z vidika pogodbenosti uslužbenskih razmerij Članki / Articles LITERATURA : Günther Löschnigg, »Arbeitrecht, Gesetze und Kommentare 129« , ÖGB-Verlag, 10, Dunaj 2003 Haček Miro, Sistem javnih uslužbencev, Fakulteta za družbene vede, Ljubljana, 2001. Jacques Fournier, Administrative reform in the Commissions Opinions, Sigma, Paper, No.23, 1997. Kerševan Erik, Primerjalni pregled sistemov javnih uslužbencev in posameznih institutov, ki urejajo njihov položaj, Javna uprava, letnik 34,št.4. Pirnat, Rajko: Nekatera vprašanja pravnega položaja javnih uslužbencev, Podjetje in delo 6-7/2001. PRAVNI IN DRUGI VIRI: Zakon o delavcih v državnih organih, Uradni list RS, št. 15/90, 5/91, 18/91, 22/91, 2/91-I, 4/93, 70/97, 38/99 Zakon o delovnih razmerjih, Uradni list RS, št. 42/02, 103/07 Zakon o javnih uslužbencih, Uradni list RS, št. 63/07, 65/08 Zakon o razmerjih plač v javnih zavodih, državnih organih in organih lokalnih skupnosti, Uradni list, št. 18/94, 36/96, 86/99. Zakon o sistemu plač v javnem sektorju, Uradni list RS, št. 95/07- uradno prečiščeno besedilo, 17/08, 58/08, 120/08 in 48/09 Zakon o javnih financah, Uradni list RS, št. 79/99, 124/00, 79/01, 30/02, 109/08, 49/09 Beamten – Dienstrechgesetz 1979 Vertragsbediensbeamtegesetz 1948 Komentar zakonov s področja uprave, Inštitut za javno upravo, Ljubljana, 2004. Kolektivna pogodba za negospodarske dejavnosti, Uradni list RS, št. 18/91, 51/92, 34/93, 34/93, 3/98, 39/99, 99/01, 73/03, 115/05, 43/06, 65/07, 57/08. Kolektivna pogodba za javni sektor, Uradni list RS, št. 57/08, 86/08, 3/09, 16/09, 23/09, 33/09, 48/09 Kolektivna pogodba o skupni metodologiji za uvrščanje orientacijskih delovnih mest in nazivov v plačne razrede, Uradni list RS, št. 57/08 Uredba o delovnem času v organih državne uprave, Uradni list RS, št. 115/2007 Uredba o napredovanju uradnikov v nazive, Uradni list RS, št. 98/2008 in 16/2009. Uredba o napredovanju javnih uslužbencev v plačne razred, Uradni list RS, št. 51/2008, 91/2008 Pravilnik o določitvi neposrednih in posrednih uporabnikov državnega proračuna in občinskih pro- računov, Uradni list RS, št. 46/03. European Principles for Public Administration, Sigma Papers No.27, Pariz: OECD, 1999. Staff Regulations, Rules and Instructions Applicable to Officials of the Organization, OECD 551 Etelka Korpič-Horvat: Premeščanje in spreminjanje pogodbe o zaposlitvi z vidika pogodbenosti uslužbenskih razmerij Članki / Articles Staff Regulations of Officials and the Conditions of Employment of Other Servants No 31 (EEC), 11 (EAEC), UL P 45. 552 Etelka Korpič-Horvat: Premeščanje in spreminjanje pogodbe o zaposlitvi z vidika pogodbenosti uslužbenskih razmerij Članki / Articles RELOCATION AND ALTERATION OF WORK CONTRACT IN THE LIGHT OF THE CONTRACTUAL NATURE OF THE EMPLOYMENT RELATIONSHIP Etelka Korpič-Horvat* SUMMARY An important feature of a non-tenured employment relationship (according to Public Servants Act) is, that the principal is allowed to unilaterally change certain parts of the employment contract in order to secure public interest. This feature presents a duality of the regulation of rights and duties of the employees within the public sector, namely between the employment contract and the decision of the principal. Both the employment contract itself and its alterations are subject to limited autonomy. Yet, principals are only allowed to alter the previously agreed employment conditions laid down in the employment contract on the grounds of legal authorisation, the institute of relocation, the need for work, whereby they can change the work post or the position of the employee, the type of work as well as the location of work. In such a case the employment contract is replaced by the decision about the transfer to another work post (Articles 149 and 150 of the Civil Servants Act). Slovenia made a step forward in comparison to most other European states in which employment relationship of public servants is regulated exclusively by the public law. At this stage it cannot be claimed, that the Civil Servants Act has es- tablished a contractual nature of employment relationships, yet it “announced” the beginning of the process of changing employment relationships at all levels and for all the employees within the public sector, since for them too the possibilities for a more contractual nature of their employment relationship still exist. This is especially true for the mode of termination of employment, unilateral changes of the employment contract or its repeal, as well as for legal protection, etc. It should be possible to establish an equal position of the employees in the public sector * Etelka Korpič Horvat, PhD, Assistant Professor at the Faculty of Law, University of Maribor, Slovenia. etelka.korpic-horvat@uni-mb.si 553 Etelka Korpič-Horvat: Premeščanje in spreminjanje pogodbe o zaposlitvi z vidika pogodbenosti uslužbenskih razmerij Članki / Articles with those in the private sector for the supporting professional technical staff (ad- ministrative, accounting, and other supporting personnel), since they carry out the same work as their colleagues in the private sector and those employed by the indirect budget users. Thus there is no reason that their situation should not be very much like than those of other employees. 554 555 Praksa - zakonodaja / Practice - Legislation DELAVCI IN DELODAJALCI 4/2009/IX MODERNIZACIJA POKOJNINSKEGA SISTEMA V REPUBLIKI SLOVENIJI Z VIDIKA FINANČNE VZDRŽNOSTI SISTEMA TER PRILOŽNOSTI ZA IZBOLJŠAVE SISTEMA Peter Pogačar* UDK: UDK 35.087.43(497.4) UDK 368.914.2(497.4) Povzetek: Slovenija se tako kot večina razvitih evropskih držav, ki imajo daljše tradicije javnih pokojninskih sistemov, sooča s spremenjenimi so- cialnopolitičnimi, demografskimi in gospodarskimi predpostavkami ter predvidevanji, kar izpostavlja naslednje slabosti sedanjega dokladnega sistema: finančno (ne)vzdržnost, vpliv na gospodarsko rast, nepreglednost, neupoštevanje načela ekvivalence in nemotiviranost delovno aktivnega prebivalstva za podaljševanje aktivnega obdobja. Ključne besede: pokojninski sistem, socialna varnost, socialno zava rovanje MODERNIZATION OF PENSION SYSTEM IN THE REPUBLIC OF SLOVENIA IN THE LIGHT OF FINANCIAL SUSTAINABILITY OF THE SYSTEM AND THE OPPORTUNITIES FOR THE IMPROVEMENT OF THE SYSTEM Abstract: Like most other developed European countries, though most of them can look back at a longer tradition of public pension system, Slovenia is facing a changed socio-political, demographic and economic situation and expectations for the future which reveal the following weaknesses of the present system: financial (un)sustainability, the impact on economic growth, lack of transparency, non-consideration of the principle of equiva- lence, as well as lack of motivation for active working population to stay employed for a longer time. * Peter Pogačar, univ. dipl. pravnik, generalni direktor Direktorata za delovna razmerja in pravice iz dela, Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve. peter.pogacar@gov.si Peter Pogačar, LL, General director at the department of Labour Relations and Labour Rights, Ministry of Labour, Family and Social Affairs, Slovenija 556 Peter Pogačar: Modernizacija pokojninskega sistema v Republiki Sloveniji z vidika finančne vzdržnosti sistema ... Praksa - zakonodaja / Practice - Legislation Key words: pension system, social security, social insurance 1. UVOD Prihodnost pokojninskih sistemov je zadnja desetletja aktualna tema tako sloven- ske kot tudi širše evropske politične in strokovne javnosti. Slovenija se enako kot večina razvitih evropskih držav, ki imajo daljše tradicije javnih pokojninskih siste- mov, sooča s spremenjenimi socialnopolitičnimi, demografskimi in gospodarskimi predpostavkami ter predvidevanji, kar izpostavlja naslednje slabosti sedanjega dokladnega sistema: finančno nevzdržnost, vpliv na gospodarsko rast, nepre- glednost, neupoštevanje načela ekvivalence in nemotiviranost delovno aktivnega prebivalstva za podaljševanje aktivnega obdobja. Zaupanje v sedanji obvezni steber, ki je v veliki meri povezano tudi z dohodkov- nim položajem upokojencev, pa se zmanjšuje ne le zaradi neosveščenosti glede problematike demografskih napovedi, temveč tudi zaradi zapletenosti samega sistema. Sistem, ki je nepregleden, posameznikom ne omogoča vedenja o viši- ni pokojninskih prejemkov pred upokojitvijo. Le- to je povezano tudi z odločitvijo o podaljševanju delovne aktivnosti, saj je sistem zaradi svoje nepreglednosti za posameznike nejasen. Ti prav tako ne vedo, katere ugodnosti sistem ponuja, v kolikor se odločijo za podaljšanje delovnega obdobja. V prispevku skušam strnjeno predstaviti trenutno stanje pokojninskega sistema, njegovo prihodnost ter še zlasti predlog nujnih sprememb pokojninskega siste- ma, kot jih je konec septembra 2009 predstavilo Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve kot izhodišče za javno razpravo. Zgolj zaradi prostorske omejitve v tem prispevku ni predstavljen predlog, v delu, ki se nanaša na modernizacijo dodatnega pokojninskega zavarovanja, pa čeprav bo le to prihodnjim generacijam moralo predstavljati pomemben vir prihodkov ob upokojitvi. 2. ANALIZA STANJA 2.1. Demografski trendi in spremenjena struktura prebivalstva Staranje prebivalstva je razvidno tudi iz grafa, ki ponazarja starostno strukturo pre- bivalstva v letih 2008 in letu 2060. Ta lepo pokaže, kako močno se bo povečal 557 Peter Pogačar: Modernizacija pokojninskega sistema v Republiki Sloveniji z vidika finančne vzdržnosti sistema ... Praksa - zakonodaja / Practice - Legislation delež starejših v strukturi celotnega prebivalstva Slovenije. Težišče prebivalstva se bo iz mlajših v prihodnosti začelo močno pomikati proti starejšim. Demografski trendi močno spreminjajo ekonomsko in zaposlitveno strukturo druž- be.1 Povprečna pokojninska doba vseh upokojencev v Sloveniji je decembra 2008 znašala 32 let in 2 meseca in je bila s tem daleč pod zastavljeno dobo 40 let (ZPIZ). Povprečna pokojninska doba starostno upokojenih je znašala 34 let in 11 mesecev, invalidno upokojenih 26 let in družinsko upokojenih 28 let in 1 mesec. V Slovenji pa smo priča tudi precejšnjim razlikam med pokojninskimi dobami žensk in moških. Ob sočasnem upadanju rodnosti in podaljševanju pričakovanega trajanja življenja prihaja do sprememb v starostni strukturi prebivalstva ter upadanja delovno spo- sobnega prebivalstva po letu 2006. Do leta 2006 se je pričakovano trajanje življe- nja podaljšalo pri moških na 74,8 leta, pri ženskah pa na 81,9 leta. Zmanjševanje števila rojstev in upočasnjevanje umrljivosti se kritično odraža zlasti v razmerju med številom zavarovancev in upokojencev. Razmerje, ki je leta 1990 znašalo 2,3 (zavarovancev 782.222 in upokojencev 384.094), je v letu 2008 znašalo 1,7 (zavarovancev 904.667, upokojencev 527.933). 1 »Posledice staranja bodo številne, tako ekonomske kot širše družbene, najbolj izrazito pa se bodo kazale na področjih dela in zaposlenosti, upokojevanja in pokojninskega sistema, privatne- ga bogastva in varčevalnih navad, medgeneracijskih razmerij ter zdravja in blaginje v postaranih prebivalstvih.« 558 Peter Pogačar: Modernizacija pokojninskega sistema v Republiki Sloveniji z vidika finančne vzdržnosti sistema ... Praksa - zakonodaja / Practice - Legislation 2.2. Nizka delovna aktivnost starejših Kljub temu da se stopnja delovne aktivnosti v starosti 55–64 let od leta 2000 povečuje, ostaja nizka zaposlenost starejših eden od glavnih strukturnih proble- mov na trgu dela. Visok je tudi delež brezposelnih starejših. V Sloveniji je nizka stopnja delovne aktivnosti starejših (55-64 let) predvsem posledica zgodnjega upokojevanja zaradi prestrukturiranja podjetij v začetku devetdesetih let. Takrat je del aktivne populacije prešel v odkrito brezposelnost in v upokojitev zaradi spro- stitve delovnopravne zakonodaje. Po podatkih Eurostata je stopnja zaposlenosti starejših oseb (55-64) v Sloveniji v letu 2008 znašala 32,8 % (v letu 2007 33,5 % in v letu 2006 32,6 %), kar pa je še precej nižje tako od povprečja EU-15 v istem letu (47,4 %) oziroma od pov- prečne stopnje zaposlenosti starejših oseb v EU-27, ki je znašala leta 2008 45,6 % kot tudi od lizbonskega cilja (50 % do leta 2010). 2.3. Pozen vstop mladih v delo Mladi v Sloveniji zaradi velikega preliva v višje in visoko šolstvo razmeroma pozno vstopajo na trg dela. Podaljševanje obdobja šolanja ima za posledico izpad mla- dih na trgu dela. Število zavarovancev do 24 leta starosti se je tako npr. od leta 2002 do leta 2007 zmanjšalo za 12 %. Iz podatkov je razvidno, da se je število zavarovancev v starosti med 15 in 24 let iz leta 2002 do leta 2007 zmanjšalo, kar pomeni, da so v delovno razmerje vstopili starejši. Dodaten dokaz za to trditev je tudi zmanjšanje povprečne pokojninske dobe po starosti po vseh starostnih sku- pinah v intervalu med 15 in 34 let. Dopolnje- na starost v letih 2002 2007 Razlika 2007 in 2002 Zavarovanci Pokojninska doba Zavarovanci Pokojninska doba Zavarovanci Pokojninska doba Število let mes. Število let mes. Število let mes. 15 - 19 6.307 0 9 4.809 0 9 -1.505 0 0 20 - 24 53.923 2 8 48.307 2 1 -5.616 0 -7 25 - 29 112.193 5 11 114.3909 4 7 2.116 -1 -4 30 - 34 121.961 11 1 131.715 9 5 9.754 -1 -8 559 Peter Pogačar: Modernizacija pokojninskega sistema v Republiki Sloveniji z vidika finančne vzdržnosti sistema ... Praksa - zakonodaja / Practice - Legislation Nizka aktivnost v obeh navedenih starostnih kategorijah aktivnega prebival- stva (15-30 let in 55-64 let) ima za posledico dejstvo, da je generacija med 30 in 55 letom starosti nadpovprečno aktivna, nadpovprečno obremenjena s prispevki. Zato mora biti eden izmed ciljev tudi porazdelitev bremen med vse generacije vsaj približno enakomerno. 2.4. Finančna vzdržnost pokojninskega sistema Pritisk na javnofinančne izdatke za pokojnine zaenkrat kompenzira reforma po- kojninskega sistema leta 2000, ki je zvišala starost ob upokojitvi in postopoma uvedla zmanjševanje nadomestitvenega razmerja med pokojninami in plačami. Vendar pokojninska reforma na zmanjševanje primanjkljaja v pokojninski blagajni pozitivno učinkuje le na kratek rok, saj se primanjkljaju ob dosedanji indeksaciji pokojnin s plačami, ob upoštevanju demografskih projekcij in ob nespremenjenih ostalih dejavnikih, brez ustreznih ukrepov ne bo mogoče izogniti. Primanjkljaja iz proračuna RS ne bo mogoče financirati, saj bi to pomenilo, da bi ob trenutnih vplačilih država v obdobju naslednjih 40 let morala zagotoviti še do- datnih 8 % bruto domačega proizvoda letno (v današnjih zneskih okoli 3 milijarde letno). Možnosti za pokritje primanjkljaja sta brez strukturne spremembe pokoj- ninskega sistema še dve, in sicer zvišanje prispevkov, kar zaradi mednarodne konkurenčnosti slovenskega gospodarstva ni mogoče, saj Slovenija sodi v sam svetovni vrh po obdavčitvi dela; in zmanjšanje pokojninskih pravic. 2.5. Zniževanje ravni pokojninskih prejemkov2 Javno finančno prilagajanje pokojninskega sistema gre lahko poleg povečevanja deleža izdatkov, ki so namenjeni starejšemu prebivalstvu tudi v smeri relativnega zmanjševanja določenih pravic. Ker se pokojninski sistem v pretežnem delu na- paja s sprotnim prispevnim kritjem aktivne generacije, ki se skozi leta zmanjšuje, bo potrebno sedanji »radodaren« sistem prilagoditi na način, da bodo pravice iz sistema bolj odražale vrednost plače oziroma prejemkov, ki jih je posameznik do- bival v aktivnem obdobju iz naslova opravljanja dela, dejavnosti ali druge aktivnosti, 2 Povzeto po Kump, N., Stanovnik, T.: Socialno ekonomski položaj upokojencev in starejšega prebivalstva v Sloveniji, Inštitut za ekonomska raziskovanja, Ljubljana, 2008, str. 8-10. 560 Peter Pogačar: Modernizacija pokojninskega sistema v Republiki Sloveniji z vidika finančne vzdržnosti sistema ... Praksa - zakonodaja / Practice - Legislation ter dolžino obdobja delovne aktivnosti. Vendar je ob tem potrebno upoštevati, da sedanji sistem temelji na medgeneracijski solidarnosti, pri uresničevanju katere ima ključno vlogo prerazporeditev sredstev znotraj sistema za izplačilo pravic, ki imajo naravo socialnih korektorjev. Le-te postajajo vse bolj pomembne, saj si veči- na bodočih upokojencev na podlagi vplačanih prispevkov v prihodnje ne bo mogla zagotoviti primernih pokojnin. Vse večje potrebe po socialni varnosti pa povečujejo sredstva za izdatke tega sistema in vplivajo na finančno vzdržnost sistema. 3. PREGLEDNOST POKOJNINSKEGA SISTEMA Pokojninski sistem moramo vrniti k njegovim koreninam, k namenu, zaradi kate- rega je bilo to zavarovanje sploh ustanovljeno – zavarovanju za starost oziroma preprečevanju tveganja revščine v starosti. V Sloveniji, pa tudi v mnogih drugih državah, se je skozi razvoj pokojninskega zavarovanja znotraj sistema urejalo svari, ki po svoji naravi nimajo nobene zveze z njegovim osnovnim namenom. Posledica tega je, da je sistem zapleten, težko razumljiv in nepregleden. Zato med razloge modernizacije pokojninskega sistema nedvomno sodi tudi odprava nepregledno- sti sedanjega sistema. Dejstvo je, da je obstoječ sistem nepregleden, predvsem pa zelo drag glede na to, da zagotavlja relativno nizke starostne pokojnine. Navedeno je predvsem po- sledica dejstva, da je v sistemu močno prisoten sistem solidarnosti med posame- zniki oziroma redistribucije znotraj posamezne generacije, ki je sicer značilen za socialne transferje, kar pa pokojnine seveda niso. Določeni elementi redistribucije oziroma solidarnosti bodo seveda vedno prisotni tudi v pokojninskem sistemu (gre vendarle za socialno zavarovanje), pa vendar mora država socialne transferje za- gotavljati predvsem v drugih sistemih socialne varnosti, ne pa v okviru in na račun pravic iz pokojninskega zavarovanja, ki temeljijo na vplačanih prispevkih. 3.1. Predlog ciljev in ukrepov za dosego teh ciljev Predlog modernizacije pokojninskega sistema predvideva dve fazi prenove ob- stoječega pokojninskega sistema, in sicer fazo modernizacije, ki bo predvidoma trajala od 1. januarja 2011 do 31. decembra 2014, in fazo vzpostavitve novega pokojninskega sistema, ki bo predvidoma stopil v veljavo 1. januarja 1015. V prvi 561 Peter Pogačar: Modernizacija pokojninskega sistema v Republiki Sloveniji z vidika finančne vzdržnosti sistema ... Praksa - zakonodaja / Practice - Legislation fazi modernizacije pokojninskega sistema se bo skušalo odpraviti njegove ključne pomanjkljivosti obstoječega pokojninskega sistema ter postaviti trdno osnovo za vzpostavitev novega pokojninskega sistema, ki bo predvidoma zagotavljal ustrezno dolgoročno javnofinančno vzdržnost in stabilnost. Le tako bo namreč mogoče dostojne pokojnine zagotoviti tudi prihodnjim generacijam. 3.2. Cilji predloga modernizacije Predlog izhodišč za modernizacijo pokojninskega sistema izhaja iz dveh temelj- nih ciljev, pri vsakem izmed ciljev pa so navedeni tudi ukrepi, s katerimi se lahko te cilje doseže: a) Dostojne in primerne pokojnine Dostojna pokojnina je tista pokojnina, ki je posamezniku zagotovljena za polno pokojninsko dobo iz javnega sistema. Primerna pokojnina je pokojnina, ki posamezniku omogoča relativno ohranitev njegovega družbenega položaja tudi v času uživanja pravic iz pokojninskega za- varovanja. Posameznik si lahko primerno pokojnino zagotovi iz različnih stebrov pokojninskega sistema, pri čemer ima vsak steber natančno določeno vlogo. b) Finančna vzdržnost pokojninskega sistema Izdatki za pokojnine se bodo bistveno povečali po letu 2020. Tako bo po projek- cijah povečanje teh izdatkov v obdobju 2010 – 2020 znašalo 0,93 %, medtem ko bo povečanje odhodkov za pokojnine v obdobju 2020 - 2030 znašalo že 2,18 %. Povečanja bodo, v kolikor ne bo prišlo do spremembe drugih dejavnikov, v priha- jajočih desetletjih po napovedih še višja. Pritisk na javnofinančne izdatke za pokojnine je do sedaj še dokaj uspešno kom- penzirala reforma pokojninskega sistema iz leta 2000. Postopno se je zvišala dejanska upokojitvena starost in do leta 2008 se je zmanjšalo nadomestitveno razmerje med pokojninami in plačami. Vendar pokojninska reforma iz leta 2000 ohranja ob predpostavkah, ki še niso upoštevale posledic sedanje krize, podob- no porabo sredstev za izplačevanje pokojnin le na kratek rok in se po letu 2020 povečanju primanjkljaja v pokojninski blagajni, ob sedanji porabi sredstev z ve- ljavno indeksacijo pokojnin s plačami, ob upoštevanju demografskih projekcij in 562 Peter Pogačar: Modernizacija pokojninskega sistema v Republiki Sloveniji z vidika finančne vzdržnosti sistema ... Praksa - zakonodaja / Practice - Legislation ob nespremenjenih drugih dejavnikih, brez ustreznih ukrepov ne bo mogoče izo- gniti. Primanjkljaja iz proračuna RS ne bo mogoče financirati, saj bi to pomenilo, da bi ob trenutnih vplačilih država v obdobju naslednjih 40 let morala zagotoviti še dodatnih 8 odstotkov bruto domačega proizvoda letno (v današnjih zneskih okoli 3 milijarde letno). Splošna temeljna cilja modernizacije pokojninskega sistema pa dopolnjuje sklop specifičnih, konkretnih ciljev modernizacije, na osnovi katerih so nato opredeljeni predlogi posameznih ukrepov: Povečanje deleža aktivnih zavarovancev s podaljševanjem delovne aktivnosti Na podlagi podatkov o dolgoročni (ne)vzdržnosti izdatkov, ki bodo v prihodnjih desetletjih potrebni za izplačila pokojnin in zagotavljanje minimalne socialne var- nosti upokojencev, lahko ugotovimo, da je daljše ostajanje v zaposlitvi primarni ukrep, ki pripomore k zmanjševanju potrebnih sredstev. Slovenija ima zelo nizko postavljeno zakonsko možnost za upokojitev, in sicer se lahko moški v letu 2009 upokojijo že z 58 leti starosti, če imajo 40 let de- lovne dobe, ženske pa pri starosti 56 let in 4 mesece, če imajo 37 let delov- ne dobe. Ob reformi leta 2000 je bila ta možnost uvedena v sistem kot redna možnost upokojitve, čeprav je bila določena tudi polna starost (moški 63 let in ženske 61 let), pri kateri se osebe lahko upokojijo s pokojnino brez zmanjšanja ali povečanja. Glede na izjeme, ki so določene v sistemu, pri čemer se vsako leto olajšave celo povečujejo, je nujno nemudoma ukrepati, in sicer tako, da se postavi novo mini- malno in polno upokojitveno starost. Predlog modernizacije določa več potrebnih ukrepov za dvig upokojitvene starosti: - zakonski dvig minimalne upokojitvene starosti iz 58 let na 60 let za oba spola, - zakonski dvig polne upokojitvene starosti na 65 let za oba spola, - opustitev pojma delovne dobe (ta od uveljavitve obstoječega zakona dopušča različno, tudi neenakopravno obravnavo zavarovancev in učinkuje le na omejen krog zavarovancev) in - nagrade za kasnejši odhod iz trga dela (bonusi) oziroma kazni za predčasen odhod v upokojitev (malusi), 563 Peter Pogačar: Modernizacija pokojninskega sistema v Republiki Sloveniji z vidika finančne vzdržnosti sistema ... Praksa - zakonodaja / Practice - Legislation - odprava t.i. časovnih bonusov (dodana doba, znižanje upokojitvene starosti zaradi otrok) 3. Predviden dvig upokojitvene starosti je mogoče izpeljati le postopno, saj pokoj- ninski sistem ne prenese hitrih posegov. Prehodno obdobje je nujno tako zaradi neprilagojenih delovnih mest za starejše, kot tudi zaradi potreb po delavcih (na brezposelnost in manjše potrebe po delavcih v sedanjih razmerah vpliva še go- spodarska kriza). Prehodna obdobja bodo za moške in ženske različna, saj so tudi sedanji pogoji različni. Kot polno starost se za oba spola določa starost 65 let. Za ženske, pri katerih polna starost sploh še ne učinkuje, se mora upokoji- tvena starost v začetku zviševati hitreje kot za moške, za katere malusi že danes omejeno delujejo in imajo določeno višjo upokojitveno starost. Sedanji sistem bonusov in malusov ne samo, da za večino zavarovancev sploh ne učinkuje, zraven tega spodbuja ostajanje v zaposlitvi samo prva leta po izpolnitvi pogojev in to degresivno, se pravi vsako leto manj. Podobno je z odbitki, ki se po višini razlikujejo glede na število mesecev, ki zavarovancu manjkajo do polne starosti. Izračunavanje je zapleteno in ga posameznik težko razume. Z enotno višino spodbud in odbitkov bo dosežena večja učinkovitost, hkrati pa bodo tudi poenostavljeni njihovi izračuni. Informiranost posameznika o višini zbranih sredstev in pričakovani pokojnini Eden izmed pomembnejših konkretnih ciljev znotraj splošnega cilja, ki je vzpo- stavitev preglednega sistema, je oblikovanje sistema, v katerem je posamezne- mu zavarovancu omogočeno, da je skozi aktivno dobo seznanjen tako z višino do tedaj vplačanih sredstev, kakor tudi z višino prejemkov, ki jih lahko pričakuje iz tega naslova po upokojitvi. Takšen cilj se da doseči predvsem s sistemom, v katerem je jasno vzpostavljena povezava med vplačanimi prispevki in višino pri- dobljenih pravic, sam sistem pa mora biti po svoji naravi enostaven in razumljiv povprečnemu zavarovancu. Z vzpostavitvijo sistema, ki posamezniku zagotavlja pregled nad plačanimi pri- spevki in pričakovanimi pravicami, se posamezniku tudi omogoči, da sprejema odločitve o tem, pri kateri starosti bo uveljavljal pravice iz pokojninskega zavaro- vanja oziroma za koliko časa je še smiselno odložiti upokojitev tudi po izpolnitvi 3 Gre za obdobja, za katera niso bili vplačani prispevki, pa se vseeno vštevajo v pokojninsko dobo (npr. čas študija, služenja vojaškega roka ali pa npr. znižanje starosti zaradi otrok) 564 Peter Pogačar: Modernizacija pokojninskega sistema v Republiki Sloveniji z vidika finančne vzdržnosti sistema ... Praksa - zakonodaja / Practice - Legislation pogojev za pridobitev pravice do starostne pokojnine. Navedeno na posameznika stimulativno vpliva tudi pri čimprejšnjem zaključku študija in vključitvijo na trg dela ter s tem vključitvijo v sistem pokojninskega zavarovanja. Vzpostavitev načela odvisnosti med vplačili in izplačili v sistemu pokojninskega zavarovanja Za obdobje, ki je relevantno za določitev pokojninske osnove, od katere je odvi- sna višina pokojnine, se po veljavni zakonodaji upošteva obdobje prejemanja plač oziroma zavarovalnih osnov, od katerih so bili zavarovancu obračunani prispevki v katerihkoli najugodnejših zaporednih 18 letih po 1. 1. 1970 dalje. Sedanje 18-letno povprečje še vedno ne omogoča pravičnega načina odmere pokojnine, saj upošteva dohodke, za katere so bili plačani prispevki iz obdobja, ki je za večino krajše od polovice obdobja prispevanja. Primarno načelo pokoj- ninskega in invalidskega zavarovanja je načelo, da pravice izhajajo iz dela. Za to načelo je značilno, da je zavarovančevo delo oziroma plačilo zanj podlaga za višino (plačilo) prispevkov in posledično plačilo za ustrezno odmero pravic. Če se torej za odmero pravic v pokojninskem zavarovanju upošteva le del obdobja plačevanja prispevkov, obstaja velika verjetnost, da odmera pokojnine ni pravič- na oziroma dejansko ne odraža ustreznega plačila prispevkov tudi proti ostalim zavarovancem. Za veliko zavarovancev še vedno pomeni, da je bila zanje naju- godnejša odmera pokojnine na podlagi obdobja pred tranzicijo, se pravi obdobja okoli osemdesetih let prejšnjega stoletja. Ob tem je potrebno poudariti, da ima Slovenija še vedno najkrajše obdobje za odmero pokojnine v primerjavi z drugimi evropskimi državami (nikjer se za obra- čun ne upošteva krajše obdobje od 25 let). Vpeljava daljšega obdobja mora biti postopna (na primer po 2 leti na leto z začetkom leta 2011). Za NDC sisteme je značilno, da se pokojnina odmeri na podlagi vseh plačanih prispevkov, saj se ti celotno aktivno obdobje plačujejo na individualni račun. Podaljšanje obdobja za odmero pokojnine je ustrezno tudi zato, da se pogoji iz moderniziranega sistema pay as you go in novega NDC sistema čim bolj približajo. Ohranitev solidarnosti v pokojninskem sistemu Kljub vzpostavitvi modernega večstebrnega sistema pokojninskega zavarovanja, se morata v okviru obveznega pokojninskega zavarovanja ohraniti temeljni načeli veljavnega sistema, t.j. načeli redistribucije in solidarnosti. Omenjeni načeli se 565 Peter Pogačar: Modernizacija pokojninskega sistema v Republiki Sloveniji z vidika finančne vzdržnosti sistema ... Praksa - zakonodaja / Practice - Legislation morata zagotavljati v okviru javnega stebra, kjer država vsakemu posamezniku, kot že omenjeno, zagotavlja dostojno pokojnino, ne glede na njegov dohodek v času zaposlitve oziroma ne glede na višino vplačanih prispevkov. V javnem ste- bru tako vsak zavarovanec v določenem delu prispeva za zagotavljanje dostojnih pokojnin tako trenutnih kot tudi bodočih upokojencev. Vendar pa se morata tudi načeli redistribucije in solidarnosti v okviru obveznega pokojninskega zavarovanja zagotavljati na pregleden način tako, da je zavarova- nec seznanjen, v katerem delu javnega sistema se zasleduje načelo odvisnosti višine izplačil od višine vplačil, v katerem delu pa se zagotavljata načeli redistri- bucije in solidarnosti. Sedanja nepregledna ureditev je predvsem posledica dejstva, da je v sistemu močno prisoten sistem solidarnosti med posamezniki oziroma redistribucije znotraj posamezne generacije, ki je sicer značilen za socialne transferje, kar pa pokojni- ne seveda niso. V sistemu so tako vgrajene vertikalna solidarnost med generacijo aktivnih in upokojenih (prispevki so obvezni in proporcionalni glede na prispevno osnovo; zavarovanci z višjimi plačami oziroma dohodki plačujejo prispevke od osnov, ki navzgor niso omejene, medtem ko se njihove pravice limitirajo z do- ločitvijo najvišje pokojninske osnove), horizontalna solidarnost med upokojenci (maksimalno razmerje med pokojninami za enako dolgo dobo zavarovanja 1:4) in solidarnost med upokojenci, ki so se upokojili v različnih obdobjih. Pokojninski sistem v funkciji zavarovanja za starost - Izločitev institutov, ki ne sodijo v sistem obveznega pokojninskega zavarovanja Modernizacija pokojninskega sistema mora biti tudi priložnost za vrnitev pokoj- ninskega sistema k njegovim koreninam, k namenu, zaradi katerega je bilo to zavarovanje sploh ustanovljeno – zavarovanju za starost, invalidnost in smrt ozi- roma preprečevanju tveganja revščine v starosti. V Sloveniji, pa tudi v mnogih drugih državah, se je skozi razvoj pokojninskega zavarovanja znotraj sistema urejalo pravice, ki po svoji naravi niso povezane z njegovim osnovnim namenom. Posledica tega je, da je sistem zapleten, težko razumljiv že strokovnjakom, kaj šele posamezniku. Takšne čiste socialne pravice je potrebno tudi prenesti v ustrezne sisteme socialne varnosti. Pravica do varstvenega dodatka se v osnovi ne razlikuje od denarne so- cialne pomoči, državna pokojnina je pravica, za katero niso bili plačani prispevki, odmerjena pa je nižje kot denarna socialna pomoč. Podobne pravice so pravica 566 Peter Pogačar: Modernizacija pokojninskega sistema v Republiki Sloveniji z vidika finančne vzdržnosti sistema ... Praksa - zakonodaja / Practice - Legislation do invalidnine, odpravnine, oskrbnine in letnega dodatka. Za vse te transferje v celoti prispeva država, zato je smiselno, da se priznavajo in izplačujejo na enem mestu oziroma ukinejo, če zanje zaradi možnosti priznanja ekvivalentne pravice več ni potrebe. Določeni transferji, ki so urejeni v pokojninskem zavarovanju, pa tudi sistemsko več ne sodijo v pokojninski sistem, saj bodo po novem urejeni v posebnih pred- pisih (npr. pravica do dodatka za pomoč in postrežbo, ki bo na novo urejena v predpisih o dolgotrajni oskrbi). V prvi fazi modernizacije pokojninskega sistema se bo skušalo odpraviti ključne pomanjkljivosti obstoječega pokojninskega sistema ter postaviti trdno osnovo za vzpostavitev novega pokojninskega sistema, ki bo predvidoma zagotavljal ustrezno dolgoročno javnofinančno vzdržnost in stabilnost. Le tako bo namreč mogoče dostojne pokojnine zagotoviti tudi prihodnjim generacijam. 4. VZPOSTAVITEV NOVEGA POKOJNINSKEGA SISTEMA V skladu s predlogom bo 1. januarja 2015 v Sloveniji začel veljati nov pokojninski sistem, v katerega se vključijo vsi zavarovanci, ki so rojeni leta 1960 ali kasne- je oziroma, ki so na dan 1. januar 2015 stari manj kot 55 let. Ostali ostanejo v moderniziranem pokojninskem sistemu. Nov sistem izhaja iz temeljnih načel in poslanstva obstoječega pokojninskega sistema. Ohranja pomen prvega stebra in s tem javnega pokojninskega sistema. Prav tako ohranja načela redistribucije in solidarnosti. V sistem obveznega pokojninskega zavarovanja se vpelje sistem navideznih po- kojninskih računov (Notional defined contribution). Sistem navideznih računov je računovodski mehanizem, s pomočjo katerega se vplačani prispevki zavarovanca evidentirajo na njegovem osebnem računu. Osebni računi so navidezni, saj se prispevki v okviru dokladnega sistema uporabijo za sprotno izplačevanje pravic upokojencev (pay as you go). Višina posameznikove pokojnine pa je odvisna od višine vplačanih prispevkov, ki so evidentirani na njegovem navideznem osebnem računu, dolžine vplačevanja in pričakovane življenjske dobe njegove generacije – prvi steber. Bistvo delovanja NDC sistema je v dosledni indeksaciji prispevkov posameznikov, ki so zavedeni na individualne račune, preglednosti in razumlji- vosti. Vsak posameznik namreč od administratorja sistema dobiva informacijo o vrednosti vplačanih in indeksiranih sredstev na njegovem navideznem računu in 567 Peter Pogačar: Modernizacija pokojninskega sistema v Republiki Sloveniji z vidika finančne vzdržnosti sistema ... Praksa - zakonodaja / Practice - Legislation višino pričakovane pokojnine, ki jo lahko, ob določenih v izračun vgrajenih pred- postavkah, pričakuje. Preoblikovanje veljavnega dokladnega sistema iz sistema »defined benefit« v sis- tem »notional defined contribution« bi pomenilo, da bi bilo potrebno uvesti mo- čan redistributivni element – ničelni steber, ki bi vsakomur zagotavljal univerzalen dohodek in ki bi bil vezan na vstopno starost 65 let oziroma morebitno kasnejšo upokojitev. S tem bi se v novem sistemu NDC ohranila solidarnost. Drugi in tretji steber pokojninskega sistema bi ohranila lastnosti vzpostavljene v fazi modernizacije in se ne bi bistveno spreminjala. Sistem pokojninskega in invalidskega zavarovanja v RS, ki bi bil uveljavljen leta 2015, bi torej temeljil na principu večstebrnega sistema, in sicer: Slika 2: Prikaz posameznih stebrov predlaganega pokojninskega sistema in vira njihovega financiranja Premije zavarovancev III. steber Varčevanja in zavarovanja Premije delavcev in delodajalcev II. steber Obvezno dodatno in prostovoljno dodatno pokojninsko zavarovanje Prispevki delavcev in delodajalcev I. steber Obvezno pokojninsko zavarovanje Prispevki PIZ (1,5 %) in državni proračun Ničelni steber Univerzalni državljanski dohodek 5. ZAKLJUČEK Pokojninski sistem v Sloveniji in njegova modernizacija postaja predmet vse bolj vroče razprave. Vsaj zaenkrat gre sicer še vedno za razpravo o tem, ali je sploh potrebno kaj spremeniti. Razpravo torej, ki je ob pregledu analize in kazalnikov projekcij sploh ne bi smelo biti. Spremembe so nujne. Če si danes še lahko pri- voščimo postopne uveljavitve sprememb, bo slika čez nekaj let zagotovo povsem 568 Peter Pogačar: Modernizacija pokojninskega sistema v Republiki Sloveniji z vidika finančne vzdržnosti sistema ... Praksa - zakonodaja / Practice - Legislation drugačna. Spremembe bodo morale biti precej bolj drastične, širše družbene razprave pa si katerakoli vlada ne bo mogla več privoščiti. Vseeno pa razpra- va o potrebnosti, nujnosti modernizacije pokojninskega sistema ni nujno nekaj slabega. Nasprotno, odsotnost vsakršne razprave o prihodnosti pokojninskega sistema v preteklih letih bi lahko napeljala k misli, da se Slovenija na področju pokojninskega sistema ne sooča z izzivom staranja prebivalstva. Vendar dejstva govorijo drugače. LITERATURA: Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve; Modernizacija pokojninskega sistema v Republiki Sloveniji, Varnost za vse generacije, Ljubljana, 2009 Berk, A.: »Predlogi zakonskih in izvedbenih rešitev v dodatnem pokojninskem zavarovanju«, Univerza v Ljubljani, Ekonomska fakulteta, Inštitut za denar in finance, 2006 Kalčič, M.: Institucionalni okviri zagotavljanja varnosti za starost, Denar, Ljubljana, 7(1997), 10 Pogačar, P: Pregled in analiza sistema pokojninskega in invalidskega sistema ter potrebni ukrepi za njegovo modernizacijo, Planet GV, oktober 2009, Ljubljana Trček, N: Modernizacija obveznega pokojninskega zavarovanja, Planet GV, oktober 2009, Ljubljana Zavod za pokojninsko in invalidsko zavarovanje Slovenije, 2008, Letno poročilo Zavoda za pokoj- ninsko in invalidsko zavarovanje Slovenije 2008, Ljubljana: ZPIZ. Zakona o investicijskih skladih in družbah za upravljanje (Ur.l. RS, št. 92/2007, 92/2007; ZISDU-1) Zakon o pokojninskem in invalidskem zavarovanju (Ur.l. RS, št. 109/2006, UPB4, ZPIZ-1) Zakon o zavarovalništvu (Ur.l. RS, št. 109/2006, UPB2) INTERNETNI VIRI: Agencija za trg vrednostnih papirjev: Sestava premoženja VZAJEMNIH POKOJNINSKIH SKLADOV, www.atvp.si Agencija za zavarovalni nadzor; Poročilo o stanju na področju zavarovalništva in o delu agencije za zavarovalni nadzor 2003 (2004, 2005, 2006) , www.a-zn.si Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve; Prostovoljno dodatno pokojninsko zavarovanje – junij 2009, www.mddsz.si 569 Peter Pogačar: Modernizacija pokojninskega sistema v Republiki Sloveniji z vidika finančne vzdržnosti sistema ... Praksa - zakonodaja / Practice - Legislation MODERNIZATION OF PENSION SYSTEM IN THE REPUBLIC OF SLOVENIA IN THE LIGHT OF FINANCIAL SUSTAINABILITY OF THE SYSTEM AND THE OPPORTUNITIES FOR THE IMPROVEMENT OF THE SYSTEM Peter Pogačar* SUMMARY Like most other developed European countries, though most of them can look back at a longer tradition of public pension system, Slovenia is facing a changed socio-political, demographic and economic situation and expectations for the fu- ture which reveal the following weaknesses of the present system: financial (un) sustainability, the impact on economic growth, lack of transparency, non-con- sideration of the principle of equivalence, as well as lack of motivation for active working population to stay employed for a longer time. The proposal for basic premises for modernization of the pension system envis- ages a two-step approach to changes and adaptations of the existing pension sys- tem. During the first phase, presumably starting on 1 January 2011, the process of modifying the existing pension system will start, its purpose being to achieve financial sustainability of the pension fund as well as adjusting the system to the current demographic trends. Full implementation of the reform presumably start- ing in 2015 will be applicable to generations born from 1960 on. A new system of fictitious accounts will be established which will allow more transparency and fair- ness of the pension system. The changes will be introduced gradually; there will be adequate transition periods for those due to retire in the near future. For them and for the already retired the new regulations will bring no major changes. Deliberation on basic premises of modernization of the pension system does not envisage a reform of the three pillar pension system and its basic premises cur- rently in force in Slovenia. The first pillar will retain its position as a pay-as-you-go * Peter Pogačar, LL, General director at the department of Labour Relations and Labour Rights, Ministry of Labour, Family and Social Affairs, Slovenija. peter.pogacar@gov.si 570 Peter Pogačar: Modernizacija pokojninskega sistema v Republiki Sloveniji z vidika finančne vzdržnosti sistema ... Praksa - zakonodaja / Practice - Legislation pension system; this way the level of social security will be preserved as one of the key elements of the welfare state. However, it is necessary to bring the pen- sion system back to its roots, to the initial purpose which led to its foundation in the first place, namely insurance for the old age and prevention of poverty in the old age. The system has to become simpler and more transparent for the insured and also for providers of retirement insurance. The two main aims of moderniza- tion of the pension system will certainly be to ensure adequate pensions which will allow decent living, as well as financial sustainability of the pension system for the future generations too. 571 diskusije, poročila / debates, reports DELAVCI IN DELODAJALCI 4/2009/IX PREDLOG MODERNIZACIJE POKOJNINSKEGA SISTEMA Mnenje o nekaterih predlogih 1. UVOD Sistem pokojninskega varstva starejših oseb je v evropskih državah politično, eko- nomsko in socialno vedno bolj aktualen in je predmet bolj ali manj velikih spre- memb oziroma reform. V evropskih državah se povečuje delež starejših prebivalcev in vzporedno z rastjo povprečne pričakovane življenjske dobe se podaljšuje čas uživanja pokojnin. Na staranje prebivalstva vplivajo zlasti večanje blaginje za vse prebivalce, dosežki medicinske znanosti in splošna obveščenost o zdravih načinih življenja. Med vsemi osebami, ki v določenem obdobju ne ustvarjajo dohodkov in dobivajo dajatve iz sistemov socialne varnosti, tvorijo starejše osebe tudi v Sloveniji največjo skupino po številu in so najpomembnejša skupina po deležu sredstev socialne varnosti, ki so porabljena za dajatve in storitve za te osebe1. V 20. stoletju so v evropskih celinskih državah razvijali sisteme javnega obveznega pokojninskega starostnega zavarovanja in v skandinavskih državah sisteme naci- onalnih pokojnin. Po drugi svetovni vojni so zaradi uničenih gospodarstev, slabe ekonomske situacije, devalvacije valut in splošne revščine, razvili sistem financi- ranja »pay as you go« s sprotnim mesečnim zbiranjem prispevkov zaposlenih in izplačevanja pokojnin iz zbranih prispevkov. Sistemi so v času povojne gospodar- ske rasti delovali dobro, zlasti tudi zaradi ugodnega razmerja med zaposlenimi in upokojenimi, ki je bilo praviloma približno 4 proti 1. Širil se je krog obvezno zava- rovanih oseb in pokojnine in druge dopolnilne dajatve so se višale. V državah članicah EU je obvezno javno pokojninsko zavarovanje v katerem so pokojnine bolj ali manj sorazmerne minulim plačam ali drugim zaslužkom, organi- 1 Delež odhodkov Zavoda za pokojninsko in invalidsko zavarovanje Slovenije v BDP je bil leta 2008 9,91% od tega za upokojence 7,40% BDP. Struktura sredstev za denarne prejemke leta 2007 po velikosti deležev v celotnih sredstvih za denarne prejemke za ciljne skupine: 50,22% upokojenci, 15,37% invalidi, 9,99% starši, 10,04% svojci, 3% brezposelni, bolni, revni. Podatki Urada za makroekonomski razvoj Vlade RS. V prihodnje naj bi po projekcijah odhodki pokojninske blagajne znašali leta 2020 11,2% BDP in leta 2050 18;4% BDP. 572 Anjuta Bubnov Škoberne: Predlog modernizacije pokojninskega sistema diskusije, poročila / debates, reports zirano2: v Belgiji, na Češkem, v Nemčiji, v Grčiji, v Španiji, v Franciji, na Irskem, v Italiji, na Cipru, na Malti, v Luxemburgu, v Avstriji, na Poljskem, na Portugalskem, na Slovaškem in v Sloveniji. Sistemi socialne varnosti oziroma sistemi dajatev v denarju in v naravi se med dr- žavami razlikujejo zlasti po tem, ali se z denarnimi dajatvami za starost oziroma s pokojninami iz javnega sistema, zagotavlja pokrivanje: - minimalnih življenjskih potreb, - povprečnih življenjskih potreb, - bolj ali manj sorazmerno nadomeščanje izgubljenega zaslužka (plače ali druge- ga dohodka iz dela), ki ga je posameznik ustvarjal v zaposlitvi oziroma z delom pred upokojitvijo. V državah v katerih je določen sistem obveznega javnega pokojninskega zava- rovanja za zaposlene in druge aktivne osebe, imajo praviloma urejen tudi sistem denarnih socialnih pomoči za osebe, ki nimajo dohodkov in premoženja in nimajo pravice do pokojnine iz javnega sistema pokojninskega zavarovanja3. 2. PREDLOG IZHODIŠČ ZA MODERNIZACIJO POKOJNINSKEGA SISTEMA IN VZPOSTAVITEV NOVEGA POKOJNINSKEGA SISTEMA Razprave o finančni vzdržnosti sistemov obveznih javnih pokojninskih zavarovanja so se v evropskih državah začele, ko se je začelo spreminjati razmerje med za- poslenimi in prejemniki pokojnin, tako, da se veča število prejemnikov pokojnine. Hitro se povečujejo stroški pokojninskega zavarovanja v breme aktivne generacije in države. Z različnimi reformnimi ukrepi naj bi se povečala vzdržnost pokojnin- skega sistema. Najpogostejši ukrep je povezan z zviševanjem upokojitvene sta- rosti, ekonomsko in politično je manj sprejemljivo zviševanje prispevnih stopenj in zniževanje pokojnin. V nekdanji Jugoslaviji in kasneje v samostojni Sloveniji, se je sistem obveznega javnega pokojninskega zavarovanja razvijal na podoben način kot v drugih evrop- 2 Podatki za države EU povzeti iz zbornika: Mutual information system on social protection – MISSOCC 2008, ki ga je izdala European Comission, Directorat-general for Employment, Social Affairs and Equal opportunities, Unit E4. 3 V Sloveniji imajo osebe, ki nimajo pravice do pokojnine iz obveznega zavarovanja in nimajo lastnih dohodkov, pravico do državne pokojnine po 65. letu pod pogoji, ki jih določa zakon in pravico do denarne socialne pomoči, če so materialno ogrožene. 573 Anjuta Bubnov Škoberne: Predlog modernizacije pokojninskega sistema diskusije, poročila / debates, reports skih državah. Sistem starostnih in invalidskih pokojnin in drugih dopolnilnih in dodatnih dajatev in zlasti družinskih pokojnin, je bil določen relativno ugodno. V enotni sistem so bili postopno vključeni poleg zaposlenih tudi samozaposleni in kmetje. Povprečno število upravičencev do pokojnin je bilo v Sloveniji leta 1990: 384.094 in leta 2008: 527.975. Razmerje med številom zavarovancev in upokojencev v Sloveniji je bilo še v osemdesetih letih prejšnjega stoletja 3,5:1, leta 1990 je zna- šalo: 2,03 : 1 in leta 2008 1,71. 1. V zadnjih 30 letih se je pričakovana življenjska doba za moške povečala za 8 let in 2 meseca na 75 let in za ženske za 7 let in 8 mesecev na 82 let in 3 mesece4. Zaradi višanja stroškov pokojninskega sistema, kar obremenjuje zavarovance, delodajalce in državo, je bil slovenski sistem pokojninskega zavarovanja teme- ljiteje spremenjen z reformo in uveljavitvijo Zakona o pokojninskem in invalid- skem zavarovanju (ZPIZ-1)5 leta 2000. Zmanjšale so se pravice zavarovancev in upokojencev. Med pomembnejšimi spremembami je postopno skrajševanje povprečne dobe uživanja pokojnine s postopnim zviševanjem upokojitvene sta- rosti za ženske in s postopno nižanjem pokojnin za bodoče upokojence in tudi za prejemnike pokojnin, ker se po novem zakonu odstotek za odmero pokojnine zvišuje letno za 1.5% namesto 2% kot je veljalo po strem ZPIZ. Delno je k nižanju stroškov vplival tudi uvedba polne starosti in sistem malusov in bonusov za upo- kojitve pred ali po tej starosti. Ministrstvo za delo družino in socialne zadeve je pripravilo predlog novih temeljnih izhodišč in ukrepov oziroma sprememb v sistemu javnega obveznega pokojnin- skega zavarovanja in dodatnih obveznih in prostovoljnih zavarovanj v dokumentu »Modernizacija pokojninskega sistema v Republiki Sloveniji – varna starost za vse generacije« (v nadaljnjem besedilu »Modernizacija«) objavljenem 25.09.20096. Namen predlaganih sprememb in novosti je zlasti ekonomski. Zagotovila naj bi se finančna vzdržnost pokojninskega sistema. V dokumentu »Modernizacija« so predvidene tri faze sprememb: - prva faza naj bi obsegala modernizacijo veljavnega sistem in bi se začela izvajati 1.1.2011 in bi veljala za vse zavarovance rojene pred letom 1960 4 Podatki iz dokumenta RS Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve: Modernizacija pokoj- ninskega sistema, September 2009 5 Uradni list RS,št.106/99 in nasl. 6 Dokument je objavljen na spletni strani Ministrstva za delo družino in socialne zadeve. 574 Anjuta Bubnov Škoberne: Predlog modernizacije pokojninskega sistema diskusije, poročila / debates, reports - druga faza bi obsegala uvedbo novega pokojninskega sistema od 1.1.2015 in bi veljal za vse rojene po 1960 letu, sočasno se bi izvajal moderniziran sistem in nov sistem, - tretja faza predvideva dokončno uveljavitev novega sistema od 1.1. 2025. Predlagane spremembe in novosti se lahko ocenjujejo iz ekonomskega, social- nega, pravnega in tudi političnega vidika. Iz besedila analize »modernizacija« je možno povzeti, da je pri določanju izhodišč prevladoval ekonomski vidik. V tem delu se bom omejila na socialni in pravni vidik uveljavitve nekaterih predlaganih sprememb v javnem sistemu obveznega pokojninskega zavarovanja za starost. 3. MODERNIZACIJA VELJAVNEGA SISTEMA IN UVELJAVITEV NOVEGA SISTEMA Spremembe javnega pokojninskega sistema in ukrepi za uresničitev sprememb so predstavljene v dokumentu »Modernizacija« na zelo splošni ravni. Primanjkuje analiza in ovrednotenje konkretnih učinkov posameznega ukrepa na položaj bo- dočih in sedanjih upokojencev. Prav tako niso predstavljeni medsebojni učinki različnih ukrepov. Brez takega pristopa je težko ocenjevati predlagane ukrepe z vidika socialnega in pravnega položaja zavarovancev in upokojencev. 3.1. Predlagana modernizacija obveznega pokojninskega zavarovanja V »Modernizaciji« so določeni na splošni ravni ukrepi za uresničitev zastavljenih ciljev, zlasti v javnem sistemu obveznega pokojninskega zavarovanja. Nekatere izmed splošnih ukrepov je možno podpreti. V zvezi s predlaganimi ukrepi, ki so najpomembnejši za dohodkovni položaj upokojencev, pa se odpirajo številna vprašanja. Pozitivno se lahko ocenijo tisti ukrepi, ki bodo neposredno ali posredno prispevali k povečanju finančne vzdržnosti pokojninskega zavarovanja: - razširitev obveznega plačevanja prispevkov na temelju vseh oblik dela, ki se dejansko izvajajo v praksi - uvajanje spodbud za ostajanje v zaposlitvi in odlaganje upokojitve po izpolnitvi pogojev za upokojitev - uvedba več fleksibilnih možnosti za delno upokojitev 575 Anjuta Bubnov Škoberne: Predlog modernizacije pokojninskega sistema diskusije, poročila / debates, reports - odprava časovnih bonusov za obdobja, ki niso pokrita s prispevki za določena obdobja, - razširitev možnosti za prostovoljno vključitev v javni sistem pokojninskega zavarovanja. S sistemskega vidika je pravilno tudi, da se iz sistema zavarovanja izključijo vse socialne pomoči in dajatve, ki ne sodijo v sistem zavarovanja, ker so namenjene osebam v slabem materialnem stanju, ki se posebej ugotavlja v vsakem konkretnem primeru. Te vrste dajatev, že v veljavnem sistemu po ZPIZ-1, financira država in bi jih bilo treba prenesti oziroma urediti v sistemih, v katere po svoji naravi sodijo. Izenačevanje pogojev za pridobitev pokojnine in višine pokojnine za moške in ženske je iz ustavno-pravnega vidika pravilno. Kritična ocena pa je lahko namenjena tistim delom »Modernizacije«, ki obravna- vajo predloge za spremembe, ki so z vidika zavarovancev in upokojencev najbolj pomembne. To so zlasti vprašanja: - pri kateri starosti se bo sedanji zavarovanec lahko upokojil - kako visoko pokojnino lahko pričakuje iz javnega sistema sedanji zavarovanec in - kako bodo spremembe sistema vplivale na višino pokojnin, ki so jih upokojenci pridobili po starih predpisih. Upokojitvena starost Pogoj starosti za pridobitev pravice do pokojnine so bili določeni v ZPIZ7 in v ZPIZ-1 različno za moške in ženske in različno glede na dopolnjeno pokojninsko dobo. Poleg tega so v ZPIZ-1 določene možnosti upokojitve pri nižji starosti (58 let) pri daljši pokojninski dobi (40 let moški in 38 let ženske) in višje starosti (63 in 65 let za moške ter 61 in 63 let za ženske) za krajšo pokojninsko dobo (20 in 15 let). Poleg starosti pri kateri se je možno upokojiti, je v ZPIZ-1 določena polna starost 63 let za moške in 61 let za ženske. Osebe, ki se upokojijo pri polni sta- rosti imajo pravico do polne odmerjene pokojnine. Upokojitev pred polno staro- stjo ima za posledico znižanje odmerjene pokojnine-malusi (s številnimi izjemami, ki so v veliki meri izničile ta ukrep). Upokojitev po polni starosti ima za posledico zviševanje odmerjene pokojnine-bonusi. V »Modernizaciji« je predlagana višja polna starost in višja minimalna starost, ena- ka za oba spola, kar je iz pravnega vidika pravilno. 7 Uradni list RS, št.12/92 in nasl. 576 Anjuta Bubnov Škoberne: Predlog modernizacije pokojninskega sistema diskusije, poročila / debates, reports Polna starost pri kateri ima upokojenec pravico do polne odmerjene pokojnine naj bi bila po modernizaciji 65 let. V primeru upokojitev pred 65. letom starosti, bi se odmerjena pokojnina znižala za vsak mesec za 0,3% oziroma letno za 3,6% in za 5 let skupaj 18%. Minimalna starost za upokojitev naj bi bila za oba spola 60 let in 40 let pokojninske dobe za moške in 38 let za ženske. Predčasna upokojitev med 60. in 65. letom starosti, bi imela za posledico znižanje odmerjene pokojnine na način določen v prejšnjem odstavku. Za bodoče upokojence bo najpomembnejše vprašanje v kako dolgem prehodnem obdobju se bo starost zviševala. Hitro zviševanje bi nekatere generacije postavilo v neugoden položaj v primerjavi z zavarovanci, ki so se upokojili pred uveljavitvijo sprememb. Zelo neugodna so visoka znižanja oziroma malusi za upokojitev pred 65. letom, ker je vprašljivo koliko zavarovancev bo imelo dejansko možnost de- lati do 65. leta. Višina pokojnine Tudi v bodoče lahko pričakujemo, da bo materialni položaj upokojencev odvisen predvsem od pokojnine, do katere bodo upravičeni v javnem sistemu. Višina po- kojnine, ki jo lahko zavarovanec po upokojitvi pričakuje v izhodiščih ni določena. Zavarovancu in upokojencu se obljublja »dostojna« pokojnina v javnem sistemu. Kako visoka bo dostojna pokojnina iz izhodišč ni mogoče razbrati. Razbrati pa je mogoče, da so predlagani številni ukrepi, ki bodo zniževali pokojnine, v primerjavi s pokojninami po ZPIZ-1. Po ZPIZ je bila pokojnina za polno pokojninsko dobo 40 let za moške in 35 let za ženske odmerjena v višini 85% od osnove. Po ZPIZ-1 se odmerni odstotek vsako leto po uveljavitvi zakona leta 2000, znižuje za 0,5% in naj bi znašal leta 2025 za pokojninsko dobo 40 let za moške in 38 let za ženske 72,5% od osnove. V »Modernizaciji« ni jasne opredelitve kakšno bo razmerje med povprečno staro- stno pokojnino in povprečno plačo za enako pokojninsko dobo, po dokončani uveljavitvi ukrepov modernizacije. Na bodoče zniževanje pokojnin, bodo, če bodo uveljavljeni, vplivali tudi naslednji ukrepi, ki jih predvideva »Modernizacija«: 1. Podaljšanje obdobja po katerem se izračuna pokojninska osnova za odmero pokojnine iz 18 let na 35 let zavarovanja, bo verjetno za večino zavarovancev 577 Anjuta Bubnov Škoberne: Predlog modernizacije pokojninskega sistema diskusije, poročila / debates, reports pomenila nižjo osnovo za odmero pokojnine, čeprav bo osnova na podlagi daljšega obdobja določena bolj pravično. 2. Zvišanje polne starosti iz 63 let za moške in 61 let za ženske na 65 let za oba spola bo verjetno za znaten delež upokojencev negativno vplival na višino po- kojnine. V primeru upokojitev pred to starostjo se odmerjena pokojnina zniža za 0,3% za vsak mesec upokojitve pred 65 letom. Letno znižanje znese 3,6%, petletno pa kar 18%. Zavarovanec, ki bo izpolnjeval pogoje za upokojitev pri 60 letih starosti in se bo upokojil (npr. ker mu zdravstveni razlogi ne dopušča- jo, da bi polno produktivno delal ali ker je brezposelen), bo imel za 18% nižjo pokojnino, kot če bi se upokojil pri 65 letih. Dejansko vprašanje je kakšen delež zavarovancev starih med 60 in 65 let bo imel možnost zaposlitve oziro- ma kakšen delež se bo dejansko prisiljen upokojiti pri starosti nižji od 65 let z občutno znižano pokojnino. Predpostavljamo lahko, da bodo imeli dobre možnosti za zaposlitev po 60 letu zaposleni v javnem sektorju, veliko slabše pa zaposleni v zasebnem sektorju. 3. Predlagani sistem usklajevanja oziroma valorizacije pokojnin v višini 50% gle- de na rast plač in 50% glede na rast življenjskih stroškov bo verjetno v večji meri zniževala realno vrednost pokojnin v primerjavi z veljavni sistemom, po katerem se pokojnine valorizirajo v skladu z rastjo plač. Zaradi spodbujanja zaposlitve po 60. letu se predlaga, da se odstotek za odme- ro pokojnine za vsako leto zaposlitve po 60. letu zviša za 2% namesto za 1,5%. Učinek tega ukrepa pa je zanemarljiv ob sočasnem upoštevanju letnega malusa 3,6% za predčasno upokojitev. Povzamemo lahko, da predlagana izhodišča v »Modernizaciji« ustvarjajo nego- tovosti glede višine pokojnine, ki jo lahko zavarovanec pričakuje, ko bo izpolnil pogoje. Po izhodiščih »Modernizacije« naj bi negativne učinke novega sistema blažili z novo univerzalno pokojnino iz »ničelnega stebra«. Učinki ničelnega stebra na razmerja med povprečno plačo in povprečno pokojnino niso predstavljeni. Iz vidika varstva pravic v nastajanju za zavarovance in bodoče upokojence je po- membno vprašanje, kako dolgo bo prehodno obdobje, v katerem se bodo uvelja- vljale spremembe, ki bodo vplivale na višino pokojnine. Za upokojence, ki so se ali se bodo upokojili pred začetkom izvajanja sprememb, pa je vprašanje, kako bodo spremembe vplivale na njihove pridobljene pravice. Z uveljavitvijo ZPIZ-1 se preko sistema usklajevanja-valorizacij letno znižuje realna vrednost pokojnine v primerjavi z realno vrednostjo pokojnine v času, ki je bila odmerjena. 578 Anjuta Bubnov Škoberne: Predlog modernizacije pokojninskega sistema diskusije, poročila / debates, reports 3.2. Novi sistem Novi sistem naj bi temeljil na več stebrih: - Ničelni steber: nova univerzalna minimalna pokojnina - I. javni steber: prenovljeno obvezno pokojninsko zavarovanje - II. »privatni« steber: prenovljeno dodatno zavarovanje - III. »privatni« steber: prostovoljna zavarovanja. Upokojenci naj bi dohodke za starost pridobivali iz več stebrov. Vprašljivo je ka- kšen delež zavarovancev se bo dejansko lahko zavaroval v dodatnih zasebnih zavarovanjih in za kako visoko premijo. V uvodu izhodišč za modernizacijo je navedeno, da so glavni cilji modernizacije pokojninskega sistema, da se: - v javnem pokojninskem sistemu (ničelni in I. steber) zagotovijo »dostojne« pokojnine - iz drugih stebrov (privatni II. in III. steber) zagotovijo »primerne« pokojnine, ki posamezniku zagotavljajo ohranjanje njegovega »družbenega položaja« - večja preglednost sistema - trajnejša finančna vzdržnost sistema. Uvaja se novi tako imenovani »ničelni« steber. Funkcija tega stebra ni jasno opre- deljena. V tem stebru naj bi se zagotavljala minimalna pokojnina. V enem delu besedila je navedeno, da gre za univerzalen minimalen dohodek do katerega je upravičen vsakdo nad 65 let (stran 39), v drugem delu pa da so upravičeni do tega dohodka le zavarovanci (stran 40). Financiral naj bi se polovico iz pri- spevkov (ni določeno kdo bo zavezanec za prispevek), kar se zdi vprašljivo in polovico iz davkov. Funkcija tega stebra naj bi bila v »močni redistribuciji«, ohra- njanju solidarnosti in preprečevanju revščine. Če gre za preprečevanje revščine za starejše osebe nad 65 let, ni opredeljeno zakaj bi bila ta dajatev (prejemek) namenjen vsem osebam nad 65 let ne glede na njihovo materialno stanje. Prav tako ni jasno ali bi bili določeni pogoji glede dobe zavarovanja ali dobe prebiva- nja v Sloveniji. Sklepa se lahko, da se bodo v I. zavarovalnem javnem stebru, po predlaganih ukrepih znižale pokojnine. Izračun pokojnine naj bi se opravil ali po točkovnem sistemu ali na temelju zbranih valoriziranih sredstev na navideznih pokojninskih računih (NDC) po pravilih aktuarske matematike. 579 Anjuta Bubnov Škoberne: Predlog modernizacije pokojninskega sistema diskusije, poročila / debates, reports Višina posameznikove pokojnine naj bi bila odvisna od višine vsote vplačanih prispevkov, od dolžine vplačevanja in od pričakovane preostale življenjske dobe posameznikove generacije ob njegovi upokojitvi. Sorazmernost-ekvivalenca po- kojnine vplačanim prispevkom je pravno sistemsko pravilna. Vprašljiva pa je odvi- snost pokojnine posameznika od pričakovane življenjske dobe cele generacije. To pomeni, da daljša bo pričakovana življenjska doba generacije (kohorte) nižje bodo individualne pokojnine. Nizke pokojnine tistih, ki so imeli nizke plače ali kratko pokojninsko dobo pa naj bi se dopolnile z univerzalno pokojnino iz ničelnega stebra. Iz besedila se lahko povzame (stran 40), da bo za enako pokojninsko dobo po- kojnina nižja za ženske kot za moške, ker ženske zaradi daljše povprečne pri- čakovane življenjske dobe dalj časa uživajo pokojnine. Če se bodo po reformi izenačili pogoji za pridobitev pokojnine za moške in ženske, je na drugi strani vprašljivo zakaj se ukinja solidarnost med moškimi in ženskami pri odmeri pokoj- nini na splošno za ženske. Iz ničelnega stebra in I. stebra naj bi se zavarovancem zagotovila »dostojna« pokoj- nina. Pojem dostojne pokojnine ni definiran. Zaradi številnih spremenljivk v sistemu izračuna pokojnine iz I. stebra ni mogoče predvideti oziroma določiti kako visoko pokojnino lahko zavarovanec pričakuje po uveljavitvi novega sistema. Ker je očitno, da se predvideva, da se bodo pokojnine v javnem sistemu znižale, glede na sedanjo ureditev, je v »Modernizaciji« predvideno, da si bo posameznik lahko zagotovil »primerno« pokojnino iz »privatnega« (zasebnega) II. in III. stebra, ki naj bi upokojencu zagotovila »ohranjanje njegovega družbenega položaja« (verjetno je mišljeno, da naj bi se do določene mere zagotavljalo nadaljevanje dosežnega življenjskega standarda). Na temelju predlogov za novi pokojninski sistemih se lahko tudi sklepa, da se pod pritiskom mednarodnih institucij, želi postopoma uvesti na temelju ničelnega ste- bra, sistem minimalnih univerzalnih pokojnin v javnem sistemu, ki ga organizira in nadzira država. Preostali del pokojnine pa naj bi se postopoma prenesel v zava- rovalne sisteme v zasebnem sektorju. Taka usmeritev pa je na temelju izkušenj iz sedanje krize finančnih institucij zelo rizična. V ZDA in v Veliki Britaniji so številni upokojenci izgubili pokojnine za katere so varčevali pri zasebnih institucijah ali so se jim te bistveno znižale, zaradi finančnih težav ali stečajev zavarovalnic, bank in drugih finančnih institucij. Vsekakor pa so zavarovanja pri zasebnih institucijah v interesu teh institucij. 580 Anjuta Bubnov Škoberne: Predlog modernizacije pokojninskega sistema diskusije, poročila / debates, reports 4. SKLEP Verjetno je nesporno, da je treba prilagoditi veljavni sistem javnega obveznega pokojninskega zavarovanja, novemu demografskemu stanju in spreminjanju raz- merja med zaposlenimi in prejemniki pokojnin ter splošnim ekonomskim možno- stim nacionalnega gospodarstva. Spremembe pokojninskega sistema, so socialno zelo občutljive in se lahko uva- jajo le na temelju natančnih strokovnih analiz in izračunov, ki bodo jasno pokazali vpliv sprememb na socialni položaj prejemnikov pokojnin. Utemeljiti je potrebno ali bi zadostovala »modernizacij« oziroma zaostritev pogojev in znižanje pokojnin v veljavnem sistemu. Prav tako pa je treba utemeljiti kakšne bi bile dejanske po- sledice uvedbe novega sistema za zavarovance in prejemnike pokojnin. Določiti bi bilo treba do katere ravni si bo posameznik s pokojnino in drugimi pre- jemki iz javnega sistema, na temelju vplačanih prispevkov, zagotavljal vsaj delno ohranitev doseženega življenjskega standarda. Ne zadostuje le finančna vzdržnost javnega sistema na splošno, temveč je potrebno ugotoviti ali bi predlagani novi sistem, zagotavljal tudi »finančno vzdržnost« prejemnikom pokojnin v starosti. Odvisnost socialnega položaja v starosti od prejemkov iz zasebnih zavarovanj, ki delujejo na profitni osnovi, se zdi v pogojih nacionalne in globalne finančne ne- stabilnosti zelo negotova in rizična. Anjuta Bubnov Škoberne∗ ∗ Anjuta Bubnov Škoberne, doktorica pravnih znanosti. anjuta.bubnov@pf.uni-lj.si 581 diskusije, poročila / debates, reports DELAVCI IN DELODAJALCI 4/2009/IX SVETOVNI KONGRES DELOVNEGA PRAVA IN SOCIALNE VARNOSTI – SYDNEY 2009 V času od 1. do 4. septembra 2009 je bil v Sydneyu (Avstralija) devetnajsti svetovni kongres delovnega prava in socialne varnosti. Kongres je organiziralo avstralsko združenje za delovno pravo, glavno besedo pa je imel predsednik tega združenja, slepi profesor dr. Ron McCallum, profesor in dolgoletni dekan Pravne fakultete Univerze Sydney. Svoje delo je kljub dejstvu, da je slep od rojstva, opravil briljan- tno, ter so vse aktivnosti potekale brezhibno. Že na otvoritveni slovesnosti so glavni govorci poudarili pomen norm delovnega prava in socialne varnosti v današnjem obdobju svetovne ekonomske krize: vsi so poudarjali prepletenost različnih svetovnih gospodarstev ter učinke pravnih ureditev tudi preko meja posameznih držav. Predsedujoči Ron McCallum je posebej izpostavil, da gre za prvi tak kongres v Avstraliji (ter sploh down under …), ter se zahvalil za sodelovanje tudi podpred- sedniku profesorja Richardu Mitchell-u. Nekoliko slabše volje so bili le francosko govoreči udeleženci (kar je zlasti izpostavil prof. dr. Antoine Jeammaund iz Lyona), ker ni bilo tudi prevoda v francoščino, čeprav pa so priskrbeli prevod v španščino. In predsedujoči je pojasnil – stroški bi bili preveliki, ker je bilo od skoraj petsto prijavljenih le osemnajst francosko govorečih. Bil je to torej prvi svetovni kongres delovnega prava brez prevodov v francoščino, kar nas je vse, ki ta izredno preci- zni jezik za pravne formulacije zelo cenimo, užalostilo. Na plenarnem delu drugega dne je bila tema: Pravno urejanje novih oblik zaposli- tev. Uvod je podala Rosemary Owens, Univerza Adelaide, Avstralija), sodelovali pa so še Corinne Vargha (MOD) ter Manfred Weiss (Institut za delovno pravo, Goethe – Univerza, Nemčija). Obravnavane so bile različne državne ureditve tako dela na domu, kakor tudi sezonskih delavcev, vse oblike flexicurity (prožne var- nosti), dela napotenih delavcev, pa vse do vloge sindikatov pri teh oblikah dela. Osebno mi je bilo zelo zanimivo predavanje strokovnjakov iz držav, o katerih je le malo novih podatkov iz navedenih področij, če le omenimo npr. Nigerijo, Južno Afriko, Izrael in Avstralijo. Popoldne istega dne so bile različne okrogle mize na posamezne tematike in sicer: pravno reguliranje posameznih oblik dela, temeljni cilji delovnega prava danes, delo in svoboda človeka. Sledila je še okrogla miza na temo: Delo in družinsko življenje. 582 Mitja Novak: Svetovni kongres delovnega prava in socialne varnosti - Sydney 2009 diskusije, poročila / debates, reports Osebno mi je bila od vseh referatov, koreferatov in prispevkov na okrogli mizi najbolj zanimiva tema, ki jo je prestavila prof. dr. Sarah Biddulph (Univerza Melbourne, Viktorja, Avstralija) in sicer: »Upoštevanje pravnih norm glede izplačevanja plač na Kitajskem«. Podrobno je analizirala zlasti dejstvo, da tudi na Kitajskem danes že morajo spoštovati tudi norme glede ustreznega in pravičnega plačila delavcev. Njena ugotovitev je bila, da je to potrebno zlasti v multinacionalnih podjetjih, ki strogo nadzorujejo ustrezno izpolnjevanje minimalnih delavskih norm, in to ne iz altruizma! Gre namreč za ugotovitev, da kupci njihovih izdelkov v razvitem svetu bojkotirajo njihove izdelke (narejene delno ali v celoti na Kitajskem), če ugotovijo, da je bil izdelek narejen z npr. otroškim delom, delom v ekstenzivnem delovnem času, z neustreznim plačilom zaposlenih in podobno. Gre za primer, je dejala profesorica, ko egoizem (podjetja, da bo ustvarilo čim večji dobiček) pravzaprav v končni fazi deluje altruistično, torej tako, da gre v dobrobit (glede spoštovanja delavskih pravic) delavcev. Ostale pomembnejše teme v nadaljevanju kongresa so bile še: delavska partici- pacija in socialni dialog na ravni podjetja, delo in človekove svoboščine, socialna zaščita, brezposelnost in prekvalifikacije, delo v transnacionalnih družbah, ter iz- zivalni naslov sekcije: »Kaj je novega v delovnem pravu«? Prav v tej zadnji sekciji je bila udeležba zelo pestra, ter že uvodničarji odlično izbrani: iz Evrope profesor Riccardo del Punto (Firence, Italija), iz ZDA profesor Matthew Finkin (Univerza Illinois), ter iz Avstralije profesor Sean Cooney (Univerza Melbourne). Skupna ugotovitev vseh je bila, da se morajo tudi norme delovnega prava prilagajati novi spremenjeni situaciji v svetu, ne toliko zaradi trenutne ekonomske krize (čeprav seveda v določeni meri tudi), ampak zlasti zaradi svobodne trgovine, multinacio- nalnih družb ter delokalizacije proizvodnje. Ponovno je bilo govora tudi o t.i. vezni posodi, to je, izboljševanju pogojev dela v razvijajočem se svetu, ter o eventualno celo zniževanju realnih plač v razvitem svetu (vendar, je bilo posebej poudarjeno, ne smemo pa v razvitem svetu zniževati norm zaščite pri delu, oziroma doseženih drugih delavskih standardov!). Mitja Novak∗ * Mitja Novak, doktor pravnih znanosti, profesor na Pravni fakulteti Univerze v Mariboru in direktor Inštituta za delo pri Pravni fakulteti Univerze v Ljubljani. mitja.novak@uni-mb.si 583 Vsebinsko in imensko kazalo / Index to Employees and Employers Volume 9 DELAVCI IN DELODAJALCI 4/2009/IX VSEBINSKO KAZALO - letnik IX/2009 članki / articles Darja SENČUR PEČEK Prenehanje pogodbe o zaposlitvi s poslovodno osebo (direktorjem) v primeru prenehanja funkcije poslovodne osebe, str. 7 Termination of the employment contract with mannagerial personnel (mana- ging director) in case of cessation of the managerial function (summary), p. 32 Luka TIČAR Omejevanje avtonomije pogodbenih strank kot dejavnik zagotavljanja delovno- pravnega varstva, str. 35 Limitation of the freedom of contract as a factor of ensuring labour protecti- on (summary), p. 48 Špelca MEŽNAR Izumi v delovnem razmerju – med delovnim pravom in intelektualno lastnino, str. 51 Employee invention – between labour law and intellectual property (summa- ry), p. 67 Polonca KONČAR O razvoju urejanja delovnega časa in nekaterih dilemah glede njegove oprede- litve, str. 127 On develolpments in regulation of working time and on some dilemmas re- garding its definition (summary), p. 138 Katarina KRESAL ŠOLTES Čas in prenos izrabe letnega dopusta, str. 141 Timing and transferability of annual leave(summary), p. 158 Mitja NOVAK Delovno pravo v kriznem obdobju, str. 161 Labour legislation during the time of economic crisis (summary), p. 179 Luka TIČAR Aktualna vprašanja insolvenčnih postopkov in pravice delavcev, str. 183 Topical issues in insolvency proceedings and workers rights (summary), p. 200 584 Vsebina letnika 2009/IX: Delavci in delodajalci Vsebinsko in imensko kazalo / Index to Employees and Employers Volume 9 Valentina FRANCA Vloga delavskih predstavnikov v procesih prestrukturiranja podjetij, str. 203 The role of employees’ representatives in the restructuring processes in com- panies (summary), p. 222 Ivan ROBNIK Sodna praksa Vrhovnega sodišča RS v zvezi z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov, str. 225 Case law of the Supreme Court of the Republic of Slovenia related to termina- tion of employment contract due to business reasons (summary), p. 247 Grega STRBAN Vpliv posebnega urejanja pacientovih pravic na postopek uveljavljanja pravic iz obveznega zdravstvenega zavarovanja, str. 249 The impact of special regulation of patients' rights on the implementation pro- cedure of the rights arising from mandatory health insurance (summary),p. 269 Rosana LEMUT STRLE Kaj je in česa ni prinesel ZZVZZ-K, str. 271 What we did and what we didn’t get from the zzvzz-k (health care and healt insurance act) (summary), p. 291 Eva GODINA Direktiva Evropskega parlamenta in Sveta o uveljavljanju pravic pacientov na po- dročju čezmejnega zdravstvenega varstva, str. 293 The directive of EU Parliament and Council on exercising the rights of patients in the field of cross-border health care (summary), p. 308 Nataša BELOPAVLOVIČ Arbitraža za individualne delovne spore v slovenski zakonodaji in praksi, str. 311 Arbitration in individual labour disputes in slovenian case-law (summary), p. 323 Biserka KOGEJ DMITROVIČ Predsodni postopki kot predpostavka za sodno varstvo, str. 325 Pre-litigation procedures as a precondition for judicial protection (summary), p. 342 Aleksej CVETKO Dopuščena revizija, str. 345 Revision (summary), p. 357 585 Vsebina letnika 2009/IX: Delavci in delodajalci Vsebinsko in imensko kazalo / Index to Employees and Employers Volume 9 Miran BLAHA Sodno varstvo pravic javnih uslužbencev, 359 Judicial protection of the rights of public officers (summary), p. 384 Nataša MUSAR MIŠELJIČ Nadzor nad izvajanjem predpisov o plači in drugih prejemkih javnih uslužbencev, str. 387 Supervising the implementation of the civil servants salary regulation (sum- mary), p. 405 Marta KLAMPFER Ustavna pritožba v delovnih sporih, str. 407 Constitutional complaint in labour disputes (summary), p. 428 Barbara KRESAL Primerjalnopravna ureditev odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov, str. 431 Dismissals due to economic (business) reasons in a comparative perspec- tive (summary), p. 445 Katarina KRESAL ŠOLTES Primera Laval in Viking z vidika slovenske pravne ureditve avtonomije kolektiv- nega pogajanja, str. 465 Laval and Viking in the light of Slovenian legal regulations regarding autonomy of collective bargaining (summary), p. 488 Darja SENČUR PEČEK Organizacija delovnega časa z vidika zahtev po večji fleksibilnosti, str. 491 Organisation of working time in the light of demands for more flexibility (sum- mary), p. 529 Etelka KORPIČ HORVAT Premeščanje in spreminjanje pogodbe o zaposlitvi z vidika pogodbenosti usluž- benskih razmerij, str. 531 Relocation and alteration of work contract in the light of the contractual na- ture of the employment relationship (summary), p. 552 sodna praksa / case law Ivan ROBNIK Odločbe Vrhovnega sodišča RS, str. 83 586 Vsebina letnika 2009/IX: Delavci in delodajalci Vsebinsko in imensko kazalo / Index to Employees and Employers Volume 9 Some recent rulings of the Supreme Court of the Republic of Slovenia (ab- stracts), p. 102 praksa - zakonodaja / practise - legislation Petra ZEMLJIČ Nepravilnosti pri izplačilih plač v državnih organih in občinah, kot jih ugotavlja Računsko sodišče, str. 69 Irregularities of salaries within the civil cervices and municipalities as deter- mined by the Court of Auditors (summary), p. 81 Peter POGAČAR Modernizacija pokojninskega sistema v Republiki Sloveniji z vidika finančne vzdr- žnosti sistema ter priložnosti za izboljšave sistema, str. 555 Modernization of Pension System in the Republic of Slovenia in the light of financial sustainability of the system and the opportunities for the improve- ment of the system (summary), p. 569 recenzije / reviews Mitja NOVAK Recenzija knjige: Pregled sistema pokojninskega in invalidskega zavarovanja v Republiki Sloveniji: s sodno prakso, str. 107 diskusije, poročila / debates, reports Anjuta BUBNOV ŠKOBERNE Predlog modernizacije pokojninskega sistema - mnenje o nekaterih predlogih, str. 571 Mitja NOVAK Svetovni kongres delovnega prava in socialne varnosti – Sydney 2009, str. 587 Vsebina letnika 2009/IX: Delavci in delodajalci Vsebinsko in imensko kazalo / Index to Employees and Employers Volume 9 IMENSKO KAZALO – letnik IX/2009 BELOPAVLOVIČ, Nataša - Arbitraža za individualne delovne spore v slovenski zakonodaji in praksi, str. 311 Arbitration in individual labour disputes in slovenian case-law (summary), p. 323 BLAHA, Miran - Sodno varstvo pravic javnih uslužbencev, 359 Judicial protection of the rights of public officers (summary), p. 384 BUBNOV ŠKOBERNE, Anjuta - Predlog modernizacije pokojninskega sistema - mnenje o nekaterih predlogih, str. 571 CVETKO, Aleksej - Dopuščena revizija, str. 345 Revision (summary), p. 357 FRANCA, Valentina - Vloga delavskih predstavnikov v procesih prestrukturiranja podjetij, str. 203 The role of employees’ representatives in the restructuring processes in companies (summary), p. 222 GODINA, Eva - Direktiva Evropskega parlamenta in Sveta o uveljavljanju pravic pacientov na področju čezmejnega zdravstvenega varstva, str. 293 The directive of EU Parliament and Council on exercising the rights of pa- tients in the field of cross-border health care (summary), p. 308 KORPIČ HORVAT, Etelka - Premeščanje in spreminjanje pogodbe o zaposlitvi z vidika pogodbenosti usluž- benskih razmerij, str. 531 Relocation and alteration of work contract in the light of the contractual nature of the employment relationship (summary), p. 552 KLAMPFER, Marta - Ustavna pritožba v delovnih sporih, str. 407 Constitutional complaint in labour disputes (summary), p. 428 KOGEJ DMITROVIČ, Biserka - Predsodni postopki kot predpostavka za sodno varstvo, str. 325 Pre-litigation procedures as a precondition for judicial protection (summary), p. 342 588 Vsebina letnika 2009/IX: Delavci in delodajalci Vsebinsko in imensko kazalo / Index to Employees and Employers Volume 9 KONČAR, Polonca - O razvoju urejanja delovnega časa in nekaterih dilemah glede njegove oprede- litve, str. 127 On develolpments in regulation of working time and on some dilemmas re- garding its definition (summary), p. 138 KRESAL, Barbara - Primerjalnopravna ureditev odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov, str. 431 Dismissals due to economic (business) reasons in a comparative perspec- tive (summary), p. 445 KRESAL ŠOLTES, Katarina - Čas in prenos izrabe letnega dopusta, str. 141 Timing and transferability of annual leave(summary), p. 158 - Primera Laval in Viking z vidika slovenske pravne ureditve avtonomije kolektiv- nega pogajanja, str. 465 Laval and Viking in the light of Slovenian legal regulations regarding au- tonomy of collective bargaining (summary), p. 488 LEMUT STRLE, Rosana - Kaj je in česa ni prinesel ZZVZZ-K, str. 271 What we did and what we didn’t get from the zzvzz-k (health care and healt insurance act) (summary), p. 291 MEŽNAR, Špelca - Izumi v delovnem razmerju – med delovnim pravom in intelektualno lastnino, str. 51 Employee invention – between labour law and intellectual property (sum- mary), p. 67 MUSAR MIŠELJIČ, Nataša - Nadzor nad izvajanjem predpisov o plači in drugih prejemkih javnih uslužben- cev, str. 387 Supervising the implementation of the civil servants salary regulation (sum- mary), p. 405 NOVAK, Mitja - Recenzija knjige: Pregled sistema pokojninskega in invalidskega zavarovanja v Republiki Sloveniji: s sodno prakso, str. 107 - Delovno pravo v kriznem obdobju, str. 161 Labour legislation during the time of economic crisis (summary), p. 179 - Svetovni kongres delovnega prava in socialne varnosti – Sydney 2009, str. 581 589 Vsebina letnika 2009/IX: Delavci in delodajalci Vsebinsko in imensko kazalo / Index to Employees and Employers Volume 9 POGAČAR, Peter - Modernizacija pokojninskega sistema v Republiki Sloveniji z vidika finančne vzdržnosti sistema ter priložnosti za izboljšave sistema, str. 555 Modernization of Pension System in the Republic of Slovenia in the light of financial sustainability of the system and the opportunities for the improve- ment of the system (summary), p. 569 ROBNIK, Ivan - Odločbe Vrhovnega sodišča RS, str. 83 Some recent rulings of the Supreme Court of the Republic of Slovenia (ab- stracts), p. 102 - Sodna praksa Vrhovnega sodišča RS v zvezi z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov, str. 225 Case law of the Supreme Court of the Republic of Slovenia related to termina- tion of employment contract due to business reasons (summary), p. 247 SENČUR PEČEK, Darja - Prenehanje pogodbe o zaposlitvi s poslovodno osebo (direktorjem) v primeru prenehanja funkcije poslovodne osebe, str. 7 Termination of the employment contract with mannagerial personnel (ma- naging director) in case of cessation of the managerial function (summary), p. 32 - Organizacija delovnega časa z vidika zahtev po večji fleksibilnosti, str. 491 Organisation of working time in the light of demands for more flexibility (summary), p. 529 STRBAN, Grega - Vpliv posebnega urejanja pacientovih pravic na postopek uveljavljanja pravic iz obveznega zdravstvenega zavarovanja, str. 249 The impact of special regulation of patients' rights on the implementation pro- cedure of the rights arising from mandatory health insurance (summary),p. 269 TIČAR, Luka - Omejevanje avtonomije pogodbenih strank kot dejavnik zagotavljanja delovno- pravnega varstva, str. 35 Limitation of the freedom of contract as a factor of ensuring labour protec- tion (summary), p. 48 - Aktualna vprašanja insolvenčnih postopkov in pravice delavcev, str. 183 Topical issues in insolvency proceedings and workers rights (summary), p. 200 590 Vsebina letnika 2009/IX: Delavci in delodajalci Vsebinsko in imensko kazalo / Index to Employees and Employers Volume 9 ZEMLJIČ, Petra - Nepravilnosti pri izplačilih plač v državnih organih in občinah, kot jih ugotavlja Računsko sodišče, str. 69 Irregularities of salaries within the civil cervices and municipalities as deter- mined by the Court of Auditors (summary), p. 81 591 DELAVCI IN DELODAJALCI 4/2009/IX Najave, oglasi / Announcements Inštitut za delo pri Pravni fakulteti Univerze v Ljubljani, Društvo za delovno pravo in socialno varnost in Planet GV d.o.o. v sodelovanju z: Inštitutom za primerjalno pravo pri PF v Ljubljani – Centrom za delovno pravo in Inštitutom za delovna razmerja in socialno varnost PF v Mariboru vabijo na konferenco: IX. DNEVI DELOVNEGA PRAVA IN SOCIALNE VARNOSTI IX. Slovenian Congress of Labour and Social Security Law Portorož, Kongresni center GH Bernardin, 27. - 28. maj 2010 Vljudno vabljeni k sestavi programa. Vaše predloge tem in sekcij pošljite na Inštitut za delo, Poljanski nasip 2, Ljubljana ali na e-naslov: inst.delo@ pf.uni-lj.si 592 DELAVCI IN DELODAJALCI 4/2009/IX Najave, oglasi / Announcements delavci in delodajalci Employess & Employers www.delavciindelodajalci.com revija za delovno pravo in pravo socialne varnosti the Labour Law and Social Security Review Inštitut za delo pri Pravni fakulteti Univerze v Ljubljani (IDPF) od leta 2001 dalje izdaja novo strokovno revijo DELAVCI IN DELODAJALCI. Vsebina revije je namenjena obravnavi aktualnih vprašanj s po dročja pravnih razmerij med delavci in delodajalci ter s področja socialne varnosti: individualna in kolektivna delovna razmerja, za poslovanje in zavarovanje za brezposelnost, pokojninsko in invalidsko zavarovanje, zdravstveno varstvo in zavarovanje, socialno varstvo, inšpekcija dela in ostala področja delovnega prava in prava socialne varnosti. Z enako po- zornostjo bodo obravnavana vprašanja iz pravnih razmerij med delavci in delodajalci tako v ZASEBNEM KOT JAVNEM SEKTORJU. Poleg ČLANKOV IN RAZPRAV o primerjalnopravni, mednarodno pravni in domači pravni ureditvi posameznih delovnopravnih in socialnopravnih institutov, bodo v reviji objavljeni tudi prispevki priznanih strokovnjakov IZ PRAKSE ZA PRAKSO o njihovih izkušnjah pri izvajanju posameznih institutov v praksi, skupaj z najpogostejšimi aktualnimi VPRAŠANJI IN ODGOVORI. V PRILOGI bo prostor za zanimive domače in tuje pravne vire, revija pa bo predstavljala tudi aktualno SODNO PRAKSO. POROČILA o pravnih posvetih, simpozijih in konferencah doma in v tujini, bibliografije in recenzije avtorskih del ter razna druga sporočila o pomembnih dogodkih bodo bralcem olajšala pregled nad najpo- membnejšimi dogodki z vsebinskega področja revije. 593 DELAVCI IN DELODAJALCI 4/2009/IX Najave, oglasi / Announcements Revija je namenjena: - strokovnjakom s področja delovnega prava in prava socialne varnosti, - vodstvenim delavcem, vodjem pravne, splošne in kadrovske službe - izvajalcem kadrovskega menedžmenta - kadrovikom, pravnikom, ekonomistom, sociologom, ... - predstavnikom delavcev – sindikatom, svetom delavcev - predstavnikom delodajalcev – zbornicam, združenjem - vodilnim državnim uslužbencem in direktorjem javnih zavodov, agencij in drugih oseb javnega prava - študentom dodiplomskega in podiplomskega študija prava, sociologije, uprave, socialnega dela, menedžmenta - sodnikom delovnih in socialnih sodišč, upravnih sodišč in sodnikom za prekrške, - inšpektorjem za delo - in drugim. Naročilnica / Subscription DA, naročam revijo Delavci in Delodajalci št. izvodov ______ Letna naročnina za leto 2009 je 93,31 €, posamezna številka 28,00 €, priznamo 50% popust za študente. Odjava naročila je možna dva meseca pred iztekom tekočega koledarskega leta za naslednji letnik revije. YES, please enter my subscription to the review Employees and Employers No. of issues ______ Annual subscription (four issues) at price 93,31 €, particular issue at price 28,00 €, special discount for students (50%). Naročnik / Subscriber Naslov / Addressr Zavezanec za DDV : da / ne (obkroži!) – ID št. / Vat No. Kontaktna oseba / Contact person Položaj v organizaciji / Position at work Telefon / Phone Faks / Fax E-naslov / E-mail Datum / Date Žig / Mark Podpis odgovorne osebe / Signature Poslati na naslov / Mail to address: Inštitut za delo pri Pravni fakulteti Univerze v Ljubljani, Poljanski nasip 2, 1000 Ljubljana, Slovenija, ali po faksu / or by fax: 00386 1 4203 165 ali po internetu na naslov www.delavciindelodajalci.com ali e-mail: inst.delo@pf.uni-lj.si 594 DELAVCI IN DELODAJALCI 4/2009/IX Najave, oglasi / Announcements NAROČILNICA DA, naročam ______ izvod(ov) priročnika VODNIK PO PRAVICAH IZ DELOVNEA RAZMERJA Najpotostejša vprašanja in odgovori Po ceni 39,00 €. Za naročila 5 in več izvodov priznamo 10% popust. Podjetje / ime in priimek osebe Naslov zavezanec za DDV : da / ne (obkroži!) – ID št. ime kontaktne osebe družbe položaj kontaktne osebe v podjetju tel.: faks.: e-pošta: datum: žig odgovorna oseba družbe: Poslati na naslov: Inštitut za delo pri Pravni fakulteti Univerze v Ljubljani, Poljanski nasip 2, 1000 Ljubljana, ali po faksu: 01 4203165 ali po internetu na naslov www.delavciindelodajalci.com ali e-mail: inst.delo@pf.uni-lj.si Vodnik po pravicah iz delovnega razmerja - najpogostejša vprašanja in odgovori www.delavciindelodajalci.com Priročnik na enem mestu povzema vse potrebne splošne in pravne informacije, ki jih morajo poznati delodajalci, delavci in njihovi predstavniki ter na pregleden in enostaven način opozarja tudi na zadnje zakonske spremembe. Priročnik je delo avtoric dr. Barbare Kresal, mag. Katarine Kresal Šoltes in dr. Darje Senčur Peček ter redakcije pristojnih vladnih in strokovnih institucij – Ministrstva za delo, družino in socialne zadeve ter Inštituta za delo pri Pravni fakulteti Univerze v Ljubljani. 595 DELAVCI IN DELODAJALCI 4/2009/IX Najave, oglasi / Announcements NAROČILNICA DA, naročam ______ izvod(ov) priročnika VODNIK PO PRAVICAH INVALIDOV v slovenski zakonodaji. Po ceni 39,00 €. Za naročila 5 in več izvodov priznamo 10% popust. Podjetje / ime in priimek osebe Naslov zavezanec za DDV : da / ne (obkroži!) – ID št. ime kontaktne osebe družbe položaj kontaktne osebe v podjetju tel.: faks.: e-pošta: datum: žig odgovorna oseba družbe: Poslati na naslov: Inštitut za delo pri Pravni fakulteti Univerze v Ljubljani, Poljanski nasip 2, 1000 Ljubljana, ali po faksu: 01 4203165 ali po internetu na naslov www.delavciindelodajalci.com ali e-mail: inst.delo@pf.uni-lj.si Vodnik po pravicah invalidov v slovenski zakonodaji www.delavciindelodajalci.com Gre za edinstveni tovrstni strokovni priročnik pri nas, ki na enem mestu povzema vse potrebne splošne in pravne informacije za vse, ki se pri svojem delu ali zasebno ukvarjajo z vključevanjem invalidov na različnih področjih. Priročnik je delo skupine priznanih strokovnJakov in redakcije pristojnih vladnih in strokovnih institucij – Ministrstva za delo, družino in socialne zadeve, Inštituta za delo pri Pravni fakulteti Univerze v Ljubljani in ZVD Zavoda za varstvo pri delu d.d. ter eden od projektov v okviru Evropskega leta enakih možnosti za vse 2007. 596 DELAVCI IN DELODAJALCI 4/2009/IX Najave, oglasi / Announcements NAROČILNICA DA, naročam ______ izvod(ov) publikacije PREPOVED DISKRIMINACIJE med varstvom človekovih pravic in konkurenčnosti delodajalca Po ceni 39,00 €.Za naročila 5 in več izvodov priznamo 10% popust. Podjetje / ime in priimek osebe Naslov zavezanec za DDV : da / ne (obkroži!) – ID št. ime kontaktne osebe družbe položaj kontaktne osebe v podjetju tel.: faks.: e-pošta: datum: žig odgovorna oseba družbe: Poslati na naslov: Inštitut za delo pri Pravni fakulteti Univerze v Ljubljani, Poljanski nasip 2, 1000 Ljubljana, ali po faksu: 01 4203165 ali po internetu na naslov www.delavciindelodajalci.com ali e-mail: inst.delo@pf.uni-lj.si Prepoved diskriminacije med varstvom človekovih pravic in konkurenčnostjo delodajalca www.delavciindelodajalci.com Evropska unija je leto 2007 razglasila za Evropsko leto enakih možnosti za vse! Podjetja, ki vodijo politiko in prakso enakih možnosti, so praviloma bolj uspešna in delavci v njih bolj zadovoljni in bolj produktivni, kar izkazujejo tudi mednarodne raziskave. Pomembna je ustrezna razporeditev bremen med posameznikov, delodajalcem in državo. Enako pomembna je tudi ozaveščenost, odpravljanje predsodkov, aktivno spodbujanje dobrih praks v podjetjih ter učinkovit sistem pravnih sredstev. V znanstveni monografiji v počastitev 50-letnice Inštituta za delo ljubljanske Pravne fakultete in Evropskega leta Enakih možnosti za vse, so objavljeni znanstveni prispevki priznanih pravnih strokovnjakov s tega področja. Monografija je namenjena tako raziskovalcem, sodnikom in delovnim inšpektorjem ter študentom humanističnih študijev, kot tudi kadrovskim managerjem in praktikom v podjetjih in zavodih. 597 DELAVCI IN DELODAJALCI 4/2009/IX NAVODILA AVTORJEM ZA PRIPRAVO PRISPEVKOV Prispevke objavljamo v slovenščini, s povzetkom in izvlečkom v angleščini, pri- spevke tujih avtorjev pa lahko po predhodnem dogovoru z avtorjem objavimo tudi v izbranem tujem jeziku. Objavljamo znanstvene in strokovne prispevke, ki jih recenziramo in honoriramo. Vsak prispevek mora imeti naslov, ime in priimek avtorja, strokovni naziv avtorja, polni naslov ustanove, v kateri je avtor zaposlen, ter poleg besedila prispevka še povzetek (summary), izvleček (sinopsis), ključne besede ter navedbo literature in virov. Znanstveni prispevki naj bodo dolgi praviloma eno avtorsko polo (do 30.000 znakov, upoštevajoč tudi prostore med znaki), strokovni prispevki pa so lahko tudi krajši. Povzetek je dolg eno tipkano stran (3.000 znakov) in strnjeno, na razumljiv način, povzema vsebino in ključne ugotovitve prispevka. Izvleček je dolg pet tip- kanih vrstic (450 znakov) in zgoščeno predstavlja vsebinske sklope in vprašanja, ki jih bo avtor obravnaval v prispevku. Povzetek, izvleček in ključne besede (5 – 10) pripravi avtor praviloma v angleškem in slovenskem jeziku. Prispevki imajo vsebinske in bibliografske opombe, ki se navajajo sproti, pod črto, z nadpisano zaporedno številko. Bibliografske opombe s priimki avtorjev naj bodo pisane z malimi črkami in navedbo citirane strani (npr. S. Bajič, str. 1), v primeru, da se avtor pojavlja z več prispevki, je treba dodati za imenom avtorja tudi letnico citiranega dela (npr. S. Bajič, 1925, str. 1), navedba celotnega citiranega oz. re- ferenčnega bibliografskega vira pa naj bo na koncu prispevka (literatura in viri). Pri sklicevanju na zakonski ali drug pravni predpis, se ta prvič navede s polnim imenom in navedbo uradnega lista ter uradno okrajšavo že v besedilu ali v sprotni opombi, v nadaljevanju pa se navaja z uradno okrajšavo. Revija praviloma objavlja še ne objavljena dela, ki tudi niso bila poslana za objavo v kakšno drugo revijo, za morebitne kršitve avtorskih pravic je odgovoren avtor. Avtorji oddajo prispevke v tiskanem izvodu po pošti in v elektronski obliki na naslov uredništva (Poljanski nasip 2, Ljubljana, inst.delo@pf.uni-lj.si ). 598