letnik XVI, številka 1-2, oktober 2024 50 Izzivi managementu: www.sam-d.si Strokovno-raziskovalni prispevek Nevrodiverziteta na delu: vzpostavljanje vključujočih delovnih mest Janja Vasilić Povzetek Nevrodiverziteta predstavlja raznolikost v delovanju človeških možganov in vključuje različne načine razmi- šljanja, učenja in reševanja problemov, kot so avtizem, ADHD, disleksija in drugo. Problematičnost vključevanja nevrodivergentnih posameznikov v delovno okolje izhaja iz pomanjkanja razumevanja in prilagoditev, kar lahko vodi v izključenost in podcenjevanje njihovih sposobnosti. Aktualnost te tematike se kaže v naraščajo- či zavednosti o potrebi po enakih možnostih in pravičnosti na delovnem mestu. Management v organizaciji ima ključno vlogo pri ustvarjanju vključujočih delovnih okolij, kjer se nevrodivergentni posamezniki počutijo sprejete in cenjene. To zahteva prilagoditve delovnih procesov, izobraževanje zaposlenih o nevrodiverziteti ter razvoj politik, ki spodbujajo vključevanje in zmanjšujejo stigmatizacijo. Ključne besede: nevrodiverziteta, vključevanje, prilagoditve na delovnem mestu, raznolikost, podpora zaposlenim 1 Uvod Nevrodiverziteta zagovarja pogled na nevrološke razlike kot naravne variacije, in ne kot pomanjkljivo- sti. Sprejemanje nevrodiverzitete bi lahko uskladilo razumevanje duševnega zdravja s širšimi gibanji, ki slavijo raznolikost v naravi in kulturi, ter poudari- lo, da ni enotnega »normalnega možgana« ali uma (Armstrong, 2015). Nevrodiverziteta je koncept, da ljudje doživljajo in interagirajo s svetom na različne načine in da te razlike v razmišljanju, učenju in vedenju niso po- manjkljivosti (Baumer & Frueh, 2021). Medtem ko raznolikost govori o razlikah med zaposlenimi, vključenost govori o sinergiji teh razlik za večji pomen in sodelovanje na delovnem mestu. Nanaša se na ustvarjanje kulture (notranjih proce- sov, praks in politik), kjer imajo vsi zaposleni (vključ- no z raznolikimi zaposlenimi) možnost biti vključeni v svoje organizacije. Opisuje optimalno izkoriščanje razlik med zaposlenimi za rast in uspeh organizaci- je. Prakse managementa človeških virov za ravnanje z raznolikostmi igrajo pomembno vlogo pri vgraje- vanju raznolikosti v organizacije, hkrati pa zagota- vljajo izkušnje vključujočnosti različnih drugih na delovnem mestu, da se zagotovijo pravični procesi in rezultati (Fujimoto & Ayoko, 2023). Namen prispevka je preučiti vključevanje nev- rodivergentnih posameznikov na delovnih mestih ter raziskati, katere prilagoditve in prakse najbolje podpirajo njihovo delovno uspešnost, zadovoljstvo in občutek pripadnosti. Poseben poudarek je namenjen učinkovitosti prilagoditev delovnih procesov in oko- lja ter vplivu vključujočih politik na zmanjšanje sti- gmatizacije nevrodivergentnih zaposlenih. Prispevek temelji na obstoječi literaturi in prinaša vpogled v po- men ustvarjanja delovnih mest, ki upoštevajo nevro- loške razlike, kar prispeva k razvoju bolj vključujočih in pravičnih praks na sodobnih delovnih mestih. 2 Osnovni pojmi nevrodiverzitete in razumevanje terminologije Dwyer (2022) definira nevrodiverziteto kot dejstvo, da obstaja raznolikost v človeških možganih in ne- vrokognitivnem delovanju. Tako kot biodiverziteta označuje biološko raznolikost, nevrodiverziteta pre- prosto označuje dejstvo, da so človeški možgani in misli raznoliki. Nevrodiverziteta se torej nanaša na naravno in dragoceno variacijo v nevroloških siste- mih med ljudmi, kar vključuje tako nevrotipične kot nevrodivergentne osebe. Medicinski model vidi invalidnost kot pomanj- kljivost ali bolezen v posamezniku, ki jo je treba poz- draviti ali normalizirati. Nevrodiverziteta pa poudar- ja, da so nevrološke razlike, kot je avtizem ali ADHD, naravna in dragocena različica človeških možganov, pri čemer bi se morala družba prilagoditi tem razli- kam, namesto da poskuša posameznike spremeniti. letnik XVI, številka 1-2, oktober 2024 51 Izzivi managementu: www.sam-d.si Strokovno-raziskovalni prispevek Walker (2014) podaja ključne pojme, povezane z ne - vrodiverziteto, ter njihove definicije in pojasnila. Pred - stavlja osnovno terminologijo, kot so nevrodiverziteta, paradigma nevrodiverzitete, gibanje za nevrodiverziteto, nevrodivergentnost, nevrotipičnost, nevromanjšina in ne - vrodiverz. V tabeli 1 so za vse pojme podane jasne defi - nicije, ki pojasnjujejo njihov pomen in pravilno uporabo. 3 Pregled spektra nevrodiverzitete V nadaljevanju bomo predstavili različne vrste nevrora - zvojnih motenj in specifičnih učnih težav, ki vplivajo na življenja posameznikov. Te vključujejo avtizem, ADHD, disleksijo, diskalkulijo, dispraksijo in Tourettov sindrom. 3.1 Avtizem Motnja avtističnega spektra, znana tudi kot avtizem, je pogosta, visoko dedna in nevrorazvojna motnja, ki ima osnovne kognitivne značilnosti in se pogosto pojavlja skupaj z drugimi boleznimi (Lord et al., 2020). Motnja avtističnega spektra se kaže z zgodaj opaženimi težava - mi v socialni komunikaciji in ponavljajočimi se senzorič - no-motoričnimi vedenji. Glavne značilnosti vključujejo primanjkljaje v socialno-čustveni vzajemnosti, neverbal - nem komuniciranju in razvoju ter vzdrževanju odnosov. Pogosti so tudi omejeni, ponavljajoči se vzorci vedenja, interesov ali aktivnosti (Lord et al., 2018). 3.2 ADHD ADHD (angl. Attention-deficit hyperactivity disorder ) je kronična motnja, pri kateri razvojno neustrezni simptomi nepozornosti in/ali hiperaktivnosti/im- pulzivnosti povzročajo motnje na številnih podro- čjih življenja. Za motnjo, ki se začne v otroštvu ali zgodnji adolescenci in je pogostejša pri fantih kot pri dekletih, trpi 5,9 % mladih in 2,8 % odraslih po vsem svetu (Faraone et al., 2021). Simptomi ADHD so nepozornost (nezmožnost ohranjanja pozornosti), hiperaktivnost (pretirano gibanje, ki ni v skladu z okoljem) in impulzivnost (nepremišljena dejanja, ki se zgodijo v trenutku brez premisleka) (Elmaghraby & Garayalde, 2022). Posa- mezniki z ADHD se spopadajo s pomembnimi teža- vami na delovnem mestu, predvsem zaradi nepozor- nosti, ne pa zaradi hiperaktivnosti ali impulzivnosti. Te težave pogosto vključujejo neučinkovitost in neiz- polnjevanje osebnih standardov, čeprav redko prive- dejo do izgube službe ali negativnih ocen (Gordon & Fabiano, 2019). 3.3 Disleksija Posamezniki z razvojno disleksijo imajo težave z na- tančnim ali tekočim prepoznavanjem besed in črko- vanjem kljub ustreznim navodilom in inteligentnosti ter senzoričnim sposobnostim ) Peterson & Penning- ton, 2012). Vendar pa ne vpliva le na te spretnosti. Di- sleksija je pravzaprav povezana z obdelavo informacij. Ljudje z disleksijo imajo lahko težave pri obdelavi in pomnjenju informacij, ki jih vidijo in slišijo, kar lahko vpliva na učenje in pridobivanje pismenosti. Disleksija lahko vpliva tudi na druga področja, kot so organiza- cijske sposobnosti (BDA, 2010). V zadnjem desetletju se je razumevanje disleksije izboljšalo, kar je prineslo več ustrezne podpore za otroke v šolah, vendar ta podpora še vedno ni dovolj razširjena. Številni odra- Tabela 1: Osnovni pojmi in terminologija nevrodiverzitete Termin Definicija Pojasnilo Nevrodiverziteta Raznolikost človeških možganov in nevrorazvojnega delovanja v naši vrsti. Nevrodiverziteta je biološko dejstvo in ne pomeni stališča, prepričanja ali političnega položaja. Ne gre za posameznika, ampak za celotno človeško populacijo. Paradigma nevrodiverzitete Perspektiva, ki poudarja nevrodi- verziteto kot naravno in dragoce- no obliko človeške raznolikosti. Paradigma zavrača idejo, da obstaja en “pravilen” ali “zdrav” način delovanja možganov, ter poudarja družbeno konstrukci- jo normalnosti. Nevrodivergenten Oseba, katere miselni procesi se bistveno razlikujejo od druž- beno sprejetih norm. Nevrokognitivne razlike so lahko prirojene (npr. avtizem, di- sleksija) ali pridobljene (npr. travma, uporaba drog). Nevrodi- vergenten ni sinonim za avtističen. Nevrotipičen Oseba, katere nevrokognitivno delovanje se ujema s prevladu- jočimi družbenimi standardi. Nevrotipičen pomeni nasprotje nevrodivergentnega. Izraz se nanaša na tiste, katerih nevrokognitivno delovanje je v skladu s splošnimi družbenimi pričakovanji. letnik XVI, številka 1-2, oktober 2024 52 Izzivi managementu: www.sam-d.si Strokovno-raziskovalni prispevek sli, zlasti starejši od 30 let, med šolanjem niso prejeli nobene pomoči za disleksijo. Disleksija ostaja »skrita invalidnost« in je pogosto napačno razumljena kot težava le pri branju in pisanju. Zaradi stigme številni odrasli ne iščejo pomoči, čeprav se na delovnem me- stu spoprijemajo s težavami, kot so ravnanje s časom, organizacija, načrtovanje, pisna komunikacija in pred - stavitev informacij. Vodje, ki ne razumejo disleksije, te težave pogosto napačno obravnavajo kot vprašanja zmogljivosti, namesto da bi posameznika usmerili k ustrezni podpori (Beetham & Okhai, 2017). 3.4 Diskalkulija Razvojna diskalkulija je specifična učna motnja, ki vpliva na sposobnost učenja aritmetike. Gre za gensko pogojeno težavo z občutkom za števila, kar pomeni, da imajo ljudje s to motnjo težave pri razu- mevanju in uporabi števil brez besed. Težave imajo lahko pri osnovnih številskih veščinah, kot je pri- merjava števil. Možgani oseb z diskalkulijo ne delu- jejo enako kot pri drugih ljudeh, predvsem v delih možganov, ki so pomembni za številske funkcije in delovni spomin. Diskalkulija je pogosto povezana z drugimi stanji, kot so jezikovne težave, disleksija ali ADHD. Razvoj številskih veščin poteka v štirih korakih: razumevanje osnovnih številskih veliko- sti, povezovanje teh števil s številkami in besedami, učenje zapisovanja števil in uporaba številčne črte za reševanje matematičnih problemov. Ljudje z diskal- kulijo imajo lahko težave v enem ali več teh korakih, kar vpliva na njihovo sposobnost učenja matematike (Von Aster & Shalev, 2007). 3.5 Dispraksija Razvojna motnja koordinacije, pogosto imenovana dispraksija, je stanje, za katero so značilne težave pri načrtovanju, organiziranju in izvajanju fizičnih gibov. Je razvojna motnja, in ne pridobljena, ter vpliva na motorične sposobnosti, od osnovne koordinacije do spretnostnih nalog. Posamezniki z razvojno motnjo koordinacije imajo pogosto težave tako pri načrtovanju gibov (ideacijska dispraksija) kot pri njihovem gladkem izvajanju (ideomotorična dispraksija). Te motorične te- žave lahko vplivajo na vsakodnevne aktivnosti, šolo in prostočasne dejavnosti. Izraz dispraksija se včasih upo- rablja širše za opisovanje nerodnosti, vendar posebej označuje pomembne težave pri motorični koordinaciji v odsotnosti drugih nevroloških ali intelektualnih mo- tenj (Gibbs, Appleton, & Appleton, 2007). 3.6 Tourettov sindrom Tourettov sindrom (TS) je nevropsihiatrična motnja, ki se začne v otroštvu in je značilna po več motornih in vokalnih tikih, ki trajajo vsaj eno leto. Tiki se na- vadno pojavijo pri starosti od štiri do šest let kot pre- prosti motorni gibi, kot so mežikanje, trzanje nosu ali obrazne grimase, nato pa se razvijejo v bolj zapletene gibe in vokalizacije. Poleg tikov imajo posamezniki s TS pogosto tudi druge psihiatrične motnje, kot sta ADHD in obsesivno-kompulzivna motnja, ki lahko povzročajo večje težave kot tiki sami. Simptomi TS se pojavljajo v izbruhih in se spreminjajo po resno- sti, pri čemer stres, tesnoba in utrujenost poslabšajo stanje, medtem ko lahko osredotočena dejavnost, kot je igranje glasbenega instrumenta, tike zmanjšuje. S starostjo se sposobnost obvladovanja tikov povečuje. Raziskave kažejo, da tiki dosežejo najhujšo točko v zgodnji adolescenci in se nato izboljšajo, pri čemer je več kot tretjina otrok popolnoma brez tikov v odra- slosti (Bloch & Leckman, 2009). Bolniki s TS dojemajo svojo kakovost življenja kot slabšo v primerjavi z zdravimi posamezniki, kar je posledica tako neposrednih posledic izražanja tikov kot tudi naporov, povezanih z njihovim zati- ranjem. Na delovnem mestu lahko tiki motijo pro- duktivnost in povzročajo funkcionalne obremenitve. Poleg tega so lahko posamezniki s TS izpostavlje- ni višji stopnji tesnobe in depresije, kar še dodatno zmanjšuje njihovo delovno učinkovitost (Evans, Seri, & Cavanna, 2016). Ta stanja v svetu zavzemajo različne kapacite- te ljudi. Avtizem, ki prizadene od manj kot 1 % do 1,6 % ljudi po vsem svetu, pri čemer na razširjenost vplivajo diagnostična merila in dostop do storitev, ter TS, ki prizadene 1 % ljudi. Disleksija, ki prizade- ne do 10 % ljudi, in diskalkulija, ki prizadene do 6 % ljudi (Doyle & McDowall, 2021). 4 Pomen nevrodiverzitete v sodobnih delovnih okoljih Vsako stanje ima svoje značilnosti, vendar pogo- sto vključuje težave pri komunikaciji in socialnih interakcijah. Spodbuja bolj pozitivno razumevanje invalidnosti, tako da na ta stanja gleda kot na del nevrodiverzitete, in ne kot na kognitivne motnje (Ro- berson, Quigley, Vickers, & Bruck, 2021). Številni nevrodivergentni posamezniki se pri delu počutijo nevidne in izključene zaradi medij- skih stereotipov in sistemskih predsodkov. Pogosto skrivajo svojo diagnozo, da bi se izognili diskrimi- letnik XVI, številka 1-2, oktober 2024 53 Izzivi managementu: www.sam-d.si Strokovno-raziskovalni prispevek naciji, kar vodi v izolacijo. Nevrodivergentni za- posleni želijo izpolniti pričakovanja in biti sprejeti, vendar se brez ustrezne kadrovske podpore soočajo z edinstvenimi izzivi. Predsodki in diskriminacija jim preprečujejo izkoriščanje njihovih edinstvenih sposobnosti, kar je podobno ustrahovanju otrok z avtizmom v šoli. Kadrovski vodje morajo spodbujati raznolikost, enakost in vključevanje. Delovna mesta so pogosto slabo opremljena za podporo nevrodiver- gentnim zaposlenim, zato je ključnega pomena, da kadrovski vodje prepoznajo njihove različne potrebe in oblikujejo vključujoče politike. Ključnega pomena je spodbujanje občutka vključenosti in pripadnosti. Raziskave kažejo, da so ekipe z nevrodivergentnimi strokovnjaki lahko bolj produktivne, kadrovski vod- je pa lahko igrajo ključno vlogo z izvajanjem strate- gij, kot je vzpostavljanje kulture, ki potrjuje nevro- divergente in v kateri se zaposleni počutijo udobno, ko povejo svojo diagnozo. Normalizacija odprtih po- govorov o nevrodiverziteti lahko pomaga odpraviti stigmo in spodbuja razumevanje. Bistveno je graditi zaupanje z neformalnim, sodelovalnim svetovanjem in mentorstvom, prav tako vlagati v dolgoročno izo- braževanje in poglobljeno usposabljanje vodij, da bi bolje podprli nevrodiverziteto. Ponudba delavnic za izobraževanje in ozaveščanje lahko dodatno spod- buja empatijo in vključenost med vsemi zaposlenimi (Fisse, 2024). 4.1 Prednosti in ovire nevrodiverzitetnih zaposlenih Po avtorici Krzeminska (Krzeminska, Austin, Bruyère, & Hedley, 2019) so prednosti in ovire nevrodiverzite - tnih zaposlenih: Prednosti • Edinstveni talenti in spretnosti Nevrodivergentni posamezniki imajo pogosto edinstvene sposobnosti, kot so močna pozornost do podrobnosti, prepoznavanje vzorcev in osre- dotočenost, kar je lahko zelo koristno za določe- na opravila (npr. testiranje programske opreme, kibernetska varnost). • Povečana inovativnost Različne nevrološke perspektive lahko vodijo do inovativnih rešitev in ustvarjalnega reševanja problemov, kar izboljšuje inovacijske zmogljivo- sti organizacije. • Izboljšana morala in vključenost Zaposlovanje nevrodivergentnih oseb lahko pove- ča splošno moralo zaposlenih in ustvari bolj vklju - čujoče delovno okolje, saj se sodelavci počutijo po- nosne, da delajo za podjetje, ki ceni raznolikost. • Izboljšan bazen talentov Podjetja lahko dostopajo do širšega nabora talen- tov, s čimer odpravijo pomanjkanje spretnosti na določenih področjih in potencialno odkrijejo iz- jemno nadarjene posameznike. • Družbene in ekonomske koristi Zaposlovanje nevrodivergentnih oseb znižuje stroške javne pomoči, povečuje davčne prihod- ke in tem posameznikom zagotavlja ekonomsko varnost ter socialno identiteto. Slabosti • Potreba po prilagoditvah na delovnem mestu Prilagajanje nevrodivergentnih zaposlenih po- gosto zahteva spremembe na delovnem mestu in v delovnih procesih, kar lahko povzroči do- datne stroške in napore. • Zahteve po usposabljanju in podpori Delodajalci in sodelavci morda potrebujejo usposabljanje, da razumejo in učinkovito pod- pirajo nevrodivergentne zaposlene, kar povečuje organizacijske vire. • Možnost stigmatizacije Prizadevanja za prilagajanje nevrodivergentnih zaposlenih lahko včasih nenamerno vodijo do stigmatizacije ali skrbi glede zasebnosti. • Komunikacijski izzivi Razlike v komunikacijskih slogih in socialnih interakcijah lahko ustvarjajo izzive v dinamiki ekipe in zahtevajo dodatno pozornost manage- menta. • Kompleksnost vodenja Ravnanje z nevrodivergentnimi zaposlenimi zahteva bolj personalizirane pristope vodenja, kar je lahko zapleteno in zamudno za vodje. 5 Praktične strategije za ustvarjan- je vključujočih delovnih okolij Pomembno je, da se ustvari okolje, ki spodbuja nev- rodiverziteto. Da se prepoznajo in poudarijo posame- zne moči ter nudi podpora glede na njihove potrebe. Delodajalci lahko naredijo svoja delovna mesta bolj prijazna do nevrodiverzitete z majhnimi prilagodi- tvami delovnega prostora za senzorne potrebe, kot so tih prostor za odmor, obveščanje o glasnih zvokih (kot so požarni alarmi), omogočanje uporabe slušalk za dušenje hrupa, dovolitev sprememb običajne de- lovne uniforme, uporaba fidget igrač, omogočanje letnik XVI, številka 1-2, oktober 2024 54 Izzivi managementu: www.sam-d.si Strokovno-raziskovalni prispevek več gibanja ter ponudba prilagodljivih sedežev. Jasna komunikacija vključuje izogibanje sarkazmu, evfe- mizmom in implicitnim sporočilom, dajanje jasnih ustnih in pisnih navodil za naloge ter razdelitev na- log na manjše korake. Informiranje o pravilih vede- nja na delovnem mestu, brez domnev o namernem kršenju pravil ali nesramnosti, ter poskus vnaprej- šnjega obveščanja o spremembah načrtov z navedbo razloga za spremembo. Ne smemo sklepati ‒ osebo vprašamo o njenih individualnih željah, potrebah in ciljih. Treba je biti prijazen in potrpežljiv (Baumer & Frueh, 2021). 5.1 Model AMO Model AMO (angl. Ability, Motivation, and Opportuni- ty) je okvir, ki se uporablja za razumevanje in izbolj- šanje uspešnosti in dobrega počutja zaposlenih. Ta model poudarja pomen zagotavljanja, da imajo zapo- sleni ustrezne veščine in znanja, so ustrezno motivi- rani in imajo dostop do priložnosti za uporabo svojih sposobnosti. Szulc (2022) je prilagodil ta model za nevrodivergentni človeški kapital, da se poudari po- treba po prilagojenih kadrovskih praksah, ki podpi- rajo nevrodivergentne zaposlene. Uporaba modela AMO torej organizacijam po- maga ustvariti delovno okolje, kjer zaposleni lahko dosegajo vrhunske rezultate. Osredotoča se na tri ključne dejavnike (Szulc, Davies, Tomczak, & Mc- Gregor, 2021): 1. Motivacija • Izboljšanje komunikacije: Učinkovita komunikacija je ključna za motiva- cijo nevrodivergentnih zaposlenih. To vključuje prilagajanje komunikacijskih metod za zagotovi- tev jasnosti in razumevanja. Na primer, uporaba vizualnih pripomočkov, jasnega in jedrnatega jezika, pisnih navodil ter rednih povratnih in- formacij lahko nevrodivergentnim zaposlenim pomaga bolje razumeti naloge in pričakovanja. Odprti in empatični komunikacijski kanali prav tako ustvarjajo podporno okolje, v katerem se zaposleni počutijo cenjeni in razumljeni. • Oblikovanje delovnih mest: Oblikovanje delovnih mest, prilagojenih močnim točkam nevrodivergentnih zaposlenih, je bistve- no za ohranjanje njihove motivacije. To vključuje ustvarjanje vlog, ki se ujemajo z njihovimi edin- stvenimi sposobnostmi in interesi. Na primer, de- lovna mesta, ki zahtevajo veliko pozornost do po- drobnosti, rutinska opravila ali specifične rešitve problemov, so lahko idealna za določene nevrodi- vergentne posameznike. Poleg tega zagotavljanje avtonomije, prilagodljivih delovnih urnikov in priložnosti za razvoj spretnosti lahko izboljša za- dovoljstvo in zavzetost pri delu. 2 . P r i l ož n o st i Nevrodivergentni posamezniki se pogosto soočajo z ovirami pri učinkoviti uporabi svojih veščin. Ustvar- janje priložnosti za podporo na področjih, kjer se soočajo z največjimi težavami, kot so medosebna ko- munikacija, obvladovanje stresa in senzorične obču- tljivosti, je ključnega pomena. Te priložnosti bi mo- rale biti del vključujoče organizacijske kulture, ki se osredotoča na močne točke, in ne na pomanjkljivosti. • Uporaba tehnologije: Orodja, kot so večsenzorski merilniki stresa in namenske mobilne aplikacije, lahko pomagajo zmanjšati stres na delovnem mestu. • Delo na daljavo: Digitalizirane tehnologije lahko podpirajo delo na daljavo, zagotavljajo predvidljivo in stabilno okolje, kot je virtualna resničnost, kar je koristno za nevrodivergentne posameznike. • Fizično delovno okolje: Prilagajanje delovnega okolja za zmanjšanje sen- zorične preobremenjenosti lahko izboljša udobje in učinkovitost. To vključuje prilagodljive nasta- vitve okolja (temperatura, vlaga, hrup), zagota- vljanje območij za sprostitev, izogibanje živim barvam in omogočanje uporabe slušalk. • Zunanji odnosi: Organizacije se lahko povežejo s strokovnjaki, kot so vlade in neprofitne organizacije, da pri- dobijo podporo pri zaposlovanju, usposabljanju in skladnosti z lokalnimi delovnimi predpisi. Ta partnerstva lahko zagotovijo dragocene vire in stalno podporo pri vključevanju nevrodivergen- tnih zaposlenih. 3. Sposobnosti Sposobnosti so bistvo človeškega kapitala in se nana - šajo na posameznikove veščine, znanje, povezano z delovnimi procesi, ter učinkovitost v socialnih interak - cijah. Nevrodivergentni posamezniki imajo kognitivne funkcije, ki se razlikujejo od standardnih. Čeprav niso vsi nevrodivergentni posamezniki enaki, so za vsako skupino značilni skupne lastnosti in vedenja. Primeri: Analitično razmišljanje in pozornost do podrobno- sti posameznikov z avtizmom jih pogosto naredi uspešne v IT-industriji. Disleksični in dispraksični posamezniki so koristni za zaposlene in ekipe zaradi letnik XVI, številka 1-2, oktober 2024 55 Izzivi managementu: www.sam-d.si Strokovno-raziskovalni prispevek njihovega inovativnega razmišljanja. Posamezniki z ADHD so uspešni podjetniki zaradi izjemne sposob- nosti večopravilnosti in mirnosti pod pritiskom. • Zaposlovanje in izbor: Organizacije morajo prilagoditi procese zaposlo- vanja in izbora, da upoštevajo širšo definicijo ta- lenta. Tradicionalni intervjuji so lahko za nevro- divergentne posameznike izziv. Prednost imajo ocene praktičnih veščin in projektno osnovane ocene z bolj sproščenimi interakcijami. • Usposabljanje in razvoj: Učinkovite prakse usposabljanja in razvoja po- večajo sposobnosti zaposlenih in dvigujejo mo- ralo. Organizacije lahko razvijejo posebne pobu- de za podporo nevrodivergentnim zaposlenim, kot so usposabljanja za medosebne veščine na delovnem mestu, osebni trenerji veščin ali tim- ski mentorji za pomoč pri vsakodnevnih nalo- gah in izvajanju dela. 5.2 Prilagoditev postopkov izbora in intervjujev Tradicionalni postopki zaposlovanja, zlasti standar- dni razgovori, pogosto postavljajo nevrodivergentne kandidate v slabši položaj zaradi izzivov v socialnih interakcijah in razumevanju neverbalnih znakov. Za ustvarjanje bolj vključujočega postopka zaposlo- vanja bi morala podjetja: izvajati razgovor v mirnih, urejenih prostorih brez močne osvetlitve ali močnih vonjav. Izogibati se skupinskim razgovorom in name- sto tega razporediti zaporedne razgovore ena na ena. Uporabljati neposredna, zaprta vprašanja, osredotoče- na na izkušnje kandidata, ter se izogibati abstraktnim ali hipotetičnim vprašanjem in zmedenemu jeziku. Osredotočati se na ocenjevanje veščin in pregled pre- teklih vzorcev dela za ocenitev sposobnosti. Social- ne posebnosti, kot je pomanjkanje očesnega stika ali nemirnost, naj ne vplivajo na odločitev, razen če delo zahteva socialne veščine. Kandidatom je treba dati več časa za odgovore, brez prekinjanja (Leon, 2021). 5.3 Vodenje nevrodivergentnih mest Tradicionalne teorije vodenja poudarjajo družbeni vpliv in medosebne spretnosti, osredotočajo se na učinkovito komunikacijo, gradnjo odnosov in čustve- no inteligenco, pogosto pa izpostavljajo karizmatično in transformacijsko vodenje. Roberson in drugi (2021) predlagajo razširitev teh teorij, da bi vključevale ko- gnitivne moči, značilne za nevrodivergentne posa- meznike, ter predlagajo premik k vedenjem vodstva, usmerjenim k nalogam. Ta razširjeni pogled priznava, da lahko učinkovitost vodenja izhaja tudi iz kognitiv- nih sposobnosti, kot so analitično razmišljanje, reše- vanje problemov in podrobna obdelava informacij. To so pogosto močne točke nevrodivergentnih posa- meznikov. Predlagani model vključuje te kognitivne značilnosti v učinkovitejše vodstvo. Te značilnosti so: • Iskanje informacij: Učinkoviti vodje temeljito iščejo informacije, da zberejo ustrezne podatke, razumejo kontekst in predvidijo morebitne teža- ve. Nevrodivergentni posamezniki pogosto ble- stijo pri nalogah, ki zahtevajo veliko pozornost do podrobnosti in vztrajnost, kar jih naredi spre- tne pri celovitem zbiranju in analizi informacij. • Reševanje problemov: Vodje morajo prepozna- ti probleme, jih analizirati in razviti učinkovite rešitve. Številni nevrodivergentni posamezniki imajo močne analitične spretnosti in edinstveno sposobnost prepoznavanja vzorcev, kar lahko izboljša njihove zmožnosti reševanja problemov. Njihova sposobnost razmišljanja zunaj okvirov lahko vodi do inovativnih rešitev. • Et i č n ost d el ova n j a i n v ed en j a: Vključuje odgo- vorno ravnanje z viri, zagotavljanje pravičnosti in ohranjanje integritete organizacije. Nevrodiver- gentni posamezniki pogosto raje delajo v struktu- riranih okoljih in sledijo pravilom. Njihova zaveza - nost pravičnosti in integriteti jih naredi učinkovite vodje, ki lahko ohranjajo organizacijske vrednote ter zagotavljajo etično delovanje in vedenje. 6 Primeri podjetij, ki uvajajo nev- rodiverzitetno zaposlovanje Številni posamezniki z avtizmom in drugimi nevro- diverznimi stanji, kot sta disleksija in ADHD, imajo edinstvene prednosti, kot so prepoznavanje vzorcev, spomin in ustvarjalnost. Kljub temu se pogosto trudi- jo, da bi ustrezali tradicionalnim zaposlitvenim profi- lom. Podjetja, kot so SAP , Microsoft in HPE, so začela prilagajati svoje postopke zaposlovanja, da vključijo nevrodiverzne talente, kar je prineslo pomembne ko- risti, kot so povečana produktivnost, inovacije in an- gažiranost zaposlenih (Austin & Pisano, 2017). 6.1 Microsoft Microsoftov program za zaposlovanje na področju nevrodiverzitete je namenjen privabljanju, usposa- bljanju in podpori nevrodiverzantov, kot so osebe z avtizmom in ADHD, da bi izkoristili svoje edin- letnik XVI, številka 1-2, oktober 2024 56 Izzivi managementu: www.sam-d.si Strokovno-raziskovalni prispevek stvene talente. Program vključuje razširjen postopek razgovora, ki se osredotoča na delovno sposobnost, oceno spretnosti in pripravo na razgovor. Cilj te po- bude je povečati raznolikost, produktivnost in ino- vativnost v podjetju. Vloge, ki jih ponuja program, vključujejo delovna mesta na področju svetovanja, podatkovne znanosti, inženiringa programske opre- me in drugih (Microsoft Neurodiversity Hiring Pro- gram & FAQ, brez datuma). 6.2 IBM Program za nevrodiverziteto podjetja IBM spodbuja vključujoče delovno okolje s priznavanjem in spošto- vanjem nevroloških razlik, kot so avtizem, ADHD, disleksija in drugi. Program vključuje prilagojene postopke zaposlovanja, ki temeljijo na ocenjevanju dejanskih spretnosti in sposobnosti reševanja pro- blemov namesto tradicionalnih intervjujev, ki lahko prikrajšajo nevrodivergentne posameznike. IBM za- gotavlja celovito uvajanje in stalno podporo za nevro- divergentne zaposlene ter usposablja vodje in osebje za boljše razumevanje in podporo tem sodelavcem. Program poudarja inovativne prispevke nevrodiver- gentnih zaposlenih, kar vodi k poslovnemu uspehu z izboljšanim reševanjem problemov, povečani ustvar- jalnosti in večji morali zaposlenih (Doyle, 2022). 6.3 SAP Program Autism at Work podjetja SAP se osredotoča na vključevanje posameznikov z avtizmom v delov- no silo. Program ponuja prilagojene postopke zapo- slovanja in podporne sisteme za zagotovitev nemote- nega prehoda in učinkovitega dela. Cilj je izkoristiti edinstvene prednosti avtističnih posameznikov, kot so pozornost do podrobnosti in inovativno razmi- šljanje, za izboljšanje poslovnih rezultatov (Loucks, Velasco, & Grensing-Pophal, brez datuma). 7 Zaključek Nevrodiverziteta, ki vključuje kognitivne razlike, kot so avtizem, ADHD, disleksija in drugi, predstavlja edin - stvene izzive in priložnosti na delovnem mestu. Po - manjkanje razumevanja in potrebnih prilagoditev lahko privede do izključenosti in podcenjevanja sposobnosti nevrodivergentnih posameznikov. Vse bolj je očitno, da je treba zagotoviti enake možnosti in pravičnost na de - lovnem mestu. Sprejemanje nevrodiverzitete vključuje prepoznavanje naravnih razlik v delovanju možganov ter izvajanje okoljskih in proceduralnih prilagoditev, kot so fleksibilni delovni prostori, jasna komunikacija in in - dividualizirana podpora. To lahko spodbudi inovacije in produktivnost, kot so pokazala podjetja, kot so Micro - soft, IBM in SAP , ki so s posebnimi zaposlitvenimi pro - grami in podporno prakso dokazala pozitivne vplive nevrodiverzitete. Organizacije se morajo spoprijeti z iz - zivi, kot so prilagoditve delovnega mesta, usposabljanje za razumevanje nevrodiverzitete in zmanjševanje sti- gmatizacije. Učinkovito ravnanje z nevrodivergentnimi zaposlenimi zahteva personalizirane pristope in trajne napore za spodbujanje vključujoče kulture. Upoštevanje nevrodiverzitete ni le vprašanje skladnosti ali družbene odgovornosti, temveč tudi strateška prednost, ki vodi k bolj inovativnim in produktivnim zaposlenim. Z razu - mevanjem in prilagajanjem potreb nevrodivergentnih posameznikov lahko organizacije izkoristijo polni po - tencial svojih zaposlenih ter spodbujajo kulturo vključe - nosti in odličnosti. Prihodnje raziskave na področju nevrodiverzitete na delovnem mestu bi se lahko osredotočile na preu - čevanje učinkovitosti prilagoditev na delovnem mestu, raziskovanje prepletanja nevrodiverzitete z drugimi vidiki raznolikosti ter vpliv organizacijske kulture. Prav tako bi lahko raziskovali ekonomske koristi nev - rodiverzitete, učinkovitost programov usposabljanja, prilagoditve delovnih mest, vpliv razkritja diagnoz in primerjalne študije med različnimi panogami. Literatura in viri Armstrong, T. (2015). The Myth of the Normal Brain: Embracing Neurodiversity. AMA journal of ethi- cs, 17(4), 348‒352. Austin, R. D., & Pisano, G. P . (2017). Neurodiversity as a Competitive Advantage. Harvard Business Review, 95(3), 96‒103. From Harvard Business Review: https://hbr.org/2017/05/neurodiversity- -as-a-competitive-advantage Baumer, N., & Frueh, J. (2021, November 23). What is neurodiversity? Pridobljeno 14. 7. 2024, s Harvard Health Publishing: https://www.health.harvard. edu/blog/what-is-neurodiversity-202111232645 BDA. (2010). What is dyslexia? Pridobljeno 12. 7. 2024, s British Dyslexia Association: https://www.bda- dyslexia.org.uk/dyslexia/about-dyslexia/what-is- -dyslexia Beetham, J., & Okhai, L. (2017). Workplace Dyslexia & Specific Learning Difficulties‒Productivity, Engagement and Well-Being. Open Journal of So- cial Sciences, 5(6), 56‒78. letnik XVI, številka 1-2, oktober 2024 57 Izzivi managementu: www.sam-d.si Strokovno-raziskovalni prispevek Bloch, M. H., & Leckman, J. F. (2009). Clinical course of Tourette syndrome. Journal of psychosomatic re- search, 67(6), 497‒501. Doyle , N. (2022, Avgust 22). IBM Explain What Works In Neurodiversity At Work. Pridobljeno 13. 7. 2024, s Forbes: https://www.forbes.com/sites/drnancy- doyle/2022/08/23/ibm-explain-what-works-in-ne- urodiversity-at-work/ Doyle, N., & McDowall, A. (2021). Diamond in the ro - ugh? An “empty review” of research into “neu- rodiversity” and a road map for developing the inclusion agenda. Equality, Diversity and Inclusi- on: An International Journal, 41(3), 352‒382. Dwyer, P . (2022). The neurodiversity approach (es): What are they and what do they mean for rese- archers? Human development, 66(2), 73‒92. Elmaghraby, R., & Garayalde, S. (2022, Junij). What is ADHD? Pridobljeno 13. 7. 2024, s American Psychiatric Association: https://www.psychiatry. org/patients-families/adhd/what-is-adhd Evans, J., Seri, S., & Cavanna, A. E. (2016). The effec- ts of Gilles de la Tourette syndrome and other chronic tic disorders on quality of life across the lifespan: a systematic review. European child & adolescent psychiatry, 25, 939‒948. Fisse, D. (2024, April 22). 6 Ways Leaders Can Help Ne- urodivergent Employees Overcome Bias in the Wor- kplace. Pridobljeno 14. 7. 2024, s Spring Health: https://www.springhealth.com/blog/6-ways-lea- ders-can-help-neurodivergent-employees Faraone, S. V., Banaschewski, T., Coghill, D., Zheng, Y., Biederman, J., Bellgrove, M. A., Newcorn, J. H., Gi - gnac, M., Al Saud, N. M., Manor, I., Rohde, L. A., Yang, L., Cortese, S., Almagor, D., Stein, M. A., Al - batti, T. H., Aljoudi, H. F., Alqahtani, M. M. J., Asher - son, P ., …. Wang, Y. (2021). The World Federation of ADHD International Consensus Statement: 208 Evi - dence-based conclusions about the disorder. Neuro- science & Biobehavioral Reviews, 128, 789‒818. Fujimoto, Y., & Ayoko, O. (2023). Diversity, Inclusion, and Human Resource Management: A call for more be - longingness and intersectionality research. Journal of Management & Organization, 29 (6), 983‒990. Gibbs, J., Appleton, J., & Appleton, R. (2007). Dy- spraxia or developmental coordination disor- der? Unravelling the enigma. Archives of disease in childhood, 92(6), 534‒539. Krzeminska, A., Austin, R. D., Bruyère, S. M., & He- dley, D. (2019). The advantages and challenges of neurodiversity employment in organizations. Jo- urnal of Management & Organization, 25 (4), 453‒463. L. Peterson, R., & F. Pennington, B. (2012). Developmen - tal dyslexia. The lancet, 379(9830), 1997‒2007. Leon, M. (2021, April 2). How to Conduct Intervi- ews with Neurodiverse Candidates. Pridobljeno 11.7.2024, s Glassdoor: https://www.glassdoor. com/employers/blog/how-to-conduct-intervi- ews-with-neurodiverse-candidates/ Lord, C., Elsabbagh, M., Bairs, G., & Veenstra-Van- derweele, J. (2018). Autism spectrum disorder. The lancet, 392(10146), 508‒520. Lord, C. S., Brugha, T., Charman, T., Cusack, J., Du- mas, G., Frazier, T., . . . Veenstra-VanderWeele, J. (2020). Autism spectrum disorder. Nature reviews Disease primers, 6(1), 1‒23. Loucks, S., Velasco, j., & Grensing-Pophal, L. (n. d.). The Win-Win Potential of Hiring Neurodiverse Wor- kers. Pridobljeno 13.7.2024, s SAP: https://www. sap.com/insights/viewpoints/the-win-win-po- tential-of-hiring-neurodiverse-workers.html Microsoft Neurodiversity Hiring Program & FAQ. (n. d.). Pridobljeno 6. 7. 2024, z Microsoft: https://www. microsoft.com/en-us/diversity/inside-microsoft/ cross-disability/neurodiversityhiring Roberson, Q., Quigley, N. R., Vickers, K., & Bruck, I. (2021). Reconceptualizing Leadership From a Neurodiverse Perspective. Group & Organization Management, 46(2), 399‒423. Szulc, J. M. (2022). AMO model for neuro-inclusive re- mote workplace. Personnel Review, 51(8), 1867‒1882. Szulc, J. M., Davies, J., Tomczak, M. T., & McGregor, F.-L. (2021). AMO perspectives on the well-being of neurodivergent human capital. Employee Rela- tions: The International Journal, 43(4), 858‒872. T. Gordon, C., & A. Fabiano, G. (2019). The Transition of Youth with ADHD into the Workforce: Review and Future Directions. Review and future directions. Clini- cal child and family psychology review, 22 , 316‒347. Von Aster, M. S., & Shalev, R. S. (2007). Number de - velopment and developmental dyscalculia. Deve- lopmental medicine & child neurology, 49(11), 868‒873. Walker, N. (2014). Neurodiversity: Some basic terms & definitions. In. J a n j a V a si l i ć, d i p l. ekon . ( U N ), je zaključila študij na Ekonomsko-poslovni fakulteti Univerze v Mariboru, kjer je že med izobraževanjem razvila interes za dinamiko in medosebne odnose v delovnih okoljih. Zaposlena je na Univerzi v Mariboru, kar ji omogoča poglobljeno raziskovanje povezav med delovno kulturo in odnosi na delovnih mestih.