KARIERNA SIDRA Karierna sidra: s poznavanjem vrednot do boljše motiviranosti za delo mag. Jana Mlačnik, univ. dipl. andragoginja, organizator izobraževanja odraslih, Javni zavod Cene Štupar – Center za izobraževanje Ljubljana Karierna sidra so koncept, ki ugotavlja, kaj je posamezniku pri delu oziroma karieri pomem- bno. Za njimi se skrivajo vrednote posameznika. Izrednega pomena za delo je, da zaposleni ozavesti, katere vrednote so zanj ključne, saj se v vrednostnem sistemu skriva tudi njegova motivacija. Ko je posamezniku nekaj pomembno (vredno), je tudi njegova motivacija večja. Delovno okolje, ki posamezniku omogoča, da živi svoja sidra (vrednote), spodbuja njegovo mo- tiviranost, posledično pa vpliva na njegovo produktivnost in uspešnost. Ključni pojmi: vrednote, motivacija za delo, karie- nekaj (dobro, učinkovito) dela. Osebna odgovornost ra, karierna sidra posameznika je, da to prepozna in se zaveda, kaj je njegovo »gorivo« za delo ter poišče tako delovno Kaj je motivacija? okolje, ki mu omogoča, da to gorivo »prižge«. Beseda motivacija izhaja iz latinske besede move- re in pomeni »gibati se«. Govorimo o psihološkem Vrednote elementu, ki spodbuja organizem, da ravna v skla- Vrednote so prepričanja o tem, kaj je dobro ali prav du s svojimi željami, cilji, potrebami. Pravzaprav je in za kaj si je vredno prizadevati. Usmerjajo naše to gonilna sila, ki nas prisili, da ravnamo v skladu z interese, predstavljajo življenjska vodila posame- nekim ciljem in naše ravnanje oziroma vedenje še znika in družbe in v veliki meri vplivajo na vedenje dodatno okrepi (Boštjančič 2015). ljudi (Musek 2000). So prepričanja, na podlagi ka- terih posameznik deluje s pomočjo prioritet. V vre- Motivacijo delimo na notranjo in zunanjo. Notranja dnotah se kažejo naši cilji, ki odsevajo naš kulturni (intrinzična) motivacija pomeni, da se posameznik in duhovni razvoj. vključi v neko aktivnost zaradi zadovoljstva in užitka ob njenem izvajanju, brez pritiskov in pričakovanja Vsekakor so vrednote le na videz teoretičen kon- nagrade (Deci in Ryan 2000). Zunanja (ekstrinzična) cept, v vsakdanjem življenju pa zelo konkretne in motivacija pa pomeni, da se posameznik vključi v pomembne, saj praktično za vsako našo odločitvi- določeno aktivnost prav zaradi notranjih ali zu- jo in vedenjem stoji vrednota, kateri dajemo pred- nanjih pritiskov. Ta aktivnost ni cilj sama po sebi, nost pred ostalimi. temveč le sredstvo za dosego nekega drugega cilja (Denny 1997). Če je posamezniku nekaj pomembno (vredno), se bo za to potrudil, bo (notranje) motiviran, da to na- Motivacija za delo redi. Vrednote, katerim sledimo, torej močno vpli- Poznamo več teorij motivacije, vsem pa je skupno vajo na našo (notranjo) motivacijo. to, da je človekova navdušenost za delo v veliki meri odvisna od motivacije in da se na podlagi tega ka- Kariera žeta tudi njegova produktivnost in delovna uspe- Beseda kariera se je včasih uporabljala le pri pokli- šnost. cih ali zaposlitvi, ki je bila dobro strukturirana in v kateri je bil možen nenehen hierarhični napredek. Zaposlene lahko spodbujamo z različnimi nagrada- Kariera pa pomeni tudi to, kako se razvija posame- mi, priznanji ali drugimi oblikami spodbude, ki de- znikovo delo skozi čas in kako je to delo zaznano lujejo pozitivno, ali pa jih motiviramo z negativnimi skozi občutenje tega posameznika (Cvetko 2002). oblikami spodbude, kot so grožnje in kazni. Slednje posameznike odvračajo od neželenih ciljev ali de- Človekova kariera danes ne pomeni le napre- janj (Lipičnik in Možina 1993). dovanja po hierarhični lestvici navzgor, torej, da »imam« kariero le, če formalno napredujem na V tem članku se ne bom ukvarjala z zunanjo moti- pomemba, ugledna delovna mesta, torej verti- vacijo, torej s spodbudami od zunaj oziroma s tem, kalno. Kariera danes predstavlja tudi horizontal- kaj lahko delodajalec stori za motivacijo svojih sode- ne premike, torej vsestranski razvoj posameznika, lavcev. V nadaljevanju se bom osredotočila na no- lahko tudi celo kariero znotraj istega delovnega tranjo motivacijo, na to, kaj posameznika žene, da mesta oziroma nivoja. 64 Didakta Dr. Edgar Schein je na razvoj kariere gledal kot na onalno sidro) in postane vodja (managersko sidro), dvosmerni proces, v katerem organizacija socializi- bo v tej vlogi trpel, prav tako pa sodelavci, ki jih ra posameznika, posameznik pa hkrati spreminja vodi. Dolgoročno bo to spoznal in se usmeril nazaj organizacijo ter vnaša vanjo inovacije. Ugotavljal v tehnično-funkcionalno sidro. Iz tega vidimo, da je je, da ima delovna organizacija velik vpliv na posa- pomembno, da posameznik pozna svoje karierno meznika na začetku njegove delovne kariere, z leti sidro (se zaveda vrednot, tega, kaj mu je pomemb- pa vse bolj raste vpliv posameznika na organiza- no) in deluje v skladu z njim. Tako bo za to delo tudi cijo (Schein 1990). Scheinov model kariernih sider bolje (notranje) motiviran. predstavlja najpomembnejšega med organizacij- skimi teorijami v kariernem razvoju, zato bom na- Karierna sidra se oblikujejo v prvih desetih letih de- daljevanje članka posvetila prav temu konceptu. lovnih izkušenj, saj prej posameznik ne pozna re- alnosti posameznih delovnih vlog in mest (Brečko Karierna sidra 2005). Ljudje se večinoma trudijo osmisliti svoje življenje tudi na delovnem mestu, zato poskušajo oblikova- Dr. Schein je identificiral 8 kariernih sider. V po- ti jasno in sprejemljivo sliko o sebi. Karierno sidro sameznem sidru zaposleni sledi določeni temelj- pravzaprav predstavlja posameznikovo podobo o ni vrednoti kot tudi v vsakdanjem življenju oseba sebi, njegov lastni pogled na to, kaj hoče in v čem daje določeni vrednoti prednost. Tista vrednota, je dober. Karierno sidro lahko postane tudi razlog kateri daje prednost, obeležuje njegovo prevladu- za izbor njegovega poklica, saj tako uresničuje po- joče karierno sidro. dobo o sebi. Če ima posameznik jasen odnos do dela, pozna lastne motive in vrednote ter sam opa- Osem kariernih sider zi svoj talent, so njegove prihodnje odločitve v kari- Brečko (2005) opredeljuje naslednja karierna sidra eri zagotovo enostavnejše (Cvetko 2002). (po Scheinu 1990): Karierna sidra omogočajo odločanje in ravnanje 1. Tehnično-funkcionalno sidro brez nepotrebnih poskusov in zmot. Če zaposleni Posamezniku daje pravi zagon udejanjanje stro- opravlja neko delo, ki ni skladno z njegovimi po- kovnih zmožnosti in zadovoljstvo ob zavesti, da je trebami ali se ne prilega njegovim vrednotam, se pravi strokovnjak na izbranem področju dela. Tr- bo dolgoročno ponovno usmeril nazaj k izbiri, ki je govski potnik na primer ugotovi, da ima poseben bolj skladna z njim, k svojemu sidru. Nekdo, ki mu dar za prodajo na domu in veselje do tega. Učitelji- je na primer bolj pomembna vsebina dela, je stro- ca se veseli znanja, ki ga pridobiva in poglablja na kovnjak na določenem področju (tehnično-funkci- področju, ki ga poučuje. Osebe se začnejo istoveti- 65 Didakta KARIERNA SIDRA ti z vsebino svojega dela, delovnim področjem, na 7. Sidro izziva katerem so uspešni, in tu izmojstrijo svoje spretno- Nekateri posamezniki zasidrajo svojo kariero v no- sti. Za tem sidrom se skriva vrednota znanja. tranji predstavi, da lahko osvojijo kar koli in kogar koli. Uspeh je zanje premagovanje nemogočih 2. Managersko sidro ovir, reševanje nerešljivih problemov, zmaga nad Nekateri pri razvoju svoje kariere odkrijejo, da si že- izjemno močnimi nasprotniki. Za lasten občutek lijo zasesti najvišje pozicije v organizaciji, da jih za- napredovanja potrebujejo vse večje izzive ne glede nima vodenje kot tako, da imajo vrsto sposobnosti, na področje. Želijo si pestro in dinamično delo, ne ki jih mora imeti oseba na vodilnem položaju. Že- marajo rutine. Vrednota v tem sidru je raznolikost. lijo se dvigniti na tisto raven organizacije, na kateri bodo odgovorni za najpomembnejše odločitve in 8. Sidro življenjskega stila na kateri bodo njihova prizadevanja začrtala mejo Za nekatere posameznike je pomembnejši odnos med uspehom ter propadom. Želijo napredova- podjetja, ki odseva spoštovanje do osebnih in dru- ti po hierarhični lestvici organizacije do (naj)višjih žinskih zadev in v katerem imajo možnost za po- ravni odgovornosti. gajanje o psihološki pogodbi. Na selitev so pripra- vljeni le v primeru povezovanja osebnih, družin- 3. Sidro samostojnosti/neodvisnosti skih in delovnih zadev. Izrednega pomena zanje je, Nekateri posamezniki ne prenesejo omejitev, ki da ima organizacija posluh za njihove potrebe in jim jih nalagajo organizacijska pravila, postop- zelo cenijo malenkosti, ki jim jih omogoča, da lažje ki, delovni čas, predpisane norme, ki so si jih za- uskladijo poklicno sfero življenja z zasebno. Vre- mislili drugi in se pojavljajo v vsaki organizaciji. dnota ljudi v tem sidru je prosti čas. Radi imajo, da se jim pove, kaj se od njih pričaku- je, poda okvire za delo, potem pa želijo čim bolj Velikokrat se določeno karierno sidro lažje poveže s proste roke, kako bodo do tega cilja prišli. Imajo posameznim poklicem, a ni nujno, da bodo osebe vseobsegajočo potrebo, da bi delali stvari po svo- z najbolj izraženim kariernim sidrom zadovoljne je, v svojem tempu. Vrednota, ki se skriva za tem in motivirane le v določenem poklicu. Oseba ima sidrom, je svoboda. lahko najbolj izraženo karierno sidro nagovorjeno v različnih poklicih, na različnih delovnih mestih 4. Sidro varnosti in stabilnosti oziroma področjih dela. Nekateri čutijo prevladujočo potrebo po karieri, s katero se bodo počutili varni. Iščejo tako delovno Kaj motivira osebo v določenem sidru? okolje, v katerem bodo lahko predvideli večino Zaradi vrednote, ki ji sledi oseba v določenem ka- dogodkov in bo njihovo delo predvidljivo, naloge riernem sidru, jo motivirajo prav določene stvari. rutinske, vnaprej jasne in predpisane. Zanje sta Ključno je, da posameznik pozna karierna sidra, varnost in stabilnost osnovno življenjsko vodilo in ki so pri njem (naj)bolj izražena. Ko jih pozna, ve, omejujeta vse odločitve v zvezi s kariero. Glavna kaj mu ustreza, in posledično zavestno išče delov- vrednota je varnost. no okolje, kjer bo to sidro lahko »živel«. V okolju, ki nagovarja njegovo najbolj izraženo sidro, bo ose- 5. Sidro podjetniške ustvarjalnosti ba bolje (notranje) motivirana za opravljanje dela. Nekateri posamezniki imajo potrebo, da ustvar- Pomembno je torej, da oseba poišče tako delovno jajo lastne posle, tako da razvijajo svoje izdelke mesto oziroma okolje, ki podpira njegovo karierno ali storitve in s finančnimi transakcijami odpirajo sidro. Kot sem že zapisala, je slednje kar osebna nove organizacije ali pa prevzemajo posle ter jih odgovornost posameznika, saj bo tako tudi bolj preoblikujejo v skladu s svojo vizijo. Merilo uspeha produktiven in uspešen, pa tudi bolj zadovoljen. je ustvarjanje nečesa novega, saj že kmalu začnejo brezkompromisno uresničevati lastne sanje. Vre- V nadaljevanju sem zbrala ključne motivatorje za dnota v tem sidru je lastništvo. vsako karierno sidro posebej. 6. Sidro predanosti/poslanstva 1. Tehnično-funkcionalno sidro Nekateri se odločijo za poklic zaradi osrednjih vre- Osebe v tehnično-funkcionalnem sidru najbolj dnot, ki jih želijo izraziti v svojem delu. Bolj jih zani- motivirajo naslednje stvari/možnosti: majo same notranje vrednote kot njihova dejanska • poglabljanje oziroma širitev strokovnega zna- nadarjenost ali področja, za katera so nadarjeni. nja, Želijo tako ali drugače izboljšali svet, delo morajo • sodelovanje na strokovnih dogodkih in konfe- osmisliti oziroma jasno vedeti, k čemu doprinašajo rencah, s svojim delom. Karierno sidro predanosti je zna- • možnost specializacije, čilno za posameznike, ki delujejo v poklicih, ki od • možnost strokovnih izzivov, njih zahtevajo, da pomagajo drugim (npr. učitelji, • priložnosti za strokovni razvoj v izbrani stroki, zdravniki), a jih najdemo tudi v drugih poklicih. • sodelovanje v strokovnih komisijah, 66 Didakta • možnost nakupa strokovne literature, • napredovanje sprejmejo le, če bodo imeli več • več tehnične podpore ali finančnih sredstev za avtonomije, strokovno delo, • priznanje za svoje delo. • priznanje kolegov iz stroke za njihove strokovne dosežke, 4. Sidro varnosti in stabilnosti • mentorstvo mlajšim kolegom, delitev/širjenje Osebe s sidrom varnosti in stabilnosti najbolj moti- svojega znanja. virajo naslednje stvari/možnosti: • utečeni delovni postopki, 2. Managersko sidro • stabilna organizacija, ki zagotavlja trdnost in Osebe v managerskem sidru najbolj motivirajo na- varnost zaposlitve, slednje stvari/možnosti: • trajnost delovnega razmerja (razmerje za ne- • možnost vertikalnega napredovanja, določen čas), • vodilna mesta v organizaciji, • jasen in rutiniran postopek dela, • sprejetje visoke stopnje odgovornosti, • priznanje za pripadnost organizaciji, • priložnost za vodenje (večje skupine ljudi), • fiksen sistem plač in jasne oblike povišanja, • možnost sprejemanja odločitev, • natančna navodila s strani vodje, • visoka plača, • preverjanje opravljenega dela s strani vodje (ali • pridobitev nazivov in posledično privilegijev, sem delo opravil pravilno), • možnost prispevati k uspehu organizacije, • delo, ki je predvidljivo in ne predstavlja pretira- • delo, ki je pestro in zahteva veliko odgovornosti, nih izzivov. • možnost vsestranskega razvoja sposobnosti in znanj, 5. Sidro podjetniške ustvarjalnosti • pogosto ocenjevanje svoje uspešnosti, Osebe s sidrom podjetniške ustvarjalnosti najbolj • dodelitev pomembnih zadolžitev, motivirajo naslednje stvari/možnosti: • članstvo v upravi. • možnost lastništva oziroma ustvarjanja lastnih poslov, 3. Sidro samostojnosti/neodvisnosti • ustvarjanje nečesa novega (novih izdelkov/sto- Osebe s sidrom samostojnosti in neodvisnosti naj- ritev), bolj motivirajo naslednje stvari/možnosti: • uresničevanje lastne vizije, • imeti veliko mero avtonomije, • spodbujanje k novim idejam in razvijanje novih • manj nadzora in vmešavanja v proces dela, idej, • natančna določitev rokov za realizacijo ciljev, • organizacija sestankov, kjer se zbirajo nove kre- • jasno postavljeni okvirji dela in začrtani cilji, ativne ideje, • možnost fleksibilnega delovnega čas in fleksi- • samostojno vodenje (ljudi, področja, projekta …), bilnih oblik dela, • ustvarjanje denarja, • skrbno načrtovanje skupnih sestankov oziroma • vodja ali vodstvo pokažejo interes in navduše- aktivnosti, nje za njihovo delovno področje, 67 Didakta KARIERNA SIDRA • javno priznanje in denarno nagrajevanje, • možnost dela od doma, • biti opažen v družbi, imeti ugled, • koriščenja presežka ur v obliki dodatnih prostih • vključevanje v zahtevne naloge. dni, • omogočanje prostih dni, ko to zahtevajo potre- 6. Sidro predanosti/poslanstva be zasebnega življenja, Osebe s sidrom poslanstva najbolj motivirajo na- • pristno in jasno pogajanje o pogojih dela, slednje stvari/možnosti: • delo, pri katerem si sami lahko prilagajajo urnik, • poudarjanje višjega smisla oziroma ciljev, h ka- • delo s čim manj nadurami, terim lahko njihovo delo doprinese, • neposredna komunikacija z delodajalcem o • možnost vplivanja na sistem vrednot v organi- pričakovanjih in zahtevah, zaciji, • možnost študijskega dopusta. • ujemanje vrednot organizacije z njihovimi, • možnost biti zgled drugim, Kako uporabljamo karierna sidra v praksi? • usmerjanje na vidike dela, ko so njim pomembni, Na Javnem zavodu Cene Štupar – Center za izo- • možnost dela na projektih, za katere se zani- braževanje Ljubljana smo razvili interno orodje majo in kjer vidijo smisel, Motivator, s katerim posamezniku izdelamo anali- • delo z vsebinami, ki pripomorejo k izboljšanju zo motivacije. Z njim ugotavljamo ne le karierna si- znanja, potrebnega za delo, dra, ampak tudi motivacijske faktorje. Posameznik • priznanje in podpora kolegov, tako na podlagi rezultatov dveh vprašalnikov (ka- • delo, katerega cilj je pomagati drugim, rierna sidra, motivacijski faktorji) v individualnem • vedeti za koga (ljudi/okolje) nekaj delajo (ne poročilu prejme lastno sliko o tem, kaj mu je pri nujno neposredno), delu (bolj) pomembno in kaj ga (bolj) motivira. Re- • delo v neprofitnih ali socialnih organizacijah (ni zultate iz poročila izkušeni svetovalci posamezniku pa nujno). vedno tudi individualno interpretiramo. 7. Sidro izziva Omenjeno analizo izvajamo v okviru Svetovalnega Osebe s sidrom čistega izziva najbolj motivirajo središča osrednjeslovenske regije, ki deluje v zavo- naslednje stvari/možnosti: du. Storitev je za vključene brezplačna. • iskanje nenehnih izzivov, • premagovanje nemogočih ovir (nerešljivih pro- Organizacije oziroma podjetja se pogosto odločijo, blemov, težke konkurence), da v analizo motivacije vključijo celo skupino svojih • preizkušanje samega sebe (lastnih zmogljivosti), sodelavcev, za katere pa, poleg individualnih poro- • opravljanje nalog, nad katerim so drugi že obu- čil z interpretacijo, pripravimo tudi skupinske slike pali, vključenih. Na ta način tako teoretični koncept • raznoliko, pestro, dinamično delo, vrednot kot teorija kariernih sider zaživita v praksi, • zmaga nad izjemno močnimi nasprotniki, saj je motivacija zaposlenih eden ključnih vidikov • nagrade, ki pa morajo biti odraz njihove uspe- dela. Za organizacije so najbolj koristni prav zgoraj šnosti, opisni motivatorji, ki so uporabni ne le za posame- • nagrajevanje po učinku, znika, pač pa tudi za vodje, ki se tako lahko (če se- • postavljanje novih izzivov, še preden zaključijo s veda narava dela to dopušča) približajo zaposlene- prejšnjim, mu ter ga lažje motivirajo in vodijo. • posluh organizacije za realizacijo izzivov, ki so si jih sami postavili, • postavljanje visokih meril za uspeh, Viri in literatura Boštjančič, E. (2015): Vloga plače pri motiviranosti in zavzetosti zapo- • nagrada za dobro opravljeno nalogo je nova, slenih na izbranem ministrstvu v Sloveniji. Ljubljana: Univerza v Lju- bolj zahtevna naloga, bljani, Filozofska fakulteta. Brečko, D. (2005). Izobraževanje odraslih in načrtovanje osebne ka- • možnost strateškega načrtovanja, riere. Univerza v Ljubljani, Filozofska fakulteta – doktorska disertacija. • vodenje projekta/področja. Brečko, D. (2006): Načrtovanje kariere kot dialog med posamezni- kom in organizacijo. Ljubljana: Planet GV. Cvetko, R. (2002): Razvijanje delovne kariere. Koper: Znanstveno-raz- 8. Sidro življenjskega stila iskovalno središče Republike Slovenije, Ljubljana: Fakulteta za druž- bene vede. str. 33–36. Osebe s sidrom življenjskega sloga najbolj motivi- Deci, E. in Ryan, R. (2000): Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic rajo naslednje stvari/možnosti: Definitions and New Directions. Contemporary Educational Psycho- logy, let. 25, str. 54–67. • uravnoteženost med kariero in zasebno sfero, Denny, R. (1997): Kaj moram vedeti o motivaciji za uspeh. Ljubljana: • razumevanje, spoštovanje do osebnih, družin- Gospodarski vestnik. Lipičnik, B. in Možina, S. (1993): Psihologija v podjetjih. Ljubljana: DZS. skih zadev, Musek, J. (2000): Nova psihološka teorija vrednot. Ljubljana: Inštitut • posluh in pomoč delodajalca pri usklajevanju za psihologijo osebnosti & Educy, str. 3–74, 201–358. Schein, E. (1990): Career Anchors: Discovering Your Real Values. San zasebne in poklicne sfere življenja, Francisco, California: Jossey-Bass/Pfeiffer. • fleksibilnost s strani delodajalca, Šmitran, S. (2012). Motivacija zaposlenih v igralništvu. V: Zbornik 9. Festivala raziskovanja ekonomije in managementa (117–124). Koper: • gibljiv delovni čas, fleksibilen delavnik, Univerza na Primorskem, Fakulteta za management Koper. 68 Didakta