ZBORNICA ZDRAVSTVENE IN BABIŠKE NEGE SLOVENIJE - ZVEZA STROKOVNIH DRUŠTEV MEDICINSKIH SESTER, BABIC IN ZDRAVSTVENIH TEHNIKOV SLOVENIJE Vodenje in management v zdravstveni in babiški negi Z B O R N I K Z R E C E N Z I J O Management in vodenje v zdravstveni in babiški negi - Izobraževalni program za srednji in vrhnji management (september 2023 do maj 2024) Vodenje in management v zdravstveni in babiški negi ZBORNIK Z RECENZIJO Založnik: Zbornica zdravstvene in babiške nege Slovenije – Zveza strokovnih društev medicinskih sester, babic in zdravstvenih tehnikov Slovenije Urednici: prof. dr. Brigita Skela Savič, znan. svetnica, Anita Prelec Lektoriranje: Jelica Žalig Grce Oblikovanje: Barbara Kralj, PRELOM d.o.o. Ljubljana, julij 2025 e-zbornik Objavljen na: https://zbornica-zveza.si/ Kataložni zapis o publikaciji (CIP) pripravili v Narodni in univerzitetni knjižnici v Ljubljani COBISS.SI-ID 244109827 ISBN 978-961-273-303-2 (PDF) Vpeljava kliničnih specializacij na področje zdravstvene nege USNIJA ALITI, DIPL. M. S., KS PROF. DR. BRIGITA SKELA SAVIČ, ZNAN. SVET. POVZETEK Opis problema in pregled literature: Klinični specialisti imajo napredna znanja, ki omogočajo še bolj kakovostno, varno in celostno oskrbo pacientov v bolnišničnih in kliničnih okoljih. Praksa na področju kliničnih specializacij v Sloveniji ne obstaja, kljub temu da slednja omogoča boljšo kakovost življenja pacientov, zmanjšanje stroškov zdravstvene obravnave, razbremenitev zdravnikov specialistov in napredek zdra- vstvene nege kot stroke. Cilj projektnega dela: Cilj projektnega dela je preučiti načine vpeljave kliničnih spe- cializacij na področje zdravstvene nege s posebnim ozirom na temeljne dejavnike za začetek vpeljave kliničnih specializacij na področje zdravstvene nege v Sloveniji. Metode: V raziskavi smo uporabili kvalitativno metodo dela s tehniko intervjuvanja. Uporabljen je bil polstrukturirani vprašalnik, ki smo ga sestavili na podlagi pregleda literature. Raziskavo smo izvedli med tremi intervjuvankami, ki so imele bodisi spe- cialna bodisi napredna znanja. Intervjuji so bili izvedeni maja 2024, zunaj delovnega okolja in v prostem času sodelujočih v raziskavi. Rezultati: Na podlagi pridobljenih odgovorov smo z induktivnim pristopom ustva-gi rili kode, na podlagi katerih smo oblikovali naslednje kategorije in podkategorije: (i) i ne ukrepi za vpeljavo kliničnih specializacij (temeljni ukrepi, kadrovski ukrepi, pedago- ški ukrepi, ukrepi na ravni bolnišnic in klinik), (ii) nosilci in znanja za vpeljavo kliničnih eni in babišk specializacij (nosilci, znanja). stv dr Za uspešno vpeljavo kliničnih specializacij je nujno sprejetje pravilnikov av Razprava: t v z in smernic na nacionalni ravni. Prepoznana je vloga strokovnjakov na ožjem stro- gemen kovnem področju kot nosilcev vpeljave kliničnih specializacij v zdravstveno nego. na Smiselno je tudi razviti model kliničnih specializacij, ki bo slonel na značilnostih slo- venskega zdravstvenega sistema. denje in ma Vo 3 1 UVOD IN OPREDELITEV PROBLEMA Klinična specializacija v zdravstveni negi je pomembna predpostavka prihodnjega razvoja te stroke, saj omogoča poglobljeno znanje in veščine na specifičnih področ- jih zdravstvene nege (Skela-Savič, 2017). Uvajanje kliničnih specializacij zagotavlja višje minimalne standarde na področju prakse zdravstvene nege in izobraževanja, saj je za pridobitev te potreben strokovni magisterij, ki je osredinjen na specialne klinične vsebine. Pridobivanje slednjih ne temelji le na teoretičnem, študijskem pro- cesu, temveč je od izvajalcev zdravstvene nege pričakovano, da imajo obsežna specialna in klinična usposabljanja. Študijski program mora biti akreditiran v okviru oddelkov za zdravstveno nego pedagoških ustanov, ki imajo ustrezno infrastrukturo ter znanja za izvajanje predvidenega specialističnega izobraževanja. Klinični speci- alisti delujejo predvsem na sekundarni in terciarni ravni zdravstvenega varstva, kar je tudi ena izmed vidnejših razlik z izvajalci zdravstvene nege s specialnimi znanji, ki delujejo na primarni ravni. Prepoznana klinična področja, ki potrebujejo klinične specialiste, so opredeljena glede na 1.) vrsto zdravstvenih problemov (inkontinenca, stoma); 2.) vrsto zdravstvene obravnave (psihiatrija); 3.) populacijo (ginekologija, pe- diatrija, geriatrija); 4.) subspecialnost (diabetes) in 5.) okolje delovanja (urgentna sta- nja, intenzivna terapija. Klinično usposabljanje (bodočih) kliničnih specialistov vklju- čuje tudi temeljno poznavanje dejavnikov tveganja, promocijo zdravja, oceno oz. upravljanje simptomov, povezanih z bolezenskimi stanji, ki jih ti pokrivajo (European Specialist Nurses Organisations – ESNO, 2015; International Council of Nurses – ICN, 2020; Skela-Savič, 2020). Vloga kliničnih specialistk in specialistov je ključna pri uspešnem delovanju zdra- vstvenih ustanov, saj so to izvajalci zdravstvene nege z naprednim strokovnim zna- njem, ki presega splošno zdravstveno nego in so pooblaščeni za opravljanje zah- gi tevnejših dejavnosti na specializiranih področjih, ki so trenutno večinoma v domeni i ne zdravnikov specialistov (Wu et al., 2021). Kot primer lahko izpostavimo klinične spe- cialiste v onkologiji, ki imajo ključne kompetence v praksi, ki pomembno vplivajo na eni in babišk kakovostno, varno in predvsem celostno oskrbo pacientov, boljšo prakso zdravstve- stv ne nege in kadrovsko organiziranost. S tem se povečuje tudi uspeh terapevtskega av dr načrta in posledično višja kakovost življenja pacientov (Inumerables et al., 2024). Na t v z drugi strani so klinični specialisti v paliativi usposobljeni predvsem za zagotavljanje gemen celostne oskrbe z diagnosticiranjem, zdravljenjem in praksami predpisovanja zdra- na vil. Pri tem se vse bolj izpostavljata tudi prepoznavanje in razumevanje duhovnih potreb pacientov, ki jih morajo klinični specialisti razumeti, ponotranjiti in ustrezno Vo nasloviti bodisi v sodelovanju z verskim voditeljem bodisi zagotavljanju sredstev denje in ma (verske knjige, prostor za molitev) (Haskamp & Whitehead, 2023). Klinični specialisti 4 imajo ključno vlogo pri zagovarjanju odgovornega usklajevanja in upravljanja po- pulacij pacientov za zmanjšanje stroškov bolnišnic in klinik ob ohranjanju kakovosti (Toth et al., 2024). Na primarni ravni zdravstvenega varstva imajo ti pomemben vpliv z ocenjevanjem, opredeljevanjem in standardiziranjem vlog zdravstvene nege, s či- mer se celostno naslavlja naraščajoče povpraševanje po zdravstvenih storitvah, kot na primer skupnostna psihiatrija, specialistične referenčne ambulante itd. (Bostel- man et al., 2023). Vázquez-Calatayud in sodelavci (2022) zaključujejo, da so klinič- ni specialisti usposobljeni za vodenje specializiranih bolnišničnih okolij, kar poma- ga izvajalcem zdravstvene nege, da so bolj vključeni v rezultate zdravstvene nege pacienta, zagotavljanje na pacienta usmerjene zdravstvene oskrbe in znanstveno- raziskovalni napredek zdravstvene nege kot stroke. Ti dejavniki pripomorejo tudi k profesionalizaciji zdravstvene nege, kar pomeni, da je poklic izvajalca zdravstvene nege spoštovan in prepoznan kot temeljni za zdravje celotne družbe. Namen projektnega dela je preučiti ukrepe za vpeljavo kliničnih specializacij na po- dročje zdravstvene nege. To področje je v Sloveniji zelo slabo razvito, saj je pre- malo nosilcev izobraževanja za klinične specialiste, izvajalcev zdravstvene nege z naprednimi znanji ter strokovne podlage za razvoj tega področja (pravna podlaga, strokovne smernice in priporočila). Zato smo se odločili preučiti temeljne dejavnike za začetek vpeljave kliničnih specializacij na področje zdravstvene nege v Sloveniji. Pri tem se bomo osredotočili na tujo strokovno in znanstveno literaturo, saj prakse na tem področju v Sloveniji ni. 2 PREGLED LITERATURE 2.1 Strategija in rezultati pregleda literature gi i ne V projektnem delu je bila uporabljena deskriptivna metoda dela s pregledom stro- kovne in znanstvene literature slovenskih in mednarodnih avtorjev, katerih področje raziskovanja je povezano s kliničnimi specializacijami v zdravstveni negi. Poiskali in stv pregledali smo literaturo v podatkovnih bazah CINAHL, PubMed in Google Učenjak eni in babišk dr (Scholar). Vsi izvlečki izbranih zadetkov so bili pregledani z namenom izločitve po- av t v z tencialno primernih prispevkov in izborom ustreznih za nadaljnji pregled. gemen Pri iskanju literature smo uporabili naslednje ključne besede in besedne zveze v slo- na venskem jeziku: klinična specializacija, zdravstvena nega, uvedba in v angleškem jeziku: clinical specialization, nursing care, implementation. Za namen raziskave smo Vo uporabili literaturo, ki je bila polno dostopna, vsebinsko ustrezna, objavljena v slo- denje in ma venskem in/ali angleškem jeziku, ter izvira iz časovnega obdobja med letoma 2014 5 in 2024. Upoštevali smo tudi ustreznost vsebine virov glede na raziskovalni problem (raziskovalni cilji drugih raziskav so bili podobni našim) in njihovo kakovost. Pri iska- nju smo uporabili Boolov operator IN oz. AND. Iskanje smo izvedli v maju 2024. Pri pregledu literature smo na začetku na podlagi strategije iskanja pridobili 9.697 virov. Na podlagi pregledanih naslovov in prebranega izvlečka smo jih izključili 251. Preostale vire, teh je bilo 49, smo vsebinsko pregledali in jih 30 izključili. 19 virov smo natančno analizirali in od tega 17 vključili v analizo pregleda literature (slika 1). gi i ne eni in babišk stv av dr t v z gemen na Slika 1: PRIZMA diagram Figure 1: PRISMA diagram denje in ma Vo 6 2.2 Spoznanja pregleda literature Specializirano usposabljanje, mentorstvo in prilagojeni izobraževalni programi imajo ključno vlogo pri pripravi izvajalcev zdravstvene nege za klinično prakso na različnih specialističnih področjih. Dodelitev kakovostnih mentorjev (tako pedagoških kot kli- ničnih), podporna kultura delovnega mesta oz. podpora vodstva zdravstvenih usta- nov, pozitivne timske izkušnje, kontinuirano pridobivanje znanja in veščin ter struktu- rirana usmeritev, ki temelji na učnih potrebah novih kliničnih specialistov, so le nekateri temeljni dejavniki razvoja kliničnih specializacij na področju zdravstvene nege. Ti vpli- vajo tudi na pozitiven odnos, večjo samozavest, kompetence in prehod v napredno prakso zdravstvene nege bodočih kliničnih specialistov (Innes & Calleja, 2018). V okviru pedagoškega naslavljanja kliničnih specializacij morajo biti študentom nu- deni klinični izbirni predmeti oz. moduli, ki so ustvarjeni za zadovoljevanje potreb zdravstvenega sistema. Ta so tudi pripravljena tako, da so klinični specialisti bolj sa- mozavestni in kompetentni za svoje delo s pacientom v bolnišničnem in kliničnem okolju (Lewis et al., 2023). Sam pedagoški proces mora vseskozi sovpadati s prak- tičnim, kar pomeni, da se bodoči klinični specialisti nenehno usposabljajo na vseh ravneh zdravstvenega varstva, s poudarkom na sekundarni in terciarni ravni. S kon- tinuiranim in sistematičnim usmerjanjem, ki vključuje mentorstvo, postopno poveče- vanje kliničnih odgovornosti in vključevanje v poklicno vlogo kliničnega specialista v zgodnjih fazah izobraževanja, se izboljša delovna pripravljenost novih specialistov na področju zdravstvene nege (Baumann et al., 2019). Specialni področji zdravstvene nege, kot sta porodništvo in pediatrija, zahtevata edinstven nabor spretnosti in specializirano oskrbo. Ti kliničnim specialistom nudi- ta priložnost za uporabo veščin klinične presoje, pridobivanje novih kompetenc in znanja ter oskrbo pacientov z različnimi bolezenskimi stanji (Allert & Brunel, 2020; gi Schmidt, 2022). Klinični specialisti, ki delajo v enotah intenzivne terapije, imajo te- i ne meljno vlogo pri obravnavi pacientov, ki jim grozi poslabšanje stanja, in sicer s stal- nim ocenjevanjem in ukrepanjem ob spreminjanju zdravstvenega stanja (Liyew et eni in babišk al., 2021). Pri tem uporabljajo specializirane veščine in znanje zdravstvene nege za stv av zagotavljanje osnovne zdravstvene oskrbe v okoljih, saj gre za akutno obravnavo, dr t v z pri čemer vseskozi delujejo v varnostno oteženih okoliščinah, zato je pomembno, da se zavedajo in se znajo temu primerno odzvati (Burton, 2022). gemen na Specialistično usposabljanje za določeno področje zdravstvene nege je lahko izbirno ali obvezno, odvisno od države, stopnje in okolja prakse (Lazure et al., 2019). Različne denje in ma strokovne organizacije medicinskih sester so izvedle raziskave o raziskovalnih prio- Vo ritetah, da bi zajele prvenstvene potrebe po raziskavah in dokazih na specialističnih 7 področjih za informiranje o najboljših praksah (Mechling et al., 2022). Tako je v pre- teklosti tudi krovna organizacija izvajalcev zdravstvene nege v Sloveniji – Zbornica zdravstvene in babiške nege Slovenije (v nadaljevanju Zbornica – Zveza) predlagala naslednja štiri področja, kot ključna za uvedbo kliničnih specializacij (Anderle, 2023): • Integrirana obravnava kroničnih pacientov v ambulantah družinske medicine, • Urgentna stanja v zdravstvu, • Enterostomalna terapija (skrb za bolnike s stomo), • Paliativna oskrba (skrb za umirajoče). Mednarodni avtorji (Brown et al., 2023; Kapra et al., 2023; Wolf et al., 2023) pišejo, da je vloga kliničnih specialistov raznolika in lahko zajema različne specialnosti, vključ- no z oskrbo demence, onkologijo, kritično oskrbo in nujno medicinsko pomočjo. Ti so ključni člani zdravstvenega, multidisciplinarnega tima, ki učinkovito zadovoljujejo potrebe pacientov, izboljšujejo zdravstvene izide in izvajajo stroškovno učinkovite strategije (Kobleder et al., 2017). Prispevajo tudi k varni, celostni, z dokazi podprti oskrbi v nujnih primerih, čeprav so na tem področju potrebne nadaljnje raziskave (Lough, 2022). Na razumevanje pomena vloge kliničnih specialistov je vplivala pandemija covida-19, ki je še dodatno potrdila pomembnost njihove vloge pri podpori pacientov z rakom v težkih časih (Forster et al., 2022). To so še posebej ugotovili v Združenem kraljestvu, kjer se vse bolj spodbuja izpopolnjevanje kliničnih specialistov z usmerjanjem v po- diplomski študij, kjer se poleg študijskih procesov zagotavlja tudi klinično usposa- bljanje – neposredno s pacientom, ki potrebuje specialno zdravstveno oskrbo zara- di raka (Gabbard et al., 2021). Klinični specialisti lahko pomembno prispevajo k raziskovanju na področju zdra- gi vstvene nege, kar poudarja potrebo po priznavanju njihove vrednosti pri izidih za i ne paciente in organizacijskih pobudah (Mason, 2021). eni in babišk 3 METODE stv av dr t v z Raziskava, v kateri smo uporabili kvalitativno metodo dela s tehniko intervjuvanja, je želela nasloviti naslednje raziskovalne cilje: gemen na • ugotoviti, kateri ukrepi so pomembni za vpeljavo kliničnih specializacij na po- dročju zdravstvene nege; denje in ma • ugotoviti, kdo so nosilci vpeljave kliničnih specializacij na področju zdravstve- Vo ne nege. 8 Na podlagi raziskovalnih ciljev smo postavili naslednji raziskovalni vprašanji: RV : Kateri ukrepi so pomembni za vpeljavo kliničnih specializacij na področju zdra-1 vstvene nege? RV : Kdo so nosilci vpeljave kliničnih specializacij na področju zdravstvene nege? 2 3.1 Zbiranje podatkov Za izvedbo raziskave smo uporabili polstrukturirani vprašalnik z vnaprej priprav- ljenimi vprašanji, ki so bila oblikovana na osnovi pregleda domače in mednarodne strokovne ter znanstvene literature (ESNO, 2015; ICN, 2020; Skela-Savič, 2020). Med samim intervjujem smo po potrebi postavili še dodatna vprašanja in podvprašanja, ki so bila ravno tako vnaprej zapisana na predlogi. Intervju je sestavljen iz dveh sklo- pov. Prvi sklop vsebuje štiri sociodemografska vprašanja (spol, starost, število let delovnih izkušenj na področju zdravstvene nege in znanja, ki jih ima vprašanec – specialna in/ali napredna), drugi sklop pa vsebuje šest vprašanj, ki pa se navezujejo na namen raziskave, zastavljene cilje in raziskovalna vprašanja. Intervjuje smo izvedli v maju 2024. Te je avtorica raziskave izvedla zunaj delovnega okolja in v svojem prostem času. 3.2 Vključeni v raziskavo Vzorec raziskave je bil namenski in predstavljali so ga trije izvajalci zdravstvene nege, ki imajo bodisi specialna bodisi napredna znanja v zdravstveni negi. Pri izboru vzorca smo upoštevali naslednje vključitvene kriterije: • več kot deset (10) let delovnih izkušenj na področju zdravstvene nege; • pridobljena specialna in/ali napredna znanja; gi i ne • objavljena bibliografija v COBISS-u; • izkušnje z mentorstvom v bolnišničnem ali kliničnem okolju. eni in babišk V raziskavi so bile vse sodelujoče ženske. Najstarejša intervjuvanka je imela 54 let, stv av najmlajša pa 40. Ena je imela napredna znanja, dve pa specialna znanja (tabela 1). dr t v z gemen na denje in ma Vo 9 Tabela 1: Sociodemografski dejavniki Table 1: Sociodemographic data Izvajalec Spol Starost (let) Število let delovnih Specialna in/ zdravstvene nege izkušenj na področju ali napredna (IZN) zdravstvene nege znanja IZN 1 Ženski 54 30 Napredna IZN 2 Ženski 43 20 Specialna IZN 3 Ženski 40 15 Specialna 3.3 Potek raziskave in soglasja Kot navedeno v poglavju 3.1 smo intervjuje izvedli maja 2024 v prostem času inter- vjuvancev na njihovih domovih. Pri izvajanju intervjuja smo upoštevali vsa etična na- čela raziskovanja. Pred začetkom snemanja intervjujev, ki smo ga izvedli z mobilnim telefonom, smo od intervjuvancev pridobili ustno soglasje. 3.4 Obdelava podatkov Odgovore intervjuvancev smo po pogovoru prepisali in intervjuvancem poslali v av- torizacijo, ti pa so prepis potrdili. Po potrditvi prepisa smo naredili analizo besedil, jih zapisali v tabele, kodirali in interpretirali, ugotovitve pa zapisali v rezultatih ter v poglavju Razprava z zaključkom. 4 REZULTATI Intervjuvanci menijo, da so klinične specializacije ustrezne za napredek zdravstve- ne nege kot stroke, vendar obenem menijo, da je premalo informacij o temeljnih, gi izhodiščnih ukrepih za njeno implementacijo. Menijo, da trenutno ne obstajajo pra- i ne vilniki, ki to področje urejajo, pri čemer zagovarjajo celostne ukrepe, kar pomeni, da so usposabljanja izvedena znotraj njihovega delovnega časa. Intervjuvanci so tudi eni in babišk prepričanja, da trenutnega interesa politike ni, kljub temu da bi klinične specializacije stv prispevale k bolj kakovostni obravnavani pacientov in znižanju stroškov bolnišnic oz. av dr klinik (tabela 2). t v z gemen na denje in ma Vo 10 Tabela 2: Temeljni ukrepi za vpeljavo kliničnih specializacij na področju zdravstvene nege Table 2: Fundamental measures for the implementation of clinical specialisations in nursing Vprašanje 1: Kateri temeljni (zdravstvene politike, pravilniki, odločitve v okviru krovnih organizacij) ukrepi so potrebni za vpeljavo kliničnih specializacij na področje zdravstvene nege? Intervjuvanec Izjava Kode 1 Menim, da je potrebno najprej sprejeti pravilnik na nacionalnem ustrezne pravilnike na nacionalnem nivoju, usposabljanje v nivoju, ki bodo celostno reševali delovnem času, demografski klinične specializacije. To ne pomeni dejavniki le, da bodo klinični specialisti ustrezno umeščeni v plačne razrede, ampak naj se tudi »rezervira« čas znotraj delovnih procesov. Zavedati se je treba, da so bodoči klinični specialisti večinoma prav ženske, realnost pa je, da te skrbijo za družino oz. si jo želijo ustvariti. 2 Menim, da je ideja o kliničnih začetna faza, ni načrta specializacijah v skrajno začetni fazi, implementacije, pravilnikov in saj obstaja le nekaj objav na to temo. smernic, premalo objav, Načrt, pravilniki, smernice pa sploh znanje ni ustrezno niso nikjer objavljeni. Če se misli o tem ovrednoteno javno govoriti, je skrajni čas, saj se spodbuja pridobivanje naprednega znanja, vendar to niti ni, po mojem mnenju, ustrezno ovrednoteno. 3 V preteklosti sem že slišala o kliničnih premalo informacij, specializacijah, pri čemer sem mislila, implementiranje tujih praks, da to velja za zdravnike. Sama ideja o ni interesa politike tem se mi zdi zelo dobra, ampak je v javnosti premalo informacij. Predvsem gi se mi zdi, da želimo dobre prakse iz i ne tujine implementirati tudi v Sloveniji, ampak pravega interesa politike ni, čeprav bi to pripomoglo k bolj eni in babišk kakovostni oskrbi pacientov in nižjim stv av stroškom bolnišnic. dr t v z Intervjuvanci v raziskavi so menili, da je najprej treba določiti nosilce vpeljave kli- na ničnih specializacij na področje zdravstvene nege. Te je smiselno napotiti v tujino, gemen kjer praksa kliničnih specializacij že obstaja in je le-to smotrno lokalizirati v slovenski denje in ma zdravstveni sistem. Obenem intervjuvanci menijo, da je vedno več izvajalcev zdra- Vo vstvene nege z naprednimi znanji, a imajo ti zaradi lastne želje po izpopolnjevanju ali zadržanju trenutnega, vodilnega mesta. Pravih spodbud s strani bolnišnic oz. klinik 11 ni, so pa s strani krovne organizacije Zbornice – Zveze (tabela 3). Tabela 3: Kadrovski ukrepi za vpeljavo kliničnih specializacij na področju zdravstvene nege Table 3: Staff measures for the implementation of clinical specialisations in nursing Vprašanje 2: Kateri kadrovski ukrepi so potrebni za vpeljavo kliničnih specializacij na področje zdravstvene nege? Intervjuvanec Izjava Kode 1 Menim, da je izvajalcev zdravstvene vedno več nosilcev nege z naprednimi znanji vse več, naprednih znanj, ker si to predvsem sami želijo, ker ni spodbude bolnišnic oz. se želijo izpopolnjevati, spet drugi se klinik, želijo vključiti v pedagoške procese, spodbude s strani Zbornice nekateri pa zato, da obdržijo svoje – Zveze vodilno mesto ali pa se bo to kmalu »odprlo«. Ni pa nobene spodbude s strani bolnišnic, klinik itd., so pa s strani Zbornice – Zveze. 2 Najprej je treba imeti dovolj strokovnjakov z mednarodnimi, pedagoškimi in praktičnimi izkušnjami. Gre za izredno kompleksno področje, ki zahteva ustrezne kompetence, zato je smiselno najprej kot implementatorje vključiti tuje strokovnjake, ki bodo učili domače. 3 Predvsem je na začetku treba nosilci vpeljave kliničnih opredeliti nosilce vpeljave kliničnih specializacij, specializacij. Ti naj imajo tako posedovanje teoretičnih in teoretične kot praktične izkušnje praktičnih znanj, gi v zdravstveni negi. Nosilce je prav pridobivanje dobrih praks iz tako smotrno napotiti v tujino, kjer se tujine, bodo seznanili z obstoječo najboljšo lokalizacija dobrih praks prakso (verjetno Združeno kraljestvo, i ne Irska …), ki jo bodo prilagodili oz. vzpostavili v slovenski zdravstveni sistem. eni in babišk stv Intervjuvanci so v raziskavi menili, da je za uvedbo kliničnih specializacij na področju av dr zdravstvene nege treba vzpostaviti tim strokovnjakov, ki ima dolgoletne pedagoške t v z in praktične izkušnje. Njihovo znanje mora temeljiti na najnovejših dognanjih, hkrati gemen pa morajo sami spodbujati kritično razmišljanje, izpopolniti mehke in vodstvene ve- na ščine, ki bodo bodočim kliničnim specialistom pomagale pri vodenju zdravstvenih ustanov ali zdravstvene obravnave pacientov. Izraženo je bilo tudi prepričanje, da Vo morajo pedagoški procesi temeljiti na usposabljanju na bolnišničnem in kliničnem denje in ma okolju, ki naj se šteje tudi v delovno dobo bodočega kliničnega specialista (tabela 4). 12 Tabela 4: Pedagoški ukrepi za vpeljavo kliničnih specializacij na področju zdravstvene nege Table 4: Pedagogical measures for the introduction of clinical specialisations in nursing Vprašanje 3: Kateri pedagoški ukrepi so potrebni za vpeljavo kliničnih specializacij na področje zdravstvene nege? Intervjuvanec Izjava Kode 1 Mislim, da je treba najprej sestaviti tim tim strokovnjakov z strokovnjakov, ki že imajo dolgoletne dolgoletnimi pedagoškimi in pedagoške in praktične izkušnje. Poleg praktičnimi izkušnjami, tega je treba vzpostaviti ustrezen priznan program, študijski program specializacije, ki usposabljanja, bo priznan tako na nacionalni kot raziskovanje, evropski ravni. Menim tudi, da je dobro, da klinična specializacija temelji na veščine vodenja, usposabljanjih, raziskovanju, veščinah komuniciranje vodenja, komuniciranja itd. 2 Kakor imata FZAB in UM FZV študij koncept pedagoškega napredne zdravstvene nege s procesa, podoben študiju specialnimi področji, bi morali na napredne zdravstvene nege, podoben način organizirati klinične poudarek na usposabljanju, specializacije. Sama osebno bi dala upoštevanje klinične več poudarka na usposabljanju v specializacije v delovno bolnišničnem in kliničnem okolju, pri dobo čemer bi se to upoštevalo kot del službe in v delovno dobo. 3 Pedagoški ukrepi naj bodo osredinjeni na dokazih podprta praksa, predvsem na z dokazi podprto prakso. kritično razmišljanje, Pri tem naj se predvsem spodbujajo vodstvene in mehke veščine, kritično razmišljanje bodočih kliničnih timsko delo in povezovanje specialistov, vodstvene in mehke veščine ter timsko delo. Prepogosto se mi zdi, da se izvajalci zdravstvene nege premalo povezujejo, medtem ko se gi zdravniki znajo obnašati timsko. i ne Intervjuvanci so se v raziskavi strinjali, da je najpomembnejše razumevanje in za- eni in babišk vedanje managementa, da je profil kliničnih specialistov pomemben za učinkovito, stv av kakovostno, varno in celostno zdravstveno obravnavo pacientov. To zavedanje naj dr t v z se posledično odraža v finančnih, kadrovskih in materialnih spodbudah, pri čemer gemen pa je bodoče klinične specialiste smiselno vključiti v odločitvene procese, saj bodo na ti v prihodnje imeli največ specialnega, ožje usmerjenega znanja na področju zdra- vstvene nege (tabela 5). denje in ma Vo 13 Tabela 5: Ukrepi, na ravni bolnišnic in klinik, potrebni za vpeljavo kliničnih specializacij na področje zdravstvene nege Table 5: Measures, at hospital and clinic level, to introduce clinical specialisations in nursing Vprašanje 4: Kateri ukrepi na ravni bolnišnic in klinik so potrebni za vpeljavo kliničnih specializacij na področje zdravstvene nege? Intervjuvanec Izjava Kode 1 Najprej je nujno zavedanje zavedanje managementa, managementa, da je profil kliničnih kadrovske, materialne in specialistov potreben in pomemben finančne spodbude v bolnišničnih in kliničnih okoljih. Temu sledijo kadrovske, finančne in materialne spodbude. 2 Menim, da je nujno zavedanje zavedanje managementa, managementa in prilagoditev prilagoditev organizacije organizacije dela, ki bo kliničnega dela, specialista umestila na ustrezno umeščanje na ustrezna delovno mesto, tako da lahko kar delovna mesta najbolj prispeva delovnim procesom in zadovoljstvu pacientov. 3 Bodoče klinične specialiste je treba vključevanje bodočih vključiti v odločitvene procese, saj kliničnih specialistov v bodo ti imeli največ specialnega, ožje odločitvene procese, usmerjenega znanja na področju možnosti za izboljšave zdravstvene nege. Tako bodo lahko v zdravstveni obravnavi predlagali možnosti za izboljšave v pacientov zdravstveni obravnavi pacientov itd. Intervjuvanci so menili, da morajo biti nosilci vpeljave kliničnih specializacij na po- dročju zdravstvene nege strokovnjaki, ki imajo tako teoretična znanja kot praktična. Pri prvih je mišljeno to, da so ti aktivno vključeni v obstoječe študijske procese in gi imajo veščine komuniciranja, spodbujanja kritičnega razmišljanja ter mehke veščine. i ne Praktična znanja pa so pomembna, saj so tako strokovnjaki seznanjeni z aktualnim stanjem v zdravstvenih ustanovah in tako posledično pripravijo realističen plan vpe- eni in babišk ljave kliničnih specializacij. Intervjuvanci so tudi dodali, da so nosilci vpeljave kliničnih stv specializacij tudi izvajalci zdravstvene nege, ki bodo klinični specialisti, saj je začetna av dr skupina kliničnih specialistov tudi »kontrolna skupina«, na podlagi katere se bo v pri- t v z hodnje tudi razvijala klinična specializacija v zdravstveni negi (tabela 6). gemen na denje in ma Vo 14 Tabela 6: Nosilci in njihova znanja za vpeljavo kliničnih specializacij na področju zdravstvene nege Table 6: Promoters and their skills for the introduction of clinical specialisations in nursing Vprašanje 5: Kdo so nosilci vpeljave kliničnih specializacij na področju zdravstvene nege? Katera znanja morajo imeti? Intervjuvanec Izjava Kode 1 Menim, da so nosilci tisti, ki imajo v strokovnjaki, ki imajo največ Sloveniji največ tako teoretičnega kot teoretičnega in praktičnega praktičnega znanja. So tisti, ki so prvi znanja, začeli pisati o kliničnih specializacijah pionirji klinične specializacije in so že bili del mednarodnih projektov v Sloveniji, vpeljave kliničnih specializacij. sodelujoči na mednarodnih projektih 2 Odvisno. Glede na to, da je več področij ključni strokovnjaki na kliničnih specializacij, je smiselno določenem področju izbrati nekaj ključnih strokovnjakov na tem področju (na primer na področju paliativne nege Kaučič) in jim omogočiti, da se intenzivno pripravljajo na vpeljavo kliničnih specializacij tako na pedagoški kot bolnišnični/klinični ravni. 3 Nosilci vpeljave so izvajalci zdravstvene izvajalci zdravstvene nege, nege v sodelovanju s pedagoškimi pedagoški strokovnjaki z strokovnjaki, ki imajo tudi izkušnje v izkušnjami v bolnišničnem bolnišničnem oz. kliničnem okolju. oz. kliničnem okolju 4.2 Prikaz po kodah in kategorijah Na podlagi pridobljenih rezultatov smo ugotovitve, natančneje kode, razvrstili v pod- kategorije in kategorije. Pri tem smo ubrali induktiven pristop, na podlagi tega kode gi razvrstili v šest podkategorij in dve kategoriji (tabela 7). i ne eni in babišk stv av dr t v z gemen na denje in ma Vo 15 Tabela 7: Prikaz kod po kategorijah Table 7: Codes and categories Kategorija Podkategorija Kode Ukrepi za vpeljavo Temeljni ukrepi pravilnik na nacionalni ravni, usposabljanje kliničnih specializacij v delovnem času, demografski dejavniki, ni načrta implementacije, pravilnikov in smernic, premalo objav, znanje ni ustrezno ovrednoteno, premalo informacij, implementiranje tujih praks, ni interesa politike Kadrovski ukrepi vedno več nosilcev naprednih znanj, ni spodbude bolnišnic oz. klinik, spodbude s strani Zbornice – Zveze, nosilci vpeljave kliničnih specializacij, posedovanje teoretičnih in praktičnih znanj, pridobivanje dobrih praks iz tujine, lokalizacija dobrih praks Pedagoški ukrepi tim strokovnjakov z dolgoletnimi pedagoškimi in praktičnimi izkušnjami, priznan program, usposabljanja, raziskovanje, veščine vodenja, komuniciranje, koncept pedagoškega procesa, podoben študiju napredne zdravstvene nege, upoštevanje klinične specializacije v delovno dobo Ukrepi na ravni zavedanje managementa, bolnišnic in klinik kadrovske, materialne in finančne gi spodbude, prilagoditev organizacije dela, i ne umeščanje na ustrezna delovna mesta, vključevanje bodočih kliničnih specialistov v odločitvene procese, eni in babišk možnosti za izboljšave v zdravstveni stv av obravnavi pacientov dr t v z Nosilci in znanja za Nosilci pionirji klinične specializacije v Sloveniji, gemen vpeljavo kliničnih sodelujoči na mednarodnih projektih, na specializacij ključni strokovnjaki na določenem področju, izvajalci zdravstvene nege denje in ma Znanja teoretična in praktična znanja, izkušnje v Vo bolnišničnem oz. kliničnem okolju 16 5 RAZPRAVA Z ZAKLJUČKOM Namen projektnega dela je bil preučiti načine vpeljave kliničnih specializacij na po- dročje zdravstvene nege. Pri tem smo ugotovili, da je za uspešno vpeljavo kliničnih specializacij nujno sprejetje pravilnikov in smernic na nacionalni ravni, kar je osnova za nadaljnji razvoj. Obenem je prepoznana vloga strokovnjakov na strokovnem po- dročju (na primer paliativna nega) kot nosilcev vpeljave kliničnih specializacij v zdra- vstveno nego. Ti morajo imeti tako teoretično, pedagoško znanje kot tudi praktično, ki so ga v preteklosti pridobivali na sekundarni in/ali terciarni ravni zdravstvenega varstva. Ne nazadnje je pomembno, da se management bolnišnic in klinik zaveda, da je klinična specializacija potrebna za nudenje kakovostne, varne, celostne in učin- kovite zdravstvene obravnave pacientov. Vsekakor pa je spodbujanje zavedanja oz. promocije poklica kliničnih specialistov na izvajalcih zdravstvene nege, ki imajo strokovne kompetence, mehke veščine, veščine kritičnega razmišljanja in željo po kontinuiranem izpopolnjevanju oz. usposabljanju. V raziskavi smo najprej želeli opredeliti ukrepe, ki so pomembni za vpeljavo kliničnih specializacij na področju zdravstvene nege, zato smo postavili naslednje raziskoval- no vprašanje: Kateri ukrepi so pomembni za vpeljavo kliničnih specializacij na področju zdravstvene nege? V raziskavi smo ugotovili, da je temeljni ukrep za vpeljavo kliničnih specializacij spre- jetje pravne podlage (pravilniki), sprejetje načrta implementacije, smernic in proto- kolov delovanja kliničnih specialistov (tabela 2). S tem se strinja tudi Powers (2021), ki pravi, da temeljni ukrepi za izvajanje kliničnih specializacij v zdravstveni negi zahteva- jo strukturiran pristop, ki ga usmerjajo ogrodja delovanja (angl. framework) in na do- kazih temelječe prakse. Pri poudarjanju pomena kliničnih specializacij imajo ključno vlogo (bodoči) klinični specialisti, ki prav z izboljšanjem izidov zdravljenja pacientov, gi preprečevanjem neželenih dogodkov in prispevanjem k sistemskim spremembam i ne za izboljšanje kakovosti in učinkovitosti ob hkratnem zmanjšanju stroškov, kažejo na potrebo po tovrstnih profilih na področju zdravstvene nege. Riordan et al. (2019) eni in babišk dodajajo, da so za uspešno izvajanje vlog kliničnih specialistov potrebne strategije stv av obravnave tako v notranjem kot zunanjem kontekstu. To pomeni, da je pri vpelje- dr t v z vanju kliničnih specializacij treba razumeti razlike v organizaciji zdravstvenega siste- gemen ma in informacijskih sistemih, da se zagotovi celostno izvajanje zdravstvene oskrbe. na Temu primerno se tudi prilagodijo modeli delovanja kliničnih specializacij na nacional- ni ravni, saj ni mogoče trditi, da bo model, ki deluje v Združenem kraljestvu, deloval denje in ma tudi v Sloveniji. Kobleder et al. (2017) zaključujejo, da je pri vpeljevanju kliničnih spe- Vo cializacij potreben podroben opis vlog, pravne zahteve in standardizirani programi 17 usposabljanja. Poleg tega je treba nuditi kontinuirano podporo izvajalcem zdra- vstvene nege pri razširjeni in specializirani praksi, spodbujanje kontinuitete oskrbe ter pobud za izboljšanje kakovosti in varnosti v zdravstveni negi. Temeljni ukrepi vpeljave kliničnih specializacij vključujejo tudi razvoj sistemov oce- njevanja ključnih kompetenc kliničnih specialistov, kar zagotavlja, da imajo ti vsa potrebna teoretična znanja, klinične izkušnje in klinične spretnosti, potrebne za za- gotavljanje visokokakovostnih storitev zdravstvene nege (Huang, 2023). Pri tem je ključno usposabljanje po strukturiranih modelih, ki klinične specialiste opolnomoči tako, da ti izvajajo na pacienta osredotočeno zdravstveno nego, zmanjšujejo obre- menjenost ostalih članov multidisciplinarnega tima, še zlasti na specializiranih pod- ročjih, kot je onkologija (Kapra et al., 2023). Pri tem je zanimivo, da ti ključni, temeljni ukrepi v praksi vodijo k osnovanju klinik, ki jih vodijo klinični specialisti, in multidi- sciplinarnih modelov oskrbe, ki optimizirajo zdravljenje, izboljšuje izide zdravljenja in zmanjšuje število ponovnih sprejemov, ki jih je mogoče preprečiti, na specializiranih področjih, kot sta srčno popuščanje in vnetne črevesne bolezni (Liljeroos & Ström- berg, 2018; Karimi et al., 2021). Temeljni ukrepi za vpeljavo kliničnih specializacij spodbujajo zagovorništvo pacien- tov, preoblikovanje storitev in hitro odzivnost na potrebe pacientov, ki se zagotavlja s specialnim izpopolnjevanjem v zdravstveni negi (Dempsey et al., 2016). Ukrepi, ki so temelji, odpirajo tudi platformo za odprt dialog med ključnimi deležniki, izvajalci zdravstvene nege in zdravniki, ki koristi za pacienta postavijo pred osebne, statusne ali strokovne vidike (Dopelt et al., 2023). Z združevanjem strokovnega znanja iz pra- kse, ki temelji na dokazih, z znanjem s področja inovacij, sistemskega razmišljanja in zdravstvene politike se lahko klinične specialiste vključi v medpoklicne skupine, ki spodbujajo skupne vizije in izboljšajo izvajanje zdravstvene nege (Nichols, 2019). gi V raziskavi smo ugotovili, da je ključen kadrovski ukrep, potreben za vpeljavo klinič- i ne nih specializacij, kontinuirano zagotavljanje strokovnjakov z naprednimi znanji, ki so tako teoretična kot praktična. Poleg tega je treba zagotoviti podporo managementa, eni in babišk ki tovrstna izpopolnjevanja podpira – finančno, kadrovsko in/ali materialno (tabela av 3). S tem se strinjajo tudi Tyler et al. (2022), ki poudarjajo zagotavljanje stalnega izo- stv dr braževanja in praktičnega usposabljanja kliničnih specialistov, ki vpliva na bolj kako- t v z vostno oskrbo, zlasti z vidika zmanjševanja potencialno izogibnih hospitalizacij med na stanovalci v ustanovah za dolgotrajno oskrbo. gemen Timski modeli zdravstvene nege so se v praksi kliničnih specializacij izkazali kot zelo denje in ma uspešni, še zlati v podeželskih okoljih. Ta nakazuje na pomen različnih vlog, ki jih lah- Vo ko klinični specialist poseduje, pri čemer ta nemalokrat prevzema naloge izvajalcev 18 zdravstvene nege s srednjo in visokošolsko izobrazbo ter upravlja zdravstveno eno- to (Deravin et al., 2017). S slednjim se strinjajo tudi Abdallah et al. (2019), ki poudarjajo pomen izvajanja izpopolnjevanj s področja upravljanja, s čimer se krepijo vodstvene spretnosti kliničnih specialistov. Sama izpopolnjevanja nudijo tudi znanja s področja skladnosti z varnostnimi ukrepi, kar je bistvenega pomena za zaščito osebja zdra- vstvene nege pred tveganji, povezanimi z delom. Intervjuvanci so v raziskavi poudarili, da je za vpeljavo kliničnih specializacij na po- dročje zdravstvene nege potreben tim pedagoških strokovnjakov, ki imajo tako te- meljna teoretična znanja kot praktična, ki (so) jih pridobivajo v bolnišničnem ali klinič- nem okolju (tabela 4). Moreira (2023) nadaljuje in podaja primer pedagoške strategije Journal Club, ki spodbuja razvoj spretnosti sinteze znanstvenih dokazov, kritičnega razmišljanja in refleksivnega razmišljanja pri bodočih kliničnih specialistih. Lkhagvaa (2024) dodaja, da so pedagoški programi, ki so osnovani na konceptu končnega rezultata (angl. Outcome-Based Education), izboljšujejo kompetence in usposoblje- nost kliničnih specialistov. Tak koncept je tudi bolj sprejet s strani bodočih kliničnih specialistov, kar pozitivno vpliva na kasnejše zagotavljanje kakovostne, celostne in učinkovite zdravstvene nege. Naprednejši, sodobni pedagoški ukrepi za vpeljavo kliničnih specializacij zagovarjajo zasnovanje pedagoških modulov v digitalni obliki. Ti so osredotočeni na izpolnjeva- nje individualnih učnih potreb in izboljšanje pripravljenosti bodočih kliničnih specia- listov za učenje novih znanj (Nair, 2024). Pri tem vse več izobraževalnih institucij, ki izvajajo klinične specializacije, vpeljuje virtualno resničnost, kot pedagoški pristop za izboljšanje kliničnih kompetenc. Ta bodočim kliničnim specialistom zagotavlja varno okolje za uporabo teoretičnega znanja v specialni praksi zdravstvene nege (Che Ha- san et al., 2021). gi Naša raziskava je pokazala, da je na ravni bolnišnic in klinik nujno predvsem zaveda- i ne nje managementa za vpeljavo kliničnih specializacij na področju zdravstvene nege. Poleg tega je potrebna ustrezna organizacija dela in vključevanje bodočih kliničnih eni in babišk specialistov v odločitvene procese na sekundarni in terciarni ravni zdravstvenega av varstva (tabela 5). Zanimivo je, da se tuje raziskave (Gundersen et al., 2015; Rush stv dr et al., 2019; Kraaij et al., 2019; Rasmussen et al., 2024) ne osredotočajo na dejavnik t v z podpore vodstva bolnišnic in klinik, ki velja za samoumevno, temveč je to osredi- na njeno predvsem na ukrepe ustanavljanja klinik, ki jih vodijo klinični specialisti in za- gemen gotavljanja kontinuiranega izpopolnjevanja le-teh. Tako Rush et al. (2019) predlagajo denje in ma ustanovitev specializiranih klinik, ki jih vodijo klinični specialisti, da bi izboljšali izide Vo zdravljenja, obvladovanje simptomov in zmanjšali stroške zdravstvenega varstva. 19 Bolnišnice in klinike lahko ustanovijo specializirane klinike, ki se osredotočajo na po- sebna področja specializacije zdravstvene nege, da bi izboljšale oskrbo pacientov in njihovo zadovoljstvo. Dvig ravni izobrazbe in povečanje števila zaposlenih kliničnih specialistov izboljšata izkušnje pacientov z bolnišnično oskrbo in zmanjšanje njihove umrljivosti. Zato je pomembno, da bolnišnice in klinike kontinuirano vlagajo v programe izobraževanja za izpopolnjevanje specializacij (Kraaij et al., 2019). Investicija v znanje in specialistič- no usposabljanje izboljšuje diagnostiko in oskrbo pacientov s strani kliničnih speci- alistov. Pomenljivo dejstvo je, da v nekaterih državah slednji izvajajo diagnostiko z naprednimi diagnostičnimi orodji, s čimer izboljšujejo oskrbe pacientov, odkrivanje bolezni in rezultate na specializiranih področjih (Gundersen et al., 2015). Vidimo torej, da podpora managementa ne bi smela biti vprašljiva pri vpeljavi klinič- nih specializacij. Kvečjemu gre razmišljati v smeri razširitve vlog kliničnih specialistov v prihodnje, kar potrjuje tudi Rasmussen (2024). Ta dodaja, da s tem, ko bolnišnice in klinike opolnomočijo izkušene klinične specialiste, zagotavljajo specializirane obrav- nave na določenih področjih, s čimer razširijo obseg oskrbe, ki je na voljo pacientom. Naša raziskava je v nadaljevanju želela prepoznati nosilce vpeljave kliničnih speci- alizacij in njihova znanja, ki so potrebna za vpeljavo. Tako smo oblikovali naslednje raziskovalno vprašanje: Kdo so nosilci vpeljave kliničnih specializacij na podro- čju zdravstvene nege? Intervjuvanci so prepričani, da so nosilci vpeljave kliničnih specializacij strokovnjaki, ki imajo teoretična in napredna praktična znanja na svojem ožjem strokovnem po- dročju (tabela 6). Rush et al. (2019) navedeno ugotovitev dopolnjujejo. Ti pravijo, da so na začetku vpeljave kliničnih specializacij nosilci izvajalci zdravstvene nege z na- prednimi znanji, ki že izvajajo specializirano oskrbo in vodijo zdravstvene ustanove, gi najpogosteje na primarni ravni zdravstvenega varstva. Kasneje, ko se področje kli- i ne ničnih specializacij bolj razvije, pa so nadaljnji nosilci klinični specialisti, ki se osredo- točajo na usposabljanje in strokovni razvoj svojega specialističnega področja. Tudi eni in babišk znotraj klinik, ki jih vodijo kot klinični specialisti. stv av dr t v z 5.2 Omejitve raziskave gemen Raziskava je odgovorila na obe raziskovalni vprašanji, vendar je bil vzorec sodelujo- na čih majhen. Zaradi tega raziskave ni možno posplošiti na celotno populacijo izvajal- cev zdravstvene nege s specialnimi in/ali naprednimi znanji. Kot omejitev raziskave Vo bi poudarili tudi pomanjkanje strokovne in znanstvene literature na področju klinič- denje in ma nih specializacij, čeprav je v zadnjih letih bilo objavljene veliko literature na področju napredne in specialne zdravstvene nege. 20 5.3 Predlogi za nadaljnje raziskovanje Raziskava predstavlja pomemben prispevek k razvoju področja kliničnih speciali- zacij na področju zdravstvene nege, saj tovrstnih v Sloveniji primanjkuje oz. jih ni. V prihodnje je raziskavo smiselno razširiti med večje število izvajalcev zdravstvene nege z naprednimi znanji, pri čemer bi izbrali kvantitativno metodo dela, saj je možno končne rezultate posplošiti na končno populacijo. Smiselno je tudi razviti model kli- ničnih specializacij, ki bo slonel na značilnostih slovenskega zdravstvenega sistema. 6 SEZNAM LITERATURE Abdallah, S., Shabaan, F., Ghadery, S., & Shokier, M. (2019). Effect of management program on nursing staff leading role and compliance to follow safety measures at intensive care units. Tanta Scientific Nursing Journal, 17(2), 8–32. https://doi.org/10.21608/tsnj.2019.71509 Allert, J., & Brunel, M. (2021). Developing skills labs for obstetric and pediatric nursing students. Nursing Education Perspectives, 42(4), 255–256. https://doi.org/10.1097/01.NEP.0000000000000640 Anderle, D. (2023). Ministrstvo za zdravje predlaga specializacije medicinskih sester na štirih področjih. https://www.sta.si/3226225/ministrstvo-za-zdravje-predlaga-specializacije-medicinskih-sester-na- -stirih-podrocjih Baumann, A., Crea-Arsenio, M., Hunsberger, M., Fleming-Carroll, B., & Keatings, M. (2019). Work readi- ness, transition, and integration: the challenge of specialty practice. Journal of Advanced Nursing, 75(4), 823–833. https://doi.org/10.1111/jan.13918 Bostelman, C., Passwater, C., & Urton, M. (2023). Exploring clinical nurse specialist impact in primary health care: exemplars from a student‘s clinical practice. Clinical Nurse Specialist, 37(4), 187–193. https:// doi.org/10.1097/NUR.0000000000000756 Brown, P., Burton, A., Ayden, J., Harrison Dening, K., Hoe, J., & Cooper, C. (2023). Specialist demen- tia nursing models and impacts: a systematic review. Current Opinion in Psychiatry, 36(5), 376–390. https://doi.org/10.1097/YCO.0000000000000874 Burton J. (2023). The emergence of custodial health nursing as a specialty whose time has come: an Australian experience. International Nursing Review, 70(3), 273–278. https://doi.org/10.1111/inr.12815 Che Hasan, M. K., Nurumal, M. S., Firdaus, M. K. Z. H., & Jamaludin, T. S. S. (2021). Ongoing challenges for gi nursing towards global demand. International Journal of Care Scholars, 4(Supp1), 103–104. https://doi. i ne org/10.31436/ijcs.v4iSupp1.225 Dempsey, L., Orr, S., Lane, S., & Scott, A. (2016). The clinical nurse specialist‘s role in head and neck cancer care: United Kingdom National Multidisciplinary Guidelines. The Journal of Laryngology and eni in babišk Otology, 130(2), 212–215. https://doi.org/10.1017/S0022215116000657 stv Deravin, L., Francis, K., Nielsen, S., & Anderson, J. (2017). Nursing stress and satisfaction outcomes resul- av dr ting from implementing a team nursing model of care in a rural setting. Journal of Hospital Administra- t v z tion, 6(1), 60–66. https://doi.org/10.5430/jha.v6n1p60 European Specialist Nurses Organistaions – ESNO. (2015). Clinical nurse specialist competencies (CNS): gemen a common pipeline of competencies for the common training framework of each specialty. European na Specialist Nurses Organistaions. https://esgena.org/assets/downloads/pdfs/general/esgena_esno_ statement_competences.pdf denje in ma Forster, A. S., Zylstra, J., von Wagner, C., Hirst, Y., Forster, M., Walshe, R., Kazzaz, Z., Steptoe, A., Birchall, Vo M., & Patani, N. (2022). The impact of COVID-19 on clinical nurse specialists and patients with cancer: a pan-specialty cross-sectional survey. Clinical Nurse Specialist, 36(5), 272–277. https://doi.org/10.1097/ NUR.0000000000000691 21 Gabbard, E. R., Klein, D., Vollman, K., Chamblee, T. B., Soltis, L. M., & Zellinger, M. (2021). Clinical nurse spe- cialist: a critical member of the ICU team. Critical Care Medicine, 49(6), 634–641. https://doi.org/10.1097/ CCM.0000000000005004 Gundersen, G. H., Norekval, T. M., Haug, H. H., Skjetne, K., Kleinau, J. O., Graven, T., & Dalen, H. (2016). Adding point of care ultrasound to assess volume status in heart failure patients in a nurse-led outpa- tient clinic. A randomised study. Heart (British Cardiac Society), 102(1), 29–34. https://doi.org/10.1136/ heartjnl-2015-307798 Haskamp, A. C., & Whitehead, P. (2024). Capitalizing on the value of the clinical nurse specia- list in palliative care. Journal of Hospice and Palliative Nursing, 26(1), 8–13. https://doi.org/10.1097/ NJH.0000000000001003 Huang, X., Shi, Y., Peng, H., Pu, S., Huang, J., & Liu, L. (2023). Construction of a core competency evaluati- on index system for nurses specializing in chronic kidney disease management in china: a Delphi study. Research Square, 2023, 1–20. https://doi.org/10.21203/rs.3.rs-3256896/v1 Innes, T., & Calleja, P. (2018). Transition support for new graduate and novice nurses in critical care settings: an integrative review of the literature. Nurse Education in Practice, 30, 62–72. https://doi. org/10.1016/j.nepr.2018.03.001 International Council of Nurses – ICN. (2020). Guidelines on advanced nursing practice. International Council of Nurses. https://www.icn.ch/sites/default/files/2023-04/ICN_APN%20Report_EN.pdf Inumerables, F., Freedman, K., Leary, M., & Short, K. (2024). Oncology clinical nurse specialists pra- ctice in the outpatient setting. Clinical nurse specialist CNS, 38(2), 98–102. https://doi.org/10.1097/ NUR.0000000000000808 Kapra, O., Asna, N., Amoyal, M., Bashkin, O., & Dopelt K. (2023). The oncology clinical nurse specialist: a rapid review of implementation models and barriers around the world. Current Oncology, 30(8), 7425– 7438. https://doi.org/10.3390/curroncol30080538 Karimi, N., Sechi, A. J., Harb, M., Sawyer, E., Williams, A. J., Ng, W., & Connor, S. J. (2021). The effect of a nurse-led advice line and virtual clinic on inflammatory bowel disease service delivery: an Austra- lian study. European Journal of Gastroenterology & Hepatology, 33(1S Suppl 1), 771–776. https://doi. org/10.1097/MEG.0000000000002249 Kobleder, A., Mayer, H., Gehrig, L., & Senn, B. (2017). »Promoting continuity of care«-specialist nurses‘ role experiences in gynaecological oncology: a qualitative study. Journal of Clinical Nursing, 26(23-24), 4890–4898. https://doi.org/10.1111/jocn.13966 Lazure, P., Munn, J., Labbé, S., Murray, S., Butler, R., Khair, K., Lambing, A., Malone, M., Reiser, T., & Newall, F. (2018). Education needs of nurses in thrombosis and hemostasis: An international, mixed-methods study. Research and Practice in Thrombosis and Haemostasis, 3(1), 99–108. https://doi.org/10.1002/ gi rth2.12155 i ne Lewis, L. S., Hartman, A. M., Leonard, C., Cadavero, A., & Reynolds, S. S. (2024). Impact of nursing clinical elective courses on new graduate nurses‘ clinical practice: a mixed-methods descriptive study. Nurse Educator, 49(3), 152–157. https://doi.org/10.1097/NNE.0000000000001551 eni in babišk Liljeroos, M., & Strömberg, A. (2019). Introducing nurse-led heart failure clinics in Swedish primary care stv settings. European Journal of Heart Failure, 21(1), 103–109. https://doi.org/10.1002/ejhf.1329 av dr Liyew, B., Tilahun, A. D., & Kassew, T. (2021). Practices and barriers towards physical assessment among t v z nurses working in intensive care units: multicenter cross-sectional study. BioMed Research Internatio- nal, 2021, 1–12. https://doi.org/10.1155/2021/5524676 gemen na Lkhagvaa, K., Tsogbadrakh, B., Gochoosuren, G., Badamdorj, O., & Stark, A. (2024). The effect of ou- tcome-based education on clinical performance and perception of pediatric care of the third-year nur- sing students in Mongolia. PloS One, 19(6), 1–11. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0305298 denje in ma Lough, M. E. (2022). Clinical ladders for clinical nurse specialists. Clinical Nurse Specialist, 36(2), 71–72. Vo https://doi.org/10.1097/nur.0000000000000663 22 Mason T. M. (2021). Clinical nurse specialist as nurse researcher: development of SMART metrics and dashboard to articulate role. Clinical Nurse Specialist, 35(6), 300–302. https://doi.org/10.1097/ NUR.0000000000000631 Mechling, B., Ali Muhammad Ali Charania, N., Paun, O., Lewin, L., Bostrom, A., Mumba, M., Niitsu, K., & Ahern, N. (2024). Research priorities in psychiatric mental health nursing: funding availability, recently published work, and future directions for advancing our science. Journal of the American Psychiatric Nurses Association, 30(2), 210–220. https://doi.org/10.1177/10783903221124160 Moreira, R. M. D. S. (2023). Journal Club as a pedagogical strategy: evaluation of an experience from the perspective of nursing students. International Journal of Health Science, 3(33), 2–7. https://doi. org/10.22533/at.ed.1593332302056 Nair, M. A., Muthu, P., & Abuijlan, I. A. M. (2024). The effectiveness of high-fidelity simulati- on on clinical competence among nursing students. SAGE Open Nursing, 10, 1–9. https://doi. org/10.1177/23779608241249357 Nichols T. (2019). The role of the doctor of nursing practice in promoting nonpharmacologic pain and comfort management. Creative Nursing, 25(4), 28–35. https://doi.org/10.1891/1078-4535.25.4.e28 Page, M. J., McKenzie, J. E., Bossuyt, P. M., Boutron, I., Hoffmann, T. C., Mulrow, C. D., Shamseer, L., Tetzlaff, J. M., & Moher, D. (2021). Updating guidance for reporting systematic reviews: development of the PRISMA 2020 statement. Journal of Clinical Epidemiology, 134, 103–112. https://doi.org/10.1016/j. jclinepi.2021.02.003 Powers J. (2021). Clinical nurse specialists rise with vision, voice, visibility, and value. Clinical Nurse Spe- cialist, 35(5), 221–223. https://doi.org/10.1097/NUR.0000000000000625 Rasmussen, A. V., Jensen, R. H., Gantenbein, A., Sumelahti, M. L., Braschinsky, M., Lagrata, S., Tamela, K., Trouerbach-Kraan, J., Matharu, M. S., Dalevi, V., Smits-Kimman, H., Munksgaard, S. B., Tröndle, J., Eriksen, M. Ø., Gravdahl, G. B., Larsen, C. N., Tomkins, E., Hassinen, M., Øie, L. R., Karlsson, L. E., … Mose, L. S. (2024). Consensus recommendations on the role of nurses in headache care: A European e-Delphi study. Cephalalgia, 44(5), 1–15. https://doi.org/10.1177/03331024241252161 Riordan, F., McGrath, N., Dinneen, S. F., Kearney, P. M., & McHugh, S. M. (2019). »Sink or Swim«: a qua- litative study to understand how and why nurses adapt to support the implementation of integrated diabetes care. International Journal of Integrated Care, 19(2), 2. https://doi.org/10.5334/ijic.4215 Rush, K. L., Burton, L., Schaab, K., & Lukey, A. (2019). The impact of nurse-led atrial fibrillation clinics on patient and healthcare outcomes: a systematic mixed studies review. European Journal of Cardiovas- cular Nursing, 18(7), 526–533. https://doi.org/10.1177/1474515119845198 Schmidt K. (2022). Camp nursing: a unique specialty. Journal of Christian Nursing, 39(2), 90–97. https:// doi.org/10.1097/CNJ.0000000000000943 gi Skela-Savič, B. (2017). Razvoj elementov profesionalizacije v slovenski zdravstveni negi: tehnika skupin- i ne skih intervjujev. Obzornik Zdravstvene Nege, 51(4), 274–297. https://doi.org/10.14528/snr.2017.51.4.199 Skela-Savič, B. (2020). It is time for clinical specialisations and advanced nursing practice: marking the International Year of the Nurse and the Midwife. Obzornik Zdravstvene Nege, 54(1), 4−11. https://doi. eni in babišk org/10.14528/snr.2020.54.1.3023 stv av Toth, C., Miller, K., Hart, A., & Kidd, M. (2024). Clinical nurse specialist role advocacy: quantifying the fi- dr nancial contributions via development of a scorecard. Clinical Nurse Specialist, 38(2), 91–97. https://doi. t v z org/10.1097/NUR.0000000000000802 gemen Tyler, D. A., Feng, Z., Grabowski, D. C., Bercaw, L., Segelman, M., Khatutsky, G., Wang, J., Gasdaska, A., na & Ingber, M. J. (2022). CMS initiative to reduce potentially avoidable hospitalizations among long-stay nursing facility residents: lessons learned. The Milbank Quarterly, 100(4), 1243–1278. https://doi.org/10.1111/1468-0009.12594 denje in ma van Kraaij, J., van Oostveen, C., Vermeulen, H., Heinen, M., Huis, A., Adriaansen, M., & Peters, J. (2020). Vo Nurse practitioners‘ perceptions of their ability to enact leadership in hospital care. Journal of Clinical Nursing, 29(3-4), 447–458. https://doi.org/10.1111/jocn.15105 23 Vázquez-Calatayud, M., Oroviogoicoechea, C., Rumeu-Casares, C., & Goñi-Viguria, R. (2022). Nur- ses‘ perceptions of the clinical nurse specialist role implemented in a highly specialized University Hospital in Spain: a qualitative study. Clinical Nurse Specialist, 36(6), 317–326. https://doi.org/10.1097/ NUR.0000000000000703 Wolf, L., Perhats, C., Delao, A., Campbell, D., Brim, C., Campos, G., House, D., Rettig, A., Williams, D., & Chan, G. K. (2023). Current practice and practice competencies of clinical nurse specialists working in US emergency care settings: a survey study. Clinical Nurse Specialist, 37(2), 64–77. https://doi.org/10.1097/ NUR.0000000000000731 Wu, C., Wu, P., Li, P., Cheng, F., Du, Y., He, S., & Lang, H. (2021). Construction of an index system of core competence assessment for infectious disease specialist nurse in China: a Delphi study. BMC Infectious Diseases, 21(1), 791. https://doi.org/10.1186/s12879-021-06402-2 7 PRILOGE Priloga 1: Polstrukturirani intervju Spoštovana intervjuvanka, intervjuvanec, sem Usnija Aliti, udeleženka izobraževanja za pridobitev specialnih znanj Management in vodenje v zdravstveni in babiški negi. Ob zaključku iz- popolnjevanja pripravljam projektno delo z naslovom Vpeljava kliničnih specializacij na področju zdravstvene nege pod mentorstvom prof. dr. Brigite Skela Savič, znan. svet. Namen projektnega dela je preučiti načine vpeljave kliničnih specializacij na področje zdravstvene nege s posebnim oziroma na temeljne dejav- nike za pričetek vpeljave kliničnih specializacij na področje zdravstvene nege v Sloveniji. gi Sodelovanje v intervjuju je prostovoljno, vsi pridobljeni podatki pa bodo i ne namenjeni izključno izvedbi raziskave. eni in babišk Intervju bo posnet s telefonom, na podlagi avdio posnetka pa bomo na- stv redili transkripcijo, ki vam jo bomo posredovali v avtorizacijo. Tonski za-av dr pis bo po zaključeni raziskavi uničen. t v z Če boste želeli, boste z rezultati raziskave tudi pisno seznanjeni. gemen na Hvala za sodelovanje. Usnija Aliti denje in ma Vo 24 I. Sociodemografski podatki: 1. Spol 2. Starost 3. Število let delovnih izkušenj na področju zdravstvene nege 4. Pridobljena specialna in/ali napredna znanja II. Ukrepi za vpeljavo kliničnih specializacij na področje zdravstvene nege 5. Kateri temeljni (zdravstvene politike, pravilniki, odločitve v okviru krov- nih organizacij) ukrepi so potrebni za vpeljavo kliničnih specializacij na področje zdravstvene nege? 6. Kateri kadrovski ukrepi so potrebni za vpeljavo kliničnih specializacij na področje zdravstvene nege? 7. Kateri pedagoški ukrepi so potrebni za vpeljavo kliničnih specializacij na področje zdravstvene nege? 8. Kateri ukrepi, na ravni bolnišnic in klinik, so potrebni za vpeljavo klinič- nih specializacij na področje zdravstvene nege? III. Nosilci vpeljave kliničnih specializacij na področju zdravstvene nege 9. Kdo so nosilci vpeljave kliničnih specializacij na področju zdravstvene nege? Katera znanja morajo imeti? gi i ne eni in babišk stv av dr t v z gemen na denje in ma Vo 25 Stres in izgorelost med izvajalci zdravstvene nege nujne medicinske pomoči v povezavi z zapuščanjem delovnega mesta KEMAL EJUB, MAG. ZDR. NEGE IZR. PROF. DR. MATEJA LORBER POVZETEK Opis problema in pregled literature: Slovenski zdravstveni sistem se srečuje z ve- likim kadrovskim primanjkljajem. Eden izmed vzrokov za zapuščanje delovišč med izvajalci zdravstvene nege v nujni medicinski pomoči je povezan s prisotnostjo stres- nega delovnega okolja in izgorelostjo kot posledica nastanka na delovnem mestu. Cilj projektnega dela: Primerjati razlike med zaznanim stresom ter med profesio- nalno izpolnitvijo in izgorelostjo med izvajalci zdravstvene nege v predbolnišnični in bolnišnični nujni medicinski pomoči. Metode: Uporabljen je bil kvantitativni raziskovalni pristop. Uporabljeni so bili pred- hodno oblikovani in preverjeni vprašalniki (vprašalnik zaznanega stresa, profesio- nalne izpolnitve in izgorelosti). V raziskavo so bili vključeni zaposleni izvajalci zdra- vstvene nege v slovenskem prostoru nujne medicinske pomoči. Raziskava je bila izvedena s pomočjo spletnega anketiranja, zbrani podatki so bili obdelani s pomočjo gi programa IBM SPSS. i ne Rezultati: Ugotovljeno je bilo, da obstaja statistično značilna razlika med zaznanim stresom, izgorelostjo, in sicer je le ta višja med izvajalci zdravstvene nege v nujni eni in babišk medicinski pomoči v bolnišničnem delovnem okolju. V povezavi s samooceno pro- stv av fesionalne izpolnitve je bilo ugotovljena statistično značilna razlika, in sicer je ta bila dr t v z višja med zaposlenimi v predbolnišnični nujni medicinski pomoči. V povezavi s za- gemen puščanjem delovnih mest je bilo ugotovljeno, da se dejavnik izgorelosti statistično na značilno povezuje z pogostejšim premišljevanjem o spremembi službe in šibkejšo namero zapustitve delovnega mesta. denje in ma Stresni pogoji dela, izgorelost in nizka profesionalna izpolnitev lahko Razprava: Vo vplivajo na zapuščanje delovišč. Podobno ugotavljajo tudi predhodne raziskave. 26 Pridobljena spoznanja iz opravljene raziskave so osnova, da je treba razmišljati o ukrepih za izboljšanje počutja zaposlenih. Za natančno določanje dejavnikov tvega- nja za stres, izgorelost in profesionalno izpolnitev bi bilo treba preučevati tudi druge dejavnike (npr. način vodenja ...), ki niso bili predmet dane raziskave. Ključne besede: počutje, zdravstveni delavci, nujna medicinska pomoč 1 UVOD IN OPREDELITEV PROBLEMA Zdravstveni delavci, zaposleni v nujni medicinski pomoči (NMP), so zaradi visokih de- lovnih obremenitev in potreb pacientov po zahtevnih nujnih posegih in postopkih za preprečitev poslabšanja zdravstvenega stanja pacienta, izpostavljeni večji možnosti pojava izgorelosti (Moukarzel et al., 2019). Ponavljajoče se doživljanje čustvenega in psihološkega stresa na delovnem mestu v povezavi s posameznikovimi osebnostni- mi značilnostmi predstavlja tveganje za razvoj izgorelosti. V povezavi z značilnostmi delovnega mesta so izvajalci zdravstvene nege v NMP v večji verjetnosti izpostavlje- ni možnosti pojavu izgorelosti v primerjavi z drugimi specialnimi področji zdravstve- ne nege (Salvarani et al., 2019). Vzroke za doživljanje visoke stopnje stresa, ki vodi posledično v izgorelost, lahko povežemo z različnimi vzroki (npr. pomanjkanje delavcev, značilnosti delovnega mesta…). V slovenskem zdravstvenem prostoru smo priča velikemu pomanjkanju izvajalcev zdravstvene nege (Zbornica – Zveza, 2021). Kadrovski manko povzroča dodatne obremenitve na obstoječi kader, s katerimi se srečujejo tudi izvajalci NMP. Povečane obremenitve imajo lahko negativen vpliv na pojavnost stresa in izgorelosti med izvajalci zdravstvene nege v NMP, zato je ključnega pomena izvesti raziskavo, ki bi preučila pojavnost stresa in izgorelosti med izvajalci zdravstvene nege v NMP. gi Izzivi, s katerimi se soočajo izvajalci zdravstvene nege v NMP, izvirajo iz narave nji- i ne hovega dela (smrt pacienta, izmensko delo, nadurno delo, slabo plačilo) (Mountfort & Wilson, 2021). Intervencije izvajalcev v NMP zahtevajo visoko stopnjo znanja in eni in babišk veščin za obvladovanje kritičnih zdravstvenih situacij pacientov, zato je poznavanje stv njihovega duševnega zdravja ključno za uspešno dolgoročno zaposlitev (Boland et av dr al., 2019). t v z V NMP se vključujejo različni izvajalci zdravstvene nege (srednja medicinska se- na stra, zdravstvena tehnica/zdravstveni tehnik, diplomirana medicinska sestra/di- gemen plomirani zdravstvenik, magister/magistrica zdravstvene nege) (Zbornica – Zveza, denje in ma n. d.). Pridobitev določnega naziva se zunaj držav Evropske unije razlikuje. V tujini Vo se v predbolnišnično nujno medicinsko pomoč vključujejo paramediki in urgentni 27 medicinski tehniki (ang. Emergency medical technicians), ki izvajajo osnovno os- krbo in transport do bolnišnice. Omenjeni model uporabljajo nekatere države, kot so Anglija, Združene države Amerike, Kanada in Avstralija. V Angliji za delo v pred- bolnišnični NMP morajo posamezniki zaključiti izobraževalni program na univerzi za reševalce (Rasi, 2014). Pri odzivanju na potrebe pacientov s področja NMP je treba upoštevati, da v svojem sistemu ne poznajo večstopenjskega odzivanja, kar pome- ni, da so reševalna vozila na voljo za napredno življenjsko oskrbo pacienta. NMP tako lahko izvaja paramedik ali pa urgentni medicinski tehnik. V angleškem sistemu NMP imajo paramediki pridobljeno različno stopnjo znanja, in sicer osnovno in napredno (angl. specialist paramedic in advanced paramedic) (NHS England, 2017). Največje razlike v kompetencah lahko opazimo na področju samostojnega predpisovanja in aplikacije zdravil ter oskrbe dihalne poti pacienta. Angleški izvajalci NMP v predbol- nišnični NMP lahko samostojno predpišejo in aplicirajo vrsto zdravil (npr. adrenalin, atropin, diazepam …) (Eaton et al., 2022). Področje NMP v predbolnišničnem okolju (reševalna služba) zahteva od izvajalcev zdravstvene nege visoko mero kompetentnosti, le-ti se namreč soočajo s potencial- no življenjsko ogroženimi pacienti, njihovo delo poteka v zunanjem delovnem okolju, kjer so izpostavljeni potencialnim nevarnostim, za obvladovanje katerih morajo biti psihofizično sposobni (Žmavc, 2010). V slovenskem zdravstvenem sistemu se sreču- jemo s pomanjkanjem izvajalcev zdravstvene nege v NMP, ravno tako pa je prisoten manko usposobljenih zdravnikov. Glede na poklicne kompetence, ki veljajo v sloven- ski zdravstveni negi, so v določenih postopkih in posegih (npr. zahtevnejša oskrba dihalne poti, aplikacija zdravil) reševalci zdravniku na voljo kot asistenti, kar pomeni, da za dokončno zdravstveno oskrbo pacienta potrebujejo zdravnikova navodila. Izziv za slovenski zdravstveni sistem predstavljajo številne upokojitve v naslednjih gi letih, in sicer najbolj številčne in najbolj izkušene generacije izvajalcev zdravstvene i ne nege, kjer pa se strokovna javnost tudi že zaveda, da napovedanih odhodov ne bo možno nadomestiti (Zbornica – Zveza, 2021). Primanjkljaj izvajalcev zdravstvene eni in babišk nege ima lahko resne posledice za zagotavljanje kakovosti ponujenih storitev pa- stv cientom ter na samo zdravje izvajalcev. Pomanjkanje zdravstvenih delavcev delo- av dr dajalci nadomeščajo z nadurnim delom, kar pa zvišuje možnost pojava strokovnih t v z napak, izgorelost in željo po menjavi posameznih delovišč. Ključno pri obvladovanju gemen nastale situacije je poznavanje dejavnikov, ki vplivajo na odhode oziroma menjavo na delovnih mest. Poznavanje teh dejavnikov omogoča pripravo ustreznih predlogov za spremembo (Prosen, 2010). Skupen primanjkljaj diplomiranih medicinskih sester/ denje in ma zdravstvenikov je še vedno dvakrat večji (66,47 %) v primerjavi s srednjimi medi- Vo cinskimi sestrami/tehniki (33,53 %) (Zbornica – Zveza, 2021). Prav tako se slovenski 28 zdravstveni sistem sooča s pomanjkanjem zdravnikov tako na predbolnišnični kot tudi bolnišnični ravni, kar pomeni, da se izvajalci zdravstvene nege v NMP lahko v praksi soočajo z obvladovanjem tudi najbolj zahtevnih urgentnih stanj brez pomoči zdravnika. Omenjena situacija lahko izvajalce zdravstvene nege v NMP postavi v di- lemo med izvedbo postopkov in posegov, za katere nimajo pridobljenih kompetenc, pacient pa je življenjsko ogrožen (Čander & Čretnik, 2007). 2 PREGLED LITERATURE 2.1 Strategija in rezultati pregleda literature Namen pregleda literature je preučiti vpliv dejavnikov na pojavnost stresa in izgo- relosti med zaposlenimi v predbolnišnični in bolnišnični NMP ter preučiti poveza- nost pojava stresa in izgorelosti z namero zapustitve delovnega mesta. Izvedli smo deskriptivno metodo dela s pregledom in z analizo domače in tuje znanstvene in strokovne literature v podatkovnih bazah PubMed, Science Direct, Google Učenjak ter bibliografskem katalogu slovenskih knjižnic COBISS.si. Literaturo smo iskali s ključnimi besedami izgorelost, stres, zdravstvena nega, nujna medicinska pomoč, zdravstvo; in v angleškem jeziku burnout, stress, nursing care, emergency medical services, emergency department, health care, ki smo jih povezali z Boolovim opera- torjem AND in OR. Za omejitvene kriterije pregleda literature smo postavili naslednje omejitve: članki v polnem besedilu v angleškem in slovenskem jeziku. Pred ročnim pregledovanjem povzetkov smo uporabili iskalne filtre, s katerimi smo nabor zadet- kov omejili na članke objavljene od januarja 2010 do decembra 2023. V pregled smo vključili strokovne in znanstvene vire, ki so bili prosto dostopni v celotnem besedilu, slovenskem in angleškem jeziku ter objavljene vire v izbranem časovnem obdobju. gi Uporabili smo napredno iskanje in postavili filter, da so ključne besede v naslovu in/ i ne ali izvlečku članka. Izključili smo literaturo, ki vsebinsko ni ustrezala naši tematiki. V končni nabor pregleda literature smo vključili raziskave, ki so med opazovanimi izidi eni in babišk analizirale vsaj eno skupino izvajalcev nujne medicinske pomoči (npr. medicinske stv av sestre). V nadaljevanju so v Tabeli 1 predstavljeni rezultati iskanja v posameznih po- dr t v z datkovnih bazah (PubMed, Science Direct in Cobiss) in Google Učenjaku. Rezultati gemen pregleda vključujejo število dobljenih virov glede na iskalno strategijo, število pregle- na danih strokovnih in znanstvenih virov in število vključenih virov v pregled literature. denje in ma Vo 29 Tabela 1: Rezultati pregleda literature Podatkovna Iskalna strategija Število dobljenih Izbrani viri baza virov za pregled PubMed burnout, stress, nursing care, 665 12 emergency medical services, emergency department, health care Science Direct burnout, stress, nursing care, 559 8 emergency medical services, emergency department, health care Google Učenjak burnout, stress, nursing care, 7760 30 emergency medical services, emergency department, health care COBISS Nujna medicinska pomoč, 161 10 izgorelost, stres SKUPAJ 151 60 2.2 Spoznanja pregleda literature Stres, povezan z delovnim okoljem, lahko nastane zaradi slabih odnosov med vod- stvom in zaposlenimi ali nejasnimi delovnimi nalogami, preobremenjenostjo zaposle- nih in slabimi fizičnimi pogoji dela (Huselja, 2017; Kavčič et al., 2019). Spremembe de- lovnih pogojev so povezane z naraščanjem možnosti pojava psihosocialnih tveganj, ki lahko vplivajo na fizično in duševno zdravje posameznika (Moukarzel et al., 2019). Sprva so se prvi modeli stresa osredotočili le na fiziološke odzive organizma na stres. Odziv na stres je bil opisan kot odziv, boj ali beg, na katerega se je posameznik odzval s sklopom fizioloških odzivov. Ob pojavu stresa se sproži delovanje stresnih hormo- gi nov, ki pa povzročijo naslednje fiziološke odzive: izostritev čutov, zvišanje srčnega i ne utripa, pospešitev dihanja (Tušak, 2008; Kavčič et al., 2019). Dolgotrajno delovanje stresorjev povzroči, da se posameznik prilagodi na stres v obliki faze alarma, kjer sle- eni in babišk di soočenje s stresno situacijo, sledi odziv, ki se kaže v obliki boja ali bega s situacijo. stv dr Kadar stresor ne preneha vplivati na organizem posameznika, sledi faza prilagajanja, av t v z kjer stopnja vzburjenja pade, sledi obnovitev zalog hormonov. Omenjena faza pri- gemen lagoditve organizem izčrpa, posameznik je manj dovzeten za spopadanje z novimi na stresorji, kar lahko vodi v povzročanje različnih težav v telesnem in duševnem zdrav- ju. Posameznik lahko razvije prilagoditvene bolezni na stres (npr. visok krvni tlak, sla- denje in ma bosti, prebavne težave). V primeru, da stresor vztraja ali se le-ta konstantno vrača, se Vo razvije tretja faza splošnega prilagoditvenega modela, ki posameznikov organizem 30 vodi do imunske pomanjkljivosti. Dlje časa trajajoča tretja faza vključuje naslednje simptome: alergije, prehladi, prebavne motnje, viroze, glavoboli, slabosti, bruhanje, bolečine v križu in želodcu, znojenje, motnje spanja in nezmožnost umiritve (Selye, 1956; Kavčič et al., 2019). Izvajalci zdravstvene nege v NMP v svojem delovnem okolju doživljajo t. i. poklicni stres. Delovno okolje lahko s svojimi značilnostmi vpliva na počutje in sposobnost obvladovanja stresa pri posamezniku. Poklicni stres je eden izmed glavnih razlogov, ki vodi v sindrom izgorevanja. Poklicnemu stresu so izpostavljeni tisti, ki delajo z ljud- mi, ki so odvisni od pomoči drugih. Hkrati pa je vodilni razlog za poklicni stres slaba organizacija, slabi medosebni odnosi in strokovna izolacija (Moukarzel et al., 2019). Vzroki za stres so lahko povezani s fiziološkimi stresorji (npr. kronično pomanjkanje spanca, izčrpanost, utrujenost), kognitivni stresorji (npr. visoke delovne obremeni- tve) in psihogeni stresorji (npr. neprijetni notranji ogrožajoči dražljaji, ki pri posame- zniku povzročijo neugodne posledice za posameznika) (Tušak & Blatnik, 2017). V zdravstveni negi poznamo naslednje dejavnike tveganja, ki vplivajo na pojav stresa: povečane delovne obremenitve, pomanjkanje socialne podpore, možnost pojava nalezljive bolezni, izpostavljenost nasilju in grožnjam na delovnem mestu, kadrovski primanjkljaj, kadrovska neprimerna struktura negovalnega kadra (pomanjkanje di- plomiranih medicinskih sester/zdravstvenikov), izmensko, nadurno in dežurna ob- lika dela, slabi medosebni odnosi, nezadovoljstvo z vodstvom in organizacijo dela, omejene možnosti za napredovanje, delo s hudo bolnimi ter spopadanje s smrtjo (Tušak, 2008; Van Bogaert et al., 2014; Chin et al., 2015; Skela Savič, 2018). Izvajalci zdravstvene nege, ki so zaposleni predvsem v predbolnišnični in bolnišnični NMP, doživljajo višjo raven stresa ter s tem imajo večjo možnost za razvoj izgorelo- sti kot izvajalci zdravstvene nege, ki so zaposleni v intenzivnih enotah ter oddelkih gi interne medicine (Urbanetto et al., 2011; Harkin & Melby, 2014). Kot ugotavljajo Jo- i ne hansson et al. (2014), izvajalci zdravstvene nege v urgentnih centrih doživljajo višjo stopnjo stresa v primerjavi z izvajalci, zaposlenimi v predbolnišnični oskrbi. Vzroke eni in babišk avtorji pripisujejo večjemu številu obravnav pacientov in s tem povečanje stresorjev stv v urgentnih centrih. av dr Stresorji v NMP so pogosto povezani z morebitno izgubo življenja pacienta, izmen-t v z skim delom, nadurnim delom ter slabim plačilom (Mountfor & Wilzon, 2021). Inter- na vencije izvajalcev v NMP zahtevajo visoko stopnjo znanja in veščin za obvladovanje gemen kritičnih zdravstvenih situacij pacientov. Bentley et al. (2013) so ugotovili, da 69 % denje in ma izvajalcev NMP v Veliki Britaniji ni imelo na voljo dovolj časa za čustveno okrevanje Vo med različnimi travmatičnimi dogodki (npr. smrt pacienta, hude nesreče, množične 31 nesreče). Hkrati so ugotovili, da je pri tistih izvajalcih NMP, ki se neuspešno soočajo z različnimi delovnimi obremenitvami, do devetkratno povečanje možnosti uživanja alkohola, dvanajstkratno povečana odsotnost z dela in štirikratno povečanje upora- be psihiatričnih zdravil v primerjavi z ostalimi posamezniki, ki opravljajo delo na dru- gih področjih zdravstvene nege. Johansson et al. (2014) ugotavljajo, da so dejavniki, ki vplivajo na stopnjo doživljanja stresa, povezani tudi z delovno dobo. Zdravstveni delavci, ki imajo več let delovne dobe v primerjavi s tistimi, ki imajo manj delovne dobe, se pozitivnejše soočajo z občutki, ki jih doživljajo ob travmatičnih dogodkih, Izgorelost lahko resno ogrozi zdravje posameznika in njegovo učinkovitost pri delu (Salvarni et al., 2019). Poklicno izgorelost posameznik težje prepozna pri sebi kot pri drugih. Izgorelost se razlikuje od delovne izčrpanosti, ki nastane zaradi čezmernega dela in jo odpravimo s počitkom, pri izgorelosti pa počitek ne pripomore k izboljšanju stanja (Kavčič et al., 2019). Dolgotrajna izpostavljenost visokim ravnim stresa in malo osebnega nadzora vodi do nastanka psihosocialne in fizične izčrpanosti, ki jo ime- nujemo izgorelost (Sedlar et al., 2015). Izgorelost povzroči zmanjšano delovno učin- kovitost posameznika, zmanjša se ustvarjalnost ter nezmožnost izražanja lastnega mnenja o temah, ki so povezane z njegovim delovnim mestom. Sindrom izgorelosti sestavljajo tri dimenzije (Kovač, 2013; Sedlar et al., 2015; Kavčič et al., 2019; Moukarzel et al., 2019): • čustvena izčrpanost, ki predstavlja stresno komponento izgorelosti in se nanaša na subjektivno zaznavo posameznika, da so njegovi čustveni in fizični viri izčrpani; • depersonalizacija (vključno s cinizmom) predstavlja medosebno komponen- to ter pomeni cinično, negativno, neobčutljivo ali pretirano odmaknjeno odzi- vanje na druge ljudi. Pri posamezniku se lahko izraža kot primanjkljaj osebne gi pozornosti do drugih, obravnavanje ljudi kot predmet, pomanjkanje občutlji- i ne vosti za potrebe drugih; • zmanjšan občutek osebne izpolnitve/zaznana strokovna neučinkovitost je eni in babišk samoevalvacijska dimenzija izgorelosti, ki zajema zaznavanje sebe kot ne- av kompetentnega, neučinkovitega in neproduktivnega na delovnem mestu. stv dr Posamezniki menijo, da ne dosegajo osebnih pričakovanj glede delovne t v z učinkovitosti. gemen na Profesionalna izpolnitev in zadovoljstvo na delovnem mestu postaja na področju zdravstva temelj za ohranjanje različnih poklicnih skupin na trenutnih delovnih pozi- denje in ma cijah. Profesionalna izpolnitev je ena izmed dimenzij, ki ob nizki ravni sovpada z višjo Vo ravnjo izgorelosti (Jyothindran et al., 2020; Lu et al., 2022; Sakamoto et al., 2022). 32 Visoka raven profesionalne izpolnitve pozitivno vpliva na manjše število napak pri oskrbi, višjo raven empatije pri delu s pacienti v primerjavi s tistimi, ki so imeli nižjo raven profesionalne izpolnitve (Melo & Oliver, 2011; Blanchard et al., 2021). Ravno pre- verjanje profesionalne izpolnitve med zdravstvenimi delavci omogoča ocenjevanje sprememb, ki se pojavljajo skozi čas v povezavi z delom v zdravstvu in vključujejo tako pozitivne kot negativne vplive delovnega mesta ter se povezujejo s pojavom izgorelosti. Raziskave v povezavi s profesionalno izpolnitvijo so med izvajalci zdravstvene nege v NMP razmeroma redke. Lu et al. (2022) so ugotovili, da na področju profesionalne izpolnitve pri izvajalcih NMP obstaja vrzel, ki nakazuje na nejasnost vloge osebnih dejavnikov in značilnosti delovnega mesta v profesionalni izpolnitvi. Sakamoto et al. (2022) pa so ugotovili, da k vrzeli na omenjenem področju prispeva uporaba različnih merskih pripomočkov, kar otežuje primerjavo in posploševanje rezultatov raziskav. Tako v predbolnišnični kot tudi bolnišnični NMP izvajalci zdravstvene nege doživljajo kronični stres, ki lahko vodi v izgorelost. Med doživljanjem kroničnega stresa izva- jalci doživljajo tudi negativna čustva. Negativni učinki čustev se pojavijo takrat, ko izvajalci ne zmorejo obvladovati težje delovne obremenitve. V primerjavi z izvajalci zdravstvene nege v urgentnih centrih le-ti ocenjujejo, da doživljajo višjo stopnjo iz- gorelosti v primerjavi s sodelavci v predbolnišnični NMP. Kot najpogostejše vzroke za nastanek izgorelosti so izvajalci zdravstvene nege v NMP navedli zelo visoko od- govornost pri delu, prevelike delovne obremenitve in izmensko delo. Visoke obre- menitve v delovnem procesu povzročijo izgubo profesionalne izpolnitve pri delu (Grochowska et al., 2022). Delovišča, kjer se opravlja NMP, imajo značilnosti, ki lahko vplivajo na počutje za- poslenih (npr. življenjsko ogroženi pacienti, večje število pacientov, pogoste smrti gi pacientov). Omenjene značilnosti delovnega mesta lahko vplivajo na pojav dolgot- i ne rajnega vpliva stresa na delovnem mestu, kar lahko vodi v izgorelost (Crowe et al., 2018). Pojavnost izgorelosti na delovnem mestu je pogostejša v NMP, intenzivnih eni in babišk enotah, onkoloških oddelkih kot v primerjavi z ostalimi bolnišničnimi oddelki (npr. av interni oddelek), kjer so delavci v zdravstveni negi bili manj izgoreli (Harkin & Melby, stv dr 2014; Crowe et al., 2018). t v z gemen Vpliv izgorelosti se kaže tudi na zdravju izvajalcev zdravstvene nege v NMP (npr. na srčne bolezni, prebavne težave, kronične bolečine v hrbtenici, glavoboli). Izgorelost se kaže predvsem v spremembah razpoloženja, pojavu depresije in tesnobnosti, denje in ma prekomernem pitju alkohola ter zlorabi opiatov (Adriaenssens et al., 2015; Abellano- Vo za et al., 2018). Dalj časa trajajoča izgorelost pri izvajalcih zdravstvene nege v NMP vodi tudi v pomanjkljivo zdravstveno oskrbo pacientov (De Hert, 2020). 33 Dejavniki, ki vplivajo na menjavo službe na področju zdravstvene nege, so različni. Delo v NMP predstavlja visoko stopnjo doživljanja različnih stresnih situacij, ki so po- vezana s kritičnimi dogodki pri pacientih (smrt, nepopravljive poškodbe). Kritični do- godki dolgoročno vplivajo na duševno zdravje izvajalcev zdravstvene nege v NMP (Jiang et al., 2017; Winters, 2019). Winters (2019) ugotavlja, da na namero o menjavi delovnega mesta na področju NMP vplivajo naslednji dejavniki: čustvena stabilnost posameznika, pozitivna samopodoba, stopnja empatije in tip osebnosti. Prav tako vzroke za zamenjavo delovnega mesta med izvajalci zdravstvene nege v NMP lahko povežemo s prisotnostjo čustvene izčrpanosti in izgorelostjo (Lee et al., 2021). Vodil- ni dejavniki za menjavo delovnega mesta so: povišana prisotnost stresa, povečan obseg dela, slabi medosebni odnosi in pomanjkljiva vodstvena podpora (Humpel & Caputi, 2001; Lee et al., 2021). 3 METODE Za izvedbo raziskave smo sledili pozitivistični paradigmi raziskovanja. V raziskavi smo uporabili opisno neeksperminetalno kvantitativno metodo delo, s katero smo zajeli večji vzorec anketirancev, kvantitativne rezultate pa smo statistično analizirali. Izvedli smo presečno raziskavo. Z izvedeno raziskavo smo želeli ugotoviti pojavnost stresa in izgorelosti med zaposlenimi v predbolnišnični in bolnišnični NMP ter preučili povezanost pojava stresa in izgorelosti z namero zapustitve delovnega mesta. V ta namen smo uporabili predhodno oblikovane in preverjene vprašalnike. Cilj raziskave je: • ugotoviti, kakšna je stopnja zaznanega stresa; • ugotoviti stopnjo profesionalne izpolnitve in izgorelosti; gi • ugotoviti, ali prihaja do razlik v oceni zaznanega stresa, profesionalne izpol- i ne nitve in izgorelosti med izvajalci zdravstvene nege v NMP. Hipoteze: stv • H1: Raven stresa je višja pri zaposlenih v predbolnišnični NMP kot pri izvajalcih eni in babišk dr zdravstvene nege, zaposlenih v bolnišnični NMP. av t v z • H2: Raven izgorelosti je nižja pri zaposlenih v predbolnišnični NMP kot pri iz- gemen vajalcih zdravstvene nege, zaposlenih v bolnišnični NMP. na • H3: V profesionalni izpolnitvi ne pričakujemo razlik glede na delovno okolje izvajalcev zdravstvene nege v NMP. denje in ma Vo • H4: V nameri opustitve/spremembi službe pričakujemo, da bo le-ta negativ- no povezana s profesionalno izpolnitvijo in pozitivno povezana s stresom in 34 izgorelostjo. 3.1 Zbiranje podatkov Uporabljeni so bili vprašalniki, ki imajo ustrezne psihometrične značilnosti in so bili predhodno že prevedeni v slovenščino. Prvi sklop vprašalnika vključuje demograf- ske podatke: spol, starost, dosežena izobrazba, delovna doba, delovno mesto. V drugem sklopu vprašalnika smo zbirali podatki z naslednjima vprašalnikoma: • Vprašalnik zaznanega stresa (Perceived Stress Scale – PSS – 4; Cohen et al., 1983), ki je namenjen ugotavljanju ravni stresa. Sestavljen je iz štirih trditev, ki se nanašajo na subjektivno doživljanje stresnih dogodkov v zadnjih dveh te- dnih. Postavke sprašujejo o pogostosti občutkov in misli, povezanih z zazna- vo stresa v zadnjih dveh tednih na splošno, kar pomeni, da se vsebinsko ne nanašajo na specifične okoliščine stresa. Udeleženci jih ocenijo na 5-stopenj- ski lestvici (0 –nikoli, 1 – skoraj nikoli, 2 – včasih, 3 – dokaj pogosto, 4 – zelo pogosto). Visok rezultat na lestvici pomeni, da udeleženec zaznava več stre- sa, kar lahko vpliva na večjo možnost, da stres v posameznikovem življenju presega njegove sposobnosti obvladovanja le-tega. Zanesljivost vprašalnika so preverjali Cohen et al. (1983), ki poročajo o koeficientu zanesljivosti 0,72. • Vprašalnik profesionalne izpolnitve in izgorelosti (PFI) meri profesionalno iz- polnitev ter delovno izčrpanost in depersonalizacijo, ki predstavljata dva vidi- ka izgorelosti. Prvi sklop je sestavljen iz šestih trditev, ki se ocenijo na 5-sto- penjski lestvici (0 – sploh ne drži, 1 – skoraj ne drži, 2 – včasih drži, 3 – dokaj drži, 4 – povsem drži) in se nanašajo na profesionalno izpolnitev. Drugi sklop je sestavljen iz štirih trditev, ki se nanašajo na izčrpanost na delovnem mestu, v zadnjem pa je šest trditev, s katerimi ocenimo odmaknjenost v medoseb- nih odnosih (depersonalizacija). V drugem in tretjem sklopu se prav tako oce- njuje strinjanje na petstopenjski ordinalni lestvici, pri čemer ocena nič pomeni gi »sploh ne«, ocena štiri pa »zelo«. Rezultati posameznih lestvic se preračunajo i ne kot povprečje ocen vseh postavk, rezultat na lestvicah izčrpanosti in deper- sonalizacije pa povprečimo v skupno oceno izgorelosti. Počutje udeleženci eni in babišk povežejo na situacije v zadnjih dveh tednih. Povprečje ocen pri delovni iz- av črpanosti in depersonalizaciji predstavlja oceno izgorelosti. Mejna vrednost stv dr za prepoznavanje izgorelosti je 1,33, za profesionalno izpolnitev pa vrednost t v z 3,0. Zanesljivost vprašalnika so preverjali Trockel et al. (2018) s Cronbach alfa na koeficientom zanesljivosti, ki so znašali med 0,80 in 0,92. gemen • V zadnjem delu vprašalnika so udeleženci v raziskavi opredelili svojo namero denje in ma o spremembi ali opustitvi trenutnega delovnega mesta. Uporabljena je bila Vo vizualna ocenjevalna lestvica, kjer so izvajalci zdravstvene nege v NMP na 35 vizualnem traku označili mesto, ki ustreza pogostosti takih misli (0 – nikoli ne premišljujem o opustitvi svoje službe, 100 – zelo pogosto premišljujem o menjavi svoje službe). 3.2 Vključeni v raziskavo Vzorec v opravljeni raziskavi je bil neslučajen in namenski. Izvedli smo spletno an- ketiranje med izvajalci zdravstvene nege v NMP. Vključili smo posamezne izvajalce, ki opravljalo delo v NMP na primarni, sekundarni in terciarni ravni zdravstvenega varstva v Republiki Sloveniji. V raziskavo smo vključili naslednje profile izvajalcev zdravstvene nege v NMP: srednje medicinske sestre/tehnike zdravstvene nege, diplomirane medicinske sestre/zdravstvenike, magistre/magistrice zdravstvene nege. Udeleženci so bili povabljeni k izpolnitvi spletne ankete preko osebnih stikov in socialnih omrežij po principu snežne kepe. V analizo je bilo vključenih 234 izpolnjenih anketnih vprašalnikov. V analizo smo vklju- čili vprašalnike, kjer je bil izpolnjen v celoti vsaj en sklop. Udeleženci so bili stari od 20 do 58 let, povprečna starost je bila 34,85 leta (s = 8,36). Udeleženci so imeli med 5 in 21 let skupne delovne dobe ( = 13 let, s = 8,42). V NMP so bili udeleženci povpreč- no zaposleni 9,38 leta (s = 7,70). Pri analizi vzorca glede na stopnjo izobrazbe smo ugotovili, da je imelo največ udeležencev visokošolsko izobrazbo (n = 108). Glede na raven zdravstvene dejavnosti je bilo največ udeležencev, zaposlenih na primarni ravni zdravstvenega varstva (n = 101), manjši del sekundarni (n = 75) in terciarni ravni (n=58). Glede na delovno okolje, kjer so udeleženci zaposleni, smo ugotovili, da jih je večji delež delo opravljalo v predbolnišnični NMP (n = 172), manjšina pa v urgentnih centrih (n = 62). gi 3.3 Potek raziskave in soglasja i ne Raziskava je bila izvedena v skladu z načeli Social Research Ethics Guidance (Social Research Association, 2021). V izvedeni raziskavi nismo pridobivali osebnih podat- eni in babišk kov udeležencev, niti imen ustanov, kjer so udeleženci opravljali svoje delo. Za iz- stv av vedbo raziskave glede na izbrano metodologijo raziskovanja dovoljenje komisije za dr t v z etiko ni bilo potrebno. Spletni vprašalnik, ki mu je bilo dodano pojasnilo o namenu in načinu izpolnjevanja, je bilo mogoče izpolniti v odprtokodni aplikaciji za spletno na anketiranje – 1ka.si od 1. 1. 2024 do 11. 1. 2024. Po tem datumu ni bilo več mogoče gemen dostopati do spletne ankete. Povabilo za sodelovanje v raziskavi skupaj s povezavo denje in ma do spletne ankete smo posredovali preko vseh večjih socialnih omrežij. Vsem udele- Vo žencem smo pred izvedbo raziskave predstavili njen namen, zagotovili anonimnost 36 in prostovoljno udeležbo sodelovanja. Pred začetkom izpolnjevanja ankete so ude- leženci morali s klikom potrditi, da so seznanjeni z namenom in potekom raziskave, ter da se strinjajo s sodelovanjem v raziskavi. Anketni vprašalnik je bil dostopen na spletni platformi 1ka. Podatki, ki so jih anketiranci posredovali z odgovarjanjem na vprašanja, so se zbrali v bazi podatkov na spletnem strežniku. V procesu zbiranja podatkov se je tako oblikovala podatkovna baza odgovori anketirancev brez njiho- vih imen in priimkov, elektronskih naslovov in imen zavoda, kjer so zaposleni, s čimer je bila zagotovljena anonimnost. Varovanje osebnih podatkov je bilo zagotovljeno skladno z Uredbo (EU) 2016/679 Evropskega parlamenta in Sveta z dne 27. aprila 2016 o varstvu posameznikov pri obdelavi osebnih podatkov in o prostem pretoku takih podatkov ter o razveljavitvi Direktive 95/46/ ES (Splošna uredba o varstvu po- datkov) (Uredba (EU) 2016/679, 2016). 3.4 Obdelava podatkov Pridobljene podatke v celoti izpolnjenih anketnih vprašalnikih smo kasneje uvozili v program IBM SPSS, verzija 25.0 (SPSS Inc, Chicago, II, ZDA). Uporabljeni sta bili naslednji statistični metodi: deskriptivna statistika (frekvenca, minimum, maksimum, povprečje, standardni odklon) ter interferenčna statistika, in sicer smo najprej ocenili normalnost podatkov s pomočjo numerične metode izračuna simetrije in splošče- nosti. O normalni porazdelitvi podatkov govorimo takrat, kadar koeficienta splošče- nosti in asimetrije znašata med -2 in 2 (George & Mallery, 2010). V opravljeni raziskavi smo ugotovili, da so vsi koeficienti podatkov znotraj tega razpona, zato smo v nada- ljevanju za preverjanje hipotez uporabili parametričen test, in sicer: t-test za neod- visne vzorce. Povezanost spremenljivk smo ugotavljali z izračunom Pearsonovega koeficienta korelacije. Za interpretacijo stopnje povezanosti smo uporabili lestvico: gi 0 – ni povezanosti, 0–0,2 je zelo nizka povezanost, 0,2–0,4 je nizka povezanost, i ne 0,4–0,6 zmerna povezanost, 0,6–0,8 je visoka povezanost in od 0,8 do 1,0 je zelo vi- soka povezanost (Evans, 1996). Upoštevana stopnja statistične značilnosti je < 0,05. eni in babišk stv 4 REZULTATI av dr t v z V Tabeli 2 je prikazana osnovna opisna statistika. Razlika v številu je posledica vklju- gemen čevanja celotno izpolnjenih vprašalnikov v posameznem sklopu. Rezultati koefici- na entov asimetrije in koeficientov nakazujejo, da so spremenljivke približno normalno porazdeljene. denje in ma Vo 37 Tabela 2: Opisna statistika Table 2: Descriptive statistcs Spremenljivke/ Min Max Koeficient n Koeficient x ̅ s variable asimetrije sploščenosti Izgorelost 219 1,22 0,96 0,00 3,50 0,64 -0,29 Profesionalna 219 3,09 0,69 0,33 4,00 -0,90 0,95 izpolnitev Zaznan stres 234 1,24 0,64 0,00 3,50 0,23 -0,11 Premišljevanje 225 37,87 27,74 0,00 100 0,13 -0,82 o spremembi službe Namera o 225 37,94 27,12 0,00 100 0,14 -0,54 opustitvi službe Legenda/Legend: – x ̅ povprečje / average, – število / number, – standardni odklon / standard de-n s viation, min – minimum, max – maksimum / maximum. Pri ugotavljanju razlik v zaznanem stresu smo statistične razlike ugotavljali s po- močjo t-testa glede na delovno okolje, kjer so izvajalci zdravstvene nege v NMP bili zaposleni. Ugotovili smo statistično značilno razliko med samooceno zaznanega stresa (t = 2,54, p = 0,010) glede na to, kje so bili sodelujoči zaposleni. Zaposleni v bol- nišnični NMP so doživljali višjo raven zaznanega stresa ( = 1,42, s = 0,65) v primerjavi x ̅ z zaposlenimi v predbolnišnični NMP ( = 1,18, s = 0,63). x ̅ Pri udeležencih v raziskavi, ki so izgoreli, smo izračunali tudi povprečje doseganja profesionalne izpolnitve in ta je znašala 2,71 točke v primerjavi s tistimi, ki niso bili izgoreli, pa je povprečje doseganja profesionalne izpolnitve znašalo 3,37 točke. V opravljeni raziskavi smo ugotovili, da je raven izgorelosti doseglo 38,03 % vključenih v raziskavo, medtem ko je raven profesionalne izpolnitve doseglo 50,24 % vključe- gi nih v raziskavo. Razlike v stopnji izgorelosti in profesionalne izpolnitve med izvajalci i ne zdravstvene nege v predbolnišnični in bolnišnični nujni medicinski pomoči smo pre- verjali s pomočjo t-testa razlike v obeh skupinah. Ugotovili smo statistično značilno eni in babišk razliko med samooceno stopnje izgorelosti (t = 3,90, p < 0,001), in sicer v primerjavi stv z anketiranci, zaposlenimi v bolnišnični NMP, so le-ti poročali o višji stopnji izgorelo- av dr sti ( = 1,64, s = 1,01) v primerjavi z izvajalci zdravstvene nege v predbolnišnični NMP t v z ( = 1,08, s = 0,91). V profesionalni izpolnitvi smo s pomočjo t-testa ugotovili statistično x ̅ gemen značilno razliko (t = -2,33, p=0,021), in sicer so zaposleni v predbolnišnični NMP doživ- na ljali višjo raven profesionalne izpolnitve ( = 3,15, s = 0,66) v primerjavi z zaposlenimi x ̅ v bolnišnični NMP ( = 2,90, s = 0,75). x ̅ denje in ma Vo Povezljivost dejavnikov stresa, izgorelosti in profesionalne izpolnitve z namero o me- njavi službe smo preverjali s Pearsonovim korelacijskim koeficientom. V opravljeni 38 raziskavi smo ugotovili, da jih 21,3 % vključenih z višjo vrednostjo zaznanega stresa pogosteje razmišlja o menjavi službe. Prav tako smo ugotovili, da je 6 udeležencev (2,6 %) ocenilo, da zelo pogosto premišljujejo o menjavi službe in 9 (3,8 %) udeležen- cev ocenilo, da bodo zagotovo menjali službo. Rezultati v Tabeli 3 nakazujejo na statistično značilno nizko povezanost ravni izgore- losti s pogostejšim premišljevanjem o spremembi službe (r = 0,37) in namero opus- titve službe (r = -0,28). Raven profesionalne izpolnitve se nizko (r = -0,36) in statistično značilno povezuje z manj pogostim premišljevanjem o spremembi službe in namero z opustitvijo službe (r = -0,31). Ob preverjanju ravni stresa v povezavi z namero opus- titve službe se le-ta povezuje pozitivno (r = 0,09), vendar statistično neznačilno. Ugo- tovili smo, da se raven stresa pozitivno nizko (r = 0,27) in statistično značilno povezuje s pogostejšim premišljevanjem o spremembi službe. Tabela 3: Povezanost dejavnikov izgorelosti, profesionalne izpolnitve in stresa z namero o menjavi službe Tabele 3: Correlation of burnout, proffesional fullfilment and stres factors with the intention of change job Spremenljivke/ Premišljevanje o Namera o opustitvi Variable spremembi službe službe Izgorelost r 0,37 -0,28 p < 0,001 < 0,001 Profesionalna r -0,36 -0,31 izpolnitev p < 0,001 < 0,001 Stres r 0,27 0,09 p < 0,001 0,166 Legenda/Legend: r – korelacijski koeficient/correlation coeficen, n – število / number, p – statistična značilnost/statistical significance gi 5 RAZPRAVA Z ZAKLJUČKOM i ne Z raziskavo med izvajalci zdravstvene nege v NMP v Sloveniji smo ugotavljali samo- zaznavo njihovega doživljanja stresa, izgorelosti in profesionalne izpolnitve. S po- eni in babišk močjo vprašalnikov smo ugotavljali, kako se pojavnost stresa, izgorelosti in profesi- av onalne izpolnitve povezujejo z namero menjave službe. stv dr t v z V opravljeni raziskavi smo ugotovili, da je raven stresa med izvajalci zdravstvene gemen nege v NMP na srednji ravni. Izvajalci zdravstvene nege, ki so zaposleni predvsem v na predbolnišnični in bolnišnični NMP, doživljajo višjo raven stresa ter s tem imajo večjo možnost za razvoj izgorelosti kot izvajalci zdravstvene nege, zaposleni v intenzivnih denje in ma enotah ter oddelkih interne medicine (Urbanetto et al., 2011; Harkin & Melby, 2014). V Vo opravljeni raziskavi smo ugotovili, da je raven stresa višja pri izvajalcih zdravstvene 39 nege na ravni bolnišnične oskrbe v primerjavi z zaposlenimi v predbolnišnični oskr- bi, s čimer lahko potrdimo tudi prvo zastavljeno hipotezo v raziskavi. Kot ugotavljajo Johansson et al. (2014) izvajalci zdravstvene nege v urgentnih centrih doživljajo višjo stopnjo stresa v primerjavi z izvajalci, zaposlenimi v predbolnišnični oskrbi. Vzroke avtorji pripisujejo večjemu številu obravnav pacientov in s tem povečanje stresorjev v urgentnih centrih. Raven doživljanja stresa glede na obe predstavljeni delovišči je v tujih raziskavah različna. Mirzaei et al. (2022) ugotavljajo, da je raven doživljanja stresa odvisna od variacij med sistemom zdravstvenega varstva. Pri različnih ugotovitvah (Urbanetto et al., 2011; Mirzaei et al., 2022) imajo vpliv tudi delovni pogoji, obremeni- tve na delovnem mestu, delovni vzorci in stopnja izobrazbe. Kot ugotavljajo Ibrahim et al. (2020), je glavni razlog za doživljanje stresa v bolnišničnem okolju povezan z visokimi obremenitvami, velikim številom pacientov in pomanjkanjem medicinskih sester. Če omenjene ugotovitve primerjamo s slovenskim delovnim okoljem, je po- datek, da izvajalci zdravstvene nege v predbolnišničnem okolju NMP letno oskrbijo povprečno 32.716 pacientov (Vajd, 2017), medtem ko urgentni centri na letni ravni oskrbijo med 100.000 in 150.000 pacientov (Računsko sodišče RS, 2019). V opravljeni raziskavi smo z uporabo vprašalnika merili dimenzije izgorelosti in pro- fesionalno izpolnitev na delovnem mestu v NMP. V opravljeni raziskavi smo ugotovili, da obstaja statistična razlika v izgorelosti in profesionalni izpolnitvi glede na delo- višče, kjer posameznik opravlja NMP. Kot smo pričakovali, je raven izgorelosti nižja pri zaposlenih v predbolnišnični NMP kot pri tistih, ki opravljajo NMP v bolnišničnem okolju. S tem lahko potrdimo zastavljeno drugo hipotezo v opravljeni raziskavi. Naše ugotovitve so skladne z rezultati raziskav avtorjev Grochowska et al. (2022) in Jo- hansson et al. (2014). Omenjene rezultate lahko povežemo z značilnostmi delovne- ga okolja, in sicer z večjim številom obravnav v bolnišničnem okolju, zahtevnejšimi posegi in postopki, manjšo avtonomijo pri delu (Crowe et al., 2020). Profesionalna gi izpolnitev je kazalnik zadovoljstva posameznika z delom, ki ga opravlja. V opravljeni i ne raziskavi smo ugotovili, da je povprečje doseganja profesionalne izpolnitve pri tistih, ki so bili izgoreli, znašalo 2,71 točke v primerjavi s tistimi, ki niso bili izgoreli, pa je pov- eni in babišk prečje 3,37 točke. Zastavljeno tretjo hipotezo, kjer nismo pričakovali statističnih razlik stv dr v profesionalni izpolnitvi, zavržemo. Ugotovili smo, da so zaposleni v predbolnišnični av t v z NMP statistično značilno doživljali višjo raven profesionalne izpolnitve v primerjavi z gemen zaposlenimi v bolnišničnem okolju. Udeleženci z visokim rezultatom doživljajo večji na občutek notranjega nadzora na delovnem mestu (Trockel et al., 2018). Zgodnje ugo- tavljanje pojavnosti izgorelosti na delovnem mestu ima pomembno vlogo, namreč denje in ma delavci v zdravstveni negi, ki so izgoreli, imajo večjo možnost za pojav strokovnih Vo napak in svoje delo opravljajo manj kakovostno kot tisti, ki niso izgoreli (Sanchis et 40 al., 2019). Strinjamo se z Jyothindran et al. (2020), ki navajajo, da je raziskovanje o po- javnosti stresa, izgorelosti, zadovoljstva na delovnem mestu ključnega pomena pri izbiri in načrtovanju ukrepov za izboljšanje stanja v posamezni delovni organizaciji. V opravljeni raziskavi smo preučevali tudi povezanost stresa, izgorelosti in profesi- onalne izpolnitve s pogostostjo premišljevanja in namero menjave službe. Ugotovi- li smo, da posamezniki z višjim zaznanim stresom pogosteje razmišljajo o menjavi službe, vendar pa se le-ta ne povezuje tudi z namero opustitve službe. V opravljeni raziskavi jih je 21,3 % z višjo vrednostjo zaznanega stresa pogosteje razmišljalo o me- njavi službe. Ugotovitve v opravljeni raziskavi so skladne z zaključki avtorjev Yang et al. (2022), kjer so ugotovili, da 40,1 % udeležencev v raziskavi z višjo vrednostjo zazna- nega stresa pogosteje razmišlja o menjavi službi. Spoznali smo, da posamezniki z viš- jo profesionalno izpolnitvijo imajo nižjo namero opustiti službo. Kot ugotavljajo Lorber et al. (2020) je občutek zadovoljstva na delovnem mestu glavni preventivni dejavnik pred menjavo službe. Prav tako so ugotovili, da posamezniki, pri katerih je prisotna izgorelost, narašča tudi pogostost razmišljanja o menjavi službe, upada pa namera opustitve službe. V izvedeni raziskavi med slovenskimi izvajalci zdravstvene nege v NMP smo ugotovili, da je 2,6 % udeležencev ocenilo, da zelo pogosto premišljujejo o menjavi službi in 3,8 % udeležencev ocenilo, da bodo zagotovo menjali službo. Izvedena raziskava ima določene omejitve. Kot metodološki pristop smo uporabi- li priložnostno vzorčenje, kar pomeni, da pridobljene ugotovitve omogočajo oris v obravnavano problematiko, vendar pa ne tudi posplošljivost. Uporabljeni vprašal- niki ne omogočajo iskanja vzorčno-posledičnih učinkov za natančno določitev ra- zlogov za večjo izgorelost v bolnišničnem okolju, zato bi bilo smiselno, kot navajajo Bohström et al. (2017), preverjati tudi osebnostne značilnosti, življenjske okoliščine, pristnost socialne opore udeležencev v raziskavi. Uporabljeni pripomočki za izved- gi bo raziskave so sestavljeni iz vprašanj, ki omogočajo samoocenjevanje samo posa- i ne meznih preučevanih sklopov (Trockel et al., 2018; Zager Kocjan, 2016). Za natančno preučitev obravnavane problematike bi bilo treba v prihodnjih raziskavah preveriti eni in babišk še vpliv osebnostnih značilnosti udeležencev, organizacijske pogoje dela (npr. šte- stv vilo zaposlenih v organizaciji, ugled organizacije, višina mesečnega dohodka, oseb- av dr nostne lastnosti udeležencev) in tip vodenja posamezne organizacije. Prispevek t v z raziskave se kaže predvsem v tem, da je tudi med slovenskimi izvajalci zdravstvene gemen nege v NMP pristna višja raven stresa in izgorelosti. Rezultati raziskave nakazujejo, na da bi bilo treba v slovenskem prostoru NMP razmišljati o sistemskih pristopih za iz- boljševanje počutja in zdravja izvajalcev zdravstvene nege. denje in ma Vo Sistemski pristopi za zmanjševanje pojavnosti izgorelosti na deloviščih, kjer se izvaja zdravstvena nega v NMP, potrebuje najprej pristop, kjer bi se sistematično ocenjevalo 41 počutje zaposlenih. Strinjam se z ugotovitvami Salvarni et al. (2019), ki pravijo, da bi bilo treba po ugotovljeni pojavnosti izgorelosti med zaposlenimi izbrati intervenci- je za izboljšanje počutja zaposlenih, usmerjene predvsem v izboljšanju čuječnosti, razvijanju strategij uravnavanja čustev in razvijanju kognitivne empatije. Omenjeni avtorji prav tako menijo, da bi bilo smiselno izvajalce vključiti v prilagojene izobraže- valne programe za zmanjševanje stresa in vzpostaviti sistem, kjer se storjene stro- kovne napake rešujejo po načelu brez obsojanja oz. iskanja krivca. 6 SEZNAM LITERATURE Abellanoza, A., Provenzano-Hass, N., & Gatchel, R. J. (2018). Burnout in ER nurses: Review of the literatu- re and interview themes. Journal of Applied Biobehavioral Research, 23(1), 1–16. Adriaenssens, J., De Gucht, V., & Maes, S. (2015). Determinants and prevalence of burnout in emergency nurses: A systematic review of 25 years of research. International Journal of Nursing Studies, 52(2), 649–661. https://doi.org/10.1016/j.ijnurstu.2014.11.004 Ajduković, M., & Ajduković, D. (1996). Pomoć i samopomoć u skrbi za mentalno zdravlje pomagača. Zagreb: Društvo za psihološku pomoć, 52–68. Bentley, M. A., Crawford, J. M., Wilkins, J. R., Fernandez, A. R., & Studnek, J. R. (2013). An assessment of depression, anxiety, and stress among nationally certified EMS professionals. Prehospital Emergency Care, 17(3), 330–338. https://doi.org/10.3109/10903127.2012.761307 Blanchard, C., Kravets, V., Schenker, M., & Moore Jr, T. (2021). Emotional intelligence, burnout, and profe- ssional fulfillment in clinical year medical students. Medical Teacher, 43(9), 1063–1069. Boland, L. L., Mink, P. J., Kamrud, J. W., Jeruzal, J. N., & Stevens, A. C. (2019). Social support outside the workplace, coping styles, and burnout in a cohort of EMS providers from Minnesota. Workplace Health & Safety, 67(8), 414–422. https://doi.org/10.1177/2165079919829154 Blackwell., T., Kellam, J.F., & Thomasond, M. (2003). Trauma care systems in United States. Injury, 4(9), 735–739. Bohström, D., Carlström, E., & Sjöström, N. (2017). Managing stress in prehospital care: Strategies used by ambulance nurses. International Emergency Nursing, 32, 28–33. Božič, M. (2003). Stres pri delu: Priročnik za prepoznavanje in odpravljanje stresa pri delu poslovnih gi sekretarjev. GV Izobraževanje. i ne Chin, W., Guo, Y. L., Hung, Y.-J., Yang, C.-Y., & Shiao, J. S.-C. (2015). Short sleep duration is dose-depen- dently related to job strain and burnout in nurses: A cross sectional survey. International Journal of Nursing Studies, 52(1), 297–306. https://doi.org/10.1016/j.ijnurstu.2014.09.003 eni in babišk Cohen, S., Kamarck, T., & Mermelstein, R. (1983). A global measure of perceived stress. Journal of Health stv and Social Behavior, 24(4), 385–396. av https://doi.org/10.2307/2136404 dr t v z Crowe, R. P., Bower, J. K., Cash, R. E., Panchal, A. R., Rodriguez, S. A., & OlivoMarston, S. E. (2018). Asso- ciation of burnout with workforce-reducing factors among EMS professionals. Prehospital Emergency gemen Care, 22(2), 229–236. https://doi.org/10.1080/10903127.2017.1356411 na Čander, D., & Čretnik, Z. (2007). Etična in kazenska odgovornost reševalca v zdravstvu. In: A. Posavec (Ed.), Zdravstveni reševalec poklic, poslanstvo ali izziv (pp. 39–51). Zbornica zdravstvene in babiške nege Slovenije – Zveza strokovnih društev medicinskih sester, babic in zdravstvenih tehnikov Slovenije. denje in ma Vo De Hert, S. (2020). Burnout in healthcare workers: Prevalence, impact and preventative strategies. Local and Regional Anesthesia, 13, 1–13. 42 Eaton, G., Tierney, S., Wong, G., Oke, J., Williams, V., & Mahtani Ram, K. (2022). Understanding the roles and work of paramedics in primary care: a national cross-sectional survey. BMJ Open, 12(12), 1–10. Evans, J.D. (1996). Straightforward Statistics for the Behavioral Sciences. Brooks/Cole Publishing. George, D., & Mallery, P. (2010). SPSS for windows step by stepy: a simple guide and reference, 17.0 update. Allyn & Bacon. Grochowska, A., Gawron, A., & Bodys Cupak, I. (2022). Stres Inducing factors vs. The risk of occupatio- nal burnout in the work of nurses and aparmedics. International Journal of enviromental research and public health, 19, 1–15. Harkin, M., & Melby, V. (2014). Comparing burnout in emergency nurses and medical nurses. Clinical Nursing Studies, 2(3), 152–163. Humpel, N., & Caputi, P. (2001). Exploring the relationship between work stress, years of experience and emotional competency using a sample of Australian mental health nurses. Journal of Psychiatric and Mental Health Nursing, 8(5), 399–403. https://doi.org/10.1046/j.1365-2850.2001.00409.x Huselja, A. (2017). Stres v uniformi. Chiara. Hvalič Touzery, S., Pivač, S., & Smodiš, M. (2015). Analiza stanja na področju duševnega zdravja: Ranljive skupine. Fakulteta za zdravstvo Angele Boškin. Ibrahim, A.I., Qarima Isa, K., Haji Idris, H.A., Nawi, H.S., Choo Teo, Y., Abdul Rahman, H., & ... Spiritual coping with stress among: Emergency and critical care nurses: A cross Sectional Study. Community Mental Health Journal, 56, 287–293. Jensen, H. I., Larsen, J. W., & Thomsen, T. D. (2018). The impact of shift work on intensive care nurses’ lives outside work: A cross-sectional study. Journal of Clinical Nursing, 27(3–4), e703–e709. https://doi.org/10.1111/jocn.14197 Jiang, H., Ma, L., Gao, C., Li, T., Huang, L., & Huang, W. (2017). Satisfaction, burnout and in- tention to stay of emergency nurses in Shanghai. Emergency Medicine Journal, 34(7), 1–19. https://doi.org/10.1136/emermed-2016-205886 Johansson, E.U., Johansson, K.A., & Grimby, A. (2014). Psychosocial workload of Swedish ambulan- ce and emergency room personnel with high prevalence of dying, death and grieving relatives. A descriptive and comparison study. American journal of nursing science, 3(5), 56–65. Jyothindran, R., d’Etienne, J. P., Marcum, K., Tijerina, A., Graca, C., Knowles, H., Chaudhari, B. R., Zena- rosa, N. R., & Wang, H. (2020). Fulfillment, burnout and resilience in emergency medicine-Correlations and effects on patient and provider outcomes. PLOS ONE, 15(10), 1–12. https://doi.org/10.1371/journal. pone.0240934 Kavčič, T., Avsec, A., Petrič, M., & Zager Kocjan, G. (2019). Funkcionalni vidiki osebnosti. Znanstvena gi založba Filozofske fakultete. i ne Kovač, J. (2013). Supervizija, stres in poklicna izgorelost šolskih svetovalnih delavcev. Mednarodna za- ložba Oddelka za slovanske jezike in književnosti, Filozofska fakulteta. eni in babišk Lu, D. W., Lee, J., Alvarez, A., Sakamoto, J. T., Bird, S. B., Sundaram, V., Lall, M. D., Nor- stv denholz, K. E., Manfredi, R. A., & Blomkalns, A. L. (2022). Drivers of professional fulfillment av and burnout among emergency medicine faculty: A national wellness survey by the So- dr ciety for Academic Emergency Medicine. Academic Emergency Medicine, 8, 987–998. t v z https://doi.org/10.1111/acem.14487 gemen Lavrič, M., & Štukovnik, V. (2021). Vpliv izmenskega dela na spanje in duševno zdravje– pregled literatu- na re in pogled naprej. Psihološka Obzorja, 30, 153–161. Lee, M. M., Gensimore, M. M., Maduro, R. S., Morgan, M. K., & Zimbro, K. S. (2021). The impact of burnout on emergency nurses’ intent to leave: A cross-sectional survey. Journal of Emergency Nursing, 47(6), denje in ma 892–901. Vo Lorber, M., Treven, S., & Mumel, D. (2020). Well-being and satisfaction of nurses in Slovenian hospitals: A cross-sectional study. Slovenian Journal of Public Health, 59(3), 180–188. 43 Mirzaei, A., Mozaffari, N., & Habibi Soola, A. (2022). Occupational stress and its relationship with spiritual coping among emergency department nurses and emergency medical services staff. International Emergency Nursing, 62, 1–7. https://doi.org/10.1016/j.ienj.2022.101170 Melo, C. G., & Oliver, D. (2011). Can addressing death anxiety reduce health care workers’ burnout and improve patient care? Journal of Palliative Care, 27(4), 287–295. Musek, J. (2015). Osebnost, vrednote in psihično blagostanje. Znanstvena založba Filozofske fakultete. Mountfort, S., & Wilson, J. (2021). EMS Provider Health And Wellness. StatPearls Publishing, Treasure Island. Moukarzel, A., Michelet, P., Durand Claire, A., Sebbane, M., Bourgeois, S., Markarian, T., Bompard, C., & Gentile S. (2019). Burnout syndrome among Emergency department staff: prevalence and associated factors. BioMed research international, 4, 1–10. Računsko sodišče RS. (2019). Revizijsko poročilo: Učinkovitost Ministrstva za zdravje pri načrtovanju razvojnih projektov izgradnje urgnetnih centrov. NHS England (2024, Junij 2015). Ambulance services, England 2014-15. Retrieved Marc 24, 2024 from https://digital.nhs.uk/data-and-information/publications/statistical/ambulance-services/ambulance- -services-england-2014-15. Prosen, M. (2010). Zadovoljstvo z delom v zdravstveni negi: Indikatorji zadovoljstva medicinskih sester. Obzornik zdravstvene nege, 44(2), 71–80. Rasi, M. (2014). Comparing emergency medical services and paramedic education between Finland and England (diplomsko delo). Savionia University of Applied Sciences, Savionia. Sanchis, R.J, Richart-Martínez, M., García-Aracil, N., José-Alcaide, L., Piquer-Donat, T., & Castejón-de-la- -Encina, M. E. (2019). Measuring the levels of burnout syndrome and empathy of Spanish emergency medical service professionals. Australasian Emergency Care, 22(3), 193–199. https://doi.org/10.1016/j.auec.2019.04.003 Sakamoto, J. T., Lee, J., Lu, D. W., Sundaram, V., Bird, S. B., Blomkalns, A. L., & Alvarez, A. (2022). Factors driving burnout and professional fulfillment among emergency medicine residents: A national wellness survey by the Society for Academic Emergency Medicine. AEM Education and Training, 6, S5–S12. Salvarani, V., Rampoldi, G., Ardenghi, S., Bani, M., Blasi, P., Ausilli, D., Mauro D.S., & Strepparava Grazia, S. (2019). Protecting emergency room nurses from burnout: The role of dispostitional mindfulness, emoti- on regulation and empathy. Journal of Nursing Managment, 27, 765–774. Sedlar, N., Šprah, L., Tement, S., & Sočan, G. (2015). Internal structure of an alternative measure of burnout: Study on the Slovenian adaptation of the Oldenburg Burnout Inventory (OLBI). Burnout Research, 2(1), 1–7. https://doi.org/10.1016/j.burn.2015.02.001 gi Selye, H. (1956). The stress of life. McGraw Hill. i ne Skela Savič, B. (2018). Zdravstveni sistem se bo sesul sam vase zaradi pomanjkanja medicinskih sester in ne zdravnikov. Utrip, 26(9), 3–9. eni in babišk Starc, R. (2007). Stres in bolezni: Od stresa do debelosti, zvišanih maščob, arterijske hipertenzije, depre- stv sije, srčnega infarkta, kapi in prezgodnje smrti. Sirius AP. drav Social Research Association (2021). Research Ethics Guidance. Retrieved from https://thesra.org.uk/ t v z common/Uploaded%20files/Resources/SRA%20Research%20Ethics%20guidance%202021.pdf. Šajn Lekše, S., Drnovšek, R., Žibert, A., & Milavec Kapun, M. (2021). Slaba vest in izgorelost gemen medicinskih sester v enotah intenzivne nege in terapije. Obzornik zdravstvene nege, 55(3), 169–179. na https://doi.org/10.14528/snr.2021.55.3.3007 Šmitek, J. (2000). Sistemi dela v bolnišnični zdravstveni negi. Obzornik zdravstvene nege, 34, 177–184. denje in ma Trockel, M., Bohman, B., Lesure, E., Hamidi, M. S., Welle, D., Roberts, L., & Shanafelt, T. (2018). A brief Vo instrument to assess both burnout and professional fulfillment in physicians: Reliability and validity, in- cluding correlation with self-reported medical errors, in a sample of resident and practicing physicians. Academic Psychiatry, 42(1), 11–24. 44 https://doi.org/10.1007/s40596-017-0849-3 Tušak, M. (Ed.). (2008). Stres in zdravje: Znanstvena monografija. Fakulteta za šport, Inštitut za kinezi- ologijo. Tušak, M., & Blatnik, P. (2017). Živeti s stresom: Tehnike samopomoči. Poslovna založba MB. Urbanetto, J. de S., Silva, P. C. da, Hoffmeister, E., Negri, B. S. de, Costa, B. E. P. da, & Figueiredo, C. E. P. de. (2011). Workplace stress in nursing workers from an emergency hospital: Job Stress Scale analysis. Revista Latino-Americana de Enfermagem, 19, 1122–1131. Uredba (EU) 2016/679. (2016). Uredba (EU) 2016/679 Evropskega parlamenta in Sveta z dne 27. aprila 2016 o varstvu posameznikov pri obdelavi osebnih podatkov in o prostem pretoku takih podatkov ter o razveljavitvi Direktive 95/46/ES (Splošna uredba o varstvu podatkov) (Besedilo velja za EGP). Retrieved March 8, 2024, from http://data.europa.eu/eli/reg/2016/679/oj/slv Van Bogaert, P., van Heusden, D., Timmermans, O., & Franck, E. (2014). Nurse work engagement impa- cts job outcome and nurse-assessed quality of care: Model testing with nurse practice environment and nurse work characteristics as predictors. Frontiers in Psychology, 5, 1–11. Vajd R. (2017). Prehospitalna nujna medicinska pomoč. Retrieved March, 2024 from https://www.mf.uni- -lj.si/application/files/8615/3842/4251/Vajd_23_1.pdf Yang Ma, A., Chen Feng, B., Dianguo Xing, X., Qiuyu Meng A., & Yan Zhang, A. (2022). Study on the as- sociated factors of turnover intention among emergency nurses in China and the relationship between major factors. International Emergency Nursing, 60, 1–6. Winters, N. (2019). The relationship between personality characteristics, tenure, and intent to leave among emergency murses. Journal of Emergency Nursing, 45(3), 265–272. https://doi.org/10.1016/j. jen.2018.08.005 Zager Kocjan, Gaja. (2016). Zavzetost, strast in zanos pri zaposlenih: Teoretična in empirična razmejitev (doktorska diseretacija). Univerza v Ljubljani, Filozofska fakulteta. Zbornica zveza. (n.d.). Poklici zdravstvene nege. https://www.zbornica-zveza.si/o-zbornici-zvezi/6136-2/ Zbornica zveza. (2021). Analiza razmer na trgu dela in predlog politik ter ukrepov kadrovske stra- geije v dejavnosti zdravstvene in babiške nege. Zbornica zdravstvene in babiška nege Slove- nije – Zveza strokovnih društev medicinskih sester, babic in zdravstvenih tehnikov Slovenije. https://www.zbornica-zveza.si/wp-content/uploads/2021/09/Analiza_razmer_na_trgu_dela_in_ predlog_politik_ter_ukrepov_kadrovske_strategije2.pdf Žmavc, A. (2010). Pregled in razvoj in delovanja sistema predbolnišnične NMP v Sloveniji. In R. Komadina (Ed.), Medicina v izrednih razmerah: podiplomska šola kirurških tehnik (pp. 21–24). Splošna in učna bol- nišnica Celje gi i ne 7 PRILOGE eni in babišk stv 1. Prosimo označite vaš spol: av dr a. Moški t v z b. Ženski na c. Drugo gemen 2. Vnesite vašo starost: _____ let. denje in ma Vo 45 3. Kakšna je vaša dosežena izobrazba? a. Srednješolska b. Zaključena višja šola ali 1. stopenjski študijski program c. Zaključen 2. stopenjski študijski program d. Zaključen 3. stopenjski študijski program 4. Koliko let delovne dobe imate? _____ let 5. Na katerem nivoju zdravstvenega varstva ste trenutno zaposleni? a. Primarni nivo (zdravstveni domovi, ...) b. Sekundarni nivo (splošne bolnišnice, ...) c. Terciarni nivo (Univezitetni klinični center, ...) 6. Kako pogosto ste v zadnjih dveh tednih občutili ali mislili tako, kot je napisano spodaj? 0 1 2 3 4 Nikoli Skoraj Včasih Dokaj Zelo nikoli pogosto pogosto Kako pogosto se vam je zdelo, da ne morete nadzirati pomembnih stvari v svojem življenju? Kako pogosto ste bili prepričani, da ste zmožni obvladovati svoje osebne probleme? Kako pogosto se vam je zdelo, da se stvari odvijajo tako kot ste želeli? Kako pogosto se vam je zdelo da so se vaše težave tako zelo nakopičile, da jih ne morete obvladati? 7. V kolikšni meri so za vas v zadnjih 2 tednih držale naslednje trditve? gi 0 1 2 3 4 i ne Sploh Skoraj Včasih Dokaj Povsem ne drži ne drži drži drži drži V službo sem srečen/srečna. V službi se počutim, da sem nekaj eni in babišk vreden/vredna. stv av Moje delo me zadovoljuje dr t v z Ko se v službi soočamo s težkimi problemi, imam občutek, da imam gemen nadzor na Moje delo se mi zdi smiselno. Strokovno prispevam (npr. k obravnavi pacientov, počučevanju, raziskovanju in denje in ma vodenju) na načine, ki jih najbolj cenim. Vo 46 V kolikšni meri ste doživeli naslednje? V zadnjih dveh tednih sem občutil/a … 0 1 2 3 4 Sploh Skoraj Včasih Dokaj Zelo ne ne … stisko ob misli na delo, ki ga morem opraviti. … fizično izčrpanost pri delu. … pomanjkanje navdušanja nad delom. … čustveno izčrpanost pri delu. V zadnjih 2 tednih sem se zaradi službe počutil/a… 0 1 2 3 4 Sploh ne Skoraj ne Včasih Dokaj Zelo … manj empatičnega/emaptično do svojih pacientov. … manj empatičnega/empatično do svojih sodelavcev in sodelavk. … manj občutljivega/občutljivo do čustev drugih ljudi. … manj zainteresiranega/ zainteresirano za pogovarjanje s svojimi pacienti. … manj povezanega/povezano s svojimi pacienti. … manj povezanega/povezano s svojimi sodelavci in sodelavkami. 8. Ali premišljujete o opustitvi svoje službe? Označite na traku, ki ustreza po- gostosti takih misli. 0 100 gi Nikoli Zelo pogosto i ne 9. Ali nameravate opustiti svojo službo? Označite na traku, ki ustreza vaši oceni te namere. eni in babišk stv 0 100 av dr Zagotovo bom ostal/a v izbrani službi Zagotovo bom opustil/a svojo službo t v z gemen na denje in ma Vo 47 Izvajanje rednih letnih pogovorov v zdravstvu – priložnost za razvoj JANJA GRŽINIĆ, DIPL. M. S., MAG. ZDRAV. NEGE MAG. SIMONA ŠPILAK POVZETEK Opis problema in pregled literature: Redni letni pogovori v zdravstvu so orodje, s katerim lahko pozitivno vplivamo na zaposlenega in organizacijo. Izvajanje rednih letnih pogovorov vpliva na motivacijo zaposlenih, uspešnost na delovnem mestu ter pomen kakovostnega in rednega spremljanja in razvoja zaposlenega. Hkrati pa so izvrstna priložnost za okrepitev medsebojne komunikacije. Cilj projektnega dela: Cilj projektnega dela je ugotoviti, ali je izvedba rednih letnih razgovorov v zdravstvu dodana vrednost ali birokratski proces in ali lahko letni raz- govor pripomore k zadrževanju kadrov. Metode: Pregledali smo podatkovne baze: Cochrane Library, ScienceDirect, Web of Science in Wiley, ki smo jih pregledali pod skupno bazo DI – CUL in prejeli s ključno besedo – letni razgovor – 750 zadetkov. Pregled literature je vključeval pregled em- piričnih in preglednih člankov na izbrano temo. Pri iskanju smo uporabili naslednje vključitvene kriterije: objave med leti 2005-2024; v slovenskem ali angleškem jeziku; relevantnost vsebine glede na zastavljena raziskovalna vprašanja; polna dostopnost. Rezultati: V končno analizo smo vključili 28 virov. Za uspešno izveden redni letni gi pogovor so se izkazala prednostna področja: medsebojna komunikacija, odkrivanje i ne potenciala pri sodelavcu, poznavanje prednosti različnih generacij in osredotoče- nost na sodelavca. V projektnem delu smo potrdili, da je izvedba rednih letnih po- eni in babišk govorov v zdravstvu dodana vrednost, če z zaposlenimi redno izvajamo naslednje stv dr dejavnosti: komunikacijo, s katero pri zaposlenih odkrivamo potenciale, ki jih znamo av t v z s pravilnimi nalogami usmeriti in razumeti njihovo razmišljanje; ugotavljanje, če so cilji gemen jasno postavljeni in če zaposleni dobi povratno informacijo. Potrdili smo tudi, da tak na način izvajanja letnih pogovorov pripomore k zadrževanju kadrov. Razprava: S projektno nalogo smo potrdili, da je redni letni pogovor orodje, s ka-denje in ma terim lahko pri zaposlenem z vzpostavljeno komunikacijo dvignemo samozavest, Vo vlivamo zaupanje, mu vzpostavimo občutek pripadnosti. Redni letni pogovor ni le 48 izpolnitev obrazca med vodjem in zaposlenim, temveč mora predstavljati cilj izvaja- nja in vrednotenja le-tega. Tako naj bi odkrivali sposobnosti zaposlenih in usklajevali potrebe po kadrih. Ključne besede: letni razgovor, komunikacija, zdravstvo, vodja, zaposleni 1 UVOD IN OPREDELITEV PROBLEMA V največji slovenski bolnišnici Univerzitetni klinični center Ljubljana, kjer je zaposle- nih 8500 zdravstvenih delavcev in sodelavcev, se letno izvajajo redni letni pogovori (RLP). Namen izvajanja RLP je, da bi vsi zaposleni imeli priložnost pogovoriti se z vodjo o dosedanjem strokovnem delu, dosežkih in načrtih za prihodnost, o znanjih in usposobljenosti, ki jih za delo že imajo, ki jih je treba okrepiti, o kariernih možnostih in željah posameznika, določijo se dolgoročni in kratkoročni cilji in okrepi medsebojna komunikacija. V Službi za organizacijo in strateške kadrovske zadeve Univerzitetnega kliničnega centra Ljubljana si prizadevajo za doslednejšo izvedbo letnih razvojnih pogovorov (LRP). Menijo, da težko pridobijo vpogled v to, koliko je bilo dejansko izvedenih RLP v preteklem obdobju in kakšni so trenutni podatki glede opravljenih LRP, zato ne morejo dati natančnega statističnega odgovora, saj nimajo vseh poročil glede izpol- njenih zapisov dogovorov RLP med vodji in sodelavci v preteklih letih. Velik korak je bil narejen z izvedenim obveznim izobraževanjem za vodje – usposa- bljanje z naslovom Vodenje letnih razvojnih pogovorov. Poudarek je bil na osvajanju potrebnih komunikacijskih veščin, ozaveščanju namena in cilja RLP, njegovem vplivu na motivacijo in uspešnost na delovnem mestu, ter o pomenu kakovostnega in re- dnega spremljanja ter razvoj sodelavca. Kako smo bili pri svojem delu vodje uspešni gi in kako zadovoljni so bili zaposleni, naj bi izmerila spletna anketa, katere statističnih i ne podatkov še ni možno pridobiti, saj še vedno poteka. Vodje bomo lahko pridobili vpogled v rezultate, ali so bili zaposleni zadovoljni z iz- eni in babišk vedenim RLP, katera vprašanja pogrešajo v anketi, ali se v organizaciji počutijo ko- stv dr ristni, dovolj motivirani, ali imajo možnost sodelovanja in vključevanja v sam razvoj av t v z stroke in organizacijo oddelka. Iz pridobljenih odgovorov izpolnjenih zapisov RLP in gemen vrednotenih anketnih vprašalnikov lahko sklepamo, ali je to orodje dovolj močno za na zadrževanje kadra in ali je to le dodaten birokratski proces. Spletna anketa je pokriva- la področja informacij: strukturiran pogovor o preteklem delu, pridobivanje povratne denje in ma informacije o delu, dosežkih in ciljih, postavitev jasnih ciljev za prihodnje delo, dogovor Vo o kariernem in osebnem razvoju, izboljšanje komunikacije, povečanje zadovoljstva, 49 motivacije in zavzetosti. Za prihodnje raziskovanje na tem področju ostaja vpraša- nje, kako lahko vrednotimo in sledimo zastavljenim ciljem zaposlenega. Zakon o javnih uslužbencih (URL – Poročilo o številu opravljenih letnih pogovorov za obdobje 2018–2021) v 105. členu določa, da mora nadrejeni spremljati delo, strokov- no usposobljenost in kariero javnih uslužbencev in vsaj enkrat letno opraviti o tem razgovor z vsakim javnim uslužbencem. RLP se v zadnjih letih pospešeno uvajajo v slovenska podjetja in bolnišnice. Avtorica Bernat (2005) navaja, da smo v Sloveniji po mednarodnih primerjavah in raziskavah nekje med vzhodom in zahodom. Najbolj utečeni z najdaljšim stažem so letni razgovori v Skandinaviji. Na Danskem jih vsaj enkrat na leto izvaja 62 odstotkov podjetij. V raziskavi so ugotovili, da so se v 106 slovenskih podjetjih, ki so uvajala sistem RLP, izvajale ocene RLP v 25–30 odstotkih (Bernat, 2005). Za dosego teh ciljev vsak bolnišnični oddelek potrebuje kakovosten, izobražen, usposobljen in strokovni kader. Za uspešen razvoj vsakega posameznika je izred- no pomemben RLP. RLP se uvršča med ključne kazalce uspešnosti posameznega oddelka ali organizacije. V projektni nalogi nas zanima: Ali je izvedba rednih letnih razgovorov v zdravstvu dodana vrednost ali birokratski proces in ali lahko letni raz- govor pripomore k zadrževanju kadrov. 2 PREGLED LITERATURE 2.1 Strategija in rezultati pregleda literature Pri pripravi naloge smo pregledali dostopne vire na temo izvajanja RLP v zdravstvu – priložnost za razvoj. S pregledom literature je bil namen pridobiti čim več strokovnih gi informacij, ki bi nam bile v pomoč pri odgovoru na raziskovalni vprašanji. Proučili bi i ne pomembna področja, na katerih temelji uspešen RLP: priprava na pogovor, kompe- tentnost pri komunikaciji, pomembnost kompetenc zaposlenega, razumevanje pri- eni in babišk oritet posameznih generacij zaposlenih ter načini vrednotenja zastavljenih ciljev. V stv iskanju virov smo uporabljali ključne besede: letni razgovor, komunikacija, zdravstvo, av dr vodja, zaposleni v slovenskem jeziku in v angleškem jeziku: performance appraisal, t v z communication, healthcare, leader, employees. Pregledali smo podatkovne baze: gemen Cochrane Library, ScienceDirect, Web of Science in Wiley, ki smo jih pregledali pod na skupno bazo DI – CUL in prejeli s ključnimi besedami 750 zadetkov. Pregled literature je vključeval pregled empiričnih in preglednih člankov na izbrano temo. Pri iskanju Vo smo uporabili naslednje vključitvene kriterije: objava vira med 2005 - 2024; objava v denje in ma slovenskem ali angleškem jeziku; relevantna literatura glede na raziskovalna vpraša- nja; literatura dostopna v celoti. V končno analizo smo vključili 28 člankov. 50 S pregledom literature smo pridobili informacije, katera področja v RLP so pomemb- na, da jih izvemo od zaposlenega, ki nam bodo v pomoč pri vodenju in spoznanju zaposlenega. 2.2 Spoznanja iz pregleda literature Za razvoj zaposlenega in organizacije, pri katerem nas usmerja RLP, je zelo pomem- ben, kot je poudarila avtorica Žontar (2008), poglobljen, strukturiran in vnaprej do- govorjen razgovor, pri katerem se vodja pogovori s sodelavcem o doseženih in načr- tovanih ciljih, o delovni uspešnosti, o osebnem razvoju in potrebnem izobraževanju, torej o vsem, kar naj bi utegnilo izboljšati delovno uspešnost sodelavca, pogoje za delo in navsezadnje tudi njun odnos. Raziskave (Cimerman, 2011) navajajo, kaj je za- poslenim v organizacijah pomembno, kar so za vodjo pomembne informacije, ko vodi RLP: ali je določena organizacija za zaposlenega dovolj privlačna, kako bodo v organizaciji dosežki prepoznani in nagrajeni, ali lahko zaposlenemu ponudijo zani- mivo delovno okolje, ali je organizacija predana zaposlenim in ali bo določeno okolje dalo zaposlenemu priložnost za osebni razvoj. Pri izvajanju RLP je lahko nekompetentnost vodje na komunikacijski ravni škodljiva tako delavcu, celotnemu timu ter tudi kakovosti in količini opravljenega dela. Vse interakcije, ki se vzpostavijo med zaposlenimi na različnih ravneh, so odvisne od komuniciranja in se kažejo v kakovosti sodelovanja in delovnih odnosov (Paladin, (2020). Ustrezna komunikacija zmanjšuje negotovost ter zagotavlja ustrezne po- vratne informacije, vpliva na motivacijo zaposlenih, njihovo zavzetost in sodelovanje (Domenis – Cankar, 2023). Ugotovili so, da lahko z RLP spoznamo pri zaposlenem, kakšni so njegovi potenciali, kako jih razvijati in uporabiti pri delu, kar je za uspeh organizacije zelo pomembno. Zaposleni, ki razvijajo ustrezne kompetence glede na gi trenutne in prihodnje potrebe svojega področja dela, postanejo učinkovitejši, bolj i ne prožni, produktivnejši, bolj suvereni (Cimerman, 2011; Bernat – Traven, 2005). Ko so obojestransko vzpostavljeni plani z določenimi cilji, je treba tudi načrtovati evalvaci- eni in babišk jo zastavljenih ciljev. Ker so organizacije sestavljene z več generacijami zaposlenih, stv mora vodja poznati prednosti in interese posameznih generacij. Ne nazadnje je služ- av dr ba tisto okolje, kjer večina ljudi preživi največji delež najproduktivnejšega dela dne- t v z va. To pa je za zaposlene, še posebej nove generacije, ki šele vstopajo na trg dela, gemen vedno bolj pomembno. Zato je lahko tudi počutje zaposlenih (ki je močno poveza- na no s kakovostjo komunikacije) za organizacijo pomemben kazalnik ali napovednik možnega dogajanja na področju fluktuacije, bolniških odsotnosti, zavzetosti pri delu Vo ter na drugih pomembnih področjih, ki vplivajo na uspešnost in učinkovitost dela denje in ma posameznika in organizacije kot celote (Husain, 2013). S pregledom literature bomo 51 poudarili področja, ki so ključna za uspešen RLP tako za zaposlenega kot za organi- zacijo. S tem bomo tudi potrdili, da z določenimi pristopi, o katerih se dogovorimo in jih zapišemo na RLP, pripomoremo k zadrževanju kadra. Letni pogovor ali razgovor o uspešnosti je poglobljena razprava med vodjo in sode- lavcem, pri čemer govorita o vsem, kar bi se lahko izboljšalo: njun odnos, delo, pogo- ji, motivacija zaposlenih in uspešnost zaposlenih. Pogovor daje pregled preteklosti, sedanjosti in zajema prihodnje načrte. Poteka redno v enakih časovnih obdobjih, vendar vsaj enkrat letno. V nekaterih organizacijah potekajo redni razgovori vsakih šest mesecev, v nekaterih celo redno vsako četrtletje. Letni pogovor med vodjo in delavci je najvišja stopnja upravljanja s človeškimi viri. Letni pogovori niso le administrativni postopek; so sredstvo za ustvarjanje skupne vizije, namena obstoja organizacije, obveščanje o posamezniku, ki razume, kako pri- spevati k uspehu celotne organizacije (Marić, 2013). Ena od standardiziranih oblik komuniciranja vodje s sodelavci so RLP. Tuja praksa za RLP priporoča pripravo vabila štirinajst dni vnaprej in tudi uporabo kratkega opomnika zaposlenemu z vprašanji, na katera naj si odgovori, da bo tudi on bolje pripravljen. Vprašanja opomnika niso enaka vprašanjem v formularju, omo- gočajo pa osredotočanje na bistvo tematike, o kateri bo pogovor potekal. Zaposleni si želijo boljše opredelitve ciljev in nalog ter zanesljivost dogovorov. Prazne obljube so eden najpogostejših vzrokov za nemotivirane zaposlene in tudi za vodje letnih razgovorov. Zaposlenemu je po končanem pogovoru jasna ocena nadrejenega v smislu njegovega napredka glede realiziranih ciljev iz predhodnega leta. Prav tako mu je omogočeno, da spregovori o svojem kariernem razvoju in je ob tem deležen povratnih informacij, ki mu jih glede napredka da nadrejeni. Nadaljnja razvojna pot je tako določena na podlagi konsenza med obema stranema (Šumanski, 2005). gi Rezultati izvajanja RLP se kažejo v izboljšanju splošne motivacije zaposlenih, lažje i ne je pripraviti načrte izobraževanja, vodenje zaposlenih in komuniciranje je učinkovi- tejše, boljše je doseganje zastavljenih ciljev in s tem povezanih rezultatov, odnosi v eni in babišk organizaciji se izboljšajo, omogočen je osebni razvoj in zgodnje odkrivanje talentov stv av (Bernat 2005). dr t v z Kar se zgodi po razgovoru, se šteje za največji vpliv RLP. Raziskave kažejo, da RLP gemen povzroča vedenjske spremembe in nenehno izboljševanje, sproži potrebo za ino- na vacije, poudarja pomen postavljanja ciljev in zagotavljanja nenehnih povratnih infor- macij o napredku pri doseganju ciljev pri zaposlenem. Namen pregleda zastavljenih denje in ma ciljev je dvojni: natančna in uporabna ocena uspešnosti ter nato razvoj veščin te ose- Vo be v skladu z delovnimi nalogami. Raziskave na različnih področjih kažejo, da ljudje 52 postanejo uspešni tako, da identificirajo posebna področja, kjer se morajo izboljšati, in nato vadijo te veščine s povratnimi informacijami o uspešnosti (Cespedes, 2022). Prednosti letnih razgovorov za organizacijo Letni razgovori so eno najbolj tradicionalnih orodij menedžmenta, saj njegove koreni- ne segajo že v leto 1887 (Guban, 2004). Z Zakonom o javnih uslužbencih leta 2002 in s kasnejšimi dopolnitvami tega zakona se je vzpostavil sistem javnih uslužbencev, v okviru katerega se je uveljavil kot eden izmed pomembnih instrumentov upravljanja s človeškimi viri tudi letni pogovor. Boyett in Conn (1995) opredeljujeta zagotavljanje uspešnosti organizacije s poglobljenim in sistematičnim načinom vodenja uspeš- nosti zaposlenih v delovnih organizacijah. Tak način vodenja je zasnovan na mnenju, da je možno doseči odlično uspešnost, če vodja ustvari delovno okolje, kjer lahko večina zaposlenih izboljša svoje potenciale. Izvajanje RLP je v evropskem prostoru različna praksa in temelji na odprtosti komunikacije. Avtorica Bernat (2005) navaja, da sta Velika Britanija in Skandinavija državi z najvišjo stopnjo prakse RLP, medtem ko na Češkem, Madžarskem in Poljskem praksa izvajanja RLP ni ravno pogosta. Av- torica navaja, da je v Veliki Britaniji izvajanje RLP standard podjetij v nasprotju s tis- timi, ki standarda ne izvajajo in ostajajo za časom. Rezultati raziskav avtorice Bernat (2005) v 166 slovenskih podjetjih so pokazali, da v kar 96 odstotkih navajajo več prednosti RLP: sistematično komuniciranje z zaposlenimi, uvedbe želje po osebno- stnem razvoju, odkrivanje sposobnosti zaposlenih in povratna informacija zaposle- nih. Avtor Jorge Silva (2022) poudarja, da je za pozitivne prednosti RLP pomembno, da se zaposleni v organizaciji zavedajo, da so za uspeh in razvoj organizacije odgo- vorni vsi zaposleni. Pri zaposlenih spodbuja odgovornost do dela, poznavanje ciljev organizacije, zavedanje o soodgovornosti za odločitve, soodločanje in izražanje svo- gi jega mnenja glede razvoja organizacije. Meni tudi, da če so ljudje vključeni ne samo i ne v delo, ampak tudi v celotno organizacijo, se obnašajo bolj zavzeto. RLP se pogosto uporabljajo tudi kot raziskovalno orodje delovne klime in delovne eni in babišk kulture ter predvsem za ugotavljanje, kakšna so odstopanja pri delu in kako motivi- stv rati zaposlene. Letni pogovori so tudi orodje za posredovanje informacij zaposlenim av dr in vključevanje zaposlenih v proces odločanja in delovanje organizacij (Silva, 2022). t v z gemen Motivacija zaposlenega kot prednost zadrževanje kadra na Avtorica Žontar (2020) navaja, da z RLP in z ustrezno komunikacijo pri zaposlenem denje in ma zaznamo njegovo motivacijo za delo. Vemo, da je za uspešno delo, poleg primer- Vo nih delovnih metod ter ustreznega znanja in sposobnosti ljudi, najbolj odločilna prav 53 njihova motivacija za uresničevanje ambicioznih ciljev. Spodbujanje motivacije za delo, ki je ena od ključnih nalog vodij, je zares zahtevna naloga, ki ji je brez razvitih vodstvenih in komunikacijskih veščin ter poznavanja in upoštevanja sodobnih iz- sledkov znanosti težko biti kos. Avtorica navaja tudi, da stroka s področja psihologije navaja, da je za spodbujanje motivacije za delo ključno razumeti, da s povzročanjem občutka ogroženosti in strahu pri ljudeh ne spodbujamo ustvarjalnega delovanja, temveč ravno nasprotno. Enako poudari tudi pomen motivacije avtorica Zrim (2019), ki meni, da je motivacija eden ključnih dejavnikov, ki pomembno vpliva na zadovoljstvo zaposlenih na de- lovnem mestu, hkrati pa ima pomemben vpliv na uspešnost organizacije. Pri zapo- slenih se kaže kot tista prijetna energija in zagon, da bi dosegli pričakovanja in cilje podjetja. Motivacija posameznika spodbudi, da v delo vloži vsa svoja znanja in trud, čemur sledijo boljši delovni rezultati na eni strani ter hkrati dobro počutje, občutki koristnosti in uspešnosti na strani zaposlenega. Zadovoljstvo zaposlenih na oseb- ni ravni pa gotovo pomembno vpliva tudi na njihovo dobro psihofizično počutje in zdravje nasploh. Pomembno je, da vodstvo razume potrebe posameznega zaposlenega in razume njegov »jezik motivacije«. Zato so izjemno pomembni RLP in vanj vključimo vse tisto, kar je pomembno za razumevanje zaposlenega. Ob tem dobimo jasnejšo podobo, katere so resnične potrebe delavca, ki naj jih upoštevamo pri določanju vzvodov motivacije. Motivirati pomeni najti razloge in vzvode, da bo nekdo dobro delal, da bo dal vse od sebe. Motivacija mora zato nagovoriti vsa človekova področja: intelek- tualno, značajsko, čustveno in hrepenenjsko. Kadar zaposleni nima svobode, nima motivacije za kakovostno opravljanje dela (Centa, 2020). gi Pomen komunikacije v RLP i ne Avtorica Paladin (2020) razloži, da je ena ključnih prvin, od katerih je odvisno, kako učinkovito in uspešno bo tim deloval, komunikacija med zaposlenim in vodjem. RLP eni in babišk so dragoceni, a ne zadoščajo. To pa ne pomeni, da so potrebni tedenski ali mesečni stv av sestanki z vsakim zaposlenim posebej. Poudarila je tudi, da je v prihodnosti treba najti dr t v z način, ki bo vodjem, čim bolj konkretno pokazal, kako lahko neustrezna kompeten- tnost na komunikacijskem področju škodi delavcu, vodji, celotnemu timu ter na koncu na tudi kakovosti in količini opravljenega dela. Pogovori z delavci, ki se odločijo za odhod gemen iz podjetja, namreč kažejo, da je težava pogosto ravno neustrezna komunikacija. denje in ma Ustrezna komunikacija zmanjšuje negotovost ter posledično zagotavlja ustrezne po- Vo vratne informacije, vpliva na motivacijo zaposlenih, njihovo zavzetost in sodelovanje. 54 Posledično komunikacija sooblikuje tudi delovno zavzetost zaposlenih (Husain, 2013). Praksa in raziskave (Paladin, 2020) namreč vedno znova potrjujejo, da je ka- kovost komunikacije v delovnem okolju povezana z nekaterimi ključnimi dejavniki uspešnosti in učinkovitosti delovanja komunikacije. Raznolikost generacij v delovnem okolju Delovno okolje je tisto okolje, kjer večina ljudi preživi največji delež najproduktivnej- šega dela dneva. To pa je za zaposlene, še posebej nove generacije, ki šele vstopajo na trg dela, vedno pomembnejše. Zato je za vodjo, ki izvaja RLP, pomembno, da pozna lastnosti posameznih generacij, ki prinašamo svoje posebnosti in lastnosti v organizacijo. To so generacije veteranov (pred užitke so postavljali delo; še vedno cenijo red in disciplino; imajo delovne navade, so trpežni in potrpežljivi; brezpogojno spoštujejo avtoriteto), otroci izobilja (pri delu so zelo zavzeti in zvesti; kariero postav- ljajo pred družino; njihove vrednote so povezane s trdim delom.), generacija X (na prvo mesto postavljajo kakovostno zasebno življenje; to so navadno visoko izobra- ženi ljudje, z veliko delovnimi izkušnjami; delajo samostojno in želijo imeti prilagodljiv delovni čas; poleg službe cenijo tudi zabavo in počitek), generacija Y (generacija je zelo sposobna, a raziskave kažejo, da žal nima delovnih navad in discipline; delati ho- čejo povsem samostojno, brez nadzora, ne da bi se zavedali odgovornosti in sprejeli posledice svojega (ne)dela; če jim v organizaciji kaj ni všeč, sploh ne pridejo več v službo; ne upoštevajo poslovnega oblačenja in protokolov), generacija Z (predstav- niki te generacije imajo inteligenčni kvocient 130, kar je precej več od prejšnjih; to je popolnoma digitalizirana mladina). Sodobne teorije trdijo, da poznavanje različnih generacij omogoča vodji razporeditev pravih ljudi na prava mesta, tako da bodo lahko pokazali svoje sposobnosti in znanja ter v največji meri prispevali k uspehu gi organizacije. Na tak način je mogoče tudi spremljati raven zahtevanih kompetenc, i ne veščin in znanja zaposlenih (Centa, 2020; Brečko, 2020). eni in babišk 3 METODE stv dr V projektni nalogi smo preučili področja oz. pristope RLP v zdravstvu. Metoda dela, av t v z ki smo jo uporabili, temelji na deskriptivni metodi, pri kateri nam je bila v pomoč gemen pregled slovenske in tuje literature in opravljeni intervju z osebo na področju službe na za organizacijo in strateško-kadrovske zadeve. Z deskriptivno analizo pisnih virov je opredeljen postopek pozitivnega izvajanja RLP, kjer vodja uporabi veščine, pri kate- denje in ma rih zaposleni v organizaciji zazna, da je v organizacijo vpet in pripomore k razvoju Vo organizacije ter v delu vidi smisel. Področja in znanja, s katerimi vodja obogati letni 55 pogovor, so: vnaprejšnja seznanitev z letnim razgovorom, profesionalna komunika- cija, poznavanje prioritet različnih generacij v organizaciji, prepoznati motivacijo pri zaposlenem in njegove potenciale ter podajanje povratnih informacij pri zastavljenih ciljih zaposlenega. RLP se uvršča med ključne kazalce uspešnosti posameznega oddelka ali organiza- cije. V projektni nalogi smo zastavili dve raziskovalni vprašanji: Ali je izvedba RLP v zdravstvu dodana vrednost ali birokratski proces in ali lahko RLP pripomore k zadr- ževanju kadrov. V iskanju ustreznih virov smo uporabili ključne besede: letni pogovor, komunikacija, zdravstvo, vodja in zaposleni. 3.1 Zbiranje podatkov V projektni nalogi smo zbirali podatke o ključnih področjih, ki se nanašajo na izvedbo RLP (izzivi sedanjega časa, uspešno in ciljno vodenje v praksi, RLP kot orodje, kako se pripraviti na RLP, kako učinkovito voditi RLP, vpliv na uspešnost in motivacijo so- delavcev med letom. Uporabili smo nestrukturiran intervju in analizo virov. 3.2 Vključeni v raziskavo Postavljena raziskovalna vprašanja se dotikajo vodij zdravstvene nege in zaposlenih medicinskih sester. 3.3 Potek raziskave in soglasja Raziskava je potekala s pregledom slovenske in tuje literature in z opravljenim in- tervjujem z osebo iz Službe za organizacijo in strateško-kadrovske zadeve UKCLJ. gi Statističnih podatkov opravljenih RLP na ravni UKCLJ in zaključkov raziskav še ni bilo i ne možno pridobiti, saj so v poteku pridobivanja. eni in babišk 3.4 Obdelava podatkov stv dr Z deskriptivno analizo smo obdelali deskriptivne podatke pisnih virov in z njimi pri- av t v z merjali v obliki tabelarnega zapisa področja RLP in njihove prednosti. Z obrazca, ki gemen se uporablja v kliničnem okolju za izvajanje RLP, smo lahko primerjali področja, ki so na poudarjena pri RLP med vodjo in zaposlenim. denje in ma Vo 56 4 REZULTATI Če ni zastavljenih jasnih ciljev, se lahko zgodi, da RLP postane še ena formalna nalo- ga vodij. RLP nikakor ne bi smel postati administrativna naloga, ki vzame nekaj časa enkrat na leto. Temeljni namen RLP je vzpostavitev razumevanja, zaupanja in boljša komunikacija med vodjo in sodelavcem. Kot je razvidno iz literature, mora zaposleni usklajevati cilje organizacije, v kateri je zaposlen, in svoje potrebe pri razvoju osebnih pozitivnih lastnosti. Za uspešno realizacijo ciljev v sami organizaciji je treba vzposta- viti učinkovito upravljanje človeških virov. RLP je usmerjen v razvojne perspektive sodelavca, v izboljšanje delovnih zmožnosti in usmerjanje osebnega razvoja in načrtovanje izobraževanja in izpopolnjevanja. Z ocenjevalnim pogovorom pa posameznikovo delovno uspešnost primerjamo s pri- čakovanji, z namenom določanja pravilne ocene delovne uspešnosti, ki je pogoj za napredovanje, je formalna podlaga za pridobitev naziva, višjega plačnega razreda ali dela plače za uspešnost (Vukasović–Žontar, 2008). RLP temelji na zaupanju med predpostavljenim in sodelavcem. Je poglobljen po- govor in dogovor med vodjo in sodelavcem o vsem, kar bi utegnilo izboljšati njun odnos, motivacijo za delo in samo uspešnost dela. RLP se izvede v petih korakih (Kocjančič, 2003): • pregled nalog in rezultatov preteklega obdobja, • težišča primernosti sodelavca, • vodenje in sodelovanje, • dogovor glede delovnih nalog, • merila za oceno rezultatov z razvojnimi ukrepi. gi i ne eni in babišk stv av dr t v z gemen na denje in ma Vo 57 Tabela 1: Vsebina rednega letnega razgovora SODELAVEC VODJA Vodji predstavi: Sodelavcu predstavi: svoja občutja, opažanja, razmišljanja in vlogo, strategijo, cilje in naloge ideje v zvezi s svojim preteklim delom in organizacijske enote, ki jo vodi s tekočimi nalogami, načrte, želje, želen razvoj in zamišljeno delovno kariero Vodji razloži: Ugotavlja: pretekle dosežke in vzroke za rezultate, kako sodelavec vidi svojo vlogo in njegovo uporabljene delovne metode, predloge za mesto v organizaciji, kako razmišlja o izboljšanje pogojev in organizacijo dela organiziranosti in delu, ki ga opravlja, kakšni so njegovi načrti za prihodnost, kako se počuti v delovnem okolju, pomembne stvari iz njegovega zasebnega življenja in osebnih načrtov, ki vplivajo na njegove delovne rezultate in odločitve v zvezi z delom Z vodjo usklajuje: S sodelavcem usklajuje: svoje delovne cilje in prioritete, želje po njegove delovne cilje in prioritete, potrebe izobraževanju, možnosti napredovanja po izobraževanju, možnosti napredovanja Vir: Majcen (2001, str. 52) Avtorica Majcen (2001) je poudarila, da je namen RLP v javni upravi spremljanje dela in kariere zaposlenega. Organizacija si želi zbrati kakovostne informacije o zaposle- nih, ki bodo omogočale učinkovito upravljanje s kadri. To pomeni, da želi kar najbolj- še izrabiti zmožnosti zaposlenih, jih polno angažirati in jim zagotoviti potreben razvoj, s pomočjo katerega bo možno doseči zastavljene cilje in izpeljati programe dela v smislu učinkovite in državljanom prijazne uprave (Majcen, 2001). Namen RLP (Majcen, 2001): gi 1. Z RLP naj bi vsem zaposlenim omogočili, da izboljšajo delovno uspešnost. i ne 2. Pri RLP z vodjo dobijo zaposleni možnost izraziti mnenja, ideje in pripombe, s či- eni in babišk mer pripomorejo k pozitivnim spremembam v delovnem procesu in k poslovnim stv rezultatom organizacije, v kateri so zaposleni. av dr 3. Z RLP pokažemo sodelavcem posebno pozornost in jih tako dodatno motiviramo. t v z S tem ko sodelavec in vodja pregledata dosežke, ugotovita vzroke za morebitne na slabše pretekle rezultate in naredita načrte za izboljšanje rezultatov in za nove pod- gemen vige (boljše pristope, spremembe v organizaciji dela, potrebe po dodatnih znanjih), denje in ma dobi sodelavec usmeritve za povečanje uspešnosti. Ob povečani spodbudi, nakaza- Vo ni podpori, zaupanju vodje in primerni svobodi, se povečata tudi sodelavčeva samo- zavest in delovna zagnanost. 58 4. Na RLP pridobijo sodelavci povratne informacije o svoji uspešnosti, o svojih zna- čilnostih, ki so dobrodošle za opravljanje njihovega dela, in o področjih, za katera se pričakuje, da se bodo v njih še usposobili. Tako dobijo vpogled, kako jih delovno okolje presoja, sprejema in kaj od njih pričakuje, hkrati pa boljše vidijo svoje mesto v organizaciji. Na teh temeljih lažje prepoznajo tiste svoje točke, ki naj bi jih še izpolnili, in svoje prednosti, ki bi jih veljalo bolj izkoristiti. 5. Z RLP omogočamo sodelavcem, da boljše razumejo svojo vlogo, prepoznajo smer lastnega osebnega razvoja in morebitno poklicno pot oziroma kariero. 6. Vodje naj bi z RLP tudi boljše spoznali svoje sodelavce, zaradi česar bi jih lažje vodili in usmerjali. 7. RLP jim omogočijo, da lahko boljše razumejo razmišljanje in ravnanje svojih sode- lavcev. 8. Vodje dobijo ideje in predloge za izboljšanje postopkov in procesov dela. 9. RLP jim omogočajo, da sodelavcem sistematično posredujejo informacijo o tem, kako zadovoljujejo njihova pričakovanja. 10. Vodje dobijo tudi pregled nad interesnimi področji sodelavcev in njihovimi zmo- žnostmi. 11. Podatke, ki jih dobijo v razgovoru s sodelavci, uporabljajo kot temelj za izdelavo načrta izobraževanja in za načrtovanje kadrovskih sprememb. 12. RLP so njihovo orodje za vodenje s cilji. Ker določajo globalne cilje skupaj s sode- lavci, jim RLP omogočajo, da vplivajo na sodelavce, da ti kar najboljše pripomorejo k delovnim rezultatom organizacije. 13. Vodje pridobijo informacije in utemeljitve za določanje delovne uspešnosti so- gi delavcev po modelu v drugem splošnem aktu, ki opredeljuje sistem plač oziroma i ne sistem stimulacij. 14. Z RLP naj bi pristojnim službam omogočili lažje in boljše izvajanje kadrovske poli- eni in babišk tike. RLP so temelj za pridobivanje podatkov o interesnih področjih sodelavcev, prip- stv av ravljenosti za izobraževanje, za osebni razvoj, organizacijske spremembe in napre- dr t v z dovanje. Z zbranimi podatki se bogatijo kadrovske evidence zaposlenih. Podatki, gemen zbrani z RLP, pa pripomorejo tudi h kakovostnemu iskanju ključnih kadrov. na 15. Od RLP pričakuje koristi tudi organizacija, saj meni, da se bo z njihovo izvedbo nenehno izboljševala kakovost dela zaposlenih, da se bo dvignila raven sporazume- denje in ma vanja, da se bodo izboljšali medsebojni odnosi in lojalnost zaposlenih, poleg tega pa Vo naj bi se povečalo tudi njihovo zadovoljstvo. 59 Tabela 2: Področja letnega pogovora in njihove prednosti PODROČJE PREDNOSTI PODROČJA VIR Komunikacija • Pri zaposlenem zaznamo njegovo motivacijo, Husain, 2013 med zaposlenim zavzetost in sodelovanje. Paladin, 2020 in vodjem • Je ena ključnih prvin, kako učinkovito bo tim deloval. • Za odhod iz organizacije je največkrat vzrok Paladin, 2020 neustrezna komunikacija. • Merjenje učinkovitosti delovanja komunikacije (RL, Paladin, 2020 org. klima, merjenje zadovoljstva). • Dinamika komunikacije na dnevni, tedenski ali mesečni ravni – podajanje informacij. Keyton, 2010 • Sooblikuje vzdušje v organizaciji in zaupanje med udeleženci na različnih ravneh in zagotavlja ustrezne povratne informacije. • Kakovostnejša komunikacija je povezana z nižjo Kaiser, 2018 intenzivnostjo z delom povezanega stresa. Odkrivanje • Poznavanje talentov predstavlja priložnosti za Kovačič, 2019 talentov, boljšo razporeditev delovnih nalog zaposlenih. Centa, 2020 potencialov • Upoštevati različnost ter iskati skupne vrednote in Vukasović– med različnimi lastnosti. Žontar, 2008 generacijami. • Razporeditev pravih ljudi na prava mesta, tako da bodo lahko pokazali svoje sposobnosti in znanja ter v največji meri prispevali k uspehu podjetja. • Organizacija vlaga v razvoj potencialov ljudi. • Pri zaposlenem opredeliti konkretne sposobnosti, osebnostne zmožnosti in vedenjske vzorce, ki so potrebni za določeno delovno mesto. Opredelitev • Pomen postavljanja ciljev in zagotavljanja Cespedes ciljev in nalog. nenehnih povratnih informacij o napredku. 2022 • Ljudje postanejo uspešni tako, da identificirajo Brus, 2019 posebna področja in cilje, kjer se morajo izboljšati. gi • Povratna informacija o zastavljenih ciljih in skupaj i ne s sodelavci in z vodjem določiti usmeritve za nadaljnje izboljšave in razvoj. Osredotočenost • Poudarek na empatiji, opolnomočenju Kovačič, 2019 eni in babišk na sodelavca posameznika, pozitivnosti in miselni rasti. Brank, 2019 stv • Razvoj, ki temelji na skupnem odločanju. Arih, 2019 dr • Dvig ozaveščenosti zaposlenih. av t v z • Organizacijska kultura, v kateri vlada zaupanje, občutek varnosti in pripadnosti. gemen • Razumeti sodelavčevo razmišljanje. na • Zaposlene spoznati, nato jih lahko motiviramo (75 % ljudi želi delati tako, da je njihovo delo smiselno). denje in ma Vo 60 5 RAZPRAVA Z ZAKLJUČKOM Praksa in raziskave vedno znova potrjujejo, da je kakovost komunikacije v delovnem okolju povezana z nekaterimi ključnimi dejavniki uspešnosti in učinkovitosti orga- nizacije. Vendar če tega na neki način sistematično ne spremljamo sproti ali vsaj v posamezni časovni točki (npr. merjenje zadovoljstva zaposlenih, RLP), se lahko zgo- di, da govorimo le o občutkih in mnenju. Avtorja Husain (2013) in Paladin (2020) sta poudarila, da s primerno komunikacijo pri zaposlenem zaznamo njegovo motivacijo, zavzetost in sodelovanje, kar je ena ključnih prvin, kako učinkovito bo tim deloval. Po- udarila sta tudi, da mora komunikacija potekati na dnevni, tedenski ali mesečni ravni. Menimo, da se na tak način lahko vzpostavi vez med zaposlenim in vodjem, ki jo je treba gojiti vsak dan. Razgovori in izmenjava mnenj potekajo ves čas sodelovanja v organizaciji. Ni le zapis sodelovanja in doseganja zastavljenih nalog, ciljev in rezulta- tov čez leto. Da prinašajo RLP dodano vrednost, je potrdilo 106 slovenskih podjetij. Podatkov za bolnišnico UKCLJ še ni bilo možno pridobiti, saj se obravnava RLP v takih oblikah šele oblikuje. Ob tem naj poudarimo, da se je začelo z izobraževanji na tem področju in z oceno zadovoljstva zaposlenih glede izvajanja spletne ankete. Av- torica Bernat (2005) je poudarila, da so v večini podjetij (62 odstotkov) vključeni vsi zaposleni. Zaposleni v raziskavi navajajo, da je RLP slab prevod zahodne metodolo- gije in posebej neprimeren za negospodarstvo. Zaposleni si želijo boljše opredelitve ciljev in nalog in ter zanesljivost pri dogovorih. V 96 odstotkih podjetij je bil osnovni namen uvedbe RLP sistematično komuniciranje z zaposlenimi, v 70 odstotkih pod- jetij je bil kot drugi najpomembnejši razlog uvedbe želja po osebnostnem razvoju zaposlenih ter v 36 odstotkih podjetij so si kot cilj zastavili odkrivanje sposobnosti zaposlenih in usklajevanje potreb po kadrih. Z RLP so izboljšali splošno motivacijo zaposlenih, lažje so izdelali načrt izobraževanj, nastalo je boljše doseganje ciljev in gi razvili so se boljši odnosi v podjetju (Bernat, 2005). i ne Vzpostavljena komunikacija med vodjem in zaposlenim se dotakne tudi področja, ki je pomembno za strokovni razvoj posameznika kot tudi za razvoj organizacije. To je eni in babišk npr. razdelitev nalog med zaposlenimi in opredelitev ciljev. To komponento sta v svo- stv av jih člankih poudarila avtorja Cespedes (2022) in Brus (2019), in sicer da si zaposleni dr t v z želijo pomen zastavljenih ciljev in zagotavljanja nenehnih povratnih informacij o na- gemen predku, kajti povratna informacija je pri zaposlenih razumljena, da jih vodja spremlja na in ocenjuje njihovo delo. Pomen zastavljenih ciljev so potrdile tudi medicinske sestre v raziskavi na Očesni kliniki. Zaposleni so le tako čutili, da so del sistema in da lahko denje in ma prispevajo k izboljšanju medsebojnih odnosov ter dvignejo kakovost svojega dela. V Vo raziskavi so potrdili, da na podlagi določenih ciljev in zanj pripravljenega akcijskega načrta lahko vplivajo na dvig kakovosti dela v zdravstveni negi (Nedal, 2024). 61 Enako je potrdila tudi raziskava med egipčanskimi medicinskimi sestrami v bolnišnici Naser General Hospitals, kjer so izvajali RLP. Vzorec je bil sestavljen iz glavnih me- dicinskih sester (n=71) in naključnega vzorca (n=261) zaposlenih medicinskih sester. Rezultati so pokazali, da več kot dve tretjini vodij medicinskih sester pozna sistem vodenja RLP, kar je pokazalo povezavo med znanjem in delovnimi izkušnjami glavnih medicinskih sester. Pri RLP spodbujajo zastavljene cilje, prepoznajo šibkost in pri tem motivirajo zaposlenega. S takim vodenjem izboljšajo kakovost zdravstvene dejavno- sti in povečajo zadovoljstvo zaposlenih. Za nadaljnje uspešno izvajanje RLP so izdali priporočila: zagotoviti programe usposabljanja za glavne medicinske sestre za izva- janje RLP in pridobiti znanja in sposobnosti opazovanja; prejemanje stalne povratne informacije o zadovoljstvu izvedenega vodenja RLP; nagrajevanje medicinskih sester z doseženimi cilji; vzpostavitev učinkovite verbalne in neverbalne komunikacije z me- dicinskimi sestrami med razgovorom in ocenjevanje dejavnikov, ki vplivajo na uspeš- nost in zadovoljstvo zdravstvenega osebja (Sally, Fakhry & Fawzia, 2024). V nasprotju z ostalimi študijami se je pri študiji avtoric Gail Spence & Wood (2007) iz- kazalo, da je bilo devet anketiranih novozelandskih medicinskih sester nezadovoljnih z RLP, saj so le redko dobile povratne informacije, usmeritve in spodbude, potrebne za učinkoviti postopek RLP. V študiji so poudarili, da moramo ne glede na položaj pozna- ti svoje odgovornosti ter znati prepoznati, ubesediti in dokumentirati svoje dosežke. Medicinskih sester po vsem svetu primanjkuje, strokovna literatura pa nakazuje, da so pohvale, povratne informacije in usmerjanje bistvenega pomena ne le z vidika stro- kovnega razvoja, temveč tudi z vidika zadovoljstva pri delu in ohranjanja kadra. Kako pomembno je pri letnem pogovoru razumeti sodelavčevo razmišljanje, dvigo- vati zavestnost zaposlenih, jih opolnomočiti, vzpostaviti zaupanje, občutek varnosti in pripadnosti, sta poudarila avtorja Kovačič (2019) in Brank (2019). V zadnjem času gi se veliko piše o prednosti računalniške podpore RLP, kar pomeni, da se vodja in i ne zaposleni lahko hitro in z dejstvi pripravita na RLP, lahko se spremlja razvoj v času, delajo se različne analize in načrti izobraževanja, ugotavljata se realizacija in odsto- eni in babišk panja. Kljub temu pa avtorica Kramberger (2011) opozarja, da RLP ni zadeva, ki se stv lahko izvaja po internetu. Bistvo je v človeškem dejavniku, saj gre za iskren, ciljno av dr usmerjen pogovor dveh enakopravnih oseb. RLP ima pogosto velik čustven naboj, t v z ki ga moramo sprejeti, obvladovati, a čustva tudi pokazati, tega pa računalnik za zdaj gemen ne zmore. na Z raziskovalno nalogo smo s pregledom literature odgovorili na zastavljena vpra- denje in ma šanja, da je izvedba RLP v zdravstvu dodana vrednost, če redno z zaposlenimi ko- Vo municiramo in pri zaposlenih odkrivamo potenciale, jih znamo s pravilnimi nalogami 62 usmeriti in razumeti njihovo razmišljanje, če so cilji jasno postavljeni in če zaposleni dobi povratno informacijo. Potrdili smo tudi, da tak način izvajanja RLP pripomore k zadrževanju kadrov. Po pregledu literature v vsakdanji praksi predlagamo, naj ne bo predlagani cilj zaposlenemu dovolj, treba je nuditi mentorstvo ter konkretno pomoč, kako ta cilj doseči. Nove generacije, ki zasedajo nove poklice in delajo po novih me- todologijah dela, potrebujejo sprotni odziv, hitro pohvalo, nagrado in trenutno razu- mevanje. Za nadaljnje raziskave v kliničnem okolju predlagamo, da se po opravljenih RLP op- ravi anketa, kar je bilo to leto tudi izvedeno v UKCLJ. Po mnenju službe za organiza- cijo in strateške-kadrovske zahteve je pridobivanje podatkov oteženo, saj izpolnjenih obrazcev o izvedenih RLP vse vodje ne posredujejo v službo za organizacijo in stra- teške-kadrovske zadeve. V letu 2024 se je izkazala dobra praksa, da je bila vsem za- poslenim znotraj UKCLJ posredovana spletna anketa, ki je vključevala vprašanja o pogledih zaposlenih na potek opravljenih RLP, o temah, ki bi jih želeli obravnavati, ter možne izboljšave. Tako bi bili zaposleni vključeni tudi v pripravo intervjuja. Menimo, da je spletna anketa del RLP, saj lahko zaposleni tudi anonimno izrazijo svoje mnenje, predloge, izboljšave. Da je RLP vez med zaposlenim in delodajalcem, bi pokazali tudi anketni odgovori, s katerimi bi seznanili vodje in zaposlene v zdravstvu. Izobraže- vanje o izvajanju RLP in pomembnost so bile izobražene vodje, v prihodnje pa bo izobraževanje organizirano tudi za zaposlene. V delovnem okolju se pričakuje, da je to odgovornost vseh zaposlenih in da ostane zavedanje, da je za uspeh organizacije odgovoren vsak zaposleni v organizaciji. Zaposleni so hkrati dejavniki, cilji in rezultat zdravstva, torej so bistveni sestavni del za delovanje. Zaposleni so tudi nosilci zamisli in aktivnosti delovnih procesov in or- ganizacijskega razvoja. gi Iz vsega navedenega lahko zaključimo, da le tisti vodja, ki bo preko vsega leta skrbel i ne za komunikacijo in osebnostni razvoj svojih zaposlenih, ne bo imel težav pri izvedbi RLP, saj bo svoje zaposlene poznal. Ponovno poudarimo, da je izrednega pomena eni in babišk komuniciranje in to ne samo v letnem pogovoru, temveč preko vsega leta. stv av dr t v z gemen na denje in ma Vo 63 6 SEZNAM LITERATURE Arih, T. (2019). Nazaj k človeku. HRM, strokovna revija za področje razvoja organizacij in vodenja ljudi pri delu. Št. 24. https://www.hrm-revija.si/nazaj-k-cloveku Bernat –Traven, P. (2005). Redni letni razgovori v slovenski in evropski praksi. In: Brečko, D. HRM, sloven- ska revija za ravnanje z ljudmi pri delu. 3(10), 61 – 64. Boyett, J., Conn, H. (1995). Maximum performance management (2th ed.). Oxford: Capstone. Brank, B. (2019). Dileme sodobnega vodenja. HRM, strokovna revija za področje razvoja organizacij in vodenja ljudi pri delu. Št. 24. https://www.hrm-revija.si/dileme-sodobnega-vodenja Brečko, D. (2005). Generacijske razlike na delovnem mestu. In: Brečko, D. HRM, strokovna revija za rav- nanje z ljudmi pri delu. 3(10), 48 – 55. Brus, A. (2019). Posebno skrb namenjam odnosom med sodelavci in komunikaciji. HRM, strokovna revi- ja za področje razvoja organizacij in vodenja ljudi pri delu. Št. 24., pp. 21 – 23. https://www.hrm-revija.si/ anka-brus-posebno-skrb-namenjam-odnosom-med-sodelavci-in-komunikaciji Centa, M. (2019). Voditi milenijce. HRM, strokovna revija za področje razvoja organizacij in vodenja ljudi pri delu. Št. 24. https://www.hrm-revija.si/voditi-milenijce Cespedes, F. (2021). Sales Management That Works: How to Sell in a World That Never Stops Changing. Harvard Business Review Press. https://www.hbs.edu/faculty/Pages/item.aspx?num=59312 Cimerman, F. (2011). Ocenjevanje in letni razgovori z javnimi uslužbenci na obrambnem področju (magi- strsko delo). Fakulteta za državne in evropske študije, Kranj. Domenis – Cankar, A. (2023) Ali je delo na kompetencah sploh smiselno? https://www.hrm-revija.si/ ali-je-delo-na-kompetencah-sploh-smiselno Gail Spence, D. & Wood, E. (2007). Registered Nurse Participation in Performance Appraisal Interviews. Journal of Professional Nursing. 1(23), 55 – 59. Husain, Z. (2013). Effective communication brings successful organizational change. The Business & Management Review, 3(2), 43 – 53. https://www.academia.edu/35372096/Effective_communicati- on_brings_successful_organizational_change Jorge, S. (2002). Vodenje podjetja je odgovornost vseh. In. Top članki leta 2022. HRM, strokovna revi- ja za področje razvoja organizacij in vodenja ljudi pri delu. https://www.planetgv.si/wp-content/uplo- ads/2022/10/HRM_prirocnik_2022.pdf Kaiser, F. (2018). Understanding stress in communication management: How it limits the effectiveness at personal and organizational level. In: Peña-Acuña, B. Digital Communication Management. 10, 152–165. https://www.researchgate.net/publication/327786135_Understanding_Stress_in_Communication_ gi Management_How_It_Limits_the_Effectiveness_at_Personal_and_Organizational_Level i ne Keyton, J. (2011). Communication and Organizational Culture: A key to understanding work experi- ences SAGE Publications. 2nd ed., 23 – 24). https://www.researchgate.net/publication/348860443_ Communication_and_Organizational_Culture_A_Key_to_Understanding_Work_Experience_ eni in babišk ISBN_9781412980227 stv av Kovačič, J. (2019). Strategije za vodenje visokega potenciala. In: Spahalić, J. Vodenje in razvoj. HRM, dr strokovna revija za področje razvoja organizacij in vodenja ljudi pri delu. Št: 24., pp. 9 – 11. t v z Kramberger, D. (2011). Digitalizacija rednih letnih pogovorov. Zbornik 8. festivala raziskovanja ekonomije gemen in managementa, Koper (255 – 261). na Majcen, M. (2001). Redni letni razgovor med vodjo in sodelavci – Priročnik za boljšo komunikacijo, boljše odnose, uspešnejše delo. GV Založba, Ljubljana (142 – 156). Marič, M., Gerdej, T., Penger, S. (2013). Human resources annual interview as a part of authentic leader- denje in ma ship. Organizacija, 46 (2), 55 – 63. https://www.researchgate.net/publication/269479151_Human_Re- Vo sources_Annual_Interview_as_a_Part_of_Authentic_Leadership 64 Nendl, T. (2009). Letni razgovori – izkušnje iz prakse. UKC Ljubljana, Očesna klinika. https://www.zbor- nica-zveza.si/sites/default/files/kongres_zbn_7/pdf/313B.pdf Paladin, M. (2020). Pomembnost komunikacije v praksi. HRM, strokovna revija za področje razvoja or- ganizacij in vodenja ljudi pri delu. Št. 29. https://www.hrm-revija.si/pomembnost-komunikacije-v-praksi Poročilo o številu opravljenih letnih pogovorov za obdobje 2018 – 2021. Vlada Republike Slovenije, kad- rovska služba: Letni pogovor s sodelavcem. https://www.gov.si/assets/ministrstva/MJU/Usluzbenski- -sistem/LETNI- Sally, S., Fakhry, F. & Fawzia, K. (2024). Training program related to performance appraisal system for head nurses andi its effect on staff nurses‘ job satisfaction. Journal of Nursing Science, 5(1), 615 – 630. https://journals.ekb.eg/article_338451_553e1f6f764adc7df4fa8d19e24b6d40.pdf Spence, G., Wood, E. (2007). Registered nurse participation in performance appraisal interviews. Jour- nal of Professional Nursing, 23(1), 55 – 59. Stare, J. (2003). Oblikovanje modela upravljanja človeških virov v upravi. In: Kocjančič R. X. Dnevi slo- venske javne uprave, Portorož 2003: Zbornik referatov. Fakulteta za upravo, Ljubljana, 2003 (389–402). Šumanski, M. (2005). Razvoj ključnih zaposlenih. IPCM Alcanov sistem omogoča individualni razvoj in konkurenčno prednost pri zaposlovanju, razvoju in ohranjanju ključnih kadrov. In: Brečko, D. HRM, strokovna revija za ravnanje z ljudmi pri delu. 3(10), 40 – 43. Vukasović–Žontar, M. (2008). Letni razgovori in ciljni sporazumi. In: Vodopija B. Učinkovita orodja vode- nja: Priročnik s primeri dobrih praks, učinkovitimi preglednicami in praktičnimi modeli. Založba Forum Media, (15 – 23). Ljubljana. Vukasović–Žontar,M. (2020). https://www.varensvet.si/prof-dr-maja-vukasovic-zontar-zasebna-razi- skovalka-in-strokovnjakinja-s-podrocja-strateskega-kadrovskega-menedzmenta/ Zrim, M. (2019). Motivacija na delovnem mestu ter njen vpliv na zdravje in dobro počutje zaposlenih. HRM, strokovna revija za ravnanje z ljudmi pri delu. Št. 19. https://www.hrm-revija.si/motivacija-na-de- lovnem-mestu-ter-njen-vpliv-na-zdravje-in-dobro-pocutje-zaposlenih gi i ne eni in babišk stv av dr t v z gemen na denje in ma Vo 65 Spoprijemanje vodij zdravstvene nege z obremenitvami na delovnem mestu JASMINA KAMENČIĆ GERMEK, DIPL. M. S., UNI. DIPL. ORG. IZR. PROF. DR. MATEJA LORBER POVZETEK Opis problema in pregled literature: Vloga vodje v zdravstveni negi se je v zadnjih letih močno spremenila, postala je zahtevnejša, sočasno izčrpavajoča in stresna. Ker se vodje zdravstvene nege vsakodnevno soočajo s stresnimi situacijami in drugimi obremenitvami na delovnem mestu, nekateri med njimi celo podležejo pritiskom in stresu, razmišljajo tudi o odhodu na lažja delovna mesta ali celo o opustitvi poklica. Cilj projektnega dela: Ugotoviti, kako vodje zdravstvene nege doživljajo obremeni- tve na delovnem mestu, pridobiti vpogled v njihovo doživljanje stresnih dejavnikov, ugotoviti, katere tehnike uporabljajo za obvladovanje stresa in kako stres vpliva na njihovo zdravje. Metode: Uporabljen je bil kvalitativni raziskovalni pristop za ugotavljanje doživljanja stresnih dejavnikov na delovnem mestu. V ta namen je bilo predhodno oblikovano vodilo za intervju, ki je vključevalo devet vprašanj. Izvedeni so bili polstrukturirani intervjuji. Za obdelavo podatkov smo uporabili metodo konvencionalne vsebinske analize. Rezultati: S pomočjo vsebinske analize so bile oblikovane štiri kategorije, in sicer: gi (1) delovni čas; (2) dejavniki stresa; (3) strategije spoprijemanja s stresom; (4) pre- i ne dlogi za razbremenitev pri vsakdanjem delu. Vodje zdravstvene nege so kot glavni vir stresa poudarili predvsem velike delovne obremenitve, preveč administrativnega eni in babišk dela, časovno stisko zaradi kratkih rokov, pomanjkanje kadra, nepredvidene situa- stv cije, nezadovoljstvo zaposlenih. Prav tako so vodje izrazili potrebo po razbremenitvi av dr administrativnih del in nalog v obliki pomočnika. Izrazili so željo po delavnicah, po t v z učenju tehnik sproščanja in superviziji. na Stres na delovnem mestu vodij je mogoče z določenimi ukrepi zmanjšati, gemen Razprava: zato so ugotovitve raziskave izhodišče za nadaljnja raziskovanja in ukrepanja v tej denje in ma smeri. Organizacija bi morala dajati poudarek na izobraževanjih in delavnicah o stre- Vo su, na katerih bi se vodje lahko seznanili, kako se s stresom in delovnimi obremenit- vami spoprijeti, kako stres obvladati, ga zmanjšati ali še bolje preprečiti. 66 Ključne besede: vodja, medicinske sestre, obvladovanje stresa, stresni dejavniki 1 UVOD IN OPREDELITEV PROBLEMA V zdravstvu se srečujemo z velikim razvojem napredne tehnologije, prihodom ume- tne inteligence, spreminjajo se družbene navade, vrednote, družbene strukture ter ljudje, s katerimi prihajamo vsakodnevno v stik. Nenehne spremembe predstavljajo veliko obremenitev tako za zaposlene v zdravstveni negi kot tudi za vodje in za samo organizacijo. Stres na delovnem mestu je le eden izmed izzivov, s katerimi se sooča- mo v današnjem času. Vodenje v zdravstveni negi je samo po sebi zelo zahtevno in zelo stresno. Vodje zdravstvene nege imajo ključno vlogo v zdravstvenih organizacijah; zahteve, ki jim jih postavljajo organizacije, drugi kader zdravstvene nege in pacienti, pa so se v zad- njem desetletju povečale. Vloga vodje se je spremenila; od njih se vedno bolj priča- kuje, da bodo aktivno usposabljali osebje, jih vključevali v odločanje ter bodo svoje zaposlene vodili k izjemni, visokokakovostni in učinkoviti zdravstveni oskrbi (Niini- huta et al., 2022). Vodje zdravstvene nege imajo pomembno vlogo pri usmerjanju in delovanju na področju prakse, vplivanju na delovno kulturo, izvajanju medpoklic- nega sodelovanja in ustvarjanju pozitivnih rezultatov zdravstvene nege pacientov (Yang et al. 2024). Povzamemo lahko, da imajo vodje zdravstvene nege odgovornost do pacientov, odgovornost do zaposlenih in ne nazadnje do organizacije. Vodje zdravstvene nege morajo na delovnem mestu usklajevati svoje delo kot tudi usklajevati človeške vire, načrtovati delo, pri čemer so pod bistveno večjim pritiskom kot ostali zaposleni v zdravstveni negi (Yang et al., 2024). Vodilni delavci preživljajo več časa na delovnem mestu kot zaposleni na nižjih ravneh. Njihova vloga se ne zaključi z zaključkom delovnega časa, ampak se prenese tudi v domače okolje, kjer mora biti vodja svojim zaposlenim dosegljiv tudi zunaj delovnega časa. Vodje zdra- vstvene nege so ob dolgih delovnikih nenehno izpostavljeni velikim stresorjem, kot gi so časovni pritisk, zahtevne obveznosti, pritiski zaposlenih, pritiski vodstva. Poleg i ne tega morajo včasih posredovati v konfliktih v delovnem okolju, se odzivati na velike delovne preobremenitve, kar lahko poslabša ravnovesje med delom in zasebnim eni in babišk življenjem ter poveča nezadovoljstvo pri delu (Membrive-Jimenez et al., 2022). Po- stv av sameznik lahko tako podleže pritiskom in zapusti delovno mesto, zamenja organiza- dr t v z cijo ali pa popolnoma opusti poklic. gemen Organizacije občutijo to negativno delovanje stresa skozi stroške dela v smislu po- na večane odsotnosti z dela, povečanega števila nezgod pri delu, zmanjšane produk- tivnosti in učinkovitosti na delovnem mestu, kar vodi v zmanjšanje uspešnosti same denje in ma organizacije (Treven, 2013). Vo Organizacije lahko pomagajo svojim zaposlenim pri obvladovanju stresa s strategi- jami, ki pomagajo pri vzdrževanju dobrega počutja zaposlenih. Ključnega pomena 67 je prav dobra strategija za zmanjšanje stresa pri vodjih zdravstvene nege (Mem- ič, 2014). Krepitev dejavnikov, ki povečujejo z delom povezano dobro počutje vodij zdravstvene nege, bi lahko izboljšalo njihovo zdravje in zmanjšalo stres na delovnem mestu. Dejavniki, ki izboljšujejo dobro počutje povezano z delom, vključujejo okreva- nje po delu, zmožnost »izklopa« ob koncu delovnega dne, pozitivne povratne infor- macije in strokovno podporo vodstva in sodelavcev (Niinihuta et al., 2022). V Sloveniji je bilo veliko študij izvedenih na področju stresa med zaposlenimi v zdra- vstveni negi, ni pa bilo izvedene študije, ki bi ugotavljala, kako stres vpliva na vodje, kako se vodje soočajo s stresom, njihovo dojemanje delovnega okolja ter prisotnost njihove odpornosti na stresne situacije. 2 PREGLED LITERATURE 2.1 Strategija in rezultati pregleda literature Namen pregleda literature se je čim bolje seznaniti z obremenitvami vodilnih v zdravstveni negi pri vsakdanjem delu, ugotoviti, kateri so najpogostejši vzroki za njihovo preobremenjenost ter kakšni so predlogi vodij zdravstvene nege za njiho- vo razbremenitev. Uporabljena je bila deskriptivna metoda dela. Z raziskovalnim dizajnom smo pregle- dali in analizirali domačo in tujo znanstveno-strokovno literaturo, v podatkovnih ba- zah PubMed, Google Učenjak in bibliografskem katalogu slovenskih knjižnic Cobiss. Pri iskanju smo izbrali ključne besede v slovenskem jeziku, ki so vsebinsko povezane s temo projektne naloge: stres, spoprijemanje s stresom, vodje zdravstvene nege, delovne obremenitve medicinskih sester. V podatkovni bazi PubMed pa smo uporabili gi ključne besede v angleškem jeziku: stress, stress management, nurse manager, nurse i ne leader in nurse workload. Pri iskanju smo uporabili Boolov operator »AND« in »OR«. Pri iskanju po bazah podatkov smo prav tako uporabili nekatere vključitvene kriteri- eni in babišk je: dostopno brezplačno celotno besedilo člankov, strokovna/znanstvena besedila v stv av slovenskem ali angleškem jeziku, obdobje od leta 2009 do 2024. Najprej smo preve- dr t v z rili naslove in izvlečke člankov ter nato ustrezne članke pregledali. Na osnovi izbra- gemen ne iskalne strategije smo dobili 1404 zadetke v vseh bazah, od tega v PubMed 150, na Google Učenjaku 1070 in Cobissu 196. Po odstranitvi dvojnikov, pregledu naslova in povzetkov smo v celoti pregledali 150 zadetkov. Izključili smo literaturo, ki vsebinsko denje in ma ni ustrezala vsebini projektne naloge. Vsebinsko ustreznih je bilo 22. Vo 68 2.2 Spoznanja pregleda literature Delovno obremenitev je treba obravnavati kot pomemben del ohranjanja vodij, saj je delovna obremenitev pomembno povezana z zadovoljstvom pri delu, visoko stop- njo absentizma in namero, da vodje zapustijo trenutno delovno mesto. Vodje zdra- vstvene nege so izpostavljeni preveliki odgovornosti in veliki delovni obremenitvi, kar zmanjšuje njihovo motivacijo. Prevelika prisotnost visoke stopnje stresa med vodstvenimi delavci v zdravstveni negi lahko povzroči željo po opustitvi poklica in/ali zavračanja vodstvene vloge (Yang et al., 2024). Vodje zdravstvene nege morajo v današnjem času izpolnjevati dvojno vlogo, in si- cer delovati morajo v skladu z organizacijskimi strategijami, hkrati pa ustvarjati in vzdrževati kulturo zaupanja in timskega dela pri zaposlenih, ki pomagajo organizaciji pri doseganju njenih strateških ciljev. Vodje zato doživljajo tudi psihološke stiske, ko izvajajo organizacijsko predpisane ukrepe, ki niso v korist oziroma vplivajo slabo na psihično, fizično ali čustveno dobro počutje zaposlenih (Galura et al., 2020). Jappi- nen et al. (2021) v raziskavi ugotavljajo, da vodje zdravstvene nege, ki doživljajo visok stres zaradi delovne obremenitve in vseh drugih dejavnikov, nenamerno ustvarja- jo stresne delovne razmere in dojemajo delovno okolje kot ogrožajoče, čeprav de- jansko to ni. Pri vodjih, ki doživljajo visoko stopnjo stresa zaradi delovne obremenitve, je večja verjetnost, da bodo zapustili svoje delovno mesto, kot vodje, ki so poročali o zmerni ali nizki stopnji stresa zaradi delovne obremenitve. Galura et al. (2020) v svoji raziskavi ugotavljajo, da vodje zdravstvene nege igrajo ključno vlogo pri ustvarjanju zdravega delovnega okolja, vendar pa so pri svojem delu sami ranljivi. Pogosto se srečujejo s konflikti vrednot, ki lahko povzročijo moralno stisko pri vodjah, kar lahko ogrozi dobro počutje vodij zdravstvene nege, povečuje možnost izgorelosti in hkrati prispeva k nameri, da zapustijo organizacijo. gi Labrague et al. (2018) v študiji ugotavljajo, da sta povečana delovna obremenitev in i ne nizka organizacijska predanost vodij zdravstvene nege povezani z željo po zapu- stitvi trenutnega delodajalca. Van Bogaert et al. (2014) so ugotovili, da ima eden od eni in babišk šestih vodij zdravstvene nege visok ali zelo visok občutek čustvene izčrpanosti in stv av da sta konflikt vlog in smiselnost vlog močna napovedovalca čustvene izčrpanosti dr t v z in stresa, povezanega z delom ter namere menjave delovnega mesta (Niinihuta et al., 2022). Posledično vse več vodij zdravstvene nege zapušča poklic ali namerava na zapustiti svoje delovno mesto (Yang et al., 2024). Labrague et al. (2018) ocenjujejo, da gemen je stopnja fluktuacije vodij zdravstvene nege med 5,8 % in 25 %, odvisno od države, denje in ma prav tako se pričakuje, da se bo fluktuacija še povečala, ko se bo upokojila generaci- Vo ja vodij zdravstvene nege iz obdobja babybooma. Hkrati je zaposlovanje novih vodij 69 zdravstvene nege postalo vse večji izziv, vedno večja je zaskrbljenost zaradi stresa in izgorelosti med vodji ter (ne)privlačnost kariere vodje zdravstvene nege. Zato je bistveno, da se zdravstvene organizacije naučijo, kako učinkovito zaposliti in obdr- žati nove vodje zdravstvene nege (Niinihuta et al., 2022). V norveški raziskavi Jappinen et al. (2021) prav tako opisujejo, da eden od možnih razlogov doživljanja visokega stresa vodij predstavlja število zaposlenih, za katere so odgovorni. Z naraščanjem števila zaposlenih se naloge vodje kopičijo, tudi takšne naloge, ki niso ravno specifične za zdravstveno nego. V tem primeru bi vodji zdra- vstvene nege zelo pomagal pomočnik, zlasti kadar je število vodenih zaposlenih ve- liko. V nekaterih raziskavah (Shirey, 2009; Jappinen et al., 2021), kjer so vodje imeli pomočnike, so poročali, da se je, potem ko so pomočniki prevzeli nekatere naloge iz rok vodij, povečalo vidno in aktivno vodenje, izboljšala se je uspešnost kot tudi moti- vacija. Vodjem zdravstvene nege so dodeljene vedno večje odgovornosti ob enakih pričakovanjih glede uspešnosti in brez dodatnih virov ali odvzema nalog. Vodje niso več samo nadzorniki, ampak poskušajo s pravilnim vodenjem usmerjati zaposlene. S tem spodbujajo njihove sposobnosti in povečujejo kakovost dela (Memič, 2014). Miyata et al. (2015) so v svoji raziskavi doživljanja stresa vodij zdravstvene nege in strategij spoprijemanja vodij ugotovili tri ključne dejavnike, povezane s poklicnim stresom vodij: preobremenjenost z vlogo, osamljenost in konflikt vlog. Preobreme- njenost z vlogo vključuje usklajevanje poslovnih vlog, razporejanj, odnosov, paci- entov in družin ter dežurstev. Ker so vodje edini odgovorni za vodenje, lahko zara- di nezmožnosti izražanja utrujenosti ali delitve skrbi s komer koli povzroči pri vodji občutke izoliranosti oziroma osamljenosti. Vodja zdravstvene nege je vezni člen med vrhnjim vodstvom in zaposlenimi. Pri opravljanju svojih nalog (načrtovanje, or- ganiziranje, zaposlovanje, vodenje in nadziranje) se morajo vodje obrniti navzgor k gi nadrejenim, navzdol k zaposlenim, vstran k sodelavcem in navzven k uporabnikom i ne storitev – pacientom (Untarini et al., 2020). Pričakovanja organizacijske uspešnosti vrhnjega vodstva in pričakovanja zaposlenih, za katere je vodja odgovoren, je po- eni in babišk gost dejavnik stresa pri vodjih zdravstvene nege (Ofei et al., 2019). av Reis et al. (2020) so v svoji raziskavi izpostavili spol kot enega izmed dejavnikov, ki stv dr prispevajo k povečanju ravni stresa zaradi potrebe po usklajevanju družinskih zah- t v z tev z delovnimi obveznostmi, saj v zdravstveni negi prevladujejo večinoma ženske. gemen na Vodje na delovnem mestu preživijo tudi več časa kot v preteklih letih. Zlasti vodje zdravstvene nege običajno delajo od 12 do 14 ur na dan in so 24 ur odgovorni za denje in ma svoja področja, kar so potrdili Grailey et al. (2022). Vodje so v njihovi raziskavi po- Vo ročali, da pogosto delajo precej dlje od načrtovanih ur zaradi obsega dela kot tudi 70 pričakovanj kliničnega osebja, da bo vodja ves čas na voljo, kar poruši ravnotežje med poklicnim in zasebnim življenjem vodje. Vloga vodje zdravstvene nege je posle- dično zelo zahtevna, izčrpavajoča in stresna ter ima škodljive posledice za splošno zdravje in dobro počutje posameznika, za rezultate pri pacientih in za organizacijsko produktivnost (Labrague et al., 2018). Kompleksnost situacij, s katerimi se srečuje vodja zdravstvene nege, preobremeni tudi vodje, kar lahko škodljivo vpliva tako na vodjo kot na delovno okolje. Vodje poskušajo s pravilnim vodenjem in usmerjanjem svojih zaposlenih spodbuditi njihove sposobnosti, kar vpliva tudi na kakovost dela. Prav tako imajo pomembno vlogo pri oblikovanju delovnega okolja v zdravstvu in znano je, da so njihova dejanja bistveni pogoj za oblikovanje in ohranjanje varnih in zdravih delovnih mest (Shirey, 2009). Če želijo vodje zdravstvene nege ustvariti varno in zdravo okolje za svoje za- poslene, morajo tudi sami biti v dobri psihofizični kondiciji. Zaradi vsega naštetega so vodje zdravstvene nege zelo dovzetne za čustveno in telesno izčrpanost. Stres ima velik vpliv na zdravje posameznika in lahko povzroči izgorelost, tako oseb- no kot poklicno. Ponavljajoče se zelo intenzivne stresne situacije se kažejo v obliki fizičnih in psihičnih reakcij. Fizične reakcije na stres se lahko kažejo kot glavoboli, bo- lečine v različnih delih telesa, razbijanje srca, tiščanje in bolečine v želodcu, zmanj- šana odpornost, alergične reakcije in podobno. Psihične reakcije na stres se kažejo kot žalost, potrtost, brezvoljnost, razburjanje, jeza, agresivnost, nemoč, potlačevanje čustev, kronična izčrpanost, utrujenost (Bregar et al., 2011). Osebne posledice, ki jih doživijo vodje zdravstvene nege, vključujejo telesno in duševno utrujenost, težave s koncentracijo, slabo organizacijo dela, večje število napak, pomanjkanje energije, somatske simptome, nespečnost, tesnobo in frustracijo (Membrive-Jimenez et al., 2022). Ta čustvena in fizična obraba telesa lahko vpliva na način vodenja, kar posle- gi dično vpliva na delovno okolje, zdravje zaposlenih, zadovoljstvo pri delu, zadrževanje i ne zaposlenih in na dobro počutje pacientov (Ofei et al., 2019). Tudi Miyata et al. (2015) so ugotavljali, da imajo vodje zdravstvene nege pomemben vpliv na zdravje svojih eni in babišk zaposlenih, stres vodij pa je dokazano povezan z manjšim zadovoljstvom zaposle- stv nih. Brez dobrega zdravja vodje zdravstvene nege ne morejo opravljati svojih nalog av dr na visoko strokovni ravni, zato je njihovo zdravje nedvomno pomembno. Kronični t v z delovni stres v kombinaciji z neustreznimi zmožnostmi spoprijemanja, pomanjka- gemen njem proaktivnih strategij obvladovanja stresa in neustreznimi organizacijskimi viri na ni vzdržen v daljšem časovnem obdobju brez znatne nevarnosti za zdravje vodij zdravstvene nege in morebitnih posledic za delovno okolje (Shirey, 2009). denje in ma Vo Da bi lahko vodje zdravstvene nege obvladali zahtevne pogoje na delovnem mes- tu in izpolnjevali svoje vloge, morajo postati »odporni« oz. vzdržljivi. Odpornost se 71 nanaša na sposobnost prenašanja, okrevanja in prilagajanja situacijam (Boitshwa- relo et al., 2020). Pozornost je treba nameniti telesnemu in duševnemu zdravju vodij zdravstvene nege, pri tistih z zmerno do visoko stopnjo stresne obremenitve pa je treba izvajati zgodnje odkrivanje, zgodnje posredovanje in zgodnje svetovanje ter tako zmanjšati njihovo stresno obremenitev (Yang et al., 2024). Razumevanje in prepoznavanje nekaterih vzrokov za stres pri delu na vodstveni rav- ni je pomembno, da organizacije lažje oblikujejo strategije in upravljajo stres pri delu vodij zdravstvene nege (Untarini et al., 2020). Organizacije, ki želijo povečati dob- ro počutje in predanost vodij zdravstvene nege, bi morale zato poskušati izboljša- ti njihove delovne pogoje, tako da jim dajo večjo avtonomijo in spodbujajo deljeno in participativno vodenje. Poleg tega bi morale organizacije vzdrževati in izboljšati vodstvene sposobnosti vodij tako, da jim omogočijo dostop do izobraževalnih in mentorskih programov, da se omogoči in podpre njihova poklicna rast. Za zmanjša- nje stresa vodij zdravstvene nege morajo organizacije izvajati politike (npr. prilago- dljiv delovni čas ali možnost dela na daljavo) in prakse, ki podpirajo ravnovesje med delom in zasebnim življenjem (Niinihuhta et al., 2022). Ustrezne možnosti za okreva- nje za psihično in fizično sprostitev na delovnem mestu so bistvenega pomena za zagotavljanje zdravja in optimalne delovne uspešnosti (Kinman et al., 2020). Stopnja slabega duševnega zdravja se povečuje zaradi naraščajočih zahtev, pomanjkanja osebja in zmanjševanja virov. Ti pritiski so pogosto sistemske narave in zahtevajo tako posredovanje politike kot tudi organizacijske ravni (Kinnman et al., 2020). Znanstvene metode obvladovanja stresa in psihološko svetovanje lahko ublažijo po- klicno izgorelost in negativna čustva vodij zdravstvene nege, zmanjšajo pojavnost neželenih dogodkov in tako krepijo poklicno identiteto vodij. Priporočljivo je, da orga- nizacije aktivno razumejo potrebe vodij zdravstvene nege, zagotovijo zadostne vire gi in podporo v delovnem procesu ter spodbujajo vlogo vodij pri razvoju organizacije, i ne posvečajo pozornost duševnemu zdravju vodij zdravstvene nege, krepijo učinkovito komunikacijo in spodbujajo njihovo obvladovanje stresa (Yang et al., 2024). Organi- eni in babišk zirani načini za preprečevanje in obvladovanje nastanka stresa v delovnem okolju, stv kot je supervizija in racionalizacija dela, so se izkazali za učinkovito obliko pomoči av dr zaposlenim v zdravstveni negi pri zmanjšanju poklicnega stresa (Bregar et al., 2011). t v z Miyata et al. (2015) so ugotovili tri dejavnike, ki so pomembno prispevali k njihovemu na obvladovanju stresa: zadostna podpora in nasveti, prosti čas in individualne strate- gemen gije obvladovanja stresa. Predlagali so dve priporočili za zmanjšanje stresa pri vod- denje in ma jih zdravstvene nege. Prvo priporočilo je bilo, da bi morale organizacije zagotoviti Vo podporo pri učenju, kako učinkovito delati in kako obvladovati svoj odziv na delov- ne zahteve. Drugo priporočilo je bilo usmerjeno, kako naj vodje zdravstvene nege 72 obvladujejo nasprotujoče si zahteve direktorjev zdravstvenih ustanov na eni strani in svojih zaposlenih na drugi strani. Znano je, da vodje zdravstvene nege »žonglirajo« med številnimi zahtevami direktorjev zdravstvenih ustanov na eni strani in svojimi zaposlenimi na drugi strani. Preobremenjenost je vključevala načrtovanje in uskla- jevanje medčloveških odnosov, človeških virov, številne upravne naloge, številne in zapletene zahteve zaposlenih, delo s pacienti in njihovimi svojci, sprejemanje števil- nih telefonskih klicev zunaj službe, visoka pričakovanja, da vodje v prekratkem času naredijo preveč za več ljudi. 3 METODE Namen projektnega dela se je čim bolje seznaniti z obremenitvami, ki jih vodilni v zdravstveni negi doživljajo pri vsakdanjem delu. Glede na pogostost izpostavljenosti stresnim situacijam in možne posledice na zdravje vodij zdravstvene nege sta bili oblikovani dve raziskovalni vprašanji: • Kako se vodje zdravstvene nege spoprijemajo s stresnimi situacijami, ki jih doživljajo na delovnem mestu? • Kakšni so predlogi vodij zdravstvene nege za njihovo razbremenitev na de- lovnem mestu? Cilj raziskave je bil raziskati mnenja in stališča vodij zdravstvene nege glede doživlja- nja in spoprijemanja z obremenitvami na delovnem mestu ter ugotoviti, kakšni so predlogi vodij za njihovo razbremenitev. 3.1. Zbiranje podatkov Uporabili smo kvalitativno raziskovalno metodologijo. Na podlagi zastavljenih razi- gi skovalnih vprašanj smo oblikovali vodilo za intervju, ki smo ga uporabili za pridobitev i ne podatkov v okviru izvedbe polstrukturiranega intervjuja. Vodilo za intervju je sesta- vljalo devet vprašanj odprtega tipa. stv Zbiranje podatkov je vključevalo osebne intervjuje, v katerih so bili udeleženci napro- eni in babišk dr šeni, da na zastavljena vprašanja odgovorijo kar se da resnično. Vsak udeleženec av t v z intervjuja je odgovoril tudi na demografska vprašanja glede spola, delovne dobe, gemen leta vodstvenih izkušenj in količino oddelanih ur na delovnem mestu in zunaj nje- na ga. Demografski podatki so bili zbrani s pomočjo vprašalnika, ki je vseboval osem vprašanj zaprtega tipa. Vprašalnik z demografskimi podatki so udeleženci izpolnili denje in ma pred izvedbo intervjuja. Pred izpolnitvijo vprašalnika so intervjuvanci podpisali tudi Vo soglasje za sodelovanje v raziskavi. 73 Prvi del intervjuja se je nanašal na pogled udeležencev intervjuja na delovne obre- menitve (npr. Kateri dejavniki za vas predstavljajo največji stres? Katera čustva se vam porajajo?). Drugi del se je nanašal na strategije spoprijemanja s stresom (npr. Kako se spoprijemate z obremenitvami na delovnem mestu? Katere tehnike pri tem uporabljate?). V tretjem delu smo povprašali o predlogih za razbremenitev vodij (npr. Kaj bi želeli spremeniti na delovnem mestu? Kakšno je mnenje vodij glede supervizi- je?). V zadnjem delu smo povprašali o zdravstvenem stanju vodij zdravstvene nege (npr. S katerimi zdravstvenimi težavami se soočate?). 3.2. Vključeni v raziskavo Uporabljeno je bilo namensko vzorčenje, saj omogoča pridobivanje mnenj ciljne po- pulacije. V raziskavo smo vključili vodje zdravstvene nege, ki so imeli več kot tri leta delovnih izkušenj na delovnem mestu strokovne vodje. Intervjuvali smo pet vodij zdravstvene nege na primarni ravni, in sicer so bili štirje udeleženci ženskega spola in en udeleženec moškega spola. Udeleženci so imeli od 24 do 40 let delovne dobe v zdravstveni negi. Na vodstvenem položaju so bili od 4 do 19 let. Od 5 vodij zdravstvene nege sta bila dva udeleženca, ki sta imela manj kot 10 let delovnih izkušenj kot vodja zdravstvene nege, 3 udeleženci so imeli več kot 15 let delovnih izkušenj na položaju vodje zdravstvene nege. Število zaposlenih, za katere so bili odgovorni, je variiralo od 7 do 71 zaposlenih. 3.3. Potek raziskave in soglasja Za izvedbo raziskave smo predhodno pridobili dovoljenje zdravstvene ustanove na primarni ravni, kjer smo izvedli intervjuje. Intervjuje smo opravili v drugi polovici mar- ca in prvi polovici aprila 2024. Vse osebne intervjuje je opravil raziskovalec. Zbiranje gi podatkov je potekalo na delovnem mestu udeležencev raziskave v za to namenje- i ne nem prostoru, v pisarni udeleženca med delovnim časom. Intervju je trajal 30 do 60 minut. Sodelovanje v raziskavi je bilo prostovoljno in je zahtevalo pisno privolitev eni in babišk vodij zdravstvene nege za sodelovanje v intervjuju. Zaupnost in anonimnost sta bili stv av zagotovljeni z uporabo sistema kodiranja udeležencev. Udeleženci so bili seznanje- dr t v z ni, da je raziskava namenjena izobraževanju in da bodo ugotovitve posredovane v gemen obliki predstavitev in objave. Glavni seznam vseh udeležencev z imeni, telefonskimi na številkami in ustreznimi kodami je shranjen pri raziskovalcu. Glavni seznam, prepis intervjujev in zvočni posnetki bodo uničeni v najkrajšem času po zaključku projek- denje in ma tne naloge. Za sodelovanje v intervjujih ni bilo nobenih denarnih koristi. Vo 74 3.4. Obdelava podatkov Intervjuji so bili zvočno snemani in nato takoj prepisani. Za obdelavo podatkov smo uporabili metodo konvencionalne vsebinske analize (Hsieh & Shannon, 2005). To je analiza pripovednih podatkov, ki pomaga med vsebino prepoznati teme in vzorce. Najprej smo vsak intervju v celoti prebrali, nato smo v besedilu poiskali vsebinsko podobne pojme in jih smiselno povezali v kategorije in podkategorije. Odgovore udeležencev smo prikazali in predstavili s pomočjo navedkov, ki pripadajo določeni temi. Za lažjo orientacijo navajamo sistem zapisa: Vir oziroma referenco za navedke navajamo po principu U 1, pri čemer pomeni U udeleženec, 1 zaporedno številko udeleženca. Citati, ki predstavljajo prepis intervjuja, so ponekod prečiščeni za lažjo berljivost in razumevanje povedanega. V samo vse- bino nismo posegali. 4 REZULTATI V Tabeli 2 smo predstavili identificirane kategorije: (1) delovni čas; (2) dejavniki stre- sa; (3) strategije spoprijemanja s stresom; (4) predlogi za razbremenitev pri vsak- danjem delu. gi i ne eni in babišk stv av dr t v z gemen na denje in ma Vo 75 Tabela 2: Shematični prikaz kategorij in podkategorij Kategorije Podkategorije Koda Delovni čas Delo zunaj rednega Ostajam po službi, ker delo ni delovnega časa narejeno, zadnji trenutek je treba nekaj narediti, ostanem v službi po koncu delovnika. Delo doma Stalna pripravljenost, stalna dosegljivost zaposlenim, dokončanje projekta doma, delam na dopustu, delam v času bolniške odsotnosti. Neustrezno plačilo Prenizko plačilo za preveliko odgovornost, neizplačilo nadurnega dela, urediti ustrezno plačilo. Stresni dejavniki Nepredvidene situacije Nenadne zadeve, ki jih je treba takoj rešiti, narediti, nenadne spremembe, delo, ki ni planirano vnaprej. Premalo kadra Izpadi kadra, ni rezerve, nezadovoljstvo zaposlenih, nimam nikogar, ki bi me nadomeščal. Administracija Birokracija, papirologija, poročila, statistika, urniki. Časovna stiska Preveč stvari hkrati v prekratkem času, preveč vsega, prekratki roki. Strategije Delovno okolje Vaje za razbremenitev, spoprijemanja s poslušanje glasbe, globok vdih, stresom trezno razmišljanje, umirjanje. gi stremljenje k pozitivnemu cilju, i ne nekaj minut za razgibavanje. Domače okolje Sprehodi v naravi, druge aktivnosti z družino. eni in babišk Predlogi za Izobraževanje/delavnice Učenje, predavanja stv razbremenitev pri av dr vsakdanjem delu t v z Supervizija Zunanja pomoč, pomoč gemen strokovnjaka na Teambuilding Neformalna druženja zunaj delovnega časa denje in ma Pomočnik Dodatna pomoč za Vo razbremenitev, nadomestilo za čas odsotnosti 76 Delovni čas Večina vodij zdravstvene nege je navedla, da dela od 9 do 10 ur na dan, skoraj vsi pa so zabeležili od 45 do največ 50 delovnih ur na teden. Vodje zdravstvene nege so delo nosili tudi domov. Doma so tako opravili od 2 do 10 dodatnih ur na teden, odvis- no od zadev, situacij, ki so se zgodile, da so to delo morali opraviti od doma. Zraven vodstvene funkcije so štirje udeleženci opravljali tudi neposredno delo s pacienti, to- rej so delali tudi v ambulanti. Samo ena udeleženka je opravljala izključno vodstveno funkcijo. Če seštejemo vse ure skupaj, tako ure oddelane na delovnem mestu kot ure, opravljene doma, ugotovimo, da vodje zdravstvene nege delajo od 47 do 60 ur na teden. Prav tako so vodje povedali, da se njihovo delo ne zaključi z delovnikom, ampak so svojim zaposlenim na razpolago 24 ur na dan, 7 dni na teden in vsak dan v letu. Prav tako delajo v času rednega letnega dopusta in v času bolniške odsotnosti. Izrecnega nadomestila nimajo. Vodje zdravstvene nege prav tako ne dobijo plača- nega dela, ki ga opravijo zunaj delovnega časa, kot ostali zaposleni v zdravstveni negi. Delo vodij zdravstvene nege ni ustrezno vrednoteno in ne stimulirano. U 3: »Ko me ni, imam sicer neke vrste nadomestilo, vendar izključno samo za urnike, če kdo zmanjka, vse ostalo pa je na meni, ker nihče ne želi to delati, kar jaz delam. Še v času moje bolniške sem zmeraj delala od doma. Da me danes zmanjka, nimam nikogar, ki bi me nadomeščal, ker noben noče. Vsakič ko grem na dopust, delam na dopustu, maili, klici. Taka je realnost. Nikoli ne odklopim službe. Včasih si želim, da bi imela vsaj teden dni miru.« U 1: »Urediti ustrezno plačilo, glede na vse odgovornosti, vse obremenitve, kaj vse moramo narediti in glede na to, kako moramo biti skoz dosegljivi, smo vodstveni delavci premalo plačani. Velikokrat zaposleni rečejo, veš kaj za ta denar sem jaz rajši doma z družino. In zato se veliko zaposlenih ne odloča za delo vodje, ker je gi enostavno preveč vsega.« i ne Stresni dejavniki stv Vodje so povedali, da jim največji stres povzročijo nepredvidene situacije, nenadni av eni in babišk dr izpadi kadra zaradi bolniške odsotnosti, kako nadomestiti izpad kadra, posledično t v z nezadovoljstvo ostalih zaposlenih. Nezmožnost pridobivanja potrebnih človeških vi- gemen rov, nujnih za delovanje njihovih enot, je bila za vodje zdravstvene nege navedena na kot obremenjujoča. Eden od vodij je povedal, da mu stres povzroča tudi prevelika odgovornost za zaposlene, za katere pravnoformalno ni odgovoren in prav tako ne denje in ma plačan zanje. Vo 77 U 2: » Največji stres mi povzroči nenadna sprememba, ko moraš takoj nekaj urediti, npr. takoj zjutraj dobiš sporočilo, da nekoga ne bo v službo. Službo bi pa moral nastopiti ob 7. zjutraj. Od kje in kako nadomestiti manjkajočega.« U 3: »Najbolj me obremenjujejo izpadi zaradi bolniškega staleža, nezadovoljstvo ostalih zaposlenih na račun tega, saj vedo, da bodo morali cel dan delati, da se nadomesti ta izpad. Rezerve pa nimaš.« U 4: »Najbolj me boli, ko se odnosi med zaposlenimi – nami skrhajo, ko ne najdemo skupnega jezika. Nezadovoljstvo, neprimerni stavki, žaljenje zaposlenih.« Največji stres vodjem zdravstvene nege predstavlja tudi preveč administrativnega dela. Vse vodje so povedali, da so zasičene z birokracijo, velikokrat v nemogočih časovnih okvirjih. U 1: »Nepotrebna birokracija, preveč je formularjev, obrazcev, preveč je vse togo, ker v javnem zdravstvu baje ne more biti drugače. V zdravstveni negi je absolutno preveč papirologije, ki nas obremenjuje, statistik, poročil, časovna obremenitev. Vsakega 10. v mesecu mora biti to in to, vsakega 15. mora biti to, in včasih si v veliki časovni stiski, ker ti čas ne dopušča, da bi nekaj naredil v redu, tako kot si želiš. Če želiš nekaj dobro opraviti, za to rabiš čas, in ker so zraven še ostale zadeve, ti to enostavno povzroča stisko.« Ko se vodje zdravstvene nege soočajo s težkimi in pogosto nepredvidenimi situaci- jami na delovnem mestu, ob tem doživljajo jezo, žalost, strah pred napako, razoča- ranje in stisko. U 1: »Najpogosteje doživljam stisko, strah, ali bom zmožna to opraviti ali ne, sploh če je časovno omejeno, ali bom v ustreznem času to tudi naredila.« U 4: »Žalost, razočaranje, jeza. Zdi se mi, da premalokrat povem, odreagiram, da gi bi svojim nadrejenim pokazala, povedala, da se ne strinjam vedno, na vse njihove i ne zahteve.« eni in babišk Strategije spoprijemanja s stresom stv av dr Vodje zdravstvene nege so pokazali kombinacijo pristopov obvladovanja, ki t v z so bili osredotočeni na problem in na čustva, vendar so večinoma uporabljali gemen strategije, usmerjene najprej v obvladovanje čustev. na U 1: »Najprej globoko vdihnem, razmislim, kaj točno se od mene zahteva, kaj moram denje in ma narediti in v kakšnem času. Napnem vse svoje sile, možgane in si rečem, to je Vo treba narediti. Poskušam trezno razmisliti, najboljše za svoje zaposlene, za sebe in 78 za situacijo, ki je. Upaš, da boš dobro naredil, da te ne bo kakšno čustvo peljalo v napačno smer.« U 5: »Poskušam se umiriti, poskušam stremeti k pozitivnemu cilju za dobro zaposle- nih, celotne službe in to me žene naprej.« Vodje smo povprašali, ali uporabljajo kakšno tehniko sproščanja na delovnem mes- tu, vendar sta samo dve vodji povedali, da na delovnem mestu uporabljata tehnike sproščanja, tri pa žal ne. Hkrati so povedali, da če bi imeli znanje oziroma bi vedeli kako, bi verjetno te tehnike tudi uporabili. Dve vodji sta povedali, kakšne tehnike upo- rabljajo na delovnem mestu, in sicer: U 1: »Na delovnem mestu ni veliko časa za to. Ker pa imam pretežno sedeče delo, si poskušam vzeti 1- do 2-krat na dan par minut za razgibavanje. Naredim si glasbo v ozadju, odprem okno za sveži zrak in naredim par vaj. Potem nadaljujem z delom.« U 4: »Velikokrat mi pade kemični svinčnik na tla, da se prepognem in tam izrazim vse možne grimase, razmigam obrazno mimiko.« Vodje so prav tako povedali, da so v prostem času, če ga le imajo na voljo, aktivni v naravi, najraje gredo na sprehod v naravo, kolesarijo in prosti čas aktivno preživljajo s svojimi družinami. U 1: »Skozi vsa ta leta vodstvene funkcije sem ugotovila, da si moraš pomagati s tehnikami sproščanja, ker drugače te prehitro pobije, ker je vodstveno mesto res zelo stresno.« U 2: »Največkrat poslušam glasbo. Že po poti domov si jo naredim na največjo mož- no glasnost, da spravim ven vse, kar sem v tistem dnevu doživela.« Predlogi za razbremenitev pri vsakdanjem delu gi i ne Ko smo vodje povprašali, kaj pogrešajo na delovnem mestu za razbremenitev oz. kaj bi želeli spremeniti, da bi bilo zanje delo manj stresno, so v večini povedali, da bi eni in babišk si želeli, da bi se za vodstveni kader v zdravstveni negi bolje poskrbelo tako s stra- stv ni delodajalca kot tudi na nacionalni ravni. Vodje so izrazili željo po delavnicah, po av dr predavanjih o razbremenitvi oziroma učenju tehnik sproščanja. Prav tako so vodje t v z izrazili željo po neformalnem druženju zunaj delovnega časa v obliki teambuildinga gemen za vse vodstvene delavce znotraj organizacije. na U 1: »Prav bi bilo, da bi se poskrbelo za vodilne delavce. Za svoje zaposlene moramo denje in ma poskrbeti mi, za nas pa nihče. Prav bi bilo, da bi delodajalec poskrbel za vodstveni Vo kader, mogoče teambuilding 2-krat letno, v obliki delavnic tehnik sproščanja, 79 predavanj, da bi vodilni delavci dobili občutek, da smo nekaj vredni, da si delodajalec želi, da smo na svojem delovnem mestu dobri.« U 2: »Organizacija neformalnih srečanj, da bi vodilni kader imel možnost pogovorov, kako so drugje rešili težave, in mogoče na ta način tudi kakšne skupne težave rešili.« U 3: »Delavnice. Druženje vodstvenih delavcev izven službe, menjava okolja, izmenjava izkušenj, težav, teambuildingi. Mogoče vključili psihologe, da bi nam dali neke napotke, kako bi lažje premagovali stres, ker mi nimamo nobene pomoči. Rabili bi pomoč, kak nasvet v sproščenem vzdušju. Včasih smo tudi mi na dnu. Vedno več je zadolžitev, vedno več je obremenitev, ljudje so nezadovoljni, pacienti tako ali tako. Včasih sem s ponosom povedala, da sem medicinska sestra. Zdaj mi je hudo, ker dobim ne samo eno klofuto, ampak 10 naenkrat.« U 4: »Razumevanje na državni ravni, predvsem v organizaciji dela, ker se je zelo spremenil način dela. Seminarji, kjer bi se vodstveni delavci dobili in predelali neke vsebine, namenjene izključno vodstvenemu kadru, to se mi zdi zelo pozitivno.« U 5: »Čas, ki bi bil namenjen samo za vodenje, da bi bilo to bolje pravnoformalno urejeno. Ne pa, da sem vse ostalo, samo vodja ne. Da se jasno definira čas, koliko stroki, koliko organizaciji. Jasna razmejitev del in nalog vodstvene funkcije. Ločitev funkcij, da nismo vključeni v operativo 100-%, ampak lahko kot nadomeščanje izpadov, ne pa kot sestavni del tima, da tudi ti moraš narediti določeno količino točk.« Večina vodij je omenila tudi možnost supervizije kot obliko razbremenitve. Dve vodji supervizijo poznata, saj jo imajo v sklopu svojega oddelka vključeno v proces dela, vendar ne posebej za vodstveni položaj. U 2: »Zunanja pomoč v stresnih situacijah. Vsekakor bi bila dobrodošla tudi za nas, saj ima marsikatera vodja mogoče kakšne težave, ki jih ne zna sama rešiti, tlačiš jih v gi sebi, nosiš domov. Menim, da bi nam delodajalec lahko s tem prišel nasproti.« i ne U 3: »Supervizija kot pomoč na delovnem mestu, da lažje prebrodimo težave. Mislim, da je zelo dobrodošla. Nujna medicinska pomoč jo ima. Glede na to, da je naše eni in babišk delovno mesto zelo obremenjujoče, da imamo raznorazne zadeve, tako privat kot stv av službeno, bi definitivno potrebovali pogovor na strokovni ravni, da veš, v katero smer dr t v z greš.« gemen U 4: »Na naši enoti imamo možnost supervizijskega dela. To je za nas velik plus, ker na lahko zadeve predelamo na strokoven način, dobimo od ustreznih supervizorjev na- vodila, potrditev, da smo ravnali prav, tudi da nismo ravnali in se potem lahko popra- denje in ma viš. Odlična rešitev reševanja odnosov in konfliktov.« Vo 80 Vodje zdravstvene nege smo povprašali, kakšno je njihovo mnenje, če bi imeli ob sebi pomočnika, ki bi jih razbremenil nekaterih del in nalog na delovnem mestu. Vse vodje zdravstvene nege so z velikim navdušenjem pozdravili to možnost. U 1: »Absolutno, to bi bila najboljša rešitev, če bi bila priznana administratorka, ki bi pomagala glavni medicinski sestri. Tako kot ima predstojnik organizacijske enote oziroma vodja službe svojo tajnico, tako bi lahko imele me svojo. Vsa administrativna dela, papirna dela so s pomočjo administratorja dosti lažja.« U 2: »Definitivno. Je pa res, da mora pomočnik biti efektiven, natančen, kreativen, ustvarjalen, da ima mogoče tudi on kakšno idejo, kako izboljšati kakšno zadevo. To- plo pozdravljam to idejo.« U 3: »Res bi potrebovala pomočnika, da bi me razbremenil pri vsakdanjem delu.« U 4: »Zelo si želim pomoč administratorja, ker je veliko mojega dela administrativne narave, se mi zdi, da bi mi ostalo več časa, da bi se lahko posvetila zaposlenim. Veliko bi mi pomenilo, če bi lahko nekdo drug opravil nekaj mojega administrativnega dela.« U 5: »Administrativen pomočnik – absolutno, nujno, da se razbremenim papirnih za- dev. Tako dobrodošla pomoč, da imaš lahko več časa za vodenje zaposlenih.« Vodje zdravstvene nege smo povprašali tudi o njihovem zdravstvenem stanju. Vemo, da dolgotrajno izpostavljanje stresu vpliva tudi na njihovo zdravje. Ljudje se različno odzivajo na stres. Posledice, ki pri tem nastanejo, so lahko fiziološke, psihološke in vedenjske narave. V intervjuju so vodje povedali, da so se pri njih pojavile različne zdravstvene težave: ena izmed vodij se je soočala z dlje časa trajajočo nepojasnjeno alergijo in bolečinami v ramenih ter hrbtu; druga vodja ima konstantno povišan pulz, za katerega jemlje tudi terapijo in je bila pred časom operirana na žolčnih kamnih; tretja vodja ima težave z vidom in bolečinami v križu; četrti vodja je bil v lanskem gi letu operiran na ledvičnih kamnih. Izmed vodij, udeleženih v intervjuju, je samo ena i ne povedala, da za zdaj nima zdravstvenih težav. eni in babišk 5 RAZPRAVA Z ZAKLJUČKOM stv av dr Z raziskavo med vodji zdravstvene nege smo se podrobneje seznanili z njihovim t v z doživljanjem obremenitev na delovnem mestu kot tudi dobili vpogled v predloge na vodij za njihovo razbremenitev. Na osnovi podatkov smo oblikovali štiri kategorije, in gemen sicer: (1) delovni čas; (2) dejavniki stresa; (3) strategije spoprijemanja s stresom; (4) denje in ma predlogi za razbremenitev pri vsakdanjem delu. Delovni čas je vseboval podkatego- Vo rije: delo zunaj rednega delovnega časa, delo doma in neustrezno plačilo. Dejavniki 81 stresa so vsebovali podkategorije: nepredvidene situacije, premalo kadra, admini- stracija, časovna stiska. Strategije spoprijemanja s stresom so vsebovale podkate- gorijo spoprijemanja s stresom v delovnem okolju in v domačem okolju. Predlogi za razbremenitev pa so vsebovali podkategorijo: izobraževanje/delavnice, supervizija, teambuilding ter pomočnik. Med stresorji na delovnem mestu so vodje v intervjuju izpostavili predvsem velike delovne obremenitve, preveč administracije, časovno stisko zaradi kratkih rokov, po- manjkanje kadra, nepredvidene situacije, nezadovoljstvo zaposlenih zaradi pomanj- kanja kadra. Ofei (2019) je pri analizi stresnih situacij ugotovil, da kot glavni vir stresa v delovnem okolju vodij zdravstvene nege prevladuje kratek rok za izpolnitev naročil in hkratno opravljanje različnih nalog. Boitshwarelo (2020) pa med stresorji na delov- nem mestu, s katerimi se spopadajo vodje zdravstvene nege, navaja velike delovne obremenitve, neustrezne vire, pomanjkanje priznanja in podpore, nezmožnost pris- krbeti in zagotavljati kakovostno oskrbo, kar se ujema z našimi ugotovitvami. Vodje zdravstvene nege so v intervjuju povedale, da jih ob stresnih situacijah naj- pogosteje spremljajo negativna čustva, kot so jeza, žalost, razočaranje, stiska, strah pred napako. Podobno so tudi Miyata et al. (2015) kot Shirey (2009) ugotovili različne negativne posledice, povezane s stresom pri delu vodje zdravstvene nege. Te posle- dice so vključevale predvsem čustva, kot so jeza, krivda, razočaranje ter zdravstve- ne posledice, kot so nespečnost, razdražljivost, nemir, nepotrpežljivost, izčrpanost, zadihanost in napete mišice. Tudi večina vodij, ki je bila vključena v našo raziskavo, je poročala o zdravstvenih težavah, ki bi jih lahko pripisali prevelikim obremenitvam oz. izpostavljenosti stresu na delovnem mestu (bolečine v hrbtu in ramenih, nepojasnje- ne alergije, povišan srčni utrip itd.). Navedene zdravstvene težave ustrezajo naved- bam več avtorjev (Garrosa et al., 2010; Jourdain & Chênevert, 2010), ki navajajo, da gi se fiziološke reakcije na stres kažejo v obliki glavobolov, bolečinah v različnih delih i ne telesa, razbijanju srca, tiščanju in bolečinah v želodcu, večji dovzetnosti za bolezen in alergičnih reakcijah. Ena izmed vodij v raziskavi je namreč dejala »ves stres, ki ga eni in babišk doživljam, nosim na hrbtu in ramenih«. Glede na navedeno se strinjamo z Labrague stv et al. (2018), ki navajajo, da je vloga vodje zahtevna, a hkrati izčrpavajoča in stresna av dr ter ima negativne posledice za posameznikovo splošno zdravje in dobro počutje, t v z izide zdravljenja pacientov in produktivnost organizacije. Hkrati pa se moramo zave- gemen dati, da je prekomeren stres pri zaposlenih, kot navajajo Untarini et al. (2020), lahko na nevaren za organizacijo, saj lahko privede do fluktuacije zaposlenih. Pretirani pritiski na delovnem mestu pomenijo tudi za organizacijo visoke stroške zaradi absentizma denje in ma in zmanjšane produktivnosti. Zaposleni, ki so močno pod stresom, so velikokrat po- Vo gosteje odsotni zaradi absentizma. 82 Vodje zdravstvene nege so v intervjuju poročale o dolgih in intenzivnih delovnih dne- vih. Njihov delovnik se ni zaključil po 8 urah dela kot pri ostalih zaposlenih, ampak zaradi obsega dela ostajajo po koncu delavnika še zmeraj v službi. Pogosto se nji- hovo delo nadaljuje tudi v domačem okolju, kjer morajo biti vodje svojim zaposlenim dosegljivi 24 ur na dan in vse dni v letu. Vodje so poročale, da nimajo izrecnega nadomestila, ki bi jih razbremenilo nekaterih del in nalog, ampak so v večini same za vse. Podobno Jappinen et al. (2021) opisujejo delo vodje zdravstvene nege kot zelo osamljeno in brez ustrezne podpore, saj zanjo pogosto ni dovolj časa ali pa le-ta sploh ne obstaja. Miyata et al. (2015) so v raziskavi ugotovili, da so vodje zdravstvene nege bile izključno same odgovorne za obvladovanje težav, povezanih z oddelkom. Prav tako so te vodje povedale, da težav in skrbi pri upravljanju niso mogle deliti s svojimi nadrejenimi in ostalimi člani osebja, zaradi česar so se počutile osamljeno. Strinjamo se z Miyata et al. (2015), ki menijo, da imajo vodje zdravstvene nege naj- zahtevnejše delovne urnike v zdravstvenem sektorju. Poleg tega so lahko obseg odgovornosti, obseg nadzora in delovne zahteve za vodje nerealni. Vodje zdravstve- ne nege običajno prevzemajo tako administrativne naloge kot naloge upravljanja osebja, kar povečuje njihovo delovno obremenitev in otežuje njihovo delo. Od vodij se pričakuje, da dosežejo organizacijske cilje in hkrati vzpostavijo zdravo delovno okolje za svoje zaposlene. V realnosti pa vodjem zdravstvene nege zaradi obsega del in nalog ostane le malo časa, da bi dejansko lahko opravljali nalogo vodje zdra- vstvene nege. Če želijo vodje zdravstvene nege ustvariti varno in zdravo delovno okolje za svoje zaposlene, morajo tudi vodje biti čustveno, telesno in funkcionalno sposobni. Vodje zdravstvene nege so v intervjuju pojasnile, kaj vse bi bilo treba uvesti za njihovo razbremenitev na delovnem mestu, od izobraževanj do supervizije in pomočnika, ki bi jih razbremenil nekaterih del in nalog. gi i ne Vodje zdravstvene nege, ki so sodelovale v naši raziskavi, so izrazile željo in potrebo po delavnicah, teambuildingu, predavanjih za obvladovanje stresa oziroma učenju eni in babišk različnih tehnik sproščanja. Obstaja več različnih načinov oziroma tehnik sprošča- stv nja, res pa je, da med paleto različnih tehnik mora vsak posameznik sam poiskati av dr njemu najbolj ustrezno. Tehnike za obvladovanje stresa so različne: fizična aktiv- t v z nost, meditacija, tehnika čustvenega osvobajanja, masaža in aromaterapija, terapija gemen z glasbo, dihalne vaje in drugo. Engen et al. (2012) so ugotovili, da samo 15 minut na masaže na masažnem stolu med delovnim časom zmanjša simptome, povezane s stresom. Prav bi bilo, da bi delodajalec prepoznal pomembnost zmanjšanja stresa denje in ma vodstvenih delavcev in s pomočjo delavnic, različnih izobraževanj pomagal vodstve- Vo nim delavcem pri obvladovanju stresa. 83 Vodje zdravstvene nege so podale pomembne predloge za njihovo razbremenitev, ki bi jih bilo treba v praksi upoštevati, če želimo ohraniti kadre v zdravstveni negi. Izpostavili bi predvsem dva predloga, kot sta supervizija in uvedba pomočnika/na- mestnika vodje zdravstvene nege. Supervizija v zdravstveni negi je relativno nov pojav, ki daje možnost za obvlado- vanje stresa in odkrivanja izzivov in priložnosti. Supervizija ne odpravlja problemov, temveč išče poti za bolj učinkovito razreševanje. Strokovnemu delavcu pomaga, da na problem ne gleda kot na težavo, ampak kot na nalogo oz. izziv (Memič, 2014). Glede na to, da so vodje v naši raziskavi izrazile željo po superviziji kot eni izmed možnosti za zmanjšanje stresa na delovnem mestu, menimo, da bi supervizija mo- rala biti sestavni del vsakdanjega delovnega procesa in tudi osebnega razvoja vodje zdravstvene nege. Vodje bi tako izboljšale svoje dobro počutje, ohranjale svoje te- lesno in duševno ravnovesje ter izboljšale splošno zadovoljstvo na delovnem mestu. Prvi korak, ki bi ga lahko naredili v razbremenitev vodij zdravstvene nege, je, da se jim odvzame del administrativnih del in nalog, ki jemljejo vodjem čas, ki bi ga lahko namenile vodenju svojih zaposlenih, ter jih preusmerili na pomočnike. Administra- torji v zdravstvu bi vodjem zdravstvene nege lahko pomagali pri transformacijskih in participativnih stilih vodenja, saj so lahko koristni tako za zaposlene v zdravstveni negi kot za vodjo zdravstvene nege (Jappinen et al., 2021). Vodje, ki so bile vključene v našo raziskavo, so povedale, da nimajo nadomestila, kar pomeni, da nimajo namestnika, ki bi jih lahko v celoti nadomestil, kadar so na dopu- stu oziroma na bolniški odsotnosti. Vodje tako nimajo možnosti, da bi se razbreme- nile, umaknile od delovnih obveznosti, se posvetile sebi in družinam, imele možnost aktivnega počitka in kakovostnega preživljanja prostega časa. Biti 24 ur na dan, 7 dni na teden in vse leto »vpet« v službene obveznosti, vodi v neprivlačnost delov- gi nega mesta za mlajšo generacijo, v nezadovoljstvo vodij zdravstvene nege, v njiho- i ne vo izčrpanost, ne nazadnje tudi v izgorelost. Vpeljava delovnega mesta namestnika strokovne vodje bi zagotovo razbremenila vodjo zdravstvene nege nekaterih del in eni in babišk nalog oziroma bi naloge bile porazdeljene. Delovno mesto namestnika strokovne av vodje bi moralo biti ustrezno ovrednoteno v plačnem sistemu in temu ustrezno tudi stv dr plačano. t v z gemen Shirey je že leta 2009 izpostavila model soupravljanja in ugotovitve, da so vodje zdra- na vstvene nege, ki niso bile vključene v model soupravljanja, poročale o precejšnjem neravnovesju med delom in zasebnim življenjem. Inovativni modeli soupravljanja denje in ma lahko ustvarijo dejanske ali zaznane izboljšave v sposobnosti vodenja in tako pri- Vo spevajo k večji privlačnosti vloge vodje. 84 Vodstva zdravstvenih ustanov in ostale ustrezne institucije bi morali prisluhniti pro- blematiki delovnih obremenitev vodij zdravstvene nege in se posvetiti preprečeva- nju oz. zmanjšanju stresa na delovnem mestu. Delovno mesto vodje zdravstvene nege postaja vse bolj neprivlačno, kot je izpostavila ena izmed vodij v naši raziskavi: »Nekoč, če si želel biti vodja, si se moral konkretno potruditi, se izkazati, pridno delati, velikokrat brez nagrade, narediti veliko več kot drugi, se izkazati s svojim znanjem in sposobnostjo, moral si se boriti z ostalimi za vodilno delovno mesto. Konkurenca je bila velika. Danes oziroma že nekaj let opažam, da ker je delo vodje tako stre- sno, tako naporno, tako odgovorno, tako slabo, nihče več noče prevzeti delovnega mesta vodje oziroma moraš človeka skoraj prisiliti v to, da vzame vodstveni položaj. Redki so tisti, ki se sami odločijo.« Labrague (2020) pove, da se bo fluktuacija v zdravstveni negi povečevala, še pose- bej ob upokojitvi generacije vodij zdravstvene nege iz obdobja babybooma. Hkrati pa se že soočamo z izzivom zaposlovanja novih vodij zdravstvene nege. Stres in izgorelost med vodji sta postala vse večja težava, kar lahko negativno vpliva na ka- kovost storitev. Privlačnost kariere vodje zdravstvene nege je ključnega pomena za privabljanje in zadrževanje novih kadrov. Za zdravstvene organizacije je pomembno, da razvijejo strategije za učinkovito zaposlovanje in zadržanje novih vodij zdravstve- ne nege. To vključuje mentorstvo, izobraževanje in ustvarjanje spodbudnega delov- nega okolja, ki zmanjšuje stres in izgorelost. Do izboljšanja položaja vodij zdravstvene nege lahko pride le, če bo posluh vseh odločevalcev. Ugotovitve naše raziskave lahko pomembno prispevajo na področju izobraževanja in prakse zdravstvene nege ter predstavljajo izhodišča za nadaljnje raziskave in zdravstveno politiko. Kot omejitev raziskave bi izpostavili dejstvo, da je bila raziskava izvedena samo med gi vodji zdravstvene nege na primarni ravni. Ena izmed omejitev je dejstvo, da je in- i ne terpretacija podatkov odvisna tudi od raziskovalcev. Raziskovanje bi bilo smiselno nadaljevati s kvalitativno in kvantitativno raziskovalno paradigmo in vanjo vključiti eni in babišk vodje zdravstvene nege tudi iz sekundarne in terciarne ravni. Večina raziskav se stv av osredotoča predvsem na stres zaposlenih v zdravstveni negi, le malo raziskovalcev dr t v z pa se osredotoča na preučevanje stresorjev pri vodjih zdravstvene nege. V Slove- gemen niji je bilo opravljenih kar nekaj raziskav v povezavi s stresom med zaposlenimi v na zdravstveni negi, vendar se nobena raziskava ni osredotočila izključno na pojavnosti stresa pri vodji zdravstvene nege, zato obstaja potreba po izvedbi aktualne raziska- denje in ma ve o vplivu stresa na vodje zdravstvene nege in spoprijemanju s stresom med vodji Vo v zdravstveni negi. Dodatne študije z uporabo mešanih metod in večjega vzorca bi 85 to tematiko veliko bolje osvetlile. Za natančno preučitev obravnavane problematike bi bilo treba v prihodnjih raziskavah preveriti še osebnostne značilnosti vodij zdra- vstvene nege in kako le te vplivajo na spoprijemanje z obremenitvami na delovnem mestu, kako vplivajo na odpornost vodje na stres, in raziskati povezavo med stilom vodenja in odpornostjo na stres ter povezavo med podporo v organizaciji in zado- voljstvom vodij na delovnem mestu. 6 SEZNAM LITERATURE Boitshwarelo, T., Koen, M. P., & Rakhudu, M. A. (2020). Strengths employed by resilient nurse managers in dealing with workplace stressors in public hospitals. International Journal of Africa Nursing Sciences, 13(100252), 100252. https://doi.org/10.1016/j.ijans.2020.100252 Bregar, B., Novak, J. P., & Možgan, B. (2011). Doživljanje stresa pri zaposlenih v zdravstveni negi na področju psihiatrije. Obzornik Zdravstvene nege,, 45(4), 253–262. https://obzornik.zbornica-zveza.si/ index.php/ObzorZdravNeg/article/view/2849 Duquesne University. (2021, February 8). Strategies for managing nurse stress in the workplace: The ultimate guide. Duquesne University Online Nursing Blog. https://onlinenursing.duq.edu/blog/managin- g-nurse-stress/ Engen, D. J., Wahner-Roedler, D. L., Vincent, A., Chon, T. Y., Cha, S. S., Luedtke, C. A., Loehrer, L. L., Dion, L. J., Rodgers, N. J., & Bauer, B. A. (2012). Feasibility and effect of chair massage offered to nurses during work hours on stress-related symptoms: A pilot study. Complementary Therapies in Clinical Practice, 18(4), 212–215. https://doi.org/10.1016/j.ctcp.2012.06.002 Galura, S. (2020). On the frontlines of nursing leadership: Nurse Leader, 18(5), 476–480. https://doi. org/10.1016/j.mnl.2020.05.012 Garrosa, E., Rainho, C., Moreno-Jiménez, B., & Monteiro, M. J. (2010). The relationship between job stres- sors, hardy personality, coping resources and burnout in a sample of nurses: A correlational study at two time points. International Journal of Nursing Studies, 47(2), 205–215. https://doi.org/10.1016/j. ijnurstu.2009.05.014 Grailey, K., Leon-Villapalos, C., Murray, E., & Brett, S. J. (2022). Exploring the working environment of Hospital Managers: a mixed methods study investigating stress, stereotypes, psychological safety and individual resilience. BMC Health Services Research, 22(1). https://doi.org/10.1186/s12913-022-08812-7 gi Jäppinen, K., Roos, M., Slater, P., & Suominen, T. (2022). Connection between nurse managers’ i ne stress from workload and overall job stress, job satisfaction and practice environment in central hospitals: A cross-sectional study. Nordic Journal of Nursing Research, 42(2), 109–116. https://doi. org/10.1177/20571585211018607 Jourdain, G., & Chênevert, D. (2010). Job demands–resources, burnout and intention to leave the eni in babišk nursing profession: A questionnaire survey. International Journal of Nursing Studies, 47(6), 709–722. stv av https://doi.org/10.1016/j.ijnurstu.2009.11.007 dr t v z Kinman, G., Teoh, K., & Harriss, A. (n.d.). The mental health and wellbeing of nurses and midwives in the United Kingdom. Org.uk. Retrieved 21 May 2024, from https://www.som.org.uk/sites/som.org.uk/files/ The_Mental_Health_and_Wellbeing_of_Nurses_and_Midwives_in_the_United_Kingdom.pdf gemen na Labrague, L. J., McEnroe-Petitte, D. M., Leocadio, M. C., Van Bogaert, P., & Cummings, G. G. (2018). Stress and ways of coping among nurse managers: An integrative review. Journal of Clinical Nursing, 27(7–8), 1346–1359. https://doi.org/10.1111/jocn.14165 denje in ma Membrive-Jiménez, M. J., Velando-Soriano, A., Pradas-Hernandez, L., Gomez-Urquiza, J. L., Romero- Vo -Béjar, J. L., Cañadas-De la Fuente, G. A., & De la Fuente-Solana, E. I. (2022). Prevalence, levels and 86 related factors of burnout in nurse managers: A multi-centre cross-sectional study. Journal of Nursing Management, 30(4), 954–961. https://doi.org/10.1111/jonm.13575 Memič, V. (2014). Stres na delovnem mestu medicinske sestre = Workplace stress in nurses [[V. Memič]]. http://datoteke.fzab.si/diplomskadela/2014/Memic_Viorela.pdf Miyata, A., Arai, H., & Suga, S. (2015). Nurse Managers Stress and Coping. Open Journal of Nursing. 05(11), 957–964. https://doi.org/10.4236/ojn.2015.511101 Niinihuhta, M., Terkamo-Moisio, A., Kvist, T., & Häggman-Laitila, A. (2022). A comprehensive evaluation of factors affecting nurse leaders’ work-related well-being. Leadership in Health Services (Bradford, England), 35(3), 460–474. https://doi.org/10.1108/lhs-12-2021-0098 Ofei, A. M. A., Paarima, Y., Barnes, T., & Kwashie, A. A. (2019). Stress and coping strategies among nurse managers. Journal of Nursing Education and Practice, 10(2), 39. https://doi.org/10.5430/jnep.v10n2p39 Reis, C. D., Amestoy, S. C., Da Silva, G. T. R., Dos Santos, S. D., Varanda, P. A. G., Dos Santos, I. A. R., & Da Silva, N. S. B. (2020). Stressful situations and coping strategies adopted by leading nurses. ACTA Pauli- sta de Enfermagem, 33. https://doi.org/10.37689/ACTA-APE/2020AO0099 Šarotar Žižek, S., Treven, S., Treven, U., Milfelner, B., Pisnik, A., Potočnik, A., Mulej, M., & Iva- novič, B. (2013). Premagovanje stresa kot sredstvo za zagotavljanje dobrega počut- ja : znanstvena monografija projekta Chance 4 change (S. Šarotar Žižek, S. Treven, P. Jiménez, & A. Potočnik, Ur.) [Znanstvena monografija]. Ekonomsko-poslovna fakulteta; Di- gitalna knjižnica Univerze v Mariboru. https://dk.um.si/IzpisGradiva.php?lang=slv&id=41069 Shirey, M. (2009). Stress and Coping in Nurse Managers: A Qualitative Description. School of Nursing Indiana University. https://www.researchgate.net/publication/31592513_Stress_and_Coping_in_Nur- se_Managers_A_Qualitative_Description Udod, S. A., & Dean Care, W. (2011). Nurse managers’ work stressors and coping experiences: unra- velling the evidence. Nursing Leadership (Tor Ont), 24(3): 57-72. https://doi.org/10.12927/cjnl.2011.22601 Untarini, N., Sayyida, S., & Singh, S. K. (2020). Occupational stress management in managerial employe- es: an analysis of level and source of work stress. BISMA (Bisnis Dan Manajemen), 13(1), 47. https://doi. org/10.26740/bisma.v13n1.p47-68 Van Bogaert, P., Adriaenssens, J., Dilles, T., Martens, D., Van Rompaey, B., & Timmermans, O. (2014). Im- pact of role-, job- and organizational characteristics on Nursing Unit Managers’ work related stress and well-being. Journal of Advanced Nursing, 70(11), 2622–2633. https://doi.org/10.1111/jan.12449 Yang, Z., Huang, H., & Li, G. (2024). Status and influencing factors of work stress among nurse ma- nagers in western China: a cross-sectional survey study. BMC Nursing, 23(1). https://doi.org/10.1186/ s12912-024-01731-4 gi i ne eni in babišk stv av dr t v z gemen na denje in ma Vo 87 7 PRILOGE DEMOGRAFSKI PODATKI 1. SPOL (obkrožite) M Ž 2. Koliko let delovne dobe imate na področju zdravstvene nege? _________let 3. Koliko let ste na vodstvenem položaju? _____________let 4. Število zaposlenih, za katere ste odgovorni: ___________ 5. Število oddelanih ur na dan na delovnem mestu: ___________ 6. Število skupaj oddelanih ur na teden na delovnem mestu: _________ 7. Število oddelanih ur na teden, opravljenih doma: __________ 8. Ali poleg vodstvene funkcije opravljate še neposredno delo s pa- cienti v ambulanti? DA NE VODILO ZA INDIVIDUALNI INTERVJU 1. Kateri dejavniki/situacije vas na delovnem mestu najbolj obre- menjujejo oziroma za vas predstavljajo največji stres? 2. Katera čustva se takrat v vas porajajo, ko se soočate s temi situ- acijami na delovnem mestu? 3. Kako se spoprijemate s težkimi situacijami/obremenitvami na delovnem mestu? gi 4. Katere tehnike sproščanja uporabljate v vsakdanjem življenju, če i ne jih sploh? 5. Katere tehnike sprostitve uporabljate na delovnem mestu? eni in babišk 6. Kakšno je vaše mnenje glede supervizije? stv dr 7. Kaj pogrešate na delovnem mestu za razbremenitev oziroma bi av t v z želeli kaj spremeniti, da bi bilo za vas delo manj stresno? gemen 8. Kakšno je vaše mnenje, da bi imeli pomočnika? na 9. Ali ste trenutno soočate s kakšnimi zdravstvenimi težavami? Naštejte jih! denje in ma Vo 88 Učinki izobraževalnih programov za osebe s sladkorno boleznijo s pregledom možnosti za umestitve v slovenski prostor JANA KLAVS, VIŠ. MED. SES. IZR. PROF. DR. PETRA DOŠENOVIĆ BONČA POVZETEK Sladkorna bolezen je kronična nenalezljiva bolezen, ki v večini držav po svetu naglo narašča, zato govorimo o pandemiji. Obvladovanje sladkorne bolezni je velik izziv za vsako državo, z njim se soočamo na različne načine. Eden od načinov je, da ima država nacionalni ali državni program za obvladovanje sladkorne bolezni, koder par- tnerji skupaj načrtujejo akcije v akcijskem načrtu za naslednji dve leti. Zdravstvena nega kot stroka je na področju obvladovanja sladkorne bolezni predvsem v vlogi zdravstvene vzgoje oziroma edukacije, kakor področje izobraževanja oseb s slad- korno boleznijo imenujemo pri nas in po svetu. V zadnjih desetih letih so se razvili programi strukturirane edukacije, njihov obisk žal ni optimalen. V projektni nalogi bomo pregledali domače in tuje vire o učinkih in obliki strukturirane edukacije pri nas in po svetu. Ključne besede: učinki strukturirane edukacije, breme sladkorne bolezni, gi preprečevanje zapletov sladkorne bolezni i ne eni in babišk 1 UVOD IN OPREDELITEV PROBLEMA stv av Sladkorna bolezen je vse pogostejša (Ministrstvo za zdravje, 2020a), v letu 2022 je dr t v z bilo v Sloveniji prvič odkritih več kot 10.000 novih oseb s sladkorno boleznijo (NIJZ, gemen 2023). Z zdravim načinom življenja sladkorno bolezen tipa 2 lahko odložimo na po- na znejše življenjsko obdobje oziroma jo preprečimo (Ministrstvo za zdravje, 2020b). V življenju osebe s sladkorno boleznijo obstajajo štirje ključni trenutki, ko je osebo denje in ma treba vključiti v edukacijo, po možnosti v strukturiran program skupinske eduka- Vo cije, to je ob odkritju bolezni, ob spremembi terapije, ob poslabšanju bolezni ali 89 spremembi življenjskega sloga in na željo osebe s sladkorno boleznijo ali njenega svojca (Association of Diabetes Care & Education Specialists, 2021; Klavs, 2022). V zadnjih desetih letih so se v Sloveniji razvili programi edukacije na primarni in sekun- darni ravni zdravstvenega varstva. Podatki Nacionalnega inštituta za javno zdravje in Zavoda za zdravstveno zavarovanje Slovenije kažejo, da je v programe struktu- rirane edukacije za osebe s sladkorno boleznijo vključenih manj kot desetina novo- odkritih (NIJZ, 2023). Programi edukacije so dostopni praktično v vseh zdravstvenih domovih in vseh diabetoloških ambulantah po Sloveniji. Edukacijski programi imajo ugoden učinek na glikirani hemoglobin, krvni parameter, ki govori o urejenosti slad- korne bolezni za daljše časovno obdobje (Hildebrand idr., 2020). Urejena sladkorna bolezen pomeni manj zapletov, s tem večjo kakovost življenja in manj neposrednih in posrednih stroškov zdravljenja (ElSayed idr., 2023). Zaradi vse večjega števila oseb s sladkorno boleznijo je nujen premislek, kako čim več oseb s sladkorno boleznijo vključiti v edukacijske programe in s tem posredno zmanjšati breme bolezni tako za državo kot osebo s sladkorno boleznijo in njene bližnje. Projektno delo in njeni izsledki bodo osnova za nadaljnja načrtovanja razvoja in orga- nizacije strukturirane edukacije za osebe s sladkorno boleznijo v Sloveniji. S spoznanji bomo skušali optimizirati procese edukacije (npr. vključevanje večjega števila ude- ležencev ter zmanjšanje individualne edukacije, dodatno načrtovati izobraževanja za diplomirane medicinske sestre edukatorice za vodenje strukturirane edukacije, vključevanje drugih zdravstvenih sodelavcev za vodenje in izvajanje edukacije ipd.). Edukacija je kot storitev že vrsto let podcenjena, zaradi česar njeno izvajanje pogosto ni prioriteta (ker ambulantam ne predstavlja zaslužka). S pregledom literature in iska- njem ugodnih učinkov edukacije bomo skušali strukturirane edukacijske programe umestiti tudi na sekundarno raven zdravstvenega varstva. Analizirali bomo učinke edukacije v strukturiranem edukacijskem programu in iskali vrzeli, zakaj je edukacija gi na sekundarni zdravstveni ravni izvedena pretežno individualno. i ne eni in babišk 2 PREGLED LITERATURE stv av dr t v z 2.1 Strategija in rezultati pregleda literature gemen V spletni bazi PubMed smo iskali vire v angleškem jeziku, ki so bili omejeni na leto na objave ali na vrsto gradiva. Zajeli smo obdobje med 2015 in 2024, pretežno smo pregledovali klinične raziskave in nekatere metaanalize. Literaturo smo iskali v ob- denje in ma dobju od 8. 12. 2023 do 30. 4. 2024. Vo 90 Iskalni nizi, ki smo ga uporabili za pripravo projektne naloge: 1. efficiency AND effectiveness AND utility (diabetes OR diabetes mellitus type AND education program NOT (type 1 OR gestational diabetes mellitus) 2. ongoing diabetes self-management education programs NOT type 1 3. cost efficacy AND diabetes type 2 education NOT type 1 diabetes. Za prvi iskalni niz smo dobili 28 zadetkov, za drugi iskalni niz 11 zadetkov, za tretje- ga 41 zadetkov. Pri vseh treh iskalnih nizih smo se omejili pretežno na klinične raz- iskave. Izločili smo zadetke, ki so bili označeni kot neuporabni na podlagi naslova ali izvlečka; so izvajali raziskave na neustreznih preiskovancih (preiskave na živalih, preiskovanci s kronično ledvično boleznijo, diabetesom tipa 1 ali so bili preiskovanci zdravstveni delavci ali otroci); neustrezno intervencijo (intervencije, ki so zajemale izključno edukacijo na daljavo) ali rezultati (rezultati niso skladni z vsebino projektne naloge (npr. niso zajemali učinka edukacije ali za potrditev hipotez še ni bilo dovolj zbranih podatkov). Pri tretjem nizu smo med 41 dobljenimi zadetki izločili pretežen del raziskav, ker so vsebovale tudi vplive zdravljenja z zdravili. Izsledki preostalih so navedeni v spoznanjih pregledane literature. Iz pregleda referenc zajete literature smo pridobili še dodatnih nekaj virov. Drugi viri so pretežno vezani na slovenska in svetovna priporočila in smernice za obvladovanje sladkorne bolezni tipa 2. 2.2. Spoznanja pregleda literature Edukacija je ključna v štirih življenjskih obdobjih, to je ob postavitvi diagnoze, ob spremembi načina zdravljenja, ob spremembi življenjskih okoliščin (sprememba življenjskega sloga, upokojitev ipd.) ter na željo bolnika oziroma svojca (American Diabetes Association, 2018; Klavs, 2022). Edukacija vpliva na opolnomočenost ose- gi be s sladkorno boleznijo2021. Strukturirani edukacijski programi zmanjšajo breme i ne bolezni in družbene stigme, povzročene zaradi sladkorne bolezni (Association of Diabetes Care & Education Specialists, 2021). Ugodne učinke edukacije je mogoče eni in babišk zaslediti, kadar traja vsaj 10 kontaktnih ur z zdravstvenimi strokovnjaki (Chrvala idr., stv 2016). Edukacija vpliva na urejenost sladkorne bolezni – HbA1c, glikirani hemoglobin, av dr kar vpliva na zmanjšanje zapletov zaradi sladkorne bolezni in zmanjšano umrljivost t v z (Chrvala idr., 2016). Analiza strukturirane skupinske edukacije na Nizozemskem kaže gemen prepričljive in trajnostne koristi tudi po 24 mesecih po izvedbi programa. Rezultati se na kažejo predvsem v ohranjeni nižji telesni teži, zmanjšani uporabi zdravil in kakovosti življenja oseb s sladkorno boleznijo (Pot idr., 2020) Kitajski program SSEP (self-e- Vo fficacy-focused structured education program) velja za zelo stroškovno učinkovi- denje in ma to možnost za obravnavo oseb s sladkorno boleznijo tipa 2, naj bi izboljšal klinične 91 rezultate in zmanjšal stroške obravnave (Jiang idr., 2021). Skupinska edukacija se po- gosto izkaže za bolj učinkovito kot individualna, čeprav se zdi individualni pristop bolj prilagojen človeku in njegovim potrebam. Najbolj ugodni učinki se kažejo pri eduka- ciji, ki je načrtovana individualno, izvedba edukacije pa je skupinska in individualna (ElSayed idr., 2022). Vedno več močnih dokazov gre v korist telemedicinskim obrav- navam in edukaciji na daljavo oziroma kombinirani edukaciji (Davis idr., 2022). Tehno- loško podprte rešitve za samovodenje sladkorne bolezni najučinkoviteje izboljšajo HbA1c, kadar obstaja dvosmerna komunikacija med osebo s sladkorno boleznijo in zdravstvenim timom, individualizirane povratne informacije, uporaba zdravstvenih podatkov, ki jih ustvari oseba s sladkorno boleznijo, in edukacija (Greenwood idr., 2017). Ugotovitve kažejo, da so spremembe izobraževalnega programa ustrezale različnim potrebam; olajša ekonomsko breme bolezni; so bili primerni za bolnike, edukatorje in zdravnike; in še vedno spodbuja prilagoditvene spremembe življenj- skega sloga v vedenju, ki vodijo do izboljšanega nadzora glikemije, povečanih ravni telesne dejavnosti in izgube teže pri osebah s sladkorno boleznijo tipa 2 (Schrock, 1998). Vložek v edukacijo lahko poveča QALY – leto zdravstveno kakovostnega živ- ljenja. Program Let‘s Prevent v Veliki Britaniji je bil glede na letnico članka ocenjen kot zelo verjetno stroškovno učinkovit ob pragu pripravljenosti za plačilo 20.000 GBP na dobljeni QALY (Leal idr., 2017). Raziskava STEPS je pokazala, da z edukacijo oseb o sladkorni bolezni lahko obvladujemo ekonomsko breme sladkorne bolezni. Ekonomsko breme bolezni bi lahko omejili tudi z oblikovanjem novih zdravstvenih politik in spodbujanjem uporabe generičnih zdravil (Kansra in Oberoi, 2023). Izdatki za sladkorno bolezen v Sloveniji še naprej naraščajo. Z osredotočanjem na prepre- čevanje in optimalno obvladovanje sladkorne bolezni bi lahko njen vpliv na sistem zdravstvenega varstva znatno zmanjšali glede na obseg izdatkov, ki se pripisujejo zapletom (Bonča idr., 2024). gi i ne 3 METODE eni in babišk O učinkih edukacije smo pregledali strokovno literaturo, klinične raziskave, smernice av in priporočila na temo učinkovitosti edukacije in bremena bolezni pri osebah s slad- stv dr t v z korno boleznijo. Pridobljene rezultate smo želeli vsaj delno preveriti v slovenskem prostoru. Poleg pregleda dostopnih na dokazih obstoječih praks smo opravili dve na elektronski anketi, s katerima smo želeli odgovoriti na raziskovalni vprašanji RV2 in gemen RV3. Pregled literature odgovarja na vprašanje RV1. denje in ma RV1: Kakšna je vključenost pacientov v edukacijo? Vo 92 RV2: Ali je edukacija oseb s sladkorno boleznijo, ki so bili vključeni v pilotnem progra- mu TABLETKA, učinkovita? RV3: Kakšne so vrzeli za izvajanje skupinske edukacije v slovenskih diabetoloških ambulantah? 3.1 Metode za analizo vključenosti oseb s sladkorno boleznijo v edukacijo (RV1) V namen analize vključenosti oseb s sladkorno boleznijo v edukacijo smo pregledali literaturo v Sloveniji in pridobili podatke Nacionalnega inštituta za javno zdravje (za primarno raven zdravstvenega varstva) ter namensko zaprosili za podatke Zavod za zdravstveno zavarovanje Slovenija (za sekundarno raven zdravstvenega varstva). Pridobivanje podatkov je potekalo od januarja 2020 do maja 2024. 3.2 Metode za analizo učinkovitosti edukacije v programu TABLETKA (RV2) Analizo programa TABLETKA smo izvajali od maja do oktobra 2023. Ker podatki še niso bili javno predstavljeni, njeno analizo predstavljamo v sklopu te projektne nalo- ge. Za analizo smo pripravili vprašalnike za v program TABLETKA vključene osebe s sladkorno boleznijo. Izpolnjevanje je potekalo anonimno in prostovoljno. Rezultate ankete smo pregledali ročno in s pomočjo spletnega orodja. 3.3 Metode za analizo vrzeli izvajanja skupinske edukacije z vidika edukatorjev (RV3) Maja 2024 smo v vse diabetološke ambulante v Sloveniji poslali vprašalnik v elek- tronski obliki (Google obrazci). Sodelovanje je bilo prostovoljno, pri izpolnjevanju je gi bilo treba navesti, iz katere diabetološke ambulante prihaja oseba, ki je odgovorila i ne na vprašalnik. eni in babišk 4 REZULTATI stv av dr t v z 4.1. Analiza vključenosti oseb s sladkorno boleznijo v edukacijo (RV1) gemen Število novoodkritih oseb s sladkorno boleznijo vsako leto narašča, leta 2022 je na presegla celo 13.000 (povsod po EU se je pojavil ta trend, verjetno ga je mogoče pripisati slabšemu odkrivanju v času covida). V povprečju je število novoodkritih denje in ma oseb s sladkorno boleznijo okoli 9.000 na leto. Na primarni ravni, v centrih za krepitev Vo zdravja ali zdravstvenovzgojnih centrih, je edukacija dostopna šele od leta 2022 93 (v vseh zdravstvenih domovih, od leta 2018 le v nekaterih). Lani (2023) je programe obiskalo okoli 1.700 oseb, kar predstavlja le 20 % oseb, na novo zbolelih za sladkorno boleznijo. Ti s časom in potekom bolezni prehajajo iz primarne na sekundarno raven, kjer so obravnave bolj zahtevne. Pogosto gre za začetek zdravljenja z inzulinom ali drugimi zdravili, ki jih v ambulanti družinske medicine le redko predpišejo, ker eduka- cija ni na voljo. Pogosto se dogaja, da ima človek že desetletje ali dve sladkorno bolezen, vendar edukacije o sladkorni bolezni ni imel. Na primarni ravni zdravstvene dejavnosti je zagotovljena le edukacija za osebe s sladkorno boleznijo tipa 2. Velik izziv predstavlja iskanje načinov za večjo vključenost v programe, kot so S sladkor- no boleznijo skozi življenje ipd. Za osebe s sladkorno boleznijo tipa 1, nosečnostno sladkorno bolezen, druge tipe sladkorne bolezni, kot so MODY, LADA in sekundarno povzročene sladkorne bolezni (npr. pri zdravljenju onkoloških obolenj), primarna ra- ven nima programov edukacije, vsi našteti so v obravnavi zaradi sladkorne bolezni izključno na sekundarni ravni. Pogosto se namreč srečujemo z očitki, da v Sloveniji podvajamo zdravstvene storitve, da imamo programe na primarni ravni, zakaj bi jih torej potrebovali še na sekundarni. V diabetoloških ambulantah se že vrsto let izvajajo programi uvajanja inzulinske te- rapije, programi ob nosečnostni sladkorni bolezni, programi za osebe s sladkorno boleznijo tipa 1, kot so FIT (funkcionalna inzulinska terapija) in drugi. Osebe s sladkor- no boleznijo tipa 1 se danes zdravijo s pomočjo inzulinske črpalke, glukozo merijo s pomočjo senzorja v medceličnini. Tehnika omogoča vpogled podatkov na daljavo, zato je edukacija oseb s sladkorno boleznijo tipa 1 pogosto v kombinirani obliki, v živo in na daljavo. Za opolnomočenje osebe, ki na novo zboli za sladkorno boleznijo tipa 1, potrebujemo vsaj 12 ur edukacije. Paket edukacije prejme vsaka nosečnica z nosečnostno sladkorno boleznijo. Po podatkih NIJZ v Sloveniji vsako leto odkrije- mo okoli 2.500 do 3.000 novih primerov nosečnostne sladkorne bolezni. Program gi edukacije prejeme tudi vsaka oseba s sladkorno boleznijo, ki se začne zdraviti z in- i ne zulinom, običajno to traja okoli 8 do 12 ur. eni in babišk Po podatkih ZZZS je bilo leta 2022 v breme zavarovalnice prikazanih 47.000 eduka- stv cij. Gre za edino šifro dejavnosti, ki izhaja iz leta 1983, nekoliko spremenjena v opisu av dr leta 2018, vendar ne v trajanju edukacije. Gre za številko dejavnosti pod šifro 91413 t v z (pred spremembo 91412). Groba ocena pove, da ima slaba tretjina oseb s sladkor- gemen no boleznijo edukacijo 1-krat letno v trajanju 20 minut. Iz klinične prakse vemo, da na je oseb, vključenih v edukacijo še bistveno manj, saj posamezniki potrebujejo več edukacij (posebne potrebe, ranljive skupine, slab sluh, težje razumevanje ipd.), kar denje in ma pomeni, da nekdo prejme 10 ali več edukacij, drugi toliko manj. Edukacija pod ši- Vo fro 91413 je vredna 3 točke, kar predstavlja okoli 10 evrov za 20 minut svetovanja 94 oziroma edukacije. Obseg zdravil, medicinsko-tehničnih pripomočkov, novih dog- nanj glede učinkovitega samovodenja, ki se nanaša predvsem na dobro poznavanje hranil v prehrani, razumevanje bolezni, na poznavanje in zavedanje ugodnih učin- kov gibanja, spanja, samokontrole je tolikšno, da svetovanje v obsegu 20 minut že desetletja ne zadošča. Zdravstveni timi se trudijo posamezniku priskrbeti potrebno oskrbo, vendar je zaradi naštetih dejavnikov to vedno težje. gi i ne eni in babišk Slika 1: Izsek dopisa ZZZS z dne 15. 3. 2021 stv av dr 4.2. Ali je edukacija oseb s sladkorno boleznijo, ki so bili vključeni v t v z pilotnem programu TABLETKA, učinkovita? (RV2) na Analiza pilotnega programa TABLETKA (Klavs, Skubic, Semolič Valič, Peternelj, Ku- gemen harič, 2023, arhiv Sekcije medicinskih sester in zdravstvenih tehnikov v endokrino- denje in ma logiji) predstavlja podatke za raziskovalno vprašanje RV2. Razvoj programa TABLET- Vo KA je potekal med leti 2021 do 2022 v UKC Ljubljana, pilotna področja za testiranje 95 programa so bila poleg UKC Ljubljana še ZD Šentvid, ZD Sežana in SB Trbovlje. Za- četek pilotnega testiranja nosi datum 11. 11. 2022. Edukatorice teh področij so sode- lovale pri posredovanju in zbiranju anonimnih vprašalnikov, ki smo jih prvič prikazali oktobra 2023 na strokovnem srečanju edukatorjev Slovenije. Evalvacija programa TABLETKA je potekala s pomočjo anonimnega strukturiranega vprašalnika na priložnostnem vzorcu udeležencev programa, ki so sodelovali pro- stovoljno. Vprašalnik ob vstopu je izpolnilo 51 oseb, oba spola sta bila praktično enakovredno zastopana (Ž = 52 %, M = 48 %). Starostna struktura: 2,1 % od 40 do 49 let; 27,1 % 50 do 59 let; 29,2 % 60 do 69 let; 31,3 % 70 do 79 let in 10,4 %, starih nad 80 let. Vprašanja in odgovore smo razdelili v sklope: 1. Znanje in pripravljenost za vpeljevanje sprememb V okviru analize vprašanja: »Menite, da potrebujete več znanj in informacij o sladkorni bolezni ter načinih njenega zdravljenja, da bi bila vaša bolezen (še) bolj urejena«, smo od udeležencev želeli izvedeti, ali imajo potrebo po več znanjih in informacijah. Re- zultati jasno kažejo, da je ob vstopu 86 % (n = 43) udeležencev jasno izrazilo stališče (strinjam se), da si želijo pridobiti več znanj in informacij, drugih 14 % (n = 7) pa se je delno strinjalo z izraženim stališčem. Pred vstopom v program TABLETKA so udele- ženci večinoma pridobivali informacije pri zdravstvenih strokovnjakih (45,1 %, n = 23), sledili so mediji (29,1 %, n = 15), prijatelji in znanci (17,6 %, n = 9), najmanj (7,8 %, n = 4) pa jih je iskalo informacije v strokovni literaturi. Ko smo udeležence ob vstopu v program spraševali po volji za vpeljevanje sprememb v svoj življenjski slog, jih je 68,6 % (n = 35) izkazalo strinjanje z vpeljevanjem sprememb. Po opravljenem programu TABLETKA pa smo pri 90 % (n = 46) dosegli pripravljenost za spremembe življenjskih navad. gi 2. Prehrana i ne Velika večina udeležencev se je ob vstopu (94,1 %, n = 48) in izstopu (96,7 %, n = 49) strinjala, da uravnotežena prehrana lahko bistveno pripomore k urejenosti sladkor- eni in babišk ne bolezni. Po opravljenem programu TABLETKA so vsi udeleženci (100 %,n = 51) stv av prepoznali ogljikove hidrate kot skupino živil, ki ima največji vpliv na raven krvne- dr t v z ga sladkorja. Ob vstopu je delež 15,7 % (n = 8) udeležencev največji vpliv pripisalo gemen maščobam, 5,9 % (n = 3) pa beljakovinskim živilom. Ko smo jih spraševali o zaužitju na petih obrokov dnevno za boljšo urejenost sladkorne bolezni, se jih le 9,8 % (n = 5) ni strinjalo s trditvijo. Ob izstopu se je ta delež povečal na 40 % (n = 20), delno sej jih je denje in ma strinjalo še dodatnih 26,7 % (n = 14). Vo 96 3. Gibanje Pomen telesne aktivnosti za izboljšanje sladkorne bolezni je večina prepoznala že ob vstopu v program (84,3 %, n = 43), ob izstopu je 100 % (n = 51) podprlo to trditev. Ob vstopu v program so nekoliko slabše časovno opredelili trajanje telesne aktivno- sti (49 %, n = 25 jih je izbralo trditev 2,5 ure na dan), ob zaključku programa je večina udeležencev (60 %, n = 31) izbralo 2,5 ure na teden. Če je ob vstopu imelo voljo za vpeljevanje telesne aktivnosti 52,9 % (n = 27) udeležencev, se je ta odstotek ob izsto- pu pomembno zvišal na 63,3 % (n = 32). 4. Poznavanje načinov in ciljev zdravljenja V sklopu, kjer smo udeležence spraševali o poznavanju urejenosti sladkorne bolez- ni, se je izkazalo, da se ob vstopu 27,5 % (n =14) vprašanih ni strinjalo s trditvijo, da je meritev sladkorja v krvi na tešče zadostna za določitev urejenosti sladkorne bolezni. Ob izstopu se z omenjeno trditvijo ni strinjalo 56,1 % (n = 29) vprašanih. Vem, kdaj je sladkorna bolezen dobro urejena, je bila trditev 41,2 % (n = 21) udeležencev ob začet- ku programa, v zaključnem delu je 63,3 % (n = 32) vprašanih izbralo to trditev. 66,7 % (n = 34) vprašanih ob vstopu je menilo, da mora biti pri večini oseb s sladkorno bo- leznijo vrednost 3-mesečnega povprečnega krvnega sladkorja HbA1c pod 7 %, ob zaključku TABLETKE je to trditev izbralo 93,3 % (n = 48) vprašanih. »Menite, da lahko sladkorno bolezen pozdravimo?« je bilo zadnje vprašanje, na katero so ob začetku programa v 41,2 % (n = 21) udeleženci menili, da je ne moremo, ob zaključku je odgo- vor ne izbralo 83,3 % (n = 42) udeleženih v programu TABLETKA. Udeležence smo ob zaključku programa prosili, naj ocenijo še zadovoljstvo s pro- gramom, če bi se ga udeležili vsakih pet let ter če bi ga priporočili prijateljem in znan- cem. Iz analize vprašalnikov smo izvedeli, da so po opravljenem programu pridobili več znanja in veščin, za lažje življenje s sladkorno boleznijo dosegli zavidljive odstot- gi ke strinjanja (95–100 % udeležencev se je strinjalo, drugi so se delno strinjali). i ne Vse to so potrdili še v odprtem vprašanju, kjer so lahko izrazili svoje mnenje, ideje za eni in babišk spremembe, izboljšave, kritike in pohvale. Med vsemi odgovori nismo našli nobene stv kritike ali pritožbe, večina je pohvalila program in izvedbo programa ter diplomirane av dr medicinske sestre edukatorice s specialnimi znanji, ki so program vodile. t v z 4.3. Analiza vrzeli za izvajanje skupinske edukacije (RV3) gemen na Za raziskovalno vprašanje RV3 smo marca 2024 opravili anketo, pri čemer smo že- leli pridobiti podatke, kje so vrzeli za uvajanje skupinske edukacije v diabetološke denje in ma ambulante. Spletni vprašalnik smo poslali v vse diabetološke ambulante v Sloveniji. Vo Prejeli smo 40 odgovorov (n = 40). Pokritost odgovorov je skoraj 100-%, saj imamo v 97 Sloveniji 41 diabetoloških timov. Na vprašanje, ali imam pogoje za izvajanje skupinske edukacije (Slika 2), jih je 67 % (n = 27) odgovorilo z da, 23 % (n = 9) jih je odgovorilo z ne, preostali (n = 4) so navajali, da imajo možnost edukacije do 3 ali 4 osebe, predvi- devamo, da gre za neprimerno velikost učilnice. Slika 2: Pogoji za izvajanje edukacije Z vprašanjem, kako pogosto izvajajo edukacijo v skupini, smo želeli pridobiti podat- ke, kako vešči so diabetološki timi eduakcijie v skupini. Prejeli smo 40 odgovorov (n = 40). Več kot 2-krat na teden izvaja edukacijo le 10 % anketirancev (n = 4), 1-krat do 2-krat na teden skupinsko edukacijo izvaja 27 % anketirancev (n = 11), 25 % edukacijo v skupini izvaja redko (n = 10), 18 % nikoli (n = 7). Preostalih 20 % (n = 8) edukacije v skupini ne izvajajo ali zelo redko (Slika 3). gi i ne eni in babišk stv av dr t v z na Slika 3: gemen Pogostost izvajanja edukacije Z vprašanjem, zakaj se skupinske edukacije (programa TABLETKA) ne morejo lotiti, denje in ma smo dobili le 12 odgovorov, največ jih je odgovorilo, da nimajo pogojev (42 %, n = 5), Vo drugi najpogostejši odgovor je »da me diabetolog ves čas potrebuje« 25 % (n = 3), 98 kar ne omogoča izvedbe strukturiranega edukacijskega programa znotraj delova- nja diabetološke ambulante. Nihče ni odgovoril, da nima volje za spremembe ali da ne verjame v tako dolge programe (10-urne ali več). Nekaj odgovorov je bilo na temo obračunavanja storitev, da programa ne morejo izvajati, ker za to ni ustrezne šifre zdravstvene storitve. Na koncu smo anketirance vprašali, kaj bi potrebovali, da bi lahko izvajali strukturirano edukacijo (Slika 4). Slika 4: Pogoji za izvajanje programa TABLETKA Največ, 40 % (n =10), potrebuje za takšno edukacijo več časa, 25 % večji prostor (n = 5), 12 % si želi več naklonjenosti tima, med bolj redkimi odgovori so bili urejeno pla- čevanje storitev s strani ZZZS, zelo redko se odgovori nanašajo na višjo plačo, več spoštovanja ipd. gi 5 RAZPRAVA Z ZAKLJUČKOM i ne V Sloveniji je znanih okoli 145.000 oseb s sladkorno boleznijo (NIJZ, 2023). To so osebe, ki prejemajo zdravila za zniževanje glukoze v krvi in jih lahko izsledimo iz eni in babišk baz podatkov o predpisanih zdravilih. Po ocenah NIJZ je v Sloveniji vsaj 80.000– stv dr 120.000 oseb, ki živijo s sladkorno boleznijo, vendar zanjo še ne vedo. Nekaj je takih, av t v z ki za diagnozo vedo, vendar ne prejemajo zdravil za sladkorno bolezen, zdravijo jo z gemen zdravim življenjskim slogom. na Število zdravstvenih timov se ne povečuje sorazmerno s pojavnostjo novih prime- rov sladkorne bolezni. Dobra oskrba in težnja k urejenosti sladkorne bolezni, zaradi denje in ma česar se lahko preprečijo zapleti bolezni, zmanjša umrljivost in izboljša kakovost živ- Vo ljenja, je vedno večji izziv. Novi organizacijski modeli, med katere nedvomno sodi tudi 99 skupinska edukacija, je ena od možnosti, s katero bi lahko dosegli večjo vključenost oseb s sladkorno boleznijo v edukacijo. Ekonomski vidik izvajanja skupinske eduka- cije, edukacije v kombinirani obliki in edukacije na daljavo je v razvojni fazi morda manj ugoden, saj zahteva razvoj orodij, didaktičnih pripomočkov, aplikacij ipd. Po- leg razvoja je tu še opolnomočenje in izobraževanje zdravstvenih strokovnjakov. V analizi edukacije, ki jo je Sekcija v endokrinologiji opravila leta 2019, se je izkaza- lo, da mnogi timi ne ustrezajo kriterijem za diabetološki tim. Pogosto delujejo timi brez administratorja, srednje medicinske sestre in laboranta, njihovo vlogo navadno prevzema diplomirana medicinska sestra, pri čemer ni čudno, da ji zmanjka časa za edukacijo, kar smo ugotovili v analizi vrzeli za izvajanje skupinske edukacije. Verje- tno je pomembno, da je cena programa edukacije v obsegu 10 ur za izvajalce spod- budna. Leta »delanja minusa« meče slabo luč na edukacijo, zaradi česar jo nekatere ambulante že leta popolnoma opuščajo ali minimizirajo. Dejanska cena programa so stroški amortizacije ambulante, osebnega računalnika, tiskalnika, projektorja, oprema učilnice, tabla in pisala, razvoj spletnega portala za kombinirano edukacijo, aplikacij za igrifikacijo, priprava video in drugih e-vsebin, tiskanih in natisnjenih izvo- dov gradiv za osebe s sladkorno boleznijo, razvoj in tisk edukacijskih pripomočkov, potrošni material, delo diplomirane medicinske sestre edukatorice, delo zdravnika, administratorja, laboranta, nekaj je še potrošnega materiala, kot so listi, pisala ipd. Sekcija v endokrinologiji je pred časom podala pobudi na Ministrstvo za zdravje in ZZZS glede reorganizacije dela v diabetološki ambulanti. Pobudi se nanašata na uvajanje strukturiranih edukacijskih programov v večino diabetoloških ambulant (kjer je to mogoče), za kar smo znotraj te projektne naloge našli dovolj dokazov. Veliko dokazov priča o učinkih edukacije, o čemer danes v strokovnih krogih ni dvoma. Čas, v katerem živimo, ponuja priložnosti, ki jih zaradi različnih razlogov za- gi mujamo. Ena takšnih je razvoj telemedicine, teleedukacije, razvoj aplikacij, spletnih i ne platform, video vsebin ipd. Edukacija je danes s strani plačnika storitev enaka letu 1983, že dobrih 40 let brez sprememb v časovni ali finančni komponenti. Eden od eni in babišk problemov, ki smo jih zaznali med pisanjem te projektne naloge, je tudi dejstvo, da stv zdravstvena nega kor stroka ni partner pri pripravi novih dejavnosti v zdravstveni av dr negi. Še vedno se dogaja, da za procese, ki jih izvaja medicinska sestra, predlog na- t v z piše zdravnik, ki ne izvaja te dejavnosti. na V času pisanja te projektne naloge so bili dogovori z ZZZS uspešni v smislu uvajanja gemen programov strukturirane edukacije na sekundarni ravni zdravstvenega varstva. denje in ma Vo 100 6 SEZNAM LITERATURE American Diabetes Association. (2018). 5. Lifestyle Management: Standards of Medical Care in Diabe- tes—2019. Diabetes Care, 42 (Supplement_1), S46–S60. https://doi.org/10.2337/dc19-S005 American Diabetes Association Professional Practice Committee. (2021). 5. Facilitating Behavior Chan- ge and Well-being to Improve Health Outcomes: Standards of Medical Care in Diabetes—2022. Diabe- tes Care, 45(Supplement_1), S60–S82. https://doi.org/10.2337/dc22-S005 Anderson, R. M., Funnell, M. M., Butler, P. M., Arnold, M. S., Fitzgerald, J. T., & Feste, C. C. (1995). Pati- ent empowerment. Results of a randomized controlled trial. Diabetes Care, 18(7), 943–949. https://doi. org/10.2337/diacare.18.7.943 Association of Diabetes Care & Education Specialists. (2021). Diabetes care and education curriculum, ADCES (Let. 2021). Bonča, P. D., Gavrić, D., Janša, K., & Sambt, J. (2024). Direct diabetes-related healthcare expenditures in Slovenia: recent evolution and future projections based on population-level data. Expert Review of Pharmacoeconomics & Outcomes Research, 24(3), 427–436. https://doi.org/10.1080/14737167.2024.2 302423 Chrvala, C. A., Sherr, D., & Lipman, R. D. (2016). Diabetes self-management education for adults with type 2 diabetes mellitus: A systematic review of the effect on glycemic control. Patient Education and Counseling, 99(6), 926–943. https://doi.org/10.1016/j.pec.2015.11.003 Davis, J., Fischl, A. H., Beck, J., Browning, L., Carter, A., Condon, J. E., Dennison, M., Francis, T., Hughes, P. J., Jaime, S., Lau, K. H. K., McArthur, T., McAvoy, K., Magee, M., Newby, O., Ponder, S. W., Quraishi, U., Rawlings, K., Socke, J., … Villalobos, S. (2022). 2022 National Standards for Diabetes Self-Management Education and Support. Diabetes Care, 45(2), 484–494. https://doi.org/10.2337/dc21-2396 ElSayed, N. A., Aleppo, G., Aroda, V. R., Bannuru, R. R., Brown, F. M., Bruemmer, D., Collins, B. S., Hilliard, M. E., Isaacs, D., Johnson, E. L., Kahan, S., Khunti, K., Leon, J., Lyons, S. K., Perry, M. L., Prahalad, P., Pratley, R. E., Seley, J. J., Stanton, R. C., … on behalf of the American Diabetes Association. (2022). 5. Facilitating Positive Health Behaviors and Well-being to Improve Health Outcomes: Standards of Care in Diabe- tes—2023. Diabetes Care, 46(Supplement_1), S68–S96. https://doi.org/10.2337/dc23-S005 ElSayed, N. A., Aleppo, G., Aroda, V. R., Bannuru, R. R., Brown, F. M., Bruemmer, D., Collins, B. S., Hilliard, M. E., Isaacs, D., Johnson, E. L., Kahan, S., Khunti, K., Leon, J., Lyons, S. K., Perry, M. L., Prahalad, P., Pratley, R. E., Seley, J. J., Stanton, R. C., … on behalf of the American Diabetes Association, null. (2023). Glycemic Targets: Standards of Care in Diabetes-2023. Diabetes Care, 46(Suppl 1), S97–S110. https:// doi.org/10.2337/dc23-S006 Greenwood, D. A., Gee, P. M., Fatkin, K. J., & Peeples, M. (2017). A Systematic Review of Reviews Eva- luating Technology-Enabled Diabetes Self-Management Education and Support. Journal of Diabetes gi Science and Technology, 11(5), 1015–1027. https://doi.org/10.1177/1932296817713506 i ne Hildebrand, J. A., Billimek, J., Lee, J.-A., Sorkin, D. H., Olshansky, E. F., Clancy, S. L., & Evangelista, L. S. (2020). Effect of diabetes self-management education on glycemic control in Latino adults with type 2 diabetes: A systematic review and meta-analysis. Patient Education and Counseling, 103(2), 266–275. eni in babišk https://doi.org/10.1016/j.pec.2019.09.009 stv av Jiang, X., Jiang, H., Tao, L., & Li, M. (2021). The Cost-Effectiveness Analysis of Self-Efficacy-Focused dr Structured Education Program for Patients With Type 2 Diabetes Mellitus in Mainland China Setting. t v z Frontiers in Public Health, 9, 767123. https://doi.org/10.3389/fpubh.2021.767123 gemen Kansra, P., & Oberoi, S. (2023). Cost of diabetes and its complications: results from a STEPS survey in na Punjab, India. Global Health Research and Policy, 8, 11. https://doi.org/10.1186/s41256-023-00293-3 Klavs, J. (2022). Edukacija. V Smernice za klinično obravnavo sladkorne bolezni tipa 2 (Let. 2022, str. 33–34). Ministrstvo za zdravje. https://endodiab.si/wp-content/uploads/2022/06/4-EDUKACIJA.pdf Vodenje in ma Leal, J., Ahrabian, D., Davies, M. J., Gray, L. J., Khunti, K., Yates, T., & Gray, A. M. (2017). Cost-effective- ness of a pragmatic structured education intervention for the prevention of type 2 diabetes: economic evaluation of data from the Let’s Prevent Diabetes cluster-randomised controlled trial. BMJ Open, 7(1), e013592. https://doi.org/10.1136/bmjopen-2016-013592 101 Ministrstvo za zdravje. (2020a). DRŽAVNI PROGRAM ZA OBVLADOVANJE SLADKORNE BOLEZNI 2020–2030 STRATEGIJA RAZVOJA. Ministrstvo za zdravje. https://www.obvladajmosladkorno.si/wp- -content/uploads/2022/07/DPOSB-2020-2030-Strategija-razvoja-KOS.pdf Ministrstvo za zdravje. (2020b). Način izvajanja programa in usmeritve DPOSB do 2030. Ministrstvo za zdravje. https://www.obvladajmosladkorno.si/wp-content/uploads/2022/01/Priloga-1-Nacin-izvaja- nja-programa-in-usmeritve-DPOSB-do-2030-1.pdf NIJZ. (2023, november 9). Sladkorna bolezen. https://nijz.si/nenalezljive-bolezni/sladkorna-bolezen/ Pot, G. K., Battjes-Fries, M. C., Patijn, O. N., van der Zijl, N., Pijl, H., & Voshol, P. (2020). Lifestyle medicine for type 2 diabetes: practice-based evidence for long-term efficacy of a multicomponent lifestyle interven- tion (Reverse Diabetes2 Now). BMJ Nutrition, Prevention & Health, 3(2), 188–195. https://doi.org/10.1136/ bmjnph-2020-000081 Priloga-1-Nacin-izvajanja-programa-in-usmeritve-DPOSB-do-2030-1.pdf. (b. d.). Pridobljeno 15. januar 2024, s https://www.obvladajmosladkorno.si/wp-content/uploads/2022/01/Priloga-1-Nacin-izvajanja- -programa-in-usmeritve-DPOSB-do-2030-1.pdf Schrock, L. E. (1998). Review Of Cost Efficiency and Efficacy of Delivering a Diabetes Education Pro- gram in a Southwest Rural Healthcare Facility. The Diabetes Educator, 24(4), 485–492. https://doi. org/10.1177/014572179802400407 gi i ne eni in babišk stv av dr t v z gemen na denje in ma Vo 102 Pomen ustreznega komuniciranja in informiranja za zadovoljstvo zaposlenih MAG. NATALIJA KLUN IZR. PROF. DR. MATEJA LORBER POVZETEK Opis problema in pregled literature: Komuniciranje in sporazumevanje med ljudmi je pogosta težava, saj zaposleni med sabo velikokrat premalo ali neustrezno komuni- cirajo. Večina komunikacije poteka pisno, vedno manj je prisotne neposredne komu- nikacije med ljudmi. Na delovnem mestu preživimo veliko časa, zato je pomembno ustvariti prijetno delovno okolje. Cilj projektnega dela: Ugotoviti učinkovitost načinov komuniciranja, ki jih zaposleni uporabljajo v proučevani organizaciji, stopnjo informiranosti in zadovoljstvo zaposle- nih na delovnem mestu. Metode: Uporabljen je bil kvantitativni raziskovalni pristop. Za pridobivanje podatkov je bil uporabljen instrument, ki je vključeval vprašanja odprtega tipa in vprašanja zaprtega tipa. V raziskavi je sodelovalo 148 od vseh (180) povabljenih zaposlenih v sodelujoči organizaciji, od tega sta sodelovali 2/3 žensk in 1/3 moških. Zbrani podatki so bili analizirani s programom SPSS, verzija 22.0. gi Rezultati: Ugotovljeno je bilo, da so informacije za delo popolne in da jih nihče ne i ne zadržuje, a bi si zaposleni želeli biti še bolj informirani o dogajanju v organizaciji. Naj- večje zadovoljstvo so izrazili pri komuniciranju po elektronski pošti, iz oči v oči in ko- eni in babišk municiranju po telefonu. Sestanki in kolegiji so slabše ocenjeni. Najmlajši in najstarej- stv dr ši zaposleni ocenjujejo, da je informiranje za kakovostno opravljanje dela ustrezno, av t v z medtem ko je srednja starostna skupina manj zadovoljna z informiranjem. Zaposleni gemen imajo veliko možnosti za strokovna izobraževanja, prav tako so z delom, ki ga op- na ravljajo, zadovoljni. Razprava: Glede na rezultate lahko poudarimo, da je pomemben poudarek na denje in ma osebni komunikaciji, podajanju točnih, pravočasnih in zanesljivih informacij, kratkih Vo in učinkovitih sestankih, saj to nudi zaposlenim večje zadovoljstvo tako na osebnem 103 področju kot pri delu. Čeprav ima raziskava določene omejitve, je vseeno dala nekaj rezultatov, ki bi lahko bili podlaga za nadaljnje raziskovanje. Ključne besede: komunikacija, informiranje, medosebni odnosi, zadovoljstvo zapo- slenih, zdravstvo 1 UVOD IN OPREDELITEV PROBLEMA V sodobnem svetu se nenehno srečujemo z elektronsko pošto, mobilno telefonijo, video konferencami in še bi lahko naštevali. Učinkovita komunikacija je v zdravstvu ključnega pomena. Pisna komunikacija ostaja najbolj razširjena oblika komunikacije med specializiranim in primarnim zdravstvenim varstvom (Vermeir et al., 2015). Zdol- škova (2024) poudarja, da je sodobna računalniška tehnologija postala del vsakda- njika v zdravstvu in ponuja nove možnosti na področju komuniciranja, a sodobna tehnologija ne more nadomestiti osebne oblike komunikacije, je pa vsekakor dobro pomagalo. V zadnjih dvajsetih letih so bile v zdravstvu izvedene številne raziskave v Sloveni- ji (Ajlec, 2010; Dolinar, 2022; Klun, 2010; Lambergar, 2020; Lorber, 2010; Lorber & Skela Savič, 2012; Mikolič, 2017; Mrak & Medvešek, 2016; Prebil, Mohar & Drobne, 2009; Štamberger Kolnik, 2008; Železnik, 2006) na tematiko informiranja, komuni- ciranja, zadovoljstva pri delu ter povezovanja različnih poklicnih skupin. Še vedno je osnovna in nujno potrebna dobra komunikacija; tako med člani tima kot tudi med različnimi poklicnimi skupinami. Pomembni sta komunikacija z vrha organizacije navzdol in obratno (Mumel, 2012; Pavec, 2015). Vermeir et al. (2018) so ugotovili, da je zadovoljstvo s komunikacijo povezano z zadovoljstvom na delovnem mestu, na- menom zapustiti delovno mesto in izgorelostjo (Vermeir et al., 2018). Tudi Pongton & gi Suntrayuth (2019) poudarjata, da ima zadovoljstvo s komunikacijo pozitiven učinek i ne na zadovoljstvo zaposlenih in zavzetost zaposlenih za opravljanje dela. Sistematični pregled raziskav (Gutiérrez-Puertas et al., 2020) pokaže, da je sposobnost medicin- eni in babišk skih sester za dobro komunikacijo temelj za razvoj terapevtskega odnosa do paci- stv enta. Terapevtski odnos pa je nujno potreben za zagotavljanje zadovoljstva pacien- av dr tov, zmanjševanja napak pri obravnavi in izboljševanje kakovosti zdravstvene nege t v z (Gutiérrez-Puertas et al., 2020). Za medicinske sestre je pomembno, da se nenehno gemen poskušajo izboljševati v komunikacijskih veščinah, saj je slaba komunikacija lahko na nevarna in neučinkovita (Nokuthula, 2018). denje in ma Vodje so pogosto primarno odgovorni predvsem za komunikacijo z zaposlenimi o Vo njihovem delu in organizacijskih informacijah, kot so odločitve, postopki in politike. 104 Običajno so vključeni tudi v zagotavljanje in izvajanje kadrovskih praks organizacije (Den Hartog et al., 2013). Informiranje in komuniciranje z zaposlenimi, ki bodo deležni sprememb pri vsako- dnevnem delu in funkcioniranju v organizaciji, mora biti integrirano v procese uvaja- nja sprememb in strategijo, ki jo organizacija udejanja ob uvajanju sprememb (Ozi- mek, 2016). Pavčeva (2015) ugotavlja, da je zato, ker živimo v času velikih in hitrih sprememb, nujno, da imajo kadri na voljo vedno in povsod dovolj koristnih infor- macij za delovanje. Za dobro delovanje in sodelovanje je treba vzpostaviti ustrezno komunikacijo. Pri tem moramo upoštevati (Ružič Koželj, 2004) merila sodobnega uporabnika, možnosti zdravstvenih ustanov, postopno prilagajanje novi organizaciji, posodobitev izobraževalnega programa, vsestransko strpnost, načela humanistike in etičnih meril, terminologije ali posredovanja. Zaposleni v organizacijah so najboljši pokazatelji tako za dobre in slabe stvari v or- ganizaciji, ki se na zunaj velikokrat ne vidijo. Kritiko je vedno dobro sprejeti, pa naj bo pozitivna ali negativna. Pomembno je, da iz nje povzamemo nekaj novega, spreme- nimo in izboljšamo bodisi procese dela, odnose med zaposlenimi ali način delovanja same organizacije. Den Hartog et al. (2013) poudarjajo, da v organizacijah, kjer lahko vodje zaposlenim zagotovijo točne in uporabne informacije o nalogah in organizaciji, to pomaga zaposlenim pri razumevanju in zmanjšanju negotovosti. Takšna kako- vostna komunikacija pomaga zaposlenim razumeti njihovo nalogo in kaj se od njih pričakuje, da vidijo, kaj ponuja organizacija, in da razumejo razloge za organizacijske odločitve in sprejete postopke. Kakovost organizacijskega komuniciranja vodij se pojmuje glede na to, ali vodje zaposlenim posredujejo zadostno količino informacij o delu in organizaciji, ali zaposleni razumejo informacije, ki jih prejmejo od svojih vodij, in ali se zaposlenim zdijo informacije, ki jih posredujejo vodje, koristne (Den Hartog gi et al., 2013). i ne 2 PREGLED LITERATURE eni in babišk stv av 2.1 Strategija in rezultati pregleda literature dr t v z Pri iskanju literature za pisanje projektnega dela smo uporabili različne podatkovne gemen baze: PubMed, CINAHL, spletni bibliografski sistem COBISS+ in Google Scholar. Kot na vključitvene kriterije smo uporabili članke oziroma besedila v angleščini in sloven- ščini, dostop do polnega besedila in izvlečka brez plačila. Za ključne besede smo Vo uporabili besede oziroma besedne zveze: komunikacija, informiranje, zadovoljstvo denje in ma zaposlenih, medosebni odnosi, zdravstvo, v angleščini: communication, information, 105 employee satisfaction, interpersonal relations, healthcare. Med ključnimi besedami v angleškem jeziku smo uporabili Boolove tabulatorje AND in OR. Pri pregledu literature smo ob prvem pregledu ključnih besed komunikacija in infor- miranost, dobili 123.957 zadetkov. Dodali smo zadovoljstvo zaposlenih in dobili 10.109 zadetkov, pri dodani besedi medosebni odnosi smo dobili 327 zadetkov, in ko smo dodali še zdravstvo, se je število zadetkov zmanjšalo na 281. Končna analiza je bila opravljena na 55 enotah domače in tuje literature. 2.2 Spoznanja pregleda literature Temelj kakovostne zdravstvene nege je dobra komunikacija, ki izboljšuje njeno učin- kovitost in uspešnost. Komunikacija je eden izmed pogojev za zadovoljstvo zaposle- nih in pacientov (Pavec, 2015). Do učinkovite komunikacije pride, ko pošiljatelj pošlje sporočilo na način, ki izraža namen sporočila in ga prejemnik razume. Prav tako je komunikacija pomemben dejavnik zadovoljstva pacientov in pritožb glede oskrbe in ima ključno vlogo pri kakovosti storitev v vseh storitvenih poklicih, vključno z zdra- vstvenimi poklici (Newell & Jordan, 2015). Zaposleni potrebujejo odkrito in pošte- no komuniciranje – tudi v času, ko novice niso dobre. V obdobjih intenzivnih spre- memb, ki jih prinašajo reorganizacije in kadrovske spremembe na vodilnih mestih ali nižje, ravno suvereno komuniciranje znotraj ustanove zagotavlja potrebno stabilnost in zaposlenim in okolici sporoča, da so stvari pod nadzorom. Vodstvo, ki pridobi za- upanje zaposlenih v mirnih časih, bo to dragoceno vez lažje ohranilo tudi v obdobjih burnih dogajanj in sprememb (Pondelak, 2009). Mihaličeva (2006) poudarja, da je komuniciranje med zaposlenimi lahko dovolj učinkovito le v primeru, da enako inten- zivno poteka tako od zgoraj navzdol kot od spodaj navzgor. Le-ta ne sme biti ome- jena s hierarhičnimi ravnmi in s samo organizacijsko strukturo. Dopustiti mora enake gi možnosti komuniciranja za vse zaposlene. Največ o tem, kako učinkovito komuni- i ne cirati z zaposlenimi, nam lahko povedo prav zaposleni. Dolinar (2022) opozori, da je ena od pomembnih nalog vodilnih prav spodbujanje razvoja komunikacijskih veščin eni in babišk pri sebi in sodelavcih. Sprožena je bila multidisciplinarna retrospektivna pobuda za stv izboljšanje kakovosti za učinkovito izboljšanje komunikacije med medicinsko sestro av dr in zdravnikom ter organizacijskih rezultatov v več bolnišničnih enotah. Izboljšanje t v z interdisciplinarne komunikacije med medicinsko sestro in zdravnikom prispeva k gemen izboljšanju kakovosti (Wang et al., 2024). Vermier et al. (2015) ugotavljajo, da pri ko-na munikaciji iz oči v oči lahko vse vpletene strani ne samo slišijo, kaj je bilo povedano, ampak tudi vidijo govorico telesa in izraze obraza, ki zagotavljajo ključne informacije, Vo da lahko bolje razumejo pomen besed. V preteklosti je bila ta vrsta komunikacije denje in ma mogoča samo osebno, vendar z napredkom tehnologije obstaja več načinov za 106 pogovore iz oči v oči. Tudi videokonference so oblika komunikacije iz oči v oči, čeprav uporabljajo tehnologijo za povezovanje udeležencev. Te oblike neposredne komuni- kacije so se v dobi elektronskih komunikacij dejansko zmanjšale in dajejo prednost posredni namesto neposredni komunikaciji. Hitro dostavljena e-poštna pisma s po- trditvijo branja lahko predstavljajo dober približek telefonskim ali osebnim stikom in imajo prednost sledljivosti in posvetovanja s tretjimi osebami. Raziskava Vermeir et al. (2015) je ocenjevala pravočasnost komunikacije, bodisi subjektivno zaznavo bodisi realne zamude. Ugotovili so, da je pravočasnost po- membno prispevala k učinkovitosti komunikacije za vse deležnike. Neučinkovita ko- munikacija pa je imela številne potencialno negativne posledice za vse udeležene v zdravstvenem procesu. Za izvajalce zdravstvenih storitev pomeni, da slaba komunikacija vodi v dodatno de- lovno obremenitev, saj zmanjšuje zaupanje v odločitve. Ob tem se pacienti lahko so- očijo s ponavljanjem svojih zgodb, dvojnimi testi, zamudami pri zdravljenju in lahko prejmejo nasprotujoče si informacije, kar lahko posledično privede do zmanjšanega zaupanja in zadovoljstva pacientov (Vermeir et al., 2015). Čeprav izvajalci zdravstvenega varstva porabijo veliko svojega časa za komunikacijo, je raziskav, ki poskušajo količinsko opredeliti ekonomski učinek učinkovitosti ko- municiranja, zelo malo. To pomanjkanje v literaturi je še toliko bolj presenetljivo, če upoštevamo, da komunikacija vpliva tudi na varnost pacientov (Vermeir et al., 2015). LaGree et al. (2023) ugotavljajo, da spoštljiva komunikacija na delovnem mestu spodbuja odpornost, zavzetost in zadovoljstvo z delom med zaposlenimi na začet- ku kariere. Johansson et al. (2014) pa ugotavljajo, da vodje sporočajo prednostne naloge, zagotavljajo razumevanje kratkoročnih ciljev in dolgoročnih ciljev ter sprem- ljajo, ali je potrebna pomoč. Vodje in menedžerji porabijo od 70 do 90 % svojega gi časa za komunikacijo (Tengblad, 2006). Komunikativen vodja spodbuja dialog z za- i ne poslenimi, deli povratne informacije in vključuje zaposlene pri odločanju (Johansson et al., 2014). Vodje so najbolj učinkoviti, ko zaposleni razumejo skupne cilje, izzive in eni in babišk priložnosti. Vodje, ki so učinkoviti komunikatorji, imajo neposredne podrejene, ki so av bolj seznanjeni s cilji organizacije ( stvBerson & Avolio, 2004). dr t v z Ko vodje zaposlenim pomagajo, da se počutijo spoštovani zaradi njihovih individu- gemen alnih dosežkov in ker so del organizacije, zaposleni poročajo o večji poklicni odpor- na nosti, zadovoljstvu z delom, zvestobi in angažiranostjo pri delu (LaGree et al., 2023). Mayfield & Mayfield (2017) sta ugotovila, da vodje lahko izboljšujejo dobro počutje denje in ma zaposlenih v organizaciji ter spodbujajo pozitivne rezultate na delovnem mestu (kot Vo so uspešnost zaposlenih, zadržanje in zadovoljstvo na delovnem mestu). Učinkovita 107 komunikacija vodij tako ponuja sposobnost izboljšanja življenjskih izkušenj zapo- slenih, podajanje informacij, uporabo različnih načinov komuniciranja, kot so elek- tronsko sporočilo, zbor delavcev ali poseben sestanek, bilten, priložnostne novice in ostale interne publikacije, oglasne deske, intranet, navodila zaposlenim (Pondelak, 2009). Leonard et al. (2004) poudarjajo prav pomen informiranja, da bi se izognili napačni komunikaciji in povečali varnost pacientov. Informacije so danes za vse organizacije, še posebej zdravstvene, zelo pomembne. Ker živimo v času hitrih sprememb, je nujno, da imajo zaposleni v zdravstvu za svoje delovanje vedno na voljo dovolj koristnih informacij. Pomembno je, da zaposleni do- bijo koristne informacije za svoje delo čim hitreje, ker je čas v današnjem tempu zelo dragocen. Informacije lahko dobimo od zaposlenih in vodij ali drugih oddelkov (ra- čunovodstvo, marketing…). Te vire imenujemo notranje organizacijske vire. V zdra- vstvu uporabljamo formalne vire (uradno potrjeni, resničnost informacij je zajamče- na, dobljene informacije od bank, uradov, statistike, ministrstev) in neformalne vire (ni jamstva za resničnost informacij, dobljeni od posameznikov ali neformalnih skupin (Kavčič, 2011; Pavec, 2015). Informacije velikokrat pridobimo iz primarnih virov, kjer so le-te bolj razpršene. Sekundarni vir pa je že predelani primarni vir, vsebuje selekci- onirane informacije, povzete po primarnem viru. Ta nam včasih sicer bolj koristi, ker ni treba iskati bistva, vendar pa je lahko pri sekundarnem viru vsebina že bistveno drugačna (Kavčič, 2011; Pavec, 2015). Zadovoljstvo zaposlenih izhaja iz medčloveških odnosov in je odvisno predvsem od možnosti zadovoljevanja osebnostnih potreb. Komunikacija in odnosi so eden ključ- nih dejavnikov, ki vplivajo na zadovoljstvo zaposlenih (Mrak, 2005). Hung (2006) je zadovoljstvo definiral kot ugoden občutek, ki ga je mogoče negovati s pozitivnim pričakovanjem odnosov. Ko so zaposleni zadovoljni, je večja verjetnost, da se bodo gi zavzeli za dolgoročno delovno razmerje v delovni organizaciji, kjer so zaposleni. Za- i ne dovoljstvo zaposlenih je torej eden najpomembnejših dejavnikov vsake organizacije. Mumel (2012) pravi, da se zadovoljstvo pri delu, ki ga opravljamo, nanaša na podro- eni in babišk čje dela in delovno mesto. Drugo področje pa je zadovoljstvo z organizacijo, v kateri stv zaposleni delajo. av dr Probst et al. (2010) ugotavljajo, da se zadovoljstvo pri delu poveča, če nadrejeni jasno t v z komunicirajo, dajejo jasna navodila in izkazujejo hvaležnost za delo medicinskih se- na ster. Drugi (Bekkink et al., 2018; Bosch & Mansell, 2015; Mrak & Medvešček Smrekar, gemen 2016; Price, 2002; Ružič Koželj, 2004; Tovey & Adams, 1999) poudarjajo, da zaposle- denje in ma ni, ki so z delom, ki ga opravljajo zadovoljni, ugodno vplivajo na dobre odnose med Vo sodelavci. Glavni atributi zadovoljstva pri delu iz raziskave (Werdecker & Esch, 2021) 108 so izpolnjevanje želenih potreb v delovnem okolju, sreča ali razveseljivi čustve- ni odzivi na delovne pogoje in vrednost ali pravičnost dela. Na te lastnosti vpliva- jo predhodni pogoji, kot so demografske, čustvene, delovne značilnosti in okolijske spremenljivke. Poleg tega imajo posledice zadovoljstva medicinskih sester pri delu pomemben vpliv tako na medicinske sestre kot na paciente. Področja poklicnega življenja in delovnega zadovoljstva medicinskih sester so prou- čevale Tomaszewska et al. (2024) z namenom ugotoviti, kako različna področja po- klicnega življenja medicinskih sester korelirajo z njihovim zaznanim zadovoljstvom pri delu. Ugotovili so, da ko se zadovoljstvo na določenih področjih poklicnega življe- nja povečuje, se povečuje tudi zadovoljstvo pri dosežkih dela in občutek pravičnos- ti. Višja kot je stopnja zadovoljstva na področju nadzora, bolj se povečuje občutek zadovoljstva z neodvisnostjo. Večje kot je zadovoljstvo anketirancev na področju vrednot, obremenjenosti in nadzora, višja je stopnja zadovoljstva z delovnimi pogoji. Avtorji (Hung, 2006; Ibrahim et al., 2013; Mrak, 2005; Mumel, 2012; Vermeir et al. 2018; Werdecker & Esch, 2021) ugotavljajo, da ima komunikacija neposreden učinek na zadovoljstvo medicinskih sester, zadovoljstvo medicinskih sester na delovnem mes- tu pa je tesno povezano s kakovostjo izvajanja zdravstvene nege ter z namenom opustitve poklica. Ibrahim et al. (2013) poudarjajo, da je pomembno spremljati odnos med komunikacijo in zadovoljstvom zaposlenih in na tak način prispevati k delova- nju organizacije. 3 METODE Pri izvedbi raziskave smo sledili pozitivistični paradigmi raziskovanja. Uporabili smo opisno neeksperimentalno kvantitativno metodo dela. Z izvedeno raziskavo smo že- gi leli ugotoviti povezanost komunikacije in informiranja oziroma prenosa informacij z i ne zadovoljstvom zaposlenih v proučevani organizaciji. Prav tako smo želeli ugotoviti najpogosteje uporabljene načine komuniciranja za informiranja v proučevani orga- eni in babišk nizaciji, s čim so zaposleni v proučevani organizaciji najbolj zadovoljni, ugotoviti, ali stv prihaja do razlik v informiranosti in zadovoljstvu glede na različne starostne skupine av dr ter na osnovi rezultatov raziskave predlagati ukrepe na področju informiranja in ko- t v z munikacije zaposlenih v proučevani organizaciji. na Z raziskavo smo želeli odgovoriti na naslednja raziskovalna vprašanja: gemen RV1: Kakšna je učinkovitost trenutnih načinov komuniciranja? denje in ma RV2: Kako zaposleni ocenjujejo stopnjo informiranosti? Vo RV3: Kako zaposleni ocenjujejo zadovoljstvo na delovnem mestu? 109 3.1 Zbiranje podatkov Za izvedbo raziskave smo uporabili metodo anketiranja s pomočjo vprašalnika, sestavljenega iz več vsebinskih sklopov. Vprašalnik (priloga) smo povzeli po Pavec (2015) in ga priredili za potrebe raziskave v zdravstvu. Razdeljen je bil na štiri sklope in zajemal 14 vprašanj zaprtega tipa, oblikovanih v obliki 54 trditev in 2 vprašanji od- prtega tipa, kjer so anketiranci podajali svoje predloge in pripombe: • Prvi sklop se nanaša na demografske podatke: spol, starost, dosežena sto- pnja izobrazbe, čas zaposlitve in zaposlitveni status. • Drugi sklop je vključeval 24 trditev o komuniciranju, kjer so se anketiranci opredelili o vrsti in kakovosti komuniciranja in podali oceno od 1 do 5 (Liker- tova lestvica). Prvih devet trditev glede trenutnih načinov komunikacije je bilo vrednotenih po učinkovitosti, in sicer vrednost 1 pomeni zelo neučinkovito, 2 – neučinkovito, 3 – niti učinkovito niti neučinkovito, 4 – učinkovito in 5 – zelo učinkovito. Nato je bilo izmed 12 trditev izbrati po 3 trditve, ki jih anketiranci najpogosteje uporabljajo za sporočanje in sprejemanje informacij. Sledi trdi- tev o zadostnosti informacij za kakovostno opravljanje dela, pri čemer vred- nost 1 pomeni nikakor se ne strinjam, 2 – ne strinjam se, 3 – se niti ne strinjam/ se strinjam, 4 – strinjam se in 5 – popolnoma se strinjam. Nato sledi trditev o kakovosti internega komuniciranja, kjer vrednost 1 pomeni zelo neučinkovito, 2 – neučinkovito, 3 – niti učinkovito niti neučinkovito, 4 – učinkovito in 5 – zelo učinkovito. Sledi trditev o pomanjkljivostih internega komuniciranja, kjer so anketiranci označili samo odgovor da ali ne. Na koncu sklopa imamo še dve vprašanji odprtega tipa, kjer so anketiranci zapisali svoje mnenje glede po- manjkljivosti in predloge za izboljšanje internega komuniciranja. • Tretji sklop vprašalnika je vključeval šest trditev o informiranosti, kjer so se gi anketiranci opredelili glede sprejemanja informacij in podali oceno s pomoč- i ne jo petstopenjske Likertove lestvice (od 1 do 5), pri čemer vrednost 1 pomeni nikakor se ne strinjam, 2 – ne strinjam se, 3 – se niti ne strinjam/se strinjam, eni in babišk 4 – strinjam se in 5 – popolnoma se strinjam. stv av • Četrti sklop je vključeval osem trditev, ki so se nanašale na splošno oceno za-dr t v z dovoljstva na delovnem mestu, kjer so anketiranci na sedem trditev podajali gemen oceno od 1 do 5 (Likertova lestvica), pri čemer vrednost 1 pomeni nikakor se na ne strinjam, 2 – ne strinjam se, 3 – se niti ne strinjam/se strinjam, 4 – strinjam se in 5 – popolnoma se strinjam. Pri zadnji – osmi trditvi anketiranci podaja- denje in ma jo oceno zadovoljstva z internim komuniciranjem v ustanovi, kjer vrednost 1 Vo pomeni zelo nezadovoljen, 2 – nisem zadovoljen, 3 – niti zadovoljen/niti ne- zadovoljen, 4 – zadovoljen in 5 – zelo zadovoljen. 110 3.2 Vključeni v raziskavo V raziskavo smo vključili vse zaposlene iz šestih zdravstvenih postaj, šolske zobne ambulante in dveh ambulant v domovih za starejše občane, torej iz devetih lokacij sodelujočega zdravstvenega doma. V raziskavo ni bilo vključenih 18 zaposlenih, ki so bili na daljšem bolniškem ali porodniškem dopustu. Od povabljenih 180 zaposlenih je v raziskavi sodelovalo 148 anketirancev, kar predstavlja 82-% odzivnost. Pri demografskih podatkih so vsi anketiranci napisali spol, dva anketiranca nista označila starosti, eden izobrazbe, dva nista označila zaposlitve, trije pa niso označili zaposlitvenega statusa. Po spolu izstopajo ženske, kar je pričakovano, saj je zapo- slenih približno 1/3 moških in 2/3 žensk. V raziskavi je sodelovalo manj moških (n = 46 oziroma 31,1 %), in več žensk (n = 102, kar predstavlja 68,9 %). Glede na starost je bilo največ (n = 45 oziroma 30,4 %) anketirancev starih med 31 in 40 let, sledijo (n = 36 oziroma 24,3 %) stari med 18 in 30 let, nato (n = 35 oziroma 23,6 %) stari med 41 in 50 let ter 30, kar znaša 20,3 % starejših od 50 let. Po izobrazbeni strukturi je sodelovalo največ anketirancev s srednjo izobrazbo (n = 53 oziroma 35,8 %), sledijo z univerzitetno in več (n = 46 oziroma 31,1 %), nato z visoko strokovno (n = 37, kar predstavlja 25 %) in najmanj s poklicno izobrazbo (n = 11 oziro- ma 7,4 %). Največ anketirancev je zaposlenih do 5 let (n = 71 oziroma 48 %), sledijo anketiranci zaposleni 6 do 20 let (n = 51 oziroma 34,5 %). Najmanj anketirancev pa je zaposlenih več kot 20 let, in sicer samo 4, kar predstavlja 16,2 %. Za nedoločen čas je zaposlenih 113 anketirancev oziroma 76,4 %, medtem ko je za določen čas ali po pogodbi zaposlenih 32 oziroma 21,6 %. gi 3.3 Potek raziskave in soglasja i ne S strani vodstva zdravstvenega doma smo pridobili pisno soglasje za izvedbo razi- skave. Pred začetkom raziskave smo informirali vodje vseh sodelujočih postaj zdra- stv vstvenega doma z namenom, cilji in potekom raziskave. eni in babišk av dr Izpolnjevanje vprašalnikov je bilo anonimno, vsi anketiranci so dobili pisna navodila t v z za izpolnjevanje in predstavljen jim je bil namen raziskave. Po zdravstvenih postajah gemen smo nekaj vprašalnikov razdelili na sestanku, nekaj pa jih je razdelila kurirka. Vpra- na šalnike smo razdelili vsem 180 zaposlenim. Le-ti pa so izpolnjene vprašalnike oddajali za namen raziskave pripravljene ovojnice na vseh devetih lokacijah zdravstvenega Vo doma. Čas za izpolnjevanje in oddajo je bil omejen na štirinajst dni, in sicer od 10. do denje in ma 24. aprila 2024. Preverili smo, ali so bili vprašalniki izpolnjeni in ugotovili, da so bili vsi vrnjeni vprašalniki v celoti izpolnjeni. 111 3.4. Obdelava podatkov Podatke iz vprašalnikov smo vnesli v Excelovo tabelo, ki je predpriprava za obdelavo podatkov v SPSS programu. Za demografske podatke smo uporabili opisno stati- stiko. Najprej smo preverili statistično značilnost Levinovega F preizkusa, ki preverja enakost varianc med skupinami. Če ni bil statistično značilen (p > 0,05), kar pomeni, da smo potrdili enakost varianc, smo za preverjanje razlik v povprečnih vrednos- tih uporabili F preizkus. Če je bil test statistično značilen (p ≤ 0,05), smo uporabili Welchov test. Če sta bila F preizkus oziroma Welchev test statistično značilna, smo potrdili razlike v povprečnih vrednostih glede na starostne skupine. Za ugotavljanje povezanosti med proučevanimi spremenljivkami smo uporabili Pearsonov koefici- ent korelacije. Za omenjene preizkuse smo uporabili statistični program SPSS 22.0. 4 REZULTATI Glede na dobljene rezultate lahko iz Tabele 1 razberemo, da so najučinkovitejši načini komuniciranja po mnenju anketirancev elektronska pošta ( = 4,3, s = 0,70), osebna 𝑥 ̅ srečanja iz oči v oči ( = 4,2, s = 0,95) in telefonski pogovori ( = 4,1, s = 0,86), najmanj 𝑥 ̅ učinkoviti pa obhod direktorja ( = 3,2, s = 1,28), strokovni svet ( 𝑥 ̅ = 3,5, s = 1,04) in vide- okonference ( 𝑥 ̅ = 3,5, s = 1,15). Tabela 1: Rezultati učinkovitosti trenutnih načinov komunikacije pri internem komuniciranju in razlike glede na starostne skupine Table 1: Differences in the effectiveness of current communication methods in internal communication according to age Spremenljivke/ variable 𝑥 ̅ s F/Welch p Elektronska pošta (maili) 4,3 0,70 0,28 0,843 gi Osebna srečanja iz oči v oči 4,2 0,95 0,97 0,409 i ne Telefonski pogovori 4,1 0,86 2,15 0,097 Pisna navodila za delo 3,9 0,91 2,89 0,041 eni in babišk stv Sestanki delovnih skupin, timov 3,9 0,94 1,65 0,181 av dr Družabna (neformalna) srečanja 3,8 0,99 2,65 0,051 t v z Video konference, sestanki 3,5 1,15 5,16 0,003 gemen Strokovni svet/poslovni kolegij 3,5 1,04 3,30 0,026 na Obhodi direktorja med zaposlenimi 3,2 1,28 1,97 0,121 denje in ma Legenda/Legend: 𝑥 ̅ – povprečje / average, s – standardni odklon / standard deviation, F Welch, p – Vo statistična značilnost/statistical significance 112 Iz Tabele 1 je prav tako razvidno, da prihaja do statistično pomembnih razlik v oceni učinkovitosti pri treh načinih komuniciranja med starostnimi skupinami, in sicer v oceni učinkovitosti pisnih navodil za delo (p = 0,041). Mladi do 30 let ( in starejši od 50 ( let ocenjujejo pisna navodila za delo kot bolj učinkovita glede na tiste v starosti med 41 in 50 let ( 𝑥 ̅ =3,63, s = 1,06) in 31 in 40 let () starosti. Prav tako prihaja do statistično pomembnih razlik med starostnimi skupinami v oceni učinkovitosti videokonferenc (p = 0,003), ki so najbolj učinkovite za najmlajšo starostno skupino (, najmanj pa za stare med 41 in 50 let (). Enako velja tudi glede učinkovitosti strokovnih oziroma po- slovnih kolegijev (p = 0,026), kjer so najnižje ocene podali anketiranci, stari med 41 in 50 let Anketiranci se strinjajo, da so informacije, ki jih dobijo, zadostne za kakovostno opravljanje dela ( = 3,9, s = 0,80). Najmlajši = 4,1, s = 0,92) in najstarejši anketiranci 𝑥 ̅ 𝑥 ̅ (𝑥 ̅ = 4,1, s = 0,92) se bolj strinjajo (rezultati so v obeh primerih enaki), da so informacije, ki jih dobijo, zadostne za kakovostno opravljanje dela, kot pa anketiranci v starostni skupini med 41 in 50 let ( 𝑥 ̅ = 3,6, s = 0,80). Iz Tabele 2 je razvidno, da prihaja v oceni zadostnosti informacij za kakovostno delo do statistično značilnih razlik glede na starostne skupine (p = 0,044). Tabela 2: Rezultati analize variance o zadostnosti informacij za kakovostno opravljanje dela glede na starostne skupine Table 2: Opinion on the sufficiency of information for quality performance of work according to age - analysis of variance F Levenov p F/Welch p Ali so informacije, ki jih dobite, zadostne 3,11 0,028 2,83 0,044 za kakovostno opravljanje dela? Legenda/Legend: F Levenov, p – statistična značilnost/statistical significance F Welch, p – statistična značilnost/statistical significance gi Anketiranci so kakovost internega komuniciranja ocenili s 𝑥 ̅ = 3,79, s = 0,96), in sicer i ne višje v najstarejši ( 𝑥 ̅ = 4,06, s = 0,96) in najmlajši starostni skupini ( 𝑥 ̅ = 3,97, s = 0,91), sledi starostna skupina od 31 do 40 let ( = 3,77, s = 0,77), najnižje pa v starostni skupi-𝑥 ̅ ni od 41 do 50 let ( = 3,41, s = 1,13). Glede na rezultate ugotovimo, da v oceni kakovosti 𝑥 ̅ eni in babišk internega komuniciranja glede na starost prihaja do statistično pomembnih razlik stv dr (F Levenov = 1,77, p = 0,156, F/Welch = 2,83, p = 0,028). av t v z gemen na denje in ma Vo 113 Tabela 3: Rezultati o informacijah in razlike glede na starostne skupine Table 3: Opinion about information by age Spremenljivke/ variable F/Welch p 𝑥 ̅ s Ko dobite obvestilo o delu, so informacije popolne 3,90 0,80 1,63 0,189 Dovolj ste seznanjeni in obveščeni o dogajanjih v 3,47 1,06 1,71 0,167 zdravstvenem domu Informacije, ki se nanašajo na vaše delo, so 3,80 0,96 2,47 0,069 pravočasne Brez težav dobimo informacije, ki jih potrebujemo 3,83 0,97 1,88 0,136 Nihče od zaposlenih ne zadržuje pomembnih 3,58 1,04 5,82 0,001 informacij Informacije, ki jih dobite, so razumljive 3,80 0,74 0,88 0,455 Legenda/Legend: 𝑥 ̅ – povprečje / average, s – standardni odklon / standard deviation, F Welch, p – statistična značilnost/statistical significance Iz Tabele 3 so razvidne povprečne ocene in standardni odklon za trditve, ki se nana- šajo na informiranost. Edina trditev, katere povprečna ocena se glede na starostne skupine statistično značilno razlikuje (p = 0,001), se nanaša na ne zadrževanje pot- rebnih informacij. Z njo se najbolj strinjajo najmlajši anketiranci 𝑥 ̅ = 4,05 s = 0,98), sle- dijo stari nad 50 let 𝑥 ̅ = 3,80, s = 0,96), stari od 31 do 40 let 𝑥 ̅ = 3,36, s = 0,96), najmanj pa so se s trditvijo strinjali stari med 41 in 50 let 𝑥 ̅ = 3,17, s = 1,05). Iz Tabele 4 je razvidno, da se anketiranci zelo strinjajo, da imajo možnost strokov- nega izobraževanja ( 𝑥 ̅ = 4,4, s = 0,76). Le nekoliko manj se strinjajo, da interna ko- munikacija povečuje zadovoljstvo pri delu ( 𝑥 ̅ = 4,2, s = 0,83) ter s trditvijo, da so za delo na svojem delovnem mestu motivirani ( 𝑥 ̅ = 4,2, s = 0,87). Tudi trditvi Moj vodja si gi prizadeva za uspešno komunikacijo s podrejenimi in Moj vodja si prizadeva s pisno i ne in ustno komunikacijo povečati zadovoljstvo pri delu in odpraviti nesporazume sta ocenjeni z oceno več kot 4. Na zadnjem mestu je trditev Zadovoljen/a sem z delom, eni in babišk ki ga opravljam in zato ne doživljam stresa ( 𝑥 ̅ = 4,0, s = 0,93). stv av dr t v z gemen na denje in ma Vo 114 Tabela 4: Ocena vidikov splošnega zadovoljstva na delovnem mestu glede na starost – analiza variance Table 4: Assessment of aspects of overall job satisfaction by age – analysis of variance Spremenljivke/variable 𝑥 ̅ s F/ p Welch Imam možnost strokovnega izobraževanja. 4,4 0,76 1,31 0,274 Interna komunikacija povečuje zadovoljstvo pri delu. 4,3 0,83 2,62 0,054 Za delo na svojem delovnem mestu sem 4,2 0,87 5,74 0,001 motiviran/a. Moj vodja si prizadeva za uspešno komunikacijo s 4,2 0,83 1,78 0,154 podrejenimi. Moj vodja si prizadeva s pisno in ustno komunikacijo povečati zadovoljstvo pri delu in odpraviti 4,2 0,95 1,10 0,350 nesporazume. Zadovoljen/a sem z delom, ki ga opravljam in zato 4,0 0,93 2,81 0,045 ne doživljam stresa. Redko prihaja do konfliktov med zaposlenimi. 3,8 0,96 6,18 0,001 Legenda/Legend: 𝑥 ̅ – povprečje / average, s – standardni odklon / standard deviation, F Welch, p – statistična značilnost/statistical significance Prav tako je iz Tabele 4 razvidno, da se razlike v ocenah zadovoljstva z delom glede na starostne skupine pojavljajo pri treh trditvah. Statistično pomembne razlike glede na starostne skupine smo ugotovili v motivira- nosti za delo (p = 0,001), in sicer so najbolj motivirani starejši od 50 let 𝑥 ̅ = 4,60, s = 0,77), sledijo stari od 18 do 30 let 𝑥 ̅ = 4,47, s = 0,60), stari od 41 do 50 let 𝑥 ̅ = 4,0, s = 1,07) ter nato stari od 31 do 40 let 𝑥 ̅ = 3,93, s = 0,81). Do statistično pomembnih razlik (p = 0,045) je prišlo tudi v ocenah zadovoljstva z gi delom, ki ga opravljajo, in zato ne doživljajo stresa, kjer so dosegli najvišjo oceno sta- i ne rejši od 50 let ( 𝑥 ̅ = 4,36, s = 0,80), sledijo stari od 18 do 30 let (4,19, s =0,66), nekoliko manj pa so zadovoljni anketiranci v starosti 41 do 50 let ( 𝑥 ̅ = 3,85, s = 0,97) in stari eni in babišk med 31 in 40 let ( 𝑥 ̅ = 3,84, s =1,09). stv Prav tako smo ugotovili statistično značilne razlike v stopnji strinjanja pogostosti po- av dr javljanja konfliktov med zaposlenimi (p = 0,001), in sicer po mnenju starejših od 50 t v z let 𝑥 ̅ = 4,23, s = 0,81) in starih med 18 in 30 let 𝑥 ̅ = 4,02, s = 0,73) zelo redko prihaja do na 𝑥 gemen konfliktov, medtem ko se anketiranci, stari med 31 in 40 let ̅ = 3,62, s = 0,97) ter med 41 in 50 let 𝑥 ̅ = 3,29, s = 1,14) s trditvijo nekoliko manj strinjajo. denje in ma Vo 115 Tabela 5: Povezanost komunikacije, informiranja in zadovoljstva Table 5: The connection between communication, information and satisfaction komunikacija Informiranje zadovoljstvo Komunikacija Pearson r 1 0.624** 0.623** P <0,001 <0,001 N 146 146 146 Informiranje Pearson r 0.624** 1 0.712** p <0,001 <0,001 n 146 147 147 zadovoljstvo Pearson r 0.623** 0.712** 1 p <0,001 <0,001 n 146 147 147 Legenda/Legend: r – Pearsonov korelacijski koeficient/Pearson correlation coeficent, n – število/num- ber, p – statistična značilnost/statistical significance Iz Tabele 5 je razvidno, da obstaja statistično značilna srednje močna pozitivna po- vezanost med informiranjem in komunikacijo (r = 0,624; p < 0,001), med komunikacijo in zadovoljstvom anketirancev (r = 0,623; p < 0,001) ter močna pozitivna povezanost med informiranostjo in zadovoljstvom anketirancev (r = 0,712; p < 0,001). Glede na odgovore, ki smo jih dobili na dve odprti vprašanji, kjer so anketiranci nava- jali različne pripombe, predloge in mnenja, smo ugotovili, da jih je 46 (31,08 %) napisa- lo pomanjkljivosti trenutne komunikacije v organizaciji, ki smo jih vsebinsko združili: • primanjkuje odkritega pogovora iz oči v oči/ neustrezna komunikacija; • anketiranci dobijo prepozno in/ali premalo informacij za delo in seznanjenost gi o dogajanju v organizaciji, imajo premalo pomembnih podatkov; i ne • želijo si več kratkih in učinkovitih sestankov znotraj tima in različnih timov skupaj; eni in babišk • želijo si več sestankov oziroma obhodov direktorja med zaposlene; av • anketiranci včasih dolgo čakajo na odgovore (pisne, maili, telefonski klici) – stv dr t v z neodzivnost/ni ažurnosti; gemen • zaznavajo, da se nepomembne informacije hitro širijo, dobijo preveč informa- na cij, iz katerih težko izločijo bistvo; • nerazumevanje ali napačno razumevanje danih informacij. denje in ma Vo 116 Predloge in izboljšave je podalo 42 anketirancev, kar pomeni 28,7 %, vseh vključenih v raziskavo. Oblikovali smo jih po vsebinskih sklopih: • odkrita komunikacija, več osebne komunikacije, manj elektronskih sporočil; • redni sestanki različnih poklicnih skupin z namenom širjenja pomembnih in- formacij in seznanjanja vseh zaposlenih; • kratki in učinkoviti sestanki; • večja odzivnost, spoštovanje dogovorjenih rokov; • več pohval in spodbud s strani vodij; • manj obrekovanja in kritiziranja; • ustrezna računalniška podpora; • več kadra, kjer je potreben. 5 RAZPRAVA Z ZAKLJUČKOM Rezultati, ki smo jih dobili v raziskavi o trenutnih načinih komuniciranja potrjujejo, da so zaposleni v tej organizaciji v večini z njimi zadovoljni. Prav tako je povprečna vrednost učinkovitosti komuniciranja visoka, kar kaže v povprečju visoko stopnjo sposobnosti komunikacije pri anketirancih in sovpada s tem, da dajejo v sodelujoči organizaciji interni komunikaciji velik pomen in si jo želijo ohraniti na čim višji ravni. Ugotovili smo, da se komunikacija, informiranje in zadovoljstvo pozitivno povezujejo. Prav tako raziskava (Vermeir et al., 2018) pokaže, da je zadovoljstvo pri delu pove- zano s komunikacijo. V omenjeni raziskavi so bile medicinske sestre zadovoljne s komunikacijo z nadrejenim, kar v 68,46 %. Na osnovi dobljenih rezultatov lahko v nadaljevanju odgovorimo na zastavljena razi- gi skovalna vprašanja, saj rezultati raziskave pokažejo, da so v sodelujočem zdravstve- i ne nem domu najbolj učinkoviti načini komuniciranja elektronska pošta, osebna sre- čanja iz oči v oči in telefonski pogovori. Najmlajši in najstarejši anketiranci so ocenili eni in babišk pisna navodila za delo kot bolj učinkovita kot anketirani zaposleni, stari med 41 in 50 stv let. Prav tako smo ugotovili, da mlajši anketiranci bolje ocenjujejo video konference av dr kot starejši. To je bilo tudi nekako pričakovati, saj so mladi v času, v katerem živimo, t v z bolj usposobljeni in naklonjeni novim tehnologijam in napredkom kot nekateri starej- gemen ši zaposleni. na Anketiranci si želijo tudi več kratkih in učinkovitih sestankov in obhodov, predvsem denje in ma srednja generacija oziroma stari 41 do 50 let (𝑥 ̅ = 2,8). Kakovost internega komuni- Vo ciranja so najboljše ocenili najstarejši in najmlajši zaposleni, ki so podali enako 117 povprečno vrednost ( = 4,0), kar pomeni, da so z interno komunikacijo zadovoljni, 𝑥 ̅ malo slabše pa so jo ocenili zaposleni v starosti 41–50 let ( 𝑥 ̅ = 3,5). Za ohranjanje visoke stopnje interne komunikacije se strinjamo z Zidar Gale (2004), ki je ugotovila, da dobro razvite spretnosti komuniciranja vodje pripomorejo k večji storilnosti in za- dovoljstvu na delovnem mestu. V želji izboljševanja kakovosti se strinjamo z Lorber & Skela Savič (2011), ki poudarita, da če vodja želi, da bo delo uspešno opravljeno, mora imeti poleg organizacijskih tudi komunikacijske sposobnosti, ki so zelo po- membne za doseganje rezultatov in izboljšanje kakovosti. Podobno kot z interno komunikacijo je s telefonskimi pogovori, z učinkovitostjo ka- terih so najstarejši in najmlajši najbolj zadovoljni, saj so učinkovitost le-teh ocenili s povprečno oceno več kot 4. Pomembno je, da so vodje dosegljivi, saj lahko en te- lefonski pogovor reši več težav hkrati. Zavedati se moramo, da je komunikacija v zdravstveni negi vezana na odnos med izvajalci zdravstvene nege ter na odnos med izvajalci zdravstvene nege in pacienti. Gausvik et al. (2015) poudarjajo, da je skupni imenovalec odnosov kakovost zdravstvenih storitev, ki je višja, kadar obstaja dobra komunikacija. Dobre medosebne odnose zaznamuje sposobnost medicinskih se- ster, da vprašanja postavljajo na prijazen način, informacije podajajo razumljivo ter ustvarjajo občutek zaupanja. Še posebej je to pomembno v multikulturnih okoljih, kjer imajo posamezniki različna kulturna ozadja, izkušnje in pričakovanja (Kourkouta & Papathanasiou, 2014). Lorber & Skela Savič (2011) poudarjata še pomen zavedanja, da lahko vodja s svojo komunikacijo vpliva na vedenje zaposlenih in ga tudi spremi- nja. Vodja, ki ima dobro razvite komunikacijske veščine, bo s svojimi sodelavci ko- municiral bolj spoštljivo, spodbujal bo njihovo uspešnost, znal bo prisluhniti njihovim težavam, konstruktivno bo reševal konflikte, iskreno bo govoril o svojih občutkih in stališčih v odnosih, za dobro opravljeno delo bo sodelavce pohvalil itd. Klun (2010) pa opozori, da zdravstveni delavci, ki niso zadovoljni s komunikacijo v zdravstveni gi organizaciji, ne morejo kakovostno komunicirati s pacienti. i ne Glede na rezultate, ki so se nanašali na informiranost, ugotovimo, da najstarejši in eni in babišk najmlajši zaposleni ocenijo informiranost boljše kot srednja starostna skupina. Ta re- stv zultat nam nakaže, da moramo biti pri podajanju informacij bolj pravočasni, točni, av dr učinkoviti in prilagodljivi glede na raznolikost zaposlenih. Pri informiranju smo ugoto- t v z vili, da so informacije razumljive, v večini popolne. Nekoliko manj se zaposleni strinja- gemen jo s tem, da brez težav dobijo vse potrebne informacije, najnižjo povprečno oceno na ( 𝑥 ̅ = 3,7) so podali zaposleni, stari med 41 in 50 let. Hkrati pa si zaposleni želijo več seznanjenosti z dogajanjem v delovni organizaciji. Zaposleni si želijo vse potrebne denje in ma informacije za delo, saj bi se s tem razjasnili marsikateri dvomi in ne bi prihajalo do Vo nepotrebnih ugibanj in ustvarjanja napačnih zaključkov. 118 Pomemben je podatek, da so zaposleni dokaj dobro informirani o novostih ( = 3,9), 𝑥 ̅ malo nižji rezultat pa smo dobili pri pravočasnosti podajanja informacij (𝑥 ̅ = 3,5). Ugo- tovili smo tudi, da večinoma posamezniki ne zadržujejo pomembnih informacij (𝑥 ̅ = 3,58), kar kaže na to, da si zaposleni želijo čim hitrejšo seznanjenost z novostmi oziroma pridobiti nove informacije. Dobljeni rezultat lahko primerjamo z raziskavo avtorja Klun (2010), kjer so prav tako ugotovili, da posamezniki ne zadržujejo infor- macij, vendar je bil rezultat nekoliko slabši (𝑥 ̅ = 3,18). Ugotavljamo, da je informiranost preko elektronske pošte najbolj učinkovita (𝑥 ̅ = 4,3) za vse starostne skupine anketirancev, saj se na ta način poda hitro, jasno in vsem enako sporočilo. Prav tako imajo možnost sporočilo večkrat pogledati in preveriti, ali so ga prav razumeli. Pri tem moramo upoštevati, da je sporočilo napisano krat- ko, jedrnato in točno. Podobno ugotovijo v raziskavi avtor Men (2014), kjer podjetja za komuniciranje z anketiranci o novih odločitvah, politikah in dogodkih ter spre- membah v kar 77,9 % uporabljajo elektronsko pošto. Glede sestankov so rezultati naše raziskave pokazali povprečno oceno 3,9, medtem ko v raziskavi avtorja Men (2014) sestanke anketiranci uporabljajo v 28,7 %. Drugi pogosto uporabljeni kanal v naši raziskavi je komunikacija iz oči v oči (𝑥 ̅ = 4,2), v raziskavi (Men, 2014) pa le - to uporabljajo v 33,6 %. V raziskavi avtorja Men (2014), anketiranci najraje prejemajo informacije po elektronski pošti (73,4 %), na sestankih 66,7 % in medosebni komuni- kaciji z neposrednim vodjem v 45 %. Vodilni na vseh ravneh vodenja pa v omenjeni raziskavi najraje uporabljajo interakcijo iz oči v oči, sledi elektronska pošta ter telefon in glasovna pošta. Ne glede na to, da je informiranost preko elektronske pošte učinkovita, je pomembno zavedanje, da je za zaposlene izredno pomembno tudi osebno srečanje iz oči v oči, saj človeku kot posamezniku predstavlja pomembno sporočilo, da se zanj zanima- gi mo, da si zanj vzamemo čas in ga obravnavamo kot enakovrednega sogovornika. i ne Nikoli naj nam ne bo žal časa, ki ga porabimo za te namene, saj nam na dolgi rok prinese pozitivne rezultate. Mnogo težav in nejasnosti se razrešijo prav s to obliko eni in babišk komunikacije in informiranja. Ker so informacije različne, prav tako tudi zaposleni in stv situacije, se strinjamo s Smith & Mounter (2005), ki navajata, da so pri komunikaciji v av dr organizaciji pomembni načini podajanja informacij, njihova količina in pravočasnost. t v z Raziskava avtorjev Štih & Ferjan (2014) je pokazala, da je pomemben poudarek na gemen osebni komunikaciji, podajanju točnih, pravočasnih in zanesljivih informacij, kratkih na in učinkovitih sestankih, saj vse to skupaj zaposlene poveže in jim nudi večje zado- voljstvo tako na osebnem področju kot pri delu. denje in ma Vo 119 Glede ocene zadovoljstva zaposlenih smo ugotovili, da so anketiranci najbolj zado- voljni z možnostjo izobraževanja ( = 4,4), kjer so najvišjo oceno podali starejši nad 𝑥 ̅ 50 let (𝑥 ̅ = 4,6), najnižjo pa stari med 31 in 40 let ter 41 do 50 let, kjer je povprečna ocena enaka (𝑥 ̅ = 4,3). Ugotovimo, da so te ocene zelo visoke, kar je hkrati dokaz, da vodstvo podpira izobraževanja, nadgradnjo obstoječega znanja ter možnosti za sprejemanje novosti v organizaciji. Dokaj visoka je tudi stopnja strinjanja, da interna komunikacija povečuje zadovoljstvo na delovnem mestu (𝑥 ̅ = 4,3). Podobne rezultate je dobila tudi Mikolič (2017) v svoji raziskavi, kjer so anketiranci menili, da dobra ko- munikacija v zdravstvenem in negovalnem timu povečuje zadovoljstvo pri delu (𝑥 ̅ = 4,20), da je komunikacija učinkovita ( = 3,25), prav tako pa učinkovita komunikacija 𝑥 ̅ vpliva na zadovoljstvo pacientov (𝑥 ̅ = 4,21). Anketiranci so za delo motivirani (𝑥 ̅ = 4,2) in zadovoljni, da si njihov vodja prizadeva za uspešno komunikacijo s podrejenimi in hkrati za pisno in ustno komunikacijo (𝑥 ̅ = 4,2). Ugotovili smo tudi, da redko prihaja do konfliktov med anketiranci (𝑥 ̅ = 3,8). Rezultate raziskave lahko primerjamo z raziskavo avtorja Klun (2010), kjer so zaposleni podob- no ocenili, da komuniciranje povečuje zadovoljstvo pri delu, kjer je bila stopnja stri- njanja 4,68, medtem ko v sedanji raziskavi pa z oceno 4,3. Tudi Zanardi et al. (2020) so ugotovili, da ima delovno okolje pozitiven in pomemben učinek na zadovoljstvo pri delu. Strinjamo se z Mušič (2011), ki navaja, da je zadovoljstvo z delom najboljši indika- tor, ki pojasnjuje, v kolikšni meri organizacijsko komuniciranje prispeva k učinkovi- tosti organizacije. Bhatnagar & Srivastava (2012) sta poudarila, da je zadovoljstvo zaposlenih v zdravstvenih organizacijah povezano z mnogimi dejavniki, kot so op- timalna delovna ureditev, možnost aktivnega sodelovanja pri odločanju, učinkovita komunikacija med osebjem in vodstvom, svobodno izražanje mnenja zaposlenih, gi kolektivno reševanje problemov in odnos vodstva. Tabiee et al. (2018) poudarjajo, da i ne je vloga komunikacije pri zagotavljanju zadovoljstva zaposlenih v zdravstveni negi izjemnega pomena in da bi organizacije morale poskrbeti za interne izobraževalne eni in babišk programe na temo izpopolnjevanja komunikacijskih spretnosti zaposleni. Tudi Grace stv Mikolič (2017) je ugotovila, da so medosebni odnosi in profesionalna komunikacija av dr izrednega pomena za zagotavljanje zadovoljstva bolnikov in zaposlenih. t v z Glede na rezultate, ki smo jih dobili, lahko zapišemo, da je pomemben poudarek na na osebni komunikaciji, podajanju točnih, pravočasnih in zanesljivih informacij, kratkih gemen in učinkovitih sestankih, saj vse to skupaj zaposlene poveže in jim nudi večje zado- denje in ma voljstvo tako na osebnem področju kot pri delu. Vo 120 Glede na zavedanje pomena komunikacije in informiranosti za zadovoljstvo zapo- slenih v nadaljevanju podajamo priporočila in predloge za prakso, saj se morajo vodstvo in vsi zaposleni kljub pozitivnim rezultatom nenehno truditi za: • hitro, natančno in zadostno informiranje vseh zaposlenih glede dela, ki ga opravljajo; • čim prej vrniti klic ali odgovoriti na sporočilo (e-pošta), v primeru, ko klica ne morejo sprejeti in imajo na telefonu zabeležen neodgovorjeni klic, oziroma čim hitreje, ko jim čas dopušča, odgovoriti na sporočilo preko e-pošte; • ustrezno komuniciranje med vsemi skupinami zaposlenih oziroma enotami in zdravstvenimi postajami; • preprečevanje in učinkovito reševanje konfliktnih situacij; • spodbujanje zaposlenih k izogibanju ogovarjanja in kritiziranja sodelavcev, še posebej, če so prisotni tudi drugi ljudje; • motiviranje zaposlenih in • ustvarjanje dobrih medsebojnih odnosov. Prepoznati je treba vse zaposlene, saj je to pogoj za kakovostno opravljeno delo. Vodje se morajo naučiti pohvaliti sodelavce za dobro opravljeno delo (ustno ali pi- sno). V primerih, kjer vodstvo svojim zaposlenim nudi pogoje za izboljšanje dela, lahko od njih pričakuje boljše rezultate na vseh področjih. Dobri odnosi, ustrezne informacije in zadovoljstvo pri delu vodijo h kakovostnemu opravljanju dela, kar je pomembno tako za posameznika kot celoten kolektiv. Zadovoljni zaposleni bolje in z veseljem opravljajo svoje delo, so bolj samostojni pri delu, motivirani za delo in ne doživljajo stresa zaradi strahu pred neznanim. Da pa bomo to dosegli, si moramo prizadevati vsi zaposleni, ne le posamezniki. gi i ne Čeprav vzorec raziskave ni velik, pa je raziskava kljub temu dala nekaj rezultatov, ki bi lahko bili podlaga za nadaljnje raziskovanje. Rezultate raziskave, kjer so bile dobljene nižje povprečne vrednosti, bi bilo treba podrobneje raziskati, poiskati možne rešitve stv in izboljšave. Postati nam morajo vodilo in spodbuda za nadaljnje raziskovanje in eni in babišk dr proučevanje. av t v z V prihodnje bi bilo smiselno raziskati še, katere vrste izobraževanj glede izboljšanja gemen komunikacije si zaposleni želijo, kako bi zaposlene čim bolj motivirali za delo, kaj bi na na delovnem mestu spremenili, da bi jim bilo prijetno in bi radi prihajali na delovno mesto, kako bi jih navdušili za dodatna strokovna izobraževanja in izpopolnjevanja Vo pri delu, da bi svoje delo radi opravljali, kaj bi si zaposleni želeli, da bi znanje nadgradili denje in ma 121 in utrdili, kaj bi si zaposleni želeli na svojem delovnem mestu izboljšati in spremeniti (zaposleni naj sami napišejo želje in predloge) in kaj bi še povečalo njihovo motivacijo in zagnanost za delo (predlogi in pobude zaposlenih). 6 SEZNAM LITERATURE Ajlec, A. (2010). Komunikacija in zadovoljstvo na delovnem mestu kot del kakovostne zdravstvene nege [diplomska naloga, Univerza v Mariboru]. Bekkink, M.O., Farrell, S., & Takayesu, K.K. (2018). Interprofessional communication in the emergency department: residents‘ perceptions and implications for medical education. International Jurnal of Me- dical Education, 9, 262‒270. https://dx.doi: 10.5116/ijme.5bb5.c111 Berson, Y., & Avolio, BJ. (2004). Transformational leadership and the dissemination of organizational goals: A case study of a telecommunication firm. Export EXPORT Add To My ListEmailPrint Share. The Leadership Quarterly, 15, 625-646. https://dx.doi.org/10.1016/j.leaqua.2004.07.003 Bhatnagar, K. & Srivastava, K. (2012). Job satisfaction in health-care organizations. Industrial psychiatry journal, 21(1), 75. https://dx.doi:10.4103/0972-6748.110959 Bosch, B., & Mansell, H. (2015). Interprofessional collaboration in health care: Lessons to be le- arned from competitive sports. Canadian Pharmacits Jurnal, 148(4), 176‒179. https://dx.doi /10.1177/1715163515588106 Chang, W.-Y., Ma, J.-C., Chiu, H.-T., Lin, K.-C., & Lee, P.H. (2009). Job satisfaction and perceptions of qu- ality of patient care, collaboration and teamwork in acute care hospitals. Journal of Advanced Nursing, 65: 1946-1955. https://doi.org/10.1111/j.1365-2648.2009.05085.x Den Hartog, DN., Boon, C., Verburg, RM., & Croon, MA. (2013). HRM, communication, satisfaction and perceived performance: A cross-level test. Journal of Management, 39 (6), 1637-1665. https://doi. org/10.1177/0149206312440118 Dolinar, T. (2022). Pomen komunikacije za zadovoljstvo zaposlenih v zdravstveni negi – pregled literatu- re [diplomska naloga, Fakulteta za zdravstvo Angele Boškin, Jesenice]. Gausvik, C., Lautar, A., Miller, L., Pallerla, H., & Schlaudecker, J. (2015). Structured nursing communication on interdisciplinary acute care teams improves perceptions of safety, efficiency, understanding of care gi plan and teamwork as well as job satisfaction. Journal of Multidisciplinary Healthcare, 8, 33-37. https:// i ne doi.org/10.2147/JMDH.S72623 Grace Mikolič, S. (2017). Pomen komunikacije za zadovoljstvo bolnikov [magistrska naloga, Univerza v Mariboru]. eni in babišk Gutiérrez-Puertas, L., Márquez-Hernández, V.V., Gutiérrez-Puertas, V., Granados- Gámez, G., & Agui- stv lera-Manrique, G. (2020). Educational Interventions for Nursing Students to Develop Communication av Skills with Patients: A Systematic Review. Internationa Journal of Environmental Research and Public dr t v z Health, 17(7), 2241. https://doi.org/10.3390/ijerph17072241 gemen Hung, W. (2006). The 3C3R Model: A Conceptual Framework for Designing Problems in PBL. Interdisci-na plinary Journal of Problem-Based Learning, 1 (1). https://doi.org/10.7771/1541-5015.1006 Ibrahim, M.M., El-Khedr, S.M, & Nosek, L.J. (2013). Effective Communication and Job Satisfaction among denje in ma Staff Nurses Working in Pediatric Intensive Care Units. Life Science Journal, 10(1), 2661-2669. https:// Vo www.lifesciencesite.com https://doi.org/10.7537/marslsj100113.312 122 Johansson, C. (2014). Conceptualizing communicative leadership: A framework for analysing and de- veloping leaders‘ communication competence. VL - 19 https://doi.org/10.1108/CCIJ-02-2013-0007 Kavčič, B. (2011). Očrt poslovnega komuniciranja. Fakulteta za komercialne in poslovne vede, Celje. Klun, N. (2010). Vpliv komuniciranja na zadovoljstvo zaposlenih v Zdravstvenem domu Šmarje pri Jel- šah: študija primera [magistrska naloga, Univerza na Primorskem]. Kourkouta, L., & Papathanasiou, I.V. (2014). Communication in nursing practice. Materia Sociomedica, 26(1), 65-67. https://doi.org/10.5455/msm.2014.26.65-67 Lambergar, S. (2020). Komunikacija in delovna zavzetost zaposlenih v zdravstvenem okolju izbrane ustanove [magistrska naloga, Univerza v Ljubljani]. LaGree, D., Houston, B., Duffy, M., & Shin, H. (2023). The effect of respect:Respectful communicationat work drives resiliency, engagement, and job satisfaction among early Ccreer employees. International Journal of Business Communication, 60 (3), 844-864. https://doi.org/10.1177/23294884211016529 Leonard, M., Graham, S., & Bonacum, D. (2004). The human factor: the critical importance of effective teamwork and communication in providing safe care. Qual Saf Health Care. 13 Suppl 1(Suppl 1):i85-90. https://doi.org/10.1136/qhc.13.suppl_1.i85 Lorber, M. (2010). Vodenje, značilnosti in kompetence vodij v povezavi z zadovoljstvom in pripadnostjo zaposlenih v zdravstveni negi [magistrska naloga, Univerza na Primorskem]. Lorber, M. & Skela Savič, B. (2011). Komuniciranje – reševanje konfliktov v zdravstveni negi. Obzornik zdravstvene nege, 45(4), 247-252. Lorber, M., & Skela Savic, B. (2012). Job Satisfaction of nurses and identifying fa- ctors of job satisfaction in Slovenian hospitals. Croatian Medical Journal, 53, 263-270. https://doi.org/10.3325/cmj.2012.53.263 Mayfield, J., & Mayfield, M. (2017). Leadership communication: reflecting, engaging, and innovating. In- ternational Journal of Business. https://doi.org/10.1177/2329488416675446 Men, L. R. (2014). Strategic internal communication: Transformational leadership, communication channels, and employee satisfaction. Management Communication Quarterly, 28(2), 264–284. https:// doi.org/10.1177/0893318914524536 Mihalič, R. (2006). Management človeškega kapitala: priročnik za celostno upravljanje človeškega kapi- tala in človeških virov v praksi sodobnih organizacij znanja. Škofja Loka: Mihalič in partner. Mikolič, S. (2017). Pomen komunikacije za zadovoljstvo bolnikov [magistrska naloga, Univerza v Mari- boru]. gi i ne Mrak, Z. (2005). Komunicirajmo med seboj: zbornik prispevkov. In Trampuž, R. (Eds.), Zadovoljstvo za- poslenih - kakovostno in uspešno delo (pp. 28-47). Ajdovščina: Društvo medicinskih sester in zdra- vstvenih tehnikov eni in babišk Mrak, Z., & Medvešček Smrekar, M. (2016). Zadovoljstvo medicinskih sester z delom in odnosi na kirur- stv ški kliniki Univerzitetnega kliničnega centra Ljubljana [magistrska naloga, Univerza v Ljubljani]. drav Mumel, D. (2012). Komuniciranje v poslovnem okolju, Maribor: De Vesta. t v z Mušič, A. (2011). Povezanost zadovoljstva s komuniciranjem in splošnega zadovoljstva v organizaciji [diplomska naloga, Univerza v Mariboru]. nagemen Newell, S., & Jordan, Z. (2015). The patient experience of patient-centered communication with nurses in the hospital setting: a qualitative systematic review protocol. JBI Database System Rev Implement Rep.13(1):76-87. https://doi.org/10.11124/jbisrir-2015-1072 denje in ma Vo Nokuthula Sibiya, M. (2018). Effective communication in nursing. in: nursing, ed. Nilgun Ulutasdemir. [on- line] Available at: https://www.intechopen.com/chapters/59779 123 Ozimek, B. (2016). Informiranje zaposlenih z digitalnimi orodji internega komuniciranja [diplomska nalo- ga, Univerza v Ljubljani]. Pavec, T. (2015). Informiranje zaposlenih v Biotehniškem centru Naklo [diplomska naloga, Univerza v Mariboru]. Pondelak, D. (2009). Komuniciranje z zaposlenimi – sodoben Babilonski stolp, Isis, 21-22, januar 2009. Pongton, P., & Suntrayuth, S. (2019). Communication satisfaction, employee engagement, job satisfacti- on, and job performance in higher education institutions. ABAC Journal, 39(3), 90-110. http://www.assumptionjournal.au.edu/index.php/abacjournal/article/view/4204 Prebil, A., Mohar J., & Drobne P. (2009). Komunikacija v zdravstvu: učbenik. Celje: Mohorjeva družba. https://www.mohorjeva.org/izdelek/komunikacija-v-zdravstvu/ Probst, JC., Baek, JD., Laditka, SB., Rahmanti, AR., Huang, CW., Muhtar, MS., Yang, HC., & Li, YJ. (2024). Facial mimicry and doctor-patient satisfaction: The feasibility of artificial empathy in a clinical video data. Studies in health technology and informatics. 310:1116-1120. https://doi.org/10.3233/SHTI231138 Ružič Koželj, N. (2004). Komunikacija v zdravstvu. Maribor: NR Design. Smith L., & Mounter, P. (2005). Effective internal communication. London: Kogan Page. https://www. researchgate.net/publication/282576067_Effective_Internal_Communication_Lyn_Smith_with_Pa- mela_Mounter/citation/download Štemberger Kolnik, T. (2008). Vpliv komuniciranja med zaposlenimi v organizaciji na njihovo zado- voljstvo pri delu: študija primera [magistrska naloga, Univerza na Primorskem]. Štih, A., & Ferjan, M. (2014). Komunikacija na delovnem mestu in njen vpliv na zdravje zaposlenih v jav- nem zdravstvenem zavodu. Obzornik zdravstvene nege, 48(1), 30-39. https://obzornik.zbornica-zveza. si/index.php/ObzorZdravNeg/article/view/9 Tabiee, S., Abolfaz, S., Vagharseyyedin, S.A., Izadpanah, A., Oudi, D., & Nasirizad, M. (2018). The relation- ship of communication skills with job satisfaction among hospital nursing staff. Modern Care Journal, 15(3), e81590. https://doi.org/10.5812/modernc.81590 Tengblad, S. (2006). Is there a “New Managerial Work”? A comparison with Henry Mintzberg’s classic study 30 years later. Journal of Management Studies, 43, 1437–1461. https://www.researchgate.net/ publication/312579637 Tomaszewska, K., Kowalczuk, K., Majchrowicz, B., Kłos, A., & Kalita, K. (2024). Areas of professional life and job satisfaction of nurses. Front Public Health:12:1370052. https://doi.org/10.3389/fpubh.2024.1370052 Tovey, EJ., & Adams AE. (1999). The changing nature of nurses‘ job satisfaction: an exploration of so- urces of satisfaction in the 1990s. Journal od Advanced Nursing: 30(1):150-8. https://doi.org/10.1046/j. 1365-2648.1999.01059.x gi i ne Vermeir, P., Vandijc, D., Degroote, S., Peleman, R., Verhaeghe, R., Mortier, E., Hallaert, G., Van Daele, S., Buylaert, W., & Vogelaers, D. (2015). Communication in healthcare: a narrative review of the literature and practical recommendations. The Internation of journal Clinical practise, 69(11):1257-67. https:// doi.org/10.1111/ijcp.12686 stveni in babišk Vermeir, P., Blot, S., Degroote, S., Vandijck, D., Mariman, A., Vanacker, T., Peleman, R., Verhaeghe, R. & av Vogelaers, D. (2018). Communication satisfaction and job satisfaction among critical care nurses and dr their impact on burnout and intention to leave: A questionnaire study. Intensive & Critical Care Nursing, t v z 48, 21-27. http:// doi.org/10.1016/j.iccn.2018.07.001 gemen na Wang, J., Kidd, V.D., Giafaglione, B., Strong, B., Ohri, A., White, J., & Amin, A. (2024). Improving nurse- -physician bedside communication using a patient experience quality improvement pilot project at an academic medical center. Cureus,16(3):e55976. https:// doi.org/10.7759/cureus.55976 denje in ma Vo Werdecker, L., & Esch, T. (2021). Burnout, satisfaction and happiness among german general practiti- oners (GPs): A cross-sectional survey on health resources and stressors. PLoS ONE,16(6):e0253447. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0253447 124 Zanardi, M., & Zhau, W. (2020). The effect of work environment on employee job satisfaction with work communication asintervening variables (case study on civil servants in Australian medicaland health de- partment). Medalion Journal: Medical Research, Nursing, Health And Midwife Participation, 1(4), 121–126. https://doi.org/10.59733/medalion.v1i4.56 Zdolšek, S. (2006). Elektronsko podprto komuniciranje v zdravstvu: priložnost ali dodatna obremenitev Obzornik Zdravstvene Nege, 40(2), 93–98. https://obzornik.zbornica-zveza.si/index.php/ObzorZdravNeg/article/view/2583 Zidar Gale, T. (2004). Medosebno komuniciranje na delovnem mestu: z osebnimi spremembami do boljših medosebnih odnosov. Ljubljana: GV Založba. Železnik, D. (2006). Kakovostna komunikacija in etična drža sta temelja zdravstvene in babiške nege = Quality communication and ethical attitude are the basis of nursing and midwifery. In Filej, B., Kaučič, M.B., Lahe, M., Pajnkihar, M., Koban, B. & Železnik D. (Eds.), Kakovostna komunikacija in etična drža sta temelja zdravstvene in babiške nege (pp. 35-42). Maribor: Društvo medicinskih sester, babic in zdra- vstvenih tehnikov. 7 PRILOGA Anketni vprašalnik Spoštovane sodelavke in sodelavci! Obiskujem izobraževanje Management in vodenje v zdravstveni in ba- biški negi. Za ta namen delam raziskavo o pomenu ustreznega komu- niciranja in informiranja zaposlenih v Zdravstvenem domu Šmarje pri Jelšah. Raziskovala bom predvsem načine internega komuniciranja, ki jih uporabljate za informiranja ter zadovoljstvo s trenutno komunikacijo Vprašalnik se bo uporabljal le v študijske namene. Vljudno prosim, da pazljivo preberete navodila, saj vam bo olajšalo delo, hkrati pa bo vaš vprašalnik veljaven. gi Za vaš čas in pomoč se Vam že vnaprej iskreno zahvaljujem! i ne Natalija Klun eni in babišk 1. Spol: stv dr  Moški av t v z  Ženski gemen na 2. Starost:  18 - 30 denje in ma  31 – 40 Vo  41 – 50  Nad 50 125 3. Kakšna je vaša najvišja dosežena izobrazba:  Poklicna  Srednja  Visoka strokovna  Univerzitetna ali več 4. Koliko časa ste zaposleni v Zdravstvene domu Šmarje pri Jelšah?  Do 5 let  6 - 20  21 – 30 več kot 30 let 5. Zaposlitveni status:  Zaposlen za nedoločen čas  Zaposlen za določen čas ali po pogodbi 6. Kako učinkoviti so po vašem mnenju trenutni načini komunikacije, ki se uporabljajo pri internem komuniciranju? ito ov ito ito ito ito ito niti ov ov ov ov ov Zelo učink 5 Učink 4 Niti učink neučink 3 Neučink 2 Zelo neučink 1 1. Elektronska pošta (maili) 2. Telefonski pogovori 3. Osebna srečanja iz oči v oču 4. Sestanki delovnih skupin, gi timov i ne 5. Strokovni svet/Poslovni kolegij 6. Obhodi direktorja med zaposlenimi eni in babišk 7. Pisna navodila za delo stv av 8. Video konference, sestanki dr t v z 9. Družabna (neformalna ) srečanja gemen na denje in ma Vo 126 7. Katere vrste komuniciranja sami najpogosteje uporabljate za sporoča- nje pomembnih informacij? Možni so največ 3 odgovori:  Iz oči v oči – osebno  Elektronska pošta  Telefonski pogovor  Tekstovno sporočilo na prenosnem telefonu (sms)  Sestanek  Drugo:________________________ 8. Katere vrste komuniciranja ste najpogosteje deležni v zdravstvenem domu za sporočanje pomembnih informacij? Možni so največ 3 odgovori:  Iz oči v oči – osebno  Elektronska pošta  Telefonski pogovor  Tekstovno sporočilo na prenosnem telefonu (sms)  Sestanek  Drugo:________________________ 9. Ali so informacije, ki jih dobite zadostne za kakovostno opravljanje dela? Se niti ne Popolnoma se strinjam/ se Nikakor se ne strinjam Strinjam se strinjam Ne strinjam se strinjam 5 4 3 2 1 gi i ne 11. Kako bi po ocenili kakovost internega komuniciranja? (Označite prosim) Niti učinkovito, Zelo eni in babišk Zelo učinkovito Učinkovito niti neučinkovito Neučinkovito neučinkovito stv dr 5 av 4 3 2 1 t v z gemen 13. Ali zaznate kakšne pomanjkljivosti internega komuniciranja? na (Obkrožite) DA NE denje in ma Vo 127 14. Katere so po vašem mnenju pomanjkljivosti internega komuniciranja pri nas? (Če ste pri prejšnjem vprašanju odgovorili z DA, prosim napišite po-manjkljivosti) _______________________________________________________ _______________________________________________________ 15. Kaj predlagate za izboljšanje internega komuniciranja v zdravstvenem domu? _______________________________________________________ _______________________________________________________ 16. Označite za vas najustreznejši odgovor . Se niti ne strinjam Ne Nikakor Popolnoma Strinjam / se strinjam se ne se strinjam se strinjam se strinjam 5 4 3 2 1 1. Ko dobite obvestilo o delu, so informacije popolne 2. Dovolj ste seznanjen in obveščeni o dogajanjih v zdravstvenem domu 3. Informacije, ki se nanašajo na vaše delo, so pravočasne 4. Brez težav dobite informacije, ki jih potrebujete gi i ne 5. Nihče od zaposlenih ne zadržuje pomembnih informacij eni in babišk 6. Informacije, ki jih dobite, so stv razumljive av dr t v z gemen na denje in ma Vo 128 18. Kako bi na splošno ocenili zadovoljstvo na delovnem mestu? Se niti ne strinjam Ne Nikakor Popolnoma Strinjam / se strinjam se ne se strinjam se strinjam se strinjam 5 4 3 2 1 1. Interna komunikacija povečuje zadovoljstvo pri delu 2. Moj vodja si prizadeva s pisno in ustno komunikacijo povečati zadovoljstvo pri delu in odpraviti nesporazume . 3. Moj vodja si prizadeva za uspešno komunikacijo s podrejenimi. 4. Redko prihaja do konfliktov med zaposlenimi 5. Za delo na svojem delovnem mestu sem motiviran/a. 6. Imam možnost strokovnega izobraževanja. 7. Zadovoljen/a sem z delom, ki ga opravljam in zato ne doživljam stresa. 19. Kako ste zadovoljni z internim komuniciranjem v zdravstvenem domu? (Obkrožite številko, ki po vaši oceni najbolj ustreza dejanskemu stanju.) gi i ne Niti zadovoljen / niti Nisem Zelo Zelo zadovoljen Zadovoljen nezadovoljen zadovoljen nezadovoljen eni in babišk 5 4 3 2 1 stv av dr t v z Hvala za sodelovanje gemen na denje in ma Vo 129 Izzivi delodajalcev za zmanjšanje bolniškega staleža BRIGITA LEKŠE GOLOB, MAG. ZDR. NEGE PROF. DR. BRIGITA SKELA SAVIČ, ZNAN. SVET. POVZETEK Opis problema in pregled literature: Bolniški stalež ali absentizem je resen druž- beni, socialni in ekonomski problem ter dejavnik, ki pomembno vpliva na uspešnost organizacije. Namen raziskave je opisati dejavnike tveganja, ki vplivajo na povečan bolniški stalež in prepoznati ukrepe za njegovo zmanjšanje. Namen pregleda litera- ture je pregledati najnovejše smernice in raziskave, ki opisujejo aktivnosti delodajal- cev za zmanjšanje bolniškega staleža. Cilj projektnega dela: Cilj projektnega dela je ugotoviti zdravstveno stanje zaposle- nih in predlagati ukrepe za zmanjšanje bolniškega staleža. Metode: Izvedena je bila opisna neeksperimentalna kvantitativna raziskava. Merski instrument je predstavljal spletni vprašalnik, ki ga je med 17. oktobrom in 17. novem- brom 2023 izpolnilo 137 zaposlenih na Zavodu Republike Slovenije za transfuzijsko medicino. Statistična obdelava podatkov je potekala z računalniškim programom Office Excell. Izveden je bil sistematični pregled literature, s ključnimi besedami v slo- venskem in angleškem jeziku, v bazah podatkov PubMed in Google Učenjak. Rezultati: Anketiranci so izmed težav z zdravjem najpogosteje navedli bolečine v gi mišicah ramen, vratu in/ali zgornjih udov (n = 70, 55,6 %), glavobole, težave z vidom i ne (n = 52, 41,3 %), imajo občutek utrujenosti (n = 79, 62,7 %) in težave s spanjem (n = 46, 36,5 %). Glede na pridobljene rezultate predvidevamo, da je vzrok visokega deleža eni in babišk bolniškega staleža povezan s pojavom preobremenjenosti v podjetju. stv dr Na podlagi rezultatov predlagamo aktivno izvajanje promocije zdravja av Razprava: t v z na delovnem mestu, predvsem na področju doživetja preobremenjenosti pri delu gemen in področju gibanja. Za uspešno izvajanje programa promocije zdravja na delov- na nem mestu je bistvenega pomena, da zaposleni sodelujejo pri načrtovanju aktivno- sti promocije zdravja. Aktivnosti morajo potekati na ravni posameznika in na ravni denje in ma organizacije. Vo Ključne besede: dejavniki tveganja, delovno okolje, zdravje zaposlenih, promocija zdravja 130 1 UVOD IN OPREDELITEV PROBLEMA Podatki o bolniškem staležu so pomemben vir informacij o zdravstvenem stanju za- poslenih. Iz podatkovnega portala NIJZ (2024) je razvidno, da se delež bolniškega staleža na ravni Slovenije skozi leta povečuje (2022 5,91 %). Enak trend je opaziti tudi na Zavodu RS za transfuzijsko medicino (ZTM), pri čemer je delež višji glede na de- javnost v Sloveniji (NIJZ, 2023). Za vsako družbo je soočanje z bolniškim staležem izrednega pomena zaradi njego- vih številnih negativnih posledic. Je resen družbeni, socialni in ekonomski problem in dejavnik, ki pomembno vpliva na uspešnost delovne organizacije (Lipec, 2016). Bolniški stalež zmanjšuje sposobnost delovne organizacije, da bi dosegla cilje in pri- naša številne posredne in neposredne stroške na vseh ravneh (Blatnik, Marinšek & Tušak, 2016). Negativne posledice so prisotne tako pri samih zaposlenih (nižji doho- dek, manjše možnosti napredovanja, nezadovoljstvo v delovnem okolju itd.) kot pri delodajalcih (neposredni stroški za plačila nadomestil, stroški za nadomestne delav- ce itd.) in na ravni narodnega gospodarstva kot celote (nižji bruto domači proizvod) (Grimšič, 2013). Delodajalec je v skladu z Zakonom o varnosti in zdravju pri delu – ZVZD-1 (Uradni list RS, št. 43/11) dolžan načrtovati in izvajati promocijo zdravja na delovnem mestu ter zagotoviti potrebna sredstva in način spremljanja njenega izvajanja. Na ZTM deluje s sklepom direktorja imenovana Delovna skupina za promocijo zdravja na delovnem mestu (DSPZ) ter za nadgradnjo pridobljenega pristopnega certifikata »Družbeno odgovoren delodajalec« (DOD), ki izvaja aktivnosti, usmerjene v varno in zdravo delovno okolje. Učinek aktivnosti izvajanja promocije zdravja pri zaposlenih ni takoj zaznan. Sproti je gi treba preverjati, ali so aktivnosti ustrezne, ker le zdravi zaposleni, ki se na delovnem i ne mestu dobro počutijo, lahko polno udejanjajo svoje potenciale in tako prispevajo k večji učinkovitosti organizacije in manj bolniškega staleža (Grimšič, 2013; Lipec, 2016). eni in babišk stv av 2 PREGLED LITERATURE dr t v z gemen 2.1 Strategija in rezultati pregleda literature na Namen pregleda literature je pregledati najnovejše smernice in raziskave, ki opi- denje in ma sujejo aktivnosti delodajalcev za zmanjšanje bolniškega staleža. Sistematični pre- Vo gled literature je bil izveden od novembra 2023 do februarja 2024. Vključeni sta bili 131 zbirki podatkov PubMed in Google Učenjak. Pri iskanju so bile uporabljene ključne besede v slovenskem jeziku: dejavniki tveganja, delovno okolje, zdravje zaposlenih in promocija zdravja ter angleškem jeziku: risk factors, work environment, employe- es health and health promotion. Vključitveni kriteriji so bili: reduction of sick leave among healthcare workers, zmanj- šanje bolniškega staleža med zdravstvenimi delavci; kvantitativne metode, kvalita- tivne metode, mešane metode, pregled literature; polno dostopna besedila; sloven- ski in angleški jezik; članki od leta 2018 in novejši. Izključitveni kriteriji so bili: reduction of sick leave among workers, zmanjšanje bolniškega staleža med delavci; uvodniki, knjige, poročila, protokoli; nepopolno dostopna besedila; drugi jeziki; objavljeno pred letom 2018. Iskalni niz je zajemal recenzirane članke. Z iskanjem po bazah podatkov smo identificirali 5.141 zadetkov: PubMed (n = 91) in Google Učenjak (n = 5.050). V slovenskem jeziku nismo našli člankov, ki bi ustrezali vključitvenim kriterijem. Pri zadetkih podatkovnih baz smo najprej pregledali naslove (n = 5.141), nato smo pregledali izvleček (n = 142), prebrali članke (n = 23) in jih ocenili glede primernosti za vključitev v pregled literature (n = 20). 2.2 Spoznanja pregleda literature V pregled literature smo vključili 20 raziskav. Raziskovalni dizajn so bili pregled litera- ture (n = 17), retrospektivna kohortna študija (n = 1), pilotna študija (n = 1) in kvantitativna raziskava (n = 1). Na podlagi analize raziskav smo identificirali štiri tematske kategorije za zmanjšanje bolniškega staleža: a) intervencije za izboljšanje fizičnega in mental- nega zdravja na delovnem mestu, b) intervencije za zmanjšanje stresa in ohranitev duševnega zdravja na delovnem mestu, c) intervencije za obvladovanje kostno-mi- šičnega obolenja in č) intervencije za spodbujanje zdravja starejših zaposlenih. gi i ne a) Intervencije za izboljšanje fizičnega in mentalnega zdravja na delovnem mestu eni in babišk Identificiranih je bilo več intervencij, ki so imele pozitiven vpliv na delovno sposob- stv nost preko fizičnih in psiholoških mehanizmov. Raziskave potrjujejo, da telesna ak- dr tivnost (Huel, Otto & Wollesen, 2023; Tarro, Llauradó, Ulldemolins, Hermoso & Solà, av t v z 2020; Saruan, Yusoff, Puteh, Fauzi & Manaf, 2019) in borilna veščina taj či (Tarro et al., gemen 2020; Fadel, Roquelaure & Descatha, 2023) vplivata na izboljšanje produktivnosti, na delovne sposobnosti in zmanjšanje odsotnosti z dela. denje in ma Zelo pozitiven vpliv na zmanjšanje odsotnosti z dela imajo tudi svetovalne intervenci- Vo je (individualne in osebne), izobraževanje in organizacijske intervencije, ki vključujejo 132 gibljiv delovni čas, upravljanje delovne obremenitve, podpora vodjem za spodbu- janje pozitivnega delovnega okolja, zdravstvene in varnostne politike, programi za promocijo zdravja, sodelovanje in vključevanje zaposlenih, pobude za usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja, komunikacija (Tarro et al., 2020; Aust et al., 2023; Saruan et al., 2019; Hogg et al., 2021; Fadel, Roquelaure & Descatha, 2023; Gray et al., 2019), usposabljanje in poklicni razvoj, priznavanje in nagrajevanje (Tarro e tal., 2020), preprečevanje nasilja na delovnem mestu (Aust et al., 2023); motivacija, pro- gram ozaveščanja, klinika dobrega počutja in individualni zdravstveni pregled (Saru- an et al., 2019; Hogg et al., 2021). Raziskava (Camisa et al., 2020) poudarja učinkovitost programa obvladovanja invali- dnosti na delovnem mestu, ki vpliva na zmanjševanju odsotnosti z dela in s tem po- vezane prihranke. Poudarja pomen izvajanja celovitega načrta za upravljanje zdrav- ja pri delu za povečanje produktivnosti in dobrega počutja zaposlenih v zdravstveni negi, hkrati pa zmanjšuje omejitve, povezane z delom. Triletni program so izvajali v sklopu promocije zdravja na delovnem mestu in vključuje notranjo reorganizacijo delovnih nalog; okoljske, ergonomske, strukturne in tehnološke izboljšave; poti psi- hološke podpore za krepitev zdravja in spremembo delovnega mesta. b) Intervencije za zmanjšanje stresa in ohranitev duševnega zdravja na delovnem mestu Pomembno ohranitev ali izboljšanje duševnega zdravja kažejo intervencije na po- dročju vodenja. Vodstvene intervencije z refleksivnimi in interaktivnimi deli v skupin- skih okoljih na seminarjih vključujejo organizacijske in vedenjske preventivne vse- bine, vsebine za dobre medsebojne odnose med vodjo in zaposlenimi ter osnovne komunikacijske veščine (Stuber et al., 2021; Gray et al., 2019). gi Raziskava Saruan et al. (2019) kaže, da so dejavnosti na ravni vodstva, tima in posa- i ne meznika ter dobra organizacijska podpora in vključeni nadrejeni pomembno pove- zani z manjšo odsotnostjo z dela zaradi bolezni. eni in babišk Organizacija dela je močan napovedni dejavnik poklicnega stresa ter duševnega in stv av telesnega zdravja zaposlenih v zdravstvenih ustanovah. Raziskava Magnavita et al. dr t v z (2022) kaže pomen vpliva psihosocialnih dejavnikov na delovnem mestu in pomen gemen prizadevanja za organizacijsko pravičnost, ki vključuje kulturo spoštljive komunikaci- na je, pravičnost v politikah, ustrezen postopek za dodeljevanje sredstev, delovne obre- menitve in sistem nagrajevanja ter zagotoviti zdravje in varnost zaposlenih. Organi- denje in ma zacijska pravičnost pozitivno vpliva na zdravje in dobro počutje zaposlenih (Stuber Vo et al., 2021; Magnavita et al., 2022). 133 Waddell et al. (2023) poudari pomen intervencije na ravni posameznika, izobraževa- nje in informiranje ter individualne psihološke terapije. Na zmanjšanje odsotnosti z dela zaradi bolezni, zmanjšanju nelagodja pri delu in izboljšanju duševnega zdravja dokazano vpliva program psihološke podpore (Dal- masso et al., 2021). Program, ki ga raziskava predstavi, vključuje šest faz: faza analize povpraševanja, faza ocenjevanja primera, faza psihološke podpore, faza povratnih informacij, faza primerjave začetnega stanja s končnim in faza spremljanja. Kognitivno-vedenjske intervencije imajo vpliv pri zmanjševanju depresije, tesnobe in izgorelosti ter izboljšanju počutja (Pieper, Schröer & Eilerts, 2019; Richardson, Mc- Noe, Derrett & Harcombe, 2018; Hogg et al., 2021). Ugotovljeno je bilo, da ima vadba čuječnosti ugodne učinke na duševno zdravje, vključno z zmanjšanjem stresa, an- ksioznosti, depresije in izgorelosti (Pieper, Schröer & Eilerts, 2019; Hogg et al., 2021; Fadel, Roquelaure & Descatha, 2023; Cohen, Pignata, Bezak, Tie & Childs, 2023; Waddell et al., 2023). Pozitivni vpliv ima tudi program za obvladovanje poklicnega digitalnega stresa (skupinske interakcije) in skupinske seanse kognitivno-vedenjske terapije (Hogg et al., 2021). Za zmanjšanje stresa so navedene pozitivne koristi programov meditacije na delov- nem mestu (Araújo, Fernandes, Martins & Mendes, 2018), ki vključujejo avdio samo- vodene meditacije, meditacijo vipassana (budistična meditacijska praksa), program zmanjševanja stresa na podlagi pozornosti, meditacijo v toku in druge mešane teh- nike. Pozitiven vpliv na zmanjšanje stresa je zaznan tudi pri izvajanju joge (Araújo et al., 2018; Heuel, Otto & Wollesen, 2023). Raziskave kažejo še pozitivne učinke inter- vencije s pomočjo živali in uvedba e-zdravja (Fadel, Roquelaure & Descatha, 2023) ter zmanjšanje oziroma upravljanje delovnih obremenitev (Gray et al., 2019; Cohen et al., 2023) in pisanje dnevnika hvaležnosti (Cohen et al., 2023). gi i ne c) Intervencije za obvladovanje kostno-mišičnega obolenja Pozitiven učinek na zmanjšanje kostno-mišičnih obolenj imata telesna vadba (Su- eni in babišk ndstrup, Seeberg, Bengtsen & Andersen, 2020) ter vaje za moč (Sundstrup et al., stv dr 2020; Pieper, Schröer & Eilerts, 2019), ki potrjeno zmanjša bolečine in preprečuje mo- av t v z tnje v zgornjem delu mišično-skeletnega sistema. Vpliv na izboljšanje telesne drže, gemen kakovost dvigovanja bremen ter zmanjšanje bolečin v hrbtu ima šola ergonomije, ki na vključuje izobraževanje o ergonomiji in treninge (Heuel, Otto & Wollesen, 2023; So- usa, Baixinho, Presado & Henriques, 2023; Richardson et al., 2019); večkomponen- denje in ma tna ergonomija, ki vključuje ergonomijo, izobraževanje in trening moči (Heuel, Otto & Vo Wollesen, 2023; Pieper, Schröer & Eilerts, 2019; Sousa et al., 2023; Richardson et al., 134 2019), ter večkomponente intervencije, ki vključujejo čuječnost in program izgube telesne teže (Tarro et al., 2020). Pozitiven vpliv imajo tudi nakup ergonomske opre- me, priprava protokolov in pravilno ročno premeščanje bremen (Sousa et al., 2023). č) Intervencije za spodbujanje zdravja starejših zaposlenih Najpomembnejše intervencije, ki so v raziskavah prikazale pozitiven učinek za spod- bujanje zdravja starejših zaposlenih, vključujejo zdravstvene preglede in svetova- nje na individualni ravni, izboljšanje delovnega okolja ali organizacije ter preglede in meritve (Söderbacka, Nyholm & Fagerström, 2020) ter gibljiv delovni čas, program preprečevanja poškodb, programi vadbe in izbire življenjskega sloga, delo na dalja- vo in program mentorstva (Montayre et al., 2023). 3 METODE Poleg analize pregleda literature in sekundarnih podatkov NIJZ smo projektno nalo- go nadgradili z opisno neeksperimentalno kvantitativno metodo dela med zaposle- nimi na ZTM. Namen in cilji Namen raziskave je prikazati pojavnost bolniškega staleža med zaposlenimi ZTM in prepoznati dejavnike tveganja, s katerimi bi lahko povezali odsotnost iz dela. Cilj projektnega dela je ugotoviti samooceno zdravja pri zaposlenih na ZTM in pre- poznati dejavnike za zmanjšanje odsotnosti z dela. Cilj je na osnovi izvedene analize in pregleda literature predlagati ukrepe za zmanjšanje bolniškega staleža na ZTM. Raziskovalna vprašanja, ki smo si jih zastavili, so: gi 1. S katerimi psihofizičnimi zdravstvenimi težavami se soočajo zaposleni na i ne ZTM? 2. Kakšne so navade in pričakovanja zaposlenih na ZTM v zvezi s krepitvijo eni in babišk zdravja? av 3. Katere značilnosti oblikujejo občutek napetosti in stresa na delovnem mestu? dr stv t v z 3.1 Zbiranje podatkov gemen na Merski instrument je bil anketni vprašalnik, ki smo ga sami oblikovali v aplikaciji Go- ogle Obrazci. Vprašalnik je vključeval 18 vprašanj. Prvi del je vključeval 11 vprašanj denje in ma zaprtega tipa na temo zdravja. Drugi del je vključeval pet vprašanj na temo aktiv- Vo nosti promocije zdravja, eno vprašanje odprtega tipa, druga so bila zaprtega tipa. 135 Tretji del je vključeval dve demografski vprašanji zaprtega tipa. Uporabljeni sta bili ordinalna Likertova lestvica (1 – zelo slabo, 2 – slabo, 3 – srednje, 4 – dobro, 5 – zelo dobro) ter nominalna lestvica odgovorov (1 – da, 2 – ne). 3.2 Vključeni v raziskavo Ciljno prebivalstvo so bili vsi zaposleni na ZTM (n = 352, 39 %) v času poteka raziska- ve. Pravilno in popolno izpolnjen anketni vprašalnik je izpolnilo 137 zaposlenih, kar predstavlja 39-% stopnjo odziva. Sodelovalo je 112 žensk (81,8 %) in 25 moških (18,2 %). Največ anketirancev je bilo starih med 46 in 55 let (n = 52, 38 %). 3.3 Potek raziskave in soglasja Anketni vprašalnik je bil posredovan preko službenih mailov zaposlenim, ki so bili seznanjeni s potekom raziskave in anonimnostjo. Raziskava je potekala med 17. okt- obrom in 17. novembrom 2023. Od direktorja ZTM in strokovnega direktorja ZTM smo pridobili soglasje za izvedbo raziskave ter vključitev v projektno delo. V skladu s 4. členom Pravilnika o sestavi, nalogah, pristojnostih in načinu dela komisije za medicinsko etiko soglasja etične komisije za svojo vrsto raziskave nismo potrebovali. 3.4 Obdelava podatkov Analizo podatkov smo izvedli z opisno statistiko z računalniškim programom Office Excell. Pri izdelavi grafov in preglednic smo uporabili program Microsoft Excel 2010. 4 REZULTATI gi Od sodelujočih v raziskavi jih je večina navedla (n = 126, 92 %), da so imeli v zadnjih i ne 12 mesecih eno ali več težav z zdravjem in pojavi, povezanimi z zdravjem (Slika 1). Najpogosteje so navedli bolečine v mišicah ramen, vratu in/ali zgornjih udov (n = 70, eni in babišk 55,6 %), glavobole, težave z vidom (n = 52, 41,3 %) in težave s hrbtenico (n = 51, 40,5 av %). Veliko jih je navedlo tudi bolečine v mišicah spodnjih udov (boki, noge, kolena, stv dr stopala ipd.) (n = 45, 35,7 %) in bolečine v želodcu (n = 31, 24,6 %). Sodelujoči v razi-t v z skavi so navedli tudi prisotnost pojavov, povezanih z zdravjem, med katerimi so bili na n gemen najpogostejši občutek utrujenosti ( = 79, 62,7 %) in nespečnost, težave s spanjem (n = 46, 36,5 %). denje in ma Vo 136 Slika 1: Zdravstvene težave zaposlenih v zadnjih dvanajstih mesecih Sodelujoči v raziskavi kljub zdravstvenim težavam in težavam, povezanim z zdrav- jem, ocenjujejo, da je njihovo trenutno zdravstveno stanje dobro (n = 73, 53,3 %), manj kot polovica jih opredeljuje niti slabo niti dobro ( n = 42, 30,7 %), medtem ko jih 11,7 % (n= 16) opredeljuje kot zelo dobro. Sadje in zelenjavo vsakodnevno uživa 78,1 % (n = 107), včasih 21,9 % (n = 30). Vsak dan redno popije vsaj 2 litra vode 51,1 % (n = 70) in včasih 43,8 % (n = 60). Splošna navodila za redno telesno vadbo upošteva le 53,3 % (n = 73), 55,5 % (n = 76) jih včasih spi 7 ur na noč in vsakodnevno se včasih sprošča (vsaj 10 minut) le 52,6 % (n = 72). Kot zelo dobre medsebojne odnose jih v organizaciji ocenjuje 8 % (n = 11), več jih oce- njuje kot dobro (n = 62, 45,3 %) in niti dobro niti slabo (n = 52, 38 %), medtem jih 8 % (n = 11) navaja, da so medsebojni odnosi slabi in majhen delež meni, da so odnosi zelo gi slabi (n = 1, 0,7 %). i ne Da je delovno mesto fizično zelo obremenjujoče, je ocenilo le 5,2 % (n = 7), medtem jih je 41,9 % (n = 58) ocenilo, da je fizično malo obremenjujoče in 40,4 % (n = 55), da je eni in babišk srednje obremenjujoče. Le 12,5 % (n = 17) jih ocenjuje, da delovno mesto fizično skoraj stv av nič ni obremenjujoče. dr t v z Nasprotno od fizične obremenitve jih 48,5 % (n = 66) ocenjuje, da je delovno mesto gemen psihično zelo obremenjujoče in 43,4 % (n = 60), da je srednje obremenjujoče. Da je na psihično malo obremenjujoče delovno mesto, jih ocenjuje 6,7 % (n = 9) in 1,4 % (n = 2), da delovno mesto psihično skoraj nič ni obremenjujoče. denje in ma Vo 137 Med najpogostejše vzroke za občutek napetosti, stresa in velikega pritiska na de- lovnem mestu (Slika 2) so opredelili obremenitev na delovnem mestu (n = 90, 69,2 %), slabe odnose med sodelavci ( n = 63, 46,2 %) in neustrezno delovno okolje (n = 29, 22,3 %). Slika 2: Vzroki za občutek napetosti, stresa ali velikega pritiska na delovnem mestu Med aktivnostmi programa promocije zdravja na delovnem mestu so bili sodelujo- čim v raziskavi najbolj všeč sveže sadje iz eko-tržnice (n = 109, 83,8 %), pozitivne misli na vidnih mestih v obliki »rumenega oblačka« ( n = 53, 40,8 %), aktivni odmor (n = 48, 36,9 %) in delavnice (medosebni odnosi, asertivnost ...) (n = 41, 31,5 %). Aktivnosti v okviru promocije zdravja se večina ne udeležuje (n = 66, 48,2 %), vendar kljub vsemu menijo, da aktivnosti pozitivno vplivajo na počutje na delovnem mestu (n = 84, 61,3 %) in podpirajo nadaljnje aktivnosti (n = 118, 86,1 %). gi i ne Nekaj sodelujočih v raziskavi je navedlo predloge ukrepov za program promocije zdravja na delovnem mestu (n = 34, 24,8 %). Med predlogi najpogosteje navajajo eni in babišk možnost izvedbe aktivnega odmora (n = 15, 44,1 %), ureditev prehrane na ZTM ter stv promocijo zdrave prehrane (n = 3, 8,8 %), možnost aktivnosti zunaj delovnega časa av dr (npr. fitnes, najem dvorane za odbojko ...) ( n = 3, 8,8 %) in neformalna druženja za za- t v z poslene zunaj delovnega časa (gledališče, pevski zbor …) (n = 3, 8,8 %). gemen Kazalniki bolniške odsotnosti so na ZTM za leto 2022 prikazali, da je % BS 10,21 (M < na Ž), kar pomeni, da so vsi zaposleni na ZTM (352) skupaj v letu 2022 manjkali 16.177 denje in ma dni, kar je preračunano na enega delavca 37,3 dneva na koledarsko leto. V dejav- Vo nosti je bil % BS 44,9 % nižji: 5,62, kar je 20,5 dneva na zaposlenega na koledarsko 138 leto. Število primerov bolniške odsotnosti na 100 zaposlenih na ZTM v letu 2022 je 284,4, kar je 45,6 % višje kot v dejavnosti, kjer je bilo 154,8. Poenostavljeno to pomeni, da je šel en zaposleni na ZTM bolniško 2,8-krat na leto, v dejavnosti pa 1,6-krat na leto. Leta 2021 je bilo število primerov bolniške odsotnosti na 100 zaposlenih na ZTM 191,69, kar pomeni, da se je stanje v letu 2022 poslabšalo (Slika 3). V letu 2022 so bili najpogosteje v kratkotrajnem ali dolgotrajnem bolniškem staležu zaposleni v strokovnih poklicih (DM E), podpornih službah (DM J) in v zdravstveni negi. Glavni razlogi bolniškega staleža so nekatere infekcijske in parazitske bolezni, sledijo neoplazme (rakasta obolenja) in bolezni mišično-kostnega sistema in veziv- nega tkiva. Slika 3: Delež bolniškega staleža na ZTM v letih od 2018 do 2022 v primerjavi z zdravstveno dejavnostjo gi 5 RAZPRAVA Z ZAKLJUČKOM i ne Z raziskavo smo prikazali samooceno zdravstvenega stanja zaposlenih in prepoz- eni in babišk nali dejavnike tveganja, s katerimi bi lahko povezali odsotnost z dela. Na podlagi pre- av gleda literature smo predstavili najnovejše smernice, ki opisujejo aktivnosti deloda- stv dr t v z jalcev za zmanjšanje bolniškega staleža. gemen Zaposleni, vključeni v raziskavo, so navedli številne zdravstvene težave, ki so jih pe- na stile v zadnjem letu. Več kot polovica jih poroča o težavah z utrujenostjo. Znano je, da lahko utrujenost negativno vpliva na zdravje in dobro počutje posameznikov, denje in ma pa tudi na njihovo učinkovitost in produktivnost ter privede do povečanega bolniš- Vo kega staleža (Ramirez-Baena, Ortega-Campos, Gomez-Urquiza, la Fuente-Solana & 139 Emilia, 2019; Kavšak & Prosen, 2021). Občutek utrujenosti je lahko povezan z opra- vljanjem nočnega izmenskega dela, zaradi visokih obremenitev, pomanjkanja kadra, zaradi dela s premalo odmori, slabe organizacije dela, večjemu številu dodeljenih nalog in hitrejšemu delovnemu ritmu (Bizjak & Peršolja, 2021). Zaposleni poročajo tudi o nespečnosti ali težavah s spanjem, ki je lahko tudi razlog za utrujenost. Zdra- vstvene težave, o katerih poročajo zaposleni, so še bolečine v mišicah ramen, vratu in/ali zgornjih udov, glavoboli in težave z vidom ter težave s hrbtenico in bolečine v mišicah spodnjih udov (boki, noge, kolena …). Literatura navaja, da so pogost vzrok bolniške odsotnosti z delom povezana mišično-skeletna obolenja, vključno z boleči- nami v hrbtu (Magnavita et al., 2022; Rus & Peršolja, 2022). Kot vzrok za občutek napetosti in stresa na delovnem mestu so zaposleni navedli, da so zelo obremenjeni na delovnem mestu. Skoraj polovica jih je ocenila, da je nji- hovo delovno mesto psihično obremenjujoče in poroča o slabih odnosih med sode- lavci. V literaturi je navedeno, da utrujenost, ki je lahko posledica preobremenjenosti, poleg povečanega bolniškega staleža privede tudi do več konflikta med zaposlenimi (Kavšak & Prosen, 2021). Pomembna je podpora organizacije zaposlenemu ob ra- znih težavah na delovnem mestu, saj omili izgorelost in prispeva k zmanjšanju po- klicnega stresa (Kuhta, 2020; Bizjak & Peršolja, 2021; Aust et al., 2023). Glede navad zaposlenih in njihovega življenjskega sloga izstopajo ugotovitve, da le polovica zaposlenih upošteva navodila za redno telesno vadbo in včasih spi vsaj 7 ur na noč. V knjigi avtorjev Miklič Milek & Urdih Lazar ( 2020) je navedeno, da lahko višji odsto- tek bolniške odsotnosti in povečevanje odstotka v podjetju glede na pretekla leta kaže na povečano preobremenjenost delavcev. Da je na ZTM preobremenjenost velik dejavnik tveganja za zdravje, potrjujejo podatki o bolniškem staležu in rezultati gi vprašalnika. Kot še navajajo zgoraj navedeni avtorji v knjigi (p. 306): »Odstotek bol- i ne niške odsotnosti ne odraža samo zdravstvenega stanja delavcev, ampak je odvisen tudi od stopnje socialne varnosti in od demografskih razmer.« eni in babišk V Tabeli 1 so prikazane ključne aktivnosti posameznih področij, ki smo jih identifici- stv av rali na podlagi analize kazalnikov zdravja: podatkov o bolniškem staležu in analize dr t v z vprašalnika. gemen na denje in ma Vo 140 Tabela 1: Predlog ukrepov za zmanjšanje bolniškega staleža, akcijski načrt PODROČJE KAZALNIKI AKTIVNOST/UKREP ROK SPREMLJANJA DOŽIVETJA Posodobitev Izdelan PREOBREMENJENOSTI PRI zdravstvene ocene dokument DELU tveganja Poročilo o opravljenih Izdelan 1-x letno zdravstvenih pregledih dokument Analiza zdravja Izdelan 1-x letno zaposlenih dokument Spodbujanje pozitivnega delovnega Št. zadovoljnih okolja – nameščanje 1-x mesečno zaposlenih pozitivnih misli na vidna mesta Izobraževanje Tehnike Vse leto, Št. udeležencev obvladovanja stresa več ponovitev Program obvladovanja Vse leto, poklicnega digitalnega Št. udeležencev stresa več ponovitev Izobraževanje o Vse leto, prepoznavanju Št. udeležencev utrujenosti več ponovitev Izobraževanje Tehnike komuniciranja Vse leto, Št. udeležencev in obvladovanja več ponovitev konfliktov Izobraževanje na temo Vse leto, Št. udeležencev higiene spanja več ponovitev gi Delavnice za zdrav Vse leto, Št. udeležencev življenjski slog več ponovitev i ne Vse leto, Vadba čuječnosti in meditacija več ponovitev Št. udeležencev eni in babišk GIBANJE Uvedba aktivnega stv 2-x tedensko Št. udeležencev av odmora dr Uvedba e-zdravja t v z Vsaj 3-x – najem zunanjega Št. udeležencev tedensko izvajalca na Obveščanje o uvedbi gemen Št. udeležencev, aktivnega odmora in ki po mesecu najema zunanjega redno obiskujejo denje in ma izvajalca vadbo Vo Spodbuda in opomniki: aktivni prihod na delo 1-x mesečno Št. udeležencev (peš, kolo), uporaba 141 stopnic PODROČJE KAZALNIKI AKTIVNOST/UKREP ROK SPREMLJANJA ERGONOMIJA PRI DELU, Revizija izjave o Izdelan NA DELOVNEM MESTU varnosti z oceno dokument tveganja Seminar za vodje o Št. vodij, ki so ergonomskih ukrepih se udeležili na delovnem mestu usposabljanja Izobraževanje vodij na temo ergonomije Št. vodij, na delovnem mestu, udeleženih na varnostni inženir usposabljanju poudari nove metode ergonomij Ergonomska ureditev Št. ergonomsko delovnega mesta urejenih delovnih – objava navodil na mest intranetu Nakup ergonomskih mišk in ergonomske Št. na novo opreme v skladu z opremljenih oceno tveganja, ki delovnih mest jo je podal varnostni inženir Izobraževanje za delo z zaslonsko opremo Ročno premeščanje bremen – ocena tveganja na podlagi gi novega Pravilnika o i ne Izdelan dokument zagotavljanju varnosti in zdravja delavcev pri ročnem premeščanju eni in babišk bremen stv av dr Prilagoditev delovnih t v z pogojev – predlog zaposlenega (SOP- nagemen K.D-4) Št. predlogov – posplošitev postopkov, da bo denje in ma vključeno varstvo pri Vo delu 142 PODROČJE KAZALNIKI AKTIVNOST/UKREP ROK SPREMLJANJA ORGANIZACIJA DELA Izobraževanje za periodično Št. udeležencev varno in zdravo delo Kodeks ZTM Izdelan dokument Hišni red ZTM Izdelan dokument Imenovani na Delavski zaupniki podlagi volitev Št. vodij, Izobraževanje vodij na Vse leto, več udeleženih na temo vodenja ponovitev usposabljanju Optimizacija delovnega urnika z Ureditev izvajanjem strategij v Kadrisu, za zmanjšanje dovolilnica od dolgih delovnih ur, vodja prekomernih nadur Pridobitev pol ure do ene ure, če s potrdilom dokažejo telesno aktivnost 1-x mesečno Št. ur zunaj delovnega časa (obisk gora, kolesarjenje, smučanje, rolanje …) Izobraževanje vodij o pomenu Družbeno Št. udeležencev odgovornega gi delodajalca i ne Št. usposobljenih Program mentorstva Kontinuirano zaposlenih eni in babišk PREHRANA IN PITJE Ureditev prostora za Urejen prostor stv TEKOČIN malico av dr Ponudba sezonskega Poraba sadja v t v z 1-x tedensko eko-sadja kg/mesec na Namestitev avtomata gemen Št. nameščenih z zdravimi prigrizki avtomatov denje in ma Zagotavljanje pitne Hidrirani Vo vode zaposleni 143 PODROČJE KAZALNIKI AKTIVNOST/UKREP ROK SPREMLJANJA VAROVANJE DOSTOJANSTVA PRI Izobraževanje DELU zaposlenih na temo prepoznavanja in Št. udeležencev preprečevanja nasilja na delovnem mestu Priprava protokola Izdelan ravnanja v primeru dokument nasilja Priprava obrazca za Izdelan prijavo nasilja dokument Namestitev t. i. »panik Št. nameščenih tipke« na najbolj panik tipk izpostavljenih mestih Izobraževanje in usposabljanje DEJAVNIKI TVEGANJA ZA zaposlenih Št. udeležencev POŠKODBE za uspešno preprečevanje poškodb PREPREČEVANJE Št. udeležencev, Vse leto, Izobraževanje in delavnice o mitih o UPORABE PSIHOAKTIVNIH mnenje o kajenju, o alkoholu, o več izvedb SNOVI izobraževanju kanabisu gi i ne Revizija seznama KEMIJSKI DEJAVNIKI Izdelan kemijskih dejavnikov Periodično TVEGANJA dokument tveganja stv SKRB ZA ZDRAVJE Individualni eni in babišk av Št. zdravstvenih dr zdravstveni pregled s Obdobno pregledov t v z svetovanjem gemen na Programi promocije zdravja in preventivni Št. udeleženih, programi, ki se mnenje o denje in ma financirajo s sredstvi izobraževanju Vo ZZZS 144 PODROČJE AKTIVNOST/UKREP ROK SPREMLJANJA KAZALNIKI SKRB ZA ZDRAVJE Opomniki svetovnih dni: 31. 1. dan boja proti kajenju 4. 2. dan boja proti raku 6. 2. dan varne uporabe interneta 19. 3. dan spanja (teden spanja) 22. 3. dan voda 7. 4. dan zdravja Objava, opomnik 22. 4. dan brez avtomobila na intranetu 28. 4. dan varnosti in ob svetovnem zdravja pri delu dnevu 17. 5. dan hipertenzije 31. 5. dan športa 29. 9. dan srca 10. 10. dan duševnega zdravja 11. 10. dan boja proti bolečini 15. 10. dan hoje 16. 10. dan hrane Merjenje zadovoljstva ZADOVOLJSTVO NA Št. izpolnjenih zaposlenih na delovnem DELOVNEM MESTU anket mestu za leto 2023 MEDGENERACIJSKO Izobraževanje vodij na Št. udeleženih, SODELOVANJE temo medgeneracijskega Večkrat letno mnenje o sodelovanja izobraževanju Nalepke »ugašaj luči« na gi VARČEVANJE Z Spremljanje št. hodnikih, i ne ENERGIJO ugasnjenih luči v sanitarijah SODELOVANJE IN Namestitev nabiralnikov Uporaba vse Št. anonimnih eni in babišk VKLJUČEVANJE za anonimna sporočila, stv leto sporočil ZAPOSLENIH spodbude, pohvale, graje … av dr t v z Ukrepov za zmanjšanje bolniškega dopusta se je treba lotiti sistematično in z veliko gemen predanostjo. Poudarek ukrepov bi moral biti na tiste oblike, ki bodo dolgoročno spre- na menile zdravstveno stanje glede na bolezni in težave zaposlenih. Izhajati je treba iz lastnih potreb organizacije. Delovno okolje je eno najpomembnejših življenjskih oko- denje in ma lij, saj odrasli preživijo na delu vsaj tretjino svojega življenja. Delodajalci imajo dostop Vo do pomembnega deleža odraslih prebivalcev. Delo, delovno mesto oziroma podjetje 145 je izjemno pomembno za zdravje ljudi, ki vpliva ne le na osebni ravni, temveč tudi na ravni organizacije in na državni ravni. Namen promocije zdravja na delovnem mestu je sprememba navad ljudi. Naloga delodajalca v okviru promocije zdravja je ozave- ščanje, medtem ko velja za delavce načelo prostovoljne vključitve v program. Za uspešno izvajanje programa promocije zdravja na delovnem mestu je bistvenega pomena, da zaposleni sodelujejo pri načrtovanju aktivnosti promocije zdravja. Menimo, da je v raziskavo vključenih dovolj zaposlenih, da predstavljajo reprezenta- tiven vzorec. Na rezultate iz anketnih vprašalnikov so lahko vplivali različni dejavniki (motiviranost, razumevanje vprašanj, natančnost izpolnjevanja idr.). Potrebne bi bile dodatne raziskave, s katerimi bi potrdili, da aktivno izvajanje programa promocije zdravja na delovnem mestu zmanjša stopnjo bolniškega dopusta. Za nadaljnje razi- skovanje predlagamo bolj poglobljen vprašalnik. Pri vprašanju glede pitja tekočin bi bilo boljše zapisati 2 litra tekočine in v oklepaju dodati (voda, druge brezalkoholne pijače, čaji, juhe, kompoti idr.). Vprašanje glede telesne dejavnosti bi moralo biti bolj definirano, npr. dodati bi bilo treba tek, hitra hoja, nordijska hoja, skupinska vadba idr. Bolj specifično bi morali opredeliti tudi sproščanje ter opredeliti starost kot zvezno spremenljivko, tako da anketiranci vpišejo starost v letih. 6 SEZNAM LITERATURE Akerstrom, M., Severin, J., Miech, E. J., Wikström, E., & Roczniewska, M. (2024). Reducing sickness absence among public-sector healthcare employees: the difference-making roles of managerial and employee participation. International Archives of Occupational and Environmental Health, 1-11. https:// link.springer.com/article/10.1007/s00420-024-02048-0 Araújo, P., Fernandes, R., Martins, E., & Mendes, F. (2018). Proposing a Workplace Meditation Model ba- sed on evidence-based programs: An integrative Review. The European Proceedings of Social and Be- havioural Sciences, 45-54. https://www.europeanproceedings.com/article/10.15405/epsbs.2018.11.5 Aust, B., Møller, J. L., Nordentoft, M., Frydendall, K. B., Bengtsen, E., Jensen, A. B., ... Jaspers, S. Ø. (2023). gi How effective are organizational-level interventions in improving the psychosocial work environment, i ne health, and retention of workers? A systematic overview of systematic reviews. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 49(5), 315. https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC10713994/ Bizjak, J., & Peršolja, M. (2021). Posredni psihosocialni dejavniki tveganja za zdravje zaposlenih v bol- eni in babišk nišnici. Obzornik zdravstvene nege, 55 (3), 158-168. https://obzornik.zbornica-zveza.si/index.php/Ob- stv zorZdravNeg/article/view/3086 av dr Blatnik, P., Marinšek, M., & Tušak, M. (2017). Stres, absentizem in ekonomski vidiki telesne neaktivnosti. t v z https://www.researchgate.net/publication/313526844_Stress_absenteeism_and_economical_ aspects_of_physical_inactivity_Stres_absentizem_in_ekonomski_vidiki_telesne_nekativnosti gemen na Camisa,V., Gilardi, F., Di Brino, E., Santoro, A., Vinci, M.R., Sannino, S. … Zaffina, S. (2020). Return on In- vestment (ROI) and Development of a Workplace Disability Management Program in a Hospital-A Pilot Evaluation Study. Int J Environ Res Public Health, 2; 17(21): 8084. https://pubmed.ncbi.nlm.nih. gov/33147861/ denje in ma Vo Cohen, C., Pignata, S., Bezak, E., Tie, M., & Childs, J. (2023). Workplace interventions to improve well-be- ing and reduce burnout for nurses, physicians and allied healthcare professionals: a systematic review. BMJ Open, 13(6), e071203. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/37385740/ 146 Dalmasso, G., Di Prinzio, R.R., Gilardi, F., De Falco, F., Vinci, M.R., Camisa, V. … Zaffina, S. (2021). Effecti- veness of Psychological Support to Healthcare Workers by the Occupational Health Service: A Pilot Experience. Healthcare (Basel), 14; 9(6):732. https://www.mdpi.com/2227-9032/9/6/732 Fadel, M., Roquelaure, Y., & Descatha, A. (2023). Interventions on well-being, occupational health, and aging of healthcare workers: a scoping review of systematic reviews. Safety and Health at Work, 14(1), 135-140. https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S2093791122001603 Gray, P., Senabe, S., Naicker, N., Kgalamono, S., Yassi, A., & Spiegel, J. M. (2019). Workplace-based orga- nizational interventions promoting mental health and happiness among healthcare workers: A realist review. International Journal Of Environmental Research And Public Health, 16(22), 4396. https://pub- med.ncbi.nlm.nih.gov/31717906/ Grimšič, P. (2013). Vpliv absentizma na management znanja v zdravstveni organizaciji (magistrsko delo). Mednarodna fakulteta za družbene in poslovne študije, Celje. http://revis.openscience.si/IzpisGradiva.php?id=7394&lang=slv&prip=dkum:10883558:d3 Heuel, L., Otto, A. K., & Wollesen, B. (2023). Physical exercise and ergonomic workplace interventions for nursing personnel—effects on physical and mental health: a systematic review. German Journal of Exercise and Sport Research, 1-34. https://link.springer.com/article/10.1007/s12662-023-00922-6 Hogg, B., Medina, J. C., Gardoki-Souto, I., Serbanescu, I., Moreno-Alcázar, A., Cerga-Pashoja, A., ... Amann, B. L. (2021). Workplace interventions to reduce depression and anxiety in small and medium- -sized enterprises: A systematic review. Journal Of Affective Disorders, 290, 378-386. https://pubmed. ncbi.nlm.nih.gov/34082284/ Kavšak, A., & Prosen, M. (2021). Vpliv zadovoljstva z delom na pojav izgorelosti med medicinskimi sestrami: kvalitativna opisna raziskava. Obzornik Zdravstvene Nege, 55(1), 7–15. https://obzornik.zbor- nica-zveza.si/index.php/ObzorZdravNeg/article/view/3018 Kuhta, I. (2020), Psihosocialni dejavniki tveganja na delovnem mestu kot prediktorji duševnega zdravja zaposlenih (magistrsko delo). Univerza v Mariboru, Filozofska fakulteta, Maribor. https://dk.um.si/Iz- pisGradiva.php?lang=eng&id=76215 Lipec, J. (2016). Promocija zdravja na delovnem mestu za uspešnejše delovanje organizacije (diplom- sko delo). Univerza v Mariboru, Fakulteta za organizacijske vede, Maribor. https://dk.um.si/IzpisGradiva. php?id=59407&lang=slv&prip=rul:9154606:d3 Magnavita, N, Chiorri, C, Acquadro Maran, D, Garbarino, S, Di Prinzio, RR, Gasbarri, M. … Labella M. (2022). Organizational Justice and Health: A Survey in Hospital Workers. International Journal of Environmen- tal Research and Public Health. 19(15):9739. https://www.mdpi.com/1660-4601/19/15/9739 Miklič Milek, D., & Urdih Lazar, T. (Eds.). (2020). Čili za delo: učbenik za promocijo zdravja pri delu. Ljublja- na: Univerzitetni klinični center. gi Montayre, J., Knaggs, G., Harris, C., Li, W., Tang, L. M., de Almeida Neto, A., & Antoniou, M. (2023). What i ne interventions and programmes are available to support older nurses in the workplace? A literature review of available evidence. International Journal of Nursing Studies, 139, 104446. https://www.scien- cedirect.com/science/article/pii/S0020748923000111 eni in babišk Nacionalni inštitut za javno zdravje – NIJZ, (2023). Kazalniki bolniškega staleža po skupinah bolezni, stv ZTMvsDEJ., Ljubljana, 2012-2020. (osebni arhiv ZTM, podatki dostopni pri avtorju projektne naloge). av dr Nacionalni inštitut za javno zdravje – NIJZ (2024). https://podatki.nijz.si/pxweb/sl/NIJZ%20podatkov- t v z ni%20portal/NIJZ%20podatkovni%20portal__1%20Zdravstveno%20stanje%20prebivalstva__07%20 Bolni%c5%a1ki%20stale%c5%be/BS_TB1.px/table/tableViewLayout2/ gemen na Pieper, C., Schröer, S., & Eilerts, A. L. (2019). Evidence of workplace interventions—a systematic review of systematic reviews. International Journal Of Environmental Research And Public Health, 16(19), 3553. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/31547516/ denje in ma Rabin, S., Kika, N., Lamb, D., Murphy, D., Am Stevelink, S., Williamson, V., ... & Greenberg, N. (2023). Moral Vo injuries in healthcare workers: what causes them and what to do about them?. Journal of Healthcare Leadership, 153-160. https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC10440078/ 147 Ramirez-Baena, L., Ortega-Campos, E., Gomez-Urquiza, J.L., Cañadas-De la Fuente, G.R., De la Fuente- -Solana, E.I., Cañadas-De la Fuente, G.A. (2019). A Multicentre Study of Burnout Prevalence and Related Psychological Variables in Medical Area Hospital Nurses. Journal of Clinical Medicine; 8(1): 92. https:// doi.org/10.3390/jcm8010092 Richardson, A., McNoe, B., Derrett, S., & Harcombe, H. (2018). Interventions to prevent and reduce the impact of musculoskeletal injuries among nurses: A systematic review. International Journal Of Nursing Studies, 82, 58-67. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/29605754/ Rus, T., & Peršolja, M. (2022). Direktni psihosocialni dejavniki tveganja za zdravje zaposlenih v bol- nišnici: opisna raziskava. Obzornik Zdravstvene Nege, 56(4), 264–279. https://doi.org/10.14528/ snr.2022.56.4.3082 Saruan, N. A. M., Yusoff, H. M., Puteh, S. E. W., Fauzi, M. F. M., & Manaf, M. R. A. (2019). Organisational In- tervention on Absenteeism among Workers: A Systematic Review. Jurnal Pengurusan, (57). https://doi. org/10.17576/pengurusan-2019-57-11 155 Söderbacka, T., Nyholm, L., & Fagerström, L. (2020). Workplace interventions that support older employees’ health and work ability-a scoping review. BMC Health Services Research, 20, 1-9. https:// bmchealthservres.biomedcentral.com/articles/10.1186/s12913-020-05323-1 Sousa, A. D., Baixinho, C. L., Presado, M. H., & Henriques, M. A. (2023). The effect of interventions on preventing musculoskeletal injuries related to nurses work: Systematic review. Journal of Personalized Medicine, 13(2), 185. https://www.mdpi.com/2075-4426/13/2/185 Tarro, L., Llauradó, E., Ulldemolins, G., Hermoso, P., & Solà, R. (2020). Effectiveness of workplace inter- ventions for improving absenteeism, productivity, and work ability of employees: a systematic review and meta-analysis of randomized controlled trials. International journal of environmental research and public health, 17(6), 1901. Retrieved Februar 29, 2024 from https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/32183392/ Sundstrup, E., Seeberg, K. G. V., Bengtsen, E., & Andersen, L. L. (2020). A systematic review of workpla- ce interventions to rehabilitate musculoskeletal disorders among employees with physical demanding work. Journal Of Occupational Rehabilitation, 30(4), 588-612. https://link.springer.com/article/10.1007/ s10926-020-09879-x?fbclid=IwAR2CH9aLZheT84yKSLGGp5TH670mMEsymlPR6hWZ_ih- 6GIwHSqs6NhbsPKY Stuber, F., Seifried-Dübon, T., Rieger, M. A., Gündel, H., Ruhle, S., Zipfel, S., & Junne, F. (2021). The effecti- veness of health-oriented leadership interventions for the improvement of mental health of employees in the health care sector: a systematic review. International Archives Of Occupational And Environmen- tal Health, 94, 203-220. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/33011902/ Voordt, T. V. D., & Jensen, P. A. (2023). The impact of healthy workplaces on employee satisfaction, pro- ductivity and costs. Journal of Corporate Real Estate, 25(1), 29-49. https://www.emerald.com/insight/ content/doi/10.1108/JCRE-03-2021-0012/full/html gi i ne Waddell, A., Kunstler, B., Lennox, A., Pattuwage, L., Grundy, E. A., Tsering, D., ... & Bragge, P. (2023). How effective are interventions in optimizing workplace mental health and well-being? A scoping review of reviews and evidence map. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 49(4), 235. https:// pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/36944242/ eni in babišk stv Wu, A., Roemer, E. C., Kent, K. B., Ballard, D. W., & Goetzel, R. Z. (2021). Organizational best practices av supporting mental health in the workplace. Journal of Occupational And Environmental Medicine, dr 63(12), e925-e931. https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC8631150/ t v z Zakon o varnosti in zdravju pri delu/ZVZD-1/ (2011). Uradni list RS, št. 43 (24.5.2011). https://www.uradni- gemen -list.si/glasilo-uradni-list-rs/vsebina/2011-01-2039?sop=2011-01-2039 na denje in ma Vo 148 7 PRILOGE Anketni vprašalnik Spoštovani sodelavci, z anketnim vprašalnikom bi radi izvedeli več o vašem življenjskem slogu, zdravstve- nem stanju, počutju na delovnem mestu in željah glede ukrepov, ki bi vas zanimali v okviru programov promocije zdravja na delovnem mestu. Da bi to lahko uspešno izvedli, potrebujemo vaše sodelovanje. Izpolnjevanje vprašalnika je prostovoljno in anonimno. Rezultati, ki jih bomo pridobili z njimi, so namenjeni izključno pripravi ukrepov, namenjenih ohranjanju in krepitvi zdravja ter dobrega počutja zaposlenih na ZTM. 1. Ali ste imeli v zadnjih 12 mesecih katero od spodaj naštetih zdravstvenih težav (označite vse ustrezne odgovore, ki veljajo za vas)?  zvišan krvni tlak  zvišan holesterol  sladkorna bolezen  kožna obolenja  težave s hrbtenico  bolečine v mišicah ramen, vratu in/ali zgornjih udov  bolečine v mišicah spodnjih udov (boki, noge, kolena, stopala ipd.)  glavoboli, težave z vidom gi  bolečine v želodcu i ne  težave z dihanjem (bronhitis, astma ipd.)  kardiovaskularna obolenja (angina pektoris, srčno popuščanje ipd.) eni in babišk  poškodbe av  depresija, anksioznost (tesnobnost) stv dr  utrujenost t v z  nespečnost, težave s spanjem na  invalidnost gemen  drugo (navedite): ___________________________________________ denje in ma Vo 149 2. Kako ocenjujete svoje trenutno zdravstveno stanje  zelo dobro  dobro  srednje  slabo  zelo slabo 3. Vsakodnevno uživate sadje in zelenjavo?  da, redno  včasih  ne, nikoli 4. Popijete na dan dovolj (vsaj 2 litra) vode?  da, redno  včasih  ne, nikoli 5. Ste telesno dejavni vsaj trikrat na teden po vsaj 30 minut?  da, redno  včasih  ne, nikoli 6. Spite vsaj 7 ur na noč?  da, redno  včasih  ne, nikoli 7. Si vzamete vsakodnevno vsaj 10 minut za sproščanje? gi  da, redno i ne  včasih  ne, nikoli stv 8. Kako bi ocenili medsebojne odnose v organizaciji v kateri delate? eni in babišk av dr  zelo dobro t v z  dobro gemen  srednje na  slabo  zelo slabo denje in ma Vo 150 9. Kako fizično obremenjujoče bi ocenili vaše delovno mesto?  zelo  srednje  malo  skoraj nič 10. Kako psihično obremenjujoče bi ocenili vaše delovno mesto?  zelo  srednje  malo  skoraj nič 11. Če se na delovnem mestu počutite napeti, pod stresom ali velikim pritiskom, kaj menite, je vzrok temu (Označite lahko več odgovorov)?  obremenitve na delovnem mestu  slabi odnosi med sodelavci  problemi v družini  slabi materialni pogoji za življenje  osamljenost  neustrezno delovno okolje (hrup, vročina ipd.)  drugo: ___________________________________________________ Katere aktivnosti programa promocije zdravja na delovnem mestu, ki se izvajajo na ZTM, so vam najbolj všeč (Označite lahko več aktivnosti): gi  Aktivni odmor i ne  Pozitivne misli na vidnih mestih v obliki »rumenega oblačka«  Delavnice (Medosebni odnosi, Asertivna delavnica,…) eni in babišk  Sveže sadje iz eko-tržnice av  Aktivnosti v okviru projekta DIR (dostop do vsebin je bil možen v mesecu dr stv t v z aprilu 2023) gemen  Vsebine Promocije zdravja v Novičkah ZTM na  Vsebine na intranetu (zavihek Družbeno odgovoren delodajalec)  Seznam knjig in priročnikov za samopomoč Vo  Izobraževanje na temo higiene rok denje in ma 151 Se redno udeležujete aktivnosti v okviru promocije zdravja na ZTM?  da  ne  občasno Ali menite, da aktivnosti v okviru promocije zdravja pozitivno vplivajo na počutje na delovnem mestu in splošno zdravstveno stanje zaposlenih na ZTM?  da  ne  nimam mnenja Ali podpirate nadaljnje aktivnosti v okviru promocije zdravja?  da  ne  nimam mnenja Prosimo, dodajte vaše predloge ukrepov za programe promocije zdravja na delov- nem mestu:  ________________________________________________________  ________________________________________________________  ________________________________________________________  ________________________________________________________  ________________________________________________________  ________________________________________________________ 12. Spol  M gi i ne  Ž 13. Starost eni in babišk  manj kot 25 let av  od 26 do 35 let stv dr t v z  od 36 do 45 let gemen  od 46 do 55 let na  več kot 56 let denje in ma Pripravila: Vo Delovna skupina za promocijo zdravja na delovnem mestu ter za nadgradnjo pridobljenega pristopne- ga certifikata Družbeno odgovoren delodajalec 152 Razumevanje in odnos medicinskih sester in zdravstvenikov do digitalnih kompetenc v zdravstveni obravnavi: kvalitativna opisna raziskava DEBORA LEVSTIK JAŠAREVIČ, DIPL. M. S. PROF. DR. BRIGITA SKELA SAVIČ, ZNAN. SVET., IZR. PROF. DR. MIRKO PROSEN POVZETEK Opis problema in pregled literature: Zdravstveni delavci so ključni element pri uvajanju digitalizacije v zdravstvu, zato je njihovo razumevanje in odnos do digitalnih kompetenc izrednega pomena. To je treba raziskati in prikazati. Cilj projektnega dela: Pridobiti in predstaviti dobljene informacije o odnosu medi- cinskih sester in zdravstvenikov do digitalnih kompetenc v zdravstveni obravnavi. Metode: Uporabljena je bila kvalitativna metoda. Podatki so bili zbrani s fokusnimi skupinami 2022, 2023 in 2024. V namenski vzorec je bilo vključenih 13 zaposlenih medicinskih sester in zdravstvenikov. Besedilo je bilo analizirano z uporabo induktiv- ne tematske analize. Rezultati: Medicinske sestre so motivirane za izobraževanje in delo s programi. Ima- jo slabe izkušnje pri posodobitvah in težave s programi. Imajo tudi dobre izkušnje, kot je prihranek časa pri uporabi programa. Najbolj jih moti nepovezanost programov gi med seboj in številčnost programov. Moti jih podvajanje vnosa podatkov v računal- i ne nik in na papir. Z informacijsko podporo imajo tako dobre kot tudi slabe izkušnje. eni in babišk Razprava: Zaposlene medicinske sestre so navajale tako pozitivne kot negativne stv občutke ob digitalizaciji zdravstva. Treba se bo dotakniti neenotnosti programov, av dr preštevilnih programov, slabih izkušenj in slabih praks. Zadovoljstvo se prikaže ob t v z motivaciji za novo znanje glede digitalizacije, kar je treba izkoristiti in upoštevali želje gemen in potrebe kadra zdravstvene nege, saj so oni končni uporabniki. Izsledki raziskave na so lahko spodbuda za večje upoštevanje vidika kadra zdravstvene nege pri digitali- zaciji zdravstva. denje in ma Vo digitalizacija, digitalno znanje, zdravstvo, zdravstveni sistem Ključne besede: 153 1 UVOD IN OPREDELITEV PROBLEMA Digitalizacija zdravstva je velik izziv. Je priložnost za povečanje učinkovitosti celot- nega zdravstvenega sistema, za boljše izide zdravljenja pacientov, za zagotavljanje dolgoročne finančne vzdržnosti, za ohranjanje dosežene visoke ravni zdravstva in njegove dostopnosti vsem prebivalcem. Za uspeh digitalizacije je nujno sodelovanje vseh v zdravstvenem sistemu, vključenost pacientov in zdravstvenih delavcev. Di- gitalizacija pomeni priložnost in učinkovito pot za doseganje številnih sprememb, ki jih bomo morali v sistem uvesti, če želimo pacientom dobro. A dobro moramo želeti tudi vsem ostalim deležnikom, saj bo le tako mogoče uvesti spremembe (Cuzak & Cvirn, 2021). Na Finskem in Švedskem, kjer imajo države visoke ambicije za digi- talizacijo zdravstva, opažajo, da potrebuje končni uporabnik (pacient, zdravstveni delavec) še opolnomočenja (Allvin et al., 2020; Hyppönen et al., 2017; Lundgren et al., 2020). Zdravstveni delavci se tudi sami zavedajo, da digitalne rešitve zahteva- jo nove kompetence. Poznavanje, interes v nove tehnologije in izkušnja uporabnika pomembno vplivajo na kompetence zdravstvenih delavcev (Jarva et al., 2022). Vlo- ga zdravstvene nege se je v digitalni dobi bistveno spremenila. Priložnosti in grož- nje se pojavljajo zaradi uvedbe novih tehnologij v javno zdravje, zaradi česar mora zdravstveno osebje razviti nova digitalna znanja in spretnosti. V raziskavi, kjer je bil namen pregledati in opredeliti spretnosti medicinskih sester, ki jih morajo obvladati v smislu novih metodoloških pristopov in digitalnega znanja, so rezultati pokazali, da se od medicinskih sester pričakuje, da bodo pokazale vodstvene sposobnosti pri uvajanju novih tehnologij v zdravstvene prakse, upoštevajoč njihovo ključno vlogo pri usklajevanju različnih strokovnih osebnosti in paciente (Isidori et al., 2022)nurses are increasingly trained to promote and improve the quality of clinical practice and to provide support in the assistance of patients and communities. Opportunities and gi threats are emerging as a consequence of the introduction of new disruptive tech- i ne nologies in public health, which requires the health care staff to develop new digital skills.\nOBJECTIVE: The aim of this paper is to review and define the role of nur- ses and the skills they are asked to master in terms of new methodological appro- stv aches and digital knowledge in a continuously evolving health care scenario that eni in babišk dr relies increasingly more on technology and digital solutions.\nMETHODS: This sco- av t v z ping review was conducted using a thematic summary of previous studies. Authors gemen collected publications through a cross-database search (PubMed, Web of Science, na Google Scholar. Prepreke, kot so slaba zasnova storitev, brezbrižen implementacijski proces in prema- Vo lo razpoložljivih naprav, so bile identificirane kot inhibitor uporabe digitalnih tehnologij. denje in ma Zaznano je bilo, da zdravstvene delavce skrbi, da uporaba digitalne tehnologije jemlje 154 čas, namenjen pacientu, in zvišuje stres, ko sistemi ne delujejo (Brown et al., 2020). Pozitivna izkušnja uporabe digitalne tehnologije je povezana s prepričanjem, da ko- risti pacientu (Odendaal et al., 2020; Ross et al., 2016). Sprejetje in uvajanje digitalnih zdravstvenih storitev je pod vplivom kompetenc, sposobnosti in izkušenj (Ross et al., 2016). Kontilla et al. (2019) so ugotovili, da morajo biti zdravstveni delavci motivirani in pripravljeni pridobiti izkušnje z digitalizacijo v svojem poklicnem okolju. Bistvena dejavnika za oblikovanje pozitivnih izkušenj zdravstvenih delavcev z digitalizacijo sta podpora sodelavcev in organizacijska podpora. Zaradi teh razlogov morajo zdra- vstvene organizacije pridobiti perspektivo zdravstvenih delavcev in doseči, da je le- -ta pozitivna. Zdravstveni delavci so ključni element pri uvajanju digitalizacije v zdravstvu, zato je njihovo razumevanje in odnos do digitalnih kompetenc izrednega pomena. Če nji- hovo perspektivo kot vodja poznamo, je uvajanje digitalne tehnologije lažje, učenje pa prilagojeno in s tem bolj efektivno. Motivacija do uporabe digitalne tehnologije je s tem višja in tako se višajo tudi kompetence. Trenutno ne vemo, kakšno je razume- vanje in odnos medicinskih sester in zdravstvenikov v Sloveniji do digitalnih kompe- tenc v zdravstveni obravnavi. Zaradi vidika varnosti pacientov, kvalitetnejšega dela in vključevanja digitalizacije v poklicni kontekst je treba ta odnos in razumevanje digitalizacije raziskati in prikazati. 2 PREGLED LITERATURE 2.1 Strategija in rezultati pregleda literature Namen pregleda literature je bil pregledati ugotovitve obstoječih raziskav glede gi perspektive zdravstvenih delavcev na digitalizacijo v zdravstvu. Perspektiva zdra- i ne vstvenih delavcev je bila raziskana v tujih virih, kjer smo zadetke s to tematiko našli. V slovenščini nismo našli zadetkov glede perspektive zdravstvenih delavcev o di- gitalnih kompetencah. Iskanje literature je potekalo v obdobju od 15. 11. 2022 do 31. stv 12. 2023 v bibliografski podatkovni bazi PubMed in COBISS. V pregled smo vključili eni in babišk dr članke v slovenskem in angleškem jeziku, ki so recenzirane znanstvene publikacije, av t v z dostopne v celotnem obsegu besedila. Za iskanje virov v slovenskem jeziku v po- gemen datkovni bazi Cobiss smo določili filter: objava vira v letih od 2019 do 2024. Nato smo na uporabili ključne besede: perspektiva medicinskih sester, zdravstvo in digitalizacija, a nam ta filter in te ključne besede niso prinesle zadetkov. Nato smo uporabili ključni denje in ma besedi: zdravstvo in digitalizacija. To nam je prineslo 267 zadetkov. Nato smo vključili Vo še filter, da je gradivo dostopno na spletu. Dobili smo 88 virov. S pregledom naslovov, 155 branjem izvlečkov in odstranitvijo virov, ki tematsko ne ustrezajo ali niso dostopni, smo številko zmanjšali na 6 virov, ki smo jih nato uporabili v projektni nalogi. Za iskanje virov v angleškem jeziku v podatkovni bazi PubMed smo uporabili filter: objava vira v letih od 2019 do 2024 in da je gradivo dostopno na spletu. Nato smo kot ključne besede uporabili: healthcare professionals perception OR nurses per- ception AND digitalization. To nam je prineslo 136 zadetkov. S pregledom naslovov in odstranitvijo virov, ki tematsko ne ustrezajo, smo številko zmanjšali na 29. Nato smo pregledali izvlečke virov in število ustreznih virov zmanjšali na 10, ki smo jih nato upo- rabili v projektni nalogi v poglavju Spoznanja pregleda literature. Za ostala poglavja smo dodali še 8 prosto najdenih znanstvenih virov, zato je skupno število vključenih strokovnih in znanstvenih virov 18. 2.2 Spoznanja pregleda literature Zdravstvo je eno izmed področij, ki je v zadnjem času močno izpostavljeno digitali- zaciji. Z uporabo digitalnih rešitev in pristopov lahko zdravstvene organizacije izbolj- šajo kakovost oskrbe, kar pripomore k boljšim izidom zdravljenja za paciente, večji učinkovitosti zdravstvenih delavcev in izboljšanemu delovanju zdravstvenega siste- ma. Digitalizacija zdravstva prinaša številne prednosti za zdravstvene delavce, kot na primer: izboljšana komunikacija, dostop do podatkov v realnem času, prihranek časa in stroškov, stalni strokovni razvoj, individualizirana oskrba. Sama digitalizacija delovnih mest in njihovih elementov nista dovolj za uspešno uva- janje novih rešitev, saj je učinkovitost odvisna predvsem od uporabe in veščin upo- rabnikov. Raziskave kažejo, da je ključnega pomena, da se zdravstveni delavci in dru- gi deležniki ustrezno usposabljajo ter razumejo prednosti uporabe digitalnih rešitev v zdravstvu, s tem pa bomo skupaj zagotovili uspešno implementacijo novih tehno- gi logij in izboljšanje kakovosti zdravstvenih storitev za paciente (Rekanović & Zalaznik, i ne 2023). Glišović in sodelavci (2022) so pridobili rezultate o znanju in usposobljenosti strokovnjakov za uvajanje novih tehnologij. To znanje ni zadostno niti ne temelji na eni in babišk kakovostnih virih. Tako so mnenja, da je treba najprej bolje usposobiti strokovnjake, stv av ti pa nato lahko v razvoj lastnih novih rešitev in storitev uvedejo bolnike. Vprašanje, ki dr t v z se pojavlja, je tudi, kako izvesti ta prvi korak – izobraževanje strokovnjakov. Svetuje- jo, da bi v takšno raziskavo morali vključiti predvsem oblikovalce politik in vodilne v na institucijah (Glišović et al., 2022). Tudi v raziskavi De Leeuw et al. (2020) menijo, da je gemen splošnega digitalnega znanja premalo, formalnega osnovnega digitalnega usposa- denje in ma bljanja ali izobraževanja pa malo ali nič. Vo Pomembno je, da ob digitalizaciji in vpeljavi v prakso vključimo medicinske sestre in babice, ki so ob pacientu, saj imajo le one najbolj konkretne in realne ideje glede 156 prihodnosti – brez njih sprememb ne bomo mogli vpeljati. Pomembno je tudi, da se vprašamo, kaj bo medicinska sestra ali babica počela s podatki, ki jih pridobi. Ali jih pridobi samo za to, ker je k temu primorana ali ker se zaveda, da jih za kakovostno in na pacienta osredotočeno obravnavo potrebuje (Novak et al., 2023). Digitalizacija zdravstva vpliva na izvajalce v zdravstvu in na srednji in najvišji management, zato zahteva vključevanje vseh deležnikov. Vodje na različnih ravneh in vključeni zapos- leni bodo pridobivali znanje ter predstavljali izzive in spodbude, zato so nujni med- sebojno in timsko sodelovanje ter izobraževanje izvajalcev. Blek in Makela (2022) sta ugotovila, da je pri izobraževanju nujno sodelovanje med ponudniki informacijskih sistemov, strokovnjaki za informacijsko varnost in med zdravstvenim osebjem. Izhodišče za digitalizacijo bi moralo biti kolektivno razumevanje izzivov, s katerimi se sooča organizacija, kar kaže na potrebo srednjih menedžerjev, da olajšajo komuni- kacijo in znanje na različnih ravneh v organizacijski hierarhiji s ciljem premostitve vr- zeli v znanju in pretoku informacije. Znanje o vprašanjih, povezanih z delom, načinih zagotavljanja storitev ter zaznanih težavah in izzivih med zaposlenimi je treba spo- ročiti navzgor do najvišjega vodstva, da jim zagotovijo vsebino, potrebno za odloča- nje. Po drugi strani pa je treba strategije, ukaze in smernice, zlasti razloge, ki so za njimi, posredovati prvim zaposlenim na način, ki jim pomaga razumeti. Posedovanje kolektivnega razumevanja in čustvene izkušnje v zvezi s posebnimi situacijami bo dobra podlaga za učenje in koristen pristop k soustvarjanju digitalizacije in transfor- macije prihodnjih zdravstvenih storitev (Justin, 2023). Digitalne kompetence in z njimi povezana digitalna varnost je pogoj za digitalno varnost pacientov in njihovih osebnih podatkov. V finski študiji so ugotovili, da je le petina zdravstvenih delavcev zadovoljna s svojimi digitalnimi kompetencami. Več kot polovica se ne čuti dovolj usposobljenih v primeru, če informacijski sistem ne gi deluje. Ti rezultati prikazujejo nujne potrebe zaposlenih pri dodatnih izobraževanjih i ne glede digitalizacije (Blek & Makela, 2022). Dojemanje kompetenc zdravstvenih de- lavcev na področju digitalnega zdravja je povezano s kompetencami za zagotavlja- eni in babišk nje na pacienta osredotočene oskrbe prek digitalnih kanalov, uporabo tehnologije stv in digitalnih zdravstvenih sistemov, interakcijo s pacientom prek digitalnih sredstev, av dr oceno, kaj je digitalno zdravje, ter kombiniranjem digitalnih in tradicionalnih metod t v z (Jarva et al., 2022). na Borges do Nascimento et al. (2023) so ugotovili, da je veliko študij pokazalo, da so gemen infrastrukturne in tehnične težave, psihološke ovire ter pomisleki, povezani z delov- denje in ma no obremenitvijo, pomembne ovire za celovito in celostno uvajanje digitalnih zdra- Vo vstvenih tehnologij. Nasprotno pa so uvajanje usposabljanja, ocenjevanje dojemanja 157 uporabnosti in pripravljenosti na uporabo ter spodbude za več deležnikov ključni spodbujevalni dejavniki za boljše sprejemanje digitalnih intervencij. De Leeuw et al. (2020)especially in the older professional population. It is important to gain more insight into the reasons and motivations behind the technology issues experienced by these professionals, as well as to explore what could be done to solve them.\ nOBJECTIVE: Our primary research objective was to identify factors that influen- ce the adoption of HIT in a sample of nurses who describe themselves as digital- ly lagging behind the majority of their colleagues in their workplaces. Furthermore, we aimed to formulate recommendations for practice and leadership on how to help and guide these nurses through ongoing digital transformations in their health care work settings.\nMETHODS: In a Dutch university medical center, 10 face-to-fa- ce semi-structured interviews were performed with registered nurses (RN so prav tako ugotovili, da so elektronske naprave in digitalne sisteme nekateri intervjuvanci doživljali kot uporabniku neprijazne, dolgotrajne in nepraktične v vsakdanji klinični praksi. Večina intervjuvancev je digitalno delo opisala kot »nič kaj zabavno«, »delo v lažnem svetu«, »stresno« in »nadležno«. Negativen odnos do uporabe računalnika in pomanjkanje digitalnega znanja sta prispevala k občutkom večje nesposobnos- ti in odlaganju ali izogibanju uporabi digitalnih naprav tako zasebno kot poklicno. Učni pogoji digitalnega usposabljanja in izobraževanja niso ustrezali osebnim učnim potrebam in učnim slogom. Pozitiven učinek je bil zaznan v delovnem okolju, ko so se sodelavci in vodje medicinskih sester zavedali težav, s katerimi so se udeleženci soočali pri razvijanju digitalnih spretnosti, in bili do njih občutljivi, ter ko je bilo zago- tovljeno stalno usposabljanje na delovnem mestu in medsebojna podpora digitalno veščih kolegov. Učinkovito upravljanje in vodenje organizacij igra ključno vlogo pri preprečevanju in reševanju izgorelosti zaposlenih v času digitalizacije. Management, vključno z vod- gi stvom na vseh ravneh organizacije, ima pomembno odgovornost zagotoviti ustre- i ne zne strategije in ukrepe za ohranjanje dobrega počutja in zadovoljstva zaposlenih v okolju. Management mora razumeti in prepoznati znake izgorelosti ter razviti stra- eni in babišk tegije in ukrepe za njeno preprečevanje. Ugotovili so, da podjetja, ki hitro prehajajo stv dr na digitalizacijo brez ustrezne podpore in usposabljanja, tvegajo povečano stopnjo av t v z izgorelosti med svojimi zaposlenimi. Ključnega pomena je, da management razume gemen in se odziva na izzive, ki jih prinaša digitalna doba. Z ustreznimi ukrepi lahko vodje na zmanjšajo izgorelost in zagotovijo produktivno in zdravo delovno okolje (Antonić, 2023). V raziskavi, kjer so raziskovali percepcijo vodij zdravstvene nege na uporabo denje in ma umetne inteligence, so mnenja, da morajo biti vodje medicinskih sester seznanjeni Vo z možnostmi umetne inteligence, zavedati pa se morajo tudi tveganj. Takšni vodje 158 lahko bolje podpirajo razvoj zdravstvenih storitev, ki temeljijo na umetni inteligenci in izboljšujejo delovne procese (Laukka et al., 2022)nurse leaders‘ and developers‘ per- ceptions of AI and its future in specialized medical care remain under-researched.\ nMETHOD: Descriptive qualitative methodology was applied. Data were collected through six focus groups, and interviews with nurse leaders (n = 20. V raziskavi, kjer so dobili razdeljene rezultate, nekateri so poročali o nezadostni uspo- sobljenosti, nekateri pa so zaznavali pomanjkanje spretnosti, svetujejo, da se prihod- nje študije osredotočijo na razjasnitev dejavnikov, ki vplivajo na usposobljenost za digitalno zdravje in razvoj usposobljenosti (Jarva et al., 2022). Enako ugotavljajo v italijanski raziskavi, kjer so mnenja, da je treba razširiti raziskave o psiholoških in ču- stvenih elementih ter sposobnostih uporabe digitalne tehnologije za samoizobraže- vanje in poučevanje drugih. (Longhini et al., 2022). Takih informacij tudi za področje Slovenije nimamo, zato želimo s to raziskovalno nalogo te informacije pridobiti. 3 METODE Namen projektne naloge je razkriti razumevanje in odnos medicinskih sester in zdra- vstvenikov do digitalnih kompetenc v zdravstveni obravnavi. Boljše razumevanje odnosa do digitalnih kompetenc nam bo pomagalo pri prihodnjem delu z digitalno tehnologijo: pri razvijanju digitalne tehnologije, pri učenju zdravstvenih delavcev o uporabi digitalne tehnologije, pri reševanju težav, ki se pojavijo pri delu z digitalno teh- nologijo in pri uvajanju novih digitalnih tehnologij, programov in aplikacij v zdravstvu. Cilj raziskave je prepoznati značilnosti razumevanja in odnosa medicinskih sester in zdravstvenikov do digitalnih kompetenc v zdravstveni obravnavi. gi 3.1 Opis instrumenta i ne V empiričnem delu raziskave smo uporabili kvalitativno metodo raziskovanja – foku- sne skupine. Fokusne skupine so oblika skupinskega intervjuja, ki za pridobivanje eni in babišk podatkov izkorišča komunikacijo med udeleženci raziskave. Metoda je še posebej stv av uporabna za raziskovanje znanja in izkušenj ljudi in se lahko uporablja za preučeva- dr t v z nje ne samo tega, kaj ljudje mislijo, temveč tudi tega, kako mislijo in zakaj tako misli- gemen jo. Uporabljamo jih za pridobivanje bolj poglobljenih informacij o zaznavah, videnjih, na stališčih, izkušnjah in prepričanjih (Krueger, 2014). Ta metoda je najprimernejša za razumevanje perspektive zdravstvenih delavcev na digitalne kompetence v vsakda- denje in ma nji klinični praksi. Instrument je bil delno strukturiran intervju. 13 zdravstvenih delav- Vo cev je bilo razdeljeno v 3 fokusne skupine. Fokusno skupino je vodil en moderator. Snemanje je potekalo preko diktafona. Pripravljenih smo imeli osem glavnih odprtih 159 vprašanj s podvprašanji. 3.2 Opis vzorca Vzorec je neslučajnostni in namenski. Izbrali smo 13 zdravstvenih delavcev. Izbrani so bili glede na demografske podatke (starost, stopnja izobrazbe, delovno mesto). Starost udeleženih je bila od 24 do 52 let. Izobrazba vseh je bila dokončana vsaj 6. stopnja izobrazbe – zaključena visoka šola, smer zdravstvena nega. Trije so imeli za- ključen tudi magisterij stroke, smer zdravstvena nega. Sedem sodelujočih je zapo- slenih na primarni ravni zdravstva, štirje so zaposleni na sekundarni ravni zdravstva, dva na terciarni ravni zdravstva. 3.3 Opis poteka raziskave Srečanja za fokusne skupine so potekala od 26. 10. 2022 do 26. 1. 2024. Udeležence smo povabili po elektronski pošti, kjer smo jih tudi seznanili s potekom in namenom raziskave. Srečanja so bila tri. V prvi fokusni skupini je bilo sodelujočih pet, v drugi in tretji fokusni skupini pa po štirje. Trajanje srečanja ene fokusne skupine je bilo do 30 minut. Srečanje se je odvijalo v mirnem prostoru. Intervjuvanci so pred začetkom snemanja prebrali in podpisali obrazec Informirano soglasje. Seznanjeni so bili tudi, da raziskava poteka anonimno. Raziskava je pripravljena v skladu z načeli Helsinško- -tokijske deklaracije (World Medical Association, 2016) in v skladu s Kodeksom etike v zdravstveni negi Slovenije (2024). 3.4 Opis obdelave podatkov Srečanja so bila zvočno snemana z mobilnim telefonom. Zvočni zapis bomo hranili v datoteki z zaščitenim geslom. Snemana srečanja fokusnih skupin smo zapisali v ob- liki nefokusne transkripcije. Nato smo podatke obdelali po postopku tematske anali- ze. Delali smo v programu Office Word in Office Excel. Zapise smo šifrirali s kodo, do- gi ločili podtemo in temo. Analiza zapisov je potekala z indukcijo, sledili smo nasvetom i ne za kvalitativno raziskovanje (Hennink et al., 2020). Rezultate smo prikazali opisno in v tabelah. Povzeli smo ključne ugotovitve raziskave. eni in babišk stv av dr 4 REZULTATI t v z gemen Med kodiranjem zapisov intervjujev smo oblikovali osem tem: Soočanje kadra z di- na gitalizacijo, Pozitivno sprejemanje digitalizirane zdravstvene nege, Negativno spre- jemanje digitalizirane zdravstvene nege, Prepreke pri digitalizaciji zdravstvene nege, denje in ma Administracija (»delo s papirji«), Informacijska podpora, Vodenje in digitalizacija in Že- Vo lje in potrebe kadra pri digitalizaciji zdravstvene nege. Oblikovali smo jih na podlagi 14 podtem, kot je prikazano v Tabeli 1. 160 Tabela 1: Predstavitev tem, podtem in kod Tema Podtema Koda Izobraževanja o delu s izobraževanja Vodstveno urejena obvezna IT programi Soočanje z Individualna izobraževanja digitalizacijo Samostojno razvijanje aplikacij, Multifunkcijska vloga programov medicinske sestre Multifunkcijska vloga medicinske sestre Primeri digitalizirane zdravstvene nege Dobra praksa uvajanja novih programov Dobre prakse pri Vodenje digitalnih informacij na dveh digitalizaciji zdravstvene enotah (Back up) nege Brezpapirno poslovanje Dobra praksa pri izbiri novih programov sprejemanje Motivacija za delo s programi Pozitivno digitalizirane (digitalizirano zdravstveno nego) zdravstvene nege Novi programi mi predstavljajo pozitiven Motivacija za izziv digitalizirano Mnenje, da digitalizacija olajša in izboljša zdravstveno nego delo Pozitivno sprejemanje digitalnih posodobitev, novosti Hitra osvojitev novih programov Zavračanje digitalizacije Negativno Negativni občutki ob Zaskrbljenost glede varnosti podatkov sprejemanje digitalizaciji zdravstvene Strah pred novostmi v digitalizaciji digitalizacije nege Negativno sprejemanje digitalnih posodobitev, novosti Nepovezanost programov med seboj Preštevilni programi za delo v gi zdravstveni negi i ne Težave s programi Nezadovoljstvo s programi Napake v programih eni in babišk Nepraktični programi stv Nezadovoljstvo s programi (preveč av dr nepotrebnega klikanja) Prepreke pri t v z digitalizaciji Slabe izkušnje, težave pri posodobitvah gemen zdravstvene nege Številčne posodobitve na Nezadovoljstvo s Posodobitev kot še dodatno delo poleg posodobitvami rednega denje in ma Posodobitve, bolje večkrat po malo, kot Vo manjkrat po več Nesodelovanje z razvijalci Težave kadra pri delu s 161 programi Neznanje dela s programi Pomanjkanje števila računalnikov Tema Podtema Koda Podvajanje vnosa podatkov (papir in računalnik) Administracija (delo Preveč administracije Potrata časa »s papirji«) (dela »s papirji«) Preveč administracije in dela s papirji Slabše delo s pacienti zaradi administracije Zadovoljstvo z Dobra informacijska podpora Informacijska informacijsko podporo podpora Težave z informacijsko podporo Težave z informacijsko podporo Premalo IT kadra Upor ob uvajanju novih programov Vodenje in Razmišljanje vodij pri Strateško razmišljanje vodje ob digitalizacija posodobitvah posodobitvah (kaj to pomeni za zaposlene, kako se lotiti) Želja po znanju o digitalizaciji v zdravstveni negi Želja po podpori ob težavah Želja po sodelovanju z razvijalci Želje in potrebe digitalizaciji zdravstvene Želja po specifičnih informacijah, ne na nege kadra pri splošno digitalizaciji Želja po kvalitetnih spremembah, ne Želje kadra pri posodobitvah Želja po boljši razlagi pri novostih, zdravstvene nege kakršnihkoli Želja po znanju o programih Želja po digitalizaciji Potrebe kadra pri Sodelovanje z razvijalci digitalizaciji zdravstvene Potreba po enotnosti programov nege Potreba po digitalizaciji gi i ne Soočanje z digitalizacijo eni in babišk Z digitalizacijo v zdravstveni negi se vsak zaposleni sooča na svoj način. Zado- stv voljstvo so pokazali z izobraževanji o delu s programi, bodisi vodstveno urejenimi iz- av dr obraževanji: »Pri nas je vodstveno urejeno, da kar se tiče programske pismenosti, da t v z se vsako leto udeležimo predavanj glede programov Word, Excel. Sedaj smo imeli gemen umetno inteligenco in kaj si lahko z njo pomagaš.« (Diplomirana medicinska sestra na (v nadaljevanju DMS) 12). Posamezniki so tudi navdušeni nad individualnimi izobra- ževanji: »Individualno jaz kar dosti raziščem, iz YouTuba se da dosti naučit.« (DMS2). denje in ma Vo Intervjuvanci se vidijo v multifunkcijski vlogi medicinske sestre: »… moramo biti kreatorji, računalničarji, programerji, skratka vse, moramo vedeti popraviti tiskalnik, 162 kako uredit program, koga poklicat, …« (DMS2). Velikokrat si sami pomagajo s sa- mostojnim razvijanjem aplikacij, programov, računalniških evidenc: »… vodiš neke svoje evidence v računalniku, ker veš, da ti hitro kaj uide …« (DMS8), »… znotraj dispečerskih služb imamo cel kup nekih svojih ureditev …«, »… preko share-pointov imamo ustvarjene različne enote – koordinacije izobraževanj, koordinacije navodil, to smo si sami organizirali, ker ni bilo.« (DMS9). Nekaterim pomagajo »hišni« infor- matiki in ne zunanje programske hiše: »EPMO oz. Evidenca posegov na aparaturah so razvili naši informatiki, ni program, ki bi bil kupljen. Nas avtomatsko ta program obvešča, kdaj je potrebno narediti servis.« (DMS6). Pozitivno sprejemanje digitalizirane zdravstvene nege Intervjuvanci opisujejo zdravstveno nego v kliničnem okolju kot že zelo digitalizira- no, naštevajo veliko programov, aplikacij, preko katerih delajo: »… imamo elektronski temperaturni list in list terapije, načrt zdr. nege, kategorizacija, vse diagnoze, radiolo- gija, mikrobiologija vse je v računalniku …« (DMS1), »… zelo veliko delamo s tem, tudi komunikacija s pacienti …« (DMS6). Predstavili so kar nekaj dobrih praks pri digitaliza- ciji: »… preden vpeljemo program v uporabo, ga damo v testiranje vsem zaposlenim, kjer se pripravi nato poročilo. Treba je iti med ljudi, predstaviti tistim, ki jih zaznavamo kot največje upornike …« (DMS9). Glede izbire novih programov: »… bomo šli do ljudi, ki že delajo s tem programom in bomo v njihovem okolju več ur …«. Kot dobro idejo ob sesutju informacijskega sistema so predstavili vodenje digitalnih informacij na dveh enotah (back up): »… mi smo na nivoju službe naredil back up sistem, imamo geografsko ločen sistem, če nam v stavbi pade sistem, imamo pri ponudniku najete baze za shranjevanje …« (DMS9). Nekajkrat so izpostavili, da že brezpapirno poslu- jejo ali pa da bodo kmalu: » … vedno več je tega, da bomo brezpapirno poslovali …« gi (DMS6), » … mi imamo brezpapirno bolnišnico. Zdravnik ne piše nič pisno, nimamo i ne nobenih papirjev …« (DMS1). Z vidika motivacije za digitalizacijo zdravstvene nege so intervjuvanci pokazali vi- eni in babišk soko motivacijo: »Nekateri smo zelo zainteresirani, da do tega pride digitalizacije« stv (DMS10). Pokazali so pozitivno sprejemanje digitalnih posodobitev: »Jaz to vedno av dr pozitivno jemljem, so mi te stvari v redu« (DMS2). Menijo, da digitalizacija olajša in t v z izboljša delo: » Trenutno nam pomaga dosti, shrani zgodovino opravljenega dela, gemen sproti dela avtomatsko statistiko npr. zabeleži, koliko materiala si naročil preko lekar- na ne, koliko je mesečne/letne porabe/limita, to velja za Gosoft naročanje. Lahko delaš statistike, predvidiš stroške za naprej, gledaš za nazaj. Birpis ti tudi dela statistiko« Vo (DMS13). Novi programi so sprejeti kot izziv: denje in ma»Novih stvari se ne ustrašim, mi je vedno izziv. S tehnologijo gremo naprej …« (DMS10). 163 Negativno sprejemanje digitalizirane zdravstvene nege Med intervjuvanci se pojavljajo negativni občutki ob digitalizaciji zdravstvene nege, kot na primer zavračanje, zaskrbljenost glede varnosti podatkov, strah. To so po- kazali z izjavami, kot so: »Če na splošno glede organizacije rečem, je velik problem … eni zelo neradi beležijo neke osnovne storitve v sistemu. Ne želijo se vsi enako posluževati teh načinov dela. Vsi so pa večinoma na telefonih. Ne bi mogla reči, da so računalniško čisto nepismeni« (DMS12). Izpostavili so temo o varnosti podatkov: »… bolj me skrbi varnost samih osebnih podatkov in kaj se s temi podatki lahko zgodi, kakšni vdori hekerjev, saj vemo vsi, da se danes to dogaja. Pred kratkim smo slišali, da se je to zgodilo v dispečerski službi in ti podatki nato nekam odidejo in se zlora- bijo. Varnost me bolj skrbi kot karkoli drugega« (DMS11). Pojavlja se tudi strah pred digitalizacijo zdravstvene nege: »Pri nas ima večina strah pred tem, da bo šlo na slabše« (DMS13). Prepreke pri digitalizaciji zdravstvene nege Prepreke pri digitalizaciji zdravstvene nege smo razvrstili v nezadovoljstvo s progra- mi, posodobitvami in v težave kadra pri delu s programi. Najbolj so izpostavili nepo- vezanost programov med seboj: »Mi smo specialistična ambulanta in potem druge ustanove niso povezane med sabo. En izvid iz Kopra mi ne vidimo« (DMS3), »Pri nas je težava to, da programi niso med seboj povezani. Za vsak program moraš odpret novo ikono« (DMS7). »V zdravstvu na splošno imamo ogromno različnih programov in potem je problem kompatibilnost« (DMS12). Večinoma so navajali, da so progra- mi preštevilni: »Pri nas imamo program Iris, Kadris, elektronsko evidenco delovnega časa, dokumentni sistem za prevzemanje alkohola, potem imamo Epmo, to je evi- denca posegov na naših aparaturah, Eddico, tukaj so vsi zaposleni notri še poleg gi Kadrisa, digitalno naročanje materiala, CleanView, aplikacija za RTG slike …« (DMS6). i ne »Vse skupaj ene 10 različnih programov« (DMS9). Velikokrat se soočajo s težavami s programi: »Največkrat je težava, ko online sistem pade, takrat se vse podre, ne eni in babišk moreš niti elektronskih napotnic pošiljat naprej, pač zmeda nastane« (DMS10). Pro- av grami imajo velikokrat napake, so nepraktični in je preveč nepotrebnega klikanja: stv dr »Trenutno je pri nas program sestavljen na ta način, da je trenutno e-karton narejen t v z s celim kupom nekega nepotrebnega klikanja« (DMS11). gemen na Visoko število intervjuvancev je nezadovoljno s posodobitvami. Navajajo slabe iz- kušnje in težave pri posodobitvah: »Pri nas se je zdaj posodobil program, nihče ne denje in ma zna delat z njim, rekli so nam, delajte s programom, pa se boste naučili« (DMS5), »Mi Vo smo šli iz ene aplikacije čisto na drugo. In smo imeli bazo podatkov desetih let in je 164 ta programska hiša, za katero smo se odločili, ni bila pripravljena tega prekopirati … problem je, ko so nove spremembe, posodobitve. Takrat je vedno največ težav in se delo ustavlja, tudi s strani programskih hiš« (DMS10). Opozorili so na številčne poso- dobitve in na posodobitve, videne kot še dodatno delo poleg rednega: »Poleg vsega rednega dela še to dodatno delo, to za mene ni izboljšava« (DMS10). Zaposleni izpostavljajo nesodelovanje z razvijalci programov: »Niso nas vprašali, mene to moti. Nismo bili vključeni v ta del. Bili smo samo na predstavitvi, kako se uporablja. Vse skupaj zelo na hitro. Pred tem nas noben ni vprašal, kaj bi si želeli. Tukaj mislim, da je bilo to narobe« (DMS6). Poleg tega se srečujejo še s težavami pri delu s programi, kot so pomanjkanje števila računalnikov in neznanje dela s pro- grami: »Pri nas je težava pomanjkanje števila računalnikov. Informacijski sistem ni toliko dostopen. Postopoma nabavljamo, malo varčujemo« (DMS12). »Jaz z novim programom ne znam delati in delam s starim« (DMS5). Administracija (»delo s papirji«) Intervjuvanci menijo, da je administracije preveč. Najbolj so izpostavili podvajanje vnosa podatkov, v računalnik in na papir: »Mi vse vodimo papirno in računalniško in vse prepisujemo in podvajamo. Najprej v Iris, nato prepisujemo še v programe od NIJZ. Na primer za fakturiranje ene delavnice bi porabil 20 minut, tako pa porabiš ½ svojega delovnega dne, za eno delavnico. Še večji problem je, ko delamo na urgenci, delamo z dvema programi hkrati. Delamo hkrati s programom od bolnišnice in hkrati s programom od zdravstvenega doma plus vodenje v knjigi peš« (DMS2), »Težava je to, da se stvari podvajajo, da imaš in na papirju in elektronsko in ti spet krati čas« (DMS6). Večina administracijo vidi kot potrato časa: »Imamo preveč papirologije in izgubimo veliko ur na dan, samo zaradi papirjev, da včasih na žalost, ko pride pacient, gi ga ne uspeš niti dobro pogledat, ker se moraš s toliko stvarmi ubadat« (DMS4). Meni- i ne jo, da je administracije v zadnjem času še več: »… in dejansko v zadnjih 5 letih je ratalo tega vpisovanja krat 2« (DMS3). eni in babišk stv Informacijska podpora av dr t v z Izpostavljeni sta bili dve podtemi glede informacijske podpore, in sicer zadovoljstvo gemen z informacijsko podporo in težave z informacijsko podporo, ki so bile približno enako na zastopane. Polovica jih ima izkušnje z dobro informacijsko podporo: »Mi imamo 24 h službo, na katero se lahko obrnemo, klinika to službo plača« (DMS1), »Kot primer denje in ma dobre prakse je v naši računalniški službi zaposlena medicinska sestra, ima tako Vo izobrazbo in se kar pozna, da pozna sistem dela. Se lažje posodablja in dodaja stvari 165 not, prej je to bilo nemogoče, sedaj se pa kaj da« (DMS2), »… imamo v hiši nekoga, ki nam lahko priskoči na pomoč in je povezan z Iso programom in je on tisti, ki nam potem rešuje probleme« (DMS10). Nekje polovica ima slabe izkušnje in težave z in- formacijsko podporo: »Od 7. do 15. ure delata dva računalničarja. Med delom jih je tudi kdaj težko dobit. Sem enega tudi že klicala domov, ker mi je vse zablokiralo popoldne« (DMS3), »Mi imamo zunanjega izvajalca, dosegljiv je od 8. do 16. ure. V popoldanski izmeni ni dosegljiv … za nujne zadeve ga lahko pokličemo tudi izven ur. To je njegova dobra volja. Se ne rabi javiti, če se ne želi« (DMS8). Vodenje in digitalizacija Ker je bilo nekaj sodelujočih tudi na vodstvenih mestih, so kot vodje predstavili svo- je razmišljanje. Skupna točka pri uvajanju novih programov je bila upor zaposlenih: »Vedno se pojavi upor in to velik« (DMS9), »Upor je normalen odziv zaposlenih« (DMS6), »Je pa dejansko zelo velik upor na začetku« (DMS8). Povejo tudi, da pri uvajanju no- vih programov uporabljajo strateško razmišljanje: »… moram kot vodja razmišljati, kaj to pomeni za zaposlene. Potem je treba strateško razmišljati, koliko časa potrebuješ, vedno vključim tiste najšibkejše člene, da imamo res podporo, ker je bistveno, da neko spremembo dobro načrtuješ« (DMS12), »… gremo postopoma« (DMS9), »Treba je iti med ljudi, predstaviti tistim, ki jih zaznavamo kot največje upornike. Najprej grem do takih, se usedem z njimi, grem čez posebej, ker se mi zdi, ko ti dojamejo, pa da vidijo, da je to koristno orodje, da so potem tudi zelo močni podporniki v sistemu. Na sestankih že vnaprej napovedujem take zadeve, da bo sprememba, potrebno je par sestankov samo omenjat, da dobijo občutek, nekaj bomo mogli, potem pa s tem datumom zdaj pa res začnemo« (DMS8). gi Želje in potrebe kadra pri digitalizaciji zdravstvene nege i ne Intervjuvanci so izpostavili veliko želja in potreb, za katere mislijo, da bi jih bilo nujno upoštevati pri digitalizaciji. eni in babišk Veliko intervjuvancev ima željo po znanju o digitalizaciji v zdravstveni negi: »… bili bi stv av pripravljeni se učiti, so to orodja, ki ti pomagajo, olajšajo delo, bolj varno delo naredijo dr t v z v končni fazi« (DMS6), »Bolje kot poznaš program, lažje je delati, ti olajša delo, bolje gemen ga izkoristiš. Prav gotovo ne poznam vseh funkcij programov in tako posledično ga na ne izkoristim maksimalno in ne prihranim na času, ki bi ga lahko uporabil za druga dela in naloge« (DMS13). Želijo si več podpore informacijskih služb ob težavah: »… je denje in ma pomembno, da je podpora zraven. Ko pa stvari stečejo, imaš konstantno podporo, Vo ki jo rabiš« (DMS10). Izpostavljena je bila želja po sodelovanju z razvijalci programov: 166 »Zelo sem žalostna, da služba za informatiko in nabavo, da se niso usedli z nami in se najprej pomenili, kaj rabimo, kateri so tisti hakeljci, da se bi pomenili … jaz delam s tem programom, zakaj me ne vprašaš, kaj in kako si želim s tem delat? Bi si tega želela« (DMS6). Poleg tega si želijo še boljšo razlago ob novostih, specifične informacije in kvalitetne spremembe, ne kakršnekoli: »… ampak bi nam mogli to malo bolj praktično pokazat in se približat, ne pa nam dati samo neka navodila« (DMS4), »Zanima nas tudi specifika našega dela, ne za na splošno vsa področja« (DMS1). Izpostavili so tudi željo po digitalizaciji zdravstvene nege: »Digitalizacija je kar v redu, čim več tega« (DMS13). Kot potrebe so v visokem številu poudarili potrebo po sodelovanju z razvijalci: »Se mi zdi to res najboljše, da se nas, ki bomo to uporabljali, vpraša, kaj rabimo in kaj ne. In se glede na naše potrebe naredi program, da bomo mi s tem lažje delali« (DMS11). Izpostavljena je bila tudi potreba po enotnosti programov: »Pogrešamo, da bi bilo nekaj enotnega« (DMS8). Imajo tudi potrebo po digitalizaciji v zdravstveni negi: »… ni enotne rešitve, vsak sam išče neke rešitve, zato pa elektronsko naročanje reševalnih prevozov, mi bi tudi to rabli. Ali pa spremljanje, neke evidence da imaš napisano kdaj ti poteče« (DMS8). 5 RAZPRAVA Z ZAKLJUČKOM Z raziskavo smo ugotovili, da so medicinske sestre in zdravstveniki motivirani za izo- braževanje glede digitalizacije, ampak si želijo specifičnih informacij, ki jih lahko upo- rabijo na svojem delovnem mestu. V raziskavi, kjer so ugotavljali motivacijo za e-uče- nje, so ugotovili, da so posamezniki z razpoložljivostjo in pozitivnimi pričakovanji bolj pripravljeni na sprejemanje in uvajanje novega znanja v svoj delovni kontekst (Costa et al., 2022). Cho et al. (2022)policies, and perceptions of nurses regarding work-re- lated utilization of smartphones in acute-care settings.\nBACKGROUND: Mobile de- gi vices utilizing emerging technology are widely used in acute-care settings; however, i ne concerns such as potential distraction, improper use, and negative impact on the nursing image in clinical practice remain valid.\nMETHODS: Nurse managers (n = 8 so eni in babišk ugotovili, da medicinske sestre bolj pozitivno kot vodje ocenjujejo prednosti uporabe stv dr pametnih telefonov in so bile manj obremenjene s pomisleki v zvezi s tem. Novinke av t v z in mlajše medicinske sestre so bile bolj optimistične kot starejše medicinske sestre. gemen Intervjuvanci so menili, da opravljajo multifunkcijsko vlogo, poleg dela medicinske na sestre. Večkrat se počutijo kot računalničarji, programerji, tehnični delavci. Enako so ugotovili v italijanski raziskavi, da je treba uvesti nove šolske predmete, da bi spod- denje in ma budili uvajanje novih komunikacijskih in tehnoloških spretnosti, kar bi zdravstvenim Vo delavcem omogočilo široko in učinkovito uporabo novih digitalnih orodij (Isidori et 167 al., 2022)nurses are increasingly trained to promote and improve the quality of clini- cal practice and to provide support in the assistance of patients and communities. Opportunities and threats are emerging as a consequence of the introduction of new disruptive technologies in public health, which requires the health care staff to develop new digital skills.\nOBJECTIVE: The aim of this paper is to review and define the role of nurses and the skills they are asked to master in terms of new methodolo- gical approaches and digital knowledge in a continuously evolving health care sce- nario that relies increasingly more on technology and digital solutions.\nMETHODS: This scoping review was conducted using a thematic summary of previous studies. Authors collected publications through a cross-database search (PubMed, Web of Science, Google Scholar. Da je zdravstveni delavec ključni posrednik med tehnolo- gijo in prakso, so menili tudi v finski raziskavi. Svetujejo, da se kompetence razvijajo v smeri, da bi pripravili miselnost in kulturo zdravstvenih delavcev na digitalni zdra- vstveni sistem (Weber et al., 2022). Intervjuvanci so opozorili na kar nekaj dobrih praks glede digitalizacije, glede izbire programov, uvajanja, posodobitev. Veliko je iznajdljivosti, saj se morajo intervjuvanci velikokrat sami znajti in si narediti kakšno evidenco, portal, skupino na digitalni plat- formi ali jim v ustanovi pripravijo program, ki jim bo olajšal delo. V raziskavi smo prikazali pozitiven in negativen odnos kadra zdravstvene nege do digitalnih kompetenc. Intervjuvanci se delijo na dva pola; tisti, ki so motivirani in nav- dušeni nad digitalizacijo, in tisti, ki bi želeli, da se digitalizacija nekoliko zaustavi. Pri večini pa se je pojavila skrb glede varnosti osebnih podatkov. Enako so ugotovili Bani Issa et al. (2020)including privacy, confidentiality, security and patient safety.\ nBACKGROUND: Given the widespread implementation of electronic health records, there are concerns about data integrity that could jeopardize healthcare quality. Ad- gi dressing nurses‘ concerns about data integrity and safety is critical to inform health i ne policies and promote public trust.\nMETHODS: Nurses working in healthcare settin- gs in the United Arab Emirates (N = 562. V njihovi raziskavi so medicinske sestre izra- eni in babišk zile zaskrbljenost glede varnosti elektronskih zdravstvenih zapisov, glede upravlja- stv nja, neustreznega usposabljanja in dostop nepooblaščenih uporabnikov. av dr Z raziskavo smo pridobili vpogled v številne ovire, ki jih bo treba odpraviti za us-t v z pešno digitalizacijo zdravstvene nege. To je na primer: nepovezanost programov na med seboj, preštevilni programi, nedelovanje programov, napake in nepraktičnost gemen programov. Da je treba pri uvajanju digitalnega zdravstvenega varstva premaga- denje in ma ti številne ovire, meni Hasselberg (2020). Te ovire so odpor izvajalcev, pomanjkljivo Vo znanje in omejevalna pooblastila. Intervjuvance zelo moti nesodelovanje z razvijalci 168 programov. Če bomo želeli, da so medicinske sestre uspešen in zadovoljen deležnik v procesu digitalizacije in končni uporabnik, bodo morale biti upoštevane in sodelo- vati pri razvijanju aplikacij, da se jim lahko prilagodimo. Večinoma so intervjuvanci menili, da je dela s papirji (administracije) preveč. Doku- mentacijo po navadi pišejo v dvojniku, v računalnik in na papir, ponekod celo na tri mesta. So primeri, ko dokumentacije ni več na papirju, a uporabljajo »back-up« sistem in imajo vse podatke shranjene še na drugem mestu v računalniku ali jim te podatke hrani informacijski ponudnik. Popolnoma enako ugotavljajo v avstralski raziskavi, kjer so opazovali čas, porabljen za dokumentiranje. V jutranjih izmenah je bilo to 28,1 % časa, 22,7 % v popoldanskih izmenah in 20,9 % v nočnih izmenah. Pov- prečni čas, ki so ga za klinično dokumentacijo poročali sami, je bil 50,4 % v jutranjih izmenah, 40,7 % v popoldanskih izmenah in 37,9 % v nočnih dežurstvih. Ugotovljene so bile težave s podvajanjem in nepotrebno dokumentacijo (Cooper et al., 2021). V raziskavi opišemo zadovoljstvo in nezadovoljstvo z informacijsko podporo. To lah- ko pripišemo organiziranosti, saj ima vsaka zdravstvena ustanova na svoj način or- ganizirano informacijsko podporo. Pogrešamo enotni sistem informacijske podpore. Medicinske sestre na vodilnih položaji, ki so odgovorne za finančne in kadrovske za- deve, lahko vplivajo na izbiro, izvajanje in uporabo tehnologij (Strudwick et al., 2019) implemented, and used. Many nurse leaders are not equipped with the essential in- formatics competencies to do so effectively. There have been efforts to identify a set of standard informatics competencies that should be core to every nurse leader‘s suite of capabilities; nonetheless, these efforts have yet to be disseminated widely.\ nMETHODS: A scoping review was conducted by: 1. V raziskavi smo ugotovili, da se medicinske sestre na vodilnih položajih srečujejo z uporom zaposlenih, vendar vsaka na svoj način. Ni enotne strategije, ki bi jo lahko uporabile pri uporu zaposle- gi nih. Niti niso dovolj opremljene s kompetencami na področju informatike, enako, kot i ne so to ugotovili v raziskavi Strudwick et al. (2019)implemented, and used. Many nur- se leaders are not equipped with the essential informatics competencies to do so eni in babišk effectively. There have been efforts to identify a set of standard informatics compe- av tencies that should be core to every nurse leader‘s suite of capabilities; nonetheless, stv dr these efforts have yet to be disseminated widely.\nMETHODS: A scoping review was t v z conducted by: 1. Vsaka od njih se na svoj način srečuje z uvajanjem novih progra- na mom med zaposlenimi, vsaka ima drugačen način načrtovanja sprememb, novosti gemen pri digitalizaciji. denje in ma Spoznali smo želje in potrebe kadra zdravstvene nege v zvezi z digitalizacijo. Želijo Vo si specifičnega učenja, več podpore informacijskih služb, ob novostih si želijo boljše 169 in bolj praktične razlage. Kot potrebo so močno poudarili sodelovanje z razvijalci programov. Želijo si, da bi lahko povedali svoje mnenje glede programov, saj so oni končni uporabniki, ki s programom delajo. Poudarjena je tudi potreba po enotnosti programov. V raziskavo smo vključili zaposlene medicinske sestre in zdravstvenike iz različnih zdravstvenih institucij po Sloveniji. Vsi kraji pa niso bili enakomerno zastopani, zato bi ugotovitve težko posplošili na celotno Slovenijo. Ugotovitve raziskave pa lahko pred- stavljajo pomoč pri razumevanju odnosa s strani medicinskih sester in zdravstveni- kov glede digitalizacije zdravstva. Rezultati naše raziskave so lahko v pomoč pri izo- braževanju medicinskih sester in zdravstvenikov za delo s programi in aplikacijami. Spoznali smo dobre in slabe prakse pri vpeljevanju novih aplikacij in programov v zdravstvu in pri posodobitvah. Tako se lahko izognemo slabim praksam in razvijamo v smeri dobrih praks. Poznamo težave in nezadovoljstvo pri delu s programi, kar je prvi korak v razreševanju teh težav. Razumemo, s kakšnim načinom informacijske podpore so medicinske sestre in zdravstveniki zadovoljni in lahko izbiramo načine dela v smeri, ki prinaša večje zadovoljstvo. Poznamo želje in potrebe kadra zdra- vstvene nege glede digitalizacije zdravstvene nege. Tako se lahko delavcem bolj približamo in s tem dvignemo motivacijo, pripadnost in moralo delavca. Dobili smo tudi vpogled v razmišljanje vodij zdravstvene nege, pri delu z digitalizacijo in zaposle- nimi. Žal je bil v naši raziskavi ta del precej skop, zato je predlog za nadaljnje raziska- ve lahko usmeriti se v razmišljanje vodij zdravstvene nege pri delu z digitalizacijo in s svojimi zaposlenimi. V raziskovalni nalogi smo prišli do veliko različnih ugotovitev, ki bi jih bilo smotrno še poglobiti za boljše razumevanje odnosa kadra zdravstvene nege na digitalne kompetence. Ugotovitve se lahko uporabijo kot podlaga za razvoj podpornih ukrepov. Nadaljnje kvalitativne raziskave bi lahko prispevale k oblikovanju in vsebini takšnih intervencij. Smotrno bi bilo, da ljudje, ki sodelujejo v procesu digita- lizacije zdravstvene nege, te ugotovitve upoštevajo. gi i ne 6 SEZNAM LITERATURE Antonić, K. (2023). Vpliv managementa na preprečevanje izgorelosti zaposlenih v času digitaliza- eni in babišk cije [Thesis, Univerza v Mariboru, Ekonomsko-poslovna fakulteta]. https://dk.um.si/IzpisGradiva. stv php?id=85050 av dr Bani Issa, W., Al Akour, I., Ibrahim, A., Almarzouqi, A., Abbas, S., Hisham, F., & Griffiths, J. (2020). Privacy, t v z confidentiality, security and patient safety concerns about electronic health records. International Nur- sing Review, 67(2), 218–230. https://doi.org/10.1111/inr.12585 nagemen Borges do Nascimento, I. J., Abdulazeem, H., Vasanthan, L. T., Martinez, E. Z., Zucoloto, M. L., Østen- gaard, L., Azzopardi-Muscat, N., Zapata, T. in Novillo-Ortiz, D. (2023). Barriers and facilitators to utili- zing digital health technologies by healthcare professionals. NPJ Digital Medicine, 6, 161. https://doi. org/10.1038/s41746-023-00899-4 Vodenje in ma Cho, I., Min, Y. H., Park, S., Park, J., Song, M., Ahn, M., Park, M., & Im, Y. (2022). Unmet informatics needs of nurses regarding the use of personal smartphones in the workplace. International Nursing Review, 69(3), 375–383. https://doi.org/10.1111/inr.12739 170 Cooper, A. L., Brown, J. A., Eccles, S. P., Cooper, N., & Albrecht, M. A. (2021). Is nursing and midwifery clinical documentation a burden? An empirical study of perception versus reality. Journal of Clinical Nursing, 30(11–12), 1645–1652. https://doi.org/10.1111/jocn.15718 Costa, T., Silva, I. A., Peres, H. H. C., Duarte, E. D., & Bueno, M. (2022). Nurses’ Motivation, Knowledge, and Satisfaction with a Neonatal Pain Assessment e-Learning Course. Pain Management Nursing, 23(5), 576–582. https://doi.org/10.1016/j.pmn.2022.05.002 Cuzak G., & Cvirn M., N. Z. (2021). Digitalno zdravstvo v Sloveniji. Farm Vestn, 72. https://www.sfd.si/ wp-content/uploads/sfd/datoteke/cuzak.pdf Dan Angele Boškin, 15. (2023). Koristi in pasti vpeljave digitalizacije na varno in kakovostno zdravstve- no obravnavo: 15. dan Angele Boškin: maj 2023 (S. Jerebic, Ur.; Elektronska izd.). Splošna bolnišnica. https://plus.cobiss.net/cobiss/si/sl/bib/151014147 De Leeuw, J. A., Woltjer, H. in Kool, R. B. (2020). Identification of Factors Influencing the Adoption of He- alth Information Technology by Nurses Who Are Digitally Lagging: In-Depth Interview Study. Journal of Medical Internet Research, 22(8), e15630. https://doi.org/10.2196/15630 Hasselberg, M. J. (2020). The Digital Revolution in Behavioral Health. Journal of the American Psychia- tric Nurses Association, 26(1), 102–111. https://doi.org/10.1177/1078390319879750 Hennink, M., Hutter, I., & Bailey, A. (2020). Qualitative Research Methods. SAGE. Isidori, V., Diamanti, F., Gios, L., Malfatti, G., Perini, F., Nicolini, A., Longhini, J., Forti, S., Fraschini, F., Bizzarri, G., Brancorsini, S., & Gaudino, A. (2022). Digital Technologies and the Role of Health Care Professionals: Scoping Review Exploring Nurses’ Skills in the Digital Era and in the Light of the COVID-19 Pandemic. JMIR Nursing, 5(1), e37631. https://doi.org/10.2196/37631 Jarva, E., Oikarinen, A., Andersson, J., Tuomikoski, A.-M., Kääriäinen, M., Meriläinen, M., & Mikkonen, K. (2022). Healthcare professionals’ perceptions of digital health competence: A qualitative descriptive study. Nursing Open, 9(2), 1379–1393. https://doi.org/10.1002/nop2.1184 Kodeks etike v zdravstveni negi Slovenije (2024). Utrip: Glasilo Zbornice zdravstvene in babiške nege Slovenije – Zveze strokovnih društev medicinskih sester, babic in zdravstvenih tehnikov Slovenije, april, maj 2024, 23 – 26. Krueger, R. A. (2014). Focus Groups: A Practical Guide for Applied Research. SAGE Publications. Laukka, E., Hammarén, M., & Kanste, O. (2022). Nurse leaders’ and digital service developers’ percepti- ons of the future role of artificial intelligence in specialized medical care: An interview study. Journal of Nursing Management, 30(8), 3838–3846. https://doi.org/10.1111/jonm.13769 Longhini, J., Rossettini, G., & Palese, A. (2022). Digital Health Competencies Among Health Care Pro- fessionals: Systematic Review. Journal of Medical Internet Research, 24(8), e36414. https://doi. org/10.2196/36414 Odendaal, W. A., Anstey Watkins, J., Leon, N., Goudge, J., Griffiths, F., Tomlinson, M., & Daniels, K. (2020). Health workers’ perceptions and experiences of using mHealth technologies to deliver primary he-gi althcare services: a qualitative evidence synthesis. The Cochrane Database of Systematic Reviews, 3, i ne CD011942. https://doi.org/10.1002/14651858.CD011942.pub2 Research Methods: A practical guide for the social sciences — University of Birmingham. (b. d.). https://re- search.birmingham.ac.uk/en/publications/research-methods-a-practical-guide-for-the-social-sciences eni in babišk Ross, J., Stevenson, F., Lau, R., & Murray, E. (2016). Factors that influence the implementation of e-health: stv a systematic review of systematic reviews (an update). Implementation Science: IS, 11(1), 146. https://doi. av dr org/10.1186/s13012-016-0510-7 t v z Strudwick, G., Nagle, L., Kassam, I., Pahwa, M., & Sequeira, L. (2019). Informatics Competencies for Nur- se Leaders: A Scoping Review. The Journal of Nursing Administration, 49(6), 323–330. https://doi. gemen org/10.1097/NNA.0000000000000760 na Weber, P., Peltonen, L.-M., & Junger, A. (2022). The Essence and Role of Nurses in the Future of Biome- dical and Health Informatics. Studies in Health Technology and Informatics, 300, 164–176. https://doi. org/10.3233/SHTI220948 denje in ma WMA - The World Medical Association-Declaration of Helsinki. (b. d.). Pridobljeno 24. april 2024, s Vo https://www.wma.net/what-we-do/medical-ethics/declaration-of-helsinki/ 171 7 PRILOGE Merski instrument: Tematski vodič za fokusno skupino NAGOVOR Hvala, da ste privolili v sodelovanje v fokusni skupini. Ocenjujem, da bo vse skupaj trajalo do pol ure. Vse, o čemer se bomo tu pogovarjali, je zaupne narave in nihče ne bo nikoli izvedel vaše prave identitete. Če boste v pogovoru izpostavili imena drugih ljudi, krajev in podobno, to ne bo objavljeno oziroma razkrito nikomur. Obenem prosim, da tudi vi spoštujete zasebnost drugih v skupini oziroma zaupnost podatkov, ki bodo zaupani. Če bi kdo želel na kateri koli točki diskusije odstopiti iz raziskave, to lahko naredi brez kakršnihkoli posledic. Skupaj z vami želim izvedeti, kakšna je perspektiva zdravstvenih delavcev, torej kakšna so mnenja, občutki in stališča do digitalne tehnologije, ki jo uporabljate pri svojem vsakdanjem delu. Zanimajo me tudi vaše želje in počutje ob delu z digitalno tehnologijo. ZAČETEK Za začetek bi vas prosila, če se lahko vsakdo izmed vas predstavi s svojim imenom, starostjo in pove, kje dela in koliko časa dela. SREDINA 1. Kje/s čim/ na kakšen način se pri vašem delu srečujete z digitalizacijo? (npr. Program, ki ga uporabljate: Birpis/Iso Program, digitalno vodenje ur, eRecepti in eNapotnice, eKarton, še kaj drugega, kjer uporabljate računalniške programe?) 2. Kakšno je vaše stališče o trenutni digitalizaciji v zdravstvu? Se vam zdi, da je vse preveč elektronsko, ali se vam zdi, da bi moralo biti še bolj? Se vam zdi, da bi se digitalizacija morala malo zaustaviti ali še pospešiti? 3. Kakšne se vam zdijo vaše kompetence pri uporabi digitalne tehnologije v zdravstvu? Ste vešči? Se vam pojavlja veliko vprašanj? Se vam delo velikokrat ustavi, ker ne znate naprej in potrebujete pomoč s tehnologijo? 4. Na kakšne težave naletite ob delu z digitalno tehnologijo? Ali moti delovni proces? 5. Katere so dobre strani uporabe digitalne tehnologije pri delu? Ali izboljša, krajša delovni proces? 6. Predstavljajte si naslednje: V službi slišite, da se bo program, ki gi ga uporabljate pri delu, posodobil. Nekaj stvari bodo spremenili. i ne Kakšne so vaše misli in občutki, ki se vam pojavijo ob tej novici? 7. Kako ste se počutili pri prejšnjih posodabljanjih in uvajanjih nove digitalne tehnologije? (Posodabljanje programov, preklop na digitalno eni in babišk vodenje ur, uvajanje eReceptov in eNapotnic ... Ali vam je bilo dovolj stv razloženo? Je bilo razloženo na primeren način? Vas je kdo učil novih drav kompetenc? Hitrost uvajanja se vam je zdela primerna? t v z 8. Kaj bi si želeli drugače pri uvajanjih nove digitalne tehnologije in posodabljanjih programov? na 9. Imate na vašem delovnem mestu osebo, ki vam je na voljo za gemen težave, ki se pojavijo v zvezi z digitalno tehnologijo? Ali vam je ta oseba res vedno na voljo? So bile kdaj težave? denje in ma 10. Bi si želeli več učenja na področju digitalizacije v zdravstvu? Vo ZAKLJUČEK 11. Bi radi na koncu kaj dodali? SKLEP Zahvaljujem se vam za sodelovanje v tej fokusni skupini. 172 Prirejeno po: Matthews & Ross (2010). Padci stanovalcev v socialnovarstvenem zavodu MATEJA LIPOVŠEK, DIPL. M. S. IZR. PROF. DR. MATEJA LORBER POVZETEK Uvod: Padci v socialnovarstvenih zavodih predstavljajo vsesplošen problem, predvsem zaradi pomanjkanja negovalnega kadra, nizke izobrazbene strukture, telesno ter dušev- no šibkejše populacije starejših, ki so nastanjeni v socialnovarstvenih zavodih. Namen raziskave: Namen raziskave je bil pridobiti vpogled v gibanje števila padcev stanovalcev v zadnjem triletnem obdobju in pripraviti priporočila za zmanjševanje le-teh. Metode: Projektno delo temelji na raziskovalni metodi pregleda tuje in domače stro- kovne literature. Uporabljene so bile domače in tuje podatkovne baze, kot sta Pub- Med, Cinahl. Za iskanje domače literature pa smo uporabili Googl Učenjak, COBISS+ in Obzornik zdravstvene nege. Izvedena je bila študija primera v socialnovarstvenem zavodu in je zajela vse stanovalce na negovalnih oddelkih (n = 180) in oddelku za stanovalce z demenco (n = 50). Podatki o številu padcev so bili zbrani in analizirani aprila 2024. Rezultati: Analiza podatkov je pokazala, da je 2021 statistično gledano padel vsak stanovalec na oddelku za osebe z demenco 2-krat, 2022 je na istem oddelku vsak stanovalec padel 1,34-krat, v letu 2023 pa je statistično gledano padel le še en sta- gi novalec na oddelku za stanovalce z demenco. Število padcev jim je na negovalnih i ne in na oddelku za stanovalce z demenco s preventivnimi ukrepi uspelo iz leta v leto zmanjševati. Izkazalo se je tudi, da so z uvedbo izobraževanj zaposlenih zmanjšali eni in babišk število padcev stanovalcev in da izpad kadra ne vpliva na število padcev stanoval- stv av cev na oddelku za stanovalce z demenco. dr t v z Razprava: Ugotovljeno je bilo, da so se padci v sodelujočem socialnovarstvenem gemen zavodu iz leta v leto zmanjševali glede na uvedene preventivne ukrepe. Dobro po- na znavanje dejavnikov tveganja za padce, izobraževanje kadra in preventivni ukrepi so ključnega pomena za preprečevanje padcev v socialnovarstvenih zavodih. Vo padci, starejši dementni, preventiva pred padci, dejavniki tveganja, denje in ma Ključne besede: socialnovarstveni zavod 173 1 UVOD IN OPREDELITEV PROBLEMA Padec je opredeljen kot dogodek, ki povzroči, da oseba nehote pristane na tleh ali drugi nižji ravni. Poškodbe, povezane s padcem, so lahko smrtne ali nesmrtne, čeprav v večini primerov niso smrtne (World Health Organisation (WHO), 2021). Pad- ci stanovalcev v domovih za starejše so eden od varnostnih odklonov in kazalnik kakovosti, saj nam njihovo število nakazuje stopnjo kakovosti zdravstvene nege in oskrbe. Padci veljajo za vsesplošno slovensko težavo, saj se v socialnovarstvenih zavodih srečujejo s hudim pomanjkanjem kadra, nizko izobrazbeno strukturo kadra in vedno bolj zdravstveno in starostno zahtevno populacijo stanovalcev (Nacionalni inštitut za javno zdravje, 2019). Vsak padec povzroči dodaten stres stanovalcu, svojcu, negovalnemu osebju in za- vodu. Z odhodom stanovalca v bolnišnico socialnovarstveni zavod izgubi finančna sredstva, namenjena njegovi dolgotrajni oskrbi. Zato vsaka poškodba, ki je poveza- na z dolgotrajnim okrevanjem, pomembno vpliva na zmanjševanje prihodkov so- cialnovarstvenega zavoda zaradi neplačane zdravstvene nege s strani Zavoda za zdravstveno zavarovanje Slovenije. Svetovna zdravstvena organizacija (2021) opozarja, da ima približno 28–35 % oseb, starejših od 65 let ter 32–4 2 % oseb, starejših od 70 let, vsako leto večje tveganje za padec (WHO, 2021). Eden od treh starejših v skupnosti, starih ≥ 65 let, in eden od dveh, starejših od 80 let, bo vsaj enkrat padel v enem letu (Guat et al. 2020). Padci starejših odraslih so še vedno pomemben javnozdravstveni in socialnoeko- nomski problem (Voljč, 2016; WHO, 2021). V Sloveniji so poškodbe na tretjem mes- tu glede vzroka smrti (Voljč, 2016), zato predstavljajo tudi veliko breme za zdravje posameznika, njegovo družino in družbo (Olij, 2019; Rok-Simon, 2020; Voljč, 2016; gi WHO, 2021). Starejši odrasli najpogosteje (82 %) padejo na ravnem in v domačem i ne okolju. Pogostost padcev se iz okolice s starostjo premakne v notranjost doma in domove za starejše (Rok-Simon, 2020). V Sloveniji je bilo v letu 2020 zaradi padca v bolnišnici obravnavanih 15.871 oseb iz vseh starostnih skupin, vendar se stopnja stv obravnave zaradi padcev močno poveča po 65. letu starosti (Zdravstveno statistični eni in babišk dr letopis Slovenije 2020, 2022). V letu 2012 je bilo v bolnišnico zaradi padca sprejetih av t v z 29.930 ljudi, od tega jih je bilo 33 % starejših od 65 let (Voljč, 2016). gemen Z ocenjevanjem tveganja za padec in s sprejemanjem primernih preventivnih pris- na topov lahko pripomoremo k zmanjšanju možnosti padcev in posledičnega upada funkcionalnosti, kakovosti življenja, poškodb ali smrti (Phelan, 2015). Posebej po- Vo membne so ocene tveganj pri tveganih skupinah, kot so osebe z demenco. denje in ma 174 2 PREGLED LITERATURE 2.1 Strategija in rezultati pregleda literature V projektni nalogi smo uporabili metodo pregleda literature. Literaturo smo izbrali glede na dostopnost, vsebinsko ustreznost ter pomembnost glede na obravnavano tematiko v projektni nalogi. Literaturo, ki ni bila vezana na obravnavano temo ali ni ustrezala osnovnim kriterijem, smo izločili. Iskanje literature je potekalo od novem- bra 2023 do januarja 2024. Uporabili smo domačo in tujo strokovno in znanstveno literaturo. Podatkovne baze, ki smo jih uporabili za iskanje tuje literature, so PubMed, CINAHL, COCHRANE library, za iskanje domače pa spletni bibliografski sistem COBI- SS+, Google Učenjak in Obzornik zdravstvene nege. Slovensko literaturo smo iskali s pomočjo naslednjih ključnih besed in besednih zvez: starejši odrasli, padci, domovi za starejše, demenca, kognitivna oviranost. Tujo literaturo smo iskali v angleškem jeziku s pomočjo naslednjih ključnih besed in besednih zvez: older people, falls, nur- sing home, elderly people, dementia, falls dementia prevention. Omejitveni kriteriji iskanja literature so bili obdobje objave med letoma 2012 in 2023, dostopnost celotnega besedila objave ter jezik besedila slovenščina ali angleščina. Izključitveni kriterij so bili drugi jeziki in objave pred 2012. Glede na izbrane ključne besede smo v izbranih podatkovnih bazah našli skupaj 44.030 zadetkov, ki smo jih razvrstili s filtri ujemanja, tako da so bili na začetku se- znamov članki, za katere je bilo najbolj verjetno, da ustrezajo našemu iskanju. Na tako razvrščenih seznamih smo pregledali naslove in povzetke. Skupaj smo pregle- dali 773 naslovov in na podlagi povzetkov smo v nadaljnjo analizo vključili 55 člankov. Na podlagi pregleda polnega besedila smo izključili 27 člankov. V končno analizo smo vključili 28 člankov, od tega 24 tujih in 4 članke slovenskih avtorjev. gi i ne 2.2 Spoznanja glede literature eni in babišk Zaradi staranja prebivalstva so v Sloveniji poškodbe, ki se zgodijo doma in v prostem stv času, že postale najpogostejši vzrok smrti zaradi nezgod, saj se starejši ljudje smr- av dr tno poškodujejo največkrat ravno zaradi padcev doma in v bližnji okolici. Delež pre- t v z bivalcev, starejših od 64 let, trenutno znaša 19 %, po projekcijah pa bo do leta 2050 v gemen to skupino sodilo že 31 % prebivalcev Slovenije, še hitreje pa se bo povečevalo število na prebivalcev, starejših od 80 let. Poleg tega ostaja v zadnjih letih umrljivost starejših od 65 let zaradi padcev v Sloveniji še vedno 2,5-krat višja kot v EU, kar nakazuje ne- Vo izkoriščene možnosti preprečevanja padcev (Rok-Simon, 2020; Voljč, 2016). denje in ma 175 Pričakujemo lahko, da se bo v prihodnosti problem poškodb starejših odraslih zaradi padcev še povečeval, saj imajo starejši v primerjavi z ostalimi starostnimi skupinami prebivalstva najvišjo obolevnost in umrljivost zaradi padcev. Večina poškodb sta- rejših je posledica padcev na isti ravni, medtem ko so ostale vrste padcev precej redkejši vzrok za zdravljenje v bolnišnici, npr. padci po stopnicah, s postelje, lestve. Starejši odrasli najpogosteje padejo doma (82 %) na isti ravni, ko jim zdrsne ali se zapletejo, pogostost padcev pa se s starostjo premakne iz zunanjih delov bivališča v notranje prostore doma in domove za starejše. V starosti 85–89 let je tveganje za hospitalizacijo zaradi poškodb pri padcu na isti ravni 5-krat večje kot v starosti 65– 69 let. Padci po stopnicah sodijo med najpogostejše padce z ene ravni na drugo, pri čemer starejši odrasli padejo po stopnicah največkrat doma in v bližnji okolici doma. Padci po stopnicah se zgodijo predvsem med prostočasnimi (43 %) in življenjskimi aktivnostmi (31 %), med sprehajanjem ter neplačanim delom (vzdrževanje doma in vrta, nakupovanje, kuhanje/čiščenje). S starostjo se močno poveča tudi incidenca hospitalizacij zaradi padcev s postelje in stola. Prvič incidenca poraste po 80., drugič pa po 90. letu starosti. Padci s postelje in stola so najpogostejši v domačem okolju (59 %) in domovih za starejše (37 %) (NIJZ, 2020). Starejše osebe po padcu pogosto dlje časa obležijo. To stanje je opredeljeno kot nezmožnost vstajanja iz padlega položaja za več kot eno uro (običajno na tleh) in je neposredno povezano s številnimi zapleti, kot so nezmožnost vstati, strah pred padci in dehidracija. Po navadi je nezmožnost vstajanja pokazatelj krhkosti, bolezni in izolacije. Prav tako je nezmožnost vstajanja povezana z višjo stopnjo umrljivosti. Le 50 % vseh starejših, pri katerih je bil zabeležen padec, je uspelo vstati s tal (Ang et al., 2020). Padci, ki niso obravnavani, so lahko vzrok za ponavljajoče se padce. Ponavljajoči se padci pa so definirani kot padci, ki se ponavljajo več kot dvakrat letno in jih je le redko mogoče pripisati mehanskemu oziroma naključnemu vzroku (Ang gi et al., 2020). i ne V raziskavi, ki so jo izvedli Sotoudeh et al. (2018) in je vključevala 653 oseb starejših eni in babišk od 65 let, so ugotovili, da se je večina starejših, ki so doživeli padec, poškodovala. stv Približno 28–35 % oseb starejših od 65 let bo padla vsaj enkrat v letu, polovica od av dr teh bo padla večkrat. Pri osebah, ki so starejše od 70 let, se število poveča na 32–42 t v z %. Udeleženci, stari 75 let in več, so se pogosteje poškodovali, kot nekoliko mlajši gemen starejši, vendar so večinoma navajali blažje poškodbe. na Frekvenca padcev se, po raziskavah sodeč, povečuje s starostjo in je lahko posledi- denje in ma ca kognitivnih, senzoričnih in fizičnih sprememb pri starejših, povezanih s staranjem Vo v kombinaciji z okoljem. Tudi starejši ljudje, ki živijo v domovih za starejše, padajo 176 pogosteje od tistih, ki živijo v domačem okolju. Približno 30–50 % ljudi, ki živijo dalj časa v institucijah za dolgotrajno bivanje (bolnišnice, domovi za starejše), pade vsa- ko leto, od tega jih 40 % doživi ponavljajoče padce (WHO, 2000). Varnost starejših odraslih in stanovalcev socialnovarstvenih zavodov ogrožajo šte- vilne bolezni in poškodbe, ki so posledica starostnih sprememb (osteoporoza in z njo povezana krhkost kosti; počasnejši gibi, slabo ravnotežje in vrtoglavica s hitrejšo utrujenostjo ter nepozornostjo, kar ima za posledico padce; slabšanje čutnih zaznav, ki lahko vodijo do poškodb ob padcih, opeklin in omrzlin), infekcije, poškodbe zaradi nevarnosti v okolju in slabše prilagajanje spremembam okolja ob hospitalizacijah ali namestitvi v socialnovarstveni zavod. Pomembne so tudi hotene in nehotene sa- mopoškodbe zaradi psihičnih, starostnih ali bolezenskih sprememb. Pri starejših je ogrožena tudi psihična in socialna varnost, ki je povezana z osamljenostjo, spreme- njeno samopodobo, izgubo statusa, svojcev, prijateljev in zdravja ter pešanjem ko- gnitivnih sposobnosti (Zaletel, 2015). Problematika je še toliko bolj kritična pri osebah z demenco (Fernando et al., 2017), saj so padci glavni vzrok obolevnosti in umrljivosti oseb z demenco (Allan et al., 2019). Allan et al. (2019) v svoji raziskavi ugotavljajo, da je področje dejavnikov tveganja, zmanjševanja tveganja in uspešnosti preprečeva- nja padcev pri osebah z demenco slabo raziskano. Osebe z demenco, ki živijo v skupnosti ali so institucionalizirane, večino dneva pre- živijo v sedečem položaju in posledično dosežejo nižjo stopnjo izvajanja telesne de- javnosti kot kognitivno zdravi vrstniki. Najbolj aktivni pa so v jutranjih urah, ko se prebudijo in vstanejo iz postelje (Van Alphen et al., 2016). Verjetnost padca je od štiri do petkrat večja kot pri starejših, ki nimajo kognitivnih motenj. Čeprav veliko virov potrjuje, da osebe z demenco padajo pogosteje in so posledice padcev pri njih bolj kritične, specifične dejavnike tveganja pri teh osebah za zdaj še slabo razumemo gi in tako zanje tudi nimamo posebnih ocenjevalnih lestvic. Pri starejših osebah z de- i ne menco se ob padcih poveča tudi tveganje za večje poškodbe, povezane s padcem, kot so zlomi kolka in smrtnost. Za osebe z demenco, ki padejo, je tveganje za slabo eni in babišk celjenje zlomov trikrat višje kot pri kognitivno zdravih ljudeh. Za osebe z demenco, stv ki padejo, je petkrat bolj verjetno, da bodo hospitalizirani ali živeli v dolgotrajni oskrbi, av dr kot za starejše z demenco, ki ne padejo. Osebe s Parkinsonovo boleznijo, z vaskular- t v z no demenco in demenco Lewyjevih teles so še posebej nagnjeni k motnjam gibanja gemen (Fernando et al., 2017). na Najpogostejši dejavniki tveganja za padce pri starejših so mišična oslabelost spodnjih denje in ma okončin, motnje ravnotežja in hoje, uporaba pripomočkov za hojo ali slaba prilago- Vo jenost le-teh, slabovidnost in naglušnost, artroza, sočasno uživanje različnih zdravil 177 (antipsihotiki, sedativi, diuretiki, beta blokatorji), šibkost, povezana z zdravstvenimi stanji, kot sta Parkinsonova bolezen, kognitivni upad in možganska kap, motnje de- lovanja sklepov, slab vid, okolijski vzroki, neprimerna obutev (Ang et al., 2020). Prav tako sodijo med dejavnike tveganja za padec med starejšimi težave z ravnotežjem, slabša mišična moč, težave s hojo, funkcionalne omejitve, težave z vidom, bolečina, jemanje zdravil, kognitivne težave, neustrezno okolje (Vieira et al., 2016). Čeprav pad- ci v veliko primerih ne puščajo posledic ali so le-te zelo majhne, so lahko posledice padcev tudi psihološke narave. To so strah pred prihodnjimi padci, socialno izolacijo in institucionalizacijo (Duh et al., 2018). Strah pred padci se lahko pojavi tudi ob sko- rajšnjem padcu in je povezan s samopovzročenim zmanjšanjem aktivnosti ali funk- cije, depresijo in tesnobo. Temu pojavu pravimo tudi sindrom tesnobe po padcu in je pogostejši pri starejših, ki živijo sami in tudi pri tistih, ki imajo kognitivne in gibalne motnje, slabo ravnotežje, in tistih, ki imajo v anamnezi že zabeležen padec. Ta sin- drom je dejavnik tveganja za nadaljnje padce. Če sindroma tesnobe po padcu ne obravnavamo pravilno, lahko to povzroči cikel padcev (Ang et al., 2020). Nočno uriniranje je glede padcev posebej nevarno, saj so nočni obiski toalete po- vezani s slabšo budnostjo in ravnotežjem, še posebej, če je prizadeti pod vplivom uspaval ali antipsihotikov. Do padca lahko pride še zaradi zdrsa na gladki podlagi, mokri zaradi uhajajočega urina. Padci zaradi urinske inkontinence so neredko po- vezani s kognitivnimi motnjami, uporabo pomagal pri hoji, slabšim vidom, vrtoglavi- cami oziroma ortostatsko hipotenzijo, interakcijami med zdravili in podobno. Vsako izboljšanje naštetih dejavnikov tveganja predstavlja hkrati možnost, da se nevarnost padcev zmanjša (Voljč, 2016). Montero et al. (2018) po pregledu literature poudarijo, da so dejavniki tveganja za padec poslabšanje pozornosti in izvršilnih funkcij. Padce pri osebah z demenco je gi mogoče zmanjšati s kognitivnim treningom, kot so zdravila, trening dvojnih nalog, i ne delo v virtualni realnosti. Peach et al. (2017) v kvalitativni študiji s tematsko analizo polstrukturiranih intervjujev z dvajsetimi pacienti in njihovimi sorodniki v Združenem eni in babišk kraljestvu ugotavljajo, da je pomemben dejavnik tveganja za padce pri osebah z stv demenco zanikanje tveganja za padce. Van der Wardt et al. (2015) pa v presečni av dr študiji s testom izvršilnih funkcij in oceno tveganja za padce pri 22 udeležencih s t v z povprečno starostjo 81,6 leta in diagnozo blage demence v Združenem kraljestvu gemen ugotavljajo, da so dejavniki tveganja za padce pri starejših z demenco slab prostor- na ski spomin, inhibicija premočnega odziva na dražljaje. Druge izvršilne funkcije, kot so kompleksni odzivni čas, sposobnost načrtovanja, kognitivna fleksibilnost, sposob- denje in ma nost sklepanja in zmanjšana pozornost, pa ne kažejo vpliva na tveganje za padec. Vo Za število starejših z demenco je ocenjeno, da se bo le-to v naslednjih petnajstih 178 letih dramatično povečalo. Te napovedi še dodatno potrjujejo potrebo po razvoju preventivnih pristopov pri specifični skupini bolnikov z demenco, ki so zaradi padcev še posebej ogroženi (Fernando et al., 2017). Pristopi preprečevanja padcev zajemajo ocenjevanje dejavnikov tveganja, uporabo funkcionalnih pripomočkov, nadzorovano telesno aktivnost, ozaveščanje in sveto- vanje, predpisovanje očal, uživanje vitamina D in kalcija, večfaktorske intervencije – ocene kot npr. pregled zgodovine predhodnih padcev, pregled zdravil, ki jih starejši odrasli jemlje (Vieira et al., 2016). Za uspešno preprečevanje padcev so ključni dober vodstveni kader, izobraževanje in vključenost medicinskih sester v zdravstveno-ne- govalni tim. Dokazana je povezava med številom medicinskih sester v negovalnem timu in padci. Brez zadostnega števila zaposlenih je težko zagotoviti ustrezne ukre- pe za preprečevanje padcev (Zhao et al., 2019). Preprečevanje padcev je mogoče z ocenjevanjem sedmih ključnih dejavnikov tveganja: podroben intervju o zgodovini padcev, ocena ravnotežja in gibanja, pregled vida, preverjanje zdravil, pregled srca, pregled stopal in obutve ter ocena domačega okolja (Bruce et al., 2017). Korall et al. (2018) v svoji študiji ugotavljajo, da bi uporaba ščitnikov kolka lahko predstavljala dobro strategijo za zmanjševanje zlomov kolka med starejšimi z visokim tveganjem za pojav padca, in sicer z domnevo, da osebje dosledno upošteva protokol name- stitve in uporabe ščitnikov za kolke. Mayer et al. (2020) v eksperimentalni študiji, ki je potekala med 25 pari oseb z demenco in njihovih skrbnikov v Avstraliji, ugotavljajo, da je padce pri osebah z demenco mogoče preprečevati z ozaveščanjem le-teh in njihovih skrbnikov glede dejavnikov tveganja za padce. Pri starejših z demenco, ki živijo v socialnovarstvenih zavodih, program visoko intenzivne funkcionalne vadbe sam po sebi ni preprečil padcev v primerjavi s skupino za nadzor pozornosti. Pri populacijah z visokim tveganjem, pri katerih sta multimorbidnost in polifarmacija pogosti, bo morda potreben večfaktorski pristop k preprečevanju padcev. Opaženi gi so bili spodbudni učinki na poškodbe, povezane s padci, kar nakazuje potrebo po i ne prihodnjih raziskavah (Toots et al., 2019). Zavedanje pomena kulture varnosti, ki naj bi povečala varnost pacientov, se je v zdravstvenih zavodih pojavilo pred več kot eni in babišk desetletjem, zato so v bolnišnicah in drugih zdravstvenih ustanovah organizirali po- stv dr sebne službe. Drugače pa je na področju zdravstvenega in socialnega varstva, kjer av t v z so kadrovsko tako podhranjeni, da temu področju ne morejo namenjati zadostne gemen pozornosti (Ginsburg et al., 2014). Thomas et al. (2012) pa so raziskovali povezavo na med varnostno kulturo stanovalcev socialnovarstvenih zavodov, uporabo fizičnih ovirnic in posledično številom padcev stanovalcev. Prišli so do zanimivega rezultata, denje in ma da višja stopnja varnostne kulture pomembno vpliva na zmanjšanje uporabe fizičnih Vo ovirnic in na zmanjšanje števila padcev stanovalcev. Te ugotovitve kažejo na to, da bi 179 s prizadevanji za višjo stopnjo varnosti stanovalcev lahko zmanjšali število padcev in s tem izboljšali kakovost zdravstvene nege in obratno. Ugotovili so tudi, da bolj izobra- ženo osebje bolj skrbi za varnostno kulturo, uporablja manj fizičnih ovirnic in so padci kljub temu manj pogosti. Zdravstveno nego prilagajajo negovalnim potrebam posa- meznega stanovalca. Tudi avtorji (Thomas et al., 2012) omenjajo mnoge študije in raz- iskave, ki potrjujejo tezo, da manjša uporaba fizičnih ovirnic zmanjša število padcev. 3 METODE Poleg analize pregleda literature smo projektno nalogo nadgradili z retrospektivno analizo podatkov padcev stanovalcev v enem izmed socialnovarstvenih zavodov, ki smo jih pridobili iz dokumenta Poročilo o incidentu stanovalcev. Namen in cilji Namen raziskave je pridobiti vpogled v gibanje števila padcev stanovalcev v zad- njem triletnem obdobju in pripraviti priporočila za zmanjševanje le-teh. Cilj projektnega dela je na podlagi analize zbranih podatkov ugotoviti gibanje pad- cev stanovalcev v zadnjem triletnem obdobju, ugotoviti primerjavo med številom padcev stanovalcev na oddelkih z osebami z demenco in negovalnih oddelkih, pre- gled padcev oseb z demenco po mesecih in letih ter ugotoviti uspešnost negovalnih intervencij za preprečevanje padcev na oddelkih starejših oseb z demenco. V raziskavi smo si postavili naslednja raziskovalnega vprašanja: • Kako se je gibalo število padcev stanovalcev glede na leto in oddelek bivanja? • V katerem časovnem obdobju je bilo največ padcev? • Kateri so najpogostejši ukrepi, ki jih izvajajo člani negovalnega tima za prepre- gi čevanje padcev v socialnovarstvenem zavodu? i ne 3.1 Zbiranje podatkov eni in babišk V raziskavi je bila uporabljena kvantitativna, retrospektivna metoda dela. Retrospek- stv av tivna interpretativna metoda je pogosto opisana kot razumljiva kombinacija, sesta- dr t v z vljena iz tehnike zbiranja, analiziranja, obdelave in interpretacije pridobljenih podat- gemen kov in njihove predstavitve (Polit & Beck, 2020; Sandelowski, 2000). na Za zbiranje podatkov smo uporabili podatke, ki jih vodi sodelujoči socialnovarstveni zavod kot kazalnik kakovosti. V arhivu izbranega socialnovarstvenega zavoda smo denje in ma zbrali in analizirali obrazce Poročila o incidentu za obdobje treh let (2021–2023). Vo 180 3.2 Vključeni v raziskavo Ciljno prebivalstvo so bili stanovalci socialnovarstvenega zavoda. Raziskava je zajela vse stanovalce na oddelku oseb z demenco in negovalnih oddelkih enega socialno- varstvenega zavoda. Skupaj je bilo zajetih 180 stanovalcev, od tega je bilo 50 stano- valcev nastanjenih na varovanem oddelku za stanovalce z demenco. V raziskavo so bili vključeni vsi prisotni stanovalci oz. vsi stanovalci, ki so v raziskovalnem obdobju bili nastanjeni na katerem koli oddelku in so padli, zdrsnili ali bili najdeni na tleh. 3.3 Potek raziskave in soglasja Naredili smo analizo virov padcev po letih. Nato smo se lotili analiziranja padcev na oddelku za stanovalce z demenco po mesecih za posamezno leto. Raziskava je po- tekala od decembra 2023 do aprila 2024. Pridobili smo soglasje vodstva socialnovarstvenega zavoda za uporabo in analizo podatkov. Za raziskavo glede na izbrano metodologijo raziskovanja soglasje Komisi- je za etiko ni bilo potrebno. Zagotovili smo anonimnost podatkov. Pri analizi in razpra- vi smo upoštevali Kodeks etike v zdravstveni negi Slovenije (2024). 3.4 Obdelava podatkov Izvedena je bila študija primera v socialnovarstvenem zavodu. V raziskavi je bila uporabljena kvantitativna, retrospektivna interpretativna metoda dela. Pridobljene empirične podatke smo obdelali in jih prikazali s stolpičastim diagramom ločeno po letih in oddelkih. 2021 zaradi covida, ustvarjenih con in pomanjkanja zaposlenih ni bilo izobraževanj. 2. 6. 2022 je potekalo enourno interno izobraževanje zaposlenih (n = 20) o padcih. V gi začetku leta 2023 je bilo ponovno interno izobraževanje o varnostnih odklonih (pad- i ne ci stanovalcev), ki je bilo priporočljivo za vse zaposlene (n = 95) na zdravstveno-ne- govalni enoti. Udeležba je bila večja kot v letu 2022, in sicer je bilo prisotnih približno eni in babišk polovica (n = 57) zaposlenih. V juniju 2023 je potekalo dvourno izobraževanje z disku- av sijo o tveganju in preventivi pred padci stanovalcev z demenco. Poleg zaposlenih (n stv dr t v z = 52) so se izobraževanja udeležili tudi študentje (n = 5). Zaradi zaznanega povečanja števila padcev stanovalcev na oddelku za stanovalce z demenco v septembru in na oktobru, se je oktobra 2023 ponovilo interno izobraževanje, tokrat s kratkim preiz- gemen kusom znanja. Udeležba je bila obvezna za vse zaposlene na zdravstveno-negovalni denje in ma enoti (n = 64) in vse, ki se vključujejo v delo na oddelku za stanovalce z demenco Vo (čistilke, prostovoljci, vzdrževalci, študentje) (n = 12), kar se je izkazalo za dobro, ker 181 so bili zaposleni bolj zavzeti. Izobraževanje se je posnelo, tako da je bilo na voljo tudi zaposlenim, ki se izobraževalnih srečanj niso mogli udeležiti (n = 21) zaradi bolezni, dopustov ali pa so bili razporejeni v nočno službo. S tem pristopom so dosegli, da so bili vsi zaposleni deležni vsebin izobraževanja. 4 REZULTATI Iz podatkov na Sliki 1 je razvidno, da je bilo v letu 2021 na oddelku za stanovalce z demenco, kjer je nastanjenih 50 stanovalcev, zabeležen 101 padec oziroma vsak sta- novalec je na letni ravni statistično gledano padel 2-krat. Na negovalnih oddelkih so bili zabeleženi 103 padci. Na negovalnih oddelkih je bilo nastanjenih v povprečju 136 stanovalcev, kar pomeni, da je statistično gledano padel 0,68 stanovalca. 2022 se je število padcev na oddelku za stanovalce z demenco zmanjšalo, na nego- valnih oddelkih pa povečalo. Na oddelku za stanovalce z demenco, kjer je bilo nasta- njenih 50 stanovalcev, je bilo na letni ravni 67 padcev (1,34). Negovalni oddelek pa je s 128 stanovalci zabeležil 136 padcev, kar pomeni, da je statistično gledano padel vsak stanovalec vsaj enkrat (1,06). 2023 je bilo ob istem številu stanovalcev na oddelku za stanovalce z demenco zabeleženih 50 padcev, kar pomeni, da je statistično gledano padel vsak stanovalec enkrat letno. Na negovalnih oddelkih je bilo 117 padcev ob povprečni nastanitvi 131 stanovalcev, kar pomeni, da je padel 0,89 stanovalca. gi i ne eni in babišk stv av dr t v z gemen na Slika 1: Primerjava deleža padcev stanovalcev na oddelku za stanovalce z demenco in negovalnih denje in ma oddelkih po letih Vo Picture1: Comparison of the proportion of falls of residents in demented and nursing wards by year 182 Slika 2 prikazuje število padcev stanovalcev v letu 2021 na oddelku za stanovalce z demenco po mesecih. Največ padcev je bilo v septembru, nato v aprilu in juniju. Druge mesece je bilo padcev manj. V avgustu je bilo opazno manj padcev. Slika 2: Število padcev stanovalcev na oddelku za stanovalce z demenco po mesecih v letu 2021 Picture 2: Number of falls by dementia residents by month in 2021 Slika 3 nam prikazuje, da je bilo padcev na oddelku za stanovalce z demenco v letu 2022 največ maja. Padlo je kar 11 stanovalcev. V mesecu aprilu pa je ilo najmanjše število padcev, in sicer dva. gi i ne eni in babišk stv av dr t v z gemen na denje in ma Vo Slika 3: Padci stanovalcev na oddelku za stanovalce z demenco v letu 2022 po mesecih Picture 3: Number of falls by dementia residents by month in 2022 183 Slika 4 nam prikazuje, da je bilo v letu 2023 največ padcev v maju, in sicer kar 10 padcev. Najmanj padcev pa je bilo novembra, saj v tem mesecu ni bilo zabeleženih padcev. Slika 4: Padci stanovalcev na oddelku za stanovalce z demenco v letu 2023 po mesecih Picture4: Number of falls by dementia residents by month in 2023 Slika 5 nam prikazuje število odsotnih zaposlenih po mesecih v letu 2022 in letu 2023. V letu 2022 je bilo največ zaposlenih odsotnih januarja in decembra, najmanj pa julija. V letu 2023 pa je bilo največ odsotnosti zaposlenih januarja in marca, naj- manj pa avgusta. Glede na dobljene podatke ugotovimo, da je bilo v mesecih, ko je bilo na oddelku za stanovalce z demenco največ padcev, število zaposlenih na srednji ravni. gi i ne eni in babišk stv av dr t v z gemen na Slika 5: Število odsotnih zaposlenih po letu in mesecih denje in ma The number of absent employees by year and month Picture5: Vo 184 5 RAZPRAVA Z ZAKLJUČKOM Padcev med starejšimi tudi z najbolje organiziranimi preventivnimi ukrepi ni mogoče preprečiti, možno pa je zmanjšati njihovo število. Iz rezultatov naše raziskave je raz- vidno, da se padci iz leta v leto zmanjšujejo, kar nakazuje na dejstvo, da sodelujoči socialnovarstveni zavod prepozna pomen preprečevanja padcev in da je več pad- cev na oddelkih, kjer so nastanjeni stanovalci z demenco, kar opažajo tudi nekateri avtorji raziskav (Allan et al., 2019; Fernando et al., 2017). Strinjamo in hkrati zavedamo se z navedbo Allan et al. (2019), ki poudarjajo, da starejši spadajo v skupino z vi- sokim tveganjem za padce in da je pri dementnem starejšem verjetnost padca še toliko večja. S pregledom literature ugotavljamo, da je dobro poznavanje dejavnikov tveganja za padce pri dementnih starejših osnova za načrtovanje in preprečevanje padcev. Z analizo podatkov smo v raziskavi o padcih odgovorili na vsa zastavljena raziskovalna vprašanja. Iz analize podatkov je razvidno, da je bilo 2021 na oddelku stanovalcev z demenco izrazito veliko padcev, kar pripisujemo času covida-19, ko se je socialnovarstveni zavod soočal s pomanjkanjem in bolniškimi dopusti zaposlenih, manj je bilo časa za izobraževanje zaposlenih in preventivi preprečevanja pred padci na oddelku za stanovalce z demenco se je posvečalo manj pozornosti. Na negoval- nih oddelkih je bilo v letu 2021 manj padcev kot v letu 2022, kar lahko pripisujemo dejstvu, da so se stanovalci zaradi covida-19 zadrževali bolj v sobah, manj je bilo gibanja in bili so bolj spremljani zaradi ustvarjenih con, saj je bila v teh conah stal- na prisotnost zaposlenih. V letu 2023 vidimo, da se je število padcev na negovalnih oddelkih približalo številu padcev oddelku za stanovalce z demenco. Glede na čas po covidu-19 predvidevamo, da se je na teh oddelkih še vedno posvečalo premalo pozornosti oceni in preventivi pred padci. Skupno lahko razberemo tudi, da se je število padcev na oddelku za stanovalce z demenco na letni ravni zmanjševalo, kar gi lahko kaže, da nam je ob sprejetju določenih preventivnih ukrepov (izobraževanje i ne zaposlenih, večji nadzor, nakup postelj z možnostjo spusta do tal) uspelo zmanjšati število padcev stanovalcev na oddelku oseb z demenco in s tem tudi poškodb pri stanovalcih. Naredili smo podrobno analizo padcev na oddelku stanovalcev z de- stv menco po mesecih. Največ stanovalcev z demenco je padlo prav v letu 2021, in sicer eni in babišk dr v septembru. Rezultati kažejo, da se v kar dveh letih ponovi največje število padcev av t v z v istem mesecu, in sicer maja v letu 2022 in 2023. gemen Iz rezultatov prav tako razberemo, da maj ni bil ravno najbolj kritičen mesec glede na odsotnosti zaposlenih na zdravstveno-negovalni enoti v obeh letih in ni bila manjša prisotnost stalnega kadra. Iz tega sklepamo, da v našem primeru ni bilo povezave Vo med večjo odsotnostjo zaposlenih in večjim številom padcev stanovalcev na oddel- denje in ma ku za stanovalce z demenco. Glede na raziskave (Zhao et al., 2019), ki navajajo, da 185 je pomanjkanje kadra povezano s številom padcev starejših, naši rezultati tega ne potrjujejo. Zagotovo pa so vzroki v drugih dejavnikih, ki pa niso predmet dane razi- skave in predstavljajo možnost za nadaljnje raziskovanje. Iz evidence izobraževanj, ki jo vodi dotični socialnovarstveni zavod, je razvidno, da v letu 2021 ni bilo izobraže- vanj o padcih. 2022 je bilo izobraževanje o preprečevanju padcev v začetku junija. Zaznati je rahel upad padcev v drugi polovici leta, kar je lahko rezultat izobraževanja. Ker se je število padcev stanovalcev na oddelku za stanovalce z demenco občutno zmanjševalo proti koncu leta 2023, lahko predvidevamo, da so bili z ukrepi, ki so jih uvedli oktobra, uspešni. O preventivi pred padci, pomenu preprečevanja padcev in na kaj in pri kom morajo biti posebej pozorni, je bilo izvedeno izobraževanje za vse zaposlene in vse, ki se vključujejo v delo na oddelku za stanovalce z demenco. Na preizkušnjo so dobili tudi dve negovalni postelji z deljivo ograjico in pomikom do tal. Namestili so ju stanovalkama, ki sta bili po oceni zaposlenih in fizioterapevtke najbolj ogroženi za padec. Zaposlili so dodatno animatorko, ki je bila prisotna samo na oddelku za stanovalce z demenco, kjer je izvajala razne dejavnosti, jih animirala, poskrbela za glasbo, gibanje, prilagoditev bivalnega okolja in skrbela za miselne ak- tivnosti. Več ur dnevno je bila vključena tudi fizioterapevtka, ki je skrbela za ustrezno in posamezniku prilagojeno vadbo za izboljšanje ravnotežja. Izkazalo se je, da je bila to dobra odločitev in je na oddelku za stanovalce z demenco prispevala k zmanjša- nju števila padcev. Strinjamo se z avtorji Zhao et al. (2019), ki so ocenili, da so padci v ustanovah za- plet zdravstvene obravnave in da njihovo preprečevanje predstavlja dodatne izzive v zdravstveni obravnavi. Menijo, da je pomembno izvajati ukrepe za preprečevanje padcev ter oceno tveganja za padce. Glede na to, da v socialnovarstvenih zavodih iz leta v leto narašča število starejših oseb z demenco in s tem tudi možnost večjega števila padcev ter posledic le-teh. Ne glede na navedeno pa se zavedamo, da je na gi vseh oddelkih pomembno redno spremljanje in analiziranje incidentov ter načrto- i ne vanje ukrepov za zagotavljanje in izboljšanje kakovosti zdravstvene nege ter s tem varnega in kakovostnega bivanja uporabnikov storitev v socialnovarstvenih zavodih. eni in babišk stv Za dosego v viziji, poslanstvu in strategiji socialnovarstvenega zavoda zastavljenih av dr ciljev je pomembno osveščanje in izobraževanje zdravstveno-negovalnega osebja t v z o pomembnosti preventivne dejavnosti za zaščito pred incidenti. Da bi zmanjšali šte- gemen vilo padcev in s tem dvignili kakovost življenja stanovalcev v socialnovarstvenem na zavodu, je treba ugotoviti njihove značilnosti in razmisliti o uvedbi dodatnih ukrepov za preprečevanje. V sodelujočem socialnovarstvenem zavodu so z oktobrom 2023 denje in ma uvedli obvezna mesečna izobraževanja o demenci, ugotavljanju vzrokov za padce, Vo preprečevanju padcev. V izobraževanje so vključeni vsi zaposleni, ki prihajajo v stik 186 s stanovalci na oddelku oseb z demenco. To so čistilke, negovalke, animatorji, varuhi, medicinske sestre, socialne delavke, fizioterapevti, delovni terapevti, študentje. Izo- braževanja vodijo in pripravljajo diplomirane medicinske sestre in trajajo v obsegu ene do dve šolski uri na mesec. Po analizi padcev sodeč, so se padci v novembru in decembru močno zmanjšali, kar nakazuje na to, da so bili preventivni postopki us- pešni. Smiselno bi bilo spremljati nadaljnje gibanje padcev, da bi dobili širši vpogled v uspešnost negovalne intervencije. Pomembno je, da zaposleni prepoznavajo notranje in zunanje dejavnike tveganja za padce stanovalcev, saj je pomembno za nadaljnje ukrepanje, da lahko z ustreznimi preventivnimi strategijami preprečujejo tveganje starejših odraslih za padce. Preven- tivne strategije bi morale poudarjati izobraževanje kadra, usposabljanje, ustvarjanje varnejšega okolja, dajanje prednosti raziskavam, povezanimi s padci, in vzpostavi- tev učinkovitih politik za zmanjšanje tveganja. Predlogi za nadaljnjo prakso bi bili, da bi izobraževanja zaposlenih potekala na me- sečni ravni, teme bi pripravljali zaposleni sami in tudi sami predstavili vsebine. S tem bi dosegli boljšo angažiranost in zavedanje pomena stalnega izobraževanja zapo- slenih, večje opolnomočenje zaposlenih in pripadnost instituciji. Pomembna je vklju- čenost vseh zaposlenih oz. multidisciplinarni pristop. Še vedno pa je v socialnovarstvenih zavodih velik problem pomanjkanje strokovno usposobljenega kadra, premalo izobraževanj za negovalni kader, fluktuacija kadra, neprilagojeni prostori starejših socialnovarstvenih zavodov za stanovalce z demenco. Predlagali bi tudi uvedbo ocene tveganja za padce stanovalcev na oddelku stano- valcev z demenco, ki se v raziskovalnem socialnovarstvenem zavodu ne uporablja. V oceno bi bil vključen celoten zdravstveno-negovalni tim. Za končno oceno in sez- nanitev zaposlenih pa bi skrbela fizioterapevtka. Prav tako bi bilo smiselno zajeti v gi analizo rezultate ocen tveganj za padce oseb z demenco v več socialnovarstvenih i ne zavodih, ker bi s tem dobili večji vpogled v rezultate. Smiselna bi bila tudi uvedba specialnih znanj o varnostnih odklonih za zaposlene, ki delajo v socialnovarstvenih eni in babišk zavodih. stv av dr Raziskava ima določene omejitve. Zaradi omejenega vzorca rezultatov ne moremo t v z posploševati. Torej se rezultati o padcih na negovalnih oddelkih in oddelkih za sta- gemen novalce z demenco nanašajo samo na sodelujoči socialnovarstveni zavod in ne na na vse slovenske socialnovarstvene zavode. Zato bi morale nadaljnje raziskave vključiti v raziskavo več socialnovarstvenih zavodov, da bi dobili bolj uporabne rezultate, ki bi denje in ma jih lahko posplošili. Vo 187 V prihodnje bi bilo smiselno raziskati, kolikšen je finančni izpad za ustanovo zaradi hospitalizacij stanovalcev zaradi padca in ali bi ob večjem številu strokovno izobra- ženega kadra na oddelku za stanovalce z demenco bilo manj padcev. Treba bi bilo tudi spremljati, kako dodatni ukrepi vplivajo na gibanje števila padcev stanovalcev na oddelku oseb z demenco v nadaljevanju. 6 SEZNAM LITERATURE Allan, L.M., Ballard, C.G., Rowan, E.N.& Kenny, R.A. (2019). Incidence and prediction of falls in dementia: A prospective study in older people. PLoS ONE, 14(5),52-71. https://doi.org /10.1371/journal.pone.0005521 PMid:19436724; PMCid:MMC2677107 Ang, G.C., Low, S.L.& How, C.H. (2020). Approach to falls among the elderly in the community. Singapore Med J,61(3), 169 -121. https://www.doi.org/10.11622/smedj.2020029 PMid:32488276; PMCid:PMC7905119 Bruce, J. Ralhan, S., Sheridan, R.,Westacott,K.,Withers,E., Finnegan,S.,Davison,J. & Martin, C.F, (2017). The design and development of a complex multifactorial falls assessment intervention for falls preventi- on: The prevention of falls injury trial (PreFIT). BMC Geriatr, 17, 1-13. htpps://doi.org/10.1186/ s12877-017- 0492-6 PMid:28571563; PMCid:PMC5455136 Fernando, E., Fraser, M., Hendriksen, J.,Corey, & Kim, H., (2017). Risk factors associated with falls in older adults with dementia: A systematic review. Physiotherapy Canada, 69(2), 161-170. https://doi. org/10.3138/ptc.2016-14 PMid:28539696; PMCid:5435396 Ginsburg, L.R., Tregunno, D., Norton, P., Mitchell, J. I., & Howley, H. (2014). Not another safety culture survey‘: Using the Canadian patient safety climate survey (Can-PSCS) to measure provider perceptions of PSC across health settings: BMJ qual Saf, 23(2), 162-170. https://doi.org/10.1136/bmjqs-2013-002220 PMid:24122954;PMCid:PMC3913119 Guat, C. A., Shou, l..l., & Choon, K.K. (2020). Approach to falls among the elderly in the community.Singa- pore Med J, 61(3), 116-121. https://www.doi.org/10.11622/smedj.2020029 PMid:32488276 Korall, A. M. B., Feldman, F., Yang, Y., Cameron, I.D., Leung, P.M., Sims-Gould, J. & Robinovitch, S.N. (2019). Effectiveness of hip protectors to reduce risk for hip fracture from falls in long-term care. Journal Of gi The American Medical Directors Association, 20(11), 1397-1403. https://www.doi.org/10.1016//j.jan- i ne da.2019.07.010 PMid:31477556 Meyer,C., Hill, S., & Dow, B. (2020). Falls prevention for people with dementia: A knowledge translation intervention. Dementia,19(7), 2267-2293. eni in babišk https://doi.org/10.1177/1471301218819651 PMid:30621456 stv av Montero-Odasso, M., & Speechley, M. (2018). Falls in cognitively impaired older adults: Implications for dr t v z risk assessment and prevention. J Am Geriatr Soc, 66(2), 367-375. https://doi.org./10.1111/jgs.15219 PMid:29318592 gemen Nacionalni inštitut za javno zdravje (NIJZ). (2020). Padci starejših odraslih – naraščajoči problem jav-na nega zdravja. Nithman, R.W., & Vincenzo, J. L. (2019). How steady is the STEADI: Inferential analysis of the cdc fall risk toolkit. Archives of Gerontology and Geriatrics, 83, 185-194. https://doi.org/10.1016/j.archger.2019.02.018 denje in ma PMid:31075677 Vo Phelan, E.A., & Ritchey, K. (2018). Fall prevention in comunity: Dweling older adults. Annals of Internal Medicine, 169(11) ITC81-ITC96 https://doi.org/107326/AITC201812040 PMid:30508457 188 Peach, T., Pollock, K., & Van Der Wardt, V. (2017). Attitudes of older people with mild dementia and mild cognitive impairment and their relatives about falls risk and prevention: A qualitative study. PLoS ONE,12(5). article e0177530. https://doi.org/101371/journal.pone.0177530 PMid:28542315; PMCid:PMC5438143 Polit, D.F., & Beck, C. T. (2020). Esentials of nursing research:Appraising evidence for nursing practice. Wolter Kluwer Health. Rok-Simon, M. (2020). Padci starejših odraslih: naraščajoči problem javnega zdravja. Nacionalni inštitut za javno zdravje. https://www.nijz.si./sites/www.nijz.si/files/publikacije-datoteke/ padci pri starejših 2019 publikacija oblikovano 2020 koncna mrs.pdf Sandelowski, M. (2000). Whatever happened to qualitative description. Research in Nursing and He- althn,23(4), 334-340. https://doi.org/10.1002/1098-240X(200008)23:4<334::aid-nur9>3.0.CO;2-G PMid:10940958 Sotoudeh, G. R., Mohammadi, R., Mosallanezhad, Z.,Viitasara, Ej., & Soares J.J.F.(2018). The prevea- lence, circumstances, and consequences of uninternational falls among eldery iranians: A population study. Archives of Gerontology and Geriatrics, 79,123-130. https://doi.org/10.1016/j.archger.2018.08.001 PMid:30205318 Thomas, K. S., Hyer, K., Castle, N. G., Branch, L. G., Andel, R. & Weech-Maldonado, R. (2012). Patient safety culture and the association with safe resident care in nursing homes. The Gerontologist, 52 (6), 802-811. https://doi.org/10.1093/geront/gns007 PMid:22383542 Toots, A., Wiklund, R., Littbrand, H., Nordin,E.,Norstrom,P., Gustafson, Y., & Rosendahl, E. (2019).The effects of exercise on falls in older people with dementia living in nursing homes: A randomized controlled trial. J Am Med Dir Assoc, 20(7), 835-842. https://doi.org/10.1016/j.jamda.2018.10.009 PMid:30503589 Voljč, B. (2016). Javno- zdravstveni pomen padcev med starejšimi in preventivne usmeritve v Sloveniji: analitsko poročilo v okviru Aktivno in zdravo staranje v Sloveniji. https://www.staranje.si/sites/www.staranje. Van Alphen, H. J. M., Volkers, K. M., Blankevoort, C. G., & Scherder, E.J.A. (2016). Older adult with demen- tia are sedentary for most of the day. PLoS ONE,11(3),article e0152457 https://doi.org/10.1371/journal. pone.0152457 PMid:27031509; PMCid:PMC4816298 Van Alphen, H. J., Hortobágyi, T., & Van Heuvelen, M.J. (2016). Barriers, motivators, and facilitators of physical activity in dementia patients: A systematic review. Arch Gerontol Geriatr, 66, 109-118. https:// doi.org/10.1016/j.archger.2016.05.008 PMid:27295140 gi i ne Wardt, V. D., Hancox, J., & Gondek, D. (2017). Adherence support strategies for exercise interventions in people with mild cognitive impairment and dementia: A systematic review. Prev Med Rep,18(7), 38-45. https://doi.org/10.1016/j.pmedr.2017.05.007 PMid:28593121; PMCid:PMC5447393 eni in babišk Vieira, E.R., Palmer, R.C., & Chaves, P.H.M. (2016). Prevention of falls in older people living in the commu- stv nity. British Medical Journal, 353. https://doi.org/10.1136/bmj.i1419 PMid: 27125497 dr World Health Organization (WHO). (2021). avFalls prevention in older age. https://www.who.int/news-ro- t v z om/fact-sheets/detail/falls Zhao,Y.L., Bott,M., He,J., Heejung, K., Park, S.H., & Dunton, N. (2019). Evidence on fall and injurious fall gemen prevention interventions in acute care hospitals. The Journal of Nursing Administration, 49(2), 86-92. na https://doi.org/10.10097/NNA.0000000000000715, PMid:30633063 Zaletel, M. (2015). Kultura varnosti v domovih starejših občanov. In Kregar-Velikonja, N., Blažič, M., Le-denje in ma skovic, L. & Starc J. Celostna obravnava pacienta v zdravstvenem in socialnem varstvu. Mednarodna Vo znanstvena konferenca, 14. november 2015 (16-23). Novo mesto: Fakulteta za zdravstvene vede. 189 Vodenje v zdravstveni negi in oskrbi pacientov v kriznih razmerah DR. MARJETA LOGAR ČUČEK, DIPL. M. S., SPEC. PROF. DR. PETRA DOŠENOVIĆ BONČA POVZETEK Teoretična izhodišča: Začetki epidemije covida-19 so v zdravstvu zahtevali nove pristope pri načrtovanju in prilagajanju dnevnim spremembam ter nepredvidljivim dogodkom. Kriznim razmeram je bilo treba prilagoditi tudi vodenje v zdravstveni negi in oskrbi pacientov. Poudarjeni so bili preventivni ukrepi pred okužbami, zago- tavljanje splošnega in učinkovitega dostopa do različnih vrst zdravstvenega varstva, zapolnjevanje vrzeli manjkajočega negovalnega kadra in reševanje podaljševanja čakalnih dob za zdravstvene storitve. Namen raziskave je bil raziskati vodenje v zdravstveni negi in oskrbi pacientov v času med epidemijo covida-19 v enem izmed zdravstvenih zavodov v Sloveniji. Cilj projektnega dela: Cilj raziskave je bil prepoznati uspešne prakse v vodenju za- poslenih v zdravstveni negi in oskrbi pacientov med epidemijo covida-19 in jih upo- rabljati še naprej v korist uporabnikov storitev, zaposlenih in organizacije. Metode: Uporabljen je bil kvalitativni raziskovalni pristop. Temeljne ugotovitve o vpli- vu epidemije covida-19 v vodenju v zdravstveni negi in oskrbi v kriznih razmerah so bile pridobljene s pomočjo pregleda literature v podatkovnih bazah PubMed, Google gi Scholar in CINAHL; pregled je zajemal raziskave iz obdobja 2020 in 2021. Na podlagi i ne teoretičnih spoznanj iz pregleda literature so bili oblikovani ključni koncepti, vodenje v kriznih razmerah, delovno okolje, preventivni ukrepi, prilagajanje vodenja. Iz teh eni in babišk so bila razvita odprta vprašanja, uporabljena v kvalitativnem delu raziskave. Zbira- stv av nje podatkov je temeljilo na anonimnem spletnem anketiranju. Potekalo je od 24. 11. dr t v z 2023 do 22. 12. 2023. K sodelovanju je bilo povabljenih 62 zaposlenih/vodij medi- gemen cinskih sester; odzivnost je bila 69,3-% (n = 43). Opravljena je bila vsebinska analiza na odprtih vprašanj. Rezultati: Dobre prakse, prepoznane v vodenju zdravstvene nege in oskrbe paci- denje in ma entov v času epidemije covida-19, kažejo, da je smiselno ohraniti tiste izboljšave, ki Vo povečujejo varno delovno okolje, izboljšujejo komunikacijo, spodbujajo in motivirajo 190 osebje, zvišujejo prilagodljivost, organiziranost in učinkovito upravljanje podatkov ter vključujejo sodobne tehnologije ter digitalizacijo za učinkovitejše delo. Negativne izkušnje so bile hitro spreminjanje navodil, kar je vodilo k manjši transparentnosti in premalo jasno izraženim informacijam vodstva o spremembah. Razprava: Anketirani so prepoznali številne izboljšave v vodenju zdravstvene nege in oskrbe pacientov, ki jih je treba ohraniti. Poudarek je bil na standardih, jasnih in- formacijah, izobraževanju, organiziranosti, skrbi za kader in varnosti. Pomembno je zagotovilo, da so spremembe v vodenju zaposlenih, uvedene med krizo, ustrezno ocenjene in integrirane v dolgoročne strategije vodenja. Ključne besede: epidemija covida-19, vodenje zaposlenih v kriznih razmerah, izo- braževanje, vpliv na zdravje negovalnega osebja, sinhronizacija vodstva in negoval- nih timov 1 UVOD IN OPREDELITEV PROBLEMA Posebni organizacijski izzivi v času nepričakovanih zdravstvenih kriz, kot je bila epi- demija covida-19, so zahtevali drugačne pristope vodenja zaposlenih v zdravstveni negi in oskrbi pacientov. Vodstvo se je moralo soočiti z nepričakovanimi okolišči- nami, izjemnim obsegom napredovanja krize, nepredvidljivostjo njenega razvoja, posledično pa z zahtevami po spremembah pri načrtovanju in prilagajanju dnevno spreminjajočim se pogojem in ohranjanju ekip za optimalno delovanje (Gao et al., 2020; Deldar et al., 2021). Z naštetimi izzivi smo se soočili tudi na vseh ravneh zdravstvenega varstva v slo- venskem prostoru. Pomembno je razumeti vodenje v zdravstveni negi v kriznih raz- merah z namenom kakovostne in varne oskrbe pacientov ter zaščite medicinskih gi sester in negovalnega osebja (Moore, 2020; Dalcher, 2020). Poleg tega je kriza v i ne takem obsegu priložnost za izboljšanje vodenja zaposlenih v zdravstveni negi tudi v razmerah po krizi na osnovi dobrih izkušenj, pridobljenih v času covida-19. eni in babišk Raziskava o spremembah vodenja v zdravstveni negi v izbranem zdravstvenem za- stv dr vodu v Sloveniji v času covida-19 zahteva predhodna védenja o vodenju zaposlenih av t v z v specifičnih okoliščinah. Za globlje razumevanje problema smo pregledali dosto- gemen pno literaturo o vodenju v zdravstveni negi v času covida-19; spoznanja smo v nada- na ljevanju, po pridobljenih in analiziranih podatkih, povezali z rezultati svoje raziskave in ugotovili podobnosti in odstopanja s preučevanimi praksami vodenja v zdravstveni denje in ma negi iz pregledane literature. Raziskava je pokazala potrebo po implementaciji dob- Vo rih praks, ki so bile prepoznane v vodenju zdravstvene nege in oskrbe pacientov v kriznih razmerah v dolgoročne strategije vodenja. 191 2 PREGLED LITERATURE 2.1 Strategija in rezultati pregleda literature Izvedli smo sistematičen pregled literature. V pregled vsebin smo vključili članke, ob- javljene v obdobju 2020 in 2021, ko se je krizna situacija zaradi širjenja okužb in obo- levnosti ljudi zaostrila. Iskanje literature smo izvedli v podatkovnih bazah PubMed, Google Scholar in dodatno CINAHL, in sicer v decembru 2023, na podlagi ključnih besednih zvez: epidemija covida-19, vizija vodenja v zdravstveni negi v kriznih raz- merah, izobraževanje, vpliv na zdravje negovalnega osebja, sinhronizacija vodstva in negovalnih timov. Izbor literature smo zožili na znanstvene članke v angleškem jeziku, prosto dostopne in s celotno objavljeno vsebino. Iz pregleda smo izključili strokovne članke in sekundarne vire. Prvi izbor vseh zadetkov (123) je bil narejen na podlagi pregleda naslovov in povzetkov člankov z že omenjenimi vključitvenimi kriteriji. Dobili smo 71 virov; v nadaljevanju smo dodatno zožili izbor na podlagi zasto- panosti besednih zvez. V končno analizo smo vključili 15 člankov, ki so vsebinsko in smiselno obravnavali temo vodenje v zdravstveni negi in oskrbi pacientov v kriznih situacijah. Temeljne ugotovitve smo predstavili opisno in jih smiselno povezali. Iden- tificirane kode smo vsebinsko razdelili na podteme, in sicer na (1) Kulturo vodenja; (2) Izobraževanje; (3) Komunikacijo in (4) Obolevnost negovalnega osebja, ki nazorno označujejo obravnavano temo. 2.2 Spoznanja pregleda literature Vodenje zaposlenih v zdravstveni negi je v času aktivnega spopadanja s covidom-19 dobilo nove razsežnosti (Daly et al., 2020). Vodje v zdravstveni negi so v času kriz soočeni s povsem novimi izzivi in drugačnimi zahtevami. Izražene so s prilagajanjem gi hitrim spremembam, z razumevanjem odzivov ljudi, kultur, reševanjem dvoumnosti i ne in konfliktov, jasnim sporočanjem informacij, vodenjem na daljavo, odgovornim in transparentnim delovanjem (Dalcher, 2020; Deldar, 2021). stv K učinkovitemu odzivanju na nastale spremembe vodenja v zdravstveni negi poma- eni in babišk dr ga upoštevanje izkušenj in kompetenc zaposlenih pri njihovi optimalni razporeditvi av t v z v delovnem okolju, kar predstavlja dodano vrednost pri kakovostni in varni oskrbi gemen pacientov ter zdravju celotnega negovalnega tima (Gao et al., 2020). Pomembno na vlogo ima dvosmerna komunikacija ne samo med vodjem in sodelavci, ampak med vsemi déležniki v procesu nepričakovane krize, kot so epidemije dolgotrajnih stanj. denje in ma Povratne informacije učinkovito vplivajo na zmogljivost, učinkovitost, izboljševanje in Vo optimalno delovanje v času pandemije (Bunin et al., 2021). 192 Veliko vlogo v kriznih razmerah ima organizacijska kultura, ki jo ustvarja vodja sku- paj z zaposlenimi (Fernandez & Shaw, 2020; Moore, 2020). Svoje delovanje usmer- jajo k doseganju pozitivnih poslovnih rezultatov, obvladovanju strategij pri izrabi de- lovnega časa, zmanjševanju stroškov in stresa v kriznih situacijah (Newell, 2020). Vodja deluje kot moderator, upošteva zaposlene in spoštuje njihova mnenja (Markey et al., 2020). Raziskovalka Hølge-Hazelton (2021) predlaga spreminjanje hierarhičnih in nadzornih praks vodenja v sodelovalne, vključevalne in participativne z namenom lažjega izvajanja vodenja v zdravstveni negi v času krize. Sinhronizacija vodenja ti- mov je v tej situaciji prepoznana kot osrednja tema v delovnem vsakdanjiku v vode- nju timov (Phillips & Norman, 2020). Ključno vlogo pri dobrem vodenju v kriznih razmerah ima permanentno izobraže- vanje z ustvarjanjem učečega se okolja zaposlenih sodelavcev s stalno obravnavo zdravstvenih vprašanj in pripravami na področju vodenja v zdravstveni negi. Razvoj vodstvenih sposobnosti naj postane obveznost na vseh stopnjah izobraževalnih procesov, prav tako sledenje novih učnih strategij in uporabe sodobnih učnih teh- nologij kot tudi spodbujanje k raziskovanju vodenja v zdravstveni negi, rabe umetne inteligence, področja zdravstvenega varstva na domu, zdravstvene nege in oskrbe starejših, ekonomike v zdravstvu. Po navedbah v literaturi je pomanjkanje znanja o najprimernejših vodstvenih pristopih predstavljalo vrzeli in so delovale kot zaviralec hitrega spopadanja z nastalimi spremembami med epidemijo covida-19 (Singh & Haynes, 2020; Daly et al., 2020). Izsledki pregleda literature kažejo tudi na povezavo med raziskovalnim delom zapo- slenih v zdravstveni negi in oskrbi in zmožnostjo hitrejšega odziva pri izbiri organiza- cijskih modelov, širjenjem informacij o učinkovitih proaktivnih intervencijah, izvajanju analiz in interpretaciji množice podatkov (Pickler, 2020). gi Vodstveno znanje prispeva k jasni viziji, vrednotam in skrbnim odnosom, kar se iz- i ne raža skozi razumevanje kritičnih podrobnosti v vodenju v zdravstveni negi in oskrbi v kriznih časih. Z jasno vizijo in vrednotami medicinske sestre pridobijo zaupanje in eni in babišk posledično zagotavljajo boljšo oskrbo pacientov; s skrbnimi odnosi, tj. z odzivanjem av na stisko in obvladovanjem položaja, vodje prispevajo k občutku varnosti zaposle- stv dr nih v času negotovosti (Moore, 2020). Informacije o tveganju, podane na empatičen t v z način, in odziv na pristope, kot so privzete vrednote in družbene norme, lahko vodijo na do boljših rezultatov zdravljenja pacientov, varnosti in blaginji zaposlenih in splošni gemen uporabi zdravstvenega sistema (Schwartz & Holzwarth, 2021). denje in ma Epidemija covida-19 je zaposlenim v zdravstveni negi in oskrbi pacientov povzroči- Vo la tudi poklicne, socialne in psihološke stiske (Poortaghi et al., 2021; Khajuria, 2021). 193 Medicinske sestre so v stiku s pacienti izpostavljene bolezni in dodatnemu stresu, ki je lahko povzročil izgorelost in kronično psihološko stisko (Xue et al., 2020; Lee et al., 2020, Phillips et al., 2021). S prepoznavanjem skrbi zdravstvenih delavcev lahko vodje v zdravstveni negi ponujajo ciljno usmerjene pristope za reševanje teh skrbi in nudijo posebno podporo zaposlenim (Shanafelt et al., 2020; Turkmen et al., 2020). 3 METODE Izvedena je bila kvalitativna metoda raziskovanja. V prvi fazi smo s pregledom lite- rature pridobili podatke o vodenju v zdravstveni negi in oskrbi v kriznih razmerah v širšem kontekstu. V kvalitativnem delu raziskave smo želeli narediti poglobljeno analizo stališč, odnosov, mnenj in izkušenj vodenja zaposlenih v zdravstveni negi v kliničnem okolju v času epidemije covida-19. Cilj raziskave je bil oceniti vodenje v zdravstveni negi in oskrbi v krizi, ki jo je povzročila epidemija covida-19 in prepoznati tiste pozitivne spremembe, ki jih je vredno ohraniti in uporabljati v času po krizi. Zas- tavili smo si dve raziskovalni vprašanji: • Katere veščine so identificirane na temelju dobrih izkušenj v vodenju zapo- slenih v zdravstveni negi in oskrbi med epidemijo covida-19? • Katere prakse vodenja zaposlenih v zdravstveni negi in oskrbi pacientov, ki so bili vpeljani med epidemijo covida-19, je smiselno ohraniti za doseganje standardov strokovne in kakovostne oskrbe pacientov v obdobju po krizi? 3. 1 Zbiranje podatkov Zbrani so bili podatki o spremembah vodenja v zdravstveni negi in oskrbi pacientov v času epidemije covida-19 in podatki o praksah vodenja zaposlenih, ki so vredni gi ohranjanja v pokriznih razmerah. i ne Vprašalnik je bil zasnovan v okviru terciarnega projekta z naslovom Krizni manage- ment – vodenje v zdravstveni negi v času epidemije covida-19. Sestavljen je iz treh eni in babišk delov: prvi del vprašalnika vključuje demografske podatke, kot so spol, starost, sto- stv av pnja izobrazbe, delovna doba in področje dela. Za zbiranje podatkov v drugem delu dr t v z je bil razvit delno strukturiran vprašalnik (Ceschini Rigue et al., 2016; Schumacher et gemen al., 2020). V tretjem delu smo želeli pridobiti mnenja in stališča anketiranih o vodenju. na Trije sklopi odprtih vprašanj, ki smo jih razvili iz predhodno pregledanih vsebin objav o vodenju v zdravstveni negi in oskrbi, so anketiranim omogočali opisno oceno vo- denje in ma denja v času covida-19. Odgovori v sklopu odprtih vprašanj so predmet analize za Vo to projektno nalogo. 194 3.2 Vključeni v raziskavo V raziskavi so na priložnostnem vzorcu sodelovali zaposleni/vodje v zdravstveni negi in oskrbi pacientov v izbranem zdravstvenem zavodu v Sloveniji. Skupno je bilo poslanih 62 elektronskih sporočil. Odzivnost je bila 69,3-% (n = 43), od tega 14 % moških in 86 % žensk. Sodelujoči v raziskavi so se večinoma uvrstili v srednjo starostno skupino; povprečna starost anketiranih je bila 40,6 leta. Približno enak de- lež v vzorcu predstavljajo anketirani s končano srednjo šolo (44 %) in z zaključenim univerzitetnim izobraževanjem (40 %). Manjši delež ima zaključen magisterij (9 %) ali doktorat (7 %). Polovica anketiranih je v organizaciji zaposlena 16 let ali več (51 %), redno zaposlena in brez izvršnih funkcij (67 %); v enakem deležu (9 %) so sodelovali strokovni vodje, nadzorne in timske medicinske sestre. 3.3 Potek raziskave in obdelava podatkov Pred začetkom oblikovanja vprašanj za izvedbo raziskave o vodenju zdravstvene nege in oskrbe pacientov v kriznih razmerah, smo pregledali literaturo, da bi iden- tificirali ključne teme in področja, ki jih je epidemija covida-19 najbolj prizadevala. Na podlagi ugotovitev smo oblikovali osnovne tematske sklope, kot so vpliv na vodenje, spremembe v delovnem okolju, učinkovitost preventivnih ukrepov in prilagoditve v vodenju. Iz oblikovanih ključnih konceptov, krizno vodenje, delovno okolje, preventiv- ni ukrepi in prilagoditev vodenja, smo razvili odprta vprašanja. Njihovo razumevanje smo pred izvedbo anketiranja preverili s strani štirih vodij zdravstvene nege in oskrbe. Zbiranje podatkov je temeljilo na spletnem anketiranju preko spletne aplikacije po načelih računalniško podprtega spletnega anketiranja (Computer Assisted Web In- terviewibg CAWI). Potekalo je od 14. 11. 2023 do 22. 12. 2023. Po elektronski pošti je bilo poslanih 62 elektronskih sporočil; realiziran je bil vzorec v velikosti 43 enot. An- gi keta je bila izvedena v skladu s Kodeksom etike v zdravstveni negi Slovenije (2024). i ne Za opisna vprašanja smo uporabili vsebinsko analizo. V procesu analize in kodiranja eni in babišk smo besedilo najprej večkrat prebrali in posameznim odgovorom pripisali pripada- stv joče kode. Te smo glede na posamezna problemska področja razporedili v katego- av dr rije: (1) pozitivne izkušnje vodenja zaposlenih v zdravstveni negi in oskrbi pacientov t v z med epidemijo covida-19, (2) negativne izkušnje vodenja zaposlenih v času kriznih gemen razmer ter (3) ukrepi, sprejeti med epidemijo, ki so vredni ohranjanja. Vse kategorije na smo združili v temo Vodenje v zdravstveni negi in oskrbi pacientov v kriznih situaci- jah (Polit & Beck, 2020). denje in ma Vo 195 4 REZULTATI V času epidemije covida-19 je bilo nujno celostno preoblikovanje delovnih procesov, kar je vključevalo večplastne spremembe pristopov vodenja v zdravstveni negi in oskrbi pacientov. Pozitivne izkušnje vodenja zaposlenih v zdravstveni negi in oskrbi pacientov v času epidemije covida-19 Pozitivne izboljšave so bile s strani anketiranih prepoznane v varnosti in zaščiti, tj. v preventivnih ukrepih za preprečevanje okužb, kot so higienski ukrepi in izolacijski protokoli, ki so vključevali tudi osebno zaščitno opremo. Odgovore anketiranih potr- juje zapisana izjava: »Veliko pozornosti smo namenjali zaščiti, preventivi in svetovanju pacientom.« Veliko anketiranih je poudarilo boljšo komunikacijo, večjo informiranost, izmenjavo mnenj in iskanje rešitev, kar je omogočilo pravočasno obveščenost in usmerjanje zaposlenih v odzivih na pogoste spremembe v poteku epidemije. Navajamo nekaj zapisov: »Zaradi epidemije covida-19 so se izboljšali komunikacijski tokovi.«; »/…/ bolj- še sodelovanje in iskanje idej za reševanje težav.« Kot pomembni pristopi s pozitivnimi izkušnjami so bili v vodenju zaposlenih iz- postavljeni organiziranost, nadomeščanje kadrovske podhranjenosti, vključno s prerazporeditvami in izobraževanjem. Te vodstvene prakse so izražale veliko prila- godljivost pri sprejemanju delovnih nalog, dodatnih odgovornosti, prilagajanju novim protokolom in prevzemanju novih vlog oziroma preoblikovanju ekip: »Takrat se je spremenila organizacija dela, sprejeli so se novi protokoli pri obravnavi pacientov«; »/…/ prerazporeditev delovnega kadra glede na potrebe klinik.«; »Dobili smo več gi znanja, postali smo boljši delavci, hitreje smo predvideli kakšno stvar, da ni prišlo do i ne neželenih dogodkov.« Izboljšala se je uporaba digitalnih tehnologij, ki je postala ključna za učinkovito delo eni in babišk znotraj zdravstvene ustanove in v stiku s pacienti. Zelo povéden je odgovor: »Nova stv oprema, ki je drugače ne bi dobili; skoraj vse poteka on-line, sestanki, naročanje av dr opreme, zdravil. Urniki in vse spremembe so tudi on-line.« t v z gemen Med opazne pozitivne izkušnje v vodenju v zdravstveni negi in oskrbi pacientov v na času epidemije covida-19 štejemo tudi spodbujanje, motivacijo, upoštevanje mnenj zaposlenih, kar je pripomoglo k zmanjševanju stresa in negotovosti zaposlenih, denje in ma vzdrževanju visoke ravni storitev ter krepitvi varnosti v delovnem okolju. V odgovo- Vo rih se pojavljajo zapisi, kot so: »/…/ bolj povezani kot tim«; »/…/ opogumljanje«; »/…/ osebni pogovori«; »/…/ medsebojno zaupanje in podpora«. 196 Negativne izkušnje vodenja zaposlenih v zdravstveni negi v času epidemije covida-19 Izziv za prihodnje sistemske izboljšave so slabše izkušnje vodenja v zdravstveni negi na ravni posameznikov in oddelkov: premalo natančnejših navodil s strani vodij, ne- učinkoviti racionalizaciji časa, pomanjkanju osebnih pogovorov, neustreznemu pre- nosu znanja in nerazumevanju navodil ter preventivnih ukrepov oziroma njihovega dolgoročnega vpliva. V odgovorih se pojavljajo zapisi, kot so: »/…/ ukinjeni sestanki«; »/…/ izvajanje zdravstvene nege z manj kadra kot prej; »/…/ negotovost«; »/…/ odre- janje nalog brez kompromisov.« Slabše izkušnje so anketirani izrazili tudi v neodzivnosti vodij do svojih timov, v po- manjkljivi komunikaciji ali v nevključevanju zaposlenih v odločevalske procese: »Vodstvo se ni prilagajalo zaposlenim, zahtevalo je svoje.«; »/…/ ni bilo odnosa in spo- štovanja do zaposlenih.« Po navedbah anketiranih v to kategorijo prištevamo še zapoznelo reševanje težav, po- manjkanje primerne komunikacije in psihološke podpore zaposlenim: »Nisem gledala svojega šefa v živo, ker je samo pošiljal maile.«; »/…/ premalo časa za sodelavce.« Med anketiranimi je zaznano tudi nekaj neodločnosti pri natančnejšem določanju, kaj se je izboljšalo v vodenju zdravstvene nege in oskrbe v času epidemije in katere prakse je smiselno ohraniti: »Skoraj nič se ni spremenilo.«; »Sprememb ne opazim.«; »Nič, ker je vodenje primerno.« Prakse vodenja v zdravstveni negi med epidemijo covida-19, ki so vredne ohranjanja v prihodnosti Ugotovljeno je bilo, da je smiselno ohranjati prakse, ki zagotavljajo visoke standarde strokovnosti in kakovosti oskrbe pacientov. Drugi izmed pomembnejših elementov, gi ki ga je treba ohraniti tudi v prihodnosti, je jasna in učinkovita komunikacija, vključno i ne z delovnimi sestanki in podajanjem ustreznih informacij. V odgovorih se pojavljajo zapisi kot: »Profesionalnost, strokovnost, komunikacijo.«; »Več delovnih sestankov in eni in babišk prenos znanja med starejšimi in mlajšimi kolegi«; »/…/ pošiljanje pomembnih povzet- stv kov po e-pošti.« av dr t v z Pomembne pozitivne spremembe v smislu ohranjanja vidijo anketirani tudi v izo- braževanju, organiziranosti in skrbi za kader, vključno z nadomeščanji in prerazpo- na reditvami, kar so anketirani izrazili z odgovori, kot so: gemen»Neprekinjeno izobraževanje«; »pravilna in pravočasna razporeditev kadra«; »določene naloge za vsakega posame- denje in ma znika«; »načrt dela.« Vo 197 Kot trajno vrednoto v vodenju anketirani izpostavljajo varno delovno okolje; našte- to so potrdili z zapisi: »/…/ ohranjanje sterilnosti in drugih podobnih ukrepov«; »/…/ zaščita in varnost pacientov ter kliničnega osebja.« Spodbujanje in motivacija zaposlenih sta bila pogosto omenjena kot spremembi, ki ju je treba vzdrževati naprej: »/…/ vpliva na dobro počutje zaposlenih«; »nagrajevanje delavcev za dobro opravljeno delo /…/.« Digitalizacija in uporaba tehnologij naj tudi v prihodnje podpirata vodenje v zdra- vstveni negi in oskrbi pacientov. V odgovorih so to anketirani potrdili z zapisi, kot so: »/…/ upravljanje podatkov«; »boljša komunikacija med zaposlenimi in pacienti.« 5 RAZPRAVA Z ZAKLJUČKOM Namen raziskave je bil raziskati vodenje v zdravstveni negi in oskrbi pacientov med epidemijo covida-19 v enem izmed zdravstvenih zavodov v Sloveniji. Dejstvo je, da tudi z napredkom zdravstva in tehnologije za boj proti epidemijam pravi uspeh ni mogoč brez učinkovitega vodenja. Upravljanje tako dolgotrajne krize zahteva dina- mično uporabo načel situacijskega vodenja in prilagodljivosti. Eden izmed najpomembnejših sprejetih ukrepov je bilo zmanjšanje tveganja okužb in dvig odpornosti zdravstvenega osebja. K učinkovitosti teh ukrepov je prispevala raven ozaveščenosti in izobraževanja ter usposabljanja o pomenu in načinu upora- be osebne zaščitne opreme in kako v tem času ravnati s pacienti na splošno, kar so v svojih raziskavah potrdili tudi drugi avtorji (Poortaghi et al., 2021). Poleg ukrepov za zmanjševanje tveganja okužb je k zaščitnim ukrepom sodilo tudi načrtovanje delov- nih izmen, razporeditev osebja, zagotavljanje možnosti počitka med izmenami. Med motivacijske ukrepe, ki so po rezultatih, pridobljenih v naši raziskavi, igrali po- gi membno vlogo pri vzdrževanju kakovostne oskrbe, lahko prištejemo še prisotnost i ne vodij na oddelkih, ki so v danih razmerah bolje razumeli osebje, z njimi vzpostavili sodelovalen odnos, upoštevali njihova mnenja in jim nudili podporo (Gao et al., 2020; eni in babišk Markey et al., 2020; Shanafelt et al., 2020; Turkmen et al., 2020). K spodbudi je sodilo stv dr tudi nagrajevanje sodelavcev predvsem kot sredstvo za priznavanje truda v kriznih av t v z časih (Poortaghi et al., 2021). gemen Za zdravstvene delavce je epidemija covida-19 predstavljala tudi vir stresa, duševnih na stisk in izgorelost, dodatno še zaradi možnosti okužbe, stigmatiziranosti v zaseb- nem in javnem okolju, ki je dodatno oteževala situacijo (Bagcchi, 2020; Lee et al., denje in ma 2020; Tomlin et al., 2020; Phillips et al., 2021; Khajuria, 2021). V naši raziskavi psiholo- Vo ška podpora zaposlenih v vodenju zdravstvene nege, po izjavah anketiranih, v celoti 198 ne sodi med dobre prakse v vodenju v času epidemije, čeprav so v številnih raziska- vah poročali o ekstremnih pritiskih, ki so vodili v težave v duševnem zdravju, kot so anksioznost, zanikanje, jeza, strah, nespečnost (Xiao et al., 2020). Tudi v Sloveniji je bil leta 2021 natisnjen praktični priročnik: Oporne kartice spoprijemanja s stresom (Lampret et al., 2021), ki je bil v obliki edukacijskih delavnic predstavljen najbolj obre- menjenim zaposlenim za samopomoč v trenutkih največje obremenitve. Iz izraženih mnenj v raziskavi sklepamo, da vsebine niso dosegle širše množice prizadetih. Ču- stvena podpora vodjem v zdravstveni negi in članom ekipe je bistvena tako v krizi kot po njej (Moore, 2020). Pri obvladovanju epidemije je bila v vodenju v zdravstveni negi poudarjena tudi komunikacija. Dobra komunikacija vključuje jasne informacije, empatijo in različne komunikacijske metode z vsemi zainteresiranimi stranmi preko različnih komunika- cijskih kanalov (Fernandez & Shaw, 2020; Moore, 2020). V naši raziskavi je prepoz- nana kot drugi najpomembnejši element, ki ga je treba ohraniti tudi v prihodnosti. Učinkovita komunikacija je bila ključna za usklajevanje odzivov na krizo in pridobi- vanje kakovostnih povratnih informacij. Bunin (2021) navaja, da povratne informacije vplivajo na učinkovitost pri obvladovanju epidemij. Iz pregleda literature je razvidno, da k ohranjanju strokovne in kakovostne zdra- vstvene nege in oskrbe v času epidemije in po njej pomembno prispevata izobra- ževanje in usposabljanje tako vodij kot zdravstvenega osebja (Daly et al., 2020; Gao et al., 2020; Rafiq & Mughal, 2020; Pickler et al., 2020; Singh & Havnes, 2020; Deldar et al., 2020). Vloga medicinskih sester se je v času epidemije prilagodila zahtevam časa. Ukrepi za obvladovanje pomanjkanja kadra so vključevali prerazporejanje osebja na različna delovna področja, kar je zahtevalo veliko izkušenj in dodatnega znanja tako v obvladovanju širjenja okužb kot rutine razporejenega oddelka, pose- gi bej še pri delu na oddelkih za intenzivno nego. Gao in sodelavci (2020) navajajo, da je i ne bilo združevanje začetnikov in izkušenega osebja v izmenah povezano z dodatnim usposabljanjem in izobraževanjem. V izogib nepotrebnim stikom za zmanjševanje eni in babišk prenosa bolezni se je v preučevanem okolju uveljavljala digitalizacija in uvajanje so- stv dobnih tehnologij, ki sta omogočala hitrejši pretok informacij in boljše upravljanje z av dr viri. To je pripomoglo k boljši sledljivosti pacientom in učinkovitejši komunikaciji med t v z zaposlenimi in pacienti. Nekaj anketiranih ni izrazilo podpore tem spremembam, gemen vendar je večina podprla te zahteve, kar utemeljuje njihovo uporabo tudi v priho- na dnosti, posebej z uvajanjem obratnega mentorstva, ko mlajši, digitalno usposoblje- ni kader pomembno prispeva k sprejemanju novosti sodobnega časa. In obratno, denje in ma starejši zaposleni, z več izkušnjami in večjo strokovno usposobljenostjo pomagajo Vo začetnikom. Prizadevanja za razvoj znanj in kompetenc zaposlenih so po rezultatih 199 raziskave v izbranem kliničnem okolju pomembno prispevali k ohranjanju kakovo- stne oskrbe pacientov v času epidemije covida-19. Huang in sodelavci (2020) nava- jajo, da so bolnišnice, opremljene z informacijskimi sistemi, sistemi osebnega digital- nega asistenta in lokalnimi intraneti omogočile obravnavo pacientom na daljavo. To je omogočalo tudi varno obravnavo tistih pacientov s kroničnimi boleznimi in tistih z začetnimi težavami z zdravjem. Ta raziskava je bila izvedena s kvalitativnim pristopom. Širši in temeljitejši vpogled bi obravnavano problematiko omogočila izvedba fokusnih skupin. Kljub povédnim podatkom rezultatov ne moremo posplošiti na celotno skupnost. Izvesti je treba več raziskav v smislu razumevanja izboljšav v vodenju zdravstvene nege in njihove apli- kacije v vodenje po koncu epidemije covida-19. V raziskavi je bila uporabljena analiza vsebine. Z odprtimi vprašanji smo razkrili po- zitivne in negativne izkušnje vodenja v zdravstveni negi in oskrbi pacientov v času covida-19. Osredotočili smo se na en zdravstveni zavod. Ugotovili smo, da je kljub številnim izzivom in dnevnim spremembam prišlo do pomembnih izboljšav v vo- denju, kot so varnost zaposlenih in pacientov, učinkovitost in sodelovanje na več ravneh. Med zaposlenimi smo prepoznali tudi razlike v percepciji teh sprememb, kar kaže na kompleksnost izkušenj z epidemijo in stopnjo vpliva, ki so ga te spremem- be imele na posameznike. Izpostavljene so priložnosti za izboljšave, zlasti v smislu komunikacije, razumevanja in učinkovitosti določenih ukrepov. Pomembno je, da se pozitivne izkušnje med krizo ocenijo, ohranijo ali nadgradijo ter integrirajo v dolgo- ročne strategije vodenja. 6 SEZNAM LITERATURE Bagcchi, S. (2020). Stigma during the COVID-19 pandemic. The Lancet Infectious Diseases, 20(7), 782. gi https://doi/10.1016/S1473-3099(20)30498-9. PMiD: 32592670. i ne Bunin, J. L., Chung, K. K. & Mount, C. A. (2021). Ten Leadership Principles from the Military Applied to Criti- cal Care. American Thoracic Society Sch., 2(3), 317–326. https://doi/10.34197/ats-scholar.2020-0170PS PMiD: 34667982. stveni in babišk Ceschini Rigue, A., de Lima Dalmolin, G., Sefrin Speroni, K., Zancan Bresolin, J. & Rigue Adai, A. (2016). av Work satisfaction: perception of nurses of a university hospital. Cogitare Enfermagem, 21(3), 1–8. dr https://doi.org/10.5380/ce.v21i3.46199 t v z Dalcher, D. (2020). Leadership in times of crisis: What‘s different now? PM World Journal, 9(5), 1–17. gemen Daly, J., Jackson, D., Anders, R., & Davidson, P. M. (2020). Who speaks for nursing? COVID-19 high- na lighting gaps in leadership, Journal of Clinical Nursing, 29(15–16), 2751–2752. https://doi.org/10.1111/ jocn.15305 PMiD: 32311793 Deldar, K., Froutan, R., & Ebadi, A. (2021). Nurse managers‘ perceptions and experiences during the denje in ma covid-19 crisis: A qualitative study. Iranian Journal of Nursing and Midwifery Research, 26(3); 238–244. Vo https://doi.org/10.4103/ijnmr.IJNMR_285_20. PMiD: 34277375 200 Fernandez, A.A., & Shaw, G.P. (2020). Academic Leadership in a Time of Crisis: The Coronavirus and Covid-19. Journal of Leadership Studies, 14(1), 39–45. https://doi.org/10.1002/jls.21684 Gao, X., Jiang, L., Hu, Y., Li, L., & Hou, L. (2020). Nurses‘ experiences regarding shift patterns in isolation wards during the Covid-19 pandemic in China: A qualitative study. Journal of Clinical Nursing, 29(21-22), 4270–4280. https://doi.org/10.1111/jocn.15464 PMiD: 32810919 Hølge-Hazelton, B., Kjerholt, M., Rosted, E., Thestrup Hansen, S., Zacho Bore, L., & McCormack, B. (2021). Improving Person-Centred Leadership: A Qualitative Study of Ward Managers’ Experiences During the COVID-19 Crisis. Risk Management Healthcare Policy, 14, 1401–1411. https://doi.org./10.2147/RMHP. S300648 Huang, L., Lin, G., Tang, L., Yu, L., & Zhou, Z., (2020). Special attention to nurses‘ protection during the Cocid-19 epidemic. Crit Care, 24(1), 120. https://doi.org./10.1186/s13054-020-2841-7 Khajuria, A., Tomaszewski, W., Liu, Z., Chen, J., Mehdian, R., Fleming, S., Vig, S., & Crawford, M. J., (2021). Workplace factors associated with mental health of helthcare workers during the COVID-19 pandemic: an international crooss-sectional study. BMC Health Service Research, 21, 262. https://doi.org/10.1186/ s12913-021-06279-6 PMiD:33743674 Lampret, M., Stanovnik, N., & Ožura, A., (2021). Oporne kartice za spoprijemanje s stresom. Ljubljana: Univerzitetni klinični center Ljubljana, Nevrološka klinika. Lee, J., Hong, J., & Park, E., (2020). Beyond the fear: Nurses’ experiences caring for patients with Mid- dle East respiratory syndrome: A phenomenological study. Journal of Clinical Nursing, 29 (17–18), pp. 3349–3362. https://doi.org/10.1111/jocn.15366 PMiD: 32498126 Markey, K., Ventura, A.A.C., O‘Donnell, C., & Owen, D. (2020). Cultivating ethical leadership in the recove- ry of covid-19. Journal of Nursing Management, 29(2), 351–355. https://doi.org/10.1111/jonm.13191 PMiD: 33098735 Moore, C., (2020). Nurse leadership during a crisis: ideas to support you and your team. Nursing Times, 116 (12), pp. 34–37. Newell, E., (2020). A student nurse in the MICU: Leveraging unexpected leadership on the frontlines of CO- VID-19. Nursing Outlook, 68(4), 388–390. https://doi.org/10.1016/j.outlook.2020.04.014 PMiD: 3252759 Phillips, N., Huges, L., Vindrola-Pandros, C., Petrella, A., Fern, A. L., & Panel-Coates, F. (2021). The impact of leadership on the nursing workforce during the COVID-19 pandemic. BMJ Lead, 7(1), 21–27. https:// doi.org/10.1136/leader-2021-000588 PMiD: 37013871 Phillips, N., & Norman, K. (2020). A case study of frontline nurse leadership informed by complex re- sponsive processes of relating. Journal of Clinical Nursing, 29(13–14), 2181–2195. https://doi.org/10.1111/jocn.15091 PMiD: 31713939 gi i ne Pickler, R.H., Abshire, D.A., Chao, A.M., Chlan, L.L., Grimea Stanfill, A., Hacker, E.D., Kawar, L. N., McCarthy, A. M., & Talsma, A. N. (2020). Nursing Sciense and Covid-19. Nursing Outlook, 68(5), 685–688. https:// doi.org/ 10.1016/j.outlook.2020.08.012 eni in babišk Polit, D.F. & Beck, C.T., 2020. Nursing research. Philadelphia: Wolter Kluwer Health. stv Poortaghi, S., Shahmari, M., & Ghobadi, A., 2021. Exploring nursing managers‘ perceptions of nursing dr workforce management during the outbreak of COVID-19: a content analysis study. avBMC Nursing, 20(1): t v z 27. https://doi.org/10.1186/s12912-021-00546-x. PMiD: 33514351. Rafiq, N., & Mughal, F.B., 2020. Evolving nurse leadership role in 2020. Journal of Physicians and Surge-gemen ons -Pakistan: JCPSP, 30(12), 1243–1244. https://doi.org./10.29271/jcpsp.2020. na Shanafelt, T., Ripp, J., & Trockel, M., (2020). Understanding and addressing sources of anxiety among health care professionals during the COVID-19 pandemic. JAMA, 323(21), 2133–2134. https://doi. org/10.1001/jama.2020.5893. PMiD:32259193. denje in ma Vo Schwartz, J., & Holzwarth, A. (2021). Insights from behavioural economics for effective leadership du- ring the pandemic. BMJ Leader, 5, 214–218. 201 Schumacher, L., Dhif, Y., Bonnabry, P., & Widmer, N. (2020). Managing the COVID-19 health crisis: a survey of Swiss hospital pharmacies. BMC Health Serv Res., 23(1), 1134. https://doi.org: 10.1186/s12913- 023-10105-6. PMiD: 37864155. Sing, A., & Haynes, M. (2020). The challenges of COVID-19 in nursing education: The time for fa- culty leadership training is now. Nurse Education in Practice, 47, 102831. https://doi.org/10.1016/j. nepr.2020.102831. PMiD: 32943174. Tomlin, J., Dalgleish-Warburton, B., & Lamph, G., (2020). Psychosocial Support for Healthcare Workers During the COVID-19 Pandemic Frontiers in Psychology, 11, 1960. https://org/10.3389/fpsyg.2020.01960. PMiD: 32849149. Turkmen, E., Aydogdu, A.L.F., Goktepe, N., & Baykal, U., 2020. The role of nurse managers during the new coronavirus pandemic. Journal of Nursing and Health, 10(n.esp.):e20104024. Xue, C., Shu, Y., Hayter, M., & Lee, A. (2020). Experiences of nurses involved in natural disaster relief: A meta synthesis of qualitative literature. Journal of Clinical Nursing, 29 (17–18), 4514–4531. https://doi. org/10.1111/jocn.15476 PMiD: 32869888. Xiao, X., Zhu, X., Fu, S., Hu, Y., Li X., & Xiao J., 2020. Psychological impact of healthcare workers in China during COVID-19 during COVID-19 pneumonia epidemic: A multi-center cross-sectional survey investi- gation. Journal of Affective Disorders, 274, 405–410. https://org/10.1016/j.jad.2020.05.081 PMID:32663970 gi i ne eni in babišk stv av dr t v z gemen na denje in ma Vo 202 Obravnava zahtevnih klicev v dispečerski službi zdravstva MELITA LORENČIČ, DIPL. M. S. MAG. SIMONA ŠPILAK POVZETEK Opis problema in pregled literature: Dobra komunikacija med pacienti in zdra- vstvenimi delavci je ključna. Še posebej je pomembna v stresnih situacijah, ko ljud- je potrebujejo pomoč, saj lahko strah in panika vzbudita v klicateljih negotovost in manjše sodelovanje. Pomembno je, da zdravstveni dispečerji pridobijo kvalitetne informacije od klicateljev za triažiranje, določanje kriterijev in odzivov ter aktivira- nje ustrezne pomoči ter dajanje navodil klicateljem. Namen pregleda literature je bil ugotoviti, kako pridobivati informacije od klicateljev, ki so v paniki, in je pridobivanje podatkov o nujnem zdravstvenem stanju zelo oteženo. Cilj projektnega dela: Cilj te študije je opisati perspektive zdravstvenih dispečerjev pri obravnavi zahtevnih klicev v dispečerski službi zdravstva. Metode: Za pregled znanstvene literature smo uporabili mednarodne podatkovne baze PubMed in CHINAL. Uporabili smo opisno metodo dela. Rezultati: Težki dogodki lahko povzročijo strah in paniko, kar lahko vodi v manj so- delujoče ali celo agresivne klice. Zdravstveni dispečerji se srečujejo s tovrstnimi iz- zivi, saj je njihovo delo popolnoma odvisno od verbalne komunikacije. Pomembno gi je od klicatelja pridobiti kakovostne informacije, ki omogočajo triažiranje in ustrezno i ne odzivanje, vključno z aktivacijo ekip in dajanjem navodil. eni in babišk Razprava: Pri težavnih klicateljih smo ugotovili, da je nujna uporaba posebnih vpra- stv šalnikov, tehnike pomirjanja s strani zdravstvenega dispečerja in pri tem dobro dr usmerjanje klicatelja av. Na podlagi teh spoznanj lahko oblikujemo smernice in izobra- t v z ževalne programe, ki bodo pripomogli k izboljšanju komunikacijskih veščin zdra- gemen vstvenih dispečerjev ter zagotovili boljše vodenje klica v nujnih primerih. na Ključne besede: zahtevni klic, nujna medicinska pomoč denje in ma Vo 203 1 UVOD IN OPREDELITEV PROBLEMA Dobra komunikacija med pacienti in zdravstvenimi delavci predstavlja eno izmed vedno prisotnih, ampak pogosto spregledanih komponent zdravstvene obravnave. Še posebej do izraza pride v trenutkih, ko so ljudje v stresni situaciji in potrebujejo pomoč. Takšni dogodki velikokrat povzročajo strah in paniko, kar pogosto vznemiri klicatelje do te mere, da so vznemirjeni, manj sodelujoči, težko vodljivi ali celo agre- sivni (Eriksson et al., 2020). To je najbolj vidno pri delu zdravstvenega dispečerja, saj je le-to popolnoma odvisno od verbalne komunikacije. Ta zajema pridobivanje kvalitetnih informacij od klicatelja, na podlagi katerih poteka triažiranje, določanje kriterijev ter odzivov, aktivacijo ustreznih ekip in dajanje navodil klicateljem (Eriksson et al., 2019). Sprejem klicev, določanje prioritet in odzivov v dispečerski službi zdra- vstva predstavlja pomemben izziv za diplomirane medicinske sestre, ki opravljajo delo zdravstvenega dispečerja, zaradi omejenih vizualnih informacij, pomanjkanja pacientovega znanja ter časovne omejenosti, pri čemer pravilna odločitev pogosto pomeni razliko med življenjem in smrtjo. Nekateri klici lahko predstavljajo poseben izziv, kar zahteva dodatno znanje za razvoj strategij izobraževanja in obvladovanja situacij. Zato je bil cilj te študije opisati perspektive zdravstvenih dispečerjev v zvezi z obvladovanjem zahtevnih klicev v dispečerski službi zdravstva (Holmström et al., 2022). V dispečerskih centrih zdravstva se diplomirane medicinske sestre srečujejo z vrsto težkih klicev. Pogosto uporabljajo različne pristope komuniciranja in upora- bljajo različne metode za pridobivanje podatkov pri določanju prioritet, vendar so ti morda v omejeno pomoč, če je klicatelj na primer žaljiv ali ima omejeno znanje jezika (Holmström et al., 2021). Da bi to dosegli, zdravstveni dispečerji postavljajo vpraša- nja, da ugotovijo potrebe po oskrbi, analizirajo nujno situacijo, razmišljajo o pošiljanju reševalnega vozila na pravilen naslov k pacientu ter ocenjujejo, kako nujna je bole- gi zen/nesreča. Da se določi prioriteta, zdravstveni dispečer usmerja klic z zastavlja- i ne njem vprašanj, na katera pričakuje odgovore klicatelja (Hedman, 2016). Johnsson et al. (2018) so ugotovili, da zdravstveni dispečerji uporabljajo štiri različne glasove pri pogovoru s pacienti: umirjen glas, ki je deficiten, osredotočen na posredovane in- stv formacije s strani klicatelja in bolezensko usmerjen; glas, ki je potrjevalen, procesno eni in babišk dr usmerjen in holističen; pedagoški glas, ki je v kontekstu, usmerjen v razumevanje in av t v z učenje; in močan glas, ki je distanciran. Zato Johnsson et al. (2018) ugotavljajo, da gemen bi takšne glasove morali zdravstveni dispečerji uporabljati med težavnimi klici, da bi na lahko pridobili hitre in koristne informacije. Komunikacijska spretnost zdravstvenih dispečerjev se postavlja pred visoke iz- Vo zive pri triažiranju nujnih klicev (Holmström et al., 2021; Kaminsky et al., 2021). denje in ma Ko ljudje pokličejo v dispečerski center zdravstva, so velikokrat v ranljivi situaciji, zato 204 od zdravstvenega dispečerja pričakujejo, da bodo hitro dobili pomoč (Mathiesen et al., 2019). Nedavni pregled je predlagal, da se vodenje telefonskih klicev v dispečer- skih centrih zdravstva izvaja v treh korakih: identifikacija dogodka, ocena potrebe klicatelja in določitev prioritete in odziva (Montandon et al., 2019). To je opisano kot zelo natančen proces, ki zahteva točne odgovore na predhodno določena vpraša- nja (Booker et al., 2018). 2 PREGLED LITERATURE 2.1 Strategija in rezultati pregleda literature Namen pregleda literature je ugotoviti, kakšne so izkušnje zdravstvenih dispečerjev oziroma medicinskih sester z zahtevnimi klici. Izkušnje zdravstvenih dispečerjev z zahtevnimi klici smo našli v tujih virih. V slovenščini zadetkov nismo našli. Iskanje literature je potekalo v obdobju od 25. 4. 2024 do 9. 5. 2024 v podatkovni bazi PubMed in CINAHL. Vključili smo vsebinsko ustrezne znanstvene članke v slo- venskem ali angleškem jeziku, ki temeljijo na kvantitativni ali kvalitativni metodologiji, in so nastali v obdobju med 2014 in 2024. Izvedli smo sistematični pregled literature s pomočjo PRISMA (Prefferes Reporting Items for Systematic Reviews and Meta-A- nalyses). Iskali smo s pomočjo ključnih besed v angleškem jeziku, povezanih z Boo- lovima operatorjema AND in OR. Ključne besede v slovenskem jeziku so: »zahtevni klic« in »nujna medicinska pomoč«. Ključne besede v angleškem jeziku so: »difficult call« in »emergency medical dispatch«. Iskalni niz se glasi: »difficult call« OR »challen- ging call« AND »emergency medical dispatch« OR »emergency medical nurse«. V mednarodnih podatkovnih bazah (PubMed, CHINAL) je bilo število identificiranih gi zadetkov 32. Po pregledani literaturi in odstranitvi dvanajstih duplikatov, je ostalo i ne dvajset zadetkov, ki so nato bili pregledani na podlagi naslova in povzetka. Po tistem je bilo izključenih enajst zadetkov. Na podlagi odstranjenih enajstih zadetkov smo eni in babišk pregledali devet relevantnih zadetkov na podlagi celotnega besedila in glede na pri- stv mernost vsebine, pri kateri smo izključili še štiri zadetke. Za končno analizo vsebine av dr je bilo vključenih pet virov, ki so bili primerni tako na podlagi celotnega besedila, kot t v z primernosti vsebine. Potek izbire ustreznih identificiranih zadetkov iz podatkovnih gemen baz smo prikazali v diagramu. na denje in ma 2.2 Spoznanja pregleda literature Vo Ključno vlogo pri zagotavljanju učinkovito vodenega klica igra dobra komunikacija med klicateljem in zdravstvenim dispečerjem. Ta vidik postane še bolj pomemben 205 v stresnih situacijah, kot so nesreče ali nujna stanja, kjer ljudje potrebujejo hitro in usmerjeno pomoč. V takih trenutkih lahko strah in panika posameznika ovirata pri jasnem izražanju težav, kar lahko vodi v nejasnosti ali napačno razumevanje infor- macij s strani zdravstvenih dispečerjev. Zato je bistvenega pomena, da zdravstveni dispečerji, ki sprejemajo klice, dobijo od klicateljev čim bolj kakovostne in natančne informacije. Te informacije so ključne pri triažiranju, določanju stopnje nujnosti in ak- tiviranju ustrezne zdravstvene pomoči. Toda pridobivanje teh informacij ni vedno enostavno, še posebej v primerih, ko so klicatelji v stanju panike ali izrazitega stre- sa, kar lahko vodi v oteženo komunikacijo in posledično v pomanjkljive ali napačne podatke o njihovem zdravstvenem stanju. Zaradi teh izzivov je pomembno, da se razvijejo in implementirajo posebne tehnike in strategije za pridobivanje informacij od klicateljev v stresnih situacijah. Pregled literature je bil zasnovan z namenom, da identificira in analizira takšne tehnike ter ugotovi, kako lahko zdravstveni dispečerji učinkovito pridobijo potrebne informacije od klicateljev, ki so v stanju panike. To lah- ko vključuje uporabo posebnih vprašanj, tehnik pomirjanja in usmerjanja ter razu- mevanje psiholoških vidikov, ki vplivajo na komunikacijo v stresnih situacijah. S temi ugotovitvami lahko nato razvijemo smernice in izobraževalne programe za izboljša- nje komunikacijskih veščin zdravstvenih dispečerjev in zagotovimo boljšo oskrbo v nujnih primerih (Eriksson et al., 2020). Triažiranje nujnih klicev postavlja visoke zahteve na komunikacijsko spretnost me- dicinskih sester, kar velja tudi za vso telefonsko triažo v zdravstvu (Holmström et al., 2021). Vendar pa nekateri klici predstavljajo večje izzive kot drugi, pri nekaterih pa se zdravstveni dispečerji soočajo s situacijami, ki se izkažejo kot izziv za njihove ko- munikacijske spretnosti. Pri nujnih stanjih, ki jih zdravstveni dispečerji sprejemajo po telefonu, so opazili, da kadar zdravstveni dispečer postane čustveno vpleten v samo situacijo, ključno vpliva na doživljanje klica in ga tretira kot težavnega. Takšni klici gi lahko sprožijo občutke nezadovoljstva, negotovosti in anksioznosti pri zdravstvenih i ne dispečerjih (Eriksson et al., 2019). Lindström et al. (2014) so ugotovili, da je pomanjka- nje komunikacijskih strategij za obvladovanje težavnih situacij ovira pri obvladovanju eni in babišk nujnih klicev (Holmström et al., 2022). stv av dr Uspešna telefonska triaža v nujnih primerih je odvisna od uporabe dobro uveljav- t v z ljenega protokola (Montandon et al., 2019). Specifična komunikacija koristi v težav- gemen nih klicih, kadar je zdravstveni dispečer utrujen ali pod stresom, kadar prejema ne- na jasne informacije s strani klicatelja, kadar se srečuje z redkimi situacijami in kadar se zdravstveni dispečer srečuje z agresivnimi klicatelji, ki so razburjeni (Holmström denje in ma et al., 2020). Vo 206 Zdravstveni dispečerji se srečujejo s klicatelji vseh starosti, od novorojenčkov do starejših odraslih. Zahtevni klicatelji lahko negativno vplivajo na zdravstvene dispe- čerje in lahko otežijo njihovo komunikacijo s klicateljem. Zdravstveni dispečer lahko postane čustveno vpleten pa čeprav gre za izkušenega zdravstvenega dispečerja. Pri težavnih klicih lahko zdravstvenega dispečerja pogosto spremljajo občutki neza- dostnosti, negotovosti in anksioznosti. Čeprav obstajajo nekatere raziskave na po- dročju komunikacije v dispečerski službi zdravstva, je bilo zelo malo pozornosti pos- večene težavnim klicem in kakšne strategije morajo zdravstveni dispečerji sprejeti za upravljanje s takšnimi klici (Eriksson et al., 2020). Od zdravstvenega dispečerja se zahtevajo dobre komunikacijske veščine, učinkovita komunikacija in aktivno poslu- šanje, da ocenijo zdravstveno stanje pacienta. Težavna komunikacija je opisana kot dvojni pomen; pogovor je predvsem stresen za paciente in njihove družine, vendar pa je težak tako za klicatelja kot zdravstvenega dispečerja. Komunikacije med zdra- vstvenimi dispečerji in klicatelji lahko povzročijo veliko mero stresa in posledično premajhno število zaposlenih, saj delo zahteva velike delovne obremenitve. Posle- dično lahko to preide v kognitivno utrujenost (Eriksson et al., 2019). Komunikacija je proces, kjer se razumevanje in deljenje poslanih ter prejetih sporočil prenašata verbalno ali neverbalno. Verbalna komunikacija zajema uporabo besed, medtem ko neverbalna komunikacija vključuje na primer izraze obraza, očesni stik, telesne gibe in položaj glasu (Eriksson et al., 2020). Zdravstveni dispečer postavlja vprašanja, da ugotovi potrebe po oskrbi in analizira nujno zdravstveno stanje. Pre- verja, ali je treba poslati reševalno vozilo na kraj, oceni, kako nujna je bolezen/nesre- ča, da se odloči, kako hitro naj se to izvede. Od zdravstvenih dispečerjev se priča- kuje, da bodo klice obravnavali s postavljanjem vprašanj, in pričakuje se, da bodo klicatelji odgovarjali. Ko zdravstveni dispečer pridobi potrebne informacije in aktivira potrebno ekipo nujne medicinske pomoči, klicatelju daje navodila za prvo pomoč, gi dokler na kraj ne prispe ekipa nujne medicinske pomoči. Navodila so usmerjena i ne in konkretna ter se podajajo tako, da jih klicatelj razume. Včasih klicatelji zavračajo vprašanja in jih lahko ocenijo kot nepomembna, ker menijo, da se s tem podaljšuje eni in babišk prihod nujne medicinske pomoči na kraj. Delo zdravstvenega dispečerja je težavno stv dr zaradi pomanjkanja vizualnih znakov, pomanjkanja znanja o pacientu in časovnega av t v z pritiska (Holmström et al., 2021). gemen na 3 METODE denje in ma Uporabili smo opisno metodo pregleda literature. Izvedli smo sistematični pregled Vo literature s pomočjo PRISMA (Prefferes Reporting Items for Systematic Reviews and 207 Meta-Analyses) diagama. Iskali smo s pomočjo ključnih besed v angleškem jeziku, povezanih z Boolovima operatorjema AND in OR. Ključne besede v slovenskem je- ziku so: »zahtevni klic« in »nujna medicinska pomoč«. Ključne besede v angleškem jeziku so: »difficult call« in »emergency medical dispatch«. Iskalni niz se glasi: »difficult call« OR »challenging call«) AND »emergency medical dispatch« OR »emergency me- dical nurse«. Iskanje je potekalo v podatkovnih bazah PubMed, CINAHL in Cochrane Library. Vključili smo vsebinsko ustrezne znanstvene članke v slovenskem ali an- gleškem jeziku, ki temeljijo na kvantitativni ali kvalitativni metodologiji in so nastali v obdobju med 2014 in 2024. Analizo in sintezo podatkov smo izvedli s pomočjo poročanja značilnosti v tabelah in grafih. Uporabili smo program Microsoft 365 Word in Excel (Microsoft Corporation, ZDA). Vključili smo podatke o avtorju, letu in državi, reviji, metodologiji, namenu, vzorcu in glavnih ugotovitvah. 4 REZULTATI V nadaljevanju smo predstavili rezultate, analizo literature in analizo identificiranih virov. 4.1 Rezultati pregleda literature V naslednji tabeli (Tabela 1) smo prikazali, kako je potekalo iskanje v podatkovnih ba- zah PubMed in CHINAL. Podatkovna baza PubMed nam je dala devetnajst zadetkov in CHINAL trinajst zadetkov. Ključne besede in Podatkovna sopomenke z Boolovimi Uporabljeni limiti Zadetki Datum baza operatorji (»difficult call*« OR angleški Jezik: »challenging call*«) i ne PubMed 19 3. 5. 2024 medical dispatch*« OR gi AND (»emergency Časovni okvir: 2014–2024 »emergency medical nurse*«) stv Jezik: eni in babišk (»difficult call*« OR av »challenging call*«) dr angleški t v z CHINAL 13 3. 5. 2024 medical dispatch*« OR AND (»emergency Časovni okvir: 2014–2024 gemen »emergency medical na nurse*«) Tabela 1: Iskanje v posameznih podatkovnih bazah Vo Prikazan je postopek iskanja v posamezni mednarodni podatkovni bazi, kjer smo denje in ma uporabili diagram PRISMA (Moher et al., 2009). V mednarodnih podatkovnih bazah 208 (PubMed, CHINAL) smo najprej identificirali 32 zadetkov. Po pregledu literature in odstranitvi dvanajstih duplikatov smo imeli še dvajset zadetkov, ki smo jih nato preg- ledali na podlagi naslova in povzetka. Od teh smo izključili enajst zadetkov. Na pod- lagi preostalih enajstih smo pregledali devet relevantnih člankov glede na celotno vsebino, od katerih smo izključili štiri. Za končno analizo smo uporabili pet člankov, ki so ustrezali tako glede na celotno besedilo kot vsebino. Celoten postopek izbire ustrezne literature iz podatkovnih baz je prikazan v diagramu (Slika1). gi i ne eni in babišk Slika 1: Diagram poteka iskanja virov po priporočilih PRISMA (Moher et al., 2009) stv av dr 4.2 Rezultati analize in sinteze identificiranih virov t v z gemen V Tabeli 2. smo razvrstili vse identificirane raziskave, ki smo jih vključili v analizo. Se- na stavili smo jo s prikazom avtorja, leta, države, revije, raziskovalne metodologije/vrste, namena/cilja, vzorca in glavne ugotovitve. denje in ma Vo 209 Avtor, leto, Revija Metodologija Namen Vzorec Glavne ugotovitve država Eriksson et Nursing Kvalitativna Opisati strategije 19 MS Glavne strategije za al. (2020), Open za vodenje uspešno vodenje Švedska zahtevnih klicev. klicev so ostati miren in samozavesten, pokazati zanimanje in predanost delu, strukturirano voditi klic, uporabiti podporne sisteme in vrednotiti zahtevne klice. Holmstrom BMC Kvalitativna Opisati izkušnje 24 MS Opredelitev težavnih et al. (2021), Nursing medicinskih klicev se bolj nanaša Švedska sester z na dejavnike, odvisne vodenjem od klicatelja (simptomi, zahtevnejših jezikovne ovire, agitiranost) klicev v in ne na faktorje, ki izhajajo dispečerskih iz MS ali organizacije dela. centrih zdravstva. Eriksson et Nursing Kvalitativna Opisati izkušnje 19 MS Zahtevnejši klici al. (2019), Open medicinskih pri MS povzročajo Švedska sester z zaskrbljenost. Spremljajo vodenjem jih občutki nezadostnosti, zahtevnejših anksioznosti, nesigurnosti. klicev. To se pojavlja, ko so klicatelji čustveno vznemirjeni. Holmstrom Journal Kvalitativna Opisati izkušnje 24 MS MS za zahtevne klice et al. (2021), of Clinical medicinskih uporabljajo lastne vire Švedska Nursing sester z (strokovno znanje, mirna vodenjem komunikacija, poslušanje), gi zahtevnejših vire v organizaciji (predaja i ne klicev v klica sodelavcu, uporaba dispečerskih protokolov) in zunanje centrih zdravstva. vire (komunikacija z eni in babišk drugo osebo s kraja, stv komunikacijske tehnike). dr Holmstrom av J Adv Kvalitativna Opisati strategije, 24 MS Registrirane MS so t v z et al. Nurs ki jih uporabljajo uporabljale različne (2020), registrirane strategije za obvladovanje gemen Švedska medicinske težavnih klicev, pogosto na sestre pri v kombinaciji. Uporabljale obvladovanju so svoje osebne vire, vire denje in ma težavnih klicev znotraj lastne organizacije Vo na centrih za in zunanje vire. nujno medicinsko pomoč. 210 Tabela 2: Značilnosti identificiranih raziskav Pomen zdrave prehrane na delovnem 5 RAZPRAVA Z ZAKLJUČKOM V projektnem delu smo raziskali in poskušali ugotoviti, kako se zdravstveni dispečerji spopadajo s težavnimi klicatelji in ob tem pridobijo dovolj kakovostne informacije, da lahko na kraj pošljejo enoto nujne medicinske pomoči pravočasno in da na kraj pri- spe prava enota nujne medicinske pomoči. Pri težavnih klicateljih smo ugotovili, da je nujna uporaba posebnih vprašalnikov, tehnike pomirjanja s strani zdravstvenega dispečerja in pri tem dobro usmerjanje klicatelja. Na podlagi teh spoznanj lahko obli- kujemo smernice in izobraževalne programe, ki bodo pripomogli k izboljšanju komu- nikacijskih veščin zdravstvenih dispečerjev ter zagotovili boljše vodenje klica v nujnih primeri, medtem ko so klicatelji v stiski in so zato njihovi klici zahtevni. Holmström et al. (2022) opisujejo strategije, ki jih uporabljajo zdravstveni dispečerji pri obravnavi te- žavnih klicev v dispečerskih centrih zdravstva. Prvotno predstavijo strategijo, da zdra- vstveni dispečer uporablja svoje tehnike komuniciranja, če je neuspešen pri uporabi tehnike, ki mu jo zagotavlja organizacija, in nato zunanje vire. Holmström et al. (2020) from the perspective of professional autonomy. Design: The study had a descriptive design with a qualitative inductive approach. Methods: Interviews were done with 24 Registered Nurses during 2018–2019. Thematic analysis was conducted. Results: Five themes and 16 subthemes were established: (a v študiji ugotavljajo, da so v dispečer- ski službi zdravstva uvedli sistem za podporo pri odločitvah v nujnih primerih. Glavna ugotovitev je bila, da so zdravstveni dispečerji na splošno pozitivno sprejeli ta sistem in ga dojemajo kot podporo, še posebej v težkih klicih. Ključni model, ki ga uporabljajo zdravstveni dispečerji, je, da ostanejo mirni in samo- zavestni, ko sprejemajo težavne klice. Z mirnostjo in poslušanjem klicateljev najprej zbirajo informacije in nato povzamejo, kar jim je klicatelj povedal, da se prepričajo, da so pravilno razumeli. Ko se strinjajo s situacijo, nato v drugem koraku zdravstveni gi dispečerji zbirajo implicitne in eksplicitne informacije, na primer zastavljajo razisko- i ne valna vprašanja za identifikacijo potreb klicatelja, tako da se lahko odločijo. Med ce- lotnim klicem uporabljajo isti ton glasu, da klicateljem pokažejo, da so mirni in samo- eni in babišk zavestni (Eriksson et al., 2020). av Zdravstveni dispečerji so se že srečali s težavnimi klici, kjer so bile prisotne jezikovne dr stv t v z ovire, vznemirjenost ali nevljudnost. Te težave so se po njihovem mnenju povečevale. gemen V najslabšem primeru lahko takšni težavni klici privedejo do napačnih odločitev pri na triaži, kar lahko ogrozi varnost pacienta in ustrezno razporejanje virov (Holmström et al., 2021). Eriksson et al. (2019) v študiji opišejo izkušnje zdravstvenih dispečer- denje in ma jev s težavnimi klici, pri čemer analiza kaže, da težavni klici zdravstvene dispečer- Vo je čustveno prizadenejo. Opisali so, kako so njihove izkušnje povezane s čustvi. 211 Opisujejo občutek napetosti, ki jo doživljajo in zaradi tega nosijo v sebi občutek ne- zadostnosti, negotovosti in tesnobe. Občutek nezadostnosti lahko povzroči dejstvo, ko zdravstveni dispečerji ne pridobijo potrebnih informacij. Rezultati te študije kaže- jo, da kadar klicatelj ni vodljiv in zahteva nekaj, preden zdravstveni dispečer pridobi potrebne informacije, mora zdravstveni dispečer spodbujati klicatelja, da dosežeta skupno razumevanje problema. 6 SEZNAM LITERATURE Booker, M. J., Shaw, A. R. G., Purdy, S., & Barnes, R. (2018). “Primary care sensitive” situations that result in an ambulance attendance: A conversation analytic study of UK emergency “999” call recordings. BMJ Open, 8(11), 1–15. https://doi.org/10.1136/bmjopen-2018-023727 Eriksson, I., Ek, K., Jansson, S., Sjöström, U., & Larsson, M. (2019). To feel emotional concern: A qualitative interview study to explore telephone nurses’ experiences of difficult calls. Nursing Open, 6(3), 842–848. https://doi.org/10.1002/nop2.264 Eriksson, I., Wilhsson, M., Blom, T., Broo Wahlström, C., & Larsson, M. (2020). Telephone nurses’ strategi- es for managing difficult calls: A qualitative content analysis. Nursing Open, 7(6), 1671–1679. https://doi. org/10.1002/nop2.549 Hedman, K. (2016). Managing Medical Emergency Calls. https://lup.lub.lu.se/search/ws/files/7712896/ Karl_Hedman_webb.pdf Holmström, I. K., Kaminsky, E., Lindberg, Y., Spangler, D., & Winblad, U. (2020). Registered Nurses’ expe- riences of using a clinical decision support system for triage of emergency calls: A qualitative interview study. Journal of Advanced Nursing, 76(11), 3104–3112. https://doi.org/10.1111/jan.14542 Holmström, I. K., Kaminsky, E., Lindberg, Y., Spangler, D., & Winblad, U. (2021). The perspectives of Swe- dish registered nurses about managing difficult calls to emergency medical dispatch centres: a qualita- tive descriptive study. BMC Nursing, 20(1), 1–8. https://doi.org/10.1186/s12912-021-00657-5 Holmström, I. K., Kaminsky, E., Lindberg, Y., Spangler, D., & Winblad, U. (2022). Better safe than sorry: Registered nurses’ strategies for handling difficult calls to emergency medical dispatch centres – An interview study. Journal of Clinical Nursing, 31(17–18), 2486–2494. https://doi.org/10.1111/jocn.16061 Johnsson, A., Boman, Å., Wagman, P., & Pennbrant, S. (2018). Voices used by nurses when communica- ting with patients and relatives in a department of medicine for older people—An ethnographic study. gi Journal of Clinical Nursing, 27(7–8), e1640–e1650. https://doi.org/10.1111/jocn.14316 i ne Kaminsky, E., Lindberg, Y., Spangler, D., Winblad, U., & K. Holmström, I. (2021). Registered nurses’ un- derstandings of emergency medical dispatch center work: A qualitative phenomenographic interview study. Nursing and Health Sciences, 23(2), 430–438. https://doi.org/10.1111/nhs.12824 eni in babišk Lindström, V., Heikkilä, K., Bohm, K., Castrèn, M., & Falk, A. C. (2014). Barriers and opportunities in as- stv sessing calls to emergency medical communication centre - a qualitative study. Scandinavian Journal av of Trauma, Resuscitation and Emergency Medicine, 22(1), 1–9. https://doi.org/10.1186/s13049-014-0061-3 dr t v z Mathiesen, W. T., Birkenes, T. S., Lund, H., Ushakova, A., Søreide, E., & Bjørshol, C. A. (2019). Public knowledge and expectations about dispatcher assistance in out-of-hospital cardiac arrest. Journal of gemen Advanced Nursing, 75(4), 783–792. https://doi.org/10.1111/jan.13886 na Moher, D., Liberati, A., Tetzlaff, J., Altman, D. G., Antes, G., Atkins, D., Barbour, V., Barrowman, N., Berlin, J. A., Clark, J., Clarke, M., Cook, D., D’Amico, R., Deeks, J. J., Devereaux, P. J., Dickersin, K., Egger, M., Ernst, E., Gøtzsche, P. C., … Tugwell, P. (2009). Preferred reporting items for systematic reviews and meta-a- denje in ma nalyses: The PRISMA statement. PLoS Medicine, 6(7). https://doi.org/10.1371/journal.pmed.1000097 Vo Montandon, D. S., De Souza-Junior, V. D., Dos Santos Almeida, R. G., Marchi-Alves, L. M., Costa Mendes, I. A., & De Godoy, S. (2019). How to Perform Prehospital Emergency Telephone Triage: A Systematic Review. Journal of Trauma Nursing, 26(2), 104–110. https://doi.org/10.1097/JTN.0000000000000380 212 mestu DARJA MRAZ, DIPL. M. S. DOC. DR. SAŠA KADIVEC, PROF. ZDRAV. VZGOJE POVZETEK Opis problema in pregled literature: Pravilno prehranjevanje je kot del zdravega življenjskega sloga eden najpomembnejših dejavnikov dobrega zdravja in počutja ter boljše delovne storilnosti delavcev. Med zdrave prehranjevalne navade spadajo: uživanje rednih obrokov in raznolike hrane, izogibanje alkoholu in sladkim pijačam, izogibanje visokoenergetskih obrokov in živil z visoko vsebnostjo sladkorja in ma- ščob ... V delovnem okolju se pogosto srečujemo s slabimi prehranjevalnimi nava- dami. Pomanjkanje časa, stres in omejena dostopnost zdravih možnosti hrane lahko vodijo v prekomerno uživanje hitre hrane in nezdravih prigrizkov, kar poslabša zdra- vstveno stanje zaposlenih ter vpliva na njihovo produktivnost in dobro počutje. Cilj projektnega dela: Glavni cilj raziskave je razjasniti pomen zdrave prehrane na delovnem mestu in identificirati učinkovite strategije ter intervencije za spodbujanje zdravih prehranjevalnih navad med zaposlenimi. Z raziskavo smo ugotavljali pre- hranske vzorce in prehranjevalne navade zdravstvenih delavcev, zaposlenih v pod- jetju Medical center Rogaška. gi Metode: Uporabili smo kvantitativni raziskovalni pristop, ki temelji na vprašalniku. i ne Vprašalnik je zajemal informacije o številu dnevnih obrokov, pogostosti uživanja zaj- trka in nekaterih skupin živil (sadje, zelenjava, slani in sladki prigrizki, sladke pijače), količini zaužite tekočine. S pomočjo 5-stopenjske Likertove lestvice, kjer je 1 pome- eni in babišk nila »sploh se ne strinjam« in je 5 pomenilo »popolnoma se strinjam« smo želeli oce- stv dr niti stališča delavcev o vplivu prehrane na delovno storilnost, dostopnosti ponudbe av t v z zdravih obrokov na delovnem mestu ter zagotovljenosti časa za pripravo in uživanje gemen zdravih obrokov na delu. V našo raziskavo je bila vključena celotna ekipa osebja na zdravstvene nege (velikost vzorca: 24) v podjetju Medical center Rogaška, ki dela enoizmensko v dopoldanskem času (40-urni delavnik). Podatke smo nato analizirali denje in ma s pomočjo programa Microsoft Excel in rezultate predstavili v obliki grafov in tabel. Vo Rezultati: Polovica zaposlenih pred odhodom na delovno mesto zajtrkuje in ima dnevno 3–4 obroke. Priporočene zaužite količine tekočine vsaj 1,5 l dnevno zaužije 213 zgolj 38 % zaposlenih. Kar 79 % zaposlenih ne uživa sladkih pijač. Manj kot četrtina zaposlenih uživa sadje in zelenjavo vsak dan. Večina zaposlenih verjame v poziti- ven vpliv pravilne prehrane na produktivnost, vendar se počutijo omejeni zaradi po- manjkanja časa za pripravo ali uživanje zdravih obrokov na delovnem mestu. Razprava: Osebje zdravstvene nege v večini primerov ne uživa zajtrka, zaužije pre- malo obrokov med dnevom, premalo sadja in zelenjave in popije premalo tekočine. Velikokrat zaposleni nimajo ustreznega ritma prehranjevanja in sledenje prehran- skim smernicam jim onemogoča pomanjkanje časa na delovnem mestu. Smiselne spremembe v praksi bi bile spodbujanje ozaveščanja o pomenu zdrave prehrane med zaposlenimi ter organiziranje aktivnosti, ki spodbujajo uživanje sadja in zelenja- ve na delovnem mestu. Pomembno se nam zdi tudi zagotavljanje časa in prostora za pripravo ter uživanje zdravih obrokov na delovnem mestu. Ključne besede: prehranske navade, medicinske sestre, uravnoteženo prehranje- vanje, priprava hrane, načrtovanje obrokov 1 UVOD IN OPREDELITEV PROBLEMA Raziskave kažejo (Poličnik & Belović, 2017), da aktivna delovna populacija, glede pre- hranjevalnih navad, sodi med ogrožene skupine prebivalcev Sloveniji. Pretežno hit- ra prehrana, pomanjkanje časa za obroke in stresna delovna okolja pogosto vodijo v slabše prehranjevalne navade, ki lahko dolgoročno negativno vplivajo na zdravje zaposlenih. Narava problema izhaja iz kompleksne dinamike sodobnega in hitrega načina življenja, kjer so delovni časi vedno daljši, pritiski na produktivnost pa ved- no večji. Ta kontekst situacije ustvarja okolje, ki zmanjšuje zavest o pomenu zdrave prehrane in spodbuja k izbiram, ki so bolj udobne, vendar velikokrat manj hranljive in gi energijsko bolj bogate. Nezdrave prehranjevalne navade lahko dolgoročno vplivajo i ne na pojav kroničnih nenalezljivih bolezni (Rachman et al., 2021). Problem pomanjkanja zdrave prehrane na delovnem mestu zajema širok spekter delovnih okolij in poklicev eni in babišk ter prizadene veliko število zaposlenih. Negativne posledice nezdrave prehrane na stv delovnem mestu so večplastne. Kljub obstoječim raziskavam in strokovni literaturi o av dr pomenu zdrave prehrane na delovnem mestu obstaja še vedno precejšen prepad t v z v znanju glede najučinkovitejših strategij in pristopov za spodbujanje zdravih pre- gemen hranjevalnih navad med zaposlenimi (Rachman et al., 2021). Raziskava o povezavi na med zdravo prehrano na delovnem mestu in zdravjem ter produktivnostjo zapo- slenih lahko prispeva k boljšemu razumevanju problema in oblikovanju učinkovitih denje in ma intervencij za spodbujanje zdravih prehranjevalnih navad. Cilj raziskave je ugotovi- Vo ti prehranske vzorce zdravstvenih delavcev, zaposlenih v podjetju Medical center 214 Rogaška in predlagati možne ukrepe, ki bi pomagali pri izboljšanju ali ohranitvi zdra- vega načina prehranjevanja. 2 PREGLED LITERATURE 2.1 Strategija in rezultati pregleda literature Pregled literature je namenjen celovitemu razumevanju problema pomanjkanja zdrave prehrane na delovnem mestu ter identifikaciji ključnih dejavnikov, ki vplivajo na prehra- njevalne navade zaposlenih. Z analizo obstoječih raziskav, strokovnih člankov in poro- čil smo pridobili tudi vpogled v trenutno stanje na področju zdrave prehrane na de- lovnem mestu zdravstvenih delavcev. Literaturo smo pridobivali v podatkovnih bazah PubMed, Science Direct, Wiley Online Library, Google Scholar, Springer, WebMD, NCBI. Ključne iskalne besedne zveze so bile: »workplace nutritition«, »prehrana na delovnem mestu«, »promocija zdravja na delovnem mestu«, »healthy eating for nurses«, »nutrition patterns among nurses«, »workplace health promotion«, »employees‘ healthy ea- ting«. Namen je bil najti čim novejše članke o tem, a smo zaradi neraziskanosti morali uporabiti tudi nekaj virov, ki so starejši od leta 2015. Omejitvena kriterija iskanja sta bila jezik besedila, in sicer angleščina in slovenščina, ter iskanje celotnega besedila člankov. 2.2 Spoznanja pregleda literature Zdrava prehrana na delovnem mestu je bistvenega pomena za dobro počutje posa- meznika, njegovo zdravje ter posledično produktivnost na delu (Matešič, 2018). Pra- vilno prehranjevanje je kot del zdravega življenjskega sloga eden najpomembnejših dejavnikov dobrega zdravja in počutja ter boljše delovne storilnosti delavcev (Mini- gi strstvo za zdravje, 2008). Med zdrave prehranske izbire uvrščamo uživanje manj i ne maščob, sladkorja in soli ter več zelenjave in uživanje manjših obrokov. Pomemben dejavnik zdravega prehranjevanja pa je tudi ritem prehranjevanja. S pravilno časov- eni in babišk no razporeditvijo obrokov čez dan lahko veliko naredimo za svoje zdravje (Poličnik stv & Belović, 2017). av dr Kako oblikovati zdravo porcijo (Slika 1): Polovico krožnika naj zavzema zelenjava (nje-t v z na količina naj bo primerljiva z dvema stisnjenima pestema). Na četrtino krožnika na damo pusto beljakovinsko živilo (meso, riba). Količina naj bo po površini primerljiva gemen z velikostjo dlani brez prstov ter po višini z debelino mezinca. Na preostalo četrtino denje in ma naložimo škrobno živilo (krompir, polnozrnate testenine, polnovredne kaše). Količina Vo naj ustreza velikosti stisnjene pesti ene roke. Obroku dodamo še za dve razprti dlani solate (Poličnik & Belović, 2017). 215 Slika 1: Uravnotežen krožnik (ZPS, 2021) Priporočila zdravega prehranjevanje navajajo, naj dan začnemo z zdravim zajtrkom. Zajtrk je najpomembnejši obrok v dnevni prehrani, saj zjutraj telo oskrbi s potrebno energijo in hranilnimi snovmi. Pomemben pa je tudi zaradi vpliva na dnevni ritem prehranjevanja. Dokazano je, da se tisti, ki zjutraj zajtrkujejo, bolj redno in zdravo prehranjujejo preko dneva (Ma et al., 2020). Zajtrk podpira kognitivno delovanje, po- membno za fizično in duševno delo (Harris et al., 2021). V dosedanjih smernicah se pogosto spodbuja mediteranski način prehranjevanja. Mediteranska prehrana vklju- čuje veliko sadja, zelenjave, polnozrnatih žit, stročnic, oreščkov, semen ter oljčnega olja kot glavni vir maščob. Ribje in perutninske jedi so pogoste, rdeče meso pa se uživa manj pogosto (Volpe et al., 2015). Sadje in zelenjava imata velik pomen v zdravi prehrani, saj spadata v skupino živil z visoko biološko vrednostjo (Hlastan & Ribič, gi 2009). Sadje in zelenjava vsebujeta veliko vitaminov, mineralov, antioksidantov, pre- i ne hranske vlaknine in veliko drugih zaščitnih snovi. Priporočljivo je, da ju vključimo v vsak obrok, s čimer izboljšamo hranilno vrednost obroka in hkrati zmanjšamo njego- eni in babišk vo energijsko vrednost. Ciljajmo na vsaj pet porcij zelenjave in sadja na dan (400 do stv 650 gramov) (Yahia, 2017). Uživanje vsaj 400 g ali pet porcij sadja in zelenjave dnev- av dr no je povezano z zmanjšanim tveganjem za razvoj nenalezljivih kroničnih bolezni t v z (Wolfenden et al., 2021). Prekomerno uživanje maščob je velik dejavnik tveganja pri gemen nastanku bolezni srca in ožilja, sladkorne bolezni, debelosti, povišanega krvnega tla- na ka in nekaterih vrst raka. Nasičene maščobne kisline in transmaščobne kisline so za zdravje škodljive. Pretežno nasičene maščobne kisline vsebujejo goveji loj, ko- denje in ma kosova mast, palmina mast, rastlinska mast, svinjska mast, surovo maslo, sladka in Vo 216 kisla smetana, mesni izdelki, ocvirki, slanina, mastni siri in sirni namazi. Vir škodljivih transmaščobnih kislin pa so lahko ocvrta hrana, čips, pokovka, hitra hrana, piškoti, trde margarine in drugi industrijsko pripravljeni živilski izdelki. Pri pripravi obrokov uporabljajmo kakovostna rastlinska olja in izbirajmo čim bolj pusta živila živalskega izvora (manj mastno meso, mleko, mlečne izdelke). Najmanj enkrat tedensko v jedil- nik vključimo mastne morske ribe, ki so pomemben vir esencialnih maščobnih kislin. Za pripravo hrane uporabljajmo kakovostna rastlinska olja (oljčno, repično, sončnič- no) (Szostak-Wegierek, 2013). Sladkorji so velik dejavnik tveganja za prekomerno te- lesno maso in debelost. Med sladkorje uvrščamo monosaharide (glukoza, fruktoza, manoza in galaktoza) in disaharide (saharoza, laktoza, maltoza). Za skrite sladkorje upoštevamo tiste, ki jih zaužijemo skupaj s pecivom, tortami, sladoledom, sokovi z dodanim sladkorjem in čokolado, ne pa naravnih sladkorjev v mleku, sadju in drugih živilih. Hrano torej sladkajmo zmerno in izbirajmo živila, ki vsebujejo malo sladkorja (Sahned et al., 2019). Telo potrebuje v povprečju od 1,5 do 3 l tekočine dnevno (pri tem upoštevamo tudi tekočino, ki smo jo zaužili s hrano). Za nadomeščanje tekočine se priporočajo le pijače brez dodanih sladkorjev: navadna voda, mineralna voda ali različni sadni in zeliščni čaji in razredčeni sveži sadni ali zelenjavni sokovi v razmerju 1 : 1 (Hlastan Ribič, 2009). Zagotavljanje časa za pripravo obrokov zaposlenih je ključnega pomena za spodbu- janje zdravega življenjskega sloga. Raziskave kažejo, da ima zdrava prehrana nepo- sreden vpliv na produktivnost, zmanjšuje število bolniških dni ter izboljšuje fizično in psihično počutje zaposlenih. Raziskava iz leta 2017 (Smith et al., 2017) je pokazala, da so zaposleni, ki imajo na delovnem mestu dostop do zdravih obrokov, manj nagnjeni k stresu in imajo višjo stopnjo zadovoljstva pri delu. Poleg tega je raziskava, izvedena na Univerzi v Michiganu leta 2019 (Jones & Brown, 2019), pokazala, da zaposleni, ki si med delovnim časom redno privoščijo zdrave obroke, dosegajo večjo stopnjo pro- gi duktivnosti in imajo boljše delovne rezultate v primerjavi s tistimi, ki tega ne počnejo. i ne Smernice zdravega prehranjevanja za medicinske sestre (Nicholls et al., 2017): eni in babišk • Držimo se normalnega dnevnega in nočnega vzorca prehranjevanja, boga- av tega s sadjem, zelenjavo, stročnicami, celimi žiti in oreščki. stv dr t v z • Jejmo raznoliko hrano: živila živalskega izvora in/ali beljakovinsko bogata ra- stlinska živila + neškrobna zelenjava in sadje. gemen na • Izogibajmo se alkoholu in sladkim pijačam. • Izogibajmo se visokoenergetskih obrokov in živil z visoko vsebnostjo slad- denje in ma korja in maščob. Vo • Vzdržujmo redne obroke. 217 • Razdelimo vnos hrane med dnevom v tri glavne obroke in dve vmesni malici. • Izogibajmo se ali omejimo prehranjevanje med polnočjo in 6. uro zjutraj; jejmo na začetku in koncu vsake izmene ter se izogibajmo uživanju velikih obrokov (> 20 % dnevnega vnosa energije) pred spanjem. • Med izmenami si privoščimo dovolj časa za pripravo obrokov in spanje. • Vzdržujmo zdrav življenjski slog (telesna vadba, redni obroki, dobra higiena spanja). Stres in utrujenost, povezana s hitrim tempom življenja, lahko vodita v nezdrave pre- hranjevalne vzorce, kot sta prenajedanje ali uživanje nezdravih prigrizkov (Grimani et al., 2019). Uživanje energijsko bogate hrane, ki pogosto vsebuje veliko maščob, sladkorja in kalorij, lahko privede do prekomerne telesne teže (Rongen et al., 2013). Prehrana, ki vključuje premalo sadja in zelenjave ter preveč maščob in sladkorja, po- večuje tveganje za srčno-žilne bolezni, kot so visok krvni tlak, srčni infarkt in možgan- ska kap (Nicholls et al., 2017). Pomanjkanje vlaknin iz sadja, zelenjave in polnozrnatih žit lahko vodi v težave s prebavo, zaprtjem, napenjanjem in drugimi gastrointestinal- nimi motnjami. Nezdrav način prehranjevanja lahko vpliva tudi na duševno zdravje, saj pomanjkanje bistvenih hranil lahko prispeva k povečani utrujenosti, razdražlji- vosti, anksioznosti in depresiji. Pomanjkanje hranil, ki jih najdemo v sadju in zelenjavi, lahko oslabi imunski sistem, kar povečuje tveganje za okužbe in bolezni (Bor, 2020). Prenizek vnos zelenjave, neurejen ritem prehranjevanja, previsok energijski vnos in vnos soli ter sladkorja sodijo med ključne prehranske probleme, ki pomembno vpli- vajo na številne kronične nenalezljive bolezni (Rachman et al., 2021). Med kronične nenalezljive bolezni (KNB) prištevamo srčno-žilne bolezni, sladkorno bolezen tipa 2, bolezni dihal, prebavil in raka ter debelost. Predstavljajo glavni vzrok obolevnosti in umrljivosti v Republiki Sloveniji, saj je več kot 70 % smrti posledica najpogostejših gi KNB. Med dejavnike tveganja za razvoj teh obolenj spadajo nezdrave navade posa- i ne meznika, kamor spadata tudi nezdrava prehrana in pretirano poseganje po prigriz- kih (Habjanič, 2020). Poslabšanje zdravja zaposlenih največkrat vodi v zmanjšano eni in babišk produktivnost, povečano odsotnost z dela zaradi bolezni, višje zdravstvene stroške stv av za organizacije in posameznike ter slabšo kakovost življenja (Pinkstaff et al., 2016). dr t v z Poklic medicinske sestre je zahteven, visoka delovna obremenitev, pomanjkanje vi- gemen rov in delo v izmenah pa lahko vplivajo na sposobnost medicinskih sester, da sprej- na mejo zdrav življenjski slog ali spremenijo obstoječe prehranske navade. Podpora medicinskim sestram pri izboljšanju vidikov njihovih prehranjevalnih navad lahko denje in ma pozitivno vpliva na njihovo zdravje (Power, 2018). O prehranjevalnih navadah medi- Vo cinskih sester je bilo opravljenih že mnogo raziskav. Z njihovimi ugotovitvami smo 218 si tudi pomagali pri sestavi vprašalnikov in identifikaciji našega problema. V veči- ni primerov ne uživajo zajtrka, zaužijejo premalo obrokov med dnevom in popijejo premalo tekočine na delovnem mestu (Berce, 2012). Med prehranjevalne navade medicinskih sester spadajo tudi premajhna količina zaužitega sadja in zelenjave ter pogosto poseganje po slanih in sladkih prigrizkih (Power, 2018). Zdravstveni delavci pogosto zaradi omejenega časa preskočijo malico ali pa si naročajo dostavo hitre in pogosto nezdrave hrane. Izmensko delo je povezano z večjim indeksom telesne mase in manjšo delovno storilnostjo (Rosa et al., 2019). Raziskave navajajo, da večina delovno aktivnih Slovencev ne zaužije zadostnega šte- vila obrokov na dan, nimajo ustreznega ritma prehranjevanja, uživajo preveč ener- getsko bogate hrane, zaužijejo preveč nezdravih maščob in premalo sadja, zelenjave ter prehranskih vlaknin (Ministrstvo za zdravje, 2008). Številne raziskave tudi ugota- vljajo pozitivne vplive dostopnosti in možnosti izbire bolj zdravih obrokov na splošno zdravje in počutje delavcev (Tamrakar et al., 2020). Rezultati raziskav navajajo, da so zaposleni bolj nagnjeni k uživanju sadja in zelenjave ter k telesni aktivnosti, ko jih sodelavci spodbujajo k zdravemu življenjskemu slogu (Van der Put & Ellwardt, 2022). Med prednostna področja in ukrepe nacionalnega programa o prehrani in telesni dejavnosti za zdravje 2015–2025 spada tudi izboljšanje prehrane za zaposlene v sklopu izboljšanja programov za promocijo zdravja na delovnem mestu. Cilj ukrepa je izboljšati kakovost prehrane in okrepiti ozaveščenost o zdravem prehranjevanju med zaposlenimi, s posebnim poudarkom na moških (Ministrstvo za zdravje, 2016). 3 METODE Cilj raziskave je ugotoviti prehranske vzorce in prehranjevalne navade zdravstvenih gi delavcev, zaposlenih v podjetju Medical center Rogaška. S tem želimo prispevati k iz- i ne boljšanju zdravja, produktivnosti in kakovosti življenja na delovnem mestu. Za dosego cilja smo izbrali kvantitativni raziskovalni pristop, ki temelji na anketnem vprašalniku. eni in babišk Podatke smo zbirali med zdravstvenimi delavci v podjetju Medical center Rogaška. av Zastavljene hipoteze: stv dr t v z H1: Polovica anketirancev redno uživa zajtrk. gemen H2: Polovica anketirancev vsakodnevno uživa sadje in zelenjavo. na H3: Tretjina anketirancev zaužije priporočeno dnevno količino tekočin. denje in ma H4: Tretjina anketirancev ima slabe prehranjevalne navade (vsakodnevno uživanje Vo sladkih in slanih prigrizkov ter sladkih pijač). 219 3.1 Zbiranje podatkov Za zbiranje podatkov smo uporabili vprašalnik v pisni obliki, ki je strukturiran po nas- lednjih vsebinskih delih: • Sociodemografski podatki: spol in izobrazba • Število dnevnih obrokov: Merjenje frekvence dnevnega prehranjevanja (1– 2/3–4/5–6/več kot 6) • Pogostost uživanja zajtrka: Ocenjevanje navade uživanja zajtrka (da/ne/ob- časno) • Pogostost uživanja določenih skupin živil: Merjenje frekvence uživanja sadja, zelenjave, slanih in sladkih prigrizkov ter sladkih pijač. Frekvenca je bila mer- jena s 4- stopenjsko Likertovo lestvico (4 vsak dan; 3 3–5-x tedensko; 2 1–2-x tedensko; 1 ga/je/jih ne uživam) • Količina zaužite tekočine: Ocenjevanje količine zaužite tekočine med dnevom (do 0,5 l/0,5–1 l/1–1,5 l/več kot 1,5 l) • Stališča delavcev o prehrani: Ocena o vplivu prehrane na delovno storilnost, dostopnosti ponudbe zdravih obrokov na delovnem mestu ter zagotovlje- nosti časa za pripravo in uživanje zdravih obrokov na delu. Uporabljena je bila 5-stopenjska Likertova lestvica (1 sploh se ne strinjam; 2 ne strinjam se; 3 niti se ne strinjam niti se strinjam; 4 strinjam se; 5 popolnoma se strinjam) Pilotnega testiranja nismo izvedli. Za oblikovanje anketnega vprašalnika smo se opi- rali na več virov (Dražigost et al., 2008; Gabrijelčič Blenkuš, 2009; Holc, 2016; Poličnik & Belović, 2017; Petelin, 2021; Berce, 2021), vključno z relevantno znanstveno literaturo o prehrani na delovnem mestu, smernicami zdrave prehrane ter dejavniki, ki vplivajo na zdrave prehranjevalne navade delavcev. Oblikovali smo ga glede na pomembna gi hranila in prehranjevalne navade, ki najbolj vplivajo na delovno storilnost in zdravje i ne delovno aktivne populacije. Pomagali smo si z dokumentom o prehranjevalnih nava- dah odraslih prebivalcev Slovenije (Gabrijelčič Blenkuš, 2009). V dokumentu so opi- eni in babišk sane metode za raziskovanje prehranjevalnih navad, ki smo jih uporabili pri oblikova- stv av nju vprašalnika: pogostost uživanja obrokov, pogostost uživanja živil in drugo. dr t v z gemen 3.2 Vključeni v raziskavo na V našo raziskavo je bila vključena celotna ekipa medicinskih sester v podjetju Medi- cal center Rogaška, ki opravljajo enoizmensko delo v dopoldanskem času (40-urni denje in ma delavnik). Velikost namenskega vzorca je 24 zaposlenih. V raziskavi so sodelovali 4 Vo moški (17 %) in 20 žensk (83 %). Večina zaposlenih (92 %; 22 oseb) ima visokošolsko 220 ali srednjo poklicno izobrazbo. Od tega 13 zaposlenih z visokošolsko in 9 s srednjo poklicno izobrazbo. Vključitveni kriteriji za sodelovanje v raziskavi so bili zaposlitev v podjetju Medical center Rogaška na področju zdravstvene nege ter strinjanje s sodelovanjem v raziskavi. Pred začetkom vprašalnika smo udeležencem zagotovili jasno izjavo o zasebnosti, ki pojasnjuje, kako bodo uporabljeni zbrani podatki in kako bo zagotovljena anonimnost udeležencev. Udeležencem smo zagotovili, da bodo odgovori uporabljeni izključno za potrebe raziskovalnega dela ter da je sodelovanje v raziskavi v celoti prostovoljno in ga lahko kadarkoli brez posledic prekinejo. K so- delovanju v raziskavi so bili nagovorjeni neposredno (osebno). Anketiranje je trajalo do 5 minut. 3.3 Potek raziskave in soglasja Raziskava je potekala marca v dopoldanskem času med tednom. Soglasja za izved- bo raziskave smo pridobili pred začetkom zbiranja podatkov s strani vodstva podje- tja Medical center Rogaška ter vsakega posameznega sodelujočega zdravstvenega delavca. Pri izvedbi raziskave smo upoštevali etične smernice in zagotovili anoni- mnost ter zaupnost podatkov. Potek raziskave: 1. Načrtovanje raziskave: določitev ciljev, oblikovanje vprašalnika glede na naša raziskovanja vprašanja in določitev ciljne populacije (vzorca). 2. Pridobivanje soglasij za izvedbo raziskave s strani vodstva podjetja. 3. Priprava in tiskanje vprašalnikov. 4. Razdelitev vprašalnikov: fizična distribucija zaposlenim. 5. Zbiranje izpolnjenih vprašalnikov: anonimno izpolnjene vprašalnike smo zbi- gi rali od anketirancev. i ne 6. Analiza podatkov: po zbranih podatkih smo opravili analizo, da smo prišli do glavnih ugotovitev in odgovorili na raziskovalna vprašanja. eni in babišk 7. Priprava poročila z rezultati, ki smo jih predstavili v obliki grafov in tabele. stv av dr 3.4 Obdelava podatkov t v z gemen Pri obdelavi kvantitativnih podatkov smo uporabili metode deskriptivne statistike (sre- na dnja vrednost, minimum in maksimum). Deskriptivna statistika se uporablja za opiso- vanje in povzemanje značilnosti podatkov. Vključili smo ukrepe centralne tendence denje in ma (povprečje in mediana). Kvalitativnih podatkov v sklopu raziskavi nismo pridobili. Vo 221 4 REZULTATI Pogostost uživanja zajtrka Hipotezo 1, da polovica anketirancev redno uživa zajtrk, lahko potrdimo, saj jih polo- vica (12) pred odhodom na delovno mesto zajtrkuje, ostali pa zajtrka ne jedo (9; 38 %) ali ga uživajo le občasno (3; 12 %) (Slika 2). Slika 2: Pogostost uživanja zajtrka zaposlenih Število dnevnih obrokov 19 (79 %) zaposlenih ima dnevno 3–4 obroke, 2 (8 %) 1–2 obroka ter 3 (13 %) 5–6 obrokov. Pogostost uživanja določenih skupin živil in količina zaužite tekočine gi Hipoteze 2, da polovica anketirancev vsakodnevno uživa sadje in zelenjavo, ne mo- i ne remo potrditi. Rezultati kažejo, da večina zaposlenih, tj. 58 % (14), uživa sadje 1–2-x tedensko. 21 % (5) sadja ne uživa, 13 % (3) ga uživa 3–5-x tedensko in 8 % (2) vsak eni in babišk dan. 46 % (11) zaposlenih uživa zelenjavo 3–5-x tedensko, 38 % (9) 1–2-x tedensko in stv preostalih 16 % (4) vsak dan. av dr Hipotezo 3, da tretjina anketirancev zaužije priporočene količine tekočin, lahko potr-t v z dimo, saj priporočene vsaj 1,5 l dnevno zaužije 38 % (9) zaposlenih. 13 % (3) zaposlenih na zaužije do 0,5 l tekočine dnevno, 0,5–1 l popije 33 % (8) ter 1–1,5 l 16 % (4) zaposlenih. gemen Hipotezo 4, da ima tretjina anketirancev slabe prehranjevalne navade (vsakodnevno denje in ma uživanje sladkih in slanih prigrizkov ter sladkih pijač), lahko delno potrdimo. Rezultati Vo kažejo, da 67 % (16) zaposlenih slanih prigrizkov (čips, krekerji, smokiji ...) ne uživa, 21 222 % (5) jih uživa 1–2-x tedensko, 8 % (2) jih uživa 3–5-x tedensko in 4 % (1) vsak dan. 54 % (13) zaposlenih sladke prigrizke (tortice, čokolada, bomboni, mafini ...) uživa 1–2-x tedensko, 25 % (6) 3–5-x tedensko, 17 % (4) jih ne uživa in 4 % (1) vsakodnevno. Kar se tiče uživanja sladkih pijač, jih kar 79 % (19) zaposlenih ne uživa (Tabela 1). Tabela 1: Pogostost uživanja določenih skupin živil zaposlenih, predstavljena v deležih (%) Vsak 3–5-x 1–2-x Ne dan tedensko tedensko uživam Sadje 8 13 58 21 Zelenjava 16 46 38 / Slani prigrizki (čips, krekerji, smokiji ...) 4 8 21 67 Sladki prigrizki (tortice, čokolada, bomboni, 4 25 54 17 mafini ...) Sladke pijače (sok, gazirane sladke pijače ...) / 4 17 79 Stališča delavcev o prehrani Najboljšo oceno (4,6) je prejela trditev: »Pravilna in uravnotežena prehrana pozitivno vpliva na storilnost na delovnem mestu«, najslabšo (3,4) pa: »Na delovnem mestu imam dovolj časa za pripravo ali uživanje zdravih obrokov« (Tabela 2). Tabela 2: Stališča zaposlenih glede prehrane na delovnem mestu min max x̄ Pravilna in uravnotežena prehrana pozitivno vpliva na storilnost na 3 5 4,6 delovnem mestu. Na delovnem mestu imam zagotovljeno ponudbo zdravih obrokov. 2 5 3,8 Na delovnem mestu imam dovolj časa za pripravo ali uživanje 1 5 3,4 zdravih obrokov. Legenda: x̄ – povprečna vrednost; min – minimum; max – maksimum Legenda: 1 – sploh se ne strinjam, 2 – ne strinjam se, 3 – niti se ne strinjam, niti strinjam, 4 – strinjam se, gi 5 – popolnoma se strinjam i ne Podatki kažejo, da zaposleni, ki imajo vsaj 3 obroke dnevno, pojedo več zelenjave, eni in babišk vendar tudi več sladkih in slanih prigrizkov. Med zaposlenimi, ki vsakodnevno zaj- stv trkujejo, je več tistih, ki pogosteje uživajo sadje. Podatki kažejo tudi na povezavo dr med zaposlenimi, ki imajo dnevno le 1–2 obroka in manj pogostim uživanjem sadja av t v z med tednom. gemen na 5 RAZPRAVA Z ZAKLJUČKOM denje in ma Raziskavo smo opravili z namenom ugotovitve prehranskih vzorcev in prehranje- Vo valnih navad medicinskih sester, zaposlenih v podjetju Medical center Rogaška. 223 Hipotezo 1, da polovica anketirancev redno uživa zajtrk, smo potrdili. Hipoteze 2, da polovica anketirancev vsakodnevno uživa sadje in zelenjavo, nismo potrdili. Hipo- tezo 3, da tretjina anketirancev zaužije priporočene količine tekočin, smo potrdili. Hipotezo 4, da ima tretjina anketirancev slabe prehranjevalne navade (vsakodnevno uživanje sladkih in slanih prigrizkov ter sladkih pijač), pa smo lahko potrdili le delno. Pri preverjanju hipoteze 1 smo ugotovili, da še vedno premalo število zaposlenih zaj- trkuje. Izpuščanje obrokov se lahko odraža v slabši storilnosti na delovnem mestu. Preverjanje hipoteze 2 je pokazalo, da večina zaposlenih vseeno ne uživa dovolj sad- ja in zelenjave, ki predstavlja skorajda najpomembnejšo skupino živil v naši prehrani. Manj kot četrtina zaposlenih uživa sadje in zelenjavo vsak dan. Po priporočilih naj bi dnevno zaužili vsaj pet porcij zelenjave in sadja (400 do 650 gramov) (Yahia, 2017). Korak k rešitvi tega problema bi lahko bile dnevno sveže košarice sadja in zelenjave v službi in delavnice o pomenu zdrave prehrane. Ideje za malice v službi, ki vključu- jejo sadje ali zelenjavo: tortilja s tuno in papriko, polnozrnati sendvič s humusom in rukolo, sadna solata s skuto, sadno-zelenjavni smuti s sirotko v prahu, ovseni kosmiči z jogurtom in jagodičevjem, solatni krožnik s piščancem, svežo špinačo in mandlji ... Pogosto uživanje sladkih ali slanih prigrizkov lahko hitro dvigne skupni energijski vnos med dnevom. To kaže na potrebo po spodbujanju zdravih prigrizkov med obroki ter ozaveščanju o uravnoteženi prehrani. Nekaj idej za zdrave prigrizke v službi: oreški in suho sadje, zelenjava s humusom, proteinski jogurti ali skute, beljakovinske ploščice, polnozrnati krekerji s svežo zelenjavo. Večina zaposlenih ne uživa sladkih pijač, kar je pozitivno, saj lahko prekomerno uži- vanje sladkih pijač negativno vpliva na zdravje. Kljub temu pa precejšen delež zapo- slenih še vedno ne zaužije zadostne količine tekočine med dnevom. Pri preverjanju hipoteze 3 smo ugotovili, da priporočene vsaj 1,5 l tekočine dnevno zaužije dobra gi tretjina zaposlenih. Posledica tega je lahko tudi uživanje večjega števila sladkih ali i ne slanih prigrizkov. Odlični opomniki na pitje tekočine so stekleničke z vodo, ki jih lahko nastavljamo na vidna mesta. eni in babišk Ocene trditev kažejo, da večina zaposlenih verjame v pozitiven vpliv pravilne pre- stv av hrane na produktivnost, vendar se počutijo omejeni zaradi pomanjkanja časa za dr t v z pripravo ali uživanje zdravih obrokov na delovnem mestu. V tem primeru bi bilo smi- gemen selno razmisliti o drugačni organizaciji dela v podjetju, ki bi zaposlenim omogočala na zaužitje obroka v miru. Dolgoročno bi se omenjena sprememba lahko precej obre- stovala v smislu izboljšanega počutja zaposlenih. denje in ma Za boljši pregled nad dobljenimi rezultati smo poleg primerjave s priporočili primer- Vo jali tudi z rezultati raziskav drugih avtorjev. V raziskavi (Berce, 2012) so ugotavljali 224 prehranjevalne navade medicinskih sester na delovnem mestu. Njihovi rezultati kažejo, da medicinske sestre v kar 60 % ne uživajo zajtrka ter zaužijejo premalo obrokov med dnevom, saj jih priporočene vsaj 4 obroke dnevno zaužije slabih 15 %. Priporočene količine dnevno zaužite tekočine (1,5 l) zaužije zgolj 12,5 % anketirancev. Raziskave v sklopu Ministrstva za zdravje navajajo tudi, da večina delovno aktivnih Slovencev ne zaužije zadostnega števila obrokov na dan, nimajo ustreznega ritma prehranjevanja, uživajo preveč energetsko bogate hrane, zaužijejo preveč nezdravih maščob in premalo sadja, zelenjave ter prehranskih vlaknin (Ministrstvo za zdravje, 2008). V raziskavi avtorja Holc (2016) so preverjali upoštevanje smernic zdravega prehranjevanja pri medicinskih sestrah. Rezultati navajajo, da medicinske sestre vsa- kodnevno uživajo sveže sadje in zelenjavo ter da jim sledenje prehranskim smerni- cam onemogoča pomanjkanje časa na delovnem mestu. Razlike med rezultati so lahko vzrok večjega vzorca (300) v primerjavi z našo raziskavo. Rezultati raziskave o prehranskih navadah medicinskih sester v izolski bolnišnici (Petelin, 2012) nava- jajo, da zajtrk zaužije dnevno le polovica medicinskih sester, po slanih prigrizkih v povprečju posegajo enkrat tedensko, medtem ko po sladkih dvakrat do štirikrat na teden. Tudi sadja in zelenjave pojedo znatno premalo, saj je raziskava pokazala, da 19 od 30 anketirancev poje dve ali manj porcij sadja na dan in 22 anketirancev poje prav toliko porcij zelenjave na dan. Vsi zgoraj navedeni podatki so primerljivi z izidi raziskave, narejene leta 2004, ki jo je opravila CINDI Slovenija (Gabrijelčič Blenkuš, 2009). Zadnje smernice zdravega prehranjevanja narekujejo (Hlastan Ribič, 2009), da bi morali zaužiti pet obrokov na dan, od tega so trije glavni in dva manjša, ki naj bi bili sestavljeni iz različnega svežega sadja in zelenjave, kar pri opravljeni raziskavi nismo potrdili. Glede na omejitve raziskave, kot je majhen vzorec in omejena geografska lokacija, bi bilo koristno izvesti nadaljnje raziskave na večjem vzorcu in v različnih delovnih gi okoljih, da bi potrdili in razširili ugotovitve. i ne Priporočila za strokovno rabo vključujejo: eni in babišk • Spodbujanje ozaveščanja o pomenu zdrave prehrane med zaposlenimi. av • Organiziranje aktivnosti, ki spodbujajo uživanje sadja in zelenjave na delov- dr stv t v z nem mestu. gemen • Zagotavljanje časa in prostora za pripravo ter uživanje zdravih obrokov na na delovnem mestu. • Sodelovanje z zdravstvenimi strokovnjaki in dietetiki pri oblikovanju progra- denje in ma mov zdrave prehrane v delovnem okolju. Vo • Uvedba zdrave prehrane v menzi. 225 Nadaljnje raziskave bi se lahko osredotočile na oceno učinkovitosti različnih inter- vencij za spodbujanje zdravih prehranjevalnih navad na delovnem mestu ter razu- mevanje morebitnih ovir in izzivov pri njihovi implementaciji. Zdrava prehrana na delovnem mestu ima ključno vlogo pri zagotavljanju dobrega zdravstvenega stanja in povečanju delovne storilnosti zaposlenih. Naša raziskava v podjetju Medical center Rogaška je pokazala, da večina zaposlenih razume pomen pravilne prehrane, vendar se srečujejo z izzivi pri uresničevanju zdravih prehranje- valnih navad zaradi pomanjkanja časa in ustreznih pogojev na delovnem mestu. Or- ganizacija delovnega okolja, ki omogoča dostop do zdravih obrokov ter zagotavlja dovolj časa za njihovo zaužitje, lahko znatno prispeva k izboljšanju splošnega zdrav- ja, počutja in produktivnosti zaposlenih. Spodbujanje zdrave prehrane je dolgoroč- na naložba, ki prinaša številne koristi tako za posameznike kot za organizacijo. Im- plementacija programov za ozaveščanje o zdravem prehranjevanju, zagotavljanje dostopnosti zdrave hrane in ustvarjanje podpornega delovnega okolja so koraki, ki bodo pripomogli k bolj zdravemu in učinkovitemu delovnemu mestu. 6 SEZNAM LITERATURE Berce, P. (2012). Prehranjevalne navade medicinskih sester na delovnem mestu. [diplomska naloga, Univerza v Mariboru]. DKUM. https://dk.um.si/Dokument.php?id=51636&lang=slv Bor, H. (2020). The Relationship Between Nutrition and Worker Efficiency. Turkish Journal of Family Medicine and Primary Care, 14(2), 305-311. 10.21763/tjfmpc.642063 Dražigost, P. et al. (2008). Smernice zdravega prehranjevanja delavcev v delovnih organizacijah. Mi- nistrstvo za zdravje. https://www.gov.si/assets/ministrstva/MZ/DOKUMENTI/Preventiva-in-skrb-za- -zdravje/Varovanje-in-krepitev-zdravja/zdravje-na-del-mestu/Smernice_zdravega_prehranjevanja_ delevcev.pdf Gabrijelčič Blenkuš, M. (2009). Prehrambne navade odraslih prebivalcev Slovenije z vidika varovanja zdravja. Inštitut za varovanje zdravja RS. https://nijz.si/wp-content/uploads/2022/07/pre-gi hrambene_navade_odraslih_prebivalcev_slo_z_vidika_varovanja_zdravja.pdf i ne Grimani, A., Aboagye, E. & Kwak, L. (2019). The effectiveness of workplace nutrition and physical activity interventions in improving productivity, work performance and workability: a systematic review. BMC Public health, 19. https://doi.org/10.1186/s12889-019-8033-1 eni in babišk Habjanič, N. (2020). Uvajanje avtomatov z zdravo prehrano v zdravstvene in socialno varstvene usta-stv av nove ter na fakultete v Sloveniji. [magistrska naloga, Univerza v Mariboru]. DKUM. https://dk.um.si/Do-dr kument.php?id=145760&lang=eng t v z Harris, J. A., Carins, J. & Rundle-Thiele, S. (2021). A systematic review of interventions to increase break-gemen fast consumption: a socio-cognitive perspective, 24(11), 3253-3268. 10.1017/S1368980021000070 na Hlastan Ribič, C. (2009). Zdrav krožnik: priporočila za zdravo prehranjevanje. Inštitut za varovanje zdravja. Holc, M. (2016). Upoštevanje smernic zdravega prehranjevanja pri medicinskih sestrah [diplomska naloga, Fakulteta za zdravstvo Jesenice]. FZAB. http://datoteke.fzab.si/diplomskadela/2017/Holc_Monika.pdf denje in ma Vo Jones, R. W., & Brown, S. K. (2019). The Impact of Workplace Nutrition Programs on Employee Producti- vity: A Longitudinal Study. Journal of Business Health Management, 13(2), 145-157. 226 Križnik, N. (2021, julij). Kako velik naj bo moj obrok? Zveza potrošnikov Slovenije. https://www.zps.si/ nasveti-in-vodniki/kako-velik-naj-bo-moj-obrok-2021-07-07 Ma, X., Chen, Q., Pu, Y., Guo, M., Jiang, Z., Huang, W., Long, Y. & Xu, Y. (2020). Skipping breakfast is associated with overweight and obesity: A systematic review and meta-analysis. Obesity Research & Clinical Practice, 14(1), 1-8. https://doi.org/10.1016/j.orcp.2019.12.002 Matešič, D. (2018). Zdrava prehrana na delovnem mestu [diplomska naloga, Univerza na Primorskem]. RUP. https://repozitorij.upr.si/Dokument.php?id=15501&lang=slv Ministrstvo za zdravje Republike Slovenije. (2016). Dober tek Slovenija. Nacionalni program o prehra- ni in telesni dejavnosti za zdravje (2015-2025). https://www.dobertekslovenija.si/wpcontent/uplo- ads/2018/12/SLO_brosura_web_2016.pdf Nicholls, R., Perry, L., Duffield, C., Gallagher, R. & Pierce, H. (2017). Barriers and facilitators to healthy ea- ting for nurses in the workplace: an integrative review. Journal of Advanced Nursing, 73(5), 1051-1065. 10.1111/jan.13185 Petelin, T. (2012). Prehranske navade in pojav kroničnih nenalezljivih bolezni pri medicinskih sestrah v splošni bolnišnici Izola [diplomska naloga, Univerza na Primorskem]. RUP. https://repozitorij.upr.si/ Dokument.php?id=16466&lang=slv Pinkstaff, S. O., McNeil, A., Arena, R. & Cahalin, L. (2016). Healthy Living Medicine in the Workplace: More Work to Do. Progress in Cardiovascular Diseases, 59(5), 440-447. 10.1016/j.pcad.2016.12.007 Poličnik, R. & Belović, B. (2017). Prehrana na delovnem mestu. Nacionalni inštitut za javno zdravje. Power, B. (2018). Supporting nurses to adopt healthy eating behaviours. Nursing Standard, 33(9), 56-61. 10.7748/ns.2018.e1118 Rachman, Q., Martiana, T., Mulyono, M., Paskarini, I., Dwiyanti, E., Widajati, N., Ernawati, M., Ardyanto, Y. D., Tualeka, A. R., Haqi, D. N., Arini, S. Y. & Alayyannur, P. A. (2021). The Effectiveness of Nutrition and Health Intervention in Workplace Setting: A Systematic Review. Sage Journals, 11(1), 2312. 10.4081/ jphr.2021.2312 Rongen, A., Robroek, S. J. W., van Lenthe, F.J & Burdorf, A. (2013). Workplace health promotion: a meta-analysis of effectiveness. American Journal of Preventive Medicine, 44(4), 406-415. https://doi. org/10.1016/j.amepre Rosa, D., Terzoni, S., Dellafiore, F. & Destrebecq, A. (2019). Systematic review of shift work and nurses‘ health, 69(4), 237-243. 10.1093/occmed/kqz063 Tamrakar, D., Shrestha, A., Rai, A., Karmacharya, B. M., Malik, V., Mattei, J. & Spiegelman, D. (2020). Drivers of healthy eating in a workplace in Nepal: a qualitative study. BMJ Open, 10(2). 10.1136/bm- jopen-2019-031404 gi Sahned, J., Saeed, D. M. & Misra, S. (2019). Sugar-free Workplace: A Step for Fighting Obesity. Cureus, i ne 11(12). 10.7759/cureus.6336 Smith, J. K., Jones, L. M., & Johnson, A. B. (2017). Workplace Nutrition and Employee Satisfaction: A Review of Current Evidence. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 59(8), 765-772. stveni in babišk Van der Put, A. & Ellwardt, L. (2022). Employees‘ healthy eating and physical activity: the role of collea- av gue encouragement and behaviour. BMC Public Health, 22(1). 10.1186/s12889-022-14394-0 dr t v z Volpe, R., Stefano, P., Massimiliano, M., Francesca, M., Gianluca, S. & Federica, R. (2015). Healthy fats for healthy nutrition. An educational approach in the workplace to regulate food choices and improve pre-gemen vention of non-communicable diseases. High Blood Press Cardiovasc Prev, 11(12). 10.7759/cureus.6336 na Wolfenden, L., Barnes, C., Lane, C., McCrabb, A., Brown, H. M., Gerritsen, S., Barquera, A., Vejar, L. S., Munguia, A. & Yoong, S. L. (2021). Consolidating evidence on the effectiveness of interventions promo- ting fruit and vegetable consumption: an umbrella review. 18(11). https://doi.org/10.1186/s12966-020-denje in ma 01046-y Vo 227 7 PRILOGE Vprašalnik 1. Prosim, označite spol.  Moški  Ženska 2. Katero najvišjo stopnjo izobrazbe imate doseženo?  Srednja poklicna izobrazba  Višješolska izobrazba (VI/1.)  Visokošolska/univerzitetna izobrazba (VI/2.)  Magistrska izobrazba (VII.) 3. Koliko obrokov zaužijete v povprečju na dan?  1-2  3-4  5-6  Več kot 6 4. Zajtrkujete pred odhodom na delovno mesto?  Da  Ne  Občasno 5. Kako pogosto na delovnem mestu uživate sadje? gi  Vsak dan i ne  3-5 x tedensko  1-2 x tedensko eni in babišk  Ga ne uživam stv av dr 6. Kako pogosto na delovnem mestu uživate zelenjavo? t v z  Vsak dan na  3-5 x tedensko gemen  1-2 x tedensko denje in ma  Je ne uživam Vo 228 7. Kako pogosto na delovnem mestu uživate slane prigrizke (čips, krekerji, smokiji,..)?  Vsak dan  3-5 x tedensko  1-2 x tedensko  Jih ne uživam 8. Kako pogosto na delovnem mestu uživate sladke prigrizke (tortice, čokolada, bonboni, muffini,..)?  Vsak dan  3-5 x tedensko  1-2 x tedensko  Jih ne uživam 9. Približno koliko tekočine spijete tekom celotnega dneva?  Do 0,5 l  0,5-1 l  1-1,5 l  Več kot 1,5 l 10. Kako pogosto na delovnem mestu uživate sladke pijače (sok, gazirane sladke pijače,..)?  Vsak dan  3-5 x tedensko  1-2 x tedensko  Jih ne uživam gi 11. Označite naslednje. V vsaki vrstici označite le eno polje. i ne Sploh Ne strinjam Niti se ne Strinjam Popolnoma se ne se strinjam, se se strinjam strinjam niti se av Pravilna in uravnotežena dr prehrana pozitivno vpliva t v z na storilnost na delovnem eni in babišk strinjam stv gemen mestu. na Na delovnem mestu imam zagotovljeno ponudbo zdravih obrokov. Vo Na delovnem mestu imam denje in ma dovolj časa za pripravo ali uživanje zdravih obrokov. 229 Vloga managementa organizacije in krožkov kakovosti pri doseganju skupnih ciljev na področju kakovosti MAJA OGRIČ, DIPL. M. S. DOC. DR. SAŠA KADIVEC POVZETEK Opis problema: Krožki kakovosti so ena izmed oblik dela/metod za povečanje kakovosti storitev in izboljšanje poslovanja zdravstvene ustanove. Glede na to, da obstajajo številne metode dela in tehnike za izboljšanje kakovosti, se poraja vpraša- nje, katere od teh metod so najprimernejše oziroma ali so krožki kakovosti ustrezna metoda za povečanje oziroma izboljšanje kakovosti tudi v zdravstveni negi. Cilj projektnega dela: Namen raziskave je s pomočjo pregleda literature preučiti vlogo krožkov kakovosti v sistemu zagotavljanja kakovosti, pri čemer je treba pre- učiti učinke krožkov kakovosti na zaposlene in na zdravstveno ustanovo. V okviru tega je odgovorjeno na tri raziskovalna vprašanja, povezana z namenom raziskave, in sicer kakšen je pomen krožkov kakovosti za zagotavljanje dolgoročne kakovosti v zdravstvenih ustanovah; kakšni so učinki krožkov kakovosti na zaposlene z vidika znanja in motiviranosti za delo ter ali management dovolj spodbuja delovanje krož- kov kakovosti v zdravstvenih ustanovah? Metode: V raziskavi je uporabljena analiza virov, ki opisujejo vpliv krožkov kakovosti gi na zaposlene, zdravstveno ustanovo in vlogo srednjega in vrhnjega managementa i ne do kakovosti, izdanih med leti 2011 in 2023. Uporabljene ključne besede v sloven- skem jeziku: kakovost, zdravstvena nega, management, krožki kakovosti, poslovni eni in babišk rezultati in timsko delo. stv dr Za povezovanje ključnih besed je bil uporabljen Boolov operator AND. av t v z Rezultati: V končno analizo je bilo vključenih 17 člankov, oblikovanih 12 kod, razvr- gemen ščenih v 3 kategorije. Ugotovljeno je bilo, da sodelovanje zaposlenih v krožkih ka- na kovosti pozitivno vpliva na naslednja področja: z vidika zdravstvene organizacije – večje zadovoljstvo pacientov, manj pritožb pacientov, manj napak in večja kakovost denje in ma pri zdravstvenih posegih in storitvah ter izboljšanje poslovnih rezultatov. Z vidika Vo zaposlenih krožki kakovosti vplivajo na: izboljšanje znanja in profesionalni razvoj, 230 izboljšanje motivacije in dobro počutje, boljše odnose med zaposlenimi, izboljšanje komunikacije ter večje zadovoljstvo pri delu. Prav tako je bilo ugotovljeno, da je za uspeh krožkov kakovosti ključno sodelovanje managementa. Odgovornost vodstva je zagotoviti predanost, vodenje, motivacijo in ustrezno podporo tehničnim in člo- veškim procesom. Razprava: V raziskavi so ugotovljene številne prednosti in pozitivni učinki krožkov kakovosti. Vendar bi bilo treba v prihodnjih raziskavah vrednotiti dejanske učinke krožkov kakovosti s pomočjo objektivnih indikatorjev (npr. kazalnikov kakovosti) stopnje izboljšanja kakovosti. Ključne besede: kakovost, zdravstvena nega, management, krožki kakovosti, po- slovni rezultati, timsko delo 1 UVOD IN OPREDELITEV PROBLEMA Zdravje in varnost sta vrednoti, ki sta v javnomnenjskih raziskavah vselej na prvem mestu. Definicij kakovosti v zdravstvu je veliko. Po definiciji Svetovne zdravstvene organizacije (WHO) je kakovost zdravstvenih storitev stopnja doseganja ciljev zdra- vstvenih sistemov, ki vodijo k izboljšanju zdravja in izpolnjujejo potrebe in pričako- vanja prebivalcev (WHO, 2021). Kakovostna zdravstvena oskrba je popolna zadovo- ljitev potreb tistih, ki zdravstvene storitve najbolj potrebujejo z najnižjimi stroški za organizacijo ter v mejah in smernicah, ki jih postavljajo zdravstveni organi in finan- cerji. Kakovost zdravstvene oskrbe pomeni sklop ukrepov med zdravstveno obrav- navo, ki vodijo do ugodnega izida zdravljenja. Kakovost je temeljno načelo, ki tvori osnovo načrtov za zagotavljanje in upravljanje zdravstvenih storitev. Ključni atributi kakovosti so profesionalni standardi strukture postopkov, rezultati storitev, uporaba gi virov in družba usmerjena v izboljšanje rezultatov (Ovretveit, 2011). i ne Razvoj celovitega sistema kakovosti je nujen, a zahteva spremembe v ustaljenih prepričanjih in načinih razmišljanja ter razumevanje vodstva ustanov, da mora kako- eni in babišk vost postati poslovna strategija in temeljno načelo dela. Modele merjenja kakovosti av zdravstvenega sistema lahko v grobem razdelimo na modele zagotavljanja kakovo- stv dr t v z sti in modele izboljšanja kakovosti. Modeli zagotavljanja kakovosti temeljijo na ugo- tavljanju, ali so izpolnjeni določeni standardi, ki so jih določile tretje osebe ali skupi- na ne zunaj organizacije. Modeli izboljšanja kakovosti temeljijo na izboljšanju delovanja gemen ključnih procesov znotraj organizacije (Nikolay et al., 2012). denje in ma Zdravstveni zavodi v zadnjem desetletju uvajajo vse več novih ali nadgrajenih pris- Vo topov k zagotavljanju kakovosti, kot so npr.: celovito obvladovanje kakovosti (TOM), 231 uporaba kroga PDCA, uporaba standardov ISO, evropski model odličnosti (EFQM), modele uravnoteženih kazalnikov, metodologijo šest sigma, vitko organizacijo in njihove kombinacije ter druge oblike in metode zagotavljanja stalnih izboljšav. Raz- sežnost kakovosti storitev se meri prek petih kriterijev: vidnost dokazov (dejstev), pravočasna odzivnost, zaupanje, zanesljivost in usmerjenost k odjemalcu – uporab- nikom (Konda & Jevtič, 2015). Vlaganje v varnost pacientov in izboljšanje kakovosti je ekonomsko donosno za zdravstveni subjekt in za širšo skupnost. Treba je zgraditi sistem, ki zagotavlja izvajanje zdravstvenega varstva po sprejetih standardih, sis- tematičnem zbiranju in analizi podatkov o neželenih dogodkih, učenju na napakah in vzpostavitvi standardov, po katerih bo mogoče meriti varnost in kakovost zdra- vstvene oskrbe (Farkaš - Lainšček et al., 2022). Med osnovne pristope za izboljševanje kakovosti zdravstvenih storitev prištevamo tudi: spremljanje kazalnikov kakovosti, poročanje o neželenih dogodkih in varnostnih zapletih, posnetke obstoječih stanj in procesov dela ipd. Ključni sistemi nenehnih iz- boljšav vključujejo: • standardizacijo delovnih procesov in zdravstvenih storitev, • redno merjenje raznovrstnih kazalnikov kakovosti, • identifikacijo odstopanja ter sistemsko in sistematično odpravljanje vzrokov, • upravljanje s tveganji – risk management (Konda & Jevtič, 2015). Uspešne organizacije se zavedajo, da je izboljševanje kakovosti pogoj za njihov obstoj in razvoj. Javni zdravstveni zavodi so v veliki meri odvisni od učinkovitosti srednjega managementa (predstojniki, vodje oddelkov, vodilne medicinske sestre). Vloga srednjega menedžmenta je pri izboljševanju kakovosti izjemno pomembna, a o tem, kaj se dejansko dogaja v slovenskem prostoru, je narejeno malo raziskav. gi Z raziskavo »Kakovost in varnost zdravstvene obravnave: vloga srednjega mene- i ne džmenta« je bilo ugotovljeno, da so kompetence srednjega menedžmenta v preuče- vanih bolnišnicah s področja izboljševanja kakovosti in obvladovanja tveganj slabo eni in babišk razvite (Skela - Savić & Robida, 2012). av V tej raziskavi je prikazano obvladovanje kakovosti z vključevanjem pozitivnih učin- stv dr t v z kov delovanja krožkov kakovosti v procese dela. Opisane so nekatere metodologije na področju kakovosti, pri čemer se raziskava osredotoča predvsem na vidike kako- na vosti s strani zaposlenih in zdravstvene ustanove. Predstavljeni so krožki kakovosti gemen kot ena izmed možnih metod dela za povečanje in zagotavljanje dolgoročne kako- denje in ma vosti. Pri tem se izhaja iz osnovnega problema odgovoriti na vprašanja, kaj pome- Vo nijo krožki kakovosti za kakovost zdravstvene nege, ali so ustrezna metoda dela za 232 izboljšanje kakovosti delovnih procesov in rezultatov zdravstvene nege, kakšni so učinki krožkov na zaposlene z vidika znanja in motiviranosti za delo ter ali srednji in vrhnji management dovolj spodbujata delovanje krožkov kakovosti v zdravstveni negi. Obstaja veliko sistemov, metod in orodij za upravljanje kakovosti, med njimi so tudi krožki kakovosti (Kadivec, 2007). Pri tem se pojavlja osnovno problemsko vprašanje, kateri od teh sistemov je najprimernejši oziroma ali so krožki kakovosti ustrezna metoda za ohranjanje in povečanje kakovosti tudi v zdravstveni negi. Namen in cilji Namen raziskave je s pomočjo pregleda izbrane literature preučiti vlogo krožkov ka- kovosti v sistemu zagotavljanja kakovosti v zdravstveni negi. Proučiti je treba učinke krožkov kakovosti na zaposlene in na poslovno delovanje zdravstvenih ustanov. Cilji raziskave so: • analizirati učinke krožkov kakovosti na delo zaposlenih, • analizirati vlogo krožkov kakovosti pri doseganju skupnih ciljev organizacije, • analizirati pomen krožkov kakovosti pri poslovanju zdravstvenih zavodov. Na podlagi zapisanih ciljev so oblikovana tri raziskovalna vprašanja: • Raziskovalno vprašanje 1: Kakšen je pomen krožkov kakovosti za zagotavlja- nje dolgoročne kakovosti v zdravstvenih ustanovah? • Raziskovalno vprašanje 2: Kakšni so učinki krožkov kakovosti na zaposlene z vidika znanja in motiviranosti za delo? • Raziskovalno vprašanje 3: Ali management spodbuja delovanje krožkov ka- kovosti v zdravstvenih ustanovah? gi 2 PREGLED SPOZNANJ i ne Filozofija kakovosti je v zadnjih desetletjih doživela svoj razvoj od začetnih faz us- eni in babišk merjene v kontrolo procesov do današnje poslovne odličnosti, ki vključuje vidike stv managementa, človeškega kapitala in organizacijskih značilnosti. Vsaka razvojna av dr stopnja je bila specifično prilagojena okoliščinam in danim razmeram. V začetku 20. t v z stoletja se je prvič pojavil procesni pristop pri vodenju kakovosti. Najpomembnejši gemen trenutek se je zgodil v dvajsetih letih prejšnjega stoletja, ko je Walter A. Shewhart na razvil statistično kontrolo procesov in znani krog, kasneje poimenovan PDCA krog (plan-do-check-act). Shewarthova načela upravljanja statistične kakovosti so znana Vo kot statistična kontrola kakovosti (SQC). Med drugo svetovno vojno je najbolj zaslu- denje in ma žen za nadaljnji razvoj statistične kontrole kakovosti W. Edwards Deming – statistik, 233 ki je bil velik zagovornik Shewarhovih metod. Njegova filozofija kakovosti je poudar- jala pomen predvidevanja potreb, ne le vedeti, kaj stranka zahteva. Zagovarjal je, da morajo biti vse aktivnosti usmerjene v to, da se v storitev vključi tisto, kar je vrednost za stranko (Best & Neuhauser, 2006). Sredi šestdesetih let prejšnjega stoletja je Avedis Donabedian opredelil pojem kako- vosti zdravstvene oskrbe, uvedel dejavnike primerjave, priporočil določanje standar- dov kakovosti in indikatorjev kakovosti na ravni organizacije, izvedbe in izida oskr- be. Donabedian opredeljuje kakovost zdravstvene oskrbe kot uporabo medicinske znanosti in tehnologije na način, ki maksimira zdravstvene koristi brez povečanja tveganja. Opisuje dva modela vrednotenja kakovosti zdravstvene oskrbe (Ovretveit, 2011; Berwick & Fox, 2016): • klasični klinični model, ki je omejen na opazovanje kakovosti posameznikove- ga dela v odnosu do konkretnega pacienta in njegovega specifičnega zdra- vstvenega primera; • sodoben socialnomedicinski model, ki poskuša ovrednotiti kakovost dela zdravstvenih timov in ustanov glede na fizične, psihične in socialne razse- žnosti zdravja celotne populacije. Po Donabedianovem modelu merjenje kakovosti v zdravstvu vključuje preučevanje (Farkaš - Lainšček et al., 2022): • strukture oziroma organizacijo oskrbe, ki vključuje razpoložljivost človeških, finančnih in tehničnih virov, njihovo časovno, prostorsko in odzivno razpore- ditev na potrebe prebivalstva ter pravično delitev stroškov in ugodnosti; • procesov, tj. kako se uporabljajo viri, čas, izogibanje izgubam, zmanjšanje tveganja, praksa, ki temelji na dokazih, na pacienta osredotočena oskrba, gi obveščanje javnosti in preglednost; i ne • rezultatov zdravstvenega varstva – kakšni rezultati so bili doseženi, zdravje prebivalstva, klinični izid, izpolnitev pričakovanj javnosti in zaposlenih, vred- eni in babišk nost za denar. stv av Pristop k celovitemu upravljanju kakovosti (TQM) se pojavlja kot odgovor »zahoda« dr t v z na zelo uspešen japonski poslovni koncept Kaizen. Osnova obeh konceptov je, da gemen stremita k nenehnemu napredku in nenehnemu izboljševanju vseh poslovnih pro- na cesov. Izboljšanje kakovosti vodi v povečanje zadovoljstva strank, kar vodi do boljših poslovnih rezultatov, kar je cilj tako TQM-a kot Kaizen-a. Gre za povezane filozofije denje in ma in ju je težko ločiti. Kar ju na neki način razlikuje, je to, da Kaizen v ospredje postavlja Vo človeški faktor, torej kakovost ljudi, medtem ko je pri TQM primarna kakovost izdelek. 234 Kontekst TQM se nanaša na izboljšanje in napredek tehnologije v nasprotju s Kai- zenom, ki ga je mogoče uporabiti v vseh pogledih. Metode implementacije pristopa TQM izhajajo iz voditeljev tega načina vodenja kakovosti, kot so: Philip B. Crosby, W. Edwards Deming, Armand V. Feigenbaum, Kaoru Ishikawa in Joseph M. Juran (Grossu-Leibovica & Kalkis, 2022). Sistem vodenja kakovosti služi vodenju in spremljanju organizacije glede kakovosti. Zahteva jasen nabor specifikacij in načrtov, norm in postopkov, nadzorne mehaniz- me, spremljanje in vrednotenje organizacijske učinkovitosti ter finančno, tehnično in administrativno podporo. Doseganje celovitega upravljanja kakovosti (TQM) ne bi bilo mogoče brez uporabe filozofije Kaizen (enotni izraz za več japonskih metod). Izraz Kaizen se nanaša na nenehno izboljševanje vseh procesov v organizaciji, v ka- terih sodelujejo vsi zaposleni – od delavcev preko srednjega vodstva do najvišjega vodstva. Filozofija Kaizen ne temelji na velikih skokih v spremembah, temveč na ne- nehnem izboljševanju in optimizaciji procesov. Po filozofiji Kaizen izraz »Dovolj dobro ni nikoli dovolj dobro« spodbuja miselnost, ki si prizadeva za stalno rast in napredek. Izraža koncept – ne glede na to, kako dobro nekaj že je, vedno obstaja prostor za napredek (Tetteh, 2012). Zdravstvene ustanove morajo izvajati kakovostne storitve. Načelo pristopa k vo- denju kakovosti pomeni specifično strukturo organizacije, ki zagotavlja storitve in hkrati stremi k popolnemu zadovoljevanju potreb svojih uporabnikov. Zagotavljanje kakovosti je jamstvo za varnost in preprečevanje tveganj v zdravstvenih ustanovah. Zaradi konkurenčnosti med zdravstvenimi ustanovami je boljša zdravstvena oskrba skupni cilj vseh zdravstvenih timov. Izboljšanje kakovosti zdravstvene oskrbe pa je postalo skupna usmeritev vseh mednarodnih zdravstvenih organizacij (Malknecht et al., 2016). gi Načrtovanje kakovosti je del vodenja kakovosti, katerega cilj je: določanje ciljev ter i ne določanje potrebnih procesov izvajanja in ustreznih virov za doseganje kakovosti. Uporaba sistema kakovosti ima več prednosti: doseganje boljše komunikacije, jas- eni in babišk no definiranje načina ravnanja in odgovornosti, boljše vzdrževanje opreme, vodenje av ustrezne dokumentacije, samoocenjevanje sistema ter ustvarjanje obveznosti stal- stv dr nega spremljanja rezultatov ter ukrepi za izboljšanje sistema (Nikolay et al., 2012). t v z gemen Dema (2014) izpostavlja tri komponente, ki so povezane s kakovostjo: na Kakovost in organizacijska klima: denje in ma • Organizacijsko vzdušje in stopnja zadovoljstva zaposlenih v povezavi s ka- Vo kovostjo imata vzročno-posledično zvezo. Bolj kot se zaposleni zavedajo, 235 da so soodgovorni pri doseganju višje kakovosti, večja je verjetnost višje rav- ni zadovoljstva, kar posledično vpliva na pozitivnejše organizacijsko vzdušje. Kakovost in zadovoljstvo z vodstvom: • Korelacijo med dojemanjem kakovosti in ravnjo zadovoljstva zaposlenih z vodstvom organizacije lahko pojasnimo na način: bolj kot so standardi in cilji kakovosti jasno definirani, večja je verjetnost, da bodo zaposleni zadovoljnej- ši z vodstvom organizacije in obratno. Kakovost in osebna zavzetost zaposlenih: • Bolj kot so standardi in cilji kakovosti jasno zastavljeni, večja je verjetnost dviga ravni osebne zavzetosti pri zaposlenih. Večja kot je osebna zavzetost, večjo naklonjenost do kakovosti lahko pričakujemo in obratno. Strategija Kaizen zahteva uporabo določenih orodij in tehnik. Njihov cilj je izboljšati vse procese v organizaciji in delovno okolje za delo zaposlenih, odpraviti vse ne- potrebne ovire in zmanjšati možnost napak na minimum. Za ta orodja je značilno, da imajo pozitiven učinek in močno olajšajo delo ter ne zahtevajo velikih finančnih vložkov. Organizacija, ki želi preživeti, mora delati na strategiji pridobivanja novih in ohranjanja obstoječih strank (uporabnikov). Kaizen je strategija, namenjena stran- kam, torej je Kaizen krovni koncept, ki vključuje večino unikatnih japonskih rešitev, ki se danes zelo hitro širijo po svetovnem gospodarstvu. Ena od teh rešitev (metod dela) so krožki kakovosti (Koneru, 2018). Delovne skupine, tim za izboljšave in inovacije ter krožki kakovosti so sinonimi za tehniko, ki se uporablja za izboljšanje učinkovitosti in kakovosti dela. Namen tega pristopa je zbiranje različnih mnenj o določenih temah z namenom iskanja rešitev, gi izboljšanja kompleksnih problemov, odnosov med člani ter vzpostavitvi učinkovite i ne komunikacije znotraj organizacije. Delovna skupina je strukturirana organizacijska enota s 4 do 12 člani s skupnimi cilji. Moderator je oseba, ki omogoča timu delo in pod eni in babišk njegovim nadzorom potekajo aktivnosti (Kadivec, 2007). av Krožki kakovosti spremljajo tudi probleme, povezane z osebno dimenzijo zaposlenih dr stv t v z v zdravstveni negi in probleme, povezane z dobrobitjo organizacije. Največja pred- gemen nost krožkov kakovosti je njihov vpliv na stališča in vedenje zaposlenih. Posamezniku na omogočajo izboljšanje profesionalnih sposobnosti, dvig samopodobe ter pomagajo zaposlenim pri spremembi določenih osebnostnih lastnosti. Povečajo razumevanje denje in ma zaposlenih za težave, s katerimi se srečujejo nadrejeni in povečajo razumevanje vo- Vo dij. Zmanjšujejo negativno nastrojenost, zmanjšujejo konflikte, ki izhajajo iz delovnega okolja ter zaposlenim omogočajo boljše razumevanje pomena kakovosti (Dema, 2014). 236 3 METODE Izveden je bil pregled znanstvene literature v povezavi s proučevano temo. 3.1 Strategije in rezultati pregleda literature Uporabljena je znanstvena metoda pregleda literature kvalitativnega značaja. Za is- kanje tuje literature so bile uporabljene podatkovne baze: PubMed, ScienceDirect, spletni brskalnik Google (Google Scholar) ter baze podatkov slovenskih knjižnic COBISS.si. Pridobljena literatura in članki so bili iskani s kriteriji, ki vključujejo angleški in slovenski jezik, časovno omejitev objavljene in dostopne literature na obdobje od leta 2011 do leta 2023, pri čemer je bila pri iskanju v bazi podatkov COBISS v sloven- skem jeziku narejena izjema in v analizo zajet članek iz leta 2007, saj gre za dober primer vključevanja krožkov kakovosti v slovenski zdravstveni prostor. Pri odloči- tvi uporabe nekaterih starejših virov je bil upoštevan omejitveni kontekst starejše literature, kot so: modifikacije v raziskovalnih metodologijah, napredek znanosti in družbene spremembe. S premišljenim razumevanjem argumentacij v tem primeru: uveljavljena avtoriteta, zgodovinski kontekst, izvorne ideje/koncepti, teorije, katerih temelj je sodobno razumevanje kakovosti in kritično razmišljanje prinašajo upravi- čeno uporabo tudi nekoliko starejše literature. Iskana literatura vključuje znanstvene članke, objavljene v znanstvenih revijah, zbornikih, strokovnih publikacijah, knjigah in magistrskih delih. V izbor literature so vključeni recenzirani članki, pri katerih je mo- goč dostop do polnega obsega besedila. Namen raziskave je s pomočjo pregleda izbrane literature preučiti vlogo krožkov kakovosti v sistemu zagotavljanja kakovosti, učinke na zaposlene in na poslovno delovanje zdravstvenih ustanov. Ključne besede pri iskanju literature so v slovenskem jeziku: kakovost, zdravstvena nega, krožki kakovosti, management, poslovni rezultati, timsko delo; v angleškem gi jeziku: quality, nursing, quality circles, management, business results, teamwork. Pri i ne iskanju literature so bile ključne besede povezane z Boolovim operatorjem (AND). eni in babišk V raziskavi je uporabljena analiza virov, ki opisujejo vpliv krožkov kakovosti na za- stv poslene, zdravstveno ustanovo in vlogo managementa. Izvedena je deskriptivna sin- av dr teza rezultatov z upoštevanjem tveganja pristranskosti in kakovosti študij. Kriteriji za t v z uvrstitev članka v končno analizo so bili: datum objave med leti 2011 in 2023, članek gemen je bil objavljen v recenzirani reviji, članek je opisal študijo, ki je vključevala krožke ka- na kovosti kot metodo za povečanje in izboljšanje kakovosti zdravstvene nege, članek je ovrednotil učinek krožkov kakovosti, članek je vrednotil naklonjenost srednjega in vrh- denje in ma njega managementa do kakovosti. V raziskavi so zajete izkušnje zdravstvenih ustanov Vo iz Slovenije, Združenih držav Amerike, Avstrije, Švice, Kitajske, Indije in Malezije. 237 Uporabljeni so podatki iz javno objavljenih raziskav, zato potrebna dodatna soglasja za analizo ugotovitev niso potrebna, prav tako se ne omenjajo imena zdravstvenih ustanov ali zdravstvenih delavcev ter bolnikov, zato niso potrebna soglasja za objavo rezultatov. Podatkovna Ključne besede Število Izbrani viri baza zadetkov za analizo PubMed • quality AND quality circles 45 • quality AND quality circles AND nursing 5 • teamwork AND quality circles 9 • management AND quality circles AND 0 nursing 3 Science • quality AND nursing AND quality circles 13 2 Direct AND business results AND teamwork COBISS • management IN krožki kakovosti IN 13 3 zdravstvena nega Google • quality AND quality circles AND nursing 272 učenjak • quality AND nursing AND quality circles AND business results AND teamwork 1990 3 • management AND quality circles AND nursing 269 Skupaj 2610 17 Tabela 1: Rezultati sistematičnega pregleda zadetkov po ključnih besedah Kakovost pridobljene literature je ocenjena po metodologiji Polit in Beck (2021), ki je prikazana v Tabeli 2. V 1. raven spada literatura z najvišjo vrednostjo – gre za po- gi samezne randomizirane kontrolirane klinične raziskave in pregled dokazov, kamor i ne ni umeščen noben strokovni članek. V 2. raven spadajo posamične randomizirane kontrolirane klinične raziskave, kamor so uvrščena tri strokovna besedila. V 3. ra- eni in babišk ven spadajo nerandomizirane raziskave in sistematični pregledi opazovalnih študij stv (kvazi-eksperimenti) – dve strokovni besedili. V 4. in 5. raven spadajo sistematične av dr in posamezne neeksperimentne opazovalne in kvalitativne raziskave, kamor je uvr- t v z ščenih šest strokovnih besedil. Raven 6 vsebuje sistematični pregled/metasinteze gemen kvalitativnih raziskav, kamor so uvrščena tri strokovna besedila. V 7. raven spadajo na posamezne opisne kvalitativne in deskriptivne študije, kjer so uvrščena tri strokovna denje in ma besedila, v zadnjo 8. raven, pod katero spadajo strokovna mnenja avtorjev, ni nobe- Vo nega besedila. 238 Število vključenih Hierarhija dokazov Nivo strokovnih Polit in Beck (2021) virov Raven Sistematični pregledi/metaanalize randomiziranih kliničnih 1 raziskav / Raven Posamezne randomizirane kontrolirane klinične raziskave 2 3 Raven nerandomizirane raziskave in sistematični pregledi opazovalnih 3 študij (kvazi eksperimenti) 2 Raven Sistematični pregled neeksperimentalnih opazovalnih in 4 eksplorativnih kvantitativnih raziskav 3 Raven Posamezne opisne in neeksperimentne opazovalne raziskave 5 3 Raven Sistematični pregled/metasinteze kvalitativnih raziskav 6 3 Raven Posamezne opisne kvalitativne in deskriptivne raziskave 7 3 Raven Ne – raziskovalni viri, mnenja avtorjev, mnenja ekspertnih komisij 8 / Tabela 2: Hierarhija dokazov Kakovost pregleda literature je shematsko ter opisno predstavljena z diagramom PRISMA (Preferred Reporting Items for Systematic Review and Meta Analysis). Za screening ustreznosti naslovov in povzetkov ter izločitev duplikatov je bila upora- bljena spletna platforma Covidence. Za namen raziskave je bilo za končno analizo primernih in vključenih 17 zadetkov. gi i ne eni in babišk stv av dr t v z gemen na denje in ma Vo 239 Slika 1: Rezultati pregleda literature po metodologiji PRISMA gi i ne 3.2 Spoznanja pregleda literature Pri pregledu izbrane literature je bila izvedena vsebinska analiza spoznanj vključenih eni in babišk strokovnih raziskav. Uporabljena je tehnika odprtega kodiranja in oblikovanja vse- stv dr binskih kategorij. Oblikovane so tri kategorije, in sicer: av t v z • Kategorija 1: Učinki na zaposlene gemen • Kategorija 2: Učinki za zdravstveno ustanovo na • Kategorija 3: Management in krožki kakovosti denje in ma Vo 240 Pri kategoriji 1: Učinki na zaposlene so oblikovane naslednje kode: • izboljšanje znanja in profesionalni razvoj, • izboljšanje motivacije in dobro počutje, • odnosi med zaposlenimi, • izboljšanje komunikacije, • zadovoljstvo pri delu. Pri kategoriji 2: Učinki za zdravstveno ustanovo so oblikovane kode: • zadovoljstvo pacientov, • pritožbe pacientov, • napake pri posegih in storitvah, • kakovost zdravstvenih posegov, • poslovni rezultati in konkurenčnost. Pri kategoriji 3: Management in krožki kakovosti sta oblikovani dve kodi: • spodbujanje managementa, • sodelovanje in vključitev managementa. gi i ne eni in babišk stv av dr t v z gemen na denje in ma Vo 241 KATEGORIJE KODE AVTORJI Učinki na zaposlene Izboljšanje znanja in Kaiser Kupnik, 2019 profesionalni razvoj Koner, 2018 Kral et al., 2018 Rohrbasser et al., 2018 Rohrbasser et al., 2022 Janusik, 2022 Tetteh, 2012 Wang et al., 2013 Izboljšanje motivacije in dobro Kaiser Kupnik, 2019 počutje Tetteh, 2012 Wang et al., 2013 Odnosi med zaposlenimi Lipovac, 2013 Wang et al., 2013 Izboljšanje komunikacije Kaiser Kupnik, 2019 Lipovac, 2013 Janusik, 2023 Wang et al., 2013 Zadovoljstvo pri delu Kaiser Kupnik, 2019 Kral et al., 2018 Rohrbasser et al., 2018 Hassan in Tetteh, 2012 Wang et al., 2013 Učinki na Zadovoljstvo pacientov Cateau et al., 2021 zdravstveno Kadivec, 2007 ustanovo Kral et al., 2018 Lipovac, 2013 Pritožbe pacientov Kadivec, 2007 Napake pri posegih in Cateau et al., 2021 storitvah Malknecht et al., 2016 Mena et al., 2023 Nicolay et al., 2012 Kakovost zdravstvenih Kadivec, 2007 gi posegov Lipovac, 2013 i ne Malknecht et al., 2016 Mena et al., 2023 Nicolay et al., 2012 Ovretveit, 2011 eni in babišk Rohrbasser et al., 2013 av Rohrbasser et al., 2022 stv dr Poslovni rezultati in Koneru, 2018 t v z konkurenčnost Nicolay et al., 2012 gemen Ovretveit, 2011 na Tetteh, 2012 Šimec 2022 Management in Spodbujanje managementa Kaiser Kupnik, 2019 denje in ma krožki kakovosti Koneru, 2018 Vo Sodelovanje in vključitev Kaiser Kupnik, 2019 managementa Šimec, 2022 242 Tabela 3: Razporeditev kod po kategorijah V Tabeli 4 so prikazani znanstveni in strokovni članki, ki so razdeljeni po avtorjih in letu objave, raziskovalnem dizajnu, namenu strokovnega besedila, vzorcu in državi razi- skave ter ključne ugotovitve raziskav, ki so vključene v sistematični pregled literature. Tabela 4: Tabelarični prikaz rezultatov Avtor, leto Raziskovalni Namen Vzorec, država Ključne ugotovitve in objave dizajn strokovnega raziskave spoznanja raziskave besedila Cateau et Randomizirana V Švici od leta 58 zdravstvenih Intervencije tovrstnih krožkov al., 2021 kontrolirana študija 2010 deluje ustanov iz kakovosti so se izkazale za farmacevtska Švice učinkovite pri zmanjševanju služba, ki deluje uporabe nekaterih potencialno v obliki QC med škodljivih zdravil, niso pa vplivale farmacevti, na zmanjšanje celokupnega zdravniki in predpisovanja zdravil. Gre za medicinskimi koristno dopolnitev drugih sestrami, s metod. ciljem doseganja izboljšanja predpisovanja in uporabe zdravil. Janusik, Kvalitativna študija, Analizirati učinke 51 analiziranih Večina raziskav se osredotoča 2023 sistematičen usposabljanja raziskav na sposobnosti poslušanja pregled literature zaposlenih za zaposlenih v nasprotju z aktivno poslušanje dinamičnimi učinki poslušanja in njihovimi povezavami s finančnimi, uspešnostnimi in vedenjskimi kazalci. Kadivec, Mešana metoda, Namen analize Slovenija, Krožki kakovosti omogočajo 2007 uvodni del je ugotavljanje klinični oddelek sledenje načelom sistema predstavitev učinkovitosti za pljučne kakovosti. Z delovanjem krožkov teoretičnih modela krožkov bolezni in kakovosti je dosežena izboljšava spoznanj o krožkih na rezultate alergijo Golnik na nekaterih področjih, merjenih kakovosti ter izbranih kazalnikov s kazalniki kakovosti. Krožki opis delovanja kakovosti: razjede kakovosti vplivajo tudi na druge krožkov kakovosti zaradi pritiska, dejavnosti – vidni so sinergijski v izbrani ustanovi; padci, zasebnost in učinki. gi v nadaljevanju informiranje. i ne anketna raziskava med bolniki Kaiser- Mešana metoda, Namen raziskave je UKC Zaposleni v zdravstveni negi eni in babišk Kupnik, 2019 uvodni del raziskati in razložiti Maribor, 187 se zavedajo pomembnosti stv pregled literature, ključne dejavnike anketirancev, managementa znanja. Zavod av v nadaljevanju na področju Slovenija priznava znanje kot del svojega dr kvantitativna managementa intelektualnega kapitala, t v z metoda znanja v management znanja pomaga zdravstvenih pri učinkovitosti in kakovosti gemen ustanovah. opravljenega dela. Management na znanja ni del organizacijske kulture ustanove. Izvajanje in aplikacija managementa znanja sta odvisni od posameznika, denje in ma motivacije in potrebe po znanju. Vo Izkustveno znanje zaposlenega je največjega pomena in kot takšno zelo cenjeno med zaposlenimi. 243 Avtor, leto Raziskovalni Namen Vzorec, država Ključne ugotovitve in objave dizajn strokovnega raziskave spoznanja raziskave besedila Koneru, Pregled literature o Analizirati, Izkušnje V krožkih kakovosti redno 2018 krožkih kakovosti na katere o krožkih izvajajo kontrolne aktivnosti v organizacijske kakovosti v okviru organizacije in individualne Indiji in medsebojnega razvoja, rezultate vpliva nadzora in izboljšav na udeležba v delovnem mestu. Člani krožkov krožkih kakovosti. se usposabljajo za reševanje Analizirati problemov, statistični nadzor pomembne cilje kakovosti in skupinski proces. krožkov kakovosti. Krožki kakovosti predstavljajo najboljšo rešitev za problem kakovosti in produktivnosti, ki jih lahko izvaja vodstvo. Kral et al., Kvalitativna študija, Skupina se je v Češka skupina Majhne skupine ponujajo dobro 2018 fokusna skupina šestih mesecih zdravstvenih platformo možnosti za podporo sestala štirikrat. Na delavcev in mladim zdravnikom splošne prvem srečanju so pripravnikov medicine, ko začenjajo svojo bila identificirana prakso. V okviru srečanj malih problematična skupin so zdravniki začetniki področja. Na dobili odgovore na vrsto drugem srečanju vprašanj, ki izhajajo iz aktualne so razpravljali problematike. Podani so bili o specifičnih predlogi s področja organizacije vprašanjih novih dela, večjega zadovoljstva praks in obravnavo pacientov in večjega predlogov za zadovoljstva zaposlenih. izboljšave. Tretje srečanje je bilo sestavljeno iz analize predlaganih ukrepov, njihovega izvajanja, na četrtem srečanju gi so ocenjevali i ne ukrepe in učinke. Lipovac Mešana metoda, Prikazati krožke Predstavljen Več kot polovica anketiranih je eni in babišk 2013 sistematičen kakovosti kot eno slovenski mnenja, da bi bilo v organizacijo stv pregled literature izmed metod dom starejših dobro uvesti krožke kakovosti. av in kvantitativna managementa občanov, 105 Anketirani bi na krožkih reševali dr t v z raziskava kakovosti, ki jih anketirancev, predvsem težave pri svojem uporabljamo za Slovenija delu, katerih rešitve bi privedle stalno izboljševanje do konstruktivnih odnosov s nagemen kakovosti. svojci, do dobrih medsebojnih Prikazan je primer odnosov in do boljšega pretoka uvajanja enega informacij. Anketirani menijo, izmed krožkov v da bi z izvajanjem krožkov denje in ma socialnovarstveni kakovosti izboljšali tudi kazalnike Vo ustanovi. kakovosti. 244 Avtor, leto Raziskovalni Namen Vzorec, država Ključne ugotovitve in objave dizajn strokovnega raziskave spoznanja raziskave besedila Mahlknecht Opazovalna študija, Oceniti, ali je Avstrija – Prva študija, ki je v Avstriji et al., 2016 primerjalna analiza mogoče s pomočjo zdravstvene analizirala učinke krožkov samopresoje, ustanove v kakovosti. V začetnem obdobju primerjalne analize Salzburgu, so opazili velike izboljšave, v krožkih kakovosti odzvalo se je ki kažejo na to, da so učinki izboljšati kazalnike 19 ordinacij in možni v kratkem času. Učinki kakovosti za osem 20 osebnih se kažejo pri zmanjšanju števila kroničnih bolezni. zdravnikov. hospitalizacij in zmanjšanju umrljivosti. Najboljši učinki so vidni v prvih devetih mesecih po uvedbi krožkov kakovosti. Mena et al., Opazovalna Namen študije je Švica – 26 Zdravstveni delavci so dobro 2023 randomizirana oceniti učinkovitost domov za sprejeli strategije izvajanja: kontrolirana krožkov kakovosti starejše po mnenju farmacevtov je klinična raziskava (QC DeMo) bilo usposabljanje ustrezno. za namen Zdravstveni delavci so preprečevanja prepoznali posebno in in zmanjšanja pomembno vlogo vsakega predpisovanja zdravstvenega delavca v potencialno procesu ravnanja z zdravili. nevarnih zdravil Implementacija krožkov in polifarmacije, kakovosti pri nadzoru pri čemer se predpisovanja zdravil je farmacevti in izvedljiva, vendar njihovo zdravniki o tem vzdrževanje v praksi še vedno posvetujejo na predstavlja izziv. sestankih. Učinki so se ocenjevali s pomočjo vprašalnikov. gi i ne Nicolay et Deskriptivna Namen Analiza 34 Vse metodologije, ki so sicer al., 2012 študija, sistematični sistematičnega empiričnih poznane iz industrijske prakse, pregled literature z pregleda je bil študij, ki so lahko pomembno vplivajo na metaanalizo identificirati analizirale izboljšanje kirurške oskrbe, eni in babišk in ovrednotiti metode od zmanjšanja stopnje okužb avstv uporabo in izboljšanja do povečanja učinkovitosti dr učinkovitost kakovosti v v operacijskih sobah. Večina t v z različnih kirurški oskrbi, študij je bila opravljenih v metodologij ZDA. ZDA. Devet študij je analiziralo gemen za izboljšanje nenehno izboljševanje kakovosti na kakovosti na tudi s pomočjo sodelovanja v področju kirurgije. skupinah (krožkih kakovosti). denje in ma Vo 245 Avtor, leto Raziskovalni Namen Vzorec, država Ključne ugotovitve in objave dizajn strokovnega raziskave spoznanja raziskave besedila Ovretveit, Deskriptivni članek, Članek predlaga Opis različnih Izboljšanja kakovosti ni 2011 ki analizira pogoje načine za metod za mogoče pripisati samo enemu za izboljšanje pridobivanje izboljšanje dejavniku, številni dejavniki kakovosti znanja, potrebnih kakovosti vplivajo na izvedljivosti in uspeh. zdravstvenih za različne Nekaj uporabnega znanja za storitev, spremembe na izboljšanje kakovosti je mogoče neeksperimentalna področju kakovosti pridobiti z uporabo raziskovalnih raziskava zdravstvenih načrtov zdravljenja, z storitev. uporabo dokumentiranega pragmatičnega testiranja PDCA ali pa drugih neeksperimentalnih metod. Čeprav krožki kakovosti med temi metodami niso izrecno navedeni, sklepamo, da avtor med drugimi neeksperimentalnimi metodami misli tudi na krožke kakovosti. Rohrbasser Zasnova Primarni namen je Švicarske Analiza vzorcev razkriva, kako et al., kvalitativne razložiti program in evropske krožki kakovosti delujejo in kako 2013 raziskave (intervjuji krožkov kakovosti. zdravstvene odnosni dejavniki medsebojno z zainteresiranimi Pojasniti, zakaj, ustanove vplivajo na njihov rezultat. deležniki) kako in kdaj delujejo krožki kakovosti, v katerem časovnem okviru in v kakšnih okoliščinah. Določiti optimalne pogoje za uspeh krožkov kakovosti. Rohrbasser Sistematičen Pregled literature, Evropske Krožki kakovosti niso et al., pregled literature namenjen zdravstvene standardizirani in njihove tehnike 2018 identifikaciji ustanove, v so zapletene. Krožki kakovosti možnih definicij analizo je bilo lahko učinkovito spremenijo krožkov kakovosti, zajetih 23 vedenje posameznikov in njihovega člankov. organizacije. Sodelovanje v izvora in njihove krožkih kakovosti lahko poveča učinkovitosti poklicno samozavest. gi v primarni i ne zdravstveni oskrbi ter odkrivanju vrzeli v znanju. eni in babišk Rohrbasser Mešana metoda Razumeti, kako in Raziskava Skupinska dinamika močno stv et al., (kvalitativna in zakaj sodelovanje je obsegala vpliva na uspeh; moderatorji av 2022 kvantitativna), ki v krožkih 4 intervjuje morajo udeležencem zagotoviti dr temelji na pregledu kakovosti izboljša in 3 fokusne izmenjavo znanja in ustvarjanje t v z teoretične literature psihološko dobro skupine s 50 novih konceptov v varnem počutje splošnih evropskimi okolju. Skupinska interakcija gemen zdravnikov in strokovnjaki spodbuja profesionalni razvoj na kakovost njihove in psihološko dobro počutje. klinične prakse. S ponavljanjem udeleženci Zagotoviti z pridobijo samozavest, da svoje dokazi podprte in nove koncepte uporabijo v denje in ma praktične smernice praksi. Vo za izvajanje krožkov kakovosti. 246 Avtor, leto Raziskovalni Namen Vzorec, država Ključne ugotovitve in objave dizajn strokovnega raziskave spoznanja raziskave besedila Šimec, Sistematični Analiza prisotnosti Z Nenehne spremembe okolja 2022 pregled literature koncepta učeče upoštevanjem zahtevajo stalno prilagajanje z deskriptivno se organizacije omejitvenih menedžmenta organizacije, kar metaanalizo v zdravstvenih kriterijev so učeča se organizacija omogoča. ustanovah v za obdelavo Zdravstvena ustanova lahko Sloveniji, v državah prispevkov kot učeča se organizacija deluje Evropske unije in v izbrali 12 enot bolj uspešno in konkurenčno. svetu. literature. Določene slovenske zdravstvene ustanove vključujejo posamezne elemente učeče se organizacije. Tetteh, Deskriptivna študija Analizirati učinke Prednosti Kaizen-a se kažejo 2012 sistematičnega Kaizen-a v izboljšanju učinkovitosti in pregleda literature v stalnih izboljšavah. Model Kaizen nudi posebna navodila za perioperativne medicinske sestre, da dosežejo izboljšanje procesa v okviru petih korakov (timsko delo, osebno disciplino, izboljšano moralo, krožke kakovosti in predloge za izboljšave). Wang et al., Randomizirana Namen študije je 92 krožkov Rezultati raziskave kažejo, 2013 opazovalna študija analiza učinkov kakovosti v da so zdravstveni delavci uporabe krožkov zdravstveni po sodelovanju v krožkih kakovosti v ustanovi kakovosti bistveno izboljšali povezavi z Zhejiang. svojo sposobnost reševanja Demingovim problemov, občutek krogom PDCA za odgovornosti, komunikacijo, trajno izboljšanje koordinacijo, timsko povezanost, dela v zdravstveni iniciativnost in pristop k ustanovi. kontroli kakovosti, jezikovne sposobnosti, občutek časti in osebne kvalifikacije. Izboljšave v gi pristopu k nadzoru kakovosti so i ne bile najbolj izrazite. eni in babišk 4 RAZPRAVA Z ZAKLJUČKOM stv av Priča smo času, ko se kakovost zahteva na vsakem koraku in v vsakem trenutku. Na dr t v z to ne gledamo samo kot na skladnost z nekimi normami, temveč kot na odličnost gemen v delovanju, ki povečuje zadovoljstvo uporabnikov – v našem primeru pacientov. na Odličnost ni teorija – je oprijemljiv dosežek tega, kar sodobna organizacija počne in kako deluje s prepričanjem, da bo tako tudi v prihodnje. Za spodbujanje zaupanja denje in ma v uspešnost rezultatov v prihodnosti so potrebni dokazi, da je to, kako organizacija Vo deluje, dobro zasnovano, sistematično in nenehno preverjano in izboljševano. 247 Kot nam na mnogih mestih v publikaciji govorijo avtorji Farkaš - Lainšček in sodelav- ci (2022), je zdravstveni sistem kompleksen, odvisen od številnih dejavnikov, kako- vost pa je njegova hrbtenica. Dostopnost zdravstvenih storitev je ena temeljnih člo- vekovih pravic. Pacient ima pravico pričakovati visoko stopnjo varnosti pri uporabi zdravstvenih storitev. Uvedba upravljanja kakovosti postaja nuja za vse zdravstvene ustanove, saj zagotavlja varno zdravljenje in povečuje zadovoljstvo pacientov. Pa- cientom je dana možnost izbire zdravstvene ustanove, ki zagotavlja kakovostno in varno storitev. Prav tako lastniki zdravstvenih ustanov zahtevajo optimalno kako- vost zdravstvenih storitev v skladu z vloženimi finančnimi sredstvi. Ocenjevanje in merjenje varnosti pacientov je pomemben pokazatelj kakovosti dela zdravstvene ustanove, hkrati pa je izhodišče za načrtovanje in sprejemanje ukrepov za izbolj- šanje. Spremljanje in analiziranje neželenih dogodkov in organizacijskih praks var- nosti pacientov prispeva k poznavanju vzrokov, preventivi in varni praksi ter poma- ga preprečevati prihodnje neželene učinke bolnišnične oskrbe, da bi dolgoročno zmanjšali njihove škodljive učinke, skrajšali dolžino zdravljenja in zmanjšali stroške zdravljenja. Vidimo torej, da je najpomembnejša dimenzija zdravstvenega varstva in prioriteta vsakega zdravstvenega sistema varnost pacienta in pacient v središču oskrbe, zato si moramo prizadevati, da bo sistem čim bolj varen tako za pacienta kot za vse tiste, ki skrbijo za zdravstveno oskrbo. Eden od vodilnih teoretikov in praktikov s področja kakovosti v zdravstvu (Ovretveit, 2011) piše o izboljšanju kakovosti v prizadevanju za poslovno odličnost. Naložbe v doseganje poslovne odličnosti so se že izdatno obrestovale v organizacijah, ki so zgradile temeljno močne sisteme vodenja kakovosti, danes pa se vse bolj selijo na področje zdravstvene nege. Odličnost je stanje, v katerem bi se morala znajti vsaka zdravstvena organizacija, ki ji je mar za položaj na trgu – hitrost doseganja poslovne odličnosti bo odvisna od tega, v kolikšni meri bo organizacija sprejela vitalna načela gi vodenja kakovosti. i ne Kot je bilo že omenjeno, živimo v času vse bolj hitrih, kompleksnih in nepredvidljivih eni in babišk sprememb. Spremembe so edina stalna kategorija in se dogajajo vsak dan. Prila- stv godljivost in proaktivnost nista več lastnosti za doseganje konkurenčne prednosti, av dr temveč nujen način preživetja. Posledično se razvijajo novi koncepti upravljanja ka- t v z kovosti. Eden od njih je Kaizen, japonska poslovna filozofija, ki temelji na prizadeva- gemen nju za nenehne izboljšave. Kot uvodoma govori Koneru (2018), ta filozofija temelji na na dejstvu, da nič ni popolno in da se je treba nenehno izpopolnjevati in izboljševati. Osnovna filozofija Kaizena je nespremenljiva, medtem ko lahko orodja in tehnike iz- denje in ma vajanja te filozofije sčasoma spreminjamo, dopolnjujemo in izpopolnjujemo. Kaizen Vo je poslovna filozofija, z uporabo katere vodje dosegajo številne pozitivne učinke, kar 248 potrjujejo vsi analizirani članki te raziskave. Tehnike in orodja uporabljene v Kaizenu ne zahtevajo velikih finančnih vložkov, niso invazivne izboljšave, tudi najmanjše bi se morale pojavljati dnevno, kar Koneru (2018) dokazuje s tezo, da majhne in neneh- ne izboljšave na dolgoročni ravni dosegajo velike prihranke in velike izboljšave vseh procesov v organizaciji. Ovira za širšo uporabo poslovnega koncepta Kaizen bi lahko bila, kot ugotavlja Koneru (2018), individualnost in medsebojna tekmovalnost zapo- slenih. Zato je nujno, da je na čelu organizacije pravi vodja. S spreminjanjem zavesti zaposlenih, krepitvijo timskega duha in prisotnosti v sa- mem izviru pomembnih dogodkov se bodo trudili vedno bolje delati. Ljudje so naj- pomembnejša sestavina vsake organizacije, a samo njihova sinergija daje odlične rezultate. Fleksibilnost in proaktivnost vodje bosta omogočili izstopanje od konku- rence, motivirani in zadovoljni delavci pa bodo prispevali h kakovostnemu delu orga- nizacije (Dema, 2014). Odgovornost vodstva je zagotoviti predanost, vodenje, motivacijo in ustrezno pod- poro tehničnim in človeškim procesom. Vodstvo mora spodbujati vključevanje zapo- slenih v izboljšanje kakovosti ter razvoj kulture kakovosti in varnosti s spreminjanjem dojemanja in odnosa do nje. Poudarek je na percepciji, da so napake bolj povezane s sistemom kot s posamezniki. Uspešnost implementacije TQM je pogojena z ob- stojem osmih elementov: etike, integritete, zaupanja, usposabljanja, timskega dela, vodenja, prepoznavnosti in komunikacije (Grossu - Leibovica & Kalkis, 2022). Medi- cinske sestre in strokovni vodje morajo sprejeti preventivne in korektivne ukrepe, da zagotovijo zadovoljivo kakovost zdravstvene oskrbe. Nujno je, da krovni vodje zdravstvenih ustanov vodijo razvoj politike kakovosti, ki temelji na kliničnih smerni- cah in protokolih. Obstoječe politike vodenja pa morajo oblikovati celovite smernice, ki pokrivajo širok spekter dejavnosti zdravstvene nege. Upravljanje kakovosti zdra- gi vstvene oskrbe pomeni proces, ki temelji na strategiji odkrivanja in preprečevanja i ne napak z uporabo Demingovega PDCA cikla. Dejstvo je, da je zdravstveni sistem po- manjkljiv, a za to niso krivi zaposleni, ampak je med drugim potrebno odlično vo- eni in babišk denje (Ovretveit, 2011). Izboljševanje kakovosti oskrbe je stalen izziv za medicinske stv sestre in vodje v bolnišnicah, saj zdravstvena oskrba odraža raven dostopnosti do av dr najboljšega zdravstvenega izida pacienta, zato morajo biti storitve učinkovite in us- t v z pešne (Kadivec, 2007). na K izoblikovanju razvojnih rešitev na področju kakovosti pripomorejo krožki kakovo- gemen sti, če izhajamo iz predpostavke, da zaposleni/osebje v mikrosistemih najbolje poz- denje in ma najo probleme svojih delovnih mest, zato vedo, kaj je treba spremeniti, da bo delo Vo opravljeno kakovostnejše. Ker imajo zaposleni zelo različen pogled na to, kakšno naj 249 bi bilo kakovostno opravljeno delo, kakšno vrednost ima vključevanje zaposlenih pri oblikovanju standardov kakovosti, je v tovrstne time pomembno vključiti različne profile. S tem omogočimo, da posamezniki lahko spregovorijo o lastnih idejah, ki so jih pridobili iz izkušenj. Za usklajevanje različnih pogledov na področju kakovosti pot- rebujemo delovne skupine, v katerih se s skupnim dialogom lahko odstrejo raznovr- stni interesi, problemi, mnenja in stališča, ki se med seboj primerjajo in dopolnjujejo (Dema, 2014). Krožki kakovosti, kot ena izmed metod Kaizen, pomagajo vodstvu in zaposlenim delovati v skladu z načeli kakovosti, pacientom pa to pomaga pri tem, da dobijo kakovostno zdravstveno oskrbo, ko jo potrebujejo. Način zagotavljanja zdravstve- ne oskrbe, ki ga vodi premišljena integracija najboljših razpoložljivih znanstvenih spoznanj s kliničnimi izkušnjami, o katerih se razpravlja v okviru krožkov kakovosti, omogoča kritično vrednotenje raziskovalnih podatkov, smernic in drugih virov infor- macij z namenom pravilne prepoznave problema in uporabe najboljših intervencij. Vzpostavitev sistema vodenja kakovosti je proces, ki zahteva polno predanost in vključenost vodstva in vseh zaposlenih v zdravstveni ustanovi ter povečevanje zna- nja, usposabljanje in ustvarjanje ugodnega okolja za razvoj in izboljšanje kakovosti. Takšen sistem je osnovni pogoj za kakovostno delovanje zdravstvenega sistema. Zagotavljanje kakovosti je jamstvo za varnost in preprečevanje tveganj v zdravstve- nih ustanovah. Razvoj sistema kakovosti je nujen za čim boljšo in zanesljivo oskr- bo pacientov, a zahteva spremembe v ustaljenih prepričanjih in načinih razmišljanja ter razumevanje vodstva zdravstvenih ustanov, da mora kakovost postati poslovna strategija in temeljno načelo. In pri vsem tem nam lahko pomagajo krožki kakovosti, kot je bilo ugotovljeno na podlagi analize 17 raziskovalnih člankov, ki so bili analizirani in ki so vsi poudarjali ugotovljene pozitivne učinke. V nobenem od teh člankov na- mreč ni bilo mogoče zaslediti negativnih učinkov. gi i ne Krožki kakovosti so metoda dela, ki vpliva na rezultate izbranih kazalnikov kakovosti zdravstvene oskrbe, kot so pogostost razjed zaradi pritiska, padcev, obveščenost eni in babišk pacientov, organizacijska kultura, organizacijska klima, zadovoljstvo zaposlenih, za- stv dovoljstvo uporabnikov ... (npr. Dema, 2014, Gustafson et al., 2013, Kadivec, 2007, av dr Mena et al., 2023, Nicolay et al., 2012, Ovretveit, 2011, Rohrbasser et al., 2022). Delo v t v z krožku kakovosti mora temeljiti na izmenjavi izkušenj in sistematičnem uvajanju no- gemen vih znanj v delo. Vendar ne gre za kratkoročne učinke, saj njihovo spremljanje zahte- na va daljše časovno obdobje. Kot navaja Kadivec (2007) v eni prvih študij o krožkih ka- kovosti v Sloveniji, imajo krožki kakovosti še številne druge pozitivne posledice, kot denje in ma so spremembe in večja pozornost na določenih področjih, na katerih krožki delujejo. Vo Tudi Ovretveit (2011) navaja, da se krožki kakovosti ne uporabljajo zgolj za reševanje 250 problemov. Nekateri z njimi postavljajo standarde, izboljšujejo procese, pišejo klinič- ne poti ipd. Isti avtor med drugim v svojih ugotovitvah o delovanju krožkov kakovosti opozarja, da je smiselno sistemsko pristopiti k reševanju kompleksnih problemov. Navedeno je tudi, da je treba spodbujati nadaljnje raziskovanje dejavnikov, ki vplivajo na uspešnost reševanja tovrstnih problemov. Če želimo krožke kakovosti uporab- ljati kot glavno sredstvo za izboljšanje kakovosti, je treba več pozornosti nameniti rezultatom dela timov za kakovost. Krožki kakovosti imajo potencial za reševanje kompleksnih problemov v sodobnih zdravstvenih sistemih, vendar na žalost mnogi med njimi niso dovolj učinkoviti (Ovretveit, 2011). Ugotovljeno je bilo, da se krožki kakovosti osredotočajo na razvoj in nenehno iz- boljševanje kakovosti. Skupine medicinskih sester in drugih zdravstvenih delavcev načrtujejo in izvajajo strategijo lastnega razvoja in razvoja svojega dela s pomočjo sodelovanja v krožkih kakovosti. S krožki kakovosti dvigujemo kakovost storitev ter povečujemo motivacijo, usposobljenost in zadovoljstvo zaposlenih, kot npr. ugota- vljajo Kaiser - Kupnik, 2019, Hassan & Tetteh, 2012, Wang et al., 2013. Prav tako s krožki kakovosti krepimo osebnost, odnose med zaposlenimi, odnose z vodstvom, sposobnosti in strokovnost članov. Poudarek je na razvoju posameznikov in ekipe ter širjenju idej znotraj ekipe, kar med drugim ugotavlja tudi Lipovac (2013). Krožke kakovosti pogosto uporabljajo zdravniki družinske medicine – predvsem za- sebni zdravniki kot protiutež profesionalni izolaciji. Prav tako se krožki kakovosti upora- bljajo v okviru sodelovanja med zdravniki in farmacevti, kar dokazujejo raziskave Mena in sod. (2023) in Cateau et al. (2021). Krožki kakovosti delujejo v obliki študijskih skupin, katerih cilj je aktivno sodelovanje in izmenjava izkušenj za izboljšanje dela. Poleg izme- njave izkušenj zdravniki, medicinske sestre in farmacevti spremljajo in ocenjujejo svoje delo, primerjajo dosežke s soudeleženci in pridobivajo nova znanja. Kakovostni krogi gi morajo biti izvedeni v nizu korakov, ki vodijo v nov krog, kjer člani skupine ponovijo isto i ne ali izberejo drugo področje. Eno izmed pomembnih področij, primernih za obravnavo v kakovostnem krogu, je komunikacija med zdravnikom in pacientom, pri čemer je eni in babišk skupina odličen način za izboljšanje komunikacijskih veščin, kar ugotavljajo raziskave stv (Kaiser - Kupnik, 2019; Lipovac, 2013; Janusik, 2023; Wang et al., 2013). av dr Dobro organiziran in učinkovit krožek kakovosti dviguje kakovost strokovnega delo-t v z vanja, kar vodi v večje zadovoljstvo pacientov in njihovih družin. Hkrati povečuje de- na lovno zadovoljstvo pri zdravstvenih delavcih (Kral et al., 2018; Malknecht et al., 2016). gemen Za zaključek lahko rečemo, da noben zdravstveni delavec ne more sam v okviru denje in ma vsega svojega strokovnega znanja in kompetenc zadovoljiti vseh kompleksnih po- Vo treb stroke, torej pacienta. Nekaterih dejavnosti sploh ni mogoče organizirati zunaj 251 timskega dela. Timsko delo, ki se lahko odvija v okviru krožkov kakovosti, je v sodob- ni medicini nepogrešljiv element kakovostnega strokovnega delovanja. Organizacija in kakovostno delo v okviru zdravstvenega tima zahtevata dodatno izobraževanje, ki se mora začeti že med študijem, nadaljnji razvoj pa usklajevati tako s potrebami specialistične usmeritve kot tudi z osebnostnimi lastnostmi, pri čemer so krožki ka- kovosti lahko v veliko pomoč. Raziskava oziroma pregled izbrane literature nam pokaže le enega izmed vidikov kompleksnega celovitega koncepta, poimenovanega kakovost. V raziskavi so to- rej ugotovljene številne prednosti in številni pozitivni učinki krožkov kakovosti. Kljub temu pa ima raziskava določene pomanjkljivosti. V številnih raziskavah, ki so zajete v analizo, namreč učinki krožkov kakovosti niso izmerjeni s kazalniki kakovosti. Zato je skoraj nuja, da bi se izvedle raziskave, ki bi učinke krožkov kakovosti v slovenskih bolnišnicah natančneje ovrednotile s pomočjo natančnih in primerljivih kazalnikov npr. ciljanih kazalnikov kakovosti. Prav tako krožkov kakovosti in njihovih učinkov, razen raziskave Kadivec (2007) in Lipovac (2013), natančneje ne opisuje nobena slo- venska raziskava. Ker so te raziskave že časovno oddaljene, se predlaga raziskati, kje in na kakšen način v Sloveniji v zdravstvenem sistemu delujejo krožki kakovosti in kakšni so njihovi objektivni učinki. 5 SEZNAM LITERATURE Berwick, D., & Fox, D. M. (2016). „Evaluating the Quality of Medical Care“: Donabedian‘s Classic Arti- cle 50 Years Later. The Milbank quarterly, 94(2), 237–241. https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/ PMC4911723/pdf/MILQ-94-237.pdf, PMID:27265554 Best, M., & Neuhauser, D. (2006). Walter, A. Shewhart, 1924, and the Hawthorne factory. Quality & Safety In Health Care, 15(2), 142–143. https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC2464836/, PMID: 16585117 gi Cateau, D., Ballabeni, P. & Niquille, A. (2021). Effects of an interprofessional Quality Circle-Deprescri- i ne bing Module (QC-DeMo) in Swiss nursing homes: a randomised controlled trial. BMC Geriatr; 21(1): 289. https://doi.org/10.1186/s12877-021-02220-y PMID: 33933030 Dema, H. (2014). Analiza odnosa do kakovosti kot gradnika organizacijske klime, zadovoljstva in osebne eni in babišk zavzetosti zaposlenih v zdravstvu (magistrsko delo). Maribor: Univerza v Mariboru, Fakulteta za organi- stv zacijske vede. https://dk.um.si/Dokument.php?id=65873&lang=slv drav Farkaš - Lainšček, J., Grabar, D., Kobal - Straus, K., Marušič, D., Poldrugovac, M., & Simčič, B. (2022). t v z Kakovost in varnost v zdravstvu. Ljubljana: Ministrstvo za zdravje. https://www.zbornica-zveza.si/wp- -content/uploads/2022/02/Kakovost-in-varnost-v-zdravstvu-splet.pdf gemen Grossu - Leibovica, D., & Kalkis, H. (2022). Total quality management tools and techniques for impro- na ving service quality and client satisfaction in the healthcare environment: A qualitative systematic review. Management Science Letters, 13(2), 118-123. https://www.growingscience.com/msl/Vol13/ msl_2022_33.pdf denje in ma Janusik, L. (2023). Listening training in organizations. Current Opinion in Psychology; 52: 101631. https:// Vo doi.org/10.1016/j.copsyc.2023.101631 252 Konda, I., & Jevtić, P. (2015). Zagotavljanje kakovosti zdravstvenih storitev. In. N. Kregar Velikonja, & M. Blažič. Celostna obravnava pacienta v zdravstvenem in socialnem varstvu: zbornik prispevkov z recen- zijo: mednarodna znanstvena konferenca, 14. november 2014, Novo mesto: Fakulteta za zdravstvene vede, pp. 158 – 167. https://fzv.uni-nm.si/uploads/_custom/FZV%20simpozij%202015/zbornik_pri- spevkov_fzv_simpozij_2014.pdf Kadivec, S. (2007). Vpliv krožkov kakovosti na rezultate kazalnikov kakovosti v Kliničnem oddelku za pljučne bolezni in alergijo Golnik. Obzor Zdr; 41: 13–9. https://obzornik.zbornica zveza.si/index.php/Ob- zorZdravNeg/article/view/2614 Kaiser - Kupnik. Z. (2019). Management znanja v univerzitetnem kliničnem centru Maribor (Magistrsko delo). Maribor: Univerza v Mariboru, Fakulteta za zdravstvene vede. Digitalna knjižnica Univerze v Mari- boru. https://dk.um.si/IzpisGradiva.php?lang=slv&id=73066 Koneru K. (2018). Understanding and Managing Quality Circles: A Theoretical Perspective. (25. Januar, 2018). https://ssrn.com/abstract=3109394 Král, N., Seifert, B., Kovář, J., Mucha, C., Vojtíšková, J. …& Martin S. (2018). The use of quality circles as a support tool in the taking over of practices by young general practitioners. J Family Med Prim Care; 7(1): 5-10. https://doi.org/10.4103/jfmpc.jfmpc_167_17 PMID: 29915725 Lipovac, B. (2013). Uvajanje krožkov kakovosti za izboljšanje kakovosti v domovih starejših občanov (Magistrsko delo). Maribor: Univerza v Mariboru, Fakulteta za zdravstvene vede. Digitalna knjižnica Uni- verze v Mariboru. https://dk.um.si/IzpisGradiva.php?lang=slv&id=43169 Mahlknecht, A., Abuzahra, M.E., Piccoliori, G., Enthaler, N., Engl, A., & Sönnichsen A. (2016). Improving qu- ality of care in general practices by self-audit, benchmarking and quality circles. Wien Klin Wochenschr; 128(19 - 20): 706-718. https://doi.org/10.1007/s00508-016-1064-z PMID: 27599700 Mena, S., Moullin, J.C., Schneider, M. & Niquille, A. (2023). Implementation of interprofessional quali- ty circles on deprescribing in Swiss nursing homes: an observational study. BMC Geriatr; 23(1): 620. https://doi.org/10.1186/s12877-023-04335-w PMID: 37789286 Nicolay, C.R., Purkayastha, S., Greenhalgh, A., Benn, J., Chaturvedi, S. … & Darzi, A. (2012). Systematic review of the application of quality improvement methodologies from the manufacturing industry to surgical healthcare. British Journal of Surgery; 99(3): 324–335. https://doi.org/10.1002/bjs.7803 PMID: 22101509 Ovretveit, J. (2011). Understanding the conditions for improvement: research to discover which context influences affect improvement succes. BMJ Quality & Safety; 20: i18-i23. https://qualitysafety.bmj.com/ content/20/Suppl_1/i18 Rohrbasse, A., Mickan, S. & Harris J. (2013). Exploring why quality circles work in primary health care: a realist review protocol. Syst Rev, Dec 9; 2: 110. https://doi.org/10.1186/2046-4053-2-110 PMID: 24321626 Rohrbasser, A., Harris, J., Mickan, S., Tal, K., & Wong, G. (2018). Quality circles for quality improvement in primary health care: Their origins, spread, effectiveness and lacunae - A scoping review. PLoS One, Dec 17; 13(12):e0202616. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0202616 PMID: 30557329 gi i ne Rohrbasser, A., Wong, G., Mickan, S., & Harris, J. (2022). Understanding how and why quality circles im- prove standards of practice, enhance professional development and increase psychological well-being of general practitioners: a realist synthesis. BMJ Open, May 4; 12(5): e058453. https://doi.org/10.1136/ bmjopen-2021-058453 PMID: 35508344 eni in babišk Skela - Savič, B., & Robida, A. (2012). Kakovost in varnost zdravstvene obravnave: vloga srednjega me- stv nedžmenta. Obzornik Zdravstvene Nege, 46(1), 9–35. https://obzornik.zbornica-zveza.si:8443/index. av php/ObzorZdravNeg/article/view/2863 dr t v z Šimec, M. (2020). Razvoj učeče se organizacije v zdravstvenih ustanovah: pregled literature. Revija Za Ekonomske in Poslovne Vede, 7(2), 36–58. https://fei.uni-nm.si/uploads/_custom/revija_eb/vol7no2/ gemen Revija_EB-2020_V7N2_3.pdf na Tetteh H. A. (2012). Kaizen: a process improvement model for the business of health care and periope- rative nursing professionals. AORN Journal, 95(1), 104–108. https://www.clinicalkey.com.au/nursing/#!/ content/playContent/1-s2.0-S0001209211012282?returnurl=null&referrer=null, PMID: 22201574 denje in ma Wang, L.R., Wang, Y., Lou, Y., Li, Y., & Zhang, X.G. (2013). The role of quality control circles in sustained Vo improvement of medical quality. Springerplus 2013; 2(1): 141. https://doi.org/10.1186%2F2193-1801-2-141 PMID: 23641318 World Health Organization - WHO. (2021). Regional Office for Europe. Health in the 2030 Agenda for 253 Sustainable Development. Ženeva: WHO 2021. https://www.who.int/europe/publications/i/item/WHO- -EURO-2021-1878-41629-56873 Pogostost, značilnosti in dejavniki tveganja za padec VESNA OSTROŽNIK JOVAN, DIPL. M. S. ZDENKA KRAMAR, MAG. ZDR. NEG., PRED. POVZETEK Opis problema in pregled literature: Hospitalizacij starejših odraslih zaradi nezgod in vzrok smrtnih poškodb so glavni razlog padci, zato je pomembno poznavanje pogostosti, značilnosti in dejavnikov tveganja za padce, saj lahko le tako izboljšamo kakovost zdravstvene nege in prepoznamo ogroženost za padec ter tako prepreči- mo nastanek škode. Cilj projektnega dela: Cilj projektnega dela je ugotoviti najbolj učinkovite ukrepe pri preprečevanju padcev. Metode: Izvedli smo pregled literature iz učnih baz, kot so: Googl Učenjak, PubMed, COBISS in CINAHL s ključnimi besedami v slovenskem jeziku: »padci«, »zdravstvena nega«, »medicinska sestra« in »kakovost« in angleškem: »falls«, »nurs«, »quality«. Vključitveni kriteriji so bili: primarni viri, pregledni, izvirni in strokovni članki, obdobje od 2019 do 2024 in prosto dostopno celotno besedilo. Uporabili smo Boolov logični operator »AND«. Označili smo dele besedila, ki so se nanašali na našo temo pregle- da in prebrali polna besedila. Pri pregledu literature smo izvedli kvalitativno vsebino analizo podatkov (Vogrinc, 2013). Ključne besede: padci, zdravstvena nega, medicinska sestra, kakovost gi i ne 1 UVOD IN OPREDELITEV PROBLEMA eni in babišk Padci so eden izmed najpogostejših neželenih dogodkov pri pacientih v bolnišnični stv obravnavi. Pri obravnavi pacientov mora biti varnost prva prioriteta zdravstva, saj av dr posledice neželenih dogodkov povzročajo nepotrebno trpljenje tako pacientov kot t v z njihovih svojcev. Kramar (2022) ugotavlja, da je varnost pacientov prvi pogoj za ka- gemen kovost zdravstvene oskrbe in obravnave. Je preprečevanje, izogibanje in izboljšanje na poškodb ali škodljivih izidov, ki se lahko zgodijo zaradi procesa zdravstvene oskrbe denje in ma in obravnave. Vo Padci pacientov, pri katerih pride do poškodb, dodatno poslabšajo zdravstveno sta- nje pacientov, zmanjšujejo kakovost življenja, podaljšujejo hospitalizacijo in s padci 254 povezano umrljivost ter bremenijo zdravstveno blagajno, saj vplivajo na dodatne stroške v zdravstvenem sistemu (Der et al., 2017). Poleg tega so padci pomemben kazalnik kakovostne in varne zdravstvene nege. Veliko padcev je mogoče preprečiti, zato je zelo pomembno prepoznati dejavnike tveganja za padec in takoj začeti ak- tivnosti za njihovo preprečitev (Wildes et al., 2018). Novak (2017) meni, da je kazalnik kakovosti merilno orodje, ki se uporablja kot vodilo za ocenjevanje, izboljšave in spre- mljanje kakovosti obravnave pacientov, podpornih dejavnosti, delovanja zavoda in storitev ter kaže izide obravnave pacientov in drugih uporabnikov. Definicij padca pacienta je več. Najpogosteje se uporablja definicija Svetovne zdra- vstvene organizacije (World Health Organization WHO, 2018), ki opredeljuje padec kot dogodek, ki se konča tako, da oseba nehote obleži na tleh ali na drugi nižji ravni. S padci povezane poškodbe so lahko težje, vendar je še vedno veliko več lahkih poškodb, ki ne potrebujejo zdravniške pomoči, vendar kljub temu starejšo osebo prestrašijo, kar vpliva na izvajanje njegovih vsakdanjih aktivnosti, ki so zaradi strahu pred ponovnim padcem zelo omejene (Gale et al., 2016). Kiel (2016) ugotavlja, da se 5 % padcev konča s težkimi poškodbami. Raziskave kažejo, da je pojavnost padcev v bolnišnični obravnavi med 3 in 5 padcev pacientov na 1000 bolnišnično oskrbnih dni (Zhao & Kim, 2015). V slovenskih bolnišnicah je pojavnost padcev med 1,1 in 1,7 na 1000 bolnišnično oskrbnih dni (UKC Ljubljana, 2014). Portal Fran (2020), v katerega je vključen slovar Inštituta za slovenski jezik Frana Ramovša ZRC SAZU, opredeljuje padec kot dogodek, ki lahko nastane zaradi izgube ravnotežja ali opore, oseba preide iz pokončnega položaja na tla, največkrat v ležeči položaj. Naslednja razlaga padca je opredeljena kot zrušenje osebe iz višjega na nižji položaj, na katero deluje sila težnosti ali nepričakovano zrušenje osebe iz stoječega položaja na tla. V nadaljevanju je v slovarju navedeno, da je padec nepričakovan, gi nenapovedan in nehoten dogodek. Najenostavnejša razlaga je lahko, da je padec, i ne če oseba pade na tla, ne da bi to hotela. Padec je tudi v primeru, da osebo nekdo porine (Voljč, 2016). Gale s sodelavci (2018) ugotavlja, da so padci glavni vzrok za eni in babišk bolečine, invalidnosti, izgube neodvisnosti in prezgodnje smrti pri starejših, še zlasti stv pri ženskah. av dr Najpogostejši dejavniki tveganja za padec v bolnišničnem okolju so: maligna obole-t v z nja, depresija, spremembe pri življenjski aktivnosti izločanje in odvajanje, vrtoglavica, na motnje ravnotežja, mišična oslabelost, da je oseba že padla v preteklosti, moški spol, gemen velik vpliv imajo tudi zdravila, kot so diuretiki, statini, hipnotiki, antipsihotiki, benzodia- denje in ma zepini, antiepileptiki, antiparkinsoniki, antidepresivi, zdravila za srce, antidiabetiki, opi- Vo oidi in druga psihotropna zdravila, v zadnjem času pa tudi polifarmacija (štiri zdravila 255 ali več) (Calllis, 2016). Vpliv na pojavnost padcev je starost pacientov in daljša hospita- lizacija, ženski spol, odvisnost pri izvajanju vsakodnevnih aktivnosti, zloraba alkohola, sladkorna bolezen, motnje vida in okoljski dejavniki (Zhao & Kim, 2015; Tidy, 2016). Največ padcev se zgodi v nočnem času, ko je na bolnišničnih oddelkih prisotno naj- manj negovalnega kadra. Pomanjkanje medicinskih sester se odraža tako pri pre- poznavanju ogroženosti pacientov za padec kot zaradi neredne ocene pacientov. Najpogostejše orodje za oceno tveganja za padec je Morsejeva lestvica padcev, ki na učinkovit način razvršča tveganja za padec pri posameznem pacientu. Lestvica ima šest meril z relativno visoko senzitivnostjo (78 %) in specifičnostjo (83 %) (Morse et al., 1989). Glede na oceno lahko kar z veliko gotovostjo napovemo stopnjo tve- ganja za padec. Nekateri avtorji v svojih raziskavah ugotavljajo, da ni statistično po- membne razlike med klinično napovedjo izkušene medicinske sestre in ocene, ki je ugotovljena na podlagi ocenjevalne lestvice (Berry & Kiel, 2016). Za preprečevanje padcev je zelo pomembno izvajanje ocene ogroženosti pacientov za padec vnaprej dogovorjenih časovnih intervalih, ki jih izvaja medicinska sestra (Kiel, 2016). Vsako ocenjeno merilo prejme oceno, ki se spreminja od 0 do 30 točk, kar sešteje oceno tveganja in katere klasifikacija je: nizko tveganje od 0 do 24; zmerno tveganje 25 do 44 in visoko tveganje ≥ 45 (Baran & Gunes, 2018). Zaradi pomanjkanja in preobremenjenosti medicinskih sester se osnovne aktivnosti zdravstvene nege, ki so bile v preteklosti že vpeljane v proces dela, opuščajo. Pri internih strokovnih nadzorih je bilo opaženo, da tudi če se lestvice ogroženosti za padec ob sprejemu izpolnijo, se ob povečanem številu točk ne ukrepa. Visoka sto- pnja ogroženosti pacienta za padec ni omenjena ob ustni predaji pacienta, prav tako ni zabeležena v pisni predaji. V kliničnem okolju je še veliko priložnosti za izboljšave pri preprečevanju padcev gi pacientov. Zelo pomembna je zdravstvena vzgoja ogroženih pacientov in njihovih i ne svojcev. Vsekakor je še veliko možnosti vpeljave dodatnih ukrepov s strani izvajalcev zdravstvene nege, ki bi lahko pripomogli k preprečitvi padcev in posledično povečali eni in babišk varnost pacientov. Zavedanje pomembnosti posledic padcev pacientov v kliničnem av okolju s strani zaposlenih je prisotno. Organizirana so izobraževanja, predstavljene stv dr so analize padcev s strani službe za kakovost, ki se obravnavajo na oddelčnih ses- t v z tankih, prav tako je ustanovljena skupina za padce, katere člani pokrivajo vse bolni- na šnične oddelke, s čimer je zagotovljena mreža pretoka informacij. gemen Za namen projektnega dela smo pregledali kazalnike o padcih pacientov v sloven- denje in ma skih bolnišnicah, ki so objavljeni na spletni strani Ministrstva za zdravje in spletnih Vo straneh izbranih bolnišnic ter opravili pregled znanstvene in strokovne literature, kjer 256 smo raziskali najbolj učinkovite ukrepe za preprečevanje padcev in možnosti njihove uvedbe v klinično okolje. Na podlagi dobljenih rezultatov bomo dopolnili smernice ter podali izhodišča za nadaljnje raziskave. 2 PREGLED LITERATURE 2.1 Strategija in rezultati pregleda literature Namen pregleda literature je bil raziskati najučinkovitejše ukrepe pri preprečevanju padcev pacientov v bolnišničnem okolju. Izvedli smo pregled slovenske in angle- ške strokovne in znanstvene literature, kjer smo vsebinsko upoštevali namen pre- gleda literature. Literaturo smo iskali v naslednjih bibliografskih podatkovnih bazah: CINAHL, PubMed, COBISS, Google Učenjak, spletna stran WHO, spletna stran Mini- strstva za zdravje Republike Slovenije in spletne strani izbranih šestih bolnišnic. V slovenščini so bile ključne iskalne besede: »padci«, »zdravstvena nega«, »medicinska sestra« in »kakovost« ter v angleškem jeziku: »falls«, »nurs«, »quality«. Uporabili smo Boolov logični operator »AND«. Z namenom oženja zadetkov smo izključili vso literaturo, ki ni ustrezala vsebini in temi projektne naloge, duplikate, knjige, zbornike konferenc, uvodnike. Vključitveni kriteriji so bili slovenski in angleški jezik, članki, ki so bili objavljeni v obdobju od 2014 do 2024. Pri pregledu literature v slovenskem jeziku je zelo malo raziskav na področju padcev in ukrepov za preprečevanje padcev, recenzirani članki ter prosto dostopno celotno besedilo člankov. S pomočjo podatkovnih baz, uporabljenimi iskalnimi limiti in iskalnim nizom ter z omenjeno metodo dela smo naredili dokončen nabor zadetkov, ki smo jih vključili v pregled literature. Z omenjenimi omejitvenimi kriteriji smo pri iskanju literature pridobili n = 22.902 zadetkov. Število zadetkov se je zmanjšalo s podrobnejšim pregledom na n gi = 96 in smo na koncu v raziskavo vključili n = 13 zadetkov. Ker smo v podatkovni bazi i ne Google Učenjak dobili veliko število zadetkov, smo pregledali prvih 50 člankov. eni in babišk 2.2 Spoznanja pregleda literature stv av dr Najpogostejše poškodbe med starejšimi odraslimi so povezane s padcem (WHO, t v z 2021). Juder in sodelavci (2024) menijo, da so za invalidnost, bolečino, prezgodnjo gemen smrt, izgubo neodvisnosti in bolečine glavni razlog zlasti pri ženskah. Rosenstein na (2021) ugotavlja, da negovalne diagnoze, ki nam po NANDA-I nakažejo na tveganje za nastanek padca, so: (1) nevarnost za padec, (2) sindrom krhkosti starostnika, (3) denje in ma nevarnost za sindrom krhkosti starostnika, (4) moten vzorec spanja in (5) oslabljen Vo spomin. Šantl (2019) ugotavlja, da so ključni dejavnik za tveganje za upad mobilnosti 257 pacienta starostne spremembe, ki zmanjšajo mobilnost starostnika. Na gibalne sposobnosti lahko pozitivno vplivajo kognitivni treningi, na kognitivne sposobnosti pa telesna aktivnost. Med osebne dejavnike, ki vplivajo na upad funkcionalnosti in zmanjševanje mobilnosti, prištevamo spol, zakonski stan, motivacijski faktorji, sta- rost in življenjski slog. Sami padci pa prav tako zmanjšajo mobilnost pacienta, saj po eni strani vplivajo na zmanjšano telesno aktivnost pacienta zaradi njegovega strahu, da bi ponovno padel, po drugi strani pa povzročijo poškodbe. WHO (2021) ugotavlja, da je v domačem okolju vedno večje tveganje za padec – 28–35 % pri osebah, sta- rejših od 70 let in imajo vsako leto večje tveganje za padec v domačem okolju. Hic- kman in sodelavci (2015) menijo, da čeprav se v praksi zelo pogosto ne uresničuje, je osrednjega pomena multidisciplinarni pristop pri usmerjanju in prilagajanju pristo- pov v gerontološki oskrbi. Juder in sodelavci (2024) ugotavljajo, da so posamezniku prilagojeni vsi ukrepi za preprečevanje padcev, kot so npr. izboljšanje hoje, moči in ravnotežja, telesna vadba, obvladovanje težav s stopali, izbira ustrezne obutve in prilagoditve bivalnega okolja. V Sloveniji so na tretjem mestu vzrok smrti poškodbe zaradi padca, zato predsta- vljajo veliko breme za zdravje družbe, posameznika in njegove družine (Voljč, 2016; Olij, 2019; Rok-Simon, 2020; WHO, 2021). Zdravstveno statistični letopis Slovenije 2020 (2022) ugotavlja, da je bilo v Sloveniji obravnavanih v bolnišnici zaradi pad- ca 15.871 oseb iz vseh starostnih skupin. Juder in sodelavci (2024) opišejo, da je v raziskavi, ki so jo izvedli Sotoudeh in sodelavci (2018) prevalenca padcev na vzorcu 653 starejših odraslih 39,7 %, v raziskavi pri Tchalla in sodelavci (2012) je znašala prevalenca 40,5 %. Juder in sodelavci ugotavljajo, da so dejavniki tveganja za nasta- nek padcev (1) telesne značilnosti (ravnotežje), (2) demografske značilnosti (starost), (3) kronične bolezni (depresija) in ostali dejavniki (okoljski). Prav tako so Kyrdalen in sodelavci (2019) ugotovili, da so med dejavniki tveganj za padec tudi počasna hoja, gi nižja stopnja izobrazbe, prav tako tudi depresija. i ne Poznamo dva najpogostejša ukrepa za preprečevanje padcev: (1) orodja za oce- eni in babišk no ogroženosti za padec, ki jih uporabljajo zdravstveni delavci in (2) prilagoditve stv bivalnega okolja (število medicinskih sester) (Juder et al., 2024). Zhao in sodelavci av dr (2019) ugotavljajo, da je pomembno izvajati ukrepe za preprečevanje padcev in t v z kontinuirano v določenih intervalih izvajati oceno tveganja za padec. Prav tako je gemen dokazano, da prisotnost zadostnega števila medicinskih sester zmanjša tveganja na za nastanek padca. denje in ma Vo 258 3 METODE Projektno delo je temeljilo na kvalitativni metodi dela pregleda strokovne in znan- stvene literature s področja padcev pacientov in ukrepov za preprečevanje padcev v bolnišnicah. V nadaljevanju smo vključili še kvantitativno metodo dela, kjer smo vključili podatke o pojavnosti padcev (kazalnik kakovosti) in izvedenih ukrepih za preprečevanje padcev na spletni strani Ministrstva za zdravje in spletnih straneh iz- branih šestih bolnišnic. Z izvedeno raziskavo želimo ozavestiti izvajalce zdravstvene nege o pomenu izvajanja učinkovitih ukrepov za preprečevanje padcev v bolnišnič- nem okolju. Cilj raziskave je ugotoviti najučinkovitejši ukrepi za preprečevanje padcev, ki jih izva- jajo v izbranih šestih slovenskih bolnišnicah in s pregledom literature ugotoviti najpo- gostejše ukrepe za preprečevanje padcev. Na podlagi postavljenega cilja smo postavili naslednje raziskovalno vprašanje: • Kateri so najučinkovitejši ukrepi v zdravstveni negi (I), ki so se izkazali za učin- kovite pri preprečevanju padcev pacientov (O) v izbranih šestih slovenskih bolnišnicah in na podlagi pregleda literature (P)? 3.2 Zbiranje podatkov V kvalitativnem delu projektnega dela smo s pomočjo podatkovnih baz, uporab- ljenimi iskalnimi limiti in iskalnim nizom ter z zgoraj omenjeno metodo dela naredili dokončen nabor zadetkov, zajetih v pregled literature, kjer smo raziskali najučinkovi- tejše ukrepe za preprečevanje padcev. Pri pregledu spletne strani Ministrstva za zdravje Republike Slovenije in spletnih stra- ni šestih izbranih slovenskih bolnišnic (dva univerzitetna klinična centra, dve terciarni gi bolnišnici in dve splošni bolnišnici) smo pregledali podatke o pojavnosti padcev pa- i ne cientov (kazalnik kakovosti) in izvedenih ukrepih, ki so objavljeni v obliki letnih stro- kovnih poročil. eni in babišk stv 3.3 Vključeni v raziskavo av dr t v z V raziskavo smo na podlagi vseh potrebnih podatkov, ki smo jih potrebovali za našo raz- gemen iskavo, vključili šest slovenskih bolnišnic: dva univerzitetna klinična centra (UKC1, UKC2), na dve specialni bolnišnici (TB1, TB2) in dve splošni bolnišnici (SB1, SB2). Izbrane bolnišnice smo vključili zaradi možnosti vpogleda v kazalnike kakovosti in izvajanje ukrepov glede denje in ma na raven zdravstvene obravnave. V terciarno raven smo poleg univerzitetnih kliničnih Vo centrov vključili še dve terciarni specialni ustanovi in sekundarno raven. 259 3.4 Potek raziskave in soglasja Podatke smo pregledali in jih pridobili na spletnih straneh Ministrstva za zdravje in izbranih šestih bolnišnicah v maju 2024. Glede na to, da so podatki o kazalnikih kako- vosti na področju padcev javno objavljeni, nismo potrebovali soglasja posameznega zavoda. Kljub temu smo v raziskavi posamezne bolnišnice šifrirali in podatke tako prikazali anonimno. 3.5 Obdelava podatkov Pri pregledu literature smo izvedli kvalitativno vsebinsko analizo podatkov (Vogrinc, 2013). Izločili smo podvojene zadetke in se osredotočili na branje naslovov in izvlečk- ov. Označili smo dele besedila, ki so se nanašali na temo pregleda in ob tem prebrali polna besedila člankov. S pomočjo odprtega kodiranja podatkov smo izbrani vsebini podali kode podobnega pomena in jih kategorizirali. V kvantitativnem delu smo s spletnih strani Ministrstva za zdravje in spletnih stra- ni šestih izbranih slovenskih bolnišnic prenesli podatke o kazalniku kakovosti pad- cev pacientov in ukrepe, ki so jih posamezne ustanove izvajale za preprečevanje padcev. Podatki o kazalnikih kakovosti so prikazani v odstotkih na 1000 bolnišničnih oskrbnih dni. 4 REZULTATI 4.1 Pregled literature Rezultate pregleda literature smo prikazali v obliki diagrama PRISMA (Preffered Re- gi porting Items for Systematic Review and Meta – Analysis) (Page et al., 2021) (slika 1) in i ne tabelaričnim prikazom rezultatov (tabela 3). Članke smo izbirali na podlagi predhod- no omenjenih vključitvenih kriterijev. Skupno smo pridobili 22.908 virov v polnem besedilu. V prvem koraku smo na podlagi pregleda naslovov izključili 22.784 virov, v stv nadaljnjo analizo smo uvrstili 124 virov, kjer smo pregledali izvlečke, na podlagi tega eni in babišk dr smo izključili 28 virov iz nadaljnjega pregleda literature. V natančni pregled, kjer smo av t v z prebrali polno besedilo, je bilo uvrščenih 96 virov. Po podrobnem vsebinskem pre- gemen gledu zadetkov je bilo v končno analizo umeščenih 13 virov. na denje in ma Vo 260 Diagram PRISMA Na sliki 1 smo s pomočjo diagrama PRISMA shematsko prikazali celoten postopek, po katerem smo prišli do končnega števila zadetkov, ki so bili primerni za končno analizo (Page et al., 2021). Slika 1: Diagram PRISMA Vir: Page et al., 2021 Tabela 1 prikazuje razporeditev rezultatov po avtorju, letu objave, raziskovalnem di- gi zajnu in ključnih spoznanjih. i ne eni in babišk stv av dr t v z gemen na denje in ma Vo 261 Tabela 1: Tabelarični prikaz rezultatov Avtorji Namen raziskave / Leto Raziskovalni dizajn Ključne ugotovitve cilji članka Horova et al. 2021 Retrospektivna Namen je oceniti Na kirurških oddelkih je prišlo do statistično analiza uspešnost značilnega zmanjšanja indeksov padca e-izobraževanja za pacientov po izvedbi e-izobraževanja. medicinske sestre pri Nasprotno, na internih oddelkih se je ta indeks preprečevanju v opazovanem obdobju povečal. Na vseh padcev hospitaliziranih oddelkih se je zmanjšala pojavnost poškodb pacientov. pacientov zaradi padcev po izvedbi e-tečaja; na internih oddelkih je bilo to zmanjšanje statistično pomembno. Isakoska Drole 2023 Pregled literature Namen je raziskati Ukrepi za preprečevanje padcev so: vadba učinkovitosti ravnotežja, vaje za spodbujanje statičnega, preventivne vadbe, dinamičnega in proaktivnega ravnotežja, taj namenjene čija, vaje na vibracijski plošči, naj starostniki preprečevanju padcev uporabljajo lastno težo za upor in izvajajo čim pri starostnikih. več vaj, pri katerih simulirajo običajne dnevne dejavnosti. Juder 2020 Pregled literature Namen je Ukrepi za preprečevanje padcev so: izboljšanje raziskati vlogo pri vida, telesna vadba, ustrezna obutev, preprečevanju padcev, zagotavljanje zadostnega števila zaposlenih, ki jo ima diplomirana redno preverjanje vrste in odmerkov zdravil. medicinska sestra. Onkološki 2022 Strokovno mnenje Namen je bil prikazati Ukrepi za preprečevanje padcev so usmerjeni inštitut Ljubljana pojavnost padcev vseh k pravočasni prepoznavi ogroženost pacientov, pojavnost pacientov za padec, ocenjevanje pacientov padcev iz postelje in po Morsejevi lestvici, ogroženosti padcev pri pojavnost poškodb, vseh sprejetih pacientih, sprotno in dosledno ki nastanejo pri izvajanje varnostnih pogovorov takoj po gi padcih pacientov, kot padcu in izobraževanje izvajalcev zdravstvene i ne kazalnike kakovosti v nege o načinu ocenjevanja ogroženosti ter letu 2021in 2022. pomen sprotnega poročanja o padcu pacienta odgovorni osebi. eni in babišk stv av dr t v z gemen Petkovšek 2021 Opisna metoda Namen raziskave je bil Eden izmed načinov preprečevanja padcev na Gregorin et al. izobraziti paciente o je zdravstvenovzgojno delo pacientov. V preprečevanju padcev raziskavi so ugotovili, da zdravstvenovzgojno po amputaciji uda delo ni vplivalo na število padcev po amputaciji denje in ma v domačem okolju. Vo spodnjega uda v bolnišničnem okolju in tudi ne 262 Avtorji Namen raziskave / Leto Raziskovalni dizajn Ključne ugotovitve cilji članka Splošna 2022 Strokovno mnenje Namen je bil izboljšati Ukrepi, ki jih redno izvajajo, so bili: pogovori bolnišnica pojavnost (kazalnik o varnosti, varnostne vizite, izvajanje Jesenice kakovosti) vseh vzročno-posledičnih konferenc, redni padcev, izboljšati pregledi osnovnih vzrokov za padce. pojavnost padcev iz Izvajanje predpisanih preventivnih ukrepov, postelje in pojavnost ki so opredeljeni v standardu kakovosti – poškodb pacientov preprečevanje padcev, mesečno izvajanje ob padcu in ob tem nadzornih pregledov ocenjevanja po doseči ciljno vrednost Morsejevi lestvici, načrtovanje in izvajanje padcev v letu 2021 in aktivnosti v zvezi s preprečevanjem padcev, 2022. motiviranje izvajalcev zdravstvene nege k aktivnemu sodelovanju v projektni skupini za preprečevanje padcev. Še naprej dosledno izvajati označevanje pacientov, ki so ogroženi za padec na seznamu pacientov – bela tabla z rumenimi magneti, uporaba rumenih identifikacijskih zapestnic, diskretna oznaka (zvonček) na vznožju postelje, zelo ogroženi pacienti imajo oblečene rumene protizdrsne nogavice, dosledna uporaba posteljnih ograjic. Pomemben ukrep je izobraževanje izvajalcev zdravstvene nege in zdravnikov s področja preprečevanja padcev, ozaveščanje pacientov in njihovih svojcev o dejavnikih tveganja za padec, izdelali so plakate in opomnike z informacijami za paciente in svojce. V preprečevanje padcev vključujejo varnostnega inženirja in kliničnega farmacevta, naredijo oceno prehranjenosti pri pacientih, ki so padli. V nočnem času redna uporaba nočne lučke v sobi in pogostejši obhodi TZN. gi i ne Splošna 2021 Strokovno mnenje Namen je bil izboljšati Ukrepi, ki jih izvajajo za zmanjševanje bolnišnica Izola 2022 pojavnost (kazalnik pojavnosti padcev: zagotovitev optimalnega kakovosti) vseh števila izvajalcev zdravstvene nege, izdelava eni in babišk padcev, pojavnost strategije za preprečevanje padcev, nenehno av pojavnost poškodb temo preprečevanja padcev, ocena tveganja dr pacientov ob padcu stv padcev iz postelje in izobraževanje izvajalcev zdravstvene nege na t v z ter ob tem doseči ciljno za padec ob vsaki spremembi zdravstvenega stanja pacienta in ob sprejemu, opozarjanje vrednost padcev v pacientov in svojcev o tveganju za padec gemen 2021 in 2022. in nevarnosti posledic, pogovori o varnosti, na Namen je tudi doseči določitev odgovorne osebe za spremljanje in ciljno vrednost analizo kazalnika kakovosti – padci pacientov. kazalnika kakovosti za denje in ma padce, ki je 10 % manj. Vo 263 Avtorji Namen raziskave / Leto Raziskovalni dizajn Ključne ugotovitve cilji članka Univerzitetna 2021 Strokovno mnenje Namen je nadzor Ukrepi, s katerimi preprečujejo padce, klinika Ljubljana 2022 obvladovanja tveganja so: nameščanje nadzornih kamer, brez na področju pojavnosti snemanja v sobe in nakup postelj, ki imajo padcev in zmanjšati možnost regulacije višine, izdelava kazalnika pojavnost kazalnikov kakovosti za padce na klinikah in posamezni kakovosti na področju organizacijski enoti (OE), redno spremljanje preprečevanja padcev padcev, nadzor nad izvajanjem protokola preprečevanja padcev na OE, z visokim deležem padcev in poškodb, izvajanje notranje presoje nad izvajanjem protokola za preprečevanje padcev enkrat letno – glede na letni plan, pogovori o varnosti ob težjih poškodbah po padcu, varnostni pogovor za največ pet padcev brez posledic hkrati in vnos podatkov v informacijski sistem, zagotoviti varno bolniško obutev (nakup nove obutve za paciente), zagotavljanje ustreznega števila izvajalcev zdravstvene nege glede na kategorizacijo zahtevnosti pacientov, zamenjava postelj, ki nimajo možnosti nastavitve višine za 10 % (68 % zmerno ali visoko ogroženih) in nabava ustreznega števila posteljnih ograjic, nameščanje ogroženih pacientov za padec na postelje z nastavljivo višino in v bližino negovalnega tima, če je to mogoče, dokončanje protokola za preprečevanje padcev otroka. Univerzitetna 2021 Strokovno mnenje Namen je povečati Ukrepi so: nakup bolniških postelj z ustreznimi klinika Maribor 2022 dostopnost do posteljnimi ograjicami z možnostjo nastavljive zdravstvenih storitev in višine, izboljšanje skrbi za varnost pacientov krajšanje oz. odprava v II. kategoriji zahtevnosti bolnišnične čakalnih dob. zdravstvene nege, ki potrebujejo delno pomoč pri gibanju. i ne Univerzitetna 2021 Strokovno mnenje Namen je izboljšati Kot ukrepe opravljajo oceno znanja zaposlenih klinika za gi 2022 kazalnike kakovosti na glede prepoznavanja tveganja za padec pljučne bolezni področju padcev in pacientov/ukrepov za preprečevanje in alergijo Golnik doseči ciljno vrednost padcev in oceno izvajanja intervencij oz. eni in babišk posameznega ukrepov za preprečevanje padcev pacientov. stv kazalnika kakovosti Izobraževanje izvajalcev zdravstvene nege, av na področju dosledna uporaba posteljnih ograjic, ocena dr preprečevanja padcev. ogroženosti za padec po Morsejevi lestvici ob t v z sprejemu in spremembi zdravstvenega stanja pacienta, označba mokrih tal, poučiti paciente gemen in svojce o dejavnikih za padec in priprava na plakatov in pisnih navodil za paciente in njihovih bližnjih, izvajanje pogovorov o varnosti in redno poročanje. denje in ma Vo 264 Avtorji Namen raziskave / Leto Raziskovalni dizajn Ključne ugotovitve cilji članka Voljč et al. 2016 Analitsko poročilo Namen je napisati Na področju preprečevanja padcev so čim manj besedila, aktivni nevladni deležniki kot so: Zveza ki bi jim lahko sledil društev upokojencev Slovenije, Gerontološko vsak pacient. Namen društvo Slovenije, Inštitut Antona Trstenjaka je prav tako, da bi za gerontologijo in medgeneracijsko v Sloveniji lahko solidarnost, Inštitut Emonicum za zdravo in starejše in njihove aktivno življenje, Zveza društev za socialno padce spremljali gerontologijo, Zveza društev bolnikov z z mednarodno osteoporozo, Trepetlika, zveza društev primerljivimi pristopi in s Parkinsonovo boleznijo, Spominčica, kazalniki, da bi z slovensko združenje za pomoč pri demenci, raziskavami bolje Inkont, društvo bolnikov z inkontinenco, razumeli njihovo Center za pomoč na domu in Lokalna urbana naravo in se odločali in ruralna društva. Njihove pristojnosti na za učinkovite, našim področju preventive padcev so: organiziranje razmeram ustrezne in rekreativnih in gibalnih preventivnih aktivnosti, pregledne preventivne organiziranje usposabljanj v sodelovanju z aktivnosti. zdravstveno stroko razvoj njihovim članom primernih gibalnih aktivnosti, spremljanje podatkov o padcih med njihovimi člani in na nacionalni ravni, medsektorski ali samostojni preventivni programi in projekti, usposabljanje domačih oskrbovalcev, sodelovanje s primarnim in sekundarnim zdravstvom in sodelovanje z lokalnimi okolji. World Health 2021 Pregled literature Namen je bil predstaviti Ukrepi za preprečevanje padcev so treningi Organization padce za hojo, ravnotežje in funkcionalnost, ocena spremembe, dodatek vitamina D in zmanjšanje oz. ukinitev psihotropnih zdravil. World Health 2021 Pregled literature Namen je bil Ukrepi za preprečevanje padcev so: hoja, Organization raziskati strategije ravnotežje in funkcionalni trening: ciljno za preprečevanje in usmerjena vadba, ki varno obvladovanje padcev izziva ravnotežje in gradi funkcionalno moč spodnjih okončin – najučinkovitejši način telesne dejavnosti za preprečevanje padcev pri starejših ljudi, ki živijo v skupnosti. Ustvariti specializirano, lokalno »preprečevanje padcev« skupino in domače programe, ki bi bili na voljo kot dostopen del preventivne zdravstvene oskrbe. gi racionalizacija Zmanjšanje ali ukinitev psihotropnih zdravil in i ne drugih zdravil na primarni ravni zdravstvene oskrbe Dodatki vitamina D: nizke ravni vitamina D so lahko posledica eni in babišk omejene izpostavljenosti stv sončni svetlobi ali za tiste, ki se zaradi av življenjskega sloga nagibajo k zadrževanju v dr zaprtih prostorih t v z ali življenjske okoliščine, pa tudi nekatera zdravstvena stanja. gemen spodbujevalniki lahko zmanjšajo padec Vstavitev srčnega spodbujevalnika: Srčni na stopnje pri tistih s preobčutljivostjo karotidnega sinusa, ki zavira delovanje srca. Izobraževanje o padcih in specifičnih denje in ma dejavnikih, kot so obutev, očala, situacije in vedenja z visokim tveganjem: samo Vo znanje in izobrazba ne preprečuje padcev, ampak izboljša zavedanje o virih. 265 4.2 Kazalniki kakovosti v šestih slovenskih bolnišnicah UKC MB Kazalnik UKC 1 Kratek opis kazalnika Vrednosti 2021 Vrednost 2022 Padci pacientov Število Delež Število Delež Prevalenca vseh vsi padci hospitaliziranih 300 1,18 307 1,18 padcev v bolnišnici pacientov * 1.000 / BOD Incidenca padcev s vsi padci s postelje 177 0,70 135 0,52 postelje v bolnišnici hospitaliziranih pacientov * 1.000 / BOD Padci pacientov vsi padci s postelje 20 6,67 20 6,52 s postelje s hospitaliziranih pacientov s poškodbami poškodbami * 100 / št. vseh padcev UKC LJ Kazalnik UKC 2 Kratek opis kazalnika Vrednosti 2021 Vrednost 2022 Padci pacientov Število Delež Število Delež Prevalenca vseh vsi padci hospitaliziranih 505 1,15 373 0,91 padcev v bolnišnici pacientov * 1.000 / BOD Incidenca padcev s vsi padci s postelje 230 0,52 180 0,44 postelje v bolnišnici hospitaliziranih pacientov * 1.000 / BOD Padci pacientov vsi padci s postelje 132 26,04 109 29,22 s postelje s hospitaliziranih pacientov s poškodbami poškodbami * 100 / št. vseh padcev Golnik Kazalnik Specialna Kratek opis kazalnika Vrednosti 2021 Vrednost 2022 bolnišnica 1 gi Padci pacientov Število Delež Število Delež i ne Prevalenca vseh vsi padci hospitaliziranih 56 0,97 53 0,99 padcev v bolnišnici pacientov * 1.000 / BOD eni in babišk Incidenca padcev s vsi padci s postelje 15 0,36 11 0,26 av postelje v bolnišnici stv hospitaliziranih pacientov * dr 1.000 / BOD t v z Padci pacientov vsi padci s postelje 1 1 gemen s postelje s hospitaliziranih pacientov s na poškodbami poškodbami * 100 / št. vseh padcev denje in ma Vo 266 OI Kazalnik Specialna Kratek opis kazalnika Vrednosti 2021 Vrednost 2022 bolnišnica 2 Padci pacientov Število Delež Število Delež Prevalenca vseh vsi padci hospitaliziranih padcev v bolnišnici pacientov * 1.000 / BOD Incidenca padcev s vsi padci s postelje postelje v bolnišnici hospitaliziranih pacientov * 1.000 / BOD Padci vsi padci s postelje hospitaliziranih hospitaliziranih pacientov s pacientov s postelje poškodbami * 100 / št. vseh s poškodbami padcev SB JESENICE Kazalnik SB1 Kratek opis kazalnika Vrednosti 2021 Vrednost 2022 Padci pacientov Število Delež Število Delež Prevalenca vseh vsi padci hospitaliziranih 87 1,85 75 1,73 padcev v bolnišnici pacientov * 1.000 / BOD Incidenca padcev s vsi padci s postelje 30 0,64 18 0,42 postelje v bolnišnici hospitaliziranih pacientov * 1.000 / BOD Padci pacientov vsi padci s postelje 3 3,44 1 1,3 s postelje s hospitaliziranih pacientov s poškodbami poškodbami * 100 / št. vseh padcev SB IZOLA Kazalnik SB2 Kratek opis kazalnika Vrednosti 2021 Vrednost 2022 Padci pacientov Število Delež Število Delež gi Prevalenca vseh vsi padci hospitaliziranih 44 0,72 54 0,85 i ne padcev v bolnišnici pacientov * 1.000 / BOD Incidenca padcev s vsi padci s postelje 22 0,36 34 0,53 eni in babišk postelje v bolnišnici hospitaliziranih pacientov * stv 1.000 / BOD av dr Padci pacientov vsi padci s postelje 3 6,8 10 18,5 t v z s postelje s hospitaliziranih pacientov s gemen poškodbami poškodbami * 100 / št. vseh na padcev denje in ma Vo 267 5 RAZPRAVA S pregledom literature smo ugotavljali najučinkovitejše ukrepi za preprečevanje padcev. WHO (2021) ugotavlja, da ena tretjina ljudi na svetu, ki so starejši od 65 let, padejo vsaj enkrat na leto in 5 % teh padcev povzroči zlom. 172 milijonov padcev po oceni vsako leto povzroči dolgotrajno ali kratkotrajno invalidnost, kar zelo obreme- njuje zdravstvene ustanove. Isakoska Drole (2023) pravi, da so dejavniki tveganja za nastanek padca zmanjšan minutni volumen srca, povečan krvni tlak, pešanje funkcij čutil, degenerativne spremembe v sklepih, zmanjšana pljučna kapaciteta, zmanjša- na mišična zmogljivost, poslabšano ravnotežje, možganska kap, demenca, slabša- nje vida, vrtoglavica in multipla skleroza. V letnem poročilu 2022 je bilo zabeleženo število padcev na 1000 oskrbovanih dni v UKC1 0,91; v UKC2 1,18; v TB1 2,37; v TB2 1,45; v SB1 1,7 in v SB2 1,45. V UKC1 izvajajo protokole za preprečevanje padcev, tako da nameščajo nadzorne kamere brez snemanja v sobe in nakup postelj, ki imajo možnost regulacije višine, UKC2 je izboljšal postelje, saj so nove z ustreznimi posteljnimi ograjicami. TB1 je iz- boljšala ukrepe, tako da so začeli pravočasno prepoznavati ogroženost pacientov, sprotno in dosledno izvajanje varnostnih pogovorov, prepoznava ogroženosti in izo- braževanje kadrov o načinu ocenjevanja ogroženosti. V TB2 opravljajo oceno znanja zaposlenih glede prepoznavanja tveganja za padec bolnika/ukrepov za prepreče- vanje padcev in oceno izvajanja intervencij oz. ukrepov za preprečevanje padcev pacientov (Univerzitetna klinika Ljubljana, 2022; Univerzitetna klinika Maribor, 2022; Univerzitetna klinika za pljučne bolezni in alergijo Golnik, 2022; Splošna bolnišnica Jesenice, 2022, Splošna bolnišnica Golnik, 2022; Onkološki inštitut Ljubljana, 2022). Voljč in sodelavci (2016) menijo, da je zelo pomembno ozaveščanje javnosti o obliko- gi vanju učinkovitih vadbenih programov, uvajanju preventive, ki je namenjena prepre- i ne čevanju padcev in izboljšanju varnosti bivališč. Petkovšek Gregorin in sodelavci (2021) so organizirali 30-minutno izobraževanje o preprečevanju padcev. Prvi del izobraže- vanja je bil namenjen preprečevanju padcev v bolnišničnem okolju, v drugem delu pa stv preprečevanju padcev v domačem okolju. Pri ozaveščanju o nevarnostih doma smo eni in babišk dr se osredinili na pogoje, ki so običajno prisotni v bivalnem okolju in povečujejo nevar- av t v z nost padca. Poleg značilnosti fizičnega okolja smo predvideli stanja in situacije, s ka- gemen terimi se posameznik dnevno srečuje. Tako kot ima pomembno vlogo izobraževanje na za paciente pri preprečevanju padcev je pomembno tudi izobraževanje zaposlenih, zato Horova in sodelavci (2021) menijo, da e-izobraževanje pride v poštev kot učin- denje in ma kovit način za pridobivanje negovalnega znanja, veščin ter kompetenc glede kako- Vo vosti in varnosti v zdravstveno okolje. Juder (2020) priporoča prilagoditve bivalnega 268 okolja, izbiro ustrezne obutve, telesne vadbe hoje, moči in ravnotežja, obvladovanje težav s stopali in morebitno spremembo terapije z zdravili. Leta 2019 je evropska mreža za preprečevanje padcev oblikovala štiri kategorije okoljskih intervencij (Clemson et al., 2019): • Prva intervencija – pomožna tehnologija, ki vsebuje pripomočke za varnejšo mobilnost (ortopedska obutev, slušni aparat, očala, vložek proti zdrsu čevlja). • Druga intervencija – informiranje in izobraževanje o tveganju za pojav padca (v pomoč imajo pisno gradivo in video). • Tretja intervencija – prilagoditve okolja (če so v domačem okolju kakršne koli omejitve in spremembe, ki onemogočajo učinkovito in varno izvajanje vsakodnevnih dejavnosti starostnikom, jih terapevt, ki je vključen v program, odstrani. Na takšen način se zmanjša tveganje za padce in nesreče, omogoči se lažje izvajanje nalog ter izboljša dostopnost). • Četrta intervencija – zmanjšanje nevarnosti padcev doma (ozaveščanje o tveganju padca v okolju osebe, ustrezne podporne tehnologije, reševanje težav, ocena nevarnosti padca in okolijske prilagoditve). V dolgotrajni oskrbi so ključne intervencije preprečevanja padcev pri starostnikih, ki so (WHO, 2021): • močno priporočljive (katere kombinacije intervencij so najpomembnejše, še ni jasnih dokazov, a je vadba pogosto sestavni del tovrstnih intervencij); • priporočljive (kot del večfaktorskega programa, ki vpliva na zmanjšanje šte- vila padcev, ima velik pomen vitamin D, ki pa ne vpliva na delež padcev pri starejših osebah); • obetavne (vadba za ravnotežje in moč predstavljata primernejšo in učinkovi- gi tejšo intervencijo pri manj šibkih starostnikih (v primerjavi s tistimi, ki so šib- i ne kejši)); • najmanj obetavne (pacienti so od pomoči osebja pogosto odvisni in obstaja stv velika verjetnost, da se bodo dejavnosti lotili sami, če pomoč ni na voljo, so pa eni in babišk dr pogosto odvisni od pomoči osebja). av t v z gemen 6 ZAKLJUČEK na Vsi zdravstveni delavci se zavzemamo za učinkovito in kakovostno opravljeno delo. denje in ma Kakovostna zdravstvena nega obsega vsaj dve razsežnosti in ti sta vidik pacienta in Vo zdravstvenega delavca in gre predvsem za tehnično dejavnost. Izjemnega pomena ima tudi varnost pacienta in je usmerjena v preprečevanje dejavnikov tveganja. 269 Prav tako pa je kazalnik varnosti in kakovosti v bolnišnici odstotek padcev na določe- nem oddelku. Pojavnost je v bolnišnicah pogosta, zato je pomembno, da zagotovi- mo načine preprečevanja padcev in to so: izobraževanje kadra, pomožna tehnologi- ja, ki vsebuje pripomočke za varnejšo mobilnost, prilagoditve okolja in izobraževanje pacienta o tem, kako zmanjšati tveganja za nastanek padca doma. Za padce je značilno, da vsi, ki so starejši od 65 let, padejo vsaj enkrat na leto in 5 % teh padcev povzroči zlom. 172 milijonov padcev po oceni vsako leto povzroči dolgotrajno ali kratkotrajno invalidnost, kar zelo obremenjuje zdravstvene ustanove. Povzročijo ga lahko zmanjšan minutni volumen srca, povečan krvni tlak, pešanje funkcij čutil, degenerativne spremembe v sklepih, zmanjšana pljučna kapaciteta, zmanjšana mišična zmogljivost, poslabšano ravnotežje, možganska kap, demenca, slabšanje vida, vrtoglavica in multipla skleroza. 7 SEZNAM LITERATURE Baran L., & Gunes, U., (2018). Predictive Validity of Three Fall Risk Assessment Tools in Nursing Home Residents in Turkey: A Comparison of the Psychometric Properties: International Journal of Caring Sci- ences, 11(1), 36. https://www.internationaljournalofcaringsciences.org/docs/5_baran_original_11_1.pdf Berry, S. & Kiel, D., (2017). Falls: prevention in nursing care facilities and the hospital setting. http://www. uptodate.com/contents/falls-prevention-in-nursing-care-facilities-and-the-hospital=-setting?source- search_result&search=falls+prevention&selectedTitle=2~150 Callis, N., (2016). Falls prevention: identification of predictive fall risk factors. Applied Nursing Research, 29, 53–58. https://doi.org/10.1016/j.apnr.2015.05.007. PMid:26856489 Der Ananian, CA., Mitros, M., & Bauman, MP., (2017). Efficacy of a Student-Led, Community-Based, Multifactorial Fall Prevention Program: Stay in Balance. Front Public Health. 27;5:30. doi: 10.3389/fpu- bh.2017.00030. Hickman, L. D., Phillips, J. L., Newton, P. J., Halcomb, E. J., Al Abed, N., & Davidson, P. M., (2015). Multidisci- plinary team interventions to optimise health outcomes for older people in acute care settings: a syste- matic review. Archives of Gerontology Geriatrics 61(3), pp. 322-329. doi: 10.1016/j.archger.2015.06.021. gi Available at: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/26255065/ i ne Gale, C. R., Westbury, L. D., Cooper, C., & Dennison, E. M., (2018). Risk factors for incident falls in older men and women: The English longitudinal study of ageing. BMC Geriatrics, 18(1), 117. https://doi.org/10.1186/s12877-018-0806-3. Horova, J., Barbcova, I., & Bejvančicka, P., (2021). E-learning as an effective method in the prevention of eni in babišk patient falls. National institute of Public Health, 60(4), 253-259. https://doi.org/10.2478/SJPH-2021-0034 stv av Isakoska Drole, A., (2023). Vadba namenjena preprečevanju padcev pri starostnikih. Diplomsko delo. dr Ljubljana: Visokošolski zavod fizioterapevtika. Available at: file:///C:/Users/lejla/Downloads/1739$$vad- t v z ba_namenjena_preprecevanju_padcev_pri_starejsih.pdf_a%20(1).pdf Juder, G., (2020). Preprečevanje padcev pri starejših ljudeh v domačem okolju. Diplomsko delo. Maribor: nagemen Univerza v Mariboru, Fakulteta za zdravstvene vede. https://dk.um.si/Dokument.php?id=147763&lang=slv Juder, G., Jančič, A., & Kegl, B., (2024). Ukrepi za preprečevanje padcev pri starejših odraslih v doma- čem okolju: pregled literature. Obzornik zdravstvene nege, 58(1), 51-60. https://obzornik.zbornica-zve- denje in ma za.si:8443/index.php/ObzorZdravNeg/article/view/3164/3061 Vo Kiel, D.P., (2016). Falls in older persons: risk factors and patient evaluation. https://www.uptodate.com/ contents/falls-in-older-persons-risk-factors-and-patient-evaluation 270 Kramar, Z., 2022. Varnost zdravstvene obravnave pacientov. In: M. Ažman, ed. Kakovost in varnost v zdravstvu. Ljubljana, 2022. Ljubljana: Zbornica zdravstvene in babiške nege Slovenije - Zveza strokov- nih društev medicinskih sester, babic in zdravstvenih tehnikov Slovenije, 47-48. https://www.zbornica- -zveza.si/wp-content/uploads/2022/03/Kakovost-in-varnost-v-zdravstvu_prirocnik.pdf Kyrdalen, I. L., Thingstad, P., Sandvik, L., & Ormstad, H., (2019). Associations between gait speed and well-known fall risk factors among community-dwelling older adults. Physiotherapy Research Interna- tional, 24(1). https://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1002/pri.1743 Olij, B., 2019. The Impact and Prevention of Fall-Related Injuries among Older Adults. https://repub.eur. nl/pub/119823 Onkološki inštitut Ljubljana, 2022. Ocena strokovne učinkovitosti – kakovosti in varnosti. Letno poročilo 2022. Ljubljana: Letno poročilo 2022 [online]. https://www.onko-i.si/fileadmin/onko/datoteke/doku- menti_IJZ/2023/Letno-porocilo_2022_FINAL.pdf Petkovšek Gregorin, R., Križnar, A., Burger, H., & Vidamr, G., (2021). Preprečevanje padcev pri pacientih po amputaciji spodnjega uda. Rehabilitacija, 20(1), 35-42. Available at: https://ibmi.mf.uni-lj.si/rehabilita- cija/vsebina/Rehabilitacija_2021_No1_p35-42.pdf Morse, J.M., Morese, R.M., & Tylko, S.J., (1989). Development of a scale to identify fall-prone patient. Ca- nadian Journal on Aging, 8(4), 366–377. https://doi.org/10.1017/S0714980800008576 Novak, M., (2017). Kazalniki kakovosti v ambulanti družinskega zdravnika. Diplomsko delo. Jesenice: Fakulteta za zdravstvo Angele Boškin. https://revis.openscience.si/Dokument.php?id=2869&lang=slv Rok-Simon, M., (2020). Padci starejših odraslih: naraščajoči problem javnega zdravja. Nacionalni inšti- tut za javno zdravje. https://www.nijz.si/sites/www.nijz.si/files/publikacije-datoteke/padci_pri_starej- sih_2019_publikacija_oblikovano_2020_koncna_mrs.pdf Rosenstein, Ž., (2021). Negovalne diagnoze NANDA-I v bolnišnični obravnavi pacientov z duševnimi motnjami. Magistrsko delo. Ljubljana: Univerza v Ljubljani, Zdravstvena fakulteta. Available at: https:// repozitorij.uni-lj.si/IzpisGradiva.php?id=134086 Sotoudeh, G. R., Mohammadi, R., Mosallanezhad, Z., Viitasara, Ej. & Soares J. J. F., (2018). The prevalen- ce, circumstances, and consequences of unintentional falls among elderly iranians: A population study. Archives of Gerontology and Geriatrics, 79(1), 123-130. https://www.sciencedirect.com/science/article/ abs/pii/S0167494317301346?via%3Dihub Splošna bolnišnica Jesenice, (2022. Ocena strokovne učinkovitosti – kakovosti in varnosti. Letno poro- čilo 2022. Jesenice: Letno poročilo 2022 [online]. Available at: https://www.sb-je.si/uploads/jesenice/ public/_custom/SBJ_-_letno_porocilo_-_oddano2020.pdf [Accessed 8 May 2024]. Splošna bolnišnica Izola, (2022). Ocena strokovne učinkovitosti – kakovosti in varnosti. Letno poroči- lo 2022. Izola: Letno poročilo Izola. [online]. https://www.sb-nm.si/datoteke/nav_web/vswbexbv-sb- gi -nm_-lp-2022_6.1.pdf i ne Šantl, M., (2019). Multidisciplinarni pristop pri ohranjanju mobilnosti pacienta z demenco. Diplomsko delo. Ljubljana: Univerza v Ljubljani, Zdravstvena fakulteta. https://repozitorij.uni-lj.si/IzpisGradiva. php?id=107939 eni in babišk stv Tchalla, A. E., Lachal., F., Cardinaud, N., Saulnier, I., Bhala, D., Roquejoffre, A., Rialle, V., Preux, P. M., & av Dantoine, T., (2012). Efficacy of simple home-based technologies combined with a monitoring assisti- dr ve center in decreasing falls in a frail elderly population: Results of the esoppe study. Archives of Ge- t v z rontology and Geriatrics, 55(3), 683-689. https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/ S0167494312001215?via%3Dihub gemen na Univerzitetni klinični center Ljubljana, (2022). Realizacija letnih ciljev. Letno poročilo 2022. Ljubljana: Letno poročilo 2022 [online]. https://www.kclj.si/dokumenti/UKCL_POSLOVNO_POROCILO_2022_net.pdf Univerzitetni klinični center Maribor, (2022). Realizacija letnih ciljev. Letno poročilo 2022. Maribor: Le- denje in ma tno poročilo 2022 [online]. https://www.ukc-mb.si/media/files/uploads/letno-porocilo/LETNO_PORO_ Vo ILO_UKC_MARIBOR_2022.pdf 271 Univerzitetna klinika za pljučne bolezni in alergijo Golnik, (2022). Realizacija letnih ciljev. Letno poroči- lo 2022. Golnik: Letno poročilo 2022 [online]. https://www.klinika-golnik.si/storage/_sites/golnik/app/ media/Letna-porocila/LETNO%20PORO%C4%8CILO%202021.pdf Vogrinc, J., (2013). Kvalitativno raziskovanje na pedagoškem področju. [pdf] Ljubljana: Univerza v Lju- bljani, Pedagoška fakulteta. http://pefprints.pef.unilj.si/179/1/Vogrinc1.pdf. Voljč, B., (2010). Zmanjšajmo padce v starosti – Priročnik za širitelje. Ljubljana, IAT. Voljč, B., (2016). Javno-zdravstveni pomen padcev med starejšimi in preventivne usmeritve v Sloveniji: analitsko poročilo v okviru Aktivno in zdravo staranje v Sloveniji. https://www.staranje.si/sites/www. staranje. Voljč, B., Gabrijelčič, M., Becker, C., Komadina, R., Petrič, V., Scagnetti, N., Turk, V., Gašperšič, J.,Drole, J., Kožuh Novak, M., Banovec, T., & Šonc, A., (2016). Javnozdravstveni pomen padcev med starejšimi in preventivne usmeritve v Sloveniji. Inštitut Emonicum za zdravo in aktivno življenje. https://www.stara- nje.si/sites/www.staranje.si/files/upload/images/analitsko_porocilo3-_padci_0.pdf Zhao, Y., & Kim, H., (2015). Older adult inpatient falls in acute care hospitals: intrinsic, extrinsic, and en- viromental factors. Journal of Gerontological Nursing, 41(7), 29–43. https://doi.org/10.3928/00989134- 20150616-05 PMid:26126026 WHO, (1977). WHO Manual of the international statistical classification of diseases, injuries, and causes of death: based on the recommendations of the ninth revision conference, 1975, and adopted by the Twenty-ninth World Health Assembly, 1975 revision WHO (2007). WHO global report on falls prevention in older age. Geneva: World Health Organization. Wildes, TM., Maggiore, RJ., Tew, WP., Smith, D., Sun, CL., Cohen, H., Mohile, SG., Gajra, A., Klepin, HD., Owusu,.C., Gross, CP., Muss, H., Chapman, A., Lichtman SM, Katheria V, Hurria A., (2018). Cancer and Aging Research Group. Factors associated with falls in older adults with cancer: a validated model from the Cancer and Aging Research Group. Support Care Cancer.26(10):3563-3570. doi: 10.1007/s00520- 018-4212-3. Epub 2018 Apr 28. PMID: 29705872; PMCID: PMC6117216. World Health Organization (WHO), 2021. Falls prevention in older age. Available at: https://www.who.int/ news-room/fact-sheets/detail/falls World Health Organization (WHO), (2021). Step safely: strategies for preventing and managing fal- ls across the life-course. World Health Organization. Available at: https://iris.who.int/bitstream/han- dle/10665/340962/9789240021914-eng.pdf?sequence=1&isAllowed=y Zdravstveno statistični letopis Slovenije 2020, 2022. https://nijz.si/wp-content/uploads/2022/03/zdra- vstveni_statisticni_letopis_2020.pdf. Zhao, Y. L. Bott, M., He, J., Heejung, K., Park, S. H., & Dunton, N., (2019). Evidence on fall and injurious fall prevention interventions in acute care hospitals. The Journal of Nursing Administration, 49(2), pp. 86- gi 92. https://journals.lww.com/jonajournal/abstract/2019/02000/evidence_on_fall_and_injurious_fall_ i ne prevention.8.aspx eni in babišk stv av dr t v z gemen na denje in ma Vo 272 Percepcija zdravstveno negovalnega kadra o načinu vodenja zaposlenih VIOLETA PEČAR, DIPL. M. S DOC. DR. SANELA PIVAČ POVZETEK Opis problema in pregled literature: Vodje se morajo zavedati, da njihovo vedenje močno vpliva na zadovoljstvo zaposlenih, zato morajo s svojim zgledom ustvariti vzdušje, da vizijo spremenijo v želene rezultate. Cilj projektnega dela: Glavni cilji projektne naloge je ugotoviti, ali zadovoljstvo za- poslenih z vodjo vpliva na njihovo motivacijo na delovnem mestu, ali so zaposleni deležni priznavanje dobro opravljenega dela in pohvale in ali pozitivno delovno klimo povezujejo z zadovoljstvom z vodjo. Metode: Raziskava je temeljila na deskriptivni metodi kvantitativnega raziskovanja. Uporabili smo anketni vprašalnik. Vprašalnik je bil zaprtega tipa, vseboval je 16 trdi- tev, razdeljen je bil na 4 sklope. Med zdravstveno negovalni kader, v katerem so bili zajeti srednje medicinske sestre, diplomirane medicinske sestre, bolničarji in nego- valci, smo razdelili 33 anket. V anketi je sodelovalo 32 žensk in 1 moški. Rezultati: Ugotovili smo visoke pozitivne povezave med občutkom pripadnosti timu in vsemi spremenljivkami zadovoljstva z vodjo. Prav tako smo ugotovili povezavo za- dovoljstva z delovnimi pogoji s posameznikovim zaznavanjem vodje kot zglednega gi delavca svojim zaposlenim ter z dobrimi odnosi z vodjo. Zaposlenim je pomembno, i ne da je vodja odprt za mnenja, predloge in pripombe za svoje delo, kar se povezuje z zadovoljstvom zaposlenih. stv Vodje v zdravstveni negi se morajo zavedati, da se okolje zdravstvenega eni in babišk Razprava: dr varstva ves čas spreminja, in je potrebno nenehno prilagajanje novim situacijam. av t v z Vodenje ne zahteva od njih samo poznavanje managementa, ekonomije, financ, gemen komunikacije in sposobnosti sodelovanja v timih. Učinkovito vodenje zahteva tudi na številne osebnostne lastnosti, kot so kompetence, zaupanje, pogum, sodelovanje in ustvarjalnost. Vo vodenje, komunikacija, motivacija, delovna klima denje in ma Ključne besede: 273 1 UVOD IN OPREDELITEV PROBLEMA Vodenje je odgovorna in pomembna stvar. Ni vsak človek primeren za vodenje. Vod- ja lahko nekdo postane šele, ko je za to dovolj zrel in ko ima integriteto ter spoštova- nje, ki ga ta položaj zahteva. Položaj sam po sebi še ne zagotavlja moči in spoštova- nja. V resnici je ravno nasprotno. Na nekem položaju lahko doživljajo spoštovanje le tisti vodje, ki imajo vodstvene lastnosti že razvite. Za pridobitev kompetenc vodenja na področju zdravstvene nege morajo medi- cinske sestre imeti spretnosti in osebnostne lastnosti, ki so potrebne za učinkovito opravljanje svojih nalog, pri čemer združujejo več elementov, vključno z znanjem in vrednotami, ki se zahtevajo v posebnih okoliščinah. Te elemente lahko razdelimo v tri kategorije: osebne lastnosti, ki so potrebne za zdravstveno nego, strokovna stali- šča in vedenje ter sposobnost zagotavljanja zdravstvene nege in oskrbe na podlagi strokovnega znanja in veščin. Osebnostne lastnosti vključujejo naklonjenost, razu- mevanje, samokontrolo, kritično mišljenje in sposobnost reševanja problemov Profesionalna praksa zdravstvene nege vključuje presojanje, učenje, ter razmišljanje o svojih dejanjih med izvajanjem zdravstvene nege in po njenem zaključku. Praksa zdravstvene nege je sama po sebi ključna za izboljšanje kompetenc (Fukada 2018). Domnevamo, da kdor hoče postati dober vodja, mora z zaposlenimi imeti dobre od- nose. Vodje morajo biti svojim sodelavcem vzgled s svojo zagnanostjo in delom, ki ga opravijo. Menimo, da vodja z neustreznim vodenjem pripomore k nezadovoljstvu zaposlenih, to pa lahko vodi k slabemu poslovanju podjetja. Vodje morajo na svoje zaposlene vplivati pozitivno, saj so zaposleni ključ do uspeha vsakega podjetja. Vemo, kako pomembno je, da vsak vodja v svoji organizaciji razvije določeno kulturo vodenja, ta pa mora biti fleksibilna, kajti v nasprotnem primeru, zaposleni ne bodo gi upoštevali navodil niti ne bodo želeli prostovoljno sodelovati pri reševanju proble- i ne mov, s svojimi predlogi izboljšav. Zato se od vodje pričakuje, da izbere način vodenja, ki bo zaposlenim dal možnost, da pokažejo vse svoje potenciale ustvarjalnosti. Pri eni in babišk vsakem reševanju problemov pa pride do tako imenovanih ovir ustvarjalnosti, krivci stv pa so vsi dejavniki, ki vplivajo na ustvarjalnost posameznika. Tukaj štejemo strah av dr pred neuspehom, rutinsko delo, slaba nagrada za ustvarjalnost, slabi medsebojni t v z odnosi v organizaciji na Vodja izbere stil vodenja, ki podrejene čim bolj privabi k učinkovitemu sodelovanju gemen pri doseganju zastavljenih ciljev. Izbira stila vodenja je odvisna od dejavnikov, kot so: denje in ma medsebojni odnosi v družbi, motiviranost in strokovnost sodelavcev, organizacijska Vo kultura, osebnostne lastnosti vodje, zahtevnosti delovnih nalog in seveda časa, ki je na voljo. 274 Vodje morajo kljub omejenim resursom poskrbeti za proaktivno vodenje in poiskati načine za revitaliziranje delovnega okolja, da bo le-to bolj zadovoljujoče za medi- cinske sestre, jih obvarovati pred izgorelostjo na delovnem mestu in spodbujati k lastnemu profesionalnemu razvoju. Vsak zaposleni mora zato imeti možnost, da izrazi svoje mnenje in ideje. Bolj, ko za- poslene vključujemo v proces uvajanja sprememb, bolj so le- ti povezani s problemi, ki jih organizacija rešuje, ter z možnimi rešitvami oziroma spremembami. Pri zapo- slenih tako zmanjšamo nejasnosti in negotovost ter strah pred spremembami. Če pa zaposleni možnosti vključitve v proces uvedbe sprememb nimajo, se počutijo nepo- membne in prizadete, ker so izključeni iz procesa sprememb (Kramar Zupan, 2019). V sodobni organizaciji se nenehno srečujemo s hitrimi spremembami, ki zahtevajo drugačne odzive, kot smo jih bili vajeni doslej. Organizacija v 21. stoletju od vodje zah- teva, da pokaže najboljši možni način izvajanja neke naloge. Vodja mora biti odprt, prilagodljiv, pripravljen na spremembe, velikokrat pa mora prevzeti vlogo kot mentor ali svetovalec. Da bi vodja kar se da najbolje izvajal naštete naloge, pa je pomembno, da se sam nenehno uči ter spoznava sebe, kajti le vodja, ki lahko vodi sebe, ki ima pred seboj jasno opredeljene cilje in vizijo, to lahko s pravimi sposobnostmi prenaša na svoje podrejene. Danes, ko se kadri pri različnih projektih nenehno menjavajo, organizacije ne iščejo samo vodij z ustrezno izobrazbo in izkušnjami, temveč je po- membno, da izberejo takšne posameznike, ki imajo lastnosti in sposobnosti za vod- jo, torej potencial za vodenje (Maguša, 2010). Dober vodja se zaveda pomena vodenja in veščin, ki so za to potrebne, te veščine pa mora ves čas razvijati kot odgovor na hitro spreminjajoče se trende sodobnega sveta. Tako kot drugod tudi za zdravstveno nego velja, da so odnosi pri delu, zado- voljstvo zaposlenih, njihov položaj in počutje odvisni od vodje. Ker pa vsem zaposle- gi nim nikoli ne moremo ustreči hkrati, je vodenje zelo zapleten proces (Laznik 2020). i ne Vodenje je proces, s katerim vodja s pomočjo ustreznega (strokovnega) znanja, ki ga ima s področja zdravstva, medicine, ekonomije, menedžmenta in zakonodaje, eni in babišk usmerja, vpliva in motivira zaposlene pri doseganju kar se da najboljših končnih re- stv av zultatov, vsekakor z ustrezno kakovostno in premišljeno izbiro stila vodenja, kar pa dr t v z je v zdravstveni negi glede na nepredvidljive situacije, v katerih se vodja skupaj z gemen zaposlenimi večkrat znajde, zelo pomembno (Laznik, 2023). na Vodja se mora zavedati, da sam ne more uspeti. Ljudje, s katerimi dela, so zanj zelo pomembni, saj lahko s skupnim delom ustvarjajo uspešno organizacijo. Če ima vod- denje in ma ja neke sposobnosti, s katerimi lahko uspešno vpliva na svojo vodeno skupino na tak Vo način, da doseže zadovoljstvo zaposlenih, ti z veseljem delajo, za skupen cilj organi- zacije, obenem pa tudi zase (Maguša, 2010). 275 Tudi za zdravstveno nego velja, da so odnosi pri delu, zadovoljstvo zaposlenih, njihov položaj in počutje odvisni od vodje. Ker pa je težko vsem zaposlenim ustreči hkrati, je vodenje lahko zelo zapleten proces. Prav zato je nujno zbiranje povratnih informa- cij, pohval in graj ter pričakovanj zaposlenih, da bi se ustvarilo takšno vzdušje, ki bi ustrezalo večini (Laznik, 2020). 2 PREGLED LITERATURE 2.1 Strategija in rezultati pregleda literature Naša raziskava je temeljila na deskriptivni metodi kvantitativnega raziskovanja. Za potrebe empiričnega dela smo strokovno literaturo pridobili s pomočjo pregleda podatkovnih baz Google učenjak, Pub med, ScienceDirect, Academia. Izbrali smo literaturo, ki je javno dostopna in se nanaša na obravnavano tematiko. Pri iskanju literature smo uporabili naslednje ključne besede v slovenskem jeziku, ki vsebinsko opredeljujejo projektno delo: vodenje zdravstvene nege, zadovoljstvo zaposlenih v zdravstveni negi, organizacijska kultura in v angleškem jeziku: nursing leadership, health care, manager, organisation climate, comunication, management. S pomočjo ročnega iskanja smo pregledali strokovne članke in zbornike strokovnih simpozijev. Da smo literaturo vključili, je le ta morala biti dostopna, recenzirana, tematsko skla- dna s temo projektnega dela in objavljena v celoti v slovenskem ali angleškem jeziku. 2.2 Spoznanja pregleda literature gi V razvitem svetu je prisotno stalno pomanjkanje medicinskih sester, zato je zelo po- i ne membno, da so v zdravstveni negi močni in inovativni vodje, ki pritegnejo nove za- poslene in obdržijo obstoječe ter zagotavljajo kakovostno in učinkovito zdravstveno eni in babišk obravnavo pacientov (Skela Savič, 2011, povzeto po Blachard & Player, 2008). av Fukada (2018) pojasnjuje, da je medicinska sestra kompetentna za opravljanje svo- stv dr jega dela takrat, ko si pridobi določene spretnosti, znanje in osebnostne lastnosti. t v z Obseg znanja, ki ga le-te potrebujejo pri svojem delu, se stalno povečuje, s tem gemen pa se spreminjajo tudi njihove kompetence. na Vodje se morajo zavedati, da njihovo vedenje močno vpliva na zadovoljstvo zapo- denje in ma slenih, zato morajo s svojim zgledom ustvariti vzdušje, da vizijo spremenijo v želene Vo rezultate (Ivanko, 2019). 276 Tudi za zdravstveno nego velja, da so odnosi pri delu, zadovoljstvo zaposlenih, njihov položaj in počutje odvisni od vodje. Ker pa je težko vsem zaposlenim ustreči hkrati, je vodenje lahko zelo zapleten proces. Prav zato je nujno zbiranje povratnih informa- cij, pohval in graj ter pričakovanj zaposlenih, da bi se ustvarilo takšno vzdušje, ki bi ustrezalo večini (Laznik, 2020). Razvoj vodenja zdravstvene nege je interaktiven proces med kliničnimi vodji in za- poslenimi. S pomočjo izobraževanja vodje bolj zaupajo vase, postanejo bolj samoza- vestne, imajo več komunikacijskih veščin, lažje oblikujejo in sprejemajo odločitve in lažje oblikujejo vizijo in poveča se odgovornost za vodenje (Skela Savič, 2011). Medicinske sestre predstavljajo velik del zdravstvenega osebja. Čeprav se mnoge ne vidijo kot vodje, so postavljene tako, da vsakodnevno vodijo in vplivajo na zdravstve- no nego bolnikov in njihovih svojcev (Bowles & Malloch, 2019). Vodje v zdravstve- ni negi oblikujejo značilne sposobnosti oziroma spretnosti in osebnostne lastnosti (Yukl, 2013). Čeprav se spretnosti uspešnih vodij lahko razlikujejo zaradi spreminjajo- čega se okolja in področja delovanja, še vedno obstajajo aktualne skozi vsa stoletja (Louise Nye, 2017). Komunikacija, timsko delo, reševanje konfliktov, tehnično znanje so le nekatere izmed njih (Player & Burns, 2015). Priporočljivo je, da se vodje medicin- skih sester razvijajo in aktivno sodelujejo na usposabljanjih, namenjenih razvijanju vodstvenih znanj, da bi tako pozitivno vplivali na raven motivacije medicinskih se- ster, s katerimi sodelujejo (Demirhan, Gezginci & Goktas , 2020). Heinen, et al. (2019) menijo, da mora vodja delovati samozavestno in odkrito, pri uva- janju sprememb mora biti fleksibilen, v timu zdravstvene nege podpirati različnost vsakega posameznika in biti odprt za vseživljenjsko učenje. Odlični klinični voditelji so inteligentni, imajo široko strokovno znanje, uporabljajo prakso, temelječo na do- kazih, in se zavedajo, da je v znanju moč. gi i ne 3 METODE eni in babišk Raziskava je temeljila na deskriptivni metodi kvantitativnega raziskovanja. Z raziska- av vo smo želeli izvedeti v koliki meri so zaposleni zadovoljni s svojim vodjem in delovno stv dr t v z klimo. Na podlagi teoretičnih izhodišč so bila oblikovana tri raziskovalna vprašanja. gemen 1. » Se zadovoljstvo zaposlenih pozitivno povezuje z zadovoljstvom in motivira- na nostjo na delovnem mestu?« 2. »Ali zaposleni s strani vodje zaznavajo ustrezno priznavanje dobrega dela, denje in ma truda ter pohvale?« Vo 3. »Se pri zaposlenih zaznavanje zadovoljstva z delovnim okoljem in delovno klimo povezuje z zadovoljstvom z vodjo?« 277 3.1 Zbiranje podatkov Pri izdelavi projektnega dela smo v teoretičnem delu zbrali in preučili ter analizirali domačo in tujo strokovno literaturo. Uporabili smo strokovno literaturo s pomočjo ključnih besed in jo v časovnem obdobju med oktobrom 2023 in aprilom 2024 iskali v domačih in tujih bazah podatkov. V raziskovalnem delu naloge smo za zbiranje podatkov uporabili anonimni struktu- riran spletni vprašalnik, ki je vseboval vprašanja zaprtega tipa. Vprašalnik smo ob- likovali na podlagi pregleda literature avtorjev. Vprašalnik smo oblikovali na podlagi literature avtorjev (npr. Janžekovič, 2012). Razdeljen je na 4 sklope in sestavljen iz 16 trditev. Prvi del vprašalnika zajema splošne (demografske) podatke anketirancev (spol, starost, delovno dobo in stopnjo izobrazbe). Drugi del vprašalnika predstavlja mnenjski del, ki zajema različna področja v povezavi z zadovoljstvom, timski pripa- dnosti, vodenjem in motivacijo zaposlenih. Prvi sklop smo poimenovali Priznavanje dobrega dela, ki je vseboval 4 trditve, ki se nanašajo na uslužbenčevo zaznavanje priznavanja dobrega dela, truda ter prejemanje pohval s strani vodje. Drugi sklop smo poimenovali Motivacija in zadovoljstvo na delovnem mestu, ki prav tako vsebu- je 4 trditve in se nanaša na uslužbenčevo zadovoljstvo z delovnimi pogoji. Tretji sklop smo poimenovali Delovna klima, ki vsebuje 4 trditve in se nanaša na uslužbenčevo oceno zadovoljstva z obstoječo delovno klimo. Zadnji sklop, ki prav tako vsebuje 4 trditve, smo poimenovali Stil vodenja in se nanaša na uslužbenčevo zaznavanje na- čina vodenja. Sklopa Priznavanje dobrega dela in Stili vodenja smo v analizah zdru- žili v spremenljivko Zadovoljstvo z vodjo. Anketiranci so se v vseh sklopih do trditev opredelili na lestvici Likertovega tipa, kjer je 1 pomenilo sploh se ne strinjam, 5 pa popolnoma se strinjam. gi 3.2 Vključeni v raziskavo i ne V raziskavo smo vključili bolničarje, tehnike zdravstvene nege in diplomirane medi- cinske sestre, zaposlene v Domu sv. Lenarta. V raziskavo smo vključili 33 zaposlenih eni in babišk in dosegli 100 % realizacijo vzorca. Sodelovalo je 32 žensk in 1 moški. stv av dr t v z 3.3 Potek raziskave in soglasja gemen Zbiranje podatkov je trajalo v mesecu aprilu 2024. Vprašalnike smo v fizični obliki na (tipa papir-svinčnik) razdelili osebju zdravstvene nege v zgoraj omenjenem domu starostnikov. Udeleženci so imeli na voljo neomejeno količino časa za reševanje Vo vprašalnikov. Soglasje za udeležbo v raziskavi je bilo podano ustno. denje in ma 278 3.4 Obdelava podatkov Zbrane podatke smo obdelali s pomočjo programov Excel in SPSS, verzija 29.0. V programu Excel smo izračunali opisno statistiko za demografske podatke in izrisali ustrezne grafe. S pomočjo programa SPSS smo izračunali opisno statistiko ter Spe- armanove koeficiente korelacij med posameznimi spremenljivkami, ki so prikazani v poglavju Rezultati. Za statistično pomembne podatke smo upoštevali razlike, kjer je bila stopnja statistične pomembnosti na ravni 0,05 in manj. 4 REZULTATI 4.1. Opisna statistika Graf 1. Frekvenčna porazdelitev udeležencev glede na starost gi i ne eni in babišk Zgornji graf 1 prikazuje frekvenčno porazdelitev udeležencev glede na starost. V raz- stv iskavi je sodelovalo 33 udeležencev, ki so bili stari med 18 in 58 let. av dr t v z gemen na denje in ma Vo 279 Graf 2. Frekvenčna porazdelitev udeležencev glede na spol Zgornji graf 2 prikazuje porazdelitev udeležencev glede na spol. V raziskavi je sode- lovalo 32 oz. 97 % žensk in 1 oz. 3 % moških. gi i ne eni in babišk stv av dr t v z gemen na denje in ma Vo 280 4.2 Analiza raziskovalnih vprašanj 1. Raziskovalno vprašanje: »Se zadovoljstvo zaposlenih z vodjo pozitivno povezuje z zadovoljstvom in mo- tiviranostjo na delovnem mestu? « Tabela 1. Prikaz korelacij med spremenljivkami zadovoljstva z vodjo in zadovoljstva in motivacijo na delovnem mestu Imam Zadovoljen/-a Za Na delovnem občutek sem z posamezne mestu sem pripadnosti delovnimi postopke in preobremenjen timu pogoji posege mi primanjkuje časa Vodja 0,453** 0,426* -0,174 -0,009 sprejema mnenja, predloge in utemeljene Spearmanov pripombe za koeficient svoje delo korelacije Vodja me 0,318 0,407* 0,089 0,067 pohvali za dobro Spearmanov opravljeno koeficient delo korelacije Vodja izkazuje 0,306 0,382* 0,183 0,102 zadovoljstvo Spearmanov za mojo koeficient prizadevnost korelacije Imam Spearmanov 0,353* 0,403* 0,193 -0,088 možnost koeficient gi napredovanja korelacije i ne Vodja ima Spearmanov 0,461** 0,306 0,114 0,146 jasno vizijo in koeficient eni in babišk cilje korelacije stv Vodja je Spearmanov 0,374* 0,044 0,159 -0,248 av dr strpen koeficient t v z korelacije Vodja je s 0,546** 0,416* 0,057 -0,248 gemen svojim delom Spearmanov na vzgled vsem koeficient delavcem korelacije denje in ma Z vodjo sem Spearmanov 0,744** 0,412* 0,170 -0,071 Vo v dobrih koeficient odnosih korelacije Opombe. Z * so označene tiste korelacije, ki so statistično pomembne z vrednostjo p<0,05. Z 281 ** so označene tiste korelacije, ki so statistično pomembne z vrednostjo p<0,01. V Tabeli 1 so s krepkim tiskom označene vrednosti Spearmanovega koeficienta ko- relacije, ki so statistično pomembne na stopnji 0,05 ali manj. Opazimo lahko zmerne do visoke pozitivne korelacije med Občutkom pripadnosti timu in vsemi postavka- mi spremenljivke Zadovoljstvo z vodjo. Najvišja pozitivna povezava obstaja med postavkama Občutek pripadnosti timu ter Z vodjo sem v dobrih odnosih (r=0,744, p<0,01). Zmerna korelacija obstaja tudi med postavkami Občutek pripadnosti timu ter vodja je s svojim delom vzgled vsem delavcem (r=0,546, p<0,01), vodja ima jas- no vizijo in cilje (r=0,461, p<0,01) in Vodja sprejema mnenja, predloge in utemeljene pripombe za svoje delo (r=0,453, p<0,01). Med Zadovoljstvom z delovnimi pogoji ter večino postavk Zadovoljstva z vodjo prav tako obstajajo zmerne pozitivne korelaci- je. Najvišje opažamo s postavkami Vodja sprejema mnenja, predloge in utemeljene pripombe za svoje delo (r=0,426, p<0,05), Vodja je s svojim delom vzgled vsem de- lavcem (r=0,416, p<0,05) ter z Vodjo sem v dobrih odnosih (r=0,412, p<0,05). Pove- zave med postavkama Na delovnem mestu sem preobremenjen in Za posamezne postopke mi zmanjkuje časa ter Zadovoljstvom z vodjo so zanemarljive in statistično nepomembne. 2. Raziskovalno vprašanje »Ali zaposleni s strani vodje zaznavajo ustrezno priznavanje dobrega dela, tru- da ter pohvale?« Tabela 2. Opisna statistika spremenljivke Priznavanje dobrega dela Vodja sprejema Vodja me Vodja izkazuje Imam možnost mnenja, predloge pohvali zadovoljstvo napredovanja in utemeljene za dobro za mojo pripombe za opravljeno prizadevnost svoje delo delo Št. udeležencev 33 33 33 33 gi Povprečje 4,18 4,03 4,12 3,55 i ne Std. Odklon 0,727 0,984 0,857 1,438 Mediana 4 4 4 4 eni in babišk Modus 4 4 5 5 stv Minimum 3 1 2 1 av dr Maksimum 5 5 5 5 t v z V Tabeli 2 lahko opazimo, da večina zaposlenih v povprečju zaznava ustrezno pri- na znavanje dobrega dela s strani vodje. V povprečju so z najvišjimi vrednostmi (M=4,18) gemen zaposleni odgovarjali pri postavki Vodja sprejema mnenja, predloge in utemeljene denje in ma pripombe za svoje delo, z najnižjimi vrednostmi (M=3,55) pa so odgovarjali pri po- Vo stavki Imam možnost napredovanja. Kljub temu so razlike nizke in opazimo lahko, 282 da so udeleženci na vse postavke iz sklopa Priznavanje dobrega dela odgovarjali z visokimi vrednostmi, na kar nakazujejo druge mere srednjih vrednosti, razvidne iz Tabele 2. 3. Raziskovalno vprašanje »Se pri zaposlenih zaznavanje zadovoljstva z delovnim okoljem in delovno kli- mo povezuje z zadovoljstvom z vodjo?« Tabela 3. Prikaz korelacij med spremenljivkami zadovoljstva z vodjo ter delovno klimo Med Zaposleni Delovno Z veseljem zaposlenimi dobro okolje je prihajam in nadrejenimi timsko spodbudno na delovno prevladujejo sodelujejo mesto dobri odnosi Vodja sprejema 0,314 0,430* 0,572* 0,386* mnenja, predloge in utemeljene Spearmanov pripombe za koeficient svoje delo korelacije Vodja me Spearmanov 0,324 0,273 0,494** 0,244 pohvali za dobro koeficient opravljeno delo korelacije Vodja izkazuje 0,281 0,243 0,456** 0,336 zadovoljstvo Spearmanov za mojo koeficient prizadevnost korelacije Imam možnost Spearmanov 0,529** 0,333 0,623** 0,456** napredovanja koeficient korelacije gi Vodja ima jasno Spearmanov 0,238 0,310 0,451** 0,318 i ne vizijo in cilje koeficient korelacije Vodja je strpen Spearmanov 0,157 0,223 0,312 0,199 eni in babišk koeficient stv korelacije av dr Vodja je s svojim Spearmanov 0,384* 0,318 0,483* 0,368* t v z delom vzgled koeficient vsem delavcem korelacije na Z vodjo sem v gemen Spearmanov 0,521 0,312 0,371* 0,463* dobrih odnosih koeficient korelacije denje in ma Opombe. Z * so označene tiste korelacije, ki so statistično pomembne z vrednostjo p<0,05. Z Vo ** so označene tiste korelacije, ki so statistično pomembne z vrednostjo p<0,01. 283 V Tabeli 3 so s krepkim tiskom označene vrednosti Spearmanovega koeficienta korelacije, ki so statistično pomembne na stopnji 0,05 ali manj. Opazimo lahko, da večina postavk iz sklopa Delovna klima statistično pomembno zmerno pozitivno ko- relira z postavkami Imam možnost napredovanja (r=0,529; r=0,623; r=0,456, p<0,01), Vodja sprejema mnenja, predloge in utemeljene pripombe za svoje delo (r=0,430; r=0,572; r=0,386, p<0,05) ter Vodja je s svojim delom vzgled vsem delavcem (r=0,384; r=0,483; r=0,368, p<0,05). Večina postavk iz sklopa Zadovoljstvo z vodjo statistič- no pomembno zmerno pozitivno korelira s postavko delovno okolje je spodbudno iz sklopa delovna klima (r=0,572; r=0,494; r=0,456; r=0,623; r=0,451; r=0,312; r=0,483; r=0,371, p<0,05). 4 RAZPRAVA Z ZAKLJUČKOM Na uspešnost dela vodje vplivajo znanje, sposobnosti in veščine vodje kot tudi izku- šnje v posameznih situacijah. Vodja mora sebe zaznati kot učinkovito in sposobno osebo, ki zaupa vase, se spoštuje ter je ponosna nase. Le tako ga lahko tudi zapos- leni spoštujejo in mu zaupajo. Vodja mora imeti navade in spretnosti, ki omogočajo sporazumevanje in medsebojne odnose, s katerimi izkazuje svojo osebno moč. Za vodjo je pomembno, da skupaj z zaposlenimi deluje za doseganje ciljev in vizije, ki si jo zastavi. V zdravstveni negi je potrebno razmišljanje in usmerjanje tudi na podro- čje zadovoljstva zaposlenih in ne samo v zagotavljanje kakovosti storitev in zado- voljstvo bolnikov. Zadovoljni in pripadni zaposleni imajo velik vpliv na uspešnost in konkurenčnost bolnišnice (Lorber 2010). Ob tem pa moramo poudariti, da se je za vodenje treba izobraziti in kasneje tudi dopolnjevati, se učiti o novostih na dodatnih izobraževanjih. Vodje si s tem dvigujejo samozavest, delavci pa zaupanje vanje še dodatno okrepijo in jim pri delu sledijo. V primeru našega raziskovalnega področja, gi torej zdravstvene nege, ima največjo korist od tega pacient. Ta bo prejel kakovostno i ne in varno obravnavo, ki je za zdravstveno osebje in zdravstveno nego osrednji cilj, stroški v organizaciji pa bodo s tem le manjši (Laznik 2020). eni in babišk Z raziskavo smo ugotovili, da so zaposlenim zelo pomembni dobri medosebni od- stv dr nosi. Ugotovili smo, da zaposleni povezujejo sprejemanje mnenj, predlog in ute- av t v z meljenih pripomb za svoje delo, ki jih posredujejo vodji z občutkom pripadnosti gemen timu ter zadovoljstvom z delovnimi pogoji. Zaposlenim je torej pomembno, da je na vodja odprt za mnenja, predloge in pripombe za svoje delo, kar pa se povezuje z zadovoljstvom zaposlenih. denje in ma Prav tako ugotovimo, da zaposleni v večji meri menijo, da vodje prispevajo k prijet- Vo nemu delovnemu vzdušju in dobrim medosebnim odnosom ter da s komunikacijo 284 vplivajo pozitivno na medosebne odnose. Ugotovimo, da so zaposlenim dobri me- dosebni odnosi pomenijo priznanje, potrditev in spoštovanje. Odnosi med sodelavci zelo pomembni za storitveno dejavnost. Pomembno je, da se zaposleni med seboj dobro razumejo, da so z medsebojnimi odnosi zadovoljni, da imajo sodelavce, kakršne si želijo in nanje delujejo stimulativno. Ugotovimo, da zaposleni večje zadovoljstvo z vodjo pozitivno povezujejo z večjo zaznano pozitivno delovno klimo. Opazimo povezavo z možnostjo napredovanja s spremenljivkami zadovoljstva z delovno klimo. Z zadovoljivo delovno klimo se visoko povezujejo tudi dobri odnosi z vodjo, percepcija priznavanja dobrega dela in truda ter zglednost vodje ostalim zaposlenim. Zaposleni so tisti, ki so srce vsake ustanove, in samo zadovoljen posameznik bo de- lal dobro, pošteno in strokovno, kar bo imelo za posledico tudi zadovoljne paciente in s tem odlično zdravstveno oskrbo. Za vodjo je pomembno, da zna ubrati takšen stil vodenja, da skupaj z zaposlenimi deluje za doseganje ciljev in vizije ustanove. Pri zaposlenih pohvala v veliki meri vpliva na zadovoljstvo. To pomeni, da bi bilo smi- selno, da se v namen motiviranja in stimuliranja izvajajo ukrepi, kot so nagrajevanje, hvaljenje, spodbujanje, podpiranje, navduševanje in podobno. Pomembno je, da se vodstvo zaveda, da vir konkurenčne prednosti ni samo storitev in finančni viri, tem- več tudi motivirani zaposleni. Vodja mora imeti navade in spretnosti, ki omogočajo sporazumevanje in medsebojne odnose, s katerimi izkazuje svojo osebno moč. Biti mora motiviran in znati motivirati tudi podrejene. Vodja mora znati v pravem trenutku zaposlene pohvaliti in jim tudi v pravem trenutku in na pravi način podati kritiko, saj se tako lahko delo še izboljša. gi Današnje delovno okolje zahteva novo vrsto razvoja vodij. Ni več dovolj, da so vodje i ne usposobljeni in imajo znanje. Vodje morajo biti osredotočeni, prilagodljivi in vzdržljivi, da bi bili učinkoviti v vse bolj motečem in kaotičnem organizacijskem svetu. Trdimo, eni in babišk da se morajo sedanje metode razvoja vodij razviti tako, da bodo vključevale dobro stv av počutje vodij in se osredotočale na intrapersonalne kompetence, da bi vodje ustre- dr t v z zno pripravili na današnji stresni svet dela (Clerkin, 2017). gemen Demirhan, Gezginci & Goktas (2020) so v raziskavi, kjer govorijo o vplivu odnosa vo- na dij zdravstvene nege na delovno motivacijo medicinskih sester, prav tako ugotovili, da med zaposlenimi in vodji obstaja zmeren, pomemben in pozitiven odnos, kateri denje in ma temelji na spodbujanju, motiviranju, nagrajevanju in pohvali. Vo 285 Mihalič (2010) meni, da si danes delovna organizacija ne sme privoščiti, da ne bi svo- jih zaposlenih motivirali, tudi v primeru, če nima na razpolago denarnih sredstev za motiviranje zaposlenih, kajti na voljo je veliko drugih učinkovitih načinov motiviranja, za katere je potrebno le znanje, volja in čas. Zaposleni bo motiviran že s tem, da lahko dela v takšni organizaciji, ki je uspešna, prepoznavna, ima dolgoletno poslovno tradicijo ter ugled v splošni javnosti (Mihalič, 2010). Naloga vodstva je spodbujati močno organizacijsko kulturo, katere glavne vrednote bodo medosebni odnosi, sodelovanje, timsko delo, inovativnost, motiviranost in ka- kovost. Delovanje vodij naj bo vzdrževati odprto komuniciranje, ugotavljanje in spre- mljanje zadovoljstva zaposlenih, omogočanje sodelovanja pri oblikovanju ciljev ter načrtovanju osebnega strokovnega razvoja (Lorber, 2010). Vodje so nenehno postavljeni pred izziv, da najdejo pravi način za upoštevanje že- lja in življenjskih potreb medicinskih sester - vključno z zagotavljanjem njihovega zdravja in vsesplošnega dobrega počutja (Clarke, 2018). Pri uvajanju, spremljanju in zagotavljanju kakovosti je treba dati poudarek predvsem na osebnem razvoju zaposlenih in posledično tudi na skupinski razvoj zaposlenih v organizaciji. Pri udejanjanju sprememb je ključni dejavnik strategija vodje ter mo- tivirani in zadovoljni zaposleni ob podpori vodstva. Vodje so tisti, ki morajo postati ključni spodbujevalci za izboljšanje kakovosti in uvajanje sprememb v zdravstveni negi (Lorber, 2010). Večina ljudi čuti potrebo po pripadnosti. Želi si biti del celote. Če se na delovnem mestu zaposleni dobro počutijo in jih delo in medsebojni odnosi zadovoljujejo ter so izpolnjene osnovne ekonomske potrebe zaposlenih, se le ti začnejo istovetiti z orga- gi nizacijo, postanejo del celote in s tem izražajo pripadnost organizaciji. i ne Bolj, ko zaposleni čutijo, da so v organizaciji cenjeni in spoštovani, bolj verjetno bodo pozitivno prispevali k doseganju dobrih poslovnih rezultatov oziroma rasti organiza- eni in babišk cije ter ne nazadnje tudi k osebnemu zadovoljstvu in razvoju (Lorber, 2010). stv av Smiselno bi bilo enkrat letno spremljati stopnjo zadovoljstva zaposlenih v zdravstveni dr t v z negi, saj bi se lahko le na ta način prilagajali posameznikom. Zdravstvene organiza- gemen cije so tiste, ki bi morale določiti in oceniti posameznim vodjem vodstvene sposob- na nosti in kompetence, kar pozitivno vpliva na zadovoljstvo in pripadnost zaposlenih ter posledično na zadovoljstvo bolnikov (Lorber, 2010). denje in ma Vloga managerjev je oblikovati vizijo prihodnjega poslovanja in jo posredova- Vo ti zaposlenim. Še več, zaposlene morajo navdušiti in motivirati za doseganje ciljev 286 oziroma uresničevanje vizije, jih spodbujati in jim pomagati pri njihovih prizadevanjih. Ustvariti morajo organizacijsko kulturo, procese in pravila. Poskrbeti morajo za zapo- slovanje novih sodelavcev ter oblikovati in uporabljati različne tehnike managemen- ta. Postati morajo »trenerji«, to pa je veliko težje od biti »general«, kar so bili pretežno klasični managerji. Vodenje je vplivanje na zaposlene za doseganje ciljev organiza- cije. Vodja naj bi znal prepričati oziroma spodbuditi druge, da z navdušenjem sledijo zastavljenim ciljem, nalogam in strategijam organizacije (Kramar Zupan, 2019). Vodje morajo biti dovzetni za spremembe, prilagodljivi, znati morajo komunicirati in motivirati ter voditi zaposlene. Na takšen način oblikujejo kulturo podjetja, pri čemer se morajo zavedati svojih sposobnosti in veščin, ki so potrebne za zagotovitev orga- nizacijskega razvoja in s tem odličnosti organizacije (Ivanko, 2019). Obvladovanje sprememb postaja vse bolj ključni dejavnik uspeha sodobnih orga- nizacij, saj je uspešna prilagoditev spremembam tista, ki zagotavlja uspeh in obstoj. To pa zahteva od menedžerjev dobro poznavanje trendov v ožjem in širšem okolju podjetja ter znanja in usposobljenost za oblikovanje in izvedbo potrebnih sprememb znotraj organizacije. V literaturi so za uspešno uvedbo sprememb najpogosteje omenjeni dejavniki, med katerimi so: načrtovanje sprememb, komuniciranje, zaupa- nje zaposlenih, usposabljanje in informiranje o spremembah, izobraževanje, vklju- čevanje zaposlenih v proces uvajanja sprememb, timsko delo, nagrajevanje, kultura itd. (Kramar Zupan, 2019). Danes se od vodij bolj kot kdaj koli prej zahteva, da presežejo svoja tradicionalna območja udobja in se celo vključijo v medsektorsko delo pri reševanju zapletenih zdravstvenih problemov. Ni presenetljivo, da se ustvarjalnost in inovativnost pogosto pojavita zaradi potrebe po reševanju težav, vendar ju je treba spodbujati in struk- turno podpirati v delovnem okolju in kulturi. Ustvarjanje okolja, ki spodbuja ustvar- gi jalnost in inovativnost, je večfaktorsko in vključuje vlogo vodje, strukturo in kulturo i ne organizacije ter individualno psihologijo zaposlenega. Tudi pri transformacijskih stilih vodenja, ki navdihujejo, če zaposleni ne zaznavajo avtonomije in samo učinkovitosti, eni in babišk so prizadevanja za povečanje inovativnosti od zgoraj navzdol pogosto neuspešna. stv av Pri vodenju ne gre za položaj temveč gre za to, da vodja ostane predan viziji, pos- dr t v z lanstvu in strokovnim vrednotam (Smith-Trudeau, 2016 ). gemen Predlagamo nekaj izboljšav pri procesu vodenja negovalnega tima in sicer, da vodje na izvajajo redne sestanke negovalnega tima, pripravijo pisna vsem dostopna navodi- la in smernice za delo, opravljajo letne razgovore in načrt uvajanja novo zaposlenih, denje in ma motivirajo zaposlene, da se izobražujejo. Zaupanje je najvišja oblika motivacije. Vo 287 Vodje v zdravstveni negi se morajo zavedati, da se okolje zdravstvenega varstva ves čas spreminja in je potrebno nenehno prilagajanje novim situacijam. Vodenje ne zahteva od njih samo poznavanje managementa, ekonomije, financ, komunikacije in sposobnosti delanja v timih. Učinkovito vodenje zahteva tudi številne osebnostne lastnosti, kot so kompetence, zaupanje, pogum, sodelovanje in ustvarjalnost. Vode- nje ni samo niz spretnosti in nalog, je odnos, ki usmerja vedenje zaposlenih. Obstaja- jo tri stvari, ki so bistvenega pomena za vodenje; to so oblast, moč in vpliv. Učinkovit vodja mora danes uporabljati več vpliva in manj oblasti in moči. Bolj pomembno je, da vodja zna zaposlene motivirati, jih prepričati v nekaj, jih ceniti, se znati pogajati, kot pa zgolj uveljavljati moč. Vodenja se vsekakor da naučiti, zato imajo zdravstvene organizacije odlično priložnost, da razvijejo takšno vodenje, ki se bo osredotočalo na načine za povečanje zadovoljstva zaposlenih s službo. S tem se bodo znižali vi- soki stroški zaposlovanja in izobraževanja novih medicinskih sester zaradi vse večje fluktuacije medicinskih sester na druga delovna mesta. Zadovoljstvo na delovnem mestu je nujen element merjenja za vsako organizacijo in sprejemanja ukrepov za njegovo izboljšanje (Janžekovič, 2012). 6 SEZNAM LITERATURE Bowles, J. & Malloch, K.,(2019). Caregiver Leadership: The Pathway to Achieving and Sustaining Natio- nal Initiatives. Nurse Leader, 17(2), 54-58. Barr, T. L., & Nathenson, S. L., (2022). A holistic transcendental leadership model for enhancing innovati- on, creativity and well-being in health care. Journal of Holistic Nursing, 40(2), 157-168. Clarke, P. N., & Bleich, M. R. (2018). Holistic Leadership—Nursing’s Unique Contribution to Healthcare. Nursing Science Quarterly, 31(2), 134-138. Demirhan, B. S., (2020). The effect of leadership behaviours of nurse managers on nurses‘ work moti- vation. International Journal Of Caring Sciences, 13(1), 381-391. Fukada, M., 2018. Nursing Competency: Definition, Structure and Development. Yonago Acta Medica, gi 61(1), 1-7. i ne Heinen, M., van Oostveen, C., Peters, J., Vermeulen, H. & Huis, A., (2019). An integrative review of leader- ship competencies and attributes in advanced nursing practice. Journal of Advanced Nursing, 75(11), 2378-2392. eni in babišk Ivanko, Š. (2019). Vodenje v 21. stoletju. RUO. Revija za Univerzalno Odlicnost, 8(4), 374-393. stv av Janžekovič, K., (2012), vpliv stilov vodenja na zadovoljstvo zaposlenih v zdravstveni negi. Magistrsko dr t v z delo, Fakulteta za zdravstvene vede, Maribor. Kramar Zupan, M., (2018). Primerjava značilnosti managementa v javnem in zasebnem sektorju–primer gemen zdravstva.V: Rozman, Zupan in Svetinc (ur). Izbrane teme organizacije in managementa, monografija na ob 90-letnici rojstva prof. Staneta Možine (str 15-126). Ljubljana: Društvo slovenska akademija za ma- nagement. Laznik, G. (2020). Transformacijsko vodenje: prvi izbor vodenja v zdravstveni negi. In B. Nose & T. Ra- denje in ma dovan (Eds.), Menedžment: pomemben dejavnik učinkovitosti in uspešnosti v zdravstveni negi: zbor- Vo nik prispevkov. Dolenjske Toplice, 17. januar 2020, 28–38. Fakulteta za zdravstvene vede Novo Mesto. https://www.dmszt-nm.si/media/pdf/zbornik-dmt-2020.pdf 288 Laznik, G. (2023). Kombiniranje stilov vodenja kot pomembni dejavnik kakovostnega in uspešnega vo- denja v zdravstveni negi. Revija za ekonomske in poslovne vede, 69-91. Lorber, M. (2010). Vedenje, značilnosti in kompetence vodij v povezavi z zadovoljstvom in pripadnostjo zaposlenih v zdravstveni negi. Magistrska naloga, Koper: Univerza na Primorskem, Fakulteta za mana- gement Koper. Mihalič, R., (2010). Kako motiviramo sodelavce: 30 minut za vodenje, Mihalič in Partner, Škofja Loka. Player & Burns, 2015. Leadership Skills: New Nurse to Nurse Executive. Nurse Leader, 13(6), 40-43. Skela Savič, B. (2011). Vloga vodij pri razvoju profesije. V: B. Skela Savič, S. Touzery Hvalič, J. Zurc, & K. Skinder Savić (Ured.), Evidence-based health care - opportunities for linking health care professions, patient needs and knowledge = Na dokazih podprta zdravstvena obravnava - priložnost za povezo- vanje zdravstvenih strok, potreb pacientov in znanj (str. 85-96). Jesenice: Visoka šola za zdravstveno nego. Smith-Trudeau, P., (2016). Nursing Leadership at All Levels of Self-Leadership. Vermont Nurse Connecti- on, 19(4), 4-5. Yukl, G., (2013). Leadership in organizations. Eighth edition. New Jersey: Pearson Education, Inc. 7 PRILOGE • vprašalnik Spoštovani/a, moje ime je Violeta Pečar in sem udeleženka izobraževanja Management in vodenje v zdravstveni in babiški negi – specialna znanja, v okviru Zbornice Zveze. Pod men- torstvom doc. dr. Sanele Pivač, bom obravnavale temo : Percepcija zdravstveno negovalnega kadra o načinu vodenja zaposlenih Zahvaljujem se vam za sodelovanje pri izpolnjevanju tega vprašalnika. Vaši odgovori bodo neprecenljiv prispevek k raziskavi. gi i ne Hvala za sodelovanje! eni in babišk SKLOP 1 - DEMOGRAFSKI PODATKI – (obkrožite samo en odgovor) stv av SPLOŠNI DEL: dr t v z 1. Spol: gemen • Moški na • Ženska denje in ma 2. Starost: ________ let Vo 289 3. Izobrazba • Tehnik zdravstvene nege • Bolničar/ negovalec • Diplomirana medicinska sestra/diplomirani zdravstvenik • Magistra 2. SKLOP Priznavanje dobrega dela, truda in pohvale 1 - Sploh se 2 3 4 5 - Popolnoma ne strinjam se strinjam Vodja sprejema mnenja, predloge in utemeljene pripombe za svoje delo Vodja me pohvali za dobro opravljeno delo Vodja izkazuje zadovoljstvo za mojo prizadevnost Vodja je strpen Imam možnost napredovanja Vodja sprejema mnenja, predloge in utemeljene pripombe za svoje delo 3. SKLOP Lastna prizadevnost 1 - Sploh se 2 3 4 5 - Popolnoma ne strinjam se strinjam gi Imam možnost napredovanja i ne Imam občutek pripadnosti timu Zadovoljen sem z delovnimi pogoji, eni in babišk opremo in materiali na delovnem mestu stv av Za posamezne delovne postopke in dr posege mi ne primanjkuje časa t v z Na delovnem mestu nisem gemen preobremenjen na denje in ma Vo 290 4. SKLOP Delovna klima 1 - Sploh se 2 3 4 5 - Popolnoma ne strinjam se strinjam Med zaposlenimi in nadrejenimi prevladujejo dobri odnosi Zaposleni dobro timsko sodelujejo Delovno okolje je spodbudno Z veseljem prihajam na delovno mesto 5. SKLOP Stil vodenja 1 - Sploh se 2 3 4 5 - Popolnoma ne strinjam se strinjam Vodja uporablja ustrezen stil vodenja Vodja ima jasno vizijo in jasne cilje Vodja je s svojim delom in vedenjem vzgled vsem zdravstvenim delavcem Z vodjem sem v dobrih odnosih gi i ne eni in babišk stv av dr t v z gemen na denje in ma Vo 291 Analiza prehranske ogroženosti bolnikov s poškodbami zaradi pritiska v Splošni bolnišnici Celje MATEJA PODERGAJS FIJAVŽ, MAG. ZDR. NEGE DOC. DR. SAŠA KADIVEC Povzetek: Preprečevanje poškodbe zaradi pritiska (PZP) je ključnega pomena, pri čemer ima pravilna prehranska podpora pomembno vlogo pri zmanjšanju pojavno- sti PZP. Prehransko pomanjkanje, nezadosten vnos hrane in nezadostna hidracija so pomembni dejavniki, ki povečujejo tveganje za nastanek PZP. Podhranjenost bolni- kov je resen problem, ki pogosto ovira uspešno preprečevanje in zdravljenje PZP. Razvoj klinične prehrane je prinesel večje zavedanje o kompleksnosti neustrezne prehranjenosti bolnikov. Le hitro prepoznavanje prehranske ogroženosti bolnikov omogoča pravočasno in ustrezno prehransko podporo, s katero lahko zmanjšamo zaplete in izboljšamo potek zdravljenja PZP. Metode: Za teoretična izhodišča raziskave smo uporabili deskriptivno metodo dela zbiranja podatkov in analize. Raziskava je temeljila na kvantitativni metodologiji. Iz- vedli smo presečno študijo. Podatke smo zbirali s pregledom in analizo bolnikove zdravstvene ter negovalne dokumentacije iz podatkov bolnišničnega informacijske- ga sistema Birpis. Vse podatke smo računalniško obdelali s programom Microsoft Excel in jih predstavili s pomočjo tabel. gi Rezultati:. Rezultati so pokazali, da je delež izvajanja prehranskega presejanja v i ne Splošni bolnišnici Celje 93,5-%. Ugotovili smo, da je delež prehransko ogroženih bol- nikov s PZP 56,5-%, največ bolnikov je bilo v bolnišnico sprejetih od doma, od kate- eni in babišk rih jih je bilo 62,2 % prehransko ogroženih. Ugotovili smo, da so kritično bolni, ki se stv av zdravijo na oddelkih intenzivne terapije tudi prehransko najbolj ogroženi, kar 83 % dr t v z vseh bolnikov s PZP, ki so se zdravili na oddelkih intenzivne terapija (IT3), so bili pre- gemen hransko ogroženi. Le 41 % bolnikov s PZP, ki so bili odpuščeni iz bolnišnice, so dobili na navodila glede priporočene prehrane in hidracije. Razprava: Ustrezen pristop k preprečevanju, vključno s pravilno prehransko pod-denje in ma poro, pomembno vpliva na zmanjšanje pojavnosti in zdravljenje PZP. Ocena pre- Vo hranskega stanja je pomembna pri prepoznavanju prehranske ogroženosti in za 292 načrtovanje individualne prehranske podpore bolnikov s PZP. Medicinske sestre imamo pomembno vlogo pri prepoznavanju prehranske ogroženosti in izvajanju ukrepov, vendar je za doseganje ustrezne prehranske podpore in s tem boljših izi- dov zdravljenja potrebno dobro sodelovanje vseh članov zdravstvenega tima. Ključne besede: poškodba zaradi pritiska, nedohranjenost, prehransko presejanje, prehranska podpora, celjenje ran 1 UVOD IN OPIS PROBLEMA Poškodbe zaradi pritiska (PZP) so velik zdravstveni, socialni in ekonomski problem. Bolniku zmanjšajo kakovost življenja, prispevajo k večji smrtnosti in predstavljajo večje stroške zdravljenja (Saghaleini et al., 2018). Preprečevanje je ključnega pomena za za- gotavljanje kakovostne zdravstvene oskrbe. Ustrezen pristop k preprečevanju, vključ- no s pravilno prehransko podporo, lahko pomembno vpliva na zmanjšanje pojavnosti PZP in s tem kaže na kakovostno delo zdravstvenih delavcev. Že ob sprejemu bolnika v bolnišnico je nujno, da zdravstveni delavci prepoznamo stopnjo ogroženosti za na- stanek PZP. Najbolj ogroženi so bolniki, ki so nepremični, kritično bolni, ki se zdravijo v enotah intenzivne terapije ter bolniki s sladkorno in vaskularno boleznijo (Alderden et al., 2018). Prehransko pomanjkanje in nezadosten vnos s hrano ter nezadostna hidra- cija so pomembni dejavniki, ki povečajo ogroženosti za nastanek PZP (Saghaleini et al., 2018). Le-te pa so lahko hujše in njihovo celjenje je slabše in dolgotrajnejše (Langer Ching et al., 2024). Podhranjenost bolnikov je resen problem, ki pogosto predstavlja pomembno oviro pri uspešnem zdravljenju in obravnavi PZP. Britansko združenje za enteralno in parenteralno prehrano ugotavlja, da je pojavnost podhranjenosti v razvi- tem delu sveta v bolnišnicah velik problem. Podhranjenih je med 30–40 % bolnikov ob sprejemu, med zdravljenjem v bolnišnici pa se podhranjenost pogosto le še pos- gi labša. Lahko gre za pomanjkanje enega ali več makro ali mikro hranil ali premajhnega i ne energetskega vnosa hranil (Burch, 2023). Z razvojem veje medicine o klinični prehrani se zavedamo in prepoznavamo kompleksnost problematike neustrezne prehranje- eni in babišk nosti bolnikov. Pogostost podhranjenosti narašča s starostjo, sočasnimi boleznimi in stv dr intenzivnostjo zdravstvene oskrbe. Na splošno velja, da je podhranjenost manjša pri av t v z zdravih starejših ljudeh, ki živijo doma, se pa poveča pri starejših, ki živijo v domovih gemen za starejše in v bolnišnicah in znaša med 20–30 %, v enotah intenzivne terapije pa na celo do 40 %. Podhranjenost je pogosto nediagnosticirana in v bolnišnici še vedno premalo obravnavana. V praksi je veliko pozornosti namenjene številnim pripomoč- denje in ma kom za preprečevanje PZP, od katerih se prevečkrat pričakujejo čudeži, zanemarja pa Vo se enega poglavitnih dejavnikov tveganja prehransko podporo (Munoz et al., 2023). 293 Zdravljenje poškodbe zaradi pritiska zahteva večdisciplinaren pristop, je dolgotrajno in povezano z velikimi materialnimi stroški. V ZDA vsako leto pri približno 1–3 milijo- nih ljudi nastanejo PZP, več kot 2,5 milijona bolnikov v akutni zdravstveni obravnavi v ZDA ima PZP, 60.000 pa jih vsako leto umre zaradi zapletov PZP (Saghaleini et al., 2018). V Splošni bolnišnici Celje se je v zadnjih petih letih letno zdravilo med 180 in 140 bolnikov, pri katerih so PZP nastale v bolnišnici in med 385 in 266 bolnikov, ki so imeli PZP že ob sprejemu v bolnišnico. Medicinske sestre morajo pri svojem delu dobro poznati preventivo PZP ter poznati osnovne koncepta celjenja ran, vpliva podhranjenosti in vpliv posameznih hranil na celjenje PZP. Le hitro prepoznavanje prehranske ogroženosti omogoča pravočasno in ustrezno prehransko podporo. Pri prepoznavi ogroženih bolnikov ter pri načrtovanju preventivnih ukrepov so medicin- skim sestram v pomoč ocenjevalne lestvice za oceno tveganja za nastanek PZP in lestvice za oceno prehranske ogroženosti. 2 PREGLED LITERATURE 2.1 Strategija in rezultati pregleda literature Za teoretična izhodišča raziskave smo uporabili deskriptivno metodo dela zbiranja podatkov in analize. Namen raziskave je s pregledom domače in tuje znanstvene in strokovne literature zbrati dokaze o vplivu prehrane in hranil na celjenje ran in vpliva stanja prehranjenosti na ogroženost za nastanek PZP pri bolnikih, ki so zdravljeni v bolnišnici. Pregledani so bili strokovni in znanstveni članki na tem področju. Podatke smo pridobivali iz strokovnih tujih in slovenskih virov. Literaturo smo iskali s pomoč- jo različnih podatkovnih baz, kot so Pabmed, Cinahl, Googel Scholar in ClinicalKey. Uporabili smo vključitvene in izključitvene kriterije, s katerim smo število zadetkov gi omejili. Vključitveni kriteriji so bili slovenski in angleški jezik, polno dostopni članki, i ne ki so objavljeni med 2010 in 2024 in članki, ki se tematsko navezujejo na tematiko raziskave. Izključitveni kriteriji so bili vsi članki, ki so starejši od leta 2010, članki, ki eni in babišk niso napisani v slovenskem ali angleškem jeziku, ki niso znanstveni in niso polno do- stv av stopni. Iskanje literature je potekalo od decembra 2023 do maja 2024. Uporabljena dr t v z strokovna literatura je iz obdobja od leta 2010 do leta 2024. gemen na 2.2. Spoznanja pregleda literature Z boleznijo povezana podhranjenost je še vedno zelo pomemben zdravstveni pro- denje in ma blem tako v bolnišnicah kot tudi v drugih zdravstvenih institucijah in v domačem Vo okolju. Pogosto je premalo diagnosticirana in slabo zdravljena, čeprav je vse več 294 dokazov o njenih kliničnih in ekonomskih posledicah. V Evropi kakor tudi v Sloveniji je glavni vzrok podhranjenosti bolezen (Rotovnik- Kozjek et al., 2023). Številne aku- tne in kronične bolezni ter njihovo zdravljenje lahko vplivajo na stanje prehranjenosti z različnimi mehanizmi, ki vključujejo apetit, absorpcijo in asimilacijo hranil ter različ- ne presnovne spremembe (Landi et al., 2016). Poleg povsem kliničnih dejavnikov lah- ko k nastanku slabše prehranjenosti prispevajo tudi vzgojni in socialnoekonomski dejavniki, kot so revščina, osamljenost ali odtujenost (Ballesteros-Pomar et al., 2022). Nehotena izguba telesne mase je glavni dejavnik tveganja za podhranjenost in PZP (Saghaleini et al., 2018). Bolniki, ki so podhranjeni ali prehransko ogroženi, so v pri- merjavi z drugimi dejavniki tveganj 2–3-krat bolj izpostavljeni PZP (Van Anholt et al., 2010). Pogosto se pri bolnikih s PZP pojavi začaran krog podhranjenosti in presnov- nega stresa in nemalokrat je podhranjenost prisotna, še preden dobijo PZP. Ko pa se razvije PZP, stres zaradi poškodbe še dodatno poveča presnovno potrebo in izgubo beljakovin iz rane, kar vodi do nadaljnjih primanjkljajev. Bolečina zaradi poškodb in zmanjšana aktivnost lahko privede do psihološke depresije in posledično zmanjša- nega vnosa hrane (Pribyl, 2018). Slabši apetit in zaprtosti povzročajo tudi zdravila za lajšanje bolečin, kar dodatno privede do zmanjšanja vnosa hrane. Če se rana okuži ali bolnik zboli zaradi septičnega stanja, se presnovne potrebe povečajo, vendar je odziv na sepso spet zmanjšan apetit (Iizaka et al., 2010). S poslabšanjem prehranje- nosti je bolnikova imunološka sposobnost ogrožena, kar vodi do povečanega tve- ganja okužbe in počasnejšega celjenja ran. Takšne zapletene interakcije lahko pri- vedejo do progresivne spirale navzdol, ki vodi do smrti bolnika (Molhar et al., 2016). Tako energetska podhranjenost kot pomanjkanje specifičnih hranil sta potencialno reverzibilna dejavnika in imata negativen učinek na celjenje ran. Podhranjenost tako ovira normalne procese, ki omogočajo napredovanje skozi posamezne faze celjenja PZP. Podaljšuje vnetno fazo, zmanjšuje proliferacijo fibroblastov in spreminja sinte- gi zo kolagena, kar zmanjšuje natezno trdnost rane in povečuje tveganje za okužbo i ne (Tsaousi et al., 2015). Fry et al. (2010) so opisali, da je bila predhodna podhranjenost in/ali izguba telesne teže pozitiven prognostični kazalnik za PZP. Na Japonskem so eni in babišk Iizaka et al. (2010) ugotovili, da je bilo kar 58,7 % bolnikov v starosti 65 let ali več s av PZP, ki so bili v domači oskrbi, podhranjenih. Montalcini et al. (2015) so ugotovili, da stv dr t v z je nizka raven serumskega albumina < 3,1 g/dl napovedovala nastanek PZP in je bila povezana z večjo umrljivostjo. Shahin et al. (2010) so v raziskavi na populaciji na oseb v domovih za ostarele in bolnišnicah v Nemčiji dokazali pomembno povezavo gemen med nenamerno izgubo telesne teže med 5–10 % in razvojem PZP. Dejstvo je, da denje in ma so bolniki, ki so podhranjeni in imajo številna dodatna obolenja, izpostavljeni veliko Vo večjemu tveganju za nastanek PZP, prav tako je večja smrtnost le-teh (Montalcini et 295 al., 2015). Ker se pri prehransko ogroženih bolnikih PZP slabše in počasneje celijo, je pri njih pogostejši pojav kroničnih razjed, ki pa so pomemben vzrok morbiditete in tudi mortalitete (Rotovnik Kozjek, 2010; Tsaousi et al., 2015). Evropsko združenje za klinično prehrano ESPEN navaja, da zmanjšan vnos hrane ter slaba absorpcija hranil vplivata na spremembe celične in telesne sestave, kar se kaže kot slaba prehranje- nost ali malnutricija (EPUAP, NPIAP, & PPPIA, 2019), ki je opredeljena kot telesna os- labelost zaradi količinsko in/ali kakovostno pomanjkljive prehrane ali pa nezadostne resorpcije hranilnih snovi. Stanje zajema tako podhranjenost kot čezmerno hranje- nost (Trobec, 2019). Težave se pojavijo, ko telo ne dobi zadostne količine hranil za normalno delovanje organskih sistemov (Cederholm et al., 2017). Do podhranjenosti lahko pride tudi zaradi pomanjkanja določenih hranil, in sicer beljakovin, ogljikovih hidratov, vitaminov ali mineralov, zato je nedohranjenost stanje, ki ni nujno fizično opazno (Trobec, 2019). Lahko je posledica stradanja, bolezni ali kot posledica sta- ranja (npr. > 80 let), samostojno ali v kombinaciji (Jensen, 2016). Grašič et al. (2023) ugotavljajo, da je podhranjenost klinično najpomembnejša skupina motenj prehra- njenosti. Strokovnjaki klinične prehrane preučujejo različne oblike podhranjenosti, ki vplivajo na izražanje in obvladovanje številnih obolenj. Ker prehransko stanje bolnika pomembno vpliva na celjenje ran, je pomembno razumeti definicije podhranjenosti, kaheksije in sarkopenije, ki se uporabljajo v klinični praksi in ki pomagajo, da laž- je ločimo in zdravimo zdravstvena stanja bolezni (Rotovnik Kozjek et al., 2023). O podhranjenosti govorimo, ko bolnik nima primerne količine energije ali posameznih mikro ali makro hranil glede na svojo telesno sestavo, starost, telesno pripravljenost in bolezensko stanje (Cederholm et al., 2017). Kaheksija je večfaktorski sindrom, za katero je značilna nenamerna izguba telesne teže, z izgubo mase skeletnih mišic in maščobne mase. Je presnovno stanje, ki se pogosto razvije pri kroničnih boleznih, kot so kronično srčno popuščanje, sindrom pridobljene imunske pomanjkljivosti in gi rak in je ni mogoče ozdraviti z običajno prehransko oskrbo. Glavni klinični znak ka- i ne heksije je izguba telesne mase pri odraslih ali zmanjšana rast pri otrocih. Anoreksija, vnetje, inzulinska rezistenca in povečana razgradnja mišičnih proteinov so pogosto eni in babišk povezani s telesnim propadanjem (Meza-Valderrama et al., 2020). Sarkopenija je kli- av nično pomembna stopnja starostnih sprememb v telesni sestavi, ki je definirana kot stv dr t v z geriatrični sindrom, za katerega je značilna nizka mišična masa ob zmanjšani moči ali zmanjšani zmogljivosti (Chen et al., 2020). Sarkopenična debelost predstavlja niz- na ko mišično maso pri debelih posameznikih. Pri takšnih bolnikih se zelo pogosto pre- gemen zre izguba mišic zaradi prisotnosti odvečne maščobe in zunajcelične vode. Dejstvo denje in ma pa je, da je prisotnost sarkopenične debelosti pomemben napovedovalec slabšega Vo izida bolezni (Arends et al., 2017). Raziskava, ki so jo objavili Schuetz et al. (2021), je opozorila na pomen pravočasne prehranske podpore v bolnišnicah in njen vpliv na 296 zmanjšanje zapletov ter pospešitev okrevanja bolnikov Pri podhranjenih bolnikih so opazili hujše uničenje kože zaradi pritiska kot pri dobro prehranjenih, izpostavljenih podobnim količinam pritiska. Poleg tega so presečne raziskave nakazale, da imajo bolniki s PZP večjo verjetnost za prisotnost hipoalbuminemije (Alderden et al., 2018). Obstaja tudi pomembna povezava med nastankom PZP in prehranskim stanjem bolnika, še posebej pri kritično bolnih, kjer že samo zdravstveno stanje zahteva spe- cifično prehransko podporo (Terbovc, 2019). Zato je za preprečevanje in zdravljenje PZP treba vključiti strategije za optimizacijo hidracije, cirkulacije in prehrane. Ustre- zen vnos hranil lahko zmanjša dejavnik tveganja za podhranjenost in spodbudi ce- ljenje ran pri obstoječih PZP (Gero et al., 2024). Vpliv prehrane na celjenje ran Celjenje PZP je izjemno kompleksen fiziološki proces, na katerega vpliva tudi preskr- ba organizma s hranili, ki spada med tako imenovane intrinzične dejavnike, ki so nujni za uspešno zdravljenje PZP (Rotovnik Kozjek, 2010). Dejavniki, ki vplivajo na boljše celjenje PZP, so poleg razbremenitve, ustrezne nege rane in njene okolice, primerna prehranjenost, oksigenacija in hidracija tkiva (Woo et al., 2022). Nezados- ten in/ali neustrezen vnos hranil poglablja katabolne procese v telesu, ki privedejo do čezmerne razgradnje tkiv in izgube mišične mase in vnetnega odziva. Zato je zdravljenje PZP brez ustrezne prehranske podpore bolnika slabo in velikokrat ravno zato tudi neuspešno. Ker so med zdravljenjem zastopane vse faze celjenja PZP, je za razumevanje pomena prehranskih intervencij nujno poznavanje med potrebami po hranilih in fazami celjenja PZP (Rotovnik Kozjek, 2010). Pomen posameznih hranil v procesu celjenja ran Zagotavljanje ustrezne in zadostne prehrane je pomemben del večdisciplinarnega gi zdravljenja, ki je potrebno za doseganje optimalnih rezultatov celjenja PZP ((EPUAP), i ne (NPIAP), & (PPPIA), 2019). Za načrtovanje prehranske podpore je treba poznati indi- vidualne potrebe bolnika in vpliv posameznih hranil na fiziološke procese celjenja eni in babišk ran. Prehrana za celjenje ran je pogosto opisana v smislu zagotavljanja makrohranil, stv mikrohranil in tekočin (Langer et al., 2024). av dr t v z Makrohranila gemen Beljakovine: dogovorjene priporočene potrebe po beljakovinah za zdravega odra- na slega so 0,8 g/kg telesne teže in za starostnika 1 g/kg telesne teže na dan. Pri bol- nikih s kronično rano pa se potrebe zvišajo na 1,2 do 1,5 g/kg telesne teže, če pa Vo so rane obsežne, kot so preležanine 4. stopnje, je smiselno dvigniti vnos proteinov denje in ma tudi do 2 g/kg telesne teže. Bolniki s PZP izgubljajo beljakovine z eksudatom rane, 297 kar zmanjšuje razvoj kolagena in ovira celjenje rane. Ob tem je seveda treba zagoto- viti zadosten energetski vnos, da se proteini namesto za celjenje ran ne uporabljajo kot vir energije za delovanje organizma (Saghaleini et al., 2018). Oceniti je treba tudi varnost teh potreb, saj bi lahko prevelik vnos beljakovin negativno vplival na krhke starejše bolnike, kot sta povečana sinteza sečnine v jetrih in zmanjšano delovanje ledvic (Cox & Rasmussen, 2014). Beljakovine so sestavljene iz molekul, imenovanih aminokisline, in so gradniki za telo ter se uporabljajo za izgradnjo večine telesnih struktur in krvnih celic, nevrotrans- mitorjev, protiteles in hormonov. Pomagajo tudi uravnavati tekočinsko ravnovesje v telesu in prenašati druge hranilne snovi po telesu (Bold, 2020). Arginin je aminokislina, pri kateri postane zunanji vnos nujen v stanjih presnovnega stresa. Arginin je substrat za sintezo kolagena, tvorbo kolagena in celično rast. Raz- iskave, v katerih so proučevali učinek arginina na celjenje ran, so vsebovale 17–30 g arginina. Glede na to učinek arginina pri skupini kritično obolelih bolnikov še ni na- tančno opredeljen; za zdaj še nimamo varnih navodil, podprtih z dokazi, za uporabo arginina pri celjenju vseh ran (Saghaleini et al., 2018). Glutamin ima številne funkcije v metabolizmu in v stanjih presnovnega stresa prido- bi lastnosti esencialne aminokisline. Dodajanje glutamina izboljša dušikovo bilanco in ojača imunsko funkcijo po velikih operacijah, poškodbah in v sepsi. Priporočeni odmerek glutamina za zdravljenje ran pri odraslih je 0,57 g/kg telesne teže. Vendar tudi za glutamin, tako kot za arginin, ne obstajajo trdne, z dokazi podprte smernice za njegovo uporabo (Rotovnik Kozjek, 2010). Ogljikovi hidrati – zaradi pospešenega metabolizma med celjenjem ran so potrebni večji vnosi ogljikovih hidratov. Glavni in najbolj učinkoviti vir energije za sintezo kola- gena je glukoza. Energetske potrebe določimo individualno glede na starost bolnika, gi spol, prehransko stanje, bazalno porabo energije, indeks telesne teže, druge bolniko- i ne ve bolezni, aktivnost bolnika ter presnovni stres zaradi osnovne bolnikove bolezni in samega presnovnega vpliva ran (število ran, njihova velikost in vnetje, ki je povezano eni in babišk s samo rano). V praksi si za izračun osnovnih energetskih potreb pomagamo s pra- stv av vilom: aktivni bolniki 30–35 kcal/kg tt/d; ležeči bolniki 20–25 kcal/kg tt/d (Rotovnik dr t v z Kozjek, 2010). Ta ocena je manj zanesljiva za zelo lahke bolnike (poraba energije na gemen kilogram telesne teže je v tej skupini večja) in debele bolnike (ITM > 30), pri čemer na računamo porabo glede na idealno telesno težo + 25 %. Pri bolnikih z moteno tole- ranco glukoze se priporoča uživanje sestavljenih ogljikovih hidratov, ki morajo biti denje in ma enakomerno razporejeni preko dneva, da ne povzročijo prevelikega porasta krvne- Vo ga sladkorja, kar posledično upočasni celjenje ran. 298 Vloge maščob pri celjenju ran za zdaj zaradi premajhnega števila raziskav še ne poznamo dobro. Vemo le, da je v stanju tkivne poškodbe povečana potreba po esencialnih maščobnih kislinah, ki jih človeški organizem ne more tvoriti, zato jih mo- ramo zagotoviti s prehrano. Sodelujejo pri nastajanju novih celic in če so zaloge v organizmu izčrpane, to pomeni počasnejše celjenje rane (Saghaleini et al., 2018). Vitamini so mikrohranila, ki jih ne moremo sami ustvariti, ampak jih dobimo s hrano. Vitamin A spodbuja imunski sistem. Pripomore tudi k epitelizaciji in nalaganju kola- genskih depozitov. Priporočeni odmerki za dnevno uživanje vitamina A so normal- no 700 mikrograma za ženske in 900 mikrograma za moške (2310 oziroma 3333 IE). Ob dokazanem deficitu ali če želimo pospešiti celjenje ran, je priporočeni vnos 10.000 do 50.000 IE per os oziroma 10.000 IE im. Pri bolnikih, ki so na terapiji s kor- tikosteroidi, pa predlagajo topično uporabo vitamina A na ranah, in sicer v odmerku 10.000 do 15.000 IE (Cox & Rasmussen, 2014). Vitamin C je najmočnejši antioksidant med vitamini topnimi v vodi. Njegova osnovna funkcija pri celjenju ran je hidroksilacija prokolagena, kar omogoči sintezo kolagen- skih struktur v rani. Poveča odpornost proti okužbam, saj spodbuja migracijo belih krvnih celic v rano. Spodbuja tudi proliferacijo fibroblastov, tvorbo kapilar in aktiva- cijo nevtrofilcev ter poveča raztezno čvrstost rane. Dodajanje vitamina C v relativno nizkem odmerku 100 do 200 mg je priporočljivo za zdravljenje pomanjkanja vitami- na C in zdravljenje manjših ran, kot so PZP I. in II. stopnje. Pri PZP III. in IV. stopnje pa je priporočeno nadomeščanje z 1–2 g vitamina C na dan (Rotovnik Kozjek, 2010). Pri bolnikih z ledvično odpovedjo je odmerek prilagojen na 60–100 mg/d, da se zmanj- ša tveganje za nastanek kamnov (Cox & Rasmussen, 2014). Vitamin E je v maščobi topen vitamin, ki deluje kot antioksidant. Preprečuje nasta- nek novih prostih radikalov in zavira odmiranje celic in skupaj s selenom preprečuje gi oksidacijo večkrat nenasičenih maščobnih kislin (Jelen, 2016). i ne Rudnine imajo prav tako pomembno vlogo v procesu celjenja ran. Najpomembnejši eni in babišk so mikroelementi baker, železo in cink. Baker je udeležen pri tvorbi eritrocitov in skupaj stv z vitaminom C sodeluje pri tvorbi elastina. Železo je sestavni del hemoglobina, miog- av dr lobina in za življenje pomembnih encimov. Osnovna vloga železa pri celjenju je prenos t v z kisika živi celici ter nastajanje kolagena. Medtem ko je cink esencialna rudnina za sin- gemen tezo proteinov in kolagena ter delitev celic. Pomembno vlogo ima tudi pri imunskem na odzivu. Pospešuje proliferacijo fibroblastov in epitelijskih celic (Saghaleini et al., 2018). denje in ma Voda je osnovna sestavina človeškega telesa, saj sestavlja 60 % in več telesne mase. Vo Potrebna je za vzdrževanje normalne napetosti tkiv in pretoka krvi. Dehidracija je de- javnik tveganja za nastanek PZP in slabšega celjenja rane, saj ovira normalen pretok 299 krvi in s tem transport hranil. Priporočilo za dnevni vnos tekočin je 30 ml/kg telesne teže. Če je vnos beljakovin visok ali pa če so izgube iz ran visoke, so potrebe po te- kočini še večje. Večje tveganje za nastanek dehidracije obstaja pri starejših osebah zaradi zmanjšanega občutka za žejo (Ousey et al., 2016). Nadomeščanje tekočine je odvisno tudi od količine izgub, ki jih ima bolnik (npr. drenažne rane, vročina in iz- gube v prebavilih), ter od bolnikovih spremljajočih bolezni, kot so bolezni ledvic ali srca. Bolniki, ki uporabljajo zračne blazine za razbremenitev pritiska, so nagnjeni k čezmernemu potenju in lahko potrebujejo dodatno tekočino, da nadomestijo preko- merno izgubo tekočine (Cox & Rasmussen, 2014). Čeprav optimalni vnos hranil za pospeševanje celjenja ran ni znan, so dokumentirane povečane potrebe po energiji, beljakovinah, cinku ter vitaminih A, C in E. Dokazano je, da visoko beljakovinska oralna prehranska dopolnila učinkovito zmanjšajo pojavnost PZP pri ogroženih bolnikih za 25 %. Nedavne smernice ESPEN omenjajo, da se pri polimorbidnih bolnikih s PZP lahko za pospešitev celjenja peroralni/enteralni hrani dodajo določene aminokisline, kot sta arginin in glutamin (Saghaleini in drugi, 2018). Ocena prehranske ogroženosti Cilj vsakega prehranskega pregleda bolnika je ugotoviti njegovo prehransko ogro- ženost in opredeliti stanje podhranjenosti. Za oceno prehranskega stanja bolnikov je v uporabi več prehranskih presejalnih orodij. V Splošni bolnišnici Celje za oceno prehranske ogroženosti uporabljamo ocenjevalno lestvico NRS 2002 (Nurional Risk Skreening 2002), ki jo priporoča tako ESPEN (European Society for Clinical Nutrition and Metabolism) kot ASPNA (American Society for Parenteral and Enteral Nutrition). Lestvica NRS 2002 je orodje, ki se uporablja za prepoznavanje in oceno prehranske- ga tveganja pri hospitaliziranih pacientih. Cilj je zagotoviti zgodnje odkrivanje bolni- kov, ki so prehransko ogroženi in bi jim prehranski ukrepi koristili. Sestavljena je iz gi dveh delov. Najprej se oceni, ali je bolnik podhranjen, ob upoštevanju dejavnikov, kot i ne so nedavna izguba teže, zmanjšan vnos hrane in splošno oceno stanja (npr. telesno maso, indeks telesne mase, izgubo mišične mase). V drugem delu ocenjujemo stop- eni in babišk njo odklona od normalnega prehranskega stanja in stopnjo obolelosti oz. povečanje stv av potrebe po energiji oz. hranilih. Vsak del se ocenjuje s točkami od 0 do 3, dodatno dr t v z točko prištejemo, če je starost bolnika nad 70 let. Skupni seštevek je osnova za na- gemen daljnje ukrepanje. Večje število točk, kot jih bolnik prejme, večje je tveganje za pod- na hranjenost (Borek et al., 2017). V SB Celje smo leta 2023 sprejeli 4. verzijo organizacijskega predpisa prehranske denje in ma obravnave pacienta (SMP OP 013), v katerem je navedeno, da diplomirana medicin- Vo ska sestra (dipl. m. s.) ali tehnik zdravstvene nege (TZN) v prvih 48 urah po sprejemu 300 na oddelek pri bolniku izvede prehransko presejanje NRS 2002. Rezultat presejanja vpiše na temperaturni list in z njim seznani zdravnika, ki ustrezno ukrepa in določi vrsto prehrane, konsistenco. V primeru, da bolnik ni prehransko ogrožen, zdravnik posebne prehranske obravnave ne odredi, ampak določi prehrano oziroma dieto v okviru standardnih priporočil in jo zapiše v zdravstveno dokumentacijo bolnika. V primeru, da je ocena NRS 2002 < 3, je pri hospitaliziranih bolnikih treba presejanje ponoviti vsak teden. Če je rezultat prehranskega presejana NRS 2002 ≥3, pome- ni, da je bolnik prehransko ogrožen in takrat poskušamo ugotoviti vzrok za pod- hranjenost. Zdravnik glede na bolnikovo zdravstveno stanje, omejitve pri prehrani, druge omejitve in glede na prehransko anamnezo in status sprejme prve ukrepe za preprečevanje prehranske ogroženosti. Ukrepi zajemajo: odpravo motečih dejav- nikov, spremembo konsistence hrane, prilagoditev diete, predpis primernih oralnih prehranskih dodatkov in predpiše lokomotorno fizioterapijo. Po enem tednu načr- tuje evalvacijo ciljev ter po potrebi prilagodi prehranske ukrepe. Oceno zastavljenih prehranskih ciljev priporočenih prvih ukrepov v primeru, ko je bolnik odpuščen v domačo oskrbo, naredi pristojna ambulanta družinske medicine osebnega zdravni- ka, ki vodi nadaljnjo prehransko obravnavo bolnika. Če je bolnik prehransko ogrožen in kljub začetnim ukrepom ni izboljšanja kliničnega stanja ali vnosa hrane in dosega kriterije za aktivacijo prehranskega tima, napiše napotnico za prehransko obravnavo. Zdravnik s prehranskim timom sodeluje pri načrtovanju preiskav ter sprejemanju prehranskega načrta. Vstopni kriteriji za aktivacijo prehranskega tima so: • NRS 2002 ≥3, • pričakovano preživetje 3–6 mesecev, • močna podhranjenost, aktivno zdravljenje, gi • dolga ležalna doba, i ne • pridružena odpoved prebavil, malaborbcijski sindrom, kronične bolezni, ki pot- eni in babišk rebujejo specialno prehransko podporo (KVČB, KLB, JC), onkološke bolezni. stv av Ocena prehranskega stanja je diagnostični postopek, pri katerem odgovorna ose- dr t v z ba v prehranskem timu (dietetik, dipl. m. s. s specialnimi znanji s področja klinične gemen prehrane ali zdravnik) izvede oceno prehranskega stanja, ki zajema: anamnezo in na fizikalni pregled, oceno telesnih meritev in spremljanje dnevnega energijskega vno- sa, laboratorijske izvide in tekočinsko ravnovesje. Cilj prehranskega pregleda je ugo- denje in ma toviti prehransko ogroženost in opredeliti stanje podhranjenosti, vzroke in pripravo Vo prehranskega načrta (Polenšek, 2018). 301 Prehranski načrt je večdisciplinaren ukrep, ki zagotavlja visoko beljakovinsko in energijsko prehrano. Prilagodimo konsistenco hrane, ki jo bolnik najlažje zaužije (ka- šasta, pasirana, tekoča, sondna). Upoštevamo njegove želje po določeni vrsti hrane (hladna, brez mlečnih izdelkov idr.) in/ali izključimo hrano, ki je ne mara ali se mu upira. Prilagodimo število dnevnih obrokov. Zdravnik predpiše beljakovinsko-energijske dodatke, pripravljene v kuhinji ali v ob- liki farmacevtskih preparatov s terapevtskim učinkom. Če niso prisotne motnje de- lovanja prebavnega trakta in so prehranske težave zelo izrazite (prehranski vnos nezadosten več kot 1 teden, manj kot 60 % energijskih potreb), lahko preidemo na sondno hranjenje. Glede na zdravstveno stanje in vrsto obolenja uporabljamo do- polnilno ali popolno parenteralno prehrano. Prehranski načrt moramo dnevno vrednotiti. Namen tega je določiti njegovo učinko- vitost in stopnjo napredka v prehranskem stanju bolnika. Beležiti je treba količine za- užite hrane, spremljati pojav zapletov pri hranjenju (driska, krči itd.), pri hospitaliziranih bolnikih se vrednotenje izvaja dnevno in dokumentira v zdravstveno dokumentacijo. 3 METODE Cilj raziskave je ugotoviti: RV1: V kakšnem deležu se izvaja prehransko presejanje v SB Celje? RV2: Kakšna je ocena prehranskega stanja bolnikov s PZP v SB Celje? RV3: Ali obstaja razlika prehranske ogroženosti med bolniki, ki živijo doma in tistimi, ki so nameščeni v DSO? RV4: Ali so bolniki, ki so kritično bolni in se zdravijo v enoti intenzivne terapije, pre- gi hransko bolj ogroženi za PZP kot tisti, ki se zdravijo na negovalnem oddelku? i ne RV5: Ali bolniki s PZP dobijo ob odpustu pisna navodila glede prehranskih priporočil? eni in babišk 3.1 Zbiranje podatkov stv av dr Podatke smo zbirali s pregledom in analizo bolnikove zdravstvene ter negovalne t v z dokumentacije iz podatkov bolnišničnega informacijskega sistema Birpis. Zbiranje gemen podatkov je potekalo retrospektivno marca in aprila 2024. Z informacijskim orodjem na Kocka smo iz informacijskega sistema Birpis 21 pridobili seznam matičnih indeksov bolnikov, ki so bili v letu 2023 hospitalizirani v SB Celje in so imeli ob sprejemu PZP ali Vo le-to dobili med hospitalizacijo. Podatke, ki smo jih zbirali, so bili spol, starost, ocena denje in ma prehranskega presejanja NRS 2002, ki je bila izvedena ob sprejemu ali premestitvi 302 na oddelek, indeks telesne mase, čas nastanka PZP, pokretnost bolnika, oddelek hospitalizacije, kje živi (npr. doma, DSO …), predpisana dieta, čas hospitalizacije, ali je prejemal prehranske dodatke, ali je bolnik prejel prehranska navodila. 3.2 Vključeni v raziskavo V letu 2023 smo v SB Celje med vsemi 30.288 hospitaliziranimi bolniki obravnavali skupaj 526 PZP prepoznanih na 19 različnih bolnišničnih oddelkih SB Celje. Od tega je ob sprejemu v bolnišnico bilo prisotnih 375 (71,2 %) PZP, 151 (28,8 %) PZP je nastalo v bolnišnici. V raziskavo smo vključili skupno 108 bolnikov, ki so bili hospitalizirani v času od 1. 1. do 31. 3. 2023. Raziskava je potekala na treh kirurških oddelkih, in sicer na travmatološkem, urološkem oddelku in Oddelku za intenzivno medicino operativnih strok ter na šestih internističnih oddelkih SB Celje. To so Kardiološki oddelek, Nevro- loški oddelek, Pulmološki oddelek, Oddelek za infekcijske bolezni in vročinska stanja, Oddelek za angiologijo, endokrinologijo in revmatologijo, Oddelek interne intenzivne medicine. V raziskavi je sodelovalo 58 (53 %) žensk in 50 (47 %) moških. Večina 72 (66,6 %) bolnikov je bila starih 76 let in več, 22 (20,4 %) bolnikov je bilo starih med 66 in 75 let, v starostni skupini 65 let in manj pa je bilo skupno 14 (13 %) bolnikov. 3.3 Potek raziskave in soglasja Pred začetkom raziskave smo pridobili soglasje strokovnega direktorja in etične ko- misije SB Celje. Raziskava je potekala od 1. 3. 2024 do 10. 4. 2024. Vsi zbrani podatki so zaupni ter objektivno ocenjeni. Upoštevali smo anonimnost sodelujočih. Pri izva- janju raziskave smo upoštevali Kodeks etike v zdravstveni negi Slovenije. Upošteva- li smo načelo VI., ki nas zavezuje k poklicni molčečnosti ter varovanju pacientovih osebnih podatkov. Spoštovali smo 38. člen Ustave Republike Slovenije o zagotavlja- gi nju varstva osebnih podatkov posameznika. Upoštevali smo načela Kodeksa etike v i ne zdravstveni negi Slovenije in spoštovali etične smernice v raziskovalnem delu. Pri analizi in interpretaciji podatkov, pridobljenih v raziskavi, nismo uporabljali oseb- eni in babišk nih podatkov pacientov ali podatkov, iz katerih bi bilo mogoče ugotoviti njihovo iden- stv av titeto. Podatki so uporabljeni za namen priprave projektne naloge. dr t v z gemen 3.4 Obdelava podatkov na Raziskava je temeljila na kvantitativni metodologiji. Vse podatke smo računalniško obdelali s programom Microsoft Excel in jih predstavili s pomočjo tabel. denje in ma Vo 303 4 REZULTATI Slika 1: Ocena prehranskega stanja bolnikov s PZP glede na starost Iz Slike 1 je razvidno, da je v raziskavo bilo vključenih največ bolnikov v starostni skupini 76 let in več, in sicer skupno 72 bolnikov (66,6 %), 22 (20,4 %) bolnikov je bilo starih med 66 in 75 let, v starostni skupini 65 let in manj pa je bilo skupno 14 (13 %) bolnikov. Prehransko ogroženih je bilo skupno 61 (56,5 %) bolnikov s PZP, in sicer se delež prehranske ogroženosti s starostjo veča. Največ 36 (33,3 %) jih je v starostni skupini 76 let in več, 13 (12 %) bolnikov, ki so prehransko ogroženi, so stari med 66 in 75 let, 12 (11,1 %) bolnikov s PZP pa je prehransko ogroženih in so stari 65 let in manj. Pri 7 (6,5 %) bolnikih s PZP, ki so bili vključeni v raziskavo, se prehransko presejanje ni izvedlo. V raziskavi smo ugotovili, da pri 12 (11,1 %) bolnikih, ki so imeli izvedeno pre- hransko presejanje, ni bilo v celoti izvedeno ali pa niso bili pravilno vneseni podatki, gi npr. ni se upoštevala starost bolnikov nad 70 let, bolniki, ki so bruhali več dni, je bil i ne vnesen podatek, da v zadnjih 5 dneh niso imeli težav s hranjenjem. Nenatančno iz- polnjevanje ocene NRS 2002 pa seveda lahko vpliva na napačno oceno prehranske eni in babišk ogroženosti bolnika. stv av dr t v z gemen na denje in ma Vo 304 Slika 2: Delež bolnikov glede na indeks telesne mase (ITM) Iz Slike 2 je razvidno, da je ocenjena podhranjenost glede na ITM v opazovani skupini bolnikov pri 12 (11,1 %) bolnikih, 31 (8,7 %) bolnikov je normalno prehranjenih, največji delež opazovanih bolnikov 34 (31,5 %) je glede na ITM prekomerno prehranjenih in pri 13 (12 %) bolnikih je glede na ITM zaznana debelost. 7 (6,5 %) bolnikov ni imelo izmerjenega ITM. gi i ne eni in babišk Slika 3: Ocena prehranskega stanja bolnikov s PZP glede na to, od kod je bil bolnik sprejet stv av dr Na Sliki 3 vodoravna os predstavlja, od kod so bolniki prišli v bolnišnico in njihovo t v z oceno prehranske ogroženosti, navpična os pa število bolnikov. Skupno 65 (60,1 %) gemen bolnikov je bilo sprejetih v bolnišnico od doma, v tej skupini je bilo prehransko ogro- na ženih 38 (62,2 %). Druga skupina so bolniki, ki bivajo v domovih starejših občanov (DSO), in sicer skupno 31 (28,7 %) bolnikov, med katerimi je 16 (51,6 %) prehransko Vo ogroženih. Tretja skupina so bolniki, ki so bili premeščeni iz druge bolnišnice, teh je denje in ma bilo skupno 12 (11,1 %), med njimi je 7 (58,3 %) prehransko ogroženih. 305 Slika 4: Stanje pomičnosti bolnikov ob sprejemu v bolnišnico Na Sliki 4 je prikazano stanje pomičnosti bolnikov ob sprejemu. Vodoravna os prika- zuje pomičnost bolnikov, navpična os pa število bolnikov s PZP. Pretežni del bolnikov s PZP 87 (80,5 %) nepomičnih, 13 (12 %) jih je bilo sposobnih posedanja čez rob pos- telje, 7 (6,5 %) jih je potrebovalo pomoč pri hoji, le 1 (0,9 %) bolnik je hodil. Tabela 5: Čas nastanka PZP Tabela 5 prikazuje število PZP, ki so nastali med hospitalizacijo v bolnišnici, skupno 41 gi (37,7 %) PZP, večina PZP je bila že prisotnih ob sprejemu v SB Celje, in sicer 67 (62,3 %). i ne eni in babišk stv av dr t v z gemen na denje in ma Vo 306 Slika 6: Delež prehransko ogroženih glede na oddelek hospitalizacije Sklic na Sliko 6: vodoravna os prikazuje bolnišnične oddelke in stopnjo prehranske ogroženosti bolnikov, ki se zdravijo na oddelkih, navpična os prikazuje število bol- nikov. Največji delež prehransko ogroženih bolnikov je hospitaliziranih na oddelku intenzivne terapije 3 (združena sta kirurški in internistični oddelek intenzivne terapije 3), in sicer 26 (24,07 %). Sledi infekcijski oddelek z 18 (16,67 %) s prehransko ogrože- nimi bolniki, na tem oddelku je tudi skupno sprejetih največ bolnikov s PZP 43 (39,82 %), sledi pulmološki oddelek s 6 (5,56 %). Iz slike je razvidno, da so ocene prehranske- ga statusa na posameznih oddelkih neizvedene, vendar le pri posameznem bolniku. Slika 7: Čas zdravljenja bolnikov s PZP v bolnišnici in število umrlih bolnikov med zdravljenjem Slika 7 prikazuje čas zdravljenja bolnikov s PZP v bolnišnici. Vodoravna os prikazuje število hospitaliziranih dni, navpična os pa prikazuje število bolnikov. Povprečen čas hospitalizacije je 13 dni, mediana 8 dni. Med 108 bolniki s PZP, ki so bili vključeni v raziskavo, jih je med zdravljenjem v bolnišnici umrlo 47 (43,5 %), 61 (56,5 %) jih je bilo po zaključenem akutnem zdravljenju odpuščenih v domačo ali domsko oskrbo. gi i ne eni in babišk stv av dr t v z gemen na denje in ma Vo Slika 8: Mesto nastanka PZP in stopnje poškodb zaradi pritiska po lestvici za oceno preležanin Natio- nal Pressure Ulcer Advisory Panel (NPUAP) 307 Na Sliki 8 so na vodoravni osi prikazana mesta PZP, na navpični osi pa število bol- nikov s PZP. Iz slike je razvidno, da so imeli največ PZP bolniki na sakralnem delu, skupno 55 (50,9 %), 34 (31,5 %) PZP na peti, 26 (24 %) PZP na gluteusu, 20 (18,5 %) na vretencu, 2 (1,8 %) PZP ter po 1 (0,9 %) na gležnju, ušesu in kolku. Prevladujejo PZP prve in druge stopnje, kjer je poškodba kože manjša. Največ PZP je bilo 2. stopnje, 46 (42,6 %) in 20 (18,5 %) prve stopnje. Tretje stopnje jih je bilo 35 (32,4 %) in 7 (6,5 %) četrte stopnje. Slika 9: Sprejemne diagnoze Sklic na Sliko 9: vodoravna os prikazuje sprejemno diagnozo, navpična pa število bolnikov. Najpogostejši vzrok za sprejem bolnikov v bolnišnico, ki so imeli PZP, so bile okužbe. Največ bolnikov je bilo sprejetih zaradi pljučnice, skupno 25 (23,1 %), sledijo uroinfekti in urosepse – 13 (12 %), stanja po zlomih zaradi padca 12 (11,1 %), septična stanja 10 (9,2 %), karcinomi 7 (6,4 %), KOPB 6 (5,5 %), ICV 3 (2,8 %) in ostala stanja, ki gi so redkejša. Večina bolnikov s PZP skupno 104 (96,3 %) je bila polimorbidnih. i ne eni in babišk stv av dr t v z gemen na denje in ma Vo 308 Slika 10: Predpisana dieta glede na oceno prehranske ogroženosti in predpisani dodatki Slika 10 na vodoravni osi prikazuje predpisane vrste prehrane oziroma diete gle- de na ocenjeno prehransko ogroženost bolnikov s PZP, navpična os pa prikazuje število bolnikov. Iz slike je razvidno, da ob sprejemu zdravnik 16 (14,8 %) bolnikom ni predpisal vrste prehrane oziroma diete, med njimi je bilo največ 10 (9,3 %) bolnikov v skupini prehransko ogroženih. Med prehransko ogroženimi je imelo 25 (23,1 %) bol- nikov dietno prehrano, 17 (15,7 %) jih je imelo predpisano osnovno prehrano, 9 (8,3 %) od njih pasirano, 5 (4,6 %) je bilo hranjenih po NGS, 3 (2,7 %) prehransko ogroženi bolniki so imeli karenco in prejemali zaradi bolezenskega stanja le parenteralno pre- hrano. Oralni prehranski dodatek (OPD) je v času zdravljenja imelo predpisan 17 (15,7 %) bolnikov, med njimi je bilo 13 (12 %) prehransko ogroženih. 25 (23,1 %) bolnikov, ki so prehransko ogroženi, so prejemali dodatno še infuzijo tekočin za hidracijo. Nihče od bolnikov ni prejemal hrane po želji. gi i ne eni in babišk stv av dr t v z gemen na denje in ma Vo Slika 11: Prejeta prehranska navodila ob odpustu iz bolnišnice 309 Iz Slike 11 je razvidno, da je ob odpustu iz bolnišnice od skupno 61 (56,5 %) odpušče- nih bolnikov iz bolnišnice (47 (43,5 %) bolnikov je med zdravljenjem umrlo), več kot polovica teh – 6 (59 %), ni dobila nobenih navodil glede prehrane, 25 (41 %) bolnikov pa je prejelo navodila. Od teh je 14 (23 %) bolnikov s PZP dobilo le navodilo o hidraciji, 4 (6,5 %) bolniki so dobili recept za oralni prehranski dodatek (OPD) in 2 (3,2 %) bolni- ka sta dobila navodila, ki jih je priporočal prehranski tim po izvedeni oceni prehran- skega stanja in pripravi prehranskega načrta. 5 RAZPRAVA Z ZAKLJUČKI Z raziskavo smo želeli ugotoviti, v kakšnem deležu se v SB Celje izvaja prehransko presejanje pri bolnikih s PZP. Ugotovili smo, da je bilo v opazovani skupini 108 bolni- kov (53 % žensk s povprečno starostjo 79,8 leta) v prvih 48 urah po sprejemu izvede- nih 93,5 % prehranskih presejanj. Sedem bolnikov, ki prehranskega presejanja niso imeli narejenega, so bili hospitalizirani na različnih bolnišničnih oddelkih. Tako ugota- vljamo, da se v SB Celje prehransko presejanje izvaja pri večini bolnikov. V raziskavi nismo našli kritičnega oddelka, kjer se identifikacija prehranske ogroženosti bolnikov ne bi izvajala. Smo pa zaznali, da so še vedno odstopanja v skladnosti pri izpolnjeva- nju kriterijev ocenjevalne lestvice in anamneze, ki jo poda pacient zdravniku, neskla- dnosti so bile pri 12 (11,1 %) bolnikih, ki so imeli izvedeno prehransko presejanje. Npr. bolnik navaja težave z bruhanjem več dni, vendar je trditev v zadnjem tednu je manj jedel odgovor ne, ali pri bolnikih, starejših od 70 let, označimo bolnik ni star več kot 70 let. V primeru, da ocene ne izvajamo pravilno, lahko dobimo lažne rezultate in bolni- ka, ki je lahko tudi prehransko ogrožen, dejansko ne prepoznamo. V raziskavi Novak (2021) ugotavlja, da je eden od vzrokov, da se nekaterim medicinskim sestram to ne zdi pomembno, drugi pa ne vidijo smisla v tem, saj se jim zdi nesmiselno, ker ni gi primernih reakcij na rezultat s strani nekaterih zdravnikov. V raziskavi smo namreč i ne ugotovili, da 14,8 % bolnikov, med njimi 10 prehransko ogroženih, ni imelo predpisane niti vrste prehrane oziroma diete. V registru tveganja je neustreznost predpisane di- eni in babišk ete z vidika vrste in konsistence diete ocenjena kot dejavnik tveganja za poslabšanje av zdravstvenega stanja prehransko ogroženega pacienta zaradi neugodne reakcije stv dr t v z na posamezno vrsto hrane. Arends et al. (2017) navajajo med drugim tudi, da je pri bolniku, pri katerem ugotovimo podhranjenost oziroma nevarnost za razvoj le-te, na treba opraviti še celotno prehransko oceno, ki zajema anamnezo, klinične ugoto- gemen vitve, funkcionalno oceno, porabo energije, laboratorijske teste ter tekočinsko bilan- denje in ma co. V naši raziskavi sta bila le dva bolnika napotena na obravnavo k prehranskemu Vo timu. Zelo pomembno je tudi tedensko opravljati evalvacijo dosežkov in po potrebi zdravljenje spreminjati. Tega pa pri nas ne izvajamo sistematično. 310 Na raziskovalno vprašanje, kakšna je ocena prehranskega stanja bolnikov s po- škodbami zaradi pritiska v SB Celje, smo ugotovili, da je bilo 56,5 % bolnikov s PZP prehransko ogroženih in so potrebovali individualno prehransko obravnavo. Ugo- tovili smo tudi, da se delež prehranske ogroženosti s starostjo veča, saj je največ prehransko ogroženih bolnikov s PZP bilo prepoznanih v starostni skupini nad 76 let. Če primerjamo delež prehransko ogroženih bolnikov z ITM, ugotovimo, da je 11,2 % podhranjenih bolnikov. Sicer smo podhranjenost opredelili pri ITM < 18,5. Vendar ESPEN opredeljuje podhranjenost še pri bolnikih, pri katerih je izguba 10 % TT v 6 m ITM < 20 do 70 let in < 22 70 ali več let. Če bi upoštevali ta priporočila, bi bil odstotek podhranjenih večji. Veliko večji del (33,5 %) pa je prekomerno oziroma debelih. Pred- vsem pri starostnikih je pogosto zaznana sarkopenična debelost, ki predstavlja niz- ko mišično maso pri debelih posameznikih, pri katerih se zelo pogosto prezre izguba mišic zaradi prisotnosti odvečne maščobe in zunajcelične vode. Dejstvo pa je, da je prisotnost sarkopenične debelosti pomemben dejavnik, ki vpliva na večje tveganje za nastanek PZP in napovedovalec slabšega izida bolezni (Arends et al., 2017). Oce- na prehranske ogroženosti samo z ITM je premalo, saj upošteva le telesno višino in telesno težo. Vemo pa, da na nanjo vplivata tudi zdravstveno stanje, zdravila, ki jih bolnik prejema in še kaj. Večina 56,5 % bolnikov s PZP je bila napotena v bolnišnico od doma, med katerimi smo identificirali največji delež prehransko ogroženih bolnikov. Sicer raziskave ugo- tavljajo višji delež prehranske ogroženosti pri bolnikih, ki bivajo v DSO (Volkert et al., 2022), česar v naši raziskavi nismo dokazali. Urh et al. (2017) navajajo, da je vzrok za prehransko ogroženih tudi starost, v naši raziskavi so bili bolniki v povprečju stari 79,8 leta, kar je eden od dejavnikov za tako velik delež prehransko ogroženih bolnikov, ki so bili v zelo slabi telesni kondiciji, kar 80,5 % bolnikov je bilo nepomičnih, pri tej skupini bolnikov je tako ali tako že bolj izražena sarkopenija, torej propad mišične mase. gi i ne Na raziskovalno vprašanje, ali so bolniki, ki so kritično bolni in se zdravijo v enoti intenzivne terapije prehransko bolj ogroženi od tistih, ki se zdravijo na negovalnem eni in babišk oddelku, smo ugotovili, da je bilo med 30 bolniki, ki so se zdravili v enoti intenzivne stv terapije 83 % (25) bolnikov prehransko ogroženih. Medtem je na negovalnih oddel- av dr kih razmerje med prehransko ogroženimi in zadostno prehranjenimi večje v korist t v z zadnjim. Na prehransko stanje bolnikov, ki se zdravijo v intenzivnih enotah, dodatno gemen negativno vplivajo predvsem vazoaktivna zdravila, ki jih ti bolniki prejemajo ter pov- na zročijo vazokonstrikcijo in s tem zmanjšajo delovanje sluznice prebavil ter posledič- no omejijo absorpcijo hranil (Knafel, 2015). denje in ma Vo Navodila prehranske podpore so ključna za uspešno zdravljenje razjed zaradi priti- ska, ko bolnik odhaja iz bolnišnice domov. Glede na dobljene rezultate smo ugotovili, 311 da bolniki s PZP ob odpustu iz bolnišnice kar v 58,6 % niso prejeli prehranskih pri- poročil, čeprav vemo, da prehrana vpliva na celjenje ran. Samo 41,4 % jih je prejelo navodila in večina med njimi le glede priporočil hidracije. Štirje bolniki so prejeli tudi zdravniške recepte za oralni prehranski dodatek. Za uspešno preprečevanje in zdravljenje PZP v bolnišnici je pomembno pravočas- no prepoznavanje dejavnikov tveganja. Ustrezen pristop k preprečevanju, vključ- no s pravilno prehransko podporo pomembno vpliva na zmanjšanje pojavnosti in zdravljenje PZP. Ker lestvice za oceno ogroženosti bolnika za PZP ne vsebujejo vseh dejavnikov tveganja, ki so povezani s prehranjevanjem in pitjem, je treba ob spreje- mu izvesti tudi oceno prehranskega stanja bolnika. V SB Celje imamo od leta 2023 sprejet protokol prehranskega presejanja za identifikacijo bolnikov s prehranskim tveganjem, ki je hiter in preprost postopek, v katerega morajo biti vključeni vsi bolniki ob sprejemu v bolnišnico. Ker ugotavljamo, da se v SB Celje prehransko preseja- nje še vedno ne izvaja pri vseh sprejetih bolnikih in pri nekaterih ugotavljamo nena- tančno izvajanje ocenjevanja, bo treba preučiti vzroke, zaradi katerih se prehransko presejanje ne izvaja natančno. Pri bolnikih s PZP, ki so bili v naši raziskavi v povpre- čju hospitalizirani 13 dni, se ponovna ocena prehranskega statusa ni izvajala, čeprav raziskave ugotavljajo, da se prehranski status bolnikov med hospitalizacijo pogos- to še poslabša, zato je smiselno spremeniti protokol ocene prehranskega stanja in pri bolnikih, ki so hospitalizirani več kot en teden in ob sprejemu niso prehransko ogroženi, izvesti ponovno oceno prehranskega stanja. Prav tako moramo doseči, da zdravnik vsakemu bolniku predpiše vrsto prehrane. V primeru, ko je bolnik pre- hransko ogrožen in zdravnik sprejme prve ukrepe, je treba postaviti cilje in le-te po enem tednu vrednotiti in po potrebi vključiti prehranski tim. Opažamo, da se ta redko vključi v obravnavo. Prav tako bi bolniki s PZP, ki so odpuščeni, morali dobiti navo- dila glede prehrane. Znano je, da je vloga hrane pomembna pri celjenju ran in da je gi v času celjenja potreba po hranilih – predvsem beljakovinah, vitaminih, esencialnih i ne maščobah ter energiji – večja kot sicer. Da se izboljšata klinični potek zdravljenja in kakovost življenja bolnikov s PZP in se ohrani ali izboljša prehranski status, je na voljo eni in babišk vrsta učinkovitih ukrepov za podporo ustrezne prehrane in hidracije, ki pa jih mora- stv dr mo ustrezno izvajati. av t v z gemen 6 SEZNAM LITERATURE na Alderden, J., Pepper, G., Wilson, A., Whitney, J., Richardson, S., Butcher, R., Jo, Y., & Cummins ,M. R. (2018). Predicting Pressure Injury in Critical Care Patients: A Machine-Learning Model. American Jo-denje in ma urnal of Critical Care, 27(6), 461-463. https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC6247790/pdf/ Vo nihms-996166.pdf 312 Arends, J., Patric, B., Vickie, B., Nicole, B., Hatmud, B., Federico, B., & Fearon, K. (2017). ESPEN guidelines on nutrition in cancer patients. Clinical Nutrition, 36 (1), 11-48. https://doi.org/10.1016/j.clnu.2016.07.015 Ballesteros-Pomar, M. D., Cortés, G. B., Botella, R., Fernández García, J. M., Gutiérrez, F. P., Arroyo, V. R., & Lesmes, I.B. (2022). Continuity of care in disease-related malnutrition and nutritional medical treatment. Endocrinology, Diabetes and Nutrition, 69 (10), 897-909. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/36443194/ Bloom, I., Edwards, M., & Jameson, K. A. (2017). Influences on diet quality in older age: the importance of social factors. Age Ageing, 4(2), 277-283. https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC5390861/ Bold, J. (2020). Supporting evidence-based practice in nutrition and hydration. Wounds UK, 22-28. Borek, P., Chmielewski, M., Małgorzewicz, S., & Ślizień, A. D. (2017). Analysis of Outcomes of the NRS 2002 in Patients Hospitalized in Nephrology Wards. Nutrients, 9(3), 287. https://www.ncbi.nlm.nih.gov/ pmc/articles/PMC5372950/ Burch, N. (2023). Artificial nutrition support. Medicine, 51(7), 474-479. https://www.sciencedirect.com/ science/article/pii/S1357303923001019 Cederholm, T., Barazzoni, R., Austin, P., Ballmer, P., Biolo, G., Bischoff, S., Compher, c., Correia, I., Higashi- guchi, T., Holst, M., Jensen, G.L., Malone, A., Muscaritoli, M., Nyulasi, I., Pirlich, M., Rothenberg, E., Schin- dler, K., Schneider, S.M., Schueren, M.A.E…Singer, P. (2017). ESPEN guidelines on definitions and termino- logy of clinical nutrition. Clinical Nutrition, 36(1), 49-64. https://doi.org/10.1016/j.clnu.2016.09.004 Chen, L.-K., Woo, J., Assantachai, P., Auyeung, T.-W., Chou, M.-Y., Iijima, K.,Jang, H.C, Kang, L., Kim, M., Kim, S., Kojima, T., Kuzuya, M., Lee, J.S.W.Lee, S. Y., Lee, W-J., LeeY., Liang, C-K., Lim, J-Y., Lim, S.Y., Lee, W-J., Lee, Y., Peng L-N., …Arai, H. (2020). Asian Working Group for Sarcopenia: 2019 Consensus Update on Sarcopenia Diagnosis and Treatment. Journal of the American Medical Directors Association, 21, 300–307. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/32033882/ Cox, J., & Rasmussen, L. (2014). Enteral nutrition in the prevention and treatment of pressure ulcers in adult critical care patients. Critical Care Nurse, 34(6), 15-27. EPUAP, NPIAP, & PPPIA. (2019). Pressure Injury Alliance. Prevention and Treatment of Pressure Ulcers/ Injuries: Clinical Practice. European Pressure Ulcer Advisory Panel, National Pressure Injury Advisory Panel and Pan Pacific Pressure Injury Alliance. Fry, D. E., Pine, M., Jones, B. L., & Meimban, R. J. (2010). Patient characteristics and the occurrence of never events. Archives of surgery, 145(2), 148-51. Grašič Lunar, K., Rupnik, E., Sever, M., & Preložnik Zupan, I. (2023). Prehranska obravnava bolnikov s hematološko maligno boleznijo. Zdravniški vestnik, 92(5-6), 233-241. Iizaka, S., Okuwa, M., Sugama, J., & Sanada, H. (2010). The impact of malnutrition and nutrition-related factors on the development and severity of pressure ulcers in older patients receiving home care. Cli- nical Nutrition, 29(1), 47-53. Jelen, A. (2016). Vpliv prehrane na zacelitev kronične rane: dvodnevno strokovno srečanje zmednaro- dno udeležbo. V T. Dragica (Ured.), Novosti pri zdravljenju kroničnih ran Portorož: Društvo za oskrbo ran gi Slovenije DORS, 79-109. i ne Jensen, L. G. (2016). Global Leadership Conversation: Addressing Malnutrition. Journal of Parenteral and Enteral Nutrition, 452-598. Knafel, R. (2015). Tarčne vrednosti proteinov in energije pri bolnikih v enotah intenzivne terapije. In: eni in babišk Podbregar, M., Gradišek, P., Grosek, Š. eds. Šola intenzivne medicine 2015 - 3. letnik- sepsa in bolni- stv šnične okužbe, akutna ledvična odpoved, bolezni prebavil, prehrana. Ljubljana: Slovensko združenje av dr za intenzivno medicino, Katedra za intenzivno medicino, Katedra za anesteziologijo in reanimatologijo, Medicinska fakulteta v Ljubljani, 168-170. t v z Landi,F., Calvani, R., Tosato, M., Martone, A. M., Ortolani, E., Savera G., Sisto, A., & Marzetti, E. (2016). gemen Anorexia of Aging: Risk Factors, Consequences, and Potential Treatments. Nutrients 8(2), 69-72. https:// na www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC4772033/ Langer, G., Wan, C., W., Fink, A., Schwingshackl, L., & Schoberer, D. (2024). Nutritional interventions for preventing and treating pressure ulcers. Cochrane Database of Systematic Reviews. https://www. denje in ma cochranelibrary.com/cdsr/doi/10.1002/14651858.CD003216.pub3/full Vo Meza-Valderrama, D., Marco, E., Davalos-Yerovi, V., Muns, M.D., Tejero-Sanchez, M., Duarte, E., & Sánchez- -Rodríguez, D. (2020). Sarcopenia, Malnutrition, and Cachexia: Adapting Definitions and Terminology of Nutritional Disorders in Older People with Cancer. Nutrients , 13(3), 761; https://doi.org/10.3390/nu13030761 313 Molnar, J. A., Vlad, L. G., & Gumus, T. (2016). Nutrition and Chronic Wounds: Improving Clinical Outcomes. Plastic And Reconstructivy Surgery, 138(3), pp. 71-81. Montalcini, T., Moraca, M., Ferro, Y., Romeo, S., Serra, S., Raso, M. G., & Pujia, A. (2015). Nutritional para- meters predicting pressure ulcers and short-term mortality in patients with minimal conscious state as a result of traumatic and non-traumatic acquired brain injury. Journal of Translational Medicine, 63-71. https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC4573301/ Munoz, N., Posthauer, M. E., Cereda, E., Schols, J., & Haesler, E. (2020). The Role of Nutrition for Pressure Injury Prevention and Healing: The 2019 International Clinical Practice Guideline Recommendations. Ad- vances in Skin & Wound Care, 3, 123-136. https://journals.lww.com/aswcjournal/fulltext/2020/03000/ the_role_of_nutrition_for_pressure_injury.3.aspx Novak, L. (2021). Medpoklicno sodelovanje pri prehranski obravnavi pacientov. Celje: Fakulteta za zdra- vstvene vede v Celju,13-15. Ousey, K., Cutting, K., Rogers, A. A., & Rippon, M. (2016). The importance of hydration in wound healing: reinvigorating the clinical perspective. Journal of Wound Care, 3, 32-39. Polenšek, S. (2018). Vloga medicinske sestre pri preprečevanju podhranjenosti v enoti intenzivne tera- pije. Maribor: Fakulteta za zdravstvene vede. Pribyl M. (2018). Nutrition and pain: building resilience through nourishment. Orthopaedic Physical The- rapy Practice. 30:(4), 562-564. Rotovnik Kozjek, N. (2010). Način prehranjevanja in prehransko stanje bolnika sta pomembna dejavnika celjenja ran. V: M. Matković (ur.), Izzivi sodobnih pristopov onkološke zdravstvene nege: oskrba ran pri bolnikih z rakom. Ljubljana: Onkološki inštitut. 57-68) Rotovnik Kozjek, N., Tonin, G., Puzigaća, L., Veninšek, G., Pirkmajer, S., Košir Božič, T., Mlakar Mastnak, D., Košir, J. A., Petrica, L., Berlec, K., Kogovšek, K., Marš, T., Jordan, T., Lajnščak, M., Ferkaš Lajnščak, J., Poličnik, R., Peklaj,E.,Majdič, N., Brecelj, E…Blaž Kovač, M. (2023). Terminologija klinične prehrane: Motnje prehranjenosti in s prehranjenostjo povezana stanja. Zdravniški vestnik, 1-15. Saghaleini, S. H., Dehghan, K., Shadvar, K., Sanaie, S., Mahmoodpoor, A., & Ostadi, Z. (2018). Pressure Ulcer and Nutrition. Indian Journal of Critical Care Medicine, 283–289. https://www.ncbi.nlm.nih.gov/ pmc/articles/PMC5930532/pdf/IJCCM-22-283.pdf Schuetz, P., Sulo, S., Walzer, S., Vollmer, L., Brunton, C., Kaegi-Braun, N., Stanga, Z., Mueller, B., & Gomes, F. (2021). Cost savings associated with nutritional support in medical inpatients: an economic model based on data from a systematic review of randomised trials. BMJ Open, 1-6. https://www.ncbi.nlm. nih.gov/pmc/articles/PMC8273448/ Stratton, R. J., Ek, A.-C., Engfer, M., Moore, Z., Rigby, P., & Wolfe, R. (2005). Enteral nutritional support in prevention and treatment of pressure ulcers: A systematic review and meta-analysis. Ageing Research Reviews, 4(3), 422-450. Sullivan, D. H., Johnson, L. E., Bopp, M. M., & Roberson, P. K. (2004). Prognostic significance of monthly gi weight fluctuations among older nursing home residents. The Journals Of Gerontology, 633-639. i ne Terbovc, A. (2019). Vpliv prehrane na ogroženost za nastanek razjede zaradi pritiska pri kritično bolnih. Ljubljana: Zdravstvena fakulteta. Tsaousi, G., Stavrou, G., Ioannidis, A., Salonikidis,S., & Kotzampassi, K. (2015). Pressure Ulcer and Mal-eni in babišk nutrition: Results from a Snapshot Sampling in a University Hospital. Medical Principles and Practice, stv 24 (1), 11–16. dr Urh, N., Babnik, K., Rebec, D., & Poklar Vatovec T. (2017). Ocena prehranskega stanja starejših v social- av t v z novarstvenem zavodu. Obzornik zdravstvene nege, 51(3), 207–218. Volkert, D., Beck, A.M., Cederholm, T., Cruz-Jentoft, A., Hooper, L., Kiesswetter, E., Maggio, M., Sieber, gemen C., Sobotka, L., Asselt, D., Wirth, R., Bischoff, S. (2022). ESPEN practical guideline: Clinical nutrition and na hydration in geriatrics. Clinical Nutrition, 41(4), 958-989. https://www.sciencedirect.com/science/arti- cle/pii/S0261561422000346?via%3Dihub Woo, H. Y., Oh, S.-Y., Lim, L., Im, H., Lee, H., & Ryu, H. G. (2022). Efficacy of nutritional support protocol denje in ma for patients with pressure ulcer: comparison of before and after the protocol. Nutrition, 99(7-8), 67-77. Vo https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S089990072200051X 314 Mnenje zaposlenih o uvedbi rednih letnih razgovorov v ustanovi primarnega zdravstva MANCA POGAČNIK ŽEBOVEC, MAG. ZDR. NEGE DOC. DR. SANELA PIVAČ POVZETEK Opis problema in pregled literature: Redni letni razgovor je poglobljen pogovor med zaposlenim in vodjo in je že uveljavljen del kadrovskega managementa v ne- katerih organizacijah. Ogromno prispeva k odnosu med zaposlenim in vodjo ter je hkrati priložnost za analizo in načrtovanje dela zaposlenega. Raziskave kažejo, da je uvedba rednih letnih razgovorov v organizaciji smiselna. Cilj projektnega dela: Glavni cilj projektnega dela je ugotoviti splošno mnenje zapo- slenih medicinskih sester o uvedbi rednega letnega razgovora, preveriti, ali vključeni v rednem letnem razgovoru vidijo korist ter preveriti zadovoljstvo zaposlenih na de- lovnem mestu. Metode: Uporabili smo kvantitativno neeksperimentalno raziskovalno metodo. Po- datke smo zbirali s pomočjo vprašalnika. V namenski vzorec je bilo vključenih 34 zaposlenih medicinskih sester v Osnovnem zdravstvu Gorenjske, organizacijska enota Zdravstveni dom Radovljica. Raziskava je potekala aprila 2024. Podatke smo gi obdelali s pomočjo MS Excel 15. i ne Rezultati: Ugotovili smo, da si anketirani zaposleni želijo uvedbe rednega letnega razgovora (PV = 4,42, dodati SO = 0,759), ampak niso naklonjeni predhodni pripravi eni in babišk na letni razgovor s pomočjo vprašanj (PV = 3,33, SO = 1,105). Redni letni razgovor stv av vidijo kot priložnost za izboljšanje zadovoljstva na delovnem mestu (PV = 4,62, SO dr t v z = 0,633). Najbolj so zaposleni zadovoljni z letno oceno in delovnimi pogoji. Manj so gemen zadovoljni s sodelavci in organizacijo dela. na Razprava: Ugotovili smo, da je uvedba rednih letnih razgovorov v delovni proces nujna. Naklonjenost zaposlenih k uvedbi rednih letnih razgovorov je dober temelj, da denje in ma se stvari spremenijo in izboljšajo. Posledično bo tudi zadovoljstvo zaposlenih večje. Vo Ključne besede: zaposleni, vodja, motivacija, redni letni razgovor 315 1 UVOD IN OPREDELITEV PROBLEMA Ob pomanjkanju in preobremenjenosti medicinskih sester so zelo pomemben del zadovoljstva na delovnem mestu tudi medsebojni odnosi in komunikacija. Ob hitrem tempu vsakdanjega delovnika ni časa za umirjen pogovor, usmerjen v zaposlenega. Vodja pri rednem letnem razgovoru nameni svoj čas zaposlenemu, se mu posveti. Pri dobrem rednem letnem razgovoru vodja izve zelo pomembna dejstva, od oseb- nih do poklicnih ciljev zaposlenega, kar vodji pomaga pri nadaljnjem usmerjanju za- poslenega. Vlaganje v zaposlenega je ključno za doseganje vizije organizacije. Tudi Bratina (2023) piše, da je ključno, da si vodja enkrat letno vzame čas za poglobljen pogovor, ki je usmerjen v pregled preteklega in sedanjega dela, hkrati pa mora na- kazati smer razvoja zaposlenega. Redni letni razgovori so del avtentičnega vodenja kot pomoč pri doseganju ciljev tako individualnih kot tudi organizacijskih. Da je vodja avtentičen, mora imeti poglobljeno znanje o ljudeh, s katerimi dela, kar doseže z dobro komunikacijo. Ena od oblik ko- munikacije vodje z zaposlenim je redni letni razgovor (Marič et al., 2013). Johnson (2019) redni letni razgovor opredeli kot sistematični pogovor med zaposlenim in vod- jem, pri katerem se ocenijo dosedanje opravljeno delo, cilji, ki jih zaposleni želi dose- či. Vodji omogoča, da zaposlenemu pomaga pri razvoju kariere in preko pogovora ugotovi, na katerih področjih je zaposleni dober in katera področja je treba izboljšati. Uspešen vodja ima motivirane zaposlene, s katerim dosegajo skupne cilje organiza- cije. Pomemben del motivacije zaposlenih je njihov osebni razvoj in doseganje ciljev tako lastnih kot poklicnih (Selesho, 2014). Imajo pomembno vlogo pri razvoju poklic- ne poti posameznega zaposlenega. Vsebina rednega letnega razgovora naj bi bila vnaprej določena, zato se morata gi tako vodja kot zaposleni na razgovor pripraviti. Pogosto je to priložnost za odprt i ne pogovor, predvsem o željah in pričakovanjih zaposlenega (Ambrožič, 2019). Brečko (2007) pravi, da moramo biti pozorni, da so cilji jasno določeni. Po metodi »smart« pomeni, da imajo cilji pravo mero izziva (jasni, konkretni, motivacijski), so merljivi, stv obojestransko sprejeti in realni (dosegljivi). eni in babišk av dr Če kot vodja nimamo vpogleda v želje razvoja karierne poti posameznika, lahko s t v z tem izgubimo kader, ki stremi k spremembam, pa mu zaradi pomanjkanja časa ne gemen omogočimo časa za pogovor. Z uvedbo rednih letnih razgovorov bi od vsakega za- na poslenega izvedeli, kaj si želi v prihodnosti in s kakšnimi težavami se srečuje na de- lovnem mestu. Mnenje zaposlenih o uvedbi rednih letnih razgovorov bi nam prikazal Vo smisel uvajanje le-tega v delovni proces organizacije. denje in ma 316 2 PREGLED LITERATURE 2.1 Strategija in rezultati pregleda literature Za namen pisanja teoretičnega uvoda in opredelitev problema smo uporabili de- skriptivno metodo raziskovanja s pregledom slovenske in tuje literature s pomočjo podatkovnih baz. Literaturo smo pridobili v obdobju od 1. decembra 2023 do 5. janu- arja 2024. Za pregled slovenske literature smo uporabili podatkovno bazo COBISS, z iskalnimi poizvedbami redni letni razgovor, zaposleni, vodja in motivacija. Preko digitalne knjižnice Univerze v Ljubljani smo z iskalno poizvedbo redni letni razgovor pridobili 59 zadetkov. Z iskalno poizvedbo regular annual interview z uporabljenimi filtri dostopen celoten tekst, dizertacija in znanstveni članek, leto izida 2016–2024 je bilo zadetkov 31. Uporabljenih šest dobljenih zadetkov. Za pregled tuje literature pa podatkovne baze PUBMED, SPRINGERLINK in SCIENCEDIRECT z iskalnimi poizved- bami regular annual interview, employees, leader, human resources management. Omejili smo se na pregled literature zadnjih 10 let, kjer je bilo veliko zadetkov, smo iskalno strategijo omejili na 5 let, dostopno celotno besedilo in recenzirano literaturo. Pubmed z iskalnimi poizvedbami Regular annual interview, full text z omejitvijo 10 let je bilo 29 zadetkov, z omejitvijo 5 let pa 14 zadetkov. Z iskalnimi poizvedbami human resources management and leadership nursing je bilo nekaj čez 200 zadetkov, zato smo omejili starost člankov na 3 leta, kjer je bilo 188 zadetkov. Po pregledu upora- ben samo en članek. Sciencedirect z iskalnimi poizvedbami leadership and regular annual interview z omejitvijo na 10 let full text dostopen samo 1 članek, ki je neupora- ben. Pri iskanju literature smo uporabili Boolove operatorje AND in OR. Uporabili smo več različnih kombinacij besednih zvez ključnih besed. gi 2.2 Spoznanja pregleda literature i ne Ključni cilj rednega letnega razgovora je povečanje učinkovitosti posameznika oziro- ma organizacije (Mihalič, 2021). stv Černelič (2006, cited in Košir & Jecelj, 2014) meni, da je varovanje in zagotavljanje eni in babišk dr pridobivanja znanja zaposlenih ena izmed glavnih nalog managementa, saj lahko av t v z znanje zastara. S tem zaposlenim omogočamo mobilnost in ustvarjalnost na različ- gemen nih delovnih mestih. Poklic zdravstvene nege je pomemben in občutljiv poklic, po- na memben za javno zdravje ljudi. Zato je nujno potrebno natančno merjenje uspeš- nosti medicinskih sester (Moradi et al., 2017). V svoji raziskavi je Moradi s sodelavci denje in ma (2017) ugotovil, da medicinske sestre prepoznajo letne razgovore kot priložnost za Vo spoznavanje svojih prednosti in slabosti. Letni razgovor je priložnost za načrtovanje 317 izobraževanj in usposabljanj v prihodnosti. V isti raziskavi so preverili, kako na isti dejavnik gledajo vodje, in ugotovili, da so se vodje v tej raziskavi strinjali, da so letni razgovori odlična priložnost za načrtovanje izobraževanj zaposlenih v prihodnje. Do enakih ugotovitev v svoji raziskavi pride tudi Osmićević (2022). Kot je v svoji raziskavi ugotovil Knific (2015), si velik delež zaposlenih, ki so sodelovali v raziskavi, želi uved- bo rednega letnega razgovora. Neustrezno ocenjevanje uspešnosti in pomanjkanje rednih letnih razgovorov sprem- lja povečano nezadovoljstvo zaposlenih, pomanjkanje motivacije in odpor zaposle- nih v zdravstveni negi (Bigdeli, Adel-Mehraban & Namnabati, 2019). Kabil s svojimi sodelavci (2019) pravi, da so zaposleni, ki se na delovnem mestu počutijo dobro, bolj predani svoji organizaciji. Kot je v svoji raziskavi ugotovila Bratina (2023), se tisti zaposleni, ki še niso nikoli imeli rednega letnega razgovora, strinjajo, da bi razgovori lahko izboljšali komunikacijo in zaupanje med vodjo in zaposlenim. Vodja s svojo pozitivno naravnanostjo poveča uspešnost svojih zaposlenih in tako izboljša reševanje morebitnih konfliktov, je zapi- sal Jiang s svojimi sodelavci (2019). Med rednim letnim razgovorom lahko izrazimo svoje mnenje in povemo stvari, ki nas motijo in določimo morebitne spremembe, ki jih želimo doseči. Hkrati pa pos- tavimo tudi cilje za prihodnje leto. Pri postavitvi ciljev mora sodelovati tudi zapos- leni (Macur, 2019). Je pa treba opozoriti, da so nekatere medicinske sestre pogosto potisnjene v vodstveno funkcijo in nimajo izkušenj z izvedbo rednih letnih razgovorov (Selig, 2020). Akademski zdravstveni sistem je razvil 24-mesečno pripravništvo za prihod- nje vodje medicinskih sester. Boljša priprava medicinskih sester na vodilne vloge. Prav tako Jereb (2019) piše, da je priprava vodje na redni letni razgovor zelo po- gi membna. i ne Košir & Jecel (2014) kot prednosti rednega letnega razgovora izpostavljata večjo us- eni in babišk pešnost zaposlenih in organizacije, nadgrajevanje medsebojnega sporazumevanja stv in medsebojnih razmerij, bolj učinkovito izvajanje kadrovske politike ter načrtovanje av dr kariernega razvoja zaposlenega. t v z Teme rednega letnega razgovora v javni upravi sledijo vnaprej podanim smer- gemen nicam za letni razgovor, ki jih je pripravila Kadrovska služba Republike Slovenije. na Smernice omogočajo organiziran, sistematičen pristop k razgovorom. S tem se denje in ma zagotovi, da so delovni procesi učinkoviti in jih izvajajo motivirani in uspešni delavci Vo (Vodopija, 2005). 318 3 METODE Uporabili smo kvantitativno neeksperimentalno raziskovalno metodo. Podatke smo zbirali s pomočjo anketnega vprašalnika. V namenski vzorec je bilo vključenih 34 medicinskih sester Osnovnega zdravstva Gorenjske, organizacijska enota Zdra- vstveni dom Radovljica. Raziskava je potekala aprila 2024. Podatke smo obdelali s pomočjo računalniškega programa MS Excel 15. Cilj raziskave je ugotoviti mnenje anketiranih zaposlenih glede rednih letnih razgovo- rov. Raziskovalna vprašanja, ki smo si jih zastavili, so: • Kakšno je mnenje anketiranih zaposlenih o uvedbi rednih letnih razgovorov? • Kakšne prednosti anketirani zaposleni vidijo v rednih letnih razgovorih? 3.1 Zbiranje podatkov Podatke bomo zbirali s pomočjo anonimnega vprašalnika. Vprašalnik smo oblikovali na podlagi pregleda literature različnih avtorjev (našteti nekaj avtorjev; avtor, letnica). Vprašalnik je bil sestavljen iz štirih vsebinskih sklopov. Prvi sklop je vseboval vpraša- nja o socialno-demografskih značilnostih anketirancev (n = 4). Drugi sklop vprašanj je vseboval trditve, do katerih so anketiranci opredelili svoja stališča glede splošnega mnenja o uvedbi rednega letnega razgovora (n = 4). Uporabili smo 5-stopenjsko letvi- co stališč. V vprašalniku je stopnja 1 pomenila, da se anketiranci z navedeno trditvijo sploh ne strinjajo, stopnja 2, da se ne strinjajo, stopnja 3, da se delno strinjajo, delno ne, stopnja 4, da se anketiranci z navedeno trditvijo strinjajo, stopnja 5 pa, da se po- polnoma strinjajo z navedeno trditvijo. V tretjem sklopu vprašanj so opredelili svoja stališča o koristih rednega letnega razgovora (n = 7). Sledilo je vprašanje o časovni izvedbi rednega letnega razgovora. Zadnji sklop vprašanj pa je vseboval trditve (n = gi 5), kjer so anketiranci izrazili svoje zadovoljstvo/nezadovoljstvo na delovnem mestu. i ne 3.2 Vključeni v raziskavo eni in babišk Vprašalnik je namenjen medicinskim sestram, ki so zaposlene v Osnovnem zdra- av vstvu Gorenjske, v organizacijski enoti Radovljica. Vzorec je namenski. Razdeljenih stv dr t v z je bilo 34 vprašalnikov, vrnjenih pa je bilo 24 vprašalnikov, kar predstavlja 70,6-% realizacijo vzorca. V anketi sta sodelovala dva zaposlena do starosti 25 let, štirje od na starosti 26 let do 35 let, šest od starosti 36 let do 45 let, največ osem v starosti od gemen 46 let do 55 let in štirje zaposleni v starosti nad 56 let. Največ anketirancev (n = 20) denje in ma je po izobrazbi diplomirana medicinska sestra/diplomirani zdravstvenik, drugi so- Vo delujoči so po izobrazbi srednja medicinska sestra/tehnik zdravstvene nege (n = 4). 319 Največji delež anketirancev (33 %) je zaposlenih v ambulanti družinske medicine oz. otroško-šolski dispanzer, sledita preventivna dejavnosti (29 %) in patronažna služba (29 %), najmanjši delež (8 %) pa je zaposlenih v zobozdravstveni dejavnosti. 3.3 Potek raziskave in soglasja Med vse zaposlene medicinske sestre smo razdelili anketne vprašalnike. Raziskava je potekala aprila 2024. Ankete so medicinske sestre rešile, ko so imele čas in so jih vrnile v za to namenjen predal. S tem je bila zagotovljena anonimnost. Za izvedbo raziskave smo pridobili soglasje vodstva Zdravstvenega doma Radovljica. 3.4 Obdelava podatkov Podatke smo statistično analizirali s pomočjo računalniškega programa MS Excel 15. 4 REZULTATI V nadaljevanju so prikazani rezultati, ki smo jih dobili v namenskem vzorcu pri 24 medicinskih sestrah, ki so zaposlene v Osnovnem zdravstvu Gorenjske, organiza- cijska enota Radovljica. Razdelili smo 34 anketnih vprašalnikov, vrnjenih je bilo 24 vprašalnikov, kar predstavlja 70,58-% realizacijo vzorca. Rezultati analize podatkov so predstavljeni po posameznih sklopih. gi i ne eni in babišk stv av dr t v z gemen Slika 1: Vzorec anketirancev glede na spol na Slika 1 v odstotkih prikazuje vzorec anketirancev glede na spol. Na sliki lahko vidimo, denje in ma da je največji delež anketirancev ženskega spola (88 %). Vo 320 Rezultati stališč anketirancev o uvedbi rednih letnih razgovorov so predstavljeni v spodnji tabeli. Tabela 1: Splošno mnenje o uvedbi rednega letnega razgovora Splošno mnenje o uvedbi rednega letnega razgovora n PV SO Redni letni razgovor bi bilo treba uvesti. 24 4,42 0,759 Namen rednega letnega razgovora poznam. 24 4,33 0,745 Tematiko rednega letnega razgovora poznam. 24 4,08 0,953 Na redni letni razgovor bi se predhodno pripravil s pomočjo vprašanj. 24 3,33 1,105 Legenda: N = število anketirancev, PV = povprečna vrednost, SO = standardni odklon Iz Tabele 1 je razvidno, da so anketiranci največje strinjanje (PV = 4,42; SO = 0,759) izrazili pri trditvi Redni letni razgovor je treba uvesti. Visoko strinjanje so anketiranci izrazili trditvi Namen rednega letnega razgovora poznam (PV = 4,33; SO = 0,745). Manjše strinjanje so vprašani izrazili pri trditvi Na redni letni razgovor bi se predhod- no pripravil s pomočjo vprašanj (PV = 3.33; SO = 1,105). Rezultati stališč anketirancev glede koristnosti rednega letnega razgovora so pred- stavljeni v spodnji Tabeli 2. Tabela 2: Koristnost rednega letnega razgovora Koristnost rednega letnega razgovora n PV SO Redni letni razgovor je učinkovito komunikacijsko orodje med vodjo in 24 4,41 0,862 zaposlenim. Redni letni razgovor je priložnost za izboljšanje zadovoljstva na 24 4,62 0,633 delovnem mestu. Uvedba rednega letnega razgovora bi povečala učinkovitost dela. 24 3,87 0,927 Z uvedbo rednega letnega razgovora bi zaposleni čutili večjo 24 3,83 1,067 pripadnost podjetju. Na redni letni razgovor bi se z vodjo pogovarjal/-a o razvoju moje gi 24 4,08 1,151 kariere v organizaciji. i ne Uvedba rednega letnega razgovora bi izboljšala mojo motivacijo pri 24 3,91 0,909 delu. eni in babišk Redni letni razgovor bi pripomogel k reševanju problemov na 24 4,37 0,753 stv delovnem mestu. av dr Legenda: N = število anketirancev, PV = povprečna vrednost, SO = standardni odklon t v z Iz zgornje tabele (Tabela 2) je razvidno, da so anketiranci največje strinjanje (PV = gemen 4,62; SO = 0,633) izrazili pri trditvi Redni letni razgovor je priložnost za izboljšanje za- na dovoljstva na delovnem mestu. Prav tako visoko strinjanje so anketiranci izrazili trdi- tvi Redni letni razgovor je učinkovito komunikacijsko orodje med vodjo in zaposlenim Vo (PV = 4,41; SO = 0,862) ter trditvi Redni letni razgovor bi pripomogel k reševanju denje in ma problemov na delovnem mestu (PV = 4,37; SO = 0,753). Manjše strinjanje so izrazili pri 321 trditvi Uvedba rednega letnega razgovora bi povečala učinkovitost dela (PV = 3,87; SO = 0,927) ter najmanjše strinjanje trditvi Z uvedbo rednega letnega razgovora bi zaposleni čutili večjo pripadnost podjetju (PV = 3,83; SO = 1, 067). Pri vprašanju Koliko časa bi zaposleni želeli za izvedbo rednega letnega razgovora jih je 75 % (n = 18) odgovorilo do pol ure, 20 % (n = 5) jih je odgovorilo do ene ure in en anketiranec bi si želel za izvedbo rednega letnega razgovora več kot eno uro časa. Pri zadnjem vprašanju so anketiranci izrazili svoje zadovoljstvo/nezadovoljstvo na delovnem mestu. Tabela 3: Zadovoljstvo na delovnem mestu Zadovoljstvo na delovnem mestu n PV SO S sodelavci 24 4,33 0,799 Z letno oceno 24 4,87 0,330 Z delovnimi pogoji 24 4,54 0,498 Z informiranostjo o novostih 24 4,37 0,695 Z organizacijo dela 24 4,33 0,745 Legenda: N = število anketirancev, PV = povprečna vrednost Iz zgornje tabele (Tabela 3) vidimo, da so anketiranci najbolj zadovoljni s svojo letno oceno (PV = 4,87; SO = 0,330). Sledi zadovoljstvo z delovnimi pogoji (PV = 4,54; SO = 0,498) ter informiranost o novostih (PV = 4,37; SO = 0,695). Najmanj pa so anketiranci zadovoljni s sodelavci in organizacijo dela (PV = 4,33; SO = 0,745). 5 RAZPRAVA Z ZAKLJUČKOM V nadaljevanju predstavljamo ugotovitve raziskave po posameznih sklopih. Redni letni razgovori so v organizaciji neznanka in se ne izvajajo. Glede na vse razi- gi skave, ki kažejo pozitivne učinke rednih letnih razgovorov, smo želeli ugotoviti, ali so i ne zaposleni uvedbi rednih letnih razgovorov naklonjeni. eni in babišk V prvem sklopu, kjer smo preverjali splošno mnenje zaposlenih o uvedbi rednih let- stv nih razgovorov, smo prišli do ugotovitve, da so zaposleni naklonjeni uvedbi rednih av dr letnih razgovorov, kar kaže visoko strinjanje s trditvijo Redni letni razgovor bi bilo t v z treba uvesti. Več kot polovica anketiranih je pri tej trditvi odgovorila popolnoma se gemen strinjam. Košir & Jecel (2015) sta v svoji raziskavi ugotovili, da zaposleni menijo (53,7 na %), da so redni letni razgovori z vodjo zelo pomembni. Iz tega sta predvidevali, da se zaposleni zavedajo, kako pomemben je za dobro delovanje na delovnem mestu denje in ma iskren pogovor z vodjo. V njuni raziskavi so zaposleni pokazali pozitivni odnos do Vo uvedbe rednih letnih razgovorov. Do podobnih rezultatov je v svoji raziskavi prišla 322 Arsalani Veseli (2016), kjer je prav tako ugotovila naklonjenost zaposlenih do uvedbe rednih letnih razgovorov. S tem smo odgovorili na raziskovalno vprašanje in ugotovili, da so anketiranci naklo- njeni uvedbi rednih letnih razgovorov v organizaciji. Anketiranci namen in tematiko rednih letnih razgovorov poznajo v dokaj velikem povprečju. Nižje strinjanje so zaposleni izrazili pri trditvi Na redni letni razgovor bi se predhodno pripravil s pomočjo vprašanj. Križman (2016) je v svoji raziskavi ugotovila, da se več kot polovica anketirancev na redni letni razgovor pripravi. Ugotovi tudi, da je priprava na razgovor bolj kratkotrajna in ne preveč poglobljena. Mihalič (2010) po- udarja, da je priprava na redni letni razgovor ključna za kakovostne rezultate. Pred- videvamo lahko, da so zaposleni na delovnem mestu dovolj obremenjeni in da bi jim bila priprava na redni letni razgovor odveč. V drugem sklopu, kjer smo preverjali koristnost rednih letnih razgovorov, smo ugo- tovili, da anketirani zaposleni redni letni razgovor vidijo kot priložnost za izboljšanje zadovoljstva na delovnem mestu. Več kot polovica vključenih v raziskavo se popol- noma strinja s trditvijo Redni letni razgovor je priložnost za izboljšanje zadovoljstva na delovnem mestu. Tudi Pliberšek (2016) je v svoji raziskavi prišla do zaključka, da so redni letni razgovori pomembni za povečanje zadovoljstva zaposlenih na delov- nem mestu. Vendar pa doda, da le takrat, ko je sistem izvajanja letnih razgovorov oblikovan kakovostno. Izboljšati zadovoljstvo je tudi eden izmen namenov rednih letnih razgovorov na ravni organizacije (Brečko, 2007). Tako lahko potrdimo drugo raziskovalno vprašanje. Redni letni razgovor je priložnost, da se izboljša zadovoljstvo na delovnem mestu. Pomembno je, da so zaposleni pri delu zadovoljni, ker se s tem zmanjšujejo utrujenost in nestabilna čustvena stanja (Soesanto et al., 2022). Najnižje strinjanje so v tem sklopu anketiranci izkazali pri trditvi Z uvedbo rednega gi letnega razgovora bi zaposleni čutili večjo pripadnost podjetju, kar pa je tudi eden i ne izmed ciljev izvajanja rednih letnih razgovorov. eni in babišk Motivacija zaposlenih se po opravljenih rednih letnih razgovorih ne poviša, je ugoto- stv vila Križman (2016) v svoji raziskavi. Podobno pa smo ugotovili tudi mi, ker zaposleni av dr pri trditvi Uvedba rednega letnega razgovora bi izboljšala mojo motivacijo pri delu t v z niso izrazili visokega strinjanja. S to trditvijo se je popolnoma strinjala manj kot polo- gemen vica vprašanih. Bratina (2023) pa je v svoji raziskavi ugotovila, da se dobra polovica na anketiranih popolnoma strinja, da se je z uvedbo rednih letnih razgovorov motivacija zaposlenih za delo povečala. Medicinske sestre z nizko delovno motivacijo lahko denje in ma zmanjšajo kakovost izvajanja zdravstvenih storitev. Vo 323 Več kot polovica vključenih v našo raziskavo si želi rednih letnih razgovorov, ki bi trajali do pol ure. Bratina (2023) pa ugotavlja, da so letni razgovori anketiranih v pov- prečju trajali od 10 do 30 minut. Pomembno pa je, da si vodja za redni letni razgovor vzame toliko časa, kot ga zaposleni potrebuje. Anketirani zaposleni so najbolj zadovoljni z letno oceno. Več kot polovica zaposlenih je zelo zadovoljnih z delovnimi pogoji. Malo manj pa so zadovoljni s sodelavci in or- ganizacijo dela. Moradi je s svojimi sodelavci (2017) v raziskavi ugotovil, da so redni letni razgovori nujni za doseganje ciljev ter izboljšanje zaupanja med vodjo in zaposlenim. Redne letne razgovore razumemo kot način izboljšanja komunikacije, ciljnega vode- nja, priložnost za pohvalo in konstruktivno kritiko, povezovanje individualnih ciljev s cilji organizacije. Omogočajo sistematično načrtovanje potreb po izobraževanju in usposabljanju posameznika ter po kariernem razvoju. Redni letni razgovori so tudi priložnost, da posamezniki predstavijo svoje ideje in videnja »sebe« v prihodnosti na določenem delovnem mestu. Redne letne razgovore razumemo kot orodje vodenja za lažje usmerjanje in vodenje zaposlenih (Košir & Jecel, 2015). Je podlaga za oce- njevanje uspešnosti pri delu, načrtovanje nadaljnjega razvoja, izobraževanja in kari- ere zaposlenih. Pogosto je tovrstni pogovor edina priložnost, ki se ponudi zaposle- nemu v celem letu, da svoje želje in pričakovanja uskladi z zahtevami in pričakovanji podjetja (Marič et al., 2013). Redni letni razgovori so pomemben sestavni del vodenja in pomenijo pretok infor- macij med vodjo in zaposlenim. Pred uvedbo rednih letnih razgovorov bi se vodje vsekakor morali dodatno izobraziti o vodenju letnih razgovorov. Omejitev je, da smo raziskavo izvedli samo med medicinskimi sestrami v eni organi- gi zacijski enoti Osnovnega zdravstva Gorenjske. Smiselno bi bilo raziskavo razširiti in i ne opraviti med vsemi zaposlenimi v vseh organizacijskih enotah. Menimo, da je naša raziskava že neki osnovni temelj, ki bo izhodišče za uvedbo eni in babišk rednih letnih razgovorov v organizaciji. Zelo pomembno je, da so zaposleni temu stv naklonjeni. Če je prisotna naklonjenost, je lažje vpeljati v proces spremembe, se av dr pa zavedamo, da ima vpeljava sprememb tudi negativne strani. Nekateri zaposleni t v z spremembe težko sprejemajo in jim niso naklonjeni. gemen na V urejenem in prijetnem delovnem okolju je zelo pomembno, da je slišan vsak za- posleni. denje in ma Naj zaključim z mislijo: Bolj pomembno je vedeti, kam greste, kot pa to, da hitro pri-Vo dete tja. (Mabel Newcomber) 324 6 SEZNAM LITERATURE Ambrožič, I., (2019). Redni letni razgovor. Direktor (38), pp. 24-27. Arsalani Veseli, J., (2016). Uvedba rednega letnega razgovora na kliničnem oddelku za anesteziologijo in intenzivno terapijo operativnih strok na Univerzitetnem kliničnem centru Ljubljana: diplomsko delo univerzitetnega študija. Maribor: Univerza v Mariboru, Fakulteta za organizacijske vede. Brečko, D., (2006). Načrtovanje kariere kot dialog med organizacijo in posameznikom. Ljubljana: Planet GV. Brečko, D., (2007). Pripravite se na letni razgovor: napotki za zaposlene. Ljubljana: Planet GV. Bigdeli, A., Adel-Mehraban, M. & Namnabati, M., (2019). The Effect of the Appraisal Interview on Nurses Performance In Neonatale Intensive Care Units. Iran J Nurs Midwifery Res, 24(6), 428-431. Bratina, K., (2023). Pomen rednih letnih razgovorov na motivacijo zaposlenih v zdravstveni negi: magi- strsko delo. Maribor: Univerza v Mariboru, Fakulteta za zdravstveno nego. Johnson, R., (2019). Advantages & Disadvantages of Performance Evaluation. Available at: https://smal- lbusiness.chron.com/advantages-disadvantages-performance-evaluation-21143.html Jereb, E., (2019). Redni letni razgovori: zapiski predavanj za študijsko leto 2019/2020. Kranj: Fakulteta za organizacijske vede. Jiang, J., Gu, H., Doung, Y.& Xingyoung, T., (2019). The Better I Feel, The Better I Can Do: The Role Of Leaders Positive Affective Presence. International Journal of Hospitality Management, 78, 251-260. Košir, S. & Jecel, B., (2014). Role of regular annual interviews in the process of knowledge management in a public institutinon. Human Capital without Borders: Knowledge and Learning for Quality of Life; International conference Portorož, Slovenija, 853-860. Kabil, S.I.M., Abd Elrhman, E.S.A & Silman, W.M.M., (2019). Relationship among nurses locus of control, work motivation factors and their organizational commitment. American Journal of Nursing Reasear- ch, 7(2), 167-178. Knific K., (2015). Uvedba rednih letnih razgovorov v podjetju X: diplomsko delo. Maribor: Univerza v Ma- riboru, Fakulteta za organizacijske vede. Križman, S., (2016). Redni letni razgovori na urgentnem kirurškem bloku Univerzitetnega kliničnega cen- tra Ljubljana: diplomsko delo. Maribor: Univerza v Mariboru, Fakulteta za organizacijske vede. Macur, J., (2019). Zakaj bi izvajali letne razgovore z zaposlenimi? Available at: https://www.hbs.si/blog/ hermes-odoo-blogi-1/zakaj-bi-izvajali-letne-razgovore-z-zaposlenimi-8 [23.04.2024]. Marič, M., Gerdej, T., Penger, S., Jereb, E., Žnidaršič, J. & Ðurica, N., (2013). Human resources annual interview as a part of authentic leadership. Organizacija, 46(2). Mihalič, R., (2010). Kako izvedem letni razgovor. Založba Mihalič in partner, Škofja Loka. Mihalič, R., (2021). Kako izvedem redni letni razgovor, 30 minut za vodenje. 2nd ed. Škofja Loka: Založba gi Mihalič in Pleško. i ne Moradi, T., Mehraban, A. & Moenini, M., (2017). Comparison of the perceptions of managers and nrsing staff toward performance appraisal. Iranian Journal of Nursing Midwifery Resources, 22, 128-134. Osmićević, T., (2021). Pomen rednih letnih razgovorov za motiviranje zaposlenih v zdravstveni negi v eni in babišk izbranih zdravstvenih ustanovah: magistrsko delo. Kranj: Univerza v Mariboru, Fakulteta za organizacij- stv ske vede, 42-44. dr Pliberšek, D., (2016). avRedni letni razgovori na UKC MARIBOR: diplomsko delo. Kranj: Univerza v Mariboru, t v z Fakulteta za organizacijske vede, 53. Soesanto, E., Yanto, A., Irani, N., Pranata, S., Rejeki, S., Sasmito, P., (2022). Job satisfaction among prima-gemen ry health care nurses. Int J Public Health Sci, 11(4), 1416-1423. na Selig, B., (2020). Nurse Manager Interns: A Proactive Approach to Developing Leadership Talent and So- lidifying Succession Planning. Available at: https://www.nurseleader.com/article/S1541-4612(20)30203- 2/fulltext [1.1.2024]. denje in ma Selesho, J.M., (2014). The role of leadership in employee motivation. Mediterranean J Soc Sci, 5(3), 175-182. Vo Vodopija, B., 2005. Učinkovita orodja vodenja: priročnik s primeri dobrih praks, učinkovitimi pregledni- cami in praktičnimi modeli. Forum Media, Maribor. 325 7 PRILOGE ANKETNI VPRAŠALNIK V okviru programa za specialna znanja iz Managementa in vodenja v zdravstveni in babiški negi pri predmetu »Na dokazih podprte prakse (DPP) in profesionalizacija zdravstvene in babiške nege« sem pod mentorstvom doc. dr. Sanele Pivač pripravila anketni vprašalnik, s katerim želim anonimno izvesti raziskavo o mnenju in uvedbi rednih letnih razgovorov v naši ustanovi. Na splošna vprašanja odgovorite tako, da obkrožite črko pred svojim odgovorom. Na 5-stopenjski lestvici pa obkrožite številko strinjanja oziroma nestrinjanja. Ocena 1 pomeni sploh se ne strinjam, 5 pa pomeni popolnoma se strinjam. Pri zadnjem vpra- šanju, kjer izražate svoje zadovoljstvo, pa 1 pomeni sploh nisem zadovoljen/a, 5 pa pomeni sem zelo zadovoljen/a. Rezultati ankete bodo uporabljeni izključno za pripravo projektne naloge. Že vnaprej se vam zahvaljujem. Manca Pogačnik Žebovec 1. Spol: a) Moški b) Ženska 2. Starost: a) Do 25 let b) Od 26 do 35 let c) Od 36 do 45 let gi d) Od 46 do 55 let i ne e) Nad 56 let 3. Izobrazba: eni in babišk a) Srednja medicinska sestra/tehnik zdravstvene nege stv b) Diplomirana medicinska sestra/diplomirani zdravstvenik av dr c) Magistra/magister zdravstvene nege t v z gemen 4. Delovno mesto: na a) Zobozdravstvena dejavnost b) Preventivna dejavnost (CKZ, referenčna ambulanta) denje in ma c) Ambulanta družinske medicine/otroško-šolski dispanzer Vo d) Patronažna služba 326 5. Splošno mnenje o uvedbi rednega letnega razgovora Prosim, da s pomočjo 5-stopenjske lestvice izrazite svoje strinjanje/nestrinjanje s trditvami, tako da obkrožite številko. Splošno mnenje Sploh se ne Se ne Delno se strinjam, Se Popolnoma strinjam strinjam delno se ne strinjam strinjam se strinjam Redni letni 1 2 3 4 5 razgovor bi bilo treba uvesti Namen rednega 1 2 3 4 5 letnega razgovora poznam Tematiko 1 2 3 4 5 rednega letnega razgovora poznam Na redni letni 1 2 3 4 5 razgovor bi se predhodno pripravil s pomočjo vprašanj gi i ne eni in babišk stv av dr t v z gemen na denje in ma Vo 327 6. Koristnost rednega letnega razgovora Prosim, da s pomočjo 5-stopenjske lestvice izrazite svoje strinjanje/nestrinjanje s trditvami, tako da obkrožite številko. Koristnost Sploh se ne Se ne Delno se strinjam, Se strinjam Popolnoma rednega letnega strinjam strinjam delno se ne strinjam se strinjam razgovora RLR je 1 2 3 4 5 učinkovito komunikacijsko orodje med vodjo in zaposlenim Redni letni 1 2 3 4 5 razgovor je priložnost za izboljšanje zadovoljstva na delovnem mestu Uvedba 1 2 3 4 5 rednega letnega razgovora bi povečala učinkovitost dela Z uvedbo 1 2 3 4 5 rednega letnega razgovora bi zaposleni čutili večjo pripadnost podjetju Na redni letni 1 2 3 4 5 razgovor bi gi se z vodjo i ne pogovarjal/a o razvoju moje kariere v eni in babišk organizaciji stv Uvedba 1 2 3 4 5 drav rednega letnega t v z razgovora bi izboljšala mojo gemen motivacijo pri na delu Redni letni 1 2 3 4 5 razgovor bi denje in ma pripomogel Vo k reševanju problemov na delovnem mestu 328 7. Koliko časa bi želeli za izvedbo rednega letnega razgovora? a) Do pol ure b) Do ene ure c) Več kot eno uro 8. Prosim, da s pomočjo 5-stopenjske lestvice izrazite svoje zadovoljstvo/neza- dovoljstvo na delovnem mestu, tako da obkrožite številko. Sploh nisem Nisem Nisem Sem Sem zelo Z/S zadovoljen/-a zadovoljen/-a zadovoljen/-a niti zadovoljen/-a zadovoljen/-a nezazadovoljen/-a Sodelavci 1 2 3 4 5 Letno oceno 1 2 3 4 5 Delovnimi 1 2 3 4 5 pogoji Informiranostjo o 1 2 3 4 5 novostih Organizacijo dela 1 2 3 4 5 gi i ne eni in babišk stv av dr t v z gemen na denje in ma Vo 329 Medgeneracijsko sodelovanje zaposlenih v zdravstveni negi SIMONA POTOČNIK KOŠČAK, DIPL. M. S. DOC. DR. SANELA PIVAČ POVZETEK: V vsakem podjetju se vodstvo srečuje z različnimi izzivi. Eden izmed izzivov tako predstavlja zagotavljanje sodelovanja med zaposlenimi, ki so se rodili in odraščali v zelo različnih generacijah. Vsaka izmed teh generacij ima specifične karakteristike, ki jih zaposleni tudi odražajo. Opis problema in pregled literature: Delovne organizacije se srečujejo s komple- ksnostjo medgeneracijskega sodelovanja, saj zaposleni iz različnih generacij imajo specifične karakteristike in pričakovanja. S staranjem delovne sile ter visoko stopnjo fluktuacije mlajše generacije se postavlja vprašanje, kako ustvariti zanimivo delovno okolje, ki spodbuja sodelovanje in izmenjavo znanja med generacijami. Cilj projektnega dela: Glavni cilj raziskave je spoznati lastnosti vseh generacij zapo- slenih v zdravstveni negi ter razumeti, kako lahko vodstvo pozitivno vpliva na med- generacijsko sodelovanje in zadovoljstvo na delovnem mestu. Metode: Z metodo kompilacije so povzeta opazovanja, stališča, spoznanja, sklepi in rezultati različnih avtorjev. Za zbiranje kvantitativnih podatkov je bila uporabljena spletna anketa. V raziskavo je bilo povabljenih 118 zaposlenih v zdravstveni negi v ZD Ljubljana, OE Vič-Rudnik. Raziskava je potekala aprila 2024. Pridobljene kvantitativ- ne podatke smo obdelali s pomočjo računalniškega programa SPSS, verzija 22. gi Rezultati: Anketa je pokazala, da različne generacije zaposlenih izražajo različne i ne stopnje zadovoljstva z delovnim okoljem in da se razlikujejo tudi motivacijski dejav- niki med generacijami. Kljub tem razlikam je medgeneracijsko sodelovanje ključno eni in babišk za izboljšanje odnosov in zadovoljstva zaposlenih ter pacientov. stv dr Primerjava spoznanj izvedene raziskave in spoznanji predhodnih razi- av Razprava: t v z skav potrjuje pomen medgeneracijskega sodelovanja v zdravstveni negi. Ključno gemen je ustvariti vključujoče delovno okolje, ki spoštuje razlike med generacijami, ter se na osredotočiti na izboljšanje komunikacije in uporabo tehnologije za spodbujanje so- delovanja. Še vedno ostaja izziv implementacija teh spoznanj v prakso ter reševanje denje in ma nerešenih vprašanj glede medgeneracijskega sodelovanja. Vo Ključne besede: medgeneracijsko, sodelovanje, zaposlenimi, zdravstvena nega, generacije, odnos, komunikacija, okolje 330 1 UVOD IN OPREDELITEV PROBLEMA Medgeneracijsko sodelovanje v zdravstveni negi zahteva celovit pristop, ki zaje- ma klinične, strokovne, organizacijske in družbene vidike. Klinično gledano lahko ta problem vodi v manj kakovostno oskrbo pacientov zaradi pomanjkanja prenosa znanja in izkušenj med generacijami zdravstvenih delavcev. Strokovno gledano se zdravstveni sistemi srečujejo s pomanjkanjem učinkovitih strategij za spodbujanje sodelovanja med različnimi generacijami zdravstvenega osebja. Organizacijsko, ne- usklajeno delovanje in konflikti med generacijami lahko vodijo v zmanjšano delovno učinkovitost in zadovoljstvo zaposlenih. Poleg tega družbeni izzivi, kot so hitre spre- membe v tehnologiji, staranje prebivalstva in povečana kompleksnost zdravstve- nih pogojev, zahtevajo boljše sodelovanje in prenos znanja med generacijami zdra- vstvenih delavcev. Organizacijsko gledano raziskave kažejo na to, da konflikti med generacijami v zdra- vstvenih timih lahko negativno vplivajo na delovno klimo in kakovost oskrbe (Lorber, 2015). Družbeni izzivi, kot so hitre tehnološke spremembe, dodatno prispevajo k na- raščajočemu prepadu v znanju med generacijami zdravstvenega osebja, saj starejši zdravstveni delavci morda niso tako vešči uporabe najnovejše tehnologije kot njihovi mlajši kolegi. Posledice problema so obsežne, saj vključujejo povečano tveganje za medicinske napake, zmanjšano zadovoljstvo zaposlenih in nezadovoljstvo pacien- tov. Poleg tega lahko pomanjkanje medgeneracijskega sodelovanja vodi v zmanj- šanje produktivnosti in učinkovitosti zdravstvenih organizacij. Prepad v znanju med generacijami je še posebej problematičen, saj lahko ovira prenos ključnih veščin in izkušenj, ki so bistvene za kakovostno oskrbo pacientov v hitro spreminjajočem se zdravstvenem okolju. V luči teh izzivov je nujno razviti celostne strategije, ki spodbu- jajo medgeneracijsko sodelovanje v zdravstveni negi. To vključuje ustvarjanje men- torskih programov, vzpostavitev platform za izmenjavo znanja med generacijami ter spodbujanje odprtosti in razumevanja med zdravstvenimi delavci različnih generacij. gi i ne Skupna prizadevanja za reševanje problema medgeneracijskega sodelovanja v zdravstveni negi bodo pripomogla k izboljšanju kakovosti oskrbe pacientov, pove- eni in babišk čanju zadovoljstva zaposlenih in učinkovitosti zdravstvenih sistemov. stv av dr t v z 2 PREGLED LITERATURE gemen na 2.1 Strategija in rezultati pregleda literature Namen pregleda literature je preučiti medgeneracijsko sodelovanje zaposlenih v zdra- Vo vstveni negi. Pregled literature smo izvedli v obdobju od 1. decembra 2023 do 10. ja- denje in ma nuarja 2024 znotraj spletnega brskalnika bibliografskega sistema virtualne knjižnice 331 Slovenije COBISS in spletne baze PubMed. Za iskanje literature v slovenskem jeziku so bile uporabljene ključne besede: »medgeneracijsko sodelovanje v zdravstveni negi«, v angleškem jeziku pa »intergenerational collaboration in nursing«. Vključitveni kriteriji so bili članki od leta 2011 do leta 2023, prosto dostopni recenzirani strokovni in znanstveni članki v slovenskem in angleškem jeziku. Rezultati pregleda raziskav so vključevali skupno najdenih 436 virov, od tega jih je bilo 47 najdenih s pomočjo PubMeda, 289 pa s pomočjo slovenskega knjižničnega informacijskega sistema COBISS. Skupno smo pregledali 20 virov, od tega je bilo 13 v slovenskem jeziku, preostalih 7 pa v angleškem. V sam pregled literature smo vključili osem virov v slovenskem in štiri v angleškem jeziku. 2.2. Spoznanja pregleda literature Ključna spoznanja vključene literature smo razdelili na dva dela: lastnosti posame- znih generacij in kakšno je sodelovanje med generacijami na delovnem mestu. V Sloveniji smo bili v zadnjem desetletju priča hitremu staranju prebivalstva. Delež starejših od 65 let se je od osamosvojitve do danes podvojil, hitro pa se je povečeval tudi v zadnjem desetletju in po letu 2015. Od začetka 2015 do začetka lanskega leta se je število prebivalcev v najbolj aktivni dobi (20–64 let) zmanjšalo za 45 tisoč, kar je ob povečanem povpraševanju po delovni sili v 2021 in 2022 povzročalo težave pod- jetij pri iskanju delavcev (Umar, 2023). Posledično se bodo te spremembe odražale tudi na trgu dela. Tudi ob večjem priseljevanju bo po projekcijah do leta 2030 prišlo do zmanjšanja aktivnega prebivalstva, in sicer za okoli 10 tisoč oseb na leto (Umar, 2019). Enega od odgovorov na te izzive predstavlja podaljšana delovna aktivnost starejših zaposlenih, ki lahko pomembno prispevajo k uspešnosti podjetij (Projektna skupina ASI, 2019). gi Dimenzije kakovosti in varnosti v onkološki zdravstveni negi razlikujejo štiri generaci- i ne je: Baby Boomers, generacija X, generacija Y (milenijci) in generacija Z. Vsaka gene- racija ima svoj sklop vrednot, pogledov na avtoriteto, odnos do dela, slog komunici- eni in babišk ranja, pričakovanj do vodij in delovnega okolja. Razlike med pripadniki posameznih stv dr generacij lahko vplivajo na dobro počutje na delovnem mestu, delovno učinkovi- av t v z tost, produktivnost, poleg tega pa lahko povzročijo nesporazume in konflikte med gemen zaposlenimi (Zemke et al., 2013). na Lastnosti generacij denje in ma Vo Vukasović (2023) navaja, da, imajo lahko starejše generacije zaradi dolgih let izku- šenj zgodovinski pogled na dogajanje v delovnem okolju, medtem ko imajo mlajše 332 generacije več strokovnih sposobnosti na področju tehnologije in medijev, primanj- kuje pa jim izkušenj. Na enak način so mlajše generacije bolj osredotočene na razvoj kariere, medtem ko se starejše generacije osredotočajo bolj na visoko stopnjo var- nosti zaposlitve in dohodka. Babyboom generacija (1946–1965) je odraščala v kolektivnem optimizmu in času gospodarske rasti. Znana je po trdo delavnih in protokolu sledečih ljudeh. To so zelo formalni ljudje, ki se konfliktom na delovnem mestu izogibajo in imajo radi delo v timu. Do sprememb na delovnem mestu so manj pozitivno naravnani, saj so na lastni koži izkusili prehod iz razmeroma stabilnega delovnega okolja v tisto, kjer so pogos- te reorganizacije postale nekaj običajnega. Prav tako so lahko nekoliko bolj zadržani v primerjavi z ostalimi generacijami, nadaljnjih izobraževanj pa se radi lotijo na bolj tradicionalen način, kot so tečaji in individualno delo doma (Vukasović, 2023). Generacija Baby Boomers (1945–1964) je odraščala v zdravem povojnem gospodarstvu, kjer so bila delovna mesta široko dostopna. Baby Boomersi veljajo za najvplivnejšo skupino, ki je neposredno vplivala na razvoj generacije X (Grbič, 2023). Generacija X (1966–1980) je odraščala v času kapitalizma in s starši, ki so delo videli kot vrednoto. Mnogi so v začetkih podjetništva izpopolnili svoje podjetniške sanje, ostali pa so se ustalili na zanesljivih delovnih mestih. Na svojem delovnem mestu so radi neodvisni in samozavestni, prav tako cenijo svoj zasebni čas. Znani so po svoji zvestobi do vodij, hkrati pa stvari radi naredijo po svoje. Če so babyboomerji zadrža- ni, ima generacija X rada osebni način interakcije, same spremembe pa sprejemajo kot nove priložnosti (Vukasović, 2023). Za generacijo X (1965–1980) sta značilni iznajdljivost in neodvisnost. Običajno iščejo ravnovesje med delom in zasebnim življenjem (Grbič, 2023). gi Generacija Y (1981–1995) je generacija, ki je odraščala z razvojem spleta. To je naj- i ne bolj izobražena in ozaveščena generacija, ki je prav zaradi razvoja nove tehnologije in pripomočkov za izobraževanja bolj prilagodljiva in ustvarjalna. Na svojem delov- eni in babišk nem mestu je usmerjena na nalogo in ima rada možnost izbire. Po končani nalogi stv rada dobi povratne informacije. Rada tudi vzdržuje ravnovesje med delom in zaseb- av dr nim življenjem. Tako generacija X kot generacija Y spremembe jemljeta kot neki izziv t v z in novo priložnost za izboljšanje in napredovanje. Izobraževanja se generacija Y loti gemen prek tehnologije in dela v skupinah (Vukasović, 2023). na Generacija Z (1996–2010) je prva resnično digitalna generacija, ki je odraščala v denje in ma središču informacijske tehnologije, pravi Furlan (2022). V magistrski nalogi navaja, da Vo se zaradi ekonomskih razmer, v katerih so odraščali, zavedajo pomena trdega dela 333 za uspeh. Tehnologijo uporabljajo že od otroštva, zato si želijo preproste uporabe le-te. Verjamejo tudi, da je lahko zelo koristna. V članku »Različne generacije na trgu dela: izzivi in priložnosti« Vukasović (2023) opisuje generacijo Z kot generacijo, ki pričakuje prilagodljive delovne pogoje, vključno z možnostjo dela na daljavo in fleksi- bilnimi urami. Poudarjajo pomen osebnega razvoja, mentorstva in rednih povratnih informacij. Cenijo delodajalce z družbeno odgovornostjo in etičnimi vrednotami ter iščejo človeško povezanost na delovnem mestu. Imajo poseben odnos do avtoritete in raje sodelujejo z dostopnimi ter komunikativnimi vodji. Medgeneracijsko sodelovanje Gospodarske, socialne, kulturne, politične in demografske spremembe vplivajo na tradicionalno družino, družbene strukture in medgeneracijske odnose. Potrebne so prilagoditvene politike, ki upoštevajo nove razmere, s posebnim poudarkom na ra- zvoju novih gospodarskih in družbenih priložnostih, krepitvi vzorcev vzajemnosti in izmenjavi ter ohranjanju vzajemnih podpornih struktur. Potrebna so pogajanja za medgeneracijsko pogodbo, ki bo zajela medgeneracijsko razsežnost in bo podpr- la prispevke in možnosti za krepitev povezanosti in soodvisnosti med starostnimi skupinami. Solidarnost med generacijami na vseh ravneh (v družinah, skupnostih in med narodi) je bistvenega pomena za doseganje enakopravne družbe za vse starosti (Ramovš, 2013). Medgeneracijsko sodelovanje lahko razdelimo v tri veje: 1. medgeneracijska solidarnost – ena generacija nudi podporo drugi, 2. medgeneracijsko sodelovanje v ožjem smislu – različne generacije sodeluje- jo na določenem projektu s konkretnim ciljem in 3. medgeneracijsko učenje – generacije se druga od druge učijo, a se hkrati gi učijo skupaj. i ne Prav slednje temelji na medgeneracijskem učenju, ki zagotavlja prenos, izmenjavo eni in babišk znanja in izkušenj na področju dela ter solidarno pomoč med generacijami. Na eni av strani z medgeneracijskim učenjem zagotovimo transfer znanja med generacijami in stv dr t v z hkrati tudi vplivamo na zmanjšanje medgeneracijskih stereotipov. Mlajše generacije s prenosom znanja in izkušenj pridobijo ter lažje vstopajo na trg dela, starejši pa os- na tajajo dlje časa aktivnejši na trgu dela. Prav zaradi tega pa imajo različne generacije gemen drugačne vrednote in pristope k delu, ki zagotovo predstavljajo izziv za delodajalce denje in ma in vodje ustanov. Vzpostavitev in vodenje medgeneracijskih skupin je veščina, ki jo Vo bodo morale dobre vodje usvojiti, saj bo v prihodnosti medgeneracijsko sodelovanje 334 postalo ključni dejavnik poslovnega uspeha podjetij in javnih zavodov. Teorija in pra- ksa na tem področju medgeneracijskega sodelovanja predvidevata več konceptov, s katerimi lahko na primeren način združimo in povežemo pripadnike različnih ge- neracij na delovnem mestu. Načini, kako lahko organizacija izvaja medgeneracijsko sodelovanje na delovnem mestu, so: mentorske sheme, krožno zaposlovanje (angl. job rotation), delitev delovnega mesta (angl. job sharing), medgeneracijski mana- gement. Najpomembnejši in ključen dejavnik uspešne vzpostavitve medgeneracij- skega sodelovanja v prakso je organizacijska zaveza in podpora vodstva. Vodstvo, ki vodi z vzgledom, je usmerjeno na prednosti posameznih generacij ter ustvarja takšno organizacijsko klimo in kulturo, ki podpirata medgeneracijsko sodelovanje. Prvi korak k medgeneracijskemu sodelovanju je tudi usposabljanje vodij iz medge- neracijske perspektive, da lahko sami bolje razumejo prednosti in izzive, povezane z vprašanjem generacij. To pomeni, da morajo vodje izboljšati svoje komunikacijske, verbalne ter analitične veščine, da bi bili bolj dojemljivi in razumeli generacijske po- dobnosti in razlike. Velikokrat pa se vodje pojavljajo tudi v vlogi mediatorja med ge- neracijami, s čimer zagotavljajo mirne in nepristranske rešitve. Končno mora vodstvo vzpostaviti tudi jasne smernice medgeneracijskega sodelovanja in menedžmenta v preprostem jeziku, da vsakdo razume in prepozna svojo vlogo v tem procesu (Tan & Chin, 2023). Med te smernice spadajo zaveza vodstva, ki se mora zavedati, da z ustreznim stilom vodenja in lastno zavezo medgeneracijskemu sodelovanju oblikuje organizacijsko kulturo in klimo v organizaciji, ki je naklonjena medgeneracijskemu sodelovanju. Naslednja med smernicami je notranje komuniciranje, ki pripomore pri prepoznavanju in odpravljanju generacijskih stereotipov. Za odpravo diskriminaci- je je namreč najbolj pomembno priznanje in sprejemanje medgeneracijskih razlik in podobnosti. Organizacije se morajo prav tako zavedati, da ima vsaka generacija svoje potrebe in zahteve, zato morajo biti programi in načini usposabljanja prilagoje- gi ni posamezni generaciji, da bi bilo le-to uspešno (Vukasović, 2023). i ne Lorber (2015) v svoji doktorski disertaciji že slabo desetletje nazaj v raziskavah ugo- tavlja, da organizacijsko gledano konflikti med generacijami v zdravstvenih timih lah- eni in babišk ko negativno vplivajo na delovno klimo in kakovost oskrbe. Raziskave kažejo, da je stv dr timsko delo v zdravstvu slabše razvito, čeprav vsi vemo, da posamezen strokovnjak av t v z zdravstvenega tima ne more obvladovati vsega znanja in veščin, ki jih bolnik v okviru gemen obravnave potrebuje. Pomembno je zavedanje, da timsko delo okrepi medsebojno na povezanost, sodelovanje, poveča razumevanje, vpliva na zadovoljstvo zaposlenih in posledično izboljša kakovost zdravstvene nege. Lahko bi rekli, da je timsko delo denje in ma najuspešnejši in najučinkovitejši način vključevanja zaposlenih tako v razvoj članov Vo tima kot organizacije. 335 Furlan (2022) je ugotovila, da ima vsaka generacija različno mešanico življenjskih vrednot in delovne etike. Pripadniki generacije otrok blaginje trdo delajo in so zvesti svojemu delodajalcu. Pripravljeni so in tudi pričakujejo sodelovanje z drugimi. Pri stilu vodenja sprejemajo verigo poveljevanja. Od vodjev pričakujejo, da jih bodo usmerjali in jih vodili k organizacijskim ciljem. Niso tehnološko podkovani in na splošno ne ma- rajo sprememb. Na drugi strani pa pripadniki generacije X poudarjajo osebno zado- voljstvo in ne zgolj trdo delo. Pripadnike generacije otrok blaginje je treba spodbujati, da izkoristijo priložnosti za usposabljanje, medtem ko pripadniki generacije X iščejo vse možnosti za izboljšanje svojih delovnih veščin. Generacija X je zvesta svojemu poklicu in ne svojemu delodajalcu, in so tudi bolj individualistični. Zelo potrebujejo samostojnost in prilagodljivost v svojem življenju in v službi, zato imajo manj potrebe po vodenju. So tudi tehnično podkovani in želijo nadgraditi znanje. Tehnološka na- prednost je posledica dejstva, da so odraščali s hitro spreminjajoče se tehnologijo in razpoložljivostjo ogromnih količin. 3 METODE Z metodo kompilacije so povzeta opazovanja, stališča, spoznanja, sklepi in rezultati različnih avtorjev. Za zbiranje kvantitativnih podatkov je bila uporabljena spletna an- keta. Pridobljeni rezultati ankete so predstavljeni v empiričnem delu naloge v obliki tabel in grafov. Z raziskavo želimo potrditi pomembnost medgeneracijskega sodelovanja v zdra- vstveni negi. Glavni cilj je razumeti, kako različne generacije zaposlenih dojemajo svoje delovno okolje in kakšne so njihove potrebe ter pričakovanja. Raziskovalno vprašanje, ki smo ga naslovili, je: »Kako različne generacije zaposlenih v zdravstveni negi dojemajo svoje delovno okolje in kakšne so njihove potrebe ter pričakovanja?« gi i ne 3.1 Zbiranje podatkov eni in babišk Za zbiranje podatkov je bil uporabljen anonimni strukturiran spletni anketni vprašal- stv nik s 17 vprašanji, ki obsegajo 114 spremenljivk, oblikovan z orodjem 1KA – odprto- av dr kodno aplikacijo. Vprašalnik je bil oblikovan na podlagi pregleda literature avtorjev t v z (Zemke, Raines in Filipczak, Vukasović, Furlan). Uporabili smo tipe vprašanj z različ- gemen nim številom odgovorov. Prva stran (Q1–Q4) obsega demografske podatke: spol, ge- na neracijo, delovno dobo in izobrazbo. Drugi sklop vprašanj (Q5–Q8) se nanaša na od- nose med zaposlenimi. Obsega štiri vprašanja, ki se nanašajo na vidik zaposlenega Vo na starost, lastnosti, vpliv medgeneracijskega sodelovanja na sodelovanje pri delu denje in ma med zaposlenimi in vpliv medgeneracijskega sodelovanja na uspešnost podjetja. 336 Naslednji sklop obsega tri vprašanja (Q9–Q11), ki se dotikajo delovnega okolja. Na- našajo se na splošno zadovoljstvo in zadovoljstvo iz določenega vidika zaposlenega na delovno okolje ter motivacijskimi dejavniki za delo. Sodelovanje med zaposlenimi predstavlja četrti sklop vprašanj (Q12–Q15). Le-to se nanaša na pomembnost, izku- šnje, prednosti in ovire medgeneracijskega sodelovanja. V zadnjem, petem sklopu (Q16–Q17) želimo opredeliti pot komunikacije in uporabo socialnih omrežij med za- poslenimi v zdravstveni negi. 3.2 Vključeni v raziskavo V vzorec smo vključili 118 zaposlenih v zdravstveni negi v Zdravstvenem domu Lju- bljana, enota Vič-Rudnik. Vrnjenih je bilo 52 pravilno izpolnjenih vprašalnikov, kar predstavlja 44-odstotno realizacijo. Vzorec je vključeval zaposlene v starosti od 25 do 65 let, pri čemer je bila povprečna starost 42 let. Večina anketirancev je ženskega spola in imajo različno dolgo delovno dobo, od manj kot 5 let do več kot 30 let izkušenj v zdravstveni negi. Zajeli smo vse profile izobrazbe od tehnika zdravstvene nege do magistra zdravstvene nege. 3.3 Potek raziskave in soglasja Raziskava je potekala od 15. 4. 2024 do 24. 4. 2024. Pred začetkom anketiranja smo pridobili soglasja vseh vključenih v raziskavo. Vsak udeleženec raziskave je sodelo- val prostovoljno. Pri obdelavi podatkov je bila zagotovljena anonimnost podatkov. 3.4 Obdelava podatkov Rezultati ankete so bili obdelani s pomočjo Microsoft Office Word 2010, Microsoft gi Office Excel 2010 in z orodjem 1KA. i ne 4 REZULTATI eni in babišk stv Vezano na demografske podatke je vprašalnik izpolnilo 50 (96 %) zaposlenih žen- av dr skega spola in 2 (4 %) osebi moškega spola. Največjo skupino anketiranih – 28 oseb t v z spada v generacijo X, kar predstavlja 54 % vseh, sledi generacija Y – 19 oseb (37 %), gemen 3 osebe (6 %) so predstavniki generacije babyboom in 2 osebi (4 %) generacije Z na (Tabela 1). denje in ma Vo 337 Tabela 1: Demografski podatki ŠTEVILO (N) DELEŽ (%) Spol Moški 2 4 Ženski 50 96 SKUPAJ 52 100 Generacija Babyboom generacija (1946–1965) 3 6 Generacija X (1966–1980) 28 54 Generacija Y (1981–1995) 19 37 Generacija Z (1996–2010) 2 4 SKUPAJ 52 100 Delovna doba Do 10 let 7 13 11–20 let 19 37 21–30 let 15 29 31 in več let 11 21 SKUPAJ 52 100 Izobrazba gi i ne srednja medicinska sestra/zdravstveni tehnik/tehnik zdravstvene nege 15 29 eni in babišk sms/zdr. tehnik/tehnik zdr. nege s specialnimi znanji (na 10 19 stv področju ADM, triaža, zobni asistent …) av dr diplomirana medicinska sestra/dipl. zdravstvenik 17 33 t v z gemen dipl. medicinska sestra s spec. znanji/dipl. zdravstvenik s 6 12 spec. Znanji na magistra/magister zdravstvene nege 0 0 denje in ma Drugo 4 7 Vo SKUPAJ 52 100 338 Do 10 let delovne dobe ima 7 zaposlenih, od 10 do 20 let 19 oseb, 15 zaposlenih ima od 21 do 30 let delovne dobe in 11 anketiranih ima več kot 31 let delovne dobe. Glede na izobrazbo je vprašalnik izpolnilo 25 zaposlenih s pridobljeno srednješolsko izo- brazbo, od teh jih ima 10 pridobljena specialna znanja na različnih področjih, 23 an- ketiranih je diplomiranih medicinskih sester/diplomiranih zdravstvenikov in 6 od njih ima pridobljena specialna znanja. Anketo so izpolnili tudi 1 višja medicinska sestra, 2 dipl. babici in 1 dipl. soc. delavka. Tabela 2: Lastnosti oziroma karakteristike zaposlenih Kateri starostni skupini zaposlenih bi pripisali naslednje … 18 do 30 31 do 45 46 do 56 let in vsem let let 55 let več enako sprejemanje število (N) 5 35 21 5 4 optimalnih odločitev delež (%) 0,1 0,71 0,43 0,1 0,08 dobro delo v kriznih število (N) 9 39 19 3 6 situacijah delež (%) 0,18 0,8 0,39 0,06 0,12 dobro delo v število (N) 5 23 16 4 19 skupini delež (%) 0,1 0,48 0,33 0,08 0,4 število (N) 3 24 23 5 17 zanesljivost delež (%) 0,06 0,49 0,47 0,1 0,35 kvalitetno število (N) 6 28 24 4 14 opravljeno delo delež (%) 0,12 0,57 0,49 0,08 0,29 število (N) 4 29 29 21 7 znanje gi delež (%) 0,08 0,59 0,59 0,43 0,14 i ne število (N) 37 33 9 1 4 pripravljenost učiti se delež (%) 0,76 0,67 0,18 0,02 0,08 eni in babišk stv število (N) 28 27 10 0 9 av kreativnost dr delež (%) 0,57 0,55 0,2 0 0,18 t v z število (N) 6 21 22 7 18 gemen delavnost na delež (%) 0,12 0,43 0,45 0,14 0,37 število (N) 1 15 25 15 15 denje in ma lojalnost Vo delež (%) 0,02 0,31 0,51 0,31 0,31 339 število (N) 34 31 9 0 8 ambicioznost delež (%) 0,69 0,63 0,18 0 0,16 število (N) 14 32 21 4 10 učinkovitost delež (%) 0,29 0,67 0,44 0,08 0,21 število (N) 15 26 17 5 9 prilagodljivost delež (%) 0,31 0,54 0,35 0,1 0,19 hitro reagiranje v število (N) 19 31 15 3 11 kriznih situacijah delež (%) 0,4 0,65 0,31 0,06 0,23 dobra uporaba število (N) 45 32 7 0 1 računalnika, tehnologije delež (%) 0,92 0,65 0,14 0 0,02 število (N) 1 18 40 37 1 izkušenost delež (%) 0,02 0,37 0,82 0,76 0,02 mentoriranje oz. število (N) 1 30 32 22 5 neformalno deljenje svojega znanja delež (%) 0,02 0,61 0,65 0,45 0,1 Drugi sklop vprašanj se nanaša na odnose med zaposlenimi v zdravstveni negi in njihov vidik na lastnosti oziroma karakteristike zaposlenih in njihovih odzivov ter pomembnost medgeneracijskega sodelovanja. V zvezi z značilnostmi zaposlenih glede na starostno skupino v skladu z izvedeno raziskavo ugotavljamo naslednje (Tabela 2): Sprejemanje optimalnih odločitev – zaposleni v starostni skupini od 31 do 45 let imajo najvišji delež sprejemanja optimalnih odločitev (71 %), medtem ko so zaposleni, stari 18 do 30 let, na drugem mestu z 10 %. Pri starostnih skupinah od 46 gi let naprej in 56 let ter več se deleži gibljejo med 10 % in 8 %. i ne Dobro delo v kriznih situacijah – zaposleni med 31 in 45 letom starosti so najboljši pri delu v kriznih situacijah, kjer se njihov delež povzpne na 80 %. Sledijo jim zaposleni eni in babišk od 46 do 55 let, ki imajo delež 39 %. Najnižji delež pri tej sposobnosti imajo zapos- av leni, starejši od 56 let, s 6 %. Dobro delo v skupini – zaposleni, stari med 31 in 45 let, stv dr so najboljši pri delu v skupini z 48 % deležem, medtem ko zaposleni, stari 56 let in t v z več, dosegajo najnižji delež z 8 %. Zanesljivost – najvišji delež zanesljivosti je med na zaposlenimi od 46 do 55 let (47 %), medtem ko so zaposleni, stari med 18 in 30 let, gemen najmanj zanesljivi (6 %). Kvalitetno opravljeno delo – zaposleni med 46 in 55 letom denje in ma starosti so najboljši pri opravljanju kvalitetnega dela, pri čemer dosežejo 49-% delež. Vo Zaposleni, stari od 18 do 30 let, dosegajo 12-% delež. Znanje – najvišji delež znanja 340 je med zaposlenimi od 46 do 55 let (59 %), medtem ko imajo zaposleni, stari od 18 do 30 let, najnižji delež znanja (8 %). Pripravljenost učiti se – zaposleni med 18 in 30 letom starosti izstopajo po svoji visoki pripravljenosti za učenje, saj dosežejo 76-% delež. Pri starostni skupini od 31 do 45 let je ta delež 67-%, medtem ko je pri skupini od 46 do 55 let le 18-%. Kreativnost – najvišjo stopnjo kreativnosti kažejo zaposleni med 18 in 30 letom starosti s 57-% deležem, medtem ko so zaposleni, stari 56 let in več, najmanj kreativni (0 %). Delavnost – najvišji delež delavnosti je pri zaposlenih od 46 do 55 let (45 %), medtem ko je pri zaposlenih od 18 do 30 let ta delež 12 %. Lojalnost– najvišji delež lojalnosti je med zaposlenimi od 46 do 55 let (51 %), medtem ko je pri zaposlenih od 18 do 30 let ta delež 2-%. Ambicioznost – najbolj ambiciozni so zaposleni od 18. do 30. leta starosti, kjer dosežejo 69-% delež ambicioznosti. Pri starostni skupini od 46 let naprej je ta delež 18-%. Učinkovitost – najvišjo stopnjo učinkovitosti kažejo zaposleni od 31 do 45 leta starosti s 67-% deležem, medtem ko imajo zaposleni od 18 do 30 leta starosti delež 29 %. Prilagodljivost – zaposleni od 31 do 45 leta starosti so najbolj prilagodljivi s 54-% deležem, medtem ko imajo zaposleni od 46 do 55 leta starosti delež 35 %. Hitro reagiranje v kriznih situacijah – najboljši pri hitrem reagiranju v kriznih situacijah so zaposleni od 31 do 45 leta starosti, kjer dosežejo 65-% delež, medtem ko imajo za- posleni od 18. do 30. leta starosti delež 40 %. Dobra uporaba računalnika, tehnologije – najvišji delež dobre uporabe računalnika in tehnologije je med zaposlenimi od 18. do 30. leta starosti (92 %), medtem ko imajo zaposleni od 46 let naprej ta delež 14 %. Izkušenost – najvišji delež izkušenosti je pri zaposlenih od 46 do 55 leta starosti (82 %), medtem ko imajo zaposleni od 18. do 30. leta starosti ta delež 2 %. Mentoriranje oz. neformalno deljenje znanja – najvišji delež mentoriranja oz. neformalnega delje- nja znanja je med zaposlenimi od 46. do 55. leta starosti (65 %), medtem ko imajo zaposleni od 18. do 30. leta starosti ta delež 2 %. gi i ne Rezultati kažejo, da se sposobnosti in lastnosti zaposlenih razlikujejo glede na njiho- vo starostno skupino. Medtem ko mlajši zaposleni izkazujejo večjo pripravljenost za eni in babišk učenje, kreativnost in dobro uporabo tehnologije, imajo starejši zaposleni pogosto stv višjo stopnjo izkušenosti, znanja in mentoriranja. av dr t v z gemen na denje in ma Vo 341 Tabela 3: Vpliv medgeneracijskega sodelovanja Kaj menite o vplivu medgeneracijskega sodelovanja pri delu? Znanje mlajših zaposlenih se izboljša BB Gen X Gen Y Gen Z število (N) 0 0 0 0 Se sploh ne strinjam delež (%) 0 0 0 0 število (N) 0 1 0 0 Delno se ne strinjam delež (%) 0 1 0 0 število (N) 0 1 3 0 Neodločen delež (%) 0 0,25 0,75 0 število (N) 1 13 3 1 Se delno strinjam delež (%) 0,06 0,72 0,17 0,06 število (N) 2 12 11 1 Se povsem strinjam delež (%) 0,08 0,46 0,42 0,04 Pripomore k boljšim odnosom na delovnem mestu BB Gen X Gen Y Gen Z število (N) 0 0 0 0 Se sploh ne strinjam delež (%) 0 0 0 0 število (N) 0 0 0 0 Delno se ne strinjam delež (%) 0 0 0 0 število (N) 0 2 2 0 Neodločen delež (%) 0 0,5 0,5 0 število (N) 0 10 6 2 Se delno strinjam gi delež (%) 0 0,56 0,33 0,11 i ne število (N) 3 15 9 0 Se povsem strinjam delež (%) 0,11 0,56 0,33 0 eni in babišk Produktivnost se poviša av BB stv Gen X Gen Y Gen Z dr t v z število (N) 0 0 1 0 Se sploh ne strinjam gemen delež (%) 0 0 1 0 na število (N) 0 1 0 0 Delno se ne strinjam delež (%) 0 1 0 0 denje in ma število (N) 0 2 2 0 Vo Neodločen delež (%) 0 0,5 0,5 0 342 število (N) 0 14 4 2 Se delno strinjam delež (%) 0 0,7 0,2 0,1 število (N) 3 10 10 0 Se povsem strinjam delež (%) 0,13 0,43 0,43 0 V delo vnaša zmedo in nerazumevanje BB Gen X Gen Y Gen Z število (N) 2 16 6 0 Se sploh ne strinjam delež (%) 0,08 0,67 0,25 0 število (N) 1 15 9 1 Neodločen delež (%) 0,04 0,58 0,35 0,04 število (N) 0 5 4 1 Se delno strinjam delež (%) 0 0,5 0,4 0,1 število (N) 0 6 2 0 Se povsem strinjam delež (%) 0 0,75 0,25 0 Ni pomembno za delovno produktivnost BB Gen X Gen Y Gen Z število (N) 1 15 9 1 Se sploh ne strinjam delež (%) 0,04 0,58 0,35 0,04 število (N) 0 5 4 1 Delno se ne strinjam delež (%) 0 0,5 0,4 0,1 število (N) 0 6 2 0 Neodločen delež (%) 0 0,75 0,25 0 število (N) 1 0 2 0 Se delno strinjam gi delež (%) 0,33 0 0,67 0 i ne število (N) 1 1 0 0 Se povsem strinjam delež (%) 0,5 0,5 0 0 eni in babišk V kolikšni meri se strinjate z naslednjim? av Uspešna podjetja imajo dober sistem prenosa znanja in veščin s starejših zaposlenih na stv dr mlajše zaposlene t v z BB Gen X Gen Y Gen Z nagemen število (N) 0 1 0 0 Se sploh ne strinjam delež (%) 0 1 0 0 denje in ma število (N) 1 1 0 0 Vo Delno se ne strinjam delež (%) 0,5 0,5 0 0 343 število (N) 0 2 1 0 Neodločen delež (%) 0 0,67 0,33 0 število (N) 2 12 10 2 Se delno strinjam delež (%) 0,08 0,46 0,38 0,08 število (N) 0 11 6 0 Se povsem strinjam delež (%) 0 0,65 0,35 0 Uspešna podjetja imajo dober sistem prenosa znanja in veščin z mlajših zaposlenih na starejše zaposlene BB Gen X Gen Y Gen Z število (N) 1 0 0 0 Se sploh ne strinjam delež (%) 1 0 0 0 število (N) 0 3 1 0 Delno se ne strinjam delež (%) 0 0,75 0,25 0 število (N) 0 8 5 0 Neodločen delež (%) 0 0,62 0,38 0 število (N) 2 11 7 2 Se delno strinjam delež (%) 0,09 0,5 0,32 0,09 število (N) 0 5 4 0 Se povsem strinjam delež (%) 0 0,56 0,44 0 Legenda: BB – babyboom generacija / gen X – generacija X / gen Y – generacija Y / gen Z – generacija Z Vpliv medgeneracijskega sodelovanja zajema sklop petih trditev (Tabela 3), in sicer: • Da se znanje mlajših zaposlenih izboljša v 100 %, menita babyboom in Z ge- neraciji, medtem ko generaciji X in Y v 13 % v to nista prepričani oziroma me- gi nita, da se znanje mlajših ne izboljša. i ne • Da pripomore k boljšim odnosom na delovnem mestu, sta ponovno v 100- % složni generaciji babyboom in Z. Generaciji X in Y sta v 10 % pri tej trditvi eni in babišk neodločeni. stv • Da se poviša produktivnost, sta v 100 % prepričani babyboom in Z generaci- av dr ja. Generaciji X in Y sta v 10 % neodločeni, v 5 % pa se s trditvijo ne strinjata. t v z • Da v delo vnaša zmedo in nerazumevanje, se sploh ne strinja 50 % vseh an- na ketiranih, 25 % vseh vprašanih se delno z izjavo ne strinja, neodločenih je 12 % gemen in prav tako se z izjavo strinja 12 % anketiranih. denje in ma Vo 344 • S trditvijo, da medgeneracijsko sodelovanje ni pomembno za delovno pro- duktivnost, se ne strinja 53 % generacije X, Y in Z in 33 % babyboom gene- racije. Delno se z izjavo ne strinja 19 % generacije X, 24 % generacije Y in 50 % generacije Z. Delno se z izjavo strinja 33 % babyboom generacije in 12 % generacije Y. Pri tem sta v 22 % generacija X in 12 % generacija Y neodločeni. Z izjavo pa se povsem strinja 33 % babyboom generacije in 4 % generacije X. Anketirani so izrazili strinjanje oziroma nestrinjanje z naslednjimi trditvami: • Uspešna podjetja imajo dober sistem prenosa znanja in veščin starejših za- poslenih na mlajše zaposlene. S trditvijo se v 100 % strinja generacija Z, v 59 % generacija Y, v 44 % generacija X in v 67 % babyboom generacija. Popol- noma se s trditvijo strinja 35 % predstavnikov generacije Y in 41 % generacije X. S trditvijo se ne strinja 33 % babyboom generacije in 4 % generacije X, ki se v enakem odstotku sploh ne strinja s trditvijo. Pri tem sta neodločeni v 7 % generacija X in v 6 % generacija Y. • Pri trditvi, da imajo uspešna podjetja dober sistem prenosa znanj z mlajših zaposlenih na starejše zaposlene se v 100 % strinja generacija Z, v 41 % ge- neraciji X in Y ter v 67 % babyboom generacija. Z izjavo se popolnoma strinja dobrih 20 % generacije X in Y. 11 % generacije X in 6 % generacije Y se s trdi- tvijo ne strinja. Babyboom generacija pa se v 33 % z izjavo sploh ne strinja. gi i ne eni in babišk stv av dr t v z gemen na denje in ma Vo 345 Tabela 4: Delovno okolje Sploh nisem Nisem Zelo Neodločen/a Zadovoljen/a zadovoljen/a zadovoljen/a zadovoljen/a Kako bi število (N) 0 5 8 29 7 ocenili splošno zadovoljstvo z vašim delež (%) 0 0,1 0,16 0,59 0,14 delovnim okoljem? Kako bi ocenili zadovoljstvo z naslednjimi vidiki delovnega okolja, kjer ste zaposleni? Vzdušje, število (N) 1 4 4 27 13 odnosi med zaposlenimi delež (%) 0,02 0,08 0,08 0,55 0,27 Vzdušje, število (N) 2 9 5 27 6 odnosi med vodstvom in delež (%) 0,04 0,18 0,1 0,55 0,12 zaposlenimi Kvaliteta število (N) 0 3 3 32 11 opravljenega dela delež (%) 0 0,06 0,06 0,65 0,22 Način število (N) 0 3 7 24 15 vodenja v varstvu delež (%) 0 0,06 0,14 0,49 0,31 Sistem število (N) 1 3 7 30 8 prenosa znanj in veščin s starejših delež (%) 0,02 0,06 0,14 0,61 0,16 zaposlenih na Mlajše Sistem 8 število (N) 1 5 15 20 prenosa gi znanj in i ne veščin z mlajših delež (%) 0,02 0,1 0,31 0,41 0,16 zaposlenih na starejše eni in babišk stv Tretji sklop vprašanj se nanaša na delovno okolje (Tabela 4). Na vprašanje, kako bi av dr ocenili splošno zadovoljstvo z vašim delovnim okoljem, so anketirani podali naslednje t v z ocene: Več kot polovica zaposlenih (59 %) je zadovoljnih z delovnim okoljem, kar je gemen pozitiven znak, vendar bi bilo vredno raziskati, kako izboljšati to številko še bolj. Zelo na zadovoljni zaposleni (14 %) predstavljajo pomemben del delovne sile, kar kaže na dob- denje in ma ro delovno klimo, ki bi jo bilo smiselno ohranjati in krepiti. Skrb vzbujajoč je visok delež Vo zaposlenih (10 %), ki sploh ni zadovoljnih s svojim delovnim okoljem. To bi lahko kazalo na potrebo po temeljiti analizi dejavnikov, ki vplivajo na njihovo nezadovoljstvo. 346 Podane vidike delovnega okolja anketirani ocenjujejo naslednje: • Vzdušje in odnosi – delež zaposlenih, ki so nezadovoljni z vzdušjem in od- nosi med zaposlenimi (2 %), je relativno nizek, kar kaže na pozitivno delovno okolje na tem področju. Zelo visok delež zaposlenih (55 %) je zadovoljnih s tem vidikom, kar je ključnega pomena za produktivnost in dobro počutje v organizaciji. • Odnosi med vodstvom in zaposlenimi – čeprav nekateri zaposleni (4 %) izraža- jo nezadovoljstvo z odnosi med vodstvom in zaposlenimi, je večina (55 %) za- dovoljnih, kar pomeni stabilnost vodstvenih odnosov v organizaciji. Pomem- ben delež zaposlenih (12 %) je zelo zadovoljnih, kar lahko kaže na visoko raven zaupanja in komunikacije med vodstvom in zaposlenimi. • Kvaliteta opravljenega dela – delež zaposlenih, ki so zadovoljni s kvaliteto opra- vljenega dela (65 %), je visok, kar pomeni, da zaposleni verjamejo v svoje delo in se trudijo za kakovost. Prav tako je pomemben delež zaposlenih (22 %), ki so zelo zadovoljni s kvaliteto svojega dela, kar kaže na visoko stopnjo motivacije in angažiranosti. • Način vodenja v varstvu – čeprav je nekaj zaposlenih (6 %) nezadovoljnih z načinom vodenja v varstvu, večina (49 %) izraža zadovoljstvo, kar je ključnega pomena za učinkovito delo in timsko sodelovanje. Zelo zadovoljni zaposleni (31 %) predstavljajo pomemben del, kar kaže na močne vodstvene sposob- nosti in usmerjenost v doseganje skupnih ciljev. • Sistem prenosa znanj in veščin – velik delež zaposlenih (61 %) je zadovoljen s sistemom prenosa znanj in veščin s starejših na mlajše zaposlene, kar kaže na uspešen prenos in kontinuiteto znanja v organizaciji. Kljub temu pa obsta- ja še vedno pomemben delež neodločenih (14 %), kar lahko nakazuje na pot- gi rebo po izboljšavah ali jasnejših smernicah glede tega procesa. i ne • Sistem prenosa znanj in veščin (obratno) – čeprav je večina zaposlenih (41 %) zadovoljna s sistemom prenosa znanj in veščin z mlajših na starejše, obsta- eni in babišk ja pomemben delež neodločenih (31 %), kar pomeni, da bi bilo morda treba stv av sistem še dodatno izboljšati ali pojasniti. Zelo zadovoljni zaposleni (16 %) v tej dr t v z kategoriji predstavljajo stabilno bazo, vendar bi bilo smiselno še naprej spre- mljati in izboljševati ta proces glede na potrebe organizacije. gemen na Rezultati kažejo, da je večina zaposlenih zadovoljnih ali zelo zadovoljnih s svojim de- lovnim okoljem. Kljub temu pa obstajajo področja, kjer bi lahko prišlo do izboljšav, kot Vo je na primer sistem prenosa znanj in veščin ter način vodenja v varstvu. denje in ma 347 Tabela 5: Zadovoljstvo na delovnem mestu V tabeli so navedeni motivacijski dejavniki na delovnem mestu. Prosim, da mu z izbiro določite pomembnost. Sploh ni Delno Zelo Nepomembno Pomembno pomembno pomembno pomembno Občutek število (N) 0 5 9 20 15 pomembnosti delež (%) 0 0,1 0,18 0,41 0,31 število (N) 0 0 0 22 27 Plača delež (%) 0 0 0 0,45 0,55 Pridobivanje število (N) 0 0 1 19 29 izkušenj delež (%) 0 0 0,02 0,39 0,59 število (N) 0 1 3 17 28 Stalnost in varnost delež (%) 0 0,02 0,06 0,35 0,57 zaposlitve Pomoč število (N) 0 3 5 10 30 bolnemu delež (%) 0 0,06 0,1 0,21 0,63 Veliko število (N) 0 2 14 20 13 dopusta delež (%) 0 0,04 0,29 0,41 0,27 število (N) 0 0 4 16 29 Pohvala delež (%) 0 0 0,08 0,33 0,59 Dobri število (N) 0 0 0 9 40 medsebojni odnosi delež (%) 0 0 0 0,18 0,82 Možnost število (N) 0 0 0 20 29 strokovnega usposabljanja delež (%) 0 0 0 0,41 0,59 Možnost število (N) 0 0 2 13 34 napredovanja delež (%) 0 0 0,04 0,27 0,69 gi i ne Urejeno število (N) 0 0 0 14 35 delovno okolje delež (%) 0 0 0 0,29 0,71 eni in babišk Anketirane smo povprašali tudi po motivacijskih dejavnikih na delovnem mestu in stv dr določitev pomembnosti posameznemu dejavniku. Prejeli smo naslednje rezultate: av t v z Občutek pomembnosti – skoraj tretjina zaposlenih (31 %) meni, da je občutek po- gemen membnosti zelo pomemben motivacijski dejavnik na delovnem mestu, medtem ko na se za 41 % zaposlenih šteje za pomembnega. Le 10 % zaposlenih meni, da je ta de- javnik nepomemben ali sploh ni pomemben, kar pomeni, da večina zaposlenih pre- denje in ma poznava pomen občutka pomembnosti pri delu. Vo 348 Plača – večina zaposlenih (55 %) meni, da je plača zelo pomemben motivacijski de- javnik na delovnem mestu, medtem ko se za 45 % zaposlenih šteje za pomembno. Za nobenega zaposlenega ni plača nepomembna, ali sploh ni pomembna, kar kaže na visoko prioriteto tega dejavnika v njihovem motivacijskem spektru. Pridobivanje izkušenj – skoraj tri petine zaposlenih (59 %) meni, da je pridobivanje izkušenj zelo pomemben motivacijski dejavnik na delovnem mestu, medtem ko se za 39 % zaposlenih šteje za pomembnega. Le 2 % zaposlenih meni, da je ta dejavnik nepomemben ali sploh ni pomemben, kar kaže na visoko vrednost pridobivanja iz- kušenj med zaposlenimi. Stalnost in varnost zaposlitve – več kot polovica zaposlenih (57 %) meni, da je stalnost in varnost zaposlitve zelo pomemben motivacijski dejavnik na delovnem mestu, med- tem ko se za 35 % zaposlenih šteje za pomembnega. Le 2 % zaposlenih meni, da je ta dejavnik nepomemben, kar kaže na visoko prioriteto stabilnosti in varnosti zaposlitve. Pomoč bolnemu – večina zaposlenih (63 %) meni, da je pomoč bolnemu zelo pomem- ben motivacijski dejavnik na delovnem mestu, medtem ko se za 21 % zaposlenih šteje za pomembnega. Le 6 % zaposlenih meni, da je ta dejavnik nepomemben ali sploh ni pomemben, kar kaže na visoko prioriteto empatije in pomoči med zaposlenimi. Veliko dopusta – več kot četrtina zaposlenih (27 %) meni, da je veliko dopusta zelo po- memben motivacijski dejavnik na delovnem mestu, medtem ko se za 41 % zaposlenih šteje za pomembnega. Noben zaposleni ne meni, da je ta dejavnik nepomemben ali sploh ni pomemben, kar kaže na pomembnost uravnoteženega življenjskega sloga. Pohvala – večina zaposlenih (59 %) meni, da je pohvala zelo pomemben motivacijski dejavnik na delovnem mestu, medtem ko se za 33 % zaposlenih šteje za pomemb- nega. Noben zaposleni ne meni, da je ta dejavnik nepomemben ali sploh ni pomem- gi ben, kar kaže na pomembnost priznanja in cenjenja dosežkov. i ne Dobri medsebojni odnosi – skoraj vsi zaposleni (82 %) menijo, da so dobri medse- bojni odnosi zelo pomemben motivacijski dejavnik na delovnem mestu, medtem ko eni in babišk se za 18 % zaposlenih šteje za pomembnega. Noben zaposleni ne meni, da so dobri stv medsebojni odnosi nepomembni ali sploh niso pomembni, kar kaže na ključno vlo- av dr go vzpostavljanja pozitivnih odnosov v delovnem okolju. t v z gemen Možnost strokovnega usposabljanja – skoraj tri petine zaposlenih (59 %) meni, da je na možnost strokovnega usposabljanja zelo pomemben motivacijski dejavnik na de- lovnem mestu, medtem ko se za 41 % zaposlenih šteje za pomembnega. Noben denje in ma zaposleni ne meni, da je ta dejavnik nepomemben ali sploh ni pomemben, kar kaže Vo na visoko prioriteto nenehnega učenja in razvoja. 349 Možnost napredovanja – večina zaposlenih (69 %) meni, da je možnost napredo- vanja zelo pomemben motivacijski dejavnik na delovnem mestu, medtem ko se za 27 % zaposlenih šteje za pomembnega. Noben zaposleni ne meni, da je ta dejavnik nepomemben ali sploh ni pomemben, kar kaže na pomembnost perspektive in ra- zvoja kariere. Urejeno delovno okolje – več kot tri četrtine zaposlenih (71 %) meni, da je urejeno delovno okolje zelo pomemben motivacijski dejavnik na delovnem mestu, medtem ko se za 29 % zaposlenih šteje za pomembnega. Noben zaposleni ne meni, da je ta dejavnik nepomemben ali sploh ni pomemben, kar kaže na pomen čistega, organi- ziranega in prijetnega delovnega okolja. Raziskava motivacijskih dejavnikov na delovnem mestu je pokazala, da imajo zapos- leni različne prednostne naloge in vrednote v svojem delovnem okolju. Medtem ko se nekateri dejavniki, kot so plača, pridobivanje izkušenj in stalnost zaposlitve, pojavljajo kot ključni za večino zaposlenih, so tudi drugi dejavniki, kot so pomoč bolniku, pohvala in možnost napredovanja, visoko cenjeni. Razumevanje in upoštevanje teh motiva- cijskih dejavnikov je ključnega pomena za ustvarjanje pozitivnega in produktivnega delovnega okolja, ki spodbuja angažiranost, zadovoljstvo in uspešnost zaposlenih. gi i ne eni in babišk stv av dr t v z gemen na denje in ma Vo 350 Tabela 6: Medgeneracijsko sodelovanje NE DA Ali menite, da je medgeneracijsko sodelovanje število (N) 0 49 pomembno v zdravstveni negi? delež (%) 0 1 število (N) 9 39 Imel/a sem pozitivne izkušnje delež (%) 0,19 0,81 število (N) 42 6 Imel/a sem nevtralne izkušnje delež (%) 0,88 0,13 število (N) 43 5 Imel/a sem negativne izkušnje delež (%) 0,9 0,1 število (N) 44 4 Nimam izkušenj s tem delež (%) 0,92 0,08 Katere prednosti vidite v medgeneracijskem sodelovanju v zdravstveni negi? število (N) 20 29 Izboljšana komunikacija delež (%) 0,41 0,59 število (N) 5 44 Izmenjava različnih izkušenj in znanja delež (%) 0,1 0,9 Boljše razumevanje potreb različnih starostnih skupin, število (N) 13 36 tudi pacientov delež (%) 0,27 0,73 Krepitev povezav in medosebnih odnosov med število (N) 11 38 zdravstvenimi delavci delež (%) 0,22 0,78 Katere izzive ali ovire opazite pri medgeneracijskem sodelovanju v zdravstveni negi? Različne delovne navade in stile komunikacije med število (N) 10 39 gi generacijami delež (%) 0,2 0,8 i ne število (N) 20 29 Morebitna neskladja v pričakovanjih in vrednotah delež (%) 0,41 0,59 stv Težave pri sprejemanju sprememb in inovacij s strani eni in babišk število (N) 17 32 drav starejših generacij delež (%) 0,35 0,65 t v z Možnost za konflikte ali nesporazume zaradi razlik v število (N) 25 24 gemen generacijskih pogledih na delež (%) 0,51 0,49 denje in ma Četrti sklop vprašanj se nanaša na pomembnost medgeneracijskega sodelovanja v Vo zdravstveni negi in morebitne izkušnje (Tabela 6). 351 Na vprašanje, ali se anketiranim sodelovanje zdi pomembno, so z da odgovoril vsi vprašani (100 %). Na vprašanje glede izkušenj sodelovanja z osebami iz drugih gene- racij v zdravstveni negi je 67 % vseh anketiranih imelo pozitivno izkušnjo, 10 % nevtral- no izkušnjo, 9 % pa se je srečalo z negativno izkušnjo. 7 % vseh se s sodelovanjem s pripadniki drugih generacij še ni srečalo. Štiri osebe so zapisale svojo izkušnjo, in sicer: • Odvisno od karakterja, mladi razmišljajo drugače. • Učenje posega ali postopka v ZN. • Zelo pozitivne ob nastopu službe, uvajalno obdobje in prenos znanja s starej- ših na mlajše v zvezi s strokovno obravnavo. • Prenos znanja z mlajših na starejše v zvezi z računalniško tehnologijo. Prednosti, ki jih vprašani vidijo v medgeneracijskem sodelovanju, so v 20 % mnenja, da je to v izboljšani komunikaciji, 30 % jih meni, da je to prednost v izmenjavi različnih izkušenj in znanj, 24 % jih meni, da je to v izboljšanem razumevanju potreb različnih starostnih skupin, tudi pacientov. 26 % vseh meni, da se s sodelovanjem krepi pove- zanost in medosebni odnosi v zdravstveni negi. Izzive oziroma ovire medgeneracijskega sodelovanja anketirani vidijo v 31 % kot raz- like v delovnih navadah in stilu komuniciranja. Morebitna neskladja v pričakovanjih in vrednotah izpostavi 23 % vseh. V 26 % se kot ovira izkaže težava pri sprejemanju sprememb in inovacij s strani starejše generacije. Za 19 % vprašanih pa so to mož- nosti za konflikte ali nesporazume zaradi razlik v generacijskih pogledih. gi i ne eni in babišk stv av dr t v z gemen na denje in ma Vo 352 Tabela 7: Komunikacija NE DA Katere načine komunikacije bi želeli uporabljati za izmenjavo informacij? število (N) 12 37 Elektronska pošta delež (%) 0,24 0,76 število (N) 39 10 Spletni forumi in platforme delež (%) 0,8 0,2 število (N) 19 30 Telefon delež (%) 0,39 0,61 število (N) 35 14 Videokonferenca/Zoom/... delež (%) 0,71 0,29 število (N) 6 43 Osebni pogovor delež (%) 0,12 0,88 število (N) 32 17 Pisna sporočila (SMS) delež (%) 0,65 0,35 število (N) 46 3 Družbena omrežja (FB, Instagram ...) delež (%) 0,94 0,06 število (N) 45 4 Notranji glasnik oziroma aplikacija za sporočanje delež (%) 0,92 0,08 Katera družabna omrežja uporabljate? število (N) 11 37 Facebook delež (%) 0,23 0,77 število (N) 25 23 Instagram delež (%) 0,52 0,48 število (N) 47 1 LinkedIn delež (%) 0,98 0,02 število (N) 48 0 gi Twitter i ne delež (%) 1 0 število (N) 31 17 WhatsApp delež (%) 0,65 0,35 eni in babišk število (N) 48 0 stv Slack av delež (%) 1 0 dr t v z število (N) 45 3 Teams delež (%) 0,94 0,06 gemen število (N) 39 9 na Snapchat delež (%) 0,81 0,19 število (N) 7 41 denje in ma Viber Vo delež (%) 0,15 0,85 število (N) 42 6 TikTok delež (%) 0,88 0,13 353 Zadnji, peti sklop vprašanj, se je nanašal na komunikacijo in uporabo družbenih omrežij (Tabela 7). Pregledali smo ponujene načine komunikacije za izmenjavo informacij med zaposle- nimi. Rezultati razkrivajo, da zaposleni izkazujejo različne preference glede načinov komunikacije, pri čemer so nekateri bolj priljubljeni od drugih. • Elektronska pošta – večina zaposlenih (76 %) želi uporabljati elektronsko po- što za izmenjavo informacij, kar kaže na njeno široko sprejetost in uporabnost v poslovnem okolju. Kljub temu se 24 % zaposlenih odloča za druge načine komunikacije, kar kaže na potrebo po raznolikosti v komunikacijskih kanalih. • Spletni forumi in platforme – le petina zaposlenih (20 %) raje uporablja spletne forume in platforme za izmenjavo informacij. Štirje od petih (80 %) se odločajo za druge načine komunikacije v primerjavi s spletnimi forumi. • Telefon – večina zaposlenih (61 %) raje uporablja telefon za komunikacijo, vendar je ta način komunikacije manj priljubljen v primerjavi z elektronsko pošto. Kljub temu se skoraj dve petini zaposlenih (39 %) odločata za druge načine komunikacije. • Videokonferenca/Zoom/... – več kot dve tretjini zaposlenih (71 %) izražata željo po uporabi videokonferenc in podobnih platform za izmenjavo informacij, kar kaže na naraščajočo priljubljenost videokonferenc v delovnem okolju. Kljub temu tretjina zaposlenih (29 %) raje uporablja druge načine komunikacije. • Osebni pogovor – večina zaposlenih (88 %) izbira osebni pogovor za izme- njavo informacij, kar poudarja pomembnost neposredne in osebne komuni- kacije v delovnem okolju. • Pisna sporočila (SMS) – večina zaposlenih (65 %) želi uporabljati pisna sporo- čila za komunikacijo, kar kaže na njihovo praktičnost in enostavnost uporabe gi v določenih situacijah. Kljub temu se tretjina zaposlenih (35 %) ne odloča za i ne ta način komunikacije. eni in babišk • Družbena omrežja (FB, Instagram ...) – večina zaposlenih (94 %) ne izraža že- stv lje po uporabi družbenih omrežij za izmenjavo informacij, kar kaže na njihovo av dr manjšo vlogo v poslovnem okolju. Le majhen delež zaposlenih (6 %) se odloča t v z za uporabo družbenih omrežij v primerjavi z drugimi komunikacijskimi kanali. gemen • Notranji glasnik oziroma aplikacija za sporočanje – skoraj vse zaposlene (92 %) na ne zanima uporaba notranjega glasila ali aplikacije za sporočanje, kar kaže na njihovo nezaupanje v notranje komunikacijske kanale. denje in ma Vo 354 Z raziskavo smo ugotovili tudi, katera družbena omrežja zaposleni uporabljajo. Re- zultati kažejo na raznolikost in razlike v uporabi med posameznimi platformami. Facebook – večina zaposlenih (77 %) uporablja Facebook, kar ga uvršča med najbolj priljubljena družbena omrežja med zaposlenimi. Instagram – polovica zaposlenih (48 %) uporablja Instagram, kar kaže na visoko stopnjo priljubljenosti te platforme med zaposlenimi. LinkedIn – skoraj vsi zaposleni (98 %) uporabljajo LinkedIn, kar kaže na njegovo širo- ko sprejetost med profesionalnimi uporabniki. Twitter – vsi zaposleni (100 %) ne uporabljajo Twitterja, kar kaže na manjšo priljublje- nost te platforme med zaposlenimi. WhatsApp – večina zaposlenih (65 %) uporablja WhatsApp, kar kaže na pogosto uporabo te platforme za komunikacijo. Slack – Noben zaposleni (100 %) ne uporablja Slacka, kar kaže na manjšo razširje- nost te platforme med zaposlenimi. Teams – le trije vprašani (6 %) uporabljajo Teams. Snapchat – večina zaposlenih (81 %) ne uporablja Snapchata, kar kaže na manjšo priljubljenost te platforme v poslovnem okolju. Viber – večina zaposlenih (85 %) uporablja Viber, kar kaže na razširjenost te platfor- me med zaposlenimi za osebno komunikacijo. TikTok – večina zaposlenih (88 %) ne uporablja TikToka, kar kaže na manjšo priljublje- nost te platforme v poslovnem okolju. Uporablja ga manjši delež zaposlenih (13 %). V raziskavi ugotavljam raznolikost in razlike v uporabi družbenih omrežij med za- gi poslenimi, kar je pomembno upoštevati pri načrtovanju komunikacijskih strategij v i ne delovnem okolju, pri čemer je pomembno upoštevati raznolikost in prilagoditi komu- nikacijske strategije glede na potrebe posameznikov. eni in babišk stv 5 RAZPRAVA Z ZAKLJUČKOM av dr t v z Pregled literature in pridobljeni rezultati ankete zagotavljajo obsežen vpogled v gemen kompleksnost medgeneracijskega sodelovanja v delovnih okoljih. Razumevanje ge- na neracijskih razlik in enakosti je ključnega pomena za učinkovito upravljanje in spod- bujanje sodelovanja med različnimi generacijami zaposlenih. Vo Rezultati raziskave so pomembni tudi za stroko zdravstvene nege, saj so pokaza- denje in ma li, da imajo različne generacije zaposlenih v zdravstveni negi različne potrebe in 355 pričakovanja glede delovnega okolja ter načinov dela. Ta spoznanja so pomembna za razvoj ustreznih strategij vodenja in organizacije dela, ki bodo prispevale k boljše- mu sodelovanju med generacijami. Ugotovitve naše raziskave so skladne s študijo Vukasović (2023), ki navaja, da starejše generacije prinašajo bogate izkušnje in zgo- dovinski vpogled, medtem ko mlajše generacije v delovno okolje vnašajo sodobne tehnološke veščine. Ta medgeneracijska kombinacija lahko prinese pomembne si- nergijske učinke, če je ustrezno upravljana. Poudarek na medgeneracijskem sodelovanju je ključen za izboljšanje delovnega okolja, kar potrjujejo tudi Zemke, Raines in Filipczak (2013). Ti avtorji poudarjajo, da razumevanje razlik med generacijami lahko prispeva k večji delovni učinkovitosti in boljšemu počutju zaposlenih. Izvedena raziskava je prav tako pokazala, da izboljša- no medgeneracijsko sodelovanje vodi k večjemu zadovoljstvu tako zaposlenih kot pacientov. Poudarja pomen izboljšanja komunikacije med generacijami, kar je ključ- no za boljše medsebojno razumevanje in sodelovanje. Podobno izraža tudi izvedena raziskava, ki poudarja pomembnost mentorskih programov, kjer starejši zaposle- ni delujejo kot mentorji mlajšim kolegom. To je v skladu z raziskavami Umar (2019, 2023), ki opozarjajo na nujnost prilagajanja delovnih praks potrebam starejših zapo- slenih, da bi jih spodbudili k podaljšanju delovne aktivnosti. Bellova (2013), strokov- njakinja za razvoj stroke zdravstvene nege v Ameriki, ugotavlja, da spremembe v tehnologiji vplivajo na stile in veščine komuniciranja med generacijami. Izobraževalci strokovnega razvoja zdravstvene nege morajo tako razumeti generacijske razlike, ki se nanašajo na komunikacijske in informacijske tehnologije ter kompetence za izgradnjo skupin med generacijami, ki spodbujajo vključevanje strategij za učenje posameznika v dejavnosti poklicnega razvoja. V članku »Generational effect on nurses’ work values, engagement, and satisfa- gi ction in an acute hospital«, avtorjev Tan in Chin (2023), je raziskano, kako različne i ne generacije medicinskih sester doživljajo svoje delo v bolnišnici za akutne bolezni. Ugotovitve kažejo, da imajo različne generacije medicinskih sester različne delovne eni in babišk vrednote, kar vpliva na njihovo angažiranost in zadovoljstvo pri delu. Na primer, stv mlajše generacije, kot sta generacija Y in Z, večjo vrednost pripisujejo ravnovesju av dr med delom in zasebnim življenjem ter priložnostim za profesionalni razvoj, medtem t v z ko starejše generacije (Baby Boomers in generacija X) več poudarka dajejo varnosti gemen zaposlitve in lojalnosti do delodajalca. Razumevanje teh razlik je ključno za vodje v na zdravstveni negi, saj prilagojeni pristopi k vodenju, ki upoštevajo te generacijske raz- like, lahko izboljšajo angažiranost in zadovoljstvo vseh zaposlenih. denje in ma Vo Dejstvo je tudi, da se tako v Sloveniji kot v svetu srečujemo s staranjem delovne sile in potrebo po podaljšanju delovne aktivnosti starejših zaposlenih, kot navaja Furlan 356 (2022). Prav raziskava je pokazala, da je učinkovito medgeneracijsko sodelovanje ključno za reševanje teh izzivov. Kljub obsežni raziskavi ostajajo nekatera vprašanja neodgovorjena. Na primer, še vedno ni jasno, kako najbolje implementirati strategije za medgeneracijsko sodelo- vanje v različnih zdravstvenih ustanovah. Poleg tega raziskava ni zajela vseh možnih dejavnikov, ki bi lahko vplivali na medgeneracijsko sodelovanje, kot so kulturne razli- ke ali specifične delovne razmere v posameznih ustanovah. Zanesljivost in veljavnost raziskave bi lahko izboljšali z večjo vzorčno velikostjo in vključitvijo več različnih zdravstvenih ustanov. Prav tako bi bilo koristno vključiti kvali- tativne metode, kot so intervjuji in fokusne skupine, za globlje razumevanje dinamike medgeneracijskega sodelovanja. Poleg tega je pomembno preučiti vpliv specifičnih kulturnih in organizacijskih kontekstov na medgeneracijske odnose, saj lahko ti de- javniki pomembno vplivajo na uspešnost sodelovanja med generacijami. Na podlagi ugotovitev izvedene raziskave in pregleda literature menimo, da je potre- ben večji poudarek na zagotavljanju zadovoljstva pri delu zaposlenih v organizaci- jah, ki je determinanta njihove uspešnosti, visoke produktivnosti zaposlenih. Ustvar- janje takšnega pozitivnega delovnega okolja zahteva visoke zahteve do dela vodij, ki vključuje tako pristop do podrejenih kot slog vodenja. Individualni pristop in pozna- vanje razlik med posamezniki zahteva visoko raven čustvene inteligence. Tudi okolje organizacij je zaznamovano s sodelovanjem več generacij, vsaka s svojimi značil- nostmi. Razlike niso samo v potrebah teh generacij, v zahtevah delovnega mesta in menedžerjev, ampak tudi v zornih kotih nastalih problemov, v slogu komunikacije, v preferencah ali v njihovi vrednostni lestvici. Je pa dejstvo, da lahko starejše gene- racije in mlajši – Y, Z koristijo drug drugemu, če izkusijo učinkovit pristop vodenja (Zoellner, Sulikova, 2021). gi Raziskava razkriva pomen medgeneracijskega sodelovanja v zdravstveni negi za i ne izboljšanje delovnega okolja, zadovoljstva zaposlenih in kakovosti oskrbe pacientov. Dejstvo je, da je v Sloveniji še vedno premajhno poznavanje različnih generacij, pred- eni in babišk vsem na področju zdravstvene nege. Za vodje oddelkov in mentorje bi bilo smiselno stv av pripraviti izobraževanja na temo medgeneracijskega sodelovanja in jih s tem opolno- dr t v z močiti za uspešnejše vodenje različnih generacij zaposlenih. To bi lahko pripomoglo gemen k intenzivnejšemu sodelovanju različnih generacij zaposlenih in k boljšemu prenosu na znanj mlajši generaciji zdravstvene nege. Na ta način bi pripomogli k boljšemu ozra- čju v delovnem okolju, manjši fluktuaciji zaposlenih in posledično k manjši kadrovski denje in ma stiski v zdravstveni negi. Ugotovitve, ki so nastale na podlagi raziskave, poudarja- Vo jo potrebo po izboljšanju komunikacije, mentorstva in prilagajanju delovnih praks 357 specifičnim potrebam posameznih generacij. Kljub omejitvam raziskave, saj je bila realizacija anketnega vprašalnika le 44-odstotna, so pridobljeni podatki še vedno dragoceni za razumevanje zadovoljstva in motivacije zaposlenih v zdravstveni negi. 7 SEZNAM LITERATURE Bell, J., (2013). Five Generations in the Nursing Workforce. Journal for Nurses in Professional Develo- pment, 29(4), 205-210. https://doi.org/10.1097/nnd.0b013e31829aedd4 Furlan, A., (2022). Analiza medgeneracijskih razlik v zaznavanju vodenja (magistrsko delo). Univerza v Ljubljani, Fakulteta za upravo, Ljubljana. Grbič, A. (2023). Izzivi medgeneracijskega vodenja v zdravstveni negi. Dimenzije kakovosti in varnosti v onkološki zdravstveni negi: zbornik predavanj 47. strokovnega seminarja Sekcije medicinskih sester in zdravstvenih tehnikov v onkologiji, Zbornice zdravstvene in babiške nege Slovenije, Zveze strokovnih društev medicinskih sester, babic in zdravstvenih tehnikov Slovenije, Zreče 21.april 2023 (pp. 21-33) Lorber, M. (2015). Značilnosti in kompetence vodij v povezavi s počutjem zaposlenih v zdravstveni negi (doktorska disertacija). Univerza v Mariboru, Ekonomsko-poslovna fakulteta, Maribor. Projektna skupina ASI. (2019). Starejši zaposleni- še vedno vključeni in zavzeti. Ravnanje z ljudmi pri delu: zbornik prispevkov z recenzijo, Zbornica zdravstvene in babiške nege Slovenije. Zveza strokovnih društev medicinskih sester, babic in zdravstvenih tehnikov Slovenije Sekcija medicinskih sester v ma- nagementu, Hotel Šik, Gozd Martuljek 23. maj 2019 (pp. 30-35). Ramovš, K. (2013). Medgeneracijsko sožitje in solidarnost. Kakovostna starost, Revija za gerontologijo in medgeneracijsko sožitje, 16, (4), 3–33. https://www.dlib.si/details/URN:NBN:SI:DOC-8SQ98EHN Tan, S., & Chin, G. (2023). Generational effect on nurses’ work values, engagement, and satisfaction in an acute hospital. BMC Nurs 22, 88. https://doi.org/10.1186/s12912-023-01256-2 UMAR, Kajzer, A. (2023). Stanje na področjih Strategije dolgožive družbe. https://www.umar.gov.si/file- admin/user_upload/publikacije/kratke_analize/2023_10_Kajzer/Stanje_na_podrocju_SDD.pdf UMAR, Bednaš, M., Čelebič, T., Fajić, L., Glažar, M., Hafner, M., Hribernik, M., Ivas, K., Kajzer, A., Kmet Zu- pančič, R., Koprivnikar Šušteršič, M., Kosi Antolič, T., Kovač, M., Korošec, V., Kušar, J., Lušina, U., Markič, J., Mervic, H., Murn, A., Nenadič, T., Pečar, J., Perko, M., Povšnar, J., Rogan, D., Rojec, M., Sodja, U., Stare, M., Šuc, D., Tavčar, B., Vidrih, A., Zver, E. (2019). Poročilo o razvoju 2019. https://www.umar.gov.si/filead- min/user_upload/razvoj_slovenije/2019/slovenski/POR2019_splet2.pdf gi Vukasović, T. (2023). Značilnosti generacij potrošnikov Baby boom, X, Y, Z in kako komunicirati z njimi i ne https://plus.cobiss.net/cobiss/SI/sl/bib/152596739 Zemke, R., Raines, C., & Filipczak, B. (2013). Generations at work: Managing the clash of boomers, gen Xers, and gen Yers in the workplace. AMACOM Div American Mgmt Assn. eni in babišk Zoellner, K., & Sulikova, R. (2021). Effective collaboration of different generations as a tool for the su- avstv ccess of the organizations. Journal of Human Resources Management Research, 2021. http://dx.doi. dr org/10.5171/2021.448396 t v z gemen na denje in ma Vo 358 Onboarding oz. uvajanje novozaposlenih v enoti intenzivne terapije JANJA PRISTAVEC, DIPL. M. S. PROF. DR. BRIGITA SKELA SAVIČ, ZNAN. SVET. POVZETEK Opis problema in pregled literature: Onboarding pomeni zaposlovanje in integracijo posameznikov v delovno okolje. Trenutno je po vsem svetu prisoten primanjkljaj me- dicinskih sester, saj starejše in bolj izkušene zapuščajo delovna mesta zaradi nezado- voljstva pri delu. V želji, da se zapolnijo delovna mesta, je vse več medicinskih sester začetnic postavljenih na zahtevna delovna mesta brez ustreznega usposabljanja. Cilj projektnega dela: Glavni cilj projektnega dela je opisati uvajanje novozaposle- nih v enoti intenzivne terapije. Metode: Izvedli smo pregled literature s področja uvajanja novozaposlenih v enoti intenzivne terapije. Slovensko in tujo strokovno in znanstveno literaturo smo iskali s sistemom COBISS in v mednarodnih podatkovnih bazah PubMed, CINAHL in Sci- ence Direct ter Googl Učenjak marca 2024. Iskali smo s kombinacijo ključnih besed onboarding, nov kader, uvajanje, zdravstvena nega ter iskalno sintakso: (Onboar- ding AND (healthcare OR intensive care unit). Analizo podatkov smo izvedli na način opisnega poročanja skupnih značilnosti izbranih virov. gi Rezultati: Začetno iskanje znanstvenih in strokovnih virov nam je ob uporabi ključ-i ne nih besed dalo 151 zadetkov. Izključili smo tiste, ki niso bili povezani s temo našega projektnega dela. V končno sintezo in analizo smo vključili 17 virov. eni in babišk Pravilno uvajanje novozaposlenih je zelo pomembno, saj so organizacije, Razprava: stv av ki so bolj aktivne in učinkovite pri uvajanju novozaposlenih tudi bolj uspešne. V zdra- dr t v z vstveni oskrbi to pomeni učinkovitejšo zdravstveno nego, večjo varnost pacientov gemen in manjše stroške zdravljenja. Velik pomen pri preprečevanju napak je na neposre- na dnem nadzoru pri treningu veščin in mentoriranju ter simulacijskem učenju. Različne raziskave uporabljajo različne programe uvajanja novozaposlenih v delo na enoti denje in ma intenzivne terapije z enim ciljem ustvarjanja kompetentnega kadra, ki bo ostal na Vo delovnem mestu. Ključne besede: onboarding, nov kader, uvajanje, zdravstvena nega 359 1 UVOD IN OPREDELITEV PROBLEMA Delovno mesto predstavlja za posameznika okolje, v katerem preživi velik del svo- jega časa (Sravani, 2018). Uspešnost in učinkovitost organizacij je povezana z zado- voljstvom in motiviranim kadrom. Tako predstavljajo motivirani in zadovoljni zaposle- ni največji kapital vseh uspešnih organizacij. Posledično so slednje usmerjene v dvig motivacije zaposlenih, saj s tem povečujejo svojo uspešnost (Inegbedion et al., 2019). Zadovoljstvo zdravstvenih delavcev pomembno vpliva na produktivnost zdravstve- ne nege, zadovoljstvo pacientov ter posledično zmanjšuje stroške zdravljenja in zdravstvene nege. Tisti, ki so na delovnem mestu zadovoljni, delujejo optimalno in se trudijo, da je delo opravljeno strokovno in kakovostno (Kavšak & Prosen, 2021). Enota intenzivne terapije (EIT) je specializirana enota bolnišnice, namenjena oskrbi bolnikov, ki so življenjsko ogroženi in potrebujejo takojšnje ukrepanje. Le-ti so popol- noma odvisni od zdravstvenega osebja, ki jim nudi strokovno in kakovostno zdra- vstveno oskrbo s specialnimi znanji s področja intenzivne terapije (Garth et al., 2017). Vloga medicinske sestre v EIT je 24-urni nadzor hemodinamskega monitoringa, so- delovanje pri diagnostično-terapevtskih posegih, takojšnje obveščanje nadzornega specialista v primeru spremembe zdravstvenega stanja bolnika itd. Ob tem medi- cinska sestra veliko pozornosti namenja tudi svojcem bolnika (Ervin et al., 2018). V EIT deluje multidisciplinarni tim, ki ga sestavljajo zdravniki intenzivisti, klinični farma- cevti, dietetiki, medicinske sestre, respiratorni terapevti, bolničarji itd. Uspešnost tima je odvisna od sodelovanja, medsebojnega spoštovanja, dobre komunikacije, koor- dinacije dela, konfliktov itd. (Ervin et al., 2018). Delovno okolje v EIT je za zaposlene izjemno fizično in čustveno obremenjujoče zaradi: dela s kritično bolnimi, neskladja v delovnih zahtevah, preobremenjenosti, velike odgovornosti, medosebnih konflik- tov, visoke stopnje umrljivosti bolnikov (med 10–29 %) (Chuang et al., 2016). Slabi gi medosebni odnosi na delovnem mestu pripeljejo do slabše kakovosti opravljenega i ne dela, kar se dolgoročno kaže kot stres, ki je močno povezan z izgorelostjo in neza- dovoljstvom na delovnem mestu (Kavšak & Prosen, 2021). Zdravstvenemu sistemu eni in babišk izgorelost predstavlja tveganje za neustrezno kadrovsko zasedbo z odsotnostjo z stv dela, večjo fluktuacijo delovne sile in večjo verjetnostjo, da bi strokovnjaki razmišljali av dr o opustitvi svojega dela. Izgorelost povzroči tudi izgubo produktivnosti in je dosle- t v z dno povezana s simptomi depresije, v nekaterih primerih tudi z mislimi o samomoru gemen (Richert & Zucchero, 2023). na »Onboarding« je relativno nov termin. Podobno kot pri vključevanju novih zaposle- denje in ma nih v drugih panogah gre v zdravstvu tudi za zaposlovanje in integracijo posame- Vo znikov v delovno okolje, pomoč novim zaposlenim pri razumevanju njihove vloge, 360 pravil in predpisov organizacije ter zagotavljanje produktivne in uspešne delovne izkušnje za zaposlene. Bolje vključeni zaposleni bodo pripravljeni delati bolje in več. Vse to pripomore k uspešnosti organizacije (Fried & Fottler, 2015). V zdravstvu veliko vrednost ima zadrževanje zaposlenih. Fluktuacija in odhajanja delavcev je drago, ne samo v finančnem smislu. Menjava lahko vpliva na kakovost in kontinuiteto zdra- vstvene oskrbe, zadovoljstvo pri delu in moralo ter timsko delo. Novo-zaposleni so pogosto manj produktivni, zato je usposabljanje dodaten strošek. Pena s sod. (2023) navaja, da 24,1 % medicinskih sester zapusti organizacijo v enem letu po zaposlitvi. Torej »onboarding« je ključen pri zadovoljstvu medicinske sestre pri delu in nameri, da ostane. Glede na pomembnost tematike smo se odločili, da v projektnem delu s pomočjo pregleda literature raziščemo uvajanje novozaposlenih v EIT. 2 PREGLED LITERATURE 2.1 Strategija in rezultati pregleda literature Namen pregleda literature je bil raziskati »onboarding« oz. uvajanje novozaposlenih v EIT. Slovensko in tujo literaturo smo iskali s kooperativnim on-line bibliografskim sistemom COBISS in prek mednarodnih podatkovnih baz PubMed, CINAHL in Scien- ce Direct ter Googl Učenjaka. Članke smo prav tako iskali v reviji Obzornik zdravstve- ne nege. Pri iskanju člankov smo se osredotočili na temo »onboardinga« oz. uvajanja novozaposlenih v enoti intenzivne terapije. V skladu s tem smo oblikovali iskalno strategijo, s katero smo pridobili znanstveno in strokovno literaturo v slovenskem in angleškem jeziku. Pri iskanju virov smo uporabili ključne besede v slovenskem jeziku: »onboarding«, »uvajanje«, »zdravstvena nega« in »enota intenzivne terapije«. V angleškem jeziku smo uporabili besede: »onboarding«, »recruitment«, »healthcare« gi in »intensive care unit«. Ključne besede smo povezali z Boolovima operatorjema AND i ne in OR ter uporabili znak *, da smo nadomestili enega ali več znakov. V pregled smo vključili strokovne in znanstvene vire, ki so bili prosto dostopni v celotnem besedilu, eni in babišk slovenskem in angleškem jeziku ter objavljene vire v časovnem obdobju zadnjih stv av 10 let (od 2014 do 2024). Uporabili smo napredno iskanje in postavili filter, da so dr t v z ključne besede v naslovu in/ali izvlečku članka. Izključili smo literaturo, ki vsebinsko gemen ni ustrezala naši tematiki. na V nadaljevanju so v Tabeli 1 predstavljeni rezultati iskanja v posameznih podatkov- nih bazah (PubMed, Science Direct in COBISS) in Googl Učenjaku. Rezultati pre- denje in ma gleda vključujejo število dobljenih virov glede na iskalno strategijo, število pregle- Vo danih strokovnih in znanstvenih virov in število vključenih virov v pregled literature. 361 V interdisciplinarni podatkovni bazi Science direct smo dodatno uporabili filter, s katerim smo zajeli le revije s področja zdravstvene oskrbe. V Googl Učenjaku smo skupno dobili 15.800 zadetkov, vendar smo pregledali do vključno 5. strani zadetkov (skupno 50 virov). Tabela 1: Rezultati pregleda literature Podatkovna baza Iskalna strategija Število Izbrani viri dobljenih virov za pregled PubMed Onboarding AND (healthcare OR 78 4 intensive care unit) Science Direct Onboarding AND (healthcare OR 76 3 intensive care unit) Googl Učenjak Onboarding AND (healthcare OR 50 8 intensive care unit) COBISS Onboarding IN (zdravstvena nega 11 2 ALI enota intenzivne terapije) SKUPAJ 151 17 2.2 Spoznanja pregleda literature V Tabeli 2 smo prikazali glavne značilnosti posameznih virov, izbranih v pregled lite- rature, ki opisujejo problematiko uvajanja novozaposlenih v enoti intenzivne terapije. Navedeni so avtorji, leto objave, uporabljena metodologija, vzorec in glavne ugoto- vitve raziskovalcev. Viri so kronološko urejeni od najnovejših do najstarejših. gi i ne eni in babišk stv av dr t v z gemen na denje in ma Vo 362 Tabela 2: Rezultati pregleda literature Leto Uporabljena Vzorec Avtorji objave metodologija (velikost in Ključna spoznanja država) De Vries 2023 Sistematični 55 raziskav, V sistematičnem pregledu avtorji et al. pregled priporočajo programe onboarding Belgija literature in mentorstvo za medicinske sestre in zdravnike. Intervencije, opisane v tem pregledu, bi lahko pozitivno vplivale na zadržanje medicinskih sester in zdravnikov. Menedžerji in strokovnjaki, ki se ukvarjajo z upravljanjem s človeškimi viri, bi morali izbrati intervencijo, ki se ujema z determinanto namere odhoda njihovih zdravstvenih delavcev ter poslanstvom, vizijo in vrednotami bolnišnice. Boothby 2023 Pilotna kohortna 18 Spremenjena postpandemična et al. raziskava novozaposlenih zdravstvena oskrba je vodila diplomiranih avtorje te pilotne raziskave, da medicinskih razvijejo inovativno kadrovsko sester, rešitev za podporo izčrpanim virom Združene zdravstvene nege, hkrati pa še naprej države Amerike zagotavljajo visokokakovostno oskrbo bolnikov. Načrt o uvajanju je bil zasnovan tako, da študentom omogoči prilagodljive urnike, zagotovi uvodni pregled pričakovanj in omogoči oblikovanje odnosov med bodočim zaposlenim in vodstvom na ravni enote. Rezultati raziskave so pokazali 94,4-% stopnjo zadrževanja novozaposlenih diplomiranih medicinskih sester v enoti v prvem letu. gi i ne Frögéli et al. 2023 Pregled 1556 V pregledu literature ugotavljajo, da bi eni in babišk literature zaposlenih v morale organizacije kot strategijo dati stv zdravstveni prednost usposabljanju na delovnem av negi, mestu, da bi olajšale organizacijsko dr socializacijo novozaposlenih Švedska t v z medicinskih sester. Avtorji poudarjajo, da je treba ugotoviti, kako najbolje gemen izvajati usposabljanje na delovnem na mestu, da se zagotovijo dobri in trajni učinki ter zadrži na novo pridobljen kader na delovnem mestu. denje in ma Vo 363 Leto Uporabljena Vzorec Avtorji objave metodologija (velikost in Ključna spoznanja država) Terregino 2023 Študija primera Združene Da bi izboljšali učinkovitost et al. države Amerike multidisciplinarnega tima v EIT, so v tej študiji primerov preizkusili strategijo TeamSTEPPS z namenom izboljšanja učinkovitosti zdravstvenih delavcev in varnosti pacientov. Program je zasnovan za izboljšanje vedenja zdravstvenih delavcev pri timskem delu skozi pet z dokazi podprtih kompetenc timskega dela: pravilna struktura tima, komunikacija, vodenje, spremljanje situacije in medsebojno podporo. V raziskavi spodbujajo uporabo strategije TeamSTEPPS pri uvajanju novozaposlenih v multidisciplinarne time v EIT. Cadavero 2023 Kvalitativna 12 zaposlenih Nove diplomirane medicinske sestre et al. raziskava v zdravstveni so v večji nevarnosti za tranzicijski negi, Združene šok in zapuščanje delovnega mesta. države Amerike Kot ovire pri uvajanju medicinske sestre navajajo spremenjeno delovno strukturo, neizkušen kader in pomanjkanje podpore na delovnem mestu. Večplasten pristop k podpori pri uvajanju je potreben, da olajša prehod v klinično prakso in pomaga pri ohranjanju in spodbujanju stabilnosti delovne sile. Hills 2022 Pregled - Onboarding je izkušnja, ki literature novozaposlene pripravi na uspeh na Združene gi delovnem mestu ter poveča njihovo države Amerike i ne produktivnost in jo ohranja. Ta članek trdi, da bi morale zdravstvene organizacije ustvariti dobre izkušnje uvajanja novozaposlenih. Opisuje tudi eni in babišk vloge pri uvajanju za druge deležnike, stv av kot so mentorji, menedžerji, člani dr upravnega odbora, svetovalci idr. V t v z članku opisujejo aktivnosti za prvi dan uvajanja novozaposlenega gemen ter ponuja smernice za preostalo na izkušnjo uvajanja. Na koncu opisuje, kako »znova vključiti« zaposlene, ki se vračajo po odsotnosti, in opisuje tri denje in ma razsežnosti izjemnega vključevanja – Vo organizacijsko, tehnično in socialno. 364 Leto Uporabljena Vzorec Avtorji objave metodologija (velikost in Ključna spoznanja država) Bech et al. 2022 Presečna 5 zaposlenih V letu 2020 so na Danskem razvili raziskava v zdravstveni večdimenzionalen vprašalnik za negi spremljanje onboardinga (DOQ-34). Dober program uvajanja dokazano spodbuja zadrževanje zaposlenih in povečuje dobro počutje in zadovoljstvo novozaposlenih, poleg tega poveča produktivnost ter krepi zavzetost in motivacijo le-teh. Desarno 2021 Pregled - Razvoj učinkovitega procesa et al. literature načrtovanja in zaposlovanja novih Združene države Amerike zdravstvenih delavcev lahko usmerja organizacije, da ocenijo svoje trenutno stanje in se odločijo o kritičnih zaposlenih, ki bodo vstopili na višje in vodstvene položaje. Načrtovanje novega kadra vključuje upravljanje z znanjem zaposlenih in človeškimi viri. Kapital v obliki zaposlenih se nanaša na znanje in kompetence zaposlenih v organizaciji, njihove reakcije na izzive znotraj organizacije itd. Človeški viri se nanašajo na posameznike, ki trenutno prispevajo k organizaciji, na tiste, ki bodo prispevali v prihodnosti in tistim, ki so prispevali v preteklosti. Alroumi 2021 Presečna 7 zaposlenih V raziskavi so izvedli večstrategijski et al. raziskava v zdravstveni mešani 12-tedenski izobraževalni gi negi, Združene program, sestavljen iz poučevanja i ne države Amerike ob postelji, asinhronega spletnega učenja in simulacije. Študente so ocenjevali z neposrednim opazovanjem in eni in babišk pregledom klinične dokumentacije. stv av Ocenjevali so reakcijo in počutje v dr klinični praksi v EIT in primerjali stanje t v z pred in po izobraževalnem programu. Program se je izkazal kot učinkovit, gemen študenti so pridobili na znanju in na suverenosti, kar je olajšalo njihov vstop v klinično okolje. denje in ma Vo 365 Leto Uporabljena Vzorec Avtorji objave metodologija (velikost in Ključna spoznanja država) Kaihlanen 2020 Presečna 712 Preučevali so učinek zaključnega et al. raziskava novozaposlenih kliničnega praktikuma uvajanje medicinskih novih medicinskih sester v delovno sester, Finska okolje na Finskem. Klinični praktikum se osredotoča na pripravo študentov na prihajajoči prehod v poklicno življenje in uporablja elemente, kot so pridobivanje učnih izkušenj, ki zrcalijo dejansko delo v kliničnem okolju, kako biti strokovni član zdravstvenega tima, medosebne odnose, komunikacijo ter prejemanje ustrezne podpore. Ugotovili so pomembno povezavo med namenom menjave službe in kliničnim praktikumom. Tak način uvajanja novozaposlenih medicinskih sester se je pokazal kot uspešen. Ohr et al. 2020 Presečna 170 zaposlenih Ugotovitve raziskave kažejo na raziskava v zdravstveni potrebo po racionalizaciji procesa negi, Avstralija uvajanja novozaposlenih, da se zagotovi večja priložnost novim diplomantom za razvoj in ohranjanje poklica. Rezultati prav tako nakazujejo na potrebo za razvoj prakse in politik za pomoč pri boljši organizacijski socializaciji, zlasti pri razporeditvi virov, boljši uporabi časa, porabljenega za izobraževanje in podporo na delovnem mestu med prehodom iz izobraževalnega sistema na klinična delovna mesta. Hernandez 2020 Presečna 472 Hernandez et al. (2020) so v Mehiki et al. raziskava novozaposlenih izvedli program pripravništva za nove medicinskih diplomante Univerze v New Mexico sester, College of Nursing. Poudarek tega gi programa pripravništva je vseboval Združene i ne šest postavk: osredotočanje na države Amerike organizacijo dela in določanje prednostnih nalog, učinkovito komuniciranje, razvoj kliničnih eni in babišk vodstvenih sposobnosti, razvoj stv tehničnih veščin, ki so potrebne za av dr zagotavljanje varne oskrbe, izvajanje t v z kakovostne oskrbe z bolniki in učenje dela v nujnih stanjih ali zdravstvena nega ob koncu življenja. Ugotovili gemen so, da je v bolnišnici eno leto po na pripravniškem programu ostalo zaposlenih 43,3 % udeležencev. Poleg tega je 63,6 % udeležencev, ki so denje in ma ostali zaposleni v bolnišnici pet let ali Vo več, še naprej delalo na istem mestu kot v prvem letu zaposlitve, kar kaže na uspešnost tega programa uvajanja. 366 Leto Uporabljena Vzorec Avtorji objave metodologija (velikost in Ključna spoznanja država) Zhang et al. 2019 Kontrolirana 199 novih Raziskovali so enoletni individualni klinična diplomantov mentorski program, kjer sta se raziskava zdravstvene mentoriranec in mentor osredotočala nege, Kitajska predvsem na individualni karierni razvoj ter odnos, socialno podporo in vzor med mentorjem in mentorirancem. Mentorski program je v prvem letu vplival na znatno nižjo stopnjo fluktuacije v primerjavi s tistimi, ki mentoriranja niso bili deležni. Škerjanec 2018 Pregledni - V članku opisujejo uvajanje na Hodak & strokovni članek oddelku intenzivne terapije v Slovenija Repe UKC Ljubljana. Poudarjajo, da na izid zdravljenja vplivajo ustrezno zaposlovanje medicinskih sester, delovno okolje in izobražena delovna sila. To delovno okolje je specifično po tem, da se uporablja veliko sodobne medicinske tehnologije, prostori in oprema so dotrajani in posledično so tudi delovni pogoji obremenjujoči. Avtorji zaključujejo, da je program uvajanja novozaposlenih v intenzivno terapijo v Sloveniji danes zasnovan po smernicah in priporočilih. Williams 2018 Retrospektivna 3484 novih Udeleženci, ki so bili deležni et al. presečna diplomantov individualnega mentorstva, so raziskava zdravstvene pomoč pri prehodu v klinično nege, Združene prakso, strokovnem razvoju in države Amerike obvladovanju stresa ocenili višje kot novozaposleni zdravstveni delavci, ki niso bili deležni individualnega mentorstva. V omenjeni raziskavi niso ugotovili pomembne povezave med individualnim mentorstvom in namero menjave službe. gi i ne White et al. 2017 Pregled - V pregledu literature opisujejo tri literature mehanizme, kako medicinske sestre Združene države Amerike uspešno vključiti v delo v EIT: uporaba multidisciplinarnega kadrovanja, eni in babišk programi onboarding in evalvacija stv produktivnosti medicinskih sester. av Uspešen onboarding naj bi bil klinično dr orientiran, vključeval pa naj bi formalno t v z poučevanje in simulacije stanj iz EIT, 90-dnevno specifično orientacijo, gemen usmerjeno na pacienta in mentoriranje, na ki bi pomagalo pri prehodu iz izobraževanja v klinično okolje. denje in ma Feig-Palmer 2015 Presečna 153 novih Zdravstveni delavci, ki so bili deležni Vo & Rathert raziskava diplomantov več medosebnega mentorstva, so zdravstvene bili bolj predani organizaciji in imeli nege, manjšo željo po menjavi službe. 367 Združene države Amerike Vloga vodenja in pomen komunikacije Uvajanje v delo je pomembno za vživetje novega delavca v delo, za katero ga je podjetje sprejelo, hkrati pa tudi vpliva na njegova pričakovanja in vedenje pri delu (Rozman & Kovač, 2017). Organizacijska socializacija je ključnega pomena za nove zaposlene, saj gre za proces učenja in prilagajanja, ki omogoča posamezniku, da prevzame svojo novo vlogo, ki ustreza tako organizacijskim kot individualnim po- trebam (Ohr et al., 2020). Prednost dobrega uvajanja v delo je v tem, da novoza- posleni hitro začuti dinamiko in postane del podjetja (Bernhard, 2018). Uvajanje v delo zajema predvsem naslednje (Rozman & Kovač, 2017): informiranje o podjetju, organizaciji, poslanstvu, pravilnikih, delovni enoti; informiranje o predvidenem delu, odgovornostih, avtoriteti in o komuniciranju na delovnem mestu; seznanitev s sode- lavci in kulturo ter podporo pri začetnem delu. V pregledu literature smo pregledali onboarding kot eno izmed obstoječih interven- cij (obvladovanje stresa, socialna podpora, dodatno osebje, onboarding, delovno okolje, organizacija dela itd.) za ohranjanje zdravstvenih delavcev v bolnišničnem okolju (Hills, 2022). De Vries et al. (2023) v svojem sistematičnem pregledu govorijo o aktualnosti tematike onboardinga. Namreč, po vsem svetu je vse večja zaskrblje- nost zaradi upadanja števila zdravstvenih delavcev (tako zdravnikov kot medicin- skih sester), ki trenutno že trpijo zaradi pomanjkanja. Stopnjo fluktuacije je pospešila pandemija covida-19, saj je veliko zdravstvenih delavcev zaradi pandemije zapustilo službo. Dodaten problem predstavlja upokojevanje zdravstvenih delavcev, ki jih bo v prihodnosti še več, in tudi odliv zdravstvenih delavcev iz bolnišnic. Na svetovni ravni naj bi se v naslednjih desetih letih upokojilo približno 17 % vseh medicinskih sester. Zlasti staranje delovne sile v Združenih državah in Evropi pomeni, da bodo stopnje upokojitev v naslednjih desetih letih ostale visoke (De Vries et al., 2023). Poleg tega ima zdravstveni sistem težave z zaposlovanjem mlajše generacije zdra- gi vstvenih delavcev, ki menijo, da poklic medicinske sestre zaradi nizke plače in zelo i ne napornega dela ni privlačen. Fluktuacija medicinskih sester in zdravnikov predsta- vlja velike finančne in nefinančne obremenitve za zdravstvene organizacije. Številne eni in babišk raziskave so odkrile povezavo med fluktuacijo medicinskih sester in zdravstvenimi stv izidi pacientov, kot so zdravstveno stanje pacientov, dolžina hospitalizacije in kako- av dr vost oskrbe (Kovner et al., 2014; Park et al., 2014). Poleg tega pa lahko pogosta fluktu- t v z acija zaposlenih zmanjša zadovoljstvo zdravstvenih delavcev pri delu in povzroči, da gemen zapustijo poklic. Nove medicinske sestre se počutijo preobremenjene pri prehodu na iz izobraževalnega sistema k novi vlogi medicinske sestre, kar nakazuje, da je pod- pora v tem prehodnem obdobju lahko koristna (Hernandez et al., 2020; Kaihlanen denje in ma et al., 2020; Alroumi et al., 2021). Pri tem je pomemben onboarding – termin, ki se Vo uporablja za opis vključevanja novih zaposlenih v organizacijo (De Vries et al., 2023). 368 Leta 2020 so na Danskem razvili večdimenzionalen vprašalnik za spremljanje onbo- ardinga (DOQ-34). Bech et al. (2022) poudarjajo, da dober program uvajanja spod- buja zadrževanje zaposlenih in povečuje dobro počutje in zadovoljstvo novozapo- slenih, poleg tega poveča produktivnost ter krepi zavzetost in motivacijo le-teh. Ohr et al. (2020) opozarjajo, da politika uvajanja novih diplomantov v klinično prakso mora biti čim bolj prilagojena potrebam novih diplomantov za doseganje uspešne organizacijske socializacije. Kaihlanen et al. (2020) so preučevali učinek zaključnega kliničnega praktikuma uvajanja novih medicinskih sester v delovno okolje na Finskem. Klinični praktikum se osredotoča na pripravo študentov na prihajajoči prehod v poklicno življenje in uporablja elemente, kot so pridobivanje učnih izkušenj, ki zrcalijo dejansko delo v kliničnem okolju, kako biti strokovni član zdravstvenega tima, medosebne odnose, komunikacijo ter prejemanje ustrezne podpore. Ugotovili so pomembno povezavo med namenom menjave službe in kliničnim praktikumom. Podobno so Hernandez et al. (2020) v Mehiki izvedli program pripravništva za nove diplomante Univerze v New Mexico College of Nursing. Poudarek tega programa pripravništva je vseboval šest postavk: osredotočanje na organizacijo dela in do- ločanje prednostnih nalog, učinkovito komuniciranje, razvoj kliničnih vodstvenih sposobnosti, razvoj tehničnih veščin, ki so potrebne za zagotavljanje varne oskrbe, izvajanje kakovostne oskrbe z bolniki in učenje dela v nujnih stanjih ali zdravstvena nega ob koncu življenja. Ugotovili so, da je v bolnišnici eno leto po pripravniškem programu ostalo zaposlenih 43,3 % udeležencev. Poleg tega je 63,6 % udeležencev, ki so bili zaposleni v bolnišnici pet let ali več, še naprej delalo na istem mestu kot v prvem letu zaposlitve, kar kaže na uspešnost tega programa uvajanja. Boothby et al. (2023) so izvedli pilotno raziskavo, s katero so želeli razviti inovativno gi kadrovsko rešitev za podporo izčrpanim virom zdravstvene nege v postpandemič- i ne nem obdobju ob zagotavljanju visokokakovostne oskrbe bolnikov. Uvajanje je bilo zasnovano tako, da so študentom omogočili prilagodljive urnike, uvodni pregled pri- eni in babišk čakovanj in oblikovanje odnosov med prihodnjim zaposlenim in vodstvom na ravni av enote. Program uvajanja je vseboval osebno didaktično izobraževanje, asinhrone stv dr spletne učne module in orientacijo praktične enote in se je pokazal kot uspešen, saj t v z je 94,4 % novozaposlenih diplomantov zdravstvene nege po enem letu še vedno bilo na zaposlenih v isti enoti. gemen Tri raziskave so se osredotočale na programe mentoriranja pri uvajanju novozapo- denje in ma slenih (Fleig-Palmer et al., 2015; Williams, 2018; Zhang et al., 2019). Fleig et al. (2015) je Vo učinek medosebnega mentorstva opisal kot podporo novozaposlenim zdravstvenim 369 delavcem. Zdravstveni delavci, ki so bili deležni več medosebnega mentorstva, so bili statistično značilno bolj predani organizaciji in imeli manjšo željo po menjavi služ- be. Anketiranci, ki so poročali o višjih stopnjah prenosa znanja, so razmišljali o tem, da bi zapustili organizacijo, ko je bila njihova čustvena predanost nizka. Prenos zna- nja, pridobljenega skozi mentoriranje, ni pokazal pomembne neposredne povezave z namero menjave službe. Williams et al. (2018) se je osredotočil na individualno mentorstvo, ki je bilo opredelje- no kot »kjer je en mentor dodeljen mentorirancu«. Udeleženci, ki so bili deležni indivi- dualnega mentorstva, so pomoč pri prehodu v klinično prakso, strokovnem razvoju in obvladovanju stresa ocenili višje kot novozaposleni zdravstveni delavci, ki niso bili deležni individualnega mentorstva. V omenjeni raziskavi niso ugotovili pomembne povezave med individualnim mentorstvom in namero menjave službe. Nazadnje so Zhang et al. (2019) raziskovali enoletni individualni mentorski program, kjer sta se mentoriranec in mentor osredotočala predvsem na individualni karier- ni razvoj ter odnos, socialno podporo in vzor med mentorjem in mentorirancem. Za mentorski program je mentor opravil štiriurni program, ki se je osredotočal na razvijanje mentorskih veščin. Mentorski program je v prvem letu vplival na znatno nižjo stopnjo fluktuacije v primerjavi s tistimi, ki mentoriranja niso bili deležni. Zani- mivo pa je, da je korist mentoriranja bila očitna le v prvem letu, stopnje fluktuacije v drugem in tretjem letu se niso razlikovale med novozaposlenimi, ki so med uvaja- njem bili deležni mentoriranja in tistimi, ki ga niso bili deležni. Dodatno so White te al. (2017) izpostavili mentoriranje kot del uspešnega onboardinga, ki naj bi vseboval tudi formalno poučevanje in simulacije stanj iz EIT ter 90-dnevno specifično orientacijo, usmerjeno na pacienta in mentoriranje, ki bi pomagalo pri prehodu iz izobraževanja v klinično okolje. gi V preglednem članku Frögéli et al. (2023) omenjajo organizacijsko socializacijo, ki i ne je definirana kot proces, skozi katerega posamezniki pridobijo znanja, spretnosti, odnos in vedenje, ki so potrebni za prilagajanje novi vlogi v novem delovnem oko- eni in babišk lju. Organizacijska socializacija se pojavi večkrat v karieri posameznika, kadar koli av pride do spremembe vloge, bodisi prehajanja iz procesa izobraževanja v poklic, iz stv dr ene organizacije v drugo organizacijo ali iz ene vloge v drugo znotraj iste organi- t v z zacije. Ob teh prehodih doživijo posamezniki visoko stopnjo stresa in negotovos- na ti, saj so izpostavljeni položajem, ki jih še ne znajo obvladovati. Pri tem je pomem- gemen ben onboarding, ki se nanaša na vse formalne in neformalne prakse, programe in denje in ma politike, sprejete s strani organizacije, da olajšajo prilagajanje novozaposlenim na Vo novo delovno okolje. Na osnovi pregleda literature Frögéli et al. (2023) ugotavljajo, da je strukturirano in podprto usposabljanje na delovnem mestu najučinkovitejša 370 strategija uvajanja v podporo novim strokovnjakom. V pregledu literature Desarno et al. (2021) izpostavljajo proces uvajanja pri zamenjavi kadra in načrtovanju zaseda- nja ustreznih delovnih položajev, zaposlenih v zdravstvu. Načrtovanje novega kadra vključuje upravljanje z znanjem zaposlenih in človeškimi viri. Kapital v obliki zaposle- nih se nanaša na znanje in kompetence zaposlenih v organizaciji, njihove reakcije na izzive znotraj organizacije itd. Terregino et al. (2023) so v študiji primerov raziskovali učinkovitost strategije Te- amSTEPPS z namenom izboljšanja učinkovitosti multidisciplinarnega tima v EIT. Program je zasnovan na pet z dokazi podprtih kompetenc timskega dela: pravilna struktura tima, komunikacija, vodenje, spremljanje situacije in medsebojna podpora. V raziskavi spodbujajo uporabo strategije TeamSTEPPS pri uvajanju novozaposle- nih v multidisciplinarne time v EIT. Cadavero et al. (2023) poudarja pomen vodje medicinskih sester in ohranjanje tesnejšega odnosa z vsako novozaposleno medicinsko sestro. Slednje so medicin- ske sestre, vključene v raziskavo, opisale kot pomemben dejavnik, ki je vplival na njihovo namero, da ostanejo. Poleg tega so poudarjale pomen podpore okolja, dru- gih članov zdravstvenega tima in psihološke varnosti. Avtorji zaključujejo, da je za uspešno uvajanje novozaposlenih ključen večplastni program onboardinga, ki ga sestavljajo vodene usmeritve s standardiziranimi kompetencami in dvotedensko spremljanje in ocenjevanje napredka s strani vodje enote. Potek uvajanja v delo na oddelku intenzivne terapije sta opisali Škerjanec Hodak in Repe (2018). Enoletni program »Uvajanje v delo« za diplomirane medicinske sestre so uvedli leta 2009 v UKC Ljubljana. Cilj programa je medicinske sestre spoznati s kompetencami v intenzivni terapiji, jih strokovno usposobiti za delo z življenjsko ogroženim pacientom in jih naučiti ukrepanja ob zapletih. Poudarek je na povezova- gi nju teorije in prakse. Program se začne z 10-dnevnim uvodnim seminarjem, v kate- i ne rem se pokrijejo vsebine: higienski režim, sprejem pacienta, monitoring, ocenjevanje respiratorne, kardiovaskularne in nevrološke funkcije, mehansko predihavanje, he- eni in babišk modinamski nadzor itd. Kandidati seminar zaključijo s pisnim preverjanjem znanja in av nadaljujejo z delom ob pacientu, ki ga vodi neposredni mentor (izkušena medicin- stv dr ska sestra ob pacientu). Po uspešno opravljenem preverjanju znanja in veščin lahko t v z začne medicinska sestra samostojno delati ob pacientu pod nadzorom izkušene na medicinske sestre. Škerjanec Hodak in Repe poudarjata, da je program uvajanja no- gemen vozaposlenih v EIT v Sloveniji v skladu s smernicami in priporočili. denje in ma V naši bolnišnici so/smo v zadnjem letu kar nekaj energije usmerili v tako imenova- Vo ni onboarding. S pomočjo vodje kadrovske službe smo imeli predavanje o uvajanju. 371 Predavanje je bilo namenjeno ravno srednjemu managementu. Spoznali smo osnove uvajanja, kaj sploh to pomeni in kako bi bilo najbolje vse skupaj prenesti v prakso. Ne- kaj segmentov smo že dodali, saj se držimo pravil, ki smo si jih nekako zadali, začen- ši že z uvodnim pozdravom, ki ga največkrat izvedemo po elektronski pošti. Nadalje se kadrovska služba pogovori o osnovnih stvareh, kot so npr., kje je garderoba, kdaj prevzame uniformo, kakšen je delovnik, neposredni vodja pa ga prvi dan sprejme, predstavi sodelavcem in ga popelje v sam proces dela. Enotno imamo tudi kroženje, ki novozaposlenim prinese dodatne izkušnje v sami ustanovi. Kroženje je natančno do- ločeno, kdo, kdaj in kje kroži, upoštevajo se seveda prejšnje morebitne izkušnje. Če gre vse po načrtu, imamo kmalu novo delovno silo, ki je zadovoljna na svojem delovnem mestu in širi svoje znanje in izkušnje tudi med starejše kolegice in kolege. Teoretični pregled smo izvedli s pregledom strokovne in znanstvene literature do- mačih in tujih avtorjev. V nadaljevanju smo se v empiričnem delu za pridobivanje podatkov odločili za kvalitativni dizajn raziskave. 3 METODE Empirični del raziskave je bil izveden na podlagi intervjujev. Namen raziskave je bil pridobiti globlji vpogled v stališča medicinskih sester glede procesov onboardinga in opredelitev ključnih dejavnikov, ki vplivajo na izkušnje novih zaposlenih. Zastavljeni cilji raziskave so bili: • raziskati pričakovanja in izkušnje medicinskih sester o onboardingu; • opredeliti ključne dejavnike uspešnega onboardinga; • opredeliti izzive in težave pri procesu onboardinga. gi Raziskovalna vprašanja: i ne RV1. Kako se pričakovanja zaposlenih glede onboardinga ujemajo z njihovo dejansko izkušnjo? stv RV2. Kateri dejavniki pozitivno vplivajo na onboarding? av eni in babišk dr RV3. Kateri dejavniki so novozaposlenim predstavljali izzive in ovire med onboardingom? t v z gemen Za pridobivanje podatkov smo uporabili deskriptivno metodo dela. V okviru kvalita- na tivne raziskave smo podatke zbrali s pomočjo individualnega intervjuja, katerega je namen pridobivanje vpogleda v določena vprašanja. Poglobljeni intervju se uporabi denje in ma takrat, ko želimo pridobiti informacije o osebnih izkušnjah in razumevanjih, ki jih ima- Vo jo ljudje o določeni tematiki. Individualni intervju je najbolj pogosta oblika intervjuja 372 v kvalitativnem raziskovanju, njegova značilnost je, da se v pogovoru med dvema osebama tvori dinamično razmerje produkcije novih uvidov (Banjac, 2020). 3.1 Zbiranje podatkov Podatke smo zbrali s pomočjo polstrukturiranega individualnega intervjuja. Bistvena značilnost polstrukturiranega intervjuja je, da ima raziskovalec vnaprej pripravljena vprašanja, ki so okvirna in raziskovalcu nudijo v večji ali manjši meri orientacijo pri sami izvedbi (Banjac, 2020). Vprašanja, ki smo si jih zastavili, so bila oblikovana na podlagi literature (Lagoo et al., 2020; Anglin et al., 2021; Morgan et al., 2020). Pri izvedbi intervjuja smo uporabili protokol za izvedbo intervjuja, ki je vseboval osem osnovnih vprašanj. 1. Kakšna so bila vaša pričakovanja glede onboardinga, preden ste začeli delati tukaj? 2. Kako so se vaša pričakovanja ujemala z dejansko izkušnjo? 3. Ali ste prejeli dovolj informacij o vaših delovnih nalogah in odgovornostih med onboardingom? 4. Kako bi ocenili podporo, ki ste jo prejeli od svojih nadrejenih in sodelavcev med onboardingom? 5. Ali ste imeli dodeljenega mentorja ali svetovalca? Kako je ta oseba vplivala na vašo onboardig izkušnjo? 6. S katerimi izzivi ali težavami ste se soočili med onboardingom? 7. Kaj bi spremenili ali izboljšali v procesu onboardinga, če bi imeli to možnost? 8. Ali je še kaj, kar bi želeli deliti o svoji onboarding izkušnji, kar nismo pokrili z zgornjimi vprašanji? gi i ne 3.2 Vključeni v raziskavo Uporabili smo neslučajnostni namenski vzorec. V raziskavi je sodelovalo sedem me- stv dicinskih sester z manj kot petimi leti delovne dobe v Splošni bolnišnici Jesenice, eni in babišk dr Enoti intenzivne terapije operativnih strok. Vseh sedem je bilo ženskega spola, njiho- av t v z va minimalna starost je bila 21, maksimalna 27 let. gemen na 3.3 Potek raziskave in soglasja denje in ma Z vsakim od udeležencev smo opravili uvodni pogovor, kjer smo udeleženca sez- Vo nanili z namenom in cilji raziskave. Raziskava je potekala julija 2024. Okvirni čas 373 individualnega intervjuja pri zaposlenih v Splošni bolnišnici Jesenice, Enoti intenzivne terapije operativnih strok, je bil približno 15 minut z vključenim uvodom in predstavi- tvijo izvedbe intervjuja. Pred začetkom intervjuja smo vsakega udeleženca seznanili z anonimnostjo pri obdelavi podatkov in prostovoljno vključenostjo v raziskavo ter pridobili potrebna soglasja. Udeležence smo prav tako seznanili z možnostjo odklo- nitve sodelovanja. Vsak udeleženec je dal pisno soglasje za sodelovanje in snema- nje pogovora. Za lažjo analizo podatkov smo intervju namreč snemali, posnetek pa pretvorili v pisno obliko, pri čemer je bila ustrezno zaščitena identiteta udeležencev. Med intervjujem smo postavljali vprašanja odprtega tipa, ki so udeležence spod- bujala k razmisleku. Prosili smo jih, da podrobneje razložijo svoje izkušnje in mne- nja glede onboardinga, ter smo jim postavljali dodatna vprašanja za razjasnitev in poglobitev odgovorov. Pri izvajanju raziskave smo upoštevali etična načela Kodeksa etike v zdravstveni negi Slovenije (2024). Pridobljene podatke smo uporabili zgolj za raziskovalne namene. 3.4 Obdelava podatkov Za analizo zbranih podatkov smo uporabili metodo tematske analize besedila (Su- tton & Austin, 2015). Ta pristop je omogočil sistematično analizo zbranih podatkov ter prepoznavanje ključnih tem in kategorij, ki so se pojavile med raziskovanjem. Po- stopek kodiranja se je začel z natančnim branjem transkriptov intervjujev, pri čemer smo poskušali razumeti vsebino v celoti. Nato smo identificirali pomembne odlomke ter jim dodelili kode, ki so predstavljale določene teme. Kode so bile izbrane tako, da so bile čim bolj opisne in specifične, kar je omogočilo natančno kategorizacijo podatkov. Pri interpretaciji podatkov smo se osredotočili na iskanje povezav med različnimi temami. S tem smo lahko oblikovali celovito sliko raziskovalnega področja gi ter izpostavili ključne ugotovitve. i ne 4 REZULTATI stv Med analizo kvalitativnih empiričnih podatkov smo kode razvrstili v dve kategori- eni in babišk dr ji, s katerima smo lahko podali odgovore na zastavljena raziskovalna vprašanja. V av t v z nadaljevanju so prikazani rezultati glede na zastavljena raziskovalna vprašanja, in gemen sicer RV1: Kako se pričakovanja zaposlenih glede onboardinga ujemajo z njihovo de- na jansko izkušnjo? RV2: Kateri dejavniki pozitivno vplivajo na onboarding? RV3: Kateri dejavniki so novozaposlenim predstavljali izzive in ovire med onboardingom? denje in ma Vo 374 4.1 PRIČAKOVANJA ZAPOSLENIH GLEDE ONBOARDINGA IN DEJANSKA IZKUŠNJA Prvo temo »pričakovanja in dejanska onboarding izkušnja« smo razdelili na dve pod- temi »pričakovanja pred onboardingom« in »dejanska izkušnja onboardinga« (Tabela 3). Prvo podtemo lahko pojasnimo s kodami, kot so pričakovanja, veliko novih stvari, strah, kako se bom vklopila v kolektiv, zelo veliko različnih podatkov, naporno, mentor, hitro pridobivanje znanja. Nekaj intervjuvank je navedlo, da niso imele pričakovanj glede onboardinga. Inter- vjuvanka I1 je zadnje argumentirala: »Nisem imela veliko pričakovanj, ker me je vodja oddelka že predhodno seznanila z določenimi zadevami in sem bila že dovolj infor- mirana.« Intervjuvanka I2 ni imela nobenih pričakovanj, saj je imela nekaj izkušenj od prej, ko je opravljala študentsko delo. Kot navaja: »Nisem imela pričakovanj, ker sem že v sklopu študentskega dela nabirala izkušnje po raznih klinikah in sem videla samo delo, nisem se poglabljala v sam proces uvajanja.« Tudi I5 ni imela posebnih pričakovanj glede onboardinga, saj je tako kot I2 imela nekaj izkušenj od prej, pred- vsem zaradi študentskega dela: »Moja pričakovanja so bila taka, da bom nadalje- vala delo iz prejšnjega delovišča, saj sem prišla iz ene intenzivne v drugo.« Po drugi strani pa I7 ni imela nobenih pričakovanj, ker ni vedela, kaj jo čaka, kot navaja: »Ni- sem imela pričakovanj, ker nisem imela predstave, kako sploh poteka delo v smislu sistematičnega procesa [...] nisem točno vedela, v kaj se podajam, [...] želela sem si samo sprejetja v nov kolektiv na spoštljiv način.« Strah pred vključevanjem v tim je izpostavila I6: »Iskreno, bilo me je malo strah, kako se bom vklopila v sam proces dela in v kolektiv.« Intervjuvanka I3 je imela pričakovanja glede mentorja, kot navaja: »Pričakovanja so bila, da dobim mentorja, ki me vodi skozi dobo uvajanja, in da me čim več nauči v tem času.« Intervjuvanka I4 omenja kodo »veliko novih stvari«, kot je gi izpostavila, je pred onboardingom pričakovala »[...] da se bom veliko naučila in da bo i ne naporno, ker je bila to moja prva zaposlitev v zdravstveni negi«. Ko so opisovali, kako so se pričakovanja razlikovala od dejanske izkušnje, smo ugo- eni in babišk tovili, da se je za nekatere dejanska izkušnja ujemala s pričakovanji, za druge so pri- stv av čakovanja bila presežena z dejansko izkušnjo, za nekatere pa je bila dejanska izkuš- dr t v z nja težja, kot so pričakovale. Vendar je za večino intervjuvank izkušnja onboardinga gemen bila pozitivna. Intervjuvanka I1 je navedla, da so se pričakovanja ujemala z dejansko na izkušnjo, saj »[...] mi je vse bilo predstavljeno tako, kot je bilo napovedano«. Podobno je bilo pri I5, ki je svojo dejansko izkušnjo opisala »Pričakovanja so bila taka, kot so denje in ma potem tudi dejansko bila, kar se tiče sprejetja zaposlenih in dela samega«. Vo 375 Za intervjuvanko I2 je dejanska izkušnja bila boljša, kot je pričakovala: »Izkušnja sama je bila presežena, saj nisem pričakovala, da se bodo toliko ukvarjali z mano.« Intervjuvanka I3 je navedla, da je uvajanje v delo potekalo veliko hitreje, kot je mislila, da bo: »Pričakovala sem, da se bom v delo uvedla zelo počasi. Vendar sem znanje pridobivala veliko hitreje, kot sem mislila.« Za I4 je dejanska izkušnja bila težja, kot je pričakovala: »Bilo je bolj naporno, kot sem pričakovala.« 4.2 Dejavniki, ki pozitivno vplivajo na onboarding Pri dejavnikih, ki pozitivno vplivajo na onboarding, smo identificirali sedem kod (Ta- bela 3): informacije o delovnih nalogah in odgovornostih, podpora nadrejenih, pod- pora sodelavcev, vključevanje v delo, spodbujanje, vzdržno in mentor. Vse intervjuvanke so navedle, da so med onboardingom prejele dovolj informacij o svojih delovnih nalogah in odgovornostih. Intervjuvanka I3 je dodatno pojasnila: »V bistvu sem dobila ogromno informacij, samo med uvajanjem se nisem zavedala o vseh kasnejših odgovornostih.« Intervjuvanka I4 pojasnjuje, da je informacije pridobi- la že kot študentka: »Ja, sem. Dobila sem precej informacij že kot študentka, kasneje pa še toliko več.« Podobno je mnenje I5: »Ja, prejela sem vse potrebne informacije, da bi moje delo potekalo varno in odgovorno, glede na delovno mesto.« Prav tako se I7 strinja, da je prejela več kot dovolj informacij med onboardingom, je pa obenem kritična glede le-teh: »Sem dobila, občasno mogoče še preveč – prve mesece je »bombandiranje« in poplava informacij. Največja težava pa se je pokazala v tem, da so me vsi učili na malo drugačen način – ni bilo skladnosti.« Le I2 je navedla, da med onboardingom ni prejela dovolj informacij. Vse intervjuvanke se strinjajo, da so med onboardingom imele dobro podporo svo- jih nadrejenih in sodelavcev. I1 pojasnjuje svojo izkušnjo: »Podporo svojih nadreje- nih zelo dobro, brez komentarja, od sodelavcev tudi v redu, občasno se je pojavila gi nestrpnost zaradi ne dovolj hitro opravljenih nalog«. Tudi I7 je omenila dobro podpo- i ne ro: »[...] podpora pa je bila, predvsem v kriznih trenutkih«. Tudi I2 je imela pozitivno izkušnjo in podporo sodelavcev ter nadrejenih: »To pa moram oceniti kot pozitivno, eni in babišk vsi so bili zelo prijazni, vsi so pomagali, me vključevali v delo. Nadrejeni so bili v redu, stv pošteni.« I3 dodaja, da so ga sodelavci med onboardingom pri delu spodbujali: »Pod-av dr pora je bila dobra, tudi ko si bil malo obupan in si imel občutek da nisi zmožen delati t v z v taki enoti, so mi stali ob strani in me spodbujali.« na I2, I5 in I6 med onboardingom niso imele dodeljenega mentorja. Medtem ko I2 ni nič gemen več komentirala, sta I5 in I6 dodatno pojasnili svoj odgovor. I5: »Nisem imela dode- ljenega mentorja, ker sem začela kot študent, kasneje se je neformalno oblikovala Vo mentorica, ki je imela ogromno znanja in predvsem potrpežljivosti. denje in ma« I6: »Mentorja nisem imela, imela sem cel kolektiv, ki mi je bil na voljo pri mojih vprašanjih, dilemah, 376 spoznavanju okolja in samega načina dela.« Ostale intervjuvanke so imele dobro izkušnjo z mentorjem. I1: »Ja, imela sem glavnega in nadomestnega mentorja. Ta oseba je na mojo izkušnjo vplivala zelo pozitivno, ker sem se dobro počutila zaradi njene korektnosti in strokovnosti.« Podobnega mnenja je I3: »Imela sem dodeljenega mentorja, izkušnja je bila dobra, nimam česa dodati.« Tudi I4 omenja mentorja kot pozitivno osebo, ki jo je spremljala od samega začetka: »S prvim dnem sem dobila dobro podkovanega mentorja, ki je bil prijazen, podporen, nekonflikten.« Čeprav je tudi I7 imela podporo v mentorju, je začela uvajanje med dopustom in je nekoliko bolj kritična glede mentoriranja kot druge intervjuvanke, kot dodatno pojasnjuje problem: »Sem imela, vendar sem pogrešala sistematičnost v smislu stal- nega sodelovanja z mentorjem, mogoče je na to vplivalo, da sem začela ravno v času dopustov in da ni bilo možnosti, da je mentor stalno prisoten ob meni.« 4.3 Dejavniki, ki predstavljajo izzive in ovire med onboardingom Pri analizi odgovorov intervjuvank smo v podtemi izzivi in ovire med onboardingom identificirali dvanajst kod: razlike med delovnimi mesti, način dela, postopki, posegi, nahajanje stvari, pomanjkanje potrpljenja, strah, neznanje, trema, stres, novosti, ne- usklajene informacije. Intervjuvanka I1 je imela nekaj izkušenj od prej in ravno to ji je predstavljalo oviro med onboardingom na trenutno delovno mesto, kot navaja: »Glede na to, da sem pred- hodno delala v drugi ustanovi, mi je delo oteževalo znanje oz. razlike od prejšnjega delovnega mesta.« I2 je imela nekoliko drugačne težave: »Problem je bil v samem na- činu dela, posegov, postopkov, kako se znajti v prostoru, kje imajo določene stvari.«. Kodo strah in pomanjkanje potrpljenja omenja I3: »Na začetku premalo potrpljenja, ker si prepočasen, prisoten je strah, da ne boš česa narobe naredil.« Kodo pomanj- kanje znanja in tremo izpostavlja I4: »Predvsem s svojim neznanjem z določenih gi strokovnih področij, tremo, da bom storila kaj narobe in tremo pred določenimi i ne osebami.« Da izziv predstavljajo novosti, najava I4: »Praktično z mojim neznanjem, novostmi, stresom.« Kodo stres omenja tudi I5: »Nisem imela težav, edini stres mi je eni in babišk predstavljal izpit, ki ga opraviš pred nastopom samostojnega dela.« I7 pa omenja kot av izziv predajanje neusklajenih informacij med zaposlenimi: » stvPredajanje informacij, ki dr niso bile usklajene med samimi zaposlenimi.« t v z V samem zaključku nas je zanimalo, kaj bi intervjuvanke spremenile ali izboljšale v na procesu onboardinga. Intervjuvanka I1 bi priporočila več strpnosti, kot navaja: gemen»Pri- poročila bi več strpnosti ostalih sodelavcev do novozaposlenih.« Podobno razmišlja denje in ma tudi I4: »Celotna ekipa naj se angažira glede onboardinga, izvajali naj bi manj pritiska Vo in počakali, da se oseba ustrezno uvede v proces dela [...] mislim, da je potrebno veliko dela, da se novozaposleni uvaja na ustrezen način, z odprto komunikacijo in veliko mero potrpežljivosti.« 377 Tri intervjuvanke v sklopu izboljšanja procesa onboardinga omenjajo mentorja, in sicer I2 navaja: »Vse bi spremenila, določila bi mentorja, ki bi stalno spremljal no- vozaposlenega, razložil način in sam proces dela in pa postopno uvajanje v delo.« Prav tako I3 poudarja pomen mentorja: »Novozaposleni naj bi bil stalno z mentorjem, kar bi pomenilo tudi nočni turnus itd.« Tudi za I5 je mentor med onboardingom po- memben »Mogoče stalno mentorstvo oz. če je mogoče, da je novozaposleni stalno v službi z mentorjem.« Po drugi strani pa je I4 zadovoljna s procesom onboardinga, saj navaja: »Mislim, da ne bi spreminjala nič, ker mi je bilo dobro, da si bil praktično »vržen« v proces dela, ker se samo s tem naučiš« ter nadaljuje »Ne rabiš biti osebno užaljen, saj proces uvajanja ne temelji na osebnem nivoju, in nekako vsi grejo čez to na začetku.« I7 pa pravi, da je pri onboardingu pomemben »Sistematični pristop, do katerega prvi korak je že učbenik, ki smo ga izdelali za interno uporabo in je name- njen prav novozaposlenim.« Tabela 3: Kategorije in podkategorije s pripadajočimi kodami Kategorija Podkategorije in kode Pričakovanja in dejanska Pričakovanja pred onboardingom: onboarding izkušnja • pričakovala sem, da se bom morala naučiti veliko novih stvari; • strah, kako se bom vklopila v kolektiv; • zelo veliko različnih podatkov; • naporno; • mentor; • hitro pridobivanje znanja. Dejanska izkušnja onboardinga: • ujemanje s pričakovanji; • presežena pričakovanja; • hitro uvajanje; • bolj naporno. Podpora in izzivi med Podpora med onboardingom: onboardingom • informacije o delovnih nalogah in odgovornostih; • podpora nadrejenih; gi • podpora sodelavcev; i ne • vključevanje v delo; • spodbujanje; • mentor. eni in babišk Težave in izzivi med onboardingom: stv • razlike med delovnimi mesti; av • način dela; dr • postopki; t v z • posegi; • nahajanje stvari; gemen • pomanjkanje potrpljenja; na • strah; • neznanje; • trema; denje in ma • stres; Vo • novosti; • neusklajene informacije. 378 5 RAZPRAVA Z ZAKLJUČKOM Petina medicinskih sester bo verjetno šla v pokoj do leta 2027, kar predstavlja dra- matičen prehod, v katerem bodo najbolj izkušene medicinske sestre zapustile zdra- vstveni poklic, na njihovo mesto pa bodo začele prihajati novopečene diplomirane medicinske sestre (Hudson, 2023). Proces onboardinga je ključen za uspešno vklju- čevanje novega kadra v katerikoli organizaciji (Klein et al., 2015), še posebej pa je pomemben v zdravstvenem sektorju, kjer imajo medicinske sestre osrednjo vlogo pri zagotavljanju kakovostne oskrbe pacientov (Warshawsky et al., 2020). Onboar- ding ali »uvajanje« za medicinske sestre vključuje vrsto aktivnosti, katerih cilj je, da se nova medicinska sestra seznani z delovnim okoljem, nalogami, odgovornostmi ter kulturo in vrednotami zdravstvene ustanove. Medicinske sestre, ki med onboardin- gom prejmejo dovolj podpore in možnosti za strokovno rast, bodo razvile samoza- vest in kompetence pri nudenju oskrbe pacientom (Hallaran et al., 2023). Ti uvajalni procesi, ki so namenjeni novozaposlenim diplomiranim medicinskim sestram, se razlikujejo po državah in zdravstvenih sistemih (Rush et al., 2019). Diplomirane medi- cinske sestre predstavljajo največjo skupino zdravstvenih delavcev v bolnišničnem okolju in v času svoje kariere pogosto večkrat zamenjajo delovna mesta. Novoza- poslene diplomirane medicinske sestre prav tako delajo v vse bolj kompleksnih in hitro spreminjajočih okoljih, ki jih zaznamujejo težka zdravstvena stanja pacientov, visoka fluktuacija pacientov, tehnološki napredek in zahtevne delovne obremenitve (Hallaran et al., 2023). Kljub ocenjeni stopnji fluktuacije v višini 27,1 % v letu 2021 pa je proces uvajanja medicinskih sester v bolnišničnih okoljih še vedno premalo raziskan (Smith-Miller et al., 2023). Glede na pomembnost tematike je bil namen naše kvalita- tivne raziskave pridobiti globlji vpogled v stališča medicinskih sester glede procesa onboardinga in opredelitev ključnih dejavnikov, ki vplivajo na izkušnje novozaposle- gi nih. Za ta namen smo v skladu s cilji raziskave oblikovali tri raziskovalna vprašanja in i ne smo v nadaljevanju podali odgovore. Raziskovalno vprašanje 1: Kako se pričakovanja zaposlenih glede onboardinga uje- eni in babišk majo z njihovo dejansko izkušnjo? av Naše ugotovitve kažejo na širok spekter izkušenj in potreb novozaposlenih med dr stv t v z onboardingom. Medtem ko nekatere medicinske sestre prihajajo s predhodnimi iz- gemen kušnjami in nizkimi pričakovanji, druge pričakujejo intenzivno podporo in vodstvo na ter čutijo strah pred prihodom v nov kolektiv. Vendar so v naši raziskavi intervju- vanke večinoma bile zadovoljne z onboardingom. Naše ugotovitve so v skladu z denje in ma ugotovitvami raziskave Smith-Miller et al. (2023). V omenjeni raziskavi je 80 % me- Vo dicinskih sester bilo zadovoljnih z izkušnjo onboardinga in so navedle, da so na 379 samem začetku onboardinga dobile dovolj informacij. Podobno kot v naši raziskavi so Kaldal et al. (2024) ugotovili, da so medicinske sestre imele različna pričakova- nja od onboardinga glede na prejšnje izkušnje. Nekaterim medicinskim sestram so prejšnje izkušnje predstavljale težavo zaradi popolnoma drugačnega načina dela na novem oddelku. Druge so pozitivno gledale na svojo predhodno izkušnjo na dru- gih oddelkih. Kot navaja udeleženec: »Želim se specializirati na določenem področju ali postati vodja, zato potrebujem klinične izkušnje iz različnih oddelkov.« Eni tretjini medicinskih sester v naši raziskavi pa je izkušnja onboardinga izpolnila pričakovanja, kar je zelo spodbudno. V tujih raziskavah navajajo, da je usklajenost pričakovanj z dejanskimi izkušnjami ključna za zadovoljstvo novih zaposlenih (Hallaran et al., 2023; Kaldal et al., 2024). Struktura in vsebina programov onboarding močno vplivata na uspešnost uvajanja (Hong & Yoon, 2021). Naše ugotovitve kažejo, da so sestre z bolj strukturiranim in podpornim onboardingom poročale o preseženih pričakovanjih. V raziskavi Hong & Yoon (2021) poudarjajo kot ključno komponento onboardinga tudi mentorstvo. Po- udarjajo, da je pomembno, tudi da so mentorji kompetentni pri prenosu znanja in usmerjanju novozaposlenih, saj pomanjkanje usposabljanja za mentorje lahko vpli- va na njihovo sposobnost poučevanja novih diplomiranih medicinskih sester in lahko negativno vpliva na socializacijo teh sester v kliničnem okolju (Hong & Yoon, 2021). Raziskovalno vprašanje 2: Kateri dejavniki pozitivno vplivajo na onboarding? Pomembni elementi učinkovitega onboardinga vključujejo jasno komunikacijo de- lovnih nalog in odgovornosti, dodelitev mentorja ali svetovalca, ki nudi podporo in vodi novozaposlenega skozi uvajalno obdobje, ter redne povratne informacije in pri- ložnosti za usposabljanje. Programi onboardinga so pogosto prilagojeni specifičnim potrebam medicinskih sester, saj upoštevajo njihovo predhodno znanje, izkušnje in gi individualne potrebe (Kaldal et al., 2024). Tudi v naši raziskavi so kot dejavnike, ki i ne pozitivno vplivajo na onboarding, poudarili količino informacij, ki so jih na začetku prejeli, podporo nadrejenih in sodelavcev, vključevanje v delo, spodbujanje ter men- eni in babišk torstvo. Da je podpora s strani sodelavcev in nadrejenih pomembna, opozarjajo v av raziskavi Zhai et al. (2023). V omenjeni raziskavi so ugotovili, da se novozaposlene stv dr medicinske sestre, ki prejmejo podporo v novem delovnem okolju, počutijo poveza- t v z ne z organizacijo, v kateri delajo in so bolj motivirane za iskanje priložnosti za stro- na kovni razvoj in rast (Zhai et al., 2023). V naši raziskavi je večina medicinskih sester gemen bila zadovoljna z mentorjem, čeprav vse niso imele mentorja med onboardingom. denje in ma Le ena medicinska sestra je navedla, da je z uvajanjem začela med dopusti in po- Vo sledično mentor ni mogel biti vedno zraven kot podpora, kar je negativno vplivalo 380 na njeno izkušnjo onboardinga. Številne raziskave poudarjajo pomen mentorstva in podpore med onboardingom (Lalithabai et al., 2021; Weaver, 2021). Medicinske sestre, ki imajo dodeljenega mentorja, poročajo o višji ravni zadovoljstva in hitrejši integraciji v delovno okolje, kar je skladno z ugotovitvami naše raziskave. V skla- du z našimi ugotovitvami tudi v raziskavi Smith-Miller et al. (2023) so ugotovili, da so bile medicinske sestre zadovoljne z mentorjem, ni bilo negativnih pripomb glede trajanja mentoriranja, vendar so se pritoževale nad več mentorji in neorganiziranimi mentorskimi izkušnjami (na primer: »Vsaka izmena je bila kot začetek znova zaradi novega mentorja«). Raziskovalno vprašanje 3: Kateri dejavniki so novozaposlenim predstavljali izzive in ovire med onboardingom? Medicinske sestre se v procesu onboardinga soočajo s številnimi izzivi, kot so spo- znavanje novih protokolov, tehnologij, sodelavcev in pacientov. Učinkovit program onboardinga lahko pomembno prispeva k njihovi uspešnosti in zadovoljstvu, kar po- sledično vpliva na kakovost oskrbe pacientov in delovno vzdušje v celotni ustanovi. Prav tako lahko zmanjša fluktuacijo zaposlenih, saj se medicinske sestre, ki se počutijo podprte in dobrodošle, pogosteje odločijo ostati v organizaciji (Hallaran et al., 2023). V naši raziskavi so medicinske sestre omenile naslednje izzive: razlike med delovnimi mesti, način dela, postopki, posegi, pomanjkanje potrpljenja, strah, neznanje, trema, stres, novosti in neusklajene informacije, ki so jih dobili od zaposlenih na istem od- delku. Kot izpostavljajo Pena et al. (2023) je onboarding namenjen zmanjšanju stresa in negotovosti, ki sta pogosto prisotna ob začetku nove zaposlitve. Podobno kot v naši raziskavi so Baker et al. (2020) ugotovili, da so se novozaposlene diplomirane medicinske sestre med uvajanjem soočale z naslednjimi izzivi: pričakovanja glede njihove nove vloge, pomanjkanje samozavesti, delovna obremenitev, strah in težave gi z uvajanjem. Posledično so se počutile, da so bile postavljene v situacije, ki jih niso i ne mogle obvladati. V svoji raziskavi je avtor Baker (2020) sklenil, da so se medicinske sestre počutile negotove zaradi neustreznega procesa onboardinga. eni in babišk V skladu z našimi ugotovitvami so medicinske sestre v raziskavi Kaldal et al. (2024) stv av opisale podobne izzive med onboardingom, ki vključujejo neznanje, pomanjkanje dr t v z samozavesti in obilica novih informacij. V raziskavi Smith-Miller et al. (2023) je manjši gemen delež medicinskih sester kot težavo med onboardingom poudaril, da niso prejele na dovolj informacij med onboardingom in niso imeli dovolj podpore zaradi česar so se počutile podcenjene in menile, da je onboarding neorganiziran proces. denje in ma Naša raziskava, ki temelji na individualnih intervjujih, ima določene omejitve, ki jih je Vo treba upoštevati pri interpretaciji in uporabi rezultatov. Število intervjuvancev je v 381 intervjujih omejeno. V naši raziskavi je sodelovalo sedem medicinskih sester, kar lah- ko vpliva na reprezentativnost rezultatov, saj manjši vzorec morda ne odraža mne- nja celotne populacije. Naslednja omejitev je geografska omejitev, saj je raziskava potekala v Splošni bolnišnici Jesenice. Uporabili smo neslučajnostni namenski vzo- rec, ki so ga predstavljali zaposleni v zdravstveni negi v Splošni bolnišnici Jesenice. Intervjuvanci so izbrani na način, ki ni popolnoma naključen, kar lahko povzroči pri- stranskost. Odgovori intervjuvancev so subjektivni in temeljijo na njihovih osebnih izkušnjah in zaznavah. Prav tako na točnost podatkov vpliva spomin intervjuvancev. Intervjuvanci se morda niso spomnili vseh relevantnih podrobnosti ali pa so njihove spominske zaznave popačene, kar lahko vpliva na točnost podatkov. V prihodnosti bi bilo zanimivo opraviti kvantitativno raziskavo, da bi potrdili ugo- tovitve iz naše kvalitativne raziskave in pridobili širšo sliko o učinkovitosti različnih onboarding praks. Anketiranje večjega števila medicinskih sester lahko omogoči bolj reprezentativne rezultate. Prav tako bi bilo zanimivo izvesti več primerjalnih raz- iskav med različnimi zdravstvenimi ustanovami, da bi ugotovili, katere onboarding prakse so najbolj učinkovite in ki so povezane z višjim zadovoljstvom in boljšimi de- lovnimi rezultati medicinskih sester. Glede na to, da smo ugotovili, da se je mnenje medicinskih sester glede onboardinga razlikovalo glede na predhodne izkušnje, bi bilo zanimivo v prihodnosti se osredotočiti na raziskave, ki preučujejo specifične pot- rebe različnih skupin medicinskih sester, na primer glede na njihove predhodne iz- kušnje ali demografske značilnosti. To lahko pomaga pri oblikovanju bolj prilagojenih in učinkovitih programov onboardinga. Na podlagi pridobljenih mnenj medicinskih sester v tej raziskavi se lahko oblikujejo programi onboardinga, prilagojeni njihovim specifičnim potrebam in predhodnim iz- kušnjam. Številne medicinske sestre so poudarjale pomen mentorja, zato na osno- gi vi svojih rezultatov lahko priporočimo potrebo po zagotavljanju mentorja za vsako i ne novo medicinsko sestro, ki jo bo vodil skozi uvajalno obdobje. V zaključku lahko povzamemo, da so izkušnje novozaposlenih medicinskih sester z eni in babišk onboardingom v veliki meri odvisne od njihovih predhodnih pričakovanj in predho- av dnih izkušenj. Večina intervjuvank ni imela izrazitih pričakovanj glede onboardinga, stv dr kar je bilo pogosto povezano z že obstoječim znanjem in izkušnjami ali pa z nepozna- t v z vanjem samega procesa dela v novi organizaciji. Organizacije bi morale upoštevati na te raznolikosti pri oblikovanju in izvajanju onboarding procesov, da bi bolje zadosti- gemen le specifičnim potrebam novih zaposlenih ter s tem izboljšale njihovo zadovoljstvo denje in ma in učinkovitost. Kljub pomembnosti onboardinga smo ugotovili, da zdravstvene Vo ustanove še vedno ne izvajajo sistematičnih in celovitih onboarding programov. 382 Zato je ključno preučiti in razumeti, kako se pričakovanja medicinskih sester glede onboardinga ujemajo z njihovo dejansko izkušnjo ter opredeliti elemente, ki najbolj prispevajo k uspešnosti tega procesa. Razumevanje teh dejavnikov lahko pomaga izboljšati prakse onboardinga in posledično dvigniti raven oskrbe pacientov ter za- dovoljstvo in učinkovitost medicinskih sester. 6 SEZNAM LITERATURE Alroumi, F., Cota, D., Chinea, J., Ravikumar, N., Tiru, B., Pinto-Plata, V. & Tidswell. (2021). Rapid Intensive Care Unit Onboarding in Response to a Pandemic. Journal of Medical Education and Curricular Deve- lopment, 8, 1-6. Anglin, L., Sanchez, M., Butterfield, R., Rana, R., Everett, C.M. & Morgan, P. (2021). Emerging practices in onboarding programs for PAs: Strategies for onboarding. Journal of the American Academy of Physi- cian Assistants, 34(1), 32-38. Baker, O., (2020). New graduate nurses’ transition: Role of lack of experience and knowledge as chal- lenging factors. Saudi Journal for Health Sciences, 9(3), 21-220. Banjac, M. (2020). Uvod v kvalitativne metode zbiranja podatkov: opazovanje, intervju in fokusna sku- pina. Ljubljana: Fakulteta za družbene vede. Založba FDV. Bech, L.M., Poetzsch, S., Andersen, K., & Nørgaard, B. (2022). Onboarding in Health Care-Content Validi- ty and Reliability of the Danish Onboarding Questionnaire (DOQ-34). Journal of Continuing Education in the Health Professions, 43(3), 148-154. Bernhard, Š. (2018). Vse se začne z vabilom na razgovor. HRM, 14(4), 65. Boothby, J., Woline, C., Lose, D.T., McDaniel, J. & Nicholson, A. (2023). Unit Partners: Creative Role to Recruit and Retain Students While Delivering Quality Care. Nurse Leader, 652-658. Cadavero, A.A., Pena, H., Brooks, K. & Kester, K. (2023). Perceptions of New Graduate Nurses’ Transition to Practice Post-Pandemic. Nurse Leader, 1-5. Chuang, C.-H., Tseng, P., Lin, C.-Y., Lin, K.-H., & Chen, Y. (2016). Burnout in the intensive care unit professi- onals: A systematic review. Medicine, 95(50), e5629. De Vries, N., Lavreysen, O., Boone, A., Bouman, J., Szemik, S., Baranski, K., Godderis, L. & De Winter, P. (2023). Retaining Healthcare Workers: A Systematic Review of Strategies for Sustaining Power in the Workplace. Healthcare,11,1887. Desarno, J., Perez, M., Rivas, R., Sandate, I., Reed, C. & Fonseca, I. (2021). Succession Planning Within the gi Health Care Organization: Human Resources Management and Human Capital Management Conside- i ne rations. Nurse Leader, 411-415. Ervin, J.N., Kahn, J.M., Cohen, T.R., & Weingart, L.R. (2018). Teamwork in the intensive care unit. Ameri- can Psychologist, 73(4), 468-477. eni in babišk stv Fleig-Palmer, M.M. & Rathert, C. (2015). Interpersonal mentoring and its influence on retention of valued av health care workers: The moderating role of affective commitment. Health Care Management Review, dr 40, 56-64. t v z Fried, B.J. & Fottler, M.D. (2015). Human Resources in Healthcare. Managing for Success. Chicago: Aupha. gemen Frögéli, E., Jenner, B., & Gustavsson, P. (2023), Effectiveness of formal onboarding for facilitating orga- na nizational socialization: A systematic review. PLoS ONE 18(2), e0281823. Garth, M., Millet, A., Shearer, E., Stafford, S., Merrell, S.B., Bruce, J., Schilinger, E., & Aaronson, Svec, D. (2017). Interprofessional collaboration: a qualitative study of non-physician perspectives on resident denje in ma competency. Journal of General Internal Medicine, 33(4), 487-492. Vo Hallaran, A.J., Edge, D.S., Almost, J., & Tregunno, D. (2023). New Nurses‘ perceptions on transition to practice: A thematic analysis. The Canadian Journal of Nursing Research, 55(1), 126-136. 383 Hernandez, S.H.A., Francis, M.A. & Winn, D. (2020). Employment and Retention of Nurses Who Com- pleted an Internship and Residency Program. Journal of Continuing Education In Nursing, 51, 504-508. Hills, L. (2022). Creating an exceptional onboarding experience for your new employees. The Journal of Medical Practice Management: MPM, 37(6), 278-283. Hong, K.J. & Yoon, H.J. (2021). Effect of Nurses‘ Preceptorship Experience in Educating New Graduate Nurses and Preceptor Training Courses on Clinical Teaching Behavior. International Journal of Envi- ronmental Research and Public Health, 18(3), 975. Hudson, H. (2023). Recruiting and Retaining Nurses: A Critical Challenge Facing the Healthcare Industry. Patient Safety & Quality Healthcare, 25. Inegbedion, H., Inegbedion, E., Peter, A. & Harry, L. (2020). Perception of workload balance and employee job satisfaction in work organisations. Heliyon, 6, e03160. Kaihlanen, A.-M., Elovainio, M., Haavisto, E., Salminen, L. & Sinervo, T. (2020). Final clinical practicum, transition experience and turnover intentions among newly graduated nurses: A cross sectional study. Nurse Education Today, 84, 104245. Kaldal, M.H., Voldbjerg, S.L., Grønkjaer, M., Conroy, T. & Feo, R. (2024). Newly graduated nurses‘ com- mitment to the nursing profession and their workplace during their first year of employment: A focused ethnography. Journal of Advanced Nursing, 80(3), 1058-1071. Kavšak, A. & Prosen, M. (2021). Vpliv zadovoljstva z delom na pojav izgorelosti med medicinskimi ses- trami: kvalitativna opisna raziskava. Obzornik zdravstvene nege, 55(1), 7-15. Klein, H.J., Polin, B. & Sutton, K.L. (2015). Specific Onboarding Practices for the Socialization of New Employees. International Journal of Selection and Assessment, 23(3), 263-283. Kodeks etike v zdravstveni negi Slovenije., (2024). Uradni list RS, št. 71/2014. Kovner, C.T., Brewer, C.S., Fatehi, F., & Jun, J. (2014). What does nurse turnover rate mean and what is the rate? Policy, Politics, & Nursing Practice, 15, 64-71. Lagoo, J., Berry, W., Henrich, N., Gawande, A., Sato, L. & Haas, S. (2020). Safely Practicing in a New Envi- ronment: A Qualitative Study to Inform Physician Onboarding Practices. The Joint Commission Journal on Quality and Patient Safety, 46(6), 314-320. Lalithabai, D.S., Ammar, W.M., Alghamdi, K.S. & Aboshaiqah, A.E. (2021). Using action research to eva- luate a nursing orientation program in a multicultural acute healthcare setting. International Journal of Nursing Science, 8(2), 181-189. Morgan, P., Sanchez, M., Anglin, L., Rana, R., Butterfield, R. & Everett, C.M. (2020). Emerging practices in onboarding programs for PAs and NPs. Journal of the American Academy of Physician Assistants, 33(3), 40-46. Ohr, S.O., Holm, D. & Giles, M. (2020). The organisational socialisation of new graduate nurses and gi midwives within three months of their entrance into the health workforce. Australian Journal of Advan-i ne ced Nursing, 37(2), 3-10. Pabico, C., Perkins, C.K., Graebe, J. & Cosme, S. (2019). Creating a culture of lifelong learning: A strategy for organizational success. Nursing Management, 9-11. eni in babišk Park, S.H., Boyle, D.K., Bergquist-Beringer, S., Staggs, V.S. & Dunton, N.E. (2014). Concurrent and lagged avstv effects of registered nurse turnover and staffing on unit-acquired pressure ulcers. Health Services and dr Research, 49, 1205-1225. t v z Pena, H., Kester, K., Cadavero, A. & O‘Brien, S. (2023). Implementation of an Evidence-Based Onboarding Program to Optimize Efficiency and Care Delivery in an Intensive Care Unit. Journal for Nurses in Profe-gemen ssional Development, 39(6), E190-E195. na Richert, M. & Zucchero, R. (2023). Burnout, Compassion, Satisfaction, and Intention to Quit Among Lon- g-Term Care Nursing Assistants in the Time of COVID-19. Journal of Long-Term Care, 73-82. denje in ma Rozman, R. & Kovač, J. (2017). Management. Ljubljana: GV Založba. Vo Smith-Miller, C.A. Jones, C. & Blakeney, T. (2023). Organizational socialization: Optimizing experienced nurses‘ onboarding. Nursing Management (Springhouse), 54(12), 14-25. 384 Sravani, A. (2018). Managing the distribution of employee workload of the hospital staff. IJRDO Journal of Business Economics and Management, 4(1), 40-50. Sutton, J. & Austin, Z. (2015). Qualitative Research: Data Collection, Analysis, and Management. Canadi- an Journal of Hospital Pharmacy, 68(3), 226-231. Škerjanec Hodak, A. & Repe, I. (2018). Izobraževanje novozaposlenih na oddelku intenzivne terapije. Acta Anaesthesiologica Emonica, 104-106. Terregino, C.A., Jagpal, S., Parikh, P., Pradhan, A., Weber, P., Michaels, L., Nicastro, O., Escobar, J. & Rashid, H. (2023). Critical Care Teamwork in the Future: The Role of TeamSTEPPS® in the COVID-19 Pandemic and Implications for the Future. Healthcare, 11, 599. Warshawsky, N.E., Caramanica, L. & Cramer, E. (2020). Organizational Support for Nurse Manager Role Transition and Onboarding: Strategies for Success. Journal of Nursing Administration, 50(5), 254-260. Weaver, S. (2021). The effective mentor and supervisor. Nursing in Practice, 36(5), 2. White, T., Kokiousis, J., Ensminger, S. & Shirey, M. (2017). Supplementing Intensivist Staffing With Nurse Practitioners: Literature Review. Advanced Critical Care, 16, 111-123. Williams, F.S. (2018). New Nurse Graduate Residency Mentoring: A Retrospective Cross-Sectional Rese- arch Study. Nursing Economic, 36, 121–127. Zhai, Y., Cai, S., Chen, X., Zhao, W., Yu, J. & Zhang, Y. (2023). The relationships between organizational culture and thriving at work among nurses: The mediating role of affective commitment and work en- gagement. Journal of Advanced Nursing, 79(1), 194-204. Zhang, Y.-P., Huang, X., Xu, S., Xu, C., Feng, X. & Jin, J. (2019). Can a one-on-one mentorship program reduce the turnover rate of new graduate nurses in China? A longitudinal study. Nurse Education in Practice, 40, 102616. 7 PRILOGE PRILOGA A: Merski inštrument Okvirna vprašanja, ki so nam služila kot vodilo pri individualnih intervjujih: 1. Kakšna so bila vaša pričakovanja glede onboardinga, preden ste začeli delati tukaj? gi 2. Kako so se vaša pričakovanja ujemala z dejansko izkušnjo? i ne 3. Ali ste prejeli dovolj informacij o vaših delovnih nalogah in odgovornostih med onboardingom? eni in babišk 4. Kako bi ocenili podporo, ki ste jo prejeli od svojih nadrejenih in sodelavcev stv av med onboardingom? dr t v z 5. Ali ste imeli dodeljenega mentorja ali svetovalca? Kako je ta oseba vplivala na gemen vašo onboardig izkušnjo? na 6. S katerimi izzivi ali težavami ste se soočili med onboardingom? 7. Kaj bi spremenili ali izboljšali v procesu onboardinga, če bi imeli to možnost? denje in ma Vo 8. Ali je še kaj, kar bi želeli deliti o svoji onboarding izkušnji, kar nismo pokrili z zgornjimi vprašanji? 385 z zaposlenimi MATEJA PUŠNIK , DIPL. M. S. MAG. SIMONA ŠPILAK POVZETEK Opis problema in pregled literature: Raziskava je pomembna zaradi prepozna- vanja ključnega pomena komunikacije med vodstvom in zaposlenimi ter njenega vpliva na uspešnost podjetij. Komunikacija v delovnem okolju je temeljni gradnik or- ganizacijske kulture in ključnega pomena za učinkovito izvajanje vodenja. Številne študije potrjujejo, da kakovostna in transparentna komunikacija prispeva k boljši an- gažiranosti zaposlenih, večji produktivnosti, zmanjšanju konfliktov ter večjemu za- dovoljstvu in lojalnosti zaposlenih do podjetja. Kljub temu pa se pogosto srečujemo s pomanjkljivo komunikacijo v organizacijah, kar lahko negativno vpliva na delovno vzdušje in končne rezultate podjetja. Cilj projektnega dela: Glavni cilj raziskave je razumeti povezavo med komunikacijo z zaposlenimi, vlogo in lastnosti vodenja ter identificirati dejavnike, ki vplivajo na us- pešnost komunikacije. S tem želimo prispevati k boljšemu razumevanju, kako lahko vodstvo preko učinkovite komunikacije izboljša angažiranost, motivacijo ter produk- tivnost zaposlenih, kar lahko vodi v boljše poslovne rezultate organizacije. gi Metode: Pri raziskavi smo uporabili kvantitativni raziskovalni pristop. Kot glavni in- i ne strument za zbiranje podatkov smo uporabili vprašalnik, ki je bil sestavljen iz ve- čine vprašanj v obliki Likertove lestvice. Vprašanja so se nanašala na različne vidi- eni in babišk ke komunikacije med zaposlenimi in vodstvom ter vlogo vodstva pri tem procesu. stv Vprašalnik je bil razdeljen med 17 zaposlenih v podjetju Očesni center Vidim Celje. av dr Raziskava je potekala v obdobju dveh tednov, vključno z razdelitvijo vprašalnikov, t v z zbiranjem in obdelavo podatkov. Za analizo podatkov smo uporabili statistične me- gemen tode, kot so povprečje, minimum in maksimum. na Rezultati: Na področju komunikacije z zaposlenimi smo opazili visoko oceno trditve, denje in ma ki poudarja pomen komunikacije za uspešnost podjetja. Kljub temu pa smo ugoto- Vo vili nezadovoljstvo z rednostjo obveščanja o novostih in spremembah. Na področju 386 lastnosti vodje smo opazili, da se zaposleni strinjajo, da vodja spodbuja samostoj- nost pri delu. Vendar pa smo našli tudi področja, kjer obstaja prostor za izboljšave, kot je vodjeva sposobnost motiviranja zaposlenih. Zaposleni, ki delajo v podjetju več kot šest let, so v povprečju ocenjevali komunikacijo z zaposlenimi slabše kot tisti, ki so zaposleni manj kot šest let. Razprava: Pri primerjavi naših rezultatov z drugimi raziskavami na področju vode- nja in komunikacije se kažejo podobnosti, še posebej glede poudarjanja pomena učinkovite komunikacije za organizacijsko uspešnost. Priporočila za strokovno rabo vključujejo implementacijo pisnih kanalov obveščanja, organiziranje delavnic o ko- munikaciji ter sistematično izboljšanje letnih razgovorov za boljše razumevanje po- treb in pričakovanj zaposlenih. Ključne besede: organizacijska klima, zadovoljstvo, motivacija, produktivnost, hie- rarhija, prenos informacij 1 UVOD IN OPREDELITEV PROBLEMA Vodenje in komunikacija sta ključna elementa uspešnega delovanja organizacij v današnjem poslovnem svetu. Vloga vodenja v smislu usmerjanja, motiviranja in pod- piranja zaposlenih ter pomen komunikacije pri vzpostavljanju in ohranjanju učinko- vitega delovnega okolja sta ključna za doseganje organizacijskih ciljev. V današnjih podjetjih in organizacijah se pogosto spopadajo s težavami zaradi pomanjkljivega vodenja ali neustrezne komunikacije. Identifikacija problema se kaže v nedoslednos- ti vodenja, pomanjkanju jasne komunikacije in neustreznem upravljanju zaposlenih, kar negativno vpliva na delovno vzdušje, učinkovitost ter zadovoljstvo zaposlenih. Omenjena težava zajema širok spekter organizacijskih struktur in se lahko pojavlja gi v različnih panogah in velikostih podjetij. Posledice neustreznega vodenja in komu- i ne nikacije vplivajo na celotno organizacijsko vzdušje ter motivacijo zaposlenih. Nespo- sobnost reševanja težav, omenjenih zgoraj, lahko vodi v izgubo produktivnosti za- eni in babišk poslenih, pogoste menjave (fluktuacije) delavcev, zmanjšanje kakovosti storitev ali stv izdelkov ter poslabšanje ugleda podjetja na trgu dela. Povzroči lahko tudi notranje av dr konflikte in zmanjšano motivacijo zaposlenih, kar dolgoročno ogroža stabilnost in t v z ne nazadnje tudi obstoj podjetja. Kljub številnim raziskavam na področju vodenja gemen in komunikacije v organizacijah še vedno manjka podrobnih analiz s področij vpliva na različnih slogov vodenja na delovno uspešnost, učinkovitosti komunikacijskih kana- lov ter strategij za izboljšanje vodenja in komunikacije z zaposlenimi. Namen razi- denje in ma skovalne naloge je razumeti vlogo vodenja in pomen komuniciranja z zaposlenimi v Vo podjetju Očesni center Vidim Celje. 387 2 PREGLED LITERATURE 2.1 Strategija in rezultati pregleda literature Namen pregleda literature je pridobiti natančen pregled obstoječega znanja in razi- skav na področju vodenja in komunikacije v organizacijah. Iskalna strategija je bila za- snovana tako, da je zajemala ključne besede, povezane z vodenjem in komunikacijo. Iskalne metode so vključevale pridobivanje fizičnega gradiva iz knjižnice ter uporabo podatkovne baze Google Scholar. Iskanje je bilo omejeno na objave zadnjih desetletij, s poudarkom na znanstvenih člankih od leta 2010 in knjig od leta 2000. Iskalna stra- tegija je zajemala naslednje ključne besede v slovenščini in angleščini: vodenje (lea- dership), komunikacija (communication), zaposleni (employees). Pregled literature je bil osredotočen na najnovejše raziskave in teorije na temo, pri čemer je bil poudarek na tem, da so vključeni viri verodostojni, relevantni in prispevajo k celovitemu razumeva- nju problema ter k oblikovanju smernic za reševanje izzivov vodenja in komunikacije v organizacijah. V pregled literature smo vključili približno 25 virov. 2.2 Spoznanja pregleda literature Največji vpliv na zaposlene v podjetjih imajo vodje. Njihova osnovna naloga je, da dru- ge spodbudijo k boljšemu opravljanju dela. Vodje nadzirajo in usmerjajo zaposlene, da dosegajo načrtovane cilje podjetja. V podjetju vodje skrbijo za koordinacijo aktiv- nosti, da so pravočasno opravljene in pri tem uporabljajo vse veščine komuniciranja ter poznavanje psihologije (Račnik, 2010). Pri tem pa lahko opazimo, da se vodje zelo razlikujejo po uspešnosti vplivanja na druge. Vodenje najpogosteje opredeljujejo kot proces, pri katerem je poudarjeno vplivanje na druge osebe ali skupine z namenom, da bi dosegli skupne cilje organizacije (Batista-Taran et al., 2009). Pri uspešnih vodjih gi raziskovalci pogosto zasledijo lastnosti, kot so prilagodljivost, zanesljivost, toleran- i ne tnost do negotovosti in odpornost na stres, strateško razmišljanje, tekmovalnost ter visoko izražene potrebe po dosežkih/uspehih. Med pomembne karakteristike spa- eni in babišk dajo tudi zelo razvite komunikacijske in medosebne veščine, učinkovito interakcijo s stv av sodelavci, sposobnost odločanja in samozavest (Azhar et al., 2012). Uspešen vodja dr t v z daje zgled in zna motivirati zaposlene, da svoje delo dobro opravijo. Pri nastalih teža- gemen vah zna vodja usmerjati svoje zaposlene, jih spodbujati, da so inovativni in ustvarjal- na ni. Uspešen vodja ima tudi vizijo in vidi prihodnost, ki jo želi ustvarjati. Zavzema se za stalni razvoj podjetja in si želi obdržati dobre delavce (Škufca, 2021). denje in ma Novejši dvodimenzionalni modeli izhajajo iz prepričanja, da je za dobro vodenje po- Vo membno dvoje: doseganje rezultatov ter zadovoljstvo in dobri medosebni odnosi 388 med zaposlenimi. Kombinacija obeh dimenzij – skrb za proizvodnjo in skrb za ljudi zajema pet tipov vodenja (Fink et al., 2009): 1. Brezbrižno vodenje: vodja se ne zanima niti za ljudi niti za izpolnjevanje de- lovnih nalog. 2. Avtoritativno vodenje: vodja skrbi le za dobro opravljanje nalog, od zaposle- nih pričakuje, da so poslušni in izpolnjujejo ukaze. 3. Uravnovešeno vodenje: vodja si enakomerno prizadeva za izvajanje nalog in za motiviranje zaposlenih ter dobre medosebne odnose. 4. Klubsko vodenje: poudarek vodenja je na zadovoljevanju potreb zaposlenih in na dobrih medosebnih odnosih, kar vpliva na ugodno ozračje in lagoden delovni tempo, pri čemer storilnost ni pomembna. 5. Timsko vodenje: vodi do medsebojnega zaupanja in spoštovanja; zaposleni čutijo pripadnost organizaciji in ciljem zaradi spodbujanja dobrih odnosov in zadovoljevanja potreb zaposlenih, zato si prizadevajo za uspešno opravljanje delovnih nalog; vodja deli vodenje med zaposlene. Uspešno vodenje naj bi upoštevalo naslednjih osem osnovnih načel (Drucker, 2004): 1. Spraševati se je treba, kaj je treba storiti. 2. Spraševati se je treba, kaj je koristno in prav za podjetje. 3. Razvijati je treba akcijske načrte. 4. Prevzemati je treba odgovornost za sprejete odločitve. 5. Prevzemati je treba odgovornost za komuniciranje. 6. Pozornost se raje usmerja na priložnosti kot na probleme. 7. Voditi je treba produktivne sestanke. gi 8. Misliti in govoriti je treba v množini, ne pa v ednini (»mi«, ne »jaz«). i ne Vloga vodenja v organizaciji je ključna za ustvarjanje vizije, postavljanje ciljev, mo- eni in babišk tiviranje zaposlenih ter zagotavljanje usmeritve in strukture za dosego teh ciljev. stv Vodje so odgovorni za vzpostavitev organizacijske kulture, ki spodbuja in podpira av dr učinkovito delo, in za zagotavljanje jasnosti in doslednosti vodstva (Jabbar & Hus- t v z sein, 2017). Pomemben del vodenja je tudi sposobnost vključevanja zaposlenih v gemen odločanje ter ustvarjanje sodelovalnega in spodbudnega delovnega okolja. Vodje na morajo razumeti potrebe, interese in pričakovanja svojih zaposlenih ter se prilaga- jati različnim osebnostim in motivacijskim dejavnikom. Skrb za razvoj zaposlenih, denje in ma njihovo usposabljanje in mentorstvo so ključni dejavniki, ki omogočajo rast in razvoj Vo posameznikov ter organizacije kot celote (Naile & Selesho, 2014). 389 Povezava med vodenjem in komunikacijo je ključnega pomena za uspešno delova- nje organizacij. Vodenje ne more obstajati brez učinkovite in transparentne komuni- kacije, saj je slednja osnovni mehanizem, ki omogoča prenos vizije, ciljev in pričako- vanj vodstva na zaposlene. S tem ko vodje jasno in dosledno komunicirajo svoje cilje ter pričakovanja, zagotavljajo usmeritve in razumevanje, ki so ključni za motivacijo in uspešnost zaposlenih. Prav tako pa je učinkovita komunikacija ključnega pomena pri vzpostavljanju zaupanja med vodstvom in zaposlenimi ter pri reševanju more- bitnih konfliktov in težav v organizaciji. Zato je nenehno razvijanje komunikacijskih veščin in ustvarjanje odprtega, dvosmernega komunikacijskega toka ključno za us- pešno vodenje in delovanje organizacije (Gordon & Yukl, 2004). Komunikacijo lahko najbolj preprosto definiramo kot proces, v katerem se posreduje informacija od nekega oddajnika do prejemnika. Celoviteje jo lahko opredelimo kot interakcijo med oddajnikom in sprejemnikom, kar pomeni, da sta poleg oddajanja pomembna še procesa sprejemanja in vzpostavljanja odnosa (Fink & Stare Draginc, 2003). Komuniciranje predstavlja eno bistvenih dejavnosti, ki omogoča obstoj in ra- zvoj posamezniku in organizaciji. Komuniciranje spremlja človeka skozi vse njegovo življenje. Komuniciramo sami s seboj, s prijatelji, znanci, sodelavci ... Je tako običajna dejavnost, da jo jemljemo kot nekaj samoumevnega (Kavčič, 2002). Med elemente komunikacijskega procesa štejemo (Fink & Stare, 2003): • Oddajnik ali pošiljatelj je oseba, ki sporočilo oddaja in kodira ter je pobudnik komunikacijskega procesa. • Prejemnik je oseba, ki ji je sporočilo namenjeno in ki sporočilo prejme. • Sporočilo vsebuje informacije, ki jih želi pošiljatelj (oddajnik) prenesti preje- mniku. • Komunikacijski kanal je pot, po kateri potuje sporočilo od oddajnika do spre- gi jemnika. i ne • Povratna zveza ali informacija je odgovor sprejemnika na oddajnikovo spo- eni in babišk ročilo. stv • Šum je vsaka motnja v procesu komuniciranja. av dr Komuniciranje lahko razdelimo glede na različne kriterije (Kavčič, 2004): t v z gemen • Glede na obliko oz. uporabljene simbole ločimo besedno in nebesedno ko- na municiranje. • Glede na razdaljo med udeleženci ločimo neposredno ali direktno (iz oči v denje in ma oči) in posredno ali indirektno komuniciranje (na daljavo, preko telefona, fa- Vo ksa, dopisov). 390 • Glede na smer sporazumevanja ločimo enosmerno, dvosmerno in večsmer- no komuniciranje. • Glede na udeležence v komunikacijskem procesu in glede na uporabljene poti, po katerih sporočila potekajo, so oblike naslednje: • Intraosebno ali intrapersonalno komuniciranje (posameznik komuni- cira sam s seboj, s svojim notranjim govorom kritizira sam sebe, misli v besedah, podobah). • Medosebno ali interpersonalno komuniciranje (neposredno komuni- ciranje med dvema ali več osebami – pogovor, sestanek). • Skupinsko komuniciranje (skupine ljudi komunicirajo med seboj). • Organizacijsko komuniciranje (predvideno s pravili organizacije, sta- tusom in vlogami udeležencev). • Javno komuniciranje (komuniciranje prek sredstev množičnega ob- veščanja – medijev, informativno, povezovalno in izobraževalno ko- municiranje). • Glede na modaliteto oz. vrsto zaznavnega kanala ločimo: vizualno, avditorno, kinestetično, olfaktorno in gustatorno komunikacijo (prejemniki so lahko vid, sluh, površina telesa, voh in okus). Poslovno komuniciranje je podpomenka splošnega komuniciranja, ki je ciljno in gospodarno naravnano in je stalno prisotno v vseh poslovnih procesih (Prevodnik & Znidaršič, 2005). Je ena izmed najpomembnejših dejavnosti managerjev in stro- kovnjakov v organizacijah. Je temeljni gradnik vsake organizacije, saj omogoča pre- nos informacij, idej, navodil in povratnih informacij med vodstvom in zaposlenimi ter med sodelavci. Učinkovito poslovno komuniciranje je pogoj za uspešnost v poklicih, gi kjer gre za delo z ljudmi (Možina et al., 2004). Sposobnost dobre komunikacije, tako i ne ustne kot pisne, je odločilna managerska sposobnost in temelj učinkovitega vode- nja. Komunikacija dovoljuje vodjam ustanovitev in ohranitev medsebojnih odnosov, eni in babišk poslušati zaposlene in pridobivati informacije za kreiranje inspiracijskega delovnega stv okolja (Schermerhorn, 2001). Razne oblike poslovnega komuniciranja omogočajo av dr dajanje ali dobivanje informacij, vzdrževanje poslovnih stikov, delovanje in prenos t v z idej, zamisli ter rešitev, reševanje tekočih in potencialnih problemov, raziskovalno in gemen razvojno dejavnost, medsebojno izmenjavo podatkov in mnenj ipd. Med vrste po- na slovnega komuniciranja štejemo poslovni razgovor, poslovni sestanek, javni nastop in prestavitev, pisno komuniciranje (Muhič, 2004). Namen komuniciranja z zaposle- Vo nimi je spodbujanje občutka pripadnosti, učenje in zagotavljanje boljšega dela ter denje in ma povečevanje zadovoljstva pri delu. Komuniciranje omogoča doseganje cilja podjetja 391 (Awad & Alhashemi, 2012). Učinkovita komunikacija prispeva k jasnosti, razumeva- nju, zaupanju in sodelovanju v organizaciji, kar pa lahko pozitivno vpliva na motivaci- jo, angažiranost, produktivnost in zadovoljstvo zaposlenih (Sadia et al., 2016). Jasna in poštena komunikacija pomaga vzpostaviti zaupanje med vodstvom in zaposlenimi. Ko se zaposleni počutijo, da jih vodstvo informira, se poveča njihova zavzetost in lojalnost do organizacije. Učinkovita komunikacija omogoča vodjem, da jasno predstavijo cilje in pričakovanja ter usmerjajo delovanje zaposlenih v smeri skupnih ciljev. Z odprto komunikacijo vodja spodbuja sodelovanje med zaposlenimi, kar vodi v večjo produktivnost in ustvarjalnost pri delu (Madlock et al., 2007). Navdihujoča vodstvena sposobnost je ključna za gradnjo trdnih odnosov med vod- stvom in zaposlenimi ter za ustvarjanje pozitivnega in uspešnega delovnega okolja. Ko zaposleni začutijo navdih in motivacijo, da sledijo vodji, se poveča angažiranost, produktivnost in dolgoročna uspešnost organizacije (Bonau, 2017). Vodja, ki navdi- huje, jasno predstavi vizijo in cilje organizacije na način, ki sodelavcem daje občutek smisla in pripadnosti. S tem se zaposleni bolj zavzeto osredotočijo na skupne cilje. Navdihujoči vodja vzpostavlja zaupanje med zaposlenimi, saj s svojim zgledom, in- tegriteto in poštenim delovanjem gradi temelje za trdne odnose znotraj organizacije (Sinek, 2009). Zaposleni se počutijo bolj zaupanja vredni in varni v okolju, ki ga vodja ustvarja. Zaposleni, ki so navdihnjeni, so bolj pripravljeni razmišljati zunaj ustaljenih okvirov, izražati nove ideje in iskati inovativne rešitve. Navdihujoči vodja spodbuja ustvarjalno razmišljanje in sprejemanje tveganj, kar lahko privede do razvoja inova- tivnih rešitev in izboljšav v organizaciji (Bonau, 2017). Komunikacijske spodobnosti dobrih vodij (Luthra, 2015): • Jasno komuniciranje: Vodja naj uporablja jasen, razumljiv jezik in prepros- te komunikacijske kanale, da bi zagotovil, da so informacije prenesene brez gi zmede ali dvoumnosti. i ne • Poslušanje: Pomembno je, da vodja aktivno posluša mnenja, ideje in skrbi zaposlenih ter upošteva njihove perspektive pri odločanju. stv • Dajanje povratnih informacij: Vodja naj redno daje konstruktivne povratne av eni in babišk dr informacije o delu in dosežkih zaposlenih, da bi jih spodbudil k nadaljnjemu t v z razvoju in rasti. gemen • Empatija: Vodja naj razvije empatijo in se zaveda čustvenega stanja svojih na sodelavcev, da bi lahko ustrezno odgovoril na njihove potrebe in skrbi. denje in ma • Transparentnost: Pomembno je, da vodja deli relevantne informacije o stanju Vo organizacije in odločitvah vodstva, da bi ohranil zaupanje in angažiranost za- poslenih. 392 Pomembno je, da je komunikacija v organizaciji dvosmerna, kar pomeni, da se in- formacije ne prenašajo le od vodstva do zaposlenih, temveč tudi obratno. Zaposleni morajo imeti možnost, da izrazijo svoja mnenja, pomisleke in ideje ter da so slišani in upoštevani pri odločitvah, ki vplivajo na njihovo delo in življenje v organizaciji. S tem se krepi občutek pripadnosti, motivacije in angažiranosti zaposlenih ter omogoča ustvarjanje inovativnega in prilagodljivega delovnega okolja (Marchalina, 2017). Poleg tega je pomembno, da je komunikacija v organizaciji transparentna, kar pomeni, da so informacije in odločitve jasno in pravočasno posredovane zaposlenim ter da se zanje zagotovita ustrezno pojasnilo in razumevanje. Pomanjkanje transparentnosti lahko vodi v negotovost, zmedo in nezaupanje med zaposlenimi ter lahko negativ- no vpliva na njihovo delovno uspešnost in zadovoljstvo (de Ridder, 2004). Jasna in konkretna komunikacija zmanjšuje nesporazume, spodbuja učinkovite delovne pro- cese ter izboljšuje izvedbo nalog. Uspešna podjetja dajejo prednost komunikacijskim strategijam, ki spodbujajo transparentnost, vključenost in podporno interakcijo, da se spodbujata zadovoljstvo pri delu in razvoj kulture uspeha (Enyan, 2023). Vzpostavljanje učinkovite komunikacije zahteva tudi uporabo različnih komunikacij- skih kanalov in tehnik, prilagojenih potrebam in preferencam zaposlenih ter naravi sporočil. To lahko vključuje uporabo sestankov, e-pošte, internih socialnih omrežij, spletnih platform, osebnih pogovorov in drugih komunikacijskih orodij, ki omogoča- jo hitro, enostavno in učinkovito izmenjavo informacij v organizaciji (Kalogiannidis, 2020). Pomembno je tudi razvijanje komunikacijskih veščin pri vodstvu in zaposle- nih, kar vključuje sposobnost poslušanja, postavljanja vprašanj, izražanja jasnih in konkretnih sporočil ter sprejemanja povratnih informacij. Razumevanje različnih sti- lov komuniciranja, kulturnih razlik in jezikovnih preferenc lahko prispeva k boljšemu medsebojnemu razumevanju in sodelovanju v organizaciji (de Ridder, 2004). gi V organizacijah, kjer sta vodenje in komunikacija usklajena in podprta, lahko priča- i ne kujemo boljše delovne rezultate, višjo stopnjo angažiranosti in zadovoljstva zaposle- nih ter večjo stopnjo inovativnosti in prilagodljivosti. Zaposleni, ki se počutijo slišani, eni in babišk razumljeni in podprti s strani vodstva, so bolj motivirani za doseganje ciljev organi- stv zacije in so pripravljeni prevzemati odgovornost ter se aktivno vključevati v delovne av dr procese (Kalogiannidis, 2020). Kljub pomembnosti vodenja in komunikacije pa se v t v z praksi pojavljajo številni izzivi in ovire, ki lahko otežujejo njuno učinkovito izvajanje. gemen Med najpogostejše težave sodijo pomanjkanje jasnosti in doslednosti vodstva, neu- na strezno upravljanje s spremembami, pomanjkanje komunikacijskih veščin in praks, kulturne razlike, jezikovne ovire, preobremenjenost s sporočili in informacijami ter denje in ma neenakomerna dostopnost do komunikacijskih kanalov (Enyan, 2023). Vo 393 Ovire v komunikaciji vodje lahko nastanejo, zaradi čustev ali različnih izhodišč. Vod- ja ima podrejene, ki čutijo drugače in gledajo na stvari drugače. Ovira v komunikaciji nastane, ko vodja ne pove jasno in razumno, kaj želi, da podrejeni naredijo. Podrejeni so premalo motivirani, da bi bili pripravljeni opraviti delo, ki ga vodja od njih želi. Vsak nesporazum v komunikaciji predstavlja oviro, ki izzove vodjo, da ga reši (Škufca, 2021). 3 METODE Cilj raziskave je razumeti in analizirati vpliv komunikacije med zaposlenimi in vod- stvom na zadovoljstvo ter produktivnost zaposlenih v organizaciji. Z izvedbo raziska- ve si prizadevamo razkriti ključne dejavnike, ki vplivajo na učinkovitost komunikacije v delovnem okolju ter identificirati morebitne pomanjkljivosti ali izzive v tem procesu. Identificirati želimo tudi lastnosti vodij v podjetju in prakse ter vidike vodenja, ki bi se po mnenju zaposlenih lahko izboljšale in s tem vplivale tudi na samo učinkovitost vodenja in komunikacije z zaposlenimi. Pri raziskavi smo uporabili kvantitativni razi- skovalni pristop (vprašalnik). Raziskovalna vprašanja, ki so nas usmerjala pri zbiranju podatkov: 1. Kako zaposleni dojemajo kakovost, uspešnost in pogostost komunikacije s strani vodstva? 2. Kakšna je percepcija zaposlenih glede jasnosti in dostopnosti informacij, ki jih prejemajo od vodstva? 3. Kakšen vpliv na delovne razmere in motivacijo zaposlenih imajo osebe na vodilnih položajih v podjetju? 4. Kakšna je povezanost med zadovoljstvom zaposlenih, produktivnostjo ter učinkovitostjo komunikacije v organizaciji? gi i ne 3.1 Zbiranje podatkov eni in babišk Kot glavni instrument za zbiranje podatkov smo uporabili vprašalnik, ki je bil sesta- av vljen iz večine vprašanj v obliki Likertove lestvice. Vprašanja so se nanašala na raz- stv dr lične vidike komunikacije med zaposlenimi in vodstvom ter vlogo vodstva pri tem t v z procesu. Dve vprašanji sta bili odprtega tipa, saj smo od zaposlenih želeli pridobiti gemen mnenje o možnostih izboljšav na področju vodenja in komunikacije v podjetju. na denje in ma 3.2 Vključeni v raziskavo Vo Raziskovalna vprašanja se nanašajo na vse zaposlene v podjetju Očesni center Vidim Celje. Število udeležencev v raziskavi je bilo 17. Vključitveni kriteriji za sodelovanje v 394 raziskavi so vključevali delovno aktivne zaposlene, ki so bili pripravljeni prostovoljno sodelovati v študiji. 3.3 Potek raziskave in soglasja Raziskava je potekala v obdobju dveh tednov v aprilu 2024. Zbiranje podatkov je po- tekalo s pomočjo vprašalnikov, ki smo jih kasneje analizirali. Postopek pridobivanja soglasij za izvedbo raziskave je potekal na način, da so vsi udeleženci pred začet- kom raziskave prejeli informacije o namenu in poteku raziskave ter imeli možnost prostovoljne in anonimne udeležbe. 3.4 Obdelava podatkov Obdelava podatkov je potekala v programu Microsoft Excel, kjer smo uporabili me- todo izdelave grafov, tabel in statistične analize (povprečje, minimum in maksimum). 4 REZULTATI Udeležencev v naši raziskavi je bilo skupno 17, od tega 5 (29 %) moških in 12 (71 %) žensk. Večina (47 %) je v podjetju zaposlenih že 6 do 10 let, 35 % 3 do 5 let, 12 % do 2 leti in 6 % nad 11 let. Večina zaposlenih (82 %) z veseljem prihaja v službo. Z ocenami 1–5 (1 – nikakor se ne strinjam, 2 – se ne strinjam, 3 – niti niti, 4 – strinjam se, 5 – popolnoma se strinjam) so zaposleni ocenjevali trditve, vezane na dve podro- čji: komunikacijo z zaposlenimi in lastnosti nadrejenega (vodje). V ocenjevalni tabeli o komunikaciji z zaposlenimi je najboljšo oceno (4,9) prejela trditev »‘Menim, da komu- nikacija v podjetju vpliva na njegovo uspešnost«, najslabšo (2,9) pa »O vseh novostih in spremembah smo redno obveščeni«. Rezultati vseh trditev glede komunikacije z gi zaposlenimi skupaj s statističnimi spremenljivkami so predstavljeni v Tabeli 1. V oce- i ne njevalni tabeli o vodji je najboljšo oceno (4,5) prejela trditev »Vodja spodbuja samo- stojnost pri delu«, najslabšo (3,4) pa »‘Vodja me motivira«. Rezultati vseh ocenjevanih eni in babišk trditev o lastnostih nadrejenega oz. vodje so predstavljeni v Tabeli 2. stv av dr Pri vprašanjih odprtega tipa je skoraj polovica zaposlenih pustila prazna polja. Pri t v z zaposlenih, ki so odgovarjali, so bili rezultati precej podobni. Med vidike vodenja in gemen komunikacije, ki bi po mnenju zaposlenih potrebovali izboljšave, spadajo predaja in na posredovanje informacij, medsebojni odnosi, jasna navodila, več skupnih sestankov, točnost navodil in upoštevanje dogovorov. Med orodja ali prakse, ki bi po mnenju denje in ma zaposlenih lahko izboljšala učinkovitost vodenja in komunikacije, spadajo pisni kanali Vo obveščanja, povečan tok informacij, jasne in enotne informacije, delavnice o komu- nikaciji ter izboljšani letni razgovori. 395 Rezultati analize podatkov kažejo na to, da so zaposleni, ki delajo v podjetju več kot šest let, v povprečju ocenjevali komunikacijo z zaposlenimi slabše kot tisti, ki so za- posleni manj kot šest let. Tabela 1: Stališča zaposlenih glede komunikacije z zaposlenimi x̄ min max Komunikacija z vodstvom je jasna in razumljiva. 3,5 1 5 Komunikacija v podjetju je sproščena. 3,9 2 5 Med vodstvom in zaposlenimi prevladujejo dobri odnosi. 3,6 1 5 O vseh novostih in spremembah smo redno obveščeni. 2,9 1 5 Vodje nam dajejo informacije o naših rezultatih dela in uspešnosti. 3,1 1 5 Menim, da komunikacija v podjetju vpliva na njegovo uspešnost. 4,9 4 5 Pri reševanju konfliktov med zaposlenimi smo uspešni. 3,5 1 5 Legenda: min – minimum; max – maksimum; x̄ – povprečna vrednost Tabela 2: Stališča zaposlenih glede nadrejenega (vodje) x̄ min max Me motivira. 3,4 1 5 Pozna moje delo. 3,9 1 5 Spodbuja samostojnost pri delu. 4,5 4 5 Upošteva mnenja drugih. 3,8 1 5 Ceni dobro opravljeno delo. 4,1 1 5 Si prizadeva za zagotavljanje dobrih delovnih razmer. 3,6 1 5 Mu/ji zaupam. 3,8 1 5 Legenda: min – minimum; max – maksimum; x̄ – povprečna vrednost 5 RAZPRAVA Z ZAKLJUČKOM Rezultati naše raziskave so primerljivi z rezultati primerljivih raziskav in diplomskih del. Rezultati ene izmed raziskav iz lanskega leta (Enyan, 2023) tudi navajajo še gi vedno prisotne ovire v komunikaciji, kamor sodijo pomanjkanje jasnosti vodstva, i ne neustrezno upravljanje s spremembami in neenakomerna dostopnost do komuni- kacijskih kanalov. V raziskavi iz leta 2004 (de Ridder, 2004) so dokazali povezavo eni in babišk med pomanjkanjem transparentnosti in negotovostjo, zmedo in nezaupanje med stv dr zaposlenimi v petih različnih organizacijah, kar je negativno vplivalo na njihovo de- av t v z lovno uspešnost in zadovoljstvo. V raziskavi z vključenimi 550 zaposlenimi v večjih gemen podjetjih v Maleziji so leta 2017 (Marchalina, 2017) ugotovili, da se pri zaposlenih, ki na imajo možnost izraziti svoja mnenja in ideje ter da so slišani in upoštevani pri odlo- čitvah, krepi občutek pripadnosti in motivacije. V raziskavi iz leta 2014 (Naile & Se- denje in ma lesho, 2014) so potrdili, da vodstvena vedenja, ki vključujejo gradnjo zaupanja, učin- Vo kovita predaja informacij, spodbujanje kreativnosti in poudarjanje razvoja, pozitivno 396 vplivajo na motivacijo zaposlenih in njihovo pripadnost podjetju. Novak (Novak, 2011) je v svojem diplomskem delu raziskovala komuniciranje med vodji in zaposlenimi v vodnem mestu Atlantis. Ugotovila je, da so zaposleni dokaj dobro obveščeni o pote- ku dela in novostih v podjetju, vendar pa področni vodji pozabljajo na pomembnost povratnih informacij o njihovi delovni uspešnosti. Večina zaposlenih je menila, da vodstvo v večji meri probleme rešuje samo, brez posvetovanja s svojimi zaposleni- mi, ki pogostokrat mnogo bolje poznajo težavno situacijo in bi s sodelovanjem pri- pomogli pri reševanju težav. Zaposleni so bili nezadovoljni tudi z nekaterimi praksami komunikacije s strani vodstva, kot npr. neupoštevanje njihovih mnenj, neaktivno re- ševanje težav in slaba organiziranost. V diplomskem delu iz leta 2006 (Bajda, 2006) so raziskovali vlogo in pomen komuniciranja v okviru vodenja v srednje velikem podjetju s področja strojegradnje v Sloveniji. Med ugotovitvami navajajo probleme, kot so nejasno komunikacijo s strani vodstva, nejasni kriteriji napredovanja in nepra- vočasno sprejemanje odločitev. Zaposleni so menili, da njihov trud ni dovolj cenjen. Naša raziskava se osredotoča na vpliv vodenja in komunikacije na zadovoljstvo za- poslenih v podjetju. Na podlagi pridobljenih podatkov smo identificirali več ključnih ugotovitev, ki lahko prispevajo k razumevanju tega kompleksnega področja. Večina zaposlenih v naši raziskavi, natančneje 82 %, izraža zadovoljstvo pri odhodu v službo. To lahko kaže na pozitiven odnos do delovnega okolja in organizacijskega vzdušja, kar je pomembno za dolgoročno uspešnost podjetja. Kljub temu pa smo ugotovili nekaj področij, kjer bi lahko izboljšave pripomogle k še večjemu zadovoljstvu zaposlenih. Na področju komunikacije z zaposlenimi smo opazili visoko oceno trditve, ki poudar- ja pomen komunikacije za uspešnost podjetja. To nakazuje zavedanje zaposlenih o pomembnosti transparentne in učinkovite komunikacije v organizaciji. Kljub temu pa smo ugotovili nezadovoljstvo z rednostjo obveščanja o novostih in spremembah, gi kar kaže na potrebo po izboljšanju komunikacijskih kanalov in postopkov. Na podro- i ne čju lastnosti vodje smo opazili, da se zaposleni strinjajo, da vodja spodbuja samo- stojnost pri delu, kar je ključnega pomena za motivacijo in produktivnost zaposlenih. eni in babišk Vendar pa smo našli tudi področja, kjer obstaja prostor za izboljšave, kot je vodjeva stv sposobnost motiviranja zaposlenih. av dr Pomembno je tudi omeniti, da so zaposleni, ki delajo v podjetju več kot šest let, v t v z povprečju ocenjevali komunikacijo z zaposlenimi slabše kot tisti, ki so zaposleni na manj kot šest let. To kaže na potencialni problem kontinuitete in izgube kakovosti ko- gemen munikacije čez čas ter poudarja potrebo po stalnem izboljševanju komunikacijskih denje in ma procesov v podjetju. Vo Pri primerjavi naših rezultatov z drugimi raziskavami na področju vodenja in komu- nikacije se kažejo podobnosti, še posebej glede poudarjanja pomena učinkovite 397 komunikacije za organizacijsko uspešnost. Ta konsistentnost lahko okrepi verodo- stojnost naših ugotovitev in podpre nujnost nadaljnjih prizadevanj za izboljšanje ko- munikacijskih praks v organizaciji. Priporočila za strokovno rabo vključujejo implementacijo raznolikih virov obvešča- nja, ne le pisnih, kot so video nagovori. Predvsem pa priporočamo več osebne ko- munikacije v obliki stalnega dialoga, organiziranje delavnic o komunikaciji ter siste- matično izboljšanje letnih razgovorov za boljše razumevanje potreb in pričakovanj zaposlenih. Glede na omejitve naše raziskave, kot sta majhen vzorec in morebitna pristranskost odgovorov, bi bilo smiselno nadaljnje raziskovanje izvesti na večjem vzorcu in upo- rabo različnih metod za zbiranje podatkov, kar bi pripomoglo k boljši zanesljivosti in veljavnosti rezultatov. 6 SEZNAM LITERATURE Awad, A. T. & Alhashemi, E. S. (2012). Assessing the effect of interpersonal communications on employe- es‘ commitment and satisfaction. International Journal of Islamic and Middle Eastern Finance and Ma- nagement, 5(2), 134-156. https://doi.org/10.1108/17538391211233425 Azhar, A., Ikram, S., Rashid, S. & Saqib, S. (2012). The Role of Leadership in Strategy Formulation and Implementation. International Journal of Management and Organizational Studies, 1(2), 32-38. Bajda, T. (2006). Vpliv stila vodenja na zadovoljstvo zaposlenih z odnosom z nadrejenimi. [diplomsko delo, Univerza v Ljubljani] Batista-Taran, L. C., Shuck, M. B., Gutierrez, C. C., & Baralt, S. (2009). The role of leadership style in employee engagement. Proceedings of the Eight Annual College of Education & GSN Research Con- ference,15-20. Bonau, S. (2017). How to become an Inspirational Leader, and what to avoid. Journal of Management Development, 36(5). http://dx.doi.org/10.1108/JMD-03-2015-0047 De Ridder, J. (2004). Organisational communication and supportive employees. Human Resource Ma-gi nagement Journal, 14(3), 20-30. https://doi.org/10.1111/j.1748-8583.2004.tb00124.x i ne Drucker, F. P. (2004). Kako postati učinkovit manager? Ljubljana: Manager. Enyan, M., Bangura, N. J., Asumu Mangue, M. P. A. & Abban, O. J. (2023). Impact of Communication on Employees‘ Job Satisfaction: A Review. International Journal of Multidisciplinary Research, 9(7), 191-199. eni in babišk https://doi.org/10.36713/epra13815 avstv Fink, I. & Stare Draginc, A. (2003). Koncepti in veščine komuniciranja. Ekonomska šola, Višja strokovna šola. dr Fink, I., Goltnik Urnaut, A. & Števančec, D. 2009. Poslovno komuniciranje. Zavod IRC. t v z Gordon, A. & Yukl, G. 2004. The Future of Leadership Research: Challenges and Opportunities. German gemen Journal of Human Resource Research, 18(3), 359-365. doi: 10.1177/239700220401800307 na Jabbar, A. A. & Hussein, A. M. (2017). The Role of Leadership in Strategic Management. International Jo- urnal of Research - Granthaalayah, 5(5), 99-106. https://doi.org/10.29121/granthaalayah.v5.i5.2017.1841 denje in ma Kalogiannidis, S. (2020). Impact of Effective Business Communication on Employee Performance. Euro- Vo pean Journal of Business & Management Research, 5(6). http://dx.doi.org/10.24018/ejbmr.2020.5.6.631 Kavčič, B. (2002). Poslovno komuniciranje. Ekonomska fakulteta v Ljubljani. 398 Kavčič, B. (2004). Osnove poslovnega komuniciranja. Ekonomska fakulteta v Ljubljani. Madlock, P. E., Martin, M. M., Bogdan, L. & Ervin, M. (2007). The Impact of Communication Traits on Lea- der-Member Exchange. Human Communication, 10(4), 451-464. Marchalina, L. (2017). The Effect of Internal Communication on Employees’ Commitment to Change in Malaysian Large Companies. Business Management and Strategy, 8(1). 10.5296/bms.v8i1.10629 Možina, S., Tavčar, M. I., Zupan, N. & Kneževič, A. N. (2004). Poslovno komuniciranje: evropske razsežno- sti. Maribor: obzorja, založništvo in izobraževanje. Muhič, M. (2004). Pomen komunikacije pri upravljanju raznolikosti zaposlenih. [diplomsko delo, Univerza v Mariboru] Naile, I. & Selesho, J. M. (2014). The Role of Leadership in Employee Motivation. Mediterranean Journal of Social Sciences, 5(3), 175-182. 10.5901/mjss.2014.v5n3p175 Novak, U. (2011). Komuniciranje med vodji in zaposlenimi v vodnem mestu Atlantis. [diplomsko delo, Univerza v Ljubljani] Prevodnik, M & Znidaršič, J. (2005). Poslovno komuniciranje: Vaje. Ekonomska fakulteta Ljubljana. Račnik, M. (2010). Postani najboljši vodja. Samozaložba Ljubljana. Sadia, A., MohdSalleh, B., Abdul Kadir, Z. & Sanif, S. (2016). The Relationship between Organizational Communication and Employees Productivity with New Dimensions of Effective Communication Flow. Journal of Business and Social Review in Emerging Economies, 2(2), 93-100. https://doi.org/10.26710/ jbsee.v2i2.35 Schermerhorn, J. (2004). Management. John Wiley & Sons. Sinek, S. (2009). Start with why: how great leaders inspire everyone to take action. Penguin Group. Škufca, T. T. (2021). Vloga in pomen komuniciranja v okviru vodenja. [diplomsko delo, Univerza v Mariboru] 7 PRILOGE ANKETNI VPRAŠALNIK Pozdravljen/a. Sem Mateja Pušnik in v sklopu predmeta Management in vodenje v gi zdravstveni in babiški negi raziskujem vlogo vodenja in pomen komuniciranja z za- i ne poslenimi v podjetju Očesni center Vidim. Ker zato potrebujem vaša osebna mnenja, potrebujem tudi vašo pomoč. Anketa je popolnoma anonimna in namenjena izključ- eni in babišk no samo raziskavi. Za sodelovanje se vam že vnaprej zahvaljujem. av 1. Prosim, označite spol. stv dr t v z a) Ženska gemen b) Moški na 2. Koliko časa ste že zaposleni v podjetju? a) Do 2 leti Vo b) 3-5 let denje in ma c) 6-10 let 399 d) Nad 11 let 3. Ali z veseljem odhajate v službo? a) Da b) Ne 4. Prosim, obkrožite številko, ki je najbližje vašemu mnenju. KOMUNIKACIJA Z ZAPOSLENIMI Komunikacija z vodstvom je jasna in 1 2 3 4 5 razumljiva Komunikacija v podjetju je sproščena 1 2 3 4 5 Med vodstvom in zaposlenimi prevladujejo 1 2 3 4 5 dobri odnosi O vseh novostih in spremembah smo redno 1 2 3 4 5 obveščeni Vodje nam dajejo informacije o naših 1 2 3 4 5 rezultatih dela in uspešnosti Menim, da komunikacija v podjetju vpliva na 1 2 3 4 5 njegovo uspešnost Pri reševanju konfliktov med zaposlenimi 1 2 3 4 5 smo uspešni 1 – nikakor se ne strinjam, 2 – se ne strinjam, 3 – niti-niti, 4 – strinjam se, 5 – popolnoma se strinjam 5. Prosim, obkrožite številko, ki je najbližje vašemu mnenju. NADREJENI (VODJA) Me motivira 1 2 3 4 5 Pozna moje delo 1 2 3 4 5 Spodbuja samostojnost pri delu 1 2 3 4 5 Upošteva mnenja drugih 1 2 3 4 5 gi Ceni dobro opravljeno delo 1 2 3 4 5 i ne Si prizadeva za zagotavljanje dobrih delovnih 1 2 3 4 5 razmer Mu/ji zaupam 1 2 3 4 5 eni in babišk 1 – nikakor se ne strinjam, 2 – se ne strinjam, 3 – niti-niti, 4 – strinjam se, 5 – popolnoma se strinjam stv av dr 6. Kateri vidiki vodenja in komunikacije bi po vašem mnenju potrebovali izbolj- t v z šave v vaši organizaciji? na ________________________________________________________________________ gemen ________________________________________________________________________ denje in ma 7. Katera orodja ali prakse bi po vašem mnenju lahko izboljšala učinkovitost vo- Vo denja in komunikacije v vaši organizaciji? 400 Mnenja in zaznave medicinskih sester o enteralni prehrani po nazogastrični sondi v paliativni oskrbi MATEJA TOPOLIČ, MAG. ZDR. NEGE DOC. DR. SAŠA KADIVEC POVZETEK Opis problema in pregled literature: Medicinske sestre imajo pomanjkanje infor- macij, znanj in nasprotujoča mnenja glede enteralne prehrane po nazogastrični son- di v paliativni oskrbi pacienta. Cilj projektnega dela: Cilj projektnega dela je raziskati in opisati mnenja in zaznave medicinskih sester o enteralni prehrani po nazogastrični sondi v paliativni oskrbi. Metode: V raziskavi smo uporabili kvalitativno metodologijo. Izvedli bomo delno strukturiran intervju, povzet po Albanesi et al. (2020), ki bo vseboval pet vprašanj in dve podvprašanji. Udeleženke (diplomirane medicinske sestre) bodo izražale pred- vsem lastna mnenja o enteralnem hranjenju po nazogastrični sondi pacientov v pa- liativni oskrbi. V intervjuje bomo vključili diplomirane medicinske sestre, ki imajo delovne izkušnje s paliativnimi pacienti in uporabo enteralne prehrane po nazogastrični sondi v pa- tronažni službi. Z uporabo kodiranja in analize bomo podatke razčlenili, pregledali, gi primerjali, konceptualizirali in kategorizirali. Pridobljene posnetke intervjuja bomo v i ne nadaljevanju kodirali, nato razdelili v podkategorije in izbrali glavno kategorijo. Rezultati: Pridobljene informacije oziroma rezultate intervjuja smo združili v posa-eni in babišk mezne podkategorije. Podkategorije »izkušnje pacientov«, »prehranjevanje in pitje», stv dr doživljanje svojcev« in »mnenje medicinskih sester« ter nato izpostavljene kode nam av t v z povedo, da bi večina udeleženih v raziskavi za prehranjevanje raje uporabili parente- gemen ralno hranjenje, s čimer bi zagotovili manjši poseg v telo paliativnega pacienta. Me- na nijo, da je parenteralno hranjenje prijaznejše do pacienta in enostavneje za uporabo. Medicinske sestre se spopadajo s svojimi stališči in mnenjem o morebitni prekinitvi denje in ma nazogastrične sonde paliativnega pacienta, če je pri njem prisotna močna boleči- Vo na. Čeprav je lahko to najlažje prizadevanje za obvladovanje pacientove bolečine, 401 ni etično dopustno. Pri odločanju jih zaznamujejo etične in moralne dileme ter z njimi povezani čustveni odzivi. Razprava: Številne raziskave so ustvarile dvome o uporabi nazogastrične sonde pri medicinskih sestrah. Nekatere menijo, da nazogastrično sondo odsvetujejo in je ne želijo uporabljati izključno zaradi bolečin, razjed in nekakovo- stnega življenja paliativnih pacientov, ki jih prinaša uporaba nazogastrične sonde. Medtem ko so druge medicinske sestre vztrajale pri uporabi nazogastrične sonde, saj pacientu niso želele še poslabšati prehranskega vzorca. Enteralno hranjenje po nazogastrični sondi predstavlja za marsikatero medicinsko sestro velik izziv, saj je omenjeni način prehranjevanja pri pacientih in njihovih svojcih pogosto nezaželen. V našem raziskovalnem projektu smo s pomočjo kvalitativne raziskave ugotovili, da medicinske sestre nerade uporabljajo nazogastrično sondo in enteralno hranjenje zaradi bolečin in razjed ter ker želijo pred koncem življenja pacientu zagotoviti kakovostno življenje. Ugotovili smo, da bi se medicinske sestre veliko raje odločale za parenteralno prehranjevanje preko žile. Potrebne bi bile na- daljnje raziskave o dejanskem vplivu nazogastrične sonde in enteralne prehrane na kakovost življenja paliativnih pacientov. Ključne besede: nazogastrična sonda, paliativa, prehrana, medicinske sestre, oskrba 1 UVOD IN OPREDELITEV PROBLEMA Definicija paliativne oskrbe (angl. palliative care), povzeta po Svetovni zdravstveni or- ganizaciji (World Health Organization [WHO], 2022), je celostna zdravstvena oskrba pacienta z življenjsko nevarno boleznijo in lajšanjem simptomov s preprečevanjem in lajšanjem trpljenja. Pacientu omogoča čim bolj aktivno in polno življenje vse do gi smrti, podporo njegovim bližnjim med boleznijo in v obdobju žalovanja, timski pri- i ne stop pri obravnavi in sprejemanje smrti kot del naravnega procesa. Sánchez-Sánchez et al. (2021a) so ugotovili, da paliativno oskrbo letno potrebuje eni in babišk okoli 40 milijonov ljudi, vendar so je na koncu deležni le 3 milijoni ljudi. Sprva se je pa- stv dr liativna oskrba izvajala pri onkoloških pacientih v terminalni fazi, z leti pa se je začela av t v z izvajati pri napredovani demenci, boleznih dihal, srčnih bolezni, HIV/aids in ostalih gemen bolezni, saj imajo lahko ti pacienti težave pri uživanju tekočine in hrane kot posledica na izgube apetita in slabosti (Radbruch, et al., 2020). Prehrana in hidracija sta osnovna elementa za ohranjanje življenja in v naši družbi denje in ma veljata kot znaka zdravja (Henry, 2017). Enteralna prehrana je umetna prehrana in Vo je namenjena za kakršno koli neoralno hranjenje oseb. Slednja prehrana se izvaja 402 po nazogastričnih sondah (cevkah), gastrostomah, jejunostomah in ezofagostomah (Kemppainen, 2021). Nazogastrična sonda se uporablja, kadar je predpisana enteral- na prehrana pri pacientih, ki zaužijejo manj kot 50 % svojih prehranskih potreb in ki nimajo kontraindikacij, kot je na primer tvegana bronhoaspiracija (Sánchez-Sánchez et al., 2021b). Avtorji Harwood (2014) in Sánchez-Sánchez et al. (2021) v svojih delih navajajo, da je enteralno prehranjevanje po nazogastričnih sondah sporno in neza- želeno, pojavljajo se moralna, etična in verska vprašanja, predvsem pri pacientih tik pred koncem življenja, kar je lahko zelo težko razumljivo za njihove svojce in zdra- vstvene delavce. Vloga medicinske sestre pri obravnavi pacienta v paliativni oskrbi je, da s pacientom in njegovimi svojci vzpostavijo zaupljiv odnos, jih vključuje v zdravstveno nego pa- cienta, jim zagotavlja podporo, je iskrena in odprta in vključuje pacienta v odločanje (Munandar, et al., 2022). V raziskavi Zeldman & Andrade (2020) navajata dejstvo, da medicinske setre, ki se spoznajo na prehrano, izboljšujejo zdravstvene rezultate pacientov. Ugotovila sta, da imajo medicinske sestre veliko večje znanje o prehrani (vloga vitaminov in mineralov, viri makrohranil ter vpliv prehrane na zdravje) in prehranjevanju pacientov na inten- zivnem oddelku. Umetna hrana, kot sta enteralna in parenteralna prehrana, ne velja za zdravljenje, ki bi ga pacient, svojec, medicinska sestra ali zdravnik lahko zavrnili (Seol et al., 2020). V omenjeni raziskavi so prav tako navedli, da je pomembno začeti razprave o vzpostavitvi regulative, ki podpirajo umik in zadržanje umetne prehrane ter pacientovo pravico do avtonomije. Avtorja navajata pomembnost izobraževanja zdravstvenega osebja o enteralni in parenteralni prehrani v paliativni oskrbi (Seol et al., 2020). Raziskave so pokazale, da imajo medicinske sestre pomanjkanje informacij, znanj in gi nasprotujoča mnenja o enteralni prehrani po nazogastrični sondi v paliativni oskrbi i ne pacienta. Zaradi nasprotujočih si mnenj o enteralni prehrani po nazogastrični sondi pri paliativnih pacientih želimo z raziskavo ugotoviti, kakšna mnenja in zaznave ima- eni in babišk jo medicinske sestre pri zdravstveni negi paliativnega pacienta. Z raziskavo bomo av omogočili zdravstvenim delavcem in svojcem razumeti izkušnje medicinskih sester, stv dr ki delajo s pacienti v paliativni oskrbi, ki so hranjeni po nazogastrični sondi. t v z gemen na denje in ma Vo 403 2 PREGLED LITERATURE 2.1 Strategija in rezultati pregleda literature V projektnem delu bomo pridobili relevantno literaturo s pregledom literature. Lite- raturo smo iskali v mednarodnih podatkovnih bazah Medline, CINAHL in PubMed. Iskalni niz smo si zastavili s pomočjo ključnih besed in Boolova operatorja AND in OR. Končni iskalni niz se je glasil: “percepcion” AND “nurse” AND “enteral nutriton” OR “nasogastric tube” AND “paliative care” OR “end of life care”. Uporabili smo vključit- vene in izključitvene kriterije, s katerimi smo si število zadetkov omejili. Vključitveni kriteriji so: angleški jezik, polno dostopni znanstveni članki in članki, ki so bili objavlje- ni med 2014 in 2024, ki se tematsko navezujejo na mnenja in zaznave medicinskih sester o enteralnem hranjenju po nazogastrični sondi pri paliativni oskrbi pacienta. Izključitveni kriteriji so: vsi članki, starejši od leta 2014, članki, ki niso napisani v angle- škem jeziku, članki, ki niso znanstveni in polno dostopni, ter članki, ki se ne nanašajo na mnenja in zaznave medicinskih sester o enteralnem hranjenju po nazogastrični sondi pri paliativni oskrbi pacienta. 2.2 Spoznanja pregleda literature Odločitve o oskrbi pacienta ob koncu življenja, pogosto vključuje vprašanja o nji- hovi kakovosti življenja. Medicinske sestre se srečujejo z različnimi izzivi pri uporabi nazogastrične sonde pri paliativnih pacientih. Pogosto pacienti in njihovi svojci ne želijo prejemati enteralne prehrane po nazogastrični sondi (Sánchez-Sánchez et al., 2021a). Ravno to predstavlja medicinskim sestram in ostalemu zdravstvenemu ose- bju različne negativne občutke, misli in prepričanja ter se ustvarjajo etične dileme (Amano et al., 2019). gi Raziskave so pokazale, da imajo medicinske sestre pomanjkanje informacij, znanj in i ne nasprotujoča si mnenja glede enteralne prehrane po nazogastrični sondi v paliativni oskrbi pacienta. Zaradi nasprotujočih si mnenj o enteralni prehrani po nazogastrični stv sondi pri paliativnih pacientih želimo z raziskavo ugotoviti, kakšna mnenja in zazna- eni in babišk dr ve imajo medicinske sestre pri zdravstveni negi paliativnega pacienta. Z raziskavo av t v z bomo omogočili zdravstvenim delavcem in svojcem razumeti izkušnje medicinskih gemen sester, ki delajo s pacienti v paliativni oskrbi, ki so hranjeni po nazogastrični sondi. na denje in ma 3 METODE Vo Pri kvalitativni raziskavi smo uporabili metodo utemeljene teorije po avtorjih Glaser & Strauss (2017). Njuna teorija zagotavlja sistematičen in subjektiven pristop, ki temelji 404 na poudarku interpretacije in ustvarjanju teoretičnega znanja udeležencev v razi- skavi. Z uporabo te metode bomo pri kvalitativnem delu na podlagi raziskovalne- ga vprašanja: »Kakšno percepcijo imajo medicinske sestre o enteralni prehrani po nazogastrični sondi pri oskrbi paliativnega pacienta«, izvedli intervjuje, jih posneli, dobesedno prepisali in kodirali (Glaser & Strauss, 2017). Na podlagi opredelitve področja in opisa problema smo si zastavili raziskovalno vprašanje, ki se glasi: RV1: Kakšno percepcijo imajo medicinske sestre o enteralni prehrani po nazo- gastrični sondi pri oskrbi paliativnega pacienta? 3.1 Zbiranje podatkov Uporabili smo delno strukturiran intervju povzet po Albanesi et al. (2020). Intervju je vseboval pet vprašanj in dve podvprašanji, ki izražajo predvsem lastna mnenja in za- znave medicinskih sester, ki se srečujejo s paliativnimi pacienti, enteralno hranjenih po nazogastrični sondi, ter njihovimi svojci. Vprašanja so bila zastavljena s pomočjo zastavljenih ciljev. Zastavili smo vprašanja: 1. Kako bi pacientom pred zadnjimi dnevi življenja omogočili lažje hranjenje? 2. Kakšno je vaše mnenje o uvedbi enteralnega hranjenja po nazogastrični son- di pri paliativnih pacientih? 3. Kakšno je vaše mnenje o uvedbi enteralnega hranjenja po nazogastrični son- di pri paliativnih pacientih? • Kakšne so po vašem mnenju koristi in slabosti takšnega načina hranjenja? • Bi uporabili kakšno drugo obliko hranjenja in zakaj? 4. Kakšne izkušnje imate s hranjenjem paliativnega pacienta po nazogastrični gi sondi? i ne • S katerimi ovirami se najpogosteje srečujete pri hranjenju paliativnega pacienta po nazogastrični sondi? stv 5. Kako pacienti (pred koncem življenja) zaznavajo in sprejemajo takšen način eni in babišk dr hranjenja? av t v z 6. Kako svojci paliativnih pacientov sprejemajo načine enteralnega hranjenja pri njih? gemen na 3.2 Vključeni v raziskavo denje in ma V intervjuje smo vključili tri diplomirane medicinske sestre, ki imajo vsaj pet let delovnih Vo izkušenj s paliativnimi pacienti in uporabo enteralne prehrane po nazogastrični sondi. 405 Udeležence smo seznanili z raziskovalno tematiko, zagotavljanjem anonimnosti in zaupnosti podatkov, trajanjem intervjuja, vodilom za potek intervjuja in njegovo ra- zumevanje ter možnost odklonitve intervjuja. Naši izključitveni kriteriji so bili: srednje medicinske sestre, študenti, bolničarji, zdravniki in ostali ter druge institucije. Iz veli- kosti vzorca pričakujemo nasičenost podatkov in s tem zanesljivost raziskave. Tabela 1: Starost in delovna doba udeležencev Udeleženci Starost Delovna doba 1. 41 let 18 let 2. 35 let 12 let 3. 45 let 23 let 3.3 Potek raziskave in soglasja Oblikovali smo vprašanja, na katera smo dobili odgovore v intervjujih. Intervjuvance smo seznanili z namenom in vsebino raziskave, zagotovili smo anonimnost, saj so in- tervjuji potekali ločeno. Intervjuje smo glasovno posneli, izvajala jih je avtorica raziska- ve, in sicer v času od septembra 2023 do marca 2024. Osebno smo se dogovorili za termin, intervjuji so trajali 30 min. V okviru dela smo se omejili na eno institucijo, kjer so paliativni pacienti in pri katerih uporabljajo enteralno prehrano po nazogastrični sondi. Za potek raziskave smo morali prejeti vsa soglasja izbrane institucije za izved- bo raziskave oziroma intervjuja v njihovem okolju, soglasja udeležencev in dovoljenje etične komisije. V poteku raziskave smo upoštevali vsa etična načela Kodeksa etike v zdravstveni negi Slovenije (2024), človekove pravice, Ustavo Republike Slovenije in GDPR (Splošna uredba o varstvu podatkov). V raziskovalnem delu smo upoštevali anonimnost udeležencev in njihovo zaupnost. Njihove pridobljene odgovore oziroma gi posnetke smo shranjevali ločeno od predpisov. Samo udeleženci lahko dostopajo do i ne svojih podatkov. Pridobljene podatke bomo imeli shranjene 10 let v zaklenjenem pro- storu. Dobesedno prepisani intervjuji so ključni rezultati za našo raziskavo in name- eni in babišk njeni izključno izdelavi raziskovalnega projekta. Predpostavljamo, da se medicinske stv sestre srečujejo z enteralnim prehranjevanjem in imajo o tem dovolj znanja. av dr t v z 3.4 Obdelava podatkov gemen na S pomočjo literature, povzete po avtoricah Polit & Beck (2017), smo analizirane po- datke kodirali, saj nam to pomaga pri sortiranju podatkov in odkrivanju tekstnega denje in ma pomena. Z uporabo kodiranja in analize po avtorjih Glaser & Strauss (2017) bomo Vo podatke razčlenili, pregledali, primerjali, konceptualizirali in kategorizirali. Pridobljene 406 posnetke intervjuja bomo v nadaljevanju kodirali, nato razdelili v podkategorije in izbrali glavno kategorijo. Gradivo smo po urejanju, določitvi kod, kodiranju, oblikovanju kategorij, definiranju kategorij oblikovali v končne formacije (Vogrinc, 2008). 4 REZULTATI Dobljene kode smo združili v posamezne podkategorije: izkušnje pacientov, prehra- njevanje in pitje, doživljanje svojcev in mnenje medicinskih sester. Glavna kategorija, ki smo jo določili, se glasi: Percepcija medicinskih sester o enteralni prehrani pri pali- ativnih pacientih. Rezultati intervjuja so prikazani v Tabeli 2. Tabela 2: Rezultati intervjujev KATEGORIJA PODKATEGORIJE KODE Kategorija 1: Izkušnje pacientov Okužbe Percepcija (intervjuvanec 2) medicinskih sester Bolečina (intervjuvanec 1 in 2) Slabost (intervjuvanec 1) Težave s požiranjem (intervjuvanec 2) Poškodba zaradi pritiska (intervjuvanec 2) Izvlek sonde (intervjuvanec 3) Zavračanje enteralnega hranjenja (intervjuvanec 2) Prehranjevanje in pitje Hidracija gi (intervjuvanec 1, 2 in 3) i ne Nadomeščanje tekočin (intervjuvanec 3) Vlaženje ust eni in babišk (intervjuvanec 1) av Enteralna prehrana stv dr (intervjuvanec 3) t v z Doživljanje svojcev Izboljšanje stanja gemen (intervjuvanec 3) na Nezadovoljstvo (intervjuvanec 1 in 2) Mnenje medicinskih sester Poseg v telo denje in ma (intervjuvanec 1) Vo Parenteralna prehrana (intervjuvanec 1, 2 in 3) 407 Izkušnje pacientov Na podlagi pridobljenih rezultatov iz intervjuja smo analizirali podatke, ki smo jim izpostavili kode na podlagi opisovanja izkušenj pacientov, ki jim je bila dodeljena na- zogastrična sonda. Udeleženci v intervjuju oziroma medicinske sestre so povedale svoje mnenje o tem, kakšne so izkušnje pacientov pri uporabi nazogastrične sonde. V okviru prve pod- kategorije – izkušnje pacientov, smo identificirali kode: okužbe, bolečina, slabost, te- žave s požiranjem, poškodba zaradi pritiska, izvlek sonde in zavračanje enteralnega hranjenja. Okužbe: MS 2: »… lahk pride do kakih dodatnih okužb …« Bolečina: MS 1: »… Pacientu je neprijetno tut je boleče …« MS 2: »… pacientu je neprijetno tut je boleče …« Slabost: MS 1: »… definitivno kaka slabost je pogosta …« Težave s požiranjem: MS 2: »… če so cele, jih ne morejo pogoltnit …« Poškodba zaradi pritiska MS 2: »… lahko se tudi nastavi, lahko tudi v bistvu nastanejo kakšne druge, druga bolezenska stanja, kakšne razjede zaradi pritiska …« Izvlek sonde gi MS 3: »… problem pri pacientih, ki to zavračajo, ali pa si ne pustijo cevke vstaviti, si jo i ne izpulijo …« Zavračanje enteralnega hranjenja eni in babišk MS 2: »… prvo kot prvo, bi tukaj izpostavila, da si pacient sam ne želi tega …« stv av dr Prehranjevanje in pitje t v z Podkategorija se nanaša na prehranjevanje in pitje pacientov v paliativni oskrbi, hra- na njenih po nazogastrični sondi. Medicinske sestre, ki imajo izkušnje na področju oskr- gemen be paliativnega pacienta, menijo, da sta prehranjevanje in pitje ključnega pomena pri denje in ma zadnjih dnevih življenja. Vo V okviru druge podkategorije – prehranjevanje in pitje, smo identificirali kode: hidra- cija, nadomeščanje tekočin, vlaženje ust, enteralna prehrana in podhranjenost. 408 Hidracija MS 1: »... predvsem pa bi rekla, da je pomembno nadomeščanje hidracije, da jim damo dovolj tekočine ...« MS 2: »... v bistvu, ja, da so pač hidrirani, kot pa da so hranjeni ...« MS 3: »... zdi se mi dobro, da lahko nadomeščamo tekočine ...«, »… se mi zdi, da je pacientu lažje, da je ne matramo s hranjenjem ...« Nadomeščanje tekočin MS 1: »... lažje nadomeščamo neko tekočino ...« MS 3: »... Definitivno bi lajšali bolečine in nadomeščali tekočine …« Vlaženje ust MS 1: »... pomembno je to vlaženje ust …« Enteralna prehrana MS 3: »... Zdaj zelo različno, neka skupina svojcev želi, da se izvaja enteralno hranje- nje, ker takrat dejansko pacient neko hrano še dobi v telo …« Vsi intervjuvanci menijo, da sta hidracija in lajšanje bolečin v zadnjih dneh pomemb- nejša kot hranjenje, menijo, da je predvsem pomembno nadomeščanje tekočin in hidracija. Doživljanje svojcev Podkategorija doživljanje svojcev se nanaša na odnos svojcev pri uporabi enteralne prehrane po nazogastrični sondi pri njihovem bližnjem pacientu pred koncem živ- ljenja. Mnenje medicinskih sester o tem, kako do tega načina prehranjevanja pris- gi topajo svojci, je razumljivo, saj jim je tehnika prehranjevanja po nazogastrični sondi i ne pogosto težje razumljiva. V tretji podkategoriji – doživljanje svojcev smo identificirali kode: izboljšanje stanja in eni in babišk nezadovoljstvo. stv av dr Izboljšanje stanja t v z MS 3: »… da pač njihov svojec ni lačen, da mogoče se mu bo stanje tudi vseeno iz- na boljšalo, če bo primerno prehranjen …« gemen Nezadovoljstvo denje in ma MS 1: »… vidijo kot neko oviro oziroma nek intenzivni poseg …« Vo MS 2: »… ravno zaradi kakšnih torej pritiskov, bolečin, ki jih zasledijo pri svojem svojcu in pač jim takšen način hranjenja ni všeč …« 409 Mnenje medicinskih sester Zadnja podkategorija – mnenje medicinskih sester, se nanaša izključno na lastno mnenje medicinskih sester o enteralnem hranjenju po nazogastrični sondi ter tudi na to, kakšno drugo obliko prehranjevanja paliativnih pacientov bi raje uporabile. Identificirane kode so: poseg v telo, prijazno pacientu in parenteralna prehrana. Poseg v telo MS 1: »... da je to vseeno kr poseg v telo, pri pacientu ...« MS 2: »... vbistvu zelo boleče oziroma tako nečloveško ...« Parenteralna prehrana MS 1: »... ker je dejansko manj intenzivno pa tut dejansko lažje nadomeščamo neko tekočino ... « MS 2: »... je bolj človeška, bolj prijazna človeku ...« MS 3: »... se mi zdi, da s parenteralnim hranjenjem človeka manj matramo ...« 5 RAZPRAVA Z ZAKLJUČKOM V raziskovalnem projektu smo želeli ugotoviti, kakšna so mnenja in zaznave medi- cinskih sester o enteralnem hranjenju po nazogastrični sondi. S pomočjo kvalita- tivne raziskave smo z intervjuji pridobili jasne in konkretne odgovore medicinskih sester iz oddelkov, kjer uporabljajo enteralno hranjenje po nazogastrični sondi pri paliativnih pacientih. Pred začetkom raziskave smo si postavili naslednje razisko- valno vprašanje, ki ga v nadaljevanju opredelimo in nanj odgovorimo s podprtimi dokazi iz naše raziskave. gi i ne Kakšno percepcijo imajo medicinske sestre o enteralni prehrani po nazo- RV 1: gastrični sondi pri oskrbi paliativnega pacienta? eni in babišk V naši raziskavi smo po mnenju in izkušnjah medicinskih sester, ki so bile ali so za- stv poslene v patronažni službi, in kjer so skrbele ter negovale paliativne paciente, ugo- av dr tovili, da imajo omenjeni pacienti nezadovoljiv in negativen odnos do uporabe nazo- t v z gastrične sonde. V večini primerov je njena uporaba neprijetna in povzroča različne gemen druge nevšečnosti, kot so: bolečina, slabost, možnost okužbe, težave s požiranjem, na neješčnost, pomanjkanje apetita, zamašitev cevke, zavračanje hrane s strani paci- enta in druge neprijetnosti. Podobno navajajo tudi drugi avtorji (Sánchez-Sánchez et Vo al., 2021b). Medicinske sestre se pogosto srečujejo z zavračanjem enteralne hrane denje in ma po nazogastrični sondi s strani pacienta. Uporaba omenjene tehnike prehranjevanja 410 je učinkovita za zagotavljanje ustreznega prehranskega vnosa pri paliativnih pacien- tih, vendar so medicinske sestre po želji in potrebi pacientu vlažile ustnice in skrbele za hidracijo. Pomembnejše jim je bilo nadomeščanje tekočine kot hranjenje. Pogosto so imeli do prehranjevanja po nazogastrični sondi odklonilen odnos tudi svojci teh pacientov, saj so želeli svojemu bližnjemu zagotoviti neboleče zdravljenje oziroma kakovost življenja pred smrtjo. Po drugi strani pa so svojci želeli bližnjemu zagotoviti morebitno izboljšanje stanja (Amano, et al., 2019). Težave s svojci smo opa- zili tudi v naši raziskavi, saj so intervjuvane medicinske sestre poročale o zavračanju nazogastrične sonde pri njihovih bližnjih s strani svojcev, saj so jo videli kot oviro ali intenziven poseg v telo in kot povzročanje bolečine. Uporaba nazogastrične sonde je široko uporabljena pri paliativnih pacientih in se upo- rablja predvsem takrat, ko pacient zaužije manj kot 50 % svojih prehranskih potreb ter je pričakovana življenjska doba manj od 6 tednov (Seol, et al., 2020). Nazogastrična sonda in enteralno hranjenje po njej je tehnika prehranjevanja, ki lahko pogosto ne- gativno vpliva na kakovost življenja paliativnih pacientov. Medicinske sestre se sre- čujejo z različnimi izzivi pri uporabi nazogastrične sonde pri paliativnih pacientih. Po- gosto pacienti in njihovi svojci ne želijo prejemati enteralne prehrane po nazogastrični sondi, čeprav je njihov prehranski vnos nezadosten. Ravno to predstavlja medicin- skim sestram in ostalemu zdravstvenemu osebju različne negativne občutke, misli in prepričanja ter ustvarijo se etične dileme (Sánchez-Sánchez et al., 2021a). Odločitve o zdravstveni oskrbi pacienta ob koncu življenja pogosto vključuje vpra- šanja o njihovi kakovosti življenja. Medicinske sestre se srečujejo z različnimi izzivi pri uporabi nazogastrične sonde pri paliativnih pacientih. Pogosto pacienti in njiho- vi svojci ne želijo enteralne prehrane po nazogastrični sondi, čeprav je njihov pre- hranski vnos nezadosten. Ravno to predstavlja medicinskim sestram in ostalemu gi zdravstvenemu osebju različne negativne občutke, misli in prepričanja ter ustvarja i ne etične dileme (Sánchez-Sánchez et al., 2021b). Mnenja, zaznave in izkušnje medicinskih sester o uporabi nazogastrične sonde in eni in babišk enteralnega hranjenja je različno. Večina udeleženih v naši raziskavi bi za prehra- stv av njevanje raje uporabila parenteralno hranjenje, v čemer bi zagotovili manjši poseg v dr t v z telo paliativnega pacienta, deluje jim prijaznejši način do pacienta in enostavneje za gemen uporabo. Medicinske sestre se spopadajo s svojimi stališči in mnenjem o morebitni na prekinitvi nazogastrične sonde paliativnega pacienta, če je pri njem prisotna huda bolečina. Čeprav je lahko to najlažje prizadevanje za obvladovanje pacientove bole- denje in ma čine, ni etično dopustno (ANA Center for Ethics and Human Rights, 2016). Pri odlo- Vo čanju jih zaznamujejo etične in moralne dileme ter z njimi povezani čustveni odzivi (Albanesi et al., 2020). 411 Mastroianni et al. (2019) so ugotovili, da medicinske sestre ob pacientu preživijo naj- več časa, zato poudarjajo pomembnost izobraževanja medicinskih sester o paliativ- ni oskrbi. Največ znanja medicinske sestre pridobijo med šolanjem na dodiplomskih študijih in izobraževanju v okviru službe. Mula et al. (2014) pa so ugotovili, da je večina pridobljenega znanja o enteralnem hranjenju medicinskih sester izvirala iz srednje šole. Pomanjkanje znanja so ugotovili predvsem pri prehranski oceni pacienta. Do danes še ni bilo dovolj kakovostnih raziskav, ki bi zagotavljale koristne dokaze za dobro počutje in kakovost življenja v paliativni oskrbi, kjer pacienti prejemajo ente- ralno prehrano po nazogastrični sondi. Hkrati so številne raziskave ustvarile dvome o uporabi nazogastrične sonde pri medicinskih sestrah. Nekatere so menile, da nazo- gastrično sondo odsvetujejo in je ne želijo uporabljati izključno zaradi bolečin, razjed in nekakovostnega življenja paliativnih pacientov, ki jih prinaša uporaba nazogastrič- ne sonde. Medtem ko so druge medicinske sestre vztrajale pri uporabi nazogastrič- ne sonde, saj pacientu niso želele še poslabšati prehranskega vzorca. Omejitev raziskave je bila premajhno število vzorcev oziroma udeleženih v raziskavi in s tem malo število pridobljenih rezultatov. Prav tako omejitev predstavlja, da so bile medicinske sestre, ki so sodelovale v intervjuju, zaposlene v isti zdravstveni in- stituciji. Na podlagi vključitvenih kriterijev smo bili prav tako omejeni samo na tiste medicinske sestre, ki se med svojim delom srečujejo z oskrbo paliativnega pacienta. Izobraževanje je pri našem delu treba izvajati neprestano, tudi na področju paliative. Zato menim, da se vse patronažne medicinske sestre izobražujejo tudi na tem po- dročju in spremljajo novosti. 6 SEZNAM LITERATURE gi Albanesi, B. et al., (2020). Cross-cultural adaptation and validation of questionnaire for knowledge, atti- i ne tudes, and behavioral intentions in Italian nurses with regard to provision of artificial nutrition and hydra- tion to patients terminally ill with cancer. Nutrition. ANA Center for Ethics and Human Rights, (2016). Nurses‘ roles and responsibilities in providing care and eni in babišk support at the end of life. American Nurses Association. stv Ebert Moltara, M. et al., (2021). Priročnik paliativna oskrba. Ljubljana: Slovensko združenje paliativne in drav hospic oskrbe Slovenskega zdravniškega društva. t v z Glaser, B. & Strauss, A., (1967). The discovery of grounded theory: Strategies for qualitative research. Chicago: Aldine Publishing Co. nagemen Harwood, R., (2014). Feeding decisions in advanced dementia. The Journal of the Royal College of Physicians of Edinburgh, 44(3), 232-237. Henry, B., (2017). Evolving ethical and legal implications for feeding at the end of life. Annals of Palliative denje in ma Medicine, 6(1), 87–90. Vo Kemppainen, P., (2021). Stopping artificial nutrition and hydration in end-of-life care cancer patient. 412 Jyväskylä: JAMK University of Applied Sciences. Mastroianni, C. et al., (2019). Palliative care education in undergraduate nursing curriculum in Italy. Jou- rnal of Hospice & Palliative Nursing, 21(1), 96-103. Mula, C., Ncama, B. P. & Maluwa, A., (2014). Nurses’ competency and challenges in enteral feeding in the Intensive care unit (ICU) and high dependency units (HDU) of a referral hospital, Malawi. Malawi Medical Journal, 26(3), 55-59. Munandar, A. et al., (2022). The experience of the elderly palliative nurse in providing support for brea- vement in the home: A phenomenological study. Multicultural Education, 8(3), 34-40. Pajnkihar, M. & Vrbnjak, D., (2020). Kvalitativno raziskovanje v zdravstveni negi. 1st ed. Maribor: Univerza v Mariboru Fakulteta za zdravstvene vede. Polit, D. F. & Beck, C. T., (2017). Nursing resarch: Generating and assessing evidence for nursing practice. 10th ed. Philadelphia: Wolters Kluwer Health. Radbruch, L. et al., (2020). Redefining palliative care—a new consensus-based definition. Journal of Pain and Symptom Management, 60(4). Sánchez-Sánchez, E. et al., (2021a). Enteral nutrition by nasogastric tube in adult patients under palliati- ve care: A systematic review. Nutrients, 13(5), 1562. Sánchez-Sánchez, E. et al., (2021b). Nurse and nursing students’ opinions and perceptions of enteral nutrition by nasogastric tube in palliative Care. Nutrients, 13(2), 402. Seol, E.-M., Koh, C. K. & Kim, E. K., (2020). Critical care nurses’ perceptions of parenteral and enteral nutrition at the end-of-life in South Korea. Journal of Palliative Care, 35(2), 110-115. WHO, World Health Organization, (2022). WHO definition of palliative care. [Online] https://www.who.int/health-topics/palliative-care Zbornica zdravstvene in babiške nege Slovenije, (2024). Kodeks etike v zdravstveni negi Slovenije. Ljubljana. Zeldman, J. & Andrade, J. M., (2020). Identifying physicians’ and nurses’ nutrition knowledge using vali- dated instruments: A systematic narrative rewiew. International Journal of Nutrition and Food Sciences, 9(2), 43-53. 7 PRILOGE gi 7.1 PRILOGA A i ne VODILO INTERVJUJA eni in babišk Intervju – kvalitativno raziskovanje stv av dr t v z Spoštovani, gemen sem Mateja Topolič, mag. zdr. nege, in sem zaposlena v Zdravstvenem domu Slov. na Bistrica. V okviru izobraževanja »Management in vodenje v zdravstveni in babiški negi« pripravljam raziskovalni projekt z naslovom »Mnenja in zaznave medicinskih denje in ma sester o enteralni prehrani po nazogastrični sondi v paliativni oskrbi«. Vo 413 Vljudno vas prosim za sodelovanje v raziskavi oziroma sodelovanje v intervjujih, s katerim želim, na podlagi Vaših mnenj, ugotoviti in raziskati mnenja, izkušnje ter za- znave diplomiranih medicinskih sester na področju paliativne oskrbe z nazogastrič- no sondo in enteralno prehrano. Intervju se bo snemal, saj mi le to omogoča lažji ponovni vpogled in prepis. Prido- bljeni podatki bodo uporabljeni izključno v raziskovalni namen. Sodelovanje v razi- skavi je prostovoljno in lahko od nje kadarkoli odstopite, ne da za to navajate razlog. Pridobljeni podatki bodo anonimizirani in iz njih ne bo mogoče pridobiti identifikacije udeleženca. Se strinjate z vašim sodelovanjem? Najlepša hvala za vaš čas in sodelovanje. VPRAŠANJA – INTERVJU: 1. Prosim, na kratko se nam predstavite. 2. Kako bi pacientom pred zadnjimi dnevi življenja omogočili lažje hranjenje? 3. Kakšno je vaše mnenje o uvedbi enteralnega hranjenja po nazogastrični son- di pri paliativnih pacientih? • Kakšne so po vašem mnenju koristi in slabosti takšnega načina hranjenja? • Bi uporabili kakšno drugo obliko hranjenja in zakaj? 4. Kakšne izkušnje imate s hranjenjem paliativnega pacienta po nazogastrični sondi? • S katerimi ovirami se najpogosteje srečujete pri hranjenju paliativnega pacienta po nazogastrični sondi? 5. Kako pacienti (pred koncem življenja) zaznavajo in sprejemajo takšen način gi hranjenja? i ne 6. Kako svojci paliativnih pacientov sprejemajo načine enteralnega hranjenja pri njih? eni in babišk stv av dr t v z gemen na denje in ma Vo 414 Dejavniki motivacije za izobraževanje zaposlenih na področju zdravstvene nege MIJA VACIK SNOJ, DIPL. M. S. DOC. DR. SANELA PIVAČ POVZETEK Opis problema in pregled literature: Zdravstvena nega se neprestano razvija, zato je motivacija za izobraževanje ključna za zagotavljanje visoke kakovosti oskr- be in prilagajanje spremembam v stroki, prispeva k izboljšanju storitev in zado- voljstvu zaposlenih. Cilj projektnega dela: Namen raziskave je prepoznati motivacijske dejavnike za iz- obraževanje zaposlenih na področju zdravstvene nege na dokazih podprte prakse v Železniškem zdravstvenem domu Ljubljana. Metode: Raziskava je temeljila na empirični kvantitativni deskriptivni metodi. Upora- bili smo vprašalnik, ki ga je izpolnilo 25 zaposlenih (diplomiranih medicinskih sester in tehnikov zdravstvene nege) v Železniškem zdravstvenem domu Ljubljana. Za ana- lizo podatkov smo uporabili opisno statistiko, za razlike glede na motivacijo diplomi- ranih medicinskih sester in srednjih medicinskih sester smo ugotavljali z Mann-W- hitney U test in Kulbachov 2i test. gi Rezultati: Željo po izobraževanju/pridobitvi strokovnega naziva je izrazilo največ i ne vprašanih (PV = 4,08; SO = 0,95). Kar 84 % vprašanih meni, da bi jih finančne spod- bude dodatno motivirale za izobraževanje. Največ vprašanih (PV = 4,24; SO = 0,97) stv se strinja, da bi bila fleksibilna razpoložljivost delovnega časa motivacija za interno eni in babišk dr izobraževanje, sledi finančna podpora (PV = 3,96; SO = 1,17) ter v najmanjši meri (PV av t v z = 2,64; SO = 1,47) spodbuda in motivacija organizacije za interna izobraževanja med gemen zaposlenimi. 92 % vprašanih se je opredelilo, da medpoklicno sodelovanje omogo- na ča izmenjavo znanj in izkušenj, ter 56 %, da bi to moralo biti bolj vključeno v proces izobraževanja. Kot statistično značilno razliko v raziskavi je pokazal rezultat Mann- denje in ma -Whitney U test (U = 39,000; p = 0,035), da so v povprečju diplomirane medicinske Vo sestre bolj pripravljene vložiti svoj čas in energijo za izobraževanje kot tehniki zdra- vstvene nege. 415 Razprava: Motivacija za izobraževanje v zdravstveni negi je ključna za razvoj posa- meznikovih sposobnosti in zadovoljstva pri delu. Delodajalci morajo ustvariti spod- budno okolje za izobraževanje, omogočiti karierni razvoj, aktivno vključevanje v interna izobraževanja, učne delavnice, kar ustvarja prihodnosti zaposlenih v zdra- vstveni negi. Ključne besede: motivacija, izobraževanje, zdravstvena nega, znanje, medpoklicno sodelovanje, razvoj, odnos 1 UVOD IN OPREDELITEV PROBLEMA Zdravstvena nega je dinamično področje, kjer je stalno izobraževanje ključno za ohranjanje kakovosti oskrbe in korak s hitrimi spremembami v stroki. Motivacija za izobraževanje zaposlenih postaja vse pomembnejša, saj prispeva k izboljšanju kako- vosti storitev, povečuje zadovoljstvo zaposlenih ter zagotavlja, da so pacienti deležni najboljše možne nege. Pomembno je spodbudno okolje v organizaciji, ki spodbuja zaposlene k stalnemu izobraževanju in razvoju. Hitro napredovanje v znanosti in medicini je zdravstveno dejavnost postavilo pred potrebo po preoblikovanju zdravstvenih ustanov v učeče se organizacije. Največje možnosti za izboljšave so opazne na področju vodenja in izobraževanja. Zaposleni v zdravstvu se zavedajo pomembnosti nenehnega pridobivanja znanja in sodelovanja. Za slovenske zdravstvene ustanove je ključno izboljšanje vodenja na ravni posameznika, tima in organizacije. Vodenje se opredeljuje kot ključna kompo- nenta, s pomočjo katere organizacija postane učeča se organizacija, kjer imajo timi ključno vlogo in velik potencial za izboljšave (Šimenc, 2020). Primarna odgovornost menedžerjev ni več sprejemanje odločitev, ampak ustvarja- gi nje sposobnosti učenja in prenašanja znanja v celotni organizaciji, kajti tudi zaposleni i ne na najnižjih organizacijskih ravneh sprejemajo odločitve. Izobraževanje je ključnega pomena za razvoj in ohranjanje strokovnosti zaposlenih v zdravstveni negi, saj omo- eni in babišk goča pridobivanje novih znanj, spretnosti in kompetenc. Motivacija za izobraževanje stv dr je tesno povezana z željo po stalnem izboljševanju kakovosti zdravstvene oskrbe. av t v z Notranji motivacijski dejavniki pri izobraževanju so predvsem želja po znanju, iz- gemen boljšava obstoječega znanja, doseganje uspeha, družbena sprejemljivost in motiv na moči, razvijanje osebnosti in samostojnosti, neodvisnost, preizkušanje lastnih spo- sobnosti, uporabnost pa tudi karierni dejavniki ter veselje do učenja. Kot motivacijski denje in ma dejavnik za izobraževanje se pojavi tudi želja po dokončanju izobraževanja zaradi Vo pridobitve stopnje izobrazbe ali ob povečanju zaslužka. Marsikateremu odraslemu 416 motivacijski dejavnik za izobraževanje predstavlja uveljavljanje v družbi in pridobitvi novih znanj (Borovinšek, 2018). Zunanji dejavniki, kot so spodbude vodstva, finančne nagrade in priznanja za do- sežke, so pomembni za spodbujanje motivacije. Poudarja se tudi vloga mentorstva in podpore sodelavcev pri povečanju motivacije za izobraževanje. Zaznana social- na podpora in timsko delo lahko bistveno vplivata na motivacijo zaposlenih v zdra- vstveni negi za nadaljnje učenje in izpopolnjevanje. Pomanjkanje znanja o raziskovanju in na dokazih podprte prakse je ključni napove- dnik za razvoj prepričanj, medtem ko so pozitivna prepričanja pomemben dejavnik za pogostejše uveljavljanje praks, ki temeljijo na dokazih. Pomembno vlogo pri im- plementaciji dokazov podprte prakse med medicinskimi sestrami in zdravstvenimi delavci na primarni ravni igra tudi karierni razvoj, zlasti poudarek na prevzemanju novih nalog. To kaže na potrebo po izobraževanju, razvoju pozitivnih prepričanj ter spodbujanju kariernega napredka za učinkovito integracijo dokazov podprte pra- kse v zdravstveno oskrbo (Skela-Savič et al., 2022). Ključno je nenehno učenje za- poslenih in uporaba pridobljenega znanja pri delu ter razvoju. V tem procesu igra vodstvo ključno vlogo, saj s pravilnim usmerjanjem, spodbujanjem, motiviranjem ter povezovanjem zaposlenih ter zagotavljanjem ustrezne informacijske tehnologije, načrtovanjem sredstev za izobraževanje ter vzpostavljanjem prave organizacijske klime omogoča stabilno prihodnost zaposlenih (Mohorko, 2013). 2 PREGLED LITERATURE 2.1 Strategija in rezultati pregleda literature gi Namen pregleda literature je opredeliti dejavnike za motivacijo izobraževanja medi- i ne cinskih sester. Iskanje literature je potekalo od 30. 11. 2023 do 31. 1. 2024. V pregled so bile vključe- eni in babišk ne naslednje baze PubMed, Google Učenjak, arhiv Obzornika zdravstvene nege in stv av splet. Iskanje je potekalo z različnimi kombinacijami ključnih besed v slovenskem in dr t v z angleškem jeziku: izobraževanje, motivacija, zdravstvena nega, znanje, medpoklic- gemen no sodelovanje, razvoj, odnos. na Rezultati: Iz iskalnega nabora 1022 zadetkov je bilo po pregledu naslovov, izvlečk- ov in drugih podatkov o objavi izključenih 856. Po pregledu 166 ustreznih zadetkov denje in ma smo jih nato 149 izključili zaradi vsebinske neprimernosti. V končno analizo smo tako Vo vključili 20 člankov. 417 2.2 Spoznanja pregleda literature Izobraževanje kot element stalnega strokovnega razvoja Znanje je ključna osnova sodobne družbe, saj omogoča razvoj, prilagajanje neneh- nim spremembam ter pridobivanje novih sposobnosti in spretnosti. Poudarja se, da je za posameznika pomembno, da izobraževanje dojema kot sredstvo za doseganje ciljev, saj se s tem poveča tudi motivacija za pridobivanje novih znanj (Kladnik, 2018). Zadovoljstvo pri delu in karierni razvoj kot notranji dejavnik motivacije Zadovoljstvo z delom izvira iz pozitivnega čustvenega odziva posameznika na nje- govo delo, ki izpolnjuje osebnostne potrebe po samopotrjevanju in pripadnosti. Ko avtonomija postane temelj zaupanja vrednega odnosa, se poveča pozornost in se upošteva vsak posameznik. Delo ni zgolj osnovna potreba za preživetje, pridobi vi- sok status kot vrednota, če mu uspešno pripisujemo takšen pomen (Veršaj, 2022). Za izboljšanje strokovne usposobljenosti in uspešnosti medicinskih sester je ključno spodbujati njihovo notranjo motivacijo, ki izhaja iz lastnega zanimanja in strasti do dela. Poleg tega je pomembno oblikovati in izvajati usposabljanja, ki so prilagojena specifičnim potrebam medicinskih sester v njihovem poklicnem okolju. Ti programi naj bi temeljili na natančni analizi potreb in izzivov, s katerimi se srečujejo v svojem delu (Zarei et al., 2022). Univerzalen notranji dejavnik za izobraževanje je radove- dnost. Ta je ključna, saj ko nam zmanjka radovednosti, izgubimo tudi motivacijo za učenje in druge dejavnike (Borovinšek, 2018). Podpora vodstva in organizacije kot zunanji dejavnik motivacije Ključna odgovornost vodstva v vsaki organizaciji bi morala biti usmerjena v prizade- vanja za ustvarjanje optimalnih pogojev, ki bodo zaposlenim nudili večjo motivacijo gi pri opravljanju njihovega dela. To zahteva nenehna prizadevanja organizacije za obli- i ne kovanje najboljših možnih delovnih razmer, ki bodo zaposlenim omogočale izpolnju- joče delovno okolje (Veršaj, 2022). Kladnik (2018) poudarja, da je odnos in priprav- eni in babišk ljenost delodajalca ključen dejavnik za izobraževanje zaposlenih, enako pomembna av pa sta tudi družinsko in socialno okolje. Skupno prizadevanje za ustvarjanje spod- stv dr t v z budnega delovnega okolja, poudarjanje pomembnosti odnosa delodajalca ter orga- nizacija izobraževanj, ki odražajo potrebe zaposlenih, predstavljajo ključne korake v na doseganju optimalnih pogojev za motivacijo in razvoj zaposlenih v organizaciji. gemen Motivacija zaposlenih za izobraževanje je pogosto povezana z večjimi možnostmi denje in ma zaposlitve, napredovanjem, tekmovalnostjo in ugledom. Dodatno spodbujanje izo- Vo braževanja pa predstavlja tudi napotitev s strani delodajalca kot pobuda organizacije. 418 Poleg tega mnoge posameznike motivira možnost brezplačnih izobraževanj, izo- braževalnega dopusta ter povračila stroškov izobraževanja s strani organizacije ali drugih oblik (Borovinšek, 2018). Sodelovanje in podpora sodelavcev z izmenjavo izkušenj kot motivacijsko okolje Poglobljeno znanje, ki ga pridobijo zdravstveni delavci v izobraževalnih procesih, postane optimalno koristno le, če jim ga uspe učinkovito prenašati na svoje sodelav- ce. Timski pristop se izkaže kot ključen za zagotavljanje varne in kakovostne zdra- vstvene obravnave. Razširjeno znanje med zdravstvenimi delavci prispeva k boljši komunikaciji s sodelavci, kar hkrati zmanjšuje nesporazume in omogoča konstruk- tivno reševanje izzivov (Handukić, 2019). Vedno večje zahteve in potrebe po celostni obravnavi pacienta zahtevajo tudi boljše sodelovanje znotraj tima, ugotovljeno je bilo, da se opaža veliko nezadovoljstva v sodelovanju z zdravstvenim osebjem, a kljub temu se pomena kolektivne identitete tima in dobrega medsebojnega sodelovanja zaveda vedno več zdravstvenih delavcev (Šanc & Prosen, 2022). Za zdravstvene delavce je ključno spodbudno delovno okolje, ki vključuje mentorstvo in podporo ter omogoča nenehen strokovni razvoj v zdravstvu (Danielson & Berntsson, 2006). V multidisciplinarnem zdravstvenem timu je pomembno izobraževanje vseh skupin zdravstvenih sodelavcev. Pomembno jim je zagotoviti enake možnosti ne glede na stopnjo izobrazbe. Čeprav tradicionalno velja prepričanje, da je izobraževanje rezer- virano le za visoko usposobljene strokovnjake v medicini, raziskave kažejo, da tudi »podporni kader« potrebuje znanje. Raznoliki izobraževalni programi lahko povečajo zanimanje zaposlenih za pridobivanje in obnavljanje znanj (Handukić, 2019). Vsebine in metode izobraževanja glede na potrebe zaposlenih Izobraževalni pristopi s simulacijami postajajo vse pomembnejši, še posebej pri nas- gi lavljanju izzivov medpoklicnega osnovnega zdravstvenega varstva. Simulacije pred- i ne vsem olajšajo timsko učenje, izboljšajo vodenje ekipe ter zaupanje ekipe v pridoblje- no znanje. Zagotavljajo varno okolje za izobraževanje, kjer strokovnjaki lahko vadijo eni in babišk in izpolnjujejo svoje spretnosti brez škode za uporabnike zdravstvenih storitev. Tak stv način izobraževanja spodbuja psihološko varnost, obvladovanje stresa in pripravo av dr na kritične situacije. Omogoča tudi enak dostop do visokokakovostnih možnosti t v z usposabljanja za vse zdravstvene delavce (Klemenc-Ketiš & Zafošnik, 2024). gemen na Uvajanje kompetenc v obstoječo zdravstveno nego prispeva k spodbujanju medstrokovnega izobraževanja, ki ga opredeljujejo kot metodo za izboljšanje za- denje in ma gotavljanja zdravstvenega varstva. Čeprav je počasen razvoj zaradi ovir, kot so hie- Vo rarhični dejavniki in teritorializem, lahko vključevanje medpoklicnega izobraževanja 419 med zdravstvenimi delavci premaga te ovire (Goldsberry, 2015). Vključevanje medstrokovnih kompetenc v izobraževalne programe omogoča usposabljanje na delovnem mestu, nadaljnje izobraževanje, ki je bistveno za učinkovito medpoklicno sodelovanje (Vaseghi et al., 2022). Medpoklicno izobraževanje večinoma pozitivno vpliva na medpoklicno sodelovanje v praksi. Ta oblika izobraževanja izboljšuje razu- mevanje vlog, krepi spoštovanje, spodbuja timsko delo in povečuje pripravljenost za nadaljnje medpoklicno izobraževanje (Kamenšek et al., 2020). Organizacijsko učenje predstavlja ključno sposobnost organizacije, saj vključuje za- znavanje in odzivanje na spremembe v okolju ter zmožnost reševanja problemov in težav. To je nujen element in orodje za preživetje organizacije v dinamičnem oko- lju. Gre za kontinuiran proces, ki vključuje ustvarjanje, pridobivanje in posredovanje znanja znotraj organizacije. Sposobnost prilagajanja in učenja iz novih situacij pos- tane ključna v zagotavljanju uspešnosti in trajnosti organizacije v spreminjajočem se poslovnem okolju. V organizaciji je ključno, da vsaka naložba v znanje prinaša do- nos. Novo pridobljeno znanje mora biti dostopno vsem, ki ga potrebujejo, pri čemer naj bo dostopnost jasno opredeljena s stopnjo obveznosti na posameznih ravneh. Poudarja se potreba po specializiranih posameznikih v organizacijah, ki obvladujejo celoten proces obdelave znanja – od nastanka do razširjanja, shranjevanja, uporabe in vrednotenja. Hkrati opozarja na potrebo po prilagajanju naprednih in inovativnih zdravstvenih ustanov novim trendom v organizacijskih oblikah. Uspešnost vpeljave teh novosti v delovna okolja pa je odvisna od sposobnosti menedžerjev v zdravstve- ni negi, ki se soočajo s prihajajočimi izzivi (Kaučič & Lahe, 2005). Eden od načinov za posodabljanje znanja medicinskih sester je branje raziskovalnih člankov s pod- ročja zdravstvene nege. S tem pristopom medicinske sestre ne le osvežijo svoje znanje, ampak tudi izboljšajo svoje kritično razmišljanje. Raziskave filtrirajo glede na njihovo klinično prakso, ločijo med relevantnimi in nerelevantnimi informacijami ter gi sledijo najnovejšim spoznanjem na področju zdravstvene nege. S tem pristopom i ne lahko medicinske sestre vplivajo na prioritete raziskovanja v zdravstveni negi, hkrati pa prepoznajo, kateri vidiki zdravstvene nege so že dobro raziskani v slovenskem eni in babišk kontekstu (Štruc, 2021). Shibiru et al. (2023) v študiji ugotavljajo več načinov za iz- stv dr boljšanje klinične usposobljenosti medicinskih sester. To vključuje zagotavljanje pri- av t v z ložnosti za usposabljanje, ki poudarjajo kritično mišljenje, klinično samoučinkovitost gemen in čustveno inteligenco. Poleg tega je ključno ustvariti podporno delovno okolje, ki na spodbuja medicinske sestre, redno spremljanje klinične usposobljenosti skupaj s povratnimi informacijami, kar dodatno prispeva k izboljšanju strokovnega razvoja. denje in ma Vo 420 3 METODE Raziskava je temeljila na empirični kvantitativni deskriptivni metodi. Teoretična izho- dišča za raziskavo so temeljila na pregledu domače in tuje literature. Empirični del je temeljil na anketni metodologiji. Za teoretični del smo zbirali podatke s pomočjo po- datkovnih baz, kot so Pubmed, Google Učenjak ter s pomočjo spletnega bibliograf- skega brskalnika COBISS. Z izvedeno raziskavo želimo pridobiti mnenje o motivaciji, vključenosti in odnosu zaposlenih do izobraževanja na področju zdravstvene nege. Cilji raziskave so: • ugotoviti odnos in motivacijo zaposlenih v zdravstveni negi do izobraževanja; • ugotoviti vrste izobraževanj, ki bi zaposlene v zdravstveni negi motivirale za vključitev v izobraževanje; • ugotoviti dejavnike, ki bi prispevali k motivaciji za izobraževanje zaposlenih v zdravstveni negi. Raziskovalna vprašanja, na katera smo odgovorili z empirično raziskavo, so na- slednja: • Kakšen je odnos in motivacija zaposlenih v zdravstveni negi do izobraževanja? • Katere vrste izobraževanja bi zaposlene v zdravstveni negi motivirale za vključitev v izobraževanje? • Kateri dejavniki bi prispevali k motivaciji za izobraževanje zaposlenih v zdra- vstveni negi? 3.1 Zbiranje podatkov gi Podatke v empiričnem delu smo pridobili s pomočjo vprašalnika, ki je bil razdeljen i ne med zaposlene v zdravstveni negi v Železniškem zdravstvenem domu Ljubljana. Vprašalnik je bil za potrebe naše raziskave izdelan na podlagi pregleda literature različnih avtorjev (Mohorko, 2013; Borovinšek, 2018; Kladnik, 2018; Šanc & Prosen, stv 2022) v pet sklopov. Prvi sklop je zajemal demografski del, drugi vsebinski sklop je eni in babišk dr proučeval vključenost zaposlenih v izobraževanje, v tretjem sklopu smo ugotavljali av t v z vidik zaposlenih na odnos delodajalca do izobraževanja, v četrtem smo raziskova- gemen li motivacijo zaposlenih v zdravstveni negi do izobraževanja ter v zadnjem sklopu na poizvedovali o potrebi za izboljšanje motivacije za izobraževanje na področju zdra- vstvene nege z vidika zaposlenih. Prvi sklop je vseboval tri vprašanja zaprtega tipa z denje in ma neodvisnimi spremenljivkami. Drugi sklop je tvoril dve vprašanji zaprtega tipa z ne- Vo odvisnimi spremenljivkami. Tretji sklop ima eno vprašanje s petstopenjsko Likertovo 421 lestvico stališč, pri čemer je pomenila vrednost 1 – sploh se ne strinjam, vrednost 2 – se delno strinjam, vrednost 3 – niti niti, vrednost 4 – se strinjam in vrednost 5 –se popolnoma strinjam in eno vprašanje z ocenjevalno lestvico od 1–5 (pri čemer nižja vrednost 1 opredeljuje, da izobraževanja anketirancem niso na voljo, vrednost 5 pa, da so ji izobraževanja vedno na voljo). V četrtem sklopu sta bili dve vprašanji s petstopenjsko Likertovo lestvico, pri čemer je pomenila vrednost 1 – sploh se ne stri- njam, vrednost 2 – se delno strinjam, vrednost 3 – niti niti, vrednost 4 – se strinjam in vrednost 5 – se popolnoma strinjam, eno vprašanje zaprtega tipa ter pet vprašanj odprtega tipa. Peti sklop je vseboval vprašanje odprtega tipa. Zanesljivost merskega instrumenta smo preverili s Cronbach alfa koeficientom, ki je znašal 0,8. 3.2 Vključeni v raziskavo V raziskavo smo vključili vse zaposlene na področju zdravstvene nege v Železni- škem zdravstvenem domu, kjer je zaposlenih 31 tehnikov zdravstvene nege ter di- plomiranih medicinskih sester. Prejeli smo 25 izpolnjenih vprašalnikov, kar predsta- vlja 80-% realizacijo vzorca. 3.3 Potek raziskave in soglasja Uporabili smo spletni vprašalnik 1ka, ki smo ga poslali na službene e-naslove za- poslenih. Podatke smo zbirali od 16. do 30. aprila 2024. Zagotovili smo anonimnost vseh, ki so na vprašalnike odgovorili. O raziskavi je bilo vodstvo Železniškega zdra- vstvenega doma obveščeno in posebnega soglasja nismo potrebovali. 3.4 Obdelava podatkov Pridobljene podatke smo obdelali s programom SPSS29 (SPSS Inc., Chicago, IL, gi ZDA). Na podlagi pridobljenih podatkov, ki smo jih najprej obdelali z opisno statistiko, i ne smo razlike glede na motivacijo diplomiranih medicinskih sester in tehnikov zdra- vstvene nege ugotavljali z Mann-Whitney U test in Kulbachov 2i test. Statistična zna- eni in babišk čilnost je bila merjena na ravni p < 0,05. stv av dr t v z gemen 4 REZULTATI na Rezultati se nanašajo na motivacijo zaposlenih do izobraževanja, v katera izobraže- vanja bi se vključili ter kateri dejavniki bi prispevali k motiviranosti zaposlenih za izo- denje in ma braževanje zaposlenih na področju zdravstvene nege Železniškega zdravstvenega Vo doma Ljubljana. Raziskavo smo izvedli glede na prejete odgovore, kjer je sodelovalo 25 zaposlenih na področju zdravstvene nege, kar je razvidno iz spodnje Tabele 1. 422 Tabela 1: Opis vzorca N= 25 % Povprečna starost v letih 25 48,8 Izobrazba/delovno mesto Dipl. medicinska sestra/dipl. zdravstvenik 10 40 Srednja medicinska sestra/zdravstveni tehnik 15 60 Legenda: N = velikost vzorca, % = odstotni delež Tabela 2: Motivacija zaposlenih za izobraževanje N PV SO Želim se izobraževati – pridobiti strokovni naziv 25 4,08 0,95 Pripravljen sem vložiti svoj čas in energijo za 25 3,96 1,14 izobraževanje Zelo sem motiviran/-a za pridobitev novega znanja. 25 4,12 0,97 Legenda: N = število odgovorov, PV = povprečna vrednost, SO = standardni odklon. Anketirani so na trditve s področja motivacije zaposlenih odgovorili z oceno od 1 (sploh se ne strinjam) do 5 (se popolnoma strinjam). Iz Tabele 2 je razvidno, da se anketiranci v povprečju najbolj strinjajo, da se želijo izobraževati – pridobiti strokovni naziv (PV = 4,08; SO = 0,95), najmanj pa se v povprečju strinjajo, da so pripravljeni vložiti svoj čas in energijo za izobraževanje (PV = 3,96; SO = 1.14). Ugotavljali smo tudi, kateri dejavniki bi zaposlene še dodatno motivirali za izobra- ževanje in usposabljanje. Možnih je bilo več odgovorov, in sicer možnosti za kari- erni napredek, finančne spodbude (npr. dodatek k plači, štipendije), bolj fleksibilen delovni čas med izobraževanjem, možnost pridobivanja novih veščin in znanj ter sodelovanje v raziskovalnih projektih. Največ anketiranih (84 %) meni, da bi jih finanč- ne spodbude dodatno motivirale za izobraževanje in usposabljanje, najmanj anke- tiranih le (36 %) pa meni, da bi jih bolj fleksibilen čas med izobraževalnimi programi dodatno motiviral za izobraževanje in usposabljanje. gi i ne Tabela 3: Interno izobraževanje – motivacija, aktivno sodelovanje, usposabljanje N PV SO Z internimi izobraževalnimi programi se ustrezno pokrivajo 3,00 1,47 eni in babišk vaše potrebe po izpopolnjevanju znanj in veščin v vašem 25 stv av delovnem okolju. dr Sem pripravljeni sodelovati v internih izobraževalnih 3,20 1,35 t v z programih, ki bi zahtevali dodatno časovno angažiranost zunaj 25 rednega delovnega časa. gemen na Organizacija ustrezno spodbuja in promovira interno 2,64 1,47 25 izobraževanje med zaposlenimi. Finančna podpora bi bila ustrezen motivator za vključitev v 25 3,96 1,17 denje in ma interno izobraževanje. Vo Fleksibilna razpoložljivost delovnega časa bi bila motivacija za 25 4,24 0,97 aktivno vključenost za interno izobraževanje. Legenda: N = število odgovorov, PV = povprečna vrednost, SO = standardni odklon. Vprašanja so bila 423 merjena na Likertovi lestvici od 1 (sploh se ne strinjam) do 5 (se popolnoma strinjam). Anketiranci so na trditve s področja internih izobraževanj odgovorili z oceno 1 (sploh se ne strinjam) do 5 (se popolnoma strinjam). Iz Tabele 3 je razvidno, da se zapos- leni v povprečju najbolj strinjajo, da bi bila fleksibilna razpoložljivost delovnega časa motivacija za aktivno vključenost za interno izobraževanje (PV = 4,24; SO = 0,97), najmanj pa se v povprečju strinjajo, da organizacija ustrezno spodbuja in motivira interno izobraževanje med zaposlenimi (PV = 2,64; SO = 1,47). Zanimalo nas je, katere vrste internega izobraževanja zaposlene najbolj motivirajo. Možnih je bilo več odgovorov, kot so delavnice v živo v organizaciji, e-izobraževanja, (spletni tečaji, webinarji), interno mentorstvo s strani izkušenih kolegov, udeležba na internih konferencah in predavanjih. Največ anketiranih (40 %) meni, da jih delavnice v organizaciji najbolj motivirajo za izobraževanje, nato sledi izobraževanje na internih predavanjih (24 %), najmanj zanimanja so izkazali za e-izobraževanja (16 %). Zaposlene smo spraševali, kateri dejavniki bi po njihovem mnenju še dodatno pri- spevali k motivaciji za udeležbo na internih izobraževanjih. Izbirali so med možnimi odgovori, kot so: možnost kariernega napredovanja po uspešno zaključenih progra- mih, boljša razporeditev delovnega časa za udeležbo na izobraževanjih ter priznanje vodstva za dosežene rezultate izobraževanja. Največ vprašanih (84 %) meni, da bi boljša razporeditev delovnega časa dodatno prispevala k motivaciji zaposlenih za udeležbo na internih izobraževanjih. V nadaljevanju smo spraševali, kaj menijo zaposleni, da je treba storiti za izboljša- nje kariernega razvoja in prevzemanje novih nalog v organizaciji. Možnih je bilo več odgovorov. Največ (84 %) se jih je opredelilo, da bi bilo potrebnih več priložnosti za napredovanje in specializacijo, sledijo jasnejše smernice za karierni napredek (80 %) ter več mentorstva in podpore pri prevzemanju novih nalog (56 %). Zastavili smo tudi vprašanje, kakšno vlogo vidijo zaposleni za medpoklicno sodelo- vanje pri spodbujanju motivacije za izobraževanje in nadaljnji razvoj. Imeli so na voljo gi več možnih odgovorov, kjer se je največ zaposlenih (92 %) opredelilo, da medpoklic- i ne no sodelovanje omogoča izmenjavo znanj in izkušenj, kar spodbuja motivacijo za izobraževanje. 56 % jih meni, da bi medpoklicno sodelovanje moralo biti bolj aktivno eni in babišk vključeno v proces izobraževanja ter 44 % jih je mnenja, da potrebujejo več struktu- stv riranih priložnosti za medpoklicno sodelovanje. av dr V odprtem vprašanju smo dali možnost podajanje predlogov za izboljšanje moti-t v z vacije zaposlenih za izobraževanje in usposabljanje v organizaciji. Pol anketiranih je gemen podalo dodatna mnenja, predloge (podpora zaposlenim, če se želijo izobraževati v na smislu študijskega dopusta, financiranje, napredovanja, jasno postavljeni temelji za napredovanje ob doseganju znanj, tako bi bila motivacija zagotovo na višji stopnji, denje in ma pohvala s strani delodajalca ob uspehih, finančna nagrada ...) ostala polovica se ni Vo opredelila in na to ni dala odgovora. 424 V raziskavi smo želeli ugotoviti tudi statistično značilne razlike med skupino zaposle- nih v zdravstveni negi (srednjimi medicinskimi sestrami/tehniki zdravstvene nege in diplomiranimi medicinskimi sestrami). Tabela 4: Motivacija zaposlenih za izobraževanje glede na delovno mesto Delovno mesto n PV U-test p želim se izobraževati – tehnik zdravstvene nege 15 11,67 55,000 0,233 pridobiti strokovni naziv dipl. med. sestra 10 15,00 pripravljena sem vložiti tehnik zdravstvene nege 15 10,60 39,000 0,035 izobraževanje dipl. med. sestra 10 16,60 svoj čas in energijo za zelo sem motiviran/-a za tehnik zdravstvene nege 15 10,87 43,000 0,058 pridobitev novega znanja dipl. med. sestra 10 16,20 Legenda: n = velikost vzorca, PV = povprečna vrednost, U-test = test za neodvisne vzorce, p = mera statistične zna- čilnosti Rezultat Mann-Whitney U test (U= 39,000; p = 0,035) je pokazal, da se diplomirane medicinske sestre v povprečju bolj strinjajo, da so za izobraževanje pripravljene vlo- žiti svoj čas in energijo, kot tehniki zdravstvene nege. Med delovnimi mesti na področju zdravstvene nege ni statistično značilnih razlik v tem, kako so motivirani za aktivno sodelovanje, usposabljanje na internih izobraževanjih. Tabela 5: Vrste internega izobraževanja glede na delovno mesto Razlike med delovnimi mesti v Katere vrste internega izobraževanja zdravstveni negi Skupno bi vas najbolj motivirale? tehnik zdravstvene diplomirana nege medicinska sestra n 6 4 10 organizaciji % glede na Delavnice v živo v 40,0 % 40,0 % 40,0 % gi delovno mesto i ne e-izobraževanja n 2 2 4 webinarji) 13,3 % 20,0 % 16,0 % (spletni tečaji, % glede na delovno mesto stv Interno mentorstvo av eni in babišk n 3 2 5 dr % glede na s strani kolegov 20,0 % 20,0 % 20,0 % delovno mesto t v z Udeležba n 4 2 6 gemen na internih % glede na na 26,7 % 20,0 % 24,0 % predavanjih delovno mesto n 15 10 25 denje in ma Skupno % glede na Vo 100,0 % 100,0 % 100,0 % delovno mesto Legenda: n = velikost vzorca, % = odstotni delež 425 Za preverjanje statistično značilnih razlik glede na delovno mesto pri vprašanju katere vrste internega izobraževanja vas najbolj motivirajo, smo uporabili Kullbachov 2i test. Rezultat (2i = 0,277;p = 0,964) je pokazal, da statistično značilnih razlik tu ni. Največ an- ketiranih, ne glede na delovno mesto, najbolj motivirajo delavnice v živo v organizaciji. 5 RAZPRAVA Z ZAKLJUČKOM Razvoj zdravstvene nege in možnost izobraževanja ponujata velik potencial za na- predek v poklicu medicinske sestre. S stalnim izobraževanjem in pridobivanjem no- vih znanj lahko medicinske sestre dosežejo visoko stopnjo strokovnosti, kar koristi ne le njim, ampak tudi pacientom in celotni skupnosti. Vse medicinske sestre si pri- zadevajo za stalno strokovno izobraževanje. Organizacije morajo prepoznati osebne cilje medicinskih sester in razumeti njihove edinstvene potrebe v strokovnem razvo- ju. Poleg tega je ključno, da so viri na voljo in dostopni, da lahko medicinske sestre uspešno izvajajo stalno strokovno izpopolnjevanje (Hakvoort et al., 2022). S strokov- nostjo pride tudi večje družbeno spoštovanje za poklic medicinske sestre, kar je ključnega pomena za njihovo zadovoljstvo in motivacijo pri delu in izobraževanju. Raziskava je proučevala odnos in motivacijo za izobraževanje zaposlenih na podro- čju zdravstvene nege v Železniškem zdravstvenem domu Ljubljana. Z raziskavo smo ugotovili, da so zaposleni motivirani in se želijo izobraževati – pri- dobiti strokovni naziv ter nova znanja, kljub temu pa je bila manj izražena priprav- ljenost vložiti dodatni čas in energijo za izobraževanje. Kot dodatni motivacijski de- javnik za izobraževanje in usposabljanje so opredelili finančne spodbude, medtem ko je bil manjši interes za bolj fleksibilen delovni čas med izobraževanjem. Interno izobraževanje je prav tako prepoznano kot pomembno, vendar se je pokazalo, da organizacija ne spodbuja in motivira internega izobraževanja med zaposlenimi, kar gi je razvidno iz nižje ocene na tem področju. i ne Glede na vrste internega izobraževanja so se zaposleni najbolj zavzemali za delav- nice v organizaciji, medtem ko so bila e-izobraževanja manj privlačna. Poleg tega je eni in babišk bila fleksibilna razpoložljivost delovnega časa ključen dejavnik motivacije za sodelo- stv vanje v internih izobraževalnih programih. Med pomembnimi dejavniki za motivacijo av dr zaposlenih za udeležbo na internih izobraževanjih so se izkazali boljša razporeditev t v z delovnega časa in možnost kariernega napredovanja. Zaposleni so poudarili pot- gemen rebo po večjih priložnostih za napredovanje, jasnejših smernicah za karierni razvoj na ter večjem mentorstvu in podpori pri prevzemanju novih nalog. Zaluberšek in Ličen (2021) v svojem delu navajata ugotovitve, ki kažejo, da imajo medicinske sestre po-denje in ma zitivno stališče do raziskovanja, vendar obstajajo razlike glede na možnosti upora- Vo be. Zaposleni, ki so imeli na delovnem mestu ustrezna fizična sredstva, so bili bolj 426 naklonjeni raziskovanju kot tisti brez teh možnosti. Poudarjeno je bilo tudi, da bi več zaposlenih raziskovalo, če bi imeli med delovnim časom namenski čas za to, kar pa zaradi prezaposlenosti ni mogoče. Vloga medpoklicnega sodelovanja je prav tako pomemben dejavnik motivacije, saj omogoča izmenjavo znanj in izkušenj ter spodbuja izobraževanje. Zaposleni so izra- zili željo po bolj aktivnem vključevanju medpoklicnega sodelovanja v proces izobra- ževanja ter po več strukturiranih priložnostih za sodelovanje. Kot statistična razlika se je pokazalo, da so diplomirane medicinske sestre za izo- braževanje pripravljene vložiti svoj čas in energijo v primerjavi s srednjimi medicin- skimi sestrami. Nadaljnja analiza je pokazala, da med delovnimi mesti na področju zdravstvene nege ni statistično značilnih razlik v motivaciji za aktivno sodelovanje in usposabljanje na internih izobraževanjih. Prav tako ni bilo statistično značilnih razlik v preferencah glede vrst internega izobraževanja glede na delovno mesto. Največji interes je bil namreč za delavnice v živo v organizaciji ne glede na delovno mesto. Temeljna vrednota vseh zdravstvenih delavcev je znanje, ki zahteva motivacijo po- sameznika. V sklepnem odprtem vprašanju so zaposleni dali dodatne predloge za izboljšanje motivacije za izobraževanje in usposabljanje, kot so podpora zaposlenim, financiranje, napredovanje ter pohvale s strani delodajalca ob uspehih. Temeljna vrednota vseh zdravstvenih delavcev je znanje, ki zahteva motivacijo posameznika. Zavedanje, da z znanjem prispevajo k bolj varni in kakovostni zdravstveni oskrbi ter izboljšanju zadovoljstva pacientov, svojcev in kakovosti storitev, spodbuja tudi boljše delovne odnose. Pridobivanje novega znanja pa predstavlja tudi strokovno in oseb- nostno rast ter razvoj posameznika (Romšak, 2022). Poudariti velja, da je dobljene ugotovitve možno posploševati samo na zaposlene v Železniškem zdravstvenem domu, ki so sodelovali v naši raziskavi. Vprašalnik bi lahko vseboval še bolj usmerjene kriterije za motivacijo v izobraževanju in morda konkretne gi vsebine ali področja, ki bi bila zanimiva z vidika zaposlenih in tudi delodajalca. Nadaljnje i ne raziskave so potrebne predvsem z vidika spremljanja in izvajanja izobraževanj, kakor tudi ugotavljanja dobrobiti stroke in prenos pridobljenih veščin v prakso. eni in babišk Na osnovi izvedene raziskave lahko zaključimo, da je prisotna želja in potreba po stv izobraževanju ter da so zaposleni motivirani za vključitev v izobraževanje, predvsem av dr delavnice v živo bolj kot e-izobraževanje ali katerakoli druga oblika izobraževanja. t v z Motivacija za izobraževanje v zdravstveni negi je zelo pomembna za razvoj posa- gemen meznikovih sposobnosti in zadovoljstva pri delu. Delodajalci morajo ustvariti spod- na budno okolje za izobraževanje, omogočiti karierni razvoj zaposlenim, aktivno vklju- čevanje v interna izobraževanja, učne delavnice, kar ustvarja prihodnost zaposlenih denje in ma v zdravstveni negi. Vo 427 6 SEZNAM LITERATURE Borovinšek, A. (2018). Model motivacijskih dejavnikov za izobraževanje otrok in odraslih; Revija za uni- verzalno odličnost, 7(2), 144-152. Danielson, E., & Berntsson, L. (2007).Registered nurses’ perceptions of educational preparation for pro- fessional work and development in their profession. Nurse Education Today, 27, 900-908. https://doi. org/10.1016/j.nedt.2006.12.007 [27.12.2023] Goldsberry J.W., 2018. Advanced practice nurses leading the way: Interprofessional collaboration. Nur- se Education Today, 65, 1-3. https://doi.org/10.1016/j.nedt.2018.02.024 Hakvoort, L., Dikken, J., Cramer-Kruit, J., Molendijk-van Nieuwebhuyzen, K., Van der Schaaf, M., & Schuurmans, M., 2022. Factors that influence contiuning professionals development over a nursing career: A scoping review. Nurse Education in Practice, 65. https://doi.org/10.1016/j.nepr.2022.103481 Handukić H., (2019). Motivacija za izobraževanje v primarnem, sekundarnem in terciarnem zdravstvu. Revija za univerzalno odličnost, 8(4), 352-363. Kamenšek T., Kavčič M. & Domajnko B., (2020). Vpliv medpoklicnega izobraževanja medicinskih sester na njihovo medpoklicno sodelovanje: sistematični pregled literature. Obzornik zdravstvene nege, 54(2), 153-163. https://doi.org/10.14528/snr.2020.54.2.2980 Kaučič, B.M. & Lahe, M., (2005). Spirala znanja – nova paradigma prenosa znanja v zdravstveni negi. Obzornik zdravstvene nege, 39, 209 – 213. https://obzornik.zbornica-zveza.si/index.php/ObzorZdrav- Neg/article/view/2554 Kladnik, M., (2018). Vpliv zunanjih dejavnikov na motivacijo za izobraževanje zaposlenih: magistrsko delo. Kranj: Univerza v Mariboru, Fakulteta za organizacijske vede. Klemenc-Ketiš, Z. & Zafošnik, U., 2024. Medstrokovno izobraževanje s simulacijami v primarnem zdra- vstvu. Revija Javno zdravje, 63(1), 1-4. Mohorko, M., (2013). Motivacija zaposlenih za izobraževanje v zdravstvenonegovalni službi domov za starostnike: diplomsko delo univerzitetnega študija. Kranj: Univerza v Mariboru, Fakulteta za organiza- cijske vede. Romšak, K., (2022). Pomen izobraževanja medicinskih sester pri njihovem delu – pregled literature: di- plomsko delo visokošolskega študijskega programa. Jesenice: Fakulteta za zdravstvo Angele Boškin. Shibiru, S., Aschalew, Z., Kassa, M., Bante, A., & Mersha, A., (2023). Clinical competence of nurses and the associated factors in public hospitals of Gamo zone, Southern Ethiopia: A cross-sectional study. Nursing Research And Practice. https://doi.org/10.1155/2023/9656636 Skela-Savić, B., Lobe, B. & Bole, U., (2022). Prepričanja in implementacija na dokazih podprte prakse gi med visokošolsko izobraženimi medicinskimi sestrami in zdravstveniki (2. del): presečna raziskava. Ob- i ne zornik zdravstvene nege, 56(4), 280-290. https://doi.org/10.14528/snr.2022.56.4.3126 Šanc, P. & Prosen, M., (2022). Medpoklicno sodelovanje v interdisciplinarnih zdravstvenih timih: kvantitativna opisna raziskava. Obzornik zdravstvene nege, 56(1), 9-21. https://doi.org/10.14528/ snr.2022.56.1.3106 eni in babišk stv Šimec, M., (2020). Razvoj učeče se organizacije v zdravstvenih ustanovah: pregled literature. Revija za drav ekonomske in poslovne vede, 7(2). t v z Štruc, A., (2021). Odnos medicinskih sester do branja strokovne in znanstvene literature: diplomsko delo. Ljubljana: Univerza v Ljubljani, Zdravstvena fakulteta. nagemen Vaseghi, F., Yarmohammadian, M. H., & Raeisi, A., (2022). Competences of interprofessional cooperation in the health system: a systematic review. Iranian Journal Of Nursing And Midwifery Research, 27(6), 496-504. https://doi.org/10.4103/ijnmr.ijnmr_476_21 denje in ma Veršaj, M., (2022). Motivacija zaposlenih na delovnem mestu: diplomsko delo. Ljubljana: Univerza v Lju-Vo bljani, Fakulteta za socialno delo. 428 Zaluberšek, J. & Ličen, S., (2021). Odnos in stališča medicinskih sester do raziskovanja v klinični praksi zdravstvene nege: kvantitativna opisna raziskava. Obzornik zdravstvene nege, 55(3), 148-157. https:// obzornik.zbornica-zveza.si/index.php/ObzorZdravNeg/article/view/3074/2980 Zarei, M., Mojarrab, S., Bazrafkan, L., & Shokrpour, N., (2022). Role of continuing medical education pro- grams in promoting Iranian nurses, competency toward non-communicable diseases, a qualitative con- tent analysis study. BMC Medical Education, 22(731). https://doi.org/10.1186%2Fs12909-022-03804-x 7 PRILOGE 7.1 INSTRUMENT 7.1.1 Vprašalnik VPRAŠALNIK O MOTIVACIJI ZA IZOBRAŽEVANJE ZAPOSLENIH V ZDRAVSTVU Sem Mija Vacik Snoj, udeleženka izobraževanja Management in vodenje v zdra- vstveni in babiški negi. V okviru projektne naloge želim izvesti raziskavo z naslovom Motivacija za izobraževanje zaposlenih na področju zdravstvene nege, pod mentor- stvom doc. dr. Sanele Pivač. Vprašanja v vprašalniku se nanašajo na vaš odnos, vključenost in motivacijo do izo- braževanja. Prosim Vas za iskrene odgovore na vprašanja, ki so pred Vami, saj bomo le tako lahko dobili verodostojne rezultate raziskave. Vprašalnik je anonimen in je namenjen izključno za raziskovalne namene v okviru priprave projektne naloge. gi Za sodelovanje pri reševanju se Vam že vnaprej zahvaljujem. i ne I. SKLOP (demografski podatki) eni in babišk 1. Starostna skupina: stv dr • Do 20 let av t v z • 21–40 gemen • 41–60 na • 61 let in več denje in ma Vo 429 2. Kakšna je vaša najvišje dosežena formalna izobrazba? • Srednja šola • Višješolski program • Visokošolski program in univerzitetni program • Magisterij stroke • Magisterij znanosti 3. Kako dolgo ste zaposleni v zdravstvenem domu? • Manj kot 5 let • 5–10 let • 10–15 let • 15–20 let • Več kot 20 let II. SKLOP (vključenost v izobraževanja) 4. Kako pogosto ste se v obdobju 12 mesecev udeležili kakšnega izobraževa- nja, usposabljanja za delo? • Se nisem udeležil/-a • 1-x – 2x • 2-x – 3x • 3-x – 5x • Več kot 5-x 5. Kako pogosto berete strokovno literaturo, strokovne članke, zbornike ali stro- kovno literaturo? gi • Nikoli i ne • Redko • Občasno stv • Pogosto av eni in babišk dr t v z gemen na denje in ma Vo 430 III. SKLOP (vidik zaposlenih na odnos delodajalca do izobraževanja) 6. Spodnje trditve se nanašajo na odnos delodajalca do izobraževanja. Pri vsaki trditvi označite, v kolikšni meri za vas veljajo trditve. 1 – sploh se ne strinjam; 2 – delno se strinjam; 3 – niti niti; 4 – se strinjam; 5 – se popolnoma strinjam. • Delodajalec je pozitivno naravnan do izobraževanja, usposabljanja, semi- narjev ... • Delodajalec spodbuja udeležbo do izobraževanja, usposabljanja, semi- narjev ... • Delodajalec je pripravljen kriti del stroškov izobraževanja • Delodajalec je pripravljen prerazporediti delo ali kako drugače pripomoči k lažjemu izobraževanju, usposabljanju zaposlenih. 7. Opredelite, katere vrste izobraževanja so Vam na voljo v vaši zdravstveni or- ganizaciji? V naslednji tabeli od 1 do 5 označite, katere vrste izobraževanja so vam na voljo v vaši organizaciji, pri čemer pomeni 1 – niso na voljo in 5 – vedno so na voljo. 1 2 3 4 5 • Strokovna literatura, revije, zborniki ... • Dostop do baze podatkov strokovnih člankov • Interna izobraževanja • Možnost udeležitve na seminarjih, simpozijih ... • Individualno mentorstvo gi • Medpoklicno sodelovanje in izobraževanje i ne • IV. SKLOP (motivacija do izobraževanja) eni in babišk 8. Kako ocenjujete pomen stalnega izobraževanja in usposabljanja na področju stv zdravstvene nege? av dr t v z • Izjemno pomembno gemen • Zelo pomembno na • Pomembno • Manj pomembno denje in ma • Nepomembno Vo 431 9. Spodnje trditve se nanašajo na motivacijo za izobraževanje. Pri vsaki trditvi označite, v kolikšni meri za vas veljajo trditve. 1 – sploh se ne strinjam; 2 – del- no se strinjam; 3 – niti niti; 4 – se strinjam; 5 – se popolnoma strinjam. • Želim se izobraževati – pridobiti strokovni naziv • Pripravljen sem vložiti svoj čas in energijo za izobraževanje • Zelo sem motiviran/-a za pridobitev novega znanja 10. Kateri dejavniki bi vas še dodatno motivirali za izobraževanje in usposablja- nje? (Prosimo, označite vse možnosti, ki se vam zdijo pomembne) • Možnosti za karierni napredek • Finančne spodbude (npr. dodatek k plači, štipendije) • Priznanje in pohvale za dosežke • Bolj fleksibilen delovni čas med izobraževalnimi programi • Možnost pridobivanja novih veščin in znanj • Sodelovanje v raziskovalnih projektih • Drugo: _______________ (prosim, navedite) 11. Trditve se nanašajo na interna izobraževanja – motivacija, aktivno sodelo- vanje, usposabljanje. Pri vsaki trditvi označite, v kolikšni meri za vas veljajo trditve. 1 – sploh se ne strinjam; 2 – se delno strinjam; 3 – niti niti; 4 – se stri- njam; 5 – se popolnoma strinjam. • Z internimi izobraževalnimi programi se ustrezno pokrivajo vaše potrebe po izpopolnjevanju znanj in veščin v vašem delovnem okolju • Sem pripravljeni sodelovati v internih izobraževalnih programih, ki bi zah- tevali dodatno časovno angažiranost zunaj rednega delovnega časa gi • Organizacija ustrezno spodbuja in promovira interno izobraževanje med i ne zaposlenimi? • Finančna podpora bi bila ustrezen motivator za vključitev v interno izo- eni in babišk braževanje av • Fleksibilna razpoložljivost delovnega časa bi bila motivacija za aktivno stv dr t v z vključenost za interno izobraževanje gemen na denje in ma Vo 432 12. Katere vrste internega izobraževanja bi vas najbolj motivirale? (Prosimo, označite vse možnosti, ki se vam zdijo pomembne). • Delavnice v živo v organizaciji • E-izobraževanja (spletni tečaji, webinarji) • Interno mentorstvo s strani izkušenih kolegov • Udeležba na internih konferencah ali predavanjih • Praksa pri delu pod vodstvom izkušenih sodelavcev • Drugo: _______________ (prosim, navedite) 13. Kateri dejavniki bi po vašem mnenju še dodatno prispevali k motivaciji zapo- slenih za udeležbo v internih izobraževalnih programih? (Prosimo, označite vse možnosti, ki se vam zdijo pomembne) • Možnost kariernega napredovanja po uspešno zaključenih programih • Boljša razporeditev delovnega časa za udeležbo na izobraževanjih • Priznanje vodstva za dosežene rezultate izobraževanja • Drugo: _______________ (prosim, navedite) 14. Kaj menite, da bi bilo treba storiti za izboljšanje kariernega razvoja in prevze- manje novih nalog v naši organizaciji? a) Več priložnosti za napredovanje in specializacijo. b) Jasnejše smernice za karierni napredek. c) Več mentorstva in podpore pri prevzemanju novih nalog. d) Drugo: _______________ (prosim, navedite) 15. Kakšno vlogo vidite za medpoklicno sodelovanje pri spodbujanju motivacije za izobraževanje in nadaljnji razvoj? gi a) Medpoklicno sodelovanje omogoča izmenjavo znanja in izkušenj, kar i ne spodbuja motivacijo za učenje. b) Medpoklicno sodelovanje bi moralo biti bolj aktivno vključeno v proces eni in babišk izobraževanja. stv dr c) Potrebujemo več strukturiranih priložnosti za medpoklicno sodelovanje. av t v z d) Drugo: _______________ (prosim, navedite) gemen na denje in ma Vo 433 V. SKLOP (potreba za izboljšanja motivacije za izobraževanje) 16. Kakšen bi bil vaš predlog za izboljšanje motivacije zaposlenih za izobraževa- nje in usposabljanje v naši organizaciji? _________________________________________________________________ Hvala, ker ste si vzeli čas za izpolnitev vprašalnika! Vaše mnenje nam bo v veliko pomoč pri pripravi projektne naloge in pri oblikovanju ustreznih programov za izobraževanje in motiviranje naših zaposlenih. gi i ne eni in babišk stv av dr t v z gemen na denje in ma Vo 434 gi i ne eni in babišk stv av dr t v z gemen na ZBORNICA ZDRAVSTVENE IN BABIŠKE NEGE SLOVENIJE - Vo ZVEZA STROKOVNIH DRUŠTEV MEDICINSKIH SESTER, BABIC denje in ma IN ZDRAVSTVENIH TEHNIKOV SLOVENIJE 435