Učeče se organizacije v slovenskem gospodarstvu
Dejan Kelemina
Greenwiška cesta 10a, 2000 Maribor, Slovenija, dejankelemina@hotmail.com
Zaradi turbulentnega in nepredvidljivega okolja postaja poslovanje podjetij in drugih organizacij vse bolj zapleteno. Zahteva se fleksibilnost, inovativnost, razvoj in prilagajanje potrošniku, za kar pa so potrebne razli~-ne oblike kapitala (ekonomski, intelektualni kapital in po novejših raziskavah celo pozitivni psihološki kapital). Vse oblike so pomembne in omogo~-ajo trajno konkuren~-no prednost podjetja oziroma organizacije. Ker je obmo~-je obravnave zelo široko, se bomo v prispevku osredoto~-ili na znanje kot intelektualni kapital podjetja, ki predstavlja celotno znanje podjetja in igra pomembno vlogo pri uspešnosti. Številne organizacije se tako v današnjem ~-asu pospešeno preoblikujejo v u~-e~-e se organizacije oziroma v u~-e~-a se podjetja ter se na ta na~-in soo~-ajo z izzivi iz okolja, se nenehno izboljšujejo ter bijejo boj s konkurenti, da bi postali vodilni v panogi. V prispevku smo poudarili pomen in vlogo znanja v današnjih organizacijah skozi koncept u~-e~-e se organizacije, ki vzpostavlja nove prijeme v zvezi s kontinuiranim u~-enjem ter omogo~-a organizacijam nenehno preoblikovanje in prilagajanje. Na podlagi opravljene raziskave smo ugotovili prisotnost in razširjenost koncepta oziroma njegovih posameznih elementov v slovenskem gospodarstvu ter ugotovili zanimive razlike v zna~-ilnostih koncepta med srednje velikimi in velikimi podjetji ter med podjetji v razli~-nem lastništvu. Zraven tega smo s primerjavo rezultatov raziskave iz leta 2003 prikazali stopnjo razvoja koncepta v teh letih. Dejstvo je, da bo le ustvarjanje organizacij, ki se želijo in so se sposobne u~-iti, prineslo koristi za celotno gospodarstvo ter posledi~-no tudi za družbo v kateri živimo.
Ključne besede: znanje, u~-enje, u~-e~-a se organizacija, kvantitativna raziskava, slovensko gospodarstvo.
1 Uvod
Od ~asa nove ekonomije, ki so jo zaznamovala hitro naraš~ajo~a tehnologija, dinami~ni trgi, vedno zahtevnejši kupci in konkurenca, morajo biti organizacije prihodnosti ~im bolj fleksibilne, se sposobne odzivati na zunanje okolj-ske zahteve in biti u~inkovitejše od svojih konkurentov (po Akella, 2007:14). Fleksibilnosti, inovativnosti in razvoja pa ni mogo~e dosegati le s tradicionalnim ekonomskim kapitalom (finan~ni in strukturni kapital), temve~ vse bolj v ospredje stopa danes nepogrešljiv intelektualni kapital (~loveški kapital, socialni kapital) in po novejših raziskavah celo pozitivni psihološki kapital (ve~ o tem v: Luthans idr., 2004; Luthans in Youssef, 2004). Vse oblike kapitala so pomembne in omogo~ajo trajno konkuren~no prednost podjetja oziroma organizacije. Ker je obmo~je obravnave zelo široko, se bomo v prispevku osredoto~ili na znanje kot intelektualni kapital podjetja, ki predstavlja celotno znanje podjetja in igra pomembno vlogo pri uspešnosti.
Sodobne razmere tako zahtevajo od podjetja nenehno u~enje. To prihaja še toliko bolj do izraza v današnjem kriznem obdobju, kjer je znanje še toliko bolj pomemben vir trajne konkuren~ne prednosti in strateški dejavnik razvoja organizacijskih sposobnosti. Na tej osnovi lahko
trdimo, da je u~enje jedro vsake sodobne organizacije in možen pristop za soo~anje z izzivi sodobnega okolja.
U~e~e se organizacije so združbe, ki se neprestano spreminjajo, širijo u~enje, pooblaš~ajo ljudi, uporabljajo tehnologijo za boljše in uspešnejše prilagajanje spremembam v okolju in spreminjajo svoje vedenje skladno z novim znanjem in razumevanjem. Zasnovati in oblikovati u~e~o se organizacijo (po Dimovski idr., 2005:138), ki se od klasi~ne organizacije razlikuje po sistemati~nem ustvarjanju, pridobivanju, interpretaciji ter hitrem in u~in-kovitem prenosu in zadržanjem znanja, je za današnji ~as izredno pomembno.
Osnovni problem prispevka predstavlja obravnava pomena in vloge znanja ter koncepta u~e~e se organizacije v slovenskem gospodarstvu. V tem okviru želimo prou~iti razširjenost u~e~e se organizacije, zna~ilnosti razvoja koncepta v slovenski poslovni praksi in opredeliti možnosti nadaljnjega razvoja koncepta.
Namen prispevka je v teoreti~nem delu opredeliti pomen in vlogo znanja v sodobni organizaciji, predstaviti koncept u~e~e se organizacije in njegovo razširjenost v Evropi in Sloveniji. V empiri~nem delu je naš namen s pomo~jo raziskave, ki smo jo maja 2008 opravili med izbranimi srednje velikimi in velikimi podjetji v slovenskem gospodarstvu, prikazati prisotnost oziroma razširjenost koncepta u~e~e se organizacije ter ugotoviti morebitne
razlike po posameznih sklopih koncepta glede na velikost in glede na razli~no lastništvo podjetij. Dobljene rezultate raziskave bomo primerjali še z rezultati, ki jih je Inštitut u~e~ega se podjetja1 ob sodelovanju z Gospodarsko zbornico Slovenije zbral leta 2003. Glede na to, da gre za sorodni raziskavi bomo lahko s primerjavo rezultatov ugotovili napredek oziroma nazadovanje stopnje razvoja koncepta. Ob tem smo opredelili naslednje cilje:
■	Ugotoviti razlike/podobnosti v zna~ilnostih koncepta u~e~e se organizacije glede na velikost (srednje velika vs. velika podjetja).
■	Ugotoviti razlike/podobnosti v zna~ilnostih koncepta u~e~e se organizacije glede na lastništvo (podjetja v zasebnem lastništvu vs. podjetja v državnem lastništvu vs. podjetja z mešano lastnino).
■	Ugotoviti trend razvoja koncepta u~e~e se organizacije med slovenskimi podjetji (primerjava rezultatov raziskave USP iz leta 2003 in lastne raziskave iz leta 2008).
■	Podati predloge za nadaljnje raziskave.
■	Na podlagi doblj enih rezultatov podati sklepne ugotovitve.
Prispevek je zasnovan tako, da vklju~uje strokovno poglobitev in znanstveno raziskovalni nivo. Teoreti~en del temelji na poglobljenem preu~evanju strokovne in znanstvene literature, v empiri~nem delu pa smo uporabili makroekonomsko kvantitativno raziskavo, ki smo jo maja 2008 opravili med izbranimi srednje velikimi in velikimi podjetji v slovenskem gospodarstvu. Na osnovi dobljenih rezultatov bomo podali sklepne ugotovitve o stopnji razširjenosti koncepta u~e~e se organizacije ter trendih razvoja tega koncepta med srednje velikimi in velikimi podjetji v slovenskem gospodarstvu. Statisti~no pomembne zaklju~ke smo sprejemali na ravni 5 % nivoja tveganja.
2 Pomen in vloga znanja v organizacijah
Znanje je zelo pomemben ter obetajo~ pojem, ki ga je zelo težko izraziti (Krogh idr., 2000:5). Z intenzivnim zanimanjem za znanje se je pojavilo ve~ razli~nih teorij, ki razlagajo znanje. Teorije segajo v številne znanstvene discipline in prikazujejo, kako znanje razli~no razumejo filozofi, psihologi, sociologi, predstavniki kognitivnih ved, ekonomisti ter teoretiki s podro~ja organizacije in mana-gementa (Jakli~ idr., 2006:59). Veliko razli~nih teorij se je
pojavilo tudi v slovenskem prostoru. Lipi~nik je leta 1996 zapisal, da je znanje del ~lovekovih zmožnosti in omogo-~a reševanje znanih problemov, to je takšnih, ki jih je že videl in rešil (Lipi~nik, 1996:27). Po Pu~ku je znanje celota tistega, kar smo zaznali, odkrili ali pa se nau~ili (Pu~ko, 1998:560). Kova~ pojmuje znanje kot celoto izkustev, vrednot, smiselnih informacij, ki jih preko spoznavnega procesa razporejamo v miselne vzorce in uporabnostne rešitve, da bi zadovoljili naše interese in dosegli zastavljene cilje (Kova~, 2000:35). Znanje (knowledge) je vedeti, kako ravnati. Izhaja iz razumskega razglabljanja in raziskovanja zasnovanega na premišljenosti, izkušnjah, vednosti in znanosti (Možina idr., 2002:849). Kova~i~ in Vukšic (2005:91) znanje razlagata kot razumevanje, zavedanje ali poznavanje, pridobljeno z izobraževanjem ali izkušnjami. Omogo~a prepoznavanje znanih vzorcev v novih odlo~i-tvenih situacijah in s tem omogo~a u~inkovitejše in hitrejše reševanje težav. Avtorji Dimovski idr. (2007:87) pa so zapisali, da znanje pomeni zaklju~ke, ki jih napravimo iz informacij v povezavi z drugimi informacijami, in ugotovitve primerjamo z že znanim.
Znanje je torej konkuren~na prednost za posameznika, organizacijo in družbo. Če imamo znanje, smo korak pred drugimi ali pa se lahko vsaj kosamo z njimi. Posebej še to velja za novo znanje, ki je sad tako raziskovanj kot ustvarjalnosti. Novo znanje se poraja v vsakem posamezniku - imenujemo ga tiho (implicitno) znanje in tudi osebno znanje. Sicer pa se znanje pojavlja pri opravljanju dela, razvojnih in organizacijskih dejavnostih, trženju, poslovanju in drugod - ponavadi ga imenujemo zunanje, izraženo (eksplicitno) znanje. Vse to lahko obravnavamo kot bogastvo posameznika in organizacije oziroma lahko re~emo, to je njihov intelektualni kapital, ki je seveda tesno povezan z uspešnostjo organizacije (Jakli~ idr., 2006:5). Na vlogo znanja lahko pogledamo iz dveh vidikov. Prvi iš~e glavni motiv za znanje in u~enje v gospodarskem razvoju, drugi pa kaže na pomen znanja in u~enja v podjetju.
Ekonomska logika iš~e glavni motiv za znanje in u~e-nje v gospodarskem razvoju, ki je hkrati vzrok in posledica znanja. Uspešen gospodarski razvoj je proces zaporednega in koevolutivnega napredovanja, v katerem so podjetja in njihovo podporno okolje sposobni vstopati v vse bolj sofisticirane oblike mednarodne konkuren~nosti. Na najvišji stopnji razvoja gospodarstva postanejo u~enje, znanje in ustvarjalnost oziroma inovativnost najpomembnejši elementi konkuren~nosti (Jakli~ idr., 2006:15-16).
Dejstva, da je znanje bogastvo, se zavedajo tudi številna svetovno uspešna podjetja, ki s specifi~nimi izobraževalnimi programi na~rtno planirajo in usposabljajo
1 Inštitut za razvoj učečega se podjetja (USP) je leta 2000 ustanovilo 18 večjih slovenskih podjetij, ki so v znanju prepoznale vir svoje konkurenčne prednosti, tvorili pa so ga naslednji organi: Svet institucije, Znanstveno programski svet ter letna konferenca. V inštitut je bilo vključenih preko 100 učečih se organizacij, medtem ko je z inštitutom sodelovalo preko 1500 pravnih oseb. Inštitut je predvsem spodbujal prenose dobrih praks med člani, izgrajeval skupno zakladnico znanj, skrbel za prenose določenih informacij in znanj iz tujine ter se z različnimi projekti povezoval z institucijami kot so GZS, fakultete, inštituti, ministrstvo za gospodarstvo. Med pomembnejše projekte se štejejo: model uvajanja koncepta USE-8K, model USP-GZ ter standard USP-10, ki so ga podeljevali na osnovi skrbno sestavljenega anketnega vprašalnika, ki je kazal na prisotnost in razvoj doktrine učeče se organizacije. Omenjen vprašalnik smo uporabili za lastno raziskavo v letu 2008. Enaka metodologija zajemanja podatkov pa nam je omogočila primerjavo dobljenih rezultatov z raziskavo, ki jo je USP opravil leta 2003. Njihov koncept je sicer patentiran, vendar je njegov sistematičen razvoj zamrl, saj je inštitut leta 2006 prenehal z delovanjem.
nove generacije za delo v podjetju (Boisot, 1998:2). Čater navaja kot ključni vir konkurenčne prednosti znanje zaposlenih. Podjetja lahko preživijo le, če imajo več relevantnega znanja kot njihovi konkurenti (Čater, 2001:76). Globalizacija pa je organizacije spodbudila, da razmišljajo, kako spodbuditi prenos znanja in dobrih praks med
posameznimi podjetji oziroma deli podjetij na različnih lokacijah (Jaklič idr., 2006:57).
Od konca 90. let naprej se je močno povečalo število raziskav in člankov na temo znanja in učenja kot načina pridobivanja znanja ali spretnosti. Vse to kaže, da se pomen znanja povečuje in da se vse več organizacij odloča zasledovati koncept učeče se organizacije. V tabeli 1
Tabela 1: Izbor domačih in tujih novejših del o pomenu in vlogi znanja ter učenja v organizacijah
2005	2006	2007	2008	2009
Dimovski, V. in Škeda-vaj, M. Performance effects of organizational learning in a transitional economy	Škedavaj M. in Dimovski, V. Influence of organizational learning on organizational performance from the employee perspective: the case of Slovenia Study of the mutual connections among information-communication technologies, organisational learning and business performance	Dular, B. Zrmnje kot strateški element konkurenčne prednosti: primer Krke	Dimovski, V., Škedavaj, M., Kimman, M in Hermans, T. Comparative analysis of the organisational learning process in Slovenia, Croatia, and Malaysia	Dimovski, Y in Šedavaj, M. Organizacijsko učenje kot dejavnik spodbujanja uspešnosti poslovanja slovenskih in hrvaških podjetij
Sitar, A.S. Vloga zaupanja pri učenju in prenosu znanja v združbah	Možina S. in Kovač J. (eds.) Menedžment znanja : znanje kot temelj razvoja : na poti k učečemu se podjetju	Škedavaj, M. in Dimovski, V. Network perspective of intra-organi-zational learning	Dimovski, Y. in Šeda-vaj, M. Organizational learning as the key towards improved organizational performance	Salisbury, M. A Framework for Managing the Life Cycle of Knowledge in Organizations
Gorelick, C. Organizational learning vs the learning organization: a conversation with a practitioner	Renzl, B., Matzler, K., Hinterguber, H. Introduction: Organizational Knowledge, Learning and Capabilities	Škedavaj, M., Indihar Štenlierger, M., Škri-njar, R. in Dimovski, V. Organizational learning culture - the missing link between business process change and organizational performance	Škedavaj, M., Dimovski, v., Mrvar, A. in Pahor, M. Intra-organiza-tional learning networks within knowledge-intensive learning environments	
Krakel, M. On the Benefits of Withholding Knowledge in Organizations	Gherardi, S in Nicolini, D. Organizational knowledge: #the #textu-re of workplace learning	Zagoršek, H., Dinov-ski, v., Škedavaj, M. Leading learning in organizations : #an ^empirical investigation into the relationship between transformatiorml leadership and organizational learning	Rant, Z. Prenos znanja kot dilema znanjskih delavcev in učeče se organizacije	
	Garcia, B.C. Leading conversations: knowledge, meanings and learning networks in Greater Manchester	Borgatti, S.P. in Carbo- ni, L On Measuring Individual Knowledge in Organization	Cotič Svetina, A. Collective learning in clusters : theoretical and empirical investigation	
			Salisbury, M. A Framework for collaborative knowledge creation	
			Feather-Gannon, S.R. in McAlmey, P J. Learning a work: How to support Individual and Organizational Learning	
Vir: Avtor, 2009.
kronološko prikazujemo novejša dela na temo znanja in u~enja v organizacijah.
3 Razvoj koncepta učeče se organizacije
3.1	Izhodišča za razvoj učeče se organizacije
Današnji managerji morajo vpeljati povsem nove koncepte, ~e želijo uspešno voditi sodobno, u~e~o se družbo. Ti koncepti v ospredje vse bolj postavljajo probleme obvladovanja informacij, znanja in razvijanja intelektualnega kapitala. To pa od managerjev zahteva nove prijeme na podro~ju planiranja, organiziranja in kontroliranja poslovanja in boljši pretok informacij (po Dimovski idr., 2004:2-3). V gospodarstvu, kjer je edina stalnica nestal-nost, je edino znanje tisto, kar daje konkuren~no prednost, zato morajo organizacije delovati kot organizacije zgrajene na znanju (Rollinson idr., 1998:57).
V zvezi z znanjem velikokrat govorimo o u~e~em se podjetju. S tem pojmujemo, da v organizaciji potekajo procesi pridobivanja, prenašanja, uporabljanja, shranjevanja, merjenja in vrednotenja znanja. Še posebej pa je pomembno ugotavljanje pravih potreb po znanju, na~inih posredovanja in spremljanju kazalnikov v smeri možnih u~inkov (Jakli~ idr., 2006:5). Od organizacij se tako vedno bolj zahteva, da postanejo u~e~i sistemi, ~e želijo uspeti v dinami~ni poslovni areni. Sposobnost in razmere v katerih se lahko organizacije u~ijo in reagirajo hitreje kot njihovi konkurenti, so postale prevladujo~ trajnosten vir konku-ren~ne prednosti. Postati u~e~a se organizacija pomeni pristop k organizacijskim spremembam, k nenehnemu izboljševanju in k zmogljivostim za spremembe. Organizacije morajo spoznati, da nenehno izboljševanje dejavnosti ustvarja potrebno okolje za dosego organizacijskega u~enja (Marah in Rawabdeh, 2006:456).
Poznamo ve~ modelov u~e~e se organizacije. Na tem mestu velja omeniti Sengejev model in Daftov model ter modela slovenskih avtorjev, kot sta Model Future-O in koncept USP2. Vsi omenjeni modeli vsebujejo konkretna orodja in konkretne prakse, ki jih je mogo~e implementirati z namenom transformacije v u~e~o se organizacijo.
3.2	Vloga in pomen učeče se organizacije v sodobnem podjetju
Pojem »u~e~a se organizacija« se je pojavil sorazmerno pozno, leta 1988. Za~etnik je nedvomno Senge, ki vidi u~e~o se organizacijo kot organizacijo, v kateri ne obstaja možnost ne u~iti se, kajti u~enje je sestavni del življenja. Opredeljuje jo kot skupino ljudi, ki nenehno pove~uje svoje zmogljivosti, da bi lahko ustvarila tisto, kar resni~-no želi. Kompleksnost in negotovost okolja organizacije nenehno naraš~ata, zato avtor meni, da bo stopnja u~enja
v organizaciji postala edina sprejemljiva konkuren~na prednost (Senge, 1990:3).
Drugi avtorji razli~no opredeljujejo pojem u~e~e se organizacije. Pedler, Boydell in Burgoyne (1989) opredeljujejo, da se kot u~e~a se organizacija lahko klasificira organizacija, ki lajša u~enje vseh njenih ~lanov in se nenehno preoblikuje. Romme in Dillen (1997) opisujeta u~e~o se organizacijo kot organizacijo, izkušeno pri ustvarjanju, pridobivanju in prenašanju znanja ter prilagajanju njenega obnašanja, ki odraža njeno znanje (v: Akella, 2007:14). Po mnenju Watkisna in Marsicka (1996) je u~e~a organizacija tista, ki se kontinuirano u~i in preoblikuje samo sebe. U~enje je nenehen, strateško uporabljen proces - integriran z teko~imi vzporedniki z delom (v: Ellinger idr., 2002:7). Obstajajo torej številne razli~ice opredelitve modela u~e~e se organizacije. Vsem pa je skupno to, da poudarjajo pomen u~enja in znanja posameznikov, timov ter organizacije kot celote.
Obstoje~a literatura poudarja, da u~e~a se organizacija pospešuje posamezne u~e~e sposobnosti in redifinira organizacijsko strukturo, kulturo, mentalne modele in spodbuja vpletenost zaposlenih. Agarwal (2005) navaja, da u~e~e se organizacije podpirajo kulturo u~enja, skupnost u~encev in zagotavljajo, da se individualno u~enje lahko prenaša in uporablja za oplemenitev organizacije (v: Marah in Rawabdeh, 2006:456). Osnovne karakteristike u~e~e se organizacije so kontinuirano u~enje na ravni celotnega sistema, generiranje in posredovanje znanja, zmožnost sistemskega razmišljanja, ve~je neposredno sodelovanje zaposlenih, ve~ja percepcija njihovih idej in predlogov ter kultura in struktura, ki omogo~ata hitrejše komuniciranje in u~enje (po Davis, 1998:12). Tako je u~e~a se organizacija kot celota u~e~ih se posameznikov dinami~en sistem, ki se v procesu zadovoljevanja zahtev zunanjega in notranjega okolja neprestano u~i in s tem opravi~uje svoj obstoj ter zagotavlja pogoje za celosten razvoj svojih ~lanov (Colnar, 1999:44). Je tudi tista organizacija, kjer ljudje neprestano izboljšujejo sposobnosti za doseganje rezultatov, gojijo nove in raztegljive na~ine, vzorce mišljenja in kjer se u~ijo, kako bi se morali skupaj u~iti. Takšna organizacija mora biti sposobna izkoristiti najboljše izkušnje in znanje ter omogo~iti vsakemu svojemu ~lanu udeležbo pri razpoznavanju in reševanju problemov (Dimovski idr., 2002:257).
Sodobne u~e~e se organizacije morajo oblikovati pozitivno organizacijsko identiteto prek vseh razpoložljivih oblik avtenti~nega vodenja kot najsodobnejše perspektive razvoja sodobne teorije managementa in organizacije, izhajajo~e iz šole pozitivnega organizacijskega vedenja. Teorija pozitivnega organizacijskega vedenja zahteva celovito transformacijo ideologije klasi~ne u~e~e se organizacije, ki s spoznanjem novih trendov in oblik od ~loveš-kega, socialnega in psihološkega kapitala, do pozitivnega organizacijskega vedenja in avtenti~nega vodenja, vodi k implementaciji pozitivne organizacijske identitete. Pozitivna organizacijska identiteta predstavlja danes osrednjo
2 Več o konceptu USP in modelu Future-O v podpoglavju 4.1
strateško premiso in najvišje razvito obliko sodobne u~e-~e se organizacije (Penger in Dimovski, 2006:427).
4 Učeče se organizacije v poslovni praksi Slovenije in ostalih državah EU
Koncept u~e~e se organizacije ima korenine v Ameriki in Veliki Britaniji. Predvsem Velika Britanija kot zibelka tega koncepta v Evropi je za nas še posebej zanimiva zaradi svoje bližine in vladne podpore, ki je vizijo u~e~e se družbe leta 1998 zapisala v nacionalno strategijo Velike Britanije. S promocijo vseživljenjskega u~enja posameznika in družbe ter s podporo oblikovanja mreže u~e~ih se mest je britanska vlada želela spodbuditi socialno in ekonomsko prenovo družbe (Češnovar, 2001:415).
Literatura našteva številne sodobne primere zavestne uporabe koncepta iz prakse u~e~e se organizacije. Sodobne letalske, avtomobilske, elektronske, kemi~ne in druge industrije si brez tega ni možno niti zamisliti. Tudi slovenske raziskave (Peršak, 2006:171) kažejo, da se vloga znanja v slovenskem gospodarstvu po~asi pove~uje in poglablja. Podjetja se vedno bolj zavedajo pomena pridobivanja novega znanja, razvoja znanja ter njegove ~im hitrejše uporabe v praksi. Po letu 2004 so se u~e~e se organizacije pojavile tudi na podro~ju šolstva in v drugih negospodarskih subjektih. Toda še vedno je osvajanje koncepta tako v teoriji kot praksi prepo~asno in prešibko, na ravni države pa razpršeno in zato brez pomembnejših sinergij.
Na razvoj koncepta u~e~e se organizacije v podjetjih EU vplivajo razli~ni faktorji. Ti so lahko izraženi tako na pozitiven kot tudi na negativen na~in. Raziskave kažejo na to, da obstaja velika podobnost med dojemanjem in uvajanjem koncepta u~e~e se organizacije v podjetja v raz-li~nih državah EU. Kaže se spremenjena vloga lastnikov podjetij, ki so pripravljeni sprejeti nov koncept u~e~e se organizacije. Posledica tega je, da so tudi vodilni mana-gerji v podjetjih sprejeli vlogo uvajanja koncepta u~e~e se organizacije v podjetja. S ~asom se spreminja tudi vloga zaposlenih, s pove~evanjem osebne odgovornosti in vklju~enosti v proces u~enja (po Čehovin, 2006:22). Uspešna evropska podjetja vlagajo v ljudi, ki so klju~ni za uspeh. Konkuren~na prednost danes so namre~ ljudje in vodstvo, ki se tega zaveda in jih zna voditi.
Opravljene mednarodne raziskave kažejo na razliko v konceptu u~e~e se organizacije med podjetji v Sloveniji in ostalimi državami EU. Podjetja s sedežem v ostalih državah EU so po pridobljenih podatkih konceptu bližje od podjetij v Sloveniji. Tudi mnogo posami~nih spremenljivk (na primer inovativnost, izobrazbena sestava, trg, razvoj izdelkov, delež stroškov porabljenih za usposabljanje) kaže na to. Nasprotno je pri usposabljanju. Slovenska podjetja smatrajo, po ugotovitvah raziskave, dodatno usposabljanje za veliko bolj pomembno in nanj pošiljajo ve~ji delež zaposlenih kot v ostalih državah EU. Vendar zaradi tega nimajo višje stopnje inovativnosti in produktivnosti. Velika razlika je tudi v formalno izobrazbeni sestavi podjetij iz Slovenije in ostalih držav EU. V ostalih državah
EU je ta na neprimerno višji ravni. Kaže, da v Sloveniji z dodatnim usposabljanjem skušamo nadoknaditi nezadostno formalno izobrazbo zaposlenih, kar pa še ne ustvarja razmer za ve~jo inovativnost in produktivnost (po Sreš idr., 2002).
Strnemo lahko, da evropska podjetja dosegajo prožnost z inovativnim pristopom k delovanju. Prav tako se podjetje lahko trgu prilagaja le, ~e se pred zunanjim okoljem ne zapira, ~e širi svoje okolje in ima iz njega zadostne informacije. Na tem mestu velja (po Finance, 2005) posebej izpostaviti Finsko kot primer najuspešnejše evropske države oziroma na znanju temelje~e družbe. Poudarjajo pomen vrednot, kjer v ospredju najdemo skrb za enakost in vklju~enost ljudi v dogajanje, zaupanje, koope-rativnost, ustvarjalnost, pogum za spremembe in vizionars-tvo. Po mnenju Peršaka (2006:190) je najpomembnejši cilj in pomemben dejavnik novih pozitivnih sprememb ravno spreminjanje organizacijske kulture podjetja v kulturo znanja. Takšna sprememba pa pomeni »kulturni preobrat«, ki zahteva ve~ let na~rtnega in celovitega dela.
4.1 Prisotnost koncepta učečega se podjetja v Sloveniji
V Sloveniji je do leta 2006 certifikat u~e~ega se podjetja podeljeval Inštitut za razvoj u~e~ega se podjetja (USP) v sodelovanju z Gospodarsko zbornico Slovenije. Inštitut u~e~ega se podjetja je bil ustanovljen leta 2000 s poslanstvom pospeševanja razvoja organizacijske kulture v gospodarskih družbah z namenom, da bi dosegle ve~jo gospodarsko uspešnost. Po ustanovitvi so na podlagi anketnih vprašalnikov oziroma raziskave (po Tomaževi~ Vukovic, 2003) podeljevali priznanja »Na poti k u~e~emu se podjetju« ter certifikat u~e~ega se podjetja.
Standard imenovan USP S 10 so oblikovali na desetih na~elih listine ~lanov Inštituta USP, po katerih se u~e~e podjetje lo~i od klasi~nega. Gre za podro~ja, ki so najpomembnejša za uspešnost organizacij (vizija znanja in u~enja, vodenje, organizacijska kultura, celovitost sistema, odzivnost na okolje) in ki podrobneje raz~lenjujejo proces u~enja in gospodarjenja z znanjem (organizacijsko u~enje, gospodarjenje z znanjem, ustvarjanje u~nih priložnosti za zaposlene, naložbe v znanje, u~inkovitost naložb v znanje) (po Turk, 2005). Omenjen inštitut je leta 2006 prenehal s svojim delovanjem, kar vsekakor pomeni korak nazaj v napredku koncepta u~e~e se organizacije v slovenskem gospodarstvu. Oblikovanje u~e~ih se organizacij je namre~ zelo zahteven in dolgotrajen proces, ki potrebuje vso strokovno pozornost in pomo~. Ravno iz tega razloga, da bi managerjem pomagali pri udejanjanju u~e~e se organizacije v praksi, pa je Dimovski s svojim timom razvil prvi slovenski model udejanjanja u~e~e se organizacije. Gre za celoviti konceptualni model, ki temelji na sedmih elementih in je poznan pod imenom model FUTURE-O. Od prejšnjih praks in tehnik se zelo razlikuje predvsem zaradi druga~nega, molekularnega pristopa k udejanjanju u~e~e se organizacije.
Razviti standardi, modeli udejanjanja koncepta učeče se organizacije ter že zaključene raziskave s tega področja kažejo na to, da so se procesi uvajanja koncepta učeče se organizacije v slovenskih podjetjih že pričeli (po Češno-var, 2001:420). Avtorji Dimovski idr. (2005: 83) so v svojem delu opozorili tudi že na več uspešnih slovenskih učečih se podjetij (Lek, Impol, Zavarovalnica Triglav OE MS, Iskratel, Banka Koper, Poslovna skupina Sava, Adac-ta, Iskraemeco,^), ki kažejo na to, da se tudi managerji v Sloveniji zavedajo moči učenja ter vpliva znanja in načrtnega razvoja človeških virov na konkurenčnost.
5	Metodologija
Maja 2008 smo med izbranimi srednje velikimi in velikimi podjetji v slovenskem gospodarstvu opravili kvantitativno raziskavo. Osnovo za empirično analizo predstavlja baza podatkov, ki smo jo obdelali s pomočjo statističnega paketa za obdelavo podatkov SPSS 14.0 za Windows. Za preveritev zastavljenih hipotez smo uporabili:
■	deskriptivno statistiko, ki je opisna statistika z naborom metod, s katerimi opišemo značilnosti vzorca,
■	t-test za neodvisne vzorce, za preverjanje ali se aritmetični sredini dveh skupin med seboj statistično pomembno razlikujeta,
■	analizo variance, za preverjanje ali se aritmetične sredine treh (ali več) skupin med seboj statistično pomembno razlikujejo.
6	Raziskava
S pomočjo raziskave, ki smo jo opravili med izbranimi srednje velikimi in velikimi podjetji, smo ugotavljali prisotnost oziroma razširjenost koncepta učeče se organizacije v slovenskem gospodarstvu ter razlike po posameznih sklopih koncepta glede na velikost in glede na različno lastništvo podjetij. Dobljene rezultate raziskave smo primerjali z rezultati, ki jih je Inštitut učečega se podjetja ob sodelovanju z Gospodarsko zbornico Slovenije zbral leta 2003. Glede na to, da gre za raziskavi z enako podlago (po desetih sklopih standarda USP S 10), smo lahko
ugotovili napredek oziroma nazadovanje stopnje razvoja v teh letih.
6.1	Raziskovalne hipoteze
Opisane povezave smo testirali s pomočjo štirih hipotez:
Hipoteza 1: Več kot polovica podjetij v slovenskem gospodarstvu ima ali uvaja koncept učeče se organizacije v svoje delovanje.
Hipoteza 2: Razlike v značilnostih koncepta učeče se organizacije med srednje velikimi in velikimi podjetji so statistično značilne.
Hipoteza 3: Razlike v značilnostih koncepta učeče se organizacije med srednje velikimi in velikimi podjetji glede na različno lastništvo so statistično značilne.
Hipoteza 4: Koncept učeče se organizacije se v srednje velikih in velikih podjetjih povečuje oziroma razvija.
S pomočjo prve hipoteze smo ugotavljali prisotnost oziroma razširjenost koncepta med srednje velikimi in velikimi podjetji v slovenskem gospodarstvu. Z drugo in tretjo hipotezo smo preverjali ali obstajajo razlike v značilnostih koncepta med podjetji glede na velikost (srednje velika vs. velika) ter med podjetji glede na lastništvo (zasebno lastništvo vs. državno lastništvo vs. mešano lastništvo). Z zadnjo hipotezo pa smo ugotavljali napredek oziroma nazadovanje stopnje razvoja koncepta učeče se organizacije od leta 2003 do leta 2008.
6.2	Statistična populacija in vzorec
Statistična populacija raziskave so srednje velika in velika podjetja ne glede na organiziranost (d.d., d.o.o., s.p.,^), lastništvo ter panogo. Za delitev podjetij med srednje velika in velika smo uporabili vse kriterije, kot so število zaposlenih, letni prihodki ter povprečna vrednost aktive, v raziskavo pa smo naključno zajeli le tista srednje velika in velika podjetja, katerih število zaposlenih je bilo leta 2007 večje od 50. Za delitev podjetij med srednje velika in velika smo uporabili javno dostopne baze podatkov kot GVIN, iBON, AJPES.
V vzorec (N=76) smo po metodi naključnega vzorčenja zajeli 26 srednje velikih podjetij (34 %) in 50 velikih
Število/odstotek anketiranih podjetij glede na velikost
26; 34%
50; 66%
□	Srednje velika podjetja
□	Velika podjetja
Slika 1: Število/odstotek anketiranih podjetij v letu 2008 glede na velikost
Odstotek podjetij glede na lastništvo
60% 40%
20%
0%
-50%-
37%
13%
Zasebno	Državno
Vrsta lastništva
Mešano
Slika 2: Odstotek podjetij v letu 2008 glede na lastništvo
podjetij (66 %) glede na kriterije za razvrstitev podjetij po velikosti ter glede na število zaposlenih, ki je bilo v letu 2007 večje od 50 (slika 1).
Iz slike 2 je razvidno, da je največ anketiranih podjetij z mešano lastnino (50 %), temu sledijo podjetja z zasebno lastnino (37 %), najmanj pa je podjetij v državni lasti (13 %).
6.3 Metoda zbiranja podatkov
Pri zbiranju podatkov smo se odločili za metodo pisnega anketiranja. Glede na dolžino vprašalnika in želeno čim hitrejšo odzivnost smo se odločili za elektronsko anketiranje. Vprašalnik smo preko elektronske pošte poslali 500 podjetjem oziroma njihovim direktorjem. Pošiljanje vprašalnikov ter zbiranje podatkov je potekalo v mesecu maju 2008, trajalo je 3 tedne, priprava podatkovne baze pa še dodaten dan. Izmed vseh poslanih vprašalnikov smo prejeli 84 odgovorov. Od tega 76 veljavnih, ostali pa so bili neveljavni ali v raziskavi niso želeli sodelovati. Če upoštevamo vrnjene vprašalnike in vse, ki niso želeli sodelovati v naši raziskavi oziroma so vrnili neveljaven vprašalnik, je bila stopnja odzivnosti 16,8 %. Če pa upoštevamo samo veljavne in kasneje tudi uporabljene vprašalnike pa je stopnja odzivnosti 15,2 %.
Vprašalnik, ki so ga za svoje raziskave »Na poti k učečemu se podjetju« od leta 2000 uporabljali na Inštitutu učečega se podjetja, se navezuje na standard USP S-10 (vprašalnik in rezultate raziskave za leto 2003 smo povzeli po Črnelič, 2004). Vprašanja so razdeljena po desetih sklopih, ki morajo biti izpolnjeni, da podjetje pridobi naziv učeče se podjetje. Ti sklopi so: strateški vidik,
vloga managementa, organizacijska kultura, gospodarjenje z znanjem, organizacija učenja, vloga posameznika, moti-viranje, procesi in sistemi ter merjenje rezultatov in vplivi uvajanja koncepta USP na poslovno uspešnost podjetja. Za tovrsten način zajema podatkov smo se odločili, saj nam standard omogoča izmero celovitega obvladovanja koncepta USP.
6.4 Omejitve raziskave
Pri raziskavi smo se omejili:
■	Na znanje kot intelektualni kapital podjetja.
■	Raziskavo smo opravili na geografskem področju Slovenije.
■	Podatke za raziskavo smo pridobili od srednje velikih in velikih podjetij (d.d., d.o.o., s.p.) z več kot 50 zaposlenimi.
■	Rezultati in ugotovitve prispevka temeljijo na spoznanjih pridobljenih v anketni skupini podjetij. Na njihovi osnovi smo sklepali na splošne trende v slovenskem gospodarstvu.
7 Rezultati
V nadaljevanju prikazujemo rezultate raziskave v treh raziskovalnih sklopih - v zvezi s prisotnostjo koncepta učeče se organizacije v slovenskem gospodarstvu, sledi predstavitev ugotovljenih razlik v značilnostih koncepta glede na velikost in glede na različno lastništvo podjetij, poglavje pa zaključujemo s primerjavo rezultatov raziska-
Tabela 2: Število tradicionalnih in učečih se srednje velikih in velikih podjetij v letu 2008
		Frekvenca	%	Veljavni %	Kumulativni %
Podjetje	tradicionalno	22	28,9	28,9	28,9
	učeče	54	71,1	71,1	71,1
	Skupaj	76	100,0	100,0	100,0
ve iz leta 2008, z rezultati raziskave Inštituta u~e~ega se podjetja iz leta 2003.
7.1 Prisotnost koncepta učeče se organizacije v slovenskem gospodarstvu
S pomo~jo deskriptivne statistike (tabela 2) smo ugotovili, da so srednje velika in velika podjetja v Sloveniji naklonjena k u~enju oziroma, da je ve~ina v raziskavi sodelujo~ih podjetij že u~e~ih ali na poti k u~e~emu se podjetju (71,1
Ugotovili smo, da je med tradicionalnimi podjetji nekoliko ve~ velikih podjetij, kar je lahko tudi posledica tega, da so velika podjetja mo~neje zastopana v vzorcu naše raziskave. Dobljene rezultate smatramo kot spodbudne za slovensko gospodarstvo. Dejstvo je, da se družba nahaja na robu novega obdobja, v katerem se izgubljajo stari na~ini opravljanja stvari. Vzgajanje raziskovalnega mišljenja in izobraževanja postaja bistvenega pomena. Z izzivi iz okolja se lahko današnja podjetja merijo le tako, da sprejemajo u~enje in se nenehno prilagajajo.
7.2 Razlike v značilnostih koncepta učeče se organizacije glede na velikost in glede na lastništvo
Statisti~no zna~ilne razlike v zna~ilnostih koncepta u~e~e se organizacije glede na velikost (srednje velika vs. velika podjetja) in glede na lastništvo podjetij (podjetja z zasebno lastnino vs. podjetja z državno lastnino vs. podjetja z mešano lastnino) smo ugotavljali po posameznih sklopih koncepta u~e~e se organizacije.
S 5 % tveganjem lahko posplošimo na celotno populacijo, da v velikih podjetjih zaposleni s predpostavljenimi v ve~ji meri na~rtujejo svoje u~enje kot to velja za srednje velika podjetja t (38.343) = -2.240, p = .031. Tabela 3. Sklepamo, da se je razlika pojavila predvsem zaradi organiziranosti. Velika podjetja imajo navadno ve~ zaposlenih in ve~ oddelkov kot srednje velika podjetja in zaradi tega je potrebno zaposlene v ve~ji meri koordinirati, jih nadzirati in z njimi tudi podrobneje na~rtovati u~enje oziroma izobraževanje.
Prav tako lahko s 5 % tveganjem posplošimo na celotno populacijo, da v srednje velikih podjetjih v slovenskem gospodarstvu bolj sistemati~no spremljajo in
Tabela 3: Statistično značilne razlike med srednje velikimi in velikimi podjetji v letu 2008 - sklop: vloga posameznika
		Levenov test enakosti varianc		t-test		
		F	Sis.	t	df	Sig. (2-taUed)
Odgovornost za lastni razvoj in učenje je na ravni posameznika.	Sprejete enake variance Ne sprejete enake variance	1,770	,187	,634 ,649	74 54,210	,528 ,519
V reševanje problemov in sprejemanje odločitev se vključuje šuši krog zaposlenih.	Sprejete enake variance	1,328	,253	-,587	74	,559
	Ne sprejete enake variance			-,562	45,086	,577
Zaposleni skupaj s predpostavljenimi načrtujejo svoje učenje.	Sprejete enake variance Ne sprejete enake variance	19,854	,000	-2,494 -2,240	74 38,343	,015 ,031
Tabela 4: Statisti~no zna~ilne razlike med srednje velikimi in velikimi podjetji v letu 2008 - sklop: merjenje rezultatov
		Levenov test enakosti varianc		t-test		
		F	Sig.	t	df	Sig. (2-taüed)
Sistematično ugotavljamo kakovost izobraževanja.	Sprejete enake variance Ne sprejete enake variance	,906	,344	-,467 -,467	74 50,832	,642 ,642
Sistematično spremljamo in merimo učinke naložb v znanje.	Sprejete enake variance Ne sprejete enake variance	10,978	,001	2,216 2,083	74 42,995	,030 ,043
Sistematično spremljamo in merimo zadovoljstvo zaposlenih.	Sprejete enake variance Ne sprejete enake variance	,518	,474	-,381 -,376	74 49,166	,704 ,708
merijo učinke naložb v znanje kot to počnejo v velikih podjetjih t (42 995) = 2.083, p = .043. Tabela 4. Ta podatek nas navaja k spoznanju, da srednje velika podjetja v večji meri izobražujejo svoje zaposlene oziroma vlagajo v njihovo znanje ter posledično tudi v večji meri in bolj sistematično kot velika podjetja spremljajo in merijo njihove učinke. Ob tem se kaže, da velika podjetja bolj sistematično ugotavljajo kakovost izobraževanja ter spremljajo in merijo zadovoljstvo zaposlenih vendar tega nismo uspeli statistično dokazati.
Pri ugotavljanju razlik med tremi skupinami podjetij glede na lastništvo pa se statistično značilne razlike pokažejo pri kar dveh zastavljenih vprašanjih iz istega sklopa (tabela 5). Trditev, ali v podjetju sistematično ugotavljajo kakovost izobraževanja so v največji meri potrdili v skupini podjetij v zasebni lasti, občutno manj pa sistematično ugotavljajo kakovost izobraževanja v podjetjih z mešanim lastništvom in še manj v podjetjih v državni lasti F (2 73) = 3.175, p = .048. Poleg tega se pri drugem vprašanju glede sistematičnega spremljanja in merjenja učinkov naložb v znanje prav tako pokažejo najvišji rezultati pri podjetjih v zasebni lasti, nekoliko manj spremljajo učinke v podjetjih pod državnim lastništvom in skoraj ne spremljajo učinkov v podjetjih z mešano lastnino F (2, 73) = 3.124, p = .050. Rezultat nakazuje na velik pomen merjenja znanja v podjetjih.
Primerjava podjetij z vidika različnega lastništva je prav tako pokazala (tabela 6), da je v podjetjih z mešanim lastništvom vodja oddelka za ravnanje s človeškimi viri tudi največkrat član ožjega kolegija direktorja. Temu sledijo v podjetjih v zasebnem lastništvu in v najmanjši meri
podjetja v državni lasti F (2 73) =7.880, p= .001. Ob tem rezultatu lahko predpostavljamo, da v državnih podjetjih v ožjem kolegiju direktorja enostavno ni več prostora za vodjo oddelka za ravnanje s človeškimi viri.
Podrobnejša raziskava gospodarjenja z znanjem v podjetjih pa je pokazala (tabela 7), da imajo podjetja v zasebni lasti v največji meri shranjena svoja ključna znanja v ustrezni bazi znanj. Nekoliko manj ključnih znanj je v ustrezni bazi shranjenih v podjetjih, ki so v državni lasti in najmanj oziroma skoraj, da nimajo ključnih znanj shranjenih v ustrezni bazi znanja smo ugotovili za podjetja z mešano lastnino F (2, 73) = 4.151, p = .020.
V sklopih o strateškem vidiku, organizacijski kulturi, organizaciji učenja, motiviranju ter procesih in sistemih pa nismo ugotovili nobenih statistično značilnih razlik med podjetji glede na velikost in glede na lastništvo. Prav tako nismo uspeli potrditi razlik glede vplivov uvajanja koncepta USP na poslovno uspešnost podjetja. Na ta sklop je tudi odgovorilo najmanj v raziskavi sodelujočih podjetij. Sklepamo da zato, saj se nekatera podjetja še niso srečala s konceptom USP oziroma so določene elemente učeče se organizacije v svoje poslovanje vnašala nezavedno.
7.3 Primerjava rezultatov raziskave iz leta 2008 z rezultati raziskave Inštituta USP iz leta 2003
Pri primerjavi dobljenih rezultatov z raziskavo iz leta 2003, ki jo je opravil Inštitut za razvoj učečega se podjet-
Tabela 5: Statistično značilne razlike med podjetji v različnem lastništvu v letu 2008 - sklop: merjenje rezultatov
TEST HOMOGENOSTI VARIANC	Levenova statistika	Sig.	ANOVA	d£	F	Sig.
Sistematično ugotavljamo kakovost izobraževanja.	,409 1 ,666		Med skupinami V skupinah	2 73	3,175	,048
Sistematično spremljamo in merimo učinke naložb v znanje.	8,764 ,000 1		Med skupinami V skupinah	2 73	3,124	,050
Sistematično spremljamo in merimo zadovoljstvo zaposlenih.	6,016 ,004		Med skupinami V skupinah	2 73	1,527	,224
						
i: Statistično značilne razlike med podjetji v različnem lastništvu v letu 2008 - sklop: vloga managementa						
TEST HOMOGENOSTI VARIANC	Levenova statistika	Sig.	ANOVA	df	F	Sig.
Odgovornost poslovodstva za uvajanje USP je zapisana.	,055 1 ,946		Med skupinami V skupinah	2 73	,012	,988
Vodje so usposobljeni za uvajanje USP.	,651 ,525		Med skupinami V skupinah	2 73	,162	,851
Vodje so vzorniki, spodbujevalci učenja in ustvarjalnosti ter trenerji in zaščitniki.	3,610 ,032		Med skupinami V skupinah	2 73	,872	,423
Za učinkovitejši rawoj zaposlenih in prenos znanja v podjetju imamo usposobljene interne trenerje.	1,010	,369	Med skupinami V skupinah	2 73	,264	,768
Vodja oddelka za ravnanje s člov. viri je član ožjega kolegija direktorja.	39,800	,000	Med skupinami	2	7,880	,001
Tabela 7: Statistično značilne razlike med podjetji v različnem lastništvu v letu 2008 - sklop: gospodarjenje z znanjem
TEST HOMOGENOSTI VARIANC	Levenova statistika	Sig.	ANOVA	df	F	Sig.
Podjetje ima pisno opredeljena ključna znanja, ki so potrebna za dosego strateS^ih dljev.	,232	,794	Med skupinami V skupinah	2 73	,913	,406
Podjetje ima ključna znanja shranjena v ustrezni bazi znanj.	,301	,741	Med skupinami V skupinah	2 73	4,151	,020
Podjetje ima za ključna področja formalno imenovane skrbnike znanja, ki spremljajo, zbirajo, organizirajo in distribuirajo znanja.	4,066	,021	Med skupinami V skupinah	2 73	1,129	,329
Prenos znanja med različnimi timi in oddelki je sistematično urejen.	,107	,899	Med skupinami V skupinah	2 73	,027	,973
Kupci podjetja se vključujejo v razvojne projekte podjetja.	,446	,642	Med skupinami V skupinah	2 73	,164	,849
ja v sodelovanju z GZS, smo ugotovili, da je izmed vseh 38-ih zastavljenih vprašanj novejša raziskava pokazala višje rezultate (odstotke) pri kar 24-ih vprašanjih. Zanimivo je, da smo dobili višje odstotke pri vseh zastavljenih vprašanjih v sklopu o organizacijski kulturi ter vlogi posameznika. Organizacijska kultura v zadnjem času vse bolj pridobiva na svojem pomenu in vse več podjetij je pričelo izgrajevati oziroma dopolnjevati svojo lastno kulturo, ki spodbuja prilagodljivost in timsko delo. Podobno je tudi z vlogo posameznika, saj se sodobna podjetja zavedajo, da zaposleni niso le strošek temveč, da za podjetje pomenijo možnost obstoja, razvoja, novih inovacij in posledično doseganje konkurenčnih prednosti ter dolgoročne učinkovitosti.
Prav tako smo v primerjavi z raziskavo iz leta 2003 dobili višje odstotke pri kar štirih od petih vprašanj v sklopu, ki govori o gospodarjenju z znanjem. Menimo, da je to posledica večjega zavedanja podjetnikov o pomenu znanja v današnjem turbulentnem obdobju ter vlogi, ki jo ima intelektualni kapital v uspešnih podjetjih. Organizacije so spoznale, da je največ vredno znanje, ki kroži med zaposlenimi in povzroča nastajanje asociacij, spodbuja ljudi k razmišljanju in ustvarjanju novega znanja.
Višje odstotke smo dobili tudi pri treh od štirih vprašanj v sklopu procesi in sistemi. Tudi to področje se s časom spreminja in postaja vse bolj plosko ter urejeno tako, da se lahko informacije nemoteno prenašajo po podjetju oziroma organizaciji, da ne prihaja do nepotrebnih popačenj le-teh in da so pravočasno ter ustrezno informirani tako uprava podjetja kot tudi vsi zaposleni.
Na tem mestu velja omeniti še sklop merjenje rezultatov in vplivi uvajanja koncepta USP na poslovno uspešnost podjetja. V primerjavi z rezultati raziskave iz leta 2003, smo v letu 2008 ugotovili, da podjetja v večji meri skrbijo za interno izobraževanje, da vlagajo v znanje svojih zaposlenih in kar je najbolj pomembno, da se v podjetjih kaže vedno večji vpliv koncepta oziroma njegovih posameznih elementov na poslovno uspešnost. Vplivi uvajanja koncepta na poslovno uspešnost so bili nadpovprečno izraženi v obeh primerjanih raziskavah. V letu 2003 je namreč 71 % anketiranih podjetij potrdilo pozitivne učinke, v raziskavi iz leta 2008 pa nekaj manj kot 74 %. Kateri so najpogostejši pozitivni učinki nismo posebej ugotavljali, vendar lahko na tem mestu potrdimo, da je uvajanje koncepta učečega se podjetja v pozitivnem
sorazmerju s poslovno uspešnostjo podjetij in da je s tem dosežen poglavitni cilj njegovega uvajanja.
8 Razprava ter priporočila za prakso in nadaljnje raziskave
Opravljena raziskava v letu 2008 je pokazala zanimive ugotovitve v povezavi s prisotnostjo koncepta v slovenskem gospodarstvu, razlike v značilnostih koncepta glede na velikost in glede na različno lastništvo podjetij ter določene izboljšave v primerjavi z rezultati raziskave, ki jo je Inštitut USP opravil leta 2003.
Ugotovili smo, da je več kot 70 % v raziskavi sodelujočih srednje velikih in velikih podjetij že učečih ali na poti k učečemu se podjetju. Na osnovi rezultata lahko potrdimo prvo hipotezo, da več kot polovica podjetij v slovenskem gospodarstvu ima ali uvaja koncept učeče se organizacije v svoje delovanje. Ostala pomembnejša spoznanja glede prisotnosti koncepta v slovenskem gospodarstvu so še: ■ Podjetja v Sloveniji se zavedajo pomena učenja in številne elemente ter značilnosti koncepta učeče se organizacije uvajajo in uporabljajo v svojem vsakodnevnem poslovanju. To potrjujejo tudi druge opravljene raziskave iz tega področja (Možina in, Kovač, 2006; Dimovski idr., 2005; 2009), ki kažejo na to, da so se v slovenskih podjetjih že pričeli procesi uvajanja koncepta učeče se organizacije, kar se odraža na strateški ravni v opredelitvi koncepta učeče se organizacije v strategijah podjetij, velikem deležu že pridobljenih certifikatov kakovosti, v podpori managementa konceptu učeče se organizacije, relativno visokem deležu učenja v podjetjih in v izmenjavi informacij v notranjem okolju podjetja. Ker pa je oblikovanje učečih se organizacij zelo zahteven in dolgotrajen proces, je napredek zelo počasen. Prav tako je potrebno izpostaviti, da po ukinitvi Inštituta USP, v Sloveniji ne obstaja inštitucija, ki bi podeljevala certifikat za učečo se organizacijo. Vendar organizacije kljub temu vsaka na svoj način zasledujejo posamezne elemente koncepta učeče se organizacije, ki pa so večkrat nepovezani, slabše prepoznavni, kratkoročno usmerjeni in pogosto brez razvojne naravnanosti. Zato bi toliko bolj veljalo oživiti delovanje Inštituta za razvoj učečega
se podjetja in podpreti ostale raziskovalce učeče se organizacije. Z njihovo in morebiti z vladno pomočjo bi bilo potrebno podjetja v Sloveniji intenzivneje vzpodbujati in jim pomagati pri implementaciji koncepta. Večji lasten uspeh podjetja namreč posledično ugodno vpliva tudi na konkurenčnost celotnega slovenskega gospodarstva.
■	Prav tako se podjetja zavedajo, da sta znanje in učenje v času krize tisto, kar omogoča njihovo preživetje ter dolgoročni obstoj. Kriza je lahko priložnost za ino-vativna podjetja, drzne ideje in tiste, ki so se nastalim razmeram na trgu sposobni prilagoditi.
■	Glede na rezultate lahko sklenemo, da v raziskavi sodelujoča podjetja vsekakor želijo postati oziroma ohraniti status tako imenovane učeče organizacije.
■	Spodbudno je, da se podjetja zavedajo, da je največ vredno znanje, ki kroži med zaposlenimi in povzroča nastajanje asociacij, spodbuja ljudi k razmišljanju in ustvarjanju novega znanja. Stari načini opravljanja stvari tako vse bolj izginjajo in vse bolj se spreminja način dela. Pri tem pa je učenje ključ do uspeha vsakega posameznika, organizacij in nenazadnje tudi celotne družbe.
Značilnosti koncepta učeče se organizacije med srednje velikimi in velikimi podjetji:
■	Uspešna podjetja se vedno bolj zavedajo pomena in vloge svojih zaposlenih, ki so nosilci znanja in za njih ne predstavljajo zgolj strošek, temveč naložbo, ki bo podjetju na dolgi rok prinesla večjo učinkovitost. Rezultati opravljene raziskave kažejo, da svoje učenje s predpostavljenimi v večji meri načrtujejo vodilni v velikih podjetjih. Sklepamo lahko, da se ta razlika pojavi predvsem zaradi organiziranosti. Vemo namreč, da imajo velika podjetja navadno več zaposlenih in več oddelkov kot srednje velika podjetja in zaradi tega je potrebno zaposlene v večji meri koordinirati, jih nadzirati in z njimi nenazadnje tudi podrobneje načrtovati učenje oziroma izobraževanje.
■	Srednje velika podjetja v večji meri izobražujejo svoje zaposlene oziroma vlagajo v njihovo znanje ter posledično tudi v večji meri in bolj sistematično kot velika podjetja spremljajo in merijo njihove učinke. Merjenje rezultatov izobraževanja oziroma drugih naložb v znanje je prav tako v podjetjih velikega pomena. Le s pomočjo spremljanja in merjenja lahko ugotovijo ali so pri tem uspešni ali ne.
Med srednje velikimi in velikimi podjetji smo torej uspeli dokazati statistično značilne razlike le pri vprašanju iz sklopa vloga posameznika, kjer so boljše rezultate zabeležila velika podjetja ter pri vprašanju iz sklopa o merjenju rezultatov, kjer so boljše rezultate zabeležila srednje velika podjetja. S tem lahko drugo hipotezo zavrnemo in sklenemo, da razlike v značilnostih koncepta učeče se organizacije med srednje velikimi in velikimi podjetji niso statistično značilne. Značilnosti koncepta so med podjetji glede na velikost (srednje velika vs. velika) večinoma podobne. Gre za podjetja z večjim številom zaposlenih, ki so si po organizaciji podobna in sorodna v
ukrepih oblikovanja ali delovanja v skladu s konceptom učeče se organizacije.
Značilnost koncepta učeče se organizacije v zasebnih podjetjih, državnih podjetjih in podjetjih z mešano lastnino:
■	Podjetja v zasebni lasti in z mešano lastnino se nekoliko bolj zavedajo pomembnosti in odgovornosti funkcije vodje oddelka s človeškimi viri kot v državnih podjetjih. Predpostavljamo, da v državnih podjetjih ni prostora za vodjo oddelka za ravnanje s človeškimi viri v ožjem kolegiju direktorja.
■	Ključnega pomena je, da je znanje v podjetju ustrezno shranjeno, vendar se podjetja v različnem lastništvu tega še vedno premalo zavedajo.
■	Že večkrat smo poudarili pomen merjenja znanja v podjetju. Sklenemo lahko, da se zasebniki v večji meri posvečajo izobraževanju svojih zaposlenih, temu namenjajo več sredstev, spremljajo kasnejše učinke in jih po potrebi tudi korigirajo.
■	Z vidika vseh prejetih odgovorov imajo v povprečju najboljše rezultate podjetja v zasebni lasti, tem pa s podobnimi medsebojnimi rezultati sledijo podjetja v državni lasti in podjetja z mešano lastnino. Ti rezultati so bili pričakovani saj menimo, da se v podjetjih, ki so v zasebni lasti, lastniki še bolj zavedajo nevarnosti današnjega časa, nepredvidljivega okolja in močne konkurence. Iz tega razloga vedno bolj vlagajo v znanje in človeški kapital ne razumejo le kot strošek, temveč kot pomemben člen, ki dolgoročno prispeva k učinkovitosti podjetja. Prav tako ostaja dejstvo, da v večini primerov država ne more in ne zna biti dober lastnik.
Med podjetji v različnem lastništvu smo potrdili veliko več statistično značilnih razlik v značilnostih koncepta učeče se organizacije, kot med podjetji glede na velikost (srednje velika vs. velika podjetja). Iz tega razloga lahko delno potrdimo tretjo raziskovalno hipotezo in predpostavimo, da po posameznih sklopih koncepta učeče se organizacije obstajajo statistično značilne razlike med podjetji v različnem lastništvu.
Na osnovi primerjave naše raziskave, ki smo jo opravili v letu 2008 z raziskavo, ki jo je opravil Inštitut USP leta 2003, pa lahko v celoti potrdimo zadnjo raziskovalno hipotezo, da se koncept učeče se organizacije v srednje velikih in velikih podjetjih povečuje oziroma razvija. Ob tem smo ugotovili:
■	Slovenska podjetja so v preteklosti razvijala le posamezne dejavnike učečega se podjetja, ne pa vseh in ne dovolj sistematično. Z novimi izzivi sodobnega časa pa je to postalo nujno za preživetje in uspeh. Zahtevajo se mednarodno uveljavljeni strokovnjaki in sodobni management podjetniških znanj in izkušenj. In ravno celovito ustvarjanje učeče se organizacije bo pripomoglo družbam biti bolj učinkovite za prihajajoče izzive.
■	Dejstva, da je znanje bogastvo, so se pričela zavedati številna podjetja, ki posamezne elemente učeče se organizacije uvajajo v svoje poslovanje. Na ta način načrtno planirajo in usposabljajo nove generacije za
delo v podjetju v duhu spodbujanja prilagodljivosti in
timskega dela.
V opravljeni raziskavi smo se omejili na srednje velika in velika podjetja. V nadaljnjih raziskavah bi bilo smiselno raziskavo opraviti tudi z vidika mikro, malih in srednje velikih podjetij, za katere velja še posebna specifi~nost delovanja oz. poslovanja. Prav tako se moramo zavedati, da smo se v empiri~ni raziskavi omejili izklju~no na podjetja, medtem, ko pa se koncept u~e~e se organizacije zelo uspešno uvaja tudi v številne organizacije. Tipi~en primer je primer bolnišnic - klini~nih centrov ter javnih šol v državah evropske skupnosti, ki ima cilj dvigniti raven znanja. Potrebno je pospeševati sodelovanje med akademskim svetom in gospodarstvom ter dose~i, da se podjetja ne bi bala izkoristiti tudi tujega znanja. Oprijemljiv kazalec uporabe znanja je rast dodane vrednosti, ki je v Sloveniji še vedno prenizka.
Znanje in izobraževanje pa samo po sebi ne prinaša želenih u~inkov, ~e ni sestavni del strategije podjetja. Zato bi veljalo podrobneje pogledati tudi na organiziranost u~e~e se organizacije in na druge organizacije 21. stoletja, to je od u~e~e se organizacije, preko inteligentne in vitke organizacije, pa vse do novodobnih virtualnih organizacij. Vodstvo podjetja pa se mora zavedati, da je pri implementaciji koncepta u~e~e se organizacije potrebno spremeniti ne le strukturo organizacije in strategije podjetja, temve~ tudi naloge, sisteme in organizacijsko kulturo. Zahteva se celosten pristop, od drugih ~lanov pa vzajemno in so~asno sodelovanje v vseh procesih, dokler se celotna organizacije ne spremeni v smer neprestanega u~enja.
Za še ve~jo razširjenost koncepta u~e~e se organizacije v Sloveniji bo potrebno seznaniti podjetja s posameznimi elementi koncepta u~e~e se organizacije ter vplivi na poslovno uspešnost. Kot je v svojem delu zapisal Češnovar (2001:420) lahko k ve~ji uveljavitvi pripomorejo procesi izobraževanja, promocija uspešnih u~e~ih se podjetij, mednarodno povezovanje s sorodnimi tujimi institucijami, svetovanje podjetjem pri uvajanju koncepta in raziskave s podro~ja koncepta u~e~e se organizacije v podjetjih, saj imajo le-te poleg raziskovalne tudi svetovalno vlogo; pomagajo spreminjati podjetja in ve~ati njihovo uspešnost.
9 Sklep
S prispevkom smo želeli prikazati pomen in vlogo znanja ter koncepta u~e~e se organizacije v slovenskem prostoru. V središ~u naše obravnave je ves ~as vloga znanja in koncept u~e~e se organizacije. S pomo~jo raziskave smo tako ugotavljali razširjenost omenjenega koncepta med srednje velikimi in velikimi podjetji v Sloveniji, razlike v zna~ilnostih koncepta med podjetji po velikosti ter glede na lastništvo in stopnjo razvoja koncepta v slovenski poslovni praksi.
Gradnja u~e~e se organizacije je integralen sestavni del uspeha v poslovnem okolju. Poslovanje podjetij mora biti hitro, gib~no in odzivno. Vendar nekatere organizacije še niso sprejele tega dejstva. Tiste organizacije, ki se ne
bodo soo~ile s spremembami, v hitro spreminjajo~em se okolju, ne bodo preživele. Ustvarjanje u~e~e se organizacije namre~ pripomore družbam biti bolj u~inkovite za ta izziv, to pomeni, da se spreminjajo, prilagajajo in u~ijo.
Bistvo ustvarjanja u~e~e se organizacije je v pridobivanju novega znanja iz zunanjega okolja in prenašanje le tega v organizacijo, da se shrani in da se naredijo spremembe. Vse navedeno je klju~nega pomena za izboljšanje kakovosti, poglabljanje odnosov s kupci in dobavitelji, uspešnejše uresni~evanje strategij, zviševanje zadovoljstva kupcev in doseganje trajne dobi~konosnosti. Koncept korenito posega v organizacijo, na~in vodenja in razmišljanja. Temelji na višji organizacijski kulturi in na~inu komuniciranja. Uspešno se ga lahko implementira v vsa podjetja (ne glede na velikost in ne glede na lastništvo) in skozi pospešeno sodelovanje, reševanje problemov, iskanje novih idej dejansko vodi k uspešnosti poslovanja.
10 Literatura
Akella, D. (2007). Learning Organizations: Managerial Control
Systems?, Global Business Review 8(13): 13-28. Boisot, M. H. (1998). Knowledge Assets, Oxford University Press, Oxford.
Colnar, T. (1999). Odnos med u~e~im se posameznikom in u~e~o se organizacijo pri organizacijskem strukturiranju podjetij, magistrsko delo, Univerza v Ljubljani, Ekonomska fakulteta.
Čater, T. (2001). Management znanja kot pripomoček za razvijanje konkurenčne prednosti podjetja, IB revija 35(1): 76-85. Čehovin, M. (2006). Oblikovanje poslovne strategije podjetja na podlagi modela future-O. Primer Avtotehna oprema, magistrsko delo, Univerza v Ljubljani, Ekonomska fakulteta. Černelič, M. (2004). U~e~a se organizacija in ravnanje z znanjem v organizaciji, magistrsko delo, Univerza v Ljubljani, Ekonomska fakulteta. Češnovar, T. (2001). Razširjenost koncepta učeče se organizacije
v Sloveniji, Organizacija 34(7): 415-421. Davis, M. C. (1998). Knowledge Management: Information Strategy, The Executive's Journal 15(1): 11-22. Dimovski, V., Penger, S. in Peterlin, J. (2009). Avtenti~no vodenje
v u~e~i se organizaciji, Planet GV, Ljubljana. Dimovski, V., Penger, S. in Škerlavaj, M. (2007). Organiziranje in
odloča-nje-, Ekonomska fakulteta, Ljubljana. Dimovski, V., Penger, S., Škerlavaj, M. in Žnidaršič, J. (2005). U~e~a se organizacija. Ustvarite podjetja znanja, GV založba, Ljubljana.
Dimovski, V., Penger, S. in Žnidaršič, J. (2004). Udejanjanje u~e~e se organizacije v javni upravi. Slovenska uprava po vstopu v EU (elektronski vir). XI. Dnevi slovenske uprave, Portorož. Uredil: Pečar, Z. Ljubljana: Fakulteta za upravo. Dimovski, V., Penger, S. in Škerlavaj, M. (2002). Temelji organizi-
ra-nja- in odloča-nja-, Ekonomska fakulteta, Ljubljana. Ellinger, A., Ellinger, A. E., Yang, B. in Howton, S. W. (2002). The Relationship Between the Learning Organization Concept and Firms' Financial Performance: An Empirical Assessment, Human Resource Development Quartely 13(1): 5-21.
Finance. (2005). Finance. Pot v družbo znanja na primeru Finske. Inštitut USP. Telegraf. Dosegljivo na: http://www.finance. si/121652 (25.2.2008).
Jaklič, M. idr. (2006). Menediment znanja: znanje kot temelj razvoja: na poti k učečemu se podjetju, Založba Pivec, Maribor.
Kovač, B. (2000). Kakovost slovenskih managerjev kot intelektualni kapital slovenskega gospodarstva. 32. simpozij o sodobnih metodah v računovodstvu, financah in reviziji. Ljubljana: Zveza ekonomistov Slovenije.
Kovačič, A. in Bosilj Vukšic, V. (2005). Management poslovnih procesov: prenova in informatizacija poslovanja s praktičnimi primeri, GV založba, Ljubljana.
Krogh, Von G., Ichijo, K in Nonaka, I. (2000). Enebling Knowledge Creation: How to Unlock the Mystery of Tacit Knowledge and Release the Power of Innovation, Oxford University Press, New York.
Lipičnik, B. (1996). Človeški viri in ravnanje z njimi, Ekonomska fakulteta, Ljubljana.
Luthans, F., Luthans, K.W. in Luthans, B.C. (2004). Positive psyho-logical capital: Beyond human and social capital, Business Horizons. 47(1): 45-50.
Luthans, F. in Youssef, C.M. (2004). Human, Social, and New Positive Psy-chological Capital Management: Investing in People for Competitive Advantage, Organizational Dynamics. 33(2): 143-160.
Marah, F., Khadra, A. in Rawabdeh, I. A. (2006). Assessment of development of the learning organization concept in Jordanian industrial companies, dosegljivo na: http://www. emeraldinsight.com/0969-6474.htm (15.3.2008).
Možina, S. in Kovač, J. (2006). Menediment znanja, Založba Pivec, Maribor.
Možina, S. idr. (2002). Managemet: nova znanja za uspeh, Didak-ta, Radovljica.
Penger, S. in Dimovski, V. (2006). Trendi učeče se organizacije: razvoj avtentičnega vodenja in oblikovanje pozitivne organizacijske identitete, Teorija in praksa, 43(3/4): 427-445.
Peršak, M. (2006). Uvajanje modela učečega se podjetja. V: Menedžment znanja. Eds.: Možina, S., Kovač, J. Maribor: Založba Pivec.
Pučko, D. (1998). Poslovodenje znanja in vplivi na strateško poslovodenje ter analizo, Organizacija 31(10): 557-565.
Rollinson, D., Edwards, D. in Broadfield, A. (1998). Organizational Behavior and Analysis: An Integrated Approach, Addi-son-Wesley-, Harlow-.
Senge, M. P. (1990). The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization, Doubleday, New York.
Sreš, C., Svetec, M. in Vukovic Tomaževič, V. (2002). Finance. Učeča se podjetja bolj produktivna in dobičkonosna, dosegljivo na: http://w-w-w-.finance.si/25404 (25.2.2008).
Tomaževič Vukovic, V. (2003). Finance. Podelili priznanja Na poti k učečemu se podjetju, dosegljivo na: http://www.finance. si/47536/Podelih_priznanja_Na_poti_k_u%E8e%E8emu_ se_podjetju (25.2.2008).
Turk, D. (2005). Finance. Standard USP S - 10 meri napredovanje podjetja, dosegljivo na: http://www.finance.si/119726 (25.2.2008).
Dejan Kelemina se je po končani srednji šoli leta 2002 vpisal na Ekonomsko-poslovno fakulteto Univerze v Mariboru, kjer je diplomiral leta 2006. Na isti fakulteti je leta 2008 z odliko magistriral ter pridobil mednarodno veljaven naziv magister ekonomskih in poslovnih ved. V času svojega fakultetnega izobraževanja je podrobneje proučeval učečo se organizacijo in bil aktiven tudi v gospodarstvu. Po končanem rednem šolanju se je zaposlil in trenutno opravlja delo kot vodja spletne trgovine ter produktni vodja. Svoje izobraževanje nadaljuje na doktorskem študiju.