>
Cd Vodenje profesionalnega razvoja
strokovnih delavcev v času ^ omejenih finančnih sredstev
^ Mihaela Zavašnik Arčnik
^ Šola za ravnatelje
^^ Janja Zupančič
Osnovna šola Louisa Adamiča Grosuplje
Tatjana Horvat
Šola za ravnatelje in Univerza na Primorskem
Glavna vzvoda za kakovostno delo vzgojno-izobraževalnih zavodov sta ravnateljeva skrb in skrb strokovnih delavcev za profesionalni razvoj. V casu gospodarske krize se tudi v šolstvu in pri profesionalnem razvoju strokovnih delavcev vedno bolj odpirajo vprašanja o finančni učinkovitosti. Obseg financiranja za profesionalni razvoj strokovnih delavcev se je v preteklih letih zmanjšal, zato je postalo toliko bolj pomembno, da ga vsebinsko ter financno premišljeno in ciljno nacrtujemo. V prispevku osvetljujemo, kakšen je kakovosten in ucinkovit profesionalni razvoj z vidika strukturnih znacilnosti, kako ravnatelj nanj vpliva in kaj lahko glede na omejena financna sredstva zanj naredi. Opozarjamo na nekaj predlogov za vodenje profesionalnega razvoja z omejenimi financnimi sredstvi in na to, da krcenje financnih sredstev ni prineslo le negativnih ucinkov, ampak tudi nekaj pozitivnih.
Ključne besede: profesionalni razvoj, financiranje, ucitelj, vzgojitelj, vodenje
Uvod
Verjetno ni treba posebej poudarjati, da sta osrednje gibalo kakovostnega dela v vzgojno-izobraževalnih zavodih ravnateljeva skrb in skrb strokovnih delavcev za profesionalni razvoj. To dokazujejo številne strokovne in znanstvene raziskave ter šolska praksa. Vendar se je ob tem pomembno zavedati, da na profesionalni razvoj ne vplivajo in nimajo ucinka zgolj udeležba na dejavnostih profesionalnega razvoja ali velika financna vlaganja vanj, kar je tudi dokazano (glej npr. oecd 2009). V casu gospodarske krize se tudi v šolstvu vedno bolj odpirajo vprašanja, povezana s financno ucin-kovitostjo. Vse vec je bilo pritiskov za nižanje plac, zamrznjena so bila napredovanja v nazive in placne razrede, vse manj je jav-
vodenje 3I2015: 23-36
Mihaela Zavašnik Arcnik, Janja Zupančič in Tatjana Horvat
nega denarja, namenjenega za vlaganje v infrastrukturo vzgojno-izobraževalnih zavodov. Med drugim se je zmanjšal obseg financiranja, namenjenega profesionalnemu razvoju strokovnih delavcev, ki pomeni enega med temeljnimi vzvodi za njihovo kakovostnejše delo in posledično tudi dosežke učen cev. Strokovni delavci namre c na dosežke u cen cev vplivajo veliko bolj kot kateri koli drugi šolski dejavnik. Kljub temu imajo vzgojno-izobraževalni zavodi pri razpolaganju s finan cnimi sredstvi razlicne izkušnje; nekaterim finan cnih sredstev za profesionalni razvoj proti kon cu koledarskega leta zmanjkuje, drugim ostajajo. Zato je pomembno, da finan cna sredstva za profesionalni razvoj vsebinsko in premišljeno ter ciljno nacrtujemo. V prispevku poskušamo razjasniti, kakšen je kakovosten in u cinkovit profesionalni razvoj, kako nanj vpliva ravnatelj in kaj v casu omejenih finan cnih sredstev lahko zanj naredi.
Kakovosten in učinkovit profesionalni razvoj
Kakovosten in ucinkovit profesionalni razvoj strokovnih delav cev je tisti, zaradi katerega le-ti svoja prepri canja, stališ ca, vrednote, znanje, spretnosti spremenijo tako, da spremenijo prakso svojega delovanja v razredu ter s tem izboljšajo ucenje ucencev in njihove dosežke. Govorimo o t. i. »kavzalni zvezi oz. verigi« (prim. Bubb in Earley 2011; Guskey 2002; Earley in Porritt 2009). Raziskovalci in organizatorji kakovostnega ter ucinkovitega profesionalnega razvoja strokovnih delavcev so se v zadnjih dvajsetih letih opirali na empiricne raziskave, ki so poskušale povezati strategije za spremembe v praksi strokovnih delavcev ter dosežke ucen cev. Povzetki raziskav (glej npr. Odden idr. 2002; Ar chibald idr. 2011; Caena 2011; Stoll, Harris in Hands comb 2012) kažejo, da obstaja nekaj skupnih strukturnih zna cilnosti profesionalnega razvoja, ki pozitivno u cinkujejo, in si cer:
1.	Trajanje oz. dolžina dejavnosti profesionalnega razvoja v obliki kontaktnih ur, kot tudi casovni razpon - u cinkovitejše so stalne, dalj casa trajajo ce dejavnosti, praviloma med 30 in 100 urami, z vmesnimi dejavnostmi, ki jih strokovni delavci izvajajo neposredno pri svojem delu.
2.	Lokacija dejavnosti - kot u cinkovitejše se v praksi kažejo dejavnosti, ki so izvedene v vzgojno-izobraževalnih zavodih in potekajo na delovnem mestu, pa tudi kombina cija zunanjih programov s preizkušanjem oz. vmesnimi dejavnostmi na delovnem mestu.
24
Vodenje profesionalnega razvoja strokovnih delavcev
3.	Priložnosti za dejavnega in sodelovalnega učenja - vecji pozitivni ucinek dosežemo z dejavnostmi, ki temeljijo na sodelovalnem, dejavnem ucenju in poučevanju (npr. preizkušanje pridobljenega znanja in spretnosti v razredu, opazovanje kolegov, skupinske diskusije, skupno analiziranje izdelkov ali testov učencev).
4.	Zagotovljena povratna informacija - učinkovitejše so tiste dejavnosti, ki zagotavljajo spremljanje, povratno informacijo in nadgradnjo dejavnosti (npr. vzajemne refleksije, akcijsko raziskovanje, snemanje, coaching).
5.	Kombinacija vsebinske osredotočenosti in didaktičnih strategij - raziskave so pokazale, da so najbolj ucinkovite tiste dejavnosti, ki ne temeljijo le na novih vsebinah, ampak tudi na vkljucevanju didakticnih strategij za prenos vsebine v prakso (gre za preplet poznavanja predmetne vsebine in ucnih strategij).
6.	Koherentnost dejavnosti -vecjo dodano vrednost prinašajo tiste dejavnosti, ki se navezujejo na cilje vzgojno-izobraževal-nega zavoda in standarde znanja ter so povezane tudi z drugimi vzvodi profesionalnega razvoja (npr. ocenjevanje delovne uspešnosti strokovnih delavcev, letni pogovor, ravna-teljeve hospitacije, napredovanje v nazive).
Omenjeni raziskovalci poudarjajo, da so glavne ovire za primerjavo in vrednotenje financnih izdatkov oz. vložkov v profesionalni razvoj strokovnih delavcev z dosežki ucencev odsotnost spremljanja alinekakovostno spremljanje in vrednotenje ucinkov, pomanjkanje natancnih podatkov o izdatkih in ucinkih profesionalnega razvoja, nerazumevanje oz. raznoliki okviri pojmovanja profesionalnega razvoja, pomanjkanje znanja za spremljanje ucinkov profesionalnega razvoja na ravni vzgojno-izobraževalnega zavoda ter raznolikost virov za financiranje profesionalnega razvoja (Odden idr. 2002; Bubb in Earley 2011; Hawley Miles idr. 2002). Omenjene ovire kažejo na pomanjkanje znanja in spretnosti, s katerimi pa je moc opremiti ravnatelje, da pri vodenju profesionalnega razvoja razmišljajo tudi o fiinancnih ucinkih, saj vsaka izmed navedenih strukturnih znacilnosti vsebuje fiinancne implikacije. Sistemizira-nost delovnih mest v vzgojno-izobraževanem zavodu ne omogoca, da bi zaposlili sodelavca, ki bi se sistematicno ukvarjal s spremljanjem procesov, zbiranjem in obdelavo podatkov, primerjavo v daljšem casovnem obdobju. Prav tako bi poskrbel za pomembne podatke o profesionalnem razvoju, na katere bi se ravnatelj pri
25
Mihaela Zavašnik Arcnik, Janja Zupančič in Tatjana Horvat
sprejemanju strateških odlo citev, povezanih z učinkovitostjo profesionalnega razvoja, pedagoškega pro cesa ter učinki na dosežke u cen cev lahko oprl; tako je to, denimo, urejeno v Veliki Britaniji. Opisane dejavnosti ve cinoma slonijo na ple cih ravnatelja, odvisne so od njegovega razumevanja profesionalnega razvoja ter prepri-canja o tem, kako pomembno za kakovostne dosežke ucen cev je vlaganje v znanje in u cenje strokovnih delav cev.
Vloga vodenja pri profesionalnem razvoju strokovnih delavcev
Profesionalni razvoj se redko zgodi sam po sebi. Ceprav so za svoj profesionalni razvoj odgovorni strokovni delavci sami, pa ima pomembno vlogo pri tem vodenje oz. ravnatelj, ki predvsem zagotavlja pogoje in ustvarja priložnosti zanj (prim. Er culj 2011; Bredeson in Johansson 2006). Pomembno je, da ravnatelj razume pomen profesionalnega razvoja in je, kljub obili ci drugih nalog, vzor vse-življenjskega u cen ca. Organiza cijski pogoji, ki obsegajo vodenje, so kljucni vzvod za zmožnost vzgojno-izobraževalnega zavoda, da se spreminja, to je tudi prvi pogoj za povezovanje profesionalnega razvoja z razvojem vzgojno-izobraževalnega zavoda. Raziskave kažejo (glej npr. Scheerens 2010), da so na šolah, na katerih ravnatelji vec pozornosti namenjajo pedagoškemu vodenju in vec vlagajo v profesionalni razvoj, dosežki ucencev boljši. Uspešno spodbujanje profesionalnega razvoja ne sega le na področje pedagoškega vodenja, temvec se prepleta tudi s poslovodnimi nalogami. Bubb Earley in Hempel-Jorgensen (2009) ugotavljajo, da so vodje oz. ravnatelji, ki uspešno skrbijo za kakovosten in ucin-kovit profesionalni razvoj, predvsem spretni in znajo razvojno na-crtovati (širši pogled na pomen pridobivanja znanja, razumevanje potreb posameznika in vzgojno-izobraževalnega zavoda), so sposobni spremljati in vrednotiti ucinke ter so spretni pri financ-nem poslovanju (pri primerjanju in vrednotenju financnih izdatkov glede na ucinke).
Z nacrtovanjem financnih sredstev za profesionalni razvoj strokovnih delavcev se srecujemo v razlicnih dokumentih vzgojno-izobraževalnega zavoda. Na profesionalni razvoj se poleg letnega delovnega nacrta, porocila o uresnicevanju letnega delovnega nacrta, financnega nacrta in poslovnega porocila navezujejo:
•	akt o ustanovitvi (v njem je definirano, kaj so dejavnosti javne službe in kaj so nejavni viri, kaj je tržna dejavnost);
•	akt o sistematizaciji delovnih mest (z normativi dobimo podatek o številu zaposlenih; ce jih je vec ali manj, to vpliva na
26
Vodenje profesionalnega razvoja strokovnih delavcev
načrtovano višino finančnih sredstev za profesionalni razvoj, saj je odvisna od števila oddelkov);
•	samoocenitveni vprašalnik (ta je podlaga za izpolnjevanje izjave o oceni notranjega nadzora javnih financ, pri čemer je treba odgovoriti tudi na vprašanje, ali je sprejet nacrt profesionalnega razvoja in ali je dolocena oseba, ki bo usklajevala in zagotavljala smotrno izvedbo);
•	letno porocilo (v poslovnem delu letno porocilo vsebuje informacije o zaposlenih, na primer o številu dejavnosti profesionalnega razvoja na strokovnega delavca, temah, stroških dejavnosti profesionalnega razvoja na strokovnega delavca, motivacijskih dejavnikih, zadovoljstvu itd.);
•	register tveganj (lahko obsega tveganja v zvezi s profesionalnim razvojem, na primer premalo financnih sredstev, nepredvidene in zakonsko obvezne dejavnosti profesionalnega razvoja ipd.);
•	kadrovski nacrt (število zaposlenih in viri financiranja stroškov, povezanih z zaposlenimi, zakonsko obvezno zmanjšanje zaposlenih ipd.).
Nacrt o profesionalnem razvoju strokovnih delavcev postane del letnega delovnega nacrta, ki ga na zacetku šolskega leta (po predhodni potrditvi uciteljskega/vzgojiteljskega zbora in sveta staršev) sprejme svet zavoda, ter se evalvira v porocilu o realizaciji letnega delovnega nacrta zavoda. Vsebinski vidik profesionalnega razvoja mora biti tudi financno vzdržen, kar upoštevamo pri nacrtovanju profesionalnega razvoja in financnem na-crtu vzgojno-izobraževalnega zavoda. Pri slednjem je treba šolsko leto prilagoditi koledarskemu letu. Poleg vsebin profesionalnega razvoja je treba glede na financni vidik nacrtovati tudi višino kotizacij in potne stroške (kilometrina, dnevnice, nocitve). V letnih delovnih nacrtih vzgojno-izobraževalnih zavodov je vsebinski vidik dejavnosti profesionalnega razvoja, kot so na primer vsebine (teme), naštete v alinejah, predstavljen le na kratko; v financnih nacrtih pa so zneski za dejavnosti po navadi predstavljeni v anali-ticnih financnih tabelah pod postavko »prihodki Mizš za strokovna izobraževanja«, »stroški za strokovna izobraževanja delavcev« ter »stroški hotelskih storitev za izobraževanja delavcev«.
Pri nacrtovanju in iskanju virov financiranja za profesionalni razvoj strokovnih delavcev je najpomembnejše nacelo namenske uporabe financnih sredstev. To poenostavljeno pomeni, da denar, pridobljen za dolocen namen, zanj tudi porabimo. Namenska po-
27
Mihaela Zavašnik Arcnik, Janja Zupančič in Tatjana Horvat
raba finančnih sredstev je v vzgojno-izobraževalnih zavodih vezana na razli čne vire finan ciranja zavoda. Prvi in v ve čini primerov glavni vir finan ciranja vzgojno-izobraževalnega zavoda ter s tem tudi profesionalnega razvoja je državni prora čun, v okviru katerega ministrstvo, pristojno za šolstvo, na primer srednjim šolam s pogodbo, osnovnim pa s sklepom za kritje materialnih stroškov dolo či obseg sredstev, namenjenih profesionalnemu razvoju strokovnih delavcev; pri vrtcih morajo biti stroški za profesionalni razvoj usklajeni z ekonomsko ceno programa.
V finan cnem jeziku je pomembno vedeti, da so sredstva za profesionalni razvoj strokovnih delav cev iz prora cuna namenjena za tiste strokovne delavce, ki so vpeti v dejavnost tako imenovane javne službe. Po Zakonu o zavodih1 javno službo definiramo kot dejavnost posebnega družbenega pomena, njihovo trajno in nemoteno delovanje je v javnem interesu, zato jih na podlagi zakona ali odloka zagotavlja država, ob cina ali mesto. (Če poenostavimo, s prora cunskimi sredstvi je finan cirana dejavnost javne službe, ki jo opravlja vzgojno-izobraževalni zavod kot javni zavod za izvajanje programov, za katere je ustanovljen. To je razvidno iz akta o ustanovitvi. Poleg virov iz državnega prora cuna vzgojno-izobraževalni zavodi finan cna sredstva za finan ciranje javne službe pridobivajo še iz ob cinskih proracunov (osnovne šole in vrtci). Iz teh virov bi lahko na primer finan irali dejavnosti profesionalnega razvoja o požarni varnosti, saj je ta naloga povezana z nepremicninami, ki so v lasti ob cin(e) ustanoviteljic(e), ki mora(jo) skrbeti za investi cijsko vzdrževanje nepremi cnin, k cemur sodi tudi požarna varnost. Poleg prora cunskih sredstev lahko vzgojno-izobraževalni zavod finan cna sredstva pridobi tudi iz neprora cunskih sredstev, med katera sodijo evropski projekti, projekti Javnega sklada Republike Slovenije za razvoj kadrov in štipendije, projekti Erasmus+ ter drugi. Vsa ta finan cna sredstva so tako imenovana nejavna sredstva za financiranje javne službe. Pri evropskih in podobnih projektih je pomembna stroga namenska poraba sredstev, tudi za profesionalni razvoj.
Vzgojno-izobraževalni zavod lahko poleg javne službe izvaja tudi tržno dejavnost, ki jo finan ira s prihodki od prodaje blaga in storitev na trgu. Tržna dejavnost je v nekaterih primerih priložnostna priprava in dostava jedi, oddajanje in obratovanje lastnih ali najetih nepremi cnin, izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje, kot je na primer izvajanje te cajev idr. Tudi pri porabi
1 Uradni list Republike Slovenije, št. 12/91, 8/96, 36/00-zPDzc, 127/06-zjzp.
28
Vodenje profesionalnega razvoja strokovnih delavcev
teh sredstev za profesionalni razvoj je treba upoštevati nacelo namenske porabe finančnih sredstev. Del sredstev iz tržne dejavnosti se lahko nameni tudi za profesionalni razvoj, vendar morajo biti teme dejavnosti profesionalnega razvoja povezane z določeno tržno dejavnostjo. Ce ni tako, je priporočljivo, da ravnatelj svetu zavoda v obravnavo predloži predlog sklepa o spremembi namenske porabe sredstev, pridobljenih s tržno dejavnostjo.
Predlogi za vodenje profesionalnega razvoja
z omejenimi financnimi viri
Po letu 2008 se je trg ponudnikov različnih dejavnosti profesionalnega razvoja in izvajalcev zaradi zmanjšanja namenskih sredstev skrčil. Leta 2012 so vzgojno-izobraževalnim zavodom odvzeli sredstva za nadomeščanje krajših odsotnosti. Zato so se ravnatelji pogosteje odločali za brezplačne dejavnosti profesionalnega razvoja, namenjene čelotnim kolektivom. Organizatorji teh brezplačnih dejavnosti so sredstva pridobivali iz evropskih skladov, iz-vajalči pa so prihajali v zavode ali pa so dejavnosti ob uporabi sodobnih tehnologij delno potekale na daljavo. Načrtovanje profesionalnega razvoja na ravni zavoda je postalo pomembno tako v organizačijskem kot v finančnem pogledu. Zmanjšala se je razpršenost individualnih dejavnosti profesionalnega razvoja, strokovni delavči so bili redkeje odsotni od pouka, zmanjšale so se potrebe po nadomeščanju odsotnih strokovnih delavčev, saj so se razmeram prilagodili tudi izvajalči. Dejavnosti so začeli izvajati v popoldan in ob končih tedna. Pedagoški pročes je zato potekal z manj motnjami. Zmanjšanju izdatkov za kotizačije so se pridružili še manjši potni stroški, prav tako so se znižali stroški za dnevniče in nočitve. Trdimo lahko, da krčenje finančnih sredstev ni prineslo le negativnih učinkov, ampak tudi nekatere dobre. V nadaljevanju navajamo nekaj praktičnih možnosti, kako lahko ravnatelj v času finančnega primeža čim bolj učinkovito in kakovostno usmerja profesionalni razvoj strokovnih delavčev, glede na v začetku navedena teoretična in normativna izhodišča. Možnosti, na katere opozarjamo, smo izbrali na podlagi praktičnih izkušenj ravnateljev in trdimo, da so tudi teoretično ter empirično podprte (glej npr. Bubb in Eraley 2009; 2011).
Načrtuj profesionalni razvoj
Za svojo kariero je odgovoren strokovni delaveč sam ob pomoči zavoda in ustreznega vodenja. Samo načrtovanje sičer še ne zago-
29
Mihaela Zavašnik Arcnik, Janja Zupančič in Tatjana Horvat
tavlja uspešnega, učinkovitega in kakovostnega profesionalnega razvoja strokovnih delav cev, vendar je pomembno orodje, ki prispeva k uresni čevanju skupne vizije, dolgoro čnih in kratkoro čnih ciljev ter izobraževalnih potreb. Na črtovanje profesionalnega razvoja ni le naloga ravnatelja, ampak tudi in predvsem naloga strokovnega delav ca, kar je za ve čino slovenskih strokovnih delav cev še vedno novost. Pri na črtovanju profesionalnega razvoja moramo vedeti, katera so šibka in mo čna podro čja strokovnih delav cev, ki jih potrebujejo za kakovostno opravljanje svojega dela; raven kakovosti je med strokovnimi delavci različna, zato so različne tudi njihove potrebe po profesionalnem razvoju. Ravnatelj naj strokovne delav ce spodbuja, da bodo spoznavali svoje vrednosti, sposobnosti, prednosti in slabosti, na črtovali cilje profesionalnega razvoja ter dejavnosti, s pomočjo katerih jih bodo dosegli. V zadnjih dvajsetih letih se je vloga strokovnih delavcev predvsem zaradi novejših spoznanj o učenju učencev spremenila, postala je zahtevnejša in bolj raznolika. Številni strokovni delavci pa svojih pedagoških pristopov niso prilagodili in pogosto delujejo še na podlagi svojih tradicionalnih prepričanj ter stališč o učenju in poučevanju. To pomeni, da jih je treba ozavestiti o tem, kaj je danes kakovosten in profesionalni razvoj, jih opolnomočiti za spreminjanje tradicionalnih stališč in prepričanj ter usmerjati njihov profesionalni razvoj. Ravnatelj naj izbire dejavnosti profesionalnega razvoja ne prepušča samo strokovnim delavcem, ampak naj »preveri«, ali je individualni izbor v skladu tudi z novejšimi strukturnimi značilnostmi ter s (prednostnimi) cilji zavoda. V času, ko pogosto govorimo o krčenju finančnih sredstev, namenjenih za profesionalni razvoj, je omogočanje profesionalnega razvoja v številnih zavodih (p)ostalo edina oblika nagrajevanja strokovnih delavcev.
Poskrbi za finančno racionalnost
Profesionalni razvoj strokovnih delavcev v praksi večinoma financiramo iz državnega proračuna. Za to, da vse manjši obseg sredstev iz navedenega vira ne bo edini in še omejujoč finančni dejavnik profesionalnega razvoja, navajamo nekaj možnosti, ki zahtevajo manjši finančni vložek:
•	povabimo predavatelja, ki izvede dejavnost profesionalnega razvoja za kolektiv ali skupino strokovnih delavcev v zavodu;
•	na dejavnost pošljemo enega samega strokovnega delavca in hkrati poskrbimo, da bo pridobljeno znanje in spretnosti posredoval drugim strokovnim delavcem;
30
Vodenje profesionalnega razvoja strokovnih delavcev
•	kritično išcemo in izbiramo kakovostne brezplačne dejavnosti profesionalnega razvoja;
•	izkoristimo znanje in spretnosti strokovnih delavcev v zavodu;
•	preučimo možnosti za dejavnosti na daljavo oz. v e-obliki;
•	poizvemo, ali so strokovni delavci pripravljeni del dejavnosti financirati sami in koliko;
•	spodbujamo samoizobraževanje z nakupom strokovne literature za vec strokovnih delavcev, saj nakup literature izhaja iz druge postavke materialnih stroškov in ne iz postavke za profesionalni razvoj;
•	zmanjšamo potne stroške, in sicer tako, da se na dejavnosti profesionalnega razvoja pelje z enim avtomobilom vec strokovnih delavcev ali da v eni sobi prenocita dva strokovna delavca;
•	poišcemo dejavnosti profesionalnega razvoja cim bližje našemu zavodu;
•	pogajamo se za popuste pri kotizaciji, ce na eno dejavnost pošljemo vec strokovnih delavcev;
•	organiziramo dejavnosti s kotizacijo za zunanje uporabnike, predavatelji so strokovni delavci našega zavoda, pri cemer pridobljena sredstva porabimo za druge dejavnosti profesionalnega razvoja strokovnih delavcev;
•	spodbujamo prijave na projekte, ki so usmerjeni v profesionalni razvoj strokovnih delavcev (npr. kljucni ukrep 1 - mobilnost šolskega osebja v okviru programa Erasmus+);
•	usposobimo sebe in strokovne delavce za iskanje drugih virov financiranja;
•	placljive dejavnosti profesionalnega razvoja organiziramo z vec zavodi skupaj in si stroške porazdelimo;
•	racunovodstvo naj zaradi boljše preglednosti sredstev me-secno spremlja prihodke in odhodke, da nam sredstva ob koncu leta ne bi ostala.
Poveži in uravnoteži individualne ter organizacijske potrebe
Pomembno je, da je profesionalni razvoj strokovnih delavcev povezan s prednostnimi nalogami zavoda, zato je priporocljivo z dolocenimi vsebinami seznaniti vse strokovne delavce. Teme, ki so namenjene celotnemu uciteljskemu/vzgojiteljskemu zboru, naj
31
Mihaela Zavašnik Arcnik, Janja Zupančič in Tatjana Horvat
tako obravnavajo podro cja, ki bodo udeležence opolnomo cila in povezala za izvajanje skupnih nalog, npr. strategije za razvijanje funk cionalne pismenosti, o cenjevanje za ucenje, vzgojno delovanje za ve cjo samostojnost ucen cev in podobno. Druga raven profesionalnega razvoja poteka v krogu strokovnih aktivov in/ali interesnih skupin. Udeležence povezujejo tematika, delovna potreba ali lastni interes, na primer: usposabljanje za izvajanje kolesarskega izpita, poučevanje slovenščine kot tujega jezika, prilagoditve pri pouku matematike za ucence z ucnimi težavami. Tretjo razsežnost dopolnjuje široka paleta razlicnega znanja, spretnosti s predmetnih podrocij ter individualnih, tudi nepoklicnih interesov posameznih clanov kolektiva. Ravnatelj, ki svoj zavod dobro pozna, bo znal povezati individualno s skupnim ter spodbuditi nadgradnjo znanja, razvoj novih zamisli in praks. Pomembno je, da ravnatelj prepozna individualne potrebe posameznika (npr. z letnimi pogovori, analizo spin) in jih uravnoteži z organizacijskimi. Strokovni delavec, ki lahko zadovolji lastne potrebe po razvoju, je praviloma naklonjen tudi ucenju za potrebe organizacije. Pomen uravnoteženja individualnih in organizacijskih potreb je poudarjen tudi pri prijavah na projekte Erasmus+, še posebej pomen mobilnosti strokovnih delavcev, pri kateri je eden kljucnih elementov kakovosti prijave povezave želene mobilnosti strokovnih delavcev s prepoznavanjem njihovih individualnih potreb, a hkrati umešcenost le-teh v cilje razvojnega programa in letnega delovnega nacrta zavoda.
Spremljaj in vrednoti ucinke profesionalnega razvoja
Vecina strokovnjakov in praktikov meni, da je spremljanje in vrednotenje svojega profesionalnega razvoja ter profesionalnega razvoja drugih njegov najšibkejši clen, predvsem zaradi dejstva, da strokovni delavci in vodje na profesionalni razvoj pogosto gledajo le kot na odhod oz. udeležbo na dejavnostih profesionalnega razvoja ter željo, ne pa kot na spremembe, ki so posledica udeležbe na teh dejavnostih. Vrednotenje profesionalnega razvoja se ne konca pri ugotavljanju zadovoljstva strokovnih delavcev z dejavnostmi v okviru profesionalnega razvoja, ampak je treba vrednotiti višje ravni ucinkov, tj. raven ucenja (katere so nove vrste pridobljenega znanja in spretnosti, ali smo cilji dejavnosti dosegli, kakšna je uporabnost novega znanja in spretnosti v praksi, ali je opaziti spremembe v stališcih in prepricanjih strokovnih delavcev) in raven uporabe v praksi (npr. kakšne so spremembe pri
32
Vodenje profesionalnega razvoja strokovnih delavcev
poučevanju in ucenju). Ravnatelj naj ob vrnitvi strokovnega delavca s profesionalnega razvoja pridobi informacije o tem, kaj se je naučil, kakšno znanje in spretnosti je pridobil, kaj bo naredil in/ali izboljšal pri svojem delu, ter v nadaljevanju spremlja, kaj se je dejansko zgodilo v razredu, če sploh kaj (npr. s svojimi ho-spitacijami ali hospitacijami kolegov). Primeri dobre prakse kažejo, da ravnatelji npr. to storijo v pogovoru s strokovnim delavcem, z uvajanjem (e)listovnika kot pripomocka za spremljanje, s pisnim nacrtom za uvajanje izboljšav, v nekaterih primerih pa vprašajo uporabnike, kaj se je zgodilo ali izboljšalo. Ravnatelj tako pridobiva tudi pomembne podatke, ki pomenijo podlago za skupno nacrtovanje individualnega in hkrati organizacijskega razvoja.
Spodbujaj širjenje znanja in spretnosti
Uspešen ni zavod z visoko usposobljenimi posamezniki, temvec skupnost, ki je naklonjena spreminjanju; skupnost, ki se nenehno uci, v kateri se znanje izmenjuje in nadgrajuje. Znanje ni individualna lastnina, temvec skupna dobrina, ki se plemeniti s sodelovanjem. Naložba v profesionalni razvoj posameznega strokovnega delavca bo veckratno oplemenitena, ce bo zaposleni znanje uporabil v lastni praksi in ga delil s sodelavci; ce bodo posredovano znanje pri delu z ucenci uporabili tudi sodelavci in nato skupno spremljali ucinke, reflektirali o doseženem, skupinsko razpravljali o nadaljnjih izboljšavah. Ravnateljeva priložnost za eksponenten profesionalni razvoj kolektiva je ustvarjanje možnosti za širjenje znanja na vseh ravneh ustanove. Vodja naj nacrtuje take organizacijske oblike dela, ki bodo omogocale reden pretok informacij in vodile k tematsko obarvanim srecanjem. Strokovni delavec, ki mu bo ravnatelj ponudil priložnost, da znanje in spretnosti posreduje sodelavcem, bo hkrati dobil potrditev, da je pri svojem delu uspešen. Na ravni skupnosti se bosta krepila odgovornost do lastnega in kolektivnega znanja ter uvid, da k uspehu posameznega ucenca prispeva vsak strokovni delavec. Poleg tega je pomembno, da ravnatelj dejavnosti profesionalnega razvoja v zavodu organizira tako, da strokovni delavci igrajo vlogo ucencev, da so oblike dejavne in sodelovalne ter omogocajo takojšnje preizkušanje v praksi oz. razredu. Širjenje znanja in spretnosti se vse pogosteje omenja pri konceptu upravljanja z znanjem v organizacijah, katerih kljucne naloge so pridobivanje, uporaba, prenos, trajnost znanja in spretnosti. Kot eno bistvenih orodij za širjenje in prenos
33
Mihaela Zavašnik Arcnik, Janja Zupančič in Tatjana Horvat
znanja se je izkazal t.i. zemljevid znanja, ki pomeni nazoren pregled potrebnega in obstoje cega znanja ter spretnosti posameznikov, skupin in celotnega zavoda.
Povezuj profesionalni razvoj z drugimi oblikami
sistemskega delovanja
Ravnatelju šolski sistem nalaga izhodiš Ca za profesionalni razvoj ter daje možnosti zanj. OdliCne priložnosti za to, da profesionalni razvoj strokovnega delav ca postavi v središ Ce, so njegovo obvezno letno o cenjevanje delovne uspešnosti, prisostvovanje pri pouku, letni pogovori ipd. O cenjevanje letne delovne uspešnosti naj torej ne bo »nadloga«, ki jo je treba opraviti, ampak priložnost, da strokovni delavec pojasni dobre in slabe plati svojega dela, uskladi svoje osebne poklicne cilje z organizacijskimi cilji ter tako oblikuje svoj program profesionalnega in kariernega razvoja. Ravna-teljevo prisostvovanje pri pouku (hospitacije) naj se navezuje na začrtane cilje strokovnega delavca in cilje zavoda. Primeri praks v naših zavodih kažejo, da so strokovni delavci na to pripravljeni, saj znajo dejavno ter skrbno spremljati in vrednotiti svoje delo, ki je impulz za usmerjanje njihovega razmišljanja in delovanja, kar vpliva na dosežke ucencev. Ti sistemski deli profesionalnega razvoja krepijo kriticno razmišljanje, dialog in motivirajo strokovnega delavca. Ob tem ne smemo pozabiti, da ima ravnateljevo usmerjanje profesionalnega razvoja strokovnih delavcev tudi pomembne implikacije pri njihovem napredovanju v nazive. V preteklosti se je namrec pogosto dogajalo, da so se strokovni delavci udeleževali dejavnosti profesionalnega razvoja, ki so jim prinašale tudi hitro napredovanje v višje nazive, kakovostnih ucinkov teh dejavnosti pa niso vrednotili. In danes je te strokovne delavce težko motivirati za profesionalni razvoj.
Zaključek
V prispevku smo poskušali prikazati, kaj je kakovosten in ucinko-vit profesionalni razvoj, kakšna sta pomen financnega nacrtovanja pri tem in vloga vodenja ter kakšne so ravnateljeve možnosti oz. priložnosti za kakovosten in ucinkovit profesionalni razvoj strokovnih delavcev v obdobju financnega primeža. V zacetni fazi so se zunanje spremembe zaradi varcevanja v zavodih kazale predvsem kot organizacijske reforme. Daljše obdobje delovanja z manj sredstvi je spodbudilo iskanje inovativnih rešitev, bolj sistematicno na-crtovanje profesionalnega razvoja, povezovanje organizacijskih in
34
Vodenje profesionalnega razvoja strokovnih delavcev
individualnih potreb, sistematično izmenjavo znanja, oživitev re-flektiranja o možnostih prenosa novega znanja v prakso, globlji uvid v učinkovitost uporabljenih strategij in še mnogo drugega. Kljub dejstvu, da je skoraj nemogoče izmeriti učinkovitost vloženih finančnih virov glede na dosežke učencev, je pomembna rav-nateljeva spretnost pri iskanju povezav in interpretiranju različnih dejavnikov, ki vplivajo na kakovost dosežkov. Ravnatelj naj ne išče izgovorov, če zastavljeni čilji niso doseženi, temveč naj analizira pročes, ustrezno strokovno argumentira realizirano ter oblikuje izhodišča za izboljšave. Za uspešno delo in razvoj strokovnih delavčev ter čelotnega zavoda sta ključni iskrena kritičnost in realna očena stanja.
Vzgojno-izobraževalni zavodi so praviloma »rigidne« organiza-čije, medtem ko svet in družba postajata vse bolj nestanovitna in spremenljiva. Zato se bodo tudi zavodi morali začeti bolj miselno in organizačijsko prilagajati, kar pomeni, da bodo nastajale vedno večje potrebe po profesionalnem razvoju in skrbi zanj. In še za ko-neč: vzporedno s spremembami, ki so poslediča varčevanja in ki so na ravni zavodov spodbudile različne drugačne oblike dejavnosti profesionalnega razvoja, je treba o spremembah razmisliti tudi na sistemski ravni. S tem mislimo predvsem na spremembe, povezane z napredovanjem strokovnih delavčev v nazive in plačne razrede, kot ključne sistemske vzvode profesionalnega razvoja strokovnih delavčev.
Literatura
Archibald, S., J. G. Coggshall, A. Croft in L. Goe. 2011. High Quality Professional Development for All Teachers: Effectively Allocating Resources. Washington, dc: National Comprehensive Center for Teačher Quality.
Bredeson, P. V., in O. Johansson. 2006. »The Sčhool Prinčipal's Role in Teačher Professional Development.« Journal of In-Service Education 26 (2): 385-401.
Bubb, S., P. Earley in A. Hempel-Jorgensen. 2009. »Staff Development Outčomes Study: Report.« Institute of Edučation, London.
Bubb, S., in P. Earley. 2009. »Leading Staff Development for Sčhool Improvement.« School Leadership and Management 29 (1): 23-37.
Bubb, S., in P. Earley. 2011. »Ensuring Staff Development Impačts on Learning.« V International Handbook of Leadership for Learning, ur. T. Towsend in J. MačBeath, 795-816. Dordrečht: Springer.
Caena, F. 2011. »Literature Review: Quality in Teačhers' Continuing Professional Development.« European Commission, Brussels.
Earley, P., in V. Porritt, ur. 2009. Effective Practices in Continuing
35
Mihaela Zavašnik Arcnik, Janja Zupančič in Tatjana Horvat
Professional Development: Lessons from Schools. London: Institute of Education.
Erčulj, J. 2011. »Profesionalni razvoj kot profesionalna odgovornost.« Vodenje v vzgoji in izobraževanju 9 (2): 15-36.
Guskey, T. 2002. »Does It Make a Difference? Evaluating Professional Development.« Educational Leadership 59 (6): 45-51.
Hawley Miles, K., A. Odden, M. Fermanich, S. Archibald, in A. Gallagher 2002. »An Analysis of Professional Development Spending in Four Districts Using a New Cost Framework.« cpRE-uw Working Paper Series sF-02-2, Consortium for Policy Research in Education, University of Wisconsin-Madison Madison, wi.
Odden, A., S. Archibald, M. Fermanich in H. A. Gallagher. 2002. »A Cost Framework for Professional Development.« Journal of Education Finance 28 (1): 51-74.
OECD. 2009. Creating Effective Teaching and Learning Environments. First Results from talis. Pariz: oecd. http://www.oecd.org/edu/ school/43023606.pdf
Scheerens, J., ur. 2010. Teachers' Professional Development: Europe in International Comparison; An Analysis of Teachers' Professional Development Based on the oecd's Teaching and Learning International Survey (talis). Luxembourg: Office for Offical Publications of the European Union.
Stoll, L., A. Harris in G. Handscomb. 2012. Great Professional
Development Which Leads to Consistently Great Pedagogy: Nine Claims from Research. Nottingham: National College for School Leadership.
■ Dr. Mihaela Zavašnik Arcnik je podrocna sekretarka
na Šoli za ravnatelje. mihaela.zavasnik@solazaravnatelje.si Janja Zupancic je ravnateljica Osnovne šole Louisa Adamica Grosuplje. janja.zupancic@oslag.si
Dr. Tatjana Horvat je višja predavateljica na Šoli za ravnatelje in docentka na Univerzi na Primorskem. tatjana.horvat@solazaravnatelje.si
36