Analiza vpliva čustvene inteligence zaposlenih na uspešnost delovanja organizacije tina vukasovic Mednarodna Fakulteta za družbene in poslovne študije in Univerza na Primorskem, Slovenija robert ružman Strabag, d. o. o., Slovenija Sodobna organizacija potrebuje kot temelj svojega uspešnega delovanja jasno zastavljeno vizijo, vrednote zaposlenih in visoke, vendar dosegljive poslovne cilje, ki temeljijo na visoki stopnji vključevanja zaposlenih v organizacijo in na osnovi njihovega sodelovanja. Znanje, sposobnosti ter izkušnje, kijih zaposleni posedujejo, so močni argumenti uspešne organizacije, vendar ni vseeno, s kakšnimi custvi so ti argumenti izraženi v sami praksi. Raziskava nakazuje, da anketirani custveni inteligentnosti pripisujejo velik vpliv na uspešnost organizacije. (Čustvena inteligenca pripomore tako k boljši delovni uspešnosti kot tudi k boljšemu telesnemu pocutju in custveni stabilnosti zaposlenih. Key words: custvena inteligenca, znanje, zaposleni, organizacija, kvantitativna raziskava V času, ko se tehnologije izdelkov in storitev ne razlikujejo tako bistveno med seboj in ko konkurenca postaja vse močnejša, je za uspešno organizacijo bistvenega pomena najti argumente, s katerimi si bo priborila konkurenčno prednost na trgu. Poleg razvoja in inovativno-sti je pomemben dejavnik človeški faktor, ki lahko s svojim odnosom bistveno pripomore k uspehu. Četudi je posameznik visoko izobražen, ima večletne izkušnje, je zelo sposoben ali spreten in ima veselje do dela, to še ne pomeni, da bo na svojem delovnem mestu tudi uspešen. To velja še posebej v primeru, če mu, z vidika čustvenosti, delovno mesto ne ustreza. Tak posameznik bo pri delu manj uspešen, njegov neuspeh pa se v soodvisnosti od pomembnosti delovnega mesta negativno odraža pri uspehu čelotne organizačije. Torej lahko sklepamo, da je pomembna spretnost organizačije ali njenega ma-nagerja sposobnost zadovoljiti svoje čilje in hkrati osebne čilje zaposlenih. Da pa lahko zadovolji čilje zaposlenih, mora prepoznavati in usmerjati njihova čustva. (Čustva so odvisna od naših izkušenj in od Uvod kulture, v kateri živimo. Zato menimo, da niso pomembna le za posameznike, temveč tudi za organizacijo. Motivirani zaposleni lahko za organizacijo predstavljajo veliko bogastvo in ne strošek, kot ga vidijo nekateri vodje. V teoretičnem delu članka prikazujemo teoretične osnove obravnave čustvene inteligence. Namen je prikazati splošne značilnosti čustvene inteligence, načine merjenja ter vpliv čustev, in sicer v od-ražanju na poslovne odločitve in s tem na uspešnost organizacije. (Čustvena inteligenca naj bi pripomogla tako k boljši delovni uspešnosti kot tudi k boljšemu telesnemu počutju in čustveni stabilnosti. V empiričnem delu članka so obdelani rezultati izvedene kvantitativne raziskave. Cilj raziskave je bil ugotoviti prisotnost čustvene inteligence zaposlenih v obravnavni organizaciji ter kakšen pomen in vpliv ima na uspešnost delovanja organizacije. Primer obravnava večjo tehnično organizacijo oziroma koncern, ki je navzoč v praktično vseh državah Evrope. Raziskava je prostorsko omejena na hčerinsko enoto v Sloveniji. V vzorec anketiranih smo izbrali zaposlene tistih sektorjev, ki lahko s svojimi odločitvami konkretno pripomorejo tako k uspehu kot tudi k neuspehu organizacije. Cilj kvantitativne raziskave je bil tudi preveriti raziskovalne hipoteze. Z izvedeno raziskavo smo pripomogli k bolj poglobljenemu razumevanju čustvene inteligence, predvsem na področju merjenja in vpliva čustvene inteligence na uspešnost delovanja organizacije. Ob koncu članka podajamo sklepne ugotovitve in predloge za nadaljnje raziskovanje. Pregled literature splošno o (Čustveni inteligenci Pojem ali veda, ki obravnava, kako obvladujemo sebe in svoja čustva na eni strani oziroma kako obvladujemo medsebojne odnose na drugi strani, je čustvena inteligenca. (Čustvena inteligenca po definiciji pomeni »sposobnost prepoznavanja lastnih čustev in čustev drugih, sposobnost osebnega motiviranja in obvladovanja čustev v nas samih ter v odnosih z drugimi« (Goleman 2001, 338). Nadzorovanje svojih in tujih čustev, poznavanje, razumevanje in vzdrževanje razlik med njimi ter uporabljanje teh informacij za upravljanje svojih misli, besed in dejanj je sposobnost, ki izvira iz čustvene inteligence (Mayer in Salovey 1993, 438). Goleman (2001) obravnava čustveno inteligenco kot model petih temeljnih čustvenih spretnosti: • Zavedanje samega sebe: poznavanje svojih trenutnih občutkov in sposobnost, da pri odločitvah upoštevamo večjo osebno naklo- njenost; stvarno ocenjevanje svojih sposobnosti in temeljito razvit cut zaupanja vase. • Obvladovanje samega sebe: uravnavanje svojih Čustev, tako da nas pri opravljanju dela ne motijo, temveč si z njimi lahko pomagamo, vestnost in odlašanje z nagrado do izpolnitve cilja; hitro okrevanje po čustvenem stresu. • Spodbujanje samega sebe: izkoriščanje vseh svojih nagnjenj pri zasledovanju svojih ciljev, pri zastavljanju pobud in želja po napredovanju ter premagovanju ovir in razocaranj zaradi frustri-ranosti. • Empatija: prepoznavanje custev drugih, sposobnost razumevanja njihovih stališc, sposobnost ohranjanja odnosov in uglaše-nost z ljudmi kljub razlicnosti. • Družbene spretnosti: uravnavanje custev v odnosih do drugih in natancno prepoznavanje družbenih okolišcin in povezav; tekoce vzajemno delovanje in timsko delo (Goleman 2001, 338). (Čustvena inteligentnost so prirojene zmožnosti, ki jih šele z uce-njem in izkušnjami razvijemo v naslednje custvene sposobnosti (Goleman 1996, 29; Bradberry in Greaves 2008, 42): samozavedanje, samoupravljanje, motivacija, empatija in prikladnost v odnosih. Samozavedanje je po Golemanu (1995) osnovno nacelo custvene inteligence. Čustveno inteligenten clovek ve, kaj cuti, in zna svoja custva tudi ustrezno izraziti, pa ceprav so ta negativna. Takšen clovek lažje prenaša stres, lažje premaguje spore, se zna vživljati v druge, pozitivna naravnanost pa ga dela še mocnejšega in samozavestnejšega. (Čustveno inteligentni ljudje so tako bolj prepricljivi, znajo bolje motivirati, delati v timu in hitro navezovati družabne stike. merjenje (Čustvene inteligence Brez pravilnega merjenja custvene inteligentnosti ne moremo vedeti, katere naše lastnosti ustrezajo temeljem custvene inteligence in katere bi bilo treba izboljšati, katere se dopolnjujejo in katere ne. V mislih imamo sledece temelje oziroma lastnosti (Ružman 2013, 12): • sposobnost natancno zaznati, oceniti in izraziti custva, • zavestno obcutenje ali vzbujanje custev, da boste bolje razumeli sebe in druge, • sposobnost razumeti custva in spoznanja, ki jih custva prinašajo, • sposobnost uravnavati custva tako, da spodbujajo custveno in intelektualno rast. Najprej moramo poznati stanje, da lahko začnemo razmišljati o njegovi spremembi (Simmons in Simmons 2000, 14). Najbolj znan način merjenja čustvene inteligence je razvil izraelski psiholog Re-uven Bar-On. Meritev temelji na samozavesti, razumevanju svojih lastnosti in kreposti ter tudi izražanju lastnih občutkov, a ne destruktivnih misli. (Čustvena inteligenca se meri s pomočjo interpersonalne in intrapersonalne lestviče, z analizo medsebojnih odnosov, z lestvičo upravljanja stresa in z lestvičo razpoloženja. Intrapesonalna lestvica ponazarja, kako določena oseba vidi samo sebe in kako dobro lahko hkrati prepozna različna čustva. Prav tako meri samozaupanje in neodvisnost osebe. Interpersonalna lestvica se nanaša na odnos posameznika do drugih, kar vključuje empatijo oziroma sposobnost osebe, da začuti čustva druge osebe in svojo družbeno odgovornost, se pravi zavest o prispevku k občemu dobremu. Medsebojni odnosi merijo sposobnost osebe, da ustvarja in vzdržuje obojestransko zadovoljive odnose z drugimi ljudmi, predvsem na bazi velike mere iskrenosti in intimnosti. Tu se vrednotijo lastnosti, kot so razumevanje tujih problemov in situačij, fleksibilnost in toleranča. Lestvica upravljanja stresa kaže, koliko stresa dopuščamo ter kako je oseba sposobna nadzirati impulzivne reakčije. Lestvica razpoloženja meri sposobnost osebe soočiti se z negativnimi čustvi, saj so čustveno neinteligentne osebe bolj srečne in optimistične. Nekatere organizačije na razgovorih za zaposlitev uporabljajo pripomočke za merjenje čustvenega količnika. Eden izmed teh je osebnostni vprašalnik, ki vsaj približno pokaže pravo podobo bodočega ali že obstoječega zaposlenega. Ob tem se meri tista področja čustvene inteligenče, ki najbolj vplivajo na delovno uspešnost. Sem štejemo pojme oziroma sposobnosti, kot so: čustvena energija, čustvena napetost, optimizem, samospoštovanje, predanost delu, natančnost, potreba po spremembi, pogum, odločnost, strpnost, obzirnost in družabnost. Osebnostni vprašalnik je pomemben pri izbiri novih kandidatov in tudi pri usposabljanju že zaposlenih oseb. Natančno določi, kako zaposleni čuti in ravna, kako njegov značaj vpliva na delovno uspešnost in kakšen se kaže navzven (Simmons in Simmons 2000, 22, 196). Tisti z nizkim številom točk na tej lestviči se na primer izogibajo odločanju in se zanašajo na vodstvo drugih. Tisti, ki se nahajajo nekje na sredini lestviče, so se sičer sposobni sami odločati, vendar so jim ljubši nasveti in vodstvo drugih. Tisti z visokim številom točk na lestviči radi rešujejo probleme, vendar v sodelovanju z drugimi, medtem ko tisti s skrajno visokim številom točk želijo imeti popoln nadzor nad sprejemanjem odločitev in o vsem želijo odločati sami (Simmons in Simmons 2000, 21, 196). Na splošno se sicer smatra, da rezultat z nizkim številom točk pomeni tudi nizko (čustveno zavzetost na določenem področju (čustvene inteligentnosti. Tu je človekova motiviranost slaba, zato se zaposleni temu področju izogiba. Nasprotno pa se smatra za visok rezultat takšen, kjer se pokaže, da so zaposleni močno motivirani in zelo zagnani. Ti zaposleni imajo potrebe po močnem udejstvovanju, saj jim manjše udejstvova-nje vzbuja strah. Pridobljeni rezultati osebnostnih vprašalnikov nam torej povedo, katera področja čustvene inteligentnosti ustrezajo delovnim merilom in katera bi bilo dobro izboljšati (Simmons in Simmons, 2000, 21, 196). Znan anketni vprašalnik za merjenje čustvene inteligentnosti je razvil ameriški psiholog Daniel Goleman (Dialogos 2002). Anketni vprašalnik vključuje 12 trditev. Odgovore anketirančev pretvori v točke posameznih trditev in jih kot skupek vsote oz. kot rezultat obravnava na treh ravneh: 0-24 je slaba čustvena inteligenča, 25-35 dobra čustvena inteligenča in od 36 naprej odlična čustvena inteli-genča. Vpliv «čustvene inteligence na delovno uspešnost Pri managerjih je dolgo prevladovalo prepričanje, da čustva na delovnem mestu nimajo kaj iskati, saj se je namesto ukvarjanja s čustvi zaposlenih bolj smiselno ukvarjati s čilji organizačije in s svojim delom. Ameriški psiholog Daniel Goleman pa je napravil revolučijo na tem področju, ko je dokazoval, da so človekove zmožnosti, kot so samozavedanje, samodisčiplina, vztrajnost in sposobnost vživljanja v čustva drugih za življenje in za poslovno uspešnost pomembnejše od inteligentnosti. Iz pregleda gradiva očenjujemo, da je uspešnost na delovnem mestu zelo odvisna od čustvene inteligenče, pa četudi smo primerno izobraženi, imamo večletne izkušnje in/ali nadpovprečen inteligenčni kvočient. Iz tega lahko sklepamo, da če po čustveni inteligentnosti ne ustrezamo delovnemu mestu, bomo v službi najverjetneje doživeli neuspeh. Zanimiva je tudi primerjava med spoloma, ki pravi, da so sičer ženske spretnejše v medsebojnih odnosih, kar je posle-diča vzgoje, vendar pa zato niso bolj čustveno inteligentne od moških. Kljub statističnim razlikam med spoloma imajo nekateri moški enako izostren občutek za empatijo kot najbolj rahločutne ženske, medtem ko nekatere ženske premagujejo stresne obremenitve kot čustveno najmanj ranljivi moški. Zaključimo lahko, da s stališča čustvene inteligentnosti razlik med spoloma ni (Goleman 2001, 19; Fi-neman 2003). značilnosti organizacij, ki poudarjajo pomen čustvene inteligence Zaposleni so osnova vsake organizacije. Od ravnanja vodstva z njmi in od vzgoje dobrih odnosov med sodelavci je odvisno, ali bo organizacija uspešna in učinkovita ali ne. Vodji prav nic ne pomaga njegovo šolsko znanje, če mu zaposleni ne zaupajo in mu nočejo slediti ter opravljati dela po najboljših močeh. Kako pomembna je čustvena inteligentnost v organizačijah, so potrdile že mnoge raziskave. Slednje kažejo na to, da je čustvena inteligentnost kar 80% uspeha ter da jo lahko razvijamo in izpopolnjujemo vse življenje, v nasprotju z inteligenčnim količnikom, ki je prirojen. Raziskava Davida MčClellanda, ki velja za strokovnjaka na področju organizačijskega vedenja, je dokazala, da so organizačije, ki so jih vodile »managerske zvezde« z visoko stopnjo čustvenega količnika, za 20 % presegla načrtovani prihodek. (Čustveno podpovprečno oziroma povprečno inteligentni direktorji pa so nasprotno imeli za 20% nižji prihodek od načrtovanega (Toure 1999, 19). Tudi Gole-man v svoji raziskavi med ameriškimi managerji dokazuje, da je za uspeh organizačije najodločilnejša prav čustvena inteligentnost generalnega direktorja. Empatija na ravni delovne organizačije omogoča uglašenost z vzdušjem in s kulturnim ozadjem v organizačiji (Goleman 2001, 180). Goleman (2001, 303) opredeljuje organizačijo, ki ima jasno opredeljene poglede na svoje vrednote, splošno razpoloženje in poslanstvo, kot čustveno inteligentno organizacijo. Po njegovem mnenju takšna organizačija pravočasno odpravi vsako neusklajenost med vrednotami, ki jih zagovarja, in med vrednotami, ki jih zares upošteva. Strateški načrt čustveno inteligentne organizačije zajema tudi pojem »čustveno poslanstvo«. Organizačije, ki so oblikovane kot stroji in tako tudi delujejo, danes navadno imenujemo birokratske oziroma mehanične organizačije. O organizačijah govorimo, kot da bi bili stroji, in od njih pričakujemo, da delujejo rutinsko, učinkovito, zanesljivo oziroma na predvidljiv način (Morgan 2004, 189). Management si mora prizadevati, da ne prihaja do mehanizačije organizačije, ampak da čustveno inteligentno miselnost prenaša tudi na zaposlene. Le-ti pa po drugi strani pomagajo graditi čustveno inteligentno organizačijo, v kateri vsakdo prevzema odgovornost za rast lastne čustvene inteligentnosti in za rast čustvene inteligentnosti v odnosih z drugimi ter v prid organizačije kot čelote (Weisinger 2001, 19). V današnjem hiperaktivnem poslovnem okolju so najpomemb- nejše lastnosti, ki jih delodajalci pričakujejo od zaposlenih prilagodljivost, ustvarjalno odzivanje na težave in ovire ter spretno glajenje nesporazumov, sposobnost poslušanja, besednega sporazumevanja, zaupljivost, samoobvladovanje, delovna vnema, usmerjenost k doseganju ciljev, volja za nadaljnje razvijanje osebne kariere in ponos ob vsaki izpolnitvi naloge, sodelovanje in timsko delo, pripravljenost na čim večji osebni prispevek ter sposobnosti vodenja. Pri vsaki izmed naštetih kategorij je pomembna tudi čustvena inteligentnost. Uspešne organizacije se tako zavedajo, da so čustveno inteligentni ljudje njihov pomemben kapital, saj se ti zavedajo samih sebe in razumejo svoje razpoloženje, poznajo svoja čustva in motivacijske vzvode, poznajo učinke svojega delovanja na druge ljudi ter znajo realno oceniti, kaj zmorejo in česa ne, sprejemajo in razumejo občutke drugih ter ustvarjajo delovno okolje, ki temelji na medsebojnem zaupanju in poštenosti, kjer se zaposleni razumejo in spoštujejo ter si zaupajo in tako vplivajo na vzdušje, ki pozitivno vpliva na njihov odnos do dela (Švetak 2007, 18). Pomanjkanje čustvenosti je lahko usodno za celotno organizacijo (Goleman 2001, 179). Da bi se organizacija izognila negativnemu in neprivlačnemu ozračju oziroma delovnemu okolju, je pomembno, da se vsi, od vodilnih do zaposlenih na nižjih delovnih mestih, zavedajo, da so čustva pomemben sestavni del vsakdanjega življenja, ki nas spremljajo vsepovsod. Ne moremo jih pozabiti doma ali jih preprosto izključiti, kadar smo na delovnem mestu. Naučiti se je treba, kako se s čustvi spoprijeti, jih razumeti in izkoriščati v prid sebi in drugim okoli nas; nikoli nismo namreč sami, naša dejanja in odločitve pogosto zadevajo tudi druge, ki nas obkrožajo. Zato je pomembno, da v stikih z drugimi ljudmi razvijamo prijetne odnose in odprto komuniciramo ter tako lažje razumemo eni druge. V organizaciji, kjer poudarjajo pomembnost čustev, se vodstvo zaveda, da od zaposlenih lahko kupi njihov čas ali njihovo fizično prisotnost na delovnem mestu, ne more pa kupiti navdušenja in zvestobe organizaciji, ne more kupiti njihovih src ipd. (Cooper in Sawaf 1997,14; Nordstram in Rid-derstrale 2001, 26). V poslovnem svetu se naložba v čustveno inteligentnost šele uvaja. Vse več se razmišlja o čustveni inteligentnosti v organizacijah, kajti management je spoznal, da če želijo biti kos današnjemu napredku tehnologije, nepredvidljivosti dogodkov v okolju poslovanja in konkurenci, ki se pojavlja, morajo zaposleni delo opravljati po najboljših močeh. Sodobna konkurenčna resničnost postavlja čustveno inteligentnost na zelo visoko in cenjeno mesto v delovnem procesu ter na tržišču. V večini poklicev so danes potrebni vsakodnevni stiki z ljudmi, ki vključujejo delo v neformalnih skupinah ali pa od posameznika zahtevajo empatijo in razumevanje drugih (Mayer 2001, 19). V primerjavi s stroji, ki so omejeni s svojim potencialom, so (človekove zmožnosti neomejene, saj so njegov potencial njegove misli. Zato je pomembno, da v organizacijah človeškemu potencialu pripisujejo večji pomen in mu namenjajo več energije, da bi lahko njegov učinek čim bolj izkoristili. Delodajalci se morajo zavedati, da ljudje ne delajo le za denar. Veliko vlogo pri delu imajo tudi smisel tistega, kar počnejo, zadovoljstvo pri delu in zadovoljevanje človekovih notranjih potreb. Če ljudje delajo, kar si resnično želijo, in v pogojih, v katerih se počutijo varne, se v njih podzavestno razvijajo pozitivna čustva, kar jim omogoča optimalno izkoriščanje lastnega potenciala (Švetak 2007). Organizacije prihodnosti se morajo zavedati, da so ravno čustva tisti nujno potreben element organizacijskega dogajanja, ki se ga ne sme zatirati. Razlog lahko najdemo v dejstvu, da želi biti posameznik na delovnem mestu razumljen in obravnavan kot celota, z vsem, kar nosi s seboj in kar je (Longar 2007, 88). Posamezniki in organizacije pa tudi celotno družbeno okolje bi morali ne le bolj poudarjati čustveni potencial, ki izhaja iz najgloblje biti človeka, temveč v procesu upravljanja z zaposlenimi, kot tudi pri upravljanju sodobne družbe, uveljaviti pristope za doseganje vedno večje čustvene inteligentnosti (Krajnc 2012, 69). Analiza prisotnosti in pomena čustvene inteligence v obravnavani organizaciji Preučevana organizacija je pomembno evropsko tehnično podjetje, ki je nastalo iz podjetij, ki so v Evropi ukoreninjena in bogata s tradicijo delovanja v tehničnem segmentu. Osnovna dejavnost organizacije so tehnične storitve, ki se izvajajo ob podpori pomožnih storitev. Znanje, ki ga organizacija uporablja, se odraža v poznavanju lastnosti storitev, postopkov trženja, v poznavanju in razumevanju potreb investitorjev oziroma njenih naročnikov. Glede na velikost in razširjenost zaznavamo v organizaciji vpliv več različnih kultur, tako vzhodne kot tudi zahodne kulture, gledano z vidika Evrope. Zahodna kultura temelji na pretiranem poudarjanju zavestne, logične, razumske plati človekovega uma in pri tem ne zanemarja le vloge čustvovanja, marveč tudi pomen potreb in motivov, pomen nezavednega mišljenja, etično moralnega, estetskega mišljenja idr. Vzhodna kultura je pravo nasprotje stališču zahodne kulture, saj temelji bolj na vrednotah, intuiciji ter nezavednemu mišljenju, potrebah, navadah, čustvovanju idr. (Ružman, 2012, 38). namen in cilji raziskave Namen raziskave je ugotoviti vpliv Čustev v odražanju na poslovne odločitve in s tem na uspešnost delovanja organizacije. Cilj raziskave je ugotoviti prisotnost čustvene inteligence zaposlenih v obravnavni organizaciji ter kakšen pomen in vpliv ima na uspešnost delovanja organizacije. Raziskava je prostorsko omejena na hcerinsko enoto v Sloveniji. raziskovalne hipoteze Na osnovi pregleda relevantne literature ter do sedaj opravljenih raziskav so v nadaljevanju navedene hipoteze, ki so preverljive v praksi in so empiricno testirane s statisticnimi metodami: hipoteza i Visoko čustveno inteligenten zaposlen je vsak, ki deluje pozitivno. hipoteza 2 Visoka (čustvena inteligenca zaposlenih je merilo za uspešno organizacije. hipoteza 3 Zaposleni ocenjujejo, da so za visoko stopnjo (čustvene inteligence ter za motivacijo zadolženi zgolj nadrejeni. hipoteza 4 Za uspešno poslovanje organizacije je pomembna tudi usmeritev v učinkovit sistem managementa znanja. anketni vprašalnik Za zbiranje podatkov kvantitativne raziskave je bil uporabljen strukturiran anketni vprašalnik. Glede na nacin izvajanja je bil izbran vprašalnik, ki je bil uporabljen v pogovoru z anketiranci z metodo osebnega anketiranja v organizaciji. Anketni vprašalnik je bil pred izvedbo glavne raziskave preliminarno testiran na manjšem vzorcu (n = 10) in ustrezno korigiran. Tako smo se želeli izogniti vecjim napakam v merilnem instrumentu in oblikovati cim bolj jasen in razumljiv anketni vprašalnik. Možnost izbire odgovorov je temeljila na obliki, ki je znana kot Likertova lestvica (Easterby-Smith, Torpe in Lowe 2005). Anketiranca smo prosili, naj obkroži enega od možnih odgovorov, ki kažejo intenzivnost strinjanja ali nestrinjanja z izbrano trditvijo. Anketni vprašalnik je vključeval dva dela. Prvi del je zajemal štiri vsebinske sklope: custveno inteligentnost (eq), komunikacijo, motivacijo in delovno uspešnost. Raziskali in ocenjevali smo vrednosti custev, pomen povezanosti razumske inteligentnosti (iq) s custveno inteligentnostjo (eq), komunikacije in motivacije kot bistvene dejavnike, pomembnost ustreznega managementa znanja ter delovno uspešnost. Prvi sklop anketnega vprašalnika je sestavljalo 21 trditev. Drugi sklop je bil sestavljen iz raziskovalnega vprašalnika preglednica 1 Povprečne statistične vrednosti anketirancev (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) Starost v letih 36,73333 6,119124 28 33 36 39 53 30 0 Delovna doba v letih 4,533333 1,995397 1 3,5 5 6 8 30 0 Stopnja izobrazbe 5,966667 0,718395 5 5 6 6 7 30 0 opombe Naslovi stolpčev: (1) predmet raziskave, (2) aritmetična sredina, (3) standardni odklon, (4) 0%, (5) modus, (6) 50%, (7) 75%, (8) 100%, (9) velikost vzorča, (10) ni odgovora. čustvene inteligence, ki smo ga povzeli po avtorju Golemanu (Dialogos 2002), ki je raziskavo formiral z dvanajstimi med seboj izključujočimi se trditvami po sistemu Likertove lestviče. Vsak odgovor smo točkovali, zbir točkovanja stališč; pa kot seštevek izrazili po sistemu: odlično, dobro in slabo. Ob tem nas je zanimalo, če prihaja do statističnih razlik med obema sistemoma. Pridobljene primarne podatke smo analizirali z ustreznimi statističnimi metodami obdelave podatkov, s pomočjo statističnega programa RCommander Basič statistika gui 1,9-0. opis vzorca raziskave V vzoreč raziskave smo vključili zaposlene obravnavane organiza-čije. Izbrali smo zaposlene v tistih sektorjih, ki lahko s svojimi odločitvami konkretno pripomorejo tako k uspehu kot tudi k neuspehu organizačije. Tako smo anketirali predstavnike kalkulačije, nabave, prodaje, operative in kontrolinga. V vzoreč smo vključili 30 anketi-rančev, od tega 36,6% žensk in 63,4% moških. Glede na delovno mesto, ki ga opravljajo v organizačiji, se je 40% anketirančev opredelilo za vodilno/vodstveno delovno mesto, medtem ko 60% ni zaposlenih na vodilnih položajih. V pregledniči 1 prikazujemo povprečne statistične vrednosti anketirančev, in sičer starost anketiranih, delovno dobo in doseženo stopnjo izobrazbe. Starost anketiranih je bila skoraj 37 let. Delovna doba vseh anketiranih je povprečno 4,5 let. Anketirani pa so dosegli povprečno 6. stopnjo izobrazbe. V sklopu analize demografskih podatkov anketirančev nas je zanimalo, ali pri stopnji izobrazbe, delovni dobi ali starosti morda obstajajo statistično pomembne razlike med spoloma in bi to pomembno vplivalo na rezultat raziskave. Ugotovili smo, da se tovrstne primerjave med seboj bistveno ne razlikujejo, in sičer ne z vidika primerjave skupnih podatkov s podatki, razdeljenimi na oba spola, kot tudi ne direktno v primerjavi med moškim in ženskim spolom, kar prikazuje pregledniča 2. Na podlagi primerjave smo ugotovili, da ločena preglednica 2 Statistične vrednosti izobrazbe, delovne dobe in starosti (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) Izobrazba Moški 5,947 0,705036 5 5 6 6 7 19 0 Ženske 6,000 0,774597 5 5 6 6,5 7 11 0 Starost Moški 36,947 6,778017 28 32 36 39 53 19 0 Ženske 36,360 5,065032 29 33 36 38 48 11 0 Delovna doba Moški 4,631 2,241292 1 3,5 5 6 8 19 0 Ženske 4.363 1,566699 2 3,5 4 6 6 11 0 opombe Naslovi stolpčev: (1) predmet raziskave, (2) aritmetična sredina, (3) standardni odklon, (4) 0%, (5) modus, (6) 50%, (7) 75%, (8) 100%, (9) velikost vzorča, (10) ni odgovora. analiza med obema spoloma ne izkazuje bistvenih statističnih razlik, ki bi v primerjavi s skupno analizo lahko vplivale na rezultate. Prav tako nismo ugotovili statističnih in omembe vrednih razlik med spoloma. Rezultati raziskave V nadaljevanju članka prikazujemo rezultate prvega dela anketnega vprašalnika, s katerim smo s pomočjo 21 trditev raziskali in očenje-vali vrednosti čustev, pomen povezanosti razumske inteligentnosti iq s čustveno inteligentnostjo eq, komunikačije in motivačije kot bistvene dejavnike, pomembnost ustreznega managementa znanja ter delovno uspešnost. Izpostavljamo rezultate najpomembnejših kazalnikov analize prisotnosti in pomena čustvene inteligenče v obravnavani organizačiji, s katerimi smo potrdili oziroma zavrnili zastavljene hipoteze. Rezultatov drugega dela anketnega vprašalnika, katerega smo povzemali po avtorju Golemanu, zaradi omejitev dolžine članka ne prikazujemo. sklop Čustvene inteligence Uvodoma smo ovrednotili sklop vprašanj/trditev na temo čustvene inteligentnosti. 73% oziroma slabe tri četrtine od skupaj 120 možnih točk smo zabeležili pri trditvi, daje čustvena inteligenca na delovnem mestu enako pomembna kot razumska inteligenca (iq). Kar 73 % anketiranih se je odločilo za odgovor vedno ali običajno. Najvišjo stopnjo strinjanja, s kar 96 točkami oziroma 80%, je dosegla trditev, daje delovna uspešnost povezana s pozitivnimi čustvi. Kar 83 % se je odločilo za odgovor vedno ali običajno. 67% anketiranih je bilo mnenja, da je razvita čustvena inteligenca pomemben dejavnik za uspešno opravljanje dela ter da se bolje potrudijo pri delu z ljudmi, ki so jim čustveno bližje. Le 51 točk oziroma 42 % je dosegla trditev o tem, da je razumevanje z vodjem pomembnejše od razumevanja s sodelavci, kar nam primarno pozitivno govori v prid timskemu duhu in sodelovanju med sodelavci, sekundarno pa kaže na pomanjkljivost v odnosu z vodjem. Zelo zadržano, le z nekaj nad polovično vrednostjo, se vodja zna vživeti v čustva zaposlenih, s čimer se potrjuje pomanjkljivost odnosa vodje do zaposlenih iz prejšnje navedbe. Pri trditvi, da se zaposleni bolj potrudijo pri delu s tistimi, s katerimi so si čustveno bližje, prednjači rezultat s povprečjem kar 3,42 točke oziroma skupno kar 24 točk, kar pomeni 86-odstotno strinjanje. Ce strnemo analizo rezultatov sklopa trditev s področja čustvene inteligenče, je analiza potrdila, da se anketirani sičer zavedajo pomembnosti (čustvene inteligenče in splošnega pozitivizma, vendar pa opažamo pomanjkanje osebnega odnosa v povezavi z vodjem, kar rezultat zelo pokvari. Začutiti je možno, da anketirani to odgovornost morda preveč prelagajo na vodjo in da sami premalo naredijo za izboljšanje stanja. sklop komunikacije V sklopu vprašanj, ki kažejo na stanje na področju komunikačije, je analiza pokazala na visoko strinjanje s tem področjem. Namreč 70% vprašanih je mnenja, da vodja dovolj nedvoumno pojasni svoje zahteve in naloge. Podobno strinjanje velja tudi za razumljiva navodila in razdeljene odgovornosti, ki veljajo na nivoju organizacije. Kar 90% je mnenja, da je odkrita in jasna komunikačija zelo pomembna za delo z ljudmi. Podobno mnenje ugotavljamo tudi glede na trditev, da anketirani v komunikačiji vzdržujejo takšen odnos v okoliči, kot si sami želijo, da bi drugi komuničirali z njimi. sklop motivacije in delovne uspešnosti Sklop vprašanj s področja motivačije se začne s trditvijo, da so anketirani oziroma zaposleni pri svojem delu motivirani. Trditev so potrdili v 70 %, kar pa potrjuje dejstvo, da je 30 % anketiranih manj motiviranih ali nemotiviranih. Sklepamo lahko, da je rezultat v skladu z različnimi motivačijskimi teorijami, saj nekoga motivira nekaj, drugega pa spet nekaj drugega. Trditev, da anketirane motivira pohvala nadrejenega bolj kot pohvala sodelavča iz tima, se sklada z vprašanjem iz sklopa čustvene inteligenče, in sičer, da je razumevanje z vodjem pomembnejše od razumevanja s sodelavči v timu. V obeh primerih se namreč anke- tirani z verjetnostjo manj kot 50 % ne strinjajo. Prevladuje trditev z vrednostjo 100 od 120 in se tudi navezuje na trditev iz sklopa komunikacije, da lahko dostopen nadrejeni anketirane pri delu le motivira, kar v odstotkih pomeni 83 %. Trditvi iz sklopa delovne uspešnosti nista predvidevali slabšega rezultata od vrednosti 90 ali vec. Z njima smo želeli le provokativno vplivati na anketirane, kot na primer: Svoje delo vedno opravim uspešno, ali: Srečen in zadovoljen sem bolj motiviran in delovno učinkovitejši. Oba rezultata sta z verjetnostjo višjo od 85 % potrjena. Tudi v tem sklopu analize je možno razbrati, da anketirani Čutijo pomanjkanje v odnosu z vodjem, zato vec pozornosti namenjajo odnosu s sodelavci. sklop managementa znanja V zadnjem sklopu anketnega vprašalnika smo želeli raziskati področje managementa znanja. Z verjetnostjo okoli 65 % se anketirani strinjajo s trditvijo, kot na primer: Z ustvarjanjem in zajemanjem znanja v naši organizaciji sem zadovoljen. Podobno velja za trditev, daje znanje dostopno vsem zaposlenim. Trditev: Uvedba qm managementa, kot sistema obvladovanja kakovosti in procesov zajemanja in shranjevanja znanja, je pripomogla k uspešnemu doseganju poslovnih ciljev. Trditev je potrdilo dve tretjini anketiranih. primerjava sklopov izvedene raziskave V nadaljevanju raziskave smo primerjali rezultate na področju posameznih raziskovalnih sklopov. Zanimalo nas je povprečje točk, ki so bile dosežene pri posameznih trditvah. V sklopu vseh trditev čustvene inteligence je povprečje oziroma aritmetična sredina 2,57 točke. Povprečni standardni odklon od aritmetične sredine je 0,44 točke. Najnižja vrednost je bila le 1,71 točke, medtem ko je bila najvišja 3,42. Mediana je identična aritmetični sredini. Povprečje sklopa trditev o motivaciji in delovni uspešnosti znaša 2,58 točke, kar je skoraj identično vrednosti pri eq z vrednostjo 2,57 točke. Na veliko povezanost med obema pojmoma kaže tudi standardni odklon, ki je skoraj enak pri 0,44 točke. Tesno povezanost med motivacijo ter čustveno inteligenco je bilo možno zaznati že v teoretičnem proučevanju obravnavanega področja. Z rezultati raziskave nismo zaznali večjih statističnih razlik, zato lahko povezanost med obema pojmoma dodatno potrdimo. Raziskavo smo nadaljevali na področju komunikacije, ki je zajemalo štiri trditve. Izračunali smo, da je povprečje vseh trditev 3,09 točke, kar je 20 % več kot pri sklopu čustvene inteligence. Standardni Tina Vukasovič in Robert Ružman preglednica 3 Primerjava po sklopih (povprečne statistične primerjalne vrednosti) (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) Sklop eq 2,57142 0,44390 1,714 2,285 2,571 2,857 3,428 30 0 Sklop motivacija 2,58570 0,44127 1,857 2,285 2,285 2,571 3,428 30 0 Sklop komunikacija 3,09160 0,46648 2,000 2,750 3,125 3,500 4,000 30 0 Sklop mz 2,41111 0,59166 1.333 2,000 2,333 2,666 3,666 30 0 opombe Naslovi stolpcev: (1) predmet raziskave, (2) aritmetična sredina, (3) standardni odklon, (4) 0%, (5) modus, (6) 50%, (7) 75%, (8) 100%, (9) velikost vzorca, (10) ni odgovora. odklon je zabeležen z 0,46 točke, kar je skoraj enako kot pri prejšnjem sklopu. Razlikuje pa se najnižja vrednost z 2 in najvišja s 4 točkami. Mediana je višja od povprečja za 0,034 povprečne točke. Četrti sklop trditev na temo managementa znanja (mz) je potrdilo nekje dve tretjini anketiranih oziroma povprečno 2,41 točke na trditev. Standardni odklon sklopa je 0,591 točke, mediana kot sredinska vrednost pa je 2,33 točke. Najnižja zabeležena vrednost je 1,33 točke, najvišja pa 3,66. Rezultate prikazujemo v pregledniči 3. Preverjanje raziskovalnih hipotez Na osnovi ključnih ugotovitev raziskave lahko potrdimo ali ovržemo postavljene hipoteze. Za prvo hipotezo, daje visoko čustveno inteligenten zaposleni vsak, ki deluje pozitivno, smo kombinirano uporabili odgovore sklopa čustvene inteligenče. Tako smo ugotovili, da večina anketiranih ob soočenju s porazi ohrani optimizem, zna prepoznavati čustva drugih, predvsem pa poseduje sposobnost obvladovanja svojih neprijetnih čustev, da jih ta ne ovirajo pri delu. Iz navedenega sklepamo, da so anketirani pripravljeni sprejemati kompromise, ki bi pripeljali do kar najbolj račionalnih rezultatov v danem trenutku. Iz navedenih razlogov in analize rezultatov raziskave prvo hipotezo v čeloti potrjujemo. Za drugo hipotezo, daje visoka čustvena inteligenca zaposlenih merilo za uspešno organizacijo, smo prišli do zaključka, da dve tretjini vprašanih delovno uspešnost zelo povezuje s čustvi in z razvitostjo čustvene inteligentnosti, in sičer kot pomemben dejavnik za uspešno opravljanje dela. Poleg vprašanj iz sklopa čustvene inteligenče smo za argumentačijo te hipoteze uporabili tudi trditev iz sklopa delovne uspešnosti, da je srečen in zadovoljen posameznik bolj motiviran in delovno učinkovitejši, s čimer se strinja kar 80% vprašanih. Iz raziskave so razvidna tudi dejstva, da so anketirani v večini sposobni obvladovati neprijetna Čustva, da jih ta ne bi ovirala pri delu, kot tudi optimizem, ki ga ob tem ohranjajo. Zanašajo se na lastno intuicijo ter izkušnje, empatija in sočustvovanje s (Čustvi in s situacijami drugih pa sta blizu kar štirim petinam vprašanih. Hipotezo 2 v celoti potrjujemo. Pri tretji hipotezi, ki trdi, da so za visoko stopnjo čustvene inteligence ter za motivacijo zadolženi zgolj nadrejeni, smo uporabili odgovore iz sklopa motivacije, komunikacije in custvene inteligentnosti. Iz raziskave smo ugotovili, da to ne drži povsem, saj kar 60% anketiranih ni prepricanih, da je razumevanje z vodjem pomembnejše od razumevanja s sodelavci, saj jim tudi vec kot pohvala nadrejenega pomeni pohvala sodelavcev. Vecina anketiranih sicer meni, da jih razumevajoc in dostopen nadrejeni motivira predvsem z jasnimi in nedvoumnimi navodili. Iz raziskave nismo razbrali, da bi bili za visoko stopnjo custvene inteligentnosti in motivacije zadolženi zgolj nadrejeni, zato hipotezo zavracamo. Četrta hipoteza pravi, da je za uspešno poslovanje organizacije pomembna tudi usmeritev v učinkovit sistem managementa znanja. Ob tem želi management uvesti izboljšave na razlicnih podrocjih z uvedbo qm sistema in z zahtevo po povecanju organizacijske ucin-kovitosti kot poti do odlocilne konkurencne prednosti. Anketirani se s to formulacijo sicer po vecini strinjajo, vendar lahko iz raziskave razberemo, da za 30% vseh anketiranih to ni edino kljucno za poslovni uspeh organizacije. Podobne rezultate smo razbrali tudi pri zadovoljstvu glede sprejemanja in zajemanja znanja v obravnavani organizaciji, kjer smo v sklopu celotne raziskave zaznali, da anketirani znanje vidijo kot mešanico izkušenj, vrednot, informacij in razumevanja stroke. Rezultati raziskave te hipoteze nikakor ne negirajo, zato hipotezo 4 potrjujemo. Na podlagi rezultatov raziskave ugotavljamo, da smo vecino od zastavljenih hipotez potrdili in sprejeli. Čustva nas v vsakdanjem življenju usmerjajo in motivirajo. Tako kot nas lahko motivirajo, pa nas lahko tudi demotivirajo, ce ne zacutimo pozitivne energije. Takrat delo postane rutinsko in na trenutke nadležno, pada nam morala, ozracje pa postaja naelektreno. Pozitivna custva nas torej priganjajo naprej in nam dajejo iztocnice tako v privatnem kot tudi v poslovnem življenju. Z raziskavo smo ugotovili visok vpliv custvene inteligence pri anketiranih, gledano z vidika poslovne in tudi osebne uspešnosti. Ugotovili smo, da anketirani cu-stveni inteligentnosti pripisujejo velik vpliv pri uspešnosti organi- Sklep začije, predvsem pa, da lahko ustrezen sistem managementa znanja pri tem odigra odločilno vlogo. Namreč večina anketiranih se zaveda pomembnosti ustvarjanja, zajemanja in uporabe kvalitetnega znanja v času globalizačije, in sičer v povezavi s trenutno gospodarsko reče-sijo. Na podlagi izvedene raziskave očenjujemo, da za razvoj stopnje čustvene inteligenče niso odgovorni samo managerji, kot smo najprej predvidevali, ampak menimo, da mora vsak posamezni zaposleni v organizačiji prevzeti odgovornost za rast lastne čustvene inteligenče na način, da razvija visoko stopnjo samozavedanja, obvladovanja lastnih čustev in visoko stopnjo samomotivačije. Tako prevzame odgovornost zase kot tudi odgovornost v odnosu z drugimi, v tem primeru v odnosu z uspehom organizačije, kjer je zaposlen. Raziskava je pokazala, da čustvena inteligentnost ni odvisna od spola, izobrazbe, delovnih izkušenj ali delovne dobe, vodilne ali nevodilne funkčije, ampak je čustveno inteligenten vsak tisti, ki je pozitivno usmerjen, dovolj motiviran, da je pripravljen sklepati kompromise v dobro družbe okoli sebe. (Čustvena inteligenča nam na poslovnem področju lahko daje prednosti, ki jih strokovno znanje ne odtehta, zato je smiselno, da se management v preučevani organizačiji še bolj ukvarja s prepoznavanjem čustev svojih zaposlenih. Te spretnosti najbolj pridejo do izraza takrat, ko se ukvarjamo z njimi in ko jih kot take znamo ohranjati ali ustrezno spreminjati, ne da bi ob tem komu vlivali občutek krivde in ga pri tem demotivirali. (Čustvene spretnosti kot take pridobivamo takrat, kadar sodelujemo z različnimi ljudmi in kadar smo z njimi pripravljeni sklepati tudi različne kompromise, poleg tega pa smo pripravljeni z njimi ohranjati še čim boljše odnose in ustvarjati najvišjo stopnjo poslovne uspešnosti. Predpogoj, da razumemo druge in z njimi gradimo zdrav odnos, pa sta najprej poznavanje in razumevanje samega sebe. Rezultati te raziskave lahko z vidika managementa pripomorejo k pomembnosti prepoznavanja in obvladovanja čustev svojih zaposlenih. Omejitev raziskave je zagotovo ta, da kot predmet proučevanja obravnavamo samo eno organizačijo, kar se odraža tudi v majhnosti vzorča anketiranih, zato rezultatov ne moremo apličirati na or-ganizačije oziroma podjetja na splošno. Prav tako smo bili geografsko omejeni samo na slovenski trg. Nadaljnje raziskave bi morale biti usmerjene v študijo modelov in orodij, s pomočjo katerih bi zanesljivo in učinkovito prepoznavali, merili in nadgrajevali čustveno inteligentnost posameznika in organizačije. Ob konču velja povzeti misli avtoriče Švetak (2007), da čustvena inteligentnost seveda ni čudežna paličiča, s katero bi lahko priča- rali zagotovljen uspeh in učinkovito rešili vse težave, s katerimi se organizacija srečuje. Vsekakor pa je njeno poznavanje v veliko korist tako vodilnim kot delavcem, saj med drugim razlaga, kako kar najbolje uporabiti naše notranje (energijo, napor, disciplino, vztrajnost in prožnost) in zunanje vire (oblikovanje družbenih vezi skozi ucinkovito komunikacijo, družbeni vpogled, empatijo, doseganje in razumevanje custev drugih). Dejstvo je namrec, da cloveške sposobnosti postajajo vedno pomembnejši konkurencni dejavnik v poslovnem svetu, custvena inteligentnost pa je velika prednost, s katero si lahko organizacija omogoci uspešen obstanek. Literatura Bradberry, T., in J. Greaves. 2008. Custvena inteligenca: kratek vodnik. Ljubljana: Tuma. Cooper, R. K., in A. Sawaf. 1997. Emotional Intelligence in Leadership and Organizations. New York: Berkley. Dialogos. 2002. »(Custvena inteligenca.« Dialogos, Ljubljana. http:// www.dialogos.si/slo/predavanja/dnevi-sp/gradiva/acrobat/eq.pdf Easterby-Smith, M., R. Torpe in A. Lowe, A. 2005. Raziskovanje v mana-gementu. Koper: Fakulteta za management. Fineman, S. 2003. Understanding Emotion at Work. London: Sage. Goleman, D. 1995. Emotional Intelligence. New York: Bantam. -. 1996. (Custvena inteligenca: zakaj je lahko pomembnejša od iq. Ljubljana: Mladinska knjiga. -. 2001. (Custvena inteligenca na delovnem mestu. Ljubljana: Mladinska knjiga. Krajnc, M. 2012. »Vpliv custvene inteligentnosti na delovno uspešnost.« Revija za univerzalno odličnost 1 (2): 60-72. Longar, M. 2007. »Vloga custvene inteligentnosti pri vodenju timov v podjetju Novoles, d. d. Straža.« Diplomska naloga, Fakulteta za družbene vede Univerze v Ljubljani. Mayer, J. 2001. »(Custvena inteligenca - nova moda z zahoda.« Finance, 30. maj. Mayer, J., in P. Salovey. 1993. »The Intelligence of Emotional Intelligence.« Intelligence 17 (4): 433-442. Morgan, G. 2004. Podobe organizacij. Ljubljana: Fakulteta za družbene vede. Nordsträm, A. K., in J. Ridderstrale. 2001. Ta nori posel: ko zaigra talent, kapital pleše. Ljubljana: gv založba. Ružman R. 2013. »(Custvena inteligenca, kljuc do uspešnega podjetja.« Magistrska naloga, Mednarodna fakulteta za družbene in poslovne študije, Celje. Simmons, S., in J. C. Simmons. 2000. Merjenje čustvene inteligence: tehnike za osebni razvoj; vodnik za razumevanje načel custvene inteligence v vsakdanjem življenju. Ljubljana: Mladinska knjiga. Švetak, M. 2007. »Pomen čustev v timu.« Diplomska naloga, Ekonomska fakulteta Univerze v Ljubljani. Toure, K. 1999. S srcem do uspeha. Ljubljana: Gospodarski vestnik. Weisinger, H. 2001. Čustvena inteligenca pri delu z ljudmi. Ljubljana: Tangram.