Magda Zupančič
prozna varnost in dohitevanje znanja ter usposobljenosti starejših delavcev
POVZETEK
Staranje prebivalstva je eden največjih sodobnih izzivov Evropske unije, tudi Slovenije. Za doseganje višje stopnje zaposlenosti starejših v skladu s cilji lizbonske strategije do leta 2010 je nujna udeležba vseh akterjev, da se s pomočjo sinergije ukrepov ter politik izboljšata trenutno stanje in kakovost dela starejših delavcev na trgu dela. Slovenija namreč spada med države z nizkim deležem zaposlenosti starejših delavcev. Vsekakor je za povečevanje stopnje zaposlenosti starejših oseb ter kasnejše odhajanje s trga dela (aktivno staranje) ključnega pomena intenzivnejše vlaganje v starejše delavce, predvsem v smislu vseživljenjskega učenja za zagotovitev dolgoročne konkurenčnosti na trgu dela.
Ključne besede: prožna varnost, lizbonska strategija, aktivno staranje, trg dela, vseživljenjsko učenje, demografske spremembe.
Demografske napovedi in analize kažejo na večanje deleža starejših delavcev v celotni populaciji.
Otaranje prebivalstva je Sloveniji kot tudi številnim državam dolgoročen izziv, ki se izraža v negativnem vplivu na gospodarsko rast in finančno vzdržnost, predvsem glede sistemov socialne varnosti. Pojem staranja se v sodobni družbi zaradi prevladujočih hitrih sprememb v organizaciji dela, v strukturnih ter tehnoloških spremembah odmika od stereotipnih pogledov na pojmovanje tako imenovanih starejših delavcev. Starejši delavci, ki so zajeti v merjenje kazalnikov zaposlenosti, večinoma sodijo le v starostno skupino od 55 do 64 let,
kar v sodobni družbi znanja predstavlja, predvsem če upoštevamo vse akumulirano znanje, izkušnje, pridobljene kompetence in široke socialne mreže (zlasti bolj izobraženih) starejših delavcev, daleč podcenjeno zgornjo starostno mejo, ki naj bi bila še ustrezna za tako imenovani prispevek k družbi. Ker demografske napovedi1 kažejo povečevanje deleža starejših delavcev ob hkratnem zmanjševanju deleža delovne sile v srednjih in mlajših letih (višji delež upokojevanja kot novih iskalcev zaposlitve), je izrednega pomena, da predvidimo demografske trende prihodnosti ter starejšim delavcem pravočasno omogočimo ustrezno, kakovostno in prilagojeno možnost dela, vključenost v vseživljenjsko učenje2 ter
posledično prispevamo h gospodarskemu napredku tudi v zrelih letih ter predvsem in, kar je najtežje - korenito spremenimo odnos celotne družbe do starejših delavcev.
AKTIVNO STARANJE IN VSEŽIVLJENSKO UČENJE KOT PRIORITETI EVROPSKE UNIJE
Med najpomembnejše cilje Evropske unije na področju evropske politike zaposlovanja sodijo tako imenovani lizbonski cilji zaposlenosti do leta 2010, in sicer: dvigniti skupno stopnjo zaposlenosti na 70 odstotkov, zaposlenost žensk na 60 odstotkov ter stopnjo zaposlenosti starejših delavcev (v starostni skupini od 55 do 64 let) na 50 odstotkov. V letu 2005 prenovljena lizbonska strategija je posvetila veliko pozornost razvoju nacionalnih strategij aktivnega staranja v kontekstu vseživljenjskega pristopa k delu ter soočanja z izzivi neugodnih demografskih sprememb, pri čemer je poudarila predvsem prioritete vlaganja v človeški kapital z boljšo izobrazbo ter usposobljenostjo. V okviru cilja Evropske unije, da postane najbolj konkurenčno in na znanju temelječe gospodarstvo do leta 2010, je zahteva po večjem vlaganju v znanje, usposobljenost in kompetence opredeljena predvsem v dveh smernicah zaposlovanja.
Vmesni pregled lizbonske strategije3 je potrdil ustreznost obstoječih prioritet na področju trga dela in zaposlovanja iz leta 2005, tako da je bil
dokument z manjšimi dopolnitvami kot odgovor na spremenjene razmere (npr. načelo prožne varnosti) sprejet v prvi polovici leta 2008, v času predsedovanja Slovenije Svetu. Pri tem načelo prožne varnosti (ang. flexicu-rity), ki je bilo po dolgem obdobju dogovorov potrjeno na Svetu decembra 2007, predstavlja odgovor na vse višje zahteve globalizacije, konkurenčnosti in vse večje zahteve po prilagodljivosti zaposlenih, kot tudi podjetij. Uvajanje načela prožne varnosti je v zadnjem času velik izziv na ravni Evropske unije, kot tudi na ravni posameznih držav članic. V svoji vsebini povezuje fleksibilnost trga dela (zunanja fleksibilnost), organizacije dela (notranja fleksibilnost) ter pogodbenih razmerij, predvsem v okviru štirih komponent, ki načelo prožne varnosti sestavljajo v celoto, in sicer: fleksibilne oblike delovnih razmerij, aktivne politike zaposlovanja, vseživljenjsko učenje ter modernizacija socialnih sistemov. Pri tem je pomembno, da je uvajanje načela prožne varnosti, kot ustrezno ravnotežje omenjenih komponent na podlagi specifičnosti posameznih držav, odgovornost tako delavcev, delodajalcev kot vlad.
Pomembna iniciativa na evropski ravni, vezana na povezovanje trga dela in zaposlovanja, se je začela v času predsedovanja Portugalske v drugi polovici leta 2007, in sicer s sprejemom
Načelo prožne varnosti je odgovor na globalizacijo in hitre tehnološke spremembe.
V Smernici št. 23, kjer je osrednji del usmeritev namenjen izboljšavam vlaganj v človeški kapital, je posebej poudarjeno, da »morajo biti učinkovite strategije vseživljenjskega učenja odprte za vse šole, podjetja, javne ustanove ter gospodinjstva v skladu s sporazumi, vključujoč ustrezne iniciative in mehanizme delitve stroškov s ciljem povečati vključenost v stalno izobraževanje na delovnem mestu v vsem življenjskem ciklu, posebej za nizko usposobljene ter starejše delavce«. Znotraj Smernice št. 24, kjer je poudarek na prilagoditvah izobraževalnih sistemov ter sistemov usposabljanja kot odziv na nove zahteve konkurenčnosti, je zahteva večjih ukrepov s strani držav članic opisana predvsem kot usmeritev v nove poklicne potrebe, ključne kompetence in bodoče zahteve po usposobljenosti, izboljšave transparentnosti kvalifikacij, njihovo priznavanje, kot tudi vlogo priznavanja formalnega in neformalnega učenja.
Vseživljenjsko izobraževanje povečuje možnosti zapo-sljivosti (starejših) delavcev.
Starejši delavci imajo veliko znanja in bogate izkušnje, ki jih lahko prenesejo na mlajše sodelavce.
resolucije Sveta »Nova znanja in spretnosti za nova delovna mesta«,4 ki je potrdila povezavo izobraževanja in usposabljanja v kontekstu vseživljenjskega učenja z zaposljivostjo in prilagodljivostjo posameznika na trgu dela.
Slovenija je v času svojega predsedovanja nadaljevala začeto iniciativo, tako da je na junijskem Svetu predložila zaključke Predsedstva Svetu »Predvidevanje in povezovanje potreb na trgu dela - Iniciativa za delovna mesta in usposobljenost, »Anticipating and Matching Labour Market Needs - A Jobs and Skills initiative«.
AKTIVNO STARANJE IN POLOŽAJ V SLOVENIJI
Pri doseganju lizbonskega cilja zaposlenosti starejših delavcev (55-64 let) Slovenija za ciljno vrednostjo 50 odstotkov v letu 2010 še močno zaostaja, vendar je v zadnjih letih viden relativni napredek, saj se je stopnja zaposlenosti starejših delavcev z 22,3 odstotka v letu 2000 zvišala na 33,5 odstotka v letu 2007, pri tem je bilo povprečje EU-27 44,7 odstotka in EU-15 v 2007 46,6 odstotka. Stopnja zaposlenosti starejših žensk, ki najbolj zaostaja, se je v letu 2007 dvignila
na 22,2 odstotka, stopnja zaposlenosti moških je v letu 2007 dosegla 45,3 odstotka (Vir: Eurostat). Dvigovanje stopnje zaposlenosti starejših delavcev (55-64 let) zaradi že omenjenih demografskih značilnosti v Sloveniji je ena od prednostnih nalog trga dela. Mnogi starejši delavci so si v življenju pridobili veliko splošnega in/ali posebnega znanja ter bogate izkušnje, ki jih lahko družba koristno uporabi in jim omogoči vloge mentorjev, partnerjev pri učenju, spodbujevalcev mladih pri učenju bodisi v vsakdanjem življenju bodisi v podjetjih in organizacijah (npr. delo s pripravniki, stažisti, novo zaposlenimi, brezposelnimi itn.).5 Po drugi strani so starejši delavci praviloma manj izobražena delovna sila, v katere razvoj se, žal, zaradi najrazličnejših vzrokov ne vlaga, večinoma zaradi predvidenega manjšega donosa od vložka (hitrejša upokojitev kot mlajše generacije). Neizobraženi starejši delavci, skupaj z neizobraženimi srednjimi generacijami (ki bodo čez desetletje ali dva brez ukrepov nezaposljivi del potencialno razpoložljive starejše delovne sile ob zmanjševanju obstoječe delovne sile), so pomembna razvojna zavora slovenskemu gospodarstvu. V Sloveniji imamo namreč po eni strani obstoječe starejše strokovnjake in usposobljene posameznike, ki jim trg zaradi zakoreninjenih splošnih predsodkov do »staranja« ne priznava več njihovega položaja na trgu dela, po drugi strani, kar je za gospodarstvo še bolj pogubno, imamo veliko množico starejših delavcev, predvsem v kategoriji nad 55 let, v katere znanje, usposobljenost, sodobne kompetence,
Za izboljšanje položaja starejših delavcev na slovenskem trgu dela (v kvantitativnem in kvalitativnem smislu) je poleg ukrepov na ravni države nujno večje ter intenzivnejše oza-veščanje in obveščanje delodajalcev, kot tudi širše javnosti o pomenu ter dodani vrednosti starejših delavcev v slovenski družbi. Pri tem ima vseživljenjsko učenje izredno pomembno vlogo, ki je velikokrat prezrta. Vključenost prebivalstva v vseživljenjsko učenje je pogoj konkurenčnosti in produktivnosti delavca na trgu dela v sklopu celotnega življenjskega cikla ter zagotavlja socialno vključenost kot enega od ciljev sodobne socialne države, katere uresničevanju smo kot država članica zavezani. Usposobljena delovna sila pa je ključnega pomena pri večanju konkurenčnosti integracije, kjer Evropa že zaostaja za drugimi integracijami ter novimi rastočimi gospodarstvi.
Tabela št. 1: BDP, zaposlenost in rast produktivnosti dela (letno povprečje)
	1997-2000 EU27 US		2001 EU27	-2003 US	2004-2006 EU27 US
1. BDP	3,1	4,2	1,5	1,6	2,4 3,2
2. Zaposlenost	1,1	2,1	0,3	0,0	1,1 1,6
3. Produktivnost dela (na zaposl.)	2,2	2,1	1,1	2,0	1,5 2,1
4. Produktivnost del/h	/	2,1	1,6	2,7	1,4 2,3
Vir: Joint Employment Report, 2007
skratka osebni razvoj, se ne vlaga. Omenjeno stanje položaj Slovenije glede konkurenčnosti in produktivnosti delovne sile na agregatni ravni močno poslabšuje. Z višanjem storitvenega sektorja kot prevladujočega sektorja v sodobnih gospodarstvih se vse hitreje spreminjajo in višajo tudi zahteve delovnega okolja. Višje zahteve konkurenčnosti po eni strani zahtevajo vse bolj fleksibilnega delavca, s tem pa višjo produktivnost, kar po drugi strani demotivira osebe, predvsem starejše ter nižje izobražene delavce, da ostanejo na trgu dela, saj so zaradi nepripravljenosti ali nezmožnosti za sodelovanje v vseživljenjskem izobraževanju, usposabljanju ter nadgradnji sodobnih kompetenc (bodisi zaradi lastnih predsodkov bodisi zaradi nepripravljenosti delodajalcev) zaradi nekonku-renčnosti potisnjeni na rob trga dela. Še premalo se namreč zavedamo, da v Sloveniji povprečna izobrazbena raven s starostjo upada, zniževati se začne že v strukturi prebivalstva, starejšega od 40 let.6 S predvidenim podaljševanjem delovne dobe za uveljavitev pravic iz pokojnine bodo omenjene skupine delavcev morale ostati delovno aktivne še najmanj dvajset let, brez dodatnih znanj in sodobnih kompetenc bodo nekonkurenčni in posledično nezaposljivi na trgu dela.
VSEŽIVLJENJSKO UČENJE IN STAREJŠI DELAVCI V SLOVENIJI
Zmanjševanje razpoložljive delovne sile nedvomno zahteva, da se starejše delavce obdrži (ali reintegrira) na trg dela ter se jih ustre-
zno »oboroži« s sodobnim znanjem v skladu z zahtevami sodobnega trga dela. Izjemnega pomena je izboljševanje samopodobe starejših delavcev (zaposlenih in brezposelnih, da bi lahko prepoznali in poudarili oziroma tržili svoje zaposlitvene prednosti), kar v okviru vseživljenjskega učenja pomeni predvsem vlaganje v sodobne kompeten-ce (informacijska tehnologija, tuji jeziki, modularni tečaji po meri posameznika^). Vsekakor na odločitev za vlaganje v (starejšega) delavca pomembno vplivajo tudi ustrezne davčne olajšave za izobraževanje in usposabljanje delavcev po vzoru nekaterih razvitih držav članic EU, kar nedvomno poveča interes za vlaganje v delojemalce za zagotovitev konkurenčnosti podjetij na daljši rok. Dejstvo je, da konkurenčna, produktivna, izobražena oseba državi daje in ne jemlje v obliki najrazličnejših transferjev (stroški usposabljanja so namreč bistveno nižji). V letu 2007 je bila tako v Sloveniji vključenost prebivalstva v vseživljenjsko učenje (25-64 let) 14,8 odstotka (EU-27 9,7 odstotka in EU-15 11,3 odstotka). Kot na vseh področjih izobraževanja je vključenost žensk višja od moških (2007 ženske 16,1 odstotka, moški 13,5 odstotka). Najvišja udeležba v vseživljenjskem učenju je razvidna v starostni kategoriji od 25 do 34 let (v letu 2007 skupno 25,8 odstotka brez vidnih odstopanj po spolu). Udeležba v vseživljenjskem učenju se s starostjo zmanjšuje, v starostni skupini od 55 do
Nižji davki za izohraževanje spodbujajo k vseživljenskemu učenju (starejših) delavcev.
Kazalniki vseživljenjskega učenja v Sloveniji v primerjavi z EU nam na splošno prikazujejo lepo sliko. Podatki za leto 2007 namreč kažejo, da je vključenost Slovenije v vseživljenjsko učenje (v starostni skupini od 25 do 64 let) višja od povprečja EU, vendar je treba bistveno več pozornosti posvetiti predvsem kategorijam delavcev, ki vseživljenjsko učenje najbolj potrebujejo, a so po drugi strani od usposabljanja in pridobivanja sodobnih kompetenc tudi najbolj odrinjeni (nizka vključenost starejših in manj izobraženih delavcev).
64 let je bilo v letu 2007 v vseživljenjsko učenje vključenih le 5,4 odstotka vseh zaposlenih starejših delavcev. Ne glede na starost je razvidna pozitivna korelacija udeležbe v vseživljenjskem učenju z višanjem izobrazbe. (Vir: Eurostat).7 Z višjo izobrazbo se povečuje tudi udeležba v vseživljenjskem učenju
Poudarek na vlaganje v znanje je bil podan že v komunikeju o ključnih kompetencah sodobnega sveta.8 Vendar podatki OECD (Work longer, live longer, 2006) konstantno nakazujejo, da se udeležba pri izpopolnjevanju s starostjo zmanjšuje, večinoma zaradi kratkega časa povrnitve vloženih investicij v človeški kapital ter nizke izobrazbene ravni starejših delavcev.
tičnost starejših delavcev pri nihanju med nadaljnjim delom in odhodom v pokoj. Ukrepi, namenjeni vlaganju v usposabljanje, vseživljenjsko učenje in kompetence starejših delavcev s ciljem zagotavljanja njihove višje produktivnosti ter s tem zaposljivosti in konkurenčnosti na slovenskem trgu dela so nedvomno med najpomembnejšimi. Delno se navezujejo na strategijo vseživljenjskega učenja,9 ki pozornost namenja tudi starejšim delavcem ter njim prilagojenim ukrepom vseživljenjske-ga učenja. Spreminjanje stališč delodajalcev za intenzivnejše zaposlovanje starejših delavcev je izjemnega pomena. Ob tem je ključno sodelovanje posameznih združenj delodajalcev, obrtne in gospodarske zbornice ter drugih
Iz povedanega ni težko najti razlogov za apa-
Diagram št. 1: Stopnja zaposlenosti in udeležba v vseživljenjskem učenju v letu 2006
Stopnja zaposlenosti v % 80
75
70
65
60
55
50
					◊ D	K
		◊ aT	◊ NL		◊ UK	◊ SE
◊ p"	◊ CY ◊	EE ◊ IE ◊	LV ◊ DE ◊ cz HI	ES		◊ FI		
◊ ◊ EL	LU LT ◊ FR ◊ BE	◊ EU 27	◊ SI			
◊ BG ◊ RO ◊ H	SK U ◊ IT					
◊ p	L ◊ MT					
0	5	10
Vir: Joint Employment Report, 2007
20	25	30	35
udeležba v vseživljenjskemu učenju v %
Predvsem malim in srednje velikim podjetjem je v prihodnje nujno zagotoviti intenzivnejšo svetovalno pomoč ter podporo pri novem zaposlovanju in usposabljanju starejših delavcev, kot tudi svetovanje pri prilagajanju zahtevam starejših delavcev (on-line svetovanja, morda v okviru Zavoda za zaposlovanje RS) s ciljem zagotovitve večje konkurenčnosti in višje produktivnosti starejših delavcev na trgu dela, vključno s pospeševanjem kulture stalnega usposabljanja starejših oseb - HR menedžment za starejše (kultura učenja).
zainteresiranih institucij, ki se ukvarjajo s problematiko starajoče se delovne sile. Za večje seznanjanje s stanjem starejših delavcev na trgu dela bo namreč v bodoče treba posvetiti veliko pozornosti izvajanju najrazličnejših informacijskih kampanj in okroglih miz, namenjenih predvsem malim in srednje velikim podjetjem, ki imajo praviloma najmanj časa, sredstev, aktualnih informacij in znanja za razvijanje družbene odgovornosti ter ustreznih ukrepov, ki so »prijazni« do starejših delavcev. Pri tem bo morala imeti opaznejšo vlogo tudi civilna družba, ki je glede odnosa do starejših delavcev aktivna zgolj v okviru nekaterih organizacij, ki se s tematiko neposredno ukvarjajo. Sicer pa so danes starejšim delavcem že na voljo razne možnosti, da izboljšajo svojo izobrazbo. Uvajanje tako imenovanega študijskega dopusta po določenem obdobju zaposlitve pri delodajalcu je ukrep posameznih držav članic za višanje usposobljenosti posameznika (predvsem starejšega delavca), kar pozitivno vpliva tako na delojemalca (priznanje in vrednotenje dela zaposlenega) kot tudi na delodajalca, saj usposabljanje povečuje konkurenčnost podjetja.
Tudi že omenjeno usposabljanje starejših delavcev za prenašanje z izkušnjami pridobljenega znanja na mlajše sodi med zelo učinkovite ukrepe. Za pospeševanje kulture do starejših delavcev in medgeneracijskega sodelovanja bi bilo primerno razmisliti o uvedbi certifikata »Starejšim delavcem prijazno podjetje« po zgledu »Družini prijaznega podjetja«, ki ga podeljuje ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve, ki je doživel množičen odziv s strani podjetij ter lahko predstavlja primer družbeno odgovornega podjetja. Najtežje je verjetno rea-
lizirati ukrepe, ki zahtevajo podrobnejšo preučitev finančnih posledic, a lahko po drugi strani učinkovito vplivajo na odločitev podjetja, da intenzivneje vlaga v razvoj posameznika. Smiselno bi bilo torej razmisliti o prihodnji vladni podpori nujno potrebnega stalnega izpopolnjevanja in usposabljanja (tudi in predvsem starejših delavcev) za vzdrževanje kompe-tenc sodobnih zahtev trga dela po zgledu držav članic, ki na tem področju dosegajo pozitivne učinke (morda ob asistenci in analizi potreb Andragoškega centra, morda v obliki uvajanja tako imenovanih voučerjev kot izobraževalnih računov pri delodajalcih). Zmanjševanje šoloobveznih generacij se namreč lahko kompenzira z intenzivnejšim usposabljanjem starejših delavcev ob razpoložljivem izobraževalnem kadru. Treba je intenzivirati interne poklicne mobilnosti, namenjene zahtevam starejših delavcev, podrobneje spremljati gibanja zaposlovanja starejših delavcev po sektorjih ter po poklicnih skupinah v času (s ciljem prihodnje predvidene ustreznosti znanja, usposobljenosti ter kompetenc). Pri tem je treba vlagati v znanje, usposobljenost in sodobne kompetence že v srednji generaciji (45+), saj je kasneje vedno težje nadomestiti desetletja »izobraževalne neaktivnosti«.
Obstoječi položaj starejših delavcev na slovenskem trgu dela in predvideni ukrepi zahtevajo usklajen medresorski pristop do problematike s ciljem uspešne izvedbe ukrepov zaposlovanja in zaposljivosti - za doseganje sinergij
Za razumevanje položaja (starejših) delavcev sta poleg vladnih ukrepov potrebna ozavešča-nje delodajalcev in vključitev širše civilne družbe.
Izredno pozornost je Nemčija vzbudila z iniciativo INQUA (Initiative Neue Qualitaet der Arbeit), ki omogoča fleksibilne delovne pogoje, vključevanje v vseživljenjsko učenje, zaščito zdravja in delovnega okolja, izboljšave in prilagoditev delovnih mest ter pospeševanje zaposljivosti starejših delavcev. INQUA omogoča vrsto aktivnosti za podjetja in posameznike ter svetuje majhnim in srednje velikim podjetjem pri upravljanju starejših delavcev. Dodaten pozitiven ukrep višje zaposljivosti je subvencija za plače starejših od 50 let, če so plače nižje, kot so bile v predhodni zaposlitvi (50 odstotkov neto razlike v predhodni plači), za starejše od 55 let pa delodajalci ne plačujejo svojega dela stroškov strokovnega razvoja delavca (izobraževanja). Uvajajo se revizije delovnih pogojev starejših delavcev, program »50plus« dodatno omogoča integracijo starejših delavcev s pomočjo regionalnih zaposlovalnih agencij.
kakovostne aktivnosti starejših delavcev, morda po vzoru Velike Britanije (Ministerial Group for Older People - Ministrska skupina za starejše delavce).
IN ŠE NEKAJ PRIMEROV EVROPSKE DOBRE PRAKSE
Mnoge evropske države so se že pred časom začele aktivneje ukvarjati s problematiko starejših delavcev ter načini vlaganja v njihovo konkurenčnost in višjo produktivnost. Primera dobre prakse v vseživljenjskem učenju sta tudi Španija, kjer vlada nudi finančno pomoč za starejše delavce, ki želijo sodelovati v poklicnem usposabljanju, ter Francija, ki omogoča osebam z 20 let delovne dobe in osebam nad 45 let starosti tako imenovano preverjanje usposobljenosti - »skills audit« za priznavanje njihovih kvalifikacij, dodatno pa ima vsak delavec pravico do 20 ur na leto za izobraževanje brez starostne omejitve. Oseba, ki delo izgubi, obdrži pridobljeni in še neporabljeni letni kredit 20 ur letnega fonda za izobraževanje. Velika Britanija izvaja vrsto ukrepov, namenjenih starejšim delavcem, med njimi na primer »Age Positive Campagne« - promocija prednosti zaposlovanja starejših delavcev, kampanja »New Deal 50 plus« - ki nudi osebno svetovanje (usposabljanje, povrnitev stroškov za intervjuje, preizkusi dela, pomoč osebam s posebnimi potrebami), ter protidiskriminacij-ski zakon (Anti - Age Discrimination Act), ki
pokriva posredno/neposredno diskriminacijo na področju zaposlovanja, usposabljanja, upokojevanja, pripravništva in izbora, promocije, plačila in druge ugodnosti, nepravično odpuščanje in obravnava presežne delavce. Švedska med svojimi ukrepi poudarja pomen mobilnosti delovnih mest kot možnost za razvoj novih znanj in izboljšanje zaposljivosti, predvsem kar zadeva zdravje na delovnem mestu in zaposljivost, kar je pogojeno z aktivnostmi, vezanimi na spremenjene zahteve starejših delavcev.
Med novimi članicami je Češka v letu 2000 prva predložila nacionalni program aktivnega staranja (za obdobje od 2003 do 2007), ki med drugim obsega možnosti individualnega obravnavanja strokovnega razvoja, mentorstva starejših delavcev mlajšim, opredeljuje zmanjšanje možnosti odpuščanja starejših delavcev, zagotavljanje socialne integracije starejših in izvaja posebna usposabljanja, namenjena starejšim delavcem.
ZAKLJUČEK
Staranje prebivalstva je dejstvo, pred katerim si ne moremo več zatiskati oči. Odgovornost implementacije ukrepov je na vseh akterjih. Starejši delavci se morajo nedvomno zavedati lastne odgovornosti za nenehno vlaganje v razvoj in izobraževanje ter sprejemati sodobne spremembe kot izziv, ne pa kot grožnjo neznanega in nepremagljivega. Delodajalci morajo čim hi-
treje spremeniti splošno zakoreninjeni stereotip in negativni odnos do vloge starejših delavcev v družbi in v delovnem življenju. Delodajalec se mora namreč zavedati, da zaposlena starejša oseba kljub staranju značilnih posebnosti, dodatnim zahtevanim usposabljanjem in investicijam v znanje ni zgolj strošek na krajši rok, temveč dodana vrednost ter gonilna sila konkurenčnosti in produktivnost podjetja na dolgi rok. Država lahko s svojimi ukrepi usmerja in svetuje, lahko posredno vpliva na pospeševanje zaposlovanja starejših delavcev z različnimi promocijami zaposlovanja starejših, kjer podjetnike opozarja na prednosti ter ugodnosti (tudi finančne) zaposlovanja starejših oseb, a sama nima vpliva na gospodarstvo in zato ne more neposredno vplivati na zaposlovalno politiko posameznega podjetja. Iz tega razloga morajo delodajalci kot ključni člen na trgu dela nujno spremeniti splošno zakoreninjeni stereotip o vlogi starejše populacije v družbi ter v delovnem življenju. Intenzivirati je treba ukrepe za večanje interesa delodajalca za zaposlitev starejših delavcev, zmanjšati ovire diskriminiranja (primer dobre prakse predstavlja Velika Britanija - Code on Practice on Age Diversity, kjer so bili postavljeni okviri zaposlovalnih praks ne glede na starost, Age Positive Campagne - promocija prednosti zaposlovanja starejših delavcev). Pravočasno in stalno vlaganje v človeški kapital, bodisi v obliki formalnega ali neformalnega znanja, v obliki usposabljanja ali pridobivanja novih kompetenc, je v času demografskih sprememb ključni ukrep za nacionalno gospodarstvo.
Starejši delavci so dodana vrednost družbe, zato je zelo pomembno, da se to skupino delavcev obdrži, vključi oziroma vrne v jedro družbe. Vseživljenjsko učenje ne predstavlja možnosti, temveč imperativ prihodnosti za vse generacije, pri tem se starejših delavcev ne sme odrivati na rob, temveč morajo aktivno sodelovati pri doseganju skupnih ciljev razvoja in napredka.
LITERATURA IN VIRI
COM (2005) 548 - Recommendation of the European Parliament and of the Council on the key competences on lifelong learning. Luxembourg. Office for Official Publications of the European Communities, European Commission, 2005.
COM (2005) 24 final - Working together for growth and jobs. A new start for the Lisbon strategy, Luxembourg. Office for Official Publications of the European Communities, European Commission, 2005. COM (2005) 94final: Confronting demographic change: A new Solidarity between the Generations, Luxembourg. Office for Official Publications of the European Communities, European Commission, 2005. COM (2006) 571 final: The Demographic Future of Europe - from Challenge to Opportunity, Luxembourg. Office for Official Publications of the European Communities, European Commission, 2006. COM (2006) 574: The Long-term Sustainability of Public Finances in the EU, Luxembourg. Office for Official Publications of the European Communities, European Commission, 2007.
COM (2007) 359: Commission Communication on Common Principles of Flexicurity. Luxembourg. Office for Official Publications of the European Communities, European Commission, 2007.
COM (2007) x: Draft of the Joint Employment Report 2007/8. Communication from the Commission to the Council. The Commission.
COM (2007) 803final: Integrated Guidelines for Growth and Jobs 2008-2010. Communication from the Commission to the Council. The Commission, 2007. Comprehensive Strategies for Active ageing - Summary. Mutual Learning Programme. Thematic Review Seminar of the Mutual Learning Programme of the European Employment Strategy, European Commission, Brussels, 20 April 2004. Council Decision of 12 July 2005 on Guidelines for the Employment Policies of the Member States. Official Journal of the European Union. L205/21. Council Resolution of 27 June 2002 on Lifelong Learning (2002/C 163/01)].
De la Fuente A. and Ciccone a: Human capital in a global and knowledge-based economy: Final report for the European Commission, Directorate-General for the Employment and Social Affairs, Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities, 2003. Employment in Europe 2007, Luxembourg. Office for Official Publications of the European Communities, European Commission, 2007.
Future skill needs in Europe. Medium-term Forecast (Syntesis report). CEDEFOP. European Centre for the Development of Vocational Training. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities, 2008.
Hussi T.: Maintenance of work ability from the intellectual point of view. Essays on managing knowledge and work related wellbeing. Helsinki, 2005. Ilmarinen, J. Ageing workers in the European Union: Status and promotion of work ability, employability and employment. Helsinki: Finnish Institute of Occupational Health, Ministry of Social Affairs and Health, Ministry of Labour, 1999.
Illmarinen J., Tuomi K., Seitsamo J.; New dimension of workability. Assesment and promotion of work ability, health and wellbeing of ageing workers. Elsevier, Amsterdam, 2005.
Ilmarinen Juhani: Towards a longer Worklife. Ageing and the Quality of worklife in the European Union. Finnish Institute of Occupational Health, Helsinki, 2006. Promoting lifelong learning for older workers. An international overview. CEDEFOP Reference Series 65, 2006. Ten years of the European Employment Strategy (EES): European Commission. Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities, 2007. Tikannen T. and Nyhan B.: Promoting lifelong learning for older workers. An international overview. CEDEFOP Reference series 65. Luxembourg. Office for Official Publications of the European Communities, 2006. Walker A.: European Foundations for the Improvement of Living and Working Conditions, Combating age barriers in employment. Luxembourg. Office for Official Publications of the European Communities, 1997. Work longer, live longer. Ageing and Employment Policies. OECD, 2006.
Zupančič M., Zbornik Državnega zbora. Vseživljenjsko učenje in aktivno staranje. Ljubljana, 15. junija 2007. http://www.peer-review-social-inclusion.net/peer-reviews/2007/active-ageing-strategies-to-strengthen-social-inclusion/slovenia-fi07-pco (Zupančič Magda: Active Ageing and Life Long Learning in Slovenia. Mutual Learning Programme. Peer Review. European Commission Helsinki, 2007.
http://www.mss.gov.si/fileadmin/mss.gov.si/pageuplo-ads/podrocje/razvoj_solstva/IU2010/Strategija_VZU.pdf (Strategija vseživljenjskega učenja)
V	klasifikaciji OECD se kot starejši delavci obravnavajo osebe starejše od 50 let.
Resolucija Sveta iz 27. junija 2002 opredeljuje vseživljenjsko učenje kot »vse aktivnosti učenja v življenjskem ciklu s ciljem izboljšanja znanja, usposobljenosti ter kompetenc«.
Napredek pri uresničevanju zavez doseganja ciljev lizbonske strategije, opredeljenih s smernicami zaposlovanja, posamezna država članica letno opiše v nacionalnem poročilu evropski komisiji ter predstavlja osnovo za oceno napredka s strani komisije. Council Resolution on the new skills for new jobs z dne 15. 11. 2007 (2007/C 290/01) Primer dobre prakse predstavlja tu Francija, ki dodatno spodbuja k vključevanju starejših strokovnjakov v podjetjih za razvoj in izobraževanje (ustvarjanje mreže izmenjave izkušenj in dobrih praks).
V	istem starostnem obdobju se na podlagi raziskav (Walker, 1997) delodajalci začenjajo izogibati novih oseb, predvsem rekrutiranja.
Po podatkih Eurostata je sicer delež udeležbe zaposlenih v stalnem poklicnem usposabljanju (CVT) v Sloveniji v letu 2005 znašal 50 odstotkov (32 odstotkov v 1999), kar je višje od deleža EU-25 v 2005 (34 odstotkov).
COM (2005) 548 final, 10. novembra 2005 Strategijo vseživljenjskega učenja je predložilo Ministrstvo za šolstvo in šport.
4
5
8