leto 5 - številka 1 • pomlad 2010 Sales Force Turnover: An Exploratory Study of Indian Insurance Sector Suman Pathak and Vibhuti Tripathi Vpliv organizacijske kulture in upravljanja z znanjem na uspešnost razvoja novih finančnih storitev Mojca Nekrep Pomembnost ugotavljanja pravilnih vzrokov za nastanek podjetniške krize Drago Dubrovski Učinki sistema referenčnih cen na oblikovanje cen zdravil Romana Kajdiž in Štefan Bojnec Študija paradigm raziskovanja v magistrskih nalogah s področja družboslovja Anita Trnavčevič io. mednarodna znanstvena konferenca mio 2009 v tunizijskem mestu Sousse Suzana Sedmak, Janez Šušteršič in Bojan Nastav Hrabri novi svet: konferenca Izzivi jezika stroke v 21. stoletju Igor Rižnar Management Revija Management je namenjena mana-gerjem in podjetnikom, raziskovalcem in znanstvenikom, študentom in izobražencem, ki snujejo in uporabljajo znanja o obvladovanju organizacij. Združuje dejavnostne, vedenjske in pravne vidike managementa in organizacij. Obravnava dejavnosti organizacij, njihovo urejenost in sredstva, ki jih uporabljajo. Obsega management tehnologij in management ljudi, obravnava delovanje organizacij v različnih okoljih. Zastopa svobodo misli in ustvarjanja, sprejema različnost vrednot, interesov in mnenj. Zavzema se za etičnost odločanja, moralnost in zakonitost delovanja. Revija Management je vključena v EconPapers in doaj; izhaja s finančno pomočjo Agencije za raziskovalno dejavnost Republike Slovenije. odgovorni urednik izr. prof. dr. Mitja I. Tavčar glavni urednik prof. dr. Štefan Bojnec uredniški odbor Alen Balde, Univerza na Primorskem, Fakulteta za management Koper Milena Beve, Inštitut za ekonomska raziskovanja, Ljubljana Primož Dolenc, Univerza na Primorskem, Fakulteta za management Koper Slavko Dolinšek, Univerza na Primorskem, Fakulteta za management Koper Peter Fatur, Univerza na Primorskem, Fakulteta za management Koper Imre Fertö, Magyar Tudomónyos Akadémia. Közgazdasägtudomänyi Intézet, Madžarska AjdaFošner, Univerza na Primorskem, Fakulteta za management Koper Aleš Groznik, Univerza v Ljubljani, Ekonomska fakulteta Henryk Gurgul, Akadémia Górniczo- Hutnkza w Krakowie, Poljska Ladislav Rabat, Fakulta ekonómie a podni- kania. Slovaška Maja Konečnik, Univerza v Ljubljani, Ekonomska fakulteta Davorin Kračun, Univerza v Mariboru, Ekonomsko-poslovna fakulteta Tadej Krošlin, Univerza v Mariboru, Ekonomsko-poslovna fakulteta Janko Kralj, zaslužni profesor Mirna Leko-Šimič, Sveučilište Josipa Juraja Strossmayera Osijek, Hrvaška Alessio Lokar, Università degli Studi di Udine, Italija Matjaž Mulej, Univerza v Mariboru, Ekonomsko-poslovna fakulteta Zbigmew Pastuszak, Uniwersytet Marli Curie-Sktodowskiej, Poljska Rajesh K. Pillania, Management Development Institute, Strategie Management Group, Indija Klement Podnar, Univerza v Ljubljani, Fakulteta za družbene vede Mojca Prevodnik, Univerza na Primorskem, Fakulteta za management Koper Cezar Scarlat, Universitatea Politehnica Bucure$ti, Romunija Suzana Sedmak, Univerza na Primorskem, Fakulteta za management Koper Hazbo Skoko, Charles Sturt University, Avstralija Marinko Škare, Sveučilište Jurja Dohr ile u Puli, Hrvaška Janez Šušteršič, Univerza na Primorskem, Fakulteta za management Koper Milan Vodopivec, The World Bank. zda navodila avtorjem Jezik in obseg članka. Prispevki za revijo Management so napisani v slovenščini ali angleščini. Članki naj obsegajo od 4000 do 5000 besed vključno z opombami, seznamom literature in grafičnimi prikazi, drugi prispevki pa od 1000 do 2000 besed. Naslov članka mora biti razumljiv in jedrnat ter ne sme biti daljši od 60 znakov. Jezikovna pravilnost in slog. Pričakuje se, da so rokopisi jezikovno neoporečni in izdaja Univerza na Primorskem Fakulteta za management Koper Zanjo: izr. prof. dr. Anita Trnavčevič Vodja založbe: Alen Ježovnik Pomočnica urednika: Tina Andrejašič Naslov uredništva: Cankaijeva 5, si-6104 Koper Telefon: 05 610 2031 Faks: 05 610 2015 Elektronska pošta: mng@fm-kp.si Splet: www.mng.fm-kp.si Lektoriranje: Ksenija Štrancar Oblikovanje: Alen Ježovnik Tisk: Degraf, Koper. issn 1854-4223 • leto 5 v—x številka 1 • pomlad članki Articles 3 Sales Force Turnover: An Exploratory Study of Indian Insurance Sector Suman Pathak and Vibhuti Tripathi 21 Vpliv organizacijske kulture in upravljanja z znanjem na uspešnost razvoja novih finančnih storitev Mojca Nekrep 37 Pomembnost ugotavljanja pravilnih vzrokov za nastanek podjetniške krize Drago Dubrovski 53 Učinki sistema referenčnih cen na oblikovanje cen zdravil Romana Kajdiž in Štefan Bojnec 69 Študija paradigm raziskovanja v magistrskih nalogah s področja družboslovja Anita Trnavčevič poročila Reports 85 10. mednarodna znanstvena konferenca mic 2009 v tunizijskem mestu Sousse Suzana Sedmak, Janez Šušteršič in Bojan Nastav 89 Hrabri novi svet: konferenca Izzivi jezika stroke v 21. stoletju Igor Rižnar 93 povzetki Abstracts Sales Force Turnover: An Exploratory Study of the Indian Insurance Sector SUMAN PATHAK 11l m Academy of Higher Learning, India VIBHUTI TRIPATHI Motilal Nehru National Institute of Technology, India The insurance sector in India is rising rapidly to bring in growth and employment opportunities. Insurance companies are basically human intensive, and human resources act as an undoubted differentiator. Quality manpower and its retention would act as a litmus test. Turnover of sales force has been high because of low entry and exit barriers. The paper addresses issues of recruitment, retention and turnover of sales force in insurance companies. An attempt is made to integrate them to Maslow's Need Hierarchy. A survey was conducted among 350 employees who worked in or had left insurance companies to analyze factors that influenced their decisions and job satisfaction. The data were treated with factor analysis. Factors such as Safety & Security, Social & Esteem and Personal Work Style emerged as the influencers to join insurance companies. Primary Needs and Social & Self Esteem Needs were the factors associated with job satisfaction; Stress, Career Advancement and Work Environment emerged as factors for leaving the companies. Key words: insurance sector in India, employee turnover, motivation, employee retention Introduction Intense competition and globalization of businesses has put mounting pressure on organizations to deliver more and better than before. Organizations need to develop and deploy human resources that can articulate the vision of the organization and make teams with the synergy to perform at much higher levels. Human resource builds and drives the knowledge assets of an organization, the value of which has been established to be many times more than the tangibles. In the present scenario it is becoming important for organizations to focus on finding, developing, and retaining talented employees. This paper aims to enhance understanding of the phenomenon of high employee turnover in the insurance industry and factors that lead to job satisfaction of employees. Researchers have also made an attempt to integrate Maslow's Needs Hierarchy to the underlying influences for the sales force of insurance companies to join or leave the organization. The findings may be helpful for the companies to improve retention levels. Indian Insurance Sector at a Glance The insurance sector in India is one of the booming sectors of the economy and is growing at the rate of 15-20% per annum. Together with banking services, it contributes to about 7% of the country's gdp. The sector has completed a full circle in India from being an open competitive market to nationalization, and back to a liberalized market again. The government of India liberalized the insurance sector in March 2000, lifting all entry restrictions for private players and allowing foreign players to enter the market with some limits on direct foreign ownership. Under the current guidelines, there is a 26% equity cap for foreign partners in an insurance company. There is a proposal to increase this limit to 49%. With several reforms and policy regulations, the Indian Insurance Sector has witnessed tremendous growth in the recent past. According to a report by the Associated Chambers of Commerce and Industry of India (Assocham), a growth of over 200% is likely to be seen in Indian insurance business by 2009-10, in which private insurance business would grow at 140% in view of aggressive marketing techniques. Insurance companies in India are growing vertically and horizontally bringing growth and new employment opportunities. It is an intensively people-oriented business and human resources will be the undoubted differentiator. The quality of manpower attracted and retained by insurers and how their abilities and ambitions are harnessed would be the litmus test for the industry. Traditionally insurance business is managed by a large number of insurance agents who work on a commission basis. The turnover of insurance agents has usually been high in this business. The insurance sector faces high rates of employee turnover. The highest employee turnover is at the financial advisors (agent) level, where the entry barriers are low but targets and work pressures are very high. Views of Recruiters in Indian Insurance Companies The attrition rate is about 35% in the first year of recruitment. This goes down to about 18% by the fourth year. Most of those who drop out are non-performers, as told by the Executive Director of the Ko-tak Mahindra Mutual Life Insurance Company, he attributes it to the high expectations on the part of the agents. Most people think that they can make a lot of money in a short span of time. It is a high-pressure job. Sustenance requires constant networking and acquiring new relationships which requires a lot of discipline, md Kotak Life Insurance opines that it's a sunrise industry, a lot of people just want to join the race, but can not retain the enthusiasm till the end of a year. The attrition rate in the industry is pitched between 14% and 38% at this rate, it will soon rival the 50 per cent churn rate of the ites-bpo sector. Country Manager, Tata aig, argues that the industry today is more at an attraction stage, insurers are also attracting a lot of talent from banking, Fast Moving Consumer Goods, bpo-iTEs industries. Head (hr and Admin, hdfc Standard Life Insurance) stated that attrition rates are at 14% in the industry. Companies have to go beyond building a brand to offer the agents careers and let them grow with the market. While retaining employees may be a problem, attracting fresh talent is still relatively easy. The slowdown in the Fast Moving Consumer Goods and Consumer Durables sector and people trained by direct marketing companies like Amway and Oriflamme, too find a way into selling insurance. Head (hr icici Prudential Life Insurance) opines that companies cannot hold on to people, especially among frontline sales force, and this will rise as the market matures, since people are actually experiencing large amount of money coming in. Managing director and ceo (Prudential Life Insurance), the hr challenge is being addressed by offering employees learning and growth opportunities. The company offers opportunities for cross-functional learning, skills and talent development, thereby expanding one's job profile. Further, employees also develop a sense of belongingness with the company. Recruiters explain that high employee turnover rates significantly increase the investments that are made in the employees. The problem of losing funds in employee acquisition is prominent. Companies invest significant amounts of money and time in training in the initial phase; but these investments do not always get converted into actual profits. In the case of the insurance industry each agent level recruitment costs a company nearly Rs. 5000, other associated costs of training and administrative service are also involved. Each agent works in a non-productive or partly productive mode in the organization for nearly the first 2-3 months. An employee leaving the organization within the first 6 months is a bad investment for the company. While most insurers were not willing to share the number of staff members they lost to competitors and other sectors in recent times, industry sources indicate that newer companies like Reliance, Bharti Axa, idbi Fortis, Pantaloons-Generali and others have been active in fresh recruitment of officials from established companies like icici Prudential Life, Birla SunLife, hdfc Standard Life. Literature Review Researchers have done a literature review on the issues related to the reasons for and consequences of employee loss and how management may deal with turnover in various industries, in order to have a fair understanding of the strategies that could be adopted by insurance companies. reasons for and consequences of employee turnover The term 'turnover' refers to employee movements that create vacancies within an organisational unit (Beach, Brereton, and Cliff 2003, 62). These vacancies may be the result of resignations, transfers, retirements, dismissals, or the completion of fixed term contracts. Hale (1998) stated that employers cited recruitment costs of 50% to 60% of an employee's first year's salary and up to 100% for certain specialized, high-skill positions. Bowen and Shuster (1986) stated that while all constituting elements of an organization are important for its success, it is its enhanced ability to attract and retain the best quality talent that separates it from the others. Abbasi and Hollman (2000) sought to determine the impact of employee turnover on an organization and found that excessive employee turnover often engenders far reaching consequences and at the extreme may jeopardize efforts to attain the organizational objectives. Elangovan (2001) has argued that there is a reciprocal link between organizational commitment and turnover intention, i.e. lower commitment increases turnover intention, which lowers commitment further. Abdul Rahman, Raza Naqvi, and Ismail Ramay (2008) revealed that job satisfaction and organizational commitment had a negative effect on turnover intentions, whereas perceived alternative job opportunities had a significant positive correlation with turnover intentions and is the major factor associated with turnover intention among it Professionals in Pakistan. Van Dick et al. (2004) have also identified job satisfaction as a predictor of turnover intention, however, they argue that it is a mediating variable between organizational identification and turnover intention. According to their study, organizational identification feeds into job satisfaction which, in turn, predicts turnover intention. Zheng and Lamond (2009) found out that training, size, length of operation and the nature of the industry are significantly related to turnover. Determining what constitutes 'high turnover' is a complex issue, because there is no simple linear relationship between turnover rates and the social and/or economic performance of companies. Issues ranging from poor job fit, lack of recognition or support from senior management, uncertainty about the organization's future and poor management communication are some of the reasons why people start looking for other opportunities. Reasons that can be attributed to high employee turnover in the insurance sector are: • Being an insurance agent in India is seen as a societal stigma as there is uncertainty of job and income attached to it. People join insurance companies as a part time job or a gap filler occupation and not as a long - term career. Very few competent people want to become agents owing to low social status attached to it. • It is a high pressure job. It is expected from an agent to understand the customer's needs and sell the products accordingly. This process involves a high level of persuasion and a sustained effort for a long period of time. A lot of people succumb to such pressures. • The expectation achievement gap adds to the turnover. Many people are lured to the profession with a high earning potential. However, to earn a decent income, agents require a lot of patience, perseverance, and persuasion in the field. During early phase, the earnings of the agents are low despite hard work. This expectation achievement gap leads many of them to break down in the initial period of joining the profession. • Scarce skilled or experienced human resource in insurance market leads to wide - scale poaching and head - hunting amongst the competitors. The industiy has yet to witness mature hb processes, like work force planning, training, motivation and retention. The lack of preplanned recruitment leads the firms to indulge in poaching human resources working in other insurance firms. • With insurers having a high percentage of the workforce from multiple sectors (non-domain), the chances of losing employees to other fields, like Fast Moving Consumer Goods companies or other financial outfits, are high. Employee Turnover is perhaps paid the least attention among var- ious employees issues. It is shrugged off as inevitable. Few companies take a proactive approach towards reducing employee turnover. It always includes substantial costs of replacing the key employee who fall into the category of high performers. Replacing includes the costs of recruitment advertisement, referral bonuses, selection testing, training costs, etc. Moreover, turnover results in loss of time and efforts, low productivity, loss of morale, loss of knowledge and so on. DEALING WITH EMPLOYEE TURNOVER Organizations that keep the front line staff motivated and equip them with the right tools are most likely to enjoy long term superior performance (Rogers and Peccoud 2005). The challenge of creating a dynamic, enthusiastic, motivated front line environment is an opportunity in disguise for organizations. Organizations need employees who are committed, flexible, and ready to participate in decision making. Retaining such employees in the organizations is becoming imperative in today's competitive environment. Behavioral research studies show that all human activities including jobs are directed towards satisfying certain needs. Patterns of individual behavior and motivation differ, because individuals seek to fulfill different sets of needs in different ways as adopted from their environmental and social back-grounds. Maslow (1943) propounded the Hierarchy of Needs theory originally applied as a general theory of psychological motivation. However, the usefulness of its theoretical model was adopted by organizational theorist McGregor in i960, who applied Maslow's theory in the work place. Later on, the Hierarchy of Needs theory has been adopted and incoiporated into applications in many areas in business (Shoura and Singh 1998). In the management field, it is an effective approach towards understanding motivation. Motivation is connected to several levels of the 'needs hierarchy' of human beings. Appreciation, love, respect and fulfilling work are several motivators other than monetary benefits that an individual looks for. An attempt is made in the paper to align Maslow's Hierarchy of needs to the findings of the survey to offer a better understanding of employee turnover. Maslow suggests that each individual aspires for a higher level unfulfilled need once they have gratified the lower order need. An individual's level of aspirations rise when needs on lower levels are satisfied. The lower four layers of the pyramid are called 'deficiency needs' or D-needs, physiological, safety and security, love and be-longingness and esteem. With the exception of the lowest layer of physiological needs, if these 'deficiency needs' are not met, the body gives no physical indication but the individual feels anxious and tensed. Various levels of Maslow's Hierarchy of Needs are analyzed in the perspective of insurance agents: • Physiological Needs. These include the most basic needs that are vital to survival, including the need for water, air, food, and sleep. These needs are the most basic and instinctive needs in the hierarchy. All other needs become secondary until these physiological needs are met. In the perspective of insurance agents these needs are addressed by the compensation plan. Insurance companies primarily work on incentive based compensation plans, which leads to income uncertainties. An employee looks forward to a sufficient compensation structure which would take care of all of his/her basic physiological needs. A robust, safe and easy to understand compensation plan may retain employees who are striving to materialize their physiological needs. It is necessary for the companies to update the compensation plan with time, so that it fulfills the physiological needs of the individual and his/her family at different stages of their lives. • Safety Needs. Such needs are important for survival, but they are not as demanding as the physiological needs. Desire for steady employment, health insurance, safe neighborhoods, and shelter from the environment could be a few. There are two aspects of the security which would concern a person in the insurance business. One is the personal physical security while on field; and the psychological fear of job security with high targets is the second. • Social Needs. Maslow states that people seek to overcome feelings of loneliness and alienation. This involves both giving and receiving love, affection and the sense of belongingness. This need of an individual gets highly affected in insurance companies predominantly. Individuals do not gain a high status in society, which is attributed to the social stigma of being an insurance agent, and big target pressure causes separation from one's family, friends and relatives. Employees have been found complaining about not being able to spend ample time with their family and friends. The insurance companies may compensate for this by creating a fun-filled work environment and developing a conducive work environment. Team building initiatives can be taken by mangers to inculcate the sense of belongingness. • Needs for Esteem. A normal human desires to be accepted and valued by others. People engage themselves to gaining recognition, attaining a sense of contribution, feeling accepted and self-valued, be it in a profession or hobby. Imbalances at this level can result in low self-esteem or an inferiority complex. Those working as employees in an insurance company are viewed as people of comparatively less ability. The attitude is developed due to mass recruitment undertaken by insurance firms, where not much focus is placed on selecting suitable candidates. This diminution in esteem leads to leaving the industry on getting a better opportunity. Many companies are focusing on creating a positive image of the industry by using the media, though much is yet to be done. Measures like change in job title and nature of the job could be positive steps in this direction. As the industry matures, the positioning needs a change from being a mere money maker option to an industry which provides learning and high growth opportunities. • Need for Self-Actualization. Maslow describes self-actualization as a person's need to be and do what he/she was born to do. These needs make themselves felt in signs of restlessness. A person feels on edge, tensed, or lacking something. Insurance companies are providing a career growth path and higher education opportunity for employees as a measure of retaining them. These steps are strides towards fulfilling the discontented Self Actualization needs of the employees. Lyon, Ivancevish and Donnelly (1970) suggested that it is a difficult task in an organization to motivate employees in a way that produces mutual benefits for both the employees and the organization. An effective motivational model can lead to an employee's job satisfaction and achievement of organizational goals. According to Maslow (1971), employees are not likely to seek higher-level gratifications till their lower level needs are relatively met. Maslow's hierarchy of needs theory helps managers make workplaces more responsive to employees' specific needs. Objectives of the Survey Employee turnover is a larger problem currently faced by insurance companies, as a major part of their revenue is lost. Analyzing the causes of employee turnover is imperative for insurance companies. An exploratory survey is designed, keeping in mind following objectives: • Identifying factors which influence the decision to join the Insurance Industry. • Analyzing factors which play a major role in job satisfaction. • Identifying factors which influence the decision to change or leave. Methodology The survey was conducted during January-March 2009. The target population tapped was the people currently working in the insurance industry and those who have left the industry. Responses were collected from 350 randomly selected respondents in the city of Luc-know, the capital of largest state of Uttar Pradesh in India. Based on motivational theories and judgment of the researchers', 23 variables were identified which could influence the individuals to join or quit the insurance company, and variables that lead to job satisfaction. The respondents were asked to rank their responses on a five point Likert Scale ranging from Highly Important (5) to Not at all Important (1). reasons for joining an insurance company ai Growth Opportunity a 2 Flexibility of Time A3 Challenging Job A4 Reputation of the Company a 5 Work Environment of the Company a 6 Attractive Salary/Incentive Plans a 7 Job Security a 8 Peer/Friends ' Advice A9 Unemployment aio Earn an Extra Amount variables that lead to job satisfaction b 1 Job Security B2 Work Environment B3 Accomplishments b 4 Balance in Work and Family Life B5 Monetary Benefits b 6 Career Growth Šuman Pathak and Vibhuti Tripathi REASONS FOR LEAVING AN INSURANCE COMPANY ci Better Job Opportunity c 2 Better Salary c 3 Target Pressures C4 No Time for the Family es Job Insecurity c 6 Relocation C7 Bad Work Culture The required data were gathered through a pretested questionnaire. The data were analyzed with Factor Analysis using Principal Component. Data Presentation and Findings The survey reveals that 6o% of the employees left the insurance sector in less than i year; 22% employees remained in the same sector for 1-3 years; 8% of employees worked in this sector for at least 4-6 years; 5% of employees remained in the same sector for 10 years, and 5% had been in the insurance industry for more than 10 years. REASONS FOR JOINING AN INSURANCE COMPANY Ten variables were identified as possible reasons for joining an insurance company. These were analysed for their importance. The analysis reveals that the respondents considered all 10 variables important. The weighted mean value and scale of importance is given in table 1. Hence, to identify the reasons for joining an insurance company, Factor Analysis was done using Principal Component Analysis. table 1 Reasons for joining an insurance company No. Variables wmv Std. dev. Scale importance i Growth Opportunity 4-37 0.78 Important 2 Flexibility of Time 4.21 0.73 Important 3 Challenging Job 3.62 0.95 Important 4 Reputation of the Company 4.15 0.93 Important 5 Work Environment of the Company 3-99 0.90 Important 6 Attractive Salary/Incentive Plans 4.10 0.86 Important 7 Job Security 3.85 1.02 Important 8 Peer/Friends Advise 3.60 0.97 Important 9 Unemployment 3.91 1.02 Important 10 Earn Extra Amount 3.66 1.02 Important table 2 Results of principal component analysis Bartlett's test of sphericity, approx.; chi-square = 311.425, df = 45; sig. = 0.000 Extraction sums of squared loadings Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling adequacy = 0.648 Rotation sums of squared loadings Fac. Eigen val. % var. Cum. % Eigen val. % var. Cum. % 1 2.327 23.268 23.268 2.006 20.059 20.059 2 1.265 12.653 35.921 1.481 14.809 34.868 3 1.086 10.861 46.782 1.191 11.941 46.782 Factor matrix Rotated factor matrix Var. Factor i Factor 2 Factor 3 Factor 1 Factor 2 Factor 3 Al 0.316 0.429 -0.392 6.193c-2 0.641 -0153 a2 0.234 0.194 0.840 2.400c-2 -5.785e-2 0.891 A3 0.416 0.272 -2.558e 0.202 0.423 0.166 A4 0354 0.700 -0.245 -6.480c-2 0.816 6.913c-2 A5 0.542 0.250 0.229 0.299 0.369 0.428 a6 0.468 -0.389 -1.907c 0.604 -7.630c-2 -1.173c 2 A7 0.551 -0.199 9.i4ie 0.562 7.093c-2 0.177 a8 0.589 -0.102 4-759C 0.544 0.182 0.174 A9 0.540 -0.446 -0.320 0.719 2.876c-2 -0.275 AIO 0.646 -0.131 7.i26e 0.611 0.202 0.144 Bartlett's test of sphericity and Kaiser-Meyer Olkin (kmo) measures of sampling adequacy were used to examine the appropriateness of factor analysis. The approximate chi-square statistic is 311.425 with 45 degrees of freedom, which is significant at 0.05 level. The kmo statistic (0.684) is also large (>.05). Considering the facts, factor analysis is considered as an appropriate technique for further analysis of the data. Results of Principal Component Analysis for reasons to join an insurance company are tabulated in table 2. Retaining only the variables with eigen values greater than one (Kaiser's criterion), we can infer that 23.268% of variance is explained by factor 1; 12.653% of variance is explained by factor 2 and 10.861% of variance is explained by factor 3. All three factors together contribute to 46.782% of variance. On the basis of Varimax Rotation with Kaiser Normalisation, 3 factors have emerged. Each factor is constituted of factors that have factor loadings greater than 0.5. The researcher conceptualized the identified factors as: Factor 1 - Safety & Security; Factor 2 - Esteem; Factor 3 - Personal work style. The identified factors with the associated variable and factor loadings are given in table 3. Šuman Pathak and Vibhuti Tripathi table 3 Identification of factors for reasons for joining an insurance company Factor name Variables Factor loadings Safety and Security a6 Salary 0.604 A7 Job Security 0.562 a8 Peer Advise 0.544 A9 Unemployment 0.719 aio Earn Extra as an Agent 0.611 Social & Esteem Al Growth Opportunities 0.641 A4 Company Reputation 0.816 Personal Work Style A2 Flexibility of Time 0.891 tab le 4 Importance of variables in job satisfaction No. Variables wmv Std. dev. Scale importance b 1 Job Security 4.29 0.79 Important b2 Work Environment 3-75 0.88 Important b3 Accomplishments 3-99 0.86 Important b4 Balance in Work and Family Life 4.06 0.89 Important B5 Monitory Benefits 3-96 1.04 Important b6 Career Growth 4-37 0.83 Important table 5 Results of principal component analysis Bartlett's test of sphericity, approx.; chi-square = 328.627, df = 15; sig. = 0.000 Kaiser- Meyer-Olkin measure of sampling adequacy = 0.702 Extraction sums of squared loadings Rotation sums of squared loadings Fac. Eigen val. % var. Cum. % Eigen val. % var. Cum. % 1 2.376 2 1.009 39.605 39.605 16.824 56.428 1.776 1.610 29.593 29.593 26.835 56.428 Factor matrix Rotated factor matrix Var. Factor 1 Factor 2 b1 0.550 0.242 b2 0.546 0.481 b3 0.606 0.519 b4 0.708 -0.417 b5 0.698 -0.520 b6 0.648 -8.o68e Factor i Factor 2 0.251 8-975« 0.110 0.806 0.867 0.538 0.546 0.722 0.790 0.157 7.388t' 0.369 FACTORS THAT LEAD TO JOB SATISFACTION The six Job Satisfaction related variables were analyzed for their importance. The analysis reveals that the respondents consider all six variables as important for job satisfaction. The weighted mean value table 6 Identification of factors for reasons of job satisfaction Factor name Variables Factor loadings Primary Needs B4 Bai. in Work and Family life 0.806 B5 Monitory Benefits 0.867 b6 Career Growth 0.538 Social and Self Esteem Needs bi Job Security b 2 Work Environment B3 Accomplishments 0.546 0.722 0.790 table 7 Importance of the reasons for leaving an insurance company No. Variables wmv Std. dev. Scale importance Cl Better Job Opportunity 4.16 0.81 Important c2 Better Salaiy 4.04 0.89 Important c3 Target Pressures 4.03 0.92 Important c4 No Time for the Family 3.96 0.94 Important c5 Job Insecurity 3-35 1.11 Somewhat imp. c6 Relocation 4.12 0.87 Important c7 Bad Work Env. of Present Company 3-54 1.22 Important and scale importance is given in table 4. Hence, to identify factors that lead to job satisfaction, Factor Analysis was done using Principal Component Analysis. Results of principal component analysis for reasons for job satisfaction are tabulated in table 5. Retaining only the variables with eigen values greater than one (Kaiser's criterion), we can infer that 39.605% of variance is explained by factor 1; and 56.428% of variance is explained by factor 2. Both the factors together contribute to 56.428% of variance. On the basis of Varimax Rotation with Kaiser Normalisation, two factors have emerged. Each factor is constituted of factors that have factor loadings greater than 0.5. The researchers conceptualized the identified factors as: Factor 1 - Primaiy needs; Factor 2 - Social and Self Esteem needs. The identified factors with the associated variable and factor loadings are given in table 6. REASONS FOR LEAVING AN INSURANCE COMPANY The seven variables of reasons for leaving an insurance company were analyzed for their importance. The analysis reveals that the respondents consider 6 out of 7 variables as important and consider C5 (Job Insecurity) as somewhat important as the reason for leaving the insurance company. The weighted mean values of the variables and scale importance are given in table 7. Šuman Pathak and Vibhuti Tripathi table 8 Results of principal component analysis Bartlett's test of sphericity, approx.; chi-square = 411.849; df = 21; sig. = 0.000 Extraction sums of squared loadings Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling adequacy = 0.680 Rotation sums of squared loadings Eac. Eigen val. 2.466 1.108 1.022 % var. Cum. % Eigen val. % var. Cum. 35.266 15.826 14.604 35.266 51.052 65.656 1.644 1.622 1.330 23.479 23.177 19.000 23.479 46.656 65.656 Factor matrix Rotated factor matrix Var. Factor i Factor 2 Factor 3 Factor 1 Factor 2 Factor 3 ci 0.631 -0.568 0.180 0.123 0.858 4-353e C2 0.689 -0.486 0.209 0.165 0.842 0.139 C3 0.568 0.191 -0.561 0.819 5-57ie~2 -2.i73e C4 0.690 -4-572e~2 -0.366 0.694 0.360 3-337e C5 0.695 0.470 ~9-949e~2 0.657 5-784e"2 0.527 c6 0.337 0.422 0.315 0.119 -i.39oe~2 0.614 C7 0.444 0.334 0.623 -5.3 loe 2 0.203 0.808 Hence, to identify factors that influence the respondents to leave an insurance organization. Factor Analysis was done using Principal Component Analysis. Results of principal component analysis for reasons to leave insurance companies are tabulated in table 8. Retaining only the variables with eigen values greater than one (Kaiser's criterion), we can infer that 35.226% of variance is explained by factor 1; while 15.82% of variance is explained by factor 2; and 14.604% of variance is explained by factor 3, and all three together explain 65.656% of variance. On the basis of Varimax Rotation with Kaiser Normalisation, 3 factors have emerged. Each factor is constituted of factors that have factor loadings greater than 0.5. The researcher conceptualized the identified factors as: Factor 1 - Stress, Factor 2 - Career Advancement, and Factor 3 - Environment. The identified factors with the associated variable and factor loadings are given in table 9. Conclusion and Suggestions An individual's motive for working may vary according to the nature and potency of the unsatisfied portion of his/her individual hierarchies of needs. It is evident that individuals do not join an insurance company only for Fair compensation and Employment, instead they also look for job security, ease of working in flexible timing, and career advancement. They look to satisfy multiple levels of needs simultaneously and aspire for a job which offers a good mix of primary. table 9 Identification of reasons for leaving insurance company Factor name Variables Factor loadings Stress C3 Target Pressures C4 No Time for Family c 5 Job Insecurity 0.819 0.694 0.657 Career Advancement c 1 Better Job Opportunity c 2 Better Salary 0.858 0.842 Environment c 6 Relocation c 7 Bad Work Culture 0.614 0.808 social and esteem needs. The survey reveals a similar mix which may lead to job satisfaction. Individuals leave an organization if they are not satisfied with the job, e. g. factors like stress, career advancement and environment which forced the respondents to leave the organization. Insurance companies may consider offering a distinct proposition to successfully attract and retain the sales force. Managers may design systematic strategies rather than taking a random approach of hit and trial. Researchers conceptualized certain strategies based on the findings of the survey. Different needs of the employees could be addressed from the suggestions mentioned below. break even period (sep) According to the survey 60% of the sales force leaves the company in less than one year. The occurrence leads to incurring a huge cost in recruiting and training of the employees. Companies may focus on retention for a specified period of time (break even period) so as to recover the cost incurred on the employee. This could be formally included as a process while recruiting candidates. Once the break -even period is calculated, strict actions can be taken to ensure that employees do not leave the organization before completion of be p. One such measure could be getting a bond signed by the employee. Our survey reveals that there are two factors: Primary Needs and Social & Esteem Needs as the major influences of job satisfaction. It is necessary for all levels of managers in sales function to understand that motivation can increase job satisfaction. Companies may focus on the work environment that enhances employee motivation for the job. This includes a conducive and fun filled work environment, suiting to the needs of the young employees. This is essential for compensating the affected social life owning to the nature of the job. A few measures that can be included are: Variable pay package based on performance; Working from home when required for a short term; Sponsored vacations and Job rotation on a periodic basis. The survey reveals that Stress, Career Advancement and Environment influence an individual's decision to leave insurance companies. It is suggested that the companies may define job roles for a clear understanding of an employee, including clear documentation of the process and the jobs performed. This would reduce the stress levels to a significant level. Companies should focus on having education and ongoing learning for the workforce, sponsoring employees on post-graduate programs and treating applicants and employees in the same way as one treats customers. The exercise would help employees in developing their knowledge base and their chances to grow within the organization. 80-20 RULE The firms concentrate on 20% of the employees who contribute to 80% of the productivity. Companies may identify such employees and their unsatisfied needs in order to formulate individual specific retention plans. Succession planning is needed for the critical positions in the organization for faster replacement. To reduce poaching of employees within the industry, bilateral agreements between companies should be signed. Basic norms are being put in place and the code of ethics is being stressed by the industry. A Common Database should be maintained by all players of the industry to ensure that they are not cannibalizing each others' resources. References Abbasi, S., and K. Hollman. 2000. Turnover: The real bottom-line. Public Personnel Management 29 (3): 333-42. Abdul Rahman, S. M., M. Raza Naqvi, and M. Ismail Ramay. 2008. Measuring turnover intention: A study of it professionals in Pakistan. International Review of Business Research Papers 4 (3): 45-55. Beach, R., D. Brereton, and D. Cliff. 2003. Workforce turnover in fifo mining operations in Australia: An exploratory study. Brisbane: Brisbane Centre for Social Responsibility in Mining. Bowen, H. R., and J. H. Schuster. 1986. American professors: A national resource imperiled. New York: Oxford University Press. Elangovan, A. R. 2001. Casual ordering of stress, satisfaction and commitment, and intention to quit: A structural equation analysis. Leadership & Organization Development Journal 22 (4): 159-65. Hale, J. 1998. Strategic rewards: Compensation and benefits management. Management 14 (3): 39-50. Lyon, H. L., J. M. Ivancevich, and J. H. Donnelly. 1970. A motivational profile of management scientists. Operations Research 19 (6): 1282- Maslow, A. H. 1943. A theory of human motivation. Psychological Review 50:370-396. -. 1971. The farther reaches of human nature. New York: Viking. McGregor, D. i960. Tite human side of enterprise. New York: McGraw-Hill. Roberts, T. B. 1982. Comment on Mathes's article, fournal of Humanistic Psychology 22 (4) : 97-8. Rogers, P., and D. J. Peccoud. 2005. Leading from the front. Http://www .bain.com/bainweb/publications/publications_detail.asp?id=24349& menu_url=publications_results.asp. Shoura, M. M., and A. Singh. 1998. Motivation parameters for engineering managers using Maslow's theory, fournal of Management in Engineering 15 (5): 44-55- Van Dick, R„ O. Christ, J. Stellmacher, U. Wagner, O. Ahlswede, C. Grubba, M. Hauptmeier, C. Höhfeld, K. Moltzen, and P. A. Tissing-ton. 2004. Should I stay or should I go? Explaining turnover intentions with organizational identification and job satisfaction. British Journal of Management 15 (4): 351-60. Zheng, C., and D. Lamond. Forthcoming. Organizational determinants of employee turnover for multinational companies in Asia. Asia Pacific Journal of Management. Vpliv organizacijske kulture in upravljanja z znanjem na uspešnost razvoja novih finančnih storitev mojca nekrep Zavarovalnica Maribor, d.d., Slovenija V prispevku raziskujemo, kako organizacijska kultura in upravljanje z znanjem vplivata na uspešnost razvoja novih finančnih storitev. Predstavljamo inovacijski model za razvoj uspešnih finančnih storitev, ki vključuje razvojni proces in dejavnike, ki vplivajo nanj oziroma ga podpirajo. Rezultati raziskave, izvedene na vzorcu finančnih institucij v Sloveniji, kažejo na pomembnost neposrednega in posrednega vpliva organizacijske kulture in znanja na uspešnost novih finančnih storitev. Ključne besede: organizacijska kultura, upravljanje z znanjem, inovacijski model, razvoj novih finančnih storitev Uvod Razvoj novih finančnih storitev je v današnjem okolju pomembna dejavnost finančnih institucij, ki se želijo obdržati na finančnem trgu ali celo povečati svojo konkurenčno prednost. Inovativnost, ki pomeni sposobnost in zmožnost ustvarjanja nove vrednosti in koristi ter zadovoljstvo odjemalcev, je postala nujna sestavina poslovanja organizacij, ki želijo uspeti. Uspeh brez inovativnih podvigov v obliki različnih tipov inovacij je v ekonomsko razvitih državah sveta danes lahko le še naključen. Inovativnost na področju finančnih storitev, ki se kaže kot razvoj novih storitev in njihova uvedba na trg, je ključna za uspešnost teh storitev in hkrati za uspešnost finančnih institucij. Inovacijski proces v finančnih institucijah, katerega rezultat je lahko nova finančna storitev različne stopnje novosti, je odvisen od mnogih dejavnikov, ki vplivajo na njegovo uspešnost izvedbe. Dejavniki, ki vplivajo na razvojni proces novih finančnih storitev, lahko ob primerni razvitosti prispevajo k uspešnosti storitev ali pa jo ob neugodnem vplivu zavirajo. Organizacijska kultura in upravljanje z znanjem sta dejavnika, ki lahko v veliki meri spodbujata inovacijsko dejavnost v finančnih institucijah in vplivata na uspešnost novih finančnih storitev. Namen naše raziskave je bil sestaviti inovacijski model razvoja novih finančnih storitev z vključitvijo dejavnikov, ki so v predhodnih raziskavah o uspešnosti novih poslovnih in finančnih storitev na razvitih finančnih trgih izkazali pomembno vlogo pri doseganju uspeha teh storitev. Zaradi vse večje pomembnosti dejavnikov organizacijska kultura in upravljanje z znanjem smo želeli ugotoviti soodvisnost obeh dejavnikov, procesa razvoja novih finančnih storitev, drugih pomembnih notranjih dejavnikov (trženjska sinergija in kakovost novih finančnih storitev) in kazalnikov za merjenje uspešnosti novih finančnih storitev. Teoretična izhodišča Inovacijski model smo zgradili na osnovi preteklih raziskav o finančnih storitvah na tujih finančnih trgih. Proces razvoja novih finančnih storitev glede na različne stopnje inovativnosti storitev so raziskovali Gounaris, Papastathopoulou in Avlonitis (2003, 266-279). V raziskavi so podrobno razdelali razvojni proces novih finančnih storitev in ugotavljali, katere dejavnosti pri različnih stopnjah inovativnosti storitev vodijo k večjemu uspehu. Proces razvoja novih finančnih storitev je sestavljalo pet faz razvojnega procesa: navajanje in predstavitev idej o novih storitvah, poslovne analize in tržno načrtovanje, razvoj novih storitev, testiranje in uvajanje storitev na trg. Avtorji so primerjali uspešne in neuspešne nove storitve za šest tipov inovacij in pri tem ugotavljali, ali so posamezne razvojne dejavnosti v navedenih fazah povezane z uspehom različnih tipov inovacij finančnih storitev. Ugotovili so pomemben prispevek dveh razvojnih faz k uspešnosti novih storitev za skoraj vse tipe inovacij - poslovnih analiz vključno z oblikovanjem tržnih strategij in tržnim načrtovanjem ter uvajanja novih storitev na trg (Gounaris, Papastathopoulou in Avlonitis 2003, 270-272). Vlogo organizacijske kulture za inovativnost v podjetjih sta proučevala Martins in Terblanche (2003, 64-74), pri čemer sta iskala odgovore na splošno vprašanje, katere značilnosti organizacijske kulture vplivajo na njeno spodbujanje in pospeševanje v podjetjih, in na specifična vprašanja, kot so, kaj je vloga organizacijske kulture v podjetjih, kako se lahko opišejo dimenzije organizacijske kulture, kaj razumemo pod ustvarjalnostjo in inovativnostjo v podjetjih, kakšen je odnos med ustvarjalnostjo, inovativnostjo in organizacijsko kulturo, kako zgraditi kulturo, ki podpira ustvarjalnost in inovativnost. Njuna raziskava opredeljuje različne modele organizacijske kulture, ustvarjalnosti in inovativnosti v današnjih podjetjih. Avtoija sta ugotovila, da je organizacijska kultura odločilen dejavnik uspeha vsakega podjetja. Uspešna podjetja so namreč sposobna prevzemati in vključevati inovacije v organizacijsko kulturo in upravljavski proces; organizacijska kultura je v središču inoviranja podjetja. Osnovni elementi organizacijske kulture, kot so vrednote, prepričanja in vedenje članov organizacije, vplivajo na ustvaijalnost in inovativnost na podlagi procesa socializacije v podjetjih in učenja posameznikov ter ključnih vrednot in prepričanj, ki postanejo predpisane in uveljavljene oblike vedenja in delovanja, pri čemer se kažejo kot struktura, politika, običaji, managerska praksa in izvajanje postopkov (Martins in Terblanche 2003, 65-68). Znanje in sposobnost učenja se vse bolj uveljavljata kot potencialni vir konkurenčnih prednosti podjetij. Sposobnost pridobivanja in uporabe znanja je odločilna za inovacijske dejavnosti in uspeh podjetij. Jantunen (2005, 336-349) je proučeval proces razvijanja novega znanja, ki zahteva pridobivanje uporabnih informacij, širjenje pridobljenega znanja in njegovo učinkovito uporabo v inovacijskih dejavnostih podjetij. Glede na to, da se znanje in sposobnost učenja vse bolj uveljavljata kot potencialni vir konkurenčnih prednosti podjetij, je sposobnost pridobivanja in uporabe znanja odločilna za inovacijske dejavnosti in uspeh podjetij. Jantunen je s svojim prispevkom poudaril odnos med zmožnostmi, ki jih imajo podjetja v okviru procesa znanja, in uspešnostjo inoviranja. Za ohranjanje inovativnosti podjetij v dinamičnem okolju je pomembna njihova sposobnost obnavljanja temeljev znanja. Dejavnike, ki vplivajo na razvoj novih finančnih storitev in na uspeh finančnih institucij, sta raziskovala tudi Easingwood in Storey (1995, 35-40) in ugotovila, da sta najpomembnejša dejavnika uspeha interni marketing in sinergija. Učinkovito prilagajanje med razvito novo storitvijo, organizacijsko strukturo in internim marketingom je ključno za uspeh. O trženjski sinergiji pri razvoju novih finančnih storitev govorimo takrat, ko obstaja močna povezanost med potrebami za razvoj nove storitve in uspešnostjo prodaje, distribucijo, oglaševanjem, promocijo ter tržnimi izkušnjami in spretnostmi te storitve (Cooper in De Brentani 1991, 76). V raziskavi o dejavnikih, ki vplivajo na uspešnost poslovnih storitev, se je kot ključni dejavnik uspeha izkazala sinergija (De Brentani 1991, 52-56). Prav tako se je sinergija potrdila kot najpomembnejši dejavnik za uspešnost novih finančnih storitev (Cooper in De Brentani 1991, 80-90). Kakovost finančnih storitev je vse pomembnejši element v njihovi ponudbi, saj pomeni temelj, na osnovi katerega odjemalci med seboj razlikujejo konkurenčne storitve. Za finančne institucije je bistveno. da razumejo, kako potencialni odjemalci iščejo in izbirajo izvajalce posameznih finančnih storitev. Kakovost je zelo pomemben dejavnik, ki vpliva na proces razvoja novih finančnih storitev. V okviru kakovosti se presojajo zlasti njena zanesljivost, enostavnost uporabe, odzivnost zaposlenih pri posredovanju storitve, zaupanje odjemalcev, usmerjenost zaposlenih k odjemalcem, pojavljanje otipljivih elementov, s katerimi je presojanje kakovosti storitve enostavnejše, in druge razsežnosti oziroma lastnosti, ki jo razlikujejo od konkurenčnih storitev. Pomembnost kakovosti za uspešnost novih finančnih storitev se ne kaže le v samih storitvah, temveč tudi v kakovosti podjetja kot celote. Kakovost imidža finančne institucije, izvajanje storitev in po-prodajnih dejavnosti ustvarja pozitiven imidž za celotno podobo posamezne finančne storitve, kar se lahko označi kot skupna kakovost (Easingwood in Storey 1995, 43-45). Zaradi pomembnosti navedenih dejavnikov smo se odločili za izdelavo modela, v katerega smo razen razvojnega procesa vključili tudi notranje dejavnike, ki pomembno vplivajo na uspešnost razvoja novih finančnih storitev, pri čemer smo izpostavili proučevanje vpliva organizacijske kulture in znanja na uspešnost razvoja novih finančnih storitev. Model razvoja novih finančnih storitev Model, ki vključuje proces razvoja novih finančnih storitev in notranje dejavnike, ki vplivajo na uspešnost novih storitev na slovenskem finančnem trgu, smo izdelali na osnovi proučene literature, v kateri je bil raziskan vpliv najpomembnejših dejavnikov na uspešnost novih poslovnih in finančnih storitev (Cooper in De Brentani 1991, 7590; De Brentani 1991, 33-59; Easingwood in Storey 1995, 35-40; Gou-naris, Papastathopoulou in Avlonitis 2003, 266-279), kakor tudi vloga dejavnikov, ki niso bili zajeti v tovrstne modele (Martins in Terblan-che 2003, 64-74; Jantunen 2005, 336-349), vendar njihov prispevek k uspešnosti finančnih storitev vse bolj narašča. Model prikazuje medsebojno povezanost procesa razvoja novih finančnih storitev s štirimi notranjimi dejavniki. Proces razvoja posamezne nove finančne storitve sestavljajo štiri faze, v katerih se izvajajo potrebne dejavnosti. Faze razvoja nove finančne storitve so dejavnosti razvijanja in predstavitev idej, izvajanja poslovnih analiz in tržnega načrtovanja, razvoja in testiranja ter uvedbe nove finančne storitve na trg. Proces razvoja nove finančne storitve je osrednji del modela, ki je neposredno povezan s trženjsko sinergijo in kakovostjo finanč- 539-559). Razsežnosti, vključene v dejavnik organizacijske kulture v okviru našega modela, so strategija, organizacijska struktura, komuniciranje, medosebni odnosi, podporni mehanizmi in vedenje, ki podpira inovativnost. Za dobro razvitost organizacijske kulture je pomembno, da zaposleni v finančni instituciji razumejo poslanstvo, vizijo in strateške cilje organizacije, kakor tudi možnost njihovega pretvarjanja v individualne in skupinske cilje. Ustrezna vizija in poslanstvo v finančni instituciji sta potrebna za razvoj novih finančnih storitev (Martins in Terblanche 2003, 69). Kadar je organizacijska struktura oblikovana tako, da omogoča učinkovito komuniciranje in pretok informacij, pozitivno vpliva na ustvarjalnost in inovativnost, saj dobre komunikacije med oddelki in sektorji finančni instituciji omogočajo uspešnejši razvoj novih storitev. Za izvajanje zahtevnejših projektov in nalog je smiselno oblikovati in vključiti strokovne time, ki imajo ustrezno znanje in izkušnje z različnih strokovnih področij. Razvijanje zahtevnejših finančnih storitev je smiselno podpreti s strokovnjaki, ki so usposobljeni za tovrstne naloge (Al-Alawi, Al-Marzooqi in Mohammed 2007, 25-30; De Brentani 1991, 42-43; Martins in Terblanche 2003, 72-73). Obravnavanje zaposlenih kot pomemben del organizacije je pomembno zaradi občutka pripadnosti, ki jo ljudje ob tem pridobijo. Dobri medosebni odnosi med vodstvom finančne institucije in drugimi zaposlenimi prispevajo k učinkovitosti razvojnih dejavnosti in uspešnosti delovanja celotne finančne institucije. Odprto in transpa-rentno komuniciranje med posamezniki, timi in oddelki, ki temelji na zaupanju, pozitivno vpliva na ustvarjalnost in inovativnost (Al-Alawi, Al-Marzooqi in Mohammed 2007, 25-26; Martins in Terblanche 2003, 72-73; Webster 1995, 21). Primerno nagrajevanje zaposlenih za ideje je podporni mehanizem, ki ga je v finančnih institucijah smiselno uporabljati. Kadar je ustvarjalnost nagrajena, lahko postane del splošnega vedenja v finančni instituciji. Napake ustvarjalnih in inovativnih prizadevanj posameznikov je v finančnih institucijah z visoko razvito organizacijsko kulturo treba tolerirati. Obravnavanje napak kot priložnost za učenje je smiselno, saj motivira zaposlene za nadaljnje delo. Kaznovanje napak zaradi zaviranja inovativnosti ni priporočljivo (Martins in Terblanche 2003, 71). Za visoko razvito organizacijsko kulturo je značilno uspešno reševanje konfliktov. Razumevanje različnih načinov razmišljanja posameznikov in njihovo izpostavljanje konstruktivnemu soočanju ustvarja kulturo, ki v finančnih institucijah podpira ustvarjalnost in inovativnost (Martins in Terblanche 2003, 72). Upravljanje z znanjem poudarja naraščajočo vlogo inovacij v finančnih institucijah, v katerih je znanje glavni vir konkurenčnih prednosti. Upravljanje z znanjem je bistveno za uspešno uvajanje novih finančnih storitev na trg. Konkurenčne prednosti mnogih uspešnih podjetij temeljijo na pridobivanju, prenašanju in povezovanju ter uporabi znanja (Aranda in Molina-Fernändez 2002, 289-290). Za uporabo v okolju nastalega znanja potrebujejo finančne institucije sposobnost internega analiziranja pridobljenega znanja in povezovanja informacij ter novih razumevanj z obstoječimi temelji znanja. Če želijo znanje izkoristiti, ga je treba vključiti v procese, ki se v finančnih institucijah izvajajo. Pomembno je, da učenje v finančnih institucijah postane proces, v okviru katerega je pridobivanje novega znanja širše opredeljeno z obstoječim temeljem znanja, pri čemer naj poteka na individualni in organizacijski ravni. Akumulirano predhodno znanje povečuje sposobnost prilagajanja znanja, povezanega z obstoječim temeljem znanja. Finančna institucija, ki ima obsežen temelj znanja, je dobro pripravljena na razumevanje novega sistematičnega znanja in svoje primernosti glede tržnih zahtev (Jantunen 2005, 337-339). OBLIKOVANJE HIPOTEZ IN METODOLOGIJA RAZISKAVE Inovacijski model za razvoj uspešnih finančnih storitev in proučena literatura sta bila osnova za postavitev hipotez, sestavo vprašalnika in izpeljano anketiranje. V tem prispevku smo se osredotočili na povezave dejavnikov organizacijska kultura in znanje z razvojnim procesom ter drugima dvema notranjima dejavnikoma trženjska sinergia in kakovost novih finančnih storitev. Proučili smo vpliv organizacijske kulture in znanja na uspešnost novih finančnih storitev. Raziskavo o uspešnosti novih finančnih storitev smo izpeljali na slovenskem finančnem trgu, ki se v svetovnem merilu uvršča med slabo razvite oziroma razvijajoče se finančne trge. Pri izvajanju raziskave so se pojavile omejitve zaradi majhnosti trga, saj na njem deluje precej manjše število finančnih institucij kot na razvitih finančnih trgih. Teoretična osnova navedenih hipotez izvira iz ugotovitev raziskav, ki so bile izvedene na razvitih finančnih trgih. Za finančne institucije na slovenskem finančnem trgu smo s hipotezami testirali pomembnost povezav organizacijske kulture in znanja s procesom razvoja novih finančnih storitev, z dejavnikoma trženjska sinergija in kakovost novih finančnih storitev ter s kazalniki za merjenje finančne in tržne uspešnosti. Za meijenje finančne uspešnosti novih finanč- nih storitev smo izbrali dobiček iz njihove prodaje, za merjenje tržne uspešnosti pa doseženi tržni delež, doseženo raven zadovoljstva odjemalcev, doseženo raven zadovoljstva zaposlenih z novo finančno storitvijo in ustvarjanje novih priložnosti za nadaljnji razvoj podobnih finančnih storitev. Oblikovali smo naslednje hipoteze: h i Obstaja značilna pozitivna soodvisnost med organizacijsko kulturo in procesom razvoja novih finančnih storitev. Soodvisnost je najmočnejša pri fazi razvoja in testiranja novih finančnih storitev. h 2 Obstaja značilna pozitivna soodvisnost med znanjem in procesom razvoja novih finančnih storitev. Soodvisnost je najmočnejša pri fazi razvoja in testiranja novih finančnih storitev. h3 Značilna je tudi pozitivna soodvisnost med organizacijsko kulturo in znanjem v finančni instituciji. H4 Značilna je soodvisnost med organizacijsko kulturo in trženjsko sinergijo ter med organizacijsko kulturo in kakovostjo novih finančnih storitev. h 5 Značilna je soodvisnost med znanjem in trženjsko sinergijo ter med znanjem in kakovostjo novih finančnih storitev. h6 Obstaja značilna pozitivna soodvisnost med organizacijsko kulturo in kazalniki za merjenje uspešnosti. h7 Obstaja značilna pozitivna soodvisnost med znanjem in kazalniki za merjenje uspešnosti. h8 Dejavnik, ki nove finančne storitve najbolj razlikuje glede na stopnjo inovativnosti, je znanje. Hipoteze smo preverili z vprašalnikom, ki je obsegal vse v modelu navedene razvojne faze s pripadajočimi dejavnostmi in dejavnike, ki vplivajo na uspešnost novih finančnih storitev. Vprašalnik so sestavljale trditve o proučevanih razvojnih fazah in vanje vključenih dejavnostih ter vplivnih dejavnikih. Na osnovi vzorca 6o novih finančnih storitev, od katerih se jih je 38 nanašalo na uspešne in 22 na neuspešne storitve, smo obravnavali finančne storitve različnih stopenj inovativnosti, in sicer izboljšave obstoječih finančnih storitev, nove finančne storitve za posamezno finančno institucijo, nove finančne storitve za finančno institucijo in odjemalce na slovenskem trgu in popolnoma nove finančne storitve. V raziskavi smo proučevali bančne, zavarovalniške in borznoposredniške storitve ter storitve dodatnega pokojninskega zavarovanja. preglednica i Faktoiji procesa razvoja in notranjih dejavnikov Faktor Število spremenljivk Cronbach a Razvijanje in predstavitev idej Poslovne analize in tržno planiranje Dejavnosti razvoja in testiranja Uvedba nove storitve na trg Trženjska sinergija Trg in njegove značilnosti Kakovost nove finančne storitve Organizacijska kultura Znanje 5 7 7 4 4 6 5 12 6 0,851 0,872 0,850 0,874 0,690 0,702 0,536 0,952 0,888 preglednica 2 Faktor organizacijska kultura s spremenljivkami Faktor/spremenljivke Cronbach a Organizacijska kultura 0,952 • Vizija in poslanstvo podpirata/ne podpirata ustvarjalnosti in inovativnosti v finančni instituciji • Strateški cilji v finančni instituciji zaposlenim dovoljujejo/ne dovoljujejo veliko svobode • Oblikovanost organizacijske strukture finančne institucije za neoviran/oviran pretok informacij • Jasna/nejasna opredelitev zadolžitev posameznikov v organizaciji • Izvajanje zahtevnejših projektov in nalog v okviru strokovnih timov z ustreznim znanjem in izkušnjami • Obravnavanje zaposlenih kot pomemben del organizacije • Dobri/slabi medosebni odnosi med manageiji in drugimi zaposlenimi • Dobro/slabo komuniciranje med posamezniki, timi in oddelki v finančni instituciji • Primerno nagrajevanje zaposlenih za njihove ideje • Velik/majhen delež idej, pretvorjenih v koncept popolne storitve • Toleriranje napak ustvarjalnih in inovativnih prizadevanj posameznikov ter njihovo obravnavanje kot priložnost za učenje • Uspešno/neuspešno razreševanje konfliktov v finančni instituciji Faktorje, s katerimi smo preverili hipoteze, smo oblikovali z združevanjem vnaprej določenih spremenljivk in na osnovi faktorske analize. Njihovo zanesljivost smo preverili s parametrom Cronbach a, ki je za posamezen faktor prikazan v preglednici i. V faktorju organizacijska kultura smo zajeli 12 spremenljivk, med katerimi se je pokazala zelo močna soodvisnost; vrednost parametra Cronbach a je znašala kar 0,952. Opis spremenljivk, ki predstavljajo značilnosti inovativne organizacijske kulture, je razviden iz preglednice 2. Faktor znanje, ki obravnava pridobivanje, širjenje in uporabo zna preglednica 3 Faktor znanje s spremenljivkami Faktor/spremenljivke Cronbach a Znanje • Spremljanje in uporaba dobre lastne prakse in izkustev konkurentov v finančni instituciji • Potrebe odjemalcev kot izhodišča razvojnih dejavnosti v instituciji • Dokumentiranje informacij o razvoju in trženju lastnih uspešnih in neuspešnih finančnih storitev v instituciji • Proučevanje uspešnih in neuspešnih projektov storitev • Sposobnost spoprijemanja z nepričakovanimi priložnostmi • Hitro/počasno spreminjanje delovnih postopkov in metod v instituciji 0,888 preglednica 4 Soodvisnost med faktorjem organizacijska kultura in fazami procesa razvoja nove finančne storitve Faktorji Ideje Analize Razvoj_test. Uvedba_trg Kultura 0,469** 0,560** 0,525** 0,313 (p) (0,003) (0,000) (0,001) (0,063) opombe ** p <0,01, * p <0,05. nja, sestavlja šest spremenljivk, med katerimi se je prav tako pokazala zelo močna soodvisnost, saj je vrednost Cronbach a znašala 0,888, kar potrjuje visoko zanesljivost faktorja. analiza rezultatov Hipotezo hi, s katero smo želeli ugotoviti, ali je soodvisnost med organizacijsko kulturo in razvojnim procesom značilna in pozitivna ter s katero fazo procesa je soodvisnost najmočnejša, smo preverili s ko-relacijsko analizo med faktorjem organizacijska kultura in faktorji -fazami procesa razvoja nove finančne storitve. Korelacijski koeficienti med organizacijsko kulturo in fazami procesa razvoja nove finančne storitve so navedeni v preglednici 4. Soodvisnost organizacijske kulture je pozitivna z vsemi fazami razvojnega procesa, vendar je značilna le pri treh od štirih faz; značilna ni pri fazi uvedbe nove storitve na trg. Jakost korelacije je najvišja v fazi poslovnih analiz in tržnega načrtovanja. Na osnovi navedenih rezultatov smo prvi del hipoteze hi sprejeli, medtem ko smo drugi del hipoteze zavrnili, saj soodvisnost ni najmočnejša pri fazi razvoja in testiranja. Hipotezo h2, s katero smo ugotavljali soodvisnost med znanjem in razvojnim procesom ter s katero fazo je soodvisnost najmočnejša, smo preverili s korelacijsko analizo med faktorjem znanje in faktorji - fazami procesa razvoja nove finančne storitve. Korelacijski koeficienti med znanjem in fazami procesa razvoja preglednica 5 Soodvisnost med faktorjem znanje in fazami procesa razvoja nove finančne storitve Faktorji Ideje Analize Razvoj_test. Uvedba_trg Znanje 0,432** 0,468** 0,594** 0,333* (P) (0,008) (0,003) (0,000) (0,044) opombe ** p < 0,01, * p < 0,05. preglednica 6 Soodvisnost med faktorjema organizacijska kultura in znanje Faktor Znanje Kultura 0,823** (P) (0,000) opombe ** p<0,01, * p<0,05. nove finančne storitve so navedeni v preglednici 5. Soodvisnost med znanjem in fazami procesa razvoja nove finančne storitve je pozitivna in značilna pri vseh fazah, najmočnejša je pri fazi razvijanja in testiranja, pri čemer znaša 0,594. Hipotezo H2 smo na osnovi dobljenih rezultatov sprejeli. Hipotezo h3, s katero smo ugotavljali soodvisnost med organizacijsko kulturo in znanjem v finančnih institucijah, smo preverili na osnovi korelacijske analize med faktorjema organizacijska kultura in znanje. V preglednici 6 navajamo vrednost korelacijskega koeficienta. Soodvisnost organizacijske kulture in znanja je pozitivna in izredno močna, korelacijski koeficient znaša 0,823, kar potrjuje našo domnevo, saj sta kultura in znanje v vsaki organizaciji zelo povezana, drug drugega podpirata in omogočata svoje nadgrajevanje. Hipotezo h3 smo sprejeli. Hipotezo h4, s katero smo preverjali soodvisnost med organizacijsko kulturo in trženjsko sinergijo ter organizacijsko kulturo in kakovostjo novih finančnih storitev, smo preverili s korelacijsko analizo med faktorjem organizacijska kultura in faktorjema trženjska sinergia in kakovost storitev. Rezultati so razvidni iz preglednice 7. Soodvisnost med organizacijsko kulturo in trženjsko sinergijo je značilna, kar velja tudi za soodvisnost med organizacijsko kulturo in preglednica 7 Soodvisnost med organizacijsko kulturo in trženjsko sinergijo Faktorji Sinergija Kakovost Kultura 0,481** 0,424** (p) (0,003) (0,010) opombe ** p<0,01, * p<0,05. preglednica 8 Soodvisnost med organizacijsko kulturo in trženjsko sinergijo ter kakovostjo novih finančnih storitev Faktorji Sinergija Kakovost Znanje (P) 0,362* (0,028) 0,422** (0,009) opombe ** p <0,01, * p< 0,05. preglednica g Soodvisnost med organizacijsko kulturo in kazalniki za merjenje uspešnosti Faktorji Tržni_delež Dobiček Zadov_odjem Zadov_zaposl Nove_pril. Kultura (P) -0,093 (o,599) 0,146 0,042 0,245 0,041 (0,411) (0,812) (0,143) (0,811) opombe ** p <0,01, * p <0,05. kakovostjo novih finančnih storitev. Jakost korelacije je dokaj visoka pri obeh povezavah. Na osnovi navedenih rezultatov smo hipotezo h4 sprejeli. Hipotezo h5, s katero smo ugotavljali soodvisnost med znanjem in trženjsko sinergijo ter znanjem in kakovostjo storitev, smo preverili s korelacijsko analizo, izvedeno med faktorjema znanje in trženjska sinergija ter med znanjem in kakovostjo novih finančnih storitev. Ko-relacijski koeficienti med faktorji so navedeni v preglednici 8. Soodvisnost je pozitivna in značilna pri obeh povezavah, vrednost korelacijskega koeficienta je višja med znanjem in kakovostjo. Hipotezo H5 smo v celoti sprejeli. S hipotezo h6 smo želeli ugotoviti, ali obstaja pozitivna soodvisnost med organizacijsko kulturo in kazalniki za merjenje finančne in tržne uspešnosti oziroma ali organizacijska kultura neposredno vpliva na opredeljene kazalnike, pri čemer smo hipotezo preverili s korelacijsko analizo med faktorjem organizacijska kultura in faktorji - kazalniki za merjenje uspešnosti. Rezultate navajamo v preglednici 9. Raven organizacijske kulture po naših rezultatih ne vpliva neposredno na uspešnost novih storitev, kar pomeni, da se dobro oziroma slabo razvita organizacijska kultura neposredno ne kaže na obravnavanih kazalnikih finančne in tržne uspešnosti. Organizacijska kultura je eden od dejavnikov, ki pomenijo temelj za uspešno poslovanje finančnih institucij. Rezultati kažejo, da neposreden vpliv organizacijske kulture na uspešnost novih finančnih storitev ni značilen, zaradi česar hipotezo h6 zavračamo. Ugotavljamo pa posreden vpliv organizacijske kulture na uspešnost, in sicer prek razvojnega procesa, saj je značilno sood- preglednica 10 Soodvisnost med znanjem in kazalniki za merjenje uspešnosti Faktorji Tržni_delež Dobiček Zadov_odjem Zadov_zaposl Nove_pril. Znanje 0,058 0,043 0,097 0,333* 0,205 (P) (0,744) (0,810) (0,580) (0.044) (0,222) opombe **p o). V nasprotnem primeru sprejmemo alternativno hipotezo, da so spremembe cene v proučevanih časovnih presečnih datumih manjše od nič (hi: 0 < o) ali da so se cene znižale. Ničelne hipoteze ne moremo zavrniti, če ni razlik med prvim in drugim opazovanjem spremenljivke ali so te pozitivne. Test iz raziskave izključi tiste meritve, pri katerih ni razlik med obema opazovanjema. Z vezanim rangom (v primeru enakih podatkov) pa določimo povprečen rang med njimi. Vsota rangov se računa ločeno za pozitivne in negativne deviacije od srednje vrednosti. Vrednost S je definirana kot manjša od obeh vsot rangov. S se nato primerja z vrednostmi v preglednici vseh mogočih porazdelitev rangov. Izračuna se p, to je statistična verjetnost dosežene vrednosti S s populacijskimi dosežki, ki se simetrično porazde-ljuje okoli srednje vrednosti. Čim večje je število opazovanj vzorca (numerus), tem bolj je porazdelitev normalna. Če je število opazovanj vzorca večje od 20, se za izračun statistične značilnosti uporablja približek z ali aproksimacija. Nekateri avtorji navajajo, da se približek uporablja za numerus, večji od 10, drugi, da se uporablja za numerus, večji od 25 (Siegel 1956). Aproksimacija (Petz 1997): kjer je N število opazovanj vzorca (numerus), S - vrednost, manjša med obema vsotama rangov. Wilcoxonov test je populariziral Siegel (1956), ki je namesto simbola S uporabljal simbol T. Zato se včasih Wilcoxonovemu testu predznačenih rangov reče Wilcoxonov T-test, za katerega se uporabljajo T-preglednice (Siegel 1956). Spet smo testirali vzorec nominalnih in deflacioniranih cen z icžp in icz z neparametričnim statističnim Wilcoxonovim testom predznačenih rangov. Najprej smo testirali celoten vzorec zdravil, nato pa še vzorce zdravil, ki smo jih razvrstili v tri skupine: r, mzz in r + Mzz. Vsako omenjeno skupino opazovanj smo nato ločeno statistično obdelali z neparametričnim statističnim Wilcoxonovim testom predznačenih rangov. Podatke o količini porabljenih pakiranj zdravil v Sloveniji, ki se financirajo iz javnih sredstev, smo dobili na podlagi podatkov, objavljenih v publikaciji Ambulantno predpisovanje zdravil v Sloveniji po klasifikaciji atc v letu 2006 (ivz 2007), ki ga je izdal Inštitut za varovanje zdravja Republike Slovenije (http://www.ivz.si). Podatke o cenah zdravil smo dobili na spletni strani Javne agencije Republike Slovenije za zdravila in medicinske pripomočke (http://wwwjazmp .si). Podatke o razvrstitvi zdravil na liste zdravil, ki se v celoti ali iV(iV-t-l) ! N(N-i)(2N+I) V 24 (2) delno financirajo iz javnih sredstev, smo dobili na podlagi podatkov, objavljenih na spletni strani zzzs (http://www.zzzs.si). V raziskavi je bilo analiziranih 284 cen zdravil, ki se financirajo iz javnih sredstev in so imela regulirano oblikovane cene na vse presečne datume, to je marec 2007, april 2007, oktober 2007, april 2008 in oktober 2008. Ti podatki pomenijo nominalne vrednosti cen zdravil. Realne vrednosti cen zdravil smo izračunali z njihovim deflacioniranjem z icžp in icz s podatki, ki smo jih dobili na spletni strani Statističnega urada Republike Slovenije (http://www.stat.si). Empirični rezultati Za preverjanje domneve smo najprej uporabili Laspeyresov indeks. V preglednici 1 so prikazani izračuni Laspeyresovih indeksov cen za regulirane cene zdravil. Z Laspeyresovim indeksom smo potrdili zmanjševanje reguliranih nominalnih in realnih sprememb ravni cen zdravil (deflacioniranih z icžp in icz). Najbolj so se v povprečju znižale cene zdravil s seznama mzz. Najmanj pa so se pocenila zdravila, ki imajo le pravilni -ško oblikovano ceno (zdravila r) . Z neparametričnim statističnim Wilcoxonovim testom predznače-nih rangov za testiranje hipotez ponavljajočih se meritev na enem vzorcu, ko ni mogoče predpostavljati, da gre za normalno porazdelitev vzorca, smo prav tako ugotovili, da obstajajo statistično značilne razlike cen zdravil pri stopnji tveganja « = 0,05 za nominalne in realne cene, deflacionirane z icžp. Zato lahko v teh primerih zavrnemo ničelno hipotezo (da se cene ne spreminjajo ali se cene celo povišujejo) ter sprejmemo alternativno hipotezo, da se cene na opazovane presečne datume v povprečju znižujejo. Rezultati neparametričnega statističnega Wilcoxonovega testa predznačenih rangov so dostopni v uredništvu revije ali pa pri avtorjih na zahtevo bralca. Z opazovanjem vseh 284 realnih cen zdravil, deflacioniranih z icz, na tretji in četrti opazovani presečni datum smo ugotovili, da obstajajo statistično pomembne razlike v spremembah cen zdravil na presečna datuma, zato lahko sprejmemo sklep, pri stopnji tveganja a = 0,05, da so se zdravila na ta dva presečna datuma v povprečju pocenila, medtem ko se na prvi in drugi presečni datum cene niso statistično pomembno pocenile. Za zdravila, katerih cene so se na vse presečne datume regulirale še dodatno na podlagi sklepa o določitvi seznama mzz (zdravila mzz), lahko zavrnemo ničelno hipotezo in sprejmemo alternativno, torej da so se nominalne in realne cene, deflacionirane z icz cene, v povprečju znižale na drugi, tretji in četrti presečni datum. Realne preglednica i Laspeyresovi indeksi cen za vzorec zdravil na presečne datume Postavka Mar. 2007 Apr. 2007 Okt. 2007 Apr. 2008 Okt. 2008 i. Število zdravil r + mzz 18 18 18 18 18 Laspevresov indeks za zdravila r + mzz (marec 2007 = 1) 1 0,9960 0,9437 0,9116 0,9062 Sprememba Laspeyresovega indeksa r + mzz (v odstotkih glede na marec 2007) 0 -0,40 -5,63 -8,84 -9,38 Laspeyresov indeks, deflacioniran z icžp (marec 2007 = 1) 1 0,9850 0,9059 0,8452 0,8286 Sprememba deflacioniranega z icžp (v odstotkih glede na marec 2007) 0 -1,50 -9.41 -15,48 -17,14 Laspevresov indeks, deflacioniran z icz (marec 2007 = 1) 1 1,0152 1,0026 0,9354 0,9384 Sprememba deflacioniranega z icz (v odstotkih glede na marec 2007) 0 +1,52 +0,26 -6,46 -6,16 2. Število zdravil r 206 206 206 206 206 Laspevresov indeks r (marec 2007 = 1) 1 0,9668 0,9522 0,9345 0,9307 Sprememba Laspeyresovega indeksa za zdravila r (v odstotkih glede na marec 2007) 0 -3.32 -4,78 -6,55 -6,93 Laspevresov indeks, deflacioniran z icžp (marec 2007 = 1) 1 0,9563 0,9141 0,8664 0,8509 Sprememba deflacioniranega z icžp (v odstotkih glede na marec 2007) 0 -4-37 -8.59 -13,36 -14,91 Laspeyresov indeks, deflacioniran z ic z (marec 2007 = 1) 1 0,9856 1,0117 0,9589 0,9637 Sprememba deflacioniranega z icz (v odstotkih glede na marec 2007) 0 -1,44 +1,17 -4,11 -3,63 3. Število zdravil mzz 60 60 60 60 60 Laspevresov indeks za zdravila mzz (marec 2007 = 1) 1 0,9998 0,9211 0,7689 0,7501 Sprememba Laspeyresovega indeksa mzz (v odstotkih glede na marec 2007) 0 -0,02 -7,89 -23,11 -24,99 Laspevresov indeks, deflacioniran z icžp (marec 2007 = 1) 1 0,9889 0,7883 0,7128 0,6858 Sprememba deflacioniranega z icžp (v odstotkih glede na marec 2007) 0 -1,11 -21,17 -28,72 -31,42 Laspevresov indeks, deflacioniran z icz (marec 2007 = 1) 1 1,0191 0,8724 0,7889 0,7768 Sprememba deflacioniranega z ic z (v odstotkih glede na marec 2007) 0 1.91 -12,76 -21,11 -22,32 4. Število zdravil skupaj 284 284 284 284 284 Laspeyresov indeks za zdravila skupaj (marec 2007 = 1) 1 0,9784 0,9111 0,8819 0,8734 Sprememba Laspeyresovega indeksa skupaj (v odstotkih glede na marec 2007) 0 -2,16 -8,89 -11,81 -12,66 Laspevresov indeks, deflacioniran z icžp (marec 2007 = 1) 1 0,9677 0,8746 0,8177 0,7986 Sprememba deflacioniranega z icžp (v odstotkih glede na marec 2007) 0 -3.23 -12,54 -18,23 -20,14 Laspevresov indeks, deflacioniran z icz (marec 2007 = 1) 1 0,9973 0,9680 0,9049 0,9044 Sprememba deflacioniranega z icz (v odstotkih glede na marec 2007) 0 -0,27 -3,20 -9,51 -9,56 cene, deflacionirane z icžp, pa so se statistično pomembno pocenile na vse presečne datume. Nominalne cene zdravil, ki so se oblikovale izmenično na podlagi pravilnika o oblikovanju cen zdravil ali na podlagi sklepa o določitvi m z z (zdravila e + m z z), so se statistično pomembno znižale na vse presečne datume. Realne cene zdravil, deflacionirane z icz, so se statistično pomembno znižale na drugi, tretji in četrti presečni datum, z icžp deflacionirane cene zdravil pa so se statistično pomembno znižale na vse presečne datume. Pri nominalnih pravilniških cenah zdravil (zdravila k) so se na vse presečne datume cene statistično pomembno znižale, pri pravilniških cenah (zdravila r), deflacioniranih z icz, pa smo ugotovili, da na noben opazovan presečni datum ne obstajajo statistično pomembne razlike, zato ne moremo zavrniti ničelne hipoteze (ho: ß > o), da so cene ostale enake ali da so se cene celo povišale, in ne moremo sprejeti alternativne hipoteze, da so spremembe cen v proučevanih časovnih obdobjih (presečnih datumih) manjše od nič (hi: 0 < o), torej da bi se cene zniževale. Realne cene, deflacionirane z icžp, so se na vse presečne datume statistično pocenile. Prispevek ugotavlja učinke regulacije cen zdravil, ki se financirajo iz javnih sredstev. Na podlagi izračunov Laspeyresovih indeksov nominalnih in realnih cen zdravil smo ugotovili, da se indeksi glede na izhodiščno bazno obdobje znižujejo. Največje znižanje Laspeyresovih indeksov je za zdravila, ki so na seznamu mzz. Ta zdravila morajo imeti najprej pravilniško oblikovane cene, šele nato se lahko uvrstijo na seznam mzz. Glede na to dejstvo je pričakovano, da bodo cene s seznama mzz nižje od pravilniške cene. Najmanj so se znižale cene zdravil, ki se oblikujejo po pravilniku. Podobno smo ugotovili z Wilcoxonovim testom predznačenih rangov. Ugotovili smo, da obstajajo statistično značilne razlike cen zdravil pri stopnji tveganja a = 0,05 ter da lahko zavrnemo ničelno hipotezo (da se cene ne spreminjajo ali se celo povišujejo) ter sprejmemo alternativno hipotezo, da se cene na opazovane presečne datume v povprečju znižujejo. Pri opazovanem vzorcu vseh 284 zdravil, katerih cene se regulirajo, in sicer za gibanja nominalnih in realnih cen, smo ugotovili, da se cene zdravil glede na izhodišče presečnih datumov v povprečju znižujejo. Če smo proučevani vzorec zdravil razvrstili po skupinah, smo ugotovili, da se nominalne in realne cene opazovanih mzz in zdravil, katerih cene so se oblikovale izmenično pravilniško in na podlagi mzz (zdravila r + mzz), spreminjajo in največkrat obstajajo statistično Sklep značilne razlike, zato v tem primeru lahko zavrnemo ničelno hipotezo in sprejmemo alternativno, torej da se cene v povprečju znižujejo. Pri vzorcu pravilniških cen (zdravila r) ugotavljamo, da pri nominalnih in realnih cenah, izračunanih na podlagi icžp, obstajajo statistično značilne razlike cen zdravil pri stopnji tveganja a = 0,05 ter da lahko zavrnemo ničelno hipotezo (da se cene ne spreminjajo ali se cene celo povišujejo) ter sprejmemo alternativno hipotezo, da se cene na opazovane presečne datume v povprečju znižujejo. Pri opazovanem vzorcu, deflacioniranem z icz, pa ne obstajajo statistično pomembne razlike, zato v teh primerih ničelne hipoteze ne moremo zavrniti in sprejeti alternativne hipoteze. V raziskavi smo ugotovili, da obstajajo večje razlike med primerjavo nominalnih in realnih cen glede na deflacioniranje z icžp ali pa z icz. Realne cene zdravil, ki so deflacionirane z icz, so precej višje od nominalnih cen zdravil. Realne cene zdravil, ki so deflacionirane z icžp, pa so nižje od nominalnih cen zdravil. Kljub razlikam v višini pa lahko tako z Laspeyresovim indeksom kot tudi z Wilcoxonovim testom predznačenih rangov potrdimo, da se na daljši časovni rok cene zdravil v povprečju občutno znižujejo. Ugotovili smo, da sistem referenčnih cen z nabavo zdravil po nižjih cenah vpliva na nižje stroške nabave zdravil. S smotrnejšo porabo zdravil bi lahko vplival tudi na obvladovanje in zniževanje javnih izdatkov za zdravila. Upoštevajoč izkušnje iz Nemčije (Paris in Docteur 2008) so cene zdravil relativno stabilne, medtem ko so se cene, oblikovane na podlagi referenčnih cen, znižale. Izkušnje v Sloveniji so podobne, saj se cene, ki so oblikovane na podlagi referenčnih cen, znižujejo, in sicer nominalno in realno. Najmanj statistično značilne so pravilniške cene, deflacionirane z icz, najbolj statistično značilne pa so cene zdravil, deflacionirane z icžp, in nominalne ter realne cene s seznama medsebojno zamenljivih zdravil. Poudariti je treba, da smo se omejili na proučevanje vpliva referenčnih cen na zniževanje cen zdravil, ki se financirajo iz javnih sredstev - ki pa jih nismo posebej delili na originalna in generična zdravila -, in ugotovili, da se cene zdravil v povprečju znižujejo, zlasti dolgoročno. Cene zdravil se lahko znižujejo iz različnih razlogov, in ne zgolj zaradi vpliva regulacije, kar pa ni bilo posebej analizirano. Pri zniževanju cen pri mzz lahko gre tudi za vpliv uspešnosti pogajanj zdravstvene zavarovalnice z imetniki dovoljenj za promet z zdravili, s proizvajalci zdravil, z razvrščanjem zdravil na liste in z izvajanjem sistema mzz z določanjem najvišjih priznanih vrednosti. Literatura Aaserud, M., A. T. Dahlgren, J. P. Kösters, A. D. Oxman, C. Ramsay in H. Sturm. 2006. Pharmaceutical policies: effects of reference pricing, other pricing and purchasing policies (review). The Cochrane Database of Systematic Review, št. 2: 00005979.001:10.1002/14651858 .CDOO55979. Čepar, Ž., in Š. Bojnec. 2008. Population aging and the education market in Slovenia and Croatia. Eastern European Economics 46 (3): 68-86. Dickson, M., in H. Redwood. 1998. Pharmaceutical reference prices: how do they work in practice? Pharmaeconomics 21 (2): 90-103. Giuliani, G., G. Selke in L. Garattini. 1998. The Germain experience in reference pricing. Health Policy 44 (1): 73-85. ivz - Inštitut za varovanje zdravja Republike Slovenije. 2007. Ambulantno predpisovanje zdravil v Sloveniji po atc klasifikaciji v letu 2006. Ljubljana: Inštitut za varovanje zdravja Republike Slovenije. Kalyanaram, G., in R. S. Winer. 1995. Empirical generalizations from reference price research. Marketing Science 14 (3): 161-169. Kesič, D. 2007. Izzivi globalizacije v svetovni farmacevtski industriji. Management 2 (2): 151-166. Kanavos, P., in U. Reinhardt. 2003. Reference pricing for drugs: is it compatible with us health care? Health Affairs 22 (3): 16-30. Lopez-Casasnovas, G., in J. Puig-Junoy. 2000. Review of literature on reference pricing. Health Policy 54 (2): 87-123. Paris, V, in E. Docteur. 2008. Pharmaceutical pricing and reimbursement policies in Germany, oecd Health Working Papers 39. Petz, B. 1997. Osnovne statističke metode za nematematičare. 3. dop. izd. Jastrebarsko: Naklada Slap. Podnar, K., B. Molj in U. Golob. 2007. How reference pricing for pharmaceuticals can increase generic share of market: the Slovenian experience. American Marketing Association 26 (1): 89-101. Pravilnik o cenah zdravil za uporabo v humani medicini. Uradni list Republike Slovenije, št. 6/2007. Pravilnik o določanju cen zdravil za uporabo v humani medicini. Uradni list Republike Slovenije, št. 97/2008 in 99/2008. Pravilnik o merilih za oblikovanje cen zdravil na debelo in o načinu obveščanja o cenah zdravil na debelo. Uradni list Republike Slovenije, št. 69/2005 in 106/2005. Siegel, S. 1956. Non-parametrics statistics the behavioral science. New York: McGraw Hill. Sklep o določitvi medsebojno zamenljivih zdravil. Uradni list Republike Slovenije, št. 97/2003, 10/2006, 80/2006, 17/2007, 57/2007, 52/2008 in 86/2008. Uredba (ES) št. 726/2004 Evropskega parlamenta in Sveta z dne 31. marca 2004 o postopkih Skupnosti za pridobitev dovoljenja za pro- met in nadzor zdravil za humano in veterinarsko uporabo ter o ustanovitvi Evropske agencije za zdravila. Uradni list Evropske unije l 136. Zakon o spremembah in dopolnitvah zakona o zdravilih (zzdr-ia). Ura-dni list Republike Slovenije, št. 45/2008. Zakon o zdravilih (zzdr-i). Uradni list Republike Slovenije, št. 31/2006. zzzs - Zavod za zdravstveno zavarovanje Slovenije. 2008. Poslovno poročilo Zavoda za zdravstveno zavarovanje za leto 2007. Ljubljana: Zavod za zdravstveno zavarovanje Slovenije. Živkovič, A. 2007a. Analiza ekonomske učinkovitosti alokacije javnofinančnih sredstev v zdravstvu. Ljubljana: inherc. -. 2007b. Uravnavanje izdatkov za zdravila s cenovno politiko in politiko razvrščanja zdravil na sezname z vidika njune ekonomske učinkovitosti. Bilten: ekonomika, organizacija in informatika v zdravstvu 23 (4): 139-145- Studija paradigm raziskovanja v magistrskih nalogah s področja družboslovja ANITA TBNAVČEVIČ Univerza na Primorskem, Slovenija Podiplomski študijski programi, torej magistrski in doktorski program, ki se končujeta z diplomskim delom, večinoma individualno nalogo, sta za mnoge študente teh programov prvi korak v raziskovalno delo. Kako študenti v magistrskih nalogah opredeljujejo paradigme, pa je raziskovalno vprašanje tega članka. Ugotavljamo, da v magistrskih nalogah, ki smo jih zajeli v vzorec, prevladuje kvantitativna paradigma in tudi paradigma mešanih metod, ki pa nista eksplicitno zapisani. Key words: raziskovanje, raziskovalna metodologija, paradigma, parametri paradigm Uvod Razprave o raziskovanju v družboslovju potekajo predvsem okrog vprašanja dveh paradigm raziskovanja, kvalitativne in kvantitativne.1 Vprašanje paradigm pa ni zgolj retorično, kot ga sicer dostikrat zaznamo v praksi raziskovanja. Res je v zadnjem času nekako potisnjeno na stranski tir in pogosto slišimo, da je tudi nesmiselno, češ, to je filozofija, ki je v praksi raziskovanja ne potrebujemo. Vendar prav vprašanje paradigm postane temeljno, ko se v širšem družbenem kontekstu vprašamo, kaj je znanje, vedenje, kaj je resnica in kaj je dokaz. Premik v politiko dokaza (angl. politics of evidence), o katerem razpravljata Morse (2006) in Cheek (2008), je povezan s tem, kaj šteje kot znanje, kot dokaz in kaj je resnica, ter posledično, kaj je gotovost, objektivnost kot trdnost, čvrstost. Politika dokaza je, piše Cheek (2008, 20), politika, ki je usmerjena na med seboj nasprotujoče si pomene dokaza. Vključuje oboje, kako delamo naše raziskave (metode in postopki, ki so uporabljeni za produciranje dokazov) in spremljajoči načini razmišljanja o tem, kakšno obliko (oblike) mora imeti dokaz, da je sprejet kot veljaven, sprejemljiv in torej uporaben. Je politika, ki želi vključiti gotovost v vse vidike raziskovalnega delovanja in se napaja z izhodišči, ki so jih oblikovale neoliberalne agencije in vlade. Te politike pa seveda temeljijo na razumevanju raziskovanja kot trga raziskovanja, kjer so raziskovalci potrošna dobrina in sredstvo management 5 (l): 69-84 69 za doseganje ciljev politike. V takem pogledu se namreč tesno prepletata politika (nacionalna, državna, ekonomska, šolska itn.) in raziskovanje, ki ju združuje oziroma »vsebuje« krovni pojem, to je trg. S tega vidika se v »izoliran« prostor raziskovanja vplete širša družbena dimenzija, ki čvrste, poenostavljeno bi lahko rekli v predale postavljene, koncepte spreminja v dinamične kategorije, ki se v procesu iskanja svojega prostora nenehno (so)oblikujejo, spreminjajo, dopolnjujejo in redefiniraj o. V tej dinamiki in prepletanju družbenega in raziskovanja je raziskovalec tisti, ki nenehno išče »svoj« prostor v raziskovanju. In iskanje svojega prostora v osnovi pomeni vračanje in spraševanje sebe o tem, kakšne so vrednote, ki raziskovalca oblikujejo, kakšno naj bo raziskovanje in zasnova raziskave ter ves raziskovalni proces, da bodo ugotovitve »resnične« in veljavne. In tu se raziskovalec vrne na izhodišče - na paradigmo/-e raziskovanja in z njo/njimi povezano vprašanje zasnove raziskave, ciljev, metod in ugotovitev. Podiplomski študijski programi, torej magistrski in doktorski program, ki se končata z diplomskim delom, večinoma individualno nalogo, sta za mnoge študente teh programov prvi korak v raziskovalno delo. Kako študenti v magistrskih nalogah opredeljujejo paradigme, pa je raziskovalno vprašanje tega članka. Izgubljene paradigme? Raziskovanje pomeni dinamično in kompleksno interakcijo med raziskovalci, njihovim osebnim in profesionalnim razvojem, področjem raziskovanja in značilnostmi raziskovalne kulture in tradicije ter »pripadnosti« instituciji, v kateri delujejo. Vse to so elementi, ki sestavljajo paradigme in »šole mišljenja« (Mey in Mruck 2007, 138). Raziskovalec je vpet v določen čas, ki vsebuje dosegljive in splošno sprejete koncepte, rutine, pravila, in znotraj tega »časa« tudi raziskuje. To pomeni, da so v času sprejete in uveljavljene paradigme na posameznih znanstvenih področjih in disciplinah, ki so »vodilo« raziskovalcu pri njegovem delu. Vendar se v tem času pojavljajo in oblikujejo tudi nove, diugačne paradigme, ki iščejo svoj prostor. Mey in Mruck (2007) tako prikazujeta razvoj kvalitativne paradigme raziskovanja v Nemčiji, Adam in Podmenik (2005) pa v Sloveniji. Toda vprašanje paradigm ni vezano samo na raziskovalca, »stanje« v znanstvenih disciplinah in področjih ter na razvoj in rabo ustreznih metod. Paradigme raziskovanja izražajo temeljna prepričanja in vrednote raziskovalcev in raziskovalnih skupnosti o raziskovanju, o pridobivanju »znanja«, o naravi sveta. Zato so temeljna izhodišča paradigm ukoreninjena v ontoloških, epistemoloških in metodolo- ških predpostavkah. Če preprosto pojasnimo ta izhodišča, potem velja, da gre za nekaj temeljnih vprašanj: • Ali obstaja svet sam po sebi (je torej »realen«)? Če sprejmemo izhodišče, da je, potem je naloga raziskovalca ta »svet« čim bolje (objektivno) spoznati, odčitati, »posneti« in ga s tem tudi bolje (objektivno) razložiti in razumeti. Pogled in razumevanje sveta pa je lahko tudi drugačno. Schaefer in Dillman (1998) ne verja-meta, da so sodbe o realnosti ali veljavnosti absolutne, ampak so izpeljane iz konsenza skupnosti o tem, kaj je resnično, kaj je koristno in kaj ima pomen (posebej pomen za akcijo in nadaljnje korake). Denzin in Lincoln (2000,164) menita, da velik del družbenih pojavov sestoji iz »delanja pomena« dejavnosti skupin in posameznikov okrog tega pojava. Družbeni pojavi oziroma preprosto rečeno družbeni svet torej ne obstaja sam, ampak ga konstruirajo posamezniki in skupine posameznikov, ki se z nekim pojavom ukvarjajo, ga proučujejo in iščejo pomene, ki jih posamezniki in skupnosti njim pripisujejo. To raziskovanje pomenov pa ni mišljeno kot iskanje objektivnega pomena, ampak pomenov, ki so fleksibilni, se spreminjajo v času, prostoru in posamezniku. Ta dinamičnost ne zagotavlja tega, kar sicer od raziskav laična javnost pogosto pričakuje - enoznačnost, stabilnost, gotovost in splošno veljavnost. Pravzaprav govorimo o mnogoterih realnostih, ki jih Creswell (1998) povezuje s situacijo, problemom raziskovanja oziroma proučevanim pojavom, ki ga »konstruirajo« raziskovalec, udeleženci v raziskavi in tiste javnosti, ki rezultate raziskave interpretirajo za svoje potrebe. Zato ni ene realnosti temveč mnogo realnosti, ki se med seboj razlikujejo. • Epistemološke predpostavke so, kot meni Creswell (1998), povezane z vprašanjem odnosa med raziskovalcem in raziskovanim, kako nastaja znanje in kaj znanje je. Avis (2003, 995) meni, da je za pozitivizem značilno, da razume empiričnost, utemeljeno na načelih verifikacionizma, objektivnosti in zmožnosti reprodukcije kot osnovo, temelj vsega »pravega« znanja. Objektivnost pa pogojuje tudi odnos raziskovalca do raziskovanega. Tako v različnih priročnikih o tem, kako zasnovati in izvesti raziskavo, zasledimo, naj raziskovalec vzpostavi »distanco« do problema oziroma predmeta proučevanja ter naj sebe - svojih vrednot in stališč - nikakor ne vpleta v raziskovalni proces. Seveda pa lahko imamo drugačno mnenje, utemeljeno na predpostavkah, da je znanje družbeno konstruirano, da je raziskovalec »primarni instrument« zbiranja podatkov ter s tem neposredno vrednotno vpleten v raziskavo ter da so udeleženci v raziskavi njeni sooblikovalci. Creswell (1998), Denzin in Lincoln (2000) ter Schostak (2002) menijo, da vrednotno »proste« raziskave ni in da je znanje (znanstvene ugotovitve) konstrukt interakcije med skupinami in posamezniki. Paradigme niso zgolj filozofske, teoretične kategorije. Če uporabimo Schostakovo (2002, 6) prispodobo, da so paradigme kot zemljevidi z označenimi ovirami in odprtimi potmi, potem razumemo, da je vsaka skrenitev s poti nekaj novega, sprememba, in ko je teh sprememb preveč, je najbrž treba spremeniti tudi zemljevid. Tako znotraj paradigm dinamika vodi v spremembo paradigme, vendar ker ni ene same paradigme znotraj znanstvene discipline in področij, napetosti med paradigmami delujejo kot nenehno preustvarjanje prostora, ki med paradigmami obstaja. Razprav o paradigmah je danes razmeroma malo. Previdnost, ki sta jo prinesla postmodernizem in socialni konstruktivizem na področje raziskovanja, se kaže skozi stapljanje različnih pogledov na raziskovanje, težnjo po tem, da se polarizacija kvalitativno - kvantitativno preseže ter da različne metode dobijo enako vrednost in težo. Tako imamo raziskave, ki so jih poimenovali mešane metode (angl. mixed methods design), kjer vprašanje paradigm ni primarno. Položaj teh prikazuje Teddlie (2005, 212) na sredini med »ekstremoma«, torej kvalitativno - mešano - kvantitativno. Osnovna ideja je, da je treba metode čim bolje uporabiti in pri tem kvalitativno/kvantitativno ni pomembno. Teddlie (2005, 212-213) namreč meni, da dolgoletna razprava o »čistosti« paradigm izhaja iz teze o nezdružljivosti paradigm, ki pomeni, da je postpozitivizem (in njegove različice) na enem koncu vrste filozofskih dimenzij, konstruktivizem (in njegove različice) pa na drugem in da sta ti dve točki nezdružljivi. Po njegovem mnenju se je ta »čistost« prenesla s paradigm tudi na raven metod, kar je posledično pomenilo, da so tudi metode dobile predznak kvalitativno in kvantitativno. Kot nasprotje temu se je oblikovala oblika raziskave, ki so jo poimenovali mešane metode in naj bi temeljila na tezi združljivosti, vendar predvsem na ravni metod. Izhodišče torej je, da je treba gledati na raziskovanje pragmatično, uporabiti različne metode in se ne ukvarjati z razpravo o paradigmah. Zanimivo pa je, da teoretiki (Johnson, Onwuegbuzie in Turner 2007; Johnson in Onwu-egbuzie 2004; Denscombe 2008) skozi oris razvoja paradigme mešanih metod poudarjajo, da se je ta razvil v tretjo paradigmo. Čeprav so poudarjali, da je razprava o paradigmah nesmiselna, nepotrebna in po svoje neplodna, saj poglablja polarizacijo med raziskovalci, so sami vendarle utemeljili rabo različnih, torej mešanih metod v novi paradigmi. Najdene paradigme? Denzin in Lincoln (2000) podajata pregled paradigm glede na epistemološke, ontološke in metodološke predpostavke. Poudarjata, da gre za več paradigm znotraj tega, kar je sicer opredeljeno kot kvalitativno in kvantitativno raziskovanje. Preglednica 1 prikazuje njuno opredelitev. Če torej povzamemo opredelitev paradigm glede na področja predpostavk, lahko ugotovimo, da to, kar opredeljujemo kot kvantitativno, zajema pozitivizem in postpozitivizem, kvalitativno pa kritično teorijo, konstruktivizem in participatorno paradigmo. Nova paradigma, paradigma mešanih metod, v tej razpredelnici ni našla svojega mesta. Spajanje, prepletanje paradigm namreč težko utemeljimo, saj gre v osnovi za različna vrednotna izhodišča, različne filozofske temelje. To lahko preprosto ponazorimo s primerom: če je naše (razisko-valčevo) ontološko izhodišče (prepričanje), da družbeni svet sam ne obstaja, da ga oblikujejo ljudje in da zato obstajajo različne lokalne in za skupine, posameznike specifične realnosti, potem je to izhodišče težko združljivo s tem, da obstaja objektiven, od posameznikov in skupin neodvisen družbeni svet in s tem pojavi, ki jih je treba »odčitati« (raziskati) in se objektivnemu svetu čim bolj približati ter ugotovljene zakonitosti posplošiti z vzorca na populacijo. Če pogledamo področje managementa, potem hitro ugotovimo, da različne skupine v isti organizaciji različno razumejo na primer kulturo organizacije in tudi različno vrednotijo kulturo organizacije ne glede na to, da živijo navidezno isto kulturo. Zato trdimo, da so med paradigmami nepremostljive razlike, kar pa nikakor ne velja za metode. Vprašanje metod je namreč sekundarno v zasnovi raziskave. Glede na raziskovalni problem se odločamo o izbiri metod. Te same nimajo predznaka kvalitativno/kvantitativno, čeprav so nekatere metode zbiranja podatkov bolj značilne za kvantitativne raziskave in diuge za kvalitativne raziskave. Raziskovalni problem pa na neki način odseva raziskovalčeve vrednote in prepričanja. To lahko ponazorimo s tem, da vzamemo za primer raziskovalca, ki želi ugotoviti, koliko je neki pojav razšiijen v neki populaciji. Njegove predpostavke in paradigmatska izhodišča so drugačni kot predpostavke in paradigmatska izhodišča raziskovalca, ki proučuje na primer pomene, ki jih udeleženci v raziskavi pri- preglednica i Temeljna prepričanja v posameznih paradigmah Akumulacij a znanja Naraščanje - »graditev blokov« in dodajanje »v zakladnico znanja«; generalizacije in vzročno-posledične povezave Naraščanje - »graditev blokov« in dodajanje »v zakladnico znanja«; generalizacije in vzročno-posledične povezave Zgodovinski re vizio-nizem; generalizacija na osnovi podobnosti Bolj informirane in sofisticirane rekonstrukcije; sekundarno izkustvo V skupnostih raziskovalcev; ki so čvrsto vpete v skupnosti praktikov »Dobrost« ali merila kakovosti Tradicionalna merila »rigoroznosti«: interna in eksterna veljavnost; zanesljivost in objektivnost Tradicionalna merila »rigoroznosti«: interna in eksterna veljavnost; zanesljivost in objektivnost Zgodovinska vpetost; erozija nevednosti in napačnih razumevanj; akcijski stimulus Avtentičnost in zaupanja vredno Kongruenca izkustvenega, izkazanega in praktičnega vedenja; vodi v akcijo za spremembo sveta tako, da se uporablja za »cvetenje« človeštva Vrednote Izključene - vpliv zanikan Izključene - vpliv zanikan Vključene - formativne Vključene - formativne Vključene - formativne Etika Ekstrinsična - nagnjena k zavajanju Ekstrinsična - nagnjena k zavajanju Intrinsična - moralna, nagnjena k razkrivanju Intrinsična - procesno usmerjena k razkrivanju Intrinsična - procesno usmerjena k razkrivanju Položaj raziskovalca »Nezainteresiran znanstvenik« kot informant snovalcev in odločevalcev politik »Transformativni intelektualec« kot zagovornik in aktivist »Strasten udeleženec« kot spodbujevalec rekonstrukcije mnogih »glasov« Primarni glas izražen skozi zavedno samorefle-ksijsko akcijo; sekundarni glasovi v jasni (angl. illuminating) teoriji, pripovedi, gibanju, pesmi, plesu in dragih oblikah predstavitve Usposabljanje Tehnično in kvantitativno; temeljne teorije Tehnično, kvantitativno in kvalitativno; temeljne teorije Resocializacija; kvalitativno in kvanti tativno; zgodovina; vrednote altruizma in dajanja moči dragim (angl. empowerment) Resocializacija; kvalitativno in kvantitativno; zgodovina; vrednote altruizma in posredovanja moči dragim (angl. empowerment) Raziskovalci vpeljejo so-razisk. v raziskovanje, ti se učijo skozi aktivno udeležbo med procesom; sp odbuj evale c/raziskova -lec zahteva emocionalne kompetence, demokratično osebnost in veščine Prirejeno po Denzin in Lincoln (2000, 170-171). pisujejo nekemu, na primer dogodku, procesu, pojavu in podobno. Denzin in Lincoln (2000, 170-171) utemeljujeta nezdružljivost paradigm skozi različne parametre, kar je prikazano v preglednici 2 na strani 74. In če se vrnemo na začetek in na omenjeno politiko dokaza, ki se pri financiranih projektih kaže še posebno izrazito, potem je treba poudariti, da raziskovalci pogosto s pragmatičnih vidikov, med katerimi je eden »sprejemljivost« projekta za ocenjevalce, zasnujejo projekte na podlagi kvantitativne metodologije in za dopolnitev predlagajo še kvalitativno metodo (na primer izvedbo intervjuja). S tem pa se v praksi potrjuje potreba po paradigmi mešanih metod, hkrati pa se z dodajanjem predznakov kvalitativno, kvantitativno metodam briše potreba po opredeljevanju paradigmatskih izhodišč. Prekrižani meči? Mnoge razprave in monografske publikacije o različnih tradicijah raziskovanja ponujajo »standardno« razlikovanje med kvalitativno in kvantitativno paradigmo raziskovanja (Creswell 1998; Yin 1994; Sagadin 2004; Mesec 1998; Fiere 2000) in hkrati ponujajo tudi tako imenovano mešanje metod (angl. mixed methods design) (glej Greene 2008). Razprave okrog dveh tradicij znanstvenega raziskovanja se ponavljajo ciklično, če temu lahko tako rečemo. Stronach (2006) namreč trdi, da smo »prvi krog« utemeljevanja potrebe in umestitve kvalitativnega raziskovanja v znanstveno raziskovanje doživeli v 60. in 70. letih prejšnjega stoletja, ko se je tudi pod vplivom poststruktu-ralizma in razvoja postmodernizma kvalitativnemu raziskovanju začelo »priznavati« mesto v znanstvenem raziskovanju, ne le v smislu rabe posamezne metode, ki so jo raziskovalci opredelili kot »kvalitativno metodo«, na primer opazovanje, in zato trdih, da gre za »mešano« raziskavo, temveč tudi v smislu priznavanja drugačne paradigme raziskovanja. V zadnjem obdobju pa se po Stronachovem (2006, 759 ) mnenju spet odpirajo razprave o kvalitativnem in kvantitativnem raziskovanju, kjer pa ne gre več za utemeljevanje »potrebe« in mesta kvalitativnega raziskovanja, temveč za gibanje v dialektiki (ali neke vrste dinamiki), ki je interno, znotraj kvalitativnih metod, in ne iskanje odgovorov na zunanje razlike. Tovrstna opredelitev pomeni pomemben premik od zunanjega k notranjemu, torej k dialektiki, ki se kaže znotraj kvalitativne paradigme. Če se opremo na Denzinovo in Lincolnovo (2000) opredelitev paradigm kot sklopa temeljnih prepričanj, vrednot, stališč o svetu, raziskovanju, resnici in stvarnosti, potem govorimo o dveh paradigmah, kjer diskurzivna in ideološka vpetost ter celotna retorika in »tehnični aparat« onemogočajo »sre- čanje« ter hkrati onemogočajo razhajanje, kar pomeni, da imamo opravka z dvema »repertoarjema«, ki sta v nenehnem dinamičnem odnosu, vendar je njuno »srečanje« - ali to, kar v managerskem jeziku radi poimenujemo usklajeno mnenje - močno vprašljivo, če ne popolnoma izključeno. Ta izhodišča in razprave pa so bili spodbuda in osnova naše raziskave o paradigmatski zasnovi magistrskih nalog. Metodologija ZASNOVA ANALIZE Študijo smo zasnovali kot kvalitativno eksploratorno oziroma preiskovalno študijo primera (glej Sagadin 2004). Izbira preiskovalne študije primera je smiselna, ker smo želeli dobiti »prvi« vpogled v proučevano tematiko. V slovenskem prostoru namreč nismo zasledili podobne študije, v Veliki Britaniji pa so Stronach in dr. (2007) obj avili raziskavo o refleksivnosti doktorskih študentov glede na njihov »položaj« v raziskavi. Kot »primer« v naši študiji opredeljujemo paradigme v magistrskih nalogah. Študije primerov so temeljit opis in analiza posamezne enote ali pa zaokroženega sistema, na primer posameznika, programa, dogodka, skupine, posredovanja ali skupnosti (Merriam 1998, 19). Vir podatkov so magistrske naloge s področja družboslovja, ki so dosegljive v sistemu Cobiss. Omejili smo se le na družboslovno področje in v vzorec zajeli 30 magistrskih nalog s področja družboslovja, sistem pa sicer omogoča dostop do 11.815 magistrskih nalog. Med 30 nalogami smo izbrali šest nalog, ki jih natančno prikazujemo v preglednici 5 in najbolje izkazujejo »paradigmatsko problematiko«, sama analiza pa se nanaša na vseh 30 nalog. Ugotovitev ne posplošujemo izven meja vzorca, kar tudi ni bil naš namen. Nalog ne posredujemo z imeni avtorjev in jih ne podajamo v seznamu virov in literature, saj želimo zagotoviti anonimnost naših virov. Glede na to, da paradigme opredeljujejo določeni parametri, kar kaže preglednica 3, smo izbrali zgolj nekaj parametrov in jih opredelili kot merila za analizo. KRITERIJI ZA ANALIZO V analizi smo se osredotočili na naslednje parametre: cilji, vzorec, hipoteze/raziskovalno vprašanje, metode zbiranja podatkov in metode analize podatkov. Poudariti je treba, da nismo ocenjevali »pravilnosti«, ustreznosti ipd. posameznih parametrov, kot so zapisani v magistrskih nalogah, ampak pojavljanje posameznega parametra in predvsem usklajenost s celoto. preglednica 3 Parametri paradigm Parametri Kvalitativna Kvantitativna Usmerjenost Filozofska izhodišča Izrazi povezani z: Cilj raziskovanja Značilnosti oblike Vzorec Zbiranje podatkov Način obdelave Sklepi Kakovost (narava, bistvo) Fenomenologija, simbolni interakcionizem Terensko delo, etnografski, naturalističen, »grounded«, konstruktivističen Razumevanje, opis, odkrivanje, pomen, generiranje hipotez Fleksibilna, razvijajoča se (angL evolving), nastajajoča (angl. emerging) Majhen, nenaključen, namenski, teoretičen Raziskovalec kot primarni instrument, intervjuji, opazovanja, dokumenti Induktiven (izhajajoč iz raziskovalca) Vsestranski, celovit, obsežen, bogato opisen Količina (koliko, kateri) Pozitivizem, logični empiri-zem Eksperimentalen, empiričen, statističen Napoved, nadzor, opis, potrditev, preverjanje hipotez Vnaprej določena, strukturirana Velik, naključen, reprezentativen Neživi instrumenti (angl. inanimate instruments) - testi, lestvice, ankete, vprašalniki. Deduktiven (izhajajoč iz statističnih metod) Točen, natančen, številčen Prirejeno po Merriam (1998). Na osnovi zbranih podatkov smo analizirali smiselnost posameznih parametrov glede na eksplicitno ali implicitno izraženo paradigmo raziskovanja v posamezni nalogi. ANALIZA Glede na raziskovalno vprašanje in oblikovane kriterije za analizo smo vsako nalogo v vzorcu razvrstili v preglednico. V preglednici 5 je prikazanih šest izbranih nalog. Pri tem je treba opozoriti, da so izvlečki ali navedki v preglednici specifična redukcija sicer obširnejšega besedila v nalogah. Zato morda bralcu ne dajejo vtisa »problematičnosti«, pokažejo pa problem paradigem. V tretjini (v 10 od 30) nalog vrsta raziskave ni eksplicitno navedena, čeprav v nekaterih lahko implicitno razberemo, za kakšno vrsto raziskave gre. Če je že v naslovu opredeljena na primer študija primera in v vzorcu poudaijeno, da avtor/-ica obravnava izbrano organizacijo, potem bralec lahko prepozna vrsto raziskave, čeprav ta v samem besedilu oziroma v poglavju o metodologiji ni eksplicitno navedena vrsta raziskave. Res pa je, da so študije primera lahko kvalitativne, kvantitativne ali mešane (glej Yin 1994), kar pomeni, da bi preglednica 4 Kriteriji analize po parametrih Parameter Kriterij Vrsta raziskave Je opredeljena (npr. akcijska raziskava, študija primera, anketna raziskava). Cilji Kako so cilji zapisani? Npr. ugotoviti, proučiti, raziskati odnos med spremenljivkami, vzročno-posledične odnose, razširjenost proučevanega pojava; ugotoviti pomene, konstrukte, osmišljanje »prakse« udeležencev v raziskavi Vzorec Vzorčenje, vrsta in velikost vzorca je/ni opredeljena, usklajenost z vrsto raziskave, cilji in metodami Hipoteze/raziskovalna vprašanja So/jih ni, usklajenost z vrsto raziskave, cilji in metodami Metode zbiranja podatkov So/niso opredeljene, usklajenost z vrsto raziskave, cilji in hipotezami/raziskovalnimi vprašanji Metode analize podatkov So/niso opredeljene, usklajenost z vrsto raziskave, cilji in hipotezami/raziskovalnimi vprašanji bilo koristno opredeliti, katero vrsto študije primera avtor uporabi v raziskavi. Cilji raziskave so v vseh 30 nalogah zapisani. Izražali naj bi tudi paradigmo raziskovanja, saj na primer v kvalitativnih raziskavah želimo dobiti poglobljen vpogled (angl. in-depth insight) v proučevani raziskovalni problem, pri kvantitativnih raziskavah pa v razširjenost pojava, dejavnike vpliva, vzročno-posledične odnose. Cilji so v raziskavah, ki implicitno ali eksplicitno izražajo kvantitativno paradigmo, natančneje zapisani kot v kvalitativnih raziskavah in mešanih raziskavah. Za raziskavo je namreč (pre)skromen cilj prikaz nekega stanja v izbrani organizaciji. Na osnovi analiziranih nalog ne moremo trditi, da cilji ne izražajo znanstvenosti, lahko pa trdimo, da smo zaznali pomanjkljivosti v rabi terminologije, ki je uporabljena pri oblikovanju ciljev. Vzorčenje in vzorec vsekakor izražata paradigmatsko izhodišče. Če so (naj bi bili) za kvantitativne raziskave načeloma značilni veliki in naključni vzorci, potem v kvalitativnih raziskavah srečamo majhne in nenaključne vzorce. Mešane raziskave2 potrebujejo opredelitev vzorca tako za kvantitativni kot tudi kvalitativni del raziskave. Opredeljevanje vzorčnega okvira, vzorčenja in vzorca v izbranih nalogah izraža nejasnost glede paradigmatskih izhodišč. Ne glede na to, ali temelji raziskava na primarnih ali sekundarnih virih podatkov, sta opis vzorčenja in določitev vzorca pomanjkljiva. Zlasti zanimivo je, da se avtorji/-ice odločajo za anketiranje, ki ga izvedejo na majhnem vzorcu. S paradi- opomba * Uporabljena je ista terminologija kot v nalogi, torej dobeseden navedek. gmatskega vidika lahko rečemo, da se metode zbiranja podatkov in vzorec ne ujemajo. Raziskovalna vprašanja so značilna za kvalitativne raziskave, v katerih hipotez po navadi ne testiramo. In, seveda, nasprotno: za kvantitativne raziskave je značilno preverjanje hipotez. Če zapišemo zelo poenostavljeno: Kvalitativna raziskava temelji na raziskovalnih vprašanjih, kvantitativna raziskava pa na hipotezah. Pri mešanih raziskavah imamo oboje, vendar specificiramo, v katerem delu raziskave in kako odgovarjamo na raziskovalna vprašanja in v katerem delu preverjamo hipoteze. Analizirane naloge večinoma vsebujejo hipoteze, zanimiva pa je terminologija, ki jo nekateri avtorji/-ice uporabljajo. Tako na primer zasledimo, da bo avtor/ ica »okrepil/-a« hipoteze, ne pa jih preverjala, testirala. Če razumemo paradigmatska izhodišča neke raziskave, potem je pričakovano, da uporabimo tudi paradigmo usklajen terminološki aparat. Zanimivo je namreč to, da tudi mešana paradigma raziskovanja ne ponuja nove terminologije, ampak smiselno poveže obstoječa terminološka aparata v zaokroženo raziskavo. Metode zbiranja podatkov so povezane z viri podatkov - primarni in/ali sekundarni viri. V empiričnem delu nalog so pogosto podatki zbrani za namen raziskave iz primarnih virov - iz izbranega vzorca udeležencev v raziskavi. Zapisali smo že, da metode zbiranja podatkov same nimajo predznaka kvalitativno/kvantitativno. Vendar je v izbranih nalogah atribut kvalitativno/kvantitativno pogosto uporabljen. V preglednici 3 so zapisane metode za zbiranje podatkov tako, kot so jih poimenovali avtorji. Glede na to, da je vsaj nekaj metod značilnih za delo z besedilom ali sekundarnimi podatki (različne obstoječe zbirke podatkov), na primer kompilacija in deskripcija, faza zbiranja podatkov, je nujna odločitev o metodi/-ah zbiranja podatkov glede na namen in cilje raziskave. Same metode3 paradigmatskih izhodišč neposredno ne izražajo. Metode analize podatkov so povezane s cilji in namenom in izražajo paradigmatska izhodišča neposredno. V izbranih nalogah je delež napovedanih metod analize podatkov enak deležu nenapovedanih.4 Ugotovitve in sklep Ugotovimo lahko, da v magistrskih nalogah, zajetih v vzorec, prevladuje kvantitativna paradigma in da se pojavlja tudi paradigma mešanih metod, ki pa nista eksplicitno zapisani. Če pogledamo usklajenost parametrov po kriterijih, ki smo jih uporabili v tej analizi, lahko ugotovimo, da so paradigmatska izho- dišča neopredeljena in delno tudi neusklajena. Če želimo »raziskati vpliv« (cilj) in smo oblikovali hipoteze, ki jih preveijamo, in imamo majhen vzorec, podatke pa zbiramo z anketnim vprašalnikom in jih analiziramo s statističnimi metodami, potem majhen vzorec, na primer 10 anketirancev, odpira vprašanje smiselnosti anketiranja in statističnih metod analize podatkov. To ugotovitev lahko pojasnjujemo z več vidikov, na primer tradicije raziskovanja, razvoja znanosti, lahko pa jih osvetlimo tudi z vidika politizacije »dokaza«. Politika raziskovanja, še posebno povezana s šolskimi in drugimi politikami ter snovalci politik, ki hkrati določajo sredstva in ne nazadnje določajo, katere raziskave so »sprejemljive« in katere ne, je dolgo ohranjala in spodbujala kvantitativne raziskave (glej Ule 1996) tudi z argumentom, da omogočajo informirano odločanje o pomembnih nacionalnih posegih v posamezne segmente družbe. Tako na primer Somekh in Lewin (2005, 7) poudarjata, da je raziskovanje v izobraževanju vedno bolj spolitizirano, kar je rezultat tega, da vlade verjamejo, da obstaja neposredna povezava med izobraževalnimi dosežki in močno ekonomijo. Skozi daljše časovno obdobje lahko spremljamo, kako so vlade usmeijale svoja prizadevanja v izobraževanje kot »rešitelja« ekonomskih tegob ter predvsem kot sredstvo za pridobivanje konkurenčne prednosti. Tako lahko tudi v slovenskem prostoru spremljamo usmeritev, da se financirajo raziskovalni projekti, ki bodo »uporabni« za gospodarstvo in katerih spoznanja bodo neposredno prenosljiva v prakso. Pojem prakse pa je močno obarvan z ekonomskim napredkom in pridobivanjem konkurenčne prednosti. Magistrske naloge naj bi prispevale k razvoju znanosti oziroma nekega področja in tudi k spremembam v praksi (kar sta značilni implikaciji raziskav). Paradigme, na katerih naloge temeljijo, pa - če so jasno zapisane - pomenijo »omejitev« raziskave oziroma bolje rečeno eno od mogočih »perspektiv«, ki spodbuja tako raziskovalno sfero kot snovalce politik k pridobivanju »dokazov«, ki sliko proučevanega področja čim bolj kompleksno in celovito predstavljajo. In če vsaka raziskava tvori delček v mozaiku znanja, potem naj bi bila konsistentna, usklajena in predvsem jasna z vidika paradigme raziskovanja. 1. Bitektine (2008) meni, da je kvantitativno tesno povezano z deduk-tivnostjo, kvalitativno pa z induktivnostjo. 2. Ta izraz uporabljamo pogojno in ponazarja strukturo raziskave, kjer sta dve zaokroženi celoti - kvalitativna in kvantitativna. Ne nanaša Opombe pa se na primer na raziskavo, ki je kvantitativna s paradigmatskega vidika in je v njej uporabljena metoda, na primer intervju, opazovanje na majhnem vzorcu. 3. Ce bi raziskavo izvajalo več raziskovalcev in bi raziskovali dejavnike vpliva X na y, bi še vedno lahko zbrali podatke z intervjuji, jih kvantificirali in statistično analizirali. Res pa je, da bi bilo to časovno zamudno in še z nekaterih drugih vidikov zahtevno. 4. Izraz napovedan/nenapovedan pomeni, da je/ni v metodološkem delu naloge zapisano, katere metode bodo uporabljene (na primer varianca, faktorska analiza), kateri postopki izvedeni (na primer kodiranje, kategorizacija) in s kakšnim namenom. Literatura Adam, F., in D. Podmenik. 2005. Qualitative research in a changed epi-stemic context: the case of a small social science community. Forum: Qualitative Social Research 6 (3): 1-11. Avis, M. 2003. Do we need methodological theory to do qualitative research? Qualitative Health Reserach 13 (7): 995-1004. Bitektine, A. 2008. Prospective case study design: qualitative method for deductive theory testing. Organizational Research Methods 11 (1): 160-180. Cheek, J. 2008. Researching collaboratively: implications for qualitative research and researchers. Qualitative Health Research 18(11): 15991603. Creswell, J. W. 1998. Qualitative inquiry and research design: choosing among five traditions. London: Sage. Denscombe, M. 2008. Communities of practice: a research paradigm for the mixed methods approach. Journal of Mixed Methods Research 2 (3): 270-283. Denzin, N. K, in Y. Lincoln, ur. 2000. Handbook of qualitative inquiry 2. izd. Thousand Oaks, ca: Sage. Fiere, S. 2000. Sociološka metodologija: temelji družboslovnega raziskovanja. Maribor: Pedagoška fakulteta. Greene, J. C. 2008. Is mixed methods social inquiry a distinctive methodology? Journal of Mixed Methods Research 2 (1): 7-22. Johnson, R. B., in A. J. Onwuegbuzie. 2004. Mixed methods research: a paradigm whose time has to come. Educational Researcher 33 (14) : 14-26. Johnson, R. B., A. J. Onwuegbuzie in L. A. Turner. 2007. Towards a definition of mixed methods research .Journal of Mixed Methods Research 1 (2): 112-133. Merriam, S. 1998. Qualitative research and case study applications in education. San Francisco: Jossey-Bass. Mesec, B. 1998. Uvod v kvalitativno raziskovanje v socialnem delu. Ljubljana: Visoka šola za socialno delo. Mey, G., in K. Mruck. 2007. Qualitative research in Germany: a short cartography. International Sociology 22 (2): 138-154. Morse J. M. 2006. The politics of evidence. Qualitative Health Research 16 (3): 395-404- Sagadin, J. 2004. Tipi in vloga študij primerov v pedagoškem raziskovanju. Sodobna pedagogika 55 (4): 88-101. Schaefer, D. R., in D. A. Dillman. 1998. Development of a standard email methodology. Predstavljeno na 53rd Annual Conference of the American Association for Public Opinion Research, St. Luis, mo. Schostak, J. E 2002. Understanding, designing and conducting qualitative research in education: framing the project. Buckingham, pa: Open University Press. Somekh, B., in C. Lewin. 2005. Research methods in the social sciences. Thousand Oaks, ca: Sage. Stronach, I. 2006. Enlightment and the 'heart of darkness': (neo)imperi-alism in the Congo, and elsewhere. International fournal of Qualitative Studies 19 (6): 757-768. Stronach, I., D. Garrat, C. Pierce in H. Piper. 2007. Reflexivity, the picturing of self, the forging of method. Qualitative Inquiry 13 (2): 179203. Teddlie, C. 2005. Methodological issues related to causal studies of leadership: a mixed methods perspective from the usa. Educational Management, Administration and Leadership 33 (2): 211-227. Ule, A. 1996. Znanost in paraznanost: Koliko je poti k resnici? Raziskovalec 25 (2): 22-25. Yin, R. K. 1994. Case study research: design and methods. 2 izdaja. Thousand Oaks, ca: Sage. io. mednarodna znanstvena konferenca mic 2009 v tunizijskem mestu Sousse suzana sedmak, janez šušteršič in bojan nastav Univerza na Primorskem, Slovenija Na afriški celini je novembra potekala jubilejna, že 10. mednarodna znanstvena konferenca mic 2009. Konferenco, ki je pod naslovom Kreativnost, inovativnost in management potekala v evropskem letu ustvarjalnosti in inovativnosti, so organizirali Fakulteta za management Koper Univerze na Primorskem, Univerza emoni in Univerza v Soussu. Na konferenci je bilo predstavljenih 123 prispevkov, udeležencev pa je bilo okoli 150. Naslednja, 11. konferenca mic 2010 se bo preselila v Azijo - natančneje v turško Ankaro. Key words: mednarodna znanstvena konferenca, management, kreativnost in inovativnost Jubilejna, 10. mednarodna znanstvena konferenca Management International Conference (mic) z naslovom Kreativnost, inovativnost in management je potekala od 25. do 28. novembra 2009, v evropskem letu ustvarjalnosti in inovativnosti. Čeprav je bil vsebinski poudarek konference na temah kreativnosti in inovativnosti v povezavi z managementom, so predstavljeni prispevki pokrivali zelo široko področje managementa in sorodnih disciplin. Že drugo leto zapored je konferenca potekala zunaj slovenskih meja (leta 2008 v španski Barceloni), tokratna konferenca pa je bila prvič organizirana zunaj Evrope. Odločitvi, da se konferenca organizira v različnih deželah evrosredozemskega prostora, je botroval nekoliko manjši upad zanimanja udeležencev zaradi poteka konference v vedno istem kraju (naj spomnimo, da je konferenca tradicionalno potekala v Portorožu). S selitvijo konference v tujino smo dosegli še bolj raznovrstno zastopanost udeležencev iz različnih držav z vseh koncev sveta. Treba pa je poudariti, da je konferenca že dobro poznana in uveljavljena med znanstveniki, strokovnjaki in raziskovalci s področja managementa in sorodnih disciplin in tako ima krog stalnih udeležencev, ki so svoje prispevke predstavili tudi v Tuniziji. Vsakih nekaj let pa se bo konferenca vrnila na domačo obalo. Uvod Suzana Sedmak, Janez Šušteršič in Bojan Nastav Organizacija konference Konferenco so organizirali Fakulteta za management Koper Univerze na Primorskem, Univerza emuni in Univerza v Soussu. Da so prispevki ustrezne kakovostne ravni in da pokrivajo raznovrstna vsebinska področja, je poskrbel 28-članski mednarodni programski odbor. Vodja konference je bil tako kot leto prej dr. Egon Ži-žmond s Fakultete za management Koper, poleg njega pa sta to funkcijo opravljala tudi dr. Ahmed Noureddine Helal, predsednik Univerze v Soussu, in dr. Joseph Mifsud, predsednik Univerze emuni. Dr. Janez Šušteršič je bil vodja programskega odbora, direktorja konference pa sta bila dr. Nada Trunk Sirca, direktorica Centra emuni, in dr. Touhami Abdouli z Univerze v Soussu. Odprtje konference in plenarna predavanja Na otvoritvi so s pozdravnimi govori nastopih dr. Ahmed Noureddine Helal, dr. Rado Bohinc, rektor Univerze na Primorskem, dr. Joseph Mifsud, dr. Štefan Bojnec s Fakultete za management Koper, dr. Egon Žižmond in dr. Janez Šušeršič. Na konferenci smo slišali tri plenarna predavanja. Prvo uvodno predavanje z naslovom Diversity as a Source of Creativity and Innovation je imel dr. Tahar Hfaiedh, generalni manager tunizijske organizacije National Center for Computing. Njegovo glavno sporočilo je bilo, da uvajanje sodobnih tehnoloških orodij za ustvarjanje socialnih omrežij v organizacije in podjetja lahko pomembno olajša ustvarjalne in inovacijske procese. Sledilo je predavanje dr. Žige Turka z naslovom The Case for a Creative Europe. Govoril je predvsem o vlogi tako imenovanih kreativnih industrij, to je tistih gospodarskih panog, ki ustvarjajo proizvode in storitve, katerih vrednost je zlasti v njihovi vlogi za posameznika, in ne v njihovi neposredni uporabni vrednosti. Po njegovem mnenju lahko prav na tem temelji povečanje konkurenčnost Evrope. Naslednji dan je plenarna predavanja sklenil dr. Wim Vanhaver-beke, profesor belgijske univerze iz Hasselta. S temo How to Profit from Open Innovation? Organizing and Managing Open Innovation je poudaril pomembnost inovativnosti in kreativnosti, še posebno spodbujanja zaposlenih k iskanju kreativnih rešitev. Predstavil je pojem odprte inovacije, to je prostega pretoka inovativnih rešitev med podjetji, in navedel veliko uspešnih primerov iz prakse. Plenarni forumi Tudi tokrat so potekali plenarni forumi. Na forumu rektorjev oziroma predsednikov univerz, ki ga je vodil dr. Ahmed Noureddine Helal, smo lahko prisluhnili trem udeležencem, ki so razpravljali na temo spodbujanja ustvaijalnosti med študenti in fakultetami. V razpravi so se dotaknili tudi vprašanja primernega načina upravljanja univerz (angl. corporate governance), zlasti z vidika zunanje in notranje avtonomije akademskega sveta. Panelno sekcijo dekanov je vodil dr. Touhami Abdouli, spremljali pa smo razpravo petih udeležencev različnih fakultet o sodelovanju s poslovnim sektorjem pri razvijanju inovativnih in kreativnih rešitev. O akademskem pisanju in kreativnosti pa so govorili na panelni razpravi petih urednikov, ki jo je tudi vodil dr. Touhami Aboduli. Vzporedne sekcije Za mie 2009 je organizacijski odbor prejel približno 190 znanstvenih prispevkov, končno pa je bilo v program vključenih 123 prispevkov avtorjev iz 28 držav, ki so bili razporejeni v 29 sekcij. Največ prispevkov, uvrščenih v program, so napisali slovenski avtoiji (36), sledili so avtorji iz Poljske (17), Tunizije (12) in Španije (12). Prispevki, predstavljeni na konferenci, so objavljeni v elektronskem zborniku, ki so ga prejeli vsi udeleženci. Paralelne sekcije so bile razporejene v četrtek in petek, v njih pa smo lahko spremljali predstavitve, ki so bile vezane na osrednjo konferenčno temo inovativnosti in kreativnosti v managementu, pa tudi na druga širša področja managementa in sorodnih disciplin: ekonomija, e-poslovanje, trženje, inovacije in tehnologije, management znanja, finance, raziskovalne metode v managementu, poslovne vede, informacijska tehnologija v poslovanju, management v izobraževanju, podjetništvo, trajnostni razvoj, ravnanje z ljudmi itn. Podeljeni sta bili tudi nagradi za najboljši prispevek. Tajvanska avtorja Yu-Jen Wu in Jiang-Lian Hou (Državna univerza Tsinghua) sta nagrado prejela za prispevek z naslovom An Integrated Model for Employee Performance Estimation and Trend Analysis of Distribution Centers. Članek predstavlja izviren statistični model za ocenjevanje delovnih rezultatov zaposlenih, katerega cilj je iz vrednotenja dela zaposlenih izločiti tista nihanja uspešnosti, ki niso posledica njihovih lastnih napak ali neprizadevnosti, ampak izvirajo iz zunanjih dejavnikov. Uporabnost modela je prikazana na primeru dejanskih podatkov o poslovanju distribucijskih centrov. Nagrado za najboljši članek so prejele tudi španske avtorice Idoya Ferrerò Ferrerò, Maria Angeles Fernändez-Izquierdo in Maria Jesus Munoz Torres z univerze iz Castellóna (Universität Jaume I.) za prispevek Corporate Governance in Spanish Banking System: The Effect of Organizational Structure and Top Executive Pay on Perform- Suzana Sedmak, Janez Šušteršič in Bojan Nastav ance. Članek obravnava aktualno problematiko nagrajevanja članov uprav in drugih vršnih managerjev v bankah. Avtorice ugotavljajo, da je zaslužek managerjev sicer odvisen od dobičkonosnosti banke, vendar pa je njegov znesek navzgor bolj elastičen kot navzdol - ob izboljšanju rezultatov se nagrade managerjev povečajo bolj, kot se zmanjšajo ob poslabšanju rezultatov. mic 2010 v Turčiji Naslednja konferenca mic bo pod naslovom Družbena odgovornost in poklicna etika managementa potekala od 24. do 27. novembra 2010 v Ankari, glavnem mestu Turčije. Čeprav je družbena odgovornost in etika managementa zmeraj aktualna tema in zanimiva ne le za raziskovalce in profesionalce, ampak tudi za širšo javnost, je v luči globalne gospodarske krize in predvsem vzrokov njenega nastanka nedvomno pridobila na pomembnosti. Poleg tega je leto 2010 razglašeno za evropsko leto boja proti revščini in socialni izključenosti. Tudi pri mic 2010 želimo slediti tematiki evropskega leta in se dotakniti teh aktualnih vprašanj, ki jih raziskovalna in strokovna sfera managementa ne moreta spregledati. Tako se konec novembra nadejamo svežih prispevkov in živahnih razprav tudi na azijski celini. Poleg nove teme konference se v organizaciji programa obetajo nekatere spremembe, ki bodo konferenco osvežile in omogočile še bolj odprt prostor za poglobljeno izmenjavo idej in ugotovitev udeležencev. Predvsem bomo poleg klasičnih sekcij s predstavitvami člankov organizirali več delavnic, na katerih bo manjše število udeležencev razpravljalo o različnih aktualnih temah in izmenjavalo svoje izkušnje. Fakulteti za management Koper in Univerzi e muni se bo tokrat kot soorganizatorka pridružila še turška Univerza Hacettepe. Seveda bodo poleg prispevkov, ki se navezujejo na osrednjo temo, tako kot po navadi dobrodošli tudi prispevki avtoijev različnih raziskovalnih interesov s širšega področja managementa. Več informacij o konferenci, vabilo za oddajo prispevkov in vsebinska področja konference so dostopni na spletni strani http://www.mic.fm-kp.si/2010/. Hrabri novi svet: konferenca Izzivi jezika stroke v 21. stoletju IGOR RIŽNAR Univerza na Primorskem, Slovenija V začetku februarja 2010 je bila v Ljubljani konferenca z naslovom Izzivi jezika stroke v 21. stoletju, ki jo je organiziralo Slovensko društvo učiteljev tujega strokovnega jezika. Med obravnavanimi temami je treba omeniti medkulturno sporazumevanje, snovanje učbeniških gradiv, kombinirano učenje/poučevanje tujih jezikov, vpliv bolonjske reforme na kakovost učenja/poučevanja jezikov. Poučevanje tujih strokovnih jezikov v slovenskem terciarnem šolstvu ima negotovo prihodnost kljub dejstvu, da se vsi zavedamo pomembnosti jezikovnega znanja. Medtem ko evropska jezikovna politika spodbuja večjezičnost in se zavzema za to, da bi vsak državljan Evropske unije poleg maternega znal vsaj dva tuja jezika, večina izkušenih učiteljev tujega jezika stroke bije plat zvona, opozarjajoč, da je treba nekaj storiti proti sedanji slovenski jezikovni politiki. Key words: jezik stroke, angleščina kot tuji jezik, visoko šolstvo, poučevanje/učenje tujih jezikov Petega in šestega februarja letos je Slovensko društvo učiteljev tujega strokovnega jezika na Fakulteti za upravo Univerze v Ljubljani izpeljalo konferenco na temo jezika stroke. Konferenca se je začela z okroglo mizo o vlogi tujih jezikov za slovensko gospodarstvo, nadaljevala s predstavitvami o vlogi poslovne korespondence v učbenikih, pogajanjih, o medkulturnem sporazumevanju, bolonjski prenovi in kakovosti, kombiniranem učenju/poučevanju tujih jezikov, snovanju učbeniških gradiv in še o čem. Ob koncu drugega dne pa je bila organizirana še druga okrogla miza, tokrat o raziskovanju tujega jezika stroke. Vse, kar je zapisano zgoraj, so dejstva, vse, kar sledi, je izključno moje videnje prvega dne dogodka. In začel bom s tistim, kar mi bo najdlje ostalo v spominu. To je bil iskren odziv Mihaele Zavašnik Arčnik na pavšalno izrečeno pohvalo, ki se je nanašala na številnost tujejezičnih učbeniških gradiv, ki nastajajo v slovenskem visokem šolstvu. Kvantiteta, ki temelji na posnemanju (velikokrat celo na brezglavem napaberkovanju), še ne pomeni, da se dogaja kaj dobrega, je menila kolegica Zavašnikova, in - žal - ni doživela burnega aplavza navzočih. Sam ji na tem mestu glasno pritrjujem in se skoraj opravičujem, ker sem molčal, ter dodajam: še hujše, kakršno koli slabo premišljeno snovanje gradiv vodi k utrjevanju prakse iz 70. let prejšnjega stoletja ali - v najboljšem primeru - k ohranjanju nespremenjenega stanja na področju poučevanja/učenja tujih jezikov stroke v slovenskem visokem šolstvu. Kaj sem si še zapomnil in je vredno omembe na tem mestu? Da je v Sloveniji že skoraj 70 višjih strokovnih šol, od katerih jih večina ponuja tuji jezik stroke v takšni ali drugačni obliki, s takšnimi ali drugačnimi kadri. Da je bolonjska reforma prinesla v povprečju 30 odstotkov manj ur tujega jezika in da so kreditne točke v nekaterih primerih pomenile zmanjšanje števila kontaktnih ur s študenti s 120 na 40. Da so skupine vse večje, študenti pa vse pogosteje s slabšim jezikovnim znanjem. Da je nemščine vse manj. Skratka, da so Evropa in njeni anemični funkcionarji polni fraz o pomembnosti tujih jezikov (boljša zaposljivost študentov, večja konkurenčnost slovenskih in evropskih podjetij, bla bla bla), da pa je ur zmeraj manj, da po eni strani manj bogata podjetja za storitve (pogosto nekompetentnih) jezikovnih šol plačujejo mastne denarje, po drugi strani pa so bolj bogata podjetja prisiljena od svojih zaposlenih zahtevati, da se izven delovnega časa jezikovno izobražujejo, ker izobraževalne institucije niso opravile svojega dela tako, kot se spodobi. Če imajo sredstva, ustanovijo znotraj podjetja oddelek za jezikovno izobraževanje, saj -kot smo slišali iz ust kolegice iz prakse - ne zaupajo javnemu šolstvu in si ne morejo privoščiti togosti javnega izobraževanja. S tem šolstvom, sem pomislil, mora res biti nekaj narobe. A kaj? Kaj vse? No, narobe je gotovo dejstvo, da so osnovno, srednje in visoko šolstvo, vsaj kar zadeva tujejezično poučevanje, v Sloveniji tako strašno nepovezana! Narobe je tudi to, da se jezikovne težave, ki bi morale biti odpravljene v osnovni šoli, prenašajo v srednjo, s tistimi problemi, ki bi morali biti odpravljeni v srednjih šolah (in nekaterimi, ki so ostali iz osnovnih šol), pa se še leta ukvarjamo na fakultetah in višjih strokovnih šolah. Narobe je to, da se v 20 letih ni veliko spremenilo. Še bolj narobe je to, da se v naslednjih desetih tudi ne bo. Nova bela knjiga ne bo revolucija, ne, ne, tiho in neopazno bo šla mimo nas in potem se bo zgodila nova bela knjiga. Narobe je tudi to, da po podatkih, ki so bili predstavljeni, 14,5 odstotka visokih šol v svojem programu nima tujega jezika. Celo to, da je na 29 odstotkih visokih šol edini tuji jezik angleščina, zelo narobe pa je to, da 70 odstotkov vprašanih predavateljev meni, da je vpliv bolonjske reforme na tujejezično poučevanje negativen, in dejstvo, da učitelji tujih jezikov ne soodločamo dovolj aktivno pri pripravi učnih programov (beri: svoji usodi). Pri učenju/poučevanju jezika stroke v slovenskem visokem šol- stvu ne bodo mogoče omembe vredne spremembe, dokler: (a) Filozofska fakulteta in Pedagoška fakulteta Univerze v Ljubljani in Univerze v Mariboru ne vključijo v učni načrt za vse študente tujih jezikov obveznih predavanj iz jezika stroke, po možnosti pa tudi didaktičnih predmetov, ki bodo študente opremili z znanji, potrebnimi za ocenjevanje učbeniških gradiv ter nabora obveznih predmetov s področja korpusnega jezikoslovja; (b) na ravni univerz ne bodo zaostreni kriteriji za izvolitve kandidatov v naziv lektor/predavatelj tujega jezika (na primer zahtevana raziskovalna dejavnost na področju izvolitve, višja izobrazba od univerzitetne, primerno število let prakse), na ravni posameznih visokošolskih institucij, ki sprejemajo v službo učitelje tujega jezika stroke, pa bi morala pri izbiri kandidatov odločati kandidatova strokovnost, podkrepljena s strokovnimi članki, konferenčnimi prispevki in projektnim delom, ki se navezuje na področje izvolitve (jezik stroke!); in (c) bodo visokošolske institucije med seboj nepovezane in hermetično zaprte za izmenjavo idej in prenos dobre prakse poučevanja. V svoji izoliranosti si učitelji na posameznih visokošolskih institucijah lahko zelo po svoje predstavljajo poučevanje in učenje jezika stroke, svoje prakse pa jim ni treba utemeljevati ali je zagovarjati. Brez korenitih sprememb na področju učenja/poučevanja jezika stroke v slovenskem visokem šolstvu se bodo predavatelji/lektorji še naprej, čeprav z najboljšimi nameni, v vsem, kar zadeva poučevanje jezika stroke v postsekundarnem šolstvu, odločali po občutku, klici po prepotrebnih spremembah pa bodo prihajali le iz ust in izpod peres relativno redkih jezikovno in strokovno bolj ozaveščenih posameznikov. Kar je (do neke mere, če sem malce hudomušen) spodbudno, je dejstvo, da je teh posameznikov iz leta v leto več, vendar lahko le skupna volja ministrstva, univerz in fakultet, ki izobražujejo bodoče učitelje jezika stroke, pripeljejo do zaželenih sprememb v do-glednem času. Inercijo starih pogledov na jezik stroke, ki pomaga ohranjati status quo, je treba nadomestiti z eklektičnimi in pragmatičnimi metodami pri poučevanju jezika stroke v terciarnem izobraževanju, metodami, s katerimi bo mogoče izrabiti široko paleto spoznanj, ki so se izoblikovale v relativno dolgi zgodovini proučevanja jezika stroke. Seveda pa za takšne spremembe tako učitelji kot študenti potrebujemo fakultete, kjer bo vladala avtoriteta idej, ne pa ideja avtoritete, ki bo študente navajala na kritično razmišljanje, ne pa na faktografsko usvajanje dejstev. V neprestanem konstruktivnem dialogu moramo učitelji biti odprti, pri čemer moramo delovati po rigoro-znih standardih, ki nas edini morejo pripeljati do odličnosti. Na vseh področjih se moramo primerjati in meriti z merili, s katerimi meri učinkovitost in uspešnost poučevanja in raziskovanja mednarodna visokošolska skupnost. V tem duhu moramo poskrbeti za razširitev območja, s katerega bodo prihajali tako bodoči študenti kot tudi učitelji. Biti moramo globalno ozaveščeni in učiti naše študente tisto vrsto pismenosti (v materinščini ali tujem jeziku), ki jo spodbujajo moderna spoznanja na področju didaktike, psihologije in jezikoslovja, vede o možganih, obenem pa se moramo zavedati, da sta internet in uporaba informacijske tehnologije največja sprememba v načinu širjenja znanja. Naloga učiteljev jezika stroke na posrednješolski stopnji izobraževanja pa mora biti neprestana predanost vsem oblikam konstruktivnega dvoma. Fakultete (pa tudi univerze) so po navadi mesta, kjer profesorji dvomijo o znanju svojih študentov, le najboljše so takšne, kjer študenti smejo podvomiti o resnicah, ki jih izrekajo njihovi profesorji. Poučevanje, ki temelji na starih institucijah in konceptih, kaj hitro postane psevdopoučevanje, ki se v svoji kratkovidnosti sklicuje in zanaša na intuicijo in impresionistične interpretacije, obenem pa zavestno ali nezavedno nasprotuje vsemu novemu. Učitelji jezika stroke v slovenskem visokem šolstvu, ki niso pripravljeni ali sposobni v svojo prakso poučevanja sprejeti novih spoznanj s področja svojega delovanja, se bodo znašli v sferi psevdopoučevanja, od katerega niti študenti niti širša skupnost ne bodo imeli nikakršnih koristi. Ta zapis bi lahko imel tudi bolj črnogledi naslov, recimo Hrabri novi svet ali začetek konca jezikovnega izobraževanja na slovenskih nejezikovnih fakultetah v 21. stoletju. Kar je še posebno zaskrbljujoče, pa je dejstvo, da se je v meni takšen pogled oblikoval na podlagi izkušenj pri poučevanju jezika stroke v zadnjih nekaj letih. Letošnja konferenca sdutsj v Ljubljani je moje črnogledo prepričanje le še utrdila. Kot učitelj tujega jezika stroke sem nad tem, kako se dogodki na področju tujejezikovnega izobraževanja v slovenskem visokem šolstvu razvijajo, zgrožen, globoko razočaran, vse pogosteje tudi ogorčen. Povzetki Abstracts Prihodek od prodaje: raziskovalna študija o indijskem zavarovalniškem sektorju Suman Pathak in Vibhuti Tripathi Zavarovalniški sektor v Indiji se hitro veča, kar prispeva k razvoju in boljšim zaposlitvenim možnostim. Zavarovalnice imajo zelo intenzivno kadrovsko dejavnost in človeški viri zagotovo pomenijo razlikovanje. Kakovost delovne sile in obdržanje te bi delovala kot lakmusov test. Prihodek od prodaje je bil velik zaradi majhnih vstopnih in izstopnih ovir. Članek obravnava vprašanja zaposlovanja, obdržanja delovne sile in prihodka od prodaje v zavarovalnicah ter poskuša to umestiti v Ma-slowovo hierarhijo potreb. Raziskava je bila izvedena med 350 zaposlenimi, ki so delali v zavarovalnicah. Namen raziskave je bil analizirati dejavnike, ki so vplivali na odločitve zaposlenih in na njihovo zadovoljstvo pri delu. Podatki so bili obdelani s faktorsko analizo. Dejavniki, kot so varnost in zaupnost, družba in ugled ter delovne navade posameznika, so vplivali na odločitev anketirancev, da so se zaposlili v zavarovalnici. Dejavniki primarne potrebe ter potrebe v zvezi z družbo in samospoštovanjem so vplivali na zadovoljstvo s službo, medtem ko so dejavniki stres, poklicno napredovanje in delovno okolje pripomogli k odločitvi o odpovedi. Ključne besede: zavarovalniški sektor v Indiji, fluktuacija zaposlenih, motivacija, obdržanje zaposlenih The Importance of Organizational Culture and Knowledge Management for the New Financial Services Development Efficiency Mojca Nekrep In this paper the influence of organizational culture and knowledge management for the success of new financial services development is discussed. We represent the innovation model for efficient financial services development, in which the development process and supported factors are included. The results of the study, based on a sample of financial institutions in Slovenia, show the importance of the direct and indirect influence of organizational culture and knowledge management or the success of new financial services. Key words: organizational culture, knowledge management, innovation model, new financial services development The Meaning of Identification of True Causes of Organizational Crisis Drago Dubrovski An analysis of the true causes for the emergence of a crisis or serious troubles in the company is of extreme significance, since those domains, regarding which the effects are to be limited or done away with, are identified by utilizing the analysis. Dealing with erroneous causes represents a further useless loss of time, money and efforts, which only makes the critical situation more acute. Although there may be a state of crisis in the company, it can also be affected by various interrelated external and internal causes, the essence of which lies in the management of the company or their mistakes, which can be divided into three big groups, each of them prevailing in a certain economic period. In the empirical part of this paper, by using the sample of 107 domestic companies, three defined hypotheses have been examined and confirmed. The final finding is that global crisis cannot be the only factor leading to serious troubles or acute crisis in an individual company, as such an unfavorable situation is also a consequence of management mistakes, particularly the omission of correct and timely acting. Key words: crisis, internal causes, management mistakes, global crisis The Effect of the Reference Price System on Prices of Medicinal Products Romana Kajdiž and Štefan Bojnec The reference price system in Slovenia is used with the aim of managing and reducing public expenditures for medicinal products. We aim to investigate whether the reference price system has had an effect on real price reductions for medicinal products. We present the reference price regulation system for medicinal products and empirically estimate the effect of price regulation on the development of real prices for medicinal products and its economic rationale. The main thesis that the nominal and real prices for medicinal products have declined during price regulation is revealed by the Laspeyres index and Wilcoxon signed ranks test, by confirming the existence of statistically significant differences in prices for medicinal products. Therefore, we adopt the alternative hypothesis that prices for medicinal products have declined during the price regulation system. The reference price regulation system, with an efficient use of medicinal products and their efficient supply, could have positive effects on management and reduction of public expenditure for medicinal products. Key words: prices for medicinal products, price regulation for medicinal products, reference price system, Slovenia A Study on Defining Research Paradigms in Preparing Master's Theses from the Field of Sociology Anita Tmavčevič The requirement for completion of post-graduate, master and doctoral study programs is producing an individual thesis. For many students, this is the first step into research. The research question in this article, therefore, is how students in their master thesis define the paradigms. We found that in the sample the quantitative paradigm is prevailing, while the mixed methods design is present, yet both of them are seldom defined. Key words: research, research methodology, paradigm, parameters of paradigms loth international scientific conference mic Suzana Sedmak, Janez Šušteršič, and Bojan Nastav The loth international scientific conference mic was held in 2009. The conference was organized by the Faculty of Management of the University of Primorska in Koper, EMUNI and the University of Soussa under the title Creativity, Innovation and Management to coincide with the European Year of Creativity and Innovation. The conference was a success, with 150 participants presenting 123 papers. The 11th conference will be held in Ankara, Turkey. Key words: international scientific conference, management, creativity and innovation Slovene Association of lsp Teachers Conference Igor Rižnar A conference organised by the Slovene Association of lsp teachers was held on February 5-6, 2010 in Ljubljana. Among the topics discussed were crosscultural communication, materials design, blended foreign language teaching/learning, the Bologna reforms and their consequences to mention but a few. Teaching English for specific purposes in Slovenian tertiary education faces a very uncertain future, despite the fact that almost everyone involved in teaching/learning foreign languages propagates the belief that languages play an important role in modern societies. While the e u's language policy promotes multilingualism and aims for a situation in which every e u citizen can speak at least two foreign languages in addition to their mother tongue, the majority of seasoned Slovenian language teachers ring alarm bells about the dire consequences of the present Slovenian language policy. Key words: international scientific conference, management, creativity and innovation Prikrivanje proizvodnje je neizbežna spremljevalka proizvodnega procesa vsakega gospodarstva. Siva ekonomija sicer ne zajema vse prikrite proizvodnje, ampak o njej govorimo, ko se (sicer legalna) proizvodnja prikrije zaradi neplačevanja davkov, nespoštovanja predpisov in standardov oziroma izkoriščanja sistema socialne varnosti. Posledično država izgubi del davčnih prihodkov, proizvajalci trpijo zaradi nelojalne konkurence, potrošniki zaradi odsotnosti garancije. Po drugi strani siva ekonomija omogoče zaposlovanje, ustvarjanje dohodkov, nudi večjo fleksibilnost ter je lahko zibelka smelim podjetniškim projektom. Zaradi obeh strani sive ekonomije ni priporočljivo v celoti preganjati, ampak je smiselno preusmeriti prikrito proizvodnjo v uradno ekonomijo. Ocenjujemo, da je obseg sive ekonomije v slovenskem gospodarstvu med 15 in 20 odstotki bdp, zaradi česar je potrebno, še posebej v luči pričujoče gospodarske krize, ukrepe boja proti sivi ekonomiji še posebej pazljivo izbrati. slovnično ustrezni Uredništvo ima pravico, da zavrne prispevke, ki ne ustrezajo merilom knjižne slovenščine. Slog naj bo preprost, vrednostno nevtralen in razumljiv. Pregledna členjenost besedila na posamezne sestavine (poglavja, podpoglavja) naj sledi sistematičnemu miselnemu toku. Tema prispevka naj bo predstavljena zgoščeno, jasno in nazorno, ubeseditev naj bo natančna, izražanje jedrnato in gospodarno Zaželena je raba slovenskih različic strokovnih terminov namesto tujk. Logične domneve naj bodo utemeljene, sklepi dokazani. Razpravna oblika je praviloma prva oseba množine. Oblika članka. Rokopisi za objavo v reviji morajo biti oblikovno urejeni. Besedilo naj bo oblikovano za tiskanje na papirju formata A4, pisava naj bo Times New Roman velikosti 12 pt, vsi robovi naj bodo široki 2,5 cm. razmak med vrsticami pa 1,5. Na prvi strani rokopisa naj bodo navedeni samo naslov članka (v krepki pisavi) ter ime in priimek avtoija (oz. avtorjev), akademski ali/in strokovni naziv, institucija in elektronski naslov avtorja oz. avtoijev. Za potrebe vpisa v Cobiss se navede tudi letnica rojstva (v članku ne bo objavljena). Na drugi strani naj bodo povzetka v slovenščini in angleščini (vsak po največ 100 besed) in ključne besede v slovenščini in angleščini (3-5). Naslovi poglavij in podpoglavij naj bodo oštevilčeni (1, 2, 2.1 itn.) in napisani z malimi črkami v krepki pisavi, poudarki v besedilu naj bodo v ležeči pisavi Daljši navedki so ločeni od drugega besedila, izpusti pa označeni z oglatim oklepajem. Opombe pod črto se ne uporabljajo, končne opombe pa naj bodo pred seznamom literature. Preglednice in risbe se vstavijo v besedilo, toda v članku naj ne bo preglednic ali risb, ki bi bile v celoti povzete po že objavljenih delih. Bibliografski sklici in seznam uporabljene literature. Pri navajanju bibliografskih sklicev med besedilom se zapišejo samo priimek avtorja oz. avtorjev, letnica izida dela in številka strani oz. obseg strani, npr. (Easterby-Smith, Thoipe in Lowe 2007, 2). Vsakemu bibliografskemu sklicu v besedilu naj ustreza navedba dela v seznamu literature, v njem pa naj ne bodo navedena dela, na katera se avtor v besedilu ne sklicuje. V seznamu literature in/ali virov se bibliografski opisi navajajo po abecednem redu (prvih) avtorjev, literatura istega avtorja pa po kronološkem redu izida: Catana, S. W. 2003. Vital approach to transition: Slovene multiple case study. Managing Global Transitions 1 (1): 29-48. Easterby-Sinith, M.. R. Thorpe in A. Lowe. 2007. Raziskovanje v managementu. Koper: Fakulteta za management. Mumby, D., in R. Clair. 1998. Organizational discourse. V Discourse as social interaction, ur. T. A. van Dijk, 181-205. London: Sage. Podrobnejše informacije o navajanju literature avtorji najdejo v: Kobeja, B. 2001. Priročnik za pisce strokovnih besedil: znanstveni aparat. Koper: Visoka šola za management. University of Chicago Press. 2003. The Chicago manual of style. Chicago in London: University of Chicago Press. Oddaja članka. Članek se pripravi v programu ms Word ali dt^x, shrani v datoteko, katere ime naj bo priimek prvega avtorja (npr. Novak.doc), in se pošlje na elektronski naslov mng@fm-kp.si. Postopek za objavo članka. Pred objavo vsak članek pregledata vsaj dva neodvisna recenzenta. Recenzije so slepe. Avtorje pozitivno ocenjenih člankov uredništvo povabi, da za objavo pripravijo končne različice člankov, upoštevati pa morajo pripombe recenzentov in članov uredništva. Člankov, ki ne ustrezajo merilom uredniške politike, uredništvo ne bo obravnavalo. Avtorske pravice. Z oddajo prispevka v postopek za objavo v reviji Management avtor zagotavlja, da besedilo še ni bilo objavljeno in da ni v postopku za objavo pri drugi reviji. Svoje besedilo avtor pozneje lahko objavlja, vendar mora pri tem vedno navesti prvotno objavo v reviji Management. Honorar in avtorski izvodi. Za prispevke avtorjem ne izplačujemo honorarjev. Avtor prejme pet izvodov revije, v kateri je bil objavljen njegov članek, ter naročnino na en letnik revije. information for authors is available online on the website www.mng.fm-kp.si. letna naročnina 39€ za fizične in 49c za pravne osebe. naklada 1000 izvodov. Univerza na Primorskem Fakulteta za management Koper www.mng.fm-kp.si