Evalvacija socialnega programa s pomoèjo teorije programa Primer posredovanja dela Klemen Širok Katarina Košmrlj Suzana Sedmak Evalvacija socialnega programa s pomočjo teorije programa Znanstvene monografije Fakultete za management Koper Glavna urednica prof. dr. Anita Trnavčevič Uredniški odbor izr. prof. dr. Roberto Biloslavo prof. dr. Štefan Bojnec prof. dr. Slavko Dolinšek doc. dr. Justina Erčulj izr. prof. dr. Tonči A. Kuzmanić prof. dr. Zvone Vodovnik i s s n 1855-0878 Evalvacija socialnega programa s pomočjo teorije programa Primer posredovanja dela Klemen Širok Katarina Košmrlj Suzana Sedmak Management Evalvacija socialnega programa s pomočjo teorije programa: primer posredovanja dela doc. dr. Klemen Širok Katarina Košmrlj mag. Suzana Sedmak Recenzenta · dr. Milan Vodopivec dr. Igor Stubelj Izdala in založila · Univerza na Primorskem, Fakulteta za management, Cankarjeva 5, 6104 Koper Risbe in oblikovanje · Alen Ježovnik Grafična realizacija · Mediagraf Koper · 2013 © 2013 Fakulteta za management c i p – Kataložni zapis o publikaciji Narodna in univerzitetna knjižnica, Ljubljana 304:331.5(0.034.2) š i r ok, Klemen Evalvacija socialnega programa s pomočjo teorije programa [Elektronski vir] : primer posredovanja dela / Klemen Širok, Katarina Košmrlj, Suzana Sedmak ; [risbe Alen Ježovnik]. – El. knjiga. – Koper : Fakulteta za management, 2013. – (Znanstvene monografije Fakultete za management Koper, i s s n 1855-0878) Način dostopa (u rl): http://www.fm-kp.si/zalozba/ISBN/978-961-266-150-2.pdf i s b n 978-961-266-150-2 (pdf) 1. Košmrlj, Katarina 2. Sedmak, Suzana 270511616 Kazalo Predgovor · 7 1 Uvod · 9 2 Metodologija · 11 2.1 Struktura evalvacije · 11 2.2 Konceptualna presoja programa · 12 2.3 Presoja izvedbe programa – kvalitativni vidik · 15 2.4 Presoja izvedbe programa – kvantitativni vidik · 16 2.5 Viri podatkov · 18 3 Izvedba evalvacije procesa posredovanja dela · 21 3.1 Konceptualna presoja posredovanja dela · 21 3.2 Analiza implementacije procesa posredovanja dela · 34 4 Rezultati evalvacije · 47 4.1 Identifikacija kritičnih žarišč v procesu · 47 4.2 Primer priprave kazalnikov · 50 4.3 Predlog institucionalnih ukrepov · 59 5 Sklepne misli in priporočila · 65 Literatura · 67 Priloge · 69 5 Predgovor Namen knjige Evalvacija uspešnosti socialnih programov na podlagi teorije programa je predstaviti rabo in potencial evalviranja socialnih programov z evalvacijskimi pristopi, ki temeljijo na teoriji programa (angl. programme theory), saj tovrstni pristopi kljub razširjenosti v tujini v Sloveniji niso poznani. V knjigi predstavimo praktično izvedbo na primeru analize uspešnosti posredovanja dela. Ker knjigo namenjamo zaposle- nim (strokovnjakom) v javnih zavodih, ki izvajajo programe s področja socialne države, managerjem in oblikovalcem teh programov ter tistim, ki jih zanima evalvacija programa, pozornost namenjamo zasnovi eval- vacijske študije, predstavitvi uporabljene metodologije in praktične iz- vedbe ter opisu rezultatov. S knjigo želimo razširiti poznavanje na teo- riji programa temelječih evalvacij (angl. programme theory-driven evaluation science) in spodbuditi njihovo rabo v praksi, saj teorija programa po prepričanju vodilnih evalvacijskih teoretikov (Donaldson 2007; Wholey 1987; Rossi, Lipsey in Freeman 2004) predstavlja izhodišče za kakovo- stno evalvacijo. Knjiga sicer ne ponuja recepta za izvedbo evalvacije, podaja pa na- tančen in podroben pregled pristopa samega in primer njegove izvedbe. Bralce, potencialne evalvatorje, opozorimo na prednosti in tudi na pa- sti, ki jih pristop ponuja, da bodo laže razumeli strokovno (metodolo- ško) literaturo s tega področja in imeli usmeritev pri načrtovanju in obli-kovanju lastnih evalvacij. Knjiga temelji na izkušnjah projekta Institucionalna evalvacija Zavoda r s za zaposlovanje, 1 katerega namen je bil več nivojsko ovrednotenje delovanja storitve posredovanja dela oziroma odgovoriti na evalvacij-sko vprašanje: na kakšen način je moč izboljšati uspešnost posredova- nja dela. Končni rezultat evalvacije poleg celostne analize predstavljajo še podani predlogi oziroma izhodišča za izboljšanje uspešnosti storitve 1. Projekt sta v okviru Ciljno raziskovalnega programa »Konkurenčnost Slovenije 2006–2013« financirala Agencija za raziskovanje Republike Slovenije in Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve in enake možnosti. 7 Predgovor posredovanja dela v Sloveniji. Predstavljeni primer se osredotoča na pe- rečo problematiko trga dela, ki je v svojih specifikah poglavitna domena Zavoda r s za zaposlovanje (v nadaljevanju z r s z). Obstoječ način po- sredovanja dela na z r s z ni dovolj učinkovit; tj. izkazuje (pre)nizek de-lež zaposlitev na podlagi napotitev. V času visokih stopenj brezposel- nosti in trenutno slabega položaja javnih financ, ki se soočajo tudi z izzivi dolgoročne vzdržnosti, predstavlja učinkovitost mehanizma po- sredovanja dela enega ključnih izzivov na področju urejanja trga dela in z r s z nasploh. Krajšave a p z aktivna politika zaposlovanja b o brezposelne osebe Doktrina Doktrina dela z delodajalci, brezposelnimi osebami in iskalci zaposlitve i z iskalci zaposlitve i t informacijska tehnologija n z neposredno zaposljivi Prijava p d računalniška aplikacija Zavoda r s za zaposlovanje, ki služi vnosu potreb po delu, ki so jih dolžni oddajati delodajalci v informacijski sistem zavoda Stranke z r s z delodajalci, brezposelne osebe in iskalci zaposlitve z pnet računalniška aplikacija Zavoda r s za zaposlovanja, ki predstavlja hrbtenico posredovanja dela z r s z Zavod r s za zaposlovanje z u t d Zakon o urejanju trga dela 8 1 Uvod Evalvacija v Sloveniji vsekakor ni nepoznana, pravzaprav bi lahko rekli, da predstavlja ustaljeno prakso na številnih področjih: šolstvo, trg dela, zdravstvo, gospodarstvo. Zakaj torej monografija na temo evalvacij in zakaj ravno na področju javnega sektorja, za katerega imamo občutek, da se bolj ali manj ves čas preverja in presoja? Vprašali bi se lahko tudi, zakaj se kljub stalnemu evalviranju večina procesov ne izboljšuje, ampak stagnirajo ali celo nazadujejo z vidika uspešnosti delovanja, na kar kaže npr. prisotnost akutne krize v zdravstvu, šolstvu, na trgu dela in v javnem sektorju nasploh. Odgovor je razmeroma preprost: presojanje običajno poteka po nekih splošnih načelih, s splošnimi pristopi in zelo generičnimi orodji. Druga težava je tudi v tem, da pri evalviranju, po- dobno kot pri drugih procesih, ne moremo ubirati bližnjic in enostavno prenašati vzorcev, četudi uspešnih, iz enega področja na drugega. Septembra 2010 je raziskovalna skupina iz Fakultete za management Univerze na Primorskem pridobila projekt za institucionalno evalva- cijo Zavoda r s za zaposlovanje, katerega naročnik je bilo Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve.1 Po številnih pogovorih z vodstvom in srednjim managementom smo ugotovili, da so pričakovanja naroč- nika osredotočena na ovrednotenje temeljnih procesov z r s z, posebno storitve posredovanja dela. Proces posredovanja dela je bil v preteklosti že nekajkrat predmet različnih presoj, tako notranjih kot zunanjih, ter nekajkrat parcialno posodobljen, vendar se rezultati uspešnosti posre- dovanja dela niso posebej izboljšali. Zato je bil že v izhodišču potreben drugačen – celosten evalvacijski pristop; pristop, ki bo poleg izpostavi-tve dobrih in slabih vidikov delovanja zagotovil tudi dobra izhodišča za stalno in sprotno spremljanje (angl. monitoring) ter odločitve o potrebnih prilagoditvah izvajanja procesa. To je še posebno pomembno v času, 1. Ugotovitve raziskave, ki so predstavljene v monografiji, se nanašajo na stanje v letih 2011 in 2012 (takrat je bila namreč raziskava izvedena). Bralcu naj namignemo, da so se po tem obdobju zgodile nekatere spremembe v smeri izboljšanja procesa posredovanja dela na z r s z, zato pričujočega zapisa ne gre jemati kot popolni opis trenutnega stanja v procesu posredovanja dela. 9 1 Uvod ko je ravnotežje na trgu dela porušeno, z relativno majhno ponudbo de- lovnih mest in relativno veliko ponudbo delovne sile. Pri vsem tem pa je nujno upoštevati tudi dejstvo, da ima z r s z vlogo osrednjega regula- torja na trgu dela in posledično tudi vlogo zagotavljanja socialne varno- sti. Ti zunanji dejavniki dodatno vplivajo na težavnost dela Zavoda r s za zaposlovanje in apriori omejujejo uspešnost procesa posredovanja dela. Zaradi številčnosti in raznolikosti dejavnikov, ki vplivajo na proces posredovanja dela, smo k evalvaciji pristopili s teorijo programa. Pri- stopi, ki temeljijo na teoriji programa, predstavljajo drugačen princip evalvacije, kot ga večinoma poznamo pri nas. Čeprav so v tujini (pred- vsem z da) dokaj razširjeni in uveljavljeni (Donaldson 2007; Wholey 1987), so pri nas v praksi nepoznani. Bistvena prednost omenjenih eval- vacijskih pristopov je v tem, da omogočajo podroben vpogled v konsti- tutivne elemente poljubnih (socialnih) programov in dejavnike, ki vpli- vajo nanje, hkrati pa ves čas ohranjajo celosten pogled na evalvirani program. Vrednotenje teorije programa oziroma konceptualna presoja pro- grama omogoča veliko, zelo veliko. Prvič, spoznanja konceptualne pre- soje programa omogočajo izboljšave temeljne zasnove poljubnega (soci- alnega) programa in potrditev ustreznosti temeljne zasnove. Tovrstna spoznanja lahko sama zase predstavljajo pomemben evalvacijski izde- lek in informacijo deležnikom. Poleg tega je poznavanje konceptualne zasnove programa temeljno izhodišče tako za vrednotenje implementa- cije programa (monitoring – spremljanje) kot za evalvacijo uspešnosti (spremljanje rezultatov in ocena učinkov) in učinkovitosti (socialnega) programa (presoja stroškovne učinkovitosti in doprinosa glede na vlo- žena sredstva) (Rossi, Lipsey in Freeman 2004). V naslednjem poglavju najprej predstavimo uporabljena metodolo- ška izhodišča. Tretje poglavje namenjamo predstavitvi praktične iz- vedbe evalvacije, ki jo podkrepimo s konkretnimi primeri. Monogra- fijo zaključimo s pregledom priporočil oziroma predlaganih ukrepov in sklepno mislijo o uporabnosti predstavljenega evalvacijskega pristopa. 10 2 Metodologija V tem poglavju predstavljamo teoretični okvir evalvacije. Najprej opi- šemo njen potek, pri čemer predstavimo uporabljene evalvacijske pri- stope in pripadajoča teoretična izhodišča. Nato opišemo vire podatkov in uporabljeno raziskovalno metodologijo. Vsebina tega poglavja je ne- kaj kompleksnejša in zahteva nekoliko predznanja. Poglavje je zanimivo z metodološkega vidika, nima pa bistvenih vsebinskih primerov. Bralci, ki jih zanima zgolj izvedbeni vidik evalvacije, bodo o uporabljenih eval- vacijskih pristopih dovolj izvedeli pri branju 3. poglavja. Čeprav si posamezni deli evalvacije načeloma sledijo zaporedoma, pa se mestoma tudi prekrivajo. Pravzaprav se v izvajanju naslednjega dela pojavijo nove ugotovitve prejšnjega in tako se evalvacijski proces po ko- rakih ves čas dopolnjuje. Dlje in globlje kot smo v evalvaciji, bolje spo-znavamo objekt evalviranja, pridobivamo nove vire podatkov in odkri- vamo nove povezave. Zato je dokaj značilno, da teorijo programa med procesom konceptualne presoje nekoliko dopolnimo, izpopolnimo ali celo spremenimo. 2.1 Struktura evalvacije Predstavljena evalvacija vključuje več različnih evalvacijskih pristopov, ki jih uporabimo kot dele evalvacijskega procesa. Evalvacijski problem namreč obravnavamo celostno, tako kot predvideva širše sprejeta tuja evalvacijska praksa. Naj ponovimo, da je bil glavni izziv v našem pri- meru (pre)nizka uspešnost posredovanja dela. Prvi del evalvacije predstavlja analizo objekta evalvacije na način, ki je v evalvacijski praksi označen kot konceptualna presoja (angl. evaluability assessment). Ta evalvacijski pristop sistematično preverja elemente poljubnega ukrepa, intervencije ali programa z namenom ugotavljanja, ali lahko opazovani procesi vsaj v teoriji, taki kot so konceptualno zamišljeni, vodijo do pričakovanih učinkov. Rezultat tega dela evalvacije je zapis konceptualne zasnove programa. V predstavljenem primeru tako pre- sojamo, ali je proces posredovanja dela normativno zastavljen tako, da 11 2 Metodologija v najboljši meri omogoča optimalno usklajevanje ponudbe in povpraše- vanja po delu. Z drugim delom evalvacije skušamo identificirati dodatne razloge za nastanek evalvacijskega problema in hkrati potrditi ali zavreči izsledke prvega dela evalvacije. Zanima nas, v kolikšni meri morebitna odstopa- nja v izvedbi glede na konceptualno zasnovo vplivajo na uspešnost. Ta odstopanja identificiramo kot točke preloma procesa (angl. breaking po-int), ki pa jih zaradi lažjega razumevanja poimenujemo žarišča. V našem primeru smo glede na zapis konceptualne zasnove procesa posredovanja dela preverjali obseg in kakovost njegove dejanske izvedbe. S tem pridobimo vpogled v odstopanja tako glede količine kot glede kakovo- sti aktivnosti ter potrebne organizacijske podpore. Tovrstna logika na podlagi že identificiranih potencialnih žarišč omogoča preverjanje, ali do manjše uspešnosti prihaja zaradi napak v zasnovi procesa posredo- vanja dela ali zaradi napak in odstopanj v implementaciji. V ta namen smo iz skupine teoretičnih pristopov spremljanja implementacije (angl. monitoring) poljubnih socialnih ukrepov izbrali spremljanje organiziranosti programa (angl. monitoring programme organisation). Tretji del vključuje opazovanje obsega izvajanja predvidenih ukrepov. Tudi v tem (tretjem) delu evalvacije smo aplicirali principe spremlja- nja obsega izvajanja programskih aktivnosti (angl. monitoring service organization) z namenom oblikovanja predlogov za izboljšanje spremljanja parametrov, ki ključno vplivajo nanje. V primeru posredovanja dela smo opravili tudi pregled in ovrednotenje primernosti kazalnikov, ki jih z r s z že spremlja. Dodatni nabor predlogov sprememb in izboljšav po- sredovanja dela smo oblikovali upoštevajoč ugotovitve vseh treh delov evalvacije, ki potrjujejo veliko večino logično izvedenih žarišč v procesu posredovanja dela. Na ta način smo pridobili dobro izhodišče za oblikovanje predlogov in priložnosti izboljšav v postopku posredovanja dela. V nadaljevanju podrobneje predstavljamo teoretična izhodišča za po- samezne dele evalvacije. V vsakem podpoglavju se osredotočamo na en del, v katerem predstavimo metodologijo in orodja ter utemeljimo nji- hov izbor. Gre za tehnični popis poteka, ki ga ponazorimo s primerom iz evalvacije posredovanja dela, vendar konkretnih primerov dejanske evalvacije ne podajamo, saj je temu namenjeno naslednje poglavje. 2.2 Konceptualna presoja programa Evalvacija v prvem delu predvideva analizo posredovanja dela s t. i. konceptualno presojo (angl. evaluability assessment) (Rossi, Lipsey in 12 Konceptualna presoja programa 2.2 Freeman 2004). Ta evalvacijski pristop sistematično preverja elemente poljubnega socialnega programa, intervencije ali ukrepa1 z vidika, ali lahko opazovani procesi vsaj na papirju (teoretično), kot so konceptu- alno zasnovani, vodijo do pričakovanih učinkov. Konkretno nas zanima, ali lahko proces posredovanja dela, kot je konceptualno zasnovan, vodi iskalce zaposlitve (v nadaljevanju i z) in/ali brezposelne osebe (v nada- ljevanju b o) do zaposlitve. Tovrstna analiza nas posledično vodi tudi k spoznanju, kateri so potencialni vzroki nižje uspešnosti posredovanja dela. Z izvedbenega vidika to pomeni, da skozi jezik in koncepte teorije programa (Rossi, Lipsey in Freeman 2004) najprej analiziramo zasnovo posredovanja dela in nato logično preverimo njeno smiselnost. Z vidika rezultatov tako pridobimo dve skupini odgovorov. Prvič, ali posredova- nje dela – kot je konceptualno zasnovano – logično in teoretično vodi k zaposlitvi. Drugič, ali obstajajo konkretne potrebe po konceptualnih spremembah procesa posredovanja dela. Tako pridobimo tudi nabor ža- rišč, kjer se proces posredovanja dela lahko prekine in tako vpliva na njegovo nižjo uspešnost, oziroma nabor hipotez o (ne)uspešnosti kon- ceptualne zasnove programa (angl. theory failure). Posledično lahko preverjamo, ali do manjše uspešnosti morda prihaja zaradi napak v imple- mentaciji – izvajanju programa (angl. implementation failure). Načelno zasnovo procesa posredovanja dela izluščimo preko analize dokumentov z r s z in jo nato potrdimo ali popravimo skladno z izsledki fokusnih skupin. Teorijo programa (Rossi, Lipsey in Freeman 2004) sestavljajo trije elementi: teorija vpliva programa (angl. programme theory), načrt izvajanja storitev (angl. service utilisation plan) in načrt organizacije programa (angl. programme’s orgnization plan). Pri analizi vsakega izmed navedenih vidikov delovanja programa identificiramo in analiziramo eksplici- tne in implicitne predpostavke konceptualne zasnove procesa posredo- vanja dela. Ugotavljamo, kje in kako lahko v procesu posredovanja dela (kot je konceptualno zasnovan) prihaja do motenj; tako s procesnega vidika, logike delovanja programa, kot z organizacijskega vidika. Z gra- fičnimi prikazi teorije programa torej identificiramo in logično analizi- ramo vzročne predpostavke o tem, kako naj bi program povzročil pri- 1. V nadaljevanju zaradi lažjega razumevanja besedila uporabljamo termin program, s katerim označujemo poljubne socialne ukrepe, s katerimi skuša družba blaginje vpli-vati na družbeni položaj določenih družbenih skupin. 13 2 Metodologija čakovano izboljšanje družbenega položaja ciljne skupine. V našem pri- meru nas zanima, kako naj bi posredovanje dela vodilo k pridobitvi ustrezne zaposlitve oziroma pridobitvi ustreznega delavca. Opazujemo tudi predpostavke organiziranosti in potrebnih virov za izvajanje po- sredovanja dela. Če so te predpostavke bodisi zgrešene bodisi veljavne, a slabo operacionalizirane ali slabo izvedene v okviru programa, posre- dovanje dela načeloma ne dosega pričakovanih učinkov. Teorija vpliva programa Teorija vpliva programa je niz v programu utelešenih predpostavk o tem, kako naj bi aktivnosti v okviru programa vplivale na ali povzro- čale želeno družbeno spremembo. Teorija vpliva programa je vzročna teorija. Opisuje zaporedje vzrokov in učinkov, pri čemer so določene programske aktivnosti vzrok, želene družbene koristi pa učinek teh ak- tivnosti. S programi lahko redko neposredno vplivamo na družbene po- goje, ki naj bi jih izboljšali. Običajno delujejo posredno preko distribu-cije specifičnih dobrin ali storitev na nekatere kritične vidike družbene situacije, ki jih je moč upravljati s programskimi ukrepi, ti pa potem vodijo k bolj oddaljenim izboljšavam položaja ciljne programske skupine. Vsak dogodek, ki izhaja iz poljubne izvedene programske aktivnosti, ima tako neposredne (kratkoročne) in posredne (dolgoročne) učinke. Z analizo teorije vpliva programa torej preverjamo, ali lahko programske aktivnosti, kot so konceptualno zamišljene, vzročno posledično vodijo do predvidenih neposrednih programskih rezultatov (t. i. akcijska predpostavka), ti pa do pričakovanih dolgoročnih učinkov na ciljni skupini (t. i. konceptualna predpostavka). Načrt izvajanja storitev Načrt izvajanja storitev predstavlja z vidika ciljne populacije opisano ve-rigo aktivnosti ali dogodkov znotraj programa, od vzpostavitve stika pa do zaključitve stika s programom. Na podlagi opisa te verige dogodkov se vrši ugotavljanje in presojanje programu lastnih predpostavk, kako naj bi ciljna populacija prišla v stik z njim; kako program vzdržuje in zagotavlja stike s ciljno skupino ter kako program zaključi z nudenjem aktivnosti, ko te ciljni populaciji niso več potrebne. Da bi poljuben so- cialni program dosegel želene učinke, mora ciljna populacija priti v stik s programskimi aktivnostmi in biti teh dejansko tudi deležna. To pomeni, da morajo imeti ciljne skupine omogočen dostop do programskih aktivnosti in da so jim te dejansko tudi posredovane. 14 Presoja izvedbe programa – kvalitativni vidik 2.3 Organizacijski načrt Organizacijski načrt programa je del managementa programa in vklju- čuje: a) funkcije in programske aktivnosti ter b) nujne človeške, fi- nančne in fizične resurse kot pogoje, potrebne za izvajanje programa. Analiza organizacijskega načrta programa se naslanja na opis načrta izvajanja storitev in opisuje ter presoja prisotnost in ustreznost or- ganizacijskih funkcij ter potrebne podpore, da organizacija razvija in vzdržuje zagotavljanje in izvajanje programskih aktivnosti. 2.3 Presoja izvedbe programa – kvalitativni vidik Z drugim delom evalvacije skušamo identificirati novo skupino razlogov nizke uspešnosti posredovanja dela in hkrati potrditi ali zavreči izsledke prvega dela evalvacije. Zanima nas, v kolikšni meri morebitna odstopanja od konceptualne zasnove v implementaciji procesa posredovanja dela vplivajo na njegovo uspešnost. To pomeni, da glede na zapis teo- rije programa procesa posredovanja dela preverjamo obseg in kakovost njegove dejanske izvedbe. Tako pridobimo vpogled v odstopanja po ko- ličini in kakovosti aktivnosti ali potrebne organizacijske podpore. To- vrstna logika na podlagi že identificiranih potencialnih žarišč omogoča tudi preverjanje, ali morda do manjše uspešnosti prihaja zaradi napak v konceptualni zasnovi procesa posredovanja dela ali zaradi napak in odstopanj v implementaciji. Po drugi strani pa lahko dnevna praksa že uspešno odpravlja marsikatero šibko točko v konceptualni zasnovi pro- cesa in predstavlja dobro prakso, ki bi jo veljalo sistematično integrirati v proces. Hkrati preverjamo tudi ustreznost identificiranih potencialnih žarišč, ki smo jih analitično izvedli v prvem delu evalvacije. Teoretično izhodišče tega dela evalvacije predstavlja koncept spre- mljanja organizacijskih funkcij (angl. monitoring organisational functions), ki obravnava, kaj se dejansko dogaja v identificiranih žariščih evalviranega procesa. Poznamo več možnih razlogov nastanka žarišč: odso- tnost predvidene intervencije, premalo intenzivna intervencija (angl. lack of commitment of front line delivery service), napačna intervencija tako z vidika vsebine kot načina posredovanja ali nestandardizirana intervencija (Rossi, Lipsey in Freeman 2004). Analizo vršimo tako, da se v izhodišču opremo na načrt izvajanja storitev ter na potencialna ža- rišča, ki smo jih izpostavili. V nadaljevanju nato empirično preverimo, ali so dejanske aktivnosti skladne s konceptualno zasnovo in z name- nom programa in ali so prave stranke deležne pravih storitev. Poleg tega nas zanima še, ali in v kakšnem obsegu so zagotovljene podporne or- 15 2 Metodologija ganizacijske funkcije, ki so ključne za zagotavljanje posredovanja dela. V zaključku analize ovrednotimo empirične ugotovitve skladno s prej opisanimi principi in sklepamo o dejanskih vzrokih manjše uspešnosti posredovanja dela. Ključni izid presoje izvedbe je ugotovitev razhajanj med konceptu- alno zasnovo in dejansko izvedbo. Ta razhajanja pa tudi na podlagi izvedbe ugotovljene pomanjkljivosti konceptualne zasnove identifi- ciramo kot žarišča: to so mesta, kjer je izvedba programa slabša ali neustrezna, zaradi česar prihaja do slabših ali neustreznih rezultatov programa. Vse to pomeni potencialno grožnjo za njegovo uspešnost. Uspešnost razumemo kot sposobnost doseganja ciljev oziroma izpol- njevanja namena opazovane socialne intervencije (Dunn 2012). Izbrana žarišča in pripadajoče predpostavke smo uporabili kot izho- dišče za razvoj anketnega vprašalnika in obravnavanih tem na fokusnih skupinah. Pri metodi fokusnih skupin smo poskušali: • izzvati poglobljene opise izvajanja ključnih aktivnosti v okviru posredovanja dela; • pridobiti opise dejavnikov, ki določajo kakovost opravljanja posamezne aktivnosti in • pridobiti vpogled v potrebne količine in kakovostne zahteve organizacijskih pogojev, potrebnih za zagotavljanje teh aktivnosti. Ker lahko deviacije v izvedbi poslabšujejo ali izboljšujejo uspešnost posredovanja, smo poleg njihove detekcije poskušali ugotoviti njihov vpliv v procesu posredovanja dela. Anketni vprašalnik pa je bil dopol- njen z vprašanji, povezanimi s ključnimi procesnimi in konceptualnimi predpostavkami procesa posredovanja dela ter s splošno stopnjo zado- voljstva delodajalcev s posredovanjem dela. 2.4 Presoja izvedbe programa – kvantitativni vidik Kot smo že omenili v uvodu drugega dela evalvacije, se v tretjem delu ravno tako poslužujemo principov spremljanja obsega izvajanja pro- gramskih aktivnosti. Vendar tu razmišljamo, katere ključne vidike pro- cesa posredovanja dela bi veljalo sistematično spremljati in na kakšen način bi bilo to smiselno. Če smo v drugem delu analize izhajali iz kon- struktivistične paradigme (eksploratorni – kvalitativni in delno konfir- matorni moment), nas pri kazalnikih spremljanja izvajanja procesa po- sredovanja dela zanima kvantitativni vidik. Ključne aktivnosti posredo- vanja dela in potrebne elemente organizacijske podpore kvantificiramo 16 Presoja izvedbe programa – kvantitativni vidik 2.4 v obliki časa, števila prejemnikov aktivnosti in količine končnih rezul- tatov ter nato opazujemo, ali jih je dovolj glede na dejanske potrebe za uspešen zaključek ukrepa, tj. pridobitev zaposlitve (Rossi, Lipsey in Freeman 2004). Kritične aktivnosti torej spremljamo s kazalniki oziroma merami konkretnega izida na enoto storitve. Presoja pridobljenih vre- dnosti se nato vrši glede na kriterije, ki izhajajo iz teorije delovanja programskih ukrepov (opisana v prvem delu evalvacije), in na podlagi stan- dardov, ki jih je postavil z r s z. Glede na zgoraj izpostavljene principe ocenimo tudi primernost obstoječih kazalnikov procesa posredovanja dela, s katerimi razpolaga z r s z. Presojamo njihovo funkcionalno in in- formativno vrednost ter nato izoblikujemo predlog izboljšanja njihove funkcije za uspešnejše delovanje posredovanja dela. Spremljanje obsega izvajanja programskih aktivnosti preverja obseg tokov strank v žariščih in skuša identificirati šibko delovanje pri zagotavljanju in prejemanju ključnih aktivnosti v procesu posredovanja dela. Načeloma opazujemo vsako fazo procesa posredovanja dela (glej teorijo procesa programa v 1. delu evalvacije) z vidika uspešnosti posredovanja ter postavljamo kazalnike na žarišča oziroma točke razhajanja dejanske izvedbe od konceptualne zasnove procesa. Pri analizi tokov si pomagamo s koncepti dostopnosti, osipa, razlike v obsegu tokov strank med posameznimi fazami procesa posredova- nja dela. Če je za opazovano točko procesa izbrano teoretično oprede- ljeno in empirično potrjeno žarišče, nam postavitev ustreznega kazal- nika spremljanja omogoči: • ocenjevanje kritičnosti žarišč z vidika uspešnosti posredovanja dela, • sprotno zaznavanje problemov v procesu posredovanja dela in posledično upravljanje s procesom posredovanja dela. Razvijamo kazalnike, ki omogočajo detekcijo zmanjšanja obsega toka strank in na podlagi izmerjene količine programske aktivnosti, nudene strankam, omogočajo tudi pojasnjevanje, zakaj prihaja do teh spre- memb. Pozornost posvečamo tudi izstopom iz posredovanja, ki ravno tako pojasnjujejo razloge za neuspešnost posredovanja dela, le da tokrat z vidika strank, natančneje njihovega nezadovoljstva s programskimi aktivnostmi (Rossi, Lipsey in Freeman 2004). Omenili smo že, da se pri spremljanju ne omejujemo le na procesni vidik posredovanja dela, ampak tudi na potrebne organizacijske pogoje. Oblikovanje in spremljanje kazalnikov ključnih organizacijskih funkcij 17 2 Metodologija (kazalniki, izvedeni iz organizacijskega načrta) namreč omogočata vpo- gled v organizacijske vzvode, ki naj bi podpirali posredovanje dela. Tako lahko spremljamo, kateri od organizacijskih dejavnikov v večji ali manjši meri botruje nastanku žarišča, in razkrivamo mehanizme, s katerimi je moč zmanjšati verjetnost, da se to zgodi. 2.5 Viri podatkov Presoja izvedbe programa temelji na triangulaciji virov podatkov in tri- angulaciji raziskovalnih metod. Ugotovili smo že, da je proces posre- dovanja dela kompleksen in v zapletenem zaporedju vključuje različne skupine deležnikov z očitno različnimi perspektivami in interesi: raz- lične skupine zaposlenih z r s z ter delodajalce in i z / b o kot uporab- nike. Z željo po zagotovitvi uravnotežene zastopanosti teh perspektiv smo se v okviru finančnih omejitev evalvacije odločili za pridobivanje podatkov od zaposlenih z r s z in od delodajalcev. i z / b o kot deležniki v evalvacijo niso bili zajeti, kar vsekakor predstavlja pomembno raziskovalno omejitev. Podatki so bili pridobljeni na dva načina; od delodajalcev s pomočjo ankete z r s z, od zaposlenih z r s z pa z metodo fokusnih skupin. Anke- tni vprašalnik se je nanašal na tisti del procesa posredovanja dela, ki ga vidijo delodajalci, fokusne skupine pa so poskušale zajeti celoten proces z vidika zaposlenih z r s z. Zbiranje podatkov s pomočjo kvalitativnega raziskovanja (fokusne skupine) se nam je za doseganje ciljev raziskave zdelo ključnega pomena, saj smo menili, da bomo na ta način pridobili poglobljen vpogled v raziskovalni problem in odgovore na zastavljena raziskovalna vprašanja. Preliminarni razgovori z managementom V primeru evalvacije posredovanja dela smo imeli na eni strani veliko količino podatkov iz dokumentacije o sledenju izvedbe in uvajanju iz- boljšav ter tudi dober dostop do izvajalcev posredovanja, na drugi strani pa omejen dostop do uporabnikov. Opravili smo natančno analizo 24 dokumentov z r s z. Poleg temeljite analize dokumentov je bilo oprav- ljenih nekaj razgovorov z odgovornimi za posredovanje dela na z r s z in njegovih lokalnih izpostavah. Skupno smo opravili 10 razgovorov z vodstvenimi kadri. Razgovori so trajali od 30 do 120 minut. Vodstveni delavci in srednji management so nam podali predvsem podatke o žele- nih ciljih in o splošni problematiki posredovanja dela, o razpoložljivosti in ravnanju z viri ter o uvedenih in načrtovanih spremembah. 18 Viri podatkov 2.5 Fokusne skupine z izvajalci programa Z izvajalci posredovanja dela smo opravili skupinske razgovore z me- todo fokusnih skupin. S fokusnimi skupinami smo pridobili podatke o specifični izvedbi in problematiki, organizaciji dela v posameznih fa- zah ter posredni vpogled v mnenje dd, b o in i z, vsaj glede odzivov svetovalcem. Udeležence smo izbrali s pomočjo vodstva z r s z, tako da smo pokrili različne vrste služb: svetovalce za delodajalce, svetovalce za brezposelne, svetovalce, ki opravljajo obe nalogi, in zaposlene v prijav-nih službah. Udeleženci so bili iz različnih krajev Slovenije in iz različno velikih uradov z r s z. Na tak način smo zajeli razlike v velikosti organizacijskih enot z r s z in med različnimi skupinami zaposlenih, pa tudi geografske posebnosti. Končno število udeležencev je bilo 16, razpore- jeni so bili v tri skupine. Intervjuji so trajali od 75 do 95 minut. Pri pripravi in izvedbi fokusnih skupin smo sledili strokovnim priporočilom (Krueger in Casey 2009). Anketa med uporabniki programa Vidik uporabnikov je bil zajet s pomočjo ankete, ki smo jo izvedli le med delodajalci.2 Za anketiranje je bil uporabljen standardni letni vprašalnik z r s z delodajalcem, ki je bil mestoma prilagojen za potrebe razi- skave. Z anketo smo pridobili predvsem podatke o hitrosti in kakovosti izvedbe programa, posredno pa so tudi delodajalci podali nekaj podat- kov o drugih uporabnikih posredovanja dela, tj. brezposelnih in iskal- cih zaposlitve. Anketiranje je potekalo spletno, obvestilo in povezava do vprašalnika sta bili posredovani po e-pošti vsem delodajalcem, ki so v letu 2011 prijavili vsaj eno prosto delovno mesto in so v prijavi zapi- sali svoj elektronski naslov. Takšnih je bilo skupaj 17412. Vabilu se je od-zvalo 2039 delodajalcev, od tega jih je 238 oddalo nepopolne vprašalnike. Vzorec obsega 2039 enot, kar znaša 11,7  povabljenih, upoštevajoč ne- odgovore pa se ta odstotek zmanjša na 10,3 . Sodelovanje v anketi je bilo prostovoljno in anonimno. Večina vprašanj je bila strukturirana na temo zadovoljstva z delom z r s z, nekaj pa se jih je nanašalo konkretno na izkušnjo s procesom posredovanja dela. Vključeni sta bili tudi dve vprašanji odprtega tipa, pri katerih so anketiranci podali podrobnejše komentarje. 2. Zagotovitev ustreznega vzorca za veljavnost rezultatov ankete med brezposelnimi in iskalci zaposlitve je bila v danem času praktično nemogoča, zato je nismo izvedli. 19 3 Izvedba evalvacije procesa posredovanja dela V prejšnjem poglavju smo predstavili metodološki pristop k evalvaciji, v pričujočem pa podrobno predstavimo aplikacijo tega pristopa na pri- meru. Kot je bilo predstavljeno v uvodu, smo evalvirali proces posredo- vanja dela z r s z. Vsak del evalvacije, ki je bil prej predstavljen načelno in teoretično, sedaj predstavljamo z izvedbenega vidika. Podpoglavja si sledijo enako kot deli evalvacije v predstavljenem evalvacijskem okviru, podobno pa je bilo tudi kronološko zaporedje izvajanja evalvacije. 3.1 Konceptualna presoja posredovanja dela S konceptualno presojo programa ugotavljamo, ali je program zasnovan tako, da si posamezne faze v procesu logično sledijo in da omogočajo ob ustreznih virih uresničevanje ciljev programa. V primeru posredovanja dela torej preverjamo, ali je proces zasnovan tako, da omogoča udele- žencem uspešno zadovoljevanje potrebe po delu – torej da zagotavlja delodajalcem ustrezno delovno silo, b o / i z pa ustrezno zaposlitev. Za potrebe evalvacije smo proces posredovanja dela najprej zapisali v jeziku teorije programa. Nato smo ga razdelili na pet glavnih faz in ga natančno preučili upoštevajoč logiko teorije programa: • dostop do posredovanja dela (stranke se prijavijo na zrsz); • vzpostavitev stika oziroma priprava na posredovanje (stranke posredujejo svoje podatke in svoje potrebe); • vključitev v posredovanje dela (umestitev v sistem in s tem pridobitev možnosti za zadovoljitev potrebe po delu); • usklajevanje ponudbe in povpraševanja po delu (stranke z ujema-jočimi se lastnostmi se povežejo za zapolnitev potrebe po delu). Ta faza vključuje enega ključnih korakov v posredovanju dela, napo- titev (določitev nabora najbolj ustreznih b o / i z za razpoložljivo konkretno prosto delovno mesto) ter izvedbo napotitve (vzposta- vitev stika med delodajalcem in izbranimi kandidati v obliki posre- dovanja prošenj za delo, klicev, zaposlitvenih razgovorov); 21 3 Izvedba evalvacije procesa posredovanja dela • faza zaključka posredovanja dela (pridobitev zaposlitve ali vračanje v prejšnje faze). Povezanost s pripadajočim delom teorije programa je razvidna iz predpon identificiranih konceptualnih predpostavk: 1. teorija programa: a) a p – akcijska predpostavka, b) k p – konceptualna predpostavka, 2. n i s – načrt izvajanja storitev, 3. o n – organizacijski načrt. Poleg posameznih faz smo v vsakem koraku procesa natančno preu- čili tudi možnost zapuščanja procesa posredovanja dela, bodisi v obliki povratnih zank (torej vračanja v predhodne faze) ali končnega izhoda iz posredovanja dela. Za potrebe predstavitve izvedbe evalvacije predstavljamo le izbor predpostavk, ki se v praksi ne realizirajo in na njihovem mestu v pro- cesu nastajajo žarišča, v katerih smo med analizo implementacije ugo- tovili visoko stopnjo kritičnosti. Za ta žarišča v zadnjem poglavju pred- stavljamo tudi primer kazalnikov. Identifikacijo vseh predpostavk smo predstavili v poročilu projekta. Pri vsakem žarišču kratko opišemo dolo- čen vidik procesa posredovanja dela, ki predstavlja podlago za izpeljavo predpostavke. Nato logično preverimo, kaj se zgodi v procesu posre- dovanja dela, če ta ni izpolnjena. Razmišljamo, kdaj in kako je lahko proces posredovanja dela ogrožen; tako s procesnega vidika, logike de- lovanja programa, kot z organizacijskega vidika. Analizo posamezne predpostavke zaključimo z razmislekom, kako se žarišče – tj. situacija, ko konceptualna predpostavka ni izpolnjena – odraža na uspešnosti posredovanja dela. Razmišljamo tudi o tem, kje iskati možen vzrok za posamezno žarišče. V nadaljevanju najprej podamo opis procesa posredovanja dela v je- ziku teorije programa. V drugem vsebinskem sklopu podajamo koncep- tualno analizo na primeru izbranih žarišč procesa posredovanja dela. Zapis posredovanja dela v jeziku teorije programa Ker imamo v procesu posredovanja dela opraviti z dvema različnima cilj- nima populacijama, ki sta deležni različnih aktivnosti, različnih vplivov in različnih učinkov, opazujemo dve veji teorije programa: za delodajalsko stran in za i z / b o. Elemente teorije programa pri posredovanju dela 22 Konceptualna presoja posredovanja dela 3.1 prikazujemo v prilogi 1 na strani 69, v nadaljevanju pa jih podrobneje tudi opišemo v jeziku teorije programa. Zapis teorije vpliva programa posredovanja dela Posredovanje dela v svojem bistvu predstavlja storitev posredovanja in usklajevanja informacij o lastnostih b o / i z in lastnostih nezasedenih delovnih mest. Neposredna posledica te storitve so posredovane infor- macije o razpisanem delovnem mestu primernim i z / b o (obvestilo o napotitvi) glede na informacije o potrebnih lastnostih delavca, ki jih posreduje delodajalec. Posredovane informacije naj bi neposredno vodile k zaposlitvenim aktivnostim napotenih i z / b o (oddaja prošnje za za- poslitev, telefonski klic, udeležba na zaposlitvenem razgovoru), dolgo- ročno pa naj bi privedle do zaposlitve i z / b o in pridobitve ustreznega delavca za delodajalca. Zapis teorije vpliva programa procesa posredovanja dela predstavljamo v prilogi 2 na strani 69. Z analizo teorije vpliva programa tako ugotavljamo, kateri pogoji mo- rajo biti izpolnjeni, da so glede na ustrezno posredovane potrebe delo- dajalca identificirani ustrezni i z / b o, ki bodo uspeli pridobiti zaposlitev. Popis načrta izvajanja storitev Da bi poljuben socialni program dosegel želene učinke, mora ciljna po- pulacija priti v stik s programskimi aktivnostmi in biti teh dejansko tudi deležna. To pomeni, da morajo imeti ciljne skupine omogočen dostop do programskih aktivnosti in da so jim te dejansko tudi posredovane. Za- pis načrta izvajanja storitev posredovanja dela grafično predstavljamo v prilogi 3 na straneh 70–71), sledi pa tudi podroben opis procesa. Proces posredovanja dela ima dve veji: delodajalsko in vejo za i z / b o. Za i z / b o se stik s posredovanjem dela prične ob prijavi na izbrani enoti z r s z, ko prijavna služba zbere njihove podatke. Naslednji korak predstavlja udeležba na informativno motivacijskem seminarju (v nadalje- vanju i m s). Temu sledi karierno svetovanje pri svetovalcu za i z / b o, ko pride do dokončnega izoblikovanja zaposlitvenega načrta in dopol-njevanja podatkov v informacijskem sistemu. V tej točki pride do izraza dvotirnost obravnave i z in b o, ki se odraža v različni intenziteti in na- činu svetovanja. Neposredno zaposljivi (v nadaljevanju n z)1 so nam- 1. V skladu z doktrino z r s z so vsi i z obravnavani kot neposredno zaposljivi, razen če svetovalec ugotovi drugače, kar pa se v praksi običajno ne dogaja. 23 3 Izvedba evalvacije procesa posredovanja dela reč deležni skupinskega kariernega svetovanja, ostali pa individualnega kariernega svetovanja pri osebnemu svetovalcu. Po kariernem svetova- nju svetovalec n z in i z napoti v posredovanje tako, da jim v aplika- ciji z pnet (v nadaljevanju z pnet) označi ustrezen status. b o, ki niso neposredno zaposljive, se ravno tako vključijo v posredovanje ali pa v programe t. i. aktivnih politik zaposlovanja (v nadaljevanju a p z) ali so napotene na dodatne storitve, ki jih ponuja z r s z. Delodajalci vzpostavijo stik s posredovanjem dela z vnosom prijave prostega delovnega mesta, ki jo lahko oddajo po e-poti ali osebno na uradu za delo. Oddane potrebe nato v prijavni službi vnesejo v računal- niško aplikacijo Prijava p d (v nadaljevanju Prijava p d). Iz te aplikacije se potreba po delu prenese v z pnet. Združitev obeh vej procesa posredovanja dela – delodajalske in veje za i z / b o – se zgodi v z pnet, ko poteka usklajevanje ponudbe in pov- praševanja, ki rezultira v napotitvah k delodajalcu. V tej fazi svetovalec za delodajalce ob izvajanju prvega prekrivanja podatkov o potrebi po delu in primernih i z / b o v z pnetu pridobi nabor primernih kandida- tov. Glede na želje delodajalca se lahko vse primerne kandidate obvesti o prostem delovnem mestu ali pa svetovalec za delodajalce in svetovalec za i z / b o pripravita ožji nabor kandidatov, pri katerih se preveri motiviranost za konkretno zaposlitev in se jih napoti na klic ali na pošiljanje vloge bodisi na zaposlitveni razgovor. V primeru obveščanja o prostem delovnem mestu je iniciativa v celoti prepuščena i z / b o, v drugem pri- meru pa osebni svetovalci ocenijo primernost razpisanega dela za njim poznane kandidate iz nabora, preverijo njihovo motivacijo in izbranim kandidatom posredujejo navodila, kako vstopiti v kontakt z delodajal- cem (klic, pošiljanje vloge ali napotitev na zaposlitveni razgovor). Temu sledi morebitna izvedba zaposlitvenega razgovora ter morebitna zaposlitev izbranega kandidata, kar se odrazi v višji uspešnosti posredovanja dela. Proces posredovanja dela vključuje tudi številne povratne zanke. Na delodajalski strani so to (navedene v zaporedju od začetka proti koncu procesa): vrnitev k svetovalcu za delo v primeru neuspešnega razgovora z namenom prilagoditve potrebe po delu. Poleg tega naj bi delodaja- lec po razgovorih podal tudi povratno informacijo o poteku razgovorov, na podlagi česar svetovalci ponovno ovrednotijo i z / b o (glede moti- viranosti, ciljev, itd.). Za i z / b o so to vse vrnitve v proces posredovanja dela, natančneje v fazo kariernega svetovanja, zaradi neuspešnega razgovora ali neudeležbe na razgovoru. Za b o, ki ne vstopijo v posre- 24 Konceptualna presoja posredovanja dela 3.1 dovanje, pa je predvideno periodično naročanje na osebna svetovanja. Identificiramo tudi izhode iz posredovanja dela. Če delodajalec pri- dobi zaposlenega na zaposlitvenem razgovoru ali pa še pred zaključ- kom procesa posredovanja dela, od njega odstopi. i z / b o izstopijo iz procesa posredovanja dela, če uspejo pridobiti zaposlitev, če so po mne- nju/odločitvi svetovalca opravičeni aktivnega iskanja zaposlitve ali če izgubijo status b o. Z analizo načrta izvajanja storitev posredovanja dela skušamo iden- tificirati morebitne ovire uspešnosti posredovanja dela tako, da proces posredovanja opazujemo z naslednjih vidikov: • način dostopa različnih skupin (iz/bo in delodajalcev) do posredovanja dela; • načini in vzroki vzpostavljanja stika s procesom posredovanja dela ter časovno zaporedje korakov storitve; • načini vzdrževanja stika s procesom posredovanja dela skozi vse faze od vzpostavitve stika pa do zaključka stika s posredovanjem dela; • načini zaključitve stika s posredovanjem dela, ko to ni več potrebno. Organizacijski načrt programa Kot smo že zapisali, mora biti poljuben socialni program zasnovan, or- ganiziran in implementiran tako, da lahko nudi predvidene aktivnosti. Torej mora imeti zagotovljenih tudi dovolj finančnih virov, ustrezno število in kakovost (znanje, izkušnje . . .) oseb, ki zagotavljajo storitve ciljni populaciji, ustrezno administrativno podporo, prostore, delovne pogoje . . . Ti viri pa morajo biti organizirani ali kombinirani tako, da načrtovane programske aktivnosti lahko nastanejo in se kontinuirano izvajajo. Z namenom ugotovitve morebitnih ovir uspešnosti posredovanja dela si lahko o njegovi organizaciji zastavimo naslednja vprašanja. Ali se aktivnosti v okviru posredovanja dela sploh lahko izvajajo tako, kot so zasnovane? Ali so predvidene aktivnosti v okviru procesa posredo- vanja dela optimalno oblikovane za doseganje želenih ciljev? Ali od- ražajo profesionalne standarde? Je stopnja nadzora nad izvajanjem ustrezna? Druga skupina vprašanj sega na področje virov. Je financi- ranje zadostno? Imajo zaposleni z r s z, vključeni v posredovanje dela, ustrezna znanja, spretnosti in izkušnje? So prostori in oprema ustre- 25 3 Izvedba evalvacije procesa posredovanja dela zni? Tretja skupina vprašanj sega na področje ustreznosti administra- tivnih okvirov, izvajanje managerskih funkcij in širše politične podpore trenutnemu načinu posredovanja dela. Ali je zakonodaja naklonjena ustreznemu implementiranju? Ali vodstvo namenja dovolj pozornosti zagotavljanju virov za izvajanje procesa? Ugotovitve konceptualne presoje procesa posredovanja dela Prvi del evalvacije je pokazal, da proces posredovanja dela na z r s z vse-buje veliko število možnih žarišč (priloga 4 na straneh 72–73). Skupno jih na podlagi konceptualne presoje identificiramo 25. Med temi se jih šest nanaša na predpostavke organizacijskega načrta – torej pogojev in virov izvajanja procesa, 13 na načrt izvajanja storitve, pet jih temelji na konceptualnih predpostavkah posredovanja dela in eno na akcijski predpostavki; zadnjih sedem torej izhaja iz teorije programa posredo- vanja dela. Nekatere izmed njih imajo potencialni vpliv na učinkovitost posredovanja dela, druge samo na uspešnost, nekatere pa tako na us- pešnost kot učinkovitost. Na konceptualni ravni smo kot potencialno kritičnih označili 19 žarišč. V nadaljevanju predstavljamo nekaj primerov identifikacije predpo- stavk zasnove procesa posredovanja dela. Izmed vseh predpostavk, na katerih lahko nastanejo potencialno kritična žarišča, smo naredili na- bor štirih, ki so se v evalvaciji izvedbe posredovanja dela kot kritična tudi potrdila. Nabor je sestavljen tako, da v vsaki fazi posredovanja dela predstavimo po eno predpostavko in žarišče, ki je tudi vzročno- posledično povezano z drugimi v naboru. Ker je v prilogi 4 (na straneh 72–73) razvidna struktura vseh žarišč, v besedilu podajamo tudi povezave med predpostavkami, ki jih sicer podrobno ne predstavljamo. Bralcu tako podajamo celosten vidik poteka in rezultatov evalvacije. Primeri žarišč v fazi vzpostavljanja stika s posredovanjem dela V fazi vzpostavljanja stika i z / b o s posredovanjem dela poteka več ak- tivnosti. Osebe se najprej udeležijo informativno motivacijskega semi- narja. Ključno točko vstopa v posredovanje dela predstavlja karierno svetovanje, kjer i z / b o pridejo v stik z osebnim svetovalcem (individualni razgovor), katerega ključni izid je zaposlitveni načrt, v katerem so opredeljeni zaposlitveni cilji kandidata. Svetovalec po opravljenem razgovoru vključi n z v posredovanje dela (preko spremembe statusa osebe v z pnet). b o, ki niso neposredno zaposljive, se ravno tako vključijo v posredovanje dela, hkrati pa se jim predlaga vključitev v ostale ukrepe, 26 Konceptualna presoja posredovanja dela 3.1 ki jih nudi z r s z in so primarno namenjeni izboljševanju zaposljivo- sti.2 Pri tem svetovalec usmerja in motivira b o. Osebni svetovalec med prvim razgovorom po potrebi dopolni in/ali dodatno opredeli zaposli- tvene in druge lastnosti posameznikov v aplikaciji z pnet. Pri delodajal- cih stik s posredovanjem dela predstavlja komunikacija s svetovalcem za delodajalce, ki je usmerjena v pridobitev dodatnih informacij in v uskla- jevanje zahtev potrebe po delu. V tej fazi se vrši še preverjanje izpolnjevanja pogojev za vključitev v posredovanje dela. Pri delodajalcih so ti kriteriji opredeljeni z z u td,3 pri i z / b o pa s stopnjo njihove zaposljivosti (razen tistih, ki so opravičeni aktivnega iskanja dela), opredeljeno v Doktrini. V obeh primerih je presoja v rokah svetovalcev. Z vidika analize nas zanima, kateri i z / b o in delodajalci so sistemsko pripuščeni v z pnet in kdo so tiste stranke, ki pristanejo ali ne pristanejo v procesu posredovanja dela, pa tudi, kako informacije, informacijski sistem in svetovalci pogojujejo, kdo se vključuje in kdo izpada iz posre- dovanja dela ter katere potrebe strank so pri tem upoštevane in katere ne. Konceptualno se torej usmerjamo na vprašanje selekcije in samo- selekcije i z / b o v posredovanje dela v okviru z pnet in njunega vpliva na uspešnost posredovanja. 1. Predpostavka o ustreznosti strank za posredovanje (n i s-6). Predpostavka izhaja iz dejstva, da osebni svetovalci presojajo in odločajo tudi, koga od ostalih kandidatov, ki niso n z, vključiti v proces po- sredovanja dela. Pri tem upoštevajo kriterije, ali je b o glede na pogoje z u td aktiven iskalec zaposlitve4 in kriterije (opredeljene v Doktrini) opravičenosti aktivnega iskanja zaposlitve ter vključe- nosti v ukrepe a p z. Presojo ustreznosti vrši tudi svetovalec za de- lodajalece. Ob vnosu podatkov, še v fazi dostopa ciljne populacije, prijavna služba preverja ustreznost delodajalca glede na pogoje in 2. Vključevanje v programe a p z in učenje veščin vodenja kariere. 3. z u td določa, v kakšnih primerih lahko z r s z delodajalcu odreče posredovanje dela. 4. V 11. členu z u td se b o šteje kot aktivna iskalka zaposlitve, če: redno spremlja objave prostih delovnih mest oziroma vrst dela in se pravočasno prijavlja na prosta delovna mesta oziroma vrste dela v skladu z zaposlitvenimi cilji v zaposlitvenem načrtu; se odziva na napotnice z r s z in drugih izvajalcev ukrepov po zakonu; se udeležuje zaposlitvenih razgovorov na vabilo delodajalca, zrsz ali drugih izvajalcev ukrepov; se javi z r s z v 15 dneh po poteku roka za izvedbo zadnje dogovorjene aktivnosti, določene v zaposlitvenem načrtu, in uresničuje vse druge dogovorjene aktivnosti v zaposlitvenem načrtu. 27 3 Izvedba evalvacije procesa posredovanja dela kriterije z u td (črna lista delodajalcev5). Svetovalec za delodajalce pa vstopa v posredovanje dela in (pri pripravi prvega prekrivanja potrebe po delu) presoja, ali je posredovana potreba po delu ustre- zna glede na dejanske potrebe delodajalca in kategorije z pneta. Za b o se v tej točki procesa posredovanja dela predpostavlja, da so pripravljeni na zaposlitev (zaposljivi) in posledično potrebujejo možnost potegovati se za zaposlitev. Za delodajalce pa se predpo- stavlja, da je njihova potreba po storitvi posredovanja dela dejan- ska in nesporna (odsotnost grobih kršitev pravic delavcev iz delov- nega razmerja) dovolj dobro opredeljena (z vidika zahtev z pnet) in da zanjo v z pnet obstaja določena ponudba n z / i z / b o. Žarišče v procesu posredovanja dela nastane, če so v posredovanje pripuščene b o, ki nimajo ustrezno razvite zaposljivosti. Žarišče predstavlja tudi situacija, ko je b o opravičena aktivnega iskanja zaposlitve, pa ima dovolj razvito zaposljivost. Oba primera vodita k nižji uspešnosti in učinkovitosti posredovanja dela (glej predpo- stavke k p-1 do k p-3 na strani 32). Na strani delodajalcev do žarišča pride, če se v primeru prvega prekrivanja v aplikaciji z pnet izkaže, da glede na podano potrebo po delu ni razpoložljive ponudbe, ali v primeru neustrezno izražene potrebe po delu. V prvem primeru trpi le učinkovitost posredovanja dela, saj lahko svetovalec za de- lodajalce hitro pridobi manjkajoče podatke in prilagodi potrebo po delu. Drugo žarišče pa se odraža v nižji uspešnosti posredovanja dela (glej predpostavke k p-1 do k p-3 na strani 32). Vsa navedena žarišča so sistemsko varovana s povratnimi informa- cijskimi kanali in procesnimi zankami. Na delodajalski strani je to predviden povratni stik s svetovalcem. Na strani i z / b o pa sprem- ljanje preko obravnav pri osebnem svetovalcu ali s kontaktiranjem delodajalca. Vzroke nastanka žarišča lahko iščemo v sistemski ure- ditvi pravic iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti in pri svetovalcih, kot je opisano pri predpostavkah o n-2 in o n-3. Analizirani pisni viri z r s z ne navajajo minimalnih organizacijskih pogojev, ki naj bi zagotavljali posredovanje dela. Zato v analizi potreb- nih organizacijskih predpogojev zgolj navajamo načelne predpostavke, 5. Črna lista delodajalcev je seznam delodajalcev, ki ne ustrezajo kriterijem zaupanja vredne stranke, ker ne spoštujejo pogodbenih obveznosti do zaposlenih, ponavljajoče objavljajo fiktivne potrebe po delu ali nimajo ustrezno urejenega statusa (so npr. v ste- čajnih postopkih). 28 Konceptualna presoja posredovanja dela 3.1 izvedene neposredno iz teorije organizacije programa. Take predpo- stavke in morebitna žarišča nato podrobneje preverjamo s fokusnimi skupinami. 2. Predpostavka ustrezne usposobljenosti svetovalcev (on-2). V fazi vzpostavljanja stika s posredovanjem dela svetovalci izvajajo aktivno- sti, ki zahtevajo specifično usposobljenost: kompetence na pod- ročju administrativnega dela, poznavanje z pnet (in drugih infor- macijskih orodij), poznavanje podlag za vodenje in presojanje v postopku (zakonodaja, pravilniki, doktrina), kompetenco prepo- znavanja strank (njihovih dejanskih potreb in lastnosti) in spo- sobnost prenosa opaženih lastnosti strank v kategorije z pneta. Ker v pisnih virih z r s z nismo zasledili formalne opredelitve nad- zora nad kakovostjo in/ali količino dela svetovalcev, sklepamo o prisotnosti sistemskega zaupanja v delo svetovalcev. Neustrezna usposobljenost svetovalca na vseh prej navedenih pod- ročjih ima lahko za posledico nastanek žarišč, kot smo jih opredelili v n i s-6 (v primeru neustreznega presojanja ali neustreznega pre- poznavanja lastnosti strank). To lahko posledično vodi k nižji uspe- šnosti in učinkovitosti posredovanja dela. Vzroke nastanka žarišča lahko iščemo v motiviranosti svetovalcev, razvitosti ter rabi uspo- sabljanja na z r s z in (odsotnosti) spremljanja delovne uspešnosti in učinkovitosti zaposlenih. 3. Predpostavka o ustreznih prostorih in opremi, ki omogoča opravlja- nje svetovanja (o n-3). Pri tej predpostavki obravnavamo pogoje dela svetovalcev in njihov vpliv na kakovost izvajanja aktivnosti, ki jih svetovalec opravlja v tej fazi posredovanja dela. Svetovanje, prepoznavanje lastnosti in vnos podatkov med drugim zahtevajo zbranost in mir pri delu. Odločanje zahteva ustrezne informacije in znanje. Obstoječ sistem posredovanja dela torej predpostavlja, da so ti pogoji dela zagotovljeni z zagotavljanjem zasebnosti pri obravnavi strank, npr. z (ločenimi) pisarnami svetovalcev in delu- jočim i tsistemom, ki služi tudi kot informacijska podpora odlo- čanju. V primeru neustreznih razmer za delo in neustrezne tehnične podpore (žarišče) se verjetno poveča zahtevnost dela svetovalcev, saj proces posredovanja bodisi zastane bodisi poteka počasneje. Tako se zvišuje možnost nastanka žarišč, kot smo jih opredelili v n i s-6 (neustrezno presojanje, neustrezno prepoznavanje lastno- 29 3 Izvedba evalvacije procesa posredovanja dela sti strank). Zaradi izpada ali neustreznosti tehnične podpore pa svetovalec zaradi težav pri prenosu lastnosti strank v kategorije z pnet morda ne preveri podatkov v z pnet in avtomatskega na- bora z pnet glede na trenutno (realno) stanje. Navedeno lahko posledično vodi k nižji uspešnosti in učinkovitosti posredovanja dela. Morebitni vzrok nastanka žarišča gre iskati v razpoložljivih finančnih virih. Primer žarišča v fazi izvrševanju napotitev Proces posredovanja dela se po fazi usklajevanja ponudbe in povpraše- vanja po delu nadaljuje s fazo napotitve. Napotitev se izvrši preko več kanalov obveščanja (pošta, s m s / m m s, elektronska pošta, telefon ali kombinacija več kanalov) in lahko napotuje i z / b o na različne aktiv- nosti: klic delodajalcu, pošiljanje vloge za zaposlitev, udeležba na zaposlitvenem razgovoru ali kombinacija pristopov. Informiranje dodatno vključuje še informacije o delodajalcu, načinu, kraju in času stika. Ob- veščeni so tudi delodajalci, in sicer o napotenih kandidatih. V tej fazi je predvideno tudi preverjanje motivacije b o / i z. Skrb za odzivnost in motivacijo napotenih i z / b o prevzemajo osebni svetovalci preko osebnega stika (telefonski razgovor); zagotovljena pa je tudi sistemska pri- sila, saj so na aktivno iskanje zaposlitve vezane pravice iz naslova za zavarovanje za primer brezposelnosti. 4. Poznavanje delodajalčevih kriterijev selekcije (n i s-10). Svetovalec identificira ustrezne kandidate za napotitev na prosta delovna mesta na podlagi informacij o lastnostih i z / b o, ki se nahajajo v z pnet ali v drugi obliki, npr. v neformalnih osebnih evidencah. Zasnova napotovanja v procesu posredovanja dela predpostavlja, da so svetovalci seznanjeni s kriteriji presoje, ki so relevantni na zaposlitvenem razgovoru, in da so te informacije posredovane z opisom potrebe po delu, kar lahko nadalje razdelamo v povezane predpostavke k p-1, k p-2 in k p-3. Žarišče v procesu posredovanja dela se zgodi, ko svetovalec napoti i z / b o, ki ne ustrezajo implicitnim ali eksplicitnim kriterijem, ki jih v procesu selekcije in/ali izbora kandidatov uporabi delodaja- lec. Posledice za uspešnost posredovanja so podobne kot pri n i s- 8; lahko pride do treh situacij. Prvič, če je na neustrezno oprede- ljeno potrebo po delu dodeljen ustrezen i z / b o. Drugič, če je na neustrezno potrebo dodeljen neustrezen i z / b o. In tretjič, če je na ustrezno opredeljeno potrebo dodeljen neustrezen i z / b o. V vseh 30 Konceptualna presoja posredovanja dela 3.1 navedenih primerih imajo i z / b o manjšo možnost pridobitve za- poslitve. Z vidika uspešnosti posredovanja dela so problematični vsi navedeni potencialni primeri, saj imajo vpliv na uspešnost po- sredovanja. Seveda ima vračanje v proces posredovanja, do kate- rega pride po neuspešni napotitvi, posledice tudi za učinkovitost posredovanja dela. Vzrok neupoštevanja selekcijskih kriterijev pri izboru kandidatov je predvsem sistemska odsotnost teh informa- cij in morda neustrezna usposobljenost svetovalcev. Primer žarišča v fazi izvedbe napotitvene aktivnosti Tretji korak procesa posredovanja dela znotraj opazovane faze pred- stavlja realizacija napotitve oziroma stik i z / b o z delodajalcem (klic, oddaja vloge za zaposlitev ali udeležba na zaposlitvenem razgovoru). Temu sledi izvedba procesa selekcije kandidatov pri delodajalcu. 5. Prisotnost motivacije za izvedbo zaposlitvene aktivnosti (a p-1). Pri napotitvi se b o / i z formalno napotijo na zaposlitveni razgovor ali na posredovanje prošnje za zaposlitev ali na telefonski klic deloda- jalcu. Zanima nas, kateri predpogoji morajo biti izpolnjeni, da se aktivnost, na katero je bil i z / b o napoten, realizira. Z vidika akcijske predpostavke ustreznost napotenih i z / b o na- čelno opredelimo s prisotnostjo motivacije in zmožnostjo izvedbe aktivnosti, na katero je bil i z / b o napoten. Napotitev predposta- vlja, da obvestilo o napotitvi – ob sistemski prisili in kontroli ak- tivnega iskanja dela – zadošča, da nemotiviranega i z / b o pripravi v izvedbo napotene aktivnosti, ne glede na razmere, v katerih se trenutno i z / b o nahaja (tj. percepcija migracijskega področja, raz- mere v domačem okolju, osebni razlogi, prisotnost priložnostnega dela (na črno), percepcija privlačnosti in donosnosti dela ipd.). V proces posredovanja dela je sistemsko vgrajena zahteva po pre- verjanju motivacije, kar kaže na predpostavko o dvomu v posame- znikovo motivacijo za izvedbo aktivnosti, usmerjenih v pridobiva- nje zaposlitve. Ker pa ni predvidenih formalnih posledic, ki bi izha- jale iz predhodno ugotovljene nemotiviranosti (razen morda, da se to odrazi v spremenjenem odnosu osebnega svetovalca do i z / b o), se zdi zahteva po predhodni kontroli motivacije za zaposlitev zgolj normativna. Lahko si predstavljamo situacijo, ko npr. s m s obvestilo o napotitvi kljub formalni prisili, vgrajeni v posredovanje dela, ne pripravi in- formiranega za sprejem odločitve o udeležbi na npr. zaposlitvenem 31 3 Izvedba evalvacije procesa posredovanja dela razgovoru. Odsotnost podatkov o motiviranosti in zmožnosti, ki se nanašajo na izvedbo zaposlitvenih aktivnosti, ima tako lahko za posledico, da je napotenih več nemotiviranih kandidatov in kandi- datov, ki niso zmožni izvesti zahtevanih aktivnosti, ali pa da moti- viran posameznik ni napoten. Obe navedeni situaciji predstavljata potencialno žarišče in vzrok nižje uspešnosti in učinkovitosti po- sredovanja dela. Vzrok tega žarišča je tako procesne kot sistemske narave, saj izvira iz (ne)delovanja procesnih varovalk presoje in spremljanja lastno- sti strank in izvajanja preverjanja motivacije do točke napotitve. Sistemske vzroke pa lahko iščemo v neoptimalni i tinformacijski podpori, ki ne lajša kompleksnosti spremljanja lastnosti kandida- tov. Primeri žarišč v fazi zaključka stika z ukrepom oziroma zaključek posredovanja dela Identificiramo dva tipa izhodov iz posredovanja dela. Prvi je pridobitev zaposlitve, drugi je opuščanje posredovanja dela. Do pridobitve zapo- slitve pride bodisi zaradi uspešnega delovanja posredovanja dela bodisi zaradi pridobitve zaposlitve oziroma novega delavca izven procesa po- sredovanja dela. Opuščanje posredovanja ima lahko več vzrokov. Prvi vzrok je izguba statusa b o (izbris iz registra glede na z u td), kar ima za posledico začasno ali trajno prekinitev stika z z r s z, drugi je sprememba statusa v »opravičen aktivnega iskanja zaposlitve«. Pri deloda- jalcih obstajata dva razloga opuščanja posredovanja dela: prenehanje obstoja potrebe po delovni sili in prekinitev sodelovanja z z r s z. V tem zadnjem analitičnem delu besedila opazujemo predvsem to- kove, ki kažejo na uspešnost ali neuspešnost posredovanja dela ter predpostavke v ozadju. Kdo so torej tiste stranke, ki so uspešne, kaj po- gojuje uspešnost/neuspešnost posredovanja dela. Tako identificiramo predpostavke, ki izhajajo iz konceptualne zasnove procesa oziroma iz teorije vpliva programa. 6. Skladnost med lastnostmi zaposlitve in osebnimi lastnostmi (k p-1). Uspešno zaključeno posredovanje dela predpostavlja, da ima vsaj eden od napotenih posameznikov tiste lastnosti, ki jih od kandi- datov eksplicitno ali implicitno pričakujejo delodajalci, in da so te lastnosti razvite do ustrezne ravni glede na pričakovanja deloda- jalca. 32 Konceptualna presoja posredovanja dela 3.1 Do žarišča pride, če kandidati, udeleženci zaposlitvenega razgo- vora nimajo tistih osebnostnih/zaposlitvenih lastnosti, ki jih je vede ali nevede pričakoval delodajalec, kar je razlog za neizbiro kandidata(ov). Razlogi neizbire so lahko pri i z / b o (v njihovi neis- krenosti ali pomanjkanju samokritičnosti pri oceni zmožnosti), pri delodajalcih v nezmožnosti artikulacije potreb in zahtev pri opre- delitvi prostega delovnega mesta, pri zaposlenih z r s z pa v ne- zmožnosti prenosa lastnosti i z / b o ter zahtev in potreb deloda- jalca v kategorije z pnet. Posledice žarišča in učinke na uspešnost posredovanja dela smo opisali pri predpostavki n i s-6. 7. Ustreznost selekcijskih kriterijev (k p-2). Predpostavlja se, da so podatki, ki so podlaga za usklajevanje ponudbe in povpraševanja v z pnet in svetovalcu, ko odloča o napotitvi, delodajalcem dejan- sko podlaga za odločitev o zaposlitvi kandidata. Posredovanje dela predpostavlja, da so kriteriji izbora za zaposlitev pri delodajalcih identični tistim kriterijem, ki jih za selekcijo kandidatov upora- bljata z pnet ali svetovalec. Pri tem je treba z vidika konceptualne predpostavke kriterij razumeti kot prisotnost in stopnjo razvitosti tistih individualnih lastnosti, ki so relevantne za uspešno in učin- kovito opravljanje dela na poljubnem delovnem mestu. Do žarišča pride v primeru, ko v z pnet in pri svetovalcu, ko odloča o napotitvi, poteka usklajevanje i z / b o ter prostih delovnih mest na podlagi podatkov, ki z vidika odločanja o zaposlitvi in odloči- tve o sprejemu dela niso relevantni. Če odločitev o izboru kandi- datov temelji na sistemsko nekontroliranih osebnostnih/delovnih lastnostih, se povečuje verjetnost neizbora napotenih kandidatov. Vzrok tega žarišča je deloma pri delodajalcih in njihovi (ne)sposob- nosti artikulacije potrebe po delu, deloma pa v algoritmu z pneta in (nezadostni) usposobljenosti svetovalcev. Posledice in učinek tega žarišča na uspešnost posredovanja dela smo že opisali pri predpo- stavki n i s-6. 8. Prisotnost motivacije za zaposlitev (k p-3). Posredovanje dela sistemsko predpostavlja, da je na zaposlitev napotena oseba dejansko pripravljena sprejeti zaposlitev ali da si bo napoteni i z / b o dejan- sko prizadeval pridobiti potencialno zaposlitev, ne glede na per- cepcijo značilnosti konkretnega delovnega mesta (ponujeno pla- čilo, percepcija formalne in neformalne organizacije, neizpolnjena pričakovanja glede dela ipd.). 33 3 Izvedba evalvacije procesa posredovanja dela Žarišče nastane, ko se ob posredovani informaciji o delovnem me- stu kandidat odzove napotitvi zavoljo mehanizma formalne prisile in kontrole, delodajalcu pa se predstavi kot neprimeren kandidat, ki si s svojim vedenjem zavestno zmanjšuje možnost pridobitve zaposlitve. Te primere lahko razkrije prisotnost svetovalca na raz- govoru ali povratno poročanje delodajalca. Vzrok je deloma v organizaciji procesa posredovanja dela, deloma pa v ureditvi kontekstualnih pogojev, ki i z / b o (ne) spodbujajo v sprejetje zaposlitve. Posledice in učinek tega žarišča na uspešnost posredovanja dela so enaki kot pri predpostavki n i s-6. 3.2 Analiza implementacije procesa posredovanja dela Postopek evalvacije v drugem koraku predvideva ovrednotenje imple- mentacije procesa posredovanja dela oziroma njegovo dnevno izvajanje. Spremljanje organiziranosti programa opazuje in vrednoti, v kakšnem obsegu in kako se predvideni ukrepi izvajajo (Rossi, Lipsey in Freeman 2004). Ker je preliminarni pregled podatkov in dokumentacije pokazal, da z r s z spremlja le omejen obseg kazalnikov (z r s z 2009), smo se v tem delu evalvacije osredotočili na spremljanje kvalitativnega vidika iz- vajanja posredovanja dela. Ta del evalvacije vključuje več korakov. Preverjanju (angl. endorse- ment) zapisa teorije programa posredovanja dela sledi evalvacija implementacije posredovanja dela, ki ga spremljamo z vidika zaposlenih z r s z in vidika delodajalcev. V nadaljevanju poglavja podamo izsledke analize, urejene glede na potek procesa posredovanja dela, pri čemer se omejimo na predstavitev že prej predstavljenega ožjega nabora žarišč, ki ovirajo uspešno posredovanje dela. Potrditev teorije programa procesa posredovanja dela Zapisali smo že, da konceptualna presoja temelji na presoji, ali opa- zovani procesi poljubnega ukrepa, kot so konceptualno zamišljeni, vo- dijo do pričakovanih učinkov, pri čemer je načelna zasnova izluščena iz uradne dokumentacije. Ker so formalni zapisi praviloma nepopolni in težko celostno opišejo in opredelijo določen ukrep, pogosto pa so priso- tna tudi razhajanja deležnikov v razumevanju vloge, namena in poteka ukrepa, je smiselno pridobiti potrditev zapisa konceptualne zasnove ukrepa. Sočasno lahko poteka pridobivanje relevantnih manjkajočih podatkov o podrobnostih aktivnosti in funkcij znotraj posredovanja dela. 34 Analiza implementacije procesa posredovanja dela 3.2 Potrditev teorije programa procesa posredovanja dela je bila izvedena v strukturiranih intervjujih z vodstvom z r s z in zaposlenimi s celo- stnim poznavanjem procesa posredovanja dela, ki pa se operativno ne ukvarjajo s posredovanjem. Izoblikovana teorija programa procesa po- sredovanja dela pa je bila vodstvu z r s z in tistim zaposlenim, ki po- znajo proces posredovanja dela, predstavljena ob predstavitvi prelimi- narnih rezultatov študije v decembru 2011. Ugotovitve analize implementacije procesa posredovanja dela Omenili smo, da se osredotočamo na žarišča, ki so relevantna z vidika uspešnosti posredovanja dela. Nato skladno s potekom procesa podrob- neje predstavimo le tista, ki so se 1) potrdila v empirični analizi in 2) se logično povezujejo na način, da bralec dobi celosten vpogled v potek in rezultate evalvacije. Ta žarišča najprej predstavimo v prilogi 5 na straneh 74–75. Empirične izsledke organiziramo tako, da sledimo procesu posredovanja dela. V zaključku analize izoblikujemo sklep o relevantnih oziroma dejanskih žariščih, ki ogrožajo uspešnost posredovanja dela in možnih vzrokih zanje. Podobno kot pri predstavitvi konceptualne pre- soje tudi ugotovitve analize implementacije predstavljamo le na izbra- nih primerih. Žarišča, katerih predpostavke smo predstavili že v kon- ceptualni presoji, predstavljamo z vzroki in posledicami, kot se kažejo v vsakodnevni rutini izvajanja posredovanja dela. Ugotovitve podkre- pimo s podatki iz analize ankete in fokusnih skupin. Konceptualnih predpostavk (k p) v tem delu evalvacije ne obravna- vamo, saj se neposredno navezujejo na procesne predpostavke oziroma se kažejo kot posledica njihovih žarišč. Žarišči n i s-5 in n i s-6 obravnavamo sočasno, saj imata identičen princip. Žarišče lahko nastopi v naslednjih primerih. Prvič, če so k po- sredovanju pripuščeni n z / b o, ki niso pripravljeni na zaposlitev ali imajo neustrezno razvito zaposljivost. Drugič, do žarišča pride tudi, ko je b o opravičen aktivnega iskanja zaposlitve, pa ima dovolj razvito zaposljivost. Pri delodajalcih pa, če se v primeru prvega prekrivanja izkaže, da glede na podano potrebo po delu ni razpoložljive ponudbe (tretjič) ali v primeru neustrezno izražene ali neobstoječe potrebe po delu (četrtič). O zavedanju nevarnosti tega žarišča (četrti vidik) pričajo izjave udele- žencev fokusnih skupin, saj so izpostavili težavo pri prevajanju oziroma definiranju delodajalčevih potreb, kar je še posebej prisotno pri manj- ših delodajalcih. Rešitev, ki se je svetovalci najpogosteje poslužujejo, je 35 3 Izvedba evalvacije procesa posredovanja dela osebno kontaktiranje delodajalca. Na ta način pridobijo več informacij in bolj natančne podatke (te vpisujejo v glavnem pod zavihek opombe v z pnet, kar lahko ponovno predstavlja problem, saj z pnet teh podatkov ne upošteva pri prekrivanju, svetovalci pa nanje tudi niso nujno vedno pozorni, ko se odločajo o napotitvah): Z delodajalcem dejansko se ti pogovoriš. Dostikrat se zgodi, da še sam, ko se pogovarjaš konkretno o delovnem mestu, sploh kaj naj bi oseba delala, da še to v redu ne povedo. To se pravi, da moraš ti z raznimi podvprašanji delodajalca pripeljati do tega, da ti dejansko pove, kaj on pravzaprav išče, kake kompetence naj bi imela oseba, itn. Tudi te ne samo formalne, ampak tudi te mehke. Nekaj je to, kar delodajalca, recimo neka določena delovna mesta v okolju že poznaš, približno veš. Drugo je pa tisto, kar delodajalec pove v raz- govoru. Pri nam se to sicer tudi v aplikacijo pod opombe skrbnika vnaša. Če še je kaj takega dodatnega, kar bi pač recimo delodajalec želel. [Svetovalka za delodajalce] Informacije pač skrbnik mora dobiti. Po navadi mi v večini, se bo- ste strinjali, a ne, mi dobimo potrebo, torej delodajalec jo da preko interneta, večinoma so to preko interneta, ali pač pride z obrazcem in ga potem potrdi. To se vnese v aplikacijo in potem imamo neke pogoje za delo. Zdaj pri nas, na naši območni službi, je tak dogovor, da vsakega delodajalca, če le zmoremo to, ampak to nam je glavno načelo, da ga pokličemo. [Svetovalec za delodajalce in brezposelne] Prvo je na nas, da dobre informacije pridobimo o sami sistemiza- ciji delovnega mesta. [. . .] opažam tudi to, da delodajalci, ko oddajo potrebo mogoče tudi iz tega vidika, da je toliko iskalcev zaposlitve, si kar mislijo, da ni problema, on bo dobil kandidata, tudi če bo po- manjkljivo napisal, tudi če ni dovolj, zdaj manjši delodajalci nimajo sistematiziranih delovnih mest, ne. To je težava. Ali pa se sploh ne poglobijo v to, sploh se ne poglobijo v svoje potrebe, v svoje želje, kaj je sprejemljivo, kaj je lahko, kaj ne, kaj jim gre skozi, kaj jim sploh ne gre skozi, kje lahko popustijo in tu je na nas . . . [Svetova- lec za delodajalce in brezposelne] Na obstoj žarišča kažejo tudi opozorila o delodajalcih, ki nimajo »po- štenih namenov«. V to skupino sodijo delodajalci, ki, denimo, ne pla- čujejo prispevkov ipd. ali imajo drugačne namene od predstavljenih (na primer zaposlovanje tujcev, nadaljnje posredovanje brezposelnih za delo v tujini ipd.) ali preprosto nimajo resnega namena zaposliti 36 Analiza implementacije procesa posredovanja dela 3.2 osebo, prijavljeno na z r s z, in s tem slabšajo statistiko uspešnosti posredovanja: Ma predvsem je to, da bi mogli pri nas delodajalci objavljati tisti, ki res iščejo kader. Ki res iščejo, ne pa da objavijo, pa dajo tudi v medije, pa napotovanje, pa imajo kandidata izbranega. [Svetovalka za delodajalce in brezposelne] Rabi nabor kandidatov. On odda za samozaposlitev, ko so bile naše subvencije. Delodajalec odda potrebo za delovno razmerje, a od- zadi pa želi nekoga, ki bo poslovno z njim sodeloval, preko sp-ja. Eni so tudi napišejo pod pogojih možnost je preko sp-ja. In potem potreba je oddana, ni krita, zadi je pa študentsko delo, samozapo- slitev. [Svetovalec za delodajalce in brezposelne] Niso vsi enaki, to je tudi dejstvo, da ne, a v bistvu zaradi vse te si- tuacije, neplačevanj prispevkov, neizplačanih plač v bistvu vsi pa- dejo v taisti koš. [. . .] Veliko pri nas odpirajo podjetja takšni, ki jih odprejo samo s tem namenom, da bi pripeljali v Slovenijo tujce. Potem je tukaj dejansko zelo, zelo velik problem. [Svetovalka za delodajalce] Na prvi vidik žarišča pa posredno kaže izpostavljen problem nepo- znavanja strank, ki se pojavlja v odprtem sistemu, ki b o in i z omogoča, da obiskujejo različne svetovalce. Morebitna ovira se pojavi, ker svetovalci na takšen način teže spoznajo svoje stranke oziroma njihove oseb- nostne značilnosti, ki so lahko ključne za uspešno posredovanje: Pa še to je. Ta odprt sistem, ko imamo zdaj, neposredno zaposljivi, kjer delamo tri osebe, ni nujno, da tisti, ki je šifriran na mene, bo prišel na obravnavo k meni. Lahko gre v sobo 1, 2 ali 3. Kar se zgodi, da ga jaz napotujem, pa ga sploh ne vidim. Vse, na kar se lahko orientiram, je tisti zapis, takrat v tistem trenutku. Marsikdaj se zgodi, da mi od sodelavke bojo stranke prišle k meni in k njej sploh ne bojo šle, ker so prvič prišle k meni in se navadijo. Ljudem pa tudi ni to, da enkrat k enemu, enkrat k drugemu. [Svetovalka za brezposelne] Odprt sistem sam po sebi ni slab, ampak mogoče pa res. Prej sem stranke poznala, sem vedela, glej, to je to, zdaj pa dobim, pa mi nekdo reče: Aja, moram pogledati, ne spomnim se ga. [Svetovalka za brezposelne] Zaključimo lahko, da predstavljeni podatki kažejo na zavedanje o ob- stoju tega žarišča in na že izoblikovane prakse, usmerjene v prepreče- 37 3 Izvedba evalvacije procesa posredovanja dela vanje tovrstnih dogodkov. Kakšen je obseg neprimernih strank, pripu- ščenih v posredovanje, pa je težko oceniti. Vzroki nastanka tega žarišča so številni in lahko izhajajo tako iz odstopanja glede količine aktivnosti (opravljeno dodatno preverjanje, kontinuiran stik s klientom), kakovosti (izkušnje, kompetence razlo- čevanja strank) ali potrebnih organizacijskih pogojev (dovolj časa za izvedbo teh aktivnosti, administrativna opredelitev n z). Torej imamo opravka tudi z več možnimi teoretičnimi razlogi nastanka žarišča: od- sotnost predvidene intervencije, premalo intenzivna intervencija ali nestandardizirana intervencija. Povedano drugače: izboljšave, usmerjene v zviševanje uspešnosti po- sredovanja, bi lahko dosegli s prilagajanjem implementacije posredo- vanja dela (oblikovanje protokolov in praks preverjanja strank), ki bi hkrati zmanjšala odstopanja v implementaciji in dvignila kakovost fil- triranja za posredovanje neprimernih strank. Sama zasnova procesa se tudi zdi problematična, saj popoln (in slep) avtomatizem vključevanja n z v posredovanje predstavlja določeno grožnjo uspešnosti posredova- nja. V fokusnih skupinah so bile predstavljene določene rešitve, ki jih je ponudila dnevna praksa in bi jih veljalo upoštevati. Smiselno bi bilo tudi oblikovati kazalnike, ki bi omogočali merjenje pogostosti pojavlja- nja tovrstnih žarišč. V primeru neustreznih pogojev dela (žarišče o n-3) se zvišuje mož- nost nastanka žarišč, kot smo jih opredelili v n i s-6 (v primeru neu- streznega presojanja ali neustreznega prepoznavanja lastnosti strank), n i s-10 (neustrezno prepoznavanje lastnosti strank), a p-1 (neustrezno prepoznavanje lastnosti i z / b o) in on-1 (potrata časa zaradi dodatnega dela). Izpad ali neustreznost tehnične podpore pa zaradi težav pri prenosu lastnosti strank v kategorije z pnet lahko vodi k situaciji kot pri n i s-9 (podatki se ne ujemajo popolnoma z dejanskim stanjem). Fokusne skupine so potrdile prisotnost tega analitično izpeljanega žarišča, in sicer v povezavi z delovanjem aplikacije z pnet. Zaposleni so izpostavili težave, ko se sistem prenavlja ali se posodablja. Zgodi se namreč, da v takih primerih aplikacija deluje upočasnjeno ali celo ne deluje. To se je izkazalo kot ovira pri delu svetovalcev, saj so vezani na sistem pri kateremkoli delu s strankami (na primer priprava zaposlitvenega načrta). Glede na časovne omejitve, ki jih imajo v stikih z brez- poselnimi in iskalci zaposlitve, to dojemajo kot nepotrebno izgubljanje časa, podaljšuje se proces posredovanja, odraža se tudi v manj kakovo- stnem odnosu s stranko: 38 Analiza implementacije procesa posredovanja dela 3.2 z pnet je bil dober nastavljen, zastavljen z vsem, sam dogaja se to, en kup podatkov lahko noter napišeš. Samo vsake novosti, ko not dajo, potem meljejo, meljejo zadeve ali aplikacija se sesede, in bom rekla en kup nejevolje potem nastane in pri svetovalcu zaposlitve, ki bi rad čim prej opravil te zadeve [. . .] ali pa na primer, ko se čisto sesuje sistem. [Svetovalka za brezposelne] Ja, ko nalagajo kake novosti, potem je standard to. Je pa res pro- blem, ko aplikacija ne dela, mi smo odvisni od tega, stranko imaš zunaj, zdej pa ne moreš . . . [Svetovalka za brezposelne] Zaključimo, da smo potrdili prisotnost hipotetično izpeljanega žari- šča, saj se je izkazalo, da razpoložljivost organizacijske podpore ni vedno popolna, celo ne zadovoljujoča. Žarišče n i s-10 nastopi, ko svetovalec napoti i z / b o, ki ne ustrezajo implicitnim ali eksplicitnim kriterijem, ki jih v procesu selekcije kandidatov uporabi delodajalec. Prisotnost tega analitično izvedenega žarišča potrjujejo izsledki an- kete delodajalcev, saj kažejo, da na prosta delovna mesta pogosto niso posredovani ustrezni kandidati. Skupno čez 40  vprašanih delodajal- cev ocenjuje, da so bili ustrezni kandidati posredovani včasih ali manj pogosto, 8  pa ocenjuje, da z r s z nikoli ni posredoval ustreznih kan- didatov. Predlog, da bi morali biti kandidati bolj informirani o prostem delovnem mestu, je skupno podprlo več kot 40  delodajalcev. Rezultati (preglednica 3.1) kažejo na odstopanja v kakovosti aktivnosti, saj posredovanje ne daje predvidenih rezultatov, kljub temu, da se izvaja. Razloge lahko iščemo v premalo intenzivni intervenciji ali na- pačni intervenciji. O nestandardizirani intervenciji (prevelika diskre- tnost pri izvajanju napotovanja) bi lahko razpravljali. Tu sklepamo, da je vir težav predvsem v zasnovi procesa posredovanja dela in ne toliko v implementaciji, saj dnevna praksa kaže kar nekaj načinov, s katerimi po- skušajo svetovalci premostiti te težave. Svetovalci se ob uporabi z pnet namreč v veliki meri zanašajo na lastni spomin, ko pripravljajo nabor kandidatov. Kot se je izrazila ena od udeleženk raziskave, je »verjetno res težko verjetno, da bi katerakoli aplikacija popolnoma nadomestila delo svetovalca« pri določanju nabora kandidatov za delovno mesto. Razen z pnet-a ti mora zelo dobro funkcionirat spomin. [Sveto- valka za brezposelne] Js aplikaciji ne zaupam. Iščem osebe po spominu. Ker enostavno ne najde vseh. [Svetovalka za delodajalce in brezposelne] 39 3 Izvedba evalvacije procesa posredovanja dela Preglednica 3.1 Mnenje delodajalcev o napotenih kandidatih Vprašanje Rezultat 5.4 Posredovani kandidati so ustrezali Povprečje: 3.50 opredeljenim pogojem (izobrazba, izkušnje, St. odklon 1.25 dodatna znanja in veščine). Nikoli: 8.0  Včasih ali redko: 32.8  5.5 Posredovani kandidati so bili pripravljeni Povprečje: 3.15 sprejeti zaposlitev. St. odklon 1.27 Nikoli: 11.4  Včasih ali redko: 47.6  7.2 Napoteni kandidati bi morali biti bolj Frekvenca: 640 (od 2039) informirani o prostem delovnem mestu. 38.6  sodelujočih z z r s z 26.9  nesodelujočih z z r s z 7.3 Povečanje motiviranosti kandidatov za Frekvenca: 1088 (od 2039) zaposlitev. 63.3  sodelujočih z z r s z 49.6  nesodelujočih z z r s z 7.4 Lastnosti napotenih kandidatov bi morale bolj Frekvenca: 767 (od 2039) ustrezati zahtevam prostega delovnega mesta. 42.6  sodelujočih z z r s z 40.9  nesodelujočih z z r s z Izboljšave, usmerjene v zviševanje uspešnosti posredovanja, bi pri tem koraku procesa posredovanja dela lahko dosegli s prilagajanjem im- plementacije posredovanja dela z izboljšanjem tehnične podpore z pnet (glej o n-5) ali z ustreznim usposabljanjem ključnih veščin in kompe- tenc relevantnih v tem koraku procesa (glej o n-2). Glede na to, da gre za pomembno žarišče (ugotovljeno tako empirično kot teoretično), bi bilo smiselno oblikovati kazalnike, ki bi omogočali stalno merjenje po- gostosti pojavljanja tovrstnih žarišč ali vsaj ohraniti periodično letno spremljanje z anketo. Tudi v tej fazi posredovanja dela lahko izpad ustrezne organizacijske podpore (žarišče on-5) vodi k (negativnim) prilagajanjem obsega in ka- kovosti izvajanja nalog in tako zvišuje možnost nastanka žarišč n i s-10 in a p-1. Prisotnost takih situacij je bila potrjena s fokusnimi skupinami, saj sta bila izpostavljena tako vprašanje ustreznosti aplikacije za kakovo- stni izbor kot tudi časovni vidik, ki ga zahteva kakovostno napotovanje. Udeleženci menijo, da bi bilo treba za kakovosten izbor z pnet odpreti vsak zavihek potencialno ustrezne b o / i z, ki jih aplikacija vključi v nabor, in natančno pregledati, ali dejansko ustreza vsem kriterijem. Ali pa recimo pri vozniku C in E kategorije. Enostavno moram pač 40 Analiza implementacije procesa posredovanja dela 3.2 potem vsako osebo posebej gledat, če hočem narediti kvalitetni iz- bor. Če pač ne naredim kvalitetnega, lahko samo pokljukam, to, kar mi je pač vrglo ven, mi je vrglo, in potem je odgovornost sve- tovalke, da res pogleda ali izpolnjuje, ne. Ampak najbrž ni namen v tem, da bom jaz samo nakljukala, svetovalka pa bo potem res si morala vzeti pet minut časa za eno osebo, da bo sploh pogledala, ali ga lahko napoti, potem pa lahko še ves ostali postopek. [Sveto- valka za delodajalce] Ker v z pnet zapis mehkih kompetenc ni predviden, jih svetovalci naj- pogosteje vpisujejo pod opombe, kar jim sicer pomaga pri avtomatskem izboru ustreznih kandidatov, vendar ne morejo predstavljati enega od kriterijev pri izboru kandidatov. z pnet sam po sebi ne omogoča odkri- vanja »osebnostno« ustreznih kandidatov. Nekateri svetovalci ničesar ne vpisujejo v z pnet, temveč se poslužujejo dodatnih zapiskov ali pa si celo informacije skušajo le zapomniti. Tu noter imamo vse [pokaže na čelo]. To smo že profesionalno de- formirane. Ne vem, kako ve doživljate. Ampak si zapomneš, veš, kaj je. Ker vse tudi stranka noče, da se not piše. To se ti izpove. Da se ti pa izpove, si moraš pa čas vzet, pa ne tolko v računalnik buljit. [. . .] Ja, ker npr. ko jaz vidim kako potrebo, naj bo za javna dela, ali ko vidim na namizju potrebo, sej jo verjetno tud vse, takle ti naredi klik, tale je ta pravi. In ga potem tudi, če ga ni na tem namizju, ga dodaš, ko pregledaš vse, kar si delodajalec želi, kar bi pač on znal. [Svetovalka za brezposelne] Jst moram rečt, da tok dobrega spomina nimam, si določene stvari definitivno zabeležim, tako v lepi obliki, da tudi če bi re- cimo stranka želela prebrat, ker to pravico imajo, prebrat, ne bi not pisalo nič kaj takega, kar ne bi bilo sicer res na primeren način. Tako da pri tej večji količini v bistvu strank ali pa novo prijavljenih ne moreš še slikice imeti ali pa tudi imen nimaš vseh v glavi. Tako da velikrat mi tiste moje opombe, zabeležke pomagajo, da mi pol še slikca pride, da točn se spomnem, ker človek je zadaj. Jaz vsega v glavi ne morem imet. Če je človek delj časa prijavljen, ga spoznaš. [Svetovalka za brezposelne] Samo to je recimo pri nas, to je možno pri osebah z omejitvami, ki pač v bistvu večkrat prihajajo. Pri neposredno zaposljivih, kjer je fluktuacija zelo velika, kjer dnevno, v Mariboru je situacija dnevno imajo svetovalke, ki delajo z neposredno zaposljivimi, po 20 zapo- 41 3 Izvedba evalvacije procesa posredovanja dela slitvenih načrtov na novo naredijo. To so osebe, ki v bistvu tudi mogoče dokaj hitro grejo in to je v bistvu, menjavajo se stranke. [Svetovalka za delodajalce] Jaz grem pa zmeraj po preglednicah, ker na aplikacijo se ni za za- nest. [Svetovalka za delodajalce in brezposelne] Sogovorniki so problematizirali tudi organizacijski vidik delitve dela. Čeprav se udeleženci strinjajo, da ima organizacija dela, po kateri se, denimo, stranke med svetovalce deli po črkah priimkov ali mesecih roj- stva, svoje prednosti, se po drugi strani strinjajo tudi, da to do neke mere otežuje kakovostno posredovanje. Lažje si poznal delovna mesta in tudi lažje je potem bilo napotova- nje. Zdaj pa je 20 svetovalk v Mariboru, 20 svetovalk ima voznike. Katerih pet med dvajsetimi je najboljših? Torej vsaka bo rekla: Jaz pa imam tega, glej, to ima, krasen je. Pa dobro, mogoče vozniki niso pravi primer, ker jih ni toliko, bolj je tu problem družboslovja, ko- liko imamo ekonomskih tehnikov, koliko imamo ekonomistov . . . [Svetovalka za delodajalce] Izpostavljena je bila tudi potreba po času, ki ga zahteva preverjanje motiviranosti kandidatov za napotitev. Po njihovem mnenju je treba predvsem prepoznati kandidate, ki niso motivirani, kar ponovno terja čas in vpliva na slabšo uspešnost posredovanja. Ti, ki pa izkoriščajo sistem, pa v bistvu, ja, mislim, da tiste, ki so že zelo dolgo časa kot svetovalke, da uspejo tadrugič že ugotovit, da ta blefira. Mislim, da ja. [. . .] In s tem, k je ta promet, ta pritok novih ljudi tako velik, je treba vedno znova ogromno napora vložiti, da ti razbistriš situacijo in potem ti vedno znova zmanjka časa za tisto, kar je osnovno naše delo. Najti ljudi, ki jih bomo poslali na tista prosta delovna mesta, ki so, in se bodo na tistih delovnih mestih tudi zaposlili. [Svetovalka za brezposelne] Sklenemo lahko, da organizacijska podpora z pnet posredovanju po- membno determinira predvsem kakovost dejanske izvedbe napotova- nja na zaposlitvene aktivnosti. Ključna se zdi predvsem vloga tehnične podpore, ki lahko vodi k napačni intervenciji, saj ne podpira pomemb- nih vidikov, npr. spremljanja kompetenc. Torej imamo opraviti z neu- strezno zasnovo temeljnega podpornega elementa procesa posredova- nja dela z pnet. Potrebo po tem kažejo tudi rešitve iz dnevne prakse, ki smo jih navedli zgoraj. Odpravljanje je smiselno s prilagoditvijo z pnet. 42 Analiza implementacije procesa posredovanja dela 3.2 Ne gre pa tudi zanemariti vprašanja (časovne) organizacije izvajanja de- lovnih nalog. Žarišče a p-1 nastopi, ko obvestilo o napotitvi, kljub formalni prisili, vgrajeni v posredovanje dela, ne pripravi informiranega i z / b o za sprejem odločitve o izvedbi napotitvene aktivnosti. Zaradi slabega (nezado- stnega) poznavanja motiviranosti IZ/BO in njihovih zmožnosti za iz- vedbo napotitvenih aktivnosti se lahko zgodi, da je napotenih več ne- motiviranih kandidatov in kandidatov, ki niso zmožni izvesti zahteva- nih aktivnosti, ali pa da motiviran posameznik ni napoten. Tako fokusne skupine kot ankete so potrdile obstoj žarišča a p-1, pri čemer zaznavamo razhajanje v stališčih delodajalcev in svetovalcev. Udeleženci fokusnih skupin se sicer strinjajo, da bo zmeraj prisoten do- ločen (manjši) delež oseb, ki nimajo resnega namena zaposlitve, vendar se po drugi strani tudi strinjajo, da je teh relativno malo. Takih kandi- datov tudi ne napotujejo na zaposlitvene razgovore, na te gredo namreč načeloma le preverjene b o. Zdaj pa definitivno napotujem oziroma napotujemo kolegice moje tudi same preverjene kandidate. [. . .] Večina naših je strank nepo- sredno zaposljivih, zdravih je, delovoljnih in pripravljenih delati. [Svetovalka za delodajalce] Delodajalci so do vprašanja motiviranosti kandidatov bistveno bolj kritični, saj več kot polovica vprašanih delodajalcev meni, da bi kandi- dati morali biti bolj motivirani za zaposlitev (vprašanje 7.3). Na zavedanje o problematičnosti motiviranosti lahko navežemo tudi značilnost b o, ki je danes zelo izrazita – udeleženci o njej govorijo kot o »preizobraženosti«. b o so sicer motivirani za delo, vendar pa niso pri- pravljeni sprejeti kateregakoli dela oziroma delovnega mesta, ki je pod njihovo stopnjo izobrazbe. Pa meni se zdi, da je tudi kok js pr nam gledam, se mi zdi, da imamo na eni strani kar precej delovnih mest. To so navadno nižja delovna mesta, pač, nekje do i v. stopnje izobrazbe, kjer imamo težave, da dobimo kandidate za tisto delovno mesto, ker nimamo takih oseb, ta pravih. Na drugi strani imamo pa populacijo, ki zelo aktivno išče zaposlitev, ki bi se zelo radi zaposlili, pa ni delovnih mest teh. Na koncu so nezadovoljni ali pa smo nezadovoljni vsi. [Svetovalka za brezposelne] Mladi kr po fakulteti pričakujejo, da bo kr prišel na direktorsko mesto. Zato pa sem študiral, je odgovor. Tudi gospe, ki so bile fri- 43 3 Izvedba evalvacije procesa posredovanja dela zerke, prodajalke, pa pridobijo V. stopnjo, ekonomski tehnik. Ne, kot prodajalka pa frizerka pa zdaj ne, zakaj sem pa v šolo hodila. [Svetovalka za delodajalce] V kolikšni meri lahko obstoj obravnavanega žarišča pripišemo od- stopanjem pri količini aktivnosti (dejansko in sistematično preverjanje motiviranosti) ali kakovosti storitve (način preverjanja), trenutno ne moremo soditi. Delni vpogled v to bi nudil razvoj kazalnika, ki bi omo- gočal stalno in sprotno spremljanje preverjanja in korelacijo z uspešno- stjo napotitev. Razloge pojavljanja tega žarišča tako vidimo v odsotno- sti intervencije, premalo intenzivni intervenciji, ali napačni interven- ciji (način preverjanja motiviranosti). Torej do manjše uspešnosti pri- haja zaradi napak ali odstopanj v implementaciji, ki bi jih lahko reše- vali z uvedbo sistematičnega spremljanja in dviga človeškega kapitala zaposlenih (usposabljanje ključnih veščin in kompetenc relevantnih v tem koraku procesa, motiviranje, ustrezen sistem spremljanja in zago- tavljanja delovne uspešnosti . . .). Fokusne skupine so pokazale tudi na zanimive prakse, ki so jih razvili svetovalci, da se izognejo tem žariščem. Še vedno ti pride taki, ki ti bo naredil en, kako naj to imenujem, računovodski izkaz, da se mu ne splača. [. . .] Je pa dejstvo, da jaz vedno na teh razgovorih imam pripravljene neke vrste anketnih vprašalnikov, tudi z opozorilom o posledicah, kar pač pomeni, če so to neki čisto neobjektivni razlogi, in tudi sami napišejo, ne pi- šem več zapisnik, izjava, zakaj ne sprejme, kakšni so razlogi, sami napišejo. Ker pač se mi je enkrat zgodilo, da je eden pri svetovalki trdil, da tega, kar sem jaz napisala, ni izjavil. Zdaj pač sami napi- šejo, se sami podpišejo, se podpišem zraven in vse to tudi zavedem v z pnet pod obiske in to potem tudi svetovalka v pisni obliki dobi. [Svetovalka za delodajalce] To je en pač določen procent ljudi, saj teh ni zdaj, da bi rekel, da prevladujejo. Ampak dejansko so, ki so že pravi umetniki v tem, kako in se ti že neumno skoraj zdi, da se pol ukvarjaš z njimi, kak jih boš neki dobil, ker že res nima smisla. [Svetovalka za delodajalce] Odsotnost povratne komunikacije je lahko tudi posledica neustre- znih organizacijskih pogojev (žarišče on-6). Ker povratno informiranje delodajalca poteka preko pisnega ali elektronskega obrazca, vračanje k osebnemu svetovalcu pa je sistemsko zagotovljeno s periodičnem na- ročanjem, se žarišče pojavi, če svetovalec ne prisostvuje razgovoru ali delodajalec ne posreduje povratne informacije. Torej takrat, ko ni zago- 44 Analiza implementacije procesa posredovanja dela 3.2 tovljenega ustreznega števila razpoložljivih svetovalcev glede na število zaposlitvenih razgovorov in ko sistematično zbiranje poročil delodajalcev odpove kljub prizadevanjem svetovalca. Tudi to žarišče je bilo potrjeno z izsledki fokusnih skupin. Ti so po- kazali, da kljub spremembam v zadnjih letih, ki se kažejo kot pozitiven trend v stikih z delodajalci, še zmeraj obstaja preveč časovnih ovir, da bi se lahko z delodajalci bolj poglobljeno in kakovostno ukvarjali. Udele- ženci fokusnih skupin so identificirali tudi tri skupine težav v povezavi s povratno informacijo delodajalcev: a.) delodajalci ne izpolnjujejo for-mularjev zaradi pomanjkanja časa (na nekaterih uradih to rešujejo tako, da vse delodajalce osebno kontaktirajo in tako pridobijo njihovo povra- tno informacijo); b.) z obrazci zaposleni na z r s z ne pridobijo ključnih informacij, ki bi jih rabili za uspešnejši proces posredovanja dela; c.) delodajalci sicer želijo podati informacijo, vendar zaradi slabih izkušenj tega ne želijo storiti v pisni obliki (omenili so grožnje neuspešnih kan- didatov delodajalcem ravno zaradi podane povratne informacije). Zato ker delodajalci dostikrat nam povejo o osebi marsikaj, ne že- lijo pa tega zavest, ker se ne želijo ukvarjat z osebami. Ker recimo se je zgodil primer mesarja, je šel k delodajalcu, je odklonil zaposlitev, delodajalec je označil, da je odklonil zaposlitev, mi smo ga črtali, oseba je delodajalca čakala na parkirišču. Je rekel, nikoli in nikdar ne bom več tega naredil. Jaz vam povem, kateri ni zainteresiran, podpisal se pa pod to nikoli ne bom. To je problem, ne. Da nam de- lodajalci povejo, ta je odklonil, ta ni bil zainteresiran, ampak tega ne napišejo, ker se ne bojo ukvarjali s posledicami. [Svetovalka za delodajalce in brezposelne] Zaposlitev je praviloma dvostranski izbor. Odločata se tako delodaja- lec kot iskalec zaposlitve. Da strani nista vedno usklajeni, kažejo rezultati ankete. Na podlagi analize podatkov, ki smo jih pridobili z anketo med delo- dajalci, ugotavljamo pojavljanje žarišča v praksi. Skupno nekaj več kot 35  vprašanih delodajalcev meni, da bi morali biti kandidati, ki pridejo na razgovor ali v ožji izbor za zaposlitev, bolj informirani o delovnem mestu, enakega mnenja je skoraj 40  delodajalcev, ki pri zaposlovanju sodelujejo z z r s z. Žarišče nastane v fazi izvajanja storitve; informiranje lahko ovirajo komunikacijski šumi, nemotiviranost kandidatov ali površno delo svetovalcev, ki je lahko posledica načina in pristopa k delu ali prezaposlenosti. 45 3 Izvedba evalvacije procesa posredovanja dela Večini pa mail odpremo in pač pogledaš, pa si morda potem, ko od- preš p d, aha, mi je pa Milena spet nekaj poslala in gre pogledat ali pa me pokličejo, si mi kaj pošiljala, povej mi. Normalno pojasnim, za kaj se gre in je lahko na ta način. [Svetovalka za delodajalce] Zaključimo lahko, da pri tem žarišču prihaja do odstopanja v koli- čini ključnega organizacijskega vira – časa, ki ga je premalo. Vprašljiv je tudi kvalitativni vidik podpore, saj pridobljene informacije pogosto niso ustrezne (uporabne) ali pa predviden način pridobivanja informa- cij ni najbolj primeren. Torej lahko manjšo uspešnost pripišemo ne to- liko zasnovi kot težavam pri implementaciji, ki so povezane predvsem z organizacijskimi vzroki (pomanjkanje časa, razvoj alternativnih oblik povratnega komuniciranja, avtomatiziran prenos povratnih informacij v z pnet). Kvantitativni vidik spremljanja obsega izvajanja aktivnosti znotraj procesa posredovanja dela obravnavamo v 4. poglavju, kjer predsta- vljamo rezultate evalvacije. z r s z namreč spremlja le omejen nabor izhodnih kazalnikov, ki niso neposredno uporabni pri ugotavljanju, ka- tere ključne vidike procesa posredovanja dela bi veljalo sistematično spremljati, da bi mu dolgoročno zagotovili višjo uspešnost. Kvalitativni vidik spremljanja je tako bolj kot v analizo obstoječih kazalnikov usmer- jen v razvoj novih procesnih kazalnikov, ki omogočajo spremljanje pri- sotnosti posameznih žarišč. 46 4 Rezultati evalvacije Četrto poglavje posvečamo predstavitvi oblikovanih predlogov in reši- tev, ki izhajajo iz predstavljenega evalvacijskega pristopa in bi lahko pri-spevali k dvigu uspešnosti posredovanja dela. Rezultati nastanejo na treh ravneh. Prva raven je jasna identifikacija resničnih problemov v procesu izvajanja socialnega programa (v našem primeru so to žarišča v procesu posredovanja dela). Identificirana žarišča so osnova za posta- vitev orodja za monitoring, kar je druga raven rezultatov. Tretja, zadnja raven rezultatov pa so na podlagi monitoringa in poznavanja izvajanja programa oblikovane konkretne rešitve za izboljšanje izvedbe. Tako v nadaljevanju najprej podamo sistematičen popis žarišč z vi- soko stopnjo kritičnosti. Nato predstavimo predlog nekaterih izbranih kazalnikov, ki omogočajo sprotno spremljanje žarišč procesa posredo- vanja dela. Tretjo skupino rešitev predstavljajo predlogi ukrepov znotraj z r s z: predlog izboljšave z pnet ter osnutek programa usposabljanja svetoval- cev. Pri tem se osredotočamo na rešitve, ki se nanašajo na prej pred- stavljeni nabor žarišč z visoko stopnjo kritičnosti in opozarjamo, da je treba ponujene načelne rešitve pred implementacijo dodatno izpopol- niti z vodstvom in izvajalci z r s z. 4.1 Identifikacija kritičnih žarišč v procesu Fokusne skupine in anketa so potrdile veliko večino konceptualnih predpostavk oziroma izvedenih žarišč, ki smo jih oblikovali na podlagi teorije in pisnih virov z r s z v prvem delu evalvacije. Na podlagi ana- liz smo pripravili nabor tistih žarišč, ki tako konceptualno kot imple- mentacijsko lahko predstavljajo nevarnost za uspešno izvajanje procesa posredovanja dela. Za izvajalce procesa je tak nabor lahko zelo dobro di- agnostično orodje, ki pa ga mora seveda skladno z izboljšavami procesa stalno izpolnjevati. V preglednici 4.1 je predstavljen primer nabora žarišč z visoko stopnjo kritičnosti oziroma tistih točk v procesu, kjer je tveganje za nega- tiven vpliv na uspešnost visoko. 47 4 Rezultati evalvacije e- - i- po- v e- e ne- o je jene až pr v zor ad teh- sveto za atk elu anke ravl vljajo (izr kako- ustr d n str razpisa- jo niso in povež zaradi pod e ip ni o ezne ezni . n pr med p zna zagota om so in/ali str e nima in/ali zaupanje u ustr ezno delu ank ni ebe n o anje atkov iz ev dstv po str repop / (količina ima niso potr ali valc n vo epopolnih pod ve o ji neustr b tev. emsk o ev . anje jansko in estu ; lastnosti go sist et alc em v,n omunicir o avna de m jev o sv ov ezna poi netu ašev . janske st et isist e,k p atk obr av de go ovalci z o zaposli o rsk vnesenih sajnapačno pr ev sv ustr p a vljen jsk o v ovpr odp če jo n jen svet p nost odpor z, elovnem edvidenih ista aci ost in d p pr elom n ter pr item ok ezno, n d rm . apačno zaposlit nima o n zr votir t d avljeni edposta st) lgor avilnih V D ustr ko na d nem razpisnih nih) pr Pr usposobl nad vo Inf nične valci zno, delo A nudbo pr ali - iso ne o a- e- n eni j, eu- n ali e- n n o o ali ep alci po imer a ev vršč pr je ov maci n ezn ten pr elu o d u elova- ebo elu str onudbe; (nepr d et or ela. ;2) d ap ejansk o u p p iso i d otr n i n ezno ,sv inf p iz o a ,d niso o ank pr je / p n je sti z b n zaposlit str lj) n o u o n in a ost str o tre elu n vanje). enj ema b ;3) elu jiv ne o jeno ebo d ot ev o d p iz o sist (dov izvaja / o ritičn k ali mot p e p vanje i edel ezen potr o napot ga) za b o jok avljeni zaposl opr str b n zaposlit izrazi ebo avna in jenih sti u jeno p znan o jske vl o tre iz. na riprp ezni je. br n o o o b en ezen p / sto izkaz epo vanje. zn potr lastnost ezno tehničnih aci edel o o o iso str van e se pr b k pr o rm alni jene stre u o za o e, edo n ezno eustr lastnosti d o zagot napot n en iso avl eu aženo vanj eljen iz ja jo in neustr je enci ljub sred d ank n ez posr izr / k o (inf zna ezno en re ot ipr d o eustr o iha iru na p elazv P Str pr za d za b pa vp N p znane Pr nju nima m 1) delu str pot o ustr jad v ev vano čitju ev je ema atkov sredo vklo van ovalc pod o opr d in edn svet ji cesup sre ro o go eznost p eposr po n za jenost i ustr k za rsk in z o st ariščavp o Ž n stran ost st usposobl pr jiv ost vanje o žl .14 ezn edo zn ezna ezni a pis str stre azpolo O U posr U Ustr Ustr R lednicg -2 -3 e is-5 is-6 n n is-8 Pr Ime n n o o n 48 Identifikacija kritičnih žarišč v procesu 4.2 ri- i i i a e i k n po- k v n ,k eve s ed pr ila z et otivi- ankami m b niso in izbor s n r p zaht mi str mesto je ni razpisano etn z z n s se za lastnosti, p zapisana ,in v. ev ev a z ijv ev p iz seznanjeni / v vc sploh alc elovno lastnosti riterijemk ezno o) slite ali o imeli o d ov egor ov apotit b te in za at zaposleni at dela ezn ;n k zap et ali eustr em sv jena niso in iz d, e. n za / ati d iz sist (ustr ila d o ever eznemu kandid identični b / d b pr al o . remenila razvit a značno lastnosti str je b išča niso je sp u andid slitev. k niso d , eno or o izbor d d jejo mest gami. anost ezno ezno d jo ju izk valci reso emenjenost ana eni ričakov ; zap o p alo p ustr esom . ustr valcuo eba iz za et tivir . edel / riji eobr n je tr net roc edov apot riteriji et o p o n Sv te Pr ali Mo bila p sr delo N jih bile K sv dd P z razume opr delovnih b ra - i- od po- je. ti- ali er e ci o jo la- o . it ap . . kr ;n ma n tev eleži no ankam or a d ev ev sli eznih o eza rš n u str inf se str str ov e eksplicitn u zap u p se zove e d osti zaposlit zaposlit jo n ali o jeno i za za iz e vn ima ,k epopoln n ja nu izvajajo / ani ani n o iz o se de iz. ev. vedenjem p / v b e/n / ati o e čn iz o izbr izbr jim ne b rite / b d. en o enih iso iso je d sto apa b svo ani n n zaposlit zavr e n kandid s lci i za ena napot ati ati at tno jejo tivir eni izbir ten id tova jo o ;napotitv d apot ve edu ap andid andid apot an N jem S seže sr N tev nemo K K N stnosti K implici d osebnih d in a je ijev titve er anj o it v ap kr selekci lce n ev ob zaposlitve ijev d omunicirk er cijskih it svetova izve ost zaposlit kr elo za selek za d lastnosti ija ansk ja vanje zaji aci eznost istr zna go tivac ladnost tiv o o k epr o P P Mo S lastnosti Ustr N M -5 is-10 n -1 -1 -2 -3 -4 p p p p p n o a k k k k 49 4 Rezultati evalvacije 4.2 Primer priprave kazalnikov Kot smo že omenili, je preliminarni pregled razpoložljivih podatkov in dokumentacije pokazal, da z r s z spremlja le omejen obseg izhodnih ka- zalnikov. Zato v tem sklopu apliciramo principe spremljanja obsega iz- vajanja programskih aktivnosti (angl. monitoring service organization) z namenom izoblikovanja predloga za izboljšanje spremljanja, ki ključno vplivajo na uspešnost posredovanja dela. Ponovno opozarjamo, da smo predstavili predloge in ne dokončno operacionaliziranih kazalnikov, primernih za takojšnjo implementa- cijo. Operativna rešitev je namreč pogojena z razpoložljivimi podatki z r s z in sprejemljivostjo organizacijsko-tehničnih sprememb, ki jih prinaša potreba po sistematičnem zajemu podatkov. Nadalje bi bilo treba pred uvedbo kazalnikov na obstoječih podatkih napraviti simula- cije, da bi preverili njihovo smiselnost, uporabno vrednost za manage- ment in občutljivost na deviacije v procesu posredovanja dela. Nasled- nji nujno potreben korak pred njihovo implementacijo je oblikovanje mejnih vrednosti in kriterijev vrednotenja posameznih kazalnikov. To posledično predpostavlja še oblikovanje napotkov za interpretacijo vre- dnosti (vključujoč interpretacijo spremenljivk, ki kontrolirajo nihanja variabilnosti v okolju primerjanih enot). In navsezadnje bi bilo treba pripraviti strategijo izogiba fenomenu »koruptivnosti« kazalnikov in težnje, da »kazalnik postane cilj« (Horn 1993; Rossi, Lipsey in Freeman 2004; Fitz-Gibbon 1996). Ker se osredotočamo na izziv dviga uspešnosti posredovanja dela, iz- med vseh izpostavljenih možnih žarišč v nadaljevanju obravnavamo le tista, ki teoretično identificirano in empirično potrjeno vodijo k manjši uspešnosti posredovanja dela in smo jih podrobno predstavili že v prej- šnjih delih evalvacije. V analizo vključujemo tudi povratne sistemske tokove in izhodne tokove. Opazovane točke procesa posredovanja dela obravnavamo urejeno po teoretičnih fazah procesa posredovanja dela. Analizo pričnemo s predstavitvijo kazalnika uspešnosti posredovanja, ki sicer predstavlja izhodni kazalnik (angl. programme outcome indicator). Izhodni kazalnik uspešnosti posredovanja dela Neposreden rezultat (angl. outcome) procesa posredovanja dela je pridobitev zaposlitve. Splošno mero uspešnosti posredovanja dela oprede- limo skladno z definicijo uspešnosti poljubnega socialnega ukrepa kot »sposobnost doseganja ciljev oziroma izpolnjevanja namena opazovane 50 Primer priprave kazalnikov 4.2 socialne intervencije« (Dunn 2012), v primeru posredovanja dela torej kot razmerje med uspešnimi napotitvami (pridobitvijo zaposlitve) in vhodnim tokom v napotitev. Večje kot je razmerje med tokom napote- nih in tokom strank v povratni sistemski zanki, manjša je uspešnost posredovanja. Opozarjamo, da uporabljamo najenostavnejšo definicijo uspešnosti, ki se nanaša na neposredni rezultat posredovanja dela in ne vključuje kakovostne ali časovne dimenzije, kot jo naslednji kazalnik: delež na- potenih v posredovanje, ki so zaposleni 6 mesecev po napotitvi, ali ka- zalnik spremembe v statusu stranke: delež napotenih zaposlenih, ki so bili pred enim letom še i z / b o. Zavedamo se problematičnosti izhodnih procesnih kazalnikov, saj je težko opredeliti kazalnik, ki uspe izolirati le tiste neposredne rezul- tate, ki jih lahko pripišemo (izključno) programskemu ukrepu (Martin in Kettner 2010; Rossi, Lipsey in Freeman 2004). To pomeni, da mo- ramo opazovati le tisti del populacije, ki je bil dejansko deležen ukrepa, in izločiti osip in stranke, ki še niso bile deležne vseh programskih aktivnosti. Torej v mero uspešnosti zajemamo le tiste delodajalce, i z in b o, ki so šli skozi vsa preverjanja pred realizacijo zaposlitvene aktivnosti na točki napotitve vključujoč preverjanje motiviranosti i z / b o. Upoštevajoč prevladujočo prakso med delodajalci (predvsem v prime- rih, ko ponudba delovne sile močno presega povpraševanje), da uporab- ljajo različna orodja selekcije kandidatov, predlagamo ločeno spremlja- nje uspešnosti po vrsti napotitvene aktivnosti. Kot ugotavljajo številni avtorji s področja managementa človeških virov (Fisher, Schoenfeldt in Shaw 2006; Dessler 2008; Torrington, Hall in Taylor 2005), delodajalci praviloma izvajajo proces selekcije kandidatov, ki največkrat sledi logiki zaporednih selekcijskih sit (angl. multiple hurdle decision system), ki je še posebno privlačen zaradi stroškovne ugodnosti in možnosti obvladova-nja velikega števila kandidatov za zaposlitev. Ta logika selekcije zaporedno aplicira večje število metod selekcije kandidatov, pri čemer so prve metode selekcije praviloma cenejše oziroma z vidika virov delodajalca manj potratne. Bolj kot se proces selekcije bliža točki dokončnega iz- bora kandidatov, bolj so te metode učinkovite z vidika selekcije in po- sledično tudi bolj potratne z viri delodajalca. Torej imamo pri selekciji kandidatov za zaposlitev praviloma opraviti s selekcijskim lijakom oziroma na glavo obrnjeno piramido (angl. selection yield pyramid) (Dessler 2008). Prvo selekcijsko sito praviloma predstavlja pregled zaposlitvenih prošenj. Selekcijski intervju sledi šele v kasnejših fazah selekcije. V teh 51 4 Rezultati evalvacije vse uspešno realizirane potrebe po delu, ki so bile podlaga za napotitev Po zaposlitveni aktivnosti = (4.1) vse uspešne napotitve b o / i z (ločeno po zaposlitvenih aktivnostih) pridobili zaposlitev na zaposlitvenem razgovoru i z / b o = (4.2) vključeni v posredovanje pridobljena delovna sila iz z r s z Delodajalci = (4.3) zaprošena delovna sila po prvem prekrivanju pogojih je torej logično, da je verjetnost pridobitve zaposlitve na pod- lagi oddane prošnje (npr. 1 od 500) bistveno nižja kot verjetnost pri- dobitve zaposlitve na podlagi zaposlitvenega razgovora (1 od 30). Tako predlagamo, da se uspešnost napotitev spremlja in interpretira ločeno po napotitvi na zaposlitveni razgovor, napotitvi na oddajo prošnje in napotitvi na telefonski klic (4.1). Ker so v procesu posredovanja dela različne skupine strank glede ob- sega in vrste aktivnosti, je treba ločeno spremljati in interpretirati us-pešnost posredovanja po strankah: i z / b o (4.2) in delodajalcih (4.3). Eden izmed vidikov, na katerega moramo nedvomno opozoriti pri in- terpretaciji kazalnikov uspešnosti posredovanja, je potreba po korigira- nju interpretacije kazalnikov zaradi dejstva, da je ciljna populacija z r s z v osnovi povsem drugačna od ciljne populacije zasebnih zaposlitvenih agencij. Ciljna populacija strank z r s z zaradi dejstva, da z r s z izvaja univerzalne programe, ki so vezani na splošne pravice iz delovnega razmerja in na pridobitev socialnih pravic, ne more biti neposredno pri- merljiva s ciljno populacijo zasebnih agencij. Naj na tej točki izposta- vimo fenomen t. i. posnemanja smetane (angl. creaming),1 ki pri z r s z zaradi narave dejavnosti in pravnih okvirov načelno ni dovoljen, priva-tnih agencij pa pri tem ne omejuje prav nič. Povedano drugače: za izogi- banje težavam pri interpretaciji rezultatov je treba kazalnike uspešno- sti posredovanja utežiti s kazalniki o resnosti položaja brezposelnosti ciljne populacije, saj na ta način laže pojasnimo anomalije v vrednosti kazalnika. Je pa veliko odvisno od ciljev, ki jih ima postavljen program posredo- vanja dela. Zato je smiseln tudi napotek, da se izračunane stopnje uspe- 1. Osredotočanje (zgolj) na b o, ki imajo visoko verjetnost zaposlitve. 52 Primer priprave kazalnikov 4.2 šnosti posredovanja ne primerjajo v absolutnem smislu (razen z morda ostalimi javnimi zaposlitvenimi agencijami), temveč kazalnik opazu- jemo in interpretiramo skozi časovne serije. Sama interpretacija pa naj upošteva resnost socialnega položaja i z / b o ter specifiko poklica in pa-noge, v kateri se nahaja delodajalec. Seveda je treba pri interpretaciji vrednosti izhodnih kazalnikov upo- števati tudi, kaj se dogaja v samem procesu posredovanja dela. Ugodne vrednosti kazalnikov uspešnosti posredovanja lahko namreč odražajo osip tistih strank, ki so soočene z resnimi problemi ali socialnimi ome- jitvami. Ugodni kazalniki uspešnosti so lahko posledica sprejemanja le najboljših strank (z najbolj razvito zaposljivostjo) v proces, kar lahko zaznamo le s poznavanjem, kaj se dogaja v procesu izvajanja ukrepa. Opozarjamo tudi, da pri predlogih kazalnikov nismo upoštevali mož- nosti primerjave določenih skupin zaposlenih in organizacijskih enot. Potrebna je previdnost pri rabi kazalnikov za neposredno primerjavo npr. uspešnosti organizacijskih enot z r s z, saj lahko obstajajo določene specifike primerjanih enot (npr. bolj težavne stranke, sočasno reševanje drugih kontekstualnih težav), ki jih ti kazalniki niso zajeli. Procesni kazalniki posredovanja dela Faza vzpostavljanja stika Žarišče n i s-6 opredeljuje princip, da so v posredovanje lahko pripu- ščene stranke, ki na posredovanje še niso ustrezno pripravljene. Iden- tificiramo pet možnih scenarijev. Iz n i s-5 izpeljemo prvi razlog: če so kot n z obravnavne osebe, katerih zaposljivost ni dovolj razvita, pa so vseeno neposredno pripuščene v posredovanje. Ostale razloge izvedemo iz n i s-6: če so k posredovanju pripuščeni b o, ki niso pripravljene na zaposlitev ali nimajo ustrezno razvite zapo- sljivosti, in ko je b o opravičena aktivnega iskanja zaposlitve, pa ima dovolj razvito zaposljivost. Pri delodajalcih pa, če se v primeru prvega prekrivanja izkaže, da glede na podano potrebo po delu ni razpoložljive ponudbe ali v primeru neustrezno izražene ali neobstoječe potrebe po delu. Zavedamo se, da je težko natančno oceniti obseg neprimernih strank pripuščenih v posredovanje. Na določen vidik problematičnosti pri- prave na zaposlitev nam generalno kaže kazalnik (relativnega) števila povratnikov iz neuspešne napotitve na zaposlitveno aktivnost oziroma obseg toka v povratni sistemski zanki, še posebno, če ga opazujemo lo- čeno po skupinah strank. Torej nas zanima, koliko strank se iz kasnejših 53 4 Rezultati evalvacije število strank, ki so se iz faze napotitve na zaposlitveno aktivnost vrnili v fazo priprave na posredovanje in so bili naknadno deležni ukrepov zviševanja zaposljivosti Po skupinah strank = (4.4) število pripuščenih strank v posredovanje število strank, ki so bili na zaposlitveni aktivnosti zavrnjene zaradi »neustreznih lastnosti kandidata« Po svetovalcu = (4.5) število neuspešnih napotitev korakov posredovanja dela vrne v fazo priprave na posredovanje glede na število tistih, ki so bili pripuščeni v posredovanje (4.4).2 Kazalnik je smiselno opazovati ločeno po treh skupinah strank. Pri i z in b o imenovalec v kazalniku opredelimo kot število oseb, ki so bile v referenčnem časovnem obdobju označene v z pnet kot primerne za posredovanje, pri delodajalcih pa kot število potreb po delu, ki so bile posredovane v prvo prekrivanje. Števec pri i z in b o opredelimo kot število oseb, ki so se v referenčnem obdobju vrnile v fazo priprave na posredovanje in so bile naknadno deležne dodatnih ukrepov z r s z za zviševanje zaposljivosti. Pri b o so to osebe, ki gredo iz posredovanja v a p z oziroma postanejo opravičene aktivnega iskanja zaposlitve, pri n z pa število tistih oseb, ki so se iz posredovanja vrnili na intenzivno obravnavo. Pri delodajalcih bi upoštevali število tistih, ki so bodisi do-polnili potrebo po delu bodisi so jo definirali na novo. Kazalnike bi lahko spremljali tudi po posameznih osebnih svetovalcih. Žarišče n i s-10 nastopi, ko se svetovalec kot »zadnja instanca« na podlagi ožjega nabora prvega prekrivanja ponudbe in povpraševanja od- loči, da na zaposlitveno aktivnost napoti i z / b o, za katerega se izkaže, da ne ustreza implicitnim ali eksplicitnim kriterijem, ki jih v procesu selekcije kandidatov uporabi delodajalec. Kazalnik naj bi torej spremljali na ravni posameznega svetovalca. Opozarjamo, da do te točke procesa motivacija i z / b o še ni preverjena. V tem žarišču bi morali na ravni svetovalca meriti, kakšno je razmerje med uspešnimi in neuspešnimi izidi napotitve, pri čemer bi morali pre- verjati motivacijo kandidata in ustreznost predloga z pnet algoritma. Ker to težko praktično izvedemo, predlagamo kazalnik na osnovi po- 2. Pri tem ni pomembno, iz katerih kasnejših faz se stranke vračajo: iz faze izvedbe zaposlitvene aktivnosti ali faze napotitve. Torej upoštevamo nemotivirane ali i z / b o iz ožjega nabora prvega prekrivanja. 54 Primer priprave kazalnikov 4.2 vratnih informacij delodajalca. Iz poročil delodajalcev bi lahko pridobili podatek, kolikšen je delež neizbora zaradi »neustreznih lastnosti kandidata« v številu neuspešnih napotitev posameznega svetovalca (4.5). Vrednosti kazalnika ni smiselno spremljati po vrsti napotitvene ak- tivnosti, saj nas v tej točki procesa posredovanja zanima predvsem ra- zlog zavrnitve ter pogostost nepoznavanja delodajalca pri presoji ustre- znosti lastnosti i z / b o. Zavedamo se, da spremljanja tega kazalnika obstoječi sistem posre- dovanja dela ne omogoča. Ta predlog predpostavlja dodelavo meha- nizma povratnega poročanja delodajalcev. Primarno bi bilo treba po- skrbeti za dvig stopnje odzivnosti delodajalcev, nato pa za razširitev poročanja na vse vrste zaposlitvenih aktivnosti, pri čemer bi vsaki vr- sti zaposlitvene aktivnosti ustrezno prilagodili razloge zavrnitve. Na- vedene spremembe bi lahko sočasno rešili z razvojem in uporabo t. i. pametnih aplikacij, ki bi sočasno omogočale tudi boljše učenje sistema na podlagi povratnih informacij. Faza izvedbe napotitvene aktivnosti Napotitev predstavlja formalno informiranje i z / b o in napotuje i z / b o na različne aktivnosti: klic delodajalcu, pošiljanje vloge za zaposlitev ali udeležbo na zaposlitvenem razgovoru. V tej fazi je predvideno tudi preverjanje motivacije b o / i z, ki ga izvajajo osebni svetovalci z osebnim stikom. Žarišče a p-1 nastopi, ko obvestilo o napotitvi kljub formalni prisili, vgrajeni v posredovanje dela, ne pripravi informiranega za spre- jem odločitve o izvedbi zaposlitvene aktivnosti. Odsotnost poznavanja motiviranosti in zmožnosti i z / b o, ki se nanašajo na izvedbo zaposli- tvenih aktivnosti, ima tako lahko za posledico, da je napotenih več ne- motiviranih kandidatov ter kandidatov, ki niso zmožni izvesti zahteva- nih aktivnosti, ali pa da motiviran posameznik ni napoten. Pri tem žarišču je smiselno meriti dvoje. Prvič, kako pogosto sveto- valci preverjajo motiviranost pri napotenih i z / b o (obseg povratnega sistemskega toka). Drugič, posledično je omogočeno tudi spremljanje korelacije (povezanosti) enega z drugim: pogostosti preverjanja z mo- tivacijo napotenih. Kazalnika agregiramo na nivoju svetovalca, saj je ta zadolžen za preverjanje motiviranosti. Prvi kazalnik bi bilo smi- selno spremljati po različnih načinih preverjanja motivacije, saj na ta način pridobimo vpogled v učinkovitost posameznih načinov prever- janja. Pri drugem pa bi bilo smiselno ločeno spremljanje po vrsti na- potitvene aktivnosti, saj izvedba določenih aktivnosti zahteva manjši 55 4 Rezultati evalvacije število opravljenih preverjanj motiviranosti Po svetovalcu = (4.6) število posredovanih napotitev na zaposlitveno aktivnost število neizvedenih napotitvenih aktivnosti Po svetovalcu = (4.7) število posredovanih napotitev na zaposlitveno aktivnost vložek i z / b o in lažje izkazovanje aktivnega iskanja zaposlitve in s tem ohranjanja pravic. Torej predlagamo uvedbo dveh usklajenih kazalnikov. Prvega oprede- limo kot delež i z / b o, katerih motivacija je bila pred napotitvijo preverjena (4.6). Ta kazalnik bi omogočal stalno in sprotno spremljanje prever- janja motivacije. Drugi spremlja delež nemotiviranih i z / b o, napotenih na posame- zno zaposlitveno aktivnosti (4.7). Torej merimo število i z / b o, ki so prejeli obvestilo o napotitveni aktivnosti (napotitev), a te niso izvedli. Kazalnik bi opazoval delež neodzivov v številu vseh napotitev ločeno po vrsti napotitvene aktivnosti za vsakega svetovalca. Opredelitev zgornjih kazalnikov izhaja iz predpostavke, da bo na- poteni, če je motiviran, napotitveno aktivnost tudi izvedel. Kazalnika ne omogočata pojasnjevanja vzrokov nemotiviranosti (nezmožnost iz- vedbe napotitvene dejavnosti, zavračanje, neinformiranost . . .), temveč le spremljanje pogostosti izvajanja opazovanih procesnih aktivnosti in njihove rezultate. Dodaten vpogled v vzroke nemotiviranosti lahko pridobimo s kazal- nikom, kako pogosto glede na število napotenih na zaposlitveni razgo- vor delodajalec poroča, da i z / b o na razgovoru ni bil motiviran. Razliko med kazalnikom motivacije za napotitev in motivacije za zaposlitev bi lahko interpretirali kot stopnjo nesprejemanja ponujenih zaposlitev pri kandidatih. Slednjo lahko pojasnimo tudi s tem, da i z / b o ni bila dana možnost, da se ne strinja ali zavrne ponujeno napotitev, in jo lahko po-vežemo z izmerjenim obsegom neustrezne informiranosti i z / b o o de- lovnem mestu, ki jo izkazuje anketa delodajalcev. V fazi izvedbe napotitvene aktivnosti se zdi pomemben dodatni kom- plementarni kazalnik: relativna frekvenca posameznega razloga zavrni- tve (delodajalca) glede na vse zavrnjene kandidate. Kazalnik bi bilo smi- selno opazovati po vrsti zaposlitvene aktivnosti. To bi bilo možno, če bi utegnili razdelati vzroke zavrnitve glede na to, v katero vrsto napo- titvene aktivnosti je kandidat usmerjen (telefonski razgovor, prošnja, 56 Primer priprave kazalnikov 4.2 zaposlitveni razgovor). Pri tem izhajajo iz teoretičnega razločevanja, da so ob prvem pregledu prošenj kandidati presojani na podlagi izpolnjevanja nujno potrebnih zaposlitvenih pogojev, v fazi selekcije na podlagi teh in še dodatnih zaposlitvenih lastnosti, v fazi izbora pa na podlagi osebnosti (motivacije) (Fisher, Schoenfeldt in Shaw 2006). Faza zaključka posredovanja dela Izpostavili smo že pomen osipa iz procesa posredovanja dela, saj kaže na nezadovoljstvo s programskimi aktivnostmi. Ločevati moramo osip delodajalcev in i z / b o, saj so deležni različnih storitev različnih skupin zaposlenih z r s z. Načeloma bi bilo torej smiselno meriti (relativni) obseg osipa v posameznih fazah posredovanja dela. Pomembno je, da pri osipu upoštevamo samo tiste stranke, ki so de- ležne vseh aktivnosti posredovanja dela in so proces zaključile brez za- poslitve ali pridobitve novega kadra. Seveda je tudi nekaj takih, ki »obu-pajo«, preden so deležne vseh aktivnosti znotraj posredovanja dela. Pod predpostavko, da je časovno trajanje vključenosti v posredovanje dela pri delodajalcih praviloma oziroma v danih pogojih trga dela bistveno krajše kot pri i z / b o, pri delodajalcih osip obravnavamo enovito, zdru- ženo po vseh fazah posredovanja dela. Pri i z / b o je odločitev o tem, katere zaloge kandidatov v procesu posredovanja upoštevati, bolj pro- blematična. Daljše trajanje vključenosti v proces namreč pomeni, da iz- merjeni osip teže pripišemo izključno delovanju ukrepa posredovanja dela. Poleg tega številni i z / b o ne uspejo priti čez vse korake procesa posredovanja, ker preprosto včasih ni povpraševanja po njihovem pro-filu. Vzpostavljen »avtomatizem kroženja« zagotavlja časovno daljše ob- dobje zadrževanja vključenosti v posredovanju, s podaljševanjem časa vključenosti pa se povečuje tudi verjetnost, da si i z / b o priskrbijo delo brez posredovanja z r s z, se vključijo v a p z ali izgubijo pravice iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti. Kaj torej predstavlja osip? Predlagamo, da v osip i z / b o štejemo dva izhoda iz procesa posredo- vanja: ko i z / b o pridobi zaposlitev sam brez procesa posredovanja in ko izgubi status aktivnega iskalca zaposlitve (po lastni volji). Ocenju- jemo še, da so zaradi navedenih specifik stopnje uspešnosti in kazalniki zmanjšanja toka strank vsebinsko bolj informativni (npr. 4.1–4.3). Ker se osip pretežno nanaša na kakovost dela svetovalca, bi bilo smi- selno spremljati osip tako na ravni svetovalca kot njegovo agregirano vrednost. Pri tem v primeru merjenja na nivoju svetovalca opozarjamo na problematičnost nekritičnega interpretiranja in primerjanja brez 57 4 Rezultati evalvacije število i z / b o, ki v referenčnem obdobju pridobi Po osebnem = zaposlitev sam mimo procesa posredovanja + (4.8) svetovalcu število i z / b o, ki v referenčnem obdobju izgubijo status aktivnega iskalca zaposlitve število delodajalcev, ki v določenem obdobju kontaktirajo svetovalca za delodajalce z željo po posredovanju – število delodajalcev, ki so Po svetovalcu prejeli napotitev = (4.9) za delodajalce vsi delodajalci, ki so v določenem časovnem obdobju bili »deležni« posredovanja – število delodajalcev, ki so se vrnili v predhodne faze posredovanja upoštevanja specifik dela in vloge kontekstualnih dejavnikov, ki so v tem primeru posebej kompleksni in težko merljivi. Pomembno je, da merimo absolutni obseg tokov osipa. Relativno merjenje je namreč bolj zahtevno zaradi vprašanja, kaj predstavlja bazo (imenovalec) kazalnika. Pri i z / b o imamo sicer definiran absolutni osip (pridobitev zaposli- tve brez procesa posredovanja ali izguba statusa aktivnega iskalca za- poslitve), na težavo pa naletimo pri opredelitvi baze imenovalca (4.8). Število tistih, ki so bili deležni ukrepov celotnega procesa posredovanja dela, je namreč pogojeno s povpraševanjem po zaposlitvenih profilih. Po drugi strani je problematično tudi samo merjenje obsega osipa, ra- zen če z r s z nima mehanizma sledenja vsem posameznikom na trgu dela in sistematičnega spremljanja razlogov prekinitve stika z z r s z. Je pa možno merjenje absolutnega osipa delodajalcev brez razloče- vanja po razlogih. Absolutni osip delodajalcev izračunamo kot količnik med delodajalci brez napotitev in delodajalci, udeleženimi v posredo- vanju. V števcu imamo torej razliko med delodajalci, ki so oddali PD, in tistimi, za katere je bila izvedena napotitev. V imenovalcu pa imamo razliko med delodajalci, za katere se je izvajalo posredovanje, in tistimi, ki so se vrnili v predhodne faze procesa zaradi redefiniranja PD in/ali ponovnega posredovanja (4.9). Dokončna operativna definicija predlaganih kazalnikov zahteva vpo- gled v podatke, s katerimi razpolaga z r s z, upoštevanje določenih ne- gativnih praks strank in izpolnitev še nekaterih drugih zahtev. Kazalniki organizacijske podpore Zaradi neustrezne usposobljenosti svetovalca (žarišče o n-2) lahko na- stanejo žarišča, kot smo jih opredelili v n i s-6, n i s-10 in a p-1. Foku-58 Predlog institucionalnih ukrepov 4.3 sne skupine so potrdile prisotnost o n-2. Izsledki kažejo, da prihaja do odstopanj glede kakovosti predvidenih aktivnosti in da usposobljenost svetovalca vpliva na intenzivnost intervencije ali nestandardizirano in- tervencijo. Udeleženci raziskave so bili tudi kritični glede svojega po- znavanja delodajalcev, ki ni takšno, kot bi si želeli. Torej je smiselno spremljati in zagotavljati kompetence svetovalcev. Operacionalizacija kompetentnosti v en številčni kazalnik (dosežek na testu, število let dela kot svetovalec in podobno) je problematična zaradi dejstva, da so kompetence latentna spremenljivka z velikim številom dimenzij. Zato odsvetujemo oblikovanje številčnega kazalnika in pre- dlagamo rabo orodij spremljanja in zagotavljanja delovne uspešnosti in učinkovitosti (Fisher, Schoenfeldt in Shaw 2006; Bratton in Gold 2012). Alternativo predstavlja tudi uporaba orodij tretje faze Kirkpatrickovega modela evalvacije učinkov izobraževanja in usposabljanja (Kirkpatrick in Kirkpatrick 2005). Omenjena orodja ponujajo številne kvalitativne (vedenjske) kazalnike spremljanja trenutne usposobljenosti in obsega aplikacije kompetenc na delovnem mestu. Oblikovali smo predlog kazalnikov. Ugotavljamo tudi, da z r s z do- ločene kazalnike že spremlja: delež realiziranih posredovanj po orga- nizacijskih enotah, delež vrste (napotitvenih) kontaktov po organiza- cijskih enotah, skupno število (napotitvenih) kontaktov po organiza- cijskih enotah, realizirane zaposlitve glede na vrsto potreb in vir kritja ter aktivnosti posredovanja (z r s z). Z določenimi prilagoditvami bi že spremljane kazalnike lahko povezali z žarišči in tako omogočili podrob- nejšo pojasnitev razlogov za nizko uspešnost posredovanja dela. 4.3 Predlog institucionalnih ukrepov Dodatni nabor predlogov sprememb in izboljšav posredovanja dela obli- kujemo upoštevajoč ugotovitve predhodnih delov evalvacije, ki potrju- jejo veliko večino logično izvedenih žarišč procesa posredovanja dela. Na ta način pridobimo dobro izhodišče za oblikovanje predlogov in pri- ložnosti izboljšav v postopku posredovanja dela. V nadaljevanju te pre- dloge najprej urejeno predstavimo v treh sklopih: splošni organizacijski ukrepi, prenova sistema informacijske podpore in ukrepi dviga člove- škega kapitala. Nato predstavimo razmislek in izhodišča za konkreti- zacijo teh predlogov. Vzdržimo se normativnega opredeljevanja za ali proti posameznim predlogom in ne delamo nobenih preferenc glede predlaganih rešitev, saj se zavedamo, da gre tu za odločitve oblikovanja politik. 59 4 Rezultati evalvacije Splošni organizacijski ukrepi Žarišča, ki se nanašajo na časovne omejitve, lahko rešujemo admini- strativno (zaposlitev dodatnih svetovalcev – neposreden ukrep), orga- nizacijsko (reorganizacija razmerij dodeljenega časa posameznim de- lovnim nalogam), vodstveno (ukrepi motiviranja in spremljanja uspe- šnosti dela) ter razvojno (dvig usposobljenosti svetovalcev in izboljša- nje tehnične podpore svetovalnemu delu). Zavedamo se problematič- nosti administrativnih posegov v danih razmerah. Vendar to z r s z ne preprečuje, da bi v okviru danih zmožnosti iskal rešitve na področju spreminjanja načina vodenja in organizacije dela ali poskusov vlaganja v razvoj kadrov. Vsekakor bi veljalo posamezne organizacijske ukrepe sproti spremljati upoštevajoč mere uspešnosti in učinkovitosti. Med izboljšave, usmerjene v zviševanje uspešnosti posredovanja, bi lahko vključili tudi ukrepe prilagajanja implementacije posredova- nja dela. Sem sodijo npr. oblikovanje protokolov in praks preverjanja strank, sistematično zbiranje in diseminacija dobrih praks. Tovrstni ukrepi hkrati zmanjšujejo odstopanja v implementaciji in dvigujejo ka- kovost filtriranja za posredovanje neprimernih strank. Pri tem bi veljalo upoštevati določene rešitve, ki jih je ponudila dnevna praksa in so bile predstavljene na fokusnih skupinah. Predlog spremembe z pnet Kot stalnica se kaže tudi potreba po prilagajanju obstoječe informacij- ske podpore posredovanju dela. Hipotetična žarišča so prikazala pomen ustreznosti, razpoložljivosti in popolnosti podatkov ter ustreznosti – tako številčne kot kakovostne – algoritma prekrivanja ponudbe in pov- praševanja. Fokusne skupine so po drugi strani izpostavile (pre)veliko kompleksnost sistema, ki pa ne omogoča vedno izbora kandidatov po relevantnih zaposlitvenih lastnostih. Pomemben element je potreba po sposobnosti sistema, da se uči; ne samo iz negativnih temveč tudi iz po- zitivnih izidov. Slednje pomeni spremembe v zajemanju povratnih in- formacij od strank in uspešnost njihove integracije v informacijski sis- tem. Popolnost podatkov bi lahko preverili z nadzorom zapisov, kjer na naključnem vzorcu zapisov strank v z pnet preverjamo, ali ima vsaka stranka svoj zapis, kako popoln je zapis in ali so zaposleni sledili navo-dilom in kriterijem vnosa podatkov. Poseg v informacijsko podporo posredovanja dela mora torej rešiti tri poglavitne probleme. Prvič, zagotoviti je treba razpoložljivost, po- polnost in ustreznost podatkov (z vidika kriterijev, ki jih delodajalec 60 Predlog institucionalnih ukrepov 4.3 uporablja pri izboru kandidatov) ob sočasnem zagotavljanju enostav- nosti in učinkovitosti rabe aplikacije. Drugič, izpopolniti je treba algoritem prekrivanja ponudbe in povpraševanja v smeri približevanja real- nim kriterijem izbora v procesu kadrovanja. Tretjič, zaradi kompleksne narave odločanja je treba izboljšati sposobnost sistema, da se uči iz re- zultatov procesa. Temelj ideje je v razvoju platforme, ki preko spleta in mobilnih apli- kacij izvaja zajem in uporabo relevantnih podatkov za stranke v posre- dovanju dela, pri čemer bi v ozadju kot storitev tekel modul za iskanje ujemanj, ki temelji na algoritmu predvidevanja usklajevanja ponudbe in povpraševanja dela. Hkrati bodo na mobilnih aplikacijah na voljo tudi funkcije, ki so po svetovnih raziskavah na področju trga dela med mobil- nimi uporabniki zaželene (obveščanje, omogočanje prijave, lokacijske informacije, deljenje informacij). Spremenjeni algoritem usklajevanja ponudbe in povpraševanja po delovni sili naj bi na podlagi podatkov, zbranih od delodajalcev in deloje-malcev s pomočjo umetne inteligence, izvajal »ujemanje«. V ta namen bi bilo smiselno na podlagi kazalnikov uspešne zaposljivosti razviti napo- vedovalne metode s področja strojnega učenja za povečanje uspešnosti posredovanja dela ter jih dopolniti z analitičnimi metodami za ugota- vljanje zakonitosti v podatkih, ki bodo javljale statistiko uspešnosti novega postopka ter medsebojno odvisne kriterije pri ujemanju. Tu ima ključno vlogo poznavanje načinov učinkovitega indeksiranja podatkov, semantične organizacije ter uporabe orodij za podatkovno rudarjenje in analizo omrežij s ciljem vzpostavitve dovolj učinkovitih algoritmov za iskanje ujemanj. Ujemanja bi se izvajala preko iskalnika, priporočila za ujemanja (ocene verjetnosti ujemanja) pa bi se računala avtomatično. Pomembno vlogo imata tudi pregled in organizacija zajema podat- kov, saj je ta trenutno omejen – vezan na določene šifrante in kvalita- tivne informacije (besedilne opise potreb in želja) in se večinoma zaradi pomanjkanja časa in pomanjkljivega pregleda trga dela ne upošteva do-sledno. Tu razmišljamo o spletni storitvi, ki bo omogočala učinkovitejše povezovanje iskalcev dela in delodajalcev, tako da bo vpisane podatke iskalca (samoučeči se obrazec »Potreba po delu«) s pomočjo več krite- rijev primerjala z obstoječimi podatki v bazi in na podlagi minulih za- poslitev izvajala večkriterijsko napoved o najbolj ustreznih delodajalcih ter obratno delodajalcem že ob vpisu povpraševanja predlagala ustrezne kadre. Mobilne aplikacije bi poleg uporabe storitve iskanja dela na zgo- raj opisan način omogočale tudi uporabo specifičnih funkcij, ki so po 61 4 Rezultati evalvacije raziskavah med mobilnimi uporabniki zaželene: obveščanje o prostih delih, spremljanje postopka prijave, omogočanje prijave na delovno me- sto, sporočanje lokacijsko pomembnih informacij (npr. delovnih mest v bližini), možnost preusmerjanja obvestil o delovnih mestih (npr. na e- pošto). Nadalje bi lahko bile mobilnim aplikacijam dodane nove funkcije kot npr: naprednejše iskanje in shranjevanje iskanj, dodajanje lastnih fotografij (slikanje z mobilno napravo), dodajanje življenjepisa (pove- zava z življenjepisom v spletnih aplikacijah), reševanje (pred)testov, ki jih prispevajo delodajalci, in povratno poročanje delodajalcev. Predlog usposabljanja svetovalcev Kljub temu, da bi ustrezna i tomogočila več neposrednega stika med d d in b o / i z, je vloga svetovalca v procesu posredovanja dela po- membna in nezamenljiva. Tako kažejo rezultati raziskave, upoštevati pa je treba tudi neveščost uporabe i tin njeno nedostopnost pri neka- terih skupinah strank z r s z. Glede svetovalcev se je večkrat pokazal tudi pomen ustrezne usposobljenosti. Ustrezno usposabljanje, usmer- jeno k pridobivanju znanj in kompetenc, ki so ključne v žariščnih točkah procesa posredovanja dela, lahko učinkovito vpliva na višjo uspešnost posredovanja dela. Vprašanje dviga človeškega kapitala splošno gledano rešujemo z usposabljanjem ključnih veščin in kompetenc, relevantnih v tem koraku procesa, z motiviranjem zaposlenih, z ustreznim sistemom spremljanja in zagotavljanja delovne uspešnosti ter z ustreznim nagra- jevanjem. V nadaljevanju podajamo kratek opis, katera ključna znanja in kompetence bi veljalo spremljati in razvijati. Glede na to, da je posredovanje dela osrednja dejavnost z r s z, in dej- stvo, da uspešna napotitev predpostavlja kakovostno/ustrezno uskladi- tev ponudbe in povpraševanja po delovni sili, zagovarjamo stališče, da je svetovalce za delodajalce in osebne svetovalce smiselno usposabljati skupaj. Torej predlagamo izvedbo univerzalnega programa usposablja- nja, ki bi posredoval ključne kompetence, potrebne za uspešno usklaje- vanje ponudbe in povpraševanja. Ker proces posredovanja dela v obsto- ječi organizaciji dela (delitev na svetovalce za delodajalce in osebne svetovalce) praviloma predpostavlja specializacijo obeh vlog, poseben po- udarek namenjamo oblikam poučevanja in usposabljanja, ki omogočajo sodelovanje obeh vrst svetovalcev in/ali menjavo vlog. Ker je svetovanje storitev (njeno bistvo je ravno stik svetovalca in stranke), naj naslednji steber usposabljanja predstavljajo oblike poučevanja, ki omogočajo učenje na praktičnih primerih (simuliranih, mentoriranih ali realnih). 62 Predlog institucionalnih ukrepov 4.3 Za obe vrsti svetovalcev predlagamo posredovanje identičnih vsebin. Pri praktični izvedbi vaj pa predlagamo ločevanje. Praktični vidiki us- posabljanja svetovalcev za delodajalce bi bili usmerjeni v prepoznava- nje potreb delodajalcev in ponujanje ustreznih storitev z r s z. Praktično usposabljanje osebnih svetovalcev pa bi bilo usmerjeno v prepoznavanje zaposlitvenih prednosti kandidatov (vključno z motivacijo). Pomem- ben element usposabljanja predstavlja vaja, kjer bi svetovalci zamenjali svoje vloge in enkrat izhajali iz potreb delodajalca, drugič pa iz ponudbe delovne sile. 63 5 Sklepne misli in priporočila V knjigi smo predstavili v našem okolju malo znan in redko uporabljan način evalvacije. Pri njem gre za uporabo več pristopov z namenom ce- lostne obravnave predmeta evalvacije, ki je običajno socialni program ali ukrep take vrste, katerega kratkoročne in dolgoročne učinke je težko ali skoraj nemogoče neposredno meriti. Temelji na konceptualni presoji zasnove programa ali ukrepa. Izvršimo jo tako, da preverimo logično ve- ljavnost zapisa programa obliki teorije programa, nato pa zasnovo pri- merjamo z implementacijo. Rezultat je identifikacija šibkih točk v delo- vanju programa ter popis njihovih vzrokov in posledic. Rezultati eval- vacije neposredno vodijo v oblikovanje rešitev za izboljšanje stanja; te rešitve so povsem odvisne od vrste programa, okolja, v katerem se iz- vaja, in drugih okoliščin. V besedilu smo nekoliko podrobneje predstavili metodologijo eval- vacije, pri čemer smo natančno opisali vse dele evalvacije, uporabljene metode in predstavili vire podatkov. Sledila je predstavitev izvedbe evalvacije na primeru posredovanja dela, ki smo ga presojali zaradi neza- dostne uspešnosti. Pri tem smo se osredotočili na predstavitev nabora ključnih žarišč, ki smo jih identificirali kot kritične v zasnovi in tudi v implementaciji procesa. Z njimi smo ponazorili elemente vseh pristopov v evalvaciji, hkrati pa zajeli vse faze evalviranega procesa. Predstavili smo tudi konkretne rezultate evalvacije v obliki kazalnikov. Kot smo zapisali že na začetku pričujoče monografije, naj poudarimo, da se ugotovitve raziskave nanašajo na stanje v procesu posredovanja dela v letih 2011 in 2012, ko je bila raziskava dejansko izvedena. Po tem obdobju so bili sprejeti določeni ukrepi, ki izboljšujejo proces posredovanja dela na z r s z. Namesto povzetka želimo v sklepu izpostaviti prednosti opravljene raziskave. Bolj kot samo analitično delo se vrednost za naročnika in skrbnika raziskave kaže v naslednjih prispevkih, ki se sicer neposredno nanašajo na posredovanje dela in z r s z, vendar lahko brez težav izpo- stavimo analogijo s poljubnim socialnim programom ali ukrepom. 1. Predstavljen evalvacijski postopek omogoča ponovitev analize ob 65 5 Sklepne misli in priporočila morebitnih posegih v ureditev posredovanja dela in izvedbo po- dobne analize pri ostalih storitvah z r s z, kot so npr. posamezni ukrepi a p z. 2. Analiza procesa posredovanja dela predstavlja izhodišče za vredno- tenje posredovanja dela z drugih vidikov. Predstavlja izdelano iz- hodišče za analizo izboljšave učinkovitosti ali merjenje učinkov po- sredovanja dela. 3. Izpostavljeni so bili temeljni principi (predpostavke), na katerih sloni obstoječa ureditev posredovanja dela. S tem je bilo posta- vljeno izhodišče za presojanje ustreznosti vseh bodočih posegov v obstoječo ureditev posredovanja dela. Povedano drugače, posta- vljen je teoretični okvir, ki omogoča razmišljanje, kako preobliko- vati proces posredovanja dela. 4. Na podlagi predstavljene analize in prvih ocen vrednosti predla- ganih kazalnikov bi lahko vodstvu z r s z priporočili minimalne mejne vrednosti posameznih kazalnikov na kritičnih žariščih pro- cesa posredovanja dela. Slednje omogočajo lažje upravljanje pro- cesa pa tudi ustrezno vrednotenje zaposlenih ali danih organiza- cijskih predpogojev. 5. Potencialna žarišča lahko predstavljamo kot katalog oziroma se- znam, ki ga pri upravljanju posredovanja dela uporabljajo vodstvo (z r s z) in zaposleni. Za vsak primer preloma vzročne verige bi lahko zapisali tudi hipotetične primere ravnanja, ki vodijo do ža- rišča in kot taka pri delu niso zaželena. Temu bi dodali primere dobrih praks in ravnanj, ki vodijo k izogibanju žariščem. 66 Literatura Bratton, John, in Jeffrey Gold. 2012. Human Resource Management: Theory and Practice. 5. izd. New York: Palgrave Macmillan. Dessler, Gary. 2008. Human Resource Management. 11. izd. Upper Saddle River, nj: Pearson Prentice Hall. Donaldson, Stewart I. 2007. Program Theory-Driven Evaluation Science: Strategies and Applications. New York: Lawrence Erlbaum Associates. Dunn, William N. 2012. Public Policy Analysis: An Introduction. 5. izd. Boston, m a: Pearson. Fisher, Cynthia D., Lyle F. Schoenfeldt in James B. Shaw. 2006. Human Resource Management. 6. izd. Boston: Houghton Mifflin. Fitz-Gibbon, Carol Taylor. 1996. Monitoring Education: Indicators, Quality, and Effectiveness. London in New York: Cassell. Hillage, J, in E Pollard. 1998. »Employability: Developing a Framework for Policy Analysis.« d f e e Research Briefing 85, London. Horn, Robert V. 1993. Statistical Indicators: For the Economic and Social Sciences. Cambridge: Cambridge University Press. Kirkpatrick, Donald L., in James D. Kirkpatrick. 2005. Evaluating Training Programs: The Four Levels. 3. izd. San Francisco, c a: Berrett-Koehler. Krueger, Richard A., in Mary Anne Casey. 2009. Focus Groups: A Practical Guide for Applied Research. 4. izd. Los Angeles: Sage. Martin, Lawrence L., in Peter M. Kettner. 2010. Measuring the Performance of Human Service Programs. 2. izd. Sage Human Services Guides 71. Los Angeles: Sage. Rossi, Peter H., Mark W. Lipsey in Howard E. Freeman. 2004. Evaluation: A Systematic Approach. 7. izd. Thousand Oaks, c a: Sage. Svetlik, Ivan, Nada Zupan, Miroslav Stanojević, Stane Možina, Andrej Kohont in Robert Kaše. 2009. Menedžment človeskih virov. Ljubljana: Fakulteta za družbene vede. Torrington, Derek, Laura Hall in Stephen Taylor. 2005. Human Resource Management. 6. izd. Harlow in New York: f tPrentice Hall. Wholey, Joseph S. 1987. »Evaluability Assessment: Developing Program The- ory.« New Directions for Program Evaluation 1987 (33): 77–92. 67 Literatura z r s z. 2009. »Analiza učinkovitosti posredovanja z r s z in o s na prosta delovna mesta v letu 2008 in v prvih petih mesecih 2009.« Zavod r s za za- poslovanje, Ljubljana. 68 Priloge ... lci ev z om ti ja s ja, rgani- ... va r am o z ci ... a iz tching tivnos a ltat idobit z rogr ra pr eg e tev jem p jo ma, ist ak anje, cij ed in ne ir odpor irezu iz, slen la seb p n / o u stori o m rm e acija o adm o op z it b zap p skih kcij populaci inf osred a e o ra, podpor p ev eg am sa in in jalcev n ktu Ne vo ciljn a ciljn n rogr tra administr ru itve resursi, p e in st , aposlit or Z kcija ja delod akfr st tera tik zaci oritven In tovanje, In S menedžment St Sve Online eza nceptualnao hipot K ev . , . i i inf o dela izob p a očn idobi- ezne ri sili n . pr idobit p zaposlitve pr ebe iz olgor ustr atkoročn / D o jne Kr onudbi delov p potr b vplivi: tev atr vplivi: relevantnih o pomoč ela ica razgovor d tene a sled Po i napo ovski mo- i . ezne sile ig ridobi- ido- p inf očn pr kadr dv edovanj ustr atkoročn je,ci relevantnih olgor ev osr Udeležba Kr zaposlitve- nih D vplivi: delovne p vplivi: tiva tev bit esaocpr kajs eza ci a Ak hipot grama lci , grama om e, ti z o ja z , p ro pr ja p va s am a ci iz r edovanj ija tovanj a tivnos resursi, ije z z rogr epi , iz e tev p jo osr / p sve ak kr a je ela teor cij jem o ed u : titev ne u jalca o , ... teor b a an d – la iz v u stori m z seb o e apo ra iz mestu, administr s o op o kvir in n r edovanj ikaz ed in p o , p dela skih z kcij populaci a, z d eznih delod sr e o v o podpor del. b o pr o am iz sa ponudbi n z in p po b s ktur posr en ustr o o anje ciljn in ciljn itve oritev r ani u ja it trebe n rogr tra z or St ja o acij p o in str je b e str matching st aci p žljivem kcija ak a rm jalcu edov n o a tik na fr ematič skla sr h u o tera S inf oritven In S P In menedžment St dela Online organiz entifikaci ledeg ter razpolo delod Aktivnosti 1 Id 2 ga ga ilo ilo Pr Pr 69 Priloge z z p p ga a a iz vlo epi e- kr ev u java i d ug jučit ,o Dr Vkl ev t, vnos aposlit atkov in načr Z iz služba atkov et / n valec eni pod anje odp o bo zp et ijavna dod. dih Sv Pr idobiv tr aposlitv Pr Z vnos ga jivim Pisna vlo zaposlo edn eposrn estilo ga obvs vloe- ms )d (d d d služba p acija p etn valec ponudbe o ajalci lik zp et va dela ijavna Vnos Ap vnos Sv dela Delod Pr bO Prepočasen odziv, dd dobi delovno silo iz drugih kanalov ga Pisna vlo zsrz adna Neposreden stik (odprt sistem posredovanja) pubo Faza dostopa Faza vzpostavljanja stika z ukrepom dd (dostop do posre- (priprava na posredovanje dela) dovanja dela) 70 Priloge zsrz a st epi o ru iz/ kru eležb o o i d b Poročilo o ug eu z eodzivn razgov zaposlitvenem Dr n e,n ela b d razgovoru o d b u ces atna) n enem z o ro p p ela ečkr v d itev zaposlitv itev ces vrn n ro java,(v na d Za Vr ,o evp ev rn sev aposlit iz Z / elu r o d b op edi ; vo enih azgovor ola) i o v b R eba ontr lag jnar apot | razgo k d ato ev n stik i o aci o ev potr p atih vi ga ven – a rm valec d Pr lo slit n o andid o apotit d o k et n V slit očanje, p et inf op n Sv in | ivanje anje kandid Za Za (por zp izbor ir lic ekr Izbor rm K pr o vnešenih vo inf Pri dd ali Pr na z r s z Poročilo o zaposlitvenem razgovoru eladja lcu vano tova sve sred i k o ave esa im p k dela oc g to pr ru vrne i ovezp iz d a dela vanja dela z z z se ritev vn s s o r d tok r atne ava z d sn edo z sto o vanja vanja – ovr vez epi ad ja o edo p posr edo o n legend – p ukr a izhodni – p len posr cesu – posr u Ze e ro b ro d o zvajan p Rumeno v Rdeč Mo dd ačrtai an emh dd prilagodi kriterije iskanja S Faza zaključka stika 3 Faza ohranjanja stika z ukrepom z ukrepom ga (vključenost v proces posredovanja dela) (zaključek posredo- ilo vanja dela) Pr 71 Priloge -7 Kp-5 Nis z z p p ga a a -3 iz vlo epi e- Nis kr ev u java i d ug jučit ,o Dr Vkl ev -4 t, sv Nis vnos On-2 aposlit znanje atkov in načr Z -2 iz služba atkov et / n valec eni pod anje odp o Nis bo zp et ijavna dod. dih in r Sv -1 o Pr idobiv tr aposlitv -3 čas Nis Pr ost Z On-1 vnos Nis sv pr ga -3 vi jivim Pisna vlo Nis za ezni -5 slji sv On-5 goji nz Nis po ustr po zaposl za o - sis edn it joč On-4 tem eposrn delu - po- je od estilo ga On-3 ezni za malce obv -3 jio s vlo ustr g e- Nis ms -3 -3 -4 Nis ) Nis d sv Nis On-2 znanje (d d d služba p -2 acija p etn valec ponudbe o Nis ajalci lik zp et va dela ijavna Vnos Ap vnos in r Sv o dela -1 Delod Pr b čas ost O Nis On-1 sv pr Prepočasen odziv, dd dobi delovno silo iz drugih kanalov ga -3 Pisna vlo Nis Kp-5 zsrz adna Neposreden stik (odprt sistem posredovanja) pubo Faza dostopa Faza vzpostavljanja stika z ukrepom dd (dostop do posre- (priprava na posredovanje dela) dovanja dela) 72 Priloge v zs -12 r janje z a ocesu Kp-5 Nis pr st vztr ru epi o o iz/ kr elež- u d o i b Poročilo o eu ug razgov z eodzivn zaposlitvenem Dr n e,n ela b d razgovoru d o u b n atna) tvenem ces z op rop ela ečkr v cije d ezni eriji itev it zaposli Kp-2 kr itev ces vi ustr selek vrn na n ro java,(v -5 slji d Za ba Vr bo Nis po ,o zap. evp za ev in rn ja ano ira- sli- Kp-1 e skladnost eb. lastnosti sev po os Kp-3 istr nj Kp-4 tivaci za tev aposlit iz Z r / elu nepr komunic mo za vo o d ; b r op edi ja ob o azgo vo i atih ola) v d p-1 ev eba lag jnar A tivaci d d ato bo/iz |R razgo ontr o aci mo andid stik i k ev potr p anje k – a rm apotit ir vi ga slit n o andid n ven o k i enih Pr lo p et inf in rm n slit ac. očanje, n o o Za ivanje lje dela -11 v ali inf |V p zp izbor - to Izbor napot Za (por ekr Nis o kan pr sis lic it vnešenih zag komunik joč Svetovalec K vanja vo i On-4 n Pr tem ac. anje delu ijev lje dd ali z r s z -10 v -11 v ali edo bo to Nis zna riter Nis o kan po k zag komunik posr jo -9 tki o aža jo Poročilo o zaposlitvenem razgovoru n cesa Nis v poda stanje lje r. odr -13 v atno o ro to p Nis tivaci dvom bo/iz On-6 o inf mo povr o- zag p lcu jo i išča -8 vol tk ezni da tova Nis žar na a ;a ; ustr el ; sve d ta el ije d dela dela jske dela k a ačr a a jena rama a a ednih n iz g iz teor akci rama vl iz ja o ja ke g vrne a iz to ja pr v ro edovanj edovanj ta edovanj uspešnost dela ja p edovanj z se a neposr edovanj izha izh a s go e ije d osr izha je r u ez osr izha d p p posr išč načr posr anj posr z br edposta e teor je ces žar ga žarišče pr znižu išč ad legend ro itve – – ; edov ke n išče p žarišče jske žar v a eso a – ro – p žar n stor spešnost aci spešnost d rama posr spešnost u pr – a u eleno u g u b e je Z je Mo o je o elo kov janj pr edposta B in ranžnoO pr dd uč izva znižu organiz znižu konceptualne Rumeno znižu Kp-5 ceptualnnok dd prilagodi kriterije iskanja Iz Faza zaključka stika 4 Faza ohranjanja stika z ukrepom z ukrepom ga (vključenost v proces posredovanja dela) (zaključek posredo- ilo vanja dela) Pr 73 Priloge z z p p ga a a iz vlo epi e- kr ev u java i d ug jučit ,o Dr Vkl ev t, vnos aposlit atkov in načr Z iz služba atkov et / n valec eni pod anje odp sv o bo zp On-2 znanje et ijavna dod. dih Sv Pr idobiv tr aposlitv Pr Z vnos ga jivim Pisna vlo za ezni sv On-5 goji ustr po zaposlo edn eposrn za estilo ezni anke ga On-3 goji obv ustr po str s vloe- ms )d (d d d ajalci p acija p etn valec ponudbe sv o ajalci lik zp On-2 znanje et va dela Vnos vnos Delod Ap Sv dela Delod bO Prepočasen odziv, dd dobi delovno silo iz drugih kanalov ga Pisna vlo zsrz adna Neposreden stik (odprt seznam posredovanja) pubo Faza dostopa Faza vzpostavljanja stika z ukrepom dd (dostop do posre- (priprava na posredovanje dela) dovanja dela) 74 Priloge zsrz g. st po epi iz o kr na / u o i b Poročilo o z ug eodzivn eudel. zaposlitvenem Dr n n elad razgovoru ob ces atna) z ro onudbe, p ela ečkr p v d ev itev ces vi nit n ro java,(v -6 slji d Vr avr bo Nis po ,o zap. Z evp za ev in rn ja ano ira- sli- Kp-1 e skladnost eb. lastnosti cije sev po os ezni eriji Kp-3 istr nj Kp-4 tivaci za tev aposlit Kp-2 it iz Z r / ustr kr elu nepr komunic mo za selek vo o d ; b r op edi ja ob o azgo vo i atih ola) v d p-1 ev eba lag jnar A tivaci d d ato bo/iz |R razgo ontr o aci mo andid stik i k ev potr p anje k – a rm apotit ir vi ga slit n o andid n ven o k enih Pr lo p et inf in rm slit očanje, n o o Za ivanje inf |V p zp izbor Izbor napot Za (por ekrpr lic vnešenih Svetovalec K vo ela Pr d dd ali z r s z anje -10 v ijev bo Nis zna riter vanja po k edo osrp o Poročilo o zaposlitvenem pogovoru n o- sti p ljev r.o lcu jo o i atno -8 to vol tk On-6 inf ezni o da povr tova Nis na a ; ; zag a ustr el spešn ; sve d ta el ije d dela dela jske dela k u a ačr a a rama a a ednih n iz g iz teor akci rama iz ja o ja ke g vrne a iz ja pr v ro edovanj edovanj ta edovanj uspešnost dela ja p edovanj z se a vidika neposr edovanj izha izh a s e ije d z osr izha je r ez osr izha d p p posr išč načr posr anj posr z br edposta e teor ces žar ga žarišče pr znižu išč ad legend ro itve – – ; edov ke n išče p žarišče jske žar v a antna a – ro – p žar n stor spešnost aci spešnost d rama posr spešnost u – a u eleno u g u b je Z je Mo o je o relev elo kov janj pr edposta B in ranžnoO pr dd so uč izva znižu organiz znižu konceptualne Rumeno znižu a,ki arišč dd prilagodi kriterije iskanja Ž Faza zaključka stika 5 Faza ohranjanja stika z ukrepom z ukrepom ga (vključenost v proces posredovanja dela) (zaključek posredo- ilo vanja dela) Pr 75 ISBN 978-961-266-150-2 Univerza na Primorskem Fakulteta za management www.fm-kp.si Ni za prodajo Document Outline Naslovnica Kolofon Kazalo Predgovor Uvod Metodologija Struktura evalvacije Konceptualna presoja programa Presoja izvedbe programa – kvalitativni vidik Presoja izvedbe programa – kvantitativni vidik Viri podatkov Izvedba evalvacije procesa posredovanja dela Konceptualna presoja posredovanja dela Analiza implementacije procesa posredovanja dela Rezultati evalvacije Identifikacija kriticnih žarišc v procesu Primer priprave kazalnikov Predlog institucionalnih ukrepov Sklepne misli in priporocila Literatura Priloge