Organizacija, letnik 41 Razprave {tevilka 1, januar-februar 2008 Ocenjevanje delovne uspešnosti u~iteljev v osnovni šoli Ivanka Oblak1, Eva Jereb2 1Osnovna šola Poljane, Poljane 100, 4223 Poljane nad Škofjo Loko, ivanka.oblak@guest.arnes.si 2Fakulteta za organizacijske vede, Univerza v Mariboru, Kidri~eva 55a, 4000 Kranj, Slovenija, eva.jereb@fov.uni-mb.si Ocenjevanje delovne uspešnosti je sistemsko naravnano tako, da motiviramo res samo najboljše zaposlene. Finan~ni rezultat izjemnega prispevka organizaciji dolo~i ravnatelj v obliki dodatka pla~e. S tem sistemom nagrajujemo delovno uspešne, premalo uspešnih pa z odtegljajem od pla~e ne vzpodbudimo za boljše opravljanje dela. V vzgojno izobra`evalnih zavodih ocenjujejo delovno uspešnost delavcev ravnatelji, ki ne izvajajo le in samo kadrovske funkcije, pa tudi izobra`evanje za to nalogo je prepuš~eno posamezniku. Osnovne kriterije ocenjevanja dolo~a pravilnik, ki ga sprejme ravnatelj. V ~lanku bodo predstavljeni kriteriji, po katerih bi lahko ravnatelj z ve~jo gotovostjo nagradil najbolj kvalitetne u~itelje. Ti kriteriji bodo preko izvedene ankete in analize pripravljeni v sodelovanju z ve~jim številom u~iteljev. Klju~ne besede: delovna uspešnost, ocenjevanje, kriteriji, u~itelj, ravnatelj 1 Uvod ^lovek je temelj razvoja, napredka in poslovanja, zato ga moramo pravo~asno motivirati in tudi stimulirati na raz-li~ne na~ine, da bi znal smotrno uporabljati mo`gane, to je pridobljeno znanje na vsakem koraku (Devetak, 2002: 6). Razvoj v svetovnem globalnem prostoru te~e hkrati na podro~ju motivacije, funkcij, dejavnikov in sistemov (Bolle De Bal, 1990:197-199) Do raziskave je prišlo zaradi potrebe po bolj jasnih in usklajenih kriterijih za ocenjevanje u~iteljev v osnovni šoli. Ravnatelj ni dele`en nikakršnih izobra`evanj na tem podro~ju, naloga pa je zelo odgovorna `e zaradi finan~nih posledic ob pla~i in zaradi vpliva na odnose v kolektivu. Ocenjevanje delovne uspešnosti na osnovni šoli je sistemsko naravnano tako, da motiviramo res samo najboljše u~itelje. Sistem nagrajevanja najpogosteje pomeni usklajeno politiko, procese in prakso neke organizacije, da bi nagradila svoje zaposlene glede na njihov prispevek, zmo`nosti in pristojnosti kot tudi glede na njihovo tr`no ceno (Armstrong, Murlis, 1994: 4). Finan~ni rezultat izjemnega prispevka organizaciji dolo~i ravnatelj v obliki dodatka pla~e. U~iteljem, ki ne dosegajo pri~akovanih rezultatov dela, ne zmanjšujemo pla~e. Nekateri ne zmorejo v celoti dose~i vseh standardov in normativov zaradi nesposobnosti ali neznanja. S tem sistemom torej nagrajujemo delovno uspešne, premalo uspešnih pa z odtegljajem od pla~e ne vzpodbudimo za boljše opravljanje dela. Sama definicija kakovosti vsebuje dva elementa: merjenje po specifikaciji (standardih) in zadovoljevanje uporabnikovih potreb (Sallis, 1993). V vzgojno izobra`evalnih zavodih ocenjujejo delovno uspešnost delavcev ravnatelji, ki ne izvajajo le kadrovske funkcije. Izobra`evanje za to nalogo je prepuš~eno posamezniku. Osnovne kriterije ocenjevanja dolo~a pravilnik, ki ga sprejme ravnatelj.V kolektivu je ta tema zelo ob~ut-ljiva in potrebne je veliko pozornosti, da se ta naloga tudi korektno izvede. Zaposleni morajo sodelovati in biti seznanjeni s sistemom ocenjevanja delovne uspešnosti. Posredno so seznanjeni s tem, kaj in s ~im naj prispevajo, da bodo v dolo~enem zavodu najkvalitetneje opravljali delo, da bodo dele`ni tudi dodatkov pri pla~i iz naslova delovne uspešnosti. U~itelj mora vsekakor poznati svojo oceno, saj ga povratna informacija opozori na lastne pomanjkljivosti, ki se jih morda ne zaveda dovolj (Petz, 1987) V ~lanku bo predstavljen sistem ocenjevanja delovne uspešnosti posameznega delavca - u~itelja v javnem vzgojno izobra`evalnem zavodu osnovne šole. Ljudje, ki imajo v šolah usmerjevalno vlogo, u~itelji in ravnatelji, so ve~inoma zavzeti in ~loveški, vendar še niso našli na~ina, kako spodbuditi u~ence in u~itelje k temu, da ve~ino svojega dela opravijo še bolj kvalitetno (Glasser, 1998a: 2). Posebna pozornost bo namenjena instrumentariju za ocenjevanje delovne uspešnosti. V kadrovskem procesu ima predvsem zaradi medsebojnih odnosov in ustrezne klime pomembno vlogo korektno odlo~anje o oceni delovne uspešnosti, ki posledi~no pomeni dodatek k pla~i u~itelja. Ocenjevalec se mora zavedati nevarnosti standardnih napak, ki se lahko pojavijo kot halo efekt, logi~nih napak ocenjevanja, napak zaradi kontrasta in napaka zaradi osebnih kvalitet ocenjevalca. Napake se lahko bistveno zmanjšajo, ~e se jih ocenjevalec zaveda in zato bo vpliv na A 47 Organizacija, letnik 41 Razprave {tevilka 1, januar-februar 2008 oceno zaposlenega manjši. Med u~itelji se pojavljajo dileme o tem, kaj sodi v osnovne – predpisane obveznosti in naloge, in s katerimi nalogami in dejavnostmi bi kandidirali za dodatna sredstva.V ~lanku bodo predstavljeni kriteriji, po katerih bi lahko ravnatelj z ve~jo gotovostjo nagradil najbolj kvalitetne u~itelje. 2 Delovna uspešnost in kriteriji za ocenjevanje Vsak vodja mora poznati in spremljati delo podrejenih. V zavodu z izjemno visoko izobrazbeno strukturo je potrebno odgovorno spremljati delo strokovnih delavcev, za kar je potrebno uporabiti ustrezen instrumentarij. Na ta na~in se ocenjevalec la`je izogne halo efektu in drugim mote-~im faktorjem. Pripravljenih je nekaj modelov z opazovalno lestvico za spremljanje pouka za vse u~itelje. S to obliko so u~itelji predhodno seznanjeni in tudi ~as opazovanja se uskladi. Ravnatelj lahko oblikuje svoj instrumenta-rij za spremljanje dela posameznika. Vertikalno napredovanje iz manj odgovornega na odgovornejše delovno mesto je v dejavnosti vzgoje in izo-bra`evanja manj izvedljivo, ker je lestvica kratka: u~itelj, pomo~nik ravnatelja, ravnatelj. Horizontalno napredovanje se uresni~uje s pridobivanjem novih znanj in ustvarjalnim delom ter poteka dvotirno - v pla~ilne razrede in v nazive. Kandidat, ki `eli napredovati in izpolnjuje pogoje, navedene v pravilnikih, z dokazili sporo~i, da `eli za~eti s postopkom za napredovanje. Vodja pripravi ustrezno dokumentacijo in po predpisanem postopku odlo~i o predlogu. V prvem primeru je to pristojnost vodje organizacije, o nazivu pa odlo~i slu`ba ministrstva. Ta napredovanja imajo poleg motivacijskega tudi finan~ni u~inek pri pla~i. Med poslovnimi funkcijami diagonalno napredovanje ne poteka. Stati~no napredovanje s perspektivo se pojavi le v primeru jasno predvidljive bodo~e druge ali razširjene dejavnosti. S svojimi programi za nagrajevanje si podjetja prizadevajo dose~i naslednje cilje: izpolnjevati zahteve, ki izhajajo iz zakonov in predpisov, vzdr`evati ob~utek za poštenost in pravi~nost med zaposlenimi, privabiti nove, visoko usposobljene kadre, motivirati zaposlene in nadzorovati stroške (Harris, 1997). Ravnatelj mora poznati notranje in zunanje motiva-torje, ki jih postopoma vklju~uje v dejavnosti skupine ali delo posameznika. Zahtevnejša naloga vodje je vrednotenje uspešnosti in kvalitete ter nagrajevanje najboljših. Ve-~ina ljudi meni, da je ugotavljanje uspešnosti povezano z osnovnim problemom - subjektivnostjo. V javnosti se je pojavilo mnenje, da bomo tisto, ~esar ne moremo meriti, ocenjevali. Subjektivno ocenjevanje je skoraj enako objektivnemu merjenju, ~e se le upošteva pravila, ki veljajo za metodo ocenjevanja in dolo~ene kriterije. Ocenjevalec naj bi poznal najnevarnejše pasti ocenjevanja in s tem bi `e ubla`il in z nekaj izkušnjami odpravil ovire: halo efekt, napako prilagajanja konkretnemu vzorcu, konstantno napako, logi~no napako. O pasteh razmišlja tudi Maddux (1992: 64): dajanje prednosti vrednotenju osebnih lastnosti pred dejansko izmerjeno storilnostjo, pristranost ali predsodek, muhavost spomina, prevelik poudarek nekaterim vidikom dela pred drugimi, preve~ poudarjen vpliv lastnih (ocenjeval~evih) izkušenj. Zaposlene se zagotovo najbolj u~inkovito motivira z dodatkom pri pla~i, redkeje pa z drugimi oblikami nagrad za uspešno in ustvarjalno opravljene naloge (morebitna prednost pri nakupu pripomo~kov in literature za potrebe pouka, mo`nost koriš~enja prostega dne, sodelovanje pri odlo~anju o letnih nalogah idr.). Pri ocenjevanju in nagrajevanju uspešnosti lahko uporabljamo ve~ sistemov: ocenjevalne lestvice, sistemi direktnega primerjanja, sistemi ozna~evanja in sistemi kriti~nih to~k (Lipi~nik, 1997: 98). Ugotavljanje uspešnosti pa ni in ne more biti samo merilo za posebne nagrade. Z ugotavljanjem uspešnosti se lahko preveri realnost ocenjeval~evih zahtev in ugotovi, kdo potrebuje nadaljnje izobra`evanje. Pri tem ne dobimo le delav~evih boljših rezultatov, temve~ tudi njihovo pripadnost, ki je v sodobnih tr`nih razmerah še kako potrebna. Med sistemi pla~ila po znanju in tradicionalnimi sistemi pla~ obstaja ve~ razlik (Jenkins et al., 1992): osnova za pla~ilo, preverjanje usposobljenosti, ~asovno spreminjanje višine pla~ila, vloga delovne dobe, mo`nosti strokovnega napredovanja in višjih pla~. Delovno uspešnost se lahko ugotavlja neposredno. Ocenjevalec upošteva u~in-ke, ki se ka`ejo na delovnem mestu zaposlenega. Meri se lahko tudi posredno, kar pomeni, da se ugotavljajo rezultati, ki se izra`ajo zunaj delovnega mesta. V strokovnih razpravah uporabljajo pojem uspeh, kadar je v obravnavi celoten kolektiv in kadar se ugotavlja vrednost v denarju, daljše ~asovno obdobje in ugotavlja se posredno. Pri pojmu u~inek je poudarek na posameznem delavcu, izra`a se v fizikalnih enotah, ugotavlja se neposredno in meri se v krajših ~asovnih intervalih. Kako v splošnem merimo uspešnost delavcev? S kvantitativnim merjenjem, kjer se ugotavlja koli~ine dela s pomo~jo norm, opravljeno delo se meri v naturalnih oblikah in vrednostno z oceno ~asa in stroškov pri storitvah. Kvalitativnega merjenja (kakovost) se poslu`ujemo tam, kjer ni mo`no kvantitativno merjenje, kjer ni racionalno ali ~e povzro~a neza`elene posledice. V izobra`evalnem procesu se delovna uspešnost meri s kvalitativnim na~inom. Ocenjevanje uspešnosti posameznega u~itelja na osnovni šoli zahteva od vodstvenega delavca – praviloma ravnatelja - precej izkušenj in veliko mero intuicije. Ob tem pa mora upoštevati pravne predpise Pravilnika o napredovanju zaposlenih (UL RS št. 39/2002, 55/2002 in UL RS št. 54/2002). Pri delu pa si seveda lahko pomaga z najrazli~nejšimi orodji. Uporaba ekspertnega sistema bi pove~ala korektnost ocenjevanja, ker se s to metodo zmanjšajo negativni vplivi subjektivnosti ocenjevalca. 2.1 Identifikacija kriterijev Dolo~itev kriterijev je ena zahtevnejših nalog pri pripravi k ocenjevanju. Pri oblikovanju in delovanju dobrega sistema nagrajevanja delovne uspešnosti, torej kriterijev, mo- A 48 Organizacija, letnik 41 Razprave {tevilka 1, januar-februar 2008 ramo upoštevati nekatera strokovna pravila in njihova zaporedja: ¦ najprej moramo kriterije oblikovati in jih opredeliti v aktih; ¦ kriteriji morajo biti sprejemljivi, da jih lahko delavci kar se da zavestno in demokrati~no sprejmejo (soupravljanje), kar pa je mo`no le, ~e so enostavni in razumljivi; ¦ merila je treba uporabljati v praksi, ker le tako lahko motivirajo delavce, skupine in kolektiv k doseganju vnaprej dolo~enih ciljev; ¦ merila moramo izpopolnjevati (Uhan, 2004:107). Pomembnost navedenih to~k se stopnjuje. ^e je aktivnost iz predhodne to~ke slabo izvedena, bodo nastopile te`ave v izvedbi aktivnosti v naslednjih to~kah pravil, ~e bo sploh prišlo do njih. Ob teh pravilih je potrebno Tabela 1: Kriteriji za oceno uspešnosti u~itelja 3 S9 w PRIPRAVI GRADIVO © Oblikuje gradivo za učence © Oblikuje gradivo za sodelavce ä u î% I pa N JE INICIATIVEN © Daje pobude za izboljšave © Skrbi za gospodarnost © Umešča novosti v pouk IZOBRAŽUJE SE V LASTNEM INTERESU © © Se spopolnjuje Izredno študira s s 1 § I o o NADOMEŠČA © Je fleksibilen za nadomeščanje © Nadomešča različne predmete © Trajanje nadomeščanja > O VODI SKUPINO, AKTIV © Vodi komisijo ali organ šole © Vodi šolo v naravi, tabor O sä VODI USPEŠNO PRIREDITEV © Vodi šolsko prireditev © Vodi prireditev za javnost VODI PROJEKT © Pripravi ustvarjalen dan dejavnosti © Koordinira projekt U W i w Q O O Oh W O Q ORGANIZIRA PRIREDITEV IZDELA ZLOŽENKO © Organizira prireditev v šoli © Organizira prireditev zunaj šole © Oblikuje zloženko za razred © Oblikuje zloženko za vse učence w j O >IZJ a w e m Q UREDI UČILNICO © Didaktično opremi učilnico © Estetsko uredi učilnica © Uredi druge prostore IMA UREJENE DOKUMENTE © Ažurno uredi dokumentacijo © Izdela vabila L 2 JE CLAN ORGANIZIRANE SKUPINE V KRAJU © Je član društva, zbora © Je član v organih lokalne skupnosti VODI SKUPINE V KRAJU © Vodi učence v kraju © Vodi skupino krajanov I ai 8 SODELUJE Z UČENCI © Sodeluje kot razrednik © Komunicira z drugimi učenci SODELUJE S STARSI © Sodeluje na pogovornih urah © Sodeluje na druge načine SODELUJE Z DRUGIMI INSTITUCIJAMI © Aktivno sodeluje z ZŠ, PeF, MŠŠ © Sodeluje z drugimi osnovnimi in srednjimi šolami A 49 Organizacija, letnik 41 Razprave {tevilka 1, januar-februar 2008 opozoriti na dve zmotni mišljenji. Prva zmota je, da je mo`no rezultate ~loveškega dela vselej in dosledno ugotavljati, to je predvsem (iz)meriti. Drugo zmotno mišljenje, ki ga ima veliko število delavcev, izvira iz prepri~anja, da je nagrajevanje uspešnosti tudi pravi~no. Ena~iti pra-vi~no nagrajevanje dela z uspešnostjo je zabloda. Moramo zelo jasno ta dva pojma razlikovati. Pravi~no nagrajevanje dela je širši pojem od nagrajevanja po rezultatih dela. Pra-vi~no nagrajevanje vsebuje znatno ve~ sestavin, od katerih nekatere sploh niso ekonomske, ampak so socialne in solidarnostnega zna~aja. Samo z upoštevanjem obeh zmot namre~, da ni mo`no vsakega dela (iz)meriti in da je nagrajevanje uspešnosti po rezultatih dela v bistvu nepravi~-no – `e zaradi razli~nosti ljudi in razmer, v katerih delajo oziroma ustvarjajo rezultate dela, lahko oblikujemo ustrezno nagrajevanje za delovno in poslovno uspešnost. Nikoli pa ne smemo podceniti dejstva, da sredstva vendarle upravlja motiviran ~lovek. Zasnovati in oblikovati je potrebno strukturo odlo~itvenega problema. Kriterije je treba urediti tako, da ne spregledamo tistih, ki bistveno vplivajo na odlo~itev (Jereb et al., 2003, str. 10). Do-lo~itev poteka po naslednjem sistemu: spisek kriterijev, strukturiranje kriterijev in merske lestvice. V tabeli 1 je predstavljen nabor kriterijev, o katerih bodo odlo~ali u~i-telji, torej tisti, katerih delovna uspešnost se bo ocenjevala. Pri ocenjevanju opravljenih nalog je mo~no upoštevano na~elo, da bodo dodatek iz tega naslova pridobili le zaposleni, ki delajo ve~ in bolje, kot se od njih pri~akuje. Za osnovno pla~o bo u~itelj moral dobro izvajati predpisane delovne naloge. Variante so objekti ali postopki istega tipa, v tem primeru posamezni u~itelji.. Lahko izberemo najboljšo varianto ali pa variante tudi razvrstimo od najslabše do najboljše. Pri tem so variante objekti, akcije, scenariji ali posledice enakega oziroma primerljivega tipa (French 1986; Keeney in Raiffa, 1976). V nadaljevanju so predstavljeni in opisani vsi kriteriji. V navedenem primeru je predstavljenih 35 kriterijev – listov drevesa, po katerih bo posamezni u~itelj ocenjen. Strukturiranje kriterijev se pripravi na osnovi medsebojne odvisnosti in vsebinskih povezav. V predlaganih kriterijih je izra`ena tendenca po ve~jem prispevku zaposlenih v odnosu do okolja. Tudi brez timskega dela v šoli proces ne more potekati u~inkovito in kvalitetno. Zato so posebej izpostavljeni kriteriji sodelovanja in odnos do okolja. 3 Metodologija dela Hipoteze V sodelovanju z u~itelji bo nabor kriterijev na aktiven na-~in preverjen pri skupini tistih, ki bodo kasneje ocenjevani. S tem se bo izkazala pripravljenost vodje za sodelovalni odnos z zaposlenimi in na tak na~in se bo tudi napetost zaradi dodelitve dodatnih sredstev k pla~i zmanjšala. Po analizi odgovorov bodo kriteriji jasno predstavljeni, tako da bo vsak poznal pot k uspešno nagrajevanemu delu. Z raziskavo bodo preverjene naslednje hipoteze: ¦ Učitelji z večimi leti delovne dobe v šolstvu bodo večji poudarek namenili ustvarjalnemu delu z učenci. ¦ Učiteljem, mlajšim po stažu, sodelovanje veliko pomeni. ¦ Samostojnost bodo poudarjali učitelji z več let delovne dobe. ¦ Izobrazbena struktura ne vpliva na izbor kriterijev. ¦ Sodelovanje z učenci, starši in drugimi institucijami bo pomembnejše za učitelje prve triade. ¦ Za ugled šole skrbijo predvsem ženske. Vzorec Med 283 anketiranimi je bilo 256 učiteljic, kar predstavlja 90 odstotkov, in 27 učiteljev, kar je 10 odstotkov. V osnovnem šolstvu je to pričakovan rezultat. Zanimiva je struktura anketirancev glede na delovno dobo. Med anketiranimi je največ tistih, ki so v šolstvu do 10 let, čeprav sta močno zastopani tudi skupini tistih, ki so v šolstvu od 11 do 20 ter od 21 do 30 let - vsaka skupina predstavlja približno po 30 odstotkov vseh anketiranih. Pričakovano pa je manjši odstotek tistih, ki so v šolstvu 31 ali več let - takšnih je med anketiranimi dobrih 7 odstotkov. Izobrazbena struktura anketiranih razkrije, da prevladujejo (več kot 57 odstotkov) tisti z univerzitetno izobrazbo. V približno slabi tretjini so bili zastopani učitelji z višjo izobrazbo, zanemarljivo majhen pa je bil delež učiteljev z magisterijem. Učitelji z več delovne dobe so po prejšnji zakonodaji ustrezali izobrazbenim pogojem za poučevanje v osnovni šoli. Nekateri so se že vključili v nadaljnje izobraževanje, nekateri pa drugače rešujejo profesionalno kariero. Med anketiranimi učitelji jih je bila večina zaposlenih za poln delovni čas, kar 96 odstotkov in zgolj 4 odstotke takšnih s skrajšanim delovnim časom. Iz tabele 2 je razvidno, da so vse tri triade približno enako zastopane z vidika števila učiteljev, ki poučujejo v njih. Navzgor odstopa tretja triada (s preko 40 odstotkov anketiranih učiteljev), zgolj dobra četrtina pa jih poučuje v drugi triadi. Tabela 2:Struktura u~iteljev glede na to, v kateri triadi pou~ujejo Število izborov V% V prvi triadi 91 31,8 V drugi triadi 72 25,2 V tretji triadi 115 40,2 Skupaj 278 Prva triada pomeni 1., 2., 3. razred, druga triada 4., 5., 6. razred in tretja triada 7., 8., 9. razred Instrument Pred oblikovanjem drevesa kriterijev je bila uporabljena metoda razgovora z ravnatelji osnovnih šol in intervjujev z njimi. Poleg tega so se iz dosedanjih izkušenj pri ocenjevanju delovne uspešnosti oblikovali morebitni mo`ni kriteriji. Po naboru le teh so ravnatelji 35 gorenjskih osnovnih šol prosili u~itelje za odgovore in pridobili A 50 Organizacija, letnik 41 Razprave {tevilka 1, januar-februar 2008 od u~iteljev rešene vprašalnike. U~itelji so izpolnjevali vprašalnike prostovoljno in anonimno. Na omenjenih šolah je zaposlenih 788 u~iteljev. Vrnjenih in izpolnjenih vprašalnikov je bilo 36 odstotkov. Vprašalnik u~iteljem/u~iteljicam osnovnih šol je bil v sestavljen iz dveh sklopov: prvi, ki obsega pet vprašanj, sprašuje po demografskih lastnostih anketirancev (spol, starost), prav tako pa tudi po informacijah, vezanih na trenutno zaposlitev v šolstvu. Drugi sklop pa je sestavljen iz serije vprašanj, na katera so anketiranci odgovarjali z da ali ne, vezana pa so na kriterije nagrajevanja (ali delavec sodeluje, presega rezultate in podobno). ^e je anketirani soglašal s kriterijem, je obkro`il odgovor da, sicer odgovor ne. Pridobljenih je bilo 286 izpolnjenih vprašalnikov, od teh pri dolo~enih vprašanjih ni bilo odgovora in zato velikost vzorca povsod ni enaka tej številki. Ne glede na to je to v skladu s pri~akovanji in je tudi dovolj velik vzorec, da bi metodološko na tej osnovi lahko ugotovili, kakšne so Tabela 3: Statisti~ni pregled odgovorov DA NE MANJKA Trditev # % # % § % Delavec presega pričakovane rezultate 167 58,4 15 5,2 104 36,4 • Pripravi gradivo 114 39,9 100 35 72 25,2 o Oblikuje gradivo za učence 92 32,2 174 60,8 20 7 o Oblikuje gradivo za sodelavce 208 72,7 58 20,3 20 7 • Je iniciativen 182 63,6 39 13,6 65 22,7 o Daje pobude za izboljšave 217 75,9 53 18,5 16 5,6 o Skrbi za gospodarnost 163 57 101 35,3 22 7,7 o Umešča novosti v pouk 196 68,5 68 23,8 22 7,7 ¦ Izobražuje se v lastnem interesu 146 51 81 28,3 59 20,6 o Se spopolnjuje 164 57,3 107 37,4 15 5,2 o Izredno študira 124 43,4 130 45,5 32 11,2 Delavec je nadpovprečno delovno obremenjen 166 58 24 8,4 96 33,6 • Nadomešča 138 48,3 86 30,1 62 21,7 o Je fleksibilen 170 59,4 93 32,5 23 8 o Nadomešča različne predmete 171 59,8 87 30,4 28 9,8 o Trajanje nadomeščanja 152 53,1 102 35,7 32 11,2 ¦ Vodi skupino, aktiv 196 68,5 25 8,7 65 22,7 o Vodi komisijo ali organ šole 227 79,4 42 14,7 17 5,9 o Vodi šolo v naravi, tabor 254 88,8 21 7,3 11 3,8 ¦ Vodi uspešno prireditev 221 77,3 14 4,9 51 17,8 o Vodi šolsko prireditev 255 89,2 26 9,1 5 1,7 o Vodi prireditev za javnost 256 89,5 23 8 7 2,4 Delavec samostojno opravi delo 169 59,1 40 14 77 26,9 ¦ Vodi projekt 214 74,8 18 6,3 54 18,9 o Pripravi izjemen dan dejavnosti 257 89,9 19 6,6 10 3,5 o Koordinira projekt 245 85,7 32 11,2 9 3,1 ¦ Organizira prireditev 217 75,9 11 3,8 58 20,3 o Organizira prireditev v šoli 254 88,8 24 8,4 8 2,8 o Organizira prireditev zunaj šole 245 85,7 29 10,1 12 4,2 • Izdela zloženko 169 59,1 55 19,2 62 21,7 ? Oblikuje zloženko za razred 150 52,4 111 38,8 25 8,7 o Oblikuje zloženko za vse učence 199 69,6 62 21,7 25 8,7 Delavec skrbi in dela za ugled šole 135 47,2 54 18,9 97 33,9 ¦ Uredi učilnico 95 33,2 127 44,4 64 22,4 o Didaktično opremi učilnico 120 42 146 51 20 7 o Estetsko uredi učilnico 106 40,3 157 54,9 23 8 o Uredi druge prostore 158 55,2 106 37,1 22 7,7 • Ima urejene dokumente 76 26,6 147 51,4 63 22 o Ažurno uredi dokumentacijo 75 26,2 189 66,1 22 7,7 o Izdela vabila 90 31,5 172 60,1 24 8,4 • Je član organizirane skupine v kraju 74 25,9 145 50,7 67 23,4 o Je član društva, zbora 67 23,4 188 65,7 31 10,8 o Je član v organih lokalne skupnosti 70 24,5 183 64 33 11,5 • Vodi skupine v kraju 105 36,7 111 38,8 70 24,5 o Vodi učence v kraju 144 50,3 118 41,3 24 8,4 o Vodi skupino krajanov 96 33,6 159 55,6 31 10,8 Delavec sodeluje 109 38,1 67 23,4 110 38,5 ¦ Sodeluje z učenci 90 31,5 131 45,8 65 22,7 o Sodeluje kot razrednik 94 32,9 173 60,5 19 6,6 o Komunicira z drugimi učenci 95 33,2 166 58 25 8,7 • Sodeluje s starši 96 33,6 120 42 70 24,5 o Sodeluje na pogovornih urah 85 29,7 180 62,9 21 7,3 o Sodeluje na druge načine 131 45,8 128 44,8 27 9,4 • Sodeluje s pedagoškimi institucijami o Aktivno sodeluje z ZS, PeF, MŠŠ 163 57 62 21,7 61 21,3 186 65 76 26,6 24 8,4 o Sodeluje z drugimi šolami 183 64 77 26,9 26 9,1 A 51 Organizacija, letnik 41 Razprave {tevilka 1, januar-februar 2008 statisti~ne zna~ilnosti izbranega/pridobljenega vzorca. Vzorec omogo~a statisti~no sklepanje na širšo populacijo. 4 Rezultati V tabeli 3 je prikazan pregled odgovorov. Vprašanja so strukturirana kot nadaljevanje, poglabljanje glavnega vprašanja (kriterija), in sicer na treh ravneh, kot tudi izhaja iz števil~enja vprašanja in pripadajo~e sheme iz vprašalnika pri vsakem od glavnih vprašanj. Z najvišjo stopnjo soglasja je bil izbran kriterij vodi prireditev za javnost in z najni`jo je ~lan društva ali zbora v kraju. Najve~ negativnih mnenj so anketiranci namenili kriteriju a`urno uredi dokumentacijo in najmanj s kriterijem organizira prireditev. Manjkajo~ih odlo~itev je najve~ pri kriteriju delavec sodeluje, najmanj pa pri vodi šolsko prireditev. Najve~ podpore je pridobil kriterij delavec samostojno opravi delo s pribli`no 60 odstotki, najve~ negativnih odgovorov je pri kriteriju delavec sodeluje in pri tem kriteriju je tudi najve~ neodlo~enih odgovorov. Opaziti je, da so prvi trije kriteriji od petih iz najvišjega nivoja pribli`no enakovredno in mo~no zastopani oziroma anketiranci verjamejo, da so pomembni. Zadnja dva sta v precej manjši meri ocenjena kot pomembna, kljub temu pa sta bolj pomembna kot nepomembna.V nadaljevanju bo kratek pregled odgovorov predstavljen za vsak kriterij posebej. Da je kriterij delavec presega pri~akovane rezultate ustrezen kriterij za ocenjevanje delovne uspešnosti, je menilo 58,4 odstotkov. To nakazuje na domnevno dodatno obremenjenost oziroma pripravljenost u~iteljev, da delajo po svojem rednem delovnem ~asu. Sicer pa je odgovor po podvprašanjih razdeljen na vprašanje priprave gradiva, na katerega je 40 odstotkov anketirancev odgovorilo, da je tudi to pomembno pri izvajanju dejavnosti u~itelja. Naslednje vprašanje v tem sklopu je vezano na iniciativnost in 64 odstotkov vprašanih meni, da delavec presega pri~a-kovane rezultate tudi zato, ker je iniciativen. Prav tako pa se 51% u~iteljev strinja, da se z izobra`evanjem izkazuje prese`ek rezultatov nad pri~akovanji. Izobra`evanje je predpogoj za kvalitetno delo, saj je tudi v pedagoških znanostih razvoj zelo intenziven in hiter. Pri vprašanju nadpovpre~ne delovne obremenitve delavca je 58 odstotkov u~iteljev odgovorilo, da je delavec je nadpovpre~no obremenjen ustrezen in pomemben kriterij za ocenjevanje delovne uspešnosti. U~ni proces mora potekati kontinuirano ne glede na odsotnosti u~iteljev zaradi bolezni, izobra`evanja in drugih razlogov. U~itelji poleg osnovnega dela po urniku opravljajo tudi nadomeš~anja kolegov. Iz odgovorov je razvidno, da 59 odstotkov u~iteljev meni, naj bo kriterij delavec samostojno opravi svoje delo naj bo umeš~en v ocenjevanje delovne uspešnosti u~ite-ljev. Nekaj ve~ kot 47 odstotkov anketiranih je mnenja, da je kriterij, delavec skrbi in dela za ugled šole, pomemben. Dobrih 38 odstotkov anketirancev, je mnenja, da je kriterij delavec sodeluje v raznih okoliš~inah z razli~nimi partnerji kot npr. z učenci, starši, pedagoškimi institucijami, pomemben. 1. Hipotezo, da bodo učitelji z več delovne dobe večji poudarek namenili ustvarjalnemu delu z učenci, zavrnemo. Torej kriterij ustvarjalnega dela ocenjujejo učitelji ne glede na delovno dobo približno enako. Na podlagi kontingenčne tabele ne moremo trditi, da po različnih starostnih skupinah učiteljev (glede na delovno dobo v šolstvu) le-ti drugače obravnavajo pomen kriterija delavec presega pričakovane rezultate in ustvarjalno delo. To nam potrdi tudi Pearsonov Chi-kvadrat test (%2= 4,481; a=0,05;/?a=0,214). 2. Hipotezo, da mlajšim učiteljem sodelovanje pomeni pomembnejši kriterij kot starejšim po stažu, se zavrne. Iz rezultatov je ugotovljeno, da statističnih razlik pri kriteriju sodelovanja med učitelji z različno delovno dobo ni. Torej ne moremo trditi, da po različnih starostnih skupinah učiteljev (glede na delovno dobo v šolstvu) le-ti drugače obravnavajo pomen kriterija delavec sodeluje. To nam potrdi tudi Pearsonov Chi-kvadrat test (%2= 2,938; a=0,05;/?a=0,401). 3. Hipotezo, da učitelji po različnih starostnih skupinah (glede na delovno dobo v šolstvu) bolj poudarjajo pomen samostojnosti, zavrnemo (%2= 1,671; a=0,05; pa=0,643). Kriterij samostojnosti poudarjajo vsi učitelji, ne glede na delovno dobo v šolstvu. 4. Hipotezo, da izobrazbena struktura ne vpliva na izbor kriterijev, sprejmemo. Predstavljeno bo, kako sta izobrazbena struktura in posamezni kriterij (delavec presega pričakovane rezultate, je nadpovprečno delovno obremenjen, samostojno opravi delo, skrbi in dela za ugled šole in sodeluje) povezana. Ali stopnja izobrazbe vpliva na odločitve o kriterijih? Razvrstitev prvega kriterija delavec presega pričakovane rezultate po izobrazbeni strukturi zaposlenih pokaže, da je na vseh ravneh izobrazbene strukture približno enak delež zaposlenih, ki se strinja s tem prvim kriterijem. Zato tudi ne moremo trditi, da sta izobrazbena struktura in prvi kriterij delavec presega pričakovane rezultate povezani spremenljivki. To nam potrdi tudi Pearsonovega hi-kva-drat test (%2= 3,931; a=0,05;pa = 0,690). Razvrstitev drugega kriterija nadpovprečne obremenjenosti delavca po izobrazbeni strukturi zaposlenih podobno kot prej pokaže, da večjih odstopanj med deleži zaposlenih, ki so nadpovprečno obremenjeni, na vseh ravneh izobrazbene strukture ni. Posledično ne moremo trditi, da sta izobrazbena struktura in kriterij nadpovprečne obremenjenosti delavca povezana (%2= 1,136; a=0,05; pa=0,768). Skupno obravnavanje izobrazbene strukture zaposlenih in kriterija delavec samostojno opravi delo pokaže, da tudi v tem primeru ne moremo govoriti o razlikovanju v deležu zaposlenih, ki samostojno opravijo delo glede na izobrazbeno raven. Z izračunom Pearsonovega hi-kva-drat testa (%2= 3,042; a=0,05; pa=0,385) ugotovimo, da ni statistično dokazane značilnost v povezavi med obravnavanima spremenljivkama in torej ne moremo trditi, da izobrazba vpliva na samostojnost dela zaposlenih. A 52 Organizacija, letnik 41 Razprave {tevilka 1, januar-februar 2008 Razvrstitev kriterija delavec skrbi in dela za ugled šole po izobrazbeni strukturi zaposlenih pokaže, da je na vseh ravneh izobrazbene strukture približno enak delež zaposlenih, ki skrbijo in delajo za ugled šole. Zato tudi ne moremo trditi, da sta izobrazbena struktura in kriterij delavec skrbi in dela za ugled šole povezani spremenljivki. To nam potrdi tudi Pearsonovega hi-kvadrat test (%2= 1,339; a=0,05;pa=0,720). Pregled spremenljivke sodelovanje delavca po izobrazbeni strukturi pokaže, da znatnejših odstopanj ni: približno enak delež zaposlenih sodeluje v vseh izobrazbenih razredih. Med obravnavanima spremenljivkama izobrazbena struktura in delavec sodeluje ne obstaja statistično značilna povezava (%2= 3,057; a=0,05;pa=0,383). 5. Hipoteza, da je za učitelje prve triade kriterij sodelovanja pomembnejši, se zavrne. Sodelovanje delavca in njegovo poučevanje v triadah nista povezana (%2= 4,441; a=0,05;pa=0,109). Opaziti je, da je v tretji triadi največji odstotek (70) tistih, ki menijo, da je sodelovanje delavca pomembno, kar je več kot pri učiteljih prve in druge triade (kjer je ta odstotek dobrih 50 oziroma 60 odstotkov). 6. Zavrne se hipoteza, da za ugled šole skrbijo predvsem ženske. Po spolu se prizadevanje delavca za ugled šole ne razlikuje, saj oboji (tako moški kot ženske) v približno enaki meri ocenjujejo to kot pomemben dejavnik (%2= 0,532; a=0,05;pa=0,333). 5 Diskusija Po analizi rezultatov je razvidno, da je spremenljivka spol z večino kriterijev neznačilno povezana, značilnost povezave se pokaže edino pri povezavi s samostojnim delom, kjer se izkaže, da ženske v povprečju svoje delo bolj samostojno opravljajo oziroma ocenjujejo ta kriterij kot bolj pomemben. Da gre za statistično značilno povezavo med obravnavanima spremenljivkama nam potrdi izračun Pearsonovega hi-kvadrat testa s popravkom (zato, ker imamo 2x2 kontingenčno tabelo, torej ima vsaka od spremenljivk zgolj po dve kategoriji). Zavrnemo ničelno hipotezo, da spremenljivki spol in samostojnost dela nista povezani, lahko torej trdimo, da spol vpliva na samostojnost dela. (%2= 4,086; a=0,05;pa=0,343). Delovna doba v šolstvu je slabo povezana z različnimi kriteriji, edino pri prizadevnosti delavca za ugled šole je razvidna šibka statistično značilna povezanost. Na podlagi vzorčnih podatkov lahko ugotovimo, da tisti, ki imajo daljši staž v šolstvu bolj cenijo delo za ugled šole. Preko izračuna Pearsonovega hi-kvadrat testa lahko šibko zavrnemo ničelno domnevo o nepovezanosti spremenljivk in trdimo, da delovna doba v šolstvu vpliva na prizadevnost delavca za ugled šole. Čeprav je tukaj točna stopnja značilnosti rahlo nad vrednostjo 5 odstotkov, lahko šibko zavrnemo domnevo o nepovezanosti spremenljivk, saj se leta nanaša na dvostransko preverjanje domnev, medtem ko lahko predvidevamo pozitivno povezavo med spremenljivkama: tisti, ki imajo daljši sta` dela v šolstvu, bolje skrbijo za ugled šole. (%2= 7,384; a=0,05;pa=0,061). Podobno kot prej se izkaže, da je prizadevnost delavca za ugled šole povezana z načinom zaposlitve delavca: tisti, ki so zaposleni za poln delovni ~as, bolj skrbijo in delajo za ugled šole. Takšno povezavo med spremenljivkama lahko potrdimo tudi statistično, in sicer z izračunom Pearsonovega hi-kvadrat testa s popravkom, ki znaša 4,275. Pomeni, da vrsta zaposlitve statistično značilno vpliva na prizadevnost delavca za ugled šole. Torej lahko zavrnemo ničelno hipotezo, da ti dve spremenljivki nista povezani. Izrazito je opazno, da tistim, ki so zaposleni za krajši delovni ~as, kriterij za skrb za ugled šole ne pomeni veliko. (%2= 6,597; a=0,05;pa=0,010). Pou~evanje u~itelja po triadah ne vpliva na odnos do nobenega od izbranih kriterijev. Najbližje značilnosti povezave med spremenljivkama je pri kriteriju sodelovanja učitelja, pri čemer je opaziti, da je delež učiteljev, ki sodelujejo, večji od tistih, ki ne sodelujejo, predvsem v prvi in tretji triadi. Žal pa statistično ne moremo v celoti potrditi tovrstne povezave med spremenljivkama (torej vpliv pou- 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Stopnja strinjajnja s kriteriji D ne ¦ da --------- ^^^^^^^ Delavec presega Delavec je Delavec Delavec skrbi In Delavec sodeluje pričakovane nadpovprečno samostojno opravi dela za ugled šole rezultate delovno delo obremenjen Slika 1: Stopnja strinjanja z osnovnimi kriteriji A 53 Organizacija, letnik 41 Razprave {tevilka 1, januar-februar 2008 ~evanja v triadah na dejstvo, ali delavec sodeluje) (%2= 4,441; a=0,05;/7a=0,109). Pribli`no 60 odstotkov anketiranih u~iteljev, ki so odgovorili na to vprašanje, se je med kriteriji na prvi ravni odlo~ilo, da se strinjajo s kriteriji: delavec presega pričakovane rezultate, delavec je nadpovprečno delovno obremenjen in delavec samostojno opravi delo. Nekaj pod 50 odstotkov anketiranih se strinja, da je kriterij delavec skrbi in dela za ugled šole ustrezen. Najni`je je ocenjen kriterij delavec sodeluje, ~eprav brez sodelovanja oziroma timskega dela tudi v šoli ne more ustrezno in kvalitetno opravljati nalog. Na sliki 1 je prikazana odlo~itev anketirancev in ocenjevalec delovne uspešnosti se bo moral zamisliti in presoditi, kako bo na oceno vplival kriterij delavec skrbi in dela za ugled šole. Pri u~iteljih je ocenjen kot ustrezen le pribli`no s 50 odstotki. Na drugem nivoju je naštetih ve~ kriterijev, ki so povezani s petimi splošnejšimi. Najvišje strinjanje je s kriterijem vodi uspešno prireditev, organizira prireditev in vodi projekt. Najmanjše strinjanje je s kriterijema ima urejene dokumente in je ~lan organizirane skupine v kraju. Pod 40 odstotki strinjanja je tudi uredi u~ilnico, ima urejene dokumente, vodi skupine v kraju, sodeluje z u~enci in sodeluje s starši. Na sliki 2 so prikazane odlo~itve u~iteljev. Kar nekaj podkriterijev po njihovem mnenju ne gre upoštevati, ker so res zelo nizko ocenjeni. Najslabše strinjanje je s kriteriji, ki predstavljajo sodelovanje u~iteljev v okolju šole. Anketirani ocenjujejo, da sodelovanje v društvih in skupinah zunaj šolskega pro- Strinjanje s kriteriji 100% -, i—, D ne ¦ da /° • • yv y./// / / f s / /j ' y v/ y s ys/ss/ # Slika 2: Stopnja strinjanja s podkriteriji jr Stopnja strinjanja s kriterijem 100% RD% 70% RD% Dne ¦ da sn% 4f)% ^n% h ^^m ?n% ------ ^^_ ¦ ¦ in% 1 0% —L_ 1 II 1 M___ Je član Je član Je član v Vodi skupine Vodi učence v Vodi skupino organizirane društva, zbora organih v kraju kraju krajanov skupine v lokalne kraju skupnosti Slika 3: Stopnja strinjanja z najslabše ocenjenimi kriteriji A 54 Organizacija, letnik 41 Razprave {tevilka 1, januar-februar 2008 stora ne sme vplivati na ocenjevanje delovne uspešnosti u~itelja. Na sliki 3 je prikazan pogled u~iteljev na opravljanje nalog, ki se ne izvajajo v prostoru šole. S krajem, v katerem je šola, u~itelji niso ve~ tako povezani in ne ~utijo odgovornosti, da so edini, ki naj skrbijo tudi za napredek javnega `ivljenja v kraju. 7 Zaklju~ek Ocenjevanje delovne uspešnosti vseh zaposlenih bi moralo potekati po dolo~enem vzorcu. Ocenjuje jo ravnatelj, morebiti tudi v sodelovanju s predstavnikom sindikata ali druge osebe v kolektivu, ki je dele`na velikega zaupanja v kolektivu. Po sedaj veljavnih dolo~ilih se uspešnost ocenjuje mese~no, za posameznika najve~ do 20 odstotkov osnovne pla~e (Kolektivna pogodba za dejavnost vzgoje in izobra`evanja, UL RS, št. 78/01). Skupen znesek za vse zaposlene za to izpla~ilo dolo~i pristojno ministrstvo za vsako leto posebej glede na finan~ne mo`nosti pro-ra~una. Oblikuje se nova zakonodaja, ki napoveduje, da se bo delav~eva uspešnost ocenjevala enkrat letno, izpla-~evala pa dvakrat v koledarskem letu, julija in decembra. Obseg sredstev v ta namen iz dr`avnega in ob~inskega prora~una se po napovedih ne bo spreminjal. Ocena delovne uspešnosti bo vsekakor odvisna od kriterijev in meril. Merila in kriteriji so prepuš~eni posameznim ocenjevalcem. Nujno bo sestaviti navodilo, ki bo podrobneje dolo~alo osnove in merila za ocenjevanje delovne uspešnosti posameznikov. Spremembe na podro~ju javne uprave `e sicer povzro~ajo odpore, saj posegajo v razmerja med obstoje~imi centri odlo~anja, ki neposredno vplivajo na porazdelitev mo~i. Ugotavljanje delav~eve uspešnosti je logi~na posledica vseh procesov, ki so izvedeni pred tem. Ugotoviti je mogo~e, kako je bilo kadrovanje uspešno in kako se po~u-tijo delavci v organizaciji. Tudi pred to nalogo kadrovskega procesa se ocenjevalec mora povprašati, kaj je cilj ocenjevanja – torej stanje, ki ga `elimo dose~i. Veljavnost merjenja uspešnosti je dolo~ena z natan~nostjo ciljev. Naj-ve~ji problem je v miselnosti, ki je zna~ilna za vse nepro-fitne organizacije. Ne soo~ajo se s konkurenco, zato jim manjka spodbuda, da bi delali bolje. Nimajo finan~nih sredstev za eksperimentiranje z novimi proizvodi ali metodami. Ne gre le za to, da denarja ni, temve~ tudi za to, da se denar sproti porabi: ni na~rtovanja in var~evanja za bo-do~e potrebe. Njihovi upravni odbori in zakonodajalci pogosto nastopijo proti spremembam in managerji neprofit-nih organizacij ne razmišljajo podjetniško. Njihovo šolanje ni specializirano, šele u~ijo se vodenja obstoje~ih organizacij, ne usposablja se jih za ustvarjanje novih, niso pripravljeni na spremembe v pristopu, ker bi to ogrozilo poslanstvo organizacije, in pogosto so zna~ajsko druga~ni. Neprofitne organizacije imajo svoje storitve za nujno potrebne in se jim ne zdi primerno, da se zahteva zni`evanje stroškov, da se zahteva usmerjenost k novim prihodkom, da kdo zahteva upravi~evanje na~ina vodenja, stroškov in anga`iranih sredstev. Marketing se ocenjuje kot neprime- ren in nepotreben. Organizacije so nagnjene k temu, da svoje cilje navedejo nejasno in se na ta na~in izognejo mo`nosti, da bi lahko ocenili, ~e so bili njihovi cilji uresni-~eni. Koncept podjetništva v neprofitni organizaciji je bogokleten in kultura neprofitne organizacije je takšna, da sebe ne vidi kot podjetniške. Te`ave bi se mogo~e lahko omilile z dolo~enimi ukrepi, kot so: ve~ja informiranost, ve~ dodatnega izobra`eva-nja delavcev, zaposlenih v zavodih o organizacijskih vedenjih, izboljšanje stikov z javnostmi in drugo. Motivirati bo potrebno zaposlene, da bi predlagali inovacije tudi s po-dro~ja organizacije oziroma na~ina dela in te inovacije tudi nagrajevati. Od usposobljenosti se moramo premikati h kvaliteti: to pomeni samovrednotenje, izboljšavo narejenega in pomeni tudi obnovitev procesa, dokler ne dose-`emo kakovosti. (Glasser, 1998b: 102) Prese~i bo potrebno miselnost, da je izobra`evanje samo strošek. V bazi znanja za ocenjevanje delovne uspešnosti posameznika bi lahko identificirali kriterije po splošnejših elementih, ki so skupni javnim uslu`bencem oziroma vsem, ki opravljajo storitev neposredno s strankami. Širši nabor kriterijev je lahko naslednji: kakovost dela, morala, komunikativnost, konflikti, fleksibilnost in adaptacija, konsenz in strinjanje z normami, postavljanje ciljev in planiranje, odnos do sebe in strank, prenašanje informacij, ocena sodelavcev, stabilnost, participacija, izobrazba in razvoj, ustreznost sodelovanja v skupini, kvaliteta nadomeš~anja delavca in samoiniciativnost. Osnovni kriteriji so tudi v šolah: kakovost, obseg dela, gospodarnost, odnos do dela, odnos do strank in sodelavcev. Tudi v prej opisanem primeru baze znanja so ti kriteriji vklju~eni. Vsaka sprememba na podro~ju pla~ `e sama po sebi povzro~a odpore, saj posega v odnose in vpliva na klimo v kolektivu. Literatura Armstrong, M. & Murlis, H. (1994). Reward Management, A Handbook of Remuneration Strategy & Practice, Institut of Personnel Management, London. BolleDe Bal, M. (1990). Les doubles jeux de la participation. Remuneration, performance et culture, Presses interuniversitaires Europaeennes, Maastricht-Bruxelles. Devetak, G. & Vu~kovi~, G. (2002). Marketing izobra`evalnih storitev, Moderna organizacija, Kranj. French, S. (1986): Decision Theory, Ellis Horwood. Glasser, W. (1998a): Dobra šola. Vodenje u~encev brez prisile, Regionalni izobra`evalni center, Radovljica. Glasser, W. (1998b): U~itelj v dobri šoli, Regionalni izobra`eval-ni center, Radovljica. Harris, M. (1997). Human Resourse Management, The Dydren Press, Hillsdale. Jenkins, G.D., Gupta, N. & Ledford, G. E. (1992). Skill-Based Pay, The University of Arkansas, Los Angeles. Jereb, E., Bohanec, M. & Rajkovi~, V. (2003) DEXi: Ra~unalniš-ki program za ve~parametersko odlo~anje, Moderna organizacija, Kranj. Keeney, R.L. & Raiffa, H. (1976): Decisions with multiple objectives, John Wiley & Sons, New York. Kolektivna pogodba za dejavnost vzgoje in izobra`evanja. (UL RS, št 78/01). A 55 Organizacija, letnik 41 Razprave {tevilka 1, januar-februar 2008 Lipi~nik, B. (1997). ^loveški viri in ravnanje z njimi, Ekonomska fakulteta, Ljubljana. Maddux, R.B. (1992). U~inkoviti ocenjevanje storilnosti, Mladinska knjiga, Ljubljana. Petz, B. (1987). Psihologija rada, Školska knjiga, Zagreb. Pravilnik o napredovanju zaposlenih v vrtcih in šolah v pla~ilne razrede, UL RS št, 39/2002, 55/2002. Pravilnik o napredovanju zaposlenih v vzgoji in izobra`evanju v nazive, UL RS št. 54/2002. Sallis, E. (1993). Total Quality Menagement in Education, Kogan Page Ltd., London. Uhan, S. (2004). Pla~a za delovno uspešnost, Organizacija 37(2): 106-113. Ivanka Oblak, je predmetna u~iteljica matematike in fizike, diplomirana upravna organizatorka in univerzitetna diplomirana organizatorka. Zadnjih 10 let je ravnateljica Osnovne šole Poljane. Objavila je dva strokovna ~lanka v reviji Didak-ta: Vloga ravnatelja v OŠ (2001) in Ravnatelj in kadrovska dejavnost (2004). Predstavila je referat Starši v svetu staršev in v svetu zavoda na Strokovnem sre~anju ravnateljev osnovnih šol 2003 v Portoro`u. V reviji Vodenje je bil 2005 objavljen ~lanek Ra~unalniška podpora ocenjevanja delovne uspešnosti u~iteljev v osnovni šoli. Nadaljuje s podiplomskim študijem. Eva Jereb je izredna profesorica za izobra`evalno-kadrov-sko in informacijsko podro~je na Fakulteti za organizacijske vede, Univerze v Mariboru. Doktorirala je na tej isti fakulteti s podro~ja organizacijskih ved. Njeni sedanji raziskovalni interesi so predvsem na podro~ju kadrovskih ekspertnih sistemov, izobra`evanja na daljavo (predvsem e-izobra`eva-nja in e-preverjanja znanja), avtomatizacije pisarniškega poslovanja (predvsem elektronskih sistemov za upravljanje z dokumenti), delno pa tudi na podro~ju dela na daljavo. Svoje delo je predstavila na ve~ mednarodnih in doma~ih strokovnih in raziskovalnih konferencah in posvetovanjih. Je avtorica ali soavtorica znanstvenih in strokovnih ~lankov, objavljenih v doma~ih in tujih revijah in soavtorica knjige: Sodobne oblike in pristopi pri organiziranju podjetij in drugih organizacij, avtorica u~benika: Avtomatizacija pisarniškega poslovanja - Spletna tehnologija in dinami~ni HTML ter soavtorica u~benikov: Organizacija pisarniškega poslovanja in DEXi – Ra~unalniški program za ve~parametrsko odlo~a-nje. A 56