NASILJE NA DELOVNEM MESTU (MOBING) -pregledni članek
prim. prof. dr. Marjan Bilban, dr. med.
UVOD
Nasilje - »psihoteror« na delovnem mestu je najti v vseh ustanovah, v vseh poklicih in na vsaki hierarhični ravni. Vzroki so lahko slaba organizacija dela, nejasna razdelitev nalog, slabo sodelovanje in nejasna hierarhična organizacija, kot tudi strah pred izgubo delovnega mesta. Pogosta je lastna slabost tistega, ki se mobinga poslužuje. Lastne napake se prevalijo na drugega, da bi se pozornost odvrnila od lastne nesposobnosti. Manjše razprtije in drobne vojne, ki so vsakdanje, ne spadajo v pojem "mo-bing" ki ga definiramo kot dogajanje, pri katerem se najmanj enkrat na teden, v najmanj šestih mesecih zgodi eno od 45 natančno opisanih dejanj. S tega seznama jih navajamo le nekaj: stalna kritika dela, omejevanje možnosti izražanja, telefonski teror, ustne ali pisne grožnje, izolacija, opravljanje in razširjanje govoric, namigovanje na duševno neuravnovešenost ali bolezen, siljenje na psihiatrični pregled, norčevanje iz politične ali verske usmerjenosti, smešenje nacionalnosti, omalovaževanje dela, spolno nadlegovanje, odvzem nalog in delovnih obveznosti, ali pa obremenjevanje z vedno večjimi nalogami oziroma takimi, ki presegajo njegove sposobnosti, siljenje k delu, ki je zdravstveno škodljivo, fizični napadi, itd. Gre za pojav, v katerem posameznik (ali skupina) z negativnim vplivom na drugega posameznika (ali skupino) sproži pri njem reakcijo, običajno s posledicami na njegovem zdravju. Reakcija je beg v bolniško odsotnost z dela, zatekanje v invalidske postopke, fluktuacija. Tako čustveno nasilje v gospodarskih družbah povzroča večplastno škodo, ki se v končni obliki pojavi kot zmanjšanje socialne varnosti za zaposlene delavce.
Mobing je konfliktov polna komunikacija na delovnem mestu med sodelavci ali med podrejenimi in nadrejenimi, pri čemer je napadena oseba v podrejenem položaju in izpostavljena sistematičnim in
dlje časa trajajočim napadom ene ali več oseb, z namenom da se ga izrine iz delovne organizacije oziroma sistema (po Leyman-u).
Večina ljudi je vedno prepričanih, da je nasilje na delovnem mestu zgolj stvar posameznika, bodisi da se za to ne zanimamo (gledamo proč, smo tiho in opravljamo svoje delo) ali menimo, da si je zaposleni sam kriv (ni dovolj simpatičen, ne zna biti »grebator«), je človek brez hrbtenice, ker se ne zna ali ne more braniti. Večina pa je takih, ki ob vsem tem preprosto zamahnejo z roko in si mislijo, da se jih to ne tiče.
0	POIMENOVANJU
Izraz »mobing«1 ali tudi »bullying« pomeni šikaniranje2 in ustrahovanje (napad skupine živali na vsiljivca - tej definiciji ustreza angleški izraz »to mob«. Izraz izhaja iz nasilja na ulicah in to se vse bolj prenaša v naša delovna okolja, kjer gre tako za psihično kot fizično nasilje in ustrahovanje). Vsak konflikt oz. nesporazum seveda še ni mobing. Konflikti, različna mnenja in pogledi na določene stvari so nekaj vsakdanjega in tudi vsako vpitje ali povzdignjen glas na delovnem mestu še ne pomeni, da smo s tem koga ogrožali ali da smo izpostavljeni mobingu. Je pa konflikt na delovnem mestu tudi prvi vzrok in povod za nastajanje le-tega. Torej v okoljih, kjer ni sposobnega vodstva in so predpostavljeni ljudje, ki jim je človeški dejavnik vodenja podjetja »španska vas«, prej in večkrat pride do tega pojava. Mobing se odvija v natančno določenem socialnem okviru, to je v delovnem okolju. Pri tem je pomembno, da delujemo v organiziranih enotah skupaj s sodelavci, ki pa si jih ne moremo izbrati sami.
Drug pomemben aspekt definicije je razlikovanje med dvema skupinama vlog - na podrejenega posameznika in na napadajoče sodelavce ali nadrejene.
1	»to mob« (angl.) - napasti, lotiti se koga, planiti na...
2	izpeljano iz francoščine - namerno povzročanje nevšečnosti, neprijetnosti
V definiciji je omenjeno tudi konfliktno komuniciranje, ki pa včasih pomeni tudi izostanek komunikacij. Da konfliktno komuniciranje postane mobing, mora biti torej izvajano sistematično in dlje časa.
Avtorji različno obravnavajo problem nezaželenega vedenja na delovnem mestu. Govorimo o nasilju na delovnem mestu (workplace violence), o agresivnosti na delovnem mestu (workplace aggression), o ustrahovanju na delovnem mestu (workplace bullying) oz. o šikaniranju na delovnem mestu (workplace mobbing). Včasih lahko zasledimo tudi analize, ki obravnavajo osorno vedenje na delovnem mestu (incivility in the workplace). Med njimi sicer ne moremo postaviti enačaja, vsekakor pa prihaja do večjega ali manjšega vsebinskega prekrivanja. Skupno vsem je, da obravnavajo vedenja, ki imajo negativen vpliv tako na zaposlene kot na organizacijsko uspešnost.
Mobing kot vznemirjanje in psihično teroriziranje drugih pri delu je fenomen, ki se ga opisuje in raziskuje od zgodnjih osemdesetih let 20. stoletja dalje. Mobing ali psihično nasilje na delovnem mestu je socialna interakcija, ki vključuje napade ene ali več oseb na eno ali več oseb vsaj enkrat na teden in v daljšem časovnem obdobju (po statistični definiciji 6 mesecev). Oseba zaradi tega trpi in rezultat tega je poslabšanje zdravja in socialnega življenja.
Mobing je trajajoče poniževanje in zlorabljanje neke osebe, ki je prevečkrat dopuščeno, tudi če ga sodelavci ne odobravajo in povzroča sovražno, zastrašujoče delovno vzdušje ter pri žrtvi spodbija samospoštovanje, moralo in produktivnost. Nanaša se na situacije, v katerih se ena ali več oseb počuti v daljšem časovnem obdobju podvržena nepravičnemu, vztrajnemu in zavestnemu, načrtovanemu negativnemu vedenju ali dejanjem s strani druge osebe ali več oseb. To vpliva na njihovo čast, zdravje, varnost, kariero in srečo v situacijah, v katerih se te
osebe iz različnih razlogov ne morejo braniti in zadeve spremeniti. Izraz mobing je prvi uporabil etnolog Konrad Lorenz za opis vedenja živali, ko skupina manjših živali napade večjo žival. Kasneje si je izraz izposodil Heinemann za opis otroškega vedenja, ko se manjša skupina otrok agresivno vede do posameznega otroka. V Britaniji in Avstraliji se psihično nasilje na delovnem mestu označuje z besedo bullying, v ZDA in celinski Evropi pa se ta beseda uporablja za šolske situacije, mobing pa za situacije na delovnem mestu. Pojavljajo se pomenske razlike med izrazoma mobing in bullying. Bullying naj bi bil izraz, ki označuje otroško fizično in psihično nasilje, pri čemer je poudarek na prvem, odrasli pa naj bi uporabljali bolj pretanjene oblike nasilja, ki redko vsebujejo fizično konotacijo. Čeprav se v stroki pojavljajo različne delitve psihičnega in čustvenega nasilja na delovnem mestu, se v praksi največkrat omenjajo predvsem naslednje tipične oblike:
-	mobbing oziroma šikaniranje med sodelavci, ki so na istem hierarhičnem položaju,
-	bossing oziroma šikaniranje podrejenih s strani nadrejenih,
-	bullyng oziroma šikaniranje (skorajda prostaško) od vrha navzdol in
-	staffing oziroma šikaniranje nadrejenih s strani podrejenih (najpogosteje se pojavlja v primerih, ko se delavci želijo znebiti svojega šefa).
Tako kot ni enotnega poimenovanja tudi ni enotne definicije pojava. Psihično nasilje na delovnem mestu je v začetku osemdesetih let začel raziskovati Leymann, ki je mobing tudi prvi definiral: Mobing v delovnem okolju vključuje sovražno in neetično komunikacijo enega ali več posameznikov, sistematično in najpogosteje usmerjeno proti posamezniku, ki je zaradi mobinga potisnjen v položaj nemoči, kjer nima zaščite in kjer tudi ostaja zaradi kontinuiranih dejanj mobinga. Po mnenju H. Le-ymanna je »pojavljanje enega ali več znakov najmanj enkrat tedensko in najmanj pol leta« znak, da je gre za mobing. Zaradi visoke frekvence in dolgega trajanja sovražnega obnašanja se trpinčenje odraža v znatnih duševnih, psihosomatskih in socialnih problemih«. Ameriški avtorji so »workplace mobbing« opisali kot »zahrbten poskus prisiliti osebo k prekinitvi delovne-
ga razmerja, z neutemeljenimi obtožbami, poniževanjem, splošnim nadlegovanjem, čustvenim zlora-bljenjem in/ali ustrahovanjem«. Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu opredeljuje »workplace bullying« kot ponavljajoče, nerazumno vedenje, usmerjeno proti posamezniku ali skupini zaposlenih, ki ustvarja tveganje za zdravje in varnost.
Mobing lahko smiselno prevedemo kot "psihosocialno nasilje", ki ga izvajajo sodelavci s svojim etično spornim vedenjem do posameznika. Ime mobing (nemška oblika: mobbing) izhaja iz angleške besede »mob«, ki med drugim pomeni tudi množico ljudi, bando, sodrgo in drhal, zbrano zlasti z namenom napasti in povzročiti nesrečo, zlo, krivico in razdor. Z izrazom mobing opisujemo necivilizirano in nesocialno vedenje, ki ga združba ljudi kaže do posameznika ali do podskupine. Nasprotje mobinga je timska naravnanost sodelavcev in njihova medsebojna solidarnost. Izraz je v osemdesetih letih uvedel švedski družinski terapevt Heinz Leymann in z njim opredelil vedenje, ki sega od ignoriranja, obrekovanja do fizičnega napada. Je tudi avtor vprašalnika, ki žrtvam mobinga pomaga oceniti položaj, v katerem so se znašle. Mobinga ne moremo enostavno enačiti s šikaniranjem in šefovskim vedenjem do podrejenih. Tako vedenje je za razliko od mobinga javno in očitno in je vsakokrat usmerjeno na drugo osebo. Kadar pa si, oseba z večjo socialno močjo izbere drugo osebo in jo šikanira ali se šefovsko vede samo do nje, pa to lahko imenujemo mobing. Nekateri mobing glede na razširjenost tega pojava v organizacijah opisujejo kot novo bolezen sodobne civilizacije. Vendar ni bolezen, ampak sklop asocialnih oblik vedenja in tudi ni posledica civilizacije.
Pri psihičnem nasilju gre torej za ponavljajoča se dejanja, ki:
-	so usmerjena v enega ali več zaposlenih,
-	jih žrtve zavračajo,
-	so lahko premišljena ali nenamerna,
-	v vsakem primeru pa so za žrtev ponižujoča in žaljiva ter jo pehajo v stisko,
-	lahko negativno vplivajo na opravljanje dela in/ali ustvarjajo neprijetno delovno okolje.
Koncept se nanaša na dolgotrajno izpostavljenost negativnemu in agresivnemu vedenju primarno psihične narave, opredeljujeta tako Einarsen kot Leymann. Toda Einersen in sodelavci opozarjajo, da delovanje »običajnih« stresorjev v neki organizacijski enoti skoraj praviloma prizadene vse zaposlene v enoti, medtem ko je za psihično nasilje značilno, da je usmerjeno le v določene posameznike, ki lahko po določenem času utrpijo resne posledice za zdravje, medtem ko povzro čitelji, opazovalci in nevtralni očividci sploh niso prizadeti. Glavna značilnost psihičnega nasilja je tako po Leymanno-vem kot Einarsenovem mnenju izločitev in stigmatiziranje posameznika. Zapf je poskušal ta dejanja kategorizirati in sicer jih je razdelil v pet skupin:
-	z delom povezana dejanja, ki lahko vključujejo spreminjanje žrtvinih delovnih nalog na negativen način ali oviranje žrtve pri izpolnjevanju nalog;
-	socialna izolacija, ki lahko vključuje prekinitev komunikacij z določeno osebo ali izločitev posameznika iz družabnih dogodkov v organizaciji;
-	osebni napadi ali napadi na posameznikovo zasebno življenje z zasmehovanjem, žaljivimi opazkami ter podobnim;
-	verbalne grožnje ter kritiziranje, vpitje ali sramotenje v javnosti;
-	širjenje govoric.
Mobing je posebna oblika šikane, ki v področje delavcev (pa tudi menedžer-skega kadra) posega kot sociološki in psihološki problem s posledicami na pravnem področju, področju zdravstva, socialne varnosti in na povsem ekonomskem področju. Čeprav v drugih pojavnih oblikah in z drugačnimi posledicami je pojav pogost tudi med dijaki in študenti, pojavlja pa se, kar je posebej zanimivo, že tudi v vrtcih. Napad lahko pomeni kakršnokoli neprimerno ravnanje - agresijo z namenom povzročiti škodo posamezniku ali skupini. Pri tem sta pomembna elementa namen in povzročitev škode. Neprimerno ravnanje, ki nima obeh navedenih elementov, je treba obravnavati samo kot neprimerno ravnanje, ne pa kot mobing. Škoda, ki naj bi bila povzročena namenoma, je lahko posledica fizičnega dejanja (suvanje, udarjanje, poškodba z orodjem, udarec s pestjo) ali psihičnega učinkovanja (kričanje, preklinjanje, sramotenje, poniževanje, kritiziranje).
Dejavniki, ki lahko vplivajo na pojav mobinga:
-	kultura znotraj organizacije, v kateri se vprašanje mobinga podcenjuje ali ne prepozna;
-	nenadne spremembe znotraj organizacije;
-	negotova delovna mesta;
-	slabo vzdušje med zaposlenimi in vodstvom;
-	nezdravo vzdušje med sodelavci;
-	zelo visoke zahteve za delo;
-	slaba kadrovska politika;
-	stresne okoliščine zaradi zahtev dela;
-	nesporazumi zaradi zasedbe položajev v organizaciji.
Agresivnost na delovnem mestu razumemo kot vedenje, s katerim hoče posameznik škoditi drugim posameznikom, s katerimi dela ali je dela in/ali organizaciji, kjer je zaposlen oz. je bil zaposlen. Ko so raziskovalci ugotavljali, kdaj ljudje neko vedenje dojemajo kot agresivno in ga ločujejo od legitimne uporabe sile, so izločili tri elemente, ki že vsak zase, pa tudi skupaj, lahko določajo agresivno vedenja:
-	namen škoditi,
-	dejansko škodovanje,
-	kršitev veljavnih norm.
Takšno razumevanje agresivnosti na delovnem mestu izključuje vedenja, na katera menedžerji ne morejo vplivati oz. je njihov vpliv na tako vedenje močno omejen (npr. oboroženi ropi, teroristični napadi, družinsko nasilje) in tista vedenja, ki jih avtorji opredeljujejo kot »poklicno agresivnost« in so vezana na posebne poklice ali situacije pri opravljanju teh poklicev (npr. napadi na policiste, napadi duševno motenih pacientov na zdravstvene delavce ipd.). Ko govorimo o mobingu, večina ljudi pomisli, da gre za psihično in čustveno nasilje s strani volje, zaposleni oziroma podrejeni pa je žrtev. Zanimivo pa je, da vodje celo manj izvajajo mobing kot sodelavci.
Pobudniki mobinga so po različnih raziskavah v 44 % sodelavci, v 37 % nadrejeni, v 10 % podrejeni in nadrejeni skupaj ter v 9 % podrejeni. Glede na smer izvajanja delimo mobing na horizontalni in vertikalni. Vertikalni se veže na situacije, v katerih:
-	vodja izvaja mobing nad podrejenim sodelavcem;
-	vodja izvaja mobing nad enim sodelavcem, nato nad drugim, dokler ne uniči cele skupine. Temu se z drugo besedo reče tudi strateški mobing ali pa »bossing«;
- skupina delavcev izvaja mobing nad vodjo (najpogosteje se pojavlja v primerih, ko se delavci želijo znebiti svojega šefa). Horizontalni pa se povezuje s situacijami, v katerih se izvaja mobing med zaposlenimi, ki so na isti hierarhični ravni. Ogroženost, ljubosumje, nezdravi karierizem in zavist, lahko pri posamezniku vzbudijo željo, da se nekoga odstrani iz organizacije. Pogosto je v ozadju lažno prepričanje, da bo njegova odstranitev vodila drugega k napredku v karieri. Pogosto si cela skupina zaposlenih zaradi notranjih problemov, napetosti in ljubosumja, izbere žrtveno jagnje, črno ovco, na kateri želijo dokazati, da so boljši in bolj sposobni.
Iz sosednje Italije poročajo, da je vertikalnega mobinga 55 %, 45 % pa horizontalnega, medtem ko naj bi 5 % odstotkov pripadalo mobingu, ki ga izvaja skupina zaposlenih nad vodjem.
TIPIČNI POTEK PSIHIČNEGA NASILJA PRI DELU
Začne se s konfliktom, ki traja dlje časa. Ni znano, kdaj se konflikt sprevrže v psihično nasilje. Psihično nasilje vsebuje različna vedenja, ki se pojavljajo tudi v vsakdanji interakciji. Če se le ta pojavljajo vsak dan, pa povzročijo stigmatizacijo osebe. Glavna značilnost teh vedenj je agresivna manipulacija. Sčasoma poseže v situacijo tudi vodstvo, ki pa velikokrat zaradi poprejšnje stigmatizacije napačno presodi situacijo in se želi rešiti problema, to je ustrahovane osebe. Večkrat pride do resnih kršitev človekovih pravic. V tej fazi postane stigmatizacija dokončna. Osebje in vodstvo zaradi osnovnih napak atribucije išče razlage za pojav konflikta v posameznikovem karakterju in ne v dejavnikih okolja. Obstaja možnost, da bodo psihologi in psihiatri napačno ocenili situacijo, v kateri se je oseba znašla in pripišejo osebi napačne osebnostne lastnosti. Ta presoja lahko onemogoči osebi vrnitev na trg delovne sile. Osebe, ki so bile izključene s trga delovne sile, imajo lahko hude socialne posledice. Situacija je verjetno odgovorna za razvoj hudih bolezni, zaradi katerih oseba išče psihološko in medicinsko pomoč. Znana sta modela psihičnega nasilja, ki sta ga razvila Björkvist in Glasl. Björkvist predlaga trifazni model, v katerem prva faza predstavlja uporabo indirektnih strategij, kot so razširjanje govoric in nenehno motenje žrtev pri
opravljanju dela. V drugi fazi se pojavijo direktne oblike agresivnosti, usmerjene proti žrtvi. Z degradacijo žrtve izvajalci psihičnega nasilja opravičujejo svoje vedenje do nje in se tako ne počutijo krive. V zadnji fazi žrtev obtožujejo, da je psihično bolna, jo izsiljujejo in ji grozijo.
Glasl je razvil drugačen trifazni model. V prvi fazi je značilna racionalnost in kontrola, v kateri sta nasprotni strani zainteresirani za reševanje konflikta, ki pa jima ga ne uspe razrešiti, čemur sledi polarizacija odnosov. V drugi fazi se razvije nezaupanje, zniža se spoštovanje nasprotne strani. V zadnji fazi je vsak poskus izboljšanja odnosov blokiran, konfrontacije so uničujoče. Vsak od izvajalcev psihičnega nasilja v tej fazi meni, da je z žrtvijo nemogoče sodelovati in naj bi bila logična posledica, da žrtev zapusti firmo.
RAZVOJ MOBINGA
Številni avtorji, na primer Leymann, pojav psihičnega nasilja pojasnjujejo kot stopnjevan konflikt. »Sindrom mobinga« sta Leymann in Gustafsson razdelila v pet faz:
-	prva faza: konflikt;
-	druga faza: agresivna dejanja in psihični napadi;
-	tretja faza: vodstvo se vključi v dogajanje v škodo žrtve;
-	četrta faza: žrtev označijo za »težavno« ali »duševno bolno«,
-	peta faza: izločitev, žrtev je prisiljena zapustiti delovno mesto.
Prva faza - proces mobinga se začne s konfliktom, ni pa nujno, da se bo vsak konflikt razvil v mobing. Konflikt se lahko reši (vpletene strani lahko najdejo vsem sprejemljivo rešitev, ali pa se konflikt konča s prevlado/zmago ene od vpletenih strani). Če pa ni rešljiv in se tudi nihče ne trudi, da bi ga konstruktivno obdelal, se zaostruje, kar lahko pripelje do mobinga. Medtem ko se proces mobinga razvija, postaja začetni konflikt vedno bolj drugotnega pomena in iz strokovnega konflikta nastaja osebni spor. Že v tej fazi se pojavljajo prve psihosomatske motnje: predvsem razdražljivost, potrtost, ne-jevoljnost, izčrpanost, občasna slabost, glavobol, motnje spanja, želodčne in žolčne težave, napadi znojenja, težave s krvnim obtokom ter pospešeno bitje srca.
Nesporazum - majhen vsakdanji konflikt je lahko v nastanku bistven, lahko pa je celo popolnoma nepomemben. Če se tega prvotnega nesporazuma
ne reši ali se ga morebiti sploh ne da rešiti, se običajno zaostruje, ponavlja in počasi pripelje do faze, ko postane nasilno dejanje. Pri tem sam prvotni konflikt običajno postane povsem nepomemben in se lahko kot spodbujevalec problema sploh popolnoma izgubi.
Prva faza povzroča krajše ali že tudi daljše pobege v bolniško odsotnost, proti koncu te faze se tudi že pojavijo težnje po priznanju pravic iz invalidskega zavarovanja. Druga faza je stigmatizacija, ki se kaže v želji po izločitvi posameznika. V ta namen je napad usmerjen v tarčin značaj, osebnost in ne še na njegovo delo. Priljubljeni sodelavec postane izobčenec, moteni so medo-sebni odnosi, pride do izguba občutka varnosti... Delo kar naenkrat ni več opravljeno dobro, krivdo za splošna nezadovoljstva se vali na posamezne zaposlene.
Konflikt ni bil rešen in je v drugi fazi potisnjen v ozadje. Tarča napadov postane osebnost napadenega, sodelujoči pa si načrtno izmišljajo in izvajajo dejanja, ki mu škodujejo. Komunikacija je prekinjena, delo oteženo, govorice se širijo.V tej fazi procesa mobinga je čutiti strašljive spremembe: v kratkem času iz priljubljenega in spoštovanega sodelavca mobirani postane outsider, s katerim nihče noče imeti opravka. Tudi ostali sodelujoči se spremenijo - postanejo neprijazni, muhasti, nezaupljivi, celo agresivni. Nekateri pa trpijo potiho in delujejo potlačeno. Naštete reakcije so po konfliktu čisto normalne, vendar pa se zaradi dlje časa trajajočega mobinga izoblikujejo v vedenjske vzorce. V tej fazi so opazne prve motnje med mobiranim in njegovim socialnim okoljem. Mobirani v tej fazi namreč ni več sposoben vzpostaviti kontakta z ljudmi v svojem delovnem okolju. Da bi postal spet »normalen«, bi potreboval občutek varnosti in podpore s strani sodelavcev, vendar pa se dogaja prav nasprotno: ker se je zaradi mobinga spremenil in deluje »drugače«, se od njega odvračajo tudi tisti sodelavci, ki v proces mobinga niso direktno vključeni.
Po nekaj mesecih postajajo psihosomatske motnje vedno resnejše, razen njih pa se pričnejo kazati resnejše psihične težave. Te označujemo s pojmom posttravmatski stres, pod katerim običajno razumemo:
•	zapoznelo reakcijo na obremenjujoč dogodek, ki je posameznika močno ogrožal (npr. žrtve ali priče posilstev, mučenja, vojne ipd.),
•	neizogibne, ponavljajoče se spomine ali ponovitve dogodka v spominu ali sanjah, čustveno zaprtost, otopitev čustev, izogibanje dražljajem, ki bi lahko priklicali spomine na travmo.
V tretji fazi je tarča pod skoraj vsakodnevnim pritiskom sodelavcev, pričnejo se težave pri delu. Postane površen, raztresen, ni osredotočen na delo, manj učinkovit, pogosto se zateka v bolniški stalež. Zaradi zmanjšane storilnosti postane problem organizacije in v problem poseže nadrejeni. Začne se zbirati (če je potrebno tudi umetno povzročene) obtožbe. V personalni mapi se zbirajo obremenjujoči dokumenti itd., javni opomin ... Žrtev vedno bolj zapada v depresijo, poveča se možnost zlorab drog in alkohola. To je že faza, ko pride do prvih misli na samomor.
Tudi če je bil nadrejeni do tega trenutka nevtralen, je zdaj prisiljen ukrepati. Verjetno bo mobiranega opozoril na napake in mu, če se bodo napake ponavljale, izrekel opomin. Za mobiranega predstavljajo ti ukrepi novo nepravico. Pogosto je razlog za opomin ali premestitev na novo delovno mesto čisto banalen, vendar nadrejeni poseže po tem sredstvu, da bi tako rešil »primer« oziroma odpravil problem, s katerim se ne zna drugače spopasti. V tej fazi dejstvo, da živimo v pravni državi, ne deluje nič kaj pomirjujoče. Pravni sistem je namreč tog, na normah sloneč sistem, ki nima posluha za težke in raznolike probleme, kot je mobing, tako da rešitve ne gre iskati v delovnem pravu. V morebitnem postopku pred sodiščem je večino mobing dejanj težko dokazati, še težje pa je dokazovati njihovo pravno škodljivost znotraj pravnih norm. Tako se pogosto zgodi, da postopek pred delovnim sodiščem vodi do novih ne-pravic do mobiranega. Naslednja neprijetna posledica uradnega postopka (disciplinskega - znotraj podjetja ali pravnega - na sodišču) je, da primer postane javen. Če kateri od sodelavcev do takrat ni še nič opazil, bo najkasneje sedaj pričel »opažati«, da je z mobiranim »nekaj narobe«. Njegov slab ugled ga spremlja vsepovsod, tako da si tudi od premestitve na novo delovno mesto ne more obetati novega začetka. Če mobing traja eno do dve
leti, se psihični in fizični simptomi še bolj poslabšajo. Prizadeti poročajo o depresijah, o občutku nesmiselnosti svojega početja. V iskanju instance, ki bi jim lahko pomagala, vedno znova pripovedujejo svojo zgodbo. V tej fazi se poveča nevarnost zlorabe zdravil ali odvisnosti od le-teh. Tudi alkoholizem jepogost. Ob koncu faze je običajna akutna suicidnost.
Četrta faza se ocenjuje kot faza, v kateri se tarča bori za svoj socialni obstanek. Pojavlja se sindrom izgorelosti (burn-out), psihosomatske in depresivne motnje. V tej fazi mora zdravnik prepoznati naravo težav oziroma postaviti pravo diagnozo. Če tega ni, običajno zdravljenje ni uspešno zaradi izgube delovnih navad in motivacije, pri daljšem zdravljenju je tudi nevarnost izgube delovnih zmožnosti in vrnitve na trg delovne sile.
Zadnja, peta faza, ki sledi nekajletnemu terorju, je običajno prenehanje delovnega razmerja (ukrep disciplinske komisije oz. lastna odpoved oz. danes je v praksi najlažje preprosto ukiniti delovno mesto oz. se te naloge naloži nekemu drugemu zaposlenemu) lahko z izgubo socialne varnosti, pri čemer lahko (običajno) zdravstvene posledice in zmanjšana delovna zmožnost ostanejo. Bolezni postanejo kronične, tarča je vse bolj nagnjena k samomoru. Tarča ima sicer teoretično možnost uveljavljati svoje pravice iz delovnega razmerja na pristojnem sodišču, vendar so njene možnosti, da bo lahko dokazala mobing in uspela v delovnem sporu, minimalne. To velja tako za sodišča pri nas kot tudi drugod po svetu.
Za odpoved se odločita ali mobirani, ki mobinga ne prenese več, ali pa delodajalec, s primernim izgovorom, da delavca odpusti. Pogosto le-ta pri odpustu ne protestira preveč, pod pritiskom celo privoli v sporazumno prekinitev delovnega razmerja. Del mobiranih trpi za tako močnimi psi-hosomatskimi obolenji, da so za delo trajno nesposobni ter se upokojijo iz zdravstvenih razlogov (invalidska upokojitev). Ponovni vstop v poklic ali na trg delovne sile je skoraj nemogoč, saj so mobirani telesno in duševno tako prizadeti, da pritiskom delovnega procesa niso več dorasli - tudi, če bi jih kdo, glede na njihov ugled v poklicu, sploh zaposlil.
VZROKI ZA POJAV PSIHIČNEGA NASILJA NA DELOVNEM MESTU
Psihično nasilje se razvije po določenem obdobju iz konflikta - včasih je to obdobje zelo kratko, včasih pa je dolgo več tednov ali mesecev. Konflikt je sestavni del komunikacije. V določenih primerih se mu lahko izognemo, v drugih pa ne. Pomemben je konfliktni menedžment. Manj pogosti so konflikti v bolj kohezivnih skupinah, vendar pa je v takih skupinah večja verjetnost, da pride do mobinga, če neka oseba nasprotuje volji skupine. Vzrok konflikta je največkrat nesporazum, do katerega pride, kadar je komunikacije med sodelavci revna. K večji verjetnosti konflikta pripomore neosebni stik s pomočjo komunikacijskih naprav. Konflikt je bistven, če želimo doseči spremembo v mišljenju posameznika, vendar pa je najpomembnejše, da vodstvo pojavljanje konfliktov uporabi kot odskočno desko za doseganje večje ustvarjalnosti delavcev. Različni vodstveni stili so različno učinkoviti glede na naravo konflikta in situacijo, tako, da ne moremo izpostaviti določenega vodstvenega stila kot najboljšega. Je pa zelo pomembna verbalizacija konflikta, v kateri se jasno izrazi bistvo nesporazuma in koliko so osebe emocionalno poistovetene s konfliktom. Ljudi je potrebno naučiti, kako konstruktivno reševati konflikt. Zadovoljstvo z razrešitvijo konflikta je pozitivno povezano s stopnjo udeleženosti v konfliktu. Prav tako je pametno, da zmagovalec dopusti poražencu, da ohrani**. Pomemben vzrok nastanka psihičnega nasilja v podjetju je, da vodstvo preslabo rešuje konflikte. Predvsem je s tem mišljeno, da vodstvo zanika problem in celo sodeluje v nadlegovanju. Pojav psihičnega nasilja na delovnem mestu je bolj verjeten pri slabo organiziranem delu, slabo določenih delovnih nalogah ter pri nemočnem in nezainte-resiranem vodstvu. Večjo verjetnost, da se pojavi mobing, povzroči tudi prestrukturiranje podjetja, prevzem podjetja in nejasno odpuščanje z delovnih mest. Več psihičnega nasilja naj bi bilo tudi v organizacijah, kjer je delo nezanimivo, monotono in ne predstavlja izziva, ob katerem bi se posameznik lahko celostno razvijal. Nemški raziskovalec Leymann, ki je znanstveno deloval na Švedskem in je utemeljitelj mobinga, je nakazal 45 dejanj, ki ga največkrat povzročajo. Predstavljajo napad na komunicira-
nje, socialne stike, socialni ugled, življenjske situacije, delovne situacije in zdravje. Ta dejanja so: omejevanje izražanja (omejuje nadrejeni), jemanje besede ali skakanje v besedo, kričanje ali zmerjanje, kritiziranje zasebnosti posameznika, ignoriranje, premestitve v oddaljene prostore, nadlegovanje po telefonu, verbalne grožnje, osamitev od pogovorov, ogovarjanje, poskusi smešenja, širjenje različnih govoric, norčevanje iz telesnih hib, norčevanje iz narodnosti, norčevanje iz zasebnega življenja, oponašanje, dodeljevanje nalog, ki jemljejo samozavest, napačne ocene truda, vloženega v delo, dvomi v poslovne odločitve, preklinjanje ali grdo govorjenje, nesmiselne delovne naloge, naloge pod ustrezno ravnijo, vedno nove naloge, fizične zlorabe, spolni napadi.
Vzroke mobinga v delovnem okolju lahko razdelimo na nekaj skupin:
Napadi zoper izražanje in komuniciranje:
-	omejevanje možnosti komuniciranja s strani nadrejenega;
-	prekinjanje govora, jemanje besede;
-	omejevanje možnosti komuniciranja s strani sodelavcev;
-	kričanje oz. zmerjanje;
-	nenehno kritiziranje dela;
-	kritiziranje osebnega življenja;
-	nadlegovanje po telefonu;
-	verbalne grožnje in pritiski;
-	pisne grožnje;
-	izmikanje neposrednim kontaktom, odklonilne geste in pogledi;
-	dajanje nejasnih pripomb...
Ogrožanje osebnih socialnih stikov:
-	s "šikaniranim" se nihče več noče pogovarjati;
-	ignoriranje v primeru, da žrtev koga sama nagovori;
-	premestitev v delovne prostore stran od sodelavcev;
-	sodelavci imajo prepoved pogovora s šikaniranim;
-	splošna ignoranca zaposlenih v podjetju.
Ogrožanje ter napadi zoper osebni ugled:
-	obrekovanje za hrbtom;
-	širjenje govoric;
-	poskusi smešenja žrtve;
-	izražanje domnev, da je žrtev psihični bolnik;
-	poskusi prisile v psihiatrični pregled;
-	norčevanje zoper telesne hibe;
-	oponašanje tipičnih vzorcev vedenja z namenom, da se nekoga smeši;
-	napad na politično oz. versko prepričanje žrtve;
-	norčevanje iz zasebnega življenja;
-	norčevanje iz narodnosti;
-	siljenje k opravljanju nalog, ki negativno vplivajo na samozavest;
-	delovne napore se ocenjuje napačno oz. žaljivo;
-	dvom v poslovne odločitve žrtve;
-	žrtev je pogosto deležna kletvic in "obcesnih" izrazov;
-	posameznik je deležen poskusov spolnega zbliževanja in različnih »spolnih ponudb«.
Napadi zoper kakovosti delovnega mesta:
-	"šikanirani" ne dobiva več novih delovnih nalog;
-	odvzete so mu vse delovne naloge, žrtev si ne more več izmisliti delovne naloge zase;
-	dodeljevanje nesmiselnih delovnih nalog;
-	dodeljevanje nalog pod nivojem kvalifikacij;
-	dodeljevanje vedno novih nalog, pogosteje kot drugim sodelavcem;
-	dodeljevanje nalog, ki žalijo dostojanstvo;
-	dodeljevanje nalog nad nivojem kvalifikacije z namenom diskredita-cije...
Napadi zoper zdravje:
-	dodeljevanje zdravju škodljivih nalog;
-	grožnje s fizičnim nasiljem;
-	uporaba lažjega fizičnega nasilja z namenom, da se žrtev »disciplinira«;
-	fizično zlorabljanje;
-	namerno povzročanje škode in stroškov posamezniku;
-	namerno povzročanje psihične škode doma ali na delovnem mestu;
-	spolni napadi..
in še nova nevarnost...
e-MOBING: elektronska nadziranja, spremljanje kakšne programe in kaj uporabljajo zaposleni, branje elektronske pošte, omejevanje in zapiranje elektronske pošte in spletnih vsebin, nadzorovanje nekaterih strani, ki jih zaposleni obiskujejo, vdiranje v računalnike in dokumente zaposlenih in seveda tudi okužene datoteke, stalne nevarnosti virusov in ostalih
elektronskih tegob, vdiranje v sistem, spremembe vstopnih šifer, kopiranje datotek.
Tu bi dodali tudi prisilo ali navodila, da so informacije o zaposlenih javno objavljene na internetu, proti njihovi volji in podobno.
Zanimivi so tudi podatki, da se mobing najpogosteje izvaja v državni upravi (14 %), zatem v šolstvu in zdravstvu (12 %), sledijo turistični sektor (12 %), transport in komunikacije (12 %), trgovina (9 %), rudarstvo in predelovalna industrija (6 %), finančno posredovanje (5 %), gradbeništvo (5 %), oskrba z elektriko (3 %) in kmetijstvo (3 %).
Kje so vzroki za nastanek mobinga?
Vzroki za pojav mobinga v delovnem okolju so lahko zelo različni, med najpogostejše pa lahko uvrstimo neustrezno organizacijo dela, nejasne pristojnosti, nejasno vodenje, preobilica dela in pomanjkanje delavcev. Strokovnjaki vzroke navadno razvrščajo v štiri velike skupine in sicer:
1.	Organizacija dela:
-	pomanjkljivosti v organizaciji delovnega procesa;
-	nezasedena delovna mesta, pomanjkanje števila zaposlenih. (ali bi na tem delovnem mestu radi videli nekega drugega);
-	časovni pritisk, roki (stalna stiska s časom, zunanji pritiski);
-	toga hierarhija in enosmerna komunikacija (oz. nobene komunikacije in obveščanja med zaposlenimi);
-	visoka odgovornost;
-	nizka stopnja odločanja;
-	nejasna in nasprotujoča si navodila;
-	podcenjevanje sposobnosti zaposlenih;
-	podcenjevanje dela zaposlenih.
2.	Način vodenja:
-	nezadostna komunikacija;
-	toleriranje očitnih znakov mobinga;
-	avtoritarni način vodenja;
-	prisila kot način vodenja.
3.	Socialni položaj mobiranih:
-	kulturna in nacionalna pripadnost;
-	posebne osebnostne lastnosti;
-	spol;
-	barva kože;
-	invalidnost;
-	socialni položaj (matere samohranilke) itd.
4. Moralna raven posameznikov:
-	ventil za sproščanje agresij;
-	uveljavljanje moči;
-	krepitev občutka povezanosti znotraj skupine;
-	strah pred izgubo delovnega mesta;
-	nezadovoljstvo na delovnem mestu.
KAKŠNE SO POSLEDICE MOBINGA?
Posledice mobinga so za podjetje uničujoče, podjetje se počasi dezintegrira. Pride do:
-	zmanjšanja kvalitete in kvantitete dela,
-	neprijetnih odnosov med zaposlenimi, prekinitev komunikacije in timskega dela,
-	povišane fluktuacija,
-	povišanega števila odsotnosti z dela zaradi bolezni,
-	izgube ugleda, kredibilnosti podjetja,
-	stroškov svetovalcev,
-	odpravnin, odškodnin,
-	stroškov pravnih postopkov,
-	stroškov zmanjšane storilnosti. Najprej so ugotovili, da mobing vpliva na delovno vzdušje v gospodarski družbi in da se zato storilnost in uspešnost bistveno zmanjšata. To pomeni tudi za ostale zaposlene poleg slabega vzdušja na delovnem mestu tudi slabši zaslužek, kar že pomeni tudi prvi znak zmanjševanja socialne varnosti vseh zaposlenih. Pri tem seveda ne smemo spregledati, da lahko zmanjšana storilnost in uspešnost gospodarske družbe hitro pripelje tudi do gospodarskih težav, kjer zaradi poslovanja z ekonomskimi težavami lahko sledi likvidacija gospodarske družbe, prisilna poravnava ali celo stečaj, kar je vse povezano z nepopularnimi ukrepi odpuščanja delavcev.
Drug pojav, ki ga pogosto zasledimo kot posledico mobinga, je zatekanje v bolniško odsotnost in iskanje pravic iz invalidskega zavarovanja. Iskanje teh pravic (posebej, če bi se lahko težava reševala tudi na drug način) pomeni dodatne stroške gospodarske družbe, stroške prizadetega sklada in zmanjšana sredstva za preživljanje prizadetega delavca (in njegove družine). Zatekanje v bolniško odsotnost je tudi v teh primerih lahko povsem upravičeno, lahko pa pomeni samo vsaj začasen beg iz delovnega okolja, ki je za delavca - tarčo sovražno okolje. Mobing se običajno začne kot vrsta posameznih navidezno nedolžnih dejanj, ki v prizadeti osebi puščajo
sledove, ki se nabirajo in se jih oseba zave šele, ko nastopijo posledice mobinga in je za preprečevanje psihičnih poškodb že dokaj pozno. Posledice mobinga so raznolike in nespecifične, odvisne so od osebnosti žrtve in njenega načina soočanja s problemom. Lahko se kažejo kot glavoboli, nespečnost, želodčne težave, bolečine v križu, kot napadi strahu, motnje storilnosti, motnje spomina, živčni zlomi, depresije, preganjavice in kot samomorilnost.
Dolgotrajna izpostavljenost mobingu ima za posledico kopičenje drobnih zdravstvenih težav, ki se lahko razvijejo v veliko okvaro. Prav to pa izkoriščajo vešči preganjalci žrtev. Vedoč, da čas dela zanje in ruši samozavest žrtve, se znova in znova lotevajo žrtve, ki se vse težje brani in se vse bolj zateka v motnje in moteče vedenje. Prav tu pa se pokaže vsa sprevrženost mobinga. Vedenje, ki ga je preganjalec z mobingom izzval pri žrtvi, zdaa praviloma uporabi kot utemeljitev za svoje vedenje do žrtve.
POSLEDICE MOBINGA ZA ŽRTVE
Pri mobingu gre torej za premišljeno, žaljivo in neprijazno ter ponavljajoče se ravnanje, posledice pa so zmanjšanje storilnosti, bolezenska odsotnost, invalidnost in podobno. Tipične bolezni mobinga so: želodčne bolezni, glavoboli, strah, depresije, srčni napadi, visok krvni tlak, vrtoglavice, slabosti, težave s koncentracijo in podobno. Dalj časa trajajoče težave in s tem povezane bolezni povzročijo pri prizadetem odpor do dela, posledice tega pa so velikokrat brezposelnost ali celo samomori.
Poleg fizičnih so dokazana tudi psihična in psihosomatska obolenja, kot so stres, depresija, nezadostno samospoštovanje, samoobtoževanje, fobije, motnje spanja, prebavne motnje ali obolenje mišic in okostja. Pri žrtvah so zelo razširjena potravmat-ska stresna obolenja. Zanje je značilno podoživljanje dejanj oz. dogodkov; izogibanje spominom na dogodke ter izogibanjem krajem, prostorom in ljudem, ki so z njimi povezani (ta beg lahko vodi v zlorabo alkohola ali drog). Motnjo spremljajo motnje spanja, težave s koncentracijo, nenehni občutek napetosti in vznemirjenosti. Druge posledice so še socialna osamitev, težave v družini in finančne težave, ki
nastanejo zaradi odsotnosti z delovnega mesta ali odpovedi.
Posledice za posameznika:
-	motnje koncentracije in spomina;
-	nastop miselnih avtomatizmov;
-	strah pred neuspehom;
-	upadanje delovne samozavesti;
-	motnje socialnih odnosov;
-	težnja po neopaznem vedenju;
-	kriza osebnosti, samozavesti;
-	nevroze;
-	občutki izčrpanosti;
-	depresije;
-	oslabelost imunskega sistema;
-	tvorba malignih tumorjev;
-	samomorilsko vedenje... Psihično nasilje lahko pogosto načne ekonomsko stabilnost žrtve in njene družine, če pride do dolgotrajne bolniške odsotnosti, odpovedi delovnega razmerja ali zamenjave službe.
POSLEDICE MOBINGA ZA SODELAVCE
Tudi kolegi in kolegice mobingiranega lahko trpijo zaradi nezdravega psiho-socialnega vzdušja na delovnem mestu. Pri sodelavcih žrtev se lahko pojavi strah pred posledicami, če bi žrtvi pomagali ali strah pred tem, da bodo tudi sami postali žrtev.
Posledice za sodelavce:
-	občutek krivde;
-	strah pred posledicami, v primeru, da bi žrtvi pomagali;
-	strah pred tem, da bodo tudi sami postali žrtev mobinga;
-	razpadanje delovnih struktur.
POSLEDICE MOBINGA ZA DELODAJALCA
Podjetja občutijo stroške mobinga v obliki večjega števila bolniških dopustov in večje fluktuacije sodelavcev, manjše učinkovitosti in produktivnosti. Tu niso vpletene le žrtve mobinga, temveč tudi drugi kolegi. Tudi stroški pravnih posledic, ki izhajajo iz postopkov v zvezi z mobingom, so lahko precejšnji. Pojavijo se lahko težave z motivacijo zaposlenih, zmanjšanje inovativnosti, zmanjšanje poslovnega ugleda, višanje stopnje odsotnosti, visoki stroški odpravnin, odškodnin, pravnih postopkov in svetovalcev. Finančne posledice za delodajalca so zaradi odsotnosti delavca zelo velike, tako da mu povzročajo veliko škodo. Nasilje na delovnem mestu je pogosto povezano z ravnanjem in odnosom
vodilnih do podrejenih, z organizacijo procesov, s sistemizacijo, preveč tesnimi odnosi med zaposlenimi, lahko pa tudi z drugačnostjo. Delodajalec mora sodišče prepričati, da je v resnici storil vse za to, da bi svoje podrejene zavaroval pred nasiljem in onemogočil storilce. Poleg klasičnega, verbalnega, fizičnega in spolnega nasilja se danes uveljavljajo tudi druge, bolj prefinjene in domišljene oblike terorja na delovnem mestu, s katerimi je mogoče psihično, čustveno, socialno, informacijsko ali poslovno onemogočiti sodelavca. To izvajajo predvsem šefi, ki so presegli prag svojih sposobnosti in zasedajo delovno mesto, ki ga ne obvladujejo, zato so pripravljeni storiti vse, da bi svoj težko pridobljen položaj obvarovali: zadržujejo informacije in odvzemajo sposobnim kadrom delovne naloge, omalovažujejo njihovo znanje in izkušnje ter jim onemogočajo poslovne stike. S tem pojavom se ukvarjajo številni psihologi in sociologi, nanj pa se je odzvala tudi pravna znanost.
Posledice mobinga za organizacijo:
-	slabšanje delovne klime;
-	zmanjševanje produktivnosti;
-	težave z motivacijo zaposlenih;
-	zmanjšanje inovativnosti;
-	zmanjšanje poslovnega ugleda;
-	višanje stopnje fluktuacije;
-	višanje stopnje odsotnosti;
-	visoki stroški odpravnin, odškodnin, pravnih postopkov, svetovalcev.
POSLEDICE MOBINGA ZA DRUŽBO
Zaradi mobinga izgublja tudi družba nasploh, saj žrtev psihičnega nasilja slabše opravlja svoje naloge tako v službi kot zunaj nje, je pogosto na bolniškem dopustu ali postane celo trajno nesposobna za delo in se invalidsko upokoji, potrebuje pogosto ali celo stalno zdravljenje.
In konec koncev tako žrtve mobinga porabijo 10 do 52 odstotkov delovnega časa za načrtovanje obrambnih strategij preživetja in manevriranja v organizaciji.
Ob tem bi se seveda morali vprašati, koliko porabijo časa, sestankov, telefonskih impulzov, jeze in besa šele tisti, ki so povod za te postopke, ki to delajo načrtno ali čisto naključno pri tem pomagajo in sodelujejo.
Splošni simptomi, zaradi katerih moramo biti pozorni na pojavljanje mobinga, so:
-	nenavaden porast odsotnosti z dela (boleznine);
-	odpovedi delovnega razmerja iz osebnih razlogov, serija odpovedi;
-	problemi pri kvaliteti dela;
-	povečana poraba materiala;
-	neusklajeni roki ali prekoračitev rokov;
-	pritožbe o opravljenem delu, brez pravega vzroka,
-	ugotovitve zunanjih sodelavcev, da so odnosi v skupini moteni;
-	prepiri, agresivno vedenje, napadi besa;
-	pri strokovnih problemih udeleženci ne najdejo rešitve;
-	zaposleni so čustveno »prekinili« delovno razmerje, ker se ne čutijo več del kolektiva, kar se kaže v ne-angažiranosti, brezvoljnost, poskusih, da bi ostali neopazni;
-	poskusi samomora ali samomor v kolektivu.
Na osnovi teh opažanj mora menedž-ment postati na te probleme pozoren, posebej, če se pojavijo tudi posebni simptomi:
-	vzrok prepira ni viden oziroma obseg prepira ni v sorazmerju z intenzivnostjo prepira in čustveno reakcijo;
-	posameznik pokaže načine obnašanja, ki nikakor niso v skladu z njim oziroma, ki jih sicer celo obsoja;
-	posameznik se osebno ali službeno izolira;
-	strahovi in brezciljnost se kažejo pri sicer umirjenih in neuravnovešenih osebah;
-	posameznik odklanja redno delo, kar je glede na njegovo dosedanjo angažiranost popolnoma nerazumljivo;
-	nekateri postopki in obnašanja se v skupini vedno znova pojavljajo, udeleženci krivijo za stanje drug drugega;
-	oblastno obnašanje, zaverovanost v svoj prav, obdolževanje drugih za nastalo situacijo, pa tudi odmikanje in zatekanje v molk, daj se nihče ne počuti dolžnega rešiti neko nalogo (prelaganje odgovornosti na drugega).
KAKO UKREPATI PRI POJAVU MOBINGA?
Za preprečevanje in obvladovanje psihičnega nasilja mora organizacija
sprejeti politiko, ki se mora začeti z izjavo o zavezi k reševanju problematike. Politika mora jasno opredeliti glavna načela, na primer: da organizacija psihičnega nasilja ne bo dopuščala, da je psihično nasilje organizacijski problem in ga je mogoče reševati, da ima vsak zaposleni pravico do spoštljivega odnosa itd. Vsebovati mora definicijo psihičnega nasilja, po možnosti tudi listo dejanj, ki jih štejemo pod psihično nasilje. Sledi opredelitev dolžnosti menedžerjev in predstavnikov sindikatov v zvezi z reševanjem primerov psihičnega nasilja, hkrati pa je treba usposobiti tudi kontaktne osebe, na katere se lahko obrnejo žrtve, če svojega problema ne želijo deliti z vodjem ali sindikalnim zaupnikom. Določiti je treba postopek prijave psihičnega nasilja in reševanja ter nudenja pomoči žrtvam. O politiki morajo biti dobro obveščeni vsi zaposleni, pomembno pa je tudi nenehno spremljanje učinkov politike, da bi jo lahko tudi sproti izboljševali. Ukrepi preprečevanja psihičnega nasilja na delovnem mestu zajemajo tudi:
-	seznanjanje zaposlenih o psihičnem nasilju in njegovih posledicah;
-	pravočasno reševanje konfliktov;
-	oblikovanje jasnih zahtev in pričakovanj glede posameznih delovnih mest ter seznanjanje zaposlenih s temi zahtevami;
-	redno obveščanje zaposlenih o dogajanju v organizaciji;
-	ustvarjanje kulture sodelovanje in zaupanja med zaposlenimi;
-	prijavljanje in reševanje primerov psihičnega nasilja.
V Sloveniji še nimamo svetovalcev-zaupnikov, na katere bi se žrtve lahko obrnile po pomoč, vendar je po zakonu delodajalec tisti, ki mora zagotavljati zdravje in varnosti pri delu, zato bi moral nuditi pomoč in svetovanje tudi v primerih psihičnega nasilja. Ob tem je zelo pomembno, da žrtev ohrani samozavest, se izogiba samo-obtoževanja, utrjuje socialne stike in išče pomoč v družini in med prijatelji brez nepotrebnega sproščanja negativnih čustev.
Kaj lahko storijo žrtve?
Čeprav bi žrtve najraje čim prej ube-žale psihičnemu nasilju, pa je treba ravnati premišljeno, da ne bi pod težo čustev sprejeli kakšne preuranjene odločitve, na primer dali odpoved.
Pred tem je namreč mogoče storiti še marsikaj:
-	poiskati pomoč pri nadrejenih in/ali pri tistih, ki so v podjetju zadolženi za zdravje in varnost pri delu, kadrovske zadeve ali delavske pravice;
-	obrniti se na pooblaščenega zdravnika specialista medicine dela, prometa in športa;
-	prositi za premestitev na drugo delovno mesto;
-	zbirati dokaze o psihičnem nasilju;
-	poiskati zaveznike (sodelavci, sindikalni zaupnik.);
-	svojo izkušnjo deliti z ljudmi, ki so bili prav tako žrtve psihi čnega nasilja.
Žrtev mobinga potrebuje strokovno pomoč na osebni in na formalni ravni. Na osebni ravni je prva pomoč žrtvi vzpostavitev porušenega samospoštovanja in razbremenitev občutij krivde. Zaposleni ni kriv, če se je znašel v vlogi žrtve. Potrebuje pa strokovno pomoč pri ponovni pridobitvi zaupanja vase. Sem sodi tudi učenje samozavestnega vedenja in po potrebi še pridobitev dodatnega strokovnega znanja Samozavestni nastop v obrambi pred mobingom je najboljše orožje za zaustavitev takega vedenja. Strokovnost dviguje samozavest in zvišuje ceno zaposlenega na trgu dela. Na formalni ravni je potrebno organizirati pomoč za žrtve v samih organizacijah, kjer prihaja do mobinga (služba za pomoč žrtvam v nekaterih nemških bolnišnicah) in celo pravna ureditev zaščite zaposlenih pred mobingom, kot jo poznajo nekatere države (Francija) in jim bo gotovo sledila tudi zakonodaja EU. Odprta je tudi možnost za delovanje sindikatov in organizacij civilne družbe na tem področju.
Kdo so najpogostejše žrtve mobinga?
-	»poštenjaki« - osebe, ki so opazile in prijavile nepravilnosti pri delu;
-	telesni invalidi;
-	mlade osebe, ki so se komajda zaposlile in starejše, tik pred upokojitvijo;
-	osebe, ki zahtevajo več samostojnosti ali boljše pogoje dela;
-	osebe, ki po letih prekomernega dela zahtevajo priznanje ter povečanje plače;
-	presežek delovne sile;
-	pripadniki manjšinskih skupin (pripadniki muslimanske veroizpovedi, pripadniki drugega etničnega izvo-
ra, pripadniki nasprotnega spola, pripadniki drugačnih spolnih usmeritev, visoko ustvarjali posamezniki)...
REAKCIJE ŽRTEV MOBINGA
Vse dosedanje raziskave kažejo, da se vzorci odzivanja žrtev na napade psihičnega in čustvenega nasilja ponavljajo v zaporedju vse do osebnega zloma:
1.	najprej nastopi začetno samoob-toževanje: žrtev najprej pomisli, da je zagotovo nekaj naredila narobe, da je torej ona kriva. Tako si postavlja vprašanja: »V čem sem odgovoren za nastalo situacijo, kaj sem naredil narobe? Ne razumem, kaj se dogaja«. Ob tem so značilni znaki povečane vznemirjenosti in anksioznosti.
2.	nato nastopi osamljenost - močan občutek, da se to dogaja samo njemu. Žrtvi je nerodno, čuti se osramočenega, da se to dogaja prav njej, boji se, da ji drugi ne bodo verjeli, zato tudi nerada govori o problemu z družino in prijatelji. Pogosto se pojavi celo dvojni mobing. Če se žrtev zaupa družini in prijateljem, ima nekaj časa pri njih podporo, toda ker je mobing procesno dejanje, žrtvi sčasoma tudi družina in prijatelji nehajo verjeti in se postavijo na stran izvajalcev mobinga. V tej fazi odziva žrtev pogosto tudi zboli, da bi lahko krivila bolezen za svoje nemogoče stanje. Najpogostejša so depresivna obolenja.
3.	osebno razvrednotenje - kot zadnji, tretji odziv žrtve pa se pojavlja kot simptom prave depresije z vsemi bolezenskimi znaki. Žrtev nenehno preplavljajo misli, da ni kos tej situaciji, da ne more rešiti problema, da je nesposobna, da ni nič vredna.
PRAVNA UREDITEV ZAŠČITE PRED MOBINGOM V EU IN PRI NAS
Trenutno še ni veliko evropskih držav sprejelo posebnih zakonov proti mobingu. Vsekakor pa se v nekaterih državah ti zakoni preverjajo oz. pripravljajo in v drugih se z listinami, smernicami in resolucijami pripravlja določen zakonski okvir.
S pojavom mobinga se ukvarjajo številni psihologi, sociologi in drugi strokovnjaki, nanj pa so se odzvali tudi pravna znanost, organi EU in mnoge
države. Pregled stanja po posameznih državah sicer pokaže, da stopnja aktivnosti na tem področju ni povsod enaka, vendar se že kažejo nekatere skupne značilnosti ukrepov, ki se nanašajo predvsem na:
-	ozaveščanje (predstavljanje problematike strokovni in širši javnosti),
-	kampanje proti mobbbingu in poskuse zakonske regulacije (državne kampanje proti mobingu - ZDA, VB),
-	sprejetje protimobinških zakonov (Nemčija, Švedska).
Pri tem velja še posebej poudariti prizadevanja EU na tem področju, saj s sponzorstvom Evropske komisije potekajo pogajanja evropskih socialnih partnerjev: Evropske konfederacije sindikatov (EKS) in evropskih delodajalskih organizacij (UNICE, UEAPME, CEEP) za sklenitev »Evropskega sporazuma o obvladovanju nasilja in nadlegovanja na delovnem mestu«. Zakonska ureditev tega področja je zelo pomembna, saj se z njo odgovornost za nastanek procesa mobinga in s tem odgovornost za reševanje konfliktov prenese od zaposlenih na delodajalca. Temu sledi tudi zakonodaja EU, ki vključuje kar nekaj direktiv in drugih dokumentov, ki se nanašajo na problem nasilja in nadlegovanja (tudi mobinga) na delovnem mestu. Med najpomembnejše vsekakor sodijo:
•	direktiva 2000/43/ES (z dne 29.6.2000) o izvajanju načela enakega obravnavanja ne glede na raso in spol;
•	direktiva 2000/78/ES (z dne 27.11.2000) o splošnih okvirih enakega obravnavanja pri zaposlovanju in delu;
•	direktiva 2002/73/ES Evropskega parlamenta in sveta (z dne 23.9.2002), o spremembi direktive sveta 76/207/EGS o izvrševanju načela enakega obravnavanja moških in žensk v zvezi z dostopom do zaposlitve, poklicnega usposabljanja, napredovanja ter delovnih pogojev;
•	direktiva 89/391/EGS (z dne 12.6.1989) o uvajanju ukrepov za spodbujanje izboljšav varnosti in zdravja delavcev pri delu;
•	Evropska socialna listina, ki v 26. členu daje neposredno pravno podlago za poseg v področje mobinga;
•	napotki Evropske komisije o stresu na delovnem mestu, ki prav tako omenjajo problematiko mobinga;
•	predlog resolucije proti mobingu, ki je bil že predložen Evropskemu parlamentu in v katerem ta poziva države članice, da v zvezi s preprečevanjem mobinga in spolnega nadlegovanja na delovnem mestu preverijo svojo zakonodajo in jo po potrebi dopolnijo, preverijo ter enotno opredelijo mobing.
Evropska komisija je uvedla ukrepe, da bi zagotovila varnost in zaščito zdravja delojemalcev.
Direktiva Sveta Evrope 89/391/EGS o vpeljavi ukrepov za vzpodbudo izboljšav varnosti in zdravja delavcev pri delu v splošni določbi (5. člen) vsebuje tudi določbo, da je delodajalec dolžan poskrbeti za varnost in zdravje delavcev v vseh okoliščinah, povezanih z delom.
Vsebuje osnovne določbe za varnost in zaščito zdravja pri delu in zavezuje delodajalca, da poskrbi, da zaposleni ne trpijo zaradi dela. To velja tudi za posledice mobinga. Vse države članice so to direktivo uveljavile v svojih pravnih predpisih. Nekatere so dodatno k temu razvile smernice za preprečevanje mobinga. Za preprečevanje ali odpravo si morajo delodajalci v skladu z zasnovano smernico in v sodelovanju z zaposlenimi in njihovimi predstavniki
•	prizadevati, da zavarujejo zaposlene pred mobingom,
•	oceniti nevarnost, ki jo pomeni mo-bing,
•	sprejeti ustrezne ukrepe za preprečitev škodljivih vplivov.
Evropska socialna listina daje pravno podlago za poseg na področje mobinga, saj v 26. členu, kjer govori o pravici do dostojanstva na delu, zavezuje pogodbenice, da po posvetu z organizacijami delodajalcev in delavcev pospešujejo ozaveščanje, obveščanje in zaščito pred ponavljajočimi se graje vrednimi ali očitno negativnimi in žaljivimi dejanji, usmerjenimi proti posameznim delavcem na delovnem mestu ali v zvezi z delom in sprejemajo vse ustrezne ukrepe za zaščito delavcev pred takim ravnanjem. V RS je bilo področje mobinga slabo zakonsko urejeno, tako da zaposleni niso imeli ustrezne pravne zaščite na tem področju. Čeprav 34. člen ustave določa, da »ima vsakdo pravico do osebnega dostojanstva in varnosti«, se po mnenju strokovnjakov v primeru tožbe »proti mobingu« ni mogoče neposredno sklicevati na ustavo. To je v veliki meri uredila novela zakona o de-
lovnih razmerjih, ki je začela veljati 28. 11. 2007. Le-ta v 45. členu delodajalcu nalaga dolžnost zagotavljati takšno delovno okolje, v katerem noben delavec ne bo izpostavljen spolnemu in drugemu nadlegovanju ali trpinčenju s strani delodajalca, predpostavljenih ali sodelavcev. V ta namen mora delodajalec sprejeti ustrezne ukrepe za zaščito delavcev pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali pred trpinčenjem na delovnem mestu.
Z vidika delovnega prava je v zvezi s pojavom mobinga bistvenega pomena dolžnost delodajalca, da varuje in zagotovi varovanje delavčeve osebnosti in njegovega dostojanstva pri delu oz. na delovnem mestu. Zakon o delovnih razmerjih -ZDR (Uradni list RS, št. 42/02 in 79/06 ter novela z dne 28.11. 2007) namreč določa v 44. členu, med temeljnimi obveznostmi delodajalca, da je dolžan varovati in spoštovati delavčevo osebnost ter upoštevati in ščititi delavčevo zasebnost. V sedmem poglavju, ki določa obveznosti strank iz pogodbe o zaposlitvi, vsebujejo splošno določbo, ki delodajalca zavezuje k varovanju delavčeve osebnosti oziroma zasebnosti (44. člen), specialni določbi pa se nanašata na varovanje dostojanstva delavca pri delu, ki se omejuje na zagotavljanje okolja, kjer delavec ne bo izpostavljen neželenemu ravnanju spolne narave (45. člen) in varovanju delavčevih osebnih podatkov (46. člen) in druge, ki izhajajo iz novele zakona o delovnih razmerjih. Pomembna je določba, ki določa, da je v primeru spora v zvezi z varovanjem dostojanstva delavca delodajalec tisti, ki mora dokazovati, da je ravnal tako, da bi nezaželena dejanja preprečil (načelo obrnjenega dokaznega bremena).
Če je delodajalec delavca žalil ali se nasilno vedel do njega ali če kljub njegovim opozorilom ni preprečil takega ravnanja s strani drugih delavcev, ima delavec na voljo institut izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi ob hkratni pravici do odpravnine in odškodnine (112. člen in novela zakona o delovnih razmerjih). Da lahko delavec veljavno izredno odpove pogodbo o zaposlitvi, pa mora predhodno pisno opomniti delodajalca na izpolnitev obveznosti ter o kršitvi pisno obvestiti inšpektorja za delo. Velja poudariti, da je v tem primeru delavcu zagotovljen enak pravni položaj, kot bi ga imel, če bi pogodbo odpovedal delodajalec (odškodnina za
izgubljeni odpovedni rok, odpravnina, pravica do denarnega nadomestila za primer brezposelnosti). Kljub temu da še nekatere druge določbe ZDR obravnavajo varovanje osebne integritete delavca, problem mobinga v naši delovno-pravni zakonodaji še vedno ni zadovoljivo urejen. Nekoliko bolj konkreten je zakon o javnih uslužbencih (ZJU), ki v 31. členu vsebuje »načelo varovanja poklicnih interesov«, po katerem mora delodajalec varovati uradnika pred šikaniranjem, grožnjami in podobnimi ravnanji, vendar je ostalo odprto vprašanje, kdo bo varoval uradnika pred šikaniranjem delodajalca ali sodelavcev. V naši zakonodaji torej manjkajo bolj natančna opredelitev mobinga (po zgledu nekaterih držav članic EU) in jasna določila, ki bi definirala tudi odgovornost na tem področju.
KAKO PREPREČITI MOBING
Žrtve mobinga se svoje situacije ne bi smele sramovati in ga molče prenašati, saj s tem vedno bolj izgubljajo svojo duševno ravnovesje. Mobingu se je treba upreti, poiskati je treba pomoč pri nadrejenih. Če nadrejenih ta problematika ne zanima ali pa so celo sami tisti, ki ga izvajajo, je treba s tem seznaniti sindikat ali pa celo poiskati pomoč na sodišču. Nikakor pa naj žrtev mobinga ne išče vzrokov zgolj pri sebi, saj bo tako še bolj izgubila samo-zaupanje, kar pa je seveda cilj tistega, ki izvaja mobing. Da se žrtev upre mobingu, je treba veliko poguma, treba je o tem spregovoriti in kaj hitro bo žrtev ugotovila, da ni edina. Žrtev naj bi redno in podrobno pisala dnevnik dogodkov, kar zahteva čas in disciplino, vendar je dnevnik učinkovit dokaz mobinga, posebej ko pride do sodnega spora. Pri nas sodne prakse še nimamo, vendar v EU obstaja že obširna sodna praksa, kjer so žrtve dobile tudi visoke odškodnine. Delodajalec je namreč dolžan zaščititi delavca pred mobingom. Zato bo moral več narediti na področju izobraževanja predvsem vodilnih kadrov, ki se bodo na seminarjih seznanili s posledicami svojega ravnanja in zavedali tudi posledic, ki jih tako ravnanje povzroča. Preventivni ukrepi proti mobingu so ključni za izboljšanje delovnega okolja in preprečitev socialne osamitve. Izredno pomembni so tudi pravočasni ukrepi proti škodljivim delovnim razmeram. Delodajalci ne smejo čakati na pritožbe žrtev. Včasih je seveda
težko razlikovati med mobingom in vsakdanjimi konflikti. Verjetno je v takšnih primerih najučinkovitejša dvotir-na strategija. Zajema posebne ukrepe proti mobingu, pa tudi izboljšave psi-hosocialnega delovnega okolja. Odločilen pogoj za uspeh strategije je, da vključuje tudi zaposlene in njihove predstavnike.
Splošno izboljšanje psihosocialnega delovnega okolja lahko dosežemo z aktivnostmi:
-	zaposleni morajo znati izbrati, kako bodo opravljali svoje delo;
-	treba je zmanjšati delež enoličnega dela in dela, ki se stalno pojavlja v enaki obliki;
-	treba je izboljšati predvidljivost delovnega postopka in informacije o ciljih;
-	treba je uskladiti stil vodenja;
-	izogniti se je potrebno nejasnim opisom položajev in nalog...
V podjetju je treba ustvariti kulturo z ustreznimi normami in vrednostnimi merili za boj proti mobingu:
-	vsi zaposleni morajo biti dovzetni za problematiko mobinga;
-	potrebno je proučiti obseg in vrsto problema;
-	potrebno je oblikovati ustrezno politiko;
-	na vseh ravneh podjetja je potrebno učinkovito določiti norme podjetja in njegove predstave o vrednosti, npr. s pomočjo zapiskov sodelavcev, informacijskih razgovorov, okrožnic;
-	norme podjetja in njegove predstave o vrednosti morajo poznati vsi zaposleni in jih tudi spoštovati;
-	pri reševanju konfliktov in komunikaciji je potrebno izboljšati odgovornost in pristojnost vodstva podjetja;
-	za zaposlene bi bilo potrebno ustanoviti samostojno posvetovalnico;
-	zaposlene in njihove predstavnike je potrebno vključiti pri ocenah ogroženosti in pri preventivnih ukrepih proti mobingu.
ZAKLJUČEK
Bolj kot je družba tekmovalna, večji kot je boj za oblast in hujši je boj za preživetje, večja je nevarnost za pojav mobinga v delovnem okolju. V tujini so že dosegli prve obsodbe zaradi mobinga, nekaj so o tem pisali tudi že nekateri slovenski mediji. V Sloveniji z velikimi koraki lovimo evropsko, kapitalistično in demokratično ureditev in so ti pojavi pri nas še bolj pogosti. A
kaj, ko se o tem ne govori, pomembna je gospodarska rast, razvoj in blaginja prebivalstva. Predvideva se, da se bo nekoč udarec vrnil, ko bodo podjetja morala tudi pri nas plačevati za svoje napake večje vsote denarja, kot do zdaj.
V korist mobingu in kot voda na mlin, gresta nova davčna in socialna reforma, ki jo vodi vlada, saj bo delo še bolj fleksibilno in zakoni še bolj naklonjeni delodajalcem. Nikjer v njej ni zaslediti besede o kaki socialni varnosti, kaj šele, da bi kdo razmišljal, kako take informacije in taki namigi pospešujejo mobing v praksi.
Politika z jasnimi smernicami za pozitivno socialno interakcijo vključuje med drugim:
-	moralno obveznost za delodajalce in zaposlene, da si prizadevajo za okolje, kjer ne bo mobinga,
-	opredelitev, katera dejanja so sprejemljiva in katera ne;
-	jasna določitev posledic kršitve norm podjetja in njegovih predstav o vrednosti ter s tem sproženih sankcij;
-	napotke o tem, kje in kako dobijo žrtve mobinga pomoč;
-	vzpostavitev sistema pritožb »brez represije«;
-	razlago postopka, po katerem se lahko vlagajo pritožbe;
-	jasna določitev vloge oz. položaja poslovodstva, nadrejenih, kontaktnih oseb/kolegov, ki so pripravljeni pomagati žrtvi, ter predstavnikov sindikata;
-	podrobnosti o pravnem svetovanju in podpori, ki sta na voljo žrtvam in storilcem,
-	varovanje zaupnosti...
Med izvajalci psihičnega nasilja v delovnem prostoru naj bi bilo zelo malo sociopatov. V 92 % primerov so izvajalci nasilja šefi, ker imajo moč. Nekatere žene želja po moči, drugi želijo zadovoljiti potrebo po potrjevanju, drugi vzroki so lahko tudi pohlep, nesposobnost, občutek manjvrednosti, strah, jeza itd. Ljudje, ki izvajajo psihično nasilje, naj bi bili že v otroštvu bolj nasilni do ostalih otrok. Agresija je postala njihov način reševanja problemov. Žrtve pa naj bi bile za razliko od njih anksiozne, ki se ne znajdejo v konfliktnih situacijah, imele naj bi slabo socialno in telesno samopodobo ter nizko stopnjo samospoštovanja, vendar so pogosto nagnjene k perfekcionizmu, kar bi lahko vodilo do mobinga s strani sodelavcev. Vendar ne smemo sklepati iz določene
vrste osebnosti, da se bo psihično nasilje izrazilo prav na njej, saj je veliko boljši prediktor organizacija podjetja. Negativna strategija neprilagodljivega spopadanja z zahtevami delovnega mesta pa predstavlja najmočnejši prediktor, da bo oseba
izpostavljena poskusu mobinga na delovnem mestu.
Reševanje konfliktov bi moralo biti delodajalčev interes in ne ignoriranje le-teh, ko se pojavijo. Pomembno je, da se vodstvo izobrazi v sredstvih preprečevanja psihičnega nasilja in uravnavanja konfliktov. Vodstvo mora biti sposobno razbrati že prve znake psihičnega nasilja. Prav bi bilo, da bi bila v podjetju nastavljena tudi oseba, na katero se lahko žrtve psihičnih zlorab obrnejo in ki lahko vpliva na razrešitev te situacije.
Ko pride do psihičnega nasilja, mora vodstvo preprečiti stigmatizacijo posameznika in mu omogočiti, da obdrži svoj prejšnji sloves in sposobnosti. Če mora iti zaposleni na bolniško, mu mora vodstvo omogočiti poklicno rehabilitacijo. Pomembno je tudi sprejetje ustreznih zakonov in zagotovitev njihovega spoštovanja s strani države. V skandinavskih državah so sprejeli zakon, ki zagotavlja človeku pravico, da ostane fizično in psihično zdrav na delovnem mestu. Zakon določa redno notranje kontroliranje delovnega okolja, naroča direktne intervencije, ko pride do psihičnega nasilja, in trdi, da je pogosto odhajanje na bolniško delodajalčeva odgovornost. Žrtev lahko uporabi nekaj strategij pri preprečevanju psihičnega nasilja nad njo. Posameznik lahko v tej fazi, kot smo že razložili, dokumentira svoje postopke in postopke izvajalca nasilja v obliki dnevnika, iz katerega je razvidno, kdaj in kje se je posamezni incident zgodil, kdo je bil prisoten in kakšno reakcijo, psihično ali fizično je ta dogodek napadenemu posamezniku povzročil. Napadeni naj bi si našel zaupnika znotraj podjetja, da bi ga informiral o dogajanju in mu služil kot pomembna priča. Temu dejanju naj bi sledil nagovor storilca oz. napadalca, saj je psihično nasilje izšlo iz nekega konflikta. V tem pogovoru je potrebno poimenovati konflikt, priznati obojestranske interese v konfliktu, razmisliti o rešitvah in se zediniti, kdo bo nevtralna oseba, ki bo v konfliktu posredovala. Ko se razvije konflikt med zaposlenimi, je treba poskusiti informirati nadrejenega o dogajanju, v katerega
se ta lahko vključi kot nevtralni posrednik. Če je nadrejeni vir napadov, je smiselno pri obveščanju nadrejenega imeti podporo sveta delavcev ali podobnega zastopstva zaposlenih. Če konflikt preseže meje oddelka ali delovne skupine in so vpeljani disciplinski postopki, je nemogoče rešiti konflikt na osebni ravni. Takrat se lahko posameznik pritoži svetu delavcev, pritožbeni komisiji, odda vlogo disciplinski komisiji ali se pritoži kadrovski službi. Če delavski svet oz. kadrovska služba nočeta ali ne moreta ukrepati, se procesa psihičnega nasilja ne more ustaviti. Delavec lahko le poišče psihološko in pravno pomoč. Tisti, ki so se uspešno spoprijeli s posledicami mobinga, so bili žrtve, ki so verjele, da se je njihov položaj na delovnem mestu izboljšal kot rezultat njihovega soočanja z mobingom. Večina žrtev je uporabila konstruktivne metode reševanja konfliktov, večkrat je zamenjala strategijo in nazadnje poskusila zapustiti podjetje. Žrtve najpogosteje predlagajo drugim žrtvam, naj zapustijo podjetje in poiščejo socialno podporo. Pogosto so pokazali težnjo po izogibanju konfliktom. Uspešne žrtve so proti mobingu manj pogosto uporabile negativne strategije, kot je pogost izostanek z dela, medtem, ko so neuspešne žrtve pogosto iskale način, kako se izogibati konfliktnim situacijam, v katerih so v preteklosti izkušale mo-bing.
Mobing je pojav, ki povzroča škodo delodajalcu in delavcu in je za zaposlene v Evropi precejšen problem, saj je neposredno povezan s stresom na delovnem mestu. Iz ankete EU izhaja, da je bilo v letu 2000 kar 9 % zaposlenih v Evropi žrtev mobinga, se pravi približno 12 milijonov ljudi. Mobing ni nekaj novega, vendar se je v zadnjih letih močno povečal in zato postal aktualna tema vsakdanjega življenja. Omenjajo ga tudi v Napotkih Evropske komisije o stresu na delovnem mestu. Razen tega je bil v Evropskem parlamentu predložen tudi predlog za resolucijo proti mobingu, kjer Evropski parlament poziva vse države članice, da v zvezi s preprečevanjem mobinga in spolnega nadlegovanja na delovnem mestu preverijo svojo obstoječo zakonodajo in jo po potrebi dopolnijo ter preverijo definicijo mobinga in jo enotno opredelijo.
Raziskave iz zahodnoevropskih in skandinavskih držav kažejo, da je okoli 5 odstotkov zaposlenih žrtev izrazi-
tih in ponavljajočih dejanj psihičnega nasilja, okoli 10 odstotkov zaposlenih je žrtev občasnih dejanj, okoli četrtina vseh zaposlenih pa se sooča z negativnimi socialnimi vedenji, ki jih po definiciji ne moremo uvrstiti med psihično nasilje na delovnem mestu, vendar so močan dejavnik stresa in pomembno vplivajo na kakovost življenja. Psihično nasilje se pogosteje pojavlja v javnem kot v zasebnem sektorju, vendar ga ponekod najdemo več tudi v zasebnih podjetjih. Pogosteje so žrtve mobinga ženske, medtem ko so moški pogosteje povzročitelji. Raziskave tudi kažejo, da je v celotni delovni dobi psihično nasilje doživljala četrtina do polovica zaposlenih, v povprečju pa je nasilje trajalo okoli enega leta in pol. Pokazalo se je, da če nad posameznikom nasilje izvaja več povzročiteljev, v povprečju traja dlje časa. Bili bi naivni, če bi verjeli, da smo se v Sloveniji mobingu izognili. Sprememba ekonomskega sistema, prehod v kapitalistično gospodarstvo, globa-lizacijski tokovi in velike spremembe v načinu dela na eni strani prinašajo prednosti in nove izzive, na drugi pa tudi sodobne tegobe, ki se jim ne more izogniti nobeno napredno gospodarstvo.
V	Sloveniji so leta 2003 izvedli raziskavo z naslovom »Mobing tudi v Sloveniji?«, s katero so skušali ugotoviti:
-	kakšne simptome mobinga je mogoče zaznati v slovenskih organizacijah;
-	kdo mobing najpogosteje izvaja, nadrejeni, sodelavci, partnerji ali stranke;
-	kateri poklici so mobingu najbolj izpostavljeni
-	kakšne reakcije in posledice so žrtve mobinga opazile pri sebi.
V	raziskavi je sodelovalo 278 oseb iz slovenskih podjetij. Zaobjeli so vse ravni zaposlenih in različne poklice oziroma področja dela: vodje, kadrovske delavce, tajnice in poslovne sekretarke, strokovne sodelavce, računovodske delavce, organizatorje dela, tržnike, referente. Glede izobrazbene strukture so v raziskavi sodelovali posamezniki z različnimi stopnjami izobrazbe (od 5. do 9. stopnje). Anketirani so bili stari od 25 do 58 let.
Iz dosedanjih svetovnih in evropskih raziskav izhaja, da je mobing najpogostejši predvsem zaradi nenavadnih sprememb v podjetju, negotovih delovnih mest, slabega in nezdravega delovnega ozračja med sodelavci, nezadovoljstva glede kakovosti vodenja,
nezadovoljivega posredovanja skupnih vrednot, izredno visoke zahteve za delo, velikega stresa zaradi dela, konfliktov zaradi različnih položajev sodelavcev v podjetju ter slabi odnosi med zaposlenimi in vodstvom. Tudi v slovenskih podjetjih so vsi našteti dejavniki, kot izhaja iz raziskav, pogosto prisotni, najpogostejša pa sta stres zaradi dela in konflikti zaradi nejasnih položajev v podjetju. Pri dejavnikih tveganja se uvrščamo nekoliko pod evropsko povprečje. Mobing izvajajo nadrejeni, sodelavci, podrejeni ter tudi stranke in partnerji. V raziskavi so izpostavili 15 dejavnikov, ki jih lahko izvajajo, in sicer: kričanje, jemanje besede, preklinjanje, verbalne grožnje, ignoriranje, prekinitev komuniciranja, širjenje neprijetnih in lažnih govoric, smešenje, norčevanje zaradi telesnih hib, napačno ocenjevanje, dvomi o poslovnih odločitvah, delovni napori, dodeljevanje nalog, ki so pod ravnijo kvalifikacij.
Vodje največkrat segajo v besedo in napačno ocenjujejo delovne napore posameznikov, norčevanja zaradi telesnih hib pa skorajda ni. Rezultati raziskave so pokazali, da vodje izvajajo mobing le redko. Pogosteje ga izvajajo sodelavci, ki največkrat kričijo, širijo laži in neprijetne govorice ter se ne menijo za druge. Najredkeje pa ga izvajajo poslovni partnerji in stranke, čeprav so tudi takšni primeri. V omenjeni raziskavi so naredili primerjalno analizo izpostavljenosti mobingu pri poklicih vodja, torej srednji menedžment, kadrovski delavec, poslovna sekretarka, računovodja, organizator dela ter tržnik. Rezultati so presenetljivi.
Mobingu sta najbolj izpostavljena organizator dela in računovodja. Delovno mesto poslovnega sekretarja je relativno nizko ogroženo za šikaniranje, čeprav so raziskovalci pričakovali visoko izpostavljenost. Prav tako je delovno mesto menedžerja nizko ogroženo. Najmanj pa so v Sloveniji zaradi mobinga ogroženi tržniki. Ali se v vaši organizaciji pojavlja mobing? Na to vprašanje ni lahko odgovoriti, saj ga včasih prizadeti niti ne prepozna. Toda, če smo pozorni na opozorilne signale, ga lahko zaznamo dovolj zgodaj, ko ga je še mogoče preprečiti. Najpogostejši simptomi so izostajanje z dela, povečana fluktuacija zaposlenih, zamujanje, disciplinske težave, agresivno komuniciranje, poskusi izoliranja, zmanjšana storilnost,
nezgode pri delu, napake pri delu, slabo odločanje in povečani stroški zdravstvenega varstva. V slovenskih podjetjih opažajo največ napak pri delu, takoj za tem agresivno komuniciranje. Med ostalimi pa so vredni pozornosti tudi izostajanje z dela, zamujanje, težave z disciplino, poskusi izoliranja posameznikov in slabo odločanje, saj so jih ocenili dokaj visoko in kažejo na veliko verjetnost, da se v podjetju odvijajo procesi mobinga. Posameznik včasih sam ne ve, da je žrtev mobinga, še manjkrat pa neposredno nadrejeni opazi, da sodelavci izvajajo mobing. Toda, če vodja opazi neznačilno vedenji pri posamezniku, kot je prekomerno kajenje, uživanje alkohola ali drugih vrst drog, nasilje, trpinčenje ali nestrpnost, je to lahko znak, da se nad njim izvaja mobing. Žrtve poročajo o hudih psihičnih, materialnih in fizičnih posledicah. V raziskavi je največ vprašanih, ki menijo, da so žrtve pri sebi opazile razdražljivost, splošno utrujenost in izžetost. K sreči je najhujših reakcij na mobing dokaj malo, saj približno odstotek vprašanih poroča o obolenju mišic in še manj o obolenju okostja.
Šikaniranje oziroma mobing kot posebna vrsta nasilja na delovnem mestu je odraz vse hitrejšega tempa življenja, vse ostrejših tržnih pogojev in tekmovalnosti znotraj podjetij. Postavlja se vprašanje, do kakšne mere tekmovalnosti še spodbujati in kdaj postane tekmovalnost škodljiva. Tudi v slovenskih podjetjih je opazno pojavljanje mobinga, toda iz rezultatov raziskav je moč zaključiti, da se pri identificiranju tega pojava Slovenci gibljemo pod evropskim povprečjem. To seveda ni zagotovilo, da bo tako tudi v prihodnje. Prej je pričakovati nasprotno, vse hujša borba za preživetje s seboj nosi tudi večje tveganje za pojavljanje nasilnih vedenj na delovnih mestih. Toda, če bomo mobing pravočasno identificirali, ob zavedanju, da povzroča veliko škodo organizaciji, posamezniku in celotni družbi, bomo lahko oblikovali tudi ustrezne preventivne ukrepe in morda prehiteli nekatere evropske države. Posebno pozornost je treba nameniti preprečevanju in obvladovanju problemov mobinga v delovnih okoljih, pri čemer naj bi bil osnovni cilj na tem področju usmerjen predvsem: - v dvigovanje ozaveščenosti in jasnega razumevanja resnosti problemov mobinga (izjemno škodljive
posledice za žrtev, sodelavce in podjetje), tako pri delodajalcih kot pri zaposlenih;
-	v pravočasno prepoznavanje značilnih znakov in pojavov, ki kažejo, da je mobing prisoten tudi v konkretnem delovnem okolju in
-	v oblikovanje, pripravo in sprejem ustreznega dokumenta, ki bi lahko delodajalcu, delavcem in njihovim predstavnikom zagotovil akcijsko usmerjen okvir za prepoznavanje, preprečevanje ter obvladovanje problemov mobinga v posameznem podjetju.
V preventivnem pomenu bi si moral delodajalec še posebej prizadevati za:
-	izboljšanje organizacije dela (odprava nejasnih opisov položajev in nalog, zmanjšanje deleža enoličnega dela, izboljšanje predvidljivosti delovnih postopkov, možnost odločanja zaposlenih, možnost izobraževanja, odprta komunikacija, razvijanje timske organizacijske kulture, odprava nejasnih ali nasprotujočih navodil, zagotovitev celovite informiranosti o ciljih, pravočasno reševanje kadrovskih problemov, izboljšanje delovne atmosfere ipd.);
-	izboljšanje načina vodenja (izboljšanje stila vodenja v smislu odprave avtoritarnega načina vodenja, stalno komuniciranje organizacijskih ciljev z zaposlenimi, povečanje odgovornosti in pristojnosti vodstva družbe pri reševanju konfliktov, jasna določitev norm in vrednot družbe na vseh ravneh, jasna določitev posledic kršitve norm in vrednot družbe, nenehna pozornost nadrejenih na dogajanja v družbi, vsakodnevni pogovori nadrejenih z zaposlenimi ipd.);
-	uvedbo posebnih ukrepov za preprečevanje mobinga (usposobitev menedžmenta za zgodnje prepoznavanje in ustrezno ukrepanje, ozaveščanje in izobraževanje vseh zaposlenih o problematiki mobinga, usposobitev vseh zaposlenih za poznavanje norm in vrednot družbe, vključevanje vseh zaposlenih in njihovih predstavnikov v ocenjevanje ogroženosti in oblikovanje preventivnih ukrepov proti mobingu ipd.).
Preventivni ukrepi proti mobingu so ključni za izboljšanje delovnega okolja in preprečitev socialne osamitve. Izredno pomembni so pravočasni ukrepi proti škodljivim delovnim razmeram. Delodajalci ne smejo čakati na pritož-
be žrtev. Včasih je seveda težko razlikovati med mobingom in vsakdanjimi konflikti. Verjetno je v takšnih primerih najučinkovitejša dvotirna strategija. Zajema posebne ukrepe proti mobin-gu, pa tudi izboljšave psihosocialnega delovnega okolja. Odločilen pogoj za uspeh strategije je, da vključuje tudi zaposlene in njihove predstavnike. »Sistematičen model preprečevanja in preseganja negativnih interakcij« predlaga več faz:
-	prva faza - preprečevanje: oblikovanje politike na podlagi podatkov o razširjenosti negativnih interakcij v podjetju ter upoštevanja zakonske obveze in možnih finančnih posledic. Politika mora vsebovati zavezo organizacije in njenega vodstva, pravila vedenja, način prijave in obravnave negativnih dejanj, naloge in dolžnosti posameznih akterjev, način implementacije politike in ovrednotenja;
-	druga faza - odkrivanje: določiti je treba predvsem, kdo vse je odgovoren za odkrivanje in prijavo negativnih interakcij (priče, žrtve same, pooblaščeni zdravnik.);
-	tretja faza - podpora in pomoč: žrtev je treba takoj napotiti k ustrezno usposobljenemu svetovalcu - zaupniku, ki žrtev po potrebi napoti k zdravniku ali psihologu ter ji svetuje o nadaljnjih ukrepih;
-	četrta faza - intervencija in dolgoročnejši ukrepi: med intervencije štejemo neformalne rešitve, kjer se poskuša položaj rešiti s pogovorom med žrtvijo in povzročiteljem ali neko vrsto mediacije; formalne pritožbene postopke, ki jih vodi pritožbena komisija; reševanje problema z zunanjo pomočjo (v izrednih primerih lahko nudi pomoč na primer sindikat). Med dolgoročnejše ukrepe na primer sodijo ozaveš čanje zaposlenih, spreminjanje pravil vedenja in vrednot v skupini, dopolnjevanje politike, povečana »občutljivost« za negativne interakcije...
UPORABLJENA IN PRIPOROČENA LITERATURA
1)	Bakovnik R. Vloga sveta delavcev pri odkrivanju in preprečevanju mobbinga. Industrijska demokracija, (2006): 12/X; 3-5
2)	Brečko D. Mobbing - kako ga pravočasno prepoznati in ukrepati. Delavci in delodajalci, Dnevi delovnega prava in socialne varnosti, Revija za delovno pravo in pravo
socialne varnosti, letnik VII, 2-3; 2007: 420-426
3)	Brečko D. Mobbing - psihoteror tekmovalne družbe. Industrijska demokracija, (2006): 12/X; 12-18
4)	Brečko D. Mobbing v Sloveniji?. Tajnica, 8 (2003)
5)	Brodsky C.M. The harassed worker. Toronto: Lexington Books, D.C. Helath Company, 1976
6)	Casitto M.G., Fattorini E., Gilioli R., Rengo C. Raising awareness of Psychological Harassment at Work. Protecting Worker's Health Series 2003; No 4
7)	Cvetko A. Mobbing - psihično nasilje, Sanitas et labor: Nasilje na delovnem mestu, 5/1 (2006): 25-39
8)	Cvetko A. Se prepoznate kot žrtev? Ukrepajte! Psihično nasilje na delovnem mestu. Tajnica 10(8 3-4, 2003
9)	Čili za delo - zdravi na delovnem mestu: Mobbing ali psihično nasilje na delovnem mestu. http://www.ci-lizadelo.si/default-30510
10)	Davenport Zanolli N. Emotional Abuse in the Workplace. A Silent Epidemics? http://www.mobbing-usa. com/R articles
11)	Del Mare G. Il benessere del lavo-ro. Milano: Sperling & Kupfer (angleška verzija članka), 1998
12)	Direktiva Sveta z dne 12. 06. 2989 o uvajanju ukrepov za vzpodbujanje izboljšav varnosti in zdravja pri delu (89/391/EGS) http:// agency. osha.eu.int/publications/magazi-ne/5/en/index_19.html
13)	Dogovor o preprečevanju in odpravljanju posledic mobbinga v družbi. http://www.id.gov.si/fileadmin/ id.gov.si/Delovna razmerja/anti-mobbing dogovor
14)	Drobnič A. Od šikaniranja, onemogočanja do mobbinga. Mobbing v Sloveniji, 2006. http://www. bilten/ net.univerza/mobbing
15)	Einarsen S. Bullying at work. http:// agency.osha.eu.int/publications/ magazine/5/en/index_19.html
16)	Einarsen S., Hoel H., Zapf D., Cooper C.L. The concept of bullying at work: The European tradition. In: Einarsen S., Hoel H. Zapf D., Cooper C.L. editors. Bullying and Emotional Abuse in the Workplace. International perspectives in research and practice. London, New York: Taylor & Francis, 2003: 3-30
17)	Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu. Mobbing (nasilje
na delovnem mestu). http://si.osha. europa.eut/et2002/facts
18)	Evropska socialna listina 1999. Ur. list RS 7/99
19)	Govednik V. I. Odnos med samospoštovanjem zaposlenih in psihičnim nasiljem na delovnem mestu. (diplomsko delo). Ljubljana, 2002
20)	http://en.wikipedia.org/wiki/mob-bing
21)	http://ew2002.osha.europa.eur/re-dirpopup
22)	http://si.osha.europa eu/ facts/ mobbing
23)http://www.delavciindelodajalci. com/povzetek
24)	http://www.id.gov.si/si/pogosta vprasanja in odgovori/delovna razmerja/varstvo dostojanstva na delovnem mestu/mobbing
25)	http://www. mj u .g ov. s i/kad rovs ke inf
26)	http://www.mobbing.si
27)	http:/www. manager-on.net/show
28)	Hubert B.A. To prevent and overcome undesirable interaction: A systematic approach model. In: Einarsen S. Hoel H., Zapf D., Cooper C.L., editors. Bullying and Emotional Abuse in the Workplace. International perspectives in research and practice. London, New York: Taylor & Francis, 2003: 299-311
29)	Kankel C. in Isolabella M.C. Ima-gini emergent della hadership nella organizzazioni. Milano: Vita e pensiero (angleška verzija članka), 1997
30)	Klinični inštitut za medicino dela, prometa in športa (n.d.). Mobbing ali psihično nasilje na delovnem mestu. http://www.cilizadelo.si/de-fault-30510
31)	Klun B. Mobbing - ne samo v Avstriji. Wiener Arzt, 10, 2000. http:// med.over.net/revija isis/december 2000/glasila
32)	Koić E., Filaković P., Mužinić L., Matek M., Vondraček S. Mobbing. Rad i sigurnost 1: 1-20, 2003
33)	Leymann H. How Serious are Psy-hological problems after Mobbing http://leymann.se/english/frame. html
34)	Leymann H. Mobbing and psychological terror at workplace. Violence and victims, 5(2): 119-126, 1980
35)	Leymann H. The mobbing encyclopedia. Bullying: Whisleblowing. Information about psychological ter-
ror in the workplace, 1992. http:// www.leyman.se/english/frame
36)	Metelko M., Teržan M., Žebovec S. Stanje na področju preprečevanja nasilja in nadlegovanja na delovnem mestu v Sloveniji. http://hwi. osha.europa.eu/topic prevention violence/slovenia/state of play
37)	Mlinarič P. Mobbing - ne pri nas? HRM, 4(12): 34-36, 2006
38)	Mlinarič P. Mobbing - pojav, ki povzroča škodo delodajalcu in delavcu. Kadrovske informacije 15; 31.34 (2005)
39)	Mlinarič P. Mobbing - pojav, ki povzroča škodo delodajalcu in delavcu, 2005. http://www.id.gov.si/file-admin/mju.gov.si/kadrovske inf
40)	Mlinarič P. Mobbing - pojav, ki povzroča škodo delodajalcu in delavcu, 2004. Kromar V.M. Kadrovske informacije: 31-34
41)	Mlinarič P. Mobbing kot problem menedžmenta in zakonodaje. Industrijska demokracija, (2006), 12/ X; 18-21
42)	Mlinarič P. Mobbing. Pravna praksa, 25(12): 19-21, 2006
43)	Mlinarič P. Zaščita pred mobbin-gom: ko služba postane pekel. HRM, 5(15): 34-38, 2007
44)	Moayed F.A., Daraiseh N., Shell R., Salem S. Workplace bullying. A systematic review of risk factors
oand outcomes. Theoretical Issues in Ergonomics Science. Vol. 7(3): 311-327, 2006
45)	Mobbing - oblika nasilja na delovnem mestu. http://www.bilten.net/ univerza/mobbing
46)	Mobbing - skriti uničevalec. http:// www.mojedelo.com/delo/zaposlo-valci
47)	Mobbing ali še eno področje, kjer se lahko merimo z najrazvitejšimi? http://www.sinesis.si/novice
48)	Rammsayer T., Stahl J., Schmiga K. Basic personality dimensions and stress - related coping strategies in victims of workplace bullying. Zeischrift für Personalpsychologie. Vol. 5(2): 41-52, 2006
49)	RTV SLO. Mobbing uničuje vse več zaposlenih, 2007. http://www. rtvslo.si/modload
50)	Sporočilo Evropske komisije za varnost in zdravje pri delu - prilagajanje spremembam pri delu in v družbi: nova strategija skupnosti za zdravje in varnost pri delu 20022008 http:// europe.osha.eu.int/sy-stems/strategies/future/#270
51)	Shallcross L. The Workplace Mobbing Syndrome, response and prevention in the public sector. http:// members.shaw.ca/mobbing/mob-syndrome
52)	Steiman S.M. The changing workplace. http://www.worktrauma. org/change.htm
53)	Šolnič S. Se na svojem delovnem mestu počutite kot suženj? Novi tednik 34: 5, 2007. http://www.no-vitednik.com/ne prezrite
54)	Tkalec L. Mobbing - psihoteror na delovnem mestu. Industrijska demokracija, (2006): 12/X; 6-12
55)	Tkalec L. Šikaniranje. Teorija in praksa, 2001. http://dk.fdv.uni-lj.si
56)	Turk D. Psihološkega nasilja na delovnem mestu pri nas manj kot v Evropi. Finance, 2003. http://www. finance.si/show
57)	Tušar V. Odnosi na delovnem mestu: šikaniranje. http://www.zapo-slitev.net/delo
58)	Urdih Lazar T. V prihodnost s pogledom v preteklost: mobbing, bullying, psihično nasilje na delovnem mestu v Evropi, Sanitas et labor: Nasilje na delovnem mestu, 5/1 (2006): 7-23
59)	Veronese G. Clinics on mobbing. One perspective context. Terapia Familiare. Vol. 8l: 17-33, 2006
60)	Zapf D., Gross C. Conflict escalation and coping with workplace bullying. A replication and extension. European Journal of Work and Organizational Psychology. Vol. 10(4): 297-522, 2001