EIVttBA KAMELJA j IM *] j O 7 V CELJU 11 GLASILO DELOVNE ORGANIZACIJE ELKROJ MOZIRJE, n. sol. o. LETNIK XIV Številka 1 JUNIJ 1990 Pogovor z direktorjem, Ivanom Kramerjem, o trenutnem položaju in rešitvi Elkroja iz krize ELKROJ BO! Najbolj črnogledi so že videli, kako se potaplja Elkrojeva barka. Kljub veliki zadolženosti in na srečo maloštevilni režiji se vremena po spomladanskih viharjih počasi jasnijo. Dolgi verigi stečajev v slovenskem gospodarstvu se El-kroj vsekakor noče pridružiti! Delavci vam zamerijo, da je vodstvo sprejemalo odločitve, o katerih so bili šele pozneje seznanjeni. Zato je nezaupanje baze v vrh naraščalo. Potemtakem bi lahko sklepali, da ni bilo niti namere, da bi bili delavci o vsem pravočasno informirani. Če delavce kadarkoli vprašate, bodo vedno rekli, da so premalo informirani. Da bi vedno vedeli vse, je praktično nemogoče, ker je poleg prenašanja informacij v podjetju, še veliko drugega pomembnega dela. Dejansko pa kot direktor nisem sam, morali bodo še drugi kaj narediti. Vsa odgovornost le ne more pasti samo name. Odgovornost bi se torej lahko prenesla na vaše najbližje sodelavce in končno na vsakega delavca v podjetju. Zakaj kot direktor v teh težkih pogojih ne postavite pravil igre, ki bi se jih morali držati vsi od prvega do zadnjega. Dokler je veljal zakon o združenem delu, je bilo skozi avtoriteto skoraj nemogoče postaviti pravila igre, saj je vse šlo v smeri družbenega samoupravljanja in kolektivnega vodenja. To je razvodenelo avtoriteto. Še vedno smo pod vplivom preteklega obdobja. Polno glavo imamo pravic in miselnosti, da se pri nas ne more ničesar hudega zgoditi. Z ljudmi, ki imajo polno glavo pravic, pa je težko delati, ker se premalo zavedajo odgovornosti. Zdaj ko je bil sprejet zakon o delovnih razmerjih, ima poslovodni organ večje pravice in tako je nastala institucionalna podlaga za bolj avtoritativno vodenje. S tem zopet raste odgovornost, sorazmerno s pooblastili. Gleda se mi torej pod prste, priča sem bil močni propagandi proti meni, ki so jo ustvarili nekateri posamezniki. A mislim, da večinsko mnenje ni takšno. Ko tako rovarijo med ljudmi in ustvarjajo vznemirjenje, delajo škodo celotnemu proizvodnemu procesu, kar je proti ukrepom racionalnejšega obnašanja, pa zato ni (še) nihče nič odgovarjal. Eden izmed trnov v peti zadnjega zbora delavcev je bilo vlaganje na jug. Vas je tedaj kdo prisilil v sodelovanje z nerazvitimi? Nihče nas ni prisilil, da vlagamo na jug. V tamkajšnja podjetja nismo vlagali nič. Mi smo jim dali le svoje znanje in izkušnje, ki nam letno prinašajo 5000 starih milijard pri tej proizvodnji. Seveda nimamo le profita, imamo tudi stroške, a treba je vedeti, da od tega živi lepo število režijskih delavcev, ki bi v nasprotnem primeru lahko hitro postali tehnološki viški. Sicer so za vlaganja na jug obstojala priporočila iz regijske in republiške Gospodarske zbornice, ni pa bilo neposrednega pritiska. Sanacijski program, ki je bil sprejet po dolgem pojasnjevanju na zboru in o katerem je odločal tudi delavski svet vsebuje odprodajo nekaterih osnovnih sredstev. Kupci, ki poznajo stanje, nas lahko izsiljujejo z nizkimi cenami... Prodajali bomo le v primeru, če ne bo treba iti pod tržno ceno. Govori se o prodaji trgovin. Prodaja pride v poštev v primeru, če bomo dobili kupca, ki bo dolgoročno naš kupec. Eden možnih je Savinja iz Mozirja. Kaj bo s šoferji in mehanično delavnico? Iščemo obliko, da bi se racionalneje obnašalo s temi osnovnimi sredstvi in ljudmi, ni pa še ničesar dokončnega. Varčujemo na vseh koncih in krajih, reprezentanca je na minimumu, kako je z reklamo? Reklama je tudi na minimumu. Čisto ukinili je ne bomo, ker je ne smemo, če bi šlo po vseh pravilih: podjetje mora imeti največ reklame, ko mu gre slabo. Pri nas je seveda v teh pogojih gospodarjenja vse postavljeno na glavo in tukaj res ne moreni nič pomagati. Denarne podpore so vse ukinjene, edino denar za NK Elkroj še vedno dajemo. To se vleče še iz časov direktorja Božiča, sicer pa zaradi mene lahko ta hip ukinemo še to. Po drugi strani so na udaru igralci, ki že tako nimajo prave motivacije. Ce ukinemo še sponzorstvo, je res vsega konec. Kje vidite največjo rezervo za izhod iz krize? Vzviševanju produktivnosti dela. Pri tem ne mislim na zviševanje norm, pač pa na specializacijo prodaje, proizvodnega programa ter opreme in ljudi. Kako je prišlo do blokade in kaj bo čez tri ali štiri mesece? Daje do blokade prišlo, so krivi tako zunanji kot notranji dejavniki, tukaj se človek skoraj lahko sprašuje o strokovnosti Markovičevega tima. Vendar, če damo na tehtnico vse kar je naredil dobrega in vse kar je naredil slabega, ga v končni fazi podpiram. r VELIKO SONCA IN SPROSTITVE NA DOPUSTU VAM ŽELI UREDNIŠKI ODBOR _______________________________J Vzrok je v finančni blokadi, ki so jo izvajale banke. Prišli smo do položaja, ko nismo mogli ob pravem času vračati in obnavljati kreditov, kar je imelo za posledico, da so denar »potegnile« nazaj tudi firme, ki ga sicer ne bi. Ob nastalem položaju je banka pre-analizirala poslovanje našega podjetja in ugotovila, da se nas splača podpreti iz naslednjih razlogov: ker imamo zanimiv proizvodni program, relativno novo in sodobno tehnološko opremo, primemo kvalifikacijsko strukturo delavcev in ker smo s to proizvodnjo osvojili tuje in domače tržišče. Tako so denarni problem rešile Ljubljanska banka, Abanka Ljubljana ter Komercialna banka Triglav iz Ljubljane. Zato so avansi od tujcev lahko odpadli. Po treh do štirih mesecih bo položaj boljši. Zmanjšala se bo zadolženost podjetja, zmanjšali se bodo nekateri stroški, menjala se bo struktura premoženja v prid likvidnega. Na enem zadnjih delavskih svetovje bila zahteva po udeležbi predsednika delavskega sveta in predsednika sindikata na sestankih kolegija. Se zahteva uresničuje? Oba sta na kolegijih prisotna in aktivno sodelujeta. Glede na aktualnost dnevnega reda je enkrat prisoten eden, drugič drugi. Kaj je s pogodbo z Mustangom? Pogodba z Mustangom je v Beogradu registrirana, investicijski program je narejen in ko bo pogodbo potrdil še delavski svet, bo tudi pravno veljavna. Mislim, da bomo oktobra že pričeli v Lučah s proizvodnjo. Katere so vaše glavne naloge do Novega leta za kolikor je podaljšan tudi vaš mandat. Najprej moramo spraviti v pogon Luče z Mustangom, kar bo imelo ugodne finančne posledice v naslednjih letih in izboljšanje na področju produktivnosti. Definirati in ovrednotiti moramo proizvodni program za jesen in zimo. Analizirali pa bomo tudi sklepe, ki bodo sprejeti na makroplanu. To so: - znižanje obresti, - znižanje družbenih dajatev - realnejši tečaj dinarja Prepričan sem, da bomo 29. 6. zelo pozorno prisluhnili Markoviču. Če bo rekel, daje od prvega dalje tečaj 10 namesto 7 dinarjev za marko, bomo preživeli brez večjih težav, če pa bo še naprej 7 dinarjev, se nam pišejo viharnejši dnevi. Delavke se bojijo, da bi po kolektivnem dopustu ne imele kam priti na delo. No, ti strahovi so resnično pretirani. Tudi po kolektivnem dopustu bodo lahko delale. Zavedati se moramo, da smo v položaju, ko bi lahko nemudoma zaposlili vsaj še 200 delavk, če bi bile na razpolago in vse njihovo delo bi bilo prodano za izvoz v Zahodno Nemčijo. Naj še enkrat poudarim, da je v krizi celotno gospodarstvo, ne le naše podjetje. Stečaja se nam zaenkrat ni bati, v gospodarstvu pa se bo tudi kaj premaknilo, do tedaj, upam, bomo prebrodili krizo in se obdržali na površju. Andreja Britovšek »Kaj bo z nami, ali bo Elkroj zdržal?...« se vsakodnevno sprašujejo delavke Značilnosti zakona o temeljnih pravicah iz delovnega razmerja Konec septembra 1989 je skupščina SFRJ sprejela Zakon o temeljnih pravicah iz delovnega razmerja. Z dnem uveljavitve navedenega zakona (Ur. I. SFRJ, št 60/89) so prenehale veljati določbe IV. in V. poglavja ZZD (Medsebojna delovna razmerja delavcev v združenem delu, Varstva pravic delavcev), kar obsega določbe od 161. do 226. člena in 670. člen. Sprejetje zakona so narekovale predvsem številne novosti, ki so bile uveljavljene z ustavnimi dopolnili, in na njih temelječe novosti Zakona o podjetjih, ki se nanašajo na spremembo statusa temeljne organizacije, ukinitev samoupravnega sporazumao združevanju dela delavcev v temeljno organizacijo, odpravo sporazuma o združitvi v delovno organizacijo in SOZD, opredelitev statuta kot temeljnega akta, zožitev primerov osebnega izjavljanja o pravicah, obveznostih in odgovornostih iz delovnega razmerja, pooblastila poslovodnih struktur, kar vse je pomembno in vpliva tudi na pravno uvajanje delovnih razmerij. Najpomembnejše novosti zakona bi lahko strnili v naslednjih točkah: 1. Vzpostavitev enotnosti sistema delovnih razmerij in integralnega trga v 2 členu je zakonodajalec opredelil sklenitev delovnega razmerja med organizacijo (vse oblike podjetij, organizacije družbenih dejavnosti, banke in druge finančne organizacije, zavarovalne organizacije, zadruge ter druge oblike sodelovanja in poslovanja s tujo osebo) in delavcem oziroma delavcem in delodajalcem, pri čemer se delovno razmerje v prvem primeru ureja z zakonom (republiškim), kolektivno pogodbo in splošnim aktom, vdrugem primeru pazzakonom in kolektivno pogodbo, če upoštevamo še določbo 85. člena, s katero se sistem kolektivnih pogodb razteza tudi na družbeno podjetje. To praktično pomeni, da so vsa podjetja v enakem položaju in je delovnopravni status v njih izenačen. Zvezni zakon pomeni torej dejansko realizacijo celovitega urejanja temeljnih pravic delavcev v delovnem razmerju ne glede na lastninsko obliko organizacije, v kateri so delavci zaposleni. Minimum pravic, obveznosti in odgovornosti, določenih z zakonom, se torej zagotavlja ne glede na to, kje delavci delajo. 2. Trg delovne sile in presežki delavcev Podjetništvo ne morefunkcionirati brez trga delovne sile, trg delovne sile pa nujno potrebuje večjo mobilnost delavcev. Konkurenca, sposobnost in znanje so torej značilnosti in kvalitete, za katere se bodo morali boriti delavci in podjetja, če bodo hoteli preživeti. Zakon je poskušal rešiti probleme v zvezi s trgom delovne sile z določbami (9„ 10. člen) o izbiri delavcev, o poprejšnjem preizkusu in poskusnem delu (14. člen), o razporejanju delavcev (17. do 19. člen), o oce-' ni delavčevega znanja in zmožnosti oziroma nedoseganju rezultatov dela (18. člen). Pomembni so naslednji poskusi rešitev, ki jih zakon predvideva v primeru tehnoloških presežkov delavcev: 1. zagotovitev dela v drugem podjetju, 2. preusposobitev (prekvalifikacija), 3. dokup zavarovalne dobe, vendar največ 5 let, 4. kapitalizacija nadomestila, vendar naj- manj v višini dveletnih (24) povprečnih osebnih dohodkov delavcev v podjetju, 5. čakanje na zaposlitev s pravico do denarnega nadomestila v višini zajamčenega osebnega dohodka, vendar največ dve leti. Zakon torej predvideva varstvo pravic le tistih delavcev, ki postanejo tehnološki presežek (21. člen) za delavce, ki postanejo presežek zaradi ekonomskih razlogov, pa napoveduje zakonsko ureditev, po kateri bo tem delavcem delovno razmerje prenehalo (77. člen). 3. Ukinitev monopola nad delovnim mestom Do ukinitve monopola nad delovnim mestom naj bi prišlo predvsem zaradi trga delovne sile, konkurenčnosti in zaostritve odgovornosti za delovne obveznosti. Velika brezposelnost je spremenila pravno ureditev, po kateri je ustava zagotavljala delavcu trajnost zaposlitve. Nemogoče je vztrajati pri humanem načelu v primeru, ko gre za slabega in nevestnega delavca, hkrati pa ugotavljati, da je izobrazbena struktura brezposelnih delavcev višja od tiste, ki jo imajo zaposleni delavci. 4. Delovni prispevek delavca, nagrajevanje O prispevku delavca k delu naj bi odločali predpostavljeni delavci, in sicer poslovodni organ in delavci s posebnimi pooblastili ter odgovornostmi (49. člen). Pri tem ne gre za vrednotenje delovnega mesta, pač pa gre za ugotavljanje tako imenovanega delavčevega uspeha pri delu, to pomeni, da bo moral pooblaščeni delavec ugotoviti delavčev prispevek k delu in ga tudi objektivno ovrednotiti. Določbe o osebnem dohodku so načelne narave. Določeno je namreč, da delavcem pripada za delo osebni dohodek skladno s splošnim aktom, usklajenim s kolektivno pogodbo in zakonom. Prav tako je delavcu zagotovljena tudi pravica do zajamčenega osebnega dohodka. 5. Razširitev pooblastil poslovodnih organov Le-to je urejeno v določbah (10., 17., 18., 24., 25., 26., 49., 59. in 69. člen) o razporejanju znotraj organizacije, o odreditvi dela preko polnega delovnega časa, o prerazporeditvi oziroma razporeditvi delovnega časa, o odločanju o delavčevem prispevku k delu, o odločanju glede disciplinske odgovornosti in izrekanju disciplinskih ukrepov (javni opomin, denarna kazen), o odločanju o odstranitvi delavca z dela. Nekateri menijo, da gre za bistvene premike pri urejanju delovnega razmerja, ko zvezni zakon predvideva, da o razporeditvi delavcev odloča poslovodni organ. Tako zakonsko pooblastilo naj bi tudi pomenilo, da v novih pravnih pogojih ne bo več potrebe po natančnem normiranju del oziroma nalog (delovnega mesta). Vendar ne gre iskati učinkovitosti v samem prenosu pooblastila, kajti tudi dosedanja praksa dokazuje, daje imel dejansko besedo pri razporejanju delavcev poslovodni organ. Poslovodni organ je namreč tisti, ki mora oblikovati predlog makro in mikro organizacije podjetja, je odgovoren za strokovne priprave, ki so podlaga predlogu organizacije, in je odgovoren za poslovno us- Bešič Enida, B1 Kristina Polak, B1 pešnost podjetja. Učinkovitost pooblastila pa bo vidna samo, če bo poslovodni organ upošteval strokovne podlage ter načelo vodenja, ne pa oblastniških principov. Uspešno bo poslovalo namreč samo tisto podjetje, ki bo imelo kar najboljšo organizacijo dela in ustrezno zasedenost delovnih mest, ki pa jo bo mogoče doseči le z ustrezno kadrovsko politiko, s strokovnim pristopom pri razporejanju delavcev in seveda z ustrezno motivacijo delavcev. 6. Zaostritev odgovornosti za izpolnjevanje delovnih obveznosti Novi zakon je ponudil bistvene novosti na področju disciplinske odgovornosti: 1. predvideni so samo trije disciplinski ukrepi: javni opomin, denarna kazen in prenehanje delovnega razmerja (55. člen); 2. poslovodni organ izvaja disciplinski postopek in izreka ukrep javnega opomina oziroma denarne kazni (možnost prenove pooblastila 59., 60. člen); 3. v zakonu ni predvidene možnosti pogojne odložitve izvršitve disciplinskega ukrepa denarne kazni in prenehanja delovnega razmerja; 4. zakon opredeljuje kot hujše kršitve delovnih obveznosti samo takšne kršitve, za katere se mora izreči ukrep prenehanja delovnega razmerja. Disciplinski postopekjezakonodajalec uredil v določilih od 61. do 68. člena. Predpisano je tudi obvezno vodenje evidence o izvršenih disciplinskih ukrepih (člen 68/V). Iz evidence se črtatajavni opomin in denarna kazen, če delavec v 2 le- tih od dneva pravnomočnosti odločbe, s katero mu je bil ta ukrep izrečen, ne stori nove kršitve delovne obveznosti (člen 68/II). 7. Varstvo pravic iz delovnega razmerja Bistvena novost je uvedba sindikalnega poverjenika v podjetju (4. člen). Le-ta naj bi s svojim posredovanjem omogočal delavcem učinkovito varstvo njihovih pravic, obenem pa s svojim delovanjem nastopal tudi preventivno. Zakon zagotavlja tudi pravna sredstva zoper kršitve pravil in zoper nezakonite individualne pravne akte, s katerimi se odloča o pravicah, obveznostih in odgovornostih delavcev (80. člen). V postopku za varstvo pravic nastopa sindikat s svojim mnenjem predvsem takrat, kadar se odloča o delavčevi zahtevi ali ugovoru (82. člen). In kaj je z neposredno uporabo zakona? Stališče skupščine SRS pravi, da se v primeru, ko je republiški zakon v nasprotju z zveznim, še naprej uveljavlja republiška zakonodaja. To seveda pomeni, da se določbe Zakona o temeljnih pravicah iz delovnega razmerja ne morejo uporabljati do takrat, ko bo sprejet republiški zakon o delovnih razmerjih. Navedeno stališče ne more obveljati edino za kogentne, neposredno uporabljive določbe zveznega zakona, ki neposredno urejajo določeno področje, torej za norme, ki niso v nasprotju niti z republiškim zakonom niti niso prepuščene konkretnejši ureditvi v kolektivnih pogodbah in splošnih aktih. Te kogentne določbe veljajo tudi v vmesnem obdobju do uskladitve republiškegazakona in priprave kolektivnih pogodb ter splošnih aktov na temelju zveznega zakona. Zvezni zakon pa vsebuje malo členov, ki bi se jih dajo neposredno uporabljati. Neposredno uporabljiva je določba, da imajo prostovoljni krvodajalci pravico do dveh zaporednih prostih delovnih dni, vsakokrat ko dajo kri. Nadalje se neposredno uporabljajo nekatere določbe o disciplinskem postopku. Vzvezi z uporabo zakona in disciplinskimi ukrepi izhaja, da se do uskladitve samoupravnih splošnih aktov z zakonom izrekajo disciplinski ukrepi, ki so določeni v aktih. Vpoglavju o prenehanju delovnega razmerja neposredno uporabljamo točke, da delavcu preneha delovno razmerje za neopravičen izostanek z dela pet delovnih dni zaporedoma. Delavcu tudi preneha delovno razmerje, če noče delati na delovnem mestu, na katerega je razporejen zaradi nujne potrebe delovnega procesa. Če je zaradi potrebe delovnega procesa razporejen v drugo organizacijo v okviru sestavljenih oblik združevanja organizacij ali Če je začasno razporejen v drugo organizacijo na delovno mesto, ki ustreza stopnji njegove strokovne izobrazbe in to na podlagi sporazumno sprejetih sklepov pristojnih organov zadevnih organizacij in noče delati na tem delovnem mestu. Nov zakon je prinesel novost glede koriščenja letnega dopusta. Delavec tako lahko izkoristi letni dopust nad dvanajst delovnih dni najpozneje do 30. junija naslednjega leta. Na podlagi 97. člena Statuta podjetja ter členov od 29,do 36 Zakona o delovnih razmerjih so delavci na delavskem svetu podjetja dne 31. 5.1990 sprejeli PRAVILNIK o ugotavljanju tehnoloških, organizacijskih in ekonomskih presežkov delavcev SPLOŠNE DOLOČBE 1. člen Ta pravilnik je izvedben akt programa ukrepov za izboljšanje poslovanja podjetja. Z njim so določene osnove in merila za določitev tehnoloških, ekonomskih in organizacijskih presežkov delavcev. 2. člen Ta pravilnik se uporablja v primeru, da več izvajalcev opravlja ista dela in naloge in v primeru organizacijskih razlogov. UGOTAVLJANJE PRESEŽKA DELAVCEV 3. člen Delavski svet podjetja s sklepom določi število izvajalcev v posameznem sektorju oziroma PE Za ugotovitev tehnoloških, organizacijskih in ekonomskih viškov delavcev imenuje delavski svet posebno komisijo, ki jo sestavljajo: - predsednik sindikata - strokovni delavec kadrovske službe - vodja sektorja. 4. člen Na podlagi predloga Komisije za ugotavljanje tehnoloških, ekonomskih in organizacijskih viškov, izda delavski svet skupinski poimenski seznam - ugotovitveni sklep o presežkih delavcev. Poimenski seznam se izobesi na oglasni deski. 5. člen Po 15 dneh izda direktor podjetja individualni sklep z navedbo roka za uresničitev omenjenega sklepa. Zoper sklep delavskega sveta ima delavec pravico do ugovora v roku 15 dni na komisijo za varstvo pravic. NAČINI RAZREŠEVANJA PRESEŽKA DELAVCEV 6. člen Če delavec zaradi tehnoloških, organizacijskih in ekonomskih razlogov začasno ni mogoče zagotoviti delo v podjetju, se jim zagotovijo naslednje pravice: - pravica do prekvalifikacije ali dokvalifikacije za delo v podjetju - pravico do začasne razporeditve v drugo podjetje - pravico do nadomestila osebnega dohodka za čas čakanja na delo v višini 80 % osebnega dohodka, ki bi ga prejel v tekočem mesecu za poln delovni čas. 7. člen Načina razreševanja presežka delavcev s prekvalifikacijo oziroma dokvalifikacijo se bo delovna organizacija posluževala takrat, ko ne bo možno prerazporediti delavcazno-traj podjetja, niti mu ne bo mogoče ponuditi ustreznih del v drugem podjetju v skladu z njegovo strokovno izobrazbo. V primeru prekvalifikacije oziroma dokvalifikacije gre za pravico in dolžnost delavca za preuspo-sobitev, če se mu z njo zagotavlja delovno mesto v podjetju. V primeru prekvalifikacije oziroma dokvalifikacije je možno delavca prekvalificirati do ene stopnje niže oziroma više, kot je njegova strokovna izobrazba. 8. člen V okviru pojmov prekvalifikacije in dokvalifikacije se lahko podjetje odloči za naslednje načine poklicne preusmeritve: - adaptacija delavcev - profesionalna readaptacija. 9. člen Adaptacija delavcev Pri preusmeritvi za enostavna dela, ki se jih delavec navadi pri dveh ali treh mesecih in sicer do take stopnje, da brezhibno obvlada vse delovne operacije in da lahko izpolnjuje tudi zahtevano normo, govorimo o adaptaciji delavca. 10. člen Profesionalna readaptacija Profesionalna readaptacija pomeni, da delavec po določeni strokovni usposobljenosti spremeni poklic in začne opravljati druga dela različna od tistega za katerega je bil prej usposobljen. Novo strokovno usposobitev si delavec pridobi bodisi v izobraževalni organizaciji, bodisi v podjetju. 11. člen Delavec ima po končani prekvalifikaciji oziroma dokvalifikaciji pravico in dolžnost opravljati dela in naloge za katera seje usposabljal. V primeru, da delavec odkloni prekvalifikacijo oziroma dokvalifikacijo ali, če delavec odkloni razporeditev na dela in naloge za katera se je usposabljal, delavcu preneha delovno razmerje v podjetju. 12. člen Presežek delavcev, ki iz tehnoloških, ekonomskih in organizacijskih razlogov postane trajen in sicer če več delavcev opravlja ista dela in naloge, ugotavlja delavski svet podjetja. Za ugotovitev prenehanja potreb po delu delavcev se upoštevajo zlasti naslednji kriteriji: - strokovna izobrazba oziroma usposobljenost za delo in potrebna dodatna znanja in zmožnosti - delovna uspešnost - delovna doba - zdravstveno stanje - socialno stanje. KRITERIJI ZA UGOTOVITEV EKONOMSKEGA, TEHNOLOŠKEGA IN ORGANIZACIJSKEGA VIŠKA 13. člen Kriteriji za ugotovitev ekonomskega in teh- nološkega viška so: - strokovna usposobljenost (dejanska izobrazba, funkcionalna znanja) 35točk - delovna doba 15 točk - delovna uspešnost 15 točk - socialni kriteriji 15 točk - zdravstveno stanje 15 točk SKUPAJ 100 točk 14. člen Razčlenitev kriterijev za ugotovitev ekonomskega, tehnološkega in organizacijskega viška: 1. Strokovna usposobljenost - izpolnjen pogoj zahtevane izo- brazbe 20 točk - izpolnjen pogoj zahtevanega funkcionalnega znanja 5 točk - zahtevane delovne izkušnje 3 mesece 0 točk 1 leto 3 točke 3 leta 6 točk 4 leta 8 točk 5 let 10 točk 2. Delovna doba 1 - 5 let Stočke 5-10 let 6 točk 10 - 15 let 10 točk 15-20 let 13 točk nad 20 let 15 točk 3. Delovna uspešnost - manj uspešen 2 točki - povprečno uspešen 8 točk - zelo uspešen, kreativen 15 točk 4. Zdravstveno stanje - spremenjena delovna zmožnost 5 točk -invalidi!! 10 točk - invalid II 15 točk 5. Socialni kriteriji - starost do 30 let 2 točki od 30 - 40 let 4 točke nad 40 let 5 točk - nosečnice in matere z otroki do 2 let 5 točk - velikost družine - samski 2 točki - zakonca brez otrok Stočke - zakonca ter eden in več otrok 4točke - samohranilka 5 točk - zaposlenost družinskih članov - zaposlen eden zakonec 5 točk -zaposlena oba zakonca Stočke - ni nepreskrbljenih družinskih članov 1 točka Delavcem, ki opravljajo obrtno dejavnost kot postranski poklic, oz. so družabniki v zasebnih podjetjih in delavci, ki so lastniki večjih gozdnih in obdelovalnih površin se dobljeno število točk zmanjša za 15. 15. člen Delavcem, katerih delo ni več potrebno na podlagi kriterijev za ugotovitev prenehanja potreb po delu, se zagotovi ena od naslednjih pravic: - sklenitev delovnega razmerja za nedoločen čas v drugi organizaciji oziroma delodajalcu na podlagi pismenega sporazuma pristojnih organov oziroma delodajalcem za delo na delovnem mestu, ki ustreza njegovemu znanju in zmožnosti - pravico do prekvalifikacije in dokvalifikacije za delo na drugem delovnem mestu v drugi organizaciji oziroma pri delodajalcu - dokup zavarovalne dobe zaradi uveljavitve pravice do upokojitve, vendar največ do 5 let v naslednjih primerih a) delavcu, ki je dopolnil 35 let pokojninske dobe in delavki z dopolnjeno 30 letno pokojninsko dobo b) delavcu, ki je dopolnil 60 let starosti in delavki s 55 letom starosti c) delavcu - delovnemu invalidu II. in III. kategorije invalidnosti, ki se mu zaradi dopolnjene starosti ne zagotavlja pravica do prekvalifikacije ali dokvalifikacije, pravicado dela z delovnim časom, ki ustreza njegovi preostali delovni zmožnosti, ali pravica do razporeditve na drugo ustrezno delo v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju - dokup zavarovalne dobe zaradi uveljavitve pravice do predčasne pokojnine, vendar največ do pet let, če delavec s tem soglaša (ženska stara 50 let in ima 25 let pokojninske dobe, moški star 55 let in ima 30 let pokojninske dobe) - pravica do odpravnine, če se delavec s pristojnim organom podjetja pisno sporazume, da mu preneha delovno razmerje - pravica do sklenitve delovnega razmerja s skrajšanim delovnim časom v drugi organizaciji oziroma pri delodajalcu s pravico do ustreznega denarnega nadomestila oziroma delne pokojnine - pravica do sklenitve delovnega razmerja za določen čas v drugi organizaciji. V primeru, da sta v podjetju zaposlena oba zakonca, ne moreta postati obatrajni presežek. Ne glede na število dobljenih točk lahko imenovana komisija odloči, da postane trajni višek delavec, ki mu do polne pokojnine manjka do 5 let s tem, da mu podjetje dokupi zavarovalno dobo zaradi uveljavljanja pravic do upokojitve. Invalidi se lahko obravnavajo kot trajni presežek le v primeru, če jim podjetje lahko dokupi zavarovalno dobo zaradi uveljavitve pravice do upokojitve. 16. člen Delavec, za katerega je ugotovljeno, da njegovo delo v podjetju ni več potrebno ima pravico do nadomestilaosebnega dohodka dokler se mu ne zagotovi ena izmed pravic iz predhodnega člena. Delavec ima pravico do nadomestila osebnega dohodka v višini 80 % osebnega dohodka, ki bi ga prejemal v tekočem mesecu za poln delovni čas. VARSTVO PRAVIC 17. člen Delavec lahko vloži zoper sklep delavskega sveta, ki je ugotovil, da delavčevo delo v podjetju ni več potrebno, ugovor na komisijo za varstvo pravic. Rok za vložitev ugovora je 15 dni od prejema pismenega odpravka sklepa. 18. člen V primeru razporeditve v drugo podjetje, prekvalifikacije oziroma dokvalifikacije in prerazporeditve na druga dela in naloge se delavcu vroči sklep delavskega sveta. Delavec lahko vloži zoper sklep ugovor na komisijo za varstvo pravic podjetja v roku 15 dni od prejema pismenega sklepa. Če delavec, v primeru negativne rešitve ugovora ne sklene delovnega razmerja v drugem podjetju na določen dan, če odkloni prekvalifikacijo ali dokvalifikacijo, oziroma odkloni prerazporeditev na druga dela in naloge, delavcu preneha delovno razmerje v podjetju z dnem vročitve dokončnega sklepa. 19. člen V primeru, da delavec ni zadovoljen z dokončno odločitvijo komisije za varstvo pravic o njegovem ugovoru, ima pravico do sodnega varstva v roku 15 dni po prejemu pismenega sklepa. Vložitev predloga pri sodišču združenega dela, ne zadrži izvršitve dokončnega sklepa v podjetju. KONČNE DOLOČBE 20. člen Ta pravilnik, kakor tudi morebitne spremembe in dopolnitve, sprejema delavski svet podjetja. 21. člen Ta pravilnik začne veljati osmi dan po njegovi objavi na oglasni deski. Mozirje, 7. 6.1990 Predsednik delavskega sveta Janez Kolar STALIŠČA SINDIKATA O PROGRAMU SANACIJSKIH UKREPOV 1. Sindikat zastopa stališče, da se osebni dohodki naj ne zmanjšujejo, če pa se že, se naj ne vsem enako. Vodstvenim delavcem, ki so nagrajevani za odgovornost pri poslovanju, naj se zmanjša osebni dohodek glede na njihovo dosedanje nagrajevanje. 2. Sindikat delavcev se ne strinja s predlogom, da se odprodajo zmogljivosti družbenega standarda (počitniške zmogljivosti). Ne strinja se tudi s soudeležbo pri prevozih in malici. RAZPIS KADROVSKIH ŠTIPENDIJ ZA ŠOLSKO LETO 1990/1991 RAZPIS IZOBRAŽEVANJA OB DELU ZA ŠOLSKO LETO 1990/91 POKLIC št. štipendij DE MOZIRJE konfekcijski tehnik 2 konfekcijski inženir 2 dipl. inž. konfekcije 1 dipl, ekonomist____1________________ SKUPAJ 6 Prijave sprejema splošno kadrovski sektor do vključno 30. 6.1990. DE MOZIRJE Naziv šole______smer izobraževanja št. štip. SŠBK Celje konfekcionar 30 SŠBK Celje konf. tehnik 3 VTO Maribor konf. inženir 2 Srednja naravoslov. matematična usm. (posebej nadarjeni) 1 Ekonomska fakult. ekonomist posl. informat. 1 računalništvo 1 SKUPAJ 38 DE ŠOŠTANJ SŠBK Celje_____konfekcionar_______5 SKUPAJ 43 Prijave na razpis kadrovskih štipendij morajo prosilci vložiti do 30. 6. 1990 v splošno kadrovskem sektorju. Kandidati morajo prijavi oziroma vlogi (obr. DZS SPN - 1 »Vloga za uveljavljanje socialno varstvenih pravic«) priložiti: - potrdilo o vpisu v šolo - prepis oziroma fotokopijo zadnjega šolskega spričevala FLUKTUACIJA v letu 1989 Če pogledamo fluktuacijo v letu 1988 in jo primerjamo z letom 1989 lahko ugotovimo, da se je v letu, ki je za nami, fluktuacija v našem podjetju spet povečala, saj znaša za DO kot celoto 7,0 % - torej kar za skoraj 2 % več kot v letu 1988. Fluktuacija je bila spet najvišja v obratu Šoštanj - 8,2 %, zelo se je povečala tudi v DSSS kar na 8,0 % in je bila najnižja v DE Mozirje, kjer je znašala le 6,7 % kar pa je še vedno nad povprečjem. Odstotek fluktuacije v I. 1989 TOZD Mozirje 6,7 % TOZD Šoštanj 8,2 % DSSS__________________6,7 % DO 7,0 % Org. / vzrok PE Mozirje PE Šoštanj DSSS DO en. / f % f % f % f % premestitev 4 9.3 — — — - 4 5,5 neg. oc. posk. dela 3 6,9 5 26,3 2 18,2 10 13,7 upokojitev 9 20,9 3 15,7 4 36,3 16 21,9 ostala doma 5 11.8 — — 1 9,1 6 8,2 nezadov. z delom 11 25,6 9 47,4 2 18,2 22 30,2 preselitev 4 9.3 - - 1 9.1 5 6.8 nezad. z OD 1 2,3 1 5,3 2 2,7 delo za dol. čas - - 1 5.3 1 1,4 služenje JLA 4 9,3 4 5,5 discipl. pren. 1 2,3 1 9,1 2 2,7 nadaljev. šolanja 1 2,3 1 1,4 skupaj 43 100,0 19 100,0 11 100,0 73 100,0 Iz zgornje tabele je razvidno, daje v DE Mozirje največ delavk prenehalo z delom, ker so bile nezadovoljne z delom (25 %), precej se jih je upokojilo (21 %)- na kar je nemogoče vplivati, nekaj jih je ostalo doma, ali pa so se preselile in zaposlitev pri nas ni bila več možna. Tako, da je ie pri približno 1 /3 delavk, ki so odšle, vzrok prenehanja nezadovoljstvo pri delu in so si našle ustreznejše delo pri drugi DO. V DE Šoštanj so vzroki fluktuacije povsem drugačni, saj je skoraj polovico (47,4 %) delavk kot vzrok odhoda navedlo nezadovoljstvo z delom, precej, 26,3 % delavk, je bilo tudi negativno ocenjenih v času poskusnega dela. Spet drugačni pa so vzroki prenehanja dela delavcev v »DSSS«, kjer je glavni vzrok prenehanja upokojitev delavk (36 %) in je neprimerno manj nezadovoljstva z delom (18 %). kji