Organizacija, letnik 41 Razprave številka 2, marec-april 2008 Vpliv dejavnikov izobraževanja na evalvacijo izobraževanja Barbara Mulej Pot pod Gradiš~em 8, 4202 Naklo, Slovenija V ~lanku smo preu~evali medsebojne vplive posameznih dejavnikov, ki po mnenju udele`encev vplivajo na oceno izvedenih izobra`evanj. S predstavljenim modelom evalvacije izobra`evanja smo s korelacijsko analizo med šestimi spremenljivkami ugotovili, da obstaja odvisnost med oceno predavatelja ter oceno vsebine izobra`evanja, prav tako obstaja povezava med oceno gradiva in oceno vsebine izobra`evanja ter med oceno gradiva in oceno predavatelja. Pomemben podatek je tudi ugotovitev, da ni odvisnosti med oceno organizacije izobra`evanja in oceno vpliva izobra`evanja na nadaljnje delo. S faktorsko in kasneje regresijsko analizo pa smo v drugem delu raziskave še ugotavljali, kolikšen je vpliv pridobljenega znanja na nadaljnje delo ter pridobili zelo zanimiv podatek, s katerim lahko pojasnimo kar 23,7% variance vpliva pridobljenega znanja na uspešnost pri delu. Ključne besede: izobra`evanje, evalvacija izobra`evanja, vrednotenje u~inkov izobra`evanja, visokotehnološko podjetje. 1 Uvod Uspešnost organizacije je vedno bolj odvisna od tega, kako se prilagaja spremembam v okolju. Nosilci tega prilagajanja pa so zaposleni, njihovo znanje, sposobnosti in pripravljenost za sodelovanje v poslovnih procesih. Organizacije se vedno bolj zavedajo, da so njihovi zaposleni lahko ključni dejavnik pri pridobivanju določenih konkurenčnih prednosti pred drugimi organizacijami, zato ogromno vlagajo v izboljševanje znanj zaposlenih, s tem povečujejo njihovo fleksibilnost oziroma mobilnost in vplivajo na povečanje pripadnosti zaposlenih organizaciji. Zaradi tega je treba aktivnosti, ki so povezane z vodenjem ljudi in ravnanjem z njimi načrtovati in izvajati sistematično, zagotovljena pa mora biti tudi usklajenost teh aktivnosti s poslovno strategijo organizacije oziroma s spremembami v okolju (Leskovar-Špacapan, 2003: 53,54). Učinkovitost izobraževalnega procesa je v veliki meri odvisna od temeljnih dejavnikov izobraževalnega procesa (izobraževanec, učitelj in vsebina izobraževanja), vendar ne v celoti. Na celotno uspešnost vplivajo med drugim tudi oblike in metode izobraževanja, učna sredstva in pripomočki (Jereb v Možina et al. 1998, str. 177). V prihodnje bodo zaradi konkurence na področju izobraževalnih storitev ostali le uspešni in kakovostni ponudniki izobraževalnih storitev. Podjetja bodo zaradi omejevanja stroškov in osredotočenosti na natančno določeno področje iskala storitve, ki bodo zadostile njihovim željam in potrebam. Ena izmed zahtev je prav gotovo pomembnost izobraževanja in uporabnost pridobljenega znanja v praksi; pri delu, razvoju ali poslovanju. Podjetja pričakujejo, da bodo izobraževanja prinesla korist in uporabnost. Sprašujejo se, koliko je bilo izvedeno izobraževanje uspešno, kaj jim novo znanje pomeni ter kakšne koristi jim prinaša. Za odgovor na ta vprašanja je nujno potrebno spremljanje in ocenjevanje (evalvacija) izobraževanja. Organizacije ne morejo tekmovati z drugimi, če so kadri premalo izobraženi in če niso usposobljeni za naloge, ki jih zahteva delo. Pri tem se moramo zavedati, da se vsakih nekaj let oziroma mesecev spremeni vsebina dotedanjega znanja. Zato bo v prihodnje še večji poudarek na znanju, ki bo najnovejše narave in s katerimi bodo zaposleni lahko ustvarjali novo vrednost. Posebno to velja za ključne strokovnjake in manager-je, ki bi morali biti praktično vsak dan seznanjeni z novostmi v delu, poslovanju in potrebnem znanju. Veliko tega bi si morali zaposleni pridobiti sami, za spremembe, ki jih sproži organizacija, pa bi moralo poskrbeti vodstvo (Merkač in Možina v Možina et al. 1998, str. 474,475). Temeljno merilo za večjo ali manjšo učinkovitost izobraževanja so odzivi in rezultati izobraževancev. Ugotavljamo mnenja in sodbe izobraževancev o vseh temeljnih dejavnikih izobraževalnega procesa ter stopnjo njihovega zadovoljstva z izvedenim izobraževanjem, in sicer z anketo, intervjuji, lestvicami stališč in ostalimi tehnikami raziskovanja mnenj. Ugotavljamo tudi stopnjo doseženosti izobraževalnih ciljev z različnimi tehnikami in metodami za preverjanje in ocenjevanje. V članku bo predstaviljen model evalvacije vrednotenja izobraževanj, ki smo ga dobili s pomočjo raziskave vrednotenja učinkov izobraževanja. Izvedli smo jo v viso- A 132 Organizacija, letnik 41 Razprave številka 2, marec-april 2008 kotehnološkem podjetju s pomočjo ocenjevalnih vprašalnikov po izvedenih izobraževanjih. Osredotočili smo se na analize ocenjenih izobraževanj s strani udeležencev. Z raziskovalnimi metodami smo ugotavljali povezave med posameznimi spremenljivkami, njihovo medsebojno odvisnost ter na podlagi ugotovitev podali predloge za izboljšanje dejavnikov izobraževalnega procesa. 2 Pojem evalvacije Eno prvih, a še danes veljavnih definicij pojma »evalvaci-ja« v zvezi z izobraževanjem, je leta 1949 zapisal Ralf Tyler. Ta se glasi: «Evalvacija je proces, v katerem ugotavljamo, do kolikšne mere smo dosegli cilje izobraževanja«. Tyler tudi pravi, da pri evalvaciji ne gre zgolj za »merjenja«, »testiranja« ali »nadzor«. Bistvo evalvacije je namreč v tem, da skušamo najti predvsem tisto, kar je potrebno izboljšati in v končni konsekvenci tudi izboljšamo. Evalvacija ni samo metoda ugotavljanja kakovosti izobraževanja; evalvacija je metoda izboljševanja kakovosti izobraževalnega procesa (Ferjan, 2005: 289). Pojem »evalvacija« je mednarodno uveljavljen. V slovenskem jeziku včasih uporabljamo tudi pojem »vrednotenje« (Ferjan, 2005: 290). Glede na temeljni namen so izhodišča spremljanja in vrednotenja izobraževanja različna. Če izobraževalno dejavnost spremljamo in vrednotimo predvsem na podlagi učinkov, ki se kažejo v rezultatih izobraževancev med in po končanem izobraževalnem procesu, govorimo o notranjem vrednotenju izobraževanja. Če pa spremljamo in vrednotimo izobraževanje na podlagi učinkov in posledic, ki se kažejo v rezultatih izobraževancev kasneje, v delovnem procesu, govorimo o zunanjem vrednotenju izobraževanja. 2.1 Orodja za merjenje učinkovitosti izobraževanja Merjenje uspešnosti in učinkovitosti usposabljanja ter izobraževanja v organizaciji je proces primerjave med želenim in doseženim. Je proces, ki ocenjuje aktivnosti, pobude, ljudi, programe, rezultate. Njen osnovni namen je ugotovitev učinkovitosti oziroma uspešnosti ter primernosti določenega dejanja. Namen je v osvetlitvi dobrih / slabih praks, v odkrivanju in popravljanju napak, ocenjevanju tveganj in v učenju tako posameznikov kot tudi organizacije (James, Roffe, 2000:12). Termin »uspešnosti« je zelo relativen. Tipično je uspešnost determinirana v povezavi z doseženimi cilji. Kakšni oziroma kateri so ti cilji, je stvar tistih, ki jih postavljajo. Program usposabljanja je lahko uspešen v srečanju z nekaterimi cilji (npr. izboljšanje veščin) zaposlenih in neuspešen v srečanju z drugimi cilji (npr. izboljšanje zadovoljstva kupca). Da je bil program učinkovit, bomo lahko rekli takrat, ko bodo celotne koristi programa usposablja- nja večje od celotnih koristi. Torej bomo govorili o bolj otipljivih rezultatih (DeSimone, Harris, 1998:172). Merjenje uspešnosti in učinkovitosti izobraževanja lahko služi številnim namenom znotraj organizacije. Po mnenju Phillipsa (1983) lahko pripomore k ugotovitvi oziroma določitvi (v Human Resource Development, 1998:174): ¦ Ali je program uresničil zastavljene cilje; ¦ Prednosti in slabosti programov usposabljanja; ¦ Kdo naj bi bil vključen v prihodnje programe usposabljanja; ¦ Kateri udeleženci so pridobili največ in kateri najmanj; ¦ Ali je bil program usposabljanja ustrezen ipd. Zenger in Hargis (1982) pa navajata 4 razloge za izvajanje vrednotenja (v Human Resource Development, 1998:174): ¦ Trening je funkcionalen in relevanten samo kadar je merjen. ¦ Če odgovorni ne morejo upravičiti prispevka usposabljanja k organizaciji, so lahko ti programi »izrezani« iz proračuna, še posebno, če se organizacija znajde v slabih časih. ¦ Merjenje lahko gradi verodostojnost, le-ta pa je ključna. ¦ Pogosto želi »senior management« vedeti koristi usposabljanja. Poznamo različna orodja za merjenje učinkovitosti izobraževanja. Z njimi je potrebno začeti že pred izobraževanjem, ko mora biti vsak udeleženec seznanjen s tem, kaj se od njega pričakuje. Presoja uspešnosti managementa v izobraževanju je v svojem bistvu presoja rezultatov. V gospodarstvu je rezultat, kot najbolj neposredni pokazatelj uspešnosti, dobiček (Ferjan, 2005:280). Merjenje oziroma vrednotenje je torej pomemben del procesa razvoja človeških virov v organizaciji. Je edina pot, da izvemo, ali je program usposabljanja izpolnil pričakovanja v zvezi z njim ali ne. Glede na pomembnost merjenja učinkov določenega programa izobraževanja oziroma usposabljanja bi vsekakor pričakovali, da so programi, ki pripomorejo k razvoju človeških virov v organizaciji, redno in pazljivo oziroma natančno merjeni. Vendar na žalost niso. Napisanih je bilo mnogo člankov o pomembnosti merjenja učinkovitosti izobraževanj, ki potekajo pod okriljem podjetja ali organizacije, vendar jim večina bolj »laska« kot pa dejansko izvaja. Zakaj se torej učinki ne merijo pogosteje? Naj naštejemo samo nekaj vzrokov (De Simone, Harris, 1998:174-175): 1. Tisti, ki so na kakršenkoli način povezani s samim programom, se bojijo kritik in »črtanj« programov, če merjenje pokaže, da program ni bil uspešen in učinkovit. 2. Izvajanje meritev ni enostaven proces kot morda izgleda na prvi pogled. Zahteva čas, vire, strokovnjake ipd. 3. V ozadju so še mnogi zunanji dejavniki, ki lahko vplivajo na napredek zaposlenega in tako otežujejo ocenjevanje programa usposabljanja. A 133 Organizacija, letnik 41 Razprave {tevilka 2, marec-april 2008 Kakorkoli. Dejstvo je, da je vrednotenje pomembno, saj nudi informacije za izboljšavo bodo~ih programov, omogo~a sprejemanje odlo~itev o tem, ali naj se dolo~en program sploh še izvaja ter opravi~uje obstoj oddelkov za usposabljanje v organizacijah (Kirkpatrick, 1998:18). Brez merjenja usposabljanja ne moremo poznati stroškov in koristi programa, preko katerih je mo~ vplivati na odlo~itve managementa v zvezi z usposabljanjem (Dubinski, Mehta in Anderson, 2001:30). 2.2 Model evalvacije izobra`evanj v visokotehnološkem podjetju Podjetje, kjer smo izvajali raziskavo, je visokotehnološko podjetje z ve~ kot petdesetletnimi izkušnjami v svetu telekomunikacij. Del narave celotne telekomunikacijske panoge je iskanje tr`nih niš, ki so nosilke sprememb in prinašalke izzivov. Tehnologije se razvijajo vedno hitreje, `ivljenjski cikli produktov so vse krajši, to pa od podjetja zahteva ve~jo agilnost in hkrati modrost pri sklepanju poslovnih odlo~itev. Visokotehnološka podjetja imajo v primerjavi z drugimi podjetji nekaj posebnosti. Glavna zna~ilnost teh podjetij sta izjemno visoka usmerjenost v raziskave in razvoj ter visoka stopnja inovacij oziroma inovativnosti (Cooper, 1994: 60). 2.3 Izobra`evanje v visokotehnološkem podjetju Ve~ kot dve tretjini zaposlenih v podjetju ima najmanj visokošolsko izobrazbo, narava dela pa zahteva nenehno pridobivanje novih znanj in veš~in, do katerih pridemo s skrbno na~rtovanim izobra`evanjem in usposabljanjem. Ker je znanje zaradi panoge zelo specifi~no, se v zadnjem ~asu pogosto pojavlja potreba po prenosu znanja med zaposlenimi ter prenosu znanj o produktih, ki so `e razviti oziroma so še v fazi razvoja. V podjetju se s podro~jem izobra`evanja ukvarja kadrovski sektor, znotraj katerega je slu`ba za razvoj kadrov in izobra`evanje. Celoten proces izobra`evanja je sestavljen iz temeljnih izobra`evalnih dejavnikov, prilagojenih lastnostim dejavnosti podjetja. Po kon~anem izobra`evanju je eden izmed najpomembnejših dejavnikov izobra`evalnega procesa evalvi-ranje - vrednotenje izvedenega izobra`evanja, ta segment pa obravnavajo v razli~nih ~asovnih obdobjih in opredeljujejo u~inke izobra`evanja na delovni proces. Vrednotenje izobra`evanja Vrednotenje u~inka izobra`evanja v podjetju vklju~uje: ¦ Oceno udele`encev takoj po kon~anem izobra`evanju. Po vsakem zaklju~enem izobra`evanju udele`encem razdelijo vprašalnike, da ocenijo izvedeno izobra`evanje. Ankete so anonimne, vrednoteno oceno pa v podjetju kot najobjektivnejšo obliko evalvacije zelo upoštevajo. Je namre~ najpomembnejša metoda vrednotenja izobra`evanja, kajti poleg nje imajo le še subjektivno oceno izvedenih izobra`evanj, ki jo udele`enec in vodja dore~eta na rednem letnem razgovoru, ¦ Oceno izvajalca izobra`evanja (predavatelja) v primeru, da so vsi udele`enci sodelavci visokotehnološ-kega podjetja ter predstavitev te ocene vodjem in odgovornim za izobra`evanje. Predstavitev vsebin izobra`evanja sodelavcem, v kolikor se je posameznik udele`il javnega programa izobra`evanja, konference ali sejma, ¦ Potrdilo o uspešno opravljenem izobra`evanju, ki ga v kadrovskem sektorju shranijo v osebni mapi zaposlenega, ¦ Poro~ilo o izobra`evanju je namenjeno vsem zaposlenim, ki so se udele`ili izobra`evanja izven podjetja oziroma izobra`evanja brez opravljanja izpita, ¦ Vrednotenje u~inka izobra`evanja na delovni proces po kon~anem izobra`evanju, ki ga zaposleni skupaj s svojim nadrejenim opredelita v rednem letnem razgovoru. HIPOTEZE V raziskavi smo postavili 4 hipoteze: H1: Med oceno predavatelja in oceno vsebine izobra`evanja obstaja odvisnost. H2: Med oceno gradiva in oceno vsebine izobra`evanja obstaja odvisnost. H3: Med oceno gradiva in oceno predavatelja obstaja odvisnost. H4: Med oceno organizacije izobra`evanja in oceno vpliva izobra`evanja na nadaljnje delo obstaja odvisnost. SPREMENLJIVKE Vrednost spremenljivk smo merili z anketo tipa papir-svin~nik in v raziskovalnem delu uporabili naslednje spremenljivke: 1. Vrsta izobra`evanja: interna izobra`evanja, strokovna izobra`evanja in splošna izobra`evanja. Interna izobra`evanja: izobra`evanja, ki so v celoti pripravljena s strani podjetja: priprava teme, vsebine, predavatelj, organizacija. Strokovna izobra`evanja: podjetje (kadrovska slu`ba v sodelovanju s ponudnikom izobra`evanja) poiš~e ustreznega ponudnika in izvajalca izobra`evanja, ki izobra`evanje izvede, ostali dejavniki procesa so na strani kadrovske slu`be. Splošna izobra`evanja: sem spadajo izobra`evanja s podro~ja mehkih veš~in, ki jih prav tako izvedejo zunanji izvajalci v sodelovanju s kadrovsko slu`bo oz. ostalimi podro~ji v podjetju, ki v procesu zbiranja izobra`evalnih potreb izrazijo potrebo po tovrstnem izobra`evanju. Zaloga vrednosti spremenljivk: opredeljene kot 1 -splošno izobra`evanje, 2 -strokovno izobra`evanje, 3 - interno izobra`evanje. A 134 Organizacija, letnik 41 Razprave {tevilka 2, marec-april 2008 2. Ocena vsebine izobra`evanja: mnenje vprašanih o primerno izbrani in izvedeni vsebini. Zaloga vrednosti: 1- slabo, 2 - zadovoljivo, 3 - dobro, 4 - zelo dobro, 5 - odli~no. 3. Ocena vpliva izobra`evanja na delo: ocena slušatelja o vplivu pridobljenega znanja na nadaljnje delo. Ve~-krat se namre~ primeri, da so ostali dejavniki (vsebina, predavatelj, gradivo) odli~no ocenjeni, na delo pa izobra`evanje zaradi razli~nih razlogov ne bo imelo vpliva (sprememba delovnega mesta, delovnih nalog, prioritet, ...). Za kadrovsko slu`bo zelo pomemben dejavnik, zato je v nadaljevanju raziskave opredeljena kot odvisna spremenljivka. Zaloga vrednosti: 1- slabo, 2 - zadovoljivo, 3 - dobro, 4 - zelo dobro, 5 - odli~no. 4. Ocena predavatelja: ocena predavatelja, ki vklju~uje zanimivost, razumljivost, dinami~nost in na~in podajanja vsebine. Pomembna je razlika med šolanimi predavatelji in zaposlenimi, ki imajo prenos znanja sodelavcem v okviru svojih delovnih nalog. Zaloga vrednosti: 1- slabo, 2 - zadovoljivo, 3 - dobro, 4 - zelo dobro, 5 - odli~no. 5. Ocena gradiva: ocena pripravljenega in v izobra`evanju uporabljenega gradiva. Sem spada tako tiskano gradivo (knjiga, skripta) kot tudi elektronsko gradivo (vaje, primeri, prezentacija). Zaloga vrednosti: 1- slabo, 2 - zadovoljivo, 3 - dobro, 4 - zelo dobro, 5 - odli~no. 6. Ocena organizacije izobra`evanja: vabila na izobra`evanje, prostor (predavalnica), odmori. Zaloga vrednosti: 1- slabo, 2 - zadovoljivo, 3 - dobro, 4 - zelo dobro, 5 - odli~no. 3 Metodologija Cilj raziskave je bil ugotoviti korelacijo med opredeljenimi spremenljivkami ter opredeliti, kolikšen je vpliv izobra`evanja na nadaljnje delo. Najprej smo ugotavljali odvisnost med oceno predavatelja in vsebino izobra`evanja, sledila je raziskava odvisnosti gradiva in vsebine izobra`evanja. @elja je bila tudi ugotoviti, v kolikšni meri izbrani predavatelji in gradivo zadostijo potrebam slušateljev, tako glede na vsa izobra`evanja skupaj kot tudi po posameznih vrstah izobra`evanj (strokovna, splošna, jezikovna izobra`evanja). Pri~akovali in dobili smo precejšnje razlike med rezultati, kajti na internih izobra`evanjih je ve~ina predavateljev strokovnjakov na svojem tehni~nem podro~ju brez andragoš-ke podlage, kar se je pokazalo tudi pri dobljenih rezultatih. Zadnja hipoteza je bila odvisnost med oceno organizacije izobra`evanja (predavalnica, odmori,...) in oceno vpliva izobra`evanja na nadaljnje delo, kjer bi dobili pomemben podatek, v kolikšni meri je pravzaprav pomemben vlo`ek kadrovskega sektorja pri kon~ni izvedbi izobra`evanja. Izobra`evanja so bila pripravljena na podlagi potreb po pridobivanju dolo~enega znanja, zato je bilo zanimivo raziskati, koliko so se udele`encem izobra`evanj zdela iz- vedena izobra`evanja uporabna in koristna pri njihovem nadaljnjem delu. INSTRUMENT Subjekti raziskave so bili izobra`evanci strokovnih izobra`evanj z zunanjimi predavatelji, internih strokovnih izobra`evanj z notranjimi predavatelji ter splošnih izobra`evanj v visoko tehnološkem podjetju s skoraj 1000 zaposlenimi. Anketa tipa papir-svin~nik se je izvajala v letu 2006, mo`nost izpolnjevanja so imeli vsi udele`enci izbranih izobra`evanj, vendar je izpolnjevanje ankete prostovoljno in anonimno. Vseh izobra`evanj, zajetih v raziskavi, je bilo 30, vklju~enih pa skupno 465 zaposlenih. To v povpre~ju pomeni 15,5 zaposlenih na izvedeno izobra`evanje. V raziskavi smo uporabili ocenjevalni vprašalnik, ki vsebuje 5, za evalvacijo izobra`evanja v podjetju, klju~nih tem / vprašanj: ¦ Kako je vsebina izobra`evanja izpolnila vaša vprašanja? ¦ V kolikšni meri mislite, da bo pridobljeno znanje vplivalo na vaše delo? ¦ Vaša ocena predavatelja (zanimivost, razumljivost)? ¦ Vaša ocena gradiva? ¦ Vaša ocena organizacije izobra`evanja (odmori, predavalnica, ...)? 4 Rezultati Glede na postavljene hipoteze smo s statisti~no metodo ugotavljali stopnjo medsebojne odvisnosti (korelacije) in dobili slede~e rezultate vrednosti spremenljivk. (Tabela 1). Komentar: Iz Tabele 1 je razvidno, da je anketo izpolnilo 465 udele`encev. Minimalna vrednost izbranega odgovora je znašala, razen pri spremenljivkah predavatelj in gradivo, 1. Maksimalna vrednost je znašala 5. Najvišja srednja vrednost spremenljivk nastopa pri spremenljivki predavatelj, in sicer 4,47, najni`ja srednja vrednost pa pri spremenljivki vpliv pridobljenega znanja na delo, in sicer 3,75 s standardnim odklonom .883. Odgovori na vprašanje v vplivu pridobljenega znanja na delo so bili tudi najbolj razpršeni (so najbolj varirali), najmanj pa so bili razpršeni pri vprašanju o predavatelju, in sicer .707. Komentar: Tabela 2 prikazuje korelacije med spremenljivkami. Najve~ja odvisnost je med spremenljivkama predavatelj in vsebina izobra`evanja, najmanjša odvisnost pa med organizacijo izobra`evanja in vrsto izobra`evanja. Statisti~no pomembne odvisnosti so prav tako med spremenljivkami vsebina izobra`evanja in gradivo ter spremenljivkami vpliv pridobljenega znanja na delo in vsebino izobra`evanja. H1: Med oceno predavatelja in vsebino izobra`evanja obstaja odvisnost Ugotovitev: Med predavateljem in vsebino izobra`evanja obstaja odvisnost. Predvidevali smo, da sta oceni vsebine in predavatelja medsebojno odvisni, ker na~in prenosa znanja mo~no vpliva tudi na oceno vsebine. A 135 Organizacija, letnik 41 Razprave {tevilka 2, marec-april 2008 Tabela 1: Vrednosti spremenljivk Std. N Minimum Maximum Mean Deviation vsebina izobraževanja 465 1 5 4,13 ,778 vpliv pridobljenega znanja na delo 465 1 5 3,75 ,883 predavatelj 465 2 5 4,47 ,707 gradivo 465 2 5 4,02 ,775 organizacija izobraževanja 465 1 5 4,21 ,780 Valid N (listwise) 465 Tabela 2: Korelacije med spremenljivkami (N= 465) vpliv pridobljenega vrsta vsebina znania na organizacna izobraževania izobraževania delo predavateli aradivo izobraževania vrsta Pearson 1 izobraževanja Correlation vsebina Pearson ,i8ir) 1 izobraževanja Correlation vpliv Pearson pridobljenega Correlation ,072 ,475(**) 1 znania na delo predavatelj Pearson Correlation ,105H ,537(") ,385(**) 1 gradivo Pearson Correlation ,187(**) ,484(**) ,333(**) ,416(**) 1 organizacna izobraževania Pearson Correlation ,028 ,303(**) ,191(**) ,342(") ,356(**) 1 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Med zadovoljstvom z vsebino izobra`evanja in zadovoljstvom s predavateljem pri strokovnih izobra`evanjih obstaja najve~ja odvisnost. Predvidevamo, da je glavni razlog pravilno dolo~ena in skrbno izbrana vsebina izobra`evanj, ki so ozko vezana na delo ter usposobljeni predavatelji, ki prihajajo iz zunanjih izobra`evalnih ustanov in so strokovno usposobljeni za podajanja vsebine. Med zadovoljstvom z vsebino izobra`evanja in zadovoljstvom s predavateljem pri splošnih izobra`evanjih obstaja najmanjša odvisnost. Predvidevamo, da zato, ker se slušateljem zdi, da sama vsebina ni tako pomembna za delovni proces, ~eprav se je pokazalo, da tehni~no podkovanim zaposlenim primanjkuje prav znanja s podro~ja mehkih veš~in. H2: Med oceno gradiva in vsebino izobra`evanja obstaja odvisnost Ugotovitev: Med oceno gradiva in vsebino izobra`evanja obstaja odvisnost. Ustrezno pripravljeno gradivo predstavlja pomemben dejavnik pri kon~ni oceni izobra`evanja. Z raziskavo smo pokazali, da sta oceni gradiva in vsebine izobra`evanja med seboj odvisni, kar pomeni, da so primerno pripravljena gradiva dober obet za na~rtovano vsebino. Med zadovoljstvom z vsebino izobra`evanja in zadovoljstvom z gradivom pri internih izobra`evanjih obstaja najmanjša odvisnost. Predvidevamo, da je razlog v tem, ker so predavatelji zaposleni sodelavci, ki za pripravo gradiva nimajo potrebnega znanja, izkušenj in ~asa. Med zadovoljstvom z vsebino izobra`evanja in zadovoljstvom z gradivom pri splošnih izobra`evanjih obstaja najve~ja odvisnost. Predvidevamo, da je razlog v tem, da predavatelji prihajajo iz institucij, ki so strokovno usposobljene pri pripravljanju gradiva in le-te-mu segmentu posve~ajo veliko pozornosti. H3: Med oceno gradiva in oceno predavatelja obstaja odvisnost Ugotovitev: Med zadovoljstvom z gradivom in zadovoljstvom s predavateljem obstaja odvisnost. Zadovoljstvo s predavateljem je tesno povezano z zadovoljstvom z gradivom. Obi~ajno si predavatelji, ki prihajajo iz zunanjih institucij, dobro pripravijo gradivo in ga v veliki meri posredujejo udele`encem `e pred za~etkom izobra`evanja, da se le- ti na izobra`e- A 136 Organizacija, letnik 41 Razprave {tevilka 2, marec-april 2008 vanje lahko pripravijo. Velik del gradiva je pripravljen v elektronski obliki, še posebej, kadar ga udele`enci prejmejo pred izobra`evanjem in v vmesnem obdobju med posameznimi izobra`evalnimi sklopi. H4: Med oceno organizacije izobra`evanja in oceno vpliva izobra`evanja na nadaljnje delo obstaja odvisnost Ugotovitev: Med oceno organizacije izobra`evanja in oceno vpliva izobra`evanja na nadaljnje delo ne obstaja odvisnost. Organizacija izobra`evanja ne vpliva na uporabo pridobljenega znanja na nadaljnje delo. 5 Vpliv pridobljenega znanja na nadaljnje delo Vpliv izobra`evanja na uspešnost pri nadaljnjem delu smo preu~evali tako, da smo ugotavljali vpliv 5 spremenljivk (vrsta izobra`evanja, vsebina izobra`evanja, predavatelj, gradivo, organizacija izobra`evanja) na spremen- ljivko »vpliv pridobljenega znanja na delo«. Izra~unali smo Cronbachov koeficient Alpha. Izra~unana vrednost je 0,707, kar ka`e na zadovoljivo zanesljivost merjenja. Nato smo opravili faktorsko analizo. Uporabili smo naslednje metode: ¦ Extraction Method: Principal Component Analysis ¦ Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization Na podlagi tako opravljene faktorske analize smo iz 5 spremenljivk dobili 2 nova faktorja. Prvi faktor vklju~uje »stare« spremenljivke vsebina izobra`evanja, predavatelj, gradivo in organizacija izobra`evanja. Drugi faktor vklju~uje »staro« spremenljivko vrsta izobra`evanja. Sledila je še regresijska analiza, s katero smo ugotovili, kakšen je skupni vpliv faktorjev na odvisno spremenljivko (glej Tabelo 4 in Tabelo 5). Odvisna spremenljivka je bila vpliv pridobljenega znanja na delo, neodvisni spremenljivki pa dva nova faktorja. Ugotovitev: Z dvema novima spremenljivkama lahko pojasnimo 23,7% variance vpliva pridobljenega znanja na Tabela 3: Component Matrix(a,b) ComDonent 1 2 vrsta izobraževania vsebina izobraževania predavateii gradivo organizaciia izobraževanja ,788 ,756 ,727 ,622 ,912 Extraction Method: Principal Component Analysis. a 2 components extracted. b Only cases for which vpliv pridobljenega znanja na delo = odli~no are used in the analysis phase. Tabela 4: Rotated Component Matrix(a,b) Component 1 2 vrsta izobraževania ,939 vsebina ,828 izobraževania predavateii ,803 gradivo ,644 organizaciia ,591 izobraževania Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a Rotation converged in 3 iterations. b Only cases for which vpliv pridobljenega znanja na delo = odli~no are used in the analysis phase. Tabela 5: Model Model R R Souare Adiusted R Sauare Std. Error of the Estimate 1 .487(a) ,237 ,234 ,773 a Predictors: (Constant), REGR factor score 2 for analysis 1, REGR factor score 1 for analysis 1 Tabela 6: Coefficients (a) (Constant) REGR factor score 1 for analysis 1 REGR factor score 2 for analysis 1 Unstandardized Coeficients Standardized Coeficients t 88,404 11,989 -,216 Sig. ,000 ,000 ,829 B 4,066 ,282 -,008 Std. ,046 ,024 ,038 Beta ,487 -,009 a Dependent Variable: vpliv pridobljenega znanja na delo A 137 Organizacija, letnik 41 Razprave {tevilka 2, marec-april 2008 delo, kar je ve~ kot smo pri~akovalI. Znotraj tega vpliva smo z regresijsko analizo raziskali vpliv posameznih faktorjev na pridobljenega znanja na nadaljnje delo. Ugotovili smo, kolikšen je skupni vpliv izobra`evanja (R2=0,234) na delo ter, da je novi faktor 1 (vsebina izobra`evanja, predavatelj, gradivo, organizacija izobra`evanja) statisti~no pomemben, faktor 2 (vrsta izobra`evanja) pa statisti~no nepomemben. Vrsta izobra`evanja nima vpliva na uporabo pridobljenega znanja pri delu, ostali dejavniki - spremenljivke pa mo~nega, saj predstavljajo bistvo izobra`evalnega dogodka. 6 Zaključek V izvedeni raziskavi smo v prvem delu preverjali 4 hipoteze. Pri Hipotezi 1 se je izkazalo, da obstaja odvisnost med predavateljem in vsebino izobra`evanja. Z ugotavljanjem korelacije odvisnih spremenljivk po posameznih vrstah izobra`evanja, smo ugotovili, da obstaja najve~ja odvisnost med predavateljem in vsebino izobra`evanja pri strokovnih izobra`evanjih, najmanjša pri splošnih izobra`evanjih. Pri Hipotezi 2 prav tako obstaja odvisnost, in sicer obstaja najve~ja odvisnost med oceno gradiva in vsebino izobra`evanja pri splošnih izobra`evanjih, najmanjša pa pri internih izobra`evanjih. Med zadovoljstvom z gradivom in zadovoljstvom s predavateljem (Hipoteza 3) obstaja odvisnost, pri zadnji hipotezi pa ni odvisnosti med spremenljivkama ocena organizacije izobra`evanja in ocena vpliva pridobljenega znanja na nadaljnje delo. Izobra`evanje je za visokotehnološko podjetje izrednega pomena. Pri tem so pomembni prav vsi dejavniki izobra`evalnega procesa. Na podlagi prikazanega stanja izvedenih izobra`evanj, dobljenega s pomo~jo evalvacij-ske metode, lahko ugotavljamo, kateri del procesa bi morda lahko izboljšali. V našem primeru bi bilo potrebno še ve~ pozornosti nameniti izboru pravih vsebin izobra`evanja ustrezni populaciji. Še posebej to velja za splošna izobra`evanja, kjer tehni~no usmerjena populacija preve~-krat ni dovolj samokriti~na in ne vidi prilo`nosti za izboljšanje na podro~ju mehkih veš~in in se jim zato vsebine pripravljenih izobra`evanj ve~krat ne zdijo dovolj ustrezne. Cilj kadrovske slu`be naj bi bil še ve~je obveš~anje sodelavcev o pomembnosti osvajanja veš~in in znanj tudi s podro~ja splošnih izobra`evanj. Organizacija izobra`evanja je izmed vseh spremenljivk ocenjena najvišje, kjlub temu pa presene~a podatek, da med oceno vpliva pridobljenega znanja in oceno organizacije ni odvisnosti. ^e pogledamo odvisnost med organizacijo in gradivom oz. predavateljem, opazimo, da je visoka, kar pomeni, da udele`enci oceno organizacije izobra`evanja tesno povezujejo z dobro pripravljenim gradivom ter »predstavo« predavate- lja, ne pa tudi z vplivom pridobljenega znanja na delo. Prav ta spremenljivka pa je za nadaljnji razvoj zaposlenih najpomembnejši podatek za izvajalca / organizatorja izobra`evalnih dogodkov. V drugem delu raziskave smo ugotavljali vpliv pridobljenega znanja na nadaljnje delo. Najprej smo s faktorsko analizo iz 5 neodvisnih spremenljivk dobili 2 novi spremenljivki - faktorja, s katerima smo pri regresijski analizi, ki je sledila, lahko pojasnili 23,7% variance vpliva pridobljenega znanja na delo, kar je ve~ kot smo pri~akovali. Kljub temu, da so v podjetju vsa izobra`evanja pripravljena in izvedena na podlagi izra`enih potreb po pridobivanju znanja, pomembnega za u~inkovitejše opravljanje delovnih nalog, nas je rezultat presenetil. Izkazalo se je, da udele`enci izobra`evanj v veliki meri ocenjujejo, da jim bo pridobljeno znanje koristilo pri njihovem delu. Poleg tega smo ugotovili, da je novi faktor 1 statisti~no pomemben, faktor 2 pa statisti~no nepomemben. Literatura Cooper, R. G. (1994). New Products: The factors that drive success. International Marketing Review, 11 1: 60-76. DeSimone R., Harris D. (1998). Human resource Development, 2nd edition, Fort Worth: The Dryden Press, Harcourt Brace College Publishers, str. 172 -175. Dubinski A., Mehta R., Anderson R. (2001). Satisfaction with sales manager training, Design and implementation issues, European Journal of Marketing, Bradford, str. 30. Ferjan M.(2005). Management izobra`evalnih procesov. Kranj: Zalo`ba Moderna organizacija, str. 280-290. Jereb J. v Mo`ina et al(1998). Management kadrovskih virov. Ljubljana: Fakulteta za dru`bene vede, str. 177. Kirkpatrick D. (1998). Evaluating Training Programs, The four levels, 2nd edition, San Francisco: Berrett-Koehler Publishers Inc., str. 18. Leskovar-Špacapan G.(2003). Naše gospodarstvo, Vodenje ljudi in ravnanje z njimi za spodbujanje njihove kreativnosti in inovativnosti - primer slovenskih organizacij: 53-54. Merka~ Skok M.&Mo`ina S. v Mo`ina et al (1998). Management kadrovskih virov. Ljubljana: Fakulteta za dru`bene vede, str. 474-475. Roffe I., James C. (2000). The evaluation of goal and goal-free training innovation, Journal of European Industrial Training, Bradford, str. 12. Tyler R.,W. (1949). Basic Principleds of Curriculum and Instruction, University of Chicago Press, Chicago. Barbara Mulej zaključuje magistrski študij na Fakulteti za organizacijske vede univerze v Mariboru. Zaposlena je v kadrovski službi večjega slovenskega podjetja. A 138