383 Članki / Articles DELAVCI IN DELODAJALCI 2-3/2020/XX Novejša sodna praksa VSRS glede trpinčenja na delovnem mestu Borut Vukovič* UDK: 347.9:005.962:364.634 Povzetek: V prispevku so predstavljene nekatere najpomembnejše so- dne odločbe Vrhovnega sodišča RS v zvezi s trpinčenjem na delovnem mestu, ki so bile sprejete po letu 2016. Pomembna novost je stališče, da se za vso nepremoženjsko škodo, ki jo delavec utrpi zaradi trpinčenja na delovnem mestu, praviloma dosodi enotna denarna odškodnina za duševne bolečine zaradi nezagotavljanja varstva pred trpinčenjem na delovnem mestu in le izjemoma dodatno tudi za druge pravno priznane oblike nepremoženjske škode iz 179. člena OZ. Ključne besede: trpinčenje na delovnem mestu – varstvo pred trpinče- njem – odškodninska odgovornost delodajalca – denarna odškodnina za duševne bolečine – enotna denarna odškodnina – nepremoženjska škoda – odgovornost delodajalca za delavce – krivda. Recent Case Law of the Supreme Court of the Republic of Slovenia regarding Workplace Harassment Abstract: The article presents some of the most important decisions of the Supreme Court of the Republic of Slovenia regarding harassment at the workplace, which were adopted after 2016. An important novelty is the position that for all non-pecuniary damage suffered by a worker due to harassment at work, as a rule, a single monetary compensation is awarded for mental pain due to failure to provide protection against harassment at the workplace and in addition only exceptionally for other legally recognized forms of non-pecuniary damage from Article 179 of the Obligation Code. * Borut Vukovič, univ. dipl. prav., vrhovni sodnik, Vrhovno sodišče RS borut.vukovic@sodisce.si Borut Vukovič, LL., Supreme Court Judge, Supreme Court of the Republic of Slovenia Borut Vukovič: Novejša sodna praksa VSRS glede trpinčenja na delovnem mestu 384 Članki / Articles Key words: harassment in the workplace, protection against harassment, liability of the employer, monetary compensation for mental pain, single monetary compensation, non-pecuniary damage, employer's liability for workers, fault 1. UVOD Naslov prispevka terja določitev časovnega in vsebinskega okvira obravnavane tematike. O tej tematiki, kot samostojni temi, smo na Dnevih delovnega in so- cialnega prava nazadnje govorili leta 20161, zato se kar samo od sebe ponuja, da kot novejšo sodno prakso Vrhovnega sodišča RS upoštevamo tisto, ki se je izoblikovala po letu 2016. Vsebinski okvir prispevka pa določajo tisti delovni spori, v katerih se presoja, ali je bila kršena prepoved trpinčenja na delovnem mestu, pri čemer gre bodisi za odškodninske spore delavcev za povrnitev ne- premoženjske škode, utrpljene zaradi trpinčenja na delovnem mestu, ali pa za spore o zakonitosti izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki je bila podana, ker je delavec s trpinčenjem na delovnem mestu huje kršil pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja, oziroma je kršitev imela znake kaznivega de- janja šikaniranja na delovnem mestu (trpinčenje na delovnem mestu je ena od pojavnih oblik tega kaznivega dejanja), ali pa se trpinčenje uveljavlja kot dejanski razlog za odpoved, ki ga formalni razlog le prikriva. Zakonska podlaga za odločanje v teh sporih so predvsem določbe 7., 8. in 47. člena Zakona o delovnih razmerjih2. Četrti odstavek 7. člena ZDR-1 prepovedu- je trpinčenje na delovnem mestu, ki ga opredeljuje kot vsako ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje, usmerjeno proti posameznim delavcem na delovnem mestu ali v zvezi z delom. Na podlagi 8. člena ZDR-1 je delodajalec v primeru kršitve prepovedi trpinčenja na delovnem mestu delavcu odškodninsko odgovoren po splošnih pravilih ci- vilnega prava. Kot nepremoženjska škoda, ki je nastala delavcu, se štejejo tudi pretrpljene duševne bolečine zaradi nezagotavljanja varstva pred trpinčenjem na delovnem mestu v skladu s 47. členom ZDR-1, ki ga je utrpel delavec. Pri od- meri višine denarne odškodnine za nepremoženjsko škodo se mora upoštevati, 1 Sodna praksa v zvezi s trpinčenjem na delovnem mestu, Delavci in delodajalci št. 2-3/2016. 2 Zakon o delovnih razmerjih – ZDR-1, Uradni list RS, 21/2013. 385 Borut Vukovič: Novejša sodna praksa VSRS glede trpinčenja na delovnem mestu Članki / Articles da je ta učinkovita in sorazmerna s škodo, ki jo je utrpel delavec in da odvrača delodajalca od ponovnih kršitev. Če delavec v primeru spora navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je de- lodajalec ravnal v nasprotju s prvim odstavkom 47. člena ZDR-1, je v skladu s tretjim odstavkom istega člena dokazno breme na strani delodajalca. 2. PRESOJA NEDOPUSTNOSTI RAVNANJA ALI VEDENJA Trpinčenje na delovnem mestu je zgolj tisto sistematično ali ponavljajoče se ravnanje ali vedenje, usmerjeno proti posameznemu delavcu, ki ga je mogoče opredeliti kot graje vredno ali očitno negativno in žaljivo. Vprašanje, ali je neko dejanje graje vredno ali očitno negativno in žaljivo, pred- stavlja pravni standard, katerega vsebino mora napolniti sodišče. Zgolj ugoto- vitev, da tožnica ni bila odgovorna za nepravilnosti, katerih očitanje je dojemala kot trpinčenje, ne utemeljuje presoje o trpinčenju, oziroma drugače: očitek, tudi če je bil neutemeljen, objektivno ni samo zato graje vreden, očitno negativen ali žaljiv. Vsaka kritika dela delavca ne pomeni trpinčenja na delovnem mestu. Bistveno je, ali je kritika presegla meje dopustnega in ali je prešla na osebno raven, postala ponavljajoča se ali sistematična, graje vredna, očitno negativna in žaljiva. Vodja, ki je odgovoren za delovanje določenega področja, mora biti pripravljen tudi na kritiko, čeprav krivda za nepravilnosti ni izključno na njegovi strani. Nesprejemljivo in nerazumno je stališče, da kritika dela službe, v kateri je bila ugotovljena vrsta nepravilnosti, ne sme biti usmerjena v vodjo, ter da v nasprotnem primeru to pomeni trpinčenje. Enako velja za stališče, da vsak ne- utemeljen očitek že sam po sebi predstavlja trpinčenje. Direktor je upravičen kritizirati slabo delo, zagroziti tudi z odpovedjo ali kazensko ovadbo, če nalože- no delo ni opravljeno, ne da bi to že samo po sebi pomenilo zlorabo izvajanja vodstvenih pravic. Kritika je lahko ostra. Dovoljene so tudi izjave v sarkastičnem tonu, ne smejo pa presegati razumne kritike in biti objektivno osebno žaljive. Bistven je tudi kontekst in ton spornih izjav.3 Očitek trpinčenja na delovnem mestu se praviloma nanaša na ravnanja nadreje- nega delavca. Pri presoji teh ravnanj je treba upoštevati, da imajo njegova dejanja večji učinek, saj nastopa s pozicije moči in obvladuje zaposlitev prizadetega, te- 3 Sklep VIII Ips 85/2019 z dne 12.5.2020. Borut Vukovič: Novejša sodna praksa VSRS glede trpinčenja na delovnem mestu 386 Članki / Articles mu pa je zaradi podrejenega položaja onemogočena enakovredna in učinkovita obramba. Pomembno je tudi dejstvo, da vodilni delavec, zlasti najvišji v hierarhiji, predstavlja delodajalca tako navzven kot navznoter in s svojimi dejanji postavlja standarde obnašanja in ravnanja tudi za vse ostale. Drži, da ima nadrejeni dela- vec pravico in dolžnost nadzirati ter preverjati delo podrejenih, dodeljevati nalo- ge, dajati navodila za njihovo izvedbo in podajati kritike, kadar je delo opravljeno neustrezno. Vendar pa mora pri tem ravnati na primeren način. Kritika se lahko nanaša samo na delo oziroma izdelek, ne pa na samo osebo delavca.4 Presoja, kdaj gre za graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje ali ve- denje, je v prvi vrsti objektivna in se ugotavlja glede na to, kaj se po splošnih družbenih merilih šteje za takšno ravnanje. Sekundarno se ugotavlja tudi doje- manje prizadetega, ki mora tako ravnanje subjektivno doživljati na enak način, saj sicer ne more biti trpinčen.5 Zakonito in nediskriminatorno izvajanje pooblastil, ki jih ima oseba, ki organizi- ra in vodi delovni proces, ne pomeni trpinčenja na delovnem mestu, ne glede na drugačno subjektivno doživljanje delavca. Dosledno izvajanje novih pravil o evidentiranju delovnega časa, pri čemer so ta pravila enaka za vse, ne pomeni šikaniranja tožnika na način pretirano doslednega izvajanja pravil. Sodišče je za- vrnilo ugovor tožnika, da bi morali upoštevati prejšnje dogovore oziroma pravila, ker naj bi ta z dolgotrajnim izvajanjem pridobila stalnost, saj bi to pomenilo, da tudi povsem dopustne spremembe pravil pri delodajalcu sploh ne bi bile mogoče. Tudi neodobritev prošnje za udeležbo na predavanjih med delovnim časom ne pomeni trpinčenja. Med strankama ni bil sklenjen noben dogovor glede študija, ni šlo za študij v interesu delodajalca, prošnja pa je bila odklonjena, ker potrebe delovnega procesa takrat niso dopuščale takšne odsotnosti.6 Večkrat se trpinčenje na delovnem mestu uveljavlja kot dejanski razlog za od- poved pogodbe o zaposlitvi ali pa se samo odpoved prikazuje kot sestavni del trpinčenja. Tako je sodišče v sporu, v katerem je tožnica uveljavljala, da je bila redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti nezakonita, ker so bile v odpovedi očitane strokovne napake posledica trpinčenja, ki ga je nad njo izvajala nadrejena, presodilo, da nadrejeni delavki očitana ravnanja ne po- menijo trpinčenja v smislu določbe četrtega odstavka 7. člena ZDR-1, temveč 4 Sodba in sklep VIII Ips 263/2017 z dne 19.3.2019. 5 Sodba in sklep VIII Ips 198/2015 in VIII Ips 271/2015 z dne 21.6.2016. 6 Sodba VIII Ips 20/2018 z dne 12.9.2018. 387 Borut Vukovič: Novejša sodna praksa VSRS glede trpinčenja na delovnem mestu Članki / Articles gre za ravnanja oziroma navodila nadrejene delavke, ki so običajna v organizi- ranem delovnem procesu.7 Trpinčenje ni samo žaljenje in grdo obnašanje, ampak tudi izključevanje, igno- riranje in osamitev, kar je tožnica tudi zatrjevala. Izvajanje vodstvenih pravic na način ali z namenom, da se podrejeno osebo izolira, poniža, izključi, degradira ali drugače trpinči, pomeni zlorabo teh pravic in ni dopustno. Zato tudi ugotovi- tev, da neko posamezno ravnanje ni bilo protipravno oziroma nezakonito, samo po sebi ne zadostuje.8 3. PRESOJANJE OČITANIH RAVNANJ KOT CELOTE Še posebej v primerih, ko sodišče odloči, da očitana ravnanja ne pomenijo tr- pinčenja na delovnem mestu, se pojavlja ugovor, da sodišče teh ravnanj ni pre- sojalo kot celote, temveč je le za vsako posamezno dejanje ugotavljalo, ali po- meni trpinčenje. Vrhovno sodišče RS je v sodbi in sklepu VIII Ips 198/2015 in VIII Ips 271/2015 z dne 21.6.2016 takšnemu ugovoru pritrdilo, v sodbi VIII Ips 127/2018 z dne 2.4.2019 pa ga je zavrnilo. Iz opredelitve trpinčenja na delovnem mestu izhaja, da se določeno ravnanje oz. vedenje lahko opredeli kot trpinčenje na delovnem mestu le, če je ponavljajoče se ali sistematično. Za trpinčenje torej ne gre, kadar imamo opravka z osamljenim (enkratnim) dogodkom.9 Vendar pa to ne pomeni, da morajo biti ponavljajoča se oziroma sistematična ravnanja istovrstna. Vrhovno sodišče je zavrnilo revizijsko stališče, da ravnanj, ki jih je ugotovilo sodišče prve stopnje, ni mogoče šteti za trpinčenje že zato, ker se je vsako zgodilo zgolj enkrat. Če gre za več samostoj- nih, enkratnih ravnanj v nizu, ki so lahko tudi povsem različna (tako kot v kon- kretnem primeru), a so usmerjena zoper isto osebo in jih je mogoče povezati, potem se takšna ravnanja, če izpolnjujejo pogoje iz četrtega odstavka 7. člena ZDR-1, lahko opredelijo kot trpinčenje na delovnem mestu.10 Pri trpinčenju na delovnem mestu gre za več dogodkov oziroma ravnanj, ki sku- paj (in ne le vsako zase) predstavljajo trpinčenje. Ponavljajoča se ali sistematična 7 Sodba in sklep VIII Ips 74/2017 z dne 25.10.2017. 8 Sodba in sklep VIII Ips 198/2015 in VIII Ips 271/2015 z dne 21.6.2016. 9 Sklep VIII Ips 48/2015 z dne 17.5.2016. 10 Sklep VIII Ips 85/2019 z dne 12.5.2020. Borut Vukovič: Novejša sodna praksa VSRS glede trpinčenja na delovnem mestu 388 Članki / Articles ravnanja so sama zase lahko tudi manjšega pomena, skupaj pa lahko predsta- vljajo resno obliko nasilja. Tožnica, ki je vtoževala odškodnino zaradi trpinčenja na delovnem mestu, je med drugim zatrjevala, da jo je nadrejena ignorirala, jo izključevala, jo diskreditirala pred strankami in sodelavci, ji brez razloga ni odo- bravala dopustov ali odgovarjala na njene pozive in podobno. Sodišči prve in druge stopnje sta presodili, da nobeno od očitanih ravnanj oziroma vedenj ne pomeni trpinčenja na delovnem mestu in sta odškodninski zahtevek tožnice za- vrnili. Revizijsko sodišče je takšno odločitev razveljavilo. Da bi sodišče presodilo utemeljenost teh očitkov, bi moralo ugotoviti, ali je nadrejena s ponavljajočim se ravnanjem, ki ga opisuje tožnica, slednjo izključevala, diskreditirala, ignorirala in podobno, kar bi lahko storilo le ob presoji vsega dogajanja kot celote.11 Po drugi strani tudi zgolj veliko število domnevno spornih ravnanj ali vedenj, ki so se presojala v sporu, o katerem je bilo odločeno s sodbo VIII Ips 143/2018 z dne 16.4.2019, samo po sebi ne pomeni, da gre za sistematično oziroma po- navljajoče se, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje, ki kot celota pomeni trpinčenje na delovnem mestu. Tožnik je v očitek trpinčenja na delovnem mestu povezal številne dogodke oz. ravnanja v daljšem časovnem obdobju, ven- dar je analiza teh dogodkov pokazala, da ni šlo za ravnanja, ki bi jih bilo mogoče opredeliti kot ponavljajoča se ali sistematična in tudi ne kot graje vredna, očitno negativna ali žaljiva. Šlo je za med seboj nepovezane dogodke, s tremi različ- nimi izvajalci domnevnega trpinčenja, ki tudi presojani kot celota ne pomenijo sistematičnega ali ponavljajočega se nedopustnega ravnanja. Tako je na primer zgrešeno stališče tožnika, da je že samo razrešitev s funkcije direktorja treba obravnavati kot sestavni del trpinčenja na delovnem mestu. Razen tega je bilo v že poprej zaključenem sporu o zakonitosti razrešitve že razsojeno o zahtevku za plačilo odškodnine zaradi trpinčenja, pri čemer je tožnik razreši- tev uveljavljal kot enega od škodnih dogodkov. Po predčasni razrešitvi tožnika s funkcije direktorja mu je bila tožena stranka dolžna ponuditi novo pogodbo o zaposlitvi za ustrezno delo. Nezagotavljanje dela delavcu v daljšem časovnem obdobju sicer lahko pomeni trpinčenje na delovnem mestu, vendar so za presojo nedopustnosti ravnanja tožene stranke, ki je tožniku novo pogodbo o zaposlitvi ponudila šele tri mesece po razrešitvi, pomembne okoliščine, zaradi katerih je prišlo do tega. Tožnik je bil večino tega obdobja v bolniškem staležu, na letnem dopustu ali pa je koristil proste ure, tožena stranka pa je takrat zoper tožnika 11 Sodba in sklep VIII Ips 198/2015 in VIII Ips 271/2015z dne 21.6.2016. 389 Borut Vukovič: Novejša sodna praksa VSRS glede trpinčenja na delovnem mestu Članki / Articles tudi vodila postopek izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razlogov, zaradi katerih je bil razrešen. Upoštevati je treba tudi posebnost položaja, ki nastane, ko je direktor odpoklican s funkcije, hkrati pa ima pravico do zaposlitve na dru- gem delovnem mestu, delodajalec pa nima vnaprej predvidenega posebnega delovnega mesta, ki bi mu ga ponudil po predčasnem prenehanju mandata. Za trpinčenje na delovnem mestu tudi ni mogoče šteti začetega postopka izre- dne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Bistvena je ugotovitev, da toženi stranki ni mogoče očitati, da je postopke sprožila brez podlage in samovoljno, saj je imela utemeljene razloge, da verjame, da je tožnik storil očitane kršitve, ki izhajajo iz poročila o upravnem nadzoru in so bile razlog za njegovo razrešitev s funkcije direktorja tožene stranke. Sprožitev z zakonom predvidenih postopkov za ugoto- vitev odgovornosti delavca za domnevne kršitve ne more pomeniti trpinčenja na delovnem mestu, ne glede na to, da delodajalcu postopkov ni uspelo pripeljati do konca. Podobno velja glede pisnega opozorila na izpolnjevanje obveznosti in možnost odpovedi v primeru ponovne kršitve.12 4. KRIVDA-NAKLEP ALI MALOMARNOST V enem od sporov je bila revizija dopuščena glede vprašanja, ali je pri trpinčenju na delovnem mestu bistveno, da je storjeno namerno. Ob takšnem vprašanju se je Vrhovno sodišče RS opredelilo le do tega, ali neposredni izvajalec trpinčenja po naravi stvari lahko le naklepno stori dejanja, ki jih je treba opredeliti kot trpin- čenje, ne pa tudi glede vprašanja oblike krivde (kot elementa civilnega delikta), s katero delodajalec odgovarja za škodo, ki jo delavec utrpi zaradi trpinčenja na delovnem mestu. Zakon trpinčenja na delovnem mestu sicer izrecno ne opre- deljuje kot naklepno ravnanje, vendar je že iz opredelitve, da je trpinčenje na delovnem mestu vsako ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje, usmerjeno proti posameznim delavcem, očitno, da si je težko predstavljati, da bi bilo storjeno iz malomarnosti. Zahteva, da gre za ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje, usmerjeno proti posameznemu delavcu, že sama po sebi kaže na naklepnost in ne na malomarnost takšnega ravnanja. Tudi če bi bilo teoretično mogoče iz malomarnosti izvršiti kakšno ravnanje, ki ga je treba 12 Sodba VIII Ips 143/2018 z dne 16.4.2019. Borut Vukovič: Novejša sodna praksa VSRS glede trpinčenja na delovnem mestu 390 Članki / Articles opredeliti kot trpinčenje , pa je v konkretnem primeru bistveno, da nobenega od ravnanj, ki so se v navedenem sporu očitala kot trpinčenje, po naravi stvari in tudi glede na ugotovitve sodišča ni bilo mogoče storiti drugače kot naklepno.13 Z vprašanjem, katera krivdna oblika na strani delodajalca se zahteva za priznanje odškodnine za trpinčenje, se je Vrhovno sodišče RS ukvarjalo v sklepu VIII Ips 85/2019 z dne 12.5.2020 in sodbi VIII Ips 38/2019 z dne 11.6.2020. Krivda kot četrti element civilnega delikta je sicer ena od obveznih predpostavk, ki morajo biti kumulativno podane, da nastane odškodninska odgovornost. Vendar pa je pri vprašanju, katera oblika krivde se zahteva za priznanje odško- dnine za trpinčenje, treba upoštevati, da odškodninska odgovornost delodajalca za škodo, ki jo delavec utrpi zaradi nezagotavljanja varstva pred trpinčenjem na delovnem mestu, pomeni zgolj eno od pojavnih oblik odgovornosti delodajalca za škodo, ki jo tretjemu povzroči njegov delavec. V skladu s prvim odstavkom 147. člena Obligacijskega zakonika14 za škodo, ki jo povzroči delavec pri delu ali v zvezi z delom tretji osebi (za tretjo osebo se šteje tudi drug delavec delo- dajalca), odgovarja pravna ali fizična oseba, pri kateri je delavec delal takrat, ko je bila škoda povzročena, razen, če dokaže, da je delavec v danih okoliščinah ravnal tako, kot je treba.15 Pri opredelitvi določenega ravnanja za trpinčenje ni bistveno, ali se je povzro- čitelj (to je delavec, za katerega odgovarja delodajalec) zavedal protipravnosti in s kakšno obliko krivde je pri tem ravnal. V sporu za plačilo odškodnine zaradi trpinčenja na delovnem mestu se namreč ne odloča o odškodninski odgovorno- sti povzročitelja, pač pa o odškodninski odgovornosti delodajalca. Glede pov- zročitelja (delavca, ki izvaja trpinčenje) zadošča, da je njegova ravnanja mogoče opredeliti kot ponavljajoča se ali sistematična, graje vredna, očitno negativna in žaljiva. Njegov subjektivni odnos do teh ravnanj je irelevanten.16 Odgovornost delodajalca za delavca temelji na ločitvi dejanja in odgovornosti zanj. Ravno zaradi te ločitve ne zadošča, da delodajalec dokaže, da delavec (izvajalec trpinčenja) ni ravnal naklepno ali iz hude malomarnosti, saj se odgovor- nost delodajalca ne presoja po merilih, ki veljajo za delavca, ampak po merilih, ki veljajo za delodajalca. Navedeno pomeni, da se sodišču v konkretnem prime- 13 Sodba VIII Ips 143/2018 z dne 16.4.2018. 14 Uradni list RS 83/2001-OZ. 15 Sodba VIII Ips 38/2019 z dne 11.6.2020. 16 Sklep VIII Ips 85/2019 z dne 12.5.2020. 391 Borut Vukovič: Novejša sodna praksa VSRS glede trpinčenja na delovnem mestu Članki / Articles ru ni bilo treba ukvarjati s tem, ali sta delavca tožene stranke, ki sta nad tožnico izvajala trpinčenje, pri tem ravnala naklepno ali iz hude malomarnosti, saj to za presojo odškodninske odgovornosti tožene stranke ni bistveno. Zadostuje, da je sodišče ugotovilo, da je bilo njuno ravnanje protipravno, to je takšno, da ga je mogoče subsumirati pod zakonsko opredelitev trpinčenja na delovnem mestu, torej kot ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje, usmerjeno proti posameznemu delavcu na delovnem mestu ali v zvezi z delom. Tožena stranka ni dokazala, da bi navedena delavca v danih okoliščinah ravnala tako kot je treba. Nasprotno, iz ugotovitve, da je njuno ravnanje treba opredeliti kot graje vredno oziroma očitno negativno in žaljivo ter usmerjeno proti tožnici na delovnem mestu ali v zvezi z njenim delom, izhaja, da nista ravnala tako kot je treba.17 V sklepu VIII Ips 85/2019 je Vrhovno sodišče RS zavzelo stališče, da glede na opredelitev njegove obveznosti iz 47. člena ZDR-1 delodajalec za škodo, ki je nastala zaradi trpinčenja, lahko odgovarja na dveh podlagah. Njegova odgovor- nost bo krivdna, če je vedel za trpinčenje, pa ni zagotovil takšnega delovnega okolja, v katerem noben delavec ne bo izpostavljen trpinčenju s strani deloda- jalca, predpostavljenih ali sodelavcev, oziroma ni sprejel ustreznih ukrepov za zaščito delavcev pred trpinčenjem na delovnem mestu. Če delodajalec ne ve za trpinčenje, pa njegova odgovornost za škodo, ki je nastala v posledici trpin- čenja (ki ga je izvajal njegov delavec) temelji na prvem odstavku 147. člena OZ. 5. ENOTNA DENARNA ODŠKODNINA V primeru kršitve prepovedi trpinčenja na delovnem mestu je v skladu z 8. čle- nom ZDR-1 delodajalec delavcu odškodninsko odgovoren po splošnih pravilih odškodninskega prava. Zakon pri tem izrecno določa, da se kot nepremoženj- ska škoda, ki je nastala delavcu, štejejo tudi pretrpljene duševne bolečine zaradi nezagotavljanja varstva pred trpinčenjem na delovnem mestu. Ob takšni zakonski določbi so se za povsem primerljive posledice trpinčenja na delovnem mestu v praksi pojavljali tako zahtevki za plačilo enotne odškodnine kot zahtevki za vse oblike nepremoženjske škode, ki po naravi stvari lahko pridejo v poštev v zvezi trpinčenjem (telesne bolečine, strah, duševne bolečine zaradi 17 Sodba VIII Ips 38/2019, z dne 11.6.2020. Borut Vukovič: Novejša sodna praksa VSRS glede trpinčenja na delovnem mestu 392 Članki / Articles zmanjšanja življenjske aktivnosti, razžalitve dobrega imena in časti ter okrnitve osebnostne pravice). Sicer pa tudi takrat, ko je bila vtoževana in dosojena eno- tna odškodnina, praksa ni bila povsem dosledna pri uporabi terminologije za ta- kšno enotno odškodnino. Tako so se v sodbah pojavljali izrazi: odškodnina za duševne bolečine zaradi nezagotavljanja varstva pred trpinčenjem na delov- nem mestu, odškodnina zaradi trpinčenja, odškodnina za duševne bolečine zaradi okrnitve osebnostne pravice. Takšno neenotno poimenovanje je odraz zakonske ureditve, ki po eni strani govori o pretrpljenih duševnih bolečinah zara- di nezagotavljanja varstva pred trpinčenjem na delovnem mestu, po drugi strani pa glede povrnitve škode delavcu napotuje na splošna pravila civilnega prava. Vendar pa takšno različno poimenovanje enotne odškodnine za vso nepremo- ženjsko škodo, ki je delavcu nastala zaradi trpinčenja na delovnem mestu, niti ni bistveno in v praksi ne more povzročiti nejasnosti glede vprašanja, kaj je oško- dovancu dejansko dosojeno. Pomemben premik v smeri poenotenja sodne prakse pri razumevanju, da se za vso nepremoženjsko škodo zaradi trpinčenja na delovnem mestu praviloma dosodi enotna odškodnina in ne odškodnina po posameznih oblikah nepremo- ženjske škode iz 179. člena OZ, predstavljata sodbi VIII Ips 7/2019 z dne 19.3. 2019 in VIII Ips 127/2018 z dne 2.4.2019. V obeh sodbah je bilo poudarjeno, da je sicer res, da se v skladu s pravnim mne- njem bivše skupne seje vrhovnih sodišč z dne 15. in 16. 10. 1986 odškodnina za nepremoženjsko škodo v načelu prisodi za vsako obliko nepremoženjske škode posebej, vendar je že to mnenje dopuščalo izjeme za tiste življenjske situacije, ki preprosto ne dovoljujejo razmejevanja posameznih škod, izvirajočih iz istega škodnega dogodka. Oblike škode na nekaterih področjih se lahko medsebojno tako tesno prepletajo in s tem druga drugo pogojujejo, da jih ni mogoče ločevati. Takšen pristop glede enotne odškodnine je sodna praksa razvila v zvezi s pravico do denarne odškodnine zaradi kršitve dostojanstva po 181. členu OZ, ki določa, da ima pravico do pravične denarne odškodnine zaradi pretrpljenih duševnih bo- lečin oseba, ki je bila s prevaro, silo ali zlorabo kakšnega razmerja podrejenosti ali odvisnosti zapeljana h kaznivemu spolnemu dejanju, kot tudi oseba, proti ka- teri je bilo storjeno kakšno drugo kaznivo dejanje zoper dostojanstvo osebnosti ali moralo. Oškodovancem na podlagi te določbe pripada enotna odškodnina za vso nepremoženjsko škodo, utrpljeno zaradi kršitve dostojanstva. Ta sicer ne izključuje drugih vrst nepremoženjske škode iz 179. člena OZ, vendar le če se pojavijo v posebej izraziti obliki, torej le v izjemnih primerih. 393 Borut Vukovič: Novejša sodna praksa VSRS glede trpinčenja na delovnem mestu Članki / Articles Institut enotne odškodnine je v sodni praksi uveljavljen tudi v primerih neutemelje- no odvzete prostosti. Tudi v tem primeru odškodnina iz naslova okrnitve svobode oziroma odvzema prostosti pokrije kot enotno pravično zadoščenje vse nastale oblike nepremoženjske škode (npr. tudi škodo za strah in duševne bolečine za- radi okrnitve časti in ugleda), razen še posebej nastalih duševnih bolečin zaradi trajnega zmanjšanja življenjskih aktivnosti kot posebej nastale škode. Na podlagi teh izhodišč je Vrhovno sodišče v sodbi VIII Ips 7/2019 zavzelo stališče, da se za vso nepremoženjsko škodo, ki je povzročena s trpinčenjem, praviloma določi enotna odškodnina, po uveljavitvi ZDR-1 v obliki odškodnine za duševne bolečine zaradi nezagotavljanja varstva pred trpinčenjem na delov- nem mestu, pred tem pa v obliki odškodnine za duševne bolečine zaradi okrni- tve osebnostne pravice. V takšno enotno odškodnino je vključena odmena za celotno oškodovančevo trpljenje, ki je posledica trpinčenja na delovnem mestu, kar zajema vse duševne in telesne posledice posega v oškodovančevo dušev- no celovitost. Le izjemoma bo oškodovanec zaradi hujših posledic lahko hkrati uveljavljal tudi ostale oblike nepremoženjske škode iz 179. člena OZ. Kdaj bo lahko šlo za takšne izjeme, je Vrhovno sodišče RS pojasnilo v sodbi VIII Ips 127/2018. Tako bo na primer oškodovanec, pri katerem bodo zaradi trpinčenja nastale trajne posledice na zdravju, lahko uveljavljal tudi odškodnino za telesne bolečine in nevšečnosti med zdravljenjem. Kadar bo trpinčenje povzročilo trajnej- še zmanjšanje sposobnosti na celotnem področju njegovega udejstvovanja (to je zmanjšanje delovne zmožnosti, zmožnosti umetniškega ustvarjanja, športnega udejstvovanja, gibanja itd.), bo oškodovanec izjemoma lahko uveljavljal dodatno odškodnino za duševne bolečine zaradi zmanjšanja življenjske aktivnosti. V zares izjemnih primerih bo oškodovanec lahko uveljavljal tudi odškodnino za strah. Pri tem je treba upoštevati, da so pojavne oblike strahu pri trpinčenju v primerjavi s strahom zaradi poškodb običajno drugačne in se tudi kažejo drugače. Strah, ki ni posebej intenziven, bojazen, nelagodnost, zaskrbljenost, negotovost itd. ni strah, ki bi običajno upravičeval prisojo odškodnine za strah kot samostojne oblike ne- premoženjske škode, ampak prej sodi med simptome, ki odražajo duševno stisko. 6. ZAKLJUČEK Spori v zvezi s trpinčenjem na delovnem mestu so tako za stranke kot sodišča zelo zahtevni, saj za gre praviloma za povsem nasprotno interpretacijo in doživljanje Borut Vukovič: Novejša sodna praksa VSRS glede trpinčenja na delovnem mestu 394 Članki / Articles istih dogodkov in odnosov. Večina predstavljenih sodb je bila izdanih na podlagi predhodnih sklepov o dopustitvi revizije. Zato nekatera odprta vprašanja, kot je na primer uporaba pravnega standarda pravične denarne odškodnine za nepre- moženjsko škodo v povezavi z določbo zakona o odvračalni funkciji odškodnine še niso prišla do izraza, saj v tej smeri ni bilo ustreznih predlogov. Pomemben je premik sodne prakse v smeri enotne odškodnine za vso nepremoženjsko ško- do, ki jo delavec utrpi zaradi trpinčenja, ne glede na to ali jo vtožuje enotno ali po posameznih oblikah iz 179. člena OZ. Iz predstavljenih judikatov je razvidna tudi utrditev načela, da je ravnanja, ki se očitajo kot trpinčenje, treba presojati kot celoto in ne le vsako zase. VIRI - Obligacijski zakonik – OZ, Uradni list RS 83/2001. - Zakon o delovnih razmerjih – ZDR-1, Uradni list RS, 21/2013. - Sodba Vrhovnega sodišča RS VIII Ips 38/2019 z dne 11.6.2020. - Sklep Vrhovnega sodišča RS VIII Ips 85/2019 z dne 12.5.2020. - Sklep Vrhovnega sodišča RS VIII Ips 48/2015 z dne 17.5.2016. - Sodba in sklep Vrhovnega sodišča RS VIII Ips 198/2015 z dne 21.6.2016. - Sodba in sklep Vrhovnega sodišča RS VIII Ips 263/2017 z dne 19.3.2019. - Sodba in sklep Vrhovnega sodišča RS VIII Ips 271/2015 z dne 21.6.2016. - Sodba in sklep Vrhovnega sodišča RS VIII Ips 74/2017 z dne 25.10.2017. - Sodba Vrhovnega sodišča RS VIII Ips 20/2018 z dne 12.9.2018. - Sodba Vrhovnega sodišča RS VIII Ips 143/2018 z dne 16.4.2018.