2345678 Management cn - + -(ßS+ ž* (S) crs). 1 (4) kvantil distribucije spreada. Empiricni kvantil se izracuna po formuli: = (5) kjer Sa predstavlja kvantil historicne distribucije zadnjih dvajset dni. Ernst, Stange in Kaserer (2012) predstavljajo LVaR modele kot nadgradnjo spoznanj iz enacbe 4. Avtorji predpostavljajo, da donosi naložb v portfelju niso normalno porazdeljeni, zato kvantile distribucije spreada in donosov srednje cene ocenijo na podlagi Cornish-Fisherjeve ekspanzije: ■ =Z„ + j(z^-I)Y+—(ZI-3Z„)K-—(21-5Z„)Y2, (6) pri cemer j predstavlja koeficient asimetrije distribucije in k koeficient splošcenosti distribucije. Ob zamenjavi za in za(S) iz enacbe 4 z za iz enacbe 6 in ob upoštevanju multiplikativnega ucinka med najslabšim spreadom in donosom srednje cene avtorji izpeljejo naslednji LVaR model: LVaR = 1 -(1 - i(/iS +ž(S)as)). (7) kjer z a(r) predstavlja kvantil distribucije donosov, z (S) pa kvantil distribucije spreada. Glede kritike, da aditiven pristop k analizi likvidnostnega tveganja iz enacbe 4 lahko precenjuje tveganje in potrebe po multiplikativnem pristopu, glej Loebnitz (2006). Po implementaciji VaR in LVaR modelov je pomemben koncen element analize, to je preverjanje statisticne ustreznosti modelov. Izvede se z uporabo statisticnih testov ustreznosti, imenovanih zgodovinski testi ali backtesti. Ce model ne zadovoljuje testov, je moc sklepati, da je nepravilno zasnovan. Na drugi strani pa je potrebno poudariti, da so rezultati backtestov odvisni tudi od karakteristik posameznega portfelja, kar pomeni, da lahko dolocen model prestane testiranje na podlagi enega portfelja, na podlagi drugega pa ne (Alexander 2008). Backtesti temeljijo na zgodovinski primerjavi drsecega okna podatkov, ki jih uporabimo za oblikovanje casovne vrste podatkov o delovanju modela. Na podlagi zacetnega števila financnih podatkov, ki predstavljajo napovedno okno, izracunamo donos naložbe in ga primerjamo z napovedjo modela. Ce je dejanska izguba višja od napovedi VaR, jo zapišemo v casovno vrsto kot kršitev, v obratnem primeru pa zavedemo kot dobro napoved. Nato se pomaknemo po ca-sovni vrsti za dolžino napovednega okna in ponovimo postopek. Sle- dnjega ponavljamo, dokler ne dosežemo konca podatkov. Na ta način oblikujemo (časovno vrsto, ki predstavlja delovanje modela. Pomembno je poudariti, da VaR model deluje pravilno, če na eni strani tveganja ne precenjuje (ne izkazuje premalo kršitev), na drugi strani pa ga tudi ne podcenjuje (ne izkazuje preveč kršitev). Tako mora npr. 1-odstotni VaR model v zgodovinskem testu prikazovati približno i-odstotne napovedi, ki presegajo dejanske zgodovinske izgube obravnavanega portfelja. Alexander (2008) in Orlova (2008) definirata naslednje tri kvantitativne backteste, imenovane testi pokritja, ki so uporabljeni v raziskavi za testiranje VaR modelov: • test brezpogojnega pokritja • test neodvisnosti kršitev • test pogojnega pokritja. Test brezpogojnega pokritja ugotavlja, ali model izkazuje število kršitev, ki ustreza stopnji značilnosti modela. V ta namen Kupiec (1995) predlaga testno statistiko, ki predstavlja verjetnostno razmerje: r7? nne^(i-nexp)nQ (8) kjer nexp predstavlja pričakovani delež kršitev, nobs dejanski delež kršitev, n1 število dejanskih kršitev, n0 število nekršitev (dobrih napovedi) in n število primerjav v backtestu. Matematično to lahko izrazimo n0 = n-n1, nexp = a in nobs = Testna statistika -2LRUC je asimptotično porazdeljena po hi-kvadrat porazdelitvi z eno stopinjo prostosti. Test neodvisnosti kršitev (Christoffersen 1998) ugotavlja, ali se kršitve v modelu pojavljajo zaporedoma ali izolirano. Zaporedno pojavljanje kršitev je indikator, da model ni zadostno odziven na tržne razmere. V tem primeru obstoj kršitve v času t pomeni, da verjetnost, da se bo v času t +1 pojavila kršitev, ni več enaka a. Kot pri prvem backtestu naj n1 predstavlja število dejanskih kršitev in n0 število nekršitev (dobrih napovedi). Nadalje naj nij predstavlja število primerjav, pri katerih indikatorja i in j predstavljata zaporedje enega tipa primerjav za drugimi. Tako naj n00 predstavlja število primerjav, ko dobri napovedi sledi dobra napoved, n01število primerjav, ko dobri napovedi sledi kršitev, n10 število primerjav, ko kršitvi sledi dobra napoved, in n11 število primerjav, ko kršitvi sledi kršitev. Na podlagi tega je mogoče zapisati: 7101 = -(9) n00 + UQ1 in «11 (10) «10 + «11 kjer n01 in n11 predstavljata delež kršitev, ki so sledile dobri napovedi, in delež kršitev, ki so sledile kršitvi. Z uporabo enačbe 9 in 10 lahko zapišemo testno statistiko: md nn0T(l-*oi)n°°*?i1(l-*ll)'110' Izpeljava testne statistike -LRind je asimptotično porazdeljena po hi-kvadrat porazdelitvi z eno stopinjo prostosti. Test pogojnega pokritja, imenovan tudi kombinirani test (Christoffersen 1998), hkrati preverja brezpogojno pokritje in neodvisnost kršitev. Testna statistika je verjetnostno razmerje: —- (12) ^(1 - n01)n00(1 - nn)n10 V tem primeru je -LRcc asimptotično porazdeljena po hi-kvadrat porazdelitvi z dvema stopinjama prostosti. Prav tako obstaja povezava med testnimi statistikami vseh treh bačktestov: LRcc - LRuc - LRind. Baza podatkov Predstavitev baze podatkov začenjamo z opisom kapitalskih trgov, iz katerih smo pridobili podatke o vrednostnih papirjih. Baza podatkov je sestavljena iz štirih naborov vrednostnih papirjev, ločenih po borzah, kjer so vrednostni papirji trgovani: nemškega nabora, slovenskega nabora, korejskega nabora in ameriškega nabora. V pre-gledniči 1 prikazujemo osnovne podatke o velikosti in trgovanju izbranih borz. Iz pregledniče je razvidno, da se kapitalski trgi med seboj razlikujejo. Obravnavane tuje trge pokrivajo ene izmed največjih borz. Vse tri so bistveno večje od slovenske. Tako je npr. New York Stočk Exčhange po tržni kapitalizačiji skoraj 2.000-krat večja od Ljubljanske borze in po letnem prometu več kot 35.000-krat večja. V primerjavi smo upoštevali tržno kapitalizačijo in letni promet New York Stočk Exčhange in ne čelotne skupine nyse Euronext, Inč. Gre za največjo borzo in skupino po letnem prometu, kakor tudi po tržni kapitalizačiji. Korea Exčhange in Deutsčhe-Boerse glede na letni pro- preglednica 1 Splošni podatki o poslovanju izbranih borz v letu 2011 (1) (2) (3) (4) (5) Tržna kapitalizačija (mrd usd) 1185 6,316 996 11796 Število izdajateljev delnič 765* 76 791 2800* Letni promet (mrd usd) 1758 0,511 2029 18027 opombe Naslovi stolpčev: (1) Postavka, (2) Deutsčhe-Boerse, (3) Ljubljanska borza (podatki za slovenijo so v usd pretvorjeni po zaključnem tečaju z dne 30. dečem-bra 2011, eur/usd = 1,29610), (4) Korea Exčhange, (5) New York Stočk Exčhange. * Približne vrednosti. met zasedata 10. in 11. mesto na svetovni lestviči največjih borz. S tem sta prav tako mnogo večji od Ljubljanske borze, saj jo po obeh omenjenih kazalnikih prekašata za vsaj 100-krat. Enako je razvidno tudi iz števila izdajateljev delnič na borzah, kjer je na Ljubljanski borzi za približno 10-krat manj izdajateljev kot na Korea Exčhange ali Deutsčhe-Boerse in za pribl. 35-krat manj izdajateljev kot na New York Stočk Exčhange. Zgodovinsko gledano pa so v primerjavo vključene na eni strani tuje borze, ki imajo za sabo daljšo tradičijo, in slovenska borza, ki je v primerjavi z njimi mlajša. Tako je bila New York Stočk Exčhange ustanovljena leta 1817, Frankfurt Stočk Exčhange kot del Deutsčhe-Boerse leta 1585 in Korea Exčhange leta 1953. Ljubljanska borza je bila ustanovljena leta 1989. Na podlagi tega lahko sklepamo, da domači nabor vrednostnih papirjev predstavlja razvijajoči se trg, tuji pa razviti trg. V raziskavo je vključenih pet vrednostnih papirjev iz vsakega izmed štirih naborov, in sičer pet delnič slovenske prve kotačije, pet delnič nemškega borznega indeksa dax 30, pet delnič ameriškega borznega indeksa Dow Jones Industrial Average in pet delnič korejskega kospi Composite Index. Podatke o čenah (otvoritveni, maksimalni, minimalni in zaključni tečaj), prometu in spreadu (najboljše limitno povpraševanje in najboljša limitna ponudba) za slovenske vrednostne papirje smo pridobili od Ljubljanske borze, d. d., podatke za tujino pa iz podatkovnega portala Bloomberg. Okvirno podatki obsegajo (časovno obdobje od začetka leta 2000 do aprila 2012 (slovenski nabor: 3.1. 2000-11. 4. 2012, tuji nabori: 1. 1. 2000-24. 4. 2012), na dnevni frekvenči. V pregledniči 2 prikazujemo opis statističnih lastnosti pridobljenih podatkov o delniških družbah. Te smo izpeljali iz logaritemskih donosov srednjih čen delnič, saj se donosi srednjih čen pojavljajo kot mera volatilnosti v VaR in LVaR modelih, kakor tudi kot kot osnova za izračun dveh od skupaj treh tipov realiziranih donosov v bačkte-stih. V pregledniči 2 n predstavlja število trgovanih dni, /j. povprečje logaritemskih donosov, Max in Min maksimalno in minimalno vrednost donosov, o standardno deviacijo, j koeficient asimetrije in k koeficient sploščenosti. jb pa predstavlja p-vrednost Jarque-Bera testa normalnosti porazdelitve logaritemskih donosov. Pri izbiri delnic smo sledili načelu, da so nabori sestavljeni iz čim bolj raznovrstnih in reprezentativnih gospodarskih dejavnosti in da so podobne gospodarske dejavnosti zastopane v vseh štirih naborih. Prav tako sta izbiro pogojevala dva kriterija: prvi, da morajo podatki o delnicah pokrivati dovolj dolgo obdobje, v katerem je prišlo do gospodarskih konjunktur in recesij, in drugi, da podatki ne smejo vsebovati posebnosti. Slednje predstavljajo cepitve števila delnic oz. daljši zastoji v trgovanju. V Krki, d. d. je sicer 3. 9. 2007 prišlo do cepitve delnic, vendar smo Krkine delnice upoštevali v raziskavi (datumsko od cepitve naprej), saj so ostali neuvršceni papirji iz prve kotacije izkazovali vecje pomanjkljivosti v podatkih, predvsem glede zastojev v trgovanju. Pridobljene podatke o delnicah smo nato statisticno obdelali, saj v vhodni obliki niso bili primerni za raziskavo. Iz papirjev slovenskega nabora smo najprej izloccili tiste dneve, pri katerih je prišlo do napak v izracunu srednje cene. Razlog za to je bilo ali pomanjkanje trgovalnih podatkov za dolocen dan ali pa anomalije v višini najboljšega limitnega povpraševanja oz. ponudbe kot posledica casovne neusklajenosti beleženja limitnih naroccil. Za tuje tri nabore smo izloccili netrgovalne dneve. Nazadnje pa smo na vseh štirih naborih delnic uporabili avtomatski filter, ki je najprej izlocil dneve, pri katerih je prišlo do negativnega spreada, nato pa dneve, pri katerih je cenovni spread presegal povprecno vrednost spreada celotnega vzorca za pet standardnih deviacij. Glede nazadnje izlocenih spreadov smo predvidevali, da so bili posledica napak pri beleženju podatkov o limitnih narocilih. Rezultati raziskave Napovedi VaR in LVaR modelov so pridobljene na podlagi ocen varianc logaritemskih donosov srednje cene delnic, izracunanih z uporabo okna zadnjih dvajset podatkov. Za izracun kvantilov po Cornish-Fisherjevi aproksimaciji so koeficienti splošccenosti in asimetrije porazdelitev donosov osnovani na uporabi okna zadnjih 500 podatkov. Veliko podatkovno okno je uporabljeno zato, ker so ocene koeficientov zaradi tega bolj stabilne. Na krajša podatkovna okna lahko mocno vplivajo osamelci v podatkih (Ernst, Stange in Kaserer 2012). Statisticcna ustreznost VaR in LVaR modelov je ugotovljena na pod- preglednica 2 Rezultati analize logaritemskih donosov srednjih cen Oznaka Opis n t-1 Max Min a 7 K JB grvg Gorenje, d. d. 3045 -0,00023 0,097 -0,094 0,016 -0,041 7,721 0,000 krkg Krka, d. d. 1122 -0,00078 0,084 -0,113 0,017 -0,380 8,863 0,000 lkpg Luka Koper, d. d. 3045 -0,00014 0,108 -0,098 0,016 -0,104 8,044 0,000 melr Mercator, d. d. 3034 0,00021 0,110 -0,094 0,016 0,142 9-157 0,000 petg Petrol, d. d. 3047 0,00012 0,128 -0,106 0,015 0,277 13,501 0,000 bayn.de Bayer ag 3102 0,00006 o,334 -0,189 0,022 0,803 25,922 0,000 bmw.de bmw ag 3087 0,00026 0,135 -0,126 0,022 0,055 6,623 0,000 dai.de Daimler ag 3098 -0,00021 0,175 -0,143 0,023 0,175 8,059 0,000 tka.de ThyssenKrupp ag 3086 -0,00018 0,165 -0,174 0,024 -0,108 7,205 0,000 sie.de Siemens ag 3112 -0,00006 0,166 -0,165 0,024 -0,068 7,312 0,000 000120.ks cj Korea Express Co. 2714 0,00007 0,254 -0,627 0,039 -1,360 33-409 0,000 000210.ks Daelim Industrial Co. 2862 0,00076 0,465 -0,274 0,038 0,440 13-747 0,000 000240.KS Hankook Tire Co. 2877 0,00093 0,154 -0,141 0,031 0,254 4-833 0,000 000270.ks Kia Motors Corp. 2837 0,00085 0,214 -0,296 0,032 -0,258 8,487 0,000 OO593O.ks Samsung Electr. Co. 2925 0,00054 0,140 -0,146 0,026 0,029 6,689 0,000 ba The Boeing Co. 2967 0,00019 0,180 -0,173 0,024 -0,039 8,613 0,000 hpq Hewlett-Packard Co. 2920 -0,00020 0,203 -0,285 0,031 -0,363 13,250 0,000 ko The Coca-Cola Co. 2959 0,00008 0,100 -0,144 0,0l6 -0,116 9,164 0,000 pfe Pfizer Inc. 2920 -0,00012 0,116 -0,161 0,020 -0,228 8,596 0,000 xom Exxon Mobil Corp. 2840 0,00027 0,172 -0,160 0,019 -0,046 12,794 0,000 lagi treh predstavljenih backtestov. Prekoračitve v LVaR modelih identificiramo na podlagi primerjave napovedi modelov z dnevnimi realiziranimi izgubami, izračunanimi iz možnih donosov ob likvidaciji naložbene pozicije (Ernst, Stange in Kaserer 2012): Za VaR modele pa so prekoračitve ugotovljene na tri načine, in sicer s primerjavo napovedi modelov z izgubami na podlagi donosov srednjih čen, s primerjavo napovedi z izgubami na podlagi donosov zaključnih čen in s primerjavo napovedi z možnimi realiziranimi donosi. Pregledniča 3 prikazuje rezultate bačktestov za vse štiri nabore delnič. Prvi del prikazuje rezultate testiranja LVaR modelov, drugi trije deli pa rezultate testiranja VaR modelov. V pregledniči so podane p-vrednosti testa brezpogojnega pokritja (uc) testa neodvisnosti (ind) in testa pogojnega pokritja (cc). V primeru, daje p-vrednost večja od 10%, menimo, da model prestane statistični test, v nasprto-tnem primeru pa ne. Polja testa brezpogojnega pokritja, ki so označena z zvezdičo, nakazujejo, daje model beležil premalo kršitev, polja z dvema zvezdičama pa, da je bilo kršitev preveč glede na uporabljeno stopnjo značilnosti v izračunu. Za VaR modele so bačktesti izpeljani na tri načine: s primerjavo donosov srednjih čen (mpr), s primerjavo donosov zaključnih čen (cpr) in s primerjavo možnih realiziranih donosov (ene). Rezultati za slovenski nabor kažejo, da LVaR modeli delujejo na štirih od obravnavanih petih delničah nabora. Za delniče Gorenja model podčenjuje tveganje (preveč: kršitev). Od štirih delujočih pa pri Krki kršitve niso neodvisne. Slednjega ne moremo trditi za ostale tri. Na drugi strani VaR modeli za čelotni slovenski nabor tržno tveganje podčenjujejo. V vsakem izmed treh tipov bačktestov se namreč izkaže, da modeli prikazujejo preveč kršitev. To je za pričakovati pri bačktestih, kjer so primerjane napovedi VaR modelov z ene donosi, pri drugih dveh tipih pa ne. Razlog za podčenjevanje tveganja, ugotovljenega na podlagi ene donosov, je v dejstvu, da ene donosi vsebujejo likvidnostni dodatek, izražen kot efekt spreada. Le-ta realizirane izgube ob likvidačiji poveča. Tega učinka pa osnovni VaR modeli ne beležijo. LVaR modeli na nemškem naboru ne delujejo. Vsi prečenjujejo tveganje, saj izkazujejo premalo kršitev. Oznaka n/a pri testih neodvisnosti kršitev pomeni, da se le-te ne pojavljajo v gručah. Predvidevamo, da zaradi tega, ker jih je premalo. Posledično tudi ni mogoče (13) preglednica 3 Rezultati backtestovLVaR in VaR modelov Oznaka LVaR M vO H h O 00 uc ind cc uc ind cc uc ind cc uc ind cc grvg 0,020 0,000 0,000 0,000** 0,000 0,000 0,000** 0,014 0,000 0,000** 0,000 0,000 krkg 0,495 0,003 0,008 0,007 6*034 0,003 0,017** 0,258 0,031 0,000** 0,066 0,000 lkpg 0,619 0,311 0,528 0,000 6*000 0,000 0,000** 0,l60 0,000 0,000** 0,000 0,000 melr 0,101 0,468 0,200 0,000 6*261 0,001 0,000** 0,772 0,000 0,000** 0,032 0,000 petg 0,381 0,050 0,099 0,000 6*000 0,000 0,000** 0,031 0,000 0,000** 0,000 0,000 bayn.de 0,000* n/a n/a 0,342 0,377 0,431 0,027 6*123 0,027 0,001** 0,733 0,005 bmw.de 0,000* n/a n/a 0,327 0,055 0,098 0,126 0,080 0,067 0,010** 0,151 0,013 dai.de 0,000* n/a n/a 0,691 n/a n/a 0,998 n/a n/a 0,440 n/a n/a sie.de 0,055* n/a n/a 0,139 o,454 0,253 0,097 0,088 0,059 0,018** 0,135 0,020 tka.de 0,005* n/a n/a 0,025** 0,124 0,025 0,006** 0,655 0,020 0,000** 0,062 0,000 000120.ks 0,551 0,000 0,000 0,004** 0,000 0,000 0,112 0,000 0,000 0,000** 0,000 0,000 000210.ks 0,224 n/a n/a 0,284 0,050 0,083 0,896 0,019 0,063 0,000** 0,252 0,000 000240.ks 0,213 n/a n/a 0,423 n/a n/a 0,398 n/a n/a 0,652 n/a n/a 000270.ks 0,002* n/a n/a o,593 n/a n/a o,937 n/a n/a 0,131 0,420 0,232 oo593o.ks 0,000* n/a n/a o,795 n/a n/a 0,456 n/a n/a 0,583 n/a n/a ba 0,395 n/a n/a 0,049** n/a n/a 0,328 n/a n/a 0,000** 0,412 0,000 hpq 0,576 0,036 0,094 0,000** 0,812 0,000 0,254 0,055 0,083 0,000** 0,285 0,000 ko 0,237 0,000 0,001 0,290 n/a n/a 0,160 n/a n/a 0,000** 0,001 0,000 pfe 0,375 0,010 0,024 0,006** 0,635 0,019 0,254 o,379 o,355 0,000** 0,131 0,000 xom 0,241 0,007 0,013 0,001** 0,043 0,000 0,903 n/a n/a 0,000** 0,000 0,000 tti O o* p> p cn 5' h izracunati testa pogojnega pokritja. Na drugi strani pa VaR modeli, kjer napovedi modelov primerjamo enkrat z mpr donosi, drugic z donosi cpr, delujejo; v prvem primeru na vseh petih delnicah, v drugem primeru pa na štirih od petih, kar kažejo testi brezpogojnega pokritja. Poleg tega modeli vsaj delno zadostijo zahtevam testov neodvisnosti in pogojnega pokritja. Backtesti na osnovi rnr donosov pa ponovno ne delujejo. Iz rezultatov backtestov brezpogojnega pokritja za LVaR modele korejskega nabora lahko ugotovimo, da modeli delujejo v treh primerih, v dveh primerih pa tveganje precenjujejo. Iz podobnih razlogov kot pri nemškem naboru teste neodvisnosti kršitev in posledicno pogojnega pokritja ni mogoce izpeljati. Sodec po testih brezpogojnega pokritja za VaR modele ugotavljamo, da delujejo na osnovi primerjave mpr donosov in cpr donosov popolnoma, na osnovi primerjave rnr donosov pa pri treh od petih delnic. Pri testih neodvisnosti kršitev in pogojnega pokritja beležimo podobne probleme kot pri LVaR modelih. Rezultati backtestov brezpogojnega pokritja LVaR modelov za ameriški nabor nakazujejo, da so modeli pravilno specificirani. Testi neodvisnosti kršitev pa kažejo na to, da se kršitve v modelih za štiri delnice pojavljajo zaporedoma, pri eni pa ni mogoce izracunati testne statistike. VaR modeli, sodec po backtestih brezpogojnega pokritja, osnovanih na podlagi mpr donosov, za eno delnico delujejo, za štiri pa ne. Pri vseh štirih modeli beležijo prevec kršitev, ki so v dveh primerih statisticno značilno neodvisne, v enem primeru pogojno neodvisne, v enem primeru pa ni mogoce izracunati testa. Backtesti na podlagi cpr donosov kažejo boljšo sliko, saj modeli v vseh primerih zadostujejo testu brezpogojnega pokritja, v dveh primerih pa tudi ostalima dvema testoma. Nazadnje je potrebno omeniti, da backtesti na podlagi rnr donosov prikazujejo enako stanje kot pri večini delnic ostalih treh naborov. Modeli po tako zastavljenih testih podcenjujejo tveganje, saj v vseh petih primerih beležijo bistveno več kršitev, kot je statistično pricakovano. Sklepne ugotovitve Ob pregledu rezultatov backtestov brezpogojnega pokritja modelov vseh štirih naborov lahko ugotovimo, da LVaR modeli delujejo na 60% vseh testiranih vrednostnih papirjev. Predvidevamo, da je razlog, zakaj se modeli slabše odrežejo pri testih neodvisnosti kršitev in pogojnega pokritja, delno v implementaciji podatkovnih filtrov. Do podobnih zaključkov pridemo pri analizi VaR modelov, kjer je predvsem pomembno, s kakšnim tipom donosov so primerjane na- povedi modelov. Najboljše rezultate izkazujejo bačktesti, pri katerih so napovedi modelov primerjane z donosi zaključnih čen trgovanja, najslabše pa tisti bačktesti, kjer so napovedi modelov primerjane z možnimi realiziranimi donosi. Bačktesti na podlagi donosov srednjih čen so bližje prvim kot drugim. Glede porazdelitve donosov srednjih čen ugotavljamo, da le-ti niso normalno porazdeljeni. S tega vidika je vpeljava Cornish-Fisherjeve ekspanzije pri izračunu kvantilov LVaR modelov utemeljena. Kljub zgornjim ugotovitvam pa dopuščamo, da bi se rezultati naše raziskave spremenili, v kolikor bi preverili tudi druge oblike modelov tvegane vrednosti, kot je bilo to narejeno na primeru študije Žunko, Bonal inJagrič (2011). Glede primerjave naborov tujine s Slovenijo pa lahko ugotovimo, da manjša globina trga ne vpliva bistveno na rezultate LVaR modelov, saj se slovenski nabor delnič na testih odreže podobno kot tuji nabori. Predpostavka, na kateri temelji ugotovitev, je, da so nabori del-nič reprezentativni. Pri tem je potrebno upoštevati, da so v slovenski nabor vključeni najbolj trgovani vrednostni papirji prve kotačije, v tuje nabore pa vrednostni papirji najbolj prepoznavnih borznih indeksov. Na podlagi zgoraj omenjenega lahko torej sklepamo, da analizirani likvidnostni pristop k metodologiji tvegane vrednosti predstavlja napredek v okviru obravnave tržnih tveganj, vendar rezultati kažejo, da modeli še niso dovolj robustni, da bi zadovoljili vsem statističnim testom. Očenjujemo, da je temeljni razlog predvsem v tem, da je likvidnostno tveganje neopazovana kategorija, kar pomeni, da vnaprej ne moremo zagotovo določiti, kakšen bo vpliv na čeno ob prodaji naložbe, ampak je potrebno za vsakokratno prodajo preveriti dejanski vpliv. Poleg tega pa je podatkovna zahtevnost modelov, ki vpeljujejo likvidnostne aspekte v analizo, visoka. Kot izhodišča nadaljnje raziskave predlagamo uporabo pristopov, s katerimi bi izboljšali statistično robustnosti likvidnostnih modelov tvegane vrednosti. Ena možnost je uporaba parametričnih porazdelitev, ki bolje aproksimirajo dejanske porazdelitve donosov. Na tem področju se je kot robustna v mnogih raziskavah izkazala Studentova t porazdelitev. Druga možnost pa je uporaba metod, ki bolje simulirajo volatilnost opazovanih donosov. Možen način doseganja tega je uporaba ekonometričnih metod za analizo volatilnosti, kot sta ewma ali garch. Literatura Alexander, C. 2008. Market Risk Analysis. 4. zvezek, Value-at-Risk Models. Chičhester: Wiley. Bangia, A., F. X. Diebold, T. Sčhuermann in J. D. Stroughair. 1998. »Modeling Liquidity Risk With Impličations for Traditional Market Risk Measurement and Management.« Working paper, The Wharton Sčhool of the University of Pennsylvania, Philadelphia, pa. -. 1999. »Liquidity on the Outside.« Risk 12 (6): 68-73. Basel Committee on Banking Supervision. 2011. Basel III: A Global Regulatory Framework for More Resilient Banks and Banking Systems. Basel: Bank for International Settlements. http://www.bis.org/publ/ bčbs189.pdf Campbell, J. Y., A. W. Lo in A. C. MačKinlay. 1997. The Econometrics of Financial Markets. Prinčeton, nj: Prinčeton University Press. Christoffersen, P. F. 1998. »Evaluating Interval Forečasts.« Internal Economics Review 39 (4): 841-862. Ernst, C., S. Stange in C. Kaserer. 2009. »Measuring Market Liquidity Risk - Whičh Model Works Best?« cefs Working Paper Series 200901, Tečhnisčhe Universität Münzen. https://www.ečonstor.eu/ dspače/bitstream/10419/48418/1/60335307X.pdf -. 2012. »Aččounting for Nonnormality in Liquidity Risk.« The Journal of Risk 14 (3): 3-21. Frančois-Heude, A., in P. V. Wynendaele. 2002. »Integrating Liquidity Risk in a Parametrič Intraday VaR Framework.« Working paper, Universite de Perpignan. Kupieč, P. H. 1995. »Tečhniques for Verifying the Aččuračy of Risk Measurement Models.« Derivatives 2 (3): 73-84. Jorion, P. 2007. Value at Risk: The Benchmark for Controlling Market Risk. 3. izd. New York: MčGraw-Hill. Loebnitz, K. 2006. »Market Liquidity Risk: Elusive No More - Defining and Quantifying Market Liquidity Risk.« Master thesis, University of Twente, Utrečht, Nizozemska. Orlova, E. 2008. »Estimation of Liquidity-Adjusted VaR from Historičal Data.« Magistrska naloga, Humboldt-Universität, Berlin. Qi, J., in W. L. Ng. 2009. »Liquidity Adjusted Intraday Value at Risk.« Predstavljeno na World Congress on Engineering 2009, London, 1-3 julij. Stange, S., in C. Kaserer. 2009. »Market Liquidity Risk - An Overview.« cefs Working Paper Series 2009-04, Tečhnisčhe Universität Mün-čhen. https://www.ečonstor.eu/dspače/bitstream/10419/48415/1/ 605089116.pdf -. 2011. »The Impačt of Liquidity Risk: A Fresh Look.« International Review of Finance 11 (3): 269-301. Wu, L. 2009. »Inčorporating Liquidity Risk in Value-at-Risk Based on Liquidity Adjusted Returns.« http://dx.doi.org/10.2139/ssrn.1471368 Žunko, M., D. Bokal in T. Jagrič. 2011. »Testiranje modelov VaR v izjemnih okoliščinah.« ib revija 45 (3): 57-67. Vrednotenje lastniškega kapitala slovenskih javnih delniških družb na podlagi diskontiranih denarnih tokov, primerjava 2006-2011 aleš trunk Geodetski inštitut, Slovenija igor stubelj Univerza na Primorskem, Slovenija V prispevku obravnavamo vrednosti slovenskih javnih delniških družb na podlagi diskontiranih prostih denarnih tokov. Namen raziskave je oceniti vrednosti lastniškega kapitala slovenskih javnih delniških družb, pred finančno-ekonomska krizo in v času krize, na podlagi diskontiranih prostih denarnih tokov, ki pripadajo lastniškemu kapitalu, ter jih primerjati s tržnimi vrednostmi lastniškega kapitala javnih delniških družb. Temeljno vrednost lastniškega kapitala izbranih podjetij (25) smo izračunali z dvostopenjskim modelom. Z metodo parnega t-testa nismo potrdili hipoteze, da so temeljne vrednosti slovenskih javnih delniških družb bližje tržni vrednosti sedaj, v času finančno-ekonomske krize (2011), kot pred njo (2006). Ugotovili pa smo, da je tržna vrednost lastniškega kapitala podjetij v primerjavi s temeljno vrednostjo lastniškega kapitala podjetij manjša v letu 2011 kot v letu 2006. Temeljna vrednost podjetja je pomembna tako za management podjetij kot za zunanje deležnike. Velika odstopanja tržnih in temeljnih vrednosti so podlaga za velike popravke vrednosti, kar znižuje zaupanje v trg kapitala. To negativno vpliva na delovanje finančnih institucij, investiranje posameznikov in podjetij. Obstajajo različni modeli izračunov temeljne vrednosti. Uporabljeni model v raziskavi kaže problematiko vrednotenja podjetij na majhnih in razvijajočih kapitalskih trgih s kratko zgodovino podatkov. Key words: prosti denarni tok, lastniški kapital, finančno-ekonomska kriza, management, temeljna in tržna vrednost podjetja Vrednotenje podjetja ali ocena vrednosti podjetja predstavlja oblikovanje strokovnega in nepristranskega mnenja o vrednosti celotnega podjetja, njegove posamezne organizacijske enote, sredstva, Uvod lastniškega kapitala ali dolga. Potreba po strokovnem in nepristranskem vrednotenju podjetij izvira iz nespornega dejstva, da se zneski, prikazani v računovodskih evidencah, ki so pod vplivom računovodskih usmeritev, običajno bistveno razlikujejo od dejanskih tržnih vrednosti istih gospodarskih kategorij (Glen 2005). Ključna naloga pri vrednotenju podjetij je, da z uporabo ustreznih metod in tehnik vrednotenja razkrijemo, kolikšna je resnična vrednost podjetja (Http://www.fires.si/vrednotenje_podjetij.html). Najpogostejši razlogi za vrednotenje podjetij so: a) nakup ali prodaja celotnega ali dela podjetja oziroma lastniškega deleža, b) izvedba postopkov prevzema, c) izstop in izplačilo delničarja, d) združitev ali pripojitev (izračun menjalnih razmerij), e) odkup podjetja s strani poslovodstva, f) povečanje ali zmanjšanje (osnovnega) kapitala, g) sanacija, likvidacija ali ocena stečajne mase podjetja, ki je v postopku stečaja, in h) notranja presoja premoženjskega in finančnega stanja podjetja za podporo pri sprejemanju strateških finančnih odločitev (Http://www.fiduciaria-si.eu/podrocja_svetovanja). Za vrednotenje podjetij lahko uporabljajmo različne modele vrednotenja, od preprostih do zelo sofisticiranih. Kateri model vrednotenja izberemo, je odvisno od namena vrednotenja, podatkov, ki jih imamo na voljo, in drugih dejavnikov (Brealey in Myers 2001). Prispevek je razdeljen v štiri dele. V drugem poglavju so predstavljena teoretična izhodišča vrednotenja podjetij, v tretjem poglavju metodologija, v četrtem delu so prikazane analize in ugotovitve raziskave, v petem poglavju pa podan sklep in priporočila za management in javnost. Vrednost podjetij in nacini vrednotenja Pogosto se vprašamo, koliko je vredno podjetje, ali je tržna vrednost podjetja precenjena ali podcenjena? Za odgovor na vprašanje je potrebno izračunati temeljno vrednost podjetja, ki odraža sedanjo vrednost vseh pričakovanih koristi za vlagatelje (Damodaran 2006). Pri ocenjevanju temeljne vrednosti podjetij uporabljamo različne modele vrednotenj (npr. model diskontiranega denarnega toka, model primerljivih podjetij, uvrščenih na borzo, model čiste vrednosti sredstev ipd.), odvisno od posameznih dejavnikov vrednotenja (Brigham in Ehrhardt 2005). Stubelj (2010) navaja, daje vrednotenje podjetij utilitaristična dejavnost. Ocena mora prinesti korist naročniku storitve. Zaradi velike koristi, ki lahko nastane pri dobri oceni vrednosti, so analitiki in strokovnjaki s področja vrednotenja izoblikovali veliko število modelov, ki temeljijo na različnih predpostavkah. Izhodišče in determinante vrednotenja se od modela do modela razlikujejo. Pri vseh modelih je bistvena bodoča korist vlagatelja. Poznamo modele, ki temeljijo na dobičku, dividendah, investičijskih priložnostih, prostih denarnih tokovih, ter modele, ki temeljijo na primerjalni analizi. V zadnjih nekaj letih so številna podjetja propadla, stopnja brezposelnosti se je močno povečala, delniški indeksi so strmoglavili in nekatere države so na robu bankrota zaradi napačnih monetarnih politik čentralnih bank. Poslediče velike finančne krize so ohromile svetovni ekonomski sistem (Norberg 2009). Tržna vrednost lastniškega kapitala večine slovenskih podjetij, ki kotirajo na borzi, se je tako znižala. V času konjunkture so bile tržne vrednosti podjetij izredno visoke. Veliko razliko med tržno vrednostjo in temeljno vrednostjo lastniškega kapitala je dokazal Stubelj (2010) v svoji raziskavi, kjer je visoke tržne čene utemeljil z naslednjimi dejstvi: tržna vrednost je lahko višja zaradi: a) zviševanja čene delnič vlagateljev, ki imajo interne informačije o podjetju; b) pričakovane visoke prevzemne vrednosti podjetja; č) nakupov delnič po previsoki čeni iz špekulativnih razlogov, z namenom prodaje po višji čeni; d) pomanjkanja investičijskih priložnosti za vlagatelje na slovenskem trgu kapitala. Našteta dejstva so prispevala k izjemnemu znižanju vrednosti v času finančno-ekonomske krize (od 2008 dalje). Vrednost delnič slovenskih podjetij se je veliko bolj znižala kakor vrednost delnič na nekaterih razvitih finančnih trgih. To je razvidno iz borznih indeksov. Slovenski borzni indeks se je v obdobju od 2007 do 2012 znižal za 60 % (http://www.ljse.si), medtem ko se je na razvitih finančnih trgih, kot so Dow Jones, nyse, s&p, znižal le za 15 %; na finančnem trgu nasdaq se je borzni indeks čelo povečal za 8% glede na leto 2007 (http://www.marketwatčh.čom/investing/index/nya). V prispevku je obravnavan problem razlike med tržno in temeljno vrednostjo slovenskih javnih delniških družb, ki je v današnjem času zelo aktualen, saj je finančno-ekonomska kriza razkrila previsoka vrednotenja v preteklem obdobju. Poznavanje temeljne vrednosti je velikega pomena za pravilno odločanje na različnih nivojih (investitorji, zaposleni, država, kupči, dobavitelji, banke ...) (Koller, Goed-hart in Wessels 2005). Metodologija Raziskava je po svoji naravi kvantitativna. Namen je raziskati in predstaviti vrednosti slovenskih javnih delniških družb pred finan-čno-ekonomsko krizo in v času krize na podlagi diskontiranih prostih denarnih tokov, ki pripadajo lastniškemu kapitalu, ter jih primerjati s tržnimi vrednostmi podjetij. Zaradi izrednega znižanja tr- žne vrednosti delnič med finančno-ekonomsko krizo nas zanima, kakšna je bila razlika med temeljno in tržno vrednostjo podjetij pred krizo in kakšna je sedaj. Uporabili smo sekundarne podatke, ki smo jih pridobili na spletni strani Ljubljanske borze (število delnič in čena delnič) ter v letnih poročilih izbranih slovenskih podjetij, ki smo jih pridobili na spletnih straneh podjetij. Ovrednotili smo vsa podjetja prve kotačije (9 podjetij) in vsa podjetja standardne kotačije (16 podjetij) v obdobjih 2006 in 2011. Tako pridejo v poštev podjetja, ki so kotirala na borzi na dan 31. dečembra 2006 in 31. dečembra 2011; skupaj jih je 25, vseh delniških družb na borzi pa je 67. Vzorčenje prinaša s seboj napake, ki jih naredimo že pri zbiranju podatkov ali pripravi na vzorčenje -in ki seveda vplivajo na naše rezultate oziroma primernost posploševanja na čelotno populačijo (Nastav 2011). Delniče izbranih podjetij predstavljajo skoraj 90 % čelotne tržne kapitalizačije vseh delnič v izbranih obdobjih, zato lahko vzoreč smatramo kot reprezentativen za slovenski delniški trg. V pregledniči 1 so predstavljena izbrana podjetja, njihova knjigovodska vrednost lastniškega kapitala na dan 31. dečembra 2006 (stolpeč 2), knjigovodska vrednost dolžniškega kapitala na dan 31. dečembra 2006 (stolpeč 3), razmerje dolžniškega in lastniškega kapitala na dan 31. dečembra 2006 (stolpeč 4), povprečni prosti denarni tok 2006 (izračunan kot povprečje let 2004, 2005 in 2006) (stolpeč 5), knjigovodska vrednost lastniškega kapitala na dan 31. dečembra 2011 (stolpeč 6), knjigovodska vrednost dolžniškega kapitala na dan 31. dečembra 2011 (stolpeč 7), razmerje dolžniškega in lastniškega kapitala na dan 31. dečembra 2011 (stolpeč 8) in povprečni prosti denarni tok 2011 (izračunan kot povprečje let 2009, 2010 in 2011) (stolpeč 9). Tržna vrednost lastniškega kapitala slovenskih javnih delniških družb se je v času krize močno znižala. Glede na navedena dejstva predpostavljamo, da so bile tržne vrednosti slovenskih javnih delniških družb pred nastopom krize napihnjene in niso odražale temeljne vrednosti lastniškega kapitala podjetij. Naša temeljna teza je, da v današnjem času, v času krize, temeljna vrednost lastniškega kapitala bolje odraža tržno vrednost lastniškega kapitala kot pred krizo. Veljavnost teze smo preverili s hipotezo, kjer smo trdili, da so temeljne vrednosti slovenskih javnih delniških družb bližje tržni vrednosti sedaj v krizi (2011) kot pred njo (2006). Z dvostopenjskim modelom diskontiranih prostih denarnih tokov, ki pripadajo lastniškemu kapitalu, smo za vsako izbrano podjetje očenili temeljno vrednost lastniškega kapitala. Temeljno vrednost preglednica 1 Predstavitev izbranih podjetij (vzorca) (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) Prva kotacija Gorenje, d. d. 254 650 2,56 12.101 398 854 2,15 15.280 Intereuropa, d. d. 181 108 0,60 8.804 141 266 1,89 2.823 Krka, d. d. 571 308 0,54 21.154 1.140 394 0,35 52.127 Luka Koper, d.d. 295 72 0,24 7.748 241 237 0,99 -2.276 Mercator, d. d. 648 1.213 1,87 9.141 789 1.859 2,36 19.028 nkbm, d. d. 321 3.937 12,26 143.844 436 5.381 12,35 -25.731 Petrol, d. d. 397 446 1,13 13.884 442 1.095 2,48 28.864 Telekom Slovenije, d.d. 989 482 0,49 46.123 815 760 0,93 41.072 Zavarovalnica Triglav, d.d. 375 1.706 4-54 3.946 489 2.473 5,05 854 Standardna kotacija Abanka Vipa, d.d. 215 2.682 12,47 73.038 231 4.027 17,41 -18.378 Aerodrom Ljubljana, d.d. 97 12 0,12 4.170 123 6 0,05 1.905 Delo Prodaja, d. d. 23 11 0,47 620 12 27 2,22 -185 Etol, d. d. 61 15 0,24 1.189 23 24 1,04 544 Iskra Avtoelektrika, d. d. 43 126 2,96 2.086 43 133 3,12 5 Istrabenz, d. d. 402 647 1,61 3.511 13 364 27,13 -3.479 Kompas mts, d. d. 49 6 0,12 672 50 7 0,15 2.903 Mlinotest, d. d. 25 16 0,64 589 29 29 0,97 49 Nika, d.d. 4 2 0,51 36 2 1 0,64 -4 Pivovarna Laško, d.d. 303 382 1,26 1.826 125 444 3,54 6.844 Pozavarovalnica Sava, d. d. 102 255 2,49 2.463 148 434 2,93 -3.135 Salus, d. d. 43 27 0,62 2.239 53 34 0,65 4.690 Sava, d. d. 433 242 0,56 2.086 166 445 2,69 6.881 Terme Čatež, d. d. 92 36 0,39 2.208 99 100 1,01 2.914 Unior, d. d. 119 207 1,74 2.045 122 198 1,63 -44 Žito, d.d. 72 47 0,66 1.959 69 52 0,76 -963 opombe Naslovi stolpcev: (i) podjetje, (2) kapital 2006 v 1000 (3) obveznosti 2006 v 1000 (4) d/e 2006, (5) ppdt 2006 v 1000 (6) kapital 2011 v 1000 (7) obveznosti 2011 v 1000 (8) d/e 2011, (g) ppdt 2011 v 1000 lastniškega kapitala podjetja izračunamo kot sedanjo vrednost ocenjenih pričakovanih prostih denarnih tokov iz poslovanja, diskon-tiranih na današnjo vrednost z uporabo ocenjenih stroškov lastniškega kapitala (Brigham in Ehrhardt 2005). Dvostopenjski model smo izbrali, ker omogoča uporabo ocenjenih denarnih tokov do nekega časovnega horizonta, od katerega naprej predpostavimo stabilno stopnjo rasti. V skladu s tem smo na podlagi zgodovinskih podatkov ocenili denarne tokove podjetij za naslednja tri leta, v naslednjih letih pa upoštevali stabilno rast denarnih tokov. S programom za statisticno obdelavo podatkov spss - Statistical Package for the Social Sciences, smo prikazali frekvencne porazdelitve vzorca, kjer smo preuali znaalnosti razliccnih spremenljivk, ki so vkljuccene v raziskavo, prikazali opisne statistike (povprecje, standar- dni odklon) in uporabili metodo bivariatne analize ter metodo parnega Mesta, s pomocjo katerih smo preverili razliko med tržno in temeljno vrednostjo leta 2006 in 2011. Hipotezo smo preverili s primerjavo tržne in ocenjene temeljne vrednosti izbranih podjetij v letu 2006 in 2011. Izracunali smo kolic-nik med temeljno in tržno vrednostjo podjetij ter s parnim Mestom ugotovili, ali obstaja statisticno znacilna razlika v povprecju izracu-nanega kolicnika leta 2006 in 2011. Poleg tega nas je zanimalo, katero povprecje je višje. Analize in ugotovitve V raziskavi smo ocenili strošek lastniškega kapitala izbranih podjetij, s pomocjo katerega smo ocenili/izračunali sedanjo vrednost ocenjenih pricakovanih prostih denarnih tokov, ki pripadajo lastniškemu kapitalu izbranih podjetij. Tržno vrednost lastniškega kapitala smo izracunali na podlagi podatkov o številu izdanih delnic in tržne cene delnic v obravnavanih obdobjih. Raziskavo smo zakljucili s primerjavo ocenjene temeljne vrednosti lastniškega kapitala s tržno vrednostjo lastniškega kapitala podjetij pred nastopom financno-ekonomske krize in v casu krize. Ocena stroška lastniškega kapitala izbranih podjetij Strošek lastniškega kapitala oziroma zahtevano donosnost lastniškega kapitala smo ocenili s capm (Capital Asset Pricing Model -Model vrednotenja dolgorocnih naložb). Na podlagi modela smo ocenili zahtevano donosnost lastniškega kapitala kot vsoto netvegane stopnje donosa in premije za tržno tveganje, pomnožene s faktorjem ß (Damodaran 2006). capm je v praksi najbolj uporabljen model za oceno stroškov lastniškega kapitala (Brigham in Ehrhardt 2005). Slovenski financni trg sodi med majhne in nerazvite financne trge, s kratko zgodovino, zato smo se odlocili za oceno stroškov lastniškega kapitala z modelom capm, kjer smo si pomagali z dolocenimi podatki iz razvitih financnih trgov. Za oceno stroškov lastniškega kapitala po modelu capm potrebujemo tri spremenljivke: rs = rrf + ß x RPm, (1) kjer je rs strošek lastniškega kapitala, rrf netvegana stopnja donosa, ß mera specificnega tveganja (relativno tveganje podjetja glede na trg) in RPm tržna premija za tveganje. V preglednicah 2 in 3 predstavljamo ocenjen/napovedan strošek lastniškega kapitala na dan 31. decembra 2006 (za leta 2007, 2008, preglednica 2 Ocena/napoved stroškov lastniškega kapitala na dan 31. decembra 2006 Podjetje ßl Strošek lastniškega kapitala* 2007 2008 2009 2010- Prva kotacija Gorenje, d. d. 3,87 29 27 27 26 Intereuropa, d.d. 0,89 12 10 10 9 Krka, d. d. 2,05 18 17 17 16 Luka Koper, d. d. 0,73 11 9 9 8 Mercator, d. d. 1,92 18 16 16 15 nkbm, d. d. 4,34 31 30 30 30 Petrol, d. d. 0,94 12 11 10 10 Telekom Slovenije, d. d. 1,52 15 14 14 13 Zavarovalnica Triglav, d. d. 3.74 28 26 26 26 Standardna kotacija Abanka Vipa, d. d. 4,41 32 30 30 29 Aerodrom Ljubljana, d. d. 1,12 13 12 11 11 Delo Prodaja, d. d. 0,84 11 10 10 9 Etol, d. d. 0,73 11 9 9 9 Iskra Avtoelektrika, d. d. 3,04 24 22 22 22 Istrabenz, d. d. 1,12 13 12 11 11 Kompas mts, d. d. 0,90 12 10 10 10 Mlinotest, d. d. 0,91 12 10 10 10 Nika, d. d. 0,51 10 8 8 7 Pivovarna Laško, d. d. 1,23 14 12 12 11 Pozavarovalnica Sava, d. d. 2,15 19 17 17 17 Salus, d. d. 1,29 14 13 12 12 Sava, d. d. 1,20 13 12 12 11 Terme Catež, d. d. 0,77 11 10 9 9 Unior, d. d. 1,60 16 14 14 13 Žito, d. d. 0,92 12 10 10 10 Netvegana stopnja donosa* 3.75 2,35 2,25 2,45 opombe * V odstotkih. Tržna premija za tveganje znaša 7,28 %. 2009 in od 2010 dalje) in na dan 31. decembra 2011 (za leta 2012, 2013, 1014 in od 1015 dalje). Glede na velikost in razvitost slovenskega finančnega trga smo za netvegano stopnjo donosa uporabili realno netvegano stopnjo donosa na ameriškem trgu, kjer smo vzeli donosnost do dospetja tridesetletne inflacijsko indeksirane obveznice (WTP30A29). Mero specifičnega tveganja (ß) smo določili na podlagi ameriškega trga. Zreli ameriški trg omogoča spremljanje podjetij oziroma panog preglednica 3 čena/napoved stroškov lastniškega kapitala na dan 31. dečembra 2011 Podjetje ßl Strošek lastniškega kapitala* 2012 2013 2014 2015- Prva kotacija Gorenje, d. d. 2,42 21 20 20 20 Intereuropa, d. d. 2,09 19 18 17 18 Krka, d. d. 1,25 13 11 11 12 Luka Koper, d. d. 1,49 15 13 13 13 Merčator, d. d. 4,38 36 34 34 34 nkbm, d. d. 3,62 30 29 26 29 Petrol, d. d. 3,52 29 28 28 28 Telekom Slovenije, d. d. 1,32 13 12 12 12 Zavarovalniča Triglav, d. d. 5.46 43 42 42 42 Standardna kotacija Abanka Vipa, d. d. 4,97 40 38 38 39 Aerodrom Ljubljana, d. d. 1,06 11 10 10 10 Delo Prodaja, d. d. 3,64 30 29 29 29 Etol, d. d. 1,36 14 12 12 12 Iskra Avtoelektrika, d. d. 4,20 34 33 33 33 Istrabenz, d. d. 26,77 199 197 197 197 Kompas mts, d.d. 1,21 13 11 11 11 Mlinotest, d. d. 1,31 13 12 12 12 Nika, d. d. 1,61 15 14 14 14 Pivovarna Laško, d. d. 2,79 24 23 23 23 Pozavarovalniča Sava, d. d. 2,56 22 21 21 21 Salus, d. d. 1,48 14 13 13 13 Sava, d. d. 3,45 29 27 27 28 Terme Catež, d. d. 2,17 20 18 18 18 Unior, d. d. 3,20 27 26 26 26 Žito, d. d. 1,19 12 11 11 11 Netvegana stopnja donosa* 6,69 5.29 5.09 4.39 opombe *V odstotkih. Tržna premija za tveganje znaša 5,66%. za tudi do 90 let. Uporabili smo zgodovinske panožne bete ameriških podjetij. Podjetja, ki delujejo v istih panogah, imajo podobno operativno tveganje (poslovni vzvod), upoštevati pa moramo različne finančne strukture podjetij in s tem različna finančna tveganja (finančni vzvod). Panožne bete brez finančnega vzvoda za ameriški trg smo pridobili na spletni strani http://people.stern.nyu.edu/adamodar/ in upoštevali finančni vzvod slovenskih podjetij. Tržno premijo za tveganje pričakujejo investitorji, ki so pripra- vljeni investirati v bolj tvegane investicije. Izracuna se kot razlika med pricakovano donosnostjo investicij na delniškem trgu in ne-tvegano donosnostjo (Damodaran 2006). Uporabili smo tržno premijo za tveganje na podlagi zgodovinskih podatkov na ameriškem trgu z upoštevanjem dodatne premije za tveganje za slovenski trg (http://people.stern.nyu.edu/adamodar/). ocena temeljne vrednosti lastniškega kapitala izbranih podjetij Za vrednotenje podjetij z dvostopenjskim modelom diskontiranih prostih denarnih tokov, ki pripadajo lastniškemu kapitalu, je potrebno napovedati tudi proste denarne tokove, ki pripadajo lastniškemu kapitalu. Pretekle proste denarne tokove, ki pripadajo lastniškemu kapitalu, smo odcitali iz letnih poroal podjetij. Ocenjene vrednosti na dan 31. decembra 2006 so v evrih in so predstavljene v preglednici 4. Naša napoved rasti prostih denarnih tokov, ki pripadajo lastniškemu kapitalu, izhaja iz predpostavke, da nobeno podjetje na dolgi rok ne more rasti hitreje kot gospodarstvo, v katerem posluje. Stabilna stopnja rasti je pomemben faktor pri raccunanju vrednosti z modelom diskontiranih denarnih tokov, saj moccno vpliva na rezultat. Tako smo našo napoved rasti doloali kot seštevek napovedane gospodarske rasti in inflacije. Od cetrtega leta naprej smo predpostavili, da je realna stopnja rasti gospodarstva enaka 0 %, podjetje pa mora kljub temu ohranjati stopnjo rasti vsaj v višini inflacije, ce noce izgubljati na vrednosti. Na takšen nacin smo ocenili minimalne proste denarne tokove, ki bodo pripadli lastniškemu kapitalu, na podlagi katerih smo izracunali temeljno vrednost lastniškega kapitala podjetij. Za oceno bodocce stopnje rasti smo uporabili Jesenske napovedi gospodarskih gibanj, ki jih vsako leto pripravi in javno objavi Urad rs za makroekonomske analize in razvoj (umar 2007 in 2012). Iz Jesenske napovedi gospodarskih gibanj smo odcitali napoved realne gospodarske rasti (spremembe bruto domačega proizvoda) in napoved inflacije za prihodnja tri leta. Tako smo za leto 2006 uporabili Jesensko napoved gospodarskih gibanj 2007 (umar 2007), za leto 2011 pa Jesensko napoved gospodarskih gibanj 2012 (umar 2012). Od cetrtega leta naprej pa smo predpostavili, da mora vsako podjetje, ki hocce ohraniti temeljno vrednost, rasti s stopnjo rasti vsaj v višini inflacije, zato smo upoštevali priporoceno inflacijo v Evropski uniji v višini 2 %. Z dvostopenjskih modelom diskontiranih prostih denarnih tokov, Aleš Trunk in Igor Stubelj preglednica 4 Ocenjena temeljna vrednost lastniškega kapitala podjetij na dan 31. decembra 2006 Podjetje (1) (2) 2007 2008 2009 2010- Prva kotacija Gorenje, d. d. 13.323 14.323 15.296 15.602 58.567 Intereuropa, d.d. 9.693 10.420 11.129 11.351 142.358 Krka, d. d. 23.291 25.037 26.740 27.275 179.567 Luka Koper, d. d. 8.531 9.170 9.794 9.990 143.346 Mercator, d. d. 10.064 10.819 11.555 11.786 82.138 nkbm, d. d. 158.372 170.250 181.827 185.464 625.389 Petrol, d.d. 15.286 16.433 17.550 17.901 216.287 Telekom Slovenije, d.d. 50.781 54.590 58.302 59.468 500.980 Zavarovalnica Triglav, d.d. 4-344 4.670 4.988 5.088 19.720 Standardna kotacija Abanka Vipa, d.d. 80.415 86.446 92.325 94.171 313.007 Aerodrom Ljubljana, d.d. 4.591 4.935 5.271 5.376 57.067 Delo Prodaja, d.d. 682 734 784 799 10.424 Etol, d. d. 1.309 1.407 1.503 1.533 21.994 Iskra Avtoelektrika, d.d. 2.296 2.468 2.636 2.689 12.580 Istrabenz, d.d. 3.865 4.155 4.438 4.526 48.079 Kompas mts, d.d. 739 795 849 866 10.723 Mlinotest, d.d. 649 698 745 760 9.393 Nika, d. d. 40 43 46 46 826 Pivovarna Laško, d.d. 2.010 2.161 2.308 2.354 23.308 Pozavarovalnica Sava, d.d. 2.712 2.915 3.113 3.176 20.104 Salus, d. d. 2.465 2.650 2.830 2.886 27.677 Sava, d. d. 2.297 2.469 2.637 2.689 27.206 Terme Catež, d. d. 2.431 2.614 2.792 2.847 39.269 Unior, d. d. 2.252 2.421 2.585 2.637 21.313 Žito, d. d. 2.157 2.319 2.476 2.526 31.023 opombe Naslovi stolpcev: (1) prosti denarni tok, ki pripada lastniškemu kapitalu v 1000 €, (2) ocenjena temeljna vrednost lastniškega kapitala podjetij na dan 31. decembra 2006 v 1000 €. ki pripadajo lastniškemu kapitalu, smo na dan 31. decembra 2006 ovrednotili lastniški kapital vseh petindvajset izbranih javnih delniških družb, ki skupaj predstavljajo skoraj 90% celotne tržne kapitalizacije na dan 31. decembra 2006 in na dan 31. decembra 2011. Ocenjene vrednosti na dan 31. decembra 2011 so v evrih in so predstavljene v preglednici 5. Najvišjo ocenjeno vrednost lastniškega kapitala ima nkbm, d.d. Vrednotenje lastniškega kapitala slovenskih javnih delniških družb preglednica 5 Očenjena temeljna vrednost lastniškega kapitala podjetij na dan 31. dečembra 2011 Podjetje (1) (2) 2012 2013 2014 2015- Prva kotacija Gorenje, d. d. 15.478 15.556 15.976 16.295 85.155 Intereuropa, d.d. 2.860 2.874 2.952 3.011 18.144 Krka, d. d. 52.805 53.069 54.502 55.592 549.872 Luka Koper, d. d. -2.305 -2.317 -2.379 -2.427 -20.290 Merčator, d. d. 19.275 19.372 19.895 20.293 59.184 nkbm, d. d. -26.065 -26.195 -26.903 -27.441 -96.441 Petrol, d.d. 29.239 29.385 30.178 30.782 111.283 Telekom Slovenije, d.d. 41.606 41.814 42.943 43.801 409.926 Zavarovalniča Triglav, d. d. 865 869 893 911 2.134 Standardna kotacija Abanka Vipa, d. d. -18.617 -18.710 -19.216 -19.600 -50.454 Aerodrom Ljubljana, d. d. 1.930 1.939 1.992 2.031 23.483 Delo Prodaja, d. d. -187 -188 -193 -197 -691 Etol, d. d. 551 554 569 580 5.301 Iskra Avtoelektrika, d. d. 5 5 5 5 15 Istrabenz, d.d. -3.524 -3.542 -3.637 -3.710 -1.793 Kompas mts, d. d. 2.941 2.956 3.036 3.096 31.639 Mlinotest, d.d. 49 49 51 52 488 Nika, d. d. -4 -4 -4 -4 -30 Pivovarna Laško, d.d. 6.933 6.967 7.156 7.299 33.180 Pozavarovalniča Sava, d.d. -3.176 -3.191 -3.278 -3.343 -16.524 Salus, d.d. 4.751 4.775 4.904 5.002 42.094 Sava, d. d. 6.970 7.005 7.194 7.338 27.068 Terme Catež, d. d. 2.952 2.967 3.047 3.108 17.992 Unior, d. d. -45 -45 -46 -47 -187 Žito, d. d. -975 -980 -1.007 -1.027 -10.643 opombe Naslovi stolpčev: (1) prosti denarni tok, ki pripada lastniškemu kapitalu v 1000 €, (2) ocenjena temeljna vrednost lastniškega kapitala podjetij na dan 31. decembra 2011 v 1000 €. (625.389.209,89 eur), najnižjo pa Nika, d.d. (826.123,21 eur). Na dan 31. dečembra 2011 smo ravno tako očenili petindvajset podjetij, vendar je pri devetih podjetjih očenjena temeljna vrednost lastniškega kapitala negativna zaradi negativnih prostih denarnih tokov, ki pripadajo lastniškemu kapitalu. Rezultat v teh zadnjih primerih ni smiseln. Negativne proste denarne tokove imajo podjetja s slabšimi rezultati poslovanja in podjetja, ki ne morejo dobiti novih posojil za refinančiranje starih posojil. Najvišjo očenjeno vrednost ima podjetje Krka, d.d. (549.871.933,66 eur), najnižjo očenjeno pozitivno vrednost pa ima podjetje Iskra Avtoelektrika, d.d. (15.413,86 eur). tržne vrednosti lastniškega kapitala podjetij Tržno vrednost lastniškega kapitala posameznih izbranih podjetij smo izračunali kot zmnožek števila izdanih delnič in tržne vrednosti delniče. Pri izračunu smo upoštevali vse delniče, ki jih imajo podjetja, in nismo delali razlik med prednostnimi in navadnimi delničami. Za čeno delniče smo izbrali vrednost zaključnega tečaja na dan 31. dečembra 2006 oziroma na dan 31. dečembra 2011. V pregledniči 6 smo predstavili izračunane tržne vrednosti lastniškega kapitala na dan 31. dečembra 2006 in 31. dečembra 2011. primerjava tržne vrednosti lastniškega kapitala podjetij z ocenjeno temeljno vrednostjo podjetij Namen raziskave je raziskati in predstaviti vrednosti lastniškega kapitala slovenskih javnih delniških družb na podlagi diskontiranih prostih denarnih tokov, ki pripadajo lastniškemu kapitalu, ter jih primerjati s tržnimi vrednostmi lastniškega kapitala podjetij. Predvsem nas je zanimalo, glede na močan padeč vrednosti delnič med finančno-ekonomsko krizo, kakšna je razlika med temeljno in tržno vrednostjo lastniškega kapitala podjetij pred krizo in kakšna je sedaj, zato smo izračunali količnik med temeljno in tržno vrednostjo lastniškega kapitala podjetij na dan 31. dečembra 2006 in na dan 31. dečembra 2011. Bližje kot je količnik 1, manjša je razlika med očenjeno temeljno vrednostjo in tržno vrednostjo. Naša temeljna teza je, da v današnjem času, v času krize, temeljna vrednost lastniškega kapitala bolj odraža tržno vrednost kot pred krizo, torej je v povprečju količnik med očenjeno temeljno in izračunano tržno vrednostjo lastniškega kapitala podjetij bližje vrednosti 1 na dan 31. dečembra 2011 kot na dan 31. dečembra 2006. V primeru, da je količnik enak 1, temeljna vrednost odraža natanko tržno vrednost lastniškega kapitala podjetja: temeljna . . k =-^—, 2 tržna kjer je k količnik med očenjeno temeljno in izračunano tržno vrednostjo lastniškega kapitala podjetij, »temeljna« očenjena temeljna vrednost lastniškega kapitala podjetja in »tržna« izračunana tržna vrednost lastniškega kapitala podjetja. preglednica 6 Tržne vrednosti lastniškega kapitala podjetij 2006 in 2011 Podjetje (1) (2) (3) (4) (5) (6) Prva kotacija Gorenje, d. d. 12.200 26,50 323.300 15.907 5,00 79.534 Intereuropa, d. d. 7.902 25,66 202.776 7.902 0,43 3.398 Krka, d. d. 3.543 781,39 2.768.162 35.426 52,90 1.874.042 Luka Koper, d.d. 14.000 47,17 660.380 14.000 7,10 99.400 Mercator, d. d. 3.765 214,91 809.214 3.765 147,00 553.508 nkbm, d. d. 5.839 37,00 216.061 39.123 3,16 123.629 Petrol, d. d. 2.086 494,27 1.031.196 2.086 155,10 323.585 Telekom Slovenije, d.d. 6.535 304,33 1.988.942 6.535 62,98 411.604 Zavarovalnica Triglav, d.d. 5.684 37,71 214.336 22.735 10,00 227.351 Standardna kotacija Abanka Vipa, d.d. 5.500 47,37 260.513 7.200 16,00 115.200 Aerodrom Ljubljana, d. d. 3.797 57,49 218.262 3.797 10,30 39.104 Delo Prodaja, d. d. 667 17,95 11.981 667 24,00 16.019 Etol, d.d. 255 204,47 52.063 255 72,00 18.333 Iskra Avtoelektrika, d. d. 1.608 17,95 28.869 1.608 15,10 24.286 Istrabenz, d. d. 5.180 17,95 92.981 5.180 3,09 16.006 Kompas mts, d. d. 595 4,57 2.717 595 6,00 3.568 Mlinotest, d. d. 2.389 7,51 17.943 2.570 2,50 6.425 Nika, d. d. 190 15,44 2.933 190 18,00 3.419 Pivovarna Laško, d.d. 8.748 39,86 348.681 8.748 11,02 96.399 Pozavarovalnica Sava, d. d. 7.863 28,31 222.572 9.363 5,81 54.396 Salus, d. d. 135 630,11 85.065 122 240,00 29.160 Sava, d. d. 2.007 230,97 463.554 2.007 12,00 24.084 Terme Čatež, d. d. 598 187,78 112.277 497 178,00 88.470 Unior, d. d. 2.338 8,35 19.516 2.838 12,00 34.061 Žito, d.d. 356 167,75 59.684 356 85,00 30.242 opombe Naslovi stolpcev: (1) število delnic 2006 v 1000, (2) tržna cena delnice 2006 v (3) tržna vrednost lastniškega kapitala 2006 v 1000 (4) število delnic 2011 v 1000, (5) tržna cena delnice 2011 v (6) tržna vrednost lastniškega kapitala 2011 v 1000 V nadaljnji analizi smo izključili podjetja z negativno ocenjeno temeljno vrednostjo lastniškega kapitala v letu 2011, saj primerjava negativno ocenjene temeljne vrednosti z izračunano tržno vrednostjo ni smiselna. Izključena podjetja so: Luka Koper, d. d., nkbm, d. d., Abanka Vipa, d. d., Delo Prodaja, d. d., Istrabenz, d. d., Nika, d. d., Pozavarovalnica Sava, d. d., Unior, d. d., in Žito, d. d. Analize nadaljujemo s šestnajstimi podjetij. Iz preglednice 7 lahko razberemo, da je pri devetih količnik v letu 2011 bližje 1 (Gorenje, d. d., Krka, d. d., Petrol, d. d., Telekom Slovenije, d. d., Aerodrom Ljubljana, d.d., Pivovarna Laško, d.d., Salus, d.d., Sava, d.d., in Mer-cator, d.d.), v ostalih sedmih podjetjih pa je količnik v letu 2006 bližje 1. V preglednici 7 so predstavljeni izračunani količniki med ocenjeno temeljno in izračunano tržno vrednostjo lastniškega kapi- Aleš Trunk in Igor Stubelj preglednica 7 Kolicnika in oddaljenost od vrednosti 1 Podjetje k2006 k2011 M2OO6 Ivl2011 Prva kotacija Gorenje, d. d. 0,181 1,071 0,819 0,071 Intereuropa, d.d. 0,702 5,339 0,298 4,339 Krka, d. d. 0,065 0,293 0,935 0,707 Mercator, d. d. 0,102 0,107 0,898 0,893 Petrol, d.d. 0,210 0,344 0,790 0,656 Telekom Slovenije, d.d. 0,252 0,996 0,748 0,004 Zavarovalnica Triglav, d. d. 0,092 0,009 0,908 0,991 Standardna kotacija Aerodrom Ljubljana, d. d. 0,261 0,601 0,739 0,399 Etol, d. d. 0,422 0,289 0,578 0,711 Iskra Avtoelektrika, d.d. 0,436 0,001 0,564 0,999 Kompas mts, d.d. 3.946 8,868 2,946 7,868 Mlinotest, d.d. 0,524 0,076 0,476 0,924 Pivovarna Laško, d.d. 0,067 0,344 0,933 0,656 Salus, d.d. 0,325 1,444 0,675 0,444 Sava, d. d. 0,059 1,124 0,941 0,124 Terme Catež, d. d. 0,350 0,203 0,650 0,797 tala podjetij na dan 31. decembra 2006 (k2006) in na dan 31. decembra 2011 (k20n). Razlika med temeljno in tržno vrednostjo podjetij V našem vzorcu izbranih podjetij jih devet potrjuje našo tezo, da v casu krize (2011) temeljna vrednost lastniškega kapitala bolj odraža tržno vrednost lastniškega kapitala kot pred krizo (2006). Veljavnost teze smo preverjali s hipotezo, kjer smo trdili, da so temeljne vrednosti lastniškega kapitala slovenskih javnih delniških družb bližje tržni vrednosti lastniškega kapitala sedaj, v krizi (2011), kot pred njo (2006). Zanimalo nas je, ali lahko na podlagi naše analize vzorca sklepamo na celotno populacijo delniških družb. V nadaljnji analizi smo od vsakega kolicnika odšteli 1 ter izracunali absolutno vrednost, rezultate pa predstavili v preglednici 7: k - 1i = ivi, (3) kjer je k kolicnik med ocenjeno temeljno in izracunano tržno vrednostjo podjetij na dan 31. decembra 2006 in na dan 31. decembra 2011 in |v| oddaljenost kolicnika od vrednosti 1. |v|, oddaljenost kolicnika od vrednosti 1, nam pove, kako momo temeljna vrednost odraža tržno vrednost lastniškega kapitala podje- tja. Manjša kot je |v|, bolj temeljna vrednost odraža tržno vrednost lastniškega kapitala podjetja in obratno. V primeru |v| = 0, temeljna vrednost odraža natanko tržno vrednost lastniškega kapitala. Preverili smo, ali se povprečje |v|2011 razlikuje od povprečja |v|20o6 in ali je ta razlika statistično značilna, saj tako lahko zavrnemo ali ne zavrnemo našo hipotezo. V našem primeru imamo opravka z istimi enotami, vendar v različnih situačijah (pred krizo in v času krize), zato smo s programom spss uporabili parni t-test za preizkušanje domnev o aritmetičnih sredinah za odvisna vzorča, saj gre za situa-čijo prej/potem. Želeli smo dokazati, da je povprečje |v|2011 manjše od povprečja |v|2006, to pomeni, da bo razlika med njima negativna. S tem bi dokazali, da temeljne vrednosti lastniškega kapitala slovenskih javnih delniških družb bolj odražajo tržne lastniškega kapitala vrednosti sedaj, v krizi (2011), kot pred njo (2006). Na tej osnovi smo tudi oblikovali ničelno domnevo (razlika med povprečjem |v|2011 in povprečjem |v|2006 je enaka 0 ali pa pozitivna) in alternativno domnevo (razlika med povprečjem |v|2011 in povprečjem |v|2006 je negativna): h0: jd > 0 in h 1: jd < 0, kjer jd predstavlja aritmetično sredino razlik v vrednosti za vsak par prej/potem. V program spss smo vstavili podatke iz pregledniče 7 in s parnim t-testom preverili naše domneve. Program spss nam postreže s tremi pregledničami. V pregledniči 8 so prikazane opisne statistike spremenljivk |v|2011 in |v|2006 (očena povprečja, velikost vzorča, očena standardnega odklona in očena standardne napake povprečja). V pregledniči 9 je prikazana korelačija med spremenljivkama |v|2011 in |v|2006. V pregledniči 10 je prikazana vrednost t-testa, ki jo izračunamo kot: povprečje 0,417 t=-s s ——;-— = - = 1,019. 4 ocena standardne napake povprecja 0,409 Zanima nas, ali je test pokazal statistično značilne razlike. V pregledniči 10 je izračunana točna stopnja značilnosti za dvostranski test, ki znaša 0,324. Glede na to, kako smo oblikovali naši domnevi, imamo enostranski test, zato je potrebno opraviti določene preračune. Preveriti je potrebno, ali sta kritično območje in vrednost t-testa na isti strani. Naše kritično območje je na levi strani, medtem ko je vrednost t-testa na desni, zato: stat. znacilnost2-stranska „ „ , > stat. znacilnosti-stranska = 1----= 0,838. (5) preglednica 8 Opisna statistka spremenljivk |v|20n in |v|2006 (1) (2) (3) (4) (5) |v|2011 1,286 16 2,013 0,503 M2006 0,869 16 0,584 0,146 opombe Naslovi stolpcev: (1) spremenljivka, (2) povprečje, (3) velikost vzorca, (4) ocena standardnega odklona, (5) ocena standardne napake povprečja. preglednica 9 Korelacija med spremenljivkama |v|2011 in |v|2006 (1) (2) (3) (4) |v|20ii in |v|2006 16 0,726 0,001 opombe Naslovi stolpcev: (1) spremenljivka, (2) velikost vzorca, (3) korelacija, (4) statisticna znacilnost. preglednica 10 Parni t-test (|v|2011 in |v|2006) (1) (2) (3) (4) (5) (6) |v|20ii in |v|2006 0,417 1,639 0,409 1,019 0,324 opombe Naslovi stolpcev: (1) spremenljivka, (2) povprecje, (3) ocena standardnega odklona, (4) ocena standardne napake povprecja, (5) t, (6) statisticna znacilnost (2-stranska). Glede na rezultat statisticne znaalnosti (i-stranska), ki znaša 0,838 (kar je vecc kot 0,05), podamo ustrezen sklep: pri stopnji znaalnosti 0,05 ne moremo zavrniti nicelne domneve. Ne moremo trditi, daje povprecje spremenljivke |v|2011 manjše od povprecja |v|20o6. Na podlagi rezultata lahko zavrnemo hipotezo, ker ne moremo trditi, da temeljne vrednosti lastniškega kapitala slovenskih javnih delniških družb bolj odražajo tržne vrednosti lastniškega kapitala sedaj, v krizi (2011), kot pred njo (2006). Velikost količnika v času pred krizo in v času krize Dodatno smo testirali, ali je povprecje kolicnikov (temeljna/tržna vrednost lastniškega kapitala podjetij) višje v letu 2011, s ciljem preveriti, ali so kolicniki (temeljna/tržna vrednost lastniškega kapitala podjetij) v povprecju višji sedaj, v casu krize (2011), kot pred krizo (2006). Ponovno imamo opravka z istimi enotami, vendar v razlicnih situacijah (pred krizo in v casu krize), zato smo s programom spss uporabili parni t-test za preizkušanje domnev o aritmeticnih sredinah za odvisna vzorca, saj gre za situacijo prej/potem. Želeli smo dokazati, da je povprecje k2011 (kolicnik 2011) vecje kot povprecje k2006 (kolicnik 2006), kar pomeni, da bo razlika med njima pozitivna. S tem bi dokazali, da je tržna vrednost podjetij v primerjavi s temeljno vrednostjo podjetij manjša v casu krize (2011) kot pred njo preglednica 11 Opisna statistka spremenljivk k20n in k2006 (1) (2) (3) (4) (5) k2011 1,319 16 2,389 0,597 k2006 0,500 16 0,937 0,234 opombe Naslovi stolpcev: (1) spremenljivka, (2) povprečje, (3) velikost vzorca, (4) ocena standardnega odklona, (5) ocena standardne napake povprečja. preglednica 12 Korelacija med spremenljivkama k2011 in k2006 (1) (2) (3) (4) k2011 in k2006 16 0,884 0,000 opombe Naslovi stolpcev: (1) spremenljivka, (2) velikost vzorca, (3) korelacija, (4) statisticna znaccilnost. preglednica 13 Parni t-test (k2011 in k2006) (1) (2) (3) (4) (5) (6) k2011 in k2006 0,820 1,621 0,405 2,023 0,061 opombe Naslovi stolpcev: (1) spremenljivka, (2) povprecje, (3) ocena standardnega odklona, (4) ocena standardne napake povprecja, (5) t, (6) statisticna znaccilnost (2-stranska). (2006). Na tej osnovi smo oblikovali niccelno domnevo (razlika med povprecjem k2011 in povprecjem k2006 je enaka 0 ali pa negativna) in alternativno domnevo (razlika med povprecjem k2011 in povprecjem k2006 je pozitivna): h0: jd < 0 in h 1: jd < 0, kjer jd predstavlja aritmetično sredino razlik v vrednosti za vsak par prej/potem. Ponovno smo v program spss vstavili podatke iz preglednice 7, in s parnim t-testom preverili naše domneve. V preglednici 11 so prikazane opisne statistike spremenljivk k 2011 in k2006. V preglednici 12 je prikazana korelacija med spremenljivkama k 2011 in k2006. V preglednici 13 je prikazan vrednost t-testa, ki jo izracunamo kot: povprečje 0,820 t=-V, F——--— = --= 2,023. 6 ocena standardne napake povprečja 0,405 Zanimalo nas je, ali je test pokazal statistično znacilne razlike. V preglednici 13 je izraccunana toccna stopnja znacilnosti za dvostranski test, ki znaša 0,061. Glede na to, kako smo oblikovali naši domnevi, imamo enostranski test. Zato je potrebno opraviti doloccene preraccune. Preveriti je potrebno, ali sta kriticno obmocje in vrednost t-testa na isti strani. V našem primeru je kritično območje na desni strani, ravno tako vrednost t-testa, zato: Glede na rezultat statistične značilnosti (1-stranska), ki znaša 0,031 (kar je manj kot 0,05), podamo ustrezen sklep: pri stopnji značilnosti 0,05 zavrnemo ničelno domnevo in sprejmemo alternativno domnevo, daje povprečje k2011 večje kot povprečje k20o6. Trdimo torej, da je tržna vrednost lastniškega kapitala podjetij v primerjavi s temeljno vrednostjo lastniškega kapitala podjetij manjša v času krize (2011) kot pred krizo (2006), kar pomeni, da je bil lastniški kapital podjetij v času pred krizo precenjen oziroma v času krize podcenjen. Tržna vrednost lastniškega kapitala slovenskih javnih delniških družb se je z nastopom finančno-ekonomske krize močno znižala. Predpostavili smo, da so bile tržne vrednosti lastniškega kapitala slovenskih javnih delniških družb pred nastopom finančno-ekonomske krize napihnjene in niso odražale temeljne vrednosti lastniškega kapitala. Želeli smo potrditi našo temeljno tezo, da v današnjem času, v času krize, temeljna vrednost lastniškega kapitala podjetij bolj odraža tržno vrednost lastniškega kapitala kot pred finančno-ekonomsko krizo. Veljavnost teze smo preverjali s hipotezo, kjer smo trdili, da so temeljne vrednosti lastniškega kapitala slovenskih javnih delniških družb bližje tržni vrednosti lastniškega kapitala sedaj, v krizi (2011), kot pred njo (2006). Iz rezultatov prvega t-testa smo našo hipotezo zavrnili. Ugotovili pa smo z drugim parnim t-testom, da so količniki (temeljna/tržna vrednost lastniškega kapitala podjetij) v povprečju višji sedaj, v času krize (2011), kot pred krizo (2006), torej da je tržna vrednost lastniškega kapitala podjetij v primerjavi s temeljno vrednostjo lastniškega kapitala podjetij manjša v času krize (2011) kot pred krizo (2006). To pomeni, da je bil lastniški kapital podjetij v času pred krizo precenjen oziroma v času krize podcenjen. Podobne raziskave v slovenskem prostoru nismo zasledili. Naša raziskava je jasen prikaz vrednotenja lastniškega kapitala slovenskih javnih delniških družb. Raziskava pokaže, da je vrednotenje lastniškega kapitala podjetij zahtevna naloga, ki ima opravka s prihodnostjo, ki je nepredvidljiva. Problem vrednotenja so tudi predpostavke in odločitve ocenjevalca ter možna nepristranskost ocenjevalca, kar vnaša subjektivnost v oceno vrednosti. Zaradi navedenega lahko ocena vrednosti odstopa od temeljne vrednosti, kar pa vpliva stat. značilnost 1-stranska = stat. značilnost. 2-stranska = 0,031. (7) 2 Sklep na obnašanje vseh deležnikov podjetja. Pomembno je, da očenjeva-leč upošteva vse relevantne informačije, ki so pomembne za očeno vrednosti. Na podlagi informačij naredi najboljšo možno očeno vrednosti spremenljivk, ki vstopajo v model vrednotenja. Vse svoje odločitve mora utemeljiti. Uporabniki očene morajo očeno vrednosti interpretirati, z upoštevanjem vseh predpostavk in omejitev. Po Normanu (2008) se odpira tudi vprašanje etike. Raziskava se sooči tudi s problematiko vrednotenja na majhnih in razvijajočih kapitalskih trgih, s kratko zgodovino podatkov. Pri vrednotenju si pomagamo s podatki zrelih kapitalskih trgov, kar zahteva še dodatne predpostavke. Raziskava je pomemben prispevek k znanosti in stroki, saj opozarja na iračionalno obnašanje investitorjev, ki s črednim nagonom in željo po zaslužku lahko vplivajo na gibanje čen delnič, kar podpira tezo o neučinkovitosti kapitalskih trgov. Opozarja tudi na vprašanje etičnosti ravnanja deležnikov podjetja, ki s svojim neetičnim ravnanjem zmanjšujejo učinkovitost delovanja kapitalskega trga. Razlogi visokih čen delnič in velikega odstopanja tržne vrednosti delnič od temeljne vrednosti delnič so lahko tudi: povečano povpraševanje vlagateljev, ki imajo interne informačije o podjetju, pričakovane visoke prevzemne vrednosti podjetja, nakupi delnič po previsoki čeni iz špekulativnih razlogov, z namenom prodaje po višji čeni, in pomanjkanje investičijskih priložnosti za vlagatelje na slovenskem trgu kapitala. Izjemno velik popravek čen delnič, ki se je zgodil zaradi zunanjega dejavnika, finančno-ekonomske krize, je bil zelo škodljiv za slovenski kapitalski trg in finančne institučije na njem. Predvsem zaradi velikega znižanja zaupanja je ogrozil delovanje finančnih institučij, investiranje posameznikov in podjetij. Zaradi izrednega pomena delovanja finančnega sistema in vpliva na gospodarstvo bi morali regulatorji znati zaznati in preprečiti velike razlike med temeljnimi in tržnimi vrednostmi podjetij (Stubelj 2009). To področje bi bilo smiselno še raziskovati, in sičer v smeri pravočasnega zaznavanja napihovanja tržnih čen delnič in aplikačije učinkovitih mehanizmov, ki bi napihovanje tržnih čen delnič preprečili. Literatura Brealey, R. A., in S. C. Myers. 2001. Principles of Corporate Finance. New York: MčGraw-Hill. Brigham, E. F., in M. C. Ehrhardt. 2005. Financial Management Theory and Practice. Mason, oh: South-Western. Damodaran, A. 2006. Damodoran on Valuation: Security Analysis for Investment and Corporate Finance. 2. izd. Hoboken, nj: Wiley. Glen, A. 2005. Handbook of Corporate Finance. Harlow: Prentice Hall. Koller, T., M. Goedhart in D. Wessels. 2005. Valuation: Measuring and Managing the Value of Companies. Hoboken, nj: Wiley. Nastav, B. 2011. Statistika v ekonomiji in financah. Koper: Fakulteta za management. Norberg, J. 2009. Financial Fiasco: How America's Infatuation with Home-ownership and Easy Money Created the Economic Crisis. Washington, dc: Cato Institute. Norman, P. 2008. Plumbers and Visionaries: Securities Settlement and Europe's Financial Market. Chichester: Wiley. Stubelj, I. 2009. »Strošek lastniškega kapitala podjetja: primer ocene za izbrane slovenske delniške družbe.« Management 4 (1): 21-38. -. 2010. Vrednotenje podjetij na podlagi pricakovanih dobickov. Koper: Fakulteta za management. umar. 2007. »Jesenska napoved gospodarskih gibanj 2007.« Urad Republike Slovenije za makroekonomske analize in razvoj, Ljubljana. http://www.umar.gov.si/fileadmin/user_upload/publikacije/analiza/ jesen07/jn_07.pdf -. 2012. »Jesenska napoved gospodarskih gibanj 2012.« Urad Republike Slovenije za makroekonomske analize in razvoj, Ljubljana. http://www.umar.gov.si/fileadmin/user_upload/napovedi/jesen/ 2012/JNGG_2012.pdf Herzbergova dvofaktorska teorija delovne motivacije na primeru zaposlenih v turizmu žana Civre Univerza na Primorskem, Slovenija nina lovec Univerza na Primorskem, Slovenija daša fabjan Univerza na Primorskem, Slovenija Prispevek obravnava delovno motivacijo kontaktnega osebja v turizmu v Sloveniji. Motivacijo opredeljujemo na podlagi Herzber-gove dvofaktorske teorije, ki temelji na dveh vrstah faktorjev delovne motivacije, in sicer na motivatorjih, ki zaposlene motivirajo, in higienikih, ki zaposlenih ne motivirajo, a so brez njih nezadovoljni. Rezultati izvedene empiricne raziskave kažejo, da imajo motivatorji (npr. priznanje, odgovornost) zelo mocan vpliv na delovno motivacijo, medtem ko higieniki (npr. višina place) nanjo nimajo statisticno znacilnega vpliva. Izhajajoc iz izsledkov raziskave lahko vodstva turisticnih podjetij posvetijo vecjo pozornost oz. povecajo pomen motivatorjev, v smislu povecanja odgovornosti kontaktnega osebja, uvedbe priznanj, omogocanja usposabljanj in podajanja ustreznih informacij, saj so le-ti dejavniki kljucnega pomena za motiviranost zaposlenih. Key words: delovna motivacija, turizem, kontaktno osebje v turizmu, Herzbergova dvofaktorska teorija Turizem je pomembna interdisciplinarna panoga slovenskega gospodarstva, ki zajema širok spekter dejavnosti in predstavlja 10% državnega bdp (Lebe 2009). Ker je turizem storitvena dejavnost, je prvotnega pomena dobro opravljeno delo zaposlenih in posledicno zadovoljstvo turistov, obiskovalcev, gostov. Tako v vse ostrejšem kon-kurencnem boju zmaga izvajalec, ki nudi kakovostnejšo storitev. Jerman, Uran in Radic (2006) menijo, da so zaposleni v turizmu tisti, ki ustvarjajo kakovost in zadovoljstvo gostov, prav tako pa je od njih kriticno odvisna tudi produktivnost. V moderni družbi, kjer prevladujejo nove tehnologije in napredni ekonomski trendi, vodstva pripisujejo premalo pomena dobrim medosebnim odnosom in organizacijski klimi znotraj podjetja, kar pa Uvod dejansko vpliva na boljše delovanje zaposlenih in posledicno celotne organizacije (Kožuh in Arzenšek 2011). Primožic in Mesner An-dolšek (2011) hkrati menita, da prihaja v podjetjih zaradi želje po ustvarjanju dobicka do pomanjkanja sredstev za nagrade in izobraževanja zaposlenih, do odpušcanja delovne sile in neplačevanja socialnih prispevkov, kar vpliva na zadovoljstvo zaposlenih. Lebe (2009) dodaja, da se kljub temu, da je v razvitem svetu delovna sila draga in da primanjkuje kadra za poklice v turizmu, obstoječa literatura osredotoča na potrošnike in povpraševanje, le malo pa se je ukvarja z zadovoljstvom zaposlenih v turizmu ter z načini, kako jih pridobiti in obdržati predvsem že izkušeno kontaktno osebje v organizaciji, kar potrjujejo tudi Rust et al. (1996). Zadovoljstvo je pomembno pri vseh zaposlenih, ključno vlogo za kakovost storitve pa ima kontaktno osebje, torej zaposleni, ki so v neposrednem stiku z odjemalci. Kontaktno osebje je vitalna integralna sestavina zaznavnega dela v sistemu storitve in v osnovnem konkurenčnem boju je lahko prav to osebje pomemben ali celo edini vir diferenciranja storitve (Snoj 1998). Zato je spoznanje, da ima kontaktno osebje ključno vlogo pri zagotavljanju kakovostnega izvajanja storitev ter nenazadnje pri ohranitvi zadovoljnega in zvestega gosta v turizmu, dobro poznano med raziskovalci in tudi managerji (Chiang in Birtch 2008). Kontaktno osebje, ki ima rado svoje delo, je bolj nagnjeno k učinkovitejši izvedbi storitev (Way, Sturman in Raab 2010), ima bolj pozitiven odnos do gostov (Tsai in Huang 2002) in igra ključno vlogo pri zagotavljanju vrhunske kakovosti pri izvedbi storitve (Babakus et al. 2003). Mikulec in Radič (2012) navajata, da mnogi zaposleni na delovnih mestih barmana, krupjeja, turističnega animatorja in drugih delovnih mestih v gostinstvu in turizmu svoje delo opravljajo z veseljem in pravijo, da je njihova služba postala njihov hobi in da tudi v prostem času razmišljajo o njej. Na drugi strani pa številne raziskave poudarjajo, da se zaposleni v turizmu bolj kot kdaj koli prej srečujejo s čedalje bolj zahtevnimi gosti. Pri interakciji z zaposlenim in gostom se namreč pričakuje, da bodo zaposleni zmeraj nasmejani in dobre volje (Pizam 2004). Kontaktno osebje se sooča z dolgim delovnim časom, visoko ravnjo delovne negotovosti, nerednim in nefleksibilnim delovnim urnikom, omejenim prostim časom med vikendi in počitnicami, nizkimi plačami (Karatepe, Babkus in Yavas 2012), kar lahko bistveno vpliva na njihovo delovno motivacijo. Ker gre v turizmu za dejavnost, katere storitve so usmerjene na ljudi, kjer so medosebni odnosi bistveni in kjer je zelo pomembna posameznikova angažiranost, je ključnega pomena razumevanje tega, kateri so tisti dejavniki, ki vplivajo na motivačijo zaposlenih v turizmu. Namen prispevka je torej ugotoviti, kateri so ti dejavniki in kako močno vplivajo na delovno motivačijo kontaktnega osebja (npr. rečeptorji, natakarji, animatorji ipd.) v turizmu, s tem pa priti do boljšega razumevanja motivačije zaposlenih. Motivacija na delovnem mestu Pri proučevanju delovne motivačije so bili v preteklosti uporabljeni mnogoteri pristopi, saj so se z njo ukvarjali in se še zmeraj ukvarjajo strokovnjaki s filozofskega, ekonomskega, sočiološkega in psihološkega področja. Motus ad actionem, tj. povod za neko ravnanje, je pri človeku spodbujen z različnimi dejavniki. Vroom (1964) poudarja, da beseda »mo-tivačija« izhaja iz latinske besede »movere«, kar pomeni »premakniti se« (angl. to move). Glede na vlogo motivov v našem življenju ločimo primarne (tiste, ki usmerjajo aktivnost k čiljem, ki omogočajo preživetje) in sekundarne motive (motive, ki povzročajo zadovoljstvo, če so zadovoljeni, njihovo nerealiziranje pa ne ogroža življenja). Lipič-nik (1996) glede na nastanek loči podedovane motive in pridobljene motive, na podlagi razširjenosti pa lahko govorimo o univerzalnih motivih, ki jih zaznamo pri vseh ljudeh, in o individualnih, torej tistih, ki jih zaznamo samo pri nekem posamezniku. Vloga, nastanek in razširjenost so kategorije, ki sooblikujejo silniče, ki usmerjajo človekovo delovanje. Ahmed (2011) meni, da je termin motivačija na delovnem mestu težko opredeljiv, saj gre za zelo kompleksen fenomen. Opredeljuje jo kot pojem, ki zajema značilnosti nekega danega individuuma v dani situačiji in perčepčijo te situačije s strani individuuma. Motivačija je pomemben element, ki vpliva na obnašanje vsakega posameznika, skupaj z značajskimi lastnostmi, odnosom do stvari in perčepčijo. Motivačija tako ni edini element, ki vpliva na značajske poteze, saj deluje v interakčiji z ostalimi kognitivnimi pročesi. Verle in Markičč (2010) dodajata, da lahko podjetja svojo uspešnost na trgu dosežejo zgolj z motiviranimi zaposlenimi, ki čutijo pripadnost in v svojem delu vidijo možnost za osebni razvoj, na drugi strani pa z nadrejenimi ljudmi, ki znajo prisluhniti in spodbujati. Pojma motivačija in zadovoljstvo na delovnem mestu sta mnogokrat predmet zamenjave ali pa enačenja. Peretomode (1991) čitira Gibsona in poudarja, da sta pojma motivačija in zadovoljstvo na delovnem mestu sičer povezana, vendar pa nista sinonimna. Zadovoljstvo na delovnem mestu je le del motivačijskega pročesa. Motivačija je pretežno pogojena s čiljno usmerjenim ravnanjem, zadovoljstvo na delovnem mestu pa z izpolnitvijo, ki jo posameznik doseže preko nagrad ipd. Možno je tudi, da je zaposleni zadovoljen z delovnim mestom, pa vendarle nima motivacije. Peretomode (1991) poudarja tudi, daje lahko zaposleni visoko motiviran, a ni zadovoljen s svojim delom. Po motivacijskih teorijah, ki so usmerjene na potrebe, poznamo več dejavnikov, ki vplivajo na posameznikovo željo po delu; te teorije razlagajo, kateri so tisti dejavniki, ki usmerjajo posameznikovo delovanje tako, da v delo vlaga več energije. Teorije delovanja motivacijskih procesov poudarjajo dejavnike, ki prispevajo k motivaciji in zadovoljevanju potreb zaposlenih. Florjan-čič in Jesenko (1997) trdita, da so v specifično interdisciplinarni turistični panogi ključnega pomena ljudje, zaposleni, ki jo vzdržujejo in razvijajo. Zato je za uspeh turističnih organizacij ključen usposobljen in motiviran kader. Le motiviran, izobražen in komunikativen kader je lahko kos vedno zahtevnejšim gostom. Raziskava (Lebe 2009), ki je bila leta 2008 izvedena po naročilu Ministrstva za gospodarstvo, je pokazala, da so zaposleni v turizmu v Sloveniji najbolj motivirani, ko zaznajo zadovoljstvo stranke. Prav gotovo je smiselno nadalje raziskati dejavnike motivacije za tiste zaposlene, ki predstavljajo kontaktno osebje; le-to je namreč ključno za zaznavanje kakovosti s strani gostov, hkrati pa je populacija, kakršno sestavljajo slovenski turistični delavci, precej raznolika. herzbergova dvofaktorska teorija Med najbolj znanimi, če ne že najbolj znana teorija motivacije na delovnem mestu, je Herzbergova dvofaktorska teorija (1959), ki je bila razvita upoštevajoč Maslowo hierarhijo potreb, ki pravi, da se človekove potrebe zadovoljuje postopno, po hierarhiji. Po Herzbergu (1959) obstajajo mehanizmi, s katerimi lahko vplivamo na zadovoljstvo zaposlenih, in mehanizmi, s katerimi se lahko vpliva na učinkovitost. Ugotovil je, da lahko vse motivacijske faktorje razdelimo v dve skupini, in sicer na higienike in motivatorje. Zaposleni imajo tako dve vrsti potreb: higienske (angl. hygiene needs) in motivacijske (angl. motivator needs). Avtor je leta 1959 izvedel analizo počutja 200 inženirjev in računovodij, ki so bili zaposleni v devetih ameriških podjetjih. V raziskavi so zaposlene prosili, naj opišejo dogodke, ki so se pripetili na delovnem mestu in v katerih so se počutili izjemno slabo ali neverjetno dobro. Na podlagi tega so rangirali svoja čustva. Odgovori, ki so se nanašali na pozitivne občutke, so bili navadno povezani z vsebino samega dela (motivatorji), medtem ko so bili odgovori o slabem počutju vezani na »kontekst dela« (higieniki). Motivatorji zajemajo dejavnike, ki so inherentni samemu delu, kot so npr. dosežki, priznanje teh dosežkov, odgovornost na delovnem mestu in napredovanje. Higienike pa predstavljajo zunanji vidiki dela, kot so npr. medosebni odnosi, višina plače, nadzor in politika podjetja (Herzberg 1987). Herzberg, Mausner in Snydermanin (2005) trdijo, da je zadovoljstvo oz. nezadovoljstvo pri delu pogojeno predvsem z različnimi pogoji dela in zato na to vplivajo različni dejavniki. Furnham et al. (2002) pravijo tudi, da različni elementi v delovni situaciji lahko zadovoljijo ali ne zadovoljijo teh potreb. Higieniki so dejavniki, ki zadevajo osnovne potrebe za preživetje neke osebe (Herzberg 2005). Sicer ti faktorji niso neposredno povezani z zaposlitvijo, vendar pa zadevajo pogoje, ki nastanejo zaradi opravljanja nekega dela, torej politiko, ki jo neko podjetje ima, npr. sistem nagrajevanja, plačni sistem in medosebni odnosi. S higieniki je torej mogoče povzročiti zadovoljstvo in tako ljudi usmeriti v delo. Furnham et al. (2002) sklepajo, da so zaposleni z zaposlitvijo zadovoljni, ko so prisotni higieniki, npr. ko zaposleni menijo, daje njihovo plačilo ustrezno in da so delovne razmere ustrezne. Higieniki sami po sebi torej ne spodbujajo k aktivnosti, vendar odstranjujejo morebitne ovire, ki bi onemogočile motiviranje (Herzberg 1987), medtem ko motivatorji neposredno spodbujajo ljudi k delu. Sem spadajo potrebe po osebnem razvoju (angl. growth needs), ki se nanašajo na faktorje, ki so intrizični nekemu delu, npr. priznanje po končanem opravilu, dosežki, odgovornost, napredovanje in delo samo po sebi (Herzberg 2005). To so motivatorji, s katerimi se lahko izzove reakcije ali aktivnosti pri zaposlenih (Herzberg 1987). Po Herzbergu je vsebina dela (npr. priložnosti za odgovorna dela in napredovanje) edini način, s katerim lahko povečamo zadovoljstvo in motivacijo za delo. Ko faktorji osebnostnega razvoja niso prisotni, to ne povzroča nezadovoljstva, temveč zgolj pomanjkanje zadovoljstva (Lundberg, Gudmundson in Andersson 2009). Aplikacija Herzbergove teorije v različnih kontekstih Veliko študij motivacije na delovnem mestu temelji na Herzbergovi dvofaktorski teoriji. Zaradi specifične narave naše raziskave smo proučili in kontekstualno umestili zgolj nekatere, ki so navedene v nadaljevanju. Furnham et al. (2002) so npr. raziskovali povezavo med osebnostnimi potezami oseb in vidiki zadovoljstva pri delu, in sicer na vzorcu iskalcev zaposlitve. V raziskavi so rangirali, kako higieniki in motivatorji vplivajo na njihovo zadovoljstvo na delovnem mestu. Ugotovili so, da so ekstrovertirane osebe bolj dojemljive za moti- vatorje (npr. pohvale in priznanja za njihovo delo), osebe z nevro-ticnimi lastnostmi pa bolj za higienike. Poleg tega so ugotovili, da osebnostne poteze nimajo velikega vpliva na to, kar posameznik v delovnem okolju zazna kot pomembno, ali na stopnjo zadovoljstva pri delu. Belsito, Borra in Decastri (2005) so Herzbergovo teorijo aplicirali pri proucevanju motivacije 180 zaposlenih (zajamejo razlicne sloje, od nizko kvalificirane delovne sile do vodilnih kadrov) na obmocju Rima. Cilj raziskave je bil preveriti, kateri faktorji lahko pripeljejo do visoke delovne motivacije in kateri do nizke. Ugotovili so, da so dolo-ceni faktorji pomembni takrat, ko je nizka motivacija, in tudi takrat, ko je visoka. Ti faktorji so uspeh pri doseganju rezultatov, priznanje za dosežene rezultate, gotovost zaposlitve in kariera. Faktorji, ki naj bi bili pomembni samo »v enem pogledu«, pa so tisti, ki jih Herzberg imenuje motivatorji in higieniki (pristop delegirane avtonomije ali ang. empowerment, medosebni odnosi, placa, politika podjetja, delovni pogoji). Higieniki, kot so placa, politika podjetja in delovni pogoji, so tudi v tej raziskavi oznaceni kot najpomembnejši za znižanje motivacije. Pri visoki motivaciji pa zaznajo kot motivatorje delegirano avtonomijo (ang. empowerment) in medosebne odnose. Za razliko od Herzberga torej medosebne odnose ne uvršcajo med higienike, ampak med motivatorje (Belsito, Borra in Decastri 2005). Med drugim sta tudi Balmer in Baum (1993) proucevala zadovoljstvo gostov v namestitvenih obratih. Za higienike so oznaali ceno, cistoco, velikost sobe, raznovrstnost ponudbe in dodatke, motivatorje pa so predstavljali kot prepoznavanje s strani osebja, obcutek pripadnosti, fleksibilnost in »uslužnost«. Avtorja sta dokazala, da se Herz-bergova teorija izkaže za relevantno tudi v tem kontekstu. Primer študije, ki temelji na Herzbergovi dvofaktorski teoriji in je bila tudi izvedena na podrocju turizma, je švedska raziskava, v kateri so omenjeno teorijo empiriccno testirali na sezonskih delavcih v turizmu v smuccarskem središcu (Lundberg, Gudmundson in Andersson 2009). Po opravljenih intenzivnih intervjujih s sezonskimi delavci so delavce razdelili na tiste, ki živijo v regiji celo leto, in tiste, ki so del migracijske delovne sile. Rezultati raziskave so pokazali, da med skupinama obstajajo statisticno znacilne razlike. Delavcem, ki so migrirali, je npr. pomembneje spoznavanje novih ljudi, za delavce, ki živijo v okolici, pa npr. višina placce. Higienike so tako delili na dve vrsti: organizacijske (npr. pogoji za delo) in družbene (prijateljstvo, medsebojni odnosi). Pri motivatorjih so ugotovili, da imata najvecji vpliv in zato najbolj vplivata na delovno motivacijo dobivanje povratne informacije in odgovornost na delovnem mestu. Rezultati so torej podprli Herzbergovo teorijo in potrdili, da motivačija temelji na zadovoljitvi »višjih« potreb za samouresničitev in ne zgolj v zadovoljitvi vsakdanjih potreb. Kritika herzbergove teorije Herzbergova dvofaktorska teorija je nastala leta 1959, v 70. letih 20. stoletja pa se začnejo pojavljati njene kritike. V ospredju je Werni-montova (1966) kritika na razlikovanje med faktorji, ki so označeni za higienike, in tistimi, ki so označeni za motivatorje, saj naj bi obe kategoriji faktorjev lahko vplivali tako na zadovoljstvo kot na nezadovoljstvo in sta zato močno povezani (v Furnham et al. 2002). Pin-der (1998) meni, da nekateri higieniki (npr. plača, medosebni odnosi in delovne razmere) lahko delujejo kot motivatorji. Poleg tega se nekatere kritike (npr. Parsons in Broadbride) nanašajo na dejstvo, da Herzebergova teorija ne upošteva individualnih razlik pri potrebah in vrednotah (Lundberg, Gudmundson, Andersson 2009). Poleg tega Kerr, Harlan in Stogdil menijo, da ljudje sistemsko diferenčirajo motivatorje od higienikov in da je pri Herzbergovi teoriji napačna povezava zadovoljstva in notranjih dejavnikov in nezadovoljstva z zunanjimi dejavniki (Furnham et al. 2002). Vsekakor pa je po mnenju mnogih avtorjev Herzbergova teorija še vedno med najvplivnejšimi teorijami znotraj področja organizačijske teorije. Tudi House in Wigdor (2006) poudarjata, da je teorija že od samega nastanka pritegnila pozornost tako vodilnih v raznih industrijah kot psihologov. Programi za usposabljanje vodstva in programi za delovno motiva-čijo so se vzpostavili ravno na podlagi dvofaktorske teorije, psihologi pa so o njej kritično izpeljevali nadaljnje raziskave. V prispevku smo se za uporabo Herzbergove dvofaktorske teorije odločili, ker je teorija primerna za analizo tako raznolike popula-čije, kot so slovenski turistični delavči, in ker lahko tako povezano analiziramo mnogotere dejavnike, kot so zadovoljstvo na delovnem mestu, motivačija, uspešnost pri delu idr. Teorija tako proučuje sedanje stanje in omogoča izdelavo priporočil za prihodnje delovanje. Posamezne dejavnike, ki motivirajo ali demotivirajo zaposlene v slovenskem turizmu, lahko tako združimo v čelotno sliko in na podlagi tega izdelamo smerniče, ki bodo pripomogle k večji fleksibilnosti in produktivnosti v sektorju. Glede na rezultate številnih študij predpostavljamo naslednjo raziskovalno hipotezo: hipoteza Na delovno motivacijo vplivajo tako motivatorji kot tudi higieniki. preglednica 1 Spol in starost anketirancev Spol Starost m ž ManjkajoCi Skupaj n % n % n % n % as s as s 52 40 75 57,7 3 2,3 130 100 28,97 9,966 Metodologija dela Da bi ugotovili, kateri dejavniki vplivajo na delovno motivacijo kontaktnega osebja v turizmu, smo se odloČili za uporabo Herzbergove dvofaktorske teorije delovne motivacije. Podatke smo zbirali s kvantitativno raziskavo v slovenskih turisticnih podjetjih v obdobju od meseca aprila do meseca junija 2011. opis vzorca V vzorec raziskave smo zajeli zaposlene v turizmu v Sloveniji. Posamezniki so predstavljali zaposlene na vseh nivojih managementa, vendar smo se za potrebe te raziskave odloccili analizirati le podatke kontaktnega osebja. Sprva smo za spremenljivke preverili koeficiente asimetrije in koeficiente splošcenosti, ki so imeli vrednosti med -2 in 2, kar kaže na približno normalno porazdelitev, zato nobene nismo izloccili. Iz preglednice 1 je razvidno, da analiziran vzorec sestavlja 52 (40%) moških in 75 (57,7%) žensk, skupaj torej 130 anketirancev. Povprecna starost anketirancev je 28,97 let (s = 9,966). Preglednica 2 prikazuje izobrazbeno strukturo anketirancev ter vrsto njihovega delovnega mesta. Najvecc anketirancev ima srednjo splošno izobrazbo (n = 67), najmanj pa visoko izobrazbo ali vecc (n = 7). Najvec anketirancev je zaposlenih kot natakarjev (n = 73), najmanj pa kot reševalcev iz vode (n = 1). pridobivanje podatkov Podatke smo zbrali s pomocjo vprašalnika, ki je bil sestavljen iz dveh sklopov. Prvi sklop smo sestavili na podlagi Herzbergove motivacijske teorije in raziskave avtorjev Lundberg, Gudmundson in Anders-son (2009), ki meri tri konstrukte, in sicer konstrukt higienikov, kon-strukt motivatorjev ter konstrukt splošne delovne motivacije. Za merjenje konstrukta splošne delovne motivacije in motivator-jev smo uporabili petstopenjsko Likertovo lestvico stopnje strinjanja (1 - popolnoma se ne strinjam, 5 - popolnoma se strinjam), za koncept higienikov pa petstopenjsko Likertovo lestvico stopnje pomembnosti (1 - popolnoma nepomemben, 5 - popolnoma pomem- Herzbergova dvofaktorska teorija delovne motivacije preglednica 2 Izobrazbena struktura anketirancev po vrstah delovnih mest Delovno mesto Stopnja izobrazbe (1) (2) (3) (4) (5) (6) Receptor 0 9 20 7 7 43 Natakar 1 29 42 1 0 73 Sobarica 2 4 2 0 0 8 Hotelski portir 0 0 2 1 0 3 Animator 0 1 0 1 0 2 Reševalec iz vode 0 0 1 0 0 1 Skupaj 3 43 67 10 7 130 opombe Naslovi stolpcev: (1) osnovna šola, (2) nižja ali srednja poklicna šola, (3) splošna srednja izobrazba, (4) višja strokovna šola, (5) visoka izobrazba ali vec, (6) skupaj. ben). Konstrukt motivatorjev tako torej meri štiri dimenzije, in sicer dimenzijo odgovornosti (npr. pri svojem delu imam dovolj odgovornosti), dimenzijo priznanja (npr. pri svojem delu prejemam ustrezno spodbudo), dimenzijo znanja/usposobljenosti (npr. imam potrebno znanje za lastno odločanje) ter dimenzijo informacij (npr. prejemanje potrebnih informacij za izvedbo mojih delovnih nalog) (preglednica 3). Drugi sklop vprašalnika zajema vprašanja o vrsti delovnega mesta ter nekaj demografskih vprašanj. Analiza Vse podatke smo obdelali s programskim paketom spss 19.0. Najprej smo preverili veljavnost merskega instrumenta s pomocjo eks-ploratorne faktorske analize, ki je po mnenju Hair et al. (2010) primerna metoda za iskanje strukture znotraj velikega števila spremenljivk. Uporabili smo metodo glavnih komponent (angl. pca). Za vse obravnavane spremenljivke so vrednosti faktorskih uteži višje od +0,4, kar je po mnenju avtorjev (Hair et al. 2010) še sprejemljivo, zato smo vse spremenljivke uporabili za nadaljnjo analizo (preglednica 3). Nato smo za preverjanje zanesljivosti merskega instrumenta uporabili test zanesljivosti s pomocjo koeficienta Cronbach Alpha, in sicer za vsak faktor posebej. Ker so vse vrednosti spremenljivk nad vrednostjo 0,6, je merski instrument zanesljiv (Hair et al. 2010), saj se z narašccanjem vrednosti koeficienta povecuje tudi zanesljivost lestvice. Preglednica 3 prikazuje enostavno aritmeticcno sredino posameznih trditev in skupin faktorjev oz. dimenzij. Za posamezno dimen- preglednica 3 Aritmetične sredine, standardni odkloni, koeficienti Cronbach Alpha in faktorske uteži konstrukt motivatorjev 3,66 0,554 Dimenzija odgovornosti 3,93 0,705 0,646 imam dovolj odgovornosti 3,94 0,785 0,860 imam vse potrebno znanje za sprejemanje odločitev 3.93 0,855 0,860 Dimenzija priznanja 3,42 0,861 0,711 komuniciram ideje, misli in predloge 3,51 1,021 0,874 ostali prisluhnejo mojim idejam, mislim 3,27 1,088 0,862 in predlogom prejemam ustrezno spodbudo, kadar dosežem 3,47 1,136 0,654 zastavljene cilje Dimenzija znanja/usposabljanja 3,65 0,641 0,616 sem deležen/na primernega usposabljanja za svoje 3,24 1,098 0,754 delovne naloge imam potrebne veščine za izvedbo svojih delovnih 4,30 0,725 0,639 nalog imam potrebno znanje za lastno odločanje 4,15 0,752 0,610 sem deležen/na poklicnega izobraževanja 2,95 1,127 0,722 Dimeznija informacij 3,65 0,763 0,666 organizacija ima dobro definirano poslanstvo 3,57 0,983 0,818 prejemam potrebne informacije za izvedbo svojih 3,80 0,952 0,774 delovnih nalog o organizaciji imam dovolj znanja (npr. o ciljih, viziji) 3,61 1,008 0,731 konstrukt higienikov 4,04 0,608 0,626 višina plaice 4,35 0,669 0,714 sistem nagrajevanja, ko opravim delo dobro 4,24 0,824 0,867 motiv »spoznati nove ljudi«, ko sem se prijavljal 3,55 1,121 0,476 za to delo konstrukt splošne delovne motivacije 3,55 0,827 0,825 sem motiviran/-a s strani vodstva 3,35 1,083 0,890 sem motiviran/-a s strani srednjega vodstva 3,47 1,054 0,885 (npr. vodje recepcije, vodje gostinstva ipd.) sem motiviran/-a s strani sodelavcev 3,66 1,000 0,613 (na isti hierarhični ravni) sem motiviran/-a za izvajanje svojega dela 3.76 0,938 0,839 zijo je podan tudi koeficient Cronbach Alpha ter faktorske uteži. Za nadaljnjo raziskavo smo za konstrukt splošne motivacije na delovnem mestu uporabili skupno enostavno aritmetično sredino vseh štirih spremenljivk znotraj tega konstrukta, za konstrukt higienikov skupno enostavno aritmetično sredino treh trditev znotraj tega konstrukta, za konstrukt motivatorjev pa smo upoštevali skupno eno- preglednica 4 Rezultati regresijske analize Model (1) (2) (3) (4) (5) Konstanta -0,442 0,470 Higieniki 0,058 0,090 Motivatorji 1,028 0,099 -0,939 0,043 0,650 ,685 10,389 0,349 0,517 0,000 opombe Naslovi stolpčev: (1) ß, (2) standardna napaka (nestandardizirana regresij-ska koefičienta), (3) ß (standardizirani regresijski koefičient), (4) t, (5) stopnja značilnosti. stavno aritmetično sredino štirih dimenzij, in sičer odgovornosti, priznanja, znanja/usposobljenosti ter dimenzije informačij. Iz pregle-dniče 3 je razvidno, da so anketiranči konstrukt higienikov očenili s skupno aritmetično sredino 4,04 (s = 0,608), konstrukt motivator-jev z aritmetično sredino 3,66 (s = 0,554), znotraj katere je najvišje očenjena dimenzija odgovornosti (as = 3,93), najslabše očenjena pa je dimenzija priznanja (as = 3,42; so = 0,861). Splošno delovno motivačijo so anketiranči očenili s skupno aritmetično sredino 3,55 (s = 0,827). rezultati Kljub temu, da na splošno motivačijo vpliva veliko število dejavnikov, ki bi morali biti vključeni v regresijski model, smo na podlagi uporabljenega vprašalnika merili konstrukte higienikov, motivator-jev ter splošne delovne motivačije. Tako smo po prinčipu Herzber-gove dvofaktorske teorije določili za odvisno spremenljivko splošno motivačijo, za neodvisne pa motivatorje in higienike. Raziskovalno hipotezo smo preverili s pomočjo regresijske analize, pri čemer smo uporabili metodo Enter. Rezultati regresijske analize so pokazali, da s tem regresijskim modelom pojasnjujemo 48,1% skupne varianče. Iz pregledniče 4 pa je razvidno, da je regresijski model statistično značilen za konstrukt motivatorjev (p = 0,000). Pregledniča 4 prikazuje regresijske koefičiente. Tako je razvidno, da na splošno motivačijo vplivajo zgolj motivatorji (p = 0,000), in sičer pri ß = 1,028, medtem ko higieniki na delovno motivačijo nimajo statistično pomembnega vpliva (ß = 0,058; p = 0,517). To pomeni, da na motivačijo zaposlenih v turizmu značilno vplivajo motivatorji, medtem ko higieniki ne. ZakljuCek V prispevku smo preverjali Herzbergovo dvofaktorsko teorijo na primeru zaposlenih v turizmu v Sloveniji oz. kontaktnega osebja, in si- cer z namenom lažjega razumevanja omenjene teorije. Nave (1968) pravi, da se Herzbergova dvofaktorska teorija razlikuje glede na to, na katero industrijo je aplicirana, saj obstajajo razlike zaradi intenzivnosti zahtev trga dela in trajanja same zaposlitve. Rezultati naše raziskave podpirajo aplikacijo omenjene teorije o delovni motivaciji na področje turizma (kontaktni pokliči), kar potrjuje tudi raziskava v turizmu avtorjev Lundberg, Gudmundson in Andersson (2009), ki je za vzorec upoštevala sezonske delavce v turizmu. Na podlagi predstavljenih rezultatov postavljene hipoteze ne potrjujemo, saj imajo na delovno motivacijo statistično značilen vpliv zgolj motivatorji. Izkazalo se je namreč, da imajo motivatorji na delovno motivacijo vpliv, medtem ko se vpliv higienikov ni izkazal kot statistično značilen. To pomeni, da so ključni faktorji, ki vplivajo na motivacijo pri delu kontaktnega osebja v turizmu, odgovornost pri delu, priznanje, znanje/usposobljenost ter informacije, kar pomeni, da je za management smiselno, da se osredotoči nanje. Karatepe (2013) npr. poudarja, da je usposabljanje, dajanje odgovornosti ter nagrajevanje kontaktnega osebja pomembno pri uspešnosti poslovanja organizacij na področju turizma. Sama višina plače, sistem nagrajevanja in motiv spoznavanja novih ljudi pa se niso izkazali kot pomembni dejavniki vpliva na delovno motivacijo. Izsledki raziskave so uporabni za management pri motiviranju svojih zaposlenih in pri identificiranju motivatorjev, ki močno povečujejo motivacijo na delovnem mestu. V tem kontekstu je priporočljivo pospeševati motivatorje, npr. večati odgovornosti pri delu zaposlenih, usposabljanje, seznanjanje z informacijami in dajanje priznanj. Poleg tega je pomembno in ni zanemarljivo, da so higieniki s strani managementa ustrezno upravljani, in sicer z namenom preprečitve nezadovoljstva pri delu, kar prav tako potrjuje teorija, ki pravi, da se motivatorji nanašajo na zadovoljstvo, higieniki pa na nezadovoljstvo pri delu. V prispevku smo se omejili zgolj na Herzbergovo dvofaktorsko delovno motivacijo, vendar je priporočljivo, da v prihodnje predmet raziskave postanejo tudi ostali motivatorji, kot so npr. stili vodenja, zaupanje zaposlenih ipd., in sicer tudi na ostalih delovnih mestih znotraj turizma. Literatura Ahmed, I. 2011. »Relationship between Motivation and Job Satisfaction: A Study of Higher Educational Institutions.« Journal of Economics and Behavioral Studies 3 (2): 94-100. Balmer, S., in T. Baum. 1993. »Applying Herzberg's Hygiene Factors to the Changing Accomodation Environment.« International Journal of Contemporary Hospitality Management 5 (2): 32-35. Babakus, E., U. Yavas, O. M. Karatepe in T. Avci. 2003. »The Effect of Management Commitment to Service Quality on Employees' Affective and Performance Outcomes.« Journal of the Academy of Marketing Science 31 (3): 272-286. Belsito, M. L., S. Borra in M. Decastri. 2005. »La motivazione al lavoro: La replica italiana della ricerca di Herzberg.« Quaderni di management, št. 14: 67-83. Florjančič, J., in J. Jesenko. 1997. Management v turizmu. Kranj: Moderna organizacija. Furnham, A., K. V Petrides, Č. J. Jackson in T. Čotter. 2002. »Do Personality Factors Predict Job Satisfaction?« Personality and Individual Differences 33 (8): 1325-1342. Hair, J. F. Jr., W. W. Black, B. J. Babin in R. E. Anderson. 2010. Multivariate Data Analysis. 7. izd. Upper Saddle River, nj: Prentice Hall. Herzberg, F. 1959. The Motivation to Work. New York: Wiley. -. 1987. »One More Time: How Do You Motivate Employees?« Harvard Business Review 65 (5): 109-120. Herzberg, F., B. Mausner in B. Bloch Snyderman. 2005. The Motivation to Work. New Brunswick, nj: Transaction. House, R. J., in L. A. Wigdor. 2006. »Herzberg's Dual-Factor Theory of Job Satisfaction and Motivation: A Review of the Evidence and a Criticism.« Personnel Psychology 20 (4): 369-390. Jerman, J., M. Uran in D. Radič. 2006. »Celoviti program spodbujanja razvoja človeških virov v turizmu v obdobju 2007-2011 s poudarkom na vseživljenjskem učenju.« Visoka šola za turizem Portorož, Portorož. Karatepe, O. M., E. Babkus in U. Yavas. 2012. »Affectivity and Organizational Politics as Antecedents of Burnout among Frontline Hotel Employees.« International Journal of Hospitality Management 31 (1): 66-75. Karatepe, O. M. 2013. »High-Performance Work Practices and Hotel Employee Performance: The Mediation of Work Engagement.« International Journal of Hospitality Management 32: 132-140. Kožuh, P., in A. Arzenšek. »Medosebni odnosi in vsebina dela kot dejavnika stresa pri srednjem managementu.« Management 6 (2): 177189. Lebe, S. S., ur. 2009. »Sodoben model upravljanja s človeškimi viri za področje turizma: raziskovalni projekt.« Raziskovalno poročilo, Ekonomsko-poslovna fakulteta, Maribor. Lipičnik, B. 1996. (Človeški viri in ravnanje z njimi. Ljubljana: Ekonomska fakulteta. Lundberg, Č., A. Gudmundson in T. D. Andersson. 2009. »Herzberg's Two-Factor Theory of Work Motivation Tested Empirically on Sea- sonal Workers in Hospitality and Tourism.« Tourism Management 30 (6): 890-899. Mikulec, B., in J. Radic. 2012. Kvalifikacijska struktura na področju gostinstva, hotelirstva in turizma. Ljubljana: Center rs za poklicno izobraževanje. Nave, J. H. 1968. »Construction Personnel Management.« Journal of Construction Division 94: 95-105. Peretomode, V. F. 1991. Educational Administration: Applied Concepts and Theoretical Perspectives. Lagos: Joja. Pinder, C. C. 1998. Work Motivation in Organizational Behaviour. Engle-wood Čliffs, nj: Prentice Hall. Pizam, A. 2004. »Are Hospitality Employees Equipped to Hide Their Feelings?« International Journal of Hospitality Management 23 (4): 315-316. Primožic, M., in D. Mesner Andolšek. 2011. »Managerji hrm in njihove eticne dileme.« Management 6 (3): 263-281. Rust, R. T., G. L. Stewart, H, Miller in D. Pielack. (1996). »The Satisfaction and Retention of Frontline Employees: A Customer Satisfaction Measurement Approach.« International Journal of Service Industry Management 75 (5): 62-80. Snoj, B. 1998. Management storitev. Koper: Visoka šola za management. Tsai, W. C., in Y. M. Huang. 2002. »Mechanisms Linking Employee Affective Delivery and Customer Behavioral Intentions.« Journal of Applied Psychology 87 (5): 1001-1008. Verle, K., in M. Markic. 2010. »Procesna organiziranost in zadovoljstvo zaposlenih.« Management 5 (2): 131-147. Vroom, V. H. 1964. Work and Motivation. New York: Wiley. Way, S. A., M. C. Sturman in C. Raab. 2010. »What Matters More? Contrasting the Effects of Job Satisfaction and Service Climate on Hotel Food and Beverage Mangers' Job Performance.« Cornell Hospitality Quarterly 51 (3): 379-397. Analiza vpliva čustvene inteligence zaposlenih na uspešnost delovanja organizacije tina vukasovic Mednarodna Fakulteta za družbene in poslovne študije, Slovenija robert ružman Strabag, d. o. o., Slovenija Sodobna organizačija potrebuje kot temelj svojega uspešnega delovanja jasno zastavljeno vizijo, vrednote zaposlenih in visoke, vendar dosegljive poslovne čilje, ki temeljijo na visoki stopnji vključevanja zaposlenih v organizačijo in na osnovi njihovega sodelovanja. Znanje, sposobnosti ter izkušnje, kijih zaposleni posedujejo, so močni argumenti uspešne organizačije, vendar ni vseeno, s kakšnimi čustvi so ti argumenti izraženi v sami praksi. Raziskava nakazuje, da anketirani čustveni inteligentnosti pripisujejo velik vpliv na uspešnost organizačije. (Čustvena inteligenča pripomore tako k boljši delovni uspešnosti kot tudi k boljšemu telesnemu počutju in čustveni stabilnosti zaposlenih. Key words: čustvena inteligenča, znanje, zaposleni, organizačija, kvantitativna raziskava V času, ko se tehnologije izdelkov in storitev ne razlikujejo tako bistveno med seboj in ko konkurenča postaja vse močnejša, je za uspešno organizačijo bistvenega pomena najti argumente, s katerimi si bo priborila konkurenčno prednost na trgu. Poleg razvoja in inovativno-sti je pomemben dejavnik človeški faktor, ki lahko s svojim odnosom bistveno pripomore k uspehu. (Četudi je posameznik visoko izobražen, ima večletne izkušnje, je zelo sposoben ali spreten in ima veselje do dela, to še ne pomeni, da bo na svojem delovnem mestu tudi uspešen. To velja še posebej v primeru, če mu, z vidika čustvenosti, delovno mesto ne ustreza. Tak posameznik bo pri delu manj uspešen, njegov neuspeh pa se v soodvisnosti od pomembnosti delovnega mesta negativno odraža pri uspehu čelotne organizačije. Torej lahko sklepamo, da je pomembna spretnost organizačije ali njenega ma-nagerja sposobnost zadovoljiti svoje čilje in hkrati osebne čilje zaposlenih. Da pa lahko zadovolji čilje zaposlenih, mora prepoznavati in usmerjati njihova čustva. (Čustva so odvisna od naših izkušenj in od Uvod kulture, v kateri živimo. Zato menimo, da niso pomembna le za posameznike, temvecc tudi za organizacijo. Motivirani zaposleni lahko za organizacijo predstavljajo veliko bogastvo in ne strošek, kot ga vidijo nekateri vodje. V teoreticnem delu clanka prikazujemo teoretične osnove obravnave custvene inteligence. Namen je prikazati splošne znaalnosti custvene inteligence, naane merjenja ter vpliv custev, in sicer v od-ražanju na poslovne odloatve in s tem na uspešnost organizacije. (Čustvena inteligenca naj bi pripomogla tako k boljši delovni uspešnosti kot tudi k boljšemu telesnemu pocutju in ccustveni stabilnosti. V empiricnem delu clanka so obdelani rezultati izvedene kvantitativne raziskave. Cilj raziskave je bil ugotoviti prisotnost custvene inteligence zaposlenih v obravnavni organizaciji ter kakšen pomen in vpliv ima na uspešnost delovanja organizacije. Primer obravnava ve-cjo tehniccno organizacijo oziroma koncern, ki je navzoc v prakticcno vseh državah Evrope. Raziskava je prostorsko omejena na hcerin-sko enoto v Sloveniji. V vzorec anketiranih smo izbrali zaposlene tistih sektorjev, ki lahko s svojimi odloccitvami konkretno pripomorejo tako k uspehu kot tudi k neuspehu organizacije. Cilj kvantitativne raziskave je bil tudi preveriti raziskovalne hipoteze. Z izvedeno raziskavo smo pripomogli k bolj poglobljenemu razumevanju custvene inteligence, predvsem na podrocju merjenja in vpliva custvene inteligence na uspešnost delovanja organizacije. Ob koncu clanka podajamo sklepne ugotovitve in predloge za nadaljnje raziskovanje. Pregled literature splošno o Čustveni inteligenci Pojem ali veda, ki obravnava, kako obvladujemo sebe in svoja cu-stva na eni strani oziroma kako obvladujemo medsebojne odnose na drugi strani, je custvena inteligenca. (Čustvena inteligenca po definiciji pomeni »sposobnost prepoznavanja lastnih custev in custev drugih, sposobnost osebnega motiviranja in obvladovanja custev v nas samih ter v odnosih z drugimi« (Goleman 2001, 338). Nadzorovanje svojih in tujih custev, poznavanje, razumevanje in vzdrževanje razlik med njimi ter uporabljanje teh informacij za upravljanje svojih misli, besed in dejanj je sposobnost, ki izvira iz custvene inteligence (Mayer in Salovey 1993, 438). Goleman (2001) obravnava custveno inteligenco kot model petih temeljnih custvenih spretnosti: • Zavedanje samega sebe: poznavanje svojih trenutnih obcutkov in sposobnost, da pri odlocitvah upoštevamo veccjo osebno naklo- njenost; stvarno ocenjevanje svojih sposobnosti in temeljito razvit cut zaupanja vase. • Obvladovanje samega sebe: uravnavanje svojih custev, tako da nas pri opravljanju dela ne motijo, temvec si z njimi lahko pomagamo, vestnost in odlašanje z nagrado do izpolnitve cilja; hitro okrevanje po custvenem stresu. • Spodbujanje samega sebe: izkorišcanje vseh svojih nagnjenj pri zasledovanju svojih ciljev, pri zastavljanju pobud in želja po napredovanju ter premagovanju ovir in razocaranj zaradi frustri-ranosti. • Empatija: prepoznavanje custev drugih, sposobnost razumevanja njihovih stališč sposobnost ohranjanja odnosov in uglaše-nost z ljudmi kljub razliccnosti. • Družbene spretnosti: uravnavanje custev v odnosih do drugih in natancno prepoznavanje družbenih okolišccin in povezav; tekocce vzajemno delovanje in timsko delo (Goleman 2001, 338). (Custvena inteligentnost so prirojene zmožnosti, ki jih šele z uce-njem in izkušnjami razvijemo v naslednje custvene sposobnosti (Goleman 1996, 29; Bradberry in Greaves 2008, 42): samozavedanje, samoupravljanje, motivacija, empatija in prikladnost v odnosih. Samozavedanje je po Golemanu (1995) osnovno nacelo custvene inteligence. Custveno inteligenten clovek ve, kaj cuti, in zna svoja custva tudi ustrezno izraziti, pa ceprav so ta negativna. Takšen clovek lažje prenaša stres, lažje premaguje spore, se zna vživljati v druge, pozitivna naravnanost pa ga dela še mocnejšega in samozavestnejšega. Cu-stveno inteligentni ljudje so tako bolj prepricljivi, znajo bolje motivirati, delati v timu in hitro navezovati družabne stike. merjenje Custvene inteligence Brez pravilnega merjenja custvene inteligentnosti ne moremo vedeti, katere naše lastnosti ustrezajo temeljem custvene inteligence in katere bi bilo treba izboljšati, katere se dopolnjujejo in katere ne. V mislih imamo sledece temelje oziroma lastnosti (Ružman 2013, 12): • sposobnost natancno zaznati, oceniti in izraziti custva, • zavestno obcutenje ali vzbujanje custev, da boste bolje razumeli sebe in druge, • sposobnost razumeti custva in spoznanja, ki jih custva prinašajo, • sposobnost uravnavati custva tako, da spodbujajo ccustveno in intelektualno rast. Najprej moramo poznati stanje, da lahko začnemo razmišljati o njegovi spremembi (Simmons in Simmons 2000, 14). Najbolj znan način merjenja čustvene inteligence je razvil izraelski psiholog Re-uven Bar-On. Meritev temelji na samozavesti, razumevanju svojih lastnosti in kreposti ter tudi izražanju lastnih občutkov, a ne destruktivnih misli. (Čustvena inteligenca se meri s pomočjo interpersonalne in intrapersonalne lestvice, z analizo medsebojnih odnosov, z lestvico upravljanja stresa in z lestvico razpoloženja. Intrapesonalna lestvica ponazarja, kako določena oseba vidi samo sebe in kako dobro lahko hkrati prepozna različna čustva. Prav tako meri samozaupanje in neodvisnost osebe. Interpersonalna lestvica se nanaša na odnos posameznika do drugih, kar vključuje empatijo oziroma sposobnost osebe, da začuti čustva druge osebe in svojo družbeno odgovornost, se pravi zavest o prispevku k občemu dobremu. Medsebojni odnosi merijo sposobnost osebe, da ustvarja in vzdržuje obojestransko zadovoljive odnose z drugimi ljudmi, predvsem na bazi velike mere iskrenosti in intimnosti. Tu se vrednotijo lastnosti, kot so razumevanje tujih problemov in situacij, fleksibilnost in toleranca. Lestvica upravljanja stresa kaže, koliko stresa dopuščamo ter kako je oseba sposobna nadzirati impulzivne reakcije. Lestvica razpoloženja meri sposobnost osebe soočiti se z negativnimi čustvi, saj so čustveno neinteligentne osebe bolj srečne in optimistične. Nekatere organizacije na razgovorih za zaposlitev uporabljajo pripomočke za merjenje čustvenega količnika. Eden izmed teh je osebnostni vprašalnik, ki vsaj približno pokaže pravo podobo bodočega ali že obstoječega zaposlenega. Ob tem se meri tista področja čustvene inteligence, ki najbolj vplivajo na delovno uspešnost. Sem štejemo pojme oziroma sposobnosti, kot so: čustvena energija, čustvena napetost, optimizem, samospoštovanje, predanost delu, natančnost, potreba po spremembi, pogum, odločnost, strpnost, obzirnost in družabnost. Osebnostni vprašalnik je pomemben pri izbiri novih kandidatov in tudi pri usposabljanju že zaposlenih oseb. Natančno določi, kako zaposleni čuti in ravna, kako njegov značaj vpliva na delovno uspešnost in kakšen se kaže navzven (Simmons in Simmons 2000, 22, 196). Tisti z nizkim številom točk na tej lestvici se na primer izogibajo odločanju in se zanašajo na vodstvo drugih. Tisti, ki se nahajajo nekje na sredini lestvice, so se sicer sposobni sami odločati, vendar so jim ljubši nasveti in vodstvo drugih. Tisti z visokim številom točk na lestvici radi rešujejo probleme, vendar v sodelovanju z drugimi, medtem ko tisti s skrajno visokim številom točk želijo imeti popoln nadzor nad sprejemanjem odločitev in o vsem želijo odlocati sami (Simmons in Simmons 2000, 21, 196). Na splošno se sicer smatra, da rezultat z nizkim številom tock pomeni tudi nizko custveno zavzetost na dolocenem podrocju custvene inteligentnosti. Tu je clovekova motiviranost slaba, zato se zaposleni temu podrocju izogiba. Nasprotno pa se smatra za visok rezultat takšen, kjer se pokaže, da so zaposleni mocno motivirani in zelo zagnani. Ti zaposleni imajo potrebe po mocnem udejstvovanju, saj jim manjše udejstvova-nje vzbuja strah. Pridobljeni rezultati osebnostnih vprašalnikov nam torej povedo, katera podrocja custvene inteligentnosti ustrezajo delovnim merilom in katera bi bilo dobro izboljšati (Simmons in Simmons, 2000, 21, 196). Znan anketni vprašalnik za merjenje custvene inteligentnosti je razvil ameriški psiholog Daniel Goleman (Dialogos 2002). Anketni vprašalnik vkljuccuje 12 trditev. Odgovore anketirancev pretvori v toccke posameznih trditev in jih kot skupek vsote oz. kot rezultat obravnava na treh ravneh: 0-24 je slaba custvena inteligenca, 25-35 dobra custvena inteligenca in od 36 naprej odlicna custvena inteligenca. Vpliv «custvene inteligence na delovno uspešnost Pri managerjih je dolgo prevladovalo prepriccanje, da ccustva na delovnem mestu nimajo kaj iskati, saj se je namesto ukvarjanja s custvi zaposlenih bolj smiselno ukvarjati s cilji organizacije in s svojim delom. Ameriški psiholog Daniel Goleman pa je napravil revolucijo na tem podrocju, ko je dokazoval, da so clovekove zmožnosti, kot so samozavedanje, samodisciplina, vztrajnost in sposobnost vživljanja v ccustva drugih za življenje in za poslovno uspešnost pomembnejše od inteligentnosti. Iz pregleda gradiva ocenjujemo, da je uspešnost na delovnem mestu zelo odvisna od custvene inteligence, pa cetudi smo primerno izobraženi, imamo veccletne izkušnje in/ali nadpovprecen inteligencni kvocient. Iz tega lahko sklepamo, da cce po ccustveni inteligentnosti ne ustrezamo delovnemu mestu, bomo v službi najverjetneje doživeli neuspeh. Zanimiva je tudi primerjava med spoloma, ki pravi, da so sicer ženske spretnejše v medsebojnih odnosih, kar je posledica vzgoje, vendar pa zato niso bolj custveno inteligentne od moških. Kljub statisticcnim razlikam med spoloma imajo nekateri moški enako izostren obccutek za empatijo kot najbolj rahlocutne ženske, medtem ko nekatere ženske premagujejo stresne obremenitve kot custveno najmanj ranljivi moški. Zakljuamo lahko, da s stališca custvene inteligentnosti razlik med spoloma ni (Goleman 2001, 19; Fi-neman 2003). znaCilnosti organizacij, ki poudarjajo pomen (Čustvene inteligence Zaposleni so osnova vsake organizačije. Od ravnanja vodstva z njmi in od vzgoje dobrih odnosov med sodelavči je odvisno, ali bo orga-nizačija uspešna in učinkovita ali ne. Vodji prav nič ne pomaga njegovo šolsko znanje, če mu zaposleni ne zaupajo in mu nočejo slediti ter opravljati dela po najboljših močeh. Kako pomembna je čustvena inteligentnost v organizačijah, so potrdile že mnoge raziskave. Slednje kažejo na to, da je čustvena inteligentnost kar 80% uspeha ter da jo lahko razvijamo in izpopolnjujemo vse življenje, v nasprotju z inteligenčnim količnikom, ki je prirojen. Raziskava Davida MčClellanda, ki velja za strokovnjaka na področju organizačijskega vedenja, je dokazala, da so organizačije, ki so jih vodile »managerske zvezde« z visoko stopnjo čustvenega količnika, za 20 % presegla načrtovani prihodek. (Čustveno podpovprečno oziroma povprečno inteligentni direktorji pa so nasprotno imeli za 20% nižji prihodek od načrtovanega (Toure 1999, 19). Tudi Gole-man v svoji raziskavi med ameriškimi managerji dokazuje, da je za uspeh organizačije najodločilnejša prav čustvena inteligentnost generalnega direktorja. Empatija na ravni delovne organizačije omogoča uglašenost z vzdušjem in s kulturnim ozadjem v organizačiji (Goleman 2001, 180). Goleman (2001, 303) opredeljuje organizačijo, ki ima jasno opredeljene poglede na svoje vrednote, splošno razpoloženje in poslanstvo, kot čustveno inteligentno organizacijo. Po njegovem mnenju takšna organizačija pravočasno odpravi vsako neusklajenost med vrednotami, ki jih zagovarja, in med vrednotami, ki jih zares upošteva. Strateški načrt čustveno inteligentne organizačije zajema tudi pojem »čustveno poslanstvo«. Organizačije, ki so oblikovane kot stroji in tako tudi delujejo, danes navadno imenujemo birokratske oziroma mehanične organizačije. O organizačijah govorimo, kot da bi bili stroji, in od njih pričakujemo, da delujejo rutinsko, učinkovito, zanesljivo oziroma na predvidljiv način (Morgan 2004, 189). Management si mora prizadevati, da ne prihaja do mehanizačije organizačije, ampak da čustveno inteligentno miselnost prenaša tudi na zaposlene. Le-ti pa po drugi strani pomagajo graditi čustveno inteligentno organizačijo, v kateri vsakdo prevzema odgovornost za rast lastne čustvene inteligentnosti in za rast čustvene inteligentnosti v odnosih z drugimi ter v prid organizačije kot čelote (Weisinger 2001, 19). V današnjem hiperaktivnem poslovnem okolju so najpomemb- nejše lastnosti, ki jih delodajalci pričakujejo od zaposlenih prilagodljivost, ustvarjalno odzivanje na težave in ovire ter spretno glajenje nesporazumov, sposobnost poslušanja, besednega sporazumevanja, zaupljivost, samoobvladovanje, delovna vnema, usmerjenost k doseganju ciljev, volja za nadaljnje razvijanje osebne kariere in ponos ob vsaki izpolnitvi naloge, sodelovanje in timsko delo, pripravljenost na čim večji osebni prispevek ter sposobnosti vodenja. Pri vsaki izmed naštetih kategorij je pomembna tudi čustvena inteligentnost. Uspešne organizacije se tako zavedajo, da so čustveno inteligentni ljudje njihov pomemben kapital, saj se ti zavedajo samih sebe in razumejo svoje razpoloženje, poznajo svoja čustva in motivacijske vzvode, poznajo učinke svojega delovanja na druge ljudi ter znajo realno oceniti, kaj zmorejo in česa ne, sprejemajo in razumejo občutke drugih ter ustvarjajo delovno okolje, ki temelji na medsebojnem zaupanju in poštenosti, kjer se zaposleni razumejo in spoštujejo ter si zaupajo in tako vplivajo na vzdušje, ki pozitivno vpliva na njihov odnos do dela (Švetak 2007, 18). Pomanjkanje čustvenosti je lahko usodno za celotno organizacijo (Goleman 2001, 179). Da bi se organizacija izognila negativnemu in neprivlačnemu ozračju oziroma delovnemu okolju, je pomembno, da se vsi, od vodilnih do zaposlenih na nižjih delovnih mestih, zavedajo, da so čustva pomemben sestavni del vsakdanjega življenja, ki nas spremljajo vsepovsod. Ne moremo jih pozabiti doma ali jih preprosto izključiti, kadar smo na delovnem mestu. Naučiti se je treba, kako se s čustvi spoprijeti, jih razumeti in izkoriščati v prid sebi in drugim okoli nas; nikoli nismo namreč sami, naša dejanja in odločitve pogosto zadevajo tudi druge, ki nas obkrožajo. Zato je pomembno, da v stikih z drugimi ljudmi razvijamo prijetne odnose in odprto komuniciramo ter tako lažje razumemo eni druge. V organizaciji, kjer poudarjajo pomembnost čustev, se vodstvo zaveda, da od zaposlenih lahko kupi njihov čas ali njihovo fizično prisotnost na delovnem mestu, ne more pa kupiti navdušenja in zvestobe organizaciji, ne more kupiti njihovih src ipd. (Cooper in Sawaf 1997,14; Nordsträm in Rid-derstrale 2001, 26). V poslovnem svetu se naložba v čustveno inteligentnost šele uvaja. Vse več se razmišlja o čustveni inteligentnosti v organizacijah, kajti management je spoznal, da če želijo biti kos današnjemu napredku tehnologije, nepredvidljivosti dogodkov v okolju poslovanja in konkurenci, ki se pojavlja, morajo zaposleni delo opravljati po najboljših močeh. Sodobna konkurenčna resničnost postavlja čustveno inteligentnost na zelo visoko in cenjeno mesto v delovnem procesu ter na tržišču. V večini poklicev so danes potrebni vsakodnevni stiki z ljudmi, ki vključujejo delo v neformalnih skupinah ali pa od posameznika zahtevajo empatijo in razumevanje drugih (Mayer 2001, 19). V primerjavi s stroji, ki so omejeni s svojim potenčialom, so {človekove zmožnosti neomejene, saj so njegov potenčial njegove misli. Zato je pomembno, da v organizačijah človeškemu potenčialu pripisujejo večji pomen in mu namenjajo več energije, da bi lahko njegov učinek čim bolj izkoristili. Delodajalči se morajo zavedati, da ljudje ne delajo le za denar. Veliko vlogo pri delu imajo tudi smisel tistega, kar počnejo, zadovoljstvo pri delu in zadovoljevanje človekovih notranjih potreb. (Če ljudje delajo, kar si resnično želijo, in v pogojih, v katerih se počutijo varne, se v njih podzavestno razvijajo pozitivna čustva, kar jim omogoča optimalno izkoriščanje lastnega potenčiala (Švetak 2007). Organizačije prihodnosti se morajo zavedati, da so ravno čustva tisti nujno potreben element organizačijskega dogajanja, ki se ga ne sme zatirati. Razlog lahko najdemo v dejstvu, da želi biti posameznik na delovnem mestu razumljen in obravnavan kot čelota, z vsem, kar nosi s seboj in kar je (Longar 2007, 88). Posamezniki in organizačije pa tudi čelotno družbeno okolje bi morali ne le bolj poudarjati čustveni potenčial, ki izhaja iz najgloblje biti človeka, temveč v pročesu upravljanja z zaposlenimi, kot tudi pri upravljanju sodobne družbe, uveljaviti pristope za doseganje vedno večje čustvene inteligentnosti (Krajnč 2012, 69). Analiza prisotnosti in pomena čustvene inteligence v obravnavani organizaciji Preučevana organizačija je pomembno evropsko tehnično podjetje, ki je nastalo iz podjetij, ki so v Evropi ukoreninjena in bogata s tra-dičijo delovanja v tehničnem segmentu. Osnovna dejavnost organizačije so tehnične storitve, ki se izvajajo ob podpori pomožnih storitev. Znanje, ki ga organizačija uporablja, se odraža v poznavanju lastnosti storitev, postopkov trženja, v poznavanju in razumevanju potreb investitorjev oziroma njenih naročnikov. Glede na velikost in razširjenost zaznavamo v organizačiji vpliv več različnih kultur, tako vzhodne kot tudi zahodne kulture, gledano z vidika Evrope. Zahodna kultura temelji na pretiranem poudarjanju zavestne, logične, razumske plati človekovega uma in pri tem ne zanemarja le vloge čustvovanja, marveč; tudi pomen potreb in motivov, pomen nezavednega mišljenja, etično moralnega, estetskega mišljenja idr. Vzhodna kultura je pravo nasprotje stališču zahodne kulture, saj temelji bolj na vrednotah, intuičiji ter nezavednemu mišljenju, potrebah, navadah, čustvovanju idr. (Ružman, 2012, 38). namen in cilji raziskave Namen raziskave je ugotoviti vpliv custev v odražanju na poslovne odlocitve in s tem na uspešnost delovanja organizacije. Cilj raziskave je ugotoviti prisotnost custvene inteligence zaposlenih v obravnavni organizaciji ter kakšen pomen in vpliv ima na uspešnost delovanja organizacije. Raziskava je prostorsko omejena na hcerinsko enoto v Sloveniji. raziskovalne hipoteze Na osnovi pregleda relevantne literature ter do sedaj opravljenih raziskav so v nadaljevanju navedene hipoteze, ki so preverljive v praksi in so empiriccno testirane s statisticnimi metodami: hipoteza i Visoko čustveno inteligenten zaposlen je vsak, ki deluje pozitivno. hipoteza 2 Visoka (čustvena inteligenca zaposlenih je merilo za uspešno organizačije. hipoteza 3 Zaposleni ocenjujejo, da so za visoko stopnjo (čustvene inteligence ter za motivacijo zadolženi zgolj nadrejeni. hipoteza 4 Za uspešno poslovanje organizacije je pomembna tudi usmeritev v učinkovit sistem managementa znanja. anketni vprašalnik Za zbiranje podatkov kvantitativne raziskave je bil uporabljen strukturiran anketni vprašalnik. Glede na nacin izvajanja je bil izbran vprašalnik, ki je bil uporabljen v pogovoru z anketiranci z metodo osebnega anketiranja v organizaciji. Anketni vprašalnik je bil pred izvedbo glavne raziskave preliminarno testiran na manjšem vzorcu (n = 10) in ustrezno korigiran. Tako smo se želeli izogniti vecjim napakam v merilnem instrumentu in oblikovati ccim bolj jasen in razumljiv anketni vprašalnik. Možnost izbire odgovorov je temeljila na obliki, ki je znana kot Likertova lestvica (Easterby-Smith, Torpe in Lowe 2005). Anketiranca smo prosili, naj obkroži enega od možnih odgovorov, ki kažejo intenzivnost strinjanja ali nestrinjanja z izbrano trditvijo. Anketni vprašalnik je vključeval dva dela. Prvi del je zajemal štiri vsebinske sklope: custveno inteligentnost (eq), komunikacijo, motivacijo in delovno uspešnost. Raziskali in ocenjevali smo vrednosti custev, pomen povezanosti razumske inteligentnosti (iq) s ccustveno inteligentnostjo (eq), komunikacije in motivacije kot bistvene dejavnike, pomembnost ustreznega managementa znanja ter delovno uspešnost. Prvi sklop anketnega vprašalnika je sestavljalo 21 trditev. Drugi sklop je bil sestavljen iz raziskovalnega vprašalnika preglednica 1 Povprečne statistične vrednosti anketirancev (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) Starost v letih 36,73333 6,119124 28 33 36 39 53 30 0 Delovna doba v letih 4,533333 1,995397 1 3,5 5 6 8 30 0 Stopnja izobrazbe 5,966667 0,718395 5 5 6 6 7 30 0 opombe Naslovi stolpcev: (1) predmet raziskave, (2) aritmetična sredina, (3) standardni odklon, (4) 0%, (5) modus, (6) 50%, (7) 75%, (8) 100%, (9) velikost vzorca, (10) ni odgovora. custvene inteligence, ki smo ga povzeli po avtorju Golemanu (Dialogos 2002), ki je raziskavo formiral z dvanajstimi med seboj izključu-jocimi se trditvami po sistemu Likertove lestvice. Vsak odgovor smo tockovali, zbir tockovanja stališč pa kot seštevek izrazili po sistemu: odlično, dobro in slabo. Ob tem nas je zanimalo, cce prihaja do stati-sticnih razlik med obema sistemoma. Pridobljene primarne podatke smo analizirali z ustreznimi statističnimi metodami obdelave podatkov, s pomocjo statističnega programa RCommander Basic statistika gui 1,9-0. opis vzorca raziskave V vzorec raziskave smo vključili zaposlene obravnavane organizacije. Izbrali smo zaposlene v tistih sektorjih, ki lahko s svojimi odločitvami konkretno pripomorejo tako k uspehu kot tudi k neuspehu organizacije. Tako smo anketirali predstavnike kalkulacije, nabave, prodaje, operative in kontrolinga. V vzorec smo vključili 30 anketirancev, od tega 36,6% žensk in 63,4% moških. Glede na delovno mesto, ki ga opravljajo v organizaciji, se je 40% anketirancev opredelilo za vodilno/vodstveno delovno mesto, medtem ko 60% ni zaposlenih na vodilnih položajih. V preglednici 1 prikazujemo povprečne statistične vrednosti anketirancev, in sicer starost anketiranih, delovno dobo in doseženo stopnjo izobrazbe. Starost anketiranih je bila skoraj 37 let. Delovna doba vseh anketiranih je povprečno 4,5 let. Anketirani pa so dosegli povprečno 6. stopnjo izobrazbe. V sklopu analize demografskih podatkov anketirancev nas je zanimalo, ali pri stopnji izobrazbe, delovni dobi ali starosti morda obstajajo statistično pomembne razlike med spoloma in bi to pomembno vplivalo na rezultat raziskave. Ugotovili smo, da se tovrstne primerjave med seboj bistveno ne razlikujejo, in sicer ne z vidika primerjave skupnih podatkov s podatki, razdeljenimi na oba spola, kot tudi ne direktno v primerjavi med moškim in ženskim spolom, kar prikazuje preglednica 2. Na podlagi primerjave smo ugotovili, da ločena preglednica 2 Statistične vrednosti izobrazbe, delovne dobe in starosti (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) Izobrazba Moški 5,947 0,705036 5 5 6 6 7 19 0 Ženske 6,000 0,774597 5 5 6 6.5 7 11 0 Starost Moški 36,947 6,778017 28 32 36 39 53 19 0 Ženske 36,360 5,065032 29 33 36 38 48 11 0 Delovna doba Moški 4,631 2,241292 1 3,5 5 6 8 19 0 Ženske 4.363 1,566699 2 3.5 4 6 6 11 0 opombe Naslovi stolpcev: (1) predmet raziskave, (2) aritmetična sredina, (3) standardni odklon, (4) 0%, (5) modus, (6) 50%, (7) 75%, (8) 100%, (9) velikost vzorca, (10) ni odgovora. analiza med obema spoloma ne izkazuje bistvenih statističnih razlik, ki bi v primerjavi s skupno analizo lahko vplivale na rezultate. Prav tako nismo ugotovili statističnih in omembe vrednih razlik med spoloma. Rezultati raziskave V nadaljevanju članka prikazujemo rezultate prvega dela anketnega vprašalnika, s katerim smo s pomočjo 21 trditev raziskali in ocenjevali vrednosti čustev, pomen povezanosti razumske inteligentnosti iq s čustveno inteligentnostjo eq, komunikacije in motivacije kot bistvene dejavnike, pomembnost ustreznega managementa znanja ter delovno uspešnost. Izpostavljamo rezultate najpomembnejših kazalnikov analize prisotnosti in pomena čustvene inteligence v obravnavani organizaciji, s katerimi smo potrdili oziroma zavrnili zastavljene hipoteze. Rezultatov drugega dela anketnega vprašalnika, katerega smo povzemali po avtorju Golemanu, zaradi omejitev dolžine članka ne prikazujemo. sklop (Čustvene inteligence Uvodoma smo ovrednotili sklop vprašanj/trditev na temo čustvene inteligentnosti. 73% oziroma slabe tri četrtine od skupaj 120 možnih točk smo zabeležili pri trditvi, daje čustvena inteligenca na delovnem mestu enako pomembna kot razumska inteligenca (iq). Kar 73 % anketiranih se je odločilo za odgovor vedno ali običajno. Najvišjo stopnjo strinjanja, s kar 96 točkami oziroma 80%, je dosegla trditev, daje delovna uspešnost povezana s pozitivnimi čustvi. Kar 83 % se je odločilo za odgovor vedno ali običajno. 67% anketiranih je bilo mnenja, da je razvita čustvena inteligenca pomemben dejavnik za uspešno opravljanje dela ter da se bolje potrudijo pri delu z ljudmi, ki so jim čustveno bližje. Le 51 točk oziroma 42 % je dosegla trditev o tem, da je razumevanje z vodjem pomembnejše od razumevanja s sodelavci, kar nam primarno pozitivno govori v prid timskemu duhu in sodelovanju med sodelavci, sekundarno pa kaže na pomanjkljivost v odnosu z vodjem. Zelo zadržano, le z nekaj nad polovično vrednostjo, se vodja zna vživeti v čustva zaposlenih, s čimer se potrjuje pomanjkljivost odnosa vodje do zaposlenih iz prejšnje navedbe. Pri trditvi, da se zaposleni bolj potrudijo pri delu s tistimi, s katerimi so si čustveno bližje, prednjači rezultat s povprečjem kar 3,42 točke oziroma skupno kar 24 točk, kar pomeni 86-odstotno strinjanje. Ce strnemo analizo rezultatov sklopa trditev s področja čustvene inteligence, je analiza potrdila, da se anketirani sicer zavedajo pomembnosti čustvene inteligence in splošnega pozitivizma, vendar pa opažamo pomanjkanje osebnega odnosa v povezavi z vodjem, kar rezultat zelo pokvari. Začutiti je možno, da anketirani to odgovornost morda preveč prelagajo na vodjo in da sami premalo naredijo za izboljšanje stanja. sklop komunikacije V sklopu vprašanj, ki kažejo na stanje na področju komunikacije, je analiza pokazala na visoko strinjanje s tem področjem. Namreč 70% vprašanih je mnenja, da vodja dovolj nedvoumno pojasni svoje zahteve in naloge. Podobno strinjanje velja tudi za razumljiva navodila in razdeljene odgovornosti, ki veljajo na nivoju organizacije. Kar 90% je mnenja, da je odkrita in jasna komunikacija zelo pomembna za delo z ljudmi. Podobno mnenje ugotavljamo tudi glede na trditev, da anketirani v komunikaciji vzdržujejo takšen odnos v okolici, kot si sami želijo, da bi drugi komunicirali z njimi. sklop motivacije in delovne uspešnosti Sklop vprašanj s področja motivacije se začne s trditvijo, da so anketirani oziroma zaposleni pri svojem delu motivirani. Trditev so potrdili v 70 %, kar pa potrjuje dejstvo, da je 30 % anketiranih manj motiviranih ali nemotiviranih. Sklepamo lahko, da je rezultat v skladu z različnimi motivacijskimi teorijami, saj nekoga motivira nekaj, drugega pa spet nekaj drugega. Trditev, da anketirane motivira pohvala nadrejenega bolj kot pohvala sodelavca iz tima, se sklada z vprašanjem iz sklopa čustvene inteligence, in sicer, da je razumevanje z vodjem pomembnejše od razumevanja s sodelavci v timu. V obeh primerih se namreč anke- tirani z verjetnostjo manj kot 50 % ne strinjajo. Prevladuje trditev z vrednostjo 100 od 120 in se tudi navezuje na trditev iz sklopa komunikacije, da lahko dostopen nadrejeni anketirane pri delu le motivira, kar v odstotkih pomeni 83%. Trditvi iz sklopa delovne uspešnosti nista predvidevali slabšega rezultata od vrednosti 90 ali več. Z njima smo želeli le provokativno vplivati na anketirane, kot na primer: Svoje delo vedno opravim uspešno, ali: Srečen in zadovoljen sem bolj motiviran in delovno učinkovitejši. Oba rezultata sta z verjetnostjo višjo od 85 % potrjena. Tudi v tem sklopu analize je možno razbrati, da anketirani čutijo pomanjkanje v odnosu z vodjem, zato več pozornosti namenjajo odnosu s sodelavci. sklop managementa znanja V zadnjem sklopu anketnega vprašalnika smo želeli raziskati področje managementa znanja. Z verjetnostjo okoli 65 % se anketirani strinjajo s trditvijo, kot na primer: Z ustvarjanjem in zajemanjem znanja v naši organizaciji sem zadovoljen. Podobno velja za trditev, daje znanje dostopno vsem zaposlenim. Trditev: Uvedba qm managementa, kot sistema obvladovanja kakovosti in procesov zajemanja in shranjevanja znanja, je pripomogla k uspešnemu doseganju poslovnih ciljev. Trditev je potrdilo dve tretjini anketiranih. primerjava sklopov izvedene raziskave V nadaljevanju raziskave smo primerjali rezultate na področju posameznih raziskovalnih sklopov. Zanimalo nas je povprečje točk, ki so bile dosežene pri posameznih trditvah. V sklopu vseh trditev čustvene inteligence je povprečje oziroma aritmetična sredina 2,57 točke. Povprečni standardni odklon od aritmetične sredine je 0,44 točke. Najnižja vrednost je bila le 1,71 točke, medtem ko je bila najvišja 3,42. Mediana je identična aritmetični sredini. Povprečje sklopa trditev o motivaciji in delovni uspešnosti znaša 2,58 točke, kar je skoraj identično vrednosti pri eq z vrednostjo 2,57 točke. Na veliko povezanost med obema pojmoma kaže tudi standardni odklon, ki je skoraj enak pri 0,44 točke. Tesno povezanost med motivacijo ter čustveno inteligenco je bilo možno zaznati že v teoretičnem proučevanju obravnavanega področja. Z rezultati raziskave nismo zaznali večjih statističnih razlik, zato lahko povezanost med obema pojmoma dodatno potrdimo. Raziskavo smo nadaljevali na področju komunikacije, ki je zajemalo štiri trditve. Izračunali smo, da je povprečje vseh trditev 3,09 točke, kar je 20 % več kot pri sklopu čustvene inteligence. Standardni Tina Vukasovič in Robert Ružman preglednica 3 Primerjava po sklopih (povprečne statistične primerjalne vrednosti) (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) Sklop eq 2,57142 0,44390 1,714 2,285 2,571 2,857 3,428 30 0 Sklop motivačija 2,58570 0,44127 1,857 2,285 2,285 2,571 3,428 30 0 Sklop komunikačija 3,09160 0,46648 2,000 2,750 3,125 3,500 4,000 30 0 Sklop mz 2,41111 0,59166 1.333 2,000 2,333 2,666 3,666 30 0 opombe Naslovi stolpcev: (1) predmet raziskave, (2) aritmetična sredina, (3) standardni odklon, (4) 0%, (5) modus, (6) 50%, (7) 75%, (8) 100%, (9) velikost vzorca, (10) ni odgovora. odklon je zabeležen z 0,46 točke, kar je skoraj enako kot pri prejšnjem sklopu. Razlikuje pa se najnižja vrednost z 2 in najvišja s 4 točkami. Mediana je višja od povprečja za 0,034 povprečne točke. Četrti sklop trditev na temo managementa znanja (mz) je potrdilo nekje dve tretjini anketiranih oziroma povprečno 2,41 točke na trditev. Standardni odklon sklopa je 0,591 točke, mediana kot sredinska vrednost pa je 2,33 točke. Najnižja zabeležena vrednost je 1,33 točke, najvišja pa 3,66. Rezultate prikazujemo v pregledniči 3. Preverjanje raziskovalnih hipotez Na osnovi ključnih ugotovitev raziskave lahko potrdimo ali ovržemo postavljene hipoteze. Za prvo hipotezo, daje visoko čustveno inteligenten zaposleni vsak, ki deluje pozitivno, smo kombinirano uporabili odgovore sklopa čustvene inteligenče. Tako smo ugotovili, da večina anketiranih ob soočenju s porazi ohrani optimizem, zna prepoznavati čustva drugih, predvsem pa poseduje sposobnost obvladovanja svojih neprijetnih čustev, da jih ta ne ovirajo pri delu. Iz navedenega sklepamo, da so anketirani pripravljeni sprejemati kompromise, ki bi pripeljali do kar najbolj račionalnih rezultatov v danem trenutku. Iz navedenih razlogov in analize rezultatov raziskave prvo hipotezo v čeloti potrjujemo. Za drugo hipotezo, daje visoka čustvena inteligenca zaposlenih merilo za uspešno organizacijo, smo prišli do zaključka, da dve tretjini vprašanih delovno uspešnost zelo povezuje s čustvi in z razvitostjo čustvene inteligentnosti, in sičer kot pomemben dejavnik za uspešno opravljanje dela. Poleg vprašanj iz sklopa čustvene inteligenče smo za argumentačijo te hipoteze uporabili tudi trditev iz sklopa delovne uspešnosti, da je srečen in zadovoljen posameznik bolj motiviran in delovno učinkovitejši, s čimer se strinja kar 80% vprašanih. Iz raziskave so razvidna tudi dejstva, da so anketirani v večini sposobni obvladovati neprijetna custva, da jih ta ne bi ovirala pri delu, kot tudi optimizem, ki ga ob tem ohranjajo. Zanašajo se na lastno intuicijo ter izkušnje, empatija in socustvovanje s custvi in s situacijami drugih pa sta blizu kar štirim petinam vprašanih. Hipotezo 2 v celoti potrjujemo. Pri tretji hipotezi, ki trdi, da so za visoko stopnjo čustvene inteligence ter za motivacijo zadolženi zgolj nadrejeni, smo uporabili odgovore iz sklopa motivacije, komunikacije in custvene inteligentnosti. Iz raziskave smo ugotovili, da to ne drži povsem, saj kar 60% anketiranih ni prepricanih, da je razumevanje z vodjem pomembnejše od razumevanja s sodelavci, saj jim tudi vec kot pohvala nadrejenega pomeni pohvala sodelavcev. Vecina anketiranih sicer meni, da jih razumevajocc in dostopen nadrejeni motivira predvsem z jasnimi in nedvoumnimi navodili. Iz raziskave nismo razbrali, da bi bili za visoko stopnjo custvene inteligentnosti in motivacije zadolženi zgolj nadrejeni, zato hipotezo zavracamo. (Četrta hipoteza pravi, da je za uspešno poslovanje organizacije pomembna tudi usmeritev v učinkovit sistem managementa znanja. Ob tem želi management uvesti izboljšave na razlicnih podrocjih z uvedbo qm sistema in z zahtevo po povecanju organizacijske uan-kovitosti kot poti do odloccilne konkurencne prednosti. Anketirani se s to formulacijo sicer po vecini strinjajo, vendar lahko iz raziskave razberemo, da za 30% vseh anketiranih to ni edino kljucno za poslovni uspeh organizacije. Podobne rezultate smo razbrali tudi pri zadovoljstvu glede sprejemanja in zajemanja znanja v obravnavani organizaciji, kjer smo v sklopu celotne raziskave zaznali, da anketirani znanje vidijo kot mešanico izkušenj, vrednot, informacij in razumevanja stroke. Rezultati raziskave te hipoteze nikakor ne negirajo, zato hipotezo 4 potrjujemo. Na podlagi rezultatov raziskave ugotavljamo, da smo veano od zastavljenih hipotez potrdili in sprejeli. Custva nas v vsakdanjem življenju usmerjajo in motivirajo. Tako kot nas lahko motivirajo, pa nas lahko tudi demotivirajo, ce ne zacutimo pozitivne energije. Takrat delo postane rutinsko in na trenutke nadležno, pada nam morala, ozracje pa postaja naelektreno. Pozitivna ccustva nas torej priganjajo naprej in nam dajejo iztoccnice tako v privatnem kot tudi v poslovnem življenju. Z raziskavo smo ugotovili visok vpliv ccustvene inteligence pri anketiranih, gledano z vidika poslovne in tudi osebne uspešnosti. Ugotovili smo, da anketirani cu-stveni inteligentnosti pripisujejo velik vpliv pri uspešnosti organi- Sklep zarije, predvsem pa, da lahko ustrezen sistem managementa znanja pri tem odigra odločilno vlogo. Namreč: večina anketiranih se zaveda pomembnosti ustvarjanja, zajemanja in uporabe kvalitetnega znanja v času globalizačije, in sičer v povezavi s trenutno gospodarsko reče-sijo. Na podlagi izvedene raziskave očenjujemo, da za razvoj stopnje čustvene inteligenče niso odgovorni samo managerji, kot smo najprej predvidevali, ampak menimo, da mora vsak posamezni zaposleni v organizačiji prevzeti odgovornost za rast lastne čustvene inteligenče na način, da razvija visoko stopnjo samozavedanja, obvladovanja lastnih čustev in visoko stopnjo samomotivačije. Tako prevzame odgovornost zase kot tudi odgovornost v odnosu z drugimi, v tem primeru v odnosu z uspehom organizačije, kjer je zaposlen. Raziskava je pokazala, da čustvena inteligentnost ni odvisna od spola, izobrazbe, delovnih izkušenj ali delovne dobe, vodilne ali nevodilne funkčije, ampak je čustveno inteligenten vsak tisti, ki je pozitivno usmerjen, dovolj motiviran, daje pripravljen sklepati kompromise v dobro družbe okoli sebe. (Čustvena inteligenča nam na poslovnem področju lahko daje prednosti, ki jih strokovno znanje ne odtehta, zato je smiselno, da se management v preučevani organizačiji še bolj ukvarja s prepoznavanjem čustev svojih zaposlenih. Te spretnosti najbolj pridejo do izraza takrat, ko se ukvarjamo z njimi in ko jih kot take znamo ohranjati ali ustrezno spreminjati, ne da bi ob tem komu vlivali občutek krivde in ga pri tem demotivirali. (ustvene spretnosti kot take pridobivamo takrat, kadar sodelujemo z različnimi ljudmi in kadar smo z njimi pripravljeni sklepati tudi različne kompromise, poleg tega pa smo pripravljeni z njimi ohranjati še čim boljše odnose in ustvarjati najvišjo stopnjo poslovne uspešnosti. Predpogoj, da razumemo druge in z njimi gradimo zdrav odnos, pa sta najprej poznavanje in razumevanje samega sebe. Rezultati te raziskave lahko z vidika managementa pripomorejo k pomembnosti prepoznavanja in obvladovanja čustev svojih zaposlenih. Omejitev raziskave je zagotovo ta, da kot predmet proučevanja obravnavamo samo eno organizačijo, kar se odraža tudi v majhnosti vzorča anketiranih, zato rezultatov ne moremo apličirati na or-ganizačije oziroma podjetja na splošno. Prav tako smo bili geografsko omejeni samo na slovenski trg. Nadaljnje raziskave bi morale biti usmerjene v študijo modelov in orodij, s pomočjo katerih bi zanesljivo in učinkovito prepoznavali, merili in nadgrajevali čustveno inteligentnost posameznika in organizačije. Ob konču velja povzeti misli avtoriče Švetak (2007), da čustvena inteligentnost seveda ni čudežna paličiča, s katero bi lahko priča- rali zagotovljen uspeh in uankovito rešili vse težave, s katerimi se organizacija srečuje. Vsekakor pa je njeno poznavanje v veliko korist tako vodilnim kot delavcem, saj med drugim razlaga, kako kar najbolje uporabiti naše notranje (energijo, napor, disciplino, vztrajnost in prožnost) in zunanje vire (oblikovanje družbenih vezi skozi ucinkovito komunikacijo, družbeni vpogled, empatijo, doseganje in razumevanje custev drugih). Dejstvo je namreč da cloveške sposobnosti postajajo vedno pomembnejši konkurenccni dejavnik v poslovnem svetu, custvena inteligentnost pa je velika prednost, s katero si lahko organizacija omogoa uspešen obstanek. Literatura Bradberry, T., in J. Greaves. 2008. Čustvena inteligenca: kratek vodnik. Ljubljana: Tuma. Cooper, R. K., in A. Sawaf. 1997. Emotional Intelligence in Leadership and Organizations. New York: Berkley. Dialogos. 2002. »Custvena inteligenca.« Dialogos, Ljubljana. http:// www.dialogos.si/slo/predavanja/dnevi-sp/gradiva/acrobat/eq.pdf Easterby-Smith, M., R. Torpe in A. Lowe, A. 2005. Raziskovanje v mana-gementu. Koper: Fakulteta za management. Fineman, S. 2003. Understanding Emotion at Work. London: Sage. Goleman, D. 1995. Emotional Intelligence. New York: Bantam. -. 1996. (Čustvena inteligenca: zakaj je lahko pomembnejša od iq. Ljubljana: Mladinska knjiga. -. 2001. (Čustvena inteligenca na delovnem mestu. Ljubljana: Mladinska knjiga. Krajnc, M. 2012. »Vpliv custvene inteligentnosti na delovno uspešnost.« Revija za univerzalno odličnost 1 (2): 60-72. Longar, M. 2007. »Vloga custvene inteligentnosti pri vodenju timov v podjetju Novoles, d. d. Straža.« Diplomska naloga, Fakulteta za družbene vede Univerze v Ljubljani. Mayer, J. 2001. »Custvena inteligenca - nova moda z zahoda.« Finance, 30. maj. Mayer, J., in P. Salovey. 1993. »The Intelligence of Emotional Intelligence.« Intelligence 17 (4): 433-442. Morgan, G. 2004. Podobe organizacij. Ljubljana: Fakulteta za družbene vede. Nordsträm, A. K., in J. Ridderstrale. 2001. Ta nori posel: ko zaigra talent, kapital pleše. Ljubljana: gv založba. Ružman R. 2013. »Custvena inteligenca, kljuc do uspešnega podjetja.« Magistrska naloga, Mednarodna fakulteta za družbene in poslovne študije, Celje. Simmons, S., in J. C. Simmons. 2000. Merjenje custvene inteligence: tehnike za osebni razvoj; vodnik za razumevanje načel custvene inteligence v vsakdanjem življenju. Ljubljana: Mladinska knjiga. Švetak, M. 2007. »Pomen čustev v timu.« Diplomska naloga, Ekonomska fakulteta Univerze v Ljubljani. Toure, K. 1999. S srcem do uspeha. Ljubljana: Gospodarski vestnik. Weisinger, H. 2001. Čustvena inteligenca pri delu z ljudmi. Ljubljana: Tangram. Analiza mobilnosti dodiplomskih študentov na izbranih visokošolskih institucijah riko novak Fakulteta za komercialne in poslovne vede, Slovenija anja slatinšek Univerza na Primorskem, Slovenija gabrijel devetak Univerza na Primorskem, Slovenija V prispevku preučujemo mobilnost dodiplomskih študentov na treh izbranih visokošolskih institucijah v treh različnih državah, ki so oziroma so bili del programa mobilnosti v zadnjih šestih letih (od 2006 do 2011): Nemčija - Duale Hochschule Baden-Württemberg Karlsruhe, Norveška - Univerza v Tromsu in Slovenija -Fakulteta za Management. Empirična raziskava je bila izvedena na populaciji 3.539 dodiplomskih študentov na omenjenih treh visokošolskih institucijah, ki so bili mobilno aktivni in so del svojih študijskih obveznosti opravljali na izbranih institucijah v preučevanem obdobju. Namen prispevka je na osnovi vzorca 288 (mobilnih) dodiplomskih študentov prikazati osnovne motivacijske dejavnike glede na izbrano destinacijo za mednarodno mobilnost in njihova pričakovanja. Ugotovljeno je bilo, da se je večina študentov izbranih izobraževalnih institucij na študijsko mobilnost odpravila zaradi pridobitve mednarodne izkušnje, da obstajajo značilne razlike v dolžini obdobja študentske mobilnosti glede na spol in da so študenti v večini zadovoljni s programom mobilnosti. Key words: dodiplomski študenti, globalna ekonomija znanja, mobilnost, visokošolske institucije Vse več raziskav v zadnjem desetletju opozarja na pomen izobraževanja za posamezno državo, družbo ali ekonomijo. Kot trdi Cepar (2010, 15), ni več mogoče spregledati velikega pomena izobraževanja za razvoj, napredek in blagostanje, kar pa ni omejeno samo na ekonomsko dimenzijo. Altbach in Teichler (2001) izpostavljata, da se spreminjajo načini izmenjave, univerzitetne povezave, vzorci mobilnosti in mednarodni ter regionalni dogovori med univerzami. Tako npr. Komljenovičeva in Marjetičeva (2010, 192) v svojem delu opredeljujeta mobilnost kot eno izmed orodij za mednarodno odprtost Uvod visokošolskih institucij in visokošolskih prostorov. Študentje v obdobju, ki ga preživijo v tujini, obogatijo svoje akademsko in strokovno življenje, pomembno pa prispevajo tudi k izboljšanju jezikovnega učenja, medkulturnih veščin, samozaupanja ter samospoznavanja. V zadnjem času mnogi delodajalci v svojih podjetjih dajejo prednost diplomantom z izkušnjami v tujini, torej lahko splošno trdimo, da mobilnost spodbuja višjo zaposljivost. Dessoff (2010) izpostavlja, da bodo vodilne države gostiteljice mednarodnih študentov še vedno v ospredju in da bodo med seboj še naprej agresivno tekmovale. Zelo vzpodbudne so tudi navedbe Guruza (2008) ki pravi, da je mednarodna akademska mobilnost veliko prispevala k oblikovanju svetovnega trga, tako izobraževalnega kot tudi drugih. Zanimiv je podatek, da je bilo leta 2004 več kot 2 milijona mobilnih študentov (Altbach 2004). Novejše raziskave napovedujejo (npr. Guruz 2008; Macready in Tucker 2011), da bo študentska mobilnost do leta 2025 narasla na 8 milijonov. V prispevku preučujemo mobilnost dodiplomskih študentov na treh izbranih visokošolskih institucijah v treh različnih državah, ki so oziroma so bili del programa mobilnosti v zadnjih šestih letih (od 2006 do 2011): Nemčija-Duale Hochschule Baden-Württemberg Karlsruhe, Norveška - Univerza v Tromsu in Slovenija - Fakulteta za Management. Cilj prispevka je na osnovi statistično obdelanih empiričnih izsledkov prikazati osnovne motivacijske dejavnike mobilnih študentov glede na izbrano destinacijo za mednarodno mobilnost in njihova pričakovanja. Namen, cilji in hipoteze Glavni namen prispevka je z empiričnimi ugotovitvami prispevati k ozaveščanju pomembnosti programa mednarodne študentske mobilnosti v visokem šolstvu za obdobje preteklih šestih letih, in sicer od 2006 do 2011. V letu 2012 smo na osnovi teoretičnega preučevanja, izvedene empirične raziskave in lastnih izkušenj raziskovalcev na populaciji 3.539 dodiplomskih študentov analizirali ter interpretirali stanje mednarodne študentske izmenjave v treh državah na treh izbranih visokošolskih institucijah. Namen prispevka je na osnovi vzorca 288 (mobilnih) dodiplomskih študentov prikazati osnovne motivacijske dejavnike glede na izbrano destinacijo za mednarodno mobilnost in njihova pričakovanja. Osrednji raziskovalni problem in hkrati vodilo v prispevku je, kaj je tisto, kar žene študente čez mejo, ter kaj s tem pridobijo. Končni cilj prispevka je prikazati poglobljen vpogled v statistične izsledke mobilnosti obravnavanih študentov iz treh različnih držav in bistvenih motivacijskih dejavnikov, ki vplivajo na njihovo odločitev. Skladno z obravnavanjem problema so v prispevku preverjene tri osnovne hipoteze: hipoteza i Motivacijski dejavniki študentov se glede na izbrano destinacijo med seboj razlikujejo. hipoteza 2 Zadovoljstvo in dolžina mobilnosti sta korelirani spremenljivki (daljše obdobje mobilnosti pomeni večje zadovoljstvo). hipoteza 3 V dolžini obdobja študentske mobilnosti obstajajo razlike glede na spol študenta. Metodologija populacija in vzorec preučevanja Empirična raziskava je bila izvedena na populaciji dodiplomskih študentov, ki so ali opravljajo mobilnost v visokem šolstvu na treh izbranih visokošolskih institucijah v treh različnih državah: Sloveniji, Nemčiji in Norveške (od 2006 do 2011). Podatke smo zbirali s pomočjo spletnega anketnega vprašalnika, ki je bil razposlan študentom po elektronski pošti preko posameznih mednarodnih pisarn izbranih institucij. Spletno pošiljanje vprašalnika smo uporabili, ker smo želeli v relativno kratkem času in z majhnimi stroški zajeti večji vzorec ljudi. Mednarodna pisarna Fakultete za management (Slovenija) je posredovala vprašalnik 139 študentom, ki so opravljali svoje študijske obveznosti tudi pri njih. Mednarodna pisarna Univerze v Tromsu (Norveška) je poslala vprašalnik 1.800 mednarodnim študentom in Duale Hochschule Baden-Württemberg Karlsruhe (Nemčija) 1.600 mednarodnim študentom. Skupaj je bil vprašalnik razposlan na populacijo 3.539 dodiplomskih študentov, ki so del svojih študijskih obveznosti v zadnjih šestih letih opravljali na izbranih institucijah v Nemčiji, na Norveškem in v Sloveniji. Zaradi izvedbe anketiranja po spletu je bil pričakovan sicer relativno slab odziv (od 2 do 3%), vendar smo kljub temu prejeli oziroma zbrali vzorec 288 ustrezno izpolnjenih vprašalnikov (več kot 8% odzivnost). pridobivanje podatkov Empirične podatke smo pridobivali s pomočjo spletnega anketnega vprašalnika, prvotno oblikovanega v slovenskem jeziku, nato prevedenega v angleški jezik (Slatinšek 2012). Za ustrezen prevod smo poiskali pomoč pri uradnem prevajalcu. Anketni vprašalnik je bil izdelan v spletni obliki, in sicer preko spletnega portala www.1ka.si. Anketiranje smo primarno omejili na 30 dni. Prav tako smo primarno določili dva opomnika, ki smo ju razposlali po 14 in nato še po 20 pretečenih dnevih izvajanja raziskave. Vprašalnik je bil sestavljen iz šestih glavnih sklopov, ki so jih tvorila še posamezna podv-prašanja. Skupno je bilo tako 18 podrobnih vprašanj o mobilnosti študentov (odprtega in zaprtega tipa). V prvem sklopu vprašalnika smo anketirane študente spraševali po njihovih osebnih podatkih, v drugem po obdobju mobilnosti in motivaciji, v tretjem o informacijah in pomoči, v četrtem o namestitvi in infrastrukturi, v petem o stroških ter v zadnjem, šestem, o osebnem vtisu mobilnosti. Vprašalnik je zajemal jasna, kratka in pretežno vprašanja zaprtega tipa. V večini so bila zajeta vprašanja v obliki petstopenjske Likertove lestvice. statistična obdelava podatkov Pridobljene empirične podatke smo z osnovno opisno statistiko in frekvenčno porazdelitvijo najprej ustrezno opisali (Slatinšek 2012) ter v nadaljevanju še ustrezno statistično obdelali za namen preverjanja primarno zastavljene hipoteze oziroma preverjanja raziskovalnega vprašanja. V ta namen smo uporabili t-test, Pearsonov kore-lacijski koeficient in analizo variance (test anova). S t-testom smo ugotavljali razlike med spoloma za spremenljivko dolžina obdobja študentske mobilnosti oziroma vpliv spola na dolžino obdobja študentske mobilnosti. Pri analiziranju razlik med motivacijskimi dejavniki glede na različne izbrane študijske destinacije smo uporabili analizo variance (test anova). Pomen daljšega obdobja mobilnosti na zadovoljstvo študentov pa smo preverjali s Pearsonovim korela-cijskim koeficientom. V nadaljevanju na kratko podajamo teoretično opredelitev osnovnih temeljnih pojmov, ki jih obravnavamo v prispevku. Teoretično ozadje mednarodna študentska mobilnost Svetovna mobilnost v visokem šolstvu je hitro rastoč pojav, ki vpliva na upravljanje virov in študentov med institucijami ter narodi po vsem svetu (povzeto po Altbach in Teichler 2001; Mokyr 2002; Davis 2003; Koh 2003; Postiglione 2005). Po podatkih Bhandarijeve, Be-lyavine in Guiterreza (2011) se je od leta 2000 število študentov, ki potujejo v drugo državo zaradi visokošolskega izobraževanja, povečalo za kar 65 odstotkov, v skupni vrednosti okoli 3. mio študentov po vsem svetu. Po navedbah Macreadya in Tuckerja (2011) so skozi zgodovino največje število mednarodnih študentov privlačile anglofon-ske in zahodno evropske države, kot so zda, vb, Francija in Nemčija, medtem ko so v zadnjih nekaj letih druge države spremenile svoje strategije, da bi pritegnile vec študentov (zgradile so univerzitetne povezave in razvile skupne raziskovalne programe). Nye (2004) navaja, da vecina držav gleda na mednarodno akademsko mobilnost in izmenjavo študentov kot na kljucno sestavino za izmenjavo znanja, izgradnjo intelektualnega kapitala ter ohranjanje konkurencno-sti v globaliziranem svetu. Guruz (2008) na drugi strani poudarja, da se svetovna mobilnost zelo hitro širi, z vse vec državami, ki se pojavljajo kot pomembne destinacije za mednarodne študente. Pomembna je tudi opredelitev Brackove (2007), ki trdi, da moramo za obravnavo procesa mobilnosti upoštevati okolje, v katerem doloceno visoko šolstvo deluje. Kumpikaite in Duoba (2010) v svoji raziskavi o študentski mobilnosti ugotavljata, da so najpomembnejše pridobitve mednarodnih študentov kulturne izkušnje, individualna rast in akademsko znanje. Trdita, da mobilnost študentov razvija naslednje mednarodne kompetence: znanje tujih jezikov, medkulturno razumevanje, znanje o drugih državah, pripravo za prihodnje zaposlovanje in delo, akademsko znanje in spretnosti, socialno-komunikativne kompetence, sposobnost reševanja problemov. Naštete kompetence pa imajo zagotovo pomemben vpliv tudi na iskanje zaposlitve (mobilnih) študentov na trgu dela (podobne ugotovitve najdemo tudi pri Reisbergu 2004). pomembnejše države gostiteljice mobilnih študentov Leta 2009 je šest držav gostilo vec kot 60 odstotkov svetovne terciarne ravni mobilnosti študentov (Bhandari, Belyavina in Gutierrez 2011): zda (20%), Velika Britanija (13%) in Francija (8%) ter Avstralija, Nemcija in Kitajska (vsaka po 7%). zda je gostila najvecji delež oz. število mednarodnih študentov, ki opravljajo visokošolsko izobraževanje zunaj svoje maticcne države (690.923 študentov v letu 2009/2010), sledi ji Velika Britanija (415.585 študentov v letu 2009). Zmanjšanje deleža gostujoccih mednarodnih študentov v zda v zadnjem desetletju iz 28 odstotkov na 20 odstotkov je posledica vec dejavnikov, vkljucno s povecano zmogljivostjo visokošolskega sektorja v številnih netradicionalnih destinacijah (zlasti v Aziji), tako doma-cih kot tudi mednarodnih študentov (prirejeno po Bray in Kwo 2003; Drago 2003; Chen 2004; Ninnes in Hellsten 2005). Novejše države gostiteljice, kot je Kitajska, beležijo hitro narašca-nje števila mednarodnih študentov. Nekatere druge države v azijsko-pacifiškem obmoccju (Japonska, Malezija, Nova Zelandija, Singapur, Južna Koreja in Tajska) so prav tako okrepile prizadevanja, da bi pritegnile cim veccje število mednarodnih študentov. preglednica 1 Število mobilnih študentov v letih 2009/2010 Država Število Mobilnost študentov iz držav (največji delež) zda 690.923 Kitajska, Indija, Južna Koreja, Kanada, Tajvan vb 415.585 Kitajska, Indija, zda, Nemčija, Frančija, Irska Avstralija 403.326 Kitajska, Indija, Malezija, Hongkong, Singapur Nemčija 245.522 Kitajska, Turčija, Rusija, Poljska in Ukrajina Frančija 243.436 Maroko, Kitajska, Alžirija, Tunizija, Senegal. Japonska 121.812* - Kanada 196.227 - opombe * Podatek za leto 2005. povezava študentske mobilnosti in trga dela Mnogi tradičionalni gostitelji so formalizirali povezavo med visokim šolstvom in kvalifičiranim trgom dela z izvajanjem politike, ki spodbuja mednarodne diplomante za vstop na trg delovne sile države go-stiteljiče, zlasti na znanstvenem ter tehničnem področju. Škotska je npr. objavila »Poštudijsko delavsko shemo«, katere čilj je bil do leta 2009 privabiti 8.000 tujih spečialistov na leto. Shema je omogočala mednarodnim študentom, ki so diplomirali na škotskih univerzah, dvoletno zaposlitev po diplomiranju. V dopolnitev prizadevanj posameznih držav gostiteljič v Evropi je eu prav tako sprožila pobudo za zaposlitev raziskovalčev s področja znanosti in tehnologije iz čelega sveta. S tem so poskusili tekmovati z ameriškimi dobro finančiranimi raziskovalnimi univerzami in laboratoriji, ki slovijo po privabljanju svetovno najboljših talentov iz znanosti ter tehnologije. Tudi zda so razširile možnosti za zaposlitev tujih študentov s področja znanosti in tehnike po diplomiranju, in sičer s podaljšanjem obdobja »Dodatnega praktičnega programa usposabljanja« s prvotnih 12 mesečev na 29 (Slatinšek 2012). V naslednjem poglavju podajamo empirične ugotovitve raziskave mobilnosti dodiplomskih študentov na treh izbranih visokošolskih institučijah, ki so oziroma so bili del programa mobilnosti v zadnjih šestih letih (od 2006 do 2011). Analiza mobilnosti dodiplomskih študentov in njihove značilnosti sociodemografske značilnosti Iz analize predhodno pridobljenih empiričnih podatkov smo ugotovili, da največ študentov prihaja iz Nemčije, sledijo jim študentje iz Rusije, Poljske, Frančije, Španije, Italije Danske, ((eške, zda in Slovaške ter Nizozemske. Podrobnejša opredelitev je podana v pregle- preglednica 2 Sociodemografske znacilnosti anketirancev Znaicilnosti Podskupina Delež* Matiicna država Nemčija 17,36 Rusija 14,93 Poljska 10,42 Francija 5,90 Španija 4,86 Italija 4,17 Danska 3,13 Ceška 2,78 zda 2,43 Slovaška 2,08 Nizozemska 2,08 Druge 29,86 Država institucije gostiteljice Norveška 74,81 Nemccija 13,91 Slovenija 11,28 Spol Moški 34,15 Ženski 65,85 Starost Od 19 do 24 let 48,78 Od 25 do 30 let 41,11 Od 31 do 45 let 10,11 opombe *V odstotkih. dnici 2. Razvidno je, da je veana študentov obiskovalo izobraževalno institucijo na Norveškem. Veccina jih je ženskega spola. Pri analizi podatkov o starosti smo prišli do ugotovitve, da so študenti stari od 19 do 45 let, povprecna starost pa je 25 let. obdobje mobilnosti in motivacija Glede obdobja mobilnosti je bilo ugotovljeno, da je dobra polovica anketiranih študentov opravljala mobilnost od 3 do 6 mesecev. Kot je razvidno iz preglednice 3, je standard države tisti dejavnik, ki je v povprecju najbolj vplival na izbiro države gostiteljice. Drugi najpomembnejši dejavnik je jezik, za katerega prav tako lahko trdimo, da je v povprecju vplival na odločitev o izboru destinacije. Nato si sledita dejavnika status univerze in podnebje. Priporočila prijateljev so tisti dejavnik, ki je bil v povprecju oznacen, da ni vplival na izbor destinacije. Relativno nizek standardni odklon dokazuje, da so si bili anketirani študentje pri izbiri dejavnikov, ki so vplivali na izbor destinacije mobilnosti, dokaj enotni. Kot najbolj pomemben vir informacij, ki vpliva na odloatev o mo- preglednica 3 Dejavniki izbire države gostiteljice Dejavnik as so n Min. Maks. Priporočila prijateljev 2,520 1,41 254 1 5 Podnebje 3,07 1,53 258 1 5 Status univerze 3,22 1,30 257 1 5 Jezik 3.55 1,44 258 1 5 Standard države 3.75 1,20 258 1 5 opombe as - aritmetična sredina na lestvici od 1 do 5, so - standardni odklon, n = veljavni. preglednica 4 Dejavniki, ki so vplivali na odločitev glede udeležbe v mobilnosti Dejavnik as so n Min. Maks. Nihče 2,26 1,71 135 1 5 Starši 2,39 1,36 245 1 5 Koordinatorji za mobilnost 2,46 1,36 244 1 5 Profesorji matične institucije 2,47 1,42 243 1 5 Prijatelji 2,93 1,41 243 1 5 opombe as - aritmetična sredina na lestvici od 1 do 5, so - standardni odklon, n = veljavni. bilnosti, je bil v večini primerov izpostavljen v večini primerov internet. Prav tako je bila v povprečju velika večina študentov ob prihodu na program mobilnosti deležna vsaj informativnega sestanka. Velik odstotek jih je bil deležen sprejema, pa tudi informativnega tedna oziroma vodenega ogleda institucije. Skoraj štiri petine jih je imela v času mobilnosti na razpolago več organiziranih dejavnosti, od zabav, izletov, kulturnih prireditev, športnih dogodkov do ogledov muzejev in drugih znamenitosti gostujoče države. Mednarodna izkušnja je tisti dejavnik, ki je v povprečju najbolj motiviral k odločitvi za mobilnost. Trdimo lahko, da je bila pridobitev mednarodne izkušnje v povprečju zelo pomemben motivacijski faktor za anketirane študente. Za ostale motivacijske dejavnike, izboljšanje znanja tujega jezika, akademski razlogi, karierna pot (cv) in nova poznanstva, lahko trdimo, da so bili v povprečju pomemben faktor anketiranih pri njihovi odločitvi za mobilnost. Relativno nizek standardni odklon dokazuje, da so si bili anketiranci precej enotni pri izboru motivacijskih dejavnikov. Kot je razvidno iz podatkov analize dejavnikov, ki so vplivali na odločitev za udeležbo v mobilnosti (preglednica 4), nobeden od navedenih dejavnikov v povprečju ni bistveno vplival na odločitev. Prijatelji so tisti dejavnik, ki je bil v povprečju najvišje ocenjen. Na osnovi tega lahko sklepamo, da ostali dejavniki niso imeli močnega vpliva na od- Analiza mobilnosti dodiplomskih študentov preglednica 5 Stroški (v evrih) Dejavnik 0 100-200 200-300 300-400 >400 Skupaj Stroški mobilnosti 61 30 23 25 100 239 25.5 % 12.6% 9.6% 10.5 % 41.8% 100.0 % Stroški namestitve 2 45 58 110 28 243 0.8% 18.5 % 23.9 % 45.3% 11.5 % 100.0 % Dotačija za mobilnost 49 49 48 25 67 238 20.6 % 20.6% 20.2 % 10.5 % 28.2% 100.0 % Večja poraba, kot bi bila doma 25 65 71 30 37 228 11.0 % 28.5 % 31.1 % 13.2 % 16.2% 100.0 % ločitev glede udeležbe v mobilnosti. Relativno nizek standardni odklon dokazuje, da so si bili anketiranči prečej enotni pri označevanju pomembnosti dejavnikov informačije. stroški Študentje so imeli relativno visoke stroške z mobilnostjo v čeloti (pregledniča 5). Skoraj poloviča jih je stroške mobilnosti na meseč označilo povprečno v višini več kot 400 eur. Dobra tretjina jih je označila, da so njihovi stroški namestitve v času mobilnosti znašali od 300 do več kot 400 eur povprečno na meseč. Zanimivo pa je, da jih je slaba četrtina označila, da niso imeli stroškov mobilnosti. V zvezi s stroški namestitve se je izkazalo, da jih petina ni prejela nobene dotačije za mobilnost, torej so si mobilnost v čeloti finančirali sami. Dobra četrtina jih je prejela dotačije za mobilnost v višini več kot 300 eur povprečno na meseč. Zanimalo nas je tudi, ali so imeli anketirani študentje v času mobilnosti večjo porabo, kot bi jo imeli doma. Rezultati so pokazali, da so v času mobilnosti študenti imeli v večini še dodatno porabo za lastne namene v višini od 100 do 300 eur povprečno na meseč. Študentje so si v večini finančirali mobilnost iz lastnih prihrankov oziroma tudi s pomočjo prispevka staršev. V manjši meri so si mobilnost finančirali s prispevki partnerja, starih staršev, univerzitetne štipendije itd. osebni vtis o mobilnosti Osebni vtis oziroma zadovoljstvo študentov z mobilnostjo kaže, da so s podporo domače institučije v povprečju najmanj zadovoljni. Trdimo lahko, da študentje v povprečju niso niti zadovoljni niti nezadovoljni s podporo domače institučije v času mobilnosti. Z vsemi ostalimi dejavniki pa so bili v povprečju zelo zadovoljni. Standardni odkloni so nizki, iz česar lahko sklepamo, da so si bili anketirani precej enotni pri ocenjevanju dejavnikov zadovoljstva. Mobilni študenti so pričakovali manj stika z lokalnimi prebivalci, manj zabav in dogodkov, ki jih je organizirala institucija gostiteljice, nekateri so pričakovali lažji študij na instituciji gostiteljici itd. Velika večina pa je mnenja, da je bila mobilnost boljša od pričakovane. Najpogosteje so kot težave navedli uveljavitev ocen oziroma ectc na domači instituciji po vrnitvi iz mobilnosti, t. i. kulturni šok, nastanitev, izolacijo in težave s tujim jezikom. Tudi glede iskanja zaposlitve študentov, ki so opravili mobilnost, lahko trdimo, da je zaradi mobilnosti verjetnost iskanja zaposlitve v tujini večja. V nadaljevanju so prikazani še rezultati statistične obdelave empiričnih podatkov. Motivacijski dejavniki študentov vpliv različnih motivacijskih dejavnikov na izbor destinacije Uvodoma bomo prikazali analizo motivacije anketiranih študentov z izborom destinacije. V preglednici 6 so prikazane vrednosti posameznih povprečnih ocen motivacijskih dejavnikov ločeno za posamezno držav gostiteljico. Iz analize povprečnih vrednosti motivacijskih dejavnikov je razvidna pomembnost posameznih dejavnikov po posameznih destinacijah. Kot je razvidno iz preglednice 6, je za študente za izbor države Norveške oziroma institucije gostiteljice na Norveškem v povprečju najpomembnejši dejavnik mednarodna izkušnja. Pomembni motivacijski faktorji, ki so prav tako vplivali na izbor države gostiteljice Norveške, so izboljšanje znanja tujega jezika, akademski razlogi, standard države in jezik. Tudi za destinacijo Slovenija so študentje označili dejavnik mednarodne izkušnje. Pomemben vpliv na izbor institucije gostiteljice v Sloveniji so za študente imeli naslednji motivacijski dejavniki: akademski razlogi, standard države, izboljšanje znanja tujega jezika, karierna pot (cv) in status univerze. Za izbor mobilnosti v Nemčiji so na študente vplivali sledeči motivacijski dejavniki: mednarodna izkušnja, izboljšanje znanja tujega jezika, akademski razlogi, standard države in karierna pot (cv). V nadaljevanju smo raznolikost motivacijskih dejavnikov študentov glede na izbrano destinacijo preizkušali s statističnim testom, imenovanim analiza variance oziroma enostavna (one-way) anova (Slatinšek 2011). Ideja analize variance je bila v dokazu, da je variabilnost med skupinami večja, kot je variabilnost znotraj skupin. Tako lahko dokažemo, da so naše skupine zares tiste, ki ne pripadajo isti populaciji, ali pa pripadajo različnim populacijam, ki imajo isto arit- preglednica 6 Povprečne vrednosti motivacijskih dejavnikov Dejavnik Norveška Slovenija Nemčija as n so as n so as n so (1) 3,58 177 1,409 3,24 25 1,589 3,43 35 1,539 (2) 3,12 177 1,520 3,12 25 1,364 2,89 35 1,549 (3) 2,53 173 1,383 2,52 25 1,503 2,77 35 1,610 (4) 3,21 176 1,268 3,64 25 1,469 3,06 35 1,327 (5) 3,76 177 1,212 3,92 25 1,187 3,71 35 1,202 (6) 3,83 178 1,234 3,80 25 1,354 3,80 35 1,302 (7) 3,85 178 1,363 3,80 25 1,500 3,80 35 1,451 (8) 3,47 177 1,257 3,72 25 1,308 3,34 35 1,392 (9) 3,69 178 1,311 3,56 25 1,417 3,71 35 1,447 (10) 4,72 178 0,629 4,64 25 0,490 4,14 35 1,264 (11) 2,39 166 1,369 2,82 22 1,680 2,47 34 1,562 (12) 2,41 168 1,364 2,64 22 1,217 2,18 34 1,359 (13) 2,49 168 1,389 2,59 22 1,221 2,09 33 1,071 (14) 2,94 167 1,413 2,86 22 1,390 3,09 33 1,355 (15) 2,33 100 1,747 2,15 13 1,676 1,93 15 1,486 opombe: as - aritmetična sredina, so - standardni odklon, n - veljavni odgovori. Dejavniki: (1) jezik, (2) podnebje, (3) priporočila prijateljev, (4) status univerze, (5) standard države, (6) akademski razlogi, (7) izboljšanje znanja tujega jezika, (8) nova poznanstva, (9) karierna pot (cv), (10) mednarodna izkušnja, (11) profesorji matične institucije, (12) starši, (13) koordinator za mobilnost, (14) prijatelji, (15) nihče. metično sredino (povzeto po Kneževič 2004). Odločili smo se za stopnjo tveganja 0,05, ki je hkrati tudi tista, ki je v družbenih raziskavah največkrat določena. Ugotovimo, daje statistično značilen motivačij-ski dejavnik s stopnjo značilnosti, nižjo od 5 odstotkov, mednarodna izkušnja. Kot trdi Cramer (2000) nam v okviru analize varianče izračunan F test pokaže zgolj, ali obstajajo statistično pomembne razlike med preučevanimi spremenljivkami, ne pa tudi, kje te razlike dejansko so. V drugi stopnji testiranja s testom anova smo uporabili različne t. i. post-hoč teste. Uporabljen Bonferronijev test, ki je zelo pogosto uporabljena post-hoč metoda v okviru analize varianče, je pokazala natančne razlike med posameznimi razredi (v našem primeru destinačijami). Dejavnik mednarodna izkušnja se je kot motivačijski faktor pokazal kot statistično značilen s stopnjo značilnosti, nižjo od 5 odstotkov, glede na državo institučije gostiteljiče (pregledniča 7). Test je pokazal statistično značilno razliko za dejavnik mednarodna izkušnja, in sičer je za študente, ki so odšli v Nemčijo, ta dejavnik igral pomembnejšo vlogo pri odločitvi o izboru destinačije mobilnosti kot pa preglednica 7 Preverjanje razlik med destinacijami (Bonferronijev test, motivacijski dejavnik: mednarodna izkušnja) (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) Norveška Slovenija 0,079 0,159 1,000 0,30 0,46 Nemcija 0,576* 0,138 0,000 0,24 0,91 Slovenija Norveška 0,079 0,159 1,000 0,46 0,30 Nemcija 0,497* 0,195 0,034 0,03 0,97 Nemcija Norveška 0,576* 0,138 0,000 0,91 0,24 Slovenija 0,497* 0,195 0,034 0,97 0,03 opombe Naslovi stolpcev: (1) država gostiteljica (i), (2) država gostiteljica (j), (3) povprečna razlika (i-j), (4) so, (5) stopnja znacilnosti; 95% interval zaupanja: (6) spodnja meja, (7) zgornja meja. * Razlika aritmeticnih sredin je statisticno znacilna s stopnjo znacilnosti nižjo od 5 odstotkov. preglednica 8 Preverjanje povezave med zadovoljstvom in dolžino mobilnosti (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) Pearsonova korelacija 1 -0,108 -0,073 0,102 -0,002 -0,192 -0,123 Stopnja znacilnosti* 0,09o 0,249 0,108 0,978 0,003 0,052 n 258 249 249 248 248 243 248 opombe Naslovi stolpcev: (1) postavka, (2) obdobje mobilnosti, (3) študij na instituciji gostiteljici, (4) informacije med mobilnostjo, (5) nastanitev v casu mobilnosti, (6) podpora institucije gostiteljice, (7) podpora domace institucije, (8) mobilnost v celoti. * Dvostranski test. za študente, ki so odšli na Norveško oziroma v Slovenijo. Glede na izraccune in razlage rezultatov, povezanih z dvema spremenljivkama, ugotovimo, da se po mnenju študentov motivacijski dejavnik mednarodna izkušnja glede na izbrano destinacijo statisticno razlikuje. Pri ostalih motivacijskih dejavnikih nismo zaznali statisticno znaalnega vpliva. daljše obdobje mobilnosti pomeni veCje zadovoljstvo Povezavo med zadovoljstvom in dolžino mobilnosti smo preverjali s Pearsonovim korelacijskim koeficientom (preglednica 8), in sicer smo preverjali korelacijo med dolžino mobilnosti in zadovoljstvom z nekaterimi izbranimi dejavniki (študij na instituciji gostiteljici, informacije med mobilnostjo, nastanitev v casu mobilnosti, podpora institucije gostiteljice, podpora domace institucije in mobilnost v celoti). S Pearsonovim korelacijskim koeficientom smo ugotovili, da je med dolžino mobilnosti in dejavnikom zadovoljstva podpora domace institucije mogocce zaslediti statisticno znaalno povezavo s stopnjo znacilnosti, nižjo od 5 odstotkov. Pearsonov korelacijski koeficient preglednica 9 Analiza razlik med spoloma v obdobju študentske mobilnosti (1) (2) (3) (4) (5) Moški 89 3,08 1,227 0,130 Ženske 170 2,74 1,285 0,099 opombe Naslovi stolpcev: (1) spol, (2) n, (3) aritmetiCna sredina, (4) standardni odklon, (5) standardna napaka za aritmetiCno sredino. preglednica 10 Analiza razlik med spoloma v obdobju študentske mobilnosti (Levenov in f-test) VarianCi Levenov Test f-test (1) (2) (3) (4) (5) Enaki 0,036 0,849 2,074 257,000 0,039 Neenaki 2,104 186,151 0,037 opombe Naslovi stolpcev: (1) F, (2) stopnja znaCilnosti, (3) f, (4) prostostne stopnje, (5) stopnja znaCilnosti. znaša-0,192. StatistiCno znaCilna povezava je negativna, kar pomeni, da so študentje, ki so bili dlje Casa na mobilnosti, manj zadovoljni s podporo domaCe instituCije. Ugotovili smo, da sta zadovoljstvo in dolžina mobilnosti korelirani spremenljivki oziroma da pomeni daljše obdobje mobilnosti manjše zadovoljstvo študentov. spol študentov in dolžina obdobja mobilnosti S pomoCjo f-testa smo preverjali domnevo o razliki med spoloma v obdobju mobilnosti (pregledniCi 9 in 10). Ugotovili smo, da so bili moški v povprečju na izmenjavi dlje (Casa od žensk. Pri preverjanju razlike med spoloma pri obdobju študentske mobilnosti smo s pomoCjo f-testa ugotovili, da obstajajo statistiCno zna-Cilne razlike s stopnjo znaCilnosti, nižjo od 5 odstotkov. To nam dovoljuje zakljuCek, da lahko z veliko verjetnostjo trdimo, da obstajajo statistiCno znaCilne razlike med moškimi in ženskami v obdobju študentske mobilnosti. Koncne ugotovitve Program študentske mobilnosti pridobiva vse veCji pomen v svetovnem visokošolskem izobraževanju. Vsako leto vkljuCuje veC izobraževalnih instituCij, ki sprejemajo vedno veC študentov. Mobilni študentje s svojimi na novo pridobljenimi, tako akademskimi kot življenjskimi, izkušnjami po opravljeni mobilnosti predstavljajo vse pomembnejši faktor tudi na trgu dela. Na osnovi empiriCnih izsledkov ugotavljamo, da je mednarodna mobilnost študentov v visokem šolstvu v dobrem stanju in ima dober potenCial za nadaljnjo rast. Vendar pa obstajajo tudi razlogi za previdnost, predvsem na področju nadaljnje širitve in rasti. Pri preverjanju primarno zastavljenih hipotez v prispevku je opravljen statisticni test analize variance (anova) za hipotezo 1 pokazal statisticno značilno razliko za dejavnik mednarodna izkušnja, in sicer je za anketirane študente, ki so odšli v Nemcijo, ta dejavnik igral pomembnejšo vlogo pri odločitvi o izboru destinacije mobilnosti kot pa za študente, ki so odšli na Norveško oziroma v Slovenijo. Z analizo smo ugotovili, da se po mnenju anketiranih študentov motivacijski dejavnik mednarodna izkušnja glede na izbrano destinacijo statistično razlikuje. Hipotezo smo delno potrdili, torej lahko trdimo, da se motivacijski dejavnik mednarodne izkušnje študentov glede na izbrano destinacijo statisticno razlikuje. Pri ostalih motivacijskih dejavnikih nismo zaznali statistično značilnega vpliva glede na izbrano destinacijo. Druga hipoteza trdi, da sta zadovoljstvo in dolžina mobilnosti korelirani spremenljivki, in sicer da pomeni daljše obdobje mobilnosti večje zadovoljstvo. Povezavo smo preverjali s Pearsonovim korelacijskim koeficientom in opisali le tiste povezave med pari indikatorjev oziroma spremenljivk, ki so tudi statistično značilne. Našli smo statistično značilno povezavo s stopnjo značilnosti, nižjo od 5 odstotkov, med dolžino mobilnosti in dejavnikom zadovoljstva podpora domače institucije. Ker Pearsonov korelacijski koeficient znaša -0,192 je ta povezava negativna in neznatna. Zatorej druge hipoteze nismo mogli potrditi. Ne moremo trditi, da sta zadovoljstvo in dolžina mobilnosti korelirani spremenljivki oziroma da daljše obdobje mobilnosti pomeni večje zadovoljstvo. V tretji hipotezi smo preverjali obstoj razlike v dolžini obdobja študentske mobilnosti glede na spol študenta. Hipotezo smo preverjali s t-testom in ugotovili, da je moč trditi, da obstaja razlike med moškimi in ženskami pri ocenjevanju dolžine trajanja mobilnosti, saj so anketirani študentje moškega spola v povprečju opravljali program mobilnosti dlje. Tako lahko hipotezo 3 potrdimo in trdimo, da obstajajo razlike v dolžini obdobja študentske mobilnosti glede na spol študenta. Podane empirične ugotovitve predstavljajo le enega od možnih načinov preučevanja programa mobilnosti študentov v visokem šolstvu. Trend naraščanja števila študentov kot tudi držav oziroma institucij gostiteljic mobilnosti in več kot 3 milijone mobilnih študentov letno kažejo na pomembnost študentke mobilnosti v današnjem okolju. Iz raziskave je razvidno, da za velik odstotek anketiranih študentov po opravljeni mobilnosti obstaja večja možnost iskanja zaposlitve v tujini. Zaradi navedenega bi bilo v prihodnosti zanimivo preučiti stopnje zaposljivosti mobilnih študentov, tako doma kot v tujini, in spremljati njihovo poslovno pot oziroma njihov poslovni ter osebni razvoj. Prav tako bi bila smiselna raziskava s poudarkom na ugotavljanju odstotka dejanske zaposlenosti mobilnih študentov v tujini in dejanskih razlogov (ni dovolj dobrih možnosti razvoja doma - okolje, druga kultura itd.). V nadaljnjih raziskavah že v samem postopku snovanja anketnega vprašalnika priporočamo oblikovanje še več vprašanj zaprtega tipa oziroma vprašanj z možnostjo odgovorov numerične narave. Pri spolu bi bila npr. boljša rešitev možnost izbire med 1 - moški, 2 - ženski. Izboljšava bi olajšala in skrajšala čas analize oziroma interpretacije podatkov, pridobljenih z anketnim vprašalnikom. Literatura Altbach, P. G., in U. Teichler. 2001. »Internationalization and Exchanges in a Globalized University.« Journal of Studies in International Education 5 (1): 5-25. Altbach, P. G. 2004. »Higher Education Crosses Borders.« Change 36 (2): 18-24. Bhandari, R., R. Belyavina in R. Gutierrez. 2011. Student Mobility andthe Internationalization of Higher Education: National Policies and Strategies from Six World Regions; A Project Atlas Report. New York: Institute of International Education. Bray, M., in O. Kwo. 2003. »Higher Education in Small Territories: Political Transition and Development in Macau.« Higher Education Policy 16 (4): 413-432. Braček, A. 2007. »Internacionalizacija visokega šolstva.« Uprava 5 (4): Chen, D. Y. 2004. »China's Mass Higher Education: Problem, Analysis and Solutions.« Asia Pacific Education Review 5 (1): 23-33. Cramer, D. 2000. Fundamental Statistics for Social Research. New York: Routledge. Cepar, Ž. 2010. Visokošolsko izobraževanje v Sloveniji: analiza povpraševanja. Koper: Založba Univerze na Primorskem. Davis, T. M. 2003. Atlas of Student Mobility. New York: Institute of International Education. Dessoff, A. 2010. »Going Mobile.« International Educator, maj-junij. Drago, J. 2003. »New Aims in Higher Education.« Macau Quarterly 15 (1): 68-84. Guruz, K. 2008. Higher Education and International Student Mobility in the Global Knowledge Economy. Albany, ny: State University of New York Press. Koh, H.-K. 2003. Open Doors: Report on International Student Exchange. New York: Institute of International Education. 49-75. Komljenovič, J., in E. Marjetič. 2010. »Drzna Slovenija: na poti v družbo znanja (publikačija 2/3); statistični podatki o visokem šolstvu.« Ministrstvo za visoko šolstvo, znanost in tehnologijo, Ljubljana. Kneževič, M. 2004. Statistika (skoraj) brez matematike. Portorož: Turi-stiča, Visoka šola za turizem. Kumpikaite, V., in K. Duoba. 2010. »Development of Interčultural (om-petenčies by Student Mobility.« The Journal of Knowledge Economy & Knowledge Management 2 (6): 41-50. Mačready, (., in (. Tučker. 2011. Who Goes Where and Why? An Overview and Analysis of Global Educational Mobility. New York: Institute of International Edučation. Mokyr, J. 2002. The Gifts of Athena: Historical Origins of the Knowledge Economy. Prinčeton, nj: Prinčeton University Press. Nye, J. S. 2004. »The Dečline of Američa's Soft Power.« Foreign Affairs, maj-junij. Ninnes, P., in M. Hellsten. 2005. Internationalizing Higher Education: Critical Explorations of Pedagogy and Policy. Dordrečht: Springer. Postiglione, G. A. 2005. »(hina's Global Bridging: The Transformation of University Mobility between Hong Kong and the United States.« Journal of Studies in International Education 9 (1): 5-25. Reisberg, L. 2004. »Where Did All the International Students Go?« International Higher Education 37 (1): 11-13. Slatinšek, A. 2012. »Mobilnost študentov v visokem šolstvu.« Magistrsko delo, Fakulteta za management, Koper. Abstracts The Influence of Liquidity Risk on Value-at-Risk Calculations Bor Bricelj, Sebastjan Strašek, and Timotej Jagric In this article we implement liquidity in the standard value-at-risk framework. We incorporate bid-ask spread into basic VaR models. We then test these models on three foreign markets and on a domestic one. We conclude that liquidity VaR models adequately measure market risk. On one hand, the liquidity VaR methodology represents advancement in market risk analysis, but on the other hand, those models are not yet robust enough to pass all backtests. Comparing the results between markets we conclude that the results for the domestic market are comparable to those of foreign ones despite their size difference. Kljucne besede: value-at-risk, liquidity backtests Management 8 (3): 183-197 Equity Value of Slovenian Publicly Traded Companies on the Basis of Discounted Free Cash Flows, 2006-2011 Aleš Trunk in Igor Stubelj The purpose of the paper is to assess the equity value of Slovenian publicly traded companies, before and after financial-economic crises, on the basis of discounted free cash flows to equity and to compare it with market equity values of companies. The fundamental equity value of the selected companies (25) is calculated by a two-stage model. The method of paired-samples t-tests did not confirm the hypothesis that the fundamental value of Slovenian publicly traded companies better reflects market values currently in financial and economic crisis (2011) as before (2006). However we found out that the market equity value of companies in relation to the fundamental equity value of companies is lower in 2011 than in 2006. Fundamental value of company is important for both management, as well as external stakeholders. The wide variation in market and fundamental values are the basis for high value adjustments, which reduces confidence in the capital market. This has a negative impact on the operation of financial institutions, individual and companies investment. There are various models of the basic calculations used in the model evaluation. This study shows the problem of company valuation on small and emerging capital markets with a short history of data. Key words: free cash flow, equity, financial and economic crisis, management, fundamental and market value of companies Management 8 (3): 199-218 Herzberg'S Two Factor Theory of Work Motivation: The Case of Tourism Employees Žana Civre, Nina Loveč, and Daša Fabjan The artičle fočuses on work motivation of Slovenian front-line employees working in tourism. The motivation is analyzed using a Herzberg's Two Fačtor Theory of work motivation, whičh is based on two fačtor groups of work motivation - growth fačtors that motivate, and hygiene fačtors that do not motivate, yet their absenče čauses work dissatisfač-tion. The empiričal researčh results indičated that growth fačtors (e.g. rečognition and responsibility) have a major impačt on work motivation, while hygiene fačtors (e.g. salary) did not show statističally sig-nifičant impačt. The findings of the researčh čould be useful for management in tourism industry, who should give more attention to growth fačtors or strengthen their meaning by inčreasing front-line employees' responsibilities, rečognition, enabling additional trainings and giving adequate information as these fačtor have a pivotal meaning for employees' work motivation. Key words: work motivation, tourism, front-line employees working in tourism, herzberg's two fačtor theory Management 8 (3): 219-232 Analysis of the Impact of Emotional Intelligence Employees on Organizational Performance Tina Vukasovič and Robert Ružman Modern čompany needs as the foundation of its suččessful operation člearly defined vision, employees values and high, but still reačhable business goals, whičh are based on high level involvement of employees in the čompany and on the basis of their partičipation. Knowledge, skills and experienče, that employees possess, are strong arguments of suččessful čompany, but it is not all the same, with what kind of emotions arguments are expressed in their own pračtiče. Researčh shows that emotional intelligenče respondents attačh great influenče in the suččess of the čompany. Emotional intelligenče should help both to better work performanče, as well as to improve the physičal well-being and emotional stability. Key words: emotional intelligenče, knowledge, employees, empathy, organization, quantitative researčh Management 8 (3): 233-250 Analysis of Undergraduate Students' Mobility at Selected Higher Education Institutions Riko Novak, Anja Slatinšek, and Gabrijel Devetak The article explores the mobility of undergraduate students at three selected higher education institutions in three different countries. Students, who participated in the analysis, have been involved in mobility programmes over the last six years (between 2006 and 2011) at the following higher education institutions: Germany - Duale Hochschule Baden Württemberg Karlsruhe, Norway - University of Troms0 and Slovenia - Faculty of Management. The empirical research was conducted on a population of 3,539 undergraduate students, who completed part of their academic curriculum in the host country during the period under investigation. The purpose of this article was to examine the motivational factors influencing the decision for an international mobility destination and the expectations of students on a sample of 288 (mobile) undergraduates. The research has shown that the majority of students of the selected educational institutions chose mobility because of the international experience, that gender has an impact on the duration of a student mobility stay and that in the majority of cases the students are satisfied with the mobility program. Key words: undergraduate students, global knowledge economy, mobility, higher education institutions Management 8 (3): 251-266 Jezikovna pravilnost in slog. Pričakuje se, da so rokopisi jezikovno neoporečni in slovnično ustrezni. Uredništvo ima pravico, da zavrne prispevke, ki ne ustrezajo merilom knjižne slovenščine. Slog naj bo preprost, vrednostno nevtralen in razumljiv Pregledna (členjenost besedila na posamezne sestavine (poglavja, podpoglavja) naj sledi sistematičnemu miselnemu toku. Tema prispevka naj bo predstavljena zgoščeno, jasno in nazorno, ubeseditev naj bo natančna, izražanje jedrnato in gospodarno. Zaželena je raba slovenskih različič strokovnih terminov namesto tujk. Logične domneve naj bodo utemeljene, sklepi dokazani. Razpravna oblika je praviloma prva oseba množine. Oblika članka. Rokopisi za objavo v reviji morajo biti oblikovno urejeni. Besedilo naj bo oblikovano za tiskanje na papirju formata A4, pisava naj bo Times New Roman velikosti 12 pt, vsi robovi naj bodo široki 2,5 čm, razmak med vrstičami pa 1,5. Na prvi strani rokopisa naj bodo navedeni samo naslov članka (v krepki pisavi) ter ime in priimek avtorja (oz. avtorjev), akademski ali/in strokovni naziv, institu-čija in elektronski naslov avtorja oz. avtorjev. Za potrebe vpisa v Cobiss se navede tudi letniča rojstva (v članku ne bo objavljena). Na drugi strani naj bodo povzetka v slovenščini in angleščini (vsak po največ: 100 besed) in ključne besede v slovenščini in angleščini (3-5). Naslovi poglavij in podpoglavij naj bodo oštevilčeni (1, 2, 2.1 itn.) in napisani z malimi črkami v krepki pisavi, poudarki v besedilu naj bodo v ležeči pisavi. Daljši navedki so ločeni od drugega besedila, izpusti pa označeni z oglatim oklepajem. Opombe pod črto se ne uporabljajo, končne opombe pa naj bodo pred seznamom literature. Pregledniče in risbe se vstavijo v besedilo, toda v članku naj ne bo pre-glednič ali risb, ki bi bile v čeloti povzete po že objavljenih delih. Bibliografski skliči in seznam uporabljene literature. Pri navajanju bibliografskih skličev med besedilom se zapišejo samo priimek avtorja oz. avtorjev, letniča izida dela in številka strani oz. obseg strani, npr. (Gomezelj Omerzel, Biloslavo in Trnavče-vič 2010, 14-15). Vsakemu bibliografskemu skliču v besedilu naj ustreza navedba dela v seznamu literature, v njem pa naj ne bodo navedena dela, na katera se avtor v besedilu ne skličuje. Pri oblikovanju seznama literature se ravnajte po The Chicago Manual of Style (University of Chičago Press 2010; glejte tudi http://www.čhičagomanualofstyle.org/ tools_čitationguide.html), vendar navajajte samo začetniče imen in upoštevajte slovenska pravopisna pravila: Anderson Analytičs. 2007. »Brands and Countries.« http://www.andersonanalytičs .čom/reports/BrandAndCountries.pdf Catana, S. W. 2003. »Vital Approačh to Transition: Slovene Multiple Case Study.« Managing Global Transitions 1 (1): 29-48. Gomezelj Omerzel, D., R. Biloslavo in A. Trnavčevič. 2010. Management znanja v visokošolskih zavodih. Koper: Fakulteta za management. Kim, J., S. J. Lee, and G. Marsčhke. 2005. »The Influenče of University Researčh on Industrial Innovation.« nber Working Paper Series 11447, National Bureau of Ečonomič Researčh, Cambridge, ma. Mumby, D., in R. Clair. 1998. »Organizational Disčourse.« V Discourse as Social Interaction, ur. T. A. van Dijk, 181-205. London: Sage. University of Chičago Press. 2010. The Chicago Manual of Style. 16. izd. Chičago in London: University of Chičago Press. Oddaja clanka. (Članek se pripravi v programu ms Word ali ltex, shrani v datoteko, katere ime naj bo priimek prvega avtorja (npr. Novak.doč), in se pošlje na elektronski naslov mng@fm-kp.si. Postopek za objavo clanka. Pred objavo vsak članek pregledata vsaj dva neodvisna rečenzenta. Rečenzije so slepe. Avtorje pozitivno očenjenih člankov uredništvo povabi, da za objavo pripravijo konične različiče člankov, upoštevati pa morajo pripombe rečenzentov in članov uredništva. Z oddajo prispevka v postopek za objavo v reviji Management avtor zagotavlja, da besedilo še ni bilo objavljeno in da ni v postopku za objavo pri drugi reviji. Information in English is available online at www.mng.fm-kp.si \ -W T I *fl i 3 DPI ^L J! Univerza na Primorskem Fakulteta za management www.mng.fin-kp.si