Analiza vodilnega in vodstvenega kadra v občini Ljubljana Šiška
ZNANO JE, da ima vodstveni in vodilni ka-der v delovnih kakor tudi ostalih organiza-cijah pomembno vlogo, saj je od njega v mnogočem odvisen razvoj in delovanje orga-nizacije. Ljudje, ki zasedajo vodstvena in vo-dilna delovna mesta morajo izpolnjevati po-sebne pogoje oziroma morajo imeti določena znanja in sposobnosti. Ta pa so pogojena s starostjo, šolsko izobrazbo in delovnimi oziroma življenjskimi izkušnjami, kakor tudi s psihičnimi lastnostmi, ki jih ima posamez-nik. Glede starosti je znano, da imamo prvo obdobje, ko človek sprejema znanje in šele nato obdobje, ko lahko tega tudi uporablja. Po trditvah nekaterih strokovnjakov je člo: vek poslovno-ekonomsko najkreativnejši nekje v starosti od 40 do 50 let, medtem ko je tehnično najbolj uspešen y starosti med 30. in 40. letom. Glede šolske izobrazbe pa je jasno, da si v današnjem času, dobi hitrega tehnološkega in tehničnega napredka, kakor tudi splošnega življenjskega tempa ne more-mo zamisliti vodstvenega kadra brez ustrez-ne šolske izobrazbe. »Ustrezna šolska izobraz-ba« oziroma smer in stopnja le-te pa zavisi od velikosti in vrste delovne organizacije, oddelka ali službe, ki jo posameznik vodi. Tako kot imamo direktno povezavo med sta-rostjo in življenjskimi izkušnjami, imamo tudi povezavo med izobrazbo in prakso, kjer nam izobrazba — teoretično znanje pripo-more, da hitreje obvladamo prakso, se pravi, čim večjo ima posameznik strokovno iz-obrazbo tem krajši čas mu je potreben za obvladanje prakse in obratno. Zato je tudi potrebno, da ima vodstveni in vodilni kader ustrezno izobrazbo in da se še funkcionalno izobražuje. Funkcionalno izobraževanje je ne-nehno pridobivanje novih spoznanj in pripo-more k večji učinkavitosti in funkcionalnosti vodstvenih in drugih strokovnih delavcev. Saj je znano, da nobena šola ne izobražuje za določena delovna mesta, zato ne more dati vsega kar potrebujejo njeni diplomanti v praksi. Prav tako pa je funkcionalno izobra-ževanje potrebno zaradi nenehnega napredka znanosti in tehnike, kar velja za vse kadre in ne samo za vodstvene. Vodstveni in vodil-ni kadri pa morajo imeti za uspešno vodenje in delo z ljudmi poleg znanja tudi nekatere osebnostne lastnosti, ki pa jih v tej analizi ne moremo obravnavati.
V obravnavani analizi imamo zajete vodil-ne in vodstvene kadre organizacije združe-nega dela naše občine, kjer je prikazana struktura le-teh glede na starost, izobrazbo in dobo opravljanja posameznih funkcij. Za delovne organizacije v industriji so v analizi zajeti glavni direktorji in njihovi pomočniki ter direktorji posameznih služb oziroma vodje teh služb (sekretar, šef komerciale, teh-nični vodja, šef računovodstva itd.), za de-lovne organizacije v obrti in ostalih dejavno-stih pa največkrat samo direktorji in računo-vodje, odvisno pač od števila organiziranih služb y teh organizacijah. Tako imamo v tej analizi vključenih in obravnavanih 357 oseb.
Ce sedaj preidemo na obravnavo konkret-nih podatkov, lahko ugotovimo, da prevladu-jejo kadri v starosti od 41 do 50 let (168). Nato sledijo kadri v starosti od 31 do 40 let (92) ter kadri y starosti od 51 do 60 let (74), 15 pa jih je starih manij kot 30 let in sedam nad 60 let. Tudi če si ogledamo starostno struk-turo po posameznih panogah dejavnosti in posebno za direktorje in ravnatelje, lahko ugotovimo, da med njimi ni nekih večjih od-
stopanj in imamo y vseh primcrih približno enakomerno razvrščene kadre. Iz tega je raz-vidno, da je starostna struktura vodilnega in vodstvenega kadra v naši občini povsem »normalna« in v njej ne zasledimo nobenega izkrivljenja, čeprav sicer nekoliko prevladu-jejo mlajši kadri, kar pa je v našem prime-ru pozitivno.
Ob pregledu šolske izobrazbe vseh vod-stvenih in vodilnih kadrov naše občine ugo-tovimo, da prevladujejo kadri s srednjo šol-sko izobrazbo, nato pa jim sledijo kadri z višjo in visoko. Poudariti je potrebno, da se struktura izobrazbe po posameznih pano-gah dejavnosti medsebojno razlikuje in ni tako enakomerno porazdeljena kot pri sta-rosti. Tako v industriji prevladujejo kadri z višjo, visoko in magistrsko (v enem pri-meru) izobrazbo, nad kadri s srednjo, nedo-končano srednjo oziroma nižjo izobrazbo, tako je tudi v gradbeništvu in prometu. Stanje v ostalih dejavnostih je bistveno dru-gačno in prevladujejo kadri s srednjo šolsko izobrazbo. Če upoštevamo, da so delovne organizacije, ki spadajo v industri.jo, gradbe-ništvo in promet večinoma večje delovne or-ganizacije širšega gospodarskega pomena, je razumljivo, da za vodenje teh morajo prevla-dovati kadri z višjo in visoko izobrazbo, medtem ko za ostale manjše to zaenkrat še ni nujno potrebno, čeprav je zaželeno. Po drugi strani pa imajo y večjih organizacijah združenega dela srednjo in NS šolo računo-vodje in vodje ostalih služb in referatov.
To je tudi razvidno iz podatkov, ki nam prikazujejo doseženo izobrazbo direktorjev in ravnateljev naših gospodarskih organizacij in zavodov, kjer razen trgovine in gostinstva, obrti ter zdravstvenega in socialnega varstva (VVZ in domovi poklicnih šol) v vseh ostalih panogah prevladujejo kadri z višjo in visoko izobrazbo nad kadri s srednjo in nižjo od nje. Kot je razvidno iz podatkov, imamo v naši občini 1 direktorja v dejavnosti gostin-stva in 9 v obrti, ki so kvalificirani ali visoko kvalificirani delavci. To so manjše delovne organizacije storitvene dejavnosti, ki imajo 10—20 zaposlenih (razen gostinstva, kjer jih je 67) in so torej manjšega ekonomskega po-mena, vendar zaradi skladnosti našega gospo-darstva nujne in jih zato ne moremo pre-pustiti stihiji.
Ugotovitev, čiimvečja je delovna organi-zacija, tem boljša je tudi kadrovska struk-tura direktorjev, velja tudi za ostale vodilne in vodstvene kadre, kakor tudi za organizira-nost posameznih služb v delovnih organiza-cijah naše občine. Iz podatkov je razvidno, da razen v dveh manjših obrtnih organizaci-jah imamo računovodsko službo organizira-no v vseh delovnih organizacijah, medtem ko so ostale službe organizirane v precej manjšem številu. Zato komercialne, organiza-cijsko-tehnične in splošno-kadrovske posle opravlja kar sam direktor ali pa je za del teh zadev odgovoren računovodja. Razumlji-vo je, da v manjših storitvenih delovnih or-ganizacijah ni potrebno imeti organiziranih vseh služb, vendar pa imamo primere, ko se z rastjo teh organizacij enakomerno ne razvijajo ostale vzporedne službe. To dejstvo kmalu pripelje do situacije, ko velikost de-lovne organizacije in s tem obsežnost poslo-vanja preraste zmogljivost maloštevilnega vodilnega kadra in zaradi neutrjene in ne-organizirane notranje organizacije pripelje do medsebojnih trenj.
Ce si sedaj ogledamo še organiziranost teh služb v gospodarskih organizacijah naše ob-čine in kadrovsko zasedbo vodij teh glede na doseženo izobrazbo ugotovimo, da imamo od 79 gospodarskih organizacij v 47 organizirane tehnične službe. Od teh imajo vodje teh služb doseženo naslednjo stopnjo izobrazbe: 21 visoko, 5 višjo, 17 srednjo, 2 nižjo, 1 viso-kokvalificiran delavec in 1 kvalificiran dela-vec. Tako po izobrazbi kot po številu je naj-boljše stanje v industriji in gradbeništvu, ker so tudi delovne organizacije teh dveh panog največje in zato tudi najbolje organi-zirane. Ob primerjavi z letom 1965 in 1968 ugotovimo, da so bile v letu 1965 organizi-rane tehnične službe v 30 gospodarskih orga-nizacijah (15 NS, 7 S, 4 Vi in 4 V) in v letu 1968 v 40 gospodarskih organizacijah (2 NS, 11 S, 8 Vi, 19 V).
Za računovodske oziroma finančne službe je bilo že poudarjeno, da so razen v dveh obrtnih delovnih organizacijah, kjer si ob-časno pomagajo s honorarci, organizirane povsod. Po doseženi izobrazbi vodij teh služb pa prevladujejo kadri s srednješolsko iz-obrazbo (53),nato jim sledijo z višješolsko iz-obrazbo (14), nedokončano srednjo šolo (6) in visoko (4). V letu 1965 pa je bilo upošteva-joč samo delovne organizacije z nad 50 za-poslenimi organiziranih 36 samostojnih raču-novodsko-finančnih služb (15 NS, 15 S, 5 Vi, in 1 V), medtem ko so se v letu 1968 te po večale že na 51 (upoštevajoč vse delovne or-ganizacije v gospodarstvu naše občine). Iz-obrazbena struktura vodij teh služb je bila naslednja: 7 NS, 32 S, 4 Vi in 8 V.
Samostojne komercialne službe pa so or-ganizirane v 33 gospodarskih organizacijah naše občine. Od teh ima 14 vodij teh služb srednjo, 10 visoko, 7 višjo in 2 nepopolno srednjo izobrazbo. V primerjavi z letorn 1965 ugotovimo, da je bilo takrat organiziranih 28 komercialnih služb (14 NS, 6 S, 4 Vi, 4 V) in v letu 1968 že 36 (6 NS, 16 S, 5 Vi in 9 V). Ceprav je bilo po prikazanih padatkih v letu 1968 36 samostojnih komercialnih služb, v le-tošnjem letu pa samo 33, ta rezultat še ne po-meni nazadovanje, ker imamo primere, ko sq se komercialne službe združile s finančnimi in imamo tako okrepljene enotne službe.
Službe za splošne in kadrovske zadeve imamo organizirane v 34 podjetjih naše ob-čine. Največ vodij teh služb ima doseženo višjo izobrazbo (17) nato jim sledijo s sred-njo (11), z visoko (5) in z nižjo (1). V letu 1965 smo imeli organiziranih 29 splošnih služb (5 NS, 9 S, 8 Vi in 7 V) in v letu 1968 že 32 (2 NS, 12 S, 12 Vi in 6 V). Ob podatku, da imamo v 34 gospodarskih organizacijah naše občine organizirane te službe, je potreb-no poudariti, da je od teh večina takih, ki imajo organizirane posebej splošne in pose-bej kadrovske službe. Skupno pa so prika-zane zato, da je možna primerjava s podatki iz prejšnjih let.
V okviru splošne ocene stapnje izobrazbe vodilnih in vodstvenih kadrov v delovnih or-ganizacijah lahko trdimo, da se ta iz leta y leto vidno izboljšuje, pri čeiner je opaziti naglejši vzpon pri gospodarskih organizaci-jah kot pri negospodarskih. V zadnjih letih opažamo v industriji tudi nav. profil s tretjo stopnjo fakultetnega študija, kar kaže, da se znanost seli iz strogo zaprtih fakultetnih pro storov in znanstvenih institucij v gospodar-stvo. Prav tako je tudi vidno povečevanje šte-vila vodilnih in vodstvenih kadrov z višjo šolsko izobrazbo, ki je zlasti primerna za vodje sektorjev oziroma posameznih služb v podjetjih. K temu je prav gotovo pripomogla pestra izbira med smermi višjega študija, ki so se uvedla na željo že zaposlenih kadrov in se le-ti izpopolnjujejo z izrednim šolanjem bodisi v okviru ljubljanskih fakultet in viš-jih šol, bodisi na kranjski šoli za organiza-cijo dela, bodisi na mariborskih visokošol-skih zavodih.
Iz podrobnejše analize izmenjave vodilne-ga in vodstvenega kadra zadnjih dveh let je razvidno, da je bilo največ izmenjav pri sred-nješolski izobrazbi, kjer gre večinoma za za-menjavo z višjo ali visoko šolsko izobrazbo, v nekaterih primerih pa tudi za enakovredno oziroma s slabšo. Skupno je bilo zamenjanih v zadnjih dveh letih v naši občani 52 vod-stvenih ali vodilnih kadrov od tega 3 z NS, 27 s S, 13 z višjo in 9 z visoko. Nadomestili pa so jih naslednji kadri: z visoko kvalifika-cijo 1, z nepopolno srednjo šolo 4, s srednjo šolo 15, z višjo 15 in z visoko šolo 17.
Pozitivno gibanje glede zampnjave vodil-nih kadrov v zadnjih letih v naši občani nam kaže, da se ta vrši intenzivneje kot leta preje, boljša izobrazbena struktura pa potrjuje, da priteka y naše delovne organizacije mlajši strokovni kader. To nam potrjujejo tudi po-datki v tabeli št. V, ki nam prikazuje dobo opravljanja sedanjih vodstvenih funkcij, kjer vidimo, da je bilo v zadnjih 5 letih izmenja-nih skoraj polovica vseh vodstvenih in vodil-nih kadrov, saj jih je od 357 kar 170, ki so na teh delovnih mestih do 5 let.
(Nadadjevanje na 12. straoi)
(NadaJljevanje z 11. strani)
V prilogi je tudi prikaz štipendistov po stopnjah študija, ki jih štipendirajo delovne organizacije naše občine. Kot vidimo, je naj-močneje zastopana industrija, ki štipendira 410 študentov in dijakov, medtem ko imajo ostale panoge le 50 štipendistov. Žal so tu premalo zastopane manjše in srednje delov-ne organizacije, čeprav tudi te potrebujejo kadre oziroma jih bodo potrebovale. Zato jih ob razpisih z večjimi OD izvabljajo iz večjih delovnih organizacij. To problematiko bo potrebno urediti s podpisom družbenega dogovora o štipendiranju in kreditiranju u-čencev in dijakov na območju Ljubljane. Ta dogovor naj bi sklenila večina delovnih orga-nizacij, ker sedaj štipendiranje in kreditira-nje še ni realizirano v zadostni meri.
Analizo sestavil: Janez KRALJ Svetovalec za kadre