članek
329
Mitja Krajnčan, Urška Emeršič
pomen kakovosti dela zaposlenih pri krepitvi moči uporabnikov varstveno-delovnih centrov
UVOD
Beseda, tesno povezana s poklicem strokovnega delavca na področju »sociale«, je pomoč. Greene et al. (2005) menijo, da »dajanje pomoči« pomeni, da osebi, ki ji pomagamo, nekaj manjka. Strokovni delavci tako večkrat začnejo pogovor z vprašanjem: »Kako vam lahko pomagam?« ali »Kakšno pomoč želite od mene?« Definiranje strokovnih delavcev na področju dela z ljudmi kot tistih, ki zagotavljajo pomoč, in uporabnikov kot tistih, ki pomoč potrebujejo, postavlja strokovne delavce na hierarhično lestvico, pri uporabnikih pa krepi občutek, da so brez moči, s pomanjkljivostmi in nezmožni živeti uspešno.
Namesto z »jezikom pomoči« bi zaposleni lahko začeli pogovor z uporabnikom z vprašanji: »Kaj si želiš danes? Kaj te danes skrbi? S čim se lahko danes ukvarjava skupaj, da bi v svoji družini dosegel, kar si želiš?« Taka vprašanja spoštujejo klienta kot enakovrednega udeleženca v skupnem procesu, ki se je sposoben »samousmerjati« in »samodefinirati«.
Besede, ki jih zaposleni uporabljajo v odnosu do klientov, so izjemno pomembne. Pomembno je, da z besedami nikoli ne poskušajo zanikati obstoja težav uporabnikov. Hkrati se usmerjajo v iskanje in poudarjanje moči, kompetenc, potencialov in ustvarjalnosti uporabnikov, ki jih sami in drugi ne prepoznajo zaradi slabe samopodobe, neprijetnih izkušenj1 ali jih ignorirajo, pozabljajo ali podcenjujejo (ibid.).
1 Oziroma največkrat večplastnih dejavnikov, ki vplivajo
na posameznika (socialno-ekonomskih indikatorjev,
družine, vrstniških izkušenj, osebnostnih značilnosti ...).
Zaviršek in Škerjanc (1998) menita, je treba ustvarjati in zagotavljati ukrepe in storitve, ki posamezniku omogočijo ohranjanje in povečevanje vpliva na svoje življenje. Zato dobra socialna politika temelji na načelu soudeleže-nosti uporabnikov, ki potrebujejo strokovno podporo in asistenco v procesih odločanja o svojem življenju.
S spreminjanjem potreb in želja ter predstav o kakovostnem življenju se je strokovno delo z odraslimi osebami z motnjami v duševnem razvoju, ki so vključene v varstveno-delovne centre, spreminjalo in izboljševalo. Da bi sodobni programi izboljšali kakovost življenja osebam z motnjo v duševnem razvoju, upoštevajo strokovne trende, predvsem normalizacijo, socialno integracijo in inkluzijo ter možnosti samoodločanja teh oseb o svojem življenju. Upoštevati je treba njihove potrebe in želje, aktivno participacijo, individualne pristope, poudarjati odlike in sposobnosti ter podpirati njihovo samostojnost. Govorimo o konceptu krepitve moči uporabnikov varstveno--delovnih centrov.
Krepitev moči uporabnika2 je regulacija razmerij odvisnosti, ne pa odpravljanje teh razmerij (Dragoš et al. 2008: 36). Neodvisnost posameznika ni realna sintagma. Pri krepitvi t? moči govorimo, da gre za spreminjanje tipa ali £
a
a
It
o
5
2
2 Krepitev moči je neustrezno enačiti s pojmom »opolnomo-čenje« (empowerment), saj je ta preozek, kot pravi Dragoš et al. (2008). Pojem izhaja iz pravne terminologije in pomeni, da je nekdo dobil polno veljavo. Značilnost »opol-nomočenja« je redistribucija virov moči z enega akterja na drugega, to pa je le eden od možnih načinov krepitve moči, ni pa ne edini ne najpogostejši (op. cit.: 38).
RAVNANJE Z VIRI	PRIMERI
Aktiviranje obstoječih virov	Aktiviranje sosedske ali sorodniške mreže za pomoč starostniku na domu
	Osebi, ki je nemočna v partnerskem odnosu, pomagamo, da se zave možnosti, ki jih ima na voljo, in se izogne odvisnosti od partnerja
Ustvarjanje novih virov	Uporabniku priskrbimo družbeno pomoč
	Odvisnika vključimo v komuno, v kateri bo lažje odpravil svojo zasvojenost
	V občinskem proračunu dosežemo uvedbo novega sklada za pomoč socialno ogroženim kategorijam prebivalstva
Povečevanje dostopnosti virov	Brezdomcu pomagamo urediti osebne dokumente, da bo imel lažji dostop do nekaterih oblik pomoči
	Obseg in kakovost socialnih storitev izboljšamo tudi na ruralnih področjih, da bodo primerljive s tistimi v mestih
	Odprava arhitektonskih ovir za invalide
Redistribucija virov	Preusmeritev namenskih sredstev občinskega proračuna iz postavke za turizem v postavko subvencioniranje stanarin
	Prenos pooblastil z uporabnika socialnih storitev na njegovega zastopnika ali narobe (= opolnomočenje)
	Namestitev strokovnega osebja socialne ustanove na oddelek, kjer je največ nerešenih primerov
Mediacija	Nepristransko posredovanje v sporu med družinskimi člani, v skupnosti, med organizacijami ipd.
stopnje konkretnih razmerij odvisnosti. Odvisnost omogoči delovanje in samouresničevanje.
Avtorji navajajo različne definicije krepitve moči uporabnika, vsem pa je skupno, da ne poudarjajo več življenjske nezmožnosti in nemoči uporabnikov, ampak spodbujajo njihovo samoo-dločanje ter poudarjajo njihove moči in sposobnosti (Herriger 2006 a, 2006 b, Kleine Schaars 2006, Mohr 2004, Theunissen, Plaute 2002, Theunissen 2006, Zaviršek etal. 2002). Dragoš et al. (2008: 38-39) opredeli drugačne načine ravnanja z viri moči v smeri krepitve položaja uporabnika. Omenja aktiviranje obstoječih virov, ustvarjanje novih virov, povečanje dostopnosti virov, redestribucijo virov in mediacijo.
Krepitev moči uporabnika pomeni ustvarjati in zagotavljati ukrepe in storitve, ki posamezniku omogočijo ohranjanje in povečevanje vpliva na svoje življenje (Zaviršek, Škerjanc 1998). Gre za zmožnost ljudi, da v situacijah motenj, prikrajšanosti ali socialne izključenosti začenjajo »jemati stvari v svoje roke«. Zavedajo se svojih lastnosti, razvijajo lastne moči in se učijo uporabljati individualne in kolektivne vire za odločanje o svojem življenju (Herriger 2006 b). Herriger (2006 a) tako razlikuje dve obliki krepitve moči, in sicer krepitev moči oseb s težavami in krepitev moči strokov-
Preglednica 1: Ravnanje z viri (po Dragoš et al. 2008: 39).
nih delavcev. V raziskavi naju je zanimalo, kako zaposleni spodbujajo procese krepitve moči uporabnikov. Barnard (1999) meni, da je najprej treba okrepiti zaposlene, da bodo lahko spodbujali procese »krepitve moči« pri uporabnikih. Vodstveni delavci jim morajo dati moč pri sprejemanju pomembnih odločitev. Tako bodo uporabili svoje strokovno znanje za povečanje kakovosti institucije in postali odgovornejši za svoje rezultate.
Rihter et al. (2004) navajajo načela krepitve moči uporabnikov: izhajati iz pravic namesto iz potreb, zagotavljati individualni pristop, možnost izbire in načelo transparentnosti, uveljaviti načelo sinergije in nadzor nad storitvami ter zagotoviti participacijo. Mesec (2006) meni, da so moč in razmerja moči ena od dimenzij (neformalnih) medosebnih in (formalnih) institucionalnih odnosov. Upoštevamo jih tako, da smo pozorni na uporabo strokovne in institucionalne moči in na zlorabe moči v odnosu do uporabnikov tako v neformalnih okoljih kot v institucijah. Struhsaker Schatz in Flagler (2004) delita moč in vire na intrapersonalne, interpersonalne, okoliške in profesionalne. Kleine Schaars (2006) pa razlikuje »pravo« in »nepravo« uporabo moči. Če uporabnik zaide v življenjsko nevarno situacijo, se zaposleni
morajo odzvati. Govorimo o pravilni uporabi moči. Če pa zaposleni uporabijo moč (na primer z zapovedmi in prepovedmi), da bi tako prišli do želenega cilja pri uporabnikih, gre za nepravilno uporabo oziroma zlorabo moči.
Delati iz perspektive moči pomeni s svojim znanjem in spoštljivim ravnanjem omogočiti ljudem izkušnjo, da so kompetentni za svoje življenje, izkušnjo samospoštovanja in osebnega dostojanstva (Čačinovič Vogrinčič et al. 2005). Perspektivo moči je treba upoštevati v vseh interakcijah z uporabniki, posebej pa v fazi poteka dejavnosti, ki vodijo k zastavljenemu cilju. Zelo pomembno je tudi osebno in profesionalno zaupanje strokovnjakov v zmožnosti in sposobnosti uporabnikov, ki so pogosto označeni kot »težki« in uporniški (Brun, Rapp 2001). Rihter, Rode in Kobal (2004) menijo, da je dosežen namen krepitve moči uporabnika, če zaposlenim uspe vzpostaviti čim več podpornih vezi in mrež. Perspektiva moči mora biti perspektiva strokovnjakov, ki delajo z uporabniki. Gre za praktični pristop, ki se večinoma nanaša na inovativnost, ustvarjalnost, pogum in zdravo pamet uporabnikov in zaposlenih.
Uporabnikom je zaželeno ponuditi tudi možnost izbire in samoodločanja. Tako kot vsi ljudje imajo pravico odločati o sebi in svojih življenjskih okoliščinah. Novljan in Jelenc (2002) menita, da je svobodno in odgovorno ravnanje možno samo takrat, kadar je posameznikom dana možnost izbire. Kleine Schaars (2006) meni, da se uporabniki takrat, ko dobijo možnost za prevzemanje odgovornosti, naučijo izraziti, kaj sami zmorejo in kje potrebujejo podporo. Zaposleni pa težko opustijo dolgoletno tradicijo odločanja namesto njih. Tako se velikokrat počutijo zmanipulirane, nesigurne in spoznavajo, kako težko je resnično poslušati. Zaposleni se v praksi sprašujejo, kdaj naj uporabniki odločajo sami, kdaj naj jim pri tem pomagajo in kdaj naj se odločajo namesto njih. Novljan (2002) meni, da pravica oseb z motnjami v duševnem razvoju do samoodločanja sproža tako pri sorodnikih kot pri strokovnjakih številna vprašanja in dileme, saj eni in drugi menijo, da je to v protislovju z njihovimi dejanskimi zmogljivostmi. Samoo-dločanje ni odvisno samo od vrste in stopnje motnje, ampak tudi od razpoložljivih ponudb
strokovnih virov, diferenciacije institucionalne ponudbe, tako na konceptualni kot organizacijski ravni, in od konkretnega vedenja te osebe v določeni situaciji.
Osebe z motnjami v duševnem razvoju in njihovi sorodniki so bolj kot druge osebe odvisni od strokovne in socialne podpore. Njihova kakovost življenja je neposredno povezana s kakovostjo vseh služb in ustanov, ki se ukvarjajo z njihovo problematiko (op. cit.). Pomembno je, da strokovnjaki stalno razvijajo kakovost svojega dela. Mnenja avtorjev o tem, kakšne osebnosti morajo biti in katere odlike morajo imeti, se razlikujejo. Soglašajo pa, da se pri delu z ljudmi, ki potrebujejo strokovno podporo, kaže močna povezava med osebnostnim in profesionalnim razvojem. Muršak (1999) tako razlikuje med kvalifikacijami, ki pomenijo socialno določene odlike posameznika, nujno pomembne za opravljanje določenega dela, ki izhajajo iz formalnega izobraževanja, so objektivne in določljive, ter med kompetencami, ki jih opredeljuje kot sposobnosti in zmožnosti opravljati delo učinkovito in uspešno, ki jih ni mogoče v celoti meriti in so tako predmet neformalnega izobraževanja.
Pomembni dejavniki kakovosti dela zaposlenih v varstveno-delovnih centrih, ki so naju zanimali v raziskavi, so: strokovna usposobljenost3 in osebnost zaposlenih (Čačinovič Vogrinčič et al. 2005, Kleine Schaars 2006), ustreznost in kakovost ponujene strokovne podpore (Lamovec 1998, Zaviršek, Škerjanc 1998), odnosi med zaposlenimi in uporabniki (Ameln, Kramer 2007, Čačinovič Vogrinčič et al. 2005, Kobolt 2004, Nastran Ule 2005, Struhsaker Schatz, Flager 2004), komunikacija (Gordon 1992, Kristančič, Ostrman 1999, Nastran Ule 2005, Vec 2005), aktivno poslušanje (Gordon 1992, Kleine Schaars 2006, Kristančič, Ostrman 1999), individualni program (Galeša 1995, Zaviršek et al. 2002), timsko delo (Kleine Schaars 2006), supervizija (Kobolt 2004, Žorga 2002) in sodelovanje s starši (Novljan, Jelenc 2000).
3 Strokovno usposobljenost sva določila kot merilo, ki označuje, da je poznavanje koncepta krepitve moči uporabnikov zadosten indikator, ki dviguje raven strokovnega dela z uporabniki, saj jim omogoča, da sistematično iščejo vire moči tako pri posameznikih kot v okolju.
OPREDELITEV PROBLEMA IN RAZISKOVALNI CILJI
Čeprav nekateri varstveno-delovni centri, ki so prerasli iz delavnic, obstajajo že več kot trideset let, na tem področju še vedno ni oblikovana splošna in enotna doktrina za delo. Tako je praksa v varstveno-delovnih centrih zelo različna, različno je tudi upoštevanje načel normalizacije in koncepta krepitve moči uporabnika. Ker pa kakovost življenja oseb z motnjami v duševnem razvoju ni odvisna samo od oseb z motnjami v duševnem razvoju in razmer, v katerih živijo, ampak tudi od strokovnjakov in njihovega odnosa do teh oseb, so se ključna raziskovalna vprašanja nanašala na raziskovanje kakovosti dela zaposlenih in uresničevanje koncepta krepitve moči uporabnika v praksi.
Zanimalo naju je, s kakšnimi težavami se srečujejo zaposleni ter kakšna znanja in delovne razmere potrebujejo za izvajanje omenjenega koncepta in izboljšanje kakovosti svojega dela. Tako sva z anketiranjem zaposlenih želela raziskati raziskovalna vprašanja:
•	ali zaposleni poznajo teorijo koncepta krepitve moči uporabnika in kaj menijo o uresničevanju koncepta v praksi;
•	kakšna stališča imajo do izrazov, povezanih s krepitvijo moči uporabnika: možnosti izbire, samoodločanje, razpoložljivi viri, izhajanje iz uporabnikovih potreb in želja;
•	ali imajo sami v instituciji, kjer so zaposleni, dovolj moči za sprejemanje odločitev ter odgovornosti za svoje rezultate;
•	kakšna so njihova stališča do dejavnikov kakovosti dela zaposlenih: strokovna usposobljenost in osebnost zaposlenih, ustreznost strokovne podpore, odnosi med zaposlenimi in uporabniki, komunikacija, aktivno poslušanje, individualni program, timsko delo, supervizija in sodelovanje s starši.
METODOLOGIJA
V okviru raziskave sva uporabila kvantitativen pristop z deskriptivno in kavzalno, neeks-perimentalno metodo. Analizirala sva anketne vprašalnike zaposlenih v varstveno-delovnih centrih. Anketa je temeljila na petstopenjski Likertovi lestvici stališč. Merila je intenzivnost
poznavanja pomembnih strokovnih vsebin in na tej podlagi sva s pomočjo multivariatnih analiz sklepala na uporabo prakse krepitve moči uporabnika.
Vzorec
Preučevano skupino je sestavljalo 182 zaposlenih iz devetnajstih varstveno-delovnih centrov, od tega 28 % moških in 72 % žensk.
V vzorcu so bili najbolj zastopani zaposleni, stari od 30 do 39 let (33 %), in zaposleni, stari od 40 do 49 let (30,8 %). Najmanj zastopani sta bili starostna skupina zaposlenih, mlajših od 30 let (14,8 %), in skupina zaposlenih, starih več kot 50 let (21,4 %).
Največji delež anketirancev so bili delovni inštruktorji, in sicer 55,5 %. Skupinskih ha-bilitatorjev je bilo 18,7 %, strežnikov 12,6 %, vodij 9,9 % in direktorjev 2,7 %.
Največji odstotek anketirancev (48,4 %) je imelo peto stopnjo izobrazbe. To je pričakovan podatek glede na to, da se za delovne inštruktorje zahteva najmanj peta stopnja izobrazbe in da je to večinski kader v ustanovi. Sledi sedma stopnja izobrazbe z 22 %, potem sta z enakim deležem zastopani četrta in šesta stopnja izobrazbe, sledita druga stopnja z 1,1 % ter prva in osma z 0,55 %.
Največ anketiranih (41,2 %) je bilo v varstveno-delovnih centrih zaposlenih od 4 do 10 let. 23,1 % jih je imelo v varstveno-delovnih centrih manj kot 3 leta delovne dobe. Enak je odstotek zaposlenih, ki so v varstveno-delov-nem centru delali od 11 do 15 let. Občutno manj anketirancev je bilo tam zaposlenih več kot 16 let (6,6 %) oziroma več kot 21 let (6 %).
Največ anketirancev je delalo v varstveno-delovnih centrih, v katerih je zaposlenih od 10 do 30 delavcev (46,2 %), 31,3 % jih je bilo v varstveno-delovnih centrih z manj kot 10 delavci in 22,5 % v varstveno-delovnih centrih z več kot 30 delavci.
Med neodvisnimi spremenljivkami poimenovanja vključenih oseb v varstveno-delov-nih centrih vidimo, da je 68,7 % zaposlenih menilo, da vključene osebe v varstveno-de-lovnih centrih imenujejo varovanci oziroma varovanke, 29,7 % pa jih je bilo mnenja, da jih imenujejo uporabniki oziroma uporabnice.
Da vključene osebe poimenujejo sodelavci oziroma sodelavke, je navedlo 1,6 % anketiranih.
Lahko torej rečemo, da se spreminjanje odnosa med zaposlenimi in uporabniki začne pri terminologiji. Ker novi pristopi zagovarjajo aktivno udeležbo oseb pri načrtovanju in izvajanju storitev, beseda »varovanec« vsekakor ni ustrezna, saj lahko pomeni, da zaposleni te osebe »varujejo«, »skrbijo zanje« ... Besedo kaže torej zamenjati z besedo »uporabnik«, »sogovornik« .
Hipotezo H1 sva preverila s preizkusom	o
(hipoteza enake verjetnosti), hipoteze od H2	»
do H8 pa z analizo variance. Homogenost	k variance sva preverila z Levenovim testom.
Uporabila sva tudi eksplorativno faktorsko analizo. Z njo sva ugotavljala latentno	a strukturo stališč o krepitvi moči uporabnika	p in dejavnikih kakovosti dela zaposlenih. S Pearsonovim korelacijskim koeficientom	h sva ugotavljala povezave med ocenjevalnimi	i lestvicami.	r
Merski instrumentarij
Uporabljen merski instrument je bil vprašalnik, ki sva ga izdelala na podlagi teoretskih in izkustvenih dognanj. Prvi sklop vprašalnika je zajemal neodvisne spremenljivke in je spraševal po splošnih podatkih: spolu, starosti, stopnji izobrazbe, delovni dobi v varstveno-de-lovnem centru, velikosti delovnega kolektiva. Odvisno spremenljivko je zajemal drugi sklop vprašanj z več spremenljivkami, s katerimi sva ugotavljala stališča vprašanih do različnih dejavnikov, ki vplivajo na proces »krepitve moči« uporabnikov, in njihova stališča do različnih dejavnikov kakovosti dela zaposlenih.
Sodelovanje v raziskavi je bilo prostovoljno, vprašanim pa je bila zagotovljena popolna anonimnost, saj so bili podatki uporabljeni zgolj v raziskovalne namene. Zanesljivost vprašalnika je bila ugotovljena z metodo notranje konsistentnosti ocenjevalne lestvice. Za prikaz merske karakteristike je bil izračunan koeficient zanesljivosti Cronbach alfa. Znašal je 0,948.
Postopki obdelave podatkov
Za ugotavljanje normalnosti porazdelitve rezultatov je bil uporabljen test Kolmogorova in Smirnova (K-S test) in izvedena je bila normalizacija podatkov. Za večino odvisnih spremenljivk vprašalnika je bila raven statistične pomembnosti K-S testa 0,000. Ker so bile razlike med vzorčno distribucijo spremenljivk in teoretično normalno porazdelitvijo spremenljivk statistično pomembne na ravni p<0,001, sklepava, da se odvisne spremenljivke ne porazdeljujejo normalno.
REZULTATI IN RAZPRAVA Opisna statistika
V raziskavi sva ugotavljala stališča anketiranih do različnih dejavnikov, ki podpirajo procese krepitve moči uporabnika. Izvedla sva deskriptivno statistiko; s frekvenčno analizo sva izračunala ocene parametrov (za opisne spremenljivke strukturni odstotki, za nume-rične spremenljivke pa aritmetična sredina in standardna deviacija). Več kot 50 % zaposlenih je menilo, da je delo v varstveno-delovnih centrih dobro organizirano, da so vsem zaposlenim jasno določene naloge in pristojnosti, da se jim zdi pomembno dosegati zastavljene cilje in da je v njihovem interesu uvajanje sprememb, ki vodijo k izboljšanju delovanja zavoda.
Kot šibkosti uresničevanja koncepta krepitve moči uporabnika v varstveno-delovnih centrih so zaposleni navajali, da se delo zaposlenih ne ocenjuje in vrednoti po jasnih in vsem znanih merilih, da se od zaposlenih pričakuje, da opravljajo vedno več dela (tudi delo, ki ni v skladu z njihovim delovnim mestom), da uporabniki ne sodelujejo aktivno pri načrtovanju in izvajanju storitev ter v svetu zavoda, da zaposleni pri delu z uporabniki večkrat uporabljajo zapovedi in prepovedi, ker jim je to preprosteje kot dogovarjanje, da se zaposleni večkrat odločajo namesto uporabnikov in da so zaposleni večkrat v zadregi, ali od uporabnikov zahtevajo preveč ali premalo.
Pri opredeljevanju do različnih dejavnikov kakovosti dela se je večina zaposlenih strinjala s trditvami, da je osebnost zaposlenih poleg strokovne usposobljenosti pomemben dejavnik, ki vpliva na kakovost dela, da uporabniki
zaupajo zaposlenim, da so zaposleni pozitivno osebnostno usmerjeni, da se zaposleni in uporabniki o pomembnih zadevah dogovarjajo in skupaj odločajo ter da so zaposleni večkrat zagovorniki uporabnikov.
Iz odgovorov zaposlenih sva povzela, da so težave, ki so povezane s kakovostjo dela: da zaposleni pri delu z uporabniki ne uporabljajo me-takomunikacije, da uporabniki in starši ne sodelujejo v vseh fazah individualnega programa, da so individualni programi večkrat le formalnost, da so timski sestanki večkrat neučinkoviti (na njih se veliko govori, sprejme pa malo odločitev), da se zaposleni srečujejo s številnimi konflikti, stresi, občutki neučinkovitosti in sindromom izgorevanja, da večina zaposlenih ni vključena v supervizijo, da starši zavračajo sodelovanje z zaposlenimi in da zaposleni ne spodbujajo neformalnega druženja staršev med seboj.
Faktorizacija vprašalnika
S faktorsko analizo sva opredelila temeljne dimenzije, ki pojasnjujejo povezanost med trditvami, hkrati pa sva potrdila ustreznost merskega instrumenta oziroma konstruktno veljavnost vprašalnika.
Na podlagi Guttmanovega kriterija izločanja sva izločila šest faktorjev stališč zaposlenih glede dejavnikov kakovosti dela in spodbujanja procesov krepitve moči uporabnika. Faktorska analiza vprašalnika je pokazala, da šest izločenih faktorjev pojasnjuje 53,833 % variance. Faktorje sva poimenovala:
1.	faktor dobre organizacije dela in doseganja zastavljenih ciljev,
2.	faktor pozornega poslušanja uporabnikov in smiselnosti individualnega programa,
3.	faktor nesodelovanja zaposlenih s starši in nevključevanja staršev in uporabnikov v vse faze individualnega programa,
4.	faktor vplivanja osebnosti zaposlenih ter komunikacije med zaposlenimi in uporabniki na kakovost dela,
5.	faktor pomembnosti vodje ter poudarjanja odlik in interesov uporabnikov v individualnem programu in
6.	faktor razvijanja komunikacijskih spretnosti in omogočanja izbire.
Preverjanje hipotez
H1: Večina zaposlenih pozna pojem krepitve moči uporabnika in njegov pomen.
Zaposlene sva spraševala, ali poznajo pojem krepitve moči uporabnika in ugotovili, da 59,3 % anketiranih pozna ta pojem in njegov pomen, 40,7 % anketiranim pa omenjeni pojem in njegov pomen nista znana. Hipotezo H1 sva sprejela.
Tudi praksa v varstveno-delovnih centrih kaže, da večina zaposlenih pozna pojem krepitve moči uporabnika in njegov pomen. Predvsem mlajši kadri s fakultetno izobrazbo (socialni pedagogi, socialni delavci ...) znotraj kolektiva prenašajo znanja o krepitvi moči uporabnika, koliko teorijo zares izvajajo v praksi, pa je odvisno od institucije.
V nadaljevanju naju je zanimalo, ali na poznavanje pojma krepitve moči uporabnika in njegovega pomena vplivajo spol, starost, stopnja izobrazbe in delovno mesto anketirancev, delovna doba v varstveno-delovnem centru in velikost kolektiva, v katerem delajo. Ugotovila sva, da pojem krepitve moč i uporabnika in njegov pomen bolj poznajo ženske (67,9 %) kot moški (37,3 %) in da večina moških pojma ne pozna (62,7 %).
Pojem krepitve moči uporabnika in njegov pomen najbolj poznajo:
•	zaposleni, stari do 30 let (66,7 % ) in od 30 do 39 let (65,0 %), manj pa zaposleni, stari nad 40 let;
•	skupinski habilitatorji (73,5 %), vodje var-stveno-delovnega centra (83,3 %) in direktorji (100,0 %), manj pa delovni inštruktorji (50,7 %) in strežniki (52,2 %);
•	anketirani s I. in VIII. stopnjo izobrazbe, pozna pa ga tudi veliko zaposlenih s VI. (64,0 %) in VII. (87,5 %) stopnjo izobrazbe, manj pa zaposleni z II. (0,0 %), IV. (44,0 %) in V. (50,0 %) stopnjo izobrazbe.
•	zaposleni, ki v varstveno-delovnih centrih delajo več kot 25 let (83,3 %), najmanj pa zaposleni, ki tam delajo od 4 do 10 let (54,7 %).
•	zaposleni, ki delajo v manjših varstveno-delov-nih centrih (manj kot 10 delavcev v kolektivu in kolektiv z 10-30 delavci) (61,4 %), manj pa zaposleni v varstveno-delovnih centrih z večjim kolektivom (več kot 30 delavcev) (51,2 %).
H2: Med mlajšimi (manj kot 50 let) in starejšimi (več kot 50 let) zaposlenimi obstajajo razlike glede podpiranja procesov »krepitve moči«.
Ugotovila sva, da se stališča med zaposlenimi glede na njihovo starost ne razlikujejo. Edina razlika je le v stališču glede spodbujanja uporabnikov k samostojnosti. Hipotezo 2 sva zavrnila.
H3: Med zaposlenimi, ki v varstveno-de-lovnem centru delajo krajši čas (do 10 let), in zaposlenimi, ki tam delajo dalj časa (10 let ali več), obstajajo razlike glede podpiranja procesov krepitve moči uporabnika.
Hipotezo 3 sva sprejela. Rezultati raziskave so pokazali, da se pomembno razlikujejo stališča zaposlenih o podpiranju procesov krepitve moči uporabnika glede na delovno dobo zaposlenih v varstveno-delovnem centru. Te procese bolj podpirajo zaposleni, ki v varstveno-delovnem centru delajo krajši čas (do 10 let), kot zaposleni, ki tam delajo dalj časa (10 let in več). Razlike med zaposlenimi glede na njihovo delovno dobo lahko pojasnjujemo s težavnim delom, obremenjujočimi in stresnimi situacijami v var-stveno-delovnem centru in znanjem zaposlenih. Zaposleni, ki podpirajo procese krepitve moči uporabnika, morajo svoje intervencije skrbno načrtovati, pri delu imeti dovolj potrpljenja in vztrajnosti, nenehno spreminjati oblike dela in jih prilagajati posameznikom in situacijam ... Takšen način dela je naporen in zahteven, zato ga morda bolj kakovostno zmorejo opravljati zaposleni, ki tam delajo krajši čas. Zaposleni, ki v varstveno-delovnem centru delajo dlje, imajo pri delu manj energije, so preobremenjeni, srečujejo se s sindromom izgorevanja ... Pri delu zato tudi pogosteje uporabljajo zapovedi in prepovedi, ker je to preprosteje kot pa dogovarjanje. Morebiti je razlog tudi znanje. Koncept krepitve moči uporabnika je novejši in ga večinoma poznajo in v praksi uporabljajo mlajši zaposleni.
H4: Med zaposlenimi z višjo (vsaj VI. stopnjo) in zaposlenimi z nižjo (do V. stopnje) stopnjo izobrazbe so razlike glede podpiranja procesovrepitve moči uporabnika.
Hipotezo 4 sva ovrgla. Stališča med zaposlenimi glede na njihovo stopnjo izobrazbe se ne razlikujejo.
H5: Med mlajšimi (do 50 let) in starejšimi (nad 50 let) zaposlenimi obstajajo razlike glede tega, kako zaposleni vrednotijo dejavnike kakovosti dela.
Hipotezo 5 sva ovrgla. Ugotovila sva, da se glede na starost stališča zaposlenih do vrednotenja dejavnikov kakovosti dela ne razlikujejo občutno.
H6: Med zaposlenimi, ki v varstveno-de-lovnem centru delajo krajši čas (do 10 let), in zaposlenimi, ki tam delajo dalj časa (11 let ali več), obstajajo razlike glede tega, kako zaposleni vrednotijo dejavnike kakovosti dela.
Hipotezo 6 sva ovrgla. Ugotovila sva, da se glede na delovno dobo v varstveno-delovnih centrih stališča zaposlenih glede vrednotenja dejavnikov kakovosti dela ne razlikujejo.
H7: Med zaposlenimi z višjo (vsaj VI. stopnjo) in zaposlenimi z nižjo stopnjo izobrazbe (do V. stopnje) obstajajo razlike glede vrednotenja dejavnikov kakovosti dela zaposlenih.
Hipotezo 7 sva ovrgla. Ugotovila sva, da se glede na stopnjo izobrazbe stališča zaposlenih do vrednotenja dejavnikov kakovosti dela ne razlikujejo občutno.
H8: Med zaposlenimi v varstveno-delovnih centrih z manjšim kolektivom (do 10 zaposlenih) in zaposlenimi v varstveno--delovnih centrih z večjim kolektivom obstajajo razlike glede vrednotenja dejavnikov kakovosti dela zaposlenih.
Hipotezo 8 sva ovrgla. Rezultati raziskave tudi kažejo, da na vrednotenje dejavnikov kakovosti dela zaposlenih velikost kolektiva, v katerem delajo, ne vpliva pomembno.
SKLEP
Z raziskovanjem sva želela prispevati nova spoznanja o kakovosti dela zaposlenih in s tem pripomoči k razvoju »krepitve moči« uporabnikov varstveno-delovnih centrov. Izsledki raziskave naj bi pripomogli k boljšemu razumevanju koncepta krepitve moči uporabnika pri uporabnikih varstveno-delovnih centrov oziroma pokazali potrebo po dodatnem izobraževanju o omenjenih vsebinah.
Rezultati raziskave so pokazali, da večina zaposlenih vključene osebe v varstveno-de-lovne centre še vedno poimenuje varovanci oziroma varovanke. Odgovori zaposlenih kažejo, da je koncept krepitve moči uporabnika v varstveno-delovnih centrih znan. Kot stvari, ki bi jih v praksi kazalo izboljšati, lahko nave-deva sodelovanje uporabnikov pri načrtovanju in izvajanju storitev, sodelovanje uporabnikov in staršev v različnih fazah individualnega programa in sodelovanje staršev z zaposlenimi. Zaposleni kot težavo poudarjajo tudi, da imajo vedno več dela (tudi tako, ki ni v skladu z njihovim delovnim mestom), da so timski sestanki večkrat neučinkoviti in da se ne vključujejo v supervizijo. Kljub nekaterim protislovjem meniva, da gre za proces, ki se ustrezno razvija.
Ugotovila sva, da velikemu odstotku (približno 40 %) zaposlenih pojem krepitve moči uporabnika ni znan in da je bolj znan ženskam kot moškim. Na poznavanje pojma vplivata delovno mesto in izobrazba zaposlenih. Pojem je bolj znan zaposlenim z višjo izobrazbo in zaposlenim, ki delajo kot skupinski habili-tatorji, vodje in direktorji. Glede na to, da so delovni inštruktorji v varstveno-delovnih centrih večina zaposlenih in da so večji del de-lovnika v neposrednem stiku z uporabniki, pa polovica izmed njih ne pozna pojma »krepitve moči uporabnika, lahko rečemo, da so ti ciljna skupina, ki jo je o tej tematiki treba najprej izobraziti (teoretsko in praktično). Koristna in pomembna znanja ter praktične izkušnje in zglede jim lahko prenesejo že skupinski habilitatorji, vodje in direktorji.
Rezultati raziskave so tudi pokazali, da procese krepitve moči uporabnika bolj podpirajo zaposleni, ki v varstveno-delovnih centrih delajo krajši čas, kot zaposleni, ki tam delajo dalj časa. Zaposleni, ki v varstveno-delovnih centrih delajo manj kot 10 let, namreč pogosteje kot zaposleni, ki tam delajo več kot 10 let, menijo, da je delo v varstveno-delovnih centrih dobro organizirano, da zaposleni razvijajo kakovost dela, da uporabnike vključujejo v sprejemanje odločitev, da jih spodbujajo k samostojnosti, da jim omogočajo možnosti izbire in si prizadevajo za izboljšanje njihovega življenja. Zaposleni, ki v varstveno--delovnih centrih delajo daljši čas, pa pogosteje
kot zaposleni, ki tam delajo krajši čas, menijo, da zaposleni pri delu z uporabniki uporabljajo zapovedi in prepovedi4. Na podlagi rezultatov lahko sklepava, da ti še vedno uporabljajo »tradicionalne« oblike dela z uporabniki. Razlog je mogoče v tem, da so »tradicionalne« oblike dela (uporaba zapovedi in prepovedi ...) preprostejše od »novejših« (sodelovanje, soodločanje, dogo-valjanje .). Morebiti imajo »starejši« zaposleni pri delu manj energije, so preobremenjeni, se srečujejo s sindromom izgorevanja ali pa nimajo dovolj znanja, saj je teorija krepitve moči uporabnika razmeroma nov koncept. Zaposlenim, ki v varstveno-delovnih centrih delajo več kot 10 let, je torej treba omogočiti dodatna izobraževanja, da bodo spoznali nove pristope in metode dela in se podrobneje seznanili s konceptom krepitve moči uporabnika.
Delo na področju kakovosti dela zaposlenih in »krepitve moči« uporabnikov varstveno-de-lovnih centrov bi bilo pomembno še nadaljevati. Ker so zaposleni ocenjevali svoje delo in delovanje organizacije, v kateri delajo, dopuščava možnost, da njihovi odgovori niso dovolj objektivni. V praksi se namreč kažejo številne težave, povezane s kakovostjo dela zaposlenih in uresničevanjem koncepta krepitve moči uporabnika, ki jih v anketnem vprašalniku niso navedli. Podrobnejše odgovore bi morda dobili s kakšno drugo metodo, na primer z odprtim intervjujem, saj bi vprašanja zaposlenim lahko bolje pojasnili. Zanimiva bi bila tudi študija stališč uporabnikov in staršev, kako ocenjujejo delo zaposlenih.
Za uspešno doseganje krepitve moči uporabnikov so potrebni spremenjeni načini raz-mišljanja5 in torej tudi vsakodnevnega ravnanja zaposlenih. Osebe z motnjami v duševnem razvoju bodo s tem vedno bolj doživljale lastno moč in presegale definicije o sebi kot nezmožnih, problematičnih, neprimernih ali patoloških oseb. To pa pomeni začetek sprejemanja samega sebe kot ustvarjalnega posameznika.
4	Prepovedi in zapovedi kot rutinski - nesenzibilen stil odzivanja in ne kot ustrezen odziv, kadar prepoved ali zapoved zahteva temu primerna situacija.
5	Spremembo dosežemo z poznavanjem teoretskih paradigem.
VIRI
Ameln v. F., Kramer, J. (2007). Organisationen in Bewegung bringen: Handlunhsorientierte Methoden für die Personal-, Team- und Organisationsentwicklung. Heidelberg: Springer Medizin Verlag.
Barnard, J. (1999). The Empowerment of Problemsolving Teams: Is it an effective management tool? Journal of Applied Management Studies, 8, 1: 73.
Brun, C., Rapp, R. (2001), Strengths-Based Case Management: Individuals' Perspectives on Strengths and the Case Manager Relationship. Social Work, 46, 3: 278-288.
ČAČiNOViČ VoGRiNÖiÖ, G., KoBAL, M, MeŠL, N., in MoŽiNA, M. (2005). Vzpostavljanje delovnega odnosa in osebnega stika. Ljubljana: Fakulteta za socialno delo.
Dragoš, S. (1997), Socialno delo in terminologija. Socialno delo, 36, 4: 259-273.
Dragoš, S., Leskošek, V., Petrovič Erlah, P., Škerjanc, J., Urh, Š., Žnidarec Demšar, S. (2008), Krepitev moči. Ljubljana: Fakulteta za socialno delo.
Galeša, M. (1995), Specialna metodika individualizacije. Radovljica: Didakta.
Gordon, T. (1992), Trening večje učinkovitosti za učitelje. Ljubljana: Svetovalni center za otroke, mladostnike in starše.
Greene, G. J., Lee, M. Y., Hoffpauír, S. (2005), The Languages of Empowerment and Strengths in Clinical Social Work: A Constructivist Perspective. Families in Society, 86, 2: 267-277.
Herríger, N. (2006 a), Grundlagentext Empowerment. Dostopno na: http://www. empowerment.de/grundlagentext.html (14. 9. 2011).
- (2006 b), Empowerment in der Sozialen Arbeit: Eine Einführung. Stuttgart: Verlag W. Kohlhammer.
Kleíne Schaars, W. (2006), Durch Gleichberechtigung zur Selbstbestimmung: Menschen mit geistiger Behinderung im Alltag unterstützen. Weinheim, München: Juventa Verlag.
Kobolt, A. (2004), Supervizijski proces med teoretskimi osnovami in metodičnimi izpeljavami. V: Kobolt, A. (ur.), Metode in tehnike supervizije. Ljubljana: Pedagoška fakulteta (11-44).
Kristančič, A., Ostrman, A. (1999), Individualna in skupinska komunikacija. Ljubljana: AA Inserco, svetovalna služba.
Lamovec, T. (1998), Psihosocialna pomoč v duševni stiski. Ljubljana: Visoka šola za socialno delo.
Mesec, B. (2006), Očarani z močjo. Socialno delo, 45, 3/5: 235-247.
Möhr, L. (2004), Ziele und Formen heilpädagogischer Arbeit, eine Studie zu «Empowerment» in der Geistigbehindertenpädagogik. Luzern: Edition SZH/CSPS.
Muršak, J. (1999), Kvalifikacije, kompetence, poklici: poskus sinteze. Sodobna pedagogika, 2: 28-45.
Nastran Ule, M. (2005), Psihologija komuniciranja. Ljubljana: Fakulteta za družbene vede.
Növljan, E., Jelenc, D. (2000), Izobraževanje odraslih oseb z motnjami v duševnem razvoju. Ljubljana: Center Kontura.
Növljan, E., Jelenc, D. (2002), Odraslost: Osebe z motnjami v duševnem razvoju: Specialnopedagoški pristop. Ljubljana: Zveza Sožitje - zveza društev za pomoč duševno prizadetim.
RiHTER, L., Rode, n., Köbal, B. (2004), Izhodišča za oblikovanje sistema evalvacije izvajanja socialnovarstvenih programov. Socialno delo, 43, 5-6: 257-263.
StruhsakerSchatz, M., Flagler, M. (2004), Examining How Professionals Describe the Strengths Perspective in Their Practice. Journal of Baccalaureate Social Work, 9, 2: 63-77.
THEUNissEN, G. (2006), Inclusion - Partizipation -Empowerment: Leitbegriffe für eine Praxis des Miteinanders. Dostopno na: http://www.assista. org/files/georg_theunissen.pdf (14. 9. 2011).
THEUNissEN, G., Plaute, W. (2002), Handbuch Empowerment und Heilpädagogik. Freiburg im Breisgau: Lambertus Verlag.
Vec, T. (2005), Komunikacija - umevanje sporazuma. Ljubljana: Svetovalni center za otroke.
ZAViRšEK, D., Škerjanc, J. (1998), Analiza položaja izključenih družbenih skupin v Sloveniji in predlogi za zmanjšanje njihove izključenosti v sistemu socialnega varstva. Ljubljana: Inštitut za socialno varstvo (raziskovalna naloga).
ZAViRšEK, D., Zorn, J., ViDEMšEK, P. (2002), Inovativne metode v socialnem delu: Opolnomočenje ljudi, ki potrebujejo podporo za samostojno življenje. Ljubljana: Študentska založba.
Žorga, S. (2002), Modeli in oblike supervizije. V: Žorga, S. (ur.), Metode in oblike supervizije. Ljubljana: Pedagoška fakulteta (9-14).
> Mitja Krajnčan, Urška Emeršič
o
POMEN KAKOVOSTi DELA ZAPOSLENiH PRi KREPiTVi MOči UPORABNiKOV VARSTVENO-DELOVNiH CENTROV
Članek obravnava »krepitev moči« uporabnikov kot sodobni koncept pri obravnavi odraslih oseb z motnjami v duševnem razvoju, ki so vključene v varstveno-delovne centre. Poudarjena je vloga zaposlenih pri odkrivanju, raziskovanju in poudarjanju moči, virov in participacije, pri upoštevanju možnosti izbire in spodbujanju samoodločanja uporabnikov varstveno-delovnih centrov. Avtorja sta z analiziranjem anketnih vprašalnikov zaposlenih ugotavljala, ali zaposleni spodbujajo koncept »krepitve moči« uporabnikov, kaj mislijo o omenjenem konceptu in kje v praksi vidijo težave. Raziskava se osredotoča tudi na stališča zaposlenih do nekaterih dejavnikov kakovosti dela, ki se navezujejo na krepitev moči uporabnikov. Rezultati raziskave so pokazali, da se koncept krepitve moči uporabnikov v varstveno--delovnih centrih dobro uresničuje, pa tudi kakovost dela zaposlenih je na visoki ravni. Zaposleni so kot slabo razvite navedli sodelovanje uporabnikov pri načrtovanju in izvajanju storitev, vključevanje staršev in uporabnikov v različne faze individualnega programa, sodelovanje staršev z zaposlenimi, timsko delo in vključevanje zaposlenih v supervizijo. Pojem krepitve moči uporabnikov je znan velikemu odstotku (približno 40 %) zaposlenih. Na poznavanje vplivajo spol, delovno mesto in izobrazba zaposlenih. Pojem bolj poznajo ženske, zaposleni z višjo izobrazbo (več kot VI. stopnja) in zaposleni, ki delajo kot skupinski habilitatorji, vodje in direktorji.
KLjuČNE BESEDE: participacija, moč uporabnikov, samoodločanje, kakovost dela, zaposleni.
Dr. Mitja Krajnčan, je izredni profesor didaktik in metodik socialno-pedagoškega dela na Pedagoški fakulteti univerze v Ljubljani. Kontakt: mitja.krajn-can@pef.uni-lj.si. Mag. urška Emeršič dela na Centru za usposabljanje, delo in varstvo Matevža Langusa v Radovljici. Kontakt: ursa.emersic@gmail.com.
Metka Kuhar
analysis of the concept of family centres AND SELECTED CASES OF BEST practice for implementation in slovENIA
The article presents the concept and characteristics of family centres as community meeting areas for parents with children and as public living rooms. Family centres are highly diverse community practices supporting families with preadolescent children in many European and non-European countries. It then compares three models of good practice of family centres: in Germany, Sweden, and Belgium. Despite the differences between the analysed models, the main emphasis in all three of them is on a place for the families to meet and socialise. The presentation and analysis are followed by reflections on the implementation of family centres in Slovenia.
KEYWORDS: family, children, parents, parenting, local community.
Metka Kuhar, PhD in Communication Studies, is an assistant professor of Social psychology, lecturer and researcher at the faculties of Social Sciences and Social Work. Her work focuses on the psychology of interpersonal communication and relationships, as well as on youth studies. Contact: kuhar.metka@gmail.com
Tadeja Kodele, Ines Kvaternik
co-cREATioN oF pREvENTivE projects iN school ENViRONMENT ToGETHER WiTH pUpiLs
School is an interesting place for prevention activities, because we can reach a lot of pupils at the same time. In the article, a project is presented in which preventive workshops were implemented in a way that enabled active involvement of pupils. Pupils were important coworkers. The evaluation in the middle of the project showed that leaders of preventive workshops established co-creative working relationship with pupils. When planning the workshops, leaders derived from pupil's wishes and needs and together they researched answers on risk situations that were important for pupils. Results have shown that pupils were mostly satisfied with the implementation of preventive workshops. They
were satisfied because they were able to influence g the content and the way of functioning of preventive T
CO
workshops, since they could express their opinions and dilemmas.
KEYWORDS: prevention, school, co-creative working relationship, pupil's involvement.
Tadeja Kodele, BA in Social Work, works at the Faculty of social work, university of Ljubljana, Topniška 31, 1000 Ljubljana. Contact: tadeja.kodele@fsd.uni-lj.si. Ines Kvaternik, PhD in Political Sciences, works at the Institute of Health Protection Koper, Vojkovo nabrežje 42, 6000 Koper, and at the Faculty of social work, university of Ljubljana, Topniška 31, 1000 Ljubljana. Contact: ines.kvaternik@fsd.uni-lj.si.
Ksenija Domiter Protner role of school iN detecting
THE EXposURE oF cHILDREN
to domestic violence
In recent decades, the scale and complexity of the exposure of children to domestic violence have been increasingly evident, and accordingly, many different disciplines have been paying growing attention to it. However, numerous cases of such violence still remain hidden. Slovene cultural environment, characterized by a high respect of family privacy, is marked by a rather stereotyped conception of family as a safe and loving community, making it harder to detect, and react properly to, cases of domestic violence. In the article, a short overview of characteristics, forms, and different consequences of the exposure of children to domestic violence is presented. Opportunities and limitations in detecting signs of domestic violence in school environment are described. It is argued that school professional staff (counsellors and teachers) should be well trained and supported to be able to cope with domestic violence. Also, an interinstitutional approach to solving this problem is strongly advocated.
KEYWORDS: child, violence, family, protective factors, school.
Ksenija Domiter Protner works at the First Grammer School Maribor and is a doctoral student in Sociology at the Faculty of Art, university of Maribor. Contact: ksenija.protner@guest.arnes.si.
¡E Mitja Krajnčan, Urška Emeršič
£ HOW THE QUALiTY OF WORK OF
THE EMPLOYEES iNFLUENCES THE EMPOWERMENT OF THE USERS iN DAY CARE AND WORK CENTRES
The purpose of this paper is to present »empowerment« as a modern concept in the treatment of adults with mental disabilities who are included into day care and work centres, and to stress the role of employees in identifying, exploring and emphasizing the strengths, resources and participation of choice and promotion of users' self-determination. The project examined whether employees implemented the concept of »empowerment«, what they thought about the concept in general, and if there were any troubles in praxis. The project also focused on the employees' viewpoint of some factors related to quality of working life and empowerment. The findings revealed that the concept of »empowerment« was being realized and the quality of work of the employees was of a high standard. The employees exposed some weaknesses, particularly the lack of taking an active part in planning and performing some services together with the users, their insufficient involvement in various stages of individual programmes, lack of employees' collaboration with parents, of teamwork and supervision of employees. The concept of »empowerment« is well known to a high percentage (approximately 40%) of employees; it is best known to the employed, highly educated women working on leading positions.
KWYWORDS: participation, self-determination, quality of work, employees.
Mitja Krajnčan, PhD, is an assistant professor of didactics and methodics of social pedagogical work at the Faculty of Education, university in Ljubljana. Contact: mitja.krajncan@pef.uni-lj.si. urška Emeršič holds a Master degree and works in the Training, Occupation and Care Centre Matevž Langus Radovljica, Cesta na Jezerca 17, 4240 Radovljica, Slovenia. Contact: ursa. emersic@gmail.com.