AKCIJSKI PROGRAM KOMISUE ZA SPREMUANJE URESNIČEVANJA DRUŽBENEGA DOGOVORA O KADROVSKI POLITIKI V OBČINI UUBLJANA SlŠKA ZA LETO 1988 Skupščina občine Ljubljana Šiška je na 11. skupnem zasedanju zborov ob ogravnavi »Poročila o uresničevanju družbenega dogo-vora o oblikovanju in izvajanju kadrovske politike v občini Ljub-Ijana-Šiška za obdobje 1985-86« sprejela. sklep, naj predlagatelj poročila pripravi akcijski program za leto 1988. Akcijski program zajema naslednje lematske sklope: 1. Informacija o uresničevanju politike štipendiranja in o rezul-tatih razpisa štipendij v občini Ljubljana Šiška ter ocena izobraže-valne dejavnosti za leto 1987 je bila kot prva tema komisije obdelanaže vjanuarju 1988. Informacijo smo pripravili napodlagi podatkov, zbranih z vprašalnikom, ki ga je kadrovska služba občine pošiljala v organizacije združenega dela v Šiški, po podat-kih Skupnosti za zaposlovanje ter Zavoda za statistiko SR Slove-nije. Analiza stanja na področju štipendiranja pokaže, da se veča število razpisanih kadrovskih štipendij, ki postajajo temeljna oblika štipendiranja, povečujc pa se tudi število razpisanih kadrov-skih štipendij za višje zahtevnostne stopnje. Število razpisanih štipendij iz združenih sredstev pade, saj le-te predstavljajo pre-hodno obliko štipendiranja, ki naj vzpostavi ravnotežje med udele-ženci v usmerjenem izobraževanju in med nosilci štipendiranja. Podatki kažejo, da se OZD še vedno premalo zavedajo pomena dolgoročne kadrovske politike, saj s štipendiranjem oz. načrtnim usposabljanjem pridobivajo le četrtino delavcev, marsikje pa nimajo izdelane srednjeročne in dolgoročne projekcije kadrov. Načrtovanje kadrov je investicija, ki se ne more planirati le za leto naprej, pač pa je to stalna naloga, ki tnora biti dolgoročno zasno-vana v vseh sredinah. Tudi podatki o kvalifikacijski struktUri zaposlenih v občini kažejo, da se lc-ta počasi, vendar vztrajno povečuje; dejstvo pa je, da kvalifikacijske strukture ne bo mogoče izboljšati le s prilivom iz šol, pač pa bo nujno učinkovitejše usmerjanje že zaposlenih v vse oblike izobraževanja. Tudi to je dolgoročna naloga vseh odgovornih v OZD in v širših družbenopo-litičnih skupnostih, saj bo le visoko strokovno usposobljen kader sposoben slediti hitremu tempu razvoja tehnologije. 2. Uresntčevanje kadrovske politike na področju kadrovanja delavcev s posebnimi pooblastili in odgovornostmi ima nedvomno zelo pomembno viogo pri hitrejšem družbenoekonomskem raz-voju celotne družbe. Zato so vsi subjekti razvoja zainteresffani, da opravljanje poslovodnih funkcij prevzamejo najbolj sposobni, stro-kovno usposobljeni in ustvarjalni kadri. Pri kadrovanju poslovod-nih organov je treba upoštevati usmeritve družbenega dogovora o kadrovski politiki, to pomeni celovitost strokovnih znanj in osebnostnih kvalitet, v ta namen bomo pripravili pregled kadrov-ske strukture na tem področju, ki bo zajemal podatke o poslovod-nih organih in delavcih s posebnimi pooblastili in odgovornostmi in to: pregled IPO po dejanski in zahtevani izobrazbi, starostno in spolno strukturo. trend gibanja IPO po letih. Ocena bo zajela tudi podatke o tem, kakšna.je priprava kadrov za opravljanje poslovod-nih funkcij v OZD, kateri so načini in oblike odkrivanja možnih kandidatov za opravljanje najodgovornejših funkcij. Vloga kadrovskih služb OZD pri pripravi in iskanju kadra za poslovodne funkcije je v glavnem še vedno omejena le na administrativno tehnična opravila, premalo je načrtnega in kontinuiranega sprem- ljanja kadrov za delo na tem področju. Pozornost bo posvečena tudi podatkom o usposabljanju poslovodnih delavcev, bodisi preko Centra za usposabljanje vodilnih delavcev na Brdu ali pa preko drugih oblik usposabljanja doma in v tujini. Znano dejstvo je namreč, da lahko le visoko strokovno usposobljeni in razgledani poslovodni kadri pospeševalno vplivajo na hitrejše uvajanje novih znanstveno-tehničnih rešitev, na razvoj inovacijske dejavnosti, učinkovitost samoupravnega organiziranja in uspešnost poslov-nega odločanja. Zato naj bi bil eden od kriterijev za prevzem poslovodne funkcije tudi izdelan razvojni koncept kandidata. Ocena stanja bo zajela tudi podatke o spremljanju in ocenjeva-nju uspešnosti dela poslovodnih organov, tako, da se upošteva v kolikšni meri poslovodni organ uresničuje samoupravne odnose, družbene dogovore, samoupravne sporazume ter razvojne in plan-ske naloge. Kriterij za ponovni izbor kandidata naj bi bila prever-jena uspešnost dela v pretekli mandatni dobi. Na koncu bomo opozorili tudi na probleme na navedenem področju in skušali opredeliti smernice za izboljšanje stanja. 3. Eno od najpomembnejših področij, ki so skorajda neobde-lana, predstavlja inovacijska dejavnost. Ustrezno organiziranega raziskovalnega dela v naši občini ni veliko, saj tako delo zahteva visoko usposobljene raziskovalne kadre, primerno opfemo, veiika finančna sredstva in razvito informacijsko dejavnost. Glede na to, da ugodno ustvarjalno klimo ustvarjajo tudi vodilni in vodstveni delavci, bo potrebno vzpodbuditi vse sredine za ustvarjanje pogo-jev, ki bi stimulirali čimširši kadrovski potencial za čimboljše delo in s tem tudi za hitrejši in kvalitetnejši razvoj inovacijske dejavnosti ter za napredek celotne družbe. Ob oceni stanja bomo skušali zbrati in analizirati podatke o organiziranosti inovacijske dejavnosti v OZD, ugotoviti, koliko in kako so opredeljeni programi in dejavnosti ukrepov za razvoj te dejavnosti v OZD, ali imajo organizirane posebne strokovne službe ali komisije za delo na tem področju. Eden od pogojev za uspešno inovacijsko dejavnost je nedvomno pridobivanje znanja o inovacijskih dosežkih in najsodobnejši teh-nologiji, ki se lahko pridobiva preko raznih oblik, tudi preko povezovanja z raziskovalnimi organizacijami, inštituti in fakulte-tami. Takšno sodelovanje prispeva k hitrejšemu prenosu rezulta- tov raziskovalnega dela v prakso. Zelo pomembni so tudi načini in metode vzpodbujanja inovacijske dejavnosti ter nagrajevanje ino-vatorjev, ki v glavnem še ni zaživelo v zadostni meri, in ostaja marsikje nestimulativno. Skušali pa bomo zbtati tudi podatke o ekonomskih učinkih inovativnih predlogov. Kadrovski potencial je na področju inovacijske dejavnosti še zelo neizkoriščen, zato bo potrebno na tem področju še veliko dela in naporov vseh odgovor-nih nosilcev kadrovske poiitike ter celotne družbe, da se bo precej kritično stanje izboljšalo. 4. V okviru kadrovske politike predstavlja politika odlikovanj izjemno pomembno nematerialno motivizacijsko funkcijo. Pogoj za kvalitetnejšo mobilizacijo kadrov je stalno spremljanje kadrov, njihovega dela in aktivnosti ter predlaganja res najboljših za odgo-varjajoče družbeno priznanje. V okviru te teme bomo zajeli dvo-letno obdobje dela komisije za oblikovanja in priznanja. Analizi-rali bomo starostno, spolno in izobrazbeno strukturo odlikovancev po področjih dejavnosti in sredinah, iz katerih prihajajo, delovno dobo ter število že prejetih odlikovanj. Pripravljen bo tudi pregled pobudnikov za odlikovanja. Skušal pa bomo tudi opozoriti neak-tivne sredine in jih vzpodbuditi k organiziranju internih komisij za odlikovanja. V nekaterih sredinah prihaja do kampanjskega pripravljanja prevelikega števila pobud za odlikovanje, kar zniža selektivni nivo. Pobudniki naj bi najboljše najprej nagradili z internimi priznanji in jih šele nato predlagali za državna odlikovanja. Opozorili bomo na probleme na področju uresničevanja politike odlikovanj; odlikova-nja naj bi v večji meri kot doslej postala oblika nematerialnega nagrajevanja in naj bi ohranila svojo moralno vrednost. 5. Komisija bo obravnavala tudi tekoče aktualne teme, pred-vsem spremembe družbenega dogovora o kadrovski politiki v SRS. Pri svojem delu se bo povezovala s komisijami drugih občin in mesta Ljubljana ter sodelovala z vsemi odgovornimi nosilci kadrovske politike v občini. KOMISUA ZA SPREMLJANJE URESNIČEVANJA DRUŽBENEGA DOGOVORA O KADROVSKI POLITIKI INFORMACUA O URESNIČEVANJU POLITIKE ~ Raziskovalne skupnosti ter Zavoda z mednarodno znanstveno ŠTIPENDIRANJA IN O REZULTATIH ŠITPENDU in tehnično sodelovanje. V OBČENI LJUBLJANA ŠIŠKA ZA LETO 1987/88 Kadrovsko štipendiranje V šolskem letu 1987/88 se je v skladu s sistemsko opredeljeno V šolskem Ietu 1986/87 so pričele veljati spremembe samouprav- štipendijsko politiko nadaljeval trend povečevanja deleža kadrov-nih aktov štipendiranja: družbenega dogovora o štipendijski-poli- skih štipendij, ki tako dejansko postajajo temeljna oblika štipendi-tiki v SR Sloveniji in samoupravnih sporazumov o štipendiranju ranja. S tem pa postaja tudi štipendijska politika vse pomembnejši v občinah, ki omogočajo nadaljnje dograjevanje začrtanega element načrtne in dolgoročne orientirane kadrovske in razvojne sistema štipendiranja in predstavljajo kvalitetnejši vsebinski pre- politike. mik na tem področju. ' Za šolsko leto 1987/88 je bilo v Ljubljani razpisanih skupno 5745 Stipendijski sistem v SRS, opredeljen v omenjenih samouprav- kadrovskih štipendij (kar je za 2% več kot leto poprej), po nih aktih zajema kadrovsko štipendiranje kot primarno, nato Ijubljanskih občinah pa stanje prikazuje naslednja tabela: štipendiranje iz združenih sredstev, štipendiranje iz Titovega Razpis kadrovskih štipendij 1987/88 po stopnjah izobrazbe in lj. sklada, Kraigherjevega sklada, posebnih izobraževalnih skupnosti občinah: Stopnje zahtevnosti OBČINA III.-IV. % V^ % ' VL % VU. % SKUPAJ Lj. Bežigrad 613 20^ 169^ 12U 4l 104 22<5 2M 1051 Lj. Šiška 668 22,4 285 22,2 104 24,4 345 29,8 1372 Lj. Moste-Polje 843 28,3 158 12,3 70 16,4 146 13,8 1217 Lj. Center 529 17,8 545 42,4 173 40,6 250 23,7 1497 Lj. Vič-Rudnik______________325________l^________128_________9^_________36^_________8^________119 11,3________608 LJUBUANA 2978 100 1285 100 42<Š 100 1056^ 100 5745 V občini Lj. Šiška je bilo razpisanih skupno 1372 kadrovskih Po zahtevnostnih stopnjah je razpis najbolj narasel na VII. štipendij, kar je za 104 štipendije (ali 7,6%) vei kot v lanskem stopnji, natona V. stopnji.približnoenaklanskemujenalll.-IV. šolskem letu; med ljubljanskimi občinami pa je naša občina po stopnji, stagniral pa je na VI. stopnji. številu razpisanih kadrovskih štipendij na dragem mestu (po šte- V primerjavi z razpisoma v letih 1985/86 in 1986/87 je stanje vilu razpisanih kadrovskih štipendij za visoko izobrazbo pa na naslednje: prvem mestu). Stopnje zahtevnosti Eeto m.-iv. % v^ % vT % ~vn. % šičupaj 1985/86 515 64,7 120 15,1 47 5,9 114 14,3 796 1986/87 662 52,7 240 18,9 113 8,9 253 20,0 1268 1987/88____________66J?________48J_______28J________20JS________104________7^6________315________22^_______1372 Tabela kaže, da se število razpisanih kadrovskih štipendij po letih in stopnjah zahtevnosti povečuje. Po usmeritvah je največ štipendij razpisanih v kovinarstvu, strojništvu in na elektrotehniški usmeritvi na vseh stopnjah, na gradbeni na II-IV stopnji, na trgovski predvsem na II. in IV. stopnji ter za ekonomski V. in VII. stopnji. Tudi v šolskem letu 1,987/88 se je število razpisanih kadrovskih štipendij povečalo. Razfaerje med štipendijami iz združenih sred-stev in kadrovskimi Stipendijami gre vedna bolj v korist kadrovskih štipendij. Kljub temu še vedno ni razpisanih dovolj ustreznih kadrovskih štipendij, ki bi nadomestile štipendije iz združenih sredstev, tudi kvalifikacijska struktura razpisanih štipendij se pre-počasi izboljšuje v prid višjim zahtevnostnim stopnjam. Čeprav je kadrovskih štipendij vsako leto razpisanih več, jih tudi vsako leto več ostaja nepodeljenih - predvsem v trajno deficitar-nih usmeritvah, to je v kovinarstvu, strojništvu, elektrotehniki in gradbeništvu in to do IV. stopnje zahtevnosti. V teh usmeritah so razlogi za nepodeljene štipendije v glavnem v spolni strukturi in omejenem številu vsakoletne generacije učencev. Vzroki za nepodeljene štipendije so tako objektivne narave — neusklajenost med potrebami združenega dela in namerami šolanja mladine, kot tudi subjektivni, saj kadrovsko planiranje še vedno premalo vključuje planiranjc štipendijske politike oz. se štipendije še vedno prevečkrat podeljujejo le na osnovi trenutnih potreb, največ za nižje zahtevnostne stopnje, brez vizije tehnolo-škega razvoja, ki zahteva visoko strokovno usposobljene kadre. Naslednja tabela prikazuje gibanje števila razpisanih in podelje-nih štipendij v letih 1981/82 do 1987/88: LETO Število Število % nepodeljenih razpisanih štip. nepodeljenih štipendij štip. 1881/82 7Ti 174 24^2 1982/83 541 204 37,7 1983/84 635 153 24,1 1984/85 796 202 25,4 1985/86 966 223 23,1 1986/87 1330 439 33,0 1987/88 1372 Šenipodatkov Podatki o številu kadrovskih štipendistov po stopinjah izobrazbe od leta 1981 do leta 1986 v občini Lj. Šiška pa so naslednji: LETO III.-IV. V. VI. VU. SKUPAJ Enoten 1.letnik 1981 763 481 79 268 1591 1982 374 317 33 157 881 1983 437 352 82 242 1113 1984 696 463 53 236 1448 1985 329 498 44 284 1460 305 1986 podatki še niso obdelani 1990 Iz tabele je razvidno, da se je število podeljenih kadrovskih štipendij (prav tako kot število razpisanih štipendij) po vseh zah-tevnostnih stopnjah od V. stopnje naprej povečalo, upadlo pa na III.—IV. zahtevnostni stopnji. Da so že storjeni premiki glede kadrovske reprodukcije s pomočjo štipendiranja, nam prikaže razmerje med številom zaposlenih v občini in številom kadrovskih štipendistov. V letu 1986 je bilo v občini Lj. Šiška zaposlenih v družbenem sektorju 38366 delavcev, podeljenih pa 891 kadrovskih štipendij. Za šolsko leto 1987/88 je bilo razpisanih 1372 kadrovskihd štipendij, torej znaša razmerje 3,6 (za vse ljubljanske občine pa 3,1). Na osnovi sprememb stfukture zaposlenih v združenem delu po stopinjah strokovne izobrazbe v občini Ljubljana Šiška v zadnjih letih lahko sklepamo, da se je podeljevanje kadrovskih štipendij prilagodilo kadrovskim zahtevam v združenem delu; posebej po letu 1980 smo v občini Ljubljana Šiška začeli nadpovprečno hitro ztnanjševati precej velik razkorak v izobrazbeni strukturi med našo in drugimi ljubljanskimi občinami. Kljub temu imamo v občini Ljubljana Siška najnižjo povprečno kvalifikacijsko strukturo (nižja je le še v občini Ljubljana Polje) - stanje nam kaže naslednja tabela (podatki so zbrani s statističnim raziskovanjem Rad - 10 ter s popisom zaposlenih Rad - 20 in veljajo na dan 31. 12. vsako leto). Glej še tabelo na str. 8. tabela: Delavci v združenem delu po stopnjah (formalno-pravne) izobrazbe v letu 1985 Občine Izobr. v Skupaj: VII VI Višja V Sredn- Nižja % Visoka ja Lj. Bežigrad 100 \0A 61,7 Lj. Center 100 14,2 8,8 28,3 48,7 Lj. Moste-Polje 100 4,3 4,4 15,8 75,5 Lj. Šiška 100 7,2 5,5 18,9 68,4 Lj. Vič-Rudnik 100 14,0 6,3 19,7 60,0 Ljubljana (Skupaj) 100 10,4 6,7 22,2 60,7 Relativno nizka izobrazbena struktura zaposlenih v združenem delu občinc Ljubljana Šiška na eni in velik clpveški potencial1,- ki ga v naši občini imamo na drugi strani pa zahtevata in omogo&Ua tudi v prihodnje še aktivnejšo kadrovsko politiko, katere temeljna sestavina bo tudi štipendijska politika. 1 V občini Ljubljana Šiška ima stalno prcbivališče največ študentov v SR Sloveniji, kar kaže naslednja tabela: študcnti po vrstah šol in občini jtalnega bivališča 1986/87 OBČINE Višje š. Visoke Fakul. Umetn. Ostalo Skupaj š. akad. Lj. Bežigrad 168 1^5 1099 19 2 1441 Lj.Center 81 82 529 27 5 719 Lj. Moste -Polie 216 150 837 21 'l 1224 Lj.Siška 232 225 1691 31 5 2179 Lj. Vič -Rudnik 229 162 1321 27 15 1739 Štipendiranje iz združenih sredstev Štipendije iz združenih sredstev predstavljajo prehodno obliko štipendiranja v obdobju, ko nosilci kadrovske politike še ne zago-tavljajo kadrovskih štipendij v obsegu, ki ga načrtujejo srednje-ročne in dolgoročne potrebe. Namen takega štipendiranja, ki temelji na kadrovskih potrebah, pri čemer je upoštevan tudi socialni vidik, je vzpostaviti razmerje med udeleženci v usmerje-nem izobraževanju in nosilci štipendiranja, to je med šolajočo mladino in OZD. Višina štipendije iz združenih sredstev je odvisna od gmotnega položaja štipendista in od kraja bivanja v času šolanja. Štipendije iz zdmženih sredstev se izračunavajo in podeljujejo na osnovi Samo-upravnih sporazumov o štipendiranju "k občinah (za Ijubljanske občine je bil ta samoupravni sporazum objavljen v Ur. listu SRS, št. 33/86). Število štipendistov iz združenih sredstev po stopnjah izobrazbe v občini Lj. Šiška v letih 1981 do 1986 kaže naslednja tabela: Leto III. IV. V. VI. VII. Skupaj Enoten 1.letnik 1981 128 U3 16 53 310 1982 126 102 15 43 286 1983 33 104 9 52 198 1984 27 102 22 60 211 1985 45 100 20 78 222 17 1986 15 140 19 62 236_________ Večina štipendistov iz združenih sredstev se izobražuje na V. stopnji zahtevnosti in to v neproizvodnih usmeiitvah; s podeljeva-njem te vrste štipendij tem upravičencem se usklajuje strukturno neskladje pri kadrovskem štipendiranju. Preusmerjanje štipendistov iz združenih sredstcv na kadrovske štipendije gre še vedno prepočasi, saj nekatere OZD štipendiste zavračajo, češ, da že prejemajo štipendijo iz združenih sredstev. Višina kadrovskih štipendij in štipendij iz združenih sredstev: Višina kadrovskih štipendij: Po valorizacijah (1. 3. 1987 za 25% in 1. 6. 87 za 30%) znaSajo štipendije: - kadrovska štipendija brez dodatka 43.140 din - kadrovska štipendija z dodatkom za deficitarnost 56.088 din - kadrovska štipendija z razliko iz združenih sredstev 66.992 - od tega razlika 19.493). Najvišja štipendija iz združenih sredstev je znašala 31. 12. 1986 55.736 din po dveh valorizacijah 1. 3. 1987 in 1. 6. 1987 za 25 in 30% pa 97.817 din, povprečna štipendija iz združenih sredstev pa je pred valorizacijami znašala 27.988, potera pa 49.119 din. Štipendije Titovega sklada V sklopu celotne štipendijske poiitika tmajo štipendije Titovega sklada poseben pomen. Sklad naj bi stimuliral in vzpodbujal izobraževanje mladih delavcev. učencev in študentov, ki so s svo-jim dosedanjim delom. prizadevnostjo in ustvarjalnostjo dosegli nadpovprečne delovne in študijske uspehe. so aktivni v družbeno-političnih organizacijah, samoupravnih organih, družbenih organi-zacijah in društvih. Po občinah je število razpisanih štipendij odvisno za učence in študente od števila prebivalcev, za mlade delavce pa od števila zaposlenih. V občini Lj. Šiška je bilo možno podeliti za učence in študente 4 (fond je bil izpolnjen), za mlade delavce pa 7 štipendij (podeljeni sta bili le dve). Mlade delavce evidentirajo in predlagajo samoupravni organi OZD in delovnih skupnosti, pristojni za kadrovsko področje na pobudo in po poprejšnji obravnavi družbenopolitičnih organizacij, posebej ZSMS v organizacijah združenega dela ali skupnostih za tiste mlade delavce, ki: - se odločajo za izobraževanje iz dela ali ob delu - tudi za podiplomski študij in specializacijo - imajo najmanj 2 leti delovne dobe in niso starejši od 35 let - so s svojim dosedanjim delom, prizadevnostjo in ustvarjal-nostjo dosegli nadpovprečne delovne uspehe v svojih delovnih okoljih - ter so aktivni v DPO in društvih. Štipendije za mlade delavce za študij iz dela in ob delu po enakih kriterijih lahko predlagajo OZD tudi izmed delavcev, zaposlenih v organizacijah združenega dela v nerazvitih republikah in SAP Kosovo, kjer združujejo sredstva in delo. Učence in študente nraviloma evidentirajo in predlagajo sveti šol po poprejšnji obravnavi družbenopolitičnih organizacij šole in organi konference ZSMS v občini, tiste, ki: - so redno vključeni v usmerjeno izobraževanje - dosegajo nadpovprečne učne uspehe v srednjih šolah pravi-loma odličen uspeh, v višjih in visokih šolah pa najmanj povprečno oceno 8 - so aktivni v družbenopolitičnih organizacijah, samoupravnih in delegatskih organih in društvih. Na podlagi spremenjenih samoupravnih sporazumov o štipendi-ranju v SRS, se tudi mladim delavcem od 1. 9. 86 dalje valorizirajo štipendije vsake 3 mesece na podlagi uradno ugotovljenega pov-prečnega OD v preteklem obdobju. Višini štipendij Titovega sklada je v SRS znatno višja kot v ostalih republikah, kjer se zaradi upada pritoka iz članarin ali daril zbira manj sredstev in zato tudi krči obseg štipendiranja. Štipendiranje učencev in študentov z izrazito nadpovprečnimi rezultati Bistveno novost štipendiranja predstavlja štipendiranje nadarje-nih, ki naj bi v celotnim okviru štipendiranja doprineslo k odkriva-nju in stimuliranju potencialno najboljših kadrov. Kriteriji, ki se upoštevajo pri podeljevanju teh štipendij, so naslednji: - inteleklualne sposobnosti, ugotavljajo se s testi - visoko nad-povprečne - šolski uspeh - v osnovni šoli odličen, v srednji šoli odličen ali prav dober, izjemoma dober - delovni rezultati - izmerljivi na tekmovanjih, praviloma na republiškem nivoju oz. višje - delovni rezultati, ki niso kvantitativno merljivi, so pa izjemni na nekem področju (umetnost, glasba, šport.. .)¦ Dopolnitev štipendijskega sklada s kategorijo izrazito nadpov-prečnih je narekovalo dejstvo, da del izrazito sposobnih potenci-alov ostane znotraj šolskega in delovnega okolja slabo izkoriščen, saj dosedaj nismo imeli celovitega sistema ustreznega odkrivanja. vzgojnoizobraževalnega dela, štipendiranja in zaposlovanja učen-cev in študentov z izrazito nadpovprečnimi rezultati. V občini Lj. Šiška je bilo v šolskem letu 1986/87 obravnavanih 25 predlogov za tovrstno štipendijo, podeljenih pa 20 štipendij. Med vrstami vzgojnoizobraževalnih programov je delež teh šti-pendistov bistveno večji v programu naravoslovno-matematična usmeritev - in to v glavnem zato, ker so v teh programih učenči mnogo bolj zbrani po izrazito nadpovprečnih intelektuainih spo-sobnostih kot v ostalih programih. Po ocenah naj bi te štipendije zajele okrog 2% vsakoletne generacije učencev, akcija za njihovo odkrivanje pa še ni v celoti zaživela - premajhen odziv je zlasti iz visokošolskih delovnih organizacij. IZOBRAZBENA STRUKTURA ZAPOSLENIH V OBČINI LJUBLIANA ŠIŠKA TER IZOBRAŽEVANJE OB DELU IN IZ DELA V planskih dokumentih za tekoče srednjeročno obdobje je velik povdarek dan tudi izboljšanju izobrazbene ravni že zaposlenih delavcev. Po podatkih Zavoda SRS za statistiko (ti podatiki se obdelujejo vsaki dve leti in podatka za leto 1987 še nimamo) je v naslednji tabeli prikazana kvalifikacijska struktura zaposlenih v naši občini v letu 1974-1985 in za primerjavo tudi v drugih ljubljanskih ob-činah. Občine Izobrazba Visoka VišjaVI. Srednja Nižja poletih v% VII. V. Lj. Bežigrad 1974 74 Šl 16^2 73,2 1976 8,0 4,0 18,2 69,8 1978 8,5 4,6 18,6 68,3 1981 9,2 5,6 19,8 65,4 1983 9,9 6,2 20,5 63,4 ___________ 1985 10.4 6,3 21,6 61,7 Lj. Center 1974 TTŠ 6ji 26^ 57^ 1976 12,1 6,2 25,7 56,0 1978 12,2 7,4 26,1 54,3 1981 13,2 7,7 26,4 52,7 1983 14,1 8,3 26,7 50,9 1985 14,2 8,8 28,3 48,7 Lj. Moste 1974 3^ 13 12^ 824 Polje 1976 3,6 2,7 13,1 80,6 1978 3,5 3,2 12,7 80,6 1981 4,1 3,8 14,1 78,0 1983 4,2 4,3 14,8 76,7 ______________1985 4,3 4,4 15,8 75,5 Lj.Šiška 1974 4,0 3,2 13,0 79,8 1976 5,5 3,5 14,8 76,2 1978 5,1 4,0 15,2 75,7 1981 6,2 4,5 16,8 72,5 1983 6,7 4,8 17,3 71,2 1985 7,2 5,5 18,9 68,4 Lj. Vič 1974 UA 4J 15^6 68,9 Rudnik 1976 12,6 4,5 18,8 64,1 1978 13,5 . 4,8 18.2 63,5 1981 13,5 5,2 18,5 62,8 1983 13,8 5,8 18,7 61,7 1985 14,0 6,3 19,7 60,0 Podatki kažejo, da se kvalifikacijska struktura počasi, vendar vztrajno povečuje v korist višjim zahtevnostnim stopnjam / občina Lj. Siška je med Ijubljanskimi občinami sicer šele na 4 tnestu, slabšo kvalifikacijsko strukturo ima Ie občina Lj. Moste—Polje). Dejstvo je, da bo tudi v prihodnje potrebno storiti večje premike na tem področju z učinkovitejšim usmerjanjem zaposlenih v per-manentno izobraževanje. S sedanjo kvalifikacijsko strukturo namreč ne bo mogoče slediti tehnološkemu razvoju, zmanjšati se bo moral delež zaposlenih delavcev z nižjimi stopnjami izobrazbe in povečati delež delavcev s srednjo, višjo in visoko izobrazbo. Jasno pa je, da izboljšanje kvalifikacijske strukture ne bo mogoče izboljšati s sedanjimi zmog-ljivostmi in strukturo vzgojnoizobraževalnega sistema oz. s prili-vom iz šol. Izobraževanje odraslih je torej nujen in prepotreben vir pridobivanja strokovnega kadra. Naslednja tabela kaže število rednih študentov in študentk ob cfelu po vrstah šol v letih 1985/86 in 1986/87 - s stalnim bivališčem v občini Lj. Šiška. Redni študentje Sk. Višje Vjsoke Fakult. Umet. Ostalo akad. 1985/86 1531 113 36 1352 34 6~^" 1986/87 2179 232 225 1691 31 5 Študentj ob delu Sk. Višje Visoke Fakult. Umetn. Ostalo akad. 1985/86 452 87 160 201 4 - 1986/87 531 98 186 245 2. Po podatkih ankeK ki jih je občinska kadrovska služba pošiljala v OZD v občini Lj. Siška, pa je prikazano funkcionalno izobraže-vanje delavcev po posameznih kvalifikacijah v letih 1985 in 1986: Stopnja 1985 1986 izobrazbe v % T. " 2^5 4^6 II. 11,4 10,6 III. 6,9 7,6 IV. 19,7 18,3 V. 29,2 27,7 VI/1 12,3 12,9 VI/2 0,1 0,1 VII/1 16,9 17,2 VII/2 0,9 0,9 VIII 0,1 0,1 Skupaj: 100.0 100,0 Dobljeni rezultati kažejo, da se število delavcev, ki so se funkci-onalno izobraževali, povečuje; OZD se zavedajo pomembnosti znanja in dejstva, da potrebnega strokovnega kadra ne bo mogoče pridobiti le iz šol. Kadrovski vidik je sestavni del tako srednjeročnih kot tudi letnih planov OZD, kjer predstavlja eno od pomembnih komponent tudi izboljšanje kvalifikacijske strukture že zaposlenih, v ta namen so izdelani programi izobraževanja ob delu, stalnega izpopolnjevanja in usposabljanja kadrov. Obstoji pa tudi precej zaviralnih dejavni-kov: na eni strani so problemi s strani OZD - financiranje izobraževanja in nepripravljenosti omogočiti delavcem daljšo odsotnost z dela zaradi izobraževanja, po drugi strani pa nezainte-resiranost delavcev, ki naj bi se izobraževali, prezaposlenost, nestimulativna politika nagrajevanja in omejene možnosti napre-dovanja tudi po pridobitvi izobrazbe višje stopnje. V bodoče bi bilo potrebno zagotoviti stalno in postopno izpopol-njevanje za vse zaposlene, posebej pa za tiste z neustrezno izo-brazbo. Pogoj za uresničitev teh ciljev je tudi oblikovanje primer-nih materialnih pogojev, ki bodo zagotovili stalno vlaganje v izo-braževanje in razvoj ter večje vrednotenje znanja, vse to pa je eden od temeljnih dejavnikov za doseganje hitrejšega razvoja gospodar-stva in družbe kot celote. Komisija za spremljanje uresničevanja družbenega dogovora o kadrovski politiki