fl Kriteriji in kazalniki za ocenjevanje ^ delovne uspešnosti učiteljev q in vzgojiteljev
Samo Repolusk
^ Fakulteta za naravoslovje in matematiko Univerze v Mariboru
^ Mateja Hovnik
Vrtec Ravne na Koroškem
O Ph
Gordana Konecnik
Vzgojno-varstveni zavod Slovenj Gradec
-a
^^ Karolina Livk
M
Osnovna šola Spodnja Šiška, Ljubljana
Rok Pekolj
Osnovna šola Koroška Bela Jesenice
Ocenjevanje delovne uspešnosti učiteljev in vzgojiteljev v Sloveniji, opredeljeno z Uredbo o napredovanju javnih uslužbencev v plačne razrede, odpira vsaj dva večja izziva: bolj smiselno implementacijo elementov in kriterijev delovne uspešnosti iz Uredbe, kot je to udejanjeno v trenutni praksi, in ugotovitve Ministrstva za pravosodje in javno upravo v letih 2011 in 2012, da je v javnem sektorju od 50 pa tudi do več kot 80 odstotkov javnih uslužbencev ocenjenih z nadpovprečno oceno. V prispevku bomo uvodoma predstavili ustrezno zakonodajo s tega področja, nekatere ugotovitve domačih in tujih avtorjev, ki se ukvarjajo s problematiko ocenjevanja delovne uspešnosti v vzgoji in izobraževanju po letu 2008, ter analizo nekaterih obstoječih praks. Na podlagi obravnavanih virov in lastnih delovnih izkušenj na področjih predšolske vzgoje, osnovnošolskega, srednješolskega in univerzitetnega izobraževanja bomo predstavili predlog za model ocenjevanja delovne uspešnosti, ki lahko pomaga preseči uvodoma predstavljene probleme. Predlagani model vsebuje izčrpen nabor podkriterijev za opis posameznih kriterijev po elementih delovne uspešnosti, točkovno vrednotenje in kazalnike za posamezne kriterije ter predlog za računanje obtežene ocene delovne uspešnosti. Preizkusili smo ga na vzorcu 21 zaposlenih v dveh javnih vrtcih, pri čemer smo na podlagi vprašalnika za ravnatelje pridobili tudi nekatere povratne informacije o njegovih prednostih in omejitvah v primerjavi z obstoječimi praksami. Rezultati so potrdili naša pričakovanja, in sicer da je ocenjevanje delovne uspešnosti po predlaganem modelu lažje in preglednejše, prav tako pa je porazdelitev ocen realnejša. Ključne besede: delovna uspešnost, ocenjevanje zaposlenih, kriteriji delovne uspešnosti, učitelji, vzgojitelji
VODENJE 1I2018: 23-51
Samo Repolusk idr.
Uvod
Spremljanje in vrednotenje delovne uspešnosti zaposlenih je ena od temeljnih nalog ravnatelja v vsakem vzgojno-izobraževalnem zavodu (Zakon o organizaciji in financiranju vzgoje in izobraževanja (zovFi),1 49. clen), cilji vrednotenja delovne uspešnosti zaposlenih pa so v osnovi naslednji (prim. Zavašnik Arcnik in Mihovar Globokar 2013, 31): izboljšanje kakovosti dela, povečanje delovne motivacije zaposlenih, načrtovanje kariere in profesionalnega razvoja zaposlenih in povratna informacija zaposlenim (npr. o kakovosti dela in priložnostih za izboljšave), vodstvu (pregled nad doseganjem ciljev, kadrovska selekcija) ter državnim ustanovam (npr. o ucinkovitosti zastavljenega modela vrednotenja delovne uspešnosti na sistemski ravni).
Temeljni zakonodajni akti, ki opredeljujejo vrednotenje dela zaposlenih v javnem sektorju v Sloveniji, so naslednji:
1.	Zakon o javnih uslužbencih (zju):2 111. clen (ocenjevanje in napredovanje uradnikov).
2.	Zakon o delovnih razmerjih (zdr-i):3 127. clen (osnovna placa, delovna uspešnost, dodatki).
3.	Zakon o sistemu plac v javnem sektorju (zspjs):4 17. clen (pogoji za napredovanje javnih uslužbencev v višji placni razred).
4.	Uredba o napredovanju javnih uslužbencev v placne razrede5 (v nadaljevanju Uredba): 2. clen (pomen izrazov), 3. clen (nacin preverjanja izpolnjevanja pogojev), 4. clen (postopek ocenjevanja), 5. clen (postopek preverjanja izpolnjevanja pogojev), 6. clen (ugotavljanje izpolnjevanja pogojev o napredovanju). Priloga iii te uredbe doloca pet elementov delovne uspešnosti s pripadajocimi štirinajstimi kriteriji:
•	rezultati dela: strokovnost, obseg dela, pravocasnost;
•	samostojnost, ustvarjalnost, natancnost;
1	Uradni list Republike Slovenije, št. 16/07 -uradno precišceno besedilo, 36/08, 58/09, 64/09 - popr., 65/09 - popr., 20/11, 40/12 - zujf, 57/12 - zpcp-2d, 47/15, 46/16, 49/16 - popr. in 25/17 - zvaj).
2	Uradni list Republike Slovenije, št. 63/07 - uradno precišceno besedilo, 65/08, 69/08 - ztfi-a, 69/08 - zzavar-e in 40/12 - zujf.
3	Uradni list Republike Slovenije, št. 21/13,78/13 - popr., 47/15 - zzsdt, 33/16 - pz-f, 52/16 in 15/17 - odl. us.
4	Uradni list Republike Slovenije, št. 108/09 - uradno precišceno besedilo, 13/10, 59/10, 85/10, 107/10, 35/11 - 0Rzspjs49a, 27/12 - odl. us, 40/12 - zujf, 46/13, 25/14 - zfu, 50/14, 95/14 - zuppjsi5 in 82/15.
5	Uradni list Republike Slovenije, št. 51/08, 91/08 in 113/09.
24
Kriteriji in kazalniki za ocenjevanje delovne uspešnosti
•	zanesljivost pri opravljanju dela: izpolnjevanje dogovorjenih obveznosti, popoln in tocen prenos informacij;
•	kakovost sodelovanja in organizacija dela: sodelovanje, organizacija dela;
•	druge sposobnosti v zvezi z opravljanjem dela: interdisciplinarnost, odnos do uporabnikov storitev, komuniciranje, drugo.
5.	Pravilnik o napredovanju javnih uslužbencev v placne razrede.6
6.	Pravilnik o napredovanju zaposlenih v vzgoji in izobraževanju v nazive:7 15. clen (vrtci), 18. clen (šole).
Elementi in kriteriji za vrednotenje delovne uspešnosti javnih uslužbencev so po trenutno veljavni zakonodaji (Priloga 111 v Uredbi) jasno opredeljeni in ne dopuščajo poljubnega spreminjanja, hkrati pa je opredelitev podkriterijev in kazalnikov za posamezne kriterije prepušcena avtonomni strokovni presoji posameznih skupin javnih uslužbencev, cesar morda še ne znamo dovolj profesionalno izkoristiti (prim. Zavašnik Arcnik in Miho-var Globokar 2013, 43, 50). Zakonodajna odprtost za avtonomno oblikovanje podkriterijev je vsekakor dobrodošla, ob tem pa se je treba zavedati nekaterih pasti: po eni strani lahko pripelje do zelo razlicnih praks in zato do neprimerljivosti ocen delovne uspešnosti že med samimi vzgojno-izobraževalnimi zavodi, po drugi pa lahko pretogi podkriteriji vrednotenje delovne uspešnosti omejijo na suhoparno administrativno dejavnost: (ne)oznacevanje okvirc-kov v predpisanih obrazcih, kar lahko vodi k osredotocanju zgolj na »želene in koristne dejavnosti« in tako ubija ustvarjalnost in iskanje novih poti k otrokom in mladostnikom.
Omenjena izhodišca so nas spodbudila k pripravi z zakonom usklajenega modela vrednotenja delovne uspešnosti, ki bi omo-gocil cim bolj objektivno ocenjevanje delovne uspešnosti uciteljev in vzgojiteljev, pa tudi korigiral obstojeco porazdelitev povprecnih ocen delovne uspešnosti javnih uslužbencev (prim. Zavašnik Arcnik in Mihovar Globokar 2013, 33, 50), cesar se bomo podrobneje dotaknili v nadaljevanju. Pri tem smo si zastavili naslednje cilje:
• raziskati kriterije za vrednotenje delovne uspešnosti v skladu z zakonodajo ter podrobneje razcleniti podkriterije po posameznih kriterijih delovne uspešnosti;
6	Uradni list Republike Slovenije, št. 110/08 in 12/15.
7	Uradni list Republike Slovenije, št. 54/02, 123/08, 44/09 in 18/10.
25
Samo Repolusk idr.
•	na podlagi raz členjenih kriterijev izdelati inštrumentarij oziroma model za o cenjevanje delovne uspešnosti, ki bo vključeval kazalnike za to čkovno ovrednotenje kriterijev in matematični model dolo čanja skupne o cene delovne uspešnosti;
•	z metodo primerov preizkusiti inštrumentarij na dostopnih konkretnih (in anonimnih) primerih o cen v zavodih, v katerih smo zaposleni avtorji članka, ter sporo čilno vrednost predlaganega modela primerjati z obstoje čim na činom vrednotenja v izbranem zavodu (tj. opazovati razliko med o čeno dela zaposlenega po predlaganem in obstoje čem modelu).
V Sloveniji se je z vprašanjem spremljanja in vrednotenja dela pedagoških delavčev po sprejetju trenutne Uredbe (leta 2008), ki daje podlago tudi za vrednotenje dela strokovnih delav ev v vzgojno-izobraževalnih zavodih, poglobljeno ukvarjalo le malo avtorjev (npr. Anžel idr. 2012; Zavašnik Ar čnik in Mihovar Globo-kar 2013; Mihovar Globokar in Zavašnik Arčnik 2017). Ob tem naj posebej poudarimo, da je nabor avtorjev, ki so se v preteklosti ukvarjali z vrednotenjem delovne uspešnosti strokovnih delavčev v vzgoji in izobraževanju, pre čej obsežnejši, vendar smo se sami osredoto čili le na tiste prispevke po letu 2008, katerih analize se neposredno ukvarjajo z aktualnimi kriteriji, dolo čenimi v Uredbi. Poleg tega je po letu 2008 nastalo nekaj magistrskih del, ki so obravnavala elemente in kriterije delovne uspešnosti za de-lavče v javni upravi po novi Uredbi (npr. Boštjan čič 2009; Loviš ček 2012; Urana 2014; Munda 2016).
Leta 2011 in 2012 je Ministrstvo za pravosodje in javno upravo (2011; 2012) objavilo dve analizi o učinkih Uredbe iz leta 2008, ki sta za obravnavo našega problema posebno zanimivi. Analiza takratnih očen delovne uspešnosti v javnem sektorju je razkrila nekatere težave, med drugim vprašljivo porazdelitev očen delovne uspešnosti, saj je od 50 pa čelo do več kot 80 odstotkov javnih uslužbenčev očenjenih z nadpovprečno očeno (prim. Zavašnik Arčnik in Mihovar Globokar 2013, 33).
Ko smo avtorji pričujočega članka z ravnatelji zavodov, v katerih delamo, opravljali predhodne intervjuje o načinih vrednotenja delovne uspešnosti, smo v njihovih odgovorih zaznali več razlogov za takšno »inflačijo« nadpovprečnih očen delovne uspešnosti:
•	Nekateri ravnatelji v Sloveniji očeno delovne uspešnosti in iz nje izhajajoča napredovanja strokovnih delavčev vplačne razrede razumejo kot sočialni korektiv, kar je prišlo še posebno do izraza ob interventnih varčevalnih ukrepih med letoma
26
Kriteriji in kazalniki za ocenjevanje delovne uspešnosti
2012 in 2015, ko so bila nekatera napredovanja okrnjena in celo onemogočena (na ravni dejanskega povečanja place).
•	Ravnatelji v zavodu opravljajo petletni mandat, pri vnovični kandidaturi pa zaposleni marsikje odigrajo pomembno (in pogosto neformalno odločujočo) vlogo pri potrditvi ravnatelja. Ko se odločajo, kako strogo bodo vrednotili njihovo delovno uspešnost, imajo ravnatelji hote ali nehote v mislih tudi ta vidik. Zavašnik Arčnik in Mihovar Globokar (2013, 49-50) navajata zanimive ugotovitve iz študije svetovne raziskovalne skupine Gallup, da so sistemi delovne uspešnosti, ki temeljijo na metodi absolutnih očen (npr. 1-5), neustrezni. Težave naj bi se pojavljale zato, ker so »standardi delovne uspešnosti« bodisi prenizki bodisi so očene vodij nekritične (previsoke).
•	Ravnatelji pogosto uporabljajo vnaprej pripravljene elektronske pregledniče, v katerih so očene posameznih elementov delovne uspešnosti umerjene na petstopenjsko očenje-valno lestvičo, ki preveč spominja na šolske očene, pri čemer očena »dobro« po Uredbi pomeni »delo v skladu s pričakovanji«, očene 3 pa učenči, starši in učitelji v šoli v splošnem ne razumemo kot »dobre« (kljub njenemu opisnemu pomenu). Na to možnost v svojem članku opozorita Zavašnik Arčnik in Mihovar Globokar (2013, 50), pri čemer poleg vprašanja o podobnosti očen delovne uspešnosti z očenami v šoli omenita še dilemo o morebitni povezanosti takšnega stanja v šolstvu z vsesplošnim pojavom inflačije višjih očen pri internih oče-njevanjih v slovenskih šolah.
•	Naslednji problem elektronskih očenjevalnih obrazčev je vnaprejšnja programiranost njihovega načina očenjevanja; ta ne upošteva spečifične pomembnosti posameznih elementov in kriterijev za vrednotenje delovne uspešnosti, ki bi jih sicer lahko upoštevali za vsako skupino strokovnih delavcev posebej. V matematičnem smislu gre pogosto za najpreprostejši model očenjevanja (neobtežena aritmetična sredina povprečnih očen posameznih elementov delovne uspešnosti) in tipičen »uradniški obrazeč«, ki v kolektivih ne spodbuja notranje refleksije o pomenu posameznih kriterijev za dejansko kakovost dela in o razvojnih prednostnih nalogah v posameznih zavodih.
Navedene razloge za inflačijo višjih očen delovne uspešnosti javnih uslužbenčev pri nas bi seveda lahko potrdila (ali ovrgla)
27
Samo Repolusk idr.
širša empirična raziskava, vendar to presega okvir našega clanka. Kljub temu pa bomo v predlogu modela za ocenjevanje delovne uspešnosti, ki ga bomo predstavili v nadaljevanju, poskusili najti rešitev za predzadnji in zadnji navedeni razlog neustrezne porazdelitve ocen delovne uspešnosti strokovnih delavcev v vzgoji in izobraževanju.
Kot pomembno izhodišče pri iskanju smiselnih kriterijev za vrednotenje delovne uspešnosti učiteljev in vzgojiteljev moramo ne nazadnje upoštevati tudi nabor kompetenc, ki jih je treba razvijati v akreditiranih pedagoških študijskih programih v Sloveniji, kar dolocajo Merila za akreditacijo študijskih programov za izobraževanje uciteljev.8
Tudi številni tuji avtorji in ustanove se ukvarjajo s kriteriji za vrednotenje dela zaposlenih v vzgoji in izobraževanju. Na Škotskem (General Teaching Council for Scotland 2012) in v Avstraliji (Australian Institute for Teaching and School Leadership 2011) so standardi za ucitelje podobno razdeljeni na tri glavna podrocja pedagoškega dela: profesionalno znanje, ki opredeljuje obseg poznavanja ciljev in vsebin, sposobnosti in spretnosti, ki omogocajo kar najboljšo izvedbo ucnega procesa, ter poosebljanje vrednot in predanost pedagoškemu poklicu.
Zanimiv pogled na kakovost dela uciteljev ponujajo mednarodni standardi issa (Vonta idr. 2006; Tankersley idr. 2013): predstavljajo katalog kljucnih znanj, sposobnosti, strategij ter obveznosti vzgojiteljev in uciteljev, ki izvajajo vzgojno-izobraževalno delo v skladu s paradigmo na ucenca osredinjenih pristopov. Med pod-rocji, na katera se nanašajo standardi, so po naši oceni najbolj zanimiva naslednja: individualizacija, sodelovanje z družinami, strategije osmišljenega ucenja in socialna vkljucenost.
Ocenjevanje dela uciteljev v javnih šolah v Chesterfieldu v zda (Chesterfield County Public Schools, b.l.) poteka s pomocjo šestnajstih kriterijev. Menimo, da so posebno zanimivi in posnemanja vredni naslednji:
• Velika pricakovanja uciteljev do ucencev glede na raven zmožnosti posameznikov: ucitelji najprej dolocijo raven ucen-cevih zmožnosti, nato naredijo nacrt dela, ki bo omogocal doseganje najvišjih ciljev, ki jih ucenec lahko doseže; potem spremljajo, kako ucenec sledi zastavljenim ciljem, in ga pri tem podpirajo.
8 Uradni list Republike Slovenije, št. 94/11.
28
Kriteriji in kazalniki za ocenjevanje delovne uspešnosti
•	Kakovostna izraba delovnega casa: v opisnikih poudarjajo, da je treba gospodarno izkoristiti cas, namenjen ucnemu procesu, in ga ne izrabljati za administrativne in birokratske obveznosti. Ta kriterij še posebno izpostavljamo in smo ga uvrstili med nabor podkriterijev v našem Članku, saj menimo, da je v slovenskem šolskem prostoru na tem področju še nekaj priložnosti za izboljšave.
•	Pravočasno in zavzeto zagotavljanje povratnih informacij učencem in njihovim staršem o delu in učni uspešnosti otrok, nadgrajeno z nadaljnjim skupnim nacrtovanjem izboljšav pedagoškega procesa.
•	Sodelovanje uciteljev z ucenci in starši: temu vidiku pedagoškega dela namenjajo poseben poudarek, saj si prizadevajo, da bi ucence spoznali tudi na osebni ravni, ker verjamejo, da lahko takšen, osebni odnos še dodatno prispeva k napredovanju ucenca na vseh podrocjih, ne zgolj na ucnem.
V nadaljevanju bom predstavili metodologijo dela, ki smo jo izbrali pri pripravi našega modela ocenjevanja delovne uspešnosti uciteljev in vzgojiteljev.
Metodologija
Podatke o porazdelitvi ocen delovne uspešnosti smo zbrali na podlagi domacih virov (prim. Zavašnik Arcnik in Mihovar Globokar 2013, 33). Najpomembnejša ugotovitev teh analiz je podatek, da je v javnem sektorju od 50 pa celo do vec kot 80 odstotkov javnih uslužbencev ocenjenih z nadpovprecno oceno; menimo, da je to problematicno oziroma da je tako vrednotenje njihovega dela nerealno. To nam je pomenilo najvecji izziv pri oblikovanju lastnega modela. Ena od omejitev pridobljenih podatkov je dejstvo, da nimamo podrobneje razclenjenih informacij o tem, kakšna je porazdelitev ocen delovne uspešnosti po posameznih skupinah javnih uslužbencev (npr. v vzgoji in izobraževanju), vendar nas je predhodna analiza stanja v domacih zavodih (neformalni pogovori v obliki intervjujev z ravnatelji) utrdila v prepricanju, da v vzgoji in izobraževanju ne odstopamo od siceršnje porazdelitve ocen pri vseh javnih uslužbencih.
Podatke za opis podkriterijev pri vsakem posameznem kriteriju vrednotenja delovne uspešnosti smo pridobili iz vec virov:
•	prispevki strokovnjakov, ki se ukvarjajo s tem vprašanjem na podrocju šolstva;
29
Samo Repolusk idr.
•	modeli kazalnikov za točkovno vrednotenje kriterijev, ki smo jih dobili v intervjujih z ravnatelji v okviru predhodnih analiz stanja v domačih zavodih;
•	nabori kompetenc, ki jih je treba razvijati v akreditiranih pedagoških študijskih programih v Sloveniji (Merila za akredi-tacijo študijskih programov za izobraževanje učiteljev);
•	kriteriji, zbrani iz nekaterih tujih virov, navedenih v uvodu;
•	lastne izkušnje pri delu v učni praksi.
S pomočjo tako zbranih podatkov smo - v sladu z zakonsko odprtostjo Uredbe - izoblikovali nabor morebitnih podkriterijev, ki smo ga upoštevali pri pripravi modela očenjevanja delovne uspešnosti učiteljev in vzgojiteljev, kot ga predlagamo v naslednjem poglavju.
Od kod izvirajo trenutno uporabljeni kazalniki v nekaterih zavodih, ne vemo, saj jih zakonodaja ne opredeljuje, verjetno pa so nastali v ožjih krogih sestavljavčev elektronskih obrazčev za izračun povprečne očene delovne uspešnosti, s katerimi so morali ravnatelji utemeljiti točkovno ovrednotenje posameznih kriterijev. V naši raziskavi smo si prizadevali določiti izvirne kazalnike, kar smo naredili v treh korakih:
•	najprej smo sestavili nabor izčrpno opisanih podkriterijev za vsak posamezen kriterij delovne uspešnosti;
•	posamezne kriterije smo točkovno ovrednotili drugače, kot je običajno v trenutno razširjenih očenjevalnih listih: predvsem smo jih točkovno obtežili glede na presojo o pomenu kriterija znotraj posameznega elementa delovne uspešnosti in očene kot čelote ter glede na smiselnost zapisov v kazalniku;
•	vzporedno z izdelavo modela točkovnega ovrednotenja posameznih kriterijev smo na podlagi lastne presoje in v skladu z opredeljenimi podkriteriji razvili kazalnike za posamezne točkovne vrednosti.
Podatke za določanje skupne očene delovne uspešnosti smo dobili na dva načina:
•	za razumevanje matematičnega modela v obstoječih načinih smo pregledali sprogramirane formule v pridobljenih elektronskih obrazčih;
•	za izdelavo lastnega modela smo uporabili matematično znanje enega izmed soavtorjev članka in novi model dokončno uredili po skupni razpravi in konsenzu.
30
Kriteriji in kazalniki za ocenjevanje delovne uspešnosti
Analiza matematičnih modelov v obstoječih ocenjevalnih obrazcih je pokazala, da je v rabi poenostavljen pristop izračuna skupne ocene delovne uspešnosti s pomočjo enostavne (neobtežene) aritmetične sredine povprečnih ocen posameznih elementov delovne uspešnosti. Za izračun povprečne ocene posameznega elementa delovne uspešnosti so različni ocenjevalni obrazci uporabljali enega od naslednjih dveh pristopov:
•	Pri posameznih kriterijih znotraj opazovanega elementa delovne uspešnosti so priredili točke tako, da je bila njihova največja možna vsota enaka 5 (da bi pridobili povprečno oceno elementa, ki bo imela vrednost od 1 do 5). Pri tem pristopu je bilo mogoče posamezen kriterij glede na pomembnost v elementu obtežiti bolj kot druge, vendar je bil razpoložljivi nabor točk omejen s skupno vsoto 5, kar je po našem mnenju preveč omejujoče in pretogo.
•	Vsakemu kriteriju znotraj opazovanega elementa so priredili po 5 možnih točk. Pri tem pristopu je bilo sicer omogočeno večje razločevanje med dodeljenimi vrednostmi pri vsakem kriteriju, po drugi strani pa je enako število točk za vsak kriterij pomenilo uravnilovko in enako težo vsakega kriterija tako znotraj elementa kot v skupni oceni delovne uspešnosti. To se nam je prav tako zdelo neustrezno, saj ta način ne upošteva poklicnih specifik dela učiteljev in vzgojiteljev glede na druge javne uslužbence: Uredba daje splošen okvir za ocenjevanje delovne uspešnosti vseh javnih uslužbencev, interpretacija kriterijev pa je prepuščena vsaki skupini javnih uslužbencev posebej.
Iz opisanih primerov je dovolj jasno, zakaj se nam obstoječa modela nista zdela ustrezna: eden ne omogoča želene diskrimi-nativnosti dodeljevanja točk pri posameznih kriterijih, drugi pa ne upošteva pomena (teže) posameznega kriterija v naboru vseh možnih kriterijev. Oba načina zaradi tega vplivata na manjšo kakovost in razvojno (formativno) vrednost tako pridobljene ocene. Drugačen model ocenjevanja bomo izčrpno predstavili v naslednjem poglavju med predlaganimi strokovnimi rešitvami.
Podatke za primerjavo predlaganega modela ocenjevanja s tistimi, ki so trenutno v rabi, smo pridobili z metodo primerov na manjšem anonimnem vzorcu ocen delovne uspešnosti 21 zaposlenih v dveh zavodih. V obeh sta analizi izvedli soavtorici, pomočnici ravnateljic. Da bi analizirali zbrane podatke, smo pomočnicama ravnateljic v pisnem vprašalniku za ravnatelje (glej prilogo)
31
Samo Repolusk idr.
zastavili več vprašanj, ki so se osredotočila na zaznavanje razlik med obstoječim in predlaganim modelom ocenjevanja in na prepoznavanje tistih elementov delovne uspešnosti, pri katerih so bile razlike najbolj izrazite.
S pomočjo vprašalnika smo prav tako želeli ugotoviti naslednje:
•	s kakšnimi dilemami se srečujejo ravnatelji pri ocenjevanju delovne uspešnosti (razumljivost kriterijev, primernost in-štrumentarijev ipd.);
•	kako razumljivi so posamezni kriteriji v predlaganem novem modelu ocenjevanja delovne uspešnosti (primerjava stari-novi);
•	ali so se na podlagi ocenjevanja z novim inštrumentarijem ocene v primerjavi z obstoječimi spremenile;
•	ali je ocenjevanje delovne uspešnosti zaradi uporabe predlaganega inštrumentarija objektivnejše in uporabnejše (za uporabnika), kot je bilo prej.
Rezultati in predlogi strokovnih rešitev
V nadaljevanju bomo najprej predstavili predlog modela podkrite-rijev za celovitejše vrednotenje dela učiteljev in vzgojiteljev; oblikovali smo ga avtorji raziskave na podlagi domačih in tujih virov ter lastnih izkušenj pri delu v vrtcu, osnovni in srednji šoli ter na univerzi.
Kriteriji po elementih delovne uspešnosti z modelnim naborom podkriterijev, primernih za vrednotenje dela učiteljev in vzgojiteljev
Rezultati dela
i. kriterij: Strokovnost
•	poznavanje predmetnega kurikula/učnega načrta ter udejanjanje njegovih ciljev in standardov v vzgojno-izobraževalnem procesu;
•	zmožnost načrtovanja, izvajanja in vrednotenja vzgojno-izobraževalnega procesa;
•	dejavno vključevanje otrok/učencev/dijakov v vzgojno-izobraževalni proces: aktivne oblike in metode dela, razvijanje odgovornosti otrok za učenje in uspeh;
•	razvijanje podpornega okolja za otroke/učence/dijake in pozitivne čustvene klime: varno okolje, individualiziran pristop in podpora, predstavljanje znanja kot vrednote, razvijanje pozitivnega odnosa do predmetnega področja, vsem otrokom so ponujene priložnosti za razvoj pozitivne samopodobe, saj pri pri poučevanem predmetu doživljajo uspeh;
32
Kriteriji in kazalniki za ocenjevanje delovne uspešnosti
•	odprtost strokovnih delavcev za lastno vseživljenjsko ucenje: zmožnost kritične refleksije o lastnem delu, odprtost za pobude in predloge sodelavcev/evalvatorjev, načrtovanje lastnega kariernega in osebnostnega razvoja, vključenost v formalne in neformalne oblike dodatnih izobraževanj/usposabljanj, kritično preverjanje novosti in njihova implementacija v učni praksi;
•	uporaba inovativnih in učinkovitih metod in oblik dela v vzgojno-izobraževalnem procesu: premišljeno preizkušanje lastnih ali prevzetih inovativnih pristopov, zmožnost vrednotenja, ali so učinkoviti, in prilagajanja lastnega dela;
•	uporaba informacijsko-komunikacijske tehnologije pri pouku in razvijanje digitalne pismenosti pri učencih/dijakih;
•	prepoznavanje učencev/dijakov s posebnimi potrebami in prilagajanje vzgojno-izobraževalnega dela njihovim posebnostim (v sodelovanju z drugimi učitelji in strokovnjaki);
•	navduševanje otrok/učencev/dijakov in drugih deležnikov (staršev, sodelavcev, lokalne skupnosti) za učne cilje in vsebine ter za znanje kot vrednoto.
2.	kriterij: Obseg dela
•	razredništvo;
•	povečan obseg dela (povečana obveznost) v šolskem letu;
•	realizacija nenačrtovanega dodatnega dela, ki ga naloži ravnatelj: nadomeščanja, oddaje poročil, spremstvo učencev, dežurstva ipd.;
•	mentorstvo sodelavcu pripravniku, študentu, učencu/dijaku;
•	vodenje krožkov/interesnih dejavnosti;
•	vodenje strokovnega aktiva;
•	spremstvo/varstvo otrok/učencev/dijakov pri dejavnostih, povezanih s programom, v zavodu ali zunaj njega;
•	pomoč pri organizaciji ali izvedba dnevov dejavnosti in dogodkov v zavodu (kulturni, tehniški, naravoslovni, športni dnevi...);
•	sodelovanje v komisijah ali svetih na področju vzgoje in izobraževanja, v zavodu ali zunaj njega;
•	sodelovanje z lokalnim okoljem;
•	sodelovanje s strokovnimi ustanovami (zrsš, DiC oz. RiC, fakultete, ljudske univerze, vzgojno-varstveni zavodi, varstveni zavodi ipd.);
•	skrb za vzdrževanje učnih pripomočkov;
•	izvajanje prostovoljnih medsebojnih hospitacij (supervizija med sodelavci, katere namen je izboljšati vzgojno-izobraževalno delo -»kritični prijatelj«);
•	objava strokovnih ali znanstvenih prispevkov v publikacijah ali na konferencah;
•	sodelovanje pri promocijskih dejavnostih zavoda;
•	sodelovanje pri projektih v okviru zavodu.
3.	kriterij: Pravočasnost
•	izvedba delovnih obveznosti v dogovorjenih rokih;
33
Samo Repolusk idr.
•	pravočasna napoved in organizacija vseh oblik ugotavljanja znanja;
•	pravočasno popravljanje in vračilo preizkusov znanja;
•	pravočasna oddaja poročil in druge dokumentacije;
•	pravočasno in sprotno načrtovanje in izvedba dejavnosti in projektov ter obveščanje o tem;
•	pravočasno seznanjanje staršev z ustreznimi informačijami, ki omogočajo uspešno delo njihovega otroka;
•	pravočasen prihod na delo;
•	pravočasno začenjanje in zaključevanje vzgojnih/učnih ur;
•	pravočasna udeležba na pedagoških konferenčah, proslavah in drugih dejavnostih v okviru zavoda;
•	pravočasna napoved vnaprej načrtovanih odsotnosti strokovnega delavča.
Samostojnost, ustvarjalnost, natančnost pri opravljanju dela
4.	kriterij: Samostojnost
•	samostojno in učinkovito vodenje vzgojne/učne skupine/oddelka in suvereno opravljanje nalog glede na opis delovnega mesta;
•	samostojnost pri poznavanju zakonodaje in vodenju administrativnih postopkov, vezanih na vzgojno-izobraževalno delo;
•	samostojnost pri vodenju krožkov/interesnih dejavnosti, dnevov dejavnosti, pri izvedbi tekmovanj, organizačiji prireditev v zavodu, pri vodenju projektov ipd.;
•	spremljanje novosti, ki se nanašajo na delo na pedagoškem in administrativnem področju;
•	zmožnost samorefleksije in načrtovanja lastnega dela;
•	samostojnost pri reševanju težav in konfliktov;
•	samostojnost pri komunikačiji s starši;
•	samostojnost pri načrtovanju in izvedbi nalog v novih okoliščinah ali ob novih delovnih izzivih.
5.	kriterij: Ustvarjalnost
•	izdelava novih učil ali učnih pripomočkov;
•	uvedba inovativnih pristopov in vsebin v vzgojno-izobraževalno delo;
•	sposobnost prilagajanja oblik in metod dela posebnostim učenčev ali vzgojnih/učnih skupin;
•	samoiničiativnost in ustvarjalnost na področjih in pri nalogah, ki presegajo neposredno delovno obveznost strokovnega delavča;
•	predlogi za izboljšave in ustreznejše rešitve pri organizačiji dela (na individualni ravni ali na ravni zavoda);
•	predlogi za izboljšave in ustreznejše rešitve na ravni finančnega poslovanja zavoda (npr. zmanjšanje materialnih stroškov, zamenjava učil, energetska optimizačija itd.);
•	razvijanje lastne ustvarjalnosti;
•	spodbujanje ustvarjalnosti otrok/učenčev/dijakov;
34
Kriteriji in kazalniki za ocenjevanje delovne uspešnosti
•	sposobnost znajti se v negotovih razmerah.
6.	kriterij: Natančnost
•	kakovostno opravljene naloge brez potrebe po večjih korekcijah (zaradi morebitne namerne površnosti);
•	upoštevanje zakonskih okvirjev pri vzgojno-izobraževalnem delu;
•	občutljivost za podrobnosti pri vzgojno-izobraževalnem delu;
•	doslednost pri uresničevanju ciljev kurikula/učnega načrta;
•	natančnost pri spremljanju in posredovanju ustreznih informacij za izvajanje vzgojno-izobraževalnega dela;
•	zmožnost celovite in analitične presoje pri načrtovanju in izvajanju vzgojno-izobraževalnega dela.
Zanesljivost pri opravljanju dela
7.	kriterij: Izpolnjevanje dogovorjenih obveznosti
•	dosledno izpolnjevanje dogovorjenih obveznosti v okviru opisa del in nalog strokovnega delavca;
•	realizacija ciljev učnega načrta;
•	upoštevanje dogovorov in pravil v zvezi z vsemi udeleženci vzgojno-izobraževalnega procesa;
•	delovanje v skladu z vizijo, prednostnimi nalogami in razvojnimi usmeritvami zavoda;
•	uresničevanje dogovorov glede hišnega reda, vzgojnega načrta in drugih internih aktov zavoda.
8.	kriterij: Popoln in točen prenos informacij
•	pozorno in verodostojno spremljanje, povzemanje in posredovanje ustreznih informacij sodelavcem, otrokom/učencem/dijakom, staršem, vodstvu, lokalni skupnosti in strokovni javnosti;
•	pravočasen prenos informacij.
Kakovost sodelovanja in organizacija dela
9.	kriterij: Sodelovanje
•	zmožnost sodelovanja s strokovnimi delavci v zavodu: timsko delo pri pouku ali pri projektih, skupno načrtovanje in izvedba dejavnosti v zavodu, zmožnost usklajevanja različnih pogledov;
•	zmožnost učinkovitega vodenja skupine/oddelka in usmerjanja sodelovanja med strokovnim delavcem in otroki/učenci/dijaki (pri pouku, razrednih urah in drugih dejavnostih po vzgojno-izobraževalnem programu);
•	sodelovanje z lokalnim okoljem in ustanovami, tudi v širšem slovenskem okolju ali v tujini;
•	zmožnost povezovanja različnih deležnikov v vzgojno-izobraževalnem procesu: sodelovanje med različnimi skupinami/oddelki, sodelovanje med otroki/učenci/dijaki, starši in delavci zavoda, sodelovanje med zaposlenimi in vodstvom,
35
Samo Repolusk idr.
sodelovanje med zavodom in drugimi vzgojno-izobraževalnimi ustanovami;
•	konstruktivno sodelovanje s starši;
•	zmožnost konstruktivnega reševanja konfliktov;
•	izmenjava idej, ki bi lahko pripomogle k vecji kakovosti vzgojno-izobraževalnega procesa, prenos znanja na sodelavce in širšo zainteresirano strokovno skupnost;
•	spodbuda pri razvijanju sodelovalne kulture med ucenci samimi.
10.	kriterij: Organizacija dela
•	obvladovanje organizacijskih in administrativnih nalog v zvezi z nacrtovanjem, izvajanjem, spremljanjem in vrednotenjem vzgojno-izobraževalnega procesa;
•	ucinkovito vodenje otrok/ucencev/dijakov, oddelcne skupnosti in koordiniranje oddelcnega vzgojiteljskega/uciteljskega zbora;
•	ucinkovita izraba casa na delovnem mestu;
•	skrb za varno in urejeno delovno okolje;
•	poznavanje in uporaba predpisov, ki urejajo vzgojno-izobraževalno delo;
•	pravocasen prihod na delo; delavec mora biti v okviru delovnega casa vedno na voljo;
•	podajanje natancnih navodil in ucinkovita organizacija dela pri vodenju projektov, dnevov dejavnosti, proslav ali drugih dejavnosti v okviru vodstvenih/koordinatorskih zadolžitev delavca;
•	pripravljenost za prostovoljno izvajanje nalog, ki prispevajo k nujni realizaciji ali vecji kakovosti vzgojno-izobraževalnega dela;
•	sposobnost prilagajanja novim ali nepredvidenim okolišcinam pri izvajanju dela.
Druge sposobnosti v zvezi z opravljanjem dela
11.	kriterij: Interdisciplinarnost
•	odprtost za medpredmetno povezovanje znanj pri vzgojno-izobraževalnem delu;
•	zmožnost smiselnega prenosa novih spoznanj pri razvoju predmetnega podrocja ali predmetne didaktike v neposredno ucno prakso;
•	vkljucevanje prednostnih in razvojnih ciljev zavoda v vzgojno-izobraževalno delo;
•	povezovanje strokovnega delavca z delavci drugih ustanov na medšolski, medregijski ali mednarodni ravni (mreženje);
•	zmožnost razvijanja širokega in celostnega pogleda na pojave in dogodke v svetu ter na medcloveške odnose pri otrocih/ucencih/dijakih;
•	pomoc sodelavcem pri izboljšanju njihovega vzgojno-izobraževal-nega dela (npr. medsebojne hospitacije, izmenjava izkušenj in primerov dobre prakse, izmenjava ucnih gradiv ali priprav);
36
Kriteriji in kazalniki za ocenjevanje delovne uspešnosti
•	profesionalni razvoj učitelja tudi na področjih, ki niso neposredno predmet njegovega poučevanja;
•	konstruktivna odprtost za novosti in spremembe pri vzgojno-izobraževalnem delu.
12.	kriterij: Odnos do uporabnikov storitev
•	zmožnost empatije v odnosu do otrok/učencev/dijakov, staršev in sodelavcev;
•	oblikovanje varnega in spodbudnega okolja za vse udeležence vzgojno-izobraževalnega procesa;
•	pozitiven odnos do otrok/ucencev/dijakov ob spoštovanju njihovega socialnega, kulturnega, jezikovnega in verskega porekla ter drugih osebnih okolišcin;
•	upoštevanje individualnih potreb otrokov/ucencev/dijakov in prilagajanje vzgojno-izobraževalnega dela tem potrebam (inkluzivni pristop);
•	ravnanje v skladu s poklicnim eticnim kodeksom: spoštovanje pravic otrok, staršev in sodelavcev, pošten odnos, zgled osebne integritete, izkazovanje obcutka enakopravnosti in pravicnosti, pripravljenost pomagati...;
•	zmožnost konstruktivnega reševanja problemov in konfliktov;
•	med delovnim casom morajo biti strokovni delavci dosegljivi za otroke in starše (v skladu z možnostmi), ob hkratnem ohranjanju profesionalnega odnosa.
13.	kriterij: Komuniciranje
•	zmožnost odprte, spoštljive in suverene komunikacije z vsemi udeleženci vzgojno-izobraževalnega procesa;
•	pravocasno, jasno in nedvoumno sporocanje;
•	korektnost in diskretnost v komunikaciji, ob ohranjanju dostojanstva in integritete vkljucenih oseb;
•	upoštevanje splošnih pravil bontona v medosebni komunikaciji in ravnanju;
•	ekstravertiranost in razvit smisel/odprtost za humor;
•	skladnost med besedno komunikacijo in govorico telesa;
•	razvijanje pozitivnega vzdušja v vzgojnih/ucnih skupinah/oddelkih in v kolektivu;
•	zmožnost asertivne komunikacije (biti enakovreden sogovornik brez podrejanja);
•	zmožnost ustreznega soocanja z nezaželenim vedenjem, agresivnostjo in konflikti ter uporaba ustreznih strategij za reševanje teh težav;
•	zmožnost konstruktivnega iskanja vzrokov in rešitev ob nesoglasjih in težavah;
•	zmožnost obvladovanja lastnih custev in prepoznavanja custev pri otrocih/ucencih/dijakih, starših in sodelavcih;
37
Samo Repolusk idr.
•	zmožnost sprejemanja in podajanja konstruktivne kritike;
•	zmožnost razvijanja jezikovnih/sporazumevalnih in so čialnih veščin pri otro čih/uč enčih/dijakih.
14. kriterij: Drugo
•	drugi kriteriji glede na posebnosti in razvojne načrte zavoda;
•	učna uspešnost otrok/učenčev/dijakov ob upoštevanju dodane vrednosti v obdobju med vstopom v vzgojno-izobraževalni program in izstopom iz njega: uspehi otrok na eksternih preverjanjih znanja, uspehi otrok na tekmovanjih, razvijanje posebnih talentov pri otročih, učna uspešnost otrok s šibkejšim predznanjem in primanjkljaji na posameznih področjih, splošna delovna klima v skupini/oddelku;
•	pripadnost kolektivu;
•	skrb za ugled zavoda.
Na podlagi predlaganega nabora podkriterijev, analize obstoječih praks in lastnih izkušenj smo oblikovali model nabora kazalnikov s točkovnim ovrednotenjem kriterijev delovne uspešnosti. Premislek o smiselnem točkovnem vrednotenju posameznega kriterija je temeljil na skupni presoji o kompleksnosti (obseg podkriterijev) posameznega kriterija v pedagoškem pokliču (predvsem za delo učiteljev in vzgojiteljev). Tako se je na primer za obsežen in kompleksen kriterij strokovnost po temeljiti razpravi izkristaliziralo pet smiselnih stopenj ali kazalnikov (0-4 točke), za kriterij popoln in tocen prenos informacij pa le dve stopnji (0-1 točka). Širša strokovna razprava bi seveda lahko prispevala k morebitnim popravkom predlaganega modela.
Model točkovnega ovrednotenje posameznih kriterijev delovne
uspešnosti s kazalniki
Rezultati dela (skupaj mogočih do 8 točk)
1. kriterij: Strokovnost
•	0 točk - po enem ali več opisanih podkriterijih dela ne opravlja na način, ki bi zagotavljal vzdrževanje minimalne kakovostne ravni vzgojno-izobraževalnega pročesa, kar se kaže v pogostih pritožbah otrok ali staršev ter v pogostih intervenčijah ravnatelja, sodelavčev ali svetovalnega delavča.
•	1 točka - delo izvaja na način, ki zagotavlja vzdrževanje minimalne (še sprejemljive) kakovostne ravni vzgojno-izobraževalnega pročesa, vendar brez strokovnega napredka.
•	2 točki - pri delu izraža pričakovano temeljno poznavanje in uporabo vzvodov kakovostnega vzgojno-izobraževalnega pročesa, kar se kaže z dobrim načinom dela brez večjih pripomb, a tudi brez kakovostnih presežkov na katerem koli področju dela.
38
Kriteriji in kazalniki za ocenjevanje delovne uspešnosti
•	3 tocke - pri delu kaže poznavanje in uporabo vzvodov kakovostnega vzgojno-izobraževalnega procesa nad pričakovanji, kar prepoznavajo tudi otroci, starši in sodelavci.
•	4 tocke - pri delu kaže poznavanje in uporabo vzvodov kakovostnega vzgojno-izobraževalnega procesa visoko nad pricakovanji, kar je mogoce prepoznati v kriticnem razvijanju lastnih pristopov, sodelovanju z zunanjimi ustanovami (prenos dobrih praks in znanja) ali v izrazito pozitivnem vrednotenju njegovega dela pri otrocih, starših in sodelavcih.
2.	kriterij: Obseg dela
•	o tock - obseg dela pod pricakovanji, kar ne zagotavlja minimalne kakovostne ravni vzgojno-izobraževalnega procesa.
•	i tocka - pricakovani (osnovni) obseg dela, ki zagotavlja zadovoljivo kakovostno raven vzgojno-izobraževalnega procesa, a brez samoiniciativnosti.
•	2 tocki - povecan obseg dela, ki prispeva k vecji kakovosti vzgojno-izobraževalnega procesa, a brez samoiniciativnosti.
•	3 tocke - obseg dela nad pricakovanji, s cimer delavec vzdržuje visoko kakovostno raven vzgojno-izobraževalnega dela in kaže samoiniciativnost.
3.	kriterij: Pravočasnost
•	o tock - pogosto zamuja na delo ali v razred oziroma v vzgojno skupino, pri oddaji pisnih izdelkov ucencem, porocil, zapisnikov in druge pedagoške dokumentacije; nalog pogosto ne izpolni v dogovorjenih rokih.
•	1 tocka - na delo prihaja pravocasno in pravocasno odhaja v razred ali v vzgojno skupino, ucencem pravocasno vraca pisne izdelke, prav tako pravocasno oddaja porocila, zapisnike in drugo pedagoško dokumentacijo, naloge pa opravi v dogovorjenih rokih.
Samostojnost, ustvarjalnost, natančnost pri opravljanju dela
(skupaj mogočih do 6 točk)
4.	kriterij: Samostojnost
•	o tock - pri svojem delu nenehno potrebuje navodila, nasvete in nadzor.
•	1 tocka - naloge izvaja samostojno, ne da bi potreboval stalna navodila in nadzor.
•	2 tocki - samoiniciativno išce, izvaja in predlaga ucinkovite metode dela.
5.	kriterij: Ustvarjalnost
•	o tock - ne kaže ustvarjalnosti, ki bi prispevala k vecji kakovosti vzgojno-izobraževalnega procesa, niti je ne razvija pri otrocih.
•	1 tocka - kaže ustvarjalnost, kar prispeva k vecji kakovosti vzgojno-izobraževalnega procesa.
39
Samo Repolusk idr.
•	2 točki - kaže izjemno ustvarjalnost, kar prispeva k večji kakovosti vzgojno-izobraževalnega procesa, ali izrazito spodbuja ustvarjalnost otrok.
6.	kriterij: Natančnost
•	o tock - pri svojem delu ni natančen, pogoste napake so posledica malomarnosti, iz njih se ne uči; da bi zagotovili minimalno kakovostno raven vzgojno-izobraževalnega procesa, so potrebne večje korekcije njegovega dela.
•	1 točka - pri svojem delu si prizadeva biti natančen, uči se iz lastnih napak, potrebne so kvečjemu občasne manjše korekčije njegovega dela.
•	2 točki - pri svojem delu je natančen, uči se iz (redkih) lastnih napak, korekčije njegovega dela niso potrebne; s svojimi izkušnjami pomaga tudi sodelavčem, da bi bilo njihovo delo bolj kakovostno.
Zanesljivost pri opravljanju dela (skupaj mogoče do 3 točke)
7.	kriterij: Izpolnjevanje dogovorjenih obveznosti
•	o točk - dogovorjenih obveznosti ne izpolnjuje ali jih izpolnjuje nepopolno, s čimer ogroža ali znižuje kakovost izvajanja vzgojno-izobraževalnega pročesa.
•	1 točka - dogovorjene obveznosti praviloma izpolni v skladu s pričakovanji.
•	2 točki - dogovorjene obveznosti izpolni v čeloti in zanesljivo.
8.	kriterij: Popoln in točen prenos informacij
•	o točk - informačije pri svojem delu prenaša nepopolno ali napačno oziroma jih prikriva, prikroji ali nepooblaščeno razkriva v škodo kakovosti vzgojno-izobraževalnega pročesa ali v škodo posameznika ali skupine.
•	1 točka - pri svojem delu skrbi za pravočasen, verodostojen in popoln prenos ustreznih informačij vsem udeleženčem vzgojno-izobraževalnega pročesa.
Kakovost sodelovanja in organizacija dela (skupaj mogočih
do 5 točk)
9.	kriterij: Sodelovanje
•	o točk - s sodelavči ali starši ne sodeluje, neučinkovito vodi razred oziroma skupino, ne prilagaja se delu v skupini ali v timu, ne zna reševati konfliktov ali pa jih pogosto čelo sam povzroča.
•	1 točka - s sodelavči in starši zadovoljivo sodeluje, ustrezno vodi razred oziroma skupino, prizadeva si prilagajati se delu v skupini in v glavnem konstruktivno rešuje konflikte.
•	2 točki - s sodelavči in starši konstruktivno sodeluje, učinkovito vodi razred oziroma skupino, učinkovito se prilagaja delu v skupini ter konstruktivno in spretno rešuje konflikte.
40
Kriteriji in kazalniki za ocenjevanje delovne uspešnosti
•	3 točke - uspešno sodeluje z vsemi deležniki v vzgojno-izobraževalnem pročesu, kaže velike vodstvene in mentorske zmožnosti, sodeluje s širšim okoljem, skrbi za izmenjavo idej, katerih namen je povečati kakovost vzgojno-izobraževalnega pročesa, in prepoznavno razvija sodelovalno kulturo med otroki.
10.	kriterij: Organizacija dela
•	o točk - neorganizirano in nenačrtno izkorišča delovni čas in je pri delu neučinkovit (pod pričakovanji in v škodo kakovosti vzgojno-izobraževalnega pročesa).
•	1 točka - učinkovito izkorišča delovni (čas in pričakovano obvladuje organizačijske in administrativne naloge v vzgojno-izobraževalnem pročesu.
•	2 točki - na številnih področjih dela kaže organizačijske sposobnosti nad pričakovanji, znanje in izkušnje je pripravljen prenašati na sodelavče in samoiničiativno prevzema naloge, ki prispevajo k večji kakovosti vzgojno-izobraževalnega dela.
Druge sposobnosti v zvezi z opravljanjem dela (skupaj mogočih
do 10 točk)
11.	kriterij: Interdisciplinarnost
•	o točk - pri svojem delu kaže odklonilen ali pasiven odnos do interdisčiplinarnih pristopov, pri otročih pa razvija ozek in nenavdihujoč pogled na znanje in svoje predmetno področje.
•	i točka - pri delu je odprt za interdisčiplinarne pristope in čelosten pogled na družbene pojave in razvoj znanosti in tehnike; te pristope in spoznanja občasno vključuje v učno prakso (na ravni čiljev in vsebin in/ali oblik in metod dela).
•	2 točki - aktivno sodeluje pri medpredmetnem povezovanju v zavodu in v učni pročes večkrat vključuje medpredmetne vsebine, sodeluje pri mreženju med sodelavči iz različnih ustanov, kritično preverja novosti in spremembe na področju šolstva, pomaga sodelavčem pri izboljševanju njihovega vzgojno-izobraževalnega dela (npr. medsebojne hospitačije).
12.	kriterij: Odnos do uporabnikov storitev
•	o točk - do otrok, staršev in sodelavčev kaže nespoštljiv ali konflikten odnos in si kljub opozorilom ne prizadeva, da bi ga izboljšal.
•	i točka - do otrok, staršev in sodelavčev kaže strpen odnos (prenašanje) brez posebne empatije.
•	2 točki - do otrok, staršev in sodelavčev kaže empatičen odnos, saj prepoznava posebnosti in potrebe posameznikov in jih upošteva.
•	3 točke - do otrok, staršev in sodelavčev kaže empatičen odnos z izrazito razvito čustveno in sočialno komponento, kar prepoznavajo in močno pohvalijo tudi uporabniki storitev.
41
Samo Repolusk idr.
13.	kriterij: Komuniciranje
•	0 točk - komunikačija (besedna ali nebesedna) je nerazumljiva ali dvoumna ali do sogovornika nespoštljiva, obstaja vidno neskladje med besedami in govoričo telesa, kar ruši zaupanje in onemogoča sodelovanje med udeleženči.
•	1 točka - komunikačija (besedna in nebesedna) je razločna, nedvoumna in izraža strpen odnos do sogovornika, ni pa izražen namen, da bi ustvarili ozračje zaupanja, sodelovanja in dobre odnose med udeleženči (zgolj prenašanje).
•	2 točki - komunikačija (besedna in nebesedna) je razločna, nedvoumna in empatična, s (čimer prispeva k ustvarjanju ozračja zaupanja, sodelovanju in dobrim odnosom med udeleženči.
•	3 točke - izrazite komunikačijske zmožnosti, ki na ravni besed in dejanj prispevajo k odkriti, argumentirani, poglobljeni in spoštljivi komunikačiji med sogovorniki; razvit smisel za humor (vendar ne čenen ali vulgaren) in zmožnost empatije; vse to v daljšem časovnem obdobju kot posebno pozitivno lastnost delavča prepoznava tudi širši krog uporabnikov storitev.
14.	kriterij: Drugo
•	0 točk - delaveč ne izpolnjuje pogojev za ta kriterij.
•	1 točka - delaveč izpolnjuje pogoje na pričakovani ali zadovoljivi ravni.
•	2 točki - delaveč izpolnjuje pogoje nad pričakovanji.
Pri očenjevanju delovne uspešnosti predlagamo matematični
model, ki je podoben točkovanju pisnih izdelkov v šolah, hkrati pa
vključuje možnost dodatnih uteži pri posameznih elementih delovne uspešnosti v skupni očeni:
•	Vsakemu kriteriju določimo največje možno število točk glede na naslednja premisleka: kolikšna je teža izbranega kriterija znotraj posameznega elementa in kakšne smiselne kazalnike lahko določimo za izbrano število točk.
•	Definiramo relativno povprečno oceno Ei vsakega elementa i kot relativni delež doseženih točk pri izbranem elementu (tj. vsota doseženih točk po posameznih kriterijih elementa) glede na vse možne točke pri tem elementu.
•	Dogovorimo se, kolikšno težo (utež) Ui bo imel posamezen element i delovne uspešnosti znotraj skupne očene glede na spečifiko delovnega mesta: pri učiteljih in vzgojiteljih naj bodo uteži drugačne kot pri tehnično-administrativnih delav-čih. Pri tem je 0 < Ui < 1 za vsak element i in
U + U2 + U3 + U4 + U5 = 1.
42
Kriteriji in kazalniki za ocenjevanje delovne uspešnosti
Predlagamo, da so razmerja med elementi (uteži) naslednja: rezultatom dela dodelimo delež 35 % (ali 0,35); samostojnosti, ustvarjalnosti, natančnosti dodelimo delež 10% (ali 0,10); zanesljivosti pri opravljanju dela dodelimo delež 10 % (ali 0,10); kakovosti sodelovanja in organizaciji dela dodelimo delež 15 % (ali 0,15), drugim sposobnostim v zvezi z opravljanjem dela pa 30 % (ali 0,30).
•	Relativno skupno oceno delovne uspešnosti OR definiramo kot
Or = E1 ■ 0,35 + E2 ■ 0,10 + E3 ■ 0,10 + E4 ■ 0,15 + E5 ■ 0,30,
kjer smo splošen zapis za posamezne uteži že nadomestili s konkretnimi vrednostmi, kot smo jih predlagali v prejšnji alineji.
Ocena delovne uspešnosti, izražena v odstotnih tockah, je potem O = OR ■ 100 %.
•	Na koncu oceno delovne uspešnosti, izraženo v odstotkih, pretvorimo v oceno na petstopenjski lestvici, kot zahteva Uredba. V ta namen določimo kriterij (meje) za pretvorbo odstotnih točk v številčne ocene od 1 do 5. Sami predlagamo naslednji kriterij: od 0 do 29% - ocena 1, od 30 do 49% -ocena 2, od 50 do 69% - ocena 3, od 70 do 89% - ocena 4 in od 90 do 100 % - ocena 5. Predlagani kriterij je namreč ekvivalent naslednjega: od 0 do 1,4 - ocena 1, od 1,5 do 2,4 -ocena 2, od 2,5 do 3,4 - ocena 3, od 3,5 do 4,4 - ocena 4 in od 4,5 do 5 - ocena 5.
Določanje kriterija za pretvorbo odstotnih točk v ocene od 1 do 5 bi moralo biti po našem mnenju v vseh zavodih enotno, sicer je ocene nemogoče primerjati.
Predlagana razmerja (uteži) med posameznimi elementi delovne uspešnosti je seveda mogoče na podlagi širše strokovne razprave spremeniti. Sami smo izhajali s stališča, da pri petih elementih teža vsakega od njih ne more biti 20%, ker za specifike pedagoškega poklica niso vsi enako pomembni. Tako smo menili, da sta elementa rezultati dela in druge sposobnosti v zvezi z opravljanjem dela (med katere sodita npr. odnos do uporabnikov in komuniciranje) ključna za pedagoški poklic in zato vsak posebej utemeljujeta približno tretjino skupne ocene, preostali trije elementi pa so približno enakovredni, vsak posebej pa manj pomemben kot prej omenjena.
Prav tako je nujno, da ravnatelj zaposlenim pojasni opisni pomen posameznih številčnih ocen v skladu z Uredbo, in sicer:
43
Samo Repolusk idr.
5 odlicna ocena delovne uspešnosti pomeni odlicno opravljeno delo v ocenjevalnem oziroma napredovalnem obdobju, to je visoko nad pricakovanji glede na kriterije ocenjevanja;
4 zelo dobra ocena delovne uspešnosti pomeni zelo dobro opravljeno delo v ocenjevalnem oziroma napredovalnem obdobju, to je nad pricakovanji glede na kriterije ocenjevanja;
3 dobra ocena delovne uspešnosti pomeni dobro opravljeno delo v ocenjevalnem oziroma napredovalnem obdobju, to je v skladu s pricakovanji glede na kriterije ocenjevanja;
2 zadovoljiva ocena delovne uspešnosti pomeni zadovoljivo opravljeno delo v ocenjevalnem oziroma napredovalnem obdobju, to je delno pod pricakovanji glede na kriterije ocenjevanja;
1 nezadovoljiva ocena delovne uspešnosti pomeni nezadovoljivo opravljeno delo v ocenjevalnem oziroma napredovalnem obdobju, to je v celoti pod pricakovanji glede na kriterije ocenjevanja.
Primer ocenjevanja po predlaganem modelu
Recimo, da je zaposleni delavec dobil naslednje tocke:
Rezultati dela (5 od 8):
•	strokovnost: 2;
•	obseg dela: 2;
•	pravocasnost: 1.
Samostojnost, ustvarjalnost, natančnost pri opravljanju dela
(4 od 6):
•	samostojnost: 1;
•	ustvarjalnost: 1;
•	natancnost: 2.
Zanesljivost pri opravljanju dela (3 od 3):
•	izpolnjevanje dogovorjenih obveznosti: 2;
•	popoln in tocen prenos informacij: 1.
Kakovost sodelovanja in organizacije dela (3 od 5):
•	sodelovanje: 2;
•	organizacija dela: 1.
Druge sposobnosti v zvezi z opravljanjem dela (6 od 10):
44
Kriteriji in kazalniki za ocenjevanje delovne uspešnosti
•	interdisciplinarnost: 1;
•	odnos do uporabnikov storitev: 2;
•	komuniciranje: 2;
•	drugo: 1.
Naj bo razmerje (teža) med posameznimi elementi delovne uspešnosti po vrsti naslednje:
35% : 10% : 10% : 15% : 30%.
Skupno oceno delovne uspešnosti, izraženo v odstotkih, potem izračunamo na naslednji način:
5	4	3	3	6
O = 100% (£0,55 + |o,io + ^0,10 + ^0,15 + —0,30) = 65 %.
8	6	3	5	10
Po predlaganem kriteriju (od 0 do 29 % - ocena 1, od 30 do 49 % -ocena 2, od 50 do 69 % - ocena 3, od 70 do 89 % - ocena 4 in od 90 do 100 % - ocena 5) bi bila ocena delovne uspešnosti 3, kar pomeni dobro in v skladu s pričakovanji opravljeno delo.
V nadaljevanju bomo na kratko predstavili še najpomembnejše ugotovitve iz analize odgovorov obeh pomočnic ravnateljic, ki sta predlagani model preizkusili na vzorcu 21 zaposlenih v dveh javnih vrtcih.
Na podlagi njunih odgovorov ugotavljamo, da so jima bili predlagani podkriteriji in kazalniki za kriterije dragocen pripomoček, s katerim sta pridobili objektivnejše in po njunem mnenju realnejše ocene delovne uspešnosti. Njune ugotovitve lahko strnemo v naslednje točke:
•	Pri ocenjevanju so ravnateljem vodilo in smernice predvsem kriteriji, ki so zapisani v Uredbi o napredovanju javnih uslužbencev v plačne razrede. Vendar se je pokazalo, da so precej ohlapni in splošni. Zato so podkriteriji oziroma predlagani model inštrumentarija s podkriteriji dragoceni, saj omogočajo realnejše in objektivnejše ocenjevanje zaposlenih.
•	Podkriteriji so dobrodošli tudi v primerih, ko ravnatelj zaposlenemu težko sporoči povratne informacije oziroma slabšo oceno: na podlagi tako pripravljenih podkriterijev je mogoče oceno »lažje« in korektneje argumentirati. Podkriteriji, ki zelo natančno razčlenjujejo krovne kriterije, tako odločilno vplivajo na samo oceno (so jasni in razumljivi).
•	Ena od pomočnic je menila, da je nekoliko pomanjkljivo opredeljen kriterij »Drugo« in k naboru podkriterijev zanj
45
Samo Repolusk idr.
predlagala npr. pričakovanja zaposlenih, njihove poglede, načrte, cilje itn. saj je znano, da posameznik s svojimi zaznavami, motivi in vrednotami, s svojo osebnostjo, zadovoljstvom in zmožnostmi odločilno oblikuje klimo v kolektivu. Ta predlog se nam zdi smiseln in ga lahko ravnatelj glede na specifiko zavoda zagotovo vključi, vendar ga sami načrtno nismo opisali z zavezujočimi podkriteriji, da bi tu ohranili avtonomijo zavodov (kot je mišljeno tudi v Uredbi).
•	V nabor podkriterijev so vključeni vsi ključni vidiki dela učiteljev in vzgojiteljev: bolje so opredeljene pričakovane kom-petence, znanja, spretnosti in sposobnosti, ki jih mora obvladati zaposleni, pri kazalnikih pa je navedeno, koliko naj jih strokovni delavec dosega.
•	Predlagani nabor podkriterijev omogoča doslednost, objektivnost in sistematičnost pri ocenjevanju, saj lahko vse zaposlene ocenjujemo enako oziroma primerljivo. Oceno lahko delavcu pregledno in razumljivo argumentiramo.
•	Predstavljeni model pomaga ravnatelju, da ne spregleda kakega pomembnega področja dela. S tem se možnost za napake in neobjektivnost ocene precej zmanjša.
•	Kazalniki so napisani jasno, razumljivo in nedvoumno.
•	Ena od pomočnic je predlagala, da bi pri kriteriju »Samostojnost« dodali še en kazalnik (npr. samoiniciativnost, fleksibilnost) kot najvišjo raven samostojnosti. Pri končnem predlogu strokovnih rešitev smo to upoštevali.
•	Model, po katerem izračinamo oceno, je predstavljen razumljivo.
•	Obe pomočnici sta menili, da bi bilo v skupni oceni delovne uspešnosti smiselno spremeniti težo posameznih elementov, kar smo po tehtni razpravi v končnem predlogu strokovnih rešitev upoštevali.
•	S podkriteriji, kazalniki za kriterije in z načinom izračuna ocene (teža posameznih elementov) je nujno seznaniti zaposlene pred samim ocenjevanjem, da bodo nedvoumno vedeli, kaj od njih pričakujemo, kakšna ocena sledi, če kriterije izpolnjujejo, in kakšna, kadar jih ne.
Preizkus predlaganega modela ocenjevanja na vzorcu 21 zaposlenih v dveh vrtcih je pokazal, da so se ocene po novem modelu glede na prej uporabljenega spremenile, in sicer so v dveh primerih ostale enake, v desetih so se znižale za eno stopnjo, v devetih
46
Kriteriji in kazalniki za ocenjevanje delovne uspešnosti
pa so za dve. Po predhodno uporabljenih modelih je bilo z oceno 5 ocenjenih dvajset zaposlenih, z oceno 4 pa eden. Po novem modelu sta oceno 5 dosegla dva zaposlena, oceno 4 je doseglo deset zaposlenih, oceno 3 osem zaposlenih in oceno 2 eden. Menimo, da porazdelitev ocen po novem modelu vsekakor bolje kaže realno sliko delovne uspešnosti zaposlenih v vzgoji in izobraževanju (seveda ob predpostavki, da ne zagovarjamo teze, da smo »vsi enako dobri« in »vsi najboljši« ...).
Rezultate ankete in po novem modelu izračunane ocene smo pričakovali in jasno kažejo, da je predlagani model ocenjevanja delovne uspešnosti objektivnejši v primerjavi z nekaterimi obsto-jecimi, ki krožijo med ravnatelji. Na podlagi pripomb pomocnic ravnateljic smo ga v dveh vidikih še izboljšali (tak je trenutno).
Zavedamo se omejitev sporocilnosti zbranih podatkov in iz njih izpeljanih ugotovitev, saj smo model preizkusili na majhnem vzorcu dveh vrtcev, ki ne more biti reprezentativen. Kljub temu smo prepricani, da je predlagani model ocenjevanja zaradi tega podrobnega opisoma kriterijev, kazalnikov za njihovo tockovno vrednotenje in nacina racunanja delovne uspešnosti z uporabo uteži pomemben korak naprej v primerjavi z vsemi doslej uporabljenimi modeli v šolski praksi, s katerimi smo se srecali v naši raziskavi.
Sklep
Poudarili bi radi, da naš osnovni namen ni bil zniževanje ocen delovne uspešnosti, temvec odpiranje prostora za strokovno in argumentirano razpravo o bolj kakovostnem delu zaposlenih v vzgoji in izobraževanju (vkljucno z ravnatelji). Prepricani smo, da si vecina uciteljev iskreno prizadeva za to, hkrati pa si želijo objektivnih vzvodov za prepoznavanje in nagrajevanje bolj kakovostnega dela v primerjavi z manj kakovostnim ali celo slabo opravljenim.
Predlagani model ocenjevanja delovne uspešnosti smo oblikovali predvsem z mislijo na ucitelje in vzgojitelje, za administra-tivno-tehnicne delavce pa je po našem mnenju smiselno narediti drugacen nabor podkriterijev in kazalnikov zanje. Sam model ocenjevanja lahko ostane enak, le z drugace obteženimi elementi delovne uspešnosti.
Zavedamo se, da predlagani model odpira tudi nekatere dileme:
• Ravnateljem prinaša manj rutinsko in bolj poglobljeno ocenjevanje delovne uspešnosti zaposlenih, kar lahko zanje, zlasti v velikih kolektivih, predstavlja dodaten izziv.
47
Samo Repolusk idr.
•	Zaposleni, ki so bili vsa leta po uredbi navajeni predvsem na prav dobre in odlične ocene, ne bodo zlahka in z navdušenjem sprejeli morebitnega znižanja ocen delovne uspešnosti.
•	Kljub dopuščeni avtonomiji glede določanja uteži za posamezne elemente delovne uspešnosti in pri oblikovanju kazalnikov bi bilo zaradi objektivnosti in primerljivosti ocen med vzgojno-izobraževalnimi zavodi v Sloveniji smiselno, da se pri podkriterijih, kazalnikih in utežeh poenotimo (vsaj za učitelje in vzgojitelje). Uredba omogoča avtonomno določanje drugačnih rešitev za administrativno-tehnične delavče v vzgoji in izobraževanju, prav tako pa tudi za vsa druga področja v javnem sektorju (zdravstvo, uradništvo ...).
Predvsem druga dilema prinaša ravnateljem in zaposlenim, ki bi se odločili uporabiti predlagani model, velik izziv. Kljub temu menimo, da lahko na tem področju v šolstvu naredimo korak naprej, če upoštevamo naslednje:
•	Očenjevanje delovne uspešnosti je le eden od korakov (in niti ne najbolj ključen) pri spremljanju dela zaposlenih in pri načrtovanju lastnega kariernega razvoja. Pred očenjevanjem si moramo jasno zastaviti čilje vzgojno-izobraževalnega dela in razvojno vizijo zavoda, ki jih bodo zaposleni lahko pono-tranjili, in očenjevanje delovne uspešnosti sprejeli kot bolj ali manj samoumeven del profesionalnega razvoja. Po oče-njevanju pa moramo narediti še en korak, in sičer je nujna (samo)refleksija, ki zaposlenemu pomaga pri nadaljnjem delu. Očenjevanje delovne uspešnosti mora imetiformativno vlogo, sičer se lahko izrodi v nasprotje tega, kar bi z njim radi dosegli.
•	Ravnatelji naj z zaposlenimi temeljito obravnavajo podkri-terije za vrednotenje delovne uspešnosti, tako da jih lahko vsi ponotranjijo in prepoznajo kot korak k večji kakovosti v vzgoji in izobraževanju. To je prvi in ključni korak za širšo strokovno razpravo o kakovosti pedagoškega dela.
•	Zaposlenim je treba predstaviti pomen očenjevanja delovne uspešnosti, problematiko, ki se pojavlja v slovenskem prostoru, in opisni pomen številčnih očen. Nujno je namreč, da strokovni delavči petstopenjske lestviče očen delovne uspešnosti ne preslikajo avtomatično na šolske očene, ampak razumejo pomen opisnih očen delovne uspešnosti. Prepričani smo, da učitelji in vzgojitelji premoremo toliko strokovne sa-
48
Kriteriji in kazalniki za ocenjevanje delovne uspešnosti
mozavesti in kritične samorefleksije, da se zavedamo, da nismo »vsi enako dobri« in »vsi najboljši«.
•	Učiteljem in vzgojiteljem je treba vnaprej jasno predstaviti način, kako izračunamo očeno delovne uspešnosti, saj je to prvi pogoj za preglednost dela ravnateljev in za zaupanje zaposlenih v njihovo strokovno presojo pri očenjevanju.
Upamo, da bodo rešitve, predlagane v našem prispevku, spodbudile širšo strokovno razpravo o ustreznejšem očenjevanju delovne uspešnosti in morda prispevale kakšen kamenček v mozaik boljšega modela vrednotenja dela učiteljev in vzgojiteljev od trenutno uveljavljenih.
Priloga: Vprašalnik za ravnatelje
1.	Prosimo Vas, da preberete predlog za nabor podkriterijev, s katerimi v opazovanem modelu opisujemo posamezne kriterije elementov delovne uspešnosti. Očenite ustreznost podkriterijev za posamezni kriterij delovne uspešnosti in odgovorite na naslednja vprašanja.
•	Ali se Vam zdijo kriteriji dovolj razumljivo (nedvoumno) napisani? Navedite, kje vidite težave.
•	Ali menite, da so v nabor podkriterijev zajeti vsi ključni vidiki, ki Vam lahko pomagajo ovrednotiti delo očenjevanega zaposlenega po izbranem kriteriju?
•	Kateri kriteriji se Vam zdijo pomanjkljivo opisani s podkriteriji? Navedite predloge za morebitne dopolnitve podkriterijev.
•	Ali očenjujete, da predlagani nabor podkriterijev ustrezno pomaga ravnatelju pri očenjevanju dela zaposlenih v primerjavi z modeli, ki ste jih uporabljali doslej?
2.	Prosimo Vas, da preberete predlog kazalnikov za opis točkovne očene posameznega kriterija in odgovorite na naslednja vprašanja.
•	Ali se Vam zdijo kazalniki dovolj razumljivo (nedvoumno) napisani? Navedite, kje vidite težave.
•	Ali menite, da kazalniki smiselno opredelijo spekter možnih točk za vrednotenje delavča po posameznem kriteriju? Pojasnite svoje mnenje tam, kjer se s predlaganim razponom točk ne strinjate.
•	Število možnih točk pri posameznem kriteriju naj bi izražalo tudi težo (pomembnost) tega kriterija znotraj posameznega elementa delovne uspešnosti, in sičer večji kot je možni razpon točk, pomembnejši je kriterij za opis dela strokovnega delavča. Ali menite, da točkovne vrednosti kriterijev smiselno izražajo hierarhijo pomembnosti kriterijev znotraj posameznega elementa delovne uspešnosti? Morebitno nestrinjanje utemeljite.
49
Samo Repolusk idr.
•	Primerjajte predlagani model kazalnikov z modeli, ki ste jih uporabljali doslej: kateri se Vam zdi ustreznejši? Utemeljite.
3.	Prosimo, da preberete predlagani način izračuna ocene delovne uspešnosti s pomočjo kriterijev, podkriterijev in kazalnikov zanje ter odgovorite na naslednja vprašanja.
•	Ali je model izračuna ocene predstavljen dovolj razumljivo?
•	Kaj menite o deležu (teži) posameznih elementov delovne uspešnosti v skupni oceni? Utemeljite.
•	Katera od obeh različic pretvorbe ocene v odstotnih točkah v oceno na petstopenjski lestvici sem Vam zdi bolj smiselna? Utemeljite.
4.	Preizkusite predlagani model pri ocenjevanju desetih delavcev, ki ste jih ocenili pri zadnjem ocenjevanju.
•	S tabelo prikažite oceni delovne uspešnosti posameznega delavca v vzorcu po dosedanjem in po predlaganem novem modelu.
•	Za vsakega ocenjenega delavca v vzorcu na podlagi svojih izkušenj in poznavanja njegovega dela ocenite, katera od obeh ocen se Vam zdi objektivnejša.
•	Na podlagi analize iz prejšnjega vprašanja primerjajte smiselnost in objektivnost dosedanjega in novega modela ocenjevanja delovne uspešnosti.
Opomba. V izvirnem vprašalniku so bili seznamu vprašanj priloženi še seznam podkriterijev po predlaganem modelu, seznam kazalnikov po predlaganem modelu in prikaz izračuna povprečne ocene delovne uspešnosti na konkretnem primeru.
Literatura
Anžel, V., S. Frangež in M. Pajnič Kirn. 2012. »Spremljanje učiteljevega
dela.« Vodenje v vzgoji in izobraževanju 10 (1): 113-123. Australian Institute for Teaching and School Leadership. 2011. Australian Professional Standards for Teachers. Canberra: Australian Institute for Teaching and School Leadership. Boštjančič, S. 2009. »Model ocenjevanja delovne uspešnosti v javni upravi.« Magistrsko delo, Fakulteta za organizacijske vede Univerze v Mariboru.
Chesterfield County Public Schools. (B.l.) »Performance Evaluation Handbook for Teachers.« Chesterfield County Public Schools, Chesterfield, vi. http://www.nctq.org/docs/70-07.pdf General Teaching Council for Scotland. 2012. »The Standards for Registration: Mandatory Requirements for Registration with the General Teaching Council for Scotland.« General Teaching Council for Scotland, Edinburgh. http://www.gtcs.org.uk/web/FILES/the-standardsZstandards-for-registration-1212.pdf Lovišček, I. 2012. »Prenova sistema ocenjevanja delovne uspešnosti.«
50
Kriteriji in kazalniki za ocenjevanje delovne uspešnosti
Magistrsko delo, Fakulteta za organizacijske vede Univerze v Mariboru.
Mihovar Globokar, K., in M. Zavašnik Arcnik. 2017. Ocenjevanje letne delovne uspešnosti strokovnih delavcev v vzgoji in izobraževanju: najpogostejša vprašanja in odgovori. Ljubljana: Šola za ravnatelje.
Ministrstvo za pravosodje in javno upravo. 2011. »Analiza ucinkov in ugotovljene pomanjkljivosti placnega sistema v javnem sektorju.« Ministrstvo za pravosodje in javno upravo, Ljubljana.
Ministrstvo za pravosodje in javno upravo. 2012. »Analiza izplacanih plac za delovno uspešnost pri pravnih osebah javnega sektorja, za katere velja zakon, ki ureja sistem plac, v letih 2011 in 2012.« Ministrstvo za pravosodje in javno upravo, Ljubljana.
Munda, V. 2016. »Delovna uspešnost javnih uslužbencev v državnih organih in upravah lokalnih skupnosti s ciljem zagotovitve fleksibilnega in stimulativnega placnega sistema.« Magistrska naloga, Pravna fakulteta Univerze v Mariboru.
Tankersley, D., S. Brajkovic, S. Handzar, R. Rimkiene, R. Sabaliauskiene, Z. Trikic in T. Vonta. 2013. Od teorije k praksi: Vodnik po pedagoških področjih kakovosti issa. Ljubljana: Pedagoški inštitut.
Urana, A. 2014. »Redni letni razgovor in delovna uspešnost v državni upravi.« Magistrsko delo, Fakulteta za organizacijske vede Univerze v Mariboru.
Vonta, T., F. Balic, D. Jurman, T. Sakelšek, T. Režek in S. Rutar. 2006. issa mednarodni certifikat odličnosti za vzgojitelje in učitelje: osnovne informacije o postopkih, ciljih in pogojih certifikacijskega procesa. Ljubljana: Pedagoški inštitut.
Zavašnik Arcnik, M., in K. Mihovar Globokar. 2013. »Redna letna delovna uspešnost uciteljev in vzgojiteljev z vidika pravicnosti, odgovornosti in kakovosti.« Vodenje v vzgoji in izobraževanju 11 (1): 31-62.
■ Dr. Samo Repolusk je docent za didaktiko matematike na Fakulteti za naravoslovje in matematiko Univerze v Mariboru. samo.repolusk@gmail.com
Mateja Hovnik je ravnateljica Vrtca Ravne na Koroškem. mateja. hovnik@guest. arnes.si Gordana Konecnik je pomocnica ravnateljice Vzgojno-varstvenega zavoda Slovenj Gradec. gordana. konecnik@gmail. com
Karolina Livk je uciteljica tehnike in racunalništva v Osnovni šoli Spodnja Šiška, Ljubljana. karolina. livk@guest. arnes.si
Rok Pekolj je ucitelj športa v Osnovni šoli Koroška Bela Jesenice. pekolj.rok@gmail.com
51