Prva slovenska revija za izobraževanje odraslih 4 2001 Zbornik konference IZOBRAŽEVALNI MANAGEMENT Izobraževanje v gospodarstvu Portorož, od 21. do 22. novembra 2001 \ IMPRESUM Ustanovitelj: Andragoško društvo Slovenije Soustanovitelj: Filozofska fakulteta v Ljubljani Glavna urednica/Editor in Chief: dr. Ana Krajnc Odgovorna urednica/Editor: mag. Daniela Brečko Uredniški odbor/Editorial Board: mag. Jordan Berginc, mag. Melita Cimerman, mag . Jožko Čuk, Jasna Dominko-Baloh, dr. Dušana Findeisen, Božo Kočevar, mag. Jože Miklavc, dr. Vida Mohorčič -Špolar, Sašo Niklanovič Mednarodni sodelavci: Pavel Hartel-Karlova univerza v Pragi Liam Carey-St. Patrick College, Irska Paolo Federighi-univerza v Firencah Peter Jarvis-univerza v Surreyju, Velika Britanija Jost Reischmann-univerza v Bambergu, Nemčija Tajnica uredništva: Tanja Šulak Tel.: 011241 11 48, faks: 011125 93 37 Elektronska pošta: tanja.sulak @ff.uni -lj .si Oglasi/Marketing: Tanja Šulak, tel.: 011241 11 48, faks: 011125 93 37 Elektronska pošta: tanja.sulak@ff.uni-lj .si Naslov uredništva/ Address of the Edi to rial Office: Filozofska fakulteta, Ljubljana, Aškerčeva 2 telefon 011241 11 48 , žiro račun/Current Account: 50100 ­603-40227, sklic na številko 15400517626 Revija Andragoška spozna~a izhaja štirikrat na leto, posamezen izvod je 2.000 tolarjev. Letna naročnina za individualne naročnike je 6.200, za ustanove in podjetja 9.800, za študente 4.500 tolarjev. DDV je vključen v ceno. Tisk: Tiskarna Skušek, Ljubljana Glavni pokrovitelj revije je podjetje MOBITEL. Revijo subvencionirata: Ministrstvo za šolstvo, znanost in šport ter Znanstveni inštitut Filozofske fakultete ' y Plenum 1: IZOBRAŽEVANJE V GOSPODARSTVU IN NACIONAlNA STRATEGIJA IZOBRAŽEVANJA ODRASLIH Franc Križaj Vseživljenjsko izobraževanje med vizijo in utopijo ­memorandum Marjana Merkač Ali je več razlik ali več podobnosti v izobraževanju v velikih, srednjih in manjših podjetjih Nives Ličen Sodalni kapital in izobraževalne potrebe v obdobju spreminjanja dela in trženja Janez Tušek Pomen vseživljenjskega izobraževanja za sodobno industrijsko proizvodnjo Sabina Jelenc Krašovec Univerza kot del učeče se družbe Sekcija A: Strategija izobraževanja zaposlenih Bogdan Lipičnik Ali hočemo, kar potrebujemo -znanje za programirano odločanje 26 Renata Mihalič Sodobna politika izobraževanja kadrov in razvoja kariere ­Roman Nahtigal primer podjetja Planika, Kranj Nataša Kegelj Kovačič Strategija izobraževanja kadrov med gospodarsko recesijo ­primer podjetja Smart Com Nena Mijoč Upoštevanje izkušenj pri programiranju izobraževanja zaposlenih Sekcija B: Izobraževanje za vodilna delovna mesta Edvard Konrad Razvijanje vodstvene kompetentnosti Sonja Treven Izobraževanje managerjev za delo v tujini Plenum 2: E-IZOBRAŽEVANJE Nadja Dobnik Pomen izobraževanja na daljavo za gospodarstvo Aleksander Kustec Mateja C eder Ema Perme E-izobraževanje -sodoben način investiranja v zaposlene 61 Uvajanje e-izobraževanja v podjetjih 67 --~~----------~--~~~------------------------- Vloga mentorja ve-izobraževanju 71 Mojca Bavdaž -Kveder Lea Bre gar Mojca Ograjenšek SWOT -analiza uporabnosti e-izobraževanja za zaposlene Sekcija A: Metodološki pristopi k izobraževanju zaposlenih in interno izobraževanje · M etka Galič Psihološki temelji za učinkovito posredovanje znanja zaposlenim 79 Anton Grebenšek Delovni proces kot osnova za izbiro metod in tehnik internega izobraževanja 84 Nevenka Bevc Usposabljanje zaposlenih za prenos znanja ­interno izobraževanje in izobraževanje izobraževalcev 88 Jasmina Starc Ana Blažič Dejavniki, ki ovirajo zaposlene pri izobraževanju 91 Sekdja B: Slovenski izobraževalni trg Darja Zorko Mencin Kvalitativni vidiki ponudbe jezikovnih tečajev v Sloveniji ­kako izbrati Gvido Melink Martin Pivk Srednje poklicno izobraževanje v delovnem okolju Jan ez Bešter Matevž Pustišek Marko Papič Storitve e-izobraževanja za poslovno okolje Aleksander Pokovec Središče za samostojno učenje v podjetju Gorazd Vrabič Toma ž Klobučar Izmenjava učnega gradiva za potrebe e-izobraževanja Plenum 3: EKONOMSKI UČINKI VlAGANJA V IZOBRAŽEVANJE Adriana Rej c Spremljanje učinkovitosti izobraževanja v podjetjih Marta Pureber Ugotavljanje in merjenje uspešnosti izobraževanja ­primer podjetja Revoz Miran Morano Kdaj je izobraževanje učinkovito -pogled in mnenje izvajalca 124 Izobraževalni management ­izobraževanje vgospodarstvu Pred vami je po sebna številka revije Andra­goška spoznanja. Pripravili smo jo ob prvi slovenski konferenci Izobraževalni manage­ment, na kateri bomo na eni odsti~ali dileme izobraževanja v slovenskem gospodarstvu, na drugi strani pa predstavili uspešne primere upravljanja znanja in skupaj odkrivali, v kate­ro smer ter s kakšno intenziteto se razvija izo­braževalni management in kaj moramo stori­ti, da ga bomo lahko učinkovito spremljali ter uresničevali v praksi. Morda smo nekoč pričakovali, da nas bosta šola in šolski sistem opremila z znanjem za vse življenje, vendar smo spoznali, da šola te­mu ni kos, niti ni to njena najpomembnejša naloga. Njena naloga je predvse m, da nas na­uči in motivira za vseživljenjsko učenje. Od­govornosti za neznanje ne moremo več pre­našati na druge, odgovornost je na nas samih. Tako kot morajo posamezniki in organizacije sami prevzeti skrb za svoj razvoj , morajo tudi sami poskrbeti za nenehen dotok svežega znanja. V tistih organizacijah , kjer se ukvar­jajo predvsem z inovacijami, pa sta učenje in izobraževanje vir preživetja. Kadar poslovneži omenjajo visoko vrednost podjetja in ključne zaposlene, ponavadi govo­rijo o znanju ter strokovnosti, torej o intelek­tualnem kapitalu in ne več o finančnem kapi­talu ali proizvodnih sredstvih. Najpomemb­nejše premoženje v organizacijah 21. stoletja, poslovnih in neposlovnih , so delavci znanja. Glede na to se tudi v izobraževanje zaposle­nih vlaga več, kot se je vlagalo do slej . In ker so podjetja ekonomski sistemi, v njih tudi razmi šljajo po ekonomski logiki , torej priča- UVODNIK kujejo, da se jim bo denar, ki so ga vložili v zaposlene, povrnil Če zaposleni ne bi pripo­mogli k profitabilnosti in vrednosti podjetja, ne bi bilo ekonomsko smiselno, da bi vanje vlagali, temveč bi bilo bolje vlagati drugam. Celo v neprofitnih organizacijah morajo za­posleni izpolnjevati organizacijske cilje, če želijo preživeti, čeprav ti cilji niso izraženi v denarju. Silovit razmah in razvoj tehnologije sta omo­gočila, da so informacije, iz katerih lahko pri­dobimo znanje, pravzaprav povsod. Včasih jih je bilo premalo in smo jih zavestno iskali, da­nes pa jih je že preveč in se jim zavestno izogi­bamo. Zato so pomembnejši selekcioniranje, procesiranje in urejanje teh informacij, da bi se spremenile v znanje in intelektualni kapital. Prav urejanje informacij in pomoč pri njiho­vem procesiranju pomenita tudi tržno vrednost znanja, ki se dokončno izrazi v izobraževal­nem programu in je hkrati tudi didaktično je­dro izobraževalnega managementa. Drugo pomembno vprašanje, ki bi si ga mo­rale zastaviti organizacije, pa je, kako omo­gočiti dostop do znanja slehernemu zapo­slenemu ter zagotoviti transfer znanja med zaposlenimi in tako racionalizirati procese pridobivanja znanja na ravni organizacije ter se čimbolj približati učečemu se podjetju . Trenutno je večina iskanj usmerjenih k e-izo­braževanju, ki po najnovejših raziskavah ustreza značilnostim sodobne učeče se orga­nizacije -pomeni neizmeren vir znanja, do­stopnost, prihranek časa in nižje stroške. Ne glede na nove metode, pristope, tehno­loške rešitve pa ostaja njihova -najpo­membnejša naloga usposobiti zaposlene za pridobivanje znanja. Zato najbrž ni naključ­je, da se je v svetu že pojavil nov poklic, tj. ta­ko imenovani »knowledge manager«, torej upravljalec znanja, ki bo imel zelo po­membno vlogo pri razvoju organizacije. Skr­beti bo moral za to, da se bodo izobraževali prav vsi, zagotoviti transfer znanja, sklepati učne pogodbe in tudi znati izmeriti učinkovi­tost svojega dela, torej oceniti po veljavnih parametrih rezultate vlaganja v znanje. V strokovnih krogih se pogosto postavlja vprašanje, kaj se bo dogajalo v izobraževal­nem managementu med pričakovano recesij o. Sama bi vprašanje postavila drugače. Ali bi do recesije sploh prišlo, če bi izobraževanje vzeli zares, torej kot življenjsko poslanstvo? Če vprašanje zastavimo tako, je odgovor nanj , ali med gospodarsko recesijo vlagati v izo­braževanje več, kot na dlani. Da, in sicer več! Vlaganja v pravo znanje nikoli ne morejo biti previsoka. Na tej konferenci bomo praktiki in teoretiki skupaj reševali dileme, povezane z izobraže­vanjem v gospodarstvu, skušali najti metodo­logijo za ugotavljanje ekonomičnosti vlaga­nja v izobraževanje, iskali sodobnejše in ra­cionalnejše poti za pridobivanje novega zna­nja, predstavili praktične modele strategij ter organiziranosti izobraževanja v organizacijah in novosti na slovenskem izobraževalnem tr­gu. Ker živimo v učečem se tisočletju, je prav, da ustvarimo tudi možnosti in takšno okolje, v katerem bomo lahko brez ovir zadostili po­trebam po izobraževanju. Vesela sem, da so se nam pri teh prizadevanjih pridružili števil­na slovenska podjetja in organizacije, pred­stavniki lokalnih skupnosti, političnega živ­ljenja in univerz. Z vsakim takšnim korakom bomo napredovali pri uresničevanju načela vseživljenjskega učenja. V si, ki ste pripravili prispevke, ste ta korak že naredili. Za to se vam zahvaljujem in vas vabim, da se nam pri­družite tudi prihodnje leto. Vsem pa želim čim večji osebni »izkupiček« na konferenci. Izobraževanje vgospodarstvu in nacionalna strategija izobraževanja odraslih dr. Franc Križaj Vseživljensko izobraževanje med Orgos, d. o. o. vizijo in utopijo -memorandum združene Evrope dostop do kakovostnega informiranja in svetovanja o učnih možno­stih vse življenje; • Evropa lahko pokaže in mora pokazati, da je možno oboje: doseči dinamično rast in učvrstiti družbeno kohezijo. Če ne upoštevam svojih pomislekov in sprej­mem optimistično vizijo, ki jo ponujajo se­stavljalci memoranduma, ne morem mimo ugotovitve, da ni v njem odgovora na to, kdo naj bi ga uresničil, kje dobiti za to potrebna finančna sredstva in navsezadnje, ali si to, kar opredeljuje memorandum, državljani združe­ne Evrope tudi resnično želijo. V razslojeni, sebični, amerikanizirani in izrazito potrošni­ško usmerjeni evropski družbi je zavest o po­trebi po vseživljenskem učenju, večji solidar­nosti in vključenosti v urejanje družbenih za­dev na dokaj nizki ravni. Zato se sprašujem, kje so in kdo so tisti, ki bodo (ali naj bi) zago­tovili vsakemu v združeni Evropi živečemu državljanu enake možnosti za vseživljensko izobraževanje. Take in podobne formulacije o enakih mož­nostih za vse in aktivnem sodelovanju pri oblikovanju družbe prihodnosti smo lahko prebrali pred mnogimi leti v programu ZKS in v drugih podobnih deklaracijah iz obdob­ja samoupravnega socializma. To so tudi ideje mladega Karla Marxa, Ericha From­ma, znanega pripadnika frankfurtske socio­loške šole, filozofa in pisatelja Jean-Paula Sartra in mnogih drugih evropskih sociali­stov iz šestdesetih in sedemdesetih let 20. stoletja. Zavedanje potreb­ nosti vseživlfenj­skega izobraževanja je še ~edno na nizki ravni. SPLOŠNO O MEMORANDUMU Svet Evrope je na zasedanju marca leta 2000 sprejel Memorandum o vseživljenskem uče­nju. Njegov namen je »vzpodbuditi vseev­ropsko razpravo o vseobsežni strategiji pri uvajanju vseživljenskega učenja na individu­alni in institucionalni ravni ter na vseh po­dročjih javnega in zasebnega življenja«. Menim, da vsebina memoranduma ni mesni­čljiva v sedanjem liberalnem kapitalističnem sistemu, katerega prevladujoči ali celo edini cilj je velika donosnost kapitala. Zdi se mi, kot da je napisan za drugačen, prihodnji čas, čas bolj humanega kapitalizma, ki ga še ni, ali za čas socializma s člove­ ško podobo, ki ni nikoli zaži­vel. Zato morda ni odveč vprašanje avtorjem memoran­duma, kdaj in kako si pred­stavljajo uresničenje njegovih temeljnih smernic, kot so: • vsi, ki živijo v Evropi, bi morali imeti enake možnosti, da se prilagodijo zahtevam družbenega in gospodarskega življenja in da aktivno sode­lujejo pri oblikovar-Du evropske prihodnosti; • zagotoviti splošen in nenehen dostop do učenja za pridobitev in obnavljanje spretno­sti (najbrž znanja in sposobnosti), potreb­nih za nenehno sodelovanje v družbi zna­nja; • vidno zvišati raven vlaganj v človeške vire in tako poudariti za Evropo najpomembnej­šo prednost-ljudi; • zagotoviti, da bo lahko imel vsak prebivalec KDO NAJ URESNIČI MEMORANDUM Iz besedila je možno sklepati, da naj bi bile za uresničenje memoranduma odgovorne pred­vsem vlade evropskih držav, vodstva gospo­darskih in javnih družb ter ponudniki izobra­ževalnih virov in storitev. Pri nas bi najbrž morala uresničenje te naloge prevzeti ministr­stvo za delo, družino in socialne zadeve ter ministrstvo za znanost, izobraževanje in šport. Spričo številnih prednostnih nalog in akutnih denarnih težav, ki jih ima vlada, je nerealno pričakovati, da bo za te potrebe na­menila potrebna in primerno visoka denarna sredstva. Zato lahko od vladnih institucij v teh razme­rah pričakujemo samo aktivnosti na deklara­tivni in normativni ravni. Nekaj je bilo v tem smislu že narejenega z lanskoletnim spreje­mom zakona o nacionalnih poklicnih kvali­fikacijah. Zakon namreč omogoča posame­zniku javno certificiranje neformalno in na­ključno (uniformalno) pridobljenega znanja. To je zagotovo velika prednost za vse tiste, ki so si pridobili znanje zunaj formalnih ter javno priznanih izobraževalnih institucij in lahko sedaj tako pridobljeno znanje javno certificirajo. Širjenje pomena in interesa za neformalno izobraževanje v gospodarskih subjektih bi morala zagotoviti tudi Gospodarska zbornica Slovenije in druge zbornične organizacije. Iz izkušenj, lastnih in tujih, ugotavljam, da je in­teres za tovrstno izobraževanje v podjetjih ze­lo upadel, ker pomenijo izdatki zanj izogibne ali celo odvečne stroške. Zavest o tem, da so Na nbn'ltativnem področj:u bi d~~va lahiko spadhndil a vse ob;)l'ke neformtl'l:nega izo­ braževanja z davčn.itni , da ,, !~~~:;::m:::n~:~:~~va::,:, dru,ga investicijsk#'~laganja. izdatki za izobraževanje naložba v intelektu­alni kapital, je značilna samo za nekatera večja podjetja oziroma tista, ki se srečujejo z ostro mednarodno konkurenco . Razlog za takšno stanje je v »ozkem grlu«, ki je tudi v tem primeru (po Petru F. Druckerju) v vrhu družbe oziroma njenem vodi lnem manage­mentu. Ne samo, da nima dovolj posluha za izobraževanje sodelavcev, temveč (kar je še huje) tudi sam nima izrazite potrebe po izo­braževanju. KAJ BI MORALI SPREMENITI Izkušnje iz mnogih podjetjih kažejo, da se malo najodgovornejših strokovnih in vods tve­ nih delavcev sistematično dopolnilno izobra­ žuje. Večina za to nima interesa oziroma ča­ sa, kot pogosto pravijo, da bi upravičili neza­ nimanje za izobraževanje. Najbrž so jim za zanesljivo ohranjanje vodstvenega delovnega mesta potrebnejše druge, na izk ušnjah temelječe spretno­ Intelektualni sti, kot so prilagodljivost, vo­dljivost in lojalnost do nadre­ kapital je enako jenih . Razlog je tudi v tem, da p_~mef!:ben kot tJ> , za najodgovornejša vodstvena ftnancen. ­ delovna mesta praviloma niso izdelani profili potrebnih stro­kovnih znanj, izkušenj in osebnostnih lastno­ sti. Zato najdemo na teh mestih posameznike, ki nimajo potrebne zavesti o pomenu funk ­ cionalnega ter splošnega znanja in tudi ne in­ teresa za stalno poglabljanje ter dopolnjeva­ nje svojega znanja. V takih okoliščinah si ne moremo obetati, da se bo odnos do izobraže­ vanja zaradi memoranduma spremenil. Uresničenje memoranduma zahteva tudi se­ lekcijo, prenovo in izboljšanje razmer v insti­ tucijah, ki se ukvarjajo s funkcionalnim in dopolnilnim izobraževanjem. Z izobraževa­ njem se ne more ukvarjati vsak, ki meni, da ima drugim kaj koristnega povedati, in ki zna to tudi dobro prodati. Menim, da bi morati vsi, ki se ukvarjajn z izobraževanj,em in ni­majo formalno pridobljenega pedago~kega in andragoškega znanja, pridobiti to znanje in javni certifikat. Zadevo bi mofali uredi ti na normativni rayni, · pooblastila za cert~t~~k~~nje preda.­vateljskih sposobno'sti·pa naj bi podelJeval na pri'm~rdržavni iz­pitni center, kot je to predvideno v zakonu o nacio~trlnl:t1 pokli­cnih kvaliffkacijah (9.4č1en), ali druga pooblaščei.la institucija. Seveda bi moraLi imeti to manje oziroma si pridobiti certifikat tudi vsi univerzitetni učfte]JOL Znano j.e, da večina tega znanja nima, to pa negativn0 vpliva na kakovost učnega procesa, odnos do študentov in pripomore k večJemu osipu. slenih. V memorandumu pa je čutiti tudi upa­nje tistih, ki si želijo, da bi prišlo do teh spre­memb, a se hkrati zavedajo, da kratkoročno niso možne, ker za to nimajo opore v gospo­darskih in političnih institucijah. Prav zaradi neugodnih razmer, ki sem jih omenil, se mi zdi memorandum bolj podoben utopiji kot vi­ziji, čeprav ga podpiram in si močno želim, da bi bil uresničen prej, kot bodo nanj pozabi­li njegovi najbolj goreči ustvarjalci in zago­vorniki. LITERATURA Herrmann, Ned: Das Ganzhirn-konzept flir Ftihrungs­ krafte, Verlag Carl Oberreuter, Dunaj, 1997. Komisija Evropske skupnosti: Memorandum o vseživ­ ljenskem učenju (delovno gradivo), SEC (2000)1832, Bruselj, 30. 10. 2000. Roos Johan idr. : Intelektualni kapital, Inštitut za intelek­ tualni kapital , Ljubljana, 2000. Uradni list RS: Zakon o nacionalnih poklicnih kvalifika­ cijah, Ljubljana, 15.9.2000. Kljub moji skepsi do uresničljivosti vsebine memoranduma vidim možnosti za njegovo uresničenje v tistih podjetjih, ki bodo spozna­Ja enakovreden pomen finančnega in intelek­tualnega kapitala ter njune dolgoročne do­nosnosti, pa tudi pomen izbire vodstvenih de­lavcev na vseh ravneh v skladu z izdelanimi profili potrebnega strokovnega znanja in osebnostnih lastnosti. Prve poizkuse o pomenu finančnega in inte­lektualnega kapitala pri presoji ekonomske donosnosti posamezne družbe je izvedla družba The Boston Consulting Group. Ugo­tovili so, da pri delovno intenzivnih podjetjih klasični kazalniki donosnosti kapitala (ROl ali ROA) ne kažejo prave slike. Zato je uvedla za delovno intenzivne družbe poleg kazalni­ka ekonomske uspešnosti (EVA) še kazalnik »Workonomics«, ki temelji na razmerju med dobičkom in stroški na zaposlenega. SKLEPNE MISLI V sebi na memorandum kaže na to, da se v ne­katerih institucijah Evropske unije zavedajo nujnega prehoda iz družbe, ki temelji na krat­koročni in maksimalni donosnosti kapitala, v družbo, ki bo enakovredno obravnavala vlogo kapitala in znanja. Cilj takšne družbe naj bi bil ustvarjanje tolikšnega dobička, ki bo za­gotavljal dolgoročni obstoj podjetij, primerno donosnost kapitala in socialno varnost zapo­ dr. Marjana Ali je več razlik ali več podobnosti Merkač Visoka šola za podjetništvo vizobraževanju vvelikih, srednjih in manjših podjeijih Vprispevku predstavljam rezultate nekate­rih raziskav,* ki so bile opravljene na področ­ju izobraževanja in usposabljanja zaposlenih v manjših, srednjih in velikih slovenskih pod­jetjih. Raziskave kažejo na nekatere razlike v odnosu do razvoja kadrov kot dela poslovne strategije v podjetju in na povezave med de­lom ter motivacijo za izobraževanje. Prikazu­jem, koliko je za vsebine, vezane na izobraže­vanje in usposabljanje, pomembno, ali je po­sameznik zaposlen v velikem, srednjem ali manjšem podjetju. SISTEMATIČNOST PRISTOPA KIZOBRAŽEVANJU IN USPOSABLJANJU V PODJEniH Obstaja neposredna povezanost strateških, razvojnih in poslovnih ciljev podjetja s stro­kovno opredeljenimi (in zagotovljenimi) po­trebami po znanju ter usposobljenosti zapo­slenih. Ti naj bi te cilje tudi uresničili. Te po­trebe se morajo skladati s cilji organizacije. Na vprašanje, ali imajo izdelan sistem izobra­ževanja ter usposabljanja in na katerih ravneh (ravni pa smo razdelili dokaj klasično: tri rav­ni managementa, strokovni delavci, admini­strativno tehnični delavci, proizvodni delav­ci), smo dobili dokaj različne odgovore. Obravnavana velika podjetja imajo tak sistem izobraževanja in usposabljanja, srednja in manjša podjetja le redko. Za srednje velika in velika podjetja velja, da izvajajo predvsem usposabljanje na področju varstva pri delu, varstva okolja, zagotavljanja kakovosti in standardov ISO, vodenja delovnih procesov in ravnanja z zaposlenimi . Za manjša podjetja je značilno, da izvajajo interno usposabljanje . V vsebinskem pogledu upoštevajo predvsem zakonsko predpisano usposa-.------------­ bljanje (varstvo pri delu, var-Interno usposab­ stvo pred požari ...), zagotav-ly~aniey~e značilno ljajo pa tudi strokovne oglede, aJ. sejme ipd. Prednosti tovrstne-pre VSem za ga pristopa se kažejo pred-manjša podjetja. vsem v možnosti neposredne izmenjave informacij o delovnem področju, spoznavanja novosti, strokovne literature o dogodku. Praviloma te oblike preizkusijo naj­ prej vodje, novosti, znanje pa prenesejo na podrejene. UGOTAVLJANJE POTREB PO IZOBRAŽEVANJU IN USPOSABLJANJU V PODJEniH Ugotavljanje potreb po izobraževanju in us­posabljanju ne poteka v vseh podjetjih enako intenzivno za vse vrste dela oziroma za vse ravni vodenja. Prav tako prihaja do razlik pri vsebini in pri postopkih ugotavljanja potreb po znanJU. a) Na katerih ravneh v podjetju največkrat prihaja do potrebe po usposabljanju Kaže, da so strokovni delavci in proizvodni delavci tisti delavci, za katere se ugotavljajo V pod;i'etjrh ocenjujejo prirnanj'kljaj zna­nja , ki bi bilo potrebno za dobro opcravlja· nj'e trenutni h o~Yeznosti, in tudi pričako­v~i pr~IJ,lf111j:~]J" znanja za pof:tebe, lq"jim bo moralo pod;j ·.e zad9.stiti v prihodnosti. T~ ocen~ so ·" lj §}Cene tn ne te'hteljifo na s; a~aHza!;(~tra­ tegije poslovanja, kadrovske strategije in dej,anske primerjave potreb poslovnih pro­cesov ter zmožnosti kadrov. Ocena seda­ ~:~~tv~~v~:~o::!~~::::rai~e~:=~~~j: Področje financ in zakonskih predpisov, spe­cifično strokovno znanje in uporaba računal­nika je najočitneje potrebno izboljšanja pri drugih vrstah dela. c) Kako podjetja običajno ugotavljajo potrebe po znanju V obravnavanih manjših, srednjih in velikih podjetjih so se najpogosteje odločili za odgo­vor, da poteka ugotavljanje potreb po znanju na podlagi uvajanja tehnoloških sprememb v podjetju. Za manjša podjetja je značilno, da vodilni delavci in neposredni vodje opredelijo potrebno znanje za celovito obvladovanje ka­kovosti podrejenih. Podobno delujejo tudi v srednjih in velikih podjetjih. Vendar v teh podjetjih uporabljajo tudi anketiranje med za­poslenimi in individualne pogovore z zapo­slenimi, manj ša podjetja pa teh dveh pristo­pov skoraj ne uporabljajo. č) Ali obstaja tipična starostna skupina, pri kateri največkrat prihaja do potrebe po usposabljanju V obravnavanih podjetjih se je pokazalo, da je tipična starostna skupina, pri kateri največ­krat prihaja do potrebe po usposabljanju, v manjših podjetjih med 25. in 30. letom, v srednjih med 35. in 40. letom ter v velikih med 30. in 40. letom. Tudi pogovori s kadrov- Zaposleni se naj­pogosteje usposab­lfajo na proiz-· vodno-tehničnem področju. potrebe izobraževanju in usposabljanju v veli­kih, srednjih in manjših podjetjih. Razlogi za to so predvsem v spremembah zakonodaje, novostih v specifičnih strokah in v zahtevi po vse večji kakovosti dela. Pri proizvodnih de­lavcih ugotavljamo , da se izvaja največ uspo­sabljanja na interni ravni, v samem podjetju. Zanimi va je ugotovitev, ki je sodeč po obrav­navanih podatkih značilna za management. V manj ših podjetjih se največ potreb ugotavlja pri neposrednih vodjih oziroma pri nižjem managementu, v srednje velikih podjetjih pri vodilnem, v velikih podjetjih pa pri srednjem managementu. b) Katere vsebine so najaktualnejše glede na velikost podjetij Vsebine uspo sabljanja lahko grobo razdelimo na tri temeljna področja: proizvodno-tehnič­no, ekonomsko poslovno in tuje jezike. Na prvem mestu po pomembno­sti so teme s proizvodno-te­hničnega področja. Zanje ve­lja , da so na programu uspo­sabljanja v vseh vrstah podje­tij . Na drugem mestu so v manj ših, srednjih in velikih podjetjih vsebine z ekonom­sko-poslovnih področij. Pri jezikih je nekaj razlik, saj tovrstno usposa­bljanje izvajajo predvsem v srednjih in veli­kih podjetjih, v manj ših pa redko. V manjših podjetjih iz našega vzorca se zapo­sleni najpogosteje udeležujejo strokovnih po­svetov in seminarjev (45 odstotkov) in seminar­jev o poznavanju proizvodov (31 odstotkov) . To jim pač narekuje njihovo delo in jih osebno iz­popolnjuje. Manj se odločajo za usposabljanje zaradi možnosti napredovanja. V 45 odstotkih jih na izobraževa nje napoti delod ajalec, v 31 odstotkih pa se zanj odločajo sami. Managementu najbolj primanjkuje znanja s področja vodenja in upravljanja , obvladova­nja kakovosti in po slovnega komuniciranja. skimi delavci v teh podjetjih so pokazali, da starost ni odločilna za to, koliko možnosti bo imel posameznik za usposabljanje. Značilne­je je, da prihaja do odpora za usposabljanje, in sicer pti skupini, stari nad 50 let. Kaže, da pri tej starosti teže sprejemajo novosti ter spremembe in ne najdejo motiva, da bi vlaga­li v svoj osebni razvoj in napredovanje. Tudi v raziskavi, ki se je ukvarjala s to temati­ko le v manjših podjetjih, se je pokazalo, da starost kandidatov ni pomembna. 40 odstot­kov anketirancev v manjših podjetjih meni, da imajo vsi enake možnosti, 28 odstotkov pa, da so možnosti odvisne od delovnega me­sta, kjer prihaja do sprememb v načinu dela. Pokazala se je še ena zanimivost, in sicer, da so ženske dovzetnejše za dodatno izobraževa­nje: 83 odstotkov se jih je namreč pripravlje­nih izobraževati za bolje plačano delovno mesto. Z naraščajočo starostjo se ta delež med moškimi in ženskami manjša. d) Aktualne metode in oblike izobraževanja in usposabljanja Obravnavana podjetja se med sabo nekoliko razlikujejo glede metod, ki so najpogosteje uporabljene pri usposabljanju v samem pod­jetju. V manjših podjetjih največkrat upora­bljajo metodo menjavanja dela, opazovanja in študijskih sestankov. Sodeč po odgovorih , srednje velika podjetja najpogosteje organizi­rajo krožke za izboljšanje kakovosti in pro­gramske ter projektne sestanke . Pri velikih podjetjih je nabor oblik precej večji in enako­merno razporejen med sodelovanje s šolami, menjavanje dela, metodo opazovanja, pro­gramsko usmerjene krožke, študijske sestan­ke ter krožke za izboljšanje kakovosti dela. e) Ocena o učinkih izobraževanja in usposabljanja Vemo, da redkokje sistematično spremljajo učinke izobraževanja in usposabljanja zapo­slenih v podjetju. Tako je bilo tudi z obravna­vanimi podjetji. Ocena je narejena le na po­dlagi percepcije kadrovskih slu žb in vodilnih v manjših, srednjih in velikih podjetjih. Za velika, srednja in manjša podjetja velja, da pričakujejo od usposabljanja zaposlenih rast količinskega obsega poslovanja, zmanjšanje reklamacij in boljšo kakovost del a, zmanjša­nje števila poškodb pri delu in stroškov poslo­vanja. Poleg tega so v srednje velikih in veli­kih podjetjih navajali tudi pričakovano napre­dovanje v osebnem in poklicnem razvoju, iz­boljšanje odnosa do okolja, zdravja in varne­ga dela. V velikih podjetjih so poleg vsega naštetega med pričakovanimi učinki poudarili še rast podjetja in dvig ravni kulture . MOTIVIRANOST ZAPOSLENIH ZA USPOSABLJANJE IN IZOBRAŽEVANJE Pri obravnavanju podjetij v celjski in podrav­ski regiji je treba poudariti, da za podjetja v vzorcu ugotavljamo nizko izobrazbeno raven. Po stopnji izobrazbe prevladujejo v srednje velikih podjetjih zaposleni s poklicno izo­brazbo (PK 17 odstotkov, KV 36 odstotkov, srednja izobrazba 17 odstotkov), v velikih podjetjih pa prevladujejo polkvalificirani in nekvalificirani kadri (PK 31, NK 30, KV 14 odstotkov). Vajeniška mesta odpirajo le v 14 odstotki h podjetij v vzorcu, s štipendira­njem pa se strinja večina podjetij. Izobrazbe­no raven zaposlenih moramo upoštevati, ka­dar preučujemo motiviranost zaposlenih za usposabljanje. Raziskava, ki je zajela vzorec manjših podje- V kar 96 odstotkth podjetij mmxij.o, da so njthovi za posleni motivir~ni za l!lsposa­ bljjanje., ker jih k temu spo~bnjajo. Naj;po­ gosteje tako., da zag • :tinanciranje usposahlaanja, uvaj•anje ·pac:izfe zapo­ slenih pri delu, jevanja in ohranjatlfi.em delovnih tij iz vse Slovenije v trgovinski in proizvodni dejavnosti, je pokazala višjo povprečno stop­njo izobrazbe (večinoma srednja stopnja , sle­dita poklicna in višja stopnja). Delovna mesta so večinoma na področju komerciale in pro­daje, povprečna delovna doba anketiranih v teh podjetjih paje od 20 do 30 let. Motivacija za izobraževanje je velika, izhaja pa bolj iz potreb dela kot iz spodbud notranjega okolja. Na zadnje so se anketirani izobraževali v na­slednjih obdobjih: 40 odstotkov anketiranih vsako leto, v preteklem letu 36 odstotkov, pred več kot dvema letoma 16 odstotkov, še nikoli le 8 odstotkov (gre ve­činoma za na novo zaposle­ Manj izobraženi so ne). Največ tistih, ki seredno se tudi manj izobražujejo, je v teh manj ših podjetjih starih do 27 let, naj­ pripravljeni do­ manj pa je tistih nad 48. le­ datno izobraževati. tom. Pogosteje in več se izo­ bražujejo zaposleni na vodil­nih delovnih mestih-stalno kar 83 odstotkov. Obstaja neposredna zveza med stopnjo for­malne izobrazbe in usposabljanjem: več se dodatno izobražujejo višje izobraženi -v tem primeru z visoko in višjo izobrazbo-, uspo­sabljajo se namreč vsako leto. V zvezi s tem je bilo zanimivo vprašanje, ali bi zaposleni sprejeli bolje plačano delovno mesto, če bi se morali zanj dalj časa dodatno izobraževati. Odgovori so tesno povezani z izobrazbo: 86 odstotkov anketirancev z višjo ali visoko izobrazbo bi sprejelo delovno me­sto, ki bi bilo bolje plačano, če bi to zahtevalo dve leti dodatnega izobraževarDa. Tega pa ne bi storilo 43 odstotkov anketirancev s konča­no poklicno šolo. ORGANIZACIJA USPOSABLJANJA, PONUDBA STORITEV Glede ponudbe programov usposabljanja, ki jih dobivajo podjetja od izvajalskih organiza­cij, je ocena obravnavanih podjetij v celjski regiji: 37 od stotkov je zadovoljnih, 27 odstot­kov pa jih meni, da programi niso dovolj pri­lagojeni njihovim potrebam. Srednje velika podjetja v 49 odstotkih primerov izvedejo us­posabljanje pri zunanjih izvajalcih, velika pa v 58 odstotkih sama, z lastnimi kadri. Zaradi dokaj majhnega trga in razmeroma skromne­ga povpraševanja so cene programov pravilo­ma visoke. Podporne institucije na ravni dr­žave izvajalcem deloma pomagajo pri trženju programov, manj pa pri razvoju in analizira­nju potreb po ustreznih programih . Zelo zgovorni so tudi podatki iz vsakoletne raziskave o slovenskih gazelah -najhitreje razvijajočih se in uspešnih podjetjih. Kot konkurenčno prednost v primerjavi z drugimi na prvem mestu navajajo usposobljene kadre in na drugem dobro organiziranost. V zvezi s kadri so v kar 76 odstotkih najdinamičnejših podjetij zagotovili, da je večina rDihovih za­poslenih dovolj usposobljena, in v 12 odstot­kih, da so dovolj usposobljeni vsi zaposleni. Hkrati v dinamičnih podjetjih v 88 odstotkih zagotavljajo, da je usposobljene delavce zelo težko dobiti oziroma pridobiti. Večina se jih usposobi v podjetju z delom -torej so se us­posobili v hitro razvijajočih se podjetjih sa­mih ali v prejšnjih službah, le vsak deseti v šoli in vsak dvajseti z drugimi oblikami izo­braževanja ter usposabljanja. USMERITVE:OCENAPOTIUffi PODJETIJ PO USPOSABLJANJU IN IZOBRAŽEVANJU Za podjetja na območju Celja, Podravja bodo v prihodnje najzanimivejši programi s speci­fičnim strokovnim znanjem -torej bi morali ponudniki tesno sodelovati s podjetji v posa­meznih dejavnostih in tako zagotoviti bolj šo kakovo st programov ter ugotavljanje dejan­skih potreb. Izhajati kaže tudi iz ocen o tem , katerih vrst znanja primanjkuje že sedaj in ogroža razvoj obravnavanih podjetij: spret­nost prodaje, trženja, specifično proizvodno znanje, tuji jeziki, računalništvo. Tako naj bi ostalo tudi v prihodnje. Poleg tega pa tudi fi­nančno in managersko znanje. V podjetjih računajo, da bodo te primanjklja­je znanja nadomeščali s sprotnim in stalnim usposabljanjem kadrov, pridobivanjem inter­disciplinarnega znanja, zunanjo strokovno pomočjo, zaposlovanjem že usposobljenih, hitrejšim prenosom znanja ter tehnologij in boljšim sodelovanjem z drugimi sektorji go­spodarstva. Management potrebuje za boljše opravljanje dela medsektorsko znanje -potrebujejo ga zaposleni v vseh dejavnostih: predvsem tuje jezike, načrtovanje, vodenje, trženje. V veli­kih podjetjih je poleg tega poudarek na kultu­ri in etiki, strateškem managementu in po­slovnem komuniciranju. Kakšno znanje pa pričakujejo delodajalci od na novo zaposlenih? Sodobno znanje in spret­nosti: tuji jeziki, računalniško znanje, marke­tinško znanje, znanje s področja financ, pro­daje in komuniciranja. Anketirani delodajalci tudi ne zanemarjajo osebnostnih lastnosti. Pričakujejo predvsem zanesljivost, vestnost, objektivnost, sistematičnost, konkretnost, ko­munikativnost, kreativnost. Torej predvsem prilagodljive kadre, pripravljene na samostoj­no in skupinsko delo, ki se bodo tudi samoi­niciativno pripravljeni usposabljati za potrebe podjetja in lastnega razvoja. * Raziskave, opravljene v o/..:viru visokošolskega študij­skega predmeta management zaposlenih na VSŠP v letih 1998-2000 na vzorcih manjših, srednjih in velikih pod­jetij v gospodarstvu, večinoma v celjski in podravski re­giji, in na vzorcih manjših podjetij iz trgovinske dejavno­ sti. dr. Nives Ličen Socialni kapital in izobraževalne Filozofska fakulteta v potrebe v obdobju Ljubljani spreminjanja dela in trga Učeča se organizacija skrbi za izobraževa­nje zaposlenih na različnih področjih. Klasičnim poklicnim izobraževalnim progra­mom, namenjenim strokovnemu izpopolnje­vanju, dodajajo programe, ki spodbujajo raz­voj zaposlenih na področju komunikacije, medosebnih odnosov, vodenja, refleksivnega pristopa h karieri in biografiji. VIDIKI SODOBNEGA RAZVOJA IN SPREMINJANJA DElA Vzgoja in izobraževanje sta kompleksen po­jav, ki izhaja iz vrednotenja človeka, njegove­ga dela in pogleda na razvojne možnosti . Sodobni način življenja zahteva od posame­znika številne socialne vloge in temu sledi tu­di izobraževanje. V primitivnih kulturah je drugače, te ne poznajo dualizma med čustvi in razumom, pomembnega za vrednotenje, in dualizma med čutenjem in intuicijo, pomem­bnega za zaznavanje. Zahodna civilizacija je ločila posameznika od družbe, naravo od kul­ture, znanost od religije (Telban, 2000). Dua­lizem, kot ga poznamo na Zahodu, nas odda­ljuje od razumevanja življenja kot celote. Ne gre samo za znanost ali religijo, ne samo za poklic ali družino, ne samo za moški ali žen­ski pol ... Življenje nima samo dveh polov, ima veliko vmesnih stanj. Zaradi pomanjkljivosti silovitega razvoja so začeli razmišljati o trajnostnem razvoju, ki ga opredeljujejo nekatere skupine dejavnikov. Gosar (1991) jih je opredelil v sedem skupin: delo in gospodarstvo, odnosi, upravne struk­ture in družbena morala, zdravje in zdravo okolje, način življe~a kot izraz kulture v družbi, vzgoja in izobraževanje, mediji. Traj­nostni razvoj upošteva vse dejavnike. Razvoj temelji na sodelovanju med strokami in posamezniki, upoštevaje različne interese posameznikov in skupnosti. Interesi skupno­sti in posameznika ne morejo biti zanemarje­ni na račun tako imenovanih profitnih ali »podjetniških« interesov. Ekonomija, katere najpomembnejše načelo so materialni intere­si, kalkulacije, akumulacija dobička, ni nekaj naravnega v človeku, je menil Max Weber (1930) in za njim tudi Bourdieu (1998), ki se zavzema za prepoznavanje avtonomije člove­kove dejavnosti v okviru zgodovinskega pro­cesa in načina življenja. SOCIALNI KAPITAL Civilizacijska kompetenca je bila v devetde­setih letih opredeljena kot sklop pravil, navad in vrednot, ki so predpostavka za participaci­jo v postmoderni družbi. Gre za kulturne pre­dispozicije, ki jih posameznik razvija v pove­zavi z drugimi . Najpomembnejše pri tem pro­cesu so primarne skupine, ki delujejo na osnovi tesne medsebojne povezanosti, poleg teh pa tudi delovne skupine, druženje v pro­stem času ipd. Skupaj sestavljajo mrežo soci­alnega kapitala. Socialni kapital je razmeroma nov konceptu­alni pogled na bogastvo odnosov, zato obstaja več različnih opredelitev. Putnam (1993, 2000) ga je opredelil tako: socialni kapital se nanaša na tiste vidike socialne organizacije, kot so zaupanje, norma, omrežja, ki lahko iz­boljšajo učinkovitost družbe s spodbujanjem koordiniranega delovanja. Bourdieu (1985) pa je opredelil socialni kapital kot gostoto in pogostost ter pomembnost socialnih stikov, ki jih lahko posameznik »mobilizira«, ko jih po­trebuje, in se nanje zanese, če želi izboljšati svoj položaj. Socialni kapital razčlenjujejo z dveh vidikov. V prvem opazujejo koristi, ki jih ima posame­znik od medosebnih odnosov, v drugem pa, kakšne koristi imata skupnost, organizacija ali institucija od socialnega kapitala. Različni avtorji poudarjajo prvi ali drugi vidik. Čeda­lje bolj pa se strinjajo s tem, da socialni kapi­tal pomeni zmožnost, sposobnost akterjev (posamezniki, sk upine, organizacije, giba­nja) , da si kot deli socialnega omrežja prido­bijo korist (Portes, 1998 , v: Adam, 2001; 39). Socialnega kapitala ne moremo meriti, pri presoji smo odvisni od posrednih podatkov. Socialni kapital posredno predstavljajo s stopnjo zaupanja in vključenostjo, članstvom v nevladnih organizacijah. Sodeč po teh ka­zalcih, ugotavlja Adam (2001), da je povpre­čen Slovenec nezaupljiv, usmerjen individua­listično in v zasebnišvo. Zaupanje se krepi počasi, ne razvije se čez noč. Pri organizaciji izobraževanja se vprašamo, ali lahko vnaša­mo tuje izobraževalne projekte , ki so jih ra­zvili v kulturi z višjo stopnjo zaupanja, v slo ­vensko kulturno okolje z nizko stopnjo zaup a­nja, ne da bi jih modificirali. Tuji izobraževal­ni programi ne upoštevajo kulturno-semanti­čnih posebnosti okolja. IZOBRAŽEVANJE KOT SPODBUDA ZA RAZVOJ SOCIALNEGA KAPITAlA Sintagmi človeški kapital in socialni kapital se čedalje pogosteje uporabljata. Ne razmi­šlj amo več o tem, da smo posameznika posta­vili na raven kapitala. ~trni k:p::!ieed:~ ka in narave, če jin pojmujerno kot kapital Posameznik je} ahko kapital v p~r~nesenern 'pornerm je }ki pon nek~;:dragocen~ga. V s vah o, temveč nasprotno, posameznik je pornernben..kot vir dobička. .,. I~obraževanjeje le investicij~ v člove~ke vire, katere rezultat sta %"večja za~?siljivos~!n ekonoiilski raz vo}': štude11­tov. V razvt trh državah so naj:po: b:nej·­š~. ci'}Jna popu: braževania na da­ ~:, c&l~, ·.·. di}~, tore.iP::,~:vni i!!:::~ ga dodiplomskega in podiplomskega štu­dija. V večini držav se izredni študij izvaja (le) ·l<:ot študij na daljavo, študenti se z ··m;~lftd'rj.em aii pre4'avateljelJ1 ~ ej.o le obČasJto ali imajo stike z nj1m medi­jev (telefon, elektr<:>nska pošta). razvitostjo učnih navad in spretnosti, potreb­ nih za samostojen študij pisnih virov. Pravilo­ ma šele solidna srednja šola zagotavlja pri­ merno razvite učne navade in sposobnost sa­ mostojnega dela s pisnimi viri (bralno razu­ mevanje, interpretacija besedil, sposobnost sintetiziranja prebranega, pisanje zapiskov ipd.). Zato je za raven osnovne in srednje šole izobraževanje na daljavo manj r------------­ primerno in se izvaja pred-Najobsežnejša faza vsem pri otrocih in mladostni-e-izobraževq-lneoa kih s posebnimi potrebami, ki _ 6' se zaradi bolezni, invalidnosti programq ye _ ali iz drugih razlogov ne mo-prog:amiranye rejo udeleževati pouka. vsebine. Ciljna populacija izobraževa­nja na daljavo so predvsem odrasli, ki imajo zaradi poklica in drugih obveznosti zelo ome­ jen čas za učenje in se težko redno udeležuje­ jo predavanj ter skupinskih srečanj. Prav s te­ ga vidika ima lahko izobraževanje na daljavo pomembno vlogo za različne vrste izobraže­ vanja v gospodarstvu, bodisi pri krajših obli­ kah strokovnega izpopolnjevanja bodisi pri daljših oblikah študija za pridobitev višje stopnje izobrazbe. IZOBRAŽEVANJE NA DALJAVO ZA POTREBE GOSPODARS'IVA Potrebe zaposlenih v gospodarstvu in gospo­darstva samega po novem znanju, spretnostih in sposobnostih se pojavljajo z veliko dinami­ko in na različnih ravneh. Gre za potrebe pod­jetij in njihovih razvojnih ciljev in tudi za po­trebe zaposlenih, povezane z opravljanjem poklica in z njihovo lastno vizijo kariere ter osebne rasti. Področje izobraževalnih potreb je v gospodarstvu kompleksna pahljača, v ka­teri se združujejo različni in celo nasprotni interesi. Od tega, koliko in kako bodo te po­trebe in ti interesi zadovoljeni, je odvisen ose­bni in poklicni razvoj posameznega zaposle­nega, pa tudi usoda podjetja in s tem blaginja skupnosti, kraja ali regije. Izobraževanje v gospodarstvu je z vidika dinamike pojavlja­nja potreb po novem znanju in spretnostih izrazi:t,o fenotipsko. Potrebe se ,pojavljajo kot odgovor na hitre, nepričakovane ==~=s:= ~,J;: gram izobraževanja ati usposab:itjanja či:mboij Vpet v deJanske oko~tščine2 ~ ~ate~h so potrebe nastale. Zaposlep1 se pravii1o­ma lZObraZtl!J'eJO ZJa&UO predstav€> O tem, kakšno znarge potre­bujejo in kje ga bod.o morali biti sposobni uporabiti: poslovon:o angleŠ'čino za po;govore s tujimi partnerji, nove računovodske predpise za ob:računavante plae ipd. Zaposleni in podjetja potrebe po novem zna­nju razlicno rešujejo. Uspešnost njihovega iskanja rešitev je odvisna od številnih dejav­nikov, od izobraževalne ponudbe do sposo­bnosti za izbiro najprimernejših poti in prido­bitev izvajalcev za posamezne vrste izobraže­vanja. Od zahtevnosti delovnega mesta, odgovorno­sti in kompleksnosti nalog je odvisno, koliko manjših in večjih učnih projektov izpelje vsak zaposleni. Allen Tough (1972) opredeljuje učni projekt kot »večji, zavesten napor za pri­dobitev določenega znanja in spretnosti«, pri eemer gre lahko za pridobitev novih vrst zna­nja, boljše razumevanje drugih, razvijanje no­vih spretnosti, spremembo lastnih navad ipd. Nekateri zaposleni se morajo vsak dan spopa­ sti s številnimi problemi, ki zahtevajo pridobitev pravih Za gospodarstvo informacij in znanja, drugi se je značilna zaradi rutinskosti svojega de­la z novimi izzivi skoraj ne čedalje večja srečujejo. Kako uspešen je individualizacija posameznik pri iskanju infor­ macij in njihovi izbiri, je odvisno od njegove razgleda­nosti in izobraženosti, sposobnosti za iskanje in uporab o informacij, iznajdljivosti , sposob­nosti za komuniciranje, samozavesti, samo­podobe in osebnostnih lastnostih. Zaposleni z višjo in visoko izobrazbo, ki živijo v okolju z potreb. razvito mrežo informacijsko-izobraževalne ponudbe in medijev, so navadno sposobni sa­mi poiskati pot do potrebnega znanja in infor­macij, učenje ter izobraževanje pa sta za njih nekaj samoumevnega. Velik del njihovega učenja in samoizobraževanja zato že poteka »na daljavo «, prek različnih medijev in inter­neta, ne da bi temu pripisovali posebno po­zornost. Številnih potreb zaposlenih v gospodarstvu ni mogoče reševati sproti, z individualnim iskanjem in pridobivanjem potrebnih infor­macij ter podatkov. Predvsem kadar gre za obsežnejše znanje na področjih, ki s posame­znikovo poklicno usposobljenostjo ni nepo­sredno povezano ali zadeva nove pristope in nove tehnologije, in kadar gre za razvijanje novih spretnosti, osebnostnih lastnosti, navad in sposobnosti, je treba za izobraževanje pri­praviti poseben izobraževalni program. Da ta resnično doseže svoj namen, morajo biti vse­bine in izvedba načrtovane glede na dejanske potrebe in okoliščine, v katerih bodo določe­no znanje, spretnosti ali sposobnosti potreb­ne. Za izobraževalne potrebe, ki se danes po­javljajo v gospodarstvu, je z vidika vrst in oblik izobraževalnih programov težko najti skupni imenovalec, dejstvo pa je, da je razvoj usmerjen k vse večji individualizaciji in da izobraževalni programi čedalje bolj nastajajo zaradi potreb določenega posameznika in specifičnih okoliščin, ki so z njim povezane (predznanje, razpoložljiv čas, ciljne potrebe ipd.), čeprav sama izvedba izobraževanja po­teka v skupini. Izobraževanje mora dati kon­kreten odgovor na konkretno potrebo posa­meznega zaposlenega. Vloga, ki jo ima pri tem lahko izobraževanje na daljavo, je povezana predvsem z vrstami vsebin in ciljno populacijo. Krajši ali daljši programi na daljavo so za zaposlene v podjet­jih lahko velika prednost, saj jim omogočijo lažje organiziranje časa, ki ga bodo namenili študiju, pa tudi učinek takega učenja je zato lahko veliko večji, saj lahko posameznik štu­dira tako, kot mu ustreza, in se že pred kon­zultacijami ali morebitnim srečanjem z men­torjem seznani z vsebinami. Dejstvo je sicer, da je pri nas predstava o izobraževanju še vedno zelo povezana z delom v skupini ob navzočnosti predavatelja. Izobraževanje v skupini ima ne sporne prednosti in je pomem­bno za vse izobraževalne programe, pri kate­rih so poleg pridobivanja znanja pomembni razvijanje sposobnosti komuniciranja, strate­gij za skupinsko delo, reševanje problemov in iskanje rešitev na podlagi diskusije med ude­leženci in v interakciji s predavateljem. Vendar je zelo velik del izobraževalnih pro­gramov namenjen predvsem posredovanju različnih vrst podatkov, informacij, predpisov in dognanj. Za take vsebine je priprava pro­gramov za izobraževanje na daljavo vsekakor smiselna. Različne »faktografske « vsebine je mogoče posredovati prek medijev: kot pisno gradivo ali skripta, računalniške datoteke, včasih tudi z videokonferenčnimi povezava­mi. Priprava gradiva sicer zahteva določeno znanje in izkušnje, vendar ponuja po drugi strani sodobna tehnologija izredne tehnične možnosti za oblikovanje in posredovanje ta­kih vsebin -z ustrezno računalniško opremo lahko mentor celo sam pripravi vsaj pisno gradivo, z nekaj več znanja pa tudi sam obli­kuje CD-ROM ali spletno stran. Pri iskanju najprimernejših rešitev za potrebe po izobraževanju , so podjetja in posamezniki seveda odvisni od ponudbe. Večja podjetja skušajo čim več potreb, povezanih s strokov­nim izpopolnjevanjem zaposlenih, rešiti ob pomoči lastnih strokovnjakov. V teh primerih se morajo pobude za pripravo gradiva za sa­mostojno izobraževanje razviti v podjetju. Pri zunanjih izvajalcih izobraževalnih progra­mov pa je razvijanje izobraževalnih progra­mov na daljavo prepuščeno izobraževalnim podjetjem samim. Tovrstna izobraževalna po­nudba pri nas (še) ni znana in razširjena. To je povezano s tem, da izobraževanje na daljavo pri nas nima tradicije in da dejansko nimamo (dovolj) strokovnjakov, ki bi lahko svetovali pti pripravi programov za izobraževanje na daljavo. Rredka podjetja za izobraževalne storitve imajo zaposlene andragoge ali stro­kovnjake za razvijanje izobraževalnih progra­mov za odrasle, zato je njihova izobraževalna ponudba omejena na organiziranje skupin­skih oblik izobraževanja, predvsem seminar­jev in tečajev, za katere najamejo predavate­lja, ki je strokovnjak za določeno področje. Upamo, da bodo izkušnje tistih organizacij, ki se pri nas z izobraževanjem .-------------­na daljavo že ukvarjajo, pa tu-St~okOVf!OSt pri di razvejenost izobraževalne przpravz progra­ ponudbe na daljavo v tujini, ­ 1 pripomogle k večjemu intere-mov je še veuno su slovenskih izobraževalnih na nizki ravni. podjetij za razvijanje takih programov strokovnega izpopolnjevanja. Izobraževanje na daljavo ima za slovensko gospodarstvo še eno pomembno vlogo , in si­cer kot študij na daljavo v obliki krajših stro­kovnih ali daljših višješolskih programov. Po­leg potrebe po pridobivanju strokovnega zna­nja je za slovensko gospodarstvo značilen tu­di problem nizke izobrazbe zaposlenih. Pra­vilo, da je veriga trdna, kolikor je trden njen najšibkejši člen, se v gospodarstvu pogosto izkaže za kruto resničnost. Nenatančno delo šivilje v proizvodnji, neprimerno vedenje taj­nice ali telefonista, neodgovoren odnos kurir­ja lahko naredijo več škode kot prizadevanje strokovnjakov in vodilnih delavcev. V intere­su podjetij in gospodarstva je zato poleg stro­kovnega usposabljanja in izpopolnjevanja z vidika specifičnega znanja tudi dvigovanje splošnoizobrazbene ravni zaposlenih v podje­tju in gospodarstvu. Klasični izredni študij, ki ga poznamo pri nas, temelji na posredovanju znanja na predavanjih, ki jih visoke šole orga­nizirajo tudi trikrat na teden, to pa je za zapo­slene veliko breme. V razvitih državah je taka oblika visokošolskega študija odraslih po­vsem preži veta in upravičeno smo lahko razo­čarani nad skoraj popolnim ignoriranjem, ki ga pristojni kažejo do razvijanja visokošol­skega študija na daljavo . SKLEPNE MISLI Izobraževanje na daljavo ponuja slovenskemu gospodarstvu veliko možnosti, saj odpira so­dobna tehnologija številne poti za posredova­nje znanja, podatkov in informacij. Zaposleni v gospodarstvu so vse bolj razpeti med potre­bami po stalnem izpopolnjevanju in izobraže­vanju na eni strani in pomanjkanjem časa na drugi strani, zato bi morale izobraževalne or­ganizacije in podjetja predvsem na 'tistih po­dročjih, kjer narava vsebin to omogoča, več E-izobraževanje je učinkovit odgovor na izobraževalne potrebe ob pomanjkanju v casa. pozornosti namenjati razvija­nju programov za vodeno sa­moizobraževanje in izobraže­vanje na daljavo. Priprava programa, ki se izva­ja na daljavo, zahteva sicer bi­stveno drugačno zasnovo od seminarske ali tečajne oblike, saj je treba vnaprej pripraviti gradivo, s katerim posame­ znik predela določeno snov, vendar sodobna tehnologija ponuja tudi vse več tehničnih mo­žnosti za pripravo kakovostnega gradiva. Za zaposlene je velika prednost take oblike izo­braževanja v tem, da lahko določeno snov predelajo sami, tam in takrat, kjer in kadar jim druge obveznosti to omogočajo. Z men­torjem se lahko sreča ali poveže šele takrat , ko je snov že predelal, in je treba oceniti , ali je pridobljeno znanje sposoben uporabiti. Za gospodarstvo pa so poleg krajših oblik strokovnega izobraževanja zelo pomembne tudi različne oblike strokovnega in visokošol­skega študija na daljavo pri dvigovanju ravni splošne izobrazbe zaposlenih. dr. Aleksander E-izobraževanje -sodoben način Kustec Perenič svetovanje, d. o. o. investiranja vzaposlene Jasmina Mirčeva v svoji študiji Organizira­ nost izobraževanja v slovenskem gospodar­stvu (2000) ugotavlja, da sta »v središču da­našnje razvite, produktivne in ustvarjalne družbe dva istosmerna in sočasna procesa: informatizacija in edukacija« (Mirčeva, 2000: 7). Dejstvo je, da izobraževanje še ni­koli ni imelo tako velikega pomena za organi­zacije pri razvoju strateških opcij in pri ka­snejšem komuniciranju poslovnih strategij (Kustec, 2001: 1 ). Raziskave so pokazale, da je e-izobraževanje organizacijski portal pri­hodnosti. Najpomembnejše prednosti e-izo­braževanja in z internetom povezanih storitev na področju gospodarstva so: • zmanjšanje stroškov učenja in izobraževal­nega procesa, • učinkovitejše načrtovanje in razvoj kadrov, • večje možnosti za zmanjšanje nezaposleno­sti, • prilagodljivost potrebam udeležencev izo­braževanja in uporabnikov kadrov, • hitrejše pridobivanje znanja, spretnosti in sposobnosti, • dostopnost do izobraževalnih portalov 24 ur nadan, • večja fleksibilnost pri sestavljanju učnih programov, • hitrejša interakcija med akterji v gospodar­stvu, • hitrejše in učinkovitejše povezovanje (indu­strijski grozdi itn.), • povečanje dinamike poslovanja, • povečanje zadovoljstva partnerjev in strank, • povečanje produktivnosti itn. Napočil je čas, kot ugotavlja Rosenberg v knjigi E-Learning: Strategies for Delivering Knowledge in E-izobraževanje je the Digital Age (2001), ko je organizacijski treba iskati nove rešitve, saj s konvencionalnimi učnimi me­ portal prihodnosti. todami ne moremo učinkovito odgovoriti na zahteve, ki prihajajo iz poslov­nega sveta in ki jih narekuje nova ekonomija. E-izobraževanje še nikoli prej ni imelo tak­šnega pomena, kot ga ima danes, zato je treba začeti čimprej uvajati nove oblike učenja, s katerimi bomo povečali uspešnost in produk­tivnost organizacij. E-IZOBRAŽEVANJE IN GOSPODARS1VO Po podatkih Jones Knowledge,™ ene od vo­dilnih ustanov na področju e-izobraževanja v ZDA, naj bi korporacije v letu 1999 porabile približno 63 milijard ameriških dolarjev za izobraževanje v gospodarstvu, od tega 1,1 mi­lijarde za e-izobraževanje. Predvidevajo, da naj bi do leta 2003 ta številka narasla že na 11,4 milijarde. Dejstvo je, da je e-izobraževa­nje najbolj dinamična in zanesljiva rešitev za izobraževalne sisteme, korporacije in profesi­onalne ustanove, ki ponujajo daljinsko izo­braževanje na internetu. V se več podjetij in­vestira v svoje zaposlene in se pri tem odloča za e-izobraževanje. Oglejmo si primer, ki zgovorno kaže, da je e-izobraževanje veliko cenejše od konvencionalnega izobraževanja, ki poteka v učilnici. Iz tabele je razvidno, da se pri e-izobraževa­nju dolžina programa skrajša za 2 dni, učin­kovitost pa se poveča za 40 odstotkov. Raz­vojni stroški in stroški vzdrževanja so res vi­šji, vendar se sredstva povrnejo (in to večkrat) z velikim prihrankom pri administrativnih stroških. Potnih stroškov pri e-izobraževanju ni, občutno se zmanjšajo tudi režijski stroški. Višina prihranka pri uporabi e-izobraževanja je zgovorna sama po sebi in v premislek vsem, ki imajo kakršnekoli dvome oziroma pomisleke glede ekonomske upravičenosti e­izobraževanja (Kustec, 2001: 2). Trenutno sonae-izobraževalnem trgu štiri vr­ste podjetij, ki ponujajo storitve sektorjem za izobraževanje v korporacijah: l. Tehnološki oskrbovalci: ponujajo infra­strukturo za sinhrono in asinhrono učenje, ki se lahko uporablja kot splošen model za vse sektorje v določenem podjetju ali pa ga prire­dijo glede na zahteve in potrebe uporabnikov. 2. Oskrbovalci vsebin: ustvarjajo izobraže­valne programe o informacijskih tehnologi­jah; vsebine lahko tudi prirejajo glede na zah­teve in potrebe uporabnikov. 3. Oskrbovalci portalov: ustvarjajo in razvi­jajo e-izobraževalne portale. 4. Oskrbovalci rešitev: povezujejo kombina­cije prejšnjih kategorij in iščejo optimalno re­šitev za določeno podjetje; nekateri oskrbo­valci lahko ponudijo celostno rešitev, drugi pa se povezujejo v partnerstva in ponujajo večplastne rešitve. E-izobraževanje je sodoben način reševanja dilem za organizacije, ki želijo skrbeti za vse­življenjsko učenje in izobraževanje zaposle­nih. V uvodu smo zapisali, da ima e-izobra­ževanje veliko prednosti. Zaradi tega se ob­čutno zmanjšajo potni stroški in stroški biva­nja, povezani z izobraževanjem zunaj podjet­ja. Pri tem je treba opozoriti še na zmanjšanje produktivnosti podjetja, ki je posledica dolge odsotnosti zaposlenih, ki se izobražujejo. Ze­izobraževanjem se izguba produktivnosti podjetja zmanjša na minimum, saj lahko za­radi fleksibilnosti e-izobraževalnih progra­mov izvajamo izobraževanje, ko podjetju naj­bolj ustreza. Pri konvencionalnem načinu izo­braževanja se moramo običajno prilagajati ponudniku izobraževalnih storitev. V ZDA so raziskave pokazale, da organizaci­je lažje in hitreje pridobivajo ambiciozne ka­dre, če uporabljajo e-izobraževanje, saj nova generacija zaposlenih išče izzive in priložno­sti predvsem tam, kjer dajejo večjo prednost sodobnemu načinu izobraževanja. Od deloda­jalcev pričakujejo možnost napredovanja, ne­nehno usposabljanje in možnosti za samopo­trjevanje ter osebnostni razvoj. Prav v tem je velika predno st e-izobraževanja in e-izobra­ževalnih programov, ki jih lahko nenehno nadgrajujemo in prilagajamo potrebam de­lovnega procesa. Le z razvitim in uspešnim internim izobraževanjem v organizacijah bo­do delodajalci lahko zadržali perspektivne kadre. Če ne bodo investirali veliko več v izo­braževanje svojih zaposlenih, bodo le-ti odšli drugam. Zaposleni so namreč čedalje zahtev­nejši in se zavedajo svoje vrednosti na delov­nem trgu. Če bodo organizacije začele vlagati več sred­stev v nove oblike izobraževanja, na primer v e-izobraževanje, lahko pričakujejo tudi boljše nastopanje in rezultate na trgih. Vsi se dobro zavedamo, da so trgi že prenasičeni s podob­nimi ponudbami. Uspešni so le tisti, ki razvi­jajo specifične programe za kupce. Za hitro prilaganje spremembam na trgu je potrebno tudi hitro usposabljanje zaposlenih. Prav z e-izobraževanjem občutno zmanjšamo čas, potreben za prekvalifikacijo in postavitev no­vih proizvodnih programov. E-izobraževanj e je idealna oblika izobraževa­nja za vse vrste dejavno sti, zlasti za tiste pa­noge, ki zahtevajo veliko dela na terenu, zato je zanje značilna večja odsotnost iz matične organizacije. Trgovski potniki in ambiciozni managerji si zelo težko privoščijo konvencio­nalni način izobraževanja zaradi narave nji­hovega dela. Izobraževanje je težko izvedlji­vo, stroški izobraževanja bi bili previsoki, pod vprašajem paje tudi sam učinek. Z e-izo­braževanjem lahko le-ti opravijo usposablja­nje prek preno snega računalnika kar na služ­beni poti in tako ostanejo v stiku z novostmi ter zahtevami. Z e-izobraževanjem predstavniki organizacij laže spremljajo in analizirajo razvoj ter potre­be zaposlenih. Ta oblika izobraževanja prina­ša stabilnost in večjo interaktivnost vseh za­poslenih. Zmanjšamo potrebe po vlaganju v interni tehnolo ški razvoj na področju izobra­ ževanja, saj s tehnološkimi oskrbovalci pride­ mo zelo hitro in razmeroma poceni do sodob­ nih vsebin. Ker organizacije nimajo stroškov na začetku s celostno izdelavo digitalne infra­ strukture, saj za to poskrbijo tehnolo ški oskr­ bovalci , ki so več let vlagali sredstva in zna­ nje v razvijanje tovrstne infra­ strukture, lahko vso svojo E-izobraževanje je energijo usmerijo v sestavlja­ najhitrejša pot pri nje ustreznih vsebin in v samo usposabljanje. Z digitalno in­ usposabljanju frastrukturo odpravimo nepo­ zaposlenih. trebno ponavljanje izobraže­ valnih programov majhnim skupinam zapo­slenih in, kar je najbolj razveseljivo za poslo­vodstvo organizacije, zmanjšamo stroške izo­braževanja. Prav v tem je tudi cilj e-izobraže­vanja: z malo sredstev dobiti veliko znanja. E-izobraževanje daje izobraževancem tehni­čno podporo vsak dan v tednu po 24 ur na dan. S tem pridobimo glede učinkovitosti izo­braževanja, zaposleni postanejo samozave­stnejši, stopnja strokovnosti v podjetju se ob­čutno poveča. Z e-izobraževanjem se zapo­sleni hitreje odzivajo na nove e-izobraževalne programe, postanejo bolj fleksibilni in uspe­šni pri opravljanju svojega dela . Ker je oskrbovalcev storitev s področja e-izo­braževanja iz dneva v dan več, moramo dobro premisliti , preden se odločimo za te storitve. Pri tem moramo biti pozorni predvsem na na­še potrebe in želje. Pri oskrbovalcih moramo preveriti, ali ponujajo hitre in fleksibilne reši­tve , ali zagotavljajo vsak dan 24-urno tehni­čno podporo, ali je programska oprema kom­ vlagati sredstva v e-izobr~evanj danes ve:frk-o prednost. Dejstvo je, da e­ :::~;::!~d~n:o::~:~~:==~~!:p~~; dobijo ustreZi~~ znanje in r#zvjjejo določe­ne spo:sohneysti, ki vodijo k učinkovitemu doseganju zaželenih uezwltatov rn ciljev. • potrebna je izvedba projektov pospeševanja e-izobraževanja v gospodarstvu na državni in regionalni ravni; • organizirati je treba zahtevnejše oblike izo­braževanja in usposabljanja ( e-)podjetnikov in drugih akterjev; • potrebno je specializirano svetovanje po­djetnikom in drugim akterjem; • izdelati je treba sistem aktivnosti za oživlja­nje in spodbujanje modelov C2C (e-Bay, e­Bid), C2B (Priceline, Mysimon), B2C (Ama­zon, Hothothot, Yahoo itn .) in B2B (Dell, Ford, GM itn.) na internetu v Sloveniji; • razviti je treba portale (vstopne točke do vsebin itn.) za posamezne panoge, kot so: -www.carpoint.com, www.edmunds.com, www.autoweb.com (avtomobilska indu­strija), -www.quicken .com, www.clearstati­on.com, www.fool.com (finance), -www.purina.com (trg porabnikov), -www.webmd.com, www.medix­perts.com (medicina), -www.lrn.com (pravo), -www.myhelpdesk.com (računalništvo), - www.smartage.com, www.allbusi­ness.com, www.jonesknowledge.com (izobraževanje poslovnežev) itn.; • investirati je treba v izdelavo C2C, C2B, B2C in B2B spletnih strani; pri tem je treba biti pozoren na navigacijo, vsebino, dodano vrednost, interakcijo , zaščito potrošnikov itn.; • spodbuditi je treba izdelavo in povezovarBe portalov intranet v e-gospodarstvu; • za uspešno izvajanje e-izobraževanja je treba programsko opremo nakupiti in distri­buirati sedanjo; • spodbuditi je treba nadaljnji razvoj in izdelavo programov, ki že nastajajo v zasebnem sek­torju, izdelati varovalno programsko opremo Nižji stroški izo~raževanja ~~ naypomembneysa prednost e-izobraževanja. patibilna z našo, ali je cena ponudnika stori­tev upravičena, poskrbeti je treba za IT-varo­vanje in zaščito naših podatkov in informacij ipd. PREDLOGI ZA RAZVOJ E-IZOBRAŽEVANJA V SLOVENSKEM GOSPODARS1VU • Izdelati je treba celovito študijo o e-izobra­ževanju v Republiki Sloveniji, ki bi zajela vse, kar je bilo doslej narejenega na po­dročju e-izobraževanja in bi vključila pri­poročila ter ukrepe za naprej; • izdelati je treba strategijo e-izobraževanja v Republiki Sloveniji za naslednje štiriletno obdobje oziroma do vključitve Republike Slovenije v EU; • spodbuditi je treba predstavnike vlade, Go­spodarske zbornice Slovenije, Obrtne zbor­nice Slovenije, industrije, potrošniških sku- pin in druge akterje, da še ak­tivneje sodelujejo pri reševa­nju problemov, ki so predmet e-izobraževanja; • razviti je treba uporaben okvir za izdelavo zakonodaje, tj. potrebnih aplikativnih za­konov, predpisov in drugih aktov za e-gospodarstvo; • potrebni sta aktivna (finančna, tehnična itn.) podpora slovenske vlade (MID itn.) in za­gotovitev potrebnih virov domačim organi­zacijam za razvoj e-izobraževanja v gospo­darstvu; • aktivno se je treba vključiti v mednarodne procese za razvoj in širitev e-izobraževanja v gospodarstvu; • pripraviti in koordinirati je treba izvedbo večjih razvojnih projektov na področju e­izobraževanja; • potrebna sta povezovanje in koordiniranje lokalnih razvojnih pobud; v slovenskem jeziku za zaščito porabnikov na internetu na področju e-gospodarstva; • določiti je treba standarde za ponudnike spletnih storitev na področju e-izobraževa­ np; • izdelati je treba kodeks (prim. Code of On­line Business Practices); • izvajati je treba stalno izobraževanje in osveščati zaposlene (seminarji, delavnice itn.) in vse druge akterje o pomenu e-izo­braževanja; • izdelati in postaviti je treba posebno spleti­šče z informacijami , programi itn. o e-izo­braževanju za gospodarske subjekte; • izmenjati je treba informacije o e-izobraže­vanju v gospodarstvu in spodbujati aktivno sodelovanje slovenskih ter tujih izobraže­valnih organizacij; • izdelati je treba učinkovite načine za hitro izmenjavo informacij o pomenu e-izobraže­vanja v slovenskem gospodarstvu (propa­gandno gradivo itn.); • ob vsakem pomembnejšem dogodku v zve­zi z e-izobraževanjem za slovenske gospo­darske subjekte je treba sklicati tiskovno konferenco. PRIMER ŠOLE E-POSLOVANJA ZA POSLOVNE SUBJEKTE Izvajalci: predstavniki ministrstev, fakultet, poslovnih šol, organizacij za poslovno sveto­vanje idr. Cilj: udeležence seznaniti z vlogo in pome­nom e-poslovanja ter razviti zmožnost upora­be e-poslovanja v lastnem delovnem okolju oziroma organizaciji Vsebina: osnove e-poslovanja za poslovne su­bjekte; zakonitosti nove ekonomije; primeri uspešnega e-poslovanja poslovnih subjektov; strategija e-poslovanja; ustanovitev e-organi­zacije; preoblikovanje tradicionalne organiza­cije ve-organizacijo; vodenje in upravljanje e­organizacije; e-finance; e-trženje; odnos do e­porabnika; tehnologija in sistemi; izbira apli­kacij, storitev, programske opreme; kadrovska vprašanja; e-partnerstva; zakonodaja o e-po­slovanju; upravljanje tveganja v e-poslovanju; prihodnost e-poslovanja Trajanje: 16-krat po tri pedagoške ure Teme predavanj za šolo e-poslovanja za poslovne subjekte: l. Osnove e-poslovanja za poslovne subjekte (B2B, B2C itn.) 2. Zakonitosti nove ekono­mije (evolucija trgov itn.) Prihodnost e­izobraževanja je odvisna predvsem od tistih, ki v podjetjih odločajo. 3. Primeri uspešnega e-poslovanja poslov­nih subjektov 4. Strategija e-poslovanja 5. Ustanovitev e-organizacije (analiza in praktična predstavitev) 6. Preoblikovanje tradicionalne organizacije v e-organizacijo 7. Vodenje in upravljanje e-organizacije (e-management) 8. E-finance 9. E-trženje (e-trgi, e-blagovna znamka, e-veriga vrednosti, e-trženjski načrt itn.) 10. Odnos do e-porabnika 11. Tehnologija in sistemi (internet, ekstra­net, intranet, tehnologije za varne in nad­zorovane transakcije itn.) 12. Izbira aplikacij, storitev, programske opreme 13. Kadrovska vprašanja (zaposlovanje sode­lavcev, izobraževanje, usposabljanje itn.) 14. E-partnerstva (grozdi itn.) 15. Zakonodaja o e-poslovanju 16. Upravljanje tveganja ve-poslovanju 17. Prihodnost e-poslovanja SKLEPNE MISLI Če želi biti organizacija uspešna, se mora ze­lo hitro prilagajati novim poslovnim usmeri­tvam. Povečati mora dodano vrednost, proda­jo in produktivnost, iskati nove tržne niše in poslovne partnetje, zmanjš ati stroške in pri­dobiti ustrezne kadre (Kustec, 2001: 1). Pri­ E-izobraževanje postaja del našega vsakdana. hodnost e-izobraževanja je predvsem odvisna od tistih, ki v organizacijah odločajo. Če so pripravljeni sprejeti vse iz­zive, ki jih prinaša nova obli­ka izobraževanja, je uspeh za­ gotovljen. E-izobraževanje, podobno kot e­poslovanje, postaja del našega vsakdana. Pri­trditi je treba Rosenbergu , ki meni, da je sa­mo vprašanje časa, kdaj bomo začeli enačiti e-izobraževanje s konvencionalnim izobraže­vanjem (Rosenberg, 2001: 311). LITERATURA IN VIRI Barker, Michael, 2000. E-education is the New Thing. http://www. strategy-business .com/ strategy /OO 11O/pa­gel.html Blamire, Roger, 2001. Learning 2.0: Next Step beyond the Front Line. Poročilo. 21.-22. maja, 2001. Vlisterl\s, Švedska. http://www.nextstep. gov.se/conference_in­fo.a sp Gerlič, Ivan , 1999. Stanje in trendi uporabe računalni­kov v izobraževalnem sistemu Slovenije: Analiza stanja RO: 1994-1998 (osnovne in srednje šo le). l. del. http://www.pfmb.uni-mb .si/raziskave/ro98/ Ku stec , Aleksander, 2001. Pomen razvoja e-izobraževa­nja in z internetom poveza nih storitev na področju e-izo­bra že vanja v Republiki Sloveniji. INDO 2001. Ljublja­na: Center vlade za informatiko McCormack, Colin in David Jones , 1998. Building a Web-based Education System. New York [etc .]: John Wiley & Sons. Mirčeva, Jasmina, 2000. Organiziranost izobraževanja v slovenskem gos pod arstvu. Ljublj ana: Andragoški center Slovenije. Ro se nberg , Marc J., 2001: E-learning: Strategies for De­livering Knowledge in the Di gital Age. New York : McGraw-Hill. Skulj, Tomaž, Vladislav Rajkovič, Vladimir Batagelj, Borut Čampelj in Sašo Divjak, 2001. Vizije računalni­škega in informacijskega opismenjevanja. Predstavitev PowerPoint. Mednarodna izobraževalna računalniška konferenca (MIRK), Piran. Velikonja , Marija, Tomaž Skulj in Mira Turk Škraba, ur., 1999: Računalniško opi s menj evanje . Priloga. Vzgoja in izobraževanje , XXX/4. Zorman, Mirko, 2001. ICT Strategy in Education in Slo­venia 2001-2003. Predstavitev PowerPoint. Learning 2 .0: Next Step beyond the Front Line. 21. maj , 2001. Vasterlis, Švedska. http://www.nextstep.gov.se/after_conference.asp http ://col os 1.fri. uni -lj . si/ -colos/COLOS/indexsi.html http://lopes1.fov.uni-mb. si!ESi/esi.htm http :1/ro.zrsss.si/ http://sio .edus .si/ http ://www.educa.fmf.uni-lj .si/trubar/ http://www.europa.eu.int/comrn!educationlelearnin g/in­ dex .html http://www.jone sknowledge.com http://www.m ss.edus. si/ http://www.pef.uni-lj. si/slavkok/cbe/ http://www.pfmb.uni-mb.si/ivan! http://www2.arnes .si/-sspmgiac/mirk2001/clanki/cl an­ kipdf.htm Mateja Geder Doba, Maribor Uvajanje e-izobraževanja vpodjeijih Vmanj kot desetletnem obdobju uporabe IKT (informacijsko-komunikacijske tehno­logije) v izobraževalne namene se je dosto­pnost izobraževalnih programov zelo pove­čala, stroški izobraževanja so se znižali, ra­zvili so se novi pedagoški pristopi, ki vse bolj prodirajo tudi v tradicionalno izobraže­vanje. Tudi izobraževanje zaposlenih v organizaci­jah se v času, ko je znanje odločilni konku­renčni dejavnik, vse bolj spreminja v e-izo­braževanje (izobraževanje, podprto z IKT). E-IZOBRAŽEVANJE V TUJINI E-izobraževanje velja v zahodnem svetu za učinkovit in ekonomičen način izobraževa­nja kadrov, še posebej v decentralno organi­ziranih organizacijah. Veliko organizacij je pred izzivom, da spričo naraščajoče potrebe po dodatnih kvalifikacijah zaposlenih -ob pogosto enaki ponudbi izobraževalnih pro­gramov na trgu -oblikujejo nove metode in učne procese. E-izobraževanje kot morebit­ni instrument v tem okviru ni povezano sa­mo s tehniko, ampak ima velik vpliv na or­ganizacijo in metodično-didaktično izvedbo učnega procesa. Uvajanje e-izobraževanja v organizacijah je odvisno od njihove kulture in kulture učenja. Poleg številnih prednosti prinaša e-izobraževanje tudi probleme: ne­naklonjenost do e-izobraževanja, neustrezna usposobljenost kadrov za metodično-didak­tični pristop pri oblikovanju modelov, pri­pravi gradiva in spremljanju izobraževalne­ga procesa. NAŠE IZKUŠNJE Pri nas je e-izobraževanje šele na začetku. Le postopoma se uveljavlja tudi v izobraževalnih institucijah, podjetja pa večinoma še niso se­znanjena s prakso na tem področju. Pristop k e-izobraževanju v organizacijah, ki se zave­dajo pomena te alternative, je večkrat nesiste­ matičen, preveč se ukvarjajo s tehniko in za­ r------------------­ nemarjajo dejstvo, da je uče- Podjetja še nje socialen proces in da samo ustrezna programska oprema niso doyolf še ne zagotavlja dobrih rezul­ seznanyena z tatov. e-izobraževanjem. Drugi pomemben razlog je splošno pomanjkanje potreb (in sredstev) po izobraževanju, kar je deloma tudi posledica tranzicije. IZKUŠNJE IZOBRAŽEVALNE INSTITUCIJE ZE-IZOBRAŽEVANJEM KOT IZHODIŠČEZA UVAJANJE E-IZOBRAŽEVANJA Model e-študija, ki ga oblikuje izobraževalna institucija, ni avtomatično prenosljiv v notra­njo organizacijo izobraževalnih konceptov v organizacijah, prenosljivi so principi obliko­vanja modela ter izkušnje pri uvajanju in izvajanju e-študija: l. Izbira ustreznega programskega okolja. Pred izbiro ustreznega sistema, ki podpira e­izobraževanje, si mora organizacija zaradi vi­sokih stroškov nakupa ali najema sistema od­govoriti na vprašanja o želeni organiziranosti e-izobraževanja, potrebnih funkcijah sistema (hkratno izvajanje izobraževalnih modulov, komunikacijska orodja, orodja za pripravo te­stov ...), administraciji, kompatibilnosti in možnosti prilagajanja sistema. 2. Priprava gradiva. Zaradi časovne in pro­storske ločenosti poučevanja in učenja pri e­izobraževanju gradivo prevzame vlogo preda­vatelja. Avtor mora zelo dobro poznati ciljno skupino. Merila za oblikovanje dobrega inte­raktivnega gradiva so ustvarjanje dialoga z udeleženci, spodbujanje njihovega zanimanja in kreativnosti s praktičnimi primeri, humor­jem, možnost samopreverjanja napredovanja, jasni cilji in povzetki, preglednost in vizualna privlačnost, navajanje na samostojno iskanje virov. Dobro pripravljeno gradivo povečuje motiviranost za izobraževanje in s tem učin­kovitost izobraževanja. 3. E-komunikacija. Spletno podprta komu­nikacijska orodja zagotavljajo in spodbujajo kontinuirane procese komunikacije in inte­ rakcije med mentorji ter ude­leženci. Pri udeležencih e­ E-izobraževanje izobraževanja se poleg stop­ daje do nje računalniške pismenosti dviguje tudi stopnja splošne 20 odsotkov bolfše pismenosti v maternem jezi­ rezultate od ku, ki se tam, kjer je komuni­ tradicionalnega kacija asinhrona, kaže v jasno strukturiranih, slovnično pra­ izobraževanje. vilnih in slogovno ustreznih pisnih sporočilih. 5. E-mentorstvo. Uspešno učenje »on-line« je odvisno od e-moderatorja, ki poleg osnov­nega tehničnega znanja obvlada predvsem nove spretnosti elektronskega moderiranja pouka (Salomon, 2000). Ve-izobraževanju se spreminja način poučevanja, ne pa tudi učni stili (Horton, 2000). Mentor (e-moderator) je v novem načinu izobraževanja organizator in pobudnik izobraževalnega procesa, posredo­valec vsebin in informacij , spremljevalec izo­braževalnega procesa in napredovanja udele­žencev. Njegova vloga je ključna v procesu izobraževanja: pomaga in podpira udeležence ter jih navaja na prevzemanje odgovornosti za učenje. Zagotavljanje takšne oblike pomoči udeležencem e-izobraževanja je eden največ­jih problemov pri uvajanju e-izobraževanja v organizacijah. 6. Izvajanje e-izobraževanja »on-line in off-line«. Najoptimalnejše je načrtovanje izo­braževalnih aktivnosti po internetu (on-line) in v živo (off-line). Cilj organiziranja srečanj v živo je lahko uvajanje v e-izobraževanje, dodatno posredovanje in utrjevanje znanja ter seveda druženje, ki ga ne more nadomestiti še tako popoln model e-izobraževanja. Kombi­nacija je odvisna od vsebine in ciljev izobra­ževanja, ekonomičnosti ter učinkovitosti do­ločene organizacijske oblike. Aktivnost ude­ležencev e-izobraževanje je zaradi drugačne organizacije, metod dela in mentorstva večja in bolj enakomerno porazdeljena, to pa odlo­čilno pripomore k boljšim študijskim rezulta­tom, ki so tudi do 20 odstotkov boljši kot pri tradicionalnem načinu izobraževanja. 7. E-testiranje. Pri e-testiranju znanja je tre­ba veliko pozornosti nameniti oblikovanju vprašanj. Za udeležence e-izobraževanja so zelo pomembne učinkovite povratne informa­cije, ki jih mora zagotoviti tudi orodje za iz­delavo e-testov. Temeljni cilj e-testiranja mo­rajo biti predvsem spodbujanje odgovornosti za izobraževanje, povratne informacije o do­seženih ciljih in pridobljenih kvalifikacijah, pa tudi nadzor kakovosti in ustreznosti e-te­sta, programa izobraževanja, učnih ciljev in vsebin. Pri tem organizacijo bolj zanimajo splošni rezultati e-izobraževanja kot pa rezul­tati posameznika. 8. Trženje pri uvajanju e-izobraževanja. Temeljni cilj internega trženja pri uvajanju e­izobraževanja je ustvariti pozitiven odnos do te alternativne oblike med zaposlenimi. Bi­stven pogoj za uspešno interno trženje v orga­nizaciji je dobro zastavljen koncept e-izobra­ževanja, pri čemerje očitna koristnost novega znanja in novega načina pridobivanja tega znanja za zaposlene. Dobro informiranje, svetovanje, predstavitve interaktivnega gradi­va, pripravljenega za e-izobraževanje, rahlja­jo trdo zasidrane tradicionalne vzorce o uče­nju in poučevanju pri zaposlenih. 9. Stroški e-izobraževanja. Uvajanje e-izo­braževanja ni nujno tudi cenejša možnost za organizacijo. Zniževanje stroškov je treba vi­deti širše: možnost ponovne uporabe priprav­ljenega gradiva kjerkoli in kadarkoli, enostav­no dopolnjevanje vsebin. Pri analiziranju stroškov in povračila investicije tudi ne govo­rimo več samo o nižjih stroških zaradi prido­bljenega časa pri izvedbi e-izobraževanja, ampak stopa v ospredje kakovost ponujenega izobraževalnega programa, povezana s časov­nim vidikom. PREDNOSTI UVAJANJA E-IZOBRAŽEVANJA Prednosti uvajanja e-izobraževanja v podjet­jih je treba iskati predvsem v možnosti pri­lagajanja ponudbe izobraževanja predznanju in potrebam posameznika na konkretnem Pa,s_~i pri uvajanJu e-izobraž z~~tti:o je pr~p, vaRJe enako kot 'cllo LzohrazevanJe, le da poteka v ele~tronski obltki. E-izo­ br~evanje Je trel);: zastaviti interaktivno :oi~t:~~;~:j ~l~3č:::e;~!~~;r~: siiti, da lahko uvidba e-učeuja preprosto zamettja tradicionalne ob:like · ·~ ževa­nja ·v organiz, Za učink br~~evanje je bno pu~ '~klj:učev~nje ... turo m organtzaCIJO celotnega rzobraze~ vanja. Čimbolj je rešitev p;Filagojena ude­lež~ncem, tem ~nt1tstavnejše je izvajanje e..i.zobraževanj,a'''~a\ o,rganizatorjii '·tzobra­ževalce in udeležence ter pov~čuje moti­ . ,'"_ . • ?j" v . vac~o za delom ucen;re. delovnem mestu oziroma za konkretno de­lovno mesto. Vsebine, ki jih ponuja organi­zacija, je mogoče razmeroma hitro in eno­stavno ponovno uporabiti, dopolniti , posre­dovati . Klasično izobraževanje kadrov v obliki seminarjev pa traja omejeno število ur, ponovitve so običajno redke ali jih sploh ni. Obravnavane teme so pogosto preširoko zastavljene za specifične potrebe posame­zne organizacije, ciljne skupine so po pred­znanju, interesih in potrebah različne. Stro­ški udeležbe so visoki, kakovost interakcije pa pogosto obratno sorazmerna s številom udeležencev. Kadar govorimo o prednostih e-izobraževa­nja, govorimo torej o možnosti učenja po na­čelu »just in time, just in place in just enou­gh«, o učenju takrat, ko je potrebno, in tam, kjer je potrebno, ter toliko, kot je potrebno. MERilA ZA USPEŠNO UVAJANJE E-IZOBRAŽEVANJA Izhodišče za oblikovanje projekta so lahko naslednji štirje sklopi meril oziroma vidikov, ki jih mora vsaka organizacija pravočasno ugotoviti in oceniti: • Vsebinski in didaktični vidik -zajema formativne in informativne cilje programa izobraževanja. Pri tem so pomembne potre­be in predznanje posamezne ciljne skupine. • Organizacijska struktura izvedbe -obse­ga opredeljevanje odgovornosti pri nalo­gah, rokov za izvedbo, nagrajevanje in us­posabljanje avtorjeva gradiv ter mentorjev. • Infrastruktura -opredeliti je treba infra­strukturo in tehnične zahteve, ki jih nareku­je uvajanje e-izobraževanja (intranet, do­stop do interneta, tehnične možnosti za udeležence e-izobraževanja, morebitna konfiguracija serverja ...). • Ekonomičnost -sodelovanje z zunanjimi partnerji lahko nadomesti pomanjkanje znanja v organizaciji in dolgoročno pripo­more k zagotavljanju poslovnega uspeha. SKLEPNE MISLI Z e-izobraževanjem ne uvajamo samo novih tehnologij za izobraževanje, uvajamo tudi nov način razmišljanja o izobraževanju oziro­ma učenju (Rosenberg, 31). O njem je treba razmišljati širše, načini pridobivanja znanja so namreč različni: od formalnega, neformal­nega do naključnega. Čeprav okoliščine (po­manjkanje potreb po izobraževanju, pojmova­nje izobraževanja zaposlenih zgolj kot stro­škov, in ne konkurenčne prednosti) za uvaja­nje e-izobraževanja v slovenske organizacije niso idealne, je prav, da si že zdaj postavlja­mo vprašanja o tej možnosti, kajti če si jih ne bomo začeli postavljati sedaj, si jih čez pet let več ne bomo mogli. E-izobraževanje za orga­nizacije v tujini ni več modna muha, temveč nekaj, kar je samo po sebi umevno in enako nujno kot dober posel. LITERATURA IN VIRI Draves, William. (2000). Teaching On-line. Wisconsin: LERN. Horton, William K. (2000). Designing Web-based Trai­ ning. New York: John Wiley & Sons, Inc. Salmon , Gilly. (2000) . E-moderating. The Key to Tea­ ching and Learning On-line. London: Kogan Page. Rosenberg , Marc J. (2001). E-learning. Strategies for Developing Knowledge in the Digital Age. NewYork: McGraw-Hill. Ema Perme Doba, Maribor Vloga mento~a v e-izobraževanju Izobraževanje odraslih in še posebej zapo ­slenih se kaže v vsej svoji razsežnosti. Delo­dajalci se vse bolj zavedajo, da zaposleni z ustreznim znanjem in pravilnim opravlja­njem različnih delovnih postopkov prinaša­jo dobiček, ki je tudi končni cilj vsake pro­dukcije. Prav iz teh razlogov je nujno vlaga­nje v razvoj strokovnih pristopov v izobraže­vanje zaposlenih, to pa pomeni tudi tako imenovano v e-izobraževanje, saj pridoblje­na izobrazba ni več nekaj trajnega, temveč zastareva spričo tehnoloških ter tehničnih inovacij, hitrih sprememb v načinu dela in socialne dinamike. 1 Poleg tega nikoli doslej čas ni bil tako pomemben in nikoli doslej ni učna tehnologija ponujala toliko možnosti za racionalno izrabo časa, pri opravljanju najrazličnejših vrst dela in tudi pri izvajanju najrazličnejših vrst izobraževanja. Sposobnost za učenje, glede na obseg vse­bin, se bo zelo povečala, prav tako pa se bo povečalo tudi število področij, na katerih si bomo kar sočasno pridobivali znanje. Pri e­izobraževanju napovedujejo več osebne po­zornosti, več interakcije z mentorjem in več povratnih informacij o napredku v znanju. E-izobraževanje omogoča aktivno sodelova­nje vsem udeležencem izobraževanja. Spro­ža revolucijo in napredek v izobraževanju odraslih na vseh področjih, pri nadaljnjem poklicnem in strokovnem izobraževanju, us­posabljanjem za delo in pri izvajanju semi­narjev ter konferenc. Prodrlo bo tudi na vse univerze in v celoti spremenilo način izo­braževanja. Strokovnjaki in svetovalci za različna po­dročja dela in delovnih procesov ga bodo vodili kar od doma. Mentorja tradicionalne oblike izobraževanja, ki se srečuje z udele­ženci ob istem času in v istem prostoru, bo zamenjal tako imenovani e-mentor, ki za us ­pešno opravljanje svojega dela potrebuje do­datno znanje. Spremenilo se bo tudi razmerje tistih, ki bo­do lahko vodili e-izobraževanje. Bill Draves primerja vpliv izobraževanja »On-line«2 na družbo kot celoto s vplivom traktorja na predelavo hrane. Pred stoletjem je bila hrana izjemno draga in na voljo v omejenih količi­nah, danes pa je razmeroma poceni in ima­mo jo v velikih količinah. Podobno vlogo bo imel internet na izobraževalnem področju. Več posameznikov se bo lahko učilo več, z nižjimi stroški, na voljo bodo različne vsebi ­ne in področja, posamezna med njimi pa bo obvladala le nekaj strokovnjakov. Ti bodo usposobljeni tudi za e-mentorstvo, saj bo komunikacija »on-line« najustreznej ši način posredovanja znanja in izkušenj , poleg tega pa bodo opravljali tudi svoje strokovno delo. Zgodilo se bo nekaj , o čemer je družba v preteklosti lahko le sanjala.3 VLOGA MENTORJA V IZOBRAŽEVANJU ODRASLIH Prav zaradi značilnosti učenja in možnosti pridobivanja znanja je tradicionalna podoba učitelja, ki ima znanje in ga posreduje, že preživela. Namesto njega imamo mentorja, ki ima vlogo moderatorja izobraževalnega pro­cesa na vseh ravneh izobraževanja odraslih. Mentor je vodnik na poti do znanja skozi učne vire. Njegova naloga je, da spodbuj a kri­tično razmišljanje o problemih in udeležen­cem omogoča prosto pot iskanja rešitev, po­stavlja dodatna vprašanja in omogoča kriti­čno presojanje lastnega napredovanja v zna- Mentor je moderator izobraževalnega procesa. nju . Dober mentor ima prak­tične izkušnje s področja, ki je predmet izobraževanja, po­zna različne vire in teoretična izhodišča, izbira ustrezne po­stopke ter metode dela, s ka­terimi doseže visoko stopnjo aktivnosti udeležencev in jih spodbuja k sodelovanju. Pri tem ne smemo prezreti njegove vloge spodbujevalca, ki skrbi za vzdrževanje ustrezne ravni želje ter hotenja po nadaljnjem izobraževanju in za uspešno učno klimo . Ker se mentor v izobraževanju srečuje z odra­slimi, je pomembno, da pozna njihove odzive v izobraževanju. Pri tem upošteva njihovo bo­gastvo izkušenj . Vlo ga mentorja je tako veza­na na spopadanje s »preteklostjo« udeležen­cev, z bogatimi delovnimi izkušnjami, pred­hodnim znanjem, jasno predstavo o tem, kaj želijo v izobraževanju pridobiti , pa tudi s stra­hovi pred neuspehom in negativnimi občutki. Za mentorja je pomembno , da poskrbi za do­bro komunikacijo z udeleženci in med njimi samimi . V izobraževanje vstop ajo posame­zniki z različnimi stopnjami motivacije in vsak po svoje razumejo lasten napredek pri ­dobivanja znanja. Zato veljata načeli, da je odgovornost do učenja domena vsakega po ­sameznika in da je mentorjeva vloga poma­gati vsakemu udeležencu , da v izobraževanju aktivno sodeluje in napreduje. Te značilnosti je pomembno upoštevati tudi pri e-izobraževanju. MENTOR V E-IZOBRAŽEVANJU Mentor v e-izobraževanju , v tuji literaturi je uveljavljen tudi pojem e-moderator,4 se po nekaterih značilnostih razlikuje od tradicio­nalnega mentorja, ki si nekako še vedno lah ­ko »privošči« tradicionalno vlogo. Komuni­kacijo na podlagi retorike in neverbalne ko­munikacije, ki jo s pridom uporablja tradicio­nalni mentor, je prie-mentorju zamenjala pi­sna komunikacija , ki jo mora e-mentor uspe ­šno in dobro obvladati. Prav tako zna ravnati s programsko opremo, ki je podpora e-izobra­ževanju , in obvlada kulturo komuniciranja po internetu. Kultura komuniciranja po internetu ali tako imenovana »net-etika« (angl. neti­queue) ima svoja pravila. Uporabnike navaja na upoštevanje nekaterih neformalnih načel, ki naj bi jih pri komuniciranju po internetu v prihodnosti vsi spoštovali.5 Orodja, ki e-men­torju pomagajo pri e-komunikaciji z udele­ženci, so e-pošta in učno okolje na internetu. Udeleženci in mentor v učno okolje na inter­netu vstopajo z uporabniškim imenom in ge­slom, ponuja pa jim vsebine za samostojno predelavo (z dodanimi primeri, povezavami do drugih virov znanja, zvokom, sliko), mo­žnost razprave in kritičnega reševanja proble­mov z udeležbo vseh udeležencev e-izobraže­vanja v tako imenovani klepetalnici ter mož­nosti predelave vsebin s samopreverjanjem napredovanja v znanju. E-mentor spremlja sodelovanje udeležencev in kritično presoja napredovanje pri pridobivanju znanja. Z do­datnimi vprašanji in predlogi po potrebi pose­že v skupinsko delo, da se skupina uspe šno ptibližuje izobraževalnemu cilju. Različni avtorji vlogo mentorja v e-izobraže­vanju opredeljujejo po funkciji , možnostih; ki ~ane ~#'Psenge ~~ni, da m~ramo za u&pešno e-izobra-..';.~encih pridobiti za~pa~e..'Ji() doseže i' patančno:stjo, ip~ zevanJe zagotov1t1: polnjevalliem obljnblj.enega, posredovanjem jasnih na­ l. Petb,tgoške mo~nosti. U~~ležencem je na voljo učna vodil za delo in ustreznimi odgovoTi na n.j'thova vpraša­ vsebina, '~"'mentor;pajih sp6dbuja kpTedelavi in r azpra-' !i.p;ja. -vi, tako da osvojij'o:koncep.te"'in drugo ~anje, s pgsebni-3. Organizacijske možnosti. E-mentor določa časovne _mi dodatki mis:ti, ycprov, postaYijanjem UStreznih vprašanj -roke za opraV'lj:a-nje posameznih naJo,g, pravltla"de-ia V · za razmi$'ljanj;e,ipd.,Pripravlj~ navodi~li za upo\rabo de,. sz·_ '_.sP._--ine-·_._lz'·.·__..,... ··_.' •.- '..·__._''anm.. ·.··a·c:· rt.a___ ·._.q·_ e.__·._' ,_,_·,e_..._.",.v··_., 11lp_.__· •·_-e__·-~··.'iln~-·v·· '. __",:·-·_n_·_.t...·.·.hn.. :....·_·.. __,!""·_ .·---~_. '._, tde._ ...··_kuu'.__~_,_····.···'_r_,·_·.·g·-.·.·· r--___.:d ...· .•~~__. ·-·. -. , --'.·,š-_,_'_.· •-. s.. uv.1e·_· ·· .· ,_ !..-.an·.·-- ·h· __ . .. " .. ·_? _ ·=___ .··_·.·i.· . ·M·__. l-.-·· ·ar·'n_·__ eek -, P_ _·._.-.'_a·.·_·.· 'li __•_ _-'_ '-ar ·lovnth ndetod in tehntk za u:strezno pre~elavo vsebin. Da-.. "'-""'' 0 y "'"'J ,... u 1u "' u1 t'0 ..1\J'u1 je povratne in;fi ·<· o napredovanju v znanj;u. . vsi pravočasno oprf!vijo zastav:ljene naloge. '..: "..., 2. Motivacijo. . 'or oblikuj:e prij~o.ttelj:sko 4J;mo, ki 4 Tehniene možnosti JE-mentor d 'v'· ·..·.. ..l._..·. ·· · -.l_· ··a· .z.··-· -· .. · ·· ·._~..._·.·._.· -~·-.· ·"-·.. ·-n·_· ·k·.·-.· .o· _,.'· · """··-·· ·.a o·_ 1·.. ·· .· -.. ..· .o·. . t-·. · ..··· t·.. ·e, ··.·_·. 11 ··.·.· .· ... - .a·u··Por . a.· · · .· .-·r.··'"'··· je pogoj"za us-peš#o moderlranje skupine. Skrbi za pri-u 1: u _.....u .., ""' -&tne odnose, razvoj skupinske dinam*k:e in povezanost Ji izobraževanje uporal~ljajo.. Pri {· ::;~n, dr:~~t~!:~el~~:;t:: ~::d;!u~!:l!~ be p~o~a· jih treba zagotoviti v e-izobraževanju, in na­ logah, ki jih mentor opravlja. Rohfeld in Hiemstra (C. Shepherd, 2000) po­ udarjata, da je mentorjeva najpomembnejša naloga zagotavljanje učinkovitega učenja in prevzemanje odgovornosti za vzdrževanje raz­ prave, pripravo posebnih prispevkov, usmerja­ nje udeležencev med razpravo in vsebino ter ohranjanje skupinske harmonije. NAŠE IZKUŠNJE Na Dobi, višji strokovni šoli v Mariboru, smo oblikovali program e-izobraževanja na dalja­vo za pridobitev poklica poslovni sekretar, za njegovo izvajanje pa smo usposobili tudi mentorje, ki smo jih imenovali kar mentorji »On-line«. Pri usposabljanju so se preizkusili v dejanskih razmerah, s predelavo vsebin s te­mo dela mentorja »on-line«. Na koncu smo opravili analizo usposabljanja. Zaradi drugačne komunikacije in izvajanja procesa usposabljanja z uporabo tehnik in metod »On-line« za kratko ponazoritev njiho­vega doživljanja e-usposabljanja dodajam kratke povzetke odgovorov na nekatera vpra­šanja. Doseganje ciljev programa so v celoti potrdili z najvišjo oceno, dodali so, da so bili cilji na začetku dobro predstavljeni, pri samem uspo­sabljanju pa so prepoznavali doseganje vme­snih ciljev in tudi splošnega, k čemur jih je vodilo uspešno zastavljeno usposabljanje in delo mentorice. V skupini so dobro napredo­vali glede na vsebine in jih včasih celo prese­gli, saj v ciljih nismo zapisali, da bodo prido­bili tudi zanimiv krog znancev in celo prijate­ljev. Usposabljanje kot celoto so v vsi ocenili z najvišjo oceno in dodali, da je bilo zelo do­bro organizirano in vodeno s strani mentori­ce. Usposabljanje je bilo celovito in premi­šljeno pripravljeno, prav tako razporeditev nalog in delo, ki je bilo izredno motivacijsko zastavljeno. Vprašali smo jih tudi, kako so doživeli komunikacijo. Poudarili so, da je učno okolje na internetu zelo koristen študij­ski pripomoček, saj je ves čas vse evidentira­no in shranjeno. Možnost vključevanja s ča­sovnim zamikom in prispevki, ki jih posame­znik dodaja sam, daje tovrstnemu usposablja­nju veliko vrednost. Sodelovanje z drugimi udeleženci pri reševanju različnih nalog pa je okrepilo delo v skupini. Poudarki naših e-mentorjev, ki smo jih uspo­sabljali na Dobi, potrjujejo tuje izkušnje in kažejo, da je mogoče z e-izobraževanjem doseči visoko stopnjo interakcije med udele­ženci in mentorjem , pri čemer ni bojazni, da bi tehnika slabo vplivala na odnose, ampak nam je ta v veliko pomoč pri izvajanju izo­braževanja. Učenje se kaže v vsej svoji veli­čini, saj gre za upo števanje zahtev posame­znika pri razporejanju časa in kraja ter mo­žnost uporabe različnih aktivnih metod dela ter tehnik učenja. NAMESTO SKLEPNIH MISLI E-mentorji so nova generacija v izobraževa­nju, ki bo poskrbela, da bo informacijska ra­čunalniška tehnologija dobrodošlo sredstvo za oblikovanje koristnih, zanimivih in učin­ E-izobraževanje izboljšuje računalniško pismenost. kovitih možnosti za izobraže­vanje . S posodabljanjem izo­braževanja zaposlenih bo tudi Slovenija pripravljena na pri­merjavo in merjenje s svetov­nim trgom ter svetovno infor­macij sko družbo. Gre za nov izziv, ki ga ponujajo sodobni pri sto pi k učenju in izobraževanju. Ustrezno usposobljeni strokovnjaki, ki bodo lahko de­lovali kot e-mentorji, bodo pomenili nov ko­rak v razvoju dodatnega usposabljanj a zapo­slenih. Pri uporabi informacijske računalniške tehno­logije v izobraževalne namene navajajo šte­vilne prednosti z vidika racionalizacije stro­škov, saj se zmanjšujejo stroški porabe sred­stev za potovanja in odsotnost z dela med izo­braževanjem zaposlenih. Hkrati pa izraba de­lovnih sredstev, kot so računalniki, v izobra­ževalne namene dodatno upravičuje naložbo, pri zaposlenih pa po sredno izbolj šuje tudi ra­čunalniško pismeno st. Vložek v tako imeno­vano izobraževanje »on-line« dolgoročno vsekakor vpliva na zmanjševanje stroškov pri vlaganju v nadaljnje izobraževanje zaposle­nih. Taka oprema pa je tudi dobra podlaga za usposobitev strokovnjakov v organizacijah za opravljanje e-mentorstva. LITERATURA Berge, Z. L. (1995): The Role of the On-line Instruc­tor/Facilitator, http://www.emoderators.com/modera­tors/teach_online.html Draves, W. A. (1997): How to Teach Adults , LERN, Manhattan , Kansas, ZDA. Draves, W. A. (1997) : Teaching On-line, LERN, Wi­ sconsin , ZDA. Draves, W. A. (2001): Learning on the net, LERN, Wi­ sconsin , ZDA. Jelenc -Krašovec, S. (1996): ABC izobraževanja odra­ slih , Andragoški center RS, Ljubljana. A. Mohorčič, V. , Ivančič, A. (1996): Potrebe po izob ra­ ževanju odraslih , Andragoški center RS, Ljubljana. Salmon, G. (2000): E-moderating: The Key to Teaching and Learning On-line, Kogan Page Limited, London, Velika Britanija. Shea, V. (1994): Netiquette, Albion Books, San Franci­ sco, ZDA , http://www.albion.com/netiquette/ Sheffield College (2000) ; LeTTOL-Learning to Teach On-line, delovno gradivo on-line-uspo sabljanja men tor­ j ev. Šega, L. (199 7): Veliki poslovni moderni slovar, CZ, Ljubljana. DRUGI VIRI http:/ljan. ucc. nau.ed u/-mpc3/moderate/teac h_onli­ ne. html http://www.fas trak-con sulting .co.uk!tactix/Features/hu­manlhuman.htm http:!/di stlearn .man. ac. uk/di sta nce/emoderatingWorks­hop/emoderatin g-15-05 -0l.htm http://teac hers. net/gazette/MAYOllbowman.html http://www.lern.org I 1 A. Mohorčič, V., Ivančič, A. ( 1996): Potrebe po izo­ braževanju odraslih, Andragoški center RS, Ljubljana. 2 On-line: (prid.) povezan z (glavnim) računalnikom; Šega, L. (1997): Velik i poslovni modemi slovar, CZ, Ljubljana. 3 Draves, W A. (2001 ): Learning on the net, LERN, Wi­ sconsin, ZDA. 4 Sa lmon, G. (2000): E-modera tin g: The Key to Tea­ ching and Learning Online, Kogan Page Limited, Lon­ don , Velika Britanijrz. 5 Shea, V. (1994): Netiquette, Albion Books , San Franci­ sco, ZDA, http://www.albion .com/netiquette/ 6 Serge, Z. L. (1995): The Role of the On-line l nstruc­ tor!Facilita tor, http://www. emoderators.co m/modera­ torslteach_online. html mag. Mojca SWOT-analiza uporabnosti Bavdaž Kveder, dr. Lea Bregar, mag. Irena e-izobraževanja za zaposlene Ograjenšek Ekonomska fakulteta v Ljubljani CEES, e-izobraževalni program ekonom­ske statistike (Course On European Econo­mic Statistics -CEES), je prvi visokošolski e-izobraževalni program v Sloveniji . Razvoj programa CEES je potekal v okviru projekta Phare Multi-Country Cooperation in Distan­ce Education od začetka leta 1998 do sredine leta 1999 ob pomoči mednarodnega konzor­cija partnerjev. 1 Temeljni cilj programa CEES je bil razvoj ka­kovostnega in učinkovitega e-izobraževalne­ga (spletnega) programa ekonomske statistike na ravni visokošolskega izobraževanja za ne­statistike. Tehnološka osnova za uresničitev zahtev, ki smo si jih zastavili pri strateškem načrtovanju razvoja programov CEES, je bila adaptacija programske podpore, ki so jo na Fakulteti za elektrotehniko Univerze v Ljubljani razvili posebej za potrebe e-izobraževanja. Končni proizvod programa CEES je interak­tivni spletni učbenik, dopolnjen s tiskanim učbenikom in zgoščenko v dveh izvedbah glede na to, ali imajo uporabniki dostop do svetovnega spleta ali ne. Poskusno različico e-izobraževalnega progra­ma CEES so testirali izredni študentje druge­ga letnika Ekonomske fakultete pri predmetu ekonomska statistika v februarju in marcu le­ta 1999 v obliki tradicionalnega študija na da­ljavo in v virtualnem razredu. V študijskem letu 1999/2000 smo program začeli upora­bljati tudi v rednem študijskem procesu pri predmetih poslovna statistika in ekonomska statistika, ki ju v drugem letniku Visoke po­slovne šole in univerzitetnega programa Eko­nomske fakultete poslu ša približno 1.500 re­dnih študentov, izrednih študentov in študen­tov študija na daljavo. Poskusno izvedbo programa je spremljala ce­lovita sprotna (formativna) evalvacija peda­goško-didaktičnih, programskih (softverskih) in vsebinskih vidikov programa CEES. Pri evalvaciji so sodelovali neodvisni tuji2 in do­mači strokovnjaki (z Ekonomske fakultete v r-------------------- Ljubljani in Statističnega ura­da RS), pedagogi in študenti. Po poskusni izvedbi je bil pe­dagoško-didaktični vidik pro­gama CEES še posebej oce­njen v več končnih (sumativ­nih) evalvacijskih postopkih , ki so potekali v okviru progra­ E-izobraževalni program CEES se odlikuje po inter­aktivnem splet­nem učbeniku. ma Phare in katerih nosilca sta bila Sunder­land University iz Velike Britanije in Deu­tsches Institut flir Fernstudium iz Tiibingena v Nemčiji. V nadaljevanju so prikazani rezultati evalva­cijskih postopkov Sunderland University in študentskih anket, v katerih je uporaba e-izo­braževalnega programa CEES celovito in ne­posredno obravnavana. EVALVACitA UPORABE E-IZOBRAZEVALNEGA PROGRAMA CEES Poročilo Sunderland University Izobraževalni program CEES je v končnem poročilu evalvacije, ki jo je opravila Sunder­land University, prejel zelo pozitivno oceno. Spletni učbenik si je visoko oceno prislužil koristnost že zbranih zunanjih povezav sami izkusili. S posebno grafično obliko besedila so lahko hitro ugotovili, ali je mogoče poiska­ti dodatne informacije v zvezi z označenim besedilom in kakšna vrsta povezave to omo­goča. Niso pozabili opozoriti na nujnost stal­nega dopolnjevanja povezav, ki poteka že de­loma avtomatsko. Ikone za navigacijske funkcije so študenti po­hvalili kot zelo domiselne, pogrešali pa so klasični funkciji »Naprej« in »Nazaj«, ki bi jih vodili zunaj začrtane študijske poti. Zelo zadovoljni so bili z barvitim študijskim načrtom, ki nazorno kaže vsebinsko strukturo učbenika in omogoča neposredno dostopanje do posamezne vsebinske teme (poglavja), se pa nekoliko dlje nalaga. V okviru tehnične podpore si je najvišjo oce­no prislužil urejevalnik zapiskov, ki pa bi moral po mnenju študentov omogočati kaj več kot samo pisanje besedila. Kot koncept je bil visoko ocenjen tudi ukaz »Izbira vsebin«, ki omogoča izbiro posamezne teme (na pri­mer prebivalstvo in delovna sila) ali pa posa­meznega sestavnega dela (angl. building block) iz vseh tem (na primer aktivnosti). V zvezi z drugimi orodji so imeli študentje ne­kaj pripomb, ki jih je večina že upoštevanih. Za notranje povezave so ugotovili, da so zelo uporabne in logične. Omogočajo preskakova­nje s teme na temo in tudi povezovanje različ­nih tem, obenem pa prihranijo čas, potreben za listanje po tiskanem gradivu. Pripomba študentov se je nanašala na to, da nas notranja povezava vedno pelje na vrh strani , čeprav je iskani del na dnu. V povezavi s pojasnjevalnimi okni so študent­ske ankete odkrile slabost vmesnika: sočasno je lahko poleg osnovnega odprto samo eno pojasnjevalno okno. Študentje so imeli do drugačnega načina štu­dija zelo pozitiven odnos in so bili zanj zelo motivirani. Kljub manjšim zadregam so ·ga ocenili za zelo zanimivega, privlačnega, a tu­di dokaj zahtevnega, zato mu vsi niso bili kos. Ta način študija namreč zahteva poleg obvladovanja sodobne informacijske tehnolo­gije tudi sposobnost za samostojno učenje, s katero pa se naši študenti po naših izkušnjah praviloma ne morejo ponašati . Tako so bili precej odvisni od podpore pedagoških sode­lavcev, ki so jo ocenili zelo visoko. Za komu­nikacijo s pedagogi so uporabili različne poti (osebna srečanja, telefonske konzultacije, elektronsko pošto). To je sicer pripomoglo k večji individualizaciji študija, vendar se je s tem povečala tudi obremenitev pedagogov. Končna ocena študentov je, da so za predmet porabili veliko časa, saj je brskanje po splet­nih straneh zamudno, še posebej če so mo­demske povezave slabe oziroma premalo zmogljive, vendar so z izobraževanjem prido­bljeno znanje ocenili kot zelo kakovostno. Izkušnje, pridobljene v procesu poskusne izvedbe ter evalvacije programa CEES in pri . njegovi uporabi v rednem pedagoškem proce­ su v zadnjih dveh študijskih letih (1999/2000 in 2000/2001), so bile osnova za pnpravo SWOT-analize e-izobraževanja. ANALIZA PREDNOSTI, SlABOSTI, PRILOŽNOSTI IN NEVARNOSTI E-IZOBRAžEVANJA Prednosti, slabosti, priložnosti in nevarnosti e-izobraževanja, ki smo jih opredelili na osnovi izkušenj z e-izobraževalnim progra­mom CEES, so navedene v tabeli. Večina elementov iz tabele po našem mnenju splošno velja za izobraževanje zaposlenih in jih je treba upoštevati, kadar se odločamo o razvoju oziroma izvedbi e-izobraževalnega programa, namenjenega zaposlenim. Upamo, da bodo izkušnje, ki smo jih pridobi­li v procesu priprave programa CEES in že opisali v člankih (gi. opombo 1) , koristno uporabili snovalci novih e-izobraževalnih programov. Želimo jim, da bi se lahko čim­bolj posvetili vsebinskim vidikom priprave programa, reševanje tehnično-organizacijskih vprašanj pa prepustili za to posebej usposo­bljenim managerjem. SKLEPNE MISLI E-izobraževanje prinaša vrsto prednosti, ki so posebej zanimive za izobraževanje na delov­nem mestu , na primer večja fleksibilnost izo­braževanja z vidika časa, kraja in vsebine izo­braževanja, večja interaktivnost in hitrejši do­stop do znanja iz različnih virov. Te prednosti se lahko uveljavijo le ob določenih kadrov­skih, materialnih tehnoloških in organizacij­skih možnostih. Izkušnje najuspešnejših evropskih držav ka­žejo, da je prvi pogoj za hitrejše in dolgoroč­no učinkovito uvajanje e-izobraževanja v Slo­veniji ustrezno materialno podprta strategija Oprav},fene raziskave (Steinbeis, 2(i}Pl) kažejo, da Slovenija ra:z­polaga s potrehno tehnoiloš:ik'o infra~truikturo in str'&kovnim zna­ =~:z:s:EE::i:t?':: · tehnološko-in stroko -zr nJ,~ ;e-izohraževan}'~: K rmrnore tudi seznanjanje z .,dobrimi :primeri iz ~rakse, ~on\tej'~nern obse,gu. ' .... izobraževanja za informacijsko družbo (ozi­roma za družbo znanja), katere pomemben segment sta vseživljenjsko izobraževanje in izobraževanje zaposlenih. LITERATURA Bregar, L., Bavdaž, M., Ograjenšek, I., Papič, M., Beš­ter, J .: On-line Course : From Experimental Use to Inte­gration into a University Programme. Zbornik mednaro­dne delavnice ICL99 (Interactive Computer Aided Lear­ning: Tools and Applications) na zgoščenki. Beljak/Vil­lach : Technikum Kiirnten, 1999. Bregar, L., Ograjenšek, I. , Bavdaž, M.: Teaching Econo­mic Statistics in a Di gital Environment. V: Ferligoj, A., Mrvar, A. (ur.): New Approaches in Applied Statistics. Metodološki zvezki 16. Ljubljana: Center za metodolo­gijo in informatiko na FDV, 2000, str. 237-249. Steinbeis: Iss ues and Challenges in E-learning in the Con text of Lifelong Learning in the Candidate Countri­es. Reutlingen: Transfercentre, 2001, str. 7. I Osnovne značilnosti in izhodišča za razvoj programa CEES smo opisali v številnih člankih. Dva od njih sta navedena v seznamu literature. 2 Samoiniciativno so nas za pregled oziroma možnost evalvacije zaprosili predstavniki iz nacionalnih stati­ stičnih uradov iz Kanade, Avstralije, Avstrije, Makedoni­ je, Irana, Belgije, mednarodnega statističnega inštituta (IS!) ter statističnega inštituta za Azijo in Pacifik (SlAP). Metka Galič Ekonomska in trgovska šola, Brežice Psihološki temelji za učinkovito posredovanje znanja zaposlenim H itre spremembe in razvoj na vseh po­dročjih našega življenja zahtevajo, da se ne­nehno učimo. Vseživljenjsko učenje je posta­lo potreba za preživetje. Uspešna podjetja so že zdavnaj spoznala, daje znanje njihova naj­pomembnejša konkurenčna prednost in da je vanj vredno vlagati. Problemi se pojavijo, ko skušamo zaposlene­ga, kije v šoli doživljal samo poraze in ga be­seda šola spominja na nekaj groznega, prepri­čati, kako pomembno je učenje. Ti posame­zniki se navadno šole in učenja bojijo vse živ­ljenje. Prav tako je poseben problem tudi časovna odmaknjenost šole pri odraslih, saj menijo, da so že vse pozabili in nimajo podlage, na katero bi lahko navezali novo znanje. Tretji problem sta navadno čas in denar. Mnogi nimajo ne časa ne možnosti, da bi se udeleževali organiziranih oblik izobraževa­nja. Zato je toliko pomembneje vedeti, kako se učimo in kako si pomagati, da bi bilo naše učenje uspešno in čim učinkovitejše. RAZLI ČNI UČNI STILI Posamezniki učijo zelo različno. Nekateri po­vezujejo učenje z vznemirljivimi novimi situ­acijami, drugi z zahtevnimi raziskovalnimi dejavnostmi ali teoretičnimi koncepti. Za mnoge pa ni učenja brez jasne praktične vre­dnosti. Zanje so značilni različni učni stili, ki se razvijejo na osnovi zgodnjih izkušenj, osebnostnih lastnosti, izkušenj med šolanjem in oblikovanjem poklicne kariere. Če povzamemo eno izmed teorij učenja (Ho­ney in Mumford) , lahko razlikujemo štiri učne stile: dejavnež, mislec, teoretik in prag­matik. Poznavanje tovrstih različnosti lahko pomeni veliko prednost pri pristopu. Po­membno je, da vemo, kako se predstavniki posameznih učnih stilov naučijo največ in če­sa naj se izogibajo. Dejavnež se navdušuje za novosti in je nabit z dejavnostmi. Je optimist in zelo družaben. Njegovo življenjsko vodilo je »Nekoč bom poskusil vse«. Tak človek se nauči največ, ka­dar se srečuje z novimi izzivi in uveljavi svoje ideje. Ustrezajo mu nastopi v igri vlog, rad vodi in ustvarja v skupini. Je zelo iznajdljiv in to je njegova najpomembnejša prednost. Mislec je človek premišljenih, velikokrat pre­cej počasnih odločitev, saj mora zanje zbrati in analizirati dovolj podatkov. Preden stori odločilni korak, dobro premisli mogoče razli­čice. Redko se izpostavi, je miren in po mne­nju drugih celo hladen. Njegovo osnovno živ­ljenjsko vodilo je previdnost. Največ se nauči, kadar lahko opazuje, premišljuje in premleva. Odličen je pri zahtevnih raziskovalnih nalo­gah, saj pri tem nima natančnih časovnih omejitev in lahko izmenjuje stališča v skupini enakopravnih vlog. Teoretik najraje dela sam, veliko analizira, prisega na razumsko in objektivno. Probleme rešuje korak za korakom , raznolike podatke zna združiti v skladno teorijo. Po naravi je perfekcionist, ki ne more na dopust, dokler nima vseh zadev urejenih in usklajenih z lo­gičnimi shemami. Vodita ga razum in logika. Teoretik ima najraje natančno opredeljeno ------------., nalogo, ki je del sistema ali S poznavanjem teorije. Rad preverja hipoteze ucnih stilov se in zanimive koncepte, ki sob l l trenutno še neuresničljivi. Ve­ l hl a 1<0 otje pri a-liko se nauči, če morajo v godimo potrebam skupini zadeve dobro podpre­posameznika. ti z argumenti. -------1 Pragmatik rad preizkuša no­ve ideje, teorije in tehnike, da bi videl , kako delujejo v praksi. Hitro in zanesljivo uresniči zamisli, ki se mu zdijo privlačne. Probleme rešuje izrazito praktično in vedno stoji na trd­nih tleh. Probleme rešuje po načelu »Če delu ­je, je dobro «. Pragmatik se nauči največ, ka­dar najde jasno povezavo med nalogo in de­janskimi razmerami v šoli, v službi ali sicer v življenju. Na kožo so mu pisane nove tehnike, ki se zdijo takoj uporabne (na primer, kako obvladati zahtevnega sogovornika) . Rad se usmeri na praktična vprašanja, v skupini lah­ko sodeluje s strokovnjakom, ki že obvlada določene tehnike, in se od njega uči. DRUGI DEJAVNIKI USPEŠNEGA UČENJA Uspešno učenje je seveda odvisno tudi od mnogih drugih dejavnikov: motiviranosti za učenje, samopodobe, učnih okoliščin, kot sta zahtevnost obravnavane snovi, kakovost učnega gradiva, ali celo družbenih vrednot. Vsekakor je v vseh organiziranih oblikah izjemno pomemben učitelj oziroma vodja izobraževalnega procesa -dober andragog. Njegova usposobljenost, izkušenost, pričako­vanja, zlasti pa odnos do udeležencev izobra­ževanja, lahko spodbujajo ali zavirajo učenje. Zlasti pri odraslih imajo pomembno vlogo iz­kušnje, ki so jih pridobili med rednim šola­njem . Če so bili takrat neuspe šni, potrebujejo nove, močne spodbude, da lahko premagajo notranje ovire. Zato je pri njih še toliko po­membneje upoštevati značilnosti vsakega po­sameznika in ponuditi različne učne možno­sti, kjer bo lahko vsak uspešen. Težko bomo prepričali nekoga, kako pomembno je učenje, če je v šoli doživljal same poraze in če se že ob sami besedi šola skremži. Pot vseživljenjskega učenja je lahko tlakova­na le s pozitivnimi učnimi izkušnjami in ve­denjem o tem, kako se najlaže in najučinkovi­teje učimo. TEMELJI ZA UČINKOVITO POSREDOVANJE ZNANJA ODRASLIM a) Učenje mora potekati po vseh zaznavnih kanalih (ustrezno vizualnim, avditivnim in kinestetičnim tipom zaznava{\ja). b) Učno snov moramo ves čas povezovati s potrebami slušateljev, njihovimi izkušnja­mi in življenjem. c) Doseči moramo pozitivno notranje stanje udeležencev izobraževanja (optimizem, sproščenost in pozitivna samopodoba). č) Učitelj mora sproti in natančno preverjati razumevanje slušateljev in jim taktno po­sredovati povratne informacije. d) Upoštevati je treba različne stile mišljenja slu šateljev in jim prilagoditi metode uče­nja. e) Učitelj mora biti moderator, svetovalec in mentor slušateljem. f) Za dobro koncentracijo in učinkovitost učenja je potrebno ritmično izmenjavanje obdobij aktivnosti in sprostitve udeležen­cev izobraževanja. g) Dobri odnosi so temelj uspešnega učenja, saj je uspeh skupinskega dela odvisen od enakovrednega upoštevanja vsakega posa­meznika. NEKAJ PRIPOROČILZA USPEŠNO UČENJE ODRASLIH Upoštevanje selektivnosti zaznavanja Nikoli ni mogoče sprejeti in si zapomniti vseh informacij -vedno se jih del izgubi, iz­pusti, pozabi. Gre pa za vprašanje katere. Za­to mora biti učitelj pozoren pri izbiri vsebin, da izbere in poudari le tiste, ki so pomembne za poslu šalce . Pri tem je treba upoštevati na­čelo »manj je več«. Čustva in motivacija-dva >>motorja« učenja Slušatelji so običajno zmedeni zaradi poplave informacij, ki so jim na voljo. Svojo energijo so pripravljeni dlje časa vlagati le v tisto, kar je zanimivo, kar jih navdušuje, in v področja, kjer imajo pred seboj jasne cilje. Znano je, da se dogodkov, ki za nas nimajo posebnega ču­stvenega pomena, le slabo spominjamo. Zato je zelo pomembno, da je učenje povezano z našimi bistvenimi vrednotami. Jasni cilji -viri energije Pozornost udeležencev je tesno povezana s cilji, ki so vir energije za učenje. To pomeni Koncentracija Koncentrae!ja je -sp;~o:bnost, da vso svoj.o energyo tn ·1no na temo ati predmet, s jan:lo. Ov,irajo jo lahko znn anje motnje No­tranje motnje so . .. ·č~~tva, rd· ~~re~J ljajo našo trenutn~ deJavnost in nas pri tem ov&rajQ ati sp~dbu]'ajo. To so iah.ko osebni problemi, S{l;jarjenj·e, u.trujenost ali dolgočas~e. Mfuselna' utrujenost nastane, kadar je učenje doj;gočasno aJi učna snov pretežka, nerazumljiva. Zato je za dobro koncentracijo 'po.rnernbno, da p0prej ra;zči­stimo z mqp,e njimi prohle si postavimo e in poskrbim0 primerno motivacijo · namreč po zi ti vno naravnanost do učne teme, kar sproži še druge dejavnike, pomembne za uspešno učenje: osredotočenost, razumeva­nje, sodelovanje itn. Organizacija učne snovi in povezovanje z že znanim Več ko znamo, lažje je učenje novega. Razu­ mevanje je vedno odvisno od tega, koliko o temi že vemo. Odrasli, ki se večinoma vklju­ čujejo v izobraževanje po daljšem premoru, imajo na začetku skoraj vedno težave. Dobro je, da se tega zavedamo, da se o tem pogovo­ rimo z njimi in jih spodbujamo k vztrajnosti. Bistveno teže se je učiti posameznih, izolira­ nih podatkov kot pa povezanih informacij, za­ to je učenje odvisno tudi od naše sposobnosti za povezovanje že znanega in uvrščanje tega v širše povezave. Tu lahko poiščemo tisto znanje, ki verjetno ni zapisano v učbenikih, temveč v izkušnjah udeležencev. Telesno počutje in učenje Najustreznejše stanje za učenje je sproščena pozornost. Največji sovražniki učenja so stres, napetost, skrbi, strah in jeza. Zato je tre­ba poskrbeti za dobro telesno počutje med učenjem. Eden najpomembnejših dejavnikov pozornosti je mirno, globoko in enakomerno dihanje . Pomembni so tudi odmori. Najbolje se učimo, če se kratke faze učenja izmenjuje­jo z odmori. Možgani potrebujejo za učenje dovolj zraka, tekočine in lahko prebavljivo hrano. Število informacij, ki si jih lahko zapomni­ mo, je omejeno Ko določene informacije sprejmemo, jih je treba shraniti v dolgoročen spomin, če želi­ mo, da nam bodo vedno na voljo. • Čarobno število 7 +1-2 Zavest povprečnega odraslega človeka je zmožna predelati in shraniti 7 +1-2 informa­cijske enote, kar velja za optimalne učne okoli­ščine, pogosto pa sta to le 1 ali 2 informacijski enoti. Zato je dobro členjenje informacij ena bistvenih predpostavk za učinkovito učenje. • Začetek in konec Po najnovejših spoznanjih o delovanju spomi­ nja si najbolje zapomnimo stvari, ki se jih učimo na začetku ali na koncu učne enote, najteže pa si zapomnimo osrednji del. Zato je smiselno, če je med učenjem dovolj odmorov, hkrati pa je treba uporabiti različne metode, učne pripomočke in sredstva, s katerimi pou­ darimo pomembno in naredimo učni proces zamrruv. • Učinekpresenečenja Posamezniki si posebej dobro zapomnijo vse, kar je enkratno, posebno, nenavadno, sme­ šno, presenetljivo, skratka drugačno, kot smo pričakovali. Bolje si zapomnimo nedokončane kot dokon­čane naloge, zato so koristni tudi odmori med nalogo ali urjenjem. • Konkretnost Najlaže si zapomnimo konkretne besede, ki si jih lahko predstavljamo, jih vizualiziramo. Zato je učitelj posebej pozoren na govor in je­ zik, ki ga uporablja pri govorjenih sporočilih in v učnem gradivu. Ta naj bo blizu konkret­ nim izkušnjam udeležencev; izogibamo se ra­ bi abstraktnih in težko razumljivih strokovnih terminov. Konkretnost in razumljivost dose­ žemo z navajanjem konkretnih primerov iz prakse in življenja, ki olajšajo učenje definicij in zakonitosti. • Multisenzorično učenje Učitelj učno temo zavestno pripravi tako, da pri posredovanju uporablja različne metode in pripomočke, s katerimi se obrača na različne čutne kanale udeležencev. To mu zagotavlja, da bo s svojimi sporočili dosegel vse poslu­šalce, obenem pa se bodo zaradi različnih na­činov predstavitve vsi bolje učili. Učitelj poskrbi za to, da je učno okolje spod­budno in prijetno. Učimo se nezavedno, to je na podlagi zanimivih vizualnih in avditiv­nih dražljajev v prostoru (lepaki, glasba, bar­ve ...),ki vplivajo na periferno zaznavanje. • Pogosto ponavljanje in povezovanje Informacije imajo pomen le v določenem okviru, zato je smiselno udeležencem na za­četku vsake učne enote predstaviti pregled, ki omogoča povezovanje in razvrščanje kasnej­ših podrobnejših podatkov. Pogosto ponavljanje z aktivnim sodelovanjem je zelo pomemben dejavnik učenja in po­mnjenja. • Pozitivna notranja naravnanost Brez resnične notranje zavzetosti ni pravega učenja. Zato naj učitelj s posebnim načinom predstavljanja snovi in vplivanja na udeležen­ce ustvari sproščeno stanje radovednosti in navdušenja, s čimer doseže optimalne mož­nosti za učenje. Učno temo naj poveže z vred­notami udeležencev. Da udeležence motivira­mo , morajo vedeti, zakaj se učijo, in v učenju najti svoj smisel. Vsi namreč skušamo uresni­ čevati stvari , ki so za nas pomembne, in se izogniti tistim, ki so neprijetne. Pozitivni predlogi lahko pomagajo odpraviti omejevalna prepričanja o lastnih učnih zmož­nostih. Učitelj to najlaže do seže tako , da po­maga udeležencem najti stik s preteklimi po­zitivnimi učnimi izkušnjami ter jih uporabiti kot vir moči v sedanjosti. Povratne informacije Povratne informacije so eden najpomembnej­ših dejavnikov učnega procesa. Brez njih ude­leženci ne bi vedeli, ali se bližajo zastavljene­mu cilju ali ne. Povratne informacije naj bodo izražene čim konkretneje in čimprej, po možnosti že med vajo, saj je tako njihov učinek največji. Usmerjene naj bodo v izbolj šanje sposobno­sti, ne pa v dolgotrajno osredotočanje na na­pake. SKLEPNE MISU Vseživljenjsko učenje je torej nujno za uspe­šno poslovanje v organizacijah. Ker pa so odrasli udeleženci izobraževanja drugačni od mladine, je treba poznati prednosti in po­manjkljivosti pri izobraževanju odraslih, da bi Je-to postalo čim učinkovitej še, uspešnejše in prijetnejše za vse udeležence. To je zlasti po­membno zato, ker sta za odrasle, ki so pona­vadi zaposleni in imajo družino, čas in denar izredno pomembna, zato si ne morejo privo­ščiti, da njihovo izobraževanje ne bi bilo us­pešno in učinkovito. Poznavanje metod ter te­hnik izobraževanja odraslih in primeren ob­čutek za ljudi (čustvena inteligenca) sta za vsakega učitelja odraslih izjemno pomembna. Anton Grebenšek Delovni procesSamostojni predavatelj kot osnova za izbiro metod in tehnik internega izobraževanja ter izpopolnjevanjem zaposlenih na podlagi zakonov, predpisov in pravilnikov (tehnični predpisi, organizacijski predpisi in navodila, varno delo, zdravo delo , požarna varnost , var­stvo okolja, spremembe v delovnem procesu itd.), načrtovanim izobraževanjem za pridobi­tev poklicnih kvalifikacij na podlagi potreb in v skladu s poklicnim napredovanjem zaposle­nih, vključevanjem zaposlenih v programe usposabljanja in izpopolnjevanja za pridobi­tev poklicnih kvalifikacij v skladu z razvojni­mi načrti podjetja itd. DELOVNI PROCES, DELOVNI SISTEM IN NAČRTOVANJE IZOBRAŽEVANJA Temeljni dejavniki delovnega procesa, po­membni za izobraževanje, so proizvod/stori­tev z vsemi pripadajočimi vhodnimi elemen­ti) , tehnika, skupaj z objekti in prostorom, te­hnologija in materiali, organizacija dela, sku­paj z zagotavljanjem varnosti in zdravja pri delu, požarne varnosti ter varnosti okolja, in kvalifikacijska struktura zaposlenih. Kadar preučujemo sestavo delovnega pro­cesa, govorimo o delovnem sistemu, ciljno delovanje delovnega sistema pa imenujemo delovni proces. Razlika med delovnim siste­mom in delovnim procesom je pomembna za ugotavljanje izobraževalnih potreb in načrto­vanje izobraževanja. Za interno izobraževanje je poleg sestave, de­ SEKCIJA A: Metodološki pristopi k izobraževanju zaposlenih in interno izobraževanje Shema prikazuje delovno mesto, opazovano kot si­ stem. V središču opazovanja je proizvod/storitev, Trg ki ga narekuje trg. V se komponente delovnega me­ sta so usmerjene v proizvod/storitev, puščice pa v Usposobljenost KDO? Kvali~ikac_i)a lorgamzaCIJ a tehnologija PROIZVOD Delovno mesto KJE? 1Tehnika STORITEV center. Spremembe v delovnem procesu zahtevajo spremembe v kvalifikacijski strukturi , ki jih dose­žemo z internim izobraževa~em. Z razvojnega vi­dika opazujemo sistem (nov proizvod/storitev, no­va kakovost vseh komponent), nova je tudi (načrto­vana) kvalifikacijska struktura. V središču opazo­vanja je kvalifikacijska struktura, razvojno usmeri ­tev komponent nakazuje smer puščic iz središča navzven. Kadar gre za dokvalifikacije, prekvalifi­ NAVODILA informacije KAKO? S ČIM? kacije in napredovanje zaposlenih, so razlike pre­dmet internega izobraževanja. dokumentacija postopki, materiali Slika: Delovni sistem in delovno mesto kot osnova za analizo in načrtovanje izobraževanja lovanja delovnega sistema in značilnosti de­lovnega procesa pomembna še tehnično-teh­nološka raven opremljenosti, ki vpliva na kvalitativne razsežnosti delovnega procesa in njegovih rezultatov, s tem pa na zahtevano in dejansko kvalifikacijsko strukturo. Andragoška analiza delovnega mesta Postopek andragoške analize dela v okviru internega izobraževanja izvedemo v štirih stopnjah: analiza zahtevnosti delovnih nalog, analiza delovnega mesta, izbira vsebin za izo­braževanje in oblikovanje programskih mo­dulov ter izvedbenega programa. Z analizo ugotavljamo razlike med dejansko in zahtevano kvalifikacijsko strukturo seda­njega ter inoviranega delovnega procesa in med zahtevami razvoja novih programov, in­vesticij v tehniko, uvajanja nove tehnologije, uvajanja nove organizacije dela (spreminjanje delovnega sistema) in potrebno oziroma dru­gačno kvalifikacijsko strukturo, ki jo zahteva­jo spremembe delovnega sistema. Načrtovanje internega izobraževanja Interno izobraževanje načrtujemo s tehnika­mi, značilnimi za kurikulum (ciljno, celostno načrtovanje, izvajanje in kontroliranje proce­sa) in modeliranje vsebin ter programov. Gle­de na zahtevane strukture poklicne kvalifika­cije oziroma kompetence, module povezuje­mo v izvedbene (operativne) programe in/ali strategije izobraževanja, usposabljanja in iz­popolnjevanja. Oblikujemo jih po temeljnih dejavnikih, kot so proizvod/storitev, tehnika, tehnologija, organizacija dela, v okviru mo­dulov pa modularne enote kot dele modulov, na primer tehnično znanje, tehnološko zna­nje, delovni in tehnološki postopki, varnost in zdravje pri delu , organizacija delovnega me­sta ... DELOVNI PROCES IN METODIČNE RAZSEŽNOSTI IZOBRAŽEVANJA Interno izobraževanje vključuje posebno di ­daktično raven delovnega sistema. Kvalifika­cija in proizvod/storitev zamenjata svoji mesti dlogah, učenje na podlagi vprašanj in odgo­vorov, tehni ške simulacije ... ); -metodičnih kompetenc (izkustveno uče­nje z delom, samostojno preučevanje stro­kovne literature, dokumentacije, pravilni­kov in navodil , obravnavanje primerov, po­stopki in metode za razvoj kreativnosti, zbiranja in oblikovanja idej ter reševanja problemov) ; -socialnih kompetenc (razprava, igranje vlog, metaplan-metoda, urjenje vedenjskih vzorcev, in štrukcije); -kompetenc za opravljanje delovnih na­log in dolžnosti (projektne metode, ogle­dni delovni procesi/sistemi, učni delovni procesi, kombinacija metod v izobraževal­nih projektih , preigravanje in urjenje na maketah in simulatorjih). Evalvacijske metode razdelimo glede na nji­hov namen na: -metode za spremljanje in ocenjevanje us­posobljensti in osebnostnega razvoja ude­ležencev (naloge objektivnega tipa, sub­jektivne ocene udeležencev in mentor­jev/predavateljev, tehnike sistematičnega opazovanja, intervju, anketa, ocenjevalne lestvice, sociometrijski testi, udeleženčevi izdelki); metode in tehnike merjenja in preverjanja rezultatov delovnega procesa; evalvacijske metode in tehnike empirične­ ga raziskovanja. SKLEPNE MISLI Hiter razvoj tehnike in s tem delovnih proce­sov zahteva fleksibilno kvalifikacijsko struk­turo delovnih sistemov. To dosežemo z ustre­znim internim izobraževalnim (pod)siste­mom . V njegovem okviru nastaja delovnemu sistemu prilagojena didaktična in metodična razsežnost izobraževanja, ki je bliže ergologi- Delovno mesto je hkrati tudi učno mesto. v sistemu, rezultat izobraževanja je drugačna kvalifikacijska zgradba sistema, vse druge komponente pa spremenijo svojo vlogo: de­lovno mesto po stane učno mesto , tehnologija dela postane organizacija in izvajanje izobra­ževanja, organizacija dela pa . organizacija izobraževalnih aktivnosti. Didaktična razsež­nost vključuje načrtovanje izobraževanja (di­daktični vidik) , izvajanje izobraževanja (me­todični vidik), preverj anje ter ocenjevanje izobraževanja (evalvacijski vidik). Na tej po­dlagi razvrščamo metode in tehnike na orga­nizacijske, učne in evalvacijske skupine. Pomembnejše organizacijske metode interne­ ga izobraževanja so oblikova­nje izvedbenih izobraževalnih programov, oblikovanje stra­tegij izobraževanja , organiza­cija izobraževalnih lokacij , organizacija izobraževalnih prireditev, razporejanje in terminiranje. Učne metode, prilagojene internemu izobra­ ževanju in izobraževanju odraslih, razporedi­ mo v dve skupini meril: merila, ki izhajajo iz delovnega sistema oziroma procesa (in­ tegriranost in medsebojni vpliv vseh kompo­ nent sistema/procesa), in merila, ki izhajajo iz potrebnih poklicnih kompetenc. Izbira in povezovanje metod sta odvisna od ciljev ter vsebin izvedbenih programov, učnih lokacij, usposobljenosti mentorjev oziroma predava­ teljev in od izbranih učnih oblik (samoizobra­ ževanje, delo v študijskih skupinah, delo v projektnih tirnih , skupinsko reševanje proble­ mov ... ). Na tej podlagi razvrščamo učne me­ tode in tehnike za razvoj: -strokovnih kompetenc (programirano uče­ nje, interakcijsko učenje z računalnikom, jezikovno učenje, sistematično uvajanje v delo , asistiranje pri delu usposobljenih in izkušenih , strokovni pogovmi, odločanje po algoritmih, ravnanje po »drevesu «, demon­stracije, metode poučevanja delovnih in te­hnoloških postopkov, učenje po učnih pre­ji. To razsežnost lahko imenujemo andrago­ška ergodidaktika. VIRI IN LITERATURA Zakon o nacionalnih poklicnih kvalifikacijah. Handreichungen zur Einfi.ihrung der neugeordneten in­ dustriellen Metali-und Elektroberufe, ZVEI Bonn, 1989. Grebenšek, A. (1993 a): Znanje, kadri in delovni siste­ mi, v zborniku Izobraževanje brezposelnih, 2. del. An­ dragoški center Slovenije, Ljublj ana, 1993. Grebenšek, A. (1999 a): Didaktične razsež nosti praktič­ nega izobraževanja pri delodajalcu. Sodobna pedagogika 2/1999, str. 125. Grebenšek, A. (1999 b): Organizacija praktičnega izo­ braževanja v delovnih procesih. Pedagoško-andragoško usposabljanje, CTU in Zavod RS za šolstvo, Ljubljana, 1999. Svetlik, I. in skupina: Kriteriji za ugotavljanje ravni zah­ tevnosti tipičnih del v poklicu, FDV, 1997. Schlaffke, W. in Weiss, R.: Tendenzen betrieblicher Weiterbildung, DIV, Koln, 1990. Nevenka Bevc Nova Ljubljanska Usposabljanje zaposlenih banka, Ljubljana • za prenos znanJa ­ interno izobraževanje in izobraževanje izobraževalcev motiviranih ter usposobljenih bančnih de­lavcev na sodelavce prek Izobraževalnega centra in v okviru OE; zagotavljati, da poslovna praksa banke, dolgoletne izkušnje, postopki, ideje, teh­nološke in razvojne rešitve ter problemi ostajajo v banki in se ne uporabljajo pri izobraževanju kadrov konkurenčnih bank; zagotavljati pravočasno pripravo in prenos znanja v sistematični in organizirani obliki pri vsakem prenosu poslov oziroma pri uvajanju novih storitev ali tehnoloških re­šitev; zagotavljati sprotno prenašanje pridoblje­nega znanja v tujini in zunanjih institucijah drugim zaposlenim s prezentacijami, di­skusijami, okroglimi mizami in uporabo internih elektronskih medijev (intranet) ipd. Pri uresničevanju zastavljenih ciljev spodbu­jamo identificiranje, motiviranje in usposa­bljanje zaposlenih za prenos znanja in prido­bitev naziva predavatelj ali mentor NLB . Ta naziv pridobijo interni izobraževalci , ki upo­števajo in udejanjajo standarde in merila za izvajalce. Podelitev nazivov organiziramo vsaki dve leti , pridobljeni naziv je posame­znikova trajna last in eden od meril za njego­vo napredovanje. Prenos znanja spodbuja predvsem uradno sprejeta kadrovska politika. ORGANIZAOJA INTERNEGA IZOBRAŽEVANJA Izobraževalni center NLB ima za seboj 27 let delovanja. Osnovni razlog za njegovo ustano­vitev je bila potreba po določenih vrstah zna­nja in veščinah s področja bančništva, ki je ta­kratni šolski sistem ni mogel zadovoljiti. Postavitev lastnega izobraževalnega centra je omogočila organizacijo posvetov, seminarjev in delavnic, na katerih so se imeli priložnost srečevati in­terni strokovnjaki z različnih področij bančnega poslovanja in tako izmenjavati znanje ter izkušnje. NLB se v obdobju privatiza­cije in vključevanja v Evrop­ sko unijo še bolj zaveda, kako pomembno strateško prednost bo imelo v prihodnjih letih prav znanje zaposlenih . Organizacijska kultura zato omogoča in spodbuja izobraževanje slehernega zaposle­nega. Tako je uprava leta 1996 sprejela kadrovsko politiko, v kateri je področju izobraževanja oziroma posredovanju znanja namenjena po­sebna pozornost. Postavili smo si naslednje temeljne cilje: -zagotavljati organiziran in sistematičen prenos znanja in izkušenj izbranih , posebej 3. razvijamo izobraževalne }i)rograme :za učenje z oseh · ·.oživ:lifanjem; ;f> ~ .. ~-. _ ;,,~' '"':~' . . ._.· ';' 4. za doseganJe .... g1h uc~~ov pn delu pripravljamo t1;1~f programe za utrjeva­nje že p'ridob razvjj·~o s . . ·· i5~el, ki yocl1 k povečevarlt}u u•por x2 0,05) in tiste , ki imajo dva otroka (x2 = 20,256 > x2o,o1), kar je razumljivo in pričako­vano . Ženske imajo poleg službenih obvezno­sti še obveznosti doma, ki so večinoma na nji­hovih ramenih, kljub temu si svoje delo orga­nizirajo tako, da lahko obiskujejo predavanja in opravljajo študijske obveznosti , kar pome­ni , da so tudi bolje motivirane za študij. Pri študiju najbolj ovira pomanjkanje časa mlajše respondente (26-35 let), najmanj pa tiste, ki so stari 46let in več (x2 =15,229 > xz o,o5) . To ugotovitev lahko povežemo s tem, da se mla­di , ki so neporočeni in stari od 26 do 35 let, želijo družiti s svojimi vrstniki neodvisno od študijskih obveznosti, ki jih imajo med študi­jem. Tisti, ki so v tej starosti nezaposleni , si iščejo priložnostno delo, ki ga opravljajo tudi v času, ko bi morali biti na predavanjih ali pa se pripravljati na izpite . Anketiranci, stari od 26 do 35 let , pa imajo v tem obdobju majhne otroke in kopico skrbi ter obveznosti, ki jih pomeni družinsko življenje. Bolezni otrok, zunajšolske dejavnosti otrok in partnerjevih obveznosti ravno tako ovirajo izobraževanca pri njegovem študiju. Tisti, ki so neporočeni, pogosteje trdijo, da jih pri študiju ovira po­manjkanje časa (x2 = 17,017 > x2 o,o1), čeprav imajo več časa in manj obveznosti kot njihovi poročeni kolegi ali pa tisti, ki so v zunajza­konski zvezi. Predvidevamo lahko, da si zara­di razpršenih interesov ne znajo ustrezno raz­porediti časa in ga pogosteje porabijo za dru­ženje s prijatelji in priložnostno delo (pred­vsem tisti, ki so nezaposleni) kot za študij. Stroški izobraževanja bolj ovirajo ženske (X2 = 12,815 > x2 o,o1), pa tudi respondente v starosti do 25 let, saj jih je kar 66,7 odstotka navedlo, da so največja ovira prav stroški (X2 = 18,102 > x2 o,Dl). Med tistimi, ki so stari od 26 do 35 let, je navedlo, da so največja ovira stroški izobraževanja-25,4 odstotka, v staro­sti med 36. in 45. letom 7 odstotkov in nad 46 let 0,9 odstotka. Mlajši, stari do 25 let, se šele osamosvajajo in navajajo na samostojno živ­ljenje . Materialno še niso preskrbljeni, veliko jih nima zagotovljene službe in so brez rednih mesečnih dohodkov. Stroški izobraževanja so največja ovira za neporočene (X2 =26,542 > x2 o,oo1) . To lahko razložimo s tem, da je med neporočenimi največ mladih do 25 let, ki ni­majo zagotovljenih eksistenčnih možnosti in so finančno odvisni od staršev, priložnostne­ga dela in pomoči zavoda za zaposlovanje. Kullbackov test verjetnosti povezave med spremenljivkami v celotnem vzorcu je poka­zal, da se podatki o stopnji intenzivnosti ovire oddaljenost šole od doma statistično niso po­membno razlikovali glede na starost, zakon­ski stan in število otrok. Razlika se je pokaza­la samo glede na spol. Ovira je bolj moteča za ženske (x2 = 12,217 > x2o,oo1). To lahko razlo­žimo s tem, da je zanje vožnja poleg obvezno­sti na delovnem mestu in obremenitve doma le nepotrebna izguba časa. Statistično pomembne razlike pri oviri dru­žinske obveznosti se v celotnem vzorcu kaže­jo samo glede na spol (x2 =7,239 > x2 o,os). Pri drugih primerjalnih lastnostih (starost, za­konski stan, število otrok) nismo ugotovili statistično pomembnih razlik. SKLEPNE MISLI Pri izobraževanju odraslih moramo upošteva­ti, da sočasno in tudi v njegovem okviru na­stajajo antimotivi oziroma ovire, ki znižujejo stopnjo motivacije. Pogosto onemogočajo tu­di redno udeležbo v izobraževalnem procesu. Ovire so v strokovni literaturi različno klasi­ficirane in zelo neenotno opredeljene. Raz­iskava je pokazala, da je delitev na situacijske ovire, ki izhajajo iz posameznikovega trenut­nega razpoloženja, institucijske ovire, ki zaje­majo ponudbo ustreznih študijskih progra­mov, možnosti vpisnih pogojev ter načine prenašanja znanja, in dispozicijske ovire, po­vezane s psihološkimi značilnostmi odrasle­ga, za namen našega raziskovanja ustrezna. Ugotovili smo, da izhaja največ motečih de­javnikov iz situacijskih ovir, sledijo pa jim in­stitucujske in dispozicijske ovire. LITERATURA Brečko, D. (1998). Kako se odrasli spreminjamo: social­na komunikacij a in osebnostni razvoj. Radovljica : Di­dakta . Daines , J. in drugi (1993). Adult learning adult teaching . Nottingham: Department of Adult Education . Jelenc , S. (1996) . ABC izobraževa nja odraslih. Ljublja­ na: Andragoški center RS. Jelenc , Z. (1989) . Odrasli prebivalci Slovenije v izobra­ževanju. Ljubljana: Skupnost izobraževalnih centrov v Sloveniji. Jelenc , Z. (1989). Izobraževanje delavcev v delovnih or­ganizacijah v Sloveniji. Ljubljana: Pedago ški in štitut pri Univerzi Edvarda Kardelja. McGivney, V. (1990). Access to education for non-parti­ cipant adults . Leices ter: Niace . Rogers, J . (1992). Adults learnin g. Milton Keynes: Open University Press . Darja Zorko Mencin SKB banka, d. d. Zaradi večje odprtosti družbe in mednarod­nih povezav, deleža tujih podjetij in kapitala pomembnost dobrega znanja tujih jezikov pri poslovnem in osebnem uspehu vse bolj nara­šča. Izobraževalne institucije imajo velike možnosti za razvoj, znanje tujih jezikov odpi­ra vrata v svet in njihovo obvladovanje j e ne­izogibno, če se hočemo pripraviti na nove po­slovne izzive na svetovnem trgu. Prispevek obravnava kvalitativne vidike po­nudbe pri učenju tujih jezikov v Sloveniji. Primerjalna analiza ponudbe kaže na njeno organiziranost in širši pomen, ki ga ima tovr­stno izobraževanje. Očitne so številne podob­nosti in razlike, gre torej za odprti trg števil­nih ponudnikov, ki so neodvisni tržni subjekti in poslujejo le s prodajo lastnih storitev. Priča smo hitremu preskoku v delovanju in načinu poslovanja, usmerjenemu k zavedanju o po­menu kakovosti storitev in dovzetnosti za no­vosti z upoštevanjem potreb uporabnikov. Podjetja poudarjajo predvsem koristi, ki jih lahko pričakujejo ob vključitvi v njihove pro­grame. Poslanstvo izvajalcev pa je pripeljati udeležence po najkrajši poti do solidnega znanja in pridobiti zaupanje tečajnikov. Pre­cej odraslih je v nasprotju s tem prepričanih, da je učenje tujih jezikov dolgotrajen in pogo­sto mučen proces. V zadnjih letih smo pri po­učevanju tujih jezikov priča velikemu koraku naprej s kvalitativnega vidika, kar je posledi­ca drugačnih metod učenja in prenovljene vsebine programov. Zagotavljanje kvalitete storitev je zelo pomembno za pridobivanje in Kvalitativni vidiki ponudbe jezikovnih tečajev vSloveniji ­kako izbrati ohranjanje tržnega deleža. Cilj večine izvajal­cev je kvaliteta programov, in ne množičnost. Utrjevanje ugleda izobraževalnih institucij je ob veliki konkurenci izjemno pomembno. Izvajalci upoštevajo andragoška spoznanja in dejstvo, da se odrasli učijo tujega jezika učin­koviteje, če se učijo na sebi »primeren« način. PONUDNIKI Izobraževalne institucije so organizirane kot ljudske univerze, izobraževalni centri, jezi­kovne šole, javni in zasebni zavodi, podjetja, povečuje pa se tudi število samostojnih po­djetnikov. Nekatere tovrstne institucije, kot so ljudske univerze, imajo že tradicijo in dolgo zgodovino delovanja. Precejšen je tudi delež tistih, ki svojo dejavnost izvajajo manj kot de­set let. Če primerjamo dejavnost, lahko opa­zimo veliko pestrost, saj se poleg poučevanja odraslih ukvarjajo tudi s poučevanjem otrok in mladine ter prevajanjem. Pri ljudskih uni­verzah je jezikovno izobraževanje samo manjši del ponudbe, ker se ukvarjajo pred­vsem s splošnim in poklicnim izobraževa­njem ter z izobraževanjem na področju po­slovnih ved. Katalog Izobraževanje odraslih v Sloveniji, Izvajalci in programi 2000/2001, ki ga je izdal Andragoški center Slovenije, pred­stavlja več kot 260 tovrstnih institucij. Na in­ternetu je mogoče dobiti podatke o velikem številu izvajalcev, ki predstavljajo ponudbo in navajajo vrste tečajev, ki jih izvajajo. Na trgu izobraževalnih storitev imajo po­membno vlogo tudi izobraževalne institucije, ki delujejo na področju poslovnih ved, obča­sno pa organizirajo specializirane seminarje in tečaje tujih jezikov. Če primerjamo ponudbo jezikovnega izobra­ževanja, lahko opazimo, da institucije deluje­jo v vseh regijah. Glede na število lahko skle­pamo, daje največ ponudnikov v Ljubljani. UDELEŽENO Podjetja namenjajo posebno pozornost vpisu novih udeležencev. Poleg znanja, ki ga pre­verjajo s testi, skrbno preučijo tudi raznoli­kost potreb, interesov ter pričakovanja udele­žencev in jih primerjajo z izobraževalnimi ci­lji posameznih programov. Pomembno je, da se ugotovi, kakšno znanje udeleženci potre­bujejo, zakaj, kdaj in kje bodo pridobljeno znanje uporabljali. Ko govorimo o udeležencih, je pomembno, da se izvajalci zavedajo, da je treba željam in zahtevam udeležencev čimbolj ustreči. Kajti na osnovi izkušenj udeleženci oblikujejo svo­je zadovoljstvo oziroma nezadovolj stvo s sto­ritvijo. · P~treb~' in iilteresi2udeleŽencev 'po ~~anjtt( ,tujega j.ezil}a iz, konkretnih živ~ , !:!':~.•;::;;:r': so se za tzobrazevanJe tuJlh jeztkov odi~ ~E:S~~, vadi ni b:flo ,, preverJeno v praksi. 'Danes pocljjetj.a prija'v~caj,o, samo tiste tldele.'-žence' J!lri katerih izhaja potreba po znauju določe-' · nega jt§,zika iz zahtev delovnega procesa in 4~janskega komnn:iciranjca v tujem jeziku; ·,.' 1i1tenzivnost' se poveča, kaclai' 'podJ,etja dol;' ~:;u~~=a ~i::Jt:d:;;:~:~te~li,' pa PREDAVATELJI Strokovnost učiteljev mora biti na visoki rav­ni, saj je to temelj , na katerem upravičujejo šole svojo kvaliteto. Praksa kaže, da je vloga učiteljev in mentorjev pri organiziranju in izvajanju poučevanja tujih jezikov nadvse po­membna, kajti oni so tisti, ki skušajo na naj­primernejši način posredovati izobraževalno storitev udeležencem. Vse več je jezikovnih šol, ki v prospektih predstavljajo svoje sode­lavce in njihove uspehe pri poučevanju. Do­bro poznavanje stroke, mednarodno priznani certifikati, diplome in izkušnje pri poučeva­nju doma ter v tujini v praksi pogosto niso dovolj. Za uspešno delo so potrebne lastnosti, ki naj bi jih imeli profesorji: dinamičnost, sposobnost motiviranja udeležencev, preda­nost in veselje do poučevanja. Število redno zaposlenih je odvisno od velikosti izobraže­valnih institucij. Čeprav večina manj ših jezi­kovnih šol nima redno zaposlenih učiteljev, je opaziti, da si šole prizadevajo, da bi pridobile kvalitetne in izkušene učielje. Sodelovanje poteka na osnovi honorarnega sodelovanja, ki pa predavateljem ne omogoča zaposlitvene varnosti. Povečuje se delež učiteljev, ki hkrati poučujejo pri več institucijah. Pri višjih stop­njah učenja tujih jezikov pouk izvajajo tako imenovani »native speakerji«, ki še dodatno pripomorejo k učinkovitosti učenja. V jezi­kovnih šolah ugotavljajo, da je kombinacija >> domačega učitelja in »native speakerja« ze­lo učinkovita, ker v programu dopolnjujeta svoji vlogi. Kvalitetne izobraževalne institu­cije se zavedajo potrebe po dolgoročnem raz­voju in vlagajo v razvoj strokovnosti učiteljev. Zato morajo pripravljati interne oblike uspo­sabljanja, da so učitelji seznanjeni z novostmi v zvezi s tehnikami in metodami na področju izobraževanj a in tujih jezikov. Vodje posame­znih področij nadzorujejo pripravo in izvedbo programov. Čedalje več šol dobiva povratne informacije z različnimi vprašalniki, ki jih iz­polnjujejo udeleženci in na podlagi katerih lahko izobraževalna institucija izboljša svoje delo. Ocenjevanje kvalitete izvajalcev je se­stavni del pouka, pri čemer udeleženci oce­njujejo lastnosti in vedenje učiteljev: natan­čnost, poznavanje snovi , strukturo ur, sposo­bnost prisluhniti potrebam posameznikov in prilagajanje skupini . UČNO GRAONO IN METODE Storitev učenja tujih jezikov je izobraževalni program, ki je za nekatere stopnje bolj ali manj določen in skupen vsem šolam. Učno gradivo sestavljajo knjige, avdio in video ka­sete, računalniški programi, zbirke vaj. Na željo naročnika uporabljajo izvajalci pri po­uku tudi naročnikove dokumente in gradivo. Glede na potrebe udeležencev predavatelji pripravijo dodatno gradivo kot dopolnilo k --------------, osnovnemu gradivu (članki,Vse večje _ poslovna besedila, referati). povprasevanya po Šole pripravljajo lastne učne individualnih programe in razvijajo alterna­ tivne sodobne metode pouče­izobraževalnih vanja. Najbolj znana je Ber­programih. litz, ki je direktna in pri kateri pouk poteka ves čas le v cilj­nem jeziku brez prevajanja. Učitelji so »nati­ve speakers «, ki poučujejo svoj materni jezik in so usposobljeni za uporabo metode. Šole pri pouku ponavadi uporabljajo kombi­nirane didaktične metode, ki vsebujejo te ele­mente: »mind mapping « (miselni vzorci) in asociacije, »superlearning « (učenje ob prije­tni glasbi), moderacija, vizualizacija, igranje vlog, dramatizacija, metoda primera, delo v skupinah, uporaba stenskih panojev in slik. PONUDBA Če primerjamo ponudbe izvajalcev, lahko opazimo težnjo po individualizaciji pri reali­zaciji učnih ciljev. Večina programov je pre­novljenih v skladu z evropskimi standardi in priporočili Sveta Evrope. Zanimivo je, da se je možno učiti različnih jezikov, v Sloveniji prevladuje učenje angleščine, nemščine in francoščine. Izvajalci so časovno vse fleksibilnejši, urnik se prilagaja glede na potrebe udeležencev. Možno se je učiti zjutraj, popoldne ali zve­čer. Udeleženci izberejo intenzivnost uče­nja, saj tečaji potekajo dvakrat ali trikrat na teden z različnim številom ur (od dveh do štirih pedagoških ur skupaj). Pri intenzivnih tečajih poteka učenje ves dan. Gre za redne ali občasne seminarje, delavnice, posvete, krožke, neformalna mesečna srečanja. Naj­pogostejše vrste tečajev so začetni, nadalje­valni, osvežitveni, poslovni tečaji, ki obrav­navajo strokovno terminologijo, komunika­cijski tečaji, tečaji, na katerih se udeleženci pripravljajo za mednarodni ali slovenski iz­pit o znanju tujih jezikov, specialni tečaji za posamezne poklicne skupine (na primer taj ­nice, bančniki, pravniki, pedagoški delavci), tečaji osebne in poslovne korespodence, te­čaji v tujini. Individualni tečaji, tečaji za intenzivne skupi­ne in interni tečaji potekajo običajno vse leto, drugi tečaji za skupine pa po vnaprej razpisa­nem roku spomladi in jeseni. Učenje na dalja­vo se lahko začne vsak mesec, pri čemer pri samostojnem učenju občasno sodelujejo uči­telji, dvakrat na mesec pa se udeleženci sre­čajo na komunikacijski delavnici. Za vodilne kadre, ki se morajo v kratkem času naučiti tujih jezikov, so primerni enote­denski tečaji zunaj podjetij. Učenje poteka v . skupini 3-15 udeležencev. Izobraževalni programi so pripravljeni tako, da pomagajo razvijati različne spretnosti: tekoče govorje­nje in pravilno pisanje, bogatenje besednega zaklada in aktivno komuniciranje. Udele­ženci uporabljajo avdio kasete in knjige z vajami, ki omogočajo redno utrjevanje in poglabljanje naučenega. Nova tehnologija in video učne ure pospešujejo napredek. »Lin ­ guafon« je metoda učenja jezika po telefo­nu, ki poteka tako, da se udeleženec in uči­telj pogovarjata in obdelujeta učno gradivo po telefonu. Dobre šole dopolnjujejo pro­grame s sodelovanjem z domačimi in tujimi univerzitetnimi institucijami. CENA Cena izraža vrednost izobraževalnega pro­grama v denarju. Njena višina je odvisna od cene konkurentov za določen izobraževalni program, trenutnega povpraševanja in kupne moči udeležencev. Konkurenčno prednost imajo predvsem manjše zasebne šole in sa­mostojni podjetniki, saj poslujejo z nizkimi režijskimi stroški. Najpogosteje dosežejo zni­žanje cen storitev z večjim obsegom poslova­nja in znižanjem stroškov. Pri določitvi cene programov upoštevajo izvajalci dejanske stro­ške, dejavnike ponudbe ter povpraševanja in konkurenčne dejavnike. Pri tem ne smemo spregledati pomena cene za uporabnika. Ce­na programa namreč ni edini strošek, upošte­vati je treba tudi stroške njegovega truda , časa in energije. Večina izvajalcev ima cene določene glede na osnovno neto učno uro za zaključeno skupi­no, pri drugih se cene razlikujejo glede na število udeležencev. Cene so odvisne tudi od tega, kje izobraževanje poteka, cena je nižja, kadar poteka izobraževanje pri naročniku. Na osnovi primerjave cenikov lahko ugotovimo, da se med različnimi izvajalci cene razlikuje­jo za približno 15 odstotkov za zaključene skupine in individualno uče­nje. Nekatere institucije imajo Cenovno se cene fiksne ne glede na stop­ ponudbe različnih njo učenja. Pri drugih pa se cene pedagoške ure razlikuje­ izvajalcev jo glede na poslovni jezik ali razlikujejo za zahtevnostno raven, pri splo­šnem jeziku in osnovnih stop­ 15 odstokov. njah učenja so cene nižje za okoli 10 odstotkov. Cene so nižje pri nekate­ rih izvajalcih zunaj Ljubljane. KONKURENČNAPREDNOST Konkurenca med izvajalci poteka na več rilV­neh: udeleženci, kvalitetni predavatelji, fi­nančna sredstva in ugodno javno mnenje. Us­pešnost izobraževalnih institucij se ne meri s količino storitev, ampak s stopnjo zadovoljit­ve potreb uporabnikov. Izvajalci predstavljajo svojo prednost pred konkurenti z naslednjimi dejavniki: -strokovnost in prijaznost učiteljev, -učinkovite metode poučevanja, ki omogo­čajo hitrejši napredek, -uporabnost znanja in posredovanje znanja za dejanske poslovne situacije, -razumljiva razlaga, -prilagodljivost programa glede na konkret­ ne izobraževalne potrebe, -velikost skupin in homogenost znanja ude­ležencev, -sodobno urejeni prostori in dostopnost lo­ kacije, -javno veljavni programi, -svetovanje glede ustreznega izobraževalne­ ga programa, -velikost in homogenost skupine, -sodobni učni pripomočki in preizkušeni uč­ beniki, -sprotno preverjanje znanja, ki omogoča udeležencem, da sproti dobijo povratne in­formacije o napredovanju pri učenju, ciljno učenje povečuje motivacijo udeležencev. Med tradicionalne ugodnosti spadajo popusti pri takoj šnjem plačilu tečaja, možnost plačila na več obrokov in popusti za dijake ter štu­dente. Kadar podjetja prijavijo večje število udele­žencev ali imajo več skupin, imajo poseben popust. Da bi izvajalci obdržali naročnike, ponujajo posebne popuste glede na dosedanje sodelovanje, da bi se prepričali o kvaliteti učenja, pa ponujajo brezplačne demostracij­ske ure pouka. Zanimive so tudi novosti, kijih ponujajo v le­tošnjem jesenskem semestru: -popestritev učenja z multimedijsko opremo, pri čemer poteka učenje v računalniških učilnicah; -krajši jezikovni tečaji zunaj učilnic v vsak­danjih situacijah (na primer, v trgovini) ; -darilni bon za jezikovno izobraževanje; -jamstvo za uspešen zaključek tečajev, če udeleženci ne končajo tečaja uspešno , ima­jo pravico do brezplačnega vpisa v tečaj ali pa mu denar vrnejo; -video konference; -jezikovna pomoč prek interneta; -slovar najpogo stejših strokovnih terminov. TRŽENJE Zaradi velike konkurence med izvajalci pri­hajajo v ospredje trženjski vidiki ponudbe, ki kažejo na programsko in organizacijsko usmerjenost. Za povečanje tržnega deleža se odločajo za intenzivno trženje , imajo različne predstavitve programov, na primer dan odpr­tih vrat. V predstavitvenih dokumentih je opaziti, da se povečuje delež tistih , ki navaja­jo svoje reference, naštevajo podjetja in mne­nja udeležencev, ki so bili vključeni v izobra­ževanje. V okviru odnosov z javnostmi objav­ljajo izjave managerjev podjetij, ki poudarjajo uspešnost sodelovanja. Priporočila imajo lah­ko pomembno vlogo pri pridobivanju novih udeležencev, še posebej nezaupljivih. Nekatere institucije ne namenjajo trženju po­sebne pozornosti , saj njihovo delovanje teme­lji na sedanjih udeležencih in ne vidijo pred­nosti v predstavljanju svojih storitev. Kakovost učenja tujih jezikov se lahko doseže samo, če je zagotovljeno usklajeno delovanje vseh akterjev v izobraževalnem procesu. Kot strokovni izziv na koncu postavljamo vpraša­nje , kako doseči učinkovitost učenja tujih je­zikov glede na različnost izobraževalnih ci­ljev. VIRI Izobraževanje odraslih v Sloveniji, Izvaj alci in programi 2000/2001. Različne vrste ponudb (v oglasih v časopisih, ponudbe za podjetja, predstav itev izvajalcev poučevanja tujih je­ z ikov na internetu). Srednje poklicno izobraževanje vdelovnem okolju Gvido Melink Martin Pivk Šola za strojništvo, Škofja Loka Po letu 1991 je veliko slovenskih podjetij ne­nadoma izgubilo tradicionalne, načeloma manj zahtevne trge v sosednjih republikah nekdanje Jugoslavije. Temu so se pridružile še slabe gospodarske razmere v vzhodnih dr­žavah, ki so postale zaradi velikega tveganja v poslovanju nezanesljive poslovne partneri­ce. Hkrati pa je zahodno tržišče zahtevalo kako­vostno neoporečne proizvode, konkurenčne cene in poslovno odličnost. Veliko podjetij te konkurenčne bitke ni vzdr­žalo in so propadla ali pa so s stečaji ohranila zdravo jedro v proizvodnji z bistveno manj­šim številom zaposlenih, vendar lahko trdi­mo, da ta proces še ni končan. Na naši šoli izobražujemo za strojniške po­klice. Kot izobraževalna ustanova smo v po­vsem enakem položaju kot podjetja z mate­rialno proizvodnjo, za katera izobražujemo kadre. Naše mesto in osnovno poslanstvo vi­dimo tudi na področju izobraževanja odra­slih. Razvili smo intenzivno sodelovanje s podjetji v našem okolju. S kadrovskimi služ­bami redno opredeljujemo potrebe za osnovno in dopolnilno izobraževanje zapo­slenih. Zavedamo se, da je posameznik naj­pomembnejši dejavnik vsakršne dejavnosti in ključno gibalo napredka. Ravnamo se po načelu, da raje z izobraževanjem ustvarjamo možnosti za zaposlovanje kot pa nove brez­poselne. Tako se lahko dosežeta osnovni cilj in interes delodajalcev po ustrezno kvalifici­rani delovni sili kot pomembnega pogoja za preživetje v sedanjem konkurenčnem oko­ lju. PREDSTAVITEV PROJEKTA Upoštevaje omenjena načela in okoliščine, smo na nekaj skupnih obravnavah z vodstvi podjetij in nato operativno s kadrovskimi službami v podjetjih Domel, Indramat in Ni­ko v Železnikih izvedli temeljite priprave na izvedbo projekta Izobraževanje delavcev za prvi poklic po javno veljavnem programu v delovnem okolju po fazah: -priprava idejnega projekta s ponudbo, -predstavitev projekta zapo­slenim, svetovanje in indivi­dualno delo, -zbiranje kandidatov za vpis, -priprava pogodbe, -vpisovanje v izobraževanje, -izvajanje projekta, občasni skupni sestanki, analize in dopolnjevanje ciljev. Urnik, po katerem so se izvajala predavanja, je bil sestavljen tako, da je v celoti upošteval proizvodni proces v podjetjih in da je bilo omogočeno obiskovanje predavanj zaposle­nim, ki so delali v treh izmenah. Da je bilo mogoče to izvesti, smo postavili določene ro­bne pogoje, od katerih je najpomembnejši ta, Bolfe je z izobraže­vanjem ustvarjati možnosti za zaposlovanje kot pa brezposelne. da delavec ni smel prehajati med izmenami. Tak način je omogočil, da so se udeleženci izobraževanja srečevali na predavanjih, ki so bila organizirana l. teden dopoldne, 2. teden popoldne , 3. teden dopoldne , 4. teden popol­dne, nato je sledil 14-dnevni premor itd. Ur­nik, ki smo ga pripravili, je bil zanimiva no­vost. V sebi ne, posebej pri strokovno teoretičnih predmetih in pri praktičnem izobraževa~u, smo določili z vodji proizvodnih enot, prak­tično izobraževanje pa izvedli kombinirano v šolskih delavnicah in podjetju. Projekt srednjega poklicnega izobraževanja za poklica oblikovalec kovin in strojni meha­nik smo realizirali v 2,5 leta. Obseg ur je bil določen skladno z Navodili za prilagajanje izobraževalnih programov poklicnega in stro­kovnega izobraževanja odraslim udeležen­cem izobraževanja, ki jih je izdalo Ministre stvo za šolstvo -s faktorjem 0,5 za splošne ter strokovno-teoretične predmete in s faktor­jem 0,6 za praktični pouk. V prvi letnik se je vpisalo 31 udeležencev izobraževanja, v drugem letniku je nadaljeva­lo izobraževanje 29 udeležencev in v tretjem 26, od katerih jih je 20 tudi uspešno opravilo zaključni izpit v prvem roku. ZADOVOLJS1VO UDELEŽENCEV IZOBRAŽEVANJA PO KONČANEM TRETJEM LE1NIKU Po končanem tretjem letniku izobraževanja smo med udeleženci izvedli anketo , v kateri smo v prvem delu spraševali po motivih , ki vodijo odraslega, da se odloči in vključi v program izobraževanja ob delu, in v drugem delu, kako udeleženci ocenjujejo izveden izo­braževalni proces. Na zaključnem srečanju in v pogovoru z ude­leženci izobraževanja se je ob slovesni pode­litvi spričeval o zaključnem izpitu pokazalo zadovoljstvo vseh treh partnerjev, ki so sode­lovali pri izvedbi projekta: udeležencev izo­braževanja, predstavnikov delodajalcev in predstavnikov šole. ZAHTEVE, KI JIH POSTAVLJAMO UČITELJU K uspešni izvedbi projekta, ki smo ga opisali , je pripomoglo tudi to, da so projekt priprav­ljali in izvajali naši sodelavci -učitelji z dol­goletno prakso v gospodarstvu , zaposleni na naši šoli. V podjetjih so delali na različnih področjih, tudi na vodstvenih in vodilnih de­lovnih mestih, zato poznajo delovanje podjet­ja. Zavedajo se , da je podjetje pravni subjekt, ki s svojimi proizvodi in storitvami nastopa na domačem ter svetovnem trgu, na katerem se srečuje z domačo in tujo konkurenco, torej v okolju, v katerem lahko dolgoročno vzdrži le z dobičkonosnim poslovanjem. To pa so zahtevne naloge, pri katerih morajo ustvarjal­no sodelovati vsi zaposleni. Poučevanje odraslih v neposrednem delov­nem okolju zahteva od učitelja, ki tu nastopa bolj kot mentor v enakopravnem demokratič­nem odnosu z udeleženci izobraževanja, po­seben pristop, pripravo in dobro poznavanje tehnologije ter procesov v podjetju . Tega se v strokovnih šolah dobro zavedamo in težimo k temu , da bi pridobili za učitelje ljudi, ki so dobri teoretiki , imeti morajo po­trebno pedagoško-andragoško izobrazbo in opravljen strokovni izpit v vzgoji in izobra­ževanju ter ustrezne reference pri praktič­nem delu v podjetjih. Zato si mora diplo­mant visoke šole, ki želi delati na področju izobraževanja, najprej pridobiti proizvodno prakso -to je spoznati delo v podjetju. Te­mu sledi nadaljevanje oziroma sprememba zaposlitve v izobraževalni ustanovi, vendar ohrani stalno vez in še naprej sodeluje s po­ djetjem. Nagrajevanje v vzgoji in izobraževa~u je podprto z akti in izvedbenimi pravilniki, ki urejajo tudi napredovanje v nazive in razrede, prilagojeno samo tistim , ki se najprej zaposli­jo na področju vzgoje in izobraževanja in si sčasoma s svojo prizadevnostjo, dopolnilnim delom in izobraževanjem iz-.----b---v-------­ boljšujejo koeficient. Tisti, ki prihajajo v vzgojo in izobraževanje iz podjetij , iz­ pol~ujejo izobrazbene pogoje in imajo večinoma tudi ugod­ ne reference, imajo status za­ četnika. To, da se pri pripra­ vah aktov za nagrajevanje oči­ tno ni pred videlo, da se v izobraževanju zapo­slujejo tudi strokovnjaki z uspešno prakso v podjetjih, je nespodbudno. lzo razevanje v delovnem okolju zahteva učitelje s prakso v gospodarstvu. dr. Janez Bešter, Storitve e-izobraževanjamag. Matevž Pustišek, za poslovne okolje Marko Papič Fakulteta za elektrotehniko v Ljubljani IZZM V POSLOVNEM OKOLJU Potrebe poslovnega okolja na področju zago ­tavljanja izobraževanja zaposlenim upošte­vajo dinamiko poslovanja in izzive okolja, v katerem delujejo. Izzivi se nanašajo na razli­čne, pogosto nasprotujoče si vidike. Časovni vidiki zahtevajo zagotavljanje znanja v tre­nutku, ko je le-to potrebno (angl. »just-in-ti­me«), izvajanje izobraževanja v zelo kratkem času (na primer. kot reakcija na spremembo v poslovanju) in na način, ki upošteva delovne obveznosti zaposlenih. Ekonomski vidiki poslovnega okolja vključujejo ekonomsko učinkovitost izobraževanja oziroma optimiza­cijo sredstev, vloženih v izobraževanje (pove­čan obseg znanja z enakimi vložki). Prostor­ski vidiki izvajanja izobraževanja pa proble­matiko (fizičnega) vključevanja v izobraže­valne procese, na primer potovanje na kraj izobraževanja. Tehnološki razvoj telekomunikacij in informa­cijskih tehnologij ponuja številne rešitve, ki jih je moč vključiti v nove pristope pri izvajanju izobraževalnih aktivnosti v poslovnem okolju. Sistematično načrtovana in celovita podpora novim oblikam izobraževalnih aktivnosti, ki uporabljajo sodobne informacijske tehnologije in telekomunikacije, se imenuje e-izobraževa­nje (angl. »e-learning«) . E-IZOBRAŽEVANJE Ključni dejavnik za uvajanje e-izobraževalnih rešitev je poznavanje komponent takšne rešit­ve. Poznavanje zagotavlja, da so pri načrtova­nju ter uporabi vključeni vsi vidiki in da je upoštevano ustrezno razmerje oziroma po­men posameznega med njimi . Komponente lahko predstavimo z vidika štirih vlog, v ka­terih nastopajo bodisi učeči se v podjetju bo­disi tisti, ki sodelujejo pri zagotavljanju njiho ­vega izobraževanja. Učeči se uporabljajo za doseganje zastavlje­nih izobraževalnih ciljev (osvojiti določeno znanjo v predvidenem času) interaktivne · multimedijske vsebine, ki jim omogočajo sa­mostojno in glede časa (med delovnim ča­som, doma, v prostem času) ter kraja (delov­no mesto, dom ... ) popolnoma prilagodljivo učenje. Lahko se povezujejo tudi z drugimi udeleženci izobraževanja (različne oblike ko­munikacije, skupinsko delo, diskusije, navi­dezne učilnice) in mentorji (elektronska poš ­ ta, video konference ...). Uspešni e-izobraževalni sistemi vključujejo različne oblike mentorske podpore učečim se. E-izobraževanje ni nadomestilo oziroma al­ternativa uveljavljenim oblikam izobraževa­nja, temveč jih dopolnjuje in nadgrajuje. Mentorji zagotavljajo pedagoško podporo v izobraževalnem procesu, motivacijo učečih se in sodelujejo pri vrednotenju njihovega znanja ter evalvacijah uspešnosti izobraževal­nega sistema. Podobno kot klasične oblike izobraževanja zahteva tudi e-izobraževanje administrativno oziroma organizacijsko podporo. Ta vključuje načrtovanje razvoja kadrov, upravljanje izo­braževalnega procesa, pripravo katalogov in­ternih oblik izobraževanja ali prijavo zaposle­nih v izobraževanje. Z vidika organizacijskih enot, ki skrbijo za razvoj kadrov, je e-izobra­ževanje izenačeno z drugimi oblikami. Zadnja komponenta e-izobraževalnih rešitev je učinkovito sodelovanje z zunanjimi akterji, na primer z razvijalci e-izobraževalnih vse­bin. Podjetja pogosto e-izobraževalne vsebine najamejo , kupijo oziroma naročijo pri za to specializiranih ponudnikih in jih ne razvijajo v celoti sama. To sodelovanje mora biti ne­omejeno, tako za podjetje, ki izobraževanje potrebuje, kot za razvijalce vsebine. Sistem e-izobraževanja presega tehnološka izhodišča za distribucijo in dostop do izobra­ževalnih vsebin. CELOVITA REŠITEV-POT DO UČINKOVITE ZASNOVE IN UPORABE E-IZOBRAŽEVANJA Uvajanje e-izobraževanja v poslovno okolje je proces , ki zajema več faz : l. Analiza stanja in izobraževalnih potreb pokaže na najbolj pereče vidike, ki jih mora e-izobraževanje podpreti, in pri tem upošteva specifičnosti ciljnega okolja. Mednje lahko štejemo področja izobraževanja, ki so podpr­ta z novimi metodami, usposobljenost zapo­slenih za uporabo informacijskih tehnologij in telekomunikacij ter njihovo predznanje, razporeditev delovnih obveznosti ipd. Anali za pokaže tudi na morebitne omejevalne dejavnike , povezane na primer velikostjo pod­jetja ali razpoložljivimi viri za izobraževanje . 2. Predlog uvedbe e-izobraževalnega siste­ma, upoštevaje stanje in želene cilje, določa ustrezno organizacijsko, pedagoško in tehno­lo ško zasnovo rešitve. Predlog mora upošte­vati vse komponente e-izobraževanja. Z uva­janjem novih metod je pri sami postavitvi si­stema precej poudarjen tehnološki vidik reši­tve. Pri sistemu e-izobraževanja pa ključni delež pripade organizacijskim in pedagoškim aktivnostim (skupaj s pripravo izobraževalnih vsebin in mentorsko podporo), tehnološka vprašanja pomenijo le manjši delež vložkov (približno 15-20 odstotkov). Tehnologije pra­viloma niso ključni omejevalni dejavnik za pripravo učinkovitih rešitev. Nujna je tudi te­sna koordinacija s trenutnimi izobraževalnimi aktivnostmi. Za najučinkovitejši pristop k uvajanju se pogosto izkaže kombinacija klasi­ čnega ine-izobraževanja. r------------- Najzahtevnejša 3. Priprava izobraževalnih vsebin je po obsegu in vlož­ faza sistema kih najzahtevnejša faza posta­ e-i~obraževanjaje vitve in delovanja sistema e­ priprava vsebzne. izobraževanja. Prav zato pote­ka uvajanje pogosto v več fa­zah. V pilotni fazi se predvsem osredotočamo na metode, temu pa je podrejena tudi izbira vsebin. Ko so nove metode dobro vpeljane ter sprejete in imajo v podjetju ustrezno pedago­ško in organizacijsko podporo , se širi nabor vsebin, ki vključujejo e-izobraževanje . Tak pristop omogoča hkratno pridobivanje prak­tičnih izkušenj in znanja o novih metodah ter določanje prednostnih izobraževalnih podro­čij za nadaljnje aktivnosti. Razvoj in dopol­njevanje e-izobraževalnih vsebin časovno presega fazo samega uvajanja . 4. Pomoč pri uvajanju in vzdrževanju si­stema e-izobraževanja je potrebna zaradi številnih specifičnih vrst znanja, ki ga podje­tje, ki te metode potrebuje, praviloma nima. Pomoč zagotavljajo institucije, ki problemati­ko uvajanja e-izobraževanja dobro poznajo. Sodelovanje lahko poteka v vseh fazah uvaja­nja. Zaradi naglega tehnološkega razvoja in novih e-izobraževalnih vsebin je sodelovanje pomembno tudi po končanem uvajanju. POVEZOVANJE AKTERJEV PRI UVAJANJU IN ZAGOTAVLJANJU E-IZOBRAžEVANJA Podpora različnim komponentam e-izobraže­vanja in izvajanje faz priprave celovite rešitve morata biti zagotovljena ne glede ciljno števi­lo udeležencev (oziroma velikost podjetja), obseg izobraževalnih programov ali njihovo vsebino. Uvajanje in izvajanje e-izobraževa­nja je proces, katerega kompleksnost ni odvi­sna od njegovega obsega. Ker zahteva števil­ne specifične in specializirane vrste zna~a, poslovni uporabniki e-izobraževanja pogosto ne izvajajo vseh faz uvajanja in uporabe sa­mostojno. Sodelujejo na primer s ponudniki vsebin (institucije, ki imajo izobraževalne ali druge vsebine, ki jih je moč uporabiti v izo­braževalnem procesu, vendar izobraževanja ne izvajajo neposredno oziroma za vsa ciljna okolja), z izobraževalnimi institucijami (ki na primer omogočajo mentorsko pomoč na do­ločenem strokovnem področju) in s ponudni­ki telekomunikacijskih storitev (za zmogljiv, cenovno ugoden, prostorsko in časovno učin­kovit dostop do storitev e-izobraževanja). LSP lažje kot posamezno podjetje zagotavlja zmogljivosti in sprotno posodabljanje ome­njene infrastrukture. Prevzema tudi naloge povezovanja z drugimi akterji. Podjetje, ki so­deluje z LSP, se tako osredotoča na pedago- Slika 1: Akterji e-izobraževanja ške vidike (uporabo) izobraževanja in zgolj zaradi uvajanja novih metod bistveno ne spre­minja ali širi aktivnosti, povezanih z izobra­ževanjem. LSP lahko z ustrezno lastno ka­drovsko zasedbo, pogosteje pa v navezavi z drugimi institucijami, omogoči tudi druge ak­tivnosti za pripravo celovitih rešitev (na pri­mer pomoč pri uvajanju rešitve, pomoč pri razvoju izobraževalnih vsebin). Sodelovanje različnih akterjev in vključevanje LSP je pristop, ki je v tujini (zlasti v ZDA) do­kaj uveljavljen . Podobne usmeritve, predvsem na področju izobraževanja v poslovnem oko­lju, so opazne tudi v Evropi, pa tudi v Sloveni­ji. Potreba po oddaji del na področju izobraže­vanja se kaže pri številnih ponudnikih izobra­ževanja in uporabnikih, pojavljajo pa se tudi prvi odzivi na takšne potrebe. ECHO -REŠITEV ZA E-IZOBRAžEVANJE V laboratoriju za telekomunikacije na Fakul­teti za elektrotehniko v Ljubljani (LTFE) so razvili rešitev za e-izobraževanje. Zasnovana je bila na podlagi izkušenj pri postavitvi in rabi sistemov za e-izobraževanje v različnih okoljih ter na poznavanju sorodnih komerci· alnih proizvodov. Rešitev temelji na internet­nih tehnologijah in je primerna platforma za LSP. Omogoča specifično podporo različnim akterjem ve-izobraževanju ter jih povezuje v enovit sistem, dimenzioniran za veliko število uporabnikov, ki lahko pripadajo različnim ciljnim okoljem. V okviru sistema so implementirane specifič­ne funkcije e-izobraževanja, kot so upravlja­nje izobraževalnega procesa in vsebin, slede­nje, personalizacija itd. Sistem omogoča obli­kovanje izobraževalnih vsebin in dostop do njih, administrativno in pedagoško podporo izvajanju e-izobraževanja, zajem in spremlja­nje podrobnih statističnih podatkov uporabe sistema. Možna je enostavna integracija drugih rešitev (na primer večtočkovnih videokonferenčnih strežnikov, aplikacij za preverjanje znanja, povezave z informacijskim sistemom podjet­ja), ki zagotavljajo podporo specifičnim funkcionalnim vidikom izvedbe e-izobraže­vanja. Možna je tudi enostavna prilagoditev grafič­nih uporabniških vmesnikov ciljnih okolij, v katerih se izvaja e-izobraževanje, pa tudi funkcionalna prilagoditev vmesnikov izobra­ževalnim vsebinam ali zahtevam posameznih uporabnikov, vštevši tiste s posebnimi potre­bami . Sistem prek večjezične podpore omo­goča lokalizacijo izobraževalnega vmesnika (omogoča izobraževanje zunaj lastnega pod­jetja in države). V e-izobraževanje so vključeni različni tipi uporabnikov. Učeči se lahko v sistemu dosto­pajo do vsebin, komunicirajo prek elektron­ske pošte, diskusijskih skupin, video konfe­renc ter klepetalnic in uporabljajo študijska orodja. Možno je oblikovati lastne zapise , do­dajati priljubljene povezave , prilagajati upo­rabniški vmesnik in načine predelovanja vse­bine. Mentor v sistemu omogoča pedagoško podporo izobraževalnemu procesu , admini­stratorji pa izvajajo administrativne funkcije, Slika 2: Vmesnik za dostop do izobraževalne vsebine na primer prijavo uporabnikov, zasnovo izo­braževanja ali obdelavo statističnih podatkov. Razvijalci vsebine lahko uporabijo poljubna razvojna orodja, saj je izobraževalna vsebina v sistemu lahko karkoli, kar omogoča HTML oziroma internet. Njihova naloga je, da po­polnoma neodvisno nalagajo izobraževalne vsebine, iz njih oblikujejo tečaje in poljubne predlagane poti po tečajih za različne ciljne skupine učečih se ter vsebinam dodajajo štu­dijska orodja, kijih uporabljajo učeči se. E-IZOBRAŽEVANJE V SVETU IN PRI NAS Uporaba e-izobraževanja je najbolj uveljav­ljena v ZDA, kjer je izobraževanje (vse obli­ke, vsa okolja) druga največja gospodarska panoga (v letu 2000 772 milijard ameriških dolarjev). Od tega pripada približno 10 od­stotkov informacijskim tehnologijam in tele­komunikacijam in pri tem kar 20 odstotkov pripravi e-izobraževalnih vsebin. E-izobraže­valni »proračun« v poslovnem okolju je oce­njen na 3 milijarde ameriških dolarjev v letu 1999 (viri: WRHambrecht & Co, 2000 ; Sun Trust Equitable Resources , 2000). Leta 2002 bo 85 odstotkov univerz ponujalo različne oblike e-izobraževanja. Pri e-izobraževanju gre za velike posle , tako ga razumejo tudi LSP. V Evropi zagotavljajo sistematično in institu­cionalizirano podporo e-izobraževanju v okviru informacijske družbe. V univerzitet­nem okolju je uvajanje počasnejše kot v ZDA, v poslovnem, ki ni obremenjeno s formalnimi okviri, pa je vloga e-izobraževanja nesporna. Ustanavljajo se LSP, številni akterji pa že za­gotavljajo določene funkcije. Tudi v Sloveniji se v poslovnem okolju širi zavedanje o možnostih e-izobraževanja. Gle­de na velikost podjetij in pogosto navezanost na partnerje v tujini je zlasti primeren pristop k uvajanju, ki ne zahteva samostojne izvedbe vseh faz . Aleksander Po kavec Video Center, Središče d. o. o. za samostojno učenje vpodjequ Vrazmerah velike konkurence nosijo ma­nagerji čedalje večjo odgovornost in vse težje breme. Zagotavljanje kakovosti, izpolnjeva­nje rokov in zadovoljevanje potreb strank zah­tevajo tudi od zaposlenih v proizvodnji, pro­daji, financah in strokovnih službah zavze­tost. Nenehna prezaposlenost, popoldansko delo in breme odgovornosti postopoma vodi­jo v stres, bolezni in probleme v družini. Sča­soma se ti problemi pokažejo tudi v manjši uspešnosti na delovnem mestu. Dolgoročno je lahko uspešen samo tisti, ki zna uskladiti poslovno uspešnost, zdravje, osebno srečo in družinsko življenje. NAMEN SREDIŠČAZA SAMOSTOJNO UČENJE V svetu imenujejo tako središče »training re­source center«. Največji razmah je ta novost doživela v zadnjih petih letih. Analize kažejo , da tovrstno izobraževanje daje zelo dobre re­zultate, poleg tega pa odlično vpliva na moti­vacijo. Sistem izobraževanja je zastavljen tako, da se lahko zaposleni izobražujejo sami in da so jim brezplačni izobraževalni programi na vo­ljo v okviru matičnega podjetja. Pomembno je tudi to, da programi niso name­njeni le strokovnemu usposabljanju, marveč tudi posameznikovemu osebnemu razvoju, zdravemu življenju in prehrani, vzgoji otrok ter boljšim odnosom s partnerjem. V uspešnih podjetjih se namreč vse pogosteje pojavlja problem, da managerju v desetih ali petnajstih letih uspe v karieri, vendar to negativno vpliva na njegovo zdravje, družino in odnose z otroki. To se mu v drugi polovici kariere mašču­je. Tak manager postane zara­di osebnih problemov bistve­no manj uspešen. Podobno je z drugimi zaposlenimi na odgo­vornih in strokovnih delovnih mestih, od ka­terih se nenehno pričakujejo dobri rezultati. SAMOIZOBRAŽEVANJE ZAPOSLENIH V sak posameznik ima lastne probleme in del­no tudi cilje v zvezi z izboljšanjem svojih sposobnosti oziroma načinom rešitve določe­nega problema. Središče za samostojno učenje je zasnovano kot učinkovit dodatek klasičnim oblikam izo­braževanja (seminarjem in delavnicam), ki zaposlenim omogoča, da odkrijejo, kako lah­ko svoje probleme uspešno rešujejo tudi sami, seveda pod pogojem, da imajo na voljo naj­boljše programe, iz katerih lahko črpajo kori­stne ideje. Zato bi morala podjetja v središča vključiti predvsem uspešne svetovne programe za po­slovno področje in področje osebnega razvoja. Za lažje spremljanje izposoje programov mo- Z znanjem laže v prenasamo vse večjo obremenje­nost. ra imeti središče za samostojno učenje tudi programsko opremo za izposojo in opremo, ki omogoča tudi pripravo statistike, koliko za­poslenih ima izposojene posamezne progra­me in kakšna je dinamika izposoje izobraže­valnega gradiva. Hkrati pa evidenca omogoča tudi to, da se hitreje poišče, pri katerem upo­rabniku je program, po katerem povprašujejo tudi drugi zaposleni. Za spodbujanje zaposlenih, kako naj v izobra­ževalnem gradivu iščejo koristne ideje, ima središče liste za uporabnike. Zaposleni vanje zapisujejo napake/ideje, ki jih dobijo pri štu­diju programa, in sicer: Napake Napake, ki jih delam sam (kako in kdaj jih bom odpravil) Napake, ki jih delajo sodelavci (kako in kdaj jih bom opozoril nanje) Ideje Ideje, ki jih lahko uporabim sam (kako in kdaj jih bom uporabil) Ideje, ki jih bom predstavil sodelavcem (kako in kdaj jim jih bom predstavil) Pomembni so tudi odzivni listi -obrazci za oceno programa za zaposlene, ki bodo upora­ bljali in se samoizobraževali s programi sre­ dišča za samostojno učenje. Na podlagi tega obrazca se lahko spremlja: • kdo si je iz posodil določene programe, • kako ocenjujejo program in koliko jim je koristil, • komu bi ga še priporočili. Z odzivnimi listi se lahko spremljajo odzivi uporabnikov in njihovih potreb po dopolnil­nemu gradivu za posamezno področje. PREDNOSTI SREDIŠČAZA SAMOSTOJNO UČENJE ZA PODJETJE • Zakladnica idej z vsega sveta o tem, kako delajo najboljši. Zaposleni lahko v njej po­išče koristne predloge za izboljšave pri la­stnem delu in pri delu svoje skupine. Si­stem stalnih izboljšav je tudi cilj učečega se podjetja. • Vodstveni in strokovni delavci lahko na podlagi programov iz središča nadaljujejo razvijanje svojih sposobnosti, učinkovitosti in uspešnosti. Podjetje s tem veliko pridobi. Hkrati pritegnejo in motivirajo za samoizo­braževanje tudi druge zaposlene. • Izbira najboljših videoizobraževalnih pro­gramov, avdio kaset, knjig, e-učenja in CD­ROM-ov, prilagojena potrebam podjetja. Video filmi so zelo dober pripomoček za samoizobraževanje in izvedbo internih de­lavnic z lastnimi moderatorji. • Za razmeroma majhna sredstva, ki jih pod­jetje vloži, lahko veliko pričakuje. • Vložek v središče se lahko preračuna v vlo­žek na zaposlenega v enem letu. Ker je sre­dišče dolgoročna naložba, pomeni veliko­krat manjši vložek na zaposlenega na leto. • Če izobraževanje pripomore samo k enood­stotni večji učinkovitosti pri delu, se podjet­ju investicija povrne že v nekaj mesecih. • Podjetje pridobi ugled tudi s tem, ker skrbi za razvoj svojih zaposlenih . To je pomemb­no v očeh strank in tudi v očeh zaposlenih. • Ko se zaposleni navadijo tovrstnega izobra­ževanja, vzamejo pobudo za svoj razvoj delno tudi v svoje roke in tako podjetje po­sredno prihrani pri drugih klasičnih oblikah izobraževanja. Predvsem pa samostojno učenje zaposlenih praviloma poteka zunaj rednega delovnega časa. • Ker podjetje središče dopolnjuje z novo­stmi, stalno spremlja dogajanje v zvezi s tem po svetu. • Središče je zaposlenim stalno na voljo. Pro­grame lahko uporablja vsak, ki želi s samo­stojnim učenjem razvijati in izpopolnjevati svoje znanje, veščine in sposobnosti. • Na osnovi napredka tistih, ki se samoinicia­tivno izobražujejo, lahko odgovorni v pod­jetju samostojno učenje svetujejo in pripo­ročajo tudi drugim zaposlenim. PREDNOSTI SREDIŠČA ZA SAMOSTOJNO UČENJE ZA ZAPOSLENE • Kraj, kjer lahko najdejo rešitve v zvezi s službenimi ali osebnimi problemi. • Ugotovijo, da lahko stalno preobremenje­nost z delom rešijo z boljšo organizacijo ča­sa in osebno učinkovitostjo. • Velika motivacija in dodatno znanje za do­seganje boljših rezultatov. • Zgledujejo se lahko po najuspešnejših in priznanih modelih v svetu, kako si zagoto­viti poslovni uspeh , osebno rast in zado­voljstvo. • Pozitiven in bolj aktiven pristop k reševanju problemov. Zaposleni -te izkušnje imamo iz prakse-po določenem času spoznajo, da vzroki za njihove probleme niso tam, kjer so mislili, da so -to je v njihovi okolici -, temveč v njih samih. • Večje zadovoljstvo zaposlenih in krepitev pripadnosti podjetju, ki jim omogoča, da pridobivajo novo znanje in laže rešujejo probleme. • Zaposleni si lahko izbirajo najustreznejši čas za izobraževanje. mag. Gorazd Vrabič, Izmenjava dr. Tomaž Klobučar učnega gradiva Inštitut Jožef Stefan za potrebe e-izobraževanja Današnji način življenja in dela zahteva od vsakega posameznika, da se nenehno iz­popolnjuje, usposablja in dodatno izobražu­je. Hiter razvoj komunikacijskih in informa­cijskih tehnologij, ki smo mu priča, to zahte­vo še bolj postavlja v ospredje. Nove tehno­logije omogočajo tudi razvoj sodobnih te­hnologij za izobraževanje in prenos znanja na daljavo. V zadnjem času se jim posveča velika pozornost. In prav zato se morajo tudi izobraževalne in raziskovalne institucije pri- Nastaja trg elektronskega učnega graaiva. lagajati novim usmeritvam v izobraževanju s pnpravo večpredstavnega učnega gradiva, ki ga ponujajo na daljavo po komunikacijskih omrežjih. V svetu že nastajajo katalogi z najrazličnej­šim izobraževalnim gradivom in izobraže­valni portali, ki so omejeni predvsem na sto­ritve svetovnega spleta. Pogosto so name­njeni le ozkemu krogu uporabnikov v okviru posameznih institucij in podjetij . Redko je izobraževalnega gradiva preveč in upora­bnik zelo težko najde tisto, kar bi si želel. Premalo je tudi podpore v posameznih pro­cesih izobraževanja na daljavo. Med ponud­niki storitev in uporabniki ni koordinacije, uporabnikom pa so na voljo le seznami učnega gradiva, ne pa tudi dodatne storitve, na primer naročanje, obračunavanje, plače­vanje , vrednotenje (evalvacija) in dostava gradiva. V prispevku je predstavljen sistem za izme­njavo učnega gradiva med visokošolskimi institucijami v Evropi in po svetu, ki od­pravlja omenjene pomanjkljivosti na elek­tronskem izobraževalnem trgu. Sistem na­staja v zvezi s projektom UNIVERSAL (UNIVERSAL Exchange for PAN-Europe­an Higher Education), ki ga v okviru petega okvirnega programa sofinancira Evropska unija. Sistem deluje kot borza znanja, saj se na njej stikata dva osnovna elementa ekono­mije, ponudba in povpraševanje, omogoča pa ponudbo učnega gradiva v različnih obli­kah, iskanje po katalogih, naročanje in de­jansko dostavo izobraževalnega gradiva končnim uporabnikom, na primer študen­tom. SISTEM UNIVERSAL MED PONUDNIKI IN UPORABNIKI Temeljni cilj projekta je uvesti sistem za po­sredovanje, ki temelji na standardnem prin­cipu opisovanja pedagoških , administrativ­nih in tehničnih lastnosti učnega gradiva. Sistem povezuje institucije, ki ponujajo učno gradivo in storitve s področja izobraže­vanja na daljavo, ter morebitne uporabnike teh storitev in tako omogoča lažji ter hitrejši pretok znanja. Ponudniki gradiva lahko izmenjujejo svoje znanje z drugimi ustano­vami po svetu in pridobijo kakovostne po­vratne informacije za izbolj šanje gradiva ter ustvarijo nove kanale za distribucijo. Na drugi strani omogoča sistem obogatitev-la­stnega izobraževalnega programa s kakovo­stnim dodatnim gradivom, ki ga ponujajo programi oddaljenih izobraževalnih institu­cij. Učitelji lahko dopolnijo predavanja s po­nujenim gradivom, študenti pa dostopijo prek omrežja tudi do učnega gradiva drugih ustanov ali visokošolskih institucij in sode­lujejo pri predavanjih ter razpravah v živo O. Z oblikovanjem izobraževalne platforme projekt opredeljuje tudi osnovne elemente, potrebne za podporo izobraževanju na dalja­vo in izmenjavo učnega gradiva. S tem po­stavlja temelje za razvoj novih tehnologij in aplikacij za ponudbo učnih gradiv na elek­tronskem trgu, enostavno in hitro iskanje, naročanje, dostavo in uporabo gradiva z za­gotovljeno kakovostjo storitev. Vrednostna veriga sistema UNIVERSAL Vrednostna veriga, ki jo podpira sistem UNIVERSAL (slika 1), je sestavljena iz na­slednjih stopenj: objava učnega gradiva, pri­prava ponudbe, oglaševanje, naročilo oziro­ma prijava in prenos učnega gradiva do upo ­rabnika. Celoten proces pa spremlja evalva­cija. t Učno Dostopno Pogoji Objava v Pogodba gradivo učno ponudbe katalogu gradivo Slika 1: Vrednostno veriga sistema UNIVERSAL Objava Učno gradivo za izobraževanje na daljavo v grobem delimo na vnaprej pripravljeno gradi­vo in na predavanja v živo. V prvem primeru mora gradivo pred objavo v sistemu že obsta­jati. Shranjeno je lahko na strežniku ponudni­ka ali na osrednjem strežniku sistema UNI­VERSAL. Pri predavanjih v živo mora avtor oziroma predavatelj jasno izraziti svoj namen pri izvajanju učnega procesa, ki mora biti ča­sovno in vsebinsko natančno opredeljeno. Po­nudniki pripravijo opis gradiva na podlagi metapodatkovne sheme. Metapodatkovna shema je predloga, s katero ponudniki objavi­jo naslov gradiva, opis in izobraževalne cilje, ime avtorja, pričakovani čas učenja, osnovne pogoje ipd. Opis, na podlagi katerega se upo­rabniki odločajo o izbiri, se v primerni obliki prikaže v katalogu O. Objavljeno učno gradi­vo ima lahko različne oblike (video posnetki , preprosta besedila, spletne strani, predstavit­ve, animacije, simulacije, vaje, aplikacije ipd.) in obseg. Evalvatorji lahko sistem oskr­bijo z akreditacijskimi podatki o ponudnikih in njihovem učnem gradivu, ki povedo, koli­ko so ponudniki in njihovo gradi vo priznani. Ponudba in oglaševanje Ponudnik učnega gradiva skladno s svojimi zahtevami oblikuje in objavi ponudbo , ki vse­ buje pogoje uporabe gradiva. Učno gradivo je lahko na voljo brezplačno ali za denarno na- Preneseno učno gradivo domestilo. V po­nudbi so določeni pogoji za zaščito av­torskih pravic (pre­poved kopiranja, na­daljnjega posredo­vanja ipd .), naj­manjše ali največje število učečih se, ki hkrati uporablj ajo gradivo, ipd. Ponud­bi sledi oglaševanje učnega gradiva v katalogu in s tem je učno gradivo tudi dejansko objavljeno ter vidno v sistemu. Uporabniki lahko najdejo želeno učno Slika 2: Prenos predavanja zvideokonferenčnim sistemom ISABEL gradivo z iskanjem ali brskanjem po katalogu . Naročilo oziroma prijava in prenos V začetni fazi sistem UNIVERSAL podpira ________.:.s.::.amo:...L.o.::.o;.; ~p.:.sl:..::vni model, pri čemer ponudnik Sistem UNIVERSAL podpira poslovni model izmenjave učnega gradiva. učnega gradiva najprej obja­vi ponudbo, uporabnik pa jo nato sprejme s prijavo oziro­ma naročilom učnega gradi­va. Uporabniki morajo biti seznanjeni s pogoji uporabe, pred dostavo gradiva pa se morajo z njimi strinjati. Kon­čni rezultat je pogodba med ponudnikom in uporabnikom. S tem so vsi pogoji za dostavo učnega gradiva izpolnjeni. Sledi lahko prenos gradiva prek sistemov za razširjanje. Za prenos učnega gradiva do končnih uporabnikov so na voljo različni si­stemi za razširjanje in dostavo gradiva, na primer sistemi brez prenosa v realnem času, avdio-vizualni sistemi za predstavitev po­datkov v realnem času in sistemi za video konference in računalniško podprto skupin­sko delo, ki omogočajo interaktivno obliko predavanj na daljavo (slika 2). Za vsak pre­nos mora obstajati poseben sistem za razšir­janje, ki zagotavlja ustrezno kakovost storit­ve in varnost pri prenosu podatkov. Poseb­nosti izhajajo iz razlik v zahtevani interakci­ji in razlik v naravi učnega gradiva. Vsi si­stemi za prenos gradiva so tesno povezani z osrednjim delom sistema UNIVERSAL, saj je le tako mogoče zagotoviti varen dostop do gradiva in spremljati čas uporabe za po­trebe obračunavanja ter evalvacije gradiva. Evalvacija Evalvacija je iz uporabnikovega zornega kota ena izmed ključnih komponent sistema, saj omogoča vrednotenje ponujenega učnega gradiva in ocenjevanje same platforme ter njenih storitev. Pri evalvaciji učnega gradiva posreduje uporabnik sistemu oceno in mne­nje o gradivu ter sami storitvi. Ocene temelji­jo na elektronskih vprašalnikih, ki jih uporab­niki izpolnijo po končanem prenosu učnega gradiva. Vprašalnikov je več vrst: za učitelje in učence. Nanašajo se na vsebino gradiva, njeno predstavitev, interaktivnost uporabnost in »prijaznost« gradiva ter sistema. Vrnjeni vprašalniki se shranijo v posebno bazo podat­kov. Na zahtevo uporabnika (na primer ponu­dnika ali možnega naročnika) sistem obdela te podatke in jih nato prikaže z različnimi grafikoni. Dosegljivost sistema UNIVERSAL Vsak uporabnik (tudi neregistriran) lahko s spletnim brskalnikom svobodno brska ter išče po katalogu sistema UNIVERSAL O. Druge storitve, kot so ponudba novega gradiva ozi­roma njegova objava v katalogu, naročanje ter uporaba, so namenjene samo registriranim uporabnikom. Preden se lahko registriramo, mora naša ustanova, na primer fakulteta, kjer smo zaposleni ali študiramo, postati članica sistema. UNIVERSAL omogoča vsem viso­košolskim ustanovam brezplačno članstvo in uporabo storitev do konca julija 2002. Dodat­ne informacije in dostop do storitev so na vo­ljo na spletni strani z naslovom http://www. ist-uni versal.org SKLEPNE MISU Sistem UNIVERSAL pospešuje razvoj in uveljavitev izobraževanja na daljavo v Evropi, saj premošča prepad med institucijami, ki pri­pravljajo učno gradivo in ga želijo ponuditi na trgu, ter drugimi ustanovami, ki gradivo iščejo, da bi ga uporabile v lastnem izobraže­valnem procesu. Gradivo je v sistemu dostop­no ne glede na njegovo obliko, posamezni de­li sistema pa svetujejo uporabniku in mu po­magajo poiskati gradivo, ki ustreza njegovim potrebam. Sistem, ki si ga lahko predstavlja­mo tudi kot elektronski trg za potrebe izobra­ževanja na daljavo, zbira povratne informaci­je uporabnikov učnega gradiva o kakovosti storitve in opravljenega pouka, zagotavlja ka­kovost storitev, varnost vključenih subjektov (overjanje uporabnikov in učnega gradiva, za­upnost tajnih podatkov, avtorizacija ter nad­zor dostopa do gradiva in zasebnost upora­bnikov), možnost obračunavanja in plačeva­nja uporabe učnega gradiva ter drugih stori­tev prek javnih komunikacijskih omrežij, na primer interneta. VIRI IN UTERATURA B. Jerman Blažič, G. Vrabič, Na urniku so tudi predava­nja v živo: izobraževanje na daljavo in projekt UNIVER­SAL, Delo , priloga Znanost, 30. maj 2001. Blackboard , bringing education online, http://www. blackboard.com; Click2learn -Making Knowledge a Tangible Asset, http://www.click2learn.com DigitalThink-The Leader inE-learning Business Solu­tions, http://www.digitalthink.com G. Vrabič, Mehanizmi izmenjave vsebin v sistemu e­izobraževanja, magistrsko delo, Ljubljana, 2001. S. Bernd, G. Vrabič, Learning resource catalogue design of the UNIVERSAL brokerage platform, Proceedings of ED-MEDIA 2001, Tampere, Finska; od 25. do 30. junija 2001, str. 1973-1978. v v UClRKl VlAGANJA V\ZOBRAZEVARJE Ekonomski učinki vlaganja v izobraževanje mag. Adriana Rejc Spremljanje učinkovitosti Ekonomska fakulteta izobraževanja vpodjeijih v Ljubljani IZHODIŠČE POJMOVANJA UČINKOVITOSTI IN USPEŠNOSTI Eno temeljnih vprašanj, povezanih s poslova­njem podjetja, je, kaj je uspešno poslovanje. Običajno uspešnost povezujemo z dosega­njem ciljev, vendar so cilji postavljeni zato, da bi jih dosegali. Podobno kot posameznik ukrepa z določenim (bolj ali manj zavestnim) namenom, tudi poslovanje podjetja služi za­dovoljevanju določenih potreb . Z vidika pod­jetij kot socialnih sistemov se kaže smisel ob­stoja in možnost preživetja podjetij samo v tem, da izvajajo aktivnosti, koristne za druge sisteme, ki so prav tako del okolja. Podjetja so Izobraževanje mora biti ključna kadrovska dejavnost. torej namensko usmerjeni si­stemi, namen poslovanja pod­jetja (ali drugega subj ekta) pa je določen od zunaj. Že Ul­rich (1970) je namen poslova­nja podjetja konkretiziral s potrebami in pričakovanji la­stnikov, kupcev, zaposlenih oziroma družbe kot celote. To potrjuje tudi vsebina poslanstva podjetij (»kaj podjetje želi biti in komu želi služiti«) . Poslanstvo v šir­šem smislu zajema različne želene učinke po­slovanja podjetja, ki niso vezani zgolj na za­dovoljevanje finančnih interesov lastnikov podjetja. Iz poslanstva podjetja so izpeljani cilji podjetja. V primerjavi z uspešnostjo , za katero pogo­vorno pravimo, da pomeni »delati prave stva­ri«, to je tisto, kar vodi v uresničevanje po­slanstva podjetja, pomeni učinkovitost »delati stvari prav «, to je na pravi način. Učinkovi­tost razumemo torej v internem smislu, z vi­dika pretvarjanja poslovnih prvin (inputov) v poslovne učinke (outpute). Zanjo velja, da je tesno povezana s kategorijo stroškov, saj izra­žajo stroški porabo različnih poslovnih prvin (delovnih sredstev, predmetov dela, dela in storitev). Poslovanje je tem učinkovitejše, čim manjši so stroški za dani rezultat. Učin­kovitost je tesno povezana tudi s časom. Kraj­še ko je trajanje proizvodnega cikla in hitrejši ko so dobavni roki, učinkovitejše je poslova­nje. Nasprotno pa uspešnost presojamo z eks ­ternega vidika. Če govorimo o uspešnosti po­slovanja podjetja kot celote, pomeni eksterni vidik okolje oziroma udeležence v okolju. Takšno razumevanje učinkovitosti in uspeš­nosti je mogoče prenesti na katerokoli po­slovno enoto, oddelek ali aktivnost v podjet­ju. Torej tudi na dejavnost izobraževanja. SPREMLJANJE UČINKOVITOSTI IN USPEŠNOSTI IZOBRAŽEVANJA Zaposleni so najpomembnejše premoženje podjetja, najdragocenejši vir idej in eden ključnih temeljev za konkurenčno prednost podjetja, so trditve, ki jih vse pogosteje sliši­mo. Žal je empirično ugotavljanje učinkovito­sti in uspešnosti kadrovske funkcije pogosto zanemarjena. Posledica tega je, da se ne ugo­tavljajo kazalci o porabljenem času, višini stroškov in doseženih rezultatih kadrovskih dejavnosti, prav tako ne vplivi na zadovolj­stvo zaposlenih, absentizem, fluktuacija, pri­padnost podjetju , produktivnost in dobičko­nosnost poslovanja. Zaradi naštetega se hitro zgodi, da se začne varčevati ravno na kadrov­skem področju, kar za podjetje dolgoročno ni dobro . Izobraževanje zaposlenih je ena ključ­nih kadrovskih dejavnosti, ki jo običajno se­stavljajo: l. izpopolnjevanje znanja in usposa­bljanje zaposlenih, 2. študij ob delu, 3. štipen­diranje in 4. pripravništvo. V nadaljevanju prispevka na kratko predstavljamo, kako (s katerimi kazalci) lahko celovito spremljamo učinkovitost in uspešnost izobraževanja. Kazalci za spremljanje učinkovitosti in uspešnosti izobraževanja Veljavno merjenje oziroma ocenjevanje učinkovitosti in uspešnosti izobraževanja je odvisno od vsebinske celovitosti izbranih kazalcev. 1 Drugače povedano, ker še ne po­znamo enega samega kazalca, ki bi v celoti zajel vse vidike učinkovitosti in uspešnosti izobraževanja, potrebujemo več skupin ka­zalcev. Glede na vsebinske značilnosti izo­braževalnih dejavnosti je kazalce smiselno združiti v naslednje tematske sklope (druži­ne kazalcev): produktivnost, stroški, čas, kakovost in zadovoljstvo. Posamezen sklop lahko obravnavamo bodisi z vidika učinko­vitosti (z internega vidika) bodisi z vidika uspešnosti (z eksternega vidika) . Z internim vidikom mislimo na presojo procesov in re­zultatov v oddelku oziroma enoti, z ekster­nim vidikom pa zajemamo pogled zunanjih uporabnikov storitev izobraževanja. Tako lahko na primer rečemo, da je bila dejavnost izpopolnjevanja znanja zaposlenih v določe­nem letu z vidika produktivnosti učinkovita, ker je bil delež udeležencev v okviru organi­ziranih seminarjev višji, kot je bilo načrtova­no, ne pa tudi uspešna, ker udeleženci na se­minarjih pridobljenega znanja niso upora­bljali v okviru svojega dela ali ga niso prena­šali na druge zaposlene . Podobno lahko obravnavamo vidik stroškov-o učinkovitem pripravništvu lahko govorimo, če so stroški na pripravnika v določenem obdobju nižji glede na preteklo leto, o uspešnem pa, ko na novo zaposleni s predlogi o izboljšavah pri­pomorejo k znižanju stroškov. Tako lahko ra­zlagamo tudi kazalce z vidika časa, kakovo­sti in zadovoljstva. V nadaljevanju bomo na­vedli le kazalce za izpopolnjevanje in uspo­sabljanje zaposlenih, podobno bi kazalce uredili za dejavnosti študij ob delu, štipendi­ranje in pripravništvo. Merjenje in ocenjevanje vpliva izobraževa­nja na vedenje zaposlenih Drugo pomembno področje spremljanja izo­braževanja zadeva vprašanje, kako izpopol­njevanje znanja in usposabljanje zaposlenih, študij ob delu, štipendiranje in pripravništvo vplivajo na vedenje zaposlenih. Čeprav smo že v okviru analize učinkovitosti in uspešno­sti izpopolnjevanja in usposabljanja deloma navajali kazalce za merjenje produktivnosti zaposlenih in kazalce zadovoljstva, učinke na vedenje obravnavamo še posebej. Poleg pro­duktivnosti bomo pozornost namenili še zadovoljstvu zaposlenih, problemu absenti­zma, fluktuacije in pripadnosti zaposlenih podjetju. V skladu z v uvodu opisanim pojmovanjem uspešnosti poslovanja podjetja je uspešno podjetje tisto, ki poleg interesov drugih pri ­marnih udeležencev poslovanja zadovoljuje tudi potrebe in pričakovanja zaposlenih . Če­----v----1--------. prav obstajajo tudi določeni,Koncni citj a redki nasprotni dokazi izobraževanja je (Phillips, 1996), velja, da jed v~ b zadovoljen zaposleni tudi oseCl spremem o produktiven, bolj predan ci­vedenja. ljem, filozofiji in poslanstvu podjetja. To je zadosten ra­zlog za vrsto aktivnosti in programov, ki naj bi spodbujale zadovoljstvo zaposlenih . Zado­voljstvo zaposlenih merimo (ocenjujemo) z vprašalniki, ki se izvajajo na leto ali vsak me­sec. V njih zaposleni anonimno izrazijo svoje zadovoljstvo z različnimi vidiki zaposlitve (motivatorji in higieniki). Priljubljen je »Job Description Index« (JDI), ki obravna­va pet razsežnosti zadovoljstva zaposlenega: zadovoljstvo z delom, plačo, možnostjo na­predovanja, sodelavci in nadrejenimi. Produktivnost zaposlenih lahko merimo z več kazalci, ki se razlikujejo po števcu in ime­novaku . Najpogosteje se izogibamo izraža­nju proizvoda s fizičnimi enotami mere (šte­vilo proizvodov ali storitev na zaposlenega) in namesto tega uporabljamo celotne prihod­ke podjetja v obdobju ali prihodke iz poslova­nja v obdobju, ki jih primerjamo s povpre­čnim številom zaposlenih. Uveljavil se je tudi kazalec dodana vrednost na zaposlenega, ker neposredneje izraža ustvarjanje nove vredno­sti v podjetju. V imenovalcu sicer lahko upo­ , ~::;;:t!!:::~t!:t~::::!:.v:::e:;:::~ · flttk~uac:ljo in pripadnost pocl;jet~u. rabimo tudi število delovnih ur v obdobju, posamezne kategorije zaposlenih ipd. Kaza­lec, s katerimi merimo absentizem, je raz­merje med številom izgubljenih dni zaradi izostankov in razpoložljivim fondom delov­nih ur. Fluktuacija zaposlenih ima prednosti in slabosti , toda gledano v celoti je slabo, če so prostovoljni odhodi zaposlenih iz podjetja večji od »prisilnih« (nesreče pri delu, upoko­jitev, selitev ipd.) S fluktuacija so namreč po­vezani precejšnji stroški, zlasti kadar podjetje zapusti zaposleni, ki je ravno na vrhuncu svo­je produktivnosti in ustvarjalnosti. Poznamo več kazalcev: l. količnik bruto fluktuacije, 2. količnik neto fluktuacije (ta dva kazalca se običajno izračunavata za vse zaposlene v po­djetju, posebej pa je izračunavanje pomemb­no za ključne profile), omeniti pa je treba tudi 3. indeks stabilnosti. 2 V vsakem podjetju si želijo vdane in zveste zaposlene. Pripadnost zaposlenih razumemo z vidika poistovetenja osebnih ciljev s cilji, filozofijo in poslan­stvom podjetja. Velja, da predan zaposleni bolje opravlja svoje delo. Pripadnost zaposle­nih se kaže na treh ravneh: l. posameznik se strinja z vrednotami, ki veljajo v podjetju, in je sprejel cilje podjetja; 2. posameznik je pri­pravljen za doseganje ciljev podjetja vložiti več časa, truda in energije; 3. posameznik si zelo želi ostati del podjetja. Pripadnost po­djetju praviloma ugotavljamo z vprašalniki o pripadnosti podjetju (angl. »organizational commitment questionnaire), pri čemer vpra­šani odgovarja v zvezi s trditvami na 7-sto­penjski Likertovi lestvici. Pripadnost zapo­slenih se kaže v absentizmu na delovnem me­stu, kakovosti (produktivnosti) dela, fluktua­ciji, želji po dolgoročni zaposlitvi ipd. NAMESTO SKLEPNIH MISLI Predstavljeni pristop (tabela s kazalci) je po­skus sistematične ureditve informacij, s kate­rimi lahko celovito spremljamo učinkovitost in uspešnost izobraževanja. Z vidika izbite kazalcev seveda nismo izčrpali vseh možno­sti. Prav tako izbrani kazalci ne morejo biti primerni za vsa podjetja, saj so raz like v osnovni dejavnosti, na katero je vezana ka­drovska funkcija, od podjetja do podjetj a do­kaj velike . Želimo ponuditi le idejno podlago za ustvarj alno iskanje novih re šitev na tem področju. LITERATURA Phillips, Jac k: Accountability in Human Resource Ma­ nagement. Housto n : Gulf Publi shing, 1996, 432 str. Rejc , Adri ana: Sodobni pogledi na merjenje in presoja­nje uspe šnosti po slovanja podjetja. Ljubljana: Ekonom­ska fakulteta, 1999, 124 str. Ulrich, H. (1970): Unternehmung als produktives sozia­les Sy ste m -Grundlagen der allge meinen Unter­nehmun gs lehre, 2. predelana izdaja, Haupt, Stuttgart, Bern. J Več o merskih karakteristikah in o sodobnih kazalcih za merjenje usp ešnosti: Rejc, 1999. 2 S tem kazalcem je smiselno dopolniti ka za lce fluktua­cije zapos len ih, saj odkriva dodatn e, p omembn e infor­macije. Je ravnerje med številom posameznikov, ki so v podj etju zaposleni vsaj eno leto , in štev ilom vseh zapo­slen ih. Oglejmo si dva primera: a) p odjetj e im a 20 zapo­slenih; na koncu leta j e še vedno zapos lenih 19 od teh posameznikov, dvajse tega pa j e bilo treba v preteklem letu petkrat zamenjati; b) podjetj e ima 20 zaposlenih , v preteklem letu j e podjetje zapustilo 5 zaposlenih, ki so imeli od dv e do pet let delovnih izkuše nj; vsakega so na­domest ili z novim zaposlenim , ki so še vedno v podjetju. Kakšna sta v teh primerih kazalec fluktu ac ije in indeks stab iln osti? Ka za lec fluktuacije j e v obeh primerih enak, zna ša 25 odstotkov. Sam po sebi ne pokaže, kateri zaposleni so zap ustili podjetje. Indeksa stabilnosti pa sta različna. V prvem primeru znaša indeks stab ilnosti 95 odstotkov (19120), je torej zelo visok in pomeni, da fluktuacij e niso povzročili tisti, ki so v podjetju že dlje časa (več kot eno leto), temveč na novo zaposleni. V dru­gem prime ru pa indeks stabilnosti znaša 75 odstotk ov ( 15120), j e nižj i in pomeni, da j e fluktua cija p os ledica odhodov dlje zaposlenih. Vsak primer za hteva posebne ukrepe. Marta Pureber Revoz, d. d., Ugotavljanje in merjenje Novo mesto uspešnosti izobraževanja Primer podjetja Revoz nove tehnologije oziroma delovnih sredstev v proizvodnji. V okviru izobraževalnega centra je zastavljen pester in obsežen program, ki zaposlenim omogoča poglabljati poklicno znanje, napre­ dovati v lastnem poklicu ali se usposobiti za delo na novem delovnem mestu. Izobraževanje je strokovno vodeno in nadzo­ rovano. Pri tem je izredno pomembno načrto­ vanje izobraževanja, pri čemer se določajo vi­ ri potreb po izobraževanju, odvisni: • od letnih osebnih razgovorov, • od posameznikove usposobljenosti, • od predvidenega načrta napredka, politike in ciljev podjetja. Področje izobraževanja v podjetju je izredno obsežno, saj zajema naslednje sklope: • Področje managementa -programi, na­menjeni vodstvu podjetja, vodjem v terciar­nih dejavnostih in vodjem v proizvodnji. • Področje kakovosti -programi, namenjeni zagotavljanju kakovosti oziroma osvajanju novih načinov za zagotavljanje kakovosti. • Področje tehničnega izobraževanja -v tem sklopu se izvajajo programi, vezani na tehniko , in sicer glede na: - proces -programi s področja varjenja, te­snenja, lakiranja, popravil ...; -opremo-programi, vezani na robotiko, hi­dravliko, pnevmatiko ; - proizvod -programi z vsebino, vezano na proizvod, na primer elektronika vozila, ABS. • Področje strokovnosti zaposlenih -pro­grami, namenjeni pridobivanju znanja in ve­ščin s področja komuniciranja, obvladovanje stresa, pedagogike, retorike, spodbujanja kreativnosti, metaplana, treningov samoza­vesti. • Področje tujih jezikov -znanje s tega po­dročja pridobivajo zaposleni različno: • funkcionalno-komunikacijska metoda, • sugestopedivna metoda, • samostojno učenje ob pomoči mentorja, • samostojno učenje v skupini. • Področje računalništva -izvajanje pro­gramov za uporabo standardnih računalni­ški h programov v podjetju. • Področje študija ob delu, prakse in prak­tičnega pouka -omogoča izboljšanje kva­lifikacijske strukture zaposlenih. • Področje izobraževanja proizvodnih de­lavcev. SPREML!ANJE IN OCENJEVANJE IZOBRAZEVANJA Sredstva, namenjena izobraževanju , so kori­stno porabljena, če je posledica izobraževanja večja učinkovitost zaposlenih in če ima pod­jetje neposredno korist. Spoštovanje globalnega procesa izobraževa­nja v podjetju upošteva potrebe po izobraže­vanju, ki so nato analizirane. Analizi sledi iz­delava splošnih pogojev izobraževanja in iskanje ponudb za izvajanje ter izbira izvajal­cev. Sledijo izvedba izobraževanja s spremlja­njem , ocenjevanje izobraževanja, ugotavlja­nje pridobljenega znanja in njegova uporaba. Učinkovitost izobraževanje je težko opredelji­va. Lahko govorimo o spremljanju in ocenje­vanju izobraževanja, za to pa obstaja več možnosti. V podjetju smo opredelili oziroma izbrali več možnosti ugotavljanja rezultatov oziroma pri­ dobitev učinkov na podlagi izobraževanja ter usposabljanja : l. ocena izobraževanja takoj po končanem izobraževanju, 2. analiza z vodji ODE, 3. metoda MAQF. l. Ocenjevanje po končanem izobraže­ vanju Izobraževanje udeleženci ocenijo takoj po končanem izobraževanju z ocenjevalnim li­ stom za udeležence. Ocenjujejo: • uporabnost pridobljenega znanja, • koliko je izobraževanje izpolnilo njihova pričakovanja, • potek, strukturo in vsebino izobraževanja, • predavatelja, Najpomembnejši • sprejem in organizacijo. • splošen vtis. kapitaJ uč~če_se organuacye1e Poleg tega udeleženci oprede­ znanje njenih lijo na ocenjevalnem listu pre­dnosti oziroma slabosti izo­ zaposlenih. braževanj a in to, kako bodo pridobljeno znanje uporabili pri svojem delu. Slabosti izobraževanja so pokazatelj, na po­dlagi katerega skušamo pri naslednjih skupi­nah slabosti odpraviti (tudi na podlagi predlo­gov, ki jih dajo udeleženci za izbolj šanje izo­braževanja) . Možne ocene so zelo dobro, dobro, slabo ali zelo slabo. Izobraževalni center ima v svojih ciljih določeno raven za doseganje ocene izo­braževanja, tj. 4, 5. Če se ugotovi, da je ocena pod pričakovanim ciljem, se z izvajalcem izobraževanja na skupnem sestanku skuša ugotoviti, kje so te­žave in pomanjkljivosti, ki jih je treba odpra­viti. Na podlagi analize izobraževalni center izve­de potrebne aktivnosti za izboljšanje. Izraču­navanje in spremljanje ocene izobraževanja poteka vsak teden oziroma takoj po konča­nem izobraževanju. 2. Analiza z vodji Druga možnost za spremljanje učinkovitosti oziroma kakovosti izobraževalnega programa je analiza z vodji ODE -osnovnih delovnih enot, katerih podrejeni so bili vključeni v pro­gram izobraževanja. Izvedemo jo v izobraže­valnem centru. Analizo tlspešnosti izobraževanjja, ki Jo izvedemo simpaj z vodji, sestavljajo: • P<:)Zittvna opažanja ,~ri zaposle" h, • n~gativna opažanja pri zaposlellib, 'fo' • navedba raz;lngov za sprernembe., plrl zapoS'leniih, • odgovor na vprašanje., ali p~ograrn d(\je prlčak'Ovane spremembe, • odgovor na vprašanje, aliJe na vo,lj:o dovolj informacij ~ vsebi­ ni i.l,1 ).JOteku pro:grama, • navedba težav zaradi udeležbe zaposlenih, • n"~vedbapričakovanj v zvlci z i~obra%evanjiem v ; lthodnostL'.! 1 S takšnim načinom lahko pridobimo potrebne povratne informacije o programih izobraže­vanja, ustreznosti, težavah, pričakovanjih in seveda tudi spremembah, opaženih pri zapo­slenih po končanem izobraževanju . Nadrejeni prav gotovo prvi ugotovijo spre­membe pri zaposlenih po končanem izobra­ževanju in lahko opredelijo uporabnost prido­bljenega znanja. Iz analiz, ki smo jih že opravili, sklepamo, da se bistvena pozitivna opažanja kažejo v večji samostojnosti delavcev, negativnih opažanj pa ni opaziti. Razlogi za spremembe pri za­poslenih se pripisujejo njihovi zainteresirana­sti in njihovemu značaju. Programi izobraže­ vanja izkazujejo pričakovane spremembe. Lahko bi rekli, da so največja ovira organiza­cijske težave, in sicer odsotnost zaposlenih ­visoka stopnja absentizma pri udeležbi na izobraževanju. 3. Spremljanje ocene učinkovitosti izobra­ževanja -MAQF Šest mesecev po končanem izobraževanju učinkovitost izobraževanja ocenjujejo: • udeleženci izobraževanja, • nadrejeni udeležencev izobraževanja, • izobraževalni center. Za to ocenjevanje z zamikom uporabljamo posebno metodo, ki jo je podjetje Renault razvilo v sodelovanju s petimi drugimi pod­jetji. Imenuje se MAQF-methode d'assuran­ce de la qualite de formation« (metoda zago­tavljanja kakovosti izobraževanja). Metodo MAQF sestavljata dve fazi; l. Prva faza zadeva postopek pri organizaciji in izvajanju izobraževanja in priporoča posa­mezne etape ter aktivnosti, ki jih moramo opraviti, če želimo, da bodo rezultati izobra­ževanja ustrezali zahtevam. 2. Druga faza zadeva preverjanje kakovosti opravljene storitve. Pri tem uporabljamo tri vprašalnike: -prvega, ki zadeva uporabljene postopke, iz­polni izobraževalni center; -drugi vprašalnik zadeva učinkovitost izo­braževanja z vidika udeleženca; - tretji vprašalnik pa zadeva učinkovitost izo­braževanja z vidika nadrejene osebe udele­ženca izobraževanja, torej tistega, ki je dal zahtevek za izobraževanje. Cilji metode MAQF l. Ugotoviti morebitne pomanjkljivosti in na­pake pri pripravi in izvedbi izobraževanja; · 2. sprožiti komunikacijo z nadrejenimi udele­žencev, torej s tistimi , ki zahtevajo izobraže­vanje, a so tudi med prvimi, ki lahko zagoto­vijo oziroma morajo zagotoviti možnosti, da udeleženec izobraževanja pridobljeno znanje uporablja v praksi; 3. zagotoviti pripravo in izvajanje načrta na­predka na osnovi ugotovljenih pomanjkljivo­sti vseh treh strani (izobraževalni center, ude­leženec, nadrejeni). Področja ocenjevanja S to metodo ocenjujemo: • ustreznost izobraževanja, • pedagoško izvedbo, • komunikacijo, • organizacijo, • spremljanje udeleženca, • roke . Metoda temelji na sistematičnem spremljanju in preverjanju izobraževanja. Ima več etap za pripravo in izvedbo izobraževanja: • sinteza analize zahteve (določimo, kaj bi radi dosegli, cilje spremembe, pogoje izvedbe); • izdelava splošnih pogojev izobraževanja (trenutno stanje, namen, pričakovani rezul­tati, cilji izobraževanja, ciljna skupina, po­goji za izvedbo , predvidena sredstva za izvedbo, literatura); • pedagoški cilji, ki ustrezajo izdelavi splo­šnih pogojev; • pedagoški koncept (gradivo izobraževalca, vodič za animacijo, pedagoška sredstva, metode ocenjevanja metode komunicira­nja); • organizacija in logistika (kraj izvedbe, da­tum izvedbe, urnik, spisek udeležencev, spisek izobraževalcev); • izvedba (bilanca izobraževanja, izvajalec, udeleženci); • administrativno upravljanje (realizacija ­udeleženci, ure, kraj izvajanja, realizacija proračuna; • spremljanje in prenos na teren (upoštevanje pripomb udeležencev za naslednje seminar­je); • sodelovanje in vključevanje hierarhije (vo­dja opredeli, kaj pričakuje od udeleženca po izobraževanju, ciljno raven ali cilj). Program in obdelava Metoda MAQF je računalniški program (na osebnem računalniku), ki omogoča: • obdelavo in analizo vprašalnikov, • diagnostiko postopka pri organizaciji in izvedbi izobraževanja, • pripravo poročila o oceni posameznega izo­braževanja (zadovoljstvo udeležencev in spoštovanje postopka). Uporabljamo jo predvsem za obsežnejše izo­braževanje, na primer za program Optimalna učinkovitost delavcev, program Robotika, te­čaje francoskega jezika. (nadrejeni izobraževalni center, izobraževalec, udeležeriec), -upoštevanj~ organizacije, rokov in stroš~tw, -učinkovito"komnni1cacijo. Na podlagi rezultatov pripravi izobraževalni center načrt, s katerimi popravi oziroma iz­boljša odmike. Tako dosega stalni napredek tudi na področju izobraževanja. Miran Morano Samostojni Kdaj je predavatelj izobraževanje učinkovito­ pogled in mnenje izvajalca po enakih metodah kot v preteklosti. Celo ko razvijamo nove programe izobraževanja, iz­hajamo iz pristopov, metod in tehnik, ki smo jih vajeni. 2. Včasih izobraževalci domnevamo, da je bilo izobraževanje uspešno, ker so udeležen­ci (na primer v anketnem vprašalniku) izja­vili, da so dosegli učne cilje, ali so to celo dokazali (preizkus znanja in/ali praktični preizkus). Vendar pozabljamo, da so bili učni cilji morda napačni. Kaj pomaga pla­nincu, ki se je pripravljal za pot na Triglav (zna našteti vse planinske postojanke na poti in časovno razdaljo med njimi, s sabo ima celo zemljevid Julijcev), vendar se znajde v Logarski dolini in sprašuje za pot do Grin­tavca. 3. Izvajalci izobraževanja pogosto razmišlja­mo o ugotavljanju in merjenju uspešnosti izo­braževanja kot o zaključni fazi. Takšno raz­mišljanje zmanjša učinkovitost izobraževanja že v fazi načrtovanja in prilagajanja izvedbe udeležencem. Izobraževanje v vsakem pogledu zahteva do­ločena finančna sredstva in tisti, ki plačujejo račune, hočejo vedeti, kakšne so (bodo) po­sledice njihove investicije. Izkušnje kažejo, da lahko izvajalci izobraže­vanja izboljšamo lastno učinkovitost in učin­kovitost izobraževanja samo z ustreznim ugo­tavljanjem in merjenjem uspešnosti izobraže­vanja. To pa se začne v trenutku, ko se odloči­mo za izobraževanje. Izvajalci izobra­ževanja morajo meriti lastno učinkovitost v Ceprav najpogosteje ugotavljajo in merijo uspešnost izobraževanja organizatorji izobra­ževanja, je ta prispevek namenjen predvsem izvajalcem izobraževanja. Zakaj? Ker izvajal­ci izobraževanja večkrat pozabljamo, da smo zaradi udeležencev in ne udeleženci zaradi nas. Seveda si lahko tudi organizatorji izobraže­vanja pomagate s temi izkušnjami. Lahko jih uporabite, ko boste »s voje « izvajalce skušali prepričati, zakaj je ugotavljanje in merjenje uspešnosti izobraževanja tako po­membno. Prispevek bo najbolj koristil tistim, ki se ukvarjate s skupinskim izobraževanjem, če­prav večino predlogov lahko zlahka priredi­te tudi za različne programe samoizobraže­vanja. RAZLOGI ZA NEUSPEŠNOST V svoji dosedanji predavateljski in modera­torski praksi sem opazoval številne kolege in z njimi izmenjeval izkušnje. Na osnovi opažanj in pogovo­rov ugotavljam: l. Izvajalci izobraževanja po­gosto domnevamo , da je bilo naše izobraževanje uspešno , redko pa to tudi dokažemo. Ker ne vemo gotovo, ali je bilo izobraževanje uspešno, imamo veliko težav pri njegovem iz­boljševanju . Večinoma kar nadaljujemo delo MERJENJE UČINKOVITOSTI IZOBRAŽEVANJA Učinkovit izvajalec izobraževanja se zaveda, daje uspešnost izobraževanja odvisna od nje­gove dejavnosti v vseh petih fazah procesa izobraževanja oziroma od: l. ugotavljanja izobraževalnih potreb, 2. načrtovanja in programiranja izobraževa­nja, 3. organizacije izobraževanja, 4. izvedbe in 5. vrednotenja (evalvacije). Četrta faza, izvedba izobraževanja (vse, kar je potrebno za dosego učnih ciljev), je ključna dejavnost vsakega izvajalca izobraže­vanja, marsikateri izvajalec se posveti zgolj izvedbi. Tudi druga faza, načrtovanje in programi­ranje, je večini izvajalcev izobraževanja sa­moumevna. Nekateri pa si vzamejo premalo časa za pripravo (to velja predvsem za izva­jalce, ki se z izobraževanjem ukvarjajo ob svojem rednem delu) , drugi se prepuščajo navdihu (»0 tem vem več kot večina tistih, ki me bodo prišli poslušat. Se bom že znašel! «). Načrtovanje zajema določanje in opisovanje tistega, kar želimo z izobraževanjem doseči (učni dosežki), in določanje ter opisovanje načina, kako bomo to dosegli (metode, tehni­ke, pripomočki). Kontrolni seznam načrtova­nja bi lahko bil: l. Učni dosežki so opredeljeni 2. Učna vsebina je določena 3. Učne metode in tehnike so določene 4 . Učno gradivo (priročnik, delovni listi ipd.) je izdelano 5. Učni pripomočki so izdelani 6. Učna priprava (scenarij izvedbe) je dokon­čno oblikovana Preostale tri faze procesa izobraževanja pa običajno izvajalcem izobraževanja niso več samoumevne. Učinkovit izvajalec se vključ~·~e v prvo fazo, ugotayljanje tzo­ l).'raževahnh potreb. Kaj j~~'pSodo udeleženci ukvar jo1 obviadaj · kaj pričakujejo? Vpogled v izobraževalne potrebe izvajalec lahko pridobi: • od organizatorja izobraževanja; • iz dokumentov in li stin (opis del in nalog, poslanstvo in cilji organizacije, letna poro­čila ipd.); • iz različnih vprašalnikov, ki jih izpolnijo ne­posredni vodje in bodoči udeleženci; • v intervjujih z neposrednimi vodji udeležen­cev, z izkušenejšimi sodelavci udeležencev izobraževanja in z udeleženci izobraževa­nja. Tretja faza, organizacija izobraževanja, je po mnenju večine izvajalcev domena organi­zatorja izobraževanja. Izkušnje pa kažejo, da lahko organizacija izobraževanja tako po­membno vpliva na uspeh izobraževanja, da si učinkoviti izvajalec vedno vzame čas za so­delovanje pri organizaciji in pripravi izobraževanja. Nekaj Usp_ešnost vprašanj, na katera se splača izobraževanja odgovoriti: merimo že med • Kaj se trenutno dogaja v or­ganizaciji (organizacijah), samo izvedbo. iz katerih bodo prišli udele­ ženci? Reorganizacija, povečana naročila in različne dejavnosti »horuk« vplivajo na sproščenost in zbranost udeležencev. • Kakšen bo urnik (odmori)? • Kakšno vabilo bodo prejeli in kdaj? • Ali bi bilo smiselno o izobraževanju obve­stiti tudi vodje udeležencev? Ostala nam je še peta faza procesa izobra­ževanja, preverjanje (ugotavljanje doseže­nega in ugotavljanje potrebnih sprememb, ki naj bi izboljšale izobraževanje). Na splošno lahko rečemo, da lahko izvajalec izobraževanja ugotavlja in meri uspešnost izobraževanja med izvedbo in po njej. Ugotavljanje in merjenje uspešnosti izobraževanja med izvedbo . . b v • d • v IzvaJa1ca IZO razevanJa zamma ze me · db · b v • 1. d 1 v • d Izve o IZO razevallJa, a 1 so u e ezenc1 o­ . .. Cv . . bl-.k·· -----. ---­ segl1 posamezne ci 1~e. eJe pn o 1 ovanJU .. v SMART (S .f. CIJeV v 1 1uposteva1 nace o peci 1­ v M .. Ak .. k" R . . k er1JIV, CIJS 1, 1 'T' cen, ea en m 1.ermms o . ) .. .. v opred le ~en , mu mer1JIVost CI1~a omogoca • • • • • v • . ugotavlJanJe m merJenJe uspesnost1. 0 glej­mo si nekaj primerov. Merilo razvitosti določene veščine je lahko igra vlog. Po vsaki igri vlog izvajalec (lahko skupaj z drugimi udeleženci) ugotovi, ali je oseba, ki igra vlogo prodajalca, pravilno uporabila tehniko odmeva. »Igralec« ponav­lja svojo vlogo, dokler je potrebno. Izvajalec izobraževanja lahko (skupaj z drugimi ude­leženci) vsakega »igralca« tudi oceni. --------------------~ Primer skupinskega ugotav- Poslanstvo izvajal­ ljanja in merjenja znanja ca izobraževanja je med izvajanjem izobraževa­njaje lahko kviz. Po predsta­ pomagati udele­ vitvi določene vsebine izva­ žencem izobraže­ jalec poskrbi, da se udele­ .. .. v .. ženci razdelijo na skupine s tremi udeleženci . Izvajalec na tablo nariše razpredilnico, v katero vnaša točke, ki jih posamezna skupina doseže pri odgovorih na vprašanja. Skupine na vnaprej določen način izbirajo vprašanja, na katera odgovarjajo. Izvajalec iz odgovorov na vprašanja ugotavlja in meri znanje udele­žencev. vanya pri ucenyu. Primer individualnega ugotavljanja in mer­jenja znanja med izvajanjem izobraževanja je lahko uporaba sodobne tehnologije. Zani­miva je možnost pošiljanja SMS-sporočil po mobilnem telefonu na izvajalčev mobilni te­lefon, ki je priključen na računalnik. Raču­nalnik obdela prejete podatke in grafično prikaže raven znanja. Ugotavljanje in merjenje uspešnosti izobraževanja po izvedbi Ena najpogostejših težav, s katerimi se sreču­jemo izvajalci izobraževanja, je časovna sti­ . . . . v • • ska. Zaradi pomanJklJivega nacrtovanJa m po­ v • v • • • ---vrsne opredelitve ucmh ciljev (brez uporabe v • • ­ modela SMART) skusamo proti koncu_IZO- b • h . d · · ------r v razevanJa--1-tro na omestitJ zamuJeno. zo­ b k v • v • ·-­ 1 v razevanJe se zato pogosto onca m acno m_ k kak b · · k ar ne o »O VISI v zra U«. Oglejmo si primer možnega konca izobraže­vanja. Če traja izobraževanje od 6 do 8 peda­goških ur, si lahko rezervirate 25-30 minut pred napovedanim koncem izobraževanja: • 10 minut za skupinsko zbiranje vtisov (»Ali se še spomnite vašega prihoda okrog 9. ure? Koliko ur je že minilo od takrat? Kaj ste v tem času videli, kaj ste slišali in kako ste se počutili med nami? Razdelili se bomo v skupine s tremi udeleženci itd. «) • 10 minut za osebni akcijski načrt (5 minut za samorefleksijo in zapisovanje odločitev; 5 minut za poročanje, kaj bodo »odnesli « z izobraževanja); • 5 minut za izpolnjevanje anketnega vprašal­nika o organizaciji in izvedbi izobraževa­nja; • 5 minut rezerve (ne spomnim se, da bi se kateri od udeležencev pritoževal, če se je izobraževanje končalo pred napovedanim koncem). Mogoče se vam zdi pol ure preveč. Zlasti če ste storilnostno naravnani, boste pomislili, koliko lahko v 30 minutah še poveste. Tega se lahko znebite , če pomislite na svoje poslan­stvo: pomagati udeležencem pri učenju. Odrasli si (v primerjavi z učenci, dijaki in Učinkovit izvajalec-izohraževanja, podob­no kot dramatik, skrbi za >>dramaturška · zgradbo« učnegap~~eesa: ;: • z uvodom prite:i ne pozornost udeležen­cev in ji h p ,, ., skupnimi ct lji; • z aktivni mi metod:ami dela povečujt~ rn onr~nja napeto;st; • na koncn udeležencem omagoči, da se umirijo in da se zavežejo spremembi. študenti) zelo redko vzamejo čas za učenje po izobraževanju. Učinkovit izvajalec izobraže­vanja zato poskrbi za celoten ciklus učenja (skupaj s ponavljanjem in utrjevanjem) med samo izvedbo izobraževanja. Tri najpomembnejše stopnje ugotavljanja in merjenja uspešnosti izobraževanja po izvedbi so: l. Odgovori na vprašanji: -Kje so udeleženci sedaj? -Koliko so dosegli zastavljene cilje? 2. Analiza povratnih informacij, ki jih lah­ko izobraževalen najpogosteje dajo: • udeleženci izobraževanja (o stopnji zado­voljstva z izobraževanjem v celoti in nje­govimi sestavinami (priprava in organi­zacija, prostor in oprema, trajanje, stro ­kovnost in metodična usposobljenost izvajalca, učno gradivo in pripomočki ipd.) o ustreznosti in o stopnji uresničitve učnih ciljev, o koristnosti in uporabnosti pridobljenih informacij, znanja in spre­tnosti , o izvajalcu, o svojem napredku (spremembe v znanju, mišljenju in obna­šanju)); • neposredni vodje udeležencev izobraževa­nja in njihovi sodelavci; • posebni opazovalci, ki spremljajo izvedbo izobraževanja. 3. Vrednotenje uspešnosti vseh petih faz procesa izobraževanja • Ugotavljanje izobraževalnih potreb -Ali sem ugotovil njihove resnične potrebe? -Če bi še enkrat ugotavljal njihove potrebe, katera vprašanja bi si zastavil? -Kako bi dobil odgovore na ta vprašanja? • Načrtovanje in programiranje -Če bi še enkrat oblikoval učne cilje, katere bi obdržal, katere bi spremenil, katere izpu­stil in katere dodal? -Katere metode in tehnike so bile učinkovi­te? Zakaj so bile učinkovite? Katere bi opu­stil? Katere nove bi izbral? - Katera gradiva in učni pripomočki so ude­ležencem koristili? Kaj bi spremenil? • Organizacija -Če bi še enkrat organiziral enako izobraže­vanje z istimi udeleženci, kaj bi storil enako in kaj bi spremenil? -Kaj je vplivalo na ozračje v skupini? -Kako bi ga lahko še izboljšal? • Izvedba -Katere aktivnosti so mi pomagale pri dose­ganju učnih ciljev? - Če bi še enkrat izvedel enako izobraževa­nje, kaj bi spremenil? • Preverjanje -Kaj mi je koristilo pri preverjanju? -Kaj bi še lahko storil za učinkovitejše pre­ verjanje? -Kako bi si lahko preverjanje olajšal? NAKNADNO VREDNOTENJE Naknadno vrednotenje (angl. »follow-up eva­luation«) je metoda ugotavljanja in merjenja učinkov izobraževanja po preteku določenega časovnega obdobja. Običajno ga izvajamo po 6 do 12 mesecih. Omogoča nam ocenjevanje sprememb v vedenju udeležencev in ocenje­vanje ustreznosti drugačnega obnašanja v de­lovnem ali življenjskem okolju . Na kaj se osredotočamo pri naknadnem vre­ dnotenju ? -Ali udeleženci izobraževa­nja dejansko uporabljajo na Z metodo naknad­ nega~v~ednotenja novo pridobljeno znanje, ocenyuyemo spre­ spretnosti ali vrednote ? membe vedenja. -Ali neposredni vodje in so­delavci opažajo razlike v obnašanju udeleženca izobraževanja? Če jih, kako jih ocenjujejo? -Ali se udeleženci izobraževanja počutijo bolj usposobljeni in samozavestni ? Naknadno vrednotenje nam da tudi nove po­vratne informacije o ustreznosti izobraževal­nih ciljev, izbire vsebina izobraževanja in obravnavanja. UPORABA POVRATNIH INFORMACIJ Kako lahko uporabim povratne informacije za naslednje izobraževalne dejavnosti? Lahko jih uporabim za : • opredelitev problema; • navedbo dokazov, da problem obstaja; • ugot avljanje, kakšne so možne posledice, če problema ne odpravimo; • navedbo možnih vzrokov, ki so povzročili problem; • iskanje rešitev, ki bi preprečile problem ali ga odpravile; • prilagoditev učnega načrta. SKLEPNE MISLI Tudi učinkovit izvajalec izobraževanja nene­hno izboljšuje svoje veščine in izobraževalne dejavnosti . Ugotavljanje in merjenje uspešno­sti izobraževanja vključuje sodelovanje izva­jalca izobraževanja v vseh fazah procesa izo­braževanja, ki potekajo pred izvedbo izobra­ževanja (ugotavljanje potreb, načrtovanje in programiranje ter priprava in organizacij a izobraževanja) . Po izvedbi učinkovit izvajalec izobraževanja: • vrednoti stopnje uresničenja izobraževalnih ciljev in ugotavlja primernost teh ciljev za udeležence izobraževanja; • vrednoti primernost oblike izobraževanja in izobraževalnih metod za določeno skupino udeležencev; • ugotavlja in meri napredek udeležencev izo­braževanja; • se uči na lastnih izkušnjah . VIRI Sabina Jelenc: ABC izobraževanja odraslih, ACS , Ljublj ana , 1996. RT R aa b in drugi: Improving training quality -A trai­ ner 's guid e to evaluation, FAO, Rim, 1991. Go zdana Miglič: Vrednotenje uspešnosti usposabljanja in izp opolnjevanj a v upravi , MNZ , Ljublj ana, 2000 . ZA PREDANOST GRE. ZA ZNAN.JE, BOGASTVO IZKUŠEN.J. SMELOST ODKRIVAN.JA NOVIH MOŽNOSTI. SPOSOBNOST KOMUNICIRAN.JA. SPRETNO DSVDBA.JAN.JE USTVAR.JALNIH SIL. SPRE.JEMAN.JE PRAVIH ODLOČITEV V TRENUTKU. PRIHODNOST .JE NA STRANI ODLOČNIH. SVOBODNI KOT PTICA. SVOBODEN KOT PTICA WWW.MDBITEL.SI 1Je/iki\Jiharnik Kraško-obalna in notranjska regija Osnovna šola Antona Žnideffii ča OE Ljudska univerza Ilirska Bistrica Rozmanova 25 b, 6250 Ilirska Bistrica tel.: 05 7t4 50 22 • lax: 05 714 50 22 Ljudska univerza Koper Cankarjeva 33, 6000 Koper tel.: 05 612 BO DO • lax 05 62712 91 IHTlail: lu-koper@siol.nel • hllp://www.lu-koper.~ Ljudska univerza Postojna ljub ljanska 2. 6230 Postojna tel.:05 7211 2BO • lax: 05 721 12 81 u-mail: lu-poslojna@studioproteus.si Ljudska univerza Sežana Bazoviška 9, 6210 Sežana tel.: 05 731 13 01 • lax: 05 73113 05 IHTlail: ljudska.univerza.sezana@siol.nel hllp:f/www. lu-sezana.si Severno primorska regija Zavod za kulturno, izobraževanje in šport Ljudska univerza Ajdovščina Cesta 5.maja 14. 5270 Ajdovščina tel.:05 366 11 05,36813 50 • lax 05 36611 05 e-mail: ljudska.univerza.ajdovscina@siol.nel Ljudska univerza Nova Gorica Cankarjeva 8, 5000 Nova Gorica tel.: 05 335 31 OD • lax 05 335 3117 e-mail: lu-ng@~ol.nel • hllp://www.lu-ng.~ Gimnazija J.Vege Idrija -Izobraževanje odraslih študen tovska 16, 5280 Idrija tel.: 05 372 68 03,372 68 OO • lax 05 372 68 02 IHTlail: nada.petricl @guestarnes.si Gorenjska regija Ljudska univerza Jesenice Titova 86,4270 Jesenice tel.: 04 586 56 50 • la~ 04 586 58 30 e-mail :univerza.jesenice@siol.nel ljudska univerza Kranj,Center za izobraževanje in kulturo C.Staneta Žagarja 1,4000 Kranj tel.: 04 280 48 OO • lax 04 201 28 91 IHTlail: lruni.kranj@guesl.arnessi hiip:f/www.lu-kranj.~ Ljudska univerza Radovljica Kranjska cesta 4, 4240 Radovljica tel.: 04 537 24 OO • lax 04 537 OO 58 IHTlail: inlo@lu-r.si Ljudska univerza Školja Ln ka Podlubnik 1/a. 4220 Školja Loka tel.: 04 50613 DO • lax 04 512 OB 88 e-mail :ljudska.univerza@k2 .nel hiip:f/www.lu-skoljaloka.si ljudska univerza Tržič Šolska 2, 4290Tržič tel.: 04 592 55 51, 592 55 50 • lax: 04 596 21 55 e-mail: heda.si~c@guest.arnes.si Mariborsko· koroška regija Ljudska univerza lenart Nikova 9, 2230 Lenart tel.: 02 729 23 77 • lax 02 729 23 76 e-mail: lu-lenart@guesl.arnes.~ Andragoški zavod Maribor ·ljudska univerza Ma~lrova ulica 5, 2000 Maribor tel.: 02 234 1111 • lax: 02 234 11 22 e-mail: inlo@azm-lu.si • hiip:f /www.azm-lu.si ljudska univerza Ptuj Mestni trg 2. 2250 Ptuj tel.: 02 749 21 50 • lax: 02 749 21 56 IHTlail: lupluj@s-nel.nel • hllp:f/www.lu-pluj.~ ljudska univerza Ravne na Koroškem Prežihova ulica 24,2390 Ravne na Koroškem tel.: 02 821 50 73.821 50 74 • lax: 02 82150 BO u-mail: lu-ravne@siol.nel • hllp:f/www.lu-ravne.si ljudska univerza Slovenska Bistrica Partizanska 22 .2310 Slovenska Bistrica 1~.: 02 843 07 30 • lax 02 843 07 30 IHTlail: ljudska.univerza.slo.bislrica@siol.nel ljudska univerza Radlje ob Dravi Koroška cesta 2. 2360 Radlje ob Dravi lel.: 02 888 03 BO • lax: 02 888 03 BO e-mail: ljudska@siol.net Pomurska regija Ljudska univerza lendava ~dričeva 1. 9220 lendava tel.: 02 575 10 26 • lax 02 575 10 26 e-mail: lu-lendava@guest.arnes.si ljudska univerza Murska Sobota,Zavod za permanenlno izobraževanje Slomškova 33, 9000 Murska Sobota tel.: 02 53615 60 • lax 02 532 16 24 e-mail: ljudska.univerza.m-sobota@siol.nel hllp:f/www.lu-rnurskasobola.si Ljudska univerza Gornja Radgona Trg svobode 4, 9250 Gornja Radgona tel.: 02 564 87 DO • lax: 02 564 87 16 IHTlail: ljudska.univerza@siol.nel Ljubljansko-zasavska regija Cene štupar, Center za permanentno izobraževanje Vojkova 1, 1000 Ljubljana lel.: Dl 234 44 OO, 234 44 21 • lax Dl 234 44 28 e-mail: cene.slupar@siol.nel hllp:f/www.ceneslupar.si ljudska univerza Kočevje Trg zbora odposlancev 30, 1330 Kočevje tel.: 01 893 11 BO • lax: 01 895 55 83 e-mail: lu.kocevje@siol.nel Zavod za izobraževanje in kulturo LHija ljudska univerza Trg na stavbah 8 a, 1270 lilija tel.: Dl 898 05 70 • fax 01898 05 75 e-mai l:ziklu@siol.nel e ca , n ost x Zasavska ljudska un iverza Trg svobode 11a, 1420 Trbovlje tel.: 03 565 51 20 • fax 03 565 51 30 IHTlail: romana.marlincic@guest.arnes.si hllp:/ /wwwzlu-lrbovljesi Izobraževalno središče Miklošič Miklošičeva 26. 1000 ljubljana tel.: 01 231 23 95, 23111 82 • lax: 01 231 69 78 IHTlail: info@ismiklosic.si • hllp://wwwismikl o~c.si Dolenjsko-posavska regija Zavod za izobraževanje in kulturo Črnomelj Županči čeva 1,8340 Črnomelj tel.: 07 30613 92 • fax: 07 306 13 93 e-mail: zik.crnomelj@~ol.net Razvojno izobraževalni center Novo mesto Novi trg 5, BODO Novo mesto tel.: 07 393 45 50 • lax: 07 393 45 67 IHTlail: ric@ric-nm.si • hllp://www.ric-nm.si ljudska univerza Krško Dalmalinova 8, 8270 Krško tei.:07 488 11 60,48811 70 • fax 07 492 24 82 e-mail: ljudska.univerza.krsko@siol. nel hllp:f1www.lukrsko.~ Center za izobraževanje in kulturo Trebnje Enota lj udska univerza ~dričeva 2.8210 Trebnje tel.: 07 348 21 OO, 348 21 Dl • lax 07 348 21 02 IHTlail: inlo@ciklrebnjesi • hllp:f/www.ciktrebnje.~ Celjska regija Andragoški zavod-ljudska univerza Velenje Tito vtrg 2, 3320 Velenje tel.: 03 898 54 50 • fax 03 58713 74 e-mail: lu.velenje@siol.nel UPI-ljudska univerza Žalec lvanke Uranjekove 6, 3310 Žalec tel.: 03 713 35 50 • lax 03 571 54 02 IHTlail: ljudska univerza@upi.si • hllp:f/wvrw.upi.si ljudska univerza šentjur Mesini trg 5, 3230 Šentjur pri Celju tel.: 03 749 27 86, 749 28 03 • lax 03 749 27 87 e-mail: darja.skorc@guesl.arnes.si svetovalno izobraževalni center Slovenske Konjice Enota ljudska univerza Škalska 7, 3210 Slovenske Konjice tel.: 03 757 18 OO, 757 1816 • fax 03 575 52 23 IHTlail: sic.konjice@guest.arnes.~ Ljudska univerza Rogaška Slatina Zdraviliškitrg 15, 3250 Rogaška Slatina tel.: 03 818 24 40 • lax: 03 818 24 40 e-mail: ljudska.univerza@sie.sik.si l judska univerza Celje Canka~eva 1. 3000 Celje teL: 03 548 43 20. 548 42 90 • fax: 03 544 31 81 e-mail:info@lu-celjesi • hllp//www.lu-celjesi Mocis, Center za izobraževanje odraslih Slovenj Gradec Partizanska 16,2380 Slovenj Gradec tel.: 02 883 83 BO • lax 02 883 83 81 IHTlail: mocis@nelsi.nel "iii ci iii"' "' = ..c ~ :.:::f" E "' vi i ~ ~ " "' ~ ::> <.) ·;;­ ;: " o" ,;· 6 -o : ~ .s ~ ·o. ~ >V l~ ~~ _g ~ .; :;:; ~ > (.) i3tl (B)I ~(_sh_ss ==---------------~-gjJJW@ Kdor bere, ve. GosPODARSKIVi NAC1QNALN.llZP1T11Z TUJIH JEZlKOll ZA ODRASLE Državni izpitni center je v letošnjem letu vpeljal nov način preverjanja jezikovnega znanja in enotne javno veljavne listine o znanju tujih jezikov. Enotno določena kakovost znanja zagotavlja, da bo znanje cenjeno tudi v javnosti ter v poslovnih ali strokovnih krogih. KAJJE ZUNANJE PREVERJANJE ZNANJA TUJIH JEZIKOV ZA ODRASLE? Preverjanje znanja tujih jezikov se opravlja iz angleščine, nemščine, italijanščine in francoščine po javno veljavnih izobraževalnih programih za te jezike, ki jih je sprejel minister za šolstvo in šport v letu 1999. Obseg izpitne snovi in način preverjanja znanja določa izpitni katalog, ki je sestavni del teh programov, enotne naloge pa pripravijo predmetne skupine strokovnjakov, ki jih imenuje Državni izpitni center. Izpiti so pripravljeni po priporočilih Sveta Evrope. KOMUJE IZPIT NAMENJEN? Kandidati lahko opravljajo dva izpita na različnih ravneh: izpit na osnovni ravni (po 300 urah učenja jezika) izpit na višji ravni (po 500 urah učenja) Opravljajo ga lahko udeleženci tečajev tujih jezikov ali samouki. Po uspešno opravljenem izpitu dobijo kandidati javno veljavno listino, s katero izkazujejo znanje tujega jezika, kjer je to potrebno: npr. pri kandidiranju za službo, pri vpisu na podiplomski študij, pri dopolnjevanju evropske jezikovne mape, kot dokazilo za napredovanje v službi ... Od 1. 6. 2001 dalje javno veljavna potrdila o znanju tujega jezika po izobraževalnih programih za odrasle izdaja samo Državni izpitni center. PRIJAVA K IZPITU Redni izpitni roki za opravljanje nacionalnih izpitov iz tujih jezikov so trije: januarski, junijski in oktobrski. Kandidat, ki želi opravljati izpit, se nanj prijavi do roka, ki ga določi Državni izpitni center, v izbrani izobraževalni organizaciji, ki izvaja izpite. Ob prijavi kandidat vplača ceno izpita. POTEK IZPITA Pisni izpit iz posameznega jezika kandidati v enem izpitnem roku opravljajo istega dne ob istem času v izbranih izobraževalnih organizacijah, ki izvajajo izpite. Preverjanje znanja je pisno in ustno. Pri obeh izpitih se preverjajo bralna, slušna, pisna in govorna sposobnost. Pisni in ustni izpit sta ocenjena skupaj kot celota. Dodatne informacije: Državni izpitni center Ob železnici 16 1000 Ljubljana tel.: (Ol) 548 46 OO r---------1-lr'------i c Državni izpitni center Spletna stran: www.ric.si Povzetki/Abstracts Dr. Franc Križaj Vseživljensko izobraževanje med vizijo ln utopijo ­memorandum Memorandum o vseživljenjskem izo­braževanju, ki ga je sprejel Svet Evrope, predvideva za Evropejce skoraj neverjetne možnosti za vseživljenjsko izobraževanje in njegovo nenehno nadgrajevanje. Ven­dar pa Memorandum ne pove, kdo naj bi bil odgovoren za to izobraževanje. Neka­tere zamisli v njem nas spominjajo na že pozabljene ideje vodilnih evropskih hu­manistov in ideologov (socialistov) iz šestdesetih in zgodnjih sedemdesetih let 20. stoletja, ki pa so žal ostale samo ideje. Finančne razmere v naši državi (manager­ji imajo močno liberalistično-kapitalisti­čno mentaliteto) ne dopuščajo »memoran­dumskim idejam«, da bi se uresničile. Vendar je nekaj možnosti, da sprejmemo vsaj nekatere od njih. Franc Križaj, Ph.D. Life-long Education between Vision and Utopia ­Memorandum The Memorandum on life-long educa­tion, adopted by the Council of Europe, presupposes for Europeans almost incred­ible possibilities for life-long education and its permanent upgrading. However, the Memorandum does not say who is to be in charge of the education. Some ideas in the Memorandum remind us of the already forgotten ideas of the leading European humanists and ideologists (socialists) from the 1960's and early sev­enties. Ideas which unfortunately have only remained ideas. Financial circum­stances in our country (managers have strong liberalist-capitalist mentality) do not allow the »Memorandum ideas« to come true. Nevertheless, there are some possibilities for its partial acceptance. Dr. Marjana Merkač Ali je več razlik ali več podobnosti vizo­braževanju vvelikih, srednjih manjših podjeijih V prispevku so predstavljeni rezultati nekaterih raziskav, opravljenih na področ­ju izobraževanja in usposabljanja zaposle­nih v manjših, srednjih in velikih sloven­skih podjetjih. Raziskave kažejo na neka­tere razlike v odnosu do razvoja zaposle­nih kot dela poslovne strategije v podjetju, na ovire pri razvoju njihovih zmogljivosti, na povezave med zadovoljstvom z delom in motivacijo za izobraževanje. Prikazano je tudi, koliko je za vsebine, vezane z izo­braževanjem in usposabljanjem, pomem­bno, ali je posameznik zaposlen v veli­kem, srednjem ali manjšem podjetju. Marjana Merkač, Ph.D. More Differences or More Similarities Regarding Education in Big, Middle-sized and Small Companies The article presents the results of research of education and qualifying of employees in small, middle-sized and big Slovenian companies. The research shows some differences regarding the attitude to the development of employees as a part of a company's business strategy, some obstacles for developing their abilities, and connections between job satisfaction and motivation for learning. It also shows how important it is for the subjects con­cerning education and qualifying if an individual works for a big, middle-sized, or small company. Dr. Nives Ličen Socialni kapital in izobraževalne potrebe odraslih vobdobju spreminjanja dela in trženja Učeča se organizacija je eden izmed posledic globalizacije. Znanje, učenje in izobraževanje so tesno prepleteni z glo­balnim kapitalizmom. Izobraževanje ima funkcijo služabnika, ki omogoča podje­tjem bolj uspešno funkcioniranje. V uče­nju vse bolj vidimo vložek v človeški in družbeni kapital. Rezultat sta možnost za­poslovanja in prispevek h gospodarstvu. Toda učenje je tudi človeški proces, kate­rega rezultat ni samo razvoj ljudi kot kapi­tala, ampak kot človeških bitij. Nives Ličen, Ph.D. Soda! Capital and Educational Needs of Adults in the Period of Changing Work and Marketing The learning organisation is one of the products of globalisation. Knowledge, learning and education are intertwined with global capitalism. Education is regarded as a servant, which enables com­panies to function more effectively. Learning is seen as an investment in human and social capital. The result is employability and contribution to the economy. However, learning is also a human process resulting in the develop­ment of people as human beings, not only human capital. Dr. Janez Tušek Pomen vseživljenjskega izobraževanja za sodobno industrijsko proizvodnjo V članku sta prikazana pomen in potre­ba stalnega izobraževanja zaposlenih v in­dustriji, vseh, ki želijo posodabljati proiz­vodnjo, uvajati novosti, spremljati konku­renco in stalno povečevati produktivnost. Poleg splošnih potreb in načel vseživljenj­skega izobraževanja je navedenih nekaj osnovnih in splošnih potreb izobraževanja za sodobno industrijsko proizvodnjo. Po­udarek je na izobraževanju za vsesplošno kakovost, pomenu standardizacije, varstva okolja, zadovoljstva zaposlenih, varstva pri delu in ravnanja s strankami. Posebno poglavje je posvečeno izobraževanju za razvoj in izboljšanje proizvodov, patentni zaščiti novih proizvodov, učenju od kon­kurence, uporabi interneta in druge litera­ture. Na koncu pa je nekaj praktičnih pri­merov uspešnega izobraževanja v sloven­ski industriji. Janez Tušek, Ph.D. The Meaning of Ufe-long Education for Contemporal)' Industrial Production The article shows the significance of and the need for permanent education of the people employed in indu stry who want to up-date production, implement novel­ties, monitor competition, and constantly increase productivity. Besides general needs and principles of life-long educa­tion there are some basic and general needs of education for modern industrial production . There is a special emphasis on education for overall quality, the sig­nificance of standardisation, protection of the environment , job satisfaction, safety at work, and dealing with customers. One chapter is dedicated to training for devel­opment and improvement of products, patent protection of new products, learn­ing from competition, use of internet and other sources. At the end there are some cases of success ful education in Slovenian industry. dr. Sabina Jelenc Krašovec Univerza kot del učeče se družbe Po sameznik ima danes na voljo razli­čne vire in sredstva. To spreminja tudi raz­merje moči med univerzo in drugimi or­ganizacijami, ki so prožnej še in se bolj prilagaj ajo posamezniku. Znanje ni več nakopičeno le v univerzitetnih središčih, temveč je čedalje bolj razpršeno . Ugotovi­tve kažejo, da se univerza , ki je prvi korak v akademski karieri ali strokovni uspešno­sti, le počasi odziva na pobude po ustvar­janju »Učeče se dru žbe« ali pa se sploh ne . Razvoj učeče se družbe bi zahteval spre­minjanje organizacije ter delovanja uni­verze in njeno drugačno povezov anje s su­bjekti v družbi. S tem univerza ne bi zani­kala svojih bistvenih značilnosti. Izbolj še ­vala naj bi dostop odraslih do visokošol­skega št udija, se intenzivneje odpirala na­vzven in se na različnih ravneh povezova­la z zunanjimi dru žbenimi subjekti (orga­nizacijami, dru štvi, posamezniki idr.), tra­dicionalne metode poučevanja naj bi na­domeščala ali dopolnjevala z aktivnejšimi metodami poučevanja in učenja, v učni proces uvajala inovacije, ki so posledica tehnološkega, ekonomskega ter socialne­ga razvoja in postopno spreminjala svoje delovanje ter strukturo in tako postajala učeča se organizacija. Sabina Jelenc Krašovec, Ph.D The Role of University ln the ))Learning Society« In the last decade the idea of a learning society which is based on the strategy of learning throughout one's life has become the topic of various discussions. Kno­wledge is no longer a commodity accu­mulated in university centres but is beco­ming increasingly dispersed. There are se­vera! quite different sources and me ans available to the individual which have started to influence the power relationship between the university and other instituti­ans which are more flexible and adapt ea­sier to the needs of the individual. The university should respect and fol­low the princip le of life-long learning and increase the access to university studies to the adults; it should become more open to the outside world and connect with the ex­tema! social subjects ( organisations, soci­eties, individuals , etc.); traditional lear­ning styles should be replaced or supple­mented by more active method s of lear­ning and teac hing ; it should implement in the teaching proce ss the innovations re­sulting from the technological , economic and social development; it should gradu­ally tran sfo rm its function and structure in the direction of a learning organisation. Dr. Bogdan Lipičnik Ahočemo, kar potrebujemo -znanje za programiranje odločanja Znanje je kategorija, ki obsega tudi mnoge odločitve iz preteklo sti. Te odloči­tve so bile dobre za preteklost, veliko vprašanje pa je, ali se bodo obnesle tudi v prihodno sti. Odločitve so lahko programi­rane ali neprogramirane. Kadar vnaprej določena situacija sproži vnaprej določen odziv, lahko rečemo, da je takšna odloči­tev programirana. Če pa hočemo sprejeti neprogramirano odločitev, moramo po­iskati informacije, prepoznati problem, ovrednotiti možne alternative in začeti delovati . Če je proces bolj zapleten, bodo programirane odločitve bolj učinkovite. Za bodoče manage rje v Sloveniji se zdi, da imajo znanje, ki obsega več programi­ranih odločitev kot neprogramiranih. Lahko sklepamo, da bodo imeli veliko te­žav z odločanjem v zapletenem organiza­cijskem sistemu. Tudi če se želijo naučiti pravilnega odločanja, se ne morejo, ker ne vedo, kaj potrebujejo. Če so dobri v ne­programiranjem odločanju, si želijo več znanja s tega področja. Dejansko potrebu­jejo nekaj znanja o programiranjem odlo­čanju in obrnjeno. Bogdan Lipičnik, Ph.D. Do We Want what We Need -Knowl­edge and Decislon-making Knowledge is a category which includes many deci sions from the past. These decisions were good for the past but it is a big que stion if they will work in the future . Decision s may be programmed or non-programmed . When a predetermined situation triggers a predetermined re sponse we can say that a deci sio n is pro­gramm ed . To make a non-programmed decision , one must search for information, identify the problem, evaluate possible alternati ves, and act. If th e process is more complicated, the programmed deci­sions will be more effective. The trends among the future managers in Slovenia show that they have knowledge which includes more programmed decision s than the non-programmed ones. We ·can expect that they will have a lot of difficul­ties with decision-making ina complicat­ed organisational system. Even if they want to leam the right decision-making, they are not able to do so because they don't know what they need. If they are good at non-programmed decisions they want more knowledge in this field. Actu­ally they need some knowledge about pro­grammed decision-making and vice versa. Renata Mihalič Roman Nahtigal Sodobna politika izobraževanja kadrov ln razvoj kariere -primer podjeqa Planika Kranj Prispevek obravnava politiko obvlado­vanja znanja v funkciji modernega podje­tniškega ravnanja s človeškimi viri. Pose­bna pozornost je namenjena ho listi čnemu pristopu k obvladovanju znanja v koncep­tu razvojnega procesa kadrov. Obravnava­no področjeje tudi empirično ilustrirano­s poudarkom na modernem konceptu poli­tike izobraževanja kadrov in politike ra­zvoja kadrov v Planiki Kranj Renata Mihalič Roman Nahtigal Modern Strategy of Human Resources Education and career Development -the case of the Planika Company in Kranj The article discusses knowledge man­agement policy in the function of modern entrepreneurial human resources manage­ment. Special attention has been paid to holistic knowledge management approach in a concept of human resources develop­ment processes. The sphere dealt with is also presented empirically with an empha­sis on a modern concept of knowledge management policy and human resources development policy in Planika Kranj, d. d. dr. Nena Mij oč Upoštevanje izkušenj pri programiranju izobraževanja zaposlenih Pri programiranju izobraževanja lahko upoštevamo izkušnje zaposlenih v več sto­pnjah. Najprej pri opredelitvi potreb in ci­ljev izobraževanja, kasneje pri pripravi osnovnega programa izobraževanja za sku­pino in končno tudi pri izbiri virov ter me­tod izobraževanja. Metode ugotavljanja iz­kustveno pridobljenega znanja so različne in jih moramo vnaprej načrtovati, sicer ostanejo predhodno znanje in izkušnje ne­odkrite. Poleg vsebinskega programiranja, ki praviloma poteka ciljno in problemsko, nas zanimajo tudi izobraževalne izkušnje udeležencev. Kadar uvajamo nove pristope pri izvajanju izobraževalnih programov (na primere-izobraževanje, kombinacija samo­stojnega študija in skupinskih srečanj, pro­jektnega dela in izobraževanja, timskega izobraževanja, metode primera, igranje vlog), se moramo prej prepričati, kakšne so izkušnje udeležencev z novimi pristopi. Iz­kušnje so temelj samozavesti in predstave o samem sebi pri odraslem, zato jih moramo upoštevati tudi pri programiranju izobraže­vanja zaposlenih. Nena Mijoč, Ph.D. Considering Experience in Programming Education of Employees Within programming education, we can take into account the experience of employees in severa! stages. Firstly, when we define the needs and objectives of edu­cation, later on when we prepare a basic education programme for a group, and finally when we select sources and meth­ods of education. Methods of assessing experientially acquired knowledge are dif­ferent and have to be planned in advance, otherwise this knowledge remains undis­covered. Besides programming of topics which is as a ruJe goa!-and problem-ori­ented, we are a!so interested in education­al experiences of the participants. When we introouce new approaches of imple­menting educational programmes (e.g. e­education, combination of self-study and group meetings, project work and learn­ing, team education, case methods, role­playing) we have first to check the experi­ences of the participants with these new methods. Experiences are a basis of self­confidence and self-image of an adult, therefore they should be taken into account at programming education of employees. dr. Edvard Konrad Razvijanje vodstvene kompetentnosti Kakovostno vodenje je bistvena deter­minanta uspešnosti organizacij. Zato v organizacijah posvečajo čedalje več časa in sredstev razvijanju kompetentnih vo­dij. Namen prispevka je osvetliti pomen pojma vodstvenih kompetentnosti in nje­gove implikacije za problematiko izobra­ževanja managerjev. Zanima nas, od česa je odvisna uspešnost vodenja in kakšno vlogo ima pri tem vodstvena kompetent­nost, pa tudi, kako se ta izraža pri delu in s kakšnimi strategijami jo je mogoče ra­zvijati. Edvard Konrad, Ph.D. Developing Leadership Competendes Quality of leadership is one of the most important determinants of organisational effectiveness. A lot of time and resources are devoted to developing competent lead­ers. The purpose of this paper is to high­light the significance of the concept of leadership competency and its implica­tions for the education of managers. The focus of this analysis is the role of these competencies in encouraging successful leadership behaviour. In addition, the question is elaborated how this competen­cies are assessed and what are the strate­gies for their development. Dr. Sonja Treven Izobraževanje manage~ev za delo vtujini Avtorica raziskuje izobraževanje ma­nagerjev, izbranih za vodenje poslov v tujini. Najprej predstavi različne prijeme, ki jih managerji lahko uporabijo pri uče­nju o tuji kulturi. Nato pa nameni pozor­nost interakciji med kulturo in vedenjem organizacije. Sonja Tteven, Ph.D. Training of Managers to WorkAbroad The author explores the trammg of managers selected for managing business­es of their companies abroad. She first presents various approaches that man­agers can use in studying the relevant cul­ture . Then she devotes her attention to the interaction of the cul ture and the organisa­tional behaviour. mag. Nadja Dobnik Pomen izobraževanja na daljavo za gospodarstvo Sodobna tehnologija ponuja številne možnosti za samoizobraževanje in izobra­ževanje na daljavo tudi na področju stro­kovnega izobraževanja in izpopolnjevanja. Pri programih , pri katerih gre za pridobi­vanje novega znanja, podatkov in informa­cij , je vsaj del izobraževanja mogoče pre­nesti na gradivo, ki omogoča individualno učenje. Pri tem se je treba zavedati, da zahteva vsebinska in izvedbena zasnova takih programov drugačno konceptualiza­cijo izobraževanja. Nadja Dobnik, M.A. The Importance of Distance Education for ln-jobs Leamers In the area of professional training, new developments in technology offer numerous possibilities for distance edu­cation and autonomous learning. In par­ticular, programmes intended for knowl­edge, data and information acquisition are possible to draw up based on self­study of required material. However, for such professional training, different overall approach to programme contents outline and study materials design are neces sary. Dr. Aleksander Kustec E-izobraževanje: sodoben način investiranja vzaposlene E-izobraževanje je najbolj dinamična in zanesljiva rešitev za podjetja, ki želijo znižati stroške, povečati zadovoljstvo po­slovnih partnerjev strank ter omogočiti zaposlenim sodoben način pridobivanja znanja. Prispevek govori o pomembnosti in prednostih e-izobraževanja in navaja predloge ter zamisli za razvoj e-izobraže­vanja v slovenskih podjetja. Aleksander Kustec, Ph.D. E-education: AContemporaty Way of lnvesting in Employees E-education is the most dynamic and reliable solution for corporations which want to reduce costs, increase the satisfac­tion of business partners and clients , and enable the employees to use a modern way of enhancing their knowledge. The article deals with the importance and advantages of introducing e-education and gives sug­gestions and ideas for the development of e-education in Slovenian corporations. Mateja Geder Uvajanje e-izobraževanja vpodje~ih Z uporabo informacij sko-komunikacij­ske tehnologije v izobraževanju so se po­večale tudi možnosti za izobraževanje. Znanje in izkušnje, ki jih ima izobraževal­na institucija ze-izobraževanjem, so lahko dragocene, ko začne podjetje uvajati e­izobraževanje. Pri tem so prenosljivi pred­vsem principi oblikovanja modela in izku­šnje pri uvajanju e-izobraževanja. Podjetja morajo najprej prepoznati prednosti e-izo­braževanja in možne pasti pri njegovem uvajanju ter upoštevati merila, odločilna za učinkovitost, ekonomičnost in naklo­njenost e-izobraževanju. Mateja Geder Introductng E-leaming into Companies The use of information-communica­tion technology in education and training has increased the variety of possibilities for learning. Know-how and experiences of an online education provider can be of great value for a company when introduc­ing e-learning. Especially transferable are the principles of de signing a model and experiences with introducing it. Compa­nies have to be aware of the advantages and disadvantages of introducing e-learn­ing into their interna! organisation of edu­cational and training concepts and consid­er the criteria which are crucial for the effectiveness, economy and positive atti­tude to introducing e-learning. Ema Perme Vloga mento~a v e-izobraževanju Za uspešno izvajanje e-izobraževanja so potrebni ustrezno usposobljeni izvajal­ci -mentorji . Ti morajo zadostiti štirim pogojem : pedagoškemu, motivacijskemu, organizacijskemu in tehničnemu. Mentor je strokovnjak, ki pozna tudi osebnostne značilnosti odraslih, obvlada informacij­sko računalniško tehologijo -ICT in ima znanje iz e-moderiranja. V povezavi s te­matiko učnih vsebin določa dodatne nalo­ge in svetuje dodatne vire, ki omogočajo kritično razmi šljanje udeležencev in ak­tivno sodelovanje pri doseganju izobraže­valnih ciljev. Za komunikacijo z udeležen­ci ima najpogosteje na voljo e-pošto in učno okolje na internetu, torej gre za pisno komunikacijo , zato mora obvladati tudi pravila komuniciranja prek interneta. Udeležencem pomaga tudi pri spoznava­nju učne tehnologije , ki jo uporabljajo v izobraževanju . E-izobraževanje ima še ve­dno značilnosti splošnega izobraževanja, pri čemer sodelujejo posamezniki in v medsebojni interakciji prihajajo do nove­ga znanja, rešitev, idej. Tehnične rešitve in uporaba tehnologije so sicer za organiza­cijo e-izobraževanja pomembne, vendar so, kot v vsakem izobraževalnem procesu, potrebni ustrezno uspo sobljeni ljudje. E­mentorji so nova gen eracija v izobraževa­nju. S posodabljanjem izobraževanja za­poslenih se bomo tudi v Sloveniji lahko primerjali s svetovnim trgom in svetovno informacijsko družbo. Ema Perme The Role of aModerator inE-education Successful work of e-moderators depends on their skills. It is necessary that e-moderators are experts for specific areas of work with lots of practical experiences and that they know different sources includ­ing the World Wide Web. E-moderators guide learners through the learning materi­al and let them create their own critical opinions as well as contribute their experi­ences. The learning environment is internet and e-moderator should feel comfortable with it as much as with writing and giving different instructions to the !earners. E­moderators are a new generation of teach­ers, who use ICT as a helpful too! in the learning process, which is creative and inspiring and where students have many opportunities for active learning and get­ting the feedback of their learning progress. dr. Lea Bregar mag. Irena Ograjenšek mag. Mojca Bavdaž Kveder SWOT-analiza uporabnosti e-izobraževanja za zaposlene V praksi je e-učenje pogosto skrčeno na dostopnost učnih vsebin v različnih formatih na spletu. Toda naše izkušnje z razvijanjem e-izobraževalnega programa pri ekonomski statistiki na eni strani , na drugi pa postopki ocenjevanja, vodeni v pilotski fazi izvajanja programa, kažejo, da je treba popraviti sedanje pedagoške koncepte, če hočemo resnično izbratipre­dnosti e-izobraževanja. Ustrezno je treba prilagoditi tudi uporabo organizacijskih, finančnih in kadrovskih virov. Prispevek sistemizira naše izkušnje, pomembne za e-izobraževanje na delovnem mestu, s SWOT-analizo. Lea Bregar, Ph.D. Irena Ograjenšek, M.A. Mojca Bavdaž Kveder, M.A. SWOT Analysis of Applicability of E-education for Employees In practice, e-learning is often being reduced to on-line availability of existing learning materials in various data file for­mats. However, our experiences with development of ane-learning programme on Economic Statistics on one hand , as well as evaluation procedures conducted during the programme's pilot implemen­tation phase on the other hand, show that in order to take advantage of e-learning, existing pedagogical concepts should be revised. Also, the use of organisational, financial and personnel resources has to be adapted accordingly. The paper sys­temises our experiences, relevant for e­learning at the workplace , by means of the SWOT analysis . Metka Galič Psihološki temelji za uankovito posredovanje znanja zaposlenim Vsa uspešna podjetja so že dolgo tega spoznala, da je znanje njihova najboljša pomembna prednost pred konkurenco. Te­žave se utegnejo pojaviti tedaj, ko skuša­mo prepričati človeka; ki ima službo, ki je v šoli doživel same padce in razočaranja, kako pomembno je pravzaprav učenje. Motivacija, pozitivna samopodoba, ustre­zne razmere za učenje, namreč težavno­stna stopnja obravnavane teme, kakovost učnega materiala, družbene norme, pred­vsem pa sam učitelj ali učiteljica kot žari­ščna točka izobraževalnega procesa so to­rej izjemnega pomena. Učiteljeva izobraz­ba, izkušnje , pričakovanja in njegov odnos do študentov lahko bodisi spodbujajo uče­nje bodisi ga zavirajo. Metka Galič Psychological Basis of Efficient Transfer of Knowledge to Employees All successful companies realised a long time ago that knowledge is their most important competitive advantage. The problems may appear when we try to convince a person with a job, who experi­enced only downfalls and disappointment at school, how important learning actually is. Motivation, positive self-image, appro­priate learning conditions, viz. the diffi­culty level of a topic discussed, the quality of the study material, social norms and first and foremost, the teacher himself or herself as the focal point of the education­al process are therefore of the utmost importance. The teacher's education, experience, expectations and his or her rapport with students can either encour­age or repress learning. Anton Grebenšek Delovni proces kot osnova za izbiro metod in tehnik internega izobraževanja V prispevku je predstavljen vpliv teh­ničnih inovacij na delovni proces/sistem obravnavan kot osnova za izbiro metod in tehnik internega izobraževanja, odvisno od poklicnih kvalifikacij in/ali kompe­tenc. Anton Grebenšek Working Process as aBasis for the Selec­tion of Methods and Techniques of Inter­na! Education The article discusses the influence of technical innovations on the working process/system, which presents a basis for se!ecting vocational qualification and competencies. Nevenka Bevc Usposabljanje zaposlenih za prenos znanja -interno izobraževanje in izobraževanje izobraževalcev V obdobju privatizacije NLB in pristo­panja k Evropski uniji ter integraciji z njo se v NLB vse bolj zavedamo, da bomo lahko ohranili svojo konkurenčno pre­dnost ali jo celo izboljšali samo z dobro usposobljenimi kadri. Svojo ključno priložnost za dosego te­ga cilja vidimo predvsem v usposabljanju in izobraževanju notranjih izobraževalcev, ki bodo sposobni prenesti pridobljeno znanje tudi na druge, neposredno na svo­jih delovnih mestih, na seminarjih, delav­nicah in v drugih oblikah . Zato se namerava mo tudi v prihodnosti posvečati nenehnemu iskanju novih inter­nih izobraževalcev kot tudi nadaljnjim tre­ningom in izobraževanju , spodbujali pa bomo pridobivanje znanja v različnih no­vih oblikah in z novimi metodami. Nevenka Bevc Qualifving of Employees for Communica­tion of Knowledge -Interna! Training and Training of Educators In the period of privatisation of NLB d.d. and accession and integration in the European Union, we here at NLB d.d. are more than ever before aware that we will only be able to retain our competitive advantage or even further increase it with a well qualified personnel. Above all, we see our key opportunity to reach this goa! in training end educat­ing interna! educators, who will be capa­ble of communicating the acquired knowledge to others , too, either directly at their job posts, via seminars, workshops or in any other form. Therefore we will pay much attention to continuous search for new interna! edu­cators as well as to further training and educating of the existing ones and we'll encourage gathering knowledge in vari­ous new forms and methods . Jasmina Starc, mag. Ana Blažič Dejavniki, ki ovirajo zaposlene pri izo­braževanju Avtorici poročata o rezultatih raziska­ve, o nekaterih pomembnih določilnicah, ki ovirajo izredne študente na visokih strokovnih šolah v Sloveniji pri njihovem izobraževanju . Ugotavljata, da v vseh fa­zah in stopnjah izobraževanja na stajajo in se oblikujejo antimotivi oziroma ovire, ki znižujejo stopnjo motivacije in onemogo­čajo nemoteno udeležbo v procesu izobra­ževanja. Natančneje analizirata situacij­ske, institucijske in dispozicij ske ovire. Jasmina Starc, Ana Blažič, M.A. Inhibiting Factors ln Adult Education The authors report on the results of a research of some important factors which inhibit the education process of external students at technical faculties in Slovenia. In all phases and stages of education there are anti-motives and obstacles which reduce motivation level and prevent undis­turbed participation in education process. They present a detailed analysis of situa­tion, institution and disposition obstacles. Darja Zorko Mencin Kvalitativnl vidiki ponudbe jezikovnih te­čajev vSloveniji -kako izbrati V zadnjih letih se je odprlo veliko no­vih jezikovnih šol. Skupni objektivni cilj različnih jezikovnih šol je doseči dobro znanje tujega jezika v prijetnem okolju . Osrednji cilj tega prispevka je primerjati šole glede na različne vire. Vidiki kakovo­sti so raziskani glede na učne metode, ma­teriale, udeležence, učitelje in cene. V prispevku so opisane tudi nekatere konku­renčne prednosti . Darja Zorko Mencin Quality Aspects of Language Courses in Slovenia -How to Choose In recent years there has been an increase in the number of language schools. Their common objective mission is good knowledge of foreign languages acquired in a good atmosphere. The main aim of this article is the comparison of different schools according to different kinds of courses. Quality aspects are researched regarding the methods of learning , material s, participants, teachers and prices . Some of competitive advan­tages are described as well. Gvido Melink Martin Pivk Srednje poklicno izobraževanje odraslih vdelovnem okolju V pri spevku predstavljava uspešni pro­jekt srednješolskega poklicnega izobraže­vanja, ki smo ga izvedli na naši šoli za po­klic orodjarja in strojnika za podjetja Do­mel, Indramat in Niko v Železnikih. Pri tem smo upoštevali sodobne metode za poučevanje odraslih in dosledno prilaga­jali urnik predavanj delovnemu času kan­didatov oziroma delovnega procesa. Predavanja, usposabljanje in praktično delo so potekali v podjetju in šolskih de­lavnicah ter laboratorijih . V dodatku opozarjava na problem pla­čevanja učiteljev, ki poučujejo tehnične predmete, saj vstopijo v izobraževalni proces z bogatimi delovnimi izkušnjami iz podjetij , v šoli pa začnejo kot začetniki, ker šolska določila ne opredeljujejo tak­šnih primerov. Gvido Melink Martin Pivk Secondary Vocational Education in Working Environment The authors present a successful pro­ject of secondary vocational education carried out by our school for the occupa­tion of a toolmaker and a machinist for the companies Domel, Indramat and Niko in Železniki, considering the modern meth­ods of teaching adults and having consis­tently adjusted timetable of the lectures in accordance with the working hours of the candidates and the production process respectively. Lectures, training and practical work in the work shop were performed in the com­pany and school's workshops and labora­tories. In the additional chapter the authors draw attention to the problem s of payment for the teachers of technical subjects, who enter the education process with great working experience from companies but start here as beginners since the school regulations do not define such cases. ­ dr. Janez Bešter mag. Matevž Pustišek Marko Papič Storitve e-izobraževanja za poslovno okolje Poslovna okolja se spopadajo s časov­nimi, prostorskimi in finančnimi omeji­tvami, ki zavirajo uspešnost njihovih izo­braževalnih dejavnosti. E-izobraževanje jim omogoča, da uspešno vnesejo v uspo­sabljanje v poslovnem okolju informacij­ske tehnologije in telekomunikacije. Toda različne komponente e-izobraževalnega sistema morajo biti podprte in skupaj z oblikovanjem ter praktičnim izvajanjem ponuditi celostno rešitev. Organizatorji izobraževanja (learning service providers -LSP) priskrbijo rešitve, namenjene po­trebam treningov v podjetju. Ker LSP or­ganizira za podjetje izobraževalno stori­tev, se slednje lahko osredotoči na e-izo­braževanje namesto na tehnologijo. Mo­derne platforme LSP temeljijo na interne­tu in podpirajo tako učeče se kot njihove mentorje, organizatorje izobraževalnih dejavnosti v podjetjih in tiste, ki razvijajo vsebine e-izobraževanja. Janez Bešter, Ph.D. Matevž Pustišek, M.A. Marko Papič E-education Services for Business Envi­ronment Corporate environments are facing time, space and financial constraints lim­iting the efficiency of their training and learning activities. E-learning enables them to successfully integrate informa­tion technologies and telecommunications in corporate training. However, different components of an e-learning system have to be supported and the design and imple­mentation approach has to provide a com­plete solution. Learning service providers (LSP) provide solutions designed for cor­porate training needs. Acquiring the learning service from a LSP makes possi­ble for the company to focus on the appli­cation of e-learning instead of the tech­nology involved. Modern LSP platforms are internet based and support the leam­ ers, the ir mentors, the organisers of train­ing activities in the companies and the developers of e-learning materials. Aleksander Pokovec Središče za samostojno učenje v podje~u V razmerah vse večje konkurence po­stajajo ljudje ključna konkurenčna pred­nost. Zaradi preveč dela, stresa, odgovor­nosti in drugih dejavnikov so ljudje pogo­sto nemotivirani. Vsakodnevno samostoj­no učenje je najboljša pot, ki vodi do odličnosti. Da bi podjetje omogočilo sa­mostojno učenje vsem zaposlenim, bi mo­ralo organizirati svoje središče za samo­stojno učenje, ki obsega izobraževalne vi­deo programe, avdio kasete, knjige in pro­grame e-izobraževanja. V si izobraževalni programi bi morali obsegati poslovne in osebne teme. Aleksander Pokovec Learning Resource Centre in aCompany In the conditions of growing competi­tion people are becoming the essential competitive advantage. Because of too much work, stress, too many responsibili­ties and other factors, employees are often unmotivated. Everyday self-study is the best way that leads to excellence. In order to enable self-study for all employees, the organisation should organise their own learning resource centre that includes: educational videoprogrammes, audio tapes, books and e-learning programmes. All educational programmes should cover business and personal topics. Tomaž Klobučar mag. Gorazd Vrabič Izmenjava učnega gradiva za potrebe e-izobraževanja Ta prispevek predstavlja univerzalno posredniška platformo -sistem odprte izmenjave učnega gradiva pri učenju na daljavo. Ta povezuje učitelje, izobraževal­ce in trenerje na tržnici e-izobraževanja in podpira izmenjavo, distribucijo in uprav­ljanje z učnim gradivom. Platforma omo­goča lažji in hitrejši prenos znanja, ker premošča vrzel med tistimi, ki organizira­jo gradivo, in njegovimi uporabniki. Vi­šješolske ustanove in druga podjetja imajo priložnost ponuditi svoje učno gradivo ogromnemu izobraževalnemu trgu. Po drugi strani pa lahko iščejo in dobijo zelo kakovostno eksterno izobraževalno gradi­vo, s katerim lahko obogatijo svoj učni na­črt. Tomaž Klobučar Gorazd Vrabič, M. A. Exchange of Learning Resources ln E­education This article presents the universal bro­kerage platform -a system for open exchange of learning resources in distance education. Universal links teachers, edu­cators, and trainers to an e-learning mar­ket place and supports the exchange, dis­tribution and management of the learning resources. The platform fosters easier and quicker transfer of knowledge because it fills the gap between learning resource providers and potential users. Higher edu­cation institutions and other companies have an opportunity to offer their learning resources to a huge education market. On the other hand, they can search for and retrieve high quality external education material to enrich their own curricula. Adriana Rejc, M.A. Spremljanje učinkovitosti Izobraževanja vpodje~ih Funkcija kadrovske službe v podjetjih Eostaja vse pomembnejša in vplivnejša. Ce pomislimo na ogromni potencial člo­veških virov -s katerim lahko povečamo produktivnost, zboljšamo kakovost, spod­budimo inovativnost, znižamo stroške in zadovoljimo stranke-, obenem pa tudi na posledice nepravilnega in neučinkovitega ravnanja z ljudmi , postane jasno, da je od­govornost kadrovskega oddelka ključna. Posebno pomembno je izobraževanje , saj lahko neposredno vpliva na zadovoljstvo zaposlenega, na njegove izo stanke z dela in produktivnost, fluktuacija in dobičko­nosnost podjetja. Namen tega prispevka prikazati sistematičen pristop k merjenju učinkovitosti in uspešnosti različnih izo­braževalnih dejavno sti. Adriana Rejc, M.A. Measuring the Efficiency of Education in Companies Marta Pureber Monitoring and Estimating Success in the Revoz Company After the execution of education and training we assess the obtained knowl­edge and its practical application. The efficacy of education is hard to pinpoint. We can talk of monitoring and estimating education , which can be implemented in different ways. For assessment of the results and effects on the basis of educa­tion and training in our company we use evaluation of education imm ed iately after it is fini shed; we perform analysis with the leaders and the method MAQF. skills. Recognition and measurement of training includes his involvement in all phases of the training process: before, during and after training. After each training event, an effective trainer (as an effective builder): • determines how well the objectives were met and how the objectives continue to fit the requirements of the participants • evaluates the progress of the partici­pants • evaluates appropriateness of the per­formance • learns from his experiences. The human resources function in organisations is continuing to grow in importance and influence. Considering the vast potential for using human resources to enhance productivity, improve quality, spur innovation , contain costs, and satisfy customers, but also the consequences of improper and ineffective human resources practices, accountability in human resource management is becom­ing crucial. Training is especially impor­tant as it can contribute directly to an employee's satisfaction, absenteeism and to an organisation's productivity, fluctua­tion and profitability. The purpose of this paper is to present a systematic approach to measurement of efficiency and effec­tiveness of different training activities. Marta Pureber Ugotavljanje in me~enje uspešnosti izobraževanja -primer podjeija Revoz Po izvedbi izobraževanja in usposablja­nja ugotavljamo pridobljeno znanje in nje­govo uporabo. Učinkovitost izobraževanja je težko opredeljiva. Za ugotavljanja re­zultatov oziroma učinkov na podlagi izo­braževanja ter usposabljanja v podjetju Revoz uporabljamo oceno izobraževanja takoj po končanem izobraževanju, analizo z vodji ODE in metodo MAQF . Miran Morano Kdalje izobraževanje uankovito ­pog ed in mnenje izvajalca Gradbenik se uči ob vsaki sezidani stavbi in tako postaja bolj ši in boljši. Hi­treje in laže prepozna dobre delavce, izbi­ra nove in boljše gradbene materiale, po­stavlja si bolj realne roke. Enako je z uspe­šnim izobraževalcem. Nenehno zboljšuje svoje spretnosti . Navzočje pri ocenjevanju in merjenju izobraževanja v vseh njegovih fazah: pred njim , med njim in po njem. Uspešen izvajalec (tako kot uspe šen gradbenik) po vsakem izobraževalnem dogodku: • ugotovi, koliko so bili cilji doseženi in koliko ti cilji ustrezajo zahtevam udele­žencev, • oceni napredek udeležencev, • oceni ustrezno st izvajanja, • se uči iz izku šenj. Miran Morano When Is Education Efficient -a Viewpoint and Opinion of aTrainer A construction builder learns from each building he has finished and he becomes better and better. He identifies good workers sooner and easier; he selects new and better material s, his schedules become more realistic. So does an effec­tive trainer. He constantly improves his V reviji Andragoška spoznanja objavljamo izvirne in še neobjavljene prispevke o izobraževanju od­ raslih. Splošna načela Prispevke, s katerimi želimo zajeti vsa področja izobraževanja odraslih, bomo razdelili na znan­ stvene in strokovne prispevke, prispevke iz prakse za prakso in informativne prispevke. Z veseljem bomo objavili tudi konkretne zgodbe o podjetjih, ljudeh, dejavnostih ali dogodkih, saj že­ limo dati čim več uporabnih informacij, da bi po­ stali dejavnejši v okolju, v katerem živijo. Prispevki naj bodo napisani jasno in razumljivo. Za informativne prispevke priporočamo novinar­ ski slog pisanja. Dolžina Prispevki naj obsegajo besedilo od 1500 do 3000 besed (do 10 straniA4 s presledkom 1,5). Ilustracije Ilustracije so zelo zaželene. Če vaš prispevek vse­ buje ilustracije (risbo, fotografijo, diagram, kari­ katuro -oziroma vse, kar ne spada v samo be­ sedilo), vas prosimo, da nam jih pošljete ločeno od besedila z jasno pripisanim naslovom prispevka in oznako, kje naj bo ilustracija v besedilu. Reference Predlagamo, da za reference v besedilu uporabite sodobnejši način. Za citat ali točno navedbo damo v oklepaj priimek av!otja, leto izdaje ter stran (Jereb, 1991, str. 74). Ce gre za splošno navedbo, izpustimo stran (Jereb, 1991). Seznam literature Seznam uporabljene literature uredite po abe­ cednem vrstnem redu. Zaradi preglednosti predla­ gamo naslednjo ureditev: a) knjige: priimek in ime avtotja, leto izdaje, naslov, kraj, založba. Primer: Brajša, P. (1993). Managerska komunikologija. Ljubljana: Go­ spodarski vestnik. b) članki v revijah: priimek in ime avtorja, leto izida, naslov, ime revije, letnik, strani. Primer: Christiansen, U. (1994). Weiterbildung als gemainsame Aufgabe. Grundlagen der Weiterbil­ dung, 4, str. 197-199. c) prispevki v zbornikih: priimek in ime avtotja, leto izdaje, naslov prispevka in nato natančni podatki o zborniku (izpustimo le leto izdaje). Primer: Muršak, J. (1990) . Sistem strokovnega in poklicnega izobraževanja v Franciji. V Medveš (ur.), Primetjalne raziskave srednjega izobraže­ vanja v nekaterih evropskih državah. Ljubljana. Povzetek Znanstvene in strokovne razprave morajo imeti še povzetek v slovenščini, ki naj obsega največ 15 vrstic. Povzetek opremite z nazivom, imenom, priimkom in polnim naslovom prispevka (primer: dr. Zoran Jelenc: Neformalno izobraževanje v or­ ganizacijah). Po možnosti naj bodo povzetki tudi v angleščini, še zlasti, kadar se bojite nejasnosti pri našem stro­ kovnem prevodu naslova ali povzetka. Opozorilo Prosimo, da svoje članke pošljete v dveh izvodih na A4 formatu . lzpisi naj bodo kakovostni z dvojnim razmikom med vrsticami. Na posebno stran napišite kratko avtobiografijo, ki naj ob­ sega ime in priimek, akademski ali strokovni naziv ter ime ustanove, v kateri ste zaposleni, ali ime fakultete, če ste študent. Tehnična navodila Priložite računalniško disketo z besedilom vašega prispevka. Diskete so lahko 3.5 HD. Na disketi naj bo samo besedilo prispevka, shranjeno pod vašim priimkom (ime zapisa naj bo vaš priimek, npr. Krajnc, Krajnc.doc, Krajnc.asc in podobno) in posebej povzetek (ime povzetka naj bo vaš priimek in zraven številka 1. , npr. Krajncl). Ne pozabite na nalepko diskete jasno napisati svojega priimeka. Prispevki so lahko napisani z enim od naslednjih urejevalnikov besedil: Word for Windows ali v zapisu ASCII. Znanstvene prispevke ocenita dva recenzenta. Re­ cenzentski postopek je anonimen. Pisnih pri­ spevkov ne vračamo, o zavrnjenih prispevkih pa avtmja obvestimo. Uredniški odbor si pridržuje pravico do sprememb naslova in drugih uredniških posegov. Prispevke pošljite na naslov: Filozofska fakulteta Oddelek za pedagogiko in andragogiko Revija Andragoška spoznanja Aškerčeva 2, 1000 Ljubljana Uredništvo revije Andragoška spoznanja Vt1i miJlimo~ vt1i Jelamo~··· in vt1i tie učimo! • TUJI JEZt~IIN SLOVENSCINA • POKLICNO USPOSABUANJE IN IZPOPOLNJEVANJE • SEMINARJI, DELAVNICE, TRENINGI, TEČAJI • OSNOVNA ŠOLA ZA ODRASLE IN MLADOSTNIKE • SREDNJE POKLICNE, SREDNJE STROKOVNE IN POKLICNO-TEHNIŠKE ŠOLE ZA ODRASLE Ljubljana 1Vojkova 1 Telefon : 01 234 44 OO 1Telefaks: 01 234 44 28 E-mail: cene.stupar@siol.net 1Internet: http://www.cene-stupar.si