Anka Zdovc
IZGORELOST STROKOVNJAKOV
NA CENTRIH ZA SOCIALNO DELO
POVZETEK RAZISKAVE
Da se človek od časa do časa čuti praznega,
je nekaj popolnoma naravnega. Vendar je
pri sprejemanju tega občutka velika
razlika med tistimi, ki pripisujejo krivdo
za občutek praznine sebi — dolžijo zanjo
svoj jaz —, in tistimi, ki ta občutek spreje-
majo kot življenjsko danost, s katero seje
treba spoprijeti.
Virginia Satir
POJEM IZGORELOSTI
Prvi je v znanstveni literaturi ta pojem
uporabil Freudenberger v članku iz leta
1974. Bistvo tega članka je, da delo strokov-
njakov na osnovi mladostnega intuziazma
izčrpa njihovo energijo. Pojav je imenoval
»burnout«, v našem besednjaku pa ga ime-
nujemo izgorelost. Pri strokovnjakih v
službah pomoči se po več letih prizadev-
nega dela pojavljajo stanja telesne, psihične
in čustvene izčrpanosti. Izgorelost je po-
sledica frustracij, povezanih z delom, zlasti
tistih, ki nastajajo ob dejansko ali navidez
nerešljivih problemih. Sprejeti je treba
dejstvo, da vsem ljudem v stiski ne moremo
pomagati in da lahko mnogim pomagamo
le delno in začasno. Ko strokovnjaki poma-
gajo klientom, morajo biti sposobni zdržati
frustracijo, da nekaterim ni mogoče poma-
gati. Poklicni ideal je nekaj, k čemur se le
teži, nikoli pa se ga v popolnosti ne doseže.
MODELIIZGORELOSTI
BIVANJSKI MODEL IZGORELOSTI
Avtorica tega modela je A. Pines, ki meni,
da izgorelost neposredno izhaja iz neus-
peha in občutka nemoči. Poudarek daje
zvezi med doseganjem ciljev in izgorelostjo.
Niso vsi cilji enako pomembni za prepre-
čevanje izgorelosti, pomembni so za osebo
smiselni cilji.
Ljudje potrebujejo smisel življenja. Po-
manjkanje smisla lahko povzroči izgorelost.
Izgorelost se pojavi pri ljudeh, ki vstopijo v
poklic s pričakovanji, da bodo v njem našli
življenski smisel. To je še zlasti značilno za
ljudi, ki so si za svoj življenski cilj zastavili,
da bodo skrbeli za določeno skupino ljudi,
da bodo njihova življenja spremenili na
bolje in da jim bodo pomagali lepše živeti.
Spoznanje, da tega ne morejo doseči, jih
vodi v izgorelost.
Bivanjski model izgorelosti je moti-
vacijski. Njegova predpostavka je, da lahko
izgorijo le zelo motivirane osebe. Ključni
faktor za preprečevanje izgorelosti je pod-
porno delovno okolje. Izjemoma lahko kdo
tudi v podpornem delovnem okolju ne
doseže pomembnega cilja, doživi neuspeh
in s tem prve znake izgorelosti. Podobno
je, če kdo dela v stresnem in nepodpornem
delovnem okolju, doseže pomemben cilj,
doživi uspeh in najde v tem uspehu smisel.
319
ANKA ZDOVC
KRIZNA TEORIJA - FRUSTRACIJSKI MODEL
IZGORELOSTI
Zagovornik te teorije je Matthias Burisch,
ki izhaja iz osnovne človekove potrebe —
potrebe po avtonomiji. Meni, da je izguba
avtonomije vzrok, ki pelje k izgorelosti.
Večino simptomov izgorelosti lahko inter-
pretiramo kot izgubo avtonomije ali kot
prizadevanje, da bi preprečili izgubo ali jo
ponovno pridobili, jo kompenzirali ali
zmanjšali njen subjektivni vpliv. Neuspeh
je izguba bivanjskega smisla, to pa je pogoj
za napredovanje izgorelosti za stopnjo, ki
je že sprožena s predhodno izgubo avtono-
mije. Izguba avtonomije ni zadosten razlog
za sprožitev procesa izgorevanja. Srečati se
mora z neko individualno preddispozicijo,
s ključno spremenljivko — zgodovino osebe.
Te osebne karakteristike je zaradi občut-
ljivosti in etike težko odkrivati, torej ostajajo
osebni dejavniki večinoma prikriti. Šele
potem, ko razumemo, kaj se dejansko
dogaja v življenju strokovnjaka, vsakega
posebej, ne v nekih povprečjih, lahko v
kombinaciji z ostalimi dejavniki odkrivamo
pojav izgorelosti.
MODEL IZGORELOSTI KOT STANJE -
STATIČNI KONCEPT
Lennart Hallsten je opredelil ta koncept kot
kronično stanje, pomembna zanj pa je
izčrpanost. Osrednji kriterij statičnega
modela izgorelosti je torej emocionalna
izčrpanost, utrujenost in izpraznjenost.
Avtor tega koncepta trdi, da je izgorelost
neke vrste depresija. Depresija naj bi na-
stopila, ko ne najdemo več svoje vloge, ko
vloga ni definirana in ko nimamo na razpo-
lago alternativne vloge. Ta vloga je pomem-
bna za definiranje smisla življenja. Torej je
izgorevanje oblika depresije, pot do depre-
sije. Izgorevanje naj bi se pojavilo, ko so
predpisane in samodefinirajoče vloge
ogrožene ali uničene in ni na razpolago
alternativnih vlog. Določena stopnja oseb-
ne ranljivosti je prvi pogoj za izgorelost.
Strokovnjak naj bi kreiral pozitiven pogled
o sebi, pri tem pa je pomebna njegova
samodefinirajoča vloga. Oseba, ki ima slabe
izkušnje, ki ima težave, majhno podporo
okolja, ima velike možnosti, da bo postala
občutljiva. Če se pričakovanja ne realizirajo,
lahko strokovnjak nadaljuje s fazo, ki jo
imenujemo izgorevanje.
SOCIALNA KOMPETENTNOST
KOT MODEL IZGORELOSTI
Občutek kompetentnosti in učinkovitosti
izhajata iz možnosti posameznika, da vpliva
na svoje okolje in uravnava izid dogajanj.
Delavci v službah pomoči lahko razvijejo
pozitivni čustveni odnos do svojega dela le,
če obstaja verjetnost, da njihovo delo
povzroča spremembe v življenju njihovih
klientov, da ima socialno vrednost. Kompe-
tentnost lahko opredelimo kot sposobnost
osebe za učinkovite interakcije z okoljem.
Zavest o kompetentnosti je pomembna
motivacijska sila na področju dajanja
pomoči. Ko človek izgubi upanje, da bo
dosegel kompetentnost, obstaja nevarnost,
da se pojavi izgorelost. Še pogosteje pa
pride do tega, ko ima nerealistična pričako-
vanja, da bo zelo hitro izboljšal ali rešil
probleme klientov. Velika pričakovanja
lahko pripeljejo do izgorevanja, lahko pa
tudi do izboljšanja kompetentosti in pove-
čajo motivacijo za doseganje ciljev. Veliko
problemov socialne kompetentnosti izhaja
iz dejstva, da poskušajo strokovnjaki doseči
pri klientih cilje, ki so jih sami zastavili. Ti
cilji niso enaki ciljem klientov. Problem je
tudi v tem, da slabo opremljeni delavci po-
gosto delajo v najmanj podpornih okoljih,
obravnavajo najtežje primere in prejemajo
najmanj pomoči pri zastavljanju realističnih
ciljev in ocenjevanju učinkov svojega dela.
KIBERNETICNI MODEL IZGORELOSTI
Heifetz in Bersani uporabljata kibernetični
model razlage pojava izgorelosti. Osnovno
izhodišče njunega pojmovanja je, da je pre-
danost poklicu glavni motiv, pa tudi sred-
stvo za doseganje pozitivnih sprememb pri
klientih. Pozitivni premiki pri klientu so
povezani z osebnostno rastjo pomočnika.
Pomočniki imajo dve osnovni potrebi:
320
IZGORELOST STROKOVNJAKOV NA CENTRIH ZA SOCIALNO DELO
•	potrebo, dosegati pozitivne spreme-
mbe pri drugih
•	potrebo po lastni rasti pri delu.
Svetovalci in klienti se povežejo v pro-
cesu pomoči v poseben odnos, ki postavlja
svetovalca pred veliko tveganje. S klientom
deli problem in kanalizira velike količine
svoje kognitivne in emocionalne energije
v klientova prizadevanja za reševanje
problema. Praviloma ima malo podpore pri
klientu. Ta asimetrija naj bi bila po mnenju
mnogih avtorjev eden od poglavitnih raz-
logov izgorevanja. Tako kot je klient odvisen
od svetovalca pri doseganju in prepozna-
vanju izboljšanja stanja ali svoje osebnostne
rasti, je svetovalec glede doživljanja svoje
poklicne učinkovitosti odvisen od kliento-
ve rasti.
MODEL LASTNE UČINKOVITOSTI
Zagovornik tega koncepta je Cherniss, ki
meni, da je veliko raziskav pokazalo pove-
zavo med izgorelostjo in lastno učinkovi-
tostjo. Mnogi strokovnjaki, ki delajo v
službah pomoči, so se pritoževali zaradi
prevelike delovne obremenitve, pomanj-
kanja administrativne podpore in birokrat-
skih ovir. Osnovni problem pa je bil v tem,
da se niso čutili uspešne in kompetentne,
ne zaradi pomanjkanja znanja in učinko-
vitosti, ampak zaradi sistemskih faktorjev,
ki so jim onemogočali uporabiti ta znanja
na način, ki bi dal pričakovane rezultate.
Zveza med samoučinkovitostjo in izgore-
lostjo je v tem, da sta delovna motivacija in
zadovoljstvo povečana, če oseba doseže cilj,
ki ima zanjo smisel. Tak dosežek pelje k
psihološkemu uspehu, ki osebo opogumi,
da postane še bolj zavzeta za delo, da si
postavi še višje cilje in da s tem raste njeno
samospoštovanje. Pomemben je občutek
uspeha in ne objektivni uspeh. Oseba bi se
psihološko umaknila, če bi doživela neus-
peh. Psihološki umik je glavna karakte-
ristika, povezana z izgorelostjo. Posamezni
faktorji ali delovne situacije, ki povečujejo
občutek uspeha in kompetence, zmanjšu-
jejo izgorelost, medtem ko faktorji, ki pove-
čujejo občutke neuspeha, povečujejo izgo-
relost. Teoretično je mogoče, da se ljudje
izognejo izgorelosti, tudi če je avtonomija
omejena, če omejitve njihove avtonomije
ne ovirajo doseganja smiselnih ciljev.
ZNAKI IZGORELOSTI
Vsak posameznik lahko reagira na obre-
menitve v poklicu na svoj način, v skladu s
svojo telesno konstitucijo, zdravjem, oseb-
nostno strukturo in v interakciji s specifič-
nimi poklicnimi obremenitvami in specifič-
nim delovnim okoljem. Simptomi so lahko
pri različnih ljudeh različni. Težave so lahko
šibkejše ali močnejše, le občasne, kratko-
trajne ali dolgotrajne. Pojavijo se lahko slabi
dnevi, ki se izmenjujejo z normalnimi. Na
splošno pa velja: kolikor več stresnih situacij
in obremenitev doživljamo, toliko več težav
in s tem več sprememb v vedenju se bo po-
javljalo. Izgorelost pogosto povzroči nasled-
nje znake na telesnem področju: izbruh
telesne izčrpanosti, kronične utrujenosti in
številne psihosomatske motnje oziroma bo-
lezni, kot so: nespečnost, želodčne in pre-
bavne težave, glavoboli, bolečine po telesu,
zlasti v križu in hrbtu, težave s srcem in
dihanjem, upad energije, upad aktivnosti.
V psihičnem in emocionalnem doživlja-
nju izgorelih odkrivamo naslednje motnje:
umik v medosebnih odnosih, kronično
pritoževanje, neodločnost, osiromašenje
čustvenega odnosa do ljudi, za katere de-
lajo, žalost, obup, občutje nemoči, čustvena
neodzivnost, izoliranost, distanciranost,
znižan frustracijski prag, razdražljivost,
nezadovoljstvo, tesnoba, bojazen, paranoid-
nost, neodločnost, jokavost, depresija.
Težave v medosebnih odnosih: za vedenje
na delu in v privatnem življenju je značilna
nekorektnost, nestrpnost, nevljudnost, žalji-
vost, netolerantnost, konflikti s sodelavci in
klienti.
VPLIV OSEBNOSTNIH LASTNOSTI
NAIZGORELOST
K izgorevanju se bolj nagibajo posamezniki,
ki so občutljivi, z veliko mero empatije, topli
in zavzeti v odnosih do drugih, k ljudem
orientirani idealisti, toda obenem notranje
321
ANKA ZDOVC
negotovi, z večjo mero anksioznosti, intro-
vertiranosti, pretiranega entuziazma in s
težnjo k čezmerni identifikaciji z drugimi.
Mnogi gradijo podobo o sebi predvsem na
doseganju nerealistično zastavljenih poklic-
nih ciljev, kar pelje v razočaranje in neugod-
no samopodobo. Življenjske spremembe
povečujejo posameznikovo dovzetnost za
izgorevanje. Pri tem so pomembne neugod-
ne spremembe, kot so bolezen, razveza,
izguba ljubljene osebe, pa tudi pozitivne
spremembe, kot npr. poroka, ugodna zame-
njava delovnega mesta. Pomembno vlogo
ima tudi samospoštovanje. Posledica šibke-
ga samospoštovanja je močna občutljivost
za mnenje drugih, ki povzroča konformis-
tično obnašanje. Osebe z več samospošto-
vanja so bolj samozavestne, niso toliko
odvisne od okolice, aktivneje iščejo rešitve.
VPLIVI DELOVNEGA OKOLJA
Različne raziskave, opravljene na tem
področju, kažejo zlasti naslednje streso-
gene faktorje v poklicih pomoči, ki izvirajo
iz delovnega okolja:
1.	Prevelika količina dela, ki je povezana
z vse večjimi in vse bolj kompleksnimi pro-
blemi družbe. Preobremenitev je negativni
dejavnik okolja, čeprav enaka količina dela
pomeni za koga preobremenitev, za druge-
ga pa ne.
2.	Slabi delovni pogoji zaradi slabih
prostorskih pogojev za delo s klienti —
pomanjkanje zasebnosti.
3.	Nejasnost poklicne vloge in profe-
sionalnih ciljev. Za stresogenost delovnega
mesta je pomembna nejasna opredeljenost
vloge, kar pomeni nejasnost glede delavče-
vih dolžnosti, pravic, odgovornosti, delov-
nih nalog in ciljev.
4.	Odgovornost za druge ljudi je sama
po sebi stresogena. S prevzemanjem odgo-
vornosti za druge sprejemajo nase tudi rizi-
ko, da tisto, kar je odvisno izključno od
klienta, ostane nedokončano, saj je izven
dosega njihovega vpliva.
5.	Slabi delovni odnosi v ustanovi ozi-
roma v timu so eden od virov stresa v tem
poklicu.
6.	Pomanjkanje znanja je lahko faktor.
zaradi katerega ljudje lažje podležejo občut-
kom strahu in panike. Več znanja jim
omogoči, da probleme vidijo v realnem
obsegu, kar samo po sebi zmanjšuje stres.
7.	Stres, ki izhaja iz nepredvidljivih
reakcij klientov (agresivni izbruhi, depre-
sivnost, suicidalnost).
8.	Birokratski in administrativni po-
stopki omejujejo svobodo strokovnjaku pri
delu in ga silijo, da porabi več časa in
naporov za stvari, ki so nepomembne ali
drugotnega pomena.
STRES KOT DEJAVNIK IZGORELOSTI
Stres je situacija alarma, je stanje posamez-
nikove psihične in fizične pripravljenosti,
da se z obremenitvijo sooči, se ji prilagodi
in jo obvlada. Učinek stresogenih dejav-
nikov občuti vsakdo po svoje. Kako se bo
posameznik nanje odzval, je odvisno od
njegove psihofizične konstitucije, življenj-
ske zgodovine, pa Uidi od trenutnega spleta
okoliščin. Človek ob številnih obremenit-
vah, zlasti če trajajo predolgo in če ne kaže,
da se jih bo rešil, doživlja telesno nemoč in
odpoved. Poleg tega tudi psihično odpove-
duje. Pojavijo se občutja praznine, brezupa,
nezainteresiranosti. Stres lahko občuti
vsakdo, izgorelost pa lahko čutijo le ljudje,
ki vstopajo v kariero z visokimi cilji, priča-
kovanji in motivacijo — ljudje, ki so pričako-
vali, da bodo v svojem delu našli smisel.
Strokovnjak, ki nima take začetne motiva-
cije, lahko občuti stres zaradi službe, ne bo
pa izgorel.
PREPREČEVANJE, ZDRAVLJENJE
IN RAZBREMENJEVANJE
Za odpravljanje izgorelosti in razbreme-
njevanje stisk, ki jih doživljamo, poznamo
preproste pa tudi kompleksnejše metode,
kot so samopomoč, spreminjanje delov-
nega okolja in pomoč različnih suportivnih
skupin.
Pomebno je, da problem izgorelosti po-
znamo. Narediti moramo tudi kaj zase, ne
samo za kliente. Vzeti si moramo čas za re-
kreacijo, športne aktivnosti, zabavo. Prosti
322
IZGORELOST STROKOVNJAKOV NA CENTRIH ZA SOCIALNO DELO
Čas običajno izrabimo neorganizirano. Iz-
boljšati moramo kvaliteto odnosov v dru-
žini in s prijatelji, poskrbeti za zdravo
prehrano in za dovolj počitka in spanja. Čim
bolj se moramo izogibati stresnim situaci-
jam v službi in doma, reducirati moramo
stresne dejavnike, kolikor lahko vplivamo
nanje. Postavimo si realne cilje, naredimo
vrstni red prioritetnih nalog, naredimo si
meje lastne odgovornosti in zmožnosti.
Govorimo o svojih problemih! V službi
vzpostavimo z vsemi sodelavci kolegialne
odnose in razvijajmo občutek pripadnosti
kolektivu. Sodelavcem priznajmo strokov-
no in človeško vrednost in jim dajmo vedeti,
da jih cenimo. Pri opravljanju delovnih
nalog jim dajmo moralno podporo in jim
pomagajmo, če nas za to zaprosijo. Odprt
odnos vzpostavimo tudi z nadrejenimi, z
njimi definirajmo stvarna poklicna pričako-
vanja ter določimo časovno opredeljene
cilje. Spremljajmo nova znanja in se perma-
nentno izobražujmo. Ocenimo, ali je za
našo razbremenitev potrebna sprememba
organizacije dela, in jo tudi predlagajmo.
Najboljši pristop za ublažitev izgorelosti pa
je razvijanje močnega socialnega podpor-
nega sistema. Sem sodijo družina, prijatelji,
sodelavci, pa tudi različne suportivne sku-
pine in skupine za samopomoč.
Supervizija je z vidika suportivne skupi-
ne metoda, ki strokovnjaka spodbuja k
učenju in spoznavanju samega sebe, mu je
v oporo pri delu in ga usmerja. Naloga su-
pervizije ni samo poglabljanje strokovnega
znanja, pač pa tudi boljše razumevanje
klienta, lastnega doživljanja in reakcij. Po-
memben cilj supervizije je pomoč strokov-
njakom pri razvijanju profesionalne identi-
tete. Profesionalna identiteta pomeni razši-
ritev osebne identitete in pelje k razvoju
avtonomne osebnosti. Od tod tudi najpo-
membnejši cilji supervizije; učenje z izku-
šnjo, podpora strokovnjaku in spremljanje
njegovega dela.
REZULTATI RAZISKAVE
Moje lastne izkušnje in izkušnje kolegic in
kolegov so mi dale spodbudo, da bi o
problemu izgorelosti spregovorili socialni
delavci, ki delamo na centrih za socialno
delo. Pri delu smo pogosto omejeni, na
mnoge situacije ne moremo vplivati,
pričakovanja klientov in širše javnosti pa so
velika. Iščemo svojo strokovno identiteto in
priznanje in si nalagamo obremenitve, ki
jih pogosto ne zmoremo.
V	raziskavi je sodelovalo 71 socialnih
delavk in trije socialni delavci, ki delajo na
centrih za socialno delo po 15 in več let.
Podatke sem zbrala z vprašalnikom.
Največ v raziskavo vključenih ima 15 do
20 let delovne dobe, teh je 47%, sledi ji
skupina z 20 do 25 leti, teh je 39%. Z
delovno dobo nad 25 let jih je le 8% in nad
30 let 5%.
Večina socialnih delavk in delavcev dela
torej na Centrih za socialno delo od 15 do
25 let (86%). Delajo na različnih področjih
dela. Največ vprašanih (31%) dela na
področju polivalence, kjer se srečujejo z
različnimi težavami strank, večina ostalih
pa dela na več področjih. Na področju var-
stva družine in družinskega svetovanja jih
dela 28%, na področju varstva ostarelih,
invalidov in prizadetih 22%, na področju
varstva otrok in mladostnikov 16%, na
področju rejništva in skrbništva 12%, z
zaporniki dela 7%, na razvezah in urejanju
stikov 5%, z zasvojenimi 4% in na denarnih
dodatkih 3%.
Večina tega poklica pred odločitvijo zanj
ni poznala (47%) ali ga je poznala le delno
(43%). Le malo je takih, ki so poklic poznali
(10%).
Anketiranim sem postavila vprašanje, kaj
si zaželijo, ko čutijo hude delovne obreme-
nitve? Največ jih želi na dopust, torej se
spočiti, za krajši čas zapustiti delovno
mesto, si nabrati novih moči (42%). Zapo-
slitev bi menjalo 28% udeleženih v raziska-
vi. To bi lahko bil pokazatelj izgorelosti in
krize. Odgovor, da bi zamenjali poklic, je
dalo 15% socialnih delavk in delavcev Zju-
traj bi ostalo doma prav tako 15% vprašanih.
Delovno mesto pa bi jih menjalo 14%.
V	teoretskem uvodu sem poudarila, kako
pomembno je podporno delovno okolje za
zmanjšanje pojava izgorelosti. Večina so-
cialnih delavk in delavcev (57%) najde
pomoč le pri nekaterih sodelavcih. 27% jih
je odgovorilo, da jih sodelavci razumejo in
323
ANKA ZDOVC
jim pomagajo. Včasih dobi pomoč 16%
vprašanih. Pomoč torej najpogosteje iščejo
pri sodelavkah (86%), sledijo odgovori, da
si pomoč poiščejo na supervizijski skupini
(38%), na direktorja se obrne 28% vpraša-
nih, težave pa jih zadrži zase 18%.
Socialne delavke in delavci se pogosto
znajdejo pri delu v hudih stresnih situaci-
jah. Odgovori kažejo, da največji stres
doživljajo, ko se srečujejo z nasiljem v dru-
žini, temu pa sledi odvzem otrok staršem.
Spolne zlorabe otrok so na tretjem mestu.
Zelo stresno doživljajo tudi delo z alkoholiki
in disocialnimi osebami. Najbolj stresni
osebni dejavniki za strokovnjake na centrih
so nemoč, odgovornost za druge, preobčut-
ljivost za težave drugih, občutki krivde in
da ne vidijo rezultatov svojega dela. Kot stre-
sna doživljajo tudi prevelika pričakovanja
klientov in veliko število klientov.
Kaj pa delovno okolje in dejavniki stresa?
Delovno okolje je lahko pogosto velik po-
vzročitelj dodatnih stresov, poleg osebnih
dejavnikov in dejavnikov klienta. Preobre-
menjenost z delom je kot dejavnik stresa
na prvem mestu. Na drugem mestu je
administrativno reševanje problemov, na
tretjem pa odgovor, da delo socialnih delav-
cev ni cenjeno. Preobremenitev je negativ-
ni dejavnik okolja, čeprav enaka količina
dela pomeni za koga preobremenitev, za
koga drugega pa ne. Prav tako je stresno
administrativno reševanje problemov ljudi.
Birokratski in administrativni prostopki
omejujejo svobodo pri delu in jih silijo, da
porabijo več časa in naporov za stvari, ki so
manj pomembne. Pri delu so omejeni, če
pa se temu faktorju pridružijo še premajhna
finančna sredstva, socialni delavci lahko
doživljajo delo kot neuspešno. Izgubijo
upanje, da bodo dosegli kompetentnost, in
lahko se pojavi izgorelost.
Udeleženim v raziskavi sem postavila
vprašanje: Ali imajo pogosto občutek, da
njihovo delo nima pravega smisla? Odgo-
vorili so takole:
•	tega občutka nima nikoli 36% vpra-
šanih,
•	le včasih ne vidi smisla 34% socialnih
delavcev,
•	pogosto se o smislu sprašuje 15% so-
cialnih delavcev,
• 14% jih ne zna odgovoriti na to
vprašanje.
Največ socialnih delavk in delavcev
obupa in se posledično sprašuje po smislu
svojega dela, ker ljudem ne morejo poma-
gati (42%), ker ne vidijo učinkov svojega
dela (42%), ker njihovo delo ni dovolj ce-
njeno ali pomembno (35%), ker ne morejo
vplivati na življenje drugih (26%). Iz vseh
teh odgovorov lahko spoznamo, kaj kaže na
smisel socialnega dela. Franki je v svojih
raziskavah ugotavljal, da človek dosti lažje
obvlada telesne, psihične, socialne in druge
težke situacije, če najde smisel v tem, da živi
za nekoga in za nekaj. Odgovori socialnih
delavk in delavcev to potrjujejo. Najbolj jim
je pomemben občutek, da lahko pomagajo
in da so koristni. Socialnim delavcem torej
veliko pomeni občutek, da so klienti zado-
voljni. Nekateri klienti to pokažejo, povedo
ali dajo kako drugače vedeti, da so z njiho-
vim delom zadovoljni. Kaj socialnim delav-
cem pomeni pozìxÌMcn feedback klientov?
Pomeni jim zadovoljstvo, kar 45% jih je tako
odgovorilo; za mnoge je to spodbuda, do-
ber občutek (39%); pomeni jim potrditev,
da so na pravi poti (27%). Ljudje potrebu-
jejo potrditev za delo, občutek, da so bili
uspešni, da so sprejeti. To so osnovne člo-
vekove potrebe in potrebe vseh svetovalcev.
VoziXxvç^n feedback ljudi, s katerimi in za
katere delajo, pomeni torej spodbudo za
delo, pomeni potrditev, dviga samozavest,
narobe pa je negativenklientov
močan dejavnik na poti k izgorelosti.
Danes se problemi klientov socialnih
služb spreminjajo. Problematika brezpo-
selnosti prinaša s seboj vrsto težkih življenj-
skih kriz, revščina je pogost pojav, čeprav
tega nočemo priznati, problemi zasvoje-
nosti z drogo so nas udarili, še preden smo
se nanje pripravili, nerešljivi postajajo
stanovanjski problemi, narašča število
starih in njihovih težav, družinski problemi
so vse bolj kompleksni in sredi vseh teh
težav so se znašli socialni delavci in delavke,
skupaj s svojimi klienti. Na vprašanje, ki
sem ga postavila udeležencem v raziskavi,
ali te stiske ljudi prizadenejo, jih je 42%
odgovorilo, da so pogosto prizadeti, ko
delajo z ljudmi v stiski. Če temu številu
prištejem še tiste, ki so vedno prizadeti ob
324
IZGORELOST STROKOVNJAKOV NA CENTRIH ZA SOCIALNO DELO
problemih drugih, teh je 15%, je več kot
polovica socialnih delavcev pogosto ali
vedno prizadeta ob stiskah klientov. Najbolj
ranljivi za težave klientov so tisti, ki se za
poklic socialnega delavca ne bi ponovno
odločili. To so tisti, ki bi jim lahko rekli, da
so izgoreli ali so na poti k izgorelosti. Izmed
teh je kar 58% takih, ki so pogosto prizadeti,
ko delajo z ljudmi v stiski. Socialne delavce
najbolj prizadenejo stiske otrok. Gre za od-
vzem otrok, zanemarjanje otrok, rejništvo,
stiske otrok žrtev nasilja in spolno zlorab-
ljenih in urejanje stikov. Kar 95% vprašanih
je navedlo vsaj enega od teh odgovorov. Na
drugem mestu so stanovanjske in material-
ne stiske in stiske brezposelnih, ki jih navaja
24% vprašanih.
Vprašala sem, ali imajo pogosto občutek,
da niso dosegli zastavljenega cilja. Večina
jih ima ta občutek le včasih, takih je 82%.
Nikoli nima tega občutka 8% socialnih
delavcev, pogosto ciljev ne doseže 5%.
Vprašanja, ali je socialno delo cenjeno,
sem razdelila na tri dele: kako je cenjeno v
družini, kako v službi in kako ga ceni širše
okolje. Za lažjo predstavo bom odgovore
prikazala v tabeli.
Tabela: Alije moje delo cenjeno?
odgovori v%	v družini	v službi	v širšem okolju
da	60	46	34
ne	3	7	20
nimam tega			
občutka	32	43	38
drugo	5	4	7
Morda bo kdo odgovoril, da je cenjeno
toliko, kolikor ga socialni delavci cenijo
sami. Rezultati kažejo, da imajo strokovnjaki
na centrih za socialno delo občutek, da je
njihovo delo cenjeno v družini, nekoliko
manj v službi, najmanj pa v širšem okolju.
Reakcije socialnih delavk in delavcev na
stresne situacije so naslednje. xMed teles-
nimi znaki so najpogostejši upad aktivnosti,
kronična utrujenost in glavobol. Najpogo-
stejši duševni znaki so občutki nemoči, tes-
noba brez razloga in razdražljivost. Težave
v medosebnih odnosih pa se kažejo kot
prekinitev komunikacije, strah pred sreča-
njem s klientom in težave v odnosih s
sodelavci.
Kadar se stalni ali ponavljajoči pritiski
zaradi intenzivne vpletenosti v odnose z
ljudmi s težavami ponavljajo daljše časovno
obdobje in strokovni delavci niso poskrbeli
ali niso imeli priložnosti poskrbeti za
ustrezne načine razbremenjevanja v stres-
nih siuiacijah, se prične proces izgorevanja.
Najpogostejši način razbremenjevanja
strokovnjakov na centrih za socialno delo
je pogovor o problemu, sledi mu načrtno
reševanje problema in samokontrola. Raz-
bremenjevanje z razvedrilom, rekreacijo in
aktivnostjo in strokovni suport sta na
zadnjem mestu.
IZGORELOST
Čeprav vprašalnik ni bil pripravljen za
merjenje izgorelosti, sem poskusila oceniti,
kakšno je stanje. Upoštevala sem Buri-
schevo mnenje, da ni mogoče določiti na-
tančnih mej izgorelosti, zato sem anketi-
rane razvrstila v štiri skupine: neizgoreli,
na razpotju, na poti v izgorelost in izgoreli.
Za oceno stopnje izgorelosti sem uporabila
naslednja kritična vprašanja iz vprašalnika,
ki so pokazatelji izgorelosti:
•	Bi se danes ponovno odločila za ta
poklic?
•	Si pogosto zaželiš, da bi menjala poklic,
zaposlitev?
•	Imaš pogosto občutek, da tv^oje delo
nima pravega smisla?
•	Imaš pogosto občutek, da nisi dosegla
zastavljenih ciljev?
•	Ali imaš pogosto občutek, da si izčr-
pana, da ne zmoreš več?
Posamični odgovori na ta vprašanja ne
povedo veliko, če pa pogledamo te odgovo-
re skupaj, si lahko ustvarimo precej zaneslji-
vo sliko o stopnji izgorelosti anketiranega.
Kjer ta vprašanja niso zadostovala, sem
si pomagala še z dodatnimi vprašanji.
Med neizgorele se jih je po teh kriterijih
uvrstilo 32,4% anketiranih, med tiste na
razpotju pa 24,3%. Na poti v izgorelost jih
je 23%, izgorelih pa je 20,3%. Izgorelih in
na poti v izgorelost je kar 43,3% udeleženih
325
ANKA ZDOVC
V raziskavi. Med izgorelimi je največ tistih
z delovno dobo 25-30 let.
Na vprašanje, ali imaš pogosto občutek,
da tvoje delo nima pravega smisla, jih je 88%
neizgorelih odgovorilo, da tega občutka
nimajo nikoli. V skupini izgorelih pa ima
pogosto ta občutek 40% anketiranih, 33%
pa ga ima včasih.
Večino anketiranih stiske ljudi vsaj vča-
sih prizadenejo, zato ta odgovor najdemo
v vseh skupinah. Odgovor »skoraj nikoli
nisem prizadeta« najdemo le pri skupini
neizgorelih, pri tej skupini je tudi najmanjši
delež odgovorov »pogosto sem prizadeta«.
Kako težave v službi vplivajo na tvoje
družinsko življenje?
Zanimivo je zlasti to, da neizgoreli pro-
blemov iz službe očitno ne prenašajo do-
mov, saj so odgovor »doma si slabe volje«
rangirali šele na četrto mesto, ostale skupi-
ne pa so ga rangirale na prvo mesto.
Z odgovori na vprašanje, kako pogosto
so strokovnjaki na centrih za socialno delo
izčrpani, se potrjuje teorija, po kateri je iz-
črpanost spremljevalec procesa izgore-
vanja. 21% neizgorelih ni nikoli izčrpanih,
kar 47% izgorelih pa je pogosto izčrpanih.
Neizgoreli zvečine dojemajo svoje delo
kot cenjeno v vseh okoljih. Z naraščajočo
stopnjo izgorelosti pa ta občutek pada.
Najbolj očitno je to pri skupini neizgorelih.
Subjektivno dojemanje cenjenosti svojega
poklica kažejo z velikim odstotkom odgo-
vora »nimam občutka, da bi bilo moje delo
cenjeno«.
Zanimivo je, da je le 37% neizgorelih
vključenih v podporne skupine. Najbolj se
v podporne skupine vključujejo tisti iz
skupine »na razpotju« (67%). To si lahko
razlagamo tudi s tem, da je to skupina, ki se
poskuša rešiti iz procesa izgorevanja z
izobraževanjem. S stopnjo izgorelosti
potem ta odstotek pada. Izgorelih se le 40%
vključuje v podporne skupine, kar si sicer
težko razlagam, očitno pa je, da ne čutijo
potrebe po dodatnem izobraževanju.
SKLEP
Bila sem vesela, ko sem ugotovila veliko
zanimanje socialnih delavk-delavcev za
mojo raziskavo. Spregovorili so o težavah,
ki jih imajo pri delu, in mi s skrbno izpol-
nit\^ijo obširnega vprašalnika dali vedeti, da
so mi pripravljeni pomagati raziskati pro-
blem izgorelosti.
Rezultati raziskave so pokazali, da se tudi
strokovnjaki na centrih za socialno delo
srečujejo s problemom izgorelosti in da je
stopnja visoka. Na izgorelost vplivajo
dejavniki, kot so: stres, preobremenjenost,
previsoki cilji, osebnostni faktorji, delovno
okolje, pomanjkanje občutka, da je poklic
cenjen, in drugo. Delo socialnih delavcev
na centrih za socialno delo je pogosto zelo
stresno. Kot najbolj stresno doživljajo
nasilje v družini, odvzem otrok, nemoč, ki
jo čutijo pri delu, in veliko število klientov.
Za stiske klientov so občutljivi in jih pri-
zadenejo. Seveda pa jim delo prinaša tudi
potrditev, smisel in zadovoljstvo. Zadovoljni
so, kadar so zadovoljni klienti, kadar za-
čutijo njihov pozitiven feedback, ko imajo
občutek, da lahko pomagajo in da so
koristni drugim.
Delovne obremenitve strokovnjakov na
centrih za socialno delo vplivajo na odnose
v družini. Pogosto so doma slabe volje in
se izogibajo komunikaciji. Osebne težave
pa navadno zadržijo zase in se v službi
trudijo, da čim manj vplivajo na delo.
Telesni znaki izgorelosti in pogostih
stresov so: upad aktivnosti, kronična
utrujenost, glavobol, želodčne težave in
drugo. Od duševnih znakov so najpogo-
stejši: občutek nemoči, razdražljivost, nes-
pečnost, neodločnost. Imajo pa tudi težave
vmedosebnih odnosih, manj komunicirajo,
imajo težave v odnosih s sodelavci in težave
v odnosih z družinskimi člani.
Potrebo po izobraževanju izraža večina
socialnih delavcev, saj jim izobraževanje
zmanjšuje težave pri delu. Izobražujejo se
na seminarjih, na Visoki šoli za socialno
delo, na supervizijskih skupinah in v rea-
litetni terapiji. Radi bi si pridobili še do-
datno znanje s področja spolnih zlorab, za
delo z zasvojenimi, pri družinskem sveto-
vanju in pri poznavanju tehnik dela z
ljudmi.
Mnogi so vključeni v supervizijske sku-
pine in ocenjujejo, da jim vključitev pomeni
tudi eno od možnosti izobraževanja in
326
IZGORELOST STROKOVNJAKOV NA CENTRIH ZA SOCIALNO DELO
razbremenjevanja pri delu. Na skupini	Pogrešajo standarde in normative, ki bi
lahko spregovorijo o problemu in dobijo	zmanjšali število klientov in omogočili
občutek, da jih drugi razumejo. Pri svojem	kvalitetno in poglobljeno delo.
delu bi mnogi spremenili organizacijo dela.
Literatura
T. Brejc (1994), Poklicna izgorelost delavcevv službah za zaposlovanje. Socialno delo 33, 5: 373-
379.
B.	Brunk, B. Schaufeli (1993), Burnout: A Perspective from Social Comparison Theory. Profesional
Burnout. Taylor: Francis.
M. BuRiscH (1993), In Search of Theory: Some Ruminations on the Nature and Etiology of Burnout.
Profesional Burnout. Taylor: Francis.
C.	Cherniss (1993), Role of Professional self-Efficacy in the Etiology and Amelioration of Burnout.
Profesional Burnout. Taylor: Francis.
T. Cox, G. Kuk, P. Leiter (1993), Burnout, Health, Work Stress and Organizational Healthiness.
Profesional Burnout. Taylor: Francis.
S. De Vries, R. Bouwkanp ( 1995), Psihosocialna družinska terapija. Logatec: Firis.
K. Dougan (1993), Psihosocialne obremenitve strokovnjakov v poklicih pomoči. Psihohigiena.
Ljubljana: Zavod Republike Slovenije za šolstv^o in šport.
L. Hallsten (1993), Burning out: A Framework. Profesional Burnout. Taylor: Francis.
A. KOBOLT (1993), Faktorji stresa v socialnih in pedagoških poklicih. Psihohigiena. Ljubljana: Zavod
Republike Slovenije za šolstv^o in šport.
A. MiKuš Kos (1990), Psihosocialne obremenitve strokovnih delavcev pri delu z ljudmi: Prikaz
spoznanj in pogledov. Ljubljana: Svetovalni center.
A.	PiNEs (1993), Burnout: An Existential Perspective University of California. Profesional Burnout.
Taylor: Francis.
Z. Rakovec Felser (1991), Stres in tesnoba. Maribor: Obzorja.
V. Satir (1995), Družina za naš čas. Ljubljana: Cankarjeva založba.
B.	Stritih (1993), Normativi in standardi v socialnem delu. Ljubljana: Visoka šola za socialno
delo.
M. Šlenc Zver (1996), Izgorelost strokovnih delavcev, ki se poklicno ukvarjajo z ljudmi v stiskah
v Občini Ilirska Bistrica. Diplomska naloga. Ljubljana: Visoka šola za socialno delo.
P. Tyrer (1987), Kako živeti s stresom. Ljubljana: Mladinska knjiga.
M. VoDEB BoNAč (1996), Supervizija kot možnost za osebni in profesionalni razvoj strokovnih
delavk in delavcev vpomagajočihpoklicih. Diplomska naloga. Ljubljana: Visoka šola za socialno
delo.
327