D E LO V T U J I N I – P R I LO Ž N O S T A L I T V E G A N J E ? I z p s i h o l o š k e z n a n o s t i z a s l o v e n s k o p r a k s o M atic Cizel, G aja Koler in S anja S ever (ured.) Uredniki: Matic Cizel, Gaja Koler in Sanja Sever Avtorji prispevkov: Petra Brne, Kaja Manca Cerar, Anja Dolinšek, Sonja Domazet, Tjaša Erjavec, Patricija Horvat, Ivan Jakovljević, Meta Jerala, Tara Klun, Daša Kocjančič, Aneja Kodrič, Katka Koren, Nina Kovač, Peter Kovač Vujasinović, Eva Kramar, Špela Krobat, Uršula Mavrič, Tina Mervic, Irena Muhr, Lucija Pažek, Sara Podgoršek, Maja Podkrajšek, Neža Prelog, Nina Ropret, Sanja Roškar, Nežka Sajinčič, Alen Senegačnik, Sanja Sever, Mojca Svetek, Melisa Toš, Veronika Tumpej, Nika Uršič, Nina Vaupotič Recenzentka: Eva Boštjančič Lektorice: Ana Marija Lednik, Iza Lucija Korošec in Monika Lušin © Univerza v Ljubljani, Filozofska fakulteta, 2016 Vse pravice pridržane. Založila: Znanstvena založba Filozofske fakultete Univerze v Ljubljani Izdal: Oddelek za psihologijo Za založbo: Branka Kalenić Ramšak, dekanja Filozofske fakultete Ljubljana, 2016 Druga, dopolnjena elektronska izdaja. Dostopna na: https://knjigarna.ff.uni-lj.si/si/ Publikacija je brezplačna. Izid dela je omogočila Univerza v Ljubljani. CIP - Kataložni zapis o publikaciji Narodna in univerzitetna knjižnica, Ljubljana 331.556.46(082)(0.034.2) DELO v tujini - priložnost ali tveganje? [Elektronski vir] : iz psihološke znanosti za slovensko prakso / [avtorji prispevkov Petra Brne ... et al.] ; Matic Cizel, Gaja Koler in Sanja Sever (ured.). - 2, dopolnjena elektronska izd. - El. knjiga. - Ljubljana : Znanstvena založba Filozofske fakultete, 2016 ISBN 978-961-237-811-0 (pdf) 1. Brne, Petra 2. Cizel, Matic 3. Koler, Gaja 4. Sever, Sanja, 1988- 5. Boštjančič, Eva 283751424 UVODNIK Sanja Sever Novodobne razmere na trgu delovne sile kadrov pod močnim vplivanjem dogajanja v zaseb-močno spreminjajo podobo dela, ki je ne- nem življenju. Si predstavljate, da vas delodajalec koč obsegalo predvidljiv delavnik, predvid- pošlje v drugo državo za nastop na vodstvenem ljiv letni dopust, predvidljivo plačilo, predvi- mandatu dveh let, doma pa pustite svojega par-dljivo napredovanje in predvidljivo dolgoroč- tnerja, otroke, bližnje prijatelje, znance in vse, kar no zaposlitev. Še nedolgo tega nazaj je bila vam predstavlja zavetje? Tako se vam na eni strani ravno predvidljivost tista, ki je našim staršem ponuja zanimiva karierna priložnost, iz katere lah-in starim staršem vzbujala občutke goto- ko pridobite neprecenljive izkušnje, znanja, kompe-vosti in stabilnosti. Z razmahom informacij- tence, nova stičišča v svoji socialni mreži in razširite sko-komunikacijske tehnologije, z njo povezane svojega duha. Na drugi strani pa lahko to pomeni globalizacije in širjenjem gospodarstva v razvite, močno spremembo v vašem družinskem sistemu, ki kot tudi manj razvite države v razvoju, pa smo je bolj ali manj pripravljen na takšne spremembe in postali priča nekaterim temeljitim spremembam morebitna tveganja. v organizacijski dinamiki zaposlovanja. Podjetja in delovne organizacije so kot gobe po dežju pričele Ker za akademski svet velja, da je skorajda vedno seliti svoje podružnice in poslovne enote onkraj korak pred prakso in njenimi »uporabniki« spoznanj, meja svoje države, svet je tako rekoč postal eno smo študentje drugega letnika drugostopenjskega veliko polje zaposlitvenih možnosti, priložnosti in magistrskega študija psihologije na Univerzi v nevarnosti. Ta organizacijska selitev pa je zaobjela Ljubljani pod mentorstvom doc. dr. Eve Boštjančič tudi človeka – zaposlenega z vsem njegovim ži- pripravili monografijo, ki jo držite v rokah. Običajno vljenjskim ozadjem. je le-ta znanstvene narave, vendar bi ji raje dodali oznako »iz znanosti v prakso«. Lahko bi celo dejali, V znanosti psihologije dela in organizacije se v da gre za zbirko zanimivih teoretičnih in praktičnih zadnjih dvajsetih letih intenzivno govori o huma- priporočil za učinkovito delo v tujini, za katerega nistično obarvani perspektivi. Potrebe, motivi, po- menimo, da bi bilo treba o njem pogosteje in bolj čutje, blagostanje, zadovoljstvo, pripadnost, zavze- dosledno spregovoriti. Če še morda niste opazili, se tost, strast, zdravje in predanost še nikoli niso bili o konceptu dela v tujini največkrat govori v organi-tako močno v ospredju kot so dandanes. Pri vsem zacijskem kontekstu, kjer se kadroviki najpogosteje tem pa je delo organizacijskih in kadrovskih psi- ukvarjajo z urejanjem pravnih formalnosti in delov-hologov, kadrovikov, organizatorjev in vodstvenih nih pogojev ter z ostalo birokracijo. Se še spomnite odstavek nazaj omenjenega »človeškega« faktorja? šoka, domotožje, delovno neuspešnost in mnogo-Kje je torej poleg znanja, sposobnosti in kompetenc tere diskriminatorne prakse gostujočega okolja. V prostor, namenjen bolj individualiziranim značil- duhu vrnitve domov pa smo v zaključnih poglavjih nostim zaposlenega? Kakšno vlogo ima pri tem spregovorili o procesu povratka in ponovnega prila-matična delovna organizacija s svojimi kadrovskimi gajanja na »tuj domači kraj«. ukrepi in kakšno izvajalci le-teh? Kako pomembno je kulturno, kot tudi širše družbeno okolje pri odho- Verjamemo, da monografija predstavlja ne le du zaposlenega v tujino? Odgovore na ta in druga aktualno branje, marveč predvsem praktično na-vprašanja ponujamo na naslednjih straneh. ravnano čtivo vsem tistim, ki imajo ali bodo imeli možnost dela v tujini, ter tistim, ki o odhodu le raz- V pričujoči monografiji smo poskušali celostno mišljajo. Kar se je potrebno zavedati je, da selitev zaobjeti koncept dela v tujini. Najprej smo se v v tujino zaradi samega dela zahteva ne le tehten prvi fazi, fazi priprave na odhod posvetili samim premislek zaradi morebitnih posledic, ampak lah-pričakovanjem zaposlenih in morebitnim zazna- ko močno zamaje človekov bivanjski okvir. Zatorej nim izzivom tovrstnega načina dela. Vpletli smo so vsa zbrana znanja in spoznanja v pričujoči knji- še vlogo delovnih organizacij ter napisali nekaj gi namenjena tudi vsem, ki se z ljudmi v delovnih o specifičnem selekcijskem postopku in struk- organizacijah ukvarjate: kadrovikom, vodjem, stro-turi usposabljanj za izbrane kandidate. Kot bo- kovnjakom, direktorjem in delodajalcem na sploš- doči psihologi smo razmišljali tudi o doprinosu no. Ostale kolege psihologe pa vabimo, da se nam naše stroke pri podpori zaposlenim, ki odhajajo pridružijo pri odpiranju te teme in obogatijo svoje na delovno mesto v tujino. Nadalje smo našo obzorje znanja, kajti tovrstnega načina dela onkraj camero obscuro osvetlili z vidika bivanja in dela v domačih meja bo v prihodnosti čedalje več. Le prip-tujini ter predstavili nekatere temeljne dejavnike ravljeni moramo biti. delovne uspešnosti v tujini: tako za oba spola kot tudi posebej za ženske predstavnice. Na tem mestu Sanja Sever smo splošna psihološka spoznanja prepletli z aktu- alnimi koncepti kulturne inteligentnosti, vodenja v kulturno raznolikih delovnih okoljih ter jih dopolnili z informacijami o obstoječih društvih in združenjih, ki nudijo podporo slovenskim zaposlenim v tujini. Pozabili nismo niti na prej omenjeno življenjsko ozadje zaposlenega in zato v knjigi pišemo tudi o selitvi celotne družine v tuje okolje. Da pa ne bi pri- kazovali tujine kot zgolj okolja, kjer se »cedita med in mleko«, smo spregovorili tudi o nekaterih teža- vah, ki se pri tem lahko pojavijo – pojav kulturnega Kazalo vsebine 1. Kako izbrati primernega kandidata za delo v tujini? 7 Eva Kramar, Irena Muhr in Sanja Roškar 2. Dejavniki, ki napovedujejo uspeh v tujini 11 Meta Jerala, Sara Podgoršek in Melisa Toš 3. Vodenje timov v mednarodnih organizacijah 16 Daša Kocjančič, Nina Kovač in Nina Vaupotič 4. Kulturna inteligentnost 19 Ivan Jakovljević, Aneja Kodrič, Neža Prelog in Veronika Tumpej 5. Uspešna ženska v tujini – le kako jim uspeva? 22 Sanja Sever in Mojca Svetek 6. Selim se z otrokom v tujino 30 Tina Mervic, Lucija Pažek in Nika Uršič 7. Slovenska društva – podpora Slovencem, ki delajo v tujini 38 Anja Dolinšek, Sonja Domazet in Alen Senegačnik 8. S psihologovo vizitko v žepu – vloga psihologa pri odhodu v tujino 41 Petra Brne, Špela Krobat in Uršula Mavrič 9. Ko te zagrabi domotožje 45 Kaja Manca Cerar, Tjaša Erjavec in Maja Podkrajšek 10. Repatriacija - vrnitev domov po delu v tujini 48 Katka Koren, Peter Kovač Vujasinović in Nina Ropret 11. Tujina: strah ali priložnost? – Izzivi in pomisleki Slovencev o delu v tujini 52 Patricija Horvat, Tara Klun in Nežka Sajinčič ZAHVALA Strokovno delo je produkt študentov zaključnega letnika magistrska študija na oddelku za psihologi- jo ljubljanske Filozofske fakultete. Tekom njegov- ega nastanka pa so se mu pridružili tudi študenti drugih smeri, ki so s prav tako prostovoljnim delom pomembno doprinesli h končni izdaji. Najprej se zahvaljujemo sodelovalnosti sooavtoric in soavtorjev vsebinskih prispevkov ter mentorici doc. dr. Evi Boštjančič za konstruktivne komentarje, usmerjanje ter sprotne napotke. Zahvaljujemo se lektoricam za lektoriranje prispevkov ter grafični oblikovalki za ureditev končne podobe našega dela. Uredniki bi se zahvalili Znanstveni založbi Filo- zofske fakultete za pomoč, ažurnost in usmerjanje v končnih korakih nastajanja dela ter Univerzi v Ljubljani, ki je porepoznala aktualnost obravnave tematike in izid dela v celoti finančno podprla. Matic Cizel, Gaja Koler in Sanja Sever KAKO IZBRATI PRIMERNEGA KANDIDATA ZA DELO V TUJINI? Eva Kramar, Irena Muhr in Sanja Roškar Ustrezni selekcijski postopki za napotitev zaposlen- ki bo predstavljal ključen doprinos k uspešnosti ih v tujino v Sloveniji še niso razviti ali uveljavljeni. podjetja v tuji državi. Pri tem je treba veliko po-Podjetja na delo v tujino pošiljajo posameznike, ki se zornosti posvetiti profilu kandidata, kajti v tujini se na delovno mesto sami prijavijo, le-ti pa niso vedno bo poleg novega delovnega mesta soočal z veliko najprimernejši kandidati. V kolikor nimajo ustreznih novimi izzivi, npr. s kulturnimi razlikami, vzpostavl-kompetenc za opravljanje dela v tujini, se bo to poka- jal bo novo socialno mrežo, premagoval jezikovne zalo v povečanem stresu, slabo opravljenem delu in ovire, soočal se bo s predsodki itd. 7 predčasnem prihodu domov. Zaradi vse večjih potreb Zanimalo nas je, kakšen pristop uporabljajo velika po ustreznem izboru kadra vam v nadaljevanju pred- slovenska podjetja, ko morajo nekoga od svojih stavljamo smernice za izvedbo selekcijskega postop- zaposlenih napotiti v tujino. Odgovori so bili ver-ka zaposlenih, ki odhajajo v tujino. jetno zaradi zaupnosti podatkov in konkurenčnega Velika slovenska podjetja, ki imajo v tujini svoje strahu bolj kot ne skopi. Nekatera podjetja so bila podružnice, poznamo pod imenom mednarodna neodzivna, druga so z nami delila nekatere svoje iz-podjetja. Slednja se zaradi povečane globalizacije kušnje. Če povzamemo vse pridobljene informacije, vedno znova soočajo z izzivi prenosa vodstvenih lahko ugotovimo naslednje: praktik tudi na svoja predstavništva v tujino. Za to • v Sloveniji še nimamo uveljavljenih specifičnih potrebujejo specifično in izpopolnjeno strategijo selekcijskih postopkov, ki bi jih uporabljali izkl- upravljanja s človeškimi viri, ki se začne z dovršen- jučno za napotitev zaposlenih v tujino; im selekcijskim postopkom najprimernejšega kan- didata za napotitev drugam. • potreba po napotitvi zaposlenih ni velika (na razpis se prijavita le eden ali dva kandidata); Ko se pojavi potreba po odprtju delovnega mes- ta v tujini, najprej preverimo potrebe specifičnega • zaposleni se v manjšini odločajo sprejeti delovnega mesta in kompetence, potrebne za us-ponudbe za delovno mesto v tujini, saj jim pešno opravljanje dela. Kakšne so te potrebe, lahko odhod predstavlja velik stres; ugotovimo z različnimi kvantitativnimi in kvalita- • v tujino v povprečju odhaja več moških kot tivnimi metodami, ki skupaj tvorijo selekcijski post- žensk, le-ti so večinoma samski ali imajo opek napotitve na delo v tujino. Proces napotitve se družine z majhnimi otroki ter izražajo željo po torej začne z izborom najprimernejšega kandidata, večjem zaslužku. OBLIKOVANJE SELEKCIJSKEGA POSTOPKA ocenjevanje in evalviranje svojih zaposlenih. Kandi-Na osnovi vizije organizacije, trenutnih potreb ali date lahko na podlagi medletnih ali letnih razgovor-dosedanjih izkušenj kandidatov, ki so opravljali de- ov in ocenjevanj iz nabora zaposlenih predlagate tudi lovno mesto, ki ga želimo zapolniti, najprej opravi- sami ter nato izvedete nadaljnji selekcijski postopek. mo analizo delovnega mesta. Preverimo, kakšne so MERSKI PRIPOMOČKI zahteve delovnega mesta in pogoji za kompetentno Pri izbiri optimalnega kandidata se poslužujemo opravljanje le-tega. Na podlagi analize oblikujemo različnih testov in vprašalnikov, ki nam dajejo boljši selekcijski postopek izbora kandidatov, ki se začne vpogled v različne lastnosti posameznika. Tako se z internim ali zunanjim razpisom. Vsebovati mora izognemo pristranskosti in pridobimo kvantita-opredelitev delovnega mesta, delovnih nalog in tivne mere, s katerimi lahko kandidate objektivneje pogojev za pristop k razpisu. Slednji so lahko: formal- primerjamo. Glede na specifične informacije, ki nas na izobrazba oziroma ustrezna strokovna usposo- zanimajo, lahko med seboj kombiniramo uporabo bljenost, delovne izkušnje, izkazani dosežki, dodatna več testov in vprašalnikov. Dodatne informacije o 8 izobraževanja, evalvacija in ocene kandidata s strani spodaj navedenih merskih pripomočkih so dosto-njegovega vodje in sodelavcev ter ostali relevantni pne na spletni strani Centra za psihodiagnostična parametri, ki jih podjetje uporablja za spremljanje, sredstva (www.center-pds.si). DIMENZIJE IN MERJENJE LASTNOSTI osebnostne lastnosti motivacija motivacijsko pismo subjektivna ocena impulzivnost impulzivnost, pustolovskost, empatija test tujega jezika pozornost test pozornosti -d2 ustvarjalnost kratek Torranceov test ustvarjalnosti za odrasle - ATTA test inteligentnosti Wechslerjev test inteligentno- sti za odrasle - WAIS ali Test nizov - TN vrednote lestvica osebnih vrednot - LOV Zgoraj navedene vprašalnike lahko glede na svoje njihovi pripravljenost in motivacija za delo v tujini potrebe seveda kombinirate med seboj. Dobro je, (npr. Zakaj si želite delati v tujini?), kakšna so nji-da želene informacije pridobite iz več virov – tako hova pričakovanja v zvezi z delom v tujini (npr. Kaj zmanjšate možnost pristranskega ocenjevanja in pričakujete od dela v tujini?). Pomembno je tudi, da napak. Da dobite boljši vpogled v to, kako bo kandi- povprašamo o dosedanjih izkušnjah dela ali študija dat reševal težavne situacije, mu lahko predstavite v tujini, če tega podatka nimamo, saj je medkultur-naloge iz ocenjevalnega centra. Metoda ocenje- na kompetentnost izjemnega pomena. S kandidati valnega centra je kompleksen ocenjevalni proces, se pogovorimo o delovnih nalogah, izzivih, ki jih ki simulira uporabo kompetenc, ki jih zahteva čakajo, in o pričakovani plači. V kolikor se kandi-specifično delovno mesto, in tako kandidate ocen- dati niso prijavili na delovno mesto, temveč jih je juje na podlagi sposobnosti spoprijemanja z novimi predlagal njihov vodja ali vodja kadrovske službe, situacijami. Zajema standardizirano obliko vedenja, pa jih moramo povprašati tudi o njihovi želji – torej ki temelji na različnih virih informacij, zanjo pa je ali se sploh želijo preizkusiti v takšni vlogi (npr. Ste značilna uporaba več nalog, s katerimi kandidata že kdaj razmišljali o delu v tujini? Bi vam to pred-opazuje več izurjenih opazovalcev. Organizaciji stavljalo izziv?). 9 pomaga izbrati boljše kandidate, kot če bi bili del Pomembna tema intervjuja je tudi trajanje zapos- selekcijskega procesa le pisni testi in intervjuji. Ta litve in vpliv dela v tujini na kandidatov partnerski del preizkusa lahko kandidat opravi tudi v tujem odnos oziroma na njegovo družino. Velikokrat se jeziku, ki je uradni jezik države, v katero bo napo- zaposleni ravno zaradi družine ali partnerskega ten, ali v angleščini. odnosa ne odločijo za dolgoročno delo v tujini. To je INTERVJU IN ZAKLJUČNA FAZA IZBORA zagotovo tema, ki potrebuje več pozornosti, zapos- Po uporabi psiholoških testov in vprašalnikov ter lenim pa moramo omogočiti tudi dovolj časa, da se morebitni uporabi metode ocenjevalnega centra o vsem pogovorijo s partnerjem in o odločitvi dobro pregledamo rezultate, ki jih je posamezen kandi- premislijo. dat dosegel. Na podlagi zahtev delovnega mesta Za kandidate je zaskrbljujoča tema tudi, kaj se v tujini iz nabora sodelujočih izberemo najboljše bo zgodilo, ko bo njihova napotitev za delo v tujini kandidate. To so posamezniki, katerih rezultati se končana. Kdo bo opravljal njihovo delo v matičnem najbolj skladajo s pričakovanji in zahtevami de- podjetju med njihovo odsotnostjo in kakšno delov-lovnih nalog, ki jih bo izbrani kandidat opravljal no mesto jih čaka, ko se vrnejo nazaj. Tudi te dileme v tujini. Običajno izberemo do največ tri najprim- je treba dobro razjasniti, preden izbranega zapos-ernejše kandidate, s katerimi odgovorna oseba, ki lenega pošljemo v tujino, saj bo bolj pomirjen, če bo je selekcijski postopek tudi vodila, opravi poglo- vedel, da ima še vedno zagotovljeno delovno mesto bljen intervju. Na tem mestu je pomembno, da v matičnem podjetju. povprašamo o motivih za prijavo na delovno mes- Na koncu, ko izberemo najprimernejšega kandi- to (v kolikor je potekal razpis), o tem, kolikšni sta data, z njim informativni intervju opravi tudi nad- rejeni iz tujine. Pomembno je namreč, da se izbrani kandidat pogovori s svojim delodajalcem oziroma vodjo v tujini, da uskladita še zadnje podrobnosti, se pogovorita o delovnih ciljih in nalogah, o priča- kovanjih, željah, zahtevah, delovniku in tako razjas- nita še zadnja vprašanja ali dileme. ZAKLJUČEK IN NAPOTKI Kot smo že navedle, se v Sloveniji kadrovniki večinoma ne poslužujejo zahtevnejših selekcijskih postopkov za napotitev zaposlenih v tujino. Veči- na zaposlenih namreč ob misli na odhod v tujino doživlja stisko in skrbi. Pomembno je, da le-te prepoznamo in znamo zaposlene ustrezno motivi- 10 rati. Opisani postopki in pripomočki so ena izmed predlaganih možnosti za napotitev kandidatov v tujino. Predlagamo, naj se smiselno uporablja- jo in modificirajo glede na potrebe specifičnega delovnega mesta in zmožnosti same kadrovske službe. Vsaka delovna organizacija in vsako delov- no mesto znotraj organizacije imata namreč svoje specifične naloge, potrebe in značilnosti, ki jih je treba smiselno ocenjevati, preverjati in upoštevati, da dosežemo kar se da dober rezultat in izpeljemo uspešen selekcijski postopek. V kolikor v podjetju ni ustreznega kvalificiranega kadra, ki bi strokovno izvedel selekcijski postopek, predlagamo, da prido- bite pomoč zunanjih svetovalcev. DEJAVNIKI, KI NAPOVEDUJEJO USPEH V TUJINI Meta Jerala, Sara Podgoršek in Melisa Toš Ali lahko napovemo, kdo bo v tujini uspešen? radi individualnih in socialnih razlik ne želijo pribli- Raziskave, ki proučujejo (ne)uspeh zaposlenih, na- žati tujcu. V takšnih situacijah pa prav ekstravertni potenih v tujino, so pokazale, da obstajajo različni de- posamezniki prevzamejo pobudo za začetek pogo-javniki, ki bolj ali manj uspešno napovedujejo uspeh vora in navezovanje stikov (Bhatti, Battour, Ismail, pri delu v tujini. Vedno več podjetij jih prepoznava kot Sundram, 2013). Sprejemljivi posamezniki so pomembne, saj jim uspešna napotitev in prilagoditev simpatični, prijazni in ljubeči. Zaradi teh lastnosti posameznika v tujini prihrani visoke dodatne stro- se veliko pogosteje spoprijateljijo z lokalnim pre- ške, ki bi lahko nastali ob njegovi prezgodnji vrnitvi bivalstvom. Spoštujejo njihove navade in običaje, domov. Med tistimi, ki uspeh v tujini napovedujejo želijo razumeti, kako razmišljajo, ter temu primer-11 najbolje, so osebnostne lastnosti, samoučinkovitost, no prilagajajo svoje občutke in dejanja. Prav tako kulturna občutljivost, predhodne izkušnje, družinska cenijo in sledijo normam lokalne kulture. Spreje-situacija, socialna podpora in podpora organizacije. mljivost je tesno povezana s sposobnostjo mreženja oz. vzpostavljanja in vzdrževanja socialnih zvez, ki Mnogi raziskovalci so poudarjali pomen oseb- so pomembne tako za poklicno kot tudi za družab-nostnih lastnosti in njihov vpliv na uspeh posa- no življenje. Sprejemljivi posamezniki tudi težijo k meznika. Med njimi so najpogosteje raziskovane reševanju konfliktov in razvijanju medsebojnega in uporabljene ekstravertnost, sprejemljivost, razumevanja, kar se odraža v njihovi boljši delovni vestnost, čustvena stabilnost in odprtost. V stro- in integracijski prilagoditvi (Black, 1990). Odpr-kovni literaturi se za omenjene lastnosti uporablja tost se kaže v radovednosti, originalnosti, inteli-termin velikih pet faktorjev osebnosti. Ekstra- gentnosti in domiselnosti. V nepoznanem okolju ti vertni posamezniki so družabni, samozavestni, posamezniki kažejo interes za učenje novih stvari zgovorni in komunikativni. Te lastnosti pa tistim, ki in so odprti za nove izkušnje, kar vpliva na izbolj-se odpravljajo na delo v tujino, omogočajo, da ak- šanje njihove produktivnosti. Prav tako je odprtost tivneje komunicirajo s sodelavci in nadrejenimi, kar posameznika, ki se odpravlja na delo v tujino, po-se med drugim odraža tudi v njihovi boljši delovni vezana s sposobnostjo mreženja in navezovanja prilagodljivosti. Prav tako zaradi svojih asertivnih stikov. Takšne osebe namreč želijo doživeti kulturo spretnosti in energičnega vedenja veliko lažje in te države, njene vrednote in značilnosti, kar se kaže hitreje navezujejo stike z lokalnim prebivalstvom, tudi v izražanju pozitivnega odnosa do njenih dr-pridobivajo izkušnje in spoznavajo njihovo kulturo. žavljanov (Wolff in Kim, 2012). Čustvena stabil-Velikokrat se namreč zgodi, da se posamezniki za- nost posameznikom omogoča, da so bolj pozitivni in samozavestni, kar jim pomaga pri izpolnjevanju sameznika v tujini, sodita tudi samoučinkovitost pričakovanj na delovnem mestu in delovni uspeš- in kulturna občutljivost. Koncept samoučinkovi-nosti. Čustveno stabilne osebe se tudi lažje soočajo tosti pomeni posameznikove predstave o lastnih z neprijetnimi situacijami in lažje obvladujejo teža- zmožnostih pri doseganju naloge in ciljev ter se ve, kar jim omogoča, da se v tujini lažje prilagodijo, kaže v visoki stopnji motiviranosti pri doseganju premagajo začetno nelagodje ter posledično v novi le-teh. Samoučinkoviti posamezniki se bolje znaj-državi tudi bolje delujejo (Hogan in Holland, 2003). dejo v kritičnih situacijah in bolje rešujejo proble-Vestnost se nanaša na organiziranost, temeljitost me, kar se odraža v večji delovni učinkovitosti in in načrtnost. Takšni posamezniki so odgovorni, doprinosu posameznika k organizaciji (Bhatti idr., dosledno opravljajo svoje delovne naloge ter jih 2012). Samoučinkoviti ljudje naj bi bili delovni izvajajo na urejen in dobro načrtovan način. To jim organizaciji tudi močno zavezani (Claus, Lungu in omogoča, da delovne naloge uspešno dokončajo Bhattacharjee, 2011). Kulturna občutljivost kot in tako izpolnijo pričakovanja na delovnem mestu naslednja pomembna osebnostna lastnost oznater dosežejo boljšo delovno uspešnost (Huang, Chi čuje individualno sposobnost za razvoj pozitivnih 12 in Lawler, 2005). Ravno vestnost je eden izmed čustev do razumevanja in ocenjevanja kulturnih pomembnih dejavnikov napredovanja v organiza- razlik, spodbuja ustrezno ter učinkovito ravnanje ciji. Vestni posamezniki, ki delajo v tujini, namreč v medkulturni komunikaciji in vpliva na dojemanje hitreje pridobijo ugled, zaradi česar lahko hitreje kulturnih razlik na splošno ter interakcijsko prila-postanejo vodje ali zasedejo višje delovne položaje goditev (Bhatti idr., 2012). Ugotovljeno je bilo, da (Caligiuri, 2000). morajo izseljenci prilagoditi svoje vedenje v novi Številne raziskave kažejo, da med osebnostne kulturi, da bi lahko zmanjšali stres in delovno ne-lastnosti, ki pomembno napovedujejo uspeh po- gotovost (Shin, Morgeson in Campion, 2007). Prav tako je kulturna občutljivost pomembna osebna značilnost za boljšo delovno uspešnost (Mol, Born, Osebnostne lastnosti Willemsen in Molen, 2005). Pomemben dejavnik, ki vpliva na uspešno prilagoditev, pa so tudi pred- hodne izkušnje. Ljudje se namreč učijo iz prete- klih napak, pretekle izkušnje pa lahko posameznika vodijo pri reševanju nalog in obvladovanju kritičnih Organizacijska situacij. Prav učenje iz preteklih napak lahko posa- podpora meznikom pomaga izboljšati njihovo delo in dru- žinsko življenje. Prejšnje delovne izkušnje naj bi jim Socialna namreč pomagale razviti lastnosti in znanje, ki so podpora bistvenega pomena za uspešnost dela in pomem- ben element pri notranjem izbirnem postopku (od- Slika: Dejavniki, ki vplivajo na uspeh v tujini. ločanju) (Claus idr., 2011). Na ravni posameznikovega socialnega življenja se treh mesecih, ki predstavljajo t. i. kritično obdobje. kot najpomembnejša dejavnika, ki napovedujeta Kadar ga partnerja uspešno prebrodita, se verje-uspeh v tujini, pojavljata družinska situacija in so- tnost posameznikovega delovnega uspeha v tujini cialna podpora. Družinska situacija posameznika znatno poveča (Haslberger in Brewster, 2008). Raz-je eden ključnih dejavnikov za njegovo blagostanje iskave so pokazale tudi, da je prisotnost šolajočih in uspešno delo ter predpogoj za delovno motiva- se otrok negativno povezana s pripravljenostjo cijo (Haslberger in Brewster, 2008). Raziskave, ki sprejetja dela v tujini (Wan, Hiu in Tiang, 2003) so se ukvarjale z neuspešnim odhodom v tujino, ter da otrokovo šolanje igra pomembno vlogo pri so med najpomembnejšimi vzroki za to navedle odločanju o sprejetju tovrstnega dela (Schoepp in nezmožnost partnerjeve prilagoditve in potrdile Forstenlechner, 2010). Tudi skrb za ostarele starše pomembnost družinske situacije za (ne)uspeh je med najpomembnejšimi dejavniki pri odločapri delu v tujini (Selmer in Lam, 2004). Družina je nju za delo v tujini. Poleg odločanja pa vpliva tudi pomemben dejavnik, ki vpliva na posameznika v na proces prilagajanja v tujini, ki ga, po rezultatih procesu odločanja za tovrstno zaposlitev, v procesu številnih raziskav, največkrat ovira (Parasuraman in dela in prilagajanja v tujini ter v procesu vrnitve in Simmers, 2001). 13 ponovnega vključevanja v domače okolje. Posa- V okviru posameznikovega socialnega življenja je meznik tako najpogosteje upošteva družino v prav naslednji pomemben dejavnik socialna podpora, vsaki fazi procesa dela (Haslberger in Brewster, ki nastane s socialnim mreženjem. Socialno mre-2008). Premalo organizacij se zaveda stanja družine ženje se nanaša na socialne odnose, ki povezujejo zaposlenega, še posebej partnerja, ko ta odide na posameznika ali skupino z drugim posameznikom delo v tujino. Partner se takrat znajde v novi vlo- ali skupino (Haslberger in Brewster, 2008). Poleg gi, v kateri mora prevzeti vso odgovornost in dru- družine je socialna mreža rezultat posameznikove žinske obveznosti (Haslberger in Brewster, 2008). potrebe po medosebnih odnosih, ki je za človekovo Veliko število raziskav je ugotovilo, da je lahko vrsto ključna in hkrati predpogoj, da je posame-primanjkljaj partnerjevega kariernega napredova- znik, ki opravlja delo v tujini, uspešen. Po odhodu nja pogost vzrok za neuspeh posameznika v tujini v tujino je lahko nenadna izguba socialne podpore (van Erp, Giebels, van der Zee in van Duijin, 2011). velik stresni dejavnik za posameznika (Haslberger Nadalje je bilo ugotovljeno, da ima partnerjevo ne- in Brewster, 2008). Nezmožnost vključevanja v zadovoljstvo vpliv na delovno uspešnost partnerja aktivnosti v domačem okolju skuša posameznik v tujini (Haslberger in Brewster, 2008). Partnerje- nadomestiti z vzpostavljanjem socialne mreže v va podpora je zato zelo pomemben dejavnik že pri tujini. Pri tem so ključnega pomena skupine oz. selekciji kandidatov za delo v tujini (Franke in Ni- društva, ki združujejo ljudi enake nacionalnosti cholson, 2002). Prav tako je lahko težava neskladje oz. podobne kulture. Z aktivnostjo v omenjenih med partnerjevo potrebo po bližini in podpori ter društvih posameznik med drugim zadovoljuje pot-dejansko razpoložljivostjo posameznika. Raziskave rebo po pripadnosti, prav tako pa društva nudijo kažejo, da partner največjo praznino občuti v prvih možnost izmenjave informacij, ki mu olajšajo pri- Literatura lagoditev na novo okolje (Johnson, Kristor-Brown, • Bhatti, M. A., Battour, M. M., Ismail, A. R. in Sundram, V. P. (2013). van Vianen, de Pater in Klein, 2003). Nič manj Effects of personality traits (big five) on expatriates adjustment and job performance. Equality, Diversity and Inclusion: An International pomembna pa ni interakcija z lokalnim prebival- Journal, 33, 73–96. stvom, saj predstavlja vir modelnega vedenja, s • Black, J. S. (1990). Locus of control, social support, stress and adju- povratno informacijo pa zvišuje ozaveščenost o stment in international Transfers. Asia pacific Journal of Management, 7, 1–29. kulturnih normah. Odnosi z lokalnim prebival- • Caligiuri, P. M. (2000). The big five personality characteristics as stvom zato olajšajo proces prilagajanja in spoprije- predictors of expatriates desire to terminate the assignment and supervisor rated performance. Journal of Personal Psychology, 53, manja z obremenitvami, zmanjšujejo negotovost 67–87. in strah pred novimi situacijami ter izboljšajo ko- • Claus, L., Lungu, P. A., & Bhattacharjee, S. (2011). The effects of munikacijske sposobnosti. Večja kot je nova soci- individual, organizational and societal variables on the job performance of expatriate managers. International Journal of Management, alna mreža, večja je možnost pridobitve podpore, 28(1:2), 249–271. nasvetov in vodenja ter posledično je uspešnejša • Erbacher, D., Netto, B. D., & Espana, J. (2006). Expatriate success in tudi prilagoditev (Haslberger in Brewster, 2008). China: Impact of personal and situational factors. The Journal of Ame-14 rican Academy of Business, Cambridge, 9(2), 183–188. Na ravni organizacije se je kot zelo pomemben • Franke, J. in Nicholson, N. (2002). Who Shall We Send? Cultural and dejavnik izkazala organizacijska podpora. Kra- Other Influences on the Rating of Selection Criteria for Expatriate Assi-imer, Wayne in Jaworski (2001) trdijo, da je kari- gnments. International Journal of Cross Cultural Management, 2, 21–36. erna podpora del organizacijske podpore. Toh in • Haslberger, A. in Brewster, C. (2008). The expatriate family: an international perspective. Journal of Managerial Psychology, 23, Denisi (2005) razlagata organizacijsko podporo za 324–346. izseljence v obliki informacijske podpore, sodelo- • Hogan, J. in Holland, B. (2003). Using theory to evaluate persona- vanja in čustvene podpore ter ugotavljata, da te tri lity and job performance relations: a socioanalytic perspective. Journal of Applied Psychology, 88, 100–112. vrste podpore vplivajo na lažjo prilagoditev na delo • Huang, T. J., Chi, S. J. in Lawler, J. J. (2005). The relationship betwe- v tujini. Organizacija naj bi zaposlenim nudila po- en expatriates’ personality traits and their adjustment to international moč pri financah, družini (lociranje šolanja otrok, assignments. International Journal of Human Resource Managment, 16, 1656–1670. stanovanje) ter splošno pomoč v obliki svetovanja • Johnson, E. C., Kristof-Brown, A.L., van Vianen, A. E. M., de Pater, I. in mentorstva (Erbacher, Netto in Espana, 2006). E. in Klein, M. R. (2003). Expatriate Social Ties: Personality Antecedents and Consequences for Adjustment. International journal of selection Uspeh posameznika, ki je napoten na delo v tu- and assessment, 11, 277–288. jino, napoveduje skupek individualnih, socialnih in • Kraimer, M. L., Wayne, S. J., & Jaworski, R. A. (2001). Source of support and expatriates performance: The mediating role of expatriate organizacijskih dejavnikov. Njihov pomen predsta- adjustment. Personal psychology, 54, 71–99. vlja pomemben izziv za selekcijski proces. Četudi se • Mol, S. T., Born, M. P., Willemsen, M. E., & Molen, H. T. V. D. (2005). opisani dejavniki v raziskavah pojavljajo kot tisti z Predicting expatriate job performance for selection purposes: A quan-titative review. Journal of cross cultural psychology, 36(5), 339–353. največjo napovedno močjo, pa uspeha ne morejo • Parasuraman, S. in Simmers, C. A. (2001). Type of Employment, zagotovo napovedati. Work–Family Conflict and Well-Being: A Comparative Study. Journal of Organizational Behavior, 22, 551–568. • Schoepp, K. in Forsternlechner, I. (2010). The Role of Family Consi- derations in an Expatriate Majority Environment. Team Performance Management, 16, 309–323. • Selmer, J. in Lam, H. (2004). Third-culture Kids: Future Business Expatriates?, Personnel Review, 33, 430–445. • Shin, S. J., Morgeson, F. F., & Campion, M. A. (2007). What you do depends on where you are: Understanding how domestic and expa- triate work requirements depend upon cultural context. Journal of International Business Studies, 38, 64–83. • Seibert, S. E., Kraimer, M. L., & Liden, R. C. (2001). A social capi- tal theory of career success. Academy of Management Journal, 44(2). 219–237. • Toh, S. M., & Denisi, S. A. (2005). A local perspective to expatriate success. Academy of management executives, 19(1), 132–146. • Van Erp, K. J. P. M., Giebels, E., Van der Zee, K.I. in Van Duijn, M. A. J. (2011). Expatriate Adjustment: The Role of Justice and Conflict in Intimate Relationships. Personal Relationship, 18, 58–78. • Wan, D., Hui, T. K. in Tiang, L. (2003). Factors Affecting Singapo- reans’ Acceptance of International Postings. Personnel Review, 32, 711–732. • Wasserman, S. in Faust, K. (1994). Social network analysis: Metho- ds and Application. Cambridge, MA: Cambridge University Press. 15 • Wolff, H. in Kim, S. (2012). The relationship between networking behaviours and big five personality dimensions. Career Development International, 17, 43–66. VODENJE TIMOV V MEDNARODNIH ORGANIZACIJAH Daša Kocjančič, Nina Kovač in Nina Vaupotič Vodenje kulturno raznolikih timov od vodij zahteva tikulturnih, multiorganizacijskih, samoupravljivih in veliko raznoraznih/različnih sposobnosti in veščin; geografsko razpršenih (Wildman in Griffith, 2015). od poznavanja in oblikovanja lastnega komunikacij- Za organizacije in podjetja, ki delujejo v med- skega stila, fleksibilnosti pri delu, znanja o različnih narodnem okolju, je torej pomembno učinkovito kulturah ter o načinu dela pa do poznavanja in razu- upravljanje s kulturno dinamiko, saj ravno ta vpliva mevanja medkulturnih razlik. V nadaljevanju pred- na višjo produktivnost in uspešnost delavcev ter stavljamo glavne značilnosti vodenja timov v med-16 organizacij (Gabrenya, Griffith, Maukarzel in Po- narodnih organizacijah, opisale bomo medkulturne merance, 2012). Zato je pomembna identifikacija kompetence, ki so pomembne za uspešno vodenje, oseb, ki se bodo v takšnem okolju dobro znašle, uspešne načine delovanja v kulturno raznoliki skupiti ter identifikacija kompetenc, ki jih morajo ljudje v ter glavne značilnosti vodenja medkulturnih timov. medkulturnem okolju usvojiti in razvijati. Medkul- VODENJE TIMOV V MEDNARODNIH ORGA- turne kompetence so pogosto definirane kot spo-NIZACIJAH sobnosti hitrega in učinkovitega prilagajanja kul- Različna zgodovinska obdobja so s seboj prinesla turi, ki je drugačna od posameznikove domače in potrebe po novih sposobnostih, ki so zagotavljale poznane kulture (Abbe, Gulick in Herman, 2007; v uspešnost na delovnem mestu. Tako kot zahteve po Gabrenya, Griffith, Maukarzel in Pomerance, 2012). novih sposobnostih pa so se pojavile tudi potrebe po Na medkulturne kompetence vplivajo različni psi- novih oblikah organizacij. Vedno bolj so se začele širiti hološki dejavniki, ki jih lahko razdelimo v naslednje organizacije, ki so razpršene po različnih državah in ki štiri skupine: delujejo globalno. Tako imenovane globalne organi- • stabilne značilnosti posameznika (osebnost, zacije ne predstavljajo več izjeme, ampak bolj pravilo kognitivne sposobnosti in socialne veščine), na trenutnem trgu dela. Posledično to pomeni, da je v organizacijah vedno več globalnih timov, ki jih • znanje o splošnih in specifičnih kulturnih zna-sestavljajo posamezniki iz različnih kulturnih okolij, čilnostih, kar pa s seboj prinaša probleme in ovire na drugačni • motivacija za učenje in zanimanje za kulturo, ravni ter zahtevnejše od tistih, ki se pojavljajo v do- • veščine komuniciranja in učinkovitega mačih timih. Trenutno se nahajamo v obdobju dela, ki upravljanja s čustvi. temelji na globalnih timih – multinacionalnih, mul- KAKO SE TOREJ SPOPRIJEMATI Z RA- sposobnost je sposobnost samoregulacije in spada ZLIČNOSTJO V ORGANIZACIJAH? v četrto skupino medkulturnih kompetenc. Njeno Eden izmed osnovnih socialno-psiholoških kon- razvijanje pa je kritično za izboljšanje globalne us-ceptov je kategorizacija, ki opisuje posameznikovo pešnosti celotne organizacije. težnjo po uvrščanju ljudi in stvari v različne katego- Osebe, ki so sposobne samoregulacije (samokon- rije. Na tak način si svet okoli sebe poenostavimo in trole), bodo poznale svoje predsodke in ne bodo ga lažje razumemo. Ena izmed prevladujočih kate- pustile, da bi slednji pretirano vplivali na njihovo gorizacij je razvrščanje stvari v dve kategoriji: enako vedenje. Tako se bo posameznik, ki ima na primer in drugačno. predsodke v zvezi z azijskimi narodi, teh zavedal NA KAKŠEN NAČIN SE KATEGORIZIRANJE OD- in ne bo pustil, da vplivajo na njegovo poslova-VIJA V PRAKSI? nje s kitajskim trgom. Zavedanje in upravljanje z lastnimi predsodki pa ni enostavno, saj zahteva Ko spoznamo novo osebo, jo v prvih 170 milise- usmerjanje pozornosti ter opazovanje lastnih re-kundah prepoznamo kot osebo in ne kot objekt. V akcij in upravljanje z njimi, tako da ravnamo na 17 naslednji četrtinki sekunde pa jo že uvrstimo v eno čim objektivnejši način. Samoregulatorne veščine izmed kategorij: enako ali drugačno. Če jo uvr- so zelo pomembne pri spoznavanju novega, saj se stimo v kategorijo enako, potem se začne globlje ravno takrat zaradi nepoznane situacije pojavlja procesiranje informacij o tej osebi, če pa jo uvrsti- največ predsodkov. Glede na sposobnosti samore-mo v kategorijo drugačno, začnejo potekati bolj gulacije lahko napovedujemo, ali bo posameznik površinski procesi in začnemo se obnašati v skladu s podlegel avtomatičnim vedenjskim odgovorom in stereotipi. V samo pol sekunde oblikujemo osnovno se bo vedel v skladu s svojimi predsodki ali pa bo čustveno reakcijo na osebo in jo nezavedno “mara- zaznal, da ti niso primerni, in se bo zato vedel bolj mo” ali “ne maramo” (Wildman in Griffith, 2015). premišljeno in nadzorovano (Wildman in Griffith, Glavna stvar, ki jo upoštevamo pri spoznavanju no- 2015). Gre torej za ključno sposobnost, ki lahko zelo vih ljudi, je torej zaznavanje osebe kot nam enake pozitivno vpliva na vodenje mednarodnih timov ter ali od nas različne. Ko osebo enkrat zaznamo kot lahko ima pozitiven vpliv na rezultate celotne ekipe drugačno, se nagnjenost k oblikovanju negativnih in jih izboljša. predsodkov poveča, saj poskušamo na ta način za- varovati lastno samopodobo, poskušamo tekmovati Biti vodja mednarodnega tima pomeni in ne sodelovati, vedenjsko postanemo bolj zadrža- predvsem upravljanje z drugačnostjo! Izzivov ni, namesto da bi ravnali proaktivno, prav tako smo pri vodenju globalnih timov je namreč zelo veliko, manj zaupljivi (Wildman in Griffith, 2015). vendar jih lahko vodje z ustreznim znanjem učinko- vito premagajo. Pri tem lahko za doseganje ciljev, ki Ljudje, ki so uspešni pri delu z mednarodnimi jih homogene skupine ne bi mogle doseči, uporabi-timi, se teh svojih predsodkov zavedajo, jih nadzo- jo prav to raznolikost svojega mednarodnega tima. rujejo in pred dejanji premislijo o sami situaciji. Ta Globalni timi morajo biti vodeni aktivno, pri čemer morajo biti vodje še posebej pozorni na kulturno Griffith, idr., 2015) trdita, da je preživetje organiza-raznolikost vseh članov skupine, naravo dela, po- cije odvisno predvsem od tega, ali se bomo naučili razdelitev skupine, kritične procese v timu in nujna ohranjati ali preseči stopnjo sprememb, ki se kažejo stanja. Dobro izobražen in usposobljen vodja lahko v zunanjem okolju. uspešno vodi in usmerja globalne time med samim Kljub vsem ugodnostim, ki nam jih prinaša mo- izvajanjem dela, ga vzdržuje in prilagaja (Wildman derni globalni trg, z njim prihaja tudi vse več izzi-in Griffith, 2015). vov. Od posameznika, ki je vanj vpleten, to zahteva Težave vodij mednarodnih podjetji pa lahko izvi- veliko mero prilagodljivosti, empatije in iznajdlji-rajo tudi iz dejstva, da so njihovi podrejeni lokali- vosti, da se lahko uspešno prilagodi mešanici raz-zirani na različnih delih sveta. Vodja mora poznati ličnih kultur. Te sposobnosti pa morajo imeti tudi in uporabljati številne načine vplivanja ter različna vodje mednarodnih timov, ki vodijo in usmerjajo motivacijska orodja, ki so prilagojena posameznim ljudi, vpletene v različne globalne trge. kulturnim okoljem zaposlenih in zato učinkovita Literatura 18 na različnih delih sveta (Geister in Konradt, 2005; v • Gabrenya, W. K., Griffith, R. L., Moukarzel, R. G. in Marne, H. P. Griffith, idr., 2015). Vodje kulturno raznolikih timov (2012). Theoretical and Practical Advances in Assessment of Cross-Cultural Competence. D.D. Schmorrow in D. M. Nicholson (ur.), Advances in se morajo prilagoditi lokalnim pogojem podjetja, Design for Cross-Cultural Activities. CRC Press: Boca Raton. uravnavati svojo edinstvenost in uspešno vzposta- • Wildman, J. L. in Griffith, R. L. (2015). Leading global teams means viti vlogo vodje v katerikoli državi se nahajajo. dealing with different. V J. L. Wildman in R. L. Griffith (ur.), Leading global teams. New York: Springer. Zadnja in najbolj zahtevna točka pa so intelek- • Griffith, R. L. , Sudduth, M. M., Flett, A. in Skiba, T. S. (2015). Lo- tualne zahteve, ki jih za vodje prinaša 21. stoletje. oking forward: Meeting the global need for leaders through guided mindfulness. V J. L. Wildman in R. L. Griffith (ur.), Leading global teams Vodja, ki usmerja kulturno raznoliko skupino, mora (325–342). New York: Springer. vzbujati občutek humanosti, sposoben mora biti oblikovati dobre odnose in predstaviti svoje vizije z uporabo različnih načinov komunikacije, ob tem pa upoštevati različne kontekstualne dejavnike (Gundling, Hogan in Cvitkovich, 2011; v Griffith, idr., 2015). Poleg tega se mora naučiti vzdrževati asertivno komunikacijo ter zagotoviti zapomnitev in sintezo informacij znotraj medkulturnega kon- teksta. Potrebujemo torej več vodij, ki imajo zgoraj na- štete sposobnosti visoko izražene. Prav tako mora vodja mednarodnih timov v skladu s tem razvijati sposobnosti, s katerimi bo lahko uspešno vodil time iz različnih kulturnih okolji. Cho in Egan (2009; v KULTURNA INTELIGENTNOST – LE ŠE ENA V NABO- RU INTELIGENTNOSTI ALI POMEMBNA KOMPETEN- CA ZA DELOVNO USPEŠNOST V TUJINI? Ivan Jakovljević, Aneja Kodrič, Neža Prelog in Veronika Tumpej Globalizacija in multikulturna delovna okolja so CQ) in jo opredelila kot sposobnost za učinkovito danes že stalnica. Prav tako je vsakdanje opravilo delovanje v medkulturnem kontekstu. Kulturna mnogih menedžerjev vodenje poslov v tujini, po- inteligentnost vključuje štiri dimenzije: slovanje s strankami, dobavitelji in zaposlenimi iz • Metakognitivna: nanaša se na odprtost in drugih kultur. Že leta 2003 je 30% svetovnega bru-19 zavedanje razlik pri interakcijah s posamezniki to domačega proizvoda sestavljalo mednarodno iz drugačnih kulturnih okolij; trgovanje (WTO). Ali bo vodja in zaposleni uspešen v takšni medkulturni pestrosti med drugim določa • Kognitivna: vključuje znanje o normah, pra-tudi kulturna inteligentnost (CQ), ki označuje posa- ksah in konvencijah v različnih kulturnih situa- meznikove sposobnosti za učinkovito delovanje in cijah; upravljanje v kulturno raznolikem okolju. Kulturno • Motivacijska: vključuje sposobnost usmerja-inteligentni vodje in zaposleni za organizacijo pred- nja pozornosti na medkulturne razlike; stavljajo ključen kader, zato je pomembno, da jih • Vedenjska: nanaša se na sposobnost uporabe organizacije ustrezno prepoznajo, dodatno izobražu-ustrezne verbalne in neverbalne komunikacije jejo ter posamezniku omogočijo izkušnjo tuje kulture pri interakciji z ljudmi iz drugačnega kulturne- v njeni poslovni in etični specifičnosti. Kot vemo, je iz- ga okolja kušnja najboljši učitelj, s pomočjo katere lahko vodja v polnosti razume in učinkovito deluje v drugi kulturi. RAZVOJ KONCEPTA KULTURNE INTELI- GENTNOSTI Organizacije v zadnjih letih tako vse bolj ugota- vljajo, kako velikega pomena je ustrezno prepo- Nov koncept s področja medkulturne kompeten- znati zaposlene, ki bodo uspešno delovali v tujem tnosti je že v začetku pritegnil veliko pozornosti kulturnem okolju oziroma učinkovito sodelovali v raziskovalcev, kar je spodbudilo razvoj od zgolj medkulturnih timih. Nakazano potrebo organizacij teoretičnega pojma k oblikovanju merskega pripo-sta leta 2003 naslovila raziskovalca Earley in Ang, močka, s katerim lahko razmeroma dobro ocenimo ki sta v znanstvenih krogih predstavila nov koncept posameznikove sposobnosti pri medkulturnih sti-kulturne inteligentnosti (angl. cultural intelligence; kih. To je organizacijam v veliko pomoč pri odlo- čitvah glede selekcije kadrov, treningov in razvoja še bolj zahtevno, saj se spremembe kažejo tako v zaposlenih, ki delujejo v medkulturnem okolju, ter specifičnih socialnih situacijah kot tudi v načinu po-poskušajo na tak način povečati svojo uspešnost na slovanja, finančnem sistemu, delu s človeškimi viri globalnih trgih. Naraščajoča empirična podpora o in vodenju. Kar odlikuje kulturno inteligentnost je tem, kako kulturno inteligentnost v praksi sploh to, da nizka izraženost ne pomeni še nič dokončne-prepoznamo in na kaj učinkuje, je spodbudila pre- ga. Ob ustrezni motiviranosti lahko posameznik nos znanstvenih dognanj v organizacije že v več kot preko izobraževanja, različnih treningov, in med-60 državah po svetu. kulturnih izkušenj izboljša raven lastne kulturne KULTURNA INTELIGENTNOST: KLJUČNA SPO- inteligentnosti. SOBNOST V MEDKULTURNEM KONTEKSTU KAKO LAHKO ORGANIZACIJA SPODBUJA RA- Kar dela kulturno inteligentnost drugačno od ZVOJ KULTURNE INTELIGENTNOSTI? splošne, socialne, čustvene in ostalih oblik in- Možnosti, ki jih imajo vodje ali direktorji podje- teligentnosti je posameznikova sposobnost za tij za izobraževanje svojih zaposlenih o kulturnih 20 prepoznavo, asimilacijo, razumevanje in ustrezno razlikah, so različne. Zaposlene lahko napotijo na odzivanje na specifične kulturne značilnosti v kul- formalno izobraževanje ali investirajo v mednaro-turno raznolikih situacijah, kar ima veliko napo- dne izobraževalne iniciative. Bolj neposreden ukrep vedno moč za delovanje v večkulturnih okoljih in pa je recimo zagotovitev literature o državah, ka-globalnem kontekstu. Kulturna inteligentnost kot mor se zaposleni selijo, o jeziku ali pomoč v obliki sposobnost je ključna pri prenosu znanj o socialnih mentorstva. Pri vseh izobraževalnih programih za situacijah iz svoje domače kulture v tuje okolje. razvoj kulturne inteligentnosti je pomembno, da Koncept kulturne inteligentnosti nam tako pomaga si udeleženci postavijo cilje, vezane na spremembo pojasniti, zakaj menedžer, ki je uspešen v Sloveniji, vedenja, delajo na tej spremembi in svoje dosega-ne bo nujno uspešen tudi na Japonskem. V novem nje ciljev tudi ocenijo. Pomembno je, da so vodjem kulturnem okolju bo postavljen pred izziv, kako predstavljene najnovejše raziskovalne ugotovitve uporabiti in prilagoditi svoje spretnosti delovanja v o primernem medkulturnem vedenju, ki vodi v tuji kulturi, da se bo lahko kar se da uspešno odzival ustrezne rešitve in prilagoditve na novo kulturo. Pri na novo in nepoznano okolje. Menedžer, ki pa ima prenosu znanj in krepitvi zavedanja zaposlenih o izrazito visoko izraženo kulturno inteligentnost, bo primernem medkulturnem vedenju so še posebej hitro prepoznal značilne vzorce v socialnih interak- uporabne igre vlog, simulacije in druge izkustvene cijah, kakšna je primerna komunikacija v različnih aktivnosti. situacijah, pomen izrazov, gest in kako so le-te Organizacijski ukrepi za razvoj globalnega vo- povezane s čustvi, slednje pa mu bo pomagalo, da denja so lahko didaktični programi ali intenzivne bo primerno prilagodil svoje vedenje in tako učin- kulturne izkušnje. Didaktični programi po navadi kovito vzpostavljal interakcije. V organizacijskem potekajo v obliki medkulturnega treninga ali tre-kontekstu je prilagajanje na novo kulturno okolje ninga raznolikosti. Ti programi želijo posamezni- ka opremiti s specifičnimi znanji, sposobnostmi, • Ilan, A. in Higgins, J. M. (2005). Global leadership success through emotional and cultural intelligences. Business Horizons, 48, 501–512. spretnostmi in drugimi karakteristikami, kakršne so večje zavedanje medkulturnih razlik, znanje o pri- • Johnson, R. B. in Buko, S. (2013). Cultural intelligence scale (CQS): Testing cross-cultural transferability of CQS in Ukraine. Studies of han- mernih vedenjih pri delu z ljudmi iz različnih kultur, ging Societies: comparative and interdisciplinary focus, 4(10), 51 – 67. specifična poslovna znanja (npr. mednarodno vo- • Kraiger, K., Ford, J. K. in Salas, E. (1993). Application of cognitive, skill-based, and affective theories of learning outcomes to new metho- denje financ in projektov) in aktivno znanje tujega ds of training evaluation. Journal of Applied Psychology,78, 311–328. jezika. Popolno razumevanje tuje kulture je oteže- • Leung, A. K., Maddux, W. W., Galinsky, A. D. in Chiu, C-y. (2008). no, če ne poznamo in obvladamo jezika te kulture. Multicultural experience enhances creativity: the when and how. American Psychologist,63, 169–181. Jezik namreč predstavlja osnovo za medkulturno • McNett, J. in Bird, A. (2002). Experiential teaching and learning in komunikacijo in vključitev v drugo kulturo. Na drugi international management. AIB Insights, 2(2), 11– 12. strani pa pristop s pomočjo intenzivnih kulturnih • Ng, K., Van Dyne, L. in Ang, S. (2009). From experience to experi- izkušenj skuša doseči bolj celosten razvoj posame- ential learning: cultural intelligence as a learning capability for global leader development. Academy of Management, Learning & Education, znikov preko tega, da jih izpostavi izzivom življenja 8(4), 511 – 526. in dela v tujem okolju. Kratkoročne in dolgoročne • Peterson, B. (2004). Cultural intelligence: guide to working with mednarodne naloge so tovrsten primer kulturne people from other cultures. Yarmouth, ME7 Intercultural Press. 21 izkušnje, ki jih organizacije uporabljajo predvsem • Van Dyne, L., Ang, S., Ng, K. Y., Rockstuhl, T., Tan, M .L. in Koh, C. (2012). Sub-dimensions of the four factor model of cultural intelligen- za razvoj svojih globalnih vodij. ce: Expanding the conceptualization and measurment of cultural intel- ligence. Social and Personality Psychology Compass, 6(4), 295—313. DOPRINOS K DELOVNI USPEŠNOSTI Zaključimo lahko, da je kulturna inteligentnost pomemben dejavnik delovne uspešnosti pri delu v medkulturnem kontekstu. Izobraževanje zapo- slenih v smeri večje kulturne inteligentnosti je zato izrednega pomena, saj lahko z načrtnim izobraže- vanjem in omogočanjem medkulturnih izkušenj motiviranih posameznikov pomembno izboljšamo njihovo raven sposobnosti delovanja v tujih kultu- rah, ter s tem tudi organizacijsko uspešnost. Literatura in nadaljno branje • Alon, I. in Higgins, J. M. (2005). Global leadership success trough emotional and cultural intelligences. Business Horizons, 48, 501–512. • Ang, S., Van Dyne, L. in Koh, K. (2006). Personality correlates of the four-factor model of cultural intelligence. Group & Organization Management, 31(1), 100–123. • Ang, S., Van Dyne, L. in Rockstuhl, T. (2015): Cultural intelligence: Origins, conceptualization, evolution, and methodological diversity. V M. J. Gelfand, C. Chiu in Y. Hong (ur.), Handbook of advances in culture psychology (str. 273—308). Oxford: Oxford University Press. USPEŠNA ŽENSKA V TUJINI – LE KAKO JIM USPEVA? Mojca Svetek in Sanja Sever Delo v tujini in v tujem organizacijskem okolju je • prva se nanaša na želje žensk, in sicer da naj bi eden od večjih izzivov sodobnega časa, kjer pa se bile ženske delu v tujini manj naklonjene, ženske na vseh vrstah položajev soočajo z nekate- • druga se nanaša na organizacijske prakse, in rimi trdovratnimi diskriminatornimi in stereotip-sicer zadržanost organizacij pri nameščanju nimi praksami. Odnos družbe do uspešnih žensk v žensk na delovna mesta v tujini, tujini sicer lahko prikažemo na razpršenem konti- nuumu, vendar je za razumevanje njihove delovne • tretja pa se nanaša na značilnosti tujih kultur uspešnosti in učinkovitosti potrebno upoštevati in se navezuje na organizacijske prakse. Tu naj bi kulturni predsodki in pristranskosti do 22 preplet več vrst dejavnikov. V pričujočem prispevku se bomo dotaknili klasifikacije omenjenih dejav- žensk onemogočali njihovo učinkovito delo v nikov (družbeni, organizacijski in individualni) tujini oziroma vsaj v določenih kulturah (Adler, ter poskušali nanizati nekaj praktično obarvanih 1984). smernic za zagotavljanje uspešnosti delovne or- Mnoga podjetja se dobro zavedajo, da je sam ganizacije kot tudi njihovih ženskih predstavnic strošek neuspešnega zaposlenega ob napotitvi onkraj domačih meja. v tujino (še posebej, če je ta v vlogi menedžerja), ŽENSKA V TUJINI – DA ALI NE? več kot zgolj finančni. Neuspešen menedžer skoraj neizogibno negativno vpliva na nadaljnje odnose Število žensk na visokih položajih se postopno med podjetjem in gospodarstvom tuje države (Zera povečuje, a kljub temu je število žensk, ki dela na in Banai, 1985, povzeto po Culpan in Wright, 2002). visokih položajih v tujini, majhno. N. Adler (1984) je Slednje se v kadrovskih postopkih kaže predvsem v sredini osemdesetih let poročala, da podjetja na v zadržanosti pri selekciji žensk za delo v tujini, ki 74 moških, v tujino pošljejo le eno žensko. Po so- pa je lahko bolj ali manj odkrita. Podjetja kot naj-dobnejšem obsežnem pregledu raziskav s področja večjo oviro pri selekciji navajajo kulturne predsod-mednarodnih karier žensk podobno zaključujeta ke vezane na spol, saj predpostavljajo, da se bo to tudi Altman in Shortland (2008), in sicer da so kljub odražalo na učinkovitosti in kredibilnosti njihovih pozitivnemu trendu, ženske v manjši meri prisotne zaposlenih, s tem pa na uspešnosti njihovega dela. na delovnih mestih v tujini. Kot drugo največjo oviro imenujejo tudi zahtevnost V splošni javnosti so se uveljavile predvsem tri usklajevanja dela v tujini z družino, zaradi česar za razlage manjše prisotnosti žensk na tovrstnih de- tovrstno delo raje izberejo samske ženske ali moške lovnih mestih: (Adler, 1984). Nekatera kasnejša raziskovalna poročila poroča- in Shortland, 2008). Četudi v določenih primerih jo, da podjetja poudarjajo, da nimajo zadržkov pri lahko držijo, našteti dejavniki niso (zgolj) rezultat selekciji žensk za delovna mesta v tujini. Čeprav so individualnih značilnosti, ampak nanje vplivajo se zadržki pri zaposlovanju in napredovanju žensk organizacijski in socialni dejavniki, kot na primer v zadnjih desetletjih zagotovo zmanjšali, so tovr- pomanjkanje vzornic, manjša integracija v višje or-stne trditve verjetno predvsem odraz družbene ne- ganizacijske kroge in pomanjkanje socialne opore sprejemljivosti diskriminatornih praks in teženj po (Shortland, 2013; Varma, Stroh in Schmitt, 2001; ustvarjanju vtisa enakopravne usmerjenosti sodob- Linehan in Scullion, 2001). nih delovnih organizacij. Ženske namreč še vedno Kljub napisanemu pa je uspešnost (in tudi šte- opažajo nepravičnost na podlagi spola v selekcijskih vilčnost) žensk pri delu v tujini nedvomno odvisna postopkih za delo v tujini, in sicer organizacije od od prepleta tako kulturnih in organizacijskih značil-njih zahtevajo več izkušenj, višjo izobrazbo in boljše nosti kot tudi individualnih značilnosti potencialnih tehnične kvalifikacije (Altman in Shortland, 2008). kandidatk. Napovednike uspešnosti pri delu v tujini Povsem verjetno je, da kadroviki verjamejo, da je lahko razdelimo v štiri kategorije: delo v tujini za ženske neprimerljivo bolj zahtevno in 23 posledično potrebujejo boljše kompetence kot nji- 1. individualne značilnosti (npr. jezikovne ve-hovi moški kolegi. Menijo namreč, da je najbolje, če ščine, tehnične veščine, odprtost …), so ženske poleg standardnega izobraževanja (name- 2. družina (podpora in prilagojenost partnerja in njenega obema spoloma), seznanjene tudi s stališči otrok), o ženskah v kulturi, kjer bodo delale ter da morajo 3. delovna organizacija (podpora organizacije biti dodatno spodbujane k profesionalnemu vede-in prilagojena psihološka pogodba) in nju. Med drugim menijo, da so bolj pomembne tudi njihove kompetence vzpostavljanja odnosov z lokal- 4. stališča do zaposlenega (Caliguri in Cascio, nimi zaposlenimi in oblikovanja podpornih socialnih 1998). mrež med ženskami, ki delajo v tujini (Adler, 1984). Podobno tudi Ng in sodelavci (2005) navajajo šti- Nekateri raziskovalci so poskušali vzroke za manj- ri dejavnike uspeha, kjer lahko najdemo določene šo prisotnost žensk na menedžerskih pozicijah v vzporednice s poprejšnjo razdelitvijo: človeški kapi-tujini pripisati kar ženskam samim in tako posre- tal (izobrazba in delovne izkušnje) in i ndividualne dno legitimizirati njihovo podreprezentiranost, kar značilnosti (osebnost, proaktivnost in lokus kontro-pa so feministične psihologinje poimenovale kot le) bi lahko enačili s prvo kategorijo, značilnosti or-fenomen upravičevanja neenakosti in neegalitarni ganizacije (podpora, urjenje, izobraževanje, razvoj egalitarizem (glej: Hepburn, 2003). Med omenjene in dostop do organizacijskih virov) s tretjo, socio-vzroke prištevajo pomanjkanje predanosti karieri demografski status pa predstavlja bolj socialno in pomanjkanje asertivnosti, nizko samopodobo obarvano kategorijo, ki nam ponuja bolj celosten in lastno podrejanje moškim kolegom (Altman pogled za boljše razumevanje uspešnosti žensk ob napotitvi v tujino. Pri ustvarjanju nekakšne klasifikacije dejavnikov nima vpliva. Morda se tekmovalnost, ki je značilna uspešnosti žensk pri delu v tujini se konsistentno za maskuline kulture, odraža v večji osredotoče-pojavlja vzorec treh poglavitnih dejavnikov. V nada- nosti na vse dejavnike, ki omogočajo tekmovalno ljevanju prispevka se bomo pobliže dotaknili druž- prednost (npr. selekcija talentiranih ali bolj kompe-benih, organizacijskih in individualnih dejavnikov tentnih) ne glede na spol. ter zbrali nekaj splošnih smernic za spodbujanje Navkljub vsemu pa avtorici ugotavljata, da učin- uspešnosti žensk v tujini. kovitost žensk na delovnem mestu ni odvisna od DRUŽBENI DEJAVNIKI: »V TUJI KULTURI kulturnih značilnosti (ne od deleža žensk ne od z ŽENSKE (NE) ZMOREJO BITI MENEDŽERKE!« delom povezanih kulturnih vrednot), vključno s Ko govorimo o družbenih značilnostih, imamo v kulturno pogojenimi stališči do žensk. Vrednote, ki mislih najbolj obsežno raven, tj. makro raven vseh veljajo v določeni kulturi, sicer prispevajo k razlikam dejavnikov, ki morebiti posredno vplivajo na to, ali v samooceni prilagojenosti na kulturo med moški-bodo ženske v tujini delovno uspešne in predvsem, mi in ženskami, a se ta mera v tem konkretnem 24 ali jim bodo dane enake možnosti. P. Caligiuri in R. primeru ni izkazala kot pomembna ovira uspešnos-Tung (1999) sta upoštevali štiri dimenzije vrednot, ti žensk napram moškim (Caligiuri in Tung, 1999). povezanih z delom v različnih kulturah: Obenem se je potrebno zavedati, da je kulturno okolje držav, v katerih podjetje gostuje, z vso svo- • maskulinost kulture (osredotočenost na jo dinamiko stališč, veroizpovedjo, kolektivno (ne) asertivnost, tekmovalnost, zaslužek in napre- prijaznostjo in odprtostjo za kulturno raznolikost dek v nasprotju z odnosi in sodelovanjem), na delovnem mestu pomemben dejavnik vpliva na • razkorak v moči (rigidne hierarhije in zana- subjektivno blagostanje žensk v omenjenem okolju šanje na protokole ter tradicijo v nasprotju z (Culpan in Wright, 2002). egalitarnimi vrednotami), ORGANIZACIJSKI DEJAVNIKI: »NAŠE POD- • izogibanje negotovosti (izogibanje nasproti JETJE (NE) PODPIRA ŽENSK(E) V TUJINI!« težnji k tveganju in spremembam) ter V širšem spektru sem štejemo vse dejavnike, ki so • individualizem (poudarjanje značilnosti in povezane z delovno organizacijo, ki nudi delovna sposobnosti posameznika v nasprotju pripa- mesta v tujini: od samih kadrovskih praks, nudenja dnosti določeni skupini). izobraževanj in podpore, do načrtovanja in organi- zacije dela samega. Znano je, da formalne kot tudi Ugotovili sta, da je število žensk, nameščenih neformalne prakse matične organizacije lahko po-v tujino, odvisno od razkoraka v moči (več jih je v membno vplivajo na delovno uspešnost zaposlenih bolj egalitarnih kulturah), izogibanja negotovosti v tujini, zlasti žensk. (več jih je, ker je izogibanje nizko) in individualizma (več jih je v bolj individualističnih kulturah), med- Po zgledu teorije značilnosti dela (pregled v: Hac- tem ko maskulinost kulture na njihovo številčnost kman in Oldham, 1980) so ravno dejavniki, kot so raznolikost dela, občutek pomembnosti, avtono- men kompetenc in zmožnost prilagajanja oziroma mija in povratna informacija, tisti, ki prispevajo k fleksibilnosti na sodobne delovne razmere v tujini. delovnemu zadovoljstvu v tujini zaposlenih mene- Osebnostne lastnosti: Vrsta raziskav kaže, da je džerk (Culpan in Wright, 2002). Nekateri raziskoval- uspešnost na delovnem mestu povezana z velikimi ci poudarjajo, da lahko slednji posredno vplivajo na petimi faktorji osebnosti. Omenjeno povezanost je delovno učinkovitost, fluktuacijo, absentizem in za- na vzorcu zaposlenih v tujini preverjala P. Caligiu-vezanost organizaciji. Pomembna je tudi skladnost ri (2000) in ugotovila pomembne povezave med kompetenc zaposlenega in zahtev dela s strani uspešnostjo ter ekstravertnostjo, sprejemljivostjo nadrejenih, saj ravno to pri zaposlenih spodbuja in vestnostjo. Ekstravertnost in sprejemljivost sta občutek kompetentnosti, obenem pa omogoča, negativno povezani z željo po predčasni prekinit-da je delo zasnovano tako, da zaposlenemu omo- vi dela v tujini, vestnost pa pozitivno z ocenami goča dovolj visoko stopnjo avtonomnosti, ki preko učinkovitosti zaposlenega. Ekstravertnost in spre-občutka samodoločenosti vplivata na delovno us- jemljivost sta predvsem tisti lastnosti, ki olajšujeta pešnost zaposlenih v tujini (glej: Hardwick, 2012). vzpostavljanje pozitivnih odnosov z lokalnimi za- 25 Ključnega pomena je tudi, da zaposleni zaznava- poslenimi in organizacijami; na uspešnost pa naj-jo upravljanje s človeškimi viri v matičnem podje- verjetneje »delujeta« preko splošne prilagojenosti, tju kot pravično in nediskriminatorno na podlagi socialne podpore in zadovoljstva. spola. Pravično in transparentno upravljanje s Tri leta kasneje so Guthrie, Ash in Stevens (2003) kadri je predpogoj za zadovoljstvo in motiviranost na podlagi avtoričinih ugotovitev sestavili kompo-zaposlenih, ne glede na to, ali se nahajajo v tujini zitni rezultat, ki odraža primernost osebnosti kan-ali v domačem okolju. Pomembne so tudi izobraže- didata za delo v tujini. Ne glede na strategijo izbire valne dejavnosti, ki jih matično podjetje omogoči kandidata na podlagi osebnosti (od zgoraj navzdol zaposlenim (ženskam) v tujini, v obliki predavanj, ali tehnika minimalne kompetentnosti), so bile v delavnic, seminarjev, treningov, priprav in nena- prednosti ženske, kajti njihova prednost je bila gle-zadnje tudi organiziranega mentorstva (Culpan in de na vrsto selekcijskega postopka in kriterija med Wright, 2002; Hardwick, 2012). Pri vsem temu pa je 1,7 in 29,6 odstotna. za motivacijo in delovno zadovoljstvo nezanemar- ljivega pomena tudi možnost napredovanja (glej M. Hardwick (2012) ugotavlja, da so poleg kom- tudi: Herzberg, 2003). petenc osebnostne značilnosti ključni dejavnik uspeha žensk, ki delajo v tujini. Poleg »Velikih pet« INDIVIDUALNI DEJAVNIKI: »REŠI VPRAŠAL- so pomembne zlasti samodoločenost (težnja po po- NIK IN POVEM TI, KAKO BOŠ DELALA PRI NJIH« vezanosti, obvladovanju okolja in avtonomnosti), Tu govorimo o vseh dejavnikih, ki sestavljajo t.i. težnja po pravičnosti in ravnanju v skladu s svojimi mikro raven posameznika, natančneje posamezni- vrednotami in pripravljenost za učenje iz lastnih iz-ce. Zaradi kompleksne razvejanosti le-teh se bomo kušenj oziroma lastne preteklosti. Sinangil in Ones v grobem osredotočili na osebnostne lastnosti, po- (2003) poudarjata tudi vlogo (samo)iniciativnosti, sodelovalnosti, vloženega truda in osebne discipli- problemov, kjer gre za prilagajanje strategij reševa-ne pri doseganju delovne učinkovitosti pri delu v nja problemov glede na situacijo in iskanje ugodnih tujini in ugotavljata rahlo prednost žensk pred mo- rešitev za vse strani, v katerem naj bi prednjačile škimi na omenjenih dimenzijah. Drugi opozarjajo predvsem ženske. na pomen motivacije, še posebej ambicioznosti in Prilagojenost: Velik del raziskav s področja dela prepričanja v lastno kompetentnost pri doseganju v tujini vidi prav prilagojenost kot najpomembnejši subjektivne in objektivne uspešnosti pri delu v tu- dejavnik uspešnosti (glej: Puck idr., 2003) kot tudi jini. Zanemarljive niso niti negativne posledice so- delovne učinkovitosti (Cole in McNulty, 2011). cialne rigidnosti (preference do enoznačnih rešitev Znano je, da delo v tujini med drugim zahteva problemov in zaznavanje težavnosti sodelovanja z prilagajanje novim delovnim okoliščinam in po-ljudmi iz različnih kultur) in medkulturna kompe- slovnim praksam. Osebne dejavnike, ki vplivajo na tentnost (izkušnje in samoocena učinkovitosti dela prilagojenost zaposlenih v tujini, bi lahko razdelili z ljudmi iz različnih kultur), kar je raziskovalce pre- na osebnostne in tiste, ki so povezane z izkušnjami cej presenetilo (Traavik in Richardsen, 2010). 26 (Puck idr., 2003). Kompetence: Pri nadaljnjem razumevanju Družbeno-kulturno prilagojenost sestavljajo splo-osebnostnega dejavnika kompetenc je pomembna šna prilagojenost, medosebna prilagojenost (npr. razdelitev slednjega še v dve podredni kategoriji. socializacija z lokalnimi osebami) in delovna pri- Za ženske je še posebej pomembno dobro po- lagojenost (Cole in McNulty, 2011). Avtorja ugota-znavanje tujega jezika, saj dobro deluje celo kot vljata pomembnost t.i. samotranscedence, ki vpliva mediator na spol vezane diskriminacije, ki izhaja iz na družbeno-kulturno prilagojenost, prek nje pa na kulture, kjer posameznica dela (Culpan in Wright, uspešnost pri delu v tujini in je sestavljena iz: 2002; Traavik in Richardsen, 2010). Pomembna • vrednot univerzalizma (razumevanja, to-dejavnika predstavljata izobrazba ter znanje, ve- lerantnosti, skrbi za ljudi in naravo, odprtosti, zano na nalogo (t.i. tehnična kompetentnost), kjer pravičnosti in enakosti) in pa raziskovalci niso našli razlik med spoloma (Si- nangil in Ones, 2003; Traavik in Richardsen, 2010). • dobrohotnosti (ohranjanje in spodbujanje Delovna učinkovitost žensk v tujini je odvisna tudi dobrobiti oseb, s katerim je posameznik v po- od veščin vzpostavljanja in vzdrževanja poslovnih gostejših odnosih, nudenje pomoči, iskrenost, in medosebnih odnosov (Hardwick, 2012; Sinangil odpuščanje, zvestoba, odgovornost). in Ones, 2003), komunikacijskih in sodelovalnih Selmer in Leung (2003) sicer nista našla razlik veščin (Hardwick, 2012) ter veščin prepričevanja, med spoloma v splošni prilagojenosti, sta pa ugo-kjer so raziskovalci ugotovili majhno in neznačilno tovila, da so ženske bolj medosebno in delovno prednost žensk (Sinangil in Ones, 2003). Traavik prilagojene, moški pa psihološko prilagojeni, kar in Richardsen (2010) med drugim spregovorita o pomeni, da poročajo o večjem subjektivnem bla-pomembnosti rabe fleksibilnih strategij reševanja gostanju. Boljša medosebna prilagojenost žensk je najverjetneje posledica večje usmerjenosti v odno- postopkov, ki naj bodo usmerjeni v kompetence se, medtem ko so vzroki prednosti žensk pri delovni zaposlenih (Altman in Shortland, 2008; Caligiuri prilagojenosti manj jasni. Razlago lahko poiščemo in Cascio, 1998; Varma idr., 2001). Te naj podjetja v tem, da je današnji poslovni svet, pod pritiskom pri potencialnih kandidatih za zaposlitev v tujini tekmovalnosti, do te mere pragmatično naravnan, tudi ciljno razvijajo s pomočjo programov mentor-da spol ne igra pomembne ovire pri delovni prila- stva. Ti so za ženske še posebej pomembni, saj so gojenosti. K temu lahko prispeva tudi drugačno pogosto izrinjene iz ključnih skupin v organizaciji, zaznavanje žensk, ki delajo v tujini: nenazadnje ki so večinoma dominirane s strani moških (Varma lokalni zaposleni in organizacije vedo, da so tujke in idr., 2001). Ker so odnosi z nadrejenimi ključni za na njih gledajo kot relativno nevtralne predstavnice napredovanje, je mentorstvo odličen način za obli-tuje organizacije. Boljša psihološka prilagojenost kovanje le-teh. Podjetja naj spodbujajo prenašanje moških pa je najverjetneje rezultat lažje integracije znanj iz bolj izkušenih in uspešnih menedžerk (in moških v tuje kulture zaradi večje kongruentnosti menedžerjev) na mlajše ženske, ki jih zanima delo stališč, norm in vrednot. v tujini (Altman in Shortland, 2008). Obenem pa je pomembno, da se organizacije zavedajo, da so nji- 27 Ženske so na splošno za delo v tujini bolje kogni- tivno in čustveno prilagojene kot moški. Največjo hovi kandidatke vpete tudi v družinsko življenje in prednost imajo pri grajenju in negovanju odnosov, da lahko aktivno pripomorejo k usklajevanju njiho-saj le-te vzpostavljajo hitreje in so bolj prepričane v vega družinskega/zasebnega življenja in dela, tudi sposobnosti, ki so za to potrebne. Še posebno učin- na primer z dvojnimi karierami (tj. ko se v tujino iz kovite so v vzpostavljanju pomembnih in dolgotraj- službenih razlogov selita oba partnerja) (Altman in nih odnosov, ki so tudi bolj pod njihovim nadzorom Shortland, 2008). kot pa tiste bežne interakcije, ki so bolj pod vplivom Podjetja naj kandidate za zaposlitev v tujini iz- okoljskih in družbenih dejavnikov. Prednost imajo birajo tudi na podlagi osebnostnih lastnosti in tudi v razumevanju tujih kultur, predvsem zaradi samozavesti (Caligiuri in Cascio, 1998), saj ti lahko boljše sposobnosti empatije (Haslberger, 2007). ključno pripomorejo k uspešnosti zaposlenih in nji- SMERNICE ZA VEČJO USPEŠNOST MEDN- hovem zastopništvu dotične delovne organizacije ARODNIH ORGANIZACIJ IN ŽENSK, KI DELA- v mednarodnih krogih. Pomembno je tudi ozave-JO V TUJINI ščanje o kulturi in poslovnih praksah države, kjer se delovno mesto nahaja. Na podlagi raziskovalnih ugotovitev so različni raziskovalci in strokovnjaki poskušali oblikovati raz- Priporočljiva je tudi podpora zaposlenim v tujini lične strategije, da bi povečali vpetost zaposlenih ves čas njihovega dela. V primeru, da se zaposli- žensk in uspešnost organizacij v tujini. tev nahaja v državah, kjer so prisotni močni spolni predsodki, je tovrstna podpora ženskim predstav- Soglasni so v poudarjanju pomena transparen- nicam še toliko bolj pomembna. Podjetja naj po-tnosti, strukturiranosti in pravičnosti selekcijskih udarjajo kompetentnost svojih zaposlenih, lahko pa oblikujejo tudi raznospolna partnerstva (tj. na cijo, čeprav je zelo verjetno, da so ti bolj pomembni soodvisna delovna mesta kadrirajo zaposlene raz- od osebnostnih. ličnih spolov, ki v odnosu do tujih organizacij in Večina študij kot kriterije delovne uspešnosti zaposlenih nastopajo skupaj) (Caligiuri in Cascio, jemlje podatke želja po predčasni prekinitvi dela 1998). Nikakor pa naj ne bo domnevna spolna dis- v tujini, raven delovne prilagojenosti, (seštevek) kriminacija v gostujoči državi razlog za zadržke pri samoocen ali ocen učinkovitosti s strani nadrejenih selekciji žensk, prav nasprotno, podjetja se morajo iz matične organizacije. Upravičeno je opozoriti tudi zavezati k nediskriminiranju na podlagi spola v na pomen zaznav učinkovitosti s strani lokalnih so-svojem delovanju ne glede na lokacijo podružnice delavcev in organizacij ter na ugotovitev, da tudi v oziroma delovnega mesta. njihovih ocenah ne prihaja do razlik glede na spol Ženske ki delajo v kulturah, kjer so razlike med zaposlenega. spoloma velike, naj se uprejo skušnjavi, da bi se Presenetljivo je, da so ženske, ki delajo v tujini, približale lokalnim osebam na tak način, da bi vsaj tako uspešne kot moški, kljub temu, da so 28 prevzemale vloge in vedenja žensk v tistih kultu- dodatno obremenjene z nevidnim delom, konflik-rah, ampak naj izkazujejo svojo kompetentnost in tom med delom in družino ter morebitnimi na spol profesionalnost (Caligiuri in Cascio, 1998; Varma vezanimi predsodki drugih kultur. Poleg tega doži-idr., 2001). Pomembno je, da gradijo dobre odnose vljajo tudi manjšo podporo matičnih organizacij v tako z nadrejenimi kot tudi z ostalimi zaposlenimi primerjavi z moškimi kolegi. Organizacije morajo ter krepijo svojo socialno mrežo z drugimi ženska- potemtakem biti pozorne na pravičnost selekcij-mi, ki delajo v tujini (Adler, 1984; Varma idr., 2001). skih postopkov in prepoznati lastne predsodke na Avtorji predlagajo, da si ženske oblikujejo realistični podlagi spola, če želijo zagotoviti ključna delovna načrt delovanja, ki zajema raziskovanje priložnos- mesta v tujini najboljšim kandidatom, največkrat ti, usmerjeno izobraževanje, mreženje z drugimi kandidatkam. ženskami in povezovanje z nadrejenimi. Žal, podjetja in organizacije prevečkrat dojemajo SKLEPNE MISLI zasebno življenje kandidatk kot oviro pri delu, obe- Uspešnost in učinkovitost pri delu sta ključna kon- nem pa se sklicujejo na njuno ločenost, ko celotno cepta raziskovanja v psihologiji dela in organizacije. odgovornost za usklajevanje zasebnega in poklic-Kljub spremembam na globalni ravni, ki narekujejo nega stebra življenja prenašajo nanje. Priporočlji-mednarodno delovanje organizacij, pa je število vo bi bilo v prihodnosti vpeljati nekaj konkretnih raziskav na temo dela v tujini relativno majhno. ukrepov, še posebej takih, ki so vezani na delovanje Znotraj obstoječega telesa raziskav se jih največ kadrovske službe. Ravno slednja po našem mnenju posveča individualnim (osebnostnim) dejavnikom predstavlja srž optimalnega organizacijskega delo-delovne uspešnosti zaposlenih v tujini, precej manj vanja, ki je poleg usmerjenosti v nalogo, usmerjeno pa jih v ospredje postavlja dejavnike, ki so vezani tudi v ljudi in medosebne odnose; ti pa so osnova bodisi na delo kot tako bodisi na delovno organiza- za ustvarjanje ugodnega organizacijskega ozračja, v katerem se tudi ženske v tujem okolju lahko poču- • Hackman, J. R. in Oldham, G. R. (1980). Work redesign. Reading: AddisonWesley. tijo bolj sprejete in zaželene. • Hardwick, M. W. (2012). Successful female expatriates: Factors for Poleg navedenega obstaja cela kopica ostalih success [Doktorska disertacija]. Minnesota: Capella University. ukrepov, ki jih lahko (ne glede na družbeno, or- • Haslberger, A. (2007). Gender differences in expatriate adjustment. Dostopno prek: https://www.ashridge.org.uk/Media-Library/Ashrid- ganizacijsko ali pa individualno raven delovanja) ge/PDFs/Publications/GenderDifferencesInExpatriateAdjustment.pdf uvajamo za boljšo sprejetost žensk in spodbujanje • Hepburn, A. (2003). An introduction to critical social psychology. njihove potencialne uspešnosti na delovnem mestu London: Sage. v tujini. Navsezadnje je ne glede na to, ali imamo • Herzberg, F. (2003). One more time: How do you motivate employees? Harvard Business Review, 81(1), 87−96. menedžerko ali menedžerja, poslovno žensko ali • Linehan, M. in Scullion, H. (2001). Challenges for female interna- poslovneža, karieristko ali karierista, pomembno tional managers: evidence from Europe. Journal of Managerial Psycho-zgolj to, da ne spregledamo najboljših kadrov, logy, 16(3), 215−228. sploh tistih ključnih. Opravljeno delo z vso svo- • Ng, T. W., Eby, L. T., Sorensen, K. L. in Feldman, D. C. (2005). Pre- dictors of objective and subjective career success: a meta‐analysis. jo kvantiteto in kvaliteto naj bo v ospredju, spol Personnel psychology, 58(2), 367−408. tistega, ki ga opravlja, pa zgolj dodaten izziv v že • Puck, J. F., Holtbrügge, D. in Dölling, S. A. (2003). Determinants and consequences of expatriate adjustment: A review of existing studi- 29 pestrem delovnem okolju. es. Dostopno prek: http://www.im.wiso.uni-erlangen.de/download/ Literatura Working_Papers/working-paper-03-03-expats.pdf • Adler, N. J. (1984). Expecting international success: Female ma- • Selmer, J. in Leung, A. S. (2003). International adjustment of fe- nagers overseas. Columbia Journal of World Business, 19(3), 79−85. male vs male business expatriates. International Journal of Human Resource Management, 14(7), 1117−1131. • Altman, Y. in Shortland, S. (2008). Women and international assi- gnments: Taking stock - a 25‐year review. Human Resource Manage- • Shortland, S. (2014). Role models: expatriate gender diversity ment, 47(2), 199−216. pipeline or pipe-dream?. Career Development International, 19(5), 572−594. • Caligiuri, P. M. (2000). The big five personality characteristics as predictors of expatriate’s desire to terminate the assignment and su- • Sinangil, H. K. in Ones, D. S. (2003). Gender differences in expatria- pervisor-rated performance. Personnel Psychology, 53(1), 67. te job performance. Applied Psychology, 52(3), 461−475. • Caligiuri, P. M. in Cascio, W. F. (1998). Can we send her there? Maxi- • Traavik, L. E. in Richardsen, A. M. (2010). Career success for inter- mizing the success of western women on global assignments. Journal national professional women in the land of the equal? Evidence from of World Business, 33(4), 394−416. Norway. The International Journal of Human Resource Management, 21(15), 2798−2812. • Caligiuri, P. M. in Tung, R. L. (1999). Comparing the success of male and female expatriates from a US-based multinational com- • Varma, A., Stroh, L. K. in Schmitt, L. B. (2002). Women and inter- pany. International Journal of Human Resource Management, 10(5), national assignments: The impact of supervisor-subordinate relation- 763−782. ships. Journal of World Business, 36(4), 380−388. • Cole, N. in McNulty, Y. (2011). Why do female expatriates “fit-in” better than males? An analysis of self-transcendence and socio-cultu- ral adjustment. Cross Cultural Management: An International Journal, 18(2), 144−164. • Culpan, O. in Wright, G. H. (2002). Women abroad: Getting the best results from women managers. International Journal of Human Resou- rce Management, 13(5), 784−801. • Guthrie, J. P., Ash, R. A. in Stevens, C. D. (2003). Are women “better” than men? Personality differences and expatriate selection. Journal of Managerial Psychology, 18(3), 229−243. SELIM SE Z OTROKOM V TUJINO Tina Mervic, Lucija Pažek in Nika Uršič Približno polovica oseb, ki se odloči za delov- OTROKOVO DOJEMANJE SELITVE no mesto v tujini, se preseli skupaj s partner- Dojemanje in razumevanje selitve se pri različnih jem/partnerko in otroki. Ker se otroci v novem starostnih skupinah otrok razlikuje. Mlajši otroci ne okolju soočajo z novimi izzivi in spremembami, razumejo povsem, kaj selitev pravzaprav pomeni, je pomembno, da jih starši pred selitvijo pravo- ker so osredotočeni na sedanjost. Selitev jim lahko časno in ustrezno pripravijo. predstavimo skozi igro, saj si jo bodo na ta način Selitev v tujino predstavlja ogromno spremembo v lažje predstavljali. Pri šolskih otrocih in mlado- življenju celotne družine, ki se preseli. V primerih, ko stnikih je taka izkušnja bolj boleča, ker se morajo 30 je kultura države, v katero se družina seli, zelo različ- posloviti od starega okolja, še posebej od prijateljev na od kulture v domovini, je večja verjetnost za pojav in ostalih članov družine. Tolažba, da bodo v novem kulturnega šoka, ki ga lahko pojasnimo s konceptom kraju dobili nove prijatelje, ni najbolj ustrezna, saj naučene nemoči. Na prilagajanje na selitev naj bi s tem starši zmanjšajo vrednost trenutnim prijate-pomembno vplivali: koncept jaza, jezikovna kom- ljem in jih pokažejo kot nadomestljive. Otrokom se petentnost, izkušnje s potovanji v tujino, socialna in- s selitvijo spremenijo okolje in navade, zato potre-terakcija v novi državi, komunikacijske sposobnosti, bujejo čas za prilagoditev. Pri tem lahko pomagajo sposobnost adaptacije in socialne integracije ter kul- učiteljice ali vzgojiteljice na novi in starši šoli. V no-turna občutljivost. Raziskave so pokazale, da se tisti vem okolju jim pomagajo pri prilagajanju in vklju-otroci, ki živijo v kohezivni družini, kjer je veliko kvali- čevanju, v stari šoli pa poskrbijo za primerno slovo. tetne komunikacije, lažje prilagodijo novemu okolju. KULTURNI ŠOK Pomembno vlogo pa ima tudi otrokova osebnost, npr. socialna iniciativnost in čustvena stabilnost. Selitev v tujino predstavlja ogromno spremembo Otroku bo selitev olajšana, če ga vključimo v pogovor v življenju celotne družine, ki se preseli. V primerih, o nameravani selitvi in razlogih zanjo ter odgovorimo ko je kultura države, v katero se družina seli, zelo na vsa vprašanja, ki se mu ob tem porajajo. Na voljo različna od kulture v domovini, je večja verjetnost mu moramo dati dovolj časa, da se o selitvi pogovarja za pojav kulturnega šoka. Primer je prehod iz ko-tudi s svojimi prijatelji in se od njih poslovi. Navedene lektivistične v individualistično kulturo in obratno. teoretične ugotovitve se skladajo tudi z empiričnimi Vse negativne izkušnje pri selitvi se lahko pove- podatki, pridobljenimi z intervjuvanjem družine, ki zujejo in s tem krepijo način, ki vodi do kulturnega ima večkratne izkušnje s selitvijo in bivanjem v tujini. šoka. Reinicke (1986, v: Miyamoto in Kuhlman, 2001) pojasnjuje simptome kulturnega šoka s kon- kulturno bolj občutljivi posamezniki bolje razumejo ceptom naučene nemoči, ki je definiran kot zaznava z ljudmi iz drugih kulturnih okolij (v: Miyamoto in posameznika, da sam nikakor ne more spremeniti Kuhlman, 2001). ali nadzorovati neuspeha ali negativnih dogodkov Poznavanje jezika: Pomemben dejavnik uspe- (Abramson, Seligman in Teasdale, 1978, v: Miya- šnega vključevanja je poznavanje jezika in ustrezna moto in Kuhlman, 2001). Naučena nemoč povzroči jezikovna kompetentnost. Učenje jezika je lahko primanjkljaj na motivacijskem, spoznavnem in ču- zelo naporno, dolgotrajno, dolgočasno in frustri-stvenem področju. Intenzivnost je odvisna od treh rajoče, kar posledično vpliva tudi na odnose z ljud-atribucijskih dimenzij: mi, ki govorijo tuj jezik (Smalley, 1963; Moghrabi, 1. Stabilnost oz. nestabilnost: zaznavanje si- 1972, v: Miyamoto in Kuhlman, 2001). tuacije kot kratko- ali dolgoročne (Miyamoto in Značilnosti družine: Družinska sistemska te- Kuhlman, 2001). V primeru, da se oseba slabše orija predstavlja okvir za razumevanje socialne prilagaja na selitev, ampak ve, da je ta selitev dinamike v družini. Družino pojmuje kot celoto, le začasna, se bo verjetno bolje spoprijemala s njene člane pa kot samostojne. Vsak član družine 31 težavami. je pod močnim vplivom strukture, organizacije in 2. Globalnost oz. specifičnost: doživljanje nega- transakcijskih vzorcev družinskega sistema (Miller tivnega dogodka globalno, povsod po svetu, ali idr., 1985, v: Rosenbusch in Csch, 2012). Zdrav dru-specifično na določenem kraju. žinski sistem je kompleksen (je mreža povezanih 3. Internalizacija oz. eksternalizacija: oseba odnosov), odprt (na družinske člane lahko vpliva zaznava, da se je negativni dogodek zgodil internalno in eksternalno okolje) in adaptiven (se samo njej oz. tudi veliko drugim ljudem (Miya- adaptira na spremembe) (Kantor in Lehr, 1975, v: moto in Kuhlman, 2001). Če se oseba, ki se je Rosenbusch in Csch, 2012). Če se družinski sistem preselila, počuti osamljeno v tem in je nihče ne lahko adaptira v eni kulturi, to še ne pomeni, da se razume, se bo težje prilagodila, kot če bi imela lahko tudi v drugi (Wedemeyer in Grotevant, 1982, podporo ljudi, ki doživljajo podobno situacijo. v: Rosenbusch in Csch, 2012). DEJAVNIKI USPEŠNEGA PRILAGAJANJA Izhajajoč iz družinske sistemske teorije avtorji na- vajajo tri družinske karakteristike, ki pripomorejo k Že prvi avtorji, ki so raziskovali pomen intraper- boljšemu prilagajanju (van der Zee, 2007): sonalnih spremenljivk na prilagajanje na selitev, so izpostavili jezikovno kompetentnost, izkušnje s po- • Družinska adaptivnost, ki je definirana kot tovanji v tujino in socialno interakcijo v novi državi, sposobnost družinskega sistema, da spremeni komunikacijske sposobnosti, sposobnost adap- strukturo, odnose med vlogami članov in pra- tacije in socialne integracije. Pomembna je tudi vila v odnosih v odziv na situacijske in razvojne kulturna občutljivost (sposobnost prilagajanja in stresorje. Bolj ko je družina sposobna prilagoditi učinkovitega delovanja v različnih kulturah), saj se odnose glede na zahteve zunanje situacije, lažje in hitreje se prilagaja novim okoliščinam (Olson, pa omogoča, da otrok v drugačni situaciji zlahka Russel in Sprenkle, 1984, v: van der Zee, 2007). preklopi na drugo strategijo in ne vztraja v starih • Družinska kohezivnost se nanaša na količino načinih, če ne delujejo v novih situacijah. Nove situ- čustvene povezanosti med družinskimi člani. acije lahko otrokom predstavljajo grožnjo ali izziv, Čustvena vez v družini pomaga pri razvoju od- slednje je seveda dejavnik uspešnega prilagajanja nosov izven družine, npr. otrok lažje vzpostavi (van der Zee, 2007). in vzdržuje prijateljske odnose v tuji državi (Ol- Značilnosti dela staršev: Zadovoljstvo starša son idr., 1984, v: van der Zee, 2007). z novim delovnim mestom ima pozitiven vpliv na • Tretja značilnost družine, ki prispeva k bolj- družinsko življenje in obratno (Evans in Bartolome, šemu prilagajanju otrok, je komunikacija v 1984, v: van der Zee, 2007). Negativna čustva, stres družini. Preko ustrezne komunikacije se otrok in probleme v službi zaposleni prenese tudi na svo-med drugim uči strategij spoprijemanja. Kon- jega otroka, konflikti med delom in družino pa vpli-flikte, ki se pojavijo, lahko reši s pomočjo dru- vajo tudi na vloge v družini ter odnos z otrokom. Vse 32 žine ali pa ima podporo v družinskem sistemu to ima vpliv na otrokovo blagostanje v novi državi (van der Zee, 2007). (van der Zee, 2007). Osebnost: Pomembno vlogo pri prilaganju v no- Podpora in pomoč s strani organizacije prav tako vem okolju pa ima tudi osebnost, med drugim pred- pripomoreta k prilagajanju, še posebej takoj po vsem socialna iniciativnost in čustvena stabilnost. selitvi. Mednarodna podjetja pogosto zanemar-Weeks, Weeks in Willis-Muller (2010, v: Rosenbusch jajo potencialne težave prilagajanja otrok, ki se z in Csch, 2012) ugotavljajo, da so mladostniki najbolj zaposlenim preselijo v tujino. Blagostanje otroka zaskrbljeni zaradi pridobivanja novih prijateljev ter pa vpliva tudi na delovno učinkovitost starša in na njihovega socialnega življenja in akademske uspeš- uspešnost opravljenih delovnih nalog v tujini (van nosti po selitvi. V primerjavi s starši sta mladostni- der Zee idr., 2007). kom manj pomembna lastna jezikovna fluentnost in VRNITEV V DOMOVINO razumevanje kulture, kamor prihajajo. Tudi po vrnitvi v domovino pogosto nepričakova- Druge lastnosti, ki pripomorejo k boljšemu pri- no pride do problemov pri otrokovem psihološkem, lagajanju v novi deželi, so kulturna empatija, socialnem in kulturnem prilagajanju staremu odprtost in fleksibilnost. Prva je definirana kot okolju (Lerstrom, 1995, v: Miyamoto in Kuhlman, izkazovanje zanimanja za druge, točno razume- 2001). Avtor pojasnjuje štiri faze prilagajanja na vanje in reflektiranje misli, čustev in/ali doživetij življenje v domovini (Hogan, 1983, v: Miyamoto in drugih ljudi. Pomeni empatiziranje s čustvi, mislimi Kuhlman, 2001): in vedenjem pripadnikov drugih kultur. Odprtost 1. V prvi fazi pride do zanikanja, saj oseba verja-omogoča neobsojajoč odnos do drugih in do dru- me, da se bo integrirala v okolje brez kakršnih- gačnih kulturnih norm in vrednot. Fleksibilnost koli problemov. 2. V drugi fazi je pogled bolj negativističen, saj S kakšnimi težavami ste se ob selitvi soočali? oseba spozna, da vrnitev ni tako lahka, kot je Najprej je bilo potrebno poiskati šolo, stanovanje, pričakovala. zdravnike. To je terjalo ogromno časa in napora, saj 3. V tretji fazi se spremeni perspektiva osebe. smo omejeni s finančnimi sredstvi, želeli smo nuditi 4. V zadnji pa sledi reorganizacija ciljev na bolj vsaj tako kvalitetno šolo, kakor jo imamo v Sloveniji, realistične, višja samozavest, samovrednotenje potrebovali smo stanovanje blizu šole, saj si v tujini in vztrajnost. sam in je včasih nemogoče urediti vse prevoze v in iz šole. To je urejal mož, ki je vedno odšel v tujino vsaj 2 Ker pa lahko vsak otrok selitev v tujino in vrnitev meseca pred nami in nam zagotovil osnovne stvari. v domovino doživlja nekoliko drugače, nas je zani- mala tudi konkretna izkušnja staršev in otrok, ki so Na kakšen način ste se v novi državi prilagajali? se zaradi službe preselili v drugo državo. Njihova Počasi spoznavaš nove navade. Zelo moraš biti osebna izkušnja je opisana v sledečem intervjuju. odprt in pozoren na dogajanje okoli sebe (npr. kaj pripraviš otrokom za kosilo, da ga nesejo v šolo, da 33 poiščeš termo posode, kaj spada pod šolsko unifor- SELITEV Z OTROKI IZ PRVE ROKE mo in kaj ne, kje se kupijo določene stvari, prazniki Z nami se je pogovarjala mama družine z dve- igrajo pomembno vlogo, pričakovanja šole od star-ma hčerkama, ki so se v tujino preselili že trikrat. šev …). Pri prvi selitvi so z nasveti pomagali tam Ampak sami opozarjajo, da je pri številu selitev živeči Slovenci. Kasneje je lažje, saj živiš s pomočjo potrebno upoštevati tudi vse selitve nazaj v Slove- že pridobljenih izkušenj. nijo, saj se vrneš v drugačno okolje, spremenjeno od Kaj je bila največja ovira pred odhodom? odhoda, tako da lahko rečejo, da so se sedaj selili že petkrat. Vedno je potrebno urediti ogromno formalnosti na različnih uradih. Na kakšen način ste otroku povedali za selitev in ga pripravili na odhod? Glede na to, da pravite, da se odnos z otroki po selitvi v tujino ni spremenil in da glede na Ko so bili otroci dovolj stari, da so se zavedali trenutno situacije pri selitvi ne bi naredili nič sprememb, smo se skupaj odločili ali se za seli- drugače, kaj pa bi svetovali drugim staršem, tev odločimo ali ne. Nato smo se pogovarjali, kaj ki se bodo morda znašli v podobnih situacijah? vse bo to prineslo s seboj oz. govorili smo o novi šoli, stanovanju, prijateljih … Ker pa sta otroka Svetovala bi, da najprej odide v tujino eden od začela hoditi v šolo že med prvo selitvijo v tujino, staršev in zagotovi osnovne stvari, kot so šola za sta za naslednje selitve dobro vedela, kaj ju čaka. otroke, stanovanje, zdravnika, da zagotovi vsaj ne-Težav ni bilo. Drži pa trditev, da manjši ko so ot- kaj osnovne infrastrukture in da ob prihodu druži-roci, lažje je. ne vsaj nekdo približno ve, kako se gibati v novem mestu. Šele zatem naj se preseli celotna družina. KAKO PA NA SELITEV GLEDAJO OTROCI? lo življenje in šola. Šele kasneje sem ugotovila, Z nami sta se pogovarjali sestri, ki sta se z družino da bo pouk popolnoma v drugem jeziku in da že večkrat morali seliti. Dekleti sta bili ob prvi selitvi mi ljudje ne bodo odgovarjali v slovenščini. Ob stari 2 in 8 let, naslednjič pa 11 in 18 let. drugi selitvi sem bila prav tako navdušena, saj sem bila vesela, da bom lahko opravila med- Kako bi dekleti na splošno opisali izkušnjo narodno maturo, vendar sem bila tudi malo v selitve? skrbeh zaradi jezika in šole. Že nekaj let nisem · Selitve so bile zanimive, saj sem spoznala raz- imela pouka v angleščini, prav tako je bil moj lične stvari, ki mi bodo lahko pomagale v priho- razvoj angleščine v Sloveniji drugačen, saj se dnosti. angleščina obravnava kot drugi jezik, zato sem se bolj učila o slovnici kot pa uporabi jezika in · Prvič sem bolj malo sodelovala pri dejanski se- njeni literaturi. Skrbela me je tudi šola, saj je litvi, zato sem spoznala birokratske zadeve šele vedno težko menjavati šole in najti prijatelje. ob selitvi nazaj v Slovenijo in ob drugi selitvi. Vendar lahko zdaj pripomnim, da so moje iz- 34 Izkušnja selitve je drugačna, če seliš vse imetje, kušnje s selitvijo v tujino bile bolj pozitivne kot ali če seliš le nekaj reči potrebnih za življenje v selitev nazaj v Slovenijo. novem kraju. Selitev je zelo stresna, saj je toliko podrobnosti, na katere je treba pomisliti in jih Kaj je najbolj izstopajoča izkušnja med selitvi- izpeljati. Tudi to vmesno obdobje, ko nisi nikjer jo oziroma življenjem v tuji državi? doma, ko ničesar ne poznaš, ko še nimaš vseh · Najboljša izkušnja je doživetje kulture s strani stvari, je zelo težko, saj nimaš dovolj za “nor-domačinov in ne kakor razlagajo v geografskih malno” življenje, ampak samo najosnovnejše učbenikih. Pridobila sem toliko znanja, da se reči. kdaj ob branju učbenikov kar zdrznem, saj Na vprašanje, ali so se z družino na odhod zelo površno opisujejo navade narodov, ki so v predhodno pripravljali, odgovarjata ... resnici zelo zapletene. S tem, ko sem spoznala državo preko domačinov in z življenjem v njej, · Ja, saj smo se pogovarjali, dogovorili kako in kdaj je postala ta država del mene, in kdaj se tudi se bomo selili in si drug drugemu olajšali delo. jaz počutim kot njena prebivalka. Ob gledanju · Pripravljali smo se tako, da smo se pogovorili o športnih dogodkov pa tudi z veseljem navijam poteku, preverili vse dolžnosti. za športnike te države. Kakšna so občutja otroka ob selitvi? Dekleti se spominjata tudi najbolj pozitivne · Malo sem bila nervozna, vendar tudi vesela, ker in najbolj negativne izkušnje … sem si želela spoznati nove kulture. · Najbolj pozitivna izkušnja je bila, da sem · Ob prvi selitvi sem bila navdušena, vendar mor- spoznala nove prijatelje in njihovo kultu- da zato, ker se nisem zavedala, kako bo poteka- ro. Najbolj negativno je bilo, ko ob selitvi v domovino selilci niso dobro opravili svojega Kako hitro se navadiš na življenje v drugi dela in smo morali pustiti nekatere predme- državi? te tam. · V bistvu sem se zelo hitro navadila, še posebno, · Najbolj pozitivna stvar je bila ta, da sem pri- ko se je začela šola in s tem ritem življenja. dobila zavedanje za svet in da sem bolj odprta · Pri prvi selitvi sem se navadila na življenje po do novih in tujih idej kot pa ostali Slovenci. tem, ko sem se zadostno naučila jezika in mi ni Najbolj negativna izkušnja pa je to, da mi z bilo potrebno imeti dodatne učne pomoči. Se- življenjem v tujini in v Sloveniji vedno nekaj veda so mi pomagali tudi prijatelji in okolje, saj manjka. Preveč sem manjkala v slovenski sem bila popolnoma izpostavljena jeziku. osnovni šoli, da bi bila tipična Slovenka, na primer nimam kolesarskega izpita, ker sem · Pri drugi selitvi v tujino sem bila bolj priprav-bila v četrtem in petem razredu, ko se ta izpit ljena na jezik pouka in sem se hitro navadila na opravlja v Sloveniji, v tujini. Na drugi strani pa šolo. Ker pa jezik pouka ni enak jeziku države, ki sem premalo živela v tujini, da bi bila popolna se ga še zmeraj učim, ne morem reči, da sem že 35 tujka in da ne bi čutila nobene povezave in popolnoma navajena na življenje v tej državi. dolžnosti do Slovenije. Lahko pa rečem, da sem se navadila na to, da ne znam jezika, vendar se kljub temu lahko ne- Kaj je ob selitvi najtežje? kako zmenim z domačini, če je treba. · Najtežje je, ko se ravno dobro spoprijateljiš s prijatelji, potem pa moraš oditi. UPORABNI NASVETI · Najbolj težko se je privaditi na nov jezik. Še po- sebej je to težko, če državni jezik ni enak jeziku PRED ODHODOM: pouka. · Poiščite veliko informacij o državi in mestu, Med selitivijo se lahko marsikaj spremeni … kamor se selite. – Varnost, zdravstvo, stroški življenja, šolstvo, izobraževalni sistem, pre- · Spremenila se je šola, nekatere naše navade, hrana, možnost komunikacije s sorodniki v druge so ostale iste npr. praznovanja. Sloveniji … · Spremenilo se je veliko, najbolj pomembna je · Otroka aktivno vključite v raziskovanje infor-naša mentaliteta. Ta je drugačna od sloven- macij. – Naj skupaj z vami brska po spletu, ske, vendar ni popolnoma tuja mentaliteta, raziskuje zgodovino države, njihovo kultu- ne mešanica mentalitet vseh držav, v kateri ro … Če je mlajši, mu pokažite fotografije smo živeli. Spremenila se je šola, šolski sistem, ali posnetke mesta; vključite lahko tudi nekatere tipične navade, nekatere slovenske otrokove prijatelje, ki so mu lahko pred se- navade smo pa pozabili ali jih spremenili, da so litvijo v veliko oporo. nam ustrezale tudi v tujini. · Otroku ne obljubljajte ničesar, za kar niste V TUJINI: popolnoma prepričani, da boste lahko v tujini · Najprej zagotovite varno in stabilno okolje za uresničili. – Pomembno je, da ne izgubite otro-otroka. – Počakajte z raziskovanjem novega kovega zaupanja, ki mu predstavlja osnovno mesta. Ko prispete v tujino, se najprej osredo- varnost v tujem okolju. točite na to, da otroku uredite okolje, v katerem · Otroka pripravite na drugačno jezikovno oko- se bo počutil domače – sobo mu opremite z lje. – Pravočasno ga vključite v jezikovni tečaj; vsaj nekaj stvarmi, ki jih je prinesel od doma skupaj glejte risanke ali filme v jeziku države, (najljubša odeja, igrača, ipd.). kamor se selite. · Vzpostavljajte stike in aktivno iščite nove prija- · Otroka vključite v odločanje glede tega, katere telje. – Prevzemite iniciativo in vzpostavljajte stvari bo vzel s sabo. – S tem mu boste dali ob- stike z ljudmi, ki imajo podobno stare otroke čutek, da ima tudi sam vlogo pri tem, kar se mu kot vi. S tem boste otroku pomagali pri skle- dogaja. panju prijateljstev in postopnem vklapljanju v 36 · Ugotovite, katere stvari bo otrok najbolj pogre- družbo. šal in preverite, če so dostopne v novi državi. – · Za predšolske otroke je priporočen vpis v vr- Če bo otrok v novem okolju obkrožen s pozna- tec. – Tam se ne bodo le hitreje naučili jezika, nimi stvarmi, se bo počutil bolj varno (hrana, temveč se bodo tudi lažje vključili v okolje in igrače, oblačila ali karkoli drugega, kar mu daje vzpostavili socialne stike. občutek varnosti). · Ohranite nekatere rutine in navade. – Poskusi- · O pomembnih osebah in stvareh, ki jih ne mo- te obdržati nekatere navade, ki ste jih vzposta- rete vzeti s sabo, se pogovorite. – Načrtujte vili doma, saj bo tako otrok občutil več varnosti poslavljanje in otroku omogočite postopno in nadzora nad svojim novim okoljem. mentalno distanciranje; razložite mu, da je · Ohranjajte stike.– Pomembno je, da otrok čuti, normalno biti prestrašen in žalosten ob poslav-da bodo prijatelji in družina iz prejšnjega oko- ljanju. lja ostali pomemben del njegovega življenja. · Vzpostavite stik z možnimi šolami in učitelji. Omogočite redno komunikacijo z njimi. – Če je mogoče, pred selitvijo vzpostavite stik · Z otrokom ustvarite “spominsko knjigo”. – Pomed vašim otrokom in vsaj enim otrokom iz magajte mu zabeležiti najljubše dogodke v tu- nove šole (npr. spletno dopisovanje). jini. Tako bo imel po vrnitvi domov oprijemljive · Otroku pomagajte narediti konkreten načrt, spomine na življenje v tujini. kako komunicirati in vzdrževati stike s prijatelji in sorodniki po selitvi. – V načrtovanje vključite tudi otrokove prijatelje. VRNITEV DOMOV: · Uspešen povratek domov je v veliki meri odvi- sen od tega, v kolikšni meri ste vzdrževali stike z družino in prijatelji v domovini. · Otroka pripravite na prihod nazaj v domovino podobno, kot ste ga pripravljali na odhod v tu- jino. · Otroku razložite, da najverjetneje nekatere stvari ne bodo enake kot ob odhodu. – Razlo- žite, kaj vse se lahko spremeni in katere spre- membe lahko pričakuje ob vrnitvi. ZAKLJUČEK Pred selitvijo pa tudi pred vrnitvijo nazaj v do- 37 movino nikakor ne smemo pozabiti na priprave in pogovor s svojimi otroki, saj ima ustrezna priprava in prilagoditev otrok pomembno vlogo pri uspeš- nosti in učinkovitosti zaposlenega. Ob selitvi se je potrebno zavedati verjetnosti pojavitve kulturne- ga šoka. Uspešnejše prilagajanje pa je odvisno od poznavanja jezika, značilnosti družine, značilnosti zaposlitve in vrste dela staršev, osebnosti otrok in staršev, poleg tega pa k učinkovitejšemu prilagaja- nju pripomorejo tudi višja kulturna empatija, odpr- tost in fleksibilnost. Literatura • Rosenbusch, K. in Csch, M. (2012). The cross-cultural adjustment process of expatriate families in a multinational organization: a family system theory perspective. Human Resource Development Internatio- nal, 15(1), 61–77. • Miyamoto, Y. in Kuhlman, N. (2001). Ameliorating culture shock in Japanese expatriate children in the US. International Journal of Inter- cultural Relations, 25, 21–40. • Van der Zee, K. I., Ali, J. A. in Haaksma, I. (2007). Determinants of effective coping with cultural transition among expatriate children and adolescents. Anxiety, Stress, and Coping, 20(1), 25–45. SLOVENSKA DRUŠTVA – PODPORA SLOVENCEM, KI DELAJO V TUJINI Anja Dolinšek, Sonja Domazet in Alen Senegačnik Na kakšne načine so slovenska društva v tujini terih si prišlek lažje ustvari socialno mrežo, hitreje pripravljena podpreti nove slovenske člane, ki gredo prilagodi in kvalitetnejše živi v novi državi. Oseba delat v Luksemburg, Avstralijo, Srbijo, Nemčijo ali na je lahko v društvu tudi aktivna, saj nekatera društva Švedsko? Predsedniki slovenskih društev v tujini ter izdajajo svojo revijo, druga imajo svoj pevski zbor njihovi redni člani so nam predstavili društva in opi- in/ali plesno društvo. Dobrodošel je vsak nov član. sali, na kakšne načine se lahko povezujejo med seboj. 38 Predstavili bomo različna slovenska društva v Vloga društev je lahko za posameznike, ki odhajaj tujini in njihove oblike podpore za nove slovenske na delo v tujino za določen čas, zelo pomembna. člane, ki pridejo delat v tujino. Posamezniki dostikrat potrebujejo različne infor- Slovensko društvo Triglav v Stuttgartu, macije ter pomoč pri prilagajanju in ustvarjanju Nemčija socialne mreže. Društva jim nudijo informacije in ideje glede iskanja stanovanj in služb, dajejo jim Društvo Triglav iz Stuttgarta ima približno 200 napotke, kontaktne osebe ter prirejajo različne članov, ki so večinoma Slovenci. Največ članov je športne, kulturne in zabavne aktivnosti, zaradi ka- prišlo v Nemčijo v 70. in 80. letih, člani pa so tudi njihovi otroci ali vnuki. Nekaj članov je prišlo v zadnjih letih, vendar opažajo, da se prišleki v društvo Nudenje ne vključujejo več tako pogosto. V nekaterih krajih informacij in napotkov se formirajo nove oblike združevanj in povezovanj (npr. Berlin, München). Tisti, ki se vključijo, se večinoma povežejo preko Facebook skupin (npr. Prirejanje Slovenci v Nemčiji). Društvo Triglav ima folklorno aktivnosti skupino, ki nastopa nekajkrat letno, dvakrat letno pa pripravijo zabavo za približno 300 ljudi. Člani se udeležujejo tudi prireditve Dobrodošli doma, posveta vseh slovenskih organizacij v Nemčiji, ki ga vsako leto organizira drugo društvo, občasno orga- nizirajo izlete ter se družijo tudi izven društva. Znotraj društva novim članom pomagajo z ide- Močno podpirajo nove slovenske člane pri prila- jami, kako iskati stanovanja, službo, včasih se delo gajanju na delo v tujini. Medtem ko težje pomagajo najde tudi v okviru društva. Spomladi so organizira- pri samem iskanju službe, pa brez dvoma lahko li srečanje za nove člane, na katerem sta se predsta- pomagajo pri iskanju stanovanja, pomoči okrog vili dve društvi, ki delujeta v Stuttgartu (Triglav in birokratskih postopkov, svetovanjem »kam?« in Slovenija), in slovenska katoliška misija. »kako?« ipd. Veseli so vseh Slovencev, ki so aktivni Kontaktni podatki: v Facebook skupini – na vsako vprašanje se vedno naniza veliko odgovorov. https://koslovenija.wordpress.com/dobrodosli-v- -nemciji/ Kontaktni podatki: Kontaktna oseba: Gabrijela Žagar Ferreyra www.slolux.eu, Slovensko društvo v Luksemburgu, Luk- Facebook skupina; Slolux.eu - Slovenci v Luxemburgu semburg Kontaktna oseba: Emil Kos; emil.kos@slolux.eu Društvo v Luksemburgu ima nekaj več kot 90 Slovenska zveza društev na Švedskem 39 članov. Ustanovljeno je bilo šele junija 2015, tako Slovenska zveza na Švedskem ima 1052 članov da porast članov še pričakujejo, včlani pa se lahko znotraj desetih slovenskih društev. Včlanjeni so kdorkoli. V društvu podpirajo različne oblike dru- večinoma Slovenci s svojimi partnerji. Vsa društva ženja, ki jih predlagajo tam živeči Slovenci. Od leta delujejo na kulturnem področju, skrbijo za ohra-2008 vsako leto v oktobru poteka festival CinEast, njanje slovenskega jezika, navad in običajev. Oblike kjer so letos ob podpori ambasade v Bruslju ter or- druženja, ki so pogoste znotraj slovenskih društev ganizatorjev CinEasta med drugim pripravili tudi na Švedskem, so družabni večeri, kulturne priredivečer s producentom Danijelom Hočevarjem, v tve, slovenska srečanja, zabave, pikniki itd. Podpi-novembru pa že od leta 2009 pripravljajo predsta- rajo nove slovenske člane pri prilagajanju na novo vitveno stojnico na dobrodelnem sejmu Bazar In- delo v tujini, dajejo jim napotke, kontaktne osebe, ternational. Zelo obiskane so predvsem aktivnosti ponudijo pomoč ipd. za otroke v večjezični otroški knjižnici, kjer si (po zaslugi KOŽ Ljubljana in nekaterih posameznikov iz Kontaktni podatki: Slovenije) otroci lahko izposodijo slovenske knjige. http://www.slovenskazvezanasvedskem.com Decembra so pripravili otroško igrico in delavnico Novi člani, ki pridejo delat na Švedsko, jih lahko z Melito Osojnik in stand-up z Martino Ipšo. V letu kontaktirajo preko elektronske pošte: slovenska. 2016 bodo članom ponudili še več družinskih ak- riksforbundet@gmail.com tivnosti, razstav, kulturnega programa, poučnih in izobraževalnih aktivnosti, predstavitev Slovenije, Kontaktna oseba: Macuh Alojz - predsednik SZ, športnega programa, verskih srečanj ter dobrodel- Ordförande Slovenska riksförbundet nih dejavnosti. Slovensko društvo Sidney, Avstralija Sv. Miklavža, teden slovenske kulture, za božič ter V Avstraliji obstaja 12 slovenskih društev oz. orga- novo leto. Vsako sredo se v prostorih društva dru-nizacij in tri slovenske cerkvene organizacije. žijo člani in prijatelji društva. Društvo organizira pouk slovenščine za vse generacije, imajo pevski Društvo Sydney je bilo ustanovljeno 11. apri- zbor, foto sekcijo, slikarsko delavnico in šolo plesa. la 1957. Ustanovil ga je g. Štefan Šernek, ki je od Velikokrat se organizirajo tudi razstave, predstavi-takrat tudi predsednik društva. Društvo je zelo tve slovenskih knjig, pisateljev, filmov… Društvo močno in eno največjih društev v Avstraliji. Članov obiščejo tudi ljudje iz Slovenije, ki so zgolj občasno je približno 500, od tega 80% Slovencev. Vsakih 14 v Beogradu, saj tam lahko pridobijo vse potrebne dni imajo slovenske narodne plese in zabave. Pra- informacije o življenju v mestu, če želijo, pa se lahko znujejo Prešernov dan, pustni večer, Jožefovanje, vanj tudi včlanijo. Društvo dobro sodeluje z drugimi Materinski dan, samostojnost Slovenije, očetovski društvi Slovencev v Srbiji. praznik, martinovo in pokušnja domačih vin, Sv. Miklavža, Štefanovo in silvestrovo ter prihod nove- Kontaktni podatki: 40 ga leta. http://www.drustvosava.org/ Kontaktni podatki: ZAKLJUČEK slodsyd@bigpond.com, telefon: (02) 9756 1658 Iz opisov slovenskih društev, ki so nam jih predsta- Kontaktna oseba: Štefan Šernek (predsednik slo- vili njihovi člani, lahko zaključimo, da se ti precej venskega društva Sydney) trudijo, da sprejmejo nove člane in so pripravljeni pomagati pri prilagajanju na novo okolje. Poveza- Društvo Slovencev Sava v Beogradu, Srbija nost ohranjajo preko rednih mesečnih srečanj in ak-Društvo Slovencev Sava iz Beograda ima okoli tivnosti ob kulturnih in drugih prireditvah. Pridobili 1800 članov. Člani društva so izključno osebe, ki s smo tudi njihove kontakte oz. spletne strani, kjer jih priloženo dokumentacijo lahko dokažejo slovenske lahko poiščete in dobite več informacij v primeru, korenine. Poleg članov društva obstajajo tudi prija- da greste delat v tujino. telji društva, to so vsi ljubitelji slovenske kulture, ki ne rabijo imeti slovenskih korenin. Prijatelji društva ne plačujejo članarine in nimajo bonitet v društvu. Slovenci lahko društvo najdejo tudi prek biltena društva, Nacionalnega sveta slovenske nacionalne manjšine, Veleposlaništva Republike Slovenije v Beogradu, Slovenskega poslovnega kluba in tudi prek člana in prijatelja društva. V društvu Sava se pripravljajo prireditve za Prešernov dan, Dan držav- nosti, Dan reformacije, Dan društva, martinovanje, S PSIHOLOGOVO VIZITKO V ŽEPU – VLOGA PSIHOLOGA PRI ODHODU V TUJINO Petra Brne, Uršula Mavrič in Špela Krobat Ali mi psiholog lahko pomaga pri odhodu v zakup vzeti negativne plati bivanja v tujini, je ključ- tujino? no, da so njegovi razlogi za odhod dovolj močni in Odhod v tujino posamezniku predstavlja veliko racionalni. Primeri, v katerih so posamezniki odhajali spremembo, tako v zasebnem kot poslovnem živ- v tujino z namenom, da bi pobegnili pred težavami ljenju. Psiholog lahko s svojim bogatim strokovnim ali si privoščili oddih, so se le redko dobro iztekli. znanjem pomembno pripomore k posameznikovemu Posameznik mora pretehtati tako pozitivne kot tudi lažjemu soočanju s spremembami, ki jih prinaša ta negativne plati odhoda v tujino in na podlagi tega sprejeti svojo odločitev (Preparing for living abroad, 41 korak. Preko različnih dejavnosti, ki jih psihologi or- ganiziramo tako pred odhodom v tujino, med biva- 2015). Pri tem mu lahko pomagajo treningi odlo-njem v tujini in ob povratku v domovino, se posame- čanja, ki jih izvajajo psihologi. V tem času je prav znik nauči bolje spopadati z vsemi izzivi in težavami, tako ključno, da si posameznik jasno zastavi osebne ki mu pridejo na pot. in strokovne cilje, ki jih z delom v tujini želi doseči, in v ta namen psihološka dejavnost ponuja treninge PRED ODHODOM V TUJINO postavljanja ciljev (Locke, 2006). Ob vsem tem pa Odločitev za odhod na delo v tujino je za posame- ne sme pozabiti na svoje socialne odnose – pred od-znika zelo velik korak, saj za seboj potegne številne hodom si mora vzeti čas za slovo od svojih najbližjih. spremembe. Ideja se marsikomu sprva zdi prav mi- V ta namen se lahko posluži družinske terapije ali kavna, saj jo povezuje s priložnostjo za napredek in psihološkega svetovanja (Inštitut za psihoterapijo razvoj, pridobljenimi izkušnjami in referencami, spo- in družinsko svetovanje, 2015), v okviru katere člani znavanjem nove kulture in ljudi itd. Številni menijo, družine drug z drugim delijo svoja pričakovanja in da se bodo brez težav prilagodili na novo okolje, kljub strahove v zvezi z odhodom člana na delo v tujino. temu pa se marsikateri izseljenci soočajo s težavnim Pri tem ne smemo pozabiti, da se mora posameznik prilagajanjem na novo življenje (Truman, 2015). s svojimi najbližjimi dogovoriti tudi o načinu, času in Razlog je v tem, da niso bili psihološko in čustveno pogostosti komuniciranja v času njegovega bivanja pripravljeni na stres, ki ga s seboj prinaša takšna v tujini (Truman, 2015). Priporočljivo je, da posa-odločitev. Ravno zato je zelo pomembno, da si posa- meznik pred odhodom svoje bivanje v tujini čimbolj meznik pred odhodom v tujino vzame čas za pripravo natančno načrtuje, vnaprej uredi podrobnosti v zvezi na ta korak. Priporočljivo je, da sam pri sebi razčisti in s stanovanjem, naveže kontakte z določenimi ljudmi utemelji svoje razloge za odhod. Da bi mu uspelo v in se pozanima o pomembnih stvareh, kot so npr. jezik, v katerem bo lahko komuniciral, klima in javni ter postane pozoren predvsem na negativne prevoz. Svojo komunikacijo z drugimi lahko izpopolni plati nove kulture, kar vodi v oblikovanje nega- na katerem izmed treningov učinkovite komunika- tivnih stereotipov, in cije (Akademija za osebno odličnost, 2015). Dobra 3. fazo »vse je v redu«, v kateri se posameznik priprava lahko precej omili stres, ki ga za seboj po-privadi na razlike in se prične soočati z novim tegne odločitev za odhod v tujino. Ker pa se je stre- potekom svojega življenja. Uživati prične v su ob tolikšnih spremembah vseeno težko povsem vsem, kar mu nova kultura lahko ponudi, hkrati izogniti, je ključno, da se posameznik nauči soočati pa se veseli tudi prihoda domov (Winkelman, z njim (Moving Abroad and the Importance of Pre- 1994). paring Psychologically, 2013). Tega se lahko priuči na treningih soočanja s stresom (Strniša, 2015), kjer Poleg predpriprave lahko pri obvladovanju kul- se nauči različnih strategij obvladovanja stresa, kot so turnega šoka posamezniku pomagajo tudi neka-npr. sprostitvene tehnike in reševanje težav. tere dejavnosti, ki mu jih med samim bivanjem v tujini ponujajo psihologi. Smiselno je, da posame- MED BIVANJEM V TUJINI 42 znik nadaljuje s terapijami, ki jih je pričel že v svoji Ne glede na predhodno pripravo pa se vsak za- predpripravi, pri čemer se lahko odloči za nada-posleni na delu v tujini sreča z bolj ali manj izra- ljevanje terapije s svojim prvotnim terapevtom in zitim kulturnim šokom (krivulja dogajanja narobe sicer v obliki Skype terapije (Grohol, 2011) ali pa si obrnjene črke U), kot imenujemo pojav fizičnega v novi deželi poišče novega terapevta – v tem in čustvenega nelagodja, ki ga posameznik utrpi primeru je priporočeno, da se odloči za takšnega, ob prihodu v drugo kulturo. Med simptome le-tega ki opravlja terapije v njegovem maternem jeziku štejemo žalost, osamljenost, melanholijo, depre- (Pascoe, 2010). Prav tako je pomembno, da po-sivnost, obsedenost z zdravjem, alergije, nespeč- sameznik v času bivanja v tujini preko socialnih nost, željo po preveliki ali premajhni meri spanja, omrežij redno vzdržuje stike s svojimi domačimi. idealizacijo stare kulture, izgubo identitete in Psiholog ga lahko na tej stopnji podpre tako, da stereotipiziranje nove kulture (Winkelman, 1994). ga preko treningov upravljanja s časom (Time Doživljanje kulturnega šoka lahko razdelimo na 3 Management Training Institute, 2015) nauči faze in sicer na: pravilno in učinkovito razporejati svoj prosti čas, 1. fazo medenih tednov, v kateri je posame- saj si bo le v tem primeru znal vzeti čas za sebi znik navdušen nad novo kulturo, jo poveličuje drage posameznike. V tej fazi lahko psihološka in uživa v novostih, ki jih v svoji kulturi ni bil dejavnost posamezniku pripomore tudi z različni-deležen, mi treningi socialnih veščin (Center za pomoč mladim, 2015), v okviru katerih se posameznik uri 2. fazo groze, v kateri prej omenjene novosti za v socialnih spretnostih, ki mu pomagajo pri večji posameznika postanejo moteče. Na tej točki vključenosti v socialno življenje novega okolja, v prične hrepeneti po starih običajih in navadah katerem se je znašel. PO PRIHODI IZ TUJINE Da bi posameznik hitreje dosegel tretjo fazo, je v Tako kot izselitev v tujino lahko tudi vrnitev v ma- času vrnitve v domovino zelo zaželena psihološka tično državo s seboj prinaša čustvene obremenitve, podpora. Učinkovita je tako individualna tera-ki so prav tako lahko nepričakovane in zastrašujoče. pija kot tudi družinska terapija ali svetova-Mnoga poročanja posameznikov, ki so delali v tujini nje, v okviru katere družinski člani drug z drugim so potrdila, da je povratek domov še nekoliko težji delijo svoja občutja in ponovno zgradijo zaupne kot odhod v tujino. Prihod domov po nekajletnem odnose. Ob prihodu v domovino pa je psihološka bivanju in delu v tujini je stresen tako za posame- pomoč zaželena tudi pri ustvarjanju osebne bla-znika kot tudi za njegovo družino. Posamezniku govne znamke – javne projekcije naše osebnosti izkušnja tujine prinaša spremembe na profesional- in sposobnosti (ime, videz, stil oblačenja, izobrazba nem in osebnem področju, ob prihodu v domovino in usposobljenost) (Brečko 2010). Posameznik se pa se lahko srečuje s spremenjenimi percepcijami po vrnitvi iz tujine namreč v veliko primerih sreča do sebe in drugih. Ko se posameznik po določenem z iskanjem nove zaposlitve v matični državi. Da bi času dela v tujini vrne domov, pričakuje, da bo tam posameznik na trgu dela izstopal, potrebuje diferenciator oz. tisti del blagovne znamke, po katerem 43 vse enako. Vendar se njegova pričakovanja navadno ne skladajo z realnostjo, saj se je v prvi vrsti spre- si ga ljudje takoj zapomnijo ter ga ločijo od osta-menil on sam, prav tako pa so se spremenile stvari lih (Brečko 2010). Pri posamezniku, ki je delal na pri njem doma (Bruno 2010). Ob prihodu domov se tujem, je vsekakor pomemben diferenciator prav mora ponovno prilagoditi na kulturo, v katero se je izkušnja tujine, vendar le v primeru, ko jo posame-vrnil, medtem ko je že sprejel drugo (v tujini). Temu znik zna »promovirati«. Psiholog torej lahko poma-fenomenu v strokovni literaturi pravimo »obrnje- ga posamezniku tako, da ga nauči ustreznega na-ni kulturni šok« (Sykes, 2011). Posameznik lahko čina samopredstavitve, kar pomeni, da mu pokaže, ob vrnitvi doživlja dolgočasje, občutke odtujitve z kako lahko unovči svoje dragocene izkušnje, ki jih bližnjimi in občutke žalovanja za življenjem v tujini. je z delom v tujini pridobil, in jih obrne sebi v prid. Obrnjen kulturni šok poteka v treh fazah: ZAKLJUČEK 1. V prvi fazi se posameznik veseli vrnitve do- Z zgoraj opisanega je razvidno, da vprašanje mov. Veseli se srečanja s člani družine in prijate- »Ali mi psiholog lahko pomaga pri odhodu v tuji-lji, domačih običajev in starega načina življenja. no?« sploh ni relevantno, saj je jasno razvidno, da 2. V drugi fazi se začetna evforija zaključi, posa- psihologova pomoč ob tovrstnih priložnostih ni meznik pa se počiti odtujeno v svoji lastni le zaželena, pač pa skorajda nujno potrebna. Bolj matični kulturi. smiselno bi se bilo vprašati, kako lahko psiholog s svojim strokovnim znanjem pomaga in kaj je tisto, 3. V zadnji, tretji fazi, pa posameznik postopno kar posameznik, ki se odpravlja na delo v tujino, spet občuti zadovoljstvo s seboj in s svojim resnično potrebuje. Psiholog lahko posameznika življenjem (Sykes, 2011). informira in pouči o izzivih, s katerimi se bo srečal na svoji poti. Ob srečanju z njimi pa mu lahko nudi • Strniša, B. (2015). Vrnimo življenju lahkotnost. Pridobljeno 6. 11. 2015, s http://www.brstpsihologija.si/vrnimo-zivljenju-lahkotnost-2/ potrebno oporo in mu svetuje. Skratka, podpira ga lahko celotno, od začetka do konca. Ravno zato bi • Winkelman, M. (1994). Cultural Shock and Adaptation. Journal of Counseling and Development 73, 121–126. bilo v ta namen dobro ustvariti ozko usmerjen pro- gram priprave posameznikov, ki so se odločili za ta korak, saj česa takšnega v Sloveniji še ni zaslediti in ravno tu vidimo zelo velik potencial za napredek in razvoj v slovenskem psihološkem prostoru. Literatura • Mehke veščine. (13. 12. 2015). Višnja gora: Akademija za osebno odličnost. Pridobljeno 13. 12. 2015, s http://www.osebnaodlicnost.si/ mehke-vescine/ • Brečko, D. (2010). Osebna blagovna znamka. HRM: strokovna revija za ravnanje z ljudmi pri delu, 8, str. 10–11. 44 • Bruno, D. (2015). Repatriation Blues: Expats Struggle With the Dark Side of Coming Home. Pridobljeno 3. 11. 2015, s http://blogs.wsj.com/ expat/2015/04/15/repatriation-blues-expats-struggle-with-the- dark-side-of-coming-home/ • Grohol, J. (2011). Skype Away: Online Therapy is Still Exciting!. Pridobljeno 6. 12. 2015, s http://psychcentral.com/blog/archi- ves/2011/09/24/skype-away-online-therapy-is-still-exciting/ • Locke, E. A. in Latham, G. P. (2006). New directions in goal-setting theory. Association for Psychological Science, 15 (5), 265–268 • Moving Abroad and the Importance of Preparing Psychologically. Pridobljeno 8. 11. 2015, s strani http://asiaexpatguides.com/moving- -abroad-and-the-importance-of-preparing-psychologically • Pascoe, R. (2010). Finding a therapist while living abroad. Prido- bljeno 4. 11. 2015, http://www.expatfocus.com/robin-pascoe-211010 • Preparing for moving abroad. Pridobljeno 6. 11. 2015, s strani http://www.internations.org/magazine/prepare-for-moving-abro- ad-15266. • Sykes, A. (2011). Reverse culture shock: What, when, and how to cope. Pridobljeno 6. 11. 2015, s http://www.expatica.com/nl/moving- -to/Moving-home-Reverse-culture-shock_104957.html • Time management training. (15. 11. 2015). New York: Time Ma- nagement Training Institute. Pridobljeno 7. 11. 2015, s http://www. timemanagementtraining.com/ • Trening socialnih veščin. (3. 12. 2015). Ljubljana: Društvo Center za pomoč mladim. Pridobljeno 3. 12. 2015, s http://www.cpm-drustvo. si/programi/ • Truman, S. D. (2015). Expatriates At Risk; Stress and Mental Health. Pridobljeno 6. 11. 2015, s http://www.globalbusinessnews.net/story. asp?sid=1574 KO TE ZAGRABI DOMOTOŽJE Kaja Manca Cerar, Tjaša Erjavec, Maja Podkrajšek Čeprav je odhod v tujino velika priložnost in pus- in depresivnih simptomov, težave s koncentracijo, tolovščina, domačega okolja ne pozabimo kar tako. spremenjene prehranjevalne in spalne navade ter Kaj vse vpliva na domotožje? In kako se z njim naj- zmanjšana aktivnost (Verschuur, Eurelings-Bonte-lažje spopasti? koe, Spinhoven in Duijsens, 2003). Pogrešamo tisto, V času bivanja na tujem se nas večina sreča z ob- kar nam nudi prijeten in domač občutek varnosti čutki domotožja. Intenzivnost domotožja vpliva na – to so lahko prijatelji, družina, hišni ljubljenčki, posameznikovo zadovoljstvo in delovno učinkovi- domači kraj, pa tudi naša običajna rutina. Do občut-tost, zato je dobro vedeti, kaj vse vpliva nanj. Med kov domotožja pride zato, ker smo ljudje socialna dejavniki občutenja domotožja velja še posebej izpo- bitja in si želimo biti povezani z drugimi (Thurber 45 staviti nekatere osebnostne lastnosti posameznika, in Walton, 2007). predhodne izkušnje z bivanjem v tujini ter socialne Skoraj vsi, ki odidejo od doma, občutijo neko ob- in okoljske dejavnike. Delovna organizacija lahko na liko domotožja. V lažji obliki je domotožje koristno, različne načine pomaga zaposlenemu, da mu zaradi saj spodbuja soočanje z zahtevami novega okolja domotožja bivanje v tujini ne bo preveč stresno. Po- in ohranjanje nadaljnjih stikov z domom oziroma samezniku lahko priskrbijo čim več informacij o novi bližnjimi (van Tilburg in Vingerhoets, 1997). Težja državi in delovnem mestu, mu nudijo socialno oporo oblika domotožja pa posameznika zelo izčrpa in in upoštevajo njegove odnose z družinskimi člani. lahko vodi v negativne posledice, tudi v depresijo KAJ JE DOMOTOŽJE? (Fisher in Hood, 1987). Delodajalci to lahko občutijo preko manjše delovne učinkovitosti zaposlenega in Domotožje pomeni hrepenenje po domu. Čutimo njegove pogostejše odsotnosti z dela (Verschuur, ga kot močno nostalgijo, žalost ali prizadetost ob idr., 2003). odhodu iz domačega okolja in stran od bližnjih, lahko pa tudi že pred odhodom v tujino (Kerns, KAJ VPLIVA NA DOMOTOŽJE? Brumariu in Abraham, 2009). Za domotožje so zna- Na domotožje vplivajo številni dejavniki. Nekateri čilne pogoste misli o domu, kombinacija tesnobnih vidiki le-teh lahko posamezniku olajšajo občutje DEJAVNIKI osebnost socialni dejavniki okoljski dejavniki Povzeto po Thurber in Walton, 2007; Verschuur idr., 2003. DEJAVNIKI DEJAVNIKI osebnost osebnost socialni dejavniki socialni dejavniki okoljski dejavniki 46 okoljski dejavniki Povzeto po Thurber in Walton, 2007; Verschuur idr., 2003. domotožja, nekateri vidiki pa ta občutja ojačajo. Na hajajo nekje na sredini med tema dvema skupinama podlagi po Povz znavanja deja eto po T vnik hurber in W ov lahko pr alton, 2007; V edvidimo, erschuur idr (Eur ., 2003. elings-Bontekoe, Brouwers in Verschuur, 2000). kdo bo občutil tako močno domotožje, da ga bo KDAJ LAHKO DOMOTOŽJE PREIDE V oviralo pri delu ter kakšne informacije lahko ponudi BOLEZEN? delovna organizacija, da posamezniku zmanjša ne- prijetne občutke domotožja. Znaki domotožja se lahko pojavijo že pred odho- dom od doma, najmočnejši pa so po odhodu od KDO OD ZAPOSLENIH NAJBOLJ TRPI ZA DO- doma. Znaki vključujejo tako simptome depresije kot MOTOŽJEM? tudi tesnobe. Raziskave kažejo, da so dejavniki tvega- Raziskave so pokazale, da za domotožjem največ- nja za razvoj domotožja in depresije zelo podobni. Po krat trpijo zaposleni v poznih tridesetih letih, ki so mednarodnih klasifikacijah bolezni lahko težjo obli-v tujini že šest do osem let. Za njih novo okolje ne ko domotožja uvrstimo med motnje prilagajanja ali predstavlja več tako velikega izziva, kot ga je kmalu pa med separacijsko tesnobo. Na telesni ravni lahko po tem, ko so se priselili, hkrati pa se v tem okolju zaradi domotožja pride do glavobolov in trebušnih še ne počutijo povsem domače. Najmanj domotožja bolečin (American Psychiatric Association, 2013). občutijo starejši od 52 let in mlajši od 34 let. Tisti, ki Najboljši napovednik težje in daljše oblike do- so v tujino šele prišli ali pa živijo tam do pet let, se na- motožja je nevrotičen karakter osebe. Domotožje je povezano tudi s potezami obsesivno kompul- ZAKLJUČEK zivne motnje, odvisnostno in izogibajočo anksi- Domotožje je običajen del izkušnje z življenjem ozno motnjo. Podaljšano domotožje se kaže kot ali delom v tujini. Ni znak šibkosti, ampak je nor-vsesplošno depresivno in negativno razpoloženje, mativno in prehodno stanje. Osebe za uspešnejše predvsem do novega okolja ter nostalgični in pozi- premagovanje domotožja in maksimalno delovno tivni občutki do starega okolja. Prisotno je vztrajno učinkovitost potrebujejo podporo s strani družine, zavračanje vsega pozitivnega, kar novo okolje lahko prijateljev in tudi delovne organizacije. ponuja, ter strah pred neznanim. Za te osebe je naj- boljše zdravilo prav vrnitev v domače okolje, saj ni Literatura drugega načina, s katerim bi odpravili vse te kom- • American Psychiatric Association (2013). Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders (5. izdaja). Washington, DC: Avtor. pleksne občutke (Verschuur, Eurelings-Bontekoe in • Eurelings-Bontekoe, E. H. M., Brouwers, E. P. M. in Verschuur, M. Spinhoven, 2004). J., (2000). Homesickness among foreign employees of a multinational higt- tech company in The Netherlands. Environment and Behavior, KAKO SE ČIM BOLJ UČINKOVITO SPOPASTI 32(3), 443–456. Z OBČUTKI DOMOTOŽJA? • Fisher, S. in Hood, B. (1987). A longitudinal study of psychological disturbance, absent-mindedness and vulnerability to homesickness. 47 • Zapolnitev časa z zabavnimi aktivnostmi; British Journal of Psychology, 78, 425–441. • spoznavanje nove države; • Kerns, K. A., Brumariu, L. E. in Abraham, M. M. (2009). Homesic- kness at summer camp. Merrill-Palmer Quarterly, 54(4), 473–98. • vzpostavljanje novih prijateljstev v tujini; • Thurber, C. A. in Walton, E.A. (2007). Preventing and treating homesickness. Pediatrics, 119, 843–858. • navezovanje stikov z drugimi Slovenci, ki so v • Van Tilburg, M. A. L. in Vingerhoets, A. (1997). Acculturation stress tujini in druženje z njimi; and homesickness. Tilburg: Tilburg University Press. • Verschuur, M. J., Eurelings-Bontekoe, E. H. M. in Spinhoven, P., • pozitivno razmišljanje in občutek hvaležnosti (2004). Associations among homesickness, anger, anxiety and depre-za izkušnjo dela v tujini, optimizem; ssion. Psychological Reports, 94, 1155–1170. • Verschuur, M. J., Eurelings-Bontekoe, E. H. M., Spinhoven, P. in Du- • ohranjanje odnosov z bližnjimi, ki so ostali ijsens, I. J. (2003). Homesickness, temperament and character. Journal doma: telefonski pogovori, e-pošta, skype; of Personality and Individual Differences, 35, 757–770. • pogovarjanje z bližnjimi o občutkih, izzivih in težavah življenja v tujini; • pisanje dnevnika o napredkih in težavah; • opravljanje enakih dejavnosti, kot bi jih op- ravljali doma: kuhanje podobne hrane, posve- čanje enakim hobijem ipd.; • okraševanje novega okolja s predmeti, ki vzbu- jajo spomine na dom (fotografije, blazine, spo- minki …) (povzeto po Thurber inWalton, 2007). REPATRIACIJA – VRNITEV DOMOV PO DELU V TUJINI Katka Koren, Peter Kovač Vujasinović in Nina Ropret »Vratija se šime! Kaj pa sedaj z njim?« stavlja enega izmed največjih izzivov za delodajalce V prispevku bodo predstavljeni različni vidiki in de- (Kohont, 2011). Repatriacijo opredelimo kot proces javniki repatriacije, vključno s praktičnimi napotki za vračanja in prilagajanja oseb v njihovo domače ravnanje na strani delodajalcev in zaposlenih. Zapos- okolje. Ta proces velja za begunce, ekonomske mi-leni napoteni na delo v tujino s strani delodajalcev so grante, vojaške delavce, delavce napotene v tujino, večinoma tam zgolj za določeno časovno obdobje. Ob itd. Zadovoljstvo z repatriacijo je odvisno od mnogih faktorjev, mnogi od njih se začnejo že veliko 48 zaključku dela v tujini pa se spremljanje in upravlja- nje teh zaposlenih ne zaključi. Sledi proces repatri- pred samo vrnitvijo v domači kraj oz. lahko tudi že acije, ki zajema tudi evalvacijo opravljenega dela pred prihodom v novi kraj. Ravno zaradi tega pa v v tujini, obenem pa se zaposlenega skuša ustrezno poglavju o uspešni vrnitvi domov po delu v tujini, umestiti v novo delovno okolje. Dejavniki, ki vplivajo ne moremo govoriti samo o času, ko se zaposleni že na to, kako uspešen bo proces repatriacije, se začnejo vrne, saj je takrat lahko že prepozno. že pri samem začetku dela v tujini, oz. že pred samim Mnoge raziskave so pokazale, da je za uspešno odhodom v tujino. Na uspešnost repatriacije vplivajo repatriacijo in zadrževanje zaposlenih v podjetju naslednji dejavniki: dobra selekcija delavca napote- potrebno poskrbeti mnogo prej. V nadaljevanju se nega v tujino, primerna socializacija ob prihodu na bomo osredotočili na repatriacijo pri zaposlenih na-novo delovno mesto, jasno definirana vloga delavca, potenih v tujino, čeprav splošni principi repatriacije družinska prilagoditev, organizacijsko upravljanje držijo in so lahko prenosljivi tudi na druge skupine delavčeve kariere in sama repatriacija – ponovna (zaposlene v vojski, begunce …). Zadovoljstvo socializacija v okolju domačega podjetja. posameznika z repatriacijo je tako odvisno od šte- Podjetje, ki napoti zaposlene v tujino, si lahko s vilnih faktorjev, ki so podrobneje predstavljeni v tem zagotovi globalno usposobljene delavce, ki z nadaljevanju. opravljanjem mednarodnih nalog pridobijo nova Selekcija napotenega zaposlenega: Sprva znanja, izkušnje ter kompetence. Ta izkušnja lah- mora biti izbrana primerna oseba za napotitev v ko izboljša njihovo delovno uspešnost in prinaša tujino, saj so mnoge raziskave pokazale, da je na dodano uporabno vrednost podjetju. Zadrževanje zadovoljitev potreb zaposlenih bolj vplivala njihova povratnikov in njihova uspešna repatriacija po osebnostna struktura, kot pa različne oblike orga-vrnitvi iz tujine je zato ključnega pomena in pred- nizacijske podpore/pomoči (Suutari in Brewster, 2003). Izbor primerne osebe se lahko začne s tem, med vlogami, ki jih od zaposlenega hkrati pričaku-da skušamo ugotoviti za kakšne osebnostne struk- jeta domače in gostujoče podjetje. V kolikor vloga ture je manj verjetno, da bodo predčasno prekinile zaposlenega ni jasno definirana, lahko to upočasni delo v tujini. Za zaposlene, ki izražajo visoko ekstra- ali ustavi celoten proces socializacije, če pa so se vertnost, sprejemljivost in emocionalno stabilnost pojavljali konflikti med pričakovanji obeh podjetij, je manj značilna predčasna prekinitev. Visoko vestni je lahko zaposleni v hudi skušnjavi in morda celo v posamezniki pa bolj pozitivno evalvirajo svoje delo nevarnosti za podkupitev ali ponudbe zaposlitve pri (Caligiuri, 2000). gostujočem delodajalcu. Jasnejši opredelitvi različ- Primerna socializacija: Naslednji faktor je pri- nih, a zahtevanih vlog se lahko približamo tudi s merna socializacija v kulturo novega delovnega predhodno simulacijo dela v tujini. okolja, vendar ker se od zaposlenega napotenega Družinska prilagoditev: Družina se mora prav na delo v tujini pričakuje, da bo zastopal interese tako pomembno privaditi na odhod enega izmed svoje prvotne organizacije, ne sme priti do »po- njenih članov zaradi napotitve v tujino. V kolikor polne« socializacije (Fisher, Wasserman in Palthe, zaposleni v tujini nima primerne podpore v dru-49 2007). Posameznik ne sme postati popolnoma žini, je zelo velika verjetnost, da bo neuspešno absorbiran v novo delovno okolje, temveč mora zaključil svojo nalogo (Caligiuri, Hyland, Joshi in ohranjati in zastopati interese svojega podjetja in Bross, 1998). Domače organizacije lahko poma-države. Z izključitvijo potreb domačega podjetja gajo zaposlenim napotenim v tujino z nudenjem je na dolgi rok na slabšem, tako zaposleni kot do- jezikovnih tečajev njim in njihovim družinam, po-mače delovno okolje in država (Sanchez, Spector in maganjem pri iskanju službe njihovim partnerjem, Cooper, 2000). Idealni socializacijski vzorec za za- namestitve, šol za otroke in podobno (Caliguiri in poslene napotene na delo v tujini naj bi bil tak, da sod., 1998). se socializira v novo delovno okolje, vendar hkrati Organizacijsko upravljanje kariere zaposle- ohrani vlogo in članstvo iz domačega podjetja nega: Pri organizacijskem upravljanju kariere za- (Palthe, 2004). Tak način socializacije naj bi prepre- poslenega je pomembna primerna kompenzacija, čeval stres povezan s kulturno socializacijo ali daljšo nudenje možnosti kariernega razvoja ter podobne izoliranostjo, kar bi lahko vodilo do nefunkcionalnih storitve. Pogosta napaka, ki se lahko tu zgodi je, da vedenj (Tung, 2004). se zaposlenemu ne dodelijo naloge, ker ga ni blizu Definirana vloga zaposlenega: Jasna oprede- in se ga ne upošteva pri določenih odločitvah ali iz-litev vlog je pomemben dejavnik za posameznikovo birah (Gregersen in Black, 1992). To lahko pripelje zadovoljstvo z repatriacijo in lahko močno vpliva na do tega, da ko se zaposleni vrne v domače podjetje celotno izkušnjo in potek dela osebe v tujini (Fisher ima zelo malo delovnih nalog. Kraimer in Wayne idr., 2007). Sprva je potrebno zelo jasno definirati (2004) sta ugotovila, da zaposleni, ki zaznavajo vloge, da oseba ve, kaj se od nje pričakuje. Potrebno slabše možnosti kariernega razvoja in napredo-se je tudi prepričati, da ne bo prihajalo do konflikta vanja v domačem podjetju kažejo nizke znake za- vezanosti in delovne vneme domačemu podjetju. dobro delovno mesto, ki je predhodno dogovorjeno Takrat tudi veliko pogosteje menjajo zaposlitev. (Tung, 2004). Slab občutek zavezanosti organizaciji Pomembno je, da se zagotovi stalna komunikacija s je zelo povezan z zapuščanjem te organizacije in sodelavci v domačem kraju, kar zaposlenemu v tu- iskanje zaposlitve drugje, kar pomeni, da podjetje jini omogoča, da je sproti seznanjen z delovnim do- nima priložnosti integrirati osebe z izkušnjami in gajanjem v domačem podjetju. Ob tem se zaposle- dodatnim znanjem v svoje delovanje (Gregersen nemu v tujini lahko ponudi mentorja, ki ga obvešča in Black, 1992). Prav tako lahko nejasnost zaradi o vsem, kar bi lahko bilo koristno za njegovo kariero naslednje morebitne napotitve v tujino negativno po vrnitvi iz tujine. Načrtovanje razvojnih aktivno- vpliva na proces repatriacije. Vodstvo podjetja lah-sti in kariere mora potekati pred vrnitvijo, saj s tem ko pomaga izboljšati proces repatriacije z repatri-dobi zaposleni občutek varnosti glede prihodnjega acijskimi intervjuji, da posameznik lažje ponovno sodelovanja s podjetjem (Kohont, 2011). vstopi v proces dela v domačem okolju. V teh inter- PROCES REPATRIACIJE vjujih lahko posameznika obvestijo o možnih kari- ernih poteh, delovnih mestih in nalogah. Prav tako 50 Proces repatriacije je za povratnika lahko vir oseb- lahko presodijo, ali bi zaposleni potreboval dodatno nih in profesionalnih težav in skrbi. Lahko je zahteven podporo ali mentorstvo. Vodstvo naj zaposlenemu proces tudi pri tem, ko se mora vrnjena oseba ponov- omogoči čas za prilagoditev na nove razmere, pri no navaditi na stari način dela oz. morebitne spre- tem pa naj jasno pokaže, da ceni njihove v tujini membe v času, ko ga ni bilo (Fisher idr., 2007). Večina pridobljene izkušnje in jim omogoči da le-te tudi se ob vrnitvi sreča s povratnim kulturnim šokom, uporabi (Kohont, 2011). zaradi česar je lahko sama vrnitev še bolj stresna od odhoda v tujino. Zaposleni namreč pričakujejo, da se REPATRIACIJA – DA ALI NE? v domačem okolju v času njihove odsotnosti ni nič Uspešna repatriacija ima torej pozitivne učinke za spremenilo. Pričaka pa jih spremenjena politična, podjetje. Ugotovili smo, da na proces repatriacije ekonomska, družbena in kulturna klima, spremenili vplivajo različni faktorji, na katere se da vplivati že so se tudi sami. Vse to vodi v razkorak med pričako- pred samo napotitvijo zaposlenega v tujino. V pri-vanji in realnostjo (Kohont, 2011). Vrnitev v doma- spevku smo našteli področja, na katera velja paziti če okolje prinaša še druge posledice, kot so izguba in omenili precej praktičnih in konkretnih nasvetov. statusa, moči, prestiža, neodvisnosti, avtoritete. Ena Na tem mestu želimo poudariti, da se po našem izmed največjih težav je lahko ta, da so podjetja in mnenju v Sloveniji še vedno premalo zavedamo sodelavci nezmožni uporabiti njihove izkušnje, imajo pomembnosti sistematične priprave celotnega pro-pomanjkanje spoštovanja in kažejo hiter upad zani- cesa napotitve zaposlenega v tujino in predvsem manja za te izkušnje, ki jih je v tujino napoteni zapos- njegove repatriacije. Zaposleni, ki se vrne iz tujine leni pridobil (Kohont, 2011). obogati svojo domačo delovno organizacijo, s svo- Zadovoljstvo z repatriacijo je večinoma visoko, jimi novimi idejami, znanjem ter kompetencami, ki če je zaposlenemu ob prihodu nazaj zagotovljeno jih je pridobil v tujini. V Sloveniji se velikokrat do- gaja, da so podjetja in sodelavci nezmožni upora- • Palthe, J. (2004). The relative importance of antecedents to cross- cultural adjustment: Implications for managing a global workforce. biti izkušnje v tujino napotenega sodelavca, imajo International Journal of Intercultural Relations, 28, 37–59. pomanjkanje spoštovanja in kažejo hiter upad za- • Sanchez, J. I., Spector, P. E. in Cooper, C. L. (2000). Adapting to a nimanja za te izkušnje. To predstavlja veliko izgubo boundaryless world: A developmental expatriate model. Academy of Management Executive, 14, 96–106. za podjetje oz. organizacijo, saj bi prav z novimi ide- • Tung, R. (2004). Female expatriates: The model global manager? jami, izkušnjami ter kompetencami, v tujino napo- Organizational Dynamics, 33, 243–253. tenega zaposlenega, lahko ta organizacija pridobila konkurenčno prednost pred ostalimi podjetji oz. or- ganizacijami na trgu dela. Zato menimo, da bi bilo v slovenskem prostoru zelo pomembno informiranje kadrovnikov in zaposlenih o pomembnosti samega načrtovanja ter o vseh dodatnih prednostih, ki bi jih lahko posledično iztržili od v tujino napotenega za- poslenega, če bi bila repatriacija izpeljana čimbolj načrtno po navodilih opisanih v tem prispevku. 51 Literatura • Baruch, Y. in Altman, Y. (2002). Expatriation and repatriation in MNC: a taxonomy. Human Resource Management, 41(2), 239–259. • Suutari, V. in Brewster, C. (2003). Repatriation: empirical evidence from a lognitudinal study of careers and expectations among Finnish expatriates. International Journa of Human Resource Management, 14(7), 1132–1151. • Caligiuri, P., Hyland, M., Joshi, A. in Bross, A. S. (1998). Testing a theoretical model for examining the relationship between family ad- justment and expatriates’ work adjustment. Journal of Applied Psycho- logy, 83, 598–614. • Caligiuri, P. M. (2000). The Big Five characteristics as predictors of expatriate’s desire to terminate the assignment and supervisor-rated performance. Personnel psychology, 53,67−88. • Gregersen, H. B. in Black, J. S. (1992). Antecedents to commitment to a parent company and a foreign operation. Academy of Manage- ment Journal, 35, 65–90. • Fisher, S., Wasserman, M. in Palthe J. (2007). Management Pra- ctices for On-Site Consultants Lessons Learned From the Expatriate Experience. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 59(1), 17–29. • Kohont, A. (2011). Vloge in kompetence menedžerjev človeških vi- rov v kontekstu internacionalizacije (Doktorska disertacija). Ljubljana: Univerza v Ljubljani, Fakulteta za družbene vede. • Kraimer, M. in Wayne, S. (2004). An examination of perceived orga- nizational support as a multidimensional construct in the context of an expatriate assignment. Journal of Management, 30, 209–237. TUJINA: STRAH ALI PRILOŽNOST? IZZIVI IN POMISLEKI SLOVENCEV O DELU V TUJINI Patricija Horvat, Tara Klun in Nežka Sajinčič V raziskavi, ki nudi vpogled v razmišljanje in odnos rešitev iz brezposelnosti v matični državi. Izkušnje Slovencev do dela v tujini, je sodelovalo 591 udele- v tujini pogosto za delavca pomenijo večjo konku- žencev, starih od 20 let naprej. Postavile smo jih v hi- renčnost na trgu dela. potetično situacijo, v kateri jim je delodajalec ponudil Neodvisno globalno podjetje za raziskovanje delo v tujini za obdobje treh let, ob tem pa so morali trga Ipsos (2013) je izvedlo obsežno mednarodno presoditi pomembnost določenih dejavnikov pri od- raziskavo, ki pa ni zajela slovenskih zaposlenih. ločitvi, ali bi delo sprejeli ali ne. Ugotovile smo, da bi 52 Odrasle zaposlene so prosili, naj si predstavljajo hipotetično ponujeno delo v tujini zagotovo sprejela delo s polnim delovnim časom v drugi državi, ki manj kot petina Slovencev. Najverjetneje bi se za to je od doma oddaljeno vsaj nekaj ur z letalom. Gre odločili udeleženci v dvajsetih letih, vsak deseti pa se za službo, ki bi trajala vsaj tri leta in z vsaj 10% za delo v tujini ne bi odločil pod nobenim pogojem. višjo plačo od sedanje, pri čemer stroške selitve Na splošno približno polovica Slovencev razmišlja o poravna delodajalec. Udeležence so vprašali, kako odhodu v tujino, druga polovica pa bi raje ostala v verjetno bi sprejeli to službo. Vsak četrti udele-matični državi. Pri odločitvi pomembno vlogo igrajo ženec bi zelo verjetno sprejel mednarodno zapo-primernost države (varnost in politična stabilnost), slitev (od tega 27% moških in 22% žensk), vsak višina plače, vsebina dela in priložnosti v tujini. Naj- tretji pa bi se za to možnost verjetno odločil, kar večji razlogi proti odhodu pa so družina ter prijatelji, pomeni, da pri večini obstaja pozitivno mnenje o partnerski odnos, slabša plača v tujini in prilagoditev delu v tujini. Najpogosteje bi se za to odločili ude-na novo okolje. Ugotovitve lahko kadrovskim in vodil- leženci, stari pod 35 let. Verjetnost za selitev se s nim delavcem pomagajo pri načrtovanju in nudenju starostjo manjša, pri tem pa ne prihaja do večjih pomoči zaposlenim, ki se odpravljajo na delo v tujino. razlik glede na izobrazbo. UVOD P. Tharenou (2003) je v raziskavi na mladih za- V 21. stoletju globalizacija vedno bolj pritiska na poslenih v Avstraliji ugotavljala razloge za in proti ljudi. Družbene, politične in ekonomske spremem- delu v tujini. Ugotovila je, da so pomembni razlogi be nas silijo k nabiranju novih poklicnih izkušenj, za delo v tujini primernost države (varnost, poli-pri tem pa nas pot vedno pogosteje vodi v tujino. tična stabilnost), jezikovne izkušnje in izboljšanje Mnogo ljudi želi boljšo zaposlitev in življenjske tujega jezika, želja po življenju in delu v tujini razmere, spet drugi pa v tujini vidijo alternativno ter možnost spoznati nove in drugačne ljudi. Pri odločitvi proti delu v tujini pa so se kot pomembni METODA dejavniki izkazali pogrešanje družine in svojcev, iz- Udeleženci guba partnerskega odnosa, neželeni standard živl- jenja v drugi državi, kulturne razlike in kulturni šok, V raziskavi je sodelovalo 591 udeležencev (od všečnost domače države in dela doma, omejitve v teh 76% ženskega spola), starih od 20 let naprej. jeziku, pogrešanje priložnosti za delo doma, trenut- Največ udeležencev je bilo starih od 20 do 29 let no zadovoljstvo z življenjem, motenje partnerjeve (33,2%), sledili so stari od 40 do 49 let (29,4%) in kariere ter slaba plača v tujini. nato stari od 30 do 39 let (21,7%). Najmanj ude- ležencev je bilo starih med 50 in 59 let (13,2%) in Brkić (2012) je raziskovala odnos mladih do dela 60 do 69 let (2,5%). Po izobrazbi so prevladovali v tujini in ugotovila, da je bilo 69,3% udeležencev tisti s srednješolsko izobrazbo (35,5%), sledili so mnenja, da je možnost zaposlitve v Sloveniji slaba udeleženci z visokošolsko izobrazbo druge stopnje ali zelo slaba. Večina (92%) jih razmišlja o delu v (31,5%), nato z visokošolsko prve stopnje (21,3%), tujini, najpomembnejši dejavniki za odločitev pa so visokošolsko tretje stopnje (9,8%) in nazadnje še plača, nove izkušnje, boljši delovni pogoji in večja tisti z osnovnošolsko izobrazbo (1,9%). 53 možnost zaposlitve. Pripomočki Ker se je Brkić (2012) osredotočila le na mlade, smo v našo raziskav poleg mladih vključile tudi Uporabile smo kratki vprašalnik, ki smo ga sesta- aktivno delovno prebivalstvo, da bi dobile bolj ši- vile same. Na prvi strani so udeleženci izbrali spol, roko sliko o tem, kako Slovenci razmišljajo o delu starostno skupino in najvišjo doseženo izobrazbo, v tujini. Udeležence smo postavile v hipotetično na naslednji strani pa je bila opisana situacija, ki situacijo, v kateri jim je delodajalec ponudil delo v naj bi jo imeli udeleženci v mislih med reševanjem tujini za obdobje treh let. Ob tem so morali presodi- vprašalnika. Ta je bila: »Predstavljajte si, da vam ti pomembnost določenih dejavnikov pri odločanju, nadrejeni ponudi službo s polnim delovnim časom ali bi delo sprejeli ali ne. S tem smo želele ugotoviti v drugi državi, ki je od doma oddaljena vsaj nekaj pomisleke, skrbi in priložnosti, ki jih Slovenci vidijo ur z letalom. Gre za službo, ki bi trajala tri leta.« Na-v tovrstni situaciji. dalje so morali udeleženci na štiristopenjski lestvici (neverjetno, malo verjetno, verjetno, zelo verjetno) Predvidevale smo, da bodo Slovenci imeli pre- označiti, kako verjetno bi to službo sprejeli. Sledilo težno pozitivno stališče do dela v tujini in da ne bo je vprašanje, za koliko odstotkov bi morala biti nova prihajalo do večjih razlik med spoloma. Poleg tega plača višja od trenutne, da bi se odločili za delo v tu-smo menile, da bo najmlajša starostna skupina (od jini, pri katerem so udeleženci izbirali med enajstimi 20 do 29 let) imela najbolj pozitivna stališča do dela odgovori (od 0-9% do 100% ali več). Nato je vpra-v tujini in da bo verjetnost za selitev s starostjo upa- šalnik vseboval še dve daljši vprašanji. Pri prvem so dala. Na koncu smo želele ugotoviti še, kateri izmed morali udeleženci na štiristopenjski lestvici označiti, dejavnikov so Slovencem (najbolj) pomembni pri v kolikšni meri se jim zdi navedenih devet dejavnikov odločitvi za ali proti delu tujini. ( karierni razvoj; višina plače; vsebina dela in prilož- udeležencev, ki o tej možnosti razmišljajo (bi se nosti dela; priložnost za potovanje in spoznavanje zanjo verjetno odločili), je 31,8% (188). Vsak de-nove kulture; osebnostna rast; spoznati nove ljudi in seti udeleženec v našem vzorcu (10,3% oz. 61) se pridobiti nove veze; primernost države; sprememba za delo v tujini ne bi odločil pod nobenim pogojem, v življenju; jezikovne izkušnje in izboljšanje tujega 43,3% (256) udeležencev pa meni, da se verjetno jezika) pomembnih pri odločitvi za odhod na delo v za to možnost ne bi odločili, niso pa povsem prepri-tujino ( nepomemben, malo pomemben, pomemben, čani. Skupaj torej o možnosti dela v tujini razmišlja zelo pomemben). Pri drugem vprašanju pa je bilo nekoliko manj kot polovica udeležencev (48,2% oz. navedenih dvanajst dejavnikov ( pogrešanje druži- 274), le nekaj več (51,8% oz. 317) pa se jih za to ne in prijateljev; nevarnost, politična nestabilnost in možnost najverjetneje ne bi odločilo. nižji standard; izguba partnerskega odnosa; občutki Spol ( p = ,044), starost ( p = ,000) in izobrazba (p osamljenosti; kulturne razlike in kulturni šok; stroški = 0,027) so se izkazali kot dejavniki, ki statistično življenja v tuji državi; slabo znanje jezika; pogrešan- pomembno vplivajo na verjetnost odhoda na delo je priložnosti za delo doma; trenutno zadovoljstvo 54 v tujino. Pokazalo se je, da bi se moški ( Mdn = 3) za z delom doma; trajanje dela; slaba plača; motenje delo v tujini odločili v večji meri kot ženske ( Mdn = partnerjeve kariere), za katere so morali prav tako na 2). Službo v tujini bi namreč sprejelo 52,9% moških štiristopenjski lestvici označiti, v kolikšni meri bi jih in 44,3% žensk. Možnost dela v tujini bi najverjet-obremenjeval ( sploh me ne bi obremenjeval, malo bi neje sprejeli tudi udeleženci, stari od 20 do 29 let me obremenjeval, bi me obremenjeval, zelo bi me ob- ter od 60 let naprej ( Mdn = 3), za ostale starostne remenjeval). Zadnje vprašanje je bilo odprtega tipa, skupine pa je to manj verjetno ( Mdn = 2). Znotraj pri katerem so morali navesti, kaj bi jih pri odločitvi izobrazbenih skupin bi se za delo v tujini v priza odhod na delo v tujino najbolj skrbelo in zakaj. merjavi z drugimi ( Mdn = 2) najverjetneje odločili Postopek udeleženci s srednješolsko izobrazbo in izobrazbo Podatke smo zbirale od 12. do 24. novembra 2015 visokošolske prve stopnje ( Mdn = 3). preko spletnega vprašalnika (https://www.1ka. Pri vprašanju, za koliko odstotkov bi morala biti si/a/76233) in v tiskani obliki. Spletno poveza- nova plača višja od trenutne, da bi se udeleženci vo smo delile preko različnih družabnih omrežij odločili sprejeti delo v tujini, jih je skoraj polovica in spletne strani www.psihologijadela.si, nekaj (49,2% oz. 291) odgovorila, da bi si v tujini želeli izvodov pa smo natisnile ter razdelile po različnih plačo, ki je od trenutne višja vsaj za 100 odstotkov podjetjih. Reševanje je potekalo individualno in je ali več, druga najpogostejša skupina udeležencev trajalo največ 5 minut. (15% oz. 90) pa bi si želela povišico za 50 do 59 %. REZULTATI V tujino bi bilo v primeru povišanja plače do 19% pripravljenih oditi le 2% (12) ljudi. Za službo v tujini bi se v hipotetični situaciji zelo verjetno odločilo 14,6% (86) udeležencev. Odstotek Dejavniki, ki so pomembno vplivali na verjetnost udeležencev za sprejetje dela v tujini, so višina plače ( t = -4,974, p = ,000), karierni razvoj ( t = 4,683, p Odgovore na odprto vprašanje smo uvrstile v = ,000), novi ljudje ( t = 3,270, p = ,001), primer- osem kategorij, in sicer: družina in prijatelji (249 nost države ( t = -2,721, p = ,007) in potovanje ( t = odgovorov), prilagoditev na novo okolje (97), part-1,980, p = ,048). Na splošno pa so udeleženci kot nerski odnos (50), varnost in standard države (25), najpomembnejše dejavnike pri odločitvi zaznavali fi nančna plat (24), pričakovanja v zvezi z delom in primernost države, višino plače ter vsebino dela kariernim razvojem (21), vrnitev domov (14) in b rez ( Mdn = 4). skrbi (11). Razporeditev odprtih odgovorov je pri- Med obremenjujočimi dejavniki so na verjetnost kazana na sliki 1. odločitve za odhod pomembno vplivali pogrešanje DISKUSIJA družine in prijateljev ( t = -7,400, p = ,000), trajanje V raziskavi smo preverjale odnos Slovencev do dela ( t = -4,732, p = ,000), trenutno zadovoljstvo dela v tujini. Dve tretjini mladih meni, da je mož- z delom doma ( t = -3,196, p = ,001), kulturni šok nost zaposlitve v Sloveniji slaba ali zelo slaba, o ( t = -2,457, p = ,014) in pogrešanje priložnosti za sami možnosti odhoda v tujino pa razmišlja več kot delo doma ( t = -2,035, p = ,042). Kot najbolj ob- devet desetin mladih (Brkić, 2012). V naši študiji 55 remenjujoča dejavnika sta se izkazala izguba part- smo ugotovile, da bi hipotetično ponujeno delo v nerskega odnosa in slaba plača ( Mdn = 4), najmanj tujini za obdobje treh let zagotovo sprejelo le 15 % pa bi udeležence obremenjevali kulturni šok, pri- Slovencev, kar je manj kot v primerljivi mednarodni ložnosti za delo doma, zadovoljstvo z delom doma raziskavi, pri kateri se je izkazalo, da bi se za to odter trajanje dela ( Mdn = 2). ločil vsak četrti udeleženec (Ipsos, 2013). Sicer pa 300 249 250 ovor 200 gov 150 97 ilo od 100 50 Štev 50 25 24 21 14 11 0 Kategorije odgovorov Slika 1. Razporeditev kategorij odprtih odgovorov na vprašanje, kaj bi udeležence pri odhodu v tujino najbolj skrbelo. so Slovenci glede ideje o delu v tujini dokaj enako- mladih zaposlenih v Avstraliji uporabila tudi Tha-merno razdeljeni - približno polovica jih razmišlja o renou (2003). Pri odločanju, ali bi Slovenci sprejeli tujini, polovica bi raje ostala v matični državi, kar je službo v tujini, so se kot najpomembnejši dejavniki ovrglo naša pričakovanja, da bodo udeleženci imeli za izkazali trije. Prvi je primernost države, še pose-pretežno pozitivno stališče do dela v tujini. V omen- bej njena varnost in politična stabilnost, sledili pa jeni mednarodni raziskavi je bil pogoj vsaj 10% sta še višina plače ter vsebina dela in priložnosti, višja plača, v navedeni raziskavi pa smo jih vprašale povezane z njim. Na verjetnost za sprejetje po-za koliko bi morala biti večja, da bi se za to odločili. nudbe so poleg navedenih dejavnikov pomembno Ugotovile smo, da bi se polovica Slovencev odločila vplivali tudi priložnosti za potovanje in spoznavanje za delo v tujini v primeru, da bi jim delodajalec po- nove kulture, priložnosti spoznavanja novih ljudi in nudil za več kot 100% višjo plačo. pridobivanja novih vez ter karierni razvoj. Pri tem so Prav tako smo na podlagi mednarodne raziskave mišljeni predvsem večja zaposljivost, napredovanje (Ipsos, 2013) predvidevale, da pri verjetnosti odho- in razvijanje sposobnosti kot posledica delovanja v tujini. Primernost države in možnost spoznati nove 56 da v tujino med spoloma ne bo prihajalo do večjih razlik, česar pa naša študija ni pokazala. Izkazalo in drugačne ljudi sta se izkazala kot pomembna de-se je namreč, da bi moški z večjo verjetnostjo vzeli javnika tudi v avstralski raziskavi (Tharenou, 2003), službo v tujini. Pri tem moramo opozoriti na dej- prav tako pa so rezultati delno skladni z ugotovitvi-stvo, da je bilo žensk v vzorcu veliko več kot moških, jo Brkić (2012), da so najpomembnejši dejavniki zaradi česar morda dobljeni rezultati ne odražajo mladih v Sloveniji predvsem plača, nove izkušnje, realnega stanja. boljši delovni pogoji in večja možnost zaposlitve. Rezultati so pričakovanje, da verjetnost za selitev Poleg pričakovanj pa so pri presojanju o tako po- upada s starostjo, le delno podprli. Najbolj pozitivna membni odločitvi pomembni tudi dejavniki proti stališča do dela v tujini je res imela najmlajša sta- delu v tujini, ki na plano prihajajo večinoma v obliki rostna skupina, torej osebe, stare med 20 in 29 let, skrbi in strahov. Najbolj bi Slovence obremenjeva-hkrati pa tudi najstarejši v vzorcu, torej stari 60 in la izguba partnerskega odnosa ter slaba plača, na več let. To je morda posledica dejstva, da je bilo šte- samo verjetnost odločitve za odhod pa je pomemb-vilo najstarejših udeležencev v vzorcu v primerjavi no vplivalo še pogrešanje družine in prijateljev. z drugimi zelo majhen. Tudi izobrazba ni pokazala V nasprotju z avstralskimi mladimi zaposlenimi nobenega trenda, saj so v primerjavi z drugimi naj- (Tharenou, 2003) ne bi posebej skrbeli kulturni šok verjetneje delo v tujini sprejeli tisti s srednješolsko in kulturne razlike, pogrešanje priložnosti za delo izobrazbo in izobrazbo visokošolske prve stopnje. V doma, trenutno zadovoljstvo z delom doma ter mednarodni raziskavi sicer do razlik v odločitvi gle- trajanje dela. de na izobrazbo ni prišlo (Ipsos, 2013). Zanimalo nas je tudi, kaj udeležence na sploš- Pri preverjanju razlogov za in proti delu v tujini no najbolj skrbi glede odhoda na delo v tujino smo vključile dejavnike, ki jih je v svoji raziskavi na ter jih prosile, da jih bolj poglobljeno opišejo. Najpogostejši odgovori na odprto vprašanje sodijo izguba partnerskega odnosa in občutki osamlje-v kategorijo družina in prijatelji. Udeleženci so opi- nosti. Mladi v raziskavi Brkić (2012) niso poudarili sovali predvsem skrbi glede pogrešanja družine in partnerskega odnosa, medtem ko je le-ta v tej štu-sorodnikov, šolanja otrok in njihovega prilagajan- diji eden izmed najpomembnejših dejavnikov. Izka-ja na novo okolje (»Preprosto sem zelo navezana zalo se je, da mladim partnerski odnos predstavlja na družino in njena odsotnost bi najbrž vplivala zelo pomemben dejavnik, saj je pomembnejši kot na številne druge dejavnike kot so osamljenost, udeležencem, starim med 50 in 59 let. izguba partnerja, nesrečnost, vse to pa bi potem Ostali udeleženci so omenjali tudi skrbi, povezane vodilo v slabšo produktivnost na zaposlitvenem z varnostjo in standardom države (politično stanje, področju.«). Prav tako so omenjali skrbi glede spre- nižji življenjski standard kot v matični državi, tero-membe odnosov po njihovi vrnitvi domov (»Zapuš- ristični napadi …), s finančno platjo (slabša plača, čanje trenutnega življenja, družine, kroga prijatel- dodatni stroški …), pričakovanji v zvezi z delom in jev. Ko bi se vrnila, bi stvari bile čisto drugačne.«). kariernim razvojem (nezmožnost napredovanja na Druga najpogostejša skrb se nanaša na prilago- službeni in osebnostni ravni). 57 ditve na novo okolje. S tem so povezane skrbi glede Najmanj je bilo udeležencev, ki so kot največjo znanja tujega jezika (»Verjetno znanje tujega jezika skrb izpostavili vrnitev domov (»Ali bi se lahko in s tem povezano tudi spoznavanje ljudi oz. sode- vrnila domov in opravljala službo doma, če bi želavcev. Skrbelo bi me to, da se ne bi mogla dovolj lela?«) ter tistih, ki nimajo nobenih skrbi v zvezi z hitro naučit tujega jezika in se ne bi mogla vključit delom v tujini. v tim.«), urejanja birokratskih zadev (»…ureditev bivanja, zdravstva in drugih zakonskih ureditev.«) ZAKLJUČEK in skrbi glede vzpostavitve nove socialne mreže Ugotovitve naše raziskave lahko kadrovskim in (»Težko je vzpostaviti vezi na novo, če nikogar ne vodilnim delavcem pomagajo pri načrtovanju in poznaš.«). Udeleženci so poročali tudi, da jih skrbi prilagoditvi zaposlenih, ki se odpravljajo na delo tako velika sprememba v življenju in s tem pove- v tujino. Opremljeni z znanjem o njihovih najpo-zani občutki osamljenosti in domotožja (»Občutek gostejših strahovih, skrbeh in pričakovanjih, pove-osamljenosti, dokler ne bi spoznala novih ljudi in zanih z odhodom, lahko zaposlene bolje pripravijo sodelavcev, saj zase menim, da je zelo pomembno, in poskrbijo za njihovo blagostanje in učinkovitost da se v novem okolju počutim domače in da imam v novem okolju. Približno polovica Slovencev raz-ob sebi nekoga, ki mi pomaga.«). mišlja o delu v tujini, pri čemer so ideji o odhodu Vsak deseti udeleženec je kot najpomembnejšo najbolj naklonjeni mladi moški. Ena izmed glavnih skrb izpostavil partnerski odnos, pri čemer jih je nalog organizacije pri premeščanju zaposlenih v tu-najbolj skrbelo to, ali se bo partner strinjal s to od- jino je, da prepoznajo tiste zaposlene, ki so za delo ločitvijo in ali bo tudi sam pripravljen iti v tujino. v tujini najbolj primerni kandidati. Zaposlenim je Največ udeležencev znotraj te kategorije je skrbela pomembna predvsem varnost države, v katero se odpravljajo, višina plače ter vsebina in priložnosti, skrb za družino zmanjšali s tem, da bi zaposlenemu ki jih nova služba ponuja. Zaradi tega predlagamo, omogočili dovolj pogoste obiske ali pa odhode do-da kandidatom pred odločitvijo in odhodom pou- mov (npr. s kritjem potnih stroškov). darijo vse priložnosti in koristi, ki jih lahko pridobijo Raziskava nudi vpogled v razmišljanje in odnos od tovrstne izkušnje, kot so karierni razvoj (skupaj Slovencev do dela v tujini. Gre za prvo tovrstno ra-tudi načrtujejo dolgoročni karierni načrt), večja ziskavo v Sloveniji, ki vključuje dovolj velik vzorec zaposljivost, več poznanstev ipd. Pomembno je, udeležencev vseh starosti. Do sedaj je bila namreč da organizacija skrbi za strokovni in osebni razvoj v slovenskem prostoru narejena le raziskava o od-zaposlenega ter se z njim pred odhodom pogovo- nosu mladih do dela v tujini, ta študija pa vključuje ri o možnostih po vrnitvi domov. Prav tako je po- tudi aktivno delovno populacijo. Prednost so tudi membno nasloviti največje skrbi, ki se pojavljajo odprti odgovori, ki nam omogočajo bolj poglobljen ob odhodu v tujino. Le-te so predvsem izguba ali uvid v skrbi in pričakovanja zaposlenih glede obrav-znatno poslabšanje družinskih, partnerskih in pri- navane tematike. Glavna pomanjkljivost raziskave jateljskih odnosov, nezmožnost vključitve v novo 58 je predvsem neizenačenost vzorca po spolu, saj je okolje ter nepoznavanje birokratskih pravil in po- bilo kar tri četrtine udeležencev ženskega spola. stopkov v novi državi. Odhod na delo v tujino bi Prav tako bi bilo v prihodnje vprašanja zastaviti tako zelo olajšala pomoč delodajalca pri urejanju bolj odprto, kar bi omogočilo še boljši vpogled v birokratskih zadev (npr. pri iskanju in urejanju biva- določene vidike odnosa do tujine (npr. namesto lišča, zdravstvenega zavarovanja itn.), zagotovitev podanih odgovorov bi lahko vprašanje zastavili jezikovnih tečajev, ki bi zaposlenim omogočala laž- kot: »Za koliko odstotkov bi morala biti plača višja, jo prilagoditev na novo kulturno in socialno okolje da bi se odločili za odhod v tujino.«). Obstaja tudi ter morda tudi izpostavitev različnih dejavnosti, ki možnost, da so na odprte odgovore na koncu vpra-so v novi državi na voljo, kjer bi lahko sodelovali in šalnika vplivali že prej ponujeni odgovori iz drugih si širili socialno mrežo. Predvsem pa se je potrebno vprašanj. Zato bi lahko v prihodnje vprašanje, »kaj osredotočiti na socialne odnose zaposlenih ter na vas najbolj skrbi«, postavili na začetek vprašalnika načine, kako bi le-te ohranili. Veliko udeležencev in s tem pridobili mnenje, ki ne bi bilo odvisno od že študije je izpostavilo, da bi o tujini razmišljali le, če podanih predlogov. bi z njimi odšla tudi družina. V tem primeru bi bila idealna rešitev, da organizacija poskrbi tudi za od- Tema pričakovanj in skrbi delavcev pred odho- hod, bivanje in zaposlitev partnerjev oz. družine za- dom na delo v tujino je zagotovo pereča in zelo poslenih v tujini, varstvo otrok ipd. V primeru, da te aktualna, hkrati pa še zelo malo raziskana, zaradi možnosti ni, lahko organizacija poskrbi za varstvo česar je nadaljnje raziskovanje še kako potrebno. otrok doma (zakup mest v vrtcu, finančna podpora) Osebni in psihološki vidiki kandidatov za delo v tuter morda pomaga družini z družinskim servisom jino so pogosto spregledani, pa vendar imajo velik (pomoč pri likanju, čiščenju, delih na vrtu), kar bi vpliv na učinkovitost in uspeh delavca v novem znatno zmanjšalo skrbi zaposlenih. Prav tako bi okolju, posledično pa tudi ob vrnitvi v matično organizacijo oz. podjetje. Zato vodilne pozivamo k večji pozornosti in upoštevanju navedenih dejav- nikov pri izbiri in upravljanju z zaposlenimi, ki se odpravljajo v tujino. LITERATURA • Ipsos (2013). Mobilising talent: The global mobility challenge. Sneto z naslova: http://www.bdointernational.com/Publications/ BDO-Survey-Mobilising-talent/Documents/BDO%20Mobilising%20 Talent_070513_small.pdf • Brkić. T. (2012). Odnos mladih do dela v tujini. Diplomsko delo. Kranj: Univerza v Mariboru, Fakulteta za organizacijske vede. • Tharenou, P. (2003). The initial development of receptivity to wor- king abroad: Self-initiated international work opportunities in young graduate employees. Journal of Occupational and Organizational Psy- chology, 76, 489–515. 59 ... IN BELEŽI 60 D E LO V T U J I N I – P R I LO Ž N O S T A L I T V E G A N J E ? I z p s i h o l o š k e z n a n o s t i z a s l o v e n s k o p r a k s o M atic Cizel, G aja Koler in S anja S ever (ured.) Document Outline Blank Page Blank Page