- 58 -
KADROVSKO-SOCIALNA FUNKCIJA V PRAKSI IN NJEN VPLIV
NA EKONOMIKO
Otmar Zorn
1.	UVOD
Stopnja razvitosti neke družbe ima direkten vpliv na vse družbene dejavnosti.
Naša družba je med slabše razvitimi, tako da so slabo razvite tudi posamezne
funkcije, ki direktno vplivajo na stopnjo razvoja proizvajalnih sil.
Čeprav nam je jasno, da je človek osnova vsega razvoja in napredka, je v prak-
si naše obnašanje mnogokrat drugačno: prednost dajemo stroju, delavca pa
obravnavamo zgolj kot delovno silo, v katero ni potrebno veliko vlagati.
Kadrovsko in socialno delo je v organizacijah združenega dela, razen redkih iz-
jem, slabo razvito. Nesistematično spremljanje delavcev v vseh procesih produk-
cije povzroča slabšanje posamične in skupne produktivnosti.
Težka gospodarska situacija, v kateri se nahajamo, še dodatno vpliva na manj-
ša vlaganja v kadre. To nedvomno povzroča velike socialne probleme v procesu
proizvodnje, le-ti pa indirektno zelo močno vplivajo na slabšanje produktivnosti
in ekonomike poslovanja.
Ugotovimo lahko, da se z večanjem gospodarske in družbene krize večajo tudi
problemi na področju kadrovsko-socialne politike.
2.	SPREJEMANJE IN RAZPOREJANJE DELAVCEV
V organizaciji združenega dela se srečamo s kadrovskimi vprašanji ob načrto-
vanju nove proizvodnje, razširitvah obstoječe ali prestrukturiranju neekonomi-
čnih programov. Jasno je, da je kadrovanje načrtovano za leta vnaprej s šti-
pendijsko politiko, pri čemer se upoštevajo fluktuacija in potrebe produkcijske-
ga procesa. Samo načrtovanje števila in strukture zaposlenih poteka dokaj dob-
ro in strokovno. Razmere se pričnejo slabšati, ko delavec sklene delovno raz-
- 59 -
m er j e.
Ob velikem pomanjkanju strokovne in tudi nekvalificirane delovne sile v pre-
teklosti smo postopke sprejemanja, po katerih smo ocenjevali delovne sposob-
nosti posameznikov in njihov socialni položaj, večkrat opravili premalo natan-
čno in nesistematsko. Posledica tega je, da imamo danes večje število delav-
cev, ki niso primerni za delo, katero opravljajo, ali jih to delo ne veseli, kar
vse vpliva na manjši delovni učinek, nižji dohodek posameznika in celotne ÜZD. <
Ob tem se pojavlja nezadovoljstvo posameznikov, kar dodatno negativno vpliva
na učinkovitost izvajanja nalog celotnih delovnih skupin ter na slabše medse-
bojne delovne odnose.
Sam formalni sprejem delavca, pred katerim delavca seveda testiramo in o
njem izvemo najpomembnejše podatke, za dobro delo in dobro počutje spreje-
tega ne zadošča. Ob sprejemanju delavca mora kadrovski ali socialni delavec
zelo dobro poznati dela, za katera izbira izvajalca. V organizacijah združenega
dela materialne proizvodnje je nujno posvetiti več pozornosti poznavanju pro-
izvodnje in človeka. Delavec, ki usmerja nove sodelavce oziroma jih predlaga
za sprejem, mora dobro poznati delovni proces v celi organizaciji združenega
dela.
- 60 -
Prikazanih je pet organizacijskih nivojev pri izvajanju proizvodne funkcije in primer konk-
retne udeležbe organizacijskih struktur v skupnem številu zaposlenih opazovane OZD. Vsota vseh za-
poslenih in celota vseh del in odnosov predstavlja OZD. Slabo poznavanje del in nalog in izvajalcev
lahko povzroči porušitev organizacijske piramide ali slabo delovanje posameznih delov; zgradba ta-
ko ni trdna! Višje v piramidi Je izvajalec, večjo težo ima za trdnost piramide in težje ter zahtev-
ne1še le kadrr»van1p.__
Kadrovski ali socialni delavec ne more biti uspešen pri opravljanju svojih na-
log, če ni podrobneje spoznal vseh faz delovnega procesa. Delavec, ki dela z
ljudmi in ima odločilni vpliv na to, kje bo kdo delal glede na svoje sposobno-
sti in interese, bi moral ob vstopu v delovno razmerje kot pripravnik ali ob
zamenjavi OZD fizično opravljati posamezna dela v procesu priprave in izva-
janja proizvodnje. Podobno kot mora ekonomist med svojo pripravniško dobo
opravljati vsa dela, ki so kakorkoli osnova in pogoj njegovega kasnejšega dela
(na primer tudi knjiženje), bi moral tudi kadrovski, še zlasti pa socialni de-
lavec opravljati vsa dela v OZD. Le na ta način bi lahko pravilno ocenjeval
delo, človeka in oboje skupaj. Največkrat prav površnost in pomanjkanje infor-
macij povzročata, da ob sprejemu delavca razporedimo na delo, za katero je
manj sposoben ali ga sploh ne veseli. Za vsako delo nam.reč velja, da bo dob-
ro opravljeno le, če ga opravljamo z dovolj strokovnega znanja, dobro voljo in
srcem. Le delo, ki ga opravljamo s srcem, zavzetostjo in dobrim namenom
- 61 -
opraviti ga čim bolje, je res pravo delo. Sicer lahko rečemo le, da hodimo v
službo in čakamo, da mine delavnik.
Vodenje takšne kadrovske politike, pri kateri bomo vsakega delavca razporedi-
li na delo, ki je zanj glede na njegove sposobnosti in veselje kar najbolj pri-
merno, je res zahtevno, vendar je le v takšni kadrovski politiki skrivnost nje-
nega uspeha. Da bi se približali temu idealu pa moramo seveda veliko vedeti
o človeku, njegovi osebnosti, nagnjenjih in delu, ki ga bo opravljal.
Kadroviki in socialni delavci pri nas v večini primerov delajo kot uradniki. Nji-
hovemu zgolj uradniškemu opravljanju nalog lahko pripišemo tudi posledice, kot
so na primer slaba razporejenost delavcev v OZD in slabi delovni rezultati, Ka-
droviki in socialni delavci tudi nimajo tiste funkcije, ki bi jo glede na značaj
svojega dela morali imeti, saj jim to funkcijo vodstvo, ne zaupajoč v njihov
uradniški način dela, navadno vzame. Tako se znajdemo v začaranem krogu, ki
ima za posledico anarhično obravnavanje človeka in njegovih sposobnosti.
Navadno so kadrovsko-socialne službe tem bolj uradniške, na čim višjem nivoju
v sistemu organiziranosti OZD se nahajajo. Tako so kadrovsko-socialni delavci
v skupnih službah DO ali SOZD zelo odmaknjeni od dejanskih problemov v OZD,
zaradi česar jih tudi zelo težko uspešno rešujejo.
Takšno stanje moramo spremeniti; spremeniti ga moramo ravno zato, da bomo
dosegali boljše gospodarske učinke. Vsaka TOZD, DO in SOZD nujno potrebuje
dobre kadrovike, psihologe in sociologe, ki bi v zapletenih družbenih razmerah
odločilno vplivali na stabilizacijo razmer v osnovnih organizacijah združenega
dela in preko njih na stabilizacijo celotne družbe.
Na konkretnih primerih poglejmo, kako se teoretično in praktično v praksi do-
polnjujeta oziroma kako sta si teorija in praksa včasih različni:
a) Gospodarska situacija nas sili v takšne spremembe v organizacijah združe-
nega dela materialne proizvodnje, s katerimi bi uvajali sodobnejše in izvoz-
ih
no usmerjena programe ter ukinjali manj donosne in zastarele. Usmeritev
je pravilna, praksa pa drugačna od deklaracije. Kljub temu da vemo, kaj
in kako storiti, kaj ukiniti itd.,nam to ni dovoljeno. Ekonomika torej ni-
- 62 -
ma funkcije, ki bi jo morala imeti.
V konkretni OZD so opustili del procesne proizvodnje, proizvodnjo visokofre-
kvenčne keramike, in namesto nje uvedli donosnejša in strokovno lažja mon-
tažna dela.
Proizvodnja visokofrekvenčne keramike (keramike) je izredno zahtevna dejavnost.
Vključuje znanje kemije, fizike, elektrotehnike in strojništva v procesu priprave
proizvodnje ter posebna znanja v procesu neposrednega izvajanja. Delavci, ki so
opravljali to delo, so bili zelo vestni, dosegali so dobre delovne učinke in kva-
liteto. Proizvodnja je bila visokoserijska (IGG milijonov kosov letno). Zaradi že
- 63 -
navedenega so to proizvodnjo ukinili in uvedli montažo - esemblažo novega
elektronskega elementa. Po vseh parametrih strokovnosti in obsegu dela je
esemblaža nekajkrat lažja od proizvodnje keramike in praviloma ne bi smela
predstavljati nikakršnega problema. Vendar pa so se problemi pojavili in se
pokazali kot:
-	strah pred novimi, manj znanimi deli,
-	bojazen, da ne bo doseganja norme,
-	občutek odrinjenosti, saj morajj delavci po letih ustaljenega dela delati ne-
kaj drugega.
Čeprav so bili delavci uvajani postopoma, izobraževani, deležni večje pozornos-
sti kot ostali, se je pokazalo, da posamezniki tudi v daljšem času ne bodo mo-
gli dosegati količine proizvodnje, ki se zahteva.
Ugotovili so, da lastnosti posameznikov, ustrezne za procesno proizvodnjo (kjer
ritem dela ni na prvem mestu, kjer stroj pogojuje količino in tudi del kvalite-
te, kjer je potrebno več vedeti in poznati vsebino procesa predhodne operacije
in operacij, ki sledijo), niso primerne za montažno proizvodnjo (ki zahteva v
prvi vrsti ročne spretnosti, kjer je poudarek na ritmu proizvodnje in kjer je
povezanost med operacijami tehnološko manj zahtevna). Operacije pri montaž-
ni proizvodnji terjajo namreč več preciznosti, pozornosti pri delu in gospodarno
ravnanje, saj je izguba zaradi slabe kvalitete veliko večja kot pri prejšnji vrsti
proizvodnje.
Pokazalo se je torej, da posamezniki s svojimi lastnostmi niso ustrezali spre-
menjeni situaciji. Zaradi preslabega poznavanja tako izvajalcev kot tudi dela,
katero so morali ti opravljati, je bilo narejeno veliko škode tako posamezniku
in celotni OZD. Posameznik je bil nezadovoljen, imel je slab OD, veljal je za
slabega delavca, OZD je imela več izmeta, ni dosegala planov itd.
Končni ukrep je bil seveda ponovna proučitev vseh faktorjev, tako človeških
kot ostalih, kar je pripeljalo do ustreznejše prerazporeditve kadrov. Le-ta pa
je dala bistveno boljše rezultate kot predhodna. Zadovoljstvo se je povečalo,
kvaliteta dela se je izboljšala, porastla je tudi količina.
Drug primer premajhne vloge kadrovsko-socialne funkcije in s tem poslabšan-
- 64 -
ja ekonomike dela se je pokazal v konkretni OZD ob spremembi lokacije to-
varne. Spremenili so delovne pogoje - iz slabih so prešli na boljše. Tovarna
se je selila le 5 km daleč. Ob selitvi se je pojavila tudi zahteva po zmanjšan-
ju števila zaposlenih. Plani niso bili uresničeni v takšni obliki, kot bi želeli. Ob
selitvi se je prezaposlilo petnajst delavk, med njimi tudi pet dobrih (tako gle-
de kvalitete kot glede količine dela). Ker je šlo glede na površno oceno za
enostavna proizvodna dela, si kadrovska služba s tem ni delala težav. Sprejeli
so nove delavce in jih razporedili na dela oblikovanja, žaganja in vrtanja. Kma-
lu pa so se pokazale negativne posledice nenačrtnega dela ob selitvi in vsebin-
skega nepoznavanja omenjenih proizvodnih del. Pojavili so se problemi glede ko-
ličine in kvalitete opravljenega dela (delo je bilo opravljeno nekvalitetno in v
daljšem obdobju nekaj mesecev tudi v nižji količini od normirane). Takšno stan-
je je ogrozilo celo realizacijo letnih planov, zato je bil sprejet ukrep pospeše-
nega usposabljanja delavk s stalno prisotnostjo inštruktorjev. V enem mesecu
se je proizvodnja vrnila v normalne okvire, v naslednjem pa so nove delavke že
pričele razumevati vsebino svojega dela.
Osnovni razlog za zgoraj opisano situacijo je bil, kot že rečeno, tako vsebin-
sko nepoznavanje opravil kot tudi malomaren odnos do delovne prakse (prej-
šnje delavke so ta dela opravljale že preko deset let). Na videz enostavna,
mehanizirana in masovna proizvodnja je zahtevala zelo dobro poznavanje vseh,
še tako drobnih sprememb v procesu konkretnega dela. Pokazalo se je nam-
reč, kakšne so lahko posledice nepoznavanja: na videz nepomembna napaka je
povzročila izredno slabo kvaliteto v procesih proizvodnje, ki so tej operaciji sle-
dili.
POMEMBNOST DELOVNE PRIUČENOSTI
Izredno pomembno je poznavanje procesa dela na stroju aH skupini strojevj na katerih dela po-
sameznik. Za kvaliteto dela celotnega procesa pa mora izvajalec poznati glavno problematiko (""I
predhodnih in kasnejših operacijah.
- 65 -
Posebno mesto v kadrovski politiki ima dolgoročno načrtovanje. To pride do
izraza zlasti ob pripravah in izvajanju novih naložb. Realizacija investicije je
resnično velik in kompliciran projekt, ki mora vključevati vse pogoje bodoče-
ga poslovanja. V okviru investicijskega programa imajo svoje posebno mesto
tudi kadri, tako strokovni kot vsi ostali, ter seveda delovni pogoji.
V procesu nastajanja investicijskega elaborata in izvajanja naložb dajemo naj-
več poudarka elementom, ki so kakorkoli povezani z denarjem. To so zlasti
oprema, prostori in materialni normativi. Ti zahtevajo natančno obdelavo tudi
zato, da z njimi lahko dokažemo oziroma prikažemo upravičenost investicijske-
ga programa, katerega vsebino preverjajo razne komisije, inštituti, zbornica,
banke, inšpektorati itd. Ce se v programu ali izvajanju naložbe pokažejo pomanj-
kljivosti, jih moramo brezpogojno odpraviti in sprejeti vse ukrepe za dosledno
realizacijo predvidenih učinkov.
Zelo pomemben sestavni del elaborata so tudi kadri, saj brez obdelave zapo-
slenih realizacija naložbe ni mogoča. Vendar pa vsebina analize, načrtovanja
in pridobivanja kadrov, zlasti v povprečno zahtevnih produkcijah, nima prave
tehtnosti. Za utemeljevanje potreb po kadrih je žal dovolj, če jih v elaboratu
malo lepše tekstualno obdelamo in znamo to še obrazložiti. Pri realizaciji na-
ložbe ni preverjanja s strani banke, inštitutov, inšpektorjev itd. Tako se zgodi,
da najvažnejši element naložbe in njene realizacije, to je človek - delavec,
pctìtane najmanj pomemben. Ni niti časa niti denarja za posebne aktivnosti
(razen izjemoma), kadri so prepuščeni vsaki OZD sami in osveščenosti njenih
vodilnih ljudi. Glavni proL am pa največkrat ni toliko osveščenost, kolikor prav
pomanjkanje sredstev, ki jih običajno za kadre planiramo premalo ali pa jih
porabimo za druge namene.
Tako je v praksi v središčni pozornosti stroj, kateremu podredimo vse ostalo,
in ne človek.
- 66 -
Teoretično vemo,kako Je prav. Pravimo, da Je človek največje bogastvo. V praksi ravnamo
obratno. Stroj je bogastvo in temu primerno težo mu dajemo. Ob tem večkrat pozabljamo na
Izvajalca.
Verjetno ni potrebno naštevati primerov nesistematičnega ravnanja iz vsakdanjega
življenja, kadar rešujemo globlje socialne probleme, ki so povezani z življenjem
človeka, njegovimi navadami, kulturo, osebnimi stiskami itd. Tudi takrat imamo
za človeka in njegove probleme pogosto premalo časa, še zlasti pa sredstev.
Posebno poglavje v kadrovski politiki je spremljanje delavčeve učinkovitosti in
njegove zmožnosti za delo, ki ga opravlja. Iz navedenih primerov je razvidno,
da tem problemom in problemom delovne invalidnosti posvečamo vse premalo
pozornosti; le-ta je namreč povezana tudi z nizkimi vlaganji za reševanje te
problematike.
Vlaganje v delavca in delo, ki bo primerno njegovim zmožnostim, je - gledano
splošno družbeno in tudi v konkretnem primeru-izredno velik problem, ki di-
rektno vpliva na učinkovitost proizvodnje. Ob vsej današnji problematiki, ki je
v produkciji prisotna, in ob zahtevi po izrabi notranjih rezerv in zniževanju
stroškov se namreč najprej odpovemo vlaganju v človeka in delovne pogoje. Lo-
gika, da se materialu, energiji, stroju, s katerim proizvajamo, ne moremo od-
povedati, res drži. Ne drži pa, da se lahko odpovemo vlaganju v delavca. Ce
zmanjšamo sredstva za usposabljanja, prekvalifikacije ter boljše in bolj zdrave
delovne pogoje, se na videz resnično nič ne zgodi in denar je prihranjen. Ven-
- 67 -
dar je pozitivni učinek tovrstnega zmanjšanja sredstev kratkoročen in le navi-
dezen, saj ima dolgoročno velike, lahko bi rekli, drage ekonomske posledice.
Osnovna opredelitev, da posameznik dela opravila, ki jih dobro pozna in obvla-
da, je pravilna. Vendar to ne pomeni, da mora ta ista dela opravljati trideset
ali štirideset let, še zlasti, če so takšna, da lahko povzročajo telesne ali druge
okvare.
V konkretni - opazovani organizaciji združenega dela imamo glede sprememb
del in nalog delavca pozitivne in negativne primere. Med pozitivne štejemo ti-
ste spremembe del in nalog, ki jih je pogojeval delovni proces, nova proizvod-
nja in spremenjena lokacija.
Za negativne pa štejemo tiste primere, ko so dela in naloge taka, da je de-
lovna uspešnost posameznikov povezana z okvarami telesa. Pri oblikovanju ke-
ramike je na primer vrsta operacij, ki zahtevajo 7,5 ur dnevno prisilno držo
z večjim gibanjem rok v eno smer. Delavka pri tej operaciji v prisilni drži ob-
likuje v IG letih 1 milijon kilogramov izdelkov. To povzroči okvare v hrbteni-
ci. Drugi primer: Posameznik mora dnevno vizuelno prekontrolirati fizično brez-
hibnost 1 milijona drobnih izdelkov. To je letno 250 milijonov izdelkov ali v
desetih letih 2,5 miljarde. Tu brez posebnih analiz lahko ugotovimo škodljiv
vpliv na oči. Takih in podobnih del je precej verjetno v drugih OZD tudi.
Kratkoročno razmišljanje o učinkovitosti produkcije narekuje, da dobri delavci
ostanejo na svojih delih Simdlje časa. Vendar bi ti morali zamenjati dela,
predno pride do okvare, zaradi katere kasneje pogosto niso polno sposobni za
skoraj nobeno delo.
Za načrtno delo, načrtne prekvalifikacije, rotacijo delovnih mest ni sredstev ali
pa so le-ta zelo skromna. Ker ne vlagamo na pravo mesto pravočasno, se do-
gaja, da vlagamo v glavnem v kurativo. Posledice na ekonomiko proizvodnje v
daljši perspektivi so seveda negativne.
Ob tem so največkrat kadrovsko - socialno delavci tisti, ki morajo izvajati
"sanacijo" zaposlenih, namesto da bi že prej glede tega lahko vodili progra-
mirano politiko. Ker je manj sposobne ljudi težko produktivno zaposliti, so te
- 68 -
službe glede svoje učinkovitosti velikokrat kritizirane.
Pri tem se moramo jasno zavedati, da je obstoječa stanja zelo težko spremin-
jati, še zlasti, če so za to potrebna sredstva, ki se bodo vrnila šele v prihod-
nosti. Edino metoda, da naloge realiziramo, je visoka strokovna usposobljenost,
poznavanje svojega dela in delovnega procesa OZD ter zlasti velika vztrajnost
pri načrtnem delu, veliko dobre volje in hotenje po svojem in skupnem uspehu.
Osnovni problem naše družbe in tudi slabo razvite in uveljavljene kadrovsko-so-
cialne funkcije je premajhna strokovnost in premalo resničnih realizatorjev da-
nih in dogovorjenih nalog.
Na koncu ocenimo vlaganja v ekonomiko poslovanja. Vlaganja v človeka - de-
lavca, najsi bo po socialni ali čisto ekonomski plati, ali v sistemu kapitalizma
ali socializma, so osnova in pogoj takega poslovanja, ki bo omogočalo dosega-
nje maksimalnih dobičkov. Ce smo dojeli, da so tržni sistem in druge ekonom-
ske zakonitosti osnovni pogoj napredka, kar je dokazano v razvitih državah sve-
ta, moramo v skladu s tem ravnati tudi pri vlaganju v kadre v najširšem po-
menu besede.