REPUBLIKA SLOVENIJA MINISTRSTVO ZA NOTRANJE ZADEVE POLICIJA oma Nekateri vidiki e med spol organizacijskega življenja azlik v policiji: razlike med spoloma Raziskovalno poročilo ega življenja v policiji: r cijsk ganiza ateri vidiki or Nek Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma Raziskovalno poročilo dr. Aleksander Koporec Oberčkal mag. Terezija Andreja Povše Darinka Kolar Osvald Martina Stergar Ljubljana, april 2023 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma Kataložni zapis o publikaciji (CIP) pripravili v Narodni in univerzitetni knjižnici v Ljubljani COBISS.SI-ID 161159939 ISBN 978-961-6797-63-4 (PDF) Izdalo: Ministrstvo za notranje zadeve, Policija Avtorji: dr. Aleksander Koporec Oberčkal, mag. Terezija Andreja Povše, Darinka Kolar Osvald, Martina Stergar Avtorji merskega instrumenta - vprašalnika: dr. Aleksander Koporec Oberčkal, mag. Terezija Andreja Povše, Martina Stergar, Tomaž Pečjak, Robert Jakopič, Marija Mikulan, Jolanda Vidic, Robert Urek, Aleš Grudnik Revizorja: Tomaž Pečjak, Manuel Vesel Avtorji fotografij na naslovnici: arhiv Policije, Nina Djordjević, Monika Golob, Petra Hacin Valič, Brigita Petric, Nevenka Pinter, Ana Vidmar Lektoriranje: Sektor za prevajanje Generalnega sekretariata vlade Oblikovanje besedila in naslovnice: Ana Vidmar Elektronska izdaja URL: https://www.policija.si/delovna-podrocja/enakost-spolov Ljubljana, april 2023 Vsebina 1 Uvod 11 1.1 Izvedba raziskave 14 1.2 Struktura dela 15 2 Enake možnosti obeh spolov 17 2.1 Neuravnotežena zastopanost žensk 17 2.2 Indeks enakosti spolov 17 2.3 Implicitne pristranskosti v razmišljanju 18 3 Karierne ambicije in poklicne težnje 20 4 Ravnotežje med poklicnim in zasebnim življenjem 21 4.1 Prednosti za delodajalca 21 4.2 Dojemanje organizacijske kulture 22 4.3 Mačizem in kult maskulinosti 22 4.4 Teorija kritične mase 23 4.5 Zakonodaja 23 5 Delo v mednarodnih civilnih misijah 24 6 Diskriminacija, spolno in drugo nadlegovanje ter trpinčenje na delu 26 7 Hipoteze po raziskanih vsebinskih sklopih 28 7.1 Enake možnosti 28 7.2 Karierne ambicije 28 7.3 Poklicne težnje 29 7.4 Ravnotežje med poklicnim in zasebnim življenjem 29 7.5 Delo v mednarodnih civilnih misijah 29 7.6 Kognicije o spolnem nadlegovanju, nadlegovanju in trpinčenju na delovnem mestu 30 8 Metoda 31 8.1 Sodelujoči 31 8.2 Postopki 33 8.3 Pripomočki 34 9 Rezultati 36 9.1 Enake možnosti, karierne ambicije, poklicne težnje ter usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja 36 9.1.1 Enake možnosti 38 9.1.2 Karierne ambicije 42 9.1.3 Poklicne težnje 75 9.1.4 Usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja 78 9.2 Delo v mednarodnih civilnih misijah 82 9.3 Kognicije o spolnem nadlegovanju, nadlegovanju in trpinčenju na delu 87 10 Razprava 107 10.1 Enake možnosti 107 10.1.1 Hipoteza 1: Delež žensk, zaposlenih v policiji, je enak, kot to določa zakonodaja. 107 10.1.2 Hipoteza 2: Med spoloma ni razlik pri povprečnih ocenah delovne uspešnosti. 108 10.1.3 Hipoteza 3: Med spoloma ni razlik pri doseženem povprečnem plačnem razredu. 110 10.1.4 Hipoteza 4: Delež neocenjenih žensk v letih 2019, 2020 in 2021 je večji od deleža neocenjenih moških. 111 10.1.5 Hipoteza 5: Med spoloma ni razlik glede faktorja enake možnosti 112 10.1.6 Hipoteza 6: Med spoloma ni razlik pri posameznih postavkah, ki se vsebinsko nanašajo na enake možnosti. 112 10.2 Karierne ambicije 113 10.2.1 Hipoteza 7: Med spoloma ni razlik glede faktorja karierne ambicije. 113 10.2.2 Hipoteza 8: Razlike med spoloma pri posameznih postavkah, ki se vsebinsko nanašajo na karierne ambicije. 113 10.2.3 Hipoteza 9: Delež vodij ženskega spola se povečuje, medtem ko se delež vodij moškega spola zmanjšuje. 114 10.3 Poklicne težnje 114 10.3.1 Hipoteza 10: Razlike med spoloma pri faktorju poklicne težnje. 114 10.3.2 Hipoteza 11: Razlike med spoloma pri posameznih postavkah, ki se vsebinsko nanašajo na poklicne težnje. 115 10.4 Usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja 115 10.4.1 Hipoteza 12: Razlike med spoloma pri faktorju usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja 115 10.4.2 Hipoteza 13: Razlike med spoloma pri posameznih postavkah, ki se vsebinsko nanašajo na usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja. 116 10.5 Delo v mednarodnih civilnih misijah 117 10.5.1 Hipoteza 14: Največji delež sodelujočih si ne želi delati v mednarodnih civilnih misijah. Bolj si sodelovanja v njih želijo moški kot ženske. 117 10.5.2 Hipoteza 15: Največji motivacijski dejavnik za sodelovanje v mednarodnih civilnih misijah je ustrezno plačilo, na odločitev za sodelovanje v njih pa najbolj vplivajo družinske razmere. 117 10.5.3 Hipoteza 16: Pri trditvi, da je delo v mednarodnih civilnih misijah primernejše za policiste kot policistke, med spoloma ni razlik. 118 10.5.4 Hipoteza 17: Večji delež sodelujočih, med njimi več moških kot žensk, meni, da so dovolj obveščeni o mednarodnih civilnih misijah. 118 10.6 Kognicije o spolnem nadlegovanju, nadlegovanju in trpinčenju na delu 119 10.6.1 Hipoteza 18: Seznanjenost z dolžnostjo delodajalca in poznavanje izrazov spolno nadlegovanje, nadlegovanje, trpinčenje na delovnem mestu. 120 10.6.2 Hipoteza 19: Delež subjektivnega doživljanja spolnega nadlegovanja, nadlegovanja ali trpinčenja na delovnem mestu glede na spol. 120 10.6.3 Hipoteza 20: Delež subjektivnega doživljanja spolnega nadlegovanja, nadlegovanja ali trpinčenja na delovnem mestu glede na spol domnevnega storilca. 121 11 Zaključek 122 12 Literatura in viri 123 13 Priloge 127 13.1 Priloga 1: Vprašalnik – nekateri vidiki organizacijskega življenja: razlike med spoloma 127 13.2 Priloga 2: Razlike med spoloma pri ocenah delovne uspešnosti in doseženem povprečnem plačnem razredu po notranjih organizacijskih enotah generalne policijske uprave in policijskih upravah 148 Preglednice Preglednica 1: Opisna statistika vzorca sodelujočih glede na spol 32 Preglednica 2: Rotirana faktorska matrika 36 Preglednica 3: Povezanost med štirimi faktorji 37 Preglednica 4: Razlike med spoloma po posameznih faktorjih 38 Preglednica 5: Težave ravnotežja med poklicnim in zasebnim življenjem 81 Preglednica 6: Motivacija za delo v mednarodnih civilnih misijah – drugo 84 Preglednica 7: Razlogi, ki odvračajo od prijav za sodelovanje v mednarodnih civilnih misijah 85 Preglednica 8: Primernost dela v mednarodnih civilnih misijah in ustrezna obveščenost 86 Preglednica 9: Ali ste na delovnem mestu v zvezi z domnevnim spolnim nadlegovanjem doživeli katero od naštetih dejanj? 92 Preglednica 10: Ali ste na delovnem mestu v zvezi z domnevnim nadlegovanjem doživeli katero od naštetih dejanj? 93 Preglednica 11: Ali ste na delovnem mestu v zvezi z domnevnim trpinčenjem doživeli katero od naštetih dejanj? 95 Preglednica 12: Kako ste se odzvali na spolno nadlegovanje? 102 Preglednica 13: Kako ste se odzvali na nadlegovanje? 104 Preglednica 14: Kako ste se odzvali na trpinčenje? 105 Preglednica 15: Razlike med spoloma pri ocenah delovne uspešnosti in doseženem povprečnem plačnem razredu po posameznih notranjih organizacijskih enotah generalne policijske uprave in policijskih upravah 148 Grafikoni Grafikon 1: V policiji so moški in ženske enako obravnavani – v odstotkih 39 Grafikon 2: Ženske v policiji lahko uresničijo svoje delovne zmogljivosti enako kot moški – v odstotkih 40 Grafikon 3: Ženske in moški imajo pri kariernem napredovanju enake možnosti – v odstotkih 40 Grafikon 4: Ženske imajo na vodstvenih delovnih mestih v policiji enak vpliv in vlogo kot njihovi moški kolegi – v odstotkih 41 Grafikon 5: Povprečne ocene delovne uspešnosti glede na spol 42 Grafikon 6: Povprečne ocene delovne uspešnosti v letu 2019 glede na izobrazbo in spol 43 Grafikon 7: Povprečne ocene delovne uspešnosti v letu 2020 glede na izobrazbo in spol 43 Grafikon 8: Povprečne ocene delovne uspešnosti v letu 2021 glede na izobrazbo in spol 44 Grafikon 9: Povprečne ocene delovne uspešnosti v letu 2019 glede na delovne izkušnje in spol 45 Grafikon 10: Povprečne ocene delovne uspešnosti v letu 2020 glede na delovne izkušnje in spol 46 Grafikon 11: Povprečne ocene delovne uspešnosti v letu 2021 glede na delovne izkušnje in spol 46 Grafikon 12: Povprečne ocene delovne uspešnosti v letu 2019 glede na starost in spol 47 Grafikon 13: Povprečne ocene delovne uspešnosti v letu 2020 glede na starost in spol 48 Grafikon 14: Povprečne ocene delovne uspešnosti v letu 2021 glede na starost in spol 48 Grafikon 15: Neocenjeni glede na spol 49 Grafikon 16: Povprečni plačni razred glede na spol 50 Grafikon 17: Povprečni plačni razred glede na starost in spol 51 Grafikon 18: Povprečni plačni razred glede na delovne izkušnje in spol 51 Grafikon 19: Povprečni plačni razred glede na izobrazbo in spol 52 Grafikon 20: Razlogi za razlike med spoloma – v odstotkih 53 Grafikon 21: Rešitve za izboljšanje enakosti spolov – v odstotkih 59 Grafikon 22: Organizacijska kultura, zaradi katere so moški lažje uspešni in prepoznani kot takšni, vpliva na morebiten slabši položaj žensk pri uresničitvi kariernih ambicij – v odstotkih 68 Grafikon 23: V policiji je na vodstvenih delovnih mestih dovolj žensk – v odstotkih 69 Grafikon 24: Delež vodij po spolu – skupaj 70 Grafikon 25: Delež vodij po spolu – državna raven 71 Grafikon 26: Delež vodij po spolu – regionalna raven 71 Grafikon 27: Delež vodij po spolu – lokalna raven 72 Grafikon 28: Delež vodij (strokovno tehnične dejavnosti) po spolu – regionalna raven 73 Grafikon 29: Zasebno življenje in skrb za družino vplivata na slabše možnosti kariernega razvoja žensk pri uresničitvi kariernih ambicij – v odstotkih 73 Grafikon 30: Spodbujanje politike s področja enakosti spolov je pomembno za delo policije – v odstotkih 74 Grafikon 31: Želim si napredovanja na sedanjem delovnem mestu – v odstotkih 75 Grafikon 32: Želim si napredovati na zahtevnejše delovno mesto – v odstotkih 76 Grafikon 33: Želim se dodatno izobraževati – v odstotkih 76 Grafikon 34: Deleži izobrazbe po spolu 77 Grafikon 35: Zgledujem se po visoko izobraženih ljudeh – v odstotkih 78 Grafikon 36: Policija ponuja ustrezne ugodnosti zaposlenim za doseganje ravnotežja med poklicnim in zasebnim življenjem – v odstotkih 79 Grafikon 37: Starševsko varstvo je po kolektivni pogodbi za policiste ustrezno urejeno – v odstotkih 79 Grafikon 38: Ocenjujem, da imam težave pri usklajevanju zasebnega in poklicnega življenja 80 Grafikon 39: Želja po sodelovanju v mednarodnih civilnih misijah – v odstotkih 82 Grafikon 40: Motivacija za delo v mednarodnih civilnih misijah – v odstotkih 83 Grafikon 41: Dejavniki, ki vplivajo na odločitev za sodelovanje v mednarodnih civilnih misijah – povprečne ocene 84 Grafikon 42: Ali ste seznanjeni s tem, da je delodajalec dolžan varovati dostojanstvo delavcev pri delu? – v odstotkih 87 Grafikon 43: Ali poznate izraze spolno nadlegovanje, nadlegovanje, trpinčenje na delovnem mestu? – v odstotkih 88 Grafikon 44: Ali ste bili kdaj po svojem subjektivnem dojemanju spolno nadlegovani na delovnem mestu? – v odstotkih 89 Grafikon 45: Ali ste bili kdaj po svojem subjektivnem dojemanju na delovnem mestu nadlegovani? – v odstotkih 90 Grafikon 46: Ali ste bili kdaj po svojem subjektivnem dojemanju na delovnem mestu trpinčeni? – v odstotkih 91 Grafikon 47: Katerega spola je bil vaš domnevni spolni nadlegovalec? – v odstotkih 98 Grafikon 48: Kdo vas je nadlegoval? – v odstotkih 99 Grafikon 49: Katerega spola je bil vaš domnevni nadlegovalec? – v odstotkih 100 Grafikon 50: Kdo vas je trpinčil? – v odstotkih 101 Grafikon 51: Katerega spola je bil vaš domnevni izvrševalec trpinčenja? – v odstotkih 102 Povzetek Ta raziskava obravnava stališča zaposlenih o uravnoteženi zastopanosti obeh spolov na različnih delovnih mestih v slovenski policiji. Zanimale so nas tudi razlike v kariernih ambicijah in poklicnih težnjah. Raziskava se dotika ravnotežja med poklicnim in zasebnim življenjem sodelujočih in se osredotoča na težave, ki pri tem nastanejo. Nanaša se tudi na vidik spola pri delu v mednarodnih civilnih misijah in ugotavlja prevalenco diskriminacije, spolnega nadlegovanja, nadlegovanja in trpinčenja v subjektivnih zaznavah in dojemanju sodelujočih. Namen raziskave je bil proučiti stališča, ki jih imajo o navedeni vsebini zaposleni v policiji, in sicer z analiziranjem 996 odgovorov, ki smo jih dobili s pomočjo lastnega vprašalnika, ter z analizo kadrovske evidence in drugih pomembnih virov podatkov, ki so nam bili na voljo. Cilj raziskave je bil boljše razumevanje in s tem izboljšanje posameznih vidikov organizacijskega življenja v policiji s poudarkom na razlikah med spoloma. Različne vrste statističnih analiz so pokazale kvantitativne in kvalitativne razlike med spoloma pri različnih elementih enakih možnosti. Pokazale so tudi, da so karierne ambicije in težnje po napredovanju izrazitejše pri ženskah kot pri moških in da so zaznave enakih možnosti med spoloma diametralno nasprotne. Ugotovitve kažejo, da so pri odgovorih o usklajevanju zasebnega in poklicnega življenja med spoloma nekatere vsebinske razlike, vendar pa za oba spola velja, da so narava dela, delovni čas, razpored dela in drugi elementi, povezani s 24-urno prisotnostjo na terenu, oteževalna okoliščina, ki onemogoča optimalno usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja. Ugotovitve kažejo, da večina sodelujočih ne želi sodelovati v mednarodnih civilnih misijah, predvsem zaradi družinskih obveznosti, pa tudi zaradi drugih razlogov, kot sta neustrezno plačilo za delo v tujini in pomanjkljivo znanje tujega jezika. Kot smo pričakovali, ugotovitve kažejo, da je subjektivnega doživljanja spolnega nadlegovanja več pri ženskah kot pri moških, subjektivnega doživljanja nadlegovanja in trpinčenja, predvsem v odnosu med vodjem in podrejenim, pa več pri moških. Vse navedeno so pomembne informacije za vodstvo policije, saj na podlagi teh ugotovitev lahko na področjih, ki so bila predmet raziskave, sprejme z dokazi podkrepljene strateške odločitve in uvede spremembe na bolje. Ključne besede: policija, enake možnosti, razlike med spoloma, ravnotežje med poklicnim in zasebnim življenjem, karierne ambicije, poklicne težnje, delo v mednarodnih civilnih misijah, diskriminacija, spolno nadlegovanje, nadlegovanje, trpinčenje na delovnem mestu. Čas izvedbe: od 25. januarja do 11. februarja 2022 Populacija: vsi zaposleni v slovenski policiji Vzorčna populacija: uporabniki interneta Metoda izvedbe: spletna anketa s splošnim vabilom (anketiranci so se za sodelovanje odločili sami, brez individualnega nagovarjanja) Vrsta vzorca: neverjetnostni vzorec Utežitev/postratifikacija: ne Velikost vzorca (n): 996 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma 1 Uvod Čeprav za prvo policistko v Sloveniji štejemo Danico Melihar Lovrečič, ki je bila že leta 1936 zaposlena v Upravi policije Ljubljana (Mrevlje, 2020), je bilo sistemsko zaposlovanje policistk eden od pomembnejših mejnikov v zgodovini žensk v slovenski policiji, saj so miličnice na policijskih postajah opravljale enaka dela kot njihovi moški kolegi. Letos slovenska policija zaznamuje 50. obletnico sistemskega zaposlovanja uniformiranih policistk, ki so se nekoč imenovale miličnice.1 Na delovno mesto miličnik pripravnik v Upravi za notranje zadeve Ljubljana2 je bila prva ženska razporejena 1. decembra 1973, naslednja pa mesec dni pozneje, 1. januarja 1974. Njima so po mesecu dni sledile še tri miličnice. Razporejene so bile v Upravo za notranje zadeve Maribor.3 Sčasoma je policija zaposlila še več žensk (MNZ, UOK, 2013), ki so svoje delo opravljale na različnih ravneh organiziranosti slovenske policije (generalna policijska uprava, policijske uprave, policijske postaje) in na različnih delovnih mestih. Postale so komandirke oziroma načelnice policijskih postaj, vodje oddelkov, centrov, služb (MNZ, UOK, 2022) in bile prve policistke, ki so svoje delo opravljale v mednarodnih civilnih misijah (Zupan, 2020). Imamo direktorico policijske uprave, imeli pa smo tudi generalno direktorico policije. Vse navedeno je izboljšalo razmerje med spoloma, ki se počasi približuje normi uravnoteženosti, določeni z zakonodajo. Z Zakonom o enakih možnostih žensk in moških (v nadaljnjem besedilu: ZEMŽM), sprejetim leta 2002, so bili v Sloveniji določeni skupne smernice in temelji za izboljšanje položaja žensk in ustvarjanje enakih možnosti obeh spolov na posameznih področjih družbenega življenja (ZEMŽM, 1. člen). Enako obravnavanje in enake možnosti spolov sta tudi temeljni pravni načeli politike Evropske unije (Evropska unija, 2016). V skladu z ZEMŽM so ministrstva sama odgovorna za promocijo politike enakosti spolov (ZEMŽM, 11. člen). V policiji, organu v sestavi ministrstva za notranje zadeve, je to od leta 2014 urejeno z delovnim področjem v okviru Centra za raziskovanje in socialne veščine na Policijski akademiji. V tem centru poleg znanstvenega in strokovnega raziskovanja, psihološke dejavnosti, ukvarjanja s spoštovanjem raznolikosti in medosebnimi odnosi, upravljanja konfliktov, muzejske dejavnosti, dela policije v medkulturni družbi ter 1 Izraza miličnik oziroma miličnica sta se spremenila v izraza policist oziroma policistka leta 1992 (Zakon o spremembi Zakona o notranjih zadevah, 1. in 2. člen). 2 Uprava za notranje zadeve Ljubljana se danes imenuje Policijska uprava Ljubljana (Zakon o policiji, 4. člen v povezavi s 138. členom). 3 Uprava za notranje zadeve Maribor se danes imenuje Policijska uprava Maribor (Zakon o policiji, 4. člen v povezavi s 138. členom). 11 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma ukvarjanja z etiko in integriteto potekajo dejavnosti s področja spodbujanja politike enakosti spolov. To delovno področje se sistematično in sistemsko ukvarja z elementi organizacijskega življenja, ki se nanašajo na zagotavljanje enakih možnosti žensk in moških v slovenski policiji (MNZ, 2018). Z namenom zagotavljanja enakih možnosti žensk in moških se sproti spremljajo različni podatki. To so podatki o številu zaposlenih žensk in moških v slovenski policiji, vrsti delovnih mest, na katerih so zaposlene tudi ženske, ravni organiziranosti slovenske policije, v okviru katere tudi ženske opravljajo svoje delo, zastopanosti policistk v primerjavi s policisti in o zastopanosti žensk v primerjavi z moškimi na vodstvenih položajih v slovenski policiji. Ti podatki kažejo, da se delež žensk v slovenski policiji povečuje (GPU, SGDP, 2023), a še ne dosega praga uravnotežene zastopanosti spola, ki ga določa zakonodaja. Podatki tudi kažejo, da se število žensk v primerjavi z moškimi na vodstvenih delovnih mestih spreminja v odvisnosti od hierarhične ravni organiziranosti slovenske policije, na kateri se opravlja delo (MNZ, UOK, 2023). Poleg prizadevanja za uravnoteženo zastopanost obeh spolov v slovenski policiji je za sprejemanje strateških in drugih odločitev v okviru tega področja dela pomembno tudi doseganje ravnotežja med poklicnim in zasebnim življenjem zaposlenih. Tega se zaveda večina sodobnih policijskih in drugih organizacij. Gre za vidik organizacijskega življenja, ki je pomemben za oba spola, še posebno, če upoštevamo sodobnejšo naravo vlog, ki jih imajo ženske in moški pri opravljanju dela ter v družinskem življenju. Policijsko delo je z vidika ravnotežja med poklicnim in zasebnim življenjem posebno, saj je nepredvidljivo in pogosto odvisno od deviantnih dogodkov, na katere se je treba odzvati. Narava policijskega dela je zaradi svoje nepredvidljivosti lahko tudi časovno drugačna kot v drugih delovnih panogah (na primer neenakomeren delovni čas, poseben razpored dela) in se zato lahko v določenih okoliščinah relativno hitro spreminja. Sem spada tudi na primer delo ponoči, ob praznikih in drugih dela prostih dnevih, delo preko polnega delovnega časa in podobno, kar vse vpliva na možnost upravljanja poklicnega in zasebnega življenja, še posebno, če gre za iskanje ravnotežja v okviru policijske družine,4 enostarševske družine5 ali velike družine.6 4 Policijska družina je zakonska ali zunajzakonska skupnost policista in policistke z najmanj enim mladoletnim otrokom (KPP, 2. člen). 5 Enostarševska družina je skupnost enega od staršev z enim otrokom ali več, kadar je drugi od staršev umrl in otrok po njem ne prejema prejemkov za preživljanje ali je drugi od staršev neznan ali kadar otrok po drugem od staršev prejemkov za preživljanje dejansko ne prejema (Zakon o starševskem varstvu in družinskih prejemkih, 72. člen). 6 Velika družina je družina, ki ima v koledarskem letu najmanj en dan tri otroke ali več do starosti 18 let, po 18. letu pa, če imajo status učenca, dijaka, vajenca ali študenta, vendar najdlje do 26. leta starosti (Zakon o starševskem varstvu in družinskih prejemkih, 77. člen). 12 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma Poseben del v okviru navedenih vsebin, s katerimi se ukvarja delovno področje zagotavljanja enakih možnosti žensk in moških, so poklicne težnje za delo na zahtevnejših delovnih mestih in karierne ambicije za delo na vodstvenih delovnih mestih ter s tem povezana motivacija obeh spolov po dodatnih izobraževanjih, dodatnih usposabljanjih in dodatnem pridobivanju znanja in spretnosti z namenom napredovanja. V tem okviru govorimo po eni strani o klasični izobrazbi,7 ki je po večini pogoj za zasedbo posameznega zahtevnejšega ali vodstvenega delovnega mesta, po drugi strani pa tudi o usposabljanjih, na katera napotuje delodajalec – slovenska policija. Tu je govor tudi o tistih izobraževanjih in usposabljanjih ter pridobivanju znanja in spretnosti, ki so izključno v domeni posameznika, ker si želi biti boljši, ker želi svoje delo opravljati na višji ravni znanja in bolj kakovostno ter je zato proaktivno usmerjen v pridobivanje tega znanja in spretnosti. Področje dela slovenske policije, v kateri je upoštevanje vidika spola zelo pomembno, je tudi sodelovanje pri zagotavljanju miru in varnosti po svetu. Evropska unija in države članice dejavno spodbujajo večje število žensk v vojaških operacijah in mednarodnih civilnih misijah. V slednjih slovenski policisti in policistke sodelujejo že od leta 1997 (Lobnikar, Vesel in Banutai, 2011). Podatki kažejo, da je v mednarodnih civilnih misijah udeležba žensk, zaposlenih v slovenski policiji, v primerjavi z moškimi manjša, saj je bilo od skupnega števila napotenih uslužbencev in uslužbenk na delo v mednarodne civilne misije 88,7 odstotka moških in 11,3 odstotka žensk (MNZ, UOK, 2023). Področje spodbujanja politike enakosti spolov se vsaj posredno ukvarja tudi z odklonskimi in prepovedanimi pojavi v organizaciji, kot so diskriminacija, spolno nadlegovanje, nadlegovanje ali trpinčenje. V okviru tega so zanimive vse povezave, ki se nanašajo na spol, ne glede na to, ali gre za žrtev ali domnevnega storilca katerega od navedenih prepovedanih ravnanj. Leta 2021 je slovenska policija v 20 primerih nudila pomoč in informacije o ukrepih, ki so na voljo v zvezi z varstvom pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem (GPU, SGDP, 2022); število takih primerov se je v letu 2022 zmanjšalo na devet (GPU, SGDP, 2023). V letu 2021 je bilo obravnavanih pet obvestil o domnevnem trpinčenju na delovnem mestu in eno obvestilo o domnevnem spolnem nadlegovanju na delovnem mestu (GPU, SGDP, 2022); v letu 2022 se je število obravnav obvestil o domnevnem trpinčenju na delovnem mestu povečalo na 12, obravnav obvestil o domnevnem spolnem nadlegovanju pa v letu 2022 ni bilo (GPU, SGDP, 2023). 7 Zaposleni v slovenski policiji imajo pogostokrat višjo izobrazbo od tiste, ki je pogoj za zasedbo posameznega sistemiziranega delovnega mesta (MNZ, UOK, 2022). 13 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma 1.1 Izvedba raziskave V okviru navedenih vsebin je slovenska policija med svojimi zaposlenimi izvedla raziskavo o nekaterih vidikih organizacijskega življenja v policiji, s poudarkom na razlikah med spoloma. Osnovna premisa raziskave je bila raziskati, kakšno je zagotavljanje enakih možnosti žensk in moških v slovenski policiji. V ta okvir smo pozneje, med oblikovanjem raziskave in pri izdelavi raziskovalnega načrta, dodali tudi nekatere druge pomembnejše elemente organizacijskega življenja v policiji, vendar je bil glavni namen prav ta, da raziščemo uravnoteženost zastopanosti po spolu tudi v spoznanjih zaposlenih v slovenski policiji in s tem, poleg upravnih, postavimo tudi znanstvenoraziskovalne temelje za razvoj tega delovnega področja v policiji. Poleg splošnega vprašanja, ali obstajajo razlike med spoloma v stališčih o uravnoteženi zastopanosti spolov, smo želeli tudi ugotoviti, ali imajo ženske na podlagi ocenjevanja enake možnosti pri napredovanju kot moški in ali za delo, opravljeno pod enakimi pogoji, v povprečju prejmejo enako plačilo oziroma v povprečju dosežejo enako visok plačni razred. V ta namen smo analizirali nekatere podatke iz kadrovske evidence ministrstva za notranje zadeve (MNZ, UOK, 2022 in 2023). Raziskali smo tudi, kakšne težave imajo zaposleni v slovenski policiji pri usklajevanju poklicnega in zasebnega življenja. Nekateri podatki namreč kažejo, da v Sloveniji kljub spremembam pri delitvi družinskih obveznosti še vedno močno prevladuje tradicionalna delitev vlog med ženskami in moškimi. Družinske obveznosti pa so po navedbah v zadnji Resoluciji o nacionalnem programu za enake možnosti žensk in moških 2015–2020 »ena od ključnih ovir pri odločanju žensk za zasedbo vodstvenih položajev in grajenju kariere« (MDDSZEM, 2016, str. 27; Uradni list RS, št. 84/15). Sodelujoče smo tudi vprašali, kakšne so njihove poklicne težnje, ki se nanašajo na napredovanje in delo na zahtevnejših delovnih mestih, ter kakšne so karierne ambicije8 sodelujočih v raziskavi ter posledično zasedanje višje vrednotenih in vodstvenih delovnih mest. Zanimalo nas je tudi, kakšna je motivacija sodelujočih za to, da se izobražujejo in usposabljajo, kar sta z napredovanjem tesno povezani entiteti. Raziskava je bila usmerjena tudi v poizvedovanje po razlogih za manjše zanimanje in posledično manjšo udeležbo žensk v mednarodnih civilnih misijah v primerjavi z moškimi. Zanimalo nas je, ali imajo ženske v primerjavi z moškimi enake možnosti pri prijavah na delo v mednarodnih civilnih misijah, ali je glede na število prijavljenih za delo delež izbranih žensk enak deležu izbranih moških. Tega nam ni uspelo analizirati, 8 Ambicije so močna hotenja, želja po uspehu, po uveljavitvi (Fran, 2022). 14 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma saj so podatki pristojne službe zelo skopi. V zvezi z delom v mednarodnih civilnih misijah nas je zanimalo s kakšnimi ovirami se ženske (in tudi moški) spopadajo, ko razmišljajo o tem, da bi svoje delo za določen čas opravljali v okviru mednarodnih civilnih misij. Raziskavo smo dopolnili z vprašanji o subjektivnih zaznavah in subjektivnem doživljanju morebitne diskriminacije, nadlegovanja zaposlenih, spolnega nadlegovanja ali trpinčenja. Pri tem smo sodelujoče, potem ko smo jih seznanili z opredelitvami navedenih prepovedanih ravnanj, vprašali, kako dobro so seznanjeni z navedenimi izrazi in pravicami, ki jih imajo v zvezi z navedenimi prepovedanimi ravnanji. Vprašanja o subjektivnih zaznavah navedenih prepovedanih ravnanj so bila usmerjena tako v sama ravnanja kot tudi v posledice, ki so jih čutili različni vpleteni v domnevna prepovedana ravnanja. 1.2 Struktura dela V tem delu so prikazani, najprej teoretično, nato pa tudi empirično, podatki, ki se nanašajo na do zdaj navedene vsebinske kategorije, ki so nas zanimale. V prvem poglavju uvodne besede nakažejo obseg raziskave in širši kontekst, v okviru katerega je bila izvedena. V drugem poglavju navajamo informacije, ki se nanašajo na enake možnosti moških in žensk, na uravnoteženo zastopanost spolov v policiji ter implicitne pristranskosti v razmišljanju, ki na različne načine lahko vplivajo na zagotavljanje enakih možnosti. Pri tem izhajamo iz zakonodaje, ki konkretno določa, kaj je neuravnotežena zastopanost glede na spol. V poglavju so navedeni tudi statistični in drugi podatki policije, ki jih primerjamo s podatki iz drugih držav in drugih raziskav, ki so na voljo. Naslednje, tretje poglavje se osredotoča na poklicne težnje tako moških kot žensk ter na njihove karierne ambicije po napredovanju in po zasedanju višje vrednotenih ali vodstvenih delovnih mest. To je tesno povezano z motivacijo za nadaljnje izobraževanje in usposabljanje. Četrto poglavje se osredotoča na upravljanje poklicnega in zasebnega življenja oziroma na doseganje ravnotežja med njima. V tem okviru se osredotočamo na delo, ki ni enakomerno porazdeljeno, na delo v izmenah in ponoči ter na delo, ki dnevno ali tedensko traja dlje, kot je zakonsko določeno. V okviru tega podpoglavja primerjalno obravnavamo tudi čas počitka in prostočasne dejavnosti, ki pomembno vplivajo na 15 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma kakovost življenja posameznikov, tako poklicno kot tudi zasebno. Vsebine, pomembne za to poglavje, pa so tudi vloge moških in žensk ter s tem povezana delitev družinskih in drugih obveznosti v družini ali drugi ustrezni funkcionalni skupnosti. V petem poglavju se vsebinsko dotaknemo dela policistov in policistk v mednarodnih civilnih misijah. Osredotočamo se na razlike med spoloma, in sicer tako v smislu privlačnosti tovrstnega dela kot tudi v smislu preprek, ki jih ima posameznik zaradi objektivnih ali subjektivnih okoliščin, čeprav si želi opravljati tako delo. Pregled literature prinaša šesto poglavje, ki se vsebinsko nanaša na diskriminacijo, spolno nadlegovanje, nadlegovanje in trpinčenje na delovnem mestu. V tem teoretičnem pregledu se osredotočamo predvsem na zakonska določila. Sledi sedmo poglavje, v katerem nadrobneje predstavljamo 20 raziskovalnih hipotez in jih hkrati kategoriziramo v šest sklopov: enake možnosti, karierne ambicije, poklicne težnje, ravnotežje med poklicnim in zasebnim življenjem, delo v mednarodnih civilnih misijah ter kognicije o spolnem nadlegovanju, nadlegovanju in trpinčenju na delovnem mestu. Empirični del raziskave je zajet v treh poglavjih. V osmem poglavju, ki ima naslov Metoda, opisujemo vzorec zaposlenih moških in žensk v slovenski policiji, ki so med 25. januarjem in 11. februarjem 2022 s svojimi stališči, mnenji in izkušnjami sodelovali v raziskavi. V tem poglavju so tudi podrobneje opisani način zbiranja podatkov ter merski instrument in postopki, ki so bili potrebni za doseganje zastavljenih ciljev. Sledi deveto poglavje, Rezultati, v katerem so grafično in tabelarično prikazani statistični podatki, dobljeni s pomočjo različnih vrst statističnih postopkov. Najprej je prikazana faktorska analiza, ki je bila izvedena za 15 vsebinsko povezanih postavk vprašalnika. Navedeno število postavk je faktorska analiza zmanjšala na štiri, in sicer je pokazala štiri faktorje, ki pojasnijo 61,55 odstotka variance; ti faktorji so: enake možnosti, karierne ambicije, poklicne težnje ter usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja. V empirični del spada tudi poglavje Razprava, v katerem naše ugotovitve postavljamo v kontekst ugotovitev drugih, v tem delu citiranih avtorjev ter ugotavljamo, ali so postavljene hipoteze potrjene ali ovržene. Sledijo zaključek, uporabljeni viri in literatura. V prilogi sta uporabljen merski instrument in preglednica, v kateri so prikazane razlike med spoloma glede ocen delovne uspešnosti in povprečnega plačnega razreda po posameznih notranjih organizacijskih enotah generalne policijske uprave in po posameznih policijskih upravah. 16 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma 2 Enake možnosti obeh spolov 2.1 Neuravnotežena zastopanost žensk Zaposlovanje raznolike delovne sile, zlasti glede zastopanosti žensk na vseh ravneh organiziranosti slovenske policije, je ključni dejavnik za oblikovanje ustrezne policijske kulture (Sebire, 2020). Policija je ne glede na navedeno hierarhična organizacija, v kateri prevladujejo moški. V slovenski policiji se delež zastopanosti žensk iz leta v leto sicer povečuje9 in je trenutno 26,5-odstoten (GPU, SGDP, 2021). Tudi drugje po svetu je položaj podoben; delež žensk, ki so zaposlene v policiji, je manjši od deleža moških in se postopoma povečuje. Sebire (2020) na primer poroča, da je bil v Veliki Britaniji leta 2010 delež žensk, zaposlenih v policiji, 25,7-odstoten, do leta 2019 se je povečal na 30,4 odstotka. Če torej primerjamo enako obdobje (od leta 2012 do leta 2019) v obeh državah, lahko ugotovimo, da se je delež žensk, zaposlenih v britanski policiji povečal za 2,6 odstotka, delež žensk v slovenski policiji pa za 1,6 odstotka, kar je za eno odstotno točko manj. To pomeni, da se delež žensk zaposlenih v slovenski policiji povečuje počasneje kot na primer v Veliki Britaniji. Podatek o tem, da se število žensk, zaposlenih v slovenski policiji, postopoma povečuje, sam po sebi ne pomeni isto, kot če ga postavimo v kontekst zakona, ki opredeljuje neuravnoteženo zastopanost spolov na posameznih področjih družbenega življenja oziroma delih teh področij. ZEMŽM (7. člen) določa, da je zastopanost spolov neuravnotežena, če je zastopanost enega spola na posameznem področju družbenega življenja ali njegovem delu nižja od 40 odstotkov. To pomeni, da je v slovenski policiji potrebno 13,5-odstotno povečanje deleža žensk v primerjavi z moškimi, da bi bila izpolnjena zakonska norma. 2.2 Indeks enakosti spolov K razumevanju pomena uravnoteženosti spolov poleg zakonskih določil prispeva tudi indeks enakosti spolov (angl. Gender equality index), ki se od leta 2013 meri letno in je namenjen učinkovitejšemu spremljanju in spreminjanju politik na področju enakosti spolov. Meritve se v večini evropskih držav izvajajo na več različnih področjih. Indeks zajema šest ključnih področij, in sicer delo, denar, znanje, čas, moč in zdravje. Na teh 9 V letih 2012 in 2013 je bil delež žensk, zaposlenih v slovenski policiji, 24,2-odstoten, leta 2014 je bil 24,6-odstoten, v letih 2015, 2016 in 2017 je bil 25,4-odstoten, v letih 2018 in 2019 je bil 25,8-odstoten, leta 2020 pa je bil 26,3-odstoten (Letno poročilo o delu policije za leto 2021, str. 244). 17 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma področjih posamezna država članica Evropske unije lahko doseže od 1 do 100 točk, pri čemer 100 pomeni, da je država dosegla popolno enakost spolov. Vendar take države trenutno ni. Najvišje število točk je dosegla Švedska, in sicer 83,9, najnižje pa Grčija, in sicer 53,4 (European Institute for Gender Equality, 2022). Slovenija je v letu 2022 dosegla 67,5 točke, to je za 0,1 točke manj kot v letu 2021. To skupno znižanje temelji na slabših rezultatih na dveh področjih, in sicer na področju znanja (56,0 točke, primerjalno z letom 2021 za 0,6 točke manj) in na področju zdravja (največ v naboru – 86,9 točke, a primerjalno z letom 2021 za 0,9 točke manj). Rezultat na področju časa je enak preteklemu letu in znaša 72,9 točke, medtem ko so preostali rezultati višji kot v preteklem letu, in sicer je rezultat na področju dela 73,4 točke (višji za 0,4 točke), na področju denarja 83,9 točke (višji za 0,2 točke) in na področju moči 53,3 točke (višji za 0,3 točke). Primerjalno z drugimi evropskimi državami nas skupni rezultat uvršča tik pod povprečje vseh sodelujočih držav, zato ima Slovenija na vseh navedenih področjih kar nekaj možnosti za izboljšave, največ na področju moči (prav tam). 2.3 Implicitne pristranskosti v razmišljanju Poleg navedenega je za razumevanje različnih razsežnosti enakih možnosti pomembno navesti tudi implicitne pristranskosti ali napake pri odločanju. (Régner, Thinus-Blanc, Netter, Schmader in Huguet, 2019) V naših življenjih pri vsakodnevnem odločanju igrajo pomembno vlogo. Nanašajo se na stališča ali stereotipe, ki nezavedno vplivajo na naše razumevanje, dejanja in odločitve. Ker so nezavedne, jih je težko nadzorovati. Ena pogostih implicitnih pristranskosti so stereotipi o spolu. Gre za načine, kako ocenjujemo moške in ženske na podlagi tradicionalno dodeljenih ženskih in moških lastnosti. Za predmet naše raziskave je pomembna tudi pristranskost potrditve. Ta pristranskost lahko vpliva na komisijo, ki izbira kandidate za zaposlitev. Vnaprej oblikovane ideje o različnih družbenih skupinah povzročijo diskriminacijo, ki je morda nezavedna, in vplivajo na proces selekcije in zaposlovanja. Gre za to, da na izbiro vpliva prepričanje vsakega člana komisije, da je določena skupina bolj usposobljena od druge, na primer, da so moški bolj usposobljeni od žensk za delo policista oziroma policijskega vodje. Pristranskost potrditve se namreč pojavi, ko ljudje enostransko iščejo dokaze in informacije, ki potrjujejo njihova prepričanja. K razvoju implicitnih pristranskosti že v otroštvu vpliva prepoznavanje, kaj nas loči od drugih, in nato oblikovanje negativnega mnenja o teh družbenih skupinah drugih, 18 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma s katerimi se posamezniki ne identificirajo (prav tam). Prav tako je mogoče, da na razvoj implicitnih pristranskosti vpliva težnja možganov, da poskušajo poenostaviti svet. Zato, da bi ga v vsej njegovi kompleksnosti lažje razumeli, ustvarjajo bližnjice v razmišljanju. Te bližnjice uporabljamo nenehno, saj nam omogočajo, da ogromne količine podatkov hitreje in lažje razvrstimo v obvladljive kategorije. Mentalna bližnjica je na primer uporaba »zdrave pameti«. Netočna uporaba teh bližnjic privede do implicitnih pristranskosti (Rynders, 2019), na katere se posledično zanašamo, namesto da bi proučili vse pomembne informacije. Še posebno to velja, kadar smo v velikem stresu (Wigboldus, Sherman, Franzese in Knippenberg, 2004). Poleg navedenega lahko na oblikovanje implicitnih pristranskosti vplivajo kultura, mediji in vzgoja posameznika. Mediji lahko na primer z načinom prikazovanja določenega posameznika in uporabo določene vrste jezika pripomorejo, da se v naših glavah oblikuje in utrdi določena implicitna pristranskost. Tudi vzgoja ima močan vpliv na oblikovanje implicitnih pristranskosti, pri čemer pa starševska vzgoja ni edini vir vpliva – tukaj so še vrtci, šole, društva, vrstniki in ne nazadnje kultura, v kateri posameznik živi. Implicitne pristranskosti lahko zmanjšamo vsaj na tri načine: z meditacijo in vadbo čuječnosti (Lueke in Gibson, 2016), s prilagoditvijo perspektive (Gutierrez, 2014) in z usposabljanji (Jackson, Hillard in Schneider, 2014). Raziskave so pokazale, da meditacija zmanjša implicitno pristranskost do temnopoltih in starejših. V raziskavi je Gutierrez (2014) potrdila hipotezo, da se bo izkušnja subtilne rasne pristranskosti zmanjšala s povečanjem empatije. Raziskave so tudi pokazale, da posebno usposabljanje za raznolikost zmanjša implicitno pristranskost moških v odnosu do žensk. Takšni programi usposabljanj so lahko koristni tudi za policiste (Plant in Peruche, 2005), vendar pa imajo lahko povratni učinek. Dejavno poskušanje zaviranja stereotipov namreč lahko povzroči, da se pristranskost sčasoma poveča bolj, kot če bi bila na začetku zatrta (Macrae, Bodenhausen, Milne in Jetten, 1994). Namerni poskus zatiranja določenih misli poveča verjetnost, da se nam te vsiljujejo pogosteje (Wegner in Schneider, 2003). 19 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma 3 Karierne ambicije in poklicne težnje Delež žensk v policiji se počasi povečuje in trenutno znaša 26,5 odstotka, obenem pa delež žensk, ki napredujejo na zahtevnejša delovna mesta in vodstvena delovna mesta, ostaja relativno stabilen, se ne povečuje oziroma se postopoma celo zmanjšuje (MNZ, UOK, 2023). Archbold, Hassell in Stichman (2010) so izvedle raziskavo med policisti in policistkami (N = 129) v Ameriki. Raziskovale so razlike med spoloma v težnjah po napredovanju. Ugotovile so, da med moškimi in ženskami obstajajo razlike in podobnosti v težnjah po napredovanju ter zasedanju višje vrednotenih in vodstvenih delovnih mest. Rezultati so pokazali, da 70 odstotkov žensk in 52 odstotkov moških ni želelo sodelovati v procesu napredovanja, vendar razlike niso bile statistično značilne. Tudi odgovori na vprašanje, ali nameravajo v prihodnje sodelovati v procesih napredovanja, niso pokazali statistično značilnih razlik. Policisti so poročali, da ne zaupajo v procese napredovanja, medtem ko so policistke poročale, da so razlogi za odločitev, da v procesih napredovanja ne sodelujejo, povezani z občutki izoliranosti, preverjanjem s strani moških kolegov in različno obravnavo, ki temelji na njihovem spolu. Tako policisti kot policistke so poročali o tem, da so zahteve za napredovanje dosegljive in da so pošteno zastavljene glede na spol. 20 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma 4 Ravnotežje med poklicnim in zasebnim življenjem Z vidika uravnoteženosti spolov so zelo napredne tiste policijske organizacije, ki razumejo, kako nujno je upoštevati in omogočati, da zaposleni lahko upravljajo poklicno in zasebno življenje (Sebire, 2020). Po mnenju nekaterih avtorjev (Gregory in Milner, 2008) začetki raziskovanja ravnotežja med poklicnim in zasebnim življenjem segajo v šestdeseta leta prejšnjega stoletja. Koncept se je razvil tudi zaradi enakih možnosti moških in žensk in je bil sprva usmerjen v ravnotežje med delom in družinskim življenjem. Pozneje se je z različnimi teoretičnimi modeli, kot so nasprotje med poklicnim in zasebnim življenjem, obogatitev poklicnega in zasebnega življenja ter usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja (Adlešič, 2019), razvil v koncept ravnotežja med poklicnim in zasebnim življenjem (Nortje, 2021). 4.1 Prednosti za delodajalca Navedeno ravnotežje ima tako za zaposlene kot tudi za delodajalca vrsto prednosti. Zaposleni imajo na voljo več časa za osebne opravke, kar privede do manjše verjetnosti, da se bodo med delovnim časom ukvarjali z dejavnostmi, ki niso povezane z delom, ter so zaradi bolezni manj odsotni z dela. Zaposleni, ki imajo več časa za svoje zasebno življenje, poročajo o velikem zadovoljstvu z delom, kar posledično pomeni manjšo verjetnost, da bodo dali odpoved. So tudi bolj motivirani pri delu in bolj produktivni. Srečnejši ljudje, ki so zelo zadovoljni z delom in imajo več časa za zasebno življenje, imajo tudi manj možnosti za nastanek bolezni in s stresom povezanih stanj (Chimote in Srivastava, 2013). Vse navedeno še posebno velja za delo v policiji, saj je policijski poklic eden najtežjih za usklajevanje z zasebnim življenjem in družino (Silvestri, 2007). Dejstvo je, da se policijsko delo opravlja 24 ur na dan, da je delo pogosto časovno zahtevno, da je delovni čas neenakomeren, z množico nadur, da se dela ponoči, ob praznikih in drugih dela prostih dnevih, da se razpored dela prilagaja problematiki na terenu. Te posebnosti so pri doseganju ravnotežja med poklicnim in zasebnim življenjem zagotovo izziv, in to tako za moške kot za ženske (Duxbury in Higgins, 2012). 21 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma 4.2 Dojemanje organizacijske kulture V povezavi z navedenim so Duxbury, Bardoel in Halinski (2021) nedavno izvedli raziskavo, v kateri so na vzorcu 616 kanadskih policistov in 264 kanadskih policistk poleg pričakovanega pozitivnega vpliva vlog tako moških kot žensk na ravnotežje med poklicnim in zasebnim življenjem ugotovili tudi, da sta pozitivna povezanost med zahtevami vlog (v službi, doma) in nasprotje med poklicnim in zasebnim življenjem močnejša za policiste, ki so organizacijsko kulturo policijske organizacije, v kateri so zaposleni, dojemali kot bolj družini prijazno, kot za tiste z nizkim dojemanjem družini prijazne organizacijske kulture. Policijske organizacije po svetu se trudijo izboljšati spoštovanje raznolikosti delovne sile; s tem je povezan tudi spol. Pogledi na spol so bili v znanstveni in strokovni literaturi o policijski kulturi preveč poenostavljeni (Silvestri, 2017, str. 290). Pri osredotočenosti na spol lahko razumevanje te poenostavitve uporabimo kot razlog, da razlike med spoloma v policiji še vedno ostajajo in da kljub trudu, ki se vlaga v izboljšave na področju enakosti spolov, še vedno nismo dosegli napredka niti v preprostem razmerju, ki je sicer zakonsko določeno (ZEMŽM), kaj šele kako drugače. Dejstvo je, da je policijska dejavnost, dejavnost obeh spolov, in sicer tako na individualni in strukturni ravni kot tudi na ravni kulture (Dick, Silvestri in Westmarland, 2014; Silvestri, 2015; in Silvestri, 2017). Čeprav letos praznujemo 50-letnico sistemskega zaposlovanja policistk čeprav je zakonska norma uravnotežene zastopanosti spolov 40-odstotna, je delež žensk, zaposlenih v slovenski policiji, le 26,5-odstoten (Poročilo o delu policije za leto 2021). 4.3 Mačizem in kult maskulinosti Raziskave so sprva razloge za takšno stanje iskale v policijski kulturi, pri čemer sta bila poudarjena mačizem in kult maskulinosti v povezavi s potrebo po uporabi fizične sile (Silvestri, 2017, str. 290). Te raziskave so bile deležne številnih kritik, ki so privedle do izboljšav. Glavne tri kritike so se nanašale na uporabo policijske kulture kot sinonima za vzroke in posledice neustreznega ravnanja policije in s tem povezano tendenco, da policijska kultura zdrsne v kulturni determinizem, na monolitičnost policijske kulture (Reiner, 1992) in statičnost, togost ter neomajnost sistema policijske dejavnosti (Silvestri, 2017). 22 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma 4.4 Teorija kritične mase Silvestri (2017) tudi ugotavlja, da so bile preveč poenostavljene raziskave, ki so se osredotočale na spol in policijsko dejavnost. Te so se po eni strani prepogosto osredotočale le na proučevanje ženskega vidika, premalo pa na vidik moških izkušenj skozi lečo spola, po drugi strani pa so se osredotočale na štetje žensk in spreminjanje deleža v primerjavi z moškimi. V tem kontekstu je treba omeniti teorijo kritične mase, ki v svojem jedru pravi, da se bodo spremembe v nekem sistemu zgodile takrat, ko bo manjšina dosegla določeno stopnjo zastopanosti (to je kritična masa); takrat se bodo spremenile skupinske interakcije, pokazale se bodo vsebinske razlike, člani manjšine bodo postali odločnejši, manjšina bo začela kazati vedenje, ki bo drugačno od večine (Kanter, 1977). Silvestri (2017) navaja, da se kritična masa doseže pri okoli 35 odstotkih velikosti manjšine, nekateri drugi avtorji (Dahlerup, 2006; Bratton, 2005) pa navajajo drugačne deleže. 4.5 Zakonodaja Policijsko delo je z vidika ravnotežja med poklicnim in zasebnim življenjem posebno, saj je nepredvidljivo in pogosto odvisno od deviantnih dogodkov, na katere se je treba odzvati. Narava policijskega dela je zaradi svoje nepredvidljivosti tudi časovno drugačna kot v drugih delovnih panogah, predvsem zaradi neenakomernega delovnega časa (ZDR-1, 148. člen, Uredba o delovnem času v organih državne uprave, 6. člen), dela po razporedu (KPP, 16. člen), ki se lahko ob določenih pogojih relativno hitro spreminja, dela ponoči (ZDR-1, 150. člen) in ob praznikih ter drugih dela prostih dnevih, dela preko polnega delovnega časa (ZDR-1, 144. člen, ZODPol, 72. in 73. člen), pripravljenosti na delo (ZODPol, 71. člen, KPP, 17. člen) in podobno. Zaradi takšne narave dela je v tem poklicu težje kot v drugih najti ustrezno ravnotežje med poklicnim in zasebnim življenjem, še posebno, če gre za iskanje ravnotežja v okviru policijske družine, enostarševske družine ali velike družine. 23 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma 5 Delo v mednarodnih civilnih misijah Slovenski policisti in policistke v mednarodnih civilnih misijah10 sodelujejo že od leta 1997. Pri tem delu se soočajo s posebnimi dejavniki stresa, in to v vseh fazah napotitve v misijo – pred in med misijo ter po njej (Lobnikar, Vesel in Banutai, 2011). Dejavniki stresa pred misijo (Barabé, 1999; Lobnikar in drugi, 2011) so: • predviden čas za pripravo na napotitev, • dolgotrajna ločenost od družine, • pomembni družinski dogodki v času odsotnosti, • starost otrok ter • zaupanje in podpora, ki ju družina prejema od organizacije in okolice. Pri policistih in policistkah, ki so napoteni v misije, se kažejo znaki zaskrbljenosti in strahu. Pogosto se pojavijo občutki bremena in jeze (Roberts, 2002) ter osamljenosti (Rook, 2000). Vidne so vedenjske spremembe, pogosto prihaja do čezmernega pitja alkohola, kršitev pravil. Predvsem duševno zdravje se poslabša, morala pade in osebe niso več sposobne opravljati svojega dela (Lobnikar in drugi, 2011). Stres torej na napotene policiste in policistke vpliva že pred napotitvijo v misijo, še bolj pa pride do izraza med njo. Dejavniki stresa med misijo (Barabé, 1999; Lobnikar in drugi, 2011) so: • omejena komunikacija med posameznikom in družino, • trajanje misije, zlasti če je negotova, • življenjske in delovne razmere (prehrana, higiena, rekreacija), • tragedije družin, otrok in drugih civilistov na območju misije, • nevarnost za življenje (oboroženi napadi, avtomobili bombe, pasti), • omejitev gibanja in drugo. 10 Mednarodne civilne misije so dejavnost, ki jo organizira mednarodna organizacija ali mednarodna regionalna povezava za pomoč ciljnim državam ali ozemljem pod upravo mednarodne skupnosti pri zagotavljanju stabilnosti in vzpostavljanju demokratičnih institucij ob upoštevanju mednarodnih standardov, ali dejavnost, ki zagotavlja mednarodno pomoč ogroženemu civilnemu prebivalstvu; v tem okviru je mogoča napotitev tudi v obliki sodelovanja pri projektu, ki ga financira mednarodna organizacija ali mednarodna regionalna povezava (Zakon o napotitvi oseb v mednarodne civilne misije in mednarodne organizacije, 2021, 3. člen). 24 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma Stres, s katerim se soočajo napoteni člani mirovne misije, lahko poveča pogostost občutkov melanholije, apatije, obupa, zaskrbljenosti in tesnobe, v nekaterih primerih tudi depresije, ki močno spremeni doživljajski svet in samopodobo posameznika. Zaradi tega se posameznik pogosto umakne, izolira od okolice, v kateri živi, opusti pomembne dejavnosti in več ne zanima za stvari, ki so ga prej veselile. Kakovost njegovega življenja se precej poslabša (Lobnikar in drugi, 2011). Vendar pa se s koncem misije vpliv stresa ne konča. Stres na vse vpletene (vključno s partnerjem in drugimi družinskimi člani) vpliva tudi po koncu misije. Dejavniki stresa po koncu misije (Barabé, 1999; Lobnikar in drugi, 2011) so: • spremembe bivalnega okolja, • vključevanje v bivalno in delovno okolje doma, • pričakovanja člana misije in različne obveznosti do drugih (družina, otroci). Ford (2002) poroča o razvoju posttravmatskega stresnega sindroma tudi med družinskimi člani članov mirovne misije. Tako kot različni ljudje različno reagirajo na travmatično izkušnjo, se družine različno odzivajo na čustvene in vedenjske spremembe družinskega člana, ki se je vrnil iz misije (Roberts, 2002). Najpogostejša težava večine partnerjev članov misije je občutek ujetosti v začarani krog. Zdi se jim kot hoja po tanki napeti žici, ki se bo kmalu pretrgala. Žene ali dekleta morajo namreč nenehno vzdrževati ravnotežje med otroki in drugimi družinskimi člani, hkrati pa nuditi pomoč partnerju. Nenehno morajo žrtvovati sebe in svoje potrebe ter se truditi, da ne bi bile videti sebične (Harrell, 2000). Lobnikar in drugi (2011) so v svoji raziskavi ugotovili, da stresni dejavniki ne vplivajo le na člana mirovne misije, temveč na vse družinske člane. Ločitev od družine in odsotnost družinskega člana sta najpogostejša dejavnika stresa. Ločitev pri obeh partnerjih vzbuja skrbi, kako živijo bližnji, ali so varni, ali lahko dolgo časa preživijo sami, in skrbi glede odnosa med partnerji. Člani misije in njihovi partnerji pogrešajo nežnost, intimno in čustveno oporo, kar pogosto povzroči, da člani mirovnih misij med misijami varajo svoje partnerje. Ne glede na navedeno pa obstajajo tudi druge ovire za sodelovanje v misijah. Te smo poskušali obravnavati v tej raziskavi. 25 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma 6 Diskriminacija, spolno in drugo nadlegovanje ter trpinčenje na delu V Sloveniji so diskriminacija, spolno in drugo nadlegovanje ter trpinčenje na delovnem mestu prepovedani (Zakon o delovnih razmerjih, 6. in 7. člen). Vsi delodajalci, tudi policija, morajo zagotavljati enako obravnavo zaposlenih (Zakon o delovnih razmerjih, 6. člen), in sicer ne glede na: • narodnost, • raso ali etnično poreklo, • narodnostno in družbeno poreklo, • spol, • barvo kože, • zdravstveno stanje, invalidnost, • vero ali prepričanje, • starost, • spolno usmerjenost, • družinsko stanje, • članstvo v sindikatu, • premoženjsko stanje ali • drugo osebno okoliščino v skladu s tem zakonom, predpisi o uresničevanju načela enakega obravnavanja in predpisi o enakih možnostih žensk in moških. Tudi manj ugodno obravnavanje delavcev, ki je povezano z nosečnostjo ali starševskim dopustom, se šteje za diskriminacijo (prav tam). Enaka obravnava (prav tam) mora biti zagotovljena pri: • zaposlovanju, • napredovanju, • usposabljanju, • izobraževanju, • prekvalifikaciji, • plačah in drugih prejemkih iz delovnega razmerja, • odsotnostih z dela, 26 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma • delovnih razmerah, • delovnem času in • odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) prepoveduje dve vrsti diskriminacije, in sicer neposredno in posredno. Neposredna diskriminacija je, če je oseba zaradi določene osebne okoliščine bila, je ali bi lahko bila v enakih ali podobnih položajih obravnavana manj ugodno kot druga oseba. Posredna diskriminacija zaradi osebne okoliščine je, če je oseba z določeno osebno okoliščino bila, je ali bi lahko bila zaradi navidezno nevtralnega predpisa, merila ali prakse v enakih ali podobnih položajih in okoliščinah v manj ugodnem položaju kot druge osebe, razen če ta predpis, merilo ali prakso objektivno upravičuje zakoniti cilj in če so sredstva za doseganje tega cilja ustrezna in potrebna. Neposredna ali posredna diskriminacija so tudi navodila za diskriminiranje oseb na podlagi katere koli osebne okoliščine (prav tam). Diskriminatorni so tudi spolno nadlegovanje, drugo nadlegovanje in trpinčenje (Zakon o delovnih razmerjih, 7. člen). Spolno nadlegovanje je kakršna koli oblika neželenega verbalnega, neverbalnega ali fizičnega ravnanja ali vedenja spolne narave z učinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe, zlasti kadar gre za ustvarjanje zastraševalnega, sovražnega, ponižujočega, sramotilnega ali žaljivega okolja (prav tam). Nadlegovanje je vsako neželeno vedenje, povezano s katero koli osebno okoliščino, z učinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe ali ustvariti zastraševalno, sovražno, ponižujoče, sramotilno ali žaljivo okolje (prav tam). Trpinčenje na delovnem mestu je vsako ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje, usmerjeno proti posameznim delavcem na delovnem mestu ali v zvezi z delom (prav tam). 27 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma 7 Hipoteze po raziskanih vsebinskih sklopih 7.1 Enake možnosti V okviru raziskovanja enakih možnosti smo postavili naslednjih šest hipotez: Hipoteza 1: Delež žensk, zaposlenih v policiji, je enak, kot to določa zakonodaja. Hipoteza 2: Med spoloma ni razlik pri povprečnih ocenah delovne uspešnosti v letih 2019, 2020 in 2021. Enako (da med spoloma ni razlik pri povprečnih ocenah delovne uspešnosti) velja tudi ob upoštevanju dosežene stopnje izobrazbe, starosti in delovnih izkušenj. Hipoteza 3: Med spoloma ni razlik pri doseženem povprečnem plačnem razredu. Enako (da med spoloma ni razlik pri doseženem povprečnem plačnem razredu) velja tudi ob upoštevanju dosežene stopnje izobrazbe, starosti in delovnih izkušenj. Hipoteza 4: Delež neocenjenih žensk v letih 2019, 2020 in 2021 je večji od deleža neocenjenih moških. Hipoteza 5: Med spoloma ni razlik glede faktorja enake možnosti. Hipoteza 6: Med spoloma ni razlik pri posameznih postavkah, ki se vsebinsko nanašajo na enake možnosti. Te postavke so: »V policiji so moški in ženske enako obravnavani.«, »Ženske v policiji lahko uresničijo svoje delovne zmogljivosti enako kot moški.«, »Ženske in moški imajo pri kariernem napredovanju enake možnosti.« in »Ženske imajo na vodstvenih delovnih mestih v policiji enak vpliv in vlogo kot njihovi moški kolegi.« 7.2 Karierne ambicije Hipoteza 7: Med spoloma ni razlik glede faktorja karierne ambicije. Hipoteza 8: Med spoloma ni razlik pri posameznih postavkah, ki se vsebinsko nanašajo na karierne ambicije. Te postavke so: »Organizacijska kultura, zaradi katere so moški lažje uspešni in prepoznani kot takšni, vpliva na morebiten slabši položaj žensk pri uresničitvi kariernih ambicij.«, »V policiji je na vodstvenih delovnih mestih dovolj 28 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma žensk.«, »Zasebno življenje in skrb za družino vplivata na slabše možnosti kariernega razvoja žensk pri uresničitvi kariernih ambicij.« in »Spodbujanje politike s področja enakosti spolov je pomembno za delo policije.« Hipoteza 9: Delež vodij ženskega spola se povečuje, medtem ko se delež vodij moškega spola zmanjšuje. To velja ne glede na hierarhično raven vodenja in ne glede na delitev delovnih mest na uradniška in strokovno tehnična. 7.3 Poklicne težnje Hipoteza 10: Med spoloma ni razlik glede faktorja poklicne težnje. Hipoteza 11: Med spoloma ni razlik pri posameznih postavkah, ki se vsebinsko nanašajo na poklicne težnje. Te postavke so: »Želim si napredovanja na sedanjem delovnem mestu.«, »Želim si napredovati na zahtevnejše delovno mesto.« in »Želim se dodatno izobraževati.« 7.4 Ravnotežje med poklicnim in zasebnim življenjem Hipoteza 12: Med spoloma ni razlik glede faktorja usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja. Hipoteza 13: Med spoloma ni razlik pri posameznih postavkah, ki se vsebinsko nanašajo na usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja. Te postavke so: »Želim si napredovanja na sedanjem delovnem mestu.«, »Želim si napredovati na zahtevnejše delovno mesto.« in »Želim se dodatno izobraževati.« 7.5 Delo v mednarodnih civilnih misijah Hipoteza 14: Največji delež sodelujočih si ne želi delati v mednarodnih civilnih misijah. Sodelovanja v mednarodnih civilnih misijah si moški želijo bolj kot ženske. Hipoteza 15: Največji motivacijski dejavnik za sodelovanje v mednarodnih civilnih misijah je ustrezno plačilo, na odločitev za sodelovanje v mednarodnih civilnih misijah pa najbolj vplivajo družinske razmere. 29 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma Hipoteza 16: Pri trditvi, da je delo v mednarodnih civilnih misijah primernejše za policiste kot policiste, med spoloma ni razlik. Hipoteza 17: Večji delež sodelujočih, med njimi več moških kot žensk, meni, da so dovolj obveščeni o mednarodnih civilnih misijah. 7.6 Kognicije o spolnem nadlegovanju, nadlegovanju in trpinčenju na delovnem mestu Hipoteza 18: Več kot 95 odstotkov sodelujočih je seznanjenih ali zelo dobro seznanjenih s tem, da je delodajalec dolžan varovati dostojanstvo delavcev pri delu, in pozna izraze spolno nadlegovanje, nadlegovanje in trpinčenje na delovnem mestu. Hipoteza 19: Več kot 95 odstotkov moških in žensk ni subjektivno doživelo spolnega nadlegovanja, nadlegovanja ali trpinčenja na delovnem mestu. Med tistimi, ki so subjektivno doživeli prepovedana ravnanja, ki jih izrazi določajo, je več žensk kot moških. Hipoteza 20: Moški so subjektivno doživeli več spolnega nadlegovanja, nadlegovanja ali trpinčenja na delovnem mestu od žensk, ženske pa od moških. 30 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma 8 Metoda 8.1 Sodelujoči V raziskavi je sodelovalo 254 žensk oziroma 30,6 odstotka in 575 moških oziroma 69,4 odstotka. Od skupno 996 sodelujočih uslužbencev in uslužbenk policije jih 167 ni označilo svojega spola. Sodelujoči so navedli, da so stari od 21 do 63 let. Največ med njimi, 5,9 odstotka, je bilo starih 45 let. Sledili so sodelujoči v starosti 40 let, 5,7 odstotka, 55 let, 5,5 odstotka, in 52 let, 5,2 odstotka. Najmanjši deleži, 0,1 odstotka, so bili v starostih 21, 23, 59, 61 in 63 let. Povprečna starost vseh sodelujočih je bila 44,24 leta. Povprečna starost žensk je bila 41,73 leta, povprečna starost moških pa 45,41 leta. Izobrazba sodelujočih je bila različna. Največji, 28,8-odstotni delež (N = 237) sodelujočih v raziskavi je končal stopnjo VI/2.11 Najmanjša deleža sta bila v obeh skrajnostih izobrazbene lestvice, in sicer je stopnje I–IV končalo 0,3 odstotka sodelujočih12 (N = 2), stopnjo VIII/213 pa 1,0 odstotka (N = 8). Po številu so največjemu deležu sledile stopnje VII,14 25,1-odstotni delež (N = 206), V,15 21,4-odstotni delež (N = 176), VI/1,16 17,7-odstotni delež (N = 141), in VIII/1,17 6,3-odstotni delež (N = 52). 11 Stopnja VI/2 so »predbolonjska« specializacija po višješolskih programih in visokošolski strokovni programi ter visokošolski strokovni in univerzitetni programi prve bolonjske stopnje (https://www.gov. si/). 12 Stopnje I–IV so nedokončana osnovna šola, osnovna šola, nižje poklicno izobraževanje (dveletno), srednje poklicno izobraževanje (triletno) (https://www.optius.com/). 13 Stopnja VIII/2 sta »predbolonjski« doktorat znanosti in doktorat znanosti (tretja bolonjska stopnja) (https://www.gov.si/). 14 Stopnja VII so »predbolonjska« specializacija po visokošolskem strokovnem programu in univerzitetni program in bolonjski magisterij stroke (druga bolonjska stopnja) (https://www.gov.si/). 15 Stopnja V so gimnazijsko, srednje poklicno-tehniško izobraževanje, srednje tehniško oziroma drugo strokovno izobraževanje (https://www.optius.com/). 16 Stopnja VI/1 so »predbolonjski« višješolski programi (do leta 1994) in višješolski strokovni programi (https://www.gov.si/). 17 Stopnja VIII/1 sta »predbolonjska« specializacija po univerzitetnem programu in magisterij znanosti (https://www.gov.si/). 31 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma Preglednica 1: Opisna statistika vzorca sodelujočih glede na spol Moški Ženske Ni podatka Skupaj Število sodelujočih 575 254 167 996 Starost (povprečje v letih) 45,41 41,73 42,81 44,24 Izobrazba stopnje I–IV 1 1 0 2 stopnja V 115 59 2 176 stopnja VI/1 105 29 7 141 stopnja VI/2 168 60 9 237 stopnja VII 125 79 2 206 stopnja VIII/1 33 17 2 52 stopnja VIII/2 7 1 0 8 ni podatka 21 8 145 174 Delovna doba (povprečje v letih) 25,20 19,00 22,14 23,26 Organizacijska raven zaposlitve generalna policijska uprava 122 71 5 198 policijska uprava 150 71 3 224 policijska postaja 279 99 9 387 ni podatka 24 13 150 187 Zakonski stan poročen/a 289 98 11 398 zunajzakonska skupnost 207 89 1 297 samski/a 45 46 5 96 ni podatka 34 21 150 205 Vrsta delovnega mesta vodstveno 159 21 3 183 ni vodstveno 383 217 14 614 ni podatka 33 16 150 199 Delovna doba sodelujočih se je gibala od enega do šestinštirideset let. Največji delež sodelujočih ima 30 let delovne dobe, 8,9 odstotka. Sledili so sodelujoči z 20 leti delovne dobe, 5,0 odstotka, in 35 leti delovne dobe, 3,5 odstotka. Najmanjši deleži, 0,1 odstotka, so bili pri 41, 42 in 45 letih delovne dobe. Povprečna delovna doba vseh sodelujočih je bila 23,26 leta. Povprečna delovna doba žensk je bila 19,00 leta, povprečna delovna doba moških pa 25,20 leta. 32 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma Sodelujoči so bili zaposleni na vseh ravneh organiziranosti slovenske policije. Največ, 47,8 odstotka (N = 387), jih je bilo zaposlenih na ravni policijske postaje, sledila je raven policijskih uprav, kjer je bilo zaposlenih 27,7 odstotka (N = 224) sodelujočih, najmanj sodelujočih pa je bilo zaposlenih na ravni generalne policijske uprave, 24,5 odstotka (N = 198). Po zakonskem stanu je bilo največ sodelujočih, 50,3 odstotka, poročenih (N = 398), sledili so sodelujoči, ki so označili, da s partnerjem živijo v zunajzakonski skupnosti, 38,1 odstotka (N = 297), najmanj, 11,6 odstotka, pa je bilo samskih (N = 96). Delovna mesta, ki so jih sodelujoči zasedali v času raziskave, so bila različna. Poimenovanja so bila določena tudi z zaznavo posameznika. Večina delovnih mest, na katerih so svoje delo opravljali sodelujoči v raziskavi, 77,0 odstotka, ni bilo vodstvenih (N = 614). Od 23 odstotkov vodstvenih delovnih mest (N = 183) so jih 21 zasedale ženske, 159 pa moški. Treh delovnih mest ni bilo mogoče povezati s spolom. 8.2 Postopki Za potrebe te raziskave je bil izdelan raziskovalni načrt, ki je metodološko predvideval več raziskovalnih opravil. Raziskovalni načrt je bil skupaj s prilogami predstavljen programskemu svetu Policijske akademije, revizorju področja enakih možnosti, obravnavali so ga članice in člani posvetovalnega telesa za enake možnosti. Izdelali in preizkusili smo merski instrument – vprašalnik (v prilogi 1), in sicer v okolju Limesurvey (https://www.limesurvey.org), ki je nameščeno na strežniku slovenske policije. Okolje omogoča izdelavo različnih vrst obrazcev, ki jih avtor lahko oblikuje in prilagodi posamezni raziskavi. Z dopisom, ki smo ga poslali vsem enotam policije, smo vsem zaposlenim omogočili sodelovanje v raziskavi. Končna različica vprašalnika je bila objavljena na intranetu policije. V raziskavi so lahko sodelovali vsi zaposleni v policiji, in sicer med 25. januarjem in 11. februarjem 2022. Po tem času je vprašalnik prenehal delovati, odgovori sodelujočih pa so bili izvoženi v računalniške programe za statistične analize. Izvedene so bile statistične analize pridobljenih rezultatov. Izvedene so bile opisna statistika, faktorska analiza, enosmerna analiza variance in korelacijska analiza ter mere za ugotavljanje pomembnosti razlik. Poleg tega so bili v vprašalniku deli postavk oblikovani tako, da je bilo treba izvesti analizo vsebine, saj je 33 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma bilo mogoče le sodelovanje z opisnim navajanjem stališč in mnenj. Analizi vsebine so sledili postopki vsebinske kategorizacije. Neodvisno od merskega instrumenta smo oblikovali dopis za kadrovsko službo ministrstva za notranje zadeve, v katerem smo prosili za podatke, ki so bili potrebni za potrjevanje postavljenih hipotez. Od kadrovske službe smo prejeli dve preglednici z želenimi podatki. Podatke smo vsebinsko in statistično obdelali. 8.3 Pripomočki V raziskavi smo uporabili lastni vprašalnik (v prilogi). Sestavljen je iz 56 trditev oziroma vprašanj, razdeljenih v štiri vsebinske sklope, ki sledijo uvodnemu nagovoru. Prvi sklop – demografija, ima osem postavk. V ta sklop so zajeti naslednji podatki o sodelujočih: spol, starost, dosežena stopnja izobrazbe, delovna doba, organizacijska raven zaposlitve, zakonski stan, naziv delovnega mesta in ali je delovno mesto, ki ga sodelujoči zaseda, vodstveno ali ne. Drugi sklop, ki je zajemal 17 vprašanj, se je nanašal na uravnoteženost zastopanosti spolov, poklicno-zasebno delovanje sodelujočih in njihove težnje. Sodelujoči so večino postavk v tem sklopu ocenili s pomočjo petstopenjske lestvice, od sploh se ne strinjam do popolnoma se strinjam, ali pa je bilo treba pri posamezni postavki označiti ustrezne vnaprej pripravljene odgovore. Postavke so se nanašale na enako obravnavo moških in žensk, enake možnosti žensk (v primerjavi z moškimi) pri uresničevanju delovnih zmogljivosti, vpliv usklajevanja zasebnega življenja in skrbi za družino na možnosti razvoja in ambicij žensk, organizacijsko kulturo, zaradi katere so moški lažje uspešni in prepoznani, in morebiten vpliv na položaj žensk, ustreznost števila žensk na vodstvenih delovnih mestih, enakost vpliva in vloge žensk na vodstvenih delovnih mestih kot njihovih moških kolegov, težnje po doseganju višjih stopenj izobrazbe in podobno. Tretji sklop, ki ga je sestavljalo sedem glavnih in devet pomožnih postavk, se je nanašal na delo v mednarodnih civilnih misijah. Usmerjen je bil v razloge, ki bi lahko kazali na manjše zanimanje žensk za delo v mednarodnih civilnih misijah v primerjavi z moškimi, razloge za prijavo, seznanjenost z delom v mednarodnih civilnih misijah in podobno. Četrti in zadnji sklop, ki je zajemal 24 postavk, je bil usmerjen v mnenja, stališča in prepričanja oziroma kognicije sodelujočih o nadlegovanju na delovnem mestu ter 34 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma spolnem nadlegovanju in trpinčenju. V postavkah so bili zajeti primeri, ki izhajajo iz delovne prakse in zakonodaje, sodelujoči pa so s pomočjo različnih, vnaprej pripravljenih odgovorov ocenjevali vsako postavko. V okviru raziskave smo uporabili tudi dve Excelovi tabeli s podatki iz kadrovske evidence. Ti podatki so zajemali: • enoto zaposlitve, • ali je delovno mesto vodstveno ali ne, • naziv delovnega mesta, • spol, • starost v letih, • delovne izkušnje v policiji v letih, • delovne izkušnje izven policije v letih, • začetek dela v javni upravi – policiji, • število napredovanj od začetka dela do konca leta 2021, • doseženo stopnjo izobrazbe – za posamezno stopnjo leto, ko je bila dosežena, • ocene delovne uspešnosti za leta 2019, 2020 in 2021, • dosežen uradniški naziv, • dosežen plačni razred. Poleg navedenega smo kadrovsko službo ministrstva za notranje zadeve prosili tudi za podatke o vrsti položajnih delovnih mest, ki so zasedena glede na spol. Službo generalnega direktorja policije pa smo zaprosili za podatke o prijavah in izbiri kandidatov za delo v mednarodnih civilnih misijah, in sicer po spolu. Teh podatkov v službi generalnega direktorja policije ne zbirajo, zato jih nismo mogli analizirati. 35 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma 9 Rezultati 9.1 Enake možnosti, karierne ambicije, poklicne težnje ter usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja V skladu z raziskovalnim načrtom smo najprej preverili, ali je mogoče postavke prvega dela vprašalnika združiti v manjše število faktorjev. Namen te analize je bil odkrivanje morebitnih prikritih dejavnikov, s pomočjo katerih bi lažje razumeli odgovore sodelujočih. Faktorska analiza je pokazala, da lahko s štirimi vsebinsko logičnimi faktorji pojasnimo 61,55 odstotka variance. Preglednica 2: Rotirana faktorska matrika EM KA PT UPZ V policiji so moški in ženske enako obravnavani. 0,769 Ženske v policiji lahko uresničijo svoje delovne zmogljivosti enako kot moški. 0,769 Ženske in moški imajo pri kariernem napredovanju enake možnosti. 0,718 Ženske imajo na vodstvenih delovnih mestih v policiji enak vpliv in vlogo kot njihovi moški kolegi. 0,555 Organizacijska kultura, zaradi katere so moški lažje uspešni in prepoznani kot takšni, vpliva na morebiten slabši položaj žensk pri uresničitvi kariernih ambicij. 0,730 V policiji je na vodstvenih delovnih mestih dovolj žensk. –0,637 Zasebno življenje in skrb za družino vplivata na slabše možnosti kariernega razvoja žensk pri uresničitvi kariernih ambicij. 0,560 Spodbujanje politike s področja enakosti spolov je pomembno za delo policije. 0,500 Želim si napredovanja na sedanjem delovnem mestu. 0,781 Želim si napredovati na zahtevnejše delovno mesto. 0,777 Želim se dodatno izobraževati. 0,44 Policija ponuja ustrezne ugodnosti zaposlenim za doseganje ravnotežja med poklicnim in zasebnim življenjem. 0,706 Starševsko varstvo je po kolektivni pogodbi za policiste ustrezno urejeno. 0,465 Ocenjujem, da imam težave pri usklajevanju zasebnega in poklicnega življenja. 0,421 36 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma Legenda: EM – enake možnosti; KA – karierne ambicije; PT – poklicne težnje; UPZ – usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja. Uporabljena je bila rotacija varimax s Kaiserjevo normalizacijo, metoda ekstrakcije: faktoriranje glavne osi (angl. Principal Axis Factoring), rotacija je bila izvedena v šestih ponovitvah. Rotirana faktorska matrika prikazuje, katere postavke so vključene v posamezen faktor. Iz preglednice se vidi, da je iz obstoječih podatkov mogoče oblikovati štiri faktorje, ki smo jih poimenovali enake možnosti, karierne ambicije, poklicne težnje in usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja. S štirimi faktorji lahko pojasnimo 61,55 odstotka variance. Preglednica 3: Povezanost med štirimi faktorji EM KA PT UPZ EM 1 –0,281** –0,140** 0,268** KA –0,281** 1 0,138** –0,058 PT –0,140** 0,138** 1 –0,036 UPZ 0,268** –0,058 –0,036 1 ** Statistično pomembna povezava na ravni 0,01, EM – enake možnosti; KA – karierne ambicije; PT – poklicne težnje; UPZ – usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja. Preglednica prikazuje korelacijsko analizo med štirimi faktorji, in sicer med faktorji enake možnosti, karierne ambicije, poklicne težnje in usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja, ki smo jih dobili s pomočjo faktorske analize. Podatki kažejo na šibko, statistično značilno negativno povezanost med faktorjem enake možnosti in faktorjem karierne ambicije, na šibko, statistično značilno negativno povezanost med faktorjem enake možnosti in faktorjem poklicne težnje ter na šibko, statistično značilno pozitivno povezanost med faktorjem enake možnosti in faktorjem usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja. Iz preglednice je vidna tudi šibka, statistično značilna pozitivna povezanost med faktorjem karierne ambicije in faktorjem poklicne težnje. Rezultati nakazujejo na sklepanje, da tisti z večjo stopnjo kariernih ambicij in poklicnih teženj nižje ocenjujejo elemente, ki sodijo v faktor enake možnosti. Rezultati tudi kažejo, da tisti, ki bolj verjamejo, da so enake možnosti zagotovljene, tudi bolj pozitivno zaznavajo usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja in da imajo tisti z višjimi poklicnimi težnjami tudi večje karierne ambicije in obratno. 37 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma Preglednica 4: Razlike med spoloma po posameznih faktorjih Faktorji Spol N M SD F Sig. enake možnosti ženski 231 2,45 0,842 moški 503 3,50 0,883 Skupaj 734 3,17 0,997 230,75 0,000 karierne ambicije ženski 221 3,38 0,437 moški 493 3,04 0,545 Skupaj 714 3,14 0,538 68,82 0,000 poklicne težnje ženski 198 4,17 0,619 moški 446 3,78 0,869 Skupaj 644 3,90 0,820 33,12 0,000 usklajevanje zasebnega in poklicnega ženski 202 2,57 0,610 moški 475 2,69 0,649 Skupaj 677 2,65 0,639 4,79 0,029 Legenda: N – število sodelujočih, M – povprečna ocena, SD – standardni odklon, F – razmerje dveh srednjih kvadratnih vrednosti, Sig. – statistična pomembnost razlik Preglednica prikazuje rezultate enosmerne analize variance, ki je bila izvedena po faktorjih enake možnosti, karierne ambicije, poklicne težnje in usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja glede na spol. Podatki kažejo, da so razlike med spoloma statistično značilne, in sicer imajo ženske v primerjavi z moškimi večje karierne ambicije in poklicne težnje, poleg tega pa z nižjimi povprečnimi ocenami ocenjujejo enake možnosti in usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja. 9.1.1 Enake možnosti Faktor enake možnosti je sestavljen iz naslednjih štirih postavk: • V policiji so moški in ženske enako obravnavani. • Ženske v policiji lahko uresničijo svoje delovne zmogljivosti enako kot moški. • Ženske in moški imajo pri kariernem napredovanju enake možnosti. • Ženske imajo na vodstvenih delovnih mestih v policiji enak vpliv in vlogo kot njihovi moški kolegi. 38 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma V nadaljevanju so grafično prikazane razlike med spoloma po posameznih postavkah, ki so vključene v faktor enake možnosti. V policiji so moški in ženske enako obravnavani Grafikon 1: V policiji so moški in ženske enako obravnavani – v odstotkih Grafikon prikazuje razlike med spoloma pri postavki V policiji so moški in ženske enako obravnavani. Iz grafikona se vidi, da je pri moških v večjem delu izraženo strinjanje s trditvijo, medtem ko je pri ženskah izraženo izrazito nestrinjanje s trditvijo. Za proučitev odnosa med spolom in postavko V policiji so moški in ženske enako obravnavani je bil opravljen hi-kvadrat test neodvisnosti. Razmerje med spolom in postavko je bilo statistično značilno, χ 2 = 52,5843, p < 0,01. Nestrinjanje s (1,N = 686) trditvijo je bolj izraženo pri ženskah kot pri moških. 39 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma Ženske v policiji lahko uresničijo svoje delovne zmožnosti enako kot moški Grafikon 2: Ženske v policiji lahko uresničijo svoje delovne zmogljivosti enako kot moški – v odstotkih Grafikon prikazuje razlike med spoloma pri postavki Ženske v policiji lahko uresničijo svoje delovne zmogljivosti enako kot moški. Iz grafikona se vidi, da je pri moških v večjem delu izraženo strinjanje s trditvijo, medtem ko je pri ženskah v večjem delu izraženo nestrinjanje s trditvijo. Za proučitev odnosa med spolom in postavko Ženske v policiji lahko uresničijo svoje delovne zmogljivosti enako kot moški je bil opravljen hi-kvadrat test neodvisnosti. Razmerje med spolom in postavko je bilo statistično značilno, χ 2 = 132,1215, p < (1,N = 695) 0,01. Strinjanje s trditvijo je bolj izraženo pri moških kot pri ženskah. Ženske in moški imajo pri kariernem napredovanju enake možnosti Grafikon 3: Ženske in moški imajo pri kariernem napredovanju enake možnosti – v odstotkih 40 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma Grafikon prikazuje razlike med spoloma pri postavki Ženske in moški imajo pri kariernem napredovanju enake možnosti. Iz grafikona se vidi, da je pri moških v večjem delu izraženo strinjanje s trditvijo, medtem ko je pri ženskah v večjem delu izraženo nestrinjanje s trditvijo. Za proučitev odnosa med spolom in postavko Ženske in moški imajo pri kariernem napredovanju enake možnosti je bil opravljen hi-kvadrat test neodvisnosti. Razmerje med spolom in postavko je bilo statistično značilno, χ 2 = 147,4985, p < 0,01. (1,N = 684) Strinjanje s trditvijo je bolj izraženo pri moških kot pri ženskah. Ženske imajo na vodstvenih delovnih mestih v policiji enak vpliv in vlogo kot njihovi moški kolegi Grafikon 4: Ženske imajo na vodstvenih delovnih mestih v policiji enak vpliv in vlogo kot njihovi moški kolegi – v odstotkih Grafikon prikazuje razlike med spoloma pri postavki Ženske imajo na vodstvenih delovnih mestih v policiji enak vpliv in vlogo kot njihovi moški kolegi. Iz grafikona se vidi, da je pri moških v večjem delu izraženo strinjanje s trditvijo, medtem ko je pri ženskah v večjem delu izraženo nestrinjanje s trditvijo. Za proučitev odnosa med spolom in postavko Ženske imajo na vodstvenih delovnih mestih v policiji enak vpliv in vlogo kot njihovi moški kolegi je bil opravljen hi-kvadrat test neodvisnosti. Razmerje med spolom in postavko je bilo statistično značilno, χ 2(1,N =6 = 133,7026, p < 0,01. Strinjanje s trditvijo je bolj izraženo pri moških kot pri ženskah. 55) 41 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma 9.1.1.1 Povprečje delovne uspešnosti po spolu Povprečne ocene delovne uspešnosti glede na spol Grafikon 5: Povprečne ocene delovne uspešnosti glede na spol Grafikon prikazuje razlike med spoloma pri povprečnih ocenah delovne uspešnosti po posameznih letih ocenjevanja, in sicer za ocenjevalna obdobja 2019, 2020 in 2021. Iz grafikona se vidi, da je povprečje ocen delovnih uspešnosti pri ženskah nižje kot pri moških. Vidi se tudi, da je bilo povprečje tako pri moških kot pri ženskah najvišje leta 2020. Razlike med spoloma so v vseh letih statistično značilne, F = 34,447, p = 2019 0,000, F = 45,056, p = 0,000 in F = 47,282, p = 0,000. 2020 2021 Izvedeni so bili tudi izračuni enosmerne analize variance, in sicer za ugotavljanje razlik med spoloma po posameznih notranjih organizacijskih enotah policije in posameznih policijskih upravah. Rezultati so pokazali, da so razlike med spoloma pri ocenah delovne uspešnosti različno porazdeljene po navedenih enotah policije, pri čemer ponekod razlike obstajajo, drugje pa ne (glej prilogo 2). 42 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma Povprečne ocene delovne uspešnosti v letu 2019 glede na izobrazbo in spol Grafikon 6: Povprečne ocene delovne uspešnosti v letu 2019 glede na izobrazbo in spol Grafikon prikazuje razlike med spoloma pri povprečnih ocenah delovne uspešnosti za leto 2019 glede na izobrazbo. Iz grafikona se vidi, da je povprečje ocen delovne uspešnosti pri ženskah nižje kot pri moških, in sicer ne glede na doseženo stopnjo izobrazbe. Vidi se tudi, da se povprečne ocene delovne uspešnosti povečujejo s stopnjo izobrazbe, razen pri najvišji stopnji izobrazbe pri ženskah. Razlike med spoloma so statistično značilne pri F = 6,498, p = 0,011, F = 18,083, p = 0,000, F višješolska prva bol. druga bol. = 9,566, p = 0,002 in F = 12,090, p = 0,001. tretja bol. Statistično značilnih razlik med spoloma nismo ugotovili pri srednješolski stopnji izobrazbe F = 3,270, p = 0,071. srednješolska Povprečne ocene delovne uspešnosti v letu 2020 glede na izobrazbo in spol Grafikon 7: Povprečne ocene delovne uspešnosti v letu 2020 glede na izobrazbo in spol 43 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma Grafikon prikazuje razlike med spoloma pri povprečnih ocenah delovne uspešnosti za leto 2020 glede na izobrazbo. Iz grafikona se vidi, da je povprečje ocen delovne uspešnosti pri ženskah nižje kot pri moških, in sicer ne glede na doseženo stopnjo izobrazbe. Vidi se tudi, da se povprečne ocene delovne uspešnosti pri moških povečujejo s stopnjo izobrazbe, pri ženskah pa ne. Razlike med spoloma so statistično značilne pri F = 4,091, p = 0,043, F = 10,580, p = 0,001, F = 11,351, p srednješolska višješolska prva bol. = 0,001, F = 16,885, p = 0,000 in F = 20,921, p = 0,000. druga bol. tretja bol. Povprečne ocene delovne uspešnosti v letu 2021 glede na izobrazbo in spol Grafikon 8: Povprečne ocene delovne uspešnosti v letu 2021 glede na izobrazbo in spol Grafikon prikazuje razlike med spoloma pri povprečnih ocenah delovne uspešnosti za leto 2021 glede na izobrazbo. Iz grafikona se vidi, da je povprečje ocen delovnih uspešnosti pri ženskah nižje kot pri moških, in sicer ne glede na doseženo stopnjo izobrazbe. Vidi se tudi, da so povprečne ocene delovne uspešnosti pri moških porazdeljene drugače kot pri ženskah. Razlike med spoloma so statistično značilne pri F = 12,520, p = 0,000, F = 8,605, p = 0,003, F = 26,650, p = 0,001 srednješolska višješolska prva bol. in F = 7,334, p = 0,008. tretja bol. Statistično značilnih razlik med spoloma nismo ugotovili pri drugi bolonjski stopnji izobrazbe F = 1,504, p = 0,220. druga bol. 44 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma Povprečne ocene delovne uspešnosti v letu 2019 glede na delovne izkušnje in spol Grafikon 9: Povprečne ocene delovne uspešnosti v letu 2019 glede na delovne izkušnje in spol Grafikon prikazuje razlike med spoloma pri povprečnih ocenah delovne uspešnosti za leto 2019 glede na delovne izkušnje. Iz grafikona se vidi, da je povprečje ocen delovnih uspešnosti pri ženskah z manj leti delovnih izkušenj (do 10 let in od 11 do 20 let) nižje kot pri moških, pri ženskah z več delovnimi izkušnjami (od 21 do 30 let in 31 let in več) pa so višje kot pri moških v istih kategorijah. Razlike med spoloma so statistično značilne pri F = 15,397, p = 0,000. 11–20 let Statistično značilnih razlik med spoloma pri povprečnih ocenah delovne uspešnosti za leto 2019 nismo ugotovili pri F = 1,073, p = 0,300, F = 0,644, p = 0,422 in F do 10 let 21–30 let 31 = 0,514, p = 0,474. let in več 45 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma Povprečne ocene delovne uspešnosti v letu 2020 glede na delovne izkušnje in spol Grafikon 10: Povprečne ocene delovne uspešnosti v letu 2020 glede na delovne izkušnje in spol Grafikon prikazuje razlike med spoloma pri povprečnih ocenah delovne uspešnosti za leto 2020 glede na delovne izkušnje. Iz grafikona se vidi, da je povprečje ocen delovne uspešnosti pri ženskah z manj leti delovnih izkušenj (do 10 let; od 11 do 20 let; od 21 do 30 let) nižje kot pri moških, pri ženskah z največ delovnimi izkušnjami (31 let in več) pa je višje kot pri moških v isti kategoriji. Razlike med spoloma so statistično značilne pri F = 6,805, p = 0,009, F = 13,701, p = 0,000 in F = 5,957, p = 0,015. do 10 let 11–20 let 31 let in več Statistično značilnih razlik med spoloma pri povprečnih ocenah delovne uspešnosti za leto 2020 nismo ugotovili pri F = 0,335, p = 0,563. 21–30 let Povprečne ocene delovne uspešnosti v letu 2021 glede na delovne izkušnje in spol Grafikon 11: Povprečne ocene delovne uspešnosti v letu 2021 glede na delovne izkušnje in spol 46 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma Grafikon prikazuje razlike med spoloma pri povprečnih ocenah delovne uspešnosti za leto 2021 glede na delovne izkušnje. Iz grafikona se vidi, da je povprečje ocen delovne uspešnosti pri ženskah z manj leti delovnih izkušenj (do 10 let; od 11 do 20 let; od 21 do 30 let) nižje kot pri moških, pri ženskah z največ delovnimi izkušnjami (31 let in več) pa je višje kot pri moških v isti kategoriji. Razlike med spoloma so statistično značilne pri F = 5,636, p = 0,018 in F = 11,486, p = 0,001. do 10 let 11–20 let Statistično značilnih razlik med spoloma pri povprečnih ocenah delovne uspešnosti za leto 2021 nismo ugotovili pri F = 1,348, p = 0,246 in F = 2,592, p = 0,108. 21–30 let 31 let in več Povprečne ocene delovne uspešnosti v letu 2019 glede na starost in spol Grafikon 12: Povprečne ocene delovne uspešnosti v letu 2019 glede na starost in spol Grafikon prikazuje razlike med spoloma pri povprečnih ocenah delovne uspešnosti za leto 2019 glede na starost. Iz grafikona se vidi, da je povprečje ocen delovne uspešnosti pri ženskah, starih do 50 let, nižje kot pri moških, pri ženskah, ki so starejše od 50 let, pa višje kot pri moških v istih kategorijah. Razlike med spoloma so statistično značilne pri F = 29,802, p = 0,000 in F = 19,614, p = 0,000. 30–39 let 40–49 let Statistično značilnih razlik med spoloma pri povprečnih ocenah delovne uspešnosti za leto 2019 nismo ugotovili pri F = 0,037, p = 0,848, F = 1,191, p = 0,275 in F 20–29 let 50–59 let 60 = 2,821, p = 0,095. let in več 47 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma Povprečne ocene delovne uspešnosti v letu 2020 glede na starost in spol Grafikon 13: Povprečne ocene delovne uspešnosti v letu 2020 glede na starost in spol Grafikon prikazuje razlike med spoloma pri povprečnih ocenah delovne uspešnosti za leto 2020 glede na starost. Iz grafikona se vidi, da je povprečje ocen delovne uspešnosti pri ženskah, starih do 50 let, nižje kot pri moških, pri ženskah, ki so starejše od 50 let, pa višje kot pri moških v istih kategorijah. Razlike med spoloma so statistično značilne pri F = 4,931, p = 0,027, F = 32,113, p = 0,000 in F = 25,074, p = 0,000. 20–29 let 30–39 let 40–49 let Statistično značilnih razlik med spoloma pri povprečnih ocenah delovne uspešnosti za leto 2020 nismo ugotovili pri F = 0,517, p = 0,472 in F = 1,675, p = 0,198. 50–59 let 60 let in več Povprečne ocene delovne uspešnosti v letu 2021 glede na starost in spol Grafikon 14: Povprečne ocene delovne uspešnosti v letu 2021 glede na starost in spol Grafikon prikazuje razlike med spoloma pri povprečnih ocenah delovne uspešnosti za leto 2021 glede na starost. Iz grafikona se vidi, da je povprečje ocen delovne uspešnosti 48 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma pri ženskah, starih do 50 let, nižje kot pri moških, pri ženskah, ki so starejše od 50 let, pa višje kot pri moških v istih kategorijah. Razlike med spoloma so statistično značilne pri F = 10,190, p = 0,002, F = 29,947, p = 0,000 in F = 12,890, p = 0,000. 20–29 let 30–39 let 40–49 let Statistično značilnih razlik med spoloma pri povprečnih ocenah delovne uspešnosti za leto 2021 nismo ugotovili pri F = 0,517, p = 0,472 in F = 1,675, p = 0,198. 50–59 let 60 let in več 9.1.1.2 Neocenjeni glede na spol Neocenjeni glede na spol Grafikon 15: Neocenjeni glede na spol Grafikon prikazuje odstotne deleže moških in žensk, ki so bili v posameznem ocenjevalnem obdobju neocenjeni. Iz grafikona se vidi trend povečevanja števila neocenjenih žensk, medtem ko je pri moških vidno, da je bilo leta 2020 manj neocenjenih kot leto prej, v letu 2021 pa se je delež neocenjenih moških povečal do te mere, da je postal največji od vseh, ki jih prikazuje grafikon. Za proučitev odnosa med spolom in doseženo stopnjo izobrazbe je bil opravljen hi-kvadrat test neodvisnosti. Razmerje med spolom in neocenjenostjo v posameznem ocenjevalnem obdobju ni bilo statistično značilno, χ2 = 3,2866, p = 0,194. (2,N = 338) 49 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma 9.1.1.3 Povprečni plačni razred glede na spol Povprečni plačni razred glede na spol Grafikon 16: Povprečni plačni razred glede na spol Grafikon prikazuje razlike med spoloma pri povprečnih plačnih razredih glede na povprečje vseh plačnih razredov v kadrovski evidenci. Iz grafikona se vidi, da je povprečni plačni razred pri ženskah nižji kot pri moških in je pod skupnim povprečjem, povprečni plačni razred moških pa je nad njim. Razlike med spoloma so statistično značilne, F = 1127,102, p = 0,000. Izvedeni so bili tudi izračuni enosmerne analize variance, in sicer za ugotavljanje razlik med spoloma po povprečnih plačnih razredih po posameznih notranjih organizacijskih enotah policije in posameznih policijskih upravah. Rezultati so pokazali, da so razlike med spoloma pri povprečnih plačnih razredih različno porazdeljene po navedenih enotah policije, pri čemer razlike obstajajo v večini enot (glej prilogo 2). 50 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma Plačni razred glede na starost in spol Grafikon 17: Povprečni plačni razred glede na starost in spol Grafikon prikazuje razlike med spoloma pri povprečnih plačnih razredih glede na starost. Iz grafikona se vidi, da so povprečni plačni razredi pri ženskah nižji kot pri moških v vsaki starostni kategoriji. Razlike med spoloma so statistično značilne, F20–29 = 4,044, p = 0,045, F = 49,863, p = 0,000, F = 577,395, p = 0,000, F let 30–39 let 40–49 let 50–59 let = 825,508, p = 0,000 in F = 49,510, p = 0,000. 60 let in več Plačni razred glede na delovne izkušnje in spol Grafikon 18: Povprečni plačni razred glede na delovne izkušnje in spol Grafikon prikazuje razlike med spoloma pri povprečnih plačnih razredih glede na delovne izkušnje. Iz grafikona se vidi, da so povprečni plačni razredi pri ženskah nižji kot pri moških v vsaki kategoriji delovnih izkušenj. Razlike med spoloma so statistično 51 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma značilne, F = 29,271, p = 0,000, F = 202,323, p = 0,000, F = 371,648, p = do 10 let 11–20 let 21–30 let 0,000, in F = 514,472, p = 0,000. 31 let in več Plačni razred glede na izobrazbo in spol Grafikon 19: Povprečni plačni razred glede na izobrazbo in spol Grafikon prikazuje razlike med spoloma pri povprečnih plačnih razredih glede na doseženo stopnjo izobrazbe. Iz grafikona se vidi, da so povprečni plačni razredi pri ženskah nižji kot pri moških v vsaki kategoriji izobrazbe. Razlike med spoloma so statistično značilne, F = 710,929, p = 0,000, F = 117,515, p = 0,000, F = srednješolska višja prva bol. 328,784, p = 0,000, F = 84,716, p = 0,000 in F = 8,696, p = 0,004. druga bol. tretja bol. 52 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma 9.1.1.4 Razlogi za razlike med spoloma Razlogi za razlike med spoloma Grafikon 20: Razlogi za razlike med spoloma – v odstotkih Legenda: Med spoloma obstajajo razlike pri: (1) plačilu za delo, (2) nagradah oziroma priznanjih za dosežke, (3) praksah zaposlovanja, (4) praksah napredovanja do položajev, (5) razpisih za delovna mesta – vodstvena delovna mesta, (6) razpisih za delovna mesta – mednarodne civilne misije, (7) spolni uravnoteženosti odborov za izbiro novega kadra, (8) spolni pristranskosti v procesu izbire novega kadra, (9) med spoloma ni razlik in (10) drugo. Grafikon prikazuje, kako so sodelujoči v raziskavi odgovarjali na postavko o razlogih za razlike med spoloma. Postavka je bila sestavljena iz desetih mogočih, vnaprej pripravljenih odgovorov. Sodelujoči so lahko izbrali več kot en odgovor, poleg tega pa so imeli tudi možnost napisati druge elemente razlik med spoloma, in sicer tako, da so označili drugo in napisali odgovor. Ti odgovori so vsebinsko kategorizirani v nadaljevanju. V grafikonu že na prvi pogled izstopa odgovor med spoloma ni razlik, in sicer delež odgovorov moških, ki je skoraj šestkrat večji od deleža odgovorov žensk. Deleži odgovorov moških so v primerjavi z deleži odgovorov žensk večji še pri spolni pristranskosti v procesu izbire novega kadra in pri navedbah drugih razlogov. Ženske so v primerjavi z moškimi pogosteje označile odgovore plačilo za delo, nagrade/ priznanja za dosežke, praksah zaposlovanja, praksah napredovanja do položajev, razpisih za delovna mesta – vodstvena delovna mesta, razpisih za delovna mesta – v mednarodnih civilnih misijah in spolni uravnoteženosti odborov za izbiro novega kadra ter posledično dosegle večji delež. 53 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma 9.1.1.5 Razlike pri ženskah Odgovori žensk, ki so sodelovale v raziskavi, so se pri opredelitvah glede razlik med spoloma nanašali na štiri vsebine, in sicer: • na enakost med spoloma in enakopravno porazdelitev nalog, z navedbo: »Tudi pri razporeditvi na naloge […] je ženskam redko omogočeno, da enakopravno sodelujejo pri postopkih, nalogah in drugem. Predstojniki jim dajejo naloge, ki so bolj ›ženske‹ ... delo z otroki, žrtvami, administrativno delo in drugo. Moškim se ni treba ›boriti‹ za svoj status, že to, da so moški, je dovolj, čeprav so nekateri leni, stalno jamrajo, se otepajo nalog, se izmikajo odgovornosti; skratka to so ljudje, ki bi se jih v zasebnem sektorju znebili, kolikor bi bilo mogoče hitro [...] ampak tukaj pa lahko vedrijo do nezavesti in celo napredujejo. Sploh ni enakopravnosti v policiji […]« • na ravnotežje med poklicnim in zasebnim v kontekstu enostarševske in velike družine, z navedbo: »Izjemno težko, včasih žal nemogoče je na delovnem mestu policistke uskladiti poklicno in zasebno življenje z majhnimi otroki in ostarelimi starši. Če ni varstva za otroke, če je preveč neprespanih noči, včasih enostavno ne zmoreš graditi kariere ...« • na čas opravljanja dela, ki posledično privede do manjšega števila ocen v določenem obdobju, z navedbo: »Med spoloma obstajajo razlike zaradi filtra, skozi katerega gledajo odločevalci (ki so po večini moški) v različnih procesih in sprejemih v odbore, komisije ali na različna delovna mesta, pa tudi pri napredovanjih. Ženske kvote pač ne pomagajo, saj smo še vedno v neenakopravnem položaju, ko je treba izbrati (vsaj eno tretjino ženskega kadra), ženske pa smo v dveh tretjinah še vedno oškodovane. Oškodovane smo pri napredovanjih, saj smo zaradi porodniškega dopusta nekatere vse leto odsotne in zatorej neocenjene (v najslabšem primeru) ali slabše ocenjene (ker boljše ocene pripadajo tistim, ki so v delovnem procesu vse leto in si to zaslužijo), zaradi tega pa imamo manjšo plačo kot moški kolegi. To (institut neocenjenosti zaradi bolniškega ali porodniškega dopusta) je eden od največjih problemov, ki bi moral biti že davno urejen, saj živimo v moderni, enakopravni družbi, ki je usmerjena v družine in socialno pravičnost …« • na komunikacijo in spoštovanje, z navedbo: »Razlika v komunikaciji, odnosu in spoštovanju.« 54 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma 9.1.1.6 Razlike pri moških Odgovori moških, ki so sodelovali v raziskavi, so se pri opredelitvah glede razlik med spoloma nanašali na štiri vsebinske sklope, in sicer na: • opravljanje intervencijskih nalog in naravo policijskega dela, • odnos med vodjem in policistko, • merila za preizkus zmogljivosti in • starševske pravice. 9.1.1.6.1 Opravljanje intervencijskih nalog in narava policijskega dela Odgovori moških, ki so se nanašali na opravljanje intervencijskih nalog in naravo policijskega dela, so naslednji: »V kritičnih položajih se vidi razlika med spoloma.« »[Razlike nastanejo pri] izvajanju nalog glede na naravo policijskega dela.« »Načeloma med spoloma ni razlik, se pa ženskam pri odrejanju določenega dela pogosteje popušča.« »Ženske so uspešne pri nekaterih oblikah dela v policiji in zanje dosti primernejše kot moški. Za druge oblike dela pa so moški primernejši in bolj usposobljeni. Pač narava dela majhne razlike med moškim in žensko.« »Razlike so predvsem na terenu, kjer praviloma moški opravijo vse zahtevnejše naloge (intervencije, prijetja ...).« »V policiji je po mojem mnenju najpomembnejše delo v patrulji, predvsem delo v intervencijskih patruljah. Ženske imajo v policiji privilegije pri delu v intervencijskih patruljah. Glede na to, da imajo enaka pooblastila, enake plačilne razrede in tudi vse drugo enako kot moški, se velikokrat ženske ne pišejo v intervencijske patrulje, sploh ne po dve skupaj. Zaradi tega so moški pri svojem delu večkrat kakor ženske izpostavljeni nevarnim položajem, saj zaposleni, ki delajo v intervencijskih patruljah, prvi pridejo na kraj in se soočajo z nevarnostjo. Če se želi doseči enakopravnost med spoloma, se morajo upoštevati tudi te stvari in bodo morale ženske opravljati enaka dela kot moški.« 55 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma »Posebnost policijskega dela na nekaterih delovnih mestih, za katera se zahtevata fizična pripravljenost in moč, postavlja v ospredje moške. Na delovnih mestih, za katera fizična pripravljenost in moč nista odločilnega pomena, ni razlik.« »Pri opravljanju policijskega dela, primer intervencije. V patruljo odrejena policistka ali celo dve policistki sporočita, da sta v patrulji dve ženski, in prosita še za pomoč druge patrulje. Sedaj ali nekateri ne vedo, za kakšen poklic so se odločili, ali pa je, v manjši meri, krivo nepravilno razporejanje načelnika.« »Policistke se redko razporejajo v intervencijske patrulje. Vodje enot se izogibajo razporejanju žensk v intervencijske patrulje, saj so v hujših intervencijah manj učinkovite.« »Če je v patrulji ženska ali sta celo dve ženski, se predvsem pri napotitvah na intervencije, kjer je kršen javni red in mir, pošlje še dodatna patrulja v pomoč. Patrulja, ki je sestavljena iz dveh moških, take pomoči ne dobi.« »Plačilo za delo dobimo oboji enako, pa čeprav se včasih ženske obravnavajo kot ›šibkejše‹. In tukaj prihaja do obratne spolne diskriminacije. Strinjam se, da če je intervencija zaradi pretepa in sta dve policistki v patrulji, potrebujeta pomoč.« »Ženske se na terenu preveč ščitijo, na primer v patrulji. Če sta moški in ženska enako plačana za svoje delo, potem naj tudi oba opravljata enako delo na terenu, na primer v intervenciji, ne pa da na kraj, če je tja poslana ženska patrulja, skoraj vedno pošljejo še dodatno patruljo. Če to ne gre, je treba takšni delavki zagotoviti drugo primerno delovno mesto.« »… Če pa se dotaknemo policijskih intervencij v gostinskem lokalu, je žal škoda mojih besed. Od tega, da po zvezi rečejo, da sta dve punci v patrulji in da ne bosta šli na kraj (kar OKC upošteva in na kraj pošlje patruljo dveh moških), do tega, da se izogibajo delu oziroma bi delale samo najlažja dela. Prav tako ne upajo uporabljati prisilnih sredstev, kaj šele, da bi zadevo vodile. S tem pa se absolutno ne strinjam. Primeri so iz naše policijske postaje, v kateri delam.« »… Ženskam se ne odrejajo enaka dela kot moškim. Na primer za intervencije, če sta dve ženski v patrulji, se v kritične situacije ne napotujejo ženske ali samo ženske ... plačane so pa enako.« 56 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma 9.1.1.6.2 Odnos med vodjo in policistko Odgovori moških, ki so se nanašali na odnos med vodjo in policistko, so naslednji: »Vodstveni delavci so do žensk zaščitniški, večina žensk je neuporabna ob intervencijah in pri opravljanju fizično zahtevnejših del.« »Žal smo na lokalni ravni padli tako daleč, da imajo nekateri pomočniki načelnikov ali pa sam načelnik ›skrivno razmerje‹ z administratorko ali policistko. Pri tem pa je ta od njega deležna vseh dodatkov (tudi če je na bolniškem dopustu). Tako lahko kot policist delaš oziroma garaš do onemoglosti, pa ne boš dobil dodatka. Prav tako določene policistke zaradi ›skrivnega ljubezenskega razmerja‹ ne dobivajo zadev v reševanje, tako da so vnovič obremenjeni policisti, saj dobivajo njihove zadeve v reševanje.« »Ženske so absolutno privilegirane v vseh pogledih.« »Vodje si ne upajo slabo oceniti policistk, jih [ne upajo] ne nagraditi s povečanim obsegom [dela], jih poslati v pomoč v druge enote ali v Center za varovanje in zaščito (in podobno). Večkrat se je že zgodilo, da policistke vodji v obraz povedo, česa ne bodo delale, potem pa se še hvalijo po postaji, da ga bo ovadile za spolno nadlegovanje, če ne bo po njihovo. Vodje zaradi strahu ne obravnavajo policistk in policistov enako. To doživljam na postajah že več kot deset let. V tem času […] se je zamenjalo več vodij, in pri vseh je ista pesem. Ne upajo grajati policistk ali jih slabo oceniti.« »Ženske težje napredujejo. Kljub enakopravnosti jih sami vedno dajemo v privilegiran položaj – niso v intervencijskih patruljah, zelo malo jih je pripadnic posebne policijske enote in tako dalje.« »Pri opravljanju fizičnih opravil so ženske zaščitene, moški opravimo delo namesto njih, pač za isto plačilo [...] Ženske so v naši enoti bolj privilegirane od moških.« 9.1.1.6.3 Sprejem v policijo in MERILA uspešnosti Odgovori moških, ki so se nanašali na sprejem v policijo in na merila uspešnosti, so naslednji: »Že pri sprejemu v policijo se dela razlika med moškimi in ženskami. Čeprav bodo moški za svoje delo enako plačani, so diskriminirani. Ob razpisu je objavljen tudi preizkus telesnih zmogljivosti, na katerem lahko ženske za enako število točk dosežejo 57 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma za 10 do 20 odstotkov slabše rezultate. Najočitnejši primer je pri Cooperjevem testu, na katerem moški za rezultat nad 11,31 dobi 0 točk, ženska pa 20 (pod 12,06). Če bi policija želela ustvariti enakopravnost med spoloma, bi morala najprej spremeniti merila – enaka za vse. Strinjam se, da ženske nimajo enakih predispozicij za telesne zmogljivosti kot moški, vendar moškim na primer pri teoretičnem znanju v šoli ni treba znati za 10 do 20 odstotkov manj kot ženskam za isto oceno. Prav tako so moški diskriminirani zaradi tako imenovanih ženskih kvot. Poleg tega opažam, da na primer policistke po porodniškem dopustu (ali celo več zaporednih porodniških dopustih), ko so odsotne tudi pet, šest let, zelo rade poudarjajo delovno dobo.« »Objektivni pogoji so milejši za ženske kot za moške, kar ne gre skupaj z enakostjo. To nepotrebno diskriminira moške in daje ženskam samo lažni občutek, da so enake v vseh vidikih (spola se razlikujeta že po bioloških danostih). Če je za poklic policista potrebna določena fizična omejitev, je tako z razlogom. Ali naj se merila potem znižajo za vse kandidate (tudi za moške) ali pa naj ostanejo višja in naj uspejo samo najboljše kandidatke.« »Neenakost pri opravljanju letnega psihofizičnega preizkusa […] nižja merila za ženske kot za moške [...]« 9.1.1.6.4 Starševske pravice Odgovori moških, ki so se nanašali na starševske pravice, so naslednji: »Izkoriščanje bolniških dopustov […] in nege pri določenih posameznicah.« »Nekateri lažje dobijo prost dan kot drugi, nekateri se lažje sklicujejo na otroke kot drugi.« »Policija bi morala biti izvzeta iz javne uprave, saj je na nekaterih postajah, kjer je več žensk ali celo partnerja delata na isti postaji, preveč bolniških dopustov zaradi otrok, starševskega varstva in izkoriščanja drugih ugodnosti, zaradi česar morajo potem izostanke nadoknaditi drugi policisti.« »Ženske iščejo več izgovorov in se prej izognejo kakšnemu delu, hkrati pa pričakujejo prednostno obravnavo pri vsem. In če kaj ni po njihovo, za to okrivijo šovinizem in odnos do žensk, ki pa je v večini primerov lahko povsem korekten, če tudi one opravijo enakovredno delo kot kolegi. Spodbujanje enakosti spolov mora iti v vse smeri – ne samo enaka številčna ali proporcionalna zastopanost moških in žensk, 58 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma ampak dejansko enaka obravnava, kar pomeni tudi enake obremenitve na delovnem mestu. Ne pa da se obremenjujejo samo moški, potem pa je problem, če ti isti moški (upravičeno) napredujejo na vodstvena delovna mesta namesto žensk.« 9.1.1.7 Rešitve za izboljšanje enakih možnosti Sodelujoče smo tudi vprašali, kje vidijo možnosti za izboljšave na področju zagotavljanja enakosti med moškimi in ženskami. Izbirali so med šestimi vnaprej določenimi odgovori, prikazanimi v spodnjem grafikonu. Lahko pa so v okviru možnosti drugo navedli tudi rešitve, ki jih s ponujenimi odgovori nismo zajeli. Rešitve za izboljšanje enakosti spolov Grafikon 21: Rešitve za izboljšanje enakosti spolov – v odstotkih Legenda: Primerne rešitve za izboljšanje enakosti spolov so: (1) usposabljanje za enakost spolov, (2) ozaveščanje in informiranje o veljavni zakonodaji, povezani s tem, (3) uradna komunikacija in interni dokumenti, napisani v spolno občutljivem jeziku, (4) ustrezni načini za prijavo nespoštljivega ravnanja, zlorabe in spolnega nadlegovanja, (5) dogodki/programi, namenjeni ženskam in moškim v policiji, (6) drugo. Grafikon prikazuje mogoče rešitve, ki so jih predlagali sodelujoči v raziskavi za izboljšanje enakosti spolov. Postavka je bila sestavljena iz šestih mogočih, vnaprej pripravljenih odgovorov. Sodelujoči so lahko izbrali več kot en odgovor, poleg tega pa so imeli tudi možnost napisati druge rešitve za izboljšanje enakosti spolov, in sicer tako, da so označili drugo in napisali odgovor. Ti odgovori so razvidni v nadaljevanju. 59 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma Pri mogoči rešitvi usposabljanje za enakost spolov je delež žensk nekoliko večji od deleža moških. Pri tej rešitvi sta oba spola zaznala največjo dodano vrednost. Približno podoben delež (in nižji od prejšnje rešitve) za oba spola je pri ozaveščanju in informiranju o veljavni zakonodaji, povezani s tem. Najmanj moških je izbralo mogočo rešitev uradna komunikacija in interni dokumenti, napisani v spolno občutljivem jeziku. Pri tej rešitvi je delež žensk, čeprav relativno majhen, skoraj še enkrat večji kot delež moških. Mogoča rešitev ustrezni načini za prijavo nespoštljivega ravnanja, zlorabe in spolnega nadlegovanja je boljša za ženske kot moške. Obratno velja za naslednjo mogočo rešitev, in sicer dogodki/programi, namenjeni ženskam in moškim v policiji. Moški so v primerjavi z ženskami podali tudi več drugih rešitev, ki so navedene v nadaljevanju. 9.1.1.8 Druge rešitve, ki jih predlagajo ženske Odgovori žensk, ki so sodelovale v raziskavi, so se glede rešitev v razdelku drugo za izboljšanje enakih možnosti nanašale na štiri vsebinske sklope, in sicer na: • spremembo miselnosti, • drugačno zakonsko ureditev, • posebna usposabljanja in • enako obravnavo. 9.1.1.8.1 Sprememba miselnosti Odgovori žensk, ki so se nanašali na spremembo miselnosti, so naslednji: »Upokojitev starejšega vodstvenega kadra, poudarjanje pomembnosti in pozitivnega prispevka žensk k delu in kolektivu, poudarjanje učinkovitosti in kvalitete dela ženskega spola.« »Dati ženskam več možnosti, pogovarjati se o tem na okroglih mizah, zbirati različna mnenja in argumentirano poiskati delavna mesta, na katerih so enako uspešne.« »Odpraviti stereotip, da so moški že po naravi boljši.« »Spremeniti miselnost zaposlenih, da ženske ne spadajo v policijo, da so nesposobne, da ne zmorejo, da ne znajo ...« 60 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma »Spremeniti mnenje veliko moških v policiji (predvsem starejšega kadra), saj še vedno menijo, da so ženske v policiji nepotrebne. Mnenja žensk sploh ne upoštevajo oziroma jih mogoče poslušajo, to je pa tudi vse, saj je ženska s svojimi idejami zanje ›prenaporna‹ (bi potem morali še sami kaj narediti in se oglasiti, tega pa ne naredijo, saj se bojijo za svoje položaje).« »Pomembno bi bilo, da se enkrat preneha delitev dela po spolu in začne to potekati glede na sposobnost, dojemljivost, prilagodljivost [...] te lastnosti pa niso povezane s spolom. In tudi glede napredovanja, dostikrat je ženska lahko napredovala samo zaradi osebnega poznanstva, intimnega odnosa s kolegom, sorodstvenih vezi [...], to pa meče slabo luč na vse druge ženske, zaposlene v policiji. Če napreduje moški, se to zgodi zato, ker je sposoben, če napreduje ženska, velja, da ›je že spala s šefom ...‹. Žalostno pa je, da to velikokrat drži, in zaradi tega se zadeva posplošuje. Zato kakšna enakopravnost […]« 9.1.1.8.2 Drugačna zakonska ureditev Odgovori žensk, ki so se nanašali na drugačno zakonsko ureditev, so naslednji: »Boljša – natančnejša in značilno spodbujajoča formalna ureditev starševskega varstva, ki je bolj prilagojena tradicionalni ženski vlogi v družinskem življenju ter enostarševskim družinam.« »Zakonodaja, ki ne bo omogočala diskriminacije.« »Uvedba ženskih kvot.« 9.1.1.8.3 posebna usposabljanja Odgovori žensk, ki so se nanašali na posebna usposabljanja, so naslednji: »Posebno usposabljanje za vodje« »Predvsem menim, da je edina primerna rešitev izbira visoko ovrednotenega in kvalitetnega seminarja za osebnostno rast za vse v policiji (ne le moške, čeprav so predvsem oni gotovo najprimernejši kandidati). Še tako lahko pišemo zakonodajo in se udeležujemo dogodkov […], če v vodstvenih kadrih (vodilna mesta na generalni 61 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma policijski upravi, policijskih upravah, pa tudi vsepovsod drugje) in na odločevalskih mestih ostajajo ljudje, ki so ujeti v svoj svet lastnih prepričanj, podzavestnih vzorcev in filtrov, prek katerih gledajo svet, ljudi in sebe (kar je popolnoma nezavedna komponenta, če se ne izobražuješ na takšen način) … Edina primerna rešitev je, da oseba dejansko najprej spozna, iz česa je sestavljena in kaj jo v življenju vodi ter na kakšen način vidi sebe, svet in druge, saj se lahko šele na takšni nevtralni osnovi ustvari nekaj novega in delujočega tako za posameznika kakor tudi za organizacijo in družbo kot celoto.« 9.1.1.8.4 Enaka obravnava Odgovori žensk, ki so se nanašali na enako obravnavo, so naslednji: »Enakostno obravnavanje s strani vodilnih ter v primeru zaznave neenakosti med policisti in policistkami primerno ukrepanje vodstvenega kadra, ne pa da se zadeva presliši, še bolj podpihuje ali pa kar pomete pod preprogo.« »V uravnoteženosti vseh oblik odločevalskih teles, ki so ustrezno usposobljena za enakost spolov in enako obravnavo vseh (brez diskriminacije zaradi spola).« 9.1.1.9 Druge rešitve, ki jih predlagajo moški Odgovori moških, ki so sodelovali v raziskavi, so se glede rešitev za izboljšanje enakih možnosti nanašali na štiri vsebinske sklope, in sicer na: • spremembo miselnosti, • drugačno zakonsko ureditev, • enako obravnavo in • nepotrebno ločevanje po spolu. 9.1.1.9.1 Sprememba miselnosti Odgovori moških, ki so se nanašali na spremembo miselnosti, so naslednji: »Enakosti spolov ni. Delo v policiji večinoma res lahko opravljata oba spola. V praksi pa se večkrat pokaže, da že ena policistka v patrulji pomeni večjo potrebo po dodatni 62 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma patrulji na intervenciji. Če sta obe udeleženki v patrulji ženskega spola, pa je ta potreba izražena še pogosteje. Kar je sicer normalno. Moje osebno mnenje je zaradi tega le to, da ni potrebe po uveljavljanju raznih kvot in doseganju enakega števila zaposlenih med spoloma. Kdor se želi zaposliti v policiji ali kateri koli službi, naj se zaposli, če izpolnjuje pogoje. Nobene potrebe ni po ›forsiranju‹ enakosti spolov.« »Glede na sugestivne predloge je težko odgovoriti, pravi ključ je delavnost in trud, potem razlikovanje izzveni. Razlike se potencirajo, ker se išče potuha, skriva pred odgovornostjo in kar je še podobnih odmikov od enakosti pri delu.« »Gre le za to, da je treba doseči (tudi z vzgojo otrok v domačem in šolskem okolju), da mladi oblikujejo pošten, korekten in skrben odnos do narave, živali (torej okolja), soljudi doma in na delu, dela ..... Če je to izpolnjeno, se ne bo več postavljalo vprašanje enakosti/različnosti obravnav ljudi po spolu. Sploh gre samo za en del mogočega razlikovanja. Kaj pa odnos do drugačnih, majhnih, revnih, invalidnih .... oseb? Kdor ima v glavi te stvari razčiščene, se mu razpravljanje o (ne)razlikah po spolu, zdi nepotrebno.« »Spol ni pomemben. Štejejo usposobljenost, izkušnje in motiviranost za delo.« »Prav je, da so razna ozaveščanja, informiranja, delavnice, kanali, kot je zgoraj opisano, a to na dolgi rok, tako je moje osebno mnenje, ne bo prineslo dolgoročnih rešitev. Sam vidim težavo predvsem v zavesti posameznikov, tudi kolektivni znotraj policije, v mišljenju, takih in drugačnih življenjskih, čustvenih in mentalnih vzorcih, čeprav imajo tu veliko vlogo vzgoja, družba in tako dalje, način, kako posameznik gleda in vidi to zadevo, in to, kako je bil vzgojen, kako on sam dojema svet in okolico. Lahko je zakonodaja ustrezna, a če se določene stvari pri nekaterih ne bodo spremenile v glavi, tudi ne bo sprememb, pa so lahko še ne vem kakšna zakonodaja, taki in drugačni kanali, dogodki ... Osebno menim, da bi morali biti pogoji za uspeh, napredovanje, enakost za vse enaki, čeprav v resnici nismo vsi enaki, ker nekdo je boljši na nekem področju, nekdo na drugem in tako dalje, pomembno je, da znamo sprejemati drugačnost, mnenja, razlike, da znamo poslušati, razumeti stvari, se poglobiti vase, razmisliti, kaj nekdo prinaša, kaj se lahko od njega naučim/o, ne smemo se ustrašiti sprememb – je pa tu težava, ker večina neenakosti izhaja iz posameznikov, ki so v sebi zavrti, prestrašeni, niso zmožni drugačnega pogleda, je tudi problem, če to izhaja iz osebnega maščevanja. Kar želim povedati, je, da bi morala biti zemlja, polje, če uporabim ta žargon, za vse rodovitna, da bi vsak lahko uspel, ne glede na to, kakšen je, kdo je, ker na koncu, tako bi moralo biti, štejejo rezultati, delo, trud, kar daš, to dobiš. In prav je, da se posameznik prilagodi kolektivu, a ne do te mere, da izgubi sebe v tem procesu. Zlorabe in vsako spolno nadlegovanje bi moralo biti ustrezno 63 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma sankcionirano in obravnavano, ker za to ni prostora na policiji. Vsakdo, ki nekoga zlorabi ali spolno nadleguje, bi moral zapustiti policijo, pa naj gre za vodstveni kader ali pa policiste na terenu. Tu bi morala biti ničelna toleranca, to velja za obe strani. Še retorično vprašanje: Kaj bo takrat, ko bo na policiji prva policistka črne polti ali azijskega rodu ali ko bo prvi temnopolti policist, ga bodo kolegi ›belci‹ provocirali? Ali ko bo nekdo drugačne veroizpovedi, bo tudi enakost? Včasih se mi zdi, da policija poka po šivih in se samo še čaka, da kak šiv popusti in se rana odpre.« »Menim, da bi moralo biti znanje in sposobnost glavno merilo za ocenjevanje pri delu, tako za ženski kot za moški spol. Sam menim, da se tej tematiki premalo posveča.« »Moti me cilj organizacije – na primer kvote ženskega spola na vodstvenih mestih. Zakaj? Če oseba nima vodstvenih sposobnosti, je prav, da ni na vodstvenem položaju (ne glede na spol).« »Napredovanje ne sme biti na noben način pogojeno s spolom, tudi ne v smislu doseganja nekih kvot, ki naj bi zagotovile enakovredno zastopanje spolov. Ne glede na spol ali drugo osebno lastnost (na primer vero, barvo kože in podobno) bi moralo biti napredovanje vezano na izpolnjevanje pogojev za mesto, na katero se napreduje. Ženske so po moji oceni omejene pri možnostih zasedbe nekaterih mest predvsem zaradi mnenja (posameznih vodij), da bo moški opravil bolje. Razna usposabljanja in predavanja o enakosti spolov (vse zgoraj naštete možnosti) take posameznike samo utrjujejo v njihovem prepričanju, zato je po mojem mnenju najboljši način poudarjanje dosežkov uspešnih kriminalistk in policistk, ob čemer pa se je treba zavedati, da bo uspeh dosežen le na dolgi rok.« »Ne bi se smeli ukvarjati z enakostjo spolov na tak način, ampak s kvalifikacijami, ki jih ima oseba za delovno mesto, ne glede na spol. Je pa pomembno, da sta v kolektivu zastopana oba spola, prav zaradi razlik. Menim, da bi se morali ukvarjati s tem, kako izkoristiti moške in ženske lastnosti za dobro delo, ne pa s tem, da bosta spola enaka. Ker nista.« 9.1.1.9.2 Drugačna zakonska ureditev Odgovori moških, ki so se nanašali na drugačno zakonsko ureditev, so naslednji: »Dopolniti ali povsem spremeniti zakonodajo kadrovanja na vseh področjih. Če je ta sistem deloval pred 20 leti, zdaj zagotovo ne deluje več. Zadevo je treba modernizirati in prilagoditi sedanjim razmeram.« 64 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma »Za delo, kakršno je policijsko, je žensk že veliko. Morali bi strogo ločiti, katera dela lahko opravljajo moški, katera ženske in katera oboji, oziroma predpisati merila, ki bi jih morali vsi izpolnjevati.« 9.1.1.9.3 Enaka obravnava Odgovori moških, ki so se nanašali na enako obravnavo, so naslednji: »Ustrezna obravnava v vseh primerih, kot je razpored dela (ženske se morajo ob vpisu v policijo zavedati, da bodo delale podobna dela kot moški, na primer delo v intervencijski skupini in podobno). Tega pa v veliki večini ni in je še vedno vidna velika razlika. Moje mnenje je, da so ženske sicer potrebne za delo v policiji, vendar v manjšem obsegu, saj je to delo veliko primernejše za moške (razen svetlih izjem).« »Da se oba spola obravnavata resnično enako, ne pa da se neenaka obravnava začne že pred samo zaposlitvijo z različnimi merili psihofizičnih testiranj.« »Dejanska enakopravnost in enakost. To je rešitev, ne pa kvazidelavnice in tako dalje.« »Enaka obravnava pri vseh oblikah policijskega dela.« »Enake zahteve že ob sprejemu v policijo.« »Enako tretiranje pri vodstvu.« »Enakosti ni mogoče doseči, niti ni smiselna.« »Enakost je zagotovljena.« »Enakosti spolov bi se morali zavedati moški in ženske. Že sama anketa namiguje na to, da so ženske zapostavljene.« »Ženske in moški bi morali izpolnjevati enake standarde, najsi gre pri tem za psihofizične ali druge sposobnosti. V patrulji morajo za vse veljati enaki standardi/ pričakovanja. Nesmiselno je, da se ženske razporejajo na vodilna delovna mesta samo zaradi doseganja raznih kvot.« »Zagotoviti je treba enaka merila že pri sprejemu žensk v policijo. Zdaj je prisotna pozitivna diskriminacija, na primer moški mora pri fizičnih zmogljivosti doseči boljše 65 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma rezultate za enako število točk. Ženske kvote so diskriminatorne do moških.« »Striktno enakovredno obravnavanje.« »Uravnoteženi sprejemni testi ... enakost rezultatov med spoloma, enakost pri opravljanju dela in nalog (intervencije ...).« »Rešitev je sprejemanje različnosti med spoloma in njune enakopravnosti. Ne pa diskriminacija ene ali druge strani samo zato, ker so danosti na eni strani drugačne kot na drugi.« »Seznaniti tudi ženske s tem, da če so že enakopravne, to pomeni, da naj opravljajo vsa dela, tako kot moški, ne pa da se z njimi ravna ali da same tako ravnajo, češ jaz sem ženska, meni tega ni treba!« »Pri zaposlovanju, kadrovanju, napredovanju, nagrajevanju ... je treba upoštevati merila kompetenc, znanja in sposobnosti, ne glede na spol.« »Primerna rešitev za izboljšanje enakosti spolov je določitev jasnih meril (katera znanja in veščine) za zasedbo delovnega mesta. Potem ni diskriminacije in je za vse enako. Kdor se izobražuje, lahko napreduje.« »Moški so po večini neprivilegirani glede na ženske (ženske so privilegirane glede na starševstvo – napotitve na varovanja, Urad za varnost in zaščito, izgovor, da ima otroke (tudi moški jih imamo), napotitve na intervencije ...).« »Na podlagi številčnega razmerja med moškimi in ženskami ne moremo govoriti o enakosti, poklic policista je poseben, od osebe, ki opravlja ta poklic, se pričakuje predvsem represivno ukrepanje (pustimo določena mesta, preventiva, PR ...), policist mora pomagati osebam, ki potrebujejo pomoč, tako da ukrepa zoper tiste, ki te osebe ogrožajo. Ni vsak moški ali ženska za ta poklic, predvsem pa ne moremo po številčnem razmerju med moškimi in ženskami oziroma številu zaposlenih žensk v policiji meriti enakosti med spoloma. Že sama merila za sprejem v policijo so za moške in ženske različna, tako da menim, da gre že na samem začetku za diskriminacijo med spoloma. Če se samo govori o diskriminaciji in se omogočajo, določajo kvote zaposlitve, se diskriminacija samo povečuje.« 66 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma 9.1.1.9.4 Nepotrebno ločevanje po spolu Odgovori moških, ki so se nanašali na nepotrebno ločevanje po spolu, so naslednji: »Ne čutim potrebe po izboljšavah. Stanje je povsem okej.« »Ne vidim nobene potrebe po poudarjanju enakosti spolov, ker se ne zaposlujejo spoli, ampak ustrezni in sposobni kadri ...! Katerega spola je oseba, ki kandidira za zaposlitev, je vseeno ...! Kdor hoče karierno napredovati, bo že sam poskrbel, da bo nekdo (partner, starši, plačana pomoč ...) prevzel obveznosti iz njegovega zasebnega življenja, tako da se bo sam lahko posvetil službi in karieri ...!« »Ne vidim potrebe po tem, saj razlik ne zaznam, vsaj v naši policijski postaji ne.« »Ne zaposlovati deklet v policiji, razen za administracijo.« »Ni nobene potrebe, saj sta spola enako obravnavana!« »Ni potrebe za izboljšanje enakosti spolov.« 9.1.2 Karierne ambicije Faktor karierne ambicije je sestavljen iz naslednjih štirih postavk: • Organizacijska kultura, zaradi katere so moški lažje uspešni in prepoznani kot takšni, vpliva na morebiten slabši položaj žensk pri uresničitvi kariernih ambicij. • V policiji je na vodstvenih delovnih mestih dovolj žensk. • Zasebno življenje in skrb za družino vplivata na slabše možnosti kariernega razvoja žensk pri uresničitvi kariernih ambicij. • Spodbujanje politike s področja enakosti spolov je pomembno za delo policije. V nadaljevanju so grafično prikazane razlike med spoloma po posameznih postavkah, ki so vključene v faktor karierne ambicije. 67 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma Organizacijska kultura, zaradi katere so moški lažje uspešni in prepoznani kot takšni, vpliva na morebiten slabši položaj žensk pri uresničitvi kariernih ambicij Grafikon 22: Organizacijska kultura, zaradi katere so moški lažje uspešni in prepoznani kot takšni, vpliva na morebiten slabši položaj žensk pri uresničitvi kariernih ambicij – v odstotkih Grafikon prikazuje razlike med spoloma pri postavki Organizacijska kultura, zaradi katere so moški lažje uspešni in prepoznani kot takšni, vpliva na morebiten slabši položaj žensk pri uresničitvi kariernih ambicij. Iz grafikona se vidi, da je strinjanje s trditvijo izrazitejše pri ženskah, medtem ko je pri moških izrazitejše nestrinjanje s trditvijo. Za proučitev odnosa med spolom in postavko Organizacijska kultura, zaradi katere so moški lažje uspešni in prepoznani kot takšni, vpliva na morebiten slabši položaj žensk pri uresničitvi kariernih ambicij je bil opravljen hi-kvadrat test neodvisnosti. Razmerje med spolom in postavko je bilo statistično značilno, χ2 = 162,1844, p < (1,N = 647) 0,01. Strinjanje s trditvijo je bolj izraženo pri ženskah kot pri moških. 68 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma V policiji je na vodstvenih delovnih mestih dovolj žensk Grafikon 23: V policiji je na vodstvenih delovnih mestih dovolj žensk – v odstotkih Grafikon prikazuje razlike med spoloma pri postavki V policiji je na vodstvenih delovnih mestih dovolj žensk. Iz grafikona se vidi izrazito nestrinjanje s trditvijo pri ženskah, medtem ko je pri moških v nekoliko večjem deležu izraženo strinjanje. Za proučitev odnosa med spolom in postavko V policiji je na vodstvenih delovnih mestih dovolj žensk je bil opravljen hi-kvadrat test neodvisnosti. Razmerje med spolom in postavko je bilo statistično značilno, χ2 = 102,8673, p < 0,01. Nestrinjanje s (1,N = 581) trditvijo je bolj izraženo pri ženskah kot pri moških. 69 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma 9.1.2.1 Delež vodij po spolu Delež vodij po spolu – skupaj Grafikon 24: Delež vodij po spolu – skupaj Grafikon prikazuje deleže položajnih vodij, zaposlenih v policiji od leta 2012 do vključno leta 2021, po spolu. Iz grafikona se vidi, da se deleži moških vodij povečujejo, medtem ko se deleži ženskih vodij zmanjšujejo. Delež moških vodij se je v prikazanem obdobju povečal za 2,2 odstotne točke, in sicer z 90,2 odstotka v letu 2012 na 92,5 odstotka v letu 2021. Delež žensk na vodstvenih položajih se je v prikazanem obdobju zmanjšal za 2,2 odstotne točke, in sicer z 9,7 odstotka v letu 2012 na 7,5 odstotka v letu 2021. 70 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma Delež vodij po spolu – državna raven Grafikon 25: Delež vodij po spolu – državna raven Grafikon prikazuje deleže položajnih vodij, zaposlenih na državni ravni v policiji, in sicer za obdobje od leta 2012 do vključno leta 2021, po spolu. Iz grafikona se vidi, da se deleži moških vodij povečujejo, medtem ko se deleži ženskih vodij zmanjšujejo. Delež moških vodij se je v prikazanem obdobju na državni ravni povečal za 5,8 odstotne točke, in sicer z 88,1 odstotka v letu 2012 na 93,9 odstotka v letu 2021. Delež žensk na vodstvenih položajih na državni ravni se je v prikazanem obdobju zmanjšal za 5,8 odstotne točke, in sicer z 11,9 odstotka v letu 2012 na 6,1 odstotka v letu 2021. Delež vodij po spolu – regionalna raven Grafikon 26: Delež vodij po spolu – regionalna raven Grafikon prikazuje deleže položajnih vodij, zaposlenih na regionalni ravni v policiji, in sicer za obdobje od leta 2012 do vključno leta 2021, po spolu. Iz grafikona se vidi, da se 71 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma deleži moških vodij povečujejo, medtem ko se deleži ženskih vodij zmanjšujejo. Delež moških vodij se je v prikazanem obdobju na regionalni ravni povečal za 3,3 odstotne točke, in sicer z 92,6 odstotka v letu 2012 na 95,9 odstotka v letu 2021. Delež žensk na vodstvenih položajih na regionalni ravni se je v prikazanem obdobju zmanjšal za 3,3 odstotne točke, in sicer s 7,4 odstotka v letu 2012 na 4,1 odstotka v letu 2021. Delež vodij po spolu – lokalna raven Grafikon 27: Delež vodij po spolu – lokalna raven Grafikon prikazuje deleže položajnih vodij, zaposlenih na lokalni ravni v policiji, in sicer za obdobje od leta 2012 do vključno leta 2021, po spolu. Iz grafikona se vidi, da se deleži moških vodij zmanjšujejo, medtem ko se deleži ženskih vodij povečujejo. Delež moških vodij se je v prikazanem obdobju na regionalni ravni zmanjšal za 1,9 odstotne točke, in sicer z 99,1 odstotka v letu 2012 na 97,2 odstotka v letu 2021. Delež žensk na vodstvenih položajih na lokalni ravni se je v prikazanem obdobju povečal za 1,9 odstotne točke, in sicer z 0,9 odstotka v letu 2012 na 2,8 odstotka v letu 2021. 72 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma Delež vodij na strokovno tehničnih delovnih mestih po spolu – regionalna raven Grafikon 28: Delež vodij (strokovno tehnične dejavnosti) po spolu – regionalna raven Grafikon prikazuje deleže položajnih vodij, zaposlenih na strokovno tehničnih položajnih delovnih mestih v policiji, ki so le na regionalni ravni, in sicer za obdobje od leta 2012 do vključno leta 2021, po spolu. Iz grafikona se vidi, da se deleži moških vodij povečujejo, medtem ko se deleži ženskih vodij zmanjšujejo. Delež moških vodij na strokovno tehničnih položajnih delovnih mestih se je v prikazanem obdobju povečal za 5,4 odstotne točke, in sicer s 7,1 odstotka v letu 2012 na 12,5 odstotka v letu 2021. Delež žensk na strokovno tehničnih položajnih delovnih mestih se je v prikazanem obdobju zmanjšal za 5,4 odstotne točke, in sicer z 92,9 odstotka v letu 2012 na 87,5 odstotka v letu 2021. Zasebno življenje in skrb za družino vplivata na slabše možnosti kariernega razvoja žensk pri uresničitvi kariernih ambicij Grafikon 29: Zasebno življenje in skrb za družino vplivata na slabše možnosti kariernega razvoja žensk pri uresničitvi kariernih ambicij – v odstotkih 73 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma Grafikon prikazuje razlike med spoloma pri postavki Zasebno življenje in skrb za družino vplivata na slabše možnosti kariernega razvoja žensk pri uresničitvi kariernih ambicij. Iz grafikona se vidi, da je strinjanje s trditvijo izrazitejše pri ženskah, medtem ko je pri moških nekoliko izrazitejše nestrinjanje s trditvijo. Za proučitev odnosa med spolom in postavko Zasebno življenje in skrb za družino vplivata na slabše možnosti kariernega razvoja žensk pri uresničitvi kariernih ambicij je bil opravljen hi-kvadrat test neodvisnosti. Razmerje med spolom in postavko je bilo statistično značilno, χ2 = 61,5304, p < 0,01. Strinjanje s trditvijo je bolj izraženo (1,N = 680) pri ženskah kot pri moških. Spodbujanje politike s področja enakosti spolov je pomembno za delo policije Grafikon 30: Spodbujanje politike s področja enakosti spolov je pomembno za delo policije – v odstotkih Grafikon prikazuje razlike med spoloma pri postavki Spodbujanje politike s področja enakosti spolov je pomembno za delo policije. Iz grafikona se vidi, da je pri obeh spolih v večjem delu izraženo strinjanje s trditvijo. Za proučitev odnosa med spolom in postavko Spodbujanje politike s področja enakosti spolov je pomembno za delo policije je bil opravljen hi-kvadrat test neodvisnosti. Razmerje med spolom in postavko je bilo statistično značilno, χ2 = 20,1981, p < (1,N = 599) 0 01. Strinjanje s trditvijo je bolj izraženo pri ženskah kot pri moških. 74 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma 9.1.3 Poklicne težnje Faktor poklicne težnje je sestavljen iz naslednjih treh postavk: • Želim si napredovanja na sedanjem delovnem mestu. • Želim si napredovati na zahtevnejše delovno mesto. • Želim se dodatno izobraževati. V nadaljevanju so grafično prikazane razlike med spoloma po posameznih postavkah, ki so vključene v faktor poklicne težnje. Želim si napredovanja na sedanjem delovnem mestu Grafikon 31: Želim si napredovanja na sedanjem delovnem mestu – v odstotkih Grafikon prikazuje rezultate postavke Želim si napredovanja na sedanjem delovnem mestu. Želja po napredovanju na sedanjem delovnem mestu je izrazita pri obeh spolih, vendar je pri ženskah izrazitejša. Za proučitev odnosa med spolom in željo po napredovanju na sedanjem delovnem mestu je bil opravljen hi-kvadrat test neodvisnosti. Razmerje med spolom in željo po napredovanju na sedanjem delovnem mestu je bilo statistično značilno, χ2(1,N = = 14,0969, p < 0,01. Želja po napredovanju na sedanjem delovnem mestu je bolj 675) izražena pri ženskah kot pri moških. 75 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma Želim si napredovati na zahtevnejše delovno mesto Grafikon 32: Želim si napredovati na zahtevnejše delovno mesto – v odstotkih Grafikon prikazuje rezultate postavke Želim si napredovati na zahtevnejše delovno mesto. Želja po napredovanju na zahtevnejše delovno mesto je izrazita pri obeh spolih, vendar je pri ženskah izrazitejša. Za proučitev odnosa med spolom in željo po napredovanju na zahtevnejše delovno mesto je bil opravljen hi-kvadrat test neodvisnosti. Razmerje med spolom in željo po napredovanju na zahtevnejše delovno mesto je bilo statistično značilno, χ2 = (1,N = 688) 13,3197, p < 0,01. Želja po napredovanju na zahtevnejše delovno mesto je bolj izražena pri ženskah kot pri moških. Želim se dodatno izobraževati Grafikon 33: Želim se dodatno izobraževati – v odstotkih 76 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma Grafikon prikazuje rezultate postavke Želim se dodatno izobraževati. Želja po dodatnem izobraževanju je izrazita pri obeh spolih, vendar je pri ženskah izrazitejša. Za proučitev odnosa med spolom in željo po dodatnem izobraževanju je bil opravljen hi-kvadrat test neodvisnosti. Razmerje med spolom in željo po dodatnem izobraževanju je bilo statistično značilno, χ2 = 26,3819, p < 0,01. Želja po izobraževanju je bolj (1,N = 707) izražena pri ženskah kot pri moških. 9.1.3.1 Deleži izobrazbe po spolu Izobrazba po spolu Grafikon 34: Deleži izobrazbe po spolu Grafikon prikazuje deleže sodelujočih v raziskavi po kategorizaciji izobrazbe glede na spol. V nadaljevanju so grafično prikazane razlike med spoloma po posameznih postavkah. Iz grafikona se vidi, da so deleži moških, v primerjavi z ženskami, večji pri višješolski stopnji izobrazbi ter pri prvi in tretji bolonjski stopnji izobrazbe. Deleži žensk so višji pri osnovnošolski in nižji poklicni stopnji izobrazbe ter srednješolski stopnji izobrazbe. Enak delež po spolu je razviden pri drugi bolonjski stopnji izobrazbe. Navedeno je tesno povezano tudi z doseženim povprečnim plačnim razredom glede na spol (glej preglednico 16). Za zasedbo določenega delovnega mesta so namreč v osnovi potrebne ustrezna smer in stopnja izobrazbe ter delovne izkušnje (glej grafikona 18 in 19). 77 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma 9.1.3.2 Drugo Zgledujem se po visoko izobraženih ljudeh Grafikon 35: Zgledujem se po visoko izobraženih ljudeh – v odstotkih Grafikon prikazuje rezultate postavke Zgledujem se po visoko izobraženih ljudeh. Zgledovanje po visoko izobraženih ljudeh je izrazito pri obeh spolih, vendar je pri ženskah izrazitejše. Za proučitev odnosa med spolom in zgledovanjem po visoko izobraženih ljudeh je bil opravljen hi-kvadrat test neodvisnosti. Razmerje med spolom in zgledovanjem po visoko izobraženih ljudeh je bilo statistično značilno, χ2 = 7,2362, p < 0,01. (1,N = 705) Zgledovanje po visoko izobraženih ljudeh je bolj izraženo pri ženskah kot pri moških. 9.1.4 Usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja Faktor usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja je sestavljen iz naslednjih treh postavk: • Policija ponuja ustrezne ugodnosti zaposlenim za doseganje ravnotežja med poklicnim in zasebnim življenjem. • Starševsko varstvo je po kolektivni pogodbi za policiste ustrezno urejeno. • Ocenjujem, da imam težave pri usklajevanju zasebnega in poklicnega življenja. V nadaljevanju so grafično prikazane razlike med spoloma po posameznih postavkah, ki so vključene v faktor usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja. 78 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma Policija ponuja ustrezne ugodnosti zaposlenim za doseganje ravnotežja med poklicnim in zasebnim življenjem Grafikon 36: Policija ponuja ustrezne ugodnosti zaposlenim za doseganje ravnotežja med poklicnim in zasebnim življenjem – v odstotkih Grafikon prikazuje razlike med spoloma pri postavki Policija ponuja ustrezne ugodnosti zaposlenim za doseganje ravnotežja med poklicnim in zasebnim življenjem. Iz grafikona se vidi, da je pri obeh spolih v večjem delu izraženo nestrinjanje s trditvijo. Za proučitev odnosa med spolom in postavko Policija ponuja ustrezne ugodnosti zaposlenim za doseganje ravnotežja med poklicnim in zasebnim življenjem je bil opravljen hi-kvadrat test neodvisnosti. Razmerje med spolom in postavko ni bilo statistično značilno, χ2 = 0,1052, p = 0,745714. Med spoloma glede trditve ni razlik. (1,N = 620) Starševsko varstvo je po kolektivni pogodbi za policiste ustrezno urejeno Grafikon 37: Starševsko varstvo je po kolektivni pogodbi za policiste ustrezno urejeno – v odstotkih 79 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma Grafikon prikazuje razlike med spoloma pri postavki Starševsko varstvo je po kolektivni pogodbi za policiste ustrezno urejeno. Iz grafikona se vidi, da je pri obeh spolih v večjem delu izraženo strinjanje s trditvijo. Za proučitev odnosa med spolom in postavko Starševsko varstvo je po kolektivni pogodbi za policiste ustrezno urejeno je bil opravljen hi-kvadrat test neodvisnosti. Razmerje med spolom in postavko ni bilo statistično značilno, χ2 = 1,8031, p = (1,N = 532) 0,179343. Med spoloma glede trditve ni razlik. Ocenjujem, da imam težave pri usklajevanju zasebnega in poklicnega življenja Grafikon 38: Ocenjujem, da imam težave pri usklajevanju zasebnega in poklicnega življenja Grafikon prikazuje razlike med spoloma pri postavki Ocenjujem, da imam težave pri usklajevanju zasebnega in poklicnega življenja. Iz grafikona se vidi, da ženske v nekoliko večjem deležu kakor moški ocenjujejo, da imajo težave pri usklajevanju poklicnega in zasebnega življenja. Za proučitev odnosa med spolom in postavko Ocenjujem, da imam težave pri usklajevanju zasebnega in poklicnega življenja je bil opravljen hi-kvadrat test neodvisnosti. Razmerje med spolom in postavko ni bilo statistično značilno, χ2 = (1,N = 532) 2,3455, p = 0,155407. Med spoloma glede trditve ni razlik. V preglednici v nadaljevanju so konkretizirane težave pri usklajevanju poklicnega in zasebnega življenja. 80 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma Preglednica 5: Težave ravnotežja med poklicnim in zasebnim življenjem 1 2 3 4 5 Skupaj delo po razporedu, narava dela, izmensko delo, nočno delo, nadure, delovni konci 5 9 1 29 10 54 tedna daljša vožnja na delo 6 1 1 8 odsotnost drugih in ni dotoka novih 2 1 3 1 7 vodja nima posluha 3 1 2 6 težja usklajevanja urnikov s partnerjem tudi v okviru policijske družine ali ločitve 4 4 neplačana dosegljivost 1 2 3 ne gre le za delovni čas, gre za način življenja – vedno več vodij meni, da smo 3 3 poročeni s policijo slabše možnosti žensk pri uresničitvi kariernih ambicij 1 1 2 samohranilke in socialni pritiski 2 2 plača moža je višja, čeprav ima tri leta manj delovne dobe 1 1 moški kolegi dobijo premestitve bliže domu prej kot ženske 1 1 Skupaj 8 28 3 38 14 91 Legenda: (1) ni označenega spola ali vrste dela, (2) ženske, ki niso vodje, (3) ženske, ki so vodje, (4) moški, ki niso vodje, (5) moški, ki so vodje Preglednica prikazuje frekvenčno porazdelitev vsebin, ki so jih sodelujoči navedli kot težave, s katerimi se soočajo pri upravljanju poklicnega in zasebnega življenja. Najpogosteje in pri vseh kategorijah sodelujočih se pojavi narava dela, kamor spadajo delo po razporedu, izmensko delo, nočno delo, nadure in delovni konci tedna. Sledi vožnja na delo iz bolj oddaljenih krajev. Naslednja težava je pomanjkanje kadra, tej pa sledi navedba, da vodja nima posluha. Pogosto so navedene tudi težave, povezane s plačilom in težjim usklajevanjem v okviru policijske družine. Najnižje frekvence navedb se nanašajo na subjektivno zaznane neenakosti žensk v primerjavi z moškimi. 81 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma 9.2 Delo v mednarodnih civilnih misijah Sodelujoče smo najprej vprašali, ali si želijo sodelovati v mednarodnih civilnih misijah. Izbrali so lahko med tremi odgovori, in sicer med »da«, »ne« in »sem že sodelovala/a«. Pritrdilno je odgovorilo 31,6 odstotka sodelujočih, 64,9 odstotka si sodelovanja v mednarodnih civilnih misijah ne želi, medtem ko je 3,5 odstotka sodelujočih označilo, da so že sodelovali v mednarodnih civilnih misijah. Želja po sodelovanju v mednarodnih civilnih misijah Grafikon 39: Želja po sodelovanju v mednarodnih civilnih misijah – v odstotkih Iz grafikona je razvidna porazdelitev odgovorov na vprašanje Ali želite sodelovati v mednarodnih civilnih misijah glede na spol. Med sodelujočimi si 30,5 odstotka moških želi sodelovati v mednarodnih civilnih misijah, 65,8 odstotka si tega ne želi, 3,7 odstotka moških pa je v mednarodnih civilnih misijah že sodelovalo. Delež žensk, ki si želijo sodelovati v mednarodnih civilnih misijah, je 32,2-odstoten, 66,4 odstotka žensk si ne želi sodelovati v mednarodnih civilnih misijah, 1,4 odstotka pa jih je v mednarodnih civilnih misijah že sodelovalo. Za proučitev odnosa med spolom in željo po sodelovanju v mednarodnih civilnih misijah je bil opravljen hi-kvadrat test neodvisnosti. Razmerje med spolom in željo po sodelovanju v mednarodnih civilnih misijah ni bilo statistično značilno, χ2 = (1,N = 669) 0,0721, p = 0,788309. Želja je v enaki meri izražena tako pri ženskah kot pri moških. Sodelujoče smo tudi vprašali, kaj jih motivira za sodelovanje v mednarodnih civilnih misijah. Rezultati so pokazali, da se sodelujoči najpogosteje odločajo za delo v mednarodnih civilnih misijah, ker je to zanje osebni izziv. Ta delež odgovorov je 48,9-odstoten. Sledi odgovor, da je za odločitev za delo v mednarodnih civilnih misijah 82 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma pomembna finančna motivacija, in sicer z 28,3-odstotnim deležem. Deleži ostalih dogovorov so manj kot desetodstotni, in sicer delo v tujini (9,5 odstotka odgovorov sodelujočih), večje možnosti za napredovanje (6,2 odstotka odgovorov sodelujočih), raba tujega jezika (5,3 odstotka odgovorov sodelujočih) in drugo (1,8 odstotka odgovorov sodelujočih). Motivacija za delo v mednarodnih civilnih misijah Grafikon 40: Motivacija za delo v mednarodnih civilnih misijah – v odstotkih Iz grafikona je razvidna porazdelitev odgovorov na vprašanje o motivaciji za sodelovanje v mednarodnih civilnih misijah glede na spol. Med moškimi je največji delež odgovorov, da gre za osebni izziv. Ta delež znaša 47,1 odstotka. Sledi mu odgovor, da gre za finančno motivacijo, s 30,0-odstotnim deležem. Da gre za motivacijski dejavnik dela v tujini, je odgovorilo 9,1 odstotka sodelujočih moških, da gre za večje možnosti za napredovanja, še nadaljnjih 6,7 odstotka moških, medtem ko je 5,4 odstotka moških odgovorilo, da je motivacijski dejavnik za delo v mednarodnih civilnih misijah raba tujega jezika. Vrstni red deležev je pri ženskah podoben kot pri moških. Med ženskami je največji delež odgovorov, da gre za osebni izziv. Ta delež je večji kot pri moških in znaša 50,4 odstotka. Sledi mu odgovor, da gre za finančno motivacijo, s 24,8-odstotnim deležem, ki je v primerjavi z moškimi nižji. Da gre za motivacijski dejavnik dela v tujini, je odgovoril večji delež žensk kot moških, in sicer 11,3 odstotka. Da gre za večje možnosti za napredovanja, je odgovorilo 6,0 odstotka žensk, pri čemer je delež manjši kot pri moških. Večji delež žensk kot moških, 6,0 odstotka, je odgovoril, da je motivacijski dejavnik za delo v mednarodnih civilnih misijah raba tujega jezika. Odgovor drugo je izbralo 1,7 odstotka moških in 1,5 odstotka žensk. Vsebina odgovora drugo je prikazana v naslednji preglednici. 83 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma Preglednica 6: Motivacija za delo v mednarodnih civilnih misijah – drugo Ženske »Zame so motivacija delo v tujini v mednarodnem okolju, osebni izziv, velike priložnosti za osebnostno rast in razvoj, raba tujega jezika in predvsem narediti nekaj dobrega in koristnega za druge.« Moški »Ne želim delati v tujini!« »Nove izkušnje, osebni izziv, finančni vidik.« »Pridobivanje novih znanj, veščin in poznanstev.« »Spoznavanje neznanih okolji, kjer ni vse predvidljivo in podrejeno strogim uradniškim protokolom.« »Sprememba delovnega okolja; razbremenitev z vodenjem enote; sprememba tempa; možgani ›na off‹.« V preglednici so navedeni vsebinski zapisi, ki so jih sodelujoči navedli kot druge motivacijske razloge za delo v mednarodnih civilnih misijah. V nadaljevanju nas je tudi zanimalo, kaj oziroma kateri dejavniki so najbolj vplivali na odločitev za sodelovanje v mednarodnih civilnih misijah. Dejavniki, ki vplivajo na odločitev za sodelovanje v mednarodnih civilnih misijah Grafikon 41: Dejavniki, ki vplivajo na odločitev za sodelovanje v mednarodnih civilnih misijah – povprečne ocene Legenda: (1) družinske razmere, (2) znanje tujega jezika, (3) mednarodne izkušnje, (4) delovne razmere, (5) trajanje napotitve (krajše je, verjetnejša je prijava), (6) kraj napotitve (bližje je, verjetnejša je prijava), (7) trajanje napotitve (daljše je, verjetnejša je prijava), (8) kraj napotitve (dlje je, verjetnejša je prijava). 84 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma Iz grafikona se vidi, da so družinske razmere tisti dejavnik, ki v povprečju najbolj vpliva na odločitev za sodelovanje v mednarodnih civilnih misijah. To velja tako za moške kot za ženske. Drug pomemben dejavnik za sodelovanje v mednarodnih civilnih misijah je znanje tujega jezika. Tema dvema z relativno visokimi povprečnimi ocenami sledita mednarodne izkušnje in delovne izkušnje. V zadnjem delu se z nekoliko nižjimi povprečnimi ocenami izmenično kažeta kraj in trajanje napotitve, in sicer glede na bližino oziroma čas napotitve. Sodelujoče smo v nadaljevanju pozvali, naj navedejo vsaj tri razloge, ki jih odvračajo od prijave za delo v mednarodnih civilnih misijah. Frekvenčna porazdelitev odgovorov je razvidna iz spodnje preglednice. Preglednica 7: Razlogi, ki odvračajo od prijav za sodelovanje v mednarodnih civilnih misijah Razlogi, ki odvračajo od prijav v mednarodne civilne misije Ženske Moški Skupaj Skupaj % oddaljenost od družine 72 151 223 35,9 ni potrebe, želje 5 62 67 10,8 pomanjkljivo znanje tujega jezika 18 28 46 7,4 neustrezno plačilo za delo 5 40 45 7,2 odsotnost z delovnega mesta – nezadovoljstvo vodje 10 27 37 6,0 čas napotitve 7 20 27 4,3 starost 4 21 25 4,0 nestabilne razmere v kraju napotitve 9 15 24 3,9 delo v tujini – oddaljenost 8 16 24 3,9 slabša dostopnost do razpisov oziroma informacij 6 16 22 3,5 dostopnost do usposabljanja 10 12 22 3,5 ne poznam pravih ljudi 5 10 15 2,4 pomanjkljive delovne izkušnje 7 7 14 2,3 neustrezna izobrazba oziroma odsotnost osnovnega usposabljanja 7 6 13 2,1 nič me ne odvrača 2 7 9 1,4 negodovanje sodelavcev 2 1 3 0,5 85 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma slabša organiziranost ali neurejen status ob vrnitvi 0 3 3 0,5 izziv neznanega 1 1 2 0,3 Skupaj 178 443 621 100,0 Iz preglednice se vidi, da je najpogostejši razlog, ki posameznika odvrne od prijave v mednarodne civilne misije, oddaljenost od družine. To velja za 35,9 odstotka sodelujočih v raziskavi. 10,8 odstotka sodelujočih nima potrebe ali želje sodelovati v mednarodnih civilnih misijah. Naslednji razlog je pomanjkljivo znanje tujega jezika, in sicer za 7,4 odstotka sodelujočih. Razlog je tudi neustrezno plačilo za delo, in sicer za 7,2 odstotka sodelujočih. V osrednjem delu preglednice, z vrednostmi od 2,1 do 6,0 odstotka, so kot razlogi zabeleženi: odstotnost z delovnega mesta, čas napotitve, starost, nestabilne razmere v kraju napotitve, delo v tujini – oddaljenost, slabša dostopnost do razpisov oziroma informacij, dostopnost do usposabljanja, ne poznam pravih ljudi, pomanjkljive delovne izkušnje, neustrezna izobrazba oziroma odsotnost osnovnega usposabljanja. Najmanj pogosto zabeleženi razlogi so bili nič me ne odvrača, negodovanje sodelavcev, slabša organiziranost ali neurejen status ob vrnitvi in izziv neznanega. Deleži teh odgovorov so se gibali od 0,3 do 1,4 odstotka sodelujočih. V nadaljevanju so nas glede prijav in dela v mednarodnih civilnih misijah zanimale še dve oceni sodelujočih moških in žensk ter morebitne razlike med njimi, in sicer ali je delo v mednarodnih civilnih misijah primernejše za moške ali za ženske in ali so o delu v mednarodnih civilnih misijah dovolj obveščeni. Preglednica 8: Primernost dela v mednarodnih civilnih misijah in ustrezna obveščenost N M SD F Delo v mednarodnih civilnih misijah je primernejše za ženske 195 2,29 1,07 policiste kot za policistke. moški 441 2,36 1,099 Skupaj 636 2,34 1,09 ns O delu v mednarodnih civilnih misijah sem dovolj obveščen/a. ženske 169 2,56 1,148 86 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma moški 413 3,02 1,162 Skupaj 582 2,89 1,175 18,705*** N – število sodelujočih, M – povprečna ocena, SD – standardni odklon, F – razmerje dveh srednjih kvadratnih vrednosti, *** – statistična značilnost razlik na ravni 0,001, ns – razlike niso statistično značilne Preglednica prikazuje povprečne ocene za moške in za ženske pri posamezni postavki z ustreznimi standardnimi odkloni in številom sodelujočih. Iz preglednice se vidi, da razlike med moškimi in ženskami pri oceni ali primernosti dela za posamezen spol niso statistično značilne. Tako moški kot ženske se bolj nagibajo k oceni, da trditev Delo v mednarodnih civilnih misijah je primernejše za policiste kot za policistke ne drži. Pri trditvi o obveščenosti glede dela v mednarodnih civilnih misijah pa so rezultati pokazali statistično značilne razlike med spoloma, in sicer so ženske statistično značilno v povprečju podale nižjo oceno, kar pomeni, da se s trditvijo O delu v mednarodnih civilnih misijah sem dovolj obveščen/a manj strinjajo kot moški. 9.3 Kognicije o spolnem nadlegovanju, nadlegovanju in trpinčenju na delu Sodelujoče v raziskavi smo vprašali, ali so seznanjeni s tem, da je delodajalec dolžan varovati dostojanstvo delavcev pri delu. Rezultati odgovorov so razvidni iz spodnjega grafikona. Ali ste seznanjeni s tem, da je delodajalec dolžan varovati dostojanstvo delavcev pri delu? Grafikon 42: Ali ste seznanjeni s tem, da je delodajalec dolžan varovati dostojanstvo delavcev pri delu? – v odstotkih 87 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma Grafikon prikazuje odgovore o seznanjenosti sodelujočih s tem, da je delodajalec dolžan varovati dostojanstvo delavcev pri delu. Rezultati kažejo, da je večina sodelujočih seznanjena ali zelo dobro seznanjena z dolžnostjo delodajalca. Delež moških, ki so označili, da niso seznanjeni s tem, je 6,8-odstoten, delež žensk pa 11,8-odstoten. Za proučitev odnosa med spolom in stopnjo seznanjenosti z dolžnostjo delodajalca, da varuje dostojanstvo delavcev pri delu, je bil opravljen hi-kvadrat test neodvisnosti. Razmerje med spolom in stopnjo seznanjenosti z dolžnostjo delodajalca, da varuje dostojanstvo delavcev pri delu, je bilo statistično značilno, χ2 = 16,6090, p < 0,01. (2,N = 656) Seznanjenost je bolj izražena pri moških kot pri ženskah. V nadaljevanju smo sodelujočim pokazali opredelitve izrazov spolno nadlegovanje, nadlegovanje in trpinčenje na delovnem mestu. Zanimalo nas je, kolikšen delež sodelujočih izraze pozna in kateri od njih so jim bolj znani. Deleže odgovorov prikazuje spodnji grafikon. Ali poznate izraze spolno nadlegovanje, nadlegovanje, trpinčenje na delovnem mestu? Grafikon 43: Ali poznate izraze spolno nadlegovanje, nadlegovanje, trpinčenje na delovnem mestu? – v odstotkih Grafikon prikazuje odgovore na vprašanje Ali poznate izraze spolno nadlegovanje, nadlegovanje, trpinčenje na delovnem mestu. Največji delež moških in žensk je na to vprašanje odgovoril Zelo dobro poznam izraze. Moških, ki so tako odgovorili, je bilo 83,8 odstotka, žensk pa 82,4 odstotka. Iz grafikona se še vidi, da je večji delež žensk v primerjavi z moškimi odgovoril Ne poznam izrazov (2,9 odstotka) in Bolj poznam izraz spolno nadlegovanje kot pa izraza nadlegovanje in trpinčenje (9,8 odstotka). 88 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma Večji delež moških v primerjavi z ženskami pa je razviden pri odgovoru Bolj poznam izraz nadlegovanje kot pa izraza spolno nadlegovanje in trpinčenje (4,5 odstotka) in pri odgovoru Bolj poznam izraz trpinčenje kot pa izraza spolno nadlegovanje in nadlegovanje (2,9 odstotka). Za proučitev odnosa med spolom in poznavanjem navedenih izrazov je bil opravljen hi-kvadrat test neodvisnosti. Razmerje med spolom in poznavanjem navedenih izrazov ni bilo statistično značilno, χ2 = 4,2360, p = 0,375. Razlike med odgovori (2,N = 650) moških in odgovori žensk niso bile statistično značilne. V nadaljevanju nas je zanimala prevalenca subjektivnega dojemanja posameznih prepovedanih ravnanj, in sicer spolnega nadlegovanja, nadlegovanja in trpinčenja na delovnem mestu. Subjektivno dojemanje spolnega nadlegovanja Grafikon 44: Ali ste bili kdaj po svojem subjektivnem dojemanju spolno nadlegovani na delovnem mestu? – v odstotkih Grafikon prikazuje odgovore na vprašanje Ali ste bili kdaj po svojem subjektivnem dojemanju spolno nadlegovani na delovnem mestu. Največji delež moških in žensk je na to vprašanje odgovoril Nisem bila/a spolno nadlegovan/a, in sicer 98,7 odstotka moških in 67,7 odstotka žensk. 24,6 odstotka žensk je tudi odgovorilo, da so bile spolno nadlegovane. Tako je odgovorilo tudi 1,3 odstotka moških. Moški niso bili večkrat spolno nadlegovani, medtem ko za ženske to ne velja. Po njihovem subjektivnem prepričanju je bilo 7,7 odstotka žensk večkrat spolno nadlegovanih. Za proučitev odnosa med spolom in subjektivnim dojemanjem spolnega nadlegovanja je bil opravljen hi-kvadrat test neodvisnosti. Razmerje med spolom in subjektivnim 89 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma dojemanjem spolnega nadlegovanja je bilo statistično značilno, χ2 = 137,9250, p (2,N = 647) < 0,01. Subjektivno dojemanje spolnega nadlegovanja je bolj izraženo pri ženskah kot pri moških. Subjektivno dojemanje nadlegovanja Grafikon 45: Ali ste bili kdaj po svojem subjektivnem dojemanju na delovnem mestu nadlegovani? – v odstotkih Grafikon prikazuje odgovore na vprašanje Ali ste bili kdaj po svojem subjektivnem dojemanju nadlegovani na delovnem mestu. Največji delež moških in žensk je na to vprašanje odgovoril Nisem bila/a nadlegovan/a, in sicer 54,4 odstotka moških in 75,5 odstotka žensk. 18,2 odstotka žensk je tudi odgovorilo, da so bile nadlegovane. Tako je odgovorilo tudi 36,9 odstotka moških. Moški so bili večkrat po lastnem subjektivnem dojemanju nadlegovani v 8,7 odstotka, medtem ko so bile ženske po njihovem subjektivnem prepričanju večkrat nadlegovane na delovnem mestu v 6,3 odstotka. Za proučitev odnosa med spolom in subjektivnim dojemanjem nadlegovanja na delovnem mestu je bil opravljen hi-kvadrat test neodvisnosti. Razmerje med spolom in subjektivnim dojemanjem nadlegovanja na delovnem mestu je bilo statistično značilno, χ2 = 29,5980, p < 0,01. Subjektivno dojemanje spolnega nadlegovanja (2,N = 639) je bolj izraženo pri moških kot pri ženskah. 90 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma Subjektivno dojemanje trpinčenja Grafikon 46: Ali ste bili kdaj po svojem subjektivnem dojemanju na delovnem mestu trpinčeni? – v odstotkih Grafikon prikazuje odgovore na vprašanje Ali ste bili kdaj po svojem subjektivnem dojemanju na delovnem mestu trpinčeni. Največji delež moških in žensk je na to vprašanje odgovoril Nisem bila/a trpinčen/a, in sicer 29,4 odstotka moških in 76,8 odstotka žensk. 18,2 odstotka žensk je tudi odgovorilo, da so bile trpinčene na delovnem mestu. Tako je odgovorilo tudi 24,9 odstotka moških. Moški so bili večkrat po lastnem subjektivnem dojemanju trpinčeni v 10,2 odstotka, medtem ko so bile ženske po njihovem subjektivnem prepričanju večkrat trpinčene na delovnem mestu v 5,1 odstotka. Za proučitev odnosa med spolom in subjektivnim dojemanjem trpinčenja na delovnem mestu je bil opravljen hi-kvadrat test neodvisnosti. Razmerje med spolom in subjektivnim dojemanjem trpinčenja na delovnem mestu je bilo statistično značilno, χ2 = 10,8980, p < 0,01. Subjektivno dojemanje spolnega nadlegovanja (2,N = 632) je bolj izraženo pri moških kot pri ženskah. V nadaljevanju nas je zanimalo, v kolikšni meri so sodelujoči v povezavi z domnevnim spolnim nadlegovanjem, nadlegovanjem in trpinčenjem na delovnem mestu doživeli vnaprej določena dejanja. 91 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma Preglednica 9: Ali ste na delovnem mestu v zvezi z domnevnim spolnim nadlegovanjem doživeli katero od naštetih dejanj? Moški Ženske Skupaj Skupaj % zgodbe, šale ali sugestivni komentarji s spolno vsebino 66 88 154 18,1 opolzki komentarji, ki se nanašajo na oblačenje, telo ali videz 22 68 90 10,6 osvajanje, pohotni pogledi ali žaljivo spogledovanje 22 65 87 10,2 postavljanje osebnih vprašanj v zvezi z družabnim ali spolnim življenjem 21 60 81 9,5 neželeno spreminjanje službenih tem v spolne 14 67 81 9,5 naslavljanje s srček, punči, miška, cukrček, mucek, bejba, mala … 13 62 75 8,8 sugestivne pripombe in opazke, namigovanja, uporaba obscenega 11 60 71 8,3 jezika ali gest (na primer žvižganje) nepotrebno dotikanje, trepljanje, ščipanje, tesno približevanje osebe (na primer nagibanje čez hrbet), 14 49 63 7,4 neželena masaža vratu, ramen … spolno sugestivne geste ali strmenje v dele telesa 3 38 41 4,8 ponavljajoči se predlogi za druženje in zmenke 4 34 38 4,5 predlogi v zvezi s spolnostjo ali siljenje k spolni dejavnosti 2 19 21 2,5 elektronska sporočila, pisma, telefaksi in drugo gradivo s spolno 5 16 21 2,5 vsebino neželeno ali izsiljeno objemanje ali poljubljanje 2 14 16 1,9 obljubljanje višje plače, napredovanja ali kakšne druge ugodnosti v zameno za privolitev v ravnanje spolne narave 1 8 9 1,1 (na primer zmenek, spolni odnos in tako dalje) razkazovanje spolnih organov 2 3 5 0,6 vsiljeni spolni odnos (posilstvo) 0 0 0 0,0 92 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma spolni napad (poskus posilstva) 0 0 0 0,0 Skupaj 202 651 853 100 Preglednica prikazuje frekvenčno porazdelitev z ustreznimi deleži odgovorov na vprašanje Ali ste na delovnem mestu v zvezi z domnevnim spolnim nadlegovanjem doživeli katero od naštetih dejanj. Iz preglednice se vidi, da je največji delež sodelujočih (18,1 odstotka) bil deležen zgodb, šal ali sugestivnih komentarjev s spolno vsebino. Po velikosti deleža (10,6 odstotka) so sledili opolzki komentarji, ki se nanašajo na oblačenje, telo ali videz. 10,2 odstotka sodelujočih pa je kot tretje najpogostejše dejanje doživelo osvajanje, pohotne poglede ali žaljivo spogledovanje. Ostala dejanja so bila skupno doživeta v manjših deležih. Ta dejanja so navedena v preglednici. Poleg teh pa so sodelujoče ženske pod druga dejanja navedle, da so doživele še (1) govoričenje in širjenje laži s spolno vsebino z namenom spodkopavanja ugleda in (2) trepljanje po zadnjici, dotikanje stegna. Moški v razdelku drugo niso navedli ničesar. Preglednica 10: Ali ste na delovnem mestu v zvezi z domnevnim nadlegovanjem doživeli katero od naštetih dejanj? Moški Ženske Skupaj Skupaj % neželene zgodbe, šale, komentarji zaradi spola 8 70 78 11,6 posmehovanje ali poniževanje zaradi spola 5 56 61 9,1 sramotilno obrekovanje, črnjenje ali žaljenje zaradi spola 5 52 57 8,5 pripovedovanje laži ali razširjanje govoric o spolnem življenju 16 39 55 8,2 sramotilno obrekovanje, črnjenje ali žaljenje zaradi narodnosti ali rase 6 42 48 7,1 posmehovanje ali poniževanje zaradi slabše ali boljše izobrazbe, kot jo ima 25 23 48 7,1 oseba, ki nadleguje neželene zgodbe, šale, komentarji zaradi starosti 21 19 40 5,9 sramotilno obrekovanje, črnjenje ali žaljenje zaradi izobrazbe 19 17 36 5,3 posmehovanje ali poniževanje zaradi starosti 17 15 32 4,7 93 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma zgodbe, šale, komentarji zaradi narodnosti ali rase 20 10 30 4,5 posmehovanje ali poniževanje zaradi bolezni 11 12 23 3,4 neželene zgodbe, šale, komentarji na račun vere 14 8 22 3,3 posmehovanje ali poniževanje zaradi vere 11 7 18 2,7 zastraševalno obnašanje zaradi spola 1 16 17 2,5 posmehovanje ali poniževanje zaradi drugačne narodnosti od ostalih 9 5 14 2,1 posmehovanje ali poniževanje, ker govori drugačen jezik kot oseba, ki 5 7 12 1,8 nadleguje neželene zgodbe, šale, komentarji na račun spolne usmerjenosti 7 4 11 1,6 pripovedovanje laži ali razširjanje govoric o spolni usmerjenosti 3 7 10 1,5 posmehovanje ali poniževanje zaradi spolne usmerjenosti 4 6 10 1,5 sramotilno obrekovanje, črnjenje ali žaljenje zaradi bolezni 3 6 9 1,3 zastraševalno obnašanje zaradi vere 5 3 8 1,2 fizična napadalnost zaradi spola 2 4 6 0,9 zastraševalno obnašanje do nadlegovane osebe, ker govori 0 4 4 0,6 drugačen jezik kot oseba, ki nadleguje sramotilno obrekovanje, črnjenje ali žaljenje zaradi vere 3 2 5 0,7 sramotilno obrekovanje, črnjenje ali žaljenje zaradi spolne usmerjenosti 3 2 5 0,7 posmehovanje ali poniževanje zaradi invalidnosti 1 2 3 0,4 fizična napadalnost zaradi narodnosti ali rase 2 1 3 0,4 sramotilno obrekovanje, črnjenje ali žaljenje zaradi invalidnosti 2 1 3 0,4 zastraševalno obnašanje do nadlegovane osebe zaradi spolne 0 2 2 0,3 usmerjenosti 94 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma fizična napadalnost zaradi vere 2 0 2 0,3 fizična napadalnost zaradi starosti 0 1 1 0,1 fizična napadalnost do nadlegovane osebe zaradi spolne usmerjenosti 0 1 1 0,1 Skupaj 230 444 674 100 Preglednica prikazuje frekvenčno porazdelitev z ustreznimi deleži odgovorov na vprašanje Ali ste na delovnem mestu v zvezi z domnevnim nadlegovanjem doživeli katero od naštetih dejanj. Iz preglednice se vidi, da je največji delež sodelujočih (11,6 odstotka) doživel neželene zgodbe, šale, komentarje zaradi spola. Po velikosti deleža je sledilo posmehovanje ali poniževanje zaradi spola. Delež sodelujočih, ki so to doživeli, je bil 9,1-odstoten. 8,5 odstotka sodelujočih je doživelo sramotilno obrekovanje, črnjenje ali žaljenje zaradi spola. Ostala dejanja so bila skupno doživeta v manjših deležih. Ta dejanja so navedena v preglednici. Poleg teh pa so sodelujoče ženske pod druga dejanja navedle, da so doživele še: (1) »Večkrat slišim neprimerne pripombe zaradi svoje starosti in temu primernega videza. In to striktno od moških kolegov podobne starosti, nikoli od mlajših. ... Da sem stara baba in podobno. […]« Moški so v razdelek drugo navedli, da so doživeli naslednje: (1) »Poudarjanje mojih napak in s tem povzročanje občutka manjvrednosti glede na te napake. Dajanje nesmiselnih nalog nadrejenega.«, (2) »Nadlegoval me je moj vodja. Šlo je za izživljanje s položaja moči, potem ko sem v neki strokovni polemiki zagovarjal stališče, drugačno od stališča vodje. Posledično sem bil zato tudi nekajkrat napoten v druge enote.«, (3) »Oteževanje dela, nagajanje in onemogočanje izvajanja nalog in podobno.«, (4) »Poniževanje s strani predpostavljenega samo zato, ker je predpostavljen in to lahko počne.«, (5) »Sramotilno obrekovanje, črnjenje ali žaljenje s strani vodje zaradi koriščenja brezplačnega dopusta za nego in varstvo otroka.«, (6) »Širjenje laži in neželenih zgodb, obrekovanje in podobno zaradi uspeha pri delu.«, (7) »Zastraševanje in izraba instituta moči brez argumentov (ravnanje je že malo mejilo na mobing).« Preglednica 11: Ali ste na delovnem mestu v zvezi z domnevnim trpinčenjem doživeli katero od naštetih dejanj? Moški Ženske Skupaj Skupaj % razširjanje neutemeljenih govoric 125 74 199 13,6 blatenje za hrbtom 128 70 198 13,5 95 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma kričanje in zmerjanje 103 42 145 9,9 posmehovanje 72 45 117 8,0 ignoriranje prisotnosti 57 54 111 7,6 omejevanje možnosti za izražanje 57 38 95 6,5 nenehno prekinjanje govora 42 28 70 4,8 kritiziranje zasebnega življenja 36 34 70 4,8 oseba nenehno dobiva nove naloge 38 22 60 4,1 nalaganje nalog, ki so pod stopnjo strokovne usposobljenosti osebe 31 18 49 3,3 trpinčeni osebi nadrejeni odvzemajo pomembne zadolžitve 34 14 48 3,3 telefonsko zastraševanje, ustne in pisne grožnje 37 10 47 3,2 opravljanje dela, ki prizadene samospoštovanje 14 24 38 2,6 ponižujoče ocenjevanje prizadevanj osebe in dvom o vseh njenih 17 17 34 2,3 odločitvah klicanje s ponižujočimi imeni 21 11 32 2,2 prepoved govoriti z drugimi 17 12 29 2,0 onemogočanje dostopa do drugih 16 13 29 2,0 premestitev na delovno mesto, ločeno od ostalih 18 10 28 1,9 zasmehovanje zaradi političnega prepričanja ali verske pripadnosti, zasebnega življenja in narodnostne 12 3 15 1,0 ali etnične pripadnosti onemogočanje stikov s pogledi ali gestami in zbadanjem 5 8 13 0,9 obravnavanje, kot bi bili duševno bolni 5 3 8 0,5 oponašanje žrtvinih gest, hoje, glasu z namenom zasmehovanja 3 5 8 0,5 zasmehovanje zaradi mogoče oviranosti oziroma telesne ali druge 6 1 7 0,5 pomanjkljivosti 96 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma zasmehovanje, povezano z obveznim psihiatričnim ocenjevanjem ali 2 4 6 0,4 preiskavo poškoduje se dom ali delovno mesto osebe 1 3 4 0,3 grožnje s fizičnim nasiljem 3 0 3 0,2 oseba je prisiljena opravljati fizično naporno delo 1 0 1 0,1 fizična zloraba 0 0 0 0,0 Skupaj 901 563 1464 100 Preglednica prikazuje frekvenčno porazdelitev po spolu sodelujočih, z ustreznimi deleži odgovorov na vprašanje Ali ste na delovnem mestu v zvezi z domnevnim trpinčenjem doživeli katero od naštetih dejanj. Iz preglednice se vidi, da je največji delež sodelujočih (13,6 odstotka) doživel razširjanje neželenih govoric. Po velikosti deleža je sledilo blatenje za hrbtom. Delež sodelujočih, ki so to doživeli, je bil 13,5-odstoten. 9,9 odstotka sodelujočih je doživelo kričanje in zmerjanje. Ostala dejanja so bila skupno doživeta v manjših deležih. Ta dejanja so navedena v preglednici. Poleg vsebin, navedenih v preglednici, so sodelujoče ženske pod druga dejanja navedle, da so doživele še: (1) »Dajanje ›ženskih‹ nalog, dajanje besede drugim (prednostno).«, (2) »Opravljeno delo za nadrejenega ni bilo nikoli dovolj dobro opravljeno oziroma ga je nadrejeni vedno popravil.«, (3) »Ponavljajoče se vračanje izdelkov v nepomembne popravke.«, (4) »Zaradi prijateljskih vezi nezainteresiranost vodstvenega kadra, da bi se zadeve v službi razjasnile.«, (5) »Žaljenje na delovnem sodišču.«. Moški so v razdelek drugo navedli, da so doživeli naslednje: (1) »Izjava nadrejenega (ugotovljena posredno), da hlinim bolezensko stanje.«. V nadaljevanju so nas zanimali odgovori na vprašanje Kdo vas je spolno nadlegoval, vendar odgovorov pri tej postavki ni bilo. Kljub temu so dostopni podatki o spolu domnevnega spolnega nadlegovalca, ki so prikazani v naslednjem grafikonu. 97 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma Katerega spola je bil vaš domnevni spolni nadlegovalec? Grafikon 47: Katerega spola je bil vaš domnevni spolni nadlegovalec? – v odstotkih Grafikon prikazuje odgovore na vprašanje Katerega spola je bil vaš domnevni spolni nadlegovalec. Največji delež so odgovori žensk, da so doživele spolno nadlegovanje od moških. Ta delež je 79,1-odstoten. Iz grafikona je tudi razvidno, da ženske spolnega nadlegovanja od žensk niso doživele. Moški so doživeli oboje, in sicer spolno nadlegovanje od žensk v večji meri kot od moških. Delež spolnega nadlegovanja, ki so ga po subjektivnem doživljanju moških izvedle ženske, je 16,5-odstoten, delež, ki so ga izvedli moški, pa 4,4-odstoten. Za proučitev odnosa med spolom in subjektivnim dojemanjem spolnega nadlegovanja po spolu domnevnega spolnega nadlegovalca je bil opravljen hi-kvadrat test neodvisnosti. Razmerje med spolom in subjektivnim dojemanjem spolnega nadlegovanja po spolu domnevnega spolnega nadlegovalca je bilo statistično značilno, χ2 = 68,0610, p < 0,01. Subjektivno dojemanje spolnega nadlegovanja (1,N = 91) glede na spol je bolj izraženo pri ženskah kot pri moških. 98 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma Kdo vas je nadlegoval? Grafikon 48: Kdo vas je nadlegoval? – v odstotkih Grafikon prikazuje odgovore na vprašanje Kdo vas je spolno nadlegoval. Največji delež so odgovori moških, da jih je na delovnem mestu nadlegoval nadrejeni oziroma nadrejena. Ta delež je 48,3-odstoten. Tako nadlegovanje je subjektivno doživelo tudi 24,7 odstotka žensk. Več žensk kot moških je na delovnem mestu nadlegoval sodelavec oziroma sodelavka. Delež žensk je pri tem odgovoru 31,8-odstoten, delež moških pa 21,8-odstoten. Več žensk kot moških je na delovnem mestu nadlegovalo več sodelavk oziroma sodelavcev. Delež žensk je pri tem odgovoru 36,5-odstoten, delež moških pa 10,3-odstoten. Delež moških, ki jih je po subjektivnem dojemanju na delovnem mestu nadlegovalo več nadrejenih, je večji kot delež žensk. Delež moških pri tem odgovoru je 10,3-odstoten, delež žensk pa 7,1-odstoten. Iz grafikona je tudi razvidno, da ženske na delovnem mestu niso doživele nadlegovanja od podrejenega ali več podrejenih, moške pa je nadlegoval en podrejeni ali podrejena v 5,7 odstotkih, več podrejenih pa v 3,4 odstotkih. Za proučitev odnosa med spolom in subjektivnim dojemanjem nadlegovanja na delovnem mestu je bil opravljen hi-kvadrat test neodvisnosti. Razmerje med spolom in subjektivnim dojemanjem nadlegovanja na delovnem mestu je bilo statistično značilno, χ2 = 29,0720, p < 0,01. Subjektivno dojemanje spolnega nadlegovanja (5,N = 172) glede na spol je bolj izraženo pri moških kot pri ženskah. 99 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma Katerega spola je bil vaš domnevni nadlegovalec? Grafikon 49: Katerega spola je bil vaš domnevni nadlegovalec? – v odstotkih Grafikon prikazuje odgovore na vprašanje Katerega spola je bil vaš domnevni nadlegovalec. Največji delež je odgovor žensk, da so jih na delovnem mestu nadlegovali moški. Ta delež je 52,7-odstoten. Iz grafikona je tudi razvidno, da so ženske domnevno nadlegovale ženske v 2,3 odstotkih. Moške so na delovnem mestu domnevno nadlegovali moški v večji meri kot ženske. Delež nadlegovanja, ki so ga po subjektivnem doživljanju moških izvedli moški, je 36,6-odstoten, delež, ki so ga izvedle ženske, pa 8,4-odstoten. Za proučitev odnosa med spolom in subjektivnim dojemanjem nadlegovanja na delovnem mestu po spolu domnevnega nadlegovalca je bil opravljen hi-kvadrat test neodvisnosti. Razmerje med spolom in subjektivnim dojemanjem nadlegovanja na delovnem mestu po spolu domnevnega nadlegovalca je bilo statistično značilno, χ2(1,N = 7,1210, p < 0,01. Subjektivno dojemanje spolnega nadlegovanja glede na spol je = 131) bolj izraženo pri ženskah kot pri moških. 100 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma Kdo vas je trpinčil? Grafikon 50: Kdo vas je trpinčil? – v odstotkih Grafikon prikazuje odgovore na vprašanje Kdo vas je trpinčil. Največji delež so odgovori moških, da jih je na delovnem mestu trpinčil nadrejeni oziroma nadrejena. Ta delež je 58,3-odstoten. Trpinčenje na delovnem mestu, ki ga je izvedel nadrejeni oziroma nadrejena, je subjektivno doživelo tudi 38,0 odstotka žensk. Več žensk kot moških je na delovnem mestu trpinčil sodelavec oziroma sodelavka. Delež žensk je pri tem odgovoru 21,5-odstoten, delež moških pa 7,6-odstoten. Več žensk kot moških je doživelo tudi trpinčenje na delovnem mestu od več sodelavk oziroma sodelavcev. Delež žensk je pri tem odgovoru 25,3-odstoten, delež moških pa 8,3-odstoten. Delež moških, ki jih je po subjektivnem dojemanju na delovnem mestu trpinčilo več nadrejenih, je večji od deleža žensk. Delež moških pri tem odgovoru je 21,2-odstoten, delež žensk pa 13,9-odstoten. Iz grafikona je tudi razvidno, da ženske trpinčenja na delovnem mestu od več podrejenih niso doživele, so pa ga doživele od enega podrejenega, in sicer v 1,3 odstotka. Delež moških, ki jih je na delovnem mestu trpinčil en podrejeni ali ena podrejena, je 3,0-odstoten, delež moških, ki jih je trpinčilo več podrejenih, pa 1,5-odstoten. Za proučitev odnosa med spolom in subjektivnim dojemanjem trpinčenja na delovnem mestu je bil opravljen hi-kvadrat test neodvisnosti. Razmerje med spolom in subjektivnim dojemanjem trpinčenja na delovnem mestu je bilo statistično značilno, χ2 = 24,5170, p < 0,01. Subjektivno dojemanje spolnega nadlegovanja glede na (5,N = 211) spol je bolj izraženo pri moških kot pri ženskah. 101 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma Katerega spola je bil vaš domnevni izvrševalec trpinčenja? Grafikon 51: Katerega spola je bil vaš domnevni izvrševalec trpinčenja? – v odstotkih Grafikon prikazuje odgovore na vprašanje Katerega spola je bil vaš domnevni izvrševalec trpinčenja. Največji delež je odgovor moških, da so jih na delovnem mestu trpinčili na moški. Ta delež je 57,4-odstoten. Iz grafikona je tudi razvidno, da je bil delež žensk, ki so jih domnevno trpinčili moški, 30,1-odstoten. Delež moških, ki so jih na delovnem mestu domnevno trpinčile ženske, je bil 5,7-odstoten, delež žensk, ki so jih na delovnem mestu domnevno trpinčile ženske, pa 6,8-odstoten. Za proučitev odnosa med spolom in subjektivnim dojemanjem trpinčenja na delovnem mestu po spolu izvrševalca domnevnega trpinčenja je bil opravljen hi-kvadrat test neodvisnosti. Razmerje med spolom in subjektivnim dojemanjem trpinčenja na delovnem mestu po spolu izvrševalca domnevnega trpinčenja ni bilo statistično značilno, χ2 = 3,3490, p = 0,067. (1,N = 176) V nadaljevanju nas je zanimalo, kako so se sodelujoči, ki so domnevno doživeli spolno nadlegovanje, nadlegovanje ali trpinčenje na delovnem mestu, na tovrstna dejanja odzvali. Preglednica 12: Kako ste se odzvali na spolno nadlegovanje? Moški Ženske Skupaj Skupaj % nisem se odzval/a 131 40 171 40,9 bilo mi je neprijetno 9 54 63 15,1 dejanje sem zanemaril/a 12 35 47 11,2 izognil/a sem se stiku, pogovoru 4 42 46 11,0 102 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma pogovoril/a sem se z izvrševalcem in mu izrazil/a nesprejemljivost/nezaželenost 5 28 33 7,9 dejanja obvestil/a sem nadrejenega, delodajalca 4 21 25 6,0 pogovoril/a sem se s sodelavcem 4 21 25 6,0 poiskal/a sem pomoč pri psihologu/ psihologinji ali zaupniku/zaupnici v 2 4 6 1,4 organizaciji poiskal sem pomoč pri zdravniku, sindikatu … 0 1 1 0,2 poiskal/a sem pomoč pri svetovalcu/ ki za pomoč in informiranje o ukrepih za varstvo pred spolnim in drugim 0 1 1 0,2 nadlegovanjem in trpinčenjem na delovnem mestu odpovedal/a sem delovno razmerje 0 0 0 0,0 Skupaj 171 247 418 100,0 Preglednica prikazuje frekvenčno porazdelitev po spolu sodelujočih, z ustreznimi deleži odgovorov na vprašanje Kako ste se odzvali na spolno nadlegovanje. Iz preglednice se vidi, da se največji delež sodelujočih (40,9 odstotka) ni odzval na spolno nadlegovanje. Po velikosti deleža je sledil odgovor Bilo mi je neprijetno. Delež sodelujočih, ki so se tako odzvali, je bil 15,1-odstoten. 11,2 odstotka sodelujočih je dejanje zanemarilo, nadaljnjih 11,0 odstotka pa se je izogibalo stiku, pogovoru. Deleži ostalih odzivov so bili manjši in so navedeni v preglednici. Poleg navedenega so ženske opisale tudi druge načine odziva na spolno nadlegovanje, in sicer: (1) »Bila sem tiho v prostoru – v službi, negativnim osebam (moškim, ženskam) se umikam.«, (2) »Pomoč pri zunanji instituciji.« in (3) »Tožba.« Na vprašanje Kako se je odzval delodajalec ni bilo odgovorov. Zanimalo pa nas je tudi, kako so bili sodelujoči, ki so domnevno doživeli spolno nadlegovanje, zadovoljni z ukrepanjem delodajalca. Rezultati so pokazali, da je na vprašanje odgovorilo sedem žensk in en moški. Tri ženske in en moški so bili z ukrepanjem delodajalca, nadrejenega/e zadovoljni, ena ženska je bila z ukrepanjem delodajalca, nadrejenega/e zelo zadovoljna, tri ženske pa so bile z ukrepanjem delodajalca, nadrejenega/e nezadovoljne. 103 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma Preglednica 13: Kako ste se odzvali na nadlegovanje? Moški Ženske Skupaj Skupaj % nisem se odzval/a 132 39 171 32,8 bilo mi je neprijetno 34 51 85 16,3 dejanje sem zanemaril/a 26 29 55 10,5 pogovoril/a sem se z izvrševalcem in mu izrazil/a nesprejemljivost/nezaželenost 27 25 52 10,0 dejanja pogovoril/a sem se s sodelavcem 17 33 50 9,6 izognil/a sem se stiku, pogovoru 12 34 46 8,8 obvestil/a sem nadrejenega, delodajalca 15 10 25 4,8 poiskal/a sem pomoč pri psihologu/ psihologinji ali zaupniku/zaupnici v 11 5 16 3,1 organizaciji poiskal/a sem pomoč pri zdravniku, sindikatu … 12 3 15 2,9 poiskal/a sem pomoč pri svetovalcu/ki za pomoč in informiranje o ukrepih za varstvo pred spolnim in drugim nadlegovanjem in 4 3 7 1,3 trpinčenjem na delovnem mestu odpovedal/a sem delovno razmerje 0 0 0 0,0 Skupaj 290 232 522 100,0 Preglednica prikazuje frekvenčno porazdelitev po spolu sodelujočih, z ustreznimi deleži odgovorov na vprašanje Kako ste se odzvali na nadlegovanje. Iz preglednice se vidi, da se največji delež sodelujočih (32,8 odstotka) ni odzval na nadlegovanje. Po velikosti deleža je sledil odgovor Bilo mi je neprijetno. Delež sodelujočih, ki so se tako odzvali, je bil 16,3-odstoten. 10,5 odstotka sodelujočih je dejanje zanemarilo, nadaljnjih 10,0 odstotka pa se je pogovorilo z izvrševalcem in mu izrazilo nesprejemljivost/ nezaželenost dejanja. Deleži ostalih odzivov so bili manjši in so navedeni v preglednici. Poleg navedenega so sodelujoči opisali tudi druge načine odzivanja na nadlegovanje. Ženske so navedle: (1) »Menjala sem kolektiv, oddelek zaposlitve.«, (2) »Premestitev.«, (3) »Skušala sem razjasniti stvari s sodelavcem, vendar ta tega ni želel in me je popolnoma ignoriral.« Moški so navedli: (1) »Premestitev.« in (2) »Zbolel sem!« Na vprašanje Kako se je odzval delodajalec smo dobili 12 odgovorov moških in deset odgovorov žensk. Večina moških (šest) je odgovorila, da »delodajalec, nadrejeni/a ni izvedel/la nobenih ukrepov«. Tako sta odgovorili dve ženski. Dva moška (in nobena ženska) sta odgovorila: »Delodajalec, nadrejeni/a je ukrepal/a zoper mene.« Pet žensk 104 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma (in en moški) je odgovorilo: »Ukrepal/a je zoper izvrševalca domnevnega nadlegovanja.« Po trije moški in ženske pa so odgovorili: »Ni ukrepal/a zoper izvrševalca domnevnega nadlegovanja.« Zanimalo pa nas je tudi, kako so bili sodelujoči, ki so domnevno doživeli nadlegovanje, zadovoljni z ukrepanjem delodajalca. Rezultati so pokazali, da je na vprašanje odgovorilo 11 žensk, od katerih je bila ena nezadovoljna z ukrepanjem, deset pa jih je bilo zadovoljnih. Preglednica 14: Kako ste se odzvali na trpinčenje? Moški Ženske Skupaj Skupaj % nisem se odzval/a 117 48 165 26,1 bilo mi je neprijetno 64 45 109 17,2 pogovoril/a sem se z izvrševalcem in mu izrazil/a nesprejemljivost/nezaželenost 47 20 67 10,6 dejanja pogovoril/a sem se s sodelavcem 39 27 66 10,4 izognil/a sem se stiku, pogovoru 29 32 61 9,7 obvestil/a sem nadrejenega, delodajalca 24 23 47 7,4 dejanje sem zanemaril/a 26 17 43 6,8 poiskal/a sem pomoč pri zdravniku, sin- dikatu … 24 11 35 5,5 poiskal/a sem pomoč pri psihologu/psi- hologinji ali zaupniku/zaupnici znotraj 14 11 25 4,0 organizacije poiskal/a sem pomoč pri svetovalcu/ki za pomoč in informiranje o ukrepih za var- stvo pred spolnim in drugim nadlegovan- 5 7 12 1,9 jem in trpinčenjem na delovnem mestu odpovedal/a sem delovno razmerje 0 2 2 0,3 Skupaj 389 243 632 100,0 Preglednica prikazuje frekvenčno porazdelitev po spolu sodelujočih, z ustreznimi deleži odgovorov na vprašanje Kako ste se odzvali na trpinčenje. Iz preglednice se vidi, da se največji delež sodelujočih (26,1 odstotka) ni odzval na trpinčenje. Po velikosti deleža je sledil odgovor Bilo mi je neprijetno. Delež sodelujočih, ki so se tako odzvali, je bil 105 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma 17,2-odstoten. 10,6 odstotka sodelujočih se je pogovorilo z izvrševalcem in mu izrazilo nesprejemljivost/nezaželenost dejanja, 10,4 odstotka sodelujočih pa se je pogovorilo s sodelavcem. Deleži ostalih odzivov so bili manjši in so navedeni v preglednici. Poleg navedenega so sodelujoči opisali tudi druge načine odzivanja na trpinčenje. Ženske so navedle: (1) »Drugo delovno mesto.«, (2) »Iskala sem premestitev na drugo delovno mesto oziroma enoto.«, (3) »Menjala sem oddelek zaposlitve.«, (4) »Šla sem delat na drugo policijsko postajo.« Moški so navedli: (1) »Povzdvignil sem glas.«, (2) »Hotel sem fizično obračunati z nadrejenim.«, (3) »Na koncu sem trpinčenje prekinil z agresivnim verbalnim izbruhom, zaradi katerega je vodja končno utihnil in prenehal kričati in žaliti ter groziti.«, (4) »Nadrejenega sem opozoril na neprimeren odnos in ga opozoril na posledice, če se bo še naprej tako obnašal.«, (5) »Ko je minilo nekaj časa, sem šel k višjemu nadrejenemu in zadevo uredil, potem sem odšel na drugo delovno mesto.«, (6) »Zamenjava službe in delovnega okolja.« Na vprašanje Kako se je odzval delodajalec smo dobili 23 odgovorov moških in 21 odgovorov žensk. Sedem moških je odgovorilo, da delodajalec, nadrejeni/a ni ukrepal/a. Tako so odgovorile tudi tri ženske. Trije moški (in ena ženska) so odgovorili: »Delodajalec, nadrejeni/a je ukrepal/a zoper mene.« Sedem žensk (in en moški) je odgovorilo: »Ukrepal/a je zoper izvrševalca domnevnega trpinčenja.« Dvanajst moških in deset žensk je odgovorilo: »Ni ukrepal/a zoper izvrševalca domnevnega trpinčenja.« Zanimalo pa nas je tudi, kako so bili sodelujoči, ki so domnevno doživeli trpinčenje, zadovoljni z ukrepanjem delodajalca. Rezultati so pokazali, da je na vprašanje odgovorilo 19 žensk in 22 moških. Dvajset moških in štirinajst žensk z ukrepanjem delodajalca ni bilo zadovoljnih. Z ukrepanjem delodajalca so bili zadovoljni en moški in štiri ženske, en moški in ena ženska pa sta bila z ukrepanjem delodajalca zelo zadovoljna. 106 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma 10 Razprava Namen te raziskave je bil ugotoviti, kakšna so stališča sodelujočih o uravnoteženi zastopanosti spolov v policiji. Zanimalo nas je, ali imata oba spola enake možnosti za napredovanje in s kakšnimi težavami se moški in ženske v policiji soočajo pri usklajevanju poklicnega in zasebnega življenja. Želeli smo ugotoviti tudi težnje moških in žensk po napredovanju na višje vrednotena delovna mesta in vodstvena delovna mesta v policiji. Proučili smo tudi razloge in ovire za delo in sodelovanje žensk in moških v mednarodnih civilnih misijah. Ugotoviti smo želeli tudi prevalenco prepovedanih ravnanj, kot so diskriminacija, spolno in drugo nadlegovanje ter trpinčenje na delovnem mestu. 10.1 Enake možnosti 10.1.1 Hipoteza 1: Delež žensk, zaposlenih v policiji, je enak, kot to določa zakonodaja. Ali imajo ženske in moški v policiji enake možnosti, smo preverili na različne načine, z različnimi kazalniki. Prvi kazalnik, ki smo ga upoštevali, določa zakonodaja, konkretno ZEMŽM, ki v 7. členu določa, da mora uravnoteženost upoštevati 40-odstotni ali večji delež. Postavili smo hipotezo 1: »Delež žensk, zaposlenih v policiji, je enak, kot to določa zakonodaja.« Ugotovili smo, da je bil leta 2021 delež žensk v policiji v primerjavi z deležem moških nižji od 40 odstotkov. Delež je bil 26,5-odstoten (GPU, SGDP, 2021), kar pomeni, da je v slovenski policiji potrebno 13,5-odstotno povečanje deleža žensk v primerjavi z moškimi, da bi bile upoštevane zakonske norme. Rezultati tudi kažejo, da se slovenska policija trudi izboljšati razmerje med spoloma, saj se delež žensk, zaposlenih v policiji, počasi, a vztrajno povečuje. Položaj je sicer podoben tudi v policijah v nekaterih drugih držav (Sebire, 2020), kjer postopno povečevanje števila žensk poteka hitreje kot v Sloveniji. Glede na navedeno je treba hipotezo 1 zavrniti, saj delež žensk, zaposlenih v policiji, še ni enak, kot to določa zakonodaja. 107 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma 10.1.2 Hipoteza 2: Med spoloma ni razlik pri povprečnih ocenah delovne uspešnosti. Drugi kazalnik, ki smo ga upoštevali, so povprečne ocene delovne uspešnosti v letih 2019, 2020 in 2021. V okviru hipoteze 2 nas je zanimalo, ali so povprečne ocene delovne uspešnosti v posameznem ocenjevalnem obdobju (2019, 2020 in 2021) med spoloma enake ali pa statistično značilno različne. Enakost oziroma neenakost smo preverili tudi ob upoštevanju dosežene stopnje izobrazbe, starosti in delovnih izkušenj posameznih sodelujočih v raziskavi. Rezultati so pokazali, da so povprečne ocene delovne uspešnosti po treh ocenjevalnih obdobjih med moškimi in ženskami statistično značilno različne, in sicer so povprečne ocene moških v vseh merjenih ocenjevalnih obdobjih višje od povprečnih ocen žensk (glej grafikon 5). 10.1.2.1 Hipoteza 2 in dosežena izobrazba sodelujočih Rezultati so tudi pokazali, da so statistično značilne razlike med spoloma pri povprečnih ocenah delovne uspešnosti za leto 2019 v večini kategorij izobrazbe, in sicer so za moške višje kot za ženske v okviru višješolske izobrazbe, prve bolonjske stopnje izobrazbe, druge bolonjske stopnje izobrazbe in v okviru tretje bolonjske stopnje izobrazbe. Med spoloma ni razlik pri povprečnih ocenah delovne uspešnosti za leto 2019 pri srednješolski izobrazbi (glej grafikon 6). Rezultati so tudi pokazali, da obstajajo statistično značilne razlike med spoloma pri povprečnih ocenah delovne uspešnosti za leto 2020 v vseh kategorijah izobrazbe, in sicer so za moške višje kot za ženske v okviru srednješolske izobrazbe, višješolske izobrazbe, prve bolonjske stopnje izobrazbe, druge bolonjske stopnje izobrazbe in v okviru tretje bolonjske stopnje izobrazbe (glej grafikon 7). Rezultati so še pokazali, da obstajajo statistično značilne razlike med spoloma pri povprečnih ocenah delovne uspešnosti za leto 2021 v večini kategorij izobrazbe, in sicer so za moške višje kot za ženske v okviru srednješolske izobrazbe, višješolske izobrazbe, prve bolonjske stopnje izobrazbe in v okviru tretje bolonjske stopnje izobrazbe. Med spoloma ni razlik pri povprečnih ocenah delovne uspešnosti za leto 2021 pri drugi bolonjski stopnji izobrazbe (glej grafikon 8). 108 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma 10.1.2.2 Hipoteza 2 in delovne izkušnje sodelujočih Rezultati so pokazali, da obstajajo statistično značilne razlike med spoloma pri povprečnih ocenah delovne uspešnosti za leto 2019 le v eni kategoriji delovnih izkušenj, in sicer v kategoriji od 11 do 20 let delovnih izkušenj, pri čemer so ocene delovne uspešnosti moških statistično značilno višje od ocen delovne uspešnosti žensk. V ostalih kategorijah delovnih izkušenj (do 10 let, od 21 do 30 let in 31 let in več) razlik med spoloma rezultati niso pokazali (glej grafikon 9). Rezultati so pokazali, da obstajajo statistično značilne razlike med spoloma pri povprečnih ocenah delovne uspešnosti za leto 2020 v treh kategorijah delovnih izkušenj, in sicer v kategoriji do 10 let delovnih izkušenj in v kategoriji od 11 do 20 let delovnih izkušenj, pri čemer so ocene delovne uspešnosti moških statistično značilno višje od ocen delovne uspešnosti žensk. Tretja kategorija delovnih izkušenj, v kateri so se pokazale statistično značilne razlike med spoloma, je kategorija 31 letin več delovnih izkušenj. V okviru te kategorije so ocene delovne uspešnosti žensk statistično značilno višje od ocen delovne uspešnosti moških. V kategorij od 21 do 30 let delovnih izkušenj rezultati niso pokazali statistično značilnih razlik med spoloma (glej grafikon 10). Rezultati so še pokazali, da obstajajo statistično značilne razlike med spoloma pri povprečnih ocenah delovne uspešnosti za leto 2021 v dveh kategorijah delovnih izkušenj, in sicer v kategoriji do 10 let delovnih izkušenj in v kategoriji od 11 do 20 let delovnih izkušenj, pri čemer so ocene delovne uspešnosti moških statistično značilno višje od ocen delovne uspešnosti žensk. V kategorijah od 21 do 30 let delovnih izkušenj in 31 let in več delovnih izkušenj rezultati niso pokazali statistično značilnih razlik med spoloma (glej grafikon 11). 10.1.2.3 Hipoteza 2 in starost sodelujočih Rezultati so pokazali, da obstajajo statistično značilne razlike med spoloma pri povprečnih ocenah delovne uspešnosti za leto 2019 v dveh kategorijah starosti, in sicer v kategoriji starosti od 30 do 39 let in v kategoriji starosti od 40 do 49 let. Ocene delovne uspešnosti moških v teh dveh kategorijah so statistično značilno višje od ocen delovne uspešnosti žensk. V kategorijah starosti od 20 do 29 let, od 50 do 59 let in 60 let in več rezultati niso pokazali statistično značilnih razlik med spoloma (glej grafikon 12). Rezultati so pokazali, da obstajajo statistično značilne razlike med spoloma pri povprečnih ocenah delovne uspešnosti za leto 2020 v treh kategorijah starosti, in sicer 109 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma v kategorijah starosti od 20 do 29 let, od 30 do 39 let in od 40 do 49 let. Ocene delovne uspešnosti moških v teh treh kategorijah so statistično značilno višje od ocen delovne uspešnosti žensk. V kategorijah starosti od 50 do 59 let in 60 let in več rezultati niso pokazali statistično značilnih razlik med spoloma (glej grafikon 13). Rezultati so pokazali, da obstajajo statistično značilne razlike med spoloma pri povprečnih ocenah delovne uspešnosti za leto 2021 v treh kategorijah starosti, in sicer v kategorijah starosti od 20 do 29 let, od 30 do 39 let in od 40 do 49 let. Ocene delovne uspešnosti moških v teh treh kategorijah so statistično značilno višje od ocen delovne uspešnosti žensk. V kategorijah starosti od 50 do 59 let in 60 let in več rezultati niso pokazali statistično značilnih razlik med spoloma (glej grafikon 14). 10.1.2.4 Hipoteza 2 – sklep Glede na navedeno je treba hipotezo 2 zavrniti, saj med spoloma obstajajo razlike pri povprečnih ocenah delovne uspešnosti v letih 2019, 2020 in 2021. Zavrnitev hipoteze je potrebna tudi zato, ker med spoloma obstajajo razlike pri povprečnih ocenah delovne uspešnosti tudi ob upoštevanju dosežene stopnje izobrazbe, starosti in delovnih izkušenj. 10.1.3 Hipoteza 3: Med spoloma ni razlik pri doseženem povprečnem plačnem razredu. Tretji kazalnik, ki smo ga upoštevali, so razlike med spoloma v povprečnih doseženih plačnih razredih v letih 2019, 2020 in 2021. V okviru hipoteze 3 nas je zanimalo, ali je povprečni plačni razred v posameznem obdobju med spoloma enak ali pa statistično značilno različen. Enakost oziroma neenakost povprečnih plačnih razredov smo preverili tudi ob upoštevanju dosežene stopnje izobrazbe, starosti in delovnih izkušenj. Rezultati so pokazali, da je povprečni plačni razred moških statistično značilno višji, kot je povprečni plačni razred žensk (glej grafikon 16). 10.1.3.1 Hipoteza 3 in dosežena izobrazba sodelujočih Rezultati so pokazali, da obstajajo statistično značilne razlike med spoloma pri povprečnih plačnih razredih v vseh kategorijah dosežene stopnje izobrazbe, in sicer 110 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma v okviru srednješolske stopnje izobrazbe, višješolske stopnje izobrazbe ter prve, druge in tretje bolonjske stopnje izobrazbe. Povprečni plačni razredi so glede na doseženo stopnjo izobrazbe statistično značilno višji pri moških kot pri ženskah (glej grafikon 19). 10.1.3.1 Hipoteza 3 in delovne izkušnje sodelujočih Rezultati so tudi pokazali, da obstajajo statistično značilne razlike med spoloma pri povprečnih plačnih razredih v vseh kategorijah delovnih izkušenj, in sicer v kategorijah do 10 let, od 11 do 20 let, od 21 do 30 let in 31 let in več. Povprečni plačni razredi so glede na delovne izkušnje statistično značilno višji pri moških kot pri ženskah (glej grafikon 18). 10.1.3.1 Hipoteza 3 in starost sodelujočih Rezultati so še pokazali, da obstajajo statistično značilne razlike med spoloma pri povprečnih plačnih razredih v vseh kategorijah starosti, in sicer v kategorijah od 20 do 29 let, od 30 do 39 let, od 40 do 49 let, od 50 do 59 let in 60 let in več. Povprečni plačni razredi so glede na starost statistično značilno višji pri moških kot pri ženskah (glej grafikon 17). 10.1.3.2 Hipoteza 3 – sklep Glede na navedeno je treba hipotezo 3 zavrniti, saj so med spoloma statistično značilne razlike pri doseženem povprečnem plačnem razredu. Razlike med spoloma pri doseženem povprečnem plačnem razredu obstajajo tudi ob upoštevanju dosežene stopnje izobrazbe, starosti in delovnih izkušenj. 10.1.4 Hipoteza 4: Delež neocenjenih žensk v letih 2019, 2020 in 2021 je večji od deleža neocenjenih moških. Četrti kazalnik, ki smo ga upoštevali, so razlike med spoloma glede deleža tistih, ki so bili neocenjeni v letih 2019, 2020 in 2021. V okviru hipoteze 4 smo predvideli, da je delež žensk, ki so bile neocenjene, večji kot delež moških. Rezultati so pokazali, da med spoloma glede neocenjenosti v posameznem ocenjevalnem obdobju ni razlik. 111 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma Glede na navedeno je treba hipotezo 4 zavrniti, saj ni razlik med deleži ocenjenih moških in žensk v merjenih obdobjih in tako ne drži, da je delež neocenjenih žensk v letih 2019, 2020 in 2021 večji od deleža neocenjenih moških. 10.1.5 Hipoteza 5: Med spoloma ni razlik glede faktorja enake možnosti Peti kazalnik, ki smo ga upoštevali, je bil razlikovanje med spoloma glede faktorja enake možnosti, ki smo ga pridobili s pomočjo faktorske analize. S hipotezo 5 smo predvideli, da med spoloma ni razlik glede faktorja enake možnosti. Rezultati so pokazali, da so moški ta faktor ocenili značilno višje kot ženske, kar pomeni, da se bolj strinjajo s tem, da obstajajo enake možnosti, kot se ženske, ki so sodelovale v raziskavi. Glede na navedeno je treba hipotezo 5 zavrniti, saj med spoloma obstajajo statistično značilne razlike glede faktorja enake možnosti. 10.1.6 Hipoteza 6: Med spoloma ni razlik pri posameznih postavkah, ki se vsebinsko nanašajo na enake možnosti. Šesti kazalnik, ki smo ga upoštevali, je bil razlikovanje med spoloma glede posameznih postavk, ki se vsebinsko nanašajo na enake možnosti. Te postavke, ki so konkretizirane v okviru hipoteze 6, so bile: »V policiji so moški in ženske enako obravnavani.«, »Ženske v policiji lahko uresničijo svoje delovne zmogljivosti enako kot moški.«, »Ženske in moški imajo pri kariernem napredovanju enake možnosti.« in »Ženske imajo na vodstvenih delovnih mestih v policiji enak vpliv in vlogo kot njihovi moški kolegi.« Rezultati kažejo na diametralno nasprotno dojemanje položaja in posledične odgovore. Medtem ko moški zaznavajo, da imajo ženske na vodstvenih delovnih mestih v policiji enak vpliv in vlogo kot njihovi moški kolegi, ženske zaznavajo, da ni tako. In medtem ko moški bolj zaznavajo, da so v policiji moški in ženske enako obravnavani, za ženske to ne drži. Pri njih je namreč izraženo izrazito nestrinjanje s to trditvijo. Podobna slika je pri trditvi, da lahko ženske v policiji uresničijo svoje delovne zmogljivosti enako kot moški. Tudi pri tej trditvi je pri moških v večjem delu izraženo strinjanje s trditvijo, medtem ko je pri ženskah v večjem delu izraženo nestrinjanje s trditvijo. Diametralno nasprotno je tudi razmišljanje pri vsebini, da imajo ženske 112 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma in moški pri kariernem napredovanju enake možnosti. Tudi pri tem je pri moških v večjem delu izraženo strinjanje s trditvijo, medtem ko je pri ženskah v večjem delu izraženo nestrinjanje s trditvijo. Glede na navedeno je treba hipotezo 5 zavrniti, saj med spoloma obstajajo razlike pri posameznih postavkah, ki se vsebinsko nanašajo na enake možnosti. Te postavke so: »Ženske imajo na vodstvenih delovnih mestih v policiji enak vpliv in vlogo kot njihovi moški kolegi.«, »V policiji so moški in ženske enako obravnavani.«, »Ženske v policiji lahko uresničijo svoje delovne zmogljivosti enako kot moški.« ter »Ženske in moški imajo pri kariernem napredovanju enake možnosti.« 10.2 Karierne ambicije 10.2.1 Hipoteza 7: Med spoloma ni razlik glede faktorja karierne ambicije. Rezultati razlikovanja med spoloma glede faktorja karierne ambicije, ki smo ga pridobili s pomočjo faktorske analize, so pokazali, da so ženske navedeni faktor ocenile s statistično značilno višjo povprečno oceno kot moški, kar pomeni, da imajo v primerjavi z moškimi večje karierne ambicije. Glede na navedeno je treba hipotezo 7 zavrniti, saj med spoloma obstajajo statistično značilne razlike glede faktorja karierne ambicije. 10.2.2 Hipoteza 8: Razlike med spoloma pri posameznih postavkah, ki se vsebinsko nanašajo na karierne ambicije. Ženske se bolj kot moški strinjajo, da organizacijska kultura, zaradi katere so moški lažje uspešni in prepoznani kot takšni, vpliva na morebiten slabši položaj žensk pri uresničitvi kariernih ambicij. Izrazito nestrinjanje žensk in strinjanje v večjem delu vzorca moških se je pokazalo tudi pri trditvi, da je v policiji na vodstvenih delovnih mestih dovolj žensk. Podobno velja za trditev, da zasebno življenje in skrb za družino vplivata na slabše možnosti kariernega razvoja žensk pri uresničitvi kariernih ambicij. Tudi pri tem gre za izrazito strinjanje žensk in nekoliko izrazitejše nestrinjanje s trditvijo pri moških. Vendar pa se oba spola, kot je bilo pričakovano, strinjata, da je spodbujanje politike s področja enakosti spolov pomembno za delo policije (glej grafikone 22, 23, 29 in 30). 113 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma Glede na to, da gre za ugotovljene statistično značilne razlike, s katerimi se ženske v primerjavi z moškimi bolj strinjajo, je treba hipotezo 8 zavrniti, saj razlike med spoloma obstajajo. 10.2.3 Hipoteza 9: Delež vodij ženskega spola se povečuje, medtem ko se delež vodij moškega spola zmanjšuje. Rezultati kažejo, da se je delež žensk na vodstvenih položajih v policiji skupaj zmanjšal za 2,2 odstotne točke, delež žensk na državni ravni organiziranosti se je zmanjšal za 5,8 odstotne točke, delež žensk na vodstvenih delovnih mestih na regionalni ravni se je zmanjšal za 3,3 odstotne točke, delež žensk na strokovno tehničnih vodstvenih delovnih mestih na regionalni ravni pa se je zmanjšal za 5,4 odstotne točke. Za iste deleže se je na vseh navedenih ravneh povečal delež moških vodij. Delež žensk na vodstvenih delovnih mestih se je povečal na lokalni ravni, in sicer za 1,9 odstotne točke, prav toliko, kot se je na tej ravni zmanjšal delež moških vodij (glej grafikone 24, 25, 26, 27 in 28). Glede na navedeno je treba hipotezo 9 delno potrditi in delno zavreči. Delna potrditev velja le za lokalno raven vodenja. 10.3 Poklicne težnje 10.3.1 Hipoteza 10: Razlike med spoloma pri faktorju poklicne težnje. Rezultati razlikovanja med spoloma glede faktorja poklicne težnje, ki smo ga pridobili s pomočjo faktorske analize, so pokazali, da so ženske navedeni faktor ocenile s statistično značilno višjo povprečno oceno kot moški, kar pomeni, da imajo v primerjavi z moškimi večje poklicne težnje. Glede na navedeno je treba hipotezo 10 zavrniti, saj med spoloma obstajajo statistično značilne razlike glede faktorja poklicne težnje. 114 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma 10.3.2 Hipoteza 11: Razlike med spoloma pri posameznih postavkah, ki se vsebinsko nanašajo na poklicne težnje. Težnje po napredovanju smo merili s štirimi postavkami, ki smo jih dobili na podlagi faktorske analiza, in sicer Želim se dodatno izobraževati, Želim si napredovanja na sedanjem delovnem mestu, Želim si napredovati na zahtevnejše delovno mesto in Zgledujem se po visoko izobraženih ljudeh. Rezultati kažejo, da je želja po dodatnem izobraževanju izrazita pri obeh spolih, vendar je pri ženskah izrazitejša. Rezultati tudi kažejo, da je želja po napredovanju na sedanjem delovnem mestu izrazita pri obeh spolih, vendar je pri ženskah izrazitejša. Tudi želja po napredovanju na zahtevnejše delovno mesto je izrazita pri obeh spolih, vendar je pri ženskah izrazitejša. Enako velja za zgledovanje po visoko izobraženih ljudeh, ki je izrazito pri obeh spolih, vendar je pri ženskah izrazitejše. Napredovanje na zahtevnejše delovno mesto je za posameznika, ne glede na spol, povezano z višino plače. Zahtevnejša delovna mesta so bolje vrednotena, v hierarhični organizaciji, v kateri se stremi k uniformnosti, pa tudi s statusom in prestižem, ki ga navzven, med drugim, manifestira določena kategorija uniforme. Želja po izobraževanju je lahko motivirana z notranjim občutkom, da za delo, ki ga opravljamo, znamo premalo oziroma nismo dovolj kompetentni, lahko pa pomeni razmišljanje posameznika v kontekstu konkurenčne prednosti za omejeno število bolje plačanih delovnih mest v procesih nenehnih primerjav. Glede na navedeno je treba hipotezo 11 zavrniti, saj med spoloma obstajajo statistično značilne razlike pri posameznih postavkah faktorja poklicne težnje. 10.4 Usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja 10.4.1 Hipoteza 12: Razlike med spoloma pri faktorju usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja Rezultati razlikovanja med spoloma glede faktorja usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja, ki smo ga pridobili s pomočjo faktorske analize, so pokazali, da so ženske navedeni faktor ocenile s statistično značilno nižjo povprečno oceno kot moški, kar pomeni, da imajo v primerjavi z moškimi večjo toleranco do težav, ki nastanejo pri usklajevanju poklicnega in zasebnega življenja. 115 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma Glede na navedeno je treba hipotezo 12 zavrniti, saj med spoloma obstajajo statistično značilne razlike glede faktorja usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja. 10.4.2 Hipoteza 13: Razlike med spoloma pri posameznih postavkah, ki se vsebinsko nanašajo na usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja. Usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja je za napredne policijske organizacije ena od prednostnih nalog. Ne samo zato, ker se povečuje delež žensk, zaposlenih v policiji, temveč tudi zato, ker se spreminjajo pravice, ki jih imajo moški v okviru družine, in ker je večkrat dokazano dejstvo, da so spočiti zaposleni, ki imajo več časa za prostočasne dejavnosti, v primerjavi s tistimi, ki delo opravljajo dolge ure, bolj produktivni, bolj kreativni in ima delodajalec od njih več (Chimote in Srivastava, 2013). Rezultati naše raziskave kažejo, da je narava dela v policiji pomemben dejavnik, ki vpliva na ravnotežje med poklicnim in zasebnim. Delo po razporedu, izmensko in nočno delo, delovni konci tedna in prazniki otežujejo organizacijo dejavnosti doma večini sodelujočih. Ti so poudarili tudi težavo v odsotnosti sodelavcev in sodelavk ob upoštevanju, da ni dotoka novih zaposlenih, kar posledično pomeni, da posamezniki opravijo več dela, kar še bolj onemogoča uravnavanje zasebnega s poklicnim. Eden od razlogov za oteženo usklajevanje je tudi daljša vožnja od doma na delo in nazaj. Nekateri porabijo več kot eno uro za to, da pridejo na delo. To pomeni dve uri vožnje na dan, in če govorimo o 22-dnevnem urniku, to pomeni 44 ur in več, porabljenih samo za vožnjo na delo in domov. V koledarskem letu, od katerega odštejemo dva meseca za letni dopust in druge odsotnosti, to pomeni 440 ur vožnje, in če to delimo z osemurnim delavnikom, dobimo 55 dni. To pa pomeni več kot dva delovna meseca, porabljena le za vožnjo. Čas vožnje se podvoji v policijski družini, v kateri oba starša svoje delo opravljata v neenakomernem delovnem času, z nadurami, med prazniki in podobno. V taki družini je tudi usklajevanja in organizacije poklicnega in zasebnega več. Rezultati tudi kažejo, da se niti moški niti ženske ne strinjajo s trditvijo, da policija ponuja ustrezne ugodnosti zaposlenim za doseganje ravnotežja med poklicnim in zasebnim življenjem, da pa se oba spola strinjata, da je starševsko varstvo po kolektivni pogodbi za policiste ustrezno urejeno. Glede na navedeno je treba hipotezo 13 sprejeti, saj rezultati niso pokazali statistično značilnih razlik med spoloma (glej grafikone 36, 37 in 38). 116 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma 10.5 Delo v mednarodnih civilnih misijah Delo v mednarodnih civilnih misijah je psihično in fizično izredno zahtevno, in sicer v vseh fazah, torej v fazi napotitve, v fazi izvajanja dela in v fazi ponovnega vključevanja v življenjsko okolje, in to ne le za policista oziroma policistko, ki sodeluje v mednarodnih civilnih misijah, ampak tudi za njuno družino in druge družinske člane (Lobnikar, Vesel in Banutai, 2011). Rezultati raziskave kažejo, da je v vzorcu sodelujočih le manjši delež že sodeloval v mednarodnih civilnih misijah. Željo po sodelovanju je izrazilo 30,5 odstotka moških in 32,2 odstotka žensk. V odgovorih sodelujočih izstopata dva motivacijska dejavnika, in sicer se večina odloča za delo v mednarodnih civilnih misijah zato, ker je to zanje osebni izziv, in tudi zato, ker je delo, ki je sicer nevarno, zelo dobro plačano. Manjši delež razlogov so motivacijski dejavniki dela v tujini, večje možnosti napredovanja in priložnosti za uporabo tujega jezika. Navedeni deleži se podobno razdelijo med moške in ženske. Največji zaviralci pri odločitvi za delo v mednarodnih civilnih misijah so družinske in delovne razmere. Sledi znanje tujega jezika, precejšen delež pa pripada tudi trajanju napotitve v mednarodno civilno misijo. 10.5.1 Hipoteza 14: Največji delež sodelujočih si ne želi delati v mednarodnih civilnih misijah. Bolj si sodelovanja v njih želijo moški kot ženske. Rezultati so pokazali, da si večji delež sodelujočih, in sicer 64,9 odstotka, ne želi delati v mednarodnih civilnih misijah. V mednarodnih civilnih misijah si želi delati večji delež žensk, 32,2 odstotka, kot moških, 30,5 odstotka (glej grafikon 39). Glede na navedeno je treba hipotezo 14 delno zavrniti, in sicer sprejeti v delu, v katerem smo predvideli, da si večji delež sodelujočih ne želi delati v okviru mednarodnih civilnih misij, in zavrniti v delu, v katerem smo predvideli, da si moški bolj kot ženske želijo tega dela. 117 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma 10.5.2 Hipoteza 15: Največji motivacijski dejavnik za sodelovanje v mednarodnih civilnih misijah je ustrezno plačilo, na odločitev za sodelovanje v njih pa najbolj vplivajo družinske razmere. Največji motivacijski dejavnik za sodelovanje v mednarodnih civilnih misijah je osebni izziv, in sicer v 48,9 odstotka. Šele na drugem mestu je z 28,3 odstotka finančna motivacija (glej grafikon 40). Če to delimo po spolu, je delež moških 47,1 odstotka za osebni izziv in 30 odstotkov za finančno motivacijo, medtem ko je za ženske 50,4 odstotka osebni izziv in 24,8 odstotka finančna motivacija. Najpomembnejši odločitveni dejavnik za sodelovanje v mednarodnih civilnih misijah so tako za moške ko ženske družinske razmere, na drugem mestu pa je znanje tujega jezika (glej grafikon 41). To potrjujejo tudi razlogi za odvračanje od prijav za delo v mednarodnih civilnih misijah, pri čemer je največji delež dosegla odsotnost od družine, in sicer 35,9 odstotka, sledi odgovor, da ni potrebe po tovrstnem delu, 10,8 odstotka, kot tretji razlog za odvračanje pa je bilo navedeno pomanjkljivo znanje tujega jezika, in sicer v 7,4 odstotka (glej preglednico 7). Glede na navedeno je treba hipotezo 15 delno potrditi, saj so motivacijski dejavniki za prijavo in za odločitev za sodelovanje ter dejavniki odvračanja zajeti v prvih treh najpogostejših navedbah. 10.5.3 Hipoteza 16: Pri trditvi, da je delo v mednarodnih civilnih misijah primernejše za policiste kot policistke, med spoloma ni razlik. Pri trditvi, da je delo v mednarodnih civilnih misijah primernejše za policiste kot za policistke, rezultati niso pokazali statistično značilnih razlik, zato lahko hipotezo 16 v celoti sprejmemo (glej preglednico 8). 10.5.4 Hipoteza 17: Večji delež sodelujočih, med njimi več moških kot žensk, meni, da so dovolj obveščeni o mednarodnih civilnih misijah. Pri trditvi, da večji delež sodelujočih, med njimi več moških kot žensk, meni, da so dovolj obveščeni o mednarodnih civilnih misijah, so rezultati pokazali, da se ženske 118 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma statistično značilno manj strinjajo s trditvijo kot moški, zato lahko hipotezo 17 v celoti sprejmemo (glej preglednico 8). 10.6 Kognicije o spolnem nadlegovanju, nadlegovanju in trpinčenju na delu Vsak delodajalec je dolžan varovati dostojanstvo svojih delavcev, pri tem so prepovedani spolno in drugo nadlegovanje ter trpinčenje na delovnem mestu. Ta ravnanja se ne bi smela dogajati, je pa od subjektivne zaznave odvisno, ali se posameznik ali posameznica v tem kontekstu počutita oškodovana. V tem primeru ima vsak posamezen zaposleni različne možnosti, v okviru katerih lahko uveljavlja svoje pravice, če meni, da so mu bile te kršene. Sodelujoče smo v tem kontekstu najprej vprašali, ali so seznanjeni s tem, da je delodajalec dolžan varovati njihovo dostojanstvo. 4,7 odstotka moških in 3,7 odstotka žensk je odgovorilo, da s tem niso seznanjeni. Večina sodelujočih je odgovorila pritrdilno, pri čemer je 23,0 odstotka moških in 5,8 odstotka žensk odgovorilo, da so s to pravico zelo dobro seznanjeni. Zanimalo nas je tudi, kako sodelujoči poznajo posamezne izraze prepovedanih ravnanj. Zato smo jim predstavili opredelitve izrazov, kot jih navaja Zakon o delovnih razmerjih. Rezultati so pokazali, da večina sodelujočih izraze zelo dobro pozna, le manjši delež, 0,9 odstotka moških in prav toliko žensk, je odgovoril, da izrazov ne pozna. Rezultati so tudi pokazali, kakšna sta subjektivno dojemanje in doživljanje posameznih prepovedanih ravnanj. Tako je spolno nadlegovanje na delovnem mestu subjektivno enkrat doživelo 24,6 odstotka žensk in 1,3 odstotka moških, večkrat pa 7,7 odstotka žensk. Nadlegovanje je enkrat doživelo 18,2 odstotka žensk in 36,9 odstotka moških, večkrat pa 6,3 odstotka žensk in 8,7 odstotka moških. Trpinčenje na delovnem mestu je subjektivno enkrat doživelo 18,2 odstotka žensk in 24,9 odstotka moških, večkrat pa 5,1 odstotka žensk in 10,2 odstotka moških. Sodelujoče smo tudi vprašali po doživljanju posameznih prepovedanih ravnanj. Najpogosteje so moški in ženske v kontekstu spolnega nadlegovanja navedli »zgodbe, šale ali sugestivne komentarje s spolno vsebino«, ženske pa poleg tega še »opolzke komentarje, ki se nanašajo na oblačenje in videz«. V kontekstu nadlegovanja so moški najpogosteje navedli »posmehovanje ali ponižanje zaradi slabše ali boljše izobrazbe, kot jo ima oseba, ki nadleguje«, ženske pa »neželene zgodbe, šale, komentarje zaradi 119 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma spola«. V kontekstu trpinčenja so moški in ženske navedli »blatenje za hrbtom, razširjanje neutemeljenih govoric«, moški pa dodatno še »kričanje in zmerjanje«. Pri teh subjektivnih zaznavah je pomembno vedeti tudi, od koga je posameznik ali posameznica doživel posamezno prepovedano ravnanje. Rezultati so pokazali, da se sodelujoči do tega vprašanja pri domnevnem spolnem nadlegovanju niso opredelili. Rezultati so tudi pokazali, da so moški največ domnevnega nadlegovanja doživeli od nadrejenega posameznika, ženske pa od več sodelavcev ali sodelavk. 10.6.1 Hipoteza 18: Seznanjenost z dolžnostjo delodajalca in poznavanje izrazov spolno nadlegovanje, nadlegovanje, trpinčenje na delovnem mestu. Rezultati kažejo, da seznanjenost z dolžnostjo delodajalca varovati dostojanstvo delavcev pri delu ni 95-odstotna in je bolj izražena pri moških kot pri ženskah. Podobno velja tudi za poznavanje izrazov spolno nadlegovanje, nadlegovanje, trpinčenje na delovnem mestu (glej grafikona 42 in 43). Glede na navedeno je treba hipotezo 18 zavrniti, saj deleži seznanjenosti ne presegajo predvidenega 5-odstotnega odstopanja. 10.6.2 Hipoteza 19: Delež subjektivnega doživljanja spolnega nadlegovanja, nadlegovanja ali trpinčenja na delovnem mestu glede na spol. Rezultati kažejo, da 98,7 odstotka moških in 67,7 odstotka žensk ni subjektivno doživelo spolnega nadlegovanja, da 54,4 odstotka moških in 75,5 odstotka žensk ni subjektivno doživelo nadlegovanja in da 29,4 odstotka moških in 76,8 odstotka žensk ni subjektivno doživelo trpinčenja na delovnem mestu (glej grafikone 44, 45, 46 ter vsebino preglednic 9 in 10). Glede na navedeno moramo, razen subjektivnega doživljanja spolnega nadlegovanja pri moških, hipotezo 19 zavrniti, saj deleži niso več kot 95-odstotni. 120 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma 10.6.3 Hipoteza 20: Delež subjektivnega doživljanja spolnega nadlegovanja, nadlegovanja ali trpinčenja na delovnem mestu glede na spol domnevnega storilca. Rezultati kažejo, da je 79,1 odstotka žensk subjektivno doživelo spolno nadlegovanje od moških; moški ga niso doživeli. Moški so subjektivno doživeli spolno nadlegovanje od žensk (16,5 odstotka) in od moških (4,4 odstotka). Pri subjektivnem doživljanju nadlegovanja je 52,7 odstotka žensk subjektivno doživelo nadlegovanje na delovnem mestu od moških in v 2,3 odstotka od žensk. Moški so doživeli domnevno nadlegovanje na delovnem mestu od moških v večji meri kot od žensk. Delež subjektivnega nadlegovanja, ki so ga po subjektivnem doživljanju moških izvedli moški, je 36,6-odstoten, delež, ki so ga izvedle ženske, pa 8,4-odstoten. Največji delež, 58,3 odstotka, sestavljajo odgovori moških, da so doživeli trpinčenje na delovnem mestu od nadrejenega oziroma nadrejene. Ta delež je pri ženskah 38-odstoten. Od sodelavca oziroma sodelavke je trpinčenje na delovnem mestu doživelo 21,5 odstotka žensk in 7,6 odstotka moških. Več žensk (25,3 odstotka) kot moških (8,3 odstotka) je doživelo tudi trpinčenje na delovnem mestu od več sodelavk oziroma sodelavcev. Moški so v 21,2 odstotka subjektivno doživeli trpinčenje na delovnem mestu od več nadrejenih, ženske pa v 13,9 odstotka. Ženske trpinčenja na delovnem mestu od več podrejenih niso doživele, so ga pa doživele od enega podrejenega, in sicer v 1,3 odstotka. Moški so trpinčenje na delovnem mestu od enega podrejenega ali podrejene doživeli v 3,0 odstotka, od več podrejenih pa v 1,5 odstotka. Glede na navedeno moramo hipotezo 20 zavrniti, saj deleži subjektivnih doživljanj moških pri posameznih prepovedanih ravnanjih glede na spol storilca moških niso večji od deležev žensk (glej grafikone 47, 49, 51). 121 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma 11 Zaključek Ta raziskava, ki je zelo kompleksna, je odgovorila na različna vprašanja, povezana z enakimi možnostmi spolov, kariernimi ambicijami, poklicnimi težnjami, ravnotežjem med poklicnim in zasebnim življenjem ter delom v mednarodnih civilnih misijah, in na vprašanja, ki se nanašajo na kognicije in subjektivno dojemanje spolnega nadlegovanja, nadlegovanja in trpinčenja na delovnem mestu. Rezultati kažejo na to, da razlike med spoloma dejansko obstajajo. Rezultati kažejo, da so karierne ambicije in težnje po napredovanju izrazitejše pri ženskah kot pri moških in da so zaznave enakih možnosti med spoloma diametralno nasprotne. Rezultati kažejo na to, da so ženske bolj motivirane in imajo večje težnje po zasedbi višjih delovnih mest. Rezultati kažejo, da pri odgovorih glede usklajevanja zasebnega in poklicnega življenja med spoloma obstajajo določene vsebinske razlike, vendar pa za oba spola velja, da so narava dela, delovni čas, razpored dela in drugi elementi, ki so povezani s 24-urno prisotnostjo na terenu, oteževalna okoliščina, ki onemogoča optimalno usklajevanje poklicnega in zasebnega. Rezultati pokažejo, da večina sodelujočih ne želi sodelovati v mednarodnih civilnih misijah, predvsem zaradi družinskih obveznosti. Rezultati pokažejo tudi druge pogostejše razloge, kot so neustrezno plačilo za delo v tujini, pomanjkljivo znanje tujega jezika in podobno. Kot je bilo pričakovano, je subjektivnega doživljanja spolnega nadlegovanja več pri ženskah kot pri moških, subjektivnega doživljanja nadlegovanja in trpinčenja, predvsem v odnosu med vodjo in podrejenim, pa več pri moških. Vse navedeno so pomembne informacije za vodstvo policije, saj lahko na podlagi teh rezultatov na področjih, ki so bila predmet raziskave, sprejme z dokazi podkrepljene strateške odločitve in spremembe na bolje. 122 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma 12 Literatura in viri Adlešič, R. V. (2019). Usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja podjetnikov: teoretična in empirična preverba. [Doktorska disertacija]. Ljubljana: Univerza v Ljubljani, Ekonomska fakulteta. Archbold, C. A., Hassell, K. D., in Stichman, A. J. (2010). Comparing promotion aspirations among female and male police officers [Primerjava želja po napredovanju med policistkami in policistkami]. International Journal of Police Science and Management, 12 (2), str. 287–303. DOI: 10.1350/ijps.2010.12.2.175. Barabé, J. G. J. C. (1999). The invisible scars of the peace-field: The operational commander’simpact. Canadian Forces College, Advanced military studies course 2. Pridobljeno 17. januarja 2023 s https://www.cfc.forces.gc.ca/259/260/262/ barabe2.pdf. Božnik, D. (1995). Prve policistke v slovenski policiji. Revija Varnost, 95(2), str. 11–13. Ljubljana: Ministrstvo za notranje zadeve, Policija. Bratton, K. A. (2005). Critical mass theory revisited: the behavior and success of token women in state legislatures. Politics and Gender 1(1), str. 97 – 125. Chimote, N. K., in Srivastava, V. N. (2013). Work-life balance benefits: From the perspective of organizations and employees. [Prednosti ravnotežja med poklicnim in zasebnim življenjem: z vidika organizacij in zaposlenih] The IUP Journal of Management Research, 12(1), 62–73. Daherup, D. (2006). The story of the theory of critical mass. Politics and gender, 2(4), str. 511–522. Duxbury, L., in Higgins, C. (2012). Caring for and about those who serve: work-life conflict and employee wellbeing within Canada‘s police departments. Sprott school of business: Carleton university. Pridobljeno 11. januarja 2023 s https:// sprott.carleton.ca/wp-content/uploads/Duxbury-Higgins-Police2012_fullreport. pdf. Duxbury, L., Bardoel, A., in Halinski, M. (2021). ‚Bringing the badge home‘: exploring the relationship between role overload, work-family conflict, and stress in police officers. [„Prinašanje značke domov“: raziskovanje razmerja med preobremenjenostjo vlog, konfliktom med službo in družino ter stresom pri policistih] Policing and society, 31 (8), str. 997–1016. European Institute for Gender Equality (2022). Gender equality index 2022: The COVID-19 pandemic and care. [Indeks enakosti spolov 2022: Pandemija COVID-19 in oskrba] DOI: 10.2839/035888. Pridobljeno 5. decembra 2022 s https://op.europa. eu/en/publication-detail/-/publication/dfe9aa7e-507d-11ed-92ed-01aa75ed71a1. 123 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma Evropska unija (2016). Pogodba o Evropski uniji in prečiščena različica Pogodbe o Evropski uniji. Pridobljeno 17. januarja 2023 s https://eur-lex.europa.eu/legal-content/SL/TXT/HTML/?uri=CELEX:12016ME/TXT&from=SL. Fran, slovarji Inštituta za slovenski jezik Frana Ramovša ZRC SAZU (2022). Inštitut za slovenski jezik Frana Ramovša ZRC SAZU. Elektronska izdaja, različica 10.0, dostopna na https://www.fran.si/. GPU, SGDP (2022). Letno poročilo o delu policije 2021. Ljubljana: Ministrstvo za notranje zadeve Republike Slovenije, Policija, Služba generalnega direktorja policije. GPU, SGDP (2023). Letno poročilo o delu policije 2022. Ljubljana: Ministrstvo za notranje zadeve Republike Slovenije, Policija, Služba generalnega direktorja policije. Gregory, A., in Milner, S. (2008). Editorial: Work–life Balance: A Matter of Choice? [Uvodnik: Ravnotežje med poklicnim in zasebnim življenjem: stvar izbire?] Gender, work and organization, 16 (1), str. 1–13. DOI: https://doi.org/10.1111/j.1468-0432.2008.00429.x. Gutierrez, B., Kaatz, A., Chu, S., Ramirez, D., Samson-Samuel, C., in Carnes, M. (2014). “Fair Play”: a videogame designed to address implicit race bias through active perspective taking. Games for health journal, 3 (6), 371–378. Jackson, S. M., Hillard, A. L., in Schneider, T. R. (2014). Using implicit bias training to improve attitudes toward women in STEM. Social Psychology of Education, 17 (3), 419–438. Kanter, R. M. (1977). Some effects of proportion of group life: Skewed sex ratios and responses to token women. American journal of sociology, 82, str. 965–990. Kolektivna pogodba za policiste – KPP (Uradni list RS, št. 41/12, 97/12, 41/14 in 22/16). Lobnikar, B., Vesel, Š., in Banutai, E. (2011). Psihodinamični procesi, povezani z udeležbo v mirovnih misijah: izkušnje slovenskih policistov. Varstvoslovje: Revija za teorijo in prakso zagotavljanja varnosti, 13 (4), str. 444–462. Lueke, A., in Gibson, B. (2016). Brief mindfulness meditation reduces discrimination. Psychology of Consciousness: Theory, Research, and Practice, 3 (1), 34. Macrae, C. N., Bodenhausen, G. V., Milne, A. B., in Jetten, J. (1994). Out of mind but back in sight: Stereotypes on the rebound. Journal of personality and social psychology, 67 (5), 808. MDDSZEM (2016). Resolucija o nacionalnem programu za enake možnosti žensk in moških 2015–2020. [Uradni list RS, št. 84/15]. Ljubljana: Ministrstvo za delo družino, socialne zadeve in enake možnosti. MNZ (2018). Akt o notranji organizaciji, sistemizaciji, delovnih mestih in nazivih v policiji, št. 0100-4/2018/1, zadnja posodobitev 1. aprila 2023. Ljubljana: 124 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma Ministrstvo za notranje zadeve Republike Slovenije. MNZ, UOK (2013). Zaposlitev prvih žensk v policiji, dokument št. 109-1/2013/41 (1501-04). Ljubljana: Ministrstvo za notranje zadeve Republike Slovenije, Sekretariat, Urad za organizacijo in kadre (11. februar 2023). MNZ, UOK (2022). Kadrovska evidenca. MFERAC 2. Ljubljana: Ministrstvo za notranje zadeve Republike Slovenije, Sekretariat, Urad za organizacijo in kadre (22. december 2022). MNZ, UOK (2023). Kadrovska evidenca. MFERAC 2. Ljubljana: Ministrstvo za notranje zadeve Republike Slovenije, Sekretariat, Urad za organizacijo in kadre (5. januar 2023). Mrevlje, N. (2020). Pozabljene Ljubljančanke: Danica Lovrečič – prva slovenska policistka. Dnevnik, družba medijskih vsebin, d. d. Pridobljeno 21. aprila 2023 s https://www.dnevnik.si/1042929596. Nortje, A. (2021). Work-Life Balance in Psychology: 12 Examples and Theories. [Ravnotežje med poklicnim in zasebnim življenjem v psihologiji: 12 primerov in teorij] Pridobljeno 11. januarja 2023 s https://positivepsychology.com/what-is-work-life-balance/. Régner, I., Thinus-Blanc, C., Netter, A., Schmader, T. in Huguet, P. (2019). Committees with implicit biases promote fewer women when they do not believe gender bias exists. Nature Human Behaviour 3(11), str. 1171–117. DOI: 10.1038/s41562-019-0686-3 Rynders, D. (2019). Battling Implicit Bias in the IDEA to Advocate for African American Students with Disabilities. Touro L. Rev., 35, 461. Sebire, J. (2020). Why gender equality in policing is important for achieving United Nations Sustainable Development Goals 5 and 16 [Zakaj je enakost spolov v policiji pomembna za doseganje ciljev trajnostnega razvoja Združenih narodov 5 in 16]. International Journal of Crime, Justice and Social Democracy 8(1): str. 80–85. https://doi.org/10.5204/ijcjsd.v9i1.1452. Silvestri, M. (2007). ‘Doing’ police leadership: enter the ‘new smart macho’. [»Izvajanje« vodenja policije: vključite »novega pametnega mačota«]. Policing and society, 17 (1), str. 38–58. DOI: 10.1080/10439460601124130. Uredba o delovnem času v organih državne uprave. (Uradni list RS, št. 115/07, 122/07 – popr., 28/16, 40/17 in 44/19). Wegner, D. M., in Schneider, D. J. (2003). The white bear story. Psychological Inquiry, 14 (3–4), 326–329. Wigboldus, D. H., Sherman, J. W., Franzese, H. L., in Knippenberg, A. V. (2004). Capacity and comprehension: Spontaneous stereotyping under cognitive load. 125 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma Social Cognition, 22 (3), 292–309. Zakon o delovnih razmerjih – ZDR-1 (Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16, 15/17 – odl. US, 22/19 – ZPosS, 81/19, 203/20 – ZIUPOPDVE, 119/21 – ZČmIS-A, 202/21 – odl. US, 15/22 in 54/22 – ZUPŠ-1). Zakon o enakih možnostih žensk in moških – ZEMŽM (Uradni list RS št. 59/02, 61/07 – ZUNEO-A, 33/16 ZVarD in 59/19). Zakon o napotitvi oseb v mednarodne civilne misije in mednarodne organizacije (Uradni list RS, št. 204/21). Zakon o organiziranosti in delu v policiji – ZODPol (Uradni list RS, št. 15/13, 11/14, 86/15, 77/16, 77/17, 36/19, 66/19 – ZDZ, 200/20, 172/21, 105/22 – ZZNŠPP in 141/22). Zakon o policiji (Uradni list RS, št. 49/98). Zakon o spremembi Zakona o notranjih zadevah (Uradni list RS, št. 4/92). Zakon o starševskem varstvu in družinskih prejemkih (Uradni list RS, št. 26/14, 90/15, 75/17 – ZUPJS-G, 14/18, 81/19, 158/20, 92/21 in 153/22). Zupan, U. (31. oktober 2020). Prva slovenska policistka na mednarodni misiji: Želela sem preizkusiti svoje meje. V: J. Tepina (ur.), www.24ur.com, POP TV, d. o. o., dostopno na: https://www.24ur.com/magazin/policistka.html. 126 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma 13 Priloge 13.1 Priloga 1: Vprašalnik – nekateri vidiki organizacijskega življenja: razlike med spoloma Vabimo vas, da sodelujete v raziskavi policije, ki je namenjena izboljšanju nekaterih vidikov organizacijskega življenja. Pred vami je vprašalnik, s katerim želimo ugotoviti in proučiti vaša stališča do različnih sklopov vsebin. Zanima nas, kaj mislite o uravnoteženi zastopanosti moških in žensk v policiji in ali so možnosti za napredovanje po vašem mnenju enake za oba spola. Zanima nas, kako usklajujete poklicno življenje z zasebnim, kakšne težnje imate glede dosežene stopnje izobrazbe ter kakšno je vaše stališče do dela v mednarodnih civilnih misijah. Izvedeti želimo tudi vaše mnenje o vsebinah, ki se nanašajo na spolno nadlegovanje, nadlegovanje in trpinčenje na delovnem mestu. Vprašalnik je sestavljen iz trditev in vprašanj s pripravljenimi odgovori, ki jih je treba le označiti. Ponekod je potrebno dodatno pojasnilo. Če bi želeli z nami deliti vsebino, ki je nismo predvideli, to lahko storite v zadnji, za to namenjeni postavki ali pa nam pišete na e-naslov raziskovanje@policija.si. Vprašalnik je anonimen in kratek. Za njegovo izpolnitev je potrebnih od 15 do 20 minut. Prosimo, da odgovorite na vse postavke. Za sodelovanje se vam vnaprej zahvaljujemo. I. Demografija 1. Spol Prosimo, izberite samo eno od možnosti: ženski moški 2. Starost V to polje lahko vnašate le številke. 127 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma 3. Izobrazba Izberite enega od naslednjih odgovorov: stopnje I–IV (nedokončana osnovna šola, osnovna šola, nižje poklicno izobraževanje (dvoletno), srednje poklicno izobraževanje (triletno)) stopnja V (gimnazijsko, srednje poklicno-tehniško izobraževanje, srednje tehniško oziroma drugo strokovno izobraževanje) stopnja VI/1 (višješolski program (do leta 1994), višješolski strokovni program) stopnja VI/2 (specializacija po višješolskem programu, visokošolski strokovni programi, visokošolski strokovni in univerzitetni program (prva bolonjska stopnja)) stopnja VII (specializacija po visokošolskem strokovnem programu, univerzitetni program, magisterij stroke (druga bolonjska stopnja)) stopnja VIII/1 (specializacija po univerzitetnem programu, magisterij znanosti) stopnja VIII/2 (doktorat znanosti, doktorat znanosti (tretja bolonjska stopnja)) 4. Delovna doba V to polje lahko vnašate le številke. 5. Organizacijska raven zaposlitve Izberite enega od naslednjih odgovorov: Generalna policijska uprava Policijska uprava Policijska postaja 6. Zakonski stan Izberite enega od naslednjih odgovorov: poročen/a samski/a zunajzakonska skupnost 128 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma 7. Naziv delovnega mesta (navedite naziv svojega delovnega mesta) Vpišite svoj odgovor: 8. Delovno mesto: Izberite enega od naslednjih odgovorov: Delovno mesto je vodstveno. Delovno mesto ni vodstveno. II. Uravnoteženost spolov, uravnoteženost poklicnega in zasebnega življenja ter težnje 9. V policiji so moški in ženske enako obravnavani. Izberite enega od naslednjih odgovorov: 1. Sploh se ne strinjam. 2. Ne strinjam se. 3. Nimam mnenja. 4. Strinjam se. 5. Popolnoma se strinjam. 10. Ženske v policiji lahko uresničijo svoje delovne zmogljivosti enako kot moški. Izberite enega od naslednjih odgovorov: 1. Sploh se ne strinjam. 2. Ne strinjam se. 3. Nimam mnenja. 4. Strinjam se. 5. Popolnoma se strinjam. 129 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma 11. Zasebno življenje in skrb za družino vplivata na slabše možnosti kariernega razvoja žensk pri uresničitvi kariernih ambicij. Izberite enega od naslednjih odgovorov: 1. Sploh se ne strinjam. 2. Ne strinjam se. 3. Nimam mnenja. 4. Strinjam se. 5. Popolnoma se strinjam. 12. Organizacijska kultura, zaradi katere so moški lažje uspešni in prepoznani kot takšni, vpliva na morebiten slabši položaj žensk pri uresničitvi kariernih ambicij. Izberite enega od naslednjih odgovorov: 1. Sploh se ne strinjam. 2. Ne strinjam se. 3. Nimam mnenja. 4. Strinjam se. 5. Popolnoma se strinjam. 13. V policiji je na vodstvenih delovnih mestih dovolj žensk. Izberite enega od naslednjih odgovorov: 1. Sploh se ne strinjam. 2. Ne strinjam se. 3. Nimam mnenja. 4. Strinjam se. 5. Popolnoma se strinjam. 130 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma 14. Ženske imajo na vodstvenih delovnih mestih v policiji enak vpliv in vlogo kot njihovi moški kolegi. Izberite enega od naslednjih odgovorov: 1. Sploh se ne strinjam. 2. Ne strinjam se. 3. Nimam mnenja. 4. Strinjam se. 5. Popolnoma se strinjam. 15. Ženske in moški imajo pri kariernem napredovanju enake možnosti. Izberite enega od naslednjih odgovorov: 1. Sploh se ne strinjam. 2. Ne strinjam se. 3. Nimam mnenja. 4. Strinjam se. 5. Popolnoma se strinjam. 16. Ocenjujem, da imam težave pri usklajevanju poklicnega in zasebnega življenja. Izberite enega od naslednjih odgovorov: da ne drugo Prosimo, pojasnite! 131 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma 17. Policija ponuja ustrezne ugodnosti zaposlenim za doseganje ravnotežja med poklicnim in zasebnim življenjem. Izberite enega od naslednjih odgovorov: 1. Sploh se ne strinjam. 2. Ne strinjam se. 3. Nimam mnenja. 4. Strinjam se. 5. Popolnoma se strinjam. 18. Starševsko varstvo je po kolektivni pogodbi za policiste ustrezno urejeno. Izberite enega od naslednjih odgovorov: 1. Sploh se ne strinjam. 2. Ne strinjam se. 3. Nimam mnenja. 4. Strinjam se. 5. Popolnoma se strinjam. 19. Med spoloma obstajajo razlike pri: Označite vse, ki ustrezajo: plačilu za delo nagradah/priznanjih za dosežke praksah zaposlovanja praksah napredovanja do položajev razpisih za delovna mesta – vodstvena delovna mesta razpisih za delovna mesta – v mednarodnih civilnih misijah spolni uravnoteženosti odborov za izbiro novega kadra spolni pristranskosti v procesu izbire novega kadra med spoloma ni razlik drugo: Prosimo, pojasnite! 132 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma 20. Spodbujanje politike s področja enakosti spolov je pomembno za delo policije. Izberite enega od naslednjih odgovorov: 1. Sploh se ne strinjam. 2. Ne strinjam se. 3. Nimam mnenja. 4. Strinjam se. 5. Popolnoma se strinjam. 21. Primerna rešitev za izboljšanje enakosti spolov je: Označite vse, ki ustrezajo: usposabljanje za enakost spolov ozaveščanje in informiranje o veljavni zakonodaji, povezani s tem uradna komunikacija in interni dokumenti, napisani v spolno občutljivem jeziku ustrezni načini za prijavo nespoštljivega ravnanja, zlorabe in spolnega nadlegovanja dogodki/programi, namenjeni ženskam in moškim v policiji drugo: Prosimo, pojasnite! 22. Želim se dodatno izobraževati. Izberite enega od naslednjih odgovorov: 1. Sploh se ne strinjam. 2. Ne strinjam se. 3. Nimam mnenja. 4. Strinjam se. 5. Popolnoma se strinjam. 133 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma 23. Želim si napredovanja na sedanjem delovnem mestu. Izberite enega od naslednjih odgovorov: 1. Sploh se ne strinjam. 2. Ne strinjam se. 3. Nimam mnenja. 4. Strinjam se. 5. Popolnoma se strinjam. 24. Želim si napredovati na zahtevnejše delovno mesto. Izberite enega od naslednjih odgovorov: 1. Sploh se ne strinjam. 2. Ne strinjam se. 3. Nimam mnenja. 4. Strinjam se. 5. Popolnoma se strinjam. 25. Zgledujem se po visoko izobraženih ljudeh. Izberite enega od naslednjih odgovorov: 1. Sploh se ne strinjam. 2. Ne strinjam se. 3. Nimam mnenja. 4. Strinjam se. 5. Popolnoma se strinjam. 134 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma III. Delo v mednarodnih civilnih misijah 26. Ali želite sodelovati v mednarodnih civilnih misijah? Izberite enega od naslednjih odgovorov: da ne sem že sodeloval/a 27. Moja motivacija za sodelovanje v mednarodnih civilnih misijah je oziroma bi bila: Izberite enega od naslednjih odgovorov: finančna delo v tujini večje možnosti za napredovanje osebni izziv raba tujega jezika drugo: Prosimo, pojasnite! 28. Na odločitev za sodelovanje v mednarodnih civilnih misijah bi oziroma je najbolj vplivalo: (Za ocenjevanje uporabite naslednjo lestvico: 1 – Sploh se ne strinjam; 2 – Ne strinjam se; 3 – Nimam mnenja; 4 – Strinjam se; 5 – Popolnoma se strinjam.) Prosimo, izberite primeren odziv na vsako trditev: 1 2 3 4 5 a. družinske razmere b. delovne razmere c. znanje tujega jezika 135 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma č. mednarodne izkušnje d. kraj napotitve (bližje je, verjetnejša je prijava) e. kraj napotitve (dlje je, verjetnejša je prijava) f. trajanje napotitve (krajše je, verjetnejša je prijava) g. trajanje napotitve (daljše je, verjetnejša je prijava) h. Drugo: Prosimo, pojasnite! 29. Delo v mednarodnih civilnih misijah je primernejše za policiste kot za policistke. Izberite enega od naslednjih odgovorov: 1. Sploh se ne strinjam. 2. Ne strinjam se. 3. Nimam mnenja. 4. Strinjam se. 5. Popolnoma se strinjam. 30. V mednarodne civilne misije sem se prijavil/a: Izberite enega od naslednjih odgovorov: nikoli do dvakrat več kot trikrat več kot petkrat 136 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma 31. O delu v mednarodnih civilnih misijah sem dovolj obveščen/a. Izberite enega od naslednjih odgovorov: 1. Sploh se ne strinjam. 2. Ne strinjam se. 3. Nimam mnenja. 4. Strinjam se. 5. Popolnoma se strinjam. 32. Navedite vsaj tri razloge, ki vas odvračajo od prijave za delo v mednarodnih civilnih misijah. Vpišite svoj odgovor: IV. Kognicije o spolnem nadlegovanju, nadlegovanju in trpinčenju na delovnem mestu Vaši odgovori naj bodo osredinjeni samo na odnose in sodelovanje med zaposlenimi v policiji. 33. Ali ste seznanjeni s tem, da je delodajalec dolžan varovati dostojanstvo delavcev pri delu? Izberite enega od naslednjih odgovorov: Nisem seznanjen/a s tem. Seznanjen/a sem s tem. Zelo dobro sem seznanjen/a s tem. 137 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma 34. Ali poznate izraze spolno nadlegovanje, nadlegovanje, trpinčenje na delovnem mestu? Izberite enega od naslednjih odgovorov: Ne poznam teh izrazov. Bolj poznam izraz spolno nadlegovanje kot pa izraza nadlegovanje in trpinčenje. Bolj poznam izraz nadlegovanje kot pa izraza spolno nadlegovanje in trpinčenje. Bolj poznam izraz trpinčenje kot pa izraza spolno nadlegovanje in nadlegovanje. Zelo dobro poznam te izraze. Spolno nadlegovanje je kakršna koli oblika neželenega verbalnega, neverbalnega ali fizičnega ravnanja ali vedenja spolne narave z učinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe, zlasti kadar gre za ustvarjanje zastraševalnega, sovražnega, ponižujočega, sramotilnega ali žaljivega okolja. Nadlegovanje je vsako neželeno vedenje, povezano s katero koli osebno okoliščino, z učinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe ali ustvariti zastraševalno, sovražno, ponižujoče, sramotilno ali žaljivo okolje. Trpinčenje je vsako ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje, usmerjeno proti posameznim delavcem na delovnem mestu ali v zvezi z delom. Vpišite svoj odgovor! 35. Ali ste bili kdaj po svojem subjektivnem dojemanju spolno nadlegovani na delovnem mestu? Izberite enega od naslednjih odgovorov: Na delovnem mestu nisem bil/a spolno nadlegovan/a. Na delovnem mestu sem bil/a spolno nadlegovan/a. Na delovnem mestu sem bil/a večkrat spolno nadlegovan/a. 138 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma 36. Ali ste bili kdaj po svojem subjektivnem dojemanju na delovnem mestu nadlegovani? Izberite enega od naslednjih odgovorov: Na delovnem mestu nisem bil/a nadlegovan/a. Na delovnem mestu sem bil/a nadlegovan/a. Na delovnem mestu sem bil/a večkrat nadlegovan/a. 37. Ali ste bili kdaj po svojem subjektivnem dojemanju na delovnem mestu trpinčeni? Izberite enega od naslednjih odgovorov: Na delovnem mestu nisem bil/a trpinčen/a. Na delovnem mestu sem bil/a trpinčen/a. Na delovnem mestu sem bil/a večkrat trpinčen/a. 38. Ali ste na delovnem mestu v zvezi z domnevnim spolnim nadlegovanjem doživeli katero od naštetih dejanj? Označite vse, ki ustrezajo: osvajanje, pohotni pogledi ali žaljivo spogledovanje neželeno spreminjanje službenih tem v spolne ponavljajoči se predlogi za druženje in zmenke opolzki komentarji, ki se nanašajo na oblačenje, telo ali videz predlogi v zvezi s spolnostjo ali siljenje k spolni dejavnosti zgodbe, šale ali sugestivni komentarji s spolno vsebino sugestivne pripombe in opazke, namigovanja, uporaba obscenega jezika ali gest (na primer žvižganje) postavljanje osebnih vprašanj v zvezi z družabnim ali spolnim življenjem naslavljanje s srček, punči, miška, cukrček, mucek, bejba, mala … spolno sugestivne geste ali strmenje v dele telesa razkazovanje spolnih organov 139 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma elektronska sporočila, pisma, telefaksi in drugo gradivo s spolno vsebino nepotrebno dotikanje, trepljanje, ščipanje, tesno približevanje osebe (na primer nagibanje čez hrbet), neželena masaža vratu, ramen … vsiljeni spolni odnos (posilstvo) neželeno ali izsiljeno objemanje ali poljubljanje spolni napad (poskus posilstva) obljubljanje višje plače, napredovanja ali kakšne druge ugodnosti v zameno za privolitev v ravnanje spolne narave (na primer zmenek, spolni odnos in tako dalje) nisem doživel/a nobenega od naštetih dejanj drugo: Prosimo, pojasnite! 39. Ali ste na delovnem mestu v zvezi z domnevnim nadlegovanjem doživeli katero od naštetih dejanj? Označite vse, ki ustrezajo: fizična napadalnost zaradi spola zastraševalno obnašanje zaradi spola sramotilno obrekovanje, črnjenje ali žaljenje zaradi spola posmehovanje ali poniževanje zaradi spola pripovedovanje laži ali razširjanje govoric o spolnem življenju neželene zgodbe, šale, komentarji zaradi spola zgodbe, šale, komentarji zaradi narodnosti ali rase zastraševalno obnašanje do nadlegovane osebe, ker govori drugačen jezik kot oseba, ki nadleguje posmehovanje ali poniževanje osebe, ker govori drugačen jezik kot oseba, ki nadleguje sramotilno obrekovanje, črnjenje ali žaljenje zaradi narodnosti ali rase fizična napadalnost zaradi narodnosti ali rase posmehovanje ali poniževanje zaradi drugačne narodnosti od ostalih sramotilno obrekovanje, črnjenje ali žaljenje zaradi invalidnosti 140 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma sramotilno obrekovanje, črnjenje ali žaljenje zaradi bolezni posmehovanje ali poniževanje zaradi bolezni posmehovanje ali poniževanje zaradi invalidnosti zastraševalno obnašanje zaradi vere posmehovanje ali poniževanje zaradi vere fizična napadalnost zaradi vere neželene zgodbe, šale, komentarji zaradi vere sramotilno obrekovanje, črnjenje ali žaljenje zaradi vere fizična napadalnost zaradi starosti neželene zgodbe, šale, komentarji zaradi starosti posmehovanje ali poniževanje zaradi starosti sramotilno obrekovanje, črnjenje ali žaljenje zaradi spolne usmerjenosti zastraševalno obnašanje do nadlegovane osebe zaradi spolne usmerjenosti posmehovanje ali poniževanje zaradi spolne usmerjenosti pripovedovanje laži ali razširjanje govoric o spolni usmerjenosti neželene zgodbe, šale, komentarji zaradi spolne usmerjenosti fizična napadalnost do nadlegovane osebe zaradi spolne usmerjenosti posmehovanje ali poniževanje zaradi slabše ali boljše izobrazbe, kot jo ima oseba, ki nadleguje sramotilno obrekovanje, črnjenje ali žaljenje zaradi izobrazbe nisem doživel/a nobenega od naštetih dejanj drugo: Prosimo, pojasnite! 40. Ali ste na delovnem mestu v zvezi z domnevnim trpinčenjem doživeli katero od naštetih dejanj? Označite vse, ki ustrezajo: omejevanje možnosti za izražanje nenehno prekinjanje govora kričanje in zmerjanje kritiziranje zasebnega življenja telefonsko zastraševanje, ustne in pisne grožnje 141 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma onemogočanje stikov s pogledi ali gestami in zbadanjem ignoriranje prisotnosti onemogočanje dostopa do drugih premestitev na delovno mesto, ločeno od ostalih prepoved govoriti z drugimi blatenje za hrbtom razširjanje neutemeljenih govoric posmehovanje obravnavanje, kot bi bili duševno bolni zasmehovanje, povezano z obveznim psihiatričnim ocenjevanjem ali preiskavo zasmehovanje zaradi mogoče oviranosti oziroma telesne ali druge pomanjkljivosti oponašanje žrtvinih gest, hoje, glasu z namenom zasmehovanja zasmehovanje zaradi političnega prepričanja ali verske pripadnosti, zasebnega življenja in narodnostne ali etnične pripadnosti opravljanje dela, ki prizadene samospoštovanje napačno in ponižujoče ocenjevanje prizadevanj osebe in dvom o vseh njenih odločitvah klicanje s ponižujočimi imeni trpinčeni osebi nadrejeni odvzemajo pomembne zadolžitve nalaganje nalog, ki so pod stopnjo strokovne usposobljenosti osebe oseba nenehno dobiva nove naloge poškoduje se dom ali delovno mesto osebe oseba je prisiljena opravljati fizično naporno delo grožnje s fizičnim nasiljem fizična zloraba nisem doživel/a nobenega od naštetih dejanj drugo: Prosimo, pojasnite! 41. Kdo vas je spolno nadlegoval? Izberite enega od naslednjih odgovorov: nadrejeni oziroma nadrejena 142 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma sodelavec oziroma sodelavka podrejeni uslužbenec oziroma uslužbenka sodelavci in sodelavke (množina) nadrejeni (množina) podrejeni (množina) 42. Kdo vas je nadlegoval? Izberite enega od naslednjih odgovorov: nadrejeni oziroma nadrejena sodelavec oziroma sodelavka podrejeni uslužbenec oziroma uslužbenka sodelavci in sodelavke (množina) nadrejeni (množina) podrejeni (množina) 43. Kdo vas je trpinčil? Izberite enega od naslednjih odgovorov: nadrejeni oziroma nadrejena sodelavec oziroma sodelavka podrejeni uslužbenec oziroma uslužbenka sodelavci in sodelavke (množina) nadrejeni (množina) podrejeni (množina) 44. Katerega spola je bil vaš domnevni spolni nadlegovalec? I zberite enega od naslednjih odgovorov: moškega ženskega 143 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma 45. Katerega spola je bil vaš domnevni nadlegovalec? Izberite enega od naslednjih odgovorov: moškega ženskega 46. Katerega spola je bil vaš domnevni izvrševalec trpinčenja? Izberite enega od naslednjih odgovorov: moškega ženskega 47. Kako ste se odzvali na spolno nadlegovanje? Označite vse, ki ustrezajo: Pogovoril/a sem se z izvrševalcem in mu izrazil/a nesprejemljivost/nezaželenost dejanja. Obvestil/a sem nadrejenega, delodajalca. Pogovoril/a sem se s sodelavcem. Izognil/a sem se stiku, pogovoru. Bilo mi je neprijetno. Dejanje sem zanemaril/a. Poiskal/a sem pomoč pri zdravniku, sindikatu … Poiskal/a sem pomoč pri svetovalcu/ki za pomoč in informiranje o ukrepih za varstvo pred spolnim in drugim nadlegovanjem in trpinčenjem na delovnem mestu. Poiskal/a sem pomoč pri psihologu/psihologinji ali zaupniku/zaupnici v organizaciji. Odpovedal/a sem delovno razmerje. Nisem se odzval/a. Drugo: Prosimo, pojasnite! 144 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma 48. Kako se je odzval delodajalec, nadrejeni/a? Izberite enega od naslednjih odgovorov: Ukrepal/a je zoper izvrševalca/ko domnevnega spolnega nadlegovanja. Ni ukrepal/a zoper izvrševalca/ko domnevnega spolnega nadlegovanja. Delodajalec, nadrejeni/a je ukrepal/a zoper mene. Delodajalec, nadrejeni/a ni izvedel/a nobenih ukrepov. 49. Ali ste bili zadovoljni z ukrepanjem delodajalca, nadrejenega/e? Izberite enega od naslednjih odgovorov: Z ukrepanjem delodajalca, nadrejenega/e nisem bil/a zadovoljen/a. Z ukrepanjem delodajalca, nadrejenega/e sem bil/a zadovoljen/a. Z ukrepanjem delodajalca, nadrejenega/e sem bil/a zelo zadovoljen/a. 50. Kako ste se odzvali na nadlegovanje? Označite vse, ki ustrezajo: Pogovoril/a sem se z izvrševalcem in mu izrazil/a nesprejemljivost/nezaželenost dejanja. Obvestil/a sem nadrejenega, delodajalca. Pogovoril/a sem se s sodelavcem. Izognil/a sem se stiku, pogovoru. Bilo mi je neprijetno. Dejanje sem zanemaril/a. Poiskal/a sem pomoč pri zdravniku, sindikatu … Poiskal/a sem pomoč pri svetovalcu/ki za pomoč in informiranje o ukrepih za varstvo pred spolnim in drugim nadlegovanjem in trpinčenjem na delovnem mestu. Poiskal/a sem pomoč pri psihologu/psihologinji ali zaupniku/zaupnici znotraj organizacije. Odpovedal/a sem delovno razmerje. 145 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma Nisem se odzval/a. Drugo: Prosimo, pojasnite! 51. Kako se je odzval delodajalec, nadrejeni/a? Izberite enega od naslednjih odgovorov: Ukrepal/a je zoper izvrševalca domnevnega nadlegovanja. Ni ukrepal/a zoper izvrševalca domnevnega nadlegovanja. Delodajalec, nadrejeni/a je ukrepal/a zoper mene. Delodajalec, nadrejeni/a ni izvedel/a nobenih ukrepov. 52. Ali ste bili zadovoljni z ukrepanjem delodajalca, nadrejenega/e? Izberite enega od naslednjih odgovorov: Z ukrepanjem delodajalca, nadrejenega/e nisem bil/a zadovoljen/a. Z ukrepanjem delodajalca, nadrejenega/e sem bil/a zadovoljen/a. Z ukrepanjem delodajalca, nadrejenega/e sem bil/a zelo zadovoljen/a. 53. Kako ste se odzvali na trpinčenje? Označite vse, ki ustrezajo: Pogovoril/a sem se z izvrševalcem in mu izrazil nesprejemljivost/nezaželenost dejanja. Obvestil/a sem nadrejenega, delodajalca. Pogovoril/a sem se s sodelavcem. Izognil/a sem se stiku, pogovoru. Bilo mi je neprijetno. Dejanje sem zanemaril/a. Poiskal/a sem pomoč pri zdravniku, sindikatu … Poiskal/a sem pomoč pri svetovalcu/ki za pomoč in informiranje o ukrepih za varstvo pred spolnim in drugim nadlegovanjem in trpinčenjem na delovnem mestu. 146 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma Poiskal/a sem pomoč pri psihologu/psihologinji ali zaupniku/zaupnici v organizaciji. Odpovedal/a sem delovno razmerje. Nisem se odzval/a. Drugo: Prosimo, pojasnite! 54. Kako se je odzval delodajalec, nadrejeni/a? Izberite enega od naslednjih odgovorov: Ukrepal/a je zoper izvrševalca/ko domnevnega trpinčenja. Ni ukrepal/a zoper izvrševalca/ko domnevnega trpinčenja. Delodajalec, nadrejeni/a je ukrepal/a zoper mene. Delodajalec, nadrejeni/a ni izvedel/a nobenih ukrepov. 55. Ali ste bili zadovoljni z ukrepanjem delodajalca, nadrejenega/e? Izberite enega od naslednjih odgovorov: Z ukrepanjem delodajalca, nadrejenega/e nisem bil/a zadovoljen/a. Z ukrepanjem delodajalca, nadrejenega/e sem bil/a zadovoljen/a. Z ukrepanjem delodajalca, nadrejenega/e sem bil/a zelo zadovoljen/a. 56. Če v vprašalniku niste našli ustreznega odgovora oziroma želite še kar koli pripomniti, lahko to na kratko opišete: Hvala za sodelovanje. Želimo vam uspešen dan. 147 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma 13.2 Priloga 2: Razlike med spoloma pri ocenah delovne uspešnosti in doseženem povprečnem plačnem razredu po notranjih organizacijskih enotah generalne policijske uprave in policijskih upravah Preglednica 15: Razlike med spoloma pri ocenah delovne uspešnosti in doseženem povprečnem plačnem razredu po posameznih notranjih organizacijskih enotah generalne policijske uprave in policijskih upravah N M SD F Sig. Center za varovanje in Ocena zaščito 2019 moški 188 4,96 0,250 ženske 29 4,76 0,988 Skupaj 217 4,93 0,430 5,480 0,020 Ocena 2020 moški 188 4,96 0,240 ženske 32 4,78 0,941 Skupaj 220 4,94 0,423 5,141 0,024 Ocena 2021 moški 191 4,93 0,538 ženske 32 4,97 0,177 Skupaj 223 4,93 0,502 0,191 0,662 Dosežen PR moški 191 39,08 5,141 ženske 32 33,66 6,152 Skupaj 223 38,3 5,616 28,747 0,000 Nacionalni forenzični Ocena laboratorij 2019 moški 26 4,81 0,981 ženske 42 4,64 1,303 Skupaj 68 4,71 1,185 0,307 0,581 Ocena 2020 moški 27 4,85 0,456 ženske 44 4,52 1,210 Skupaj 71 4,65 1,001 1,829 0,181 Ocena 2021 moški 28 4,75 0,645 ženske 45 4,47 1,290 Skupaj 73 4,58 1,092 1,165 0,284 148 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma Dosežen PR moški 28 42,43 7,960 ženske 46 38,57 7,117 Skupaj 74 40,03 7,630 4,688 0,034 Policijska akademija Ocena 2019 moški 115 4,89 0,526 ženske 35 5,00 0,000 Skupaj 150 4,91 0,463 1,610 0,207 Ocena 2020 moški 116 4,92 0,496 ženske 37 4,97 0,164 Skupaj 153 4,93 0,439 0,370 0,544 Ocena 2021 moški 259 4,02 1,449 ženske 98 3,89 1,655 Skupaj 357 3,99 1,507 0,573 0,450 Dosežen PR moški 417 24,42 10,510 ženske 167 22,73 8,975 Skupaj 584 23,94 10,117 3,347 0,068 PU Celje Ocena 2019 moški 638 4,7 0,629 ženske 223 4,53 1,056 Skupaj 861 4,66 0,766 8,358 0,004 Ocena 2020 moški 649 4,74 0,553 ženske 233 4,63 0,906 Skupaj 882 4,71 0,666 4,855 0,028 Ocena 2021 moški 651 4,77 0,542 ženske 239 4,62 0,979 Skupaj 890 4,73 0,690 8,081 0,005 Dosežen PR moški 653 35,41 5,195 ženske 241 28,79 6,804 Skupaj 894 33,62 6,386 239,661 0,000 PU Koper Ocena 2019 moški 586 4,57 0,861 ženske 216 4,57 1,076 149 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma Skupaj 802 4,57 0,923 0,000 0,994 Ocena 2020 moški 599 4,62 0,744 ženske 227 4,56 1,175 Skupaj 826 4,6 0,883 0,872 0,351 Ocena 2021 moški 598 4,71 0,736 ženske 230 4,63 1,048 Skupaj 828 4,69 0,835 1,257 0,263 Dosežen PR moški 601 34,61 5,620 ženske 231 29,61 6,270 Skupaj 832 33,22 6,222 123,782 0,000 PU Kranj Ocena 2019 moški 336 4,81 0,518 ženske 111 4,69 0,892 Skupaj 447 4,78 0,633 2,808 0,094 Ocena 2020 moški 345 4,88 0,356 ženske 116 4,83 0,701 Skupaj 461 4,86 0,467 0,908 0,341 Ocena 2021 moški 345 4,88 0,495 ženske 124 4,68 1,166 Skupaj 469 4,83 0,738 7,038 0,008 Dosežen PR moški 348 35,88 5,645 ženske 124 28,27 6,874 Skupaj 472 33,88 6,858 147,203 0,000 PU Ljubljana Ocena 2019 moški 987 4,75 0,611 ženske 415 4,59 1,032 Skupaj 1402 4,7 0,763 14,152 0,000 Ocena 2020 moški 1027 4,78 0,583 ženske 437 4,55 1,179 Skupaj 1464 4,71 0,814 22,982 0,000 Ocena 2021 moški 1037 4,83 0,505 150 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma ženske 446 4,64 1,067 Skupaj 1483 4,78 0,726 21,567 0,000 Dosežen PR moški 1042 34,31 5,582 ženske 451 28,22 5,907 Skupaj 1493 32,47 6,333 362,492 0,000 PU Maribor Ocena 2019 moški 793 4,79 0,617 ženske 247 4,63 1,129 Skupaj 1040 4,75 0,773 8,854 0,003 Ocena 2020 moški 801 4,83 0,576 ženske 249 4,79 0,826 Skupaj 1050 4,82 0,644 0,531 0,466 Ocena 2021 moški 802 4,8 0,631 ženske 256 4,75 0,920 Skupaj 1058 4,79 0,712 1,076 0,300 Dosežen PR moški 803 35,6 5,010 ženske 258 28,24 7,129 Skupaj 1061 33,81 6,427 337,946 0,000 PU Murska Sobota Ocena 2019 moški 387 4,78 0,440 ženske 108 4,78 0,460 Skupaj 495 4,78 0,444 0,000 1,000 Ocena 2020 moški 390 4,79 0,438 ženske 109 4,83 0,468 Skupaj 499 4,8 0,445 0,556 0,456 Ocena 2021 moški 392 4,76 0,557 ženske 117 4,58 1,147 Skupaj 509 4,72 0,738 5,344 0,021 Dosežen PR moški 392 35,51 5,021 ženske 117 28,88 7,552 Skupaj 509 33,99 6,343 121,998 0,000 151 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma PU Nova Gorica Ocena 2019 moški 196 4,87 0,467 ženske 75 4,91 0,336 Skupaj 271 4,88 0,435 0,443 0,506 Ocena 2020 moški 199 4,85 0,465 ženske 79 4,9 0,379 Skupaj 278 4,87 0,442 0,572 0,450 Ocena 2021 moški 201 4,91 0,355 ženske 80 4,9 0,341 Skupaj 281 4,9 0,351 0,014 0,906 Dosežen PR moški 205 36,18 6,120 ženske 82 28,78 5,955 Skupaj 287 34,06 6,925 86,845 0,000 PU Novo mesto Ocena 2019 moški 609 4,73 0,672 ženske 233 4,65 0,949 Skupaj 842 4,71 0,759 1,921 0,166 Ocena 2020 moški 619 4,78 0,579 ženske 238 4,63 0,975 Skupaj 857 4,74 0,714 6,912 0,009 Ocena 2021 moški 621 4,81 0,570 ženske 243 4,7 0,921 Skupaj 864 4,78 0,689 4,850 0,028 Dosežen PR moški 622 34,95 5,580 ženske 246 29,2 6,069 Skupaj 868 33,32 6,279 177,878 0,000 Služba generalnega Ocena direktorja policije 2019 moški 81 4,81 0,808 ženske 30 4,67 0,959 Skupaj 111 4,77 0,849 0,664 0,417 Ocena 2020 moški 84 4,56 1,010 ženske 33 4,39 1,321 152 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma Skupaj 117 4,51 1,103 0,531 0,468 Ocena 2021 moški 89 4,7 0,697 ženske 35 4,51 1,245 Skupaj 124 4,65 0,885 1,066 0,304 Dosežen PR moški 90 42,28 7,893 ženske 35 38,91 8,972 Skupaj 125 41,34 8,311 4,235 0,042 Specialna enota Ocena 2019 moški 94 4,95 0,269 ženske 4 5 0,000 Skupaj 98 4,95 0,264 0,155 0,695 Ocena 2020 moški 94 4,97 0,177 ženske 4 5 0,000 Skupaj 98 4,97 0,173 0,129 0,720 Ocena 2021 moški 95 4,97 0,308 ženske 4 5 0,000 Skupaj 99 4,97 0,302 0,042 0,839 Dosežen PR moški 95 39,17 5,856 ženske 4 36,5 12,583 Skupaj 99 39,06 6,166 0,717 0,399 Uprava avtocestne Ocena policije 2019 moški 50 4,76 0,476 ženske 12 4,75 0,622 Skupaj 62 4,76 0,502 0,004 0,951 Ocena 2020 moški 51 4,84 0,418 ženske 12 4,83 0,389 Skupaj 63 4,84 0,410 0,005 0,941 Ocena 2021 moški 50 4,98 0,141 ženske 12 4,83 0,577 Skupaj 62 4,95 0,282 2,688 0,106 Dosežen PR moški 52 34,81 5,831 153 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma ženske 17 26,76 6,769 Skupaj 69 32,83 6,962 22,507 0,000 Uprava kriminalistič- Ocena ne policije 2019 moški 152 4,88 0,501 ženske 70 4,86 0,666 Skupaj 222 4,87 0,557 0,092 0,762 Ocena 2020 moški 154 4,88 0,489 ženske 72 4,76 0,911 Skupaj 226 4,84 0,654 1,460 0,228 Ocena 2021 moški 156 4,9 0,484 ženske 75 4,85 0,651 Skupaj 231 4,88 0,543 0,333 0,564 Dosežen PR moški 157 46,12 5,998 ženske 76 39,61 8,967 Skupaj 233 44 7,717 43,136 0,000 Uprava uniformirane Ocena policije 2019 moški 171 4,91 0,463 ženske 50 4,82 0,748 Skupaj 221 4,89 0,540 0,991 0,321 Ocena 2020 moški 172 4,91 0,291 ženske 50 4,76 1,001 Skupaj 222 4,87 0,540 2,893 0,090 Ocena 2021 moški 172 4,94 0,421 ženske 52 4,9 0,298 Skupaj 224 4,93 0,395 0,264 0,608 Dosežen PR moški 172 39,34 6,506 ženske 53 32,81 8,012 Skupaj 225 37,8 7,412 36,444 0,000 Uprava za policijske Ocena specialnosti 2019 moški 73 4,81 0,461 ženske 15 5 0,000 Skupaj 88 4,84 0,426 2,570 0,113 154 Nekateri vidiki organizacijskega življenja v policiji: razlike med spoloma Ocena 2020 moški 77 4,78 0,681 ženske 16 4,69 1,250 Skupaj 93 4,76 0,799 0,173 0,679 Ocena 2021 moški 81 4,69 0,996 ženske 16 4,38 1,708 Skupaj 97 4,64 1,138 1,032 0,312 Dosežen PR moški 83 41,98 8,329 ženske 16 30,38 11,650 Skupaj 99 40,1 9,861 22,672 0,000 Urad za informatiko Ocena in telekomunikacije 2019 moški 122 4,96 0,199 ženske 19 4,89 0,315 Skupaj 141 4,95 0,218 1,434 0,233 Ocena 2020 moški 126 4,98 0,153 ženske 21 4,81 0,512 Skupaj 147 4,95 0,244 8,878 0,003 Ocena 2021 moški 131 4,98 0,150 ženske 21 4,86 0,359 Skupaj 152 4,96 0,195 7,099 0,009 Dosežen PR moški 135 41,16 7,111 ženske 21 34,67 6,445 Skupaj 156 40,28 7,349 15,492 0,000 Legenda: N – numerus, M – poprečje, SD – standardni odklon, F – razmerje med pojasnjeno in nepojasnjeno varianco, Sig. – stopnja statistične značilnosti. 155 REPUBLIKA SLOVENIJA MINISTRSTVO ZA NOTRANJE ZADEVE POLICIJA oma Nekateri vidiki e med spol organizacijskega življenja azlik v policiji: razlike med spoloma Raziskovalno poročilo ega življenja v policiji: r cijsk ganiza ateri vidiki or Nek