Psiholo.ka obzorja / Horizons of Psychology, 9, 4, 105-114 (2000)H Dru.tvo psihologov slovenije 2000, ISSN 1318-187HStrokovni empirieno-raziskovalni prispevekH Uporaba Lestvice delovnega zadovoljstva vfslovenskih podjetjihf ID POGAENIK Sava Tires, Sistemi izobra.evanja in razvoja kadrov, KranjH Povzetek: Lestvica delovnega zadovoljstva je bila uporabljena na reprezentativnem vzorcu 5.09 . zaposlenih v 54 slovenskih podjetjih. Ustrezne merske karakteristike in mo.nost vpogleda tako v skupn 1 zadovoljstvo zaposlenega kot v 15 vidikov delovnega zadovoljstva ka.ejo na uporabnost instrumenta o Na kratko je interpretirana tudi kakovost delovnega .ivljenja v slovenskih podjetjih o Kljuene besede: delovno zadovoljstvo, delovni motivi, lestvica delovnega zadovoljstv The use of the Job Satisfaction Scale infSlovenian companiesf ID POGAENI . Sava Tires, Staff Education and Development Systems, Kranj, SloveniaH Abstract: The Job Satisfaction Scale was applied to a representative sample of 5.094 employees in 5 . Slovenian companies. Appropriate metric characteristics and the possibility of insight into global joI satisfaction as well as into its 15 aspects, speak for usefulness of this instrument. The quality of wor life in Slovenian companies is also briefly described o Key words: job satisfaction, job motives, Job Satisfaction Scale CC=3650 *Naslov / address: mag. Vid Pogaenik, Sava Tires, Kadri, Sistemi izobra.evanja in razvoja kadrov, .kofjelo.ka 6,H4000 Kranj, Slovenija, e-mail: vid_pogacnik@goodyear.comH 106fV. PogaenikH Zadovoljstvo zaposlenih z delovno situacijo je eden kljuenih elementov poslovnI odlienosti, zato je razumljivo, da ga vkljueuje v svoj sistem tudi evropski mode poslovne odlienosti (sedmo poglavje). Podjetje, ki torej .eli veljati za odlieno, sI mora poleg tega, da se pona.a s poslovnimi rezultati, z zadovoljstvom kupcev in . pozitivnim vplivom na .ir.e okolje, pona.ati tudi z zadovoljnimi zaposlenimi o Odloeitev, da so institucije kakovosti tako odloeile, temelji seveda na dokazane . dejstvu, da obstaja interakcija med zadovoljstvom zaposlenih in preostalimi vidik poslovne odlienosti, da torej zadovoljni in visoko motivirani zaposleni delajo bol kakovostno in so bolj produktivni, s eimer pripomorejo k uspe.nosti podjetja, k lahko njihovo vlaganje energije nagradi in tako prispeva k veejemu zadovoljstvu, . eimer je krog sklenjen o Opisani mehanizem je podoben motivacijskemu krogu in dejansko se delovn 1 zadovoljstvo v prvi vrsti nana.a na motivacijski vidik eloveka v delovnem procesu o .e dolgo so znani temeljni delovni motivi in njihova stopnja zadovoljenosti tvor zadovoljstvo zaposlenega z delovno situacijo. Mehko plat podjetja, ki se nana. na elove.ki dejavnik, poleg delovnega zadovoljstva opisujejo .e drugi pojmi, kot st na primer organizacijska klima in kultura podjetja. Ee delovna motivacija odgovarj na vpra.anje, kaj je za zaposlene v podjetju pomembno in kako so s temi dejavnik zadovoljni, je organizacijska klima .ir.i pojem, ki se nana.a .e na druge dejavnike kot so na primer: prevzemanje odgovornosti, lojalnost, iniciativnost, tesnost nadzora stili komuniciranja itd., ki pogojujejo velike razlike med podjetji, pri eemer pa n nujno, da so zaposleni zaradi njih bolj ali manj zadovoljni z delovno situacijo. Konen 1 kultura podjetja obsega .e stvari, kot so: tradicija, vrednote, rituali itd., torej stvari ki so najglobje zakoreninjene v .ivljenje podjetja in se najpoeasneje spreminjajo o Odnose med temi pojmi ilustrira slika 1 o Za namene merjenja delovne motivacije in delovnega zadovoljstva smo v Sav razvili dve lestvici: Lestvico delovnih motivov in Lestvico delovnega zadovoljstv (Pogaenik, 1997). Delovne motive, ki jih merita, ka.e tabela 1. V delovnih motivih psihologi prepoznavamo temeljne elovekove motive (p 1 kulturapodjetjaorganizacijskaklimadelovnozadovoljstvo Slika 1: Dejavniki podjetjaK Lestvica delovnega zadovoljstvaH107f Tabela 1: Delovni motivi.H delovne razmere mo.nosti napredovanjap obve.eenost o dogodkih v podjetjup plaea in druge materialne ugodnostip odnosi s sodelavci stalnost zaposlitve mo.nosti strokovnega razvojap svoboda in samostojnost pri delu ugled dela soodloeanje pri delu in poslovanju ustvarjalnost dela varnost dela neposredni vodja zahtevnost dela (fiziena in psihiena)p zanimivost dela varnosti, po ugledu, po pridobivanju itd.), ki pa so postavljeni v kontekst delovnI situacije. Vsako od teh podroeij bi lahko .e naprej delili na vidike, ki ga tvorijo. N primer: delovne razmere na delovne pripomoeke, prostor, mikroklimatske razmerI itd., slednje spet naprej na hrup, temperaturo, vlago itd o Namen raziskavef Jeseni 1999 je Studio Participatis izvedel obse.no raziskavo delavske participacije. Eden od uporabljeni . instrumentov je bila tudi Lestvica delovnega zadovoljstva. V raziskavi so en vpra.alnik izpolnjeval predsedniki svetov delavcev, drugi vpra.alnik in Lestvico delovnega zadovoljstva elani svetov delavcev samo Lestvico delovnega zadovoljstva pa veeji vzorec zaposlenih v podjetjih. Osnovni namen raziskavI je bil ugotoviti zakonitosti, povezane z delavsko participacijo, hkrati pa smo dobili tudi reprezentativnI podatke o zadovoljstvu slovenskih delavcev in nekatere povezave med delovnim zadovoljstvom iU drugimi znaeilnostmi podjetij. V tem prispevku se bomo osredotoeili samo na opisne podatke o delovne . zadovoljstvu o Metodaf Vzorec V raziskavi je sodelovalo 54 slovenskih podjetij. Vzorec podjetij je reprezentativeU za slovensko gospodarstvo. Lestvico delovnega zadovoljstva je izpolnilo 510 elano . svetov delavcev in 5.094 nakljueno izbranih zaposlenih v teh podjetjih. V vsake . podjetju so v vzorec izbrali desetkrat toliko zaposlenih, kolikor elanov .teje sve1 delavcev o Postopek zbiranja podatkovf Poimenski seznam so naredili z nakljuenim izborom iz plaeilne liste, pri eemer s 1 imeli navodilo, da zaposlene, ki so bili v easu raziskave dalj easa odsotni, in vodilnI ter vodstvene delavce v vzorcu nadomestijo z naslednjim zaposlenim s plaeilneg seznama. Zaposlenim so ovojnice z lestvico in spremnim pismom razdelili elan sveta delavcev, vrnili pa so jih anonimno po po.ti o 108fV. PogaenikH Oblika postavk v lestvici: petnajst postavk, ki jih ka.e tabela 1, je imelo v lestvic naslednjo obliko DELOVNE RAZMERE Navodilo za izpolnjevanje lestvice po kratkem uvodu opredeljuje petstopenjsk 1 lestvico, na koncu pa .e poziva, naj ocenjevalec/ka uporablja vseh pet ocen, razen e I se njegovo/njeno zadovoljstvo zelo izrazito nagiba v eno ali v drugo smer o Skupno delovno zadovoljstvo: tako prieujoea raziskava kot tudi prej.nje s 1 pokazale, da je 15 postavk, ki tvorijo lestvico, v tako visokih interkorelacijah, d lahko upravieeno pri vsakem zaposlenem izraeunamo skupni kazalec delovneg zadovoljstva, ki ga predstavlja povpreeje vseh podanih ocen o Rezultatif Porazdelitev skupnega delovnega zadovoljstvaf Slika 2 ka.e porazdelitev ocen skupnega delovnega zadovoljstva 5.094 delavcev . slovenskih podjetjih. Aritmetiena sredina je 2,95, standardni odklon pa 0,70. T 1 dvoje in oblika porazdelitve ka.ejo na idealno obeutljivost in.trumenta, saj se obI skrajnosti lestvice (oceni 1 in 5) .e nahajata blizu obmoeja 3 standardnega odklona o Porazdelitev ocen je pribli.no normalna, vendar test Kolmogorov-Smirnova .e poka. I statistieno pomembne odklone od normalnosti (p<0,01). Distribucija je rahl 1 negativno asimetriena. Za uporabnike, ki bodo uporabljali lestvico, slika 3 ka.e kolik.en odstotek ljudi se v slovenskih podjetjih nahaja pod doloeeno toeko na lestvici o 0 100 200 300 400 500 600 0.9 1.3 1.7 2.1 2.5 2.9 3.3 3.7 4.1 4.5 4.9 1.1 1.5 1.9 2.3 2.7 3.1 3.5 3.9 4.3 4.7 5.1 Skupno zadovoljstvo Slika 2: Porazdelitev ocen skupnega zadovoljstva.H Lestvica delovnega zadovoljstvaH10V Kumulativni % 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 1,01,11,21,31,41,51,61,71,81,92,02,12,22,32,42,52,62,72,82,93,03,13,23,33,43,53,63,73,83,94,04,14,24,34,44,54,64,74,84,95,0 Delovno zadovoljstvo Slika 3: Skupno zadovoljstvo . kumulativna porazdelitev.H slovenskih podjetjih na splo.no torej ni kakega nezadovoljstva, zaposlen pa tudi niso posebej zadovoljni. To seveda velja za podjetja, ki so v raziskav sodelovala, in za njih lahko reeemo, da normalno poslujejo. Verjetno bi dobili povse . drugaeno sliko v podjetjih, ki so na primer v steeaju. Variabilnost med posameznik je seveda bistveno veeja kot variabilnost med podjetji. Slika 4 ka.e porazdelitev 5 . slovenskih podjetij na Lestvici delovnega zadovoljstva. Podjetje z najni.jo stopnj 1 zadovoljstva je doseglo raven 2,16, podjetje z najvi.jo pa 3,55. Tudi porazdelite . podjetij je pribli.no normalna, vendar tudi pri njej test Kolmogorov-Smirnova poka. I statistieno pomemben odklon od teoretiene normalne porazdelitve. V podjetjih, k uspe.neje poslujejo, je nivo celotnega zadovoljstva v povpreeju vi.ji kot v man uspe.nih podjetjih. Korelacija med ekonometrieno opredeljenim indeksom uspe.nost 0 4 8 12 16 0.9 1.3 1.7 2.1 2.5 2.9 3.3 3.7 4.1 4.5 4.9 1.1 1.5 1.9 2.3 2.7 3.1 3.5 3.9 4.3 4.7 5.1 Skupno zadovoljstvo Slika 4: Skupno zadovoljstvo . porazdelitev 54 podjetij.H 110fV. PogaenikH podjetja K1 in delovnim zadovoljstvom zna.a +0,51 in je statistieno pomembn (p<0,01) o Profil delovnega zadovoljstvaf Lestvica v slovenskih podjetjih daje tipieen profil, ka.e ga slika 5. Na njej vidimo da je na nekaterih vidikih zadovoljstvo zaposlenih dalee od povpreenega, bodisi . pozitivno bodisi v negativno smer. Od arbitrarne srednje vrednosti (3,00) se staN tistieno pomembno odklanjajo vse aritmetiene sredine, razen pri vidikih delovneHrazmere in ustvarjalnost dela. Seveda 15 vidikov delovnega zadovoljstva, ki ji . vsebuje na.a lestvica za ljudi ni enako pomembnih. Druge raziskave (npr. Pogaenik 1997, 1999, 2000) so pokazale, da so za zaposlene na proizvodnih deli . najpomembnej.i motivatorji: plaea, delovne razmere, stalnost zaposlitve in odnosi . sodelavci, pri strokovnih in vodstvenih delavcih pa izstopajo: plaea, odnosi s sodelavci strokovni razvoj, svoboda, ustvarjalno delo in zanimivo delo. V podjetjih, ki so v raziskavi sodelovala, smo seveda na.li dokaj razlienI profile delovnega zadovoljstva. Kljub temu pa se nekatere znaeilnosti pojavljajo . veeini podjetij, tako da jih lahko interpretiramo tudi kot znaeilnosti lestvice. Tako n primer v nobenem podjetju zadovoljstvo z mo.nostmi napredovanja ne preseg vrednosti 3,00 in na drugi strani zadovoljstvo z odnosi s sodelavci nikjer ni ni.je oB 3,00 o 5 4 3 2 1 Delovne razmereMo.n. napredovanjaObve.eenostPlaeaOdnosi s sodelavcitalnost zaposlitveMo.n. strok. razv. vobodaUgled delaoodloeanjeUstvarjalnost delaVarnost delaNeposredni vodjaZahtevnost delaZanimivost delaS Slika 5: Profil delovnega zadovoljstva v Sloveniji, N = 5094K 1Povzeto po C. Per.akovi (Gospodarska ueinkovitost in uspe.nost, XI. posvet Zdru.enja svetov delavcev slovenskihHpodjetij, Bled, 20. oktober 1999, Studio participatis, Kranj, str. 9-10): K = 0,2D + 0,1Z + 0,2P + 0,3R + 0,2I, priH eemer je:H- D = dele. bruto dobieka v panogi 1998 : dele. bruto dobieka v panogi 1997H- Z = zaposleni 1998 : zaposleni 1997H- P = plaea na zaposlenega 1998 : plaea na zaposlenega 1997H- R = neto dobieek 1998 : kapital 1998H- I = R : r (r = letna medbanena obrestna mera na dan 31.12.1998)H Lestvica delovnega zadovoljstvaH111fTabela 2. Interkorelacije med postavkami Lestvice delovnega zadovoljstva.H 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 40 35 42 30 32 42 44 45 39 37 50 34 37 38 1. Delovne razmere 38 42 19 24 54 39 41 50 38 30 36 24 33 2. Mo.nosti napredovanjap38 24 23 41 34 37 45 31 33 29 21 23 3. Obve.eenostp19 26 41 37 38 40 32 35 29 30 30 4. Plaea in druge mater. ugodnostip30 23 32 32 24 28 27 37 23 28 5. Odnosi s sodelavci 33 33 30 27 30 31 26 25 28 6. Stalnost zaposlitve 47 43 50 42 41 34 30 36 7. Mo.n. Strokovnega razvojap49 50 49 41 42 39 46 8. Svoboda 50 48 42 39 35 44 9. Ugled dela 50 36 37 29 38 10. Soodloeanjep37 32 36 54 11. Ustvarjalnost dela 33 37 35 12. Varnost dela 29 32 13. Neposredni vodja 47 14. Zahtevnost dela 15. Zanimivost dela odeee niele pred koeficienti korelacij so izpu.eene. Vsi koeficienti so statistien 1 pomembni na nivoju 0,05. Povezanost vidikov delovnega zadovoljstvaf Tabela 2 ka.e, da so vse korelacije med postavkami lestvice pozitivne in statistien 1 pomembne na nivoju 0,05. Ee matriko faktorsko analiziramo z metodo glavni . komponent, zna.a lastna vrednost prvega faktorja 6,08 (40,54% celotne variance) drugega .e samo 1,12 (nadaljnjih 7,48% variance), lastna vrednost tretjega faktorj pa je .e manj.a od 1. To pomeni, da pri izpolnjevanju lestvice zaposleni posameznI postavke ocenjujejo pod moenim vplivom generalnega zadovoljstva z delovn 1 situacijo, zaradi eesar lestvica nima zelo izrazite strukture. Strukturo lestvice bom 1 kasneje ilustrirali .e z drevesnim diagramom. Ker rezultati dovoljujejo izraeuU Tabela 3. Korelacije postavk lestvice s skupnim rezultatom.H r 1. Delovne razmere 0,62 2. Mo.nosti napredovanjap0,57 3. Obve.eenostp0,50 4. Plaea in druge mater. ugodnostip0,54 5. Odnosi s sodelavci 0,42 6. Stalnost zaposlitve 0,44 7. Mo.n. Strokovnega razvojap0,63 8. Svoboda 0,66 9. Ugled dela 0,65 10. Soodloeanjep0,64 11. Ustvarjalnost dela 0,62 12. Varnost dela 0,57 13. Neposredni vodja 0,52 14. Zahtevnost dela 0,49 15. Zanimivost dela 0,57 112fV. PogaenikH skupnega delovnega zadovoljstva zaposlenega, naredimo v nadaljevanju analiz 1 postavk lestvice. Cronbachov koeficient alfa je kar 0,89, kar je za lestvico, ki j 1 zaposleni izpolni v manj kot petih minutah, zelo dobro o Iz tabele 3 je razvidno, da skupno zadovoljstvo najbolje odra.ajo postavke svoboda pri delu, ugled dela, soodloeanje, mo.nosti strokovnega razvoja, ustvarjalnos1 dela in delovne razmere, najbolj samosvoji pa sta postavki odnosi s sodelavci iU stalnost zaposlitve. Vendar vse postavke statistieno pomembno prispevajo k skupnem zadovoljstvu, ee bi katero koli od njih izvzeli, bi bil Cronbachov alfa manj.i o Struktura Lestvice delovnega zadovoljstvaf Kljub veliki homogenosti Lestvice delovnega zadovoljstva si vseeno oglejm 1 drevesno strukturo postavk, ki jo tvorijo (slika 6). Kot razdalja med objekti razvr.eanj je bila vzeta vrednost 1-r, kot metoda razvr.eanja pa Complete Linkage o idimo, da se celoten skupek zgornjih osmih postavk nana.a na zadovoljstv 1 z naravo dela, ki kmalu razpade na tri postavke, ki se nana.ajo na delovne razmere iU preostalih pet postavk, ki kmalu spet razpadejo na dva sklopa. Prvega tvorijo postavkI svoboda, ugled in soodloeanje, drugega pa postavki zanimivost in ustvarjalnost dela o Drugi .iroki sklop se nana.a na zadovoljstvo z medosebnimi odnosi, zanimivo pa je da je v tem sklopu tudi postavka stalnost zaposlitve. Tretji .iroki sklop tvorijo dejavnik prete.no ekstrinziene motivacije o Razpravaf S prieujoeo raziskavo smo v Sloveniji prvie dobili verodostojen vpogled v delovn 1 zadovoljstvo zaposlenih. Psihologi, drugi strokovni delavci in vodje lahko sedaj . Delovne razmere Varnost dela Zahtevnost dela Svoboda pri delu Ugled delaSoodlocanjeUstvarjalnost delaZanimivost delaOdnosi s sodelavci Neposredni vodja Stalnost zaposlitveMozn. napredovanjaMozn. strok. razvoja PlacaObvescenost 0 0.2 0.4 0.6 0.8 razdalja povezovanja Slika 6: Drevesna struktura postavk delovnega zadovoljstva.H Lestvica delovnega zadovoljstvaH113f svojem podjetju uporabijo Lestvico delovnega zadovoljstva (ki je v javni uporabi in zbrane podatke primerjajo s profilom in skupnim zadovoljstvom, ki smo ga ugotovil na velikem vzorcu slovenskih podjetij in zaposlenih v njih. V dru.bah Sava, Sav Tires in Goodyear Engineered Products to redno poenemo vsaki dve leti in dobljen rezultati so dobro izhodi.ee za ukrepanje. V zadnjih raziskavah ob standardni Lestvic delovnega zadovoljstva uporabljamo .e odprta vpra.anja, na primer: Kaj vse bi p 1 va.em mnenju v podjetju morali storiti za bolj.e poslovanje? in Kaj vse bi p 1 va.em mnenju v podjetju morali storiti za poveeanje zadovoljstva zaposlenih? a Kvalitativna analiza odgovorov zelo obogati raziskavo delovnega zadovoljstva . podjetju o Pregled profila delovnega zadovoljstva, kakr.en je na sliki 5, poka.e, da s 1 zaposleni v Sloveniji zadovoljsni z odnosi s sodelavci in stalnostjo zaposlitve o Medosebni odnosi so vidik kakovosti delovnega .ivljenja, ki si ga zaposleni zlepa nI dajo vzeti. Bolj zanimivo je, da se v odgovorih ne ka.e kakr.enkoli strah pred izgub 1 dela. Tudi zadovoljstvo z notranjimi vidiki dela je zadovoljivo. Zaposleni ocenjujejo da imajo zanimivo delo, povpreeno pa je tudi zadovoljstvo z zahtevnostjo ustvarjalnostjo in svobodo pri delu. Dokaj.nje zadovoljstvo z varnostjo dela ka.e n problem ozave.eenosti slovenskih delavcev, ki .e ne vidijo mo.nosti, da bi i delovnega .ivljenja povsem izvzeli nesreee in onesna.evanje okolja. Sicer pa bi bil najbr. Slovenci kar zadovoljni tudi z varnostjo na cestah, pa vemo, kak.na je o Dokaj.nje zadovoljstvo z neposrednim vodjem pa ka.e na eni strani spet na dobrI medosebne odnose, na drugi strani pa na dejstvo, da zaposleni vodij na prvem nivoj niti ne opa.ajo kot delodajalce in torej odgovorne za vse tisto, kar zaposleni . predstavlja vire nezadovoljstva. Slabo me plaeajo, nimam dobrih mo.nost napredovanja in tudi ne strokovnega razvoja, nisem dobro obve.een in nima . mo.nosti soodloeanja, trdijo anketiranci. Kljub temu so z neposrednim vodjem ka . zadovoljni. Kdo torej v podjetjih odloea o vseh teh stvareh? Nekdo tam zgorajE Konflikt lojalnosti prvih nivojev vodstva v slovenskih podjetjih torej .e ni razre.en o Zaposleni v slovenskih podjetjih so najbolj nezadovoljni z mo.nostm napredovanja in plaeo. Veeini ljudi nikoli ni dovolj denarja in tudi hitrost njihoveg napredovanja vedno zaostaja za tem, kako visoko cenijo svoje sposobnosti. Res p je tudi, da po drugi strani slovenski delavci slovijo po svoji marljivosti in da se . ko1 ka.e . v pogledu plae primerjajo z razvitim svetom. Nezadovoljstvo z mo.nostm soodloeanja pri delu in poslovanju pa ka.e na to, da se zaposleni ob sicer.nj suverenosti pri delu in zadovoljstvu s samo naravo dela, .e vedno kot v starih easih a eutijo odgovorni za .ir.o stvar. Seveda vsi ne morejo odloeati o vsem, bi pa kazalo t 1 pripravljenost izkoristiti za, na primer, vzpodbujanje mno.iene inovativnosti. Tud nizka stopnja zadovoljstva z obve.eenostjo je podroeje, kjer ima slovensk mened.ment (pa tudi sindikati, sveti delavcev itd.) .e veliko prilo.nosti o In slednjie so tu .e rahlo nezadovoljstvo z mo.nostmi strokovnega razvoja te . z ugledom dela, ki ga zaposleni opravljajo, ter povpreeno zadovoljstvo z delovnim razmerami. S prvim od teh dejavnikov so bolj nezadovoljni delavci v neposredn 114fV. PogaenikH proizvodnji, strokovni delavci pa so v glavnem zadovoljni. Druga dva dejavnika jI le te.ko podrobneje komentirati, eeprav sta v spektru stvari, ki bogatijo kakovos1 na.ega delovnega .ivljenja, zelo pomembna o Za ilustracijo na sliki 7 prikazujemo .e delovno zadovoljstvo v treh slovenski . podjetjih, kjer je bilo to najvi.je, in v treh, v katerih je bilo najni.je. Zanimivo je, d so tudi v podjetjih z visokim splo.nim zadovoljstvom zaposleni zgolj povpreen 1 zadovoljni z vsemi .tirimi kritienimi dejavniki. In obratno, tudi v podjetjih, v kateri . je splo.ni nivo zadovoljstva najni.ji, so zaposleni .e vedno povpreeno zadovoljni medosebnimi odnosi, s stalnostjo zaposlitve in z zanimivostjo dela o tu nekje slika 7 Slika 7: Profili treh podjetij z najvijim in trehh podjetij z najnijim zadovoljstvom. Literaturaf Pogaenik, V. (1997). Lestvice delovne motivacije [Job Motivation Scales]. Ljubljana Produktivnost o Pogaenik, V. (1999). Medosebni odnosi, organizacijska kultura in delovno zadovoljstv 1 [Interpersonal relations, organizational culture and job satisfaction]. IndustrijskaH demokracija, 12 (3), 3-5 o Pogaenik, V. (2000). .e velike rezerve za izbolj.evanje kakovosti delovnega .ivljenja [Stil big reserves for enhancing job life quality]. Industrijska demokracija, 3 (4), 8-11 o Prispelo/Received: 10.04.200a Sprejeto/Accepted: 05.07.200a