AMANDMA XXI. »Temeljna organizacija združenega dela je temeljna oblika združenega dela, v kateri delavci na podlagi svojega dela neposredno in enakopravno urejajo medsebojna razmerja pri delu, upravljajo zadeve in sredstva družbene reprodukcije, odločajo o dohodku in o drugih vprašanjih svojega družbenoekonomskega položaja. Vsak del delovne organizacije (podjetja, zavodi ipd.), ki pomeni delovno celoto, v kateri se uspeh skupnega dela delavcev lahko potrdi kot vrednost na trgu ali v delovni organizaciji in je lahko na tej podlagi samostojno izražen, imajo delavci pravico organizirati kot temeljno organizacijo združenega dela. Delavci temeljne organizacije združenega dela v sestavi delovne organizacije imajo pravico svojo temeljno organizacijo združenega dela izločiti in jo konstituirati kot samostojno organizacijo na način, ki ga določa zakon. Z organiziranjem temeljne organizacije združenega dela v sestavi delovne organizacije ali z njeno izločitvijo iz sestave delovne organizacije se ne smejo kršiti pravice delovnih ljudi v drugih delih omenjene organizacije niti interesi in pravice te organizacije kot celote, ki izhajajo iz medsebojne odvisnosti pri delu ali iz skupnega dela z družbenimi sredstvi, in ne enostransko spreminjati medsebojne obveznosti.« : : : : : i Na mladinski konferenci: »Zavzeto bomo delali, da dosežemo plan in večji gospodarski napredek podjetja.« Leto XXIII. St. 2 15. 2. 1973 Celje - skladišče D-Per 214/1973 GLASILO DELOVNE SKUPNOSTI EMO CELJE PLANA V JANUARJU NISMO DOSEGLI Ob prehodu v novo leto 1973, zlasti ob sprejemanju plana, je bilo izrečenih mnogo besed o tem, kaj moramo storiti, da se izkopljemo iz nastale težavne situacije. Sprejet je bil sanacijski program in kratkoročni programi, katerih izvršitev bi nam dala boljše uspehe. Koliko sestankov, študija in prizadevanja je bilo treba, da smo vse lepo spravili na papir in zapisali, da je rešitev našega gospodarstva v točnem izpolnjevanju naših programov. Toda ¡kaj sedaj, ko že prvi mesec v letošnjem letu mesečni plan ni bil dosežen tako kot je bilo planirano. Verjetno tolažba, da čeprav mesečnega plana v letošnjem januarju nismo dosegli, smo pa vendarle več naredili kot lansko leto v tem mesecu, nikakor ni prepričljiva in bi ne smeli iskati utehe v taki ugotovitvi, temveč moramo poiskati očitne ¡in neočit-ne vzroke, ki so nam preprečili dosego mesečnega plana. Če takih vzrokov ne bomo poiskali in energično ukrepali, da jih odpravimo, damo že sedaj lahko slovo družbenemu planu za leto 1973, s tem pa tudi slovo večjemu dohodku in osebnemu dohodku. Sodeč po razgovorih z nekaterimi vodilnimi sodelavci v proizvodnji, so sicer obstajale resne težave, ker so večje stiskalnice stale nekaj časa zaradi ureditve varnostnih naprav. Da ni dovolj delovne sile, je menda tudi res. Manjkalo je nekaj materiala kot je barva in podobno. Poleg tega je bila dokaj močna redukcija električnega toka, ki je zelo ovirala proizvodnjo. Skratka, nakopičene in registrirane težave, ki pa se ne odpravijo same od sebe. To so torej stvarne težave, ki se jih da prijeti in pokazati, po vsej verjetnosti pa obstaja še mnogo drugih nestvarnih težav, ki gredo mimo nas in jih morda vidimo, vendar jih nočemo videti ker menimo, da so to naša vsakdanjost, ki mine sama od sebe. In ne samo vsakdanjost, ki nas peha v nizko produktivnost, temveč tudi naša otopelost, katero zbudi včasih prepražen žep. Res je, da ugotavljamo neren-tabilnost tega ali onega artikla, ker je cena zanj prenizka in ker jo ne smemo zvišati, res pa je tudi to, ali pa je vsaj morda res, da je naša proizvodnja iz tega ali onega vzroka predraga, čeprav bi morda bila lahko cenejša, če bi vsaj z večjo vztrajnostjo iskali možnost znižanja proizvodnih stroškov. Mimogrede povedano, lahko bi se na stroških marsikaj prihranilo, če bi vsak od nas znal in hotel preprečiti njihov nepotreben nastanek. Upajmo, da se v bodoče ne bomo sprijaznili le z ugotovitvijo, da nismo dosegli mesečnega plana »pa nikome nista« temveč, da bo o tem razpravljal in ukrepal ves samoupravni sestav in ne le glavni direktor, ki mimogrede rečeno nima čarobne palice, s katero bi rešil vse nastajajoče probleme, ki jih hote ali nehote sami ustvarjamo. In končno. Imamo delavstvo, ki v veliki večini ve kaj hoče, zato lahko rešimo vsako še tako težavno vprašanje le s solidarno in enotno akcijo za doseganje plana, v kateri morajo vsi in vsak na svojem delovnem mestu dati vse od sebe za pravilno in uspešno uravnavanje procesa naše proizvodnje. ej Vtisi ob obisku med sodelavci Lepo je biti med ljudmi, če dobiš občutek, da si med prijatelji. Tak občutek sem imel dne 3. februarja v obratu TOBI v delavskem domu, kjer so imeli občni zbor OOS. V poročilu predsednika OOS TOBI je bila vseskozi prisotna velika skrb, kako usposobiti TOBI za normalno poslovanje, to isto skrb je podkrepila in dokazala tudi odkrita, jedrnata razprava. S komerkoli se pogovarjaš, bodisi z vodilnim, bodisi s proizvodnim delavcem, sploh ne čutiš, da je to zunanji obrat, ampak dobiš občutek, da je to obrat, ki ima smisel za skupne interese, za skupno pridobitev sredstev, za boljši osebni dohodek, za skupni boljši jutrišnji dan. Vse to pa temelji na vestnem delu, skrbi za izpolnjevanje plana. Vsi delovni ljudje EMO bi si lahko vzeli za zgled, kako je ¡treba biti enoten v dobrem in slabem, TOBI. Požrtvovalnost, ki so jo pokazali ljudje ob nesreči, tj. ob požaru, se ni pokazala samo v tem, da so pogasili ogenj, temveč tudi v tem, da so hoteli preprečiti izpad proizvodnje. To jim je v veliki meri uspelo s pridnim delom, saj so imeli 14-urni delavnik. Želijo si, da bi se jim ponudila možnost dobiti delo z artiklom, ki bi nudil normalno delo tudi v letni sezoni, da bi jim ne bilo treba delati npr. kaminov na zalogo. Denarni učinek se doseže le z ar- usamn, ivi Jože Oštir OSREDNJA KNJ. CELJE NAS INTERVJU V prvi številki Emajlirca smo obljubili, da bomo na željo številnih članov kolektiva bolje osvetlili vprašanje uvajanja sistema WORK FACTOR. Upamo, da smo vam s tem intervjujem ustregli, kajti dipl. ing. Viljem Šul-gaj je rad odgovoril na postavljena vprašanja. Odgovori so sicer nekoliko daljši, ker se marsikaj ne da povedati le v kratkih besedah. »Emajiirec«: Zvedeli smo, da ste vi pobudnik za uporabo sistema WORK — FACTOR. V čem vidite prednost za uporabo tega sistema v našem proizvodnem procesu? V. Šulgaj: Kot veste, spada področje normiranja časov izdelave po dosedanji organizaciji v delokrog naše službe. Sistem določevanja časov, ki je baziral delno na sistemu snemanja s štoparico ob upoštevanju REFA — metode, delno na izkustveni bazi, nas glede na stopnjo razvoja v svetu ne more več zadovoljiti. Dosedanji način določevanja normativov ima naslednje pomanjkljivosti: • »capljanje« za dogodki, to se pravi ugotavljanje časovnih normativov ob že postavljeni tehnologiji in izvajanju prvih serij v proizvodnji — to je ugotavljanje nekega postavljenega stanja, na spremembo katerega praktično ni več mogoče vplivati; • subjektivna ocenitev časov izdelave zaradi določevanja stopnje odstopanja, ki skazijo dejansko sliko; • ker je časovni normativ seveda eden izmed faktorjev za nagrajevanje, nastopa potem izsiljevanje v smeri sprostitve časov-' nih normativov s ciljem možnosti pridobivanja večjih osebnih dohodkov, kar se je v praksi tudi dejansko dogajalo, to pa je seveda popačilo dejansko sliko in pojavila so se različna presega-tija postavljenih normativov, kar je ustvarjalo nezadovoljstvo. Če upoštevamo še, da so časovni normativi tudi instrument, za pravilno planiranje proizvodnje ter osnova za pravilno investiranje, vidimo, da nas naš dosedanji način ne more več zadovoljiti in moramo obravnavati čas kot tehnično kategorijo, ki je pri določenem tehnološkem postopku konstanta ter se menja le ob spremembi tehnologije oziroma delovnih metod. Ob razmišljanju in študiju navedene problematike smo prišli do zaključka, da bo potrebno ubrati nove poti, ki so drugje v svetu že precej let vsakodnevna praksa. Tudi pri nas se že pojavljajo začetki tega. To so sistemi študija časa in dela na osnovi vnaprej določenih časov. Osnova teh sistemov je v tem, da je možno vsako delo razdeliti na osnovne gibe, ki so jih avtorji oziroma razvijalci teh sistemov že pred desetletji na osnovi naštetih preizkusov in analiz časovno ovrednotili. Iz teh gibov je možno kot mozaik sestaviti vsako delovno operacijo in tako dobiti čase te operacije takoj, ko je tehnologija definirana in za to ni potrebno nobeno snemanje ob proizvodnih serijah. Za tako delo obstaja metoda MTM, WF (Work-Factor) in druge, ki bazirajo na istih izhodiščih. O teh stvareh ste že objavljali članke v Emajlircu, zato jih ne bi bolj podrobno analiziral. Zakaj smo se odločili za WF in ne kak drug sistem? To pa zato, ker imamo z zavodom za avtomatizacijo ISKRE (ZZA) v Ljubljani zagotovljen servis za izobraževanje strokovnega kadra, kot tudi za uvajanje tega sistema v prakso, medtem ko za druge sisteme tega servisa na področju SRS ni. Prednosti uvajsinja metode vnaprej določenih časov: • objektivna metoda, ker upošteva izvajanje operacij, ki jih vrši normalno razvit, normalno sposoben in prizadeven sodelavec in s tem enaka merila za vse operacije ne glede na obrat oziroma oddelek; • omogoča določitev časovnih normativov že po izdelanem projektu tehnološkega procesa, pred-no ga uvedemo v prakso in so tako še možne korekcije samega procesa s ciljem povečanja rentabilnosti — skratka pokaže tudi pomanjkljivosti predvidenega tehnološkega procesa in pridemo tako že na področje: • študija dela, ker naj ta sistem tudi pokaže racionalno ureditev posameznih delovnih mest, kar omogoča tudi izvajanje operacije v predvidenem času in odpravo nepotrebnih gibov — skratka racionalizacije delovnih procesov; • realno planiranje proizvodnje zaradi tekočih časovnih podatkov; • realnejše načrtovanje investicijskih naložb, tako pri določevanju potrebnih kapacitet kot tudi pri izboru primernih delovnih sredstev. Zavedati pa se moramp, da učinkovito izvajanje navedene metode v praksi zahteva: • dosledno izvajanje tehnološke discipline; ; _ ;; • urejeno organizacijo dela (brez nepredvidenih zastojev zaradi pomanjkanja materiala, razpisov, delovne sile, delovnih sredstev ipd.); • priučevanje sodelavcev na predpisano metodo dela v proizvodnih procesih; • vprašanje nagrajevanja mora biti urejeno, sicer tega sistema ni možno vpeljati. Potrebno je precejšnje angažiranje režijskih služb ter vodstvenega kadra v proizvodnji. »Emajljrec«: V zvezi z uvajanjem WORK— FACTOR sistema so bile že nekatere priprave, kot so tečaji in podobno. Nam lahko poveste o tem kaj več, kar bi zanimalo člane kolektiva? V. Šulgaj: Dovolite nekaj »zgodovinskih« podatkov: Leta 1971 je tedanji koordinacijski svet sprejel sklep, da je potrebno na področju študija časa ubrati nove poti, pri tem je potrebno zagotoviti zadostno zasedbo oddelka za študij časa, ki je nekoč štel 7 ljudi, v tem času pa 3 in to za vso tovarno. Prav tako je za to delo potrebno zagotoviti strokovno usposobljene ljudi, ki bodo uvedli v tovarno nov sistem študija dela in časa. • Tako je bili v septembru 1971. 1. tečaj WF — hitrega postopka v tovarni, ki ga je opravilo 5 sodelavcev EMO, od katerih je oseba, ki je bila postavljena za vodjo te dejavnosti, v dveh mesecih zapustila tovarno. • Januarja 1972 so nato obiskale 2. tečaj WF — hitrega postopka tri osebe, ki so bile dodeljene za to dejavnost in od katerih je ena oseba prevzela vodstvo oddelka, ena pa kasneje zaradi neurejenih OD zapustila to dejavnost. Vsi tovariši so opravili uspešno tečaj in tudi trening pod vodstvom ZZA. • V nekaj mesecih leta 1972 sta bili po metodi WF obdelani dve delavnici v proizvodnji, vendar pa sistem ni mogel biti dosledno uveden zaradi neurejene politike nagrajevanja (manjše preseganje norme, manjši OD) in smo prišli do zaključka, da ob obstoječem sistemu nagrajevanja tega sistema dosledno ne bo mogoče uvesti; o tem bom še kasneje govoril. • Novo vodstvo tovarne je ob izdelavi sanacijskih elaboratov sprejelo naš predlog, da bi dosledna ureditev vprašanja časovnih normativov pomenila tudi sanacijski ukrep s področja proizvodnje, Pri ZZA' je bila naročena izdelava vzorčne analize za tri naše največje obrate, ki naj bi pokazala, kakšne prihranke je z novo metodo predvidoma možno doseči v teh obratih, če uvedemo ta sistem ne glede na to, da bi bili s tem časovni normativi urejeni, poleg tega pa tudi kako naš obstoječi sistem nagrajevanja v teh treh obratih (oziroma analitična ocena) ustreza neki sistem-ki ureditvi. Vzorčna analiza je bila predana oktobra 1972 našemu podjetju in je pokazala, da lahko pri uvedbi tega sistema glede na obstoječi tempo dela in predvedene ureditve delovnih mest pričakujemo prihranke velikostnega reda od 5 — 15 %, da današnja analitična ocena v teh obratih ni v skladu s sistemskimi rešitvami. To so vse pokazatelji, ki govore za nove sistemske rešitve. • Na osnovi teh pokazateljev je ZZA pripravil 2-dnevni informativni seminar, ki so se ga v začetku novembra 1972 udeležili vodilni in vodstveni delavci tovarne, strokovni sodelavci, neposredni proizvajalci in vodstva samoupravnih organov in družbenopolitičnih organizacij. Jasno je namreč, da akcije brez zavestnega hotenja vseh vplivnih činiteljev ni možno speljati. Na koncu seminarja se je večina izrekla za to, da vpeljemo sistem v tovarno in sicer ne naenkrat v vsej tovarni, temveč v določenem proizvodnem kompleksu. Jasno pa je bilo tudi to, da je potrebno istočasno sistematsko obdelati novo analitično oceno delovnih mest. • Na bazi lega je bil v dogovoru z vodstvom tovarne v decembru pri ZZA naročen program uvajanja WF, in to v obratih posode ter program uvedbe vrednotenja zahtevnosti dela (VZD) — skratka nova analitična ocena za vso tovarno — po metodi omenjenega zavoda, ki ima dokaj točen način vrednotenja zahtevnosti dela in vrednotenja učinka. ZZA je predložil program v januarju 1973, ki predvideva uvedbo WF v posodni program v trajanju 64 tednov in uvedbe VZD v trajanju 58-tednov. »Emajiirec«: Znano je, da je naš sistem delitve osebnega dohodka zastarel in za bodoče neuporaben. Pripravlja se nov sistem delitve. Ali se WORK—FACTOR sistem lahko uporabi kot merilo za delo v novem sistemu delitve osebnega dohodka in če se, v čem je njegova prednost? V Šulgaj: Omenil sem že, da naš sistem nagrajevanja zahteva prav tako kot področje časovnih normativov tudi temeljite »rekonstrukcije«. Skratka, WF-a brez urejenega sistema nagrajevanja_v praksi ni možno speljati. Dovolite, da skopo nakažem povezavo med WF in nagrajevanjem: čas x zahtevnost = vrednost dela, čas x zahtevnost x učinkovitost = plača. Akcija WF, ki določa čas, je neodvisna od VZD do dejanske uvedbe v prakso. Zahtevnost pa da sistem VZD, ki pomeni analitično oceno. WF brez VZD in VU (vrednotenje učinkovitosti) ni možno uvesti v prakso, VZD pa ne glede na WF lahko uvedemo. Skratka, WF je merilo za opravljeno delo v časovni enoti, pač pa sam ne daje plače nekega delovnega mesta, ker je »časovna tehtnica«, ne pa plačna vzmet. Prednost WF sistema je pač v tem, da je kot merilo za čas zelo objektivna metoda. »Emajiirec«: Nekateri naši sodelavci so mnenja, da opravimo take in podobne akcije le površno. Pravijo, da ostanemo na pol poti, da ne izpeljemo do konca tistega, česar se lotimo. Povejte nam, do katere faze je izpeljana akcija za uvedbo WQRK FACTOR sistema, kdo so nosilci te naloge in kdaj bo ta sistem, če lahko tako rečemo — stekel? V. Šulgaj: Lahko zatrdim, da pristop k tej akciji ni površen. Že iz priprav, ki sem jih navedel, je razvidno, da smo, in to vse to vrha tovarne, stvar tehtali in želeli dobiti čim več podatkov za definitivno odločitev. Zavedati pa se moramo, da moramo vsi tvorno sodelovati pri izvajanju programa, ki bo zahteval »železno« disciplino izvajanja vse do prvega nadrejenega v proizvodnji, ki bo inštruktor našega neposrednega proizvajalca in bo za to moral opraviti tudi tečaj inštruktorja dela po WF, kar je po programu predvideno. Neposrednemu proizvajalcu bo pa ob neposrednih demon- Izobraževalna dejavnost v letu 1972 Smatram za potrebno seznaniti člane kolektiva, kaj je vse bilo storjenega na področju izobraževanja v našem podjetju v letu 1972, to je za čas od 3. 1. do 30.12. 1972. V preteklem letu se je izobraževalna dejavnost v podjetju odvijala ob zelo neugodnih razme rah. Ce rečemo neugodnih razmerah oziroma pogojih mislimo s tem, da na področju izobraževanja dela ena sama oseba, če izvzamemo učitelja praktičnega pouka učencev in dva inštruktorja učne delavnice za emajlirce. Ta sta v glavnem delala na drugih področjih, ker ni bilo kandidatov, ki bi jih lahko v učni delavnici za emajlirce poučevala. Nadaljnji neugodni pogoji so, če podjetje ni likvidno in zato ne plačuje tekoče vse storitve za izobraževalno dejavnost (tečaji, seminarji, predavanja itd.). Precej računov je bilo poravnanih šele po dveh letih. Poleg tega ni bilo do avgusta na razpolago nobene predavalnice, ki je za uspešno izobraževalno dejavnost nujno potrebna. Še to, ki smo jo po velikem trudu dokončno uspeli dobiti, nismo mogli tako opremiti kot bi bilo potrebno. Naslednja neugodnost je tudi ta, da se izobraževanje, strokovno kot družbenopoli- (Nadaljevanje z 2. strani) stracijah na posameznih delovnih mestih kmalu na začetku akcije, kot tudi kasneje na demonstracijah na več delovnih mestih — v času uvajanja prikazana metoda in prepričan sem, da bo dokazana tudi njena pravilnost, kajti le na ta način jo bo ta pripravljen sprejeti. Trenutno stanje je naslednje: • izdelan je program za uvedbo WF sistema v proizvodnji posode z mrežnim planom, kjer so definirani roki posameznih faz. Pričetek akcije bo aprila 1973, kcnčana pa bo junija 1974. • Prav tako je izdelan program VZD, katere začetek bo aprila 1973, konec pa maja 1974. • Akcija bo potekala ob sode-lavi ZZA, do štarta morajo biti formirane ekipe za \VF in VZD, ki bodo izključno opravljale to delo in to v postavljenih rokih. Akcijo bo nadziral glavni direktor, organizacijski vodja za WF bo direktor SETR, za VZD pa direktor SPO. »Emajlirec«: Bili ste predsednik delavskega sveta v dokaj težavni mandatni dobi. Zavzemate se za uvajanje nove tehnologije, skratka za tehnični napredek v procesu proizvodnje. Torej samoupravljanje dobro poznate in vodite tehnološko službo. Povejte nam vaše težave pri uvajanju nove tehnologije in če te težave ni »mogoče odpraviti«, ali je možno reči »to je mogoče storiti« in to tudi storiti brez besedice »če«? tično, odvija nenačrtno, izhajajoč iz trenutnih potreb in želja, manj ali pa zelo malo pa perspektivno in načrtno za daljše obdobje. Vzrokov zato je verjetno več, eden od glavnih je vsekakor ta, da je na širšem celjskem območju in tudi drugod v Sloveniji veliko pomanjkanje delovne sile, poleg tega pa zelo velika fluktu-acija iz podjetja, predvsem usposobljenih delavcev (vlaga-čev, varilcev itd.). Kljub vsem naštetim težavam smo v preteklem letu na področju izobraževanja le nekaj naredili. Tako smo uspešno izvedli 23 izobraževalnih akcij (tečajev, seminarjev, predavanj), ki jih je uspešno opravilo 445 udeležencev. Od navedenih akcij so bile 3 družbenopolitične ostalih 20 pa strokovnih. Na razne tečaje, seminarje, predavanja in posvetovanja izven sedeža podjetja, smo poslali skupno 123 delavcev, ki so za to porabili skupno 166 delovnih dni. Vse leto smo štipendirali skupno 116 študentov, dijakov in učencev, in sicer na: fakultetah — visokih šolah 29 višjih šolah 23 srednjih šolah 34 poklicnih šolah 30 V. Šulgaj: Dejstvo je, da pri našem delu naletimo na precejšnje težave, ki jih naj v kratkem nanizam: • Zastarel strojni park in pomanjkanje finačnih sredstev za nabavo novega, brez katerega tudi mi ne moremo delati čudežev. Naj samo omenim, da je vse razen orodij investicija. Tako moramo tudi za doma konstruirano napravo ali stroj imeti investicijski dinar, sicer ga ne moremo dati v izdelavo. • Pomanjkanje podatkov o perspektivnem programu tako po asortimanu kot tudi po količinah. Osvojitev novega tehnološkega procesa oziroma rekonstrukcija obstoječega zahteva poleg tehničnega znanja tudi podatek, do kam se pri nekem izdelku izplača modernizirati, da bo rentabilnost zagotovljena in tu je osnovni podatek predvidena količina in mejna oziroma dovoljena vrednost lastnih stroškov. S temi podatki bo tehnologija morala razpolagati, sicer njeno delo ne bo učinkovito. • Dolge poti z veliko administracije od neke ideje do realizacije. • Pomanjkanje kontaktov s proizvodnjo ob uvajanju nove tehnologije, kar je biio karakteristično za preteklo obdobje. Tu nas zadene deljena krivda. Moram pa povedati, da se v zadnjem času ti kontakti izboljšujejo. Ideje se ne porajajo samo v eni glavi in tu morajo prispevati vsi, ki lahko doprinašajo k skupnemu cilju, z drugimi besedami in tehnologija in proizvodnja. Izrednih štipendistov (članov kolektiva, ki se šolajo ob delu) smo štipendirali 49, in sicer na: visokih šolah 5 višjih šolah 22 srednjih šolah 22 Navedenim štipendistom smo v letu 1972 odobrili skupno 254 dni študijskega dopusta. Med letom smo imeli skupno 21 pripravnikov in sicer: fakulteta — visoka šola 3 višja šola 6 srednja šola 12 Med letom je uspešno zaključilo pripravniški staž s fakulteto — visoko šolo 1 z višjo šolo 5 s Srednjo šolo 8 Za vso navedeno aktivnost smo porabili 68.853.340 starih dinarjev ali ca. 62% planiranih finančnih sredstev. V to vsoto niso všteti stroški nadomestil 015 in študijskega dopusta, kar bi to vsoto znatno zvišalo oziroma daleč preseglo planirana sredstva za izobraževanje. Vse kar smo navedli, naj bi bil tudi delni odgovor izrečeni kritiki glede izobraževanja, na sindikalni konferenci EMO, ki je bila ob koncu lanskega leta. Ob omenjeni kritiki v zadnji številki EMAJLIRCA z dne 30. 1. 1973 »da ni bilo dovolj storjenega niti za strokovno niti za družbenopolitično ideološko izobraževanje češ, da je bilo na tem področju varčevanje preostro in nesmotrno«, nisem nikjer zasledil, kaj je glede izobraževanja naredila sindikalna organizacija v podjetju? Ali je nudila kakršnokoli obliko pomoči, podporo, vzpodbudo in podobno, še posebno, če vemo, da je ena od osnovnih nalog sindika-katov IZOBRAŽEVANJE DELAVCEV NA VSEH NIVOJIH IN TO STROKOVNO KOT DRUŽBENO-POLITIČNO-IDEOLOŠKO. Žena mati dekle Obveščamo te, da boš imela za 8. marec, dan žena, dela prost dan. Z vodstvom podjetja je OOS dobila soglasje, da je možno obdariti vse naše žene z enim dnevom izrednega dopusta. Prosimo pa samo za eno razumevanje. Ta tebi poklonjen dan boš lahko izkoristila kdajkoli, vendar tako, da ne bi s tem trpela proizvodnja. V tem smislu so dolžni vsi vodilni delavci v najkrajšem času narediti smotrn razpored, kako in kdaj se naj ta dan izkoristi. Upoštevati pa je treba želje naših deklet, mater in žena. Predsednik OOS Oštir Jože Toda naša sindikalna organizacija verjetno do danes še nikoli ni imela takega ali podobnega vprašanja na svojih dnevnih rednih sestankih. Morda mislijo ti funkcionarji, če ob zaključju kakega seminarja, kot je seminar za člane delavskega sveta in podobno, dajo nekaj sredstev za alkoholno pijačo, da so s tem naredili vse ali celo veliko za družbeno osveščanje delavcev samoupravljavcev?! — SlaVi — Zakaj podražitev malic? Vprašanje pripravljanja toplega obroka hrane je pri nas na dnevnem redu že več let. Ne moremo reči, da se splošna služba ne trudi, da bi rešila to vprašanje v zadovoljstvo vseh, vendar v takih pogojih tudi ta služba ne more storiti kaj več, kot je že storila. Gremo v osmo desetletje dvajsetega stoletja, amerikanci se sprehajajo po luni, po zraku švigajo aviomi s fantastično hitrostjo, tam nekje v EMO pa delavec, ki naj bi užival sodobni standard, je svoj skromen obrok še vedno na koščeni mizici — kolenih. Tako je pač ustvarjen svet. Toda gre za podražitev malice, čeprav zaužite na koščeni mizici. Komisija za družbeni standard in splošna služba sta se otepali podražitve, dokler je bilo to mogoče, čeprav je naša malica, kot pravijo, najcenejša. Vse druge po podjetjih so menda mnogo dražje. Doslej smo plačevali toplo malico po 5,00 din obrok, tako, da je plačalo podjetje 2,50 din, vsak posameznik pa 2,50 din. za en obrok. Zaradi znatne podražitve prehrambenih proizvodov pa nam samopostrežna restavracija ne more dobavljati več toplega obroka po isti ceni. Po daljših razgovorih je bilo dogovorjeno, da se bo topla malica podražila za 0,50 din in bo stal obrok 5,50 din. Od tega zneska bo plačalo podjetje 2,75 din, vsak posameznik pa 2,75 din za obrok. Po tej podražitvi bo plačal vsak posameznik 5,75 din na mesec več, kot je plačal doslej. Resnici na ljubo moramo povedati, da je splošna služba iskala pri številnih gostinskih podjetjih boljše pogoje za dostavo toplega obroka, toda večina podjetij nima take zmogljivosti, ki bi zadostila našim potrebam. Ostane še rešitev, da bi vsi člani kolektiva prejemali hladno malico (tudi dietno), o čemer pa bi bilo potrebno po sindikalni organizaciji organizirati anketo, ki bi pokazala, za kaj so se člani kolektiva odločili. Ob koncu naj dodamo še to, da vprašanje sodobne kakovostne in kulturne postrežbe s toplo ali hladno malico ne bo rešeno, dokler ne bomo imeli lastne samopostrežne kuhinje, o kateri »sanjamo« že leta in leta. Naš intervju Smctfjh&G 4 ALI Spominjam se srečanja s sodelavcev, ki mi je ostalo v spominu, ker je bilo nenavadno, in o katerem sem mnogo razmišljal in razmišljam še danes. Imel je prsni koš in desno nogo v mavcu. Visok in močan, zdravega in dobrohotnega videza, je napravil name vedno prijeten vtis in rad sem se pogovarjal z njim. Ob srečanju pa mi je dejal: »Vidiš, vsega me je polomilo. Rad bi delal, pa ne morem in tudi ne vem, kdaj bom za delo sposoben«. Potem je utihnil in se zazrl nekam v daljavo, kot da išče odgovor na to vprašanje. Že star pregovor pravi, da nesreča ne počiva, vendar sem prepričan, da bi ta imela počitek če bi ji ne dali povod za to, da se pripeti. Zahteve za zagotovitev varnosti pri delu so čedalje ostrejšem prav je tako. V našem proizvodnem procesu moramo najti take rešitve za varno delo, da ne bo nesreč, da bodo ljudje delali z večjim zaupanjem vase in v svoj stroj, da ne bodo postali sužnji strojev, temveč da bo stroj služil njim brez nevarnosti za njihovo življenje. Pri iskanju rešitev za varno delo ni torej dovolj, če se briga zato le nekaj ljudi, temveč more in mora vsak posameznik sodelovati v tem tako važnem vprašanju za človekovo varnost. Iz podatkov oddelka za varstvo pri delu je razvidno, da so se v preteklem letu zgodile težje nesreče, ki bi se jih dalo preprečiti, če bi se zavedali odgovornosti do samega sebe in do družbe. Po vsem tem, kar sem prečrtal v poročilu o varnosti pri delu, mi daje misliti, da niso le nadrejeni sodelavci tisti, ki bi znali s čarobno palico preprečiti vsako nesrečo, in zato ker tega ne store, »so krivi«. Nikakor ne zagovarjam malomarnosti in brezbrižnosti, če taka brezbrižnost ali malomarnost obstaja pri posameznikih, temveč, da bi bilo veliko nesreč preprečenih, če bi posamezniki bolje pazili nase, se zavarovali ali pa tudi odklonili delo, če vedo, da ni dovolj zavarovano. No, bodi kakorkoli, podatki za leto 1972 kažejo, da so nas stale nesreče pri delu lepe vsote denarja, da o trpljenju ponesrečencev niti ne govorimo, kajti trpljenje razume samo tisti, ki trpi. Ponesrečenec pa ne trpi le telesno, temveč tudi duševno. Iz pregleda težjih nesreč pri delu, ki so ustvarile nove invalide dela je razvidno, da v posameznih primerih odgovorne osebe vendarle niso izčrpale vseh možnosti za preprečitev nesreče. Med vzroki nesreč je neposlušnost in premajhna usposobljenost delavcev na nevarnih delovnih mestih še vedno najpogostej ši povod za nesrečo. Oddelek varstva pri delu opozarja vse člane delovne skupnosti, zlasti pa vodilni, vodstveni in tehnični kader, da je sedem novih delovnih invalidov poleg ostalih poškodb, težak in krvav davek ter zato resen opomin, da v letu 1973 vsak na svojem delovnem mestu ukrene vse za preprečitev obratnih nezgod. Vodilo takim ukrepom naj bo dosledno upoštevanje sprejetega pravilni BO LETOS BOLJE? ka o varstvu pri delu, ki ga je sprejel delavski svet konec leta 1972'. Oddelek varstva pri delu priporoča samoupravnim organom in vodstvu podjetja, da se v letu 1973 zaostrijo disciplinski ukrepi proti vsakemu (ne glede na funkcijo in položaj), če se ugotovi, da so v posameznih primerih bili kršeni varnostni predpisi, oziroma so bili opuščeni varnostni ukrepi. Le z ostrimi ukrepi proti kršiteljem se lahko prispeva k izboljšanju stanja na področju varstva pri delu in s tem k nemoteni in varni proizvodnji. Stanje varstva pri delu po obratih Obrat topilnica emajlov V topilnici emajlov se v letu 1972 stanje glede varstva pri delu ni bistveno spremenilo. Pereč problem, ki nujno terja rešitev, je avtomatično doziranje kremena v mešalnici. Kljub temu da je oddelek varstva pri delu na problem opozoril vse prizadete sektorje, zaprašenost z velikim odstotkom prostega Si02, še nadalje ogroža vse zaposlene v obratu. Da je MDK (maksimalno dovoljena koncentracija) še bolj prekoračena, prispeva svoje tudi veliko gibanje zraka zaradi temperaturnih sprememb. Stanje poškodb se je v primerjavi z letom 1971 izboljšalo, in sicer znaša 2,94 % na stalež zaposlenih. Obrat kovinska predelava V obratu nastopa problem zastarelega strojnega parka s številnimi nevarnimi tehnološkimi postopki. Neprimerna tla ogrožajo varnost transporta in s tem prispevajo k poškodbam pri delu. Neurejene klimatske razmere, prepihi in ostali problemi dvigujejo bolniški stalež med zaposle nimi. Število poškodb je v primerjavi s preteklim letom upadlo in znaša 16,7% na stalež zaposlenih. Obrat emajlimica Nevarnost poškodb je v primerjavi z obratom II. tu mnogo manjša. Nenormalni mikrokli-matiski pogoji pa še vedno vplivajo na visok bolniški stalež (visoka temperatura, prepih, zaprašenost). Z dokončanjem v emaj-lirnici se bo tudi na tem področju stanje izboljšalo. Izredno težki pogoji dela, ki se pojavljajo v letnem času v dekor oddelku pa terjajo, da se k reševanju pristopi takoj. Modernizacija transporta bi vsekakor prispevala k napredku varstva pri delu. Število poškodb je v primerjavi z letom 1971 rahlo na-rastlo in znaša 4,45 % glede na stalež zaposlenih. Obrat pocinkovalnica Delo se razvija po nevarnem tehnološkem postopku, saj obstaja stalna nevarnost brizganja cinka. Z dosledno uporabo osebnih varovalnih sredstev se lahko preprečujejo poškodbe pri delu. Ventilacija nad kadmi v lužilnici se je izboljšala, še vedno pa ni ure- jeno stalno izpiranje tal, ki se med proizvodnim procesom polijejo s kislino. Dokončno bi bilo potrebno urediti transport uslug. Po številu je bilo v preteklem letu sicer manj poškodb, ker pa je precej upadlo število zaposlenih, je odstotek poškodovanih nekoliko narastel in znaša 20,69 % na stalež zaposlenih. Obrat emajlirnica v Kraševcu Za obrat V. oddelek varstva pri delu ne razpolaga s podatki o stanju varstva pri delu. Obrat TOBI Bistrica Stanje varstva pri delu se je v obratu precej izboljšalo, kar kažejo tudi podatki o številu poškodb. Še vedno pa ni urejen problem mikroklime in ostalih ekoloških faktorjev. Število poškodb se je v primerjavi z letom 1971 zmanjšalo in znaša 7,7 % glede na stalež zaposlenih. Obrat radiatorji V obratu je problem odsesava-nja pri varilnih strojih. Obstoječe ventilacijske oziroma odseso-valne naprave ne služijo svojemu namenu, saj vsi odsesani plini gredo mimo obrazov delavcev in ti jih vdihavajo. Ekskanterske naprave pa povzročajo tudi nevzdržen ropot, ki psihično vpliva na zaposlene. Lakirnica prav tako ni urejena v skladu s predpisi. Med ostalimi problemi je potrebno omeniti neprimerna tla in prepih, ki nastaja ob transportu materiala. Stanje poškodb se je izboljšalo in znaša odstotek poškodovanih 9,63 na stalež zaposlenih. Obrat izdelovalnica kotlov Obrat kotlov je v pogledu varstva pri delu majslabše urejen obrat v podjetju. To se odraža tudi v številu poškodb, saj po odstotku daleč prekaša vse ostale obrate (25,88 % na stalež zaposlenih in je v primerjavi s prejšnjim letom precej narastel). Izredno nevarni tehnološki postopki, utesnjen prostor (v najmanjšem in neprimernem prostoru se izdelujejo največji izdelki v podjetju) ter skrajno neurejeni ekološki pogoji, prispevajo k visokemu odstotku poškodovanih. Svoj delež k takemu stanju je nedvomno prispevalo tudi dalj časa neurejeno vodstvo v samem obratu. Oddelek varstva pri delu je ob raznih prilikah večkrat opozoril na probleme, ki obstajajo v tem obratu, če v bližnji bodočnosti ne bomo pristopili k reševanju problematike, lahko pričakujemo tudi najbolj tragične posledice, do katerih lahko pride zlasti pri skrajno primitivnem transportu. V obratu nastopa poleg drugih tudi nevarnost poklicnih obolenj — naglušnost. Rešitev naštetih problemov je v iskanju novih prostorov. Obrat izdelovalnica koles V obratu so v precejšnji meri vidni skoraj vsi negativni faktorji, ki nastopajo v obratu kotlov. V primerjavi s preteklim letom je narastlo tudi število poškodb in znaša 18,55 % na stalež zaposlenih. Tudi tu so ekološki pogoji neugodni. Močno je prekoračen ropot, prav tako pa je nujno potrebno urediti ventilacijo. V obratu je potrebno modernizirati tehnološke postopke. Obrat orodjarna Število poškodb v orodjarni je občutno padlo v primerjavi z letom 1971 in znaša 7,27 % na stalež zaposlenih. Ostali faktorji pa se dejansko niso mnogo spremenili. Sektor tehnične priprave — služba osnovnih sredstev Že dve leti je opaziti močno naraščanje poškodb v strojnem ključavničarstvu in skladišču materiala oziroma razkladalni ekipi. Kljub temu da so delavci teh oddelkov izpostavljeni praktično vsem nevarnostim v posameznih obratih, pa vse kaže, da vodstveni delavci v tem sektorju problemu varstva pri delu ne posvečajo dovolj pozornosti. Zadnjo trditev potrjujeta obe težki poškodbi ob koncu leta. Sektor prodaje — skladišče gotovih izdelkov Utesnjeni skladiščni prostori povzročajo stalne potenoionalne nevarnosti. Poseben problem še vedno predstavlja ogrevanje prostorov, še zlasti v nakladalni hali. V primerjavi z letom 1971 je število poškodb naraslo in znaša 9 % na stalež zaposlenih. Visok odstotek (z ozirom na manj nevarno delo) gre verjetno na račun nakladalcev. Tudi člani društva LT se na sestanku krožkov zavzemajo za večjo varnost pri delu in dajejo mnogo pobud Uveljavitev ustavnih amandmajev Komisija, ki jo je postavil delavski svet je že dalj časa pripravljala predlog za ustanovitev TOZD pri nas. Na zadnji seji je pripravila poročilo za delavski svet. Čeprav bo delavski svet šele razpravljal o tem poročilu je prav, da ga objavimo članom kolektiva, če pa bodo naknadno nastale kake spremembe v predlogu, bomo o takih sprebembah seznanili člane kolektiva tako, da bomo natisnili izredno notranjo izdajo Emajlirca. Priporočamo vsem članom kolektiva, da to poročilo zelo pazljivo prečitajo in da dajo tudi svoje predloge in pripombe v zvezi z ustanovitvijo TOZD. POROČILO O UVELJAVLJANJU USTAVNIH AMANDMAJEV V »EMO« CELJE I. UVOD Bistvo ustavnih amandmajev XXI. in XXII. (imenovanih tudi delavski amandmaji) je v tem, da so uzakonili neposredno upravljanje delovnih ¡ljudi. Odločanje o bistvenih vprašanjih, kot so: dohodek, njegovo ustvarjanje in delitev, razpolaganje s sredstvi, urejanje medsebojnih notranjih odnosov, pripada — po ustavnih amandmajih — tistim, ki so glede teh vprašanj najbolj prizadeti in zato tudi neposredno zainteresirani. To pa pomeni, da se na ta način uresničuje geslo, da sredstva pripadajo tistim, ki so jih ustvarili. Uresničitev tega načela pa zahteva bistveno spremembo v samem organiziranju upravljanja in še več, zahteva posege v same organizacijske oblike, v katerih se delovni ljudje združujejo. Podjetje, kot osnovno obliko združenega dela zamenjuje temeljna organizacija združenega dela (TOZD). Podjetje pa postane oblika, v kateri se združujejo druge osnovne oblike, tj. TOZD. Po programu, ki si ga je zadala komisija DS za uresničitev ustavnih amandmajev v EMO in ki ga je potrdil DS podjetja, bi morali v EMO uresničiti principe neposrednega upravljanja, to je ustanoviti temeljne organizacije združenega dela do 1. julija 1973. Ker pa o ustanovitvi TOZD ne more odločiti ozek ¡krog ljudi, temveč vsi delavci EMO kot celota, se za to obračamo na vse zaposlene v EMO z namenom, da bi jim ta informacija v kratki in zgoščeni obliki pokazala: • kaj je bistvo TOZD, • kakšne so možnosti za ustanovitev TOZD v EMO, • kaj je samoupravni sporazum in njegove bistvene sestavine, • kaj je že sedaj bilo storjenega na tem področju in • pomen in smisel EMO kot celota. Ta informacija naj pripomore, da bo stekla široka in javna razprava v celotnem podjetju, v kateri se morajo delavci opredeliti za ustanovitev TOZD. II. TEMELJNA ORGANIZACIJA ZDRUŽENEGA DELA (TOZD) Kaj je temeljna organizacija združenega dela (TOZD) 2. točka ustavni amandma XXI. pravi: »vsak del delovne organizacije (podjetja, zavoda itd.), ki pomeni delovno celoto, v kateri se uspeh delavcev lahko potrdi kot vrednost na trgu ali v delovni organizaciji, ki je lahko na tej podlagi samostojno izražen, imajo delavci pravico organizirati kot temeljne organizacije združenega dela. Z organiziranjem temeljne organizacije združenega dela v ¡sestavi delovne organizacije ali z njeno izločitvijo iz sestave delovne organizacije, se ne smejo kršiti pravice delovnih ljudi v drugih delih omenjene organizacije niti interesi in pravice te organizacije kot celote, ki izhajajo iz medsebojne odvisnosti pri delu ali iz Skupnega dela z združenimi sredstvi in ne enostransko spreminjati medsebojne obveznosti«. Toliko ustava o TOZD! To pomeni, da je TOZD osnovna ekonomska in samoupravna celica, v kateri delavci odločajo o vseh najpomembnejših stvareh združenega dela (ustvarjanje in delitev dohodka, medsebojni delovni odnosi, razpolaganje s sredstvi itd.) in preko katere so odprte nove, širše možnosti za neposredno uveljavljanje pobud vseh delavcev v združenem delu. POGOJI ZA USTANOVITEV TOZD Iz zgoraj navedenega je razvidno, da so postavljeni določeni pogoji za formiranje TOZD, in sicer: • da TOZD razpolaga s sredstvi družbene reprodukcije, kar se razume tako, da mora razpolagati s tolikšno količino sredstev družbene reprodukcije, ki zagotavljajo njeno poslovnost, perspektivni razvoj in delavcem v njej socialno varnost; • da TOZD predstavlja delovno celoto — se pravi, da je tehnološ-ko-proizvodno ali pa teritorialno oziroma funkcionalno zaokrožena celota in da se da rezultat takega dela podjetja ovrednotiti bodisi na trgu, bodisi v okviru podjetja; • ustanovitev oziroma organiziranje temeljne organizacije združenega dela ne sme prizadeti pravice delovnih ljudi v drugih delih te organizacije, niti ne smejo biti prizadeti interesi in pravica podjetja kot celote. KDO USTANOVI TOZD? Glede vprašanja, kdo lahko ustanovi TpZD, ustavni amandmaji izhajajo iz načela, da je organiziranje TOZD izključna pravica delavcev. Delovna skupnost določenega dela podjetja, ki imajo pogoje za ustanovitev TOZD, se mora sama odločiti ali bo organizirala temeljno organizacijo združenega dela ali ne. III. SEDANJA ORGANIZACIJSKA IN SAMOUPRAVNA STRUKTURA EMO JE ORGANIZIRANA PO SEKTORJIH Sektorji so: • sektor ekonomsko tehničnih raziskav, • sektor poslovnih odnosov, • sektor tehnične priprave, • sektor proizvodnje, • sektor kvalitete, • sektor prodaje, • gospodarsko analitski sektor. Delo v sektorjih vodijo direktorji sektorjev. V sektorjih se naloge izvajajo po obratih in organizacij sikih enotah. Podjetje ima v obstoječi organizaciji delovne enote, ki so osnovna oblika združenega dela, ki imajo zaokrožen delovni proces, ki se praviloma konča z izdelkom sposobnim za trg, delovni uspehi pa se dajo planirati in meriti ter tako ugotavljati in deliti dohodek. Delovne enote so osnovna oblika, v kateri delovni ljudje izvršujejo svoje samoupravne pravice. Delovne enote so: 1. kemični obrat, 2. obrat kovinskie predelave, 3. obrat emajlirnica, 4. obrat pocinkovalnica, 5. obrat emajlirnica Kruševac, 6. obrat emajlirnica Bistrica, 7. obrat radiatorjev, 8. obrat kotlov, 9. obrat orodjarna, 10. obrat vzdrževanje, 11. režijske enote. V okviru podjetja EMO imamo 3 posebne enote: • organizacije združenega dela, ki samostojno pridobivajo in delijo dohodek. Te so: 1. stanovanjska enota, 2. rekreacijski domovi, 3. mehanograski center. Te tri enote imajo status organizacij združenega dela, ki samostojno pridobivajo in delijo dohodek, nimajo pa svojstva pravne osebe. Vsaka delovna enota ima svoj svet delovne enote (sveti formirajo svoje komisije). Na nivoju podjetja pa so izvoljeni samoupravni organi: • delavski svet podjetja, • odbori oziroma komisije delavskega sveta, • glavni direktor. To je obstoječa organizacijska in samoupravna struktura EMO. IV. PREDLOG BODOČE ORGANIZACIJSKE IN SAMOUPRAVNE STRUKTURE EMO Kaj pričakujemo od organizacijske strukture Od organizacijske strukture prija. Kako kombinatski značaj podjetja upoštevati v bodoči organizaciji Glede na kombinatski značaj podjetja EMO, si podjetja ne moremo predstavljati kot en poslovni proces, ampak kot več samostojnih procesov, katerih vsakega je treba posebej analizirati in or- ganizirati. Dejstvo je, da gre dejansko za samostojno proizvod-no-poslovne procese, ki so zgoraj našteti. Pri vsakem izmed njih pa se pojavljajo vse tiste značilnosti in zahteve, kot pri enovitem podjetju. Pri vsakem izmed njih obstojajo specifični problemi v zvezi z vsako fazo, neodvisno od problemov pri drugih procesih. Odgovorno in celovito upravljanje proizvodnje pomeni, da mora obstajati usklajeno prizadevanje, da se naročeni proizvodi (ali storitve) proizvedejo pravočasno, kvalitetno, s čim manjšo porabo delovnega časa in materiala in s čim manjšimi drugimi stroški. Da bi se to zagotovilo, je potrebno proizvodno-poslovno operativo prenesti na posamezne proizvod-no-poslovne ¡procese — torej decentralizirati. Razvojne, program-skodtomerciaine in kontrolne dejavnosti pa je bolje, da so centralizirane. Izhajajoč iz značilnosti obstoječih proizvodnih procesov in upoštevajoč najbolj racionalne rešitve je treba obstoječe proizvodno-poslovne procese v ekonomskem smislu formirati kot zaključene celote, ki ustvarjajo in ugotavljajo dohodek, za katerega so tudi odgovorni in iz katerega se formirajo osebni dohodki zaposlenih ljudi v posameznem procesu in druga sredstva, potrebna za enostavno in razširjeno reprodukcijo. V samoupravnem smislu pa se lahko posamezni proizvodno-po-slovni procesi organizirajo kot temeljne organizacije združenega dela. Koliko temeljnih organizacij združenega dela? Ob razmišljanju, koliko temeljnih organizacij združenega dela formirati v EMO, da bomo dosegli takšno samoupravno organiza-čakujemo, da omogoča, da si ljudje v združenem delu zastavijo in dosegajo primerne cilje, da pomaga ljudem oziroma jih navaja, kar najbolje reševati probleme in sprejemati kar najboljše odločitve in da omogoča, da lahko najustreznejši in najsodobnejši ljudje zasedajo odgovorna delovna mesta in položaje. Organizacijska strulktura samoupravnega podjetja pa mora omogočiti in zagotoviti sodelovanje in iniciativo čim širšemu krogu ljudi tako, da to sodelovanje pri doseženih uspehih ustvari ugodno vzdušje, v katerem ljudje radi delajo in zavzeto uresničujejo skupne cilje, ki ustrezajo tudi njihovim osebnim ciljem. Temeljni, proizvodno-poslovni procesi Podjetje EMO je glede na raznolikost proizvodnih procesov tipičen kombinat. To pomeni, da ima več različnih zaključenih pro-izvodno-poslovnih procesov. Ti procesi so: 1. proizvodnja in prodaja frit (kemični obrat), 2. proizvodnja in prodaja posode (obrat kovinske predelave, obrat emajlirnica in obrat pocinkovalnica), 3. proizvodnja in prodaja kotlov (obrat kotlov), Uveljavitev ustavnih amandmajev (Nadaljevanje s 5. strani) 4. proizvodnja in prodaja radiatorjev (obrat radiatorjev), 5. proizvodnja in prodaja odpres- kov (obrat odpreskov), 6. proizvodnja in prodaja izdelkov obrata v Bistrici, 7. proizvodnja in prodaja izdelkov obrata v Kruševcu, 8. proizvodnja in prodaja orodja, 9. vzdrževanje in energetika. Navedeni temeljni procesi se razlikujejo glede tehnologije, prodaje in organizacije. Zato je treba vsakega od teh procesov posebej in neodvisno od drugih projektirati, planirati, organizirati in ocenjevati. Povedano z drugimi besedami, vsakega od teh procesov je treba samostojno upravljati, da bi dosegli najboljše rezultate. Glede orodjarne in vzdrževanja je treba povedati, da služita istemu cilju — zagotoviti normalen razvoj proizvodnje. Obe enoti predstavljata tako po številu zaposlenih kot po sredstvih važne enote, ki so potrebne vsem proizvodnim TOZD, čeprav ne vsem v enakem obsegu. Ena glavnih pomanjkljivosti v sedanji organizaciji podjetja je v tem, da se ti samostojni in različni poslovni procesi kombinirajo in združujejo v različnih sektorjih, ni pa nikogar, ki bi za posamezni proizvodno-poslovni proces zaokroženo in v celoti odločal in odgovarjal. Nihče ni v celoti odgovoren in zadolžen, da upravlja posamezne procese, da rešuje vse njihove probleme, nihče ne dobiva celovitih podatkov o posameznem procesu in seveda tudi nihče ne odgovarja za njihovo pravilnost, popolnost in uspešnost — razen glavnega direktor-cijsko strukturo, ki bo dejansko omogočala pametno vodenje posameznih temeljnih proizvodno-poslovnih procesov, zagotavljala ustvarjanje dohodka in dobička in omogočala -pri tem kontrolo uspešnosti, vidimo samo eno možnost: • ustvariti čimprej pogoje za operativno samostojnost temeljnih proizvodno-poslovnih procesov ter ekonomsko in poslovno odgovornost vodstev oziroma izvršilnih organov teh procesov. Temeljni proizvodno-poslovni procesi oziroma dejavnosti, organizirani v predlaganem smislu, morajo biti delovne celote, ki bodo tehnološko, organizacijsko in samoupravno zaključene in katerih uspeh skupnega dela delavcev se bo lahko ovrednotil na trgu ali v okviru delovne organizaci je; • v teh temeljnih procesih, ki bi samoupravno, bili formirani kot TOZD, bi se odvijale vse dejavnosti, ki so potrebne za normalno funkcioniranje posameznega temeljnega procesa razen tistih, za katere je iz ekonomskih, kadrovskih, organizacijskih ali drugih razlogov smotrneje in ceneje, da jih organiziramo na nivoju podjetja, kot skupne službe. Pri formiranju TOZD pa ne smemo pozabiti na teritorialni princip, pri čemer mislimo na to, da imamo dva sedanja obrata precej oddaljena od matičnega podjetja in sicer enega v Bistrici pri Mariboru, drugega pa v Kruševcu v SR Srbiji. Upoštevajoč vse zgoraj povedano, komisija predlaga, da se formirajo naslednje TOZD: 1. TOZD — frite (obsegala bi sedanji kemični obrat in pripadajoče službe). 2. TOZD — posoda (obsegala bi obrate: emajlirni- nica, obrat kovinske predelave in pocinkovalnica s pripadajočimi službami). 3. TOZD — centralno ogrevanje (obsegala bi obrata radiatorjev in kotlov s pripadajočimi službami). Proizvodnja kotlov in radiatorjev sta sicer dva različna in zaključena proizvodna procesa. Kot poslovni proces — v smislu plasmana teh proizvodov pa se dopolnjujeta in lahko tvorita celoto z ločenim obračunom. 4. TOZD — odpreski (obsegala bi sedanji obrat odpreskov in avtokoles s pripadajočimi službami). 5. TOZD — Bistrica (obsegala bi obrat v Bistrici, službe, ki so že formirane v tem obratu, bi bilo potrebno še nekoliko izpopolniti). 6. TOZD — Kruševac (obsegala bi obrat v Kruševcu z najpotrebnejšimi službami). Bistveni element, ki ga je potrebno upoštevati pri formiranju obrata Kruševac kot TOZD, je njegova velika oddaljenost od Celja. 7. TOZD — Emoconteiner (bi obsegala sedanjo tovarno v izgradnji s potrebnimi službami). 8. TOZD — skupne službe Skupne službe bi obsegale vse tiste dejavnosti, za katere bi bilo iz ekonomskih, kadrovskih, organizacijskih ali drugih razlogov smotrneje in ceneje, če se opravljajo skupaj na nivoju podjetja za vse TOZD. Skupne službe se lahko organizirajo tudi kot OZD. Po mnenju komisije so to zaključene enote, ki izpolnjujejo ustavne kriterije, da se organizirajo kot TOZD. Bistveni, oziroma najvažnejši element za organizacije TOZD pa je volja delavcev. Saj samo oni lahko odločijo o tem ali se bo nek del celote organiziral kot TOZD ali pa ne. V. SAMOUPRAVNI SPORAZUM Kaj je samoupravni sporazum? Delovni ljudje v TOZD se lahko združujejo v asociacije združenega dela na temelju svoje samoupravno izražene volje. Tako kot v preteklosti, bo interes za združevanje tudi v prihodnje temeljil na ekonomsko-tehnoloških razlogih pa tudi razlogih ekonomske solidarnosti. TOZD bodo le redkokdaj brez združevanja določenih funkcij sposobne samostojno in istočasno dovolj učinkovito gospodariti in nastopati na tržišču in si zagotoviti daljšo in gotovo bodočnost. Delovni ljudje v TOZD so nosilci pravic in obveznosti po ustavi in zakonitih predpisih. Zato se lahko le oni sami samoupravno odločijo za združevanje. Oblika oziroma akt, s katerim določijo medsebojna razmerja, pa se imenuje samoupravni sporazum. Namesto statuta bo v bodoče temeljni samoupravni akt delovne organizacije samoupravni sporazum o združitvi in sicer za vse tiste zadeve, ki predstavljajo skupen interes oziroma predmet skupnega poslovanja. Ker je EMO od 1. januarja 1973 sestavni del ZP ISKRA, bodo vse naše TOZD podpisovale oziroma se dogovarjale o dveh samoupravnih sporazumih. Eden samoupravni sporazum se bo sklepal na relaciji TOZD m ZP ISKRA, drugi pa TOZD — EMO. Kaj vse mora vsebovati samoupravni sporazum? Samoupravni sporazum bo moral vsebovati med ostalim zlasti naslednje: « katere so TOZD in pod kakšnimi pogoji oziroma s kakšnim ciljem se združujejo; • kakšni so odnosi med TOZD; ali gre izključno za tržne oziroma pogodbene odnose ali so določeni odnosi tudi upravnega oziroma planskega značaja; • ali in v čem morajo TOZD med seboj sodelovati, naročati izdelke, polproizvode, storitve itd.; • kakšno vlogo imajo skupni organi (organi podjetja), kako so sestavljeni, katere skupne službe obstojajo na ravni podjetja in kakšen status imajo; • po kakšnih načelih TOZD prispevajo za skupne stroške; in v kakšne namene zbirajo skupna sredstva in kako se ta formirajo. Vprašanja, ki naj jih ureja samoupravni sporazum, bodo med drugim zlasti tudi tista, katerih namen je zagotoviti skladno in enotno delovanje vseh TOZD v okviru podjetja, pa tudi skladno nastopanje navzven. Vsebina samoupravnega sporazuma bo tudi določanje okvirjev, ki so jih dolžne upoštevati TOZD pri urejanju odnosov in sploh poslovanja znotraj TOZD seveda, če tako zahteva skupni interes vseh TOZD. Na poseben način bo zagotavljalo notranjo enotnost v podjetju načelo, da je treba samoupravni sporazum spoštovati in ga ni mogoče razveljaviti, če bi bili s takim dejanjem prizadeti interesi in pravice delavcev v drugih TOZD ali pa interesi in pravice organizacije kot celote. VI. ZDRUŽEVANJE TOZD Nujnost, da se ohrani EMO kot celota Ker postaja podjetje s formiranjem TOZD oblika združevanja temeljnih organizacij združenega dela, bi na prvi pogled lahko sodili, da nova statusna vsebina podjetja ne zagotavlja več njegove notranje enotnosti. Vendarle globlja analiza pokaže, da bo notranja enotnost podjetja še nadalje prav tako ena izmed njegovih značilnosti, zagotovljena pa bo na drugačen način. Namesto »interesa podjetja« se bo pojavili skupni interes TOZD v okviru podjetja. Med obema interesoma pa je — ne po ciljih, temveč po vsebini — bistvena razlika, kajti »skupni interes« se bo oblikoval s sporazumevanjem med vsemi TOZD združenimi v podjetju in ne več z odločitvami najvišjega samoupravnega organa podjetja. Posebej je treba poudariti, da ustavni amandmaji niso odprli procesa dezintegracije znotraj podjetja. Ustavnim amandmajem gre Je za to, da se zagotovi resnična povezanost delavcev in njihova zainteresiranost za usodo tistega, kar ustvarjajo. Temeljne organizacije združenega dela pa so organizacijska oblika, v kateri naj se to uresniči. Interes za združevanje in povezovanje TOZD v podjetje, bo brez dvoma temeljil na ekonomsko-tehnoloških pa tudi na razlogih ekonomske solidarnosti. Skupni interesi, usklajeni in združeni v delovni organizaciji, morajo postati podlaga za trajno aktivnost delovne organizacije. Skupni interesi pa so: normalno opravljanje gospodarske dejavnosti v celotni delovni organizaciji, zagotovitev večjih možnosti za učinkovitost in skladen razvoj celotne delovne organizacije, trdnejši položaj na trgu, uspešno premagovanje kriz posameznih TOZD z instrumenti notranjega kreditiranja, sanacije, solidarnostne pomoči, razvijanje zavesti medsebojne odgovornosti enega dela do drugega, dela do celote in celote do posameznega dela. Z združevanjem TOZD v podjetje se ustvarja večja socialna varnost za vse zaposlene. To pa pomeni, da združevanje TOZD v delovno organizacijo ni le pravica delavcev v združenem delu, to je tudi njihova dolžnost, pravica in dolžnost v njihovem lastnem, vzajemnem in širšem družbenem interesu. Ko smo tik pred tem, da se v EMO organiziramo v TOZD po temeljnih proizvodno poslovnih procesih, je treba predvsem povedati naslednje: delimo in preoblikujemo se zato, da bi lažje, uspešneje in bolj učinkovito delali in da bi prav zato bili še bolj trdno združeni kot EMO, vendar pa združeni na višjem nivoju kot danes, to se pravi, združeni po samoupravni volji zaradi ekonomskih i>ntere: sov, ko bodo delavci v vsaki TOZD sami — ne samo ustvarjali — temveč tudi ugotavljali dohodek, ta dohodek pa neposredno samoupravno delili in po lastnem preudarku združevali tako, da bo podjetje kot celota in vsak njegov del čimbolje poslovalo, da bo zato slehernemu delavcu boljše in da bodo vsi imeli zagotovljeno socialno varnost. Vse to pa je lažje in ceneje doseči v okviru EMO kot celote, kot pa v okviru posamezne TOZD. POZOR! PRECITAJ VSE O USTANOVITVI TOZD, DA NE BOŠ DEJAL POZNEJE, DA NISI BIL PRAVOČASNO INFORMIRAN! Konferenca mladih v EMO sindikalne športne igre Dne 2. 2. 1973 je bila redna letna ikonferenca aktiva ZMS — EMO. Mladi so na tej konferenci ocenjevali dosedanje delo in uspeh aktiva in si tudi za bodoče začrtali svoje akcije in programe. Na konferenci so mladi izvolili novo vodstvo aktiva, saj je dosedanjemu potekel mandat. Za novega predsednika aktiva so na konferenci izvolili Franja Peternela iz orodjarne, ki je bil do sedaj sekretar aktiva. Franjo je rojen leta 1947 in že dalj časa aktivno dela v naši organizaciji. Za zaupanje, ki ga je dobil na konferenci, bo potrebno tudi izvajati naloge in akcijski program aktiva, kar bo na koncu mandata resnični pokazatelj tega zaupanja. Seveda pa bo pri teh nalogah potrebno tudi aktivno delo sekretarja mladine, za katerega so izvolili Ota Planko iz strojnega ključavničarstva. Vsem novoizvoljenim v vodstvu aktiva želimo uspešen in res deloven mandat. V predsedstvo so bili izvoljeni še: Zvonko Napret, Oto Planko, Marjan Možina, Stane Knific, Romana Grum, Marjan Pivec, Srečko Centrih, Slavko Kunstek, Via do Bratina, Miran Mlakar, Jože Čretnik, Majda Pustek, Dobri-voj Cekič, Jožica Gmajner, Edi Ba-stič, Drago Kunej, Vera Rozman, Peter Skale. Za člane nadzornega odbora pa so bili izvoljeni: Fric Kotnik, Jože Hropot in Majda Arčan. Uvodni referat na konferenci se je nanašal na dosedanje delo mladine in bodoče naloge, ki jih zajema akcijski program. V referatu je med drugim povedano: V našem mandatu smo bili večkrat tudi nosilec kakšnih večjih manifestacij, kar vsekakor potrjuje, da smo s svojim delovanjem pokazali aktivnost in uspešno dejavnost. Sodelovali smo tudi na enii izmed največjih republiških akcij, to je nadaljevanje programa »Ak- cije 75«, v kafterem pa je sodelovala le določena skupina aktivov iz Slovenije. Dejavnost pa smo razvijali tudi na obnavljanju tradicij iz narodnoosvobodilnega boja. Udeležili smo se tudi večjih proslav, -kot npr. zborovanja pri Ljubljani vključno z dvodnevnim pohodom, pohodom ob žici okupirane Ljubljane in udeležba na proslavi 50-letnice SKOJ v dolini Završnice. Sedaj, ko ocenjujemo svoje delo in gledamo naprej v prihodnost, se moramo spomniti tudi svojih obvez, se pravi tistih nalog, ki nas stalno spremljajo. Mislim predvsem na področje kadrovanja in izobraževanja, saj je poglavitni cilj in naloga mladih, da se izobražujejo, s svojim znanjem koristijo sovrstnikom in celotni skupnosti. Pri tem mislim tudi na našo notranjo dejavnost in izpolnitev članstva v znanju, ki ga zahteva današnje življenje. Prav v tem obdobju je res malo več te pozornosti pri idejni izobrazbi mladih, ki smo ji v preteklem času posvetili premalo pozornosti. Mladina naj še nadalje zahteva, da naj se še bolj poživijo obratni delavski sveti in zavzamejo aktivnost, kot stvarni organi odločanja. Večjo pozornost je treba posvetiti tudi medsebojnim odnosom zaposlenih, da ne bo prihajalo do negodovanj. Ostrejših trenj med mladimi in starejšimi nismo zasledili, kar pa je treba ohraniti tudi še vnaprej. Prav je, da postavi naša organizacija pred vse mlade predstavnike v organih upravljanja nalogo, da začno zaostrovati vprašanja prevelikih stroškov proizvodnje, slabe kvalitete izdelkov, velikega izmeta in podobno. To je potrebno zlasti sedaj, ko prehajamo na novo organizacijo združenega dela, ko bodo ti sveti delovnih enot odigravali še kako važno vlogo kot samoupravni organi TOZD. Fric Kotnik ŠPORT IN REKREACIJA V LETU 1973 Kot vsako leto je tudi letos športna komisija sindikalne podružnice EMO pregledala dosedanje delo in si zadala nove naloge za letos. Letos smo se odločili spremeniti način delovanja športne komisije. Za vsako športno panogo posebej smo določili referente, ki v določenih panogah tudi sami sodelujejo. Tem referentom smo dali nalogo, da organizirajo notranja tekmovanja v okviru sindikalnih športnih iger, tekmovanja v okviru ZP ISKRA ter medsebojna srečanja med kolektivi. Referenti so: za nogomet, žvižej Adolf; za košarko, Ratej Rihard; za odbojko, Kovačič Herman; za namizni tenis, žvižej Adolf; za šah, Perti-nač Stane; za rokomet, Pečovnik Andrej; za smučanje, Lebič Maks; za kegljanje, Korent Jože; za plavanje, Ivančič Zmago; za streljanje, Cvek Marjan; za kolesarjenje, Habjan Slavko. Tii referenti bodo poskušali pridobiti k sodelovanju tudi ženske in mladino, ki v zadnjem času zelo malo sodeluje v športu. Letos bomo organizirali vsa tekmovanja, ki so potrebna za osvojitev tekmovalne značke TRIM. Nasploh pa bomo popestrili akcijo TRIM, ki jo izvaja občinski sindikalni svet. Kdor bo želel dobiti rekreacijski, ali tekmovalni karton TRIM, ga lahko dobi pri vseh referentih ali pa pri informatorju v upravnem poslopju. Cena ¡kartona je 2 din. Vsak dobi zraven plastični etui in navodilo za rekreacijo ali tekmovanje. Pri informatorju lahko dobi za dva dni vsakdo TRIM nalepke, katerih je letos cela serija. Športna komisija želi, da bi se v letošnjem letu udeležilo čim več sodelavcev notranjih in drugih športnih iger. Informacije o tekmovanjih, izletih, doseženih rezultatih in podobno, bo lahko vsakdo našel na oglasnih deskah po tovarni in v oglasni omarici nasproti kantine. Emil Gregorčič V lanskem letu je naša tovarna tekmovala v okviru sindikalnih športnih iger občine Celje. Dosegli smo zelo lep uspeh pri članih in starejših članih, slabše so se odrezale članice, ki so zasedle deseto mesto. V konkurenci članov je dosegla naša tovarna I. mesto pred AERO in Cinkarno, zmagali smo v malem nogometu in streljanju. Tretji smo bili v smučanju, nogometu, plavanju in rokometu, četrto mesto so dosegli naši kegljači, ša-hisiti so bili četrti do peti. Malo slabše so se odrezali odbojkarji, ki so bili šesti, igralci namiznega tenisa pa deveti. Starejše člane je prehitela Cinkarna za samo devet točk. Najboljše smo se odrezali v malem nogometu, saj smo bili tretji. Četrti smo bili v smučanju, streljanju in plavanju, v namiznem te- nisu smo bili peti, v odbojki pa osmi. Članice so bile najboljše, sedme v streljanju, v namiznem tenisu desete, enajste pa v smučanju in kegljanju. Usodno za nas je bilo, ker nismo uspeli sestaviti ekipe v odbojki in plavanju. Štirinajst naših športnikov je osvojilo tekmovalne značke TRIM; sedem je bilo zlatih, štiri srebrne in tri bronaste. Rekreacijsko značko TRIM je osvojilo mnogo več naših sodelavcev. Potrudili se bomo, da bomo tudi letos tako uspešno zastopali našo tovarno. Zamašiti pa moramo vrzel v ženski ekipi, da bomo tudi tam lahko dosegli večje uspehe. Želimo tudi, da bi se v vrste ekip EMO vključilo več neposrednih proizvajalcev in mladine. Emil Gregorčič AKCIJSKI PROGRAM NAŠE MLADINE Naši mladinci so na zadnji konferenci sprejeli naslednji akcijski program: • Vključevanje mladih članov ZK v organizirano delovanje v zvezi mladine (konferenca v januarju). • Aktiviranje mladih članov ZK v samoupravnih organih, da bodo nastopali po dogovorih in sklepih, ki se sprejemajo na forumih (vsklajevati z delom sekretariata ZK in sindikata). • Organiziranost mladine, razvijati po programu in konceptu razvoja organiziranosti zveze mladine Jugoslavije in ZMS (predsedstvo — člani ZK v aktivu ZMS). • Za nadaljnje delo aktiva je zelo pomembno, da se ustvari pogoj pri sprejemanju novo zaposlenih, da se v uvajalnem času novo sprejeti seznanijo z družbenimi organizacijami v podjetju (delo organizirajo vodstva organizacij s kadrovsko službo). • Aktiv mladine se mora skupaj z drugimi organizacijami v podjetju zavzemati in vztrajati na tem, da se samoupravljanje razvija tako, da bo v interesu in zadovoljstvo celotne skupnosti kolektiva EMO (vodstvo aktiva in ostale organizacije v podjetju). • Nujno je treba sprejeti nalogo za ureditev našega sistema nagrajevanja v podjetju (akcije skupaj z organizacijami in vodstvom podjetja). • Za dobro dejavnost v aktivu so nujno potrebna sredstva, zato je potrebno, da se uredi to vprašanje skupaj z vodstvom podjetja (akcijo izvaja predsedstvo in predsednik). • Za organizirinost in dobro povezanost je nujno potrebno da so večkrat vsaj kratki informativni sestanki med predsedniki organizacij (vodi predsednik sindikata). • Za pomlajevanje vrst članstva ZK je potrebno, da se v aktivu vodi taka politika, da si pridobi čim več dobrih in aktivnih članov ter jih na taki osnovi tudi vzgaja (kadrovska komisija ZMS, skupno z ZK). • Poostriti je treba odgovornost vseh mladih, ki so sprejeli kakršnekoli funkcije, da te dosledno opravijo v duhu akcijskih nalog (predsedstvo, člani ZK). • Organizirati in ustanavljati podaktive po obratih ob prehodu na TOZD in povsod tam, kjer ima skupina mladih kak interes (predsedstvo, komisija za razvoj organiziranosti ZM). • Vsakodnevno skrbeti, da se preprečijo možnosti dejavnosti in vpliva emigracije v pogledu poslovnosti in proizvodnje (vodstvo organizacij, vodstvo podjetja). • Skupno s sindikatom voditi tako kadrovsko politiko, da bo večja izbira pri predlaganju svojih članov za potrebe funkcionalnih dejavnosti zunaj podjetja (sindikat, ZK, ZMS, ZB). • Organizacijsko se povezovati z ZB in tako nadaljevati s tradicijo sodelovanja in prenašanja revolucionarnih misli in idej na mlajšno generacijo (vodstvo aktiva, vodstvo ZB). • Nadaljevati z organizacijo kulturnih akcij za zaposlene in s tem omogočiti širšemu krogu spoznavanje kulture. • Stalno sodelovanje z aktivom ZB pri raznih akcijah in zgodovinskih dnevih 4. julij, 22. julij, 1. november. Časnik izhaja v okviru enote za informacije in tisk enkrat mesečno v nakladi 4800 izvodov in ga dobijo vsi člani kolektiva brezplačno. Ureja ga komisija za informacije in tisk. Glavni in odgovorni urednik Emil Jejčič. Naslov uredništva Celje, Mariborska 96, telefon 23-921, interna 238. Po mnenju Republiškega sekretariata za prosveto in kulturo Ljubljana je časopis oproščen plačevanja davka od prometa proizvodov (Št. 421-2/72 z dne 21/11-19712). Tisk in klišeji AERO Celje. JGidKoifrke, vedi £/ V podjetju so se f H zaposlili: Na novo so se zaposlili: Zdolšek Ljudmila, Mali Ivana, Korošec Marija, Senic Marija, Strnad Stanislava, Kores Ana, Arlič Hilda, Jerovšek Marija, Pavlič Romana, Skamen Helena, Jančič Antonija, Guček Danica, Laporšak Julijana, Žerjav Emilija, Rozman Branko, Zupanc Dušan, Žnidarec Bono, Pštir Branko, Židan Bojan, Gačnik Vladimir, Landeker Albin, Pšeničnik Ivan, Juhart Franc, Smole Silvo, Vuletič Radenko, Antolič Marjan, Slemenšek Srečko, Mamenica Bojan, Domadenik Karl, Kunstič Željo, Petek Emil, Sekulič Milan, Goršek Jože, Slemenšek Franc, Štainpe Rudi, Ma-nov Hasan, Zabuikošek Stane, Pin-ter Zlatko, Cvrtila Draguitin, Šmit Anton, Arlič Ivan, Rečnik Karl, Zorec Franc, Guček Milan, Polšak Ivan, Sajovic Jože, Klokočovnik Jakob, Lipovšek Jože, Krajnc Milan, Hribar Jože, Zazjal Dušan, Špegel Dušan, Ivič Jože, Arhanič Zvonko, Kotnik Peter, Rampre Martin, Stifter Izidor, Zdolšek Ivan, Pavše Marjan, Staate Franc, Kroflič Jože, Planko Konrad, Krajnc Zlatko, Stiplovšek Vili, Knuplež Herman, Trobiš Marjan, Ašenberger Franc, Brečnik Peter, Krajšek Vekoslav, Koštomaj Jakob, Krajnc Rudi, Veliigovšek Drago, Počivavšek Ratko, Rezec Stanko, Mahnič Zdravko, Svetlin Bojan, Gluvič Nada, Selšek Ljudmila, Pišotak Silvo, Hunski Štefan, Goleš Milenam, Goleč Marija, Žol-ger Marjana, Jakop Dušan, Kolman Marjan, Kristan Drago, Hob-laj Drago, König Slavko, čmaj CENTRALNO OGREVANJE HUDINJA Stanovanjska enota je pri letnem obračunu ugotovila, da dosedanja akontacija za centralno ogrevanje ni zadoščala. Akontacijo smo morali povišati v kurilni sezoni 1971/72 ter v kurilni sezoni 1972/73. Po sklepu PO, 15. redna seja od 25. januarja 1973 se mora plačati razlika akontacije ter nova akontacija do 31. julija 1973 v mesečnih obrokih kot ¡kaže spodnja tabela. Jože, Jesih Jože, Žnidarec Vekoslav, Samairdžič Muhamed, Kavčič Dušan, Ogrizek Vojko, Tan-šek Ivan, Kosec Anton, Razdevšek Jože. Iz podjetja so odšli: Sporazumno so prekinili delovno razmerje: Zidar Nevenka, Tratnik Zdenka, Drobne Marija, Iršič Anton, Hozjan Peter, Buček Alojz, Naglič Marija, Uglješič Miodrag, Vrbič Štefan, Pocajt Stane, Zakošek Ignac, Borovnik Alojz. Samovoljno so zapustili podjetje: Pernad Nadažda, Matišič Eva, Podbrežnik Olga, Čretnik Marta, Conradi Romana, Knez Marija, Mjevec Olga, Vodišek Anton, Kos Franc, Pegane Jože, Razgoršek Alojz, Raičevič Petar, S it er Milan, Vasic Dimiitar, Vuletič Radenko, Križan Franc, Brglez Jakob, Šajn Ferdo, Očko Ivan, Zupanc Dušan in Kroflič Marjan. ČASOVNO OBDOBJE mesecev faktor za 1 m2 mesečno Razlika akontacije od 1. 8. 1971 do 31. 7. 1972 12 0,14 Nova akontacija od 1. 8. 1972 do 31. 7. 1973 12 2,50 OPOMBA: Zaradi zaokrožanja par nastanejo majhne razlike. REDNO IN INVALIDSKO UPOKOJENI Brunšek Marija, Vengust Štefanija, Lapornik Ivana, Leskovar Karl, Javornik Erika, Muhovec Slavko, Orožen Ivan, Pivec Franc, Lesjak Franc. V JLA SO ODŠLI Tomelj Marjan, Ratajc Roman, Planinšek Marjan, Jazbinšek Jože, Krašek Martin, Pečnik Brani- Enosobno stolpiči Dvosobno stolpiči Garsonjera stolpnica Enosobno stolpnica Dvosobno stolpnica Hišnik stolpnica Lokal stolpnica Garsonjera blok Enosobno blok Dvosobno blok Blagajnik blok 1 2 3 4 5 e Razlika plačana po mesecih Stanovanjska2 površina v m Razlika v kurilni sezoni od 1/8-1971 do 31/7-1972 Akontacija za kurilno sezono od 1/8-1972 do 31/7-1973 m + CM d P. co Obračunano v kurilni sezoni od 1/8-1972 do 31/1-1973 Razlika 4-5 februar marec april d E •H § •H rH p meseč- no 6 mesecev 30 . 50,70 .900,00 950,70 51,00 306,00 644,70 107,45 107,45 107,45 107,45 107,45 107,45 47 79,45 1.410,00 1.489,45 80,00 480,00 1.009,45 168,25 168,25 168,25 168,25 168,25 168,20 28 47,30 840,00 887,30 48,00 288,00 599,30 100,00 100,00 100,00 100,00 100,00 99,30 41,20 69,65 1.236,00 1.305,65 70,00 420,00 885,65 147,65 147,60 147,60 147,60 147,60 147,60 52,70 89,05 1.531,00 1.670,05 90,00 540,00 1.130,05 188,35 188,35 188,35 188,35 188,35 188,30 34 57,45 1.020,00 1.077,45 58,00 348,00 729,45 121,60 121,60 121,60 121,55 121,55 121,55 51 86,20 1.530,00 1.616,20 87,00 522,00 1.094,20 182,40 182,40 -182,35 182,35 182,35 182,35 27 45,65 810,00 855,65 46,00 276,00 579,65 96,65' 96,60 - -96,60 96,60/ 96,60 ; 96,60 39 65,90 1.170,00 1.235,90 66,00 396,00’ 839,90 140,00 140,00- 140i00 140,00 139,95 139,95 55 92,95 1.650,00 1.742,95 93,00 553,00 1.184,95 197,50 . 197,5.0’ 197,50 197,50 197,50 197,45 • 47 79,45 1.410,00 1.489,45 80,00 480,00 1.009,45 168,25 168,25 168,25 168,25 168,25 168,20 slav, Jazbinšek Branko, Čakš Marjan, Škvorc Albin, Krajnc Vlado, Pur Rudi, Zorko Ivan, Vrtačnik Jože, Dobnik Jože, Flis Branko, Gornjak Drago, Koter Štefan, Polak Anton, Tilinger Roman, Brež-nik Milan, Tamše Tomislav, Vodeb Anton. Poročili so se Jeseničnik Milena — DOLAR, Hrušovar Marija — LEDINEK, Pratnemer Srečko, Schnit Cvetka — Pratnemer, Puncer Olga — Po-lovšek, Zelič Marija — Križan, Čokelc Marta — ZUPANC, Zupanc Danijel, Brglez Franc, Krašek Martin. ZAHVALA Ob prerani izgubi našega dragega očeta GORJUP IGNACA upokojenca se vsem prijateljem in znancem, ki so ga pospremili v tako lepem številu na njegovi zadnji poti, darovali vence in cvetje, iskreno zahvaljujemo. Posebna zahvala sindikalni podružnici za izkazano pomoč in darovani venec. žalujoča hčerka Marica Pesem bratstva Sto tisoč src je v meni zaživelo, Naš slavni dan, tovariši, je vzšel! Iz žil odprtih bratstvo je privrelo, goreče bratstvo src stotisočev. In koder grem, srečujem borce mlade, ki na pohodu po cestah pojo. Podrli smo poslednje barikade, za nami sužnji dnevi mro! Naš kmet trdo prijel je za svoj plug, iz svežih brazd sopara se dviguje. Čez polja je zapihal mehek jug. Življenje novo vsepovsod zmaguje! Pozdravljeni junaki in kovarji, vsi delavci, zidarji in ratarji — in vsi; ki' ste za našo zmago pali! Pozdravljen, brat, ki z nami srečo variš! Poglejte, zdaj vsi eno smo postali in eden drugemu smo si: tovariš. Sto tisoči skoz mene so zapeli! Nad nami pne se bratstva slavolok. — In vsi, ki z nami v sponah ste trpeli, drhte nocoj v objemu mojih rok.