Mobbĺng _ nasilje na delovnem mestu Lauľa Petrica Uvod V zadnjih dvajsetih letih seje zavest o vseh vrstah nasilja in posledicah le-teh močno razvila, med đrugim tudi o nasilju na delovnem mestu. Vsak četrti zaposleni v Evropski uniji je žrtev nasilja na dęlovnem mestu, ugotavljajo raziskave Evropske agencije za varnost in zdravje pri delu. Druge raziskave kažejo' da to prizadene 4 do 9 % delovno aktivnega pľebivalstva' V Sloveniji je nasilje na delovnem mestu zaęn(<ĺat pľedmet obdelave zgolj na sociološkem in psihološkem področju, Ęer se proučuje razloge za to obliko nasilja, posledično pa tudi na zdľavstvenem področju. Zdravstvo je namľeč tisto, ki se srečuje s posledicami tovrstnega nasilja in poskuša blažiti nastale posledice. Vse hujša borba za preživetje in gospodarske ter družbene spremembe ob vstopu v Evľopsko unijo s seboj nosijo tudi večje tveganje za pojav|janje vseh vrst in oblik nasilnega vedenja na delovnem mestu, kar zahteva posodobitev in ureditev sistema varnosti inzdtavjapri delu. Naloga ďržave, strokovnjakov in vodilnih struktuľ je, da negativne vplive globalizacije skušajo omejiti, čę že nę preprečiti. Cena, ki jo posameznik, organizacija in ďtžava plačujejo ob prisotnosti nasilja na delovnem mestu, je v večini primerov uničujoča. opľedelitev nasilja na đelovnem mestu Psihično in čustveno nasilje na delovnęm mestu męd sodelavci v tujini poimenujejo z angleškim izrazom>>mobbing< in >bullying<. Primęľen slovenski izrazzaprviangleški izraznaj bi bil šikaniranje (namemo povzročanje nęvšečnosti, nepľijetnosti), za drugi ustrahovanje. Mobbing oziroma šikaniranje je neprimerno ravnanje z zaposlenimi ali s skupino zaposlenih, ki ogroža njegovo oZ. njihovo psihično in fizično zďravje,deťrnira Evropska agencija Za varnost in zdravje pri delu. >Neprimeľno ravnanje< je po tej opredelitvi vsako tisto, ki ga ljudje razumejo kot zatirĄe, poniževanje ali ogrožanje. Povzroča ga posameznik ali skupina, lahko paje to tudi sistem dęla, če se upoľablja kot sredstvo zatiranja, poniževanja' uničevanja ali ogroźanja' Šikaniranje se pogosto Laura Petrica, dipl. m. s. onkološki inštitut Li ubli ana 49 izvajaz zlorabo moči, pľi kateri sę žrtve1sžko bľanijo. Informacije o opaženem šikaniranju v posameznih državah članicah EU se precej razlikujejo, kar ni povezano le z različno pogostostjo problema, temveč tudi s kulturnimi raz|ikami,zaraďikater1hproblem različno zaznayamo in o njem poľočamo. o nasilju na delovnem mestu so najbolje informirane in nanj pripľavljene skandinavske države. To spoznanje je razširilšvedski psiholog dęla Heinz Leymann, ki je ta pojem leta 1995 ľaziskal in poimenoval. S formulacijo >šikaniranje na delovnem męstu( je opisoval položaj, v kateľem >je posameznik v pođjetju sistematično, pogosto in dalj časa izpostavljen napadom sodelavcev iďali nadrejenih<. Napeta situacija povzroča psihične obľemenitve, zaraďikateńh lahko zaposleni zboli in zapusti dęlovno mesto v podjetju, lahko pa ga celo tako prizadene, da se ni več sposoben vključiti v delovno okolje. Nekateri naľedijo celo samomor' Vsak konflikt med zaposlenimi pa še ne moľemo opredeliti kot mobbing. Kot tak ga lahko opredelimo le' kadar gre za sistematične napade, ki se ponavljajo. Nasilje na delovnem mestu nima nič skupnega z drobnimi nesporazumi, s >kolegialnimi< zapleti, z nasprotovanjem in zavidanjem. Se pa lahko iz tęh konfliktov razvije v primerih, ko ostanejo le-ti nerazľešeni. Vzľokĺ za nastanek mobbinga Proces mobbinga izhajaíz kombinacije vzrokov, ki vključujejo posameznika, delovno okolje, pogoje dela' načine inteľakcije med sodelavci, načine inteľakcije med stľankami in delavcęm in načine inteľakcije med menedžerji in delavci. Večina strokovnjakov meni, da je moľebitne vzľoke potľebno iskati: a) Pľi posamezniku' žľtvi alĺ stoľilcu, ĺn siceľ zaradi: . prevelike ali pľemajhne zaposlenosti, . kultuľne, nacionalne ali spolne pripadnosti žľtve, . posebne osebnostne značilnosti' . socialno šibkega stanja. Storilci mobbing izvršujejo zavestno iĺzrazIogi, kijihje potľebno iskati pľedvsem v njihovem strahu pľed tem, da sami postanejo žľtve tovľstnega nasilja, v njihovem prepričanju, da so njihova dejanja povsem noľmalen del delovnega okolja in vsakdanjika, v njihovi potľebi po uveljavljanju moči in spľoščanju agresije. 50 b) Znotraj oľganizacije, v delovnem okolju, delovnĺh pogojĺh' delovnih odnosih, in siceľ zaradiz . splošne kulture znotraj neke organizacije, . nenavadne spľemembe znotraj organizacije, . negotovosti glede delovnih mest, . slabega in nezdravega delovnega vzdušja med zaposlenimi, . nezadovoljstva glede kakovosti in načina vodenja, . pomanjkljive komunikacije (predvsem enosmeľne), . nepravičnega sistema napredovanj, . vedno večjih zahtev na dęlovnem mestu' . nesposobnosti in nezmožnosti učinkovitega reševanja konfliktov, ki mnogokĺat preľastejo prav V mobbing' c) Znotrai socĺalnega oziľoma dľužbenega sistema, ĺn siceľ zarndiz . drastičnih gospodarskih spľememb, . odnosa posameznih delov družbe do psihičnega nadlegovanja na delovnem mestu oziroma do nasilja v družbi sploh, . neurejene zakonodaje. Kot kaže, imajo vodilni zelo pomembno, celo ključno vlogo pľi pľeprečevanju psihičnega nasilja na delovnem mestu. Njihove vodstvene sposobnosti zahtevajo učinkovito vzpostavljanje dobrih in kakovostnih delovnih pogojev, delovnih odnosov ter dobrega in kakovostnega delovnega okolja. Zrazvojemnovih sodobnih tehnologij so se pojavili tudi novi načini in nove strategije mobbinga na delovnem mestu' Informacijska tehnologija in medmreŽje omogočata še enostavnejše in dostopnejše oblike nasilja, kot so okužene datoteke z virusi' vdiranje v računalniški sistem, kopiranje in bľisanje datotek' spreminjanje ľaznovrstnih vstopnih šifeľ, o katerih žrtev seveda ni obveščena (Brečko, 2003). Znaki, kĺ opozaľjajo na pľĺsotnost mobbÍnga Najpomembnejše pľi preprečevanju mobbinga je prav gotovo pravočasno odkritje in ustrezno ukepanje. Če hočemo pravočasno odkľiti opozorilne znake, ki nakazujejo možnost njegove prisotnosti v organizaciji, seje potrebno vprašati naslednje: . Ali s svojo intuicijo občutimo napetost ali stľah? 51 . Ali je nedavno znotraj organizacije kakšna spĺrememba povzročila povečanje stľesa ali dolgočasja? . Ali se je vedenje zaposlenih nęnadoma spremenilo? . Ali ključni ljudje odhajajo iz orgaĺizacije? . Ali so ljudje, posebej na višjih menedžerskih položajih, pľemalo kvalificiľani ali izkušeni za položaje, ki jih zasedajo? . Ali se povečuje število bolniških odsotnosti? . Ali se za probleme določenega oddelka nenadoma krivi le enega posameznika? . Ali je organizacljanenadoma lzvedla spľemembo, kot je na primer prestrukturirĄe, novo osebje, novo vodstvo, novi postopki, ne da bi pľimeľno pripravila in usposobila osebje za nov način dela? . Ali ste opazili zĺake v neveľbalnem obnašanju, kot je izogibanje pogledom, jok, neprimeren smeh, šepetanje, .'.? Če so odgovori na našteta vprašanja pľitľdilni, moramo biti pozorni na dogajanje znotraj organizac|je, saj nam takšne situacije nakazujejo možnost prisotnosti mobbinga (Sheehan v Bratož,2004). Faze mobbĺnga Proces mobbinga je sestavljen izvečfaz, vsaka izmed njih ima določene lastnosti, s pomočjo katerih jih lahko razmejimo. |. Íazł - konflikt Na začetku procesa se najpľej pojavi določen konflikt, kije podlaga zarazvoj mobbinga. Seveda pa ni nujno, daje vsak konflikt začetek takega procesa. Večinoma se vsakodnevne konflikte rešuje na racionalen, konstruktiven način, če pa to ni mogoče' se konflikt stopnjuje, odnosi med sodelavci se zaostrujejo, kar lahko povzroči več mobbing dejanj. Medtem ko se pľoces mobbinga razxija, postaja začetni konflikt vedno bolj drugotnega pomena in iz stľokovnega konflikta nasĹaja osebni spor (Leymann v Tkalec,Z}}Í, sh. 910). Že v tej fazi se pojavljajo prve psihosomatskę motnje, predvsem ĺazdražljivost, potľtost, izčrpanost, občasna slabost, glavobol' motnje spanja, Želodčne težave. 2. faza - psihoteroľ se pľičenja Konflikt ni bilľazrešen in je v drugi fazi potisnjen v ozađje. Taľča napadov postane osebnost napadenega, sodelujoči pa si načrtno izmišljajo in izvĄajo dejanja, ki mu 52 škodijo. Komunikacija je pľekinjena, delo je oteženo, govorice se širijo. Y tej fazi procesa mobbinga je čutiti strašljive spľemembe: v kĺatkem času iz priljubljenega in spoštovanega sodelavca postane žrtev >outsider<, s katerim nihče noče imeti opravka. Tudi ostali sodelujoči se spremenijo, postanejo neprijazni, muhasti, nezaupljivi in celo agresivni. Po približno šestih mesęcih postajajo psihosomatske motnje vedno ľesnejše, razen njih se pričnejo kazatituđi resnejše psihične težave. 3, faza _ pľvi disciplĺnskĺ ukľepi Mobiľani se znajde v situaciji, ko je pod nenehnim, skoraj vsakodnevnim pritiskom v krogu sodelavcen zato se kmalu začnejo opaŽati posledice pľi njegovem delu. Pogosto je nekoncentriran, dela napake in jezaradipsihosomatskihtežav pogosto na bolniški. Tudi če je bil nadrejeni nevtralen, je sedaj prisiljen ukĺepati. Verjetno bo mbbiranega opozoľil na napake in mu bo' če sę bodo le_te ponavljale, izrekel opomin. Pogosto je razlog za opomin ali pľemestitev na novo dęlovno mesto čisto banalen, vendaľ nadrejeni poseže po tem sredstvu, da bi tako ľešil oziroma odpravil problem, s katerim Se ne Zna drugače spopasti. Naslednja nepľijetna posledica uľadnega postopka je, da pľimer postane javen. Če kateri od sodelavcev do takľat ni šę nič opazi|, bo prav zdaj začeI opaźati, ďaje z mobiranim >nekaj narobe<. Njegov slab ugled ga spremlja vsepovsod, tako da si tudi od pľemestitve na dľugo delovno mesto ne more obetati novega zač,etka (Leymann v Tkalec, 2001, str.912). Če mobbing traja eno do dve leti, se psihični in frzični simptomi še bolj poslabšajo. Prizaďeti poročajo o depľesijah, o občutku nesmisęlnosti svojega početja. Y tej fazi se poveča nevarnost zlorabe zďravil ali odvisnosti od le-teh. Tudi alkoholizem je pogost. ob koncu te faze je običajna akutna suicidnost (Resh v Tkalec, 200l, str.9I2). 5. fĺza - delovno razmeľje se konča Proces mobbinga, ki preide v četrto fazo, se skoraj vedno konča s prekinitvijo delovnega razmerja. Za odpoved se odločita ali delavec, ki mobbinga ne pľenese več, ali pa delodajalec, ki s primernim izgovorom delavca odpusti. Le-ta ob odpustitvi ne protestiľa pľeveč, pod pritiskom velikokĺat celo privoli v sporazumno prekinitev delovnega razmefia. Del mobiranihtrpi za tako močnimi psihosomatskimi obolenji, da so za delo tľajno nesposobni ter se upokojljo iz zdravstvenih razlogov. Ponovni vstop v poklic ali na trg dela je pogosto nemogoč, saj so mobirani telesno in duševno tako poškodovani, da pritiskom delovnega procesa niso več dorasli (Leymann v Tkalec, 2001, str. 912). 53 Posledice mobbinga Posledice mobbinga so ľaznolike in večplastne, ne občutijo jih zgolj žľtve, temveč tudi ostali sodelavci in družina prizađetega.Ne nazadnje posledicę občutita tudi organizac1ja in družba kot celota. V vseh razpoložljivih raziskavah se ugotavlja, da se posledice mobbinga kažejo v obliki f,rzičnih, psihičnih in psihosomatskih obolenj pri posamezniku tęr v obliki finančnih in pľavnih posledic v organĺzaciji. Ločimo štiri vrste posledic: a) Posledĺce za žrtev - kažejo se kot depresije in fobije, motnje Spanja, prebavne motnje, glavoboli, sttah, jeza, razdražljlvost, motnje koncentracije in zmanjšana storilnost ter nevľoze. Razvije se kĺiza osebnosti, zaradi izgube delovnega mesta in pogostih odsotnosti je ogrožena socialna VaffIost, poslovni in osebni ugled. Znač,i|no je slabšanje socialnih stikov, pride lahko celo do socialne osamitve. Pogosto 1e zaradi stresa oslabljen imunski sistem, kaľ povečuje dovzetnost za nastanek raznih alergij, infekcijskih bolezni in malignih obolenj. b) Posledĺce za sodelavce - mobbing se navadno izvaja nad posameznikom ali majhno skupino ljudi. V bližini se tako najdejo posamezniki, ki celotno situacijo opazujejo in se znajdejo v težkem položaju, ko želijo mobiranemu pomagati, hkati pa jih je stľah, da se bodo, če jim mobbinga ne uspe pľekiniti, tudi sami znašli v situaciji mobiľanega. c) Posledĺce za dľužino - posledice za mobiranega, kot so psihične bolezni' depresija, zloraba drog in alkohola, Samomor' neposredno vplivajo tudi na njegovo družino. Vplivi se kažejo na področjih ogrožene socialne varnosti, skĺhanih medosebnih in intimnih odnoson ki lahko privedejo celo do ločitve zakoncęv ali delikventnega vedenja otľok (ogrizek,2005, str. 17). d) Posledice za stoľilca - storilec se po navadi ĺe zaveďa posledic in dejanj' ki jih izvaja' Ko in če pa Se posameznik končno tegazave, je navadno to spoznanje zanj zę1o obľemenjujoče. občutek krivde in obžalovanja pomembno vplivata na njegovo produktivnost in delovno okolje. Posledice se lahko kažejo tudi v psihičnih odzivih, ki so podobni psihičnim odzivom mobiranega. e) Posledĺce za organizacijo - zaradi mobbinga se delovno vzdušje temeljito poslabša, motivacija in produktivnost se zmanjšata, delavci so manj ustvarjalni in fleksibilni, zaľadi česar se zmanjša inovativnost. Poveča se fluktuacija, stopnja notľanjih odpovedi je visoka, kaľ povzľoči visoko stopnjo absentizma. Logično je' đa zarađi tega orgatizacija uĘi upad kakovosti in kvantitete pľoizvodnj ę. Zaradí mobbinga sta prizaďeta tudi timsko delo in kohezivnost' ki sta potľebna za ďobro opravljeno delo. Izguba ključnih ljudi pa prizadene tudi samo jedro organizacije (Tkalec, 2001). 54 Preventivno delovanje Najbolj smiselno pri delovanju proti mobbingu je preventivno delovanje, ki bi onemogočalo njegov razvoj. ob tem je potľebno odstľaniti vse vzľoke inĺazloge,zaradi katerih se sploh pojavi. Sredstva pri preventivnem delovanju so ozaveščanje, izobraževanje in usposabljanje prebivalcev, delavcev in delodajalcev o pojavu, njegovih oblikah' vzľokih in posledicah. Zelo pomembna sta pľeventivno izobrażevanje in usposabljanje vodstvenih struktur. Te oblike pľeventive naj bi se izvajale s propagandnimi gradivi, z mediji, medmľeŽjem, s strokovnimi seminaľji, konfeľencami in z dęlavnicami. Zelo pomembna vloga đržavę pri pľeventivnem delovanju je tudi izvajanje znanstvenoraziskovalnih del, kar pomeni, da bi morala država omogočiti ustanovam in samostojnim raziskovalcem, ki se ukvarjajo s tem podľočjem, ťtnančno podporo za raziskovĄe. K preventivi bi pľipomogli tudi: urejena zakonodaja in jasna opľedelitev psihičnega in čustvenega nasilja na delovnem mestu kot popolnoma nesprejemljivega, natančno spremljanje in posodabljanje predpisov Evropske unije teľ učinkovit sistem nađzora nadizvajanjem in upoštevanjem pľedpisov. Vloga organizacijeje prav tako ključna, saj je le-ta v neposľednem stiku z morebitnimi žrtvami in storilci mobbinga in je kot taka odgovoÍna za njegovo prepľečevanje. Med preventivne ukrepe tako spadajo: visoka kakovost in izboljšani načini vodenja, jasne pristojnosti in odgovoľnosti vsęh zaposlenih, jasno podajanje informacij, moŽnost izobraževanja, odprta komunikacija, uspešno ľeševanje konfliktov ter organizacijska kultuľa v smislu timskega dela (Tkalec v ogľizek, 2005)' Liteľatura in viri Bratož, N. (2004). Mobbing, Ljubljana:FDV, diplomsko delo. Brečko, D. (2003). Mobbing - psihično in čustveno nasilje na delovnem mestu. V: HRM - strokovna revija za ravnanje z ljudmi pri delu, letn. 1, št. l, str. 62-64 Cvetko, A. (2003). Mobbing - posebna vrsta šikane v delovnih razmeľjih. V: Podjetje in delo, Ietn' 29, št. 5, str. 859-906. ogrizek, S. (2005). Mobbing - nadlegovanje na dęlovnem mestu. Ljubljana, FDV diplomsko delo. Stankovič T. (2005) Nasilje na delovnem mestu. Vir ? Tkalec, L. (2001). Šikaniranje. V: Teorija in praksa, letn. 38' št. 5, str. 908-926. http://www.Leymann.se/Englislý122 1oE dostopno 14.1l.2007 55