POKOJNINSKA VRZEL MED ŽENSKAMI IN MOŠKIMI POKOJNINSKA VRZEL MED ŽENSKAMI IN MOŠKIMI 1 POKOJNINSKA VRZEL MED ŽENSKAMI IN MOŠKIMI Poročilo o rezultatih kvalitativne analize Izdajatelj: Ministrstvo za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti Izvajalec: Inštitut za razvojne in strateške analize Avtorja in avtorice: Frane Adam, Igor Bahovec, Darka Podmenik, Emanuela Kristan, Maruša Gorišek Oblikovanje: Tiskarna Oman Leto izdaje: 2020 Elektronska izdaja Publikacija je dostopna na spletni strani: https://pokojnina.enakostspolov.si/ Kataložni zapis o publikaciji (CIP) pripravili v Narodni in univerzitetni knjižnici v Ljubljani COBISS.SI-ID=39060483 ISBN 978-961-6471-49-7 (pdf) Publikacija je del projekta Moje delo. Moja pokojnina, ki ga iz sredstev Programa za pravice, enakost in državljanstvo sofinancira Evropska unija.1 Nosilec projekta je Ministrstvo za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti, projektni partner pa Zavod za pokojninsko in invalidsko zavarovanje Slovenije. Namen projekta je izpostaviti problem pokojninske vrzeli med ženskami in moškimi ter preučiti njene glavne vzroke in značilnosti. S projektom vključujemo vidik enakosti spolov v pokojninsko politiko, ozaveščamo o posledicah različnih življenjskih in kariernih odločitev ter možnosti v poklicnem in za-sebnem življenju na pokojnine ter informiramo o pokojninskem sistemu v Sloveniji. Več o projektu najdete na spletni strani https://mojedelo-mojapokojnina.si/ in https://pokojnina.enakostspolov.si/. 1 Evropska komisija ni odgovorna za vsebino in njeno nadaljnjo uporabo, ker predstavlja poglede izvajalca projekta. 4 POKOJNINSKA VRZEL MED ŽENSKAMI IN MOŠKIMI KAzALO 1. Uvod . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 1.1 IZHODIŠČNE HIPOTEZE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 1.2 RAZISKOVALNI PRISTOP IN POTEK RAZISKAVE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 2. Zaposlitvene izbire moških in žensk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 2.1 NAČRTOVANJE KARIERNE POTI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 Iskanje prve zaposlitve . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 Načrtovanje kariere . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 Karierne spremembe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 Karierni razvoj in napredovanje . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 Karierna stagnacija/karierno nazadovanje. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 2.2 KRITERIJI PRI ODLOČANJU ZA ZAPOSLITEV. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .12 Razlike v kriterijih glede na druge vidike. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 3. Upokojevanje, pokojnine in pokojninski sistem . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .14 3.1 RAZMIŠLJANJE O POKOJNINI MED KARIERO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .14 3.2 KAJ UPOKOJITEV POMENI POSAMEZNIKOM. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .15 3.3 ŽELJA PO UPOKOJITVI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .15 3.4 POZNAVANJE POKOJNINSKEGA SISTEMA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .16 4. Zaključne ugotovitve. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .17 4.1 KLJUČNE RAZLIKE MED MOŠKIMI IN ŽENSKAMI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .17 4.2 PREVERBA HIPOTEZ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .18 5. Priporočila ukrepov za zmanjšanje pokojninske vrzeli . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .20 6. Abstract in English . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .22 INTRODUCTION . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .22 RESEARCH DESIGN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .22 MAIN FINDINGS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .23 MAIN RECOMMENDATIONS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .24 SEZNAM LITERATURE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .25 POKOJNINSKA VRZEL MED ŽENSKAMI IN MOŠKIMI 5 1 UvOd Moderna družba si zelo prizadeva za zagotavljanje enakosti spolov, kar pa kljub dolgoročnosti kaže pozitivne učinke le na nekaterih področjih, kot so (v splošnem) izobrazba, delovne pravice in svoboščine, politične in človekove pravice idr.; na nekaterih področjih pa se neenakost različnih stopenj ohranja ali celo nastajajo nove vrste neenakosti. V EU se poskušajo kombinirati meritokratski in solidarnostni elementi, da bi dosegli enakost spolov glede plačila za delo, delovnih pogojev in ne nazadnje tudi pravične pokojnine. Obstaja cela vrsta psiho-socialnih, političnih in socioekonomskih vidikov, ki jih moramo upoštevati, ko ocenjujemo zmanjševanje vrzeli med spoloma. Ena takšnih razlik je pokojninska vrzel med spoloma, ki se kaže kot strukturno-stratifikacijska značilnost večine sodobnih družb. Njeni rezultati so najbolj očitni v finančnih nagradah za opravljeno družbeno koristno delo po formalno zaključeni delovni karieri, torej v razlikah med spoloma glede na višino pokojnine. Več raziskav v različnih državah članicah EU in tudi OECD je pokazalo razlike med spoloma v škodo žensk (OECD 2019). Spolna vrzel med pokojninami je na ravni EU večja kot spolna vrzel med plačami, in sicer je leta 2017 znašala 31,5 %, leto pozneje pa 30,3 % (povprečje EU). Slovenija (13,7 % leta 2018) spada med države z najmanjšimi razlikami.1 To so v glavnem nekdanje socialistične države in Danska. Največje razlike so v bogatih državah, kot so Luksem-burg, Nemčija, Nizozemska in Avstrija. Zanimivo je stanje v Estoniji, tu je najmanjša razlika v pokojninah, toda največja razlika v plačah. Kako to razložiti? Deloma tako, da je v tej državi več žensk kot moških, ki so zaposleni s skrajšanim delovnim časom. Razlika je tudi – čeprav ne velika – med zaposleno populacijo, kjer je več moških, in nezaposleno, kjer je nekoliko več žensk. Estonija je zanimiva tudi, ker ima največ upokojencev in upokojenk, ki živijo na meji tveganja revščine. Najmanj jih je na Slovaškem. Slovenija je tu nad povprečjem EU (15 %), in sicer imamo 18 % upokojencev in upokojenk, ki živijo na meji tveganja revščine. Kot bomo videli, je med temi največ žensk nad 65. letom starosti. Medtem ko je za moške v Sloveniji stopnja tveganja revščine z 12,9 % pod povprečjem EU (13,4 %), je položaj žensk veliko slabši, in sicer 22,3 %, kar nas neslavno uvršča med države z nadpovprečno visoko stopnjo tveganja revščine za starejše ženske (povprečje EU je 18 %). Naj opozorimo na tiste družbene dejavnike, ki jih avtorji oziroma avtorice najpogosteje poudarjajo kot reproduktivne za pokojninsko vrzel: a) Starševstvo Kljub odlični izobrazbi so ženske še vedno manj uspešne v poklicni karieri kot moški. Raziskave na tem podro- čju preizkušajo hipoteze, ki izhajajo iz modela dvojnega učinka s spolom povezanih učinkov na delovne kariere in posledično na pokojnine. V nemški longitudinalni študiji, ki je vključevala 1.015 nemških strokovnjakov in strokovnjakinj v obdobju desetih let, so avtorji oziroma avtorice potrdili hipotezo, da je starševstvo zmanjševalo objektivni uspeh v karieri žensk, ki je bil v celoti posledica zmanjšanja delovne obremenitve in prekinitve kariere v času zgodnjega otroštva njihovih otrok. Je pa starševstvo delno pozitivno vplivalo na objektivni uspeh delovnih karier moških (Abele in Eccles, 2014). b) Objektivni karierni uspeh in subjektivno zadovoljstvo s kariero V osrednjem prispevku o tej temi avtorja objektivni karierni uspeh opredeljujeta s poklicnim prestižem in finančnimi nagradami (prav tam). Ta vrsta uspeha je preprosto prepoznavna ter merljiva z višino plače in sto-1 Podatki iz Eurostata (2020) za starostno skupino 65–79 let. Eurostat sicer zaznava spolno vrzel v pokojninah tudi v starostni skupini vseh starejših od 65 let, kjer so na ravni EU odstotki zelo podobni, v primeru Slovenije pa se precej razlikujejo. V letu 2018 znaša vrzel pri vseh nad 65 let tako 17,8 %. Glede na obe različici podatkov se spolna vrzel v pokojninah zadnja leta v Sloveniji izrazito zmanjšuje. Leta 2010 je v skupini nad 65 let namreč znašala 27,5 %. Zmanjševanje v Sloveniji je bolj izrazito kot na ravni povprečja EU. 6 POKOJNINSKA VRZEL MED ŽENSKAMI IN MOŠKIMI pnjami napredovanja. Pri tako imenovanem subjektivnem uspehu gre za subjektivno prepoznan oziroma samoevalviran uspeh. Ta je težje določljiv in merljiv. Večinoma se izraža in meri s stopnjo zadovoljstva vsakega posameznika oziroma posameznice s svojo zaposlitvijo in/ali kariero (Wang, Olson in Schultz, 2013). Karierna in/ali zaposlitvena pot vsakega posameznika oziroma posameznice naj bi vključevala tako objektivne kot subjektivne kazalnike uspešnosti, ki v kombinaciji in glede na stopnjo določajo uspešnost posamezne karierne oziroma zaposlitvene poti. Posledično seveda tudi višino finančnih nagrad za preteklo delo, torej pokojnino po zaključenih poteh. Avtorji so opozorili tudi na težavo razlik med spoloma in pokazali, da imajo kazalniki subjektivnega uspeha na karierni poti višjo vrednost pri ženskah kot pri moških. c) Vrste kariernih in/ali zaposlitvenih poti Treba je ločevati med zaposlitveno in karierno potjo, kajti sama zaposlitev oziroma zaposlenost še ne ustreza kri-terijem kariere. Kariera je na splošno definirana kot samoizbrana, načrtovana, tudi želena ter vsaj delno samonad-zorovana in samoevalvirana zaposlenost, se pravi vsaj delno neodvisna od različnih vrst življenjskih prisil, kot so nuja zaslužka, da bi se izognili socialni revščini, socialna in pokojninska varnosti ipd. Poklicna kariera se veže tudi na klasično definicijo poklica kot samoozaveščene »poklicanosti« za opravljanje določene dejavnosti, ki že sama po sebi prinaša opravitelju oziroma opraviteljici visoko stopnjo zadovoljstva in ustvarjalnosti, kar pri opravljanju »zgolj« zaposlitve lahko popolnoma izostane. Tako poklicne kot karierne poti so lahko vertikalne, horizontalne, multiple in »zbifurkirane« (s prekinitvami, pre-skoki ipd.). Zaposlitvene in karierne poti so lahko usklajene, kar omogoča visoko stopnjo objektivne uspešnosti in subjektivnega zadovoljstva. Lahko pa sta ti dve poti kombinirani, npr. vertikalna zaposlitvena pot in horizontalna prostočasna (tudi poklicna) kariera.2 1.1 IZHODIŠČNE HIPOTEZE Da bi prišli do tistih vrzeli med spoloma, ki v Sloveniji pomembno določajo finančne nagrade posameznikov in posameznic po končani zaposlitvi in vstopu v pokoj, smo z diskusijami v fokusnih skupinah sledili zaposlitvenim, kariernim in drugim osebnim premikom, ki pomembno določajo višino finančnih nagrad po upokojitvi, in to ob predpostavki, da se bodo ti premiki razlikovali med udeleženkami in udeleženci, pa tudi med »žensko« in »moško« populacijo. Kot najpomembnejše lahko poudarimo: poteke kariernih in zaposlitvenih poti udeleženk in udeležencev; njihova odsotnost z dela zaradi skrbi za družino (bolniške odsotnosti) ter posledično poznejše napredovanje in nižji zaslužek med kariero ter tudi njihova vključitev v različne formalne in neformalne oblike izobraževanja, vključno s samoizobraževanjem in pridobivanjem prostočasnih veščih. Navezali smo se tudi na hipoteze iz raziskovalnega načrta, in sicer: Pri ženski populaciji se je v zadnjih 10–15 letih izboljšala izobrazbena sestava, kar je ženskam omogočilo za-sedbo boljših delovnih mest in s tem višje pokojnine. Ženske s terciarno izobrazbo imajo drugačen način načrtovanja karierne poti kot ženske z nižjo izobrazbo. Ženske pogosteje kot moški svojo kariero skrajšajo zaradi oskrbe otrok, staršev in sorodnikov. Ženske v manjši meri opravljajo delo na način, ki bi omogočal prejem različnih dodatkov (večizmensko delo, nočno delo, nadure, delo v težjih delovnih razmerah, tveganih razmerah ipd.). Ženske se v manjši meri odločajo za službe z variabilnim delom prihodka (plačilo glede na uspešnost). 2 Prevladujeta dve naravnanosti do karier – proteanska (kjer si oseba prizadeva za razvojni napredek in samoizpolnitev) in brezmejna (kjer je značilna visoka stopnja osebne mobilnosti – fizične, strokovne ali psihosocialne). V literaturi prevladujejo ugotovitve, da so komponente proteanske karierne naravnanosti bolj povezane s subjektivnim kariernim uspehom. Navezujoč se na razlike med spoloma je mogoče predpostaviti, da bodo ženske bolj usmerjene k lastnemu in delovno-okoljskemu razvoju ter »samoizpolnjevanju« kot moški, ti pa bolj k objektivnim kariernim dosežkom tudi za ceno hitrega prilagajanja in mobilnosti. Glede nagrad po končanih karierah večja prilagodljivost in mobilnost v sodobnih delovnih razmerah prinašata večje nagrade v času dela in po upokojitvi. POKOJNINSKA VRZEL MED ŽENSKAMI IN MOŠKIMI 7 Pri nagrajevanju iz naslova delovne uspešnosti se lahko pojavlja pristranskost v ocenjevanju uspešnosti mo- ških in žensk (v korist moških); to vodi v nižja izplačila za delovno uspešnost ženskam kot moškim, kar se posledično odseva tudi pri izračunu pokojnin. Na najvišjih položajih z individualnimi pogodbami je več moških kot žensk, zaradi česar ima več moških nadpovprečno visoko plačo in posledično pokojnino. 1.2 RAZISKOVALNI PRISTOP IN POTEK RAZISKAVE V poročilu so predstavljeni rezultati fokusnih skupin, ki smo jih izvedli med februarjem in majem 2020. Izvedli smo osem fokusnih skupin, na katerih je sodelovalo skupno 64 ljudi. Na fokusnih skupinah sta sodelovala moderator in opazovalec oziroma zapisnikar. Prve so bile izvedene v živo, pozneje pa so bile izvajane na videokonferencah po spletu zaradi prepovedi zbiranja v zvezi s pandemijo novega koronavirusa. Pri vzorčenju skupin smo upoštevali: 1. regionalno umeščenost: pokrili smo štiri statistične regije Slovenije: osrednjeslovensko, obalno-kraško, jugo-vzhodno in pomursko regijo, 2. demografske značilnosti udeleženk in udeležencev: poleg regionalne pripadnosti smo upoštevali še spol, starost, izobrazbo, (ne)zaposlitveni status in vrste možnih zaposlitvenih oblik, družinski stan oziroma udej-stvovanje v družini, različne možne (dodatne) oblike izobraževanja, 3. ker so v ospredju raziskovanja s fokusnimi skupinami osebne izkušnje in mnenja posameznic in posameznikov, smo si prizadevali pri izboru udeleženk in udeležencev zajeti populacijo s čim bolj raznolikimi lastnostmi glede na individualne kombinacije demografskih, zaposlitvenih in kariernih značilnosti. Tako so med udeleženci in udeleženkami predstavniki in predstavnice različnih generacij, stari od 23 do 76 let, z različnimi zaposlitvenimi statusi in zaposleni na različne načine, tudi brezposelne osebe, študentke in študenti ter upo-kojenci in upokojenke. Glede na spol kot osrednji dejavnik raziskovalnega zanimanja so bili udeleženke in udeleženci v vseh fokusnih skupin tako moški kot ženske, razen v dveh kontrolnih; izključno »moški« in izključno »ženski«. Fokusne skupine so bile ob predhodnem soglasju zvočno posnete, vsebina pa analizirana prek zapisov pogovo-rov in povzetkov, ki so arhivirani in na vpogled na sedežu inštituta. Za sklicevanje pri citatih udeleženk in udele- žencev ter pregled izvedenih fokusnih skupin se nanašamo na pregledno razpredelnico v prilogi. 8 POKOJNINSKA VRZEL MED ŽENSKAMI IN MOŠKIMI 2 zAPOsLItvEnE IzbIrE mOšKIh In žEnsK V skupinskih diskusijah smo udeleženke in udeležence najprej prosili, da se kratko predstavijo, predvsem z vidika značilnosti, ki so za predmet raziskave posebej pomembne: starost, izobrazba, trenutni zaposlitveni status, tip zaposlitve ter kratek opis razvoja karierne poti oziroma sprememb na področju zaposlitve med delovno aktivnostjo. Tako smo dobili vpogled v dejavnike, ki že med karierno potjo lahko vplivajo na končne razlike v višini pokojnin. V prvi vrsti smo bili pozorni na razlike med spoloma, vendar so se kot pomembne pokazale tudi nekatere druge razlike (npr. generacijske), zato se v poročilu navezujemo tudi na te. 2.1 NAČRTOVANJE KARIERNE POTI V kolikšni meri je bila karierna pot načrtovana? Ste imeli na svoji karierni poti možnost izbire in usmerjanja svoje kariere? Iskanje prve zaposlitve Izbira smeri šolanja je pri udeležencih in udeleženkah najpogosteje prva točka, ki jo navajajo glede svoje karierne poti. V povezavi s tem se iskanje prve zaposlitve začne že med šolanjem. Pri mlajših generacijah se študent-sko delo ali obštudijska dejavnost lahko spre- meni v prvo redno zaposlitev. Pri tem ni zaznati večjih razlik med spoloma, predvsem pa je taka Vedno sem želela biti učiteljica in poučevati otroke, vrsta začetka kariere značilna za mlajše genera- ampak so se poti drugače začrtale. Po porodniški sem cije in za določene tipe kariere, npr. akademsko iskala kar koli, čeprav sem imela v zavesti, da bi rada kariero. bila učiteljica. Danes sem redno zaposlena kot stro- kovna sodelavka, služba mi je všeč in sem pozabila na Kljub priložnostim med šolanjem začetki kari- želje, da bi bila učiteljica. erne poti niso preprosti za vse mlade. Veliko je primerov, ko je na področju šolanja težko najti (Ž, 32 let, profesorica slovenskega jezika, FS 5) zaposlitev, zato mladi pogosto na začetku karier- ne poti sprejemajo nižje plačane, manj stabilne oblike dela (npr. prekarno delo, zaposlitev za do- ločen čas), s čimer si želijo ustvariti priložnosti za redno in stabilno zaposlitev na želenem področju. Včasih pa gradnja kariere na izbranem področju traja predolgo in so zaradi življenjskih okoliščin prisiljeni vzeti zaposlitev v drugem poklicu. Ali se nato vrnejo na želeno podro- čje, je odvisno predvsem od tega, kako pomembna jim je kariera. Pri starejših generacijah (npr. rojenih pred letom 1965) je morebitno delo med šolanjem najpogosteje povezano s prakso v tem obdobju ali pa so bili posamezniki oziroma posameznice primorani delati za preživetje in nujni zaslužek. O tem govorijo predvsem moški, ki pripovedujejo zgodbe o fizičnem delu že v osnovni in srednji šoli. Veliko takih zaposlitev se je nato prelevilo v prve stalne zaposlitve. Sicer je pri starejših generacijah pogosteje, da je bilo iskanje prve zaposlitve bolj kot gradnja kariere iskanje službe za zagotavljanje nujnega zaslužka. To je deloma tudi zaradi splošne nižje izobraženosti teh generacij. POKOJNINSKA VRZEL MED ŽENSKAMI IN MOŠKIMI 9 Pogoste so zgodbe, da je bilo v določenem obdobju (predvsem obdobje ob osamosvojitvi) težko dobiti službo, priložnosti je bilo »Moj cilj v karieri je bil, da se čim prej malo in posamezniki oziroma posameznice so bili pripravljeni zaposlim in začnem služiti svoj denar, vzeti vsako službo, ki jim je omogočala neko varnost in ustrezen in vesela sem, da se je tako izšlo in lah-zaslužek. Predvsem se to kaže pri posameznikih oziroma posa- ko že 15 let delam v isti firmi.« meznicah z nižjo izobrazbo in v ruralnih okoljih, tak način je nekoliko pogostejši pri ženskah. A na začetke kariere vpliva veliko (Ž, 39 let, redno zaposlena, FS 5) različnih okoliščin, pri čemer se izobrazba, okolje in pripadnost določeni generaciji (okoliščine, v katerih se zaposlujejo) kažejo kot pomembnejše od vidika spola. Spol ima večjo vlogo pri na-daljnji gradnji kariere in načrtovanju. Načrtovanje kariere Večina udeležencev in udeleženk sicer pravi, da njihova zaposlitvena pot ni potekala načrtovano oziroma siste-matično, ampak predvsem glede na priložnosti, ki so se pojavljale, in potrebe okolja, vendar so udeleženci in udeleženke s tem potekom razmeroma zadovoljni. Pogosto so zaposlitveno pot poimenovali bolj sprejemanje »mikro odločitev« glede na okoli- »Kariere nisem načrtovala. V bistvu sem v mladosti želela ščine kot načrtovanje. Nekateri pravijo, da so biti fotografinja, tudi izobraževala sem se v tej smeri, ko na nekem delovnem mestu pristali naključno , sem šla na faks, sem mislila, da bom delala v vizualni ko- tam pa ugotovili, da jim je to delo všeč, in so munikaciji, marketingu. /.../ Po faksu sem se res zaposlila ostali na tem področju. v marketingu, ampak sem si en dan rekla, da to ni zame, da rabim drugo panogo. /…/ Nisem načrtovala kariere, Bolj premočrten, načrtovan potek kariere pa bolj so bile to neke mikro odločitve, nisem imela vizije.« odkrijemo na akademskem področju (v veči- ni primerov kariera, zgrajena v isti instituciji) (Ž, 45 let, redno zaposlena, FS 3) ter v nekaterih drugih (predvsem višjih in bolj specializiranih) zaposlitvah, npr. v zdravstvu in tudi v javnem sektorju. Karierne spremembe Manj karierne mobilnosti (menjavanje zaposlitev) je zaznati pri starej- ših, nižje izobraženih, pri udeležencih in udeleženkah z ruralnih območij »S službo se nismo obreme- (predvsem Prekmurje), pri zelo specializiranih poklicih ter pri ženskah. njevali. Delo, ki smo ga imeli, Starejše generacije so pogosto izjavljale, da ko si enkrat službo dobil, se smo pač opravili.« je dojemalo, da boš v tej službi ostal vse do upokojitve, saj je bila služba v prvi vrsti vir dohodka. Desetletja je bil to prevladujoč vzorec zaposlovanja, (M, 68 let, celotno kariero v eni zaposlitvi, FS 6) ki je deloval dobro in ustrezal mnogim. Samoiniciativne karierne spremembe so najpogosteje povezane z zado-voljstvom na delovnem mestu. Predvsem mlajše generacije bolj pričakujejo, da bo služba skladna z njihovimi zanimanji ter jim nudila možnost za pridobivanje raznolikih življenjskih izkušenj, zato so bolj odprte za karierne spremembe in me-njavo zaposlitev. Nekateri se zaradi teh razlogov podajo tudi na podjetniško pot, kar je pogosteje »Prva služba je vedno tipanje, ko še ugotavljaš, kaj bi pri moških sogovornikih. Udeleženci in udeležen- počel. Si pa ne predstavljam, da bi imel isto službo 40 ke so ugotavljali, da so ženske pri tovrstnih pod- let, ti časi so mimo. Predvsem je tukaj želja po novih vigih verjetno bolj premišljene in previdne. Manj znanjih, novih ljudeh, da se naučiš nekaj novega.« pogosto tvegajo prehod v morebitne slabše oko- liščine, četudi niso povsem zadovoljne. Moški naj (M, 42 let, zamenjal več zaposlitev, FS 1) bi se v tovrstne odločitve podajali bolj drzno, bili pripravljeni več zastaviti, več tvegati. 10 POKOJNINSKA VRZEL MED ŽENSKAMI IN MOŠKIMI Tak primer je zgodba sogovornice, ki je z aranžersko izobrazbo in izkušnjami želela odpreti svoj posel, vendar je priznala, da zaradi družinskega statusa (ločena mati samohranilka) nikoli ni zbrala poguma za ta korak. Karierni razvoj in napredovanje Posamezniki oziroma posameznice karierni razvoj in na- »Če je potrebno delo podaljšati, so to lažje predovanje razumejo različno. Pri starejših generacijah naredili moški kot ženske. Če si imel otroka opažamo, da so to pogosto razumeli kot napredovanje v vrtcu, si ga pač moral iti iskat. Ženska ga je znotraj podjetja (npr. od prodajalca do vodje poslovalni- morala iti iskat, ne moški.« ce), zaposleni v javnem sektorju pa predvsem omenjajo (Ž, 66 let, upokojena, FS 6) redno napredovanje po plačilnih razredih kljub istemu položaju oziroma delu na istem delovnem mestu. Čeprav na prvi pogled in na svoji koži ne opazijo razlik med spoloma glede kariernega razvoja, pa ob podrobnejšem pogovoru ugotavljajo, da je (oziroma je bilo predvsem včasih) na vodstvenih mestih zagotovo več moških kot žensk, še pogosteje pa ugotavljajo, da so moški v karieri napredovali hitreje kot ženske. O tem govorijo tudi zaposleni v javni upravi in na akademskem področju, čeprav so tam pravila zelo strogo določe-na. Pomembno vlogo pri napredovanju namreč imajo kontinuiteta, razpoložljivost »Sodelavec je na istem delovnem mestu, ima nižjo izobraz- in zanesljivost zaposlenega oziroma zapo- bo, pa sva v istem plačnem razredu. Zakaj? Ker je hitreje na- slene, kar je za ženske, ki so pogosteje od- predoval! Napredovanje je odvisno od šefa, kakšne ocene sotne zaradi materinstva, težje dosegljivo daje. Ženskam daje nižje ocene.« kot za moške. Moški lahko pogosteje svoj (Ž, 60 let, zaposlena v javnem sektorju, FS 6) čas prilagajajo potrebam in željam delo- dajalca, kar vodi do boljših možnosti za napredovanje. Karierna stagnacija/karierno nazadovanje Spremembe na karierni poti niso vedno pozitivne. Udeleženci in udeleženke so poročali tudi o izgubi službe, pri čemer so pri iskanju nove zaposlitve pogosto morali svoje kriterije znižati in so bolj kot na gradnjo kariere upali, da bodo izbrani za delovno mesto, ki bo pač na voljo. O tem so poročali tako ženske kot tudi moški, predvsem pa so se s spremembami na trgu dela težko spoprijemali starejši, ki so bili dolga leta na istem delovnem mestu in sta jim bili stabilnost in varnost zaposlitve pomembnejši od gradnje kariere. Čeprav se z izgubo službe težko spoprijemajo tako moški kot ženske, smo zaznali nekaj primerov, v katerih so ženske v primerjavi z moškimi v neenakem položaju. V diskusijah smo imeli primere družinskih podjetij, v katerih sta bila zaposlena oba zakonca. Podjetje praviloma vodi moški in v primeru ločitve običajno tudi obdrži podjetje, ženska pa ostane brez zaposlitve. Ženske so se pogosto srečevale s položajem, ko so pripra- vljene sprejeti kakršno koli službo, tudi takoj po porodniški »Ko sem se zaposlil, so rekli, da banke nikoli odsotnosti. Nekatere ženske udeleženke, ki so zamenjale ne bo vzel vrag, da bo prej državo. Pa se je več delovnih mest oziroma delodajalcev, so poudarile zgodilo, čez mnogo let je propadla in ostal tudi to, da se s starostjo, po 45. letu starosti, začnejo mo- sem brez službe.« žnosti za karierne spremembe nenadoma zapirati. Moški udeleženci, ki so se spoprijemali s ponovnim iskanjem za- (M, 65 let, delal v banki 27 let, FS 5) poslitve, o takšnih omejitvah poročajo veliko pozneje, v zadnjih letih pred upokojitvijo. POKOJNINSKA VRZEL MED ŽENSKAMI IN MOŠKIMI 11 2.2 KRITERIJI PRI ODLOČANJU ZA ZAPOSLITEV Kaj vam je bilo pri odločanju za delovno mesto pomembno? Kateri so bili glavni kriteriji odločanja za določeno delovno mesto? Ali opazite kakšne razlike med spoloma glede teh kriterijev? Na splošno so med kriterije, ki so jim pomembni pri zaposlitvi, udeleženci in udeleženke v prvi vrsti uvrščali meh-kejše kriterije – zanimivost dela, občutek uspešnosti pri delu, občutek, da je njihovo delo cenjeno. O teh kriterijih govorijo udeleženci in udeleženke obeh spolov, razlike pa se kažejo pri ostalih preferencah. Na te vpliva predvsem dejstvo, ali ima ženska otroke ali ne. Tako je velika večina razlik med spoloma predvsem posledica tega, da ženske v večji meri skrbijo za družino in otroke v »Meni je bilo zelo pomembno, da je delovni čas samo dopoldan, ker primerjavi z moškimi. Zaposlitvene preference žensk brez otrok se popoldan nisem imela varstva.« torej od preferenc moških ne razlikujejo tako zelo. (Ž, 49 let, redno zaposlena, FS 3) Ženske za najpomembnejši kriterij pogosto navajajo dobre odnose s sodelavci in sodelavkami, nadrejenimi, pa tudi z drugimi, s katerimi se srečujejo med svojim delom. Pri tem je žen- skam z otroki predvsem pomemben odnos z nadrejenimi zaradi do- »Plača je, kakršna je v tem ‘fohu’, govarjanja glede delovnega časa, bolniških odsotnosti in dopustov. normalne odnose pa je težko ime- Četudi je nadrejeni oziroma nadrejena lahko razumevajoč do more-ti, to je težje dobiti kot plačo.« bitne zadržanosti z dela, pa so pogosto manj razumevajoči sodelavci oziroma sodelavke. Delo, ki ga delavka zaradi odsotnosti ne more (Ž, 49 let, SŠ, zaposlena, FS 3) opraviti, je pogosto preneseno na druge, zaradi česar imajo ženske v primeru odsotnosti pogosto slabo vest in želijo delati v kolektivu, kjer take slabe vesti ne bodo občutile. Ženske kot pomembna kriterija pogosto navajajo tudi jasno mejo med delovnim in prostim časom ter željo po enoizmenskem delu, prav tako zaradi večje vključenosti v skrb za otroke, družino in dom. V preteklosti so bile zaradi neizpolnjevanja teh kriterijev velikokrat primora-ne ostati doma, saj je bilo samoumevno, da bo za otroke poskrbela ženska. »Pomembno mi je, da se lahko počutim svo- Dokler je plača dostojna in jo razumejo kot ustrezno, jim bodno. Ni strogosti. Lahko sem fleksibilen. Če ni najpomembnejša, pomembneje je, da je delo zanimi- kaj potrebujem, se lahko obrnem na njih.« vo in ga opravljajo z veseljem. Pri tem je pomembno tudi doživljanje uspeha pri delu in da je ta uspeh priznan tudi (M, 36 let, zaposlen, FS 6) od nadrejenih, ki pokažejo, da cenijo dobro opravljeno delo. Na drugi strani sta moškim zelo pomembni predvsem zanimivost dela in možnost nadaljnjega izobraževanja, napredovanja in razvoja. Večkrat kot ženske za pomembne opredeljujejo možnost opravljanja nadur, dežurstev, nočnega dela. Tudi moškim so na delovnem mestu pomembni dobri odnosi, a ne v smislu prilagodljivosti in razu-mevanja delodajalca, pač pa v smislu dobrega vzdušja, občutka neobre- menjenosti, podpore in kolegialnosti. »Moški so radi visoko, pomembno jim je, koliko jih bodo imeli pod sabo, kakšen status imajo in finance, in se nato ocenjujejo skozi to. Ko smo udeležence in udeleženke Moški so tudi bolj samozavestni in se znajo bolje prodati.« vprašali, ali menijo, da so moškim in ženskam pomembna drugačni kri- (Ž, 67 let, upokojena, FS 3) teriji, so to navadno potrdili. Veliko žensk je prepričanih, da je moškim 12 POKOJNINSKA VRZEL MED ŽENSKAMI IN MOŠKIMI najpomembnejši denar ter jih ne zanimajo dobri odnosi in razmejitev med delovnim in prostim časom, da delo vedno postavljajo na prvo mesto. Vendar se je skozi fokusne skupine pokazalo, da ni tako. Moški pa so večkrat omenjali, da so nekateri poklici bolj ženski, kar po njihovem mnenju vpliva na karierne odločitve žensk in razlike med spoloma. Razlike v kriterijih glede na druge vidike Razlike med kriteriji se kažejo tudi glede na izobrazbo, okolje in generacijsko pripadnost. Višje izobraženim je pomembnejša možnost osebnega in poklicnega razvoja ter nadaljnjega izobraževanja, v primerjavi z nižje izobra- ženimi pa sta jim manj pomembni dolgoročnost in stabilnost zaposlitve. Dolgoročnost in stabilnost zaposlitve ter višina plače sicer pri udeležencih in udeleženkah postanejo pomembnejše, ko postanejo starši (tudi pri moških). Tudi s tega vidika so vidne razlike med bolj tradicionalnimi, podeželskimi in mestnimi okolji, predvsem pa med generacijami. Posebej pri starejših generacijah je veljalo, da so za nego otrok in skrb za družino zadolžene ženske, medtem ko moški predvsem skrbijo za finančno stabilnost. »Vse izhaja iz družine, kako se mož in žena dogovori- ta. Danes imata oba spola možnost, da napredujeta in Udeleženci in udeleženke so poudarili, da opa- naredita kariero, le dogovor je važen. Včasih je bilo to žajo nekatere spremembe v razporeditvi družin- malo drugače, ženske so bolj skrbele za družino.« skih nalog med spoloma v smislu večje vpetosti moških (starševski dopust, bolniške odsotnosti). (Ž, 56 let, redno zaposlena, FS 5) Če je bilo včasih nepojmljivo, da bi oče potiskal otroški voziček, je to danes že nekaj povsem obi- čajnega. Po mnenju udeležencev in udeleženk fokusnih skupin so bile pred desetletji pri vzgoji in skrbi za otroke časovno veliko bolj udeležene ženske. To je pomenilo tudi različne karierne možnosti. Zaradi težnje, da moški k družinskemu proračunu prinese večjo plačo, so večkrat sprejemali zahtevnejše službe, nadurno in nočno delo. Posledica takega načina življenja je bila, da je bil pomemben del žensk bolj obremenjen z materinstvom, zato so imele manj možnosti za razvoj svoje kariere in napredovanje. Danes se zdi, na kar opozarjajo tudi udeleženci in udeleženke, da je tega veliko manj. POKOJNINSKA VRZEL MED ŽENSKAMI IN MOŠKIMI 13 3 UPOKOjEvAnjE, POKOjnInE In POKOjnInsKI sIstEm 3.1 RAZMIŠLJANJE O POKOJNINI MED KARIERO V kolikšni meri ste pri načrtovanju kariere razmišljali o tem, kako bo to vplivalo na vašo pokojnino? Udeleženci in udeleženke, ki so med svojo kariero razmišlja- li o pokojnini, so zelo redki. Večina o tem ne razmišlja, saj se jim zdi upokojitev nekaj zelo oddaljenega. Zelo pogosto »Ko si mlad, ne razmišljaš o pokojnini, raz- udeleženci in udeleženke o pokojnini ne želijo razmišlja- mišljaš o tem, da boš ustvaril dom, družino, da boš zagotovil ustrezen standard. O po- ti, saj nimajo občutka, da na višino svoje pokojnine sploh kojnini začneš razmišljati, ko je prepozno.« lahko vplivajo, in so prepričani, da se bo sistem do njihove upokojitve še velikokrat spremenil in ni vredno razmišljati (M, 65 let, FS 5) o pokojnini pred tem. Udeleženci in udeleženke tudi ugo- tavljajo, da morajo med kariero razmišljati o drugih pred- nostnih nalogah (skrb za otroke, zagotavljanje standarda življenja za družino), zato vprašanja prihodnosti puščajo za prihodnost. Izjeme, ki pogosteje razmišljajo o pokojnini med kariero, so posamezniki oziroma posameznice z zelo specifičnimi zaposlitvenimi »V primeru lastnega podjetja je toli- okoliščinami, zaradi katerih so se bili primorani podrobneje po-ko drugih stvari, ki so pomembne. V zanimati o vplivu na pokojnino. Pri tem ne gre za klasične prekar-primeru neplačevanja strank se uba- ne zaposlitve, kjer so posamezniki oziroma posameznice izražali daš s tem, kako boš plačal zaposlene. podobna stališča kot redno zaposleni, pač pa se je to izkazalo v Takrat ne razmišljaš o penziji.« primeru začasnih zaposlitev v tujini oziroma posebnega statusa, povezanega z invalidnostjo. (Ž, 60 let, zaposlena, v preteklosti pa zaposlena v družinskem podjetju, FS 2) Za večino se razmišljanje o pokojnini začne šele nekaj let pred upokojitvijo ali ob upokojevanju sorodnikov oziroma sorodnic in tesnih sodelavcev oziroma sodelavk, ki delijo svoje izkušnje, s katerimi se spoprijemajo pri procesu upokojevanja. Prvi razmisleki o pokojnini so najpogosteje o tem, koliko let jih še loči do upokojitve, predvsem pri nekoliko starejših udeležencih in udeleženkah. O višini pokojnine največkrat začnejo razmišljati, ko prejmejo prvi informativni izračun. To izkušnjo večinoma opisujejo kot negativno, kot hud »Zdaj ko se približuje penzija in stik z realnostjo, saj so nad izračunano pokojnino večinoma negativno sem dobila izračun, razmišljam. presenečeni. Nekatere to spodbudi k podaljšanju delovne dobe, da si Razmišljam, kako bom s tem nekoliko povišajo pokojnino. denarjem preživela, in razmi- šljam, da bi podaljšala za 3 leta, Tisti, ki so o pokojnini razmišljali že med karierno potjo, pa zaradi pokoj-ker bi potem dobila več.« nine niso spreminjali svojih kariernih odločitev, pač pa so razmišljali o (Ž, 60 let, redno zaposlena, FS 6) ustvarjanju lastnih prihrankov in naložb oziroma vplačevanju v dodatne stebre pokojninskega zavarovanja. Večina ne varčuje tako, bodisi ker o 14 POKOJNINSKA VRZEL MED ŽENSKAMI IN MOŠKIMI pokojnini ne razmišljajo bodisi ker si takega varčevanja ne morejo privoščiti. Na drugi strani pa pogosto razmišljajo, kako bi si po upokojitvi lahko zmanjšali življenjske stroške in življenjski standard prilagodili nižjim dohodkom. 3.2 KAJ UPOKOJITEV POMENI POSAMEZNIKOM IN POSAMEZNICAM Kakšne so vaše asociacije na pokojnino? V kolikšni meri razmišljate o pokojnini, kako pomembno je to za vas? V grobem se kažejo tri glavne skupine posameznikov in posameznic glede na njihove asociacije na pokojnine. V prvi skupini so posamezniki in posameznice z glavno asociacijo oddaljenost. Prepričani so, da je upokojitev še zelo daleč, o tem ne razmišljajo, se o njej ne informirajo ter nimajo predstave, kakšno bo njihovo življenje po upokojitvi. V to skupino ne spadajo le posamezniki in posameznice mlajših generacij, pač pa večina mlajših od 50 let. »Upam, da mi ne bo treba delati in da bom lahko užival v prostem času z druži- V drugi skupini so posamezniki in posameznice s pretežno no – ženo, otroki, upam, da tudi vnuki.« pozitivnimi asociacijami na pokojnino. Menijo, da upokojitev pomeni srečo, obdobje, ko bodo imeli več časa zase, za hobije (M, 36, zaposlen, FS 8) in ustvarjalne, osebnostno izpopolnjujoče aktivnosti, za katere jim je med kariero zmanjkovalo časa. Pričakujejo, da bo v pokoju manj pritiskov, stresa in vsakodnevnih obveznosti. Velikih razlik med moškimi in ženskami v tem pogledu ni, le da ženske večkrat navajajo, da bodo ob upokojitvi lahko skrbele za svoje vnuke in vnukinje. Pri tem se razlikuje pogled na finančno plat upokojitve. Nekateri pokojnino vidijo kot zagotovljen dohodek, ki omogoča svobodo, drugi pa so zaskrbljeni, da bo njihov dohodek prenizek za želeni življenjski standard. V tretji skupini so posamezniki in posameznice, ki na čas po upokojitvi gledajo negativno, predvsem prevladujejo skrbi, povezane s financami in padcem življenjskega standarda. Pogosto jih skrbi, da bodo postali finančno breme svojim otrokom. Drug vidik skrbi se navezuje na to, da bodo morali najti nekaj drugega, kar jim bo enako pomembno v življenju, kot jim je delo. Negativne aso- ciacije na pokojnino večinoma izhajajo iz negativnih osebnih zgodb, ki so jih posamezniki oziroma posa- »Moja sestra je morala ostati doma, saj oče in mati meznice slišali od svojih prijateljev oziroma prijateljic nimata skupaj dovolj pokojnine niti za polovico in sorodnikov oziroma sorodnic. zneska, da bi eden odšel v dom. Zato me pri po- kojnini predvsem zanima, kje si bom lahko zago- Tisti, ki so že upokojeni, so večinoma pričakovali, da tovil še en vir dohodka, ko bom v penziji.« bodo v pokoju imeli več časa, a skoraj soglasno ugo- (M, 59 let, Ljubljana, FS 7) tavljajo, da ni tako in so včasih še bolj zasedeni, kot so bili v obdobju delovnih let. 3.3 ŽELJA PO UPOKOJITVI Kdaj bi se želeli upokojiti? Kaj vpliva na vašo odločitev in kakšni razlogi so v ozadju le-te? Udeleženci in udeleženke se večinoma delijo na tiste, ki si želijo upokojiti takoj, ko bo to mogoče, ter na tiste, ki bi radi delali čim dlje, kolikor bo to mogoče. Pri tej odločitvi spol ni najpomembnejši, ampak vrsta zaposlitve, izobrazba in tudi starost. Tako bi raje dlje delali mlajši, ki o pokojnini še ne razmišljajo, in tisti, ki delajo v službah, za katere menijo, da jih izpopolnjujejo, v katerih lahko strokovno in osebnostno rastejo. Tu gre predvsem za bolj POKOJNINSKA VRZEL MED ŽENSKAMI IN MOŠKIMI 15 izobražene, akademske poklice in tudi podjetnike oziroma podjetnice. Nekateri udeleženci in udeleženke pa se ne željo »Želim ostati aktivna, ne samo zaradi fi- upokojiti, saj jih je strah, da upokojitev prinaša neaktivnost in nanc, ampak zato, ker ne želim stagnirati dolgčas. doma. Ne želim čim prej v penzijo.« Udeleženci in udeleženke večinoma menijo, da je čas upo- (Ž, 60 let, redno zaposlena, FŠ 6) kojitve odvisen predvsem od njihove lastne presoje, vendar starejši udeleženci in udeleženke opisujejo primere, ko so delodajalci pričakovali, da se bodo upokojili takoj, ko bo to mogoče, tudi če si sami tega niso želeli. Med tistimi, ki si želijo čim prej upokojiti, so predvsem zaposleni, ki začenjajo delo čutiti kot naporno, torej predvsem tisti, ki delajo v fizično napornih službah. Udeleženci in udeleženke pri tem omenjajo, da se ne počutijo več dovolj hitre in produktivne, se hitreje utrudijo in jim delo ne daje več takega užitka kot nekoč. Na drugi strani bi se čim prej radi upokojili tudi tisti, ki čutijo, da je to njihova dolžnost, ter posamezniki in posameznice, ki so zadovoljni s predhodnim izračunom pokojnine in se z veseljem upokojijo. 3.4 POZNAVANJE POKOJNINSKEGA SISTEMA Kako dobro poznate pokojninski sistem? Kaj vse vpliva na višino vaše pokojnine? Udeleženci in udeleženke fokusnih skupin so večinoma navajali, da pokojninski sistem poznajo zelo slabo. Na vprašanje, kaj vedo o njem, smo prejemali zelo splošne odgovore, npr. da se predpisi ves čas spreminjajo, da vsa-ka reforma poslabša pokojnine, da je denarja vedno manj, da so pokojnine vedno nižje. Ko smo jih povprašali o tem, se je med ude- leženci navadno razvila debata, na kateri so »Šele takrat, ko so mi rekli, da moram v penzijo, sem na- skupaj ugibali, kaj vse se upošteva pri izraču- študirala sistem, se posvetovala z odvetnikom, ki mi je nu pokojnine. Pri tem so najpogosteje našteli izračunal, kaj bi bilo najbolj ugodno. Delo sem podaljša- starost, delovno dobo in višino plače, ter da se la za 4 leta, da sem dobila višjo pokojnino.« upošteva določeno obdobje dela; a najpogoste- je niso vedeli, katero obdobje, saj »se to ves čas (Ž, 66 let, upokojena, FŠ 6) spreminja«. Večini se zdi sistem preveč zapleten, da bi ga lahko razumeli sami, in bi za razumevanje po- trebovali strokovno pomoč. Menijo, da se sistem prevečkrat spreminja in se tudi ni vredno poglabljati vanj, saj trenutni sistem zanje ne bo aktualen, ko ga bodo res potrebovali. Velikih razlik med spoloma pri tem ni zaznati, bolje poznajo pokojninski sistem le tisti, ki so se z njim srečali neposredno, ne glede na spol (npr. je s pokojnin-skim sistemom povezano njihovo delo). 16 POKOJNINSKA VRZEL MED ŽENSKAMI IN MOŠKIMI 4 zAKLjUčnE UgOtOvItvE 4.1 KLJUČNE RAZLIKE MED MOŠKIMI IN ŽENSKAMI Raziskava je osvetlila nekatere ključne razlike med moškimi in ženskami glede njihovih okoliščin, možnosti in izbir na karierni poti, ki vplivajo najprej na zaslužek moških in žensk v delovni dobi, posledično pa tudi na njihovo pokojnino. Ključne razlike niso vezane na spol sam po sebi, pač pa na prisotnost družine oziroma otrok. Karierni poteki, izbire in možnosti žensk brez otrok se ne razlikujejo močno od moških. Kljub temu da se stanje v zadnjih desetletjih spreminja, je neprimerno več žensk kot moških zadolženih za skrb in vzgojo otrok. Ključne posledice skrbi za družino so predvsem: Še vedno se več žensk odloča za skrajšan delovni čas, da več časa posvetijo družini in otrokom. Veliko družin si vloge še vedno razdeli na način, da moški večinoma prevzame vlogo glavnega vira dohodka, ženska pa v prvi vrsti skrbi za družino in otroke, kljub temu da je tudi sama redno zaposlena. Kjer si z vidika dohodkov to lahko privoščijo, nekatere ženske tudi danes delajo s skrajšanim delovnim časom in imajo tako več časa za otroke in družino. Pri tem jim skrb za finance in posle- dično pokojnino ni na prvem mestu. Takih primerov pri »Z ženo sva se zavestno odločila, da bo vze- moških nismo zaznali. la polovični delovni čas, ker sva ugotovila, da Ženske pogosteje želijo zaposlitev, ki jim omogoča dodatni denar, ki bi ga zaslužila, ne odtehta večjo fleksibilnost glede delovnega časa, koriščenja tega, da otroci pridejo na zaklenjena vrata. To dopusta in bolniških odsotnosti, kar tudi v večji meri je tudi stvar vrednot, prioritet in možnosti.« koristijo. (M, 58 let, redno zaposlen Zaradi tega pogosto sprejemajo drugačna (morda tudi na akademskem področju, FS 7) nižje plačana) delovna mesta kot moški. Njihova od- sotnost in skrb za družino neposredno pomeni nižje dohodke, saj imajo manj delovnih ur, manj pogosto opravljajo dežurstva, nadure in nočno delo. Tudi kadar delajo na istih delovnih mestih, so zaradi pogostejših odsotnosti s strani delodajalcev in kolektiva videne kot manj uspešne, produktivne in zanesljive, zaradi česar napredujejo pozneje kot moški. Kariera mnogih žensk ni le služba in njihov poklic, pač pa tudi materinstvo in skrb za družino. Zaradi kompromisov, ki jih sprejemajo na zaposlitveni poti pri usklajevanju dela in družine, se ženske navadno ne počutijo prikrajšane, saj večini materinstvo in skrb za družino pomeni lastno izbiro in jim nudi zadovoljstvo ter tega ne vidijo kot prikrajšanje na račun kariere. V številnih primerih gre za svobodno odločitev skupaj s partnerjem, kjer se posamezniki oziroma posameznice zavestno odločijo za posledično nižjo pokojnino na račun teh prilagoditev. Nekateri udeleženci in udeleženke so zato predlagali, da bi se dohodki (in pokojnine) tako šteli kot skupni dohodek gospodinjstva in ne vsakega posameznika oziroma posameznice, nekateri pa razmišljajo o širši pravici do pokojnine, ki ni vezana le na vplačila, pač pa na širše družbeno koristno delovanje. Nekatere razlike v pokojninah so odraz večjega vložka moških na delovnih mestih. Nekatere razlike v pokojninskem sistemu so upravičene in so odraz večjega števila delovnih ur, dežurstev in napornih, fizičnih del, ki jih opravijo moški ter so zanje ustrezno finančno nagrajeni. Trenutni pokojninski sistem te razlike neposredno preslika tudi v razlike med pokojninami. POKOJNINSKA VRZEL MED ŽENSKAMI IN MOŠKIMI 17 Trenutne razlike v pokojninah so odraz razmer na trgu dela v preteklosti. Ključno je upoštevati, da so trenutne razlike v pokojninah med moškimi in ženskami odraz zaposlitev, kariernih izbir in razmer na trgu dela v preteklosti, na kar so opozarjali tudi udeleženci in udeleženke. Zgodbe starejših udeležencev oziroma udeleženk, predvsem tistih v pokoju, tako kažejo na nekatere druge možne razlage pokojninske vrzeli med moškimi in ženskami. V preteklosti so bile ženske slabše izobražene, v manjši meri delovno aktivne kot danes, pogosteje so ostajale doma in skrbele za otroke. Pogostejši so bili tradicionalno ženski poklici (šivilje, negovalke), ki so bili slabše plačani, in nekateri tradicionalno moški poklici (težko delo v proizvodnji, ru-darstvo). Predvsem se to kaže v primeru Prekmurja, kjer je bilo v tekstilni industriji na slabše plačanih delovnih mestih zaposlenih veliko žensk. Na podlagi tega lahko pogledamo tudi v priho- dnost. Pričakovati je, kot kažejo tudi statistični podatki Evropske komisije, da se bodo razlike v »Če je ženska opravljala nepomembno delo, ni dosegla pokojninah med moškimi in ženskami manjša- enake kariere in enake pokojnine. To je logična posledi- le predvsem zaradi boljšega položaja žensk na ca. Moški je prinašal dohodek in je zato želel delati več trgu dela in višje izobraženosti. O tem so pre- nadur, ker so one delale nadure doma.« pričani tudi številni udeleženci in udeleženke, (M, 76 let, upokojen, FS 7) ki menijo, da bodo pokojnine v prihodnosti ve- liko bolj izenačene. Spreminja se tudi razmerje v izobrazbi, večji delež ženske populacije je zdaj bolj izobražen v primerjavi s preteklostjo, ko so bili bolj izobraženi moški. Prav tako ni opaziti, da bi bile za isto delo ženske plačane manj. Nekateri udeleženci in udeleženke celo pričakujejo, da se bo čez čas pokazala obratna razlika in bodo imele ženske višje pokojnine kot moški, saj jih več zaseda dobra delovna mesta v javni upravi, moški pa pogosteje tvegajo v primeru lastnega podjetja (nakazovanje minimalnih prispevkov in služenje na črnem trgu). Ni pa pričakovati, da se bodo razlike med moškimi in ženskami povsem izničile. Ženske so še vedno bolj povezane z življenjem otroka kot moški, zaradi česar bo še vedno (v trenutnem sistemu) prihajalo do razlik, navedenih v tem poglavju. Večje spremembe bi se lahko zgodile, da bi se spremenila širša družbena kultura, česar pa ni pričakovati v kratkem času. 4. 2 PREVERBA HIPOTEZ: Pri ženski populaciji se je v zadnjih 10–15 letih izboljšala izobrazbena sestava, kar je ženskam omogočilo za-sedbo boljših delovnih mest in s tem višje pokojnine. Ženske v manjši meri opravljajo delo na način, ki bi omogočal prejem različnih dodatkov (večizmensko delo, nočno delo, nadure, delo v težjih delovnih razmerah, tveganih razmerah ipd.). Rezultati izvedenih fokusnih skupin potrjujejo zgornje hipoteze. Ženske s terciarno izobrazbo imajo drugačen način načrtovanja karierne poti kot ženske z nižjo izobrazbo. Zaradi večjih možnosti samorazvoja in razvoja delovnega okolja se pogosteje odločajo za subjektivne karierne poti na račun objektivnih, s tem pa posledično za nižje nagrade, vključno s pokojninami. To hipotezo potrjujejo rezultati kontrolne fokusne skupine, ki so jo sestavljale samo ženske, in skupine, ki so jo sestavljali udeleženci in udeleženke s pridobljenimi najvišjimi stopnjami izobrazbe. Ženske pogosteje kot moški svojo kariero skrajšajo zaradi oskrbe otrok, staršev in sorodnikov. To hipotezo lahko potrdimo, vendar gre bolj kot za skrajšanje za prilagajanje kariere (poznejše napredovanje, manj nadur, nočnega dela in dežurstva, več bolniških odsotnosti, fleksibilnega delovnika). Ženske se v manjši meri odločajo za službe z variabilnim delom prihodka (plačilo glede na uspešnost). Glede na fokusne skupine ne moremo potrditi ali zavreči te hipoteze. 18 POKOJNINSKA VRZEL MED ŽENSKAMI IN MOŠKIMI Pri nagrajevanju iz naslova delovne uspešnosti se lahko pojavlja pristranskost v ocenjevanju uspešnosti mo- ških in žensk (v korist moških); to vodi v nižja izplačila za delovno uspešnost ženskam kot moškim, kar se posledično odseva tudi pri izračunu pokojnin. Na najvišjih položajih z individualnimi pogodbami je več moških kot žensk, zaradi česar ima več moških nadpovprečno visoko plačo in posledično pokojnino. Predvsem lahko glede na fokusne skupine to potrdimo za preteklost, opazno pa je, da se trend v zadnjih letih spreminja. POKOJNINSKA VRZEL MED ŽENSKAMI IN MOŠKIMI 19 5 PrIPOrOčEnI UKrEPI zA zmAnjšAnjE POKOjnInsKE vrzELI 1. V Sloveniji so tveganju revščine najbolj izpostavljene ženske nad 65. letom starosti, ki so že v pokoju in na višino pokojnine ne morejo več vplivati V Sloveniji imamo v primerjavi z EU enega najnižjih odstotkov pokojnine glede na plače zaposlenih, prav tako smo glede stopnje tveganja revščine starejših od 65 let nad povprečjem EU, predvsem to velja za ženske (glej str. 3). Trenutno je tako največja strukturna težava stopnja tveganja revščine žensk, starih nad 65 let, ki imajo zelo nizke pokojnine. Za to skupino je treba vzpostaviti mehanizme pomoči, ki jim zagotavljajo dohodek za življenje nad pragom revščine, kot so dodatni socialni transferji, krizni dodatki itd. 2. Povečanje informiranosti glede pokojninskega sistema ter promocija vplačevanja v drugi in tretji pokojninski steber Večina udeleženk in udeležencev fokusnih skupin ne pozna pokojninskega sistema. Tisti, ki ga želijo spoznati, poročajo, da je preveč zapleten za razumevanje. Priporočamo dejavnosti za večje poznavanje sistema in lažjo ra-zumljivost – npr. uvedba telefonskih informativnih oziroma svetovalnih linij, poenostavljena informativna spletna stran (ikonografija). Pokazalo se je, da velika večina udeležencev in udeleženk fokusnih skupin pozna le osnovni način vplačevanja za pokojnino (prispevki plače in samozaposlenih), zelo malo ljudi pa pozna druga dva stebra in načine zvišanja pokojnine. Številni menijo, da na višino pokojnine nimajo vpliva. Predlagamo izvedbo analize, v kolikšni meri so posamezniki in posameznice seznanjeni z možnostmi vplačevanja v dodatna stebra, v kolikšni meri se za to sploh odločajo, kateri dejavniki vplivajo na njihove odločitve in koliko ljudem je ta možnost dejansko dostopna. Skladno s tem priporočamo dejavnosti za promocijo možnosti vplačevanja v dodatna stebra. 3. Oblikovanje in sprejetje temeljnih zavez o ključnih vidikih izračuna pokojnine, ki se v naslednjem obdobju ne bodo spremenili Ena največjih težav, ki smo jih zaznali med raziskavo, je, da imajo udeleženci in udeleženke nizko zaupanje v pokojninski sistem in so prepričani, da četudi bi nanj lahko vplivali, to ni vredno, saj se sistem prehitro spreminja. S sprejetjem strateškega dokumenta in zaveze o ključnih vidikih, ki se v naslednjem desetletju ne bodo spreminjali, bi se zaupanje izboljšalo, hkrati pa bi več ljudi imelo občutek, da imajo vpliv na pokojninski sistem, in bi o njem začeli razmišljati že prej. 4. Ozaveščanje o možnostih usklajevanja kariernih poti z družinskim življenjem in spodbujanje k spremembi delovnega okolja Vzgoja otrok je ključnega pomena za družbo in prihodnost. Čas, ki ga starši namenijo za skrb, varstvo in vzgojo otrok, tako ne sme biti razumljen le kot odsotnost z dela in ne sme biti manj vreden v primerjavi z delovnim časom. Skladno s tem priporočamo ozaveščanje in izobraževanje na temo usklajevanja družinskega in poklicnega življenja ter uravnotežene delitve skrbstvene obveznosti med staršema za vse (morebitne bodoče) starše, delodajalce ter vse, ki oblikujejo tovrstne politike in o njih odločajo. Priporočamo izvedbo delavnic, izobraževanj in promocijskih akcij ter nadgrajevanje primerov dobrih praks, npr. certifikata družini prijazno podjetje. Priporočamo spodbujanje delovnega okolja, v katerem se za napredovanja poleg števila ur na delovnem mestu in podobnih kvantitativnih meril v večji meri upoštevajo tudi kvalitativna merila, doprinos posameznika oziroma 20 POKOJNINSKA VRZEL MED ŽENSKAMI IN MOŠKIMI posameznice, njegova oziroma njena ustvarjalnost, ideje, predvsem pri tistih zaposlenih, ki imajo manjšo mo- žnost prispevanja skozi kvantitativno prisotnost. 5. Premislek o ovrednotenju neformalnega dela pri izračunu pokojnine Vse kaže, da se bodo razlike v pokojninah sčasoma še zmanjševale (glej str. 3 in 18). Predvidevamo pa, da bodo nekatere ostale, saj večino bremena skrbi za otroke še vedno prevzemajo matere. Menimo, da je treba biti pozo-ren ne le na razlike, ampak na razloge zanje, kajti nekatere so utemeljene in se nam ne zdijo problematične (višja nagrada za več opravljenega dela), nekatere pa je zaradi nepravičnosti treba odpravljati. Družinsko življenje je velik del življenja posameznikov in posameznic in mnogi pari se odločijo, da se eden od njiju bolj posveti druži-ni, drugi pa karieri. Ugotavljamo, da ženske še vedno pogosteje prevzamejo vlogo skrbi za družino, medtem ko moški pogosteje več časa namenjajo karieri. Premisliti je treba, kako pri izračunu pokojnine ustrezno ovrednotiti obe vlogi v družbi, torej kako bi družbeno koristno, neformalno delo (skrb za vzgojo, starševstvo, skrb za starejše) upoštevali širše kot zdaj. Nedavna zdravstvena kriza ob pandemiji covida-19 se že izraža tudi kot gospodarska in socialna kriza ter bo privedla do večje brezposelnosti in drugačnih načinov zaposlovanja, kar bo gotovo vplivalo tudi na pokojnine. Kakšne bodo pri tem posledice za različne družbene skupine, npr. prekarno zaposlene in ženske, pa je predmet nove analize. POKOJNINSKA VRZEL MED ŽENSKAMI IN MOŠKIMI 21 6 AbstrAct In EngLIsh INTRODUCTION One major effort made by modern society is to ensure gender equality. Due to the long-standing efforts positive effects are visible in certain segments such as education, labor rights and freedoms, political and human rights, etc. Yet, in some segments, inequalities of varying degrees are being reproduced and new ones are even emerging. The EU is trying to combine meritocratic and solidarity elements in order to achieve a gender balance in terms of pay, working conditions and, last but not least, a fair pension. We need to consider the full range of psycho-social, political and socio-economic aspects when assessing ways to reduce the gender gap. One such difference is the gender pension gap. Several studies in different EU and OECD countries reveal gender differences to the benefit of men (OECD 2019). At the EU level, the gender pay gap is larger than the gender pension gap, namely at 31.5% in 2017 and 30.3% one year later (EU average). Slovenia (13.7% in 2018) is one of the countries with the smallest differences, joined mainly by the former socialist countries and Denmark. The biggest differences are seen in rich countries like Luxembourg, Germany, the Netherlands and Austria. Especially interesting is the case of Estonia, where one finds the smallest difference in pensions, but the largest difference in wages. How can this be explained? Partly by the fact there are more women than men in part-time employment in this country. There is also an—albeit not very large—difference between the employed population, where there are more men, and the unemployed, where there are slightly more women. Estonia is also interesting be-cause it has the highest number of pensioners living at risk of poverty. The lowest number is in Slovakia. Slovenia exceeds the EU average (15%) with 18% of pensioners at risk of poverty. Most of these are women over the age of 65. While the at-risk-of-poverty rate for men in Slovenia is 12.9%, below the EU average (13.4%), the situation of women is much worse, namely 22.3%, which places us among countries with an above-average high risk level of poverty for older women (the EU average is 18%). Researchers most often point out the following social factors as being responsible for reproducing the pension gap: parenting, objective career success and subjective career satisfaction, attitudes towards career and types of career/employment paths. This research focuses on identifying the main factors influencing the gender pension gap through the stories, opinions and experiences of people. RESEARCH DESIGN The report presents the results of focus groups conducted in the first half of 2020. We conducted eight focus groups in which a total of 64 people participated. Focus groups were carried out in four statistical regions: Central Slovenia, Mura, Southeast Slovenia, and the Coastal-Karst. In addition to regional affiliation, we took into account gender, age, education, (non-)employment status and types or forms of employment, marital status or family involvement and the various possible (additional) forms of education of the participants. Participants were aged between 23 and 76 and thus included representatives of several generations holding different employment statuses and being employed in various ways. It also encompasses the unemployed, students and pensioners. With respect to gender, as the primary category of research interest, participants in all focus groups were both male and female, except in the two control focus groups: one exclusively male and the other exclusively female. 22 POKOJNINSKA VRZEL MED ŽENSKAMI IN MOŠKIMI In addition to the core research topic, we considered the following hypotheses: The educational structure of the female population has improved in the last 10–15 years, enabling them to occupy better jobs and thereby obtain higher pensions. Women with a tertiary education take a different approach to career planning than women with a lower education. Women are more likely to shorten their careers due to the need to care for children, parents and relatives than men are. To a smaller extent, women perform work that enables them to receive various allowances (multi-shift work, night work, overtime, work in difficult working conditions, risky conditions, etc.). Women are less likely to opt for variable-income jobs (pay based on performance). The rewarding of work may be biased when assessing the performance of men and women (in favour of men); this leads to lower performance payments for women than for men, which is then reflected in the calculation for pensions. There are more men in the highest positions with individual contracts than there are women, meaning that more men have above-average salaries and hence above-average pensions. MAIN FINDINGS In most families, children and the family are chiefly cared for by women, even though they themselves are regularly employed. Women are more likely to want jobs that give them greater flexibility in terms of working hours, use of annual leave/sick leave, which also benefits them more. As a result, they often accept different (perhaps even lower paid) jobs than men. The absence of women from work due to their involvement in the family directly means lower incomes beca-use they have fewer working hours, are less often on duty, and less often do overtime and night work. The careers of many women encompass not only their jobs or professions, but also motherhood and family. Given the trade-offs they make in the workplace to reconcile work and family time, women usually do not feel disadvantaged in their career since for most of them motherhood and caring for the family means their own choice and personal satisfaction. In many cases, the division of family roles is a matter of free choice with the partner, consciously opting for a lower income and pension to make those adjustments. Some differences in pensions simply reflect the greater contribution of men in the workplace (reflecting a higher number of working hours, on-call hours and strenuous, physical work performed by men for which they are financially rewarded). Current differences in pensions in fact reflect the labor market situation in the past, when women were less educated, fewer of them were employed than today, and they more often stayed at home and took care of their children. As European Commission statistics show, the gap in pensions between men and women is expected to narrow, mainly due to women’s better position in the labor market and higher education. Differences between men and women are not anticipated to completely disappear. Women are still more connected to the life of a child than men are. Under the current system, this will still lead to differences in the amount of salaries and pensions. Major changes could occur if changes are made to the wider social culture, which is not expected in the short term. POKOJNINSKA VRZEL MED ŽENSKAMI IN MOŠKIMI 23 MAIN RECOMMENDATIONS Based on the main findings of the focus groups, we recommend: Special compensation for the most at-risk group (women older than 65) to ensure they live above the poverty rate. Promoting additional mechanisms with which people can directly increase their pension (second and third pillars). The formulation and adoption of basic commitments on key aspects of pension calculation that will not change in the next period. Making information about the pension system more available and making the system easier to understand. Raising awareness of the possibilities of establishing a good balance between work and family life and equal division of family obligations between parents. Encouraging employers to adjust the work environment. We recommend promoting a work environment in which, on top of the number of hours in the workplace and similar quantitative criteria, qualitative criteria, individual contribution and creativity, as well as ideas are taken into account, especially for those employees who have fewer opportunities to contribute through their quantitative presence. All indications suggest that pension disparities will narrow over time, but will probably not disappear completely. We believe it is necessary to pay attention not only to the differences, but also to what causes these differences. Some are justified, while others are not just and need to be eliminated. For many, family life remains very important also in the sense of dividing roles based on gender, where women spend more time with children and men spend more time at work. In this sense it is important to consider how socially useful work other than formal employment (care for upbringing, motherhood, care for the elderly) can be considered more broadly than it is today. 24 POKOJNINSKA VRZEL MED ŽENSKAMI IN MOŠKIMI sEznAm LItErAtUrE Andrea E. Abele in Jacquelynne S. Eccles. 2014. How gender influences objective career success and subjective career satisfaction. V: Ingrid Schoon, ed. Gender Differences in Aspirations and Attainment. A life course perspective. Cambridge: Cambridge University Press. 412–426. Eurostat. 2020. Gender pension gap in the EU. Database. Dostopno na: https://ec.europa.eu/eurostat/web/pro-ducts-eurostat-news/-/DDN-20200207-1 (26. 6. 2020). Hogan Robert, Tomas Chamorro-Prezumic, in Robert B. Kaiser. 2013. Employability and career success: Bridging the gap between theory and reality: bridging the gap between theory and reality. Industrial and Organizational Psychology. 6(1): 3–16. Olson, A. Deborah in Kenneth S. Shultz. 2013. Employability and career success: The need for comprehensive definitions of career success. Industrial and Organizational Psychology 6(1): 17–20. OECD. 2019. Pensions at a glance. Paris: OECD. Dostopno na: https://www.oecd-ilibrary.org/social-issues-migration-health/pensions-at-a-glance-2019_b6d3dcfc-en (24. 6. 2020). POKOJNINSKA VRZEL MED ŽENSKAMI IN MOŠKIMI 25 PrILOgA Fokusna statistična vrsta fokusne načrtovanje Kriteriji pri razmišljanje Poznavanje skupina regija skupine zaposlitvene o pokojnini in pokojninskega razlike med spoloma poti zaposlovanju asociacije nanjo sistema osrednjesloven- mešana Večinoma se Posamično našte- Večinoma se strinjajo, Večina delovno ak- Večinoma se strinjajo, ska strinjajo, da zapo- vajo kriterij, ki so da med zaposlitveno tivnih pozna osnove da so današnje razlike slitvene poti niso jim pomembni potjo niso razmišljali pokojninskega sis- v pokojninah posledica načrtovali, ampak (zanimivost službe, o pokojnini, nekateri tema, a priznavajo, preteklih položajev spo- so sproti ugo- odnosi, občutek samostojno navajajo, da podrobnosti ne lov (tradicionalno moški tavljali, kakšne pripadnosti in ko- da so o pokojnini začeli poznajo. Upokojeni in ženski poklici, višji 1 možnosti imajo, ristnosti idr.). Veči- razmišljati prepozno. udeleženci poznajo zaslužki moških) in odra- kakšno je stanje, noma se strinjajo, Mlajši se večinoma sistem v večji meri žajo različne vloge spo- svoja zanimanja, da razlike pri dejav- strinjajo, da ni smiselno in se vsi strinjajo, da lov v družbi in na trgu kaj želijo. Bolj kot nikih niso odvisne že zdaj misliti na pokoj- je bil v preteklosti dela. Predvsem posame- spol sta pri tem od spola, pač pa od nino zaradi pogostih ugodnejši. zne ženske udeleženke pomembna poklic posameznika (kako sprememb sistema. poudarjajo, da morajo in starost. razume službo). ženske še danes v večji meri skrbeti za otroke za ceno kariere. obalno-kraška mešana Navajajo različne Posamično našte- Posamezno navajajo, Posamično odgo- Vsi se strinjajo, da je odgovore, nekate- vajo različne kriterij kdaj so začeli razmišljati varjajo, nekateri glavna razlika višina ri so kariero načr- (zanimivost, dina- o pokojnini (zadnjih sistem poznajo plače, razloge za to nava- tovali in se jim je mičnost, odnosi, deset let, po rojstvu zelo dobro zaradi jajo individualno (moški izšla, nekateri pa priznavanje in ce- otroka, ob zdravstve- izkušenj in lastnega imajo večje ambicije, 2 so odločitve spre- njenje s strani nad- nih težavah, ko so interesa, nekateri pa več možnosti, so bolj jemali sproti, gle- rejenih, svoboda, odprli lastno podjetje). ga ne poznajo oz. racionalni, praktični, de- de na priložnosti. razvoj idr.). Večino- Asociacije so različne, poznajo le osnove. lajo več, kadar želijo več ma se strinjajo, da večinoma pa negativne denarja, ženske so več na so se včasih moški (finančna skrb, nižji sta- bolniškem dopustu, ker posvečali karieri tus), nekaj udeležencev otroci bolj potrebujejo bolj kot ženske. se veseli svobode. mamo). 26 POKOJNINSKA VRZEL MED ŽENSKAMI IN MOŠKIMI Fokusna statistična vrsta fokusne načrtovanje Kriteriji pri razmišljanje Poznavanje skupina regija skupine zaposlitvene o pokojnini in pokojninskega razlike med spoloma poti zaposlovanju asociacije nanjo sistema osrednjesloven- ženska Večinoma se stri- Strinjajo se glede Vse se strinjajo, da med Večinoma se stri- Večina udeleženk meni, ska njajo, da so pri- pomembnosti zaposlitvijo niso raz- njajo, da pokojnin- da so moškim pomemb- bližno vedele, kaj delovnega okolja, mišljale o pokojninah, skega sistema tako na drugi kriteriji pri si želijo in kaj jih kolektiva in med- saj se jim je to zdelo rekoč ne poznajo zaposlovanju (plača, zanima, pozneje osebnih odnosov preveč oddaljeno. Ne- oz. ga poznajo zelo položaj, status), le kakšna pa so se odločale ter zanimivosti katere imajo pozitivne malo (osnovni kri- individualno meni, da glede na priložno- dela, fleksibilnosti asociacije na upokoji- terij pri določanju jim je vendarle pomemb- 3 sti in možnosti. delovnega časa. tev (mir, več časa, uži- pokojnine, a ne na zanimivost delovnega Nekaj udeleženk Udeleženke z otroki vanje) in bi se upokojile poznajo podrobno, mesta. Strinjajo se, da se je strinjalo, da se strinjajo, da jim čim prej, nekatere pa bi v kolikšni meri in so ženske več odsotne so službe padale je pomembna pri- rade delale čim dlje. na kakšen način se zaradi skrbi za otroke in naključno. lagodljivost glede upoštevajo). bolniških odsotnosti kot odsotnosti. Druge moški, zaradi česar moški kriterije navajajo v delovni dobi zaslužijo individualno (na- več. predovanje, prizna- vanje dela). osrednjesloven- mešana Nekateri so karier- Večinoma se stri- Večinoma se strinjajo, Večinoma pokojnin- Večinoma navajajo posa- ska no pot načrtovali, njajo, da jim je da o pokojnini niso ski sistem poznajo mezna mnenja glede na le ena povsem najpomembnejša oz. ne razmišljajo do- zelo osnovno, ne osebne okoliščine. Nekaj premočrtno, ne- usklajenost z oseb- volj med zaposlitvijo. poznajo podrobno- udeležencev navaja ve- kateri udeleženci nimi cilji in predsta- Nekateri zaradi tega sti. Nekatere udele- čjo vpetost žensk v skrb pa so kariero vami. Individualno individualno navajajo ženke pokojninski za otroke, počasnejše začeli naključno. navajajo druge kri- zaskrbljenost predvsem sistem poznajo napredovanje žensk, da 4 Vsi govorijo o več terije (ustvarjalnost, glede višine pokojnine. malo bolje, pred- si moški več upajo ter si karierah (prosto- samouresničevanje, Večinoma upokojitev vsem zaradi lastnih pogosteje vzamejo čas časna, družinska, združevanje dela z vidijo kot mejnik, po interesov oz. bližine za kariero. Pogosto se poklicna). družinskim življe- katerem bodo imeli upokojitve. pojavlja mnenje, da so njem). več časa in ustvarjalne ženske več odsotne za- svobode. Nekateri delo radi skrbi za otroke, kar vidijo kot žrtvovanje vpliva na njihovo kariero za namišljeno udobno in pokojnino. prihodnost. POKOJNINSKA VRZEL MED ŽENSKAMI IN MOŠKIMI 27 Fokusna statistična vrsta fokusne načrtovanje Kriteriji pri razmišljanje Poznavanje skupina regija skupine zaposlitvene o pokojnini in pokojninskega razlike med spoloma poti zaposlovanju asociacije nanjo sistema pomurska mešana Skoraj nihče ni Večinoma se Strinjajo se, da med Večinoma velja, Večinoma se strinjajo, da načrtoval karierne strinjajo, da sta zaposlitveno potjo da pokojninskega so ključni razlogi za razli- poti in so se za- pomembni kriteriji niso razmišljali o po- sistema ne poznajo ke v višjih plačah moških poslili tam, kjer so zanimivost dela in kojninah. O pokojnini oziroma ga poznajo in v večji odsotnosti žen- imeli možnost. Ve- varnost oz. dolgo- je razmišljala le ena zelo osnovno (glav- sk zaradi skrbi za otroke činoma se strinja- ročnost zaposli- udeleženka zaradi ni kriteriji, ki se upo- (zaradi česar so posle- jo, da jim je bila tve. Individualno invalidskega statusa. števajo, a ne pozna- dično plačane manj). bolj kot gradnja nato naštevajo še Večinoma so asociacije jo podrobnosti). Strinjajo se, da ženske 5 kariere pomemb- druge kriterije, pri delovno aktivnih na po- delajo manj in so več na dolgoročnost čemer se ženske kojnine, da bodo imeli doma z otroki. Nekateri in zanesljivost strinjajo, da so jim več časa, upokojeni pa udeleženci opozarjajo, zaposlitve. pomembni odnosi se strinjajo, da so priča- da so bile v preteklosti v in prilagodljivost kovali enako, a se to ni Prekmurju ženske prete- delodajalca glede izkazalo za resnično. žno zaposlene v tekstilni odsotnosti, neka- industriji, kjer so bile terim moškim je plače precej nizke. pomembna višina plače. osrednjesloven- mešana Mlajši udeleženci Vsak posebej na- Posamično navajajo Strinjajo se, da Posamezno navajajo ska se strinjajo, da števajo kriterije, ki razmišljanje o pokojni- pokojninskega sis- več razlogov za razlike je bila njihova so jim pomembni ni, nekateri se upokoji- tema ne poznajo med spoloma: moški ne kariera vsaj delno (zanimivost dela, tve veselijo, predvsem dobro, oziroma odhajajo na bolniško (z vidika zanima- doseganje uspe- z vidika več časa in svo- samo osnovne kri- odsotnost zaradi otrok, nja) načrtovana. hov, razgibano bode za prostočasne terije. Individualno lažje delajo težja dela, 6 Številni starejši delo, izziv, svoboda, aktivnosti, nekaterim nekateri upokojeni pogosteje menjavajo udeleženci se stri- medosebni odnosi, pomeni (predvsem udeleženci navajajo službe in imajo več časa njajo, da kariere osebnostni razvoj). finančno) skrb. svoje izkušnje, ko so za dodatna izobraževa- niso načrtovali in bili primorani spo- nja, saj nimajo družinskih niso zamenjali več znati pokojninski obremenitev, moški so delovnih mest. sistem podrobneje pogumnejši pri odpi- ob upokojitvi. ranju podjetja in več tvegajo. 28 POKOJNINSKA VRZEL MED ŽENSKAMI IN MOŠKIMI Fokusna statistična vrsta fokusne načrtovanje Kriteriji pri razmišljanje Poznavanje skupina regija skupine zaposlitvene o pokojnini in pokojninskega razlike med spoloma poti zaposlovanju asociacije nanjo sistema osrednjesloven- moška Večinoma se stri- Individualno nava- Strinjajo se, da o po- Nekateri udeleženci Strinjajo se, da so trenu- ska njajo, da so bili jajo kriterije, ki so kojninah niso razmi- zelo dobro poznajo tne razlike v pokojninah zadovoljni s prvo jim bili pomembni šljali med zaposlitvijo, pokojninski sistem, posledica preteklih zaposlitvijo in (zanimivost dela, nekateri so razmišljali, predvsem zaradi razlik, ko so ženske po- potekom karierne finančna in soci- koliko let imajo še do specifičnih individu- gosteje ostajale doma in poti, četudi ni bila alna stabilnost, pokojnine. Nekateri alnih okoliščin (delo zaslužile manj (logična 7 vedno popolno- možnost napredo- udeleženci imajo na na tem področju, posledica). Strinjajo se, ma načrtovana, a vanja in osebnega pokojnino pozitivne delo sorodnika da je glavna razlika v znotraj zanimanja. razvoja, odnosi na asociacije (svoboda, več na tem področju). materinstvu in skrbi za Spremembe so delovnem mestu časa, sreča), nekateri pa Večinoma tudi dru- otroke. Nekateri meni- sprejemali veči- in dovolj možnosti bolj negativne asocia- gi ocenjujejo, da jo, da bo v prihodnosti noma glede na za prosti čas in svo- cije (predvsem finančni pokojninski sistem razlika veliko manjša ali interese. bodo). vidik). poznajo kar dobro. pa celo obratna, zaradi sprememb. jugovzhodna mešana Del udeležencev Predvsem udele- Večinoma se strinjajo, Večinoma se stri- Nekateri udeleženci je svojo kariero žencem na aka- da o pokojnini ne raz- njajo, da pokojnin- menijo, da so razlike načrtoval in je demski poti sta mišljajo med zaposlitvi- skega sistema ne predvsem posledica potekala premo- pomembni zanimi- jo, le ena udeleženka je poznajo dobro oz. okolja (bolj tradicionalno črtno (akademsko vost dela in vsebina o pokojnini razmišljala poznajo le osnovne okolje, kjer ženske v večji področje), del dela. Med drugimi zaradi specifičnih okoli- kriterije, ne pa po- meri skrbijo za otroke, ki udeležencev pa je kriteriji posamezni- ščin (delo v tujini). Tudi drobnejših. je še vedno prisotno), ne- 8 v večji meri službe ki navajajo občutek njihove asociacije so kateri pa se strinjajo, da iskal na podlagi izkoriščanja zmo- podobne, in sicer da se v mlajših generacijah možnosti in pri- gljivosti, napre- o tem ne razmišljajo te razlike zmanjšujejo in ložnosti ter zani- dovanje, možnost veliko in se jim zdi po- sta spola bolj enakoprav- manj. Večinoma usklajevanja delov- kojnina še nekaj zelo na ter so tudi možnosti se strinjajo, da so ne kariere s prostim oddaljenega. Nekateri žensk bolj podobne s potekom in sta- časom. razmišljajo, da bo treba možnostim moških. njem zadovoljni. najti nova zanimanja. Pričakujejo, da razlike v prihodnosti ne bodo več tako velike. POKOJNINSKA VRZEL MED ŽENSKAMI IN MOŠKIMI 29 Slovenski in angleški logotip v barvah, primeri o Slo S v lo dnoso ensk v med lo i in angleškgotipi deležnik i logotip v barvov ah, primeri odnosov med lo dnoso gotipi deležniko gotipi deležnik v o 100 mm 10 1 0 mm 15 mm 15 mm 10 mm 10 mm REPUBLIKA SLOVENIJA MINISTRSTVO ZA DELO, DRUŽINO, SOCIALNE ZADEVE IN ENAKE MOŽNOSTI 30 POKOJNINSKA VRZEL MED ŽENSKAMI IN MOŠKIMI Sofinancira Evropska unija 15 mm 15 mm 12 mm 12 mm Prikaz odnosa logotipov / minimalni prostor nedotakljivostiPr P ikaz odnosa logotipov / minimalni pr az odnosa logotipo ost v / minimalni pr or nedotak ost ljivosti ljiv