333 Članki / Articles DELAVCI IN DELODAJALCI 2-3/2020/XX Interventni ukrepi v času epidemije COVID-19 na področju delovnih razmerij javnih uslužbencev Jakob Krištof Počivavšek* UDK: 349.2:61:351 Povzetek: Prispevek obravnava interventne ukrepe v času epidemije COVID-19, ki so vplivali na delovnopravni položaj zaposlenih v javnem sektorju. Obravnavani ukrepi so analizirani zlasti z vidika jasnosti posa- meznih zakonskih določb in njihovo skladnostjo z drugimi pravni akti. Izpostavljene so nekatere dileme in težave pri izvajanju v praksi. Ključne besede: interventni ukrepi, COVID-19, javni sektor, delovni čas, nadomestilo plače, premestitev, prenos letnega dopusta, dodatek Intervention Measures during the Covid-19 Epidemic in the Field of Employment of Civil Servants Abstract: The article deals with intervention measures during the COVID-19 epidemic that affected the employment status of public sector employees. The measures in question are analyzed in particular from the point of view of the clarity of individual legal provisions and their compli- ance with other legal acts. Some dilemmas and difficulties in implemen- tation in practice are highlighted. Key words: intervention measures, COVID-19, public sector, working ho- urs, salary compensation, transfer, transfer of annual leave, allowance 1. UVOD Države po svetu so v času pandemije zaradi virusa SARS-CoV-2 (COVID-19) sprejemale številne interventne ukrepe, namenjene lažjemu operativnemu spopadanju z okužbo, omejevanju širjenja okužbe s COVID-19, blaženju * Jakob Krištof Počivavšek, univ. dipl. pravnik, Predsednik KSS PERGAM jaka.pergam@siol.net Jakob Krištof Počivavšek, LL., President of the KSS PERGAM Jakob Krištof Počivavšek: Interventni ukrepi v času epidemije COVID-19 na področju delovnih razmerij ... 334 Članki / Articles zdravstvenih, socialnih in ekonomskih posledic epidemije ter nagrajevanju delavcev, ki so bili zaradi dela v večji meri izpostavljeni okužbi. Slovenija pri tem ni bila izjema. V Sloveniji je bila epidemija COVID-19 skladno z Zakonom o nalezljivih boleznih1 razglašena 13.3.20202 in preklicana dne 14.5.2020 z odlokom Vlade z začetkom uporabe 31.5.2020.3 Že 20. marca je bil sprejet Zakon o interventnih ukrepih na področju plač in prispevkov (ZIUPPP)4, ki mu je sledilo še več interventnih zakonov, izmed katerih za potrebe tega prispevka posebej izpostavljamo še tri, in sicer Zakon o interventnih ukrepih za zajezitev epidemije COVID-19 in omilitev njenih posledic za državljane in gospodarstvo (ZIUZEOP)5, Zakon o interventnih ukrepih za omilitev in odpravo posledic epi- demije COVID-19 (ZIUOOPE)6 ter Zakon o interventnih ukrepih za pripravo na drugi val COVID-19 (ZIUPVD)7. Omenjeni zakoni so uvedli nekatere ukrepe, ki so posegli v delovno pravni in socialno ekonomski položaj zaposlenih, pri čemer so predmet tega prispevka predvsem ukrepi, ki so posegli v pravice in obveznosti iz delovnega razmerja zaposlenih v javnem sektorju. Ob tem velja opozoriti, da gre v primeru citiranih zakonov za interventne zakone z omeje- no časovno veljavnostjo, zaradi česar ZIUPPP, ZIUZEOP in ZIUOOPE v delih, ki jih obravnava ta prispevek, ne veljajo več, saj je bila veljavnost ukrepov po teh zakonih, razen nekaterih izjem, bolj ali manj časovno omejena na obdobje trajanja epidemije. Omenjeni ukrepi bodo v nadaljevanju predstavljeni in kritično analizirani. Nobenega dvoma ni, da je epidemija kot ena od naravnih nesreč lahko razlog za sprejemanje interventnih ukrepov, ki lahko začasno posežejo v ureditev, ki sicer velja v času, ko ni epidemije in pod določenimi pogoji začasno celo posežejo v nekatere ustavne pravice, kot se je to v času epidemije COVID-19 npr. zgodilo z omejitvijo nekaterih pravic zdravstvenim delavcem in zdravstvenim sodelavcem, 1 Uradni list RS, št. 33/06 – uradno prečiščeno besedilo. 2 Odredba o razglasitvi epidemije nalezljive bolezni SARS-CoV-2 (COVID-19) na območju Republike Slovenije (Uradni list RS, št. 19/20 in 68/20). 3 Odlok o preklicu epidemije nalezljive bolezni SARS-CoV-2 (COVID-19) (Uradni list RS, št. 68/20); v zvezi z načinom preklica epidemije, zlasti časovno dimenzijo sprejema, začetka veljavnosti in začetka uporabe odloka ter pravnih posledic le-tega, obstajajo različna pravna mnenja in potencialno različne pravne in praktične posledice. 4 Uradni list RS, št. 36/20, 49/20 – ZIUZEOP, 61/20 – ZIUZEOP-A in 80/20 – ZIUOOPE. 5 Uradni list RS, št. 49/20 in 61/20. 6 Uradni list RS, št. 80/20. 7 Uradni list RS, št. 98/20. 335 Jakob Krištof Počivavšek: Interventni ukrepi v času epidemije COVID-19 na področju delovnih razmerij ... Članki / Articles ki jim je bilo z odredbo8 prepovedano gibanje (vključno z udeležbo na usposa- bljanjih in izobraževanjih) na okuženih ali neposredno ogroženih območjih s COVID-19 izven Republike Slovenije (vse države, v katerih je bil zaznan primer okužbe s COVID-19), prepovedano koriščenje letnega dopusta in prepovedana stavka. Kljub temu pa morajo biti ukrepi sorazmerni, smiselni, učinkoviti in jasni, kljub dejstvu, da so bili sprejeti pod časovnim pritiskom zaradi hitrega širjenja okužbe, ki je terjala hitro ukrepanje in sprejemanje interventnih ukrepov. 2. INTERVENTNI UKREPI NA PODROČJU PLAČ, NADOMESTIL PLAČ IN PREMESTITEV V JAVNEM SEKTORJU 2.1. Začasna premestitev zaradi nujnih delovnih potreb v času epidemije V javnem sektorju, z izjemo državne uprave in uprav samoupravnih lokalnih sku- pnosti, kjer je pod določenimi pogoji možno enostransko premeščanje javnih uslužbencev9, velja glede možnosti premestitve zaposlenih na drugo delovno mesto ali k drugemu delodajalcu enaka ureditev, kot velja za vse ostale zaposle- ne v Republiki Sloveniji. Sprememba delovnega mesta ali delodajalca je mogo- ča s sklenitvijo nove pogodbe o zaposlitvi in ne enostransko, ne da bi delavec s tem soglašal. Izjemoma je mogoča odreditev drugega dela v primerih, določenih z zakonom ali kolektivno pogodbo, delodajalec pa lahko z namenom ohranitve zaposlitve ali zagotovitve nemotenega poteka delovnega procesa delavcu pisno odredi začasno opravljanje drugega ustreznega dela v primerih začasno povečanega obsega dela na drugem delovnem mestu pri delodajalcu, začasno zmanjšane- ga obsega dela na delovnem mestu, ki ga opravlja, in nadomeščanja začasno odsotnega delavca. Ustrezno delo je delo, za katerega delavec izpolnjuje po- goje in za katerega se zahteva enaka vrsta in raven izobrazbe, kot se zahteva za opravljanje dela, za katerega ima delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, in za delovni čas, kot je dogovorjen za delo, za katerega ima delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, pri tem pa kraj opravljanja dela ni oddaljen več kot tri ure 8 Odredba o omejitvi določenih pravic zdravstvenih delavcev in zdravstvenih sodelavcev (Uradni list RS, št. 19/20). 9 V državnih organih in upravah lokalnih skupnosti v skladu z določbami XX. poglavja Zakona o javnih uslužbencih. Jakob Krištof Počivavšek: Interventni ukrepi v času epidemije COVID-19 na področju delovnih razmerij ... 336 Članki / Articles vožnje v obe smeri z javnim prevoznim sredstvom ali z organiziranim prevozom delodajalca od kraja bivanja delavca.10 Odreditev drugega dela lahko traja naj- več tri mesece v koledarskem letu, delavec, ki začasno opravlja drugo delo, pa ima pravico do plače, kot da bi opravljal svoje delo, če je to zanj ugodnejše.11 Sprememba vrste ali kraja opravljanja dela, določenega s pogodbo o zaposlitvi, se lahko enostransko, brez soglasja delavca, zgodi tudi v primerih naravnih ali drugih nesreč, če se taka nesreča pričakuje ali v drugih izjemnih okoliščinah, ko je ogroženo življenje in zdravje ljudi ali premoženje delodajalca, vendar takšna sprememba lahko traja le, dokler trajajo take okoliščine.12 ZIUZEOP je za omejen čas trajanja epidemije, torej od 14.3. do 31.5.2020, tudi širše uvedel možnost začasnega enostranskega premeščanja javnih uslužben- cev na drugo delovno mesto v okviru istega delodajalca ali na enako ali drugo delovno mesto k drugemu delodajalcu, z novelo ZIUZEOP pa je bila dana tudi možnost začasnega premeščanja delavcev, zaposlenih pri zasebnih izvajalcih, ki izvajajo svojo dejavnost v okviru javne mreže. Najpogostejši takšni primeri so bili v dejavnosti zdravstva in sociale, kjer je bilo stanje zaradi stanja okužb naj- hujše. Javni uslužbenec, ki je začasno opravljal drugo delo, je imel pravico do plače za delo, ki ga je opravljal, in druge pravice iz delovnega razmerja, razen če bi bile plača, ki bi jo prejemal, in druge pravice, do katerih bi bil upravičen, če bi opravljal svoje delo brez premestitve, zanj ugodnejše; v tem primeru bi mu pripadale pravice, ki bi bile zanj ugodnejše. Čeprav ZIUZEOP izrecno ne določa, da je premestitev mogoča samo med delo- dajalci v javnem sektorju (in zasebnimi izvajalci v javni mreži), je bil ukrep name- njen zagotavljanju nemotenega in nujnega procesa dela in zagotavljanja nujnih javnih storitev v času epidemije COVID-19.13 10 Dodatna izjema velja za manjšega delodajalca – možnost odreditve drugega primernega dela. Primerno delo je delo, za katerega se zahteva enaka vrsta in največ ena raven nižja izobrazba kot se zahteva za opravljanje dela, za katerega ima delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, in za delovni čas, kot je dogovorjen za delo, za katerega ima delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, ter kraj opravljanja dela ni oddaljen več kot tri ure vožnje v obe smeri z javnim prevoznim sredstvom ali z organiziranim prevozom delodajalca od kraja bivanja delavca. 11 33. člen Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1). 12 169. člen ZDR-1. 13 Glej obrazložitev k predlogu 66. člena ZIUZEOP v gradivu za 1. obravnavo predloga ZIUZEOP v Državnem zboru (https://imss.dz-rs.si/IMiS/ImisAdmin.nsf/ImisnetAgent?OpenAgent&2&DZ- MSS-01/fa0b8dd25516a5c57770ed43f5bade5d0f1e8f54a88e98d0e51b254189604bc4). 337 Jakob Krištof Počivavšek: Interventni ukrepi v času epidemije COVID-19 na področju delovnih razmerij ... Članki / Articles Natančnejše pogoje za izvajanje premestitev javnih uslužbencev je določila Vlada z Uredbo. S slednjo je določila, da je premestitev mogoča zgolj na ustrezno delovno mesto, za katero javni uslužbenec izpolnjuje predpisane pogoje in za katero se zahteva enaka vrsta in raven izobrazbe, kot se zahteva za opravljanje dela, za katero ima javni uslužbenec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, ter je delo sposoben opravljati. Ugotovimo lahko, da je opredelitev »ustreznosti« delovne- ga mesta nekoliko drugačna kot po 33. členu ZDR-1, saj manjkajo posamezni elementi, kot so dolžina delovnega časa ter kraj opravljanja dela, čeprav je gle- de slednjega potrebno izpostaviti, da v primeru oddaljenosti kraja začasnega opravljanja dela od kraja bivališča, s katerega javni uslužbenec prihaja na delo več kot 50 km v eno smer, začasna premestitev sploh ni dopustna. Uredba določa tudi nekatere kategorije javnih uslužbencev, katerih začasna pre- mestitev ni dopustna, in sicer gre predvsem za tiste kategorije delavcev, ki že v skladu z Zakonom o delovnih razmerjih uživajo posebno delovno pravno varstvo (starejši delavci, nosečnice in starši, invalidi). Začasna premestitev se izvede s sklepom, katerega obvezna vsebina je predpi- sana z uredbo, in sicer mora vsebovati datum začetka opravljanja dela na drugem delovnem mestu in datum prenehanja začasne premestitve, navedbo delovnega mesta, na katerem bo javni uslužbenec opravljal delo, s kratkim opisom nalog, določbo o plači ter kraj opravljanja dela. Sklep o začasni premestitvi v okviru istega delodajalca izda predstojnik delodajalca, s katerim ima javni uslužbenec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, sklep o začasni premestitvi k drugemu deloda- jalcu pa sporazumno izdata predstojnika obeh delodajalcev. Smiselno bi bilo, da bi sklep v slednjem primeru jasneje opredelil tudi medsebojne pravice in ob- veznosti delodajalcev, tudi v razmerju do javnega uslužbenca. Začasna premestitev lahko traja največ do datuma, določenega v sklepu o za- časni premestitvi, najdlje pa do konca epidemije oziroma začasna premestitev preneha, če niso več izpolnjeni pogoji, pod katerimi je začasna premestitev jav- nega uslužbenca dopustna. Po izteku začasne premestitve se javni uslužbenec vrne na svoje prvotno delovno mesto in k svojemu prvotnemu delodajalcu, saj mu pogodba o zaposlitvi tam z začasno premestitvijo ni prenehala. Javni uslužbenec, ki na podlagi sklepa o začasni premestitvi začasno opravlja drugo delo, ima pravico do plače za delo, ki ga opravlja, in druge pravice iz delov- nega razmerja, razen če so plača, ki bi jo prejemal, in druge pravice, do katerih bi bil upravičen, če bi opravljal svoje delo brez premestitve, zanj ugodnejše. V tem primeru mu pripadajo pravice, ki so zanj ugodnejše. Javni uslužbenec tudi Jakob Krištof Počivavšek: Interventni ukrepi v času epidemije COVID-19 na področju delovnih razmerij ... 338 Članki / Articles v času začasne premestitve k drugemu delodajalcu prejema plačo in povračila stroškov in druge prejemke iz delovnega razmerja pri delodajalcu, pri katerem ima sklenjeno pogodbo o zaposlitvi (ki mu jih sicer delodajalec, h kateremu je javni uslužbenec začasno premeščen, na podlagi zahteve povrne). Ni pa pov- sem jasno, kje in kako javni uslužbenec uveljavlja morebitne druge pravice iz delovnega razmerja (npr. pravico do odmorov in počitkov, pravica do letnega do- pusta, zagotavljanje varnosti in zdravja pri delu ipd.). Zakon bi ta razmerja moral jasneje opredeliti, saj v nasprotnem primeru lahko pride do težav pri izvajanju v praksi, uveljavljanje pravic pa je zaradi relativno kratkega roka trajanja ukrepa lahko problematično in neučinkovito. Ugotovimo lahko, da gre v primeru ukrepa začasne premestitve dejansko za podobno ureditev, kot jo pozna Zakon o delovnih razmerjih v zvezi z možnostjo opravljanja drugega dela, le da v okviru slednjega ni mogoče opravljanje druge- ga (ali istega) dela pri drugem delodajalcu. Eden ključnih problemov ureditve ukrepa začasne premestitve je njegovo (delno) urejanje v podzakonskem aktu. Glede na vsebino uredbe, ki ureja tudi pravice in obveznosti javnih uslužbencev, gre za materijo, ki bi jo moral urejati zakon, 14 zato je takšna ureditev vprašljiva z vidika skladnosti z ustavnim načelom pravne države in zakonske pristojnosti Državnega zbora, da pravice in obveznosti drža- vljanov ter drugih oseb določa samo z zakonom. Problematična je tudi odsotnost možnosti pritožbe zoper sklep o premestitvi, ki bi morala bi omogočena vsaj npr. v primeru premestitve javnega uslužbenca, kadar glede na predpisane pogoje za premestitev le-ta v konkretnem primeru ni dopustna. Ne glede na to, da so nekatere varovalke v primeru ureditve začasne premestitve podobne ali enake kot v primeru ureditve možnosti opravljanja drugega dela, pa je vendarle potrebno poudariti, da gre za interventni ukrep, ki je veljal začasno in ga je vendarle potrebno presojati kot takšnega, restriktivno in v luči razmer, ki so vladale v času epidemije v nekaterih najbolj izpostavljenih dejavnostih in delodajalcih. Sicer pa je potrebno v kar največji meri slediti pogodbeni naravi delovnega razmerja in omejevati možnosti enostranskih posegov in sprememb v to razmerje. 14 Na to je opozorila tudi Zakonodajno pravna služba Državnega zbora v postopku sprejemanja ZIUZEOP (https://imss.dz-rs.si/IMiS/ImisAdmin.nsf/ImisnetAgent?OpenAgent&2&DZ- MSS-01/0984dac25e4da4bb05c3ee29cf99416312d641d7920632af13cd19c22 1e26488). 339 Jakob Krištof Počivavšek: Interventni ukrepi v času epidemije COVID-19 na področju delovnih razmerij ... Članki / Articles 2.2. Delo preko polnega delovnega časa v času epidemije ZIUZEOP je za celoten javni sektor predvidel tudi velik odstop od omejitev dela preko polnega delovnega časa, kot jih sicer določa Zakon o delovnih razmerjih. Že ZIUPPP je tako za javni, kot tudi za zasebni sektor določil izjemo od sedmega odstavka 148. člena ZDR-1 in dejansko vzpostavil referenčno obdobje za upošte- vanje polnega delovnega časa v primeru neenakomerne razporeditve in začasne prerazporeditve delovnega časa kot povprečne delovne obveznosti v obdobju, ki ne sme biti daljše od 12 mesecev, za kar se šteje koledarsko leto 2020. ZIUZEOP je šel pri odstopanju od splošne ureditve delovnega časa (in posebne v področnih predpisih) še korak dlje, in sicer je za čas trajanja epidemije, pod pogojem, da ni mogoče na drugačen način opraviti nujnih nalog, dopustil od- rejanje dokončanja začete naloge ali opravljanje nujnega dela tudi po poteku delovnega časa, brez prekinitve dela, ki bi javnemu uslužbencu omogočila po- čitek, kot ga določa ZDR-1. Takšna odreditev je dopustna le za najkrajši možni čas, delodajalec pa mora javnemu uslužbencu takoj po prenehanju razlogov za- gotoviti sorazmerno daljši počitek skladno s predpisi in kolektivnimi pogodbami. Obseg nadurnega dela, odrejenega na tak način, lahko po ZIUZEOP traja največ 20 ur na teden oziroma 80 ur na mesec, s soglasjem pa lahko presega tudi to omejitev, pri čemer pa skupno število ur dela preko polnega delovnega časa iz tega naslova na letni ravni ne sme preseči 480 ur.15 Po prvotno sprejetem besedilu ZIUZEOP naj bi postopek in pogoje dela preko polnega delovnega časa po ZIUZEOP določila vlada z uredbo, vendar do spre- jema uredbe do novele ZIUZEOP, ki je bila sprejeta 30.4.2020, ni prišlo, novela ZIUZEOP pa je pravno podlago za izdajo uredbe črtala iz zakona. Problem ureditve odstopanj od omejitev dela preko polnega delovnega časa niso odstopanja sama po sebi. Tovrstna odstopanja nenazadnje dopušča tudi npr. tretji odstavek 17. člena Direktive 2003/88/ES Evropskega parlamenta in Sveta o določenih vidikih organizacije delovnega časa (točki e in f). Problem je obseg tega odstopanja in nepojasnjeni razlogi, ki utemeljujejo tako velika odstopanja od splošnih omejitev. Odstopanje na tedenski ravni tako od omejitve po ZDR-1 odstopa za 250%, na tedenski ravni za 400% in na letni ravni za 280%. Obseg delovnega časa v takšnih primerih na tedenski ravni močno preseže siceršnjo 15 Omenjena odstopanja od omejitev dela preko polnega delovnega časa od novele ZIUZEOP sicer veljajo tudi za zasebne izvajalce, ki izvajajo dejavnost v okviru javne mreže. Jakob Krištof Počivavšek: Interventni ukrepi v času epidemije COVID-19 na področju delovnih razmerij ... 340 Članki / Articles najvišjo splošno dopustno omejitev 56 urnega tedenskega delovnega časa, če- prav je dejstvo, da tudi sicer nekateri področni zakoni omogočajo odstopanja od splošne ureditve po ZDR-1.16 Predlagatelj ZIUZEOP je v obrazložitvi k predmetnemu členu sicer zapisal, da »Veljavni predpisi, ki urejajo časovne omejitve dnevne delovne obveznosti, dnev- nega in tedenskega počitka ter možno število ur dela preko polnega delovnega časa, v izjemnih razmerah in pri opravljanju nujnih nalog ne omogočajo zakonitega razporejanja javnih uslužbencev na delo in izvajanja teh nalog.«. Hkrati pa se zdi, da je določitev odstopanj od splošnih omejitev dela preko polnega delovnega časa popolnoma arbitrarna in iz obrazložitve ne izhaja, zakaj so potrebna prav takšna, in ne morda manjša odstopanja, ki bi manj posegala tudi v mednarodne standarde na področju delovnega časa. Tako se npr. postavlja vprašanje po- trebnosti takšnega odstopanja za celoten javni sektor, kljub temu, da zagotovo obstajajo velike razlike med posameznimi dejavnostmi javnega sektorja v smi- slu njihovih nalog in potreb po njihovih storitvah v času epidemije. Prav tako se postavlja vprašanje smiselnosti določitve najvišjega dopustnega števila ur dela preko polnega delovnega časa na letni ravni (480 ur), ko pa je trajanje ukrepa omejeno na praktično dva meseca in pol, v katerih je mogoče glede na meseč- ne omejitve doseči 240 ur dela preko polnega delovnega časa, kar je sicer še vedno več, kot določa ZDR-1, pa vendar bistveno manj kot 480 ur. 2.3. Zaposlitev zaradi nujnih delovnih potreb v času epidemije V času epidemije so delodajalci zaradi nujnih delovnih potreb lahko sklepali po- godbe o zaposlitvi za določen čas brez javne objave prostega delovnega mesta, in sicer za določen čas za obdobje najdalj do 30. septembra 2020. Tudi v tem primeru ni izrecno določeno, da ta izjema velja samo za delodajalce v javnem sektorju, čeprav je na to mogoče sklepati iz spremembe ZIUZEOP, ki možnost uporabe tega člena daje tudi zasebnim izvajalcem, ki svojo dejavnost izvajajo v okviru javne mreže, kar v primeru splošne uporabe tega člena ne bi bilo potrebno. Gre torej za še eno od izjem obveznosti javne objave prostega delovnega mesta, ki jih sicer določa 26. člen ZDR-1. Omenjena dodatna izjema se zdi smiselna, saj otežena organizacija dela v času epidemije in morebitne hipne potrebe po 16 Glej npr. 52.b člen Zakona o zdravstveni dejavnosti, 73. člen Zakona o organiziranosti in delu v policiji, 82. člen Zakona o veterinarskih merilih skladnosti ipd. 341 Jakob Krištof Počivavšek: Interventni ukrepi v času epidemije COVID-19 na področju delovnih razmerij ... Članki / Articles dodatnem kadru na določenih področjih terjajo hitro ukrepanje in zaposlovanje razpoložljivega kadra, s časovno omejitvijo pa je preprečeno podaljševanje te izjeme onkraj obdobja epidemije oziroma onkraj obdobja po epidemiji, v katerem je mogoče pričakovati vračanje razmer v normalnost. 2.4. Nadomestilo plače zaradi preventivne izolacije in v primeru odrejene karantene Interventni zakoni so tako za javni, kot tudi za zasebni sektor začasno uredili na- domestilo plače za čas odrejene karantene, ki do razglasitve epidemije ni bilo posebej urejeno. Onemogočeno opravljanje dela zaradi odrejene karantene se je štelo kot višja sila, v primeru katere delavcu pripada nadomestilo plače v višini polovice plačila, do katerega bi bil sicer upravičen, če bi delal, vendar ne manj kot 70 odstotkov minimalne plače.17 Takšna višina nadomestila je problematič- na predvsem zaradi dejstva, da delavec dela ne more opravljati zaradi odločitve državnih organov in za zaščito tretjih oseb, s katerimi bi utegnil priti v stik, in ne morda zaradi razlogov (objektivnih ali subjektivnih), ki bi bili na njegovi strani. ZIUPPP je zato višino nadomestila plače za čas odrejene karantene določil na ravni nadomestila plače, ki je z ZDR-1 določena za primer začasne nezmožnosti zagotavljanja dela iz poslovnega razloga, torej v višini 80% povprečne mesečne plače delavca za polni delovni čas iz zadnjih treh mesecev oziroma iz obdobja dela v zadnjih treh mesecih pred začetkom odsotnosti. Pogoj za to pa je, da de- lodajalec dela ne more organizirati na domu. Če ga, delavcu za čas opravljanja dela seveda pripada plača po pogodbi o zaposlitvi. ZIUZEOP v omenjeno ureditev ni posegal, je pa dodatno uredil nadomestilo pla- če za čas začasnega čakanja na delo in za čas, ko delavec zaradi višje sile ne opravlja dela. Tudi v slednjem primeru je imel delavec po ZIUZEOP pravico do nadomestila plače v višini, kot je določena z ZDR-1 za primer začasne nezmo- žnosti zagotavljanja dela iz poslovnega razloga, v obeh primerih pa nadomestilo plače ni smelo biti nižje od minimalne plače v Republiki Sloveniji. Tisto, v čemer ureditev v ZIUZEOP odstopa od splošne ureditve nadomestila plače,18 je ureditev 17 Šesti odstavek 137. člena ZDR-1. 18 Ki je sicer smiselno enako kot za vse ostale tudi za javni sektor uredil nadomestilo plače za čas čakanja in odrejene karantene, pri čemer je tudi pri slednjem veljala varovalka, da nadomestilo ne sme biti nižje od minimalne plače. Jakob Krištof Počivavšek: Interventni ukrepi v času epidemije COVID-19 na področju delovnih razmerij ... 342 Članki / Articles posebne situacije v javnem sektorju, ki jo je ZIUZEOP poimenoval »preventivna izolacija«. Po ZIUZEOP preventivno izolacijo pisno odredi predstojnik in zaradi zagotavljanja nemotenega delovnega procesa napoti zdravega javnega usluž- benca v izolacijo. Namen je predvsem zagotavljanje zdravih ekip pri izvajalcih nujnih služb, ki bi v primeru okužbe delavcev v delovnem procesu le-te lahko nadomestili, da bi izvajanje javnih služb in javnih storitev lahko čimbolj nemote- no izvajali. Ker v takšnem primeru javni uslužbenec dela ne opravlja iz razlogov na strani delodajalca (po njegovi volji), je razumljivo, da javnemu uslužbencu v tem primeru za čas preventivne izolacije pripada plača (bolj ustrezno bi bilo si- cer nadomestilo plače), ki bi jo prejel, če bi delal. Če javni uslužbenec zboli in je začasno odsoten zaradi okužbe, do katere je prišlo pri opravljanju dela, znaša nadomestilo plače za čas odsotnosti z dela 100%, ki je določena za obračun nadomestila za čas odsotnosti zaradi bolezni. Takšna ureditev je ostala v veljavi vse do sprejema ZIUOOPE, ki je določbo ZIUPPP glede nadomestila plače za čas odrejene karantene razveljavil, hkrati pa ni na novo uredil nadomestila plače za čas odrejene karantene, kar pomeni, da se je višina nadomestila v primeru odrejene karantene ponovno vrnila na raven nadomestila plače za primer višje sile. ZIUPDV je nato ponovno začasno19 uredil pravico do nadomestila plače za čas odrejene karantene, pri čemer je višino na- domestila določil na različnih ravneh, upoštevaje nekatere okoliščine, povezane z odreditvijo karantene, zlasti vzroke, zaradi katerih je bila karantena odrejena. Tako delavcu za čas odrejene karantene, ki je posledica stika z okuženo osebo, do katerega je prišlo pri opravljanju dela, pripada nadomestilo plače v višini plače, ki bi jo prejel, če bi delal. Če do stika z okuženo osebo ni prišlo pri opravljanju dela, je nadomestilo plače v višini, ki je z ZDR-1 določena za primer začasne nezmožnosti zagotavljanja dela iz poslovnega razloga, enako pa velja tudi v pri- meru odrejene karantene ob prečkanju državne meje ob prihodu iz države, pri kateri je ob prihodu v Slovenijo odrejena karantena, pa ob odhodu v to državo odreditev karantene ob povratku ni bila predpisana. V primeru prečkanja držav- ne meje ob prihodu iz države, za katero je delavec že ob odhodu vedel, da mu bo ob povratku odrejena karantena, pa delavcu nadomestilo plače ne pripada, razen če je v to državo odšel zaradi smrti zakonca, zunajzakonskega partnerja, otroka, staršev ali v primeru rojstva otroka. V teh taksativno naštetih primerih de- lavcu pripada v višini nadomestila plače, kot sicer velja za primer višje sile, torej 50% plače, ki bi jo prejel, če bi delal, vendar ne manj kot 70% minimalne plače. 19 Do 30.9.2020. 343 Jakob Krištof Počivavšek: Interventni ukrepi v času epidemije COVID-19 na področju delovnih razmerij ... Članki / Articles Potrebno je poudariti, da vse navedeno velja le v primeru, ko delodajalec dela ne more organizirati na domu (v primeru dela na domu seveda delavcu pripada plača po pogodbi o zaposlitvi), strošek nadomestila plače za čas odrejene ka- rantene pa tako po ZIUPPP, kot tudi po ZIUPDV zagotavlja država. Menim, da je takšen pristop k urejanju problematike nadomestila plače ustrezen, saj različne situacije obravnava različno, potrebno pa bi bilo vprašanje nadome- stila plače za čas odrejene karantene urediti sistemsko in ne le začasno, morda kot pravico iz obveznega zdravstvenega zavarovanja. Začasna odsotnost z dela v primeru odrejene karantene je (seveda pod pogo- jem, da delavec delodajalca o tem tudi ustrezno obvesti) upravičena odsotnost z dela, vsaj v primerih, ko delavcu v času odrejene karantene pripada nadome- stilo plače. Ni pa povsem jasno, kako je z odsotnostjo v primeru, ko delavcu na- domestilo plače kljub odrejeni karanteni ne pripada. Menim, da bi se delavec v teh primerih moral z delodajalcem pravočasno dogovoriti o načinu pokrivanja te odsotnosti (z letnim dopustom, izrednim dopustom, prerazporeditvijo delovnega časa ipd.), da bi bila le-ta upravičena, saj mu je bilo ob odhodu v tujo državo že znano (ali pa bi mu moralo biti znano), da mu bo ob vrnitvi odrejena karantena. V nasprotnem primeru lahko delodajalec delavcu očita neupravičeno odsotnost z dela, vprašanje pa je, ali je to lahko podlaga za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Delodajalec bi delavcu morda lahko očital hujšo kršitev pogodbene obveznosti iz delovnega razmerja (neopravljanje dela) iz naklepa ali hude malo- marnosti, neprihod na delo najmanj pet dni zaporedoma pa le v primeru, da o razlogih za svojo odsotnost ne bi obvestil delodajalca. V vsakem primeru pa se postavlja vprašanje, ali gre za takšno kršitev, da zaradi nje ne bi bilo mogoče opravljanje dela niti do izteka odpovednega roka, kar je pogoj, ki ga ZDR-1 do- loča pri izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Menim, da odgovor na to vpra- šanje ni enoznačen in bi ga bilo dejansko potrebno presojati v vsakem primeru posebej, glede na okoliščine vsakega konkretnega primera. 2.5. Dodatek za delo v rizičnih razmerah in dodatek za nevarnost in posebne obremenitve Javni uslužbenci, ki so v času epidemije opravljali delo, so lahko zaradi okoliščin, povezanih z epidemijo, prejeli dodatno plačilo, in sicer iz dveh naslovov: dodatka za delo v rizičnih razmerah po 11. alineji prvega odstavka 39. člena Kolektivne Jakob Krištof Počivavšek: Interventni ukrepi v času epidemije COVID-19 na področju delovnih razmerij ... 344 Članki / Articles pogodbe za javni sektor (v nadaljevanju: dodatek po KPJS) in dodatka z nevar- nost in posebne obremenitve po 71. členu ZIUZEOP (v nadaljevanju: COVID dodatek). V praksi je bilo v zvezi z izvajanjem izplačevanja teh dodatkov veliko težav, ki jim je botrovalo predvsem nejasno razmerje med obema dodatkoma, nejasni kriteriji za dodelitev in razlaga, ki je bila sprejeta v zvezi z dodatkom za delo v rizičnih razmerah po KPJS. Dodatek po KPJS je eden izmed dodatkov za nevarnost in posebne obremenitve in je opredeljen kot dodatek za delo v rizičnih razmerah, med katerimi je našteto tudi območje epidemij, in sicer dodatek znaša 65% urne postavke osnovne plače javnega uslužbenca. Drugi odstavek 39. člena KPJS določa da dodatek pripada javnemu uslužbencu samo za čas, ko dela v nevarnih pogojih in pod posebnimi obremenitvami, medtem ko drugih kriterijev v zvezi s tem dodatkom KPJS ne do- loča. V zvezi s predmetnim dodatkom je bila sprejeta razlaga Komisije za razlago KPJS (v nadaljevanju: Komisija), ki je določila, da javnemu uslužbencu pripada dodatek za delo v rizičnih razmerah v obdobju epidemije, če sta kumulativno izpolnjena pogoja, da je razglašena epidemija v skladu z Zakonom o nalezljivih boleznih in da javni uslužbenec opravlja delo v nevarnih pogojih. Po razlagi je javni uslužbenec upravičen do dodatka le za ure, ko je opravljal delo v nevarnih pogojih, kar pomeni, da je ali bi lahko bilo ogroženo zdravje ali življenje javnega uslužbenca zaradi izpostavljenosti možni okužbi z nalezljivo boleznijo, zaradi ka- tere je bila razglašena epidemija. Po razlagi komisije naj bi dela in naloge, ki se opravljajo v nevarnih pogojih dela, in čas, ko je javni uslužbenec opravljal delo in naloge v nevarnih pogojih dela, določil delodajalec. Menim, da je predmetna razlaga Komisije sporna. Uvodoma se postavlja vpra- šanje, ali je določba KPJS v tem delu sploh nejasna in ali kot takšna potrebuje razlago. Sam menim, da je določba gramatikalno jasna in daje pravico do dodatka za čas dela v rizičnih razmerah, med katerimi je navedeno tudi delo na območju epidemije. Glede na to, da se epidemija skupaj z območjem, na katerem je raz- glašena, razglasi po postopku, prepisanem v Zakonu o nalezljivih boleznih, ne more biti dvoma, kaj epidemija je in za katero območje je razglašena. V primeru epidemije COVID-19 je bila epidemija razglašena skladno z Zakonom o nalezljivih boleznih s strani ministra za zdravje za območje Republike Slovenije. Jasno je bil opredeljen tudi začetek in konec epidemije. Po Zakonu o nalezljivih boleznih je epidemija nalezljive bolezni pojav nalezljive bolezni, ki po času in kraju nastanka ter številu prizadetih oseb presega običajno stanje in je zato potrebno takojšnje ukrepanje, razglašena pa je takrat, ko je okuženo ali ogroženo določeno obmo- 345 Jakob Krištof Počivavšek: Interventni ukrepi v času epidemije COVID-19 na področju delovnih razmerij ... Članki / Articles čje. Epidemija po svoji naravi torej pomeni okoliščine, v katerih je podano pove- čano tveganje za okužbo in s tem za zdravje in življenje ljudi. Delo na območju epidemije je s tem samo po sebi delo v nevarnih pogojih oziroma je z delom na območju epidemije podana nevarnost, zaradi katere dodatek pripada javnemu uslužbencu, ki na tem območju opravlja delo. Posledično menim, da je določba jasna in ne potrebuje dodatne razlage. Razlaga komisije, da javni uslužbenec opravlja delo v nevarnih pogojih tedaj, ko je ali bi lahko bilo ogroženo njegovo zdravje ali življenje zaradi izpostavljenosti možni okužbi z nalezljivo boleznijo, zaradi katere je bila razglašena epidemija, je problematična predvsem zato, ker ne upošteva dejstva, da že samo delo na območju epidemije v svojem bistvu pomeni izpostavljenost možni okužbi in s tem potencialno ogroženost za zdravje in življenje javnega uslužbenca. Prepustitev določitve del in nalog, ki se opravljajo v nevarnih pogojih in čas opra- vljanja dela v takšnih pogojih, pa ob navedenem omogoča povsem arbitrarno odločanje delodajalca o izpostavljenosti tveganju okužbe in povsem relativizira pogoj dela na območju epidemije kot objektivni pogoj, kakršni so tudi pogoji v primeru vseh ostalih dodatkov za nevarnost in posebne obremenitve po prvem odstavku 39. člena KPJS, razen pri 8. in 9. točki, kjer pa je predviden bipartiten postopek določitve delovnih mest, na katerih dodatek v določeni višini pripada. V praksi je omenjena razlaga povzročila velike razlike pri izplačevanju dodatka po KPJS, saj so različni delodajalci za enaka delovna mesta in enako ali primerljivo stopnjo izpostavljenosti upravičenost dodatka določali zelo različno, za nekatera delovna mesta pa kljub delu na območju epidemije dodatka sploh niso priznali. Menim, da je Komisija s predmetno razlago presegla svoja pooblastila in dejan- sko posegla v samo vsebino kolektivne pogodbe, jo spremenila in dopolnila, kar bi lahko storile samo stranke kolektivne pogodbe, zato je vprašanje, ali bodo sodišča ob morebitnih sporih v zvezi s pravilnostjo izplačevanja predmetnega dodatka citirano razlago Komisije upoštevala. Ob tem poudarjam, da nikakor ne trdim, da je veljavna ureditev dodatka za delo v rizičnih razmerah najustreznejša in celo menim, da se je v primeru aktualne epidemije pokazala kot problema- tična in krivična. Najbrž bi bilo ustrezneje, če bi bil dodatek stopnjevan glede na stopnjo izpostavljenosti tveganja okužbe oziroma bi bili dogovorjeni nekateri objektivni kriteriji, po katerih bi bilo mogoče dodatek dodeliti v različnih višinah. Vendar pa to ni razlog, zaradi katerega bi spreminjanje določb kolektivne pogodbe poverili komisiji za razlago kolektivne pogodbe, temveč bi bilo potrebno določ- bo kolektivne pogodbe spremeniti po postopku, predvidenem za spreminjanje Jakob Krištof Počivavšek: Interventni ukrepi v času epidemije COVID-19 na področju delovnih razmerij ... 346 Članki / Articles kolektivne pogodbe, kar seveda predpostavlja tudi soglasje pogodbenih strank o spremenjeni vsebini. Glede na to, da so obstajali argumenti za spremembo kolektivne pogodbe menim, da bi bilo takšno soglasje mogoče doseči, vendar pa pobuda za spremembo kolektivne pogodbe ni bila podana. COVID dodatek je bil na drugi strani določen z ZIUZEOP, zmedo pa povzroča že samo poimenovanje dodatka kot dodatka za nevarnost in posebne obremenitve, torej enako, kot je poimenovana skupina dodatkov, ki sicer javnim uslužbencem pripadajo na podlagi 39. člena KPJS. Kljub temu pa gre za drug dodatek, kar je poudarilo v svojih mnenjih tudi Ministrstvo za javno upravo20. Gre za dodatek, do katerega so upravičeni zaposleni, ki so zaradi opravljanja svojega dela v ča- su epidemije nadpovprečno izpostavljeni tveganju za svoje zdravje oziroma so prekomerno obremenjeni zaradi obvladovanja epidemije. Dodatek znaša največ 100 % urne postavke osnovne plače zaposlenega in pri- pada tudi zaposlenim, ki so napoteni na delo v tujino (če seveda izpolnjujejo pogoje), vendar pri zaposlenih v javnem sektorju, ki prejemajo tudi dodatek po KPJS, skupna višina obeh dodatkov ne sme znašati več kot 100% urne postav- ke osnovne plače zaposlenega. O višini dodatka odloči predstojnik ali oseba, ki pri delodajalcu izvršuje pravice in dolžnosti delodajalca, oziroma funkcionar, ki vodi organ, oziroma organ, ki odloča o pravicah in obveznostih zaposlenega, s sklepom, pri tem pa upošteva stopnjo izpostavljenosti tveganju oziroma preko- merne obremenjenosti ter obseg dodeljenih finančnih sredstev za izplačilo do- datka. Čeprav ZIUZEOP določa najvišji odstotek urne postavke, ki ga lahko dobi zaposleni iz tega naslova, je torej dejansko višina dodatka odločilno odvisna od višine sredstev, ki je delodajalcu dodeljena za izplačilo COVID dodatka v povezavi s številom zaposlenih pri delodajalcu, ki izpolnjujejo pogoje za izplačilo dodatka. Ugotovimo lahko, da je posameznik do COVID dodatka lahko upravičen po dveh kriterijih, in sicer iz naslova nadpovprečne izpostavljenosti tveganju za svoje zdravje oziroma iz naslova prekomerne obremenjenosti zaradi obvladovanja epidemije. V delu, ki se nanaša na izpostavljenost tveganju za zdravje je mogo- če ugotoviti prekrivanje z dodatkom po KPJS, medtem ko prekomerna obreme- njenost zaradi obvladovanja epidemije predstavlja nov kriterij za izplačilo tega dodatka, ki ga dodatek po KPJS ne vsebuje. Zakon ne pojasnjuje, v primerjavi s 20 Glej npr. stran 3 mnenja MJU na https://www.gov.si/assets/ministrstva/MJU/Placni-sistem/ Aktualno/razrez-pojasnilo24042020.docx; tako izhaja tudi iz obrazložitve predloga ZIUZEOP, kjer je navedeno, da se z zakonom »uvaja« dodatek za nevarnost in posebne obremenitve. 347 Jakob Krištof Počivavšek: Interventni ukrepi v času epidemije COVID-19 na področju delovnih razmerij ... Članki / Articles čem se izpostavljenost tveganju za zdravje šteje kot nadpovprečna, zlasti glede na dejstvo, da epidemija po času in kraju nastanka ter številu prizadetih oseb presega običajno stanje in je torej izpostavljenost tveganju za zdravje že iz te- ga naslova nadpovprečna. Prav tako niti kvalitativno niti kvantitativno ni povsem jasno, kaj pomeni prekomerna obremenjenost zaradi obvladovanja epidemije. Predvsem ni jasno, ali gre za opravljanje nalog zaradi obvladovanja epidemije poleg rednih nalog, ki jih sicer opravlja zaposleni, ali te naloge opravlja namesto rednih nalog, ki jih sicer opravlja, ali pa sta intenzivnost in obseg nalog zaradi obvladovanja epidemije takšna, da upravičujeta izplačilo dodatka. Poleg tega ni jasna niti opredelitev nalog, ki se opravljajo zaradi obvladovanja epidemije, zlasti ali gre tudi za izvajanje ukrepov, ki so potrebni za obvladovanje posledic epide- mije (npr. izvajanje ukrepov po interventnih zakonih, epidemiji prilagojeno izva- janje javnih služb ipd.). Menim, da bi bilo potrebno omenjene elemente jasneje opredeliti, veljavno določbo pa razlagati in favorem, zlasti glede na dejstvo, da je pristojnost določitve višine dodatka praktično v celoti prepuščena delodajal- cem (ob upoštevanju dodeljenih sredstev), ZIUZEOP pa je tudi izključil možnost pritožbe zoper sklep, s katerim je bilo odločeno o višini dodatka za konkretnega javnega uslužbenca. Posebno težavo pri izvajanju izplačevanja COVID dodatka je predstavljal sistem dodeljevanja sredstev za izplačilo tega dodatka, kjer so neposredni proračun- ski uporabniki (ministrstva in občine) igrali vlogo posrednika pri določitvi obsega sredstev za izplačilo tega dodatka posrednim proračunskim uporabnikom in pri potrjevanju in posredovanju zahtevkov na Ministrstvo za finance. Ta vmesna sto- pnja je v sistem vnesla še dodaten element arbitrarnosti pri dodeljevanju sredstev posameznim posrednim proračunskim uporabnikom, praktično brez kakršne koli metodologije, ki bi zagotavljala enak ali vsaj primerljiv položaj zaposlenih. Menim, da je izkušnjo pri izplačevanju dodatka po KPJS in COVID dodatka zani- mivo pogledati z vidika ambicij številnih vlad, da v plačni sistem javnega sektorja uvedejo elemente nagrajevanja po uspešnosti (»pay for performance«), pri katerih bi imeli odločilno vlogo predstojniki. Glede na izrazito različen in netransparen- ten pristop predstojnikov, ki je botroval neutemeljeno izjemno neenaki obravnavi javnih uslužbencev, menim, da za uvajanje tovrstnih elementov v sistem plač ali povečevanje njihovega deleža trenutno ni ustreznih pogojev. To nenazadnje kaže tudi praksa pri izvajanju nekaterih drugih elementov nagrajevanja po uspešnosti (npr. ocenjevanje delovne uspešnosti za potrebe nagrajevanja, delovna uspe- šnost iz naslova povečanega obsega dela, redna delovna uspešnost itd.). Tuje Jakob Krištof Počivavšek: Interventni ukrepi v času epidemije COVID-19 na področju delovnih razmerij ... 348 Članki / Articles izkušnje z uvajanjem sistemov nagrajevanja po uspešnosti kažejo na to, da so za njihov uspeh potrebne dolgotrajne priprave, zlasti pa visoka usposobljenost predstojnikov, jasnost in predvidljivost kriterijev in njihovo sprejemanje s strani zaposlenih. V nasprotnem primeru imajo takšni elementi plače več negativnih kot pozitivnih učinkov. 2.6. Prenos letnega dopusta iz leta 2019 Kot zadnji interventni ukrep na področju delovnih razmerij v javnem sektorju iz- postavljam posebno ureditev glede koriščenja letnega dopusta iz leta 2019 v letu 2020, in sicer ZIUZEOP pod določenimi pogoji določa možnost koriščenja neizrabljenega letnega dopusta iz leta 2019 do konca leta 2020, ne glede na splošno določbo ZDR-1, da je letni dopust iz preteklega leta mogoče izkoristiti do 30.6. tekočega leta. Kot že navedeno zgoraj je bilo zdravstvenim delavcem in zdravstvenim sodelav- cem z odredbo ministra za zdravje začasno prepovedano koriščenje letnega dopusta, kar je objektivno otežilo ali celo onemogočilo, da bi ti delavci lahko lanski dopust izkoristili do 30.6.2020, saj tega niso omogočale potrebe dela. Iz tega razloga je razumljivo, da je ZIUZEOP za zdravstvene delavce in zdravstvene sodelavce avtomatično podaljšal rok, do katerega lahko izkoristijo letni dopust iz leta 2020. Za ostale zaposlene je možnost koriščenja letnega dopusta iz leta 2019 do konca leta 2020 predvidena samo v primeru, če je delodajalec javnemu uslužbencu zaradi nujnih delovnih potreb pisno prepovedal izrabo letnega do- pusta za leto 2019 do 30. junija 2020, za kar mu ZIUZEOP daje izrecno pravno podlago. V praksi je takšna določba sicer predstavljala veliko težav, saj deloda- jalci praviloma niso izrecno pisno prepovedovali koriščenja letnega dopusta do 2019, dejansko pa koriščenja letnega dopusta niso omogočili. Menim, da bi bilo v takšnih primerih potrebno individualno presojati aktivnost delodajalca v zvezi z (ne)omogočanjem koriščenja letnega dopusta in morebitno zavračanje možnosti koriščenja letnega dopusta šteti kot prepoved koriščenja letnega dopusta in po- sledično priznati prizadetemu delavcu možnost koriščenja letnega dopusta iz leta 2019 do konca leta 2020. Posebna težava sicer utegne v vsakem primeru nastati v letu 2021 zaradi kopičenja letnega dopusta, saj bo v številnih primerih lahko prišlo do prenosa večjega števila dni letnega dopusta iz leta 2020 v leto 2021. 349 Jakob Krištof Počivavšek: Interventni ukrepi v času epidemije COVID-19 na področju delovnih razmerij ... Članki / Articles 3. ZAKLJUČEK Ukrepi, ki so bili sprejeti na področju plač in delovnih razmerij v javnem sektorju, so glede na razmere v pretežni meri smiselni, razlogi zanje pa razumljivi, kljub te- mu pa je očitno, da so bili pripravljeni v (pre)veliki naglici in zato slabo domišljeni, nejasno in pomanjkljivo definirani ter posledično v praksi slabo implementirani. Posledično ukrepi ne dosežejo želenega učinka, pri izvajanju pa povzročajo nepotrebne težave in nezadovoljstvo, hitre spremembe in različna ureditev istih institutov v zelo kratkem časovnem obdobju ter potreba po številnih tolmačenjih interventnih zakonov s strani bolj ali manj pristojnih državnih organov pa zago- tovo ne prispeva k pravni varnosti in predvidljivosti v razmerah, ki tudi same po sebi niso predvidljive. Zagotovo pa je mogoče tudi te izkušnje izkoristiti in upoštevati pri kreiranju mo- rebitnih prihodnjih sprememb delovno pravne ureditve v javnem sektorju ter sistema plač v javnem sektorju ali pri snovanju morebitne ponovne uvedbe za- časnih interventnih ukrepov, če bi se ti izkazali kot nujni. V vsakem primeru bi si bilo smiselno v teh primerih za pripravo in usklajevanje rešitev, tudi v socialnem dialogu, vzeti več časa in rešitve bolje pripraviti. VIRI - Zakon o nalezljivih boleznih (Uradni list RS, št. 33/06 – uradno prečiščeno besedilo). - Zakon o interventnih ukrepih na področju plač in prispevkov (Uradni list RS, št. 36/20, 49/20 – ZIUZEOP, 61/20 – ZIUZEOP-A in 80/20 – ZIUOOPE). - Zakon o interventnih ukrepih za zajezitev epidemije COVID-19 in omilitev njenih posledic za državljane in gospodarstvo ( Uradni list RS, št. 49/20 in 61/20). - Zakon o interventnih ukrepih za omilitev in odpravo posledic epidemije COVID-19 (Uradni list RS, št. 80/20). - Zakon o interventnih ukrepih za pripravo na drugi val COVID-19 (Uradni list RS, št. 98/20). - Zakon o javnih uslužbencih (Uradni list RS, št. 63/07 – uradno prečiščeno besedilo, 65/08, 69/08 – ZTFI-A, 69/08 – ZZavar-E in 40/12 – ZUJF). - Zakon o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16, 15/17 – odl. US, 22/19 – ZPosS in 81/19). - Zakon o zdravstveni dejavnosti (Uradni list RS, št. 23/05 – uradno prečiščeno besedilo, 15/08 – ZPacP, 23/08, 58/08 – ZZdrS-E, 77/08 – ZDZdr, 40/12 – ZUJF, 14/13, 88/16 – ZdZPZD, 64/17, 1/19 – odl. US, 73/19 in 82/20). Jakob Krištof Počivavšek: Interventni ukrepi v času epidemije COVID-19 na področju delovnih razmerij ... 350 Članki / Articles - Zakon o organiziranosti in delu v policiji (Uradni list RS, št. 15/13, 11/14, 86/15, 77/16, 77/17, 36/19 in 66/19 – ZDZ). - Zakon o veterinarskih merilih skladnosti (Uradni list RS, št. 93/05, 90/12 – ZdZPVHVVR, 23/13 – ZZZiv-C, 40/14 – ZIN-B in 22/18). - Odredba o razglasitvi epidemije nalezljive bolezni SARS-CoV-2 (COVID-19) na območju Republike Slovenije (Uradni list RS, št. 19/20 in 68/20). - Odlok o preklicu epidemije nalezljive bolezni SARS-CoV-2 (COVID-19) (Uradni list RS, št. 68/20). - Odredba o omejitvi določenih pravic zdravstvenih delavcev in zdravstvenih sodelavcev (Uradni list RS, št. 19/20). 351 Jakob Krištof Počivavšek: Interventni ukrepi v času epidemije COVID-19 na področju delovnih razmerij ... Članki / Articles Intervention Measures during the Covid-19 Epidemic in the Field of Employment of Civil Servants Jakob Krištof Počivavšek*21 Summary Due to the COVID-19 virus epidemic, Slovenia, like other countries took a num- ber of measures, both legal and operational, aimed at limiting the spread of the virus, ensuring conditions for an operationally effective response to the epidemic, thus limiting health, social and economic consequences. Some of the measures mainly concerned public sector employees and their employment status. The public sector with its public services was crucial for dealing with the epidemic, and due to the extraordinary circumstances related to it, the legislator conside- red it necessary to intervene to a certain extent in the employment status of civil servants in order for the tasks to be carried out efficiently and smoothly. The measures thus enabled derogations from other general rules applicable to civil servants, namely in the field of restrictions on full-time work, compensation of salary due to an ordered quarantine or preventive isolation, transfer to another job or to another employer by decision, the possibility of using the annual leave from the previous year until the end of the current year and an additional supplement to the salary for danger and special burdens, which should additionally reward the most exposed and burdened civil servants for dealing with the epidemic. The purpose of this article is to analyze the mentioned measures, compare them with other general regulations and draw attention to the ambiguities and dilemmas that the legal regulation of these measures raises. The analysis of some measures is further complicated by the fact that several intervention laws were adopted in a relatively short time, some of which regulated the same institutes as others, and the relationship between them was not always clear, mainly due to the extreme rush to adopt these laws, to the detriment of the quality of the legal text and the effectiveness of the measures. The paper further offers some possible solutions or attempts to understand some unclear or deficient legal provisions. * Jakob Krištof Počivavšek, LL., President of the KSS PERGAM jaka.pergam@siol.net