Kolofon DELOVNA RAZMERJA OB NOVIH ZAHTEVAH PCT POGOJEV 2021 Organiziranje delovnega procesa v zasebnem in javnem sektorju ob zahtevah PCT pogojev in ostalih okoliščinah, povezanih z ukrepi omejevanja širjenja epidemije Izdala in založila: Založba Reforma d.o.o., oktober 2021 Avtorja: Dr. Andraž Rangus Damjan Mašera univ.dipl.prav. Oblikovanje: Urša Rems Accetto Elektronska izdaja url: https://zalozba-reforma.si/eknjige/prevzem/ format: epub Copyright © Založba Reforma d.o.o., Ljubljana, oktober 2021 Delovna razmerja ob novih zahtevah PCT pogojev Kataložni zapis o publikaciji (CIP) pripravili v Narodni in univerzitetni knjižnici v Ljubljani COBISS.SI-ID 79096579 ISBN 978-961-94988-5-9 (ePUB) Cena: 177,45 Eur Založba Reforma d.o.o., Tomšičeva 1, 1000 Ljubljana, zalozba.reforma@gmail.com, www.zalozba-reforma.si DELOVNA RAZMERJA OB NOVIH ZAHTEVAH PCT POGOJEV 2021 PREDGOVOR O priročniku Epidemija nalezljive bolezni, upad obsega poslovanja in odrejena karantena, splošna omejitev gibanja ali uvajanje posebnih pogojev za opravljanje dela lahko pri delodajalcih zelo vplivajo na njihove delovne procese. Kako najučinkoviteje organizirati delovni proces v izrednih razmerah in izjemnih okoliščinah? Kakšne so možnosti delodajalca glede odrejanja drugega dela? Kaj lahko delodajalec od delavca zahteva v primeru, ko je s predpisom zahtevano izpolnjevanje posebnih pogojev za opravljanje dela? Kakšne možnosti ima delodajalec pri urejanju dela na drugem kraju in dela na domu? Kaj storiti, ko je zdravemu delavcu odrejena karantena? Kako ukrepati, ko delavec zaradi neizpolnjevanja pogojev ne sme opravljati dela? Priročnik naslavlja delovnopravni okvir, ki ureja obveznosti in pravice delodajalcev ter delavcev in predstavlja splošna pravila glede določanja vrste dela in kraja opravljanja dela. Naslavlja posebno ureditev opravljanja dela pod uvedenimi posebnimi pogoji (PCT pogoj) ter opravljanje drugega dela in/ali dela na domu ter odgovarja na vprašanja, kako urediti delovno razmerje, ko je zaradi PCT pogoja treba delo opravljati drugače ali pa ga sploh ni mogoče opravljati. Priročnik obravnava nadomestilo za čas odsotnosti, hkrati pa obravnava tudi ureditev v posebnih predpisih, ki se nanašajo na urejanje delovnega razmerja. Priročnik vsebuje vse relevantne informacije na podlagi trenutno pravno veljavnih predpisov in zakonov, podaja ureditev iz členov s komentarji in vzorce aktov in pisanj, ki so predvideni za urejanje in odrejanje dela v teh primerih. Kako uporabljati ta priročnik? Priročnik je sestavljen iz treh vsebinsko različnih delov, ki so namenjeni kar najučinkovitejši uporabi različnih ukrepov pri organiziranju delovnega procesa. Prvi del naslavlja najpogostejša vprašanja ter odgovore in na tak način bralcu na kar najhitrejši možen način omogoča pridobitev pravno relevantnih informacij. Drugi, splošni del, vsebuje razlage in natančna pojasnila, ki naslavljajo pravno ureditev uveljavljenih posebnih pogojev dela (uveljavitev PCT pogoja), dodatno pa podaja najrazličnejše možnosti organiziranja in upravljanja delovnega procesa z vidika delovnopravne zakonodaje. Naslavlja opravljanje drugega dela, spremembe pogodbenega razmerja, delo na domu, posebnosti opravljanja dela ob izjemnih okoliščinah, začasno čakanje na delo doma in višjo silo. Nadalje so razloženi tudi delovnopravni instituti, ki jih delodajalec lahko uporabi v primeru, ko delavec ne izpolnjuje svojih obveznosti iz delovnega razmerja (disciplinski postopek, postopek redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga ter postopek izredne odpovedi). Priročnik obravnava tudi trenutno veljavni Odlok o načinu izpolnjevanja pogoja prebolevnosti, cepljenja in testiranja za zajezitev širjenja okužb z virusom SARS-CoV-2 (Uradni list RS, št. 147/21, 149/21 in 152/21). V tretjem delu so pripravljeni osnutki vzorcev pisanj, ki so predvideni glede na obravnavane institute delovnega prava. Ti nudijo trdno oporo odločitvi delodajalca in vodijo k ustreznemu upravljanju delovnega procesa, saj omogočajo zakonito ravnanje glede na sprejeto odločitev v vsakokrat podanih okoliščinah. Priročnik zagotovo ne nudi dokončnega ali pravilnega odgovora na vsa vprašanja, ki bi se pri upravljanju delovnega procesa pojavila, temveč s svojo natančno in pravilno razlago obravnavanih delovnopravnih institutov in posebnih ukrepov nudi kvalitetno usmeritev pri odločitvah, ki jih delodajalci sprejmejo. Delodajalcem tako omogoča učinkovito upravljanje delovnih procesov v času nepričakovanih oziroma izrednih razmer, katerim smo trenutno priča. NAJPOGOSTEJŠA VPRAŠANJA IZ PRAKSE V katerih primerih je treba izvajati samotestiranje na delovnem mestu? Za izpolnitev PCT pogoja za opravljanje dela pri delodajalcu se šteje, če se delavci presejalno testirajo s testom HAG za samotestiranje. Kako pogosto se izvaja samotestiranje? Za opravljanje dela se šteje, da je izpolnjen pogoj PCT, če se presejalno testiranje s testom HAG (samostestiranje) izvede enkrat tedensko v enakih presledkih. Kako delavec izkaže, da je opravil samostestiranje? Za namen dokazovanja samotestiranja odgovorna oseba posreduje delavcu evidenčni list, ki vsebuje datum samotestiranja, rezultat testa in podpis. Kdo določi čas in kraj samotestiranja? Čas in kraj samotestiranja na delovnem mestu določi odgovorna oseba. Ali se čas samotestiranja šteje v delovni čas? Čas opravljanja samostestiranja je možno šteti v delovni čas, pri čemer je treba upoštevati, da se obdobje, ki naj se všteva v delovni čas delavca, presoja glede na okoliščine konkretnega primera v luči razumevanja pomena efektivnega delovnega časa (torej ob ustreznem razlikovanju obdobja delovnega časa od obdobja počitka). Kako lahko ravna delodajalec, v primeru, ko delavec ne izpolnjuje PCT pogoja? Glede na to, da pomeni upoštevanje zahtev in navodil delodajalca v zvezi z izpolnjevanjem pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja eno od temeljnih obveznosti delavca, neizpolnjevanje le-teh predstavlja kršitev obveznosti iz delovnega razmerja in je lahko razlog za ukrepanje delodajalca v skladu z Zakonom o delovnih razmerjih1 (ZDR-1). Delavcu, ki krši pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja, lahko delodajalec v primeru ugotovljene disciplinske odgovornosti izreče opomin ali tudi druge disciplinske sankcije, če so določene v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti. Kršenje pogodbenih obveznosti ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja je lahko tudi utemeljen razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga. Vendar mora delodajalec pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz tega razloga delavca pisno opozoriti na izpolnjevanje obveznosti in na možnost odpovedi v primeru, če bo delavec ponovno kršil obveznosti iz delovnega razmerja. Delavčeva hujša kršitev pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja, storjena naklepoma ali iz hude malomarnosti, pa je tudi taksativno določen razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca. Ob tem mora biti hkrati izpolnjen tudi pogoj, da delovnega razmerja ni mogoče nadaljevati do izteka odpovednega roka oziroma do poteka časa, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi. Kdo nosi stroške samotestiranja? Sredstva za izvajanje presejalnega testiranja zagotavlja delodajalec. Kako ravna delavec v primeru pozitivnega rezultata s testom HAG? Na podlagi odloka v primeru pozitivnega rezultata s testom HAG za samotestiranje testirana oseba obvesti izbranega osebnega zdravnika, ki jo napoti na test PCR. Ali je za opravljanje dela treba izpolnjevati PCT pogoj tudi pri opravljanju dela na domu? Odlok med izjemami in dodatnimi opredelitvami navaja, da pogoja PCT za čas opravljanja dela ni potrebno izpolnjevati delavcem, ki delo opravljajo na domu. Izjema velja samo za čas opravljanja dela na domu, kar pomeni, da morajo delavci ob prihodu na delovno mesto pri delodajalcu ta pogoj ponovno izpolnjevati. Kako obravnavati delo na domu, ko gre za preprečevanje širjenja okužbe na podlagi ZVZD-1? Zakon o varnosti in zdravju pri delu (Ur. l. RS, št. 43/11, ZVZD-1) določa temeljno odgovornost delodajalca za varnost in zdravje delavcev. V primeru spremenjenih okoliščin, ki vplivajo na sprejeto oceno tveganja (2.odstavek 17.člena ZVZD-1), med katere sodi tudi nevarnost za okužbo z virusom SARS-CoV-2, ki povzroča COVID-19, delodajalci opravijo revizijo ocene tveganja in sprejmejo ustrezne ukrepe, pri čemer se posvetujejo s strokovnim delavcem za varnost pri delu in izvajalcem medicine dela. Delodajalci upoštevajo temeljna načela pri sprejemanju in izvajanju ukrepov varnega in zdravega dela iz 9. člena ZVZD-1, ki med drugim določa vrstni red ukrepov delodajalca, s tem, da daje prednost splošnim varnostnim ukrepom pred posebnimi ter kolektivnim varnostnim ukrepom pred individualnimi. Ukrepi si sledijo od tehničnih izboljšav in organizacijskih ukrepov, k individualnim, ki zadevajo delavce, na primer nošenje osebne varovalne opreme. Med splošne organizacijske ukrepe sodi delo od doma, ki je učinkovit ukrep za odpravo tveganja za okužbo z virusom SARS-CoV-2 v delovnih sredinah, saj delavci, ki delajo od doma ne predstavljajo tveganja za prenos okužbe na delovnem mestu oziroma v delovnem okolju. Delo od doma je vseskozi omogočeno tudi delavcem, ki se morajo osamiti oziroma so napoteni v karanteno, v kolikor je za njih mogoče organizirati delo od doma, saj se s tem ukrepom tveganje za prenos okužbe v delovnem okolju odpravi, delavci pa lahko kljub temu opravljajo svoje delo. Z vidika zagotavljanja varnega in zdravega dela delo od doma bistveno prispeva k odpravi in omejevanju tveganj povezanih z virusom SARS-CoV-2, prav tako pa delavci, ki delajo od doma ne predstavljajo tveganja v smislu opravljanja varnega in zdravega dela, saj tveganjem v delovni sredini niso izpostavljeni, nit sami ne predstavljajo tveganja za druge delavce oziroma poslovne stranke delodajalca. Kaj lahko stori delodajalec, če je delavcu odrejena karantena? Karantena se odredi zdravi osebi, pri čemer je ta zavezana k ravnanju iz navodil h karanteni. Delodajalec lahko takšni osebi, upoštevajoč zahteve karantene, odredi drugo delo ali delo na domu Kaj lahko stori delodajalec, če delavec ne more delati zaradi varstva otroka? V primeru, ko delavec ne more opravljati dela zaradi varstva otrok gre lahko za primer višje sile, ki je opredeljen tudi z ZDR-1. Vsekakor je potrebno v vsaki posamični konkretni situaciji presojati prisotnost vseh elementov višje sile. Pri presoji le-teh pa je v okviru elementa neizogibnosti in neodvrnljivosti dogodka treba med drugim presoditi in upoštevati ali gre za otroka do vključno 5. razreda osnovne šole, ki potrebuje varstvo, možnost zagotovitve varstva s strani drugega starša ali na drug ustrezen način, možnost drugačne razporeditve delovnega časa delavca itn. Nadalje je z Zakonom o nujnih ukrepih na področju zdravstva določeno, da je delavec, ki je z dela odsoten zaradi višje sile varstva otroka, upravičen do nadomestila višini 80% povprečne njegove plače iz zadnjih treh mesecev.ki pa ne sme biti nižje od minimalne plače v Republiki Sloveniji. Za čas trajanja ukrepa (t.j. do 31.12.2021) je delodajalec upravičen tudi do povračila vseh izplačanih nadomestil iz tega naslova. Lahko delavcu naložim delo na domu, če varuje otroka? Obveznost varovanja otroka ni združljiva z opravljanjem dela. Kaj pomeni disciplinski postopek za delavca? Disciplinske odgovornosti in sprožitve disciplinskega postopka se bo delodajalec poslužil v primerih, ko kršitve delavca ne bodo tako hude, da bi zoper delavca sprožil postopek redne ali izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ali pa takrat, ko delodajalec ne bi imel interesa, da se delovno razmerje z delavcem prekine. Delavec je odgovoren za kršitev svojih obveznosti, ki izhajajo iz pogodbe o zaposlitvi, kolektivnih pogodb, splošnih aktov delodajalca ter predpisov. Četudi ZDR-1 v poglavju o disciplinski odgovornosti tega izrecno ne navaja, to izhaja iz drugih odločb ZDR-1. Takšna odgovornost nenazadnje izhaja tudi iz pogodbenega razmerja med strankama, saj je v pogodbenem razmerju vsaka izmed strank dolžna spoštovati pravice in obveznosti. Disciplinski ukrep je zagotovo najmilejša možnost delodajalca, za sankcioniranje kršitev delovnih obveznosti, saj zakonodajalec kot disciplinsko sankcijo izrecno določa le opomin. Ostale disciplinske sankcije pa našteva le primeroma (kot so npr. denarna kazen ali odvzem bonitet). Disciplinske sankcije, ki trajno ne spremenijo delovno pravnega položaja delavca se lahko izrečejo le, če so jih socialni partnerji dogovorili v kolektivni pogodbo na ravni dejavnosti. Mora delavec dokazati PCT pogoj? Da, skladno s trenutno veljavnim Odlokom o načinu izpolnjevanja pogoja prebolevnosti, cepljenja in testiranja za zajezitev širjenja okužb z virusom SARS-CoV-2 morajo pogoj PCT za čas opravljanja dela izpolnjevati vsi delavci in osebe, ki na kakršnikoli drugi pravni podlagi opravljajo delo pri delodajalcu, ali samostojno opravljajo dejavnost. Kot že omenjeno, izjema velja za čas opravljanja dela na domu. Delavec lahko izkazuje izpolnjevanje pogoja PCT skladno z veljavnimi potrdili o prebolevnosti, cepljenju, opravljanem testiranju ali samotestiranju, kot je to določeno v odloku. Obveznost delodajalca je, da izpolnjevanje pogoja PCT preverja ter tudi organizira samotestiranje za tiste delavce, ki ne izpolnjujejo pogoja prebolevnosti, cepljenja oziroma testiranja pri pooblaščenih izvajalcih storitev opravljanja testov na virus SARS-CoV-2. ODLOK O IZPOLNJEVANJU POGOJA PCT IN VPLIV NA DELOVNA RAZMERJA Uvod S pojavom izrednih razmer se lahko bistveno spremenijo pogoji opravljanja dela, ki od delodajalcev zahtevajo vzpostavitev dodatnih preventivnih ukrepov, od delavca pa upoštevanje teh ukrepov, z namenom zmanjševanja oziroma odpravljanja tveganj za zdravje delavcev oziroma odvrnitve škode, ki bi lahko nastala kot posledica izrednih razmer. Takšni ukrepi pa lahko vplivajo tudi na (ne)zmožnost delavca, da izpolnjuje svojo temeljno obveznost (t.j. opravljanje dela) ter (ne)zmožnost delodajalca, da delavcu zagotavlja možnost opravljanja dela in plačila za delo. Delovna razmerja je v primeru nepričakovanih razmer, kot so npr. naravne nesreče ali pa nenaden pojav nalezljivih in zdravju škodljivih bolezni tako potrebno urediti na način, da sta varnost in zdravje delavcev zagotovljena v največji možni meri, ki omogoča izvajanje pravic in obveznosti tako delavca, kot tudi delodajalca. Pojav nalezljive bolezni COVID-19 in razglasitve epidemije sta v Sloveniji bistveno vplivala na opravljanje dela ter na pravice in obveznosti iz delovnega razmerja. V Sloveniji so bile vzpostavljene razmere, ki so tako od delodajalcev kot tudi od delavcev zahtevale, da z namenom preprečevanja okužbe s COVID-19 pri organizaciji in opravljanju dela upoštevajo tudi določbe Zakona o nalezljivih boleznih (Uradni list RS, št. 33/06 – uradno prečiščeno besedilo, 49/20 – ZIUZEOP, 142/20, 175/20 – ZIUOPDVE, 15/21 – ZDUOP in 82/21) ter Zakona o varnosti in zdravju pri delu (Uradni list RS, št. 43/11). Poleg obeh temeljnih predpisov, ki sta v veljavi že več kot desetletje, pa je ob pojavu COVID-19 Državni zbor RS z interventnimi zakoni in Vlada RS z različnimi odloki, z namenom preprečevanja okužb COVID-19, posegla v urejanje delovnih razmerij ter predvsem v ureditev pravic in obveznosti delavcev ter delodajalcev. Z nekaterimi pravili je tako vzpostavila nove obveznosti, ki jih morata obe stranki delovnega razmerja spoštovati in upoštevati pri organizaciji in opravljanju dela. Skladno z navedenim in z namenom preprečevanja širjenja okužb z virusom COVID-19 sta Državni zbor RS in Vlada RS od razglasitve epidemije pa do danes sprejela različne ukrepe, ki so od delodajalcev in delavcev zahtevali prilagoditev do tedaj obstoječih delovnih razmerij. Najnovejši nabor ukrepov, ki ga je sprejela Vlada RS, je bil objavljen dne 14. 9. 2021, 18. 9. 2021 in 23.9.2021, ko je Vlada RS sprejela Odlok o načinu izpolnjevanja pogoja prebolevnosti, cepljenja in testiranja za zajezitev širjenja okužb z virusom SARS-CoV-2 (Uradni list RS, št. 147/21, 149/21, 152/21; v nadaljevanju: odlok). Z omenjenim aktom se zaradi preprečitve ponovnih izbruhov okužb in širjenja okužb z nalezljivo boleznijo COVID-19 začasno določajo pogoj prebolevnosti, cepljenosti ali testiranja, pogoji za ustreznost testa na virus SARS-CoV-2 z metodo verižne reakcije s polimerazo (v nadaljnjem besedilu: test PCR) in hitrega antigenskega testa (v nadaljnjem besedilu: test HAG), uporaba testa HAG za samotestiranje na SARS-CoV-2 (v nadaljnjem besedilu: test HAG za samotestiranje), uporaba zaščitne maske na javnih krajih oziroma prostorih in medosebna razdalja ter obvezno razkuževanje rok in prezračevanje prostorov. Omenjeni ukrepi bistveno posegajo v urejanje delovnih razmerij in od delodajalcev in delavcev zahtevajo izpolnjevanje dodatnih pogojev za opravljanje dela. Posegajo v zmožnost delavcev, da izpolnjujejo svojo obveznost opravljanja dela, saj od njih zahtevajo izpolnjevanje enega izmed v odloku navedenih pogojev, t.j. pogoj prebolevnosti, cepljenosti ali testiranja. V okviru državne uprave so pogoji postavljeni še ostreje (glej 10. a člen odloka), saj kot pogoj opravljanja dela postavljajo zgolj pogoja prebolevnosti in cepljenja. Zaradi nasprotovanja ukrepom iz prej omenjenih odlokov, so bili odlok in postavljeni pogoji posredovani tudi v presojo Ustavnemu sodišču RS. Kljub različnim mnenjem glede ustavnopravne (ne)veljavnosti omenjenih ukrepov pa je potrebno pojasniti, da vsi veljavni odloki in pravni akti glede ukrepov za zmanjšanje posledic nalezljive bolezni COVID-19 ostajajo v veljavi do drugačne odločitve Ustavnega sodišča, zavezanci so jih dolžni spoštovati, dokler jih Ustavno sodišče ne odpravi ali razveljavi.2 V povezavi s predhodno navedeno pobudo za presojo Ustavnega sodišča je v postopku za oceno ustavnosti in zakonitosti, začetem na zahtevo Policijskega sindikata Slovenije, na seji 30. septembra 2021 s sklepom št. U-I-210/21-12 le-to sklenilo: Izvrševanje 10.a člena Odloka o načinu izpolnjevanja pogoja prebolevnosti, cepljenja in testiranja za zajezitev širjenja okužb z virusom SARS-CoV-2 (Uradni list RS, št. 147/21, 149/21 in 152/21) se do končne odločitve Ustavnega sodišča zadrži.3 Ustavno sodišče je torej odločilo, da se zadrži 10.a člen predhodno navedenega odloka, v preostalem delu pa ni poseglo v ureditev na tem področju. Pogoj prebolevnosti, cepljenosti ali testiranja Skladno z 2. členom Odloka je pogoj prebolevnosti, cepljenosti ali testiranja (v nadaljnjem besedilu: pogoj PCT) je izpolnjen, če osebe razpolagajo z enim od spodaj navedenih dokazil, in sicer: 1. z dokazilom o negativnem rezultatu testa PCR, ki ni starejši od 72 ur od odvzema brisa, ali testa HAG, ki ni starejši od 48 ur od odvzema brisa; 2. z digitalnim COVID potrdilom EU v digitalni ali papirnati obliki, opremljenim s kodo QR (v nadaljnjem besedilu: EU DCP); 3. z digitalnim COVID potrdilom tretje države v digitalni ali papirnati obliki, opremljenim s kodo QR, ki vsebuje vsaj enake podatke kot EU DCP in ga je pristojni zdravstveni organ tretje države izdal v angleškem jeziku; 4. z dokazilom o cepljenju zoper COVID-19, s katerim izkazujejo, da so prejele: - drugi odmerek cepiva Comirnaty proizvajalca Biontech/Pfizer, cepiva Spikevax (COVID-19 Vaccine) proizvajalca Moderna, cepiva Sputnik V proizvajalca Russia’s Gamaleya National Centre of Epidemiology and Microbiology, cepiva CoronaVac proizvajalca Sinovac Biotech, cepiva COVID-19 Vaccine proizvajalca Sinopharm, cepiva Vaxzevria (COVID-19 Vaccine) proizvajalca AstraZeneca ali cepiva Covishield proizvajalca Serum Institute of India/AstraZeneca oziroma kombinacijo dveh cepiv iz te alineje. Dokazilo se pridobi takoj po prejetem drugem odmerku; - odmerek cepiva COVID-19 Vaccine Janssen proizvajalca Johnson in Johnson/Janssen-Cilag. Dokazilo se pridobi z dnem cepljenja; 5. z dokazilom o pozitivnem rezultatu testa PCR, ki je starejši od deset dni, razen če zdravnik presodi drugače, vendar ni starejši od 180 dni; 6. z dokazilom o prebolevnosti iz prejšnje točke in dokazilom o cepljenju, s katerim dokazujejo, da so bile v obdobju, ki ni daljše od 180 dni od pozitivnega rezultata testa PCR oziroma od začetka simptomov, cepljene z enim odmerkom cepiva prej navedenega cepiva. Zaščita se vzpostavi z dnem cepljenja. Nadalje je določeno, da je test HAG ustrezen, če je opravljen v državi članici Evropske unije, državi članici schengenskega območja, Avstraliji, Bosni in Hercegovini, Izraelu, Turčiji, Kanadi, Novi Zelandiji, Ruski federaciji, Republiki Srbiji, Združenem kraljestvu Velike Britanije in Severne Irske ali Združenih državah Amerike. Če je test HAG opravljen v državi, ki ni bila prej navedena, je ustrezen, če vsebuje vsaj enak nabor podatkov kot test HAG, izdan v državi članici Evropske unije ali schengenskega območja, če je opremljen s QR kodo v skladu s standardi in tehnološkimi sistemi, ki so interoperabilni s sistemom EU DCP, in če omogoča preverjanje verodostojnosti, veljavnosti in celovitosti potrdila na enak način kot EU DCP. Ne glede na državo izdaje je test HAG ustrezen le, če je naveden na skupnem seznamu hitrih antigenskih testov4. Test PCR pa je ustrezen, če je opravljen v državi članici Evropske unije, državi članici schengenskega območja, Avstraliji, Bosni in Hercegovini, Izraelu, Turčiji, Kanadi, Novi Zelandiji, Ruski federaciji, Republiki Srbiji, Združenem kraljestvu Velike Britanije in Severne Irske ali Združenih državah Amerike. Če je test PCR opravljen v državi, ki ni bila navedena, je ustrezen, če vsebuje vsaj enak nabor podatkov kot test PCR, izdan v državi članici Evropske unije ali schengenskega območja, če je opremljen s QR kodo v skladu s standardi in tehnološkimi sistemi, ki so interoperabilni s sistemom EU DCP, in če omogoča preverjanje verodostojnosti, veljavnosti in celovitosti potrdila na enak način kot EU DCP. Vpliv odloka na delovna razmerja Odlok v svojem 5. členu določa, da morajo pogoj PCT za čas opravljanja dela izpolnjevati vsi delavci in osebe, ki na kakršnikoli drugi pravni podlagi opravljajo delo pri delodajalcu, ali samostojno opravljajo dejavnost. 3.1 Samotestiranje Prej omenjene osebe za opravljanje dela izpolnjujejo pogoj PCT, če se presejalno testirajo s testom HAG za samotestiranje. Samotestiranje se mora izvesti enkrat tedensko v enakih presledkih. Odgovorne osebe, ki izvajajo ali organizirajo opravljanje dela, določijo čas in kraj samotestiranja, ki je izvedeno na delovnem mestu. Za namen dokazovanja samotestiranja odgovorna oseba posreduje delavcu evidenčni list (povezava do vzorca), ki vsebuje datum samotestiranja, rezultat testa in podpis delavca. Samotestiranje se izvaja s testi HAG za samotestiranje, ki jih proizvajalec nameni za samotestiranje in za katere je proizvajalec pridobil certifikat CE priglašenega organa s sedežem v Evropski uniji. Rezultata testiranja s testi HAG za samotestiranje se ne vnaša v CRPP in se ne uporablja za pridobitev EU DCP. V primeru pozitivnega rezultata s testom HAG za samotestiranje testirana oseba obvesti izbranega osebnega zdravnika, ki jo napoti na test PCR. Testirana oseba se mora udeležiti testiranja s testom PCR, se umakniti v samoizolacijo in upoštevati druga navodila Nacionalnega inštituta za javno zdravje. 3.2 Testiranje pri pooblaščenem izvajalcu dejavnosti testiranja Skladno z odlokom se šteje tudi, da delavci za opravljanje dela izpolnjujejo pogoj PCT, če se presejalno testirajo s testom HAG, ki se izvaja enkrat tedensko v enakih presledkih. Odgovorne osebe, ki izvajajo ali organizirajo opravljanje dela, določijo čas in kraj testiranja, testiranje pa se dokazuje z dokazilom, ki ga dobijo od pooblaščenega izvajalca dejavnosti. Takšno testiranje se šteje za dokazovanje pogoja PCT testiranja za opravljanje dela pri delodajalcu, pri čemer je veljavnost testa HAG omejena s pogostostjo tega presejalnega testa v skladu z odlokom (trenutno enkrat tedensko). V primeru pozitivnega rezultata testiranja s testom HAG testirano osebo zdravnik napoti na potrditev s testom PCR. Testirana oseba se mora udeležiti testiranja s testom PCR, se umakniti v samoizolacijo in upoštevati druga navodila Nacionalnega inštituta za javno zdravje. 3.3 Opravljanje dela od doma in izpolnjevanje pogoja PCT Nadalje je potrebno pojasniti, da odlok med izjemami in dodatnim opredelitvami izrecno navaja, da pogoja PCT za čas opravljanja dela ni potrebno izpolnjevati delavcem, ki delo opravljajo na domu. Izjema velja samo za čas opravljanja dela na domu, kar pomeni, da morajo delavci ob prihodu na delovno mesto pri delodajalcu ta pogoj ponovno izpolnjevati. 3.4 Posebnost za zaposlene v organih državne uprave Odlok določa posebnost za zaposlene v organih državne uprave5. Z namenom zagotavljanja nemotenega delovanja države, za opravljanje nalog na delovnem mestu, v prostorih delodajalca ali v prostorih drugega organa državne uprave morajo namreč zaposleni v organih državne uprave izpolnjevati pogoj prebolevnosti ali cepljenja, kar pomeni, da pogoj (samo)testiranja ne velja. Kot organe državne uprave je odlok določil ministrstvo, organ v sestavi ministrstva, vladna služba in upravna enota. Izjemoma lahko predstojnik organa državne uprave določi, da zaposleni v organu državne uprave lahko opravlja svoje naloge oziroma delo brez pogoja prebolevnosti ali cepljenja, če izpolnjuje pogoj testiranja, vendar to velja le v primeru zaposlenih, ki predložijo potrdilo osebnega zdravnika, iz katerega izhaja, da se cepljenje odsvetuje iz zdravstvenih razlogov. Predstojnik organa državne uprave zaposlenim, ki ne izpolnjujejo pogoja prebolevnosti ali cepljenja iz in zaposlenim, ki zasedajo delovna mesta, za katera ni določena prej omenjena izjema, organizira delo na domu, če narava in vrsta dela ter delovni proces to omogočajo. Za primere, ko dela na domu zaradi narave in vrste dela ter delovnega procesa ni mogoče organizirati odlok še določa, da predstojnik organa državne uprave ukrepa v skladu s predpisi, ki urejajo delovna razmerja. Kot je bilo že navedeno v prvi točki tega poglavja, je Ustavno sodišče v postopku za oceno ustavnosti in zakonitosti, s sklepom št. U-I-210/21-12 sklenilo, da se izvrševanje 10.a člena Odloka o načinu izpolnjevanja pogoja prebolevnosti, cepljenja in testiranja za zajezitev širjenja okužb z virusom SARS-CoV-2 (Uradni list RS, št. 147/21, 149/21 in 152/21) do končne odločitve Ustavnega sodišča zadrži.6 Ustavno sodišče je torej odločilo, da se zadrži 10.a člen7 predhodno navedenega odloka, kar pomeni, da je ureditev v tem podpoglavju zadržana do dokončne odločitve Ustavnega sodišča in se do takrat ne uporablja. Odgovornost za preverjanje pogoja PCT in kritje stroškov (samo)testiranja 4.1 Odgovornost za preverjanje pogoja PCT Preverjanje izpolnjevanja pogoja PCT organizirajo odgovorne osebe (povezava do vzorca) pri delodajalcu, ki izvajajo ali organizirajo opravljanje dela. Preverjanje izpolnjevanja pogoja PCT se opravlja z dokazili za izpolnjevanje pogoja PCT (glej točko 2. Pogoj prebolevnosti, cepljenosti ali testiranja) ali na podlagi samotestiranja oziroma testiranja, ki ga organizira delodajalec (glej točko 3. Vpliv odloka na delovna razmerja). Delodajalec mora v svojih prostorih na vidnem mestu objaviti obvestilo o obveznosti izpolnjevanja pogoja PCT za osebe, ki opravljajo delo ali so udeležene v okoljih ali dejavnostih v Republiki Sloveniji, in na vstopnih točkah preverjati njegovo izpolnjevanje. Skladno s Smernicami Informacijskega pooblaščenca8 lahko delodajalec preverja izpolnjevanje pogoja PCT, če ima ustrezno pravno podlago za pogojevanje opravljanja dela z izpolnjevanjem pogojev PCT. V primeru, ko takšna podlaga obstaja, lahko delodajalec pri svojih zaposlenih preverja izpolnjevanje pogoja na način vpogleda v ustrezna dokazila. Pri zgoraj navedenem se šteje, da je pravna podlaga podana v primeru, če je s predpisom (npr. zakonom, vladnim odlokom) zahtevano, da je pogoj PCT za zaposlene in druge osebe, ki delajo pri delodajalcu, v določeni panogi obvezen, ali v primeru, da je takšno preverjanje potrebno za zaščito interesov, ki so bistveni za življenje posameznikov po presoji pooblaščenega zdravnika medicine dela. V Smernicah je še pojasnjeno, da delodajalci lahko obdelujejo osebne podatke (npr. preverjajo PCT pogoje) svojih zaposlenih, če je to potrebno za namene uresničevanja pravic in obveznosti iz delovnega razmerja ali v zvezi z delovnim razmerjem zaposlenega (48. člen ZDR-1). Vladni odloki, ki urejajo ukrepe za zajezitev epidemije COVID-19, določajo, kdaj mora delavec izpolnjevati PCT pogoje, kar pomeni, da urejajo dodatne »pravice in obveznosti iz delovnega razmerja«. Zato je podlaga za dopustno obdelavo osebnih podatkov delavcev, do katere pride s preverjanjem pogoja PCT, že v 48. členu ZDR-1 v povezavi z (b) točko drugega odstavka 9. člena Splošne uredbe o varstvu podatkov in s trenutno veljavnimi predpisi. Odloki namreč delavcu nalagajo obveznost, da v zvezi s svojim delovnim razmerjem izkaže, da izpolnjuje pogoj PCT, delodajalcu pa obveznost, da te pogoje preveri pri svojih zaposlenih in tudi pri uporabnikih storitev (npr. pri strankah, ki obiščejo podjetje).9 V Smernicah je še določeno, da mora delodajalec pred preverjanjem izpolnjevanja pogojev PCT svojih zaposlenih le - tem omogočiti, da se seznanijo z osnovnimi informacijami glede obdelave podatkov (povezava do vzorca), zlasti: - kdo obdeluje njihove podatke (tj. naziv upravljavca in morebitnih zunanjih uporabnikov), - zakaj jih obdeluje in - katere konkretne podatke obdeluje in koliko časa jih bo hranil ter druge informacije o obdelavi (13. člen Splošne uredbe o varstvu podatkov).10 4.2 Način preverjanja pogoja PCT Informacijski pooblaščenec je mnenja, da mora delodajalec mora pri preverjanju PCT pogojev čim manj poseči v zasebnost posameznika in zato lahko preveri le tiste podatke, ki so relevantni za uresničitev namena njegove obveznosti glede preverjanja PCT pogojev. Gre za temeljno načelo varstva osebnih podatkov – načelo najmanjšega obsega podatkov – v skladu s katerim lahko delodajalec v dokazila glede izpolnjevanja pogojev PCT svojih delavcev le vpogleda, ne sme pa jih hraniti. Predloženih dokazil v papirni ali digitalni obliki torej delodajalec ne sme kopirati, preslikati, fotografirati ali drugače reproducirati njihove vsebine. Delodajalec izpolnjevanje pogojev PCT praviloma preveri s pomočjo aplikacije za odčitavanje QR kode, ki jo vsebuje evropsko digitalno potrdilo ali z vpogledom v drugo dokazilo glede izpolnjevanja PCT pogoja. Aplikacija omogoča zgolj preverjanje pristnosti oziroma veljavnosti potrdila. Vsak delodajalec je dolžan sam interno določiti, kdo konkretno izvaja preverjanje in kdaj, ter o tem obvestiti zaposlene. Predpisi ne določajo posebnih pogojev za to, kdo lahko to nalogo opravlja pri delodajalcu ali ponudniku storitev. Gre torej za samostojno odločitev upravljavca o tem, komu bo dodeljena ta naloga.11 Priporočljivo je, da delodajalec za preverjanje izpolnjevanja pogoja PCT pooblasti ustrezno osebo (povezava do vzorca), ki bo takšno preverjanje tudi izvajala. 4.3 Upravljanje s seznamom kateri pogoj PCT izpolnjujejo delavci V Smernicah Informacijskega pooblaščenca je določeno, da delodajalec lahko hrani seznam o tem, kateri izmed delavcev izpolnjuje določen PCT pogoj samo v primeru, če se drugače ne more organizirati izvajanja veljavnih predpisov. Vendar je potrebno pri tem spoštovani temeljna načela varstva osebnih podatkov. Delodajalec lahko zbira oziroma obdeluje le tiste osebne podatke, ki so nujno potrebni za namen organiziranja preverjanja pogojev PCT (npr. predpisan evidenčni list za samotestiranje, izjavo o izpolnjevanju pogoja PCT, ime in priimek ter do kdaj oseba izpolnjuje pogoj PCT (brez beleženja drugih podatkov, ki niso ključni, npr. vrsta cepiva in izvajalec cepljenja)). Gre za spoštovanje načela najmanjšega obsega podatkov. Tudi pri samem preverjanju dokazil Informacijski pooblaščenec priporoča, da se delodajalec seznani le z najnujnejšimi podatki iz dokazil (npr. na koga se dokazilo nanaša, časovna veljavnost potrdila za prebolevnike, in za cepljene podatek o polni cepljenosti - odmerek 1/1 ali odmerek 2/2). Te podatke pa lahko obdeluje le za preverjanja izpolnjevanja PCT pogoja in ne za druge namene. Hrani jih lahko le toliko časa, kot je to nujno potrebno za namen njihovega zbiranja. Primeren rok hrambe teh podatkov v delovnih razmerjih je lahko do 2 leti. Delodajalec mora zagotoviti ustrezno varnost zbranih osebnih podatkov, torej da se ostali zaposleni ne morejo seznanijo z osebnimi podatki s seznama, temveč da je ta seznam dostopen le za to pooblaščeni osebi. To je še toliko bolj pomembno, ko gre za zdravstvene podatke oz. podatke posebne vrste. Delodajalec si mora prizadevati, da v evidencah ne ločuje med pogojem cepljenosti in prebolevnosti, če je seveda to v danih okoliščinah objektivno izvedljivo. Vsak delodajalec sam interno organizira preverjanje pogojev PCT, pri čemer pa je pomembno, da preveri, kaj mu v zvezi s tem nalagajo veljavni predpisi (npr. vladni odloki).12 4.4 Ukrepi zoper delavce, ki ne izpolnjujejo pogoja PCT Zoper delavce, ki ne izpolnjujejo pogoja PCT, delodajalec uporabi ukrepe v skladu s predpisom, ki ureja varnost in zdravje pri delu, in predpisom, ki ureja delovna ali uslužbenska razmerja, ter skladno s kolektivnimi pogodbami dejavnosti. V zvezi z navedenim se lahko pojasni, da pomeni upoštevanje zahtev in navodil delodajalca v zvezi z izpolnjevanjem pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja eno od temeljnih obveznosti delavca, neizpolnjevanje le-teh pa lahko predstavlja kršitev obveznosti iz delovnega razmerja in je lahko razlog za ukrepanje delodajalca v skladu z ZDR-1. Delavcu, ki krši pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja, lahko delodajalec v primeru ugotovljene disciplinske odgovornosti (več o disciplinski odgovornosti) izreče opomin ali tudi druge disciplinske sankcije, če so določene v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti. Kršenje pogodbenih obveznosti ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja je lahko tudi utemeljen razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga (več o redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga). Vendar mora delodajalec pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz tega razloga delavca pisno opozoriti na izpolnjevanje obveznosti in na možnost odpovedi v primeru, če bo delavec ponovno kršil obveznosti iz delovnega razmerja. Delavčeva hujša kršitev pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja, storjena naklepoma ali iz hude malomarnosti, pa je tudi taksativno določen razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca (več o izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi). Ob tem mora biti hkrati izpolnjen tudi pogoj, da delovnega razmerja ni mogoče nadaljevati do izteka odpovednega roka oziroma do poteka časa, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi. 4.5 Kritje stroškov (samo)testiranja Sredstva za izvajanje presejalnega testiranja za delavce zagotavlja delodajalec oziroma oseba, ki opravlja samostojno dejavnost. Odlok še določa, da sredstva za testiranje s testi HAG za osebe, ki se zaradi svojega zdravstvenega stanja ne smejo cepiti, kar dokazujejo s pisnim potrdilom zdravnika, se zagotavljajo iz proračuna Republike Slovenije. POGODBA O ZAPOSLITVI: OBVEZNOST ZAGOTAVLJANJA DELA DELODAJALCA IN OPRAVLJANJA DELA DELAVCA Obveznosti delavca Skladno s 33. členom ZDR-1 je temeljna obveznost delavca opravljanje dela na delovnem mestu oziroma vrsti dela, ki je dogovorjena s pogodbo o zaposlitvi. Ne samo, da delavec vestno opravlja delo na delovnem mestu za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, pač pa je dolžan to delo opravljati tudi v kraju in času, kot je to določeno v pogodbi o zaposlitvi. Pri izvajanju dela mora delavec upoštevati organizacijo delo in poslovanja pri delodajalcu ter tudi vse ostale pogoje dela, ki se nanašajo na zagotavljanje varnosti in zdravja pri delu. To pomeni, da je delavec dolžan delo opravljati tedaj, ko to določi delodajalec in ne tedaj, ko npr. sam šteje, da bi to bilo najprimerneje. Delovno razmerje je odvisno razmerje. Delavec je v delovnem razmerju podrejena stranka in kot takšna je dolžna spoštovati navodila in zahteve, ki jih zaradi izvajanja s pogodbo o zaposlitvi dogovorjenega dela daje delodajalec oziroma pristojna oseba delodajalca. Delavec mora delo opravljati tudi osebno, saj gre za razmerje, ki temelji na usposobljenosti delavca za opravljanje (s pogodbo o zaposlitvi) Na drugi strani je dolžnost delodajalca, da vodi in ustrezno organizira delovni proces, tako da lahko delavec v skladu s pogodbo o zaposlitvi izpolnjuje svoje pogodbene obveznosti. Delodajalec pa lahko delavcu daje le tista navodila oziroma zahteve, ki so povezane z vsebino pogodbe o delu oziroma dogovorom o opravljanju dela. Kakršnih koli drugačnih navodil delavec ni dolžan spoštovati in zaradi tega tudi ne more biti odgovoren. Navodila in zahteve delodajalca se lahko nanašajo na primer na kraj opravljanja dela, če je kraj opravljanja dela v pogodbi o zaposlitvi določen širše, na čas opravljanja dela kot tudi na sam način izvršitev nalog oziroma del, ki so dogovorjene s pogodbo o zaposlitvi itn. Prav tako delodajalec ne sme izkoriščati tega instituta zaradi tega, da bi delavcu odrejal dela, ki so zanj škodljiva. Vsekakor delavcu ni potrebno spoštovati tistih navodil in zahtev, ki bi bile ponižujoče, nemoralne ali etično sporne. Delavec se tudi ni dolžan držati navodil in zahtev delodajalca, če bi z njihovo izvršitvijo storil protipravno ravnanje (kaznivo dejanje ali prekršek). Iz navedenih razlogov lahko delavec odkloni izpolnitev zahteve oziroma navodila delodajalca. V takem primeru se ne šteje, da je delavec kršil delovne obveznosti, saj je izpolnitev navodila delodajalca odklonil zaradi tega, ker ga delodajalec »sili« v protipravno ravnanje. V 34. členu ZDR-1 je nato določena še dolžnost delavca po spoštovanju predpisov o varnosti in zdravja pri delu. Te predpise mora delavec upoštevati poleg navodil za delo, ki mu jih daje delodajalec oziroma nadrejeni. Varnost in zdravje pri delu sta urejena v ZVZD-1, prav tako pa lahko dodatne zahteve v nepričakovanih razmerah, kot je npr. pojav nalezljive bolezni COVID-19 virusa SARS-CoV-2 , postavijo drugi predpisi. Pravice in dolžnosti delavcev, ki izhajajo iz ZVZD-1, so urejene v IV. poglavju tega zakona. Delavec ima tako pravico in dolžnost: - da se seznanja z varnostnimi ukrepi in ukrepi zdravstvenega varstva ter, da se usposablja za njihovo izvajanje, - dajanja predlogov, pripomb in obvestil o vprašanjih varnosti in zdravja pri delu delavcem, založenim za varnost in zdravje pri delu, - da odkloni delo, če ni bil predhodno seznanjen z vsemi nevarnostmi ali škodljivostmi pri delu ali če delodajalec ni zagotovil predpisanega zdravstvenega pregleda, - če mu grozi neposredna nevarnost za življenje in zdravje, ker niso bili izvedeni predpisani varnostni ukrepi, in zahtevati, da se nevarnost odpravi, - da v primeru neposredne in neizogibne nevarnosti za življenje ali zdravje ustrezno ukrepa, skladno s svojim znanjem in tehničnimi sredstvi, ki jih ima na razpolago in zapusti nevarno delovno mesto, delovni proces oziroma delovno okolje, - da na delu ni pod vplivom alkohola, drog ali drugih prepovednih substanc, - da v skladu z navodili delodajalca pravilno uporablja delovno opremo in druga sredstva za delo vključno z varnostnimi napravami; - da v skladu z navodili delodajalca pravilno uporablja osebno varovalno opremo v skladu z njenim namenom. Delavec mora upoštevati predpisane varnostne ukrepe, uporabljati predpisana sredstva in opremo za osebno varnost pri delu in se odzvati na zdravstvene preglede v skladu z zakonom oziroma podzakonskimi predpisi ter ostalimi veljavnimi predpisi, ki urejajo varnost in zdravje pri delu v morebitnem primeru nepričakovanih razmer. Delavec ki ne ravna tako, ogroža svojo varnost in zdravje ter varnost in zdravje drugih delavcev, s tem pa tudi huje krši obveznosti iz delovnega razmerja, zaradi česar mu lahko delovno razmerje preneha. Delavec je dolžan delodajalca pisno ali ustno preko svojih predstavnikov takoj obvestiti o vsaki pomanjkljivosti, škodljivosti, okvari ali o drugem pojavu, ki bi lahko pri delu ogrozil njegovo zdravje in varnost ali zdravje in varnost drugih delavcev. Obveznost obveščanja delodajalca ZDR-1 v 36. členu določa dolžnost delavca o obveščanju delodajalca o vseh pomembnih okoliščinah, ki vplivajo oziroma bi lahko vplivali na medsebojno izpolnjevanje obveznosti, ki so dogovorjene s pogodbo o zaposlitvi. To načelo lahko enačimo z načelom vesti in poštenja, ki je določen v 5. členu Obligacijskega zakonika13. Delavec mora tako delodajalca obveščati o: - bistvenih okoliščinah, ki vplivajo ali bi lahko vplivale na izpolnjevanje njegovih pogodbenih obveznosti, - vseh spremembah podatkov, ki vplivajo na izpolnjevanje pravic iz delovnega razmerja in - vsaki grozeči nevarnosti za življenje in zdravje ali nastanek materialne škode. ZDR-1 sicer ne določa, kaj se šteje za »bistvene okoliščine«, kljub temu pa je pri pojmovanju tega pojma potrebno izhajati iz pogodbenih obveznosti. Delavec je dolžan opravljati delo na delovnem mestu oziroma vrsto dela, ki je določena v pogodbi o zaposlitvi, ter v kraju in času, ki sta določena v pogodbi o zaposlitvi. Tako je potrebno delodajalca obvestiti o vsaki nezmožnosti za opravljanje dela. Pri tem pa mora obstajati verjetnost, da bi zaradi delavčeve nemožnosti izpolnjevanja pogodbenih obveznosti prišlo do motenj v delovnem procesu. Priporočeno je, da se v pogodbi o zaposlitvi dogovori o načinu ter roku obveščanja. Priporočljivo je zapisati v pogodbo o zaposlitvi, da je delavec o vsaki nepričakovani odsotnosti od dela (bolezen, višja sila, ostali izredni dogodki, ki vplivajo na nezmožnost opravljanja dela, povezani npr. s pojavom nalezljive bolezni COVID-19 virusa SARS-CoV-2 ipd.) dolžan delodajalca oziroma odgovorno osebo (npr. tajništvo, delovodjo ipd.) obvestiti takoj, najkasneje pa v določenem roku po nastanku razloga za odsotnost. Pri tem mora delavec upoštevati tudi morebitno posebno ureditev, predpisano s posebnimi zakoni (npr. ZNUPZ14). Prav tako je priporočljivo določiti tudi obveznost delavca, da v obvestilo o odsotnosti vključi tudi predviden čas odsotnosti. Slednje je priporočljivo zaradi tega, da lahko delodajalec ustrezno organizira delovni proces. Delavec je dolžan delodajalcu sporočiti tudi spremembe podatkov, ki vplivajo na delodajalčevo izpolnjevanje pravic, ki gredo delavcu iz delovnega razmerja. Kršitev obveznosti lahko predstavlja razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi po drugi alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1. Če pa delavec delodajalca ne obvesti o odsotnosti in je z dela odsoten več kot pet delovnih dni, to predstavlja razlog za izredno odpoved po četrti alineji prvega odstavka 110. člena ZDR-1. V drugem odstavku 36. člena ZDR-1 je določena še obveznost delavca v zvezi z obveščanjem delodajalca o nevarnostnih za varnost in življenje ter materialne dobrine. Takšna obveznost obveščanja posredno izhaja že iz prejšnjega člena, saj ZVZD-1 določa, da je delavec dolžan delodajalca pisno ali ustno preko svojih predstavnikov takoj obvestiti o vsaki pomanjkljivosti, škodljivosti, okvari ali o drugem pojavu, ki bi lahko pri delu ogrozil njegovo zdravje in varnost ali zdravje in varnost drugih delavcev. Prav tako je delavec v primeru nepričakovanih »izrednih« razmer delodajalca obvestiti o vseh dejstvih, ki bi lahko vplivala na njegovo zmožnost opravljanja dela. Obveznosti delodajalca ZDR-1 v 43. členu določa zagotavljanje dela kot eno izmed temeljnih obveznosti delodajalca, ki izhaja iz sklenjenega delovnega razmerja. Določa tudi obveznost delodajalca, da ob prostem dostopu do poslovnih prostorov zagotovi tudi potrebna sredstva in delovni material za izpolnjevanje obveznosti delavca, v kolikor ni drugače dogovorjeno. Delavec in delodajalec se v pogodbi o zaposlitvi dogovorita o delu, katerega bo delavec opravljal. Skladno z obveznostjo delavca, ki izhaja iz pogodbe je opravljanje dela na delovnem mestu ter kraju in času, kot je to dogovorjeno s pogodbo o zaposlitvi. Ker je na eni strani obveznost delavca, da opravlja delo, je na drugi strani obveznost delodajalca, da delavcu delo, ki je dogovorjeno s pogodbo o zaposlitvi, tudi zagotavlja. Zagotavljanje dela pomeni, da mora delodajalec zagotoviti: - sredstva za delo (orodja, stroje, naprave ipd), - delovni material (obdelovanci, vhodni podatki ipd) in - nemoten dostop do delovnih prostorov, v katerih delavec opravlja delo. Le če bo delodajalec zagotavljal vse tri elemente, bo delavec lahko nemoteno opravljal svoje delo, ki je dogovorjeno s pogodbo o zaposlitvi. Seveda mora delodajalec zaradi zakonskih omejitev, če je to le mogoče, delavcu omogočiti takšen delovni čas, da lahko delavec usklajuje svoje delovne obveznosti z zasebnim življenjem. Prav tako pa mora delodajalec pri organiziranju delovnega procesa upoštevati vidike varnega in zdravega dela, ter delavcu v tej zvezi zagotavljati ustrezne odmore in počitke oziroma delo organizirati tako, da delavcu ne krši pravic do odmorov in počitkov. Poleg delodajalčeve temeljne obveznosti zagotavljanja dela ZDR-1 določa tudi temeljno obveznost zagotovitve ustreznega plačila za opravljeno delo, kot to izhaja tudi že iz sistema elementov delovnega razmerja iz 4. člena tega zakona. Nadalje je v 45. členu ZDR-1 jasno določena obveznost, da delodajalec zagotavlja pogoje za varnost in zdravje pri delu v skladu s posebnimi predpisi. Posebno obveznost ima tudi glede delavcev, zaposlenih za določen čas ali tistih, ki so k delodajalcu napoteni s strani delodajalca za zagotavljanje dela delavcev drugemu uporabniku, saj mora zaradi začasne narave dela o teh delavcih strokovnega delavca oziroma strokovno službo na področju varnosti in zdravja pri delu posebej obvestiti. MOŽNI UKREPI DELODAJALCA V PRIMERU NEIZPOLNJEVANJA POGOJA PCT Uvod Kot že omenjeno pomeni upoštevanje zahtev in navodil delodajalca v zvezi z izpolnjevanjem pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja eno od temeljnih obveznosti delavca, neizpolnjevanje le-teh predstavlja kršitev obveznosti iz delovnega razmerja in je lahko razlog za ukrepanje delodajalca v skladu z ZDR-1. Pri tem je potrebno pojasniti, da se je skladno z veljavnimi odloki, ki za opravljanje dela zahtevajo izpolnjevanje pogoja PCT, poseglo v delovna razmerja na način, da ta pogoj postaja eden izmed temeljnih obveznosti iz delovnega razmerja, ki ga mora delavec izpolnjevati za opravljanje dela. Kršitve omenjenega pogoja tako lahko pomenijo neposredno kršitev obveznosti iz delovnega razmerja in kršitev sklenjene pogodbe o zaposlitvi. Kršitev pogoja PCT ima tako naravo kršitve obveznosti iz delovnega razmerja, zoper katere lahko delodajalec ukrepa skladno z določbami ZDR-1. Delodajalec ima tako v primeru neupoštevanja izpolnjevanja pogoja PCT na voljo naslednje pravne možnosti: - uveljavljanje disciplinske odgovornosti delavca, - redna odpoved iz krivdnega razloga, - izredna odpoved. Disciplinska odgovornost 2.1 O disciplinski odgovornosti Disciplinske odgovornosti in sprožitve disciplinskega postopka se bo delodajalec poslužil v primerih, ko kršitve delavca ne bodo tako hude, da bi zoper delavca sprožil postopek redne ali izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ali pa takrat, ko delodajalec ne bi imel interesa, da se delovno razmerje z delavcem prekine. Delavec je odgovoren za kršitev svojih obveznosti, ki izhajajo iz pogodbe o zaposlitvi, kolektivnih pogodb, splošnih aktov delodajalca ter predpisov. Četudi ZDR-1 v poglavju o disciplinski odgovornosti tega izrecno ne navaja, to izhaja iz drugih odločb ZDR-1. Takšna odgovornost nenazadnje izhaja tudi iz pogodbenega razmerja med strankama, saj je v pogodbenem razmerju vsaka izmed strank dolžna spoštovati pravice in obveznosti. ZDR-1 določa obveznosti delavca v 33. do 42. členu, in sicer: - opravljanje dela, - upoštevanje delodajalčevih navodil, - spoštovanje predpisov s področja varnosti in zdravja pri delu, - obveznost obveščanja delodajalca, - prepoved škodljivega ravnanja, - obveznost varovanja poslovne skrivnosti ter - lojalnost do delodajalca oziroma prepoved konkurence. Poleg teh z zakonom določenih obveznosti pa se delavec in delodajalec lahko v pogodbi o zaposlitvi dogovorita tudi za druge obveznosti. Poleg obveznosti, ki so določene z ZDR-1 ter tistih določenih v pogodbi o zaposlitvi, mora delavec upoštevati tudi obveznosti, ki izhajajo iz drugih zakonov, na primer ZVZD-1, ali posebnih predpisov, sprejetih v času nepričakovanih »izrednih« razmer. ZDR-1 ne ločuje med težo kršitev, ki jih delavec stori, prav tako ne daje neposrednega napotila, kateri izmed postopkov za sankcioniranje delovnih obveznosti naj delodajalec uvede. Disciplinski ukrep je zagotovo najmilejša možnost delodajalca za sankcioniranje kršitev delovnih obveznosti. Kljub vsemu pa bi jo lahko enačili tudi z opozorilom pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga, ki je urejeno v 85. členu ZDR-1. Disciplinska odgovornost je v razmerju do redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga oziroma izredne odpovedi zagotovo milejša oblika sankcioniranja delavca za kršitve delovnih obveznosti. Pri odpovedi, pa naj bo to redna ali izredna, mora vedno obstajati tudi element, da delodajalec z delavcem delovnega razmerja ne more nadaljevati. V primeru disciplinske odgovornosti pa bo delodajalec z delavcem (tako kot v primeru izdaje opozorila pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi) delovno razmerje še vedno (lahko) nadaljeval. Delodajalec lahko za vsako kršitev delovnih obveznosti, pa naj bo ta še tako huda, zoper delavca uvede in izvede disciplinski postopek. V takem primeru se mora delodajalec zavedati, da sankcij, kot so disciplinske (npr. opomin) ter pogodbene narave (odpoved pogodbe) ne sme kumulirati. To pomeni, da bo delodajalec za isto kršitev lahko izrekel le eno sankcijo. Delodajalec se bo lahko v vsakem primeru, ko bo delavec kršil svoje obveznosti, ki izhajajo iz pogodbe o zaposlitvi oziroma zakona, odločil, da bo namesto, da bo zoper delavca uvedel in izvedel disciplinski postopek, delavcu izdal opozorilo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. Tudi v takem primeru bo delodajalec lahko izrekel le eno sankcijo. V primeru, da pa bo kršitev takšne narave, da delodajalec iz utemeljenih razlogov ne bo mogel s tem delavcem nadaljevati delovnega razmerja, ki temelji na pogodbi o zaposlitvi, pa se bo lahko delodajalec odločil za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi, seveda, če bo delavcu zaradi kršitev že pred tem izdal opozorilo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, oziroma izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Glede na navedeno lahko zaključimo, da lahko delodajalec: - za vsako kršitev delovnih obveznosti delavca uvede disciplinski postopek, - za isto kršitev izreče le eno sankcijo in - šele v primeru, ko iz utemeljenih razlogov z delavcem ne more nadaljevati delovnega razmerja, namesto disciplinskega postopka uvede postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi. 2.2 Sankcija Zakon kot disciplinsko sankcijo izrecno določa le opomin. Ostale disciplinske sankcije pa našteva le primeroma (kot so npr. denarna kazen ali odvzem bonitet). Disciplinske sankcije, ki trajno ne spremenijo delovno pravnega položaja delavca se lahko izrečejo le, če so jih socialni partnerji dogovorili v kolektivni pogodbo na ravni dejavnosti. Glede na to, da ZDR-1 določitev disciplinskih sankcij predvideva le v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti, je določitev disciplinskih sankcij v kakršni koli drugi kolektivni pogodbi (splošni oziroma na ravni podjetja) v nasprotju z ZDR-1. Na ravni podjetja bo v kolektivni pogodbi dopustno določiti disciplinske sankcije le v primeru, da je tako določeno v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti. 2.3 Postopek Delodajalec mora pred izrekom disciplinske sankcije delavca pisno seznaniti z očitanimi kršitvami in mu tudi omogočiti, da se glede njih izjasni (povezava do vzorca). Zagovor delavca je ena temeljnih pravic delavca v disciplinskem postopku. Za uveljavljanje pravice do zagovora (pravice do izjave) je temeljnega pomena tudi obveščenost delavca o kršitvah delovne discipline, ki se mu jih očita, saj se le na takšen način delavcu omogoči učinkovito obrambo. Seveda delavca ni moč siliti, da se v disciplinskem postopku brani, na drugi strani pa mu je potrebno omogočiti učinkovito obrambo. Delavca v postopku je potrebno obvezno pisno seznaniti z očitki kršitve delovnih obveznosti. Delodajalec mora delavcu omogočiti, da se o očitanih kršitvah izjavi oziroma da poda svoj zagovor. Kršitev pravila o seznanitvi z očitki kršitve ter pravice do podaje izjave predstavlja absolutno bistveno kršitev pravil postopka. Zakon zahteva, da se delavcu za zagovor omogoči tudi razumen rok, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni, razen če obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu to omogoči. Rok začne teči z vročitvijo pisnega obvestila o očitkih kršitve delovnih obveznosti in poziva, da naj se o očitkih izjavi. Ker gre za dnevni rok, bo ta začel teči naslednji dan po vročitvi in se iztekel z zadnjim dnem. Zakon delodajalca ne zavezuje, da bi o uvedenem disciplinskem postopku obvestil sindikat ali svet delavcev, lahko pa le-ta sodelujeta v postopku na podlagi izrecnega pooblastila delavca (povezava do vzorca). O delavčevi disciplinski odgovornosti se odloči v pisni obliki. V primeru zagovora delavca se naredi tudi zapisnik (povezava do vzorca). Glede same odločitve o disciplinski odgovornosti ZDR-1 ne določa, da mora to biti sklep, kljub temu pa mora biti odgovornost za kršitev delovne discipline in disciplinska sankcija jasno in nedvoumno izražena (povezava do vzorca). Še posebej to velja v primeru izreka denarne kazni, saj se je potrebno zavedati, da bo to odločitev na koncu mogoče moralo izvršiti sodišče. Če odgovornost in disciplinska sankcija ne bosta jasno in nedvoumno izraženi, sodišče odločitve delodajalca ne bo moglo izvršiti. Poleg odločitve o odgovornosti za kršitev delovne discipline in izreka disciplinske sankcije mora pisna odločitev o disciplinski odgovornosti vsebovati tudi ustrezno obrazložitev. V obrazložitvi delodajalec navede navedbe o dejstvih, dokazih ter predpise, na katere se pri svoji odločitvi o disciplinski odgovornosti opira, razloge za svojo odločitev in razloge za izrek določenega disciplinskega ukrepa skupaj z oteževalnimi in olajševalnimi okoliščinami. V obrazložitvi se delodajalec opredeli tudi do delavčevega zagovora, če ga je ta podal. Delodajalec pa mora v obrazložitvi tudi pojasniti, zakaj je izbral določeno vrsto disciplinske sankcije in v primeru, da lahko disciplinsko sankcijo izreka v določenem razponu (na primer denarna kazen od 5 do 20% plače delavca) tudi razloge zakaj se je določil za takšno višino disciplinskega ukrepa. Če bo delodajalec delavca oprostil odgovornosti za očitano mu disciplinsko kršitev, bo obrazložitev vsebovala kratko navedbo razlogov za takšno odločitev delodajalca. Pisna odločitev mora vsebovati tudi pravni pouk oziroma pravico delavca, da lahko zahteva v roku 30 dni od dneva vročitve sklepa sodno varstvo pred pristojnim delovnim sodiščem v skladu z 200. členom ZDR-1. ZDR-1 ne določa, da mora pisno odločitev o disciplinski odgovornosti vročiti delavcu. Kljub temu pa se je potrebno zavedati, da pisna odločitev delodajalca ne bo imela učinka, če ne bo delavcu vročena. Ker pravila o vročanju v tem poglavju niso urejena, je smiselno, da delodajalec pisno odločitev o disciplinski odgovornosti vroči na enak način kot to velja za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Pisna odločitev se tako praviloma vroča osebno v prostorih delodajalca ali na delovnem mestu, lahko pa tudi s priporočeno pošiljko s povratnico na naslov prebivališča, določenega v pogodbi o zaposlitvi ali z objavo na oglasnem mestu pri delodajalcu, ki je dostopno delavcu v primeru, če delavec nima stalnega ali začasnega prebivališča v Republiki Sloveniji oziroma delavec na naslovu iz prejšnjega odstavka ni znan (povezava do vzorca). PREKRŠKOVNA SANKCIJA: Delodajalec – pravna oseba, samostojni podjetnik posameznik oziroma posameznik, ki samostojno opravlja dejavnost, se kaznuje z globo od 1.500 do 4.000 EUR, če izreče disciplinsko sankcijo v nasprotju s 172. ZDR-1, v disciplinskem postopku ne ravna v skladu s 173. členom ZDR-1 ali delavcu ne vroči odločitve o disciplinski odgovornosti v skladu s 175. členom ZDR-1; Za manjšega delodajalca je predpisana globa od 300 do 2.000 EUR. Za delodajalca posameznika je predpisana globa od 150 do 1.000 EUR. Z globo od 150 do 1.000 EUR se kaznuje tudi odgovorna oseba delodajalca pravne osebe ter odgovorna oseba v državnem organu ali samoupravni lokalni skupnosti. Redna odpoved iz krivdnega razloga 3.1 O krivdnem razlogu Kršitev pogodbenih obveznosti ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja je lahko tudi utemeljen razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga. ZDR-1 definira krivdni razlog kot kršenje pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja. Krivdni razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi je podan v primeru, če delavec ne izpolnjuje obveznosti, ki so določene s pogodbo o zaposlitvi oziroma z zakoni, podzakonskimi predpisi, kolektivnimi pogodbami ali akti delodajalca, hkrati pa je pri tem podana njegova krivda. V skladu s 85. členom ZDR-1 delodajalec ne sme že ob prvi kršitvi delavcu odpovedati pogodbe o zaposlitvi, pač pa mu mora vročiti pisno opozorilo. Šele, če delavec kljub opozorilu nadaljuje s kršitvami delovnih obveznosti, delodajalec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi iz krivdnega razloga. Zakon pa ob tem, da določa kot razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi krivdni razlog ne določa, kakšna oblika krivde mora biti podana. Ob upoštevanju 13. člena ZDR-1, v katerem je določena smiselna uporaba splošnih pravil civilnega prava, je za vprašanje krivde potrebno uporabiti Obligacijski zakonik15, ki v 135. členu določa, da je krivda podana, kadar oseba povzroči škodo namenoma ali iz malomarnosti. Ob smiselni uporabi tega pravila pomeni, da delavec krši svoje delovne obveznosti, če namenoma ali iz malomarnosti ne izpolnjuje svojih obveznosti oziroma jih ne izpolnjuje pravilno. Krivda obsega tako naklep (namen) kot tudi malomarnost. Naklep je najtežja stopnja krivde, ki je podana, če se je delavec, zavedal posledic, ki bodo nastale iz njegovega ravnanja, pa jih je hotel ali jih je dopustil. Malomarnost pa je lahko navadna, majhna malomarnost ali huda, velika malomarnost, pri čemer so izhodišča za presojo stopnje krivde podana v pravilih o skrbnem ravnanju v prometu. 3.2 Postopek redne odpovedi iz krivdnega razloga Za podajo odpovedi iz krivdnega razloga mora imeti delodajalec utemeljen razlog. Krivdni razlog je podan, če delodajalec izkaže, da je delavec kršil pogodbene in druge obveznosti iz delovnega razmerja in da so te kršitve tako hude, da onemogočajo nadaljevanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi. Postopek redne odpovedi se prične s pisnim opozorilom delodajalca, v katerem le-ta delavca pozove na izpolnjevanje obveznosti iz delovnega razmerja (povezava do vzorca). Pisno opozorilo mora vsebovati tudi navedbo o možnosti odpovedi delovnega razmerja v primeru, če bo delavec ponovno kršil pogodbene in druge obveznosti iz delovnega razmerja. Opozorilo mora delodajalec podati najkasneje v 60 dneh od ugotovitve kršitve in najkasneje v 6 mesecih od nastanka kršitve. Delodajalec lahko poda redno odpoved pogodbe o zaposlitvi le, če delavec v roku enega leta (razen če kolektivna pogodba dejavnosti določa daljši rok, ki pa ne sme preseči dveh let) od prejema pisnega opozorila ponovno krši pogodbene in druge obveznosti. Redna odpoved mora biti podana v pisni obliki (povezava do vzorca). Izjavo o odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni možno podati nasprotni stranki zgolj ustno. Za razliko od delavca mora delodajalec, kadar odpoveduje pogodbo o zaposlitvi, v odpovedi pisno obrazložiti odpovedni razlog. Če bo delodajalec odpovedal pogodbo o zaposlitvi, bo moral v odpovedi pogodbe o zaposlitvi obrazložiti razlog odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Delodajalec v odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni dolžan odpovedi pravno kvalificirati, kljub temu pa je priporočljivo, da v njej navede iz katerega z zakonom določenega odpovednega razloga podaja odpoved pogodbe o zaposlitvi. Pri tem ni potrebno natančno navajanje, npr. zaradi kršitve delovnih obveznosti, ki jih je delavec storil iz hude malomarnosti, temveč povsem zadošča, da navede, da je delavec neopravičeno izostal z dela, kar je imelo za posledico težave pri organizaciji delovnega procesa, ali da delavec ne izpolnjuje pogoja PCT skladno s trenutno veljavnimi akti, zaradi česar ne sme opravljati dela in s tem krši obveznost iz delovnega razmerja. Delodajalec mora v odpovedi opisati ravnanja delavca ter navesti, kakšne so bile posledice delavčevega ravnanja na delovanje delodajalca. Priporočljivo je, da delodajalec dejanja delavca, posledice ravnanja in razloge za odločitev, zakaj z delavcem delovnega razmerja ni več možno nadaljevati, dobro utemelji, saj bo sodišče zakonitost odpovedi presojalo le na podlagi razlogov, ki jih je delodajalec navedel v odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Pred samo redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi mora delodajalec delavcu omogočiti zagovor v razumnem roku (povezava do vzorca), ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni ter če tako zahteva delavec, o nameravani redni odpovedi iz krivdnega razloga pisno obvestiti tudi sindikat, katerega član je delavec ob uvedbi postopka oziroma na zahtevo delavca obvestiti svet delavcev ali delavskega zaupnika, če delavec ni član sindikata (povezava do vzorca). V pisni odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki jo izda delodajalec mora poleg odpovednega razloga ter obrazložitve odpovednega razloga, zapisati tudi opozorilo glede pravnega varstva delavca ter uveljavljanja pravic iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti (povezava do vzorca). Pisna odpoved delovnega razmerja se praviloma vroča osebno v prostorih delodajalca, lahko pa tudi v skladu s smiselno rabo pravil pravdnega postopka ali z objavo na oglasnem mestu pri delodajalcu, ki je dostopno delavcu v primeru, če delavec nima stalnega ali začasnega prebivališča v Republiki Sloveniji oziroma delavec na naslovu iz prejšnjega odstavka ni znan. Delodajalec mora delavca v pisni odpovedi delavca poučiti tudi o pravici do sodnega varstva (200. člen ZDR-1). Delavec ima pravico, da zahteva sodni preizkus zakonitosti in utemeljenosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Zahtevo za sodni preizkus bo delavec moral vložiti na pristojnem delovnem sodišču v roku 30 dni od vročitve pisne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Delavec bo lahko v skladu z 8. členom Zakona o delovnih in socialnih sodiščih16 tožbo zaradi odpovedi pogodbe o zaposlitvi vložil pri delovnem sodišču na območju katerega ima delodajalec sedež, na območju katerega se delo opravlja ali se je opravljalo ali na sodišču, na območju katerega je bilo sklenjeno delovno razmerje. V odpovedi pogodbe o zaposlitvi je delodajalec delavca dolžan tudi opozoriti na pravice iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti. 3.3 Odpovedni rok Pri redni odpovedi iz krivdnega razloga znaša odpovedni rok 15 dni. Odpovedni rok začne teči naslednji dan po vročitvi odpovedi. PREKRŠKOVNA SANKCIJA: Delodajalec – pravna oseba, samostojni podjetnik posameznik oziroma posameznik, ki samostojno opravlja dejavnost, se kaznuje z globo od 3.000 do 20.000 EUR, če v nasprotju s 85. členom in tretjim odstavkom 89. člena ZDR-1 odpove pogodbo o zaposlitvi, o nameravani redni ali izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi pisno ne obvesti sindikata, sveta delavcev oziroma delavskega zaupnika (prvi odstavek 86. člena ZDR-1), ne izrazi v pisni obliki redne ali izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi (87. člen ZDR-1) ali delavcu ne vroči redne ali izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi v skladu z 88. členom ZDR-1. Za manjšega delodajalca je predpisana globa od 1.500 do 8.000 EUR. Za delodajalca posameznika je predpisana globa od 450 do 1.200 EUR. Z globo od 450 do 2.000 EUR se kaznuje tudi odgovorna oseba delodajalca pravne osebe ter odgovorna oseba v državnem organu ali samoupravni lokalni skupnosti. Izredna odpoved 4.1 O izredni odpovedi Pogodbo o zaposlitvi je možno izredno odpovedati, če obstojijo razlogi, določeni ZDR-1 in če ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka oziroma do poteka časa, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi. Delodajalec lahko izredno odpoved pogodbo o zaposlitvi delavcu, če delavec naklepoma ali iz hude malomarnosti huje krši pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja (2. alineja prvega odstavka 110. člena ZDR-1). 4.2 Postopek izredne odpovedi Pred izredno odpovedjo mora delodajalec delavcu omogočiti zagovor v razumnem roku, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni. Podobno kot pri redni odpovedi iz krivdnega razloga mora delodajalec, če tako zahteva delavec, o nameravani redni odpovedi iz krivdnega razloga pisno obvestiti tudi sindikat, katerega član je delavec ob uvedbi postopka oziroma na zahtevo delavca obvestiti svet delavcev ali delavskega zaupnika, če delavec ni član sindikata (povezava do vzorca). V primeru, če delavec krši pogodbeno ali drugo obveznost iz delovnega razmerja in ima kršitev vse znake kaznivega dejanja, če delavec naklepoma ali iz hude malomarnosti huje krši pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja ali če je delavcu po pravnomočni odločbi prepovedano opravljati določena dela v delovnem razmerju ali če mu je izrečen vzgojni, varnostni ali varstveni ukrep oziroma sankcija za prekršek, zaradi katerega ne more opravljati dela dalj kot šest mesecev, ali če mora biti zaradi prestajanja zaporne kazni več kot šest mesecev odsoten z dela, lahko delodajalec ob uvedbi postopka izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu prepove opravljati delo za čas trajanja postopka. V času prepovedi opravljanja dela ima delavec pravico do nadomestila plače v višini polovice (50%) njegove povprečne plače v zadnjih treh mesecih pred uvedbo postopka odpovedi. Prepoved opravljanja dela bo trajala vse do izdaje odpovedi pogodbe o zaposlitvi (v tem trenutku bo delavcu delovno razmerje prenehalo) oziroma do ustavitve postopka izredne odpovedi, ker je delodajalec ugotovil, da delavec ni storil kršitve oziroma, da kljub storjeni kršitvi ne obstajajo utemeljeni razlogi, ki bi utemeljevali odpoved pogodbe o zaposlitvi. Posebej je treba opozoriti, da je v času prepovedi opravljanja dela prepovedano opravljati delo oziroma se zadrževati v prostorih delodajalca. To pa ne pomeni, da mora biti delavec v tem času doma. Delavec lahko v času prepovedi opravljanja dela odpotuje iz kraja bivanja. Izredna odpoved mora biti podana v pisni obliki, in sicer 30 dni od ugotovitve razloga za izredno odpoved in najkasneje šest mesecev od nastanka razloga (drugi odstavek 109. člena ZDR-1). Delodajalec mora v odpovedi pogodbe o zaposlitvi pisno obrazložiti dejanski razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi ter jo delavcu praviloma vročiti v prostorih delodajalca, lahko pa tudi v skladu s smiselno rabo pravil pravdnega postopka ali z objavo na oglasnem mestu pri delodajalcu, ki je dostopno delavcu v primeru, če delavec nima stalnega ali začasnega prebivališča v Republiki Sloveniji oziroma delavec na naslovu iz prejšnjega odstavka ni znan (povezava do vzorca). Delodajalec mora delavca v pisni izredni odpovedi delavca poučiti tudi o pravici do sodnega varstva (200. člen ZDR-1). 4.3 Odpovedni rok in posledice za delavca Pogodba o zaposlitvi nastopi takoj ob izredni odpovedi (z vročitvijo), saj zakon ne določa odpovednega roka. Skladno s peto alinejo drugega odstavka 63. členom Zakona o urejanju trga dela (Uradni list RS, št. 80/10, 40/12 – ZUJF, 21/13, 63/13, 100/13, 32/14 – ZPDZC-1, 47/15 – ZZSDT, 55/17, 75/19, 11/20 – odl. US, 189/20 – ZFRO in 54/21) pa delavcu, ki mu je delovno razmerje prenehalo na podlagi izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi podane s strani delodajalca, ne pripada nadomestilo za primer brezposelnosti. PREKRŠKOVNA SANKCIJA: Delodajalec – pravna oseba, samostojni podjetnik posameznik oziroma posameznik, ki samostojno opravlja dejavnost, se kaznuje z globo od 3.000 do 20.000 EUR, če v nasprotju z drugim odstavkom 109. člena ZDR-1 izredno odpove pogodbo o zaposlitvi. Za manjšega delodajalca je predpisana globa od 1.500 do 8.000 EUR. Za delodajalca posameznika je predpisana globa od 450 do 1.200 EUR. Z globo od 450 do 2.000 EUR se kaznuje tudi odgovorna oseba delodajalca pravne osebe ter odgovorna oseba v državnem organu ali samoupravni lokalni skupnosti. OBVEZNOST OPRAVLJANJA DRUGEGA DELA ZARADI IZJEMNIH OKOLIŠČIN17 V 169. členu ZDR-1 je določeno, da se lahko brez soglasja delavca začasno spremenita vrsta ali kraj opravljanja dela, določena s pogodbo o zaposlitvi, in sicer v primeru naravnih ali drugih nesreč oziroma če se taka nesreča pričakuje ali pa je potrebno zavarovati življenje ali zdravje ljudi oziroma premoženje delodajalca. Splošno glede opravljanja dela na drugem delovnem mestu oziroma spremembi kraja opravljanja dela v primeru izjemnih okoliščin Z institutom opravljanja dela na drugem delovnem mestu se delodajalcu omogoča, da v izrednih okoliščinah odredi opravljanje drugega dela oziroma opravljanje dela na drugem kraju (povezava do vzorca). Vrsta dela in kraj opravljanja dela sta bistveni sestavini pogodbe o zaposlitvi in ju praviloma nobena od pogodbenih strank ne more enostransko, brez soglasja druge pogodbene stranke, spremeniti. Navedeno izhodišče izhaja iz 33. člena ZDR-1 v katerem je določeno, da mora delavec opravljati delo na delovnem mestu, v kraju in času, ki je dogovorjen s pogodbo o zaposlitvi. Z institutom 169. člena ZDR-1 pa je določena izjema, na podlagi katere je delavec dolžan v določenih primerih (ne glede na vsebino pogodbe o zaposlitvi) opravljati tudi drugo delo oziroma delo, ki ni bilo dogovorjeno s pogodbo o zaposlitvi. Gre za primer, da se delavcu lahko kraj opravljanja dela in vrsta dela, ki sta določena s pogodbo o zaposlitvi, spremenita brez soglasja delavca. Opravljanje drugega dela je lahko le začasno in lahko traja le toliko dolgo, dokler to terjajo okoliščine. S 169. členom je podrobneje konkretizirana obveznost delavca, ki je določena v drugem odstavku 33. člena ZDR-1 (povezava do vzorca), in sicer tako, da določa, da mora delavec v določenih okoliščinah: - opravljati tudi drugo vrsto dela od tistega, za katerega se je zavezal s pogodbo o zaposlitvi oziroma - opravljati delo tudi na drugem kraju od tistega, za katerega se je zavezal s pogodbo o zaposlitvi (tudi delo od doma). Namen tega instituta je predvsem preprečitev ali omilitev posledic naravnih ali drugih nesreč oziroma drugih izjemnih okoliščin. Zaradi tega se pojem »drugo delo« oziroma »drug kraj opravljanja dela« nanašata na katerokoli delo in katerikoli kraj opravljanja dela, ki sta nujna, da se doseže namen te norme. Glede na navedeno so v tem členu zajeta tako ogrozitvena stanja (ko se nesreča šele pričakuje), kot poškodbena stanja (ko so posledice nesreče že nastopile). V primeru, ko se nesreča šele pričakuje, so aktivnosti delavca oziroma delodajalca usmerjene v preventivno dejavnost, katere namen je preprečitev nesreče oziroma omilitev posledic, ki jih bo nesreča pustila. V primeru, ko pa do nesreče že pride, pa je aktivnost delavca oziroma delodajalca usmerjena v odpravljanje nastalih posledic. Samo dejstvo, da se nesreča pričakuje oziroma da je ta že nastala, pa ni zadosten razlog za to, da delodajalec enostransko poseže v pogodbo o zaposlitvi in delavcu odredi opravljanje drugega dela oziroma dela v drugem kraju, kot pa je to določeno s pogodbo o zaposlitvi. Podan mora biti tudi pogoj, da je zaradi teh že nastalih oziroma pričakovanih okoliščin ogroženo življenje oziroma zdravje ljudi ali pa premoženje delodajalca. Opredelitev pojma naravnih nesreč ZDR-1 pojma »naravnih nesreč«, »drugih nesreč« oziroma pojma »drugih izjemnih okoliščin« ne definira. Pojem »naravna nesreča« je definiran v 8. členu Zakona o varstvu pred naravnimi in drugimi nesrečami (ZVNDN)18, in sicer se za »naravne nesreče« šteje potres, poplava, zemeljski plaz, snežni plaz, visok sneg, močan veter, toča, žled, pozeba, suša, požar v naravnem okolju, množični pojav nalezljive človeške, živalske ali rastlinske bolezni in druge nesreče, ki jih povzročijo naravne sile. Za naravno nesrečo se štejejo tudi neugodne vremenske razmere po predpisih o kmetijstvu in odpravi posledic naravnih nesreč, ki jih povzročijo žled, pozeba, suša, neurje, toča ali živalske in rastlinske bolezni ter rastlinski škodljivci. V istem členu je podana tudi definicija »nesreče«, in sicer je nesreča dogodek ali vrsta dogodkov, povzročenih po nenadzorovanih naravnih in drugih silah, ki prizadenejo oziroma ogrozijo življenje ali zdravje ljudi, živali ter premoženje, povzročijo škodo na kulturni dediščini in okolju v takem obsegu, da je za njihov nadzor in obvladovanje potrebno uporabiti posebne ukrepe, sile in sredstva, ker ukrepi rednih dejavnosti, sile in sredstva ne zadostujejo. Pojma »druge izjemne okoliščine« v zakonodaji ni definiranega, zaradi tega bi bilo primerno, da se ti primeri določijo v kolektivnih pogodbah. Taki primeri bi lahko bili na primer tudi nenadna odsotnost drugega delavca z dela, okvara delovnih naprav oziroma sredstev, višja sila ipd. Pri uporabi tega člena v praksi pa se je potrebno zavedati, da gre za izjemne primere, v katerih mora biti podana resna ogroženost predmeta varstva. Zgolj neznatna škoda na premoženju delodajalca ne bo mogla biti podlaga za enostranske pristojnosti delodajalca iz tega člena. Trajanje obveznosti Obveznost opravljanja druge vrste dela (povezava do vzorca) ali opravljanje dela na drugem kraju (povezava do vzorca) lahko traja samo začasno, in sicer dokler trajajo take okoliščine oziroma dokler sta podana pogoja iz 169. člena ZDR-1. Mnenje Inšpektorata RS za delo19 glede opravljanja dela na domu in zagotavljanja varnega in zdravega dela v izrednih razmerah Inšpektorat RS za delo je v zvezi s trenutno epidemiološko situacijo v Sloveniji izdal mnenje glede opravljanja dela na domu ter v povezavi s tem zagotavljanja varnega in zdravega delovnega okolja. Iz mnenja Inšpektorata RS za delo tako sledi: »Delo od doma je načeloma opredeljeno v členih od 68 do 72 ZDR-1, 169. člen ZDR-1 pa omogoča poenostavljeno odrejanje opravljanja dela na drugem kraju, tudi od doma, zaradi izjemnih okoliščin, ko je ogroženo življenje in zdravje ljudi. Kraj dela, določen s pogodbo o zaposlitvi, se lahko začasno spremeni tudi brez soglasja delavca, vendar le, dokler trajajo izjemne okoliščine in to z izdajo odredbe o delu na domu. V odredbi, ki se nanaša na posameznega delavca ali na skupino delavcev, se opredeli razlog, vrsto dela, način spremljanja dodeljenih nalog, delovna sredstva ki jih bo zagotovil delodajalec, dosegljivost delavca, način sporočanja podatkov, ki so pomembni za izvajanje pogodbe o zaposlitvi, napotke o izvajanju varnega in zdravega dela od doma. Delodajalec je dolžan o nameravanem organiziranju dela na domu v normalnih razmerah obvestiti inšpektorat za delo pred pričetkom dela delavca. V primeru, ko delodajalec odredi delo na domu zaradi izjemnih okoliščin, je treba o tem ravno tako obvestiti inšpektorat, in sicer takoj, ko je to v dani situaciji mogoče, torej lahko tudi že po uvedbi takšnega dela. Obseg obveščanja kakor tudi obrazec nista predvidena, je pa primerno, da obvestilo v smislu ugotavljanja morebitne škodljivosti dela za delavce, ki opravljajo delo na domu, vsebuje: - poimenski seznam delavcev, - skupno število delavcev, katerim je odrejeno delo na domu, - kakšno delo delavci opravljajo na domu, - kje se delo opravlja, - predvideno trajanje opravljanja dela na domu (zadošča navedba, da se delo na domu opravlja do izteka izjemnih okoliščin; ob morebitnih krajših prekinitvah in ponovnem nastopu v času izjemnih okoliščin ni potrebna ponovna prijava). Zakon o interventnih ukrepih za omilitev posledic drugega vala epidemije COVID-19 (ZIUOPDVE) je med drugim določil, da je za delodajalce, ki so vpisani v Poslovni register Slovenije, obvezno pošiljanje obvestila o organiziranju dela na domu prek sistema SPOT20. Ureditev velja do 31.12.2021. Delodajalec je v vsakem primeru dolžan zagotavljati varne pogoje dela na domu. Ukrepi, ki jih delodajalec zagotavlja na podlagi ocene tveganj delovnih mest, v izjemnih okoliščinah praviloma ne zadostujejo. Zato morajo delodajalci sprejeti in izvajati dodatne ukrepe, s katerimi v največji možni meri zagotavljajo varno in zdravo delo delavcem v danih okoliščinah. Pri tem pa so dolžni slediti vsakokratnim uredbam, navodilom in priporočilom na državni ravni ali v okviru lokalnih skupnosti. V primeru izrednih razmer, ko se pričakuje, da bo delodajalec kar najhitreje odredil drugo delo ali delo na domu, je razumljivo, da mu pogosto ne bo uspelo izvesti vseh postopkov (oceniti novo nastala tveganja, preveriti ustreznost razmer na domu, sprejetje morebitnih ukrepov za delo na domu), s katerimi bi ugotovil ustreznost delovnega okolja na domu. Ker gre v primerih dela na domu v izjemnih okoliščinah praviloma za opravljanje pisarniških del oziroma del z računalnikom, ni pričakovati, da bi lahko zaradi neizvedenih predhodnih postopkov v kratkem času, kolikor traja takšen izredni ukrep dela na domu, prišlo do škodljivih posledic za zdravje delavca in bi presegale posledice, zaradi katerih se je odredilo delo na domu. Zato se omogoča, da v izjemnih okoliščinah delodajalec organizira in zagotovi izvajanje dela od doma in potem takoj, ko je to možno, preveri pogoje dela na domu in uvede morebitne dodatne ukrepe za zagotavljanje varnega in zdravega dela.«21 Mnenje Ministrstva za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti glede obveznosti opravljanja drugega dela ali na drugem kraju izven razglašene epidemije V skladu s stališčem ministrstva22 je glede na ureditev v 169. členu ZDR-1 možno ne le v času, ko je bila razglašena epidemija, temveč tudi v okoliščinah, ko je treba izvajati ukrepe zaradi preprečitve širjenja koronavirusne bolezni COVID-19 (npr. upoštevanje karantene, samoizolacije in drugih posebnih ukrepov, med katere sodijo tudi ukrepi, ki jih sprejme delodajalec zaradi omejitve tveganja za okužbo), možno začasno odrediti opravljanje drugega dela ali dela na drugem kraju (npr. na domu), saj navedena določba 169. člena ZDR-1 dopušča tako odreditev drugega dela kot spremembo kraja opravljanja dela v primerih, ko je ogroženo življenje in zdravje ljudi ali premoženje delodajalca. Obveznost lahko traja le začasno, dokler trajajo take okoliščine oziroma dokler so podani pogoji po 169. členu ZDR-1 in je sprememba vrste in/ali kraja opravljanja dela nujna in potrebna. PRAVNA UREDITEV DELA NA DOMU V SLOVENIJI NA SPLOŠNO Kratek povzetek ureditve v ZDR-1 ZDR-1 med fleksibilnimi oblikami zaposlovanja ureja tudi pogodbo o zaposlitvi za opravljanja dela na domu (povezava do vzorca). Ta oblika pogodbe o zaposlitvi je urejena v določbah od 68. do 72. člena. Za delo na domu se tako šteje: - delo, ki ga delavec opravlja na svojem domu ali - v prostorih po svoji izbiri, ki so izven delovnih prostorov delodajalca ter - delo na daljavo, ki ga delavec opravlja z uporabo informacijske tehnologije. Natančnejši pregled posameznih določb pokaže, da se v 68. členu ZDR-1 urejajo splošne posebnosti v zvezi s pogodbo o zaposlitvi za opravljanje dela na domu, opredeljuje pojem dela na domu ter možen obseg delovnega časa, v katerem se bo delo opravljalo na domu. Predpisana je tudi obveznost obvestitve inšpektorata za delo, in sicer pred nameravanim organiziranjem dela na domu. Naslednji, 69. člen, ureja splošen vidik pravic delavca, ki opravlja delo na domu, ki morajo biti enake pravicam delavcev, ki opravljajo delo v delovnih prostorih delodajalca. Pravice, obveznosti in pogoje, ki izhajajo iz narave dela na domu, pa delavec in delodajalec uredita v pogodbi o zaposlitvi. S 70. členom so urejene posebne obveznosti delodajalca, ki izhajajo iz opravljanja dela delavca na domu, v 71 . členu pa so določeni primeri, ko inšpektor za delo delodajalcu prepove organiziranje dela na domu. Tukaj gre za primere, če je delo na domu škodljivo oziroma če obstaja nevarnost, da postane škodljivo bodisi za delavce, ki delajo na domu, bodisi za življenjsko in delovno okolje, kjer se delo opravlja. Inšpektor prepove delo tudi v primerih del, ki se v skladu z 72. členom ZDR-1 ne smejo opravljati kot delo na domu, v tem členu pa je tudi določeno, na kakšen način se lahko določijo dela, ki se ne smejo opravljati kot delo na domu. Pogoji, pod katerimi je delo na domu dopustno ZDR-1 v drugem in tretjem odstavku 68. člena določa pogoje, pod katerimi je delo na domu sploh dopustno oziroma ga je možno izvajati, pri čemer se stranki lahko dogovorita o delu na domu kot stalni ali občasni obliki dela. Stalna oblika dela na domu pomeni, da delavec večino delovnega časa opravlja doma, manjši del pa zaradi ohranjanja stikov z delodajalcem, udeležbe na sestankih, usposabljanja ipd. opravi v prostorih delodajalca. V primeru občasnega dela na domu se morata pogodbeni stranki dogovori o obsegu dela oziroma delovnih nalogah, ki jih bo delavec opravil doma. Na področju vzgoje in izobraževanja je običajen način opravljanja dela delovnih obveznosti v prostorih delodajalca (šoli), dela pa na domu delavca. Na podlagi 119. člena Zakona o organizaciji in financiranju vzgoje in izobraževanja (ZOFVI)23 obsega delovna obveznost učitelja pouk in druge oblike organiziranega dela z učenci, dijaki oziroma študenti višjih šol (učna obveznost), pripravo na pouk, popravljanje in ocenjevanje izdelkov in drugo delo, potrebno za uresničitev izobraževalnega programa. Učitelj lahko učno obveznost izpolni le v učilnici oziroma prostorih šole, vse ostale obveznosti pa lahko izpolni tudi drugje – tudi v lastnem domu. Pogodba o zaposlitvi za opravljanje dela na domu Glede na pogodbeno naravo delovnega razmerja mora biti za delo na domu podano ustrezno soglasje volj delodajalca in delavca, ki se izrazi v sklenitvi pogodbe o zaposlitvi za delo na domu (ne glede na to ali gre za novo zaposlitev ali dogovor o opravljanju dela na domu z delavcem, ki je že zaposlen). ZDR-1 v drugem odstavku 69. člena izrecno določa, da se s pogodbo o zaposlitvi med delodajalcem in delavcem uredijo pravice, obveznosti in pogoji, ki so odvisni od narave dela na domu (povezava do vzorca). S pogodbo o zaposlitvi, na podlagi katere bo delavec lahko opravljal delo na domu, je treba dogovoriti obvezne sestavine (določene v 31. členu ZDR-1) ter posebnosti, ki se vežejo na opravljanje dela na domu: - kraj opravljanja dela (ali doma ali v kraju, ki si ga delavec sam izbere) - sklenitev pogodbe o zaposlitvi z določilom oziroma, dogovorom, da bo delavec na domu opravljal delo, ki sodi v dejavnost delodajalca ali ki je potrebno za opravljanje dejavnosti delodajalca za celotno trajanje ali le del delovnega časa delavca, - pravice, obveznosti in pogoji, ki so odvisni od narave dela na domu, se uredijo med delodajalcem in delavcem s pogodbo o zaposlitvi - razporeditev delovnega časa (delovni čas, nočno delo, odmor, dnevni in tedenski počitek se lahko na podlagi 157. člena ZDR-1 dogovori drugače, kot velja za druge delavce), - obseg opravljanja dela na domu (ali za celotno trajanje delovnega časa ali le del delovnega časa, ali le določene delovne dni v tednu ali možnost kombiniranja teh načinov), - višina nadomestila za uporabo delavčevih sredstev - delavec ima pravico do nadomestila za uporabo svojih sredstev pri delu na domu, višino nadomestila določita delavec in delodajalec s pogodbo o zaposlitvi, - delodajalec je dolžan o nameravanem organiziranju dela na domu, pred začetkom dela delavca, obvestiti inšpektorat za delo. V primerjavi z delom na sedežu delodajalca se obveznosti v primeru dela na domu razlikujejo samo pri institutih, ki so označeni krepko podčrtano. POGODBA O ZAPOSLITVI Delo na domu Delo na sedežu delodajalca Opomba Kraj opravljanja dela obvezna sestavina pogodbe o zaposlitvi obvezna sestavina pogodbe o zaposlitvi 31. člen ZDR-1 Nova določitev kraja opravljanja dela nova pogodba o zaposlitvi nova pogodba o zaposlitvi navedeno urejata 49. (splošna ureditev) in 68. člen (posebej določeno za delo na domu) ZDR-1 Sprememba kraja opravljanja dela nova pogodba o zaposlitvi nova pogodba o zaposlitvi 49. ali 68. člen ZDR-1 Obveščanje inšpektorata pred začetkom opravljanja dela na domu ni predvideno na podlagi 71. člena ZDR-1 lahko IRSD prepove opravljanje dela na domu, zato mora biti s tem seznanjen Varnost in zdravje pri delu v polnem obsegu brez posebnosti v polnem obsegu brez posebnosti ZVZD-1 Delovna sredstva delavec ima pravico do nadomestila za uporabo svojih sredstev pri delu na domu če ni drugače dogovorjeno, mora delodajalec delavcu zagotoviti vsa potrebna sredstva in delovni material, da lahko nemoteno izpolnjuje svoje obveznosti, in mu omogočiti prost dostop do poslovnih prostorov 43. člen in 70. člen ZDR-1 Delovni čas lahko drugače, ne glede na določbe ZDR-1 v pogodbi o zaposlitvi uredita delovni čas, nočno delo, odmor, dnevni in tedenski počitek, če si delavec lahko razporeja delovni čas samostojno in če sta mu zagotovljena varnost in zdravje pri delu splošne določbe ZDR-1 posebnosti pri delu na domu ureja 157. člen ZDR-1 ! Delo na domu je delovno razmerje, ki se od »običajnega« delovnega razmerja loči po kraju opravljanja dela in posebnostih, ki izhajajo iz tega. Pri organiziranju dela na domu predpisuje ZDR-1 štiri obveznosti, ki se neposredno vežejo na delo na domu: - sklenitev pogodbe o zaposlitvi z določilom oziroma dogovorom, da bo delavec na domu opravljal delo, ki sodi v dejavnost delodajalca ali ki je potrebno za opravljanje dejavnosti delodajalca za celotno trajanje ali le del delovnega časa delavca, - delodajalec je dolžan o nameravanem organiziranju dela na domu, pred začetkom dela delavca, obvestiti inšpektorat za delo, - pravice, obveznosti in pogoji, ki so odvisni od narave dela na domu, se uredijo med delodajalcem in delavcem s pogodbo o zaposlitvi, - delavec ima pravico do nadomestila za uporabo svojih sredstev pri delu na domu, višino nadomestila določita delavec in delodajalec s pogodbo o zaposlitvi. Pravice in obveznosti delavca ter pogoji za opravljanje dela na domu Delavec, ki opravlja delo na domu, je izenačen z delavcem, ki opravljala delo v prostorih delodajalca, saj je določeno, da ima delavec, ki opravlja delo na domu enake pravice kot delavec, ki dela v delovnih prostorih delodajalca. Enake pravice pa vsebujejo tudi pravico do sodelovanja pri upravljanju v skladu s posebnim zakonom (Zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju) ter sindikalnega organiziranja. Glede na to, da je delodajalec tudi v primeru dela na domu dolžan zagotavljati varnost in zdravje pri delu, je primerno in pravilno, da se omogoči sodelovanje delodajalca pri izbiri prostorov v katerih bo delavec opravljal delo na domu. Z zakonom je določena obveznost delodajalca in delavca, da pravice, obveznosti in pogoje opravljanja dela na domu dogovorita v pogodbi o zaposlitvi. V pogodbi o zaposlitvi bosta morala dogovoriti tiste posebnosti, ki se nanašajo na opravljanje dela na domu. Pogodbeni stranki se bosta v pogodbi o zaposlitvi dogovorili predvsem o vprašanjih: - kdo zagotavlja material in sredstva za delo, - na kakšen način se zagotavlja material za delo, - kako je s kritjem stroškov dela na domu (energija, prostori ipd.), - pravica delodajalca do vstopa v prostore, kjer delavec opravlja delo, - obseg dela, ki mora biti določen tako, da delavec, ki dela na domu, opravi enak obseg dela, kot ga opravijo delavci, ki delajo v prostorih delodajalca, - dosegljivost delavca, ki dela na domu – kdaj v katerih urah ter na kakšen način mora biti delavec dosegljiv za delodajalca ter delodajalec dosegljiv za delavca, - povračila stroškov prevoza na sedež delodajalca, - ukrepi za varnost in zdravje pri delu, - posebnosti v zvezi z izpopolnjevanjem in usposabljanjem, - način sporočanja podatkov, ki so pomembni za izvajanje pogodbe o zaposlitvi (količina dela, opravljen čas, bolezen ipd). Če s pogodbo o zaposlitvi ni drugače dogovorjeno, mora delodajalec delavcu zagotoviti vsa potrebna sredstva in material, da lahko nemoteno izpolnjuje svoje obveznosti. Enako velja tudi v primeru, če se delavec in delodajalec ne bosta dogovorila za ustrezno denarno nadomestilo za uporabo sredstev za delo v lasti delavca. S pogodbo o zaposlitvi pa se lahko določi tudi način nadzora nad delom delavca ter dajanja navodil za opravljanje dela. ! Delavec, ki delo opravlja na domu ima enake pravice in obveznosti, kot če bi delo opravljal na sedežu delodajalca. Ker pa ima opravljanje dela na domu določene posebnosti se bosta morala delavec in delodajalec dogovoriti o posameznih pomembnejših vprašanjih in vidikih opravljanja dela, ki se razlikujejo kot pri opravljanju dela na sedežu delodajalca: - povračilo potnih stroškov, če delavec ne prihaja na sedež delodajalca, - nadomestilo za uporabo lastnih sredstev, - odgovornost za zagotavljanje varnosti in zdravja pri delu pri opravljanju dela na domu, - način komunikacije, odrejanja dela, poročanja o opravljenem delu itd. Dodatna ureditev področja opravljanja dela na domu s splošnim aktom delodajalca ZDR-1 tematiko splošnih aktov obravnava v okviru 10. člena. Navedena določba predvideva dve vrsti splošnih aktov delodajalca, in sicer: - splošne akte, s katerimi delodajalec določa organizacijo dela ali obveznosti, ki jih morajo delavci poznati zaradi izpolnjevanja pogodbenih ali drugih obveznosti in - splošne akte, s katerimi delodajalec določa pravice, ki se v skladu z ZDR-1 lahko urejajo v kolektivnih pogodbah. Glede same vsebine splošnih aktov lahko ugotovimo, da so splošni akti po prvem odstavku 10. člena ZDR-1 akti organizacijske narave, lahko pa gre za akte, v katerih delodajalec določa obveznosti, ki jih morajo poznati delavci zaradi izpolnjevanja pogodbenih in drugih obveznosti. V to kategorijo uvrščamo organizacijske predpise, navodila za izvajanje delovnih in poslovnih postopkov, akte s področja varnosti in zdravja pri delu in druge, s katerimi delodajalec ureja izpolnjevanje obveznosti, ne pa obveznosti kot take. Takšen splošni akt kot enostranski akt delodajalca torej ne more določati za delavca novih obveznosti iz delovnega razmerja, temveč se z njimi lahko ureja le način izvrševanja že določenih obveznosti. ZDR-1 kot obvezen splošen akt, ki ga mora sprejeti vsak delodajalec (izjema velja za manjšega delodajalca24) določa le splošni akt o sistemizaciji delovnih mest. V skladu z drugim odstavkom 22. člena ZDR-1 je namreč delodajalec dolžan s splošnim aktom določiti pogoje za opravljanje dela na posameznem delovnem mestu. Drugi splošni akti delodajalca v zakonu niso podrobneje urejeni. Če pri posameznem delodajalcu ni organiziranega sindikata, se s splošnim aktom delodajalca lahko določijo pravice, ki se v skladu z ZDR-1 lahko urejajo v kolektivnih pogodbah, če so za delavca ugodnejše, kot jih določa zakon oziroma kolektivna pogodba, ki zavezuje delodajalca. ZDR-1 v sedmem odstavku 10. člena določa, kateri sindikat se po tem zakonu šteje za sindikat pri delodajalcu. Upoštevaje določbe sedmega odstavka tega člena in prvega odstavka 205. člena ZDR-1, je sindikat pri delodajalcu tisti sindikat, ki ima člane zaposlene pri delodajalcu in ki lahko imenuje ali izvoli sindikalnega zaupnika, ki ga bo zastopal pri delodajalcu (sindikat je torej lahko organiziran tudi na višji ravni, ne samo v podjetju), poleg tega pa mu mora biti v skladu z zakonom priznana lastnost reprezentativnega sindikata. V to skupino splošnih aktov sodijo tisti akti, s katerimi se določa posamezne pravice in obveznosti. To so zlasti akti, s katerimi se urejajo vprašanja plač in nadomestil, povračilo stroškov v zvezi z delom, druga plačila, delovni čas in letni dopust. Pri tem velja še enkrat poudariti, da lahko to skupino splošnih aktov delodajalec sprejme le pod pogoji, da: - pri delodajalcu ni organiziran sindikat, - da so pravice, določene z aktom, za delavca ugodnejše, kot jih določa zakon ali kolektivna pogodba, - da delodajalec pred sprejemom splošnega akta neposredno obvesti delavca. Delodajalec, pri katerem je organiziran sindikat, pa lahko vprašanja iz druge skupine uredi le v kolektivni pogodbi. Delodajalec ima tako z vidika fleksibilnosti urejanja delovnega razmerja možnost, da v okviru zakonskih zahtev s pogodbo o zaposlitvi dogovori nujno potrebne sestavine, preostalo vsebino pa prepusti urejanju z vsakokratnim splošnim aktom, pravilnikom ali drugo vrsto ustreznega akta, kjer je možno natančneje dogovoriti obseg pravic in obveznosti, ki izhajajo iz opravljanja dela na domu. Poleg ključnih elementov, ki se vežejo na opravljanje dela na domu in jih je treba določiti v pogodbi o zaposlitvi, pa je s splošnim aktom delodajalca (pravilnikom o delu na domu) (povezava do vzorca) tako možno dogovoriti ostale elemente, ki so potrebni za izvajanje dela na domu: - način sprotnega dogovora o opravljanju dela na domu, če obseg izvajanja ni natančno določen v pogodbi o zaposlitvi, - način in obseg poročanja delavca za namen evidence o izrabi delovnega časa, - opredelitev dela na domu, ki sodi v dejavnost delodajalca ali ki je potrebno za opravljanje dejavnosti delodajalca (opredelitev možna v aktu o sistemizaciji), - način spremljanja dodeljenih delovnih nalog ter rezultatov delavca oziroma poročanje delavca o tem, - delovna sredstva in material, ki ga zagotovi delavec oziroma delodajalec, - dosegljivost delavca, ki dela na domu – kdaj, v katerih urah ter na kakšen način mora biti delavec dosegljiv za delodajalca ter delodajalec dosegljiv za delavca, - omogočanje varne povezave v omrežje delodajalca, - način sporočanja podatkov, ki so pomembni za izvajanje pogodbe o zaposlitvi (npr. bolezen), - obveznosti glede varnega in zdravega dela od doma. PREKRŠKOVNA SANKCIJA Delodajalec – pravna oseba, samostojni podjetnik posameznik oziroma posameznik, ki samostojno opravlja dejavnost, se kaznuje z globo od 1.500 do 4.000 EUR, če pri sprejemanju splošnih aktov ne izpolni obveznosti iz 10. člena ZDR-1 ali sprejme splošni akt v nasprotju s tretjim odstavkom 10. člena ZDR-1 ali ne omogoči delavcem, da se seznanijo z vsemi veljavnimi splošnimi akti v skladu z 10. členom. Za manjšega delodajalca je predpisana globa od 300 do 2.000 EUR. Za delodajalca posameznika je predpisana globa od 150 do 1.000 EUR. Z globo od 150 do 1.000 EUR se kaznuje tudi odgovorna oseba delodajalca pravne osebe ter odgovorna oseba v državnem organu ali samoupravni lokalni skupnosti. ! Delodajalec lahko, zaradi lažje organizacije delovnega procesa v primeru opravljanja dela na domu, sprejme poseben pravilnik o delu na domu s katerim se natančneje opredelijo posamezni vidiki te oblike dela. Paziti je potrebno, da se s pravilnikom ne ureja oziroma za delavca ne določa novih obveznosti iz delovnega razmerja, temveč se s tem pravilnikom le uredi le način izvrševanja že določenih obveznosti ob upoštevanja posebnosti, ki izhajajo pri opravljanju dela na domu. Delovni čas ter zagotavljanje odmorov in počitkov Glede delovnega časa in zagotavljanja odmorov ter počitkov je posebej potrebno opozoriti na določbe 157. člena ZDR-1, na podlagi katerih pa delodajalec ni dolžan upoštevati določb ZDR-1 glede omejitev delovnega časa, nočnega dela, odmora, dnevnega in tedenskega počitka, če delovnega časa ni mogoče vnaprej razporediti oziroma če si delavec lahko razporeja delovni čas samostojno in če sta mu zagotovljena varnost in zdravje pri delu. V takem primeru mora iz pogodbe o zaposlitvi izhajati, da si delavec sam organizira delovni proces tako, da delo opravi v rokih, ki so dogovorjeni, delavec pa si zaradi tega sam zagotavlja delovni čas, odmore in počitke v zvezi z delom, pri čemer je dolžan delo organizirati tako, da spoštuje obveznosti v zvezi z varnim in zdravim delom. ! Delavec si pri opravljanju dela od doma lahko samostojno organizira delovni čas, pri čemer je potrebno paziti, da se spoštujejo vse zakonske določbe glede odmorov in počitkov ter zagotavljanja varnosti in zdravja pri delu. Delodajalec mora paziti, da je odrejeno delo (količina odrejenega dela) lahko opravljano v okviru rednega delovnega časa oziroma da so postavljeni realno dosegljivi roki za to, da bo delo opravljeno v okviru rednega delovnega časa, saj bo v drugačnem primeru delavcu moral odrediti nadurno delo. Kakšne so obveznosti delodajalca? Zakon glede dela na domu v 70. členu ZDR-1 določa dve dodatni obveznosti delodajalca, ki hkrati predstavljata varovalni določbi. Delodajalec je tisti, ki dolžan zagotoviti vsa potrebna sredstva in material za delo. Ker se lahko v primeru opravljanja dela na domu delavec in delodajalec dogovorita, da bo delavec zagotovil vsa oziroma določena sredstva za delo, mora biti sestavni del pogodbe o zaposlitvi tudi nadomestilo, do katerega je upravičen delavec zaradi uporabe lastnih sredstev za delo ter energentov (elektrika, telefon, internet ipd). Če s pogodbo o zaposlitvi ne bo določeno nadomestilo za uporabo delavčevih sredstev za delo na domu, delavec teh sredstev ne bo dolžan zagotavljati, niti delodajalec od njega ne bo mogel zahtevati, da delavec sam zagotavlja sredstva za delo. Tega delodajalec od delavca ne bo mogel zahtevati tudi v primeru, če se bo delavec s pogodbo o zaposlitvi obvezal, da bo sredstva za delo zagotavljal, pa mu delodajalec za to ne bo zagotavljal nadomestila. Potrebno je namreč poudariti, da v zvezi s pogodbo o zaposlitvi glede vidikov, ki jih ne ureja ZDR-1, veljajo splošna načela civilnega prava, med katerimi je tudi načelo vzajemnih oziroma enakopravnih dajatev. To načelo določa, da morata biti dajatev ene in protidajatev druge stranke enaki. Takšno načelo velja še posebej v delovnem razmerju, ki je odvisno razmerje (delavec je šibkejša stranka). Druga obveznost delodajalca, ki izhaja iz 70. člena ZDR-1, pa je zagotavljanje varnih pogojev dela na domu. Zakon o varnosti in zdravju pri delu (ZVZD-1)25 ter na njegovi podlagi izdani podzakonski predpisi posebnih določb v zvezi z delom na domu nimajo, kar pomeni, da mora delodajalec tudi v primeru organiziranja dela na domu zagotavljati enak obseg varnosti in zdravja pri delu, kot to velja za ostale zaposlene. Tudi v primeru dela na domu delodajalec ne more prelagati breme zagotavljanja varnosti in zdravja pri delu na delavca niti z morebitno drugačno ureditvijo v pogodbi o zaposlitvi. Takšnega bremena delodajalec ne sme prevaliti na delavca tudi v primeru, ko je zaradi opravlja dela na domu nadzor nad delovnimi pogoji s strani delodajalca lahko otežen. PREKRŠKOVNA SANKCIJA: Delodajalec – pravna oseba, samostojni podjetnik posameznik oziroma posameznik, ki samostojno opravlja dejavnost, se kaznuje z globo od 1.500 do 4.000 EUR, če ne zagotavlja varnih delovnih pogojev za delo na domu (drugi odstavek 70. člena ZDR-1). Za manjšega delodajalca je predpisana globa od 300 do 2.000 EUR. Za delodajalca posameznika je predpisana globa od 150 do 1.000 EUR. Z globo od 150 do 1.000 EUR se kaznuje tudi odgovorna oseba delodajalca pravne osebe ter odgovorna oseba v državnem organu ali samoupravni lokalni skupnosti. ! Delodajalec mora delavcu, v kolikor ni dogovorjeno drugače, zagotoviti ustrezna delovna sredstva za opravljanje dela na domu ali pa mu izplačati nadomestilo za uporabo lastnih sredstev. Dogovor, ki bi nasprotoval takšni ureditvi, je ničen. Prav tako je delodajalec primarno odgovoren za zagotavljanje ustreznih in varnih pogojev za delo, tudi pri opravljanju dela na domu, delavec pa ima obveznost, da takšne pogoje spoštuje. Zakonske omejitve (davčni limiti) pri izplačevanju nadomestila za uporabo lastnih sredstev26 Finančna uprava RS je podala podrobnejše pojasnilo glede davčne obravnave nadomestila za uporabo lastnih sredstev. Pravica delavca do nadomestila za uporabo lastnih sredstev pri delu na domu je določena na podlagi 70. člena ZDR-1, ki v drugem odstavku določa, da se višina nadomestila določi s pogodbo o zaposlitvi. Pri davčni obravnavani zgoraj navedenega nadomestila je pomembna določba 10. točke prvega odstavka 44. člena Zakona o dohodnini (ZDoh-2)27. Skladno s to določbo se v davčno osnovo dohodka iz delovnega razmerja ne všteva nadomestilo za uporabo lastnih sredstev pri delu na domu po predpisih ZDR-1, pod pogojem, da: - je določeno s posebnimi predpisi ali na podlagi kolektivne pogodbe oziroma notranjega akta delodajalca, - gre za sredstva, ki so značilna, nujna in običajna za opravljanje določenega dela, - je nadomestilo določeno na podlagi izračuna realnih stroškov in predstavlja utemeljen in razumen znesek, - višina ne presega 5 % mesečne plače delojemalca oziroma 5 % povprečne mesečne plače zaposlenih v Sloveniji. Pomembno je opozoriti, da se znesek izplačanega nadomestila v delu, ki presega zgoraj opredeljen neobdavčen znesek, všteva v davčno osnovo dohodka iz delovnega razmerja delojemalca. Delojemalec lahko uveljavlja tudi dejanske stroške, ki so mu nastali v zvezi z uporabo lastnih sredstev v okviru opravljanja dela na domu, pri čemer mora biti iz pogodbe med delojemalcem in delodajalcem razvidno, da ta lastna sredstva zagotavlja delojemalec in je zato tudi upravičen do nadomestila za uporabo teh sredstev. Pri tem velja pojasniti, da v primeru dejanskih stroškov le-ti niso avtomatično izvzeti iz predmeta obdavčitve, ampak lahko dejanske stroške delojemalec uveljavlja zgolj na podlagi dokazil v ugovoru zoper informativni izračun dohodnine. Skladno s četrto alinejo tretjega odstavka 144. člena Zakona o pokojninskem in invalidskem zavarovanju (ZPIZ-2)28 se ne plačuje prispevkov za obvezno pokojninsko in invalidsko zavarovanje od zneska nadomestila za uporabo lastnih sredstev pri delu na domu od katerega se v skladu z zakonom, ki ureja dohodnino, ne plačuje dohodnina. Pomemben zavezujoč pravni vir glede opredelitve višine nadomestila za uporabo lastnih sredstev je lahko tudi kolektivna pogodba. Kolektivne pogodbe za določene dejavnosti namreč tudi opredeljujejo višino povračila nadomestila na način, da delodajalec in delavec v pogodbi o zaposlitvi določita nadomestilo za uporabo delavčevih sredstev najmanj v višini amortizacije. Kolektivne pogodbe pri tem sicer ne določajo, katere amortizacijske stopnje je treba uporabiti - tiste, ki so določene pri delodajalcu ali najvišje amortizacijske stopnje, ki jih določa Zakon o davku od dohodkov pravnih oseb29. V dvomu je zaprosilo za razlago sicer možno nasloviti na s kolektivno pogodbo določen organ za razlago, ob odsotnosti tega pa je primerno uporabiti delovno pravno načelo »in favorem laboratoris« in uporabiti za delavca ugodnejšo stopnjo. ! Znesek nadomestila za uporabo lastnih sredstev, ki je skladno z Zakonom o dohodnini izvzet iz davčne osnove za izračun dohodnine (in posledično iz osnove od katere se plačujejo prispevki) ne sme presegati 5 % mesečne plače delojemalca oziroma 5 % povprečne mesečne plače zaposlenih v Sloveniji. Delavec in delodajalec se sicer lahko dogovorita, da bo znesek nadomestila za uporabo lastnih sredstev višji v primeru, če dejanski stroški delavca presegajo navedeni znesek, vendar pa bo moral delavec davčno olajšavo za razliko med zgoraj navedenim limitom in višino dejanskih stroškov uveljavljati na podlagi dokazil v ugovoru zoper informativni izračun dohodnine. Prepoved dela na domu in dela, ki se ne morejo opravljati na domu Delodajalec je tudi v primeru dela na domu dolžan poskrbeti za varnost in zdravje pri delu na domu v skladu z določbami ZVZD-1. V primeru, da delodajalec ne poskrbi ustrezno za varnost in zdravje pri delu na domu, lahko inšpektor za delo na podlagi posebnega pooblastila, ki je določen v tem členu, prepove opravljanje dela na domu. Inšpektor za delo lahko prepove organiziranje ali opravljanje dela na domu, če: - je delo na domu škodljivo ali obstaja nevarnost, da postane škodljivo, in sicer bodisi za delavce, ki delajo na domu, ali za življenjsko in delovno okolje, kjer se delo opravlja, - če gre za dela, ki se v skladu z 72. členom ZDR-1 ne smejo opravljati kot delo na domu. Takšna posebna pooblastila inšpektorja za delo so sicer določena tudi v 9. členu Konvencije Mednarodne organizacije dela številka 177 o delu na domu 1996, ki je Slovenija zaenkrat še ni ratificirala. Glede del, ki se ne morejo opravljati na domu, zakon sledi zahtevam neratificirane konvencije Mednarodne organizacije dela številka 177 o delu na domu. ! Delodajalec ima obveznost, da delavcu zagotovi opravljanje dela v varnih in zdravju neškodljivih razmerah, To velja tudi za opravljanje dela na domu. Inšpektor za delo lahko prepove opravljanje dela na domu, če je delo na domu škodljivo ali obstaja nevarnost, da postane škodljivo, in sicer bodisi za delavce, ki delajo na domu, ali za življenjsko in delovno okolje, kjer se delo opravlja. Obveščanje Inšpektorata RS za delo Delodajalec mora o nameravanem organiziranju dela na domu predhodno obvestiti inšpekcijo za delo. To obveznost je dolžan izpolniti že pred začetkom opravljanja dela na domu, kar stori s pisnim obvestilom, naslovljenim na Inšpektorat Republike Slovenije za delo. Če delodajalec ne obvesti inšpekcije za delo, za opravljanje dela na domu niso izpolnjeni vsi pogoji, ki jih predpisuje zakon. Delavec in delodajalec morata v pogodbo o zaposlitvi tudi navesti, da bo delavec opravljal delo tako, da bo na domu oziroma drugi lokaciji po njegovi izbiri opravljal delo, ki sodi v dejavnost delodajalca. Delo, ki ne sodi v okvir dejavnosti delodajalca, ne more biti predmet dela na domu. Zakon o interventnih ukrepih za omilitev posledic drugega vala epidemije bolezni COVID-19 (ZIUOPDVE) je med drugim določil tudi, da je za delodajalce, ki so vpisani v Poslovni register Slovenije, obvezno pošiljanje obvestila o organiziranju dela na domu prek sistema SPOT. Inšpektorat RS za delo je objavil usmeritve30 za obveščanje inšpektorata preko navedenega portala: 10.1 Elektronsko pošiljanje obvestil o delu na domu – storitev na portalu SPOT V obvestilu delodajalec navede: - podatke o delodajalcu (naziv, naslov, matično številko in dejavnost, ki jo opravlja), - podatke o delavcih, ki bodo opravljali delo na domu (osebno ime, naziv delovnega mesta oziroma vrsta dela, s kratkim opisom dela, ki ga bo opravljal delavec, delovna sredstva in delovna oprema, ki jo bo delavec uporabljal, predvideno obdobje trajanja in predvideni delež delovnega časa opravljanja dela na domu), - opredeli morebitna tveganja za varnost in zdravje delavca pri opravljanju dela na domu. Po oddaji vloge preko portala SPOT se podatki o oddani vlogi zapišejo v evidenco, ki jo vodi IRSD. Obrazec na portalu izpolnjevalca vodi po korakih izpolnjevanja obvestila. Če želi delodajalec hkrati prijaviti obsežnejši seznam delavcev, je na portalu SPOT ob vlogi na voljo excelova predloga, ki jo izpolni in ob oddaji pripne k vlogi. Podrobnejše informacije o postopku – tudi glede pridobivanja pooblastila za oddajo vloge in glede registracije SIPASS računa - so na voljo na portalu SPOT na strani Napotitev delavca na delo na domu31. 10.2 Že poslana obvestila za leto 2021 in preklic dela na domu Delodajalcem, ki so letos (2021) že obvestili Inšpektorat za delo o organiziranju dela na domu, in se obdobje, na katero se je nanašalo obvestilo, še ni izteklo, prav tako se ni spremenil seznam delavcev, ki bodo opravljali delo na domu, ni treba ponovno poslati obvestila o delu na domu. Novo obvestilo o nameravanem organiziranju dela na domu je treba poslati za nove delavce, ki bodo opravljali delo na domu, ali če je poteklo obdobje, za katero je delodajalec napovedal delo na domu. Delodajalcem se svetuje, da v obvestilo vnesejo podatke za daljše časovno obdobje, tako da jim ne bo treba obrazca izpolnjevati vsak teden. Delodajalcem prav tako ni treba pošiljati obvestil o preklicih dela na domu. 10.3 Obvestilo o nameravanem organiziranju dela na domu pred začetkom dela Delodajalec je dolžan o nameravanem organiziranju dela na domu obvestiti Inšpektorat za delo preden delavec začne z delom na domu. Če delodajalec ne obvesti inšpektorata za delo o nameravanem organiziranju dela na domu, je za to predpisana globa, prav tako je z vidika opravljanja dela na domu predvidena sankcija v primerih kršitev zagotavljanja varnih delovnih pogojev. Če je delo na domu škodljivo ali obstaja nevarnost, da postane škodljivo za delavce ali za življenjsko in delovno okolje, lahko inšpektor za delo prepove delo na domu. PREKRŠKOVNA SANKCIJA: Delodajalec – pravna oseba, samostojni podjetnik posameznik oziroma posameznik, ki samostojno opravlja dejavnost ,se kaznuje z globo od 750 do 2.000 EUR, če o nameravanem organiziranju dela na domu ne obvesti inšpekcije za delo pred začetkom dela delavca (četrti odstavek 68. člena ZDR-1). Za manjšega delodajalca je predpisana globa od 200 do 1.000 EUR. Za delodajalca posameznika je predpisana globa od 100 do 800 EUR. ! Z globo od 100 do 800 EUR se kaznuje tudi odgovorna oseba delodajalca pravne osebe ter odgovorna oseba v državnem organu ali samoupravni lokalni skupnosti. Da bodo izpolnjeni vsi pogoji za opravljanje dela na domu mora delodajalec o nameravanem organiziranju dela na domu predhodno obvestiti inšpekcijo za delo. To obveznost je dolžan izpolniti že pred začetkom opravljanja dela na domu, kar stori s pisnim obvestilom, naslovljenim na Inšpektorat Republike Slovenije za delo oziroma preko portala SPOT. NAPOTITEV NA ZAČASNO ČAKANJE NA DELO DOMA Delodajalec lahko v skladu s 138. členom ZDR-1 napoti na začasno čakanje tistega delavca oziroma vse tiste delavce, katerim začasno ne more zagotavljati dela iz poslovnega razloga, vendar najdlje za obdobje 6 mesecev. Delodajalec delavca pisno napoti na začasno čakanje na delo. V pisnem napotilu (povezava do vzorca) določi: - čas začasnega čakanja, - možnosti in način poziva, da delavec predčasno vrne na delo, - višino nadomestila plače. Delavec, ki je napoten na začasno čakanje na delo in delodajalec zanj prejema povračilo izplačanega nadomestila plače, delovnih nalog začasno ne opravlja, vendar se mu delovnopravni status ne spremeni. Delovno razmerje delavcu ne preneha, zato ohrani vse pravice in obveznosti iz delovnega razmerja, razen tistih, ki so drugače opredeljene v tem zakonu. Tako npr. delavec, ki iz navedenih razlogov ne opravlja dela, ohrani pravico do sodelovanja pri upravljanju, pravico do stavke, zanj še vedno velja npr. prepoved škodljivega ravnanja, obveznost varovanja poslovne skrivnosti, prepoved konkurenčne dejavnosti, nima pa pravice do povrnitve stroškov v zvezi z delom (regres za malico, povračilo stroškov v zvezi s prevozom na delo in z dela), če ti seveda dejansko ne nastanejo. Glede na to, da se pravica do letnega dopusta veže na delovno razmerje, delavec ohrani tudi pravico do letnega dopusta in tudi pravico do regresa za letni dopust. V času čakanja na delo se lahko delavec in delodajalec dogovorita za izrabo letnega dopusta, v tem primeru je delavec upravičen do 100% nadomestila plače. Na začasno čakanje na delo so lahko napoteni vsi delavci, ki so v delovnem razmerju pri določenem delodajalcu, ne glede na obliko oziroma vrsto pogodbe o zaposlitvi, in za katere delodajalec ugotovi, da je njihovo delo začasno nepotrebno. V ukrep so lahko vključeni tudi delavci, ki so v času odločanja delodajalca o začasnem čakanju na delo oziroma v primeru višje sile odsotni z dela ali delajo s krajšim delovnim časom na podlagi predpisov o pokojninskem in invalidskem zavarovanju (gre za prejemnike delnega nadomestila), predpisov o zdravstvenem zavarovanju ali predpisov o starševskem varstvu, ali nastopijo okoliščine, na podlagi katerih uveljavljajo pravice iz socialnih zavarovanj v času izvajanja ukrepa. Ti delavci zadržijo pravice do nadomestila plače/prejemkov oziroma plačila prispevkov iz socialnih zavarovanj. Višina nadomestila plače Delavec ima v času začasnega čakanja na delo, pravico do nadomestila plače v višini 80% povprečne njegove plače iz zadnjih treh mesecev. Nadomestilo plače ne sme biti nižje od minimalne plače. Za enako obdobje so delodajalci oproščeni plačila socialnih prispevkov. VIŠJA SILA Ureditev skladno z ZDR-1 Odsotnost z dela delavca je lahko v izjemnih primerih upravičena zaradi nastanka višje sile. Po splošnih načelih civilnega prava pomeni višja sila dogodek, ki ga ni bilo mogoče pričakovati in se mu tudi ne izogniti ali ga odvrniti. Pravni standard višje sile je v obligacijskih razmerjih opredeljen z naslednjimi elementi: - prisotnost zunanjega vzroka, - nepričakovanost dogodka, - neizogibnost in neodvrnljivost dogodka. Vsekakor je potrebno v vsaki posamični konkretni situaciji presojati prisotnost vseh elementov višje sile. Pri presoji le-teh pa je v okviru elementa neizogibnosti in neodvrnljivosti dogodka treba med drugim presoditi in upoštevati ali gre za otroka do vključno 5. razreda osnovne šole (glede navedenega več v nadaljevanju)., ki potrebuje varstvo, možnost zagotovitve varstva s strani drugega starša ali na drug ustrezen način, možnost drugačne razporeditve delovnega časa delavca itn. Če delavec ne more opravljati dela zaradi višje sile, si delodajalec in delavec tveganje delita, saj je breme nadomestila nižje kot v drugih primerih, in sicer znaša nadomestilo 50% plače oziroma najmanj 70% minimalne plače (šesti odstavek 137. člena ZDR-1). Posebna ureditev za delavce, ki jim je bila odrejena karantene na domu ali ki ne morejo opravljati dela zaradi višje sile zaradi obveznosti varstva, ustavitve javnega prevoza ali zaprtja mej 2.1 Ureditev po ZNUPZ Posebna ureditev glede izplačevanja nadomestila velja skladno z Zakonom o nujnih ukrepih na področju zdravstva (Uradni list RS, št. 112/21 – v nadaljevanju: ZNUPZ), in sicer za delavce, ki jim je bila odrejena karantena ter za situacijo, ko se zaradi zmanjšanja širjenja nalezljive bolezni COVID-19 začasno zaprejo vrtci in osnovne šole, kar povzroči nemožnost opravljanja dela delavcev zaradi varstva otroka. V slednjem primeru se odsotnost z dela enemu od staršev lahko upraviči zaradi višje sile. Kot posebna situacija je opredeljena tudi ustavitev javnega prevoza oziroma zaprtje mej. V 25. členu ZNUPZ je določeno, da je delavec, ki zaradi karantene na domu ne more opravljati dela, upravičen do nadomestila plače v skladu s ZNUPZ. Prav tako je do nadomestila plače skladno z ZNUPZ upravičen delavec, eden od staršev ali oseba, ki neguje in varuje otroka na podlagi veljavnega izvršilnega naslova v skladu s predpisi, ki urejajo družinska razmerja, ali skrbnik, ki svojega varovanca dejansko neguje in varuje, in ki ne more opravljati dela zaradi višje sile, ki je posledica obveznosti varstva otroka zaradi karantene na domu ali druge zunanje objektivne okoliščine nemožnosti obiskovanja vrtca, šole ali socialno varstvene storitve vodenja in varstva ter zaposlitve pod posebnimi pogoji, ki ni v institucionalnem varstvu (v nadaljnjem besedilu: višja sila zaradi obveznosti varstva), ali na delo ne more priti zaradi nemožnosti prihoda na delo zaradi ustavitve javnega prevoza (v nadaljnjem besedilu: višja sila zaradi ustavitve javnega prevoza) ali zaprtja mej s sosednjimi državami (v nadaljnjem besedilu: višja sila zaradi zaprtja mej). Pri tem navedeni zakon še določa, da se v okvir obveznosti varstva zaradi višje sile zaradi karantene na domu ali druge zunanje objektivne okoliščine nemožnosti obiskovanja vrtca ali šole štejejo otroci do vključno 5. razreda osnovne šole, otroci v prilagojenih in posebnih programih v osnovnih šolah s prilagojenim programom in v zavodih za vzgojo in izobraževanje otrok s posebnimi potrebami ter otroci, ki imajo v odločbi o usmeritvi določeno pomoč spremljevalca. V zgoraj navedenih primerih je delodajalec upravičen do povračila izplačanih nadomestil plače delavcu, ki iz zgoraj navedenih razlogov ne more opravljati dela. Pri tem je potrebno dodatno pojasniti, da delodajalec lahko uveljavlja povračila izplačanih nadomestil plače delavca, ki zaradi karantene na domu ne more opravljati dela, če izjavi, da ne more organizirati dela na domu za delavca, ki je bil v karanteni na domu. Takšna omejitev ne velja pri pravici do povračila izplačanih nadomestil plače delavca, ki ne more opravljati dela zaradi višje sile zaradi obveznosti varstva, višje sile zaradi ustavitve javnega prevoza ali višje sile zaradi zaprtja mej. Dodatno je potrebno pojasniti, da je smiselno, da delavec v primeru nemožnosti opravljanja dela zaradi odrejene karantene, varstva otrok, ustavitve javnega prevoza ali zaprtja mej delodajalca obvesti o vseh relevantnih okoliščinah odsotnosti. Zakon namreč določa obveznost delavca, ki je v karanteni na domu, da najpozneje v 24 urah obvestiti delodajalca, da je v karanteni, in o razlogih za karanteno na domu, prav tako pa mora delodajalcu najpozneje v treh delovnih dneh od prejema dokazila o napotitvi v karanteno na domu, to posredovati delodajalcu. Podobno mora tudi delavec v primeru odsotnosti z dela zaradi višje sile zaradi obveznosti varstva, višje sile zaradi ustavitve javnega prevoza ali višje sile zaradi zaprtja mej najpozneje v treh delovnih dneh od nastanka tega razloga o vseh okoliščinah, ki vplivajo na nastanek višje sile, obvestiti delodajalca. 2.2 Višina nadomestila Višina nadomestila je odvisna od tega ali je delavec ostal v karanteni po stiku z okuženo osebo v okviru opravljanja svojega dela ali izven opravljanja dela ter ali gre za višjo silo iz zgoraj navedenih razlogov. Iz ZNUPZ višina nadomestila tako sledi: a) Delavec, ki je bil v karanteni na domu po stiku z okuženo osebo v okviru opravljanja dela za delodajalca in zato ne more opravljati dela v skladu s sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, delodajalec pa zanj ne more organizirati dela na domu, ima pravico do nadomestila plače, ki bi jo prejel, če bi delal. b) Delavec, ki je bil v karanteni na domu po stiku ali sumu stika z okuženo osebo in zaradi tega ne more opravljati dela v skladu s sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, delodajalec pa zanj ne more organizirati dela, pri čemer do stika ni prišlo med opravljanjem dela za delodajalca, ima pravico do nadomestila plače v višini 80% povprečne njegove plače iz zadnjih treh mesecev. c) Delavec, ki ne more opravljati dela zaradi višje sile zaradi obveznosti varstva, višje sile zaradi ustavitve javnega prevoza ali višje sile zaradi zaprtja mej, ima pravico do nadomestila plače v višini 80% povprečne njegove plače iz zadnjih treh mesecev. V vseh zgoraj navedenih primerih nadomestilo plače ne sme biti nižje od minimalne plače v Republiki Sloveniji. 2.3 Delavci s pravicami iz socialnih zavarovanj Če je delavec v karanteni na domu upravičen do odsotnosti z dela ali v času karantene na domu pridobi pravico do odsotnosti z dela na podlagi predpisov o zdravstvenem zavarovanju ali starševskem varstvu ali druge upravičene odsotnosti, ter do ustreznega nadomestila plače ali plačila prispevkov, se nadomestilo plače na podlagi ukrepov ZNUPZ v tem času ne izplačuje. V primeru, ko je delavec ob napotitvi v karanteno na domu ali med trajanjem karantene na domu uveljavil oziroma je upravičen do dela s krajšim delovnim časom in prejema delno nadomestilo na podlagi predpisov o pokojninskem in invalidskem zavarovanju ali je upravičen do dela s krajšim delovnim časom na podlagi predpisov o zdravstvenem zavarovanju ali starševskem varstvu, se nadomestilo plače na podlagi ukrepov ZNUPZ v tem času izplačuje v sorazmernem delu, delavec pa zadrži pravico do prejemkov oziroma plačila prispevkov iz socialnih zavarovanj po navedenih predpisih, kot da bi delal. 2.4 Čas trajanja ukrepa V primeru, ko je delavec napoten v karanteno na domu, prejema nadomestilo plače iz tega razloga za obdobje, za katero je bil v karanteni na domu. Delavec, ki ne more opravljati dela zaradi višje sile zaradi obveznosti varstva, višje sile zaradi ustavitve javnega prevoza ali višje sile zaradi zaprtja mej, pa je upravičen do nadomestila plače za obdobje, za katero je bil otrok v karanteni na domu oziroma dokler so podane okoliščine višje sile, ki upravičujejo delavčevo odsotnost. Zakon določa tudi časovno omejitev izvajanja omenjenih ukrepov, in sicer ti ukrepi veljajo od 1. julija 2021 do 31. decembra 2021. 2.5 Upravičenost, način uveljavljanja povračila izplačanih nadomestil Pravice do ukrepov nadomestila plač delavcev zaradi karantene na domu ali nezmožnosti opravljanja dela zaradi višje sile zaradi obveznosti varstva, višje sile zaradi ustavitve javnega prevoza ali višje sile zaradi zaprtja mej, lahko uveljavlja vsak delodajalec v Republiki Sloveniji, razen: - neposredni ali posredni uporabnik proračuna Republike Slovenije oziroma proračuna občine, katerega delež prihodkov iz javnih virov je bil v letu 2019 višji od 70 odstotkov, - delodajalec, ki opravlja finančno ali zavarovalniško dejavnost, ki v skladu s standardno klasifikacijo dejavnosti spada v skupino K, in je imel na dan 13. marec 2020 več kot deset zaposlenih, - tuja diplomatska predstavništva in konzulati, mednarodne organizacije, predstavništva mednarodnih organizacij ter institucije, organi in agencije Evropske unije v Republiki Sloveniji. Delodajalec uveljavi pravico do povračila izplačanih nadomestil plače z vlogo, ki jo vloži v elektronski obliki pri Zavodu Republike Slovenije za zaposlovanje (v nadaljnjem besedilu: zavod) v osmih dneh od začetka odsotnosti delavca zaradi karantene na domu ali odsotnosti z dela delavca zaradi višje sile zaradi obveznosti varstva, višje sile zaradi ustavitve javnega prevoza ali višje sile zaradi zaprtja mej. Vlogo v roku iz prejšnjega stavka za vse primere karantene na domu lahko vloži do 31. decembra 2021.32 V primeru uveljavljanja povračila nadomestila plače zaradi karantene delavca na domu delodajalec vlogi priloži kopijo dokazila o napotitvi v karanteno na domu in izjavo, iz katere izhaja, da za delavca ni mogoče organizirati dela na domu, v primeru uveljavljanja povračila nadomestila plače, ko delavec ne more opravljati dela zaradi višje sile zaradi obveznosti varstva, višje sile zaradi ustavitve javnega prevoza ali višje sile zaradi zaprtja mej, delodajalec vlogi iz prvega odstavka tega člena priloži izjavo delavca o obstoju okoliščin, ki vplivajo na nastanek višje sile. Zavod bo odločil o vlogi v skladu z določbami zakona, ki ureja splošni upravni postopek ter v primeru priznanja pravice do povračila izplačanih nadomestil plač na podlagi odločbe o z delodajalcem sklene pogodbo o povračilu izplačanih nadomestil plače, v kateri se določijo medsebojna razmerja, obveznosti in odgovornosti. Pogodba o povračilu izplačanih nadomestil plače vsebuje predmet, osnovo za izračun nadomestil plače, način izračuna povračila nadomestil plače, višino povračila nadomestil plače, vsebino zahtevkov za povračilo nadomestil plače in njihovih prilog, razloge za zavrnitev zahtevka za povračilo, rok za izplačilo, obdobje vračanja sredstev, spremljanje in poročanje, sankcije za kršitev pogodbe in nadzor nad njenim izvajanjem. 2.6 Višina povračila Delodajalec je upravičen do povračila izplačanih nadomestila plač delavcev, ki zaradi karantene na domu ali višje sile zaradi obveznosti varstva, višje sile zaradi ustavitve javnega prevoza ali višje sile zaradi zaprtja mej ne morejo opravljati dela v celoti, in sicer za dejansko mesečno ali tedensko obveznost, za praznične in druge dela proste dni. Pogoj za povračilo obračunanih nadomestil plače je, da so bila ta nadomestila plače s strani delodajalca dejansko izplačana delavcem, ki so bili do njih upravičeni. Povračilo nadomestila plače zavod delodajalcu izplačuje mesečno, v sorazmernem deležu ali v celoti, zadnji dan meseca, ki sledi mesecu izplačila nadomestila plače. Do povračila delodajalec ni upravičen za delavce, za katere plačilo nadomestila plače ne bremeni delodajalca, Zakon določa tudi dodatno obveznost delodajalca, in sicer zakon določa, da mora delodajalec v obdobju prejemanja povračila izplačanih nadomestil plače delavcem izplačevati neto nadomestila plače in poravnavati prispevke za obvezna socialna zavarovanja. Če delodajalec ravna v nasprotju s to obveznostjo, mora prejeta sredstva v celoti vrniti. 2.7 Nadzor Nadzor nad dodelitvijo in izplačevanjem nadomestil plače ter izvajanjem pogodbe izvaja zavod, inšpekcijski nadzor pa Inšpektorat Republike Slovenije za delo. VZORCI PISANJ Vsi vzorci v tem priročniku so pripravljeni na podlagi zakonskih določil, ki opredeljujejo njihovo vsebino in naslavljajo zahteve tako glede vsebine kot predvidenega načina vročanja. Obseg določil v vzorcih ni dokončen in ga je možno po lastni presoji glede na potrebe dopolnjevati. Pri tem je treba upoštevati, da je npr. ZDR-1 zavezujoč pravni okvir ki ga je glede minimuma treba spoštovati, glede dodatnih določil, ki niso predmet ureditve v ZDR-1, pa se uporabljajo splošna pravila civilnega prava. Posamezni vzorci so navedeni le kot splošni primeri in služijo zgolj kot pomoč, zato ni nujno, da so uporabni za vse situacije. Uporabljajo naj se le kot vodilo oziroma pomoč pri pripravi individualnih dokumentov. Velja splošno opozorilo, da je treba pri uporabi vzorcev obravnavati vsak primer posamično, torej glede na konkretne okoliščine in glede na slednje tudi primerno prilagoditi sam vzorec. Vsi vzorci predstavljajo pogled avtorjev na vsebino in niti avtorja niti izdajatelj ne prevzemata odgovornosti v zvezi z uporabo vzorcev. V primeru dvoma se o konkretni vsebini vzorca posvetujte s pravnim strokovnjakom z ustreznega delovnega področja. Sprememba pogodbe o zaposlitvi - Aneks k obstoječi pogodbi o zaposlitvi Na podlagi 49. člena Zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16, 15/17 – odl. US, 22/19 – ZPosS, 81/19, 203/20 – ZIUPOPDVE in 119/21 – ZČmIS-A; v nadaljnjem besedilu: ZDR-1) Delodajalec [Naziv delodajalca Sedež] (v nadaljnjem besedilu: delodajalec) in delavec [Ime in priimek delavca Prebivališče], zaposlen na delovnem mestu [Delovno mesto, na katerem je zaposlen delavec] (v nadaljnjem besedilu: delavec) sklepata ANEKS K POGODBI O ZAPOSLITVI člen (1) Pogodbeni stranki ugotavljata, da sta dne ___________________ sklenili pogodbo o zaposlitvi za _______________________ [npr. nedoločen čas s polnim delovnim časom] na delovnem mestu ________________. (2) Pogodbeni stranki sklepata ta aneks zaradi spremembe ________________________________. [navesti spremembo, zaradi katere se lahko na podlagi 49. člena ZDR-1 sklene aneks] člen Pogodbeni stranki se dogovorita, da se od dne _____________ dalje delavcu določi __________________ [navedba spremenjene pravice] tako, da velja ________________________________________________ . [navedba nove ureditve] člen Ostala določila pogodbe o zaposlitvi z dne _______________________ ostanejo nespremenjena. člen Aneks je sklenjen v 2 izvodih od katerih delavec prejme 1 izvod, delodajalec pa 1 izvod. V _____________, dne _____________ V _____________, dne _____________ Delavec Delodajalec ___________________________________ _________________________________ Pogodba o zaposlitvi za opravljanje dela na domu Na podlagi 31., 68. in 69. člena Zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16, 15/17 – odl. US, 22/19 – ZPosS, 81/19, 203/20 – ZIUPOPDVE in 119/21 – ZČmIS-A; v nadaljnjem besedilu: ZDR-1), [Kolektivne pogodbe _________________________; kolektivna pogodba) (navesti kolektivne pogodbe, ki zavezujejo delodajalca ], [Pravilnika o delu na domu, _________________________ (navesti ta in še morebitne ostale splošne akte delodajalca, če jih ima)] Delodajalec [Naziv delodajalca Sedež Matična številka ki ga zastopa _____________________________ ] (v nadaljnjem besedilu: delodajalec) in delavec [Ime in priimek delavca Prebivališče, EMŠO Davčna številka TR št.: ______________________________, odprt pri ____________________________] (v nadaljnjem besedilu: delavec) sklepata POGODBO O ZAPOSLITVI ZA OPRAVLJANJE DELA NA DOMU člen [Varianta 1 za primere, ko je delavec že imel sklenjeno pogodbo o zaposlitvi pri delodajalcu] (1) Pogodbeni stranki uvodoma ugotavljata, da sta dne ___________________ sklenili pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas. Zaradi spremenjenih okoliščin sklepata novo pogodbo o zaposlitvi za opravljanje dela na domu, pri čemer pa to ne vpliva na vrsto in trajanje delovnega razmerja, ki je sklenjeno za [nedoločen/določen] čas s [polnim/krajšim v obsegu ___ ur tedensko] delovnim časom. (2) Delavec bo z delom na podlagi te pogodbe pričel dne _____________________________ . [Varianta 2 za primere, ko delavec na novo sklepa pogodbo zaposlitvi za delo na domu pri delodajalcu] (1) Pogodbo o zaposlitvi pogodbeni stranki sklepata za delovno mesto oziroma vrsto dela _____________________________________________. [v skladu z aktom o sistemizaciji]. (2) Pogodba o zaposlitvi se sklepa za [nedoločen/določen] čas s [polnim/krajšim v obsegu ___ ur tedensko] delovnim časom. (3) Delavec bo z delom pričel dne ____________________________________ . člen Delavec bo po tej pogodbi o zaposlitvi opravljal naslednja dela oziroma vrsto dela: _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ [kratek opis dela, ki ga mora delavec opravljati po pogodbi o zaposlitvi in za katero se zahtevajo enaka raven in smer izobrazbe in drugi pogoji za opravljanje dela v skladu z 22. členom ZDR-1] člen [Varianta 1 za primere dela na domu v celoti] (1) Delavec bo delo, ki sodi v dejavnost delodajalca ali je potrebno za opravljanje dejavnosti delodajalca, opravljal na naslovu ________________________________________________________________ [navesti kraj opravljanja dela], na način, ki ustreza predpisom o varstvu pri delu. [Varianta 2 za primere dela na domu v delnem obsegu] (1) Delavec bo delo, ki sodi v dejavnost delodajalca ali je potrebno za opravljanje dejavnosti delodajalca, opravljal na sedežu delodajalca in na naslovu ________________________________________________________________ [navesti kraj opravljanja dela], na način, ki ustreza predpisom o varstvu pri delu. (2) Delodajalec bo pri delu na domu dodeljeval delovne naloge in spremljal rezultate delavca, delavec pa mu bo o opravljenem delu poročal na način ____________________________________________________ [navesti način poročanja o opravljenem delu oziroma, kako se izdelki dostavijo]. člen (1) Delavec opravlja delo na domu 1 [od ________ do ____________ ure] 2 [v razporeditvi delovnega časa, kot je določena s splošnimi akti delodajalca]. (2) 1 [Delovni čas delavca je enakomerno razporejen na __ dni tedensko.] 2 [Delovni čas delavca je razporejene neenakomerno na način _______________ .] (3) Delovni čas delavca se lahko neenakomerno razporedi ali začasno prerazporedi. (4) Delavec poroča o času opravljenega dela za namen vnosa v evidenco delovnega časa tako, da ____________________________________________ . [navesti način sporočanje izrabe delovnega časa] člen [Varianta 1, ko delavec uporablja lastna delovna sredstva] Delavec na domu uporablja naslednja lastna delovna sredstva: _______________________________________________________________ v skupni knjigovodski vrednosti _______________ EUR, ter bo za njihovo uporabo prejemal mesečno nadomestilo za uporabo v znesku ___________________ EUR. [Varianta 2, ko delavec uporablja delodajalčeva delovna sredstva] (1) Delodajalec izroči delavcu naslednja delovna sredstva __________________________ v skupni knjigovodski vrednosti _______________________ EUR. Z delovnimi sredstvi mora delavec ravnati kot dober in skrben gospodar, skrbeti za njihovo vzdrževanje in poročati delodajalcu, če na sredstvih nastanejo pomembne spremembe. (2) Delodajalec in delavec se za uporabo preostalih delavčevih delovnih sredstev dogovorita, da bo delavec za njihovo uporabo prejemal mesečno nadomestilo za uporabo v znesku ___________________ EUR. člen (1) Osnovna plača delavca glede na pričakovane delovne rezultate ob normalnih pogojih dela, znaša na dan podpisa te pogodbe ______________________ EUR. (2) Plača je sestavljena iz osnovne plače, dela plače za delovno uspešnost in dodatkov. Osnovna plača se določi upoštevaje zahtevnost dela, delovna uspešnost pa upoštevaje gospodarnost, kvaliteto in obseg opravljanja dela. (3) Plača se delavcu izplača enkrat mesečno in sicer najkasneje do 18. v tekočem mesecu za prejšnji mesec na njegov transakcijski račun št.: ____________________ odprtem pri banki ____________________________ . (4) V skladu s splošnimi akti družbe ter kolektivno pogodbo delavcu pripadajo k osnovni plači še dodatki ali druge vrste plačil. člen (1) Delavcu pripada ________________ dni letnega dopusta, ki je sestavljen v skladu s 159. in 160. členom ZDR-1 in ____________členom Kolektivne pogodbe ____________________ . [navesti kolektivno pogodbo, ki zavezuje delodajalca in opredeljuje pravico do letnega dopusta] (2) Dolžina letnega dopusta se glede na opredeljena merila spreminja glede na okoliščine, ki vplivajo na dolžino letnega dopusta. (3) O dolžini letnega dopusta se vsako leto s delavca pisno obvesti najkasneje do 31. marca tekočega leta. člen (1) Delodajalec bo v skladu z Zakonom o varnosti in zdravju pri delu (Uradni list RS, št. 43/11), drugimi predpisi in kolektivno pogodbo, zagotovil delavcu varne in zdrave pogoje dela ter delovnega okolja. Pred nastopom dela oziroma pred razporeditvijo na delo je delodajalec delavca poučila o delovnih razmerah in nevarnosti pri delu, o varstvenih ukrepih, o sredstvih in opremi za osebno varnost pri delu ter o njihovi uporabi, kakor tudi o prvi pomoči v primeru nesreče pri delu. (2) Delodajalec zagotavlja naslednje ukrepe za varnost pri delu: podrobna seznanitev delavcev z nevarnostmi, predpisi ter ukrepi za varnost pri delu pri delodajalcu; preventive zdravstvene preglede vsakih _______________ let; usposabljanje iz varstva pri delu v skladu z izjavo o varnosti z oceno tveganja. (3) Delavec mora delodajalcu omogočiti seznanitev s stanjem predvidenih prostorov za opravljanje dela na domu ter predložiti dokazilo, iz katerega je razvidno, da so za delo na domu izpolnjeni vsi pogoji. člen (1) Delavec se s to pogodbo zavezuje, da bo vestno, pravočasno, kvalitetno, učinkovito, gospodarno in v skladu z navodili delodajalca izpolnjeval na podlagi pogodbe prevzete obveznosti. (2) Delavec je dolžan upoštevati navodila delodajalca. (3) Delavec mora obveščati delodajalca o bistvenih okoliščinah, ki vplivajo oziroma bi lahko vplivale na izpolnjevanje njegovih obveznosti iz sklenjene pogodbe o zaposlitvi. Delavec mora delodajalca obveščati o vsaki grozeči nevarnosti za življenje ali zdravje ali za nastanek materialne škode, ki jo zazna pri delu. (4) Delavec se je dolžan vzdržati vseh ravnanj, ki glede na naravo dela, ki ga opravlja, ter glede na naravo dejavnosti delodajalcu materialno ali moralno škoduje. (5) Delavec dovoljuje uporabo svojih osebnih podatkov, vodenih v kadrovski evidenci in v drugih evidencah s področja dela in osebnih prejemkov za namene, za katere so podatki zbrani. (6) Delavec se mora v primeru nujnih ali neodložljivih zadev odzvati pozivu delodajalca, da pride delo opravljat v poslovne prostore ali druge prostore po navodilu delodajalca najkasneje v _____ urah od poziva. člen (1) Delodajalec mora delavcu zagotavljati delo dogovorjeno s to pogodbo in vsa potrebna delovna sredstva, da lahko delavec nemoteno izpolnjuje svoje delovne obveznosti. (2) Delodajalec mora delavcu zagotavljati redno in v rokih v tej pogodbi dogovorjeno plačilo za opravljeno delo in povračila stroškov, ki jih ima delavec v zvezi z delom. (3) Delodajalec mora delavcu zagotavljati pogoje za varno in zdravo delo v skladu s predpisi o varnosti in zdravju pri delu, izjavo o varnosti in oceno tveganj na delovnem mestu, vključno z opredeljenim usposabljanjem. (4) Delodajalec je dolžan delavcu zagotavljati prijazno delovno okolje in ga varovati pred izpostavljenostjo neželenemu ravnanju, ki pomeni ogrožanje dostojanstva delavca. (5) Delodajalec je dolžan s predpisano vestnostjo in skrbnostjo varovati osebne podatke delavca. člen (1) Pogodba o zaposlitvi preneha veljati s sporazumom, redno ali izredno odpovedjo in v drugih primerih, ki jih določa ZDR-1. (2) Odpovedni rok za primer odpovedi delavca je določen v dolžini _________________ dni v skladu z določbami [ZDR-1 / kolektivne pogodbe / splošnimi akti delodajalca]. člen Spremembe in dopolnitve te pogodbe se sporazumno urejajo z aneksi k tej pogodbi, razen ob spremembi predpisov, ki urejajo delovna razmerja, izplačila in druge zadeve, ki so v tej pogodbi. člen Pravice in obveznosti delavca in delodajalca, ki niso urejene s to pogodbo, se urejajo skladno z določbami [navesti splošne akte delodajalca, če jih ima], Kolektivne pogodbe _________________ [navesti kolektivno pogodbo ali pogodbe, ki zavezujejo delodajalca] in ZDR-1. člen (1) Pogodba stopi v veljavo z dnevom podpisa obeh pogodbenih strank. (2) Ta pogodba je napisana v 2 izvodih, od katerih prejme vsaka pogodbena stranka po en izvod. V _____________, dne _____________ V _____________, dne _____________ Delavec Delodajalec ___________________________________ _________________________________ Odreditev začasnega opravljanja dela na domu Na podlagi 169. člena Zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16, 15/17 – odl. US, 22/19 – ZPosS, 81/19, 203/20 – ZIUPOPDVE in 119/21 – ZČmIS-A; v nadaljnjem besedilu: ZDR-1) Delodajalec [Naziv delodajalca Sedež] (v nadaljnjem besedilu: delodajalec) delavcu [Ime in priimek delavca Prebivališče], zaposlen na delovnem mestu [delovno mesto, na katerem je zaposlen delavec] (v nadaljnjem besedilu: delavec) ODREJA ZAČASNO OPRAVLJANJE DELA NA DOMU člen Zaradi ____________________________________________ [navesti razlog: naravne/druge nesreče/izjemne okoliščine], ko je ___________________________________ [navesti razlog: ogroženo življenje in zdravje ljudi / premoženje delodajalca] se delavcu odreja začasno opravljanje dela na domu. člen Delavec bo delo, ki sodi v dejavnost delodajalca ali je potrebno za opravljanje dejavnosti delodajalca, iz sklenjene Pogodbe o zaposlitvi št. ________________ z dne _________________ opravljal na naslovu ________________________________________________________________ [navesti kraj opravljanja dela], na način, ki ustreza predpisom o varstvu pri delu. Delavec bo delodajalcu dosegljiv preko ___________________________________________ [navesti način: npr. telefon, elektronska pošta itn.] v času delovnika od ___________________ do ___________________. Delodajalec bo delavcu dosegljiv preko ___________________________________________ [navesti način: npr. telefon, elektronska pošta itn.] v času delovnika od ___________________ do ___________________. člen Delavec bo delo opravljal za _________________________________ [celotno trajanje delovnega časa/ del delovnega časa] dokler traja odreditev začasnega opravljanja dela na domu. člen Obseg dela na domu je enak obsegu dela, ki ga opravi delavec, ko dela v prostorih delodajalca. člen Delodajalec bo dodeljeval delovne naloge in spremljal rezultate delavca, delavec pa mu bo o opravljenem delu poročal na način ____________________________________________________ [navesti način poročanja o opravljenem delu oziroma, kako se izdelki dostavijo]. člen (1) Delavec opravlja delo na domu 1 [od ________ do ____________ ure] 2 [v razporeditvi delovnega časa, kot je določena s pogodbo o zaposlitvi in/ali splošnimi akti delodajalca]. (2) Delavec poroča o času opravljenega dela za namen vnosa v evidenco delovnega časa tako, da ____________________________________________ . [navesti način sporočanje izrabe delovnega časa] člen Delavcu pripada enako plačilo za delo, kot ga določa pogodba o zaposlitvi. člen [Delodajalec bo delavcu omogočil varno povezavo v omrežje delodajalca. V zvezi s povezavo mora delavec upoštevati vse ukrepe za zaščito povezave ter varovati poslovne skrivnosti.] člen Delavec delodajalcu takoj, ko je to mogoče, sporoča podatke, ki so pomembni za izvajanje pogodbe o zaposlitvi. člen Delavec je dolžan upoštevati Zakon o varnosti in zdravju pri delu ter navodila delodajalca v zvezi z varnimi in zdravimi pogoji dela ter delovnega okolja, o delovnih razmerah in nevarnosti pri delu, o varstvenih ukrepih, o sredstvih in opremi za osebno varnost pri delu ter o njihovi uporabi, kakor tudi o prvi pomoči v primeru nesreče pri delu. člen Delavec začasno opravlja delo na domu od _____________ do _____________ oziroma do prenehanja okoliščin, ki so narekovale odreditev dela na domu. Kraj in datum Delodajalec * Zakon ne določa niti obličnosti niti načina vročitve. Z vidika pravne varnosti obeh strank je smiselno, da se odreditev vroči osebno, po pošti ali pošlje delavcu tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec. Pravilnik o opravljanju dela na domu Na podlagi 10. člena Zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16, 15/17 – odl. US, 22/19 – ZPosS, 81/19, 203/20 – ZIUPOPDVE in 119/21 – ZČmIS-A; v nadaljevanju Zakon), Kolektivne pogodbe za ______________________________ [navesti kolektivno pogodbo, ki zavezuje delodajalca, če takšna obstaja], Pravilnika o ________________________________ [navesti pravilnike, ki se navezujejo na vsebino tega pravilnika] je ______________________ [delodajalec] sprejel naslednji PRAVILNIK O OPRAVLJANJU DELA NA DOMU 1. člen (1) S tem pravilnikom se določajo organizacija, pravice, obveznosti in pogoji pri delu na domu. (2) Kot delo na domu po tem pravilniku se šteje delo, ki ga delavec opravlja na svojem domu ali v prostorih po svoji izbiri, ki so izven delovnih prostorov delodajalca ter sodi v dejavnost delodajalca ali je potrebno za opravljanje dejavnosti delodajalca. (3) Za delo na domu se šteje tudi delo na daljavo, ki ga delavec opravlja z uporabo informacijske tehnologije. (4) Delo na domu se dogovori s pogodbo o zaposlitvi. (5) Delo na domu je možno opravljati na naslednjih delovnih mestih oziroma vrstah dela, ki so opredeljena v ________________ [npr. Pravilniku o organizaciji in sistemizaciji]: - ________________________________________________________________ - ________________________________________________________________ - ________________________________________________________________ - ________________________________________________________________ (6) S pogodbo o zaposlitvi se lahko delodajalec in delavec dogovorita tudi za opravljanje dela na domu ne glede na prejšnji odstavek, če narava dela to omogoča. 2. člen Kot delo na domu po tem pravilniku se šteje: - opravljanje dela, ki sodi v dejavnost delodajalca ali je potrebno za opravljanje dejavnosti delodajalca, na sedežu delodajalca in na domu delavca, - redno opravljanje dela, ki sodi v dejavnost delodajalca ali je potrebno za opravljanje dejavnosti delodajalca, na domu. 3. člen S pogodbo o zaposlitvi za opravljanje dela na domu se delavec in delodajalec dogovorita za opravljanje dela na domu v celotnem ali delnem obsegu delovnega časa. 4. člen (1) Pobudo za sklenitev pogodbe o delu na domu lahko poda vsaka od pogodbenih strank. (2) Če podaja pobudo delavec, jo poda ________________________________________________. [navesti postopek pri delodajalcu]. (3) V pobudi delavec opredeli prostorske in komunikacijske možnosti za opravljanje dela na domu z vidika učinkovitosti ter zagotavljanja zdravja in varnosti pri delu in možnosti komunikacije z delodajalcem. (4) Če delodajalec presodi, da je delo delavca glede na vse ugotovljene okoliščine mogoče opravljati na domu, se mu ponudi nova pogodba o zaposlitvi za opravljanje dela na domu. (5) Najkasneje s sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi za opravljanje dela na domu mora delodajalec: - dogovoriti način pregleda predvidenih prostorov za opravljanje dela, - poskrbeti, da je možno izvesti pregled predvidenih prostorov za opravljanje dela na domu ter predložiti dokazilo, iz katerega je razvidno, da so za delo na domu izpolnjeni vsi pogoji, - o začetku opravljanja dela na domu delavca obvestiti inšpekcijo za delo. 5. člen (1) Obseg in razporeditev dela na domu se dogovori s pogodbo o zaposlitvi. (2) Delavec, ki dela na domu v delnem obsegu delovnega časa, mora biti prisoten v poslovnih prostorih delodajalca v skladu s pogodbo o zaposlitvi oziroma v vsakokratnem drugačnem dogovoru z delodajalcem glede na potrebe delovnega procesa. (3) Delavec, ki dela na domu, mora na podlagi navodila delodajalca priti v poslovne prostore delodajalca ali se udeležiti sestankov, konferenc in drugih aktivnosti tudi v dnevih, ki so dogovorjeni za delo na domu, če to zahteva delovni proces in tako odredi delodajalec. (4) Če gre za nujne ali neodložljive zadeve, se mora delavec, ki dela na domu, odzvati pozivu delodajalca, da pride delo opravljati v poslovne prostore ali druge prostore po navodilu delodajalca najkasneje v _____ urah od poziva. 6. člen (1) Delavec, ki dela na domu, mora biti v času dela na domu dosegljiv _______________________________________ [po telefonu in/ali po elektronski poti] v času obvezne prisotnosti, ki je ______________ [navesti časovni obseg] oziroma opredeljene v pogodbi o zaposlitvi ali splošnem aktu delodajalca, ki ureja delovni čas. Če je tako dogovorjeno s pogodbo o zaposlitvi, si lahko delavec delovni čas razporeja sam. Pri tem si mora delovni čas, odmore in počitek razporejati tako, da upošteva minimalne standarde, ki zagotavljajo varnost in zdravje pri delu. (2) Delavec poroča o času opravljenega dela za namen vnosa v evidenco delovnega časa tako, da ____________________________________________ . [navesti način dnevnega sporočanja izrabe delovnega časa]. 7. člen Delodajalec bo pri delu na domu dodeljeval delovne naloge in spremljal rezultate delavca, delavec pa mu bo o opravljenem delu poročal na način ____________________________________________________ [navesti način poročanja o opravljenem delu oziroma (npr. dnevna ali tedenska poročila o opravljenem delu), kako se izdelki dostavijo]. 8. člen (1) Delavec in delodajalec se v pogodbi o zaposlitvi dogovorita, katera sredstva in material za opravljanje dela na domu bo zagotavljal delavec in katera delodajalec. (2) Za uporabo sredstev in materiala delavca delavcu pripada delavcu nadomestilo v višini, dogovorjeni v pogodbi o zaposlitvi. 9. člen (1) Delodajalec zagotovi dostop do službene elektronske pošte in drugih delov informacijskega sistema ter omogoči varno povezavo v informacijski sistem delodajalca. (2) Če se ne dogovorita drugače, dostop do interneta, ki je pogoj za povezavo v informacijski sistem ter za dostop do elektronske pošte, zagotovi delavec sam. (3) Če se ne dogovorita drugače, za delo na domu delavec uporablja ______________________ [službeni prenosni računalnik / lasten osebni računalnik itn.]. (4) Delavec, ki dela na domu mora zagotoviti varovanje vseh podatkov in dokumentov v skladu z zakoni ter splošnimi akti delodajalca. Prav tako mora zagotavljati ustrezno hrambo listinske dokumentacije, povezane z delom, ki bo preprečevala uničenje ali dostop tretjih oseb do dokumentov. 10. člen (1) Delavec, ki dela na domu, ima enake pravice in obveznosti kot delavec, ki dela v poslovnih prostorih delodajalca, vključno s pravico do sodelovanja pri upravljanju in sindikalnega organiziranja. (2) Delavcu, ki dela na domu, pripada povračilo stroškov za prevoz na delo in z dela za dneve prisotnosti v poslovnih prostorih delodajalca. Povračilo stroškov za prehrano mu pripada tudi za čas, ko dela na domu. (3) Delavec, ki dela na domu, mora v času, ko dela na domu, spoštovati in izvajati predpise in ukrepe o varnosti in zdravju pri delu ter opravljati delo na način, da zavaruje svoje življenje in zdravje ter življenje in zdravje drugih oseb. Z namenom zagotavljati varno in zdravo delovno okolje ter nadzor nad delovnimi sredstvi delavec delodajalcu oziroma pooblaščeni osebi delodajalca omogoči ugotavljanje varnega in zdravega delovnega okolja. (4) Delavec, ki dela na domu, mora delodajalcu takoj sporočiti vsako spremembo, ki bi lahko vplivala na organizacijo in pogoje za opravljanje dela na domu. 11. člen (1) Ta Pravilnik začne veljati v __ dneh po podpisu delodajalca. (2) Ta Pravilnik se objavi na pri delodajalcu običajen način. V _________________, _____________ _______________________ delodajalec * Pomembno! Postopek sprejemanja splošnih aktov pri delodajalcu ureja 10. člen ZDR-1!!! Seznam preverjanja izpolnjenih obveznosti pred začetkom opravljanja dela na domu [Delodajalec] za [delavca] Preveri naslednje izpolnjevanje pogojev pred začetkom opravljanja dela na domu: □ sklenjena pogodba o zaposlitvi za opravljanje dela na domu z določilom oziroma, dogovorom, da bo delavec na domu opravljal delo, ki sodi v dejavnost delodajalca ali ki je potrebno za opravljanje dejavnosti delodajalca za celotno trajanje ali le del delovnega časa delavca, □ s pogodbo zaposlitvi urejene pravice, obveznosti in pogoji, ki so odvisni od narave dela na domu, se uredijo med delodajalcem in delavcem s pogodbo o zaposlitvi oziroma s pogodbo o zaposlitvi □ dogovorjen je način zagotavlja materiala in sredstev za delo (tehnična oprema, itd.), □ dogovorjen je obseg delana način, da delavec, ki dela na domu, opravi enak obseg dela, kot ga opravijo delavci, ki delajo v prostorih delodajalca, □ dogovorjena je dosegljivost delavca, ki dela na domu – kdaj v katerih urah ter na kakšen način mora biti delavec dosegljiv za delodajalca ter delodajalec dosegljiv za delavca, □ dogovorjeno je glede povračila stroškov prevoza na sedež delodajalca, □ dogovorjeni so ukrepi za varnost in zdravje pri delu ter njihovo spoštovanje s strani delavca, □ dogovorjene so posebnosti v zvezi z izpopolnjevanjem in usposabljanjem, □ dogovorjen je način sporočanja podatkov, ki so pomembni za izvajanje pogodbe o zaposlitvi (količina dela, opravljen čas, bolezen ipd). □ dogovorjena je vrnitev delavca na opravljanje dela v poslovne prostore ih ali druge prostore po navodilu delodajalca če gre za nujne ali neodložljive zadeve. □ s pogodbo o zaposlitvi določeno, da ima delavec pravico do nadomestila za uporabo svojih sredstev pri delu na domu in njena višina, □ ocena tveganja in po potrebi prilagojena izjava o varnosti in zdravju pri delu □ o nameravanem organiziranju dela na domu, pred začetkom dela delavca, obvestiti inšpektorat za delo V ___________________, dne ____________ Delodajalec Začasna odreditev drugega dela Na podlagi 33. člena Zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16, 15/17 – odl. US, 22/19 – ZPosS, 81/19, 203/20 – ZIUPOPDVE in 119/21 – ZČmIS-A; v nadaljnjem besedilu: ZDR-1) Delodajalec [Naziv delodajalca Sedež] (v nadaljnjem besedilu: delodajalec) delavcu [Ime in priimek delavca Prebivališče], zaposlen na delovnem mestu [Delovno mesto, na katerem je zaposlen delavec] (v nadaljnjem besedilu: delavec) ZAČASNO ODREJA OPRAVLJANJE DRUGEGA USTREZNEGA DELA člen Delodajalec odreja delavcu drugo delo __________________________________________ . [navesti razlog: - z namenom ohranitve zaposlitve delavca ali - z namenom zagotovitve nemotenega poteka delovnega procesa] člen Drugo delo se odreja _______________________________________________________ . [navesti razlog: - zaradi začasno povečanega obsega dela na novem delovnem mestu - zaradi začasno zmanjšanega obsega dela na delovnem mestu, ki ga trenutno opravlja delavec - zaradi nadomeščanja začasno odsotnega delavca] člen Delavec bo delo opravljal na delovnem mestu ___________________________________. člen (1) Delavec bo na delovnem mestu iz prejšnjega člena opravljal naslednja dela: _____________________________ _____________________________ _____________________________ . [opis del, ki jih mora delavec opravljati na drugem delovnem mestu] (2) Delo se bo opravljalo v _____________________________________. [navedite kraj, kjer bo delavec opravljal delo v času začasne odreditve] člen (1) Delavec bo delo na delovnem mestu iz 4. člena opravljal od ________________ do __________________. (2) Odreditev drugega ustreznega oziroma primernega dela lahko traja največ tri mesece v koledarskem letu. člen Delavec, ki začasno opravlja drugo ustrezno oziroma primerno delo, ima pravico do plače, kot da bi opravljal svoje delo, če je to zanj ugodnejše. Kraj in datum Delodajalec * Pisna odreditev se lahko vroči osebno, po pošti ali pošlje delavcu tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec. Napotitev na čakanje na delo doma Na podlagi 138. člena Zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16, 15/17 – odl. US, 22/19 – ZPosS, 81/19, 203/20 – ZIUPOPDVE in 119/21 – ZČmIS-A; v nadaljnjem besedilu: ZDR-1) Delodajalec [Naziv delodajalca Sedež] (v nadaljnjem besedilu: delodajalec) delavca [Ime in priimek delavca Prebivališče], zaposlen na delovnem mestu [delovno mesto, na katerem je zaposlen delavec] (v nadaljnjem besedilu: delavec) NAPOTI NA ČAKANJE NA DELO DOMA člen Zaradi začasne nezmožnosti zagotavljanja dela iz poslovnega razloga ___________________________________________ [opis razloga] z namenom ohranitve zaposlitve odreja čakanje na delo doma za obdobje od ________________ do ___________ oziroma do prenehanja razlogov, vendar največ za 6 mesecev v posameznem koledarskem letu. člen (1) Delavec se je dolžan med čakanjem na delo doma odzvati na poziv delodajalca, da se vrne na delo. (2) Delodajalec bo delavca o potrebi, da se vrne na delo, obvestil preko _______________________ [navesti dogovorjen način obveščanja]. Delavec se mora po pozivu delodajalca na delo vrniti v roku ______________________ [navesti rok vrnitve]. (3) V času čakanja na delo se je delavec dolžan izobraževati v skladu s 170. členom ZDR-1. V tem primeru ima pravico do povračila stroškov v zvezi z delom v skladu s 130. členom ZDR-1. člen Delavcu za čas čakanja na delo doma pripada nadomestilo plače v višini 80% osnove iz sedmega odstavka 137. člena Zakona o delovnih razmerjih. Kraj in datum Delodajalec * Pisna napotitev se lahko vroči osebno, po pošti ali pošlje delavcu tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec. Odreditev začasnega opravljanja drugega dela Na podlagi 169. člena Zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16, 15/17 – odl. US, 22/19 – ZPosS, 81/19, 203/20 – ZIUPOPDVE in 119/21 – ZČmIS-A; v nadaljnjem besedilu: ZDR-1) Delodajalec [Naziv delodajalca Sedež] (v nadaljnjem besedilu: delodajalec) delavcu [Ime in priimek delavca Prebivališče], zaposlen na delovnem mestu [delovno mesto, na katerem je zaposlen delavec] (v nadaljnjem besedilu: delavec) ODREJA ZAČASNO OPRAVLJANJE DRUGEGA DELA člen Zaradi ____________________________________________ [navesti razlog: naravne/druge nesreče/izjemne okoliščine] ko je ___________________________________ [navesti razlog: ogroženo življenje in zdravje ljudi / premoženje delodajalca] se delavcu odreja začasno opravljanje drugega dela. člen Delavec bo delo opravljal na delovnem mestu ___________________________________. člen (1) Delavec bo na delovnem mestu iz prejšnjega člena opravljal naslednja dela: _____________________________ _____________________________ _____________________________ [opis del, ki jih mora delavec opravljati na drugem delovnem mestu] (2) Delo se bo opravljalo v _____________________________________. [navedite kraj, kjer bo delavec opravljal delo v času začasne odreditve drugega dela] člen Delavec delodajalcu takoj, ko je to mogoče, sporoča podatke, ki so pomembni za izvajanje pogodbe o zaposlitvi. člen Delavec začasno opravlja drugo delo od ______________ do ________________ oziroma do prenehanje okoliščin, ki so narekovale predmetno odreditev drugega dela. Kraj in datum Delodajalec * Zakon ne določa niti obličnosti niti načina vročitve. Z vidika pravne varnosti obeh strank je smiselno, da se odreditev vroči osebno, po pošti ali pošlje delavcu tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec. Obvestilo o uvedbi disciplinskega postopka Na podlagi 173. člena Zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16, 15/17 – odl. US, 22/19 – ZPosS, 81/19, 203/20 – ZIUPOPDVE in 119/21 – ZČmIS-A; v nadaljnjem besedilu: ZDR-1) Delodajalec [Naziv delodajalca Sedež] (v nadaljnjem besedilu: delodajalec) delavcu [Ime in priimek delavca Prebivališče], zaposlen na delovnem mestu [delovno mesto, na katerem je zaposlen delavec] (v nadaljnjem besedilu: delavec) podajam naslednje OBVESTILO O UVEDBI DISCIPLINSKEGA POSTOPKA IN VABILO NA ZAGOVOR Obveščam vas, da je delodajalec zoper vas uvedel disciplinski postopek zaradi kršitve delovnih obveznosti, ki ste jo storili dne ___________, na način, da _______________________________ [navedba očitane kršitve; npr.: zaradi neizpolnjevanja pogoja PCT niste smeli opravljati dela]. Delodajalec ugotavlja, da ste očitano kršitev storili na način, _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________[navesti in opisati okoliščine kršitve v obsegu, da se lahko delavec o njih izjavi] S svojim ravnanjem ste kršili _______________________ [določbo pogodbe o zaposlitvi, ki določa obveznost opravljanja dela], prav tako pa vaše ravnanje predstavlja kršitev ___________________ člena Zakona o delovnih razmerjih [navesti ustrezne podlage, ki opredeljujejo obveznost delavca: - 33. člen določa obveznost opravljati delo na delovnem mestu oziroma v okviru vrste dela, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, v času in na kraju, ki sta določena za izvajanje dela, upoštevaje organizacijo dela in poslovanja pri delodajalcu - 34. člen določa upoštevanje delodajalčevih navodil - 35. člen določa spoštovanje predpisov o varnosti in zdravju pri delu]. Na podlagi določb 173. člena Zakona o delovnih razmerjih mora delodajalec pred izrekom disciplinske sankcije delavca pisno seznaniti z očitanimi kršitvami in mu omogočiti, da se v razumnem roku, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni, o njih izjavi, razen če obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu to omogoči, zato vas POZIVAM VARIANTA 1 da delodajalcu na zgornji poštni naslov ali na e-poštni naslov ____________ [navedba e-poštnega naslova] v roku 3 delovnih dni po vročitvi te obdolžitve pošljete pisni zagovor. VAIRANTA 2 da se dne ___________________ ob ___________ uri zglasite ____________ [navedba prostora in kraja]. Če se zagovora ne morete ali ne želite udeležiti lahko podate pisni zagovor, ki ga do navedenega dne dostavite na sedež delodajalca ali pa pošljite s priporočeno poštno pošiljko. V skladu z določbo 174. člena Zakona o delovnih razmerjih lahko v disciplinskem postopku na podlagi vašega pooblastila sodeluje sindikat, če niste član sindikata, pa svet delavcev oziroma delavski zaupnik. Na vašo zahtevo bomo o uvedbi postopka obvestili predstavnika delavcev. Zahtevo lahko podate v 3 dneh od prejema tega poziva, v njej pa navedite, koga naj obvestimo. Kraj in datum Delodajalec * Zakon določa pisno seznanitev, pri tem pa ne določa načina vročitve. Z vidika pravne varnosti obeh strank je smiselno, da se seznanitev vroči osebno, po pošti ali pošlje delavcu tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec. Obvestilo sindikatu Na podlagi 174. člena Zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16, 15/17 – odl. US, 22/19 – ZPosS, 81/19, 203/20 – ZIUPOPDVE in 119/21 – ZČmIS-A; v nadaljnjem besedilu: ZDR-1) Delodajalec [Naziv delodajalca Sedež] (v nadaljnjem besedilu: delodajalec) [Sindikat; svet delavcev; delavski zaupnik Naslov], podaja naslednje OBVESTILO O UVEDBI DISCIPLINSKEGA POSTOPKA ZOPER _________________ [navedba delavca] Obveščam vas, da je delodajalec dne ______________________ [navedba datuma] uvedel disciplinski postopek zoper ________________ [navedba delavca], ker je dne ________________ [navedba datuma] kršil pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja na način, da ____________________________ [opis kršitve]. Po vročitvi pisne seznanitve je delavec zahteval, da se o uvedbi disciplinskega postopka obvesti _______________________ [navesti ali gre za sindikat, katerega član je delavec, svet delavcev ali delavskega zaupnika]. VARIANTA 1 V skladu z določbo 174. člena Zakona o delovnih razmerjih lahko na podlagi pisnega pooblastila ____________ [navedba delavca] sodelujete v disciplinskem postopku. Delavec lahko poda pisen zagovor do ______________ [datum], zato lahko tudi ______________ [navesti ali gre za sindikat, katerega član je delavec, svet delavcev ali delavskega zaupnika] v tem roku poda pisno mnenje. VARIANTA 2 V skladu z določbo 174. člena Zakona o delovnih razmerjih lahko na podlagi pisnega pooblastila _________________ [navedba delavca] sodelujete v disciplinskem postopku. Delavec bo lahko izjavo podal dne _______________ ob ____________ uri _____________________________ [navedba prostora in kraja zagovora]. Na podaji izjave je lahko prisoten tudi predstavnik ______________ [navesti ali gre za sindikat, katerega član je delavec, svet delavcev ali delavskega zaupnika], ki lahko v postopku po pooblastilu delavca sodeluje. _____________ [navesti ali gre za sindikat, katerega član je delavec, svet delavcev ali delavskega zaupnika] lahko poda tudi pisno mnenje do ___________ [navesti datum]. Kraj in datum Delodajalec * Zakon ne določa načina vročitve. Z vidika pravne varnosti je smiselno, da se seznanitev vroči po pošti. Zapisnik zagovora Delodajalec [Naziv delodajalca Sedež] (v nadaljnjem besedilu: delodajalec) ZAPISNIK o zagovoru delavca _________________ [navedba delavca] v zvezi z uvedenim disciplinskim postopkom, ki je bil uveden z obvestilom z dne ________________________ [datum obvestila], ki je bil izveden ______________________________________ [navedba prostora in kraja zagovora], dne _________________________ [datum zagovora]. Zagovor vodi: ________________________ [navedba osebe, ki vodi zagovor] Vabljeni: ________________ [navedba delavca] Ostali prisotni: __________________________________ [npr. sindikat, katerega član je delavec, svet delavcev ali delavski zaupnik] Zagovor se začne _____________________ uri Delavcu se strani osebe, ki vodi zagovor, predstavijo očitane kršitve. Besedo se preda delavcu. Delavec pove, da ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ [navesti izjavo delavca]. Predstavnik _________________________ [sindikata, katerega član je delavec, sveta delavcev ali delavskega zaupnika] pove, da ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ [navesti izjavo]. Zaključeno ob ______________________ uri Delavec Delodajalec ______________________________ _____________________ Odločba o disciplinski odgovornosti Na podlagi 175. člena Zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16, 15/17 – odl. US, 22/19 – ZPosS, 81/19, 203/20 – ZIUPOPDVE in 119/21 – ZČmIS-A; v nadaljnjem besedilu: ZDR-1), obvestila o uvedbi disciplinskega postopka z dne ____________ [datum uvedbe] ter _________________ [navesti tudi ali je delavec podal pisno izjavo, jo podal na zagovoru], Delodajalec [Naziv delodajalca Sedež] (v nadaljnjem besedilu: delodajalec) delavcu [Ime in priimek delavca Prebivališče], zaposlen na delovnem mestu [delovno mesto, na katerem je zaposlen delavec] (v nadaljnjem besedilu: delavec) podajam naslednjo ODLOČITEV o disciplinski odgovornosti __________________ [navedba delavca] je odgovoren za kršitev obveznosti iz delovnega razmerja, ker je __________________________________________ [navesti kratek opis kršitve]. Za navedeno kršitev obveznosti iz delovnega razmerja se delavcu _______________ [navedba delavca] izreče disciplinska sankcija VARIANTA 1 OPOMIN. VARIANTA2 – če to dopušča kolektivna pogodba na ravni dejavnosti in opravičuje teža kršitve: DENARNA KAZEN. v višini ___________ % bruto plače za mesec _________________ . VARIANTA3 – če to dopušča kolektivna pogodba na ravni dejavnosti in opravičuje teža kršitve: ODVZEM BONITET. ____________________________ [navedba, katere bonitete se odvzamejo]. Obrazložitev: Delodajalec je ugotovil, da _________________________________ __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ [navedba vseh okoliščin kršitve]. _____________________ [navedba delavca] je v izjavi navedel ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________[povzetek zapisnika izjave delavca ali podane pisne izjave]. VARIANTA (če je sodeloval) Predstavnik _________________________ [sindikata, katerega član je delavec, sveta delavcev ali delavskega zaupnika] je povedal, da ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ [navesti izjavo]. Delavec je na podlagi pogodbe o zaposlitvi in 33. člena Zakona o delovnih razmerjih dolžan vestno opravljati delo na delovnem mestu oziroma v okviru vrste dela, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, v času in na kraju, ki sta določena za izvajanje dela, upoštevaje organizacijo dela in poslovanja pri delodajalcu. Glede na predhodno ugotovljene okoliščine kršitve obveznosti iz delovnega razmerja ter izjavo delavca v disciplinskem postopku je izrek te odločitve utemeljen. Delavec ima pravico v roku tridesetih dni od vročitve te odločitve o disciplinski odgovornosti pred pristojnim delovnim sodiščem zahtevati ugotovitev nezakonitosti odločitve. Kraj in datum Delodajalec * Odločitev o disciplinski odgovornosti je treba delavcu vročiti v skladu z določbami 88. člena ZDR-1. Sporazum o izvršitvi disciplinske sankcije Podpisani _________________________________, rojen _______________________, stanujoč ime in priimek delavca datum rojstva ___________________________________________________________________, kraj in naslov bivališča na delovnem mestu _________________________________ naziv delovnega mesta SOGLAŠAM da mi delodajalec, na podlagi dokončne določitve o disciplinski odgovornosti z dne ______________, zaradi njene izvršitve obremeni plačo z administrativno prepovedjo v višini _______________ EUR. V _______________________, dne ________________ ________________________ podpis delavca Opozorilo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga Na podlagi 1. odstavka 85. člena Zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16, 15/17 – odl. US, 22/19 – ZPosS, 81/19, 203/20 – ZIUPOPDVE in 119/21 – ZČmIS-A; v nadaljnjem besedilu: ZDR-1) Delodajalec [Naziv delodajalca Sedež] (v nadaljnjem besedilu: delodajalec) delavcu [Ime in priimek delavca Prebivališče], zaposlen na delovnem mestu [delovno mesto, na katerem je zaposlen delavec] (v nadaljnjem besedilu: delavec) podajam naslednje PISNO OPOZORILO NA IZPOLNJEVANJE OBVEZNOSTI IN MOŽNOST ODPOVEDI Obveščam vas, da vas pisno opozarjam na izpolnjevanje delovne obveznosti, ki ste jo kršili na način, da _______________________________ [navedba očitane kršitve; npr.: zaradi neizpolnjevanja pogoja PCT in v skladu z navodilom delodajalca niste smeli opravljati dela]. Delodajalec ugotavlja, da ste očitano kršitev storili na način, _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ [navesti in opisati okoliščine kršitve] S svojim ravnanjem ste kršili _______________________ [določbo pogodbe o zaposlitvi, ki določa obveznost opravljanja dela], prav tako pa vaše ravnanje predstavlja kršitev ___________________ člena Zakona o delovnih razmerjih [navesti ustrezne podlage, ki opredeljujejo obveznost delavca: - 33. člen določa obveznost opravljati delo na delovnem mestu oziroma v okviru vrste dela, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, v času in na kraju, ki sta določena za izvajanje dela, upoštevaje organizacijo dela in poslovanja pri delodajalcu, - 34. člen določa upoštevanje delodajalčevih navodil, - 35. člen določa spoštovanje predpisov o varnosti in zdravju pri delu]. Opozarjam vas na možnost odpovedi pogodbe o zaposlitvi, če boste ponovno kršili pogodbene in druge obveznosti iz delovnega razmerja v enem letu od prejema pisnega opozorila, razen če ni s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti drugače določeno, vendar ne dalj kot v dveh letih. To obvestilo se izdaja v smislu določbe 1. odstavka 85. člena ZDR-1, po kateri mora delodajalec pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnih razlogov pisno opozoriti delavca na izpolnjevanje obveznosti in na možnost odpovedi v primeru ponovne kršitve. Kraj in datum Delodajalec * Pisno opozorilo se lahko pošlje tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec. Vabilo na zagovor pred odpovedjo Na podlagi 2. odstavka 85. člena Zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16, 15/17 – odl. US, 22/19 – ZPosS, 81/19, 203/20 – ZIUPOPDVE in 119/21 – ZČmIS-A; v nadaljnjem besedilu: ZDR-1) Delodajalec [Naziv delodajalca Sedež] (v nadaljnjem besedilu: delodajalec) delavcu [Ime in priimek delavca Prebivališče], zaposlen na delovnem mestu [delovno mesto, na katerem je zaposlen delavec] (v nadaljnjem besedilu: delavec) podajam naslednje VABILO NA ZAGOVOR zaradi redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga Na podlagi 2. odstavka 85. člena ZDR-1 vas vabimo na zagovor zaradi redne odpovedi Pogodbe o zaposlitvi št. _________ [navesti št. pogodbe, če so številčene], sklenjeno dne___________ [datum sklenitve] za delovno mesto ________________ [navedba delovnega mesta oziroma vrste dela], ki se bo odpovedala zaradi krivdnega razloga. Dne ______ [datum vročitve] vam je bilo vročeno pisno opozorilo na izpolnjevanje obveznosti iz delovnega razmerja in na možnost odpovedi redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga v primeru ponovne kršitve, kjer ste bili izrecno opozorjeni, da vam bomo v primeru, da boste ponovno kršili obveznosti iz delovnega razmerja v obdobju ____________ [navesti obdobje; zakonsko 1 leto, razen če ni s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti drugače določeno, vendar ne dalj kot v dveh letih] pogodbo o zaposlitvi tudi odpovedali. Kršitev pogodbenih obveznosti iz opozorila z dne ______________ [datum] se je nanašala na __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ [navesti konkretno navedbo kršitev, ki so bile delavcu v opozorilu očitane oz. kaj je v preteklosti storil, z vsebino, datumom, oceno škode, konkretizirati kršitev delovne obveznosti]. Delodajalec ugotavlja, da ste dne ___________ [datum ponovne kršitve] obveznosti iz delovnega razmerja ponovno kršili s tem, ko ste: _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ [navesti kršitve pogodbenih, zakonskih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja, vključno z morebitnimi neupoštevanji navodil delodajalca, z vsebino, datumom, oceno škode, konkretizirati kršitev delovne obveznosti]. Iz navedenega razloga oz. razlogov, vas dne __________ ob _____ uri [delodajalec mora delavcu omogočiti zagovor v razumnem roku, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni] vabimo na zagovor v postopku redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga. Zagovor bo potekal _____ [navesti prostor in kraj opravljanja zagovora]. Pri zagovoru lahko po pooblastilu delavca sodeluje predstavnik sindikata ali druga, s strani delavca pooblaščena oseba. Če se temu vabilu ne boste odzvali in svojega izostanka ne boste opravičili, vam lahko kljub vašemu izostanku odpovemo pogodbo o zaposlitvi iz krivdnega razloga na podlagi znanih in do sedaj ugotovljenih dokazov, dejstev in okoliščin. Kraj in datum: Delodajalec: * Vabilo na zagovor se lahko pošlje tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec. Odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga Na podlagi 3. alineje prvega odstavka 89. člena zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16, 15/17 – odl. US, 22/19 – ZPosS, 81/19, 203/20 – ZIUPOPDVE in 119/21 – ZČmIS-A; v nadaljnjem besedilu: ZDR-1) Delodajalec [Naziv delodajalca Sedež] (v nadaljnjem besedilu: delodajalec) delavcu [Ime in priimek delavca Prebivališče], zaposlen na delovnem mestu [delovno mesto, na katerem je zaposlen delavec] (v nadaljnjem besedilu: delavec) podajam naslednjo REDNO ODPOVED POGODBE O ZAPOSLITVI IZ KRIVDNEGA RAZLOGA 1. zaradi kršitve 33. člen ZDR-1 in ______________________ [navesti kršitev]. 2. Pogodba o zaposlitvi preneha veljati s potekom 15 dnevnega odpovednega roka, ki začne teči naslednji dan po vročitvi odpovedi. OBRAZLOŽITEV 1. Delodajalec je dne _________________ [datum sklenitve pogodbe o zaposlitvi] z delavcem _____________________ [navesti delavca] sklenil pogodbo o zaposlitvi št. ________________ [navesti številko pogodbe, če je številčena; v nasprotnem primeru zadošča datum sklenitve], za __________________________ [navesti delovno mesto oziroma vrsto dela]. Delavec je dne _____________ [navesti datum] kršil obveznosti iz delovnega razmerja na način ____________________ [navedba in opis kršitve]. Dne ____________ [navesti datum] je bilo delavcu vročeno opozorilo v skladu s prvim odstavkom 85. člena ZDR-1, vendar je delavec s kršitvijo ponovno kršil obveznosti iz delovnega razmerja na način, da je __________________ [navedba in opis dodatne kršitve; istovrstna ali druga]. Te okoliščine predstavljajo v skladu z 2. odstavkom 89. člena ZDR-1 utemeljen razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga, ki onemogoča nadaljevanja dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi. Delavec je bil v skladu s prvim in drugim odstavkom 85. člena ZDR-1, dne __________ [navesti datum] pisno opozorjen na izpolnjevanje obveznosti in možnost odpovedi, če bo ponovno kršil pogodbene in druge obveznosti iz delovnega razmerja v ___________ [enem letu oziroma navesti rok iz kolektivne pogodbe, če je daljši] od prejema pisnega opozorila, dne _________ [navesti datum] pisno seznanjen z očitanimi kršitvami ter dne ____________ [navesti datum, rok ne sme biti krajši od treh delovnih dni] povabljen na zagovor. VARIANTA 1 Na zagovoru je povedal, da ____________________ [navesti povzetek zagovora delavca iz zapisnika o zaslišanju ter oceno njegovih navedb oz. zakaj se delodajalec z navedbami ne strinja oziroma strinja. Oceno utemeljiti konkretnimi dejstvi in dokazi]. VARIANTA 2 Vendar se povabilu ni odzval, svoje odsotnosti pa tudi ni opravičil. VARIANTA 3 Vendar je vabilo izrecno odklonil. Na zahtevo delavca je delodajalec, v skladu s 1. odstavkom 86. člena ZDR-1, dne _____________ [datum obvestila] obvestil __________________ [sindikat, katerega član je delavec/ svet delavcev/ delavskega zaupnika]. VARIANTA 1 _____________________ [sindikat/ svet delavcev/ delavski zaupnik je dne _______________ [datum] podal svoje mnenje in odpovedi ni nasprotoval. VARIANTA 2 _____________________ [sindikat/ svet delavcev/ delavski zaupnik] je dne _______________ [datum] podal svoje mnenje in) in odpovedi nasprotoval, ker je menil, da _________________________ [npr. da ni utemeljenih razlogov za odpoved oz. ker postopek odpovedi ni bil zakonito izveden; kratko opisati mnenje]. VARIANTA 3 _____________________ [sindikat/ svet delavcev/ delavski zaupnik] v roku, ki ga določa 2. odstavek 86. člena ZDR-1 ni podal svojega mnenja. 2. Delavcu v skladu s 4. odstavkom 94. člena ZDR-1 pripada 15 dnevni odpovedni rok, ki začne teči naslednji dan po vročitvi odpovedi. VARIANTA 1 V času odpovednega roka je delavec lahko odsoten z dela zaradi iskanja nove zaposlitve s pravico do nadomestila plače v trajanju najmanj dve uri na teden. VARIANTA 2 V času odpovednega roka delavec ne dela, saj mu je delodajalec izdal odredbo o prepovedi opravljanja dela v skladu s 4. odstavkom 89. člena ZDR-1. S potekom odpovednega roka delavcu preneha delovno razmerje. Delavcu ne pripada denarno nadomestilo iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti v skladu z zakonom, ki ureja trg dela. Delavec lahko v roku 30 dni od vročitve odpovedi zahteva ugotovitev nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi pred pristojnim delovnim sodiščem. Kraj in datum: Delodajalec: * Odpoved je treba delavcu vročiti v skladu z določbami 88. člena ZDR-1. Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi Na podlagi 2. alineje prvega odstavka 110. člena Zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16, 15/17 – odl. US, 22/19 – ZPosS, 81/19, 203/20 – ZIUPOPDVE in 119/21 – ZČmIS-A; v nadaljnjem besedilu: ZDR-1) Delodajalec [Naziv delodajalca Sedež] (v nadaljnjem besedilu: delodajalec) delavcu [Ime in priimek delavca Prebivališče], zaposlen na delovnem mestu [delovno mesto, na katerem je zaposlen delavec] (v nadaljnjem besedilu: delavec) podajam naslednjo IZREDNO ODPOVED POGODBE O ZAPOSLITVI iz razloga, ker je delavec naklepoma ali iz hude malomarnosti huje kršil pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja, in sicer pogodbo o zaposlitvi št. ________________ [navesti številko pogodbe, če je številčena; v nasprotnem primeru zadošča datum sklenitve], za ______________________ [navesti delovno mesto oziroma vrsto dela]. Prenehanje pogodbe o zaposlitvi nastopi z vročitvijo izredne odpovedi. OBRAZLOŽITEV 1. Delodajalec je dne _________________ [datum sklenitve pogodbe o zaposlitvi] z delavcem _____________________ [navesti delavca] sklenil pogodbo o zaposlitvi št. ________________ [navesti številko pogodbe, če je številčena; v nasprotnem primeru zadošča datum sklenitve], za ______________________ [navesti delovno mesto oziroma vrsto dela]. Delavec je dne _____________ [navesti datum] _____________ [naklepoma/iz hude malomarnosti] kršil obveznosti iz delovnega razmerja na način ____________________ [navedba in opis kršitve]. Te okoliščine predstavljajo v skladu s 1. odstavkom 109. člena ZDR-1 razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi in tudi ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ne omogočajo nadaljevanja delovnega razmerja med delavcem in delodajalcem do __________________ [izteka odpovednega roka/ poteka časa, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi]. Delavec je bil v skladu z drugim odstavkom 85. člena ZDR-1 pisno seznanjen z očitanimi kršitvami dne ______________ [navesti datum] ter dne ________________ [datum, rok ne sme biti krajši od treh delovnih dni] povabljen na zagovor. VARIANTA 1 Na zagovoru je povedal, da ne soglaša z ugotovitvami ter, da ____________________ [Navesti povzetek zagovora delavca iz zapisnika o zaslišanju ter oceno njegovih navedb oz. zakaj se delodajalec z navedbami ne strinja; smiselno je, da je ocena podkrepljena s konkretnimi dejstvi in dokazi.] VARIANTA 2 Povabilu se ni odzval, svoje odsotnosti pa tudi ni opravičil. VARIANTA 3 Delavec je vabilo izrecno odklonil. Na zahtevo delavca je delodajalec, v skladu s 1. odstavkom 86. člena ZDR-1, dne _____________ [datum obvestila] obvestil __________________ [sindikat, katerega član je delavec/ svet delavcev/ delavskega zaupnika]. VARIANTA 1 _____________________ [sindikat/ svet delavcev/ delavski zaupnik] je dne _______________ [datum] podal svoje mnenje in odpovedi ni nasprotoval. VARIANTA 2 _____________________ [sindikat/ svet delavcev/ delavski zaupnik] je dne _______________ [datum] podal svoje mnenje in) in odpovedi nasprotoval, ker je menil, da ni utemeljenih razlogov za odpoved oz. ker postopek odpovedi ni bil zakonito izveden. _______________________________ [kratko opisati mnenje]. VARIANTA 3 _____________________ [sindikat/ svet delavcev/ delavski zaupnik] v roku, ki ga določa 2. odstavek 86. člena ZDR-1 ni podal svojega mnenja. Delavcu ne pripada denarno nadomestilo iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti v skladu z zakonom, ki ureja trg dela. Delavec lahko v roku 30 dni od vročitve odpovedi zahteva ugotovitev nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi pred pristojnim delovnim sodiščem. Če je tožba poslana priporočeno po pošti, se šteje, da je pravočasna, če je oddana na pošti zadnji dan roka za vložitev tožbe. Kraj in datum Delodajalec * Odpoved je treba delavcu vročiti v skladu z določbami 88. člena ZDR-1. Izjava o izpolnjevanju pogoja PCT Zaposleni/a _____________________________________________ (ime in priimek) izjavljam, da (ustrezno obkroži): izpolnjujem pogoj prebolevnosti, cepljenja oziroma testiranja, ki ga določa trenutno veljavni predpis Vlade Republike Slovenije, ki ureja način izpolnjevanja pogoja prebolevnosti, cepljenja oziroma testiranja in imam o tem tudi veljavno dokazilo, ki ga bom na podlagi zahteve pooblaščene osebe predložil/a na vpogled. Ob prenehanju veljavnosti dokazila o izpolnjevanju pogoja prebolevnosti, cepljenja oziroma testiranja, bom to nemudoma sporočil/a delodajalcu. bom v skladu z veljavnim predpisom, ki ureja način izpolnjevanja pogoja prebolevnosti, cepljenja oziroma testiranja, opravljal/a samotestiranje na delovnem mestu. Hkrati s podpisom te izjave: − izjavljam, da sem seznanjen/a, da delodajalec v skladu s Splošno uredbo o varstvu osebnih podatkov obdeluje podatke navedene v tej izjavi za namen preverjanja izpolnjevanja pogojev PCT v skladu z veljavnim Odlokom o načinu izpolnjevanja pogoja prebolevnosti, cepljenja in testiranja za zajezitev širjenja okužb z virusom SARS-CoV-2 (Uradni list RS, št. 147/21) s spremembami in dopolnitvami in bo hranil te podatke le za čas namena obdelave, − jamčim, da so navedbe v tej izjavi resnične, točne in popolne, − izjavljam, da sem seznanjen/a, da resničnost navedenih podatkov kadarkoli preveri pooblaščena oseba, − izjavljam, da sem seznanjen/a, da delodajalec uporabi ukrepe v skladu s predpisom, ki ureja varstvo in zdravje pri delu, in predpisom, ki ureja delovna ali uslužbenska razmerja, ter kolektivnimi pogodbami dejavnosti. Datum: _________________________ Podpis zaposlene/ga:_______________________ Izpolnjevanje pogoja prebolevnosti, cepljenja oziroma testiranja je dne ____________ preverila pooblaščena oseba _______________________. Podpis pooblaščene osebe: ___________________________________ Pooblastilo za preverjanje pogoja PCT Na podlagi ___. člena ____________ [navesti splošni akt delodajalca], 5. člena Zakona o varnosti in zdravju pri delu (Uradni list RS, št. 43/11) in Odloka o načinu izpolnjevanja pogoja prebolevnosti, cepljenja in testiranja za zajezitev širjenja okužb z virusom SARS-CoV-2 (Uradni list RS, št. 147/21, s spremembami: odlok) __________________________ [odgovorna oseba: npr. direktor/zakoniti zastopnik/predsednik uprave] izdaja naslednje POOBLASTILO ____________________ [navedba pooblaščene osebe], zaposlenega (zaposleno) na __________________ [navedba delovnega mesta oziroma vrste dela] se pooblašča za preverjanje izpolnjevanja pogoja prebolevnosti, cepljenja ali testiranja pri zaposlenih in osebah, ki na kakršnikoli drugi pravni podlagi opravljajo delo pri __________________ [naziv delodajalca] ter pri strankah _______________________ [naziv delodajalca] in drugih obiskovalcih ter, da v skladu s 6. členom odloka izroči test in evidenčni list za samotestiranje zaposlenim pri delodajalcu in je navzoč(a) pri izvedbi samotestiranja. Obrazložitev Odlok v prvem odstavku 5. člena določa, da morajo pogoj prebolevnosti, cepljenja ali testiranja (v nadaljnjem besedilu: pogoj PCT) za čas opravljanja dela izpolnjevati vsi delavci in osebe, ki na kakršnikoli drugi pravni podlagi opravljajo delo pri delodajalcu, ali samostojno opravljajo dejavnost. Nadalje je v prvi alineji drugega odstavka 5. člena odloka določeno, da morajo pogoj PCT izpolnjevati vse osebe, ki so uporabniki storitev ali udeleženi ali prisotni pri izvajanju dejavnosti ali v okoljih v Republiki Sloveniji iz prvega odstavka 5. člena odloka. Odlok v 7. členu določa, da preverjanje pogoja PCT iz 5. člena odloka organizirajo odgovorne osebe, ki izvajajo ali organizirajo opravljanje dela, pri čemer se preverjanje izpolnjevanja pogoja PCT opravlja z dokazili iz 2. in 6. člena odloka. PODPIS ODGOVORNE OSEBE Pooblastilo prejmejo: – Zaposleni (ime in priimek) – po e-pošti, – personalna mapa zaposlenega (zaposlene). Evidenčni list o izvedbi samotestiranja EVIDENČNI LIST O IZVEDBI SAMOTESTIRANJA Podatki o zaposlenemu Ime in priimek: ______________________________ Delovno mesto: ______________________________ Podatki o samotestiranju33 Datum samotestiranja: _________________________ Rezultat samotestiranja (ustrezno obkroži): POZITIVEN NEGATIVEN Spodaj podpisani podajam to izjavo zaradi izpolnjevanja pogoja PCT za zajezitev širjenja okužb z virusom SARS-Cov-2 in IZJAVLJAM, da so vse navedbe resnične, točne in popolne, za kar prevzemam vso odgovornost ter sem seznanjen, da lahko delodajalec, v primeru podaje lažnih podatkov, zoper mene ukrepa skladno s predpisi, ki ureja varstvo in zdravje pri delu, predpisi, ki urejajo delovna razmerja ter skladno z veljavnimi kolektivnimi pogodbami dejavnosti. V primeru pozitivnega testa bom takoj obvestil nadrejene in osebnega zdravnika ter do nadaljnjih navodil ostal v samoizolaciji. PODPIS ZAPOSLENEGA Obvestilo posameznikom po 13. členu Splošne uredbe o varstvu podatkov (GDPR) glede obdelave osebnih podatkov OBVESTILO POSAMEZNIKOM PO 13. ČLENU SPLOŠNE UREDBE O VARSTVU PODATKOV (GDPR) GLEDE OBDELAVE OSEBNIH PODATKOV34 navedite zbirko osebnih podatkov (npr. V EVIDENCI VSTOPOV IN IZSTOPOV IZ URADNIH PROSTOROV ORGANA) Opombe in pojasnila: ● Informacij iz tega obrazca ni treba zagotoviti kadar in kolikor posameznik, na katerega se nanašajo osebni podatki, že ima te informacije (dokazno breme je na upravljavcu). ● Ta obrazec je informativne narave in ni predpisan. ● Informacije posredujete posameznikom, od katerih neposredno zbirate osebne podatke, kot to zahteva 13. člen Splošne uredbe, npr.: ● Zaposlenim ob zaposlitvi podate takšen ustrezno izpolnjen obrazec z informacijami, katere njihove osebne podatke boste obdelovali kot delodajalec za namene delovnega razmerja. Obrazec lahko nato objavite tudi na intranetu ali drugemu zaposlenim enostavno dostopnemu mestu. ● Strankam na podoben način, npr. ob nakupu, posredujete informacije, katere njihove osebne podatke boste obdelovali (npr. tako da je ta obrazec enostavno dosegljiv na spletni strani v primeru spletnih nakupov, kot letak z informacijami, sestavni del pogodbe oziroma splošnih pogojev nudenja storitve ali na drug ustrezen način). ● Prijavljenim na e-novice in obvestila lahko te informacije podate na spletni strani ob poljih, v katere vnesejo svoje podatke ali z enostavno dostopno povezavo na takšno besedilo. *** ● Upravljavec zbirke osebnih podatkov: ____________________________________________ Naziv, naslov, telefon, elektronska pošta ● Kontakti pooblaščene osebe za varstvo osebnih podatkov (ang. DPO), če je imenovana: ___________________________________________________________________________ Telefon, e-pošta. ● Namen obdelave osebnih podatkov: ____________________________________________ Opišite namene obdelave, kot jih določa zakonodaja ali kot ste jih sami opredelili. Da bo namen obdelave posameznikom jasno razumljiv je v povezavi z nameni treba navesti oz. opisati tudi vrste osebnih podatkov, ki se zbirajo oziroma obdelujejo za posamezen namen. ● Pravna podlaga za obdelavo osebnih podatkov: ___________________________________________________________________________ Navedite pravno podlago za obdelavo osebnih podatkov (npr. privolitev posameznika po določbi točke (a) člena 6(1) Splošne uredbe o varstvu osebnih podatkov, zakoniti interesi, za uveljavljanje katerih si prizadeva upravljavec ali tretja oseba po določbi točke (f) člena 6(1) Splošne uredbe, 48. člen Zakona o delovnih razmerjih…). ● Obrazložitev zakonitih interesov35: _______________________________________________ Če so zakoniti interesi, za uveljavljanje katerih si prizadeva upravljavec ali tretja oseba, pravna podlaga za obdelavo osebnih podatkov, potem jih morate navesti (npr. varovanje omrežja). Če je pravna podlaga druga (npr. privolitev, zakon…), potem pustite prazno. ● Uporabniki ali kategorije uporabnikov36 osebnih podatkov, če obstajajo: ____________________________________________________________________________ Navedite, katerim tretjim osebam se posredujejo osebni podatki (npr. konkretnemu organu, zavodu, podjetju, pogodbenemu obdelovalcu ali dovolj jasno in ozko opredelitev kategorije uporabnikov …). Zaposleni pri upravljavcu se ne štejejo za uporabnike. ● Informacije o prenosih osebnih podatkov v tretjo državo ali mednarodno organizacijo: ____________________________________________________________________________Če se podatki prenašajo v tretje države ali mednarodne organizacije, navedite ali za to tretjo državo obstaja sklep o ustreznosti oz. sklic na ustrezne ali primerne zaščitne ukrepe po členih 46, 47 oz. 49(1) Splošne uredbe in sredstva za pridobitev njihove kopije ali kje so na voljo in po potrebi podajte ustrezne druge informacije. ● Obdobje hrambe osebnih podatkov ali, kadar to ni mogoče, merila, ki se uporabijo za določitev tega obdobja: _____________________________________________________________________________________________ Obdobje hrambe lahko določa zakonodaja, sicer pa je treba izhajati iz vaših namenov obdelave. Če obdobja hrambe ni mogoče natančno določiti, razmislite o možnih okoliščinah ali kriterijih, ki lahko vplivajo na obdobje hrambe in obdobje določite na način, da posameznik lahko predvideva, kdaj naj bi rok potekel (npr. hramba do preklica privolitve, hramba za določeno obdobje merjeno od nastanka nekega dogodka ipd.). ● Informacije o obstoju pravic posameznika, da lahko zahteva dostop do osebnih podatkov in popravek ali izbris osebnih podatkov ali omejitev, ali obstoj pravice do ugovora obdelavi in pravice do prenosljivosti podatkov: ____________________________________________________________________________ Preverite, katere pravice ima posameznik v konkretnem primeru, in jih navedite. Prav tako navedite, kako lahko posameznik te pravice uveljavlja in morebitne omejitve pravic glede na določbe 23. člena Splošne uredbe. ● Informacija o pravici do preklica privolitve, kadar obdelava temelji na privolitvi: Privolitev lahko kadar koli prekličete, ne da bi to vplivalo na zakonitost obdelave podatkov, ki se je na podlagi privolitve izvajala do njenega preklica. ● Informacija o pravici do vložitve pritožbe pri nadzornem organu: Pritožbo lahko podate Informacijskemu pooblaščencu (naslov: Dunajska 22, 1000 Ljubljana, e-naslov: gp.ip@ip-rs.si telefon: 012309730, spletna stran: www.ip-rs.si). ● Informacije o tem: ali je zagotovitev osebnih podatkov zakonska ali pogodbena obveznost: Da/Ne. ali mora posameznik zagotoviti osebne podatke ter kakšne so morebitne posledice, če jih ne zagotovi: Da/Ne in pojasnilo. ● Informacije o obstoju avtomatiziranega sprejemanja odločitev, vključno z oblikovanjem profilov ter vsaj v takih primerih smiselne informacije o razlogih zanj, kot tudi pomen in predvidene posledice take obdelave za posameznika, na katerega se nanašajo osebni podatki: ____________________________________________________________________________ Če posameznike profilirate ali z izvajate avtomatizirano odločanje na podlagi njihovih osebnih podatkov, potem jim kratko in razumljivo to pojasnite. Če npr. želite spremljati podatke o njihovih nakupih za namene prilagajanja oglaševanja in ponudbe, pojasnite vaše razloge za to, kaj to pomeni za posameznika (npr. da boste zbirali podatke o ceni kupljenih artiklov, času in lokaciji nakupov ipd.) ter predvidene posledice za posameznika (npr. da bo prejemal oglase in ponudbo, ki bo temeljila na njegovih preteklih nakupih in preferencah). LITERATURA IN VIRI Finančna uprava RS: DOHODNINA - DOHODEK IZ ZAPOSLITVE, Povračila stroškov in drugi dohodki iz delovnega razmerja, 5. izdaja, 2019, [ogled 5.10.2020], odstopno na: https://www.fu.gov.si/fileadmin/Internet/Davki_in_druge_dajatve/Podrocja/Dohodnina/Dohodek_iz_zaposlitve/Opis/Povracila_stroskov_in_drugi_dohodki_iz_delovnega_razmerja.docx Informacijski pooblaščenec: Smernice o preverjanju PCT pogojev za delodajalce oziroma upravljavce. Informacijski pooblaščenec, Ljubljana, 17.9.2021, dostopno na: https://www.ip-rs.si/fileadmin/user_upload/Pdf/smernice/Smernice%20PCT.pdf Inšpektorat RS za delo: Delo na domu in zagotavljanje varnega in zdravega dela v izrednih razmerah, Ljubljana, 2020, [ogled 5.10.2020], dostopno na:https://www.gov.si/novice/2020-03-18-delo-na-domu-in-zagotavljanje-varnega-in-zdravega-dela-v-izrednih-razmerah/ Krašovec, D.; Mašera, D. in Rangus, A.:, Novi Veliki komentar Zakona o delovnih razmerjih in reforme trga dela 2021, Založba Reforma, Ljubljana, 2021 Ministrstvo za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti: Opravljanje dela na domu z vidika delovnega prava in varnosti in zdravja pri delu, Ljubljana, 2020, [ogled 5.10.2020], dostopno na: https://www.gov.si/assets/ministrstva/MDDSZ/Koronavirus/18-06-2020-Delo-na-domu-pravna-ureditev-in-VZD.docx Odlok o načinu izpolnjevanja pogoja prebolevnosti, cepljenja in testiranja za zajezitev širjenja okužb z virusom SARS-CoV-2 (Uradni list RS, št. 147/21, 149/21, 152/21 Rangus, A. in Mašera, D.: Novosti in dopolnitve Zakona o delovnih razmerjih in reforme trga dela 2017/2018 : druge dopolnitve Velikega komentarja ZDR-1, Založba Reforma, Ljubljana, 2017 Zakon o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16, 15/17 – odl. US, 22/19 – ZPosS, 81/19, 203/20 – ZIUPOPDVE in 119/21 – ZČmIS-A) Zakona o nalezljivih boleznih (Uradni list RS, št. 33/06 – uradno prečiščeno besedilo, 49/20 – ZIUZEOP, 142/20, 175/20 – ZIUOPDVE, 15/21 – ZDUOP in 82/21) Zakon o nujnih ukrepih na področju zdravstva (Uradni list RS, št. 112/21) Zakon o varnosti in zdravju pri delu (Ur. l. RS, št. 43/11, ZVZD-1) Založba Reforma: Delovna razmerja v izrednih okoliščinah [Elektronski vir] : organiziranje in upravljanje delovnega procesa v izjemnih okoliščinah s komentarjem, z vsemi potrebnimi vzorci za uporabo v praksi in konkretnimi navodili, Založba Reforma, Ljubljana, 2020 Opombe [←1] Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16, 15/17 – odl. US, 22/19 – ZPosS, 81/19, 203/20 – ZIUPOPDVE in 119/21 – ZČmIS-A [←2] Podrobneje glej Informacijski pooblaščenec: Smernice o preverjanju PCT pogojev za delodajalce oziroma upravljavce. Informacijski pooblaščenec, Ljubljana, 17.9.2021, dostopno na: https://www.ip-rs.si/fileadmin/user_upload/Pdf/smernice/Smernice%20PCT.pdf [←3] Celotna odločitev: https://www.us-rs.si/wp-content/uploads/2021/09/u-i-210-21-12-2.pdf [←4] https://ec.europa.eu/health/sites/default/files/preparedness_response/docs/covid-19_rat_common-list_en.pdf. Seznam je objavljen tudi na spletni strani NIJZ, Ministrstva za zdravje in Ministrstva za notranje zadeve. [←5] V skladu s končno določbo se 10.a člen odloka začne uporabljati 1. oktobra 2021. [←6] Celotna odločitev: https://www.us-rs.si/wp-content/uploads/2021/09/u-i-210-21-12-2.pdf [←7] 10. a člen Odloka o načinu izpolnjevanja pogoja prebolevnosti, cepljenja in testiranja za zajezitev širjenja okužb z virusom SARS-CoV-2 (Uradni list RS, št. 147/21, 149/21 in 152/21): (1) Ne glede na prvi odstavek 5. člena tega odloka morajo zaposleni v organih državne uprave, zaradi zagotavljanja nemotenega delovanja države, za opravljanje nalog na delovnem mestu, v prostorih delodajalca ali v prostorih drugega organa državne uprave izpolnjevati pogoj prebolevnosti ali cepljenja. (2) Organ državne uprave iz tega odloka je ministrstvo, organ v sestavi ministrstva, vladna služba in upravna enota. (3) Predstojnik organa državne uprave lahko izjemoma določi, da zaposleni v organu državne uprave naloge iz prvega odstavka tega člena opravlja, če izpolnjuje pogoj testiranja, kadar zaposleni predloži potrdilo osebnega zdravnika, iz katerega izhaja, da se cepljenje odsvetuje iz zdravstvenih razlogov. (4) Predstojnik organa državne uprave zaposlenim, ki ne izpolnjujejo pogoja prebolevnosti ali cepljenja iz prvega odstavka tega člena, in zaposlenim, ki zasedajo delovna mesta, za katera ni določena izjema iz prejšnjega odstavka, organizira delo na domu, če narava in vrsta dela ter delovni proces to omogočajo. Če dela na domu zaradi narave in vrste dela ter delovnega procesa ni mogoče organizirati, predstojnik organa državne uprave ukrepa v skladu s predpisi, ki urejajo delovna razmerja. [←8] Informacijski pooblaščenec: Smernice o preverjanju PCT pogojev za delodajalce oziroma upravljavce. Informacijski pooblaščenec, Ljubljana, 17.9.2021, dostopno na: https://www.ip-rs.si/fileadmin/user_upload/Pdf/smernice/Smernice%20PCT.pdf [←9] Ibidem. [←10] Ibidem. [←11] Ibidem. [←12] Ibidem. [←13] Obligacijski zakonik (Uradni list RS, št. 97/07 – uradno prečiščeno besedilo, 64/16 – odl. US in 20/18 – OROZ631) [←14] npr. Zakon o nujnih ukrepih na področju zdravstva (Uradni list RS, št. 112/21). [←15] Obligacijski zakonik (Uradni list RS, št. 97/07 – uradno prečiščeno besedilo, 64/16 – odl. US in 20/18 – OROZ631) [←16] Zakon o delovnih in socialnih sodiščih (Uradni list RS, št. 2/04, 10/04 – popr., 45/08 – ZArbit, 45/08 – ZPP-D, 47/10 – odl. US, 43/12 – odl. US in 10/17 – ZPP-E) [←17] Podrobneje v e-knjigi: Delovna razmerja v izrednih okoliščinah [Elektronski vir] : organiziranje in upravljanje delovnega procesa v izjemnih okoliščinah s komentarjem, z vsemi potrebnimi vzorci za uporabo v praksi in konkretnimi navodili, Ljubljana: Založba Reforma, 2020 [←18] Uradni list RS, št. 51/06 – uradno prečiščeno besedilo, 97/10 in 21/18 – ZNOrg [←19] Mnenje je dostopno na: https://www.gov.si/novice/2020-03-18-delo-na-domu-in-zagotavljanje-varnega-in-zdravega-dela-v-izrednih-razmerah/, dne 18.3.2020 [←20] Glej točko 10 VII. poglavja za podrobnejši opis. [←21] Ibidem. [←22] https://www.gov.si/novice/2020-09-22-odrejanje-drugega-dela-ali-na-drugem-kraju-zaradi-izjemnih-okoliscin/ [←23] Uradni list RS, št. 16/07 – uradno prečiščeno besedilo, 36/08, 58/09, 64/09 – popr., 65/09 – popr., 20/11, 40/12 – ZUJF, 57/12 – ZPCP-2D, 47/15, 46/16, 49/16 – popr. in 25/17 – ZVaj [←24] V skladu s tretjim odstavkom 5. člena ZDR-1 je manjši delodajalec po tem zakonu delodajalec, ki zaposluje deset ali manj delavcev. [←25] Uradni list RS, št. 43/11 [←26] Povzeto po FURS: DOHODNINA - DOHODEK IZ ZAPOSLITVE, Povračila stroškov in drugi dohodki iz delovnega razmerja, 5. izdaja [←27] Uradni list RS, št. 13/11 – uradno prečiščeno besedilo, 9/12 – odl. US, 24/12, 30/12, 40/12 – ZUJF, 75/12, 94/12, 52/13 – odl. US, 96/13, 29/14 – odl. US, 50/14, 23/15, 55/15, 63/16, 69/17, 21/19, 28/19 in 66/19 [←28] Uradni list RS, št. 96/12, 39/13, 99/13 – ZSVarPre-C, 101/13 – ZIPRS1415, 44/14 – ORZPIZ206, 85/14 – ZUJF-B, 95/14 – ZUJF-C, 90/15 – ZIUPTD, 102/15, 23/17, 40/17, 65/17, 28/19 in 75/19 [←29] Glej 33. člen Zakona o davku od dohodkov pravnih oseb, Uradni list RS, št. 117/06, 56/08, 76/08, 5/09, 96/09, 110/09 – ZDavP-2B, 43/10, 59/11, 24/12, 30/12, 94/12, 81/13, 50/14, 23/15, 82/15, 68/16, 69/17, 79/18 in 66/19 [←30] https://www.gov.si/novice/obvescanje-inspektorata-o-delu-na-domu-prek-portala-spot/ [←31] https://spot.gov.si/sl/poslovanje/zaposlovanje-in-delovno-razmerje/napotitev-delavca-na-delo-na-domu/ [←32] Zakon je sicer določil možnost uveljavitev povračila že v roku osmih dni od uveljavitve ZNUPZ (torej osem dni od 28.7.2021), če je delodajalec uveljavljal pravico do povračila izplačanih nadomestil plače za čas pred uveljavitvijo tega zakona. [←33] Obveznost samotestiranja je določena v 1. odstavku 6. člena Odloka o načinu izpolnjevanja pogoja prebolevnosti, cepljenja in testiranja za zajezitev širjenja okužb z virusom SARS-CoV-2, Uradni list 147/2021, s spremembami [←34] Vir: https://www.ip-rs.si/fileadmin/user_upload/doc/vzorci/VZOREC_OBVESTILA_POSAMEZNIKOM_GLEDE_OBDELAVE_OSEBNIH_PODATKOV.docx [←35] Točka (f) člena 6(1) Splošne uredbe. [←36] Točka (9) člena 4 Splošne uredbe.