Avtorici: Lilijana Šprah, Saša Zorjan Jezikovni pregled: Ana Jurkovič Recenzenta: Klemen Podjed, Urška Smrke Oblikovanje naslovnice in računalniški prelom: Metod Frlic I zdajatelj: Družbenomedicinski inštitut ZRC SAZU Z anj: Lilijana Šprah Z aložila: Založba ZRC, ZRC SAZU Z anjo: Oto Luthar S pletna stran PRIROČNIKA ZA OBVLADOVANJE PSIHOSOCIALNIH TVEGANJ IN ABSENTIZMA S POMOČJO ORODJA e-OPSA (SPLOŠNA RAZLIČICA ZA VSE DEJAVNOSTI): http://zalozba.zrc-sazu.si/p/1296 1. Zorjan, Saša, 1988- 286609920 Ljubljana, september 2016 Priročnik za obvladovanje psihosocialnih tveganj in absentizma s pomočjo orodja e-OPSA (splošna različica za vse dejavnosti), ki ga je na podlagi Javnega razpisa za sofinanciranje projektov za promocijo zdravja na delovnem mestu v letu 2015 in 2016 finančno podprl Zavod za zdravstveno zavarovanje Slovenije. Projektni partnerji: Uporaba priročnika Priročnik je namenjen seznanjanju s problematiko obvladovanja psihosocialnih tveganj in absentizma v različnih delovnih okoljih. Poleg tega vsebuje tudi interaktivna poglavja za oblikovanje ukrepov usmerjenih ukrepov ter povezave do uporabnih spletnih strani, ki dopolnjujejo predlagane sezname ukrepov. Priročnik je možno v celoti natisniti z njegovimi osnovnimi poglavji. Posamezni seznami ukrepov do katerih dostopate preko povezav na 17 področjih psihosocialnih obremenitev, se v priročniku odpirajo v posebnem podoknu, zato jih je možno natisniti le ločeno od osnovnih vsebin priročnika. To delo je na voljo pod pogoji slovenske licence Creative Commons 2.5, ki ob priznavanju avtorstva dopušča nekomercialno uporabo, ne dovoljuje pa nobene predelave. KAZALO 1 Kaj so psihosocialna tveganja? ............................................................... 3 1.1 Izvori psihosocialnih tveganj na delovnem mestu ........................................................ 4 1.2 Posledice psihosocialnih tveganj za zdravje zaposlenih ............................................... 6 1.2.1 Stres .......................................................................................................................... 8 1.2.1.1 Stres na delovnem mestu ................................................................................ 9 2 Kalkulator stroškov in donosnosti promocije zdravja na delovnem mestu KALDOZ ................................................................................................. 12 3 Obvladovanje psihosocialnih tveganj .................................................. 14 3.1 Kako identificirati psihosocialna tveganja.................................................................... 16 3.1.1 Spletno orodje e-OPSA .......................................................................................... 18 3.1.1.1 Kaj meri orodje e-OPSA? ................................................................................ 18 3.1.1.2 Ukrepi, usmerjeni v zdravje v okviru preventivno-promocijskih dejavnosti, kot jih oblikuje orodje e-OPSA ......................................................................................... 21 1. Delovna obremenitev, hitrost poteka dela ..................................................................... 23 2. Delovno okolje in delovna oprema, fizične obremenitve ................................................ 25 3. Družinske razmere zaposlenega ..................................................................................... 27 4. Medosebni odnosi pri delu ............................................................................................ 29 5. Nadzor........................................................................................................................... 31 6. Obremenitve kot posledica sociodemografskih okoliščin ............................................... 33 7. Odnos do dela ............................................................................................................... 35 8. Organizacijska kultura .................................................................................................... 37 9. Organizacijska struktura ................................................................................................ 39 10. Osebnostne značilnosti ................................................................................................ 41 11. Psihofizično zdravstveno stanje ................................................................................... 43 12. Razmejitev zasebnega življenja in dela ......................................................................... 45 13. Razvoj poklicne kariere ................................................................................................ 47 14. Skrb zase ..................................................................................................................... 49 15. Urnik dela .................................................................................................................... 51 16. Vloga in odgovornost v organizaciji .............................................................................. 53 17. Vsebina dela ................................................................................................................ 55 4 Tehnična navodila za uporabo spletnega orodja e-OPSA ...................... 57 1 5 Priporočeni viri in literatura ................................................................ 74 6 Priloge ............................................................................................... 83 Priloga 1: Splošni vprašalnik OPSA za oceno psihosocialnih obremenitev in absentizma... 83 2 1 Kaj so psihosocialna tveganja? V zadnjih letih se posebna pozornost namenja področju zagotavljanja varnosti in zdravja pri delu, kjer je vedno več govora tudi o psihosocialnih tveganjih. Psihosocialna tveganja so opredeljena kot tisti psihološki in socialni vidiki (nevarnosti, obremenitve oziroma dejavniki) dela, delovnih mest, zaposlenih, delovne organizacije in širšega okolja, ki povečujejo verjetnost za zdravstvene zaplete pri zaposlenih, doživljanje prekomernega stresa, preobremenjenost, izgorevanje, odsotnost z dela, prav tako pa povečujejo verjetnost za zmanjšani učinkovitost in storilnost na delovnem mestu ter težave pri usklajevanju dela z družinskimi obveznostmi (Slika 1). Socialne in organizacijske okoliščine dela Značilnosti dela in njegovo upravljanja Fizične, kemične, Psihosocialne obremenitve: biološke - nasilje, diskriminacija obremenitve - slaba organizacija dela - čustvene zahteve dela - slaba komunikacija - negotovost zaposlitve ipd. Indirektna tveganja Direktna (psihosocialna) tveganja (fizična, Doživljanje stresa kemična, biološka) Ogroženo psihično, fizično in socialno zdravje zaposlenih Posledice: absentizem, prezentizem, fluktuacija Slika 1. Vpliv direktnih in indirektnih tveganj na zdravje zaposlenih 3 Širši (socialne in organizacijske okoliščine dela) in ožji dejavniki dela ter delovne organizacije (značilnosti dela in njegovo upravljanje) lahko predstavljajo različne vire obremenitev (nevarnosti) in jih razumemo kot tveganja, ki ogrožajo zdravje in dobro počutje zaposlenih (psihično, fizično in socialno), vplivajo pa tudi na ekonomsko učinkovitost podjetij (več bolniških izostankov in odsotnosti z dela – absentizem, zmanjšana storilnost na delu – prezentizem, odhajanje delavcev na druga delovna mesta – fluktuacija ipd.). Različne fizične, biološke in kemične nevarnosti pri delu lahko prav tako predstavljajo obliko psihosocialnih obremenitev, saj imajo poleg neposredne nevarnosti za zdravje (zastrupitve, poškodbe idr.) tudi psihološki učinek. Pri posameznikih lahko namreč izzovejo občutek ogroženosti, preobremenjenosti, nevarnosti, strahu in nelagodja, kar posledično povečuje raven stresa. Zato lahko rečemo, da predstavljajo fizične, kemične in biološke obremenitve direktna tveganja za zdravje zaposlenih (udarec, padec, zastrupitev, poškodba, kar se takoj odrazi na zdravju), medtem ko psihosocialne obremenitve v glavnem delujejo kot indirektna tveganja, saj sprožajo stres in posredno vplivajo na zdravje (Slika 1). Če se zaposleni in delovna organizacija ne znajo ustrezno spoprijeti s stresom (odpravljanje vzrokov, poznavanje tehnik in veščin za čustveno in fizično razbremenitev), se razvije prekomerni stres, ki se prav tako odraža na zdravju zaposlenih in v »zdravju« delovne organizacije (Slika 2). Izpostavljenost PSIHOSOCIALNIM ŠKODA ZA ZDRAVJE PSIHOSOCIALNA NEVARNOSTIM (psihična, fizična, socialna) TVEGANJA (obremenitvam, dejavnikom) pri delu Slika 2. Shematski prikaz povezanosti med psihosocialnimi nevarnostmi pri delu, tveganji in posledicami 1.1 Izvori psihosocialnih tveganj na delovnem mestu Psihosocialna tveganja, ki negativno vplivajo na zdravje in dobro počutje delavcev, vključujejo obremenitve, kot so visoke zahteve dela, visoka delovna intenzivnost, čustvene zahteve, pomanjkanje avtonomije, etični konflikti, slabi medosebni odnosi ter negotovost glede zaposlitve in dela. Vendar pa lahko izvore psihosocialnih tveganj prepoznamo na več področjih, povezanih z delom (Tabela 1). 4 Tabela 1: Izvori psihosocialnih tveganj na delovnem mestu Področja Vrste psihosocialnih nevarnosti (obremenitev, dejavnikov) VSEBINA DELA Monotono, fragmentirano, nesmiselno ali premalo zahtevno delo, kratki delovni cikli, velika negotovost, delo z zahtevnimi strankami, bolniki, varovanci. DELOVNA OBREMENITEV/ Prevelika ali premajhna delovna obremenitev, pomanjkanje HITROST DELA nadzora nad hitrostjo poteka dela (delovni stroj določa hitrost dela), velik časovni pritisk, nenehni časovni roki. URNIK DELA Izmensko delo, neprilagodljiv urnik dela, nepredvidljiv, dolg ali nesocialen delovni čas. NADZOR Majhno sodelovanje pri odločanju, majhen nadzor nad delovno obremenitvijo, hitrostjo dela in njegovo menjavo. DELOVNO OKOLJE IN DELOVNA Neustrezna, nezanesljiva in slabo vzdrževana oprema, slabe OPREMA delovne razmere, kot so pomanjkanje prostora, slaba osvetljenost ali prekomeren hrup. ORGANIZACIJSKA KULTURA Slaba komunikacija in obveščanje, nizka raven podpore pri IN FUNKCIJA reševanju težav in osebnem razvoju, slabo definirani ali neusklajeni organizacijski cilji. MEDOSEBNI ODNOSI NA Socialna ali fizična izolacija, slab odnos z nadrejenimi, medsebojni DELOVNEM MESTU konflikti, pomanjkanje socialne podpore, nadlegovanje, ustrahovanje, nasilje tretjih oseb. VLOGA IN ODGOVORNOST V Dvoumne ali konfliktne vloge, odgovornost za ljudi pri delu. ORGANIZACIJI RAZVOJ POKLICNE KARIERE Stagniranje poklicne kariere, negotovost v zvezi z napredovanjem ali zaposlitvijo, nezasluženo napredovanje ali zasluženega napredovanja ni, slabo plačilo, slab družbeni ugled dela. USKLAJEVANJE ZASEBNEGA IN Nasprotja med zahtevami dela in zasebnega življenja, nizka POKLICNEGA ŽIVLJENJA podpora družine, težave, povezane z delovno aktivnostjo obeh partnerjev. Vendar nabor morebitnih psihosocialnih tveganj nikakor ni dokončen. Zaradi številnih sprememb, povezanih s pripravo, organizacijo in upravljanjem dela ter z ekonomskim in socialnim vidikom dela, se lahko pojavijo nove psihosocialne obremenitve. Tako nastajajo nova tveganja, ki jih strokovnjaki imenujejo nastajajoča psihosocialna tveganja. Gre za tveganja, ki še do nedavnega niso obstajala in so se pojavila zaradi novih procesov in tehnologij, novih vrst delovnih mest, socialnih oziroma organizacijskih, socialno-ekonomskih, demografskih in političnih sprememb, vključno z aktualnim pojavom globalizacije. Nastajajoča psihosocialna tveganja imajo prav tako za posledico povečano raven stresa ter povzročijo resno poslabšanje duševnega, fizičnega in socialnega zdravja delavcev. Med najpomembnejša nastajajoča psihosocialna tveganja uvrščamo: - negotove oblike zaposlitve zaradi nestabilnega trga dela, - večjo ranljivost delavcev zaradi globalizacije, - nove oblike pogodb o zaposlitvi, - negotovost zaposlitve, 5 - staranje delovne sile, - dolg delovni čas, - večjo intenzivnost dela, - vitko proizvodnjo in oddajanje del zunanjim izvajalcem, - velike čustvene obremenitve na delovnem mestu, - neusklajenost poklicnega in družinskega življenja. 1.2 Posledice psihosocialnih tveganj za zdravje zaposlenih Številne raziskave poročajo, da psihosocialna tveganja pomembno vplivajo na psihofizično zdravje zaposlenih. Psihosocialne obremenitve vplivajo na posameznika na več ravneh. Ponavljajoče se stresne reakcije, ki so posledica različnih obremenitev, se lahko kažejo v: - Fizioloških reakcijah na stres: to so somatske težave, kot so glavoboli, telesne bolečine, razbijanje srca, tiščanje v želodcu, nižja telesna odpornost, pogosti prehladi in okužbe, alergije, prebavne motnje, fizična izčrpanost. - Spremembah vedenja: slabša kakovost dela, pojavljanje vedno več napak, razdiralno vedenje, zapiranje vase, beg iz delovne situacije in izmikanje odgovornosti, zanemarjanje dolžnosti in zamujanje v službo oziroma predčasno zapuščanje dela. Nekateri kažejo pretirano skrb za lastno zdravje in so pogosto v bolniškem staležu (beg v bolezen), zaradi česar se poveča absentizem, spet drugi gredo v drugo skrajnost (zanemarjanje lastnega zdravja in skrbi zanj, za osebni izgled, higieno ipd.). Nekateri posamezniki lahko začnejo tudi zlorabljati droge in človekovemu zdravju škodljive snovi, lahko pa se razvijejo tudi druge odvisnosti (na primer: kockanje, igre na srečo). - Psihičnem odzivanju: negativna čustva, kot so jeza, tesnoba, depresija in razdražljivost. Posameznik je bolj občutljiv, agresiven, nemočen, žalosten, potrt, brezvoljen in kronično izčrpan. Pojavijo se tudi motnje v mišljenju, ki se kažejo kot motnje pozornosti, koncentracije, spomina, zmanjšani sta sposobnost učenja in ustvarjalnost, posameznik ima težave pri odločanju ipd. Pri dolgotrajnih obremenjenostih se lahko pojavi tudi izgorelost kot popolna nemoč nadaljnjega obvladovanja situacije. Vsi ti odzivi se povezujejo z dojemanjem dejanskosti in slabšanjem posameznikove samopodobe, samozaznavanja, družbeni svet pa se kaže kot sovražen do posameznika. Psihične težave lahko prerastejo tudi v trajne anksiozne motnje. Posledice psihosocialnih tveganj so torej vidne na telesnem in duševnem zdravju, saj je posameznik zaradi izpostavljenosti psihosocialnim tveganjem pod velikim stresom. Ker pa je človek enovito bitje, so posledice tveganj na delovnem mestu opazne ne le pri samem delu, ampak tudi zunaj delovnega mesta. Posameznik, ki zaradi posledic obremenitev doživlja velik stres, bo simptome prekomernega stresa doživljal tudi v domačem okolju, zato so dejanske posledice psihosocialnih obremenitev veliko širše in vplivajo ne le na delavca, ampak tudi na njegovo družino in bližnje (Tabela 2). Poleg tega pa se posledice kažejo tudi na ravni same delovne organizacije, saj se lahko poveča bolniška odsotnost z dela (absentizem), zapuščanje kadrov (fluktuacija), znižata se storilnost in delovna učinkovitost zaposlenih na delovnem mestu zaradi zdravstvenih težav (zdravstveni prezentizem), zaposlenim lahko upade morala in lojalnost do organizacije, povečajo se sovražnost in druga negativna čustva. 6 Dolgoročni negativni izidi na ravni organizacije tako zajemajo slabšo ekonomsko učinkovitost organizacije, več nesreč, pravnih sporov ipd. Tabela 2: Posledice psihosocialnih tveganj Telesni znaki Duševni znaki Znaki, vidni v Znaki, vidni pri delu medosebnih odnosih spremembe v teku tesnoba nestrpnost občutek preobremenjenosti spremembe v telesni nemir nezaupanje teži utrujenost napetost zmanjšani stiki s pogosti glavoboli prijatelji neučinkovitost potrtost vrtoglavica izmikanje sodelavcem neuspešnost nemoč nespečnost zapiranje vase nedokončane naloge obup pogosti prehladi izolacija lotevanje vedno novih nagle spremembe nalog napetost in bolečine v razpoloženja skrivanje mišicah izguba perspektive razdražljivost težave v komunikaciji prebavne motnje težave s koncentracijo napadalnost zmanjšana potreba po in pozornostjo razbijanje srca spolnosti nočne more kronična utrujenost pomanjkanje novih pogosti jok idej alergije depresija odpor do dela povečano uživanje zaskrbljenost absentizem alkohola in pomirjeval ter več kajenja nezadovoljstvo prezentizem pretirana občutljivost fluktuacija pomanjkanje samospoštovanja občutek praznosti dvomi izguba perspektive apatičnost negativizem pozabljivost zmedenost 7 Vse to pomeni, da so posledice psihosocialnih tveganj vidne ne le na zdravju zaposlenega, temveč tudi v sami delovni organizaciji in zaradi visokih stroškov, povezanih z dolgo odsotnostjo z dela, tudi v širši družbi. Epidemiološke ocene kažejo, da lahko tudi do 60 % izgube delovnih dni povežemo z razlogi, ki so posledica prekomernih psihosocialnih obremenitev. Zato njihovo odkrivanje in preprečevanje predstavlja še posebej velik izziv pri zagotavljanju dobrega počutja na delovnem mestu. 1.2.1 Stres Kadar so psihosocialna tveganja velika, ima to za zaposlenega in posledično tudi za samo delovno organizacijo negativne učinke. Posledica psihosocialnih tveganj je povečana raven stresa, ki ga zaposleni občuti. Stres predstavlja fiziološki, psihični in vedenjski odgovor posameznika, ki se skuša prilagoditi ter privaditi notranjim in zunanjim dražljajem (stresorjem). Stresor pri tem predstavlja katerikoli dogodek, osebo ali predmet, ki ga posameznik doživlja kot težavnega oz. ogrožajočega, zato posledično pri njem izzove stresni odziv. Simptomi reakcije na doživljanje stresa se razvijejo v nekaj minutah po stresnem dogodku in trajajo od nekaj ur do nekaj dni. Simptomi stresa se pokažejo na več ravneh, največkrat so tudi medsebojno prepleteni. To so: - fiziološki odziv: pospešeno bitje srca, hitro dihanje, napete mišice, mrzle dlani in stopala, vznemirjeni želodec, glavobol, slabost, - čustveni odziv: občutek strahu, potrtost, jeza, razdražljivost, pretirana občutljivost, prepirljivost, - miselni odziv: občutka nemoči (Tega ne zmorem. Zmešalo se mi bo. Preveč je vsega.) in ogroženosti (Vsi pritiskajo name. Grozno je, kar se mi dogaja. Slabo se počutim.), - vedenjski odziv: pomanjkanje volje, neorganiziranost, težave s spanjem in pozornostjo. Stres sam po sebi lahko predstavlja tudi osnovo za učinkovito in ustvarjalno delovanje posameznika, to je t. i. evstres. O njem govorimo, kadar so učinki stresnega dogajanja na posameznika pozitivni. Takšno stanje lahko posameznika motivira za delo ter ugodno vpliva na njegovo telesno in duševno zdravje in počutje. V nas spodbudi nove načine razmišljanja in strategije spoprijemanja z določeno situacijo, lahko spodbuja tudi osebnostno rast, saj na njegovi podlagi človek dozori v odraslo in odgovorno osebnost. Ne nazadnje pa je stres lahko tudi alarmni sistem pred neko nevarnostjo. Negativni stres označujejo simptomi, kot je napor ali napetost, in je za človeka lahko škodljiv, saj sposobnosti za obvladovanje zahtev niso skladne s pritiski ali nalogami okolja. Končna stopnja je lahko izgorelost, ko odpovedo prilagoditveni procesi. Izgorelost vodi v razvoj negativnih stališč in vedenja do dela in organizacije, v razvoj čustvene napetosti, utrujenosti, izčrpanosti, medtem ko se pri stresu to nujno ne pojavi. Stres in dejavniki stresa torej niso za vse ljudi enaki in enako obvladljivi. 8 Kar nekomu pomeni hudo stresno obremenitev, lahko na drugega vpliva spodbujajoče ali pa nanj nima nobenega učinka. Ali bo stres na posameznika vplival pozitivno ali negativno, je odvisno od številnih dejavnikov. Določajo jih posameznikova osebnost, njegove izkušnje, koliko energije ima, okoliščine, v katerih se pojavijo, ter širše in ožje okolje, v katerem živi. Pomembna je tudi posameznikova življenjska naravnanost in njegova trdnost ter kakovost medosebnih odnosov z ljudmi, ki ga obdajajo. Določen dogodek bo zato za nekoga predstavljal hud stresor, za drugega pa dobrodošlo spodbudo v življenju. Za normalno življenje je nekaj stresa nujno potrebnega. Težava se pojavi, ko je stresnih situacij preveč, so preveč zgoščene, zelo intenzivne ali trajajo predolgo. V takih primerih govorimo o prekomernem stresu, ki lahko pripelje tudi do različnih zapletov v medosebnih odnosih, zdravstvenem stanju in na splošno znižani kakovosti življenja. 1.2.1.1 Stres na delovnem mestu Delo predstavlja eno ključnih dejavnosti v našem življenju, s katero se aktivno prebivalstvo ukvarja tretjino življenja. Stres, ki ga doživljamo na delovnem mestu oziroma zaradi dela, zato ni zanemarljiv dejavnik, saj vpliva na naše zdravje ter splošno duševno in fizično počutje. To pa predstavlja tudi veliko ekonomsko breme, saj povzroča visoke stroške delodajalcem in zdravstveni blagajni. Zaposleni doživljajo stres na delovnem mestu takrat, ko zahteve delovnega okolja presegajo njihove zmožnosti, da bi se z njimi spoprijeli ali jih nadzorovali. Stres pri delu je opredeljen kot emocionalna, vedenjska, kognitivna in fizična reakcija na nasprotujoče in škodljive vidike dela, delovnega okolja in delovne organizacije. Gre za stanje, za katerega je značilna povišana mera vzburjenja in nelagodja, ki jo pogosto spremljajo občutki nemoči in nezmožnosti spoprijemanja z obremenilno situacijo. Nekateri avtorji vire stresa na delovnem mestu delijo na šest kategorij: - stres, ki izhaja iz dela ter nasprotja med zahtevami in dejanskim izvrševanjem obveznosti na delovnem mestu (delovne obremenitve, dolgotrajen delavnik, izmensko delo, fizično delovno okolje), - stres, ki izhaja iz vloge in odgovornosti pri delu (dvoumnost vloge, nejasnosti delovnih zahtev glede na prioritete, pričakovanja in ocenjevanja, stopnja odgovornosti za druge, konfliktnost vlog), - stres, ki izhaja iz odnosov na delovnem mestu, - stres, ki izhaja iz kariernega odnosa, - stres, ki izhaja iz organizacijske strukture, klime in kulture, - delo in družina kot stresor. 9 Stres na delovnem mestu lahko povzročijo različni psihosocialni dejavniki. V delovnem okolju lahko prepoznamo raznolike vire stresa, ki izvirajo iz različnih značilnosti delovnega mesta in okolja ter so tesno povezani s psihosocialnimi obremenitvami: - Delovni položaj: je med najpomembnejšimi povzročitelji stresa pri delu. Neredko je povezan s prenasičenostjo z delom, ki je opazna pri nekaterih delih s stroji ali za tekočim trakom. Posebej izpostavljena so tudi vodilna delovna mesta. Preobremenjenost in/ali prenasičenost z delovnimi nalogami vpliva na povišan krvni tlak in povišano raven holesterola v krvi. - Pomanjkanje nadzora: dela, ki ne dopuščajo avtonomije, svobodnega odločanja in časovne razporeditve, imajo pogosto za posledico povišan krvni tlak in so dejavnik tveganja za bolezni srca in ožilja. - Ponavljajoča se opravila: zanje je značilna tako prenasičenost kot pomanjkanje nadzora. Obsega dejavnosti, ki se ponavljajo v enakem vrstnem redu brez načrtovanih prekinitev z drugimi dejavnostmi oziroma delovnimi nalogami. Viri nezadovoljstva, ki vodijo do zaposlitvenega stresa, so pomanjkanje nadzora nad delovno nalogo in malo samostojnosti, odgovornosti in sodelovanja pri odločitvah nadrejenih. Delavci so zaradi ponavljajočih se del pogosto anksiozni in v stresu, kljub temu da nezadovoljstva nad delom ne izražajo. - Odgovornost za druge: pri poklicih, kjer je odgovornost za druge velika, je zdravstveno stanje delavcev slabše. To je tesno povezano tudi s kajenjem, povišanim krvnim tlakom in visoko ravnijo holesterola v krvi. Občutek odgovornosti za druge lahko tudi zavira uspešno obvladovanje stresa in odločanje. - Konfliktnost vlog: pojavi se, kadar se oseba znajde v primežu različnih pritiskov nadrejenih in podrejenih. Takšno stanje povzroča povišanje krvnega tlaka in potrjeno vpliva na število pritožb o somatskih tegobah. - Nevarnost: zaznana nevarnost lahko vpliva na povišanje adrenalina, srčnega utripa in krvnega tlaka. Če je takšno stanje dolgotrajno, lahko pride do bolezni. - Stresorji okolja: ti so lahko v nekaterih primerih in okoljih izrazito škodljivi (na primer: vročina, onesnaženost zraka, prah, hrup ipd.) in povzročajo številne bolezni. Na stresorje v delovnem okolju se odzovemo podobno kot na tiste v vsakdanjem življenju. V prvi fazi odziva na stres so najpogostejše različne čustvene reakcije. Občutimo lahko strah, nemir, prekomerno utrujenost, nelagodje ali depresijo. Zaradi stresa v delovnem okolju se ljudje pogosto zatekamo k slabim življenjskim navadam. Nekateri začnejo na primer kaditi oziroma kaditi več, preveč jedo, uteho iščejo v alkoholu ali pa se izpostavljajo nepotrebnemu tveganju v prometu, na delovnem mestu ali v prostočasnih dejavnostih. Nadalje se odzovemo tudi s telesnimi simptomi. Naraste nam krvni tlak, srce nam razbija hitreje in nepravilno, občutimo napetost v mišicah s posledičnimi bolečinami v vratu in/ali glavoboli, zaradi prevelikega izločanja želodčne kisline nas lahko boli želodec, reakcije se lahko pokažejo na kateremkoli organu ali organskem sistemu. S prekomernim stresom se velikokrat povezuje padec telesne odpornosti in ne nazadnje se s stresom povezujejo celo nekatera rakasta obolenja. Poleg omenjenih simptomov pa v delovnem okolju lahko prepoznamo še nekatere znake, ki kažejo na to, da posameznik doživlja prekomerni stres. Posameznik lahko začne odklanjati naloge, zniža se mu produktivnost, povečevati se začno napake in nesreče med delom, zlorabljati lahko začne droge, ne nazadnje pa se poveča tudi izostajanje z dela, pojavi se odtujenost od dela, predanost delu upada, zato tudi njegova kakovost. 10 Najbolj pogosti svarilni simptomi, ki kažejo na to, da se zaposleni najverjetneje spoprijemajo s prekomernim stresom, so naslednji: - spremembe v razpoloženju ali obnašanju zaposlenega, težave s sodelavci in z uspešnostjo pri delu, razdražljivost in neodločnost, - občutek, da stvari ni mogoče obvladovati ali jih nadzirati, - prekomerno kajenje ali pitje alkohola, uživanje prepovedanih substanc, - zdravstvene težave, na primer pogosti glavoboli, nespečnost, težave s srcem in želodcem. Doživljanje prekomernega stresa v delovnem okolju pa ne prizadene samo posameznika, ampak načenja tudi »zdravje« delovne organizacije. Za delovne organizacije, v katerih zaposleni doživljajo veliko stresa, so značilni tudi naslednji pojavi: - Visok delež odsotnosti z dela zaradi bolezni, poškodbe ali nege družinskega člana (zdravstveni absentizem). - Zmanjšana storilnost in učinkovitost pri delu (prezentizem), saj so zaposleni prisotni na delovnem mestu, kljub temu da bi zaradi bolezni, duševne stiske ali drugih razlogov morali biti doma. S tem se povečuje tveganje za napake in nesreče pri delu. - Visok delež zaposlenih želi zapustiti delovno organizacijo ali zamenjati delovno mesto znotraj nje (fluktuacija). - Duševna, telesna in čustvena izčrpanost zaposlenih (izgorelost). - Težave pri usklajevanju dela in zasebnega življenja, ki slabo vplivajo na počutje zaposlenega in še dodatno poglabljajo njegovo stisko v družinskem in delovnem okolju. - Več pojavov trpinčenja in agresivnega komuniciranja na delovnem mestu, zamujanje na delo, disciplinske težave. Po podatkih Svetovne zdravstvene organizacije (WHO) je stres ena večjih zdravju škodljivih nevarnosti 21. stoletja. Že vsaka tretja oseba naj bi nenehno imela simptome stresa. Ocenjujejo, da so bolezni, ki so povezane s stresom, vzrok za 70–90 % vseh obiskov pri zdravniku. 11 2 Kalkulator stroškov in donosnosti promocije zdravja na delovnem mestu KALDOZ Promocija zdravja na delovnem mestu ni pomembna le za izboljšanje zdravja in počutja delavcev, temveč prispeva tudi k boljšim poslovnim rezultatom. Psihosocialne obremenitve oziroma stres pomembno prispevajo tako k zviševanju bolniške odsotnosti kot tudi k stroškom prezentizma, ki organizacijo pogosto stane precej več kot bolniška odsotnost. Ker so stroški bolezni in slabega počutja zaposlenih visoki, jih je smiselno ocenjevati in obvladovati, kar pa v praksi predstavlja izziv. Z namenom ocenjevanja ekonomske upravičenosti naložb v promocijo zdravja je bil izdelan kalkulator stroškov in donosnosti promocije zdravja na delovnem mestu KALDOZ. KALDOZ je orodje za izračun stroškov bolniških odsotnosti, prezentizma in fluktuacije, pričakovanih prihrankov in donosnosti promocije zdravja na delovnem mestu. Številne raziskave kažejo, da je promocija zdravja na delovnem mestu ne le koristna za zaposlene, temveč tudi poslovno in ekonomsko upravičena za delodajalca: 1. Zmanjšanje stroškov bolniških odsotnosti (povprečno 12–36 % v 3–5 letih) (KIMDPŠ, 2012). 2. Zmanjšanje stroškov prezentizma, ki lahko znaša večkratnik stroška bolniških odsotnosti (Weinberg et. al., 2010, SCMH, 2007). 3. Zvišanje produktivnosti do 20 % (EUROFOUND, 2011). 4. Visoka ekonomičnost vlaganj (2,5–4,8 EUR na vložen EUR) (EU-OSHA, 2010). Kalkulator KALDOZ temelji na ugotovitvah iz prakse in je do uporabnika prijazno orodje ter predstavlja enega od sklopov instrumenta e-OPSA. Podrobnejše informacije o ekonomsko-finančnih vidikih zdravja in počutja zaposlenih, vrstah in višinah stroškov, pričakovanih prihrankih in donosnosti promocije zdravja na delovnem mestu najdete v Vodniku v stroške in donosnost promocije zdravja na delovnem mestu. Do kalkulatorja in vodnika lahko dostopite prek spletne strani www.opsa.si ali www.produktivnost.si . Navodila za izpolnjevanje: Podatke vnesite v vnosna polja v štirih oknih: 1. Bolniška odsotnost 2. Prezentizem 3. Fluktuacija 4. Naložba v ukrepe promocije zdravja Vrednosti skupnih stroškov, prihrankov in izračun kazalnikov ekonomske upravičenosti se izračunavajo avtomatsko, glede na vnesene podatke. 12 Slika 3: Primer vnosnega okna kalkulatorja KALDOZ Dodatna pojasnila V izračunu stroškov bolniške odsotnosti je upoštevan pristop človeškega kapitala (Human Capital Approach) kot najpogosteje uporabljena metoda. Strošek prezentizma se izračunava s pomočjo faktorja prezentizma, ki predstavlja večkratnik stroška prezentizma v primerjavi s stroškom bolniških odsotnosti. Prezentizem namreč organizacijo praviloma stane precej več kot bolniška odsotnost. Ponujena vrednost dejavnika prezentizma znaša 2,5, kar je konservativna ocena, lahko pa jo, kot tudi vrsto drugih podatkov, poljubno spremenite. Med zahtevanimi vnosnimi podatki sta tudi strošek zamenjave zaposlenega, ki lahko znaša 10–200 % letne plače, odvisno od posameznika, ter delež fluktuacije, povezan z zdravjem in počutjem zaposlenih. Te in druge ključne vhodne podatke za izračun lahko poljubno prilagodite svoji organizaciji. Pri izračunih prihrankov je upoštevano letno povprečje petih letnih prihrankov. Kalkulator je bil izdelan z namenom enostavne in okvirne ocene višine stroškov, pričakovanih prihrankov in kazalnikov ekonomske upravičenosti, zato so bolj kot natančne vrednosti pomembni velikostni razredi rezultatov. Pri določanju nekaterih vhodnih podatkov si lahko pomagate s ponujenimi prednastavljenimi vrednostmi oziroma s priporočili, ki so v pojasnilih k posameznim vnosnim celicam. Za dostop do pojasnil se z miško postavite na posamezno vnosno polje in pojasnila se prikažejo brez klika. Izhodiščne vrednosti izhajajo iz ugotovitev strokovne in znanstvene literature in temeljijo na povprečju večjega vzorca organizacij. Te vrednosti so okvirne ter upoštevajo predpostavko, da promocijo zdravja na delovnem mestu izvajate v skladu z dobro prakso. 13 3 Obvladovanje psihosocialnih tveganj Če za fizična, biološka in kemična tveganja velja, da jih relativno lahko obvladujemo s pomočjo zaščitne opreme, varovalnega vedenja, predpisanih standardov ipd., pa to ne velja za psihosocialna. Psihosocialna tveganja so namreč po svoji naravi odvisna od prepleta različnih dejavnikov ter izrazito povezana s subjektivnim doživljanjem obremenitev in osebnostnimi značilnostmi. Poleg tega je za psihosocialna tveganja značilna tudi njihova dinamična narava, saj se njihov obseg in intenziteta lahko spreminjata dnevno ali tedensko. Že leta 2004 so evropski socialni partnerji podpisali Okvirni sporazum o stresu v zvezi z delom, cilj katerega je delodajalcem in delavcem zagotoviti smernice za prepoznavanje in preprečevanje oziroma reševanje problemov stresa na delovnem mestu. Sporazum je predstavljal eno izmed podlag, na osnovi katerih so bile pripravljene spremembe Zakona o varnosti in zdravju pri delu (ZVZD-1), ki je začel veljati konec leta 2011 in delodajalcem narekuje, da sprejmejo ustrezne ukrepe pri preprečevanju in odpravljanju psihosocialnih tveganj. Za preprečevanje psihosocialnih tveganj pri delu je odgovoren predvsem delodajalec, vendar primeri dobre prakse kažejo, da se boljši učinki pri njegovem obvladovanju dosežejo v sodelovanju med zaposlenimi, delodajalcem, vodilnimi delavci, predstavniki sindikatov oziroma katerim drugim predstavnikom delavcev. Uspešno spoprijemanje s psihosocialnimi tveganji torej vključuje več stopenj: 1. stopnja: Analiza stanja in ocena izpostavljenosti psihosocialnim tveganjem na delovnem mestu Najprej je treba analizirati, kakšni viri stresa (tveganja) so prisotni v določenem delovnem okolju, tj. na različnih ravneh delovne organizacije, kakšne so značilnosti dela, delovnih obremenitev in zaposlenih. V ta namen lahko uporabimo različna orodja, kot so: vprašalniki, kontrolni seznami, ankete in informativni razgovori z zaposlenimi. Izdela jih lahko delovna organizacija oz. odgovorne osebe za varnost in zdravje pri delu. Številna orodja pa so tudi brezplačno dostopna na spletu, med njimi tudi orodje e-OPSA (spletno orodje za obvladovanje psihosocialnih tveganj in absentizma). Poleg presoje izvorov psihosocialnih tveganj in stresa v delovnem okolju in pri zaposlenih je priporočljivo tudi analizirati podatke o produktivnosti, bolniških odsotnostih, zapuščanju osebja v organizaciji, ki so največkrat dober pokazatelj tega, ali zaposleni in delovna organizacija ustrezno obvladujejo stres na delovnem mestu. 14 2. stopnja: Oblikovanje strategije in ukrepov za zmanjševanje psihosocialnih tveganj v delovnem okolju Izkušnje držav, ki imajo že dolgoletno prakso s spoprijemanjem in sistematičnim obvladovanjem psihosocialnih tveganj v svojih delovnih okoljih, so pokazale, da se je te problematike treba lotiti celovito, tako na mikro in mezo ravni (presoje značilnosti delovne organizacije, delovnih mest, poklicnih profilov, osebnostne značilnosti zaposlenih idr.) kakor tudi širše, na makro ravni (upoštevanje družbene klime, sociodemografskih dejavnikov, oblikovanje zakonodaje ipd.). Novejše smernice obvladovanja psihosocialnih tveganj že vključujejo poleg ožjih tveganj, povezanih s poklicem in z naravo dela ter delovno organizacijo, tudi različne dejavnike, ki izhajajo iz širših družbenih, sociodemografskih in ekonomskih okoliščin, saj so slednja tveganja prepoznana kot dodatna bremena, ki povečujejo ranljivost zaposlenih za doživljanje prekomernega stresa, izgorevanje in odsotnost z dela zaradi zdravstvenih težav ter zmanjšujejo storilnost in učinkovitost na delovnem mestu. Na ravni EU se trenutna prizadevanja usmerjajo predvsem v oblikovanje takšnih pristopov in politike, ki bodo lahko učinkovito izpeljani v praksi in bodo spodbujali tako delodajalce kakor zaposlene, da se problematiki psihosocialnih tveganj posvečajo z večjo občutljivostjo. Pomembno je tudi, da je spoprijemanje s psihosocialnimi tveganji usmerjeno predvsem k vzrokom, ne pa k njihovim posledicam. Temeljiti mora na preventivnih, sistematskih pristopih in na pristopih, ki aktivno vključujejo zaposlene in delovno organizacijo. Uravnavanje psihosocialnih tveganj v delovnem okolju je učinkovito samo, če združimo individualno in organizacijsko raven. Tako bi na organizacijskem nivoju morali omejevati in preprečevati izvore tveganj, kjer je to mogoče in smiselno. Na nivoju zaposlenih pa je treba posameznike in skupine naučiti, kako se s stresom, ki je posledica psihosocialnih tveganj, spoprijemati. Ukrepi na ravni posameznika so usmerjeni predvsem na zaposlene s ciljem razvijanja in povečevanja njihovih veščin, da se znajo ustrezno odzvati na stresne pogoje. Vključujejo pa lahko različne programe krepitve zdravja, usposabljanja za obvladovanje stresa, individualne pomoči (svetovanje, psihoterapije), izobraževanja in informiranja zaposlenih o problematiki stresa in njegovih škodljivih posledicah, ukrepe za izboljšanje pogojev dela ter za dvigovanje fizične in psihične kondicije zaposlenih ipd. Organizacijski ukrepi pa so naravnani na delovno organizacijo in spreminjanje tistih okoliščin, ki lahko privedejo do stresnih situacij. Pri tem so na voljo različni pristopi in metode odpravljanja morebitnih stresorjev v delovnem okolju, kot so spremembe v organizacijski strukturi, izboljševanje pogojev dela, odpravljanje dejavnikov, ki povečujejo število nesreč pri delu, spremembe v stilu vodenja, vzpostavljanje ustrezne kadrovske politike ter sistemov nagrajevanja in napredovanj, vključevanje zaposlenih v proces odločanja, spodbujanje ustvarjalne organizacijske kulture, skupinskega dela, sodelovanja in podpore, vzpostavljanje možnosti za individualni razvoj in nenehno izpopolnjevanje, izboljševanje komunikacije med vodjem in sodelavci, ustanavljanje skupin za promocijo zdravja na delovnem mestu, uvajanje standardov družinam prijaznih podjetij, uvedba postopkov za pomoč žrtvam nasilja na delovnem mestu ipd. 15 3. stopnja: Izvajanje ukrepov Obvladovanje psihosocialnih tveganj na delovnem mestu predstavlja enega največjih izzivov na področju zagotavljanja dobrega počutja v delovni organizaciji. Pri tem se je treba zavedati, da zgolj en ukrep (npr. eno ali dve predavanji ali delavnici na temo stresa ali zdravega življenjskega sloga) še ne bo prinesel vidnih učinkov. Ko se zaposleni in delovna organizacija odločijo za sistematično obvladovanje tveganj na delovnem mestu, največkrat to pomeni tek na dolge proge. Pravzaprav čarobni ukrepi na tem področju ne obstajajo. Vsaka delovna organizacija in njeni zaposleni imajo določene posebnosti, ki jih je treba upoštevati. Zato je treba ukrepe naravnati tako, da so sprejemljivi in izvedljivi za vse deležnike. Šele z izvajanjem določenih dejavnosti in uvajanjem sprememb v delovni organizaciji se razkrije, kaj je v določenem delovnem okolju sprejemljivo in kaj ne ter katerim ukrepom zaposleni sledijo in katere zavračajo. Zato je smiselno strategijo tudi sproti prilagajati in dopolnjevati z novimi ukrepi. Vsekakor pa je treba v določenih časovnih razmikih (na eno- ali dvoletni ravni) ponovno opraviti analizo stanja, s pomočjo katere se preverijo učinki ukrepov in morebitni novi izvori stresa ter pridobijo izhodišča za oblikovanje nadaljnjih strategij obvladovanja stresa na delovnem mestu. Zaposlenim, ki se spoprijemajo s prekomernim stresom na delovnem mestu, smernice Evropske agencije za varnost in zdravje pri delu priporočajo, da: - Se v primeru težav pogovorijo s svojim delodajalcem in predstavnikom sindikata oziroma katerim drugim predstavnikom zaposlenih. Če se ne morejo pogovoriti neposredno s svojim delodajalcem, lahko to v njihovem imenu stori predstavnik delavcev. - Sodelujejo pri ocenjevanju tveganja, povezanega s stresom, ki ga opravlja delodajalec, ter mu pomagajo opredeliti težave, njihove možne rešitve in načine za njihovo izvedbo. - Pomagajo preverjati, ali so rešitve učinkovite. - Se o svoji situaciji in zdravstvenih težavah pogovorijo s pooblaščenim zdravnikom ali službo za pomoč zaposlenim, če je ta v delovni organizaciji na voljo. Če nobena od naštetih možnosti ni učinkovita, lahko zaposleni za nadaljnje nasvete stopijo tudi v stik z inšpektoratom za delo. 3.1 Kako identificirati psihosocialna tveganja Tudi v Sloveniji smo zadnja leta priča večji ozaveščenosti o pomembnosti obvladovanja psihosocialnih tveganj v delovnem okolju. Deloma lahko to pripišemo tudi uveljavitvi novega Zakona o varnosti in zdravju pri delu (ZVZD-1, december 2011), ki je na tem področju prinesel nekatere novosti. Iz tega izhaja, da si na področju promocije zdravja na delovnem mestu delodajalci, delavci in družba prizadevajo za izboljšanje zdravja in dobrega počutja v organizaciji. 16 Zakon o varnosti in zdravju pri delu (ZVZD-1) delodajalcem v 24. členu nalaga, da sprejmejo ukrepe na področju preprečevanja, odpravljanja in obvladovanja primerov nasilja, trpinčenja, nadlegovanja in drugih oblik psihosocialnih tveganj, ki lahko ogrozijo zdravje delavcev. Vendar pa so se po uveljavitvi ZVZD-1 delodajalci, delojemalci in strokovnjaki na področju varnosti in zdravja pri delu v praksi spoprijeli s številnimi nejasnostmi glede razumevanja in prepoznavanja psihosocialnih tveganj ter posledično njihovega obvladovanja. Tudi zaradi pomanjkanja strokovnih podlag in informacij o psihosocialnih tveganjih so izvajalci dejavnosti na področju varovanja in promocije zdravja na delovnem mestu v tem pogledu še vedno prepuščeni predvsem lastni iznajdljivosti in pobudam. Zato se pojavljajo zadrege glede tega, kako načrtovati ustrezne ukrepe v smeri njihovega obvladovanja, kot jih narekuje najnovejša zakonodaja. V Sloveniji zaenkrat še nimamo izdelanih natančnih standardov, kako ovrednotiti psihosocialne obremenitve in njihova tveganja za zdravje zaposlenih. Pri tem je odločilnega pomena za uspeh ocene tveganja predvsem vključitev delavcev in njihovih predstavnikov v ta proces. Treba jih je vprašati, kaj povzroča stres, katere skupine so prizadete in kaj se lahko stori. Osnovni koraki za oceno tveganj naj bi vsebovali: - opredelitev nevarnosti, - opredelitev, kdo in kako bi lahko bil prizadet, - ovrednotenje tveganja s pomočjo ugotovitve, kateri ukrepi so že sprejeti in ali ti zadostujejo, sicer je treba določiti, kaj je še treba storiti, - zapisovanje dejstev, pregled ocene v ustreznih časovnih presledkih in preverjanje učinka sprejetih ukrepov. V svetovnem in evropskem prostoru so na področju presoje psihosocialnih tveganj na delovnem mestu na voljo številna orodja. V Sloveniji pa je število tovrstnih orodij, ki jih lahko uporabijo delovne organizacije za oceno psihosocialnih obremenitev, omejeno. Tako je npr. na razpolago slovenski prevod orodja Evropske agencije za varnost in zdravje pri delu osnove ocene tveganja (EU-OSHA, 2007) za oceno poklicnih tveganj na delovnem mestu, ki vključuje tudi kontrolno listo dejavnikov za hitro oceno stresa pri delu (seznam št. 11: Nevarnost: Stres na delovnem mestu, EU-OSHA, 2007). Orodje vključuje tudi primere preventivnih ukrepov za zmanjšanje tveganj na področju zahtev in nadzora dela, podpore in družbenega okolja v delovni organizaciji. Na spletnih straneh Inšpektorata RS za delo so na voljo še nekatera orodja, s pomočjo katerih je mogoče analizirati stanje na področju psihosocialnih tveganj, to so na primer kazalci stanja za delodajalce, kazalci stanja za delavce in prevod finskega vprašalnika za oceno psihosocialnih tveganj (Psihosocialni dejavniki tveganja na delovnem mestu, Evropska kampanja 2012). Od leta 2012 pa je v Sloveniji na voljo tudi instrument IDTS (orodje za prepoznavanje obremenitev na delovnem mestu in oceno poklicnega stresa ter njegovih škodljivih posledic), ki je bil leta 2014 nadgrajen v orodje OPSA (orodje za obvladovanje psihosocialnih tveganj in absentizma) in v letu 2016 v spletno orodje e-OPSA. 17 3.1.1 Spletno orodje e-OPSA Orodje e-OPSA (spletno orodje za obvladovanje psihosocialnih tveganj in absentizma) meri obremenitve zaposlenih na 17 različnih področjih (Tabela 3) ter na podlagi analize omogoča oblikovanje specifičnih in usmerjenih ukrepov za obvladovanje psihosocialnih tveganj glede na izmerjeno stanje. Orodje oblikuje ukrepe na podlagi zbranih rezultatov, in sicer na treh ravneh (kadar obstaja majhno, povečano in visoko tveganje za psihosocialna tveganja, gl. naslednje poglavje), ukrepi pa so oblikovani tako za delovno organizacijo kot tudi za samega zaposlenega, ki je navsezadnje sam odgovoren za lastno zdravje. To pomeni, da se z orodjem OPSA lahko pridobi natančen vpogled v izvore, obseg in intenziteto psihosocialnih tveganj, hkrati pa je na podlagi orodja mogoče izdelati tudi nabor ukrepov in z njimi povezanih dejavnosti, kot jih narekujejo sodobne smernice na področju obvladovanja psihosocialnih tveganj. 3.1.1.1 Kaj meri orodje e-OPSA? Orodje e-OPSA je prilagojeno posebnostim slovenskega družbeno-gospodarskega prostora, obenem pa vključuje tudi najnovejša spoznanja o novo nastajajočih psihosocialnih in drugih tveganjih v delovnih okoljih. S pomočjo tega orodja lahko opredelimo vrsto, intenziteto in škodljive posledice psihosocialnih tveganj, ki jih doživljajo zaposleni zaradi izpostavljenosti različnim obremenitvam v delovnem okolju in zasebnem življenju. Omogoča pa tudi oblikovanje ukrepov za obvladovanje psihosocialnih tveganj. Orodje e-OPSA vsebuje vprašalnik, ki je sestavljen iz dveh delov. V prvem oz. osnovnem delu se vprašanja nanašajo na sociodemografske značilnosti in zdravstveno stanje zaposlenega. V drugem delu pa orodje vsebuje samoocenjevalni vprašalnik s 130 trditvami, ki se nanašajo na značilnosti dela in delovne organizacije, v kateri je posameznik zaposlen, na njegove osebnostne značilnosti in posebnosti okolja, v katerem živi. Zaposleni s pomočjo 5-stopenjske lestvice (od 1 – sploh se ne strinjam/ne velja zame do 5 – zelo se strinjam/velja zame) ocenjuje, v kolikšni meri posamezne trditve in opisi veljajo zanj za obdobje zadnjih 12 mesecev. Z analizo podatkov pa je mogoče pridobiti vpogled v doživljanje psihosocialnih obremenitev na 17 področjih obremenitev (Tabela 3). Tabela 3: Psihosocialne obremenitve in dejavniki, kot jih meri orodje e-OPSA. PSIHOSOCIALNA OBREMENITEV DEJAVNIKI Delovna obremenitev/hitrost premajhen ali prevelik obseg dela, več nalog hkrati, zelo poteka dela zahtevno delo, veliko časovnih rokov, odvisnost od dela drugih, nerealna pričakovanja o opravljenem delu, nalaganje dodatnega dela Delovno okolje in delovna škodljivi okoljski vplivi, prisiljena telesna drža, zgodovina oprema, fizične obremenitve delovnih nesreč in velika verjetnost za ponovno nesrečo ali poškodbo pri delu, slabo vzdrževana oprema, veliko ljudi v delovnem prostoru, dvigovanje težkih bremen, ponavljajoči se 18 gibi pri delu, delo na terenu, nevarni postopki dela Družinske razmere zaposlenega čustvene ali vedenjske težave otrok, težave v partnerskem odnosu, resna bolezen v družini, večje spremembe v družini, nasilje doma Medosebni odnosi pri delu malo komunikacije in zaupanja med vodstvom in zaposlenimi, napet in konflikten odnos s sodelavci in nadrejenimi, velika tekmovalnost med sodelavci, malo stikov z drugimi ljudmi na delovnem mestu, zloraba moči nadrejenih v delovni organizaciji, nasilje, nadlegovanje na delovnem mestu Nadzor pretiran nadzor nadrejenega, majhen vpliv na odločitve, omejene možnosti reševanja problemov, slab nadzor nad vsebino, razporejanjem in hitrostjo izvajanja nalog Obremenitve kot posledica prenizek osebni dohodek, slabo premoženjsko stanje, slabe sociodemografskih okoliščin bivalne razmere, slabe prometne povezave, oddaljenost zdravstvene službe, zadolženost, splošna negotovost v družbi, oddaljenost vrtca, obremenjenost regije Odnos do dela pomembnost rezultatov, ciljev dela, težnja po dokazovanju pri delu, nasprotovanje med osebnimi vrednotami in naravo dela, delo kot najpomembnejša vrednota v življenju, pesimizem v zvezi z rezultati dela, pomanjkanje jasne karierne usmeritve in veselja do dela, rušenje idealne predstave o delu Organizacijska kultura slabo obveščanje o delu, nizka raven podpore pri reševanju težav in osebnem razvoju, premalo ukrepov, povezanih z zdravjem zaposlenih in zmanjševanjem poklicnega stresa, kršitve pravil vedenja, odsotnost nagrade za dobro opravljeno delo, zloraba moči nadrejenih, neučinkovito reševanje delovnih sporov, neenaka obravnava zaposlenih, pomanjkljivo izvajanje zakonodaje Organizacijska struktura pomanjkljiva usposobljenost vodstvenih delavcev za vodenje organizacije, spremembe v delovni organizaciji, zadolženost delovne organizacije, nejasno določene pristojnosti in odgovornosti zaposlenih, nepoštena konkurenca drugih organizacij, začasno odpuščanje in ponovno zaposlovanje, pomanjkanje kadrov Osebnostne značilnosti izogibanje reševanju problemov, problemi kot grožnje, neorganiziranost doma, slaba prilagodljivost spremembam glede delovnih nalog (vsebine, postopkov, obsega dela), precenjevanje sposobnosti, popustljivost, slabe delovne navade, strah pred napako pri delu, perfekcionizem, težave z organizacijo časa na delovnem mestu Psihofizično zdravstveno stanje tesnobnost, zaskrbljenost, razdražljivost, kronične bolečine, telesna bolezen, težave z duševnim zdravjem, slaba telesna odpornost Razmejitev zasebnega življenja in dodatno izobraževanje ob delu, malo možnosti otroškega 19 dela varstva na delovnem mestu, koriščenja očetovskega dopusta in skrajšanega delovnega časa zaradi starševstva, dodatna dela zunaj delovnega mesta, majhna podpora družine v zvezi z delom in majhna podpora na delu glede družinskih obveznosti, pogosto načrtovanje in opravljanje zasebnih zadev med delom Razvoj poklicne kariere malo spodbud za napredovanje in hitrejše napredovanje drugod, prenizek osebni dohodek glede na vloženi trud, nejasno ocenjevanje delovne uspešnosti, nepravični sistem nagrajevanja in napredovanja ter ovirano napredovanje, pomanjkanje podpore za osebni razvoj, grožnja o odpuščanju, nezadostna usposobljenost, pomanjkanje delovnih izkušenj za delovno mesto, lažje delovno mesto drugod Skrb zase slabo poznavanje tehnik za spoprijemanje s stresom, nekoriščenje rednega dopusta, premalo časa zase, za prostočasne dejavnosti ter za druženje s prijatelji in sorodniki, neurejen življenjski slog, nekoriščenje bolniškega staleža ob bolezni ali njegovo koriščenje za spoprijemanje s stresom, čezmerno kajenje in uživanje alkohola Urnik dela izmensko delo, nepredvidljiv delovni čas, delovni čas, daljši od 8 ur, nočno delo, premalo odmorov med delom, malo dovoljenih izhodov z dela Vloga in odgovornost v velika odgovornost za ljudi pri delu, čustveno obremenjujoči organizaciji pogovori s strankami kot del delovnih nalog, hude posledice napak na delovnem mestu, veliko opravka z ljudmi pri delu, pretresljivi, neprijetni prizori v delovnem okolju, občutek osebne odgovornosti za uspeh podjetja, izogibanje prevzemanju odgovornosti pri delu, od rezultatov dela odvisen uspeh organizacije Vsebina dela nezahtevno, monotono delo, spreminjanje postopkov dela, nepredvidene težave, hitro menjavanje nalog, pridobivanje finančnih sredstev Prednosti orodja e-OPSA so predvsem v tem, da na osnovi poglobljene analize psihosocialnih obremenitev omogoča oblikovanje usmerjenih ukrepov za njihovo obvladovanje. In nadalje, ker gre za samoocenjevalni vprašalnik, ki ga izpolnijo zaposleni glede na to, kako sami doživljajo pogostost in obseg psihosocialnih dejavnikov, ki so jim izpostavljeni v delovnem okolju in širše, tovrstna presoja odslikava tudi bolj verodostojno oceno v primerjavi s presojo, ki jo običajno pripravi delodajalec, npr. s pomočjo kakšnega od razpoložljivih seznamov tveganj. Psihosocialne obremenitve so namreč pomembno povezane s tem, kako posameznik doživlja nevarnosti na delovnem mestu. Zato ni nujno, da delodajalec in zaposleni enako ocenita prisotnost in breme določenih psihosocialnih tveganj! 20 3.1.1.2 Ukrepi, usmerjeni v zdravje v okviru preventivno-promocijskih dejavnosti, kot jih oblikuje orodje e-OPSA Učinkovitega upravljanja psihosocialnih tveganj si danes ne moremo več predstavljati brez ustreznega celostnega pristopa k obvladovanju psihosocialnih tveganj na delovnem mestu. Takšen pristop vključuje več medsebojno povezanih korakov: analizo stanja, oblikovanje strategije, izvajanje ukrepov in analizo učinkov izvajanih ukrepov. Pri tem je še posebej pomembno, da ukrepi niso zgolj splošno preventivno-promocijske narave, ampak da so selektivno naravnani, to pomeni usmerjeni v ranljive skupine zaposlenih (ogrožene poklicne skupine, določena delovna mesta ipd.), specifične izvore psihosocialnih obremenitev in posledice, ki jih določena psihosocialna tveganja lahko izzovejo (zmanjševanje stresa na delovnem mestu, bolniških odsotnosti, poškodb in nesreč pri delu, boljše usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja ipd.). Učinki uspešnega obvladovanja psihosocialnih tveganj se običajno pokažejo šele v daljšem časovnem obdobju, zato je pomembno, da se v delovnih organizacijah vzpostavi sistematičen in kontinuiran načrt spoprijemanja s psihosocialnimi tveganji, ki se med izvajanjem dopolnjuje, prilagaja in tudi preverja njegove učinke na ravni zaposlenih in delovne organizacije. Splošna dolžnost delodajalca je, da v vseh pogledih zagotovi zaposlenemu varne in zdravju neškodljive delovne pogoje. Delodajalec lahko k zmanjšanju psihosocialnih obremenitev na sistemski ravni pripomore na treh ravneh, in sicer na primarni (preprečevanje stresa), sekundarni (obvladovanje stresa) in terciarni (strokovna pomoč zaposlenim) ravni (Tabela 4). V splošnem za obvladovanje psihosocialnih obremenitev pri delu poudarjamo uporabo proaktivnega pristopa, torej preprečevanja pojavljanja negativnih učinkov, za razliko od sicer najbolj široko uporabljenih reaktivnih pristopov. Pri tem naj bi bil večji poudarek na preventivi z ocenjevanjem obremenitev in stresa na posameznih delovnih mestih ter na pristopih k obvladovanju dejavnikov tveganja in posledično njihovi odpravi. Zgolj upravljanje obremenitev in stresa, trening upravljanja pritiska ali svetovanja zaposlenim, ki doživljajo psihosocialne obremenitve in posledično stres na delovnem mestu, torej ni dovolj, pomembna sta tudi preventivna dejavnost in obvladovanje dejavnikov tveganja. Na nivoju organizacijskega upravljanja psihosocialnih obremenitev lahko torej sama delovna organizacija izboljša pogoje dela z odpravljanjem dejavnikov, ki povečujejo število nesreč pri delu, spodbujanjem skupinskega dela in razvoja kariere, dobro komunikacijo, spremembami v organizaciji dela ipd. Pomembni pa so tudi nenehno učenje, izobraževanje in razvoj, pri čemer je poglaviten pristop, ki upošteva individualne razlike med posamezniki, saj vemo, da so posamezniki različno dovzetni za doživljanje obremenitev na delovnem mestu. Hkrati pa je treba tudi na nivoju posameznika spodbujati zavedanje, da je naše zdravje naša odgovornost, zato je treba delavce izobraževati, da bodo znali tudi sami poskrbeti za svoje zdravje, tako s pravilnim življenjskim slogom kot tudi aktivnim pristopom pri urejanju ožjega in širšega okolja, ki vpliva na zdravje. Fizično dobro pripravljeni in vzdržljivi delavci se lažje spoprijemajo z napori in stresnimi situacijami, zato je v splošnem za lažje premagovanje vseh obremenitev in stresa priporočljivo spodbujanje zdravega načina življenja z veliko gibanja. Pomembno vlogo imajo tudi razbremenilne dejavnosti, med katere poleg prostočasnih spada tudi spanje. S spanjem in rekreativnimi dejavnostmi namreč organizem obnavlja psihofizične moči, zato je medsebojna uravnoteženost obremenilnih in razbremenilnih dejavnosti bistvenega pomena. Čeprav lahko vsak delavec za svoje zdravje največ naredi sam, pa pri spodbujanju zaposlenih k zdravemu življenjskemu slogu in posledično zmanjševanju posledic 21 psiholoških obremenitev in stresa s promocijo zdravja veliko pripomore tudi sama delovna organizacija. Tabela 4: Značilnosti različnih ravni ukrepov Primarna raven ukrepov Sekundarna raven ukrepov Terciarna raven ukrepov Ukrepi so preventivni. Usmerjenost v prepoznavanje Usmerjenost v simptome tistih odzivov na stres in simptomov zaposleni, ki že kažejo Usmerjenost v preprečevanje stresa, razvijanje strategij za posledice prekomernih učinkov psihosocialnih tveganj spoprijemanje s stresom s psihosocialnih obremenitev. na delovnem mestu, preden se pomočjo izobraževanja in ti sploh pojavijo. treninga. Cilj je zdravljenje in rehabilitacija zaposlenih ter Cilj je ozaveščanje in širjenje Cilj je okrepiti veščine individualna podpora. znanja (o zdravem načinu zaposlenih in razviti varovalno življenja ipd.). vedenje. V orodju e-OPSA so ukrepi na V orodju e-OPSA so ukrepi na V orodju e-OPSA so ukrepi na primarni ravni primerni za tiste sekundarni ravni primerni za terciarni ravni primerni za tiste obremenitve, ki so na ravni tiste obremenitve, ki so na obremenitve, ki so na ravni majhnega tveganja. To ravni povišanega tveganja. To visokega tveganja. To pomeni, pomeni, da stolpec v pomeni, da stolpec v profilu da stolpec v profilu OPSA profiluOPSA ne preseže prve OPSA preseže prvo mejno črto preseže drugo mejno črto. mejne črte v profilu. v profilu. V nadaljevanju predstavljamo specifične ukrepe za posamezno obremenitev, kot jih meri orodje Ee- OPSA. To omogoča izpis ukrepov na vseh treh ravneh (primarni, sekundarni in terciarni), in sicer tako za delovno organizacijo kot posameznika. S pomočjo orodja e-OPSA lahko v delovni organizaciji naredimo analizo stanja, na podlagi katere nam orodje nadalje omogoča izpis usmerjenih ukrepov za tiste obremenitve, ki so za določeno poklicno skupino najbolj bremenilne. 22 Majhen obseg dela Več nalog hkrati Nalaganje Velik obseg dela dodatnega dela 1. Odvisnost od dela Delovna obremenitev, hitrost poteka dela Veliko časovnih sodelavcev rokov Zelo zahtevno delo Odvisnost dela od Opis področja: drugih Področje »Delovna obremenitev in hitrost poteka dela« je povezano z različnimi značilnostmi dela, ki lahko predstavljajo veliko obremenitev za delavca, kadar se ta Nerealna pričakovanja pogosto spoprijema z dejavniki, kot so: opravljanje velikega števila različnih delovnih o opravljenem delu nalog hkrati, velik obseg dela z nalaganjem še dodatnega, zelo zahtevno delo, zgoščeni in kratki časovni roki, pomanjkanje neposrednega vpliva na delo, odvisnost od sodelavcev in kakovosti njihovega dela oziroma od zahtev strank, nerealna pričakovanja do zaposlenega glede količine dela, ki naj bi ga ta opravil ipd. Prevelika ali premajhna delovna obremenitev na delovnem mestu lahko pomembno vpliva na doživljanje stresa zaposlenega. Kvantitativna preobremenjenost nastane, ko naj bi zaposleni opravil več dela, več različnih opravil, kot jih je sposoben v določenem času, ali pa je povezana z dolgočasjem zaradi premajhnega obsega dela. Kvalitativna obremenjenost pa nastane, ko so posamezniki prepričani, da so premalo usposobljeni in izobraženi za opravljanje dela, ali ne dobijo priložnosti, da bi pri delu lahko uporabili svoja znanja in sposobnosti. Prekomerne obremenitve na tem področju so povezane s povečanim tveganjem za napake in nesreče pri delu, s preobremenjenostjo, izčrpanostjo in posledično slabim zdravstvenim stanjem, nezadovoljstvom z delodajalcem, nemotiviranostjo za delo ipd. 23 Oblikovanje ukrepov s pomočjo orodja e-OPSA Stolpec področja »Delovna obremenitev in hitrost poteka dela«, ki se izriše v profilu OPSA v segmentu majhno tveganje , pomeni, da se delavec v zadnjih 12 mesecih na svojem delovnem mestu ni spoprijel s takšnim obsegom in intenziteto dejavnikov, povezanih s tem področjem, da bi ogrožali njegovo zdravje. V primeru majhnega tveganja so najprimernejši ukrepi na primarni ravni, ki so po svoji naravi Majhno preventivni ter usmerjeni predvsem k zmanjševanju in odpravljanju morebitnih virov obremenitev. Priporočljivi ukrepi so na primer: tveganje izobraževanje zaposlenih in organizacija predavanj, za zaposlene se lahko pripravijo informativne zloženke o tehnikah načrtovanja časa, seznanjanja s posledicami obremenitev ipd. Več priporočil za ukrepe, povezane z delovno obremenitvijo in hitrostjo poteka dela v primeru majhnega tveganja, si lahko preberete TUKAJ. Kadar stolpec področja »Delovna obremenitev in hitrost poteka dela«, ki se izriše v profilu OPSA, preseže prvo mejo in doseže raven povečanega tveganja, pomeni, da se delavec v zadnjih 12 mesecih na delovnem mestu spoprijema s povečanim obsegom in intenziteto dejavnikov, povezanih s tem področjem, kar že lahko predstavlja grožnjo za njegovo zdravje. V primeru povečanega tveganja se primarni Povečano ukrepi dopolnjujejo z ukrepi na sekundarni ravni, saj gre za večje obremenitve. Ukrepi so v tem primeru usmerjeni v zmanjševanje ali tveganje upočasnjevanje negativnih učinkov prepoznanih psihosocialnih obremenitev. Priporoča se razvijanje individualnih veščin zaposlenih, učenje zaposlenih strukturiranja in načrtovanja časa ter organizacije dela ipd. Več priporočil za ukrepe, povezane z delovno obremenitvijo in hitrostjo poteka dela v primeru povečanega tveganja, si lahko preberete TUKAJ. Kadar stolpec področja »Delovna obremenitev in hitrost poteka dela«, ki se izriše v profilu OPSA, preseže drugo mejo in doseže raven visokega tveganja, pomeni, da se delavec v zadnjih 12 mesecih na delovnem mestu spoprijema z visokimi in izredno intenzivnimi obremenitvami, povezanimi s tem področjem, kar vpliva tudi na njegovo zdravje. Delavec že doživlja posledice prekomernih Visoko obremenitev, zato je potrebno takojšnje ukrepanje na vseh ravneh. V primeru visokega tveganja se ukrepom na primarni in sekundarni tveganje ravni priključijo tudi tisti na terciarni. Ti so po svoji naravi rehabilitacijski in namenjeni zdravljenju posledic zaradi izpostavljenosti stresu. Na tem mestu se priporoča predvsem, da se zaposlenim nudita pomoč in svetovanje. Več priporočil za ukrepe, povezane z delovno obremenitvijo in hitrostjo poteka dela v primeru visokega tveganja, si lahko preberete TUKAJ. 24 Izpostavljenost đkodljivim Zgodovina nesreče, okoljskim vplivom poškodbe pri delu 2. Nedostopna, slabo Prisostvovanje resni vzdrževana oprema delovni nesreči sodelavca Delovno okolje in delovna oprema, fizične Dvigovanje težkih bremen Veliko ljudi v delovnem prostoru obremenitve Nevarni postopki dela Ponavljajoči se Delo na terenu gibi pri delu Prisiljena Opis področja: Velika verjetnost za drža telesa nastanek nesreče, Področje »Delovno okolje in delovna oprema, fizične obremenitve« je povezano z poškodbe pri delu različnimi značilnostmi dela, ki lahko predstavljajo veliko obremenitev za delavca, kadar se ta pogosto spoprijema z dejavniki, kot so: izpostavljenost škodljivim okoljskim vplivom (hrup, vročina, mraz, plini, hlapi, prah, vibracije, bleščanje), nevarni postopki dela (npr. uporaba prisilnih sredstev), slabo vzdrževana ali nedostopna zaščitna oprema, dvigovanje težkih bremen, ponavljajoči se gibi ali prisiljena telesna drža (nenehno sedenje ali stanje), možnost nesreče ali poškodbe pri delu (delo na višini, na gradbišču, v prometu), veliko ljudi v delovnem prostoru, delo na terenu ipd. Fizično delovno okolje lahko negativno vpliva na počutje zaposlenih na delovnem mestu, hkrati pa lahko neposredno vpliva na njihovo zdravstveno stanje. Zato je treba posebno pozornost nameniti temu, v kolikšni meri so zaposleni izpostavljeni dejavnikom, kot so hrup, vibracije, prah, toplotno okolje, svetloba, različne nevarne snovi ipd. Prekomerne obremenitve na tem področju so povezane s povečanim tveganjem za pojavljanje nesreč na delovnem mestu, ki imajo lahko tudi hujše zdravstvene posledice, omenjene obremenitve pa se povezujejo tudi z izčrpanostjo delavcev, utrujenostjo in posledično povečano odsotnostjo z dela (absentizem) ipd. 25 Uporabne povezave: Inšpektorat RS za delo: Ukrepi pri visoki temperaturi Urad RS za zdravje in varnost pri delu: Varnost in zdravje pri delu za mala in velika podjetja Oblikovanje ukrepov s pomočjo orodja e-OPSA Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve RS: Proč z bolečinami v hrbtu Stolpec področja »Delovno okolje in delovna oprema, fizične obremenitve«, ki se izriše v profilu OPSA v segmentu majhno tveganje , pomeni, da se delavec v zadnjih 12 mesecih na svojem delovnem mestu ni spoprijel s takšnim obsegom in intenziteto dejavnikov, povezanih s tem področjem, da bi ogrožali njegovo zdravje. V primeru majhnega tveganja so najprimernejši ukrepi na primarni ravni, ki so Majhno po svoji naravi preventivni ter usmerjeni predvsem k zmanjševanju in odpravljanju morebitnih virov obremenitev. Priporočljivi ukrepi so tveganje na primer: usposabljanje in izobraževanja za delo s škodljivimi okoljskimi vplivi, redni preventivni zdravniški pregledi, ozaveščanje zaposlenih o zdravem načinu življenja ipd. Več priporočil za ukrepe, povezane z delovnim okoljem in delovno opremo ter fizičnimi obremenitvami v primeru majhnega tveganja, si lahko preberete TUKAJ. Kadar stolpec področja »Delovno okolje in delovna oprema, fizične obremenitve«, ki se izriše v profilu OPSA, preseže prvo mejo in doseže raven povečanega tveganja, pomeni, da se delavec v zadnjih 12 mesecih na delovnem mestu spoprijema s povečanim obsegom in intenziteto dejavnikov, povezanih s tem področjem, kar že lahko predstavlja grožnjo za njegovo zdravje. V primeru povečanega tveganja Povečano se primarni ukrepi dopolnjujejo z ukrepi na sekundarni ravni, saj gre za večje obremenitve. Ukrepi so v tem primeru usmerjeni v tveganje zmanjševanje ali upočasnjevanje negativnih učinkov prepoznanih psihosocialnih obremenitev. Priporoča se prilagoditev dejavnikov na način, da so manj škodljivi za posameznike, uvedba več krajših odmorov za sprostitev telesa, prilagoditev delovnega prostora ipd. Več priporočil za ukrepe, povezane z delovnim okoljem in delovno opremo ter fizičnimi obremenitvami v primeru povečanega tveganja, si lahko preberete TUKAJ. Kadar stolpec področja »Delovno okolje in delovna oprema, fizične obremenitve«, ki se izriše v profilu OPSA, preseže drugo mejo in doseže raven visokega tveganja, pomeni, da se delavec v zadnjih 12 mesecih na delovnem mestu spoprijema z visokimi in izredno intenzivnimi obremenitvami, povezanimi s tem področjem, kar vpliva tudi na njegovo zdravje. Delavec že doživlja posledice Visoko prekomernih obremenitev, zato je potrebno takojšnje ukrepanje na vseh ravneh. V primeru visokega tveganja se ukrepom na primarni in tveganje sekundarni ravni priključijo tudi tisti na terciarni. Ti so po svoji naravi rehabilitacijski in namenjeni zdravljenju posledic zaradi izpostavljenosti stresu. Na tem mestu se priporoča predvsem, da se zaposlenim nudita pomoč in svetovanje. Več priporočil za ukrepe, povezane z delovnim okoljem in delovno opremo ter fizičnimi obremenitvami v primeru visokega tveganja, si lahko preberete TUKAJ. 26 Nasilje doma Resna bolezen v družini 3. Težave in nerazumevanje s Družinske razmere zaposlenega partnerjem Čustvene, vedenjske težave otrok Opis področja: Večje spremembe Področje »Družinske razmere zaposlenega« je povezano z različnimi družinskimi v družini dejavniki, ki lahko predstavljajo veliko obremenitev za delavca, kadar se ta spoprijema z na primer resno boleznijo ali drugimi večjimi spremembami v družini (ločitev, poroka, smrt, rojstvo otroka), ima težave z razumevanjem s partnerjem, je priča nasilju v domačem okolju (bodisi besednemu bodisi telesnemu obračunavanju med družinskimi člani), v primeru čustvenih ali vedenjskih težav otrok ipd. Prekomerne obremenitve na tem področju so povezane s povečanim tveganjem za napake pri delu, s težavami v koncentraciji, saj se delavec zaradi drugih skrbi težje osredotoči na delo. Posledično je njegova učinkovitost pri delu manjša, slabša je tudi storilnost pri delu, nižji sta produktivnost in kakovost opravljenega dela. Delavec ima težave z odločanjem in je pri tem manj učinkovit, spoprijema se tudi z izgubo motivacije in volje do dela ipd. Lahko se pojavijo tudi težave pri usklajevanju poklicnega in družinskega življenja. 27 Uporabne povezave: Skupnost socialnih zavodov Slovenije: Asertivnost v komunikaciji Oblikovanje ukrepov s pomočjo orodja e-OPSA Stolpec področja »Družinske razmere zaposlenega«, ki se izriše v profilu OPSA v segmentu majhno tveganje, pomeni, da se delavec v zadnjih 12 mesecih na svojem delovnem mestu ni spoprijel s takšnim obsegom in intenziteto dejavnikov, povezanih s tem področjem, da bi ogrožali njegovo zdravje. V primeru majhnega tveganja so najprimernejši ukrepi na primarni ravni, ki so po svoji naravi preventivni ter Majhno usmerjeni predvsem k zmanjševanju in odpravljanju morebitnih virov obremenitev. Priporočljivi ukrepi so na primer: fleksibilen delovni tveganje čas, več ugodnosti za delavce v težkih družinskih okoliščinah, spodbujanje komunikacije zaposlenih na vseh ravneh, uvedba zdravstvenih krožkov ipd. Več priporočil za ukrepe, povezane z družinskimi razmerami zaposlenega v primeru majhnega tveganja, si lahko preberete TUKAJ. Kadar stolpec področja »Družinske razmere zaposlenega«, ki se izriše v profilu OPSA, preseže prvo mejo in doseže raven povečanega tveganja, pomeni, da se delavec v zadnjih 12 mesecih na delovnem mestu spoprijema s povečanim obsegom in intenziteto dejavnikov, povezanih s tem področjem, kar že lahko predstavlja grožnjo za njegovo zdravje. V primeru povečanega tveganja se primarni ukrepi Povečano dopolnjujejo z ukrepi na sekundarni ravni, saj gre za večje obremenitve. Ukrepi so v tem primeru usmerjeni v zmanjševanje ali tveganje upočasnjevanje negativnih učinkov prepoznanih psihosocialnih obremenitev. Priporoča se organizacija delavnic obvladovanja vsakodnevnih izzivov, asertivne komunikacije, veščin komuniciranja, za vodstvene delavce pridejo v poštev tudi delavnice za razvoj vodstvenih veščin ipd. Več priporočil za ukrepe, povezane z družinskimi razmerami zaposlenega v primeru povečanega tveganja, si lahko preberete TUKAJ. Kadar stolpec področja »Družinske razmere zaposlenega«, ki se izriše v profilu OPSA, preseže drugo mejo in doseže raven visokega tveganja, pomeni, da se delavec v zadnjih 12 mesecih na delovnem mestu spoprijema z visokimi in izredno intenzivnimi obremenitvami, povezanimi s tem področjem, kar vpliva tudi na njegovo zdravje. Delavec že doživlja posledice prekomernih obremenitev, zato je Visoko potrebno takojšnje ukrepanje na vseh ravneh. V primeru visokega tveganja se ukrepom na primarni in sekundarni ravni priključijo tudi tveganje tisti na terciarni. Ti so po svoji naravi rehabilitacijski in namenjeni zdravljenju posledic zaradi izpostavljenosti stresu. Na tem mestu se priporoča predvsem, da se zaposlenim nudita pomoč in svetovanje. Več priporočil za ukrepe, povezane z družinskimi razmerami zaposlenega v primeru visokega tveganja, si lahko preberete TUKAJ. 28 Malo komunikacije, Napet in konflikten zaupanja med vodstvom in odnos s sodelavci zaposlenimi 4. Zloraba moči nadrejenih v delovni organizaciji Veliko tekmovalnosti Medosebni odnosi pri delu med sodelavci Malo stikov z drugimi Napet in konflikten ljudmi na delovnem odnos z nadrejenimi Opis področja: mestu Področje »Medosebni odnosi pri delu« je povezano z odnosi med zaposlenimi (med sodelavci, z nadrejenimi), ki lahko predstavljajo veliko obremenitev za delavca, kadar se Nasilje in nadlegovanje ta pogosto spoprijema z dejavniki, kot so: pomanjkanje komunikacije in zaupanja med na delovnem mestu vodstvom in zaposlenimi, slabi odnosi z nadrejenimi in sodelavci, veliko tekmovalnosti, zloraba moči nadrejenih, nasilje in nadlegovanje na delovnem mestu, obremenitev pa lahko predstavlja tudi malo stikov z drugimi ljudmi v organizaciji. Dobri medsebojni odnosi so temeljnega pomena v vsaki organizaciji. Prekomerne obremenitve na tem področju so povezane s povečanim tveganjem za nezadovoljstvo zaposlenih, slabšo storilnostjo in rezultati pri delu, konfliktnimi odnosi, posledično pa z izgubo motivacije in volje do dela ipd. Nizka podpora sodelavcev lahko vodi tudi do slabše telesne odpornosti. V zadnjem času pa je vse več govora o nadlegovanju in nasilju na delovnem mestu, ki ima na zaposlenega hude psihosocialne posledice, vključno s povečanim doživljanjem stresa, slabšo storilnostjo, povečanima absentizmom in možnostjo fluktuacije ter celokupnim slabšim splošnim počutjem in blagostanjem. Slabi medosebni odnosi pa so velikokrat tudi v ozadju slabe klime v delovni organizaciji. 29 Uporabne povezave: Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu: Nasilje na delovnem mestu Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu: Ustrahovanje na delovnem mestu Oblikovanje ukrepov s pomočjo orodja e-OPSA Stolpec področja »Medosebni odnosi pri delu«, ki se izriše v profilu OPSA v segmentu majhno tveganje, pomeni, da se delavec v zadnjih 12 mesecih na svojem delovnem mestu ni spoprijel s takšnim obsegom in intenziteto dejavnikov, povezanih s tem področjem, da bi ogrožali njegovo zdravje. V primeru majhnega tveganja so najprimernejši ukrepi na primarni ravni, ki so po svoji naravi preventivni ter Majhno usmerjeni predvsem k zmanjševanju in odpravljanju morebitnih virov obremenitev. Priporočljivi ukrepi so na primer: spodbujanje tveganje skupinskega dela in komunikacije med zaposlenimi, organiziranje skupinskih treningov pripadnosti (t. i. team building), ozaveščanje vodilnih kadrov o pomembnosti odnosa do zaposlenih ipd. Več priporočil za ukrepe, povezane z medosebnimi odnosi pri delu v primeru majhnega tveganja, si lahko preberete TUKAJ. Kadar stolpec področja »Medosebni odnosi pri delu«, ki se izriše v profilu OPSA, preseže prvo mejo in doseže raven povečanega tveganja, pomeni, da se delavec v zadnjih 12 mesecih na delovnem mestu spoprijema s povečanim obsegom in intenziteto dejavnikov, povezanih s tem področjem, kar že lahko predstavlja grožnjo za njegovo zdravje. V primeru povečanega tveganja se primarni ukrepi dopolnjujejo z Povečano ukrepi na sekundarni ravni, saj gre za večje obremenitve. Ukrepi so v tem primeru usmerjeni v zmanjševanje ali upočasnjevanje tveganje negativnih učinkov prepoznanih psihosocialnih obremenitev. Priporoča se razvijanje individualnih veščin zaposlenih, organizacija delavnic iz veščin komunikacije in vodenja. Več priporočil za ukrepe, povezane z medosebnimi odnosi pri delu v primeru povečanega tveganja, si lahko preberete TUKAJ. Kadar stolpec področja »Medosebni odnosi pri delu«, ki se izriše v profilu OPSA, preseže drugo mejo in doseže raven visokega tveganja, pomeni, da se delavec v zadnjih 12 mesecih na delovnem mestu spoprijema z visokimi in izredno intenzivnimi obremenitvami, povezanimi s tem področjem, kar vpliva tudi na njegovo zdravje. Delavec že doživlja posledice prekomernih obremenitev, zato je Visoko potrebno takojšnje ukrepanje na vseh ravneh. V primeru visokega tveganja se ukrepom na primarni in sekundarni ravni priključijo tudi tveganje tisti na terciarni. Ti so po svoji naravi rehabilitacijski in namenjeni zdravljenju posledic zaradi izpostavljenosti stresu. Na tem mestu se priporoča predvsem, da se zaposlenim nudita pomoč (tudi individualna) in svetovanje. Več priporočil za ukrepe, povezane z medosebnimi odnosi pri delu v primeru visokega tveganja, si lahko preberete TUKAJ. 30 Majhen vpliv na odločitve 5. Pretirani nadzor nadrejenega oziroma delodajalca Nadzor Slab nadzor nad vsebino, razporejanjem in hitrostjo izvajanja nalog Opis področja: Omejene možnosti reševanja problemov Področje »Nadzor« je povezano z različnimi značilnostmi dela oziroma odnosa z nadrejenimi, ki lahko predstavljajo veliko obremenitev za delavca, kadar se ta pogosto spoprijema z dejavniki, kot so: majhen vpliv na odločitve v delovni organizaciji (o urniku, sodelavcih, delovnih nalogah, politiki poslovanja ipd.), omejene možnosti za reševanje problemov (malo načinov ali vnaprej določeni postopki reševanja problemov), pretirani nadzor nadrejenega oziroma delodajalca ali po drugi strani slab nadzor nad vsebino, razporejanjem in hitrostjo izvajanja nalog ipd. Prekomerne obremenitve na tem področju so povezane s povečanim tveganjem za nezadovoljstvo delavcev z delodajalcem, nemotiviranostjo za delo, slabšima storilnostjo in ustvarjalnostjo zaposlenih ipd. Pomanjkanje nadzora in izvzetost iz odločanja na delovnem mestu se povezujeta tudi z anksioznostjo in zaskrbljenostjo, depresijo, izčrpanostjo in nizkim samospoštovanjem. 31 Uporabne povezave: Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu: Sodelovanje delavcev pri varnosti in zdravju Oblikovanje ukrepov s pomočjo orodja e-OPSA Stolpec področja »Nadzor«, ki se izriše v profilu OPSA v segmentu majhno tveganje, pomeni, da se delavec v zadnjih 12 mesecih na svojem delovnem mestu ni spoprijel s takšnim obsegom in intenziteto dejavnikov, povezanih s tem področjem, da bi ogrožali njegovo zdravje. V primeru majhnega tveganja so najprimernejši ukrepi na primarni ravni, ki so po svoji naravi preventivni ter usmerjeni Majhno predvsem k zmanjševanju in odpravljanju morebitnih virov obremenitev. Priporočljivi ukrepi so na primer: povečanje avtonomije tveganje zaposlenih, njihovo vključevanje v načrtovanje in delitev delovnih nalog ter v odločanje glede poteka njihovega dela, demokratski stil vodenja, spodbujanje komunikacije ipd. Več priporočil za ukrepe, povezane z nadzorom v primeru majhnega tveganja, si lahko pr eberete TUKAJ. Kadar stolpec področja »Nadzor«, ki se izriše v profilu OPSA, preseže prvo mejo in doseže raven povečanega tveganja, pomeni, da se delavec v zadnjih 12 mesecih na delovnem mestu spoprijema s povečanim obsegom in intenziteto dejavnikov, povezanih s tem področjem, kar že lahko predstavlja grožnjo za njegovo zdravje. V primeru povečanega tveganja se primarni ukrepi dopolnjujejo z ukrepi Povečano na sekundarni ravni, saj gre za večje obremenitve. Ukrepi so v tem primeru usmerjeni v zmanjševanje ali upočasnjevanje negativnih tveganje učinkov prepoznanih psihosocialnih obremenitev. Priporoča se upoštevanje mnenja zaposlenih, organizacija delavnic obvladovanja vsakodnevnih izzivov, učenje vodstvenih delavcev veščin komunikacije ipd. Več priporočil za ukrepe, povezane z nadzorom v primeru povečanega tveganja, si lahko preberete TUKAJ. Kadar stolpec področja »Nadzor«, ki se izriše v profilu OPSA, preseže drugo mejo in doseže raven visokega tveganja, pomeni, da se delavec v zadnjih 12 mesecih na delovnem mestu spoprijema z visokimi in izredno intenzivnimi obremenitvami, povezanimi s tem področjem, kar vpliva tudi na njegovo zdravje. Delavec že doživlja posledice prekomernih obremenitev, zato je potrebno takojšnje Visoko ukrepanje na vseh ravneh. V primeru visokega tveganja se ukrepom na primarni in sekundarni ravni priključijo tudi tisti na terciarni. Ti so tveganje po svoji naravi rehabilitacijski in namenjeni zdravljenju posledic zaradi izpostavljenosti stresu. Na tem mestu se priporoča predvsem, da se zaposlenim nudita pomoč in svetovanje. Več priporočil za ukrepe, povezane z nadzorom v primeru visokega tveganja, si lahko preberete TUKAJ. 32 Prenizek osebni dohodek Slabe bivalne razmere Slabo premoženjsko 6. stanje Slabe prometne povezave Obremenitve kot posledica Oddaljenost zdravstvene službe Zadolženost sociodemografskih okoliščin Splošna negotovost v družbi Oddaljenost vrtca Opis področja: Obremenjenost regije Področje »Obremenitve kot posledica sociodemografskih okoliščin« je povezano z različnimi značilnostmi širših socialnih in ekonomskih okoliščin, ki lahko predstavljajo veliko obremenitev za delavca, kadar se ta pogosto spoprijema z dejavniki, kot so: prenizek osebni dohodek, ki ni dovoljšen za zadovoljevanje osnovnih potreb, slabo premoženjsko stanje in bivalne razmere (majhno stanovanje, brez vodovodne napeljave, brez centralnega ogrevanja ipd.), zadolženost, splošna negotovost v družbi, ki vpliva na počutje zaposlenega, oddaljenost zdravstvene službe in vrtca, slabe prometne povezave, zaradi česar zaposleni porabi veliko časa, da pride iz kraja prebivališča na delovno mesto ipd. Prekomerne obremenitve na tem področju so povezane s povečanim tveganjem za preobremenjenost in izčrpanost delavca, nezadovoljstvom z delom, nemotiviranostjo za njegovo opravljanje ipd. Posledično so lahko rezultati in kakovost opravljenega dela slabši. 33 Uporabne povezave: Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve: Denarna socialna pomoč in varstveni dodatek Oblikovanje ukrepov s pomočjo orodja e-OPSA Stolpec področja »Obremenitve kot posledica sociodemografskih okoliščin«, ki se izriše v profilu OPSA v segmentu majhno tveganje, pomeni, da se delavec v zadnjih 12 mesecih na svojem delovnem mestu ni spoprijel s takšnim obsegom in intenziteto dejavnikov, povezanih s tem področjem, da bi ogrožali njegovo zdravje. V primeru majhnega tveganja so najprimernejši ukrepi na primarni ravni, ki so Majhno po svoji naravi preventivni ter usmerjeni predvsem k zmanjševanju in odpravljanju morebitnih virov obremenitev. Priporočljivi ukrepi so tveganje na primer: dodatne ugodnosti za zaposlene, ki prihajajo iz težkih življenjskih razmer, uvedba zdravstvenih krožkov, ozaveščanje delavcev ipd. Več priporočil za ukrepe, povezane z obremenitvami, ki so posledica sociodemografskih okoliščin v primeru majhnega tveganja, si lahko preberete TUKAJ. Kadar stolpec področja »Obremenitve kot posledica sociodemografskih okoliščin«, ki se izriše v profilu OPSA, preseže prvo mejo in doseže raven povečanega tveganja, pomeni, da se delavec v zadnjih 12 mesecih na delovnem mestu spoprijema s povečanim obsegom in intenziteto dejavnikov, povezanih s tem področjem, kar že lahko predstavlja grožnjo za njegovo zdravje. V primeru povečanega tveganja Povečano se primarni ukrepi dopolnjujejo z ukrepi na sekundarni ravni, saj gre za večje obremenitve. Ukrepi so v tem primeru usmerjeni v tveganje zmanjševanje ali upočasnjevanje negativnih učinkov prepoznanih psihosocialnih obremenitev. Priporoča se razvijanje individualnih veščin zaposlenih, da se ti učijo obvladovanja vsakodnevnih izzivov ipd. Več priporočil za ukrepe, povezane z obremenitvami, ki so posledica sociodemografskih okoliščin v primeru povečanega tveganja, si lahko preberete TUKAJ. Kadar stolpec področja »Obremenitve kot posledica sociodemografskih okoliščin«, ki se izriše v profilu OPSA, preseže drugo mejo in doseže raven visokega tveganja, pomeni, da se delavec v zadnjih 12 mesecih na delovnem mestu spoprijema z visokimi in izredno intenzivnimi obremenitvami, povezanimi s tem področjem, kar vpliva tudi na njegovo zdravje. Delavec že doživlja posledice Visoko prekomernih obremenitev, zato je potrebno takojšnje ukrepanje na vseh ravneh. V primeru visokega tveganja se ukrepom na primarni in tveganje sekundarni ravni priključijo tudi tisti na terciarni. Ti so po svoji naravi rehabilitacijski in namenjeni zdravljenju posledic zaradi izpostavljenosti stresu. Na tem mestu se priporoča predvsem, da se zaposlenim nudita individualna pomoč in svetovanje. Več priporočil za ukrepe, povezane z obremenitvami, ki so posledica sociodemografskih okoliščin v primeru visokega tveganja, si lahko preberete TUKAJ. 34 Pomembnost Pesimizem v zvezi z rezultatov, ciljev dela rezultati dela Pomanjkanje veselja do dela Težnja po dokazovanju 7. pri delu Nejasne osebne Odnos do dela karierne usmeritve Nasprotovanje med osebnimi vrednotami in naravo dela Rušenje idealne predstave o delu Opis področja: Delo kot najpomembnejša Področje »Odnos do dela« je povezano z različnimi značilnostmi zaposlenega, ki lahko vrednota v Naveličanost in zanj predstavljajo veliko obremenitev, kadar se pogosto spoprijema z dejavniki, kot so: življenju zasičenost z delom visoka pomembnost rezultatov pri delu, delo kot najpomembnejša vrednota, težnja po dokazovanju pri delu, negativen pogled in pesimizem v zvezi z delovnimi rezultati, naveličanost in zasičenost z delom, rušenje idealne predstave o delu, nasprotovanje med osebnimi vrednotami in naravo dela, nejasna karierna usmeritev ipd. Prekomerne obremenitve na tem področju so povezane s povečanim tveganjem za preobremenjenost in izčrpanost zaposlenih, nezadovoljstvom z delodajalcem, poklicnim izgorevanjem, nemotiviranostjo za delo in posledično slabšo storilnostjo ipd. Zaradi nemotiviranosti za delo je lahko večja odsotnost z dela (absentizem), delavec lahko tudi razmišlja o menjavi delovnega mesta (fluktuacija) ipd. 35 Uporabne povezave: Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu: Primeri preventivnih ukrepov Gospodarska zbornica Dolenjske in Bele krajine: Absentizem – preprečevanje, obvladovanje in zmanjševanje Oblikovanje ukrepov s pomočjo orodja e-OPSA Ministrstvo za zdravje RS: Promocija zdravja na delovnem mestu Stolpec področja »Odnos do dela«, ki se izriše v profilu OPSA v segmentu majhno tveganje, pomeni, da se delavec v zadnjih 12 mesecih na svojem delovnem mestu ni spoprijel s takšnim obsegom in intenziteto dejavnikov, povezanih s tem področjem, da bi ogrožali njegovo zdravje. V primeru majhnega tveganja so najprimernejši ukrepi na primarni ravni, ki so po svoji naravi preventivni ter usmerjeni Majhno predvsem k zmanjševanju in odpravljanju morebitnih virov obremenitev. Priporočljivi ukrepi so na primer: jasna in natančna navodila za tveganje opravljanje dela, nudenje povratne informacije delavcem o njihovem delu, ozaveščanje zaposlenih o pomembnosti prostočasnih dejavnosti in zdravega načina življenja ipd. Več priporočil za ukrepe, povezane z odnosom do dela v primeru majhnega tveganja, si lahko preberete TUKAJ. Kadar stolpec področja »Odnos do dela«, ki se izriše v profilu OPSA, preseže prvo mejo in doseže raven povečanega tveganja, pomeni, da se delavec v zadnjih 12 mesecih na delovnem mestu spoprijema s povečanim obsegom in intenziteto dejavnikov, povezanih s tem področjem, kar že lahko predstavlja grožnjo za njegovo zdravje. V primeru povečanega tveganja se primarni ukrepi dopolnjujejo z ukrepi Povečano na sekundarni ravni, saj gre za večje obremenitve. Ukrepi so v tem primeru usmerjeni v zmanjševanje ali upočasnjevanje negativnih tveganje učinkov prepoznanih psihosocialnih obremenitev. Priporoča se razvoj individualnih veščin zaposlenih, vključevanje zdravih dejavnosti (zdrava prehrana v menzi, športne dejavnosti) v organizaciji ipd. Več priporočil za ukrepe, povezane z odnosom do dela v primeru povečanega tveganja, si lahko preberete TUKAJ. Kadar stolpec področja »Odnos do dela«, ki se izriše v profilu OPSA, preseže drugo mejo in doseže raven visokega tveganja, pomeni, da se delavec v zadnjih 12 mesecih na delovnem mestu spoprijema z visokimi in izredno intenzivnimi obremenitvami, kar vpliva tudi na Visoko njegovo zdravje. Delavec že doživlja posledice prekomernih obremenitev, zato je potrebno takojšnje ukrepanje na vseh ravneh. V tveganje primeru visokega tveganja se ukrepom na primarni in sekundarni ravni priključijo tudi tisti na terciarni. Ti so po svoji naravi rehabilitacijski in namenjeni zdravljenju posledic zaradi izpostavljenosti stresu. Na tem mestu se priporoča predvsem nudenje svetovanja zaposlenim. Več priporočil za ukrepe, povezane z odnosom do dela v primeru visokega tveganja, si lahko preberete TUKAJ. 36 Pomanjkljivo izvajanje zakonodaje Malo podpore ob na področju delovnih razmerij, težavah v delovni varstva pri delu organizaciji 8. Neučinkovito reševanje delovnih sporov Odsotnost nagrade za dobro opravljeno delo Organizacijska kultura Neenaka obravnava zaposlenih Premalo ukrepov za skrb za zdravje in varnost Premalo ukrepov za zmanjševanje poklicnega stresa Opis področja: Neustrezna Področje »Organizacijska kultura« je povezano z različnimi značilnostmi delovne informiranost o delu Zloraba moči nadrejenih organizacije, ki lahko predstavljajo veliko obremenitev za delavca, kadar se ta pogosto spoprijema z dejavniki, kot so: premajhna podpora ob težavah v delovni organizaciji, neustrezna informiranost, nasprotujoče si informacije ali navodila o delu, Kršitve pravil vedenja neučinkovito reševanje delovnih sporov, neenaka obravnava zaposlenih, odsotnost nagrade za dobro opravljeno delo (materialne nagrade, pohvale), pomanjkanje ukrepov za skrb za zdravje in varnost pri delu ter za zmanjševanje poklicnega stresa, kršitve pravil vedenja v delovni organizaciji, zloraba moči nadrejenih, pomanjkljivo izvajanje zakonodaje na področju delovnih razmerij in varstva pri delu ipd. Organizacijska kultura predstavlja organizacijsko razpoloženje, ki se odraža v načinu delovanja organizacije, splošnem vzdušju, načinu vedenja posameznikov v organizaciji. Organizacijska kultura vpliva na dobro počutje zaposlenih in učinkovito delovanje organizacije, lojalnost delavcev, motiviranost za delo, pripravljenost za izobraževanje, stopnjo zadovoljstva zaposlenega z delom in delovnim mestom ter posledično tudi na njegovo psihično in fizično zdravje. Prekomerne obremenitve na tem področju so tako lahko povezane s povečanim tveganjem za pojavljanje napak in nesreč pri delu, preobremenjenostjo, izčrpanostjo, nezadovoljstvom z delodajalcem, slabimi odnosi na delovnem mestu, nemotiviranostjo za delo, pa tudi z izostajanjem z dela, zamujanjem v službo, izolacijo, v skrajnem primeru tudi fluktuacijo ipd. 37 Uporabne povezave: Portal znanja: Motivirajte ljudi s komunikacijo StressLess: Priročnik za preprečevanje stresa Oblikovanje ukrepov s pomočjo orodja e-OPSA Ekonomsko-poslovna fakulteta, Univerza v Mariboru: Premagovanje stresa kot sredstvo za zagotavljanje dobrega počutja Stolpec področja »Organizacijska kultura«, ki se izriše v profilu OPSA v segmentu majhno tveganje, pomeni, da se delavec v zadnjih 12 mesecih na svojem delovnem mestu ni spoprijel s takšnim obsegom in intenziteto dejavnikov, povezanih s tem področjem, da bi ogrožali njegovo zdravje. V primeru majhnega tveganja so najprimernejši ukrepi na primarni ravni, ki so po svoji naravi preventivni ter usmerjeni Majhno predvsem k zmanjševanju in odpravljanju morebitnih virov obremenitev. Priporočljivi ukrepi so na primer: obveščanje zaposlenih o tveganje spremembah po spletu ali z obvestili na oglasni deski, organizacija kratkih jutranjih sestankov za delitev dela, spodbujanje komunikacije na vseh ravneh, ozaveščanje vodilnih o pomenu odnosa do zaposlenih ipd. Več priporočil za ukrepe, povezane z organizacijsko kulturo v primeru majhnega tveganja, si lahko preberete TUKAJ. Kadar stolpec področja »Organizacijska kultura«, ki se izriše v profilu OPSA, preseže prvo mejo in doseže raven povečanega tveganja, pomeni, da se delavec v zadnjih 12 mesecih na delovnem mestu spoprijema s povečanim obsegom in intenziteto dejavnikov, povezanih s tem področjem, kar že lahko predstavlja grožnjo za njegovo zdravje. V primeru povečanega tveganja se primarni ukrepi dopolnjujejo z Povečano ukrepi na sekundarni ravni, saj gre za večje obremenitve. Ukrepi so v tem primeru usmerjeni v zmanjševanje ali upočasnjevanje tveganje negativnih učinkov prepoznanih psihosocialnih obremenitev. Priporoča se, da se upoštevajo mnenja zaposlenih, se vodilni v organizaciji učijo veščin komuniciranja, zaposleni pa veščin obvladovanja vsakodnevnih izzivov ipd. Več priporočil za ukrepe, povezane z organizacijsko kulturo v primeru povečanega tveganja, si lahko preberete TUKAJ. Kadar stolpec področja »Organizacijska kultura«, ki se izriše v profilu OPSA, preseže drugo mejo in doseže raven visokega tveganja, pomeni, da se delavec v zadnjih 12 mesecih na delovnem mestu spoprijema z visokimi in izredno intenzivnimi obremenitvami, povezanimi s tem področjem, kar vpliva tudi na njegovo zdravje. Delavec že doživlja posledice prekomernih obremenitev, zato je Visoko potrebno takojšnje ukrepanje na vseh ravneh. V primeru visokega tveganja se ukrepom na primarni in sekundarni ravni priključijo tudi tveganje tisti na terciarni. Ti so po svoji naravi rehabilitacijski in namenjeni zdravljenju posledic zaradi izpostavljenosti stresu. Na tem mestu se priporoča predvsem, da se zaposlenim v primeru neučinkovitega reševanja delovnih sporov nudi mediacija. Več priporočil za ukrepe, povezane z organizacijsko kulturo v primeru visokega tveganja, si lahko preberete TUKAJ. 38 Pomanjkljiva Spremembe v usposobljenost vodstvenih delovni organizaciji delavcev za vodenje organizacije 9. Zadolženost delovne organizacije Organizacijska struktura Nepoštena konkurenca drugih organizacij Začasno odpuščanje in ponovno zaposlovanje Opis področja: Pomanjkanje kadrov Področje »Organizacijska struktura« je povezano z različnimi značilnostmi delovne organizacije, ki lahko predstavljajo veliko obremenitev za delavca, kadar se ta pogosto Nejasno določene pristojnosti spoprijema z dejavniki, kot so: pomanjkljiva usposobljenost vodstvenih delavcev za in odgovornosti zaposlenih vodenje organizacije, spremembe v delovni organizaciji (npr. stečaj, reorganizacija podjetja, sprememba lastništva, odpuščanje delavcev ipd.), zadolženost delovne organizacije, pomanjkanje kadrov, začasno odpuščanje in ponovno zaposlovanje, zapletena hierarhična struktura, nejasno določene pristojnosti in odgovornosti zaposlenih, nepoštena konkurenca drugih organizacij (kraja kadrov) ipd. Spremembe v delovni organizaciji in negotovost glede zaposlitve lahko predstavljajo grožnjo za psihično blagostanje zaposlenih. Prekomerne obremenitve na tem področju so povezane s povečanim tveganjem za pojavljanje preobremenjenosti pri delu, izčrpanostjo, nezadovoljstvom z delodajalcem, nemotiviranostjo za delo, slabšimi rezultati, neproduktivnostjo in slabšo storilnostjo zaposlenih, tudi izostajanjem z dela, zamujanjem, disciplinskimi težavami ipd. Raziskave kažejo tudi, da dejavniki znotraj organizacijske strukture, ki so povezani s posameznikovo prihodnostjo, vplivajo na večjo fluktuacijo zaposlenih (razmišljanje o menjavi delovnega mesta). 39 Uporabne povezave: Portal Moje zdravo delo: Motivacija – prepoznajte potrebe in motive zaposlenih Oblikovanje ukrepov s pomočjo orodja e-OPSA Stolpec področja »Organizacijska struktura«, ki se izriše v profilu OPSA v segmentu majhno tveganje, pomeni, da se delavec v zadnjih 12 mesecih na svojem delovnem mestu ni spoprijel s takšnim obsegom in intenziteto dejavnikov, povezanih s tem področjem, da bi ogrožali njegovo zdravje. V primeru majhnega tveganja so najprimernejši ukrepi na primarni ravni, ki so po svoji naravi preventivni ter usmerjeni Majhno predvsem k zmanjševanju in odpravljanju morebitnih virov obremenitev. Priporočljivi ukrepi so na primer: ocenjevanje vodstvenih tveganje delavcev z metodo 360 stopinj, jasno določene odgovornosti in pristojnosti zaposlenih, spodbujanje komunikacije med zaposlenimi na vseh ravneh ipd. Več priporočil za ukrepe, povezane z organizacijsko strukturo v primeru majhnega tveganja, si lahko preberete TUKAJ. Kadar stolpec področja »Organizacijska struktura«, ki se izriše v profilu OPSA, preseže prvo mejo in doseže raven povečanega tveganja, pomeni, da se delavec v zadnjih 12 mesecih na delovnem mestu spoprijema s povečanim obsegom in intenziteto dejavnikov, povezanih s tem področjem, kar že lahko predstavlja grožnjo za njegovo zdravje. V primeru povečanega tveganja se primarni ukrepi dopolnjujejo z Povečano ukrepi na sekundarni ravni, saj gre za večje obremenitve. Ukrepi so v tem primeru usmerjeni v zmanjševanje ali upočasnjevanje tveganje negativnih učinkov prepoznanih psihosocialnih obremenitev. Priporoča se razvijanje individualnih veščin zaposlenih, učenje asertivne komunikacije in veščin komuniciranja ipd. Več priporočil za ukrepe, povezane z organizacijsko strukturo v primeru povečanega tveganja, si lahko preberete TUKAJ. Kadar stolpec področja »Organizacijska struktura«, ki se izriše v profilu OPSA, preseže drugo mejo in doseže raven visokega tveganja, pomeni, da se delavec v zadnjih 12 mesecih na delovnem mestu spoprijema z visokimi in izredno intenzivnimi obremenitvami, povezanimi s tem področjem, kar vpliva tudi na njegovo zdravje. Delavec že doživlja posledice prekomernih obremenitev, zato je Visoko potrebno takojšnje ukrepanje na vseh ravneh. V primeru visokega tveganja se ukrepom na primarni in sekundarni ravni priključijo tudi tveganje tisti na terciarni. Ti so po svoji naravi rehabilitacijski in namenjeni zdravljenju posledic zaradi izpostavljenosti stresu. Na tem mestu se priporoča predvsem, da se vpelje in razvija sistem nagrajevanja. Več priporočil za ukrepe, povezane z organizacijsko strukturo v primeru visokega tveganja, si lahko preberete TUKAJ. 40 Izogibanje reševanju problemov Slaba prilagodljivost spremembam glede postopkov, obsega Precenjevanje lastnih sposobnosti nalog pri delu 10. Problemi kot Osebnostne značilnosti grožnje Strah pred napako Slabe delovne pri delu navade Popustljivost Neorganiziranost Opis področja: Perfekcionizem doma Področje »Osebnostne značilnosti« je povezano z različnimi značilnostmi zaposlenega, Težave z organizacijo časa ki lahko zanj predstavljajo veliko obremenitev, kadar se pogosto spoprijema z dejavniki, na delovnem mestu kot so: izogibanje oziroma odlaganje reševanja problemov, zaznavanje problemov kot grožnje in ne kot izzivi, nagnjenost k precenjevanju lastnih sposobnosti, slabe delovne navade, težave z organizacijo časa na delovnem mestu, slaba prilagodljivost spremembam (spremembe delovnih postopkov, obsega in značilnosti delovnih nalog, menjava sodelavcev na delovnem mestu), strah pred napako, popustljivost ali perfekcionizem zaposlenega, neorganiziranost doma ipd. Prekomerne obremenitve na tem področju so povezane s povečanim tveganjem za preobremenjenost in izčrpanost zaposlenega, nemotiviranost za delo, stagnacijo na delovnem mestu (zaposleni ne napreduje, se ne uči) ipd. 41 Uporabne povezave: Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu: Praktični nasveti za delavce o Oblikovanje ukrepov s pomočjo orodja e-OPSA odpravljanju stresa v zvezi z delom in njegovih vzrokov Stolpec področja »Osebnostne značilnosti«, ki se izriše v profilu OPSA v segmentu majhno tveganje, pomeni, da se delavec v zadnjih 12 mesecih na svojem delovnem mestu ni spoprijel s takšnim obsegom in intenziteto dejavnikov, povezanih s tem področjem, da bi ogrožali njegovo zdravje. V primeru majhnega tveganja so najprimernejši ukrepi na primarni ravni, ki so po svoji naravi preventivni ter usmerjeni Majhno predvsem k zmanjševanju in odpravljanju morebitnih virov. Priporočljivi ukrepi so na primer: spodbujanje razvoja dobrih delovnih navad tveganje in sprotnega reševanja problemov s sistemi nagrajevanja delavcev, uvedba zdravstvenih krožkov za zaposlene ipd. Več priporočil za ukrepe, povezane z osebnostnimi značilnostmi zaposlenih v primeru majhnega tveganja, si lahko preberete TUKAJ. Kadar stolpec področja »Osebnostne značilnosti«, ki se izriše v profilu OPSA, preseže prvo mejo in doseže raven povečanega tveganja, pomeni, da se delavec v zadnjih 12 mesecih na delovnem mestu spoprijema s povečanim obsegom in intenziteto dejavnikov, povezanih s tem področjem, kar že lahko predstavlja grožnjo za njegovo zdravje. V primeru povečanega tveganja se primarni ukrepi dopolnjujejo z Povečano ukrepi na sekundarni ravni, saj gre za večje obremenitve. Ukrepi so v tem primeru usmerjeni v zmanjševanje ali upočasnjevanje tveganje negativnih učinkov prepoznanih psihosocialnih obremenitev. Priporoča se razvijanje individualnih veščin zaposlenih, učenje zaposlenih obvladovanja vsakodnevnih izzivov, socialnih veščin, strategij spoprijemanja s stresom ipd. Več priporočil za ukrepe, povezane z osebnostnimi značilnostmi zaposlenih v primeru povečanega tveganja, si lahko preberete TUKAJ. Kadar stolpec področja »Osebnostne značilnosti«, ki se izriše v profilu OPSA, preseže drugo mejo in doseže raven visokega tveganja, pomeni, da se delavec v zadnjih 12 mesecih na delovnem mestu spoprijema z visokimi in izredno intenzivnimi obremenitvami, povezanimi s tem področjem, kar vpliva tudi na njegovo zdravje. Delavec že doživlja posledice prekomernih obremenitev, zato je Visoko potrebno takojšnje ukrepanje na vseh ravneh. V primeru visokega tveganja se ukrepom na primarni in sekundarni ravni priključijo tudi tveganje tisti na terciarni. Ti so po svoji naravi rehabilitacijski in namenjeni zdravljenju posledic zaradi izpostavljenosti stresu. Na tem mestu se priporoča predvsem organiziranje rednih letnih razgovorov. Več priporočil za ukrepe, povezane z osebnostnimi značilnostmi zaposlenih v primeru visokega tveganja, si lahko preberete TUKAJ. 42 Kronične bolečine, telesna bolezen 11. Tesnobnost, zaskrbljenost, razdražljivost Psihofizično zdravstveno stanje Težave z duševnim zdravjem Opis področja: Slaba telesna odpornost Področje »Psihofizično zdravstveno stanje« je povezano z različnimi značilnostmi zaposlenega in njegovega zdravstvenega stanja, ki lahko zanj predstavljajo veliko obremenitev, kadar se pogosto spoprijema z dejavniki, kot so: slaba telesna odpornost, težave z duševnim zdravjem (dolgotrajna žalost, zaskrbljenost, zaposleni je že razmišljal o strokovni pomoči ali jo je že poiskal), kronične bolečine (dolgotrajne telesne bolečine oziroma kronično telesno obolenje), telesna bolezen, tesnobnost, zaskrbljenost, razdražljivost ipd. Prekomerne obremenitve na tem področju so povezane s povečanim tveganjem za preobremenjenost, izčrpanost, nezadovoljstvom z delodajalcem, nemotiviranostjo za delo, pogostimi, tudi daljšimi, bolniškimi odsotnostmi z dela (zdravstveni absentizem), zmanjšano storilnostjo in učinkovitostjo na delovnem mestu ipd. 43 Uporabne povezave: Čili za delo: Promocija zdravega dela za delavce s kroničnimi boleznimi Čili za delo: Zdravi delavci v zdravih organizacijah Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu: Promocija zdravja za delavce Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu: Promocija duševnega zdravja na Oblikovanje ukrepov s pomočjo orodja e-OPSA delovnem mestu Stolpec področja »Psihofizično zdravstveno stanje«, ki se izriše v profilu OPSA v segmentu majhno tveganje, pomeni, da se delavec v zadnjih 12 mesecih na svojem delovnem mestu ni spoprijel s takšnim obsegom in intenziteto dejavnikov, povezanih s tem področjem, da bi ogrožali njegovo zdravje. V primeru majhnega tveganja so najprimernejši ukrepi na primarni ravni, ki so po svoji naravi preventivni ter Majhno usmerjeni predvsem k zmanjševanju in odpravljanju morebitnih virov obremenitev. Priporočljivi ukrepi so na primer: redno ocenjevanje tveganje tveganj na delovnem mestu, uvedba zdravstvenih krožkov, kjer se spodbujajo pogovori v povezavi z zdravjem in dobrim počutjem zaposlenih ipd. Več priporočil za ukrepe, povezane s psihofizičnim zdravstvenim stanjem zaposlenih v primeru majhnega tveganja, si lahko preberete TUKAJ. Kadar stolpec področja »Psihofizično zdravstveno stanje«, ki se izriše v profilu OPSA, preseže prvo mejo in doseže raven povečanega tveganja, pomeni, da se delavec v zadnjih 12 mesecih na delovnem mestu spoprijema s povečanim obsegom in intenziteto dejavnikov, povezanih s tem področjem, kar že lahko predstavlja grožnjo za njegovo zdravje. V primeru povečanega tveganja se primarni ukrepi Povečano dopolnjujejo z ukrepi na sekundarni ravni, saj gre za večje obremenitve. Ukrepi so v tem primeru usmerjeni v zmanjševanje ali tveganje upočasnjevanje negativnih učinkov prepoznanih psihosocialnih obremenitev. Priporoča se organiziranje delavnic obvladovanja tesnobnosti in razdražljivosti, izobraževanje delavcev o ukrepih, namenjenih obvladovanju specifičnih bolezni in zdravstvenih stanj ipd. Več priporočil za ukrepe, povezane s psihofizičnim zdravstvenim stanjem zaposlenih v primeru povečanega tveganja, si lahko pr eberete TUKAJ. Kadar stolpec področja »Psihofizično zdravstveno stanje«, ki se izriše v profilu OPSA, preseže drugo mejo in doseže raven visokega tveganja, pomeni, da se delavec v zadnjih 12 mesecih na delovnem mestu spoprijema z visokimi in izredno intenzivnimi obremenitvami, povezanimi s tem področjem, kar vpliva tudi na njegovo zdravje. Delavec že doživlja posledice zaradi prekomernih obremenitev, zato je Visoko potrebno takojšnje ukrepanje na vseh ravneh. V primeru visokega tveganja se ukrepom na primarni in sekundarni ravni priključijo tudi tveganje tisti na terciarni. Ti so po svoji naravi rehabilitacijski in namenjeni zdravljenju posledic zaradi izpostavljenosti stresu. Na tem mestu se priporoča predvsem, da se zaposlenim nudi strokovna pomoč. Več priporočil za ukrepe, povezane s psihofizičnim zdravstvenim stanjem zaposlenih v primeru visokega tveganja, si lahko preberete TUKAJ. 44 Dodatna dela zunaj delovnega mesta Pogosto načrtovanje in opravljanje zasebnih zadev med delom Majhna podpora družine v zvezi z delom 12. Malo možnosti koriščenja očetovskega dopusta Razmejitev zasebnega življenja in dela Majhna podpora na delu glede družinskih obveznosti Malo možnosti skrajšanega delovnega časa zaradi starševstva Dodatno izobraževanje ob delu Opis področja: Področje »Razmejitev zasebnega življenja in dela« je povezano z različnimi značilnostmi Malo možnosti delovne organizacije in družinskega okolja zaposlenega, ki lahko zanj predstavljajo veliko otroškega varstva na obremenitev, kadar se pogosto spoprijema z dejavniki, kot so: dodatno izobraževanje delovnem mestu ob delu (doseganje višje izobrazbe, prekvalifikacija), opravljanje dodatnega dela zunaj delovnega mesta (delo na kmetiji, popoldanska obrt ipd.), pogosto načrtovanje in opravljanje zasebnih zadev med delom (telefoniranje, nakupovanje, obiski), majhna podpora v zvezi z delom in delovnimi obveznostmi doma (premajhen posluh partnerja, slaba organiziranost dela doma) in v zvezi z družinskimi obveznostmi na delovnem mestu, malo možnosti koriščenja očetovskega oziroma materinskega dopusta, skrajšanega delovnega časa zaradi starševstva in otroškega varstva na delovnem mestu ipd. Prekomerne obremenitve na tem področju so povezane s povečanim tveganjem za preobremenjenost, izčrpanost, nezadovoljstvo z delom, nemotiviranost za njegovo opravljanje, slabše rezultate, več odsotnosti z dela (absentizem) ipd. Raziskave so pokazale, da lahko že skromni ukrepi (na primer fleksibilen urnik in podpora nadrejenih glede družinskih obveznosti zaposlenih) vodijo do občutka delavcev, da imajo nadzor nad situacijo, prav ta pa naj bi bil ključni dejavnik pri zmanjševanju konfliktnosti vlog na družinskem in poklicnem področju. 45 Oblikovanje ukrepov s pomočjo orodja e-OPSA Stolpec področja »Razmejitev zasebnega življenja in dela«, ki se izriše v profilu OPSA v segmentu majhno tveganje, pomeni, da se delavec v zadnjih 12 mesecih na svojem delovnem mestu ni spoprijel s takšnim obsegom in intenziteto dejavnikov, povezanih s tem področjem, da bi ogrožali njegovo zdravje. V primeru majhnega tveganja so najprimernejši ukrepi na primarni ravni, ki so po svoji naravi preventivni ter Majhno usmerjeni predvsem k zmanjševanju in odpravljanju morebitnih virov obremenitev. Priporočljivi ukrepi so na primer: več ugodnosti za tveganje zaposlene z otroki, izmenično delo od doma, fleksibilen delovni čas, otroški časovni bonus, koriščenje družinskega premora ipd. Več priporočil za ukrepe, povezane z razmejitvijo zasebnega življenja in dela v primeru majhnega tveganja, si lahko preberete TUKAJ. Kadar stolpec področja »Razmejitev zasebnega življenja in dela«, ki se izriše v profilu OPSA, preseže prvo mejo in doseže raven povečanega tveganja, pomeni, da se delavec v zadnjih 12 mesecih na delovnem mestu spoprijema s povečanim obsegom in intenziteto dejavnikov, povezanih s tem področjem, kar že lahko predstavlja grožnjo za njegovo zdravje. V primeru povečanega tveganja se primarni ukrepi Povečano dopolnjujejo z ukrepi na sekundarni ravni, saj gre za večje obremenitve. Ukrepi so v tem primeru usmerjeni v zmanjševanje ali tveganje upočasnjevanje negativnih učinkov prepoznanih psihosocialnih obremenitev. Priporoča se upoštevanje mnenja zaposlenih, organizacija delavnic obvladovanja vsakodnevnih izzivov ipd. Več priporočil za ukrepe, povezane z razmejitvijo zasebnega življenja in dela v primeru povečanega tveganja, si lahko preberete TUKAJ. Kadar stolpec področja »Razmejitev zasebnega življenja in dela«, ki se izriše v profilu OPSA, preseže drugo mejo in doseže raven visokega tveganja, pomeni, da se delavec v zadnjih 12 mesecih na delovnem mestu spoprijema z visokimi in izredno intenzivnimi obremenitvami, povezanimi s tem področjem, kar vpliva tudi na njegovo zdravje. Delavec že doživlja posledice zaradi prekomernih obremenitev, zato je Visoko potrebno takojšnje ukrepanje na vseh ravneh. V primeru visokega tveganja se ukrepom na primarni in sekundarni ravni priključijo tudi tveganje tisti na terciarni. Ti so po svoji naravi rehabilitacijski in namenjeni zdravljenju posledic zaradi izpostavljenosti stresu. Na tem mestu se priporoča, da se na primer omogoči postopno podaljševanje delovnega časa. Več priporočil za ukrepe, povezane z razmejitvijo zasebnega življenja in dela v primeru visokega tveganja, si lahko preberete TUKAJ. 46 Lažje delovno mesto drugod Nejasno ocenjevanje delovne uspešnosti Prenizek osebni dohodek glede na trud 13. Nepravičen sistem Malo spodbud za napredovanje nagrajevanja, napredovanja Razvoj poklicne kariere Nezadostna usposobljenost, pomanjkanje delovnih izkušenj Grožnja o za opravljanje dela odpuščanju Opis področja: Pomanjkanje Hitrejše napredovanje Področje »Razvoj poklicne kariere« je povezano z različnimi značilnostmi delovne podpore za osebni drugod organizacije, ki lahko predstavljajo veliko obremenitev za delavca, kadar se ta pogosto razvoj spoprijema z dejavniki, kot so: malo spodbud za napredovanje, prenizek osebni Ovirano dohodek glede na vloženi napor pri delu, nejasno ocenjevanje delovne uspešnosti, napredovanje boljše in lažje napredovanje v drugi delovni organizaciji, pomanjkanje podpore pri osebnem razvoju, ovirano napredovanje, grožnja o odpuščanju, pomanjkanje izkušenj oziroma nezadostna usposobljenost za opravljanje dela, nepravičen sistem nagrajevanja in napredovanja, možnost opravljanja lažjega dela na drugem delovnem mestu ali v drugi organizaciji ipd. Prekomerne obremenitve na tem področju so povezane z nezadovoljstvom z delom in delovno organizacijo, slabšo storilnostjo in rezultati pri delu, nemotiviranostjo za njegovo opravljanje, fluktuacijo (delavci zapuščajo delovno organizacijo) ipd. 47 Uporabne povezave: Vlada Republike Slovenije: Letni pogovor s sodelavcem Oblikovanje ukrepov s pomočjo orodja e-OPSA Stolpec področja »Razvoj poklicne kariere«, ki se izriše v profilu OPSA v segmentu majhno tveganje, pomeni, da se delavec v zadnjih 12 mesecih na svojem delovnem mestu ni spoprijel s takšnim obsegom in intenziteto dejavnikov, povezanih s tem področjem, da bi ogrožali njegovo zdravje. V primeru majhnega tveganja so najprimernejši ukrepi na primarni ravni, ki so po svoji naravi preventivni ter usmerjeni Majhno predvsem k zmanjševanju in odpravljanju morebitnih virov obremenitev. Priporočljivi ukrepi so na primer: usklajevanje kompleksnosti tveganje delovnih nalog z izobrazbo, kompetencami in dohodki zaposlenih, nudenje povratne informacije delavcem o njihovem delu, organizacija rednih letnih razgovorov ipd. Več priporočil za ukrepe, povezane z razvojem poklicne kariere v primeru majhnega tveganja, si lahko preberete TUKAJ. Kadar stolpec področja »Razvoj poklicne kariere«, ki se izriše v profilu OPSA, preseže prvo mejo in doseže raven povečanega tveganja, pomeni, da se delavec v zadnjih 12 mesecih na delovnem mestu spoprijema s povečanim obsegom in intenziteto dejavnikov, povezanih s tem področjem, kar že lahko predstavlja grožnjo za njegovo zdravje. V primeru povečanega tveganja se primarni ukrepi dopolnjujejo z Povečano ukrepi na sekundarni ravni, saj gre za večje obremenitve. Ukrepi so v tem primeru usmerjeni v zmanjševanje ali upočasnjevanje tveganje negativnih učinkov prepoznanih psihosocialnih obremenitev. Priporoča se učenje zaposlenih veščin komunikacije, izobraževanje vodstvenih delavcev o vodstvenih veščinah ipd. Več priporočil za ukrepe, povezane z razvojem poklicne kariere v primeru povečanega tveganja, si lahko preberete TUKAJ. Kadar stolpec področja »Razvoj poklicne kariere«, ki se izriše v profilu OPSA, preseže drugo mejo in doseže raven visokega tveganja, pomeni, da se delavec v zadnjih 12 mesecih na delovnem mestu spoprijema z visokimi in izredno intenzivnimi obremenitvami, povezanimi s tem področjem, kar vpliva tudi na njegovo zdravje. Delavec že doživlja posledice prekomernih obremenitev, zato je Visoko potrebno takojšnje ukrepanje na vseh ravneh. V primeru visokega tveganja se ukrepom na primarni in sekundarni ravni priključijo tudi tveganje tisti na terciarni. Ti so po svoji naravi rehabilitacijski in namenjeni zdravljenju posledic zaradi izpostavljenosti stresu. Na tem mestu se priporoča predvsem omogočanje postopnega vračanja na delo. Več priporočil za ukrepe, povezane z razvojem poklicne kariere v primeru visokega tveganja, si lahko preberete TUKAJ. 48 Slabo poznavanje tehnik za spoprijemanje s stresom na delovnem mestu Nekoriščenje Premalo časa za 14. bolniškega staleža prostočasne Nekoriščenje ob bolezni dejavnosti rednega dopusta Skrb zase Premalo časa za druženje s prijatelji in sorodniki Koriščenje bolniškega staleža za spoprijemanje s stresom Čezmerno uživanje alkohola Opis področja: Čezmerno kajenje Premalo časa zase Področje »Skrb zase« je povezano z različnimi značilnostmi zaposlenega, ki lahko predstavljajo zanj veliko obremenitev, kadar se pogosto spoprijema z dejavniki, kot so: Neurejen nekoriščenje rednega dopusta, nekoriščenje bolniškega staleža ob bolezni ali njegovo življenjski slog koriščenje, kadar delo postane preveč stresno, primanjkovanje časa zase, za prostočasne dejavnosti ter za druženje s prijatelji in sorodniki, neurejen življenjski slog (neredni obroki, neurejen spalni cikel, pomanjkanje športne dejavnosti), slabo poznavanje tehnik za spoprijemanje s stresom na delovnem mestu, prekomerno kajenje in uživanje alkohola ipd. Prekomerne obremenitve na tem področju so povezane s povečanim tveganjem za preobremenjenost in izčrpanost zaposlenih, nezadovoljstvo z delom in delodajalcem, nemotiviranost za delo, slabše rezultate dela in nizko storilnost, slabo zdravje in povečano odsotnost z dela (absentizem) ipd. 49 Uporabne povezave: Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu: Nekadilska delovna okolja Nacionalni inštitut za javno zdravje: Alkohol v Sloveniji Oblikovanje ukrepov s pomočjo orodja e-OPSA Stolpec področja »Skrb zase«, ki se izriše v profilu OPSA v segmentu majhno tveganje, pomeni, da se delavec v zadnjih 12 mesecih na svojem delovnem mestu ni spoprijel s takšnim obsegom in intenziteto dejavnikov, povezanih s tem področjem, da bi ogrožali njegovo zdravje. V primeru majhnega tveganja so najprimernejši ukrepi na primarni ravni, ki so po svoji naravi preventivni ter usmerjeni Majhno predvsem k zmanjševanju in odpravljanju morebitnih virov obremenitev. Priporočljivi ukrepi so na primer: ozaveščanje delavcev o tveganje pomembnosti prostočasnih dejavnosti, zdravega načina življenja, posledicah prekomernega kajenja in uživanja alkohola, uvedba zdravstvenih krožkov za delavce ipd. Več priporočil za ukrepe, povezane s skrbjo zase v primeru majhnega tveganja, si lahko preberete TUKAJ. Kadar stolpec področja »Skrb zase«, ki se izriše v profilu OPSA, preseže prvo mejo in doseže raven povečanega tveganja, pomeni, da se delavec v zadnjih 12 mesecih na delovnem mestu spoprijema s povečanim obsegom in intenziteto dejavnikov, povezanih s tem področjem, kar že lahko predstavlja grožnjo za njegovo zdravje. V primeru povečanega tveganja se primarni ukrepi dopolnjujejo z ukrepi Povečano na sekundarni ravni, saj gre za večje obremenitve. Ukrepi so v tem primeru usmerjeni v zmanjševanje ali upočasnjevanje negativnih tveganje učinkov prepoznanih psihosocialnih obremenitev. Priporoča se nudenje možnost vključitve v program opuščanja pitja alkohola in kajenja za zaposlene, izobraževanje delavcev o pomenu pravočasnega ukrepanja v primeru bolezni ipd. Več priporočil za ukrepe, povezane s skrbjo zase v primeru povečanega tveganja, si lahko preberete TUKAJ. Kadar stolpec področja »Skrb zase«, ki se izriše v profilu OPSA, preseže drugo mejo in doseže raven visokega tveganja, pomeni, da se delavec v zadnjih 12 mesecih na delovnem mestu spoprijema z visokimi in izredno intenzivnimi obremenitvami, povezanimi s tem Visoko področjem, kar vpliva tudi na njegovo zdravje. Delavec že doživlja posledice prekomernih obremenitev, zato je potrebno takojšnje tveganje ukrepanje na vseh ravneh. V primeru visokega tveganja se ukrepom na primarni in sekundarni ravni priključijo tudi tisti na terciarni. Ti so po svoji naravi rehabilitacijski in namenjeni zdravljenju posledic zaradi izpostavljenosti stresu. Na tem mestu se priporoča predvsem nudenje svetovanja zaposlenim. Več priporočil za ukrepe, povezane s skrbjo zase v primeru visokega tveganja, si lahko preberete TUKAJ. 50 Izmensko delo Delovni čas, daljši od 8 ur 15. Nočno delo Urnik dela Nepredvidljivi delovni čas Premalo odmorov med delom Opis področja: Malo dovoljenih izhodov z dela Področje »Urnik dela« je povezano z različnimi značilnostmi dela, ki lahko predstavljajo veliko obremenitev za delavca, kadar se ta pogosto spoprijema z dejavniki, kot so: izmensko delo, nočno delo, delovni čas, ki je daljši od 8 ur, nepredvidljivi delovni čas, premalo odmorov med delom, malo dovoljenih izhodov z dela med delovnim časom ipd. Prekomerne obremenitve na tem področju so povezane s povečanim tveganjem za napake in nesreče pri delu, preobremenjenostjo, izčrpanostjo, nezadovoljstvom z delodajalcem, nemotiviranostjo za delo, pa tudi s povečano odsotnostjo z dela (absentizem), fluktuacijo (zapuščanje delovne organizacije) ipd. Posledici izmeničnega in dolgotrajnega dela sta velikokrat tudi stres in izčrpanost. Pri teh posameznikih so pogosti tudi konflikti med zahtevami doma in v službi ter težave s prekinjenim ritmom spanja. Izmensko in nočno delo pa lahko vplivata tudi na družabno življenje zaposlenih. 51 Uporabne povezave: Delo in varnost: Nočno delo v promociji zdravja Oblikovanje ukrepov s pomočjo orodja e-OPSA Stolpec področja »Urnik dela«, ki se izriše v profilu OPSA v segmentu majhno tveganje, pomeni, da se delavec v zadnjih 12 mesecih na svojem delovnem mestu ni spoprijel s takšnim obsegom in intenziteto dejavnikov, povezanih s tem področjem, da bi ogrožali njegovo zdravje. V primeru majhnega tveganja so najprimernejši ukrepi na primarni ravni, ki so po svoji naravi preventivni ter usmerjeni Majhno predvsem k zmanjševanju in odpravljanju morebitnih virov obremenitev. Priporočljivi ukrepi so na primer: povečanje fleksibilnosti tveganje odmorov, kjer si zaposleni sami določajo, kdaj bodo odšli na odmor, povečanje fleksibilnosti izhodov z dela, omogočanje zaposlenim, da si sami določajo izmene ipd. Več priporočil za ukrepe, povezane z urnikom dela v primeru majhnega tveganja, si lahko preberete TUKAJ. Kadar stolpec področja »Urnik dela«, ki se izriše v profilu OPSA, preseže prvo mejo in doseže raven povečanega tveganja, pomeni, da se delavec v zadnjih 12 mesecih na delovnem mestu spoprijema s povečanim obsegom in intenziteto dejavnikov, povezanih s tem področjem, kar že lahko predstavlja grožnjo za njegovo zdravje. V primeru povečanega tveganja se primarni ukrepi dopolnjujejo z ukrepi Povečano na sekundarni ravni, saj gre za večje obremenitve. Ukrepi so v tem primeru usmerjeni v zmanjševanje ali upočasnjevanje negativnih tveganje učinkov prepoznanih psihosocialnih obremenitev. Priporoča se organizacija uvodnih delavnic za učenje načrtovanja izmenskega dela in časa v primeru nočnih izmen ipd. Več priporočil za ukrepe, povezane z urnikom dela v primeru povečanega tveganja, si lahko preberete TUKAJ. Kadar stolpec področja »Urnik dela«, ki se izriše v profilu OPSA, preseže drugo mejo in doseže raven visokega tveganja, pomeni, da se delavec v zadnjih 12 mesecih na delovnem mestu spoprijema z visokimi in izredno intenzivnimi obremenitvami, povezanimi s tem področjem, kar vpliva tudi na njegovo zdravje. Delavec že doživlja posledice zaradi prekomernih obremenitev, zato je potrebno takojšnje Visoko ukrepanje na vseh ravneh. V primeru visokega tveganja se ukrepom na primarni in sekundarni ravni priključijo tudi tisti na terciarni. Ti so tveganje po svoji naravi rehabilitacijski in namenjeni zdravljenju posledic zaradi izpostavljenosti stresu. Na tem mestu se priporoča predvsem omogočanje zaposlenim postopno vračanje na delo. Več priporočil za ukrepe, povezane z urnikom dela v primeru visokega tveganj a, si lahko preberete TUKAJ. 52 Velika odgovornost Od rezultatov dela odvisen za ljudi pri delu uspeh organizacije 16. Občutek osebne odgovornosti Izogibanje prevzemanju za uspeh podjetja odgovornosti pri delu Vloga in odgovornost v organizaciji Hude posledice napake na Pretresljivi, neprijetni delovnem mestu prizori v delovnem okolju Opis področja: Veliko opravka z Čustveno obremenjujoči pogovori s strankami kot ljudmi pri delu Področje »Vloga in odgovornost v organizaciji« je povezano z različnimi značilnostmi del delovnih nalog dela, ki lahko predstavljajo veliko obremenitev za delavca, kadar se ta pogosto spoprijema z dejavniki, kot so: veliko opravka z ljudmi pri delu, velika odgovornost za ljudi (stranke, uporabniki, varovanci, bolniki, učenci), čustveno obremenjujoči pogovori s strankami kot del delovnih nalog, pretresljivi in neprijetni prizori v delovnem okolju, hude posledice napake na delovnem mestu (materialna ali druga težko popravljiva škoda), občutek osebne odgovornosti za uspeh podjetja, od rezultatov dela zaposlenega ali uspešnosti dela sodelavcev odvisen uspeh organizacije, izogibanje prevzemanju odgovornosti pri delu ipd. Vsak izmed zaposlenih ima znotraj organizacije svojo vlogo. V okviru tega lahko pride do preobremenjenosti zaradi negotovosti oziroma konfliktnosti vloge ali odgovornosti za druge zaposlene. Prekomerne obremenitve na tem področju so povezane s povečanim tveganjem za napake in nesreče pri delu, izčrpanost, izgorelost, večjo odsotnost z dela (absentizem), fluktuacijo (zapuščanje delovne organizacije) ipd. 53 Uporabne povezave: Zbornica zdravstvene in babiške nege: Kako zmanjšati stres in izgorevanje na delovnem mestu Oblikovanje ukrepov s pomočjo orodja e-OPSA Stolpec področja »Vloga in odgovornost v organizaciji«, ki se izriše v profilu OPSA v segmentu majhno tveganje, pomeni, da se delavec v zadnjih 12 mesecih na svojem delovnem mestu ni spoprijel s takšnim obsegom in intenziteto dejavnikov, povezanih s tem področjem, da bi ogrožali njegovo zdravje. V primeru majhnega tveganja so najprimernejši ukrepi na primarni ravni, ki so po svoji naravi preventivni ter Majhno usmerjeni predvsem k zmanjševanju in odpravljanju morebitnih virov obremenitev. Priporočljivi ukrepi so na primer: jasno določene tveganje odgovornosti in delovne naloge zaposlenih, organizacija tedenskih poročevalskih sestankov (t. i. debriefing meetings), na katerih se spodbuja komunikacija med zaposlenimi ipd. Več priporočil za ukrepe, povezane z vlogo in odgovornostjo v organizaciji v primeru majhnega tveganja, si lahko preberete TUKAJ. Kadar stolpec področja »Vloga in odgovornost v organizaciji«, ki se izriše v profilu OPSA, preseže prvo mejo in doseže raven povečanega tveganja, pomeni, da se delavec v zadnjih 12 mesecih na delovnem mestu spoprijema s povečanim obsegom in intenziteto dejavnikov, povezanih s tem področjem, kar že lahko predstavlja grožnjo za njegovo zdravje. V primeru povečanega tveganja se primarni ukrepi Povečano dopolnjujejo z ukrepi na sekundarni ravni, saj gre za večje obremenitve. Ukrepi so v tem primeru usmerjeni v zmanjševanje ali tveganje upočasnjevanje negativnih učinkov prepoznanih psihosocialnih obremenitev. Priporoča se organizacija delavnic obvladovanja vsakodnevnih izzivov, vključevanje zdravih dejavnosti v organizacijo, oblikovanje delovne skupine, ki je odgovorna za načrtovanje in izvedbo promocije zdravja na delovnem mestu ipd. Več priporočil za ukrepe, povezane z vlogo in odgovornostjo v organizaciji v primeru povečanega tveganja, si lahko preberete TUKAJ. Kadar stolpec področja »Vloga in odgovornost v organizaciji«, ki se izriše v profilu OPSA, preseže drugo mejo in doseže raven visokega tveganja, pomeni, da se delavec v zadnjih 12 mesecih na delovnem mestu spoprijema z visokimi in izredno intenzivnimi obremenitvami, povezanimi s tem področjem, kar vpliva tudi na njegovo zdravje. Delavec že doživlja posledice prekomernih obremenitev, zato je Visoko potrebno takojšnje ukrepanje na vseh ravneh. V primeru visokega tveganja se ukrepom na primarni in sekundarni ravni priključijo tudi tveganje tisti na terciarni. Ti so po svoji naravi rehabilitacijski in namenjeni zdravljenju posledic zaradi izpostavljenosti stresu. Na tem mestu se priporoča, da se zaposlenim zagotovijo redna srečanja s svetovalno službo. Več priporočil za ukrepe, povezane z vlogo in odgovornostjo v organizaciji v primeru visokega tveganja, si lahko preberete TUKAJ. 54 Nepredvideni problemi Spreminjanje postopkov dela 17. Monotono delo Vsebina dela Nezahtevno delo Pridobivanje finančnih sredstev Opis področja: Hitro menjavanje nalog Področje »Vsebina dela« je povezano z različnimi značilnostmi dela, ki lahko predstavljajo veliko obremenitev za delavca, kadar se ta pogosto spoprijema z dejavniki, kot so: nezahtevno ali monotono delo, ki vključuje malo raznolikih delovnih nalog, nenehno spreminjanje postopkov dela, srečevanje z nepredvidenimi problemi med delom, hitro menjavanje delovnih nalog, sodelovanje pri pridobivanju finančnih sredstev, kar je pogoj za polno plačo oziroma za zadržanje zaposlitve ipd. Prekomerne obremenitve na tem področju so povezane s povečanim tveganjem za preobremenjenost in izčrpanost zaposlenih, nezadovoljstvo z delodajalcem, nemotiviranost za delo, slabe rezultate dela in slabšo storilnost, fluktuacijo (zapuščanje delovne organizacije), izostajanja z dela (absentizem) ipd. Monotono delo pa lahko poleg tega vodi tudi do dolgčasa, anksioznosti, depresije in splošnega slabšega zdravja. 55 Oblikovanje ukrepov s pomočjo orodja e-OPSA Stolpec področja »Vsebina dela«, ki se izriše v profilu OPSA v segmentu majhno tveganje, pomeni, da se delavec v zadnjih 12 mesecih na svojem delovnem mestu ni spoprijel s takšnim obsegom in intenziteto dejavnikov, povezanih s tem področjem, da bi ogrožali njegovo zdravje. V primeru majhnega tveganja so najprimernejši ukrepi na primarni ravni, ki so po svoji naravi preventivni ter usmerjeni Majhno predvsem k zmanjševanju in odpravljanju morebitnih virov obremenitev. Priporočljivi ukrepi so na primer: reorganizacija dela in rotacija tveganje delovnih mest, usklajevanje delovnih nalog s kompetencami in izobrazbo zaposlenih, postopno uvajanje morebitnih sprememb na delovnem mestu, vključevanje raznolikih delovnih nalog ipd. Več priporočil za ukrepe, povezane z vsebino dela v primeru majhnega tveganja, si lahko preberete TUKAJ. Kadar stolpec področja »Vsebina dela«, ki se izriše v profilu OPSA, preseže prvo mejo in doseže raven povečanega tveganja, pomeni, da se delavec v zadnjih 12 mesecih na delovnem mestu spoprijema s povečanim obsegom in intenziteto dejavnikov, povezanih s tem področjem, kar že lahko predstavlja grožnjo za njegovo zdravje. V primeru povečanega tveganja se primarni ukrepi dopolnjujejo z ukrepi Povečano na sekundarni ravni, saj gre za večje obremenitve. Ukrepi so v tem primeru usmerjeni v zmanjševanje ali upočasnjevanje negativnih tveganje učinkov prepoznanih psihosocialnih obremenitev. Priporoča se, da se zaposleni izobražujejo o načinih pridobivanja finančnih sredstev in učijo obvladovanja vsakodnevnih izzivov, se upoštevajo njihova mnenja ipd. Več priporočil za ukrepe, povezane z vsebino dela v primeru povečanega tveganja, si lahko preberete TUKAJ. Kadar stolpec področja »Vsebina dela«, ki se izriše v profilu OPSA, preseže drugo mejo in doseže raven visokega tveganja, pomeni, da se delavec v zadnjih 12 mesecih na delovnem mestu spoprijema z visokimi in izredno intenzivnimi obremenitvami, povezanimi s tem področjem, kar vpliva tudi na njegovo zdravje. Delavec že doživlja posledice prekomernih obremenitev, zato je potrebno takojšnje Visoko ukrepanje na vseh ravneh. V primeru visokega tveganja se ukrepom na primarni in sekundarni ravni priključijo tudi tisti na terciarni. Ti so tveganje po svoji naravi rehabilitacijski in namenjeni zdravljenju posledic zaradi izpostavljenosti stresu. Na tem mestu se priporoča predvsem, da se zaposlenim prilagodi delovno mesto. Več priporočil za ukrepe, povezane z vsebino dela v primeru visokega tveganja, si lahko preberete TUKAJ. 56 4 Tehnična navodila za uporabo spletnega orodja e-OPSA 4.1 Kaj sestavlja spletno orodje e-OPSA? Spletno orodje e-OPSA je namenjeno ocenjevanju psihosocialnih tveganj v različnih podjetjih oziroma delovnih organizacijah. Njegova uporaba je primerna tako v majhnih, srednjih kakor tudi v velikih podjetjih iz različnih panog. Sestavljeno je iz dveh delov, in sicer vsebuje: - priročnik za uporabo orodja e-OPSA v formatu pdf, - orodje e-OPSA, ki je namenjeno vnašanju in vrednotenju podatkov, oblikovanju ukrepov za zaposlene in organizacije ter izdelavi ocene ranljivosti zaposlenih za doživljanje različnih negativnih posledic, povezanih z doživljanjem stresa. Na voljo so tri različice orodja e-OPSA: - e-OPSA, namenjena zaposlenim v izbranih dejavnostih javnega sektorja (javna in državna uprava, lokalna samouprava, nekateri javni zavodi in agencije); - e-OPSA, namenjena zaposlenim v zdravstveno socialnih dejavnostih (bolnišnice, zdravstveni domovi, domovi za ostarele, centri za socialno delo, vzgojno-varstveni in podobni zavodi); - splošna e-OPSA, namenjena zaposlenim v vseh ostalih dejavnostih (vzgoja, izobraževanje, predelovalne dejavnosti, IKT, trgovina, gostinstvo, promet, gradbeništvo, kmetijstvo, idr.). Za ocenjevanje psihosocialnih obremenitev orodje uporablja vprašalnik OPSA, ki je sestavljen iz dveh delov: - splošnega dela, ki sprašuje po sociodemografskih in zdravstvenih podatkih zaposlenih, in - ožjega dela, ki vsebuje lestvico za vrednotenje psihosocialnih obremenitev zaposlenega. Orodje e-OPSA je oblikovano tako, da omogoča tako izpolnjevanje vprašalnika na spletu kot tudi možnost tiska vprašalnika, njegovega ročnega izpolnjevanja in kasnejšega vnašanja odgovorov v za to namenjen obrazec na spletu. Po vnosu podatkov se nato samodejno izračunajo ustrezne vrednosti lestvic, ki se pretvorijo v grafikone in tabele ter izpišejo priporočila za ukrepe. 4.2 Pomembna opozorila pri delu z orodjem e-OPSA in vrednotenje podatkov iz vprašalnika OPSA Pred uporabo spletnega orodja e-OPSA dobro preberite vsebino priročnika za njegovo uporabo. Z vprašalnikom OPSA zaposleni posredujejo svoje videnje nekaterih področij lastnega življenja, dela in zaznavanja obremenitev tako v delovnem okolju kot tudi zunaj njega. Ker gre ponekod za osebna vprašanja, lahko prihaja tudi do podajanja socialno zaželenih odgovorov in posledično izkrivljenih rezultatov. Orodje e-OPSA je oblikovano na način, da zagotavlja anonimnost podatkov ter 57 organizaciji ne omogoča vpogleda v individualne rezultate zaposlenih. Namesto tega omogoča vpogled v skupinske rezultate in skupne statistike. V primeru ročnega izpolnjevanja vprašalnika OPSA ter naknadnega vnašanja vprašalnikov v orodje e- OPSA je treba zagotoviti anonimnost podatkov. Zaposleni naj vprašalnike izpolnijo brez navajanja imen ali priimkov. Zagotoviti jim je treba, da podatki in rezultati ne bodo ogrožali njihovega dela oziroma položaja na delovnem mestu, ampak bodo pridobljeni z namenom, da delovna organizacija preuči intenziteto in obseg obremenitev zaposlenih ter na osnovi teh izsledkov izvaja ustrezne ukrepe za zagotavljanje bolj zdravih in varnih delovnih mest ter posledično večjega zadovoljstva zaposlenih. Orodje e-OPSA je prosto dostopno orodje, ki ga je zasnovala raziskovalna skupina Družbenomedicinskega inštituta ZRC SAZU. Pri njegovi uporabi in pri javnih predstavitvah rezultatov, pridobljenih z orodjem OPSA, navajajte naslednji vir: Šprah, L., Zorjan, S. (2016). Priročnik za obvladovanje psihosocialnih tveganj in absentizma s pomočjo orodja e-OPSA (Splošna različica za vse dejavnosti). Ljubljana: Družbenomedicinski inštitut ZRC SAZU. 4.3 Kako uporabiti orodje e- OPSA? Do orodja lahko dostopate preko spletne strani www.opsa.si. Na uvodni strani so povezave do vseh treh verzij orodja ter do kalkulatorja KALDOZ, do katerih dostopate s klikom na gumb »Vstopi«. Ob povezavah je navedeno, katerim organizacijam je posamezno orodje namenjeno. V kolikor ste posameznik in bi želeli sami zase oceniti psihosocialna tveganja na delovnem mestu, lahko do splošnega vprašalnika dostopate s klikom na polje »Prepoznajte in obvladajte stres v svojem delovnem okolju«. Slika 4. Uvodna stran orodja e-OPSA 58 4.3.1 Pred uporabo orodja e- OPSA Pred začetkom zbiranja podatkov se je potrebno odločiti za način zbiranja podatkov. Orodje e-OPSA ponuja dve možnosti: - zbiranje podatkov preko ročnega izpolnjevanja tiskanih vprašalnikov in - zbiranje podatkov preko spletnega izpolnjevanja vprašalnika. Pri tem nujno upoštevajte vodilo, da morajo vsi zaposleni v organizaciji vprašalnike izpolniti na isti način – ročno ali spletno. V nadaljevanju priročnika boste našli natančnejša navodila za posamezen način zbiranja podatkov. V vsakem primeru je zaposlenim potrebno pojasniti namen in cilje izvedbe ocenjevanja. Posredujte jim navodila ter povejte, da izpolnjevanje vprašalnika traja v povprečju 15–20 minut, da jim je zagotovljena anonimnost ter da z udeležbo ne bodo ogrozili svojega položaja v delovni organizaciji. Slika 5. Primer obvestila, s katerim zaposlene obvestimo o analizi psihosocialnih obremenitev V primeru ročnega izpolnjevanja vprašalnikov je pomembno, da osebam, ki bodo vprašalnik izpolnile, zagotovite anonimnost, zato naj ne navajajo imen in priimkov. Vprašalnik naj oddajo na način, ki ne omogoča identifikacije (predlagamo oddajanje v zaprtih kuvertah in v zbirne škatle, ki jih lahko postavite na nekaj različnih mest v podjetju). Pred uporabo orodja je prav tako potrebno opredeliti vhodne kriterije poklicnih skupin in delovnih mest, kjer se bo orodje uporabilo. Med različnimi poklicnimi profili in delovnimi mesti se 59 obremenitve razlikujejo, zato je pomembno, da so v posameznih poklicnih skupinah zaposleni, ki delajo na podobnih delovnih mestih. Da se izognemo izkrivljenosti rezultatov, je zato pomembno, da različne poklicne skupine obravnavamo ločeno. Zato je nujno, da se oblikujejo skupine zaposlenih iz posameznih poklicev glede na podobnost njihovih delovnih okolij oziroma glede na vsebinsko sorodna delovna mesta. Poleg teh osnovnih navodil je potrebno upoštevati še nekatere praktične omejitve oblikovanja poklicnih skupin. Imejte v mislih, da poklicno skupino oblikujete tako, da se bo v vanjo lahko vključilo najmanj 5 zaposlenih, v nasprotnem primeru orodje e-OPSA ne bo izvedlo analize za to poklicno skupino, zaradi zmanjševanja možnosti identifikacije posameznikov v skupinah. Primer oblikovanja poklicnih skupin v podjetju s storitveno dejavnostjo: Poklicna skupina 1: administrativno osebje (tajnica, računovodski delavci, idr.) Poklicna skupina 2: vodstveni kadri (vodje oddelkov, vodje poslovnih enot, delovodje) Poklicna skupina 3: tehnično osebje (čistilni servis, tehnična služba- hišnik, vzdrževalci) Poklicna skupina 4: delo s strankami (receptorji, svetovalci, prodajalci) 4.4 Tehnična navodila za uporabo in vrednotenje rezultatov, dobljenih z vprašalnikom OPSA V nadaljevanju je na praktičnih primerih po korakih opisan postopek uporabe orodja e-OPSA: ustvarjanje uporabniškega računa organizacije, ustvarjanje uporabnikov za izpolnjevanje vprašalnikov, izpisa rezultatov ter seznama ukrepov za posamezna področja psihosocialnih obremenitev. Na podlagi podanih odgovorov v vprašalniku se bodo izpisali naslednji rezultati: - splošni sociodemografski in zdravstveni podatki udeležencev, - profil psihosocialnih obremenitev na delovnem mestu. S klikom na posamezne obremenitve v profilu OPSA lahko dostopate tudi do ustreznih seznamov ukrepov za obvladovanje posameznih obremenitev na primarni, sekundarni in terciarni ravni, - ocena ranljivosti za razvoj nekaterih negativnih pojavov, povezanih z obremenitvami na delovnem mestu (doživljanje čezmernega stresa, absentizem, zmanjšana učinkovitost/storilnost, izpostavljenost nasilju na delovnem mestu, fluktuacija) pri analizirani poklicni skupini, - povprečna ocena, ki so jo zaposleni podali glede skrbi njihovega delodajalca za zdravje zaposlenih. 4.4.1 Ustvarjanje uporabniškega računa organizacije Najprej je potrebno ustvariti uporabniški račun za vašo organizacijo. Uporabniški račun organizacije lahko ustvarite ob kliku na ustrezno različico orodja e-OPSA. Ob kliku na gumb »Vstopi« (glej Sliko 6) se vam bo v spletnem brskalniku prikazalo okno: 60 Slika 6. Ustvarjanje uporabniškega računa organizacije Za ustvarjanje novega profila vaše organizacije kliknite na gumb »Ustvari nov OPSA račun«. Ob kliku se vam bo v brskalniku prikazalo okno: Slika 7. Vnos podatkov uporabniškega računa organizacije V okno je potrebno vpisati sledeče podatke:  Podjetje: Vpišite ime vašega podjetja oziroma organizacije  E-pošta: Vnesite elektronski naslov, preko katere boste v nadaljevanju dostopali do uporabniškega računa organizacije  Geslo: Vnesite izbrano geslo, ki ga boste uporabili ob dostopu do vašega uporabniškega računa organizacije Ko vnesete vse zahtevane podatke kliknite na okno »Ustvari profil« in vaš profil je ustvarjen. 4.4.2 Ustvarjanje uporabniškega računa za zaposlene Po tem, ko se ustvari uporabniški račun delovne organizacije, se lahko prične z dodajanjem posameznih uporabnikov – torej zaposlenih v organizaciji, ki jih boste povabili k spletnemu izpolnjevanju vprašalnika. S klikom na »Urejanje uporabnikov« se bo odprla stran, kjer bodo navedeni vsi uporabniki, ki sodelujejo pri izpolnjevanju vprašalnikov OPSA (Slika 8). 61 Slika 8. Polje »Urejanje uporabnikov« z navedenimi sodelujočimi S klikom na gumb »Dodaj uporabnika« se odpre novo okno (glej sliko 9), kjer lahko organizacija dodaja uporabniške račune zaposlenih, ki jih želijo vključiti v izpolnjevanje vprašalnikov OPSA. Slika 9. Polje za urejanje podatkov o uporabniku V oknu za urejanje podatkov o uporabnikih je potrebno izpolniti vsa polja. Vsakemu zaposlenemu, ki ga boste povabili k izpolnjevanju vprašalnika (uporabnik) najprej določite poljubno identifikacijsko kodo, ki jo vnesete v polje Uporabnik (oznaka). Priporočamo, da identifikacijska koda vsebuje eno ali več črk oziroma kombinacijo črk in številk (npr. uporabnik1). Dodatno vnesete še uporabnikov e- poštni naslov. V tem koraku je potrebno tudi vpisati poklicno skupino, ki ji uporabnik pripada. Ko boste sprejeli odločitev o številu in vrsti poklicnih skupin je potrebno ime (vrsto) poklicne skupine vnesti v polje »Poklicna skupina« za vsakega zaposlenega. Pri tem je bodite pozorni na morebitne napake in razlike v črkovanju, saj se skupine generirajo avtomatično. V primeru, da boste pri enih zaposlenih napisali »Administracija« pri drugih pa »administracija«, bo ti dve besedi orodje uvrstilo kot dve različni poklicni skupini, zaradi različnih velikosti začetnic! Dodatno je potrebno navesti polje »Podjetje« še naziv organizacije ter v polje »Kontakt za podjetje« kontaktno osebo iz organizacije, na katero se zaposleni lahko obrnejo v primeru težav in vprašanj. 4.4.3 Izbira načina vnosa, različice vprašalnika ter pošiljanje vabila Okno »Urejanje uporabnikov« vsebuje tudi del, ki vam omogoča, da izberete način izpolnjevanja vprašalnika (preko spletne aplikacije ali ročno izpolnjenega vprašalnika s pomočjo natisnjenega vprašalnika). Kot omenjeno prej – potrebno je izbrati enak način izpolnjevanja za vse zaposlene v organizaciji. 62 4.4.4 Spletno izpolnjevanje vprašalnika V primeru, da bodo zaposleni v vaši organizaciji vprašalnike izpolnjevali preko spleta, je v spodaj označenem okencu potrebno le odkljukati različico vprašalnika, ki ga bodo izpolnjevali. Na voljo so 3 različice: - splošni OPSA vprašalnik, - prilagojen OPSA vprašalnik za izbrane dejavnosti javnega sektorja ter - prilagojen OPSA vprašalnik za zdravstveno socialne dejavnosti. Glede na tip dejavnosti in sektorja v katerega se uvršča vaša organizacija obkljukajte ustrezno različico vprašalnika. Slika 10. Izbira različice vprašalnika OPSA Po izbiri različice vprašalnika kliknite na gumb »Potrdi prijavo in pošlji email povabilo«. S tem bo uporabniški račun zaposlenega dokončan, zaposleni pa bo na svoj e-poštni naslov prejel vabilo za izpolnjevanje vprašalnika OPSA (slika 13). 4.4.5 Ročno izpolnjevanje vprašalnikov in vnašanje podatkov v orodje e-OPSA V primeru, da želite, da zaposleni v vaši organizaciji vprašalnike izpolnjujejo ročno, lahko pod ustrezno različico vprašalnika kliknete na ikono za pdf verzijo vprašalnika, ki vam bo omogočila, da vprašalnik natisnete (slika 11). Slika 11. Tiskanje vprašalnikov za ročno izpolnjevanje Po tem, ko ste vprašalnik natisnili kliknete na polje »Potrdi prijavo«. S tem bo uporabniški račun zaposlenega dokončan. V primeru, da se odločite za ročno izpolnjevanje vprašalnikov, v polje »e-Pošta« ne vnašajte podatkov! Pošiljanje vabila vam bo namreč onemogočilo dostop do vprašalnikov ter vnos podatkov. 63 Pri ročnem izpolnjevanju tiskane verzije vprašalnikov svetujemo naslednji postopek: 1. Ustvarite račun zaposlenega (dodelite mu oznako ter poklicno skupino). Preko tega računa boste kasneje vnašali izpolnjene vprašalnike. 2. Vsakemu zaposlenemu, ki ga boste povabili k izpolnjevanju vprašalnika (uporabnik), najprej določite poljubno identifikacijsko kodo, ki jo vnesete v polje Uporabnik (oznaka). Priporočamo, da identifikacijska koda vsebuje eno ali več črk oziroma kombinacijo črk in številk (npr. uporabnik1). 3. Natisnete vprašalnik ter na vrh vprašalnika zapišete oznako (ta naj ne bo ime in priimek oziroma kar koli kar bi lahko identificiralo posameznika! ) ter poklicno skupino. 4. Kliknete na gumb »Potrdi prijavo«. 5. Vprašalnike razdelite posebej vsaki poklicni skupini. Na ta način boste vedeli v kateri skupini je kdo, ne pa tudi kdo bo izpolnjeval posamezni vprašalnik. 6. Zaposleni naj vprašalnik vrnejo v za to namenjeno škatlo oziroma nek drug prostor, kjer bo zagotovljena njihova zasebnost. 7. Ob prejemu izpolnjenih vprašalnikov iz vrha vprašalnika odčitate oznako ter poklicno skupino, poiščete primeren profil uporabnika ter kliknete na gumb »Vnesi podatke na obrazec«. 8. Odgovore prepišete iz tiskane verzije vprašalnika. V primeru, da zaposleni kateri odgovor izpusti, pustite tudi v spletni verziji ta odgovor prazen. Uporabnik1 Kontakt podjetja Slika 12. Vnos ročno izpolnjenih vprašalnikov 64 4.4.6 Spletno izpolnjevanje vprašalnikov OPSA Vsak zaposleni prejme na svoj e-poštni naslov vabilo za izpolnjevanje vprašalnika OPSA, z vključeno povezavo do spletnega vprašalnika: Slika 13. Vabilo za izpolnjevanje vprašalnika OPSA S klikom na povezavo Vprašalnik bodo zaposleni lahko dostopali do spletnega vprašalnika. Navodila za izpolnjevanje vprašalnika se na spletni strani podajajo sproti, za vsak del vprašalnika. V primeru, da zaposleni katero izmed vprašanj izpusti, ga bo na to opozorilo okno, kot je prikazano na sliki 14. Slika 14. Opozorilo ob izpuščenem vprašanju Vprašanja v splošnem delu vprašalnika OPSA so obvezna, kar pomeni, da brez podajanja teh odgovorov ne bo možno nadaljevati na naslednjo stran vprašalnika. Vprašanja v ožjem delu vprašalnika OPSA niso obvezna, zato bo možno nadaljevati tudi brez izpolnitve vseh vprašanj. V primeru izpuščenega vprašanja, se bo navodilo še vedno prikazalo. Vendar bo ob kliku na »v redu« možno nadaljevati na naslednjo stran vprašalnika. Vseeno je potrebno, da zaposlene opozorimo, da naj skušajo izpuščati čim manj vprašanj, saj se ob premalo odgovorih rezultati za vsa področja ne izračunajo. 65 V kolikor bodo zaposleni z vnašanjem prenehali na sredini vprašalnika, se bodo vsi do tedaj podani odgovori avtomatično shranili. Posledično bodo ob naslednjem odprtju vprašalnika lahko nadaljevali tam, kjer so na zadnje prenehali. Kljub temu je priporočljivo, da se vprašalnik v celoti izpolni naenkrat, zato zaposlene opozorite, naj si za izpolnjevanje vzamejo dovolj časa. V kolikor zaposleni na določeno trditev tiskanega in ročno izpolnjenega vprašalnika OPSA ni odgovoril, pustite celico pri tem vprašanju oziroma postavki prazno in vanjo ne vnašajte ničesar! 4.4.7 Izpis rezultatov orodja e-OPSA 4.4.7.1 Pregled splošnih in zdravstvenih podatkov zaposlenih V zavihku »splošni podatki« se bodo na podlagi vnesenih podatkov v prvi del vprašalnika v obliki tabel in grafov izrisali podatki o splošnih sociodemografskih in zdravstvenih značilnostih zaposlenih za vse zaposlene v organizaciji. Ti podatki omogočajo širši vpogled v značilnosti udeležencev izpolnjevanja vprašalnika glede najpogostejših zdravstvenih težav; prisotnosti težav, povezanih s stresom; zadovoljstva z zdravstvenim stanjem; vpliva težav na opravljanje vsakodnevnih dejavnosti; obseg zdravstvenega absentizma in dolžino bolniškega staleža. Slika 15. Prikaz splošnih podatkov za vse zaposlene 66 Slika 16. Prikaz težav, povezanih s stresom Slika 17. Zadovoljstvo zaposlenih z zdravstvenim stanjem 4.4.7.2 OPSA profil področij psihosocialnih tveganj Ob kliku na zavihek »OPSA profil« se vam prikaže profil psihosocialnih obremenitev, kot jih doživljajo zaposleni in predstavljajo različna tveganja za razvoj stresa. V profilu je z mejami (sive črtice) označena stopnja tveganja za razvoj težav, povezanih s psihosocialnimi dejavniki. Majhno tveganje predstavljajo tisti dejavniki, kjer vodoravni stolpec v profilu ne preseže meje med majhnim in povečanim tveganjem (navpična črta). Povečano tveganje predstavljajo tisti dejavniki, kjer vodoravni stolpec v profilu preseže mejo med majhnim in povečanim tveganjem. Visoko tveganje pa predstavljajo tisti dejavniki, kjer vodoravni stolpec preseže mejo med povečanim in visokim tveganjem. 67 Slika 18. OPSA profil obremenitev – primerjava poklicnih skupin Podzavihek »Skupni rezultati« prikaže primerjavo psihosocialnih obremenitev za različne poklicne skupine, ki ste jih predhodno določili. Za podrobnejši izpis profila psihosocialnih obremenitev za posamezno poklicno skupino kliknite na podzavihek poklicne skupine. Slika 19. OPSA profil obremenitev za posamezno poklicno skupino V OPSA profilu se področja obremenitev razvrstijo po vrstnem redu – od področja, ki predstavlja največje tveganj za razvoj težav, povezanih s psihosocialnimi dejavniki do tistega, ki predstavlja najmanjše tveganje. S kazalcem in klikom miške na konec vodoravnega stolpca (glej sliko 19) lahko dostopate do priporočil ukrepov, ki se za določeno področje psihosocialnih obremenitev izpišejo pod grafom OPSA profila za vsako poklicno skupino posebej. 4.4.7.3 Izpis priporočil ukrepov za posamezno področje bremenitev S klikom miške na vodoravni stolpec v profilu OPSA lahko dostopate do treh ravni ukrepov za obvladovanje posameznih področij tveganj. S klikom na konec vodoravnega stolpca lahko dostopate do seznama ukrepov, ki so za izbrano področje obremenitev za določeno poklicno skupino najbolj 68 pomembni in jih je priporočljivo izvajati najprej. Priporočila za ukrepe so podana tako na ravni zaposlenega kot tudi na ravni delovne organizacije. V primeru rezultatov v območju majhnega tveganja so to ukrepi preprečevanja v primeru majhnega tveganja (primarna raven), v primeru povečanega tveganja boste dostopali do ukrepov v primeru povečanega tveganja (sekundarna raven), v primeru visokega tveganja pa boste ob kliku na vodoravni stolpec dostopali do ukrepov v primeru visokega tveganja (terciarna raven). Ker je pomembno, da se ukrepi najprej oblikujejo (in izvajajo) na najbolj obremenjujočih področjih, boste lahko dostopali do seznama ukrepov, ki so za izbrano področje obremenitev najbolj pomembni in jih je treba najprej izvajati. Slika 20: S klikom na vodoravni stolpec določenega področja (kjer se stolpec konča, kot kažeta puščica in krog na Sliki 19) boste dostopali do seznama ukrepov (na ravni posameznika in organizacije), ki so za izbrano področje obremenitev pri določeni poklicni skupini najbolj pomembni in jih je treba najprej izvajati. Dodatno se vam prikažejo v stolpcu levo (»Izstopajoči dejavniki tveganj znotraj področja«) tudi najbolj obremenjujoči dejavniki iz tistega področja (torej tisti, ki so jim zaposleni izpostavljeni pogosto oz. skoraj vedno) V primeru povečanega tveganja je pomembna kombinacija sekundarnih ukrepov s primarnimi. Zato je pomembno, da kadarkoli vodoravni stolpec v profilu OPSA preseže prvo navpično mejno črto, specifične ukrepe na sekundarni ravni kombinirate z bolj splošnimi ukrepi ozaveščanja in izobraževanja na primarni ravni. V primeru visokega tveganja pa je pomembna kombinacija terciarnih ukrepov s sekundarnimi in primarnimi (slika 21). Zato je pomembno, da kadarkoli vodoravni stolpec v profilu OPSA preseže drugo navpično mejno črto, rehabilitacijske ukrepe na terciarni ravni kombinirate z ukrepi zmanjševanja škode na sekundarni ravni ter z ukrepi ozaveščanja in izobraževanja na primarni. 69 Primarni ukrepi + Sekundarni ukrepi + Terciarni ukrepi Slika 21. Profil OPSA - izpis tveganja razvoj težav, povezanih s psihosocialnimi dejavniki. V primeru povečanega tveganja je pomembno izvajati kombinacijo sekundarnih ukrepov s primarnimi. V primeru visokega tveganja pa je pomembno izvajati kombinacijo terciarnih ukrepov s sekundarnimi in primarnimi Orodje e-OPSA izpiše sezname ukrepov za vsako področje na različnih ravneh bodisi v obliki kratkega seznama ali daljše verzije opisa ukrepov. V kolikor želite dostopati do krajše verzije ukrepov kliknite na gumb »Osnovni opis«. Slika 22. Dostop do kratkega seznama priporočenih ukrepov 70 4.4.7.4 Ocena ranljivosti za razvoj nekaterih negativnih pojavov, povezanih s psihosocialnimi tveganji Poleg profila psihosocialnih obremenitev orodje omogoča tudi oceno ranljivosti za razvoj nekaterih negativnih pojavov, povezanih z doživljanjem obremenitev zaposlenih (doživljanje prekomernega stresa, absentizem, zmanjšana učinkovitost/storilnost, izpostavljenost nasilju na delovnem mestu, fluktuacija in razlogi zanjo), in povprečno oceno skupine glede skrbi delodajalca za zdravje zaposlenih. Ocena ranljivosti se izdela za vse zaposlene skupaj, ki so izpolnili vprašalnik. Oceno ranljivosti najdete v zavihku »Ranljivost za razvoj negativnih pojavov, povezanih s psihosocialnimi tveganji«. Slika 23. Prikaz ocene ranljivosti za razvoj nekaterih negativnih pojavov, povezanih z doživljanjem obremenitev na delovnem mestu, kot jih meri orodje e-OPSA Slika 24. Prikaz ocene fluktuacije zaposlenih ter razlogov za razmišljanje o menjavi zaposlitve Slika 25. Prikaz ocene skrbi delodajalca za zdravje zaposlenih 71 4.4.7.5 Pdf izpis rezultatov presoje psihosocialnih tveganj in ukrepov Orodje e-OPSA vam omogoča, da rezultate analize in priporočila za ukrepe tudi natisnete. Pri tisku imate na voljo tisk osnovnega poročila, kjer bodo poleg vseh grafov navedeni kratki priporočljivi ukrepi. V kolikor si poleg osnovnega poročila želite natisniti še podrobnejše opise ukrepov, je dodana pdf ikona za dostop do OPSA priročnika, kjer so vam na voljo podrobne informacije. Slika 26: Za tisk rezultatov kliknite na pdf ikono na dnu zaslona Tiskanje rezultatov je možno za vse tri zavihke orodja e-OPSA posebej. Za tisk je potrebno klikniti na željen zavihek (npr. Splošni podatki, Slika 27). Ko se vam na zaslonu prikažejo podatki, ki jih želite natisniti morate na dnu zaslona klikniti »Osnovno poročilo« (Slika 26) preko katerega lahko dostopate do dokumenta v pdf formatu z rezultati, prikazanimi na izbranem zavihku (Slika 28). Slika 27. Zavihki orodja e-OPSA. Slika 28. Pdf dokument z rezultati vprašalnika e-OPSA, ki se lahko natisne 4.5 Posameznik, ki želi uporabiti orodje e-OPSA V primeru, da bi posamezniki želeli uporabiti orodje e-OPSA za izdelavo ocene lastne presoje psihosocialnih obremenitev v svojem delovnem okolju lahko preko spletne strani www.opsa.si dostopajo do splošnega vprašalnika, s katerim lahko ocenijo psihosocialne obremenitve v svojem delovnem okolju ter dostopajo tudi do ukrepov na ravni posameznika, katerih izvajanje se priporoča za obvladovanje psihosocialnih tveganj. Ker tak profil ni vezan na nobeno organizacijo bodo videli izključno svoje rezultate ter ukrepe prilagojene njim samim. 72 Slika 29. Dostop do vprašalnika za posameznike 4.6 Težave pri izpolnjevanju vprašalnikov in uporabi orodja Na dnu zaslona je prisotno polje z napisom »Potrebujete pomoč?«. V primeru kakršnih koli težav pri delu z orodjem e-OPSA lahko na to polje kliknete. Slika 30. Pomoč uporabnikom Ob kliku na polje se vam bo odprlo vnosno polje, kamor lahko vnesete vaš elektronski naslov ter vprašanje oziroma težavo, s katero se soočate. V najkrajšem možnem času boste od projektne ekipe tudi prejeli odgovor. Slika 31. Pomoč uporabnikom 73 5 Priporočeni viri in literatura Nasilje na delovnem mestu: Arnšek, T. Nadlegovanje in trpinčenje na delovnem mestu. Inšpektorat RS za delo, Socialna inšpekcija. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.id.gov.si/fileadmin/id.gov.si/pageuploads/Varnost_in_zdravje_pri_delu/Projekt_zmanjse vanja_stevila/Mobbing_na_delovnem_mestu.pdf Brečko, D. (2013). Recite mobingu NE. Preprečevanje psihičnega in čustvenega nasilja. Ljubljana: Založba Planet GV. Nasilje na delovnem mestu. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.osha.mddsz.gov.si/resources/files/pdf/Factsheet_24_- _Nasilje_na_delovnem_mestu.pdf. Pedersen, K. (2007). Violence at the workplace. Danish Experiences with the Prevention of Violence in the Social and Health Care Sector [Nasilje na delovnem mestu. Izkušnje z Danske glede preprečevanja nasilja v socialnem in zdravstvenem sektorju]. Social Development Centre SUS, Copenhagen. Povše Pesrl, T., Arko Korošec, M. in Vrečar, M. (2010). Obvladovanje trpinčenja na delovnem mestu (priročnik). Ljubljana: Ministrstvo za notranje zadeve. Turk, T. in Franca, V. (2013). Nasilje na delovnem mestu s strani tretjih oseb: pravilniki niso dovolj, potrebne so aktivne preventivne akcij. HRM revija, 11(52), str. 15–20. Urad vlade RS za enake možnosti (2007). Spolno in drugo nadlegovanje na delovnem mestu. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.arhiv.uem.gov.si/fileadmin/uem.gov.si/pageuploads/RaziskavaNadlegovanje.pdf. Stres na delovnem mestu: Bilban M. (2007). Kako razpoznati stres v delovnem okolju. Delo in varnost, 52 (1), str. 30–35. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.dlib.si/?URN=URN:NBN:SI:DOC-ZFZGQ5EG. Dernovšek, M. Z., Gorenc, M. in Jeriček, H. (2006). Ko te strese stres: kako prepoznati in zdraviti stresne, anksiozne in depresivne motnje. Ljubljana: Inštitut za varovanje zdravja. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.nijz.si/sites/www.nijz.si/files/datoteke/ko_te_strese_stres.pdf. Elkin A. (2014). Stres za telebane. Ljubljana: Založba Pasadena. 74 Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu (2000). Raziskava o stresu na delovnem mestu. Dostopno na spletnem naslovu: http://osha.europa.eu/en/publications/reports/203/view. Novak, T., Sedlar, N. in Šprah, L. (2013). Doživljanje stresa na delovnem mestu ter sopojavljanje zdravstvenih težav in izgorevanja pri različnih poklicnih skupinah. Zdravstveno varstvo, 52(4), str. 292–303. Dostopno na spletnem naslovu: http://dmi.zrc-sazu.si/sl/programi-in-projekti/program-podpore-za- delodajalce-in-zaposlene-pri-odpravljanju-stresa-povezanega#v. Teržan, M (2002). Dobro se počutim, delo mi je v veselje: preprečujmo stres na delu. Ljubljana: Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve, Urad RS za varnost in zdravje pri delu. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.mddsz.gov.si/fileadmin/mddsz.gov.si/pageuploads/vzd/Stres_na_delovnem_mestu.pdf. Treven, S. (2005). Premagovanje stresa. Ljubljana: GV založba. Zbornica zdravstvene in babiške nege. (2010). Kako zmanjšati stres in izgorevanje na delovnem mestu (zbornik prispevkov). Zveza strokovnih društev medicinskih sester, babic in zdravstvenih tehnikov Slovenije. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.sekcijapsih-zn.si/wp- content/uploads/2011/02/Stres_TISK_small1.pdf. Absentizem: Kos, D. (2010). Zdravstveni absentizem v Sloveniji. Zbornik primerov iz prakse 14 slovenskih podjetij. Zavod za zdravstveno zavarovanje Slovenije. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.zzzs.si/ZZZS/indok/indokr.nsf/78254c7e647cc298c125649d00406365/c18e28ac29df5b0f c12576d60041ca88/$FILE/Zbornik%20Zdravstveni%20absentozem_februar%202010_10.2.2010.pdf. Občasnik ZZZS, akti in navodila (2011). Obvladovanje zdravstvenega absentizma v breme obveznega zdravstvenega zavarovanja, 1(2), str. 27–145. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.zzzs.si/ZZZS/info/egradiva.nsf/o/4E1A4B00047FE027C12578B900211672?OpenDocume nt. Ohranjanje zdravja na delovnem mestu: Glotta Nova (2014). Coaching za več zdravja in dobrega počutja zaposlenih. Zbornik prispevkov 5. konference kariernih coachev (elektronski zbornik). Ljubljana. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.glottanova.si/coaching/coaching_konferenca/media/zbornik_5konference_kariernih_co achev.pdf. 75 Delfar, N., Nadrag, P., Kofol - Bric, T. in Omerzu, M. (2009). Spremljanje zdravja v gospodarski krizi na primeru bolniške odsotnosti. V: 19. Statistični dnevi, Radenci, Slovenija, 9.–11. november 2009. Statistični urad Republike Slovenije: Statistično društvo Slovenije, str. 1–12. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.ivz.si/Mp.aspx?ni=187&pi=5&_5_Filename=309.pdf&_5_MediaId=309&_5_AutoResize= false&pl=187-5.3. Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu (2013). Vseevropska javnomnenjska raziskava o varnosti in zdravju pri delu. Dostopno na spletnem naslovu: https://osha.europa.eu/sl/safety-health-in-figures. Evropska skupnost (2010). Health and Safety at Work in Europe (1999–2007): A Statistical Portrait [Varnost in zdravje pri delu v Evropi (1999–2007): statistični portret]. Luksemburg: Urad za publikacije Evropske unije. Dostopno na spletnem naslovu: http://epp.eurostat.ec.europa.eu/cache/ITY_OFFPUB/KS-31-09- 290/EN/KS-31-09-290-EN.PDF. Tomšič, S., Kofol Bric, T., Korošec, A. in Maučec Zakotnik, J. (2014). Izzivi v izboljševanju vedenjskega sloga in zdravja – desetletje CINDI raziskav v Sloveniji (elektronski vir). Ljubljana: Nacionalni inštitut za javno zdravje. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.nijz.si/sl/publikacije/izzivi-v-izboljsevanju-vedenjskega- sloga-in-zdravja-desetletje-cindi-raziskav-v. Duševno zdravje: Oreški, S., Dernovšek, M. Z., Hrast, I. in Serec, M. (2013). Kam in kako po pomoč v duševni stiski. Ljubljana: Izobraževalno raziskovalni inštitut. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.mddsz.gov.si/fileadmin/mddsz.gov.si/pageuploads/dokumenti__pdf/sociala/kam_in_ka ko_pom_2013_www_190613.pdf. WHO (2011). Impact of economic crises on mental health [Vpliv gospodarske krize na duševno zdravje]. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.euro.who.int/en/what-we-do/health-topics/noncommunicable-diseases/mental- health/publications/2011/impact-of-economic-crises-on-mental-health. 76 Psihosocialna tveganja: Avčin, B. A., Kučina, A. U., Sarotar, B. N., Radovanović, M. in Plesničar, B. K. (2011). The present global financial and economic crisis poses an additional risk factor for mental health problems on the employees. Psychiatria Danubina, 23(1), str. 142–148. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.hdbp.org/psychiatria_danubina/pdf/dnb_vol23_sup/dnb_vol23_sup_142.pdf. Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu (2010). Evropska raziskava podjetij o novih in nastajajočih tveganjih (ESENER). Dostopno na spletnem naslovu: https://osha.europa.eu/sl/surveys-and-statistics-osh/esener. EUROBAROMETER (2014). Vseevropska anketa o delovnih razmerah. Dostopno na spletnem naslovu: http://ec.europa.eu/public_opinion/flash/fl_398_en.pdf, http://ec.europa.eu/public_opinion/flash/fl_398_fact_si_si.pdf. Eurofound in EU-OSHA (2014). Psychosocial risks in Europe. Prevalence and strategies for prevention [Psihosocialna tveganja v Evropi. Prevalenca in strategije za njihovo preprečevanje]. Dostopno na spletnem naslovu: https://osha.europa.eu/en/tools-and- publications/publications/reports/psychosocial-risks-eu-prevalence-strategies-prevention/view. Eurofound (2014). Working conditions and job quality: Comparing sectors in Europe, Dublin [Delovni pogoji in kakovost delovnih mest. Primerjava sektorjev v Evropi, Dublin]. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef1384.htm. Kanjuo Mrčela, A. in Ignjatović, M. (2012). Poročilo o psihosocialnih tveganjih na delovnem mestu v Sloveniji. Ljubljana: Fakulteta za družbene vede Univerze v Ljubljani. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef1245_sl.htm. Leka, S. in Jain, A. (2010). Health impact of psychosocial hazards at work: an overview [Vpliv psihosocialnih tveganj na delovnem mestu na zdravje: pregled]. World Health Organization. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.who.int/occupational_health/publications/hazardpsychosocial/en/. Leka, S. in Cox, T. (2010). The European Framework for Psychosocial Risk Management: PRIMA-EF [Evropski okvir za obvladovanje psihosocialnih tveganj]. Nottingham, UK: I-WHO Publications. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.prima-ef.org/prima-ef-book.html. Parent - Thirion, A., Fernández Macías, E., Hurley, J. in Vermeylen, G. (2007). Fourth European working conditions survey [Četrta evropska anketa o delovnih pogojih]. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Luxembourg, Office for Official Publications of the European Communities. 77 Dostopno na spletnem naslovu: http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef0698.htm. Komunikacija in medosebni odnosi na delovnem mestu: Grintal B. (2002). Izobraževalni program: Znam komunicirati na delovnem mestu. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.cene- stupar.si/images/uploads/Gradivo_Znam_komunicirati_na_delovnem_mestu.pdf. Gruban, B. (2007). Idealni profil sodobnega vodje: nepopolnost? Dostopno na spletnem naslovu: http://www.dialogos.si/slo/objave/clanki/vodje-tretje-generacije. Križman, A. in Angelovski, B. Poslovno komuniciranje in vodenje. Dostopno na spletnem naslovu:http://www.mizs.gov.si/fileadmin/mizs.gov.si/pageuploads/podrocje/vs/Gradiva_ESS/Implet um/IMPLETUM_213LOGISTICNO_Poslovno_Angelovski.pdf. Ranljive skupine: Lah, L., Svetin, I. in Razpotnik, B. (2013). Starejši na trgu dela. Ljubljana: Statistični urad Republike Slovenije. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.stat.si/doc/pub/starejsi.pdf. Psihosocialna tveganja v izbranih dejavnostih zdravstva in sociale: Cicala, R. S. (2003). Substance use among physicians: What you need to know. Hospital Physician, 39, str. 39–46. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.turner-white.com/pdf/hp_jul03_know.pdf Cox, T., & Griffiths, A.J. (1996). The assessment of psychosocial hazards at work. In M.J. Schabracq, J.A.M. Winnubst and C.L. Cooper (Eds.) Handbook of Work and Health Psychology. Chichester: Wiley & Sons EU-OSHA-European Agency for Safety and Health at Work, E-facts 18: risk assessment in health care, 2007a. Dostopno na spletnem naslovu: http://osha.europa.eu/fop/bulgaria/en/publications/folder.2007-09-21.2042895509/efact18-en.pdf Health, 10, str. 326–331. Dostopno na spletnem naslovu: http://bmcpublichealth.biomedcentral.com/articles/10.1186/1471-2458-10-326 Jettinghoff, K. & Houtman, I., A sector perspective on working conditions, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2009, str. 1–30. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef0814.htm 78 Lindblom, K., Linton, S., Fedeli, C., Bryngelsson, I. (2006). Burnout in the working population: relations to psychological work factors. Journal of Behavioral Medicine, 13, str. 51–59. Dostopno na spletnem naslovu: http://link.springer.com/article/10.1207/s15327558ijbm1301_7 McNeely, E. (2005). The consequences of job stress for nurses' health: Time for a check-up. Nursing Outlook, 53(6), str. 291–299. National Institute of Mental Health. What is prevalence? Dostopno na spletnem naslovu: http://www.nimh.nih.gov/health/statistics/prevalence/index.shtml Nordlund, S. Reuterwall, C., Höög, J., Lindhal, B., Janlert, U., Slunga Brigander, L. (2010). Burnout, working conditions and gender – results from the northern Sweden MONICA study. BMC Public Parent-Thirion, A., Fernandez Marcias, E., Hurley, J., Vermeylen, G. (2007). Forth European Working Conditions Survey. European Foundation for the improvement of living and Working Conditions, Dublin. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.newunionism.net/library/working%20life/Eurofound%20- %20European%20Working%20Conditions%20Survey%20-%202007.pdf Tronkoff, A. M., Storr, C. L. (1998). Substance use among nurses: differences between specialties. American Journal of Public Health, 88(4), str. 581–585. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC1508454/ Kalkulator stroškov in donosnosti promocije zdravja na delovnem mestu KALDOZ: Eurofound (2011). Links between quality of work and performance, Dublin [Povezava med kvaliteto dela in učinkovitostjo, Dublin]. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.eurofound.europa.eu/publications/report/2011/working-conditions-business/links- between-quality-of-work-and-performance. Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu (2010). Facts 93. Workplace Health Promotion for Employers, Bilbao [Dejstva 93. Promocija zdravja na delovnem mestu za zaposlene, Bilbao]. Dostopno na spletnem naslovu: https://osha.europa.eu/en/tools-and- publications/publications/factsheets/93. KIMDPŠ (2012). Zdravi delavci v zdravih organizacijah. Ljubljana: Klinični inštitut za medicino dela, prometa in športa, Univerzitetni klinični center Ljubljana. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.cilizadelo.si/e_files/content/CiliZaDelo_Knjizica.pdf. SCMH (2007). Mental Health at Work: Developing the business case. Policy Paper 8. The Sainsbury Centre for Mental Health, London [Duševno zdravje pri delu: Oblikovanje poslovnega primera, Center za duševno zdravje Sainsbury, London]. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.incorporasaludmental.org/images/doc/D_ENG_EMP_DOCU_GUIA_0036_Developing_th e_business_case.pdf. 79 Weinberg, A., Southerland, J. V., Cooper, C. (2010). Organizational Stress Management, A Strategic Approach [Upravljanje s stresom v organizacijah: Strateški pristop]. Palgrave Macmilan, London. Uporabne spletni strani: Čili za delo. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.cilizadelo.si/. Dobra praksa varnosti in zdravja za sektor zdravstvenega varstva na spletu. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.osha.mddsz.gov.si/resources/files/pdf/sl_29.pdf. Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu (EU-OSHA). Dostopno na spletnem naslovu: https://osha.europa.eu/sl/publications. Evropska mreža za spodbujanje zdravja na delovnem mestu. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.enwhp.org/european-toolbox.html. Inštitut za razvoj človeških virov. Izgorelost. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.burnout.si/sl/izgorelost.html. Inšpektorat RS za delo. Psihosocialni dejavniki tveganja na delovnem mestu. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.id.gov.si/si/o_inspektoratu/organizacija_irsd/inspekcija_nadzora_varnosti_in_zdravja_p ri_delu/nadzor_zdravja_pri_delu/analize_projekti/psihosocialni_dejavniki_tveganja_na_delovnem_ mestu/. Instrument IDTS (Orodje za prepoznavanje obremenitev na delovnem mestu in oceno poklicnega stresa ter njegovih škodljivih posledic) . Dostopno na spletnem naslovu: http://dmi.zrc-sazu.si/sl/strani/stres-na-delovnem-mestu#v. Kaj lahko storimo, če se srečamo z nasiljem na delovnem mestu (delovna skupina za nenasilje v zdravstveni negi pri Zbornici-Zvezi). Dostopno na spletnem naslovu: http://www.zbornica- zveza.si/sites/default/files/doc_attachments/ss-protokoli-ms_2004_0.pdf. Mobing. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.mobing.si/slo/mobbing.html. Obrazec mobing dnevnika. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.mobing.si/slo/obrazec_mobing_dnevnika.html. Obrazec za prijavo neprimernega ravnanja delodajalcu. Dostopno na spletnem naslovu: 80 http://www.mnz.gov.si/fileadmin/mnz.gov.si/pageuploads/SOK/Enakost_spolov/Obrazec_za_prijavo _neprimernega_ravnanja_delodajalcu.doc. Primer izjave o politiki preprečevanja nasilja, nadlegovanja, ustrahovanja in trpinčenja v delovni organizaciji. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.osha.mddsz.gov.si/resources/files/pic/kampanje/IzjavaOrganizacije2.pdf. Obvladajmo stres za zdrava delovna mesta! Dostopno na spletnem naslovu: https://www.healthy-workplaces.eu/sl?set_language=sl. Okvirni sporazum o stresu v zvezi z delom. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.osha.mddsz.gov.si/resources/files/pdf/Uradni%20prevod%2023%20apr%202008%20ESS %20-%20samo%20v%20slo.pdf. Praktični nasveti za delavce o odpravljanju stresa v zvezi z delom in njegovih vzrokov. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.osha.mddsz.gov.si/resources/files/pdf/Izid_31_- _Prakticni_nasveti_za_delavce_o_odpravljanju_stresa_v_zvezi_z_delom_in_njegovih_vzrokov.pdf. Preprečevanje nasilja do zaposlenih v šolstvu. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.osha.mddsz.gov.si/resources/files/pdf/Factsheet_47_- _Prevention_of_violence_to_staff_in_the_education_sector.pdf. Priročniki Zdravi delavci v zdravih organizacijah. Priporočila za promocijo zdravja pri delu. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.id.gov.si/fileadmin/id.gov.si/pageuploads/Varnost_in_zdravje_pri_delu/KONFERENCE/1 1_Konferenca/Tanja_Urdih_Lazar.pdf. Promocija zdravja na delovnem mestu, Družbenomedicinski inštitut ZRC SAZU. Dostopno na spletnem naslovu : http://dmi.zrc-sazu.si/sl/strani/promocija-zdravja-na-delovnem- mestu#v. Razbremenite se bremena! Preprečevanje okvar spodnjega dela hrbta v zdravstvenem sektorju. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.id.gov.si/fileadmin/id.gov.si/pageuploads/Varnost_in_zdravje_pri_delu/Sluzba_nadzora _zdravja/care_SLOVENIE_WEB.pdf. Seznam nekaterih društev in nevladnih organizacij za pomoč tistim, ki imajo izkušnjo s spolnim oziroma drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem. Dostopno na spletnem naslovu: www.mnz.gov.si/fileadmin/mnz.gov.si/pageuploads/SOK/Enakost_spolov/seznam_organizacij.doc. Stres v zvezi z delom. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.osha.mddsz.gov.si/varnost-in-zdravje-pri- delu/informacije-po-temah/psihosocialna-tveganja/stres-v-zvezi-z-delom. 81 StresLess. Priročnik za preprečevanje stresa. Modeli in dobre prakse. Dostopno na spletnem naslovu: http://web.spi.pt/stressless/docs/update/SL/Preprecevanje%20stresa%20Prirocnik_Modeli%20in%2 0Dobre%20prakse_Skrajsana%20verzija%20SI%201.pdf. Varnost in zdravje pri delu. Dostopno na spletnem naslovu: http://www.osha.mddsz.gov.si/. 82 6 Priloge Priloga 1: Splošni vprašalnik OPSA za oceno psihosocialnih obremenitev in absentizma 83 8. Ali opažate, da se vam pogosto pojavlja oz. je že dlje časa prisoten pri vas kakšen od naštetih pojavov? (označite vse ustrezne odgovore, ki veljajo za vas):  glavobol  izguba apetita  bolečine v želodcu, krči, driska, zaprtje  občutek preobremenjenosti in utrujenosti  povečano znojenje, suha usta  težave v odnosih z ljudmi in v komunikaciji  pomanjkanje volje in zanimanja za delo in  slabost, omotičnost SPLOŠNA RAZLIČICA hobije  potrtost, občutek nemoči in obupa  nespečnost, težave s spanjem  škrtanje z zobmi SPLOŠNI DEL: Sociodemografski in zdravstveni podatki  občutek napetosti v mišicah  tesnoba, nemir, napetost, zaskrbljenost  razbijanje srca, bolečine v prsih ali pri srcu  težave z zbranostjo, pozabljivost Prosimo označite svoje odgovore pri spodnjih vprašanjih:  slaba imunska odpornost  pomanjkanje energije in izčrpanost 1. Spol:  Moški  Ženski  nezadovoljstvo, pretirana občutljivost  povečana uporaba protibolečinskih zdravil oz.  razdražljivost, jeza, napadalnost pomirjeval ali uspaval 2. Starost:  od 18 do 30 let  od 41 do 50 let  več kot 65 let  povečano uživanje alkoholnih pijač oz.  nič od navedenega  od 31 do 40 let  od 51 do 65 let tobačnih izdelkov 3. Stopnja dosežene izobrazbe: 8.1. V kolikor ste označili enega ali več pojavov, ocenite, v kolikšni meri vpliva(jo) na vašo  Osnovna šola ali manj (I. ali II.)  Višja šola (I. bolonjska) (VI.) zmožnost opravljanja vsakodnevnih dejavnosti (na delovnem mestu in izven njega)?  Krajše izobraževanje – USO  Fakulteta, visoka šola (II. bolonjska) (VII.)  Sploh ne  programi za usposabljanje (III.)  Specializacija ali magisterij (VII./2)  Srednje Malo vpliva  Precej vpliva  Zelo vpliva vpliva vpliva  Poklicna šola (IV.)  Doktorat znanosti (VIII.) 9. Kako zadovoljni ste s svojim sedanjim zdravstvenim stanjem in počutjem?  Srednja šola (V.)  Niti 4. Regija bivanja:  Zelo   zadovoljen/-a, Zelo Nezadovoljen/-a  Zadovoljen/-a nezadovoljen/-a niti zadovoljen/-a  Pomurska  Zasavska  Gorenjska nezadovoljen/-a  Podravska  Spodnjeposavska  Notranjsko-kraška 10. Kako ocenjujete usklajenost vašega poklicnega življenja z zasebnim (družinskim)  Koroška  Jugovzhodna Slovenija  Goriška življenjem?  Savinjska  Osrednjeslovenska  Obalno-kraška   Niti slaba, Zelo slaba  Slaba  Dobra  Zelo dobra 5. Ali je vaša zaposlitev v regiji, kjer prebivate?  Da  Ne niti dobra 11. Ali trenutno razmišljate o menjavi zaposlitve, zamenjavi delovnega mesta ali delodajalca? 6. Ali ste imeli v zadnjih 12 mesecih katero od spodaj naštetih zdravstvenih težav ?  Da  Ne (označite vse ustrezne odgovore, ki veljajo za vas)  Težave s sluhom  Težave z dihanjem 11.1. Če da, kaj so glavni razlogi? (označite vse ustrezne odgovore, ki veljajo za vas):  Težave z vidom  Kardiovaskularna obolenja  delovno okolje (obremenitve, delovni pogoji,  prenehanje delovnega razmerja  Kožna obolenja  Hormonske motnje stresnost)  stečaj delovne organizacije/prenehanje  Težave s hrbtenico  Metabolne motnje (diabetes, povišan  nezadovoljstvo s plačo njenega delovanja  Bolečine v mišicah ramena, vratu holesterol)  narava dela/nezadovoljstvo z delom/načinom  ponudba za drugo službo in/ali zgornjih udov  Poškodbe organizacije dela  razlogi, povezani z družino (selitev partnerja,  Bolečine v mišicah spodnjih udov  Razpoloženjske motnje (depresija, tesnobnost,  pomanjkanje možnosti za karierno materinstvo, ipd.) (boki, noge, kolena, stopalo, ipd.) velika zaskrbljenost) napredovanje  oddaljenost zaposlitve od doma/ prometne  Težave s prebavo  Nevrološke motnje  pomanjkanje možnosti za izobraževanje povezave  Drugo  Nisem imel/a zdravstvenih težav  nezadovoljstvo z vodstvom in upravljanjem  drugo  slabi odnosi s sodelavci 7. Ste bili zaradi katere od teh težav na bolniškem staležu?  Da  Ne 7.1. Če da, koliko dni?  1 d o 6 d n i  1 5 d o 3 0 d ni Obrnite list!  7 do 14 dni  več kot 1 mesec sploh se srednje malo se precej se zelo se ne se strinjam strinjam strinjam / strinjam strinjam / / skoraj / / redko pogosto vedno OPSA OSREDNJI DEL: prepoznava psihosocialnih obremenitev nikoli ne občasno velja velja velja velja velja zame zame zame Pred vami je sklop trditev, ki se nanašajo na značilnosti vašega dela in delovne organizacije, zame zame vas samih in okolja, v katerem živite. Prosimo, pozorno preberite vsako trditev in na lestvici 1 2 3 4 5 od 1 do 5 ocenite, v kolikšni meri je trditev značilna za vas v obdobju zadnjih 12 mesecev, oziroma, v kolikšni meri se strinjate z njo, tako da označite  pod ustrezno oceno. 7. Za moj poklic oz. moje delo je Ocene od 1 do 5 pomenijo: značilna velika odgovornost do      1  sploh se ne strinjam s trditvijo / nikoli ne velja zame strank oz. klientov, uporabnikov oz. varovancev, pacientov oz. učencev. 2  malo se strinjam / redko velja zame 3  srednje se strinjam / občasno velja zame 8. V delovni organizaciji dobim malo povratnih informacij o delu, ki sem  4  precej se strinjam / pogosto velja zame     ga opravil. 5  zelo se strinjam / večinoma velja zame sploh se srednje 9. V delovni organizaciji mi nudijo za malo se precej se zelo se  ne se obvladovanje težkih situacij in težav     strinjam strinjam strinjam / strinjam strinjam le malo podpore. / / skoraj / / redko pogosto vedno 10. Moje delo ni zahtevno.  nikoli ne občasno     velja velja velja velja velja zame zame zame zame zame 11. V moji delovni organizaciji je med      sodelavci veliko tekmovalnosti. 1 2 3 4 5 12. Naši vodstveni delavci so 1. O delu, ki ga moram opraviti, pomanjkljivo usposobljeni za      dobivam nejasne, pomanjkljive ali      vodenje organizacije. nasprotujoče si informacije ali navodila. 13. Ni mi jasno, na kakšen način ocenjujejo mojo delovno uspešnost      2. Za napredovanje na delovnem mestu      v delovni organizaciji. dobivam malo spodbud. 14. Obseg mojih delovnih nalog je      3. Moj osebni dohodek je prenizek majhen.      glede na moj vložen napor pri delu. 15. Opravljam več različnih delovnih 4. V moji delovni organizaciji je malo      nalog hkrati. komunikacije oz. zaupanja med      vodstvom in zaposlenimi. 16. Postopki mojega dela se stalno      spreminjajo. 5. S svojimi sodelavci imam napet in      konflikten odnos. 17. Med moje delovne naloge sodijo tudi pogovori s strankami (klienti, 6. Nadrejeni oz. delodajalec pretirano           pacienti, varovanci), ki so čustveno nadzira moje delo. obremenjujoči. Obrnite list! sploh se srednje sploh se srednje malo se precej se zelo se malo se precej se zelo se ne se ne se strinjam strinjam strinjam / strinjam strinjam strinjam / strinjam strinjam strinjam strinjam / / skoraj / / skoraj / / / / redko pogosto vedno redko pogosto vedno nikoli ne občasno nikoli ne občasno velja velja velja velja velja velja velja velja velja velja zame zame zame zame zame zame zame zame zame zame 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 18. V delovni organizaciji, kjer sem 28. Imam majhen vpliv na odločitve v zaposlen, je v zadnjem letu prišlo moji delovni organizaciji (o urniku,      do sprememb, kot so  sodelavcih, delovnih nalogah,     reorganizacija, sprememba politiki poslovanja...). lastništva, stečaj podjetja, 29. Izpostavljen škodljivim okoljskim odpuščanje delavcev. vplivom (hrup, vročina, mraz, plini,      19. Če naredim napako na delovnem hlapi, prah, vibracije, bleščanje). mestu, ima to lahko hude posledice      30. Potek mojega dela je odvisen od (materialno ali drugo težko tega, kako hitro ali kvalitetno svoje      popravljivo škodo). delo opravijo moji sodelavci. 20. Pri svojem delu imam veliko 31. Moja delovna organizacija je precej opravka z ljudmi (strankami, klienti,           zadolžena. uporabniki). 32. Ko se pri mojem delu pojavi 21. Moje delo je zelo zahtevno.      problem, imam na voljo malo      načinov reševanja in še ti so vnaprej 22. Delodajalec me ne podpira pri določeni.      mojem osebnem razvoju. 33. V moji delovni organizaciji za dobro opravljeno delo nisem nagrajen      23. Obseg mojih delovnih nalog je velik.      (materialne nagrade, pohvale). 34. V moji delovni organizaciji prihaja      24. Z nadrejenimi imam napet in  do zlorabe moči nadrejenih.     konflikten odnos. 35. Pri napredovanju v delovni  25. Na delovnem mestu imam malo      organizaciji se srečujem z ovirami.     stikov z drugimi ljudmi. 36. Moj osebni dohodek je prenizek za      26. V moji delovni organizaciji se  zadovoljevanje osnovnih potreb.     dogajajo kršitve pravil vedenja. 37. Delam v izmenah.      27. Moje delo vključuje veliko časovnih      rokov v kratkem času. 38. Reševanje delovnih sporov v moji      delovni organizaciji je neučinkovito. Obrnite list! sploh se srednje sploh se srednje malo se precej se zelo se malo se precej se zelo se ne se ne se strinjam strinjam strinjam / strinjam strinjam strinjam / strinjam strinjam strinjam strinjam / / skoraj / / skoraj / / / / redko pogosto vedno redko pogosto vedno nikoli ne občasno nikoli ne občasno velja velja velja velja velja velja velja velja velja velja zame zame zame zame zame zame zame zame zame zame 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 39. Pri delu je drža mojega telesa dalj      50. Pri delu dvigujem težka bremena.      časa prisiljena (sedenje, stanje). 40. Na tem delovnem mestu sem bil že 51. V moji delovni organizaciji je priča resni delovni nesreči oz.      prisotno nasilje, nadlegovanje na      poškodbi sodelavca. delovnem mestu. 41. Običajno odlagam oz. se izogibam  52. Moje delo vključuje ponavljajoče se          reševanju problemov. gibe. 42. V moji delovni organizaciji je 53. V mojem delovnem okolju med prisotna neenaka obravnava      delom vidim pretresljive ali      zaposlenih. neprijetne prizore. 43. Probleme dojemam bolj kot grožnje 54. Na tem delovnem mestu sem že           in ne kot izzive. imel nesrečo oz. poškodbo. 44. Moj delodajalec izvaja premalo 55. Moj delodajalec izvaja premalo ukrepov na področju skrbi za      ukrepov za zmanjševanje poklicnega      zdravje in varnost. stresa. 45. Do svoje delovne oz. zaščitne 56. Moje delo je monotono oz. vključuje opreme težko pridem oz. je slabo           malo raznolikih delovnih nalog. vzdrževana. 46. Imam slab nadzor nad vsebino, 57. Moj delovni čas je daljši od 8 ur.      časovnim razporejanjem in hitrostjo      izvajanja delovnih nalog. 58. Opravljam nočno delo.      47. V prostoru, kjer delam, je veliko      ljudi. 59. Moj delovni čas je nepredvidljiv.      48. Doma se težko učinkovito      organiziram. 60. Med delom imam premalo 49. Pri mojem delu je velika verjetnost      odmorov. za nastanek nesreče, poškodbe pri      delu (delo na višini, gradbišču, v 61. V zadnjem letu sem izkoristil le      prometu). nekaj dni rednega dopusta. Obrnite list! sploh se srednje sploh se srednje malo se precej se zelo se malo se precej se zelo se ne se ne se strinjam strinjam strinjam / strinjam strinjam strinjam / strinjam strinjam strinjam strinjam / / skoraj / / skoraj / / / / redko pogosto vedno redko pogosto vedno nikoli ne občasno nikoli ne občasno velja velja velja velja velja velja velja velja velja velja zame zame zame zame zame zame zame zame zame zame 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 62. Med delom imam malo dovoljenih 73. Rezultati in cilji mojega dela so mi           izhodov z dela. zelo pomembni. 63. Med delom se srečujem z 74. Družina me malo podpira v zvezi z      nepredvidenimi problemi. delovnimi obveznostmi (premajhen      posluh partnerja, slaba organiziranost dela doma). 64. Moje premoženjsko stanje je slabo.      75. Grozi mi odpustitev.      65. Moje delo je v veliki meri odvisno      od zahtev klientov oz. strank. 76. V delovni organizaciji, kjer delam, bi 66. Moje bivalne razmere so slabe težko dobil očetovski (oz.      (majhno stanovanje, brez materinski) dopust.      vodovodne napeljave, brez 77. V moji delovni organizaciji centralnega ogrevanja). pomanjkljivo izvajajo zakonodajo na      67. Zaradi slabih prometnih povezav področju delovnih razmerij in porabim veliko časa, da pridem iz varstva pri delu.      kraja prebivališča na delovno 78. Na delovnem mestu imam majhno mesto. podporo v zvezi s svojimi      68. Slabo se prilagajam spremembam družinskimi obveznostmi. delovnih postopkov, obsega in      79. Primanjkuje mi časa za prostočasne značilnosti delovnih nalog, menjavi      dejavnosti. sodelavcev na delovnem mestu. 80. Delovna organizacija ima nerealna 69. V delovni organizaciji, kjer delam, bi      pričakovanja do mene o količini      težko dobil otroško varstvo. dela, ki naj bi ga opravil. 70. Opravljam dodatna dela izven 81. Na delovnem mestu se pogosto delovnega mesta (na primer delo na           želim dokazati. kmetiji, popoldanska obrt). 82. Doma se ukvarjam s čustvenimi ali 71. Počutim se tesnobno, zaskrbljeno ali           vedenjskimi težavami svojih otrok. razdražljivo. 83. Moje osebne vrednote in narava 72. Zdravstvena služba je daleč od           mojega dela si nasprotujejo. mojega kraja prebivališča. Obrnite list! sploh se srednje sploh se srednje malo se precej se zelo se malo se precej se zelo se ne se ne se strinjam strinjam strinjam / strinjam strinjam strinjam / strinjam strinjam strinjam strinjam / / skoraj / / skoraj / / / / redko pogosto vedno redko pogosto vedno nikoli ne občasno nikoli ne občasno velja velja velja velja velja velja velja velja velja velja zame zame zame zame zame zame zame zame zame zame 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 84. Moj življenjski slog je dokaj 95. Zaradi svojih občutkov dolgotrajne neurejen (neredni obroki, neurejen žalosti, pretirane zaskrbljenosti in           spalni cikel, pomanjkanje športne tesnobe sem že razmišljal o aktivnosti). strokovni pomoči ali jo poiskal. 85. V delovni organizaciji nimam 96. Ko zbolim, običajno ne koristim možnosti, da bi imel skrajšan           bolniškega staleža. delovni čas zaradi starševstva. 86. Delo, ki ga opravljam, mi veliko 97. Naveličan sem svojega dela oz.      pomeni in počutim se osebno      zasičen sem z njim. odgovornega za uspeh podjetja. 98. Nerad prevzamem odgovornost na 87. Delo mi predstavlja      delovnem mestu. najpomembnejšo vrednoto v      življenju. 99. Moja imunska odpornost je slaba.      88. Imam pogoste ali dolgotrajne telesne bolečine oz. trpim za      100. Nagnjen sem k precenjevanju kroničnim telesnim obolenjem.      svojih sposobnosti. 89. S partnerjem imam težave oz. se z      101. Za to delovno mesto nimam veliko njim ne razumem. predhodnih delovnih izkušenj oz.      še nisem dovolj usposobljen. 90. Sem precej zadolžen.      102. V drugi delovni organizaciji bi lahko bolje ali hitreje napredoval      91. Negativno in pesimistično gledam      kot v tej. na rezultate svojega dela. 103. Primanjkuje mi časa za druženje s      92. Delodajalec mi ob rednem delu prijatelji in sorodniki.      nalaga še dodatno delo. 104. Moje delovne naloge se hitro      93. V zadnjem letu je bil eden od naših menjavajo.      družinskih članov hudo bolan. 105. Sem popustljive narave.      94. Moje delo poteka tudi na terenu.      106. Nimam jasne osebne karierne      usmeritve. Obrnite list! sploh se srednje sploh se srednje malo se precej se zelo se malo se precej se zelo se ne se ne se strinjam strinjam strinjam / strinjam strinjam strinjam / strinjam strinjam strinjam strinjam / / skoraj / / skoraj / / / / redko pogosto vedno redko pogosto vedno nikoli ne občasno nikoli ne občasno velja velja velja velja velja velja velja velja velja velja zame zame zame zame zame zame zame zame zame zame 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 107. Postopki mojega dela so nevarni 116. Pri svojem delu nosim veliko      (npr. uporaba prisilnih sredstev). odgovornost, saj je od rezultatov mojega dela v veliki meri odvisen  108. Bolniški stalež koristim tudi, ko      uspeh moje delovne organizacije,     postane moje delo preveč stresno. ali uspešnost dela mojih 109. V moji delovni organizaciji obstaja sodelavcev. zapletena hierarhična struktura,      117. Ne vzamem si dovolj čas zase.  kjer pristojnosti in odgovornosti     zaposlenih niso jasno določene. 118. V moji delovni organizaciji prihaja 110. Slabo poznam tehnike in načine za do kraje kadrov in nepoštene ustrezno spoprijemanje s stresom           konkurence s strani drugih na delovnem mestu. delovnih organizacij. 111. Sistem nagrajevanja in 119. Tudi sam moram sodelovati pri napredovanja v moji delovni      pridobivanju finančnih sredstev, organizaciji ni pravičen do vseh      da dobim polno plačo ali obdržim zaposlenih. zaposlitev. 112. Zdi se mi, da je v družbi prisotna 120. V zadnjem letu so se zgodile v naši splošna negotovost, ki vpliva na      družini večje spremembe (na moje delo in počutje.      primer rojstvo ali smrt družinskega 113. Ob delu se še dodatno izobražujem člana, razveza ali poroka). (doseganje višje stopnje izobrazbe,      121. V moji delovni organizaciji začasno prekvalifikacija, ipd.) odpuščajo zaposlene in jih      114. Ponuja se mi možnost, da bi ponovno zaposlujejo. opravljal lažje delo na drugem      122. Od dela, ki ga opravljam, sem delovnem mestu ali v drugi delovni pričakoval preveč, zato se je organizaciji.      porušila moja predstava o 115. Delo, ki ga trenutno opravljam, me idealnem delu.      ne veseli. 123. Moje delovne navade bi lahko bile      boljše. 124. Vrtec je daleč od mojega kraja      prebivališča. Obrnite list! sploh se srednje malo se precej se zelo se ne se strinjam strinjam strinjam / strinjam strinjam / / skoraj / / redko pogosto vedno nikoli ne občasno velja velja velja velja velja zame zame zame zame zame 1 2 3 4 5 125. Zelo se bojim, da bi pri svojem delu      naredil napako. 126. Doma sem bodisi priča bodisi izpostavljen besednemu ali      telesnemu obračunavanju med družinskimi člani. 127. Nagnjen sem k temu, da hočem      svoje delo opraviti popolno. 128. Med delovnim časom načrtujem in urejam nekatere zasebne zadeve ali opravljam aktivnosti, ki niso      povezane z mojim delom (telefoniranje, nakupovanje, izobraževanje, obiski, …). 129. V moji delovni organizaciji      primanjkuje kadrov. 130. Na delovnem mestu težko      učinkovito organiziram svoj čas. HVALA ZA VAŠE SODELOVANJE! Orodje e-OPSA je rezultat projekta »Ocenjevanje izvorov psihosocialnih tveganj v zdravstvenih, socialnih in izbranih dejavnostih javnega sektorja: e-orodje za celovito podporo promociji zdravja zaposlenih«, ki ga je na podlagi Javnega razpisa za sofinanciranje projektov za promocijo zdravja na delovnem mestu v letu 2015 in 2016 finančno podprl Zavod za zdravstveno zavarovanje Slovenije. Obrnite list!