INŠTITUT ZA KRIMINOLOGIJO PRI PRAVNI FAKULTETI POROČILO O DELU ZA LETO 1987 RP: RAZVIJANJE IN VAROVANJE OSNOV UPRAVLJANJA Šifra RP: 11-5704-504-87 iu, m /{SS 1-163 5 3 1. Naslov RP: RAZVIJANJE IN VAROVANJE OSNOV UPRAVLJANJA 2. Šifra RP: 11-5705-504-87 3. Raziskovalna organizacija: INŠTITUT ZA KRIMINOLOGIJO PRI PF 4. Koordinator PS: mag. Mojca Pešec, Inštitut za sociologijo 5. Tematski sklop : KRIMINOLOŠKI IN VIKTIMOLOŠKI VIDIKI Z MANIFESTACIJAMI (PRIKRITE) KRIMINALITETE V DELOVNIH SPORIH 6. Raziskovalec: doc. dr. Franci Brine 7. Financerji: PoRS 11 4,146.443 Sof. 620.700 INSTITUT ZA KRIMINOLOGIJO PRI PRAVNI FAKULTETI V LJUBLJANI Raz: Mikava Štev. 74/11 V1KTIM0LG8K1 VIDIKI INDIVIDUALNIH KONFLIKTOV V ZDRUŽENEM DELU ZAHVALA Zahvaljujem se predsedniku Sodišča združenega dela 5R Slovenije t uvar i su Vinku Kastelicu in predsedniku Sodišča združenega dela v Ljubljani tóvari šu Jožetu Balohu za sodelovanje pri tej raziš— kavi. Enako se zahvaljujem vsem delavcem omenjenih sodišč, ki so posredovali pomembne podatke za to raziskavo. Posebno zahvalo sem dolžan vsem tistim delavcem, ki so se osebno zglasili na razgovor ali pa so sami izpolnili ustrezne vprašalnike in s tem pripomogli k izdelavi te naloge. Zahvaljujem se tudi delovnim organizacijam in njihovim strokovnim delavcem, ki so izpolnili ustrezne vprašalnike za to raziskavo. Zahvaljujem se tudi Posebni raziskovalni skupnosti za družbeno infrastrukturo (PORS lil, ki je s svojimi sredstvi omogočila to raziskavo. I- j ub 1 j an a, 10. 12. 1987 Vodja raziskave Doc.dr.Franc i Brin c © © V S E B I N A DELOVNI SPORI KOT DRUŽBENI PROBLEM ....................................... DELO KOT DRUŽBENA IN ŽIVLJENJSKA VLOGA ČLOVEKA 2.1 Delo kot odnob med 1 judmi . . . •.................................... 2.2 Zahtevnost poklica .................... . 2.3.živ1 jenjske v1 oge č1 oveka.......................................... 2. 4 I g r ari j e ž i v 1 j en j s k i h v 1 o g . ...................... 2.5 Po k1ic na kariera ....................... . 2.6 Ravnotežje med življenjskimi vlogami . . . 2.7 Vpliv vlog na življenjski stil človeka . . 2.8 Zahteve posameznih vlog „ . „ .................... 2.9 P r a v i 1 a v e d e n j a v d e 1 o v n i o r g a n i z a c i j i . . 2.10 Status in delovna vloga ............................................. 2.11 D e 1 o v h a o r g a n i z a c i j a k: o t s o c i a 1 n i s i s t e m 2. 12 S r e d s t v a z a d o s e g a n j e d e 1 o v n e d i s c i p 1 j. n e 2 « 13 S t resi, ki jih p ov zroč a del ovna v 1 oga . . 2.14 Družbeno vzdušje v delovni organizaciji . 2.15 Klike v delovnih organizacijah ...................................... V IKTIMOLOSKI VIDIKI INDIV1DUALNIH KONFL1KTGV V ZDRUŽENEM DELU.......................................................... 3. 1 M et od o 1 o g i ja r a z i s k a v e.. . 3.1.1 Namen raziskave in njeni cilji . . ... . 3.1.2 Delovne metode . 3. 1.3 I z del ava v p r a ša1 nikov...................................... 3.1.4 Delovne hipoteze ..... .................... 3.1.5 Predmet raziskovanja ... ...................... 3.1.6 Izbor vzorca in njegova reprezentativnost 3.1.7 Etična upravičenost uporabe vpraš-r-alni kov 3.1.8 Obdelava podatkov ........... St r a n 1 13 13 14 16 17 18 20 2.1 22 25 26 30 33 38 43 50 55 55 55 58 58 60 6.1 61 65 68 - 2 - -,y 3.2 2RTVE INDIVIDUALNIH KONFLIKTOV V ZDRUŽENEM DELU . 3.2.1 Pojem žrtve (kriminološka in viktimološka razčlemba) ............ ...... ....... o. 2. 2 z. r t v e d :i. s c i p 1 :i. n s k i h p o s t o p k o v i n c J e 1 o v n i h sporov .............. .......... 3.3 S T R 0 S KI 0 B R A V N A V A N J'A IN DI VIDU AI... IM 1H K 0 N F L IK T 0 V V ZDRUŽENEM DELU .................... ....... 92 3.3.1 Pojem analize stroškov za delovanje si sterna . 92 3.3.2 "Ekonomski" pristop k obravnavi kršitev družbenih norm.............. .............., 95 3.3.3 Stroški obravnavanja disciplinskih kršitev . . 104 3.3.3. 1 Str o š k: i o b r a v n a v a n ja d .1 s c i p 1 i n s k i h kršitev v delovnih organizacijah ..... J.04 3.3.3.2 St r oški obravna v anj a d e1 ovnih sp or ov pred s o d i š č i z d r u ž e n ega dela.... 10 7 4. ZAKLJUČKI IN PREDLOGI 4.1 Prever j anj e hipot ez 4.2 Ugot ovitve r azis k ave 4.3 Pr edlogi . . . . , LITERATURA ................. 112 112 11 '4 117 121 PRILOGE 125 1. DELOVNI SPOR KOT DRUŽBENI PROBLEM Sekcija Marksističnega centra CK ZKS za razvoj samoupravnih ekonomskih odnosov je leta 1984 želela podrobneje spoznati, kaj povzroča individualne konflikte v delovnem okolju in kako ti konflikti sploh nastajajo. ClUSekcija je izbrala skupino desetih delavcev, ki so imeli s svojo delovno organizacijo hujši in dolgotrajni delovni spor, v katerem je bil tem delavcem izrečen disciplinski ukrep prenehanja delovnega razmerja, ki ga je potrdilo tudi sodišče združenega dela. Ti delavci so se s svojimi vlogami obrnili na CK ZKS, ker so pričakovali, da jim ta lahko pomaga rešiti njihove spore bolj "pravično" kot so jih rešili pristojni organi. Čutili so, da se jim je zgodila velika krivi-ca, zato so iskali svojo pravico in verjeli, da nekje vendar mora biti organ v državi, ki bo lahko ugotovil in odločil, da so, bili po krivici odpuščeni zadela. Pri vseh teh delavcih je ' prenehanje delovnega razmerja povzročilo zelo hude socialne, zdravstvene in družinske posledice. Najhujše, kar se jim je moglo zgoditi, pa je bilo globoko notranje prepričanje, da se jim godi krivica, ki jo je treba popraviti. Člani sekcije Marksističnega centra (kot povabljeni zunanji član je sodeloval tudi vodja te raziskave) so v osmih popoldnevih (od 14 do 20 ure:’ poslušali zgodbe desetih delavcev, ki so poleg okoliščin v zvezi z delovnim sporom in prenehanjem delovnega razmerja, v pripoved vpletli pogosto tudi svojo celotno življenjsko zgodbo. Zgodbe številnih delavcev so bile zelo žalostne- saj so nekateri po lastnem občutku doživljali vse življenje večje ali manjše krivice in sedaj so številni prvič v življenju doživeli, da nekdo pazljivo posluša njihovo življenjsko zgodbo. Pričakovali so, da jim bo končno uspelo nekoga prepričati, da se jim godi krivica, ki jo je treba popraviti in jim povrniti njihovo izgubljeno pravico. Morda so to tudi upravičeno pričakovali, od posebej sestavljenega telesa pri najvišjem političnem organu, ki bi moral zlasti skrbno paziti, da se odpravijo vse družbene krivice in da se uveljavijo poštenost, pravičnost in človečnost. 1 Cigale, s.15 Toda pokazalo se je, da je pogled na konflikt v delovnem okolju skozi oči prizadetega delavca, kakor ga je ta doživljal med konfliktom in še dolgo po njem, lahko močno izkrivljena podoba resničnosti, čeprav sam konflikt s tem nič ne izgubi na svojem objektivnem in subjektivnem pomenu. Konflikti v delovnem okolju se vedno razvijajo na ravni medosebnih odnosov, zato pa so v njih poleg razuma vedno vpletena tudi čustva. Hate tudi nobenega delovnega spora ni mogoče razumeti, razložiti in rešiti samo z upoštevanjem razuma, dejstev in dokazov. Po drugi strani pa takih čustev ni mogoče pričakovati in ne zahtevati od di sci plin-ske komisije, od delavskega sveta in še? manj od sodišča združenega dela. To pa pomeni, da delovni konflikti nujno vedno zapuščajo delavca nezadovoljnega in z večjim ali manjšim občutkom krivičnosti. Ta občutek krivičnosti pa je vendarle lahko v določeni povezavi tudi s stvarnimi okoliščinami in dejstvi, ki so povezana z delovnim sporom. Zato smo se tudi člani omenjene "komisije", ko smo ure in ure poslušali zgodbe delavcev o doživetih krivicah, vsaj občasno in vsaj ob čustvenem doživljanju njihovih zgodb nagibali k spoznanju, da so se delavcem dogajale tudi krivice?, čeprav nihče od nas ni ime), nobene pravice, da bi na glas in dovolj utemeljeno izrazil svoje stališče. Nihče od nas se ni mogel postaviti v vlogo razsodnika v delovnem sporu. Vsaj po formalni strani člani omenjene komisije nismo imeli te pravice. To pa ne pomeni, da ne bi bili mogli sami pri sebi ali tudi na glas od časa do časa vendarle ugotoviti, da se je v delovnem sporu delavcu pravzaprav zgodila krivica in da bi bilo pogosto mogoče delovni spor rešiti še na drug način, ki bi bil za prizadetega delavca, za delovno organizacijo in za družbo manj boleč. Z dnem, ko je delavcu prenehalo delovno razmerje, mu je družba odvzela tudi sredstva za preživljanje njega samega in članov njegove družine. Se? zlasti se nam je? zdelo to kruto v tistih primerih, ko so delavci imeli tudi. majhne otroke, ki dejansko niso bili nič "krivi" za očetov ali materin delovni spor. Zdelo se nam je, da so posledice delovnih sporov dosti pretežke? in preveč dolgotrajne glede na "težo" delovne kršitve delavca. Ce sc-? nam je že zdelo, da delovna organizacija morda včasih tudi resnično ni mogla ravnati drugače, kot da je delavca izključila iz delovnega razmerja, pa se nam je po drugi strani zdel o, da taka izključitev ne bi smela pomeniti dolgotrajne ali čelu trajne brezposelnosti delavca in s tem povezanih socialnih posledic zanj in za njegovo družino. Pogosto smo ob' poslušanju zgodb delavcev dobili občutek, da se nekateri med njimi niti ne borijo toliko za spremembo samega izrečenega disciplinskega ukrepa (saj niti sami več ne želijo iti nazaj v delovno organizacijo), temveč je njihova borba bolj usmerjena na hude socialne posledice izrečenega ukrepa: dolgotranja brezposelnost oziroma' nemočnost dobiti novo zaposlitev zaradi nalepke, stigme, žiga, ki ga zapušča deloma sama disciplinska izključitev iz delovnega razmerja, še bolj pa - in to je? bila v resnici tudi največja krivica do delavcev — zlobno, škodoželjno in namerno "očrnjenje" delavcev v primerih, ko so delavci vložili prošnjo za zaposlitev v drugi delovni organizaciji. blede na izpovedi delavcev se nam je pogosto zdelo, da so dela-ve j. po nakl juč ju> postal i žrtve? določenega si sterna in so bili pritegnjeni v zelo resno igro, ki so je nato morali igrati do konca po vnaprej zamišljenem in dobro pripravljenem redu (scena-t-iju). V te?j igri "za oblast" v delovni organizaciji, so bile? vloge vnaprej določene in razdeljene in vsi igralci so bili v določenih vsiljenih vlogah; delavec, ki je bil obtožen kršitve? delovne discipline, disciplinska komisija, ki ji je bilo naročeno, kakšen ukrep naj izreče delavcu, delavski svet, ki je moral glasovati za potrditev odločitve disciplinske komisije, pa tudi sodišče združenega dela je bilo postavljeno že pred določeno dejstvo, saj je bil delavec ž_e izključen iz delovne organizacije, v del ovni knjižici je imel že vpisano prenehanje delovnega razmerja in bil je že daljši ali krajši čas izven delovne organizacije. Očitno bi vsaka odločitev sodišča, ki bi nasprotovala odločitvi delovne organizacije, tej povzročila številne, včasih tudi nerešljive težave (če je npr. delovna organizacija za dela in naloge odpuščenega delavca že nastavila drugega delavca). To pa pomeni, da začetega delovnega spora skoraj ni mogoče ustaviti, ko se ta začne in ko so socialne vloge v tem sporu vnaprej določene in razdeljene. Mogoče pa sploh ne bi bilo treba začeti delovnega spora in ne deliti socialnih vlog, ki jih nekateri celo z veseljem igrajo, d a pokažejo svojo sposobnost, svojo podredi jivost, svojo moč, za kar nimajo vsak dan priložnosti. Razmišljanje o možnosti za preprečevanje delovnih sporov pa je že drugo področje, čeprav je posledica spoznavanja dogajanja na področju nastajanja in reševanje individualnih konfliktov v združenem delu. Spoznanje o možnosti in potrebi preprečevanja individualnih konfliktov v združenem delu, pa je lahko rezultat predhodnega poznavanja resničnosti na tem področju. To pa pomeni, da poslušanje_izpovedi delavcev ni bilo izgubljanje časa, temveč je bilo nujno in koristno za spoznavanje in spreminjanje družbene resničnosti. i Iz pripovedi delavcev je bilo mogoče sklepati na nepravilna, nezakonita in kazniva ravnanja delovnih organizacij in delavcev. Proučevanje manifestacij (prikrite) kriminalitete v delovnih sporih je bilo predmet raziskave Inštituta za kriminologijo pri Pravni fakulteti v Ljubljani leta 1986. C23 Raziskava je ugo- tovila, da je disciplinski postopek pravi "poligon" za številne kršitve v delovni spor vpletenih strank. Pri tem smo z besedo ’ kr i mi rial i t et a " razumeli tako dejanja, ki so z zakonom d o Ločena kapniva in vse kršitve določb zakona o združenem delu in zakona o delovnih razmerjih, ki so določene kot prekrški.T Tako beseda "kriminaliteta" pomeni vsa protipravna dejanja in ravnanja za katera je predpisana družbena sankcija. Ob pregledujoči spisov delavcev, ki so zahtevali varstvo svojih pravic na Sodišču združenega dela v Ljubljani, je bila v 35 (68,6 '/.) spisih najdena vsaj po ena kršitev na strani delavca ali delovne organizacije. Skupno je bilo v 35 spisih najdenih 45 kršitev. Od teh so jih delavci storili 21, delovne organizacije oz. njihovi organi pa 24. Nobena tako "ugotovljena" kršitev ni bila formalno odkrita in ni bila obravnavana, še manj pa "kaznovana". Vse kršitve so ostale "prikrite" formalnemu družbenemu nadzorstvu. 2IManitestaci je (prikrite) kriminalitete v delovnih sporih. (inštitut za kriminologijo pri Pravni fakulteti v Ljubljani. Raziskava štev. 74. Ljubljana 1986, 56 s. s Pri d e 1 a ve i h so bile najdene naslednje? kršitve: - k. d. 1 ahke telesne poškodbe (54.čl. KZ SRS) - 2 del avea - k. d. prikrivanja (176.čl. KZ SRS) - 1 delavec - k. d. razžalitve (106.čl. KZ SRS) - 6 delavcev - k .d. obrek ovanj a (107.čl. KZ SRS) - 1 delavec - k. d. tatvine (165.čl. KZ SRS) - 5 delavcev - k. d. goljufije (171.čl. KZ SRS) - 6 delavcev Pri delovnih organizacijah so bile najdene naslednje kršitve: - zloraba samoupravl janja (78.čl. KZ SRS) - l primer - kršitev temeljnih pravic delavcev (86.čl.KZ SRS) - 3 primeri - prekrški v zvezi z razporejanjem delovnega časa - 4 primeri - prekrški v zvezi s sklenitvijo delovnega razmerja - 2 primera - prekrški v zvezi z dopusti -12 primerov Iz družbenega vidika je pomembna ugotovitev, da imajo pogosto majhne kršitve, ki so v materialnem smislu praktično brez vsake materialne škode za delovno organizacijo, po končanem disciplin- sjij=m__gostcipk tp za delavca zel o_težke in dolgotrajne socialne, zdravstvene in družinske posledi-CSj,Iz družbenega vidika je očitna določena nesorazmernost med težo disciplinske kršitve in težo posledice. Ce je mogoče še uvideti težo kršitve, pa je skoraj nemogoče vnaprej predvideti težo posledic prenehanja delovnega razmerja, ilnostavno bi bilo, če bi prenehanju delovnega razmerja lahko takoj sledila nova zaposlitev delavca, najbolje že naslednji dan, v času nekaj dni ali največ nekaj tednov. V resnici pa delavci ostajajo brez zaposlitve leta in leta, kar pa ni bil in zagotovo ne more biti namen disciplinskih postopkov in izrečenih ukrepov prenehanja delovnega razmerja, četudi prenehanje delovnega razmerja potrdi sodišče združenega dela, kot uradno določeni in po namenu in vsebini svojega delovanja "nezmotljivi" družbeni organ, ki naj v delovnem sporu zagotovi popolno "pravič-nost" za delavca in za delovno organizacijo. V pravno urejeni državi ni mogoče pristati na rešitev, da bi sodne odločitve bile pravične samo z,a eno_g.fcr.an, ne pa tudi za drugo stran. Takšno sojenje ne bi zaslužilo pridevka "pravično" sojenje. Ni sprejemljiva rešitev, da b.i hkrati obstojali dve različni pravici: ena « za delovno organizacijo, ki se je znebila sitnega in morda včasih tudi nekoliko zapitega delavca (zapitost pa je lahko tudi posledica razmer v delovni organizaciji in predhodnih dogodkov, ki so prispevali k temu, da je delavec pcostai "žrtev" določenega ravnanja in postopanja) in druga pravičnost za delavca, ki je v resnici krivica v odnosu na njegovo ravnanje in pravno posle^-dico, čeprav jo ugotovi in potrdi celo sodišče. Komisija za vloge in .pritožbe Skupščine SR Slovenije in njena služba sta v letu 1985-)obravnaval i 737, E33 v letu 1986 pa 674 C*4:i pismenih vlog in pritožb delovnih ljudi in občanov, C—'v e e 1 organizacij združenega dela in drugih samoupravnih organizacij in skupnosti ter družbenih in drugih organizacij. Iz obravnavanih vlog izhaja, "da se naši delovni ljudje in občani pri izvajanju in uveljavljanju samoupravnih pravic težko sprijaznijo z raznimi odkloni, ki se pojavljajo v vsakodnevnem življenju v naši družbi." V takih primerih se poslužujejo pravice vlaganja °91 pritožb in predlogov z namenom, "da se popravi storjena krivica, onemogoči birokratski pristop posameznikov pri reševanju za delovne ljudi in občane eksistenčnih vprašanj, prepreči izigravanje samoupravnih pravic delovnih ljudi itd." Delovni ljudje in občani opozarjajo na pojave "kršen ja ustavnosti in zakonitosti in na druge negativne pojave in predlagajo ustrezne ukrepe za njihovo preprečevanje in odstranjevanje." C53 Komisija in služba sta se vključevali v proces odkrivanja in odstranjevanja nespoštovanja posameznih zakonov in drugih predpisov, splošnih in posamičnih aktov in dogovorov, ki se v praksi ne izvajajo in sta na ta način sodelovali pri razkrivanju in odstranjevanju birokratskega, nehumanega, samovoljnega in šikanoznega ravnanja posameznikov ali skupin, ki v dol oče- 3 Poročilo Komisije za vloge in pritožbe ter Službe komisije za vloge in pritožbe Skupščine SR Slovenije o delu v letu 1985, S m Ì 4 Poročilo o delu komisije in službe za vloge in pritožbe Skupščine SR Slovenije v letu 1986, s.1 5 Poročilo Komisije ter Službe za vloge in pritožbe Skupščine SR Slovenije o delu v letu 1985, s.1 » ni h sredinah kaže na nerazvitost samoupravnih odnosov, na pomanjkanje etike in samoupravne socialistične morale. Na take pojave je komisija naletela predvsem pri obravnavanju zadev s področja medsebojnih razmerij v združenem delu. V letu 1985 so razni organi obravnavali skoraj tC 000 vlog in pritožb, ki predstavljajo dokaj masovno kritiko družbenih odnosov ter razgaljajo slabosti, nezakonitosti ter nečistost samoupravnih odnosov v nekaterih sredinah. C63 Po ugotovitvah komisije in službe je med d e Lovno--pr a vni m i zadevami največ vlog, ki se nanašajo na kršitve delovnih dolžnosti in iz tega izvirajoče disciplinske postopke in delovne spore. Komisija in služba navajata, da večji del pritožb iz tega področja ni potreben posebne pozornosti, saj gre za primere delovnih sporov, ki so končani na vseh stopnjah in je kršitev dokazana, delavec pa zahteva razveljavitev zanj neugodne od1očit ve. V takih primerih komi sija in služba nudita delavcu pravni nasvet v zvezi z rednimi in izrednimi pravnimi sredstvi ter ga napotita na iskanje nove zaposlitve. Za komisijo in službo pa sc- problematične in zelo težko razrešljive vloge delavcev, ki se nanašajo na odnose med delavci v delovni organizaciji. So primeri, ko delavec opozarja na določene nepravilnosti v delovni organizaciji in pride zato v spor s sodelavci ali vodstvenimi delavci delovne organizacije. Zato se______delavca označi kot "neprilagodljivega" in se išče razloge za izrek disciplinskega ukrepa prenehanja delovnega razmerja. V takih primerih sodišče preveri le pravilnost postopkov ter potrdi odiočitev organov delovne organizacije. Čeprav se trdi, da kolektiv delavca ne sprejema, gr e morda le za spor med delavcem in določenimi strukturami oziroma posamezniki v delovni organizaciji. C7il V poročilu o delu v letu 1986 pa komisija ugotavlja, da so vloge in pritožbe v ne tako majhnem številu primerov tudi odraz odpora do izvrševanja dolžnosti in izpolnjevanja obveznosti, neprilagodljivosti družbenemu okolju in družbeni disciplini, in ne tako redko tudi posebnega stanja človeka, ki se neupravičeno subjektivno čuti prizadetega. CE33 V vlogah so vse pogostejši očitki 6 isto, s.4 in 5 7 isto, s.10 in 11 8 Poročilo o delu komisije in službe za vloge in pritožbe Skupščine SR Sloveni je v letu 1986, s.l 'pritožnikov, češ da komisi ja dobesedno "ščiti kriminalno sojenje sodišč", da so se zlasti sodišča združenega dela (večina tovrstnih očitk—ov leti na Sodišče združenega dela SR Slovenije) spremenila "iz zaščitnika delavca pri iskanju pravic v zaščitni— ka birokracije, etatizma in vodstvenih struktur" ter da komisija brani za vsako ceno "dvomljive pravnomočne sodne odločbe". C93 Predsedstvo CK ZKS je na svoji seji 25.10.1987 razpravljalo o prošnjah in pritožbah, ki jih posamezniki in organizacije pošiljajo CK in njegovim organom. Komisija za prošnje in pritožbe CK ZKS obravnava letno od 330—480 vlog, med njimi pa so številne vloge, ki se nanašajo na delovne odnose in spore v delovnih organizacijah. Predsedstvo CK ZKS je po rapravi sklenilo, da je treba čimprej razčleniti delo vseh pritožbenih organov v Sloveniji, saj počasnost postopkov in nepravočasno ukrepanje kažeta na določeno krizo pritožbenih organov pa tudi na birokratski odnos do ljudi. C103 Ce smo v raziskavi leta 1986 ugotovili, da je delovni spor kri— mi nogeni dejavnik, je očitno samo po sebi, da vsaka kriminaliteta zapušča tudi svoje...ŽLty_e.t^ Vsaka kršitev, nepravilnost, neza- A koni test nekoga prizadene. Ta žrtev je v delovnem sporu lahko ^\*/// delovna organizacija ali delavec. Kdo je prava in resnična žrtev, je težko določiti in jo je treba šele ugotavljati. To je (nob pogled na delovne spore, vendar potreben, saj ti spori niso in ne morejo biti samo stvar posamezne delovne organizacije in njenih organov, temveč so del družbenega dogajanja in imajo na določen način tudi svoje? vzroke v družbenih dogajanjih, še bolj pa svoje posledice, ki prizadenejo širšo družbo. V delovnem sporu ne gre? za medsebojni spopad samo med delovno organizacijo in posameznim delavcem, temveč gre za družbeni spopad. Družba daje takšne ali drugačne možnosti delovni organi zaciji za vodenje delovnega spora, družba na določen način nosi tudi posledice delovnih sporov. 9 isto, s.1 10 Slamberger, s. 2 To, da so delovni spori Criminogeni dejavnik> smo skušali dokazati z raziskavo leta /1986/ 1» to raziskavo pa bomo skušali pokazati, v kolikšni meri so delovni spori tudi viktimogeni dejav-nik. To pomeni, da bomo skušali ugotoviti, kdo so žrtve delovnih sporov, kako delavec ali delovna organizacija postane žrtev in kako bi bilo megoče__preprečiti"'" ali zmanjšaU viktimiteto na strani delavca in delovne organizacije. Najboljši način bi bil, do delovnih sporov na formalni ravni sploh ne bi prihajalo, ker pa je to težko uresničiti, je lahko prizadevanje usmerjeno le v to, da se čim manj delovnih sporov formalizira ter da se rešujejo na drug neformalen in bolj ustrezen način, pa tudi, da si vsi udeleženci delovnih sporov načrtno prizadevajo za to, da drug drugega čimmanj vj^ktjuni jii ragec.^ Oči trio je, da je storilec kršitve kot vjj vlogi (del a dopoldne in popoldne), nujno zanemarja ostale vloge (vlogo zakonca, roditelja, prijatelja, sorodnika). Številni ljudje imajo težave pri iskanju ravnotežja med vlogami. Tisti, ki hkrati igrajo več različnih vlog, pa so lahko tudi bolj srečni, ker živijo bolj bogato in razgibano živijenje, njihov čas je bolj izpolnjen z dejavnostmi, ki jim prinašajo zadovoljstvo^ Zadovoljstvo od vlog v prostem času ne sme postati večje od zadovoljstva ja ri op r avl j anju.__p ok .1 lonec) a d e 1 a, saj bi to lahko pomenilo zanemarjanje delovne-pokliene vloge. V življenju jie dogaja, da številni delavci odhajajo z odporom na delo, ker doživljajo v poklicni vlogi samo krize in težave. To pa škoduje delavcem, delovni organizaciji, v kateri delajo in družbi. 5 "Raziskava je pokazala, da klasično načelo o dopolnjevanju vlog ne? velja več. Po klasičnenm načelu naj bi bile prostočasne dejavnosti čim bolj različne od službenega dela.Raziskava pa je P o k azala, da s o n a j b o 1 j z a d c« v o 1 j n i v ži v 1 j e n j u tis ti . ki tudi v_ prost em času opravi ja.jo ._delo^Jci___je podobno _t_istemu i z r ednega del ovnega časa, če? v tem delu n a j c j e j o^ r a z v ecjr ilo in izpop oln je— Vjjn j e, k i j i m_p o tem koristi pri rednem delu". Super s. 36 Ljudje morajo igrati več vlog hkrati na isti dan, v istem mesecu, v istem letu (otrok—študent-zakonec—rodi telj-delavec) in igrajo jih na različnih odrih (v družini, v _šo.li, na delovnem mestu). Vloge vplivajo druga na drugo. Zadovoljstvo v eni vlogi olajša uspeh v drugi vlogi. Dober Študent bo dobil boljše delovno mesto in bo hitreje napredoval na delu. Velja tudi obratno, da se težave pri izpolnjevanju ene vloge prenašajo na ostale vloge. Slab delavec bo slabo opravljal vlogo zakonca in roditelja, ne bo prevzemal vlog v političnih organizacijah, vseeno mu bo, kako preživlja prosti čas. Uspeh v eni vlogi, ki je plačan s previsoko ceno na račun ostalih vlog, lahko pomeni neuspešnost v osta1ih viogah. 2.7 Vpliv vlog na življenjski__stil človeka Hkratno izpolnjevanje več vlog pomeni življenjski stil človeka. Zaporedje med posameznimi vlogami določa življenjski prostor človeka. Odri, na katerih se igrajo vloge, so vnaprej natančno določeni, saj je npr. težko brcati žogo v kuhinji, v šolskem razred u ali v d e .lavni c i i m a 1 e m a .1 o k d o tudi s p o 1 n c-? o d n o s e? , s e? s— tanek politične organizacije je praviloma samo v za to posebej d o 1 oč eni h prost or-i-h-. Življenjski stil in življenjski prostor pa ustvarjata posamezne življenjske cikluse, skozi katere prehaja človek tekom svojega življenja. Življenjski ciklusi pa ustvarja-jo življenjsko kariero človeka v določenem času in na določenem prostoru (kariera v šoli, v športu, v ljubezni, pedagoška, raziskovalna, znanstvena, zdravniška, sodniška kariera). Človekove življenjske vloge rastejo in padajo po pomenu in po kakovosti_jz vajan ja. C1ovek v določenem času, v določen obdobju i n n a d o 1 o č e n e m k r a j u pride? na o d e? r , o sta n e n e k a j č a e? a n a n j e m in odide z odra z uspešno ali neuspešno kariero. Način prihajanja in odhajanja z odra je odvisen od interakcije? osebnih, družbenih in situacijskih spremenjivk (v delovni .organizaciji s slabo organizacijo dela in s slabimi odnosi delavec ne? more? pokaz ati svojih sposobnosti). Delovne vloge določajo vsebino življenja in dajejo smisel živ-1 jenju. Delovne vloge človeku pomagajo, da si izdela svojo dnevno, tedensko, mesečno in letno shemo življenja, omogočajo mu socialne stike in družbeno življenje na določeni ravni. Včasih delovne vloge omogočajo človeku tudi zanimive vsebine (filmski ali dramski igralec, voznik kamiona, pilot). 2.8 Zahteve posameznih vlog Na vseh igralnih odrih so podobne razmere. Povsod se zahteva določen red, zahteva se disciplina .izpolnjevanja posameznih vlog, njihova časovna vsklajenost, vsebinska in količinska polnost glede na pričakovanja okolja in samega nosilca vloge. 2e od gospodinje v hiši se zahteva, da sestavi hišni red opravil:čas obrokov, čas čiščenja, razpored kopanja, dan pranja. Podobno je v vsaki delovni organizaciji in v družbi kot celoti. Pričakovan-ja vodje na določenem področ,|u se morajo uresničiti v skladu s pričakovanji okolja. Ce v družini mati-gospodinja-žena hudo zboli, se ves red poruši in otežkočeno je igranje vseh ostalih vlog: otrok nima reda pri prehrani, nima nadzora pri učenju, hodi v šolo umazan, oče opravi le najnujnejša opravila v hiši, možu manjka "žena", zaporedje in izpolnjevanje vseh vlog se poruši al i .le vsa.i otežano. Pomen posameznih vlog raste in pada glede na naloge in dolžnosti, ki jih človek prevzema. Zato pomen vsake vloge lahko opredelimo časovno in emocionalno, časovni pomen vloge je v funkciji časa, ki ga zahteva določena vloga (npr. študent celo leto .lenari in se za izpit uči le nekaj zadnjih dni pred izpitom). Eimocio-nalni pomen vloge pa se kaže v zavzetosti za posamezno vlogo, v dejavni vključitvi v vlogo in v prizadevanju za njeno čim bol j uspešno izpolnjevanje. Za to pa je potrebno, da ima tisti, ki prevzame vlogo, čim bolj popolno predstavo o vlogi, ki jo prevzema ter da tudi sam ustvarjalno sodeluje pri oblikovanju vloge (dober filmski igralec vnaša v vlogo svojo osebnost). Ko mlad človek prevzame določeno delovno vlogo, je zelo zagnan za delo, skuša uporabljati naučeno znanje .in v praksi pridobljene delovne zmotnosti. Ce naleti v okolju na podporo in na priznanje, če doživlja uspehe, to le če? povečuje njegovo delovno vnemo in prične postopoma sam oblikovati določene delovne opera™ cije m/i.U • km pa 1.1» pr a vi»..e in dolžnosti lahko najdejo svoj izraz s a mu preko p o s a m e z n i — ka, je težko opredeliti razliko med statusom in človekom, ki u^iva določen status in med pravicami in dolžnostmi, ki sestav--Ijajo določen status. Odnos med statusom in človekom, ki ima določen status, je podoben odnosu med voznikom avtomobila in vozniškim sedežem v avtomobilu: vožnjo omogoča le sedenje na vozniškem sedežu, čeprav vozniki lahko sedijo tudi na številnih drugih sedežih. Samo sedenje na vozniškem sedežu omogoča uporabo volana, stopal ke za plin, zavore. Vsak voznik drugače vozi in drugače izvaja status voznika. Podobno je pri delu. Na istih del ovni h mestih ljudje zelo različno opravljajo iste statuse. Dinami čeri vidik statusa delavca je njegova vloga pri organizaciji dela. ho delavec opravlja pravice in dolžnosti povezane s statusom, opravlja neko določeno vlogo. Status in vloga sta zato neločljiva celota in med njima težko določimo razliko. Ni nobene vloge brez statusa in ni nobenega statusa brez vloge. C103 Vsak-dveč statusov in zato nujno tudi več vlog. En status pa je nujno glavni in temu statusu ustreza prav določena glavna živ-1 jenjska vloga. Medsebojna kombinacija statusa in vloge zajema minimum stališč, ki jih mora sprejeti in izražati tisti, ki želi da mu bodo 1jud-je priznali določen status in določeno vlogo. Statusi so povezani s stališči in pravili vederi ja, zato določajo vzorec vedenja človeka, s tem pa tudi vzorec za vedenje vseh, ki želijo določen status in določeno vlogo. <£e vpeljanim statusom in vlogam posamezniki lahko le dodajajo nove vzorce vedenja, ne morejo pa vpeljanih statusov in vlog popolnoma spremeniti (direktor mora opravljati vodilne in nadzorstvene funkcije, ohranjati mora avtoriteto poklical. Direktor in vratar delovne organizacije .imata točno določen status in vlogo, med njima ne mor e prihajati do konfliktov glede statusa in vloge. Cim bolje so delavci prilagojeni svojim statusom in vlogam, bolje deluje delovna organizacija. cm Oblikovanje stališč človeka in priprava za njegove statuse in vloge se prične z rojstvom, nadaljuje se s Solanjem in kasneje z življenjsko prakso. Vsakomur najbolj ustreza en status in ena v 1 o ga. Vprašanj e j e s a rn o, k a k o n a j čl o v e k s p o zna, k a j mu na j b o 1 j ustreza. Čeprav se ljudje lahko bolj ali manj prilagodijo vsaki vlogi (kot se filmski igralci po potrebi prilagodijo vsaki dodeljeni vlogi), je vprašanje, kako jo izvajajo. Mnogi spoznajo svoje napačne 'statuse in napačne vloge, vendar pogosto nič ne morejo storiti za spremembo statusa in vloge. Večina statusov in vi o g je v n a p r e j d o 1 o č e n i h s š o 1 an jem, z z a p o sl i t vi j o, z i zv o. lit-, vi jo na položaj. Dosti manj pa je doseženih statusov in vlog, ki bi bile odigrane tako, kot to zahtevata status in vloga. Nes-k1 adj e med dej anskost jo in željami p og osto čuti j o sami nosilei vlog, še bolj pa to zaznava in čuti okolje (ali to pove tudi na glas in kdaj pove, je drugo vprašanje). To pomeni, da gre pogosto za dvojno igro: eno igro igra sam nosilec statusa in vloge, drugo igro pa igra okolje, ki misli in čuti drugače, kot se dela da misli in čuti. Vsi igrajo življenje, morali pa bi ga živeti! V V življenju je nenehna, borba za statuse in vloge. Pri tem nekateri uporabljajo poštena, drugi man j poštena, tretji pa že nepoštena Cin tudi kriminalna) sredstva. Kdor ima status in vlogo, se ji noče odpovedati, saj status in vloga praviloma prinašata nosilcu korist v materialnem, psihološkem, socialnem, političnem in še kakšnem pomenu. Cim višji je status, večja je? borba za njegovo doseganje in ohranitev. To pomeni, da mora človek, že ko prevzema višji status in višjo vlogo razmišljati, da bo pri izvajanju statusa in vloge pod nadzorom okolja in da si tudi drugi želijo pridobiti prav ta status in vlogo. Ta zavest je? nujna iz dveh razlogov: prvi razlog je v tem, da bi moral biti človek že? pri p re? v zeman ju statusa in vloge bolj odgovor e?n in prevzeti samo tiste statuse in vloge, za katere je notranje prepričan, da jih bo zadovoljivo opravljal, kar pomeni, da naj bi tudi sam pri sebi z vso odgovornostjo preveril svojo sposobnost in pripravljenost za opravljanje prevzete vloge. Drugi razlog pa je ta, ker se pričakuje, da bo tisti, ki je že pred prevzemom vloge razmišljal o odgovornosti vloge, vlogo bolj odgovorno opravljal in ko bo ugotovil, da mu status in vloga več ne ustrezata, bo prej pripravljen prepustiti status in vlogo drugemu kandidatu. Ce pa tisti, ki prevzema status in vlogo, te zavesti nima, je že vnaprej očitno, da bo status in vlogo slabo opravljal, da bo premalo kritičen do svojega dela, da se bo do "zadnje kaplje krvi" boril za status in vlogo in da se bo upiral odvzetju statusa in vloge. S tem pa bo povzročal v okolju trpljenje in nezadovoljstvo. Slabo opravljanje določenega statusa in vloge slabša tudi avtoriteto tega statusa in poklicne vloge, kar je velika družbena škoda. Številni nosilci statusov in vlog so popolnoma nekritični do svojega dela, do svojega ravnanja in do vzorcev svojega vedenja. Takšno vedenje pa povzroča številne težave posameznikom, skupinam in družbi. Najpomembneje pia je, da bi tisti, ki so na vrhu kakršne koli hierarhične lestvice, ki imajo moč ukazovanja, nadzorovanja, kaznovanja in odločanja, bili intelektualno in psihološko sposobni za določen status in vlogo vodje. Vodja ima odločujoč vpliv na celotno družbeno vzdušje v organizaciji, katere na čelu je postavljen. Neznanje, neodgovornost, sebičnost, nepoštenost, krivičnost, pa ustvarjajo neugodno vzdušje v organizaciji, ki jo vodi tak vodja. Slab vodja ruši tudi avtoriteto določenega poklica ali statusa oziroma vloge. To pa kaže na potrebo fio ustreznem oblikovanju in usposabljanju vodij. Le redki so "rojeni" vodje, večina to postane šele z velikimi napori, če delovna (ali katera koli) organizacija slabo deluje, je to znak, da je vodja neustrezen. Izgovarjanje, da so delavci (državljani, občani) slabi, nič ne koristi, saj teh ni mogoče enostavno zamenjati. Oto vsakem času pa je mogoče zamenjati vsakega vodjo. Vprašanje je le, ali to hočemo in želimo. Vodjo bi morali drugi spoštovati in mu zaupati. Kakor hitro vodja ne uživa več spoštovanja in zau- panja, bi mor a1 svoje mesto prepustiti drugemu. Ali bo to storil prostovoljno ali pa bo zamenjan.na prisilen način, je le vprašanje določenega sistema. Pomemben je cilj zamenjave in ne toliko sam način zamenjave, ki je lahko bolj ali manj boleč za posameznika (in družbo). ( Človek mora pokazati odgovornost ne le pri prevzemanju statusa in vloge?, te?mveč tudi pri njegovi izgubi. Izguba kateregakoli statusa, pa tudi statusa delavca v delovni organizaciji zaradi ukrepa prenehanja delovnega razmerja, je hudo boleča, prinaša občutke manjvrednosti, pomeni izgubo samospoštovanja in prizadeto je človekovo osebno dostojanstvo. Vendar življenje mora biti tako organizirano, da pospešuje razvoj, da novosti zmagajo nad tradicijo, da poštenje in pravičnost zmagata nad nepoštenjem in krivicami. Človeštvo je ustvarilo določene vrednote, ki niso odvisne od posameznikov. Vrednote? so vrednote, ne glede na to ali jih družba in posamezniki priznavajo ali ne. ^2.11 b e1 ovn a organizacija kot s o c i al ni sl st e m Delovna organizacija ima dve osnovni funkciji: ekonomsko (proizvodnja materialnih dobrin) in socialno funkcijo (ustvarjanje in razdeljevanje zadovoljstva med delavci>. Obe funkciji sta tesno povezani in medsebojno odvisni. C123 Običajno se vsa skrb posveča le proizvodnji materialnih dobrin, pozablja pa se? na soc ia 1 n o_ vlogo del ovne organi zacije^. Ce je neustrezna socialna funkcija delovne; organizacije, ne more noben sistem doseči povečanja produktivnosti dela. Videz je, da so za zadovoljstvo delavcev občutki pomembnejši od velikosti osebnega dohodka. C133 Vsaka delovna organizacija je? določen socialni sistem. Delovna organizacija je skupnost, v kateri delavci zavzemajo različne socialne položaje in igrajo vloge, ki so jim določene s strani drugih delavcev znotraj delovne organizacije. Velik del vedenja delavcev znotraj delovne? organizacije ni posledica formalnih i H er t 13 isto, s. Farm,s. 18 18 predpisov, temveč nenapisanih običajev in navad. Znotraj delovne organizacije se nenehno ustvarjajo, oblikujejo in spreminjajo skup i ne£ k J^i pr j^jatei jsl^e grupe?. Vsaka delovna organizacija je sestavljena iz množice majhnih grup, ki se prekrivajo v vseh smergh^ÌTLSO^go vezane v vsakodnevnih interakcijah. C 14,1 Zato je treba delovno organizacijo opazovati kot skupnost medsebojno povezanih primarnih grup, ne pa kot skupnost posameznikov. B i„i 1 j k ut formala a o r g a ni za c i j a, je p o m e m b n a ne f o r m a 1 n a o r q a n i z a— cija delovne organizacije. Vsak delavec mora biti vključen v majhne -primarne grupe. Za vključitev pa se od njega zahtevajo določene lastnosti, določen vzorec vedenja in določena stališča. Delavec, ki ostane izven primarnih grup, je osamljen in nihče mu ne bo pomagal v težavah. Nihče ne more ostati daljši čas izven grup, mora se vključiti v grupe ali pa ga vse grupe izločijo, to pa pomeni začetek izločevanja iz delovne organizacije. Malo ver jetno je, da bo izključen iz delovne organizacije delavec, ki je bil vključen v večje število primarnih grup. Delavci, ki se čutijo po kr iviei disciplinsko izključeni iz d e; lovne organi zaci — je, sploh niso bili ali pa so bili premalo vključeni v primarne neformalne grupe v delovni_organi z aci,ji ... Vključitev so jim preprečevale njihove lastnosti, način vedenja ali posebna stališča, ki niso bila sprejemljiva z a dr u g e d el ;w.- e. Za primarne grupe v delovni organizaciji je značilen obstoj skupnega cilja članov grupe in sprejemanje v grupi priznane poti z a d o seganje gr upn ega-^ocjJUj a. C153 Vsaka primarna grupa ima svojo moralo. Na to moralo pa vpliva skupni cilj, prepričanje, da je cilj vreden naporov in stopnja prepričanja, da je..cilj dosegljiv. Za grupo je značilna tendenca medsebojne pomoči za doseganje skupnega cilja. Člani grupe se sprašujejo ali je cilj vreden naporov in zakaj želijo doseči določen cilj. Od prepričanja o vrednosti naporov in o možnosti za doseganja cilja, je odvisna tudi morala v grupi. To kar velja za posamezne primarne grupe in za njihove posebne cilje, velja v celoti tudi za delovno organiz acijo. 14 isto, s.40 15 Mai er, s.123 Takoi men o vana "industrijska moral a" L' 16 3 delavcev je odvisna od prepričanja, ali je cilj vreden naporov, ki jih zahteva delo. To vel ja tako za pozitivno vedenje delavcev, ki podpira napore delovne organizacije za doseganje postavljenih ciljev kot za vedenje, ki krši ustaljene vzorce vedenja v delovni organizaci-ji. K odločit vam del aveev, pri speva svoj delež t udi njihovo spoznanje, ali se v delovni organizaciji izpolnjevanje statusa in vlog ustrezno nagrajuje. Kdor je prepričan, da za ustrezno vedenje nikoli ne bo nagrajen ali da ustreznega vedenja nihče sploh ne bo opazil, ta bo dosti prej kršil pravila vedenja. Kršitev tako pokaže?, da se napor za doseganje cilja ne splača, ali da je bil postavljeni cilj premalo vreden (ohranitev delovnega razmerja, čeprav za ceno različnih žrtev). Nezadovoljstvo delavca je posledica nezadovoljenih potreb in majhnega občutka p r i p adn osti_p rimar nim g r upam. "Delovna morala" C171 vedno vpliva na psihološko vzdušje in na medčloveške odnose v delovni organizaciji. Za povečanje produktivnosti pri delu in za večjo delovno disciplino je pomembna motivacija pri delu. Človek je v končni meri samo "homo economi— cus" C 103 in od njega ni mogoče zahtevati dela samo zaradi idealov. Prva in največja vzpodbuda je? vendarle plačilo, ki ga dobi delavec za svoje delo. Od tod tudi načelo nagrajevanja po delu in po učinku dela. Ce je delitev osebnih dohodkov malo vzpodbudna ali celo neustrezna, pričnejo delavci svojo "učinkovitost" prilagajati pričakovanemu osebnemu dohodku. Pravilno pa bi bilo, da bi se zaslužek prilagajal učinku dela. C193 16 isto, s.124 17 Kovačevič, s.775 18 isto, s.737 19 "Delo in rezultati dela določajo na podlagi enakih pravic in odgovornosti materialni in družbeni položaj človeka. Nihče ne sme na nikakršen način onemogočati in ne omejevati delavca,da ne bi enakopravno z drugimi delavci odločal o svojem delu ter o pogojih in rezultatih svojega dela". Ustava SRS, Ur.1. SRS, št. 7/74. 2■ .12 Sredstva za doseganje delovne discipline Ob vprašanju izpolnjevanja delovne vloge delavca, se postavi ja vprašanje, kako delovna organizacija dosega spoštovanje delovne discipline. Vprašanje je, ali je z zaostrovanjem delovne discipline in s kaznimi sploh možno doseči izboljšanje delovne discipline ali pa bi bilo bolj ustrezno povečati nagrajevanje ustreznega in zaželjenega vedenja. Vprašanje je, ali naj se spoštovanje pravil vedenja v delovni organizaciji doseže z nagrajevanjem ali s kaznovanjem. Odgovor na vprašanje, ali je bolj uspešna kazen ali nagrada, je odvisen od posameznega človeka, ki ga zelimo socializirati z določenimi normami vedenja. človek mor a priznavati določene vrednote, ne glede na obljubljeno nagrado ali zagr oženo kazen. Vprašanje je, kaj je v delovni vlogi takega, da je vredno napora, ki ga zahteva spoštovanje pravil in discipline. Nekateri pravila vedenja kršijo kljub zagroženi kazni■ Težko je dati enoten odgovor, ki bi veljal za vse delavce. Vedno bodo delavci, ki jih s pravili zahtevanega vedenja ne bo socializirala nobena zagrožena ali celo izrečena kazen (npr. pogojna kazen disciplinskega prenehanja delovnega razmerja). Ljudje so vedno preizkušali trdnost postavljenih norm prav s kršitvijo teh norm. Kot nikjer v družbi, tudi v delovni organizaciji ni mogoče doseči popolnega podrejanja normam vedenja .in ravnanja. V resnici šele kršitev norme da normi pravo vrednost, saj se šele tedaj lahko sploh uresniči zagrožena kazen in ljudje se prepričajo, da se vst raja na izpolnjevanju postavljenih nor m vedenja in ravnanja. Naravno dejstvo je, da mora vsakdo, preden odraste, biti otrok. Ko pa odraste, mor a pozabiti prejšnje vedenje. Ce je bil kot otrok lahko neodgovoren, se od njega, ko odraste, pričakuje odgovornost. Prav področje odgovornosti človeka za lastno vedenje in za nastale posledice vedenja je najbolj pomembno področje socializacije. C203 Otrok, ki je bil naučen samo ubogljivosti, nikoli v življenju ne bo znal prevzemati odgovornosti. Ubogiji- vost je le sredstvo, da se otrok nauči zaželjenega vedenja tudi kadar starčev ni poleg, prej ali slej pa mora človek razviti polno osebno odgovornost za svoje ravnanje in vedenje. Psihologi močno poudarjajo pomen motiva v človekovem življenju. Motivi silijo človeka v določeno vedenje zaradi doseganja določenih ciljev in zadovoljevanja določenih potreb. Motivi so povezani z značajem človeka. Tako je vsako človekovo dejanje pravzaprav rezultat motiva in značaja človeka. Od značajskih lastnosti človeka je odvisna njegova celokupna dejavnost in vse njegovo vedenje, saj se prav s pomočjo značaja oblikujejo, izbirajo, zavračajo, spreminjajo in sprejemajo motivi. Motivi preko značaja določajo spoštovanje ali kršenje norm. Kdor spoštuje norme vedenja v delovni organizaciji, s tem kaže svoj značaj. Podobno ga kaže tudi tisti, ki krši norme vedenja. i Iz človekovega vedenja sklepamo na njegove motive. Kršitve norm so torej posledica odklonske motivacije. Zato je vprašanje, kako se sploh razvije odklonska motivaci ja. Smatra se?, da je? odklonska motivacija posledica neustrezne, napačne ali ambivalentne socializacije. C213 Kršenje? norme? pomeni upiranje normi in odklanjanje vedenja, ki ga zahteva določena norma. Potrebna je družbena kontrola odklonske motivacije, čemur služi po svojem namenu tudi formalni kontrolni sistem v delovni organizaciji (žigosanje kartic ob prihodu in odhodu; natančno določeno število dni letnega dopusta in nadzor nad njegovo izrabo). Potreba po nenehnem nadzoru nad delavci v delovni organizaciji samo dokazuje, da so bile pri osebah, ki potrebujejo tak nadzor, pomanjkljivosti v družinskem in šolskem nadzornem sistemu. 11223 Vzrok posameznikovega neprilagojenega vederi ja in ravnanja so zmotne predstave? o sebi in o drugih, zato pa se osebe? zatekajo v obrambne mehanizme, v nevtralizacijo in r ac: i onal i zac i jo C 23 3 (tudi drugi kršijo norme?, zakaj vidite samo mene, moral se?m tako ravnati, razmere so krive za moje dejanje, nisem imel druge izbi- 21 Toby, s.87 22 isto, s.92 23 Ferracuti, Newman, s.131. re). Upoštevati je treba tudi teorije o družbenem učenju, C243 k i P o u d a r j a j o p o men u č en j a n e p r i 1 a g o j e n e g a v e d e n j a e p o s n e m a n j e m drugih. Človek nenehno opazuje druge in sprejema nove oblike vedenja in spreminja že naučeno vedenje. Učenje s posnemanjem temelji na zgledih drugih. Pri tem pa človek prej sprejema zglede tistih s katerimi se pogosto druži kot zglede ostalih. To pa pomeni, da je za vedenje delavca v delovni organizaciji odločilnega pomena njegova pri marna grupa v delovni organi zaciji. Drugače povedano, če pripadnik primarne grupe krši sprejeta pravila vedenja, to pomeni, da so tudi drugi člani te grupe pripravl jeni kršiti pravila, če niso preprečili kršitve članu svoje grupe. Motive je treba upoštevati tudi pri ocenjevanju teže kršitve? in pri izrekanju sankcij za kršitve. Motiv je zveza med osebnostjo in dejanjem; če doumemo motiv, doumemo tudi značaj in razumemo osebnost ter njena hotenja. Zato je v vsakem postopku ugotavljanja kršitev in ocenjevanja teže kršitve potrebno tudi spoznavanje motivov, značaja in osebnosti kršilca. L25I1 Ugotavljanje motivov je pomembno ne le? zaradi izbora sankcije? za kršitev norme, temveč tudi zaradi samega kršilca in njegove prihodnosti. Motivirana aktivnost je vedno povezana s spoznavnimi procesi. Spoznavni procesi pa so odvisni od doživljanja človeka. Ce je doživljanje? človeka napačno, bo napačna motivacija, zato bo napačno tudi odločanje in napačno bo vedenje. L261 Človek se mora nenehno odločati za svoje vedenje. Odločitev pomeni, da b.i bil lahko tudi drugače ravnal kot je ravnal v določenem položaju oziroma da ni bil prisiljen ravnati tako, kot je? ravnal. Odločanje zajema vedno tudi predvidevanje <"forcasting"), C271 kar pomeni, da človek primerja pričakovane rezultate? ali posledice svojega vedenja z določenimi normami vedenja. Odločanje je zato odvisno od ciljev, ki jih hoče človek dose?či s svojim vedenjem. Vsaka odločitev nujno pelje v posledico, ki se kaže kot pravno 24 isto, s.129 25 Carič, s. 40 26 Sorokin, Magdalenič, s. 127 27 isto, s.180 dovoljeno ali pravno nedovoljeno vedenje. Pogoste napake pri odločanju L'281 so posledica dejstva, da se sploh ne določi cilj vedenja (delavec, ki je vzel 0,29 kg salame in je bil zaradi tega v disciplinskem postopku, je slabo določil cilj svojega vedenja ) ali pa se zanemarijo položaji, v katerih lahko pride do nezaželjenih posledic (vratar, ki je spal na delovnem mestu, je zanemaril možnost prihoda nadzornika). Prx določanju moralne teže določenega dejanja je? pomembna ocena motivov, ki so lahko negativni, pozitivni ali moralno neopredeljeni. Se? zlasti je potrebna skrbna presoja pri določanju etične vrednosti motivov. C293 Ce je visoka etična vrednost motivov, moralno negativno. Zato pri oceni vedenja in izbiri sankcije za krčitev (npr. delovne discipline) ni dovolj opazovati samo vedenje, temveč mora biti prisotna tudi moralna ocena motivov, ki so sprožili določeno vedenje. To če zlasti velja v tistih primerih, ko iz samega vedenja ni mogoče že tudi samoumevno sklepati na moralno vrednost motivov, ki so sprožili to vedenje (ni vseeno, ali je delavec izostal z dela, ker je "zdravil mačka" pepi jančevanju ali pa zato, ker je bila bolna žena ali mati). Ce se osebnost izraža skozi motive, ki vplivajo na vedenje, pa je sama osebnost pod nenehnim vplivom zunanjega okolja. Tako zunanje okolje vzpodbuja določene motive, ki jim sledi določeno vedenje. To velja tudi za vedenje delavcev v delovni organizaciji, Zunanji dejavniki se tako pojavljajo kot vzroki oziroma kot vzpodbude za določeno vedenje. Pri tem je treba upoštevati, da v s a k d o i z b i r a m o t i v e in s e o d 1 o č a za v e ti c? n j e v s k .1 a ti us sv o j i m i vrednostnimi usmeritvami in glede na lastno percepcijo zunanjih dejavnikov. Tako je? tudi delavčev odnos do dela odraz njegovega vrednostnega sistema. C303 Poleg tega so pomembni položaji, ki ponujajo človeku priložnost za krčitev. C313 Prav položaj lahko 28 isto, s.195 * 29 Buturovič, s.36 30 Petelin, s. 236 31 Debuyst, s. 446 tudi vedenja, ki je posledica teh motivov, ni mogoče oceniti kot vpliva na odločitev človeka, da bo krčil določeno normo vedenja. Položaj oziroma priložnost povzroči najprej željo po določenem vedenju, potem pa vpliva če na odločitev, če ni nadzora nad vedenjem ali če kršilec misli, da krčitev ne bo odkrita. Čeprav ljudje sami iščejo ugodno priložnost za krčitve, pa so krčitve? često le "funkcija obsega obstoječih priložnosti, ki jih nudijo razmere v posamezni družbi" C321 oziroma v delovni organizaciji. Očitno je, da lahko tudi priložnost ustvarja iz ljudi krčilce. Človek pa tudi sam išče priložnost za krčitev in ne čaka le, da se mu ponudi. Cim manj je nadzora in čim večja je tolerantnost okolja do krčitev, tem bolj ljudje iz koriččajo priložnosti za nezakonita dejanja. CC333 Vsaka dez or gani z ac i ja ustvarja št evi 1 ne položaje oziroma priložnosti za kršitev sprejetih norm. Priložnost je na nek način "prei skusni kamen osebnosti", i: 34 ! Človekov vrednostni__sistem določa motivacijo,- motivacija pa duiuča vedenje. Poleg tega je pomemben še smisel človekovega vedenja, tako za človeka samega kot za njegova razmerja z drugi-mi ljudmi. L351 Človek je v nenehni interakciji z okoljem in z njim je povezan prav s svojim vedenjem. Vedenje pa je vedno rezultat celotne socializ acije človeka. Človek kaže? povezavo z okoljem tako z vedenjem, ki je skladno z normami, pa tudi z vede?n jem, ki pomeni krčitev spor e? jet i h norm. Smisel določenega vedenja je treba vedno razlagati v povezavi z zavednimi ali nezavednimi psihološkimi mehanizmi, ki se izražajo z vedenjem ter so povezani z osebnostnimi lastnostmi in z motnjami človeka. Zunanje okoliščine?, povezane? z delovno vlogo, pomenijo le vpliv na osebnost delavca, v končni meri pa je "vedno ^ le od posa— m e z n i k a o d v i e; n o, ali b o z a p a de?l s p o d b u ja joči m i n z a p e? 1 j i v i m vplivom oziroma ali je njegova osebnost zasnovana tako, da bo te? zavajajoče vplive sploh opazila". II3 Nekateri poklici nudijo več priložnosti za krčitve, drugi pa manj. Posamezni poklici ali 32 Pečar, "Priložnost" v kriminologiji in viktimologiji, s.32 33 isto, s, 35 34 isto, s. 36 35 Debuyst, s.448 36 Pečar,Pr ikri ta kri mi nogena vloga delovnega mesta, s.22 38 - posamezne delovne vloge "producirajo" prav določene krčitve, ki jih ni na drugih delovnih mestih Cna delovnem mestu najlažje zaspi vratar; zaradi neopravičenih izostankov z dela ni bil disciplinsko obravnavan če noben vodilni delavec), čeprav "ni poklica ali delovnega mesta, kjer ne bi bilo mogoče storiti vsaj nekaj nezakonitega, protipravnega in amoralnega". L"371 Domiselnost ljudi pri izrabi poklicev v nepočtene namene je neizčrpna in brezmejna. Osnovno vpračanje je, zakaj le nekateri izkoristijo priložnosti, ki se jim nudijo? Zakaj le nekateri delavci krčijo delovno disciplino v taki meri, da je potrebno njihovo disciplinsko obravnavanje ali celo iz kjučitev iz delovnega razmerja. S temi vprašanji je povezano vpračanje, kako preprečiti krčitve v delovnih organizacijah. Nadzorstvo je? le? ena možnost za p rep r e?č e van j e? krčitev, dočim so druge možnosti če premalo iz koriččene. Doslej je bilo malo storjenega za zmanjčanje odklonskega vedenja na delovnem mestu in za preprečevanje disciplinskih krčitev. Številne krčitve bi bilo mogoče preprečiti z ustrezni m postopkom in ravnanjem. Vpračanje je, ali si v delovni organizaciji kdo sploh načrtno prizadeva, da do disciplinskih krčitev ne bi prihajalo. Druga možnost pa je drugačno obravnavanje odkritih krčitev. Disciplinski postopek naj bi bil zadnje sredstvo za disciplini— r anje in socializ acijo del ave ev. 2. 13 Stresi, ki jih c? o v z r o č a d e 1 o v n a vi o g a Delovna vloga je človekova osnovna živi jenjska. vloga.Za to vlogo se človek pripravlja od rojstva do vstopa v delovno razmerje. Pa tudi če potem, ko že ima poklic in zaposlitev, se mor a človek nenehno strokovno izpopolnjevati. To velja za večino poklicnih delovnih vlog, če? že ne za prav vse? vloge. Vel ja seveda najbol j za vičje statusne vloge, kjer je znanje in strokovna spretnost osnova za delo. Velja pa tudi za vsako drugo delovno (statusno) vlogo, saj si mor a vsak delavec nenehno prizadevati vsaj za ohranitev pridobljenega znanja in z delom pridobljenih delovnih 37 isto, s. 23 2 možnost i, če že ne skrbi z. a napredovanje. Le malo delovnih v.loq je takih, kjer se ne bi v 40 letih povprečne delovne vloge delavca nič spremenilo. Številne spremembe so rezultat tehničnega napredka, druge spremembe pa so lahko rezultat samo zamenjave vodje dela, ki prinaša v delo določene novosti. Tako postaja delo bolj zanimivo in delavec se čuti tudi manj alieni ran od dela, če čuti, da je kakovost in uspešnost dela odvisna tudi od njegovega znanja, prizadevanja, odgovornosti, pazljivosti itd. Kdor zna in hoče, si lahko vsako delo napravi zanimivo. To velja na osebni ravni. Drugo pa je, kako je določeno delo cenjeno na ravni delovne organi zaci je.. Stvarne okoliščine so pri tej oceni “ precenjevanje enega dela na račun drugega oz. zaničevanje nižjih del - manj odvisne od dela samega in bolj od ljudi, ki imajo moč, da v delovni organizaciji ustvarjajo, ohranjajo in ocenjujejo vrednost posameznega dela. To je splošno vprašanje hierarhije zahtev za določeno delo in s tem vrednotenje dela v sistemu vseh del .in opravil v posamezni delovni organizaciji. Na t em področju, so__št evi 1 n i nesporazumi , _ki jttevi Ini m delavcem grenijo vsakdanje življenje. Številni delavci prav zaradi napačnega ocenjevanja njihovega dela doživljajo nenehno strese v delovnem okolju, ki jih potem prenašajo tudi izven dela, v družino, v krog prijateljev, sorodnikov in znancev, pogosto pa iščejo njihovo "reševanje" tudi v gostilni. Tako se uspeh ali neuspeh v delovni vlogi prenaša na ostale življenjske vloge, zlasti v vloge, ki jih igra človek v najbolj intimnem krogu svojih primarnih gruj^ (družina, zakonsc ^otroci >. Odnosi med delavci v delovni orga-nizaciji so vir številnih stresov. Pri vodilnih delavcih so stresi posledica lastnih t e ž a v p o k .1 i c n e g a ali o sebneg a z n a č a j a p a t u d i posl e tj i c a z un a n j i h pritiskov družbe na delovno organizacijo. Vodilni delavci bi morali znati motivirati in vzpodbujati ostale delavce, dajati bi jim morali človeško oporo, zmanjševati razočaranja in poskušati bi morali iz delovne organizacije napraviti znosno človeško skupnost. Posledice stresov so telesne in duševne bolezni , živčnost, alkoholizem, uživanje tablet proti glavobolu in nespečnosti, razdražljivost, rastresenost pri delu, manjša delovna učinkovitost, napake pri delu, opustitev varnostnih ukrepov, večja verjetnost delovnih nesreč. Vprašanje je, koliko stresov v delovni vlogi je delavec sposoben in pripravljen premagati. lo je odvisno od človekove duševne odpornosti proti pritiskom okolja. Vsak človek ima določen "prag" odpornosti na strese, ko je prag presežen, se ravnotežje v človeku poruši in prične kazati neprilagojeno vedenje. Ljudje se zelo razlikujejo glede na to, koliko duševnih pritiskov lahko nekd O—puienese. C383 Za čustveno in osebnostno nezrele osebe je npr. značilno, da jih že manjša zavračanja in neuspehi oziroma kritike močno prizadenejo. Poleg tega je stopnja duševne odpornosti odvisna od nekaterih okoliščin, kot so: “ splošno telesno in duševno stanje osebe: slabo čustveno razpoloženje, bolezen, utrujenost, neustrezna prehrana in podobno, znižujejo prag odpornosti, zato ob takih stanjih lahko že manjše ovire pomenijo za človeka hudo duševno breme, ki ga nc-? zmore? normalno prenesti in kaže nenormalno močne ali napačne odzive na doživi jene (ali samo namišljene) strese in pritiske okolja; - jakost motiva: čim večja je človekova težnja oziroma potreba po določeni stvari, tem težje človek prenaša ovire, ki mu preprečujejo zadovoljitev, uresničitev in dosego zaželjene stvari; - vzrok, ki onemogoča zadovoljitev potrebe: pri tem je osnovna razlika v tem, ali človeku preprečuje dosego cilja ljubljena in naklonjena ali sovražna in nenaklonjena oseba. Pri tem se sovraštvo do določenega človeka lahko dalj časa kopiči, ne da bi človek imel priliko, da ga pokaže tudi navzven. Ko pa se pokaže ustrezna prilika, sovraštvo prodre na površje v zelo hudi obliki, ki pogosto ne? ustreza dogodku, ob katerem pride? sovraštvo na površje. Oseba, ki nosi v sebi nakopičeno sovraštvo, se že ob majhnem dogodku vede in ravna nerazumno in n e? pri 1 a g o j e? n o. če okolje pri svoji oceni vedenja ne upošteva kopičenja sovraštva 3 £3 Požar ni k, s. 17 skozi daljši čaš, ne? mor e? razumeti načina in globine reakcije ob m a j h n e n d o g o d k u ; Pogostnost ovire v določenem 4asu: če? se znajde človek v kratkem časovnem obdobju pred številnimi ovirami, se sposobnost prenašati nove ovire v pomembni meri zmanjša. Zato je ob oceni posameznega odziva na konkretni dogodek potrebno poznati celotno duševno stanje človeka, ne le ob samem dogodku; — pretekle izkušnje: če je v preteklosti oseba uspešno premagovala strese, se njena sposobnost okrepi, zato ji lahko novo, čeprav navidez hudo razočaranje, ne pomeni več tolikšnega duševnega pritiska, da bi pred nji m klonila (.če je bil delavec ž.e večkrat disciplinsko obravnavan ali mu je bil celo izrečen disciplinski ukrep pogojnega prenehanja delovnega razmerja, bo manj presenečen ob izkjučitvi iz delovnega razmerja, kot tisti, ki mu je bil tak ukrep izrečen za prvo kršitev). Množica delavcev, ki navidez ustrezno opravljajo svojo delovno vlogo, je bolna. Številni delavci so duševno ali telesno bolni, vprašanje je? le kakovosti in intenzivnosti bolezni . Pri tem je? pomembno tudi dejstvo, ali se delavci zavedajo, da so bolni ali pa je? bolezen v njih še? prikrita. Med boleznimi se štejejo kot poseben "bič" našega časa nevroze?. V nekaterih industrijsko razvitih državah in mestih kaže danes že polovica prebivalstva razne nevrotične simptome. C393 Najbolj znači 1 n i sim p torni n e v r o z e? so s — neuravnovešeno doži vi janje: pojavljajo se? navidezno neutemeljena razpoloženja, čustva, želje, občutki manjvrednosti in ponižanja, žalosti, nezadovoljstva, r az analize, ki je danes pogosto predmet raziskovanja v številnih državah, kjer proučujejo različne sisteme v družbi, še najpogosteje pa je predmet proučevanja policijski in pravosodni aparat vse do kazenskih zavodov in drugih oblik discipliniranja ljudi zaradi doseganja njihove poslušnosti. \ Predvidevamo, da bo že tako zasnovana raziskava omogočila boljši I vpogled v dogajanje v delovnih sporih, kakor ga imamo danes, ko j na pojave viktimizacije v delovnih sporih pogosto povsem pozab-I Ijamo. Cilj raziskave je odgovoriti na vprašanje,koliko je viktimizaci j e v d e 1 o v ni h sporih .in kakšna je ta _ vi ktimizaci j a. P ri tem sta možni žrtvi delavec in delovna organizacija, posredno pa tudi družba kot celota. Družba je pravzaprav vedno žrtev, ne glede na to, ali opazujemo viktimizacijo pri delavcu ali pri delovni organizaciji. V končni meri vedno izgublja širša družbena skupnost, čeprav je te izgube morda na prvi pogled težko neposredno prikazati. Viktimi zacija delavca ali delovne organizacije je lahko odkrita, spoznavna in določljiva, v kolikor gre za normalne procese, ki so povezani z vsako delovno kršitvijo, z disciplinskim postopkom in z delovnim sporom pred sodiščem združenega dela, viktimi zacija pa je normalna posledica izrečenega disciplinskega ukrepa prenehanja delovnega razmerja. Vendar je lahko viktimi zacija tudi prikrita (podobno kot je prikrita tudi kriminaliteta v delovnih sporih). Te prikrite viktimizacije nikoli ni mogoče v celoti ugotoviti, zato je tudi s to raziskavo ne bomo mogli spoznati. Poskušali pa bomo odkriti vsaj nekaj njene pojavnosti, kar bo morda vzpodbuda, da se bo vsaj računalo v pri h od n je s prikrit o v i k: b i mi z ac i j o, č e j e že n & b omo mog 1 i popolnoma preprečiti ali spoznati njenih oblik in posledic. Ce velja ugotovitev Pečarja, "da na področju gospodarstva slutimo prikrito kriminaliteto, čeprav ji ni mogoče priti do živega in da bi na tem področju lahko odkrili toliko kriminala, kolikor bi ga hoteli in utegnili", C1 j potem velja seveda tudi obratno, da je na področju gospodarstva veliko viktiminaci je, čeprav je ni mogoče vedno ugotoviti, spoznati in oceniti. Delavci na različne znane in neznane načine viktimi zirajo svojo delovno organizacijo (zamujajo na delo, počasno in nekakovostno opravljajo delovne naloge, so malomarni pri delu, neracionalno tr oči jo material, imajo malomaren odnos do delovnih sredstev, odnašajo delovna sredstva, material in izdelke domov za lastno u p or abo a1i za pr od a j o, obr e k uj ej o in r azna šaj o lažne vesti o posameznih vodilnih delavcih, kar znižuje delovno moralo in jemlje delavcem delovni čas). Toda tudi delovna organizacija neposredno ali posredno preko svojih vodilnih delavcev viktimi-žira vse ali pa le posamezne delavce? od ekonomske do strokovne, samoupravne in politične viktimi zacije. Tudi vsak privilegij kateregakoli delavca v delovni organizaciji ustvarja na drugi strani določene žrtve. Tudi sicer je znano, da je v Jugoslaviji "navada, da se? krade? od države? in da je? kraja kol i kor tol i ko normalen pojav". C23 Namen te raziskave ni in ne mor e biti ugotavljanje celotne vittimi zac.i je v delovnih oergani zac i jah, temveč le? tiste?, ki jo je? mogoče ugotoviti v zvezi z delovnimi spori, kakor so se ti odvijali v sami delovni o-rgani zaciji in pred sodiščem združenega dela. Ne glede na ugotovitve tee raziskave bo ostalo neodkrito in temno še veliko polje vi kt i mi zac i je, ki se? dogaja v delovnih organizacijah. Končni cilj raziskave je, naj bi ugotovitve-? raziskave v zvezi z vi kt i mi zac i jo v delovnih sporih zainteresirale ustrezne .in odgovorne gospodarske in politične dejavnike, da bi delovnim sporom v prihodnje namenili ve?č pozornosti . Ta pozornost naj bi bila usmerjena zlasti v preprečevanje nastajanja delovnih sporov in 1 Pečar, Prikrita kriminaliteta, s. 9 2 Pečar, Prikrita kriminogena vloga delovnega mesta, s.20 \h njihovo bol j neformalno (.izvenpravno, izvensodno) reševanje. Foleg ttega pa bi si bilo treba načrtno prizadevati za zmanjšanje viktimi zacije, ki spremlja vsak delovni spor. 3.1.2 Delovne metode V raziskavi smo uporabili naslednje delovne metode: C/— pregled literature; - pregled(70&jstrani zapisnika po magnetofonskem zapisu pripovedi desetih delavcev in pregled lastnih zapiskov ob poslušan-teh delavcev (v okviru raziskovalne skupine, ki je delovala p ri CK Z KS ' 1 et a 1984>; pr egi ed (t?5 'spi sov na Sodišču združenega dela v Ljubijani v delovnih sporih zaradi izreka disciplinskega ukrepa prenehanja delovnega razmerja; analiza odgovorov delavcev, ki so izpolnili vprašalnik o de~ 1 ovnem sporu; i/~ analiza odgovorov delovnih organizacij, ki so izpolnile vprašalnik o delovnem sporu; v'- analiza statističnih podatkov, ki sta jih posredovala Sodišče združenega dela v Ljubljani in Sodišče združenega dela SR Sloveni je. Prav tako smo uporabili podatke, ki so jih posredovali sami delavci v osebnem razgovoru, ko smo skupaj izpolnjevali vprašalnik ali v razgovoru, ko so prinesli že izpolnjen vprašalnik. V pismenem obvestilu, ki smo ga poslali delavcem skupaj z vprašalnikom, smo jim dali možnost, da se zglasijo pri vodji raziskave, ki jim bo pomagal izpolniti vprašalnik. 3.1.3 Izdelava vprašalni kov Za namen raziskave smo izdelali tri vprašalnike, ki smo jih s posebnimi dopisi oziroma prošnjami posredovali 25 delavcem in 25 delovnim organizacijam, v katerih so bili ti delavci zaposleni pred prenehanjem delovnega razmerja, tretji vprašalnik pa smo izdelali za sodišče združenega dela v Ljubljani in SR Sloveniji . v9 Vprašalnik za delavca, ki mu je prenehalo___d e .1 o v n o razmer.i e p o odločbi sodišča združenega dela v LjubI .jani ; Vprašal ni k vsebuje 60 vprašanj (Priloga 1, dopis delavcu Priloga 2). Vprašanja bo razdeljena v več vsebinskih sklopov in sicer : splošni podatki o delavcu (starost, dolžina skupne delovne dobe, končana šola, poklic, delo, ki ga je opravljal v delovni organizaciji, ko je bil zoper njega uveden disciplinski postopek, datum prenehanja delovnega razmerja, "plača" pred prenehanjem delovnega razmerja); okoliščine v zvezi z uvedbo disciplinskega postopka, "pravi" razlogi za uvedbo disciplinskega postopka in mnenje delavca ali bi bil lahko preprečil uvedbo disciplinskega postopka; okoliščine v zvezi s potekom disciplinskega postopka in delavčeva ocena postopka; podatki o pretekli viktimi z aciji delavca in lastna stališča o nagnjenosti k viktimi zaciji ; opis zdravstvenih, družinskih in ekonomskih posledic prenehanja delovnega razmerja. Vprašanja so oblikovana tako, da zahtevajo od delavca pismene in obrazložene odgovore. Delavcem smo poslali dopis in vprašalnik v kuverti brez navedbe inštituta kot odpoši1 jatel ja, da ne bi s tem povzročali pri drugih .ljudeh in pri delavcu nepotrebnega vznemirjenja. Vsakemu delavcu smo poslali kuverto z izpisanim naslovom inštituta in z znamko za odgovor. Vprašalnik o delovnih sporih pred Sodiščem združenega dela v Ljubi jani ; Vprašalnik vsebuje 32 vprašanj (Priloga 3, dopis delovni organizaciji Priloga 4). Vprašalnik smo poslali delovnim organizacijam, iz katerih so bili izključeni delavci, ki smo jih zajeli z raziskavo. Na ta način smo želeli isti dogodek osvetliti iz dveh različnih strani. Zato se nekaj vprašanj v obeh vprašalnikih pokriva. Vprašanja so razdeljena v več vsebinskih sklopov in sicer s splošna vprašanja o delavcu (datum prenehanja delovnega razmerja, dolžina zaposlitve v delovni organizaciji, posebnosti vedenja delavca), okoliščine v zvezi z uvedbo in vodenjem di sci- plinskega postopka; pričakovanja delovne organizacije od disciplinskega postopka; Skoda, ki jo je utrpela delovna organizacija zaradi delovne kršitve delavca; stroški delovne organizacije v zvezi z disciplinskim postopkom; stališče delovne organizacije o ustreznosti izreka najhujšega disciplinskega ukrepa, ki je delavcu povzročil številne socialne, ekonomske in družinske težave. Vpr ašal ni k o delu in stroških sodišča zdr u±enega de1 a: Vprašalnik vsebuje 5 vprašanj (Priloga 5, dopis sodišču Priloga &)_ in sicer o številu rešenih zadev, o izdatkih za delo sodišča, o številu zaposlenih delavcev na sodišču in o stroških za reševanje ene zadeve v zvezi z disciplinskim prenehanjem delovnega * razmer ja. 3.1.4 Del ovne hipoteze Vsak delovni spor (kot tudi vsak spor med ljudmi) na koncu vedno pusti zmagovalca in poraženca. V delovnem sporu (kot v vsakem drugem sporu) se poleg poštenih, običajnih, odkritih ter pravno in moralno dovoljenih in priznanih sredstev lahko uporabljajo tudi nedovoljena, prikrita, pravno in moralno sporna ali že kar nizkotna sredstva. Za dosego svojega cilja vsaka stran izbira njej dostopna .sredstva. Cim višji je cilj in čim težje je dosegljiv z normalnimi in poštenimi sredstvi, bolj so stranke prisiljene uporabljati nedovoljena sredstva. 2e uporaba teh sredstev v sporu, še bolj pa končni izhod spora določa nujno tudi žrtve, ki trpijo zaradi samega spora ali zaradi pričakovanih ali dejanskih posledic spora. Raziskava naj bi preverila naslednje hipoteze: H 0 Vsak delovni spor zapusti žrtve. H 1 Delavec je pogosto vnaprej določena in izbrana žrtev ("predestinirana") zaradi svojih 1astnosti,osebnostni h značilnosti ali vedenja. 0 H 2 Ko delavec spozna svoj položaj izbrane žrtve, se ne mor e več reči ti svoje viktimizacije. H 3 St ročki (družbena in .indi vi dal na škoda) zaradi delovnega spora so nekajkrat večji kot je bila' povzročena škoda z delovno krčitvijo. H 4 Disciplinski ukrep prenehanja delovnega razmerja ima poleg pravno določenih če številne druge (kratkoročne in dolgoročne) nezaželjene posledice za delavca, njegovo družino in družbo. 3.1.5 Pr ertmet raziskave Predmet raziskave so viktimol očki, vidiki individualnih konfliktov v združenem delu. V tem okviru bomo opazovali: - dogajanje z delavcem pred uvedbo disciplinskega postopka; -■ dogajanje z delavcem med in po^disciplinskem postopku; - škodo, ki jo je utrpela delovna organizacija z delovno krčitvijo delavca; - stroške, ki jih je? imela delovna organizacija in sodišče združenega dela z delovn,im_sporom; škodo, ki je nastala delavcu zaradi prenehanja delovnega razmerja. 3.1.6 Izbor vzorca in njegova reprezenzativnest Za proučevanje viktimol očki h vidikov individualnih konfliktov v združenem delu smo uporabili spise o delovnih sporih na Sodišču združenega dela v Ljubljani, v katerih je bil delavcem izrečen disciplinski ukrep prenehanja delovnega razmerja zaradi krčitve delovnih obveznosti. Za to nalogo smo uporabili iste-) spise kot v raziskavi leta 1986, le? da smo tokrat spremenili izhodišče našega opazovanja: leta 1986 smo opazovali delovne spore kot kriminogeni dejavnik, v tej raziskavi pa jih opazujemo kot viktimogeni dejavnik v življenju delavca oziroma v poslovanju delovne or gani zacije. Isti dogodek (neopravičeni izostanek, opitost na delovnem mestu, malomarno opravljanje delovnih obveznosti), ki je časovno že bolj ali manj odmaknjen (disciplinske kršitve so bile storjene v letih 1984 in 1985), ponovno opazujemo danes in skušamo ugotoviti, kaj se je v resnici dogajalo v delovni organi zaciji. Ob odločanju za pregled istih spisov nas je vodila misel, da bi lahko imela takšna celovita in večstranska obdelava istih primerov številne prednosti. Zlasti takšno opazovanje iste zadeve iz več zornih kotov lahko koristi raziskovalcu, ki v delovni spor vpletene stranke — delavce in vodilne osebe delovnih.organizacij - bolje spozna in lahko s tem tudi bolj poglobljeno doživlja tudi celotno družbeno vzdušje v delovni organizaciji. Morda je ob tem res nevarnost, da raziskovalec preveč osebno in čustveno doživi celoten delovni spor in da svoja doživetja in poglede vnaša tudi v raziskavo. Toda, če je vsak delovni spor več ali manj rezultat določenih medosebnih odnosov v delovni organizaciji in če je ocena "disciplinske kršitve" vedno dosti bolj osebno kot stvarno opredeljena, potem je treba tudi raziskovalcu dopustiti, da delovne spore in probleme delavcev doživlja osebno prizadeto in da se to .lahko odrazi tudi v raziskavi. Očitno je lahko zahtevati takoimenovano objektivnost raziskovalca na pod-r oč ju t ehnike (elektronike, ast r onomije, kemije, matematik e), težko ali skoraj nemogoče pa je zahtevati in pričakovati enako objektivnost od raziskovalca na področju medčloveških odnosov, fakšno objektivnost ali celo hladnost do raziskovalnega predmeta, ki je lahko odlika na področju tehničnih znanosti, bi bilo na področju raziskovanja medčloveških odnosov in komunikacij prej šteti kot slabost. Delovni spori so prvenstveno spori med konkretnimi živimi ljudmi danes in tukaj in v te spore vnašajo vsi udeleženci poleg razuma tudi svoja čustva, s čemer je treba računati tako pri nastajanju in obravnavanju delovnih sporov, pa tudi pri njihovem raziskovanju. Delovnih sporov zato tudi nikoli ni mogoče razložiti in razumeti samo z razumom, temveč šele z uporabo in upoštevanjm vpletenih čustev. G 3 I z med 55 spisov Sodišča združenega dela v Ljubljana., ki smo jih uporabili v raziskavi leta 1986, smo za to raziskavo izbrali najprej 4.1 spisov, v katerih je bila vsaj ena sodna odločba (Sodišča združenega dela v Ljubljani ali Sodišča združenega dela SR Slovenije), s katero je? bil delavcu potrjen izre?k disciplinskega ukrepa prenehanja delovnega razmerja. Nato pa smo iz metodoloških, strokovnih in ekonomskih razlogov (vznemirjanje in nalaganje dela delavcem in delovnim organizacijam z izpolnjevanjem vprašalnikov) izmed 41 spisov izbrali 25 delavcev, ki jim je prenehalo delovno razmerje. Pri tem izboru smo upoštevali naslednje? kriterije: - skušali smo izbrati čim več različnih disciplinskih kršitevi (če? je? npr. štirim delavcem prenehalo delovno razmerje zaradi neopravičenih izostankov, smo izbrali le? enega takega d tel ave a) ; - izbrali smo delavce?, ki so imeli v času delovnega spora stalno prebivališče v SR Sloveniji in čim bližje Ljubljani (izločili smo delavce?, za katere je bil v sodnem spisu razviden samo naslov prebivališča v Bosni in Hercegovini, ker nismo imeli njihovega "ljubljanskega" naslova nismo mogli vedeti, ali nam bodo odgovorili na poslani vprašalnik); - če? je bilo iz iste delovne organizacije odpuščenih več delavcev, smo izbrali le enega delavca; - .izločili smo delavke-ženske? in izbrali spise 25 moških delavcev. Smatrali smo, da pri presoji delovnih kršitev in pri odločanju za uvedbo di sc i pl i skega postopka pri delavkah delujejo št? kakšne druge okoliščine kot samo teža kršitve. Tako smo za raziskavo uporabili spise o 25 delovnih sporih, v katerih je sodišče združenega dela (1. ali II. oziroma I. in II. stopnje) potrdilo izrečeni disciplinski ukrep prenehanja delovnega razmerja in so bile zadeve pravnomočno rešene do novembra 1986. Izbrane zadeve pomenijo tako načrten izbor, kar na določen način zmanjša statistično vrednost vzorca in možnost statističnega posploševanja ugotovitev na druge podobne zadeve. Izbrane zadeve/ pomenijo 10 "/. od 254 zadev prenehanja delovnega razmerja pred Sodiščem združenega dela v Ljubljani v letu 1386. V . INe glede na metodo izbora spisov za raziskavo menimo, da je vendarle mogoče dobljene rezultate raziskave? z manjšim tveganjem posplošiti na vse podobne zadeve pred Sodiščem združenega dela v Ljubljani v .letu 1386. Malo verjetno je?, da bi v druge delovne? spore vpleteni delavci in delovne organizacije bistveno drugače doživljali resničnost in dogajanja pred, med in po delovnem sporu. Končno pa je namen te raziskave omejen že sam po sebi iz metodoloških, vsebinskih in ekonomskih vidikov. Ne? glede na izražene? pomisleke glede? reprezentativnosti ugotovitev raziskave pa bodo ugotovitve dovolj resno opozorilo, da so delovni spori ugodno polje za razvoj viktimi tete različnih vrst in stopenj, tako pri vpletenih delavcih kot pri delovnih organizacijah, žrtev pa je? v končni meri tudi družba kot celota. Vsak izmed 25 v raziskavo z a jeti h d e? 1 a v c e? v j e? v r e? d e? n d r u ž b e? n e p o z o r n o s ti i n s k r b i , saj pomeni disciplinsko prenehanje delovnega razmerja za delavca, za njegovo družino in za širše okolje dosti ve?č, kot le? pravno prenehanje delovnega razmerja, vrnitev delovne knjižice in izgubo osebnega dohodka. "Majhni" delovni spori imajo lahko zelo dolgotrajne, dalekosežne in tragične individualne in družbene posledice. Eden od delavcev je na razgovoru rekel, da bi o svojem primeru lahko napisal roman, pa še? ne bi mogel vsega povedati, kar se? je? dogajalo z njim pred uvedbo disciplinskega postopka, med disciplinskim postopkom in po pre?nehanju delovnega razmerja (napisal je 56 prošenj za zaposlitev, pa je še vedno brez zaposlitve in to že 33 mesecev). Njegovo misel lahko razširimo in rečemo, da bi o vsakem od 25 delavcev lahko napisali svojo raziskavo. Tako napisani romani in raziskave bi pogosto morda res pokazali v vč "temni" luči številne delavce in njihove kršitve delovnih obveznosti, vendar bi v enako "temni" luči pokazali tudi številne delovne organizacije in njihove vodilne delavce, pa tudi družbi bi pogosto lahko nalepili "črno" piko, ker dopušča, da se pred njenimi očmi dogaja vse to, kar skuša prikazati ta raziskava. 3.1.7 Etična upravičenost uporabe? vprašalnikov Vsako poseganje v človekov osebni svet, v njegovo preteklost, sedanjost ali prihodnost ustvarja možnost, da človeka prizadenemo. Vsak človek ima svojo intimnost, ki jo čuva in jo želi ohraniti le zase. Tudi delavec, ki mu je v disciplinskem postopku prenehalo delovno razmerje, ima svoje osebno dostojanstvo in svojo samopodobo. To mora upoštevati tudi raziskovalec, ki se odloči za uporabo primarnih virov podatkov. V tej raziskavi smo se odločili za primarne vire podatkov, ker smo smatrali, da bomo na ta način morda bol je"spoznali dogajanje v delovnih oprganizac.i jah pred uvedbo disciplinskega postopka in delovanje disciplinskih organov ter vodilnih delavcev med disciplinskim postopkom oziroma v času celotnega delovnega spora zaradi delavčeve kršitve-? delovne obveznosti. V kolikor bi zbirali samo sekundarne podatke, bi morda zaključki raziskave bili bolj "dokazani", zagotovo pa bi bila raziskava prikrajšana za vsa tista spoznanja, ki jih lahko zberemo le z uporabo primarnih virov podatkov. Zato smo v tej raziskavi poslali vprašalnike delavcem in delovnim organizacijam. 2e vnaprej smo pričakovali razlike v odgovorih; od delavcev smo pričakovali čustveno prizadete odgovore, od delovnih organizacij pa razumsko nadzorovane? odgovore, saj ni mogoče pričakovati, da bi delovne organizacije lahko našle za svoje ravnanje drugačno, kot razumsko razlago celotnega disciplinskega postopka in samega izreka prenehanja delovnega razmerja. Od konca delovnega spora je minilo šele nekaj let, zadeve so v delovnih organizacijah še vedno žive in večina vodilnih delavcev, ki so bili vpleteni v delovni spor, je še v delovnih orga— ni ;:aci jah . Strokovni del ave i , ki so v delovnih organizacijah izpolnjevali vprašalnike, sami pogosto sploh niso sodelovali v disciplinskem postopku in so odgovarjali na vprašanja tako, kot so jim dogajanje predstavili tisti, ki so bili vpleteni v delovni spor. Po drugi strani pa so v številnih delovnih organizacijah izpolnjevali vprašalnike isti delavci, ki so v disciplinskem postopku sestavili "obtožnico" in so stališča delovne organizacije zagovarjali na sodišču združenega dela. To spoznanje sicer zmanjša vrednost odgovorov delovnih organizacij, vendar intervjuja zaradi objektivnih okoliščin ob tej raziskavi ni bilo mogoče uporabiti. Delavci, ki so prejeli vprašalnik, so bili verjetno presenečeni, da se kdo po končanem delovnem sporu še zanima za njih in jih sprašuje, od česa živijo in če so po prenehanju delovnega razmerja že našli novo zaposlitev. Čeprav gre vsakemu delavcu prvenstveno za preživetje, smo jih skušali z dopisom in z vprašalnikom pridobiti, da bi svoje izkušnje iz delovnega spora posredovali za to raziskavo in s tem morda koristili komu, ki se bo znašel v podobnem položaju, kot so bili sami . ho smo delavce prosili za sodelovanje v raziskavi, smo se zavedali, da imamo dve izbiri : če postavimo le malo enostavnih vprašanj v zvezi z ekonomskim položajem delavcev, bomo dobili več izpolnjenih vprašalnikov, vendar nam bodo ti odgovori mal o pomenili. za namene raziskave. Odločili smo se za drugo rešitev: v vprašalnik smo vnesli veliko vprašanj in postavili smo tudi taka vprašanja, ki zahtevajo določen miselni in čustveni napor pri pisanju odgovorov. Zavedali smo se, da bodo številni delavci vprašanja komaj razumeli in da bodo imeli težave pri pisanju odgovorov. Toda, vsak takšen izpolnjen vprašalni k je dosti več vreden, kot če bi dobili vseh 25 izpolnjenih vprašalnikov s podatki o socialno ekonomskem položaju delavca. Za kakovost raziskave smo raje izbrali drugo, čeprav manj ugodno možnost. Čeprav smo z 'vprašalniki posegali v miselni .in čustveni svet delavcev in spominjali smo jih na neprijetnosti, ki so jih doži- veli v disciplinskem postopku in po izreku prenehanja delovnega razmerja, menimo, da so delavci iz dopisa in iz vprašanj lahko začutili določeno skrb za njihovo usodo in da so spoznali, da bi radi v raziskavi zvedeli tudi za "prave" razloge za uvedbo in za konec disciplinskega postopka, ki se je zanje končal neugodno. Morda so z odgovori na vprašalnik imeli prvo priliko povedati, kaj so resnično mislili ob postopku in zakaj jim je bil izrečen najstrožji disciplinski ukrep. Ponovno so imeli možnost oceniti svoje del o v delovni organizaciji pred uvedbo disciplinskega postopka, razloge za uvedbo disciplinskega postopka, vedenje delavcev do njih med disciplinskim postopkom in zlasti so ponovno lahko ocenili svoj položaj po prenehanju delovnega razmerja. To še zlasti velja za tiste, ki več let po koncu delovnega spora še vedno niso našli nove zaposlitve in životarijo od miloščine drugih ljudi, čeprav imajo mnogi zdrave roke in bi radi delali in si z njimi služili svoj vsakdanji kruh. Glede delovnih organizacij smo čutili manj etičnih zadržkov ob pošiljanju vprašalnika, čeprav doslej ni bila navada, da bi delovna organizacija komu "odgovarjala" za izvedene disciplinske p o s t o p k e i n z a i z r e č e n e d i s c x p 1 i n s k e u k r e p e. Naš v p r a š a 1 n i k j e? zato za nekatere gotovo pomenil presenečenje. Vendar menimo, da delovna organizacija, čeprav je sodišče združenega dela potrdilo izrečeni disciplinski ukrep, še vedno ne bi smela pozabiti na d e 1 o v ni s p o r . Vsak de 1 o vni s p o r b i m or a 1 d e .1 o v n o o r g a n i z a c i j o kaj naučiti. Pri tem mislimo zlasti na to, da bi vsak disciplinski postopek bil lahko za vodilne delavce pouk, kako postopati s posameznimi delavci v določenih življenjskih položajih oziroma, k a k o se iz o g niti p o 1 o ž a j e m, k i b i 1 a h k o v k o n č n i m e ri pr i p e 1 j a .1 i do uvedbe disciplinskega postopka. To pomeni, da bi disciplinski postopki lahko imeli tudi preprečevalni značaj in ne le kaznovalni, kot ga imajo v pretežni meri danes. K o n č n o m e n i m o, d a u p o r a b a v p r a š a 1 n i k o v pri delavcih n .i m o g 1 a prispevati k njihovi dodatni stigmatizaciji zaradi izgubljenega delovnega spora na sodišču združenega dela oziroma zaradi izrečenega ukrepa prenehanja delovnega razmerja. Ta ukrep že sam po sebi pomeni hudo stigmatizacijo delavca, njene posledice pa so dolgotranje in hude (izraženo tudi v denarnem znesku zaradi i z g u b 1 j e n e g a z a s 1 u ž k a ) . Za delovno organizacijo vprašalni k ni mogel pomeniti stigmatizacije, saj so delovne organizacije (oziroma delavci, ki jo zastopajo v pravnem prometu in v poslovanju) navajene, da nenehno izpolnjujejo različne vprašalnike in dajejo podatke o svojem delu. Vodenje disciplinskih postopkov in delovnih sporov je običajno del o v zvezi s poslovanjem delovne organizacije. Ce so vodilni delavci delovnih «organizacij, ki so bili seznanjeni. z dopisom in z vprašalnikom zaradi tega pričeli bolj resno razmiš- ljati o svojem delu v zvezi z disciplinskimi, postopki, je njihovo sodelovanje v raziskavi prispevalo tudi k njihovemu boljšemu delu v prihodnje. Ce pa so se ob branju dopisa in izpolnjevanju vprašalnika morali spomniti na že pozabljene delavce? in razmišljati o izrečenih disciplinskih ukrepih, jih je to lahko prepričalo o tern, da delovni spori zapuščajo tudi žrtve. 3. 1.8 0 b d e? 1 a va p o c J a t k o v Vprašalnik o delovnih sporih pred Sodiščem združenega d e1 a v Ljubljani (Priloga 3.> je bi.l poslan žiti delovnim organizacijam. Izpolnjene vprašalnike je vrnilo 19 delovnih organizacij, ena delovna organizacija je telefonično sporočila, da je delovna organizacija, ki je imela delovni spor z delavcem, prenehal a obstojati kot pravna oseba, zato ni nikogar, ki bi lahko izpolnil vprašalnik, ena delovna organizacija je pismeno sporočila, da vprašalnika ne more izpolniti zaradi statusni h in kadrovskih spremei), štiri delovne organizacije pa niso izpolnile vprašalni-k ° v C č e? pr a v s m o v o d i .1 n e cJ e 1 a v c e t e h o r g a n i z a c i j po t e 1 e f o n u dodatno prosili za izpolnitev vprašalnika). Vprašalnik za delavca, ki mu je prenehalo delovno razmerje po odločbi Sodišča z r uženega dela v Ljubljani (Priloga 1) je bil poslan 25 delavcem. Za enega delavca je oče sporoči 1, da je medtem umrl. Za pošiljanje vprašalnikov smo uporabili naslove delavcev, ki smo jih našli v spisih na Sodišču združenega del a v Ljubljani v novembru 1986. Ker so od začetka delovnih sporov pri sodišču do danes minila že tri do štiri leta, obstoja velika verjetnost, da se je del delavcev med tem že preselil. Pošta pa inštitutu ni mogla vrniti kuverte z vprašalnikom, ker na zunanji strani ni bilo nobene oznake o pošiljatelju. Tako ni mogoče ugotoviti, koliko od 24 delavcev je sploh prejelo vprašalnik, f >• i v r e dnu ten j u števila i z p o 1 n j e n i h v p r a š a 1 n i k o v, m o r a m o z a t o izhajati iz domneve, da so vprašalni k zane»jivo prejeli le tisti delavci, ki so ga tudi vrnili. 1 tiste?, ki ga niso vrnili pa lahko smatramo, da ga niso prejeli. C.)d ...4 ostalih (.živihi delavcev, so vrnili izpolnjen vprašalnik po pusti 4 delavci, 3 delavci so prinesli izpolnjen vprašalnik vodji raziskave osebno (želeli so še osebni razgovor v svoji zadevi.), 5 delavcev pa je prišlo k vodji raziskave s praznim vprašalnikom, nakar je bil vprašalnik izpolnjen "s skupnimi močmi". Od 2b delovnih organizacij je vrnilo izpolnjen vprašalnik 76 V. delovnih organizacij. Od 24 delavcev (živih) je vrnilo izpolnjen v p r a š a 1 n i k 5 C) "/. del a v c e v. S k u p e n d elei o d g o v o r o v n a 4 9 v p r a š a 1 -ni kov znaša 637.. laku sv v 3 zadevaft delovnega spora pred Sodiščem združenega d e i a v Ljubi j a n i i z p o 1 n i .1 i v p r a š a .1 n i k e : - delovna organizacija in delavec (jT) Trije delavci od tistih, ki so bili na razgovoru pri vodji raziskave ob izpolnjevanju vprašalnika, so se v času do konca te raziskave ponovno zglasili na razgovor o svojih težavah. Vprašalnik o delu in stroških sodišča združenega dela (Priloga b) je-bil poslan Sodišču združenega del a v Ljubljani in Sodišču združenega dela SR Slovenije. Obe sodišči sta skrbno izpolnjen vprašalnik vrnili v dogovor jenem roku. sam o de1 ovna organi z acij a samo delavec 3.2 ŽRTVE INDIVIDUALNIH KONFLIKTOV V ZDRUŽENEM DELU jsL J:' ŽLigilL. J.L jì.yiL..^Jiì.J:iOÌ..Q.Q IP žka in vi kt 1 m o 3. os k a razčlemba ') z.rtev (.vi kt i ma.) je oseba, ki trpi krivico in je nesrečna zaradi postopanja in dejanj drugih. Trpi jen,'je iz telesnih, duševnih, gospodarski h in drugih zornih kotov je središče pozornosti" vik-ti mo logi je. C 1 'J Običajno se pozornost pri kršitvah prava osredotoči le na krši 1 — '..a, .žrtev pa se pozablja, kakor da bi bila samo "pasivni dejavnik". Razmerja med ljudmi opazujemo preveč enostransko, premalo celovito in le redko iz stališča dinamičnih razmerij med ljudmi. Vzroke za kršitev iščemo le pri enem udeležencu, zanemarjamo pa vlogo .žrtve d c-? jan ja. Pravilno pa bi bi.L o, da bi se žrtev proučevala v enakem obsegu kot storilec. hodni postopek je dodatna vi kti mizacija žrtve, saj povzroča veliko zaskrbljenost, duševne stiske pri žrtvah in bližnjih sut odn.i kilt, prijateljih ter sodelavcih» Vsi ti .lahko zaradi sodnega postopka utrpijo hujšo škodo kot je bila storjena škoda s samo kršitvijo, zaradi katere je oseba postala žrtev. L‘2.1 V1 k timo1 ogija je veda, ki proučuje osebnost žrtve, njene 1ast -n 1 ' go n_d op r_l n os p r 1 n a s t a n k u _z_loč i na oz i r orna p r; e p o v e d a n ega c j e j a n j a. Pomembni so odnosi med storilcem i.n njegovo žrtvijo. Viktimologija prispeva k boljšemu razumevanju kršitev.in k bolj aktivnemu preprečevanju kršitev. Oseba je lahko ž.rte.y, rie da bi kaj sodelovala pri nastanku de— j a n j a, .1. a I-1 k: o pa p r i s p e v a k d e j a n j u a .1 i g a c e 1 o p o v z r o č i z aktiv -nlm^iJjiesvBiuenuML Az.tij^jegi.. Storilec in žrtev nista vedno popolnoma nasprotna, storilec ni samo kriv in žrtev ni samo nedolzna. Osnovno vprašanje je, kakšen je vpliv osebnosti žrtve na nastanek prepovedanega dejanja in kakšen je njen doprinos k: lastni viktimi zaciji. Vprašanje je, ali ni žrtev pogosto tudi 1 Pečar, Zrtve kaznivih dejanj..., s. 194 2 isto, s. 197 sama k r .1 va svo j e vi k t i m iz ac i_^e i n j e t or e j vz r o k v i k t i m i z ac i j e, ki se ji upira. Osnovno viktimoloèko vprašanje je, ali je tveganje postati žrtev za vse ljudi enako, ali pa so določena pravila, ki olajšajo predvidevanje kdo bo žrtev. Zakaj nekateri postanejo žrtve prej in pogosteje kot drugi. Ali obstoja vnaprej določena žr t ev in ali obstoja žrtev-povratnik Cpodobno kot obstojajo povratniki med storilci3. Verjetno ni samo slučaj, da kdo postane žrtev določene vrste dejanja. Zato se poskušajo ugotoviti zakonit ost L, ki usmerjajo viktimi zacijo in dejavnike, ki vplivajo na viktimizar. ijo. Dokazano je, da so nekatere osebe bolj nagnjene» da postanejo žrtve in so bolj privlačne za določeno dejanje, ki iz njih napravi žrtve. Oseba je lahko latentna, vnaprej določena žrtev. C33 Pri živalih, slabotna žival pr_V4 postane žrtev napa- da. Podobno tudi pri ljudeh, slabotni in manj odporni (telesno in duševno) prvi postanejo žrtve-. Ti so bolj izpostavljeni napadom in v večji mer i prispevajo k temu, da se storilec: odloči prav za njih, kot mogoče žrtve. Poznavanje vi kt.imogen-i.h dispozicij nam pomaga odkriti potencialne žr t ve. S tem pa lahko preprečimo dejanja, ki bi povzročila, da oseba postane žrtev.C43 To je laitko ena izmed poti za preprečevanje kršitev sploh in za nastajanje žrtev takih kršitev. Druga pot, ki se je pokazal a Jkcdj neuspešna, pa je pot preprečevanja ljudem, da bi postali krši lei pravnih norm. Iz družbenega vidika je vseeno, po kateri poti skušamo doseči manj kršitev in manj žrtev. Dokler se ne srečata storilec in potencialna žrtev, prepovedano dejanje sploh ne mor e nastati. Srtve, ki vzpodbujajo druge, so izbrane žrtve, ostale žrtve pa so bol j ali manj slučajne. E £53 Pomembna je vi kti modina— mika, ki iz potencialnih žrtev napravi resnične žrtve in iz potencialnih storilcev resnične storilce. Viktimodi nami ka upošteva viktimogene dispozicije, ki iz človeka napravijo žrtev, kot kr imi nodi namika upošteva dispozicije, ki iz človeka napravijo s t o r i .1 c a o zi r o m a k r š i .1 c a prava. S Fat t ah, s. 647 4 Mendelson, s. 96 5 Fattah, s. 649 Najbolj zanimive so .žrtve, ki same povzročajo svojo vi kt i mi zac i -jo (potencialne žrtve), C63 ker storilca vzpodbujajo k dejanju, mu ponujajo motive za dejanje, se ne branijo ali se branijo napačno, kar napadalca samo še vzpodbuja k dejanju. V tej zvezi se govori o aktivnih in o pasivnih žrtvah. Osnovno vij-it i mol očko vprašanje je, kdaj, kje in zakaj nekdo postane žrtev in kakšna je "viktimološka potenca" žrtve. C7j V t e j z v e z i se j e p o k a z a 1 o, d a k o 1 .i. k o r v e č n e s r e č v d o 1 o č e n e m č a s u je kdo utrpel, toliko večja je možnost, da jih bo utrpel tudi v prihodnje, ker "enake psihične lastnosti nadaljujejo z izzivanjem enakih dejanj tudi v prihodnje". C83 Govori se o nagnjenju k nesrečam. Nekateri imajo povišano vi ktirnološko sprejemljivost in nagnjenje da postanejo žrtve. Posebno pozornost vzbuja'večkratna ž r t e v C " I-1 u .11 i p 1 e V .i. c tim i z a t i o n " R e p e t iti ve V i c t i m i z a t i o n "), £!93 ko je nekdo večkrat žrtev, medtem ko drugi niso ni koli. V tej zvezi se govori o "nagnjenju biti žrtev" C"Victi mi z at ion pro- ne"). C103 Tudi ni vsakdo enako ogrožen, da postane žrtev. 0 tem ali bo nekdo žrtev prav določenega napada, v pomembni meri odloča .življenjski stj, .1 č 1 o vejica <. "Li festyle" .) , I" ,11 3 ki pomeni rutino poklicne in prostočasne dnjgyne_ak: 1; 1 vnosti človeka. Pri tem se iščejo povezave med prejšnjim življenjskim stilom žrtve in njeno vi ktimi zacijo. Iščejo se skupne lastnosti določenih vrst žr tev, fe lastnosti so lahko telesne in duševne, bah ko p a so pomembni tudi položaji v katerih se oseba znajde. Glede na to, kakšni so bili odnosi med štori1 cenm in žrtvijo p r e d , m e d i n p o ti e jan j u, s e 1 o č i j o m e ti s e b o j p e r s o n a .1 i z i r a n a i 11 neper sonaiizir ana dejanja. Ugotavlja se, da imajo takoimenovane bodoče (potencialne) žrtve določene lastnosti, ki pospešijo nji Ilovo v k t i mi z a c. i jo < 1 ah k orni šl j en ost, 1 a kom n ost, prepi r 1 ji vos L , G isto, s. 646 7 Mendelson, s. 97 8 isto, s. 100 9 Hinde.lang, s. 125 10 M e n d e 1 s o n, s. 9 5 1.1 Hop e, s. 13 i 2 <: .i vanje, obup, žal ost ) , Včasih se z d .i , kakor, da gre-? pr i neka™-ter:i.h ljudeh za podzavestno nagnjen je. al i željo, da postanejo žrtve. Skoda, ki jo utrpi žrtev, je pogosto v vzročni zvezi s postopki žrtve do storilca. Vendar tako ugotovljena "krivda" žrtve ne zmanjšuje krivde storilca. Kadar gre za tako "skupno krivdo" storilca in žrtve, mora biti pravo (kazensko in vsako drugo) sposobno pravično razdeliti delež "krivde" vsakega od udeležencev dejanja. V praksi se ugotavlja le odgovornost storilca oziroma kršilca norme in le njemu se izreka kazen, čeprav je doprinos žr uve k lastni vi kt i mi zac i ji lahko enake* ali bolj pomemben, kot doprinos storilca. Vloga žrtve se upošteva le kot olj^še-^al-n e o k o 1 .i š č i n a p r 1 st o r ile u. V Ut uz.bi je znan poseben "socialnopatološki pojav kaznovanja nedolžnega", C123 ko kazen zadene pogosto nedolžne člane? družine? kaznovanega, kar ni cilj zakonodajalca in tistega, ki izreka kazen. Ta pojav ustvarja posebne kriminalnopolitične probleme, k. i bi jih mor ala družba bolj zavzeto reševati. Izrek kazenskega ukrepa (ali disciplinskega ukrepa prenehanja delovnega razmerja) lahko povzroči zelo hude socialne, ekonomske, psihološke, zdravstvene in družinske posledice, ki delujejo v nasprotju z življenjskim smislom kazni. Od teh posledic nima koristi niti družba, niti posamezniki. Posledice kazni rušijo odnose med starši i n c:-1 r o ki, med z a k: o n c: i , t r g a j o s o r o d s t v e n e in p r i j a t e 1 j s k: e v e z :i. . Pogosto trpijo popolnoma nedolžni. Družba bi morala i.zvajat:L ukrepe s katerimi bi skušala preprečiti nastanek: teh posledic ali pa si prizadevati vsaj za njihovo omilitev, če jih že preprečiti vedno in za vsako ceno ne more. "Kaznovanje nedolžnega" je nemoralno in krivično. Tako sc? pokaže, da pravni red, ki skuša odpraviti in poravnati eno krivico, sam ustvarja nove krivice in viktimizira ljudi, ki sami sploh niso kršili pravnega r ed a i n p r a vr t i ki n or m. 12 Najman, s. 145 74 - V družbi na sploh lahko opazujemo mi kropvočese in rnakroprocese vi k ti mi zac. i je, C 133 Doslej se je malo pozornosti posvečalo mak™ ropročesom, običajno opazujemo le mi kroprocese, iščemo žrtve med posamezniki- ali manjšimi skupinami, pozabljamo pa na masovno družbeno viktimizacijo. Poleg posamične viktimi zac i je obstoja še vi k t i mi z ac i ja, ki jo izvaja družba nad ljudmi, C 1411 ko ustvarja ali samo dopušča socialne krivice med ljudmi, ko družbeno ekonomske in druge družbene razmere nenehno ustvarjajo "strukturalno vi k t i mi z ac i jo. 1.1 S 3 Tako se npr. .šteje, ti a je gospodarstvo "pravo, leglo" vseh vrst od ki on s kost i . C 163 Številni ljudje trpijo kot "žrtve družbenih razmer", čeprav niso nič krivi za razmere v družbi. Gre za pojave masovne vi k ti mi zacije, ko družba vi kt imi zi ra posameznike, posamezniki pa obratno v-Lkt imi ?» i, KAjn d r u ž b o ( s 1 a b o d e 3. o, n e d i s c i p 1 i n a, n et o č n o st pr i o p r a vij a n j u nalog, neodgovornost, nezanimanje za ekonomske in politične razmere). Tako prihaja družba v stanje medsebojne viktimi zacije, kar povzroča moralno, materialno .in politično' škodo. Nastaja t a k oimenovan a "viktimološka veriga", -C173 ko višji viktimi z ir a vse, ki so nižje na hierarhični lestvici, žrtve pa so nemočne pred tako vi kt i mi z ac: i jo. žrtve se teoretično morda še lahko rešijo take viktimi zacije, praktično pa zelo težko ali le za zelo visoko ceno (tudi izrečeni disciplinski ukrepi so. včasih taka žrtev). Viktimi zer je tisti, ki ima moč in oblast. Težko je odgovoriti na vprašanje, kje naj iščejo žrtve strukturalne vik-timi zacije svojo zaščito? Pri tistih, ki jih viktimi zi rajo, je gotovo ne morejo najti. Družbeni stroški takšne strukturalne (medsebojne) viktimi zacije so zelo visoki, v končni meri Jih pa vedno nosi posameznik, saj ni mogoče viktimi z ir ati državo, re-P u b .1 i k o, de .1 o v n o o r g a ni z a c i j o. Iz vsakdanjega življenja je znano, da alkoholiki nenehno vikti-mizi rajo okolje v katerem živijo in osebe s katerimi prihajajo v .13 Bali, s. 379 14 Nagel, s. 115 15 Pečar, Dr u št ven oe kdn oms k e prilike..., s. 63 16 isto, s. 64 17 isto, s. 73 s o i k ( i i a s i 1 j e, z a1 it ve), L 1E3 J z at o se pr «a v alkohol š t e j e kob najpomembnejši vi kti moljeni dejavnik, ker zmanjšuje zavore, pove-(..uje nasilnost in izzivanje okolja. C193 Tako je raziskava .106 žrtev telesnih poškodb (Bolnišnica Vrapče™Zagreb> pokazala, da .i.r t e v d cip r i naša k lastni vi k k i mi zac i ji , saj je 30 7. žrtev kazalo napadalnost do storilca, 26 7. žrtev je prvo pričelo nasilje, skupaj je 56 7. žrtev prispevalo k svoji vi kt i mi zac i ji . c 20 3 Številne raziskave so pokazale, da so storilci pogosto žrtve in žrtve so storilci. Žrtev je pogosto izzvana in postane stori-1 ec . To p a p omeri i , d a j e v Udi imi z a c i j a moč a n k r i m i n o g en i _ dejiav-r'i k- 1.213 Zato se postavi ja vprašanje, v kakšni ^-tnerV^so bili prestopniki, predrto so postali pr est opni ki , vi kt i mi z i r ani in žrtve drugih prestopnikov. C223 Vprašanje je, ali so prestopniki prvenstveno vi k timi z er ji ali so prvenstveno žrtve. L'23 3 Kdor je prestopnik nima zaščite in vsakdo ga lahko viktimi zi ra. Prestopnik je preganjan in mora trpeti viktimi zacijo, čeprav se ji upira t udi s kršit vami. žrtev je lahko posamezni k, lahko pa je žrtev tudi splošna družbena dobrina (morala, pravni red, politična in ustavna ureditev, bančni in devizni sistem, javni red, delovna disciplina, družbeno premoženje). Posebnost pa so kršitve in dejanja, ki nimajo žrtve ("Victimless crimes"). C243 Posebno skupino žrtev predstavljajo žrtve, ki se? sploh ne? zavedajo, da so žrtve?. Na razvoj razmerij med storilcem in žrtvijo pogosto vplivajo tretje? osebe: vpleteni - indù k tor ji , C 233 ko storilec in žrtev nista več edina udeleženca dejanja. Vloge? -in prispevki tretjih 18 lr a 11 ah, s. 6 6 5 IS Puškarič, Komparativna analiza..., s. 153. 20 Puškarič, Analiza ponašanja...,s. 24 21 Di j k, Eltei nmetz , s. 18 22 Karmen, s. 7 23 isto, s. 10 24 isto, s. 8 25 Pečar, Poskus tipološke..., s. 138 oseb so lahko kel o pomembne za nastajanje samega dejanja, ki ga dokončata storilec in žrtev. Tretje osebe dajejo pobude in spodbujajo eno ali drugo v spor vpleteno stran. Vpleteni so lahko p o s v o j e m p r i s p e v k u a k t i v n i a .1 i pasi v n i , p o s r e d n o a .1 i n e p o s r e d n c» vpleteni. C263 Tretje osebe -• induktorji so navadno iz bližine storilca ali žrtve, lahko so družinski člani, prijatelji, sodelavci v delovni organizaciji. Tretje osebe lahko delujejo v korist tistega, ki ga p ud pi i- a ju, ali pa delujejo v lastno korist, in preko storilca ali žrtve pravzaprav sami dosežejo korist, ki so jo želeli doseči, za kar so uporabili druge. Tretji namerno pošiljajo v boj di uge, sami pa ostajajo v senci in čakajo na razplet zadeve. Zlasti je v okviru delovnega razmerja polno priložnosti, ki izzivajo tretje - vpletene osebe, ki samo čakajo na razpleti zadev, da bodo imeli od tega korist. faku se pokaže, da dejanje ni samo last tistega, ki ga je ustvaril, temveč so drugi udeleženci včasih zelo pomembni, saj so drugi dosegli svoj namen, posledice pa gredo na račun storilcev ali žrtev. Zato so "vpleteni nei zpust 1 ji v člen v etiološki problematiki psi hodi namičnih interakcij med ljudmi". C273 Vpletene tretje osebe so kreatorji vi kt i mogenega stanja. 1:283 Vpletene osebe so ustvarjalci položajev, ki so ugodni za kršitve. Brez tretjih oseb pogosto sploh ne bi prišlo do kršitve. Človekovo vedenje usmerjajo predvsem drugi.Ti drugi pa lahko delujejo na človeka pozitivno ali negativno. P°1®g vpletenih, so za nastajanje kršitev pomembni še? nedolžni opazovalci - očividci dejanj in dogajanj. Tudi neprizadeti opazovalec lahko s svojim vedenjem vpliva na razvoj dogajanja, saj bi lahko dogajanje preprečil, pa nič ne stori, se ne želi vpletati v zadeve drugih, ni povezan z dvojico v sporu. C293 Vpra™ 26 isto, s. 1.38 27 isto, s. 148 28 Pečar, Indùktologija..., s, 308 2 9 S li a s k o 1 s k y, s. 16 2 èan.j e je, zakaj ostaja apatičen, zakaj nič ne stori, da bi preprečil dejanje ali krčitev. Vzroki za to so lahko zelo različni s ravnodušnost, strah, neprijetnosti, ali enači ja med ljudmi, egocentričnost, odpor do zakona in pravil, otopelost do ljudi, nezanimanje za trpljenje in težave drugih, opazovalec reagira z glavo namesto s srcem, opazovalec rešuje lastno kožo, opazovalec si misli, da tudi žrtev ne bi pomagal a njemu. Tretji, ki ne pomaga žrtvi, se lahko zaradi tega tudi sam obsoja in trpi, kot bi bil žrtev. C303 Viktimologija se ukvarja tudi z vprašanjem povračil a škode žrtvi, ki ji je bila prizadejana s kršitvijo, žrtvi nikakor ne more biti zadoščeno že s tem, da je storilec kaznovan. Zato je žrtvi treba vrniti nastalo škodo. C313 Vprašanje pa je, do kod sega družbeni interes za pomoč žrtvi in ali naj se povrne škoda vsaki žrt vi a1i samo " ned o1žni ' ' žrtvi. 30 Latane, Darley, s. 5 31 Pečar, 2r tve k aznivih de janj... , s.192 - 78 - S. J. 2jjJL J7tV &..--di. s C j P i i. n s k 1 h p o s t o p k c:» v j n d e I o v n 1 h s o o r o v Db kršitvi del ovnih dolžnosti delavca v delovni organi z ad i Ji .je ž e p o s a m i n a r a v i z a d e v e n u j n o, d a .j e ž r t e v d e 1 o v n a o r g a n i a c i -Ja. la in ur a utrpeti doletetene materialno škodo , ki Je posledica kršitve delovnih dolžnosti delavca (storitve ali opustitve). To pa pomeni, da bi delovna organizacija predno poda predlog za uvedbo disciplinskega postopka morala izračunati! nastalo škodo in ni dovolj, da se nastanek take škode samo predvideva. Kršitev pravne norme mora povzročiti v zunanjem svetu zaznavno posledir co, to pa je v primeru kršitve delovnih dolžnosti prav materialna škoda. Če je ob tem delovna organizacija utrpela še moralno škodo, je to le dodatna škoda k izračunani materialni škodi, I vendar mora biti tudi povzročena moralna škoda take narave, da se da izračunati vsaj ver jetno pričakovana škoda zaradi delavče-- ‘ ve kršitve. Delovna organizacija je upravičena, da.se brani pred nastajanjem materialne škode, zato lahko uvede disciplinski postopek proti kršilcu delovnih dolžnosti in povzročitelju materialne škode, lahko mu v predpisanem postopku izreče ustrezen disciplinski ukrep in od njega zahteva povračilo povzročene škode. V koli kor se dokaže v postopku, da je delavec naklepoma ali iz (velike) malomarnosti povzročil nastalo škodo, se ne bo mogel izogniti p u v r ni t vi n asta 1 e š k o ti e, n e g .1 e d e n a t o, k a k š e n t:l i s c i p 1 i n s k i ukr ep mu je bi 1 iz r ečen. Delovna organizacija, ki je s kršitvijo delavca utrpela . materialno škodo, je tako vedno znana in priznana žrtev v zadevah, ki so predmet disciplinskega postopka in delovnega spora. Pomembno v p r a š a n j e p a j e, a .1 i s e z a u v e d b o in v o d e n j e t:l i s c i p 1 in s k e g a postopka zahteva ugotovitev konkretne škode ali pa je dovolj, da se nastanek škode samo predvideva, ni pa dokazan in se ne z ahte-v a i. z r a č u n vi š i. n e š k o ti e o z i r o m a p o v r a č i 1 p o v z r o č e n e š 1: o d e. Delavec je prav tako lahko žrtev disciplinskega postopka oziroma delovnega spora. Ali je in v kakšni meri je žrtev postopka, je - 79 - odvisno od številnih okoliščin. Zlasti je pomembno vprašanje, kako sam delavec doživlja postopek, česa je obtožen, kaj se mu očita , kako nastopajo priče in organi v tem postopku, koliko se delavcu dopušča, da se brani obtožb in da dokaz: uje svojo n e? dolžnost ali manjšo stopnjo odgovornosti, kot se mu pripisuje. Delavec se lahko čuti žrtev že samo z: at o, ker je bil proti njemu uveden disciplinski postopek, ni bil pa uveden tudi proti drugim kršiteljem delovnih dolžnosti ali pa se čuti žrtev zato, ker se mu očitajo dejanja in ravnanja, ki jih očitno ni storil ali vsaj ne na tak način, kot želi to prikaz:ati delovna organizacija. Delavec je žrtev zlasti v tistih primerih, ko njemu povzročena škoda z: izrečenim disciplinskim ukrepom močno presega škodo, ki jo je on povzročil delovni organizaciji. Postavlja se vprašanje, kdo je žrtev disciplinskih postopkov in delovnih sporov v tistih primerih, ko gre z:a takoimenavane kršitve delovnih dolžnosti brez: možnosti izračuna nastale škode. Ldini možni odgovor je, da je v teh primerih žrtev samo delavec. Kadar sta hkrati žrtev delovna organizacija in delavec, je vprašanje, kdo je večja žrtev. Osnovno pravilo disciplinskega postopka in delovnega spora bi moralo biti, da s tem postopkom ne bi smela delovni organizaciji r \ a s t a t i v e č j a š iz o d a, k o t j e b i 1 a s k o d a, p o v z: r o č te n a ti k r š i t v i j o de.luvn.ih dolžnosti, sicer bi to pomenilo čisto ekonomsko izgubo delovne organizacije. Delovna organizacija mora poslovati po n a t... e lih d u b r e? g a g o o s p o d a r j a i n s e m o r a .i z: o g i b a t ;i. v s e m n e p o t r e b -nim stroškom, ki presegajo dobljeno korist. Delovna organizacija posluje po ekonomskih zakonitostih in čuva te zakonitosti. Delovna organizacija si mora prizadevati za doseganje proizvodnih rezultatov, ni pa njena naloga, da čuva moralo, zakonitost in da preganja kršilce morale ali zakonov, če iz teh kršitev niso nastale škodljive posledice za delovno organizacijo, če? d e? .lovna organizacija npr. čuva avtoriteto in poklicni' status svojih vodstvenih delavcev, tega ne bi smela delati s postopki, ki del i..'vn.i ur gani zac i ji v posi ovar i ju pr i našajo ekonomsko izgubo. Delovna organizacija ni in ne more biti predstavnik splošnih družbenih .interesov, temveč ima lahko le svoje ekonomske intere.... se z a izvajanje in spoštovanje pravil vederi ja in ravnanja v delovni uprganizaciji. Vse ravnanje delovne organizacije, ki bi presegalo ekonomski okvir njenega poslovanja, bi bila prekoračitev danih pooblastil v družbenem sistemu. Kadar je delavec nesporno s svojim dejanjem delovni organizaciji puv.-i učil mater ialnu škodo, je vprašanje, kolikšna naj bo škoda, k i j o d e 1 o v n a o r gani z a c: i ja 1 a h k o p r i z a d e n e d e 1 a v c u. N a j b o t a škoda enako velika, večja ali manjša, tie zlasti je vprašanje, koliko večja sme biti škoda, ki jo bo utrpel delavec, da to ne bo preseglo načel pravičnosti in morale. V primerih hujših kršitev delovnih dolžnosti, še zlasti tistih, ki so imele za posledico izrek disciplinskega ukrepa prenehanja delovnega razmerja, je očitno, da mora biti tudi materialna škoda delovne organizacije ve.l i k a 'oziroma večja kot v pr i mer i h lažjih kršitev delovnih dolžnosti. To pa na določen način pome— m, da bi prav višina povzročene škode z delovno kršitvijo lahko bila eden od kriterijev za ločevanje med lažjimi in hujšimi k r š i t v a m i d e 1 o v n i h d o 1 ž n o s t i . Delovnim organizacijam smo postavi 11 vprašanje Cšt. 15)s "Oceni te materialno škodo, ki jo je delovni organizaciji povzročil delavec s svojo kršitvijo? Napišite znesek povzročene škode." Delavcem pa smo postavili vprašanje (št.44)s "Kakšno škodo ste povzročili delovni organizaciji s svojo kršitvijo? Napišite z n e s e k š k o ti e v d i n . " ... ai - O d g o v o r i s o n asi e tj n. j .1 s St. spisa na ! Povzročena Skoda s krčitvijo delovnih dolžnosti boti 3. sč u z d r u! .. - -..........—... .......................... ± e n e g a tj e la ! De 1 o v n a o r q a n i z a c i j a Ì D e 1 a v e r Ljubljana j j S 436/85 neoeeni ji va nob ene š k od e £3 313/85 škodo je težko dokazati nobene škode £3 1o9/85 50.454 din nobene š jt od e £3 83/85 1 a h k o b i p r i š 1 o tj o š k o tj e nobene škode £3 154/85 o či tari a š k o da 240.000 din nobene š k od e £3 192/85 n i b i .1. o m a t e r' i a 1 n e š k o tj e nobene škode £3 39/85 1,000.000 din nobene škode £3 8/85 ni bilo škode nobene š k od e £3 563/85 10.000 din a et a 1.985) nobene škode £3 496/85 1 ah k o b i p r i š .1 o tj o š k o tj e £3 586/85 ni bilo škode - £3 28/85 ni bilo škode £3 453/85 20.000 din £3 307/85 n i p o d a t k a o š k o tj i £3. 46/85 60.000 din S 111/85 š k o d a n i o c e n j e n a £3 455/85 težko je oceniti škodo £3 752/85 š k: o tj a b i 1 a h k o n a s t a 1 a £3 35/85 š k o d a n i n a s t a 1 a S 571/85 - - - n obene škode £3 407/85 ! 1 i i i ! i ! ! ! ! ! 1 i i ! i n ob ene škode £3 73.2/85 — - — - - nobene škode Lot je r a*, vidno vseh i.r delavcev men i , da s svoj i m dejanjem niso povzroči 1i delovni organizaciji nobene škode. Med delovnimi organizacijami jih .12 ne navaja nobene škode, d oči m jih 6 navaja nastalo škodo od 10.000 do 1,000.000 din. Od 9 primerov, kjer so 82 - navedeni odgovori delovnih organizacij in delavcev, se v 5 pri-m e r i I- i o tj g o v o ri uje m a j o, da ni b i 1 o n o b e? n e š k o tj e. Odgovori delovnih organizacij kažejo, da so pri izpolnjevanju vprašalnikov imeli težave pri odgovoru o povzročeni škodi z delavčevo kršitvijo delovnih dolžnosti, saj jim doslej o tern ni bilo nikoli treba razmišljati. Tudi brez tega so lahko delavcu izrekli disciplinski ukrep prenehanja delovnega razmerja. Delovnim organizacijam, ki niso mogle navesti nastale škode z *\ dejanjem delavca, ni mogoče priznati statusa žrtve. V teh primerili so bili- prave in edine žrtve samo delavci, ki jim je p rene- j halo delovno razmerje, lakih delovnih organizacij oziroma delav-cev je 13. i V primerih, kjer so delovne organizacije navedle razmeroma majhne zneske povzročene škode, je vprašanje, ali je tako nasta la škoda (ali je navedena škoda v resnici nastala in ali je izračun škode zanesljiv, nismo preverjal i ) bila zadosten razlog za uvedbo disciplinskega postopka in še zlasti za izrek ukrepa prenehanja delovnega razmerja. To vprašanje je še zlasti živo v tistih primerih, kjer bi bila delovni organizaciji z ravnanjem delavca taka škoda lahko nastala, ni pa v resnici nastala. V primeru, kjer delovna organizacija navaja znesek škode 240.000 din (S 154/85), je bil delavcu izrečen disciplinski ukrep prenehanja delovnega razmer ja zaradi neopravičenega izostanka z dej.a nad 5 delovnih dni. Iz odločbe sodišča je razvidno, da so del av cu pred in po izostanku pisali redni letni dopust, 5' dni pa so mu pisali kot "neopravičeni izostanek", ker je bil ta čas na dopustu "brez dovoljenja šefa". Imel pa' je še dovolj dni dopus ta, d a ti i m u ti i 1 i 1 a h k o t u d i "ne o p r a v i č e n i i z o s t a n e k " p i s a 1 :i. kot dopust. Tudi sicer v d i sci pl i srt kem postopku in v delovnem sporu ni bila obravnavana nastala škoda zaradi dejanja delavca. V primeru (S 39/85) kjer delovna organizacija navaja nastalo škodo v znesku 1,000.000 din, je delavec storil kršitev delovnih dolžnosti s tem, da ni spremljal na lov tujega lovca, ki bi "lahko" ustrelil medveda, od česar b:i imela delovna organizacija - 83 dohodek 1, ouu. OOU din. Iz sodnega spisa je razvidno/ da je tujega lovca spremljal na lov drug spremljevalec, zato je vprašanje, ali je iz računana pričakovana" škoda delovno? organizacije real™ na. fa k o p o v z r o č e n a o z i r o rn a "pr i č a k o v a n a " š k o d a t va c j i ni bi 1 a predmet obravnave v disciplinskem postopku in v delovnem sporu n a s o d i š č la z c j r la ž e n e g a c j e 1 a. Vsem 12 delavcem, ki so odgovorili na vprašalnik, je bil izrečen disciplinski ukrep prenehanja delovnega razmerja. V TABELI .1 so podatki o zaposlitvi delavcev, o datumu prenehanja delovnega razmerja, o času nezaposlenosti in materialni škodi zaradi prenehanja delovnega razmerja (škodo so izračunali sami delavci). Kot je razvidno iz tabele 1 so bili disciplinski ukrepi prenehanja delovnega razmerja izrečeni starejšim delavcem in z daljšo delovno dobo. otev.il ni delavci so bili v delovnih organizacijah zaposleni razmeroma dolgo časa (npr.36, 30, 26, 21, 20, 18 let). Najkrajši čas nezaposlenosti delavca je znašal 2 meseca, najdaljši pa znaša 42 mesecev. Ves čas od prenehanja del o via ega razmerja do 1.11.1987 je bilo nezaposlenih 8 delavcev. Zaradi r i e v. a p u s 1 e n o s t i so bili delavci najbolj prizadeti na materialnem podi- o t, ju, poleg tega pa navajajo Ila di družinske težave in zdrav— s» t v e n e t e rž: ave. Iz primerjave prikaza višine škode, ki jo je? utrpel a delovna o- gani zac i ja zaradi delavčeve krstitve d e .1 o v n i L dolžnosti i n pi ika za škode, ki jo je utrpel delavec zaradi izrečenega disciplinskega ukrepa prenehanja delovnega razmerja, je očitno, da je bil delavec največ ja žrtev disciplinskega postopka in delovnega 55p or a. Delavci so poleg materialnega prikrajšanja, žrtve disciplinskih postopkov še iz več drugih razlogov. Najprej se delavci čutijo žrtve, ker je bil proti njim sploh uveden disciplinski postop e? k. To pomeni, da so bili za uvedbo 84 THBB.fi 1 ; SKODA, KI JE EÌSÌ.ÌÌ DELfWCU ZfififiDI PREHEHfiHJfi DELOUNEGH IfiZffifijfi a = b ass bes n ======== rsrararararararara = =3«= = =«»»=»»™ = = = »===, =====8= BtBBRaiaiMB-isaBSBta št. spisa iStarostlSkupna IDelovna na Sodiš-IdelaycaIdelounaldoba v čuzdruž.j idoba idelouni dela Lj. 1 | lorganiz. iDelo, ki ga jelZadnji ! ! delavec nazadi osebni 1 Inde oprar (dohodek I lljal Iv din ! Datum pre- 1 nehanja 1 delovnega | razmerja 1 čas nezaposlenosti dO 1.11.198/ 1 Skoda za-iradi iz-Igubljenega [zaslužka BaBSBSBBK ! i sraaramrarararasBrararateeeirara ararassmrarararaaserarasHrei i i i (mesecev)! «rarararararararararara rara sa rara ra rara ra 436/85 M let 88 let 88 let hišnik 86.886 3/1985 33 8,300.000 313/85 45 let 86 let 81 let referent 63.500 1/1985 35 9,288.866 109/85 52 let 48 let 5d let upravnik 18.1388 18/1984 •"! L - - - 83/85 hò let 35 let 18 let dona varnostnik 86,1111 6/1984 18 1,886.868 154/85 44 let 18 let 18 let kurir 188.808 9/1986 Ib 3,660.868 152/85 58 let 38 let 38 let delavec 68.088 11/1984 7C .j «1 5,686.666 7Q/0C -J Ji U-J 58 let 18 let 4 leta lovski 34.883 18/1984 / 838.688 8/85 85 let 8 let 5 let čuvaj delavec *88.888 18/1984 4 86.686 565/85 38 let 9 let 3 let: delavec 13.830 18/1985 84 1,866.866 5/1/85 53 let 36 let 86 let grobar 40.000 4/1984 42 3,666.688 407/85 58 let 15 let 15 let vratar 44.808 3/1985 31 4.086.000 732/85 46 let 88 let 15 let varilec 76.1388 4/1984 48 6,668.880 ==«=»=■«,»» ======== =8 3= ==■=»* =8 m. =8=es:=!S==3!=!SBB5SBH8e=eH=S SR3=3S==e=B!B3=3«3=S=eiS5=Ba ara ra rara ra rara rasa ... 95 - disciplinskega postopka drugi razlogi, kot so navedeni v predlogu za uvedbo disciplinskega postopka. Delavcem smo postavili v tej zvezi naslednja vprašanja: - "Opišite natančno razloge, zakaj vam je 'disciplinska komisija izrekla disciplinski ukrep prenehanja delovnega razmerja" C v p r a ša h j e š t. 8 > ; - Napišite kakšni so bili pravi razlogi, da je bil zoper vas predi a g a n d i ti c i p 1 i n s t: i p o s t o p e k " < v p r a š a n j e š t. 101 ; "Ali je bil zoper vas po krivici uveden disciplinski postopek. N a p i š i t e ti v o j e m i š 1 j en j e " (v p r a š a n j e š t. 11 ) . D e1 a vci so na vpr ašan ja dali nas1 ed n j e od g ovor e arial i z e, ko se tehtajo izdatki in pričakovani uč-inki boja s kršitvami. Pri tem se poudarjajo ukrepi za zboljšanje, poenostavitev in pocenitev delovanja sistemov odkrivanja, pregona, kaznovanja in izvrševan- 1 1 Normandeau, Ri z kal a, s.27. ja kazni. Namen je poiskati "največjo uspešnost ob določenih izdatkih". L21 Čeprav se pogosto govori, da je namen takih raziskav zmanjšanje stroškov za delovanje državnih nadzornih mehanizmov, je to zelo težko doseči, zato je bolje govoriti le o doseganju večje uspeš-n osti de1 a ob istih iz da tkih. Osnovno vprašanje ob teh analizah je, kaj je sploh učinek dela teh organov? Kakšen je sploh učinek kaznovanja ljudi in kakšni so gospodarski in socialni učinki kaznovanja? In sploh je vpra-š a n j e, a 1 i k a z n o v a n j e p o g o s i o n e p o m e n i p r e j z ma n j š a n j e č 1 o v e k o vi h možnosti za življenje v družbi (desoci alizacija) kot njegovo prilagajanje družbeni m normam (socializacija), na katerem koli p o d r o č j u ž i v ]. j e n j a, k j e r s e u v e 3. javi j a t a 3:: š n o k a z n o v a n j e. V p r a. sanje je, kaj je sploh merilo uspešnosti kazni in kdo zna iz me— titi njen učinek, Le so še neka, čeprav slaba merila, za merjenje učinka kazni, ki jih izrekajo sodišča storilcem kazni vili dejanj (običajno se upošteva le povratni štvo že obsojenih oseb, kar pa je dosti premalo), pa teh meril ni za ostala področja d i u L.) e 11 e g a k a z n u v a n j a *. tj i s c i p 1 i n s k e k a z n i. v d e 3. o v n ;i. o r g a n i z a c j. — •ji , partijske kazni , šolske kazni, kazni za prekrške v prometu i 11 z a 3;.' r š i t v e j a v n e g a r e d a :i. 11 m i r u ) . T u d i n 3. o d g o v o r a na v p r a— sanje, ali je za družbo ceneje in boi j uspešno preganjanje in kaznovanje kršilcev ali prizadevanje za preprečevanje kršitev. Nekatere kršitve nimajo nobenih ekonomskih posledic za družbo 11. e v trgovini k up ec u 3< r a d e eno j a b o 13; o, če delavec v tovarni m e s n i 31 i z d e 1 k o v " u 3; r a d e " u, ž 3 k g s a 1 a m e) , t o d a s t r o š k i n a s t a n e j o s procesom posega družbenih nadzornih organov. Zato je treba ob ugotavljanju stroškov kršitev vedno upoštevaj, oboje s tako stroške, ki so neposredna posledica kršitve kot tudi stroške družbenega odziva na kršitev, lo oboje skupaj pa .je zelo težko proučevati. [. i,3.1 koleg tega se r a z i skave o stroških kršitev pretežno ukvarjajo samo z ekonomskimi stroški, nič ali malo pa s socialnimi, psihološkimi in drugimi stroški. 2 Pečar,Gospodarski pogledi..., s. 169 3 Robert, s.546 94 -••• V splošnem se .lahko stroški kršitev razdelijo na ekonomske in družbene stroške. Ekonomski stroški so stroški gospodarstva (poškodovanje ljudi, poškodovanje ali uničenje stvari, stroški žrtev, dobiček storilcev od kršitev). Družbeni stroški pa zajemajo poleg ekonomski h še ostale stroške zaradi kršitev (stroški odkrivanja, pregona, sojenja in izvrševanja kaznovalnih ukrepov, stroški vzdrževanja družine obsojenca, stroški vzdrževanja za..... pomikov, stroški za preprečevanje kršitev, stroški za varnost delovnih organizacij in ljudi). Zmanjšanje stroškov za delovanje družbenih podsistemov za obravnavanje kršitev prava, je mogoče doseči tudi z zmanjševanjem kršitev prava. Zato so pomembna spoznanja o vzrokih za človekovo vedenje, tako za pravno dovoljeno in pravo spoštujoče vedenje kot za vedenje. Namen proučevanja družbenih kršitev pa ni p op o). -na odprava kršitev. To je po eni strani nedosegljiv cilj, po drugi strani pa tudi nezaželjen, saj bi ob prenehanju družbenih kršitev propadli številni si sterni v delovanju države, ki so danes temelj države (policija, tožilstvo, sodišča, vzgojni, prevzgojni in kazenski zavodi). "Zdrava" družba mora imeti določeno količino in kakovost družbenih kršitev (kriminalitete), da lahko normalno deluje ves državni sistem, ki je tudi sam posle--drča delitve 1 judi na skupine z nasprotujočimi si interesi. Prenehanje kršitev družbenih norm bi pomenilo prenehanje nasprotij med ljudmi, s tem pa bi bila odveč tudi država, kot stroj za prisi 1jevanje 1 judi k posl ušnosti. Kršitve delovnih dolžnosti delavcev v delovnih organizacijah so po svojem bistvu samo del vseh kršitev družbene discipline ter s tem družbenih, pravnih, moralnih, običajnih, etičnih, političnih in di i.tg.ih nor m. Zato tudi za te kršitve veljajo vse splošne ugotovitve o stroških in o koristi obravnavanja teh kršitev v samih delovnih organizacijah, pred sodišči združenega dela, pred kazenskimi sodišči, pred častnimi razsodišči družbeno političnih organizacij, društev in poklicnih združenj. 3.3.2JlEj^n^^kjJl^ris;!;.op k obravnavan iu kržitev Hplnvnih _______dolžnosti v delovnih organizacijah Dol ave-?'.- , ki rnu .je bi.L i :: rečen disciplinski ukrep prenehanja delovnega razmer ja zaradi kršitev delovnih dolžnosti verjetno razmišlja o tem, kaj Je pridobil in kaj je izgubil s kršitvijo delovnih dolžnosti oziroma z disciplinskim ukrepom. Teoretično b:i. moral že pri "odločanju" za kršitev razmišljati , ali bo imel od dejanja "dobiček" ali "izgubo" oziroma "škodo". Zlasti "ekonomska" £43 razlaga pr estopni št va trdi, da je bistvo prestopništva ekonomski odnos med družbo in posameznikom. Preš-t °Pn i v o je r e z ul t at nenehnega pr el i van ja dob i č k a i n pokr i vari j a i z g u b e m e tj p r e s t o p n i k o m i n d r u ± b o. ključni pojem v ekonomskem modelu prestopništva je "izbira". Domneva se, da ljudje sami izberejo izvrševanje prestopniških dejanj, torej gre vedno za individualni izbor, n e glede na družbene dejavnike, ki ta izbor lahko pospešujejo ali zavirajo. Ker je .izbor za prestopni ško dejanje vedno .individualne narave, ni nujno, da se izbor zdi razumen tudi drugim ljudem. Za večino ljudi je "nelogično", da človek nekaj stori, nekaj ukrade, izostane z dela en dan ali več dni in zato izgubi zaposlitev in sredstva za lastno preživi janje in za preživljanje svoje družine, zlasti majhnih otrok, lo pa le kaže, da "normalnosti" izbora ni mogoče ocenjevati po kriteriju razumnosti, temveč je treba upoštevati individualni kriterij. človek izbere v življenju tisto možnost (pošten .. nepošten, imaš - nimaš in ukradeš), ki mu prinaša večje osebno psihološko zadovoljstvo in ne samo ekonomsko korist. Za izbor je tako bolj pomembno osebno občutenje in razmišljanje človeka, kot pa družbeno vrednotenje izbora po neki nedoločeni splošni družbeni morali, ki predvideva, kakšni naj bi bili ljudje, da bi bil "svet dober in pošten". 4 Warren, The Economie Approach to Crime, s.440...44.1. .... 96 - Pri presoji izbora "za ali proti" prestopniškemu dejanju» ravnanju oziroma vedenju, je treba upoštevati predvidljivo korist (dobiček) človeka od zakonito dovoljene dejavnosti (hodiš redno v službo in pridno delaš) .in korist (dobiček) od nedovoljene (nezakonite, prepovedane) dejavnosti (ukradeš in imaš kar si želiš). K temu pa se prišteje še škoda od pričakovane kazni, če bo kršilec prijet in kaznovan. Pri tem je očitno, da je le zelo majhen del vseh prestopnikov prijet in kaznovan. Nihče vnaprej tudi ne mor e zanesljivo vedeti ali bo odkrit, ali bo kaznovan in kakšno kazen bo dobil. Tehtanje (računanje) med koristjo in škodo od dejanja, ravnanja ali vedenja, pa vedno zajema tudi verjetnost biti odkrit, prijet'in kaznovan. Človek tvega, da morda sploh ne bo prijet in bo imel od dejanja, ravnanja ali vedenja samo dobiček. Oseba se odloči, da ne bo kršila norm, prepovedi oziroma zapovedi, če ugotovi ("izračuna"), da je korist od dovoljene in zakonite dejavnosti večja od pričakovane koristi od prestopniškega dejanja, ravnanja ali vedenja. k. odločitvi človeka "za ali proti" prestopniškemu vedenju, vedno o d 1 o č i J. n o p r i s p e v a t u d i o k o 1 j e. F' o u d a r j a s e, d a j e i z r e d n o p o— membri a količina in kakovost nadzor a nad vedenjem oziroma prizadevanje nadzornih organov, da odkrijejo čim več kršitev in jih ustrezno kaznujejo. Če s.o organi nadzora malo učinkoviti, ali si sploh ne prizadevajo za odkrivanje kršilcev, se več ljudi odloča za tveganje in iskanje koristi od nedovoljenih dejanj. Vsebina iii oblika odločanja 1 za ali proti" kršitvi, je za vse ljudi enaka, le vrednosti posamezni h spremenljivk-, ki vplivajo na izbiro so za različne ljudi različne. Pomembni so še položaji, k i z a i i k e v a j o o d 1 o č a n j e č 1 o v e k a 1 ' z a a 1 .i p r o ti" p r' e s t o p n i š k e m u dejanju ali vedenju, ii pa so odvisni od stvarnih in osebnih okoliščin, v katerih se oseba znajde. Enake ali podobne spremen— .1. j i v k. e ima j o r a z 1 i č h e in d i v :i. d u a 1 n e v r e d n o st i z a v s a k: e g a č 1 o v p k a posebej. Najpomembnejša ugotovit ev ekonomskega model a raz 1age prestopniš— t v a j e n a s 1 e d h j a s če želimo zmanjšati količino pr estopniškega Vederi ja in kršitev norm, je treba upoštevati formulo: F'K > K (X) - 97 I:-: formule je razvidno, da se bo človek odločil "za" dovoljeno in dr nzbeno pričakovano vedenje oziroma "proti" prestopni èkemu vedenju in kršitvi norm, če je pričakovana korist (PK) od zakonito dovoljene dejavnosti večja od pričakovane koristi od krčitve pravil in norm CK (X > j. Zato ni dovolj, da -država Cali delovna organizacija.* povečuje samo kazni in s tem zmanjšuje pričakovano korist od krčitev (običajno tako ravnajo države in vse 0 r g a n i z a i j e v državi ) , t e m več m o r a p o v e č e v a t i k o r i s t o d d o v o .1 -jene dejavnosti„ To pa pomeni, da mor a povečati nagrado za poč-t enost, pridnost, delavnost, skrbnost, priz adevnost, var čevanje. Pričakovana korist od krčitve se lahko zmanjša tudi zaradi pove...... čanega tveganja, da bo kršilec prijet in kaznovan (boljši nadzor nad vedenjem ljudi). Toda ta način je za družbo zelo drag in daje le začasne in navidezne uspehe, kajti meje v povečevan ju nadzornih organov (v državi ali v delovni organizaciji) so že po naravi močno omejene (danes so vse države na zgornji meji dopustnega nadzora nad ljudmi), pa tudi kazni so po svoji naravi omejene (delovna organizacija ne more odpustiti vseh delavcev, ki kršijo delovne obveznosti). 1 1 z f o r m u 1 e i z h a j a n a s 1 e d n. j i z a k 1 j u č e k : - č i m n i ž j o s o c i a 1 n o v 1 o g o i n s i a t u s i m a č 1 o vek , č im fa o .1. j j e z ani cevan in odrinjen n«i rob družbe, čim bolj je st i g mat i z i r a n in reven in čim bolj je prepričan, da se zanj tudi v prihodnje ne bo nič spremenilo, večja bo njeg'ova udeležba v kršitvi veljavnih norm, kajti zanj je pričakovana korist od kršitve praviloma večja od pričakovane koristi od dovoljene dejavnosti. Izbor za prestopni ško vedenje se opravi po formulili PK < K (X) To pa pomeni, da se bodo tisti, ki so bili kaznovani, tudi v prihodnje odločili za kršitve, če se njihove ekonomske razmere in možnosti niso bistveno izboljšale po prvi kršitvi oziroma po prestani kazni (.npr. po prenehanju delovnega razmer ja )".y, primer. javi. s stanjem pred prejšnjim izborom za kršitev norm (ali de..... lovnih dolžnosti v okviru delovne organizacije). To pomeni, da bi b i .1 o o d di s c j. p 1 ins k ih uk r e p o v p r en e h a n j a d e 1 o v n e g a r a z m e r. j a ( n ogoč e pridakovati, da de1 avec v prih odnje ne bo več kvéi1 de. lovne discipline samo, če bi spremeni 1 svojo motivacijo. Osnova 2a spremembo motivacije pa so spremenjene potrebe in želje, ki jih človek uresničuje skladno s svojim značajem. če bi delavec "priznal" svojo krivdo v zvezi s krčitvijo, če bi uvidel osebne in družbene razsežnosti svoje kršitve, bi bilo še mogoče pričakovati njegovo drugačno vedenje v prihodnje. V kolikor pa delavec niti "krivde" ne prizna, je neutemeljeno pričakovati, da je disciplinski ukrep dosegel svoj namen. Disciplinsko kaznovanje ne bi smelo imeti le kaznovalnega značaja, temveč bi moralo imeti tudi preprečevalni namen, saj delovni organizaciji, ki delavcu izreče disciplinski ukrep prenehanja delovnega razmerja, ne more biti vseeno, ali bo njen ukrep sploh imel ali pa ne bo .imel nobenega učinka na kaznovanega delavca in ali bo delavec v novi delovni organizaciji Csaj o tem, da se delavec, .ki mu je prenehalo delovno razmerje mora prej ali slej zaposliti, ne more biti dvoma, čeprav nekatere delovne organizacije storijo vse, da to preprečijo in tako. delavcu začasen in zakonit ukrep spremenijo v ukrep, ki nezakonito traja nekaj leti, takoj začel s podobnimi kršitvami, zaradi katerih mu je bil izrečen disciplinski ukrep. Delovne organizacije "čutijo", da njihovi ukrepi niso u činkoviti, z a t o pa t ud i po od p ustu še dodat n o stig ma tizir aj o o d p u ščene d e .1 a v c e t a t: o, d a v s e m, k: i s p r a š u j e j o p o v z r o k; i h z a disciplinski odpust povedo, da je bil delavec "neprilagojen" in naj ga ne vzamejo na delo. To je nepredvidena in nezakonita, p o s 1 e d i c a d i s c i p .1 i n s k e g a u k r e p a p r e n e h a n j a d e 1 o v n e g a r a z m e r j a, ki delavcem povzroča največ težav, ko si skušajo najti novo zaposi i t c-?v. Danes ne vemo ali tisti, ki se odločajo "za ali proti" kršitvi delovnih dolžnosti v delovnem razmerju,tudi resnično razmišljajo po opisanem ekonomskem modelu o pričakovani koristi oziroma škodi zaradi kršitve delovnih dolžnosti. Opisani model odločanja za disciplinske* kršitev je bolj naravnan na dejanja in ravnanja, k i p r i n a š a j o d o 1 o č e n o p r e m o ž e n j s k o k o r i s t o z i r o n i a š k o d o, m a n j p a je morda veljaven za kršitve, pri katerih je vsaj navidezno t e ž k o u g o t o v i t i e k o n o m s k o k o r i s t. - 99 - Pomembno vprašanje je, koliko škode naj povzroči delavcu izreče.. ii.i. Disciplinski ukrep« Ali naj bo povzročena škoda z ukrepom sorazmerna s škodo, ki jo je povzročil delavec s svojim dejanjem, naj bo prizadejana škoda manjša ali večja in koliko večja sme biti, da ne bo porušena pravičnost, morala, zakonitost, smotrnost. Vprašanje o višini škode, ki jo delavcu povzroči ukrep, ima tudi svojo širšo družbeno politično razsežnost, saj noben del družbenega sistema ne bi smel ljudem povzročati škode. Danes ne vemo, kakšna je sploh korist od izrečenih disciplinskih ukrepov prenehanja delovnega razmerja, če skušamo to korist izmer iti iz šir šeg a c j ružben eg a s t a1išč a. Prenehanje delovnega razmerja je najtežji disciplinski ukrep, ki ima za delavca najtežje posledice. Zato bi morala biti tudi zelo natančna pravila o uporabi tega ukrepa. Ta ukrep bi se smel uporabiti samo tedaj, kadar je delovni organizaciji s kršitvi jedel ave a nedvomno nastala materialna škoda. Osnovni kriterij bi iiiur al bi ti , da se delavcu z izrečenim ukrepom lahko povzroči samo malo večja škoda, kot je bila škoda zaradi njegove kršitve. Kakor hitro pa je. nesorazmerje med škodo, ki jo je storil delavec in škodo, ki je delavcu povzročena z izrečenim disciplinskim u krep om, nastaja dr užben a krivič n os t, tak post ope k j e n emora1 en in ga pravo ne bi smelo dovoliti. Osnovno vprašanje je, kakšne naj bodo posledice disciplinskega kaznovanja. Naj ima disciplinski ukrep prenehanja delovnega r a z m e r j a sam o e n o n e p o s r e c j r t o p o s led i c o, t o j e • p r en e h a n j e d e .1 o v -nega razmerja delavca z delavci določene delovne organizacije ali pa naj ima še druge posledice. Praktično bi bil namen disciplinskega ukrepa dosežen, če bi delavcu danes prenehalo delovno razmerje v delovni organizaciji X, jutri pa bi se delavec zaposlil v delovni organizaciji Y. Taka rešitev bi bila pravična in moralna. Niti v zakonu niti v samoupravnih aktih delovnih organizacij ni določen čas trajanja izrečenega disciplinskega ukrepa prenehanja delovnega razmer ja. Tudi iz širše razlage predpisov ni mogoče sklepati, da bi družba hotela komu trajno vzeti pravico do zaposlitve in do možnosti, da se preživlja z lastnim dolom. Tudi v tistih primerih, ko zakon določa prenehanje delovnega razmer ja po sili zakona i. npr » če delavec rt a stopi kazen zapora nad 6 mesecev), je očitno, da ima po prenehanju delovnega razmerja delavec v zaporu zagotovljena sredstva za življenje (zagotovi Jeno mu je, da bo sit in oblečen). Poleg tega zakon določa, da morajo obsojenci delati in kazenski zavod jim m o r a z a g o t o v i t i d e 1 o v p o d o b n i h p o g o j i h , k o t s e o p r a v 1 j a z u na. j zavoda, fo pomeni, da se tudi storilcem najtežjih kaznivih de...... janj, ki so bili obsojeni na 20 let zapora, zagotoviti delo v kazenskem zavodu. Po drugi strani pa družba ne kaže nobene skrbi z a t i s t e, k i j i m j e p r e n e h a 1 o d e 1 o v n o r a z m e r j e z a r a d i d i s c i p 1 i n - skega ukrepa, čeprav so storili neprimerno lažje krčitve družbenih norm, kot obsojenci, ki so v kazenskih zavodih. £»cic ial n o—politično vprašanje je, kol i ko časa po prenehanju delovnega razmerja naj bo delavec brez zaposlitve. V p r a čari j e j e, ali ima stanje nezaposlenosti za delavca značaj maščevanja za storjeno krčitev ali značaj poboi jČanja in prevzgoje oziroma zastraševanja ir. opozorila, naj v prihodnje ne krči več delovnih obveznosti. In če ima stanje nezaposlenosti katerega od teh namenov, ostaja če vedno vprašanje, koliko časa zadostuje, da se ti nameni dosežejo. Kdo sploh nadzoruje ali se dosega kateri od teh namenov in kdo odloča o tem, kdaj so in v kolikšni meri so ti nameni doseženi. če ni odgovorov na ta vprašanja in če je po drugi strani očitno, da ima delavec številne težave pri iskanju 11 v e z a P ° s 1 i * v e, p o t e m b i m o r a 1 i i z r e č e r t i d i s c i p 1 i n s k i u k r e p i vsebovati tudi izrek o času, za katerega velja prepoved nove zaposlitve, npr. nekaj mesecev ali nekaj let. Potem bi družba vedel a in vedel bi sam delavec, koliko časa bo brez zaposlitve po izrečenem ukrepu. Tudi v tem primeru bi morale posledice izrečenega ukrepa prenehati po poteku določenega časa Cpodoben učinek ima varnostni ukrep prepovedi opravljanja določenega poklica.). Morda bi bila taka ureditev disciplinskega ukrepa prenehanja delovnega razmerja bolj poštena od današnje, ko dela.... vec po izrečenem ukrepu ne ve, ali bo sploh če kdaj dobil novo zaposlitev. Disciplinski ukrep prenehanja delovnega razmet ja bi moral imeti vnaprej predvidljive in določene posledice. - 101 Vprašanje je, ali naj pri disciplinskem ukrepu prenehanja delov™ nega razmerja prevladuje kaznovalni (maščevalni) ali prevzgojni (poboljševalni) namen? Ali naj bo odgovor na to vprašanje odvisen od tistega, ki ukrep izreka ali od delavca, ki mu je ukrep izrečen, kakor ga bo on sam razumel. Gotovo mor a biti razlika, če se disciplinski ukrep izreka zaradi maščevanja ali pa se izreka zaradi prevzgoje,- da delavec v prihodnje ne bi več kršil delovnih obveznosti. če zakonodaja ne loči teh namenov, jih še manj lahko loči delavec, ki mu je bil ukrep izrečen, če delavec ne ve, zakaj mu je bil izrečen disciplinski ukrep, potem zagotovo ni mogoče pričakovati družbeno korist nih na men ov od t a ki1, ukrepov. Vprašanje je, ali se v delovnih organizaci jah sploh kdo spražit-J e t z a k « J J e p r i š 1 o do d e 1 o v n e k r š i t v e d e 1 a v c a i n a 1 i b i j o b i i o mogoče preprečiti. Delovna organizacija oziroma njeni vodilni delavci lahko le čakajo, ali bo kdo kršil delovne obveznosti in Potem odkr1b e kr6ite1 j e pač k aznuj ej o. Lahko pa bi b o 1 j k oristn o pot abili c. a s in znanje, da bi skušali kršitve preprečiti in s tem zmanjšati tudi družbeno in osebno škodo zaradi kršitev de-.lužnih du.l zn ost i . Številne kršitve bi bilo mogoče zel o enostavno preprečiti ali jih vsaj ne obravnavati na formalni ravni disciplinskega postopka. Toda ostaja vprašanje, ali vodstveni delavci sploh zelijo, da bi prenehale ali da bi se zmanjšale kršitve delovnih dolžnosti. Morda bi kaj takega lahko ugotovili za tiste delovne organizacije, kjer niso navajeni delovnih kršitev in disciplinskega kaznovanja. Zelo težko pa bi se s tem sprijaznili v tistih delovnih organizacijah, kjer so vodstveni in strokovni delavci in disciplinski organi že navajeni na disciplinsko kaznovanje in je to postalo del življenja delovne organizacije. Disciplinsko kaznovanje vendarle daje, potrjuje in utrjuje določene statusne vloge v delovni organizaciji. Sami vodstveni delavci in nekateri drugi delavci si življenja brez disciplinskih f ■' ' b P *!- v ri<- r 1 «* j o P r e d s t a v 1 j a t i . k a k o b' i v o d s t v e n i d e 1 a v c i s i c e r d o s e g a 1 i v s a j m i n i m a 1 n o d e 1 o v n o d i s c i p .1 i n o, č e n e b i n e n el i n u grozili z disciplinskimi postopki in s prenehanjem delovnega razmerja. Koliko v resnici take možnosti in take grožnje prispevajo k delovni disciplini, pa je drugo vprašanje. Očitneje, da ne prispevajo v tistih delovnih organizacijah, kjer kljub temu prihaja do kršitev delovnih dolžnosti. e e b i p r e n e h a 1 e k r š i t v e (J e 1 o v n i h d o 1 ž n o s t i , b i v o d s t v e n i d e 1 a v c i .izgubili del oblasti in moči, ki se kaže najbolj neposredno prav v disciplinskem kaznovanju, čeprav vodstveni delavci sami ne morejo izrekati nobenih disciplinskih ukrepov (lahko pa podvza-mejo številne druge ukrepe, ki imajo značaj nagrajevanja ali kaznovanja delavcev), pa je očitno, da morajo vsi disciplinski i g a r i j. d e 1 o v a t i p o n a v o d i 1 i h i n p o d n a d z o r o m v o d s t v e 1i i ki d e 1 a v --cev. Tudi dejansko ni mogoče dopustiti, da bi disciplinska komisija in delavski svet delovala drugače, kot si to zamišljajo vodstveni delavci, saj bi to pomenilo porušenje jasnih odnosov, kdo ima oblast in moč in kaj ta moč in oblast pomeni za življenje in poslovanje delovne organizacije. Taka povezava med vodstvenimi delavci in disciplinskimi organi v delovni organizaciji daje občutek pripadnosti in skupnih ciljev vseh delavcev delovne organizacije, laka povezava pomeni v določeni meri prednost za poslovanje delovne organizacije, pomeni pa tudi veliko nevarnost, da prihaja vedno in povsod do izraza samo volja vodstvenih delavcev Cali celo enega samega vodstvenega delavca) in da nasprotovanje volji teh delavcev Cali delavca), pomeni v resnici nezaupanje do stališč in predlogov teh delavcev Cali ' delavca), lu pomeni, da si morda številni delavci delovnih organizacij ludi .želijo kršitve delovnih dolžnosti, da v postopkih dokazuje— jo svojo moč Cvodstveni delavci) ali pa dokazujejo svojo pripadnost, podrejenost in solidarnost z vodstvenimi delavci (člani disciplinske komisije, člani delavskega sveta, člani sindikalne or gni zacije). Ali si vodstveni delavci in člani disciplinskih organov želijo ki si Ive delovnih dolžnosti ali ne, je odvisno od njihove osnovne osebne naravnanosti. Odvisno pa je tudi od njihovih stališč, kak-,.- doseči dobro posl ovarije? in delovanje delovne? organizacije in kakšen pomen dajej. • loseganju tega cilja disciplinskemu kaznovanju. Končno je -■ > plinsko kaznovanje eden od pomembnih 103 dejavni kov za ustvarjanje? ugodnega ali neugodnega družbenega (delovnega.) vzdušja v delovni organizaciji. C e so vodstveni delavci uspeli s svojim demokratičnim, permisi vni m, strokovnim, poštenim in pravičnim pristopom zgraditi v delovni organizaciji ugodno družbeno (delovno) vzdušje brez disciplinskega kaznovanja (.čeprav je očitno, da se samo ali pretežno z disciplinskim kaznovanjem takega vzdušja ne da zgraditi), in če jim je takšen pristop postal osnovni in pomeni del njihovega prepričanja, disciplinskih kršitev in disciplinskih postopkov ne potrebujejo, ker si moč in oblast pridobijo lahko na drug bolj ustrezen način, ui- ez groženj in kazni . Končno pa gre za osnovno vprašanje, ali so vodstveni delavci pri svojem delu bolj pozorni na dobre ali na slabe lastnosti delavcev, ali si bolj prizadevajo nagrajevati pridnost in poštenost delavcev ali pa bolj iščejo napake in kršitve delavcev, da bi jih .lahko kaznovali. Toda od kaznovanja nima nihče nobene koristi, še zlasti nimajo posebne koristi pridni in pošteni delavci. Zato bi dostikrat bilo bolje, če b1 denar, ki ga delovna c-ganizaci ja porabi za disciplinske postopke in za delovne? spore, porabila za nagrajevanje pridnih, delavnih in poštenih delavcev, če bi vodstveni delavci čas, ki g a p u >■ a bi j u z a d i s c i p .1 i n s k e? p o s 1 o p k e? p o r a b i 1 i z a v z p o d b u j a n j e? delavcev in za izkazovanje skrbi za delavce, bi s tem p re? j in bul j učinkovito zmanjšali disciplinske kršitve kot z disciplin — s k i m k a z n o v a n j e m. Nenehno se postavlja vprašanje ali je? za kršitev delovnih dolžnosti vedno in v vsakem primeril formalni disciplinski ‘postopek najbuljsa rešitev tako iz vidika ekonomičnosti postopka kot iz vidika učinkovitosti in smotrnosti postopka.« Pravni postopek je zelo draga družbena zadeva. C53 Naslednje vprašanje?, ki sledi iz prejšnjega, pa je?, ali je bil izrečeni disciplinski ukrep prenehanja delovnega razmerja edini m'..cv.:, n.i , najbolj smotrn in najbolj ekonomičen ukrep, od več možnih ukrepov za obravnavano kršitev delovnih dolžnosti. Očitno je, da bi v večini primerov delovna organizacija (disciplinska komi - 5 Shur,s.3 sija, delavski svet ) lahko uporabila tudi kakšen drug disciplinski ukrep. Izrečeni ukrep bi končno lahko razveljavilo ali spremei ii1u tudi sodišče združenega dela. Bistveno za naše razmišljanje je dejstvo, da ne glede na te možnosti, delovne organi-zacije vsako leto izrečejo določeno število disciplinskih ukrepov prenehanja delovnega razmerja in sodišča združenega dela potrdijo določeno število teh ukrepov. Zato je potrebno razmiš-.1j a i, i samo o tako izrečenih in potrjenih disciplinskih ukrepih, o njihovi smotrnosti, učinkovitosti in o ekonomskih stroških in p osledic ah iz r eč enih ukrepov„ 3.3.3 Stroški obravnav an j a discip 1ins kih k ršit ev o. o. o. 1 Str.oški_obj>iayDaygyi.ia.di sc i p 1 inskih kr_ši _tev_y_ d e 1 o v n .i. h or gani zaci iah Za vsak družbeni sistem je pomembno vprašanje, kako učinkovito delujejo njegovi podsistemi, lo pomeni, tj a je potrebno nenehno preverjati učinkovitost iz ekonomskega stališča. Se zlasti to velja za delovne organizacije, ki so del gospodarskega sistema. V d tal ovnih organizacijah bi morala biti vsa opravila skladna z ekonomiko poslovanja. Delovna organizacija bi se morala izogibati vseh postopkov, ki ne prinašajo ekonomske koristi. Zato je pomembno vprašanje, kakšni so sploh stroški delovnih oganizacij v zvezi z disciplinskimi postopki. kakor hitro smo ugotavljali (gl ej spredaj poglavje 3.3.2) mate-r i a 1 n o, š k o tj o, k j. j e n a s t a 1 a tj e 1 o v n i m o r g a n i z a c i j a m z a r a d j. d e 1 a v -čeve kršitve delovnih dolžnosti, se moramo vprašati, koliko stroškov je imela delovna organizacija z disciplinskim postopkom. V ta namen smo delovnim organizacijam postavili vprašanje (št.18), koliko delovnih ur je bilo porabljenih v delovni organizaciji z a vsa opravila v zvezi z disciplinskim postopkom. Pričakovali smo, da bodo v delovnih organizacijah izračunali ure 105 za Pripravo predloga za disciplinski postopek, za seje discip-.1 i n s k e k o m i s i j e i n d e .1 a v s k e g a s veta,. p o r a b 1 j e n e u r e p r a v n i k a, k :L je pisal odgovore na navedbe delavca v predlogu za sodno varstvo, čas porabljen za udeležbo na razpravah na sodišču združenega dela i. in II. stopnje. Hkrati smo delovne organizacije zaprosili, da opišejo motnje v poslovanju, ki jih je povzročil discip-1 i n s k i p o s t o p e k z o p e r r J e 1 a v c a .C v p r a š a n j e š t. 17 > . Porabljene ure delovnih organizacij v zvezi z disciplinskim postopkom in motnje v poslovanju delovne organizacije, ki jih je povzročil disciplinski postop e? k so prikazane v TABELI 2. 1 *'■ l- abel e z. je razvidno, da je največ delovnih orga'nizaci j za opravila, v zvezi z disciplinskim postopkom porabilo od 40 do 60 delovnih ur, nekatere med njimi pa tudi 102 ure ali celo 200 ur (.odgovor o 2 porabljenih urah je očitno nerealen in ga sploh ne u p o S t e v a m o .>. IM e k a t e r e d e 1 o v n e o r g a n i z a c i • j e p a n i t i i z r' a č u n a b i nisu mogle ti n znale.», koliko delovnih ur je bilo porabljenih za ta opravila. z.e iz tega prikaza, brez nadal jnega izračunavali ja ekonomske cene P °r a b 1 J e n i h d e 1 °v n i h u r , j e r a z v i d n o, d a s o s t r o š k i z d i s c i p 1 i n -skim postopkom v delovni organizaciji nekajkrat več ji,od škode, k.i jo je delovni organizaciji povzročil delavec s kršitvijo d e 1 o v n i h d o 1 ± n o s t i . Vprašanje je torej, ali je je sploh še ekonomično tako poslovanje delovne organizacije, če za disciplinski postopek potroši nekajkrat več sredstev, kot je nastala materialna škoda z delovno kršitvijo. Večina delovnih organizacij navaja različne motnje v poslovanju i J e i o v 11 e o r g a n i z a c i j e z a r a d i d i s c i p 1 i n s k e g a p o s t o p k a. V e n d a r s o njihova razmišljanja preveč osredotočena Te na motnje, ki jih je povzrot.il delavec s svojo kršitvijo, pozabljajo pa na motnje, ki so nastale zaradi angažiranja različnih strokovnih in ~ .106 - Tabela 2s Porabljene ure delovnih organizacij in motnje zaradi d i s c i p 1 i n s k i h p o s t o p k o v S t. s p i s a ! P o r a b .1 j e n e u r e na Sodišču I v zvezi z dis-z druženega ! cip1ins kim pos-del a v Lj » Ì topkom S 436/85 S 563/85 preko 200 ur <2,000.000 din.) 2 ur i S 192/85 S 39/85 S 8/85 S 213/85 S 109/85 S 83/85 42 ur zelo dosti petkrat je bil v o d e n p o e t o p e k . n e d v o m n o i z r e d n o veliko 30 ur 66 ur El 154/85 20 ur S 469/85 20 ur B 586/85 50 ur El 28/85 42 ur S 453/85 32 ur S 307/85 24 ur S 46/85 6o ur Motnje v poslovanju delovne organizacije, ki jih je pov-zroči1 di scip 1 i r » s ki postopek delavci--čl ani komisije so bili n a s e j ah , i z g u b a d e 1 o v n e g a č a s a izpad delovnih ur disciplinske k o m i s i j e i n del a v s k e g a s v e t a ni bilo motenj v poslovanju m o t n j e s o v e .1 i k: e, v s e p r e v e .1 i k e z a d e 1 a v c: e, k i d o b r o d e 1 a j o m o r a 1 e s o b i t i i n o t n j e, č e d e 1 a v c a ni bilo na del o d r u g i d e 1 a v c i s o o p r a v 1 j a 1 i d e 1 o s u b p e n d i r a n e g a d e 1 a v c a b a m s k i d o m j e o s t a 1 b r e z v o d s t v a s o d e 1 a v c i « i o r a j o v 1 o ž i t i. d o d a t n i napor za ohranjanje reda a i i g a & i r a n j e s t r o k o v n :i. h s 1 u ž I::-, sodelava 10 ljudi moteč vpliv na sodelavce, manjše z a d o v o 1 j s t v o up o r a b n i k o v s t o r i t e v d e 1 a ve c j e od k 1 on i 1 d e 1 o oz i r ernia u s p o s a b 1 j a n j e p r i k o o p e r a n t u motnje v poslovanju zaradi udeležbe delavcev v postopku m o t n j e z a r a d :i. i z g u b 1 j e n e g a č a s a S 1.1.1/85 102 ure S 455/85 30 ur S 752/85 50 ur iz guba č asa č1 anov discip1 inske k o m i si' j e, d e 1 a v s k: e g a s v et a, pr i č z a r a d i u ž a 1 j en i h g o s t o v b o m a n j š i promet, s tem pa tudi dohodek • S 35/85 50 ur ni bilo motenj v poslovanju 107 vodstvenih delavcev, zaradi sestajanja disciplinske komisije ir, delavskega sveta in še zlasti pozabljajo na motnje v medčloveških odnosih in v družbenem (delovnem) vzdušju v delovni organizaciji. 0 uvedbi disciplinskega postopka se govori med delavci, razpravlja se o gl ase, vanju disciplinske komisije, o glasovanju na delavskem svetu in o delovnem sporu na sodišču. Le malokateri delavec v delovni organizaciji ni vključen v nobeno primarno neformalno grupo in le malokateri nima prijateljev med sodelavci- Vprašanje je, kakšna je še sploh delovna učinkovitost delavca v delovni organizaciji, ko je uveden disciplinski postopek o,, i i uma, ko je disciplinska komisija že izrekla ukrep prenehanja* delovnega razmerja, delavec pa čaka na rešitev ugovora na delavskem svetu, fo pa pomeni, da delovne organizacije, ki motenj n i *:!> u a z i i a 1 e, s .1 a b o p o z n a j o d o g a j a n j e v (j e 1 o v n i o r g a n i z a c i j i (.ali pa so tisti, ki so odgovarjali na vprašalnik preveč oddaljeni v svojih pisarnah od delavcev, da bi lahko poznali družbeno vzdušje? med delavci v delovni organizaciji ). če? bi delovne organizacije razmišljale bolj "ekonomsko", bi morale zaznati tudi zmanjšanje delovne stori Inosti zaradi disciplinskih postopkov. N e g 1 e d e n a p r a v k a r p o v e d a n o, pa v e č i n a d e 1 o v n i h o r g a n i z a c i j navaja različne motnje v poslovanju delovne organizacije, ki so nastale zaradi disciplinskega postopka. Te motnje so zagotovo vplivale na zmanjšanje produktivnosti dela in tako tudi na izpad dohodka. Iz odgovorov delovnih organizacij je mogoče sklepati, da disciplinski postopki pomenijo de*ločeno motnjo v poslovanju delovne opr gani zacije. la motnja ima lahko ekonomske in psiho— 1 o š k e p o s 1 e d i c e. 3. 3. 3. 2 Stroški.obravnavanja delovnih sporov pred sod išči z d r u ± e n e g a d e .1 a Za izračun stroškov, je potrebno najprej ugotoviti koliko je sporov pred sodišči združenega dela. - 108 Tabela 3s Število rešenih zadev in število sodnikov pri sodiščih združenega dela (I. stopnje.) v SFRJ leta 1986 £63 Republika Ì števi 1 o ! š t e v i 1 o r e š e n i h i število rešenih oziroma ! sodni kov 1 zadev v .letu 1 zadev na 1 sodnika p o k r a j i n a i 31. 12.1986 1 1986 ! i i ! i i ! ! ! i ! i i i i i Bosna in Herc. 73 16.990 233 Črna Gora 12 3.593 300 lir vat s k a 64 14.304 224 Makedoni ja 24 8.300 346 Sl oveni ja 7. 041 207 Srbija-brez SAP 58 30.710 529 Vojvodina cg> 8.277 162 Kosovo 16 4.751 297 SFRJ 332 93.966 283 Ha sodišču združenega dela'SRS je bilo 31.12.1986 zaposlenih 9 sodnikov. Sodišče je v letu 1986 rešilo 2.646 zadev oziroma 294 z ad e v n a en e g a sod n i k a. V SR Sloveniji je vsak sodnik sodišča združenega dela.(I. stop.... n j e ) p o t r e b o v a 1 z a r e š i t e v e n e z a d e v e p o v p r e č n o 1,3 d e 1 o v n e g a dne (oziroma 9 ur, v SR Srbiji pa je potreboval 0,5 delovnega dne oziroma povprečno 3,5 ure). £73 V SR Sloveniji je bilo 31.12.1986 10 temeljnih sodišč združenega dela, 4 specializirana sodišča združenega dela in Sodišče združenega dela SR Slovenije, skupaj 15 sodišč združenega dela. S1 e v i 1 o s t a 1 n o z a p o s 1 e n i h d e 1 a v c e v p a j e b i 1 o n a s 1 e d n j e s C 8 j 6 St at i st i č k i izvještaj za 1986 godine». Sa vez ni sekretar i jat za pravosudje i .organizacija savezne uprave. Beograd 1987, s.65 / V letu 1986 so bili 303 delovni dnevi (brez n e d e 1 j p v a z n i k o v ) , od teh smo odšteli še povrečno 33 delovnih dni dopusta in opravičenih izostankov z dela. Tako smo dobili 270 delovnih dni. 8 isto, s.65 in 66 - i 03 - T a ta e 1 a 4 s Z a s p o s 1 e n i d e 1 a v c i pr i sodiščih z ti r u ž e n e g a ti e 1 Z a p o s 1 e n i d e 1 a v c i ! Sodišča 1 Sodišče i združenega • ! združenega i d e 1 a Ì dela SRS. - stalni sodniki 34 9 -• s t r o k o v n i s o d e 1 a v c i 4 2 - administrativni delavci 49 8 - pomožni delavci 5 i Skupaj 92 20 Ker je bilo leta .1986 v SR Sloveniji rešeno na sodiščih združenega dela (1.stopnje) skupaj 7.041 zadev, je prišlo na enega zaposlenega delavca letno rešenih povprečno 77 zadev. Za reševanje ene zadeve pa je delavec potreboval povprečno 3,5 delovne-g a d n e o z i r o m a 2 4,5 ti e 1 o v n i h u r . Na Sodišču združenega dela SRS je bilo leta 1986 rešeno 2.646 zadev. Zaposlenih je bilo 20 delavcev, zato je prišlo na enega zaposlenega delavca povprečno rešenih 132 zadev. Za reševanje ene zadeve pa je en delavec potreboval povprečno 2 delovna dneva oziroma 14 delovnih ur. Na Sodišču združenega dela Ljubljana je bilo leta 1986 rešenih 1838 zadev, zaposlenih je bilo 26 delavcev (31.12.1986). Tako je bilo na enega delavca v letu 1986 rešenih povprečno 71 zadev, za reševanje, ene zadeve pa je delavec porabil povprečno 3,8 delovnega dne oziroma povprečno 27 delovnih ur. I... e t a 1986 s o z n a š a 1 i c e 1 o t n i i z d a t k i z a d e 1 o S o d i š č a z d r u ž e n e g a dela Ljubljana 128,364.128 din, po periodičnem obračunu do 30.9.1987 pa 177,190.654 din. 1 io * Tabela Ss Stroški za del o sodišč združenega dèi a v letu .1986 Vrsta stroškov 1 S o d i š č e z d r u ž e n e g a d e 1 a Ì Ljubljana ! ti R S Celotni izdatki v letu 1986 S t e v i 1 o z a p o s 3. e n i h d e 3. a v c e v • P o v p r e č n i i z d a t k i n a 1 d e 1 a v c a R e š e n ih z a d e v v 1 e tu i 9 8 6 I z tj a t i n a e n o r e š e n o z a tj e v o Povprečno rešenih zadev na 3. delavca 128,364. 128 26 4,937.08.1 1.833 70.029 71 I 102,572.359 I 20 ! 5,128.617 i 2.646 I 38.765 ! 132 Leta 1986 je bilo v SRS na sodiščih združenega dela C1. stopnje) z a p o s .1 e ni h s k u p n o 9 2 tj e 1 a v c e v. Ob p o v p r e č n i h i z tj a t k i h z a e n e g a d e 3. a v c. a 4-, 937.081 C p o tj a t e k z a L j u t) 3. j a n o > , b i bil i z n a š a 3. i celotni stroški poslovanja teh sodišč 457,523.360.din. Ce k tem stroškom prištejemo še i Atke za delo Sodišča združenega dela SRS, dobimo skupne izdatke za delo vseh sodišč združenega dela v Sloveniji v letu 1986 v znesku 560,095.710 din. Ker je bilo rešeno v SR Sloveniji skupno 7.041 zadev Ciste zadeve so se reševale tudi na Sodišču združenega dela SRS, zato teh ne upoštevamo v številu skupno rešenih zadev), je znašala cena reševan™ j a e ne z a tj e v e p o v p r e č n o 79.547 d i n . Lil ©de na ekonomska gibanja v letu 1987, ocenjujemo, tla bodo znašali povprečni stroški na enega delavca pri Sodišču združene... ga dela v Ljubljani letno 10,220.000 din in pri Sodišču združe.... nega dela SRS povprečno letno 11,280.000 din. Tako naj bi stroš— * ki poslovanja vseh sodišč združenega dela v Sloveniji znašali v letu 1987 skupaj 1.165,840.000 din Cvseh zaposlenih delavcev na sodiščih združenega dela je 112 - upoštevamo enako stanje kot je bi. lo 31.12.1986). Stroški na, enega zaposlenega delavca bodo tako znašali 1u,409.000 din, stroški za delo enega sodnika C43.sodnikov) pa 27,112.558 din. V kolikor bi ostalo število rešenih ili - zadev v SR Sloveniji enako kot v letu 1986, bi znašali povprečni stroški za reševanje ene zadeve 165.580 din. L" 9.1 9 Sodišče združenega dela Ljubljana in Sodišče združenega dela S F: S s m o z a p r o s i 1 i , n a j p 'o s k u š a t a i z r a č u n a t i p o v p r e č n e s t r o š k e za reševanje ene zadeve zaradi disciplinskega prenehanja delovnega razmerja, po cenah na dan 5.11.1987. Sodišče združenega dela SRS je posredovalo podatek, da so ti stroški znašali 89.000 din. Ker je znašala povprečna cena za reševanje ene z a d e ve pri tem s o d i š č u 3. e t a 1986 38. 765' d i n, p o m e n i s p o r o č e n i podatek 129,67. povečanje nap ram stroškom v .letu 1986. C e podoben izračun opravimo za Sodišče združenega dela Ljubljana, kjer je ena zadeva v letu 1986 stala povprečno 70.029 din, pomeni, da je stala 5.11.1987 pri tem sodišču ena zadeva 160.786 din. Pri tem smo upoštevali enako stopnjo povišanja vseh .izdatkov pri obeh primerjanih sodiščih. j 4. ZAKLJUČKI IN PREDLOGI 4.1 Prever ian.je hipotez Razis kava pot rjuje naslednje hi pot eze : •- Vsak delovni spor, v katerem je bil delavcu izrečen discip--. 1 inski ukrep prenehanja delovnega razmerja, zapušča žrtve, Utemeljitev: Delavci, ki jim je bil izrečen disciplinski ukrep P r e n e h a n j a d e .1 o v n e g a r a z m e r j a, s o ta i 1 i ž r t v e v v e č p o g 1 e d i h ; u t r p e 1 i s o vel i k o m a t e r i a 1 n o š k o d o z a r a d i n e z a p o s 3. e n o s t i , n e z a— poslenost je trajala pri delavcih od 2 do 42 mesecev,•8 delavcev je brezposelnih od prenehanja delovnega razmer ja dalje. Po sta-1 i š č i h d e 1 a v c e v d e 1 o v n i o r g a n i z a c i j i z a r a d i n j i h o v e ti e .1 o v n e k r š it ve ni na s t a 1 a n o ta e n a š koda, t o priznava tudi v e 3. i k: d e J. ti e 1 o v n i h o r g a n i z a c i j . 2rtev je tudi delovna organizacija. V vseh delovnih organizacijah so bili stroški v zvezi z disciplinskim postopkom nekajkrat višji od povzročene škode z delovno kršitvijo. - Delavec je pogosto vriagrej določena in i zbrana žrtev s ar ad i svojih lastnosti, osebnostnih značilnosti ali vedenja. Ko delavec spozna svoj položaj izbrane žrtve, se ne more več rešiti s v 'o j e vi kt i ni i z a c i j e « Utemelji, t e v ; D e 1 a v c j. n a v a j a j o, d a s o i m e 1 i s p o r e z v o tj i In i m i delavci že pred uvedbo disciplinskega postopka. Večina delavcev je pričakovala disciplinski postopek, ker so vodilni delavci komaj čakali, da najdejo razlog za uvedbo disciplinskega pos...... t o p k a. Del av c i n i s o m o g 1 i p r e p r e č i t i u v e d ta e tj i s c i p 1 i n t; k e g a p o s»— topka in ne izreka prenehanja delovnega razmerja» Tudi na disciplinski komisiji in na delavskem svetu je bilo že vnaprej znano, kakšna bo odločitev. Delavci čutijo, da se jim je z izrečenim disciplinskim ukrepom zgodila največ ja krivica v njihovem ži vi jenju. 113 - Stroški (družbena in individualna škoda) zaradi delovnega spora so nekajkrat večji, kot je bila povzročena škoda z delovno kršitvijo. IJtemelJlt e v : Večina delovnih organizacij ne navaja višine škode, ki jo je povzročil delavec s svojo delovno kršitvijo. Vsi delavci pa menijo, da z delovno kršitvijo niso delovni organi za™ ciji pov zr očili nobene š kode. Zaradi izrečenega disciplinskega ukrepa prenehanja delovnega razmerja je vsem delavcem nastala velika materialna in moralna škoda. Škodo predstavljajo izgubljeni zaslužek med brezposelnostjo, poslabšanje zdravstvenega stanja, poslabšanje družinskih razmer, zaničevanje v okolju zaradi brezposelnosti, izguba samospoštovanja, ker si ne morejo z delom zaslužiti sredstev za življenje (preživljajo jih žene ali sorodniki, prejemajo, dr užit e n o d e n a r n o p o m o č ) . Delovne organizacije so imele dodatno materialno škodo zaradi opravil v zvezi z disciplinskim postopkom. Za ta opravila je porabila vsaka delovna organizacija povprečno 50 delovnih ur. Poleg tega se je zaradi disciplinskih postopkov poslabšalo družbeno (delovno.) vzdušje in z manjšal a se je produktivnost dela. Tako so imele vse delovne organizacije z disciplinskim postopkom č i s t o e k o n o m s k o i z g u b o. - Disciplinski ukrep prenehanja delovnega razmerja ima poleg pravno določenih še številne druge nezaželjene posledice za d e 1 a ve a, n j e g o v o d r u ž j. n o i n d r u ž b o. UtemeLlLtevj Pravna posledica di sci pl inskega ukrepa prenehanja delovnega razmerja je po svojem značaju nedoločenega trajanja, saj so bili delavci nezaposleni od 2 do 42 mesecev oziroma so še danes. Trajanje nezaposlenosti pa ni v nobeni povezavi s težo disciplinske kršitve. To pomeni, da ima enaka pravna sankcija za različne delavce zelo različne pravne posledice, če te posledice merimo samo z dolžino nezaposlenosti po iz rečenem ukrepu prenehanja delovnega razmerja. - .L 14 - Očitno je, da ni mogoče vnaprej predvideti vseh posledic izreče— nega disciplinskega ukrepa prenehanja delovnega razmerja in ne č a sa trajanj e t eh p os1 edic. Ker so delovni spori kr imi nogeni dejavnik (ugotovitev raziskave iz leta 1986), je nujno, da zapuščajo tudi žrtve. Delovni spori niso stvar samo delovne organizacije in njenih organov, temveč so del družbenega dogajanja. Zlasti so pomembne posledice delovnih sporov, ki prizadenejo širšo družbo. V delovnih sporih se iz delavcev pogosto "delajo" žrtve v večji meri kot bi to bilo potrebno. Pri tem se vloga delavca kot viktimi z er ja nenehno prepleta z njegovo vlogo žrtve. Podobno se pri delovni organizaciji njena vloga žrtve pogosto spremeni v prevladujočo vlogo vik timize r j a, ž rtev pa j e d e1 avec. Uvedba disciplinskega postopka proti delavcu je običajno le zadnje dejanje v spletu objektivnih in subjektivnih okoliščin in motenih komunikacijskih procesov in konfliktov, ki se razvijajo med delavcem in vodilnimi strukturami v delovni organizaciji. Krši tev delovne discipline je le sproži Ini dejavni k, ki pospeši in zaključi konflikt, ki se je začel med delavcem in vodilnimi strukturami že dolgo prej. Konflikt se običajno začne na pravno nepomembnih področjih, ko niti ne gre za kršitev delovne discip.. line v pravem pomenu besede, temveč gre le za motnje v odnosih med delavcem in vodilnimi delavci. Ko se ti odnosi zaostrijo, se poišče še disciplinska "kršitev", ki v spletu tako motenih odnosnih komunikacij doseže tisto potrebno stopnjo, ki se zdi voditnim delavcem, da mora zadoščati za izrek disciplinskega ukrepa izključitve delavca iz delovne organizacije. Delavci navajajo, da so tudi drugi delavci kršili delovno disciplino na podoben način kot oni, vendar zoper druge delavce ni bil uveden disciplinski postopek. Očitno je, da samo dejstvo kršitve delovne discipline ni dovolj za uvedbo disciplinskega postopka ali pa vsaj ne za izrek najstrožjega disciplinskega ukrepa. Delavci že ~ .Li 5 pred uvedbo disciplinskega postopka "čutijo", da jim bo izrečen ukrep prenehanja delovnega razmerja in da se ne morejo rečiti svoje viktimi zacije. Po drugi strani pa je očitno, da v nekaterih delovnih organizacijah preveč gradijo družbeno (delovno) vzdušje samo na disciplinski odgovornosti in na disciplinskem kaznovanju. Izključno ali pretežno v nadzor usmerjena delovna organizacija nikoli ne more postati uspešna (v produktivnem in socialno - kulturnem pomenu) življenjska skupnost ljudi, ki jim je "usojeno" dai v okviru določene delovne organizacije uresničujejo svoje življenjske in družbene poklicne vloge in statuse. D i s c i p ]. i n s k e k: ršitve i m a j o z a d e 1 o v n o o r g a n i zac i j o 1 e- r e d k o resnejše materialne posledice. Kljub temu pa disciplinski organi izrekajo delavcem ukrepe prenehanja delovnega razmerja, ki imajo za delavce in njihove družine zelo hude in dolgotrajne socialne, zdravstvene in družinske posledice. Delovna organizacija tako stori delavcem dosti večjo škodo, kot so jo storili delavci s svojo kršitvijo. S tem pa je preseženo osnovno pravno in moralno načelo o sorazmernosti med dejanjem in kaznijo. Ko sodišče izreče storilcu kaznivega dejanja kazen zapora do 6 mesecev, mu po z a k o n u n e p r en e hi a d e .1. o v n o r a z m e r je. V de 1 o v n e m s po r u p a s e i z r e— ka neposredno "kazen" prenehanja delovnega razmerja za dosti manjše ali celo neznatne kršitve, ki so povzročile nekajkrat manjšo družbeno škodo, kot je bila storjena s kaznivi dejanji, za katera sodišče lahko izreče kazen do šestih mesecev zapora. Tako se pokaže, da je stopnja družbenega maščevanja v delovnem pravu dosti večja kot v kazenskem pravu. Iz stališča družbene pravičnosti, je takšna ureditev vsaj problematična, če ne že nemoralna. Obsojencem, ki prestanejo kazen zapora (nekaj dni ali 20 let) pomagajo ustrezni strokovni organi, da po odpustu iz k a z en s k e g a z a v o d a d o b i j o z a p o s 1 i i e v i n s r e d s t v a z a p r e ž i v 1 j a n j e „ V delovnem pravu, pa nihče ne skrbi za odpuščene delavce, da bi se lahko ponovno zaposlili. Se več, delavcem se načrtno preprečuje, da bi dobili ustrezno zaposlitev, tir e za očitno socialno krivico, ki jo občutijo in izražajo odpuščeni delavci. Delavci so tako večkratne žrtve delovnih sporov. Najprej so .žrtve disciplinskega postopka, potem so žrtve ukrepa prenehanja delovnega razmerja in tretjič so žrtve, ker ne morejo dobiti zaposlitve in ostajajo daljši čas brez sredstev z a življenje. Pri tem pa je treba ločiti med prenehanjem delovnega razmer ja, kot pravno posledico disciplinskega ukrepa in med brezposelnostjo, ki je stranska in nezaželjena posledica izrečenega ukrepa. Ta posledica pa poleg delavca prizadene tudi njegovo družino. iz družbenega vidika so disciplinski postopki in delovni spori zelo draga zadeva, saj v celoti <.v SR Sloveniji) zahtevajo velika družbena sredstva in z njimi je "zaposlenih" veliko število organov in delavcev v teh organih. V delovni organizaciji pomeni d i s c i p 1 i n s k i p o s t o p e k i n d e 1 o v n i s p o r m o t n j o v o d n o s i h i n v poslovanju, povzroča pa tudi znatno materialno škodo. Delovne organizacije izražajo dvom v učinkovitost izrečenih disciplinskih ukrepov. Bolj verjetno je, da ti ukrepi ne dosegajo zažel-j e n e g a p r e p r e č e val n e g a i n z a s t r a š e v a .1 n e g a u č i n k a n a k a z n o v a n e delavce in na ostale delavce delovnih organizacij. Delavci praviloma še danes, nekaj let po izrečenem disciplinskem ukrepu prenehanja delovnega razmerja, ne "priznajo" svoje krivde in s m a t r a j o d i s c i p 1 i n s k i p o s t o p e k i n v e s d e 1 o v n i s p o r 1 e z a d o b r o p r i p r a v 1 j e n o i g r o, v k a t e r o s o j i h s p r a v i 1 i i. n p r i s i 1 i 1 i d r u g i in ji m d o 1 o čili g 1 a v n o v 1 o g o ž r t v e. Raziskava kaže, da delavci niso izbrali kršitev delovnih dolžnosti iz ekonomskega motiva pridobivanja dobička oziroma koristi. Delavci niso imeli od kršitve material ne koristi, zato tudi ti e 1 o v n i m o r g a n i z a c i j a m n i m o g 1 a n a s t a t i m a t e r i a 1 n a š k o tj a. V disciplinskih postopkih je pretežno žrtev samo delavec. Tudi kadar je morda delovni organizaciji nastala škoda zaradi delavčeve kršitve delovnih dolžnosti, je bila ta škoda manjša od š k o tj e, k i j e n a s t a 1 a d e lav c u z a r a d i i z r e č e n e g a tj i s c i p 1 i n s k e g a ukrepa. Raziskava kaže, da veljajo tudi za delovne spore splošne ugotovitve o soc i a.l nopatol oškern pojavu v družbi , ki se kaže v kaznovanju nedolžnega. Nedolžne žrtve delovnih sporov so zlasti družinski člani delavca. .1. j. 7 Delavci meni jo, da bi jim bila disciplinska komisija lahko .izrekla milejši disciplinski ukrep, fega pa ni mogla storiti zaradi pritiskov vodilnih delavcev, ki so se ±e ob uvedbi disciplin... skega postopka odločili, da je treba delavca izključiti iz de™ 1 o v n e o r g a n i z a c i j e. Di uz.ba dela pogosto iz ljudi žrtve, potem pa zanje ne poskrbi. K a j t a k e g a r a z u m n o i n s m o t r n o o r g a n i z i r a n a d r u žb a n e b i s m e .1 a dovol iti. Opravljanje dela in poklica je ena najpomembnejših življenjskih vlog človeka, opravlja jo štirideset in več let in od njenega izvrševanja je odvisno izvrševanje vseh ostalih socialnih vlog. lo vlogo človeka bi morala tudi družba bolje zavarovati in sto... riti vse, da jo človek ohrani, dokler je to le mogoče. To pa z a h beva ne n e h n o p r e v e r j a n j e z a k: o n s k i h i n s a m o u p r a v n i h n o r m o možnostih za izrekanje disciplinskega ukrepa prenehanja delovne— g a r a z m e rja. R a z i s k a va k; a že, d a so d e 1 a v c i po g o s t o i z g u b i i i t o pomembno življenjsko vlogo zaradi nepomembnih in slabo dokazanih k r š i t e v d e .1 o v n i h d o .1 ž n o s t i . Odgovori delovnih organizacij kažejo, da disciplinski ukrep P r e n e h a n j a d e 1 o v n e g a r a z m e r j a i z d r u ž b e n e g a v i d i k a n e d o s e q a namenov, ki jih naj bi dosegal, da bi bila njegova uporaba družbeno upravičena. Delovne organizacije, ki so tak ukrep izrekle, kažejo majhno zaupanje v poboljševalni, prevzgojni, preprečevalni i*' zastraševalni učinek tega ukrepa. To pa pomeni, da je njegov resnični namen samo kaznovanje, maščevanje in povračilo delavcu za dejanje, ki ga je storil. Te ugotovitve pa niso vzpodbudne za teorijo in prakso delovnega prava, ki dovoljuje "kazen" prenehanja delovnega razmerja. Ugotovitve raziskave v celoti potrjujejo postavljene hipoteze in c J '.j k a z u j e j o, d a s o d e 1 o v n i s p o r i b o .1 j v i k: t i m o g e n i d e j a v n i k , k o t j e b i 1 o t o rri o g o če v n a p r e j p r i č a k o vati . .1.18 - Ugotovitve raziskave potrjujejo potrebo po nadaljnjem poglobi je-nem raziskovanju delovnih sporov. To velja zlasti za disciplinski postopek pred organi delovne organizacije (disciplinska k o m i s i j a, d e 1 a v s k i s v e t ) . P o s e b n o p o z o r n o s t b i b i 1 c- t r e b a p o s v e -titi proučevanj u od visnosti ozir oma medsebo j nih odnosov med vodilnimi delavci delovne organizacije in samoupravni mi organi. ■ Po stal išči h delavcev so samouprani organi le podaljšana roka vodilnih struktur v delovni organizaciji in so tem strukturam podrejena, namesto, da bi jim bila nadrejena telesa, kot to i z h a j a i z t e o r i j e s a m o u p r a v 1 j a n j a. Delovni spori povzročajo nedvomno žrtve. V pretežni večini pri-merov je glavna žrtev vendarle delavec, ki mu je vloga žrtve n a j v e č k rat v si1 j ena. De1 ovna or ganizacij a pa j e bo1 j a1i ma n j prostovoljna žrtev oziroma žrtev, ki sodeluje pri svoji vi kiimi-zaciji. fo se zlasti velja v pogledu stroškov, ki nastanejo delovni organizaciji v zvezi z disciplinskim postopkom. Ti stroški so praviloma nekajkrat višji od škode, ki je nastala delovni organizaciji zaradi delavčeve kršitve delovnih dolžnosti. fo pa pomeni, da bi si bilo treba prizadevati za zmanjšanje žrtev v delovnih sporih. Najprej bi si bilo treba prizadevati, da bi se z disciplinskimi postopki in z delovnimi spori iz de-lavoev sploh delale žrtve, lo bi dosegli z boljšim izborom primerov za disciplinsko kaznovanje, z manj pogosto uporabo ukrepa prenehanja delovnega razmerja, s skrbjo za ponovno zaposlitev delavca, ki mu je prenehalo delovno razmerje oziroma z družbeno skrbjo za preživljanje delavca .in njegove družine v času nezaposlenosti. Po drugi strani pa bi delovne organizacije morale bolj "ekonomsko" razmišljati, ko se odločajo 'za uvedbo disciplinskega postopka. Delovna organizacija bi morala imeti korist n e p a i z g ub o od d i sc .i p 1 i n s k e g a p ost op k a. Drug izhod v zmanjšanju viktimi zacije delavcev in delovnih organizacij v zvezi z delovnimi kršitvami, pa je iskanje poti za neformalno (izvenpravno) obravnavanja delavčevih kršitev v okviru delovne organizacije. V tem okviru bi bilo treba še posebej proučiti vlogo družbenopolitičnih organizacij v delovni organi- zaciji v obravnavanju disciplinskih kršitev. Raziskava kaže, da je sindikalna organizacija podrejena vodilnim strukturam delovne organizacije in delavci ne zaupajo, da bi sindikat lahko dajal objektivna mnenja v delovnem sporu. T a raziskava nudi 1 e ze1 o p ovršen vp oglev v vi ktimo1 o š ke vidike d e 1 o v n ih s p o r o v. S k r i t a s o š e š t e v i .1 n a p o d r o č j a, k i b i j ih b i 1 o fct eba preučevati. fa raziskava pa je vendarle resno opozorilo, da družba ravna pogosto nerazumno, ker iz delavcev dela žrtve tudi tam, kjer. to ne bi bilo nujno potrebno ter da delovni s p o r i p o v z r o č a j o d e 1 o v n i m o r g a n i z a c i j a m in c j r u £ b i z e .1 o v e 1 i k e stroške. Cena ene disciplinske zadeve bo leta 1987 dosegla 500 - 000 ciin, u p o štev a j e s t r o š k e d e .1 o v ri e o r g a n i z a c i j e i n s o d i š č a z d r u ž e ne g a d e 1 a. Raziskava kaže, da je način reševanja individualnih konfliktov v z d r u ž ene? m d e? .1 u t? o 1 j o d v i s e? n o d stališč v o d s t v e n i h del a v c e? v d t? lovne organizacije kot pa od kakovosti konflikta. Zato je zmanjšan je? individualnih konfliktov v združenem delu mogoče doseči tudi z usposabljanjem vodilnih delavcev za njihove poklicne in s t a t u s n e? v .1 o g e?. Od v o d i 1 n i h d e? 1 a v c e? v j e? o d v i s n o d r u ž t? e? 11 o C d e? 1 o v. no) vzdušje v delovni organizaciji. K temu vzdušju pa v pomembni m e? r i p r i s p e? v a j c- k o 1 i č i n a in k a k o v o s t t e r p o s .1 e d i c e tj i s c i p 1 i n s k i h postopkov. Za dobro delo delavcev ni dovolj le strah pred disciplinskimi postopki. Delavci morajo imeti tudi pozitivno motivacijo za delo in za doseganje čim boljših delovnih rezultatov. Predsedstvo CK ZKS je na seji 25.10.1987 sprejelo sklep,, "da je treba čimprej razčleniti delo vseh pritožbenih organov v Sloveniji, saj počasnost postopkov in nepravočasno ukrepanje kažeta na določeno krizo pritožbenih organov, pa tudi na birokratski odnos do ljudi". To pa je premalo. Treba bi bilo proučiti ne 1 e formalno pravno počasnost in nepravočasnost reševanja pritožb občanov, temveč zlasti vsebino odločanja in preprečiti nezako-n i t o 'Ji t, n e m o r a 1 o i n ji r i v i. č n o s t v p o s t o p a n j u v s e h o r g a n o v, j« j. o d 1 o č a j o o p r a v i c a h :i. n d o 1 ž n o s tih 1 j u di . ižO Sodišče? združenega dela v delovnem spor u pr e? več "varuje?" .le? samoupravne? akte delovnih organizacij, premalo pa zakonitost, moralo, pravičnost. So družbene vrednote, ki so iznad sodnika, iznad direktorja delovne organizacije in izven delovne zakonodaje, ki določa kršitve? delovnih dolžnosti. Zato bi bilo treba natančneje proučiti, koliko veljajo očitki delavcev o "kriminal-! nem sojenju sodišč". Po prepričanju delavcev ščiti tako sojenje tudi Komisija za vloge in pritožbe pri Skupščini SRS. če delavci j v vlogah in pritožbah opozarjajo na kršenje ustavnosti in zako-( ni tosti, na birokratsko, nehumano, samovoljno in šikanoz no rav- nanje? z njimi v delovnih organizacijah, bi veljalo bolj prisluhniti mnenju delavcev in poiskati v njih tisto zrno resnice, ki z a g o t o v o o b s t o j a. V neri Ml'LOŠKI VIDIKI individualnih konfliktov v združenem delu I ' Namen raziskave je preveriti hipotezo ali so in v kakšni meri sedel ovni spori viktimogeni dejavni k ir, kdo so žrtve v delovnem sporus delovna organizacija, delavec ali družba. Cilj raziskave je zmanjšati' število delovnih sporov in viktimi-t e t o v de 1 o v h i h s p o r i h. Anketiranih je bilo 25 delovnih organizacij in 25 delavcev teh o r g a n i z a c i j , k i j i m j e p o s t: .1 e p u d i s c i p 1 i n s k e k o m i s i j e, d e .1. a v skega sveta in sodišča združenega dela prenehalo delovno razmerje v letu 1985. Na vprašalnik o stroških poslovanja pa so odgo-v a r j ala sodišča z d r užen eg a de 1 a. Ugotovili smo, da vsak delovni spor, v katerem je delavcu izrečen disciplinski ukrep prenehanja delovnega razmerja zapušča žrtve. Delavec je pogosto vnaprej izbrana žrtev. Ko delavec spozna svoj položaj izbrane žrtve, se ne more Več rešiti svoje viktimizacije. Delavci so utrpeli veliko materialno škodo zaradi nezaposlenosti, ki je trajala od dveh do 42 mesecev, poslabšalo se je n jihovo zdravstveno stanje 'in poslabšali so se njihovi druz.inski in zakonski odnosi. Med nezaposlenostjo so se preživljali s prihranki ali pa so jim pomagali sorodniki. Delovna organizacija je vedno žrtev delovnega spora: v manjši meti je žrtev kršitve delavca, v večji meri pa je žrtev disciplinskega in sodnega postopka, saj so stroški teh postopkov nekajkrat večji od škode, ki je nastala delovni organizaciji 'zaradi delavčeve kršitve delovnih dolžnosti, žrtev delovnih sporov j e t u d i c e 1 o t n a d r u ž b a. Iskati je treba načine za neformalno razreševanje individualnih konfliktov v združenem delu in si prizadevati za zmanjšanje v i. k 11 m i z a c i j e; d e 1 o v n i h o r g a n i z a c: i j , d e 1 a v c e v i n d r u ž b e. VICI .( M O L O tii c AL ASPECTS O F • INDIVIDUAI.. CGLNFLICTS IN WORK ORGAN I L AT IO IM S A pur pose of the pr e? sen t research Project was to veri fy a hypot-Itesis whether, and to what extent, labour conflicts were in fact victimogenic factors and to identify a vieti m of these work dispute©: work organization, worker himself or society. Ihe goal of research is to reduce a number of labour conflicts as wel1 as to di mi nish vieti mi sation in these dispute». work or gams at ion s and 25 worker s bel og ing to these or gani z a--tions (and to whom labour relation ceased by thè deci si on of di sci plinary commi ssi on, work organi z at ion councel and a court °f associateti labour in 1985) were interviewed. It was establi shed that each labour confiict which resuIteti in ■x mposi 11 on of di sci pi inary measure of termi nati on of labour relation made victims, A worker is frequently determi ned as a VX ct X m X n advane e. When he r ealizes his sit uation o f having been eh osen as a vie firn he cari not get rid of victimization. Worker s sui fer ed impor tari t material loss due to un empi c-yment which 1 as~ ted frorn 2 to 42 months. Their Health condition as wel1 as their fami .1 y relationships deteriorateti toc. During unemployment they made thexr Ixving by their earnings or were helped by their relative©. Work ur ganization is always a victim in-labour conflicts ; it is to a 1 esser extent a victim of worker's violation, while xs greater degree it is a victim of a di sci piinary and judicial procedure xtself for it must bear all expensee for theses proce-dxngs which may excede even for severa! times a loss caused to work organization by a workerrs violation of labour obligation. Another victim of labour conflicts is al so the whole society. So, ways and means shoud be found for non formai settiement of the individuai conflicts in work organizations and to endeavour for r ed tu., i ng victimization of work organi zat i ons, workers, and socx et y. J. 2 j. 4 LITERATURA AH f 1 K., M. : Kako opažamo i ocenjujemo druge osebe. V 2 Soci Jalna psihologija. Uredil Nikola Rot idr. Beograd, Rad 1972, s.48-73. A E C H A M B E A UI.... T, W. G. 2 M a n a g e me n t T h e o r y 72 I t s I m p 1 i c: a t i o n s f o r Managing thè Labor Intensive Nature of Work in Pr i s o n. Prisnn J o u r n a 1 , P h i 1 a d e 1 p h i a 6 2 / j. 982 / 1, s. 5 S - G 7. A k. L. H A M B L A U L T, W. G. : Management 1 heor y Z 2 Im p .li catione f or Correo — t i o n a 1 S u r v i v a 1 M a n a g e m e n t. F e d e r a 1 P r o b a t i o n, W a s h j n ci t n n 46/1982/3, s.7-11. ’ J s The Vi etimologi cal Cycle. Vietimology, 1/1976/3, s. BLOMMBERG, S. A. s Par t :i. c i pat i on Management. Cr i mi nology, London 1 ti / 1977/2, s. 14 9 -16 4 M BO S AN AL, M. i dr . 2 R jed ni k soc i o 3. o g i je i soc i j a 1 ne psi h o 1 oqi je. || Zagreb, Informator 1977, 715 s. “ BIJ fl.J ROVI u, J . : Značaj motiva za kr i vi dnu odgovornost. Jug osi oven — ska revija za kriminologi ju i krivično" pravo, Beograd 20/1982/1, s. 23-37. LARI A« 2 Motivi kaznivega dejanja. Revija za kriminalistiko in b: r i m i n o .1 o g i j o, L j u b 1 j a n a 24 / 1973/ 1, s. 39-47. CIGALE,M.2 Kje je objektivna resnica. 0 konfliktih v delovnem okolju. Komunist, Ljubljana 9.8.1985, št.32, s.15. DLBUYS f, L. s Etiologie en vi sa g če dan s le c: ad re des etudes cl inique. Rasegna di criminologia, Roma 1978/2, s.443-458. B1J K, J . M. ; S T E. 1NER, 8. H. D. : V i c t j. mi z at i on Sur veys 2 Bey on d Measuring thè Volume of Cr-ime. Mi ni st ry of Justi c e, Ne t h er lan ds, The Hague 1982, 31 s. E:.NgL IS H, l-l. B. and E-NGLISH, A. C. 2 Ob ulivat ni rednik psiholoških i P -j } i'1 u a n a i t i č k i h p o j m o va. E j e o g r a d , S a v r e m e n a a d m i n i s t r a c i j a 1972, 620 s. FATTAH,A.: Uloga žrtve u odredji vanju delikta. Jugoslovenska revija za kriminologi ju i krivično pravo, Beograd 1970/4, s» 646-667. f- E:. R RALU f I, f .j NEiWHAN, C. R. : Psihološke . teorije prestopništva. Rev:Ua *a kriminalistiko in kriminologijo, Ljubljana 29/1978/2, GREENW00D,E.s Atributes of a Occupati on. V: Favai ko,R.M.: Sociologica! Perspecti ves on Occupations. Ed. by Favai ko. Peacook Publisher Ine. Itaska, Illinois 1972, s.3-16. HINDI-LANG, M. J. et al.; Vieti ms of Personal Crime; An Empirica! f • o u d n a t i o n f o r a i h e o r y o f P e r s o n a 1 V i c t i m i z a t i o n. B a 11 i n q e r Publishi ng Company, Cambridge 1978, 325 s. 122 - HORE,T.: The First British Crime Survey. Research Bul let in. London 1984/18, s.12-15. JEROVSEK,J.s Industrijska sociologija. Založba Obzorje, Maribor 1972, 284 s. " KARMEN,A.s Devi ance and Vietimology. V: Devi ants. Vi cti ms or Vi i„ b i mi z er s ■’ Edited by Mac n amar a D. E. J. and Karmen A. Sage Pub1ications Bever 1y Hi11 s, London 1983, s. 7-11. K A V A L A R, P. s N a d k r i t i k a n a m e s t o n a d n a p a k e. N e d e 1 j s k i d n e v n i k „ L- j u b 1 j a n a 12.7.1987, s. 4. KORAC,N.; Kontinuiteta in diskontinuiteta v vzgoji. Anthrepos, Ljubija n a 19 £3 4 /1 - 2, s. 167-180. K 0 V A C E VIC, J. : A n a 1 i. z a p o vre d a r a d n i h o b a v e z a. M a è a z a k c n j t n st. Zagreb 41/1987/6, s.771-781. LA f A N E, B. j DA R L. EV, J. M. : T h e U n r e s p o n sive B y s t a n d er . M e r e ti j t h Corporation, New York 1970, 131 s. LINT0N,R; Status i njegova uloga. Vs Parsons,T.et al.s Teorije o društvu. Vuk Karadžič, Beograd 1969, s.194-204. MAI ER, IN. R. F. : Industrijska psihologija. Panorama, Zagreb 1965, 716 s. MAM 1FESTACI JE C p r i k: r i t e ') k r i m i n a 1 i t et e v d e.l o vri i h sp or i h . Inštitut za kriminologijo pri Pravni fakulteti v Ljubljani Raziskava štev. 74. Ljubljana 1986, 56 s. MARX,K.: Razmišljanje mladeniča ob izbiri poklica. V.: Marx,K; Engels, F. s Izbrana dela v petih zvezkih,. 1. zvezek. Cankarjeva z a 1 o ž b a, L j u b .1 j a na 1977, s. 9 -15. MENDELSON,B.: Une nouvelle branche de la Science bio-psycho-soc.ia.le: la vieti mology. Revne internat i onal e de criminologie et de police téchnique, Gen/iv e 1936/2, s. 95-109. MIL L E R, D. C. ; F 0 R M, W. H. s In d u s t r i j s k a p s i h o .1 o g i j a. P a n o r' a m a Z a g r e b 1966, 1057 s. NAGEL,W.H.: Štructur al Victimi z ation. International Journal of Crim.ino.logy and Penology, London 2/1974/2, s. 99-132. NAJMAN, V. N.s Soci©patologi ja u socijalističkom društvu. Vuk KaradŽič, Beograd 1973, 248 s. Ni. KOLI C;, A. s Ost var i vari j e prava na rad. Pravni život, Beograd 1987/10. s.1015-1026. N 0 R MA N D E A U, A. ; RIZ K A L. LA, S. : C o n s e q u e n c e e c o p n o m i q u e s e t s o c i a 1 e s de la criminalité: Les nouveau ob jec tifs de la reeherche et de la pl ani f i c at i on. Revne de d r o i t péri al et de criminologie Bruxelles 56/1975/1, s.27-50. PELAR, J . : " lnduktol ogi ja" — znanje o vplivanju na • Ira žensk o dvojico. Revija za kriminalistiko in kriminologijo, Ljubljana 35/1984/4, s.299-311. PEČAR, J. s Družbenopolitične organizacije in nadzor ovarije vedenja. Revija za kriminalistiko in kriminologijo, Ljubljana 28/ 1977/4, s. 275••••287. J. 28 PEČAR,J.: "Priložnost" v kriminologiji in viktimologiji„ Revija za kriminalistiko m kriminologijo, Ljubljana 35/1984/1,s.32-42. PEČAR,J.: Društveno ekonomske prilike kao faktor vikt imizacije. Jugoslovenska revija za kriminologi, ju i krivično pravo, Beograd f-t:.CAR, J, : Gospodar ski pogledi na obravnavanje kriminalitete. Revija za kriminalistiko in kriminologijo, Ljubljana 23/1982/3, s. 1 £>8-178. P E:, č A R, J . : P o s k u s k 1 a s i f i k a i j e v p 1 e t e n i h C i n d u k t o r jev) v " k a zen -s k o d v o j i c o " . F? e v i j a z a k r i m i n a 1 i s t i k o i n k r i m :i n r, l o q i j n, Ljubljana 36/1985/2, s. 138-149. PEČAR,J.: Prikrita kriminaliteta. Revija za kriminalistiko in kriminologijo, Ljubljana 20/1969/1, s. 1-13. f- L L A F':., J. : žrtve kazni vi It dejanj in formalno nadzorstvo. Revi ja za kriminalistiko in kriminologijo, Ljubljana 30/1979/3, s. 192-202. PEČAR. J. : Prikrita (criminogena vloga delovnega msta. Revija za kriminalistiko in kriminologijo, Ljubljana 27/1976/1, s.20-31. PETELIN,V.J.: Motivaci ja prijestupničkoq ponašanja. Izbor, Z agreb 21/1981/23, s. 234-241. POROČILO Komisije za vloge in pritožbe ter Službe komisije za vloge in pritožbe Skupščine SR Slovenije o delu v letu 1935. Skupščina SR Slovenije, Ljubljana 1986, 27 s. P 0 R 0 C1L O o c J e 1 u K o m i s i j e i n S1 u ž b e z a v 1 o g e i n p r i t o ž b e S k up -ščine SR Slovenije v letu 1986. Poročevalec Skupščine SRS in Skupščine SFRJ za delegacije in delegate, Ljubljana 13/1987/18, 7. 7» 198 7, s. 1-19. POŽARNIK,H.: Kako ohranimo duševno zdravje. Mladinska knjiga, L j u b 1 j a n a 1978, 264 s. F-’ U S K A RI č, R. : A n a 1 i z a p o n a š a n j a ž r t a v a n e p o s r e d n o p r i j e v i k t i -mi zac i je psihi jat ri jski v ještačerii h poči ni tel ja kr i vičnog d jela t jele s n.e povrede. Soci jaIna psihi jat ri ja, Zagreb 15/1987/1, s.21-26. PlJbk.ARlč, R. s Komparativna analiza alkoholiziranosti i ponašanja žrtava u krivičnim djel ima tjelesnih povreda. Fenološke teme, Z agreb 1/1986/3-4, s.153.159. ROBERT, P. : Les ree herc hes "cout du crime. Revue de dr cit péri al et de criminologie, Bruxelles 57/1976/6, s. 545-588. RUS,V.s Človek, delo in strukture. Založba Obzorja, Maribor 1970, 211 s. S C HU R', E. M. ; BED A U, H. A. : Vi c t i m 1 e s s C r i m e s. f:' r e n t i c e H ali, E n gl e -wood Cliffs, London .1974, 146 s. SHASK0LSKY,L.: The Criminal Triadi Bystander, Vieti me, Criminal. International Journal of Criminology and Penology, London 2/1974/2, s. 159-172. -• J. 24 V SOROKIN,B.; MAGDALENIC,I.: Osnove X Biblioteka Udžbenici prava,, Pravna 1982, 426 b» b o c :i. j a .1 n e p s i h o .1. o g i j e?. fakulteta Zagreb. Zagreb biA I18 F1OKI izvje&taj za 1986 godinu. Savezni sekretarijat za pravosud je .i or gani zac .i ju sa vez ne uprave. Beograd 1987. STRITIH,B.s Uporabnost Watz1awickovih zakonov v komunikaciji pri delu z mladino. Ptički brez gnezda, Ljubljana 10/1985/.1, B . 1 .1. „ r SUPER,D.L.s Pristup profesionalnem razvoju sa stanovi ét a živ-it — nog veka i životnog prostora.(Prevod Cižmič Svetlana iz Journal of Vocationa] tiehavior 16/1980, b. 282-298). Psi hol ocii ja. Zaoreb ^>/1981, s. 32-48. -------”— —“—— SLAMBERGER,V.: Pritožbe ljudi vse prevečkrat obti če birokratov. Delo, Ljubljana 27.10.1987, s.2. v predalih I OBV,J.: The Socialization Handbook of Crimi noiogy. C o m p a n y C h i k a g o i 974, " s. and Control of Devi ant Motivati on. Ed. by David Gl a ser . Col .1 ege Publish 85-100 V; i n g M T R S T E h IJ A K, A. : E k o 1 o č, k a K d a v b k i v e s t n i k 1984, psihologija. 324 s. L j u b 1 j a n a C, 6 F’ De .1 o . m GOB| ) 1...1 U ti I A V A £1R £1. U r a d n i .1 i s c £1R S, é t . 7/1974. W AR REN, J. : The Economie Approach to Crime. Cànadi ah: .A ur, ,a> . Urimi noiogy, Ottawa 20/1976/4, S.437-449. 'i. h’ 5 Soci Jalna psihologi ja. Zagreb, Skolska knjig« -l d Z b , B .1. 'd B ■ ~ & J INuTlTUT za kriminologijo pri PRAVNI FAKULTETI V LJUBLJANI Trg osvoboditve 11,tel. 331-816 PRILOGA 1 ZA DELAVCA, KI MU JE PRENEHALO DELOVNO RAZMERJE RO' ODLOČBI SQDISCA ZDRU2ENE6A DELA V LJUBLJANI (številka spisa 3 ) ' 1. Koli ko ste stari: 2. Koliko let delovne dobe imate: 3. Kakšno šolo ste nazadnje končali: 4. Kakšen je vaš poklic: 5. Kakšno delo ste opravljali v delovni organizaciji' v času, ko je bil zoper vas uveden disciplinski postopek: 6.Napišite datum prenehanja delovnega razmerja: 7.Kakšna je bila vaša plača v zadnjem mesecu pred prenehanjem delovnega razmerja (napišite znesek): 8.Opišite natančno razloge zakaj vam je disciplinska komisija izrekla disciplinski ukrep prenehanja delovnega razmerja: 9. Kdo je predlagal zoper vas uvedbo disciplinskega postopka (napišite njegovo funkcijo ter priimek in ime): 10. Napišite kakšni so bili pravi razlogi, da je 'bil ■ zoper, vas predlagan disciplinski postopek: TA 11«Ali je bil zoper vas po krivici uveden disciplinski postopek. Napišite svoje mišljenje: 12.Ali so tudi drugi delavci kršili delovno disciplino, pa zoper njih ni bil uveden disciplinski postopek? >> » <.*k«*v ni aiÀ zopae ..njih- uveden oxscipiinski postopek« ; 13.Ali mislite, da ste vi manj kršili delovno disciplino kot drugi delavci v delovni organizaciji? Zakaj tako mislite? 14.Ali mislite, da se hitreje razburite, kot drugi ljudje? Zakaj tako mislite? 15.Ali je bila vaša disciplinska kršitev kaj povezana z uživanjem alkohola? 16.Ali vam je bil že kdaj prej izrečen disciplinski ukrep prenehanja delovnega razmerja? 17.Ali ste imeli že kdaj prometno nesrečo? Napišite kdaj, kakšna je bila nesreča, kdo jo je povzročil, kaj se je zgodilo? Ali ste • imeli kakšne posledice nesreče? } 18.Ali ste že imeli kdaj nesrečo pri delu? Napišite kdaj, kakšna je bila nesreča, kaj se je zgodilo? Ali ste imeli kakšne posledice nesreče? '<■ 19.Ali se vam v življenju pogosteje dogajajo nesrečekot drugim ljudem? Zakaj tako mislite? 20.Ali se vas na splošno " drži smola " v življenju? Zakaj tako , misi ite? ■ 1 21.Ali ste na splošno v življenju drugih ljudi? Zakaj tako mislite? bolj nesrečni kot večina , ' ' J 'W! 22e Ali ste dosi©4 v življenju pogosteje doživljali krivice kot drugi ljudje? Zakaj tako mislite? • 23.Ali so vas v življenju ljudje že kdaj po krivici obtožili za stvari, ki jih niste storili? Opišite, kdaj se je to zgodilo? 24.Ali ste bili že kdaj v življenju po krivici V' 27.Ali drugi ljudje storijo vam več škode, kot je vi storite drugim ljudem? Zakaj tako mislite? ‘ > , ... ! « . I !» * . L 28.Ali mislite, da ste v življenju doživeli že toliko neprijetnih stvari, da ni izgledov, da bi se v prihodnje za vas A -kaj izboljšalo? Zakaj tako mislite? 29.Napišite priimek—ime osebe in njeno funkcijo v delovni 1 , organizaciji, ki je prva predlagala, da se vam izreče ukrep.y(' , prenehanja delovnega razmerjas .••*v! v*U. AI i s»ùe oo uvedbi, disciplinskega postopka or ič a koval i Ha ^ . ‘ p?idako$ali?kireP prenehanja delovnega razmerja. Zakaj 'ste %©?&** ' . 1 : » 1f!?ko Preprečili uvedbo disciplinskega.'., postopka? • .. Kaj bi bili morali storiti? ■ i y i * , ?V,r 32.Ali bi bili lahko preprečili izrek ukrepa - prenehan ia delovnega razmerja? Kaj bi bili morali storiti? P P , :• * t .* * : Vi ■ ; V. ■ 33.Ali ste ±e prej imeli v tej delovni organizaciji kakšne snov»• z vodilnimi delavci? Opišite te spore in s kom ste jim imelir '< SO vodilni delavci komaj čakali na kršitev discipline, da bi vas lahko spravili iz delovne organizacijet J 2°-vaiH sodelavci pred disciplinsko komisija govorili vam ,v. škoao? zakaj so govorili vam v škodo? 'vi u?«AìÌA?Ì51Ìtf,l so priče pred disciplinsko komisijo lagale vam v škodo? Zakaj so priče lagale? n i ; I 37.Kdo je imel največji interes, da vas spravi iz delovne , organizacije? Zakaj? • A 38.Kdaj in zakaj so se pojavila prva nasprotja med vami in,, vodilnimi delavci v delovni organizaciji? 39,Ali so vodilni delavci že ob uvedbi disciplinskega postopka vedeli,.da vam bo izrečen ukrep prenehanja delovnega razmerja? -1'- 40.Kaj mislite o predsedniku disciplinske *•■< it 1 ■ ' ' • ’ . . ‘.v; ' 1 ' \ .v •. ' ' ■>, 53.Ali je dal sindikat v disciplinskem postopku o vas dobro ali slabo mnenje? Zakaj? 54. Koliko let ste bili zaposleni v delovni organizaciji' iz . katere so vas izključili« 55. Kako ste se počutili v delovni organizaciji iz katere so vas izključili? 1' 56. Ali ste imeli namen dočakati upokojitev v delovni organiza- , ciji iz katere so vas izključili? > 57.Kaj mislite o delavskem svetu, ki je rečeva! vačo pritožbo? • 1 J 58. Kaj mislite o sodičču združenega dela, ki je potrdilo vačo izključitev iz delovne organizacije: I * i • ' ' !' 53.Ce bi vas danes sprejeli nazaj v delovno organizacijo iz . katere so vas izključili, ali bi èli nazaj? • • 60.Ali v drugih delovnih organizacijah bolje ravnajo z delavci, kot so ravnali z vami v delovni organizaciji iz katere so vas izključili? ZAHVALJUJEMO 6E VAM ZA VASE SODELOVANJE, ' ŽELIMO VAM SE VELIKO USPEHA V ŽIVLJENJU. INSTITUT ZA KRIMINOLOGIJO PRI PRAVNI FAKULTETI V LJUBLJANI Trg osvoboditve 11,tel.(061) 331-816 Datum: 22.10.1987 Spoštovani tovariš Vsako leto se Številni delavci obračajo s svojimi vlogami, prošnjami in pritožbami na različne organe v občini in v republiki ter na CK ZK Slovenije in prosijo zaSCito m pomoč v svojih zadevah. Leta 1984 je delovala pri CK ZK Slovenije tudi posebna komisija, ki je natančno proučila pritožbe 12 delavcev, ki jim je po odločbi sodiSCa združenega dela prenehalo delovno razmerje zaradi različnih disciplinskih kršitev. Leta 1986 so pričele problematiko delavcev, ki jim je v disciplinskem postopku prenehalo delovno razmerje proučevati znanstveno raziskovalne organizacije Institut za delo in Institut za kriminologijo pri Pravni fakulteti v Ljubljani ter Institut za sociologijo v Ljubljani. Raziskave so bile opravljene po naročilu Raziskovalne skupnosti Slovenije, ki jih je tudi finacirala. Leta 1986 je bilo pred sodiSCi združenega dela v Sloveniji 5386 sporov s področja delovnih razmerij in od tega 711 zadev zaradi disciplinskega prenehanja delovnega razmerja. Med temi zadevami je bila tudi VaSa zadeva. Tukajšnji institut je pri Sodišču združenega dela v Ljubljani leta 1986 natančno proučil 55 zadev delavcev, ki jim je po odločbi sodiSCa prenehalo delovno razmerje. Med temi 55 zadevami je bila tudi VaSa zadeva. Spise smo izbirali po vrsti od začetka leta dokler nismo zbrali 55 spisov. Tako je bila Cisto slučajno zajeta v raziskavo tudi vaSa zadeva. Vaso zadevo na sodiSču združenega dela smo natančno proučili in smo naSe ugotovitve prikazali v raziskavi, ki smo jo izdelali po naročilu Raziskovalne skupnosti Slovenije. V raziskavi se nikoli ne omenja Vase ime, zato Vam tudi v prihodnje zagotavljamo popolno anonimnost. V tem letu nadaljujemo z raziskovanjem delovnih sporov, zato Vas prosimo za pomoč in sodelovanje. VaSa pomoč bi nam bila izredno dragocena za spoznavanje vzrokov za nastanek vašega delovnega spora in prav tako bi nam omogočili vpogled v delovanje disciplinske komisije, ki Vam je izrekla disciplinski ukrep prenehanja delovnega razmerja. Se posebej pa nas zanima Vas položaj in položaj vaSe družine od prenehanja delovnega razmerja do danes. Zato Vas prosimo za sodelovanje. V prilogi Vam pošiljamo vprašalnik, ki ga natančno izpolnite in nam ga vrnite v roku 3 dni na nas naslov v priloženi kuverti. Lahko pa se oglasite po telefonu (061) 331-816 ( doc. dr.Franci Brine) ali osebno pri nas ( Univerza, Trg osvoboditve 11, soba 131/11. nadstropje) in vam bomo pomagali izpolniti priloženi vprašalnik ter se pogovorili o vaših težavah. Zahvaljujemo se Vam za sodelovanje. i Vodja \doc.dr. Vodja raziskave doc.dr. Franci Brine INSTITUT ZA KRIMINOLOGIJO PRI PRAVNI FAKULTETI V LJUBLJANI Trg osvoboditve 11,tel. 331-816 I V F* K: A £=» A L_ SN X' K O DELOVNIH SPORIH PRED SODISCEM ZDRUŽENEGA DELA V LJUBLJANI Delaveci......... .................. ............ 1. Datum prenehanja delovnega razmerjas 2. Koliko časa Je bil delavec zaposlen pri vasi 3. Ali Je bil delavcu že kdaj prej izrečen disciplinski ukrepi 4. Kdo je prvi predlagal, da se delavcu izreče ukrep prenehanja delovnega razmerja < napičite funkcijo delavca )i 5.Ali se je ob uvedbi disciplinskega postopka pričakovalo, da bo delavcu izrečen ukrep prenehanja delovnega razmerja. Zakaj se je to pričakovalo? 6.Ali bi bil kdo lahko preprečil uvedbo disciplinskega postopka? Kdo in kaj bi bil moral storiti? 7.Ali bi bilo mogoče preprečiti izrek ukrepa prenehanja delovnega razmerja? Kdo in kaj bi bil moral storiti? 8.Ali je delavec imel kakšne spore z vodilnimi delavci? Opišite te spore in s kom jih je imeli - 9.Kakšen je bil delavec pri delui 10.Ali je bil delavec priljubljen med sodelavci? I •/.V 11.Ali so delavci pred disciplinsko komisijo govorili bolj v škodo ali bolj v korist delavca? ? Zakaj so tako govorili? - 2 l2.S H 22.Kaj bi storili, če sodišče ne bi potrdilo izrečenega ukrepa prenehanja delovnega razmerja» 23.Ali bi bil delavec lahko delal pri vas do svoje upokojitve, če mu ne bi bil izrečen ukrep prenehanja delovnega razmerja» 24.Ali bo izrečeni ukrep vplival poboljševalno in prevzgojno na delavca, da v prihodnje ne bo več kršil delovnih obveznosti« 25.če bi se delavec danes prijavil na vašo objavo, ali bi ga sprejeli v delovno razmerje? 26.Ali mislite, da bi delavcu za njegovo kršitev izrekli enak ukrep tudi v večini drugih delovnih organizacij« 27.Ali je na izrek disciplinskega ukrepa vplivala samo teža krčitve ali pa so vplivale tudi osebnostne značilnosti delavca« 28.Ali bi disciplinska komisija vsakemu delavcu (tudi vodilnemu) za enako krčitev izrekla enako strog disciplinski ukrep« 29.Ali se vam ...danes . ko ponovno razmišljate o disciplinski zadevi vašega delavca, vendarle ne zdi, da mu je bil izrečen prestrog ukrep, ki mu je povzročil številne socialne, ekonomske in družinske težave« 30. Koliko ste imeli vseh disciplinskih postopkov v letu 1986» 31. Koliko delavcem je disciplinska komisija v letu 1986 izrekla ukrep prenehanja delovnega razmerja« 32. Ali zakonodaja omogoča, da delovna organizacija izključi delavce, ki resno ogrožajo interese delovne organizacije« Priimek in ime osebe,ki je izpolnila vprašalniki Telefon« INSTITUT ZA KRIMINOLOGIJO PRI PRAVNI FAKULTETI V LJUBLJANI Trg osvoboditve 11,tel.331-816 Ljubljana, 26.10.1987 Spoštovani tovariš direktor, Vsako leto se številni delavci obračajo s svojimi vlogami, prošnjami in pritožbami na različne organe v občini in v republiki ter na CK ZK Slovenije in prosijo zaščito in pomoč v svojih zadevah. Leta 1984 je delovala pri CK ZK Slovenije tudi posebna komisija, ki je proučevala vloge delavcev, ki Jim je po odločbi sodišča združenega dela prenehalo delovno razmerje zaradi disciplinskih kršitev. Leta 1986 so pričele problematiko delavcev, ki jim je v disciplinskem postopku prenehalo delovno razmerje proučevati znanstveno raziskovalne organizacije Inštitut za delo in Inštitut za kriminologijo pri Pravni fakulteti v Ljubljani ter Inštitut za sociologijo v Ljubi Jani.Naročnik raziskave je Raziskovalna skupnost Slovenije, ki jo tudi financira. Leta 1986 je bilo pred sodišči združenega dela v Sloveniji 3386 sporov s področja delovnih razmerij in od tega 711 zadev zaradi disciplinskega prenehanja delovnega razmer ja. Sodno varstvo garaclL.ijrreka disciplinskega ukrepa prenehanja delovnega razmer-Ja.Je prosil tudi vaš delavec tovariš .............. ..... . ...................................... Tukajšnji inštitut je pri Sodišču združenega dela v Ljubljani leta 1986 proučeval spise delavcev, ki jim je po sklepih disciplinskih organov delovnih organizacij oziroma po odločbah Sodišča združenega dela v Ljubljani prenehalo delovno razmer.je.Ned temi tilllili_Jb—b.i 1.tudi spi s vašega del a ve a. Naše ugotovitve smo prikazali v raziskavi, ki smo jo izdelali po naročilu Raziskovalne skupnosti Slovenije. V raziskavi se ne omenjajo imena delavcev ali delovnih organizacij in tudi v prihodnje bomo ohranili popolno anonimnost. V tem letu nadaljujemo v. raziskovanjem delovnih sporov, zato vas prosimo za pomoč in sodelovanje. Vaša pomoč nam bo izredno dragocena za spoznavanje vzrokov za nastanek delovnih sporov, prav tako pa nam boste omogočili vpogled v delovanje disciplinske komisije ter drugih organov, ki sodelujejo v disciplinskem postopku. V prilogi vam pošiljamo vprašalnik o vašem zgoraj navedenem delavcu. Prosimo vas da vprašalnik izpolnite in nam ga vrnete v priloženi kuverti čimprej oziroma najkasneje do 10.11,1907. Za pojasnila kličite telefon <061) 331-816 < Franci Brine ). Zahvaljujemo se vam za sodelovanje. !» W INSTITUT ZA KRIMINOLOGIJO PRT PRAVNI FAKULTETI V LJUBLJANI V F» FR- A $=> A L. M I K O DELU IN STROŠKIH SODISCA ZDRUŽENEGA DELA 1.ŠTEVILO VSEH REŠENIH ZADEV PRI SQDISCU LETA 1986......... DO 30.9.1987...... 2' nìf'nwM^aESa^ÌSo yaDEV ZARADI DISCIPLINSKEGA UKREPA PRENEHANJA DELOVNEGA RAZMERJA LETA 1986......... DO 30.9.1987...... 3. CELOTNI IZDATKI ZA DELO SQDISCA PO ZAKLJUČNEM RAČUNU ZA LETO 1986...................DIN PO PERIODIČNEM OBRAČUNU DO 30.9.1987................DIN 4. ŠTEVILO VSEH ZAPOSLENIH DELAVCEV SODISCA 31.12.1986........ 30. 9.1987........ 5.POVPREČNI STROŠKI SODISCA ZA REŠEVANJE ENE ZADEVE ZARADI Priimek in ime delavca, ki je izpolnil vprašalnik Datum telefon ZAHVALJUJEMO SE VAM ZA SODELOVANJE INSTITUT ZA KRIMINOLOGIJO PRI PRAVNI FAKULTETI V LJUBLJANI Štev.: L [ - LO Datum: 2.11.1987 SODISCE ZDRUŽENEGA DELA V LJUBLJANI, Resljeva , H SODISOB ZDRUŽBNBGA DB LA SR 3L0VBN1JB, Miklošičeva'28 LJUBLJANA ZADEVA: INDIVIDUALNI KONFLIKTI V ZDRUŽENEM DELU - RAZISKAVA -ZAPROSILO V letu 1986 je inštitut pričel z raziskovanjem individualnih konfliktov v združenem delu in sicer smo raziskovali manifestacije (prikrite) kriminalitete v delovnih sporih. V letu 1987 pa nadaljujemo z raziskovanjem viktimol očkih vidikov individualnih konfliktov v združenem delu. V ta namen smo poslali vprašalnike delavcem, ki jim je bil izrečen disciplinski ukrep prenehanja delovnega razmerja in ki ga je potrdilo Sodišče združenega dela v Ljubljani oz» Sodižčo združenega dela SRS» Prav tako s