Peter Stefanoski
MOTIVACIJSKI INTERVJU
Motivacijski intervju bi lahko predstavil
samo kot eno izmed možnih tehnik pri
strokovnem delu z ljudmi, ki imajo težave
zaradi uživanja drog. Vendar je podrobnosti
te tehnike mogoče spoznati v knjigi W. R.
Millerja in S. Rollnicka (prevod v sloven-
ščino je pred izidom), hkrati pa so v knjigi
J. G. Barberja na kratko povzeta osnovna
načela za vodenje strokovnega dela po tej
tehniki. S tem člankom bi želel opozoriti
predvsem na pomembne paradigmatske
premike, ki jih uporaba te tehnike neopaz-
no vnaša v načrtovanje strokovnega dela na
tem področju obravnave težav, povezanih
z drogiranjem.
O drogah in drogiranju je že veliko zapi-
sanega, zato bi dodal samo nekaj posebno-
sti za poznejše lažje razumevanje metod
motivacijskega intervjuja. V kontekstu mo-
tivacijskega intervjuja je drogiranje ena od
oblik vedenja. Ni pomembno, ali pojmu-
jemo drogiranje kot bolezen, življenjski stil,
razvado, greh... Dejstvo je, da ga lahko ob-
ravnavamo kot vedenje. Vedenje je mogoče
spreminjati in motivacijski intervju je us-
merjen v spodbujanje procesov spreminja-
nja vedenja. Motivacijo za drugačno drogi-
ranje ali prenehanje drogiranja moramo
iskati na istem mestu, odkoder izvira mo-
tivacija za drogiranje. Dejstvo je, da bi bilo
treba zaradi samega učinka droga večino
drog razmeroma dolgo in redno jemati, da
bi se razvila »odvisnost«. Socialni, odnosni
kontekst, v katerem se droge jemljejo (ritu-
ali, skrivnosti...), pa zagotavljajo tisto odnos-
no vrednost praks drogiranja, zaradi katerih
smo se pripravljeni »učiti« biti zadeti.
Motivacija ni neko stabilno stanje. O ne-
spremenljivosti motivacije bi sicer lahko
govorili v primeru temeljnih vrednostnih
življenskih orientacij, pridobljenih skoz
socializacijo, ki pa so, če že nastopijo kot
problematične, bolj stvar psihoanalitičnega
diskurza. Motivacija o kateri govorimo, pa
se spreminja v odvisnosti od časa in situa-
cije. Če poskušamo pojem motivacije opre-
deliti kot stanje, potem lahko rečemo, da je
to notranje stanje, povzročeno od zunaj
(Miller, Rollnick 1991: 15).
Prochaska in Di demente (po Miller,
Rollnick 1991: 15; MacDonald, Patterson
1991: 140; Hagman 1997: 76, Barber 1997:
33) poskušata s svojim transteoretskim mo-
delom predstaviti motivacijo na bolj dina-
mičen način. Faze v spreminjanju — indife-
rentnost, preudarjanje, pripravljanje, ukre-
panje in vzdrževanje {pre-contemplation,
contemplation, preparation, action, main-
tenance-, poslovenjeni izrazi so povzeti po
Barber 1997: 33) — si sledijo v krožnem
plesu. Ko nas začne nekaj motiti, se lotimo
preudarjanja, ocenjevanja te motnje. V tej
fazi smo odprti, motivirani za tiste oblike
pomoči, ki nam pomagajo na čim manj og-
rožujoč način oceniti »motnjo« in njen vpliv
na naše življenje. V fazi pripravljanja posa-
meznik testira svoje možnosti in sposobno-
sti. Posameznik zbira informacije o možnih
potekih spreminjanja. Ko se določi za dolo-
čen način, pričakuje v fazi ukrepanja pri-
merno mero podpore za udejanjanje svoje
zamisli. To so lahko zelo direktivno vodene
tehnike, ali pa tudi emocionalna podpora.
Ko se mu to posreči, je v fazi vzdrževanja,
kjer je »delovna« tema ohranjanje in nadgra-
jevanje doseženega. Pomembna faza v pro-
cesu spreminjanja je tudi povrnitev v staro
stanje (relaps). Naloga strokovnega delavca
287
PETER STEFANOSKI
je, da spodbuja prepoznavanje »dobrih«
stvari, ki so se zgodile pred povrnitvijo v
dobro stanje in so bile posledica spremi-
njanja vedenja. Povrnitev v staro stanje (in
nasploh krožnost faz spreminjanja) je del
posameznikovega oblikovanja strategije
iskanja načina uspešnega spreminjanja.
Posamezniku so v različnih fazah spre-
minjanja potrebne različne oblike strokov-
nega sodelovanja. Oblike strokovnega dela
morajo slediti fazam spreminjanja. S stro-
kovnimi tehnikami in metodami lahko
pospešimo ali zavremo dinamiko spremi-
njanja. Za strokovnega delavca je zato po-
membno, da zna oceniti, v kakšni fazi je
posameznik, in temu prilagoditi vsebino
strokovnega dela. Čeprav govorim o nujno-
sti »slediti fazi spreminjanja«, pa je strokov-
no delo ravno zaradi tega izredno »aktivno«.
Posameznika, s katerim se ukvarjamo, ne
»pasiviziramo« z vsiljevanjem svojega »ur-
nika« sprememb, ampak ga spodbujamo k
aktivnemu preskušanju in reflektiranju
svojega spreminjanja in odločanja o nadalj-
njih korakih v spreminjanju.
Motiviranost za spremembo ni stvar
osebnostne strukture. Je stvar odnosnega
koncepta, v katerem se nahaja. Strokovni
delavci smo del tega koncepta in smo tudi
zato odgovorni za tisto, kar počnemo, in so-
odgovorni za tisto, kar se dogaja s posamez-
nikom v stiski. Miller trdi, da nemotivirane
stranke ni, tako kot ni nemotiviranega
kupca (Miller, Rollnick 1991:19). Res pa je,
da obstajajo ljudje, ki ne bodo nikakor ho-
teli narediti tistega, kar hočemo mi. Odgo-
vornost strokovnega delavca je, da s svojim
delom ne okrepi nasprotovanja spremem-
bi, da preprečimo, da se pomembnost po-
sameznika dvigne, ker kljubuje »strokov-
njaku«. Kot rečeno: spodbujati je treba k
spremembi, način in smer spremembe pa
določa posameznik, ki se spreminja. Jasno
je, da ne samo lahko, temveč je celo nujno,
da ob reflektiranju teh sprememb podamo
jasno lastno oceno o tem, kako doživljamo
njegove spremembe. Predlogi, nasveti in
vrednotenje strokovnega delavca niso kon-
traproduktivni, dokler ima posameznik, ki
se spreminja, dovolj prostora za lastne vizije
spreminjanja in dokler ima strokovni de-
lavec tisto stopnjo strokovne avtonomije, da
lahko »aktivno« sledi posamezniku v stiski.
Včasih je vizija stranke v fazi ukrepanja zelo
direktivno vodenje (primer je Rugelj). V
primerih, ko sem se pri strankah soočil s
tako zahtevo, sem jim moral zaradi strokov-
ne odgovornosti povedati, da tega ali onega
ne zmorem, in jih »motivirati«, da poiščejo
strokovnjaka, ki zmore. Torej: nisem jih
»odpustil« ali »prepričeval« v njihovo na-
pačno presojo (oz. svojo vsemogočnost),
temveč sem jim sledil v njihovem razvoju
ter dosledno spodbujal njihovo spremi-
njanje.
Osnovna teza tehnike motivacijskega in-
tervjuja je, da se ljudje neprestano spremi-
njamo. V obravnavi težav, povezanih z dro-
giranjem, postaja v zadnjih letih čedalje bolj
uporabljan »transteoretski model« (Barber
1997: 32). Iz tega modela izhaja tehnika
motivacijskega intervjuja. Je oblika sveto-
valnega dela, ki sledi fazam in procesom
spreminjanja. »Tradicionalni« prijem v
obravnavi »odvisnosti« s poudarkom na
konfrontaciji zbuja odpore pri človeku v
stiski in ga sili v organizacijo »obramb«.
Tehnike tradicionalnega prijema so se
ukvarjale s tem, kako zlomiti te obrambe,
kako »premagati« človeka v stiski. Končni
rezultat naj bi opravičeval sredstva, vendar
je uspešnost teh tehnik omejena na razme-
roma ozek krog ljudi v stiski, ki pristanejo
na to. Problematičnost tradicionalnega pri-
jema je v zmanjševanju posameznikovega
manevrskega prostora. V primeru, da se po-
sameznik prepusti vodenju po strokovnja-
kovem načrtu, to ni tako problematično.
Težava nastopi, če na to ne pristane. Soočen
z agresivno konfrontacijo se lahko uživalec
drog umakne iz svetovalnega procesa. Za-
radi njegovih lastnih in strokovnjakovih
dejanj se zmanjša manevrski prostor in
ustvarijo pogoji za tako imenovano »samo-
izpolnjujočo se prerokbo« (self-fulfilling
prophecy^.
Posameznik, ki ga tradicionalni prijem
opredeljuje kot nekoga, ki zanika težave, ki
je v »odporu«, ki ni motiviran, je z vidika
faz sprememb v motivacijskem intervjuju
obravnavan kot posameznik v fazi indife-
rentnosti. Temu primerno se oblikujejo
skupne dejavnosti in usmerja svetovanje.
Napredovanju skoz posamezne faze sledi
288
MOTIVACIJSKI INTERVJU
Sprememba tehnik dela. Motivacija torej ni
osebnostna lastnost, temveč se spreminja
glede na čas in situacije. V praksi se ne mo-
remo srečati z »nemotiviranim« posamezni-
kom, kar pomeni, da je mogoče z vsakomer
načrtovati strokovno sodelovanje in doseči
napredek. Jasno pa je, da mora biti napre-
dek v prvi vrsti merjen z vidika zviševanja
stopnje socialne kompetence in šele v drugi
z vidika uživanja drog. Navadno sta socialna
kompetenca in drogiranje povezani. Višja
ko je stopnja socialne kompetence, večja je
verjetnost, da bo drogiranje posamezniku
povzročalo manj težav (ali v »idealnem« pri-
meru, da se ne bo drogiral).
Osnovni cilj motivacijskega intervjuja je
spodbujati spreminjanje. Tehnika motiva-
cijskega intervjuja povzema po transteo-
retskem modelu spreminjanja idejo, da je
ena od glavnih ovir pri spreminjanju ambi-
valenten odnos do dejavnosti, ki povzroča
težave. To je tudi ena od značilnih potez
»odvisnosti«. Naloga strokovnega delavca je
zato zlasti spodbujanje posameznika, ki ima
težave zaradi drogiranja, da se loti ocene
svojega položaja, na podlagi katere bo lahko
razmišljal o prihodnosti.
Spreminjamo se na različne načine in iz
različnih razlogov. Strokovni delavci, ki se
srečujemo z ljudmi v stiski, smo pri analizi
strokovnega dela vedno znova presenečeni,
ko ugotavljamo, kaj vse je lahko razlog za
spremembo. Hkrati smo vedno znova začu-
deni, zakaj toliko ljudi vztraja v vedenjskem
vzorcu, ki jim več kot očitno »škodi«. Tudi
sami ljudje v stiski pogosto govorijo o svo-
jem zavedanju »neprimernega«, »neuspeš-
nega« itn. vedenja, vendar ga ne morejo
spremeniti. Praktično vsi imamo izkušnjo
s pitjem alkohola. Vendar se redko zavemo
ambivalentne pozicije, ki nam je tako znana
iz izkušenj pri delu z ljudmi, ki imajo težave
zaradi pitja. Pitje jim hkrati nekaj prinaša
in jih prikrajšuje. Zaradi naučenega prepo-
znavanja škodljivosti pitja ti ljudje zelo ne-
radi govorijo o pozitivnih plateh pitja. Ob
spodbujanju, da o tem spregovorijo, se
pogosto odzovejo z verbalno agresijo in
prepričevanjem, da v pitju ni nič dobrega.
Zanimiva je moja osebna izkušnja, ki jo
potrjujejo tudi nekateri sodelavci, da je to
slabo prognostično znamenje.
Vendar se ti ljudje vključujejo v proces
urejanja težav, povezanih s pitjem. Njihovi
razlogi za vključitev v ta proces so sicer zelo
različni. Nekateri so se resnično prestrašili
za zdravje, nekateri so se želeli znebiti stal-
nih očitkov bližnjih, nekateri so želeli ob-
držati službo, nekateri so se želeli s tem od-
kupiti za storjeno, nemalo pa je tudi takih,
ki se želijo samo za trenutek umakniti in
nato naprej piti »po pravi meri«. Za vse te
ljudi je značilno, da se želijo spremeniti.
Vendar si svoje spreminjanje predstavljajo
zelo različno. Vsi ti ljudje so motivirani za
spremembo. Vendar je le malo takih, ki so
pripravljeni brezpogojno slediti strokov-
nim napotkom in brezpogojno sprejeti cilje
strokovnega dela »z njimi«.
Motivacijski intervju je namenjen temu,
da spodbudi spremembe. Ne ukvarja se
toliko s tem, kakšna sprememba je zaželena,
temveč s spremembo samo na sebi. Tisto,
kar ponuja tehnika motivacijskega intervju-
ja, je zagotovitev spremembe pri uporabni-
ku. Vsebino same spremembe pa prepušča
človeku v stiski. Vendar to ni nedirektivna
tehnika (Miller, Rollnick 1991: 55). Sama
tehnika je lahko zelo učinkovita, vendar
moramo biti pozorni na zgornje razločke.
Avtorja opozarjata, da lahko drugače to po-
stane nevarno: »ko postane moč pomem-
bna zaradi moči [.], se vpliv spreminja v
nadzor [..], zdravljenje pa v samopoveliče-
vanje terapevta«.
Temeljni cilj socialnega dela, čim višja
stopnja socialne vključenosti ali morda,
bolje rečeno, čim višja stopnja socialne
kompetence imajo na tej točki veliko skup-
nega s tehniko motivacijskega intervjuja. (S
»stopnjo socialne kompetetnosti« posamez-
nika označujem oceno njegovega psihoso-
cialnega položaja z vidika možnosti izbire
med več različicami bivanja in z vidika psi-
hosocialnega položaja, socialne moči, da
udejani svoje zamisli, in hkrati sposobnosti,
da odloča o sebi in sobivanju z drugimi.)
Tako kot se stopnja socialne vključenosti
povečuje s številom praktično uresničljivih
(in posamezniku sprejemljivih) različic
življenja in pozitivnimi izkušnjami pri ude-
janjanju svojih izbir, tako se tudi »moti-
vacija« povečuje ob možnosti izbire in
prepričanju, da jih je mogoče udejaniti.
289
PETER STEFANOSKI
Implicitno prepričanje izvajalcev motiva-
cijskega intervjuja je, da se bo posameznik,
ki ima na voljo več možnosti, praviloma
odločil za najboljšo. Pristati moramo torej
na kompetentnost človeka v stiski, da od-
loča o tem, kaj je zanj najboljše. Strokovni
delavci pa bi morali poskrbeti, da bi si znal
posameznik ali skupina dejansko ustvariti
možnost izbire.
V fazi indiferentnosti je treba pomagati
posamezniku, da skozi analizo težav vsakda-
njika oceni pomen svojega drogiranja. To
ne pomeni, da ga s tehnikami tradicional-
nega prijema pahnemo v čedalje večje sti-
ske. Če menimo, da je v stiski zaradi drogi-
ranja, potem je naša naloga, da mu poma-
gamo, da skoz refleksijo vsakdanjika to
prepozna. Tu bi opozoril na dovolj znano
situacijo. Starši odkrijejo, da njihov sicer
uspešen otrok občasno kadi travo. Zaradi
svojega prepričanja (in črke zakona) starši
hočejo, da s tem preneha. Ker otrok razen
tega, da mu starši »težijo«, nima drugih te-
žav, se tema njihovega nesporazuma prene-
se s kajenja na (re)konstrukcijo hierarhije
v družini, vprašanje nadzora in podobno.
Kajenju trave se začne pripisovati presežne
pomene, ki imajo lahko pozneje izredno
stvarne učinke.
Motivacijski intervju je sicer lahko oce-
njen tudi kot konfrontacijska tehnika. Od
tradicionalnega prijema pa se razlikuje po
tem, da spodbuja lastno ocenjevanje vsak-
danjika. Posameznik, ki se drogira, ali nje-
govi bližnji se konfrontirajo s težavami, s
problemi, ki jih imajo, in ne s konfronti-
rajočim »terapevtom«. Strokovni delavec
mora zagotavljati podporo vsem tistim
dejavnostim, ki pomagajo posamezniku pri
ocenjevanju lastnega načina življenja in ki
spodbujajo spremembo v smeri večje so-
cialne kompetence.
Še enkrat je treba opozoriti, da moti-
vacijski intervju ni nedirektivna tehnika
(kakršna je npr. Rogersova). Posameznik v
obravnavi ne določa tem poljubno. Strokov-
ni delavec ga namensko usmerja v spodbu-
janje motivacije za spremembo. Strokovni
delavec lahko zelo aktivno poseže v njegova
razmišljanja in komentira ter ocenjuje po-
sameznikove predloge. Pri tem pa mora oh-
raniti različnost pozicij. Posameznik sam
mora preskušati in se spreminjati, sam je
odgovoren za izvedbo, strokovni delavec pa
mu mora pomagati pri načrtovanju in oce-
njevanju načinov in ciljev spreminjanja.
290
MOTIVACIJSKI INTERVJU
Literatura
J. G. Barber (1997), Socialno delo na področju zasvojenosti. Ljubljana: Ministrstvo za delo, družino
in socialne zadeve.
G. Hagman (1997), Stages of Change in Methadon Maintenance. Journal of Maintenance in the
Addictions, 1.
D. MacDonald, V. Patterson (\99V), A Handbook of Drug Training. London, New York: Tavistock/
Routledge
W. R. Miller, S. Rollnick (1991), Motivational Interviewing: Preparing People to Change Addictive
Behavior. New York, London: Guilford press.
291