Obzor Zdr N 2001; 35: 125-34 125 UVAJANJE IZBOLJŠAV V PROCES PRIPRAVNIŠTVA V ZDRAVSTVENI NEGI MODIFICATIONS OF THE TRAINING PROCESS IN NURSING CARE Brigita Skela Savič UDKlUDC 616-083:35.084 DESKRIPTORJI: zdravstvena nega; pripravniki Izv1eček - Potrebe organizacije po zaposlovanuu pripravnikov so različne in številne. Oblikovanee lastnih kadrov ima nekatere prednosti pred prihodom zunanjih kadrov v organizacijo. Pripravnkk pride v organizacijo neobremenjen Z njeno zgodovino in vzorci vedenja, je pa neusposobljen za samostojno delo in gaje potrebno vključiii v proces teoretičnega in prakiičnega izobraževanaa ter usposabljanja. Že v Jazi pripravništva je potrebno pripravniku pokazaii možnosii za njegov razvoj, spodbude in dajati priznanja za dnevne dosežke in napredovanaa v usposabljanju. Pripravnkk mora temeljito spoznaii svoje delovno področje in naloge, kijih ima, in naša pričakovanja v zvezi s kakovostjo opravljenih nalog. Da proces pripravništva teče, mora pripravnkk imeti nadzornega in neposrednega mentorja, ki ga vodita in usmerjata, presojata delo, uspehe, ocenjujeta njegove sposobnosti, motivacijo za del, itn. V prispevku smo prikazaii organizacijske in vsebinske spremembe v procesu pripravništva na Onkološkem inštitutu Ljubljana, Služba za zdravstveno nego. Pomemben poudarek smo dali na raziskavo mnenja pripravnikov o poteku pripravništva za obdobje 1998 do 2000. Uvod Sredi šestdesetih let dvajsetega stoletja seje vzpostavila osnova za uvajanje sodobnih pristopov o ravnanju ljudi pri delu v prakso. Sprejemanje dejstva, da je človek oziroma zaposleni najpomembnejši vir in premoženje za organizacijo, je menedžmentu kadrovskih virov pripisalo strateški pomen. Vodenje pripravništvaje eno izmed področij kadrovskega menedžmenta v organizaciji. Menedžment kadrovskih virov je splet različnih programov in aktivnosti, s katerimi želimo doseči, daje ravnanje s kadrovskimi viri uspešno, to pomeni, daje v korist in zadovoljstvo posamezniku, organizaciji in družbi. Kadrovski viri obsegajo posebno področje dejavnosti, s katero želimo optimizirati človeške zmogljivosti, tako da bi izpolnili osebne in organizacijske cilje. (Možina, 1998) DESCRIPTOR:: nursing care; trainees Abstract - The needs oj an organization to engage trainees in the works process are various and numerou.. The shaping oj own staff certain advantages over the employment oj staff Jrom outside the organization. The trainee enters the organization unburdened by its past and behaviour patterns but not yet ready Jor independent work and has to be included in the process oj theoreiical and praciical education and training. ln the phase oj the training process, possibitities Jor the development have to be clearly pointed out, motivaiions should be constan,, as well as recognition oj everyday achievements and progress in training. The trainee should be thoroughly acquainted with the work process and tasks as well as our expectaiions as to the quality oJperformed tasks. During the training process, the trainee should have a well qualified supervisor and mentor who perform guidance, give directions, estimate work and achievements, evaluate his work, successes, motivaiion Jor work etc. The article presenss organizational and conceptual changes in the process oj training process at the 1nstitute oj Oncology in Ljubljana, Nursing Care Unit. 1nvestigaiion oj trainees opinion on the course oj the training process Jor the period Jrom 1998 to 2000 is presented. Pripravništvo je proces načrtnega vključevanja novincev, ki so si pridobili določen poklic, v delovno okolje in delo ter njihovo strokovno usposabljanje za konkretno delo v organizaciji. Pripravništvo poteka po posebnem programu, ki ima splošni in strokovni del. Za izvajanje strokovnega dela pripravništva je odgovoren mentor, ki delo pripravnika usmerja, organizira in nadzoruje, pripravniku pa tudi svetuje, mu pomaga pri izvajanju dela, ga poučuje in prenaša nanj svoje delovne izkušnje. Po končanem pripravništvu mora biti pripravnik usposobljen za samostojno opravljanje določenega dela. (Jereb, 1998) V celotnem sistemu strokovnega izobraževanja v organizaciji, predstavlja izobraževanje in usposabljanje pripravnikov zelo pomemben del, ki gaje potrebno vsebinsko in organizacijsko strokovno voditi. Od urejenosti in kakovosti usposabljanja pripravnikov je v veliki meri odvisna delovna sposobnost in uspešnost Brigita Ske1a Savič, univ. dipl. org., viš. med. S., Onko1oški inštÍtut Ljubljana Članek ee povzetek raziskova1ne naloge v okviru magistrskega študija na Fakulteii za organizacijske vede, Univerza v Mariboru 126 ObzorZdrN2001;35 celotne organizacije. Urejenosti procesa pripravništva je potrebno posvetiti vso pozornost in vanj vključiti najbolj kakovostne strokovne kadre, ki so se pripravljeni še dodatno izobraževati iz področja vzgoje, an-dragogike, motiviranja, komuniciranja itn. Osnove vodenja procesa pripravništva Naš namen ni, da natančno prikažemo teoretične osnove vodenja procesa pripravništva. Navedli bomo le nekaj osnovnih dejstev, ki so pomembna za razumevanje nadaljnjih vsebin in rezultatov naše raziskave. Potrebe po zaposlovanju pripravnikov so različne in so lahko: pridobitev kadrov novih poklicev zaradi spremembe strukture dela, pridobitev novih kadrov zaradi izboljšanja izobrazbene strukture zaposlenih, povečanje obsega dela, nadomestitev odliva zaposlenih ali zaradi zamenljivosti kadrov, izbiranje in pripravljanje mladih strokovnjakov za razvojne naloge, nove poslovne podvige, za napredovanje itn. Program strokovnega izobraževanja in usposabljanja mora biti zasnovan tako, da z njegovo realizacijo dosežemo pripravnikovo samostojno izvajanje nalog, sistematično reševanje nalog in problemov, privajenost na timsko delo, sposobnost za kreativno in inventivno delovanje, navajenost na sistematično spremljanje in iskanje podatkov ter informacij, nenehno pridobivanje novih znanj in spoznanj itn. Kej-žar (1995) pravi, daje pri programiranju pripravništva v osnovi treba razlikovati didaktično logiko, ki temelji na smiselni postopnosti in sistematičnosii obravnavanja novih znanj, in logiko organiziranosti procesa dela, kije začrtana z vnaprej zgrajeno organizacijsko strukturo organizacije. To sta dve različno logiki, ki ju je potrebno v programiranju pripravništva smiselno zbližati. V procesu organizacijske priprave pripravništva je potrebno opredeliti organizacijsko strukturo, določiti naloge nosilcev pripravništva in vzpostaviti komunikacijo med njimi. Nosilci in izvajalci pripravništva morajo biti seznanjeni s svojimi nalogami, vlogami, pristojnostmi in odgovornostmi. Vsak mora popolnoma poznati svoje področje dela in sistem povezav z drugimi, ki sodelujejo v procesu pripravništva. Za uspešno izvedbo pripravništva so ključnega pomena torej kadri, ki uvajajo in usposabljajo pripravnike. Pri tem ima poglavitno vlogo mentor. Mentor mora imeti določene strokovne in človeške kvalitete. Problem, ki se pojavlja, je, da mentorji niso andragoško usposobljeni, zato je naloga organizacije, da mentorje čimbolj usposobi tudi na tem področju. Pripravnik potrebuje v mentorju vodnika, usmerjevalca in sodelavca. Izbira mentorja ne sme biti nak1jučna, temveč mora upoštevati predvsem dve vrsti pogojev: ustrezno strokovno usposobljenott in nekatere osebnostne lastnosti. Strokovna usposobljenost se kaže kot: - ustrezna smer in stopnja izobrazbe (vsaj enaka, če ne višja kot jo ima pripravnik); - delovne izkušnje v poklicu, za katerega opravlja mentorstvo (od 5 let naprej); - motiviranost za mentorsko delo; - želja po lastnem izobraževanju in vključevanju v različne oblike izpopolnjevanja (Tome, 1995). Druge sposobnosti in osebnostne odlike: - visoka raven sposobnosti za sporazumevanje; - ustvarjalen odnos do sodobnih oblik in metod poklicnega usposabljanja; - sposobnost usmerjanja pripravnika od individualnih načinov dela k skupinskim in timskim oblikam dela; - sposobnosti inovativnega pristopa, odprtost do novih načinov dela; - sposobnost ustrezne motivacije, ki vodi k večji učinkovitosti dela; - strpno in ustrezno posredovanje informacij; - sposobnost za pravilno in kritično vrednotenje rezultatov dela in spodbujanje samovrednotenja; - sposobnost razreševanja nasprotij in dopuščanje, da se problemi izrazijo; - iskanje zadovoljstva v razvoju in dosežkih drugih (Tome, 1995). V procesu pripravništva je potrebno upoštevati tudi pripravnikove razvojne značilnosti in osnovne socialne potrebe, saj gre v večini primerov za mlado populacijo, kije zaključila šolanje (srednješolsko in visoko-strokovno izobraževanje). Pripravnikove osnovne socialne potrebe, ki vplivajo na proces pripravništva, so ustvarjanje občutka varnosti, sprejetosti in potrditve. Mentor lahko zavestno in učinkovito usmerja pripravnika le, če pozna njegove razvojne in s tem povezane osebnostne značilnosti: - Težnja po samostojnosti, ki se kaže kot prizadevanje za uveljavitev lastne volje in osebnosti ter neodvisnosti. Pripravnik ne prenese, če ga mentor obravnava kot nepomembnega in nevednega, če od njega zahteva brezpogojno poslušnost. Tak odnos pri pripravniku povzroči upor in kljubovalnost, umik in zaprtost vase. - Mladostniški nemir v obliki kljubovalnosti, kritičnosti, menjavanje obdobij navdušenja in optimizma z obdobji pesimizma in brezvoljnosti. - Pozitivna samopodoba pripravnikaje odvisna od tega, kako gledajo drugi nanj, kako ga ocenjujejo, na kakšen način izražajo svoje sodbe in mnenja o njem. Pri tem je potrebno upoštevati pedagoško načelo, da nikoli ne grajamo človeka in njegove osebnosti, pač pa napačno dejanje. Mentor mora pohvaliti pozitivna dejanja in ne sme reagirati samo ob napakah, prednost mora dati pozitivnim vzgojnim sredstvom, kot so spodbuda, navajanje, prepričevanje, lasten zgled itn. (povzeto po Tome, 1995). Skela Savič B. Uvajanje izboljšav v proces pripravništva v zdravstveni negi 127 Mentor mora poznaii vpliv razkoraka med resničnimi delom in teorijo, kijo je pripravnkk osvojll v šoli. Prav je, da ima posluh tudi za njegove domače razmere in oceni vpliv leteh na usposabljanje ter pristnott pripravnikove odločitve za poklic. Pripravniki s končano visokostrokovno izobrazbo so v obdobju zgodnje odraslosti, ko je okvirno zaključeno človekovo zorenje in se kaže z več umirjenosti, resnosti, v ospredju so življenjska vprašanaa v zvezi s prihodnostjo, družino itn. Pri odrasiih pripravnikih je bolj razvit čut za odgovornost in samostojnost pri delu, prav tako mentor lažje vzpostavi enakopravnn odnos sodelovanja. Spremljanje, ocenjevanje pripravnikov ter vrednotenje pripravništva imajo velik pomen za kakovott izvajanja pripravništva. Sprem/janje je izredno pomembno, saj z njim mentor sproti ugotavlja vzroke morebitnih slabih uspehov pripravnika, kar mu omogoča takojšnjo ukrepanje. Preverjanee usposobljenosti pripravnika na koncuje prepozn,, za pripravnika nekoristno, organizaciji pa povzroča nepotrebee stroške. Mentor s spremljanjem sprotni odkriva težave, ki jih ima pripravnik, in s tem preprečuee neučinkovitosti v usposabljanju. Kejžar (1995) preverjanje označuee kot opazovnje, presojanee in korekturo ali kot usmeritev, pomoč in nasve.. Namen preveraanja je evidentirati intenzivnost in ekstenzivnost pridobljenega znanja, stopnjo razvitosii delovnih sposobnosti in kakovott pridobljenih vzgojnih metod. Pri preveraanju mora organizator izobraževanja in pripravništva s sodelavci jasno opredeliti obseg in zahtevnott program,, na podlagi tega pripraviti instrumente preveraanja in ocenjevanja znanja in sposobnosti. Preverjanje je stalen, neprekinjen proces, za katerega mora mentor določiti čas. Preveraanje predvidi največkrat na koncu učnega procesa, širše ali ožje učne enote. Ocenjevanje)? enkratno dejanje, ko je kandidat zaključll delo neke zaokrožene celote. Pomembii kriteriji za ocenjevanje pripravnikov so zlasti: delovna odgovornost, delovna koncentracija, delovna uspešnost, urnost pri delu, osnovno delovno razpoloženje in delovna samokritičnost. Cilj ocenjevanja mora biti v tem, da subjektivnost zmanjšamo na minimum. Oblike ocenjevanja so ustno ocenjevanje, pisno preverjanje, ocenjevanje nalog, izdelkov in drugih praktičnhh rešitev, preizkuii znanja itn. Strokovni izpit je postopek ocenjevanja pripravnika in vrednotenja njegoveaa znanja ter zmožnosti mišljenja in dela v njegovi stroki ali dejavnosti. S strokovnim izpitom naj bi ugotovili povezanost med posameznikovim individualnim dosežkom v znanju in zmožnostmi za poklicno delo po končanem pripravništvu. Pripravnkk mora ob koncu pripravništva pred izpitno komisijo dokazati, daje usposobljen samostojno opravljati določeno delo. Clani izpitne komisije morajo biti strokovnjaki, ki uživajo zaupanee okolja, v katerem delajo, so objekiivni in human.. (Kejža,, 1995) Ci/j vrednotenje procesa pripravništva je analiza ocene pridobljenih znanj, veščin, sposobnosti za posameznega pripravnika, prav tako je pomembaa pripravnikova ocena poteka pripravništva in ocena izvajalcev ter mentorjev. Vse te ocene so pomembee za organizatorja pripravništva, da pravočasno ukrepa v smeri izboljšav v procesu pripravništva. Postopki in metode, ki jih uporabljamo pri vrednotenju, so: opazovanje pripravnikovega dela, razgovoii s pripravniki in mentorji, ankete po končanem pripravništvu, raziskovanee problemvv pri delu itn. Pripravništvo v zdravstveni negi Ena od temeljnih nalog menedžmenta je razvoj zaposlenih v skladu z njihovimi sposobnostmi, potencali in potrebami organizacije (Singe,, 1990). Ze v obdobju pripravništva je potrebno zbiraii informacije o pripravnikovih dosežkih, odnosu do dela in sodelavcev, jih ob zaključku pripravništva analizirati in na podlagi pogovoaa z njim ter njegovim videnjem razvoja kariere pripraviti načrt razvoja posameznika, ki mora izhajati iz potreb organizacije. Eden izmed pogojev za učinkovito usposabljanje pripravnikov je kakovostno mentorstvo. French (1998) pravi, daje izbira mentorjev zelo pomembaa odločtev za organizacijo in za posameznika. Za organizacijo mentorstvo zagotavlja učinkovito usposabljanje za novince, kar vodi v stabilno delovno silo in okolje. Vsaka napaka na tem področuu veliko stane. Zaupanee mentorstva nekomu, ki nima teh sposobnosti in interesa, je prav tako izguba časa, truda in denarja. S stališča mentorja je izvajanee mentorstva povezano s plačilom, prestižem in večjimi možnostmi za napredovanje. Bower (2000) prav,, da učinkovito mentorstvo omogoč,, da bodo pripravni,i, kijih usposabljamo danes, dobri mentorji v prihodnosti, zato se splača v njih vložiii kar največ. Tomey (1992) poudarja, da mentor v zdravstveni negi daje svoj čas in energjjo za učenje, vodenje, pomoč, svetovanee in motiviranje pripravnkov. Gre za naravni vzgojni proce,, ki ga ne moremo pospeševati ali skrajšati. Prav,, da je mentorstvo v zdravstveni negi težko vzpostavi,i, saj ima mnogo medicinskih sester nizko spoštovanje do svojega znanja in izkušenj in so nezadovoljne s svojim poklicem ter kažejo nizko stopnjo spoštovanja in ponosa do svojega dela. V mentorstvu so zato pogosii negativni pristopi roditelj-otroci, očitna kontroaa in prevelika odvisnost pripravnika. Zaposlovanje pripravnikov je v zdravstvu dokaj pogost pojav. V največii meri pripravnike zaposlujemo za nadomeščanje daljših bolniških odsotnosti in porodniških dopustov. Politika zaposlovanja v zdravstvu ne dopušča dodatneaa zaposlovanja za nedoločnn čas na račun odsotnosti. Poleg tega Ministrstvo za zdravje še vedno ni ugodllo zahtevi sindikatov v zdravstvu, da bi pripravnike v zdravstveni negi zaposlovali kot dodatni kader, tako kot je to urejeno za zdravnike sekun- 128 ObzorZdrN2001;35 darije. Tako odsotne usposobljene kadre v zdravstvu nadomeščajo pripravniki, ki so zaposleni za določen čas. Pripravnik vsekakor ni ustrezno nadomestilo za odsotne strokovno usposobljene kadre. Pogosti so primeri, ko se mladi po zaključku srednje šole ne uspejo vpisati na univerzo in želijo v letu do naslednjega vpisa opraviti pripravništvo. Poleg tegaje potrebno vedeti, da so poklici v zdravstveni negi slabše plačani kot poklici z enako stopnjo izobrazbe v gospodarstvu, čeprav gre za zelo zahtevno in odgovorno delo z bolniki. V zdravstvuje tudi zelo moteča razlika v plačni politiki in izraziti hierarhični odnosi med višješolsko/viso-kostrokovno izobrazbo in univerzitetno izobrazbo, pri tem mislimo na zdravnike. Pahor (1998) pravi, da so zdravniki z razvojem profesije pridobili tri oblike moči: nad svojim delom, nad drugimi zdravstvenimi delavci in upravljalsko moč prek direktorskih mest in mest v državni upravi. Rezultat je nezadovoljstvo drugih zdravstvenih delavcev, ki imajo ravno tako univerzitetno izobrazbo in obsežna znanja, le na drugem strokovnem področju, kar je za celovito obravnavo bolnika v zdravstvenem sistemu in delovanje celotnega sistema ravno tako pomembno. Vse zgoraj naštete okoliščine in probleme je potrebno upoštevati pri zaposlovanju pripravnikov v zdravstveni negi. Pripravništvo v zdravstveni negi mora biti zasnovano tako, da zdravstveni tehniki (ZT) in višje medicinske sestre (VMS) oziroma danes diplomirane medicinske sestre (DMS) na čim lažji način premostijo razkorak med teorijo in prakso in da dojamejo bistvo svojega poklicnega delovanja, se pravi zdravstvene nege. Pripravnike je potrebno usposabljati za samostojne strokovnjake v zdravstveni negi v okviru kompetenc posamezne poklicne skupine. Poleg tega je potrebno nenehno poudarjati human odnos do bolnika kot aktivnega udeleženca v procesu zdravstvene nege in zdravljenja. Prav tako je potrebno pri pripravniku razviti pozitiven odnos do novosti in mu prikazati pomembnost timskega dela. Ne želimo, da bi pripravnik razmišljal kot pomočnik zdravniku, ampak da deluje v smeri strokovnega razvoja vlastni stroki, seveda je del njegovega poklicnega delovanja vezan tudi na delovanje v zdravstvenem timu, za kar ga moramo usposobiti tudi v času pripravništva. Pripravništvo v zdravstveni negi na Onkološkem inštitutu Ljubljana V službi zdravstvene nege na Onkološkem inštitutu Ljubljana smo v letu 1998 pričeli z izboljšavami v procesu pripravništva. Razlog za spremembe je bila izvedena kritična analiza takratnega poteka pripravništva, ki je pokazala, da je pripravništvo na nekaterih področjih slabo organizirano. Ocenili smo, daje mentorstvo neučinkovito, pogoste so bile prekinitve v programih usposabljanja in s tem povezano podaljševanje pripravništva, prihajalo je do občasnih neusklajenosti programov usposabljanja, ni bilo sprotnega pre- verjanja znanja itn. Kritična analiza je bila izvedena na podlagi razgovora s pripravniki in vodilnimi medicinskimi sestrami oddelkov in enot ter na osnovi opazovanja in neposrednih izkušenj avtorice tega prispevka, takrat v vlogi vodilne medicinske sestre oddelka in nadzorne mentorice. V času odjanuarja 1998 do marca 2000 smo postopoma uvedli naslednje vsebinske in organizacijske izboljšave, ki smo jih predhodno sprejeli na kolegiju za zdravstveno nego: - Pripravili smo standard osnovnih in specijičnih znanj za pripravnike, v katerem smo opredelili znanja, kijih mora pripravnik osvojiti na matičnem oddelku, in znanja, kijih osvoji na osnovi usposabljanja po drugih enotah in oddelkih. Na ta način smo dosegli, da so vsi pripravniki pričeli z usposabljanjem po drugih enotah s približno enakim predznanjem. Ker so usposabljanja po oddelkih in enotah krajša (en teden) smo želeli doseči, da pripravnik resnično osvojijo tista znanja, ki so za to enoto značilna. - Vzpostavili smo sistem nadzornih in neposrednih mentorjev, kar je bilo že opredeljeno v predlogu pravilnika o pripravništvu. Skupaj z vodilnimi medicinskimi sestrami smo izbrali višje medicinske sestre in zdravstvene tehnike, ki so izpolnili strokovne in splošne pogoje za mentorje. Pazili smo na to, da smo izbrali zadostno število mentorjev glede na triizmensko delo. Opredelili smo tudi naloge nadzornega mentorja in neposrednega mentorja. Za pripravnike iz poklicne skupine zdravstveni tehnik smo določili poleg nadzornega še dva neposredna mentorja. S tem smo preprečili, da bi pripravnik, ki še ne dela nočnega dela, ostal brez mentorja v času nočnega dela njegovega mentorja. VMS/DMS smo določi nadzornega in enega neposrednega mentorja, ker ne delajo triizmenskega dela. Dogovorili smo se, daje ob prihodu pripravnika na oddelek vodilna medicinska sestra dolžna pripravniku predstaviti njegove mentorje in njihova imena sporočiti vodji pripravništva. - lzpeljali smo izobraževanje za mentorje, kjer smo predstavili naslednje vsebine: predstavitev pripravništva, cilji pripravništva, pomen pripravništva za zavod, predstavitev pripravnikovih razvojnih in osebnostnih značilnosti, pomen mentorstva, vloga mentorja, mentor v pripravnikovih očeh, faze an-dragoškega ciklusa, načela uspešnega sodelovanja med mentorjem in pripravnikom, spremljanje in ocenjevanje pripravnikovega znanja itn. Na ta način smo želeli mentorje pripraviti na delo s pripravniki in jih opozoriti na to, da ni pomembno samo njihovo strokovno znanje, ampak da morajo imeti tudi druge veščine in znanja, da bodo pri svojem delu uspešni. - Pričeli smo Z beleženjem mentorskih ur, ki so jih mentorji opravili s pripravnikom. List za beleženje Skela Savič B. Uvajanje izboljšav v proces pripravništva v zdravstveni negi 129 mentorskih ur je istočasno tudi list za vodenje prisotnosti. Prav tako smo sprožili aktivnosti pri direktorju zavoda, da se mentorske ure pričnejo finančno vrednoti,i, tako kot je zapisano v kolektivni pogodbi za obravnavani poklicni skupin.. Do danes še nismo bili uspešn,, kar ustvarja določeno mero nezadovoljstva pri mentorjih. V enem primeru smo se soočiii tudi z odklanjanjem mentorstva. - /zdelali smo terminske okvirje usposabljanja v času pripravništva, tako da smo določili število dni usposabljana,, kijih ima pripravnkk na matičnem oddelku in ostalih enotah. Določili smo spodnjo mejo usposabljanja na matičnem oddelku, to je dva meseca, in zgornjo mejo, tri mesece za ZT ter tri mesece in pol za VMSIDM.. Programe usposabljanja pripravlja vodja pripravništva v dogovouu z nadzonim mentorjem. Programi usposabljanja morajo biti pripravljeni tako, da so pripravniki enakomerno porazdeljeni po vseh oddelkih in enotah. - Uvedli smo redne obiske vodje pripravništva po enotah in oddelkih, na ta način smo v praksi preveraali potek pripravništva, zlasti smo želeli vedet,, ali ima pripravnkk mentorja. Prav tako so pripravniki dobili priložnost, da povprašajo v zvezi z nejasnostmi ali da izrazijo svoje mnenje. - Uvedli smo preverjanje znanja po usposabljanju na matičnem oddelku in preverjanja po usposabljanju po posameznih oddelkih/enotah. Skupno je to deset preverjanj znanj za ZT in dvanastt preverjanj za VMSIDM.. Na ta način smo dosegii sprotno spremljanje pripravnikovega znanja. Vzpostavili smo sistem pravočasnega ukrepanaa in sprotnega reševanja problemvv organizacijske, strokovne ali značajske narave. Po uvedbi obveznega preveraanja znanj smo opaziii večjo motiviranost za delo pri pripravnikih in mentorjih, saj so pozitivno opravjjena preverjanja postala pogoj za pristop k praktičnemu strokovnemu izpitu. - /zdelali smo pisna navodlla za pripraoo na strokovni izpit, kjer smo natančno opredelili pogoje za pristop k strokovnemu izpitu in potek strokovnega izpita; - Prenehali smo s politiko, da pripravniki nadomeščajo odsotne kadre. S tem smo preprečili prekinitve v programhh usposabljanja. Zavedaii smo se, da je prekinjanje programa usposabljanja dolgoročno neugodn,, saj se pripravništvo podaljšuje, prav tako pa pripravniki niso usposobljeni kadri, ki bi lahko s samostojiim delom nadomestili pomanjkanje kadrov. - Dopolnili smo zbirko obveznih izobraževanj za pripravnike, kjer smo vnesli določene vsebine, ki so pomembne za pripravnike. Poleg splošnih izobraževanj, kot so uvajalni semina,, 40-urno izobražvanje iz onkološke zdravstvene nege, tečaj varstva pri delu, tečaj iz varstva pred ionizirajočim sevanjem, obvezno dokumentiranje v zdravstvu, oseb-no-higienski predpisi za delavce v zdravstvu, zako- nodaja zdravstvenega varstva, organizacija Onkološkega inštituta, smo v zbirko obveznih izobražvanj za pripravnike dodaii še varno delo s citostati-ki, etiko medicinskih sester, pravila poklicnega obnašanja, dokumentiranje zdravstvene nege, kategorizacijo in standardizacijo v zdravstveni negi ter pravilno drža telesa pri delu z bolnikom. - Povečaii smo število skupnih sestankov s pripraniki, kjer je bil poudaeek na pripravnikovem doživljanju v času pripravništva, na njihovih pogledih na stroko, organiziranost, odnose v timu, odnose z bolniki, mentorji itn. Obravnavali smo teme, za katere so dali pobude pripravniki in jih tudi delno pripravili. - Pripravili smo zbirko obveznih gradiv in priporočene literature za pripravnike. - Povečaii smo letno število internih izobraŽevanj. Prav tako smo v istem času na strokovnem področju zdravstvene nege naredili razvojne premike v smislu uresničevanja politike sodobne zdravstvene nege v praks:: - izdelaii smo ključne standarde dela iz onkološke zdravstvene nege in specifičnhh medicinsko tehničnih posego,, kar je vplivalo na poenotenje dela. Izdelani standardi so učno gradivo za pripravnike in pripomoček za delo mentorjem; - oblikovali smo kategorizacijo onkološke zdravstvene nege, ki nam služi kot podlaga za izračun časovnih obremenitev medicinskih sester, kar je osnova za izdelavo kadrovskih normativov; - izdelaii smo dokumentacijo onkološke zdravstvene nege injo začeli poizkusno uporabljati v praks,, kar nam omogoča načrtovanje dela pri bolniku glede na ugotovljene probleme in postavljene cilje zdravstvene nege. Istočasno lahko spremljamo realizacijo in kakovott zdravstvene nege; - izdali smo pet strokovnhh knjižic in priročnik iz onkološke zdravstvene nege in onkologije. Na ta način smo pridobili študijska gradiva za pripravnike in tudi mentorje; - organizirali smo vrsto izobraževanj iz sodobnih pristopov dela v zdravstveni negi, s čimer smo vplivaii na izobraženost medicinskih sester in boljše razumevanee pri uvajanju novih metod dela v prakso; - izvedii smo izobraževalni program iz zdravstvene nege bolnika, ki prejema citostatike (skupno 12 izobraževanj). Vsa ta celovita prizadevanja so pripomogla k razvoju stroke zdravstvene nege. Lahko rečemo, da smo se približaii znanemu motu, naj postane zdravstvena nega vidna, saj so sprememee zaznaii tudi drugi člani zdravstvenega tirna in člani vodstva. Vse te spremembe imajo pozitiven vpliv na uvajanee pripravnikov. Želimo, da pripravniki občuiijo, da delajo v organizaci,i, ki se razvija in je inovativna. 130 ObzorZdrN2001;35 Raziskava mnenja pripravnikov Od januarja 1998 do decembaa 2000 je bilo na Onkološkem inštitutu zaposlenhh 48 pripravnikov. Vseh zgoraj navedenhh sprememb v procesu pripravništva nismo uvedii naenkrat, zadnja sprememba je bila uvedena marca 2000, to je sprotno preverjanee znanja. Z vidika vodenja in organizacije pripravništva smo imeli največje težave pri vzpostavitvi sistema mentorstva, saj smo pri večkratnih neposrednih in posrednhh preverjaniih ugotovi,i, da pripravniki nimajo mentorja na vseh enotah. Sprotno preverjanje znanja so pripravnki lepo sprejeli, saj so zaznali, da se mentorji več ukvarjajo z njim,, ker so moraii na koncu usposabljanja preveriti njihovo znanje. Pri uvajanju sprememb v procesu pripravništva smo imeli občutek, da jih pripravniki podpirajo in da si želijo jasno definrran potek pripravništva. Namen raziskave mnenja pripravnikov je z analizo mnenja pripravnikov oceniii učinkovitost uvedenih izboljšav v pripravništvu. Cilj raziskovanja je s pomočjo rezultatov raziskave načrtovati naše nadaljnee delo in izboljšave na tem področju. Materiali, metode in tehnike Naše dosedanee delo na področju pripravništva smo vrednotili s pomočjo neeksperimentalnega raziskovalnega dizajna. Anketni vprašalnik, ki smo ga pripravili za ta namen, smo poslaii vsem 48 pripravnikom, ki so opravljaii pripravništvo v opazovnem obdobju. Vprašalnik smo poslaii tudi tistim pripravnikom, ki ne delajo več pri nas. Pri pripravi zaključkov smo uporabili tudi metode in tehnike neposrednega opazovanja ter posredoo merjenj.. dopustu. Obema skupinama so bili vprašalniki poslani po pošt.. Vrnjenih je bilo 37 vprašalnikov, kar pomeni, da seje 77 % pripravnikov odzvalo na anketo. Vzorec je reprezentativen. lzobrazbena struktuaa pripravnikov, ki so vrnili vprašalnik, je prikazana v tabeli 1. Tab. 1. lzobrazbena struktura anketirancev. ZT VMSIDMS 23 14 62% 38% Skupno 37 100% Odziv na anketo pri VMS/DMS je bil 87,5 %, odziv pri ZT pa 74 %. Ker smo izboljšave uvajaii postopoma, smo za spremljanee učinka 1e-teh anketrranee najprej vprašali, v katerem časovnem obdobju so opravljaii pripravniŠtvo. Anketiranec se je odločal med tremi obdobj:: leto 1998, 1999 do februar 2000, marec 2000 do december 2000. Izvajanje mentorstva Urejanee mentorstva je bila ena izmed prvih izboljšav, ki smo jo začeli uvajaii v marcu 1998. Podatki o dejanskem izvajanju mentorstva po mnenju anketirancev so podani v tabeli 2. Tab. 2. Trajanje ? mentorstva na < oddelek v%. Oddelek 1998 1999 - februar 2000 marec 2000 - decern. 2000 ZT VMS skupno ZT VMS skupno ZT VMS skupno B 1 25% 71 % 42% 67% 67% 66% 60% 50% 55% B2 25% 42% 31 % 50% 33% 44% 80% 50% 67% BRT 25% 57% 37% 17% 33% 22% 60% 25% 44% CP 25% 57% 37% 33% 67% 44% 80% 50% 67% C 1 16% 42% 26% 67% 33% 55% 80% 25% 55% C2 0% 42% 16% 0% 33% 11% 40% 50% 44% D2 33% 28% 31 % 17% 0% 11% 40% 50% 44% INT 25% 57% 37% 67% 100% 77% 40% 50% 44% POP 8% 14% 10% 50% 0% 33% 20% 50% 33% mat. odd. 67% 86% 74% 100% 33% 77% 100% 75% 89% X 25% 50% 34% 46% 40% 44% 60% 47% 54% Tab. 3. Povprečne vrednosii ocen elementov pripravništva Elemenii pripravništva 1998 1999 do februar 2000 marec 2000 do dec. 2000 Analiza anketnega vprašalnika Anketni vprašalnik je bil poslan 48 pripravnikom, ki so opravljali pripravništvo v času od januarja 1998 do decembaa 2000. 6 pripravnikov je po končanem pripravništvu zapustilo Onkološki inštitut, 9 jih je na porodniškem Prve informacije o poteku pripravništva Sprejem nadzornega mentorja Uvajalni seminar s strani vodja pripravništva Seminarji iz področja onkološke zdravstvene nege Drugi seminarji organizrrani za pripravnike Interna strokovna izobraževanja v službi ZN Tečaj reanimacije za pripravnike Skupna ocena izobraževanj za pripravnike Dosegljivott in pomoč vodje pripravništva Izvajanje sprotnega preverjanaa znanja s kolokviji Potek praktičnega strokovnega izpita Skupna ocena dela mentorjev na vseh odd./enotah Vaša ocena pripravništva glede na strokovnott in org. 2,8 3,8 3,6 4,1 4,5 3,8 4,1 4,2 4,6 4,4 4,2 4,4 3,9 3,3 4,3 4 4,1 4,6 3,6 4 4,4 3,9 4,1 4,3 4 4,2 4,5 O 3,6 4,2 3,8 4,3 4,6 2,7 3,2 3,4 3,7 4,1 4,2 VMS/DMS se usposabljajo tudi v zunanjih ustanovah, zato smo jih povprašaii za oceno. Skela Savič B. Uvajanje izboljšav v proces pripravništva v zdravstveni negi 131 Ocena posameznih elementov pripravništva Anketiranci so na lestvici od 1 do 5 ocenili posamezne elemenee pripravništva. Pri tem ee bila 1 najslabaa ocena in 5 najboljša. Povprečne vrednosti danih ocen so podane v tabelah 3 in 4. Tab. 4. Povprečne vrednosii ocen zunanjih usposabljan.. Elementi pripravništva 1998 1999 do marec 2000 februar 2000 do dec. 2000 Usposabljanje v patronaži 3,8 4 4 Usposabljanje v dispanzerju 3,3 2,6 4 Usposabljanje na urgenci - kirurgija 3,3 4 3 Usposabljanje na IPP 3,6 4 3,3 Usposabljanje na psihiatriji 4,4 4 4,7 Lastnosti mentorjev Anketiranci so mentorje na matičnem oddelku ocenili z vidika prisotnosti pozitivnhh in negaiivnhh osebnostnih lastnosti in sposobnosti, ki so jih opaziii pri svojih mentorjih. Razvrstili smo jih glede na pogostost pojavljanja v odstotkih (tabela 5). Tab. 5. Osebnostne lastnosti in sposobnosii mentorjev na matičnem oddelku v % glede na pogostost pojavljanja. Osebnostne lastnosti in sposobnosti v% Bilje komunikativen 86 Pohvalil me je 64 Znal mi je prisluhniti 62 Opazil je moj napredek 53 Pohvalil me je pred sodelavci in nadzornim mentorjem 53 Sprotno je preverjal moje znanje 46 Zaupal mi je 43 Dopuščal mi je pobude 29 Nenehno sem imel občutek, da me ocenjuje 24 Bilje zadržan 14 Pokazal ni nobenih čustev 7 Bil sem samo opazovalec 5 Grajal me je v pričo drugih 5 Opravljal me je pred sodelavci 2 Zanj sem bil mladostnik s kopico problemov___________O_ Vpliv pripravništva na poklicno delo Pripravnike smo tudi vprašali, kako je pripravništvo motivacijsko vplivalo na njihovo nadaljnee poklicno delo. Rezultati so v tabeli 6. Tab. 6. Vpliv pripravništva na nadaljnje poklicno delo v %. Možniodgovori v% Navdušilo meje za poklic V sebi doživljam dileme Razočaran sem nad izbranim poklicem Ni odgovora____________________ 66 18 7 9 Velikokrat se zgod,, da mladi s poklicem ZT želijo opraviti pripravništvo takra,, ko niso sprejeii na katero od univerz v vmesnem času med enim in drugim študijskim letom. Zato smo jih povprašali, ali so se po končanem šolanju vpisaii na katero od univerz in ali poleg službe še izredno študirajo. 48 % pripravnikov ZT seje po končanem šolanju želelo vpisaii na univerzo in niso bili sprejeii ali so prenehali s študijem zaradi različnih razlogov, v 12 % ni bilo odgovora. 19 % anketrranhh pravi, da izredno študirajo. Opažanja in predlogi pripravnikov Pripravniki so dali 29 predlogvv in svojih opažanj v zvezi s pripravništvom. Njihove ugotovitve v zvezi z mentorstvom so naslednje: - mentorji so preobremenjeni s tekočim delom, - mentorstvo je potrebno plačati, - potreben ee kader, ki se bo ukvarjal samo s pripravniki. Predlagali so tudi nekatere organizacijske spremembe, ki bi vplivale na kakovott pripravništva: - pripravnikov naj ne bi uporabljali za pokrivanee ab-. sentizm,, - usposabljanje naj teče po program,, brez prekintev, - pripravnkk naj ne dela samo del, ki se jih vsi izogibajo, - pripravnkk se naj ne smatra kot začasna pomoč na oddelku. Iz področaa izobraževanja so dali predlog za izobraževanje v zvezi s komunikacijo z bolnikom in soočenje s smrtjo. Predlagajo, daee potrebno izboljšaii tudi medsebojne odnose, zlasti odnos med mladimi in starimi je zelo pereč. Velikokrat so čutili, da jih starejši sodelavci ignorirajo. Razprava in ugotovitve Skupni podatki o izvajanuu mentorstva v tabeli 2 kažejo na to, daje v letu 1998 samo 34 % pripravnkov imelo mentorja. Lahko rečemo, da smo z našim aktivnim delom, kije vključevalo izobraževanje mentorjev, motiviranje za mentorsko delo s pošiljanjem mentorjev na eksterna izobraževanja in upoštevanjem njihovega dela pri nagrajevanju - stimulaci,i, konec leta 2000 dosegli, da ima 54 % pripravnikov 90 % časa usposabljanja na posameznem oddelku svojega mentorj.. Dosegii smo napredek, vendar so bila naša pričakovanja bistveno višja, saj smo si zadali za cil}, da ima vsak pripravnik vodeno pripravništvo s strani mentorja, ne glede na oddelek in enoto, kjer se usposablja. Zlasti zaskrbljujoči so rezultati pri VMSIDMS saj so bili ti pripravniki deležni še manj mentorstva v zadnjih dveh letih kot leta 1998. Medtem ko je trend izvajanja mentorstva pri poklicni skupini ZT v treh opazovanih obdobjih naraščal, je pri VMSIDMS padal. Enega izmed vzrokov za ta pojav smo ugotovili, ko smo pregledaii podatke o fluktuaciji za opazovano obdobje. 132 ObzorZdrN2001;35 Ugotovili smo, daje bilo samo 41 % usposobljenih kadrov, ki so zapustili Onkološki inštitu,, nadomeščenih z usposobljenimi kadr,, vsa ostala nadomeščanja predstavlja zaposlovanje pripravnikov. Problem,, ki so izraztto prisotni pri zaposlovanju pripravnikov in lahko ogrozijo usposobljenost in s tem strokovnost kadrovske strukture, so: - pripravniki ne morejo enakovredno nadomestiti usposobljenih kadrov, ker potrebujejo voden program izobraževanja in usposabljanja, preden lahko pričnejo s samostojiim delom. V našem primeru ti programi trajajo 6 mesecev za ZT in 9 mesecev za VMD/DM.. Usposobljene kadre pripravniki nadomestijo samo številčno. Da lahko od njih pričakujemo samostojoo strokovno delo, pa traja najmanj od 12 do 15 mesecev za VMS/DMS in 9 mesecev za ZT. Pri tem moramo upoštevati tudi to, da so to kadri brez delovnih izkušenj in da jim ne moremo zaupati vseh nalog prej usposobljenih kadrov z nekaj1etnimi izkušnaami; - program usposabljanja zahteva, daje pripravnik le tri mesece na matičnem oddelku, nato se usposablja po drugih enotah in oddelkih, zato predstavlja za oddelek le kratkotrajno kadrovsko okrepttev, ki pa zaradi potrebnega mentorskega dela zahteva še dodatne obremenitve za kadre; - po končanem pripravništvu, pripravnika zaposlimo za nedoločnn čas, ko se pokaže prva možnost. Večina pripravnikov je žensk, mladih in pričnejo z načrtovaneem družine. Ker so pogoji dela na Onkološkem inštitutu rizični (citostatiki, sevanje, stres itn.), gredo nosečnice takoj na bolniški dopus,, kar pomeni, da ostanemo brez usposobljenega kadra, v katerega smo v zadnjem letu vložiii veliko mentoskega dela. To odsotnott lahko nadomestimo z zaposlovaneem za določen čas, kar ponovno pomeni zaposliti pripravnika (usposobljeni kadri se redko jav1jajo na razpise za določen čas) in ga usposobiti za delo, ki ga opravlja, dokler se ne vrne oseba z delovnim razmerjem za nedoločnn čas. Na ta način se lahko vrtimo v nenehnem krogu usposabljanja več let, kar poleg rednega dela zelo obremenjuje mentorje. Menimo, da tak način pokrivanja kadrovskih deficitov predstavlja velik napor za organizacijo. V konkretnem primeru je na hospitalnih oddelkih Onkološkega inštituaa zaposlenhh približno 42 VMS/DMS in 115 ZT. Mentorjev jih ee polovica. V treh letih seje na teh oddelkih zvrstllo 49 pripravnikov, od tega kar 23 VMS/DM,, ki so jim lahko mentorji samo zaposleni z enako izobrazb.. To pomeni za obstojeee mentorje VMS velik napor in to je lahko eden izmed razlogov, zakaj se intenzivnost mentorstva pri VMS/DMS ni izboljšala v opazovanih treh letih. Za razjasnitev še drugih možnih vzrokov (motivacija, plačilo mentorstva itn.) je potrebno izvesii še raziskavo med mentorji. Poleg tega so bili ti mentorji na dveh tretjinah hospital- nih oddelkov še pet mesecev v letu obremenjeni z mentorstvom študentom Visoke šole za zdravstvo. Dodano obremenitev mentorjem VMS/DMS predstavajajo pripravnice iz drugih slovenskhh zdravstvenih zavodov, ki pri nas opravljajo obvezno praktično usposabljanje iz onkološke zdravstvene nege. Teh pripravncc je bilo v opazovanem obdobju 25. V povprečuu je njihovo usposabljanje trajalo dva tedna. Iz zgoraj navedenhh razlogov lahko sklepamo, da so bile pripravnice VMS/DMS primorane hitro pričeii s samostojiim delom zaradi kadrovske stiske na oddelku in niso bile ustrezno mentorsko vodene. To trditev potrdi tudi podatek, dobljen iz anketnega vprašalnika, saj bi se mentorstvo na matičnem oddelku moralo izvajati v 100 %, podatki kažejo na neučinkovito mentorstvo zlasti v obdobju 1999, ko je le 33 % VMS/ DMS imelo mentorja na matičnem oddelku. Pri ZT ni bil delež novih zaposlitev tako obremenjujoč za obstoječo skupino mentorjev in je lepo viden napredek iz prejšniih 25 % izvajanega mentorstva na 60 %. Zlasti je pohvalen rezultat 100 % doseženo mentorstvo na matičnem oddelku pri ZT. Prav tako je na večini hospitalnih oddelkov očiten trend naraščanja odstotka mentorskega dela pri ZT, kar je spodbudn.. Lahko rečemo, da je eden izmed vzrokov za pomanjkljivo mentorstvo preobremenjenost mentorjev zaradi prevelikega števila pripravnikov VMS/DMS in drugih prej navedenhh mentorskih obremenitev v opazovanem časovnem obdobju. Poleg tega je potrebno vedet,, da mentorji niso razbremenjeni svojega tekočega dela in mentorstvo predstavlja za njih dodatno obremenitev. Prav tako na raven izvajaneaa mentostva vpliva vedno bolj zahtevna onkološka terapija, ki povečuee obseg dela tirna zdravstvene nege. V prihodnosti je potrebno na prosta delovna mesta za nedoločnn čas zaposliti več usposobljenih kadrov z nekajletnimi delovnimi izkušnaami. To ne pomen,, da ne smemo zaposlovati pripravnikov. Nasprotno, organizacija mora razvijati tudi svoje lastne kadre, vendar je potrebno vedno presoditi naše realne zmogljivosti, da bo usposabljanje izvedeno v skladu z dogovorjenimi zahtevami in našimi zmožnostmi. Onkološki inštitut ni ravno zdravstveni zavod, kjer bi si medicinske sestre množično želele delati. Že sama beseda rak povzroča pri ljudeh strah in neugodje, prav tako je delo z onkološkimi bolniki zahtevno, stresno, določeni načini zdravljenaa predstavljajo nevarnott tudi za zaposlen.. Zato je potrebno pri oglaševanju prostih delovnih mest za nedoločnn čas ponuditi tudi ugodnosti (možnosti izobraževanja doma in v tujin,, več dni letnega dopusta, inovativno delovno okolje, možnosti raziskovalnega de1a, možnosii razvoja kariere, finančne ugodnosti glede na pogoje dela, možnosti horizontalnega in vertikalnega napredovanja itn.), ki bodo privabile usposobljene kadre. Vrata Onkološkega inštituta je potrebno odpreii vsem tistim (informativni dan), ki bi si želeli delati pri nas, vendar imajo določena vprašana,, predsodke, želijo videti delovni proces itn. Skela Savič B. Uvajanje izboljšav v proces pripravništva v zdravstveni negi 133 Doseči moramo to, da bo delo na Onkološkem inštitutu za medicinske sestre izziv. Rezultati anketnega vprašalnika kažejo, da smo izboljšali kakovost izvajanja posameznih elementov pripravništva (tabela 3). V prihodnosti moramo posvetiti večjo pozornost prvim informacijam o pripravništvu ob sprejemu v delovno razmerje in sprejemu nadzornega mentorja. Zunanje izvajalce pripravništva bomo seznanili z ocenami, ki so jih podali naši pripravniki v zvezi z usposabljanji pri njih (tabela 4). Pripravniki so svoje mentorje ocenili kot osebnosti s pozitivnimi lastnostmi in sposobnostmi (tabela 5). Deleži negativnih osebnostnih lastnosti so majhni, vendar jim je potrebno dati ustrezno težo pri predstavitvi rezultatov ankete v zavodu. Pozitivne osebnostne lastnosti mentorjev vplivajo na oblikovanje pripravnikove samopodobe, dajejo občutek sprejetosti v timu, kar na njega vpliva kot motivator za večanje njegove kreativnosti, inovativnosti, veča se zaupanje vase in potrjuje pravilnost odločitve o izbranem poklicu, kar je nujno za poklicno identifikacijo. Mentorji so izprejšnje vloge nadziranje prešli v vlogo učenja, kar je bil naš cilj. Skupni delež tistih, ki jih je pripravništvo navdušilo za izbrani poklic, je le 66 % (tabela 6). Če to primerjamo z 48 % pripravnikov ZT, ki so po končani srednji šoli želeli nadaljevati študij, in 12 % pripravnikov, ki na to vprašanje niso želeli odgovoriti, lahko sklepamo, daje dejansko samo približno 60 % pripravnikov ZT želelo opravljati ta poklic, kar potrjujejo tudi rezultati odgovorov na anketno vprašanje. Za vse ostale je bil to izhod v sili, ker niso bili sprejeti na nadaljnji študij ali niso imeli možnosti za študij. Podatki iz ankete kažejo, da danes 19 % pripravnikov iz opazovanega obdobja izredno študira, 7 % jih ni želelo odgovoriti na to vprašanje. Delež pripravnikov, ki niso navdušeni nad poklicem, je velik in predstavlja svojevrsten izziv za vodje. Te kadre je potrebno motivirati za učinkovito delo z bolnikom in v timu, jim prikazati njihove možnosti poklicnega razvoja na strokovnem področju, potrebno je opaziti njihove dosežke in pravočasno korigirati njihove napake pri delu, ki izvirajo iz nezainteresiranosii za poklicno delo (odnos do bolnika, članov tirna itn.). Pomembna so opažanja pripravnikov in njihovi predlogi. Na preobremenjenost mentorjev smo se odzvali tako, da smo skupno delovno dobo za mentorje zmanjšali s 5 na 3 leta. Na ta način smo pridobili večje število mentorjev, vendar obstaja pri tej odločitvi odprto vprašanje, ali so kadri s tremi leti delovnih izkušenj dovolj strokovno in izkustveno usposobljeni za to zahtevno nalogo. Predvidevamo, da bomo v letu 2001 uspeli uresničiti zahteve kolektivne pogodbe o plačevanju mentorstva v obravnavani poklicni skupini in na ta način dodatno motivirali mentorje za njihovo delo ter povečali obseg in kakovost mentorskega dela. Vodstvo službe zdravstvene nege mora prenehati s poseganjem v programe usposabljanja pripravnikov za reševanje problemov absentizma. Pripravnik ni strokovno usposobljen, da bi prevzemal naloge odsotnih usposobljenih kadrov. Vodilne medicinske sestre hospitalnih oddelkov ne smejo pri razporejanju kadrov upoštevati samo številčne prisotnosti, ampak mora imeti usposobljenost prisotnih kadrov večjo težo. Pri razporejanju kadrov je potrebno upoštevati tudi kategorizacijo bolnikov glede na dnevne potrebe po zdravstveni negi. Prav tako je potrebno na vsakem strokovnem področju zdravstvene nege (kirurgija, radioterapija in interna) vzpostaviti skupino medicinskih sester-v tujini to imenujejo krizni štab ki bodo pokrivale odsotnosti na posameznih oddelkih (bolniški dopust, redni dopusti itn.), ko odsotnosti ni, bomo z njihovim razporejanjem zmanjševali nadurno delo. To pomeni v prvi fazi postopno dodatno zaposlovanje, končni rezultat bo lažje pokrivanje odsotnosti, ki bo imelo vpliv tudi na ekonomičnost procesa (zmanševanje nadurnega dela). Te medicinske sestre morajo biti seveda dodatno nagrajene. Ker je odnos med mladimi in starimi s stališča pripravnikov še vedno pereč, bomo ponovno organizirali izobraževanje za vse zaposlene s področja komunikacije, na novo bomo dodali temi delo v skupini in timsko delo. lzobraževanje iz področja paliativne zdravstvene nege smo že organizirali v januarju 2001. Sklep Podatki o stanju neposrednega mentorstva v slovenski zdravstveni negi še niso zbrani. Veliko je bilo narejeno na področju zakonodaje s tega področja ter priprave enotnih vsebin in obveznih izobraževanj, ki jih mora pripravnik osvojiti v času pripravništva in so definirane v knjižicah o pripravništvu ter izvajanju zaključnih teoretičnih izpitov. Ministrstvo za zdravje mora predpisati vsebine pripravništva še za DMS. Pri dejanskem izvajanju pripravništva in s tem povezanega mentorstva imajo zdravstveni zavodi lahko številne težave, saj se srečujejo predvsem s problemom nagrajevanja in izobraževanja ter motiviranja mentorjev za vzgojno-izobraževalno delo. Prav tako so problem finančna sredstva, ki so potrebna za zunanja izobraževanja pripravnikov. Učinkovita organizacija pripravništva zahteva kadre, ki se načrtno ukvarjajo s temi vsebinami, kar pa je težko izvedljivo ob zdajšnji politiki zaposlovanja v zdravstvu. Ne sme se nam dogajati, da imamo mentorstvo za nekaj postranskega, od novincev pa pričakujemo, da se bodo že usposobili za delo, saj smo se tudi mi morali. Izogibati se moramo izvajanju pritiskov na medicinske sestre, daje prenašanje znanja na mlajše kolegice dolžnost vsake medicinske sestre po kodeksu etike in ne sme biti povezano s plačilom dodatka za mentorstvo, zlasti ob zdajšnji plačni politiki glede zdravniškega poklica. Delovne razmere so se v zadnjih letih v zdravstvu bistveno spremenile, veliko je novih metod in tehnik zdravljenja, ki zahtevajo visoko usposobljene kadre. 134 ObzorZdrN2001;35 Vloga medicinske sestre je iz vloge asistence zdravnku že zdavnaj prešla na samostojoo strokovno področje, kjer je potrebno mlade kadre ciljano izobraževati, načrtovano usposabljati z vzgledom, da bodo lahko v prihodnosti prispevali svoj delež k razvoju stroke. Za doseganee tega cilja ee potrebno sistem nadzornega in neposrednega mentorstva vpeljaii v prakso in poleg celovite usposobljenosti mentorjev doseči za njih tudi bonitete. Ena od ključnih bonitet je kontinuirano strokovno izobraževanje in usposabljanje, kije povsod po svetu ena temeljnih značilnosti sodobnih profesij. Cvetek (1998) prav,, da ni dovolj, da imajo medicinske sestre pozitiven odnos do stroke in poklica, temveč morajo svoje sprejemanje profesionalne ideologije dokazovaii tudi z ohranjaneem in izboljševanjem svoje profesionalne kompetentnosti na vseh področjih svojega dela, da bi lahko uporabnikom (bolniki, varovanci) zagotovile visoko raven storitev zdravstvene nege. Pot do cilja vodi v aktivnem uveljavljanju idej vseživ-ljenskega učenja in kontinuiranega strokovnega izobraževanja. Narejena raziskava je osnova za naše nadaljnee delo na tem področju. Zastavili smo si visoke kriterije za dosego učinkovitega pripravništva. Z uvajanjem, spremljaneem ter vrednoteneem izboljšav v pripravništvu na osnovi raziskovalnega dela bomo bližje visokim ciljem in kakovostni zdravstveni negi. Literatura 1. Bower FL. Nurses taking the lead. Philadelphia, London, Toronto, Sydney: W.B. Saunders Company, 2000: 255-76. 2. Cvetek S. (1998): Ugotavljanee potreb višjih medicinskih sester po kontinuiranem strokovnem izobraževanju. ObzorZdrN 1998; 5-6: 215-20. 3. French WL. Human resources management. Boston, New York: Houghton Mifflin Company, 1998: 290-3. 4. Jereb J.(1998:: Izobraževanje in usposabljanje kadrov, management kadrovskih virov. Možina S ur. Ljubljan:: Fakulteta za družbene vede, 175-212. 5. Kejžar I. Planiranje, programiranje ter organiziranje izvedbe pripravništva. Y: Tome M. Pripravništvo - napotila za mentorje. Ljubljana: Gospodarska zbornica Slovenije, 1995: 23-38. 6. Kejžar I. Spremljanee in ocenjevanee pripravnikov ter vrednotenee pripravništva. Y: Tome M. Pripravništvo - napotila za mentorje. Ljubljan:: Gospodarska zbornica Slovenije, 1995: 61-84. 7. Možina S. Strateški pomen kadrovskih virov. Y: Možina S ur. Management kadrovskih virov. Ljubljana: Fakulteta za družbene vede, 1998: 1-28. 8. Pahor M.(1998:: Univerzitetni študij za medicinske sestre: primer prve generacije študentk zdravstvene vzgoje. Obzor Zdr N 1998; 5-6: 185-98. 9. Singer MG. Human resources management. Boston: PWS-KENT Publishing, 1990: 188-92. 10. Tome M. Pedagoško-psihološki okvir pripravništva. Y: Tome M. Pripravništvo - napotlla za mentorje. Ljubljana: Gospodarska zbornica Slovenije, 1998: 39-60. 11. Tomey AM. Guide to nursing managemet. St. Louis, Baltimore: Mosby Year Book, 1992: 206-6.