609
Članki / Articles
DELAVCI IN DELODAJALCI 4/2018/XVIII
* Valentina Franca, doktorica znanosti, docentka na Fakulteti za upravo Univerze v Ljubljani
 valentina.franca@fu.uni-lj.si
 Valentina Franca, PhD, Assistant Professor at the Faculty of Administration, University of 
Ljubljana, Slovenia
Med teorijo in prakso: vsebine izobraževanja in 
usposabljanja v kolektivnih pogodbah dejavnosti
Valentina Franca*
UDK: 349.2:331.106.24:331.36
Povzetek: Zaradi nenehnega tehnološkega razvoja je potreba po nad-
grajevanju znanja ter pridobivanja novih kompetenc vedno bolj izrazita, 
zato so dogovori med delodajalci in sindikati o tem izrednega pomena. 
Analiza 26 panožnih kolektivnih pogodb je pokazala, da obstoji še veliko 
možnosti skupnega sodelovanja pri prepoznavanju potreb in načrtovanju 
razvoja znanja in kompetenc, vključenosti v vseživljenjsko izobraževanje 
ter zagotavljanju sredstev. Ravno tako bi bilo smiselno razvijati nabor 
spodbud za nova znanja kot obliko motivacije delavcev ter urejanje med-
sebojnih odnosov v primerih izobraževanja in usposabljanja na pobudo 
oziroma v interesu delavca.
Ključne besede: kolektivne pogodbe, izobraževanje, usposabljanje, vse-
življenjsko učenje, pogodba o izobraževanju
Between Theory and Practice: Content of Education and Training in 
Sector Collective Agreements
Abstract: Because of constant technological development the need for 
upgrading knowledge and obtaining new skills and competences is inc-
reasingly more intense, making the agreements between employers and 
unions about this issue highly relevant. The analysis of 26 sector collec-
tive agreements has shown that there is still considerable potential for 
joint cooperation in recognizing the needs and planning the development 
of skills and competences, inclusion in lifelong learning and provision of 
funds. Likewise, it would be advisable to develop a range of incentives 
for new knowledge as a form of motivation of workers and to arrange mu-
tual relations in cases of education and training at the initiative or in the 
interest of a worker. 
Valentina Franca: Med teorijo in prakso: vsebine izobraževanja in usposabljanja v kolektivnih pogodbah ...
610
Članki / Articles
Key words: Collective agreements, education, training, lifelong learning, 
contract of education
1. TEORETIČNA UTEMELJITEV POMENA IZBRAŽEVANJA IN 
USPOSABLJANJA NA TRGU DELA
Izobraževanje in usposabljanje sta v sodobnem poslovnem okolju izjemnega 
pomena, saj se od posameznikov na trgu dela pričakuje, da bodo osvojena znanja 
nadgrajevali celotno delovno dobo. To je postalo še toliko bolj pomembno z 
vstopom digitalizacije na trgu dela, ki spreminja delovne procese in s tem povezane 
potrebe po kompetencah. Ohranjevanje ustrezne zaposljivosti je tako mogoče 
doseči le pod predpostavko vseživljenjskega učenja tako v okviru posameznega 
delodajalca kakor tudi z vidika lastne, samostojne iniciative. Za lažje razumevanje 
stanja izobraževanje in usposabljanja na trgu dela najprej predstavimo statistične 
podatke o vključenosti odraslih v izobraževanje, nato preučimo zakonsko 
ureditev ter ključne strateške evropske in nacionalne dokumente. Ob tem 
poudarjamo in izpostavljamo pomen in vlogo socialnih partnerjev, ki lahko s 
svojimi aktivnostmi znatno vplivajo na izboljšanje zaposljivosti na celotnem 
trgu dela. Omeniti je treba tudi problematiko izobraževanja in usposabljanja za 
t. i. prekarne delavce. Raziskavi Evropskega parlamenta1 in MOD2 kakor tudi 
ugotovitve drugih avtorjev, ki so preučevali posamezno atipično obliko dela 
z vidika usposabljanja in kariernega razvoja,3 ugotavljajo, da se posledice 
prekarnega dela na področju kariernega razvoja in usposabljanja kažejo v obliki 
nižje vključenosti v izobraževanje in usposabljanje. To med drugim pomeni 
tudi šibkejši karierni razvoj in manjšo zaposljivost, kar običajno najbolj prizadene 
tiste, ki delo opravljajo na podlagi civilnih pogodb, saj se z delodajalcem ne 
vzpostavi trdna vez. Z vidika zaposljivosti ter zagotavljanja ustreznih kompetence 
je na mestu razmislek tudi o vlogi socialnih partnerjev pri tem. 
1 Broughton in drugi 2016.
2 International Labour Organization 2016. 
3 Connel 2013; Burgess in Connel 2013. 
611
Valentina Franca: Med teorijo in prakso: vsebine izobraževanja in usposabljanja v kolektivnih pogodbah ...
Članki / Articles
1.1. Trenutno stanje na slovenskem trgu dela
Statistični urad Republike Slovenije (SURS) vsakih pet let izvede anketo o 
izobraževanju odraslih. Zadnji podatki so dostopni za leto 2016.4 Slaba polovica 
oziroma 47 % odraslih med 18 in 69 letom je bila v zadnjem letu pred anketiranjem 
vključenih v formalno in/ali neformalno izobraževanje, pri čemer je med 
vključenimi več žensk kot moških. Med tistimi, ki so bili vključeni v izobraženje, 
se jih je slabi dve tretjini izobraževalo priložnostno. Po razlagi SURSa to pomeni, 
da so namensko pridobivali ali izboljševali svoje znanje, bodisi s pomočjo 
družinskih članov, z branjem knjig, časopisov, s pomočjo interneta, z gledanjem 
televizije, z obiskovanjem učnih centrov ipd. Tudi med temi je bilo več žensk kot 
moških. Tako podatki iz leta 20115 kakor tudi iz leta 2016 kažejo, da zanimanje 
za izobraževanje s starostjo pada. Po podatkih iz leta 2016 se jih je največ, 
81 %, izobraževalo v starostni skupini 18–24 let, nato pa odstotek udeleženih 
upada s starostjo: v starostni skupini 25–34 let je bilo takih 56 %, med tistimi, 
starimi med 35 in 49 let dobra polovica oziroma 53 %, v zadnjih dveh starostnih 
skupinah pa je zaznati še močnejši padec. Med tistimi, ki so stari med 50 in 64 
let, se jih je izobraževala tretjina, med 65 do 69 letniki pa le še 16 %. 
SURS v svojih poročilih iz let 2011 in 2016 ugotavlja, da poleg starosti na 
vključevanje v izobraževanje vpliva tudi dosežena izobrazba, saj se višje in visoko 
izobraženi bolj vključujejo v izobraževanje kot manj izobraženi, najmanj pa tisti, 
ki imajo zaključeno osnovno šolo ali manj. Podatki iz leta 2016 tako razkrivajo, 
da med tistimi, ki imajo največ osnovnošolsko izobrazbo, jih je bila vključenih v 
izobraževanje slaba petina (19 %), s srednješolsko je bilo takih 43 % ter med 
odraslimi z doseženo terciarno izobrazbo pa več kot dve tretjini oziroma 69 %. 
Zakaj se ne izobražujejo, dve tretjini odraslih iz podatkov leta 2011, starejših 
od 34 let, navaja, da izobraževanja ne potrebujejo. Pogosto so kot razlog 
za ne-izobraževanje navedli, da izobraževanja za delo, ki ga opravljajo, ne 
potrebujejo. Glede na starost so starejši navajali kot razlog ne-vključitve starost 
in zdravstveno stanje, mlajši pa družinske obveznosti. 
4 SURS 2017.
5 SURS 2012. 
Valentina Franca: Med teorijo in prakso: vsebine izobraževanja in usposabljanja v kolektivnih pogodbah ...
612
Članki / Articles
1.2. Zakonska ureditev izobraževanja in usposabljanja v delovnem 
razmerju
Izobraževanje oziroma izobrazba je pomembna vrednota v sodobni družbi in 
sodi med univerzalne človekove pravice in svoboščine. To potrjuje tudi Ustava 
RS,6 saj v 57. členu med drugim zavezuje državo, da ustvarja možnosti za 
pridobivanje ustrezne izobrazbe. Ustavno določilo je mogoče razumeti zelo 
široko, saj izobrazbo lahko državljani pridobivajo celo življenje, tudi za čas, ko so 
zaposleni pri delodajalcu. Podobno usmeritev oziroma ureditev zasledimo tudi v 
mednarodni zakonodaji, zlasti v Splošni deklaraciji človekovih pravic (26. člen, 
Organizacija združenih narodov), Mednarodnem paktu o ekonomskih, socialnih 
in kulturnih pravicah (6. člen, Organizacija združenih narodov), Listini Evropske 
unije o temeljnih pravicah (14. člen, Evropska unija)7 ter Evropski socialni listini 
(10. člen, Svet Evrope).8
Izobraževanje v delovnem razmerju je v slovenski pravni ureditvi urejeno v 
Zakonu o delovnih razmerjih (ZDR-1)9 v členih 170 in 171 ZDR–1. Tako 170. 
člen določa, da ima delavec pravico in dolžnost do stalnega izobraževanja, 
izpopolnjevanja in usposabljanja v skladu s potrebami delovnega procesa, 
z namenom ohranitve oziroma širitve sposobnosti za opravljanje dela po 
pogodbi o zaposlitvi, ohranitve zaposlitve ter povečanja zaposljivosti. Tako je 
določena dolžnost delodajalca, da zagotovi izobraževanje, izpopolnjevanje in 
usposabljanje delavcev, če tako zahtevajo potrebe delovnega procesa ali če 
se je z izobraževanjem, izpopolnjevanjem in usposabljanjem možno izogniti 
odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti ali poslovnega 
razloga. Delodajalec ima tako pravico napotiti delavca na izobraževanje, 
izpopolnjevanje in usposabljanje; delavec pa ima pravico, da sam kandidira. 
Če delavca napoti delodajalec, je dolžan tudi poravnati vse stroške oziroma 
ima delavec pravico do povračila stroškov, kot so stroški za prehrano, 
šolnina/kotizacija, prevoz do kraja izobraževanja/usposabljanja in podobno. 
ZDR–1 določa tudi možnost, da se bodisi s pogodbo o izobraževanju bodisi 
s kolektivno pogodbo določi trajanje in potek izobraževanja ter pravice 
pogodbenih strank med izobraževanjem in po njem. 
6 Uradni list RS, št. 33/91-I, 42/97, 66/00, 24/03, 69/04, 68/06, 47/13. 
7 Uradni list EU, št. C 83/391. 
8 Uradni list RS, št. 24/99. 
9 Uradni list RS, št. 21/13, 78/13, 47/15, 33/16, 52/16, 15/17.
613
Valentina Franca: Med teorijo in prakso: vsebine izobraževanja in usposabljanja v kolektivnih pogodbah ...
Članki / Articles
V 171. členu ZDR–1 pa je določena pravica do odsotnosti z dela zaradi 
izobraževanja. Pravica zajema, da delavec, ki se izobražuje, izpopolnjuje ali 
usposablja bodisi v interesu delodajalca (v skladu s 170. členom) ali v lastnem 
interesu, odsotnost z dela zaradi priprave ali opravljanja izpitov. Po ZDR–1 je 
tako minimalna odsotnost za odsotnosti ob dnevih, ko delavec prvič opravlja 
izpite, če pravica do odsotnosti ni podrobneje določena s kolektivno pogodbo (v 
nadaljevanju KP), pogodbo o zaposlitvi ali s posebno pogodbo o izobraževanju. 
Odsotnost je v skladu s tretjim odstavkom 171. člena plačana, če gre za 
izobraževanje v interesu delodajalca oziroma če je delavca na izobraževanje 
napotil delodajalec. Če pa je odsotnost zaradi izobraževanja v interesu delavca, 
je plačana samo, če je tako določeno s kolektivno pogodbo, pogodbo o zaposlitvi 
ali s pogodbo o izobraževanju.
ZDR – 1 omenja izobraževanje še pri institutu čakanja na delo, to je v 138. členu 
– začasna nezmožnost zagotavljanja dela iz poslovnega razloga. V času čakanja 
na delo se je delavec dolžan izobraževati v skladu s 170. členom ZDR–1. V tem 
primeru ima delavec pravico do povračila stroškov v zvezi z delom v skladu s 130. 
členom ZDR–1 (povračilo stroškov za prehrano, za prevoz in drugih stroškov).
O izobraževanju in usposabljanju je govora tudi v okviru aktivne politike 
zaposlovanja oziroma natančneje v Zakonu o urejanju trga dela (ZUTD).10 Med 
ukrepi države na področju trga dela so v 15. členu so določene vrste ukrepov 
na trgu delu, med katerimi sta tudi storitvi za trg dela, ki sta natančneje določeni 
v naslednjih členih. Nadalje ZUTD omenja usposabljanje in izobraževanje kot 
enega izmed ukrepov aktivne politike zaposlovanja v 20. členu in v členih 30, 
31 in 32. Ena izmed možnosti uresničevanja vseživljenjskega izobraževanje 
posameznikov kot oblike sodelovanja med socialnimi partnerji so lahko tudi 
fundacije za izboljšanje zaposlitvenih možnosti, ki so urejene v 103. členu. Njihovo 
delovanje je tako opravljanje dejavnosti z namenom izboljšanja zaposlitvenih 
možnosti udeležencev fundacije ter usklajevanja ponudbe in povpraševanja 
na lokalnem ali regionalnem trgu dela oziroma za posamezne dejavnosti lahko 
združenja delodajalcev, zbornice in sindikati ustanovijo fundacijo za izboljšanje 
zaposlitvenih možnosti - ti so lahko tudi ena od potencialnih možnosti, kako bi 
lahko ukrep začeli uresničevati v praksi. 
10 Uradni list RS, št. 80/12, 40/12, 21/13, 63/12, 100/13, 32/14, 95/14, 47/15, 90/15, 55/17, 
75/17. 
Valentina Franca: Med teorijo in prakso: vsebine izobraževanja in usposabljanja v kolektivnih pogodbah ...
614
Članki / Articles
V ostali delovnopravni zakonodaji ne najdemo posebnih določb, ki bi se (ne)
posredno dotikale izobraževanja, usposabljanja oziroma vseživljenjskega učenja. 
Zakon o KPah (ZKolP)11 ne vsebuje ničesar o tem, podobno je z Zakonom 
o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU).12 Čeprav veljavna pravna 
zakonodaja nima neposrednih določb, ki bi urejale vlogo socialnih partnerjev pri 
izobraževanju in usposabljanju zaposlenih, to ne pomeni, da se socialni partnerji 
ne morejo vključevati v procese izobraževanja in usposabljanja ali na splošno v 
proces vseživljenjskega učenja.13
1.3. Strateški dokumenti na ravni EU
EU se močno zaveda pomena izobraževanja in usposabljanja, zato to tematiko 
naslavlja in vključuje v številne dokumente in aktivnosti. V nadaljevanju 
predstavljamo glavna izhodišča aktivnosti EU na področju izobraževanja in 
usposabljanja odraslih, pred tem Okvir ukrepov za vseživljenjski razvoj 
kompetenc in kvalifikacij (angl. Framework of actions for the lifelong development 
of competencies and qualification; v nadaljevanju se uporablja izraz Okvir),14 
ki so ga evropski socialni partnerji (Evropska konfederacija sindikatov ETUC, 
Zveza industrijskih in delodajalskih konfederacij Evrope – UNICE/UEAPME in 
Evropski center za podjetja z javnim lastništvom in podjetja javnega ekonomskega 
interesa) podpisali leta 2002. Okvir zajema relativno široko vsebino, med drugim 
kot največja izziva na tem področju izpostavlja razvoj kompetenc in pridobitev 
potrebnih kvalifikacij, od socialnih partnerjev se pričakuje učinkovito in ciljno 
prispevanje k izvajanju vseživljenjskega učenja, kar zajema aktivnosti tako v 
socialnem dialogu kot pri sodelovanju z izobraževalnimi institucijami. To v določilih 
okvirja zajema tudi sodelovanje pri prepoznavanju in zadovoljevanju potreb po 
kompetencah, pri čemer je treba zajeti vse (potencialne) zaposlene.
11 Uradni list RS, št. 43/06, 45/08.
12 Uradni list RS, št. 42/93, 61/00 - Odl. US, 56/01, 26/07, 45/08 – ZArbit.
13  Več o tem v Franca 2014. Sodelovanje delodajalcev in delavskih predstavnikov pri načrtovanju 
in izvajanju izobraževanja v podjetjih. Delavci in delodajalci 14(2/3): 253-270. 
14 Beseda “competencies” je v naslovu dokumenta v slovenščino različno prevedena, uporabljeni 
so prevodi “kompetence”, “znanje” ali “sposobnosti”. V tem besedilu bomo uporabili izraz 
kompetenca, ker gre za najbolj neposreden prevod in vsebinsko zajema tako znanje kot 
sposobnosti. 
615
Valentina Franca: Med teorijo in prakso: vsebine izobraževanja in usposabljanja v kolektivnih pogodbah ...
Članki / Articles
Kot zelo pomemben mejnik na tem področju velja izpostaviti Strateški okvir za 
evropsko sodelovanje v izobraževanju in usposabljanju (t. i. ‘Education and 
Training Strategic framework 2020’), ki ga je Svet Evropske unije izdelal leta 
2009. V strateškem cilju 3 z naslovom Spodbujanje pravičnosti, socialne 
kohezije in aktivnega državljanstva je poudarjena pomembnost dostopa do 
vseživljenjskega izobraževanja: politika izobraževanja in usposabljanja bi morala 
vsem, ne glede na njihove osebne, socialne ali gospodarske razmere omogočiti 
vseživljenjsko pridobivanje, posodabljanje in razvoj znanj in spretnosti, 
pomembnih za specifična delovna mesta, pa tudi ključnih kompetenc, potrebnih 
za njihovo zaposljivost ter pospeševanje nadaljnjega učenja, aktivnega 
državljanstva in medkulturnega dialoga. Strateški okvir tako poudarja pomen 
vseživljenjskega učenja tako za opravljanje obveznosti na delovnih mestih kakor 
tudi v splošnem, torej z vidika ohranjanja zaposljivosti na trgu dela. 
Na podlagi tega dokumenta so bile osnovane in kasneje izvedene številne 
aktivnosti, ki jih Evropska komisija združuje na spletni strani strateškega okvirja za 
izobraževanje in usposabljanje (t. i. Strategic framework - Education and training 
2020).15 Pri tem Evropska komisija posebej poudarja, da je vsaka država članica 
odgovorna za oblikovanje lastnega izobraževalnega programa ter programa 
usposabljanja. Politika EU pa je oblikovana z namenom spodbujanja nacionalnih 
aktivnosti ter pomaga nasloviti skupne izzive, kot je staranje prebivalstva, 
pomanjkanje kompetenc, tehnološke spremembe in globalno konkurenco. Iz tega 
vidika predstavlja ‘Education and training 2020’ okvir za sodelovanje na področju 
izobraževanja in usposabljanja, med strateškimi cilji je tudi uresničevanje načela 
vseživljenjskega učenja in mobilnosti oziroma eden od konkretnejših ciljev je, da 
naj bi vsaj 15 % odraslih vključevalo v vseživljenjsko učenje. 
Dve leti po sprejetju navedenega strateškega okvirja je Svet EU sprejel Resolucijo 
o prenovljenem evropskem programu za izobraževanje odraslih.16 V njej navaja 
podatke, da je izobraževanje odraslih trenutno najšibkejši člen pri vzpostavljanju 
nacionalnih sistemov vseživljenjskega učenja. Ob tem so navedeni podatki, da 
udeležba v izobraževanju odraslih vztrajno upada, saj se je z 9,8 % prebivalstva 
v starosti 25–64 let v letu 2005 znižala na zgolj 9,1 % leta 2010. Primerjava 
podatkov s Slovenijo pokaže, da v povprečju dosegamo boljše rezultate, kar 
gre predvsem na račun mlajših in žensk. Kot navedeno uvodoma, je najbolj 
kritično izobraževanje starejših od 50 let. Svet EU tako v resoluciji poziva, da je 
15 Naslov spletne strani: http://ec.europa.eu/education/policy/strategic-framework_en. 
16 Uradni list EU, št. C 372, 20. 12. 2011.
Valentina Franca: Med teorijo in prakso: vsebine izobraževanja in usposabljanja v kolektivnih pogodbah ...
616
Članki / Articles
treba nameniti ustrezno pozornost oviram pri vključevanju v izobraževanju, kot 
sta nizka motivacija in pomanjkanje vzgojno-varstvenih ustanov, ki bi ženskam in 
moškim pomagale pri usklajevanju družinskih in poklicnih obveznosti z učenjem. 
Pri tem navaja nekaj možnosti oziroma aktivnosti za večjo vključenost odraslih v 
izobraževanja, med drugim tudi spodbujanje vloge socialnih partnerjev in civilne 
družbe pri opredelitvi potreb po usposabljanju in razvijanju učnih možnosti za 
odrasle ter omogočanje intenzivnejšega vključevanja centralnih, regionalnih in 
lokalnih organov oblast ter sodelovanje socialnih partnerjev in njihovo boljšo 
seznanjenost s prednostmi, ki jih učenje na delovnem mestu, vključno s 
pridobivanjem temeljnih zmožnosti, lahko prinese tudi njim. 
Leta 2012 je Evropska komisija oblikovala sporočilo Evropskemu parlamentu, 
Svetu, Evropskemu ekonomsko-socialnemu odboru in odboru regij z naslovom 
Ponovni razmislek o izobraževanju: naložbe v spretnosti za boljše socialno-
ekonomske rezultate. V njem je poudarila, da je treba zlasti krepiti partnerski 
pristop pri razvijanju strategij spretnosti, ki morajo temeljiti na jasnih ciljih in biti 
sistematično vključeni v sprejeto politiko. To bi moralo zajemati vse zainteresirane 
strani, med drugim tudi socialne partnerje. Vlogo socialnih partnerjev Evropska 
komisija poudari tudi kot ključen ukrep, saj se je treba z njimi posvetovati na 
ravni EU o možnostih za znatno povečanje ponudbe usposabljanja za odrasle, 
ki delajo v podjetjih, da se delovna sila usposobi in preusposobi. Ravno tako 
morajo biti socialni partnerji (in druge zainteresirane strani) dejavno vključeni v 
razvoj in izvajanje predlaganih ukrepov, strategij in aktivnosti. 
Podobni poudarki so tudi v Skupnem poročilu Sveta in Komisije za leto 2012 
o izvajanju strateškega okvira za evropsko sodelovanje v izobraževanju 
in usposabljanju (ET 2020), „Izobraževanje in usposabljanje v pametni, 
trajnostni in vključujoči Evropi“, ki navaja, da bi morali biti socialni partnerji 
vključeni pri vzpostavitvi celovite strategije vseživljenjskega učenja ter skupaj z 
njimi bi bilo treba sprejeti ukrepe za pospeševanje dostopa do vseživljenjskega 
učenja v skladu z evropskimi obvezami. Tri leta kasneje v istoimenskem Skupnem 
poročilu, ki so ga naslovili z Nove prednostne naloge za evropsko sodelovanje 
v izobraževanju in usposabljanju, ugotavljajo, da se je upravljanje ET 2020 od 
skupnega poročila za leto 2012 izboljšalo. Za naslednje delovno obdobje je med 
drugim razvidno soglasje o močnejši povezavi ne zgolj med izobraževanjem, 
gospodarstvom in raziskovanjem, ampak tudi z vključenostjo socialnih partnerjev 
(in civilne družbe), s čimer bo okrepljen učinek ET 2020. Navedeni so tudi 
načini, kako se bo to sodelovanje in povezovanje krepilo.
617
Valentina Franca: Med teorijo in prakso: vsebine izobraževanja in usposabljanja v kolektivnih pogodbah ...
Članki / Articles
Na ravni EU velja omeniti še aktivnosti Evropskega parlamenta, ki je naslovil 
problem usposabljanja in kariernega razvoja pri prekarnih delavcih. V svoji 
Resoluciji z dne 4. julija 2017 o delovnih pogojih in prekarni zaposlitvi je pozval 
države članice, naj zagotovijo dostop do usposabljanja in izpopolnjevanja tudi 
za tiste, ki delajo v nestandardnih oblikah dela (točka 25) ter da bosta poklicno 
in nadaljnje usposabljanje na voljo tudi delavcem v netipičnih delovnih razmerjih 
(točka 38). Poleg tega, da ima po Listini Evropske unije o temeljnih pravicah 
vsakdo pravico dostopa do poklicnega usposabljanja in vseživljenjskega učenja, 
Evropski parlament opozarja, da so ukrepi izpopolnjevanja v hitro spreminjajočem 
se digitalnem gospodarstvu še posebej pomembni.
1.4. Strateški dokumenti na nacionalni ravni
Na nacionalni ravni je med strateškimi dokumenti s področja izobraževanja 
odraslih mogoče izpostaviti Resolucijo o nacionalnem programu izobraževanja 
odraslih v RS za obdobje 2013–2020,17 ki jo je Državni zbor RS sprejel 
24. oktobra 2013. V Resoluciji je, podobno kot v strateških dokumentih EU, 
poudarjena potreba in nuja po vseživljenjskem učenju. Socialni partnerji so 
omenjeni v točki 1.2 z naslovom Pomanjkljivosti. Med drugim je v tej točki 
navedeno, da je sodelovanje socialnih partnerjev šibko v procesih ugotavljanja in 
potrjevanja pridobljenih znanj. Pri tem je tudi zapisano, da imajo kljub primernim 
zakonskim podlagam in razvitim instrumentom še vedno prednost javnoveljavna 
dokazila o izobrazbi pred dokazili o znanju, pridobljenem na neformalen način 
ali s poklicnim delom. Ravno tako se od socialnih partnerjev (delodajalci, 
delojemalci) pričakuje sodelovanje pri usklajevanju ponudbe znanja z razvojnimi 
potrebami trga delovne sile (točke 3.1 Raziskovalne in razvojne dejavnosti). 
Podobno se v okviru svetovalne dejavnosti, opisane v točki 3.6, napotuje 
strokovne delavce, da se pri izvajanju svetovalnih nalog med drugim povežejo 
tudi s socialnimi partnerji (državo, sindikati). 
17 Uradni list RS, št. 90/13 in 6/18 – ZIO – 1. 
Valentina Franca: Med teorijo in prakso: vsebine izobraževanja in usposabljanja v kolektivnih pogodbah ...
618
Članki / Articles
2. ANALIZA VSEBIN IZOBRAŽEVANJA IN USPOSABLJANJA  
V PANOŽNIH KOLEKTIVNIH POGODBAH
Z namenom zaobjeti vse ključne aktivnosti in hkrati omogočiti pregledno analizo 
vsebin panožnih kolektivnih pogodb (v nadaljevanju: KP) smo oblikovali dva sklo-
pa pokazateljev za področje izobraževanja/ usposabljanja. Prvi sklop se nanaša 
na konkretnejšo določitev zakonske ureditve v ZDR-1, ki v splošnem ureja izo-
braževanje in usposabljanje v interesu delodajalca in v interesu delavca. Drugi 
sklop vključuje pokazatelje, ki se osredotočajo na različne vidike vključenosti 
socialnih partnerjev v aktivnosti vseživljenjskega učenja, ki izhajajo zlasti iz ana-
lize strateških dokumentov. Pri vsebinskem opisu posameznega pokazatelja so 
opisane pripisane vrednosti od 0 do 3, pri čemer vrednost 0 pomeni, da KP ne 
vsebuje določb o obravnavani vsebini.
Za namen raziskave je bilo analiziranih 26 panožnih KP v Sloveniji, veljavnih 
septembra 2018. V vsaki KP so bili identificirani členi, ki urejajo področje 
izobraževanja/usposabljanja. Najprej predstavimo splošna določila KP na tem 
področju (točka 2.1.), nato pa analizo po oblikovanih pokazateljih (točka 2.2.) 
ter druga določila o izobraževanju/usposabljanju, ki zaradi različnih pristopov 
socialnih partnerjev pri sklepanju KP niso v celoti zajeta s pokazatelji (točka 2.3.). 
2.1. Splošno 
Izmed 26 panožnih KP dve KP ne vsebujeta nobenih določb o izobraževanju/ 
usposabljanju. To sta KPZasVar in KPCestPP. V preostalih 24 KP je mogoče 
najti določbe o izobraževanju/usposabljanju, pri čemer so nekatere KP bolj 
izčrpne, druge pa vsebujejo zgolj splošna določila oziroma povzetek zakonske 
ureditve. Večina analiziranih KP vsebuje člene o izobraževanju in usposabljanju, 
ki večinoma povzemajo in/ali konkretizirajo zakonsko ureditev, da:
-   je izobraževanje/usposabljanje pravica delavca, hkrati ima delodajalec pra-
vico, da delavca napoti na izobraževanje: 11 KP;
-   se delavci izobražujejo/usposabljajo18 tako za potrebe delovnega procesa 
kakor tudi za ohranjanje zaposljivosti: 5 KP;
18 Nekatere KP dodatno opredeljujejo tudi izpopolnjevanje (podrobneje o tem v točki 3.3.), 
česar pa ne ločujemo posebej, saj izpopolnjevanje uvrščamo v splošnejši oziroma širši pojem 
usposabljanja. 
619
Valentina Franca: Med teorijo in prakso: vsebine izobraževanja in usposabljanja v kolektivnih pogodbah ...
Članki / Articles
K
o
l. 
p
o
g
./
p
o
ka
za
te
lj 
(i
nd
ic
at
o
r)
V
IU
P
IID
D
O
D
IID
D
M
D
IID
P
IID
O
D
IID
K
S
IID
M
IS
Z
P
P
N
R
Z
K
V
V
U
Z
S
S
N
Z
M
ax
 v
re
dn
os
t k
az
.
3
1
2
2
1
3
1
2
2
2
1
1
K
P
 tr
go
vi
ne
0
0
0
0
1
1
0
1
0
0
1
0
K
P
 z
a 
km
et
ijs
tv
o 
in
 ž
iv
ils
ko
 in
du
st
rij
o
0
1
2
0
0
1
0
1
0
0
0
0
K
P
 g
ra
db
en
ih
 d
ej
av
no
st
i
0
1
 0
0
1
0
0
1
0
0
0
1
K
P
 k
om
un
al
ni
h 
de
ja
vn
os
ti
0
1
0
0
0
0
0
1
0
0
0
0
K
P
 d
ej
av
no
st
i g
os
tin
st
va
 in
 tu
riz
m
a
0
1
0
0
0
0
0
1
0
0
0
0
K
P
 k
ov
in
sk
ih
 m
at
er
ia
lo
v 
in
 li
va
rn
0
0
2
0
0
0
0
1
0
0
0
1
K
P
 z
a 
pa
pi
rn
o 
in
 p
ap
irn
o-
pr
ed
el
ov
al
no
 d
ej
av
no
st
0
0
0
0
0
0
0
1
0
0
0
0
K
P
 g
ra
fič
ne
 d
ej
av
no
st
i
0
1
2
0
0
0
0
1
0
0
0
1
K
P
 z
a 
de
ja
vn
os
t e
le
kt
ro
in
du
st
rij
e
0
1
2
0
1
0
0
1
1
0
0
1
K
P
 z
a 
ča
so
pi
sn
e-
in
fo
rm
ac
ijs
ke
, z
al
ož
ni
šk
e 
in
 
kn
jig
ot
rš
ke
 d
ej
av
no
st
i
0
1
2
0
0
0
0
1
0
0
0
1
K
P
 z
a 
ko
vi
ns
ko
 in
du
st
rij
o 
S
lo
ve
ni
je
0
1
2
0
1
0
0
1
0
0
0
1
K
P
 z
av
ar
ov
al
st
va
0
1
2
1
0
0
0
2
0
0
0
0
K
P
 z
a 
de
ja
vn
os
t p
rid
ob
iv
an
je
 in
 p
re
de
la
ve
 
ne
ko
vi
ns
ki
h 
ru
dn
in
0
1
1
0
0
0
0
1
0
0
0
0
K
P
 z
a 
te
ks
til
ne
, o
bl
ač
iln
e,
 u
sn
ja
rs
ke
 in
 u
sn
ja
rs
ko
 
pr
ed
el
ov
al
ne
 d
ej
av
no
st
i
3
1
0
0
0
0
0
1
1
0
1
0
K
P
 z
a 
le
sa
rs
tv
o
0
1
0
0
0
1
0
1
0
0
0
0
K
P
 z
a 
de
ja
vn
os
t ž
el
ez
ni
šk
eg
a 
pr
om
et
a
0
1
2
0
1
2
0
0
0
0
0
0
K
P
 p
re
m
og
ov
ni
št
va
 
0
1
2
0
1
1
0
1
0
0
0
0
K
P
 e
le
kt
ro
go
sp
od
ar
st
va
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
K
P
 z
a 
go
zd
ar
st
vo
0
1
2
0
1
2
0
1
0
0
0
0
K
P
 z
a 
ob
rt
 in
 p
od
je
tn
iš
tv
o
0
1
2
0
1
0
0
1
2
0
1
0
K
P
 z
a 
po
št
ne
 in
 k
ur
irs
ke
 d
ej
av
no
st
i
0
1
0
0
1
0
0
1
0
0
0
1
K
P
 z
a 
ba
nč
ni
št
vo
0
1
2
0
0
0
0
1
0
0
0
0
K
P
 m
ed
 d
el
av
ci
 in
 d
ru
žb
am
i d
ro
bn
eg
a 
go
sp
od
ar
st
va
0
1
2
0
1
0
0
1
0
0
0
1
K
P
 z
a 
de
ja
vn
os
t z
as
eb
ne
ga
 v
ar
ov
an
ja
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
K
p 
za
 d
ej
av
no
st
 p
os
lo
va
nj
a 
z 
ne
pr
em
ič
ni
na
m
i
0
1
0
0
1
0
0
1
0
0
1
0
K
P
 z
a 
ce
st
ni
 p
ot
ni
šk
i p
ro
m
et
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
Ta
be
la
: V
re
dn
os
ti 
po
ka
za
te
lje
v 
za
 p
od
ro
čj
e 
iz
ob
ra
že
va
nj
a/
us
po
sa
bl
ja
nj
a
Valentina Franca: Med teorijo in prakso: vsebine izobraževanja in usposabljanja v kolektivnih pogodbah ...
620
Članki / Articles
-   je stroške, povezane z izobraževanjem/usposabljanjem, ki je v interesu delo-
dajalca oziroma na katerega je bil napoten s strani delodajalca, kot so šolnina, 
kotizacija, stroške prehrane, prevoza, bivanja in podobno, dolžan kriti deloda-
jalec; kar je izrecno navedeno v 13-ih KP.
Tabela 1 prikazuje vrednosti pokazateljev za področje izobraževanja/usposa-
bljanja, kakor je natančneje pojasnjeno in obrazloženo v točkah 2.2. in 2.3.
2.2. Prvi sklop pokazateljev: podrobnejša ureditev zakonskih določb ZDR–1 
Pokazatelj 1: Vključevanje v izobraževanje/usposabljanje (VIU)
Poleg zakonske ureditve je treba imeti v obziru enega izmed ključnih ciljev 
vseživljenjskega učenja, da je izobraževanje/usposabljanje dostopno čim 
širšemu krogu ljudi. Zato je izrednega pomena, se posebna pozornost nameni 
ranljivim kategorijam oziroma zlasti tistim, ki jim najbolj primanjkuje potrebnih 
znanj in kompetenc. Sočasno se na trgu dela pojavlja problem segmentacije 
oblik opravljanja dela, kar na področju izobraževanja in usposabljanja vodi v 
vedno bolj prisotno dejstvo, da tisti, ki pri delodajalcu niso zaposleni, niso niti 
vključeni v izobraževanje/usposabljanje. Zato s tem kazalnikom želimo preveriti, 
ali KP vsebujejo konkretna določila o vključevanju v izobraževanje/usposabljanje 
za zaposlene, npr. pravica do določenih ur izobraževanja/usposabljanja na leto 
(vrednost 1), posebej za ranljive skupine zaposlenih (vrednost 2) ter za ostale, ki 
delajo, a niso zaposleni pri delodajalcu (vrednost 3). 
Zgolj ena KP vsebuje konkretna določila o vključevanju zaposlenih v izobraževa-
nje/usposabljanje ter tudi za tiste, ki niso neposredno zaposleni pri delodajalcu, 
zato ji je bila pripisana vrednost 3. To je KPTekstOU, določa, da je treba v letnem 
planu predvideti najmanj 8 ur izpopolnjevanja ali usposabljanja letno za vsake-
ga delavca, ki opravlja delo pri delodajalcu, hkrati pa se delodajalec in sindikat 
zavezujeta, da so s planom dogovorjene oblike izobraževanja, izpopolnjevanja in 
usposabljanja, pod enakimi pogoji dostopne vsem delavcem, ne glede, ali so 
zaposleni za določen ali nedoločen čas oziroma so agencijski delavci, ali gre 
za moške ali ženske ali mlade ali starejše delavce. Ostale analizirane KP ne vse-
bujejo določil o vključevanju v izobraževanje/usposabljanje za posebne skupine 
zaposlenih, kakor tudi za tiste, ki opravljajo delo pri delodajalcu, a niso zaposleni.19
19 Pri tem smo izvzeli osebe, ki opravljajo delo v okviru praktičnega usposabljanja, saj gre za 
institute z drugačnim namenom oziroma ciljem urejanja v primerjavi z ostalimi, ki opravljajo delo 
pri delodajalcu. 
621
Valentina Franca: Med teorijo in prakso: vsebine izobraževanja in usposabljanja v kolektivnih pogodbah ...
Članki / Articles
Omeniti velja določilo KPTrg, ki veže določen vidik pravice do izobraževanja/
usposabljanja na članstvo v sindikatu. Po tej določbi ima delavec, ki je član 
sindikata, podpisnika kolektivne pogodbe, pravico do enega dodatnega de-
lovnega dneva plačane odsotnosti z dela oziroma največ osem ur v posame-
znem koledarskem letu zaradi sindikalnega izobraževanja ali usposabljanja. 
Pokazatelj 2: Pogodba o izobraževanju v interesu delodajalca (PIIDD)
ZDR–1 določa možnost, da se bodisi s pogodbo o izobraževanju bodisi 
s kolektivno pogodbo določi trajanje in potek izobraževanja ter pravice 
pogodbenih strank med izobraževanjem in po njem. Če KP napotuje delavca 
in delodajalca k sklenitvi pogodbe o izobraževanju, smo ji pripisali vrednost 
pokazatelja 1, sicer pa 0. 
V dobrih treh četrtinah analiziranih KP sta delodajalec in delavec napotena k 
sklenitvi pogodbe o izobraževanju v primerih, ko je izobraževanje v interesu 
delodajalca. Pri tem posamezne KP vsebujejo še dodatna napotila, kaj naj 
pogodba o izobraževanju vsebuje: medsebojne pravice in obveznosti (12 KP), 
pravico do plačane odsotnosti iz dela (10 KP), pravico do povračila stroškov 
(8 KP) in pravice in obveznosti po zaključenem izobraževanju (12 KP). Večina 
KP sklenitev pogodbe o izobraževanju veže na izobraževanje, ne pa tudi 
na usposabljanje. Denimo, KPGD izrecno izloči primere usposabljanja in 
izpopolnjevanja v interesu delodajalca za sklenitev pogodbe o izobraževanju. 
Podobno 35. člen KPPoštKD določa, da pogodbe o izobraževanju ni potrebno 
skleniti v primerih, ko je delavec v interesu delodajalca napoten na usposabljanje 
ali izpopolnjevanje, razen v primeru, če je z aktom delodajalca določeno drugače. 
Na drugi strani pa KPTekstOU poleg primerov izobraževanja določa, da če je 
izobraževanje ali izpopolnjevanje v interesu delavca in delodajalca, se delavec in 
delodajalec o pravicah in obveznostih ter ostalih vprašanjih dogovorita s pogodbo 
o izobraževanju. Tudi KPBanč določa, da pravice in obveznosti, ki izhajajo iz 
izpopolnjevanja ali usposabljanja, opredeli delodajalec v pisni napotitvi oziroma 
jih lahko dogovori z delavcem s pogodbo, ki mora biti sklenjena pred začetkom 
izpopolnjevanja ali usposabljanja. Posredno te primere zajema tudi KPGozd z 
dikcijo, da se medsebojne pravice in obveznosti delavcev in delodajalca v 
zvezi z izobraževanjem, izpopolnjevanjem in usposabljanjem podrobneje 
uredijo s pogodbo. Na podlagi tega je mogoče sklepati, da se lahko pogodba o 
izobraževanju sklene tudi za primere izpopolnjevanja in usposabljanja. KPObrtP 
pa v 46. členu določa, da se v primeru neformalnega izobraževanja sklene 
Valentina Franca: Med teorijo in prakso: vsebine izobraževanja in usposabljanja v kolektivnih pogodbah ...
622
Članki / Articles
ustrezno pogodbo ali dogovor, če delodajalec napoti delavca na neformalno 
izobraževanje. 
Pokazatelj 3: Odsotnost z dela zaradi izobraževanja/usposabljanja  
v interesu delodajalca (ODIIDD)
KP imajo možnost določiti več plačanih dni zaradi izobraževanja, izpopolnjevanja 
ali usposabljanja, kar lahko zajema tako dan opravljanja izpita kakor tudi čas 
priprave na izpit (vrednost 2). Poleg plačanih dni odsotnosti je mogoče določiti 
tudi pravico do neplačanih dni, kar je sicer manj ugodno kot plačane odsotnosti 
(vrednost 1), vendar je z vidika priprave na izpit oziroma uspešno zaključenega 
izobraževanja/usposabljanja dobrodošlo.
Več kot polovica KP vsebuje določila o odsotnosti z dela zaradi izobraževanja/
usposabljanja v interesu delodajalca, pri čemer jih polovica teh določa več 
plačanih delovnih dni, kot to določa zakon; ena pa določa pravico do neplačanih 
dni. Dolžina odsotnosti je v 10 KP vezana na raven izobrazbe, za katero se 
delavec izobražuje. Izrecno določilo, da zgoraj navedene pravice do odsotnosti 
pripadajo samo v primerih, ko se prvič opravlja izpit, določa 12 KP. Da takim 
delavcem dodatno pripada še prost dan, ko opravlja izpit, določa 8 KP. 
Pokazatelj 4: Možnost dogovora za izobraževanje v interesu delavca 
(MDIID) 
Z vidika spodbujanja delavca k vseživljenjskemu učenju je smiselno razmišljati 
o možnosti formalnega predloga delavca za vključitev v izobraževanje/
usposabljanje (vrednost 1) ter pravice do obrazloženega odgovora na predlog 
(vrednost 2). S tem lahko dobi tudi jasno usmeritev, v katero smer naj usmeri 
svoje razmišljanje za nadaljnji karierni razvoj, vendar med KP zgolj KPZavar 
določa, da ima delavec pravico, da sam kandidira za napotitev na izobraževanje 
in dolžnost, da se izobražuje v okviru potreb delovnega procesa. Temu se 
vsebinsko približuje ureditev v KPBanč, ki pravi, da delavec lahko kadarkoli 
pisno opozori delodajalca, da ni ustrezno usposobljen za delo, ki ga opravlja.
Pokazatelj 5: Pogodba o izobraževanju, ki je v interesu delavca (PIID)
Pri izobraževanju v interesu delavca se običajno sklene pogodba o izobraže-
vanju, zlasti če del stroškov sofinancira delodajalec. Panožna KP lahko usmeri 
delodajalca in delavca, kaj naj tovrstna pogodba vsebuje (vrednost 1). To je zlasti 
623
Valentina Franca: Med teorijo in prakso: vsebine izobraževanja in usposabljanja v kolektivnih pogodbah ...
Članki / Articles
pomembno, ker določa osnovo, na podlagi katere se lahko bodisi socialni par-
tnerji na podjetniški ravni bodisi individualno delodajalec in delavec dogovorita. 
Dobra tretjina analiziranih KP vsebuje določila o pogodbi o izobraževanju, ki je v 
interesu delavca. Posredno je možnost sklenitve pogodbe o izobraževanju, ki je 
v interesu delavca, določena v treh KPah. Nadalje, nekatere KP določajo tudi, kaj 
naj pogodba o izobraževanju vsebuje: medsebojne pravice in dolžnosti (8 KP), 
število prostih dni za opravljanje izpitov, glede na čas in zahtevnost programa 
izobraževanja (2 KP) ter plačilo oziroma povrnitev stroškov izobraževanja (2 KP).
Pokazatelj 6: Odsotnost z dela zaradi izobraževanja/usposabljanja  
v interesu delavca (ODIID)
Delavec, ki se izobražuje v lastnem interesu, ima po ZDR–1 pravico do enega 
neplačanega dne odsotnosti z dela zaradi priprave ali opravljanja izpitov. Z 
vidika spodbujanja k izobraževanju/usposabljanju je ključna spodbuda plačilo 
odsotnosti (več dni – vrednost 3; en dan – vrednost 2), čeprav je z vidika 
uspešnega zaključka študija oziroma usposabljanja dobrodošla tudi pravica do 
neplačane odsotnosti (vrednost 1). 
Določila o pravici do odsotnosti z dela zaradi izobraževanja/usposabljanja v 
interesu delavca ima le 5 analiziranih KP, pri čemer dve KP določata pravico 
do enega plačanega dne odsotnosti z dela zaradi priprave ali opravljanja izpitov 
v primeru izobraževanja/usposabljanja v lastnem interesu, 4 KP pa določajo 
pravico do več neplačanih dni odsotnosti. Nobena KP pa ne določa pravice do 
več plačanih dni odsotnosti v teh primerih. 
Pokazatelj 7: Kritje stroškov zaradi izobraževanja/usposabljanja  
v interesu delavca (KSIID) 
Z vidika spodbujanja delodajalca k izobraževanju je smiselno razmišljati o 
sofinanciranju stroškov (vrednost 1), seveda pod predpostavko, da gre za 
znanja, ki so vsaj v širšem vidiku povezana z delom, ki ga posameznik opravlja 
pri delodajalcu ali z dejavnostjo delodajalca, kot je denimo tečaj tujega jezika. 
Nobena KP nima določil o kritju stroškov zaradi izobraževanja/usposabljanja 
v interesu delavca. Temu je najbližje KPBanč, ki določa, da delavec, ki se 
izobražuje v lastnem interesu, lahko uporablja literaturo, ki je na razpolago 
pri delodajalcu, ter predlaga delodajalcu, da mu v času trajanja izobraževanja 
omogoči ugodnosti, ki olajšujejo izobraževanje, delodajalec pa mu je dolžan v 
30-tih dneh na predlog pisno odgovoriti.
Valentina Franca: Med teorijo in prakso: vsebine izobraževanja in usposabljanja v kolektivnih pogodbah ...
624
Članki / Articles
Pokazatelj 8: Možnosti izobraževanja za sindikalne zaupnike (MISZ)
Za učinkovito opravljanje vloge sindikalnega zaupnika je nedvomno potrebno 
tudi ustrezno izobraževanje/usposabljanje. Delodajalec lahko k temu pripomore 
s tem, da sindikalnim zaupnikom omogoči plačano odsotnost z dela za namene 
izobraževanja/usposabljanja za opravljanja svoje funkcije (vrednost 1) ter s 
plačilom (dela) stroškov (vrednost 2). 
Dve KP nimata o tem določil; na drugi strani pa ima ena KP tako plačilo odsotnosti 
kakor kritja stroškov tovrstnega izobraževanja/usposabljanja. Preostalih 21 KP 
določa pravico do odsotnosti, ki jo konkretizira na različne načine. V splošnem je 
mogoče reči, da 4 KP določajo, da se takšno izobraževanje šteje za izobraževanje 
v interesu delodajalca, preostale pa določajo pravico do tovrstnega izobraževanja 
v dnevih (od enega do pet delovnih dni za sindikalnega zaupnika), pri čemer so v 
KP določene tudi kumulativne zgornje meje tovrstnih plačanih odsotnosti. 
2.3. Drugi sklop pokazateljev: vseživljenjsko učenje
Pokazatelj 9: Prepoznavanje potreb in načrtovanje razvoja znanja  
in kompetenc (PPNRZK)
Strateški dokumenti na ravni EU poudarjajo pomen skupnega sodelovanja med 
in s socialnimi partnerji pri prepoznavanju potreb in načrtovanja razvoja znanj in 
kompetenc. To lahko storijo tako na panožni kakor tudi na podjetniški ravni na 
različne načine, npr. letni pogovor o potrebnih kompetencah zaposlenih in načrt, 
kako to spremljati ipd. Pri tem pokazatelju nas zlasti zanima, ali so se socialni 
partnerji na panožni ravni na kakršen koli način dogovorili za sodelovanje pri 
prepoznavanju potreb in/ali načrtovanju razvoja znanja in kompetenc (vrednost 2) 
oziroma če se niso, ali so vsaj napotili na dogovor o teh vsebinah na podjetniške 
kolektivne pogodbe (vrednost 1). 
Pri vsebinah kazalnika o prepoznavanju potreb in načrtovanje razvoja znanja in 
kompetenc večina analiziranih KP ne vsebuje nobenih določil. Izjema od tega so 
3 KP, med katerimi zgolj ena vsebuje določila o sodelovanju med delodajalcem in 
delavci oziroma njihovimi predstavniki pri prepoznavanju potreb in/ali načrtovanju 
razvoja na panožni ravni. 
625
Valentina Franca: Med teorijo in prakso: vsebine izobraževanja in usposabljanja v kolektivnih pogodbah ...
Članki / Articles
Pokazatelj 10: Vključenost v vseživljenjsko učenje (VVU) 
Poleg medsebojnega sodelovanja je na področju izobraževanja/usposabljanja 
izjemno pomembno tudi strateško delovanje socialnih partnerjev kot neposrednih 
poznavalcev razmer na trgu dela z izobraževalnimi institucijami in/ali drugimi 
ponudniki izobraževanj/usposabljanj (vrednost 1). Na ta način imajo možnost 
vplivati tudi na ponujene vsebine izobraževanja/usposabljanja na trgu, vendar 
nobena od analiziranih KP ne vsebuje določil o sodelovanju socialnih partnerjev 
z izobraževalnimi institucijami in/ali drugimi ponudniki izobraževanj/usposabljanj. 
Pokazatelj 11: Zagotavljanje sredstev (ZS)
Za učinkovito uresničevanje aktivnosti v okviru vseživljenjskega izobraževanja 
je tudi zagotovitev zadostnih sredstev. Usmeritev in zaveza socialnih partnerjev 
k skupnemu delovanju pri zbiranju in izrabi sredstev izhaja tudi iz strateških 
dokumentov, ravno tako je ta možnost ponujena v določilih ZUTD (vrednost 1). 
Štiri KP vsebujejo določila o skupnih aktivnostih pri zagotavljanju sredstev za 
vseživljenjsko izobraževanje, in sicer kot možnost za zbiranje sredstev določajo 
fundacijo za izboljšanje zaposlitvenih možnosti in izobraževanja delavcev in 
delodajalcev, kar je ena izmed možnosti po ZUTD. 
Pokazatelj 12: Spodbude za nova znanja (SNZ)
Pri iskanju novega znanja ter posledično k pridobivanju ustreznih kompetenc 
lahko spodbude odigrajo zelo pomembno vlogo. Pri tem lahko socialni partnerji 
prepoznajo in določijo izobraževanje/usposabljanje kot nagrado za odličnost ali 
druge nadpovprečne, izstopajoče dosežke pri svojem delu ali v strokovni javnosti 
ter druge oblike spodbud za pridobivanje in razvoj novih znanj ter kompetenc 
(vrednost 1). Slaba tretjina analiziranih KP vsebuje spodbude za nova znanja 
oziroma glede na vsebine je mogoče razlikovati: napredovanje (3 KP), prednost 
pri strokovnem izpopolnjevanju (4 KP) in druge motivacije delavcev (3 KP). 
2.4. Druga določila kolektivnih pogod s področja izobraževanja/
usposabljanja
Analizirane KP vsebujejo še druge vsebine s področja izobraževanja/usposa-
bljanja, ki niso zajete z zgoraj navedenimi pokazatelji. To so: opredelitve poj-
mov s področja izobraževanja/usposabljanja (13 KP); odklonitev izobraževanja/
Valentina Franca: Med teorijo in prakso: vsebine izobraževanja in usposabljanja v kolektivnih pogodbah ...
626
Članki / Articles
usposabljanja in odpoved pogodbe o zaposlitvi (5 KP), usposabljanje s področja 
varnosti in zdravja pri delu (4 KP), usposabljanje mentorjev praktičnega pouka (8 
KP) ter določila o delovnem času, predvidenem za izobraževanje/usposabljanje. 
Pri slednjem večina KP vsebuje določilo, da se izobraževanje/usposabljanje, ki 
poteka med delovnim časom, všteva v redni delovni čas oziroma delavec ima 
enake pravice, kot da bi delal. V primerih, ko izobraževanje/usposabljanje pote-
ka izven delovnega časa, so KP ubrale različne pristope: 
-   če je izobraževanje organizirano izven delovnega časa, o pravicah delavcev 
odloči delodajalec: 5 KP;
-   čas izpopolnjevanja ali usposabljanja se všteva v delovni čas v primerih, ko je 
izpopolnjevanje ali usposabljanje organizirano izven delovnega časa, delavec 
pa se ga je, po odredbi delodajalca dolžan udeležiti: 4 KP;
-   če izobraževanje za pridobitev višje ravni izobrazbe poteka izven delovnega 
časa, se ta čas ne všteva v delovni čas: 7 KP in
-   delodajalec in delavec se o pravicah delavca iz naslova delovnega časa do-
govorita: 4 KP.
3. ZAKLJUČEK IN PREDLOGI 
Vsebine izobraževanja in usposabljanja so prisotne v večini (24 od 26) KP, 
kar nakazuje na pomembnost tega področja v panožnem socialnem dialogu. 
Kakor izhaja iz strateških dokumentov, razvoja trga dela in družbe nasploh, 
bo to področje vedno bolj pridobivalo na pomenu, zlasti z vidika ohranjanja 
ter pridobivanja ustreznih kompetenc in znanj za učinkovito opravljanje dela. 
Ravno tako je to izziv za ohranjanje zaposljivosti, kar še toliko bolj velja za 
starejše generacije, ki so se računalniških in temu podobnih veščin priučile 
kasneje. Zato je ključno, da socialni dialog ne zgolj ohranja, ampak vedno več 
prostora, časa in sredstev namenja pogovorom in pogajanjem o vključevanju 
zaposlenih ter tudi drugih, ki opravljalo delo pri delodajalcu, v izobraževanje 
in usposabljanje. Z razvojem atipičnih oblik dela postaja to področje pomembno 
tudi izven delovnega razmerja, čeprav zaenkrat KP tega vprašanja ne urejajo.
Na podlagi analize KP je mogoče zaključiti, da večina KP konkretizira zakonske 
določbe o izobraževanju/usposabljanju delavcev. Pri tem nekatere KP 
določajo več pravic delavcev, ki se izobražujejo/usposabljajo tako v interesu 
627
Valentina Franca: Med teorijo in prakso: vsebine izobraževanja in usposabljanja v kolektivnih pogodbah ...
Članki / Articles
delodajalca kakor tudi v lastnem interesu. Ob tem velja premislek, ali ne bi bilo 
smiselno pri določitvah teh pravic, ravno tako pri možnostih sklenitve posebne 
pogodbe o izobraževanju, vključiti tudi primere usposabljanja. Upoštevati je 
namreč treba, da so na trgu dela vedno večje potrebe po pridobivanju specifičnih 
znanj, ki niso vedno organizirane v javno veljavnih programih, kar se običajno 
šteje za izobraževanje v ožjem pomenu besede. Obenem bi kazalo razmisliti 
o širših možnostih delavca za oblikovanje predlogov za izobraževanje/
usposabljanje. 
Veliko možnosti za razvoj vsebin s področja izobraževanja/usposabljanja v KP 
je v skupnem sodelovanju sindikatov in delodajalcev pri prepoznavanju potreb 
in načrtovanju razvoja znanja in kompetenc, vključenosti v vseživljenjsko 
izobraževanje ter zagotavljanju sredstev. Skupno sodelovanje pri načrtovanju 
izobraževanja/usposabljanja, izvedbi ter nato evalvaciji bi lahko pozitivno vplivalo 
tudi na motivacijo zaposlenih po vključevanju v izobraževanje/usposabljanje 
(zlasti starejših) ter razumevanju smiselnosti tovrstnega početja. Ravno tako 
bi bilo smotrno razmisliti o zasnovi nekakšnega »postopka« za oblikovanje 
načrta na ravni podjetij za razvoj znanj in kompetenc vseh zaposlenih, zlasti 
posebnih skupin zaposlenih ter tudi tistih, ki opravljajo delo v atipičnih oblikah 
dela in niso neposredno zaposleni pri delodajalcu. Razmišljati bi bilo treba, 
kako bi s skupnimi močmi lahko delovali na področju načrtovanja, ki bi moralo 
zajemati tako vsebine kakor tudi postopek sprejemanja načrtov izobraževanja in 
usposabljanja. Minimalno bi bilo treba na panožni ravni določiti vsaj smernice, ki 
bi svojo konkretnejšo obliko dobile v podjetniških KP.
Sočasno bi kazalo okrepiti aktivnosti pri povezovanju s ponudniki znanja na 
trgu, kar zajema tako izobraževalne zavode, ki delujejo v okviru javne mreže, 
kakor tudi zasebne institucije ter povsem zasebne ponudnike na trgu. S tem 
bi tudi lahko konkretneje in jasneje sporočili ponudnikom, po čem je največje 
povpraševanje, kar bi lahko vodilo do skupnih aktivnosti pri oblikovanju 
izobraževanja/usposabljanja. Na panožni ravni je to še posebej ključno, saj to 
lahko neposredno vpliva na opravljanje dela tako v posamezni panogi kot na 
ravni posameznega podjetja.
Nenazadnje je treba pritrditi, da vse navedene aktivnosti v podjetju imajo 
svojo ekonomsko ceno, ki jo je treba tudi poravnati. Zato je skupna zaveza in 
aktivnost pri zagotavljanju sredstev za te namene več kot nujna. Čeprav je to 
res po zakonodaji predvsem naloga delodajalca, je interes tudi delavske strani 
kakovostno znanje in usposobljenosti delavcev, zato je nujno se v čim večji 
Valentina Franca: Med teorijo in prakso: vsebine izobraževanja in usposabljanja v kolektivnih pogodbah ...
628
Članki / Articles
meri tudi tukaj aktivirati. Posledično to pomeni tudi določeno aktivnost pri izrabi 
sredstev. Na ravni panožnih KP bi kazalo dogovoriti vsaj kakšne smernice za 
izvedbo tovrstnih aktivnosti na podjetniški ravni, kakor jih nekatere KP vsebujejo. 
Za konkretnejše zaključke bi bilo treba oceniti tudi izvajanje v praksi. 
Čeprav določil o delovnem času, ki ga delavci namenijo za izobraževanje/
usposabljanje, nismo posebej zajeli s pokazatelji, je treba opozoriti na pro-
bleme, ki se pojavljajo na tem področju. Zlasti je treba upoštevati, da čas, ki 
ga delavec porabi za izobraževanje/usposabljanje v interesu delodajalca, se 
všteva v delovni čas. Edina možna izjema od tega bi bila, ko se delavec izobra-
žuje v javno veljavnih programih, ko predavanja in druge obveznosti praviloma 
potekajo popoldne. Vendar je smiselno to kompenzirati z dodatnimi plačanimi 
odsotnostmi z dela za namen priprave na izpit. V primerih, ko je izobraževanje/
usposabljanje v interesu delodajalca ali obojestranskem interesu, je treba to 
vprašanje posebej urediti s posebnim dogovorom oziroma pogodbo o izobra-
ževanju. Pri tem je treba upoštevati, da delavec z ustreznimi znanji in veščinami 
znatno prispeva h kakovostnemu delovnemu procesu, kar je nedvomno tudi v 
interesu delodajalca. 
LITERATURA IN VIRI
-	 	Benach, J. in C. Muntaner. 2007. Precarious employment and health: developing a research 
agenda. Journal of Epidemiology and Community Health 61(4): 276–277. 
-	 	Broughton, Andrea in drugi. 2016. Precarious Employment in Europe: Patterns, Trends and 
Policy Strategies. 
-	 	Ht tp://w w w.europar l.europa.eu/RegData/etudes/STUD/2016/587285/IPOL _
STU(2016)587285_EN.pdf (10. 9. 2018).
-	 	Burgess, J. in Julia Connel. 2013. Vulnerable Workers, Precarious Work and the Role of HRM. 
The International Journal of Human Resource Management 24(22): 4083–4093. 
-	 	Connel, Julia. 2013. The influence of precarious employment on career development: The 
current situation in Australia. Education + Training 48(7), str. 493–507.
-	 	Državni zbor RS. 2013. Resolucija o nacionalnem programu izobraževanja odraslih v RS za 
obdobje 2013–2020. Uradni list RS, št. 90/13 in 6/18 – ZIO - 1. 
-	 	Evropska komisija. 2012. Sporočilo Komisije Evropskemu parlamentu, Svetu, Evropskemu 
ekonomsko-socialnemu odboru in odboru regij, COM/2012/0669 final. Ponovni razmislek 
o izobraževanju: naložbe v spretnosti za boljše socialno-ekonomske rezultate. Https://eur-
-lex.europa.eu/legal-content/SL/TXT/HTML/?uri=CELEX:52012DC0669&from=EN (22. 9. 
2018).
629
Valentina Franca: Med teorijo in prakso: vsebine izobraževanja in usposabljanja v kolektivnih pogodbah ...
Članki / Articles
-	 	Evropska komisija. 2014. Sporočilo Komisije Evropskemu parlamentu, Svetu, Evropskemu 
ekonomsko-socialnemu odboru in odboru regij, COM(2014) 130 final. Ocena izvajanja 
Strategije Evropa 2020 za pametno, trajnostno in vključujočo rast. Https://www.cmepius.
si/wp-content/uploads/2014/02/Ocena-izvajanja-strategije-EU-2020.pdf (22. 9. 2018).
-	 	Evropska komisija. 2018. Strategic framework - Education and training 2020. Http://ec.europa.
eu/education/policy/strategic-framework_en. (22. 9. 2018).
-	 	Evropski parlament. 2017. Resolucija Evropskega parlamenta z dne 4. julija 2017 o delovnih 
pogojih in prekarni zaposlitvi. Http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-//
EP//TEXT+TA+P8-TA-2017-0290+0+DOC+XML+V0//SL (10. 9. 2018).
-	 	Franca, Valentina. 2014. Sodelovanje delodajalcev in delavskih predstavnikov pri načrtovanju 
in izvajanju izobraževanja v podjetjih. Delavci in delodajalci 14(2/3): 253–270. 
-	 	International Labour Organization. 2016. Non-standard employment around the world: un-
derstanding challenges, shaping prospects. Http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/--
-dgreports/---dcomm/---publ/documents/publication/wcms_534326.pdf (10. 9. 2018).
-	 	Svet Evropske unije. 2009. Sklepi sveta z dne 12. maja 2009 o strateškem okviru za evropsko 
sodelovanje v izobraževanju in usposabljanju (Education and Training Strategic framework 
2020). Https://www.cmepius.si/wp-content/uploads/2014/02/Izobra%C5%BEevanje-in-
usposabljanje-2020.pdf (22. 9. 2018).
-	 	Svet Evropske unije. 2011. Resolucija o prenovljenem evropskem programu za izobraževanje 
odraslih. Uradni list EU, št. C 372, 20. 12. 2011.
-	 	Svet Evropske unije in Evropske komisije. 2012. Skupno poročilo Sveta in Komisije za leto 2012 
o izvajanju strateškega okvira za evropsko sodelovanje v izobraževanju in usposabljanju (ET 
2020), 2012/C 70/05. Izobraževanje in usposabljanje v pametni, trajnostni in vključujoči 
Evropi“,. Https://eur-lex.europa.eu/legal-content/SL/TXT/HTML/?uri=CELEX:52012XG03
08(01)&from=EN (22. 9. 2018).
-	 	Svet Evropske unije in Evropske komisije. 2015. Skupno poročilo Sveta in Komisije za leto 2015 
o izvajanju strateškega okvira za evropsko sodelovanje v izobraževanju in usposabljanju (ET 
2020), 2015/C 417/04. Nove prednostne naloge za evropsko sodelovanje v izobraževanju 
in usposabljanju. https://eur-lex.europa.eu/legal-content/SL/TXT/HTML/?uri=CELEX:520
15XG1215(02)&from=EN (22. 9. 2018).
-	 	SURS. 2012. Anketa o izobraževanju odraslih, Slovenija, 2011. Http:// http://www.stat.si/
novica_prikazi.aspx?id=4896 (10. 4. 2014). 
-	 	SURS. 2017. Anketa o izobraževanju odraslih, Slovenija, 2011. Podatki pridobljeni na spletni 
strani https://pxweb.stat.si/pxweb/Dialog/statfile2.asp (18. 9. 2018).
PRAVNI VIRI
-	 	Ustava RS. Uradni list RS, št. od 33/91 do 75/16.
-	 	Listina Evropske unije o temeljnih pravicah. Uradni list EU, št. C 83/391. 
-	 	Evropska socialna listina. Uradni list RS, št. 24/99. 
-	 	 Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1). Uradni list RS, št. 21/13, 78/13, 47/15, 33/16, 52/16, 
15/17.
Valentina Franca: Med teorijo in prakso: vsebine izobraževanja in usposabljanja v kolektivnih pogodbah ...
630
Članki / Articles
-	 	 Zakon o urejanju trga dela (ZUTD). Uradni list RS, št. 80/12, 40/12, 21/13, 63/12, 100/13, 
32/14, 95/14, 47/15, 90/15, 55/17, 75/17.
-	 	 Zakon o KPah (ZKolP). Uradni list RS, št. 43/06, 45/08.
-	 	Zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU). Uradni list RS, št. 42/93, 61/00 - Odl. 
US, 56/01, 26/07, 45/08 – ZArbit .
631
Valentina Franca: Med teorijo in prakso: vsebine izobraževanja in usposabljanja v kolektivnih pogodbah ...
Članki / Articles
Between Theory and Practice: Content of Education and Training  
in Sector Collective Agreements
Valentina Franca*
Summary
Education and training are extremely important in the contemporary business 
environment, because individuals in the labour market are expected to keep 
upgrading their knowledge throughout their period of employment. On the basis 
of statistical data, education and training of older workers and workers with lower 
levels of education are particularly critical in Slovenia. Education and training in 
an employment relationship is governed by the Employment Relationship Act, 
which sets forth that a worker shall have the right and the obligation to continuing 
education, advanced training and training in accordance with the requirements 
of the working process with the purpose of maintaining and/or expanding the 
capability to perform work pursuant to the employment contract, job retention 
and increasing employability. In turn, an employer has the obligation and the right 
to refer a worker to education. The importance of appropriate education and 
training is specifically highlighted in the European Union documents. The right 
to inclusion in appropriate advanced training and acquisition of competences 
is pointed out in many places and by various institutions, and this should also 
apply to precarious workers. Theoretical findings served as the starting point 
for the methodological formation of 12 content indicators that were used for 
the analysis of 26 sector collective agreements. The research results have 
shown that education and training contents are present in the majority (24 out 
of 26) of collective agreements, which indicates the relevance of the area in the 
sectoral social dialogue. It is additionally worth mentioning that the development 
of atypical forms of work results in higher relevance of this area also outside the 
employment relationship even though at the moment collective agreements do 
not specifically regulate this issue. Further, the majority of the analysed collective 
agreements incorporates legal provisions relating to education and training of 
workers, but there is still a significant potential for the development of specific 
* Valentina Franca, PhD, Assistant Professor at the Faculty of Administration, University of 
Ljubljana, Slovenia
 valentina.franca@fu.uni-lj.si
Valentina Franca: Med teorijo in prakso: vsebine izobraževanja in usposabljanja v kolektivnih pogodbah ...
632
Članki / Articles
contents. This, in particular, applies to the area of joint cooperation of unions 
and employers in the recognition of needs and the planning of development 
of knowledge and competences, inclusion in lifelong learning and provision of 
funds. At the same time, the activities aimed at the integration of knowledge 
providers in the market should be further stimulated, which includes educational 
institutions functioning within the public network as well as private institutions 
and fully private providers in the market. Disregarding the contents captured 
by the analysis on the basis of the developed indicators, the emphasis should 
be on provisions on the working time that the employers dedicate to education 
and training. The analysed collective agreements discuss this issue in various 
ways, so a clear distinction of different situations would be reasonable, while 
also underlining at which point the time for education and training is included in 
the working time and at which point different arrangements are possible.