219 Tibor Szvircsev Tresch Izvirni znanstveni Ëlanek POMANJKANJE POKLICNIH VOJAKOV: KAKŠNE STRATEGIJE PRIDOBIVANJA UPORABLJAJO POKLICNE VOJSKE V EVROPI LACK OF OCCUPATIONAL SOLDIERS: RECRUITMENT STRATEGIES USED BY ALL- VOLUNTEER FORCES IN EUROPE P O V Z E T E K V prispevku so objavljeni rezultati raziskave, opravljene v Belgiji, na Nizozemskem in v Sloveniji, o uspešnosti pridobivanja kadra za poklicno vojsko. Za izbrane države je znaËilno, da sta Belgija in Nizozemska pr vi evropski državi po koncu hladne vojne, ki sta ukinili obvezno služenje vojaškega roka, Slovenija pa je pr va tranzicijska posocialistiËna država, ki je prav tako ukinila obvezno služenje vojaškega roka (leta 2003). Vse tri države so imele ob prehodu na poklicno popolnjevanje dovolj kandidatov za poklicne vojake, vendar so se že po nekaj letih sooËile s krizo pomanjkanja kadrov. Prispevek prikazuje razliËne strategije, ki so jih izbrane države sprejele za uspešnejše popolnjevanje vojsk. K L J U » N E B E S E D E Pokl i cni vojak, s trateg i ja pridobivanja kadrov, Belg i ja , Nizozemska, Sloveni ja . 220 POMANJKANJE POKLICNIH VOJAKOV: KAKŠNE STRATEGIJE PRIDOBIVANJA . . . A B S T R A C T The article presents the results of research on the efficiency of personnel recruitment for all-volunteer forces which was conducted in Belgium, the Netherlands and in Slovenia. Characteristic of the selected states is that Belgium and the Netherlands were among the first European countries to abolish obligator y militar y ser vice after the end of the cold war, and Slovenia was the first transitional post-socialist countr y, which likewise abolished obligator y militar y ser vice (in 2003). During the transition to a professional structure, all three countries had enough candidates, but after only a few years they already encountered a crisis in a lack of personnel. The article describes various strategies, adopted by different states to man armies with a greater success. K E Y W O R D S Occupat ional so ldier, re crui tment s trategy, Belg ium, The Nether lands , Slovenia. UVOD Vojaške organizacije evropskih držav so pred velikimi spremembami. Po skoraj dvestoletni vojaški obveznosti se zdaj težnje usmerjajo k poklicnim oboroženim silam na podlagi prostovoljne službe v vojaški organizaciji. Opravljene spremembe vojaškega sistema z ukinitvijo vojaške obveznosti in uvedbo poklicnih vojaških enot v zadnjih letih v Belgiji, Bosni in Hercegovini, Bolgariji, Franciji, Italiji, Latviji, Makedoniji, »rni gori, Romuniji, Slovaški in Sloveniji ter na Nizozemskem, Portugalskem, Slovaškem, Madžarskem in »eškem se odražajo v vsej Evropi. Naborništvo pri mladih moških je zaradi odsotnosti klasiËne vojaške ogroženosti v Evropi po konËani hladni vojni družbeno in državnopolitiËno vse manj upraviËeno. Za novi varnostni položaj je teritorialna obramba, ki zahteva veliko oboroženih enot, drugotnega pomena v primerjavi z drugimi nalogami vojske. »asi vojaške obveznosti in vojsk z velikim številom vojakov so mimo. Vse veË je zahtev po profesionalnih, prilagodljivih in tehnološko moderno opremljenih enotah za pomoË na kriznih obmoËjih v tujini, kjer ohranjajo mir (mirovne operacije, operacije v podporo miru). 221 Tibor Szvircsev Tresch Pri obveznem služenju vojaškega roka se rekrutirajo moški doloËene starosti. Z naborom se lahko država veËinoma odpove novaËenju novih pripadnikov s trga delovne sile, saj so naborniki najpomembnejši kadrovski vir za zapolnjevanje vojaških poklicev, na primer v NemËiji, Avstriji ali Švici. Šele po ukinitvi obveznega služenja vojaškega roka v Belgiji leta 1993 in na Nizozemskem leta 1996 je Evropa veË pozornosti namenila možnosti poklicne vojske. Zdi se, da je s pridobivanjem poklicnih vojakov za evropske oborožene sile vedno veË težav, saj zahtevanega števila vojakov in drugega kadra pogosto ni mogoËe pridobiti (Lescreve in Schreurs 2007, MalešiË 2002, Ministry of Defence 2006). Prispevek se ukvarja z vprašanjem, kako poklicna vojska, ki svoje Ëlane pridobiva izkljuËno na trgu delovne sile, ravna ob tem izzivu. Katere strategije uporabljajo poklicne vojske, da uresniËijo uspešno pridobivanje kadra? Teme bodo obravnavane na podlagi treh analiz o poklicnih vojskah v Belgiji, Sloveniji in na Nizozemskem. Razlogi za izbiro teh treh držav so, da sta bili Belgija in Nizozemska prvi državi celinske Evrope, ki sta po konËani hladni vojni ukinili vojaško obveznost in se najdlje ukvarjali s pridobivanjem prostovoljcev, s Ëimer sta si v zadnjem desetletju nabrali dragocene izkušnje (Bos-Bakx in Soeters 2003, Moelker in drugi 2005, Van de Ven in van Gelooven 2006, NATO Research and Technology Organisation 2007, Belgium ‡ National Report 2005, Cohn 2007, Manigart 2003, Schreurs 2004), Slovenija pa je kot prva vzhodnoevropska država ukinila vojaško obveznost in za oborožene sile pridobiva samo prostovoljce. Za obravnavano študijo se je avtor pozimi 2007/08 o tej temi pogovarjal s strokovnjaki v treh izbranih državah. V intervjujih so sodelovali sociologi vojaških akademij ali univerz, ki raziskujejo tematiko pridobivanja kadrov, ter zaposleni na ministrstvih za obrambo, ki so odgovorni za pridobivanje in zadrževanje kadra ali so zaposleni kot poklicni Ëastniki. Sogovornikom v intervjujih je bila zagotovljena anonimnost, zato v Ëlanku niso poimensko navedeni. Bistvo analize primerov je predstavitev povzetkov mnenj strokovnjakov posameznih držav in njihova dopolnitev z ugotovitvami iz znanstvene literature. V prvem poglavju Ëlanka je obravnavano novaËenje kadra oboroženih sil na splošno in prikazano, da je pridobivanje prostovoljcev nasploh težavno. Ob tem se je težava v zadnjih letih, še posebej v evropskih državah, ki so ukinile vojaško obveznost, kakovostno spremenila. V drugem poglavju je opisano novaËenje vojaškega kadra v Belgiji in Sloveniji ter na Nizozemskem, tako da je mogoËe v 222 POMANJKANJE POKLICNIH VOJAKOV: KAKŠNE STRATEGIJE PRIDOBIVANJA . . . tretjem poglavju poiskati in analizirati razlike in skupne toËke. V Ëetrtem delu so iz analiz primerov izpeljani mogoËi ukrepi za uspešno pridobivanje kadrov. IZZIVI PRI PRIDOBIVANJU KADRA ZA OBOROŽENE SILE IN ZADRŽEVANJU V NJIH Ukinitev vojaške obveznosti v Belgiji leta 1993 in na Nizozemskem leta 1996 je pripomogla, da je bil vidik poklicne vojske v Evropi vedno bolj upoštevan in raziskovan. To je za evropske oborožene sile pri novaËenju kadra predstavljalo nove izzive,1 ki jih je mogoËe opisati z družbenega in gospodarskega vidika. Na družbeni ravni je imela pomembno vlogo demografska sprememba evropskih družb. Zmanjšanje starostne skupine, ki je imela prednost pri služenju vojaškega roka, je povzroËilo pritisk pri zagotavljanju kadra v oboroženih silah. Dodaten vpliv na sprejemanje in ugled oboroženih sil je imelo spreminjanje vrednot v družbi, saj je bilo neskladje med prevladujoËimi družbenimi vrednotami in vojaško kulturo vedno veËje. To je vplivalo na pridobivanje kadra, kajti ugled vojske ima na mlade ljudi, ki razmišljajo o vojaškem poklicu, bistven vpliv. Pozitivna naravnanost do oboroženih sil je odloËilna predpostavka za zanimanje mladih za vojsko (Bulmahn 2004). Splošne ugotovitve kažejo, da je zanimanje za vojaški poklic pri moških veËje kot pri ženskah in da se s staranjem in višjo izobrazbo zmanjšuje (Wilson in drugi 1999, Bulmahn 2007). S prehodom v postmoderno družbo se spreminja tudi zaznavanje nevarnosti. Osebna prizadetost zaradi bolezni, brezposelnosti in lokalnih nesreË v okolju bistveno presega zmanjšano vojaško ogroženost v Evropi (Haltiner in drugi 2007, Micewski in Schörner 2007). Z gospodarskega vidika se oborožene sile spopadajo s trenutnim položajem na trgu delovne sile, na katerem morajo z zasebnim gospodarstvom tekmovati za ustrezen kader. Ob tem pri finanËnih in drugih spodbudah pogosto zaostajajo za drugimi. Nizka stopnja brezposelnosti in moËno gospodarstvo še posebej poudarjata konkurenËni boj in otežujeta uspešno novaËenje za oborožene sile (Cohn 2007). Težave pri pridobivanju kadra za poklicno vojsko kot posledica gospodarskega razvoja niso nov pojav. Že v sedemdesetih letih prejšnjega stoletja, natanËneje leta 1973, so se pri prehodu na poklicno vojsko pokazale velike težave ameriških oboroženih sil (Doorn 1976, Cailleteau 1991, Gilroy, Phillips in Blair 1990). Tudi 1 Cilj novaËenja ali pridobivanja kadra je ››podjetju skladno s potrebami in stroškovno ugodno priskrbeti mogoËo delovno silo, ne samo za trenutne potrebe, temveË tudi s pogledom na prihodnji strateški razvoj podjetja« (Oechsler 2000: 238). 223 Tibor Szvircsev Tresch druge države Ëlanice Nata so se na zaËetku osemdesetih let poglobljeno ukvarjale z enakimi težavami na trgu delovne sile (North Atlantic Assembly Papers 1983). Vse težji je položaj za poklicno vojsko pri pridobivanju posebnega kadra (Jackwerth 1998, Ministry of Defence 2006, Harding 2007, NATO Research and Technology Organisation 2007). To je tudi eden izmed razlogov, zakaj nekatere države v svoje oborožene sile sprejmejo tudi usposobljene kandidate iz tujine. Tako oborožene sile Belgije in Luksemburga zaposlujejo tudi prebivalce iz drugih držav Ëlanic Evropske unije, Španija pa v svojo vojsko vkljuËuje špansko govoreËe prebivalce Južne Amerike. Tudi Irska, Velika Britanija in Francija že dalj Ëasa zaposlujejo državljane drugih držav (Bender 2006). Po koncu hladne vojne je veliko oboroženih sil zmanjšalo število vojakov, zato težava pridobivanja kadra v evropskih državah dolgo ni bila oËitna (Jehn in Selden 2002, MalešiË 2002, Szvircsev Tresch 2005). Hkrati so bili zadnji naborniki vir za nastajajoËo poklicno vojsko. Po konËanem prilagajanju strukture je pridobivanje vojaškega kadra v Evropi postajalo vedno težje. Kako se vojska v Belgiji in Sloveniji ter na Nizozemskem spopada s temi izzivi, je prikazano v analizi primerov v nadaljevanju. ANALIZA PRIMEROV: BELGIJA, NIZOZEMSKA IN SLOVENIJA Analize primerov obravnavajo prizadevanja za pridobivanje kadra oboroženih sil Belgije, Nizozemske in Slovenije. Obravnavane so splošna kadrovska situacija in posebne teme, kot so ugled oboroženih sil, konkurenËnost s civilnim trgom delovne sile, razlogi za vstop v oborožene sile, razliËne spodbude in posamezni postopki pridobivanja kadra. BELGIJA: ZADRŽEVANJE VOJAKOV V VOJSKI IN STARANJE KADRA KOT IZZIV Belgija se že od prehoda na poklicno vojsko2 spopada s staranjem kadra (Deheyder 1999). Oborožene sile so po menjavi sistema nenehno zmanjševale število pripadnikov. »astnikom je omogoËena zaposlitev za nedoloËen Ëas in le obotavljivo zapušËajo oborožene sile. Zaradi tega v organizacijo ne pride dovolj mladih ljudi, ker odobrene delovne kontingente zasedajo starejši sodelavci (Lescreve in Schreurs 2007). Dodatna težava belgijskih oboroženih sil je, da veliko 2 Belgijske oborožene sile sestavljajo kopenska vojska, vojaško letalstvo in vojaška mornarica. Prav tako imajo svojo zdravstveno enoto. Leta 2006 so belgijske oborožene sile imele 38.626 pripadnikov. 224 POMANJKANJE POKLICNIH VOJAKOV: KAKŠNE STRATEGIJE PRIDOBIVANJA . . . pripadnikov vojske predËasno prekine vojaško službo, približno 40 odstotkov že v prvih dveh letih. V veËini primerov zapustijo vojsko med štirimeseËnim osnovnim izobraževanjem, in sicer zaradi fiziËnih ali psihiËnih vzrokov. Družbeno sprejemljivost belgijskih oboroženih sil strokovnjaki ocenjujejo od povpreËne do dokaj dobre. »e so se oborožene sile v osemdesetih letih prejšnjega stoletja na lestvici zaupanja uvrstile na konec seznama desetih institucij, so se konec leta 2005 pomaknile na drugo mesto. Bistven vpliv je imel prehod z vojaške obveznosti na poklicno vojsko. VeËina državljanov je s tem povezano profesionalizacijo pozitivno sprejela. Prav tako so oborožene sile s sodelovanjem v mirovnih operacijah v tujini pridobile dodatno podporo pri državljanih. Medtem ko ima vojska kot institucija danes pozitivno podporo družbe, prebivalci ugled vojaškega poklica ocenjujejo slabše, pri Ëemer pa se Ëastniki in strokovnjaki uvršËajo nadpovpreËno dobro. V povpreËju so belgijske oborožene sile v zadnjih letih vsako leto iskale približno 300 Ëastnikov, 400 podËastnikov in od 700 do 900 vojakov. Pri tem se na prosto mesto Ëastnika prijavijo približno štirje kandidati, za vsako prosto mesto podËastnika in vojaka pa približno šest kandidatov. V celoti so cilji komaj doseženi, ob Ëemer prihaja do obËutnih razlik med rodovi vojske, Ëini in funkcijami. Kopenska vojska in vojaško letalstvo potrebe po nabornikih lahko pokrivata, vojaška mornarica pa je manj uspešna. DolgoroËno gledano bo v belgijski vojski najveËje pomanjkanje pri podËastnikih. Prav tako kritiËno je novaËenje vojakov v pehoti. Težave so tudi s pridobivanjem strokovnjakov (zdravstveno osebje, raËunalniški strokovnjaki, specialne enote in podobno). Vsi sogovorniki v Belgiji so opozorili na neposredno povezavo med brezposelnostjo, gospodarsko rastjo in uspehom pridobivanja nabornikov. Zaradi tega se uspeh po regijah razlikuje (Lescreve in Schreurs 2007). V Valoniji se v nasprotju s Flamsko zaradi visoke brezposelnosti med mladimi najde veliko mladih žensk in moških. Ker pa imajo belgijske oborožene sile pri zaposlovanju vojakov jezikovno kvoto (60 odstotkov z nizozemsko govoreËega dela in 40 odstotkov s francosko govoreËega dela države), pomanjkanja na Flamskem ne morejo nadomestiti s presežki v Valoniji, zato so leta 2003 sprejeli zakon, ki tudi državljanom Evropske unije omogoËa vstop v belgijske oborožene sile (Brussels Moniteur Belge 2003). Leta 2007 so zaposlili 17 državljanov Evropske unije, predvsem Nizozemcev, Francozov in Nemcev.3 3 Državljani Evropske unije se lahko prijavijo na vse položaje. Kot vojaki morajo obvladati francošËino ali nizozemšËino. NemšËina kot tretji uradni jezik ne zadošËa, ker ponujajo oborožene sile osnovno vojaško izobraževanje samo v dveh glavnih jezikih. Kandidati za Ëastnike morajo obvladati francošËino in nizozemšËino. 225 Tibor Szvircsev Tresch Zagotovljeno delovno mesto in dohodek sta za vojake in Ëastnike glavna razloga za vstop v oborožene sile (Manigart 2005). Dodaten motiv, predvsem za vojake, je možnost opravljanja misij v tujini in pridobivanje izkušenj. Na to vpliva tudi dejstvo, da je dodatek za delo v tujini za mlade ženske in moške nadpovpreËen dohodek. Osnovna motivacijska razloga, na primer domoljubje in tradicija, sta bila pri sogovornikih drugotnega pomena, pri Ëemer so osebe s francosko govoreËega dela Belgije pokazale veËjo stopnjo domoljubja, pri kandidatih za mesto Ëastnika pa se je pokazal tudi moËnejši obËutek za tradicijo. Za Ëastnike in podËastnike pa so še naprej pomembne dobre možnosti izobraževanja. KAKO POTEKA PRIDOBIVANJE KADRA V BELGIJI Vsi rodovi vojske že pet let skupaj novaËijo vojake, imajo enajst informacijskih središË Maisons de la Défense, razdeljenih po pokrajinah, v katerih opravijo prve stike s kandidati. V njih potekajo trije koraki pridobivanja (splošno in posebno obvešËanje, vpis in psihološki preizkus), Ëetrti korak (športni in zdravstveni preizkus) pa opravijo v Bruslju. VeËina kandidatov izpolnjuje pogoje vpisa, za vojaški poklic je sposobnih od 55 do 80 odstotkov kandidatov. Vsi so glede na izide preizkusov uvršËeni na lestvico in nato dodeljeni posameznim mestom, kar pomeni, da tukaj ne velja vrstni red prispelih prijav. Izbor se opravi v kratkem Ëasu, tako da so kandidati hitro obvešËeni, ali se bodo lahko zaposlili v oboroženih silah. ŠtirimeseËno osnovno urjenje za nabornike se zaËne z dopolnjenim osemnajstim letom, mladostniki pa lahko že s šestnajstimi leti vstopijo v oborožene sile4. Najprej obiskujejo nadaljevalno šolo s splošnim izobraževalnim programom in izobraževalne enote, ki se posebej ukvarjajo z varnostno politiko in oboroženimi silami. Za službo v vojski je samoumevna tudi pripravljenost za opravljanje misij v tujini. Belgijske oborožene sile pridobivajo vojake v glavnem z internetom, oglasi v Ëasopisju in televizijskimi oddajami. Televizijska postaja Televox national enkrat na mesec s tridesetminutnim videoposnetkom predvaja splošne informacije o obrambi in oboroženih silah.5 Prireditve, kot so letalski mitingi (Air Shows), pa dodatno pripomorejo k dvigu ugleda oboroženih sil in zanimanju zanje v družbi. Tesno sodelujejo tudi z uradi za delo. 4 NatanËni pogoji sprejema so navedeni na spletni strani belgijskih oboroženih sil http://www.mil.be/jobs/ subject/index.asp ?LAN=fr&ID=1090. 5 Glej: http://www.mil.be/ipr/subject/index.asp?LAN=fr&ID=1077. 226 POMANJKANJE POKLICNIH VOJAKOV: KAKŠNE STRATEGIJE PRIDOBIVANJA . . . Belgijske oborožene sile so konec leta 2008 prešle z modela zaposlitve za nedoloËen Ëas k mešanemu sistemu kariere (Concept de Carière Mixte). Ta sistem zaposlenim po desetih letih vojaške službe omogoËa izbiro, ali ostanejo v vojski ali pa se kot civilisti zaposlijo na ministrstvu za obrambo. Tretja in nova možnost je, da lahko zaposleni po desetih letih zapustijo državno službo in kot civilisti poišËejo novo službo na trgu delovne sile. Pri tem si lahko pomagajo s programi prezaposlitve (outplacement), ki jih pripravijo na zaposlitev v civilnem okolju. Belgijske oborožene sile z uvedbo novega koncepta uresniËujejo tri cilje: izboljšati starostno strukturo zaposlenih, omogoËiti vojaške in civilne zaposlitvene možnosti ter okrepiti privlaËnost vojske kot delodajalca. NIZOZEMSKA: MO»NO GOSPODARSTVO KOT VZROK ZA TEŽAVE PRI PRIDOBIVANJU VOJAKOV Na Nizozemskem je dober gospodarski položaj negativno vplival na uspeh pri pridobivanju vojakov.6 Že odbor Meijer, ki naj bi leta 1992 ocenil mogoËe uËinke prehoda k poklicni vojski, je predvidel, da bo ob visoki konjunkturi težko oziroma skoraj nemogoËe pridobiti dovolj kadra (Moelker in drugi 2005). Tako kot v Belgiji tudi na Nizozemskem pri plaËah oborožene sile ne morejo tekmovati z zasebnim gospodarstvom. Izjema so vojaki, ki sodelujejo na misijah v tujini. Oborožene sile so v zadnjih dveh desetletjih pridobile družbeni ugled, vendar prave vojaške tradicije nimajo. Državljani obravnavajo vojaške poklice enako kot vsako drugo delo, zato je stopnja zgodnjega izstopa iz oboroženih sil (25 odstotkov) sorazmerno visoka. Zavest, da pri vojski obstajajo zaposlitvene in karierne možnosti, pri državljanih ni posebej izrazita, oborožene sile sicer zelo podpirajo, vendar o njih malo vedo. Nizozemske oborožene sile od leta 1996 niso izpolnile naËrtovanega obsega pridobivanja. Uspeh se giblje med 78 in 93 odstotki (Bos-Bakx in Soeters 2003, Van den Ven in Bergman 2007). Leta 2007 sta kopenska vojska in vojaška mornarica pridobili vsaka po 70 odstotkov, vojaško letalstvo pa 90 odstotkov potrebnega kadra.7 Sogovorniki so zaradi tega izrazili bojazen, 6 Nizozemske oborožene sile sestavljajo štirje rodovi: kopenska vojska, vojno letalstvo, vojna mornarica in državna policija (Marechaussee). Marechaussee je samostojni del oboroženih sil in opravlja naloge vojaške policije. Leta 2007 so oborožene sile zaposlovale 49.088 oseb. 7 Vir: R&D Section, Recruitment Division Netherlands Defense Forces, Amsterdam. Odgovor na pisno povpraševanje. 227 Tibor Szvircsev Tresch da bo ogroženo izpolnjevanje operativnih nalog oboroženih sil, Ëe bo pomanjkanje kadra trajalo (Bos-Bakx in Soeters 2003). Velike težave ima predvsem pehota, vendar je tudi novaËenje tehniËnega osebja pri mornarici in letalstvu nezadovoljivo. Vojaška mornarica se spopada z dvojno težavo: po eni strani ne pridobi dovolj kadra, po drugi pa jo mnogo zaposlenih zgodaj zapušËa. Kot razlago so sogovorniki navedli okolišËino, da vojaška mornarica šest let ni sodelovala na misijah, zato njeni pripadniki niso motivirani, da bi ostali. Tudi popolnjevanje in ohranjanje visoko kakovostnega kontingenta specialnih enot ter zaposlovanje strokovnjakov so se pokazali kot zelo zahtevni. Tako v Belgiji kot na Nizozemskem je težko najti primerne podËastnike, še težje pa jih je srednje- in dolgoroËno obdržati. Pri vojaški policiji (Marechaussee) in Ëastnikih teh težav ni. Poleg tega je pridobivanje kadra na jugu in vzhodu države uspešnejše, saj je tukaj veË vojašnic in tako veË zaposlitvenih možnosti. Posebno pozornost pri prizadevanju za nove kadre namenjajo priseljencem, ki jih je v celotni sestavi oboroženih sil približno sedem odstotkov. NajveË jih prihaja iz Indonezije, sledijo Surinam, TurËija in Maroko. Glavni razlog za vstop v nizozemske oborožene sile je za vojake možnost sodelovanja na misijah v tujini ter s tem povezanimi priložnostmi za potovanja in spoznavanje novih stvari. Prav tako pomembna je možnost izobraževanja, kar velja še posebej za Ëastnike in podËastnike. Denarna nadomestila za sodelovanje na misijah oznaËujejo sogovorniki kot tretji najpomembnejši razlog. Nasprotno pa ugled, tradicija ali domoljubje, razen pri Ëastnikih, ne vplivajo bistveno na pripravljenost za vstop v oborožene sile. Oborožene sile ponujajo denarne in druge spodbude, kot je na primer možnost opravljanja vozniškega izpita, ali izobraževalne programe, ki olajšajo vraËanje v civilno družbo po konËanem delu pri vojski. To ima tudi finanËno-politiËno ozadje. Vojska mora finanËno podpirati brezposelne vojake, saj je tudi nizka stopnja brezposelnosti nekdanjih pripadnikov vojske moËan argument za zaposlitev v vojski (Cohn 2007, 194). V oboroženih silah se lahko zaposlijo kandidati po dopolnjenem osemnajstem letu. Imeti morajo nizozemsko državljanstvo in biti pripravljeni za sodelovanje na misijah v tujini.8 Zaradi gospodarskega položaja dajejo 8 Za izËrpen prikaz postopka izbire in pridobivanja na Nizozemskem glej Cohn 2007. 228 POMANJKANJE POKLICNIH VOJAKOV: KAKŠNE STRATEGIJE PRIDOBIVANJA . . . vojaki in Ëastniki prednost pogodbam za doloËen Ëas, do štirih let, tako imajo možnost, da po izstopu iz vojske na trgu delovne sile najdejo dobro zaposlitev, Ëastniki pa se zanimajo tudi za dolgoroËnejšo zaposlitev. Na zaËetku leta 2008 je bil uveden prilagodljiv kadrovski sistem. Zdaj sta v veljavi dve možnosti: zaposlitev za nedoloËen Ëas ali kariera, ki se ravna po sistemu nenehnega nadgrajevanja ali pa odhoda iz organizacije (up-or- out). Razlog za menjavo sistema je jasen. Zaposlitev, ki je Ëastnikom in podËastnikom zagotovljena do upokojitve, je povzroËila staranje kadra, kar želijo oborožene sile prepreËiti. Na Nizozemskem poteka pridobivanje vojakov lokalno. Oborožene sile imajo sedem regionalnih pisarn za pridobivanje in obvešËanje ‡ tako imenovane Banenwinkel. V teh pisarnah preverjajo, ali kandidati ustrezajo zahtevam organizacije. Od 15. februarja 2008 oddelek za pridobivanje (Recruitment Division) v Amsterdamu usklajuje oddelke za pridobivanje razliËnih rodov vojske. Sodeluje s pisarnami za pridobivanje in obvešËanje (Banenwinkel) ter centri za delo in dohodek (Centres for Work and Income). To so paradržavne prijavne službe za brezposelne. Postopek pridobivanja je dolgotrajen in zahteven, v veËstopenjskem izboru je povpreËno izloËenih 70 odstotkov kandidatov. Da bi pri mladih zbudili zanimanje za vojaško kariero, je bila za absolvente, ki so stari šestnajst let, ustanovljena šola Peace and Security School. Eno- ali dvoletni teËaj ponuja mladostnikom dodatno izobraževanje s poudarkom na varnostnih temah. S temi teËaji lahko prebrodijo Ëas med izstopom iz šole in vstopom v oborožene sile. V povpreËju konËa program 2000 mladostnikov, za službo v vojski pa jih pridobijo od 1100 do 1200. Oborožene sile novaËijo predvsem prek interneta, ob razliËnih prireditvah (npr. Air Shows), s televizijskimi oddajami in oglasi v Ëasopisih. Na spletni strani ministrstva za obrambo so zbrane informacije o posameznih poklicnih panogah, dohodkih ali kraju služenja.9 Poleg tega predstavniki vojske z informativnimi predstavitvami obiskujejo šole. Pomembna opora pri iskanju prostovoljcev so državne agencije za delo in zavodi za zaposlovanje. Kljub vsem prizadevanjem je novaËenje novega kadra tudi na Nizozemskem zelo zahtevno. 9 Spletna stran ministrstva za obrambo: http://www.mindef.nl/ personeel/werken_bij_defensie/index.aspx. 229 Tibor Szvircsev Tresch SLOVENIJA: PREMALO VOJAKOV IN PREVE» »ASTNIKOV Strokovnjaki, ki so sodelovali v intervjuju, menijo, da pridobivanje kadra v Sloveniji ni uspešno in da je Slovenska vojska v težavnem položaju.10 Predvsem je Ëutiti pomanjkanje pehotnih vojakov. Tudi vse funkcije specialistiËnih enot po rodovih je težko ali sploh nemogoËe zapolniti. Po Ëinih in funkcijah je bilo ugotovljeno, da je zaradi presežkov Ëastnikov iz obdobja vojaške obveznosti in zaradi dejstva, da je še do pred kratkim veljala zaposlitev za nedoloËen Ëas, novaËenje teh najpreprostejše. Zaradi akutnega pomanjkanja vojakov sogovornike skrbi, da Slovenska vojska svojih obveznosti do Nata in Evropske unije ob enakem razvoju kot doslej in v doloËenem Ëasu (od približno 2012 naprej) ne bo mogla veË izpolniti. Težav pri zaposlovanju v vojski trenutno ni mogoËe odpraviti. Vojski primanjkuje denarnih sredstev za sodobno in uspešno pridobivanje, poleg tega je treba opraviti strukturne prilagoditve. Ugled vojske pri državljanih je velik, tudi zaradi njenega sodelovanja v vojni za samostojnost leta 1991. Vojaške misije v tujini, predvsem mirovne misije v Bosni in Hercegovini ter na Kosovu, pozitivno vplivajo na mnenje ljudi. Kljub velikemu ugledu vojske kot institucije pa je ugled vojaškega poklica majhen. Vojska potrebuje za uspešno pridobivanje vsako leto približno 800 kandidatov, da zaposli najmanj 30 Ëastnikov, 70 podËastnikov in 300 vojakov. Ob uvedbi poklicne vojske leta 2003 se je prijavilo 3000 kandidatov. Številka se je v zadnjih letih zelo zmanjšala, leta 2006 jih je bilo le še 600 in leta 2007 samo še 400.11 Na severovzhodu Slovenije je zanimanje za vojaški poklic nadpovpreËno veliko, saj je vzhodna Slovenija gospodarsko slabše razvita, zato je stopnja brezposelnosti med mladimi višja kot v drugih delih Slovenije. Hitro pa se pokaže tudi druga stran medalje: ko vojaki najdejo zaposlitev na civilnem trgu delovne sile, zapustijo vojsko. FinanËni vidik je v Sloveniji glavna motivacija za zaposlitev v vojski. Pri prehodu na poklicno vojsko leta 2003 so vojaki zaslužili v povpreËju 30 10 Slovenska vojska, ki ni razdeljena v zvrsti, je nastala leta 1991, po desetdnevni vojni proti Jugoslovanski ljudski armadi. Oblikovala se je iz nekdanjih jugoslovanskih teritorialnih enot Slovenije in policije. Leta 2003 je prenehala veljati splošna vojaška obveznost. Konec oktobra 2007 je vojska štela 7126 pripadnikov, kar je 626 manj, kot je bilo naËrtovano. Cilj do leta 2010 je zagotoviti 8500 poklicnih pripadnikov in 5500 rezervistov, kar ni realno. Zaradi težav z zaposlovanjem ne trpi samo vojska, tudi policija je leta 2007 zapolnila samo 215 delovnih mest od naËrtovanih 500. Z uresniËevanjem schengenskega sporazuma bo konkurenca za dobro usposobljen kader med obema državnima varnostnima organoma še veËja. 11 Leto 2003 je bilo uspešno, ker je veliko kandidatov veË let Ëakalo, da bodo lahko postali poklicni vojaki v oboroženih silah, zato je bilo vkljuËenih veË letnikov kandidatov. 230 POMANJKANJE POKLICNIH VOJAKOV: KAKŠNE STRATEGIJE PRIDOBIVANJA . . . odstotkov veË kot zaposleni s podobnim civilnim poklicem in primerljivo šolsko izobrazbo, zdaj pa se je razmerje plaË obrnilo. Izjema je dobro plaËano sodelovanje na misijah v tujini, ki so tako dodatna spodbuda za vstop v vojsko. Nižji dohodki še poslabšujejo možnosti za pridobivanje novih kadrov, zaradi visoke gospodarske rasti pa je tudi vedno manj kvalificiranih oseb pripravljenih vstopiti v vojsko ali zaposlitev v vojski podaljšati. Tudi tradicija, ugled in domoljubje so seveda razlogi, zaradi katerih se kandidati še posebej odloËajo za Ëastniško kariero. Izobraževanje ni odloËilno, saj je v Sloveniji šolanje brezplaËno, veËina mladih žensk in moških ima opravljeno maturo, ki jim omogoËa študij na univerzi. Dodatna spodbuda za odloËitev je, da imajo zaposleni v oboroženih silah enak status kot javni uslužbenci. »e vojak ne more veË opravljati dela v oboroženih silah, mu pripada delovno mesto v upravi. KAKO POTEKA PRIDOBIVANJE KADROV V SLOVENIJI Vojska za osemnajstletnike pripravi informativni dan, ki ga obišËe 60 odstotkov povabljenih. Z dopolnjenim osemnajstim letom se lahko kandidati prijavijo za službo v vojski. Zgornja starostna meja za vstop v Slovensko vojsko je petindvajset let,12 za Ëastnike pa trideset. »astniki morajo imeti univerzitetno izobrazbo (najmanj diplomo BA), opraviti pa morajo še enoletno šolanje na Ëastniški šoli. Kandidati morajo biti državljani Republike Slovenije in ne smejo imeti dvojnega državljanstva. »lanstvo v politiËni stranki ni dovoljeno (Kladnik 2007). V povpreËju je 60 odstotkov kandidatov primernih za vojaško službo. Od prvega stika do vstopa v oborožene sile mine od tri do devet mesecev, kar je po mnenju strokovnjakov predolgo. S konceptom vojaka prostovoljca, ki vkljuËuje trimeseËno osnovno vojaško izobraževanje, poskuša vojska zbuditi zanimanje mladih za vkljuËevanje vanjo. Po izjavah Oddelka za pridobivanje kadra (v Ljubljani) te teËaje vsako leto obišËe od 300 do 350 kandidatov, velik del se jih nato odloËi ostati v oboroženih silah. Oglaševanje poteka v Ëasopisih, po radiu in na razliËnih prireditvah, zanimanje mladih pa poskušajo zbuditi tudi s prisotnostjo na internetu13. Prav tako poskuša vojska neposredno navezati stik z mladimi z organizacijo mladinskih taborov in obiski na srednjih šolah. Manj ustaljeno je sodelovanje s centri za 12 Starostno mejo naj bi dvignili na petintrideset let, s Ëimer bi zmanjšali težave pri pridobivanju. 13 Glej spletno stran za pridobivanje slovenskih oboroženih sil: http://www.slovenskavojska.si. 231 Tibor Szvircsev Tresch delo. Zaradi neugodnih kadrovskih gibanj je nujno, da vojska izboljša svoje oglaševanje. SKUPNE ZNA»ILNOSTI IN RAZLIKE V PRIDOBIVANJU VOJAŠKEGA KADRA V BELGIJI IN SLOVENIJI TER NA NIZOZEMSKEM V poglavju so povzete analize držav ter prikazane razlike in skupne znaËilnosti. Tako kot v analizi primerov so tudi tukaj obravnavani posebni tematski sklopi. V razpredelnici 1 je povzetek pregleda. 232 B el g ija N iz oz em sk a Sl o ve n ija Sp lo šn i p re g le d ‡ pr ev eË v iš jih Ë as tn ik ov z ar ad i z ap os lit ve z a ne do lo Ëe n Ëa s ‡ st ar an je k ad ra ‡ m an j t ež av p ri za po sl ov an ju v oj ak ov , v eË p ri za dr že va nj u z ap os le ni h v vo js ki ‡ pr ev eË v iš jih Ë as tn ik ov z ar ad i z ap os lit ve z a ne do lo Ëe n Ëa s ‡ st ar an je k ad ra ‡ ve lik o te ža v pr i z ap os lo va nj u v oj ak ov , n ek ol ik o m an j p ri z ad rž ev an ju z ap os le ni h v vo js ki ‡ pr ev eË v iš jih Ë as tn ik ov z ar ad i z ap os lit ve z a ne do lo Ëe n Ëa s ‡ st ar an je k ad ra ‡ ve lik e te ža ve p ri za po sl ov an ju v oj ak ov in v ed no v eË je p ri z ad rž ev an ju z ap os le ni h v vo js ki U g le d o b o ro že n ih s il in vo ja šk eg a p o kl ic a ‡ od p ov pr eË en d o do be r ‡ po zi tiv no o br av na va nj e p ro fe si on al iz ac ije in m is ij v tu jin i ‡ ve lik u gl ed v oj aš ke ga p ok lic a z a Ëa st ni ke in n ek ol ik o m an jš i z a vo ja ke ‡ ve lik u gl ed , p re dv se m z ar ad i m is ij v tu jin i ‡ po vp re Ëe n ug le d vo ja šk eg a p ok lic a za Ë as tn ik e in m aj he n z a vo ja ke ‡ ve lik u gl ed , p re dv se m z ar ad i m is ij v tu jin i ‡ m aj he n ug le d vo ja šk eg a p ok lic a Sp re je m n i p o g o ji ‡ be lg ijs ko d rž av lja ns tv o al i d rž av lja n EU ‡ vs to p z os em na js tim le to m ‡ st ar os tn a m ej a 34 le t, z a Ë as tn ik e 33 le t ‡ od 1 . 1 . 2 00 9 sp re m em ba o d z ap os lit ve z a ne do lo Ëe n Ëa s k m eš an em u si st em u ka rie re ‡ ob ve zn e m is ije v t uj in i ‡ ni zo ze m sk o dr ža vl ja ns tv o ‡ vs to p z os em na js tim i l et i ‡ st ar os tn a m ej a 33 le t ‡ na n ov o uv ed en o: p ril ag od lji v k ad ro vs ki s is te m (b r e z z ap os lit ve z a ne do lo Ëe n Ëa s) ‡ ob ve zn e m is ije v t uj in i ‡ sl ov en sk o dr ža vl ja ns tv o ‡ vs to p z os em na js tim le to m ‡ st ar os tn a m ej a za v oj ak e 25 l et , z a Ëa st ni ke z v is ok oš ol sk im š tu di je m 3 0 le t ‡ vo ja šk i k ad er ‡ ja vn i u sl už be ne c ‡ ob ve zn e m is ije v t uj in i Te ža ve in u sp eh i p ri p ri d o b iv an ju ‡ po p re ho du n a po kl ic no v oj sk o k ad ro vs ki p re se žk i, m aj hn e t ež av e pr i p rid ob iv an ju , v en da r o d re gi je d o r e gi je r az liË no ‡ kr iti Ën o pr i p od Ëa st ni ki h ‡ te ža ve v p eh ot i ‡ na z aË et ku p re ho da n a p ok lic no v oj sk o br ez t ež av ‡ te ža ve o d le ta 1 99 6 ‡ po re gi ja h ra zl iË no ‡ pr em al o pl aË an i p eh ot a, s tr ok ov nj ak i i n po dË as tn ik i ‡ na z aË et ku p re ho da n a po kl ic no v oj sk o le ta 2 00 3 br ez t ež av ‡ ve lik d el ež z ap os le ni h vo ja ko v s s ev er ov zh od a Sl ov en ije ‡ od le ta 2 00 5/ 06 je t ež av no z ap os lo va nj e vo ja ko v, p r e dv se m p ri pe ho ti in s tr ok ov nj ak ih M o ti va ci ja z a Ëa st n ik e ‡ za go to vl je no d el ov no m es to ‡ m ož no st k ar ie re ‡ de ln o tr ad ic ija ‡ za go to vl je no d el ov no m es to ‡ iz ob ra že va nj e ‡ m ož no st k ar ie re ‡ za go to vl je no d el ov no m es to POMANJKANJE POKLICNIH VOJAKOV: KAKŠNE STRATEGIJE PRIDOBIVANJA . . . Ta b el a 1: K ad ro vs ka s it ua ci ja v o bo ro že ni h si la h Be lg ije , N iz oz em sk e in S lo ve ni je 233 M o ti va ci ja z a vo ja ke ‡ za go to vl je no d el ov no m es to ‡ m is ije v t uj in i ‡ šp or t ‡ lo ka ci ja ‡ m is ije v t uj in i ‡ m ož no st i z as lu žk a ‡ m ož no st i z as lu žk a na m is ija h v t uj in i ‡ za go to vl je no d el ov no m es to Sp o d b u d e za Ë as tn ik e ‡ m ož no st i i zo br až ev an ja ‡ m ož no st i i zo br až ev an ja ‡ za go to vl je no d el ov no m es to Sp o d b u d e za v o ja ke ‡ do da tk i z a m is ije v t uj in i ‡ po go db e za d ol oË en Ë as ‡ vo zn iš ki iz pi t ‡ iz ob ra že va nj e za c iv iln i t rg d el ov ne s ile ‡ bo nu s pr i p od pi su p og od be K o n ku re n Ën o st ‡ go sp od ar sk a ra st im a n eg at iv en v pl iv n a pr id ob iv an je ‡ za k va lif ic ira ne o se be s o d oh od ki n iž ji ko t v za se bn em g os po da rs tv u ‡ go sp od ar sk a ra st im a n ep os re de n ne ga tiv ni v pl iv n a z ap os lo va nj e ‡ za k va lif ic ira ne o se be s o d oh od ki n iž ji ko t v za se bn em g os po da rs tv u ‡ go sp od ar sk a ra st im a n ep os re de n ne ga tiv ni v pl iv n a z ap os lo va nj e ‡ za k va lif ic ira ne o se be s o d oh od ki n iž ji ko t v za se bn em g os po da rs tv u Po st o p ek p ri d o b iv an ja ‡ ro do vi v oj sk e že p et le t r ek ru tir aj o sk up aj ‡ en aj st c en tr ov M ai so ns d e la D éf en se ‡ za v oj aš ki p ok lic je s po so bn ih m ed 5 5 in 8 0 od st ot ki k an di da to v ‡ si st em k la si fik ac ije ‡ ce lo vi t po st op ek iz bi ra nj a ‡ us kl aj ev an je z o dd el ko m z a pr id ob iv an je R ec ru itm en t D iv is io n, re gi on al ni c en tr i z a pr id ob iv an je (s ed em B an en w in ke l) ‡ do lg ot ra je n po st op ek (7 ‡1 2 m es ec ev ) ‡ st r o ga m er ila iz bi ra nj a ‡ O dd el ek z a pr id ob iv an je k ad ra v L ju bl ja ni ‡ pr ib liž no 6 0 od st ot ko v je s po so bn ih z a vo ja šk i p ok lic ‡ s se de m na js tim le to m i m aj o m la di m ož no st o bi sk a i nf or m at iv ne ga d ne ‡ do lg p os to pe k iz bi ra nj a N ap o ri p ri p ri d o b iv an ju , o g la še va n je , k ad er z a p ri d o b iv an je ‡ in te rn et , o gl as i v Ë as op is ih , t el ev iz ija ‡ so de lo va nj e z ur ad i z a de lo ‡ m la di ns ki t ab or i ‡ pr em os tit ve na le ta z a š es tn aj st le tn e m la do st ni ke , k o z ap us tij o šo lo ‡ in te rn et , p rir ed itv e, t el ev iz ijs ke o dd aj e, o gl as i v Ë as op is ih , o bi sk i š ol ‡ so de lo va nj e z dr ža vn im i a ge nc ija m i z a de lo in z av od i z a z ap os lo va nj e ‡ or ie nt ac ijs ko le to in š ol a „ Pe ac e an d Se cu rit y Sc ho ol “ z a ab so lv en te ‡ Ëa so pi si , r ad io , i nt er ne t, p rir ed itv e, o bi sk i š ol ‡ m la di ns ki t ab or i ‡ ko nc ep t v oj ak a pr os to vo ljc a ‡ m al o so de lo va nj a z ur ad i z a d el o Tibor Szvircsev Tresch 234 POMANJKANJE POKLICNIH VOJAKOV: KAKŠNE STRATEGIJE PRIDOBIVANJA . . . Vse tri države se v obravnavanem obdobju sooËajo s kadrovskimi težavami v vojski. Na Nizozemskem in v Sloveniji je težava s pridobivanjem vojakov, medtem ko je v Belgiji najtežje njihovo zadrževanje v vojski. Skupno vsem oboroženim silam je neravnotežje med posameznimi Ëini: oborožene sile imajo preveË Ëastnikov in premalo vojakov. Ob prehodu z vojaške obveznosti na poklicno delo vojske niso mogle preprosto odpustiti Ëastnikov, ki so bili zaposleni za nedoloËen Ëas, kar je povzroËilo, da zaradi omejenega števila mest v kontingentu niso mogle zaposliti dovolj vojakov. Posledica je staranje oboroženih sil, kar resno ogroža njihovo operativno delo na mirovnih misijah in postavlja pod vprašaj izpolnjevanje obveznosti do Nata. Zato se vse tri obravnavane države oddaljujejo od zaposlitve za nedoloËen Ëas in namesto nje uvajajo za vse stopnje in Ëine pogodbe za doloËen Ëas. Vojaško osebje nima veË zagotovljenega delovnega mesta. Ravno nasprotno, oborožene sile so uvedle konkurenËnost s sistemom nenehnega nadgrajevanja ali pa odhoda iz organizacije (up-or-out). Med petintridesetim in štiridesetim letom se odloËi, ali je mogoËa nadaljnja vojaška kariera ali pa mora posameznik zapustiti vojsko, zato so ponudbe in ukrepi za izobraževanje za vnoviËen vstop na civilni trg delovne sile vse pomembnejši. S tem se možnosti zaposlitve ob prestopu v zasebno gospodarstvo zelo poveËajo, kar sicer ne reši težav s pridobivanjem, lahko pa popravi ››obrnjeno« starostno strukturo in strukturo Ëinov. Po koncu hladne vojne in ob poveËanju števila nalog se je ugled evropskih oboroženih sil poveËal (Manigart 2005, Grizold in Kotnik 1996). S takim razvojem so tesno povezane tudi mirovne misije na kriznih obmoËjih, ki jih državljani ocenjujejo pozitivno. Pri tem je treba upoštevati, da v Belgiji in Sloveniji ter na Nizozemskem državljani jasno razlikujejo med misijami, ki zagotavljajo mir, in misijami, ki želijo mir vsiliti. Zadnje so med državljani bistveno slabše sprejete. Ugled oboroženih sil se je po mnenju strokovnjakov poveËal tudi zaradi profesionalizacije, ki je omogoËila zmanjšanje števila vojakov in stroškov. Ugled vojaškega poklica je po mnenju državljanov povpreËen, pri Ëemer je ugled vojakov še manjši. Podcenjenost vojaškega poklica v družbi odvraËa ljudi, še posebej tiste z višjo izobrazbo, od vstopa v vojsko. Glavna težava v treh obravnavanih državah je, da imajo premalo vojakov pehote, strokovnjakov in podËastnikov. V vseh treh državah je pri uspešnem pridobivanju kadra mogoËe ugotoviti tudi regionalne razlike. Te so v Belgiji in Sloveniji neposredno povezane z gospodarskim položajem, na Nizozemskem pa ima poleg tega pomembno vlogo tudi geografska porazdelitev vojaških oporišË. 235 Tibor Szvircsev Tresch Kot vzorec velja dejstvo, da višja kot je stopnja brezposelnosti v regiji in bližja kot so vojaška oporišËa, lažje je pridobivanje vojakov. Težava pri teh za vojsko na videz pozitivnih okolišËinah je, da so kadri pri dodatni ponudbi s civilnega trga delovne sile prej pripravljeni predËasno prekiniti vojaško službo. Težave so tudi z zadrževanjem vojakov v vojski, predvsem v letalstvu. V vseh treh državah se je pokazalo, da vojaško letalstvo približno izpolnjuje cilje pridobivanja, saj ponuja odliËno izobraževanje. VeËje težave pa povzroËa srednje- in dolgoroËno zadrževanje kadra v organizaciji, saj je na trgu delovne sile veliko možnosti za zaposlitev, s katerimi oborožene sile s starostnimi omejitvami in višino dohodkov ne morejo tekmovati. V vseh treh državah je gospodarska varnost najpomembnejši razlog za vstop v vojsko. Dejstva, ki so povezana z dodatnim izobraževanjem za možnost opravljanja civilnih poklicev, s civilnim trgom delovne sile, zagotovljenim delovnim mestom in zaslužkom, so v prednosti tudi pri spodbudah. Ena izmed prednosti, ki jo ima vojska, predvsem zaradi denarnih dodatkov, so tudi misije v tujini. Za pridobivanje in zaposlovanje kadra morajo biti zagotovljene vse spodbude. V tem pogledu so najboljše spremembe uvedli na Nizozemskem. Poleg možnosti izobraževanja in kariere za Ëastnike ponujajo oborožene sile vojakom tudi zanimive pogodbe za doloËen Ëas ter programe za dodatno izobraževanje za veËje možnosti zaposlovanja na civilnem trgu dela. Tako kot v Belgiji in Sloveniji tudi mlade na Nizozemskem za vstop v oborožene sile spodbujajo denarni dodatki za misije v tujini. V Belgiji in Sloveniji se za poklic vojaka odloËajo predvsem zaradi denarnih spodbud, vendar oborožene sile za vojaški kader ne morejo izplaËevati konkurenËnih plaËil. Regionalni koncept je v vseh treh državah podlaga za pridobivanje. V Belgiji in na Nizozemskem imajo centre, v katerih kandidati dobijo prve informacije, opravljen pa je tudi prvi izbor kandidatov. Sprejemne izpite kandidati nato opravijo v središËih v Amsterdamu, Bruslju in Ljubljani. Dvostopenjski model zahteva velike napore pri usklajevanju med regionalnimi centri in glavnim centrom ter veliko Ëasa, kar ima tudi finanËne posledice. Od prvega stika do dokonËne odloËitve lahko mine veË mesecev. Med tem si lahko kandidati na trgu delovne sile poišËejo druge možnosti za zaposlitev, oborožene sile pa tako izgubijo morebitne dobre kandidate. V vseh treh državah se odgovorni za kadrovske zadeve zavedajo teh težav, vendar je, kot je videti, do zdaj samo belgijska vojska naËrtno skrajšala in poenostavila postopek pridobivanja. 236 POMANJKANJE POKLICNIH VOJAKOV: KAKŠNE STRATEGIJE PRIDOBIVANJA . . . Izbiranje je v vseh treh državah razliËno zahtevno. Nizozemska in Slovenija poskušata ohraniti standarde kakovosti enako visoke, tudi Ëe s tem ne izpolnita ciljev pridobivanja. Tako državi skrbita za Ëim manj predËasnih izstopov iz vojske. V Belgiji je bistveno veË kandidatov ocenjenih, da so sposobni opravljati vojaški poklic, in tudi sprejetih v vojsko, vendar pa se belgijske oborožene sile nato spopadajo z višjim odstotkom odhodov iz vojske v prvih dveh letih službovanja. Obveza za sodelovanje na misijah v tujini je v vseh treh državah pogoj za sprejem v vojsko. Za zapolnitev vrzeli pri šestnajstletnih mladostnikih, ki so zakljuËili srednje šolanje, do vstopa v oborožene sile z osemnajstim letom, sta Belgija in Nizozemska v sodelovanju s civilnimi uradi uvedli izobraževalne teËaje s poudarkom na varnostnih temah. Številni absolventi teh šol se pozneje odloËijo za opravljanje vojaškega poklica. V Sloveniji zaradi majhnega števila prebivalcev in posebnega izobraževalnega programa (veË kot 50 odstotkov mladostnikov obiskuje univerzo) ni takšnih premostitvenih ponudb. S konceptom vojaka prostovoljca poskušajo oborožene sile pripraviti enak modul, kot se uporablja v Belgiji in na Nizozemskem. Uveljavilo se je spoznanje, da lahko mladostnike za vojaški poklic novaËijo že pred dopolnjenim osemnajstim letom in da se prizadevanje za njihovo pridobitev lahko zaËne že bolj zgodaj. Odgovorni za kadrovske zadeve so za najpomembnejše sredstvo pri pridobivanju navedli prepriËljiv nastop na internetu, ki mora izpolnjevati tri pomembna merila: ‡ vsebovati mora obsežne informacije o vojaških poklicih, vrstah nalog, vojaških oporišËih, izboru, sprejemnih pogojih, izobraževalnih programih in možnostih kariere; ‡ s pomoËjo teh informacij naj bi se opravilo predhodno izbiranje in predstavile možnosti morebitnim kandidatom, ki bi se prijavili za to delovno mesto; ‡ tretji pomembni element je profesionalni medijski nastop, v katerem vojska nastopa kot zanesljiv delodajalec z zanimivo ponudbo zaposlitve. Poleg tega si oborožene sile pri pridobivanju kadrov pomagajo tudi s tradicionalnimi mediji, kot so oglasi v Ëasopisih, plakati, reklamni oglasi, kratke informativne oddaje na televiziji in prireditve (na primer letalski mitingi). Obiskujejo tudi šole in si prizadevajo za sodelovanje s posameznimi uradi za delo. 237 Tibor Szvircsev Tresch U»ENJE ZA USPEŠNO NOVA»ENJE Primeri Belgije, Nizozemske in Slovenije kažejo, da je vzdrževanje dobro kvalificirane poklicne vojske povezano z velikimi težavami. Na podlagi izkušenj v kadrovskem menedžmentu v treh obravnavanih državah je mogoËe imenovati glavne dejavnike za uspešno pridobivanje. Poudarek pri poklicni vojski je predvsem na težavah pri pridobivanju vojakov in strokovnjakov, saj je ravno na tej stopnji premalo kadra. Na splošno je zaposlovanje vojaškega kadra vedno tesno povezano z družbenim in gospodarskim razvojem. S spreminjanjem družbenih vrednot se je po eni strani spremenilo dojemanje dela in poklica, po drugi strani pa se je uveljavil kritiËen pogled na vojsko. Tradicionalne in središËne vrednote v vojski, kot so disciplina, podrejanje in poslušnost, so v moderni družbi izgubile pomen, zamenjala jih je želja po sooblikovanju. Za uspešno novaËenje vojaškega kadra je ob družbenih okolišËinah osrednjega pomena tudi gospodarski vidik. Ob visoki konjunkturi in dovolj drugih zaposlitvenih možnostih za iskalce prve zaposlitve je za vojsko zelo težko zagotoviti dovolj usposobljenega kadra, zato se morajo oborožene sile na trgu delovne sile predstaviti kot sodoben in zanesljiv delodajalec. Študije treh držav ponazarjajo, da pridobivanje Ëastnikov na splošno ne predstavlja težav. »astniki imajo v družbi še vedno velik ugled, možnosti dolgoroËne zaposlitve, dobrih zaslužkov in izobraževanja pa dodatno spodbudijo odloËitev za Ëastniški poklic. V nasprotju s Ëastniki pa je v vseh treh obravnavanih državah veliko težav s pridobivanjem vojakov in strokovnjakov. Težave so gospodarsko pogojene in jih je mogoËe odpraviti le, Ëe bodo plaËila primerljiva z drugimi poklici na trgu, nobena izmed obravnavanih držav pa nima potrebnih denarnih sredstev. Ob glavnih družbenih in gospodarskih dejavnikih, ki so bistvenega pomena za uspeh novaËenja, se lahko tudi na operativni ravni uvedejo dodatni ukrepi, ki bi zmanjšali težave s pridobivanjem. Ti ukrepi so izvedljivi le, Ëe so na voljo potrebni denarni viri: ‡ »im bolj je naloga preprosta, tem lažje je pridobiti ljudi. Primer so nizozemske oborožene sile, ki sodelujejo predvsem na misijah v Afganistanu: jasno izhodišËe in misija. Vojaškemu kadru je omogoËeno, da prevzame naloge, ki oblikujejo vojaško identiteto. ‡ Ponujena morajo biti konkurenËna plaËila, da postane vojaški poklic zanimiv in privabi dovolj usposobljenih prostovoljcev. Uvedba plaËila po uËinku je dodatna spodbuda za angažirane pripadnike vojske. 238 POMANJKANJE POKLICNIH VOJAKOV: KAKŠNE STRATEGIJE PRIDOBIVANJA . . . ‡ Razumevanje plaËanega dela se je spremenilo. Za upoštevanje potreb zaposlenih so na voljo razliËne možnosti, med drugim tudi ta, da kandidat sam izbere kraj in zaËetek opravljanja vojaškega poklica. ‡ V najboljšem primeru pomeni vojaški poklic za veËino kadra poklicno obdobje, ki mu sledi (vnoviËna) vrnitev na civilni trg delovne sile. To prepreËuje staranje vojaškega kadra in spodbuja pripadnike oboroženih sil, da se nenehno dodatno izobražujejo. Vojska mora zaradi tega ponuditi številne možnosti za dodatno izobraževanje, ki je priznano tudi na trgu delovne sile. ‡ Ponudba dodatnih spodbud je lahko usklajena s postopkom prezaposlovanja (outplacement) na civilnem trgu delovne sile. Pri tem je bistvenega pomena sodelovanje s civilnimi uradi, predvsem z regionalnimi uradi za delo, izobraževalnimi centri in lokalnimi politiËnimi organi. ‡ Ciljno skupino je treba razširiti na osebe med petnajstim in petintridesetim letom starosti. VeË pozornosti je treba nameniti tudi poveËanemu pridobivanju žensk in mladih priseljencev. ‡ Postopek pridobivanja za vojaške poklice mora biti jasno strukturiran, potekati mora uËinkovito, kandidati pa morajo biti Ëim hitreje obvešËeni o ustreznosti za opravljanje tega poklica. Tako se zmanjša nevarnost, da bi se kandidati medtem odloËili za drug poklic. ‡ Namenska komunikacija oboroženih sil je pomemben del strategije pridobivanja: vojska mora biti prepoznavna kot delodajalec, poznani morajo biti posamezni rodovi vojske in ponujena podroËja zaposlitve. Kandidatom iskanje potrebnih informacij olajša profesionalna internetna predstavitev. ‡ Za poklicne Ëastnike in podËastnike je velikega pomena možnost vojaške kariere, zanimanje za vojaški poklic bi se zanesljivo poveËalo, Ëe bi bile te možnosti jasneje doloËene. Uspešnega pridobivanja kadra pri evropskih oboroženih silah ni mogoËe doseËi s posameznimi in nepovezanimi dejavnostmi. Po izkušnjah Belgije, Slovenije in Nizozemske je za uspešno pridobivanje in zaposlovanje poklicnih vojakov na vseh stopnjah potreben sveženj usklajenih ukrepov. 239 Tibor Szvircsev Tresch VIRI Belgium - National Report, 2005: Situation of the Year 2004. http://www.nato.int/ims/2005/ win/national_reports/belgium.pdf. Bryan BENDER, 2006: A U.S. Military‚ at is breaking point’ Considers Foreign Recruits. V: International Herald Tribune Americas, 26. decembra 2006. Miepke BOS-BAKX in Joseph SOETERS, 2003: The Professionalization of the Netherlands’ Armed Forces. V: MalešiË, Marjan (ur.) (2003): Conscription vs. All-Volunteer Forces in Europe. Militär und Sozialwissenschaften 33. Baden-Baden: Nomos Verlagsgesellschaft. 83‡99. Brussels Moniteur Belge, 30. aprila 2003. Loi du 27 mars 2003 relative au recrutement des militaires et au statut des musiciens militaires et modifiant diverses lois applicables au personnel de la Défense. 8. Ëlen. http://www.staatsbladclip.be/lois/2003/04/30/loi- 2003007119.html. Thomas BULMAHN, 2004: Berufswunsch Soldat: Interessen und Motive. V: Gareis, Sven Bernhard, in Paul Klein (ur.) (2004): Handbuch Militär und Sozialwissenschaften. Wiesbaden: VS Verlag für Sozialwissenschaften. 451‡461. Thomas BULMAHN, 2007: Berufswahl Jugendlicher und Interesse an einer Berufstätigkeit bei der Bundeswehr. Ergebnisse der Jugendstudie des Sozialwissenschaftlichen Instituts der Bundeswehr. Strausberg: SOWI. François CAILLETEAU, 1991: Le recrutement d’une armée de métier. V: Boëne, Bernard, in Michel Louis Martin (1991) Conscription et armée de métier. Pariz: FEDN. 252‡266. Lindsay P. COHN, 2007: Who Will Serve? Education, Labor Markets, and Military Personnel Policy. Phd, Department of Political Science in the Graduate School of Duke University. Leo DEHEYDER, 1999: Die neue Wehrstruktur in Belgien. V: Steinkamm, Armin A./Schössler, Dietmar (ur.) (1999) Wehrhafte Demokratie 2000. Zu Wehrpflicht und Wehrstruktur. Baden- Baden: Nomos Verlagsgesellschaft. 152‡161. Jacques van DOORN, 1976: Der Niedergang der Massenarmee - Allgemeine Überlegungen. V: Beiträge zur Konfliktforschung 1 (1976). 51‡62. Martin ELBE, 2004: Der Offizier - Ethos, Habitus, Berufsverständnis. V: Gareis, Sven Bernhard, in Paul Klein (ur.) (2004) Handbuch Militär und Sozialwissenschaften. Wiesbaden: VS Verlag für Sozialwissenschaften. 418‡431. Curtis L. GILROY, Phillips, Robert L. in John D. Blair, 1990: The All-Volunteer Army: Fifteen Years Later. V: Armed Forces & Society 16 (1990): 3. 329‡350. Anton GRIZOLD in Igor Kotnik, 1996: The Present and Future of the Military Profession in Slovenia. V: Forum International, 18. zvezek. Strausberg: SOWI, 181‡228. Karl W. HALTINER, Andreas Wenger, Silvia Würmli in Urs Wenger, 2007: Sicherheit 2007: Aussen-, Sicherheits- und Verteidigungspolitische Meinungsbildung im Trend. Zürich: ETH. Thomas HARDING, 2007: Britain Almost out of Troops. V: Telegraph.co.uk, 24. julija 2007. Christoph JACKWERTH, 1998: Ökonomische Aspekte eines Vergleiches unterschiedlicher Wehrsysteme. V: Österreichische Militärische Zeitschrift 4 (1998). 375‡382. Christopher JEHN in Zachary Selden, 2002: The End of Conscription in Europe. V: Contemporary Economic Policy 20 (2002): 2. 93‡100. Tomaž KLADNIK, 2007: Slovenian Armed Forces in the Service of Slovenia. Ljubljana: Defensor. Francois LESCREVE in Bert Schreurs, 2007: Recruiting and Retention of Military Personnel: Belgija. V: NATO Research and Technology Organisation, Task Group HFM-107 (2007). 240 POMANJKANJE POKLICNIH VOJAKOV: KAKŠNE STRATEGIJE PRIDOBIVANJA . . . Recruiting and Retention of Military Personal. Final Report of Research Task Group HFM- 107. Francija: Neuilly-Sur-Seine Cedex, oktobra 2007. 2A-1-2A-9. Marjan MALEŠI», 2002: Comparative Analysis of Manning the Armed Forces in Europe. Univerza v Ljubljani: Obramboslovni raziskovalni center. Philippe MANIGART, 2003: The Professionalization of the Belgian Armed Forces. V: MalešiË, Marjan (ur.) (2003): Conscription vs. All-Volunteer Forces in Europe. Militär und Sozialwissenschaften 33. Baden-Baden: Nomos Verlagsgesellschaft. 133‡149. Philippe MANIGART, 2005: Risks and Recruitment in Postmodern Armed Forces: The Case of Belgium. V: Armed Forces & Society 31 (2005): 4. 559‡582. Edwin R. MICEWSKI in Barbara Schörner, 2007: Streitkräfte in der Postmoderne. V: Österreichische Militärische Zeitschrift 3 (2007). 271‡280. Ministry of Defence, 2006: Recruitment and Retention in the Armed Forces. Report by the Comptroller and Auditor General. London: National Audit Office NAO, 3. novembra 2006. http://www.nao.org.uk/publications/nao_reports/05-06/05061633-I.pdf. René MOELKER, Peter Olsthoorn, Miepke Bos-Bakx in Joseph Soeters, 2005: From Conscription to Expeditionary Armed Forces: Trends in the Professionalisation of the Royal Netherlands Armed Forces. Research Paper FMB 05-70. Breda: Royal Netherlands Military Academy, Faculty of Military Sciences. NATO Research and Technology Organisation, Task Group HFM-107, 2007: Recruiting and Retention of Military Personal. Final Report of Research Task Group HFM-107. Francija: Neuilly-Sur-Seine Cedex, oktobra 2007. North Atlantic Assembly Papers, 1983: Manpower Issues for NATO. Recruitment, Retention, Reserves. Bruselj: The North Atlantic Assembly. Walter A. OECHSLER, 2000: Personal und Arbeit. Grundlagen des Human Ressource Management und der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen, 7., predelana in razširjena izdaja. München: R. Oldenbourg Verlag. Bert SCHREURS, 2004: “I think they misled me”: About the Information Value of Recruitment and Selection. Belgija: Belgian Ministry of Defense. http://www.internationalmta.org/ Documents/2004/2004021P.pdf. Tibor SZVIRCSEV TRESCH, 2005: Europas Streitkräfte im Wandel: Von der Wehrpflichtarmee zur Freiwilligenstreitkraft. Eine empirische Untersuchung europäischer Streitkräfte 1975 bis 2003. Doktorska disertacija. Zürich: Universität Zürich. Cyril VAN DE VEN in Renier Van Gelooven, 2006: Early Attrition in the Netherlands’ Armed Forces, a New Monitor. Haag: Netherlands Defence Services Centre Behavioural Sciences. Cyril VAN DEN VEN in Rik Bergman, 2007: Recruiting and Retention of Military Personnel: Nizozemska. V: NATO Research and Technology Organisation, Task Group HFM-107 (2007). Recruiting and Retention of Military Personal. Final Report of Research Task Group HFM- 107. Francija: Neuilly-Sur-Seine Cedex, oktobra 2007. 2D-1-2D-14. Michael J. WILSON, James B. Greenlees, Tracey Hagerty, Cynthia V. Helba in Wayne Hintze, 1999: Youth Attitude Tracking Study 1999. Propensity and Advertising Report. Arlington: Defense Manpower Data Center.