ObzorZdrN 1998; 32: 25-8
25
SKUPINSKA DINAMIKA NEGOVALNEGA TIMA
GROUP DYNAMICS OF NURSING TEAM
Ana Ladi Škerbinek
UDK/UDC 616-083:614.252.52
DESKRIPTORJI: negovalni tim; negovalni proces
Izvleček - V prispevku so opredeljeni najpomembnejši psiho-dinamski elemenii skupine oziroma negovalnega tirna. Zadovoljstvo medicinske sestre in zdravstvenega tehnika s poklicnim delom pogosteje ni odvisno samo od dela, ki ga konkretno opravljata ampak je v veliki meri odvisno od tirna, v katerem delata. Sestavek opisuje skupino in medčloveške odnose v njej, skupinsko dinamiko in razvojni proces skupine oziroma tirna, temeljne značilnosii vedenja v timu in vodenje tirna.
Velika večina medicinskih sester in zdravstvenih tehnikov svoj poklic opravlja v negovalnem timu ali pa vsaj v zdravstvenem timu. Tim pomeni delovno skupino, negovalni tim delovno skupino posameznikov, ki imajo zdravstveno izobrazbo različnih stopenj in je predmet njihovega poklicnega delovanja - zagotavljanje zdravstvene nege. Uspešnost in zadovoljstvo z delom vsakega posameznika v timu je odvisna tako od posameznika kot od celotnega tirna. Ker je tako, je dobro, da poznamo vsaj osnovne zakonitosti in dinamiko skupine in skupinskega dela.
Opredelitev skupine in medčloveških odnosov
Skupine so del človekovega življenja. V skupini se znajdemo tako rekoč, preden se rodimo. Že ideja, želja dveh ljudi, da bi imela otroka, pomeni prisotnost ustvariti in roditi se v skupino. Družina je naša primarna skupina, izjemno pomembna za vsakega posameznika. Potreba po pripadnosti drugemuje torej prisotna na samem začetku življenja. V družini pridobiva otrok prve medosebne izkušnje prek interakcij z družinskimi člani. V družini, primarni skupini in kasneje v vseh ostalih skupinah se torej človek razvije v individualno osebnost. Na videz protislovno dogajanje - proces individualizacije - lahko poteka le v interakciji z drugimi.
Pričakovali bi ravno obratno, da skupina prej zahteva konformistično prilagajanje drugim. Vendar di-
DESCRIPTOR:: nursing team; nursing process
Abstract - The article deJines the most important psychodyna-mic elements oJthe group respeciively nursing team. The satisJaction oj nurses and nursing technicians with their work does not depend solely on the work itself but to a great extent also on the team he/she belongs to. The article describes the group and interpersonal relations in it, group dynamics and developmental process oj the group, respeciiveyy team, basic characteristics oj team behaviour and leadership.
ferenciacija, kije postopno prepoznavanje in utrjevanje razlik med seboj in drugimi, brez interakcije z drugimi ni mogoča. Ljudje nismo samo socialna bitja v tem smislu, da za svoj obstoj in dobro počutje potrebujemo druge. Zdi se, kot da nam drugi gradijo stvarnost, drug drugemu pomagamo videti svet in življenje. Socialni psihologi in sociologi govorijo o konstrukciji realnosti, kar pomeni, da živimo v stvarnosti, ki je taka, kot jo vidimo, prav zato, ker nas o tem prepričuje soglasje drugih in sporazumevanje z njimi.
Skupina v psihodinamskem smislu nastane, če se posamezniki iz nepovezane množice združijo v akcijo za skupni cilj. Skupina ugasne, ko preneha povezujoča dinamika, ne glede na to, ali ljudje ostanejo v skupnem prostoru ali ne.
Primer
Razdelek v vlaku. Potniki, ki sedijo v istem prostoru in vljudnostno komunicirajo, niso skupina. Ko pa se vlak na progi nepredvideno ustavi, postanejo potniki aksiozni in začno vzpostavljati emociona1ne odnose in interakcije. Eden prevzame vlogo vodje, in to je skupina.
Pomembna značilnost skupine je, da se med člani pojavljajo interakcije, Na vsakega člana vpliva vedenje in značilnosti drugega člana, kakor tudi občutki in vzdušje, ki so prisotni v skupini.
Če pobliže pogledamo medčloveške odnose, ki se dogajajo v skupini, ne moremo mimo nekaterih psi-hodinamskih teorij medčloveških odnosov:
Ana Ladi Škerbinek, vms, prof. pedagogike, Psihiatrična klinika Ljubljana
26
ObzorZdrN1998;32
-  Watzlawickova teorija komunikacije nam lahko pomaga, da spoznamo nekatere zakonitosti, ki vladajo v odnosih med ljudmi. Prva ugotovitev te teorije je, da vedenje slehernega posameznika pogojuje vedenje drugih okrog njega, toda prav tako je njegovo vedenje pogojeno z vedenjem drugih. Tako se tudi v negovalnem timu povezuje vedenje posameznika v zaprt sistem medsebojnega vplivanja. Druga ugotovitev je, da ni možno, da se ne bi vedli in ker je vedenje komunikacija, ni možno, da ne bi komunicirali. Tudi če molčimo ali ne delamo, se vedemo, torej komuniciramo. Tretja trditev je, da ima vsaka komunikacija svoj vsebinsk~ del (informacija, dejstva, ki jih nekomu posredujemo) in svoj odnosni del, ki določa odnose tistih, ki komunicirajo. Naslednja ugotovitev je, da človeška komunikacija uporablja digitalno in analogno komunikacijo. Digitalna komunikacija je uporaba imena, besede. Prenaša vsebino, je celovita, logična in tudi bolj abstraktna. Pri analogni komunikaciji pa gre za odnos podobnosti s predmetom. Opredeljuje naše odnose do vsebine in odnose med tistimi, ki komunicirajo. Pomembna je predvsem v komunikaciji z otroci, živalmi in tudi v skrbi za drugega. Je predvsem ne-verbalna in se izraža s kretnjami, izrazom obraza, držo telesa,...
-  Za razumevanje medčloveških odnosov je vsekakor pomemben feedback ali povratna informacija. Brez povratne informacije ne moremo vedeti, kako vpliva naše vedenje na osebnost drugega in na njegovo vedenje. S povratno informacijo lahko odkrijemo motnje v naših odnosih z drugimi. Povratno informacijo lahko dobimo od drugih posredno ali neposredno. Žal so najpogostejše posredne informacije, kar mnogokrat povzroči nesporazum. Napačno si razlagamo občutke drugih, njihove reakcije napačno povezujemo z našim vedenjem. Samo neposredna povratna informacija izražena z besedami, ustvarja v človeških odnosih vzdušje zaupanja in odkritosti.
-  Teorija reševanja konfliktov Virginije Satir govori o tem, da v medčloveških odnosih pogosto prihaja do napetosti in konfliktov. Ker se posameznik počuti ogroženega, se skuša temu izogniti s prikrivanjem, z obtožbami, z racionalizacijo ali z odvračanjem pozornosti. Po Virginiji Satir so to najpogostejše oblike vedenja med ljudmi.
S prikrivanjem si prizadevamo, da drugega ne bi prizadeli, zato mu v vsem prikimamo in se strinjamo z njim. Z obtožbami drugega skušamo sebe prikazati kot močne, sobesedniku v ničemer ne damo prav. Z racionalizacijo prikazujemo ogroženost kot nenevarno. Vse razlagamo kot razumljivo. Tak odnos je korekten, miren, toda brez občutkov. Z odvračanjem pozornosti ignoriramo ogroženost in se delamo, kot da se ni nič zgodilo. Vsi štirje načini vodijo v nerazreševa-nje konfliktov. Edino kongruentna komunikacija vodi
v razreševanje konfliktov. To pa je tista, v kateri so vsa sporočila istosmerna, kjer reagiranje ustreza tistemu, kar se v resnici dogaja. Dovoljeno je nasprotovati. Probleme rešujemo odgovorno, kompetentno in na realen način.
Skupinska dinamika
in razvojni proces skupine
Vsaka skupina je odraz članov, ki sodelujejo v skupini. Težko bi v delovni skupini, kot je negovalni tim, opazovali vse specifične fenomene skupine in vse razvojne faze skupinskega življenja, tako kot to opredeljujemo v psihoterapevtski skupini, katere cilj je doseči željene osebnostne spremembe. Negovalni tim ima točno določeno področje delovanja in običajno razdeljeno delo in vloge med člani. Zdi se, da v negovalnem timu, kjer delovno področje in vloge niso razdeljene, nastopa več težav v medosebnih odnosih in je delo manj kvalitetno. Kljub določitvi vlog in pristojnosti posameznika pa to ne pomeni, da ne bi bil posameznik upoštevan kot kreativna oseba, v svoji različnosti, s svojimi sposobnostmi. Kako v timu dosegati čim boljšo skupno delovno uspešnost in pri tem upoštevati posameznikove potrebe in njegovo različnost, je v precejšnji meri odvisno od vodje tirna.
Pomagaj ljudem doseči njihov polni potencial.
Zaloti jih, ko nekaj delajo dobro.
Vsak negovalni tim, tako kot velja za vsako skupino, zgradi svoje lastne standarde in skupinske norme. To so posebna pravila, navade, vrednote, ki v tem timu veljajo. Vsak posameznik v timu mora te standarde spoštovati in sprejeti, drugače je lahko zavrnjen ali izključen. Zelo pomembno za uspešen tim je zaupanje do članov skupine, ker je od tega odvisno, kakšni bodo odnosi v skupini.
V negovalnem timu se oblikujejo skupinske vloge. Schilder, ki je podal sociodinamsko formulo majhnih skupin, loči pozicije alfa, beta, gama in omega. Pozicija alfa je zaželjena in privlačna. Oseba v poziciji alfa je reprezentant tirna, je vodja. Oseba v poziciji alfa ni vedno tisti, ki je formalno vodja tirna. Pozicija beta je vloga neodvisnega strokovnjaka. Oseba v poziciji beta se uveljavlja s strokovnim znanjem. Je latenten rival z osebo v poziciji alfa. Pozicija gama je pozicija večine, ki se pridružijo vodji in z njim sodelujejo. Pozicija omega pa je najšibkejši član, odkriti nasprotnik alfe, grešni kozel. Spremembe v dinamiki skupine oziroma v negovalnem timu je težko opazovati. Spremembe vedno potekajo na treh ravneh - v vsakem posameznem članu, med člani, torej v skupini kot celoti, pa tudi med skupinami. Dogajanje na teh ravneh se med seboj spreminja skozi čas.
Škerbinek AL. Skupinska dinamika negovalnega tirna
27
Značilno za negovalni tim je, da deluje skozi daljši čas v približno isti sestavi, občasno pa se vključi vanj kakšen nov član. Zelo težko bi zato določili, v kateri razvojni fazi delovanja skupine se tim nahaja.
Na samem začetku skupina predvsem določa svoj cilj. Člani predvsem od formalnega vodja pričakujejo, da bo razrešil stisko, določil naloge, postavil meje in podobno. Vodjo postavijo v vsemogočnega in šibkejši člani se skušajo z njim tesno povezati. Pokaže se tekmovalnost, kije lahko destruktivna. Počasi se začno oblikovati vloge posameznikov, položaj se razjasni in skupina ustali. Ustvarjati se začno skupinske norme, zaupanje in razumevanje. V dobrih tirnih je atmosfera taka, da vzpodbuja delo, omogoča kvaliteto, zaupanje in razumevanje, obenem pa vzpodbuja individualizacijo, ne pa konformizem. Delovna učinkovitost je osnovna značilnost skupine, ki doseže tisto stopnjo zrelosti, ko ne išče več na silo skupnih potez, temveč dopušča različnost in skozi različnost članov išče nove možnosti.
Temeljne značilnosti vedenja v timu
Za timsko delo se odločamo običajno takrat, kadar določenega dela ne more opraviti en sam človek, ampak jih mora sodelovati več. V zdravstvu je delo ali pa izdelek v cilju obdržati, povrniti ali izboljšati zdravje posameznikom ali skupinam. Za dosego tega cilja pa je potrebno sodelovanje različnih strokovnjakov. V interesu teh strokovnjakov je torej dobro timsko sodelovanje, saj je zastavljeni cilj tako prej dosežen, z manj napora, v zadovoljstvo vseh. Medsebojni odnosi v timu bi morali biti najbolj popolna, najbolj človeška in najbolj demokratična oblika medčloveških odnosov. Vsebovati bi morali vse tisto, kar posamezniku zagotavlja svoboden razvoj in prav takšen razvoj vseh drugih ob njem. Če bi bili v tirnih prisotni taki medosebni odnosi, združeni z dobrim strokovnim znanjem in usposobljenostjo posameznika, bi celo lahko dosegli ideal.
Skušala bom našteti in opredeliti temeljne značilnosti odnosov med ljudmi v uspešnih in kvalitetnih tirnih.
Najboljša minuta, ki semjo porabžl, je tista, ki semjo investiral v ljud..
Priznanje različnosii
To pomeni dovoliti drugemu, da se s čim ne strinja, da misIi drugače, da pove svoje mnenje. To je tudi pogoj za napredek. Res, da podobnost ustvarja občutek stabilnosti in varnosti, različnost pa nestabilnost, vendar prepletajoči se stabilnost in nestabilnost ustvarjata možnost za razvoj.
Recipročnott odnosov in spoštovanje
Dosežemo jih s priznanjem in spoštovanjem posameznikovega prispevka v timskem delu, z interesom in zanimanjem za delo drugega, z sprejemanjem in dajanjem razlage, predlogov in kritike.
Omogočanje individuacije
Pomeni pravico posameznika do lastnega razvoja, do sebe in svoje identitete, do lastnih in ne le tujih potreb. Pomeni pravico, da predlagaš svojo rešitev skupnega problema, seveda v dialogu in konfrontaciji.
Dajanje in sprejemanje povratnih informacij in jasna komunikacija
V timskem delu je dajanje in sprejemanje povratnih informacij predpogoj za dobro delo in jasno komunikacijo. Brez povratne informacije ni sprememb vedenja, ni se mogoče učiti novega vedenja in odnosi se največkrat zapletajo.
Ljudje, ki so zadovoljni sami s seboj, ustvaTjajo boljše rezultate.
Priznavanje konfliktov
in njihovo realno reševanje
Popolna harmonija med ljudmi, v zakonu, družini in v tirnihje ponavadi lažna harmonija,je samo potla-čevanje in izogibanje konfliktom. Konfliktov pa ne rešujemo tako, da rešitve predpisujemo temveč moramo do rešitev priti skupaj z drugimi. Pri sprejemanju rešitve in pri njenem uresničevanju vsi sodelujemo enako aktivno. Konflikte mnogokrat zamenjujemo z okoliščinami, kijih ponavadi težje spreminjamo: »Če ne moreš spremeniti okoliščin, spremeni svoj odnos do njih« pravi Viktor Frankl, znani logoterapevt. Za okoliščine, ki se jih v timskem delu ne da spremeniti, res lahko velja Franklova misel, druga možnost pa je, da človek delo v takem timu zapusti.
Vodenje tirna
V psihoterapevsti praksi različni avtorji poudarjajo, da je skupina takšna, kakršno si terapevt zasluži. Mogoče bi tudi za negovalni tim lahko rekli, da je takšen kakršnega si timska, nadzorna, oddelčna, glavna medicinska sestra zasluži.
O vodenju skupine in o tem kakšen mora biti vodja, lahko marsikaj preberemo in slišimo in o tem razmišljamo. Za nekatere pravimo, da so rojeni vodje. Lahko rečemo, da so njihove osebnostne lastnosti takšne, da so pri vodenju uspešnejši. Vendar se tudi vodenja da
28
ObzorZdrN1998;32
naučiti. Predvsem s trdim delom na sebi, v skupini in s supervizijo.
Z uspešnim vodenjem se ukvarjajo različne znanosti in o njemje znanih mnogo teorij in spoznanj. Izpostavila bom samo nekatera spoznanja, ki se mi zdijo zelo pomembna za vodenje negovalnega tirna.
Določanje ciljev
Jasna predstava o tem, kaj so posameznikove delovne dolžnosti in kakšni so cilji, ki bi jih z delom radi dosegli, so bistveno pomembna. V negovalnih tirnih dostikrat ni jasno, kaj kdo dela, delajo kar vsi vse, pristojnosti se zabrišejo, kvaliteta dela pada, o terapevtskih ciljih zdravljenja in zdravstvene nege imamo vsak svoje predstave. Če bi člane tako vodenega tirna vprašali, kaj je njihova delovna dolžnost, potem pa bi isto vprašali še medicinsko sestro, ki je vodja, bi dobili popolnoma različne odgovore. Dober vodja mora članom tirna jasno povedat, kaj so njihove delovne dolžnosti in za kaj je kdo odgovoren. Cilje je pametno zapisovati. En del tega vsebuje kar načrt zdravstvene nege za posameznega varovanca. Če delamo tako, smo prvo spoznanje uspešnega vodenja že upoštevali. Vodja mora člane tirna seznaniti, kaj pričakuje od njih, člani negovalnega tirna pa vodjo, kaj se dogaja in če niso zadovoljni, kaj bi radi videli, da bi se dogajalo.
Omogočanje jasne povratne informacije
Vodja se mora zavedati, da ljudje lahko veliko lažje delajo, če dobijo jasne povratne informacije o svojem delu, kdaj delajo dobro in kdaj ne. Članom svojega tirna mora vodja znati povedati, kaj so naredili dobro, se tega razveseliti, jim to pokazati in jih pohvaliti. Tudi grajo je na enak način potrebno konkretizirati.
To pomeni grajati konkretno slabo opravljeno delo, pri tem pa pokazati, da ga sicer kot sodelavca ceniš.
lnvestiranee v ljudi
To pomeni vzeti si čas za pogovor s sodelavci, jim omogočiti čim več izobraževanja, spoznati, na katerih področjih so uspešni, injih pri tem spodbujati. Včasih se mi zdi, da so vodilne medicinske sestre vse prestrašene in ogrožene, če dobijo občutek, da kolegice na kakšnem področju več vejo in znajo. Da se to ne bi zgodilo, skušajo zaradi tega zadržati informacije in znanje zase, ne vzpodbujajo sodelavcev, ne dopuščajo svobodnega izražanja mnenj in si skušajo sodelavce podrediti. Dober vodja ima rad svojo delovno skupino, vzpodbuja in povezuje sodelavce, jim pomaga, da sami prevzemajo odločitve, pri tem pa se nima za nezmotljivega in za najbolj pametnega.
Ohranjanje smisla za humor
Smisel za humor ima tri funkcije. Posreduje pomembna sporočila, olajšuje socialne stike, zmanjšuje neugodje in pomaga pri obvladovanju delikatnih situacij.
In še zadnja stvar. Ostaja še življenje poleg službe. Ne pozabimo nanj.
Literatura:
1.  Arnold E, Baggs K. Interpessonll Relationships. W. B. Saunders Company, 1989.
2.  Blaževič D, Cividini-Stranič E. Beck-Dvoržak .. Medicinska psihologija. Zagreb, 1979.
3.  Brajša P. Splošna psihodinamika samoupravnega vedenja. Delavska enotnos,, 1978.
4.  Blauchard K, Johnson S. Eno minutni vodja. Založba Taxus, 1981.