ObzorZdrN 1997; 31: 247-52
247
MENEDŽMENT IN IZOBRAŽEVANJE VODILNIH MEDICINSKIH SESTER
MANAGEMENT AND EDUCATION OF NURSE MANAGERS
Marija Bohinc UDK/UDC 614.253.52:614.39:377
DESKRIPTORJI: glavna sestra; vodenje zdravstvenhh programov; zdravstvene služhe-organizacija; izobraževanj,, zdravstvena nega
Izvleček -Menedžment v zdravstvu in v zdravstveni negi postaja v sodohnem času ključna naloga vodilnih zdravstvenhh delavcev. Vodilne medicinske sestre so vedno holj vključene v zahtevne procese in kompleksne sisteme zdravstva. V sistemih zdravstvene nege vodilne medicinske sestre načrtujejo, organizirajo in kontroiirajo procese zdravstvene nege v interakciji z ostalimi sistem,, zato so nujno potrehna dodatna menedžerska znanja in veščine, kijih morajo pridobiti vformalni ohliki izohraževanja. Analiza raziskave o potrebnih znanjih iz menedž-menta na področju zdravstvene nege je nakazala, katera znanja menedžmett potrebuje in kateri so problemi pri dosedanjem upravljanju in vodenju. Za poenotenee znanja iz menedžmenaa v zdravstveni negi in kot dolgoročno usmeritev ho potrehno organizirati fakultetni študij menedžmenta v zdravstvu.
Uvod
V svetu in v Evropi ima menedžment v zdravstvu -menedžment zdravstvene nege vedno večji pomen in vlogo, zato že desetletja sistematično potekajo raz1ični fakuJtetni in magistrski ter doktorski študijski programi s tega področja, ker se zavedajo, daje v znanju skrit močan razvojni potencial. Pozornost menedžmenta je usmerjena k razvoju človeka, k smotrni in učinkoviti izrabi človeških virov, usposabljanju vodilnih kadrov, da pridobijo znanje in nove sposobnosti -veščine za področje kadrovskega menedžmenta, ki je izredno pomembno za sodobni razvoj sistemov zdravstva. Zdravstveni sistemi so izredno kompleksni in dinamični, zdravstvo je dejavnost, kjer je vpliv človeškega dejavnika močnejši kot drugod.
V Sloveniji moramo zdravstveni menedžment šele vzpostaviti. Sistem zdravstvenega varstvaje zaradi svojih brez številnih notranjih in zunanjih povezav ter vplivov eden najbolj zapletenih socialnih sistemov, vendar je bila skrb za ustrezno vodenje in upravljanje področja kadrovskega menedžmenta dolgo časa preveč zapostavljena naloga (Eržen, 1996). V novih družbenih razmerah, kijih v Sloveniji uvajamo postopoma, je za
DESCRIPTOR:: nursing, supervisory; managed care programs; health services-organization and administration; educator, nursing
Abstract -Management in health field in genera,, and innursing care as well, is hecoming a key task of health workers -managers. Nurse managess are hecoming more and more involved in demanding processes and complex systems in the health field. In systems of nursing care, nurse managess pian, organize and control processes of nursing care in interaciion with other systems; therefore, additional managerial knowledge and skills are required which should he accessible through formal forms of education. The analysis of the research study on the required knowledge from management in the jield of nursing care identified the knowledge required for management and pointed to the existing problems ofadministration and leadership. Universtty level of education from management in health field will he required as long-term orientaiion.
uspešno vodenje zdravstvenih zavodov nujno potrebno poznavanje načel vodstvenega dela in znanje kadrovskega zdravstvenega menedžmenta. Takšnih znanj pa večina direktorjev in vodilnih medicinskih sester v zdravstvu nima (Voljč, 1996). Neustrezno vodenje in nepoznavanje menedžerskih znanj še posebno kadrovskega menedžmenta prispevajo k težavam nekaterih zdravstvenih ustanov.
Načrtovanje, organizacija, vodenje in nadziranje delovnih procesov in kakovostno upravljanje, informacijski sistemi so izzivi in odprta vprašanja funkcioniranjajavne zdravstvene službe. Javnazdravstvena služba se resno sooča z naraščanjem javnih izdatkov v sistemu zdravstvenega varstva in zavarovanja, učinkovitostjo poslovanja, predvsem pa z vse večjim prepadom med možnostmi, ki jih ponujajo sodobna medicinska znanost, zdravstvene tehnologije in možnosti javno finančnih virov, ki bi zadovoljevali naraščajoče zdravstvene potrebe naših ljudi (Košir, 1996). Finančni viri so torej omejeni, zato je možen le kvalitativen razvoj, katerega vsebina je kakovostno upravljanje in vodenje menedžerskih procesov, predvsem razvoj kadrov - kadrovskega menedžmenta.
Marija Bohinc, v. m. s., dipl. org. dela, predavateljica, Univerza v Ljubljan,, Visoka šola za zdravstvo, Katedra za zdravstveno nego
248
ObzorZdrN1997;31
lzobraževanje iz zdravstvenega menedžmenta v Sloveniji je v zadnjih treh letih od leta 1994 potekalo za vodilne delavce v zdravstvu le v okviru programa Gea College in za vodilne medicinske sestre v okviru podiplomskega študija Visoke šole za zdravstvo od leta 1993 (Bohinc, Cibic, 1994). Vendar to izobraževanje ni sistematično, zato nujno potrebujemo fakultetni in podiplomski študij za menedžment v zdravstvu tudi za področje zdravstvene nege. Danes bi težko govorili o pozitivnih spremembah in bi težko ocenili pozitivne spremembe, ki so posledica sistematičnega usposabljanja teh vodilnih delavcev, čeprav jih je že nekaj: uvajanje procesa zdravstvene nege, standardi, razvijanje kakovosti ipd. Dejstvo je, da smo na začetku procesa, ki bo pripeljal do izoblikovanja ustreznih profesionalnih menedžerskih vlog na področju kadrovskega menedžmeta v zdravstvu in menedžmenta v zdravstveni negi. Samo takšno izobraževanje, tudi če je še tako poglobljeno in široko zastavljeno, še ne more zagotoviti uspešnega dela v prihodnje v zdravstvu, pač pa daje odlično osnovo za poglabljanje znanja in nadaljnje usposabljanje (Eržen, 1996).
Vodenje javnih zdravstvenih zavodov postaja v novih družbenih razmerah vedno težje in zahtevnejše. Za učinkovito vodenje javnih zdravstvenih zavodov so potrebni usposobljeni menedžerji, to so ljudje, ki imajo ustrezna nova znanja ter poznajo in obvladujejo potrebne veščine dobrega timskega sodelovanja, komuniciranja, gospodarjenja in drugih aktivnosti, ki lahko pripomorejo k odpravi spremljajočih težav zdravstvenih ustanov (Brus, 1996). Potreba po ustreznem šolanju oziroma dodatnem usposabljanju vodilnih kadrov v zdravstvu v Slovenijije že dalj časa močno prisotna, zlasti ob dejstvu, daje na vodilnih in vodstvenih mestih pretežno kader z medicinsko in zdravstveno pre-dizobrazbo. Menedžerji zahtevajo pomoč znanosti pri oblikovanju zapletenih poslovnih procesov in odnosov (Florjančič, 1996, povzeto Brekič, 1996).
TEORETIČNI DEL
Pregled literature O izobraževanju vodij iz menedžmenta in za kadrovski menedžment
Pri pregledu literature o permanentnem usposabljanju vodilnih in vodstvenih kadrov iz menedžmenta v zdravstvu v Sloveniji zasledimo le nekatere raziskave Ritonja (1995), Filej (1996) in Bohinc, Zorn-Jelen (1996), Kersnič (1997), Svetic (1997).
Ritonja (1995) poudarja nujno potrebo po organiziranju fakultetnega študija za menedžment v zdravstvu. Filej (1996) ocenjuje, da ima od 59 vodilnih medicinskih sester v bolnišnicah in v zdravstvenih domovih le 8 oziroma 13,56 % visoko izobrazbo, za katere lahko predvidevamo, da so si pridobile nekatera znanja kadrovskega menedžmenta na fakulteti za organizacijske vede, ker so ta znanja izredno dobro intergrirana v
vse vsebine skoraj pri vseh predmetih. Kar 50 ali 84,74 % vodilnih medicinskih sester ima le višjo izobrazbo, kar pomeni, da so si pridobile znanja le v času rednega šolanja pri predmetu Organizacija zdravstvene nege v zdravstvu. Filej (1996) ugotavlja, da kar 26,08 % anketiranih medicinskih sester želi dopolniti sistematično znanje iz menedžmenta v zdravstveni negi in s tem o kadrovskem menedžmentu, ker so potrebna za uspešno in učinkovito upravljanje in vodenje sistemov zdravstvene nege. Bohinc, Cibic (1995) sta v članku predstavili prvi model funkcionalnega izobraževanja za vodilne medicinske sestre v zdravstvenih zavodih iz menedžmenta, ki se je začel leta 1993 in je do leta 1996 to obliko izobraževanja zaključilo 180 vodilnih medicinskih sester iz različnih bolnišnic iz vse Slovenije. Rezultate tega funkcionalnega izobraževanja je težko vrednotiti.
Florjančič (1996) pravi, daje menedžment profesi-ja, kar pomeni, daje nujno z izobraževanjem sistematično zagotoviti ekspertni naraščaj za funkcije mene-džerjev in organizirati kontinuirano izobraževanje za kadre v menedžmentu.
Chase (1994) je analizirala kompetence medicinske sestre menedžerke in pravi, da imajo medicinske sestre menedžerke odločilno vlogo na področju kadrovskega menedžmenta, zato lahko močno vplivajo na uspeh zdravstvenih organizacij. Pri analiziranju kom-petenc vodilnih medicinskih sester je uporabila Kat-zov koncept, s pomočjo tega je na vzorcu 300 vodilnih medicinskih sester v ZDA raziskala kompetence z vidika strokovnih spretnosti, humanih spretnosti in miselnih spretnosti. Pri nas dosedaj podobnih raziskav še nismo izvedli. Aroian, Maguire, Crockett (1996) so opisali Razvijanje vodij za danes in jutri in posebej poudarijo pomen znanja, kompetenc in vlogza kadrovski menedžment ter pomen možnosti za razvoj in napredovanje kadra. Mintzberg (1973) opredeljuje kar deset vlog menedžerja, med njimi so tri kategorije najbolj pomembne: medosebne vloge, informacijske in vloge odločanja. Vloge so odvisne od formalne avtoritete in statusa menedžerja. Vse te ocene še posebno nakazujejo potrebo po sistematičnem izobraževanju vodilnih kadrov v zdravstvu.
Kersnič (1996) ugotavlja, da ima od 122 anketiranih vodilnih in vodstvenih medicinskih sester v vseh zavodih tudi v socialnih 20 medicinskih sester opravljen podiplomski študij iz menedžmenta v zdravstveni negi. Pri nas še vedno ni ustreznih menedžerskih šol. Vodilni se ne izobražujejo po ustreznih programih in na potreben način (Florjančič, 1992). Sodobna znanja iz menedžmenta sta pridobili dve generaciji študentov fakultetnega študija zdravstvene vzgoje, ki se je začel v študijskem letu 1993 na Visoki šoli za zdravstvo v sodelovanju s Pedagoško fakulteto. Kersnič (1996) je ugotovila, da je v 25 % zavodov kadrovska funkcija samostojna funkcija vodilnih delavcev v zdravstveni negi, 67 % so delno samostojni in v 12 % na sprejem novega kadra nimajo vpliva. Vodilni delavci v zdrav-
Bohinc M. Menedžment in izobraževanje vodilnih medicinskih sester
249
stveni negi potrebujejo za prerazporejanje kadra v približno 50 % soglasje delavcev, na primer zdravnikov. Svetic (1997) je v svoji raziskavi o vodilnih delavcih v zdravstvu ugotovila, da dosedanii način ravnanaa z ljudmi ne podpira hitrejšega prilagajanja zdravstva organizacijskim sprememaam v okolju. Neugodnn je podatek, da samo 7,3 % od 58 anketiranhh sodi, da se vodilni zdravstveni delavci usposabljajo za menedžer-ske funkcije.
Proces permanentnega izohraževanja in razvoja kadrov
Razvoj družbe je bistveno povezan z možnostmi za zagotavljanje stalnega razvoja človeka v delovnem procesu in izven njega. Naložbe v kadre imajo velik vpliv na uspešnost podjetij. Vodenuu pomaga kadrovska funkcjja s preučevanjem kadrovkkih procesov in eden od teh procesov je tudi izobraževanje. Florjanččč (1992) prav,, da z dobro organiziranim izobraževanjem zaposleni izboljšujejo:
-  svojo sposobnott za razumevanje okolja,
-  usposobljenost za kvalitetno odločanje,
-  razumevanje bistva vodenja in hitro dojemanee vsebine delovnih nalog.
-  sposobnott za ocenjevanje uspešnosti lastnega dela, za samokontrolo, pripravljenost za nadaljnje učenje.
Razvoj vsake organizacije je najbolj odvisen od sposobnosii njenih članov in njenih vodilnih kadrov, da dosegajo cilje organizacije. To omogoča priprava in izvajanee ustrezneaa sistema splošnega in družbenega izobraževanja. Zato sta proces permanentnega izobraževanja in razvoj organizacije medsebojno povezan.. Proces permanentnega izobraževanja v organizacije je mreža dogodkov in aktivnosti za razvoj individualnih sposobnosti ljudi. Samo usposobljeni ljudje bodo omogočili reševanee sedanje in bodoče problematike. Vlaganje v izobraževanje kadrov se v povprečju petkrat bolj izplača kot vlaganaa v opremo. Dobra izobraženost kadra vodi v učinkovotost dela ter istočasno v ustrezno profesionalno pripravljenost in motiviranost (Florjančič, 1992). Vsako podjetje ali zdravstveni zavod mora zagotoviti permanentno izobraževanje svojih kadrov po posebnih programhh in na osnovi ugotovljenih potreb.
Osnove, na katerih teme/ji sistem izohraževanja v sodobni organizaciji
Za dopolniloo usposabljanje v združbah in v ustanovah lahko uporabimo pojem treninga, pravi Florjanččč (1992), to je plansko pripravljen proces usposabljanja, pridobivanja znanj in veščin potrebnih za doseganee ciljev organizacije. Nekateaa pravila oo katerih so prišli z znanstvenim raziskovanjem in pri prakiičnem delu
so: motiviranje, kar pomeni učenje kot aktivni proces, identificiranje potreb po izobraževanju, učenje zahteva čas, posameznik mora spoznaii koristi učenja, kot je napredovanje, priznanje, povečana plača.
Florjančič(1992)navaja cilje treninga:
-  izboljšanee kakovosti storitev;
-  izboljšanee motivacije in samospoštovanje;
-  zmanjšanee števila delovnih nezgod.
Izobraževanee vodij - kadrovski menedžment
Razvoj vodij lahko definiramo kot proces, s katerim vodje dobivajo izkušnje, razvijajo nagnjenja, sposobnosii in veščine in z njihovo pomočjo postanejo in ostanejo uspešni vodje svojih organizacij (Florjanč,č, 1992). Priprava in izvajanee programa izpopolnjevanja vodij je ena od najnujnejših in najpomembnejših trajnih nalog v naši držav..
Cilji razvoja vodij so: za razvoj in napredek organzacije, razvijanee učinkovitosti vodenja kot procesa planiranja, usmerjanja, koordinacije in kontrole dela, povečanje motivacije zaposlenih, preprečevanje zastaranja vodstvenhh sposobnosti in znanj.
Naši vodje niso ustrezno pripravljeni za vodenje in za prevzemanje odgovornosti za delovne rezultate tudi v zdravstvenih zavodih. Vzrok je v tem, ker nismo imeli dovolj specializiranih šol niti zadostneaa števila programvv izobraževanja vodij, zato se srečujemo s specifično zastarelostjo vodenja, ki nastane zato, ker vodje ne poznajo specifičnosti metod vodenja, značinih za posamezno organizacijo, in ker vodenje nekih opravll ali skupine opravll zaradi kompjuterizacije sploh ni potrebno. Kot velik problem zastarelosti vodenja avtorji omenjajo:
-  da se vodja ne zaveda, daje njegov način zastare;;
-  vodja ne ve, da njegove metode niso optimalne;
-  vodja podzavestno čuti slabos,, vendar tega zavestno ne priznav..
Za reševanee te problematike Kaufman in Bird (povzeto po Florjančič, 1992) predlagata nekatere rešitve:
-  boljšo selekcjjo vodij na osnovi njihovih talentov;
-  točnješe ocenjevanje rezultatov in tekoče svetovanje in izobraževanje v teku kariere;
-  uvajanee profesionalizacije procesa odločanja;
-  horizontalno in vertikalno rotacijio vodij.
Avtorji navajajo različne tehnike in metode usposabljanja vodij. Nekatere so bolj povezane s prakso, druge s teorijo, vendar sta obe vrsti metod usmerjeni v spreminjanje osebnih vrednot in vedenja pri delu (Florjančič, 1992). Za področee vodilnih medicinskih sester v zdravstvenih zavodih smo uspešno pričeii z izobraževaneem po fleksibilnih programih, ki jih prilagajamo izobraževalnim potrebam posameznih zavodov.
250
ObzorZdrN1997;31
Priprava in izvajanje programa izpopolnjevanja vodij. je ena od najnujnejših in najpomembnejših, pa tudi trajnih nalog v naši državi (Florjančič, 1992), saj je to eno najbolj zanemarjenih področij organizacije dela pri nas. Pri pripravi programa izpopolnjevanja vodij bi morali izmenjati izkušnje in znanja s šolami v tujini in oblikovati programe, ki bi bili prilagojeni svetovnim standardom.
Filej (1996) ocenjuje sedanje stanje na področju me-nedžmenta v zdravstveni negi:
-  na najvišji in srednji ravni menedžmenta ni zadostnega speciťičnega znanja;
-  premajhna povezava med teorijo izobraževalnih programov in dejanskimi potrebami prakse;
-  naloge medicinske sestre so na različnih ravneh opredeljene, kompetence pa niso sistemsko urejene;
-  medicinske sestre niso v zadostni meri usposobljene za raziskovalno delo na tem področju, razen medicinskih sester, ki so zaključile študij na ťakulteti za organizacijske vede v Kranju, Univerze v Mariboru.
Funkcionalno izobraževanje vodilnih medicinskih sester je dopolnilno izobraževanje za medicinske sestre, ki zasedajo vodilna mesta. Cilj tega izobraževanja, ki ga organizira Visoka šola za zdravstvo v obsegu 400 ur je pridobitev sodobnih znanj, spretnosti in veščin o kadrovskem menedžmentu in o menedžmen-tu zdravstvene nege nasploh. Funkcionalno izobraževanje je sicer dobra rešitev tega problema vendar le začasna, ker je nujno pristopiti k temu izobraževanju sistemsko v sistemu rednega izobraževalnega programa.
Kompetence medicinske sestre menedžerke
Chase(1994) z Univerze lowa je raziskovala, katere kompetence medicinske sestre menedžerke so pomembne za učinkovitost vodenja v bolnišnici in katere kompetence so najpomembnejše. Na zaznavanje menedžer-skih kompetenc vpliva velikost bolnišnice, izobrazba, starost delovna doba in delovne izkušnje iz menedžmenta. Raziskava je pokazala, da so za učinkovitost medicinsih sester menedžerk najpomembnejše človeške in vodstvene lastnosti. Znanje in sposobnost dobre komunikacije ter odločanje so najpomembnejše spretnosti menedžerja. Ostale kompetence, ki so bile visoko uvrščene, so bile: reševanje problemov, strategije svetovanja, učinkovita strategijarazporejanja osebja, reševanje konťliktov, vrednotenje, strategije graditve timov in delegiranje nalog. Tudi učinkovita disciplina in proces sprememb sta prestavljeni kotpomembni kompetenci. Višja izobraženost medicinskih sester menedžerk je prikazana kot možnost večjih spretnosti, ki so potrebne na tem položaju. Ta ugotovitev kaže, kako velik je izziv za pripravo študijskih progra-
mov fakultetnega študija menedžmenta v zdravstvu in nadaljevalnih programov za izobraževanje posameznikov na teh delovnih mestih. Chase (1994) pravi, da so medicinske sestre menedžerke ključ uspeha v bolnišnicah.
EMPIRIČNI DEL
Raziskovalni problemi oziroma vprašanja
Kakšna je struktura - stanje izobrazbe vodilnih medicinskih sester, ki do sedaj opravljajo naloge iz področja menedžmenta?
Kako medicinske sestre ocenjujejo dosedanjo usposobljenost za izvajanje menedžerskih funkciji in katera nova znanja bodo potrebovale za vodenje?
Izhodišče, namen in cilj raziskave
Z nalogo sem želela ugotoviti dejansko stanje na področju izobraževanja iz menedžmenta zdravstvene nege vodilnih medicinskih sester in predloge za načrtovanje izobraževanja vodij, na osnovi ugotovljenih izobraževalnih potreb.
Material in metode
Preučevana populacija so bile glavne medicinske sestre. ki so na položaju vodilnega delavca, to je delavca , ki ima posebna pooblastila in odgovornosti, in to v 35 bolnišnicah oziroma klinikah iz različnih krajev Slovenije.
Raziskovalni inštrumenii
Anketa
Vprašalnik je bil sestavljen na osnovi modela, ki so ga uporabili že v raziskavi o razvoju kadrov (Florjančič, 1995), torej je že testiran, validen in relevanten, in sem ga modificirala terprilagodlla problemom kadrovskega menedžmenta v zdravstvu. Vprašalnik je bil sestavljen iz šestih sklopov in 29 vprašanj: (splošni podatki, strokovna izobrazba, dodatna verificirana izobraževanja, možnosti in ovire kariere, razvoj kadrov in katere so aktivnosti in znanja za uspešno vodenje)
Anketiranje sem izvedla v mesecu juniju 1995 leta v času funkcionalnega izobraževanja vodiJnih medicinskih sester na Visoki šoli za zdravstvo v Ljubljani. Anketni vprašalnik je izpolnilo 35 vodilnih medicinskih sester.
Obdelava podatkov
Uporabila sem deskriptivno statistično metodo, ki v analizi podatkov povzema oziroma opisuje rezultate, pridobljene iz preučevane populacije. Od statististič-nih metod sem uporabila frekvenčno distribucijo.
Bohinc M. Menedžment in izobraževanje vodilnih medicinskih sester
251
Analiza rezultatov raziskave
Anketne vprašalnike je izpolnllo 35 vodilnih medcinskih sester, noben vprašalnik ni bil nepravilno izpolnjen.
Starostna struktuaa je pokazala, da gre za povprečno starejšo generacijo medicinskih sester, povprečna starost anketirank je 44 let. Najmlajša vodilna delavka je stara 29 let, najstarejša pa 50 let, vse anketiranke so ženskega spola. Od 35 anketiranhh jih je 23 ali 67,7 % na delovnem mestu glavnih medicinskih sester, 6 ali 17,1 % so pomočnice glavne medicinske sestre, 5 ali 13 % so nadzorne medicinske sestre in 1 ali 2,2 % ne opravlja vodilnih nalog. Skupna delovna doba anketrrank je 22 let, in podatki kažejo, da so na tem delovnem mestu več kot 50 % anketirank že več kot 20 let. Rezultati kažejo, da gre za medicinske sestre z bogatimi delovnimi izkušnjami in strokovnim znanjem.
Rezultati so pokazali, da jih ima 32 ali 91,4 % višjo izobrazbo in 3 ali 8,6 % visoko izobrazb.. Izobrazbna struktuaa ni zadovoljiva, vendar je odraz dosedanjih možnosti izobraževanja, če primerjamo rezultate s tujimi avtorj,, kjer ta delovna mesta vodijo s fakultetno in magistrsko stopnjo izobrazb.. Medicinske sestre se dopolnilno izobražujejo največ doma, od 35 se jih 82,9 % udeležuee seminarjev doma. Anketiranke so navedle, da pasivno obvladaoo na prvem mestu angleški jezik, in sicer 20 ali 57,14 % anketiran,, nato nemšk,, italijanski in francoski jezik. Aktivno obvlada angleški jezik 20 % anketiranhh in 11,4 % nemški jezik; ker je znanje tujega jezika vedno bolj pomembno, bo treba temu problemu že v času rednega šolanja posvetiti več pozornosti. Specializacijo oziroma podiplomski študij je opravllo 6 ali 17,14 % anketiranih. Pri svojem delu so vključene v različne projekte, na primer merjenee obremenitev medicinskih sester in zagotavljanje kakovosti zdravstvene nege kar v 9 ali 25,7 %.
Na vprašanje, kaj je medicinskim sestram najbojj všeč pri delu, so odgovorile: 11 ali v 30,9 % delo z ljudm,, 23,6 % ali 8 zadovoljstvo bolnikov in sodelavcev, 6 ali 18,2 % uvajanje novih metod dela in 10 ali 27,3 % drugi motiv..
Na vprašanje, katera dela v svojem poklicu najraje opravljajo, so odgovorile: 18 ali 52,5 % nedoločena dela - kreativna in razvojno raziskovalna dela, kar dokazuje, da ima večina medicinskih sester potencialne sposobnosti in zmožnosti, ki so v sedanjem sistemu organiziranosti bolnišncc premalo izkoriščene, 14 ali 40 % delno določen,, 3 ali 7,5 % vnaprej določen,, kjer je znana pot do cilja.
Na vprašanje, katera znanja bi medicinskim sestram omogočila profesionalno rast oziroma razvoj, so ocenile na prvem mestu znanje iz menedžmenta: 13 ali 37,1 %, poznavanje procesa zdravstvene nege 7 ali 20 % anketrran,, znanje iz komuniciranja, psihologije in sociologije 7 ali 20 %, in možnosti udeležbe na različ-
nih izobraževalnih oblikah 8 ali 22,9 %. Kar 37,1 % anketirank daje v tem odgovoru izredno vlogo in pomen znanju iz menedžmenta, kar potrjuje našo tezo o zahtevi po sistemskem formalnem izobraževanju.
Na vprašanee ali imajo že pridobljena znanja iz menedžmenta, jih je kar 22 ali 62,9 % odgovorilo, da tega znanja še nimajo, in le 13 ali 37,1 % da ga imajo.
Na vprašanje, kateri dejavniki bodo vplivaii na razvoj kadrovskega menedžmenta v prihodnosti, so odgovorile kar v 29,2 % možnosti napredovanja in ustrezno nagrajevanje, 21,5 % večje priznavanje dejavnosti zdravstvene nege v družb,, 18,4 % možnosti kontinuiranega izobraževanja. 12,3 % jih ocenjuje, kako pomemboo je razmejiti dela in naloge med posameznimi zdravstvenimi profiii in 10,8 % jih ocenjuje, da je treba izboljšaii delovne pogoje, 7,8 % pa jih ocenjuje, da bodo imeli vpliv na razvoj kadra drugi dejavniki.
Na vprašanje, katera so najvažnejša področja, ki jih je potrebno rešiti v sistemu kadrovanaa oziroma kadrovskega menedžmenta so ocenile kar v 20,3 %, daje potrebna razmejitev del in nalog, v 16,9 % preureditev študijskih in šolskih programvv in 13,5 % ustrezno nagrajevanee in napredovanje. Ostali problem,, ki so jih navedle v 39,2 %, pa so kadrovkii normativi, izboljšaii standarde zdravstvene nege, izboljšaii način uvajanaa novih kadrov in razviii profesionalizacijo zdravstvene nege v 11,1 %.
Na vprašanje, kateri so najpomembnejši kadrovski problem,, so odgovoii naslednji: na prvem mestu medicinske sestre najbojj občutijo pomanjkanje kadra kar v 42,8 % ali 15, nato preobremenjenost v 17,2 % ali 6, 17,2 % ali 6 medicinskih sester nepravilno nagrajevnje, slaba motivacija 4 ali 11,4 % medicinskih sester. Ocena premalo je znanja na splošno pomeni problem v 5,7 % ali 2 medicinskim sestram in 5,7 % drugo.
Na vprašanje, katera znanja bi vodilne medicinske sestre še rade pridobile, so anketrrane medicinske sestre odgovorile v 45 % ali 16, da predlagajo še poglobitev znanja iz menedžmenta, 30 % ali 11 več znanja o komuniciranju in 25 % ali 8 jih predlaga organiziranje podiplomskega izobraževanja v obliki specializacije. Več kot 45 % anketrranhh medicinskih sester si želi nadaljnee izobraževanje iz menedžmenta, kar potrjuje našo tezo in potrebo po sistemski ~ fakultetni obliki izobraževanja iz menedžmenta v zdravstvu oziroma zdravstveni negi.
Sklep
Analiza raziskave je pokazala, da v Sloveniji nimamo sistemsko urejenega formalnega izobraževanja za menedžment v zdravstv,, zato tudi še nimamo dovolj ustrezno izšolanih strokovnjakov za to področje, kar se odraža v praks,, kjer je stanje glede menedžmenta zelo različno. Svetovna zdravstvena organizacija, ki usmerja zdravstvo z ozirom na zdravstvene probleme posameznih držav, je svoje aktivnosti usmerila v izo-
252
ObzorZdrN1997;31
braževanje iz menedžmenta in za vodenje, da se intenzivirajo menedžerske sposobnosti vodilnih medicinskih sester in okrepi njihova moč in vpliv v zdravstvu na vseh ravneh. Rezultati so pokazali, da večina medicinskih sester izraža potrebo po dodatnih znanjih iz menedžmenta za uspešno in učinkovito vodenje in upravljanje sistemov zdravstvene nege.
Izobraževanje vodilnih delavcev v zdravstvu iz menedžmenta in iz kadrovskega menedžmenta ima izreden vpliv pri doseganju ciljev zdravstvenega varstva, zato je potrebno kadrovskemu menedžmentu posvetiti večjo vlogo, kerčloveške zmožnosti postajajo osrednje področje sodobnih organizacij. Zdravstvena nega v prihodnosti je povezana s spremembami in reformami, ki jo silijo, da se organizira na drug način in od zdravstvenih delavcev zahteva menedžersko znanje, obvladovanje novih metod dela in prilagodljivost za spremembe. Vzpodbujati je treba kakovost in inova-tivnost. Rezultati ankete o funkcionalnem izobraževanju vodilnih medicinskih sester, so pokazali, da kljub znanju, ki ga pridobijo med izobraževanjem, nimajo možnosti razvijati znanje v praksi, ker pogosto obstojajo ovire v hierarhični strukturi in v nesodobni organiziranosti, zato še vedno obstajajo neizkoriščene možnosti.
Povprečna delovna doba vodilnih medicinskih sester v zdravstvu je višja, to so medicinske sestre z bogatimi delovnimi izkušnjami in znanjem, na višku svoje delovne kariere. Zaskrbljujoča je izobrazbena struktura, kije večinoma višja, zato jo je potrebno izboljšati z nadaljevanjem fakultetnega študija in z podiplomskimi oblikami izobraževanja iz menedžmenta v zdravstvu - zdravstveni negi.
Menedžment v zdravstvu - v zdravstveni negi mora postati profesionalna funkcija vodilnih delavcev v zdravstvu.
lzobraževalni programi potrebujejo problemsko orientiranost ciljev zdravstvenega sistema (Ritonja, 1993). Florjančič (1994) pravi, da ni mogoče nobenega pomembnega družbenega ukrepa uresničiti brez ustrezne organiziranosti, vendar je očitno, da vloga znanosti v organizaciji in v menedžerski praksi še ni ustrezno uveljavljena, kar je prisotno tudi v javnem zdravstvu.
Zahvala
Iskreno se zahvaljujem predavateljici ga. Veri Gr-bec v. m. sr., dipl. org. dela, zanjene strokovne vzpodbude in nasvete, ker me je prva usmerila v pedagoško delo in nadaljnji študij področij managementa in organizacije zdravstva - zdravstvene nege.
Literatura
1.  Aroian J, Meservey MP, Crockett GJ. Developing nurse leaders for today and tomorrow. Part I, Foundations ofLeadership in Practice. J Nurs Adm 1996; vol. 26: 9: 18-26.
2.  Bohinc M, Cibic D. Funkcionalno izobraževanje za management v zdravstveii negi. Organizacija 1995; 28: 2: 127-8.
3.  Bohinc M. Model - uvajanje sprememb v sistemu zdravstvena nega. V: Zbornik 16. posvetovanja organizatorjev dela. Portorož 2-4. apri11997. Fakulteta za organizacijske vede v Kranju, Univerza v Mariboru, 1997: 119-25.
4.  Bekkers F. Management. Nijmegen: Hogeschool, 1993.
5.  Chase L. Nurse Managess Competencies. J Nurs Adm 1994; vol. 24: 4: 56-64.
6.  Grbec V. Razvojni trendi v zdravstveni negi. Zdrav Obzor 1990; 24: 251-5.
7.  Florjanččč J, Kavran D. Kadrovska funkcija - management. Kranj: Moderna organizacija, 1992: 81-94.
8.  Florjanččč J. Operativni management. Kranj: Moderna organizacja, 1995.
9.  Skupina avtorjev, Florjanččč J ur. Globalni in kadrovski management. Kranj: Moderna organizacija, 1994.
10.  Filej B. Management v zdravstveni negi kot faktor kakovosti. Magistrska naloga. Kranj: Fakulteta za organizacijske vede Univerze v Mariboru, 1996.
11.  Filej B.lzobraževanje medicinskih sester za management razkorak med teorijo in prakso. Zdrav Obzor 1994; 28: 42-3.
12.  ICN. Management in zdravstveaa nega. Maribor: Kolaborativni center za SZO, 1990. (Prevedla Bojana Filej.)
13.  Kersnič P. Organiziranott službe zdravstvene nege. Diplomsko delo. Ljubljan:: Visoka šola za zdravstvo in Pedagoška fakulteta Univerze v Ljubljan,, 1996.
14.  Ritonja S. Zdravstveii management kot faktor kakovosii dela v zdravstvu. Organizacija 1993; 7-8: 574-8.
15.   Salvage J. Nove usmeritve v razvoju zdravstvene nege. Maribor: Kolaborativni center SZO, 1995.
15.  Anon. Management v zdravstvu. Bilten ekonomika, organizacija in informatika v zdravstvu. 1996; 12 suppl 1, 2, 3, 4.
16.  Zorn-Jelen M. Funkcionalno izobraževanje vodilnih medicinskih sester za management v zdravstveni negi. Diplomsko delo. Ljubljana: Visoka šola za zdravstvo, Univerza v Ljubljan,, 1996.
17.   Svetic A. Strateški vidiki ravnanja z človeškimi viri v zdravstvu. v: Zbornik referatov 16. posvetovanja organizatorjev dela. Portorož, 2.-4. apri11997, Fakulteta za organizacijske vede, Univerza v Mariboru1997: 135-9.