223 Članki / Articles DELAVCI IN DELODAJALCI 2-3/2012/XII DELAVCI - ZUNANJI IZVAJALCI? Darja Senčur Peček* UDK: 331:349.2:658.3 Povzetek: Avtorica obravnava nekaj aktualnih delovno-pravnih vidikov out- sourcinga. Pri tem se osredotoča na različne pravne položaje delavcev, ki so doslej to delo opravljali v delovnem razmerju z delodajalcem. Prvi je primer prenosa podjetja, kjer je ključno vprašanje, kdaj se v primeru preno- sa dejavnosti, kot je čiščenje, ohrani identiteta gospodarske enote. Drugi primer je, ko delodajalec opravljanje določene dejavnosti prenese dose- danjemu delavcu, ki praviloma pred tem postane samostojni podjetnik. V tej zvezi se zastavlja predvsem vprašanje potrebnega varstva ekonomsko odvisnih oseb. Poseben problem predstavljajo tristranska razmerja med uporabnikom, izvajalcem storitve in delavci, kjer so delavci pogosto for- malno zaposleni pri izvajalcu, dejanski delodajalec pa je uporabnik. Ključne besede: outsourcing, sprememba delodajalca, ekonomsko od- visni samozaposleni, tristransko razmerje, delavec, delodajalec WORKERS – OUTSOURCED? Abstract: The authoress discusses some current issues regarding the outsourcing. She focuses on the different legal position of the employees who were formerly employed by the employer. One of them is transfer of the undertaking. The most important question in the case of transfer of the services (for example cleaning) is, when the economic entity retains its identity. Very common is also the situation where the employer contract- out certain activity to the former employee (who becomes self-employed person). This category of economically dependent workers needs certain labour-law protection. Special problem are triangle relationships between * Darja Senčur Peček, doktorica pravnih znanosti, docentka na Pravni fakulteti Univerze v Mariboru darja.sencur-pecek@uni-mb.si Darja Senčur Peček, PhD, Assistant Professor at the Faculty of Law, University of Maribor Darja Senčur Peček: Delavci - zunanji izvajalci? 224 Članki / Articles user, provider of the service and employee, where the question of the true employer arises. Key words: outsourcing, transfer of the undertaking, economically de- pendent self-employed, triangle relationship, employee, employer 1. UVOD Organizacija dela in načini njegovega opravljanja so se v letih od nastanka delov- nega prava zelo spremenili. Vertikalno (piramidalno) organizacijo dela je zamenjala horizontalna, pojavljajo se ohlapne organizacijske oblike. Poleg tega se deloda- jalci vedno bolj poslužujejo t.i. outsourcinga,1 se pravi pogodbene prepustitve določenih (praviloma stranskih) funkcij oziroma dejavnosti zunanjim izvajalcem. Namesto da bi določena opravila, dela opravljali pri delodajalcu zaposleni delavci, jih kot storitev opravljajo zunanji izvajalci oz. pri njih zaposleni delavci. Outsourcing omogoča podjetjem, da se osredotočijo na temeljno dejavnost, stranske pa pre- pustijo specialistom in s tem zmanjšajo stroške. Pojav množičnega outsourcinga, viden v razvitih državah Evrope in sveta, pa tudi v Sloveniji, ima močne delovno-pravne učinke. Situacije so lahko zelo različne, pravno varstvo dosedanjih delavcev delodajalca, ki je določeno dejavnost pre- pustil zunanjemu izvajalcu pa odvisno od tega, ali jih delovno pravo zajame tudi v novem pravnem položaju ali pa zaradi odstopanja od tradicionalnih konceptov iz tega varstva izpadejo. V primeru, ko delodajalec svojo dejavnost kot del podjetja prenese na zunanjega izvajalca in se uporabi institut spremembe delodajalca, so delavci ustrezno varo- vani. Na podlagi zakona preidejo k novemu delodajalcu in tam ohranijo dosedanje pravice iz delovnega razmerja. Ključno pri uporabi instituta spremembe delodajalca je vprašanje, ali se je pri prenosu ohranila gospodarska enota. Glede na novejšo sodno prakso Sodišča EU je odgovor na navedeno vprašanje še posebej nejasen v primerih, ko gre za prenos dejavnosti, za katero niso značilna sredstva in opre- ma, ampak predvsem delavci (na primer outsourcing dejavnosti čiščenja). Pogost primer outsourcinga predstavljajo situacije, ko delodajalec določeno de- javnost s pogodbo prepusti v opravljanje dosedanjim delavcem, ki postanejo sa- 1 Gre za Outside Resource Using (uporabo zunanjih virov). 225 Darja Senčur Peček: Delavci - zunanji izvajalci? Članki / Articles mozaposleni (na primer samostojni podjetniki). Z vidika delodajalca se naveden pojav označuje kot t.i. beg iz delovnega prava,2 z vidika dosedanjih delavcev pa kot nova samozaposlenost (Neue Selbstandigkeit; modern self-employment). Ta se kaže ne le v novejših branžah (informacijska tehnologija), ampak tudi v bran- žah, v katerih so včasih delo tradicionalno opravljali delavci (na primer pospeše- valci prodaje, šoferji kamionov, ki dostavljajo zamrznjeno hrano).3 Poleg primerov, ko formalno samozaposleni v resnici po svojih značilnostih še vedno ohranjajo razmerje, ki se ne razlikuje od delovnega razmerja, se ugotavlja tudi velik delež t.i. ekonomsko odvisnih samozaposlenih, ki se jim v mnogih evropskih državah priznava določen obseg delovno-pravne zaščite. Z vidika delovnega prava najbolj problematičen pa je pojav outsourcinga, v ka- terem dosedanji delodajalec zunanjemu izvajalcu (podizvajalcu) sicer formalno prepusti v izvajanje določeno dejavnost, a na tak način, da pri tem ohrani po- polni nadzor nad načinom izvajanja te storitve in nad opravljanjem dela delav- cev. Delavci imajo pogodbo o zaposlitvi sklenjeno z izvajalcem storitve, delo pa opravljajo izključno za uporabnika, v njegovih prostorih, po njegovih navodilih. V tej zvezi se v teoriji delovnega prava že zastavlja vprašanje, kdo je delodajalec teh delavcev – je to res izvajalec storitve (podizvajalec), je to morda uporabnik ali oba solidarno? 2. OUTSOURCING KOT PRENOS PODJETJA Delovno-pravni vidiki prestrukturiranja podjetij so že od 70. let prejšnjega stoletja predmet urejanja na evropski ravni.4 Namen te ureditve ni bil le v zagotovitvi ustre- zne zaščite delavcem, ampak tudi (predvsem?) v preprečitvi odpora delavcev, ki bi negativno vplival na prestrukturiranje podjetij5 in v izenačenju nivoja delovno-prav- nih standardov v posameznih državah članicah, kar naj bi preprečilo »tekmo proti 2 Glej Rebhahn R., Der Arbeitnehmerbegriff in vergleichender Perspektive, Recht der Arbeit, 3/2009 (v nadaljevanju Rebhahn I), stran 163. 3 Waas B., The Legal Definiton of the Employment relationship, European Labour Law Journal, Volume I (2010), št. 1, (v nadaljevanju Waas), stran 51. 4 Gre za direktive, ki se nanašajo na kolektivno odpuščanje, na varstvo pravic delavcev v primeru prenosa podjetij in na varstvo pravic delavcev primeru insolventnosti delodajalca. 5 Prestrukturiranje podjetij pa je bilo tesno povezano s pretvorbo nacionalnih trgov v enotni evropski trg. Darja Senčur Peček: Delavci - zunanji izvajalci? 226 Članki / Articles dnu«.6 V tem kontekstu je treba razumeti tudi Direktivo 77/187/EGS o zbliževanju zakonov držav članic glede varstva pravic delavcev v primeru prenosov podjetij, obratov ali delov obratov,7 ki je bila kasneje spremenjena z Direktivo 98/50/ES, ki spreminja in dopolnjuje Direktivo 77/187/EGS,8 obe pa sta bili razveljavljeni in nadomeščeni z novo Direktivo 2001/23/ES o zbliževanju zakonov držav članic glede varstva pravic delavcev v primeru prenosov podjetij, obratov ali delov pod- jetij ali obratov (v nadaljevanju: direktiva).9 Direktiva vzpostavlja tri stebre zaščite delavcev: avtomatski prenos delovnega razmerja z vsemi pravicami in obveznostmi od delodajalca prenosnika na delodajalca prevzemnika; zaščito delavcev pred od- povedjo s strani delodajalca prenosnika ali prevzemnika in obveznost delodajalca prenosnika in delodajalca prevzemnika, da delavske predstavnike obveščata in se z njimi posvetujeta.10 Navedena direktiva, ki je bila v slovenski pravni sistem implementirana s 73. in 74. členom Zakona o delovnih razmerjih11 (v nadaljevanju: ZDR) je bila in je še pogosto predmet obravnave pred sodiščem EU v postopkih predhodnega odlo- čanja.12 K razlagi očitno nejasne ureditve ni prispevalo niti Sodišče EU s svojimi, pogosto nasprotujočimi si odločitvami. Na to kaže kontinuiran pritok tovrstnih zadev, ki se noče in noče ustaviti. Med njimi so najpomembnejše tiste, ki se nanašajo na vprašanje uporabe direktive, se pravi na vprašanje, ali (lahko) gre v konkretnem primeru za prenos podjetja. Posebej problematično je to vprašanje v primeru outsourcinga, ki se je množično začel uveljavljati v Evropi v času, ko je direktiva že veljala. Čeprav je bil razlog za sprejem direktive predvsem v ureditvi položaja delavcev v primeru združitev in prevzemov, ki so bili povezani z enotnim trgom, je bil po- jem prenosa podjetja v direktivi opredeljen širše.13 Ko so se sredi osemdesetih let prejšnjega stoletja pred Sodiščem EU pojavili primeri, ki so se nanašali na 6 Glej, Jeffery M., European Labor Laws Relating to Business Restructuring, Comparative Labour Laws &Policy Journal, leto izdaje 24 (2003), številka 4 (v nadaljevanju Jeffery), strani 670-671. 7 OJ L 061; 5. 3. 1977. 8 OJ L 201; 17. 7. 1998. 9 OJ L 082; 22. 3. 2001. 10 Barnard C., EC Employment Law, Third Edition, Oxford University Press, 2006, stran 621, 622 (v nadaljevanju Barnard). 11 Uradni list RS št. 42/2002 in 103/07. 12 Gre za največkrat obravnavano direktivo. Tako Barnard, stran 620. 13 Zanimivo je, da se je prvi osnutek direktive nanašal le na zagotovitev pravic delavcev v primeru združitev, prevzemov in pripojitev. 227 Darja Senčur Peček: Delavci - zunanji izvajalci? Članki / Articles zagotavljanje storitev, je Sodišče potrdilo, da sodijo v okvir direktive, čemur so nasprotovale nekatere države članice in poslovni lobiji.14 Hkrati pa Sodišče s svo- jimi odločitvami ni uspelo ustvariti jasnih in konsistentnih pravil v zvezi z uporabo direktive na področju zagotavljanja storitev.15 Dejstvo je, da so okoliščine primerov, ko gre za pogodbeno zagotavljanje storitev lahko zelo raznovrstne. Gre lahko za različne storitve, ki pogosto predstavljajo zgolj stransko dejavnost (čiščenje, varovanje, priprava hrane), kar pa glede na dikcijo spremenjenega 1b. člena direktive ni ovira za njihovo vključitev v okvir direktive.16 Kar se tiče strank, iz prakse Sodišča EU izhaja, da je lahko uporabnik podjetje, pa tudi oseba javnega prava, prav tako je lahko ponudnik storitve gospodarska družba, pa tudi neprofitna organizacija.17 Glede na vrsto spremembe, ki lahko nastopi pri izvajanju storitve, ločimo tri skupine primerov, vse pa lahko glede na odločitve Sodišče EU spadajo v okvir direktive. V prvo sodijo primeri, ko se upo- rabnik odloči, da določene storitve ne bo več opravljal sam, ampak jo s prepusti v opravljanje zunanjemu izvajalcu – contracting out ali outsourcing (C-201/91, Rask), v drugo primeri nasledstva pogodb o opravljanju storitev, ko ob izteku pogodbe s prvim izvajalcem uporabnik opravljanje iste storitve prepusti drugemu izvajalcu (C-13/95, Süzen) in v tretjo primeri, ko uporabnik ob poteku pogodbe z izvajalcem ponovno prične z izvajanjem dejavnosti z lastnimi zaposlenimi – in- sourcing (C-173/96, C-247/96 in 74/97, Sanchez). Ključno vprašanje, od katerega je odvisen pravni položaj delavcev je, ali je v konkretnem primeru na podlagi pravnega prenosa ali združitve oz. delitve prišlo do prenosa podjetja ali dela podjetja v smislu 73. člena ZDR18 oziroma 1. člena direktive.19 14 Glej Jeffery, stran 683. 15 Teh pravil pa ne vsebuje niti direktiva, saj se je v času njenega sprejemanja predvidevalo, da s pre- poznavanjem velikih združitev in prevzemov (na katere se je direktiva osredotočala), ne bo težav. 16 V 1. b členu direktive je izrecno določeno, da lahko gre za prenos podjetja tudi, če gre za stransko dejavnost. 17 Glej primere C-29/91 (Redmond Sticthing, C-343/98 (Collino); C-173/96, C-247/96 in 74/97 (Sanchez), C-175/99 (Mayeur), C- 452/02 (Delahaye). 18 Iz 1. odstavka 73. člena ZDR izhaja, da »če pride zaradi pravnega prenosa podjetja ali dela pod- jetja, izvedenega na podlagi zakona, drugega predpisa, pravnega posla oziroma pravnomočne sodne odločbe ali zaradi združitve ali delitve do spremembe delodajalca, preidejo pravice in obveznosti iz delovnih razmerij, ki so jih delavci imeli pri delodajalca prenosniku na delodajalca prevzemnika.« 19 Kot izhaja iz 1. člena se direktiva uporablja za vsak prenos podjetja ali dela podjetja na drugega delodajalca, ki je posledica pravnega prenosa ali združitve. Za prenos podjetja v smislu direktive se Darja Senčur Peček: Delavci - zunanji izvajalci? 228 Članki / Articles V konkretnem primeru je torej treba ugotoviti: ali je bil izveden pravni prenos - 20 in ali je na tej podlagi prišlo do prenosa podjetja oziroma dela podjetja. - Pravni prenos Sodišče EU je v zvezi z razlago pojma pravni prenos zavzelo široko interpretacijo. Iz sodb izhaja, da do prenosa podjetja lahko pride na podlagi pogodbe o pro- daji podjetja, pa tudi na podlagi pogodbe o leasingu (Ny Molle Kro, C 287/86; Daddy's Dance Hall, C 324/86, Bork, C 101/87) ali pogodbe o prepustitvi opravljanja storitev - contracting out, tako v zasebnem sektorju (Rask, C 209/91) kot v javnem sektorju (Sanchez Hidalgo, C – 173/96 in C 247/96). Za pravni prenos se šteje tudi prenos, do katerega pride na podlagi upravnega ali zakon- skega akta (Sophie Redmond, C 29/91, Temco, C-51/00 – akt lokalne oblasti; Martin, C-4/01, Celtec, C-478/03 – privatizacija), na podlagi sodne odločbe (Abels, C 135/83, d'Urso, C-362/89, Dethier Equipment v. Dassy, C-319/94, Europieces, C-399/96 – primeri postopkov prenehanja družbe s sodno odloč- bo), in celo brez katerega od navedenih pravnih aktov in brez pogodbe (Merckx and Neuhuys, C – 171/94 in C – 172/94). Iz odločitev Sodišča izhaja, da pojem pravni prenos zajema skoraj vsa razpolaganja,21 da se torej direktiva uporablja v primeru vsake pravne spremembe osebe delodajalca.22 Iz ene novejših sodb (Abler, C-340/01) izhaja, da se »direk- tiva uporablja vedno, ko je v kontekstu pogodbenih razmerij prišlo do spremembe fizične ali pravne osebe, ki je odgovorna za izvajanje posla in vstopi v obveznosti delodajalca v razmerju do delavcev podjetja.« Gre torej za široko formulacijo, ki se bolj osredotoča na rezultat prenosa, kot na obliko, v kateri do njega pride. Slovenski ZDR že upošteva ekstenzivno razlago pojma pravni prenos, saj v 1. od- stavku 73. člena navaja različne možne načine pravnega prenosa (zakon, drugi šteje prenos gospodarske enote, ki ohrani svojo identiteto, se pravi organiziranega skupka virov, katerega cilj je opravljanje gospodarske dejavnosti, ne glede na to ali je glavna ali stranska. 20 Glede na tematiko prispevka (outsourcing) puščamo združitev in delitev kot statusni preoblikovanji ob strani. 21 Glej Barnard, stran 643. 22 Glej sodbo v zadevi Allen, C-234/98, točka 17. 229 Darja Senčur Peček: Delavci - zunanji izvajalci? Članki / Articles predpis, pravni posel, sodna odločba). Mednje upoštevaje prakso Sodišča EU nedvomno sodijo tudi vse tri oblike pogodbenega prenosa opravljanja storitev. Prenos podjetja ali dela podjetja Glede na široko razlago pojma pravni prenos, je za uporabo direktive oz. 73. člena ZDR ključno vprašanje, ali je v konkretnem primeru dejansko prišlo do prenosa podjetja ali dela podjetja. Po vrsti različnih formulacij, ki jih je v zvezi z vprašanjem pojma podjetja oziroma dela podjetja razvilo Sodišče EU, se je s spremembo direktive v 1.b členu jasno določilo, da je predmet prenosa »gospodarska enota, ki ohrani svojo identiteto, se pravi organiziran skupek virov, katerega cilj je opravljanje gospodarske dejav- nosti, ne glede na to, ali je ta dejavnost glavna ali stranska.« Ključna je torej pre- soja, ali je prenesena gospodarska enota ohranila svojo identiteto. Za namen te presoje je Sodišče EU razvilo t.i. multi-factor test (test na podlagi več kriterijev). Seznam teh kriterijev je sodišče prvič izpostavilo v znanem primeru Spijkers:23 vrsta podjetja ali posla, na katerega se nanaša prenos, ali so ali niso prenesene nepremičnine in premičnine, vrednost imaterialnega premoženja v času prenosa, ali je bilo jedro zaposlenih prevzeto s strani novega delodajalca, ali so bili preneseni kupci, stopnja podobnosti med dejavnostmi, ki so se izvajale pred in po prenosu in obdobje morebitne vmesne prekinitve dejavnosti. Gre za odprto listo kriterijev, pri čemer noben od teh kriterijev ni odločujoč sam po sebi, ampak je teža posameznega kriterija odvisna od vrste podjetja v konkretnem pri- meru. Navedeni test oziroma kriteriji so postali nekakšna »mantra«, ki jo Sodišče ponavlja v vseh svojih sodbah. Na odločitve Sodišča pa so zelo vplivali tudi testi, ki so že obstajali v državah čla- nicah, ki so že pred sprejemom direktive z nacionalnim pravom urejale prenos podjetja. Šlo je za dva testa, od katerih je vsak temeljil na enem ključnem kriteriju – prvi na prenosu delovnih sredstev (premoženja) med enim in drugim deloda- jalcem in drugi na dejavnosti – na tem, ali je novi delodajalec opravljal natanko isto dejavnost, kot prejšnji.24 Oba testa sta obstajala pred množičnim razmahom 23 Spijkers v. Gebroeders Benedik Abbatoir, C 24/85. 24 Glej Jeffery, stran 691. V tej zvezi glej tudi Barnard, stran 637, ki navaja, da temelji test dejavnosti na delovno-pravnem pojmovanju podjetja, test sredstev pa na gospodarsko-pravnem pojmovanju. Darja Senčur Peček: Delavci - zunanji izvajalci? 230 Članki / Articles outsourcinga in nedvomno imata drugačen učinek, če se uporabljata v primerih pogodbenega prenosa storitev. Z uporabo testa dejavnosti v primeru prenosa storitev ti primeri praviloma pridejo v okvir direktive, če pa se uporabi test sred- stev, je uporaba direktive odvisna od tega, kaj se zgodi s sredstvi, kar je arbitrar- ni kriterij, saj je odvisen od dogovora strank, poleg tega so v določenih primerih sredstva last uporabnika, v določenih primerih pa se za izvajanje dejavnosti ne zahteva uporaba posebnih sredstev. Čeprav je Sodišče razvilo svoj multi-factor test je v praksi pri svojih odločitvah ni- halo med testom dejavnosti in testom sredstev. V starejših sodbah v zvezi s prenosom podjetja je Sodišče EU uporabilo test dejavnosti. Kot ključno za uporabo direktive je štelo ohranitev identitete podje- tja, ki se je izkazovala s tem, da se je njegovo delovanje dejansko nadaljevalo ali ponovno vzpostavilo s strani novega delodajalca, z enakimi ali podobnimi dejavnostmi. Navedeno stališče je kulminiralo v zadevi Schmidt (C-392/92).25 Široka razlaga pojma prenos podjetja, kot je izhajala iz sodbe v navedeni zadevi je bila predmet kritik delodajalcev, posameznih komentatorjev in vlad največjih držav članic.26 To je bil verjetno tudi razlog za preobrat, do katerega je prišlo v zadevi Süzen (C- 13/95).27 V navedeni sodbi in naslednjih je Sodišče EU zavrnilo test dejavnosti in poudarilo pomen multi-factor testa in testa delovnih sredstev. Zavzelo je stališče, da golo dejstvo, da je storitev, ki jo izvaja stari pogodbenik podobna tisti, ki jo izvaja novi pogodbenik, ne opravičuje sklepa, da je šlo za prenos gospodarske enote. Takšna gospodarska enota ne more biti zreducirana na dejavnost, ki jo opravlja. Njena identiteta je odvisna tudi od drugih faktorjev, kot so delovna sila, vodstveni kader, način, na katerega je organizirano delo, metode poslovanja, kjer je to primerno tudi sredstva za delo, ki so ji na voljo.28 25 Sodišče je dogovor o prenosu opravljanja pomožne dejavnosti čiščenja, ki jo je pred prenosom opravljala ena sama delavka štelo za prenos podjetja v smislu Direktive. 26 Predvsem Nemčije, Francije in Velike Britanije. Po drugi strani pa je Evropski parlament nasprotoval težnjam po zoževanju obsega direktive, ki je sledil navedeni sodbi. Tudi posamezne stranke v Veliki Britaniji so se zavzemale za širšo razlago direktive, kot je izhajala iz sodbe v zadevi Schmidt, predvsem iz razloga pravne varnosti. Glej Jeffery, stran 692. 27 Primer se je nanašal na drugostopenjski prenos opravljanja storitev (contracting out). Družba A, ki je čiščenje svojih prostorov prenesla na B, je odpovedala to pogodbo in za izvajanje podobnega dela sklenila pogodbo s C, ne da bi hkrati prišlo do prenosa premičnih ali nepremičnih poslovnih sredstev od enega na drugo podjetje. 28 Glej sodbo v zadevi Süzen, točka 15. 231 Darja Senčur Peček: Delavci - zunanji izvajalci? Članki / Articles Iz kasnejših sodb Sodišča EU izhaja, da je pri ugotavljanju, ali je prišlo do prenosa gospodarske enote pomembno razlikovanje med posli (dejavnostmi), ki temeljilo na delovnih sredstvih, in posli, pri katerih delovna sredstva niso pomembna, am- pak temeljijo na delovni sili. V primeru poslov, ki temeljijo na delovnih sredstvih, opremi, lahko pride do prenosa podjetja le, če je bilo trajno ali začasno prenese- no premično ali nepremično premoženje (primer Oy Liikenne, C-172/99, Carlito Abler in drugi, C – 340/01). V dejavnostih (kot so čiščenje, varovanje), kjer je bistvenega pomena delovna sila, lahko skupina delavcev, ki stalno opravljajo ne- ko delo pomeni gospodarsko celoto (primeri Süzen, Hernandez Vidal in drugi, C–127/96, C–229/96 in C–74/97; Sanchez Hidalgo in drugi). V teh primerih do prenosa podjetja pride le, če prevzemnik prevzame večino prenosnikovih de- lavcev (po številu in usposobljenosti), ki so bili pri prenosniku zadolženi za opra- vljanje določenega dela.29 Kot izhaja iz navedenih primerov, je Sodišče zavzelo stališče, da je v konkretnem primeru za odločitev o obstoju identitete gospodarske enote (poleg opravljanja enake dejavnosti) pomemben bodisi prenos delovnih sredstev bodisi prenos delav- cev, nikoli pa ni treba v istem primeru presojati obeh kriterijev. Pri tem je mogoče hkrati ugotoviti, da Sodišče ni dalo jasnih usmeritev v zvezi s presojo ali se posa- mezna dejavnost uvršča med tiste, ki temeljijo na delovnih sredstvih ali med tiste, ki temeljijo na delavcih.30 Kot kaže množica novejših primerov pred Sodiščem EU, ki se nanašajo na prenos storitev, razlaga direktive v tej zvezi še vedno ni jasna in povzroča težave delavcem in delodajalcem v državah članicah.31 Dodatni pomislek v zvezi z navedeno razlago pojma prenosa podjetja v prime- ru outsourcinga se pojavlja zaradi možne arbitrarnosti delodajalcev, ki se lahko izognejo uporabi direktive. Če sledimo razlagi, da je prenos podjetja podan le v primeru, če je prišlo do prenosa sredstev ali skupine delavcev,32 to dejansko 29 Glej sodbo v zadevi Sanchez Hidalgo in drugi, točka 21, Temco, točka 27. 30 Sodišče je tako presodilo, da storitev javnega prevoza temelji na delovnih sredstvih (Oj Liikenne), prav tako catering v bolnici (Abler), medtem ko vrtanje tunelov v rudniku ne temelji na delovnih sredstvih (C-234/98, Allen). 31 Na to opozarja na primer Jeffery, stran 693-695, prav tako je najti tovrstna stališče v nemški lite- raturi – glej na primer Schaub G., Koch U., Linck R. in Vogelsang H., Arbeitsrechts- Handbuch, 13. Auflage, Verlag C. H. Beck, München, 2009, stran 1194 (v nadaljevanju Schaub et al.) 32 Tako v Barnard, stran 642. Drugačno razlago navedenih sodb glej v Deakin S., Morris G. S., Labour Law, Fifth Edition, Hart Publishing,Oxford and Portland, Oregon, 2009, stran 201 (v na- daljevanju Deakin, Morris), kjer je zavzeto stališče, da s tem, ko Sodišče poudarja pomen obstoja organizirane skupine oseb in premoženja pred prenosom, prevzemniku implicitno otežuje, da bi se izognil direktivi s tem, da ne bi prevzel delavcev. Darja Senčur Peček: Delavci - zunanji izvajalci? 232 Članki / Articles pomeni, da je v teh primerih uporaba direktive odvisna od volje prevzemnika, da prevzame ali ne prevzame delavce (kar je v nasprotju z duhom direktive, katere namen je zaščita zaposlitve delavcev). Na to kaže tudi en zadnjih primerov, Clece SA (C-463/09), v katerem je Sodišče od- ločilo, da »se direktiva ne uporablja za položaj, ko se občinska uprava, ki je prepustila čiščenje svojih prostorov zasebnemu podjetju, odloči, da bo odpovedala pogodbo, ki jo je sklenila s tem podjetjem, in sama opravljala dejavnost čiščenja teh prostorov tako, da zaposli novo osebje.« Kot izhaja iz sodbe (točki 40 in 41) je bil glavni razlog za zavrnitev uporabe direktive v tem, da je občinska uprava zaposlila nove delavce in ni prevzela delavcev družbe Clece, ki so doslej pri njej opravljali dejavnost čiščenja, saj identiteta gospodarske enote, ki temelji na delovni sili ne more biti ohranjena, če do- mnevni pridobitelj ne prevzame bistvenega del njenih zaposlenih. Po mnenju Sodišča za obstoj identitete gospodarske enote ni pomembno, ali je prevzem bistvenega dela zaposlenih opravljen v okviru pogodbenega prenosa ali pa je posledica enostranske odpustitve delavcev v strani prenosnika in kasnejše zaposlitve bistvenega dela teh zaposlenih s strani prevzemnika. Pri tem Sodišče v točki 38 izpostavlja, da »če bi bila uporaba direktive pogojena s tem, da je bila sklenjena pogodba med prenosnikom in prevzemnikom, bi bilo varstvo delavcev prepuščeno diskrecijski pravici vodstev pod- jetij, ki bi se lahko s tem, da ne bi sklenila pogodbe izognila uporabi direktive v škodo ohranitve pravic prenesenih delavcev, ki jih zagotavlja 3. 1. člen direktive.« Zanimivo je, da Sodišče izraža tovrstno bojazen, hkrati pa s svojim stališčem dejansko odpira vrata arbitrarnosti. V konkretnem primeru je tako lahko v zvezi z outsourcingom dejav- nosti čiščenja s strani občinske uprave na družbo Clece obstajal prenos podjetja (če je na primer občinska uprava prepustitev posla pogojevala z zaposlitvijo bivših občin- skih čistilk), po poteku te pogodbe pa (več) ne gre za prenos podjetja, ker občinska uprava teh delavcev (ki so lahko bivši njeni delavci) ne želi ponovno zaposliti. V tej zvezi se lahko zastavi tudi vprašanje uporabe oziroma neuporabe šestega odstavka 73. člena ZDR v primerih outsourcinga. Gre za določbo, po kateri v primeru, če delodajalec prenosnik začasno prenese na podlagi pravnega posla podjetje na delodajalca prevzemnika, po prenehanju veljavnosti tega pravnega posla preidejo pogodbene in druge pravice in obveznosti iz delovnih razmerij delavcev ponovno na delodajalca prenosnika oziroma na delodajalca – novega prevzemnika. Menim, da bi glede na dikcijo določbe, v primeru, če bi ob preno- su opravljanja določene storitve izvajalec prevzel delavce uporabnika, ob poteku te pogodbe težko zavzeli stališče, da se navedena določba ne uporabi, ker upo- rabnik ni prevzel delavcev izvajalca. 233 Darja Senčur Peček: Delavci - zunanji izvajalci? Članki / Articles Slovenska sodna praksa33 sicer pri razlagi pojma prenosa podjetja tudi v prime- ru outsourcinga sledi usmeritvam Sodišča EU. Iz posameznih sodb izhaja, da je Vrhovno sodišče RS v primeru dejavnosti, za katere niso potrebna sredstva, prizna- lo uporabo 73. člena ZDR v primeru, ko je novi delodajalec zaposlil vse delavce, ki so bili doslej zaposleni pri prejšnjem delodajalcu (sodba VIII Ips 352/2007 iz 12. 5. 2009), ni pa je priznalo v primeru, ko delavci niso bili preneseni k novemu delodajalcu (sodba in sklep VIII Ips 126/2009 iz 11. 1. 2011). S takšno razlago se sicer prepreči, da bi novi izvajalec storitve pogodbeno ali dejansko prevzetim delavcem zagotavljal slabši delovno-pravni položaj (kar je pri prevzemniku storitve pogosto želen način znižanja stroškov),34 prav tako se pre- preči, da bi prevzemnik storitve prevzel večino delavcev in peščico delavcev za- vrnil. Hkrati pa zaradi navedene razlage delavci zgolj zaradi arbitrarne odločitve delodajalca in/ali novega izvajalca storitve ostanejo brez zaposlitve, pa čeprav se enaka dejavnost opravlja naprej, na enak način, novi izvajalec pa bo zaposlil nove (zaradi neuporabe direktive), cenejše delavce. Prav tako ta razlaga ne prepreču- je situacij, ko novi delodajalec selektivno zaposli le nekaj delavcev dosedanjega delodajalca,35 pri tem pa pazi, da ne bi prevzel večine delavcev, saj bi bili v tem primeru delavci deležni varstva po 73. členu ZDR. Države članice morajo implementirati direktive v svoj pravni red, nacionalna so- dišča pa morajo nacionalno pravo razlagati v duhu direktiv, pri tem pa upoštevati usmeritve, ki izhajajo iz odločitev Sodišča EU. Hkrati pa se je treba zavedati dej- stva, da direktiva pomeni minimalni standard in ne ovira držav članic, da na do- ločenem področju sprejmejo za delavce ugodnejše zakone ali druge predpise oziroma spodbujajo ugodnejše kolektivne pogodbe.36 V tem smislu je mogoče razumeti tudi določbo četrtega odstavka 73. člena ZDR,37 ki daje delavcem več 33 Podobno velja za nemško sodno prakso, pri čemer se v nemški teoriji v tej zvezi opozarja na pomanjkanje ustreznih kriterijev, ki bi zagotovili ustrezno pravno varnost. Schaub et al., stran 1194. 34 Predvsem z nižjimi plačami, s tem, da delavci izgubijo pravice, ki so vezane na delovno dobo pri delodajalcu, s tem, da za izvajalca storitve velja manj ugodna kolektivna pogodba ali sploh ne velja nobena kolektivna pogodba. V tej zvezi glej tudi Jeffery, stran 688. 35 In se tako izogne zaposlitvi morebitnih varovanih kategorij delavcev, delavcev z daljšo delovno dobo, in podobno. 36 To izrecno določa tudi 8. člen direktive. 37 Gre za določbo, po kateri delodajalec prenosnik solidarno odgovarja z delodajalcem prevzemni- kom tudi za terjatve delavcev, nastale zaradi tega, ker je delavec odpovedal pogodbo o zaposlitvi zaradi poslabšanja pravic iz pogodbe o zaposlitvi in ne le za terjatve, nastale do datuma prenosa (kot to določa direktiva). Darja Senčur Peček: Delavci - zunanji izvajalci? 234 Članki / Articles pravic od direktive, na nek način pa tudi določbo že omenjenega šestega od- stavka 73. člena ZDR. Kot primer ustrezne nacionalne ureditve pojma prenosa podjetja, ki bi lahko slu- žila kot vzor tudi slovenskemu zakonodajalcu in socialnim partnerjem, je mogo- če navesti angleška Pravila o prenosu podjetij in zaščiti zaposlitve iz leta 2006 (v nadaljevanju TUPE).38 Do široke opredelitev pojma prenos podjetja v angleškem TUPE je prišlo ravno zato, da bi se odpravile nejasnosti v zvezi z uporabo direk- tive v primerih prenosa opravljanja storitev (contracting out) v delovno intenzivnih panogah (kot je čiščenje) in bi se zagotovila delavcem zaščita v vseh potrebnih primerih.39 Iz člena 3 tako izhaja, da se TUPE uporablja: a.) v primeru prenosa podjetja ali dela podjetja, ko gre za prenos gospodarske enote, ki ohrani svojo identiteto in b.) v primeru spremembe zagotavljanja storitev, ki zajema situacije, ko naročnik določenih storitev ne opravlja več sam, ampak jih opravlja izvajalec na njegov račun; situacije, ko storitve več ne opravlja prvi izvajalec, ampak jih na račun na- ročnika opravlja naslednji izvajalec in situacije, ko storitev na račun naročnika več ne opravlja prvi ali naslednji izvajalec, ampak jih opravlja sam naročnik. Pogoja za uporabo TUPE v obravnavanih situacijah pa sta, da obstaja organizirana skupina delavcev, katere glavni namen je izvajanje zadevne dejavnosti na račun naročnika, in da ne gre za prenos opravljanja dejavnosti zgolj za posamičen poseben namen, nalogo ali za kratek čas. Če so izpolnjeni navedeni pogoji, se uporabi TUPE, kar pomeni, da pravno varstvo delavcev tudi v primeru pogodbenega prenosa opra- vljanja storitev ni odvisno od volje delodajalcev. 3. ZUNANJI IZVAJALCI - EKONOMSKO ODVISNE OSEBE Delodajalci se v zadnjih letih vedno pogosteje odločajo za pogodbeno prepušča- nje določenih del v izvajanje dosedanjim zaposlenim, ki pred tem postanejo sa- mozaposleni. V teoriji se ta pojav razlaga s tem, da sklenitev delovnega razmerja delodajalcem ne prinaša več ekonomskih prednosti, kot jih je včasih oziroma jih lahko dosežejo tudi s sklenitvijo pogodbe s samozaposlenimi. Nadzor nad opra- 38 The Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 2006 (TUPE), SI 2006/246. S temi pravili so bila spremenjena istoimenska pravila iz leta 1981, SI 1981/1794. 39 Deakin, Morris, stran 203. 235 Darja Senčur Peček: Delavci - zunanji izvajalci? Članki / Articles vljanjem dela lahko uporabnik doseže tudi pri samozaposlenih, ki delajo izključno zanj; transakcijski stroški so se zaradi olajšane komunikacije tudi pri samozapo- slenih znižali; prav tako se s samozaposlenimi, ki so vezani le na tega uporabnika vzpostavi trajnejše, stabilnejše razmerje.40 Ti samozaposleni pogosto v novem pogodbenem razmerju delo opravljajo na enak način in pod enakimi pogoji, kot so ga prej, ko so bili delavci. Če je mogoče tudi v novem pogodbenem razmerju prepoznati elemente delovnega razmerja, je tem osebam, ki so v tem primeru le navidezno samozaposleni treba priznati položaj delavca.41 V večini primerov pa te osebe niso v razmerju formalne podrejenosti, od- visnosti, so pa ekonomsko odvisne od svojega glavnega (edinega) naročnika.42 Ocenjuje se, da v Evropski uniji samozaposleni predstavljajo 10% oseb, ki opra- vljajo pridobitno delo, od teh pa jih četrtina (cca 5 milijonov) ni tržno orientiranih, ampak delo v glavnem opravlja za enega pogodbenega partnerja.43 Gre za t.i. eko- nomsko odvisne osebe.44 Ta kategorija oseb je tesno povezana z outsourcingom. Raziskave namreč kažejo, da naraščanju pojavov outsourcinga sledi naraščanje števila tistih samozaposlenih, ki so ekonomsko odvisni od naročnika.45 V več pravni sistemih (na primer v Nemčiji, Avstriji, Italiji, Franciji, Veliki Britaniji, na Nizozemskem, na Portugalskem, v Španiji) 46 se tem ekonomsko odvisnim osebam priznava določeno delovno-pravno varstvo, praviloma na tak način, da se določene norme delovnega prava uporabljajo tudi za te osebe, ki izpolnjujejo predpisane kriterije. 40 Rebhan I, stran 163. 41 Glej na primer Davidov G., Re-Matching Labour Laws with Their Purpose; v The Idea of Labour Law, ed. by Davidov G., Langille B., Oxford University Press, 2011 (v nadaljevanju Davidov, 2011), stran 183, 184. S tem vidikom, ki posega na področje opredelitve pojma delovnega razmerja oziroma delavca se v tem prispevku ne ukvarjamo. Več o tem na primer v Senčur Peček D., Razmejitev med zaposlenimi in samozaposlenimi, s posebnim poudarkom na direktorju, 14. posvetovanje o aktualni problematiki s področja gospodarskega prava, Pravna fakulteta, Inštitut za gospodarsko pravo, Maribor, 2006, strani 409-430. 42 Perulli A., Economically dependent/quasi subordinate (parasubordinate) employment: legal, social and economic aspects, 2003 (v nadaljevanju Perulli), stran 15; Rebhahn I, stran 163. 43 Glej Rebhahn R., Arbeitnehmerähnliche Personen – Rechtsvergleich und Regelungsperspektive, Recht der Arbeit, 4/2009 (v nadaljevanju Rebhahn II), strani 239, 240. 44 Kljub različni opredelitvi te kategorije v posamezni državi (Arbeitnehmerähnliche Personen, pa- rasubordinati in podobno), se v Evropi pogosto uporablja ta izraz 45 Perulli, stran 91. 46 Glej Thematic Report 2009, Characteristics of the Employment Relationship, European Network of Legal Experts in the field of Labour Law, 2009 (v nadaljevanju Thematic Report 2009), strani 34-37. Darja Senčur Peček: Delavci - zunanji izvajalci? 236 Članki / Articles Nemško pravo priznava določen obseg delovno-pravnega varstva kategoriji »de- lavcem podobnih oseb« (Arbeitnehmerähnliche Personen, quasi-employees). V navedeno kategorijo sodijo osebe, ki so ekonomsko odvisne in podobno kot de- lavci potrebne socialne zaščite. Nadaljnje predpostavke so, da: opravljajo delo za druge osebe na podlagi službene ali podjemne pogodbe, dogovorjene stori- tve (delo) opravljajo osebno in v glavnem brez sodelovanja delavcev in delo opra- vljajo pretežno za eno osebo ali plačilo, ki ga prejmejo od ene osebe predstavlja v povprečju več kot polovico vseh prihodkov od opravljanja njihove dejavnosti v zadnjih šestih mesecih.47 Delavcem podobne osebe v omejenem obsegu uživajo delovno-pravno zaščito. Posamezni zakoni, kot so Zakon o dopustu, Zakon o delovnih sodiščih, Zakon o kolektivnih pogodbah, Zakon o varnosti in zdravju pri delu, Zakon o zaščiti za- poslenih pred spolnim nadlegovanjem na delovnem mestu izrecno določajo, da veljajo ne le za delavce, ampak tudi za delavcem podobne osebe. Poleg tega se zanje določene delovno-pravne norme analogno uporabljajo.48 Kategorija delavcem podobnih oseb se je uveljavila tudi v Avstriji, vanjo pa se uvrščajo osebe, ki opravljajo delo oziroma storitve po naročilu in na račun druge osebe, ne da bi imele sklenjeno pogodbo o zaposlitvi, so pa v razmerju ekonom- ske odvisnosti. Kriteriji, po katerih se ugotavlja obstoj ekonomske odvisnosti so: delo se opravlja za enega ali manjše število pogodbenih strank, oseba pri tem ne uporablja pomembnih svojih sredstev, glede preživljanja je odvisna od prihodkov. Izrecno uporabo svojih določb za delavcem podobne osebe predvidevajo Zakon o delovnih sodiščih, Zakon o agencijskem delu, Zakon o odgovornosti delavcev in anti-diskriminacijska zakonodaja. Sodišča jim priznavajo tudi uporabo nekaterih drugih predpisov (med njimi pa ni tistih, ki se nanašajo na varstvo pred odpovedjo, niti na plačan letni dopust).49 Nizozemsko pravo kot kriterije, po katerih se presoja, ali oseba sodi v kategorijo ekonomsko odvisnih oseba določa: osebno opravljanje dela; oseba opravlja delo največ za dva delodajalca; delo opravlja s pomočjo največ dveh oseb; delo ni po- možne narave. Ekonomsko odvisnim pogodbenikom se zagotavlja varstvo v zvezi z odpovedjo pogodbe iz ekonomskih razlogov in v zvezi z minimalnim plačilom.50 47 Gre za definicijo iz 12. člena Zakona o kolektivnih pogodbah (TVG). 48 Blanpain R., Labour Law in Motion, Kluwer Law International, Hague, Netherlands, 2005, stran 24, 25. 49 Thematic Report 2009, stran 34. 50 Rebhahn II, stran 238, Thematic Report 2009, stran 35, 36. 237 Darja Senčur Peček: Delavci - zunanji izvajalci? Članki / Articles Portugalska delovna zakonodaja (iz leta 2003) določa, da se določbe, ki se nanašajo na osebnostne pravice, diskriminacijo, enako obravnavo in varnost in zdravje pri delu uporabljajo tudi za osebe, ki profesionalno opravljajo delo za dru- gega brez pravne podrejenosti, se pa izvajalec šteje za ekonomsko odvisnega od uporabnika.51 V Španiji je posebna skupina ekonomsko odvisnih oseb izrecno priznana z za- konom (iz 2007). Vanjo se uvrščajo osebe, ki delo opravljajo osebno, v glavnem za enega naročnika, redno in za plačilo, najmanj 75% vseh prihodkov iz poklic- ne aktivnosti prejmejo od tega naročnika. Da bi se štele za ekonomsko odvisne osebe, ne smejo zaposliti delavcev, niti s pogodbo prepustiti opravljanja dela tretji osebi, ne smejo dela opravljati na tak način kot delavci naročnika; imeti morajo svojo lastno organizacijo, opremo in material, delovati po svojih načelih vodenja, prejemati morajo plačilo, ki je odvisno od rezultatov dejavnosti, nositi morajo ustre- zne rizike, ne smejo imeti pisarn oziroma prostorov odprtih javnosti, niti ne smejo delovati kot gospodarska družba. Ekonomsko odvisnim osebam se med drugim priznava pravica do kolektivnega pogajanja in varstvo pred odpovedjo (naročnik lahko pogodbo odpove le iz objektivnega razloga).52 Francoska zakonodaja ne določa splošnih kriterijev za opredelitev ekonomsko odvisnih oseb, ampak se širok obseg delovno-pravnega varstva na podlagi za- konskih domnev uporablja za posamezne poklicne skupine (ki se sicer ne štejejo za delavce). Med drugim se delovno-pravno varstvo zagotavlja osebam, ki vodijo svoja podjetja, pri tem pa dejavnost opravljajo ekskluzivno ali kvazi-ekskluzivno za eno, dominanto družbo, ki jim določa cene (na primer vodje bencinskih ser- visov, stranke licenčnih pogodb, ekskluzivni dobavitelji in v zadnjem času tudi franšizojemalci). 53 Kljub razlikam v ureditvi, se v vseh pravnih sistemih v okviru tretje kategorije kot kvazi zaposleni varujejo osebe, ki ne izpolnjujejo pogojev za uvrstitev v pojem delavca, hkrati pa niso v neodvisnem razmerju, ampak v razmerju ekonomske odvisnosti, zato so potrebne določene zakonske zaščite. Kot negativni kriterij se v večini zakonodaj tako navaja odsotnost osebne podrejenosti,54 kot pozitivni pa obstoj ekonomske odvisnost. Pokazatelji le-te so praviloma osebno opravljanje 51 Thematic Report 2009, stran 36, Rebhahn II, stran 239. 52 Isto tam. 53 Glej v Labour law in Motion, 2005, stran 16; tudi Rebhahn II, stran 239. 54 Saj se bi v tem primeru oseba štela za delavca in bi se ji moralo priznavati celotno delovno-pravno varstvo. Darja Senčur Peček: Delavci - zunanji izvajalci? 238 Članki / Articles dela, dejstvo, da oseba ne nastopa na trgu, daljše sodelovanje z enim pogodbe- nim partnerjem in prihodek iz tega razmerja kot edini ali glavni vir.55 Čeprav je outsourcing tudi v slovenski praksi vedno bolj pogost, s tem pa tudi prehod dosedanjih delavcev iz delovnega razmerja v samozaposlenost, se slo- venska delovna zakonodaja na to še ni odzvala. Tudi v primerih, ko bivši zaposleni postanejo ekonomsko odvisni od svojega naročnika (bivšega delodajalca), niso deležni niti minimalnega delovno-pravnega varstva. 4. KDO JE DELODAJALEC? Vprašanje personalnega obsega delovnega razmerja se v glavnem osredotoča na osebo, ki opravlja delo in na njeno opredelitev kot delavca ali samozaposlenega. Na drugi strani na videz ni težav, delodajalec je pač nasprotna pogodbena stranka osebe, ki je opredeljena kot delavec. V primerih nekaterih pogodbenih razmerij, v katerih so delodajalske pristojnosti (v različnem razmerju) razdeljene med dva ali več pravnih subjektov, pa priznavanje delodajalskega položaja le tistemu, ki je z delavcem v formalnem pogodbenem razmerju, pogosto ne zajame dejanskih delodajalskih pristojnosti, ki jih ima drugi subjekt (ki ni priznan kot delodajalec). Tipični primer takšnih pravnih razmerij so poleg nekaterih vrst outsourcinga tudi dolgotrajno posredovanje dela delavcev s strani agencij, in različne oblike fran- šizinga in koncesij.56 S tem, ko delodajalci vključujejo zunanje izvajalce (podizvajalce) in agencije, zmanj- šujejo stroške in eksternalizirajo svoje obveznosti (jih prenašajo na manj stabilne subjekte), s tem pa prihaja do segmentacije trga dela in do različne obravnave delavcev v temeljnih dejavnostih in tistih v pomožnih dejavnostih.57 V primerih, ko delodajalec na zunanjega izvajalca dejansko prenese opravljanje neke storitve (na primer čiščenje, varovanje) in delavce, ki so doslej opravljali to delo, in novi delodajalec tudi dejansko prevzame vsa delodajalska pooblastila 55 Rebhahn II, stran 239, Perulli, strani 98 do 100. 56 Davies P., Freedland M., Changing Perspectives Upon the Employment Relationship in British Labour Law, v The Future of Labour Law, ed. Barnard C., Deakin S, Norris G. S., Oxford and Portland Orgegon, 2004, stran 135. 57 Fudge J., The Legal Boundaries of the Employer, Precarious Workers, and Labour Protection, v Boundaries and Frontiers of Labour Law, ed. Davidov G., Langille B., Oxford and Portland, Oregon, 2006, stran 302. 239 Darja Senčur Peček: Delavci - zunanji izvajalci? Članki / Articles v zvezi s temi delavci, se vprašanje, kdo je delodajalec, ne zastavlja, pa čeprav delavci delo še naprej opravljajo v prostorih uporabnika (prejšnjega delodajalca). Drugače pa je v primerih, ko se opravljanje dejavnosti (storitve), ki je predmet ousourcinga dejansko ne prenese, ampak le funkcija zaposlovanja, odpuščanja, plačevanja delavcev, ti pa delo trajno opravljajo pri uporabniku, pod njegovim nadzorom in po njegovih navodilih. Tudi v primeru, ko agencija delavce za krajši čas napotuje na delo k posameznim uporabnikom, medtem ko imajo delavci stabilno razmerje z agencijo, ni dileme o tem, kdo je delodajalec. Ta nastopi v primerih, ko delavci trajno opravljajo delo pri istem uporabniku. V primeru takšnih tristranih razmerij med izvajalcem storitve (agencijo), uporab- nikom in delavcem se torej zastavlja vprašanje pravnega pojma delodajalca. Gre za dilemo, ali je nosilec pravic in obveznosti v razmerju do delavca izvajalec sto- ritve (agencija) ali uporabnik. Odgovor je izjemnega pomena za pravni položaj delavca, saj praviloma delavci uporabnika uživajo višji nivo pravic iz delovnega razmerja,58 prav tako je njihova zaposlitev varnejša, saj so uporabniki praviloma stabilnejši pravni subjekti. V večini evropskih držav se v primeru tristranskih razmerij, ki nastanejo s posre- dovanjem delavcev s strani agencij, za delodajalce štejejo agencije. Vse dokler agencije opravljajo svojo vlogo začasnega posredovanja dela delavcev, je takšna opredelitev ustrezna. Morebitne zlorabe (se pravi nastanek situacij, ko so delavci le formalno zaposleni pri agencijah, dejansko pa trajno delajo pri enem deloda- jalcu) pa evropske zakonodaje preprečujejo na različne načine. Po eni strani z zakonskim omejevanjem dopustnega obdobja napotitve k posameznemu deloda- jalcu59 ali z določanjem razlogov, ko uporabnik lahko najame agencijske delavce,60 po drugi strani z zaščito agencijskih delavcev in hkratnim minimiziranjem možnih 58 Razlog je pogosto v kolektivnih pogodbah, ki zavezujejo uporabnika, medtem ko izvajalci storitev (agencije) praviloma niso vezani s kolektivnimi pogodbami. Poleg tega imajo delavci uporabnika določene pravice iz naslova trajanja zaposlitve pri njem. Nenazadnje pa je razlog tudi v tem, da manjši izvajalci storitev in agencije pogosto ne spoštujejo delovne zakonodaje. Glej Davidov G., Joint Employer Status in Triangular Employment Relations, British Journal of Industrial Relations,, dec. 2004 (v nadaljevanju Davidov, 2004), stran 731. 59 V Sloveniji je to obdobje enega leta, v Franciji na primer osemnajst mesecev. 60 Belgijsko pravo dopušča najem agencijskih delavcev le zaradi nadomeščanja odsotnih redno zaposlenih delavcev, v primeru začasnega povečanja potreb po delu ali za izvajanje izjemnega dela. Darja Senčur Peček: Delavci - zunanji izvajalci? 240 Članki / Articles motivov za zlorabe,61 kot skrajno zaščitno sredstvo pa nekatere določajo, da se v primeru ko zaposlitev agencijskih delavcev odstopa od zakonskih omejitev, za delodajalca šteje uporabnik.62 Drugačne metode se uporabljajo v Kanadi in ZDA, tako v zvezi z ugotavlja- njem delodajalca v primeru napotovanja delavcev s strani agencij kot v primeru outsourcinga. V kanadskem pravu ni jasnih usmeritev glede tega, kdo je delodajalec v primeru tristranih razmerij, ampak sodišča o tem presojajo v konkretnem primeru. Pri tem uporabljajo vrsto pokazateljev, na podlagi katerih ugotavljajo, kdo ima bistveni nadzor nad delavci. V zvezi s kolektivnim pogajanjem so kanadska sodišča pra- viloma ugotovila, da je pravi delodajalec uporabnik, medtem ko v zvezi z upo- rabo delovnih standardov jasnega stališča še ni. Upoštevaje pogosto zakonsko določbo o povezanih delodajalcih (related employer), po kateri se v smislu dolo- čenega zakona lahko za delodajalca štejeta dva ali več povezanih delodajalcev, se bo lahko tudi v primeru, ko uporabnik ne bo prepoznan kot dejanski deloda- jalec, štel za delodajalca skupaj z agencijo oziroma podizvajalcem (kot povezani delodajalec).63 To pa je očitno tudi najbolj uporabljana metoda v ZDA. Ameriška sodna praksa je poleg koncepta enega delodajalca (single employer), po katerem se kot enega delodajalca obravnava različne pravne subjekte, ki so formalno samostojni, v resni- ci pa delujejo kot povezano podjetje razvila tudi koncept združenega delodajalca (joint employer), po katerem se kot so-delodajalci obravnavajo ločeni subjekti, ki si delijo ali so-določajo zadeve v zvezi z zaposlitvijo (kot so zaposlovanje, odpu- ščanje, disciplina, nadzor, navodila).64 61 V to skupino ukrepov se uvršča zagotavljanje enakih plač in delovnih pogojev agencijskim delavcem kot jih imajo delavci pri uporabniku; odgovornost uporabnika za varnost in zdravje agencijskih delavcev, posebne licence, ki jih morajo pridobiti agencije, in ki pogosto vključujejo poseben depozit kot neke vrste finančno garancijo; prepoved najemanja agencijskih delavcev v primeru stavke delavcev uporabnika oziroma v primeru kolektivnih odpustov pri uporabniku in podobno. Glej Davidov, 2004, stran 733. 62 Francosko pravo tako določa, da se šteje, da je delavec, ki je bil k uporabniku napoten s strani agencije, za nedoločen čas zaposlen pri uporabniku, če je njegova napotitev presegla zakonski maksimum ali če ni bil napoten iz zakonsko določenih razlogov. 63 Fudge, strani 305 in naslednje, tudi Davidov, 2004, stran 734. 64 Da bi se uporabniki izognili statusu združenega delodajalca, pogosto želijo dajati vtis, da le agen- cije oziroma izvajalci storitev vršijo nadzor nad delavci, zato postavljajo predstavnike agencij oz. izvajalcev storitev kot nadzornike na sedežu uporabnika. 241 Darja Senčur Peček: Delavci - zunanji izvajalci? Članki / Articles Kljub navedenim poskusom evropske zakonodaje in kanadske in ameriške sodne prakse, da bi preprečili zlorabe, raziskave kažejo, da se delodajalci zelo uspešno in množično izogibajo svojim delodajalskim obveznostim.65 V tuji teoriji se nava- jajo primeri, ko je vloga agencije omejena na izplačevanje plače (»payrolling«) in primeri, ko agencija poleg tega prevzame še nekatera druga kadrovska opravila v zvezi z delavci, ki delajo pri uporabniku (na primer objavo prostih del, izvedbo zaposlitvenih razgovorov in včasih celo izbiro novih delavcev), delo pa se dejan- sko opravlja pri uporabniku, po njegovih navodilih in pod njegovim nadzorom. Uporabnik se želi na tak način izogniti vlogi delodajalca, znižati plače in ostale pravice tem delavcem in se morda tudi izogniti zaposlovanju v primerih, ko zanj veljajo kakšne omejitve.66 Podobne primere lahko najdemo tudi v slovenski praksi. Znan je primer slovenske gospodarske družbe, ki je prepustila opravljanje del pretovarjanja 40 podizvajal- cem (podpogodbenikom), ki zaposlujejo več kot 500 delavcev. Ti delavci, ki imajo sklenjene pogodbe o zaposlitvi s podizvajalci, delo dejansko opravljajo izključno pri uporabniku. Podizvajalec jih napoti na delo na določeno delovišče uporabnika, nato pa delavci z njim nimajo več kontakta, saj jim delo, pa tudi delovni čas od- rejajo delavci uporabnika. Plačo jim sicer izplačuje podizvajalec, namesto plačila prehrane pa dobijo bloke za prehrano v kantini uporabnika.67 Očitno se v takšnih in podobnih primerih uporabnik želi izogniti statusu deloda- jalca, zato se daje vtis, da je delodajalec zunanji izvajalec. Namen uporabnika je pogodbena prepustitev (outsourcing) delodajalskih obveznosti oziroma statusa delodajalca, kar pa ni mogoče.68 Pravo ne sme slediti videzu in dopustiti pravemu delodajalcu, da se izogne svojim obveznostim. Pri presoji pojma delodajalca je treba upoštevati načelo prednosti dejstev, podobno kot to velja v zvezi s pojmom delavca oziroma delovnega razmerja.69 Tako kot sodišča ne glede na označbo razmerja s strani strank, štejejo osebo za delavca, če so v tem razmerju izraženi elementi delovnega razmerja, bi morala šteti za delodajalca tisti subjekt, pri ka- terem so dejansko izražene značilnosti delodajalca. Tisti, ki organizira delovni proces, v katerem delajo delavci, ki delavcem daje navodila in jih nadzoruje, ki 65 Glej Davidov, 2004, strani 735, 736. 66 Davidov, 2004, stran 736, 737; glej tudi Davidov, 2011, stran 187. 67 Podatki so povzeti iz prijave Republiškemu inšpektoratu za delo iz 2. 8. 2011, objavljene na spletni strani Nevidni delavci sveta http://www.njetwork.org/Prijava-Republiskemu-inspektoratu. 68 Tako tudi Davidov, 2004, stran 737. 69 O načelu prednosti dejstev glej na primer Senčur Peček D., Komu zagotavljati delovnopravno varstvo, Podjetje in delo, 6-7/2007, strani 1230-1232. Darja Senčur Peček: Delavci - zunanji izvajalci? 242 Članki / Articles uživa dobiček iz tega dela, naj nosi tudi obveznosti in odgovornosti v razmerju do delavcev. 5. SKLEPNO Delovno pravo je nastalo z namenom zaščititi tiste, ki delo opravljajo v razmerju odvisnosti, ki so šibkejša stranka v razmerju dveh neenakih strank. Potreba po tovrstni zaščiti obstaja še danes, pa čeprav so se spremenili delodajalci, oblike in načini opravljanja dela. Delodajalci imajo pravico organizirati svoj poslovni proces tako, kot je to zanje najbolj ustrezno in ekonomično, delovno pravo pa mora tudi v novih razmerah va- rovati osebe, ki so potrebne delovno-pravne zaščite in to v razmerju do pravega delodajalca. Ekonomična organizacija poslovanja in dela ne sme biti dosežena na račun delavcev, le s tem, da se delodajalci otresejo svojih obveznosti iz delovnega razmerja, s tem, da se osebe, ki delo opravljajo v razmerju odvisnosti izločijo iz obsega delovno-pravnega varstva ali tako, da se jim to varstvo zniža. To velja tako v primeru prenosa podjetja, ko je predmet prenosa opravljanje sto- ritve, ki ne vključuje bistvenih sredstev, ampak predvsem delo določene skupine delavcev; tudi v primeru, ko zaradi outsourcinga bivši delavci postanejo ekonom- sko odvisni samozaposleni, pa tudi v primeru, ko so delavci formalno zaposleni pri izvajalcih storitev, dejansko pa je njihov delodajalec uporabnik storitve. LITERATURA, PRAVNI IN DRUGI VIRI: Barnard C., EC Employment Law, Third Edition, Oxford University Press, 2006. Blanpain R (ed.), Labour Law in Motion, Kluwer Law International, Hague, Netherlands, 2005. Davidov G., Joint Employer Status in Triangular Employment Relations, British Journal of Industrial Relations,, dec. 2004, strani 727-746. Davidov G., Re-Matching Labour Laws with Their Purpose, v The Idea of Labour Law, ed. by Davidov G., Langille B., Oxford University Press, 2011, strani 179-189. Davies P., Freedland M., Changing Perspectives Upon the Employment Relationship in British Labour Law, v The Future of Labour Law, ed. Barnard C., Deakin S, Norris G. S., Oxford and Portland Orgegon, 2004, strani 129-158. Deakin S., Morris G. S., Labour Law, Fifth Edition, Hart Publishing,Oxford and Portland, Oregon, 2009. 243 Darja Senčur Peček: Delavci - zunanji izvajalci? Članki / Articles Dietrich T., Müller-Glöge R., Preis U. in Schaub G., Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 6. Auflage, Verlag C. H. Beck, München, 2006. Fudge J., The Legal Boundaries of the Employer, Precarious Workers, and Labour Protection, v Boundaries and Frontiers of Labour Law, ed. Davidov G., Langille B., Oxford and Portland, Oregon, 2006, strani 295-315. Jeffery M., European Labor Laws Relating to Business Restructuring, Comparative Labour Laws &Policy Journal, leto izdaje 24 (2003), številka 4, strani 669-696. Perulli A., Economically dependent/quasi subordinate (parasubordinate) employment: legal, social and economic aspects, študija, pripravljena za Evropsko komisijo, 2003. Rebhahn R., Der Arbeitnehmerbegriff in vergleichender Perspektive, Recht der Arbeit, 3/2009, strani 154-175. Rebhahn R., Arbeitnehmerähnliche Personen – Rechtsvergleich und Regelungsperspektive, Recht der Arbeit, 4/2009, strani 236 – 253. Schaub G., Koch U., Linck R. in Vogelsang H., Arbeitsrechts- Handbuch, 13. Auflage, Verlag C. H. Beck, München, 2009. Senčur Peček D., Razmejitev med zaposlenimi in samozaposlenimi, s posebnim poudarkom na di- rektorju, 14. posvetovanje o aktualni problematiki s področja gospodarskega prava, Pravna fakulteta, Inštitut za gospodarsko pravo, Maribor, 2006, strani 409-430. Senčur Peček D., Komu zagotavljati delovnopravno varstvo, Podjetje in delo, 6-7/2007, strani 1223-1237. Thematic Report 2009, Characteristics of the Employment Relationship, European Network of Legal Experts in the field of Labour Law, 2009. Waas B., The Legal Definiton of the Employment relationship, European Labour Law Journal, Volume I (2010), št. 1, strani 45-57. Zakon o delovnih razmerjih, Uradni list RS, št. 42/02 in 103/07. Direktiva 2001/23/EC o zbliževanju zakonov držav članic glede varstva pravic delavcev v primeru prenosov podjetij, obratov ali delov podjetij ali obratov, UL L 082; 22. 3. 2001. The Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 2006 (TUPE), SI 2006/246, angleški. Darja Senčur Peček: Delavci - zunanji izvajalci? 244 Članki / Articles WORKERS – OUTSOURCED? Darja Senčur Peček* SUMMARY The authoress discusses some aspects of the presently existing employment law, and the current phenomenon of outsourcing that is transferring certain type of – usually secondary activities - to outside contractors. She focuses on the legal status of the workers, who have previously performed the same work under an employment contract with the employer. Three legal positions are discussed in which workers whose work has been outsourced may find themselves in. In case of a contractual transfer of business, the question often arises whether the employer has actually been changed, as in such case workers are guaran- teed the rights under Article 73 of the Employment Relationships Act and pursu- ant to Directive 2001/23/EC. Taking into account the extensive case law of the EU Court, this paper deals with the cases including elements supporting the fact that the issue at stake is transfer of business. Another issue to be discussed refers to the cases where the employer transfers certain activities to a (former) employee who for this purpose as a rule acquires the status of private entrepreneur. Apart from the situations where the relation- ships between the contractual parties still include elements of the employment relationship, there are also situations where an entrepreneur is not in a formal relationship of dependence, yet is economically dependent on the former em- ployer. The authoress addresses the issue of the definition of economically de- pendent persons and a possible regulation of their status, taking into account solutions in comparative law. Another situation occurring in practice is that the employer by contract transfers work to subcontractors, yet the work is being carried out on the premises of the employer and with his means. The employer also organises work process and orders workers what to do, though the latter are formally employed by the sub- contractor. This fact raises a number of issues discussed in the paper, the most important being, who is the real employer of such workers. * Darja Senčur Peček, PhD, Assistant Professor at the Faculty of Law, University of Maribor darja.sencur-pecek@uni-mb.si