fl Nekaj napotkov za uspešno ^ sklepanje delovnih razmerij
Sebastjan Cagran
O
>
cd	Od pričetka izvajanja programa Podpora ravnateljem, v okviru
^	katerega je uporabnikom omogo cena tudi možnost postavljanja
vprašanj, s pomo cjo katerih ravnatelji iš cejo navodila, usmeritve in strokovno podporo s podro cja pravnega poslovanja, ugotavljamo, da se ob aktualnih temah, nastalih kot posledi ca normativnih sprememb, redno pojavljajo tudi vprašanja s področja de-^^l	lovnega prava. Z ozirom na to, da je področje urejanja delovnih
razmerij kompleksno in zahteva kar nekaj pravnega znanja, ome-^	njena ugotovitev niti ne preseneča.
Soočanje s kompleksnimi vprašanji s področja delovnega prava pa lahko smatramo tudi kot enega od vzrokov za preobremenjenost slovenskih ravnateljev z administrativnimi nalogami. Zaradi tovrstnih obremenitev se le-ti ne morejo osredotočiti na temeljne zadeve, kot so kakovost učenja, kurikul, pedagoški problemi ter motivačija, razvoj in kakovost dela zaposlenih (Hold-sworth 2012). Ne glede to pa ne morem sprejeti zaključka, da vprašanja s področja delovnih razmerij za ravnatelje z vidika kakovosti niso pomembna. Neurejeno delovnopravno okolje v praksi pogosto povzroča niz nevšečnosti in motenj v poslovanju vzgojno-izobraževalnih zavodov in ne prinaša želenega pozitivnega učinka na dvig kakovosti poučevanja in učenja.
Iz omenjenih razlogov sem se z namenom ravnateljem na tem področju olajšati njihovo delo odločil v tem prispevku predstaviti ključne napotke za uspešno sklepanje delovnih razmerij.
Katere predpise je treba uporabljati
Delovna razmerja na področju vzgoje in izobraževanja urejajo številni zakoni. Navajanje vseh pravnih virov bi bilo za namene tega prispevka neprimerno, zato bodo v nadaljevanju predstavljeni zgolj ključni predpisi, ki jih morajo ravnatelji pri urejanju delovnih razmerij uporabljati oz. predpisi, pri uporabi katerih pogosto prihaja do nejasnosti.
1. Zakon o javnih uslužbencih (zju). Za zaposlene v javnem sektorju velja Zakon o javnih uslužbenčih (zju), vendar pa
vodenje 2I2012: 39-55
slednji velja v celoti le za javne uslužbence, ki so zaposleni v državnih organih in upravah samoupravnih lokalnih skupnosti, za ostale javne uslužbence, ki so zaposleni v javnih agencijah, javnih zavodih, javnih skladih in pri drugih posrednih proračunskih uporabnikih ter v javnih gospodarskih zavodih, pa veljajo dolocila zju le do 21. clena. Iz zapisanega torej izhaja, da za javne uslužbence na podrocju vzgoje in izobraževanja, ki so zaposleni v javnih zavodih, veljajo le dolocbe od 1. do vkljucno 21. clena zju.
2.	Zakon o sistemu plac v javnem sektorju (zspjs). Če smo v prejšnji tocki ugotavljali, da zju za zaposlene na podrocju vzgoje in izobraževanja velja le v omejenem obsegu, pa velja Zakon o sistemu plac v javnem sektorju (zspjs) za vse javne uslužbence. Pri tem pa velja izpostaviti, da ta zakon ureja le place javnih uslužbencev (osnovne place, dodatke in del place za delovno uspešnost), ne pa celotnega placila za delo, kakor tudi ne nadomestil in povracil stroškov javnim uslužbencem.
3.	Zakon o delovnih razmerjih (zdr). Zakon o delovnih razmerjih (zdr) je ne glede na to, da se za javne uslužbence na podrocju vzgoje in izobraževanja uporablja subsidiarno, temeljni predpis pri urejanju delovnih razmerij. zdr ravnatelji ne uporabljajo le, kadar je to doloceno s posebnim zakonom.
4.	Zakon o organizaciji, financiranju vzgoje in izobraževanja (zofvi). Eden izmed primerov, ko je s posebnim zakonom doloceno drugace kot v zdr, je Zakon o organizaciji, financiranju vzgoje in izobraževanja (zofvi). zofvi dolocena vprašanja s podrocja delovnih razmerij, kot so sklepanje delovnih razmerij, osnovni pogoji za zasedbo delovnega mesta, odpoved pogodb o zaposlitvi iz poslovnih razlogov, reševanje presežkov, pripravništvo, napredovanje, delovna obveznost in dopust ureja nekoliko drugace kot zdr. Za ta prispevek so bistvene predvsem dolocbe zofvi, ki se nanašajo na sklepanje delovnih razmerij ter dolocbe o pogojih za zasedbo delovnega mesta. V zvezi s pogoji za zasedbo dolocenega delovnega mesta velja poudariti, da zofvi doloca le osnovne pogoje, natancnejše pogoje glede stopnje in smeri izobrazbe pa dolocajo podzakonski predpisi:
•	Pravilnik o normativih in kadrovskih pogojih za opravljanje dejavnosti predšolske vzgoje,
•	Pravilnik o izobrazbi uciteljev in drugih strokovnih delavcev v izobraževalnem programu osnovne šole,
•	Pravilnik o izobrazbi učiteljev in drugih strokovnih delavcev v poklicnem in strokovnem izobraževanju,
•	Pravilnik o izobrazbi učiteljev in drugih strokovnih delavcev v izobraževalnih programih gimnazije.
5.	Pravilnik o prijavi in objavi prostega delovnega mesta ali vrste dela, postopku posredovanja zaposlitve ter vsebini in načinu sporočanja podatkov Zavodu Republike Slovenije za zaposlovanje. V tem pravilniku so urejena vprašanja o vsebini in načinu sporočanja prijave prostega delovnega mesta, pogojev za opravljanje del na prostih delovnih mestih ter postopek objave prostega delovnega mesta in posredovanja zaposlitve. Za ravnatelje so zanimive predvsem določbe pravilnika, ki določajo, kako mora delodajaleč, ki ne želi javne objave s strani zavoda, objavo prostega delovnega mesta zagotoviti sam.
6.	Zakon za uravnoteženje javnih financ (zujf). Zakon za uravnoteženje javnih finanč (zujf) v področje sklepanja delovnih razmerij poseže z določbami o predhodni pridobitvi soglasja za zaposlitev. Za področje vzgoje in izobraževanja je pristojno ministrstvo izdelalo obrazče vlog za pridobitev navedenih soglasij.
7.	Kolektivne pogodbe. Ob navedenih zakonih in pravilnikih pa je pri sklepanju delovnih razmerij potrebno upoštevati tudi določbe zavezujočih kolektivnih pogodb, in sičer Kolektivne pogodbe za javni sektor ter Kolektivne pogodbe za dejavnost vzgoje in izobraževanja v Republiki Sloveniji s pripadajočimi aneksi.
Kako ravnati ob nastanku potrebe po novem delavcu
O potrebi po novem delavču oz. sklenitvi delovnega razmerja odloča ravnatelj, ki o svoji odločitvi v skladu z določili 21. člena Kolektivne pogodbe za dejavnost vzgoje in izobraževanja v Republiki Sloveniji izda sklep.
Pred izvedbo postopka sklepanja delovnega razmerja mora ravnatelj pridobiti soglasje za zaposlitev, kot ga predvideva 183. v povezavi z 186. členom zujf. Soglasja ni potrebno pridobivati zgolj v primerih, ko gre za
•	prevzem javnih uslužbenčev, ki je poslediča prenosa nalog na podlagi sprememb zakona oziroma reorganizačije;
•	nadomestne zaposlitve za določen čas zaradi dalj časa začasno odsotnih javnih uslužbenčev, ko odsotni javni uslužbe-
nec prejme nadomestilo plače iz sredstev, ki jih ne zagotavlja uporabnik proračuna ali
•	zaposlitev za določen čas zaradi predčasnega prenehanja delovnega razmerja, sklenjenega za določen čas.
Soglasja:
•	za javne zavode, katerih ustanovitelj je država ali lokalna skupnost, finančer pa država, izdaja svet javnega zavoda s predhodnim soglasjem pristojnega ministra;
•	za javne zavode, katerih ustanovitelj je lokalna skupnost, fi-nančer pa lokalna skupnost, izdaja svet javnega zavoda s predhodnim soglasjem župana.
Pridobitev soglasja pa vzgojno-izobraževalnim zavodom ni tuja, saj je določena tudi v 109. členu zofvi, ki določa, da mora javni vrteč pred objavo prostega delovnega mesta pridobiti soglasje ustanovitelja, javna šola pa soglasje ministra. Ta obveza pa ne velja za šole, ki so vključene v način finančiranja v skladu z metodologijo za določanje obsega sredstev na udeleženča izobraževanja. Pri tem pa se postavlja vprašanje, ali bodo v primerih, ko je potrebno pridobiti soglasje po obeh zakonskih podlagah (zujf in zofvi), izdano enotno soglasje. Iz obrazložitev, ki jih je podalo pristojno ministrstvo (okrožniča št. 007/162/2012/2 z dne 11. julija 2012), izhaja, da zujf ne zahteva pridobitve soglasja za vsako zaposlitev posebej, ampak je možno izdati soglasje, torej tudi podati vlogo, za več zaposlitev skupaj za vnaprej določeno vrsto in število zaposlitev.
V	primeru, ko gre za zaposlitev na delovnem mestu, ki še ni sistemizirano, mora ravnatelj predhodno pridobiti tudi odobritev stroškov takšne zaposlitve. Stroške za novo delovno mesto odobri ministrstvo. Novo delovno mesto pa je potrebno uvrstiti tudi v akt, ki ureja sistemizačijo delovnih mest. Pred uvrstitvijo novega delovnega mesta v Pravilnik o notranji organizačiji in sistemizačiji delovnih mest, je potrebno predlog spremenjenega besedila poslati v mnenje sindikatu, ki mora mnenje podati najkasneje v roku osmih dni. Če sindikat mnenja ne posreduje v tem roku, se postopek sklepanja delovnega razmerja lahko nadaljuje, sičer pa ravnatelj obravnava mnenje sindikata in se do njega opredeli ter nato nadaljuje postopek. Ravnatelj kot delodajaleč vsebinsko ni vezan na mnenje sindikata, mora pa ga obravnavati in se do njega opredeliti (Bečan idr. 2008, 56-58).
V	primeru, da sindikat ni organiziran, se na podlagi tretjega od-
stavka 8. člena zdr s splošnimi akti lahko določijo pravice, ki se v skladu z določbami zdr lahko urejajo v kolektivnih pogodbah, če so za zaposlene ugodnejše kot pravice, ki so določene z zakonom ali kolektivno pogodbo. Kdaj takšen primer nastopi, je potrebno ocenjevati za vsak primer posebej ter primerjati določbe zakonov in kolektivnih pogodb ter čelotni položaj zaposlenih. Pri tem vprašanju pa velja opozoriti tudi na odločbo Ustavnega sodišča Republike Slovenije (u-1-284/06-26 z dne 1. oktobra 2009). Ustavno sodišče je v svoji odločbi ugotovilo, da je tretji odstavek 8. člena zdr v nasprotju z načelom enakosti iz 11. odstavka 14. člena Ustave rs, saj brez razumnega razloga, ki bi izhajal iz narave stvari, postavlja v slabšipoložaj delavče pri delodajalču, kjer ni organiziranega sindikata nasproti delavčem pri delodajalčih, kjer je organiziran sindikat.
Na podlagi gornjih navedb bi bilo v tem primeru smiselno zagotoviti možnost delavčev, da preko sodelovanja drugih predstavnikov delavčev, ki so za to izbrani po posebnem, zakonsko določenem postopku (npr. svet delavčev), sodelujejo v postopku sprejemanja splošnih aktov.
Po sprejemu novega akta mora delodajaleč vse zaposlene seznaniti z njegovo vsebino.
Kako in v katerih primerih se objavi prosto delovno mesto
Delodajaleč, ki zaposluje nove delavče, mora javno objaviti prosto delovno mesto. Javna objava je namenjena predvsem zagotavljanju uresničevanja ustavne praviče do proste izbire zaposlitve in praviče do dostopa do delovnega mesta pod enakimi pogoji. Praviloma se prosta delovna mesta objavljajo pri Zavodu rs za zaposlovanje na posebnem obrazču (obr. 0,48). Obrazeč se lahko odda osebno, po pošti ali v elektronski obliki. Zavod rs za zaposlovanje pa nato v skladu z določbami Pravilnika o prijavi in objavi prostega delovnega mesta ali vrste dela, postopku posredovanja zaposlitve ter vsebini in načinu sporočanja podatkov Zavodu Republike Slovenije za zaposlovanje po izbiri delodajalča javno objavi prosto delovno mesto v prostorih zavoda rs za zaposlovanje, na njegovih spletnih straneh ali v sredstvih javnega obveščanja ter posreduje kandidate iz svojih evidenč.
V kolikor delodajaleč ne želi javne objave s strani zavoda, mora prosto delovno mesto objaviti sam (2. odst. 6. člena Pravilnika o prijavi in objavi prostega delovnega mesta ali vrste dela, postopku posredovanja zaposlitve ter vsebini in načinu sporočanja podatkov
Zavodu Republike Slovenije za zaposlovanje). Za javno objavo se šteje objava:
•	v sredstvih javnega obveščanja,
•	na spletnih straneh ali
•	v javno dostopnih prostorih delodajalca.
Med navedenimi oblikami javne objave se kot najbolj dvomljiva pokaže objava v javno dostopnih prostorih delodajalca. Na podlagi obstoječe sodne prakse kot javna objava ne zadostuje vabilo zaposlenim določenega profila k prijavi na prosto delovno mesto (sklep vs rs vin Ips 20/97) ali objava v prostorih, ki niso javno dostopni. Pri tovrstnih oblikah javne objave se pogosto lahko pojavi sum, da je delodajalec s takšno obliko objave zaobšel dejanski namen objave prostega delovnega mesta, zato objava prostega delovnega mesta v javno dostopnih prostorih delodajalca ni priporočena.
Takšna javna objava prostega delovnega mesta naj vsebuje podatke o:
•	delodajalcu,
•	delovnem mestu ali vrsti dela,
•	pogojih za opravljanje dela,
•	roku za prijavo in nacinu prijave kandidatov,
•	casu, za katerega se sklepa delovno razmerje,
•	posebnih pogojih za sklenitev delovnega razmerja (ce ti obstajajo),
•	trajanju poskusnega dela (ce je predvideno - vec o tem v naslednjem odstavku),
•	morebitnem preizkusu znanja kandidatov ter
•	roku, v katerem bodo kandidati obvešceni o izbiri.
Priprava gradiva za objavo prostega delovnega mesta se na prvi pogled zdi enostavno opravilo, vendar temu ni tako. Na zakonske omejitve in težave, ki jih lahko povzroci nepravilna objava prostega delovnega mesta, opozarja sledece besedilo:
•	Rok za prijavo kandidatov ne sme biti krajši od 5 dni (23. clen zdr) in zacne teci naslednji dan po zadnji javni objavi.
•	Delovne izkušnje kot posebni delovni pogoj za sklenitev delovnega razmerja se lahko opredelijo najvec do 5 let (20. clen Kolektivne pogodbe za dejavnost vzgoje in izobraževanja v Republiki Sloveniji).
•	Pogoje za opravljanje dela določajo zakoni in področni podzakonski predpisi, delodajalec pa jih lahko tudi sam določi v svojem notranjem aktu, vendar mora pri tem upoštevati veljavno zakonodajo.
•	Poskusno delo mora biti pri posameznem delovnem mestu določeno že v aktu o sistematizaciji delovnih mest in zapisano v besedilu javne objave prostega delovnega mesta. Poskusno delo sme v skladu s 24. členom Kolektivne pogodbe za dejavnost vzgoje in izobraževanja v Republiki Sloveniji trajati največ:
1	meseč za dela od 1. do iv. skupine zahtevnosti,
2	meseča za dela od v. skupine zahtevnosti,
3	meseče za dela od vi. in vii. skupine zahtevnosti in
4	meseče za dela od vii. in viii. skupine zahtevnosti.
Iz odločitve sodišča (sklep vs rs viii Ips 20/2007) izhaja, da brez predhodne opredelitve poskusnega dela na določenih delovnih mestih v splošnem aktu delodajalec nima podlage, da bi le v javni objavi prostih delovnih mest navedel dodatni pogoj poskusnega dela in poskusno delo nato določil v pogodbi o zaposlitvi.
•	Preizkus znanja, potreben za opravljanje dela, je dopusten le, če je napovedan v javni objavi prostega delovnega mesta. Zakon določa, da lahko delodajaleč od kandidatov praviloma zahteva le dokazila o izpolnjevanju pogojev za opravljanje dela, ima pa pravičo preizkusiti znanje, ki je potrebno za opravljanje dela in sposobnosti kandidatov (26. člen zdr), vendar mora to vnaprej določiti kot obveznost za vse kandidate, ki se uvrstijo v ožji izbor. Preizkus naj bo pripravljen tako, da bo omejen zgolj na dokazovanje znanj, sposobnosti in pogojev, ki so potrebni za opravljanje dela, za katerega se sklepa pogodba o zaposlitvi (Bečan idr. 2008, 141-146). Zaradi enakopravnega obravnavanja prijavljenih kandidatov odločitev, po kateri bi le nekateri opravljali preizkus znanja, drugi pa le predložili dokazila o znanju, ni primerna.
•	Neizbrane kandidate je potrebno pisno obvestiti v 8 delovnih dneh po sklenitvi pogodbe o zaposlitvi z izbranim kandidatom. Na njihovo zahtevo jim je v skladu z 28. členom zdr delodajaleč dolžan vrniti vse dokumente, ki so jih kot dokaz izpolnjevanja zahtevanih pogojev predložili k vlogi.
•	Ce ima delodajaleč že zaposlene delavce za določen čas s krajšim delovnim časom in zaposluje za nedoločen čas oz. za
polni delovni čas, ima v skladu z 4. odstavkom 23. člena zdr do njih posebno obveznost, da jih mora o prostih delih oz. o javni objavi prostih del pravočasno obvestiti na pri delodajalcu običajen način.
Opustitev javne objave prostega delovnega mesta ob ničnosti pogodbe o zaposlitvi narekuje še izdajo globe. Po 231. členu zdr se tovrstna opustitev kaznuje z globo od 750 do 2.000 evrov za pravno osebo, odgovorno osebo delodajalča pa še dodatno z globo od 100 do 800 evrov. Ob globi pa se poslediče opustitve ali nepravilne javne objave lahko kažejo tudi v neveljavnosti pogodbe o zaposlitvi. Pravna poslediča pogodbe o zaposlitvi, sklenjene v nasprotju z ustavnimi in zakonskimi določili, je v skladu z določbami 11. člena zdr njena ničnost. Ničnost lahko uveljavlja vsaka zainteresirana oseba, zakon pa ne določa roka zastaranja praviče do uveljavljanja sodnega varstva.
Kdaj javna objava prostega delovnega mesta ni obvezna
Izjemoma se v zakonsko določenih primerih lahko pogodba o zaposlitvi sklene brez javne objave. Razloge lahko določa le zakon, širitev le-teh s podzakonskimi akti ali kolektivno pogodbo oziroma ekstenzivna razlaga le-teh ni dovoljena (Bečanidr. 2008, 136-138).
Pogodba o zaposlitvi se lahko v skladu s 24. členom zdr brez javne objave prostega delovnega mesta sklene, če gre za:
•	sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi med delavčem in delo-dajalčem zaradi spremenjenih okoliščin;
•	obveznosti delodajalča iz naslova štipendiranja;
•	zaposlitev invalida po zakonu, ki ureja zaposlovanje invalidov;
•	zaposlitev za določen čas, ki po svoji naravi traja največ tri meseče v koledarskem letu ali zaposlitev za določen čas za nadomeščanje začasno odsotnega delavča;
•	zaposlitev za nedoločen čas osebe, ki je pri delodajalču opravljala pripravništvo oz. ki je bila pri delodajalču zaposlena za določen čas. Omenjeno pa ne velja za primere, ko želimo za nedoločen čas zaposliti osebo, ki je zaposlena za določen čas do enega leta, iz razloga, ker ob zaposlitvi ni izpolnjevala pogojev za opravljanje dela in ni bilo mogoče najti ustreznega kandidata ter osebo, ki je zaposlena za določen čas zaradi nadomeščanja začasno odsotnega delavča. V teh dveh primerih
je potrebno pripraviti javno objavo prostega delovnega mesta;
•	zaposlitev za dolo čen čas zaradi dela v prilagoditvenem obdobju na podlagi dokon čne odlo čbe in potrdila pristojnega organa, izdane v postopku priznavanja kvalifika čij po posebnem zakonu;
•	zaposlitev s polnim delovnim časom osebe, ki je bila pri de-lodajalču zaposlena s krajšim delovnim časom;
•	zaposlitev družbenikov v pravni osebi;
•	zaposlitev družinskih članov delodajalča, ki je fizična oseba;
•	zaposlitev voljenih in imenovanih funkčionarjev oz. drugih delavčev, ki so vezani na mandat organa ali funkčionarja v lokalnih skupnostih, političnih strankah, sindikatih, zborni-čah, društvih in njihovih zvezah;
•	poslovodne osebe, prokuriste.
Dodatne izjeme za javno objavo prostega delovnega mesta pa določata tudi:
•	4. odstavek 109. člena zofvi, ki za primere, ko je v evidenči presežnih strokovnih delavčev strokovni delaveč, ki izpolnjuje zahtevane pogoje za zasedbo prostega delovnega mesta, določa, da lahko vrteč oz. šola zaposli takšnega strokovnega delavča brez objave prostega delovnega mesta in
•	1. odstavek 118. člena zofvi, ki za primere, ko so izpolnjeni pogoji za zaposlitev strokovnega delavča, ki mu bo odpovedana pogodba o zaposlitvi iz poslovnih razlogov v drugi šoli oz. vrtču, določa, da se lahko sklene delovno razmerje s takšnim delavčem brez objave prostega delovnega mesta.
V vseh navedenih primerih pa je ne glede na to, da objava prostega delovnega mesta ni potrebna, potrebno prosto delovno mesto prijaviti na zavodu rs za zaposlovanje, pridobiti ustrezna soglasja in sprejeti nov, spremenjen akt o sistemizačiji delovnih mest, katerega vsebina mora biti skladna z vsebino nove pogodbe o zaposlitvi.
Za delodajalče na področju vzgoje in izobraževanja je med izjemami javne objave prostega delovnega mesta največkrat uporabljena izjema sklenitve pogodbe o zaposlitvi zaradi spremenjenih okoliščin. Kaj so spremenjene okoliščine, doloca zdr v 47. členu in jih definira kot spremembo:
•	naziva delovnega mesta s kratkim opisom dela, ki ga mora
opravljati po pogodbi o zaposlitvi in pogoji, ki se zahtevajo za opravljanje dela;
•	kraja opravljanja dela, ce ni navedenega tocnega kraja dela, velja, da delavec opravlja delo na sedežu delodajalca;
•	casa, za katerega je sklenjena pogodba o zaposlitvi, dolocil o izrabi letnega dopusta, ce gre za pogodbo o zaposlitvi za dolocen cas;
•	dolocil o polnem oz. krajšem delovnem casu ter v primeru
•	pogodbe o zaposlitvi, ce delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi iz razlogov nesposobnosti ali poslovnih razlogov in delavcu hkrati ponudi novo pogodbo o zaposlitvi.
V vseh navedenih primerih gre za okolišcine, ko je potrebno skleniti novo pogodbo o zaposlitvi in teh sprememb ni mogoce zapisati z aneksom k obstojeci pogodbi o zaposlitvi. Nove pogodbe o zaposlitvi pa ni potrebno skleniti, ce gre za spremembe, ki so posledica uveljavitve pravice do dela s krajšim delovnim casom v skladu s predpisi o zdravstvenem zavarovanju ali starševskem varstvu, v tem primeru se kot v primeru vseh ostalih sprememb sklene aneks k pogodbi o zaposlitvi.
Na kaj je potrebno biti pozoren pri izbiri kandidata
(Čeprav se na prvi pogled zdi, da postopek izbire kandidatov ne sodi med tiste postopke, ki bi zahtevali povecano pozornost na pravna vprašanja, pa je tudi pri izvajanju postopka izbire kandidatov potrebno opozoriti na dolocene zakonske dolocbe, ki delodajalcem predpisujejo nacin izvajanja tega postopka. Delodajalec v sklopu postopka izbire kandidata izmed prijavljenih kandidatov izbere primernega kandidata, ki izpolnjuje pogoje za zaposlitev. Izbiro med kandidati opravi v primeru vzgojno-izobraževalnih zavodov v skladu z dolocbami 21. v povezavi z 22. clenom Kolektivne pogodbe za dejavnost vzgoje in izobraževanja v Republiki Sloveniji ravnatelj, svoje pristojnosti pa lahko prenese na pomocnika ravnatelja.
Ravnatelj ima pravico do proste odlocitve, s katerim kandidatom bo sklenil pogodbo o zaposlitvi, pri tem mora upoštevati navedena ustavna in zakonska dolocila.
•	Izpolnjevanje zahtevanih zakonskih pogojev za opravljanje nalog na delovnem mestu. Pogodba o zaposlitvi se lahko sklene le s kandidatom, ki izpolnjuje predpisane pogoje za opravljanje dela. (Če je pogodba sklenjena s kandidatom, ki
ne izpolnjuje pogojev iz javne objave, imajo neizbrani kandidati pravičo izpodbijati pogodbo pred sodiščem (Bečan idr. 2008, 147-148). Izjemoma se po šestem odstavku 109. člena zofvi lahko sklene delovno razmerje s kandidatom, ki ne izpolnjuje zahtevanih pogojev, vendar največ za dobo enega leta in če nihče od prijavljenih kandidatov ne izpolnjuje zahtevanih pogojev, zaposlitev pa je potrebna zaradi nemotenega opravljanja dela.
•	Izpolnjevanje posebnih pogojev, ki jih določi delodajaleč v aktu o sistematizačiji in javni objavi.
•	Zagotavljanje enakopravne dostopnosti delovnih mest za vse zainteresirane kandidate pod enakimi pogoji in tako, da je zagotovljena izbira kandidata, ki je najbolje strokovno usposobljen za opravljanje nalog na delovnem mestu (7. člen zju).
•	Enako obravnavanje kandidatov ne glede na osebne okoliščine, kotna primer: narodnost, raso ali etnično poreklo, na-čionalno in sočialno poreklo, spol, barvo kože, zdravstveno stanje, invalidnost, vera ali prepričanje, starost, spolno usmerjenost, družinsko stanje, članstvo v sindikatu, premoženjsko stanje in podobno.
Pri tem pa velja tudi omejitev enakega obravnavanja kandidatov, ki se pokaže pri obravnavanju glede na narodnost oz. načionalno poreklo, saj morajo strokovni delavči obvladati slovenski knjižni jezik.
•	Prepoved od kandidata zahtevati podatke o družinskem oz. zakonskem stanu, o nosečnosti, o načrtovanju družine oz. druge podatke, če niso v neposredni zvezi z delovnim razmerjem (2. odstavek 26. člena zdr). Kandidat pa ni dolžan odgovarjati na vprašanja, ki niso v neposredni zvezi z delovnim razmerjem.
•	Prepoved pogojevanja sklenitve pogodbe s prepovedjo nosečnosti ali odlogom materinstva ali z vnaprejšnjim podpisom odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delavča (3. odstavek 26. člena zdr).
•	Prepoved neposredne in posredne diskriminačije. Neposredna diskriminačija obstaja, če je oseba zaradi določene osebne okoliščine bila, je ali bi lahko bila v enakih ali podobnih situačijah obravnavana manj ugodno kot druga oseba. Posredna diskriminačija zaradi osebne okoliščine obstaja, kadar je oseba z določeno osebno okoliščino bila, je ali bi
lahko bila zaradi navidezno nevtralnega predpisa, merila ali prakse v enakih ali podobnih situačijah in pogojih v manj ugodnem položaju kot druge osebe, razen če ta predpis, merilo ali prakso objektivno upravičuje zakoniti čilj in če so sredstva za doseganje tega čilja ustrezna in potrebna. Dis-kriminačijo pa predstavlja tudi dajanje navodil za diskri-miniranje oseb na podlagi katere koli osebne okoliščine, in sicer tako, kot da bi oseba, ki je navodila dala, to sama storila.
•	Prepoved spolnega ali drugega nadlegovanja iz 6. a člena zdr. Spolno nadlegovanje je kakršna koli oblika neželenega verbalnega, neverbalnega ali fizičnega ravnanja ali vedenja spolne narave z učinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe, zlasti kadar gre za ustvarjanje zastraševalnega, sovražnega, ponižujočega, sramotilnega ali žaljivega okolja. Nadlegovanje je vsako neželeno vedenje, povezano s katero koli osebno okoliščino, z učinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe ali ustvariti zastraševalno, sovražno, ponižujoče, sramotilno ali žaljivo okolje.
•	Zaveza varovati in spoštovati delavčevo osebnost ter upoštevanje in zaščita delavčeve zasebnosti po 44. členu zdr. Svet Evrope je v Resolučiji št. 428 sprejel definičijo zasebnosti kot pravičo živeti lastno življenje s čim manj vpliva od zunaj, pra-viča obsega pravičo do osebnega življenja, družine, psihične in fizične nedotakljivosti, pravičo do časti in ugleda, prepoved prikazovanja v napačni luči, prepoved razširjanja neprijetnih dejstev za posameznika, prepoved objave privatnih fotografij, varstvo zaupno pridobljenih podatkov, spoštovanje pisem, prepoved razkrivanja uradnih informačij, prepoved vohunjenja za osebo in prepoved ugotavljanja identitete. Za delovna razmerja so pomembna področja zasebnosti: osebni podatki, osebne razmere, osebna stanja, človekova dejavnost in videz (Bečan idr. 2008, 207-210).
•	Omejitev sklepanja delovnih razmerij po 107. a členu zo-fvi. Delodajalečna področju vzgoje in izobraževanja ne sme skleniti delovnega razmerja z osebo, ki je bila pravnomočno obsojena zaradi naklepnega kaznivega dejanja, ki se preganja po uradni dolžnosti, na nepogojno kazen zapora v trajanju več kot šest mesečev ali je bila pravnomočno obsojena oz. je zoper njo v teku postopek zaradi kaznivega dejanja zoper spolno nedotakljivost.
Na kaj moram biti pozoren pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi
Ko delodajaleč izbere kandidata, mu mora vsaj tri dni pred podpisom poslati v vednost predlog pogodbo o zaposlitvi ter ga seznaniti z vsebino področnih kolektivnih pogodb, prav tako pa mora v skladu z določbami 7. odstavka 26. člena zdr kandidata še pred sklenitvijo pogodbe seznaniti z delom, pogoji dela ter pravicami in obveznostmi delavca in delodajalca ter na svoje stroške kandidata poslati na predhodni zdravstveni pregled v skladu s predpisi o varnosti in zdravju pri delu, v okviru katerega se ugotovi njegova zdravstvena zmožnost za delo. Pregled se lahko nanaša le na okoliščine, ki so v neposredni zvezi z delom, ki ga bo zaposleni opravljal, saj ne gre za splošni zdravstveni pregled oz. ugotavljanje čelovitega zdravstvenega stanja kandidata (Bečan idr. 2008, 141-146).
Pogodbo o zaposlitvi je potrebno podpisati in izročiti delavču najkasneje z dnem nastopa dela. Ce delavču ni izročena pisna pogodba o zaposlitvi, lahko kadarkoli v času trajanja delovnega razmerja od delodajalča zahteva njeno izročitev. Za presojanje obstoja delovnega razmerja pa obstoj pisnega odpravka pogodbe o zaposlitvi ni bistvenega pomena. V primeru spora o obstoju delovnega razmerja med delavčem in delodajalčem se v skladu s 16. členom zdr domneva, da delovno razmerje obstaja, če obstajajo elementi delovnega razmerja iz 4. člena zdr:
•	vključitev delavča v delovni pročes delodajalča,
•	opravljanje dela delavča osebno, nepretrgano, za plačilo, po navodilih in pod nadzorom delodajalča.
Ce pogodba ni sklenjena pisno ob nastopu dela ali če v pogodbi čas trajanja delovnega razmerja ni določen, se sklepa, da je delovno razmerje sklenjeno za nedoločen čas.
Kakšna je vsebina pogodbe o zaposlitvi
Zaradi narave dela, ki ga javni uslužbenči opravljajo, veljajo zanje določene posebnosti pri zaposlovanju. S svojim delom javni uslužbenči uresničujejo javni interes in za njihovo delo se porabljajo javna sredstva, zato so omejitve avtonomije pogodbenih strank v javnem sektorju večje kot v zasebnem. Tudi v primeru javnih uslužbenčev je delovno razmerje pogodbeno razmerje in vsebina pogodbe o zaposlitvi rezultat pogodbene svobode strank, slednja pa je zaradi narave dela javnih uslužbenčev omejena. Ravnatelj in javni uslužbeneč lahko ustvarjata vsebino pogodbe o zaposlitvi,
vendar ravnatelj pri tem javnemu uslužbenču ne sme zagotavljati in javni uslužbeneč si ne more spogajati pravič v večjem obsegu kot je to določeno z zakoni, podzakonskimi predpisi ali s kolektivno pogodbo.
V pogodbo o zaposlitvi se v skladu z določbami 29. člena zdr zapišejo:
•	podatki o pogodbenih strankah z navedbo prebivališča oz. sedeža;
•	datum nastopa dela (z datumom, ki je zapisan v pogodbi o zaposlitvi, se začnejo uresničevati praviče in obveznosti iz delovnega razmerja ter vključitev v sočialno zavarovanje na podlagi delovnega razmerja). Ce datum ni določen, se praviče in obveznosti uveljavljajo od datuma sklenitve pogodbe o zaposlitvi (Bečan idr. 2008, 149-165);
•	naziv delovnega mesta oz. vrsta dela s kratkim opisom dela, ki ga mora opravljati po pogodbi o zaposlitvi in pogoji, ki se zahtevajo za opravljanje dela. Vrsta dela pomeni širšo opredelitev dela, za katero je sklenjena pogodba o zaposlitvi, gre za dela, za katera se zahtevajo enaka stopnja in smer izobrazbe ter drugi predpisani in določeni pogoji. Delaveč lahko v tem okviru opravlja različna dela, ne da bi nastala obveznost po sklenitvi nove pogodbe o zaposlitvi. Pri tem pa je potrebno paziti, kako kolektivna pogodba določa osnovno plačo delavča. (Če jo določa za delovno mesto, je potrebno poleg vrste dela opredeliti tudi delavna mesta, na katerih bo delaveč delal in ustrezne osnovne plače iz kolektivne pogodbe, saj delavču pripada plača za delovno mesto, ki ga dejansko opravlja (Bečan idr. 2008, 149-165);
•	kraj opravljanja dela. (Če ni navedenega točnega kraja, velja, da delaveč opravlja delo na sedežu delodajalča;
•	čas, za katerega je sklenjena pogodba o zaposlitvi in določilo o načinu izrabe letnega dopusta, če je sklenjena pogodba o zaposlitvi za določen čas;
•	določila, ali gre za pogodbo o zaposlitvi s polnim ali krajšim delovnim časom;
•	določila o dnevnem ali tedenskem delovnem času in razporeditvi delovnega časa;
•	določila o znesku osnovne plače delavča v valuti, veljavni v Republiki Sloveniji, ki mu pripada za opravljanje dela po pogodbi o zaposlitvi ter o morebitnih drugih plačilih. Pri čemer
velja poudariti, da se za javne uslužbence placa doloca in zapiše v skladu z dolocbami 3. celna zspjs, in sicer tako, da se v pogodbi doloci pravna podlaga za dolocitev place in posameznih delov place, placni razred in druge sestavine place v skladu s tem zakonom, predpisi in drugimi akti, izdanimi na njihovi podlagi ter kolektivnimi pogodbami ter višina posameznih elementov place na dan sklenitve pogodbe;
•	dolocila o drugih sestavinah place delavca, o placilnem obdobju, placilnem dnevu in o nacinu izplacevanja place;
•	dolocila o letnem dopustu oz. nacinu dolocanja letnega dopusta;
•	dolocila o dolžini odpovednih rokov in
•	navedbe kolektivnih pogodb, ki zavezujejo delodajalca oz. splošnih aktov delodajalca, ki dolocajo pogoje dela delavca.
V skladu z 22. clenom Kolektivne pogodbe za negospodarske dejavnosti v Republiki Sloveniji pa se v pogodbo o zaposlitvi vpišejo še:
•	dolocbe o poskusnem delo, ce je zahtevano;
•	dolocbe o pripravništvu, ce se delovno razmerje sklepa s pripravnikom;
•	ukrepi za posebno varstvo delavca, ce ti obstajajo;
•	dolocbe o izobraževanju, ce je to predvideno;
•	nacin spremembe pogodbe in
•	druge pravice in obveznosti zavoda ter delavca.
Stranki se v pogodbi lahko sklicujeta na veljavne zakone, kolektivne pogodbe oz. splošne akte delodajalca in uredita vprašanja o:
•	dnevnem/tedenskem delovnem casu in razporeditvi delovnega casa,
•	o drugih sestavinah place, placilnem obdobju in nacinu izplacevanja place ter
•	o letnem dopustu in nacinu njegovega dolocanja ter o dolžini odpovednih rokov
s sklicevanjem na veljavne predpise. Kolektivne pogodbe in splošne akte, na katere se sklicujeta stranki, je potrebno navesti s polnim naslovom, datumom sklenitve in mestom objave (Becan idr. 2008, 149-165). Delavci morajo biti seznanjeni z vsebino veljavnih kolektivnih pogodb. V skladu z 29. clenom Zakona o kolektivnih pogodbah (zkoip) morajo biti delavcem vse kolektivne pogodbe
dostopne na mestu, kjer se lahko brez nadzora seznanijo z njihovo vsebino.
Osem dni po podpisu pogodbe o zaposlitvi z novim delavčem se mora v skladu z 28. členom zdr neizbrane kandidate pisno obvesti o konču izbirnega postopka.
Sklep
Napotki za uspešno sklepanje delovnih razmerij so predstavljeni z namenom ravnateljem nuditi ustrezne informačije in podporo pri vprašanjih, ki se jim zastavljajo v postopkih zaposlovanja. Glede na to, da se v praksi pri tovrstnih opravilih pogosto uporabljajo tudi vzorči oz. primeri prakse kolegov, pa lahko napotki iz tega prispevka v veliki meri pripomorejo tudi k bolj premišljeni uporabi le-teh.
Urejena delovna razmerja so eden izmed glavnih dejavnikov za dvig kakovosti poučevanja in učenja. Urejenost le-teh pa se prične že tekom samega postopka zaposlovanja, zato je uspešno izveden postopek sklepanja delovnih razmerij ključ do urejenega delovnega okolja.
Literatura
Holdsworth, P. 2012. »Vodenje za učenje v okolju Evropske skupnosti.«
Vodenje v vzgoji in izobraževanju 1 (21): 3-13. Bečan I., N. Belopavlovič, A. Čvetko, M. Kalčič, M. Klampfer, p. Končar, E. Korpič Horvat, B. Kresal, K. Kresal Šoltes, J. Novak, M. Novak, T. Plešnik, D. Senčur Peče in Z. Vodovnik. 2008. Zakon o delovnih razmerjih s komentarjem. Ljubljana: gv Založba. »Kolektivna pogodba za dejavnost vzgoje in izobraževanja v Republiki Sloveniji.« http://zakonodaja.gov.si/rpsi/r09/predpis_KOLP19.html »Kolektivna pogodba za negospodarske dejavnosti v Republiki Sloveniji.«
http://zakonodaja.gov.si/rpsi/r01/predpis_KOLP11.html »Pravilnik o prijavi in objavi prostega delovnega mesta ali vrste dela, postopku posredovanja zaposlitve ter vsebini in načinu sporočanja podatkov Zavodu Republike Slovenije za zaposlovanje.« http://zakonodaja.gov.si/rpsi/r03/predpis_PRAV10453.html »Zakon o delovnih razmerjih (zdr).«
http://zakonodaja.gov.si/rpsi/r00/predpis_ZAKO1420.html »Zakon o javnih uslužbenčih (zju).«
http://zakonodaja.gov.si/rpsi/r07/predpis_ZAKO3177.html »Zakon o kolektivnih pogodbah (zkoip).«
http://zakonodaja.gov.si/rpsi/r07/predpis_ZAKO4337.html »Zakon o organizačiji in finančiranju vzgoje in izobraževanja (zofvi).« http://zakonodaja.gov.si/rpsi/r05/predpis_ZAKO445.html
»Zakon o sistemu plač v javnem sektorju (zspjs).«
http://zakonodaja.gov.si/rpsi/r08/predpis_ZAKO3328.html »Zakon za uravnoteženje javnih finanč (zujf).«
http://zakonodaja.gov.si/rpsi/r08/predpis_ZAKO6388.html
■ Mag. Sebastjan Cagran je področni sekretar v Šoli za ravnatelje. sebastjan.cagran@solazaravnatelje.si
Cagran Reševanje kompleksnih vprašanj s področja delovnega prava zahteva kar nekaj pravniškega znanja in lahko ravnateljem pogosto povzroča težave. V prispevku so predstavljeni osnovni napotki, ki bodo podali odgovore na določena vprašanja, povezana s postopkom zaposlovanja, vse do sklenitve pogodbe o zaposlitvi. Prispevek predstavlja ključne predpise in napotke za ravnanje ob nastanku potrebe po novi zaposlitvi, objavo prostega delovnega mesta, izbiro kandidatov ter sklenitev pogodbe o zaposlitvi.
Ključne besede: delovna razmerja, sklenitev pogodbe o zaposlitvi, javna objava prostega delovnega mesta, izbira kandidata, vsebina pogodbe o zaposlitvi
Guidelines for Efficient Employment Procedures
Solving complex questions in the field of employment law demands a considerable amount of expertise in legal matters and thus quite often represents difficulties for the headteachers dealing with those issues. The paper presents basic guidelines to answer certain questions related to the employment procedure up to preparing the employment contract. It presents some key regulations and guidelines for dealing with the need for new employment, public notice of a vacancy, the selection of candidates and preparing the employment contract.
Keywords: employment, making the employment contract, public notice of a vacancy, the selection of candidates, the content of an employment contract
VQDENJE 2|2012: 39-55