245
Članki / Articles
DELAVCI IN DELODAJALCI 2-3/2012/XII
PRIMERLJIVOST DELOVNOPRAVNEGA 
VARSTVA V RAZLIČNIH OBLIKAH ZAPOSLITVE
Barbara Kresal*
UDK: 331.106:349.2
Povzetek: Prispevek obravnava problem segmentacije oz. dualizma na tr-
gu dela, ki povzroča neenakosti v ravni delovnopravnega varstva delavcev 
v različnih oblikah zaposlitve. Nestandardne, fleksibilne oziroma prekerne 
zaposlitve postavljajo delavce v bolj negotov položaj z slabšim delovno in 
socialnopravnim položajem. Kriza je ta problem le še zaostrila. Prispevek 
kritično analizira koncept t.i. 'enotne' pogodbe o zaposlitvi. Oblikovani so 
predlogi za izboljšanje veljavne pravne ureditve glede različnih oblik za-
poslitve ter njene interpretacije in implementacije v praksi. 
Ključne besede: pogodba o zaposlitvi, fleksibilne oblike zaposlitve, po-
godba o zaposlitvi za nedoločen čas, prekerno delo, segmentacija/duali-
zem trga dela, 'enotna' pogodba o zaposlitvi
COMPARABLE LABOUR LAW PROTECTION WITHIN DIFFERENT 
FORMS OF EMPLOYMENT
Abstract: The paper deals with the problem of segmentation and dualism 
on the labour market, which causes the inequalities as regards the level 
of labour law protection for workers within different forms of employment. 
The non-standard, flexible, precarious employment puts employees in a 
more precarious situation, with less favourable labour and social condi-
tions. The recent financial and economic crises have additionally contrib-
uted to the worsening of this problem. The paper offers a critical analysis 
of a concept of the co-called 'single' open-ended contract of employment 
* Barbara Kresal, doktorica pravnih znanosti, izredna profesorica na Fakulteti za socialno delo in 
Ekonomski fakulteti Univerze v Ljubljani
 barbara.kresal@fsd.uni-lj.si
 Barbara Kresal, PhD, Associate Professor at the Faculty of Social Work and the Faculty of 
Economics, University of Ljubljana, Slovenia
Barbara Kresal: Primerljivost delovnopravnega varstva v različnih oblikah zaposlitve
246
Članki / Articles
(unified contract). Suggestions for the improvement of the existing legal 
regulation as regards different forms of employment are given, as well as 
suggestions for the improvement of its interpretation and implementation 
in practice.
Key words: contract of employment, flexible forms of employment, open-
ended contract of employment, precarious work, segmentation/dualism 
of the labour market, 'single' open-ended contract of employment
1. NEENAKOSTI NA PODROČJU DELA
Razprave o različnih oblikah zaposlitve oziroma o različnih pravnoformalnih obli-
kah opravljanja odplačnega dela za drugega (tako v okviru delovnega razmerja 
kot v okviru pravnih oblik izven delovnega razmerja) in različnih standardih delov-
nopravnega varstva znotraj le-teh ostajajo eno aktualnejših vprašanj današnjega 
delovnega prava. V tej zvezi se govori tudi o vse večji segmentaciji/dualizmu na 
trgu dela, ki ustvarja neutemeljene razlike med t.i. vključenimi in izključenimi de-
lavci.1 Poleg 'redno' zaposlenih delavcev z določeno 'standardno' ravnijo delovno-
pravnega varstva je vedno večja skupina 'izločenih' delavcev, delavcev 'na robu', 
prekernih delavcev s precej slabšim delovnopravnim položajem oziroma v skrajnih 
primerih celo brez kakršnegakoli ustreznega delovnopravnega varstva. 
Ta trend lahko spremljamo od sredine 80-ih let prejšnjega stoletja, zlasti pa od 
1990-ih let dalje, ki ga zaznamuje povečevanje fleksibilnih oziroma prekernih 
oblik zaposlitve, formalna in de facto deregulacija delovnega prava, zmanjševa-
nje učinkovitosti inšpekcijskega nadzora nad kršitvami delovne zakonodaje, vse 
to pa sovpada z globalizacijo, krepitvijo neoliberalnega koncepta, s poskusom 
zmanjševanja pomena temeljnih delavskih in socialnih pravic ter vztrajnim priti-
skom socialnega dampinga tako na svetovni kot evropski ravni. 
1 Delavci v nestandardnih, fleksibilnih oziroma prekernih oblikah zaposlitve so praviloma v slabšem 
delovno in socialnopravnem položaju, imajo manj možnosti za usposabljanje, izobraževanje in 
napredovanje, redkeje so deležni dodatnih ugodnosti in bonitet, v povprečju imajo nižje dohodke, 
težje usklajujejo svoje poklicne in družinske obveznosti, pogosteje so brezposelni, itd. Med njimi 
je več tistih, ki prihajajo iz ranljivejših skupin, prav tako pa so tudi v svoji zaposlitvi bolj ranljivi. 
Izpostavljeni so večjemu tveganju za nastanek revščine, kar se povezuje s pojavom zaposlenih 
revnih (kljub temu, da so zaposleni oziroma da delajo, (p)ostajajo revni in si z zaposlitvijo ne mo-
rejo zagotavljati dostojnega preživetja). Prim. Kresal, B. (2011): Fleksibilne ali prekerne oblike 
zaposlitve, Delavci in delodajalci, letn. 11, št. 2-3, s. 175.
247
Barbara Kresal: Primerljivost delovnopravnega varstva v različnih oblikah zaposlitve
Članki / Articles
Zadnja kriza je razmerja na trgu dela le še zaostrila in še dodatno izpostavila pro-
blematičnost različnih nestandardnih oblik zaposlitve in prekernih delavcev. Že 
večkrat je bilo opozorjeno na to, da je Slovenija v samem vrhu v EU po deležu 
fleksibilnih zaposlitev oziroma v tem okviru zlasti zaposlitev za določen čas, ki so 
povezane s številnimi zlorabami, in da so v letih krize zlasti delavci v fleksibilnih 
oblikah zaposlitve najprej in najbolj občutili negativne socialne posledice krize, 
tako da se je njihov negotov, prekeren položaj zelo jasno pokazal.2 Ob krizi je bil 
priliv v brezposelnost velik, na začetku zlasti na račun prekernih delavcev, tj. zaradi 
nepodaljševanj pogodb za določen čas in pogodb z agencijskimi delavci.
Po drugi strani pa večja fleksibilnost na trgu dela ni zagotovila (tudi s strani neka-
terih neoliberalnih svetovnih organizacij, kot so OECD, Svetovna banka in IMF, 
ter različnih 'bonitetnih' institucij) zatrjevanega boljšega in učinkovitejšega delo-
vanja gospodarstva.3 
Poleg stališč, da fleksibilne oblike zaposlitve spodbujajo zaposlovanje, rast in 
konkurenčnost ter znižujejo brezposelnost na trgu dela, je vedno več študij, ki 
izkazujejo tudi drugačna, nasprotna stališča. Fleksibilnost na trgu dela sama po  
2 Več Kresal B. 2011, s. 170 in tam citirana dela.
3 Kar nekaj raziskav nasprotuje stališčem, da naj bi strožja delovna zakonodaja, ugodnejša ureditev 
nadomestil za brezposelnost, določitev minimalne plače in obstoj močnih sindikatov (kar posle-
dično pripelje do ugodnejših delovnih pogojev in višjih delovnopravnih standardov) povzročalo 
‘rigidnejši’ trg dela, manj možnosti za ustvarjanje delovnih mest, manjšo zaposlenost in večjo 
brezposelnost (zaradi česar naj bi ZDA imele tradicionalno nižjo brezposelnost kot Evropa). 
 Zadnja kriza je npr. pokazala, da je v ZDA samo od konca leta 2007, ko je bila brezposelnost 
še 4,8%, le v dveh letih zrasla na 10% in se ustalila okrog 9% (torej više kot v mnogih evropskih 
državah, kjer imajo močnejše, bolj razvito delovnopravno varstvo), prav tako pa je vedno več tudi 
dolgotrajne brezposelnosti. 
 Tako je izmed novejših objav omeniti npr. raziskavo Mednarodne organizacije dela (MOD), ki po-
udarja sledeče: na makroekonomski ravni lahko delovno-zaščitna zakonodaja (employment 
protection legislation – EPL) deluje kot ‘stabilizator’, izpostavlja se pozitivna vloga raz-
vite delovne zakonodaje pri omejevanju negativnih posledic krize, saj naj bi prav zaradi 
delovne zakonodaje bile izbube zaposlitev manjše, posledično pa tudi porast brezposelnosti 
manjši. Delovna zakonodaja naj bi delovala v nasprotni smeri kot gospodarski ‘šoki’; v času rasti 
naj bi zadrževala umirjeno zaposlovanje in omejevala pretirano zaposlovanje (zaradi vnaprejšnjega 
upoštevanja stroškov odpuščanja itd.), v času krize pa naj bi preprečevala pretirano odpuščanje, 
zmanjševanje zaposlenosti in omejevala naraščanje brezposelnosti. Raziskava MOD je potrdila, 
da je bila odzivnost (naraščanje) brezposelnosti v času zadnje krize manjše v državah v višjo 
delovnopravno zaščito delavcev. 
 (Cazes, S./Verick, S./Al Hussami, F. (2011): Diverging trends in unemployment in the United 
States and Europe: Evidence from Okun's law and the global financial crisis, ILO, Geneva, 2011; 
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_emp/---emp_elm/---analysis/documents/
publication/wcms_170782.pdf )
Barbara Kresal: Primerljivost delovnopravnega varstva v različnih oblikah zaposlitve
248
Članki / Articles
sebi ne prispeva k rasti, konkurenčnosti, niti ne zmanjšuje brezposelnosti, tem-
več ima lahko celo negativni povratni učinek. Večja zunanja fleksibilnost lahko na 
kratki rok zmanjšuje stroške dela in s tem povečuje konkurenčnost, vendar pa so 
na srednji in dolgi rok lahko učinki povsem drugačni.4
Le ponovim lahko svojo ugotovitev z lanskoletnih dnevov, da fleksibilne oblike za-
poslitve torej (tudi v Sloveniji) niso reševale/preprečevale problema brezposelnosti 
in domnevne nekonkurenčnosti gospodarstva in niso prispevale k uspešnejšemu 
gospodarskemu razvoju, povezane pa so s številnimi zlorabami v praksi in ustvar-
jajo številne delavce z zelo negotovim, prekernim položajem, brez ustrezne ravni 
delovnopravne zaščite, posledično pa znižujejo splošno raven kakovosti življenja 
nasploh v družbi. Pri tem je treba opozoriti na vidik diskriminacije, saj fleksibilne 
oblike zaposlitve povečujejo obstoj diskriminacije na trgu dela, saj so v nestandar-
dnih oblikah zaposlitve v večji meri udeležene prav osebe iz ranljivejših skupin.5 
Tudi nedavna raziskava Mednarodne organizacije dela je jasno pokazala, da je kriza 
še povečala neenakosti na področju dela in da so bili bolj prizadeti delavci v neti-
pičnih oblikah zaposlitve, npr. tisti, zaposleni za določen čas ali prek zaposlitvenih 
agencij, da so v težjem položaju mladi (ki so hkrati tudi v večjem deležu zaposleni 
v t.i. fleksibilnih oblikah zaposlitve) in druge ranljivejše skupine.6 »Fleksibilnost na 
trgu dela in njen učinek na neenakosti bo treba ovrednotiti tudi na daljši rok. … Ne 
le da neenakosti na področju dela prispevajo k razvoju gospodarskih kriz, temveč 
so te neenakosti zaradi krize le postale še bolj izrazite. Naš splošen ekonomski 
4 Fleksibilnost namreč pomeni manjšo varnost zaposlitve, s tem pa tudi manjšo pripadnost delavcev 
podjetjem, kar posledično lahko negativno vpliva na produktivnost, kreativnost in inovativnost 
delavcev oziroma podjetij. Poleg tega delodajalci manj vlaganjo v izobraževanje, usposabljanje 
in razvoj teh delavcev. 
 Mnogi poudarjajo pomen 'rednih' delavcev (fleksibilnost se v tem primeru zagotavlja znotraj za-
poslitve – t.i. funkcionalna, notranja fleksibilnost), saj naj bi pozitivno vplivali na produktivnost in 
uspešnost poslovanja; zadovoljni delavci so pripravljeni bolje delati, delodajalec pa odgovornejše 
pristopa k načrtovanju njihove kariere, 'vlaga' v njihovo izobraževanje in usposabljanje, da ostajajo 
zaposljivi, uspešni, inovativni. 
 Npr. European Commission (2007): Flexibility and Competitiveness: Labour Market Flexibility, 
Innovation and Organisational Performance (Flex-Com), Final report, Luxembourg (http://boo-
kshop.europa.eu/eubookshop/FileCache/PUBPDF/KINA21950ENS/KINA21950ENS_002.
pdf);. Auer, P./Berg, J./Coulibaly, I. (2005): Is a stable workforce good for productivity?, 
International Labour Review, vol. 144, št. 3, ILO, Geneva, s. 319-343; glej tudi Kresal B. 2007 
in druga tam navedena dela.
5 Kresal B. 2011, s. 174-175.
6 Vaughan-Whitehead, D. (ur.) (2012): Work Inequalities in the Crisis – Evidence from Europe, 
ILO, Geneva. 
249
Barbara Kresal: Primerljivost delovnopravnega varstva v različnih oblikah zaposlitve
Članki / Articles
sistem bo zato še naprej v nevarnosti, vse dokler ne začnemo ustrezno reševati 
teh neenakosti,« poudarja Vaughan-Whitehead in dodaja, da so se v času krize 
države z veliko (zlasti zunanjo) fleksibilnostjo soočile s posebej težkimi problemi 
na področju zaposlenosti. 
Podobno ugotavlja tudi raziskava Evropske fundacije za izboljševanje delovnih 
in življenjskih razmer iz Dublina: zaradi krize je prišlo do pomembnih sprememb 
v strukturi zaposlitev. Po izgubi številnih začasnih zaposlitev na začetku krize je 
sledilo tudi zmanjševanje 'redno' zaposlenih v standardni obliki zaposlitve, pri 
ponovnem zaposlovanju pa je bil pomembno večji delež začasnih zaposlitev kot 
prej; izgubljene 'redne' zaposlitve so bile torej kasneje pogosto nadomeščene z 
večjim zaposlovanjem v nestandardnih oblikah zaposlitve.7
Tudi Evropska komisija ugotavlja, da je zadnja kriza vplivala na spremembo struktu-
re zaposlitev; sprememba zaposlenosti se lahko označi kot polarizirana, v smislu, 
da izginjajo zaposlitve 'na sredini', medtem ko je prišlo do novega zaposlovanja 
zlasti le na vrhu, torej pri bolj kvalitetnih in bolje plačanih delih, in na dnu, torej pri 
najslabše plačanih in najmanj kvalitetnih zaposlitvah.8 Kriza je povzročila tudi po-
večanje rizika za dolgotrajno izključenost iz trga dela in družbe. Povečale so se 
neenakosti. Zaskrbljujoč, a karakterističen je tudi podatek, da je izmed vseh novih 
zaposlitev v celotni EU v letu 2011 bilo kar 50% začasnih zaposlitev; med državami 
z največjim deležem začasnih zaposlitev med novimi zaposlitvami, čez 70%, pa 
je – poleg Portugalske, Španije, Poljske in Švedske – tudi Slovenija.9 Zanimivo 
je še, da je v Sloveniji v času krize naraščalo tudi samozaposlovanje10 (ki ga je z 
nekaterimi ukrepi aktivna politika zaposlovanja pravzaprav še spodbujala). 
Skratka, kriza je razmere le še zaostrila. V tej situaciji je utemeljeno vprašanje, 
kako odgovoriti na to vse večjo segmentacijo na trgu dela, na pojav vse več fle-
ksibilnih oblik zaposlitve in dejstvo, da vse več ljudi opravlja delo za drugega v 
bistveno slabših pogojih dela, v vse bolj prekernem, negotovem položaju, mnogi 
med njimi pa celo brez vsakršnega delovnopravnega varstva izven okvirov pred-
videnih pravnih oblik delovnega razmerja. 
7 Hurley, J./Storrie, D./Jungblut, J.-M. (2011): Shifts in the job structure in Europe during the 
Great Recession, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 
Dublin (http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2011/41/en/2/EF1141EN.pdf). 
8 European Union 2012, s. 39, 53-54.
9 Prav tam, s. 23. V Sloveniji je ta delež kar nad 80% (mesečne informacije ZRSZ, www.ess.gov.
si).
10 European Union 2012, s. 29.
Barbara Kresal: Primerljivost delovnopravnega varstva v različnih oblikah zaposlitve
250
Članki / Articles
Delovna zakonodaja ni 'cokla' gospodarskega razvoja, ki naj bi zmanjševala kon-
kurenčnost našega gospodarstva. Nasprotno. Razvita delovna zakonodaja krepi 
položaj posameznikov, izboljšuje kvaliteto njihovega življenja, s tem pa tudi nji-
hove sposobnosti, možnosti, razvojne potenciale. Gospodarski razvoj mora biti 
v funkciji zagotavljanja čim boljšega življenja ljudi v neki družbi in če je to v veliki 
meri odvisno tudi od ureditve delovnopravnega položaja ljudi, potem je jasno, da 
mora biti cilj takšna delovna zakonodaja, ki zagotavlja dostojne minimalne stan-
darde na področju dela za vse in preprečuje 'prekarizacijo' dela. 
Zdi se, da veljavna delovna zakonodaja tega svojega poslanstva ne izpolnjuje 
preveč dobro; v veliki meri k temu prispeva zlasti neučinkovita inšpekcija dela, ki 
ne uspe učinkovito preprečevati zlorab v zvezi s fleksibilnimi oblikami zaposlitve, 
prikritimi delovnimi razmerji (kjer se delo opravlja na podlagi kakšnih drugih, civil-
nopravnih pogodb, čeprav so podani vsi elementi delovnega razmerja) in 'lažnim' 
samozaposlovanjem.
2. 'ENOTNA' POGODBA O ZAPOSLITVI?
V nekaterih državah Evrope in tudi v okviru Evropske komisije se pojavljajo ideje 
o t.i. enotni pogodbi o zaposlitvi.11 Predlogi so se pojavili npr. v Franciji, Italiji, na 
Portugalskem.12 Šlo naj bi za nov koncept, ki naj bi učinkovito odgovarjal na pro-
11 V francoskem prostoru se sprva govori o 'contrat de travail unique’, sedaj tudi o ‘contrat de travail 
unifié’; v angleškem jeziku se pojavlja izraz ‘single open-ended contract’, tudi ‘unified contract’.
 Izhodišče tej idej je poročilo dveh francoskih ekonomistov, pripravljeno za Sarkozyjevo vlado leta 
2004 (Cahuc, P./Kramarz , F. (2004): De la précarité à la mobilité: vers une Sécurité sociale 
professionnelle, La documentatoin française, Paris; dostopno na http://www.ladocumentatinfran-
caise.fr/var/storage/rapports-public//054000092/0000.pdf ), a predlog je bil ostro zavrnjen 
s strani mnogih socialnih partnerjev in deležen tudi kritik delovnopravne stroke.
12 Poleg omenjenega poročila Cahuc/Kramarz v prejšnji opombi, glej npr. Turrini, A. (2011): 
EPL reforms in Europe: A Portuguese way to single contract outcomes?, Vox – Research-
based policy analysis and commentary from leading economists (http://www.voxeu.org/index.
php?q=node/6849 ); Bentolila, S./Boeri, T./Cahuc, P. (2010): Ending the scourge of dual 
labour markets in Europe, Vox – Research-based policy analysis and commentary from leading 
economists (http://www.voxeu.org/index.php?q=node/5289); Cahuc, P. (2011): For a Unified 
Contract, Keynote Paper on the 4th Annual Legal Seminar European Labour Law Network, 24.-
25.11.2011, Frankfurt; dostopno na http://www.labourlawnetwork.eu/publications/prm/73/
size__1/index.html - Seminar Report 2011 “Protection against Dismissal in Europe – Basic 
Features and Current Trends«, s. 39-50); European Commission (2011): The Economic 
Adjustment programme for Portugal, DG or Economic and Financial Affairs, Occasional Papers 
251
Barbara Kresal: Primerljivost delovnopravnega varstva v različnih oblikah zaposlitve
Članki / Articles
bleme segmentacije/dualizma trga dela. Gre za koncept, ki so ga izvorno razvili 
ekonomisti, vsebuje pa vrsto nejasnosti in pravno nedodelanih predlogov. Če na 
kratko povzamem bistvene značilnosti predlogov (med seboj se delno razlikujejo), 
naj bi enotna pogodba o zaposlitvi :
bila pogodba o zaposlitvi za nedoločen čas, -
zagotavljala postopno pridobivanje (povečevanje) pravic v zvezi z varstvom pred  -
odpovedjo.
S tem naj bi takšna nova oblika pogodbe nadomestila sedanje preveč prekerne 
začasne zaposlitve za določen čas, za katere tudi v teh predlogih zatrjujejo, da 
imajo veliko negativnih učinkov (tako socialnih kot ekonomskih), po drugi strani 
pa naj bi motivirala delodajalce, da sklepajo takšne pogodbe za nedoločen čas, 
saj naj bi bili stroški v zvezi z odpuščanjem manjši, predvsem pa vnaprej bolj 
predvidljivi. 
Francoski avtorji poudarjajo zlasti, da naj bi ta, enotna pogodba o zaposlitvi zmanj-
šala oziroma odpravila sedanje razlike med pogodbo za določen in pogodbo za 
nedoločen čas. Cahuc omenja tri faze postopnega pridobivanja pravic: v prvem, 
poskusnem obdobju – ki je primerljivo sedanjemu poskusnemu delu – bi bil de-
lavec brez vsakršne zaščite in bi se lahko pogodba odpovedala kadarkoli; nato pa 
bi se v naslednjem obdobju, ki ga poimenuje tudi 'potrjeno obdobje', le-to delilo 
na začetno fazo, kjer bi se postopno zviševale pravice v zvezi z odpustom (posto-
pno bi naraščal znesek odpravnine, predvideva tudi neko posebno solidarnostno 
dajatev, ki bi se v primeru odpusta vplačala v javni sklad; govori o možnosti po-
stopne pridobitve tudi drugih pravic itd.), in na 'stabilno' fazo, v kateri bi delavec 
imel polni obseg pravic, kot bi bile predvidene. 
Predlogi v zvezi z obdobjem trajanja različnih faz niso enotni, omenja pa se npr. 
šest mesecev za prvo, poskusno obdobje, in tudi do tri leta za t.i. začetno fazo 
'potrjenega' obdobja, v katerem bi pravice postopno naraščale in v katerem de-
lavec ne bi imel dostopa do sodnega varstva v primeru odpovedi, s tem pa tudi 
ne sodnega nadzora nad zakonitostjo odpovedi (poudarja se, da bi v vsakem pri-
meru ostalo sodno varstvo pred diskriminatornimi odpusti). Zanimivo je v tej zvezi 
omeniti enega od razlogov, ki se navaja v podporo uvedbi te t.i. 'enotne' pogodbe 
o zaposlitvi: pripravljenost delodajalcev, da zaposlijo delavca naj bi se povečala 
79, June 2011 (http://ec.europa.eu/economy_finance/publications/occasional_paper/2011/
pdf/ocp79_en.pdf); European Commission (2011): Enhancing labour market functioning, 
combating segmentation: a proposal for 'single' open-ended contract, Commission note 
(EMCO/16/050411/EN).
Barbara Kresal: Primerljivost delovnopravnega varstva v različnih oblikah zaposlitve
252
Članki / Articles
zaradi povečane transparentnosti stroškov odpovedi in zaradi »diminishing the 
odds of court cases«. Povečala naj bi se enostavnost pri odpovedi te pogodbe, 
v nasprotju z dosedanjo prakso, po kateri so »prenehanja pogodb o zaposlitvi 
za nedoločen čas podvržena sodnim postopkom in odločitvam delovnopravnih 
sodnikov«.13
Zanimivo je omeniti, da se v zvezi z obsegom pravic omenja, da naj bi delavci ime-
li le pravico do ustrezne odpravnine (ki bi se postopno povečevala), v nekaterih 
predlogih se omenja tudi možnost oblikovanja nekega skupnega solidarnostne-
ga sklada za odpravnine, kar naj bi še dodatno zmanjšalo rizike posameznega 
delodajalca, omenja se odpovedni rok in pravice do denarnega nadomestila za 
brezposelnost, ne bi pa delavci imeli polega obsega dostopa do sodnega varstva 
v primeru odpusta – tako naj v začetni fazi delavci sploh ne bi imeli dostopa do 
delovnih sodišč in naj bi sodišča sploh ne imela sodnega nadzora nad izvedenimi 
odpusti, potem pa naj bi se postopno krepilo to varstvo (ni natančneje oprede-
ljeno, kako), vendar v nekaterih tekstih lahko zasledimo, da naj bi bil dostop do 
sodnega varstva in s tem sodni nadzor nad zakonitostjo odpusta omejen le na 
varstvo pred diskriminatornim odpustom. 
Z vidika pravice do sodnega varstva, kot je opredeljena v naši ustavi, so to povsem 
nesprejemljivi predlogi. Glede vsebine in obsega varstva v primeru odpovedi pa 
se zdi, da bi bile takšne rešitve lahko sporne tudi z vidika 49. in 66. člena Ustave 
o varstvu dela, čeprav gre za precej splošno določbo, ki pušča široko polje pro-
ste presoje zakonodajalcu. Za države, ki jih zavezuje Konvencija MOD št. 158, 
ali pa npr. 24. člen Spremenjene Evropske socialne listine o varstvu v primeru 
prenehanja zaposlitve (med njimi je tudi Slovenija), so taki predlogi sporni tudi z 
vidika zavezujočih mednarodnih minimalnih delovnopravnih standardov, ki med 
drugim zahtevajo obstoj resnega/utemeljenega razloga za odpust in druge vse-
binske ter formalne varovalke.14 
Očitno gre pri t.i. enotni pogodbi o zaposlitvi predvsem za v nov koncept pre-
oblečene, (slabo) prikrite predloge za zniževanje že dosežene ravni delovno-
pravnega varstva delavcev in zmanjševanje pravic delavcev v zvezi z odpovedjo. 
Prav tako se zdijo predlogi tudi z delovnopravnega vidika precej nedodelani. 
13 European Commission 2011, s. 8, 9.
14 O mednarodnih standardih v zvezi s prenehanjem zaposlitve ter pregled, katere države zavezujejo 
kateri mednarodni standardi, več Kresal B. (2009): Primerjalnopravna ureditev odpovedi pogodbe 
o zaposlitvi iz poslovnih razlogov, Delavci in delodajalci, letn. 9, št. 2-3, s. 431-446.
253
Barbara Kresal: Primerljivost delovnopravnega varstva v različnih oblikah zaposlitve
Članki / Articles
Ni povsem jasno, kakšno naj bi bilo razmerje do dosedanjih številnih različnih 
pravnoformalnih oblik zaposlitve. Prvotni predlogi so poudarjali, da je potrebno 
uvesti le eno t.i. 'enotno' pogodbo o zaposlitvi, ki bo premostila razkorak med 
standardno zaposlitvijo za nedoločen čas in fleksibilnimi zaposlitvami ter torej na-
domestila obstoječe (pre)številne raznovrstne pravnoformalne oblike zaposlitve, ki 
nudijo delavcem različno raven varstva, prav tako pa naj bi se s tem povečala tudi 
transparentnost, preglednost, enostavnost. V novejših tekstih prevladuje stališče, 
da naj bi se ta t.i. 'enotna' pogodba o zaposlitvi uvedla poleg že obstoječih oblik 
in naj bi bila na voljo le za novozaposlene delavce. Da bi se delavci in delodajalci 
po novem sploh odločali za sklenitev te (nove) vrste pogodbe, pa se predlaga, da 
naj se povečajo stroški za začasne zaposlitve (npr. tudi zanje naj velja minimalna 
plača, povečajo naj se prispevki za brezposelnost za fleksibilne oblike zaposlitve, 
ipd.), na drugi strani pa naj se predvidijo posebne direktne subvencije, ki bi pri-
padale delavcu, če bi sklenil takšno 'enotno' pogodbo o zaposlitvi (kar naj bi ga 
odvrnilo od želje po sklenitvi 'navadne' pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas). 
Ti predlogi se zdijo zelo nenavadni, zdi se, da bi uvedli še več nepreglednosti in 
različnih delovnopravnih položajev z različnim obsegom pravic za delavce. 
3. RAZMERJE MED RAZLIČNIMI OBLIKAMI ZAPOSLITVE IN OBSEGOM 
DELOVNOPRAVNEGA VARSTVA
Razprave o t.i. 'enotni' pogodbi o zaposlitvi pravzaprav izhajajo iz nepoznavanja 
temeljnih načel in značilnosti delovnega prava ter napačnega razumevanja raz-
merja med različnimi pravnoformalnimi oblikami, v katerih se lahko opravlja delo 
za drugega. Takšno nerazumevanje se pogosto pojavlja tudi sicer v (laičnih, žal 
pa včasih tudi strokovnih) razpravah o problemu segmentacije/dualizma na trgu 
dela ter potrebni prenovi delovnega prava. 
Gre pravzaprav za napačno predpostavko, da so različne pravnoformalne obli-
ke, v katerih se opravlja delo za drugega, med seboj prirejene in vse kadarkoli 
na razpolago in na voljo za svobodno izbiro med njimi s strani posameznega 
delodajalca, ki želi zaposliti delavca;15 da, skratka, različne pravnoformalne 
15 Lahko bi govorili tudi o izbiri s strani obeh strank, torej posameznega delodajalca in delavca, ki 
skleneta določeno pogodbo, vendar glede na prevladujočo značilnost, po kateri je delodajalec 
pogajalsko močnejša stranka, delavec pa praviloma v odvisnem, podrejenem položaju, saj je 
zaradi eksistenčne odvisnosti od zaposlitve/dela praviloma v vlogi, ko lahko le sprejme ponujene 
Barbara Kresal: Primerljivost delovnopravnega varstva v različnih oblikah zaposlitve
254
Članki / Articles
oblike zaposlitve 'konkurirajo' med seboj. Delodajalec torej pregleda, kakšni 
so stroški, bremena in koristi pri zaposlitvi za nedoločen čas, pri zaposlitvi za 
določen čas, pri zaposlitvi prek agencije za začasno delo, nadalje kakšni so ti 
stroški v primeru 'outsourcinga', če predlaga osebi, da sama ustanovi podjetje ali 
se organizira kot samostojni podjetnik in nato z njim sklepa storitvene pogodbe, 
morebiti mu predlaga tudi zaposlitev še nekaj drugih delavcev, ki jih nato 'poso-
ja' nazaj primarnemu delodajalcu, nadalje preveri, kakšni so stroški pri sklenitvi 
civilnopravne pogodbe o delu ali avtorske pogodbe, kakšni v primeru 'študent-
skega dela' , itd., nato pa se glede na 'cost-benefit' analizo odloči in izbere tisto, 
ki se njemu z vidika njegovih interesov (v najbolj poenostavljenem modelu torej z 
vidika minimiziranja stroškov dela, čeprav so v realnem življenju ti modeli seveda 
kompleksnejši) zdi najprimernejša. 
To bi pomenilo, da je delovno pravo le katalog 'prostovoljnih' obveznosti (contra-
dictio in adiecto!), njegova veljavnost in uporaba v konkretnem primeru opravlja-
nja dela za drugega pa odvisna od povsem proste odločitve delodajalca, kakšno 
pogodbo bo izbral, ali bo sklenil z osebo pogodbo o zaposlitvi (in kakšno) ali ka-
kšno drugo pogodbo. 
Delovno pravo je kogentno (ali enostransko kogentno) pravo. To pomeni, da de-
lovno pravo določa zavezujoče minimalne standarde, katerih uporaba ne 
sme in ne more biti odvisna od volje strank (i.e. delodajalca) in ne sme 
in ne more biti odvisna od tega, da bi si delodajalec lahko prosto izbiral 
vrsto pogodbe, ki jo bo sklenil z osebo, ki zanj opravlja delo v odvisnem 
razmerju. Gre za temeljno vprašanje definicije delovnega razmerja in pogodbe o 
zaposlitvi ter s tem posledično opredelitve obsega učinkovanja delovnega prava. 
Pri tem je bistvena dejanska narava razmerja med strankama in ne zunanja obli-
ka. Če je npr. civilnopravna pogodba o delu le simulirana in prikriva pravo naravo 
razmerja med strankama, torej delovno razmerje, je treba priznati in upoštevati 
pravo naravo tega razmerja in ne navidezne, sicer formalno sklenjene civilno-
pravne pogodbe. Pravno razmerje je treba presojati po njegovi vsebini, 
kaj sta se stranki vsebinsko dogovorili (primat vsebine pred formo). Pravila 
obligacijskega prava določajo, da simulirana pogodba nima veljave, stranke pa 
pogoje ali ne, nanje pa ne more bistveno vplivati (take it or leave it) – v nadaljevanju govorim le 
o izbiri delodajalca. Nedvomno v praksi v določenih primerih na izbiro vpliva tudi interes in volja 
osebe, ki bi opravljala delo, odvisno seveda od konkretnih okoliščin in zlasti od pogajalske pozicije 
kandidata za delo.
255
Barbara Kresal: Primerljivost delovnopravnega varstva v različnih oblikah zaposlitve
Članki / Articles
zavezuje prikrita pogodba, ki izraža pravo voljo strank in pravo naravo ustanovlje-
nega razmerja med njima, seveda pod pogojem, da so izpolnjene predpostavke 
za veljavnost prikrite pogodbe. V tej zvezi je pomembno opozoriti tudi na priza-
devanja v okviru MOD in Priporočilo št. 198 o delovnem razmerju iz leta 2006. 
Če ima določeno razmerje med dvema strankama, njun dogovor o opra-
vljanju dela za drugega vse značilnosti, vse elemente delovnega razmer-
ja, potem je treba osebi priznati status delavca in ji zagotoviti ustrezno 
delovnopravno varstvo, njunemu pravnemu razmerju pa priznati naravo 
delovnega razmerja.16 
To je jasno izhodišče tudi veljavnega Zakona o delovnih razmerjih (ZDR),17 ki v 16. 
členu določa, da »v primeru spora o obstoju delovnega razmerja med delavcem 
in delodajalcem se domneva, da delovno razmerje obstaja, če obstajajo elemen-
ti delovnega razmerja« in v drugem odstavku 11. člena določa, da če obstajajo 
elementi delovnega razmerja, se delo ne sme opravljati na podlagi pogodb civil-
nega prava, razen v primerih, ki jih določa zakon; vsebinska opredelitev, kdaj gre 
za delovno razmerje in kateri so elementi delovnega razmerja, pa izhaja zlasti iz 
definicije iz 4. člena ZDR. 
Delodajalec torej ne more prosto izbirati, ali bo sklenil pogodbo o zaposlitvi ali 
ne in s tem vplivati na to, ali se bo za delavca uporabljala delovna zakonodaja 
ali ne. Takšno pravilo je v skladu s cilji in namenom delovnega prava – 
zagotoviti je treba, da se delovno pravo res uporablja povsod tam, kjer 
je glede na vsebino razmerja in značilnosti opravljanja dela za drugega 
(odvisnost delavca itd.) konkretna oseba v položaju, da potrebuje delov-
nopravno varstvo.
Enako velja tudi za razmerje med različnimi vrstami pogodbe o zapo-
slitvi. Iz veljavnega ZDR izhaja, da je pogodba o zaposlitvi za nedoločen čas 
16 Kresal B. (1999): Pogodbeno delo: med civilnopravno in delovnopravno ureditvijo, Podjetje in 
delo, letn. 25, št. 1, s. 65-66, 79, 91; Kresal B. v več avtorjev (2008): ZDR s komentarjem, 
GV, Ljubljana, s. 93-100; enako tudi številni drugi teoretiki, tako npr. Senčur Peček, D. (2008): 
Razmejitev med zaposlenimi (employed) in samozaposlenimi (self-employed), s posebnim pou-
darkom na direktorju, Gospodarski subjekti na trgu, Pravna fakulteta – Inštitut za gospodarsko 
pravo, Maribor 2006, s. 409-430; Končar, P. v več avtorjev (2008): ZDR s komentarjem, GV, 
Ljubljana, s. 38, 74-77; Tičar, L. (2008): Temeljna vprašanja kroga oseb delovnopravnega 
varstva, delavci in delodajalci, letn. 8, št. 2-3, s. 329-342; Kresal Šoltes, K. v Kresal/Kresal 
Šoltes/Senčur Peček (2002): Zakon o delovnih razmerjih s komentarjem, Primath, Ljubljana, s. 
35-38, 47, 100.
17 Uradni list RS, št. 42/02 in nasl. (v nadaljevanju ZDR).
Barbara Kresal: Primerljivost delovnopravnega varstva v različnih oblikah zaposlitve
256
Članki / Articles
pravilo, pogodba o zaposlitvi za določen čas pa izjema, ki je dopustna le 
pod predpisanimi pogoji in le v določenih primerih (zlasti 10. člen, 52. člen, 
glede pravnih posledic 54. člen). Delodajalec torej ne more prosto izbirati, ali bo 
sklenil pogodbo za nedoločen ali za določen čas (to je odvisno od pogojev, ki 
jih določa zakon). Nekateri kot razlog za obsežno zaposlovanje za določen čas v 
Slovenji navajajo preširoko varstvo delavcev, zaposlenih za nedoločen čas, zlasti 
močno varstvo pred odpovedjo, kar naj bi delodajalce odvračalo od sklepanja 
pogodb o zaposlitvi za nedoločen čas in naj bi se raje odločali za zaposlitev za 
določen čas. Takšen argument že po naravi stvari ne sme in ne more imeti nobe-
ne teže – v skladu s 54. členom ZDR se šteje, da je delavec sklenil pogodbo o 
zaposlitvi za nedoločen čas, če je bila pogodba za določen čas sklenjena izven 
dopustnih primerov in v nasprotju z veljavnimi pravili in omejitvami; delodajalec 
se torej ne more prosto odločati in izbirati med pogodbo za določen ali 
za nedoločen čas. To razmejitev določi zakonodajalec, ki s tem določi 
tudi, kakšno delovnopravno varstvo bo torej imel konkretni delavec v 
konkretnem primeru opravljanja dela za drugega.
Vidimo, da pretirana segmentacija trga dela in preobsežno zaposlovanje za do-
ločen čas (oziroma uporaba drugih pravnoformalnih oblik, tudi civilnopravnih po-
godb, ki 'nadomeščajo' klasično delovno razmerje) v veliki meri izhaja iz nerazu-
mevanja temeljev delovnega prava in iz dejansko neučinkovitega inšpekcijskega 
nadzora v praksi, ki bi moral zagotoviti, da se pogodbe o zaposlitvi za določen 
čas sklepajo res le tam, kjer je to kot izjema dopuščeno.18 
Pomembno vlogo pri tem nosi tudi delovno sodstvo, ki z ustrezno sodno prakso 
in interpretacijo veljavnih pravil lahko bistveno vpliva na obseg uporabe fleksibilnih 
oblik zaposlitve oziroma na obseg uporabe raznovrstnih drugih pravnoformalnih 
oblik, v katerih se opravlja delo za drugega. Z ustreznimi kriteriji namreč so-
dna praksa postavlja meje učinkovanja delovnega prava in s tem pa tudi 
standarde (obseg in vsebino) delovnopravnega varstva v konkretnih pri-
merih opravljanja dela za drugega. 
Vendar pa spoštovanje delovne zakonodaje ne sme biti odvisno le od individual-
nega uveljavljanja pravic s strani samih delavcev. Država je odgovorna zagotoviti 
18 Enako velja tudi za druge vrste pogodbo o zaposlitvi, pa tudi za razmerje do drugih, civilnopravnih 
pogodb. Inšpekcijski nadzor bi moral učinkovito zagotoviti, da se tam, kjer obstajajo elementi 
delovnega razmerja, civilnopravne pogodbe ne sklepajo oziroma da se kljub formalni sklenitvi 
takšne pogodbe prizna veljavno delovno razmerje z vsem delovnopravnim varstvom, ki osebi 
pripada po delovnem pravu. 
257
Barbara Kresal: Primerljivost delovnopravnega varstva v različnih oblikah zaposlitve
Članki / Articles
spoštovanje delovne zakonodaje v praksi z učinkovito inšpekcijo dela. Ti delavci 
se namreč pogosto – prav zaradi svojega prekernega položaja – niti ne upajo 
uveljavljati svojih pravic. Njihova ranljivost se s tem le še poveča, saj jim pogosto 
niso dostopne niti tiste pravice, ki jim sicer formalno pripadajo po veljavni zako-
nodaji. Zato je razkorak in neprimerljivost njihovega delovnopravnega položaja v 
razmerju do redno zaposlenih še toliko večja.
Pri tem je pomembno, da se zakonske določbe o zaposlitvi za določen čas 
uporabljajo in razlagajo v skladu z njihovim namenom, to pa je predvsem pre-
prečevanje zlorab v zvezi z veriženjem teh pogodb, zagotavljanje enakega obrav-
navanja in prepoved diskriminacije (to izhaja tudi iz direktive 1999/70, ki nas 
seveda zavezuje).19 
Zato je treba bistveno bolj učinkovito omejevati pretirano uporabo t.i. fleksibilnih 
oblik zaposlovanja (še posebej za določen čas) v praksi. Poleg tega pa je treba 
ustrezno prilagoditi tudi pravno ureditev te oblike zaposlitve, tako da bo tem de-
lavcem zagotovljeno ustreznejše, bolj primerljivo delovnopravno varstvo glede na 
'redno' zaposlene delavce.20 Ni smiselno ukinjati te oblike zaposlitve, ki naj bo 
na razpolago takrat, ko je ta objektivno utemeljena (začasnost, izjemnost, itd.), 
ne sme pa nadomeščati rednih zaposlitev in del, ki so trajnejše narave.
19 Tudi Sodišče EU je – sklicujoč se na direktivo o delu za določen čas (št. 1999/70) – npr. v zadevi 
Adeneler (sodba št. C-212/04, 4. 7. 2006; http://curia.europa.eu/) med drugim izpostavilo, da 
so pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas prevladujoča oblika delovnih razmerij, stabilna zapo-
slitev pa pomemben element varstva delavcev. Resolucija EP o netipičnih pogodbah, zanesljivih 
poklicnih poteh, prožni varnosti in novih oblikah socialnega dialoga (ref. št. 2009/2220(INI) z 
dne 6. 7. 2010, http://www.europarl.europa.eu/) izpostavlja, da bi morale ostati pogodbe za 
nedoločen čas glavna oblika zaposlitve, in ostro obsoja nadomeščanje redne zaposlitve z obli-
kami 'nestandardnih' pogodb, ki prispevajo k slabšim in bolj negotovim delovnim pogojem; 
in poudarja, da »taka neustrezna praksa krši in slabi evropski socialni model«.
20 Predlogi za izboljšanje pravne ureditve pogodbe za določen čas so bili že večkrat predstavljeni, 
intenzivno od leta 2007 dalje (glej npr. Kresal B. 2011, s. 178-179). 
 Takšni ukrepi bi lahko bili: pri časovni omejitvi se 'isto delo' odpravi kot pogoj oziroma predvidi 
dodatne ukrepe za preprečitev znanih zlorab v praksi (le formalna sprememba delovnega me-
sta); v okviru dopustne časovne omejitve se morajo upoštevati tako zaposlitve za določen čas 
neposredno pri delodajalcu kot tudi ‘posredne’ zaposlitve prek zaposlitvenih agencij; določiti 
maksimalno število 'podaljševanj' pogodb za določen čas ; uvesti pravico do odpravnine (če jih 
delodajalec ne bi ponovno zaposlil, bodisi za določen ali nedoločen čas) pod enakimi pogoji, kot 
je določena za zaposlitve za nedoločen čas, saj ni videti razumnih razlogov za to, da primerljiva 
delavca z enako delovno dobo pri istem delodajalcu, eden za določen drugi pa za nedoločen 
čas, ne bi imela pravice do enake odpravnine ob prenehanju zaposlitve ob enakih pogojih; itd. 
Barbara Kresal: Primerljivost delovnopravnega varstva v različnih oblikah zaposlitve
258
Članki / Articles
Enako mora npr. veljati tudi za razmerje med 'klasično' pogodbo o zaposlitvi, ki 
se sklene neposredno z delodajalcem, za katerega delavec opravlja delo, in t.i. 
agencijskim delom, začasnim delom, kjer delodajalec (agencija za začasno 
delo) delavca napoti na začasno delo k nekemu drugemu, neposrednemu upo-
rabniku, za katerega delavec opravlja delo, čeprav ni pri njem formalno zaposlen 
in ta ni njegov formalni delodajalec. Gre za t.i. tristranska delovna razmerja. V 
praksi prihaja do številnih zlorab v zvezi s to obliko zaposlitve. Poudariti je treba, 
da je tudi t.i. agencijskim delavcem treba zagotoviti primerljiv obseg de-
lovnopravnega varstva, enako kot redno zaposlenim delavcem. 
Jasno je treba tudi poudariti in v praksi izvajati, da se v primeru, ko gre za nezako-
nite oblike opravljanja dela v t.i. tristranskih delovnih razmerjih, torej ko oseba 
opravlja delo za drugega, neposrednega uporabnika, ki ni njen formalni deloda-
jalec, mora šteti, da je z njim sklenila veljavno delovno razmerje, če med njima 
obstajajo elementi delovnega razmerja. Le v primerih, ko delavec pri drugem, 
neposrednem uporabniku opravlja delo na podlagi veljavne napotitve in 
v okviru veljavne, v skladu z zakonom sklenjene pogodbe o zaposlitvi z 
agencijo za začasno delo zaradi zagotavljanja dela delavca drugemu 
uporabniku, gre za dopustno izjemo in je to veljavna pravna podlaga za 
opravljanje dela delavca pri neposrednem uporabniku, pri katerem ni 
zaposlen; izven teh primerov pa je – v skladu z 11., 16. v povezavi s 4. členom 
ZDR – treba priznati obstoj delovnega razmerja med delavcem in podjetjem, ne-
posrednim uporabnikom, za katerega delavec dejansko neposredno opravlja de-
lo, če so v njunem razmerju značilnosti, elementi delovnega razmerja, pa čeprav 
ima formalno sklenjeno pogodbo o zaposlitvi z drugim subjektom (le agencijam je 
dopuščeno v skladu z zakonom sklepanje pogodb o zaposlitvi zaradi 'posojanja' 
delavcem drugim). Pri sicer težavnem razlikovanju med nudenjem storitev in za-
gotavljanjem delavcev drugim uporabnikom pa je treba kot glavni kriterij uporabiti 
vprašanje, kdo je gospodar posla, kdo organizira delo, določen delovni proces, 
kdo vodi in nadzoruje delo delavcev, kdo daje navodila delavcu, pod organizacij-
sko oblast koga sodi delavec, ipd. 
4. SKLEP
Zgoraj je bilo nekoliko bolj natančno obravnavano razmerje med 'standardno' 
zaposlitvijo za nedoločen čas in zaposlitvijo za določen čas oziroma zaposlitvijo 
259
Barbara Kresal: Primerljivost delovnopravnega varstva v različnih oblikah zaposlitve
Članki / Articles
prek agencije za začasno delo. Enak pristop je treba uporabiti tudi pri vseh dru-
gih različnih pravnoformalnih oblikah, v katerih se opravlja delo za drugega. Z 
jasnimi kriteriji, učinkovito inšpekcijo dela in dosledno sodno prakso je 
treba zajeziti pretirano in neutemeljeno (tudi nezakonito) uporabo raz-
ličnih fleksibilnih/prekernih oblik dela in zagotoviti, da se bo za vsakr-
šno opravljanje dela, ki ima elemente delovnega razmerja (upoštevajoč 
kriterije, kot so odvisnost, podrejenost delavca itd.), priznal obstoj de-
lovnega razmerja in znotraj njega ustrezna vrsta pogodbe o zaposlitvi, 
s tem pa posledično tudi ustrezen in primerljiv obseg delovnopravnega 
varstva, ki pripada takšnemu delavcu. Obseg delovnopravnega varstva v 
različnih pravnoformalnih oblikah mora biti primerljiv in delavcem, ki opravljajo 
delo za drugega v odvisnem razmerju, v vseh primerih zagotavljati dostojne de-
lovnopravne standarde.
Kolikor je le mogoče (razen če obstajajo objektivni, v sami naravi stvari utemeljeni 
razlogi, torej npr. začasnost zaposlitve za pogodbo za določen čas ali agencijsko 
delo, ki upravičujejo različno obravnavo teh zaposlitev v primerjavi z redno zapo-
slitvijo) je treba tudi delavcem v fleksibilnih oblikah zaposlitve zagotoviti 
enake oz. primerljive pravice ter enak oz. primerljiv pravni in dejanski 
položaj kot delavcem, zaposlenim za nedoločen čas.
VIRI IN LITERATURA:
Auer, P./Berg, J./Coulibaly, I. (2005): Is a stable workforce good for productivity?, International 
Labour Review, vol. 144, št. 3, ILO, Geneva, s. 319-343.
Bentolila, S./Boeri, T./Cahuc, P. (2010): Ending the scourge of dual labour markets in Europe, 
Vox – Research-based policy analysis and commentary from leading economists (http://www.voxeu.
org/index.php?q=node/5289).
Cahuc/Kramarz (2004): De la précarité à la mobilité: vers une Sécurité sociale professionnelle, 
La documentatoin française, Paris (http://www.ladocumentatinfrancaise.fr/var/storage/rapports-
public//054000092/0000.pdf ).
Cahuc, P. (2011): For a Unified Contract, Keynote Paper on the 4th Annual Legal Seminar European 
Labour Law Network, 24.-25.11.2011, Frankfurt; dostopno na http://www.labourlawnetwork.eu/
publications/prm/73/size__1/index.html - Seminar Report 2011 “Protection against Dismissal in 
Europe – Basic Features and Current Trends«, s. 39-50).
Cazes, S./Verick, S./Al Hussami, F. (2011): Diverging trends in unemployment in the United States 
and Europe: Evidence from Okun's law and the global financial crisis, ILO, Geneva, 2011 (http://
www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_emp/---emp_elm/---analysis/documents/publication/
wcms_170782.pdf ). 
Barbara Kresal: Primerljivost delovnopravnega varstva v različnih oblikah zaposlitve
260
Članki / Articles
European Commission (2011): Enhancing labour market functioning, combating segmentation: a 
proposal for 'single' open-ended contract, Commission note (EMCO/16/050411/EN).
European Commission (2011b): The Economic Adjustment programme for Portugal, DG 
or Economic and Financial Affairs, Occasional Papers 79, June 2011 (http://ec.europa.eu/
economy_finance/publications/occasional_paper/2011/pdf/ocp79_en.pdf).
European Commission (2007): Flexibility and Competitiveness: Labour Market Flexibility, Innovation 
and Organisational Performance (Flex-Com), Final report, Luxembourg (http://bookshop.europa.
eu/eubookshop/FileCache/PUBPDF/KINA21950ENS/KINA21950ENS:002.pdf).
European Union (2012): Employment and Social Developments in Europe 2011, Publications 
Office of the European Union, Luxembourg.
European Union (2010): Employment in Europe 2010, Publications Office of the European Union, 
Luxembourg.
Hurley, J./Storrie, D./Jungblut, J.-M. (2011): Shifts in the job structure in Europe during the Great 
Recession, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Dublin 
(http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2011/41/en/2/EF1141EN.pdf). 
Klampfer, M. (2005): Pogodba o zaposlitvi za določen čas, Podjetje in delo, letnik 31, št. 6-7/05, 
s. 1620-1637.
Kresal, B. (2011): Fleksibilne ali prekerne oblike zaposlitve, Delavci in delodajalci, letn. 11, št. 2/3, 
s. 169-183.
Kresal, B. (2010): Ali potrebujemo spremembe delovne zakonodaje in kakšne, Podjetje in delo, 
2010, letn. 36, št. 6/7, s. 1183-1189.
Kresal, B. (2009): Primerjalnopravna ureditev odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov. 
Delavci in delodajalci, letn. 9, št. 2/3, s. 431-446.
Kresal, B. (2007): Evropski socialni model prožne varnosti (flexicurity) in Slovenija. Delavci in de-
lodajalci, letn. 7, št. 4, str. 475-496.
Kresal B. (1999): Pogodbeno delo: med civilnopravno in delovnopravno ureditvijo, Podjetje in delo, 
letn. 25, št. 1, s. 64-93.
Kresal/Kresal Šoltes/Senčur Peček (2002): Zakon o delovnih razmerjih s komentarjem, Primath, 
Ljubljana.
Nakakubo, H./Araki, T. (2010): Regulation of Fixed-Term Employment Contracts – a Comparative 
Overview, Wolters Kluwer.
Senčur Peček, D. (2008): Razmejitev med zaposlenimi (employed) in samozaposlenimi (self-emplo-
yed), s posebnim poudarkom na direktorju, Gospodarski subjekti na trgu, Pravna fakulteta – Inštitut 
za gospodarsko pravo, Maribor 2006, s. 409-430. 
Tičar, L. (2008): Temeljna vprašanja kroga oseb delovnopravnega varstva, delavci in delodajalci, 
letn. 8, št. 2-3, s. 329-342. 
Turrini, A. 2011: EPL reforms in Europe: A Portuguese way to single contract outcomes?, Vox – 
Research-based policy analysis and commentary from leading economists (http://www.voxeu.org/
index.php?q=node/6849).
Vaughan-Whitehead, D. (ur.) (2012): Work Inequalities in the Crisis – Evidence from Europe, 
ILO, Geneva.
Več avtorjev (2008): ZDR s komentarjem, GV, Ljubljana.
261
Barbara Kresal: Primerljivost delovnopravnega varstva v različnih oblikah zaposlitve
Članki / Articles
Zakon o delovnih razmerjih (ZDR), Uradni list RS, št. 42/02 in nasl.
Direktiva Sveta 1999/70/ES z dne 28. junija 1999 o okvirnem sporazumu o delu za določen čas, 
sklenjenem med ETUC, UNICE in CEEP; UL (Uradni list Evropske unije) L 175, 10. 7. 1999, strani 
43-48.
Resolucija Evropskega parlamenta z dne 6. julija 2010 o netipičnih pogodbah, zanesljivih poklicnih po-
teh, prožni varnosti in novih oblikah socialnega dialoga (ref. št. 2009/2220(INI), http://www.europarl.
europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-//EP//TEXT+TA+P7-TA-2010-0263+0+DOC+XML+V0//
SL.
Sodba SEU Adeneler C-212/04 (http://curia.europa.eu/ ).
Barbara Kresal: Primerljivost delovnopravnega varstva v različnih oblikah zaposlitve
262
Članki / Articles
COMPARABLE LABOUR LAW PROTECTION 
WITHIN DIFFERENT FORMS OF EMPLOYMENT 
Barbara Kresal*
SUMMARY
The contribution deals with the problem of segmentation and dualism on the la-
bour market, which causes inequalities as regards the level of labour law protec-
tion for workers within different forms of employment. The non-standard, flexible, 
precarious employment puts employees in a more precarious situation, with less 
favourable labour and social conditions. Precarious workers are predominantly 
those who belong to the vulnerable groups of population.
The recent financial and economic crises have additionally contributed to the 
worsening of this problem. Suggestions for the improvement of the existing legal 
regulation as regards different forms of employment are given, as well as sugges-
tions for the improvement of its interpretation and implementation in practice.
The authoress discusses segmentation of the labour market which creates a dis-
tinction between the so called insider-workers and outsider-workers. Flexibility 
and precariousness of employment as such may result in a worse socio-economic 
position of individual workers; in addition, their possibilities for training and pro-
motion are worse, etc.
It is therefore necessary to restrict effectively the over-use of the so called flex-
ible forms of employment (particularly those for a fixed period of time) and thus 
provide more adequate and comparable labour law protection. 
The contribution offers a critical analysis of the concept of the co-called 'single' open-
ended contract of employment (unified contract). It is seen by certain researchers as 
a possible effective answer to the problem of the segmentation of the labour market. 
The authoress does not share this view. She argues that the solutions should be 
designed within the framework of the legally binding international minimum labour 
standards and according to the Slovenian constitutional standards. 
* Barbara Kresal, PhD, Associate Professor at the Faculty of Social Work and the Faculty of 
Economics, University of Ljubljana, Slovenia.
 barbara.kresal@fsd.uni-lj.si