letnik III, številka 2, oktober 2011 35 Izzivi managementu: www.sam-d.si Informacije potrebnega prilagajanja slediti tudi organizacijske oblike z d r u ž b . I n s t i t u c i je z a t o n e z a je m a j o l e s i s te m o v s i m b o l o v , a m p a k t u d i p r o c e s e u r e j a n j a – i n s t i t u c i on a l i z a c i j o , k i o b l i k u je d r u ž b e n o v e d e n je i n s t e m t u d i o r ga n i z a c i j o z d r u ž b . T e o r i j a p o u d a r j a , d a m o r a j o k l j u č n e s p r e m e m b e i n s t i t u c i j o z n a č ev a t i p o m e m bn e s p r e m e m b e n j i h o v i h nosilcev. V svoji neoinstitucionalni perspektivi se teorija u k v a r j a z r a z l a g o š i r š e o p a ž e n i h p o d o bn o s t i v o r ga n i z a c i j i z d r u ž b . Teorija razmerja med upravljanjem in ravnateljevanjem izpostavlja kot najbolj tehtno z a s t a v l je n o v p r a š a n je , a l i je o r ga n i z a c i j a z d r u ž b – s t r u kt u r e i n p r o c e s i – p o v e z a n a z r a z m e r j i , k i s o p r i s o t n a v d r u ž b i n a s p l o h , t o r e j t u d i z d r u ž b e n i m n a č i n o m gospodarjenja. V tem okviru so temeljiteje opredeljeni upravljanje, ravnateljevanje ter razmerje med njima. Podana je primerjava angleško-ameriškega in nemškega modela upravljanja s problemi in rešitvami v obeh m o d e l i h . O b r a v n a v a n a je t u d i p o s e bn a p r o b l e m a t i k a upravljanja v slovenskih podjetjih in prikazan splošni r a z v o j u p r a v l j a n j a v s m e r i v e č je v l o g e u d e l e ž e n c ev i n o d g o v o r n o s t i d o d r u ž b e . Teorija mrež je p on u je n a k o t m o ž n a i z b i r a p r i stalnem iskanju optimalnih oblik organizacije procesov, k i p o te k a j o v z d r u ž b i i n m e d z d r u ž b a m i . N a v e d e n a s o t u d i s o d i l a z a r a z v r š č a n je m r e ž n i h o r ga n i z a c i j s k i h p o v e z a v : o b l i k a i n n a č i n n a s t a n k a , r a v e n p o v e z o v a n j a , z n a č i l n o s t i m r e ž , h i e r a r h i j a i n d i n a m i k a t e r z u n a n je in notranje povezave. Posebej so predstavljene tudi r e g i on a l n e m r e ž n e p o v e z a v e ( a n g l . clusters). K v s a k e m u p o g l a v j u – r a z e n k u v o d n e m u – s o dodana pregledna vprašanja in vprašanja za razpravo, ki b r a l c a u s m e r j a j o k p o g l o b l je n e m u p r o u č ev a n j u p on u je n e vsebine. Knjiga precej zapolnjuje veliko praznino v sodobni slovenski organizacijski literaturi, saj postaja naša s l o v e n s k a d r u ž b a t u d i z a r a d i p o m a n j k a n j a t o v r s t n i h znanj vse slabše urejena, to pa nujno vodi do zaostrovanja n a k r i z n i h ž a r i š č i h v n je j . S p o v e č a n i m i n p o s p e š e n i m p r e t o k o m t e h t e r p o d o bn i h t e o r e t i č n i h o r ga n i z a c i j s k i h znanj, kot jih najdemo v knjigi, v organizacijsko prakso d e l o v a n j a n a v s e h r a v n e h b i n a m r e č l a h k o h i t r e je sledili tistim, ki nas danes v tekmovalni sposobnosti gospodarstva in javnega sektorja neusmiljeno prehitevajo. Miran Mihelčič P oročilo o 1 2. zn ans tv enem posv et o v anju o organiza ciji Društvo slovenska akademija za management je 9. junija 2011 v sodelovanju s Fakulteto za organizacijske vede Kranj UM in Ekonomsko fakulteto Ljubljana UL n a B r d u p r i K r a n j u p r i p r a v i l o i z v e d b o 1 2 . z n a n s t v e n e ga posvetovanja o organizaciji z naslovom Ravnanje s spremembami v podjetjih, zavodih in javni upravi. Na posvetovanju je bilo predstavljenih 14 prispevkov, 11 z enim in 3 z dvema avtorjema. V u v o d n e m n a g o v o r u je M i r a n M i h e l č i č k o t e d e n o d s o u r e d n i k o v z b o r n i k a p o s v e t o v a n j a – t a o b s e ga 1 48 s t r a n i – p o u d a r i l , d a je s p o s o bn o s t z a r a v n a n je s s p r e m e m b a m i n e d v o m n o e n a o d z a h t ev a n i h z n a č i l n o s t i u s p e š n e ga ravnateljevanja (angl. management). Z namenom usmeriti p o z o r n o s t u d e l e ž e n c ev n a n a j p o m e m bn e j š e p o u d a r k e s p r e m i n jev a l n e ga p r o c e s a je p r e d s t a v i l o b r a z e c C o l i n a C a r n a l l a o n a č i n u i z r a č u n a e n e r g i je z a s p r e m e m b e (v izvirniku: energy for change - Ec). Ta naj bi bila z m n o ž e k t r e h d e j a v n i k o v , i n s i c e r ( 1 ) r a v n i n e z a d o v o l j s t v a s trenutnim stanjem, (2) obsega predvidenega r a z p o l o ž l j i v e ga z n a n j a , p o t r e bn e ga p r i s p r e m e m b a h ( v k l j u č n o z z a u p a n je m p r i z a d e t i h v z n a n je n a j b o l j o d l o č u j o č i h a l i v p l i v n i h ) , t e r ( 3 ) r a v n i s o g l a s j a s o d e l u j o č i h g l e d e s k u p n e ga v i d e n j a p r i h o d n o s t i . C a r n a l l p o u d a r j a , d a mora biti predhodno ugotovljena energija za spremembe v e č j a o d p r e d p o s t a v l je n i h s t r o š k o v s p r e m e m b ( v i z v i r n i k u o z n a č e n i h z Z). Drago Dubrovski je nato kot prvi predstavil prispevek z naslovom Razvojno spreminjanje in krize . O r ga n i z a c i j s k e i n d r u g e s p r e m e m b e v r a z l i č n i h v r s t a h z d r u ž b s o n a m r e č zelo pogosto povezane s kriznimi razmerami, ko sta n e r e d k o o g r o ž e n a n a d a l jn j i r a z v o j i n c e l o o b s t o j z d r u ž b . Takšne spremembe bo ravnateljstvo uspešno izvedlo t a k r a t , k o b o o b d r u g i h z n a n j i h , s p r e t n o s t i h i n v e š č i n a h razpolagalo še s posebnimi sposobnostmi, potrebnimi letnik III, številka 2, oktober 2011 36 Izzivi managementu: www.sam-d.si Informacije z a r a v n a t e l jev a n je v k r i z n i h r a z m e r a h , p r i C a r n a l l u omenjenih pod dejavnikom (2). Ker so spremembe p o v e z a n e s t v e ga n je m , je t r e b a – s ev e d a , č e je n a v o l j o d o v o l j č a s a – z a t o t e m e l j i t o p r o u č i t i i z b i r o m e d m a j h n i m i ali velikimi spreminjevalnimi koraki. J u r e K o v a č s e je v s v o je m p r i s p ev k u z n a s l o v o m Razlogi za neuspeh pri uvajanju sprememb v združbah prav t a k o o s r e d o t o č i l n a C a r n a l l o v d e j a v n i k ( 2 ) , s a j je i z p o s t a v i l nezadovoljivo obvladovanje spreminjevalnih procesov v z d r u ž b a h . T o je p r a v i l o m a p o s l e d i c a n e z a d o s t n e usposobljenosti ravnateljstva, ki procese spreminjanja u s m e r j a . R a v n a t e l j i v z d r u ž b a h b i m o r a l i z a t o o b b o l j š e m poznavanju metodike procesa spreminjanja temeljiteje s p o z n a t i t u d i d e j a v n i k e , k i s o z n a č i l n i z a š t ev i l n e neuspele poskuse sprememb. Med njimi je poudaril tako pomanjkljivo organizacijsko znanje ravnateljev kot osebne p r e d s o d k e v k l j u č e n i h v s p r e m e m b e o z i r o m a p r i z a d e t i h s spremembami. Zlatko Nedelko, ki je prispevek z naslovom Vodenje organizacijskih sprememb pripravil skupaj z Vojkom P o t o č a n o m , je o r ga n i z a c i j s k e s p r e m e m b e i z p o s t a v i l k o t s t a l e n d e j a v n i k u s p e š n e ga d e l o v a n j a z d r u ž b . C i l j sprememb je za oba avtorja izboljšati uporabo trenutnih zmogljivosti dejavnikov ter pridobiti potrebne nove dejavnike. Po njunem mnenju predstavlja prav vodenje kot neposredno usmerjanje sprememb enega od tistih podprocesov, pri katerih gre pri znanju ravnateljev za nevaren primanjkljaj. Prispevek z naslovom Spreminjanje, kultura in robustnost organizacije je p r e d s t a v i l M i t j a T a v č a r . O p o z o r i l je, da so nezadostno obvladovane spremembe lahko i z je m n o n ev a r n e z a d e l o v a n je z d r u ž b . O u s p e š n o s t i s p r e m e m b t u d i n i m o g o č e g o v o r i t i b r e z d o b r e ga sodelovanja zavzetih sodelavcev, ki naj bi v spremembah v i d e l i t u d i s v o je i n te r e s e ( C a r n a l l o v d e j a v n i k 3 ) . Č e n i t a k o , s m o p r i č e v e l i k e m u o d p o r u p r o t i s p r e m e m b a m . Z a t o je treba v pripravah na spremembe ustrezno negovati ali s p r e m i n j a t i o r ga n i z a c i j s k o k u l t u r o , u t e m e l je n o n a v e č je m zaupanju. To lahko dosegamo tudi s trdnejšo povezavo č l a n o v z d r u ž b e v d r u ž b e n o o m r e ž je , v k a te r e m m o r a m o o b z n a n j u z a s p r e m e m b e u t r d i t i t u d i v o l j o v k l j u č e n i h z a spremembe. S i m on V r h o v e c , k i je v s o d e l o v a n j u z M a r j a n o m Krisperjem pripravil prispevek z naslovom Določanje prioritet v portfelju IT z upoštevanjem odpora pri uveljavljanju sprememb informacijskih sistemov, je v uvodu poudaril, d a je o d p o r d o s p r e m e m b e d e n o d k l j u č n i h d e j a v n i k o v n e u s p e h a s p r e m i n j a n j a n a p o d r o č j u i n f o r m a c i j s k e t e h n o l o g i je ( I T ) . O d p o r je t e m v e č j i , č i m o b s e ž n e j š e s o s p r e m e m b e . Z a t o je t r e b a z m o ž n i m i v z r o k i i n r a z l o g i z a odpor ravnati sorazmerno z obsegom sprememb. Izbira ustreznih ukrepov v zvezi z odporom pri projektih na p o d r o č j u I T n a j b i t e m e l j i l o t u d i n a o c e n i , a l i je d o l o č e n n a č i n o b v l a d o v a n j a o d p o r a e k on o m s k o s m i s e l n . A v t o r j a sta v razmislek ponudila tudi model obvladovanja odpora. Prispevek z naslovom Obvladovanje sprememb v sklopu projektov, s katerimi uvajamo spremembe je d e l o A l j a ž a S t a r e t a . A v t o r je p o s r e d n o n a k a z a l , d a l a h k o e n e r g i j o z a s p r e m e m b e e n a č i m o s p r i č a k o v a n i m i k o r i s t m i , k i n a j bi jih prinesel projekt v primerjavi z njegovimi stroški. S i s t e m s k o p o d p r t o r a v n a n je s s p r e m e m b a m i n a j b i b i l o zagotovilo, da bi se lotevali le tistih sprememb, ki so smiselne. Da bi se izognili spremembam, ki ne prinašajo z a ž e l e n i h k o r i s t i , je o m e n i l j a s n o o p r e d e l i tev p r i č a k o v a n i h u č i n k o v , d o l o č i t ev n a č i n a o b v l a d o v a n j a ( n e k o r i s t n i h ) v p l i v n e ž ev t e r u p o š t ev a n je v e r je t n i h o d p o r o v n e l e p r i t i s t i h , n a k a te r i h d e l o b o d o v p l i v a l i u č i n k i p r o je kt a , a m p a k t u d i p r i č l a n i h s k u p i n – n o s i l c ev p r o je kt a s p r e m e m b . V i kt o r V r a č a r je p r i p r e d s t a v i t v i s v o je ga p r i s p ev k a z a naslovom Korenite spremembe in razlogi za njihovo pogosto neuspešnost najprej poudaril, da je za premik z neke stopnje i n r a v n i d e l o v a n j a z d r u ž b e n a d r u g o p o t r e bn a z a d o s t n a m o t i v a c i j a , t u d i n e z a d o v o l j s t v o ( C a r n a l l o v d e j a v n i k 1 ) . O b tem, ko se ob manjših, evolucijskih spremembah resda s r e č u je m o z m a n j o d p o r a , p a s o v č a s i h z a n u jn e p r e m i k e potrebne tudi velike, revolucionarne spremembe. Te p a s ev e d a z a h t ev a j o t a k o d o b r o , a n a l i t i č n o p o z n a v a n je z n a č i l n o s t i r a z m e r t e r s o d e l u j o č i h d e j a v n i k o v k o t t u d i v e č p o g u m a i n v e č j o m o t i v a c i j o . Milena Kramar Zupan je v prispevku Vloga managerja/ vodje v procesu ravnanja s spremembami izpostavila, da s o s p r e m e m b e n a m e n je n e p o v e č ev a n j u t e k m o v a l n e s p o s o bn o s t i z d r u ž b e . U s p e h s p r e m e m b je n a j b o l j o d v i s e n o d s p o s o bn o s t i r a v n a t e l jev , d a p r a v o č a s n o z a z n a j o p o t r e b o p o s p r e m e m b a h , p r e d v i d i j o n j i h o v o s p r o ž a n je v u s t r e z n e m t r e n u t k u t e r j i h t u d i u č i n k o v i t o u s m e r j a j o . Ravnatelj, ki naj bi imel tudi lastnosti vodje, mora pred u v a j a n je m s p r e m e m b p r i s o d e l a v c i h u s t v a r i t i o b č u t e k n u jn o s t i ( C a r n a l l o v d e j a v n i k 1 ) i n k o r i s t n o s t i s p r e m e m b , p r i d o b i t i z a n j i h k l j u č n e n o s i l c e m o č i ( = u s t v a r i t i k o a l i c i j o v o l jn i h ) , s k u p a j z n j i m i u s t v a r i t i j a s n o i n u r e s n i č l j i v o v i z i j o ( C a r n a l l o v d e j a v n i k 3 ) t e r z a n j o n a v d u š i t i d r u g e z a p o s l e n c e . Z a v e d a t i s e m o r a , d a je z g o l j z v l e č e n je m č r t i n r i s a n je m o k e n c ev z d e l o v n i m i m e s t i s i c e r m o ž n o spremeniti organizacijsko shemo, sprememba samega ravnanja pa zahteva tudi velika prizadevanja za spremembo kulture. A v t o r j u t e ga p o r o č i l a s e je z d e l o p r i m e r n o o p o z o r i t i , da je pri iskanju potrebnih sprememb sicer nujno videti celotno sliko, ukrepe pa je vendarle treba bolj k on k r e t i z i r a t i , k o t je t o o b i č a jn o v g o v o r i h p o m e m bn e ž ev . Zato je v svojem prispevku Odprava preširoke rabe pojma »delovno mesto« kot ustvarjalna inovacija pri spremembah organizacije združb ponudil z a m i s e l , k i j o je v p r ev l a d u j o č i s l o v e n s k i p r a k s i o z n a č i l k o t v e l i k r ev o l u c i on a r e n k o r a k . Kot enega temeljnih pogojev, da bi z organizacijskimi u k r e p i u č i n k o v i t e je p r i s p ev a l i k u s t v a r j a n j u u s t r e z n i h r a z m e r v n a š i h p o d je t j i h i n d r u g i h z d r u ž b a h , je t a k o p r e d v i d e l z a m e j i t ev p r e š i r o k e ( z l o ) r a b e p o j m a » d e l o v n o m e s t o « . Pr i t e m je p on u d i l p r i s t o p , v k a te r e m b i i z r a z i t p o u d a r e k n a o p r a v i l i h , d e l o v n i h n a l o ga h , p o d r o č j i h u s p o s o b l je n o s t i , d e l o v n i h p r o g r a m i h i n u č i n k i h ž e p r i s a m i p o s t a v i t v i o r ga n i z a c i j s k e z a s n o v e z d r u ž b o m o g o č i l b o l j p r i l a g o d l j i v o v z p o s t a v l j a n je i n p r e u r e j a n je organizacijskih razmerij, potrebnih za uspešnejše p o s l o v a n je z d r u ž b . V prispevku z naslovom Pogojenost uspešnosti spreminjanja informacijskih sistemov podjetij v Sloveniji s kakovostno organizacijo T o m a ž a H o v e l je s o n a j p r e j i z p o s t a v l je n a p r i č a k o v a n j a r a v n a t e l jev v z d r u ž b a h , d a bodo informacijske tehnologije in informacijski sistemi letnik III, številka 2, oktober 2011 37 Izzivi managementu: www.sam-d.si Informacije p o m e m bn o o r o d je z a p r e m a g o v a n je k r i z e , u č i n k o v i t e j š e r a v n a n je s s p r e m e m b a m i t e r p o p o l n e j š e u r e s n i č ev a n je p o s l o v n i h s t r a t e g i j . I z k u s t v e n i p o d a t k i k a ž e j o , d a p o d je t j a v S l o v e n i j i n a s p l o š n o n i s o s p o s o bn a u s p e š n o s p r e m i n j a t i svojih informacijskih sistemov in z njimi ustvarjati v e č je d o d a n e v r e d n o s t i . B o l j k a k o v o s t n a o r ga n i z a c i j a , k i j o z d r u ž b e s k u š a j o u s t v a r i t i s s p r e m e m b a m i , p a p o r a z i s k a v a h a v t o r j a d o b r o v p l i v a n a u s p e š n o s t n a l o ž b v I T . V e s n a V o d o p i v e c i n V l a d o S c h w e i g e r s t a s e v prispevku Sprememba kompetenc ravnateljev pri ravnanju s spremembami o s r e d o t o č i l a n a u s p o s o b l je n o s t r a v n a t e l jev p r i s p o p r i je m a n j u z i z z i v o m n a č r t o v a n j a , o b v l a d o v a n j a i n u r e s n i č ev a n j a s p r e m e m b . U s p e š n i r a v n a t e l j i k o t » p r e h i t ev a l c i s p r e m e m b « t a k o n e g l e d a j o , k a k š n e s o r a z m e r e d a n e s , a m p a k k a k š n e b o d o v p r i h o d n je . O d ravnateljev kot nosilcev pomembne organizacijske f u n k c i je z a t o p r i č a k u je m o , d a s o v i z i on a r j i , s p o d b u jev a l c i i n v z o r n i k i . S a m o k r i t i č n o s t i n s a m o z a v e d a n je r a v n a t e l jev kot nosilcev sprememb glede lastnih prednosti in slabosti s t a z a t o v p r o c e s u s p r e m i n j a n j a o r ga n i z a c i je z d r u ž b z e l o pomembna. Prispevek Prilagoditve organizacije pospeševanju ustvarjalnosti in inovativnosti A l e k s a n d r e S t je p a n o v i ć V r a č a r i z p o s t a v l j a p r e p r i č a n je a v t o r i c e , d a s t a z a obstoj in ohranjanje tekmovalne sposobnosti v hitro se s p r e m i n j a j o č e m i n v i h a r n e m o k o l j u p o t r e bn i u s t v a r j a l n o s t in inovativnost. Neposredno odgovornost za raven ustvarjalnosti in inovativnosti v podjetju pa imajo r a v n a t e l j i . V l o ga r a v n a t e l j s t v a je n a m r e č p r i u s t v a r j a n j u r a z m e r , p r i j a z n i h z a v e č j o u s t v a r j a l n o s t i n i n o v a t i v n o s t , o d l o č i l n a . A v t o r i c a je p r e d s t a v i l a t u d i p r i s t o p e , k i v z d r u ž b a h p o s p e š u je j o r a z v o j t e h d v e h t a k o p o t r e bn i h z n ač i l no s t i . Viktor Vauhnik je v prispevku Razvoj konkurenčnih prednosti kot ustvarjalna inovacija v podjetju najprej poudaril pomen dobrega poznavanja panoge in tekmecev v n je j , t o r e j t r ž n e s l i k e p a n o g e . N a t o je p r e d s t a v i l model za razvoj tekmovalnih prednosti kot enega od n a j p o m e m bn e j š i h d e l o v p r o c e s a s t r a t e š k e ga n a č r t o v a n j a s š t ev i l n i m i k o r a k i o d z a v e d a n j a o t r ž n e m p o l o ž a j u podjetja do predvidevanja posledic sprememb, ki bodo osnove prihodnjim strategijam. Po njegovem mnenju so pripravljenost za spremembe, razširjenost strateškega razmišljanja in sposobnost udejanjanja tekmovalnih p r e d n o s t i n a r a z l i č n i h r a v n e h p o m e m bn i t e m e l j i z a trajnostni uspeh podjetja. Zadnjega izmed prispevkov z naslovom Proces spreminjanja organizacije v podjetju s primerom spreminjanja organizacije iz navpične v vodoravno je predstavil Rudi R o z m a n . Z a z n a č i l e n p r i k a z t e m e l j i t i h o r ga n i z a c i j s k i h s p r e m e m b je p on u d i l p r e h o d o d n a v p i č n e a l i h i e r a r h i č n e organizacije v vodoravno ali timsko. Izpostavil je u g o t o v i t ev , d a s o o r ga n i z a c i j s k a r a z m e r j a d i n a m i č n a , prilagajati se morajo potrebam, to pa zahteva ustrezno zasnovo organizacije. V prispevku so podana razmišljanja o timski organizaciji, njenih prednostih in slabostih ter m o ž n i h g r a fi č n i h p r e d s t a v i t v a h v o d o r a v n e o r ga n i z a c i j s k e strukture. V razpravi, ki je sledila predstavitvi prispevkov in j o je u s m e r j a l R u d i R o z m a n , s o u d e l e ž e n c i i z p o s t a v i l i z a h t ev n o s t p r o c e s a s p r e m i n j a n j a o r ga n i z a c i je z d r u ž b e , k i je po svoji naravi ne le skoraj vedno inovativen, ampak m o r a b i t i v č a s i h t u d i u s t v a r j a l e n . Z a n je g o v u s p e h s t a o b o d l o č i l n i v l o g i r a v n a t e l j s t v a , u s p o s o b l je n e ga z a upravljanje sprememb, pomembni tudi organizacijska kultura, ki sprejema tveganje kot nujno, in sposobnost o b l i k o v a n j a s k u p n e v i z i je n a z a č r t a n i s m e r i . O b s l a b i o c e n i ( 5 7 . m e s t o m e d 5 9 o c e n je n i m i ) k a k o v o s t i p o s l o v o d n i h ravnateljev (angl. managers ) v S l o v e n i j i p o p o r o č i l u IMD za leto 2010, se ob tem zastavlja vprašanje, kaj je v S l o v e n i j i p o g l a v i t n o s o d i l o z a n j i h o v o i z b i r o : s p o s o bn o s t a l i p r i p a d n o s t p o l i t i č n i e l i t i . G l e d e n a p r e c e j š e n p o m e n drugega od odgovorov je bila zato dana pobuda, da se v d r u š t v u o d p r e t u d i r a z p r a v a o z n a č i l n o s t i h o k o l j a , k i t a k o s t a n je d o p u š č a . Miran Mihelčič