Didakta november 2015 53 VLOGA MANAGEMENTA PRI OBRAVNAVI POKLICNEGA IZGOREVANJA ZAPOSLENIH / Mag. Mirjam Marguč / Srednja zdravstvena šola Celje / Dr. Jana Goriup / Mednarodna fakulteta za družbene in poslovne študije Celje UVOD Korenite spremembe, ki so jih doži- vela delovna mesta in narava dela, so tolikšne, da v delovnem okolju ne moremo več govoriti le o negativnih posledicah stresa, ampak o izgoreva- nju zaposlenih, ki danes dosega epide- mične razsežnosti. Zaposleni so zaradi dnevnih delovnih zahtev in preostalih obveznosti čustveno, telesno in du- hovno izčrpani, kar načenja njihovo energijo in zavzetost (Maslach in Leiter 2002, 1). Raziskovalni podatki evropskega sta- tističnega urada Eurostata (Inštitut za razvoj človeških virov) kažejo, da tretjina zaposlenih nima nadzora nad svojim delom. Polovica zaposlenih oce- njuje, da je njihovo delo monotono, več kot polovica pa o časovnih pritiskih in prenapetih rokih, ki jih določajo drugi. Zaznati je precejšnje neskladje med pristojnostmi zaposlenih in pri- čakovanji delodajalcev. Na Inštitutu za razvoj človeških vi- rov Republike Slovenije so v obdobju 2008−2010 opravili vseslovensko raz- iskavo o izgorelosti. Ugotovili so, da se sindrom izgorelosti pri nas pojavlja enako pogosto kot v drugih evropskih državah. V Sloveniji kar šestdeset od- stotkov zaposlene populacije kaže zna- ke izgorevanja. Na pojav izgorelosti pri posameznikih vplivajo osebnostne po- zicije, družbeno-ekonomske okoliščine in psihološke okoliščine dela (Inštitut za razvoj človeških virov). Managerji se kljub lastni preobreme- njenosti in izpostavljenosti izgorevanju ne želijo soočiti z izgorevanjem zapo- slenih, ker se bojijo, da bi s tem, ko bi priznali izgorevanje na delovnem mestu, sprožili zahteve zaposlenih po zmanjšanju delovnih obremenitev. Po njihovem prepričanju izgorevanje ne sodi med obveznosti delodajalcev, prav tako menijo, da ni v njihovi moči, da bi karkoli v zvezi s tem ukrenili, tudi če bi imeli denar, čas in strokovno znanje, da bi se posvetili temu problemu (Ma- slach in Leiter 2002, 65, 78). Za potrebe raziskave smo si zastavi- li izhodiščno hipotezo, v kateri smo predvidevali, da je: H0: ugotavljanje nastanka in reševa- nje posledic poklicnega izgorevanja je odvisno od znanja in ozaveščenosti ter stališč vodilnega kadra do poklicnega izgorevanja. Na podlagi teoretičnih spoznanj smo postavili še štiri predpostavke, s kate- rimi smo predvidevali naslednje: H1: med poznavanjem problematike poklicnega izgorevanja pri vodilnem kadru in ustreznimi ukrepi obstaja statistično pomembna korelacija; H2: znaki poklicnega izgorevanja so prisotni pri manj kot tretjini vodilnega kadra; H3: med znanjem o zadanem proble- mu in pravočasnostjo ukrepanja vo- dilnega kadra je pozitivna korelacija; H4: vodilni kader poleg narave dela posebno skrb namenja medosebnim odnosom ter organizacijskim in in- stitucionalnim posebnostim kot glav- nim vzrokom za pojav poklicnega izgorevanja. METODE Uporabili smo naslednje raziskovalne strategije: - kvalitativno raziskovanje skupnih značilnosti poklicnega izgorevanja in vodilnega kadra; - primerjalno raziskovanje raznoli- kosti, ki se kaže ob primerjavi pri- dobljenih rezultatov; - kvantitativno raziskovanje po- vezanosti med dvema ali več spremenljivkami. Pridobljene empirične rezultate smo obdelali s pomočjo računalniškega programa Microsoft Excel, statistične analize pa s programom SPSS 18.0. Izvedli smo naslednje analize: - izračun frekvenc in odstotkov; - izračun aritmetičnih sredin; - izračun korelacij – Spearmanov korelacijski koeficient. Vzorec je zajemal 57 anketiranih, in sicer je to vodilni kader, zaposlen v različnih sektorjih. REZULTATI Poznavanje in znanje o poklicnem iz- gorevanju smo merili s štirimi vpra- šanji, in sicer: - splošno poznavanje problematike poklicnega izgorevanja; - poklicno izgorevanje je ...; - poklicno izgorevanje posameznika je povezano z/s ...; - vloga organizacije in delodajal- ca pri poklicnem izgorevanju posameznika. Anketirani v povprečju dobro poznajo problematiko poklicnega izgorevanja (zelo dobro jo pozna 21 %, dobro 35 % in slabo 12 % anketiranih). V povprečju se anketirani v največji meri strinjajo, da je poklicno izgore- vanje posledica podaljšane izpostavlje- nosti delovnemu mestu (popolnoma se strinja 53 %, strinja se 32 % anketiranih) in skupek znakov telesne in duševne izčrpanosti (popolnoma se strinja 49 % anketiranih, strinja se 32 %). Poleg tega se v povprečju anketirani v največji meri strinjajo, da je poklicno izgorevanje posameznika povezano z/s: - medosebnimi odnosi na delovnem mestu, s čimer se popolnoma stri- nja 40 % anketiranih, strinja se 42 %; - komunikacijo na delovnem mestu (popolnoma se strinja 39 % anketi- ranih, strinja se 39 %); - organiziranostjo njegovega dela (popolnoma se strinja 35 % anke- tiranih, strinja se 44 %). Anketirani pa so neodločeni o tem, ali je slednje odvisno tudi od širših 54 Didakta november 2015 Slika 1: Spol, starost in sektor zaposlitve Slika 2: Poznavanje in znanje o poklicnem izgorevanju Legenda: Lestvica ocen poznavanja problematike: 1 – Zelo slabo, 5 – Zelo dobro, 1 – Sploh se ne strinjam, 5 – Popolnoma se strinjam Didakta november 2015 55 družbenih dejavnikov (neodločenih 40 %, strinja se 32 %). Pri opisovanju vloge organizacije pri poklicnem izgorevanju posameznika se anketirani v povprečju ne strinjajo z nobeno ponujeno (in merjeno) trdi- tvijo (aritmetična sredina med 1,7 in 2,1), s čimer sporočajo, da: - organizacija lahko kaj ukrene proti poklicnemu izgorevanju (popolno- ma se strinja 54 %, strinja se 28 %), - ima poklicno izgorevanje resnejši vpliv na organizacijo (popolnoma se strinja 53 %, strinja se 26 %), - je poklicno izgorevanje odgovor- nost delodajalca (popolnoma se strinja 51 %, strinja se 28 %), - poklicno izgorevanje ni problem, ki zadeva posameznika (popolnoma se strinja 39 %, strinja se 28 %). Ustreznost ukrepov smo preverjali z dvema vprašanjema, in sicer: - kakšne ukrepe uporabijo za re- ševanje problematike poklicnega izgorevanja in - katero skupino programov izposta- vljajo kot najučinkovitejšo za obvla- dovanje izgorevanja zaposlenih. Izmed ukrepov največ anketiranih uporabi ukrep načrtovanje organiza- cijskega pristopa k reševanju proble- matike (41 %) in zmanjšanje delovne obremenitve (33 %). Uporabljajo tudi druge ukrepe (17 %), med katerimi navajajo: - pogovor ali razgovor (n = 4); - prost dan (n = 1); - razbremenitev, porazdelitev delov- ne obremenitve med zaposlene, prevzemanje delovnih obveznosti (n = 3). Kot najučinkovitejši program za obvla- dovanje izgorevanja zaposlenih naj- več anketiranih navaja programe na sistemski ravni organizacije (33 %) in programe na ravni določene delovne skupine (31 %). 17 % anketiranih nava- ja, da niso seznanjeni s programi za obvladovanje poklicnega izgorevanja zaposlenih. V nadaljevanju smo preverili poveza- nost/korelacijo med poznavanjem oz. znanjem o problematiki poklicnega izgorevanja in ukrepi, ki jih upora- bljajo vodilni. Vprašanje ukrepov, ki jih anketirani uporabljajo, smo preoblikovali in ohra- nili dve vrsti ukrepov, ki jih uporablja največ anketiranih, in sicer: - zmanjšanje delovnih obremenitev; - načrtovanje organizacijskega pri- stopa k reševanju problema. Vprašanje skupin programov za obvla- dovanje poklicnega izgorevanja zapo- slenih smo prav tako preoblikovali in ohranili dve skupini programov, ki jih je za najučinkovitejše izbralo največ anketiranih, in sicer: - programi na ravni določene delov- ne skupine; - programi na sistemski ravni organizacije. Pri uporabi ukrepov se kaže statistično značilna šibka pozitivna povezanost (r = 0,327, p = 0,059) med splošnim po- znavanjem problematike poklicnega izgorevanja in ukrepi. In sicer bolj kot anketirani poznajo problematiko, v večji meri uporabijo ukrep načrtovanja organizacijskega pristopa k reševanju problema, kar lahko trdimo s 5,9 % tveganja. Ukrepi, ki jih uporabljajo anketirani, niso statistično značilno povezani z njihovim znanjem o tem, kaj je po- klicno izgorevanje. Izbor uporabljenih ukrepov anketira- nih je statistično značilno povezan z znanjem anketiranih o tem, s čim je povezano poklicno izgorevanje posa- meznika. In sicer statistično značilna povezanost obstaja med uporabo ukre- pov in mnenjem, da: - je poklicno izgorevanje povezano s slogom vodenja pri njegovem delu (r = 0,418, p = 0,015) – srednje moč- na pozitivna povezanost, in sicer bolj kot anketirani menijo, da je poklicno izgorevanje povezano s slogom vodenja pri delu zaposle- nega, v večji meri uporabijo ukrep načrtovanja organizacijskega pri- stopa k reševanju problema; - je poklicno izgorevanje povezano s komunikacijo na delovnem mestu (r = 0,391, p = 0,025) – šibka pozi- tivna povezanost, in sicer bolj kot anketirani menijo, da je poklicno izgorevanje povezano s komuni- kacijo na delovnem mestu, v večji meri uporabijo ukrep načrtovanja organizacijskega pristopa k reševa- nju problema. Pri izboru skupine programov za pre- prečevanje poklicnega izgorevanja se je pokazalo, da splošno poznavanje problematike poklicnega izgorevanja in izbira najučinkovitejše skupine pro- gramov za obvladovanje izgorevanja pri zaposlenih nista statistično zna- čilno povezana (r = 0,096, p = 0,596). Izbira najučinkovitejše skupine pro- gramov je statistično značilno pove- zana z znanjem anketiranih o tem, kaj je poklicno izgorevanje. In sicer statistično značilna povezanost obstaja med izborom skupine programa in mnenjem, da: - je poklicno izgorevanje posledica podaljšane izpostavljenosti delov- nemu stresu (r = 0,387, p = 0,026) – šibka pozitivna povezanost, in sicer bolj kot anketirani menijo, da je poklicno izgorevanje posledica podaljšane izpostavljenosti delov- nemu stresu, v večji meri kot naj- učinkovitejšo skupino programov izberejo programe na sistemski ravni organizacije; - je poklicno izgorevanje skupek zna- kov telesne in duševne izčrpanosti (r = 0,329, p = 0,061) – šibka pozi- tivna povezanost, in sicer bolj kot anketirani menijo, da je poklicno izgorevanje skupek znakov tele- sne in duševne izčrpanosti, v večji meri kot najučinkovitejšo skupino programov izberejo programe na sistemski ravni organizacije. Izbira najučinkovitejše skupine progra- mov anketiranih ni statistično značilno povezana z njihovim znanjem o tem, s čim je povezano poklicno izgorevanje posameznika. Poznavanje problematike poklicnega izgorevanja je v povprečju največje v 56 Didakta november 2015 šolstvu, kjer anketirani problematiko poznajo zelo dobro. V zdravstvu pro- blematiko poznajo dobro, v gospodar- ski dejavnosti pa povprečno oz. niti dobro niti slabo. Razlike med tremi analiziranimi sektorji so tudi statistič- no značilne pri stopnji tveganja 0,05, kar smo ugotovili z enosmerno analizo variance (F = 6,559, p = 0,003). Pri poznavanju tega, kaj poklicno izgo- revanje je, s čim je poklicno izgoreva- nje posameznika povezano in kakšna je vloga organizacije in delodajalca pri poklicnem izgorevanju, ni statistično značilnih razlik med tremi sektorji. Glede prisotnosti znakov poklicnega izgorevanja pri vodilnem kadru smo najprej preverili, kako pogosto so an- ketirani v povprečju zaznali različne znake poklicnega izgorevanja pri sebi v zadnjih 12 mesecih. Anketirani so v povprečju največkrat zaznali znake izčrpanosti, izmed kate- rih so 4 znake opazili redko in 1 znak pogosto (visoka stopnja storilnosti). Znake ujetosti so anketirani v povpre- čju opazili redko, 3 znake adrenalne izgorelosti zelo redko, enega nikoli (samomorilne misli) in enega redko (skrajni upad telesne energije). Znake po adrenalni izgorelosti so anketirani v povprečju opazili zelo redko. Nadalje smo ugotavljali, pri koliko anke- tiranih so prisotni znaki. Kot prisotnost znakov smo upoštevali, če so anketirani navedli, da so znake v zadnjih 12 me- secih zaznali zelo pogosto ali pogosto. Večina znakov poklicnega izgorevanja je prisotna pri manj kot tretjini (tj. 33 %) anketiranih. Izjema je 5 znakov, izmed katerih gre za 4 znake izčrpa- nosti (prvi 4 navedeni znaki) in 1 znak ujetosti, in sicer: - visoka stopnja storilnosti je priso- tna pri 66 % anketiranih; - kronična utrujenost in zanemarja- nje lastnih potreb sta prisotna vsak pri 38 % anketiranih; - razočaranje nad ljudmi je prisotno pri 35 % anketiranih; - občutki ujetosti in/ali nemoči so prisotni pri 34 % anketiranih. Razočaranje nad ljudmi so anketira- ni v zdravstvu v zadnjih 12 mesecih opazili pogosto, v šolstvu in gospodar- ski dejavnosti pa redko. Razlike med sektorji so tudi statistično značilne pri stopnji tveganja 0,05, kar smo ugoto- vili z enosmerno analizo variance (F = 3,911, p = 0,027). Občutke ujetosti in/ali nemoči so an- ketirani v zdravstvu in gospodarski dejavnosti v zadnjih 12 mesecih opazili redko, v šolstvu pa zelo redko. Raz- like med sektorji so tudi statistično značilne pri stopnji tveganja 0,10, kar smo ugotovili z enosmerno analizo variance (F = 3,121, p = 0,054). Pri preostalih znakih poklicnega izgo- revanja ni statistično značilnih razlik med tremi sektorji. Pri analizi korelacije med znanjem o poklicnem izgorevanju in pravoča- snostjo ukrepanja vodilnega kadra smo znanje o poklicnem izgorevanju merili enako, kot smo že predstavili pri preverjanju H1. Pravočasnost ukrepanja smo merili z dvema vprašanjema, in sicer: - ali sploh uporabljajo ukrepe in - kako hitro ukrepajo. Kadar pri zaposlenih opazijo znake poklicnega izgorevanja, večina an- ketiranih (89 %) uporabi ukrepe za izboljšanje stanja/počutja zaposlenih, 11 % pa tega ne stori. Večina anketiranih (67 %) ukrepa ta- koj ob pojavu prvih znakov, 33 % jih ukrepa v roku enega meseca. Pri uporabi ukrepov se kaže statistično značilna šibka pozitivna povezanost (r = 0,397, p = 0,004) splošnega poznava- nja problematike poklicnega izgoreva- nja in uporabe ukrepov. In sicer bolj ko anketirani poznajo problematiko, v večji meri ukrepajo ob opaženem poklicnem izgorevanju. Uporaba ukrepov ob opaženem poklic- nem izgorevanju je statistično značil- no povezana z znanjem anketiranih o tem, kaj je poklicno izgorevanje. In sicer statistično značilna povezanost obstaja med uporabo ukrepov in mnenjem, da: - je poklicno izgorevanje posledica neustreznih psiholoških okoliščin dela (r = 0,274, p = 0,050) – šibka pozitivna povezanost, in sicer bolj kot anketirani menijo, da je poklic- no izgorevanje posledica neustre- znih psiholoških okoliščin dela, v večji meri uporabljajo ukrepe ob opaženem poklicnem izgorevanju pri zaposlenih. Uporaba ukrepov ni statistično značil- no povezana z znanjem anketiranih o tem, s čim je povezano poklicno iz- gorevanje posameznika. Splošno poznavanje problematike poklicnega izgorevanja in hitrost ukrepanja ob opaženem poklicnem izgorevanju nista statistično značilno povezana (r = 0,126, p = 0,406). Hitrost ukrepanja ni statistično zna- čilno povezana z znanjem vodilne- ga kadra o poklicnem izgorevanju posameznika. Hitrost ukrepanja ni statistično zna- čilno povezana z znanjem vodilnega kadra o tem, s čim je povezano poklic- no izgorevanje posameznika. Pri vprašanjih, analiziranih za H3, ni statistično značilnih razlik med tremi sektorji. Pri analizi H4 smo kot kazalnik za aktiv- nosti na področju medosebnih odnosov uporabili dve aktivnosti, in sicer: - ustvarjanje povezanosti med za- poslenimi in njihovim delom ter - skrb za izboljšanje medosebnih odnosov in medsebojne podpore. Kot kazalnik za aktivnosti na področju organizacijskih posebnosti smo upo- rabili tri aktivnosti, in sicer: - skrb za večanje predanosti delov- nemu mestu in organizaciji, - skrb za večanje produktivnosti in - skrb za odpravo pomanjkljivosti pri delovnem procesu. Kot kazalnik za aktivnosti na področju institucionalnih posebnosti smo upo- rabili eno aktivnost, in sicer: Didakta november 2015 57 Legenda: Lestvica ocen poznavanja problematike: 1 – Zelo slabo, 5 – Zelo dobro Slika 3: Primerjalna analiza za sektor – pozna- vanje problematike izgorevanja Slika 4: Znaki poklicnega izgorevanja 58 Didakta november 2015 Slika 5: Prisotnost znakov izgorelosti v % Legenda: Lestvica ocen: 1 – Ni- koli, 2 – Zelo redko, 3 – Redko, 4 – Pogosto, 5 – Zelo pogosto Slika 6: Primerjalna analiza za sektor – znaki poklicnega izgorevanja Didakta november 2015 59 - ugotavljanje dejavnikov, ki pov- zročajo kronično utrujenost, cini- zem in/ali neučinkovitost v vaši organizaciji. - Najprej smo preverili, kako pomembna je po mnenju anketiranih posamezna aktivnost za preprečevanje poklicnega izgorevanja zaposlenih. Po ocenah anketiranih je v povprečju najpomembnejša aktivnost na podro- čju medosebnih odnosov (M = 4,5), in sicer je: - zelo pomembna skrb za izboljšanje medosebnih odnosov in medseboj- ne podpore (zelo pomembna 64 %, pomembna 36 %), - pomembno ustvarjanje povezano- sti med zaposlenimi in njihovim delom (zelo pomembna 47 %, po- membna 39 %). Sledijo aktivnosti na področju institu- cionalnih posebnosti (M = 4,2) kjer je pomembno ugotavljanje dejavnikov, ki povzročajo kronično utrujenost, cinizem in/ali neučinkovitost v vaši organizaciji (zelo pomembna 32 %, pomembna 54 %). Kot najmanj pomembne so anketirani navajali aktivnosti na področju organi- zacijskih posebnosti (M = 3,7), kjer je: - pomembna skrb za odpravo po- manjkljivosti pri delovnem pro- cesu (zelo je pomembna 36 %, je pomembna 34 %), - pomembna skrb za večanje pre- danosti delovnemu mestu in or- ganizaciji (zelo pomembna 22 %, pomembna 33 %, ni pomembna 24 %), - niti pomembna niti nepomembna skrb za večanje produktivnosti (zelo pomembna 16 %, pomembna 33 %, ni pomembna 28 %). Anketirani v največji meri namenjajo pozornost aktivnostim na področju medosebnih odnosov (68 %), v bistve- no manjši meri pa tudi aktivnostim na področju organizacijskih posebnosti (23 %) in institucionalnih posebnosti (9 %). Skrb za večanje predanosti delovnemu mestu in organizaciji je po prepričanju anketiranih v zdravstvu pomembna, po mnenju anketiranih v šolstvu in gospodarski dejavnosti pa niti po- membna niti nepomembna. Razlike med sektorji so tudi statistično zna- čilne pri stopnji tveganja 0,05, kar smo ugotovili z enosmerno analizo variance (F = 3,601, p = 0,036). Skrb za večanje produktivnosti ni po prepričanju anketiranih v zdravstvu in gospodarski dejavnosti niti pomembna niti nepomembna, po ocenah anke- tiranih v šolstvu pa je nepomembna. Razlike med sektorji so tudi statistično značilne pri stopnji tveganja 0,05, kar smo ugotovili z enosmerno analizo variance (F = 4,312, p = 0,020). Izhodiščna hipoteza, s katero smo pred- videvali, da sta ugotavljanje nastanka in reševanje posledic poklicnega izgo- revanja odvisna od znanja in ozave- ščenosti ter stališč vodilnega kadra do poklicnega izgorevanja, je potrjena. Vodilni kader, ki zelo dobro ali dobro pozna problematiko poklicnega izgo- revanja, ustrezno ukrepa, in kar je še pomembneje, pogosteje izvaja ukrepe na organizacijski ravni, in ne le na ravni posameznika. Slednji se torej zavedajo, da je poklicno izgorevanje v precejšnji meri povezano z neustre- znimi okoliščinami delovnega mesta in da določen del odgovornosti nosi delovna organizacija, ne le posame- znik, ki čuti posledice dolgotrajnih delovnih obremenitev. Hipoteza 1, s katero smo predvidevali signifikantno korelacijo med poznava- njem problematike poklicnega izgo- revanja pri vodilnem kadru in ustre- znimi ukrepi, je potrjena. Poznavanje problematike poklicne- ga izgorevanja pozitivno vpliva na reševanje problematike. Vodilni, ki ocenjujejo, da je poklicno izgorevanje povezano s slogom vodenja in komu- nikacijo na delovnem mestu, pogosto uporabljajo organizacijski pristop k reševanju problematike poklicnega izgorevanja. Podobno vodilni, ki so prepričani, da je poklicno izgorevanje posledica podaljšane izpostavljenosti delovnemu mestu in skupek znakov te- lesne in duševne izčrpanosti, navajajo, da so najučinkovitejši za preprečevanje poklicne izgorelosti programi, izvede- ni na sistemski ravni. Spreminjanje poklicnega okolja ni nikoli zgolj indi- vidualen proces, ampak skupinski oz. organizacijski oz. sistemski. Poudariti moramo, da je splošno po- znavanje problematike poklicnega iz- gorevanja pri vodilnem kadru kljub vsemu pomanjkljivo, saj le petina vprašanih zelo dobro pozna omenje- no problematiko (večina iz šolstva), tretjina dobro (večina iz zdravstva) in desetina slabo (večina iz gospodarske dejavnosti). Hipoteza 2, s katero smo domnevali, da so znaki poklicnega izgorevanja prisotni pri manj kot tretjini vodilnega kadra, je potrjena. Z raziskavo smo ugotovili, da je večji del (75 %) znakov prisotnih pri manj kot tretjini vodilnega kadra. Med štirimi skupinami znakov so naj- pogosteje izpostavljeni znaki izčrpano- sti (visoka stopnja storilnosti, kronična utrujenost, zanemarjanje lastnih po- treb in razočaranje nad ljudmi), red- keje znaki ujetosti (občutki ujetosti in nemoči), znaki adrenalne izgorelosti in znaki po adrenalni izgorelosti pa zelo redko ali nikoli. Razočaranje nad ljudmi in občutki ujetosti se pogosto pojavljajo v zdravstvu, redko pa v šol- stvu in gospodarski dejavnosti. Raz- očaranje nad ljudmi so anketirani v zdravstvu opazili pogosto, v šolstvu in gospodarski dejavnosti pa redko. Občutke ujetosti in/ali nemoči so an- ketirani v zdravstvu in gospodarski dejavnosti opazili redko, v šolstvu pa zelo redko. Pokazalo se je, da je v zdravstvu pogost tipičen znak, ki je značilno vezan na t. i. poklice pomoči. Zaradi potreb pacientov so zaposleni v zdravstvu pogosto ne le izčrpani, am- pak kot rečeno razočarani nad ljudmi, saj kontinuirano nudijo pomoč bolnim v različnih okoliščinah – pacientom nadomeščajo moč, voljo in znanje. Marsikdaj je odzivnost pacientov raz- očaranje za zaposlenega. 60 Didakta november 2015 Legenda: Lestvica ocen: 1 – Sploh ni pomembna, 5 – Zelo je pomembna Slika 7: Preprečevanje poklicnega izgorevanja Slika 8: Pomembne aktivnosti pri preprečevanju poklicnega izgorevanja Legenda: Lestvica ocen: 1 – Sploh ni pomembna, 5 – Zelo je pomembna Slika 9: Primerjalna analiza za sektor – preprečevanje poklicnega izgorevanja Didakta november 2015 61 Če pridobljene rezultate primerjamo z rezultati Inštituta za razvoj človeških virov, lahko rečemo, da je visoka sto- pnja storilnosti, ki se pri anketiranih pojavlja kot najpogostejši znak (pri 66 % anketiranih), ključen dejavnik, ki vodi v poklicno izgorevanje. Pretirana storilnost deloholike pripelje natančno tja, od koder želijo ves čas zbežati, med manj cenjene ali celo odpuščene de- lavce, saj ne znajo reči ne in postaviti meje pretiranim delovnim nalogam. Hipoteza 3, s katero smo predposta- vljali, da je korelacija med znanjem o zadanem problemu in pravočasnostjo ukrepanja vodilnega kadra pozitivna, je zavrnjena, saj hitrost ukrepanja ob zaznanih znakih poklicnega izgoreva- nja ni statistično značilno povezana z znanjem in poznavanjem anketira- nega vodilnega kadra o problematiki poklicnega izgorevanja. Omeniti je treba, da večina (skoraj 90 %) anketiranih vodilnih ukrepa ob opa- ženih znakih poklicnega izgorevanja, od tega skoraj dve tretjini takoj, ena tretjina pa v roku enega meseca. Klju- čen podatek je, da bolj kot poznajo problematiko poklicnega izgorevanja, v večji meri ukrepajo ob opaženem poklicnem izgorevanju zaposlenih, vendar pa statistično ni dokazana ko- relacija med hitrostjo ukrepanja in znanjem oz. poznavanjem poklicnega izgorevanja. Hipoteza 4, pri kateri smo menili, da vodilni kader poleg narave dela posebno skrb namenja medosebnim odnosom ter organizacijskim in in- stitucionalnim posebnostim kot glav- nim vzrokom za pojav poklicnega iz- gorevanja, je potrjena, saj anketirani vodilni res posebno skrb namenjajo medosebnim odnosom kot enemu izmed glavnih razlogov za pojav po- klicnega izgorevanja, glede drugih dveh glavnih razlogov (organizacijske in institucionalne posebnosti) pa se je pokazalo, da jim bistveno manj vodil- nih namenja pozornost. Kot najpomembnejša dejavnika na po- dročju preprečevanja in odpravljanja poklicnega izgorevanja so vodilni iz- postavili medosebne odnose in medse- bojno podporo med zaposlenimi. Vse- kakor pa ne moremo mimo tega, da ne bi bili presenečeni nad rezultati, da vodilni sorazmerno malo pozornosti namenjajo organizacijskim in institu- cionalnim posebnostim. Brez slednjih dveh dejavnikov je analiza stanja v delovnem okolju vsaj pomanjkljiva, če že ne nemogoča. Če pa vodilni kader ne analizira organizacijskih in institu- cionalnih posebnosti in njihovega vpli- va na poklicno izgorevanje, ne more ustrezno ukrepati oz. preprečevati in reševati problematike poklicnega izgorevanja. DISKUSIJA Raziskava je pokazala, da je znanje o poklicnem izgorevanju pri vodilnem kadru še vedno na prenizki ravni, zato je treba nameniti več pozornosti izpo- polnjevanju znanja na tem področju. Tudi Štor (2011, 17) opozarja, da se problem pojavi zlasti pri pomanjkanju znanja za prepoznavanje bolezni in občutku sramu ob pojavu simptomov. Izobraževanje za prepoznavanje, pre- prečevanje in sanacijo poklicne izgo- relosti mora biti namenjeno tako po- samezniku kakor tudi organizacijam. Imeti mora več ciljev, in sicer: - analizo psihološkega delovnega okolja v organizaciji, - prepoznavanje zgodnje faze poklic- ne izgorelosti pri sebi in sodelavcih ter preprečevanje, - zadržati najboljše delavce na de- lovnem mestu, - ohranjanje in razvijanje motivi- ranosti in zavzetosti za delo pri zaposlenih, - zmanjšanje stroškov poslovanja in - povečanje konkurenčnosti organi- zacije (Pšeničny & Findeisen, 2005, 54). Osnovna naloga odgovornih v orga- nizaciji je oblikovanje preventivnih in terapevtskih programov za prepre- čevanje in odpravljanje posledic izgo- relosti. Ker preprečevanje in odpra- vljanje izčrpavanja, ki vodi v poklicno izgorevanje, povečuje konkurenčnost organizacije, je naloga vodilnega ka- dra, da v organizaciji aktivno sodeluje pri ugotavljanju poklicnega izgoreva- nja, raziskovanju prevladujočih vzro- kov zanj in izbiri ustreznih intervencij. Potrebna je torej izbira ukrepov glede na analizo stanja v organizaciji. Takšna analiza mora zajeti različne aspekte dela, in sicer: - analizo dejanske delovne obreme- nitve zaposlenega (količina, zah- tevnost, vsebina dela, delovni čas), - nadzor nad delom (ocena usklaje- nosti odgovornosti zaposlenega z njegovimi pristojnostmi), - nagrajevanje (nagrade, možnosti napredovanja), - delovno skupnost (odnosi v organizaciji), - komunikacijske kanale oz. pretok informacij, - pravičnost in vrednote (Inštitut za razvoj človeških virov). Pšeničnyjeva je izvedla praktično delo z vodilnim kadrom v Sloveniji, ki dela v poklicih s precejšnjo ogroženostjo za poklicno izgorevanje. Pokazalo se je, da vsi vodilni brez izjeme nalagajo največ dela najbolj pridnim, ker ga nikoli ne odklonijo. Nasprotno pa ti- stih, ki znajo postaviti mejo pretira- nim nalogam ali ne želijo biti dodatno obremenjeni, ne obremenijo (Inštitut za razvoj človeških virov). ZAKLJUČEK Zaradi raziskovalnih spoznanj kot klju- čen predlog izpostavljamo prispevek k ozaveščenosti vodilnega kadra v zvezi s problematiko poklicnega izgorevanja in možnost pozitivnega vpliva vodil- nega kadra na reševanje problematike poklicnega izgorevanja. Poudarjamo vpliv medčloveških odnosov na poklic- no izgorevanje zaposlenih. Slednje je prikazano v empiričnem delu naloge, saj anketiran vodilni kader kot naj- pomembnejše dejavnike poklicnega izgorevanja navaja ravno področje medosebnih odnosov, medsebojne podpore in komuniciranja na delov- nem mestu. Torej so sami izpostavili, da je to področje, ki ga upoštevajo in ga je še treba okrepiti. Pri prepo- znavanju in sanaciji izgorevanja zapo- slenih vidimo potencial v subtilnosti vodilnih, da pravočasno zaznajo pro- blematiko, kar praviloma vodi tudi 62 Didakta november 2015 v ustrezno sanacijo in je dokazano v empiričnem delu. Ozaveščenost, da je ob strokovnem znanju in nenehnem izpopolnjeva- nju le-tega nujno potrebna ustrezna stopnja človečnosti vodilnega kadra, je pogosto premajhna. Slednje pa izvira tudi iz dejstva, da gre za pomanjkanje socioloških in psiholoških vedenj. Še vedno je vprašljiv pojem vesti, resnico- ljubnosti, dobronamernosti in strpno- sti do drugačnosti drugih. Notranja disciplina vodilnega kadra mora biti povezana z etično disciplino in etičnim ravnanjem. Organizacije morajo spodbujati pri- padnost svojih zaposlenih, in sicer s skupnim sprejemanjem ciljev in njihovim sprotnim usklajevanjem, povezovanjem, spodbujanjem z zgle- di vodstva, priznanji, neformalnimi srečanji. V tem primeru organizacija teži k najbolj zaželeni pripadnosti, t. j. afektivni (čustveni) pripadnosti or- ganizaciji, pri kateri je značilno, da so zaposleni ponosni na svoje delo in organizacijo ter imajo notranji obču- tek povezanosti. Literatura IRČV – Inštitut za razvoj človeških vi- rov. Dostopno na http://www.insti- tut.burnout.si, 22. 2. 2012. Maslach, C. in Leiter, M. P. (2002) Resni- ca o izgorevanju na delovnem mestu: Kako organizacije povzročajo osebni stres in kako ga preprečiti. Ljubljana: Educy. Pšeničny, A. in Findeisen, D. (2005) Poklicna izgorelost ali zavzetost za delo, to je zdaj vprašanje. An- dragoška spoznanja, let. 11 (št. 3): str. 53−63. Štor, M. (2011) Utrujena mravlja pogi- ne. Glas Gospodarstva (št. 2): 14−19.