Urška Petrovic Vloga vodje pri zagotavljanju medsebojnega spoštovanja na delovnem mestu The role of leaders in ensuring mutual respect in the workplace Povzetek Slovenska vojska je organizacija posebnega družbenega pomena. Od pripadnic in pripadnikov zahteva predanost in pripravljenost v vsakem trenutku sodelovati pri vojaški obrambi domovine ali pomagati prebivalcem Republike Slovenije v kriznih dogodkih. Zaradi narave dela, usposabljanj, izobraževanj, šolanj, sodelovanja na mednarodnih misijah in v operacijah pripadniki preživijo skoraj vec casa v službi kakor s primarno družino, zato je delovno okolje pomemben dejavnik njihovega pocutja. Kljub strogi hierarhicni sestavi imajo spoštljivi medsebojni odnosi velik vpliv na pocutje in delovanje pripadnikov Slovenske vojske, na njihovo ucinkovitost in ugled Slovenske vojske v oceh civilne javnosti. Vzajemno spoštovanje na delovnem mestu ustvarja zdravo delovno okolje, v katerem zaposlene zaradi dosežkov, sposobnosti in lastnosti spoštujejo vodje in sodelavci. Bistvena vloga vodij je, da poskrbijo za urejene odnose med zaposlenimi v obeh smereh, po vertikalni (nadrejeni – podrejeni) in horizontalni smeri (med zaposlenimi). Pozitivno delovno vzdušje in zdravi, spoštljivi odnosi med zaposlenimi vplivajo na motivacijo za izvedbo nalog, pripadnost kolektivu oz. organizaciji, lojalnost, kakovost opravljenih nalog in navsezadnje na uspešnost uresnicevanja poslanstva organizacije. Kljucne besede: medsebojni odnosi, spoštovanje, custvena inteligenca, komunikacija, pripadnost. Abstract The Slovenian Armed Forces is an organization of special social significance. From its members it demands the dedication and willingness to participate in the military defence of the homeland at any time, and to assist the people of the Republic of Slovenia in crisis situations. Due to the nature of their work, training and education, and participation in international missions and operations, members of the Slovenian Armed Forces (SAF) spend almost as much time at work as they do with their families. Thus, the work environment is an important factor in their wellbeing. Despite the strict hierarchical structure, respectful mutual relations have a great impact on the wellbeing, efficiency and effectiveness of the SAF members, and on the image of the SAF within the civilian sphere. Mutual respect in the workplace creates a healthy work environment, where the personnel feel their achievements, capabilities and characteristics are valued by both their superiors and their colleagues. The fundamental role of leaders is to ensure orderly relations between employees along the vertical (superiors – subordinates) and the horizontal (between employees) axes. A positive work environment and healthy, respectful relations between employees influence their motivation to perform their tasks; their affiliation with and loyalty to the team/organization; the quality of the tasks performed; and, ultimately, the successful fulfilment of the organizational mission. Key words: interpersonal relations, respect, emotional intelligence, communication, affiliation. Uvod Slovenska vojska je organizacija posebnega družbenega pomena. Od pripadnikov zahteva predanost in pripravljenost sodelovati pri vojaški obrambi domovine ali pomagati prebivalcem Republike Slovenije v kriznih razmerah. Zaradi narave dela pripadniki preživijo skoraj vec casa v službi kakor s primarno družino, zato je delovno okolje pomemben dejavnik njihovega pocutja. Kljub strogi hierarhicni sestavi imajo spoštljivi medsebojni odnosi velik vpliv na pocutje in delovanje pripadnikov Slovenske vojske, na njeno ucinkovitost in ugled v oceh javnosti. Kadri so eden izmed elementov, ki vplivajo na vojskovalno moc Slovenske vojske, zato je skrb zanje kljucnega pomena. Dosledno spoštovanje temeljnih clovekovih pravic in svobošcin, upoštevajoc osebno integriteto posameznika, razvijanje eticnih in drugih pozitivnih lastnosti, ob razvijanju in negovanju patriotizma so temeljni dejavnik vzpostavitve spoštljivih medsebojnih odnosov ne glede na rang, vlogo in položaj pripadnikov v sestavi Slovenske vojske. Zdravi medsebojni odnosi niso stalnica, zanje morajo skrbeti in jih negovati tako nadrejeni kakor sodelavci. Glede na to, da si nadrejenih in sodelavcev ne moremo izbirati in je kolektiv sestavljen iz posameznikov z osebnimi lastnostmi, vrednotami in prepricanji, sta za dobre odnose potrebna medsebojno prilagajanje in konstruktivno komuniciranje. Ce tega ni dovolj, se zaposleni zacnejo med seboj obtoževati, žaliti, podcenjevati, in ni pricakovati, da bi delovno okolje doživljali kot vir blagostanja in si prizadevali za skupne dosežke. Pripadniki, ki cutijo, da so v kolektivu spoštovani, v delovno okolje vnesejo dobro razpoloženje in zaupanje, ponotranjijo cilje organizacije in se z njo poistovetijo. Le dobro usposobljeni in visoko motivirani pripadniki Slovenske vojske bomo lahko izpolnjevali svoje poslanstvo. Strokovnost in usposobljenost pripadnikov pa zahtevata cas in visoka financna sredstva, zato ni sprejemljivo, da bi razlogi za odhod iz sistema izhajali iz nespoštovanja posameznikov in neustreznih medsebojnih odnosov v poveljstvih in enotah Slovenske vojske. Ena izmed kljucnih nalog vodij je zagotavljanje medsebojnega spoštovanja do zaposlenih in med njimi. Vodje so odgovorni za vzdrževanje in razvijanje visoke stopnje medsebojnih in profesionalnih odnosov ter visoko delovno kulturo. Vodenje z lastnim zgledom, spoštovanje vseh in vsakogar ter spoštovanje organizacijskih norm in pravil vedenja so kljuc do uspešne uresnicitve poslanstva Slovenske vojske na vseh ravneh vodenja in poveljevanja. Vloga vodje pri zagotavljanju pozitivnega delovnega okolja Vodenje se najpogosteje opredeljuje kot usmerjanje, koordiniranje in motiviranje skupine k postavljenim ciljem. Pravi vodja je clovek, ki mu drugi z zaupanjem in radi sledijo, zato se pravo voditeljstvo zacne v srcu, cveti pa v razmerah dobrih medosebnih odnosov. Spodbujanje, medsebojna podpora, pohvala, vzajemno zaupanje pomenijo dodatno energijo, ki prispeva k doseganju odlicnih rezultatov. 2.1 Opredelitev in pomen vodenja Vojaška doktrina (Furlan idr., 2006, str. 20–21) opredeljuje voditeljstvo kot vplivanje na ljudi zaradi doseganja ciljev organizacije. Vplivanje pomeni pripraviti ljudi, da naredijo, kar od njih želimo. Poveljnik v vlogi voditelja vpliva na podrejene tako, da jim zagotavlja smisel, jih usmerja in motivira zaradi uresnicevanja poslanstva in nalog Slovenske vojske. Pripadniki enote pricakujejo od poveljnika, da bo deloval strokovno in odgovorno, jih znal poslušati in jih bo obravnaval dostojanstveno ter s spoštovanjem, bo izurjen v temeljnih vojaških vešcinah, služil kot zgled ter jih tudi osebno ucil ali posredoval izkušnje. Poveljnik mora imeti dobre komunikacijske sposobnosti, sposobnost ucenja in samoizpopolnjevanja, sposobnost izgradnje kolektiva ter sposobnost nacrtovanja in pravocasnega odlocanja. Poveljniki na podlagi vrednot utrjujejo medsebojno zaupanje, spoštovanje in razumevanje. Dobrega poveljnika voditelja odlikujejo strokovnost, intelekt, energija, ustvarjalnost in iniciativa, dobra presoja, pogum, odlocnost, samozavest, nesebicnost in humanost, sposobnost komuniciranja in prevzemanje tveganja. 2.2 Naloge vodje Vodja mora znati uporabljati vire in svoje zaposlene. Bistven del ravnanja z zaposlenimi in vodenja je zato predvsem v tem, da znamo uporabljati cloveške sposobnosti. Ni dovolj, da jih znamo uporabljati, moramo jih znati ceniti in spoštovati (Bauer idr., 2009, str. 60). Vodja mora biti strokovnjak za medosebne odnose, ki naj bi jih obvladal in uporabljal za opravljanje naloge. Vodenje ne pomeni le administrativnih in razumskih, temvec tudi custvene in podzavestne vidike odnosov. Razumevanje njihove zapletenosti lahko rešuje konflikte med zaposlenimi (Bauer idr., 1983, str. 81, povzeto po: Štrafela, 2013, str. 43). Dober vodja mora ne le kontrolirati sredstva, cas, denar, material, temvec mora predvsem najprej nenehno razvijati sebe, postajati vedno boljši v smislu duhovne in custvene inteligence, saj bo le tako lahko pozitivno vplival na osebni razvoj zaposlenih, ker je njihovo splošno dobro pocutje pogoj za napredek podjetja (Poslovni svet, 2014). Vodja mora poznati svoje prednosti in si priznati, kje je še manj kompetenten in kje se je treba izboljšati. Kdor zacne voditi druge prej, preden se nauci upravljati sebe, povzroca resne težave sebi in drugim. Vodja, ki ne zna razumeti in upravljati sebe in svoja custvena stanja, še ne zmore suvereno upravljati drugih ljudi (Racnik, 2010, str. 14). Vodja tako ustvarja vzdušje v delovnem okolju ali organizacijsko klimo, ki vpliva na zadovoljstvo zaposlenih in uporabo njihovih zmožnosti ter posledicno na delovanje in uspešnost organizacije. Prevelika tekmovalnost in individualizem negativno vplivata na kakovost in delovne odnose. Spoštovanje, medsebojno zaupanje in hvaležnost vplivajo na dobro pocutje zaposlenih in pozitivno delovno vzdušje, ki dviguje raven ustvarjalnosti. Zavedati se moramo, da so ljudje najvecje bogastvo vsake organizacije, kajti nihce ne doseže uspeha samo s svojimi mocmi. Vsakdo uspe samo s pomocjo soljudi. Z razumevanjem custvene inteligence in spoznavanjem zaposlenih lahko vodja zgradi spoštljive in profesionalne odnose na delovnem mestu. Spoštljivi medsebojni odnosi in vloga vodje »Ce se na doloceni tocki v življenju odlocite, da boste postali vodja, se odlocite, da boste najboljši možen vodja. Izprašajte svojo vest, ce vas je pripravljena podpirati na nekem vodstvenem položaju. Vest so pravzaprav vaše vrednote. Škoda je, da bi za doseganje nekih ambicij šli preko svojih pomembnih vrednot. Škoda, ker boste pri tem samo trpeli. In ne samo vi, tudi tisti, ki jih vodite.« (Racnik, 2010, str. 21.) 3.1 Opredelitev in pomen medsebojnih odnosov Eden izmed osnovnih pojavov in pogojev za normalen razvoj v vsaki organizaciji so medosebni odnosi. Medosebni odnosi predstavljajo psihološko klimo, v kateri žive zaposleni, zato je zelo pomembno vedeti, kakšna je ta klima in kaj bi bilo morda treba spremeniti (Povše, 2018, povzeto po: RUO, str. 301). Šinkovec (1992, povzeto po: Okovic, 2010, str. 51) govori o podjetniški klimi in jo opisuje kot medcloveška razmerja. Za uspešno in produktivno delo je pomembna urejenost razmerij med delavci in njihovimi nadrejenimi ter tudi med sodelavci. Možina (1994, povzeto po: Hrašovec, 2011) medosebne odnose opredeljuje kot ene najpomembnejših dejavnikov, ki vplivajo na zadovoljstvo zaposlenih, izpolnjevanje delovnih nalog in doseganje ciljev organizacije. Izvirajo iz ljudi, iz njihovih osebnih lastnosti in so usmerjeni na druge. Pomembni so za ustvarjanje in razvoj etike in delovne morale, za humanizacijo ljudi in njihovega dela. Možina idr. (2002, str. 597) menijo, da mora vodja odnose, kakršni so, poznati in jih nato oblikovati, da dobijo želeno stanje. »Za dobre medosebne odnose je znacilno, da upoštevamo razlike med posamezniki, da med njimi vlada vzajemnost, da gre za dajanje in sprejemanje povratnih informacij, za omogocanje osebnega izražanja vsakega posameznika, da priznavamo obstoj konfliktov, da priznavamo ne le podobnosti, ampak tudi razlicnosti v odnosih, da razlikujemo vsebino in odnose v komunikaciji, da onemogocamo nastanek dvopomenskih situacij, da ni nikakršnega vsiljevanja in da si prizadevamo dobiti cim bolj kriticen vpogled v možnost nehotenih oziroma nevroticnih zlorab drugih. Seveda je to ideal, h kateremu je treba težiti in ki ga v celoti bržcas nikoli ne bomo dosegli, toda prizadevati si moramo, da te stvari poznamo, se jih ucimo in jih uveljavljamo v skupno korist.« (Prav tam, str. 599.) 3.2 Pomen medsebojnih odnosov v Slovenski vojski Na uspešnost delovanja Slovenske vojske ne vplivajo le materialno-tehnicna sredstva, temvec in predvsem odnosi med pripadniki. »Clovek kljub razvoju tehnicno vse bolj dovršenih in unicujocih orožij ostaja najvažnejši dejavnik, od katerega je najveckrat odvisen rezultat vojaških delovanj. Nove tehnologije v bistvu še bolj poudarjajo vlogo cloveka, ker pred njega postavljajo bolj in bolj zahtevne naloge.« (Alibegic in Vidmar 2002, str. 20, povzeto po: Zver, 2009, str. 7.) S tem se strinja tudi Arnejcic (2008, str. 187, povzeto po: Zver, 2009, str. 7), ki pravi, da »posameznik kljub zapleteni tehniki zavzema osrednje mesto v sodobni varnostni, obrambni in vojaški organizaciji«. Slovenska vojska se zaveda pomena dobrih medsebojnih odnosov pripadnikov pri opravljanju vojaške službe in jih ureja s Kodeksom vojaške etike Slovenske vojske (Ur. l. RS, št. 55/2009, z dne 17. 7. 2009). Temeljni namen kodeksa je, da vsak pripadnik Slovenske vojske skladno z eticnimi vodili in naceli ravna castno pri opravljanju vojaške službe. V tretji tocki 11. poglavja kodeks med drugim posebej doloca pravila obnašanja znotraj organizacije: »Med opravljanjem vojaške službe pripadniki Slovenske vojske vedno in povsod: • izražajo spoštovanje in zaupanje do podrejenih in nadrejenih ter spoštujejo pravice in dolžnosti drugih vojaških in civilnih oseb; • utrjujejo tovarištvo v enoti in krepijo vojaški kolektiv; • skrbijo za podrejene, jim zagotavljajo cim boljše pogoje za delo ter glede na svoje pristojnosti pomagajo njihovim družinam, ce to želijo; • upoštevajo enakopravnost pripadnikov Slovenske vojske, ne glede na raso, spol, versko ali politicno prepricanje oziroma katerokoli osebno okolišcino; • spoštujejo dostojanstvo drugih pripadnikov Slovenske vojske in preprecujejo ter ukrepajo zoper posege v dostojanstvo pripadnikov ...« Da se lahko medsebojni odnosi ustvarijo in ohranjajo, je proces komuniciranja in sodelovanja nujen. Odnosi se gradijo na podlagi kompromisov, torej so vzajemni. Kompromis pomeni pretok razlicnih informacij oziroma mnenj in ravno povratna informacija je zelo pomembna, saj omogoca pridobivanje mnenja o tem, kaj si drugi sodelavci in nadrejeni mislijo, cutijo, kako vpliva situacija na njih in nasprotno. Tako se odpre priložnost za medsebojno spoštovanje (Porenta, 2020). 3.3 Opredelitev in pomen spoštovanja Spoštovanje pomeni predvsem zavedanje, da so drugi, tako kot smo mi, edinstveni posamezniki s svojimi potrebami, željami, sanjami, hrepenenji, razvojem, cilji, tudi ranami in bolecino (Irgl, 2020). Beseda spoštovanje je latinskega izvora »respectus«, v prevodu pomeni »pozornost«. Spoštovanje je ena od moralnih vrednot, ki se doseže z usklajeno socialno interakcijo. Kot tako je spoštovanje obojestransko in izhaja iz obcutka vzajemnosti (Pomen spoštovanja (kaj je to, pojem in definicija) – izrazi, 2021). Nekako najbolj preprosta in jasna opredelitev je pojmovanje spoštovanja kot zaznane vrednosti, ki jo posamezniku pripisujejo drugi ljudje (Spears, Ellemers, Doosje in Branscombe, 2006, v: Rogers in Ashforth, 2017, povzeto po: Burian, 2018, str. 1). Splošno opredelitev lahko prenesemo v delovno okolje in spoštovanje na delovnem mestu opredelimo kot zaznano vrednost, ki jo posamezniku pripisujejo sodelavci ali nadrejeni. Razlike v obravnavanju spoštovanja lahko razumemo kot pomembne razširitve te osnovne opredelitve (Burian, 2018, str. 1). Prva razširitev spoštovanja zadeva enakost ljudi ali razlicnost posameznikov, skladno s tem pa lahko locimo dva tipa spoštovanja: • Generalizirano ali pripadajoce spoštovanje. O njem govorimo, kadar pripisovanje vrednosti drugim temelji na enakosti med ljudmi in izhaja iz prepricanja, da si vsak clan družbe ali skupine (glede na spol, glede na delovno skupino ipd.) sam po sebi, ne da zadovolji neke pogoje, zasluži spoštovanje, ki pripada vsakemu v neki socialni kategoriji in ga ne more izgubiti ali pridobiti (Rogers in Ashforth, 2017, povzeto po: Burian, 2018, str. 1). Poimenovanje spoštovanje kot pripadajocega (angl. owed respect) pa izpolnjuje posameznikovo potrebo po pripadnosti (Robers, 2018, povzeto po: Burian, 2018, str. 2). • Dolocljivo (angl. particularized respect) ali zasluženo spoštovanje. O njem govorimo, kadar pripisana vrednost drugi osebi temelji na njenih dosežkih, vedenjih, kakovostih ali statusu in tako razlikuje med posamezniki glede na njihove talente in vrline. (Rogers in Ashforth, 2017, povzeto po: Burian, 2018, str. 2) oziroma zasluženemu spoštovanju (angl. earned respect), ki posamezniku daje obcutek, da je cenjen zaradi svojega dela (Rogers, 2018, povzeto po: Burian, 2018, str. 2). Pri vzpostavljanju spoštljive atmosfere v delovnih okoljih je pomembno ravnotežje med opisanima tipoma spoštovanja, saj lahko v nasprotnem povzrocimo frustracije pri zaposlenih (Rogers in Ashforth, 2017, povzeto po: Burian, 2018, str. 2). Druga razširitev spoštovanja se nanaša na perspektivo, iz katere je oblikovano. Spoštovanje namrec ni nekaj, kar ljudje zacutijo sami od sebe, temvec zaznava, ki temelji na vedenju tistih ljudi, s katerimi je posameznik v odnosu. Skladno s tem lahko razlikujemo med dvema perspektivama spoštovanja. Prva je perspektiva pošiljatelja, skozi katero lahko spoštovanje razumemo kot vedenjsko manifestacijo oziroma izraz pripisane vrednosti drugi osebi (pošiljatelj je lahko v delovnem okolju sodelavec, nadrejeni ali organizacija kot taka). Druga pa je perspektiva prejemnika oziroma zaznava osebe, kako jo ocenjujejo tisti, s katerimi deli clanstvo v neki skupini (Rogers in Ashforth, 2017, povzeto po: Burian, 2018, str. 1–2). 3.4 Vloga vodje pri graditvi spoštljivega delovnega okolja Zaposlenemu, ne glede na organizacijo, v kateri dela, je na delovnem mestu pomembno spoštovanje oziroma povratna informacija, da je v delovnem okolju cenjen. Bodisi zaradi svojih dosežkov bodisi zaradi svojih lastnosti. Ta vrednost, ki jo zaposlenemu pripisujejo sodelavci ali nadrejeni, je po nekaterih raziskavah pomembnejša kot višina mesecnega prihodka ali položaj, ki ga v organizaciji zaseda. Spoštovanje doživljamo skozi manifestirano zaupanje, pravicnost, vljudnost, status in dostojanstvo, izkazano podporo in socustvovanje. V delovnem okolju vedenje nadrejenega in sodelavcev ter vrednote in politiko organizacije, ki se izkazujejo z vljudnostjo, spodbudami in socustvovanjem, dojemamo kot namige, ki nam signalizirajo obcutek spoštovanosti oziroma dajejo informacijo o vrednosti, ki nam je pripisana in nam dviguje samozaupanje, samozavest in obcutek lastne vrednosti v delovnem in socialnem okolju. Vzajemno spoštovanje na delovnem mestu ustvarja zdravo delovno okolje, v katerem se zaposleni cutijo cenjene zaradi svojih dosežkov, sposobnosti in lastnosti tako s strani vodje kakor sodelavcev. Zato je bistvena naloga vodje, da poskrbi za urejene odnose med zaposlenimi v obeh smereh, po vertikalni (nadrejeni – podrejeni) in horizontalni (med zaposlenimi) smeri. 3.4.1 Kompetence ucinkovitega vodje Vprašanje, kako ustvarjati dobre medosebne odnose, kjer sta vodilo zaupanje in spoštovanje med zaposlenimi, bi moralo biti v vseh organizacijah na prvem mestu. Racnik (2010, str. 12) meni, da morajo vodje za ucinkovito vodenje obvladati tri kljucna podrocja vodenja: • strokovna usposobljenost (poznavanje delovnih procesov in poznavanje delovnih nalog za vsakega neposredno podrejenega); • vodstvene spretnosti (koordiniranje, delegiranje, razvijanje kompetenc pri zaposlenih, vodenje sestankov, upravljanje casa, dolocanje prioritet, timsko delo, spodbujanje inovativnosti); • komunikacijsko-motivacijske spretnosti (razvita custvena inteligenca, sposobnost delati z razlicnimi tipi ljudi, ucinkovito podajanje informacij oz. navodil, pravilno podajanje kritike in pohvale, motiviranje sodelavcev glede na njihove vrednote, ucinkovita raba jezika – retorika). Dober vodja se zaveda, da so spoštljivi odnosi in medsebojno zaupanje nekaj najbolj dragocenega za vsako organizacijo, saj je skupni cilj lahko dosežen samo takrat, ko si vsi prizadevajo za isti cilj. Ucinkovit vodja s svojim znanjem, vplivom in pooblastili olajšuje delo zaposlenim, da ti lažje in hitreje opravijo delovne naloge. Da to doseže, mora vzpostaviti odprt odnos do zaposlenega za izmenjavo mnenj in kritik, zaposlenim mora dati vedeti, kako zelo pomembno je njihovo delo, zna jih ustrezno motivirati ter zna in je pripravljen pomagati vsakemu posamezniku, kadar to potrebuje. 3.4.2 Pozitivna naravnanost vodje Podrejeni od svojih vodij navadno pricakujejo, da znajo usmerjati, da so vredni zaupanja, optimisticni in do vseh enako pravicni (Rupar, 2020). Vodja mora izhajati iz predpostavke, da imajo podrejeni nešteto pozitivnih lastnosti, kompetenc in sposobnosti, ki jih je treba odkriti in razvijati. Poleg impulzov, ki jih vodja dobiva od podrejenega, se lahko negativen odnos do nekoga vzpostavi tudi na podlagi negativnih informacij, ki jih vodja o nekom pridobi. Da bi se izognili posploševanju in napacnemu sklepanju, je komunikacija med nadrejeni in podrejenimi nujna. S pogovorom vodja pridobiva informacije o motivih, vrednotah, kljucnih kompetencah in pomanjkljivostih podrejenega in tako lažje poišce metode ter tehnike motiviranja zaposlenih. 3.4.3 Pomen custev – socialnih kompetenc pri vodenju Raziskave kažejo, da ima dober in uspešen vodja poleg strokovne usposobljenosti tudi visoko custveno zrelost, socialno inteligentnost in življenjsko modrost. Custvena inteligentnost je, podobno kot razumska inteligentnost, predvsem možganska funkcija in obsega umski, vedenjski in telesni del cloveka. Pojem custvene inteligentnosti se opredeljuje kot zmožnost opazovanja, razumevanja in spremljanja lastnih custev ter custev drugih in njihovega upoštevanja v delovnem procesu. Custveno inteligentnost lahko opredelimo kot socialno vešcino doseganja lastne usklajenosti in usklajenosti odnosov z drugimi (Rupar, 2020). Kaštrun (Beyondmind, b. d.) meni, da dobra custvena inteligenca omogoca dobre odnose: »Custva imajo pomembno socialno funkcijo. Povecujejo našo zavest o drugih, zagotavljajo informacije o perspektivi drugih in razumevanje, zakaj se drugi obnašajo tako, kot se. Custvena inteligenca se zato nanaša na sposobnost prilagajanja našega vedenja v družbenem kontekstu, kjer se danes veliko pojavlja tudi izraz socialna inteligenca. Ta kaže na razvoj socialnih vešcin, kot so: dobra komunikacija, toleranca, razvita perspektiva, ucinkovito reševanje konfliktov, sodelovanje in pomoc, obcutek povezanosti, timsko delo ipd.« Tako kot znanje, pridnost in podobno so tudi custva del kapitala organizacije. Custveno razviti ljudje se zavedajo samih sebe, razumejo svoje razpoloženje, poznajo svoja custva in motivacijske vzvode ter ucinke svojega delovanja na druge ljudi. Svoje sposobnosti znajo realno oceniti in le redko prevzamejo naloge, ki jim ne bi bili kos. Tako zavarujejo sebe in skupino pred morebitnimi neuspehi. Samozavestni ljudje so sposobni nadzorovati impulzivna custva, so spodbujevalci zaupanja in poštenosti v delovnem okolju (Možina idr., 2002, str. 516). 3.4.4 Ucinkovita komunikacija Komunikacija je osnovna vešcina, ki jo ljudje nenehno uporabljamo v interakciji z drugimi. Tako tesno je vkljucena v naše življenje, da jo imamo za nekaj samoumevnega in jo uporabljamo intuitivno. Prav zato se navadno niti ne zavedamo, kako velik vpliv ima komunikacija na naše življenje, odnose, pocutje in uspešnost v zasebnem ali poklicnem življenju (Tomažic, 2018, str. 3). Bistvo komunikacije je delitev oziroma izmenjava sporocil. Sporocila morajo biti jasna in razumljiva, tako v vsebinskem (razumljiv jezik) kakor custvenem smislu in smislu potreb (besedna in nebesedna komunikacija). Obe strani pogovora se morata zavedati pomena, smisla in cilja pogovora, ki ga vzpostavljata, razvijata in vzdržujeta (Molnar in Poles, 2021), ali kot navaja Racnik (2010, str. 58): »Ko komunicirate z drugimi in jim prenašate svoja sporocila, se drugi na to odzivajo. Z odzivom ste lahko zadovoljni ali pa tudi ne. To je odvisno od tega, kaj z vašim nacinom komuniciranja povzrocate pri drugih. Dejstvo je, da vaša sporocila pri drugih vplivajo na njihove misli in obcutke, enako pa njihova sporocila doživljate tudi vi.« V komunikaciji smo spoštljivi takrat, ko naredimo vse, da upoštevamo in ohranimo dostojanstvo vseh vkljucenih. Spoštljivost je izražena z nacinom komunikacije, ki omogoca posamezniku, da se pocuti dobro in znotraj komunikacijskega procesa ohrani svoje dostojanstvo – obcutek eticne in moralne vrednosti (Lapornik, 2017, str. 17). Tomažic (2018, str. 1) piše, da pri uspešni komunikaciji izhajamo s stališca, da spoštujemo sebe in sogovornika. Gre za komunikacijo, pri kateri se izražamo vljudno, jasno in odlocno. To odlocnost imenujemo asertivnost. Asertivnost se v literaturi omenja kot vedenjska osebnostna lastnost in tudi kot nacin komunikacije. Opredeljena je kot samozavest, poštenost, spoštljivost, odlocnost, jasnost, vztrajnost. Asertivna komunikacija pomeni nacin sporocanja, pri katerem odlocno zagovarjamo svoja stališca, ob tem pa ne izgubimo spoštovanja do drugih, kar je vcasih zelo zapleteno, zlasti ko se znajdemo v konfliktni situaciji. V konfliktu se ljudje odzovemo bolj custveno kot racionalno, zaradi cesar lahko izgubimo spoštovanje do drugih ali sebe. Kdor v interakciji z drugimi sledi asertivnim nacelom, je lahko zelo uspešen, saj dosega svoje cilje, ima dobre odnose z drugimi ljudmi, ohranja pozitivno samopodobo in duševno zdravje (Tomažic, 2018, str. 10). Pristop nenasilne komunikacije je od sedemdesetih let 20. stoletja razvijal ameriški psiholog Marshall Rosenberg, ki ga poznamo kot »oceta nenasilne komunikacije«. Marshall je razvijal nenasilno komunikacijo kot odgovor na vseživljenjsko raziskovanje, kako konflikte preobraziti v povezanost s seboj, z drugimi in z višjim namenom, ki nas združuje, in jo vpeljal tudi v organizacije (Molnar in Poles, 2021). Molnar in Poles (2021) navajata, da je ucinkovita komunikacija kompleksna kompetenca in osnova za vzpostavitev dobrih profesionalnih odnosov v delovnem okolju. Koliko smo v medsebojni komunikaciji osredotoceni na besede in dejanja (zavedno – »vidni del cloveka«) ter koliko na potrebe in obcutke (nezavedno – »nevidni del cloveka«)? Kot primer neucinkovite in vecinoma razdiralne komunikacije so predstavljena »ti sporocila«, ki so vecinoma polna predsodkov, kritike, moraliziranja, groženj in diagnosticiranja, obkladanja s krivdo, okrivljenja za stanje, usmerjena so na osebo, in ne na dejanja, v njih gre velikokrat za boj, za moc in nadvlado. Razdiralna komunikacija izhaja iz neke frustracije v našem organizmu, ki je nismo zmožni povezati z lastnimi potrebami, kaj šele, da bi to znali ubesediti. Nasprotno pa pri ucinkoviti komunikaciji izhajamo iz lastnih potreb in potreb drugega, ki jih ozavešcamo in oblikujemo v »jaz sporocila«, s katerimi govorimo o problemih. Sporocila so jasna, usmerjena na dejanja, vedenje je pod nadzorom in udeleženec vedno prevzema odgovornost za trenutno stanje v komunikaciji. V komunikaciji ubesedimo svoje obcutke in njihove razlage, ustvarjamo sodelujoce vzdušje in odnose. Takšna medsebojna komunikacija nas podpira v zadovoljevanju lastnih potreb in obcutkov ter v spoštovanju potreb in obcutkov drugega. Kultura komuniciranja v delovnem okolju vpliva na medsebojne odnose med zaposlenimi in posledicno njihovo pocutje. S spoštljivo komunikacijo, odprtostjo, povratnimi informacijami, pohvalo, konstruktivno kritiko in motivacijo, ob cemer ne gre prezreti moci osebnega stika in neformalne komunikacije, si vodja odpre možnosti za dobre odnose v kolektivu. Dobri odnosi tako med vodjo in zaposlenimi kakor med sodelavci vplivajo na medsebojno zaupanje, ki zagotavlja medsebojno spoštovanje, uspešno sodelovanje, prilagajanje in kakovostno opravljanje nalog. Neucinkovita, nasilna komunikacija pa, nasprotno, spodbuja konflikte in slabe odnose med zaposlenimi. Sklepamo lahko, da je dobra kultura komuniciranja izredno pomembna za vzpostavljanje ugodne delovne klime in uspešnosti pri doseganju ciljev organizacije. 3.4.5 Razvoj vodje Medsebojno spoštovanje je temelj za izoblikovanje dobrih medsebojnih odnosov, cesar se vodje vse premalo zavedajo. Nekateri med njimi zato, ker jim vodenje dobro uspeva in jim v vodenje ni treba vlagati veliko truda, drugi pa, cetudi zaznavajo težave pri vodenju podrejenih, se pogosto zanašajo na to, da vešcin vodenja ne potrebujejo, ker podrejenim lahko poveljujejo z lastno strokovno usposobljenostjo, naloga podrejenih pa je le izpolnjevanje njihovih ukazov. Dober vodja postaneš z nenehno osebnostno rastjo, ali kot pravi Mesiti (2003, str. 129): »Voditelji morajo rasti v svoji odgovornosti in skrbeti za druge, kar pomeni, da voditelji ne smejo mirovati. V vodenju obstaja krivulja rasti in imenuje se ‚ucenje‘.« Racnik (2010, str. 15) meni, da si vodja z nenehnim usposabljanjem, branjem najmanj ene knjige mesecno, druženjem z drugimi uspešnimi vodji, 2- do 4-kratno letno udeležbo na treningih, seminarjih ali delavnicah omogoci ocitno osebno rast. Najpomembnejše pa je prakticno delo z ljudmi. Ni nadomestila za osebna izkustva. Še posebno velik izziv je presegati stare vedenjske vzorce in uvajati nove. Ni enovitega recepta, kako ustvariti spoštljive medsebojne odnose v delovnem okolju, vendar je gotovo prvi korak ta, da vodja najprej pozna sebe, da razume lastne prednosti in slabosti. Vodja se mora ozreti vase in oceniti lastno custveno inteligenco. Nauciti se mora sprejemati kritiko in se iz nje uciti. Le tako je pripravljen na osebnostno spremembo in razvoj, ki pogojujeta spremembo lastnih vedenjskih vzorcev. Ob tem mora spoznavati in se nauciti sprejemati tudi druge, razumeti in spoštovati njihovo razlicnost. Zavedati se mora, da so drugi edinstveni posamezniki s svojimi potrebami, željami, cilji itn. Z izobraževanjem na razlicnih podrocjih si lahko pridobi znanje o upravljanju svojih custvenih stanj, komunikacijskih vešcinah, aktivnem poslušanju, motiviranju sebe in drugih, kar utrjuje naklonjenost in zaupanje pri podrejenih ter ustvarja stabilno in varno delovno okolje, v katerem bivajo spoštljivi medsebojni odnosi. Center vojaških šol Slovenske vojske kot vojaška izobraževalna ustanova z organizacijo treningov, seminarjev in delavnic s podrocja razvoja socialnih kompetenc in voditeljskih vešcin (nekonfliktna komunikacija, spoštovanje na delovnem mestu, empatija itn.) lahko bistveno pripomore k dvigu kakovosti voditeljstva v Slovenski vojski. 4 Vpliv spoštljivih medsebojnih odnosov na pripadnost organizaciji Zadovoljstvo zaposlenega v delovnem okolju vpliva ne le na njegov pozitiven odnos do dela in obcutek pripadnosti organizaciji, temvec je za organizacijo tudi pomemben dejavnik za zadrževanje kadra. 4.1 Opredelitev in pomen zadovoljstva zaposlenih Odnosi med zaposlenimi vplivajo na njihovo pocutje in celotno klimo v organizaciji. Dobri odnosi pripomorejo k temu, da se bo posameznik želel doloceni organizaciji pridružiti in v njej ostati. Velja seveda tudi nasportno. Nihce noce delati v organizaciji, v kateri se ne pocuti prijetno, sprejetega, v kateri vlada napeto vzdušje (Zver, 2009, str. 16). Ljudje z visoko stopnjo zadovoljstva z delom imajo obicajno pozitiven odnos do dela, medtem ko imajo ljudje z nižjo stopnjo zadovoljstva z delom negativen odnos (Robbins 1993, povzeto po: Jordan, 2016, str. 9). Ce želimo razumeti kompleksnost in medsebojno odvisnost vidikov zadovoljstva z delom, moramo razumeti ta odnos med posameznikom in vidikom zadovoljstva z delom, saj je delo tisto, ki proizvede custva, povezana z zadovoljstvom oziroma nezadovoljstvom (Spector, 1997). Ta perspektiva lahko organizacijam pomaga pri zadrževanju zaposlenih (Saari in Judge, 2004; Westlund in Hannon, 2008). Hauff, Richter in Tressin (2015, v: Jordan, 2016, str. 9) pišejo, da je zadovoljstvo z delom osrednji koncept na podrocju organizacijske psihologije, pri cemer imajo raziskave o njegovih dejavnikih in rezultatih velik prakticen pomen za uspešno upravljanje cloveških virov. Zadovoljstvo zaposlenega vpliva tako na delo kot tudi na pripadnost organizaciji (Hajdukova in Klementova, 2015, v: Jordan, 2016). 4.2 Opredelitev in pomen organizacijske pripadnosti Tyree Jr. (1996, v: Jordan, 2016, str. 6–7) piše, da je pripadnost mocna psihološka in socialna navezanost posameznika, ki s socialnim prizadevanjem teži k doseganju ciljev. Pripadnost zaposlenih je nujna, vendar se morajo njihova zanimanja, cilji in potrebe ujemati z organizacijskimi, ce želijo obdržati najboljše med zaposlenimi (Devece, Palacios-Marqués in Alguacil, 2015, v: prav tam). Gre za odsev nekega psihicnega stanja (želeti, potrebovati in morati), ki naj bi se nanašala na organizacijo, kjer je oseba zaposlena in naj bi definirala odnos med zaposlenim in organizacijo (Boštjancic, 2010). Bolj ko je posameznik psihološko navezan na organizacijo, bolj bo produktiven in zadovoljen (Hunter in Thatcher, 2007, v: Jordan, 2016). Allen in Meyer (1990, v: prav tam) sta ugotovila, da imajo prehodne raziskave o pripadnosti sticno tocko v tem, da organizacijska pripadnost pomeni to, da zaposleni, ki so bolj pripadni, najbolj neradi zapustijo svojo organizacijo. 4.3 Vpliv spoštljivega delovnega okolja na zaposlene Spector (1997, v: Jordan, 2016, str. 11) piše, da vedenje neposredno nadrejenega vpliva na zadovoljstvo podrejenega z delom. Zaposleni je bolj zadovoljen, kadar je njegov neposredno nadrejeni razumevajoc, prijateljski, sposoben pohvaliti, ko posluša mnenja zaposlenih in pokaže osebno zanimanje do zaposlenih (Robbins, 1993, v: prav tam). Nadalje navaja, da delo izpopolnjuje posameznikove socialne potrebe, zato je pomembno, da imajo zaposleni prijateljske sodelavce, ki nas podpirajo, kar vodi k povecanju zadovoljstva (prav tam). Posebne opredelitve delovnega mesta vodijo k pozitivnim psihološkim stanjem, kot so obcutek pomembnosti dela, odgovornosti in védenja, kar vodi k vecjemu zadovoljstvu z delom (Judge, Bono in Locke, 2000; Spector, 1997, v: prav tam). Zaposleni, ki se cutijo spoštovane na delovnem mestu, so bolj zadovoljni s svojim delom (Rogers, 2018, povzeto po: Burian, 2018, str. 4). Spoštovani zaposleni so tudi bolj hvaležni in pripadni organizaciji, v kateri delajo, v primerjavi z zaposlenimi, ki se cutijo manj spoštovane, ter posledicno manj pripravljeni zamenjati delovno mesto (Ng, 2016, povzeto po: Burian, str. 4). Raziskava Raziskava je potekala decembra 2021 v poveljstvih in enotah Slovenske vojske na takticni, operativni in strateški ravni. V raziskavi so sodelovali nakljucno izbrani udeleženci (prostovoljci). V raziskavi sta se preverjali dve hipotezi: • Spoštljivi medsebojni odnosi na delovnem mestu so ena izmed kljucnih nalog vodje, ker vplivajo na zadovoljstvo in motiviranost zaposlenih pri delu. • Izkazovanje spoštovanja do podrejenih dviguje obcutek njihove pripadnosti organizaciji. Raziskava je potekala na podlagi namensko oblikovanega vprašalnika. Ta je poleg demografskih podatkov vseboval 62 trditev, ki so se nanašale na subjektivno doživljanje razlicnih vidikov spoštovanja v delovnem okolju. Anketirani so postavke ocenjevali na petstopenjski Likertovi lestvici: Ocena strinjanja s trditvijo 1 2 3 4 5 Se ne strinjam Se delno strinjam Se ne morem opredeliti Strinjam se Se zelo strinjam Tabela 1: Petstopenjska Likertova lestvica Vprašalniku so bila dodana tudi tri odprta vprašanja. Anketirani so v prostem zapisu lahko zapisali tri, zanje najpomembnejše dejavnike, povezane s spoštovanjem na delovnem mestu, tri najbolj motece dejavnike in tri predloge, ki bi po njihovem mnenju izboljšali spoštljive odnose na delovnem mestu. Povprecne surove vrednosti rezultatov so se v nadaljnjem postopku analize pretvorile v vrednotne ocene. Razpon povprecne vrednosti trditev Ocena Vrednotna ocena stanja od 1 do 1,4 1 Skrajno nezadovoljivo stanje od 1,5 do 2,4 2 Nezadovoljivo stanje od 2,5 do 3,4 3 Polje neodlocnosti od 3, 5 do 4,4 4 Zadovoljivo stanje od 4,5 do 5,0 5 Zelo zadovoljivo stanje Tabela 2: Pretvorba razpona povprecne vrednosti trditev v vrednotno oceno stanja 5.1 Analiza rezultatov raziskave Na prošnjo za sodelovanje v raziskavi se je odzvalo 66 pripadnic in pripadnikov Slovenske vojske. Vzorec obsega 19 pripadnic in pripadnikov na strateški ravni, 27 na operativni in 20 na takticni ravni. V raziskavi je na takticni ravni sodelovalo 20 zaposlenih, od tega 12 (60 %) pripadnic in 8 (40 %) pripadnikov. Na operativni ravni je sodelovalo 27 zaposlenih, od tega 14 (52 %) pripadnic in 13 (48 %) pripadnikov. Na strateški ravni je sodelovalo 19 zaposlenih, od tega 11 (58 %) pripadnic in 8 (48 %) pripadnikov. V raziskavi je tako sodelovalo 66 zaposlenih na takticni, operativni in strateški ravni, od tega 37 (56 %) pripadnic in 29 (44 %) pripadnikov. Zastopanost rangov, ne glede na spol, je bila: 48 % castnikov, 18 % podcastnikov, 5 % vojakov, 9 % višjih vojaških uslužbencev, 11 % nižjih vojaških uslužbencev in 9 % civilnih oseb. Zastopanost pripadnikov glede na stopnjo izobrazbe po ravneh (takticna, operativna in strateška), ne glede na spol: 1 % pripadnikov z IX. stopnjo izobrazbe, 8 % pripadnikov z VIII. stopnjo izobrazbe, 53 % pripadnikov s VII. stopnjo izobrazbe, 18 % pripadnikov s VI. stopnjo izobrazbe, 18 % pripadnikov s V. stopnjo izobrazbe in 2 % pripadnika s IV. stopnjo izobrazbe. Primerjava povprecnih surovih vrednosti trditev uvršca trditve sodelujocih v raziskavi z operativne ravni najvišje, iz cesar posledicno lahko sklepamo, da so pripadniki operativne ravni najbolj zadovoljni na delovnem mestu: • vrednotna ocena operativne ravni se uvršca v polje vrednotne ocene 4 – zadovoljivo stanje (3,69 %), • vrednotna ocena strateške ravni se uvršca v polje vrednotne ocene 3 – polje neodlocnosti (3, 35 %), • vrednotna ocena takticne ravni se uvršca v polje vrednotne ocene 3 (3, 31 %) – polje neodlocnosti. Primerjava med posameznimi ravnmi pokaže, da skrajnih odstopanj v podajanju ocen na trditve ni, v povprecju so posamezniki enakomerno nižje ali višje ocenjevali vse postavke. Na vseh treh ravneh so bili anketirani enotni, da se dobro placilo ne kompenzira z nespoštovanjem s strani nadrejenega, celo nasprotno, nespoštovanje s strani nadrejenega zmanjšuje njihovo pripravljenost za delo. Rezultati ankete so pokazali, da je medsebojno spoštovanje kljuc do dobrega pocutja v kolektivu in do pripravljenosti za ucinkovito opravljanje dela ter da zadovoljstvo in obcutek spoštovanosti v kolektivu vplivata na pripadnost enoti in organizaciji. Zanimivo pa je, da so anketirani na vseh treh ravneh trditev »Za spoštljivo vedenje v enoti so odgovorni izkljucno vodje« uvrstili v polje neodlocnosti, iz cesar lahko sklepamo, da so za spoštljivo vedenje v enoti odgovorni vsi v kolektivu. V hipotezi 1 smo predvideli, da so spoštljivi medsebojni odnosi na delovnem mestu ena izmed kljucnih nalog vodje, ker vplivajo na zadovoljstvo in motiviranost zaposlenih pri delu. Iz skupne analize povprecnih surovih vrednosti kot vrednotnih ocen vseh anketiranih ter analize takticne, operativne in strateške ravni, skupno in po spolu, smo hipotezo 1 lahko v celoti potrdili. Pripadniki Slovenske vojske poudarjajo pomen spoštljivih medsebojnih odnosov oziroma dejavnikov, ki k tem odnosom prispevajo, saj je iz rezultatov raziskave jasno, da doživljanje spoštovanja s strani nadrejenega vpliva na njihovo zadovoljstvo in dvig motivacije ter da bolj cenijo spoštovanje s strani nadrejenih kakor nespoštovanje, kompenzirano z dobrim placilom. Predstavnice ženskega spola doživljajo obcutek spoštovanja s strani nadrejenega celo tako mocno, da so zanj pripravljene narediti vec, kot je zahtevano. Slednja trditev je bila na ravni Slovenske vojske edina ocenjena z vrednotno oceno 5 (se zelo strinjam). Anketirani ocenjujejo, da je v Slovenski vojski premalo spoštljivega odnosa. Podrejeni ne obcutijo dovolj skrbi in podpore s strani nadrejenih, prav tako ne do njihovih družin, da se nesoglasja v enoti premalo rešujejo s konstruktivno komunikacijo ter da nadrejenim pravocasna izvedba nalog pomeni vec od spoštljivega odnosa. Obenem je iz odgovorov anketiranih je jasno, da za ustvarjanje dobrih medsebojnih odnosov niso odgovorni izkljucno le poveljujoci, temvec vsi v kolektivu. To so anketirani podprli z analizo odprte ankete, kjer je vidno, da pripadniki Slovenske vojske kot najpomembnejše na delovnem mestu ocenjujejo razumevanje, empatijo, medsebojno sodelovanje in pomoc, zaupanje, odprto komunikacijo in dobro pocutje med sodelavci. Kot najbolj motece dejavnike pa poudarjajo zamere, opravljanje, nevošcljivost, obtožbe in laži. Anketirani so v analizi odprte ankete za izboljšanje stanja v enoti poudarili, da vzajemno spoštovanje na delovnem mestu lahko izboljšamo z lastno custveno inteligenco in nekonfliktno komunikacijo, kar lahko dosežemo s ciljnim izobraževanjem v socialnih kompetencah, ki podpirajo ustvarjanje spoštljivih medsebojnih odnosov. Obenem so poudarili pomen prostocasnih aktivnosti, ki pomagajo sprostiti napetosti v kolektivu, povrnejo energijo za delo in s tem pripomorejo h graditvi bolj zdravih medsebojnih odnosov. Tudi hipoteza 2, da izkazovanje spoštovanja do podrejenih dviguje obcutek njihove pripadnosti organizaciji, je bila na podlagi raziskave v celoti potrjena. Ocene trditev, ki vsebujejo dejavnike spoštovanja, vezanega na obcutek pripadnosti organizaciji, so na vseh treh ravneh vodenja in poveljevanja (takticna, operativna in strateška), tako pripadnic kakor pripadnikov, uvršcene v polje vrednotne ocene 4 (zadovoljivo). Anketirani ocenjujejo, da so zaupanje in medsebojno spoštovanje med sodelavci v enoti, izraženo spoštovanje s strani nadrejenega, doživljanje varnosti v delovnem okolju ter zadovoljstvo ob prihodu na delo temelj uspešnosti organizacije. Uspešnost organizacije je tako tesno povezana z obcutkom pripadnosti in ponosom pripadanja enoti, saj je iz rezultatov raziskave vidno, da obcutek nespoštovanja zmanjšuje pripravljenost za delo, nadalje se kaže na kakovosti izvedbe nalog ter vpliva na pripravljenost za menjavo delovnega okolja. Varno delovno okolje, odprta komunikacija, izražanje mnenj, zadovoljstvo na delovnem mestu, pripravljenost skupnega delovanja doma in v tujini so dejavniki, ki so jih anketirani oznacili kot kljucne gradnike pozitivnega odnosa do organizacije ter posledicno obcutka ponosa in pripadanja Slovenski vojski. Obcutek pripadnosti pa posledicno lahko vpliva na fluktuacijo kadra v organizaciji, kar pomeni, da so spoštovani zaposleni manj pripravljeni zamenjati delovno mesto. Vsak vodja bi se moral zavedati pomembnosti vloge, ki jo igra pozitivna organizacijska klima pri uresnicevanju poslanstva in obstoja organizacije. Zagotavljanje zdravega delovnega okolja, ki temelji na zaupanju, kolegialnosti in medsebojni pomoci zaposlenih, je kljucna naloga vodje. Vodja mora biti sposoben razumeti ljudi, s katerimi dela in od katerih je odvisen. Znati mora izrabiti njihove prednosti in nacine dela ter vplivati na njihove vrednot, da bodo cim bolj produktivni in naklonjeni ciljem organizacije. Vodja se mora znati spoprijeti z negativnimi custvi zaposlenih na konstruktiven nacin, ker so v nasprotnem lahko škodljivi tako za kolektiv kot za celotno organizacijo. Pozitivno delovno okolje vpliva na zadovoljstvo zaposlenih in posledicno na njihov obcutek pripadnosti, ki lahko zmanjša fluktuacijo kadra znotraj organizacije. Iz tega izhaja, da mora vodja poleg strokovne usposobljenosti in vodstvenih spretnosti znati obvladati komunikacijsko- motivacijske spretnosti, kot so pozitivna naravnanost, custvena inteligentnost in ucinkovita komunikacija. Zato je toliko pomembnejše, da vodstvene položaje zasedajo pripadniki, ki imajo »posluh« za podrejene in dovolj znanja s podrocja razvoja socialnih kompetenc in voditeljskih vešcin, da lahko dvignejo raven zadovoljstva v Slovenski vojski. Poudariti pa je treba, da vzajemni spoštljivi odnosi v kolektivu niso le odgovornost vodje, pac pa odgovornost vsakega posameznika. Vsi zaposleni si morajo stalno prizadevati za medsebojno spoštovanje, odprto in nekonfliktno komunikacijo ter medsebojno pomoc, saj le tako lahko svoj delež prispevajo k vzpostavitvi in ohranjanju zdravega delovnega okolja. Sklep Zdravo organizacijsko kulturo sestavljajo vrednote, prepricanja, vedenje in odnosi, ki so skupni vsem zaposlenim v organizaciji. Obenem zaposleni s svojim medsebojnim spoštovanjem, zadovoljstvom, lojalnostjo, motiviranostjo in strokovnostjo ustvarjajo pozitivno organizacijsko klimo. Organizacijsko kulturo in klimo je treba nenehno spremljati, nadgrajevati in podpirati, predvsem na podrocju spoštljivega medsebojnega odnosa med zaposlenimi, ker ima to podrocje velik vpliv na delovanje in obstoj Slovenske vojske ter pomen za uresnicevanje poslanstva Slovenske vojske. Kultura spoštovanja na delovnem mestu je temelj za zdravo delovno okolje. Pomeni, da se pripadniki Slovenske vojske tudi takrat, kadar se morda iz osebnega ali katerega koli drugega razloga med seboj ne razumejo, vedejo spoštljivo. Vzajemno medsebojno spoštovanje ustvarja vzdušje, ki spodbuja ustvarjalnost, sodelovanje in pripravljenost za delo, kar vpliva na obcutek zadovoljstva in organizacijske pripadnosti pri zaposlenih. Izvedeni raziskavi, teoreticna in empiricna, potrjujeta, da razvite socialne kompetence pripadnikov, ki zasedajo vodilne položaje na razlicnih ravneh Slovenske vojske, so enako ali celo bolj pomembne kot strokovno znanje, sposobnosti in izkušnje. Organizacije, ki dosegajo in vzdržujejo uspešnost, imajo na kljucnih položajih sposobne in ucinkovite vodje. Glede na dejstvo, da so razvite socialne kompetence vodilnih ljudi za vsako organizacijo prav tako pomembne, kot so znanje, sposobnosti in izkušnje, bi bilo smiselno razmisliti o predlogih, ki bi pripomogli k dvigu kakovosti voditeljstva in medsebojnega spoštovanja v Slovenski vojski: • Center vojaških šol Slovenske vojske kot vojaška izobraževalna ustanova z organizacijo treningov, seminarjev in delavnic s podrocja razvoja socialnih kompetenc in voditeljskih vešcin (vaje za nekonfliktno komunikacijo, spoštovanje na delovnem mestu, empatija itn.) postavi to vešcino v sistemu Slovenske vojske kot predpogoj, s katerim se seznanijo vsi zaposleni, ki jih sistem postavlja na dolocene vodstvene položaje; • izkustvene delavnice s podrocja razvoja socialnih kompetenc, ki jih organizira Center vojaških šol Slovenske vojske, postanejo stalnica za vse zaposlene v Slovenski vojski; • z merjenjem organizacijske klime s poudarkom na spoštljivih medsebojnih odnosih, s cimer bi Slovenska vojska pridobila pomemben podatek o trenutnem stanju v organizaciji in pravocasnem ukrepanju pri slabih rezultatih. Stopnja medsebojnega spoštovanja, komunikacije, pomoci in zaupanja se med pripadniki Slovenske vojske kaže v vrednotah, kot so domoljubje, cast, pripadnost, predanost, lojalnost, pogum in tovarištvo. Vrednote, ki prispevajo k ohranjanju bojne morale, ki je temelj obstoja vojaške organizacije. Zato se ni zanemarljivo zaceti truditi k izboljšanju organizacijske klime, ki temelji na medsebojnem spoštljivem odnosu in s tem posledicno k dvigu celotne organizacijske kulture v Slovenski vojski. Misel za konec: že pol tisocletja pred našim štetjem je grški pesnik in filozof Ksenofan spoznal, da »zmage v vojni ne bo prinesla vojska, ki je številcnejša in mocnejša, temvec tista, ki v bitko odhaja mocnejša v duši« (Alibegic in Vidmar 2002, str. 20, povzeto po: Zver, 2009, str. 16). 7 Literatura in viri 1. Bauer, J., Kralj, M., Mihelic, A., Škafar, B. in Vorina, A. 2009. Organizacija in menedžment podjetja. Ljubljana: Ministrstvo za šolstvo in šport. Konzorcij višjih strokovnih šol za izvedbo projekta IMPLETUM, Zavod IRC. http://www.impletum. zavod-irc.si/docs/Skriti_dokumenti/Organizacija_in_menedzment_podjetja­Bauer_Kralj_Mihelic_Skafar_Vorina_.pdf. 2. Burian, U., 2018. Spoštovanje na delovnem mestu. Seminarska naloga pri predmetu Karierni razvoj zaposlenih. Ljubljana: Univerza v Ljubljani, Filozofska fakulteta. https://psihologijadela.files.wordpress.com/2019/02/burian-2018- spoc5a1tovanje­na-delovnem-mestu_nocopy-3.pdf. 3. Furlan, B., Petelin, D., Toic, B., Gutman, A., Šteiner, A., 2006. Vojaška doktrina. Ljubljana: Defensor. 4. Hrašovec, R., 2011. Vpliv medosebnih odnosov na kakovost dela v podjetju. Maribor: Univerza v Mariboru, Ekonomsko-poslovna fakulteta. https://dk.um.si/Dokument. php?id=24299. 5. Irgl, V. 2020. Iz pomanjkanja spoštovanja izvira vecina težav v odnosih. https://ustavi. se/iz-pomanjkanja-spostovanja-izvira-vecina-tezav-v- odnosih/, 4. 11. 2021. 6. Jordan, G. 2016. Vpliv psihološkega opolnomocenja in zadovoljstva z delom na organizacijsko pripadnost visokošolskih pedagoških delavcev: razlike med Slovenijo in izbranimi državami. Magistrsko delo. Organizacija in management kadrovskih in izobraževalnih sistemov. Maribor: Univerza v Mariboru, Fakulteta za organizacijske vede. https://dk.um.si/Dokument.php?id=98936. 7. Kaštrun, A., b. d. Beyondmind. Kaj je custvena inteligenca (CI). Zavod za izobraževanje in svetovanje. http://www.beyondmind.si/custvena-inteligenca/kaj-je-custvena-inteligenca, 11. 11. 2021. 8. Kodeks vojaške etike Slovenske vojske. Uradni list RS, št. 55/2009, z dne 17. 7. 2009. 9. Lapornik, K. 2017. Ucinkovita komunikacija – korak do socloveka in uspeha. Gradivo za udeležence. Trbovlje: Združenje izobraževanih in svetovalnih središc Slovenije (ZiSSSlovenije). https://www.zlu.si/uploads/Dokumenti/Gradivo_Ucinkovita%20 komunikacija%20-%20korak%20do%20uspeha%20in%20socloveka%20v_1.0.pdf. 10. Mesiti, P., 2003. Povežite se z ljudmi!: nacela, praksa in portret voditeljstva v 21. stoletju. Ljubljana: Založba Amalietti & Amalietti. 11. Molnar, Z. in Poles, L. 2021. Ucinkovita komunikacija – pomembna socialna kompetenca za profesionalni razvoj castnika. Znanstvena in strokovna konferenca. Organizator CVŠ 16. 12. 2021. Povzetek PPT-predstavitve, 10. 1. 2022. 12. Možina, S., Rozman, R., Glas, M., Tavcar, M., Pucko, D., Kralj, J., Ivanko, Š., Lipicnik, B., Gricar, J., Tekavcic, M., Dimovski, V., Kovac, B., 2002. Management – nova znanja za uspeh. Radovljica: Didakta. 13. Okovic, D., 2010. Uveljavljanje etike; študija primera kodeksa vojaške etike Slovenske vojske. Magistrska naloga. Ljubljana: Univerza v Ljubljani, Fakulteta za družbene vede. Dostopno na: CEI ucilnica. PŠŠ. 26. generacija VŠT. Predmet: Voditeljstvo in etika. T-1 Voditelj na organizacijski ravni. Voditeljstvo na organizacijski ravni petek 19. 11. 2021. 14. Pomen spoštovanja (kaj je to, pojem in definicija) – izrazi – 2021. https:// sl.encyclopedia-titanica.com/significado-de-respeto, 4. 11. 2021. 15. Porenta, B. 2020. Odnosi v službi. http://www.zacniznova.si/odnosi-v-sluzbi/, 3. 11. 2021. 16. Poslovni svet. Marketing, oglaševanje, SEO. 2014. 10 lastnosti dobrega vodje. https:// www.poslovnisvet.si/vodenje/10-lastnosti-dobrega-vodje/, 3. 11. 2021. 17. Povše, S. 2018. Vpliv organizacijske klime na medsebojne odnose, zadovoljstvo in zavzetost zaposlenih. Revija za univerzalno odlicnost (RUO). Novo mesto: Fakulteta za organizacijske študije v Novem mestu, september 2018, št. 3. https://www.fos-unm.si/media/pdf/RUO/2018-7-3/RUO_2018_3_2.pdf#page=67, 4. 11. 2021 18. Racnik, M., 2010. Postani najboljši vodja. Štore: Samozaložništvo Marjan Racnik. 19. Rupar, R., 2020. Gradivo za interno usposabljanje PSSV. 20. Štrafela, A., 2013. Razvijanje harmonicnih odnosov med sodelavci na delovnem mestu. Magistrsko delo. Maribor: Univerza v Mariboru, Ekonomsko-poslovna fakulteta. https://dk.um.si/Dokument.php?id=60138. 21. Tomažic, S., 2018. Asertivna komunikacija na delovnem mestu. Diplomsko delo višješolskega študija. Kranj: B&B, Višja strokovna šola. https://bb.si/f/docs/ diplomska-dela/tomazic_suzana-diplomska_naloga.pdf. 22. Zver, T., 2009. Graditev vertikalne vojaške kohezivnosti. Diplomsko delo. Ljubljana: Univerza v Ljubljani, Fakulteta za družbene vede. http://dk.fdv.uni- lj.si/diplomska/ pdfs/zver-tjasa.pdf.