f

t

TEMA MESECA Novi pristopi kadrovikov v postopkih selekcije
NAPOVEDNIK December 2015

www.kc.uni-lj.si

mesečnik
UVODNIK
Draga študentka, študent!
Bolj ko se bliža dan diplome, bolj postaja aktualno vprašanje, kje in kako si najti zaposlitev. Tokratni E-mesečnik vas
informira o pristopih kadrovikov pri izbiri kandidatov za delo. Podjetja z različnimi orodji iščejo najboljše sodelavce.
Ta jim pomagajo ugotoviti, če ste pravi sodelavec zanje prav Vi. Včasih je štela prijava kandidata, CV ter osebni
razgovor. Danes pa vam podjetja sledijo na socialnih omrežjih (LinkedIn, Facebook). Do zaposlitvenega razgovora
lahko pridete tudi drugače: na povezovalnih dogodkih, ki jih organizirajo fakultete in karierni centri v sodelovanju s
podjetji, z vključenostjo v različne baze, ali da sodelujete s podjetjem že v času študija.
Podjetja pa ne iščejo samo vaših strokovnih kompetenc. Spoznati hočejo vaše sposobnosti in značilnosti. Naj vas na
zaposlitvenem intervuju ne preseneti vprašanje, kaj počnete v prostem času in kaj bi vaši prijatelji povedali o vas.
Morda pa bodo skušali vaše značilnostih spoznati preko testiranja ob pomoči najetih kadrovskih agencij.
Ko boste imeli več delovnih izkušenj in specifičnih znanj, boste morda postali plen lovcev na glave.
Izdelajte si svojo strategijo iskanja zaposlitve, da bodo podjetja v vas prepoznala svojega novega sodelavca!
Prof. dr. Tanja Mihalič
Prorektorica UL

ISSN 2385-8796

ŠTEVILKA 12 | DECEMBER 2015

Karierni centri
Univerze v Ljubljani

TEMA MESECA

Novi pristopi kadrovikov v postopkih selekcije
Kadroviki oziroma delodajalci uporabljajo različne postopke pridobivanja novih kadrov.
Najbolj znani so razpisi za prosta delovna mesta, zaposlitveni razgovori in ciljana testiranja,
z namenom preverjanja ustreznosti kandidatov.
Kadroviki oziroma delodajalci uporabljajo tudi druge metode, ki jih predstavljamo
v tokratni številki E-mesečnika.
ISKANJE PREK SOCIALNIH OMREŽIJ
Vedno več podjetij išče sodelavce s pomočjo socialnih omrežij,
bodisi za objave razpisov, bodisi za preverjanje kandidatove
kompetentnosti. V Sloveniji še vedno prevladujeta Facebook
in LinkedIn, vse bolj pa se uveljavlja tudi Instagram.
Bodite pozorni na svoje objave! LinkedIn se vedno bolj uveljavlja in uporablja na strani delodajalcev in agencij za iskanje novih potencialnih sodelavcev, zato je zelo pomembno

kakšen profil imate. Izpostavite lahko svoje izkušnje, znanja,
se povezujete in objavljate različne prispevke.
Če LinkedIn delodajalci uporabljajo za preverjanje kompetenc, strokovnosti kandidatov, uporabljajo Facebook za
oceno t.i. splošnega vtisa. Primer si lahko ogledate tukaj,
več o uporabi socialnih omrežij pa boste izvedeli v naslednji
številki E-mesečnika, saj bo to osrednja tema.

OCENJEVALNI CENTER (ANGL. ASSESSMENT CENTER - AC)
Ocenjevalni center pomeni ocenjevanje posameznikov z
različnimi metodami, med katerimi so nujni praktični preizkusi (igre vlog, praktične naloge …). Gre za metodo v
kateri usposobljeni opazovalci v praksi vidijo, kaj in kako
oseba počne v različnih za delo ključnih situacijah. Metoda
ocenjevalnega centra se največkrat uporablja pri izboru ali
ocenjevanju kandidatov za zahtevnejša delovna mesta, kjer so

določene lastnosti in spretnosti pogoj za uspešnost zaposlenega. Metoda se uporablja tudi za razvoj in napredovanje že
zaposlenih ter za njihov nadaljnji razvoj kariere. Domače in
tuje študije ter izkušnje potrjujejo, da je ocenjevalni center
(angl. assessment center) najučinkovitejši poznani način
ocene ljudi.

POVEZOVANJE S FAKULTETAMI IN SREDNJIMI ŠOLAMI
Posamezna podjetja v sodelovanju s fakultetami ali kariernimi centri organizirajo različne delavnice z izzivi, poletne šole,
zimske ali poletne prakse, ipd. in na tak način spoznavajo svoje potencialne bodoče sodelavce. Primere dobrih praks povezovanja si lahko ogledate tukaj.
POIZVEDOVANJE PRI
SODELAVCIH

ISKANJE S POMOČJO
KADROVSKIH AGENCIJ

ISKANJE S POMOČJO “LOVCEV
NA GLAVE” (HEADHUNTERJEV)

Ponekod je povsem običajno, da podjetja za priporočila bodočih sodelavcev
vprašajo zaposlene. V primeru, da se
priporočen kandidat izkaže, lahko
zaposleni, ki ga je priporočil, prejme
denarno nagrado.

Za selekcijo se jih poslužujejo predvsem
podjetja, ki nimajo kadrovske službe ali
želijo zelo specifičen kader. Ta namesto njih opravijo selekcijski postopek in
posledično jamčijo za predlagane kandidate za zaposlitev. Iščejo tudi preko
lastnih baz, v katere se lahko prijavite
na njihovih spletnih straneh, zaposlitvenih portalih in drugih virih.

Lov na glave (headhunting) je strokovni pogovorni izraz. Pomeni, da naročnik, podjetje oziroma neka organizacija, za iskanje novih sodelavcev najame
specializirane svetovalce. Najamejo jih
predvsem za iskanje ključnega kadra s
specifičnimi znanji in izkušnjami, ki je
večinoma že zaposlen drugje. Pomagajo
jim stopiti v stik z njimi in se dogovoriti za prestop v drugo podjetje.

NASVET:

Nasvete za pripravo pisne predstavitve delodajalcem
smo predstavili v E-mesečniku št. 4.
Tukaj si lahko preberete priporočila delodajalcev.

Na kakšen način potekajo zaposlitveni
razgovori, si lahko preberete v E-mesečniku
št. 7. Dostopen je tukaj.

Kaj pravijo predstavniki podjetij/delodajalcev:
Maja Pene, HR Specialist pri HALCOM d.d.
Kot visokotehnološko in inovativno podjetje poleg drugih oblik iskanja kadra uporabljamo
tudi sodobna orodja, kot je LinkedIn Recruiter, s pomočjo katerega ves čas spremljamo in
kontaktiramo potencialne kandidate, neodvisno od odprtih pozicij. V svojo sredino želimo
privabiti najboljše strokovnjake, ki želijo biti del uspešne zgodbe o ustvarjanju inovativnih
produktov. S pomočjo LinkedIn Recruiterja smo pri tem proaktivni in ciljamo predvsem
pasivne iskalce zaposlitve. Ta uporabniku prijazen pristop nam omogoča, da najdemo prav
take kandidate, ki ustrezajo našim potrebam, zahtevam in željam. S pomočjo tega novodobnega pristopa k iskanju potencialnih novo zaposlenih, smo že našli nekaj kandidatov,
ki so postali del našega podjetja.

Martina Gerbec, Strokovna sodelavka za kadre pri Kadis d.o.o.
Metodo ocenjevalnega centra uporabljamo v določenih primerih, ko gre za vodstvene pozicije
ali zahtevnejša delovna mesta in želi naročnik v zadnjem krogu selekcije preveriti, ali imajo
potencialni kandidati ustrezno razvite kompetence. V sodelovanju z naročnikom identificiramo
kompetence, ki so ključne za uspešno opravljanje dela, pri čemer je za nas ključno, da pridobimo konkretne informacije o tem, kakšno je želeno vedenje po mnenju naročnika. Pogosto
se metoda ocenjevalnega centra v postopku selekcije kombinira s psihološkim testiranjem.
Kadar podjetja iščejo specifičen ali deficitaren kader, se poslužujemo tudi »head hunting-a«
tj. direktno nagovarjanje zaposlenih kandidatov, saj na trgu v tem trenutku ni primernega
kadra. Kandidate kontaktiramo tudi preko Linkedin profilov, Facebooka, seveda pa je v veliko
pomoč tudi naša obširna baza iskalcev zaposlitve in pa naša socialna mreža.

Maruša Mežek, vodja oddelka za kadre, razvoj in izobraževanje pri
KPMG d.o.o.
V naši družbi je proces selekcije kadrov osnovan v večjem delu na osebnem kontaktu in
komunikaciji, predvsem pa omogoča raznovrstnost ocenjevanja. Obsega več različnih metod,
ki ugotavljajo kompetence in značilnosti posameznika in kot rezultat ponuja zbir končnih
informacij o primernosti posameznika. Različnost metod nam omogoča, da se v opazovanju
osredotočamo bolj na posameznika, njegove sposobnosti in lastnosti in manj na (delovne)
dosežke. Natančno preučimo življenjepis (strukturo, vsebino, prilagojen obseg, navajanje
dejstev,…), ocenimo prvi kontakt (kako se izraža v e-mailu ali telefonsko), izvedemo skupinske
razgovore, testiranje znanja, jih vključimo v izobraževalne delavnice/assessment centre in
nadalje v individualne razgovore, ki običajno potekajo v dveh krogih.

Markus Bruckmüller, Managing partner pri odvetniški pisarni
Wolf Theiss – Podružnica v Sloveniji
Izbira pravega kadra ima za našo odvetniško pisarno Wolf Theiss velik pomen. Zadnjih nekaj
let aktivno sodelujemo s Pravno fakulteto v Ljubljani. Že drugo leto zapored uspešno organiziramo poletno kot tudi zimsko prakso, na podlagi katere za tri tedne medse sprejmemo
mlade, ambiciozne študente prava, ki imajo nato možnost, da po končanem študiju postanejo
del našega tima. Prepričani smo, da se je ta novi pristop do sedaj zelo dobro obnesel, saj
smo na ta način že zaposlili mlade pravnike, ki so se v času opravljanja prakse izkazali, zato
bomo s tem pristopom nadaljevali tudi v prihodnje.

KOLEDAR DOGODKOV KC UL DECEMBER 2015
PON

TOR

SRE

ČET

PET

SOB

NED

1

2

3

4

5

6

11

12

13

19

20

OBISK

DELAVNICA

DELAVNICA PREDSTAVITEV

7
14

8

9

DELAVNICA
PREDSTAVITEV
DELAVNICA PREDSTAVITEV

15

16

DELAVNICA

OBISK

10

PREDSTAVITEV

17

18

DELAVNICA

21

22

23

24

28

29

30

31

25

26

27

1.12.2015 OBISK biroja Ravnikar Potokar
1.12.2015 DELAVNICA Osebna
predstavitev in zaposlitveni razgovor
2.12.2015 DELAVNICA V stiku z bodočim
delodajalcem, podjetje Danfoss Trata
d.o.o.
2.12.2015 PREDSTAVITEV Odvetniške
pisarne Miro Senica in drugi
3.12.2015 OBISK podjetja Halcom d.d.
Ljubljana
8.12.2015 DELAVNICA Brainobrain:
predstavitev metode, vizije in poslanstva
učinkovitega učenja
9.12.2015 DELAVNICA Pisna predstavitev
delodajalcu – za študente FPP

f t

www.kc.uni-lj.si

9.12.2015 PREDSTAVITEV podjetja Linea
Media d.o.o.
9.12.2015 PREDSTAVITEV Informacijske
pisarne Evropskega parlamenta v Sloveniji

FOTO UTRINKI

11.12.2015 PREDSTAVITEV Arhitekti
odprto o svoji karieri
14.12.2015 DELAVNICA Razgovor za
zaposlitev & simulacija razgovora s
kadrovico podjetja Petrol d.d.
16. 12. 2015 DELAVNICA Priprava na
selekcijski intervju v angleškem jeziku

Koristne povezave:
KC UL
NOVICE
Izdajatelj: Univerza v Ljubljani
Besedilo: Andreja Jurček

DOGODKI
PROSTA DELOVNA MESTA

Uredila: Maja Dizdarević
Oblikovalska zasnova: Aleksandra Tomc

Karierni centri Univerze v Ljubljani
Kompas na vaši karierni poti
telefon: 01 2418 732
splet: www.kc.uni-lj
e-naslov: kc@uni-lj.si

Fotografije: Željko Stevanić,
IFP, d.o.o., osebni arhiv

Ljubljana,
DECEMBER 2015