GLASILO DELOVNEGA KOLEKTIVA TOVARNE GLINICE IN ALUMINIJA „BORIS KIDRIČ” KIDRIČEVO
IZREDNA ŠTEVILKA
JANUAR 1977
LETNIK XV.
Aktualno za slehernega zaposlenega v TGA Kidričevo
Primer osnov in meril za formiranje sredstev za osebne dohodke in za uvedbo individualnega nagrajevanja
po delu • Povzeto iz strokovnega časopisa »Planiranje i analiza poslovanja«, št. 11/76 Zavoda za ekonomske ekspertize Beograd
V Predlogu zakona o združenem delu j'e obveza, da morajo delavci v temeljni organizaciji sprejeti osnove in merila za razporejanje sredstev za osebne dohodke. V nasprotnem primeru ne morejo razporejati teh sredstev. Zato je. namen tega sestavka, da nudi praktično pomoč pri ugotavljanju osnov in meril za razporejanje sredstev za osebne dohodke in da na kratkem praktičnem primeru pokaže uporabo predloženih osnov in meril.
Napori naše družbe pri gradnji osnov in meril za razporejanje dohodka so se predvsem interesirali po sprejemu XX. ustavnega a-mandmaja, v katerem je sprejeto zelo pomembno družbeno načelo, t.j. institucija družbenega dogovarjanja in samoupravnega sporazumevanja o kriterijih razporejanja dohodka.
Z družbenim dogovorom o osnovah in merilih razporejanja dohodka v gospodarstvu in družbenih službah se predvidevajo v glavnem naslednje osnove in merila: pravila obnašanja organizacij združenega dela pri politiki razporeja-
nja dohodka; osnove za ugotavljanje osebne in skupne porabe ter sredstev za razširjeno reprodukcijo; degresivna lestvica, s katero se preko določenega nivoja poslovnega uspeha ožijo razponi osebnih dohodkov v odnosu na nivoje poslovnega uspeha in stopnje akumulacije; določanje najnižjih nivojev osebnih dohodkov in razmerja med najnižjimi nivoji osebnih dohodkov enakih in različnih poklicev ipd.
Da bi se na enoten način v vseh organizacijah združenega dela določene panoge realizirala sprejeta družbena načela razporejanja dohodka postavljena z družbenimi dogovori, sprejemajo organizacije združenega dela v okviru panoge (grupacije) ali določene regije samoupravne sporazume, ki so grajeni na skupnih interesih združenih proizvajalcev. Ti skupni interesi se v sporazumevanju o pogojih pridobivanja dohodka, izdelavi načel in kriterijev razporejanja dohodka in razdelitvi sredstev za osebne dohodke in skupno porabo. S takim spo-
Kolena
(Nadaljevanje na 2. strani)
REKLI SO O OSEBNIH DOHODKIH
Sistem
nagrajevanja mora spodbuditi delovne dosežke
■ v ■
višje
V zadnjem času so najvidnejši predstavniki naše družbe, ko so govorili v javnosti, skoraj vedno spregovorili, med drugim, tudi o politiki delitve osebnih dohodkov. Zdi se, da bo pridobivanje in delitev sredstev namenjenih osebnim dohodkom, prihodnje leto posvečena velika jx> zornost; kot da bi naj višji ali nižji osebni dohodki postali glavni spodbujevalec za
rast naše padajoče produktivnosti. To pomeni, da nameravamo dosledno uresničiti u-stavno načelo: »Vsakemu po njegovih sposobnostih — vsakemu po njegovem delu!«
Slednje je jasno zapisano tudi v pravkar sprejetem zakonu o združenem delu, katerega določila bomo uresničevali v naših samoupravnih aktih in seveda v praksi — prihodnje leto.
Da bi se lažje odločali o samoupravnem urejanju delitve osebnih dohodkov, poglejmo nekaj mnenj o problematiki pridobivanja in delitve osebnih dohodkov:
Predsednik Tito v skupščini Jugoslavije:
»Tudi tokrat naj opozorim, da moramo še naprej graditi sistem dohodkovnih odnosov
v združenem delu. Pri tem velja posvetiti posebno skrb izdelavi takšnega sistema delitve dohodka in posebej še osebnega dohodka, ki bo močna spodbuda za kar najbolj učinkovito delo na delovnem mestu, kar najboljše izkoriščanje sredstev za proizvodnjo in investicije kakor tudi za kar najbolj intenzivno in smotrno združevanje dela in sredstev. Ta spodbuda je
bistven pogoj ne samo za u-činkovito delovanje samoupravnega sistema in za pospešen družbenoekonomski razvoj, ampak tudi za dobro politično stanje v državi.
Tak sistem delitve bo močno in stalno spodbujal produktivnost, to pa je mogoče doseči samo na podlagi neposrednega odločanja delovnih
osnov in meril individualnega
za formiranje nagrajevanja
Primer
uvedbo
(Nadaljevanje s 1. strani)
razumevanjem se želi izločiti vse škodljive pojave iz politike razporejanja dohodka, zmanjšati fluktuacijo delavcev, omogočiti večjo zainteresiranost delavcev za doseganje boljših učinkov dela ipd.
Na osnovi samoupravnih sporazumov panoge mora vsaka temeljna organizacija združenega dela izdelati' svoj samoupravni sporazum, s katerim mora določiti osnove in merila za razporejanje dohodka.
Praktična uporaba osnov in meril za formiranje sredstev za osebne dohodke za uvedbo individualnega in skupinskega (skupinsko nagrajevanje po delu — skupinska stimulacija se uporablja tam, kjer ni mogoče individualno merjenje rezultatov dela) nagrajevanja po delu iz samoupravnega sporazuma o osnovah in merilih za pridobivanje in razporejanje dohodka in rezultatov sredstev za o-sebne dohodke in skupno porabo, je v vsaki temeljni organizacij pogojena predvsem s sledečim:
—	da je organiziranje temeljnih organizacij združenega dela opravljeno v duhu U-stave SFRJ in SRS,
—	obstajanjem realnih normativov dela in vseh vrst materialnih stroškov,
—	obstajanjem ustrezno u-sposobljene službe za pripravo dela, plan in analizo, da se lahko zagotovi zelo natančno tekoče in o-perativno planiranje ter spremljanje rezultatov poslovanja,
—	obstajanje ustreznih, popolnih* pravočasnih in predvsem resničnih informacij o doseženih rezultatih poslovanja vseh organizacijskih delov temeljne organizacije združenega dela
—	obstajanjem ustreznih informacij o doseženem u-činku posameznika ali skupine delavcev,
—	da je izdelano analitično vrednotenje delovnih mest.
Vse to zahteva temeljite priprave v organizaciji združenega deda, ki pa ni samo predpogoj za oblikovanje osnov in meril za formiranje sredstev za osebne dohodke in za ustrezno uvedbo individualnega. in skupinskega nagrajevanja po delu, ampak te priprave prav gotovo pomenijo mobilizacijo članov kolektiva za doseganje čim-večjih proizvodnih rezultatov oziroma porast učinkovitosti poslovanja.
1.	Nekatera določila o razporejanju dohodka in delitvi sredstev za osebno in skupno porabo iz Ustave SFRJ in zakona o združenem delu
Iz ustave SFRJ
—	člen 11, 3. odstavek: Nihče ne sme na noben način onemogočiti in omejevati delavca, da enakopravno z drugimi delavci odloča o svojem delu in o pogojih ter rezultatih svojega dela.
—	Člen 18, 1. odstavek: Del dohodka, ki je rezultat dela v izjemno ugodnih naravnih pogojih ali je rezultat izjemnih ugodnosti na tržišču ali drugih izjemnih ugodnosti v pridobivanju dohodka, se uporablja v skladu s samoupravnim sporazumom in zakonom za razvoj osnove
združenega dela v občini in republiki.
—	Člen 19, 2. odstavek: Delavci razporejajo skupaj za osebno in skupno porabo del dohodka, ki je sorazmeren njihovemu doprinosu k ustvarjanju dohodka, ki so ga dali' s svojim delom in vlaganjem družbenih sredstev kot minulim delom delavci,
—	Člen 20: Vsakemu delavcu skladno z načelom razdelitve po delu in porastom produktivnosti njegovega in skupnega družbenega dela in z načelom solidarnosti delavcev v združenem delu, pripada iz dohodka temeljne organizacije združenega dela osebni dohodek za zadovoljevanje njegovih osebnih, skupnih in splošnih družbenih potreb, po rezultatih njegovega dela in njegovim prispevkom, ki ga je dal s svojim tekočim in minulim delom k povečanju dohodka temeljne organizacije.
—	Člen 21: Delavci v osnovni organizaciji sprejmejo osnove in merila razporejanja dohodka in osnove in merila za delitev sredstev za svoje osebne dohodke. To delavci urejajo skupaj z delavci iz drugih organizacij združenega dela.
Iz predloga zakona o združenem delu
—	Člen 116, 2. odstavek: Ko razporejajo čisti dohodek, morajo delavci v TOZD izločati sredstva za osebne dohodke in za skupno porabo glede na doseženo produktivnost svojega dela in produktivnost dela delavcev v drugih temeljnih organizacijah, s katerimi so združili delovna sredstva...
3. odstavek: Ko razporejajo čisti dohodek, morajo delavci v temeljni organizaciji izločati sredstva za zboljšanje in razširitev materialne osnove ter za ustvarjanje in obnavljanje rezerv v skladu z naravo dejavnosti, ki jo opravlja temeljna organizacija ter z njeno vlogo, ki jo ima v družbeni reprodukciji, da bi dosegli razširjeno reprodukcijo v temeljni organizaciji in družbi v celoti, pri čemer zagotavljajo razvojne cilje, določene s samoupravnimi sporazumi o osnovah planov in z drugimi samoupravnimi sporazumi in družbenimi dogovori.
■— člen 127, 1. in 2. odstavek: Delavci v temeljni organizaciji so dolžni določiti osnove in merila za delitev sredstev za osebne dohodke,
če delavci v temeljni organizaciji ne določijo osnov in meril iz prvega odstavka tega člena, prejemajo le z zakonom zajamčeni o-sebni dohodek.
—	Člen 129, 2. in 3. odstavek: Z osnovami in merili' za delitev sredstev za osebne dohodke zagotavljajo delavci v temeljni organizaciji, da se njihovi osebni dohodki ugotavljajo na podlagi prispevka k delu in so odvisni od rezultatov dela in poslovanja, ki jih doseže temeljna organizacija.
Prispevek delavca k delu se ugotavlja glede na kvantiteto in kvaliteto dela, u-poštevajoč zlasti obseg in zahtevnost dela, kvaliteto
doseženih rezultatov dela, uspešnost pri uporabi delovnih sredstev, prihranke dosežene pri delu, uporabo delovnega časa, odgovornost pri delu in pogoje v katerih delavec dela.
-Jr Člen 134, 1. in 2. odstavek: Delavci med letom začasno ugotavljajo in izplačujejo osebni dohodek kot akontacijo za obdobja, določena s samoupravnim splošnim aktom. Ta obdobja ne smejo biti daljša od enega meseca.
V	obdobjih iz prvega odstavka tega člena se osebni dohodki ugotavljajo v skladu z osnovami in merili, določenimi s samoupravnim splošnim aktom tako, da ustreza rezultatom njegovega dela in njegovemu prispevku k rezultatom skupnega dela v teh obdobjih (začasni obračun osebnega dohodka).
Teh nekoliko določil iz Ustave SFRJ in Predloga zakona o združenem delu kaže pomen, ki' ga daje družba razdelitvi, istočasno pa je izhodišče za formuliranje predloga osnov in meril za oblikovanje sredstev za osebne dohodke in za individualno nagrajevanje po delu v primeru, ki ga obravnava ta človek.
2.	Poslovni uspeh kot osnova razdelitve dohodka na del za osebno in skupno porabo in del za razširitev materialne osnove dela
V	praksi so poznani sledeči mehanizmi družbenega usmerjanja razdelitve dohodka:
1.	Ugotavljanje mase osebnih dohodkov v odvisnosti od doseženega neto dohodka po pogojno nekvalificiranem delavcu. Uporaba tega pokazatelja pomeni', da tiste organizacije združenega dela, ki dosegajo višji neto dohodek po pogojno nekvalificiranem delavou (n.pr. za 20%) v odnosu na poprečje gospodarstva ali panoge, ‘lahko za toliko povečajo maso sredstev osebne in skupne porabe ter akumulacije na delavcu. In obratno, tiste organizacije združenega dela, ki dosegajo nižji nivo neto dohodka, morajo dosegati nižji nivo osebnih dohodkov in akumulacijo na delavca. Ta kriterij razdelitve omogoča, da se v organizacijah združenega dela z višjo opremljenostjo z delovnimi sredstvi, formirajo nesorazmerno višji nivoji osebnih dohodkov v odnosu na nivoju akumulativnosti angažiranih sredstev, in obratno, kjer je nižja opremljenost.
2.	Ugotavljanje mase osebnih dohodkov v odvisnosti od stopnje dobička odnosno stopnje akumulativnosti angažiranji sredstev. Uporaba takega mehanizma omogoča formiranje nesorazmerno visokih sredstev v OZD z nižjim organskim sredstvom in obratno.
3.	Ugotavljanje mase osebnih dohodkov v odvisnosti od višine poslovnega uspeha.
Ta mehanizem je naj sprejemljivejši, ker omogoča, da se sorazmerno z višino osebnih dohodkov in skupne porabe ugotavlja tudi ustrezna višina akumulativnosti angažiranih sredstev, kar vse je v skladu z ustavnimi načeli razdelitve.
Višina poslovnega uspeha se lahko izračuna po naslednji formuli:
D
Dls_ L+S
Znaki pomenijo :
DLS = koeficient višine poslovnega uspeha D = doseženi dohodek TOZD L = angažirani e delovne sile TOZD
S — poprečno angažirana sredstva v TOZD
Iz zgornje formule se vidi, da je nivo poslovnega uspeha odvisen od doseženega dohodka in obsega vlaganja v reprodukcijski proces, ki se kaže skozi porabo delovne sile in angažiranjem sredstev.
Ocena nivoja poslovnega u-speha se opravi z metodo primerjanja v odnosu na neko bazno enoto, n.pr.: poprečje gospodarstva, regije, panoge ipd. Na ta način dosežemo, da se osebna in skupna poraba kot tudi akumulacija OZD giblje v mejah baznih enot.
Dopolnitev zgornje splošne formule:
D+Am
PKU||-prr-
Znaki pomenijo :
PKU = koeficient poslovnega uspeha
D = doseženi dohodek Aim = amortizacija nad predpisano stopnjo PD — Programirani dohodek (predstavlja seštevek osebne in skupne porabe konkretne OZD, preračunan na nivo gospodarstva republike iz predhodnega leta povečan za stopnjo rasti življenjskih stroškov iz predhodnega leta, temu se doda akumulacija OZD, ki odgovarja poprečju panoge in na kraju še dodamo pogodbene in zakonske obveznosti).
Pri definiranju politike razdelitve je potrebno upošte-
Del dohodka, ki je dosežen preko 50 % programiranega dohodka se v celoti izdvoji za razširjeno reprodukcijo. V primera, da OZD doseže manjši koeficient poslovnega uspeha od 1,00, takrat bi lah ko sredstva za osebno in skupno porabo oblikovali na sledeči način:
—	v kolikor je koeficient poslovnega uspeha manjši od 5 %, takrat se programirana masa za osebno in skupno porabo zmanjša za enak procent,
—	v kolikor je koeficient poslovnega procenta manjši
vati dolgoročne cilje in splošna družbena načela razdelitve dohodka, pri čemer mora biti funkcionalna zveza med višino poslovnega uspeha in višino osebne in skupne porabe postavljena tako, da je ta zveza konkreten odraz politike razdelitve v določeni regiji, panoge ipd.
Pri uveljavljanju družbenega načela razdelitve dohodka se pojavljajo naslednje variante:
a)	proporcionalnost
b)	degresivnost
c)	progresivnost
d)	progresivno — degresivno gibanje
Ad a)
Proporcionalno gibanje o-sebne porabe ter uspeha poslovanja pomeni, da se sorazmerno spremeni (povečanje ali zmanjšanje), poslovnega uspeha menja višina osebne in skupne porabe na delavca. Tak način razdelitve je sprejemljiv pri1 sledečih predpostavkah:
—	da je dejanski nivo osebne porabe ter poslovni u-speh usklajen s povprečjem grupacije dragih sorodnih OZD in splošnim nivojem osebne in skupne porabe,
—	da nastane sprememba poslovnega rezultata zaradi spremembe rezultatov de-la,
—	da višina osebne in skupne porabe, ki je vezana na spremembo poslovnega ^u-speha, ne presega določe no mejo,
-r- da porast življenjskih stroškov ne vpliva _ na zmanjšanje startnega nivoja realne osebne in skupne porabe.
Ad b
Degresivno gibanje osebne in skupne porabe glede na poslovni uspeh pomeni, da osebna in skupna poraba raste ali pada počasneje od poslovnega uspeha.
Primer uporabe te variante, pri čemer bomo upoštevali naslednja merila:
za več kot 5 %,, takrat se za osebno in skupno porabo lahko izdvoji največ do 95 % odnosno najmanj 80 % od programirane mase teh sredstev.
Ad c)
Progresivno gibanje, t.j. hitrejša sprememba osebne in skupne porabe v odnosu na spremembo koeficienta poslovnega uspeha, se lahko u-porablja le pri porastu in ne pri zmanjšanju poslovnega u-speha.
vT.	,	,	Višina osebne in skupne po-
Nivo poslovnega uspeha v rabe 0ZD po program£ laliko
maeKsu	znaša	največ v	procentih
100+0,95 za vsaki indeksni od 100 do 110	poen doseženega poslov, uspe-
_____________________________ha na_ 100 do 110____________
Ì05,5-f0,80 za vsaki indeksni od 111 do 120	poen doseženega poslovnega
uspeha nad 110 do 120 117,5+0,70 za vsaki indekstni od 121 do 130	poen doseženega poslov, uspe-
_____________________________ha nad 120 do	130__________
124,5+0,60 za vsaki indeksni od 131 do 140	poen doseženega poslov, uspe-
ha nad 130 do 140 130,5+0,50 za vsaki indeksni od 141 do 150	poen	doseženega poslovnega
uspeha nad 130 do 140
preko 150____________________135,5________________________
sredstev za osebne dohodke in za po delu
(Nadaljevanje z 2. strani)
Taka politika razdelitve se lahko uporabi v tistih OZD, kjer je nivo osebne in skupne porabe v primerjavi na doseženi poslovni uspeh izpod poprečja panoge. Enako velja, ko je indeks porasta življenjskih stroškov večji od porasta poslovnega uspeha, ali pa se želi skozi višjo osebno porabo zagotoviti potrebno število deficitarnih strokovnih delavcev. Pri vsem pa ne sinemo Občutno zmanjšati sredstev za razširitev materialne osnove (akumulacije).
Ad d)
Vsebina progresivno degresivnega gibanja je, da se o-sebna in skupna poraba giblje do določene meje proporcionalno v odnosu na spre-. membo poslovnega uspeha, preko te meje pa raste degresivno.
3.	Osnove in merila za razdelitev sredstev za osebno in skupno porabo na organizacijske dele in posamezne delavce
Glede na določila Ustave SFRJ in Zakona o združenem delu citiranih pod zap. št. 1, dajemo predlog osnov in meril, ki bi lahko zadovoljile navedena in druga določila
Ustave in Zakona o združenem delu, ki obravnavajo razdelitev sredstev za osebno in skupno porabo.
3.1.	Osnove in merila za formiranje sredstev za osebno in skupno porabo po organizacijskih delih
Določanje meril in osnov za razdelitev sredstev za osebno in skupno porabo na organizacijske dele ima praktičen pomen samo v tistih TOZD, ki imajo več delovnih ali obračunskih enot, ker je potrebno za vsak tak organizacijski del ugotoviti ustrezen doprinos k doseganju skupnega dohodka, odnosno dela dohodka za osebno in skupno porabo v okviru TOZD, kjer se tudi ugotavlja poslovni u-speh.
V praksi se najpogosteje postavlja gibanje osebne in skupne porabe v direktno funkcijsko zvezo z gibanjem produktivnosti dela in ekonomičnosti poslovanja, kar je popolnoma pravilno, zato je predlog osnov in meril za' snovan na teh parametrih. Vse to lahko naredimo za tiste organizacijske delle, kjer lahko planske naloge kvantitativno in vrednostno postavimo in spremljamo njihovo izpolnjevanje.
del, služi samo za ugotavljanje procenta udeležbe vsake organizacijske enote pri razdelitvi mase, dosežene na nivoju TOZD.
3.2.	Osnove in merila za u-gotavljanje individualne udeležbe pri razdelitvi sredstev za osebne dohodke
Ko smo določili maso sredstev za osebno in skupno porabo za organizacijske dele,
Osnove za udeležbo v Zap. doseženi masi sredstev št. za osebne dohodke v organizacijskem delu
1 Delavci v neposrednem proizvodnem procesu a) dosežena proizvodnja, izražena v merskih enotah (delo po normi)
2	Delavci v posrednem proizvodnem procesu in na strokovno-admini-strativnih delih organizacijske enote a) Doseženi učinek organizacijske enote, v kateri so zaposleni
pristopimo k razdelitvi teh sredstev na posamezne delavce in skupine. Da bi lahko o-pravili razdelitev po rezultatih dela vsakega posameznika ali skupine delavcev, je potrebno določiti' osnove in merila za ugotavljanje deleža v razdelitvi sredstev za osebne dohodke vsakega posameznika odnosno skupine. Te osnove in merila bi lahko bile naslednje:
Merila udeležbe
CENIK DELA
Stopnja izpolnitve norme se množi s ceno dela za mersko enoto
STOPNJA IZPOLNITVE PLANA
Za vsak procent preseženega ali nedoseženega plana organizacijske enote se poveča oz. zmanjša startna osnova osebnega dohodka za 1 %
Vsaka navedena osnova bi morala imeti merila, ki bi se lahko razvrstila v tri, štiri ali pet intenzivnosti in za vsako od teh bi se določilo točke, ki bi jih dobil vsak posameznik glede na oceno. Primer osnov »kvaliteta dela«, ki bi imel za merilo tri intenzitete in to:
1)	zelo slabo opravlja delo, je zelo površen,
2)	delo opravlja zadovoljivo,
3)	dosega odlično kvaliteto dela.
Za navedene intenzivnosti se določi število točk in to po kvalifikacijah od nekvalificiranega delavca do doktorja znanosti. Ocenitev po navedenih osnovah in intenzivnosti za vsakega posameznega delavca v konkretnem organizacijskem delu (sektorju, službi, oddelku itd.) delovne skupnosti skupnih služb ali TOZD bi opravljal direktor delovne organizacije oziroma TOZD skupaj z vodji organizacijskih enot.
4.	Praktičen primer formiranja mase sredstev za osebno in skupno porabo na osnovi vnaprej določenih osnov in meril
Zap. št.	Osnove in merila za u-deležbo v doseženi masi za osebno in skupno porabo	Merila udeležbe
i	Izpolnjevanje plana v	^ STOPNA IZPOLNITVE
	naturalnih pokazateljih	plana
	(ali vrednostno po plan-	za vsaki procent izpolnit-
	skih cenah)	ve plana preko 100% sč poveča programirana , (pla-nirana) masa sredstev za 'osebno in skupno porabo naš primer do 35,5 %) )
2 Prihranki v stroških — RAZLIKA MED PLANIRANIMI IN DOSEŽENIMI STROŠKI
Masa programiranih (planiranih) sredstev za osebno in skupno porabo se poveča za 80 % od doseženih prihrankov v stroških.
Tako visoki procent pri odvajanju za osebne dohodke in skupno porabo od skupnih prihrankov na stroških je predviden zaradi tega, da bi stimuliral ekonomično poslovanje. Po drugi strani pa na tak način dobimo kvalitetnejše pokazatelje za planiranje stroškov v naslednjem letu, ko ne bo »rezerv« odnosno nerealnega predvidevanja.
Masa sredstev za osebno in skupno porabo v organizacijski enoti skupnih služb (službe TOZD) se formira na osnovi poprečno doseženega porasta ali zmanjšanja teh sredstev v proizvodnih organizacijskih enotah.
Masa sredstev za osebno in skupno porabo, ugotovljena po navedenih osnovah in I merilih za vsaki organizacijski
Iz našega fotoarhiva
3 Vodilni delavci in organizatorji proizvodnje
a)	Doseženi učinek organizacijskega dela, v katerem organizirajo in koordinirajo delo
b)	prihranki pri stroških
STOPNJA IZPOLNITVE PLANA
Za vsak procent preseženega ali nedoseženega plana organizacijske enote se poveča oz. zmanjša startna osnova osebnega dohodka za 1 % ZNIŽANJE STROŠKOV Za vsak procent doseženega znižanja planiranih stroškov se poveča startna osnova o-sebnih dohodkov za 1, 1,5 ali 2 % (t.j. odvisno od vpliva prihranka na poslovni rezultat)
4 Vozniki tovorni vozil
a)	izvršene naloge, izražene v merskih enotah
b)	prihranki pri stroških
CENIK DELA
Doseženi učinek se množi s ceno dela za mersko enoto
ZNIŽANJE STROŠKOV Za vsak procent doseženega znižanja planiranih (normiranih) stroškov se poveča startna osnova OD za n. pr. 5% od skupnega prihranka na stroških.
5 Delavci v delavnicah za vzdrževanje
a) izvršeni obseg proizvodnje v organizacijskih enotah za katere opravljajo vzdrževanje
SPOSOBNOST SREDSTEV, KI JIH VZDRŽUJEJO Startna osnova osebnih dohodkov se poveča ali zmanjša za poprečno preseganje oziroma nedoseganje osebnih dohodkov delavcev v organizacijskih enotah, za katere o-pravljajo vzdrževanje.
Glede na to, da je delo v službah osnovnih organizacij ali v delovnih skupnostih skupnih služb običajno timsko, je zelo težko ugotavljati individualne normative za delo. Kljub temu pa je potrebno delavce v navedenih službah nagrajevati po delu in v odvisnosti od rezultatov dela, zato bi osnove za nagrajevanje posameznikov v teh organizacijskih delih lahko bile naslednje:
S- angažiranost na delu,
sfj- izostajanje z dela,
—	natančnost pri delu,
—	sodelovanje na delu;
—	kvaliteta dela,
—	hitrost pri opravljanju dela,
—	angažiranost v samoupravljanju,
—	samoiniciativnost in strokovno usposabljanje itd., odvisno od posameznih primerov.
V tem praktičnem primeru je predpostavka, da se masa sredstev za osebno in skupno porabo ugotavlja za mesec januar, v TOZD, ki ima tri proizvodne delovne enote in eno enoto skupnih služb.
Postopek pri ugotavljanju mase sredstev za osebno in skupno porabo bi bil naslednji:
1) V doseženem dohodku TOZD je potrebno ugotoviti del dohodka, ki je rezultat dela v izjemno ugodnih prirodnih pogojih, ali je rezultat izjemno ugodnih tržnih ali driigih pogojev (n. pr. dohodek iz prodaje internih proizvodov in storitev po višjih cenah od poprečno tekočih tržnih cen, dohodek dosežen na osnovi zmanjšanja carin, taks, davčin, dohodek iz povečanja prodajnih cen nad poprečno doseženimi cenami v grupacij i v preteklem letu, ipd.).
Ta del dohodka se izdvoji za razširjeno reprodukcijo in zato ne more biti predmet razdelitve za osebno in skupno porabo. Del dohodka, ki je rezultat posebnih ugodnosti, ugotovi vsaka TOZD po merilih in kriterijih, ki jih sama določi. V našem primeru je dohodek (D) 4,000.000.— din.
2.	Ko smo ugotovili dohodek, izračunamo koeficient poslovnega uspeha po formuli:
D + AM
KPU --------------
PD
Poznani podatki:
D = 4,000.000 din
Am ’= 150.000 din
(Nadaljevanje na 4. strani)
Primer osnov in meril za formiranje sredstev za osebne dohodke in za uvedbo individualnega nagrajevanja po delu
(Nadaljevanje s 3. strani)
Programirani dohodek PD BODo + Spo
PD = PND--------------------
PNDo
PND = število pogojno nekvalificiranih delavcev OZD v tekočem ■letu
BODo = bruto osebni dohodki gospodarstva republike v preteklem letu, povečani za stopnjo rasti življenjskih stroškov v preteklem letu
PNDo = število pogojno nekvalificiranih delavcev gospodarstva republike v preteklem letu
S	= poprečna uporablje-
na osnovna in obratna sredstva OZD v tekočem letu
Ap = neto akumulacija panoge v preteklem letu
Sp	= poprečno uporablje-
na sredstva panoge v preteklem letu
PZO = pogodbene in zakonske obveznosti v tekočem letu za konkretno OZD.
PND = 1.000
BODo = 2.400,000.000 din letno
200.000.	000 din mes. + 44,000.000 din (22% povečanje življenjskih stroškov)
244.000.	000 din mes.
SPo = 120,000.000 din letno
10.000.	000 din mes. +2,200.000 din
(22 % povečanje življenjskih stroškov)
12.000.	000 din mes.
izračunamo po formuli:
Ap
X S---------- + PZO
Sp
Pri predpostavki, da višina programiranih sredstev za o-sebno in skupno porabo v mesecu januarju znaša
3,000.000 din, bi razpoložljiva masa sredstev za te namene glede na doseženi 'koeficient poslovnega uspeha (1,10) znašala:
—	za koeficient poslovnega u-speha do 1,00 = 3,000.000 din
—	za 10 % preseganje nivoja
poslovnega uspeha se obračuna 0,95 % za vsak procent preseganja, kar znaša 9,5%	=	285.000 din
Skupaj :	3,285.000 din
—	za oseb. doh. 3,200.000 din
—	za skupno por. 85.000 din
4.1.	Ugotavljanje deleža delovnih enot v masi sredstev za osebne dohodke
Ko smo ugotovili skupno maso sredstev za osebne dohodke, ki jo lahko izplačamo v mesecu januarju, ugotovimo delež delovnih enot v tej masi. Kot osnovo udeležbe uporabimo izpolnitev planskih nalog in prihrankov na stroških, a kot merilo stopnja izpolnitve planskih nalog ni razlika med planiranimi in doseženimi stroški.
Planska naloga in njena izpolnitev v treh proizvodnih enotah je bila v mesecu januarju naslednja:
Planirano	Doseženo
Delovna enota	Proizvod	Gena na i enoto	Količina	Vrednost v 000 din	Količina	Vrednost v 000 din	Indeks
I	A	1.100	1.000	1.100	1.400	1.540	
	B	800	1.500	1.200	1.400	1.120	
	C	1.000	2.000	2.000	2.500	2.500	
				4.300		5.160	120,0
II	D	2.200	1.000	2200	900	1.980	90,0
III	E	900	2.000	1.800	2.300	2.070	
	F	1.700	1.000	1.700	1.150	1.955	
				3.500		4.250	115,0
V mesecu januarju so bili planirani in doseženi po delovnih enotah naslednji stroški:
PNDo S	= 100.000 = 12,000.000 din 1,000.000 din	letno mes.	Delovna enota	Planirani stroški v 000 din	Doseženi stroški v 000 din	Razlika	v din
						Prihranek	Preseganje
Ap	= 108,000.000 din	letno					
	9,000.000 din	mes.	I	2.600	2.550	50.000	
Sp	= 120,000.000 din	letno	II	1.300	1.240	60.000	
	10,000.000 din	mes.	III	2.300	2.300	—•	60.000
PZO	= 300.000 din v	obrav-	IV	800	790	10.000	
navanem mesecu.
Izračun programiranega dohodka:
244,000.000+12,200.000	9,000.000
PD =---------:----------------- = 1,000.000 X ---------------- + 300.000
100.000	10,000.000
PD = 3,762.000 din
Izračun koeficienta poslovnega uspeha:
D+Am	4,000.000+150.000
KPU =
PD
3,762.000
= 1,103 (1,10)
Za planirani obseg proizvodnje v mesecu januarju znašajo osebni dohodki:
v din
Delov. enota	Programir. oseb. doh.	Stopnja izpolnit. plana	Dosež. OD na osnovi izpol. plana	Razlika med planir. in dosež. stroš.	Skupno doseženi oseb. doh.	% udeležbe
I	1,000.000	120,0	1,200.000	+50.000	1,250.000	37,4
II	800.000	90,0	720.000	+60.000	780.000	23,4
III	90.000	115,0	1,035.000	—60.000	975.000	29,2
IV	300.000	109,4	328.200	+ 10.000	338.200	10,1
	3,000.000		3,283.200	+60.000	3,343.200	100,0
Masa osebnih dohodkov, ki je namenjena za razdelitev v TOZD znaša 3,200.000 din in je manjša od dosežene mase osebnih dohodkov na osnovi izpolnitve plana in ekonomičnosti (3,343.200 din), za-		to je potrebno narediti korekcijo osebnih dohodkov za vsako delovno enoto in zmanjšati skupno maso osebnih dohodkov na znesek 3,200.000 din. To bi izgledalo takole: v din
Delovna enota	Procent udeležbe	Osnovni osebni dohodki, ki so lahko predmet razdelitve v mesecu januarju
I	37,4	1,196.800
II	23,3	745.600
III	29,2	934.400
IV	10,1	323.200
	100,0	3,200.000
Pri obračunu za naslednji mesec se naredi kumulativni obračun, pni čemer se od kumulativne mase odbije izplačana masa za osebne dohodke v preteklem mesecu.
Pri vsakem obračunu moramo paziti na obdobje, za katero delamo obračun ter primerljivost elementov in pokazateljev, ki jih uporabljamo za te obračune.
4.2.	Razdelitev dosežene mase sredstev za osebne dohodke na posamezne delavce in skupine
Ta razdelitev se opravi po vnaprej določenih osnovah in merilih. V kolikor je v TOZD narejeno analitično vrednotenje dela, takrat ‘ se učinek vsakega posameznika ali skupine določi v točkah in na osnovi tako dobijene mase točk po delovnih enotah in razpoložljive mase sredstev za osebne dohodke se ugotovi vrednost točke, ki bo seveda različna za vsako delovno enoto.
Višina doseženega osebnega dohodka vsakega posameznika se ugotovi tako, da se doseženo število točk pomnoži z ugotovljeno vrednostjo točke. .
5.	Zaključek
Namen tega sestavka ni dati univerzalno rešitev, ki bi jo lahko uporabljali za Vse primere razdelitve sredstev za osebne dohodke v praksi. Namen je bil nuditi konkretno pomoč vsem, ki se ukvarjajo s to problematiko, da bi lahko pravočasno zadovoljili obveze, ki izhajajo iz ustavnih in zakonskih določil v zvezi razporejanja dohodka in razdelitve sredstev za osebne dohodke.
V DO TGA Kidričevo v tem času prilagajamo pravilnik o delitvi osebnih dohodkov zakonskim zahtevam. Opisan primer je lahko koristen pripomoček pri delu strokovnih in samoupravnih komisij, ki intenzivno delajo na problematiki delitve osebnih dohodkov. Namenjen pa je tudi vsem ostalim članom kolektiva, da se s to zadevo seznanijo, začnejo o njej resno razmišljati in pomagajo izoblikovati stimulativen sistem nagrajevanja po delu, o katerem že leta in leta govorimo.
Anton Ilec, dipl. oec.
4 Aluminij
Sistem nagrajevanja mora spodbuditi višje delovne dosežke
(Nadaljevanje s 1. strani)
ljudi. Zato se moramo še nadalje upirati uravnilovki, nesorazmerjem v materialnem položaju in socialnim razlikam, p ne temeljijo na takšni družbeno sprejeti stimulaciji za delo in 'boljšem gospodarjenju z družbenimi sredstvi^ Sicer pa so to tudi pogoji za nadaljnje zboljševa-nje solidarnosti, ki je prav tako nujno potrebna v naši družbi. Prav tako ne bomo mogli brez ustrezne delitve učinkovito reševati niti mnogih problemov osebnega in družbenega standarda v zdravstvu, šolstvu, stanovajski graditvi, otroškem varstvu in drugih, področjih«.
Dušan Bogdanov, podpredsednik Zveze sindikatov Jugoslavije:
»Kar zadeva posebne dolžnosti, ki izhajajo iz zakona o združenem delu, velja omeniti za sindikate, za sindikalne organizacije in njihove organe nekatere najbolj pomembne.
Prvič, ena najpomembnejših nalog v delu sindikatov je njihovo sodelovanje v samoupravnem sporazumevanju o pridobivanju in delitvi dohodka ter delitvi sredstev za o-sebne dohodke kot tudi iskanje meril za vrednotenje dela.
Ta dejavnost je povezana z bistvenim položajem in z medsebojnimi razmerji delavcev. Prav zato je tudi ena najpomembnejših, če že ne prav najpomembnejša naloga sindikatov«.
Jože Zakonjšek, predsednik republiškega komiteja za družbeno planiranje in informacijski sistem:
»Ugotovitve, da rast realnih osebnih dohodkov že nekaj leta stagnira, ne morejo biti razveseljive. Opozarjajo namreč, da v sistem nagrajevanja nismo uspeli vgraditi tistih prvin, ki bi spodbujale večje prizadevanje delavcev na delovnem mestu, pa tudi takrat, kadar kot u-pravljalci odločajo o razvojnih vprašanjih svoje organizacije združenega dela kot tudi o širših skupnih interesih.
Nagrajevanje po tekočem in minulem delu pa je danes nujnost, če želimo napredovati hitreje.
To niso preproste zadeve, ker je treba lomiti ustaljene poglede, nezainteresiranost, lagodnost, neodgovornost do dela. Toda vsak centimeter, ki ga bomo osvojili na tem bojišču, bo zmanjšal neučinkovitost in povečal produktivnost dela, kar je glavni pogoj za uveljavitev novih kvalitet našega samoupravnega sistema«.
Janez Barborič, predsednik slovenskih sindikatov, o nadaljnjih nalog sporazumevanja o delitvi dohodka in o-sebnih dohodkov:
»Ustava in še zlasti zakon o združeem delu nalagata s irr dikatom velike odgovornosti na področju dogovarjanja o načelih in merilih ustvarjanja in razporejanja dohodka ter delitve sredstev za osebne dohodke. Zdaj oblikujemo nove osnove samoupravnega sporazumevanja, ki naj pomenijo podlago, na kateri bodo kolektivi gradili svoje sisteme interne delitve, katerih izhodišča in praktična izpeljava
lahko izvira le iz določil zakona o združenem delu. Nemara najtežji oreh bo, kako zlomiti stare pristope. V naših sistemih nagrajevanja namreč imamo nadvse pisano paleto rešitev tudi REFA in njemu podobne sisteme, ki so več ali manj nekritično prenešeni z zahoda, neprilagojeni našim samoupravnim odnosom in ki delavce tako ali drugače postavljajo v mezdni položaj. Naslednja stvar je vprašanje minulega dela. Menim, da smo ta problem vse preveč fetišizirali in se mu vsi izogibali m- razen seveda v teoretičnih razpravah. V tezah, ki smo jih pripravili za javno razpravo, ponujamo konkretne modele, ki izhajajo iz vsebine in duha zakonskih določil in ki jih bo seveda treba preveriti v praksi, preden bi jih tudi uveljavili.
Del sredstev za osebne dohodke bo tudi po novem namenjen za nagrajevanje minulega dela. Na osnovi zakonskih opredelitev konkretno predlagamo, na podlagi katerih meril in kako vrednotiti in meriti gospodarjenje in u-pravljanje s sredstvi, 'ki se v končni posledici izraža v o-predmetenem ali, kot pravimo, minulem delu. V tezah, o katerih bomo v kratkem začeli razpravljati, predlagamo tudi merila, kako delež osebnih dohodkov iz naslova minulega dela deliti med posameznike, kako, skratka, ovrednotiti njihov prejšnji delovni prispevek.
Doslej vloženega dela —■ vlaganj v sredstva, poslovni sklad in podobno — nismo niti merili' niti kako drugače ugotavljali. Zato je še povsem neznanka, kdaj naj bi tudi minulo delo dejansko začeli nagrajevati »po novem«. Bistvo problema ni v tem, da se ne bi mogli odločiti za startno leto in obdobje, po katerem bi delež osebnega dohodka iz naslov minulega dela začeli izplačevati, ampak gre za izračun masè. Ne vemo, skratka, ali je dovolj, če to izračunamo za pet let nazaj ali pa se moramo odločiti za kaj, drugega. Sodim pa, da bi to in z njim povezana vprašanja lahko razrešili z družbenim dogovorom, ki bi o-predelil bodisi rešitev, da minulo delo ugotavljamo za nazaj, od kdaj in kako, bodisi rešitev, ki bi določila mejno leto ali obdobje, s katerim začenjamo (in kako?) ugotavljati minulo delo ter še posebej tisti del njihovih učinkov, ki ga smemo razdeliti v obliki osebnih dohodkov.
Ob zakonu se dejansko zastavlja tudi vprašanje smiselnosti nadaljnjega »obstoja« sindikalne liste. V sindikatih se je izoblikovalo pre-prečanje, da sindikalna lista, kot jo poznamo zdaj; ne bo več potrebna. Nekatere stvari res ne sodijo vanjo, denimo izplačila, ki sodijo med materialne stroške kilometrine, dnevnice, terenski dodatki... To bi moralo biti urejeno z ustreznimi predpisi. Poudarim pa naj, da se to ne bo in se tudi ne more zgoditi čez noč. Če namreč ne bi imeli- drugega predpisa, sindikalna lista pa ima v naši zavesti značaj in moč zakona, bi naenkrat spet prišli do tako različnih izplačil, kot v prejšnjih časih preden smo oblikovali sindikalno listo. Govorimo torej o smeri prizade; vanj in ne o ukrepih, ki bi veljali že jutri, pojutrišnjem.
Spet drugo skupino vprašanj dodatki za delovni'
staž, jubilejne nagrade, odpravnine — v sindikalni listi ne bo treba urejati takrat, ko bomo razrešili probleme v zvezi z nagrajevanjem minulega dela. Nekatera, po mojem zelo pomembna vprašanja, pa bomo morali tudi v prihodnje vendarle še urejati z dokumentom take vrste, kot je sindikalna lista. Mislim na določila o najnižjem osebnem dohodku pa o zajamčenem o-sebnem dohodku, regresu za prehrano... O teh vprašanjih v naši družbi ne bi smeli dovoljevati razlik. Morali bomo zavzeti stališče do teh kategorij dohodka, seveda potem, ko bomo videli, na kakšen odmev bodo predlagane rešitve naletele med članstvom.
Opozoril sem že na pomembne naloge sindikatov na področju sporazumevanja in dogovarjanja o ustvarjanju in razporejanju dohodka ter delitvi sredstev za osebne dohodke. Če bi dovoljevali, da kdorkoli deli za osebne dohodke več, kot je dogovorjeno in kot bi smel glede na rezultate, ki jih dosega, bi dopuščali nekaznovano preseganje v tuj žep, okoriščanje, pravzaprav krajo. Zato sem prepričan, da pobude za strogo kaznovanje kršiteljev, ki bi jih dal RO sindikatov ali skupnih komisij podpisnic sporazumov morale široko odjekniti v javnosti predvsem zaradi dveh vzrokov.
Prvi je, da bi s prstom pokazali na tiste, ki ne spoštujejo nobenih' dogovorov in ne upoštevajo nobenih, čeprav večkrat izrečenih' opozoril. Drugi pa je, da bi tudi' po tej poti dosegli bolj »spora-zumsko vedenje«. Navsezadnje je to tudi bistveno, kajti sporazumevamo se zato, da bi tudi živeli in se ravnali po skupaj dogovorjenih pravilih ravnanja in vedenja«.
Sindikati, ob izdelavi ter za sporazumevanje in dogovarjanje o razporejanju čistega dohodka in delitvi sredstev za osebne dohodke:
»Značilnosti predloženih tez vzbujajo spoznanje, da gre pravzaprav za nov sistem delitve na podlagi zakona o združenem delu in ne zgolj za dograjevanje dosedanjega, na čigar pomanjkljivosti kritično opozarjajo. Seveda se je s tem pravo delo šele začelo. Ob nadaljnjem dograjevanju sistema bo nujno sproti politično potrjevati posamezne poglede na rešitve, s čimer bi tudi zagotovili, kar so predlagatelji že sami želeli, namreč da pri razvijanju novega sistema prevzamejo vso odgovornost tudi družbeni in politični dejavniki.
Zakon o združenem delu podaja le okvirne rešitve, ki jih bo treba v stvarnosti čimbolj življenjsko razreševati. To se pravi, da jih bo treba konkretizirati v vsaki posamezni temeljni organizaciji združenega dela, kat mo-
rajo le-te pričakati z že vpeljanim sistemom planiranja. V okviru sindikatov pa naj bi izdelali program, kako naj poteka nadaljnje delo ter obenem preučili ustavno vlogo republike v nadaljnjem procesu dogovarjanja.
Na dlani je, da bo spreminjanje sedanjih razmer v delitvi seveda terjalo veliko naporov, pa 'tudi prenavljanje zavesti. Delavec, na primer, še vedno ni pripravljen sprejeti tveganja, da bi se mu o-sabni dohodek odzival na ustvarjeno. Zato se bodo kopja najbolj lomila pri nadaljnjem uveljavljanju interne delitve, ki je še vedno zelo raznolika — tam, kjer so jo že začeli uvajati. Posebno veliko navidez nepremostljivih težav pa je pri vrednotenju umskega dela. Premiki so tukaj odločilnega pomena ne le na dvig produktivnosti ampak tudi zaradi vse hujšega odliva in pomanjkanja strokovnjakov.
Zvone Dragan, podpredsednik IS skupščine SRS na skupnem zasedanju vseh treh zborov republiške skupščine:
»V letu 1977 lahko v pogledu nadaljnjega hitrejšega in u-činkovitejšega uveljavljanja kvalitetnih faktorjev rasti in razvoja začnemo, pospešimo ali poglobimo zlasti naslednje konkretne akcije:
1.	Začnemo s temeljitejšo preosnovo obstoječega sistema materialne in moralne stimulacije za delo kot osnovno prvino za temeljitejše in kvalitetnejše angažiranje delovnih ljudi v pridobivanj'u in delitvi dohodka in osebnih dohodkov na temelju rezultatov živega dela in minulega dela.
Izhodišča dellitve po delu bi morala biti prisotna ob vsakem povečanju OD, načela solidarnosti in socialne varnosti delavcev z najnižjimi, o-sebnimii dohodki in njihovih družin pa bi morali praviloma reševati prek sredstev skupne porabe kot predvideva zakon o združenem delu. To nalogo lahko uresničimo le postopno ob temeljiti in odločni družbeno-politični ak; ciji, sicer bomo premaknili uravnilovko le na višjo raven in povečali maso sredstev za OD čez realne okvire ... «
Mika Špil jak, predsednik sveta zveze sindikatov Jugoslavije:
»Sindikat je zadolžen za delitev po delu, za iskanje pravih meril' za to delitev. Vzroki za slabo poslovanje in za neracionalno izkoriščanje zmogljivosti, veliki izostanki z dela in nizka storilnost so v glavnem v nagrajevanju. Vse dotlej, dokler se bodo povečali osebni dohodki ne glede na ustvarjeni dohodek in storilnost, bomo ugotavljali takšno stanje. Prav zato je najvažnejša naloga sindikatov, da
se bojujejo za merila dela, za pravilno delitev, saj je ključ za rešitev večine problemov, ki jih v glavnem zmeraj samo ugotavljamo, premalo pa odpravljamo.
Te dni sem na mnogih sestankih in med obiskom v delovnih organizacijah poslušal žalostinke, da najbolj sposobni kadri bežijo iz proizvodnje v različne službe in podobno. Kaj; se pravzaprav dogaja? Za organizatorje proizvodnje, to je strokovne 'kadre se za različne službe v temeljni organizaciji angažirajo najsposobnejše kadre, delavce ki' z namenom in odnosom do dela pokažejo največ. Ko tak delavec pride v to službo, praviloma dobi stalen o-sebni dohodek. Normalno je, da sposobni kadri s takšnim položajem niso zadovoljni, in to je eden bistvenih razlogov za odhajanje iz kolektiva. Dogaja se, da delavec, ki dela po normi, in z učinkom zasluži na primer Več od inženirja, ki mu pripravlja delo, pri tem pa inženir nima možnosti, da bi na svojem mestu, če dela bolje, zaslužil več, kot je »startna osnova«. Posledica je torej tisto, nad čemer se vsi pritožujejo, ne vidijo pa vzroka. V takem položaju ima organizator dve možnosti: ali da gre nekam, kjer je odgovornost manjša, ali da lenari na delovnem mestu, popoldne pa v eni ali 2 urah zasluži več kot na svojem delovnem mestu ves dan. Potem takem je treba storiti vse, da bi našli merila za nagrajevanje po delu in prispevkov vseh delavcev še zlasti organizatorjev proizvodnje. Po navadi pa pravijo, to je težko, ali da je težko najti merila, zanje.
Mislim, da ni glavni problem v neznanju. Sicer pa bi sami hitro našli' ta merila, če bi ustvarili možnosti, da bi ti ljudje zaslužili toliko, kot delajo. Če bi ustvarili politično ozračje zato, bi delali znatno več pa tudi zaslužili bi več.
Če bi kdo od teh kadrov zaslužil znatno več od tako imenovane startne osnove, ker je odkril notranje rezerve, od katerih ima ves kolektiv velike koristi, bi naenkrat postal »bela vrana«. Zastavilo bil se vprašanje: »Kako je zaslužil?« »Zakaj je toliko dobil v kuverti?« Vsi bi udri; hali po njem in postal bi političen problem, saj — »to je neenakopravnost, to so socialne razlike...«
Takšen pritisk pa malokdo lahko zdrži. Tako organizatorjdi proizvodnje odhajajo iz delovnih organizacij, delovne organizacije pa slabo poslujejo zato, ker izgubljajo najsposobnejše kadre ali pa nujne kadre za organizacijo proizvodnje.
Sindikat 'kot organizacija delavskega razreda bi se moral več ukvarjati s tem problemom in se zavedati za bolj vspodbudno nagrajevanje organizatorjev proizvodnje«.
Tole paberkovanje lahko torej sklenemo z jasno ugotovitvijo: naša najvažnejša naloga v prihodnjem obdobju je ustvariti tak sistem nagra; jevanja, ki bo kar najbolj spodbujal k delovnim dosežkom, tako da bo čimbolj precizno delil vse, ki delajo v združenem delu na prizadevne, manj prizadevne in take, ki hodijo v podjetje le po osebni dohodek!
DOPISUJTE V
a;l:u:m: i :iu: 11 j
Skupščina SR Slovenije ugotavlja, da bo družbenoekonomski razvoj v letu 1977 v veliki meri pogojen z osnovnimi značilnostmi razvoja v letu 1976, ki se kažejo zlasti:
—	v intenzivnejšem uveljavljanju samoupravnih družbenoekonomskih odnosov na temelju dohodkovnih odnosov in svobodne menjave dela in v postopnem uveljavljanju samoupravnega družbenega planiranja in dogovarjanja o skupnih interesih in ciljih,
—	v bolj umirjenih in skladnejših gibanjih na področju tržišča in cen,
ctt v izboljšanju razmerij v zunanjetrgovinski menjavi in plačilni bilanci,
—	v racionalnejšem poslovanju, Osnovni kazalci gospodarskega 1 2 3 4 5 6 7 * 9 10 11
boljši likvidnosti in večji ti-	—
nančni disciplini kot posledici uveljavljanja novega plačilnega sistema, ■
—	v upadanju akumulativne sposobnosti OZD kot posledice počasnejše rasti dohodka,
—	v premalo stimulativni delitvi
osebnih dohodkov, ki ne zagotavlja v zadostni meri ekonomske motiviranosti za povečanje produktivnosti dela in izboljšanje gospodarjenja z	—
delovnimi sredstvi in z denarnimi sredstvi.
Zato nalaga skupščina SR Slovenije vsem samoupravnim organizacijam in skupnostim ter družbenopolitičnim skupnostim in	—
njihovim organom, da zagotovijo zlasti:
razvoja
razvoj kvalitetnih dejavnikov v gospodarjenju, kot so: povečanje tehnične in tehnološke ravni, racionalna uporaba proizvodnih zmogljivosti, modernizacija in avtomatizacija proizvodnih procesov, organizacija dela, povečanje deleža znanja in raziskovalnega dela, kar vse bo vplivalo na povečanje deleža produktivnosti v prirastu družbenega proizvoda, samoupravno osnovo v opredeljevanju odnosov v razporejanju dohodka in čistega dohodka in njihovo skladnost z realnimi materialnimi gibanji in rastjo dohodka;
skladnejši družbeno ekonomski razvoj vseh območij v SR Sloveniji.
—	letne stop. rasti
—	%
	1966—:	70 1 971	1972	1973	1974	1975	Ocena 1976
1. Družbeni proizvod	7,0	8,1	6,0	6,6	8,5	3,4	2,5
2. Fizič. obseg ind. proizv.	7,5	9,6	8,7	6,6	11,3	5,1	2,0
3. Zaposleni v družb. sekt.	1,2	5,2	3,7	3,4	4,9	5,1	2,9
4. Produkt, dela v družb. sekt.	6,0	3,5	2,9	2,7	3,8	—1,1	0,0
5. Realni OD na zaposlenega	5,1	4,0	0,5	—3,5	1,0	—0,7	1,4
6. Delež invest, v osnov. sred.							
družb. sekt. gospodar, v DP	16,7	16,0	15,4	15,5	18,0	20,0	22,1
od tega delež invest.							
v infrastr.	3,1	2,5	2,9	2,7	2,9	4,2	6,7
7. Izvoz blaga	6,9	8	21	9	—4	—1	16,7
8. Uvoz blaga	19,9	8	Bš 1	21,0	8	—2	—13
9. Porast zalog v DP	7,3	8,8	9,2	11,2	17,4	10,7	7,7
10. Cene proizv. ind. blaga	6,0	15,9	8,0	13,2	33,8	27,3	5—6
11. Cena na drobno	10,6	14,2	15,5	18,2	27,2	26,0	10—11
12. Življenjski stroški	11,3	14,9	17,0 -	20,0	24,3	26,0	14
Osnovni kazalci gospodarskega	i nja	družbenega	plana SR	Slove-	nje v obdobju 10		let.
razvoja so vzeti iz Analize izvaja-	nije	v letu 1976	in kažejo	giba-			
Družbeni proizvod gospodarstva bo po oceni v letu 1977 znašal okoli 90 milijard dinarjev oziroma 61.000 din na prebivalca,
— rast zaposlenosti za okoli 2,6 odst. in produktivnosti dela za okoli 2,8 odst.,
— rast investicij v osnovna sredstva gospodarstva za okoli 6 odst.,
— rast izvoza blaga in storitev za okoli 7,5 odst. ter uvoza blaga in storitev za okoli 7 odst., tako bo po oceni z izvozom blaga pokrito okoli 64 odst. uvoza blaga,
— rast realnih osebnih dohodkov na zaposlenega za okoli 2 odst. s tem, da se v delitvi sredstev za osebne dohodke ustvarijo večje možnosti za rast osebnih dohodkov, ki so rezultat bolj produktivnega dela,
— za okoli 10 odst. počasnejšo rast sredstev za zadovoljevanje osebnih, skupnih in splošnih potreb od rasti družbenega proizvoda ob upoštevanju s samoupravnimi sporazumi o temeljih planov opredeljenih prednostnih nalog,
— takšna gibanja v proizvodnji in na tržišču, da rast cen in življenjskih stroškov ne bo višja kot v letu 1976.
Gorilnik
Ocena osnovnih kazalcev razvoja v letu 1977
— ocenjene stopnje rasti v %
Resolucija 1976 do Plan 1976 1976 ocena za leto 76 1977	do 1980	(ocena 1977
1.	Družb, proiz. celot. gosp.	5
2.	Industrijska proizvodnja	6
3.	Zaposl. v družb. sekt.	3
4.	Produkt, dela v družb.
sekt. gospodarstva	2—3
5.	Izvoz blaga in storitev	—
—	v tem izvoz blaga	6
6.	Izvoz blaga in storitev	—
—	v tem uvoz blaga	4
7.	Delež invest, v osnut. Sred.
fosp. v DP (tekoče cene) — ivljenjski standard	4
9.	Osebna potrošnja	3,7
10.	Družbeni standard	5,1
11.	Redni OD na zaposl.	1
2,5	5,0	3,7	6,1
2,0	5,8	3,9	6,8
2,9	2,6	2,7	2,9
0,0	2,8	1,4	3,6
8,7	7,4	8,0	8,4
16,0	7,0	11,5	8,2
—10,0	7,3	—1,3	5,1
—13,0	7,5	ur-2'5	5,0
22,2	22,4	22,3	20,1
3,7	4,0	3,8	—
4,1	4,0	4,0	5,9
2,7	3,8	3,2	—
1,4	2,0	1,7	3,0
Ocene gospodarske rasti v letu 1977 slonijo na gospodarskih gibanjih ob koncu leta 1976 in na prehodu v letu 1977, na možnostih za povečanje proizvodnje v obstoječih in novih proizvodnih zmogljivostih ter na pričakovanem povpraševanju na domačem trgu, na ocenjenih možnostih za povečanje uvoza in na boljšem izkoriščanju razpoložljivih zmogljivosti.
Ob nadaljevanju intenzivnih naporov za stabilizacijo v OZD in ob pravočasno sprejetih ukrepih tekoče ekonomske politike bo moč in potrebno v letu 1977 doseči:
— rast družbenega proizvoda celotnega gospodarstva za okoli 5 odst., v tem rast industrijske proizvodnje okoli 6 odst.
Uresničevanje govorjenih temeljnih razvojnih usmeritev zahteva krepitev materialne osnove TOZD. Da bo to doseženo, morajo TOZD v letu 1977 zagotoviti:
— večjo rast dohodka temeljnih in drugih organizacij predvsem s povečanjem produktivnosti dela ter z vzpodbujanjem boljšega gospodarjenja s sredstvi, kar naj zagotovi zlasti izgradnja takega sistema delitve osebnih dohodkov, ki bo v večji meri spodbujal rast produktivnosti dela, racionalnost v uporabi dohodka in druge kvalitetne dejavnike razvoja,
S- intenziviranje investiranja.
Uresničevanje teh predpostavk bo terjalo uveljavljanje takšnih osnov in meril za delitev sredstev za osebne dohodke, ki bodo v večji meri zagotavljali osebni dohodek vsakega delavca v skladu z njegovim prispevkom, ki ga je dal s svojim živim delom, kakor tudi upravljanjem in gospodarjenjem z družbenimi sredstvi kot svojim in družbenim minulim delom, odvisno od rezultatov dela in poslovanja TOZD. Kljub vsemu pa bodo delavci uporabljali načelo solidarnosti, predvsem z uporabo sredstev skupne porabe in tako prispevali h kritju določenih socialnih in drugih potreb delavcev z nižjimi osebnimi dohodki. Uporaba obeh načel pa naj bi v večji meri kot doslej odpravljala pojave uravnilovke.
Teh nekaj misli iz osnutka resolucije za leto 1977 kaže osnovne naloge, ki jih bomo morali izpolniti, da bi uresničili tisto, kar je zapisano v srednjeročnih planih za obdobje 1976—1980.
Osnovni kazalci gospodarskega razvoja preteklih obdobij kažejo valovanje našega sistema in precej nestabilno gospodarjenje. O-cena osnovnih kazalcev razvoja v letu 1977 izhaja iz ocene za leto 1976, tu pa že opažamo znake stabilizacije. Vsi delavci na vseh nivojih se bomo morali še bolj zavzeti, da začnemo odpravljati stagnacijo.
Za konec še nekaj misli iz poročila o uresničevanju družbenega plana SR Slovenije v letu 1976.
Izvršni svet skupščine SR Slovenije opozarja, da pomeni upadanje akumulativne sposobnosti OZD resno omejitev za nadaljnji razvoj, hkrati pa povdarja, da to ni le rezultat neustreznih razmerij v delitvi dohodka, ampak predvsem posledica počasnejše rasti dohodka zaradi nizke gospodarske aktivnosti in prepočasnega u-veljavljanja kvalitetnih dejavnikov razvoja, često nerentabilnega izvoza, rigorozne politike cen, še vedno prevladujočega kreditnega odnosa in močnejše usmeritve investicij v infrastrukturo. Izkušnje iz leta 1976 opozarjajo, da je edina možna pot za povečanje reproduktivne sposobnosti gospodarstva in celotnega družbenega dela, dinamična gospodarska rast na osnovi povečane produktivnosti dela.
Izvršni svet ocenjuje, da so osnovni razlogi za stagnacijo družbene produktivnosti dela slaba organizacija, zastarela tehnologija, zlasti pa nezadostna in premalo razvita ekonomska motivacija delavcev v združenem delu za povečanje individualne pro-duktitnosti dela in za boljše gospodarjenje z delovnimi in denarnimi sredstvi. Realni osebni dohodki na zaposlenega so v letu 1976 sicer nekoliko porastli, toda zaradi zaostajanja v preteklih letih je njihov realni obseg komaj na ravni, doseženi v letu 1970. Ob tem pa so se v sistemu delitve osebnih dohodkov močneje uveljavile tendence uravnilovke, zlasti med delavci s formalno enako strokovno usposobljenostjo, kar ne stimulira kvalitetnih delovnih prispevkov, optimalne izkoriščenosti strokovnih kadrov in zlasti ne ustvarjalnega in novatorskega dela, pa tudi boljše izrabe delovnega časa, materiala in delovnih sredstev.
Izvršni svet zato povdarja, da gibanj na področju osebnih dohodkov ne gre ocenjevati enostransko, ampak kot integralni del politike življenjskega standarda, gospodarnejša rast produktivnosti dela in odnosov med o-sebno in skupno porabo, za katere smo se dogovorili v političnih dokumentih.
(l-n)
Metode za merjenje uspešnosti kadrov so nas tate v razvitih deželah, razvijale pa so ste vzporedno s prizadevanji za povečanje produktivnosti dala. Pri nas smo jih pričeli uporabljati istočasno z uvajanjem raznih sistemov analitičnih ocen delovnih mest. Te metode so nosile različna imena:	»ocena osebnosti1«,
»merjenjte usptešnosti«, ocenjevanje delavcev« itd. Ob sedanji borbi za stabilizacijo in višjo produktivnost, je posta' la uporaba teh metod spet aktualna. Tam, kjer ne merijo uspešnosti kadrov, obstaja namreč velika možnost, privatizacije kadrovske politike, na katero imajo velik vpliv neformalne skupine, kar je v nasprotju z našo samoupravno usmeritvijo.
Kadar govorimo o merjenju dela v proizvodnji in ocenjevanju dela v administraciji, teh pojmov ne moremo strogo ločevati. Odnosi med ljudmi, ki so pomembni tako v administraciji kot v proizvodnji in skozi katere se kaže uspešnost kadrov, se vedno ocenjujejo v relativnih, ne pa v absolutnih vrednostih. Prav tako je tudi v administraciji možno nekatere stvari meriti tako, da lahko pri ugotavljanju uspešnosti kadrov kombiniramo metode merjenja in metode ocenjevanja. Pri tem je pomembno upoštevati naslednje načelo: meriti je potrebno vse, kar se meriti da, kar pa se ne da mteriti, je potrebno ocenjevati na podlagi ustreznih sistemov ocenjevanja, ki jih moramo neprestano izpopolnjevati in razvijati.
Kriterij merjenja uspešnosti
V osnovi je vsako merjenje neko primerjanje. Vedno primerjamo lastnost, ki jo merimo z mersko enoto. Merska enota je, v bistvu, kriterij merjenja. Je konstantna ali neodvisna variahila, v nasprotju z lastnostjo, katero merimo, ki je funkcija. Ker pa vse merske enote, vsi kriteriji usptešnosti vedno niso nespremenljivi, lahko govorimo o:
—	spremenljivem kriteriju primerjanja (merjenja) in
—	stalnem kriteriju primerjanja.
Elementarni proces ocenjevanja j'e sestavljen vedno iz primerjanja dveh elementov: obnašanja delavca in enega izmed ključev lestvice, s katero ocenjujemo. Pri rangiranju primerjamo delavca z nekim drugim delavcem v delovni skupim; pri metodi obvezne izbire primerjamo obnašanje delavca z eno izmed trditev v vsakem paru; pri metodi lestvice mnenj, jte to obnašanje delavca in eden izmed ključev lestvice; pri metodi proste izbire, je to obnašanje delavca in ena izmted trditev v ocenjevalnem listu; medtem ko pri proizvodnem delu gre za primerjavo med obnašanjem delavca in količino proizvodnje. Rezultat primerjanja dveh elementov je: njuna skladnost, razlikovanje ali enakost. Sklep o enakosti ali neenakosti dveh elementov bo bolj siguren, če sta si elementa po osnovni strukturi čim bliže; primerjanje bo boljše, če sta elementa iz ene kategorije obnašanja; s primerjanjem se jasno razlikuje impresionistično dajanje mnenja o uspešnosti in sistematično ocenjevanje itd.
Pomen sistematičnega merjenja uspešnosti Kadar gre za samoupravno urejanje odnosov v združenem delu, prinaša sistematično merjenjte uspešnosti : mnogotere prednosti. Nekatere od teh so:
1.	Uresničevanja ustavnega načela: »Vsak po svojih sposobnostih — vsakemu po njegovem delu«, si ni mogoče zamišljati brez o-cene in merjenja sposobnosti, ena eni strani in merjenja rezultatov dela oziroma uspešnosti, na drugi strani.
2.	Brez ocenjevanja uspešnosti delavcev je skoraj nemogoče planirati delovne naloge in potrebna sredstva za izvršitev teh nalog.
3.	Samoupravni organi imajo
velike koristi od merjenja uspešnosti delavcev, zlasti pn odločanju o: razporejanju delavcev, napredovanju, štipendiranju, nagrajevanju, usposabljanju, kaznovanju itd____
4.	Ocena usptešnosti deluje tudi kot močan motivacijski faktor, kajti; priznanje u-speha stimulira nove uspehe, omogoča samopotrjevanje, doživetje uspena pa je najboljša nagrada za vloženi trud.
Metode merjenja uspešnosti Vse metodte za merjenje u-spešnosti lahko razdelimo v dve skupini:
1.	metode s spremijivim kriterijem in
2.	metode s stalnim kriterijem merjenja.
V	prvo skupino spadajo: skupno rangiranje, skupinsko rangiranje, primerjanje v parih in metoda obvezne izbire.
V	drugo skupino pa spadata metoda popolne lestvice mišljenj in metoda proste izbire.
Metoda skupnega rangiranja
Ta metoda temelji na raz-giranje, glede na neko njihovo lastnost, od najboljšega do najslabšega. Postopek je enostaven, saj ga poznamo iz vsakdanjega življtenja in ga uporabljamo tako rekoč vsak dan pri izbiri kakega predmeta, izmed skupine predmetov, ki služijo istemu namenu (npr. izbiri avta).
Slabe strani metode so:
—	ni primerna, če je skupina večja od 30 delavcev,
—	razlike med rangi niso znane (razlika med prvim in drugim v rangu ni enaka razliki med drugim in tretjim).
■r- kriterij merjenja je v okviru skupine, ker prvi v eni skupini in prvi v drugi skupini, rimata iste vrednosti,
—	ne more se uporabiti, če želimo izmeriti uspešnost samo enega delavca.
Metode skupinskega rangiranja
To metodo imenujejo tudi metoda prisilne distribucije, njeno bistvo pa jte v naslednjem:
— Ne obstoja toliko rangov kot je delavcev v skupini, marveč se določijo rangi skupin. Največkrat se uporabi pet skupinskih rangov, delavci pa se glede na lastnost, ki jo merimo razporejajo v posamezne skupine. Običajno izhajamo iz predpostavke, ki je v skupini delavcev glede na merjeno lastnost:
—	10 % najboljših
—	20 % nadpoprečnih
—	40% poprečnih
te- 20 % podprečnih S- 10% najslabših
Ker je pri kriteriju razvrščanja vnapreji določeno, da ste upošteva normalna (Gausova) krivulja distribucije, in ker se delavci razgirajo skupinsko, se metoda imenuje metoda prisilne distribucije in metoda skupinskega rangiranja.
Metoda obvezne izbire V Ameriki so željo, da bi čimbolj izključili pristranost pri merjenju uspešnosti, skonstruirali posebno lestvico, s pomočjo katere se meri, katere lastnosti ima delavec več glede na določen par lastnosti.
Na primer (v oklepaju se z znakom »X« zaznamuje izbrana lastno — samo ena izmed možnih v paru):
( ) podjeten. vedno dobro opravlja posel,
( ) hladnokrven v vsaki situacijf,:,*-*
( ) nerad posluša nasvet,
( ) priganja sodelavce, namesto da bi jih vodil,
( ) zna svoj posel in ga dobro opravlja,
( ) pravičen je, nima miljenč-kov,
Dela do	Dela počasi
skrajnosti	okoren je
počasi
Ta grafična lestvica je lahko tudi vertikalna, tako, da je linija navpična, ključi pa so na desni strani.
Lestvica vzorcev Ta lestvica je naslednja: namesto ključev v obliki številk ali opisa, se iz skupine, ki jo ocenjujemo glede na ne-
( ) ne more sprejeti odgovornosti,
( ) preveč hitro pade pod vpliv drugih,
( ) zna kako in kdaj prenašati odgovornost,
( ) daje sugestije ( ) itd.
Iz primera se vidi, da sta v vsakem paru dvte trditvi,, ki sta enako zaželjeni. Vendar imata ti dve trditvi različno vrednost, to je, vsaka opisuje drugega delavca. Za konkretno delo je pomembna samo ena trditev. Ker torej pri merjtenju uspešnosti hi znana prava vrednost trditve, ni mogoča subjektivna ocena o-ziroma ocena »po želji«. Prav zaradi tega, ker ključ te metode pozna ponavadi samo e-na oseba, je v naših razmerah ne uporabljamo (menda to metodo uporablja v Sloveniji samo Sava Kranj).
Metode popolnih lestvic mišljenj — sodb
Te metode so lahko:
—	numerične
—	grafične
—	opisne in
fe ,lestvice vzorcev
Dela poprečno hitro
ko lastnost, izberejo vzorci, ostali delavci, pa se razvrstijo glede na izbrane vzorce. Če bi na primer želeli oceniti stopnjo pazljivosti pri delu, bi kot vzorce izbrali pazljivega, bolj pazljivega in najbolj pazljivega delavca, druge pa bi razporedili med njih.
Numerične lestvice mišljenj — sodb
Ključi lestvice so v obliki številk. Če želimo na primer izmeriti kako delavec sodeluje z ostalimi delavci’ v skupini (ali. jim pomaga in podobno), moramo, po pazljivem preučevanju vsake sodbe, s katero se opisuje sodelovanje delavca, na lestvici:
0 2 4 6 8 10
določiti mesto vsakemu delavcu. Te lestvice so enostavne, vendar je njihova napaka v temv ker ključi lestvice niso definirani, zaradi česar né moremo natančno Vedeti, v kaki meri je opazovana lastnost pri eneme delavcu bolj prisotna kot pri drugem.
Grafična lestvica sodb:
Običajno so sestavljene iz linije, pod katero so ključi. Lastnost se meri z opisovanjem črtice na osnovni liniji.
Na primter: Ali delavec dela počasi ali hitro?
Dela
hitro	Dela najhitreje
kar je možno
Opisne lestvice
Sestavljene so iz opisnih pridevnikov, ki so povezani z določenimi točkami lastnosti, ki jo merimo. Ocenjevalci na skali ne morejo označiti kateregakoli mesta, marveč samo eno izmted označenih mest:
Na primer:
POZNAVANJE POSLA	Popolno in temeljito	Zelo dobro	Ustrezno poznavanje	Površno in neustrezno
USPEHE PRI DELU	Izreden eden izmed najboljših	Zelo dober	Zadovoljiv	Počasen in nenatančen
SKLEPANJE	Zdravo in praktično	Včasih greši pri sklepanju	Pri sklepih nesiguren	Navadno napačno sklepa
INICIATIVA	Razvija svoj posel	Zelo spreten	Dobro izvršuje naloge	Oprezno ga jte voditi
ODGOVOR- NOST	Zahteva odgovornost	Sprejema odgovornost	Poskuša ste izogniti odgovornosti	Zataji kadar bi moral odgovarjati
ZANESLJIVOST	Vedno izpolnjuje obveznosti	Včasih ne izpolni obveznosti	Potrebno ga je kontrolirati	Ponavadi ne izpolnjuje obveznosti
SODELO- VANJE	Vedno pomaga drugim	Dober delavec je v skupini	Je poprečen delavec v skupini	Ne more delati z drugimi
POSLO- VANJE	Drugi ga želijo za vodjo	Pozitivno vpliva na druge	Težko pozitivno vpliva na druge	Ne vpliva pozitivno na druge
Vrednost lestvic za merjenje uspešnosti delavcev je v znatni meri odvisna od tega_, kako dobro so definirani »ključi«. Definiranje ključev se giblje od popolne konkretnosti do čiste splošnosti. Skrajnosti niso dobre. Čimbolj so ključi konkretni, bolj so prilagojeni posamezniku in dajejo manj možnosti za primerjanje posameznika po merjenih lastnostih. V vsaki konkretni situaciji je možno pri projektiranju in uvajanju sistema merjenja uspešnosti najti optimalne ključe lestvic za merjenje uspešnosti. Ti ključi bodo dovolj natančni za primerjanje delavcev v delovni skupini po izmerjenih karakteristikah uspešnosti.
Katero metodo izbrati
Merjenje uspešnosti delavcev se Iah/ko meri z metodo, ki ustreza naslednjim zahtevam:
—p objektivnost,
—	analitičnost,
Ite- vsestxanost,
—	praktičnost pri izvajanju in uporabi,
—	možnosti spreminjanja kvantitativnih opisov v točke,
—	možnost, da delavci sami ocenjujejo,
—	razumljivost metode delavcem,
B- da je metoda skladna z načeli naše družbene ureditve.
Teorija elementarnega procesa merjenja
Elementarni proces merjenja jte sestavljen iz primerjanja dveh elementov: obnašanja delavca in enega izmed ključev skale merjenja. S primerjanjem dveh elementov, vedno sklepamo o njuni medsebojni enakosti ali različnosti.
Teorija elementarnega procesa merjenja zahteva:
— da se elementi primerjanja približajo v svojih osnovnih dimenzijah,
(Nadaljevanje na 8. strani)
Merjenje uspešnosti kadrov v TOZD
(Nadaljevanje s 7. strani)
—	da se v ključih' lestvic zagotovijo oblike obnašanja, skladno z opažanji ocenjevalcev, in
—	da se vsak element jasno razmeji od drugih elementov.
Javnost merjenja uspešno-nosti
Javnost rezultatov, ki se dobe z merjenjem uspešnosti, ima lahko prednosti in pomanjkljivosti.
Pomanjkljivosti so:
1.	lista za merjenje lahko izzove nepotrebne diskusije in razburjenja delavcev,
2.	Ocenjevalci se lahko poskušajo zavarovati pred kritiko z blagimi ocenami u-spešnosti,
3.	Zaradi večje verjetnosti pritožb, se poveča delo v zvezi z merjenjem uspešnosti. Prednosti pa so:
1.	če delavci vedo kakšna je njihova dejanska uspešnost, odpade mnogo nesporazumov,
2.	ocenjevalci morajo biti temeljitejši in pravičnejši pri merjenju uspešnosti,
3.	če delavcu niso znan'e njegove napake, se ne more popraviti.
Povedano narekuje:
1.	izdelati dober sistem za merjenje uspešnosti,
2.	izvežbati ocenjevalce,
3.	seznaniti vse člane kolektiva s karakteristikami sistema, tako da ga lahko u-porabljajo tudi v primeru, če se sami ocenjujejo med seboji
Organizacija, projektiranje in uvajanje sistema merjenja uspešnosti kadrov Projektiranje in uvajanje sistema merjenja uspešnosti kadrov običajno zajema naslednje faze dela:
1.	priprava in odločitev o u-vedbi merjenja uspešnosti,
2.	izbira elementov, ki se bodo merili,
3.	izbira metode merjenja u-spešnosti,
4.	izdelava sistema točkovanja,
5.	uporaba rezultatov merjenja uspešnosti,
6.	odločitev, kdo bo meril uspešnost,
7.	seznanitev z rezultati merjenja,
8.	pogostost merjenja,
9.	tehnične priprave za merjenje uspešnosti,
10.	obveščanje, inštruiranje in motiviranje kolektiva za sprejem sistema uspešnosti kadrov.
Vsaka od teh faz seveda zahteva svojo obdelavo, ki je po svoje zahtevna in pomembna, tako pomembna, da ne smemo izpustiti niti ene, če hočemo uvesti sistem merjenja uspešnosti. Prav tako je potrebno pred prehodom na projektiranje sistema, a-nalizirati obstoječe stanje vrednotenja uspešnosti, ki je običajno nesistematično, neuradno, bolj impresionistično kot znanstveno. Vendar vred-nostenje vedno obstaja, kar je zadosten razlog, da to kar že obstaja, hočemo ali nočemo, izpostavimo strokovni a-nalizi, projektiramo s strokovnimi metodami ter stalno razvijamo in izpopolnjujemo.
NI prav, če delavcem obljubljamo denarno nadomestilo, če pretirano delo škoduje njihovemu zdravju
V	»DELU« smo v soboto, dne 27. 11. 1976 lahko prebrali zapis, da si mednarodni urad za delo, ki ima svoj sedež v Ženevi (Švica), prizadeva čimbolj omejiti nočno delo, in sicer ne le za ženske, temveč tudi za moške.
V	študiji, ki je izšla v Ženevi, urad opozarja, da nočno delo lahko povzroči psihosomatske motnje, kot so nevroze, čir na želodcu itd. V študiji je zato rečeno, da ni prav delavcem obljubljati denarno nadomestilo za delo, ki škodi njihovemu zdravju.
Mednarodni urad za delo u-gotavlja, da prepoved nočnega dela za ženske ne zmanjšuje njihovih možnosti za napredovanje pri delu in da je treba enake varnostne pred-
IZDAJA DELAVSKI SVET TOVARNE GLINICE IN ALUMINIJA BORIS KIDRIČ KIDRIČEVO Uradniški odbor:
Ivo Tušak — predsednik,
Člani:
Franc Meško,
Anton Zadravec,
Joža Huzjan In
Anton Kozoderc — namaatnik predsednika — Franc Vrtič — odgovorni urednik TMc ZGP Pomorski tisk — TOZD tiskarna, Murska Sobota Člani kolektiva in upokojenci dobivajo Hat brezplačno. Rokopisov In slik ne vračamo.
piše na tem področju uvesti tudi za moške.
Enako kot za nočno delo velja tudi za delo v neugodnih delovnih razmerah (plin, vlaga, delo pod zemljo itd.), le s to razliko, da so neugodne delovne razmere lahko še nevarnejše za zdravje delavcev kot nočno delo. Zato nikakor ni v skladu s socialistično moralo, če menimo, da smo z raznimi dodatki za težavne delovne razmere rešili odgovornosti za škodo, ki jo delavčevo zdravje utrpi zaradi raznih škodljivih vplivov pri delu.
Torej, z nobenim denarjem ni mogoče plačati zdravja delavcem, marveč le z učinkovitimi, predvsem tehnološkimi ukrepi, je treba poskrbeti za zdravo delovno okolje.
9 Delitev osebnih dohodkov
Odgovornost in meje
9 Komentarji o dogodkih, pojavih in stališčih
Zadnja seja centralnega komiteja Zveze komunistov Hrvatske je, poroča beograjska Politika, z dne 7. decembra, razpravljala o delitvi in gibanju osebnih dohodkov in sprejela stališče, da ne more biti omejitev za delavce in delovne organizacije glede višine osebnih prejemkov, kadar ti prejemki ustrezajo njihovim delovnim in proizvodnim rezultatom. Gre torej za razbijanje gornje meje osebnih dohodkov in za odpiranje njihove rasti. Skoraj hkrati pa je predsedstvo republiškega sveta Zveze sindikatov Slovenije obravnavalo poročilo o stališčih sindikalnega odbora za samoupravno sporazumevanje o delitvi dohodka in osebnih dohodkov ih sprejelo stališče, po katerem je treba tiste, ki te sporazume kršijo, postaviti pred sodišče združenega dela.
Ta dva, na oko različna pristopa k problematiki osebnih dohodkov izhajata v resnici iz ene in iste točke, namreč iz produktivnosti dela. Stališče hrvatskih komunistov, da je treba tistim, ki dosegajo visoke proizvodne rezultate s svojim delom in prodajo na tržišču, omogočiti tudi visoke osebne dohodke, samo potrjujejo tezo predsedstva republiškega sve-
ta Zveze sindikatov Slovenije, da je potrebno strožje obnašanje družbe in njenih zavestnih dejavnikov do tistih, ki kljub temu, da so na repu produktivnosti dela in zato životarijo v carstvu enostavne reprodukcije, zahtevajo pa progresivno povečanje osebnih dohodkov, izhajajoč samo iz ene postavke, da je samo z osebnimi dohodki mogoče prebroditi razhajanje med uspehom in neuspehom.
Izkušnje, ki smo si jih pridobili v letu 1975, kažejo, da je precej delovnih organizacij našlo opravičilo za povečanje osebnih dohodkov - v povečanem obsegu inflacije; pri tem pa se niso niti za trenutek ' ustavile pri svojih slabostih, ki se že leta vlečejo kot rdeča nit, to pa so slaba organizacija dela, neustrezna blagovna izbira, zastarela proizvajalna sredstva itd. Ta indolenca je vsekakor pokazala svoje ostre zobe v minulih treh četrtletjih tega leta, ko je zelo jasno potegnila črto med tistimi, ki namenjajo živahno in sistematično skrb rasti proizvodnje in proizvodnosti dela, ter tistimi, ki vidijo v svojem osebnem dohodku svoje pravice in dolžnosti. Tistim prvim se ni treba bati iztegnjenega prsta na seji republi-
škega sindikalnega vodstva, vtem ko mora one druge še kako zaskrbeti tisto opozori-
lo.	Sicer pa ni prvo takšno. Od junija letos sem jih je bilo že nekaj. Tega se morajo zavedati vsi v takšnih delovnih organizacijah, ki jih pri nas ni ravno tako nepomembno število. To so tiste delovne organizacije, v katerih postaja kopičenje zalog in povečanje izgub kronično. Zato klobuk dol pred zaostreno usmeritvijo v sindikatih in priznanje hrvatskim komunistom, ki modro spoznavajo, komu so potrebne meje in komu odgovornost.
Obe interpretaciji delitve osebnih dohodkov sta tesno povezani s samoupravno prakso. Kajti enkrat za vselej nam mora biti jasno, da je samoupravljanje najpopolnejši red. Tistim, ki tega ne morejo dojeti, velja to tudi drastično pokazati. Šele tedaj bodo v takšnih kolektivih »minirali« socialno demagogijo, ki napaja vse. Tedaj bo delavec spoznal, kje je napaka. Zdaj pa ga določeni krogi uspavajo v njegovih zares velikih pravicah, »pozabljajoč« na njegove še večje dolžnosti.
V. K.
»Komunist«, 13. dec. 1976
Iz našega fotoarhiva