Andreja Kavar Vidmar
KAKOVOST DELOVNEGA ŽIVLJENJA
UVOD
Socialno delo bi lahko opisali tudi kot po-
moč ljudem za bolj kakovostno življenje.
Kakovost življenja postaja za ljudi vse večja
vrednota.
Sodobno družboslovje se s kakovostjo
življenja veliko ukvarja. V Sloveniji poteka
raziskovanje kakovosti življenja že več kot
deset let (Svedik 1996: 5).
Na kakovost celotnega življenja ima velik
vpliv posameznikovo mesto v svetu dela: ali
je zaposlen ali brezposeln, in če je zaposlen,
kakšne so njegove delovne razmere. »Kako-
vost delovnega življenja daje neizbrisen
pečat celotnemu življenju posameznika«
(Svedik 1991: 19). Prevladujoči model dela
je danes delo v delovnem razmerju. S
pravnega vidika je bistvena značilnost
delovnega razmerja ta, da zahteva nekatere
posege (^impairment) v osebno svobodo
zaposlenih. Glavni namen delovnega prava
je, da se ti posegi zmanjšajo na nujno
potrebno mero. To je doseženo z ome-
jitvami delodajalčeve oblasti izključno na
vsebino pogodbe o zaposlitvi in s prizna-
njem kolektivnih pravic delavcev. Skupaj s
socialno varnostjo je delovno pravo najpo-
membnejša pravna inovacija tega stoletja
(Supiot 1996:612). Delovno pravo priznava
splošno koristnost (generic utility) aktivno-
sti delavcev na isti način kot civilno pravo
priznava državljanom splošno članstvo
(generic membership) v skupnosti (Castel
1996: 619). Pravni položaj zaposlenih je
bistvenega pomena za kakovost delovnega
življenja.
Spremembe političnega in gospodar-
skega sistema v Sloveniji so pomembno
vplivale na kakovost delovnega življenja.
Asociativno delovno razmerje se je preobli-
kovalo v pogodbeno, odpravljena je bila
stalnost zaposlitve, oblikoval se je trg
delovne sile. Socialna funkcija podjetij je
bila postavljena pod vprašaj, če že ne docela
zanikana. V nasprotni smeri kot opisani
proces so se uveljavljala stališča modernega
menedžmenta o pomenu človeškega de-
javnika za uspeh organizacije, vloga delo-
dajalcev na področju socialne varnosti,
holistični pogled na kakovost življenja,
kamor sodi tudi kakovost delovnega življe-
nja in koncept delavca - državljana. Delavec
- državljan ni tisti, katerega temeljne pravice
se uresničujejo in spoštujejo samo izven
delovne organizacije, ampak ima možnost
uresničevati svoje pravice v okviru delov-
nega procesa (Simitis, 1996: 15). »Socialna
vloga podjetja« se je začela kazati na nov
način.
Veljavna pravna ureditev delovnih raz-
merij v Sloveniji ni prilagojena novim
gospodarskim in političnim razmeram. Že
dalj časa so v pripravi novi zakoni s podro-
čja delovnega prava in socialne varnosti.
Nova zakonodaja bo močno vplivala na
kakovost delovnega življenja ter na tiste
pravice in ugodnosti, ki izvirajo iz dela:
pokojnine, pravice delovnih invalidov,
nadomestila za primer brezposelnosti.
Delovnopravni instituti v veliki meri do-
ločajo posamezne sestavine kakovosti
delovnega življenja. Pravna ureditev skle-
panja in prenehanja delovnega razmerja ter
zavarovanja za primer brezposelnosti ureja
varnost zaposlitve. Določbe o delovnem
času, odmorih in počitkih so pravni okvir
trajanju in razporeditvi delovnega in
81
ANDREJA KA VAR VIDMAR
prostega časa. Varnost in zdravje pri delu
sta predmet delovnega prava in zdravst-
venega zavarovanja. Plače, dogovorjene s
kolektivnimi pogodbami, se morajo gibati
v okvirih zakonodaje. Vpliv delavcev na
odločanje ima pravno podlago v predpisih
o sodelovanju delavcev pri odločanju in v
sindikalnem pravu. Pošteno ravnanje z
delavci in pravica delavcev do zasebnosti
izhajata iz človekovih pravic in temeljnih
svoboščin, zagotovljenih z ustavo. Uskla-
jevanje dela in zasebnega življenja, zlasti
skrbi za otroke, je olajšano z določili
delovnega prava o delavcih, ki skrbijo za
otroke, in podprto z zakonom o družinskih
prejemkih. Neposredne pravne podlage
nima področje zadovoljstva z delom, ki sodi
med najvišje potrebe po »biti«. To je
področje, ki po svoji naravi ni primeren
predmet pravnega urejanja.
Čeprav je vpliv kakovosti delovnega
življenja na uspešnost organizacije težko
izmeriti, lahko rečemo, da vpliva na zdrav-
stveno stanje delavcev, zadovoljstvo pri
delu, motivacijo, pripadnost organizaciji
itn. Po drugi strani način, kako organizacija
ravna z zaposlenimi, vpliva na njeno po-
dobo v javnosti in na možnost, da pridobi
najboljše delavce. Od tega je v veliki meri
odvisna njena uspešnost. Inovativno-po-
djetniški menedžment smatra kadre za
najpomembnejši dejavnik razvoja (Brekič
1994: 120).
Na področju kakovosti delovnega živ-
ljenja se združujeta težnji kadrovskega
menedžmenta in socialnega dela. Pomoč
zaposlenim pri reševanju njihovih težav
(ZSV, 18. čl.) in pri razvoju njihovih spo-
sobnosti prispeva k uspešnosti podjetja in
h kakovosti življenja zaposlenih. Kakovost
delovnega življenja zaposlenih je sestavni
del integralne kakovosti organizacije.
POJEM »KAKOVOST DELOVNEGA ŽIVLJENJA«
V znani raziskavi Inštituta za sociologijo o
kakovosti življenja v Sloveniji je kakovost
(kvaliteta) življenja opredeljena kot dolo-
čen način življenja, ki je strukturno pogojen
s socio-ekonomskim statusom posamezni-
ka, skupine ali sloja. Večina družboslovcev
pod kvaliteto življenja pojmuje objektivne
pogoje in ne subjektivnega zadovoljstva. V
kvaliteto življenja ne uvrščajo samo eko-
nomskih, ampak tudi neekonomske do-
brine (Kvaliteta 1984: 3).
Raziskava v kakovost delovnega življenja
uvršča kvalitetno delovno okolje in kvali-
tetno zaposlovanje. Pomembni niso le
fizični, psihični in socialni pogoji dela,
ampak tudi to, v kolikšni meri lahko posa-
meznik najde tak posel, ki ustreza njegovim
sposobnostim in izobrazbi (op. cit.: 59).
Raziskovanje kvalitete živjenja ni le čim
bolj verodostojno pripoznavanje aktual-
nega stanja in s subjektivnimi kazalci
merljive življenske ravni, temveč zlasti
merjenje njegovega zadovoljstva v perspek-
tivi konkretne življenske ravni (M. Novak
1994:13). Tako je psihična blaginja oziroma
zadovoljstvo z življenjem pogosto predmet
raziskav o kvaliteti življenja, v okviru
katerih se ugotavlja, kaj dela posamezniku
njegovo življenje prijetno (op. cit.: 6).
V nadaljevanju oziroma ponovitvi razi-
skave, ki je bila izvedena leta 1994, je
kakovost delovnega življenja popisana s 15
indeksi, ki so po Allardtu združeni v
skupine zadovoljevanja potreb po »imeti«,
»ljubiti« in »biti«. (Svedik 199ба: 163)
Svetlik navaja, da v literaturi s področja
upravljanja človeških virov kakovost delov-
nega živjenja opredeljujejo kot sredstvo za
povečevanje produktivnosti s pomočjo
boljše motiviranosti in večjega zadovoljstva
delavcev, zmanjševanja stresnih situacij,
izboljšanja komuniciranja ter zmanjševanja
odpora do sprememb (Svetlik 1996a: 162).
Pojem »kakovost delovnega življenja«
(quality of working life} ima podoben
pomen, kot ga imajo v drugih okoljih in
jezikih pojmi »humanizacija dela«, »izbolj-
ševanje delovnih razmer«, »varstvo delav-
cev«, »delovno okolje« itn. (Delamotte, Ta-
kezawa 1984: 2).
V Mednarodni organizaciji dela se pojma
delovne razmere in kakovost delovnega
življenja povezujeta. Mednarodni urad dela
izdaja zbirko publikacij z naslovom »Delov-
ne razmere« (Conditions of work digest).
Vsebina zbirke posredno opredeljuje ob-
ravnavano področje. V uvodu v eno od
publikacij je navedeno:
82
KAKOVOST DELOVNEGA ŽIVLJENJA
Delovne razmere in kakovost delovnega
življenja pokrivajo te teme:
• delovni čas, ki vključuje razporeditev
delovnega časa, izmensko delo, delo z
nepolnim delovnim časom in gibljivi delovni
čas;
• organizacijo in vsebino dela;
• vpliv sodobne tehnologije na kakovost
delovnega življenja;
• delovne razmere posebnih skupin
delavcev, kot so ženske, starejši delavci,
otroci, ki delajo, delavci na domu in delavci,
ki delajo na črno [clandestine ivorkers];
• ugodnosti in usluge, ki so povezane z
delom, n. pr. prehrana, preskrba [supply
services], prevoz na delo in z dela, varstv^o
otrok, stanovanja, zdravje, izobraževanje in
rekreacija;
• sodelovanje zaposlenih pri izbolj-
ševanju delovnih razmer« (Conditions, Vol.
10: vii.)
Delamotte in Takezawa kot kakovost
delovnega življenja razumeta reševanje
tistih sodobnih vprašanj v zvezi z delom, za
katera je splošno priznano, da odločilno
vplivajo na zadovoljštino delavcev pri delu
in na njihovo delovno storilnost. Delita jo
na naslednje elemente:
1. Tradicionalni se nanašajo na tiste
vidike, ki so že dolgo priznani kot po-
membni, n. pr. trajanje delovnega časa,
varstvo pri delu in varstvo zaposlitve.
2. Pošteno obravnavanje delavcev
pomeni pravičnost, enakopravno ravnanje
v odnosu do delavcev kot posameznikov in
do skupin delavcev, kot so ženske, pri-
padniki manjšin ipd. Pošteno ravnanje
pomeni odsotnost diskriminacije.
3. Vpliv na odločitve ima za cilj zmanj-
šanje alienacije, odtujitve delavcev.
4. Izziv vsebine dela pomeni možnost
osebne rasti v zvezi z delom, ki ga delavec
opravlja.
5. Delovno življenje, ki pomeni proces,
ki traja vse življenje oz. vso aktivno dobo
in je povezan z življenskim ciklusom.
(Delamotte, Takezawa 1984: 11)
Nujne, vendar ne zadostne pogoje za
kakovost delovnega življenja določajo
delovnopravni predpisi in posamezne
norme socialne varnosti. Delovno pravo, ki
se je razvijalo vzporedno z industrijskim
načinom proizv^odnje, zlasti omejuje neka-
tere oblike izkoriščanja delavcev. Manj
vpliva na motiviranost, ustvarjalnost in
zadovoljstvo pri delu.
Spremembe v načinu proizv^odnje, glo-
balizacija trga delovne sile, fleksibilne
oziroma atipične oblike dela vplivajo tudi
na urejanje »rednega delovnega razmerja«.
Delo za plačilo oziroma z namenom
pridobivati si materialna sredstva je lahko
neodvisno. Razne oblike samozaposlitve
praviloma nimajo elementa podrejenosti,
ki je značilen za delovno razmerje. Pri
neodvisnem delu načeloma ni problema
(ne)avtonomnosti. Vendar nekdanji delav-
ci, ki so na predlog svojih bivših delodajal-
cev postali njihovi samozaposleni partnerji,
opravljajo ista dela kot prej. Razlika je le v
tem, da so kot neodvisni podjetniki sami
odgovorni za svoje poslovanje (Simitis
1996: 7).
V vsaki obliki neodvisnega dela lahko
nastopajo neugodne psihofizične delovne
razmere, tveganje, stres, težave pri uskla-
jevanju dela in zasebnega življenja in drugi
dejavniki (ne)kakovosti delovnega življenja.
Vedno več delovno sposobnih in dela
voljnih ljudi je od časa do časa brez dela,
ker ga ne dobijo. Brezposelni nimajo delov-
nega življenja v dobesednem pomenu.
Razne oblike aktivne politike zaposlovanja
in javna dela omogočajo brezposelnim
delovno aktivnost, ki ni vedno delovno
razmerje v pravnem smislu, lahko pa mu je
bolj ali manj podobna.
Vprašanja kakovosti delovnega življenja
presegajo problematiko delovnih razmerij,
nanašajo se tudi na druge oblike dela in na
dejavnosti, ki prehajajo v prosti čas.
VARSTVO ZAPOSLITVE
POMEN ZAPOSLITVE
ZA KAKOVOST DELOVNEGA ŽIVLJENJA
Delamotte in Takezawa (1984) navajata
varstv^o zaposlitve kot enega od tradicio-
nalnih vprašanj kakovosti delovnega življe-
nja. Danes je prav tako kot varstvo zaposlit-
ve pomembno zaposlovanje. Kandidati za
83
ANDREJA KAVAR VIDMAR
zaposlitev morajo zaposlitev najprej dobiti.
Trg dela je svoboden. Delodajalec lahko
med kandidati, ki se prijavijo na prosto
delovno mesto, izbere kogarkoli. Prednost
imajo v Sloveniji le invalidne osebe.^
V nekaterih državah imajo prednost pri
zaposlovanju pripadniki skupin, ki imajo ali
so imele iz zgodovinskih razlogov slabše
možnosti na trgu delovne sile (affirmative
action). To velja npr. za barvasto prebi-
valstvo v ZDA, za pripadnike določenih kast
v Indiji, v več državah za ženske (ZDA,
Kanada). Prednost teh skupin utemeljujejo
kot povračilo za nekdanje krivice in prikraj-
šanost (Faundez 1994: 4).
Za delojemalce je pomembno trajanje
zaposlitve. Zaposlitev, zlasti »redno delovno
razmerje« s polnim delovnim časom za
nedoločn čas, je podlaga za polni obseg
pravic iz delovnega razmerja in socialne
varnosti in za polni obseg raznih dodatkov
k plači. Zakon dopušča, če so za to podani
razlogi, sklenitev delovnega razmerja za
določen čas in (ali) delovnega razmerja z
nepolnim delovnim časom. ZDR ureja tudi
začasno ali občasno delo, ki se opravlja na
podlagi pogodbe o delu.
Za moderni trg delovne sile je značilno
fleksibilno zaposlovanje. Namesto v red-
nem delovnem razmerju delajo delavci na
druge načine in na drugih pravnih po-
dlagah. Gre za različne oblike tako ime-
novanega atipičnega dela.
Fleksibilno zaposlovanje omogoča
delodajalcu prihranek pri stroških dela. Za
delavce je tako zaposlovanje v večini pri-
merov manj ugodno. Sprejmejo ga največ-
krat zato, ker ne morejo dobiti zaposlitve
za nedoločen čas oziroma s polnim delov-
nim časom. Raziskave zaposlovanja v
Sloveniji kažejo, da je tudi med delodajalci
še malo zanimanja za zaposlovanje z
nepolnim delovnim časom. Med leti 1992
in 1995 se je pri nas delež zaposlitev s
krajšim delovnim časom gibal med 1,6% in
1,8% vseh zaposlenih in samozaposlenih, v
državah Evropske Unije pa je leta 1993
prišel na šest delovno aktivnih s polnim
delovnim časom en delovno aktivni s
krajšim delovnim časom (Versa 1996:617).
Svetlik ugotavlja, da fleksibilizacija zaposlo-
vanja pri nas še nima pomembnega vpliva
na razlikovanje zaposlenih po kakovosti
njihovega delovnega življenja (Svetlik
1996a: 178).
Določeno izjemo od tendenc po fleksi-
bilnem zaposlovanju predstavlja Japonska,
kjer je v veljavi »praksa japonskega dolgo-
ročnega zaposlovanja«. Zanjo je značilno
pridobivanje diplomantov takoj po končani
šoli, varnost zaposHtve do upokojitve, fle-
ksibilno razmeščanje zaposlenih (rotacija
in razporejanje v drug kraj), intenzivno
notranje izobraževanje, od podjetja odvisen
sindikat itn. Tudi japonska podjetja morajo
ta sistem kombinirati z bolj fleksibilno in
obrobno delovno silo (Kurokaw^a 1995:47).
Stalnost zaposlitve pomeni za delavca
zagotovitev materialne varnosti in določen
položaj v družbi. Gre torej za pomembno
vrednoto in gmotno dobrino. Bolje kot o
stalnosti zaposlitve je govoriti o varnosti in
nepretrganosti zaposlitve, kar pomeni, da
se delo oz. delovno mesto spreminja,
delovno razmerje/status delavca v isti ali
drugi organizaciji pa se nadaljuje.
POKLICNA KARIERA
Zaposlovanje je odvisno od delodajalca, ki
je odgovoren za delovanje organizacije.
Vlogi človeškega dejavnika se v sodobni
teoriji organizacije priznava vedno večji
pomen. V sodobnih razmerah za učinko-
vitost organizacij ne zadoščajo več samo
vlaganja v kapital; potrebno je tudi načrtno
»investiranje« v ljudi (Kavčič 1991: 235).
Ekonomisti so dokazali, da sta izobrazba in
zdravje zaposlenih temeljni pogoj za
ekonomski razvoj (op. cit.: 236). t
Povezovanje potreb organizacije po člove-
škem dejavniku na eni strani in individualnih
pričakovanj potencialnih delavcev na drugi
strani se združuje v dejavnosti, ki jo označu-
jemo kot kariere posameznikov in organi-
zacij. (Op. cit.: 257)
Z vidika kakovosti delovnega življenja
nas zanima zlasti kariera posameznika. Pri
posamezniku kot delovno kariero razu-
memo vsa dela, ki jih je v svojem delovnem
življenju opravljal na različnih položajih
84
KAKOVOST DELOVNEGA ŽIVLJENJA
(jop. cit.: 258). Kavčič ugotavlja, da je za
posameznika uspeh v karieri merilo njego-
vega življenskega uspeha, vsaj po sedaj
veljavnih/prevladujočih vrednostnih me-
rilih. Raziskave kažejo, da so ljudje do svoje
kariere zelo pasivni (op. cit.: 2бО). Za naše
razmere velja ta ugotovitev verjetno še bolj
kot za tuje, saj prejšnji režim »elitizma« ni
dopuščal.
Po Kavčiču povzemamo model obna-
šanja v zvezi z lastno kariero.
a) Izhodišče pri posamezniku so tri
skupine variabel: podedovane lastnosti
(prednosti in omejitve), oblikovalni faktorji
(kultura/družba, starši, vzgoja, rasa, razred,
spol, vrstniki, zakonski partner, vrednote
drugih, razmere v delovni organizaciji) in
dejavniki starosti in razvojne stopnje
(spremembe interesov, stališč, vrednot,
sposobnosti, življenske prioritete).
b) Ti dejavniki oblikujejo sestavine
notranje kariere. Sem sodi samoocena
(sposobnosti), lastna podoba predvidene
kariere, karierna usmeritev in raven karier-
nih pričakovanj.
c) Tako pride do soočanja z zunanjimi
vidiki kariere, kamor sodijo zlasti karierne
vloge in karierna situacija.
d) Na tej podlagi se obUkujejo potrebe:
percepcija sveta karier, percepcija sebe v
kariernem svetu, karierna pričakovanja in
karierni rezultati.
e) Potrebe določajo karierno vedenje
(postavljanje ciljev, odločaje, strategije in
taktike ter metode in stile).
Rezultati obnašanja, zlasti percepcije
uspešnosti in neuspešnosti, so feedback za
prilagajanje notranjih karier in sestavin.
Vedenje posameznika glede na njegovo
kariero je odvisno od tega, o kateri fazi na
karierni poti premišljuje. Karierna pot
vključuje naslednje tipične faze:
a) Opredeljevanje kariere. V tej fazi gre
za vprašanje: »Kaj bom s svojim življenjem?«
b) Priprava kariere. V tej fazi gre zlasti
za izobraževanje, ki naj bi ustrezalo karieri.
Je pravzaprav le specifikacija faze opre-
deljevanja kariere. Izobrazba je lahko glede
na predvideno kariero prenizka, previsoka
ali napačna glede na dejanske potrebe.
c) Vstop v kariero. V tej fazi si pridobimo
dostop do zaželenih kariernih vlog. Pove-
zuje se z vstopom v organizacijo, od katere
posameznik pričakuje, da se dejanske
možnosti ne bodo preveč razlikovale od
pričakovanih, da bodo zadovoljevale priča-
kovanja v zvezi s kariero. V tej fazi mnogi
prehitro sklenejo, da jim organizacija ne
omogoča uresničevanja pričakovanj in se
jo odločijo zapustiti. Nekateri pa ostanejo
predolgo.
d) Usposabljanje oziroma oblikovanje.
Gre za »vajensko dobo« in obnašanje. Posa-
meznik poskuša odkriti norme, vrednote
in obnašanje, ki pelje čim hitreje iz te faze
navzgor.
e) Napredovanje. V tej fazi se razvije
obnašanje, ki omogoča napredovanje v
karieri. Včasih gre tudi za iskanje mentorjev
in sponzorjev. Posameznik je v tej fazi zelo
motiviran, hkrati pa se tudi boji; tekma je
odprta, zmagovalec je en sam. Zato mnogi
v tej fazi že »izgorijo«.
O Stabilizacija kariere. To fazo označuje
spoznanje, da je dosežena raven primerna.
Lahko pa se začne že vročica nove kariere.
g) Razrešitev platoja. Doseženi plato
lahko za posameznika pomeni konec
kariernega ciklusa ali pa začetek novega.
Konflikt ima lahko vsaj štiri razrešitve.
• »upokojitev na delovnem mestu« ali
fiksacija na doseženem,
• neprostovoljni izstop iz kariere: oseba
postane odveč, zapusti organizacijo itn.
• prostovoljni izstop iz kariere: oseba
zaradi blokade prostovoljno zapusti orga-
nizacijo in začne oziroma nadaljuje kariero
v drugi organizaciji,
• radikalen izstop iz kariere; oseba se
odloči popolnoma izstopiti iz te kariere in
začeti drugačno, različno kariero v isti ali
drugi organizaciji.
Kljub individualnosti imajo kariere
nekaj skupnih potez. Med njimi so zlasti.
• gibanje kariere: smer, hitrost (napre-
dovanja ali nazadovanja) in distanco;
• rezultat kariere, ki je lahko različno
ocenjen z vidika osebe ali okolja;
• »stroški« kariere, kamor sodijo ob-
jektivni in subjektivni stroški gibanja v
karieri (op. cit.: 2бО, 2б1).
S koncem gospodarske rasti je postala
visoka stopnja brezposelnosti vsakdanjost.
Varnosti zaposlin^e ni več. Delavec se ne
85
ANDREJA KAVAR VIDMAR
more zanesti na to, da bo podjetje po-
skrbelo za njegovo zaposlitev. Vsakdo je
sam odgovoren za svojo kariero; za plani-
ranje, usmerjanje in napredovanje. Za-
posleni mora poleg tega, da dobro opravlja
svoje delo, neprestano pridobivati nova
znanja in spretnosti. Morin svetuje načrto-
vanje vsaj za pet let naprej. Pomemben del
takega načrta je predvidevanje znanj, ki jih
bo posameznik potreboval bodisi za svoje
sedanje delo bodisi za širši trg dela.
»Nobeno delo ni zavedno in le sami si lahko
zagotovite sposobnost tekmovanja na
stalno se spreminjajočem trgu delovne sile«
(Morin 1995: 35). Če podjetje ne organizira
dodatnega izobražavanja, je priporočljivo,
da zaposleni sami investirajo v svoje izo-
braževanje (op. cit.: 23).
Pähl ugotavlja vpliv fleksibilizacije
zaposlovanja na kariero. To, kar imamo
navadno za normalen vzorec redne za-
poslitve, je zaposlitev moških, »glavnih
hranilcev družine« (Pähl 1996: 330). Bolj
fleksibilen vzorec dela za določen čas, dela
s krajšim delovnim časom ali pogodbenega
dela do nedavnega ni veljal za normalnega/
običajnega. Sledeča si dela (jobs) različnega
trajanja in različne ravni niso veljala za
kariero, in za tiste, ki so delali na tak način,
je veljalo, da so na drugem/sekundarnem
trgu delovne sile (op. cit.: 330) Posamezniki
si lahko z različnimi zaposlitvami naberejo
mešanico izkušenj, ki jim bistveno poveča
zaposlitvene možnosti. Na določenih po-
dročjih imajo večje primerjalne prednosti
kot tisti, ki so se omejili na eno kariero,
enega delodajalca ali na eno dejavnost ali
gospodarski sektor. V tem novem smislu
postane kariera oseben, individualen
»paket«, ki je predstavljen v življenjepisu
(curriculum vitae). Ljudje niso več mene-
džerji, tajnice ali kvalificirani delavci,
ampak posamezniki s svojimi lastnimi
življenjepisi. Izboljševanje, razvijanje in
izpolnjevanje življenjepisa/življenjske poti
postane sodobni ekvivalent kariere (op. cit.:
331). Tisti z bogato življensko potjo/
življenjepisom se lahko z večjim zaupanjem
soočijo s tem, da začasno niso zaposleni, ker
imajo spretnosti in sposobnosti in ker so si
pridobili različne ekonomsko pomembne
socialne stike in dostop do informacijskih
mrež. Kumulacija kulturnega in socialnega
kapitala se pridruži nabranemu finanč-
nemu kapitalu v obliki lastnine in raznih
zavarovanj (op. cit.: 331).
Antončič navaja, da v večini držav ugo-
tavljajo velike razlike med moškimi in žen-
skami na trgu delovne sile; zaposlitvene
kariere žensk so bistveno drugačne od
zaposlitvenih karier moških, vendar to ne
velja za Slovenijo. Raziskave so pokazale, da
so razlike med moškimi in ženskami mnogo
manjše kot drugje (Antončič 1996:149).
BREZPOSELNOST KOT DEL DELOVNEGA ŽIVLJENJA
Vedno pogosteje se dogaja, da so obdobja
zaposlenosti pretrgana s krajšimi ali dalj-
šimi obdobji brezposelnosti. Brezposelnost
je dandanes eno najbolj perečih vprašanj,
s katerim se ukvarjajo tako države kot med-
narodna skupnost in seveda posamezniki,
ki ne morejo dobiti dela. Vse kaže, da bo
brezposelnosti še dolgo ostala velika.
Nekateri avtorji ugotavljajo, da je postala
brezposelnost tako običajna, da ne po-
vzroča več take stigme kot nekdaj (Coffield,
cit. po Pähl 1996:337). Odnos do zaposlitve
se spremenija tako pri mladih ljudeh kot pri
menedžerjih (Scase, Coffee, cit. po Pähl
1996:337). Deloholizem obstaja vzporedno
z nazori, po katerih je zaposlitev le ena od
številnih življenskih aktivnosti (Pähl, op.
ai.: 337).
Literatura o škodljivih/ negativnih
posledicah brezposelnosti za posameznike
in njihove družine je obsežna (Kavar Vid-
mar 1993; 1994). Brezposelnost pa je tudi
poseben življenski izziv. Od človeka zahte-
va, da najde bodisi novo zaposlitev bodisi
drug vir preživljanja oziroma drug način
življenja.
Iskanje zaposlitve je delo. V brošuri, ki
jo je clevelandski urad za delo pripravil za
brezposelne, je v uvodu zapisano, da je
iskanje zaposlitve delo s polnim delovnim
časom (Finding work is a full time jobf).
Ukrepi aktivne politike zaposlovanja, ki jih
poznamo v Sloveniji, vključujejo javna dela
in druge oblike, ki od brezposelnih zahte-
vajo razne aktivnosti, s katerimi dokazujejo
resnično pripravljenost za zaposlitev.
86
KAKOVOST DELOVNEGA ŽIVLJENJA
Brezposelni se pogosto ukvarjajo s tako
imenovano »sivo ekonomijo« ali »delom na
črno«. Gre za delo, ki poteka izven pravnih
norm, ne da bi bilo formalno registrirano,
nadzirano in ne da bi bili plačani prispevki
in davki, ki so vezani na opravljanje dela.
Delo na črno pomeni izmikanje zakonskim
obveznostim, izkoriščanje delavcev z
nizkim plačilom za delo, brez zavarovanja
v primeru poškodb pri delu, s pomanj-
kljivim varstvom pri delu in neurejenim
delovnim časom. Izvajanje prepovedi dela
na črno nadzira inšpekcija dela. Predvidene
so sankcije za delodajalca in delavca. Kljub
temu je po raznih ocenah delo na črno
precej razširjeno, ne le med brezposelnimi.
Prav za brezposelne so razne delovne ak-
tivnosti najbolj »koristne«. So dodaten vir
dohodkov, poleg tega pa tudi način, da
brezposelna oseba ostane v stiku s svetom
dela ter ohranja in razvija delovne zmož-
nosti in socialne stike.
Med »rednim delovnim razmerjem« in
»odprto brezposelnostjo« so številne vmes-
ne situacije. Od tega, kako posameznik
preživi oziroma uporabi čas, ko je brez-
poseln, niso odvisne samo nadaljnje zapo-
slitvene priložnosti in delovna kariera,
ampak tudi kakovost življenja.
DELOVNI CAS
TRAJANJE DELOVNEGA ČASA
Trajanje delovnega časa je eno ključnih
ekonomskih, socialnih in kulturnih vpra-
šanj. Polni delovni čas je ekonomska, social-
na in civilizacijska kategorija. Predstavlja
družbeno soglasje o tem, kako dolgo naj bi
ljudje »normalno« delali v rednem delov-
nem razmerju.
Trajanje polnega delovnega časa se po-
stopoma skrajšuje. Skrajševanje polnega
delovnega časa (kot pravne norme) in
dejansko opravljenega delovnega časa ima
dva bistvena razloga: tehnološkega in
ekonomskega.- Moderne tehnologije za-
htevajo od delavcev toliko zbranosti in
intenzivnsti pri delu, da pretirano dolg de-
lovni čas ni več mogoč. Skrajševanje de-
lovnega časa je bilo ob začetku naraščanja
brezposelnosti v sedemdesetih letih videti
sredstvo za zmanjševanje brezposelnosti.
Vendar brezposelnost ni v tolikšni meri
vplivala na skrajševanje delovnega časa, kot
so nekateri pričakovali.
Poleg skrajševanja delovnega časa je
opaziti bolj prožno urejanje delovnega časa,
npr. gibljivi delovni čas, drseči delovni čas,
in nove načine delitve dela oziroma zapo-
slitve med delavce in nove oblike organi-
zacije dela. Na kakovost delovnega življenja
močno vpliva razporeditev delovnega časa
v teku dneva, tedna (izmensko in nočno de-
lo) in v daljših časovnih obdobjih (sezonsko
delo).
Visoka stopnja brezposelnosti in fleksi-
bilizacija delovne sile in delovnega časa
postavljata urejanje delovnega časa v novo
luč. Za množico brezposelnih in tistih, ki
bi želeli delati s polnim delovnim časom, a
take zaposlitve ne najdejo, trajanje polnega
delovnega časa ni več zgornja meja, do
katere so dolžni delati za dogovorjeno
plačo. Za mnoge postaja cilj, ki ga težko
dosežejo.
V nekaterih državah je zelo razširjeno
delo z delovnim časom, ki je krajši od
polnega (part-time). Ločimo horizontalni
nepolni delovni čas, ki traja dnevno manj
kot običajni delovni čas, in vertikalni
nepolni delovni čas, ko delavci delajo samo
določene dneve, tedne ali mesece v letu
(Biagi 1995: 31). Delavci, ki delajo na tak
način, so večkrat prikrajšani pri pravicah
iz socialne varnosti. Ta problem je obrav-
navala Mednarodna organizacija dela na
zasedanju Generalne konference leta 1994.
Odnos delavcev do dela z nepolnim delov-
nim časom je različen. Vedno manj je tistih,
ki si ga izberejo zato, ker jim ustreza. Vedno
več je tistih, ki ga sprejmejo, ker ne morejo
dobiti zaposlitve s polnim delovnim časom.
Množična brezposelnost je težišče
razprav o delovnem času premaknila od
omejevanja delovnega časa zaradi varstva
delavcev na socialne probleme tistih, ki
delajo z nepolnim delovnim časom.
Odstopanje od polnega delovnega časa
je tudi nadurno delo, ki je v gospodarsko
razvitih državah praviloma omejeno z
zakonodajo in kolektivnimi pogodbami.
87
ANDREJA KAVAR VIDMAR
RAZPOREDITEV DELOVNEGA CASA
Delovni čas je treba razporediti glede na
naravo dela. Delovna zakonodaja dopušča
dokaj fleksibilno razporejanje delovnega
časa. Treba pa je spoštovati določbe o
odmorih in počitkih. Delavci imajo med
delom pravico do najmanj 30-minutnega
počitka. Dnevni počitek mora znašati
praviloma najmanj 12 ur, tedenski najmanj
24 ur. Delavci imajo tudi pravico do pla-
čanega letnega dopusta. Možno je izmen-
sko delo in nočno delo. Delovni čas se lahko
prerazporeja v časovnih obdobjih, ki ne
smejo biti daljša od enega leta.
Nočno delo je za delavce posebno ne-
ugodno. Kljub ugotovljenemu škodljivemu
vplivu nočnega dela na zdravje delavcev se
pojavlja vedno večji pritisk za uvajanje ta-
kega dela. Potrebno je zlasti v predelovalni
industriji, kjer je oprema draga in naj bi se
čim prej amortizirala. Delodajalci zatrjujejo,
da je od nočnega dela odvisna njihova kon-
kurenčnost na trgu. Ker je izmensko, zlasti
nočno delo bolje plačano, so ga pripravljeni
sprejeti mnogi delavci.
V nekaterih državah škodljivost nočnega
dela zmanjšujejo s krajšimi nočnimi izme-
nami in daljšim prostim časom (Delamotte,
Takezawa 1984: 13). Obseg nočnega dela
se kontrolira, da bi preprečili škodljive
vplive na zdravje delavcev. V Sloveniji imajo
delavci, ki opravljajo nočno delo, pravico
do posebnega varstva pri delu.
Nekaterim skupinam delavcev (mladina,
delavci, ki skrbijo za otroke, ženske v
industriji) je nočno delo prepovedano.
Slovenija je ratificirala konvencijo MOD št.
89 o prepovedi nočnega dela žensk v
industriji in z njo uskladila svojo zakono-
dajo. Evropsko sodišče pa je ugotovilo, da
je ta konvencija v nasprotju s 5. členom
direktive Evropske skupnosti 76/207/EEC
o enakem obravnavanju moških in žensk na
področju dela.^ Zato so članice Evropske
Unije to konvencijo odpovedale. MOD je
izrazila upanje, da bodo namesto te ratifi-
cirale nediskriminatorsko konvencijo št.
171 (Biagi 1995: 38).
Razlogi za nočno delo, delo ob nedeljah
in praznikih ali za drugače neugodno
razporeditev delovnega časa so poleg eko-
nomskih tudi tehnološki in družbeni. Po-
trošniki in uporabniki različnih storitev
želijo, da so jim dobrine in usluge dostopne
ob vsakem času.
Pri nas se je z vprašanji delovnega časa,
še zlasti s spremenljivim delovnim časom,
največ ukvarjal Kaltnekar. Povzemamo
nekaj njegovih bistvenih ugotovitev.
Delo poteka vedno v nekem določenem
času. V predindustrijskih družbah je bil čas
za delo odvisen od menjavanja dneva in
noči ter letnih časov. To je naravni čas. V
industrijskem načinu proizvodnje čas za
delo določajo tehnološki in ekonomski
razlogi. Industrijski način proizvodnje
zahteva sočasno delo velikega števila ljudi.
V industrijskem obdobju je uvajanje strojev,
tekočih trakov in s tem povezanih zahtev po
določenem delovnem ritmu prineslo za-
htevo po točnosti začetka in konca dela.
Kodeks točnosti je postal močno orožje v
rokah vladajočega razreda in tudi vzrok in
posledica razrednih razlik. Pravica do zamu-
janja in izostajanja z dela je bila pravica zelo
ozkega kroga priviligiranih višjih uslužben-
cev in lastnikov tovarn. Za večino indu-
strijskih delavcev je veljalo načelo, da morajo
svojo delovno silo dati na razpolago lastniku
proizvajalnih sredstev v točno določenem
času in točno določenem trajanju — za bolj
ali manj ustrezno plačilo. (Kaltnekar 1995:
150).
Zahteva po točnosti ne streže le oprav-
ljanju delovnih nalog, ampak tudi kontroli
nad delavci.
Sodobna tehnologija omogoča večjo
prožnost pri urejanju trajanja in razpo-
reditve delovnega časa. Za togi delovni čas
je značilno, da so začetek in konec delov-
nega časa in njegova razporeditev v daljšem
časovnem obdobju natančno določeni in
delavec nanje ne more vplivati. Pri spre-
menljivem delovnem času ima delavec
večjo ali manjšo možnost, da sam izbere čas,
ko bo delal.
Kaltnekar navaja nasledne oblike spre-
menljivega delovnega časa:
• premični delovnik: ohranjena je
dnevna časovna obveza;
• z omejenim izborom: delavci si za
88
KAKOVOST DELOVNEGA ŽIVLJENJA
daljše obdobje izberejo čas začetka in konca
dnevnega dela;
• s svobodno izbiro: delavec v dolo-
čenem okviru sam izbira začetek in s tem
konec vsakodnevnega dela; če prej pride,
prej odide;
• premakljivi delovni čas: delovni čas je
lahko ob razHčnih dnevih različen; izrav-
nava je možna v določenem časovnem ob-
dobju (npr. teden, mesec), lahko je dovoljen
prenos viška ali primanjkljaja v naslednje
obdobje; prosti dan je lahko dovoljen ali ne;
• dinamični delovni čas ne zahteva več
obdobja, ko morajo biti vsi delavci prisotni,
postavljene so le meje dopustnega delov-
nega časa; izravnava, prenos in prosti dan
so lahko dovoljeni ali ne;
• svobodni delovni čas: ni nobenih
omejitev, delavec dela, kadar želi, le da
opravi delo do roka (pp. cit.: 154-157).
Po Kaltnekarju so prednosti spremen-
ljivega delovnega časa:
• organizacijske,
• usklajanje življenskega in delovnega
ritma,
• boljše počutje delavcev in boljša
delovna klima,
• večja učinkovitost dela,
• boljše izkoriščanje prostega časa,
• manj nadurnega dela, absentizma,
fluktuacije, -
• bolj tekoč promet,
• boljše izkoriščanje delovnega časa v
storitvenih dejavnostih.
Slabosti spremenljivega delovnega časa
so po istem avtorju:
m • težave v poslovanju,
• sprememba življenskega ritma,
• različnost delovnega časa za različne
kategorije delavcev,
• kontrola delovnega časa,
• dodatni stroški za organizacijo in
manjši zaslužki delavcev zaradi manj nadur
(op. cit.: 197-203).
Pähl navaja, da spremenljivi delovni čas
pomaga razvijati internalizacijo delovne
discipline (Pähl, op. cit.: 338).
Za kakovost delovnega življenja je
pomembno tudi to, da zaposleni za neko
primerno obdobje vnaprej vedo, kdaj bodo
delah in kdaj bodo prosti. Problemi te vrste
se pojavljajo v organizacijah, kjer delo
poteka nepretrgoma, podnevi in ponoči,
ob nedeljah in praznikih. Nejasnosti glede
razporeditve delovnega časa povzročajo
tudi ekonomski in organizacijski problemi.
Zaradi kratkih rokov za izvršitev naročil
organizacije v posameznih obdobjih izko-
ristijo (ali celo prestopijo) vse pravne mož-
nosti za prerazporejanje delovnega časa in
za nadurno delo. Ob pomanjkanju dela pa
so delavci na »prisilnem« dopustu. Nejasno-
sti glede konkretne razporeditve delovnega
časa zaposlenim zelo otežujejo usklajevanje
delovnega in zasebnega življenja.
Razporejanje delovnega časa postaja še
bolj aktualno s tako imenovano »anuali-
zacijo«, to je (ob)računanjem delovnega
časa za obdobja, ki so daljša od tedna, ob-
segajo lahko celo leto. V Italiji je preraz-
porejanje delovnega časa na večtedenski
osnovi predvideno v redkih kolektivnih
pogodbah (Biagi, op. cit.: 30).
Organizacija časa (time management)
je pomembna tudi za vsakega posameznika
- delavca ali drugo osebo. O individualnem
razporejanju časa oziroma »gospodarjenju
s časom« obstaja že precej literature.
Trajanje in razporeditev delovnega časa
posredno določata trajanje in razporeditev
prostega časa. Delovni čas torej vpliva ne
samo na kakovost delovnega življenja,
ampak na kakovost življenja v celoti.
VARNOST IN ZDRAVJE PRI DELU       li
POJEM IN POMEN
Pojma varnost in zdravje sta komplemen-
tarna. Ob imata za cilj človekovo integriteto,
nanašata se na fizično in mentalno stanje
zaposlenega. Namen varnosti pri delu ni
samo preprečevanje slabega (stresa, nesreč
pri delu, poklicnih bolezni), ampak ustvar-
janje pozitivnega (prijetnega, udobnega,
spodbudnega), pospeševanje zdravja in
varnosti zaposlenih (Blanpain 1991: 147).
Še veljavna slovenska zakonodaja upo-
rablja za to področje izraz »varstvo pri delu«,
ki pa je postal preozek. V zvezi z varnostjo
pri delu obstaja terminološko neskladje
med našo zakonodajo in izrazi, ki se
uporabljajo v mednarodnem merilu. V
89
ANDREJA KAVAR VIDMAR
Strokovni literaturi se najpogosteje uporab-
lja sintagma »varnost in zdravje« (safety and
health) ali »varnost in zdravje pri delu«. Še
veljavni zakon, ki ureja to področje, ima
naslov Zakon o varstvu pri delu. Izraz
varstvo se nanaša na sredstvo, na vprašanje,
kako varovati. Izraz varnost se nanaša na cilj,
na to, da je delavec varen. Zakon o inšpekciji
dela uporablja izraz »varnost delavcev pri
delu« (1. čl.). Zakon o zdravstvenem varstvu
in zdravstvenem zavarovanju pa vsebuje
poseben oddelek z naslovom: »Zdravstveno
varstvo v zvezi z delom in z delovnim
okoljem« (9.-11. čl.).
Varnost pri delu je najnujnejši element
kakovosti delovnega življenja. Pomanjkljiva
varnost pri delu lahko ogrozi temeljno
pravico človeka, to je pravico do življenja.
Zdravstveno in tehnično varstvo pri delu
sodi v jedro neodtujljivih (unalienable)
pravic delavcev. Ta pravica mora biti v načelu
enaka povsod, ne glede na velikost podjetja,
kjer so delavci zaposleni. Na tem področju
ni mesta za deregulacijo. (Blanpain, op. cit.:
148.)^
Hrup, vročina, hlapi, dim in podobne
neprijetnosti so dolgo veljali za nujne
spremljevalce dela v industriji. Posledica
tega fatalističnega pristopa je bila, da so
delavci s kolektivnimi pogodbami dosegli
razna nadomestila za težke delovne raz-
mere, z izboljšanjem delovnih razmer pa se
ni nihče zares ukvarjal (Delamotte, Take-
zawa, op. cit.: 12).
Zaradi naraščajoče zavesti o socialni/
družbeni odgovornosti delodajalcev ima
varstvo pri delu vse večji pomen. Razen tega
so stroški, ki nastajajo zaradi bolezni in
nesreč, izredno visoki. Ne nazadnje je
uspeh organizacije odvisen od sposobnosti
in učinkovitosti zaposlenih. Bolni ali
poškodovani/invalidni delavci verjetno ne
bodo dosegali optimalnih rezultatov. Tudi
pogostejše manjše nesreče lahko zmanjšajo
dohodek (Pratt, Bennett 1989: 248). Eko-
nomski razlogi vplivajo na to, da se ukrepi
varstva pri delu upoštevajo in uveljavljajo
dosledneje kot drugi elementi kakovosti
delovnega življenja.
PRAVNA UREDITEV
Varnost in zdravje pri delu je verjetno
najbolj normirano področje kakovosti
delovnega življenja. V Sloveniji je sedes
materiae za to področje zakon o varstvu pri
delu.^ Kot splošne ukrepe varstva pri delu
navaja tehnične, zdravstvene, vzgojno-
izobraževalne, socialne in pravne ukrepe.
Socialnih ukrepov žal ne opredeli podrob-
neje. Delodajalci morajo po zakonu o
zdravstvenem varstvu in zdravstvenem
zavarovanju zagotoviti delavcem preven-
tivne ukrepe za preprečevanje bolezni in
poškodb pri delu, preventivne zdravstvene
preglede, preventivna zdravljena in prvo
pomoč v primeru poškodb.
Za varnost in zdravje pri delu je pomem-
ben tudi zakon o pokojninskem in invalid-
skem zavarovanju, ki ureja zlasti posledice
zdravstvenih okvar pri delu, vsebuje pa tudi
preventivne določbe (npr. institut nepo-
sredne nevarnosti za invalidnost). Invalid-
nost kot zavarovani primer pokojninskega
in invalidskega zavarovanja je definirana
kot izguba ali zmanjšanje zmožnosti za delo.
Če je nastanek invalidnosti posledica po-
škodbe pri delu ali poklicne bolezni, ima
prizadeti v invalidskem zavarovanju boljši
položaj, kot če invalidnost nastopi zaradi
razlogov izven dela.
Zakon o socialnem varstvu navaja kot
socialnovarstvene storitve, namenjene od-
pravljanju socialnih stisk in težav,«pomoč
delavcem v podjetjih, zavodih ter pri drugih
delodajalcih« (11. čl., 1. odst., t. 6). Pomoč
delavcem v podjetjih, zavodih in pri drugih
delodajalcih po tem zakonu obsega sve-
tovanje in pomoč pri reševanju težav, ki jih
imajo delavci v zvezi z delom v delovnem
okolju in ob prenehanju delovnega raz-
merja, ter pomoč pri uveljavljanju pravic iz
zdravstvenega in invalidskega zavarovanja
ter otroškega in družinskega varstva (18.
čl.). Citirana določba je v nekaterih po-
gledih širša, v drugih pa ožja od socialnih
ukrepov varstva pri delu. To je pomanj-
kljivost, saj velik del stresorjev pri delu
izvira iz psihosocialnega okolja.
Slovenija je prevzela obveznosti, ki
izhajajo iz ratificiranih konvencij MOD,
pripraviti pa se mora tudi na upoštevanje
90
KAKOVOST DELOVNEGA ŽIVLJENJA
evropskih predpisov o varnosti pri delu.
Zagotovitev varnih delovnih razmer je
pomembna za vključevanje Slovenije v
Evropsko Unijo. Evropska Unija je v Enot-
nem evropskem aktu (Single European Act,
Art. 118 A $1) predpisala dolžnost držav
članic, da skrbijo za izboljševanje delovnih
razmer. Art. 118 A nima za cilj le odprav-
ljanja rizikov, ki ogrožajo zdravje in varnost
delavcev, ampak tudi vzpostavitev ukrepov,
ki naj ju izboljšajo. Ukrepi se nanašajo na:
• naprave in instalacije, vpeljevanje
novih tehnologij, izdelkov in materialov;
• osvetlitev, ogrevanje, radiacijo, elek-
triko, plin;
• položaj delovnega mesta, gradbišča
(construction site);
• organizacijo dela in ritem pri delu;
• prevoz na delo in z dela ter znotraj
podjetja;
• organizacijo prehrane in čajne ku-
hinje;
• uživanje alkohola, drog in kajenje;
• športne aktivnosti in prosti čas (Blan-
pain 1991: 147).
Vzrok, da zakonodaja posveča varnosti
in zdravju pri delu velik pomen, je tudi to,
da se tehnologija v industrijsko razvitih
deželah hitro spreminja, kar pomeni, da
nastajajo nove nevarnosti in škodljivosti pri
delu in je treba sprejemati nove ukrepe za
zagotavljanje varnosti delavcev.
Zaradi pomembnosti materije je varnost
pri delu pravno relativno obsežno urejena
s konvencijami MOD. Slovenija je sprejela
vrsto konvencij s tega področja. Novejši sta
Konvencija št. 155 o varstvu pri delu,
zdravstvenem varstvu in delovnem okolju
in Konvencija št. l6l o službah medicine
dela. Poleg splošnih konvencij o varstvu pri
delu je Slovenija sprejela tudi več konvencij,
ki veljajo za delavce posameznih dejavnosti
(pomorščake, ribiče, kmetijske delavce), in
konvencije, ki obravnavajo posebno varstvo
mladine, delavcev z družinskimi obvez-
nostmi in delavcev invalidov.^
Tako rekoč vse industrijske države so
sprejele določene ukrepe, s katerimi želijo
doseči izboljšanje stanja na tem področju.
Vpeljujejo dvoje: natančnejše in strožje
predpise ter nadzor nad delovnimi razme-
rami. Predpisi in sankcje v obliki denarnih
kazni, ki jih delodajalcem izrekajo inšpek-
torji, so sicer nujni, še pomembnejša pa je
vloga delavcev in njihovih predstavnikov
pri preprečevanju nesreč pri delu in izbolj-
šanju delovnih razmer. Novejša zakonodaja
v mnogih državah vpeljuje posvetovanje z
delavskimi predstavniki ali skupne odbore
delavcev in delodajalcev, ki se ukvarjajo z
vprašanji varstva pri delu. (Delamotte,
Takezawa, op. cit.: 12).
DELOVNO OKOLJE i
Izraz »delovno okolje« (ivorking environ-
ment) se nanaša na kraj, kjer se delo oprav-
lja. To niso samo prostori (facilities) v
podjetju/organizaciji, do katerih imajo
delavci dostop. Pojem je širši. Vključuje
organizacijo in tudi dom, če delavec dela
doma. Nanaša se na gradbišče, če gre za
gradbenega delavca, na učilnico za učitelja,
na rudnik za rudarja, na stadion za profe-
sionalnega športnika itn. (Blainpain 1991:
146). Ta opredelitev se nanaša na fizično
delovno okolje. Za varnost in zdravje pri
delu pa je vedno pomembnejše tudi psiho-
socialno delovno okolje.
Delitev kraja in časa dela od kraja in časa
bivanja je posledica industrijskega načina
proizvodnje (Raffestin, Bresso 1979: 103-
109). Tehnološke spremembe in spremem-
be v organizaciji dela so omogočile nove
oblike dela. Nova oblika dela na domu je
teledelo. V nekaterih dejavnosti, npr. v
zavarovalništvu ali trgovini, delavci nimajo
več delovnega mesta v fizičnem smislu aH
delovnega prostora. Na organizirane sestan-
ke z vodstvom prihajajo v najete prostore
(hoteling).
Konvenciji MOD št. 148 in 155, ki imata
v naslovu izraz »delovno okolje«, tega pojma
ne definirata. Konvencija 155 nalaga
državam, ki jo ratificirajo, da sprejmejo
politiko o varstvu pri delu, zdravstv^enem
varstvu in delovnem okolju.
Namen te politike je preprečiti nesreče pri
delu, poklicne poškodbe in druge poškodbe
pri delu, ki so posledica dela ali so povezane
z delom ali se pripetijo med delom, tako da
se po možnosti čimbolj zmanjšajo vzroki
91
ANDREJA KAVAR VIDxMAR
nevarnosti v delovnem okolju. (Konv. 155,10.
ČL, 2. odst.)
Konvencija 155 definira pojem zdravja
na naslednji način:
»Zdravje« pomeni glede na delo ne le tega,
da delavec nima bolezni oziroma slabosti,
temveč zajema tudi telesne in duševne
elemente, ki vplivajo na zdravje, so pa
neposredno povezani s higiensko-tehničnim
varstvom pri delu. (3. čL, t. e.)''
Konvencija št. l6l pa dobesedno navaja,
da je naloga
službe medicine dela, da [...] daje nasvete
glede pogojev, potrebnih za ustvarjanje in
ohranjanje varnega in zdravega delovnega
okolja, ki omogoča optimalno telesno in
duševno zdravje pri delu. (1. čl., t. a, i in ii.)
Varstvo pri delu se ne nanaša le na de-
lavce v delovnem razmerju, ampak tudi na
druge osebe, ki delajo. V Sloveniji je varstvo
pri delu zagotovljeno vsem osebam, ki so
zavarovane za primer poškodbe pri delu in
poklicne bolezni po predpisih o pokoj-
ninskem in invalidskem zavarovanju.
Varstvo pri delu se vedno bolj povezuje
s problemi varstva okolja in preventivnim
zdravstvenim varstvom prebivalstva. Na
zasedanju generalne skupščine MOD leta
1993 so dali predstavniki delavcev pobudo,
da se sprejme posebna resolucija, ki naj
obravnava izpostavljenost delavcev bio-
loškim sredstvom, ki škodujejo tako delav-
cem, ki s temi sredstvi neposredno delajo,
kot tudi javnosti in okolju.
Ozaveščanje ljudi o pomenu skrbi za
zdravje vpliva tudi na ozaveščanje delo-
dajalcev in delavcev o zdravju kot pogoju
za delovno uspešnost. Ni naključje, da se
mnogi vodilni menedžerji in politiki in-
tenzivno ukvarjajo s športom. To je pogoj,
da so kos svojim nalogam.
Za dobro počutje in uspešno delo je zelo
važno »neposredno delovno okolje«. Po-
membna sta oprema in estetski videz
delovnih prostorov. Neustrezni prostori
slabo vplivajo na zaposlene in na upo-
rabnike.
Varnost in zdravje pri delu je inter-
disciplinarno področje. Socialnemu delu
najbližja problematika, ki se tiče psiho-
socialnega okolja ter stresa pri delu.
STRES PRI DELU
Značilnost sodobnega načina dela je na-
raščanje stresa pri delu. Problematiko stresa
pri delu povzemamo po monografiji Med-
narodne organizacije dela. Preventing Stress
at Work. Bistvo stresa je, da gre za občutke
neravnovesja v soočanju med posamez-
nikom in okoljem ter drugimi posamezniki.
Ko so ljudje postavljeni pred zahteve dru-
gih ali okolja, na katere ne morejo ustrezno
odgovoriti, je organizem aktiviran na spo-
pad s situacijo. Narava odgovora organizma
je odvisna od kombinacije različnih ele-
mentov: teže zahteve, osebnih lastnosti in
moči osebe za spopad, pritiska na osebo in
podpore drugih.
V običajnih okoliščinah je oseba spo-
sobna aktivirati svoje sposobnosti, da najde
novo ravnovesje in odgovore na nove situ-
acije. Stres ni nujno negativen. Pomemben
je za dinamično prilagoditev položaju. Če
je zdravje dinamično ravnotežje, je stres
njegov del, ker ni zdravja brez interakcije z
drugimi ljudmi in okoljem. Samo ekscesi —
pretiran stres — so patološki.
Če pa je stres intenziven, kontinuiran ali
ponavljajoč se, če mu oseba ni kos, če se ne
zmore spopasti z njim ali če nima podpore,
postane stres negativen in pelje v fizične
bolezni in psihične težave (Di Martino
1992: 3). Škodljive posledice stresa segajo
od zgodnjih neprijetnosti/znakov do
resnične bolezni in se izražajo v pahljači te-
žav, kot so kronična utrujenost, nespečnost,
tesnoba, migrene, depresije, čustveni pre-
tresi in razburjanje, ulkus, alergije, kožne
bolezni, lumbago, revmatične bolečine,
zloraba tobaka in alkohola. Najresnejše
posledice pa so srčni napadi, nesreče in
samomori.
Negativni stres ima veliko vzrokov. Gre
za neskladje med posameznikom in fizič-
nim okoljem, kot so hrup, smrad, razsvet-
ljava, temperatura, vlaga, vibracije, gneča,
strupene snovi, stroji in orodja. Drugi
92
KAKOVOST DELOVNEGA ŽIVLJENJA
vzroki se nanašajo na odnos med posamez-
niki in psihosocialnim okoljem. Pri tem gre
za raven avtonomnosti in odgovornosti,
obseg dela, organizacijo raznih dejavnosti,
delovni čas, odnose z drugimi posamezniki
in skupinami itn. Stresorji obeh vrst so
povezani (Di Martino, op. cit.: 4).
Če delavec opravlja odvisno delo, je nje-
gova avtonomnost bolj ali manj omejena.
Potreba po razumni meri nadzora se zdi bi-
stvena za človekovo zdravje in blagostanje.
Pomanjkanje nadzora nad položajem/oko-
liščinami je močan fizični in psihološki
stresor. Povzroča, da se ljudje počutijo za-
skrbljeni, ogroženi, nemočni in jezni. Če
imajo nadzor, se počutijo zadovoljni, močni
[empoivered, energized] in polni upanja
[hopeful]. (Spera, Lanto 1995: 74.)
Stres je izziv tradicionalni klasifikaciji
zdravja, ker ogroža fizično, mentalno in
socialno blagostanje. Stres se pojavlja na
delovnem mestu in doma. Bolj prizadeva
delavce v določenih okoljih in določene
skupine ljudi: mlade, stare, migrante, in-
valide. Zaradi družinskih razmer, zlasti
skrbi za otroke, je povezan tudi s spolom.
Stres je globalen, pojavlja se v razvitem
in nerazvitem svetu. Cena stresa je visoka
tako za posameznike kot za podjetja in
družbo. Doslej je bila pri obravnavanju
stresa pozornost usmerjena k posamezniku
in k njegovemu »zdravljenju«. Treba pa je
delovati preventivno. Ukrepe zoper stres
lahko vsebuje zakonodaja. Posebno važni so
programi na ravni podjetij (Di Martino
1992: 4).
Slovenska delovna zakonodaja se nanaša
predvsem na stresorje, ki izvirajo iz okolja
in jih zakonodaja o varstvu pri delu dokaj
podrobno ureja, čeprav na zastarel način.
Socialni ukrepi varstva pri delu so v zakonu
le omenjeni, niso podrobneje razčlenjeni,
kot npr. tehnični ukrepi. To je huda pomanj-
kljivost, saj velik del stresorjev pri delu
izvira iz psihosocialnega okolja. Prav te pa
bi bilo mogoče omiliti s socialnimi ukrepi
varstva pri delu.
PLAČE
DOLOČANJE PLAČ
Za večino zaposlenih so plače glavni vir
preživljanja in poglavitni razlog za delo.
Višina plač je odvisna od mnogih faktorjev:
od ekonomske in socialne politike v državi,
mednarodne konkurence, ponudbe in pov-
praševanja po delovni sili, organiziranosti
in moči delojemalcev oziroma delodajalcev,
tradicije, stališč o »pravičnih« razmerjih
med plačami in podobno. V razvitem delu
sveta so plače pod čedalje večjim pritiskom
globalizacije. Globalizacija povzroča med-
narodno konkurenco delovne sile, ne da bi
bile za to potrebne migracije. Namesto
delovne sile je postal mobilen kapital, ki se
seli v dežele s ceneno delovno silo. Posle-
dica je grupiranje del in plač na spodnjem
in zgornjem koncu plačilne lestvice.
Vrednotenje dela je sistematična metoda
ocenjevanja relativne vrednosti različnih
del (Jobs), ki služi za podlago sistema plač
(Pratt, Bennet 1989:211). Vrednotenje dela
je lahko bolj ali manj sistematično, ni pa
znanstveno. Vsebuje subjektivne ocene.
Ukvarja se z razmerji med vrednostjo po-
sameznih del, ne z absolutnimi vrednostmi.
Vrednotenje dela obravnava samo posa-
mezna dela, ne ukvarja se z uspešnostjo
posameznikov, ki dela opravljajo. Indi-
vidualna uspešnost se ocenjuje posebej, če
je to potrebno. Metode vrednotenja dela so
različne: rangiranje, razvrščanje v skupine,
točkovanje, primerjanje in druge (Pratt,
Bennett 1989: 214-219).
Plače so v tržnem gospodarstvu pravi-
loma rezultat kolektivnega pogajanja med
delodajalci in delojemalci. Država ima v tem
procesu dvojno vlogo. Kot varuh skupnih
interesov je posrednik med delodajalci in
delojemalci v primeru sporov. V svojstvu
kreatorja ekonomske in socialne politike
pogosto postavlja najnižjo ceno dela in s
tem varuje osebe z najnižjimi plačami. Po
drugi strani je država največji delodajalec
in se kot taka pogaja z delojemalci v javnem
sektorju. Način določanja plač v gospo-
darstvu oziroma v javnih službah je urejen
z različnimi predpisi.
Plače se izplačujejo na podlagi veljavnih
93
ANDREJA KAVAR VIDMAR
kolektivnih pogodb. Posebno pomembna
je minimalna plača. Tesno je povezana z
vprašanjem meje revščine. Najnižja plača
bi morala zadostovati za zadovoljevanje
minimalnih življenskih potreb delavca.
Minimalne življenske potrebe niso abso-
lutna kategorija. Država, ki določa mini-
mum, pri tem ne upošteva le potreb, ampak
zlasti možnosti.**
Plače se določajo glede na delo, ki ga
delavci opravljajo. V kolektivnih pogodbah
v Sloveniji so določene izhodiščne plače za
devet tarifnih razredov, ki ustrezajo stop-
njam zahtevnosti dela oziroma zahtevane
izobrazbe. Znotraj tarifnih razredov so
določeni plačilni razredi.
V javnem sektorju so plače urejene tudi
z zakonom o razmerjih plač v javnih za-
vodih, državnih organih in v organih
lokalnih skupnosti (Ur. 1. RS, 18/94) in na
njem temelječimi pravilniki o napre-
dovanju za različne javne službe, npr.
pravilnikom o napredovanju delavcev,
zaposlenih na področju socialnega varstva
(Ur. 1. RS, 41/94).
Za vodilne delavce se plače ne tirejajo s
kolektivnimi pogodbami, ampak z indivi-
dualnimi pogodbami o zaposlitvi. Delo-
dajalske organizacije in Združenje Manager
so se dogovorili o minimalni vsebini indivi-
dualnih pogodb o zaposlitvi poslovodnih
delavcev in delavcev s posebnimi poobla-
stili ter o kriterijih za individualne pogodbe
o zaposlitvi menedžerjev.
Plača je temelj prejemkom iz socialnega
zavarovanja. Nizka plača in brezposelnost
ovirata dostop do socialne varnosti tistim,
ki bi jo najbolj potrebovali.
Način določanja plač je torej povezan z
dejavnostjo oziroma statusom. V preteklosti
je bilo v veljavi razlikovanje pri načinu
plačevanja med delavci in uslužbenci/na-
meščenci. Prvi so (bili) plačani tedensko,
drugi mesečno.*^ Razlika med obema sku-
pinama je statusnega značaja. Prvi so de-
lavci, drugi nameščenci. Celoten sistem na-
grajevanja enih in drugih je različen. Prvi
je plačan po tem, »kar dela«, drugi po tem,
»kar je«. Navadno imajo nameščenci boljše
tudi druge delovne razmere, kot so delovni
čas, letni dopust ipd. Razlikuje se lahko tudi
tehnični način plačevanja, prvi dobijo
gotovino, »denar na roko«, za druge je v
veljavi negotovinski način plačevanja.
PLAČE IN MOTIVACIJA
Z vidika kakovosti delovnega življenja ni
pomembna samo višina plače. Pomembno
je tudi, ali ima delavec plačo za »pravično«,
kar je prav tako relativna kategorija. Za
slovensko javno mnenje je znano, da ne
odobrava velikih razlik med plačami.
Plača je tudi sredstvo samopotrjevanja
posameznika. Od tod tudi praviloma večja
občutljivost posameznikov za relativne
razlike v plačah kot za absolutno višino plač.
(Svedik 1996: 171.)
Plača je eno najmočnejših sredstev moti-
vacije za delo. Po Vroomovi teoriji motiva-
cije je denar spodbuda za delo. Motivacijski
učinek denarja zavisi od tega, kako nujno
je za posameznika, da doseže določene cilje
in koliko mu bo po njegovem mnenju denar
pomagal, da te cilje doseže.
Porter in Lawler postavljata štiri načela/
pogoje, ki morajo biti izpolnjeni, da je
plačilo resnična spodbuda:
1. Plačilo mora biti odvisno od učinka/
storitve/dela.
2. Biti mora vidno, da je plačilo odvisno
od učinka.
3. Zaposleni morajo vedeti, kako se
določa njihovo plačilo in vsa povišanja.
4. Na voljo mora biti dovolj informacij,
da lahko posameznik primerja svojo plačo
s plačami kolegov.
Po Porterju in Lawlerju tajnost ne more
biti nadomestilo za ustrezno izdelan sistem
plač. Vendar tudi popolnoma »odprt« sis-
tem v določenih okoliščinah lahko povzro-
ča težave.
UGODNOSTI POLEG PLAČE
Vedno bolj prihaja v navado, da so zaposleni
poleg plače deležni raznih drugih ugod-
nosti, praviloma tem več, kolikor više so na
hierarhični lestvici. Nekatere vrste ugod-
nosti veljajo za običajne, pri nas npr. »boni«
94
KAKOVOST DELOVNEGA ŽIVLJENJA
za prehrano, nadomestilo za prevoz na
delo. Nekatere ugodnosti temeljijo na pred-
pisih delovnega prava in socialne varnosti,
npr. plačan letni dopust, odsotnost z dela z
nadomestilom, nadomestilo za čas bolezni.
Predmet kolektivnih pogajanj je vsakoletna
višina regresa za letni dopust.
Med ugodnosti sodijo tudi dnevnice in
kilometrine, čeprav je njihov namen le
pokrivanje dodatnih stroškov, ki jih ima
delavec na potovanju.
Razlogi za razmah dodatnih ugodnosti
so privabljanje visoko usposobljenih delav-
cev, »donosnost naložbe« (cost effectivness)
in izogibanje vladnim omejitvam plač ter
davkom.
Delodajalci dodeljujejo poleg plače npr.
naslednje ugodnosti:
• življensko zavarovanje, zdravstv^eno in
invalidsko zavarovanje, zasebno zdrav-
stveno vrstvo ipd., pri čemer imajo višji
uslužbenci pogosto večje ugodnosti; pri nas
veliko organizacij plačuje prispevek za
prostovoljno zdravstveno zavarovanje do
polnega obsega;
• ugodna posojila za gradnjo hiše;
• posojila v druge zasebne namene;
• uporaba avtomobila organizacije — ne
samo za službene vožnje, ampak za vse;
• delnice podjetja itn.
Obstajajo tudi nagrade, kot so sloves-
nosti s podeljevanjem nagrad, večerje,
medalje, prispevki v časopisih podjetja,
dopusti, nakit, darilni boni, poslovne ak-
tovke, oblačila, denarne nagrade in drugo
(Treven, Kajzer 1996: 91).
Ugodnosti poleg plače so lahko velike in
bistveno spremenijo višino skupnih pre-
jemkov. Prednosti so v tem, da so zaradi
davčnega sistema bolj ekonomične, spod-
bujajo tekmovanje, lahko povečajo zadovolj-
stvo in lojalnost zaposlenih. Možna slaba
stran je, da jih zaposleni ne cenijo, da so
drage ali da jih imajo zaposleni za samo-
umevne.
Med prejemke iz dela šteje tudi udeležba
zaposlenih pri dobičku družbe, ki paje zla-
sti ena od participativnih pravic delavcev,
tako kot sodelovanje pri upravljanju (Mež-
nar 1997: 6). Sedanji predpisi (zakon o so-
delovanju delavcev pri upravljanju, zakon
o gospodarskih družbah) udeležbo delav-
cev pri dobičku omogočajo, ne pa zahte-
vajo (op. cit.: 2). Udeležbo delavcev pri
dobičku, ki ni delovnopravni, ampak kor-
poracijsko pravni institut, bo urejal pose-
ben zakon, ki je že v razpravi. Z njim se
poskuša vzpostaviti zakonske okvire za
spodbujanje tistih oblik nagrajevanja
zaposlenih, ki izhajajo iz dejansko ustvarje-
nega pozitivnega rezultata poslovanja (op.
cit.:4t\
ENAKA PLAČA ZA DELO ENAKE VREDNOSTI
Zahteva po enaki plači za delo enake vred-
nosti se nanaša zlasti na enako nagrajevanje
moških in žensk. Na tem področju je bila
zakonodaja na nacionalni in mednarodni
ravni pred prakso. Razlog za zahtevo po
enakem nagrajevanju ni bila zgolj pravič-
nost, ampak zlasti onemogočanje nelojalne
konkurence s cenejšo žensko delovno silo.
Konvencija MOD št. 100 o enakem nagra-
jevanju moških in žensk je bila sprejeta že
leta 1951. Težave pri uveljavljanju enakega
nagrajevanja ne izvirajo samo iz inertnosti
socialnih partnerjev, ampak tudi iz prak-
tičnih problemov pri ugotavljanju, kdaj gre
za diskriminatorno ravnanje.
Načelo enakega nagrajevanja je šlo skozi
več faz. Eyraud jih imenuje kamena, bro-
nasta in zlata doba enakega nagrajevanja.
V prvi gre samo za enake plače na enakih
delovnih mestih, kar ne onemogoči števil-
nih drugih oblik diskriminacije. Nekateri
delodajalci so se v tej fazi izognili enakemu
nagrajevanju tako, da so delovna mesta, na
katerih so delale ženske, kratko malo
drugače imenovali (Eyraud 1993: 35). Poleg
tega obstaja vrsta delovnih mest, kjer delajo
samo ženske. Ta dela so v celoti nižje
ocenjena. Znano je, da so v dejavnostih, kjer
prevladuje ženska delovna sila, plače v
povprečju nižje kot tam, kjer so zaposleni
predvsem moški.
V drugi fazi so nekatere države razširile
primerjavo z enakih del na dela enake
vrednosti. Kriteriji za primerjavo del
temeljijo na izobrazbi in izkušnjah, od-
govornosti, fizičnem in psihičnem naporu
in glede na okoliščine, v katerih poteka
delo.
95
ANDREJA KAVAR VIDMAR
Tretja faza, ki še ni končana, je onemo-
gočanje posredne diskriminacije. Posredna
diskriminacija se izvaja tako, da se veščine,
povezane z zaposlitvami, kjer prevladujejo
ženske, sistematično nižje vrednotijo, ali da
se določene ugodnosti priznavajo le na
mestih, kjer so zaposleni zlasti ali celo samo
moški (Eyraud 1993: 37).
Niže vrednoteno — zlasti glede na pra-
vice iz socialne varnosti — je tudi delo z
nepolnim delovnim časom, ki ga je v raz-
vitih državah veliko in pri katerem abso-
lutno prevladujejo ženske.
Eyraud meni, da bi lahko za enakost na-
grajevanja največ storili sindikati na ravni
podjetij. Problem je v tem, da so ženske
manj vključene v sindikate kot moški. Iz
zgodovine sindikalnega gibanja je znano,
da »strokovni« sindikati, ki so značilni npr.
za Anglijo, zelo dolgo sploh niso hoteli
sprejemati žensk v svoje članstvo (Slomp
1990: 23).
V Sloveniji bo treba na tem področju še
veliko storiti.
Predlog novega zakona o delovnih raz-
merjih izrecno določa, da je delodajalec
dolžan za enako delo in za delo enake
zahtevnosti izplačati delavcem in delavkam
enako plačilo (106. čl., 1. odst.).
VPLIV DELAVCEV NA ODLOČANJE
ODVISNO DELO IN VPLIV DELAVCEV
NA ODLOČANJE
Podrejenost je bistvena značilnost delov-
nega razmerja, hkrati pa eden glavnih raz-
logov za odtujenost delavcev. V modernem
načinu dela postaja delavec najpomem-
bnejši faktor uspeha, ob pogoju, da lahko
razvije svoje zmožnosti.
Proučevanja uspešnih firm v ZDA so
pokazala, da uspešnost gradijo zlasti na lju-
deh. V zelo uspešnih firmah »obravnavajo
zaposlene kot odrasle. Obravnavajo jih kot
partnerje, obravnavajo jih s spoštovanjem
in jih cenijo« (Peters, Waterman 1982, cit.
v Kavčič 1991: 238). Pomen delavca za us-
pešnost organizacije je viden v japonskem
primeru »krožkov kvalitete«, ki jih lahko
imamo za obliko sodelovanja delavcev pri
odločanju o delovnem procesu.
Sodelovanje in zavzemanje delavcev za
cilje organizacije je zlasti pomembno v
podjetjih z visoko tehnologijo. Za optimal-
no uporabo visoke tehnologije so potrebni
kvalificirani, motivirani in izkušeni delavci,
ki so hkrati najbolj fleksibilen element
sistema. V visoki tehnologiji se je najbolj
izrazito pokazala ključna vloga človeškega
faktorja. Prevelika odvisnost od tehničnih
naprav je bila razlog za številne velike
nesreče v kemični in nuklearni industriji,
poleg tega pa povzroča številne zastoje, ki
jih lahko učinkovito odpravljajo samo
sposobni in motivirani delavci. »Samo
delavci, ki so obravnavani najprej in zlasti
kot odgovorna človeška bitja, se bodo
pripravljeni zavzemati za cilje podjetja«
(Ebel 1989: 547).
Človeška bitja oziroma odrasli ljudje
morajo imeti vpliv na svoj položaj, v tem
primeru vpliv na svoje delo. Sodelovanje
delavcev pri odločanju je utemeljeno z
ekonomskimi in humanimi razlogi. Starejša
oblika vplivanja delavcev na odločanje je
delovanje sindikatov, ki nastopajo kot pred-
stavniki dela v odnosu do kapitala. Novejše
oblike pa omogočajo vpliv delavcev na
odločitve v podjetju brez posredništva sin-
dikatov. Gre za načine sodelovanja delavcev
pri upravljanju podjetij in drugih organi-
zacij, ki vključujejo vse delavce, ne glede
na njihovo sindikalno organiziranost. Ven-
dar sodelovanje delavcev pri upravljanju ni
mogoče v vseh dejavnostih.
Nekdanje jugoslovansko samoupravlja-
nje je bilo formalno pravno najvišja možna
stopnja vpliva delavcev na odločitve v pod-
jetju. Žal se je praksa zelo razlikovala od
predpisov.
Vpliv delavcev na odločanje bomo raz-
delili na tri področja, ki se medsebojno
prepletajo, in sicer na vpliv na samo delo
oziroma avtonomnost pri delu, na delo-
vanje sindikatov in na sodelovanje delavcev
pri upravljanju.
AVTONOMIJA PRI DELU
Avtonomijo pri delu opredeljuje Svetlik
(1996:171) kot možnost odločanja delavcev
96
KAKOVOST DELOVNEGA ŽIVLJENJA
O tem, kaj bodo delali in kako bodo delali.
Ta oblika odločanja delavcev pravzaprav
nima (delovno)pravne podlage, saj je
odločanje o delovnem procesu bistvena
pristojnost delodajalca. Do pritegnitve
delavcev k odločanju o tem, kaj in kako
bodo delali, je prišlo zaradi spoznanj
sodobne organizacije dela, ki daje bistven
pomen človeškemu dejavniku.
K avtonomiji glede dela sodi tudi mo-
žnost bolj ali manj svobodnega razporejanja
delovnega časa. Avtonomija na tem pod-
ročju se kaže kot možnost spremenljivega
delovnega časa.
Poskusi racionalizacije produkcijskega
procesa so se začeli z industrijsko revo-
lucijo. Najvplivnejšo teorijo je izdelal Taylor
s svojim Scientific Management (1911).
Njegova priporočila o delih (jobs) indu-
strijskih delavcev so imela dve glavni po-
sledici. Najprej, da je določanje načina dela
preveč zapleteno, da bi ga lahko prepustili
presoji delavcev. V tovarnah/podjetjih naj
to vprašanje obravnavajo specialisti, ki
lahko opredelijo »edini najboljši način«, ki
ga morajo delavci izvajati. Drugič pa na
splošno velja, da bolj ko so delovne opera-
cije preproste in kratkotrajne, večja je
verjetnost, da bodo izvedene, kot je pred-
pisano. Te implikacije taylorizma so imele
vidne posledice v številnih industrijskih
panogah. Delo je postalo bolj in bolj raz-
drobljeno in ponavljajoče. Najvidnejši
dokaz tega razvoja je tekoči trak.
Industrijski razvoj je dolgo tekel v smeri
znanstvene organizacije dela, ne da bi
delavci ali sindikati veliko protestirali.
Tehnična in ekonomska učinkovitost tega
sistema se je zdela očitno dejstvo.
Preobrat se je začel ob koncu šestdesetih
in v začetku sedemdesetih let. Številne
stavke v industrijsko razvitih državah so bile
reakcija delavcev — zlasti mladih — na
nesmiselna opravila/dela. Menedžment se
je začel zavedati novih problemov.
Spremembe so bile številne in bolj aH
manj inovativne. Pri rotaciji del (job ro-
tation) ne gre za spremembo v delu samem:
delavci preprosto dobijo možnost, da se
izmenjujejo pri podobnih delih. Razširjenje
in obogatitev dela (job enlargment, job
enrichment) pa imajo za cilj vključiti nove
naloge, kot je npr. vzdrževanje, v obstoječi
»opis del«. Delo se lahko tako »obogati«, da
celoten izdelek sestavi en sam delavec. Sku-
pina je lahko samo skupnost posameznikov,
ki so prišli od tekočega traku in opravljajo
iste naloge kot prej; lahko pa gre za resnično
skupino, v kateri imajo posamezniki kom-
plementarne naloge in sestavijo celoten
izdelek. V takih primerih so včasih potreb-
ne nove delovne priprave in nekaj dodat-
nega izobraževanja. Skupina ima lahko
nekaj avtonomije na določenih področjih:
planiranje, ocenjevanje dela, delovna di-
sciplina, kontrola kakovosti ipd.
V sodobnih uspešnih podjetjih se lahko
zaposleni delavci samo-upravljajo in s
svojimi odločitvami vplivajo na delo, ki ga
opravljajo. Od njih se pričakuje veliko
dobrih idej in predlogov, ki so pomembni
za učinkovitost celotnega podjetja (Treven,
Kajzer 1996: 87).
Informacijska tehnologija, ki omogoča
delo na daljavo, lahko omogoči tudi večjo
avtonomijo pri delu.
Za naše razmere Svetlik ugotavlja, da je
avtonomija pri delu, torej pri odločanju
posameznika o tem, kaj in kako bo delal,
nizka (Svedik 1996:179).
DELOVANJE SINDIKATOV
Pravica do sindikalne svobode in pravica
do stavke sta v Sloveniji ustavni pravici.
Sindikalna svoboda ima dve komponenti:
organizacijsko in akcijsko svobodo. Orga-
nizacijska svoboda pomeni pravico do
združevanja v sindikate, akcijska svoboda
pa pomeni pravico do delovanja sindikatov.
Pravica do sindikalne svobode sama pogo-
juje uresničevanje nekaterih drugih člove-
kovih pravic in temeljnjih svoboščin. In
obratno. Resnično svobodno in neodvisno
sindikalno gibanje je možno le ob spošto-
vanju nekaterih drugih človekovih pravic in
svoboščin, kot npr pravice do združevanja,
pravice do svobode izražanja, pravice do
osebne svobode itn. Zaradi vsega tega ure-
sničevanju pravice do sindikalne svobode,
vključno s pravico do stavke, povsod po
svetu posvečajo posebno pozornost, štejejo
97
ANDREJA KAVAR VIDMAR
jo pa tudi za eno najpomembnejših člove-
kovih pravic v svetu dela. (Končar 1996:309.)
V Sloveniji obstaja večje število sindika-
tov. Nekateri so organizirani po dejavnostih
(npr. sindikat delavcev zdravstva in social-
nega varstva), drugi po poklicni pripad-
nosti (npr. sindikat zdravnikov »Fides«).
Sistem, ki dopušča v državi ustanavljanje in
delovanje več sindikatov, imenujemo
sindikalni pluralizem.
V takem sistemu je treba določiti, kateri
so tisti sindikati, ki imajo pravico zastopati
delavce na kolektivnih pogajanjih in v
drugih sindikalnih akcijah. To je vprašanje
reprezentativnosti sindikatov. Obravnava
ga zakon o reprezentativnosti sindikatov
(Ur. 1. RS, 13/93). Ta določa za reprezen-
tativne sindikate dve vrsti kriterijev, kva-
litativne in kvantitativne. Prvi se nanašajo
na neodvisnost sindikata od delodajalca,
način financiranja in trajanje delovanja.
Kvantitativni kriteriji se nanašajo na število
članstva oziroma delež delavcev določene
skupine, ki so včanjeni v posamezen
sindikat. Sindikat pridobi lastnost pravne
osebe z vpisom v register sindikatov. Pogoj
za vpis v register je deponiranje sindikalnih
pravil.
Akcijska sindikalna svoboda pomeni
svobodno delovanje sindikatov. Najpo-
membnejša oblika delovanja sindikatov so
kolektivna pogajanja in sklepanje kolektiv-
nih pogodb. Če se sindikati in delodajalske
organizacije ne morejo sporazumeti o
vsebini kolektivne pogodbe ali če gre za
druga nerešena vprašanja med delom in
kapitalom, lahko delavci, organizirani v
sindikate, uporabijo najmočnejše oblike
pritiska za uresničevanje svojih zahtev,
stavke. V posameznih dejavnostih so lahko
pravica do stavke in druge sindikalne
pravice omejene. To velja predvsem za javni
sektor, zlasti za vojsko in policijo, za usluž-
bence, ki opravijo funkcije javne oblasti, ter
za bistvene službe, katerih prekinitev dela
bi lahko ogrozila življenje, osebno varnost
ali zdravje celote ali dela prebivalstva.^"
V Sloveniji je pravica do stavke omejena
za nekatere skupine delavcev z zakoni o no-
tranjih zadevah, zračni plovbi, izvrševanju
kazenskih sankcij in carinski službi (vsi Ur.
1. RS 58/93) ter z zakonom o obrambi.
Stavke morajo potekati po določenih pra-
vilih, ki jih postavlja zakon o stavki (Ur. 1.
SFRJ, 23/91), ki se uporablja kot republiški
zakon. Stavka, ki ne poteka v skladu s stav-
kovnimi pravili, je tako imenovana divja
stavka.
Stavka je samo ena od sindikalnih akcij.
Druge oblike sindikalnih akcij so npr. de-
lavske straže, bojkot, »bela stavka« oziroma
»stavka vneme« ipd. Posamezne zakonodaje
te oblike sindikalnih akcij različno obravna-
vajo. Nekatere jih dovoljujejo, druge ne. Za
položaj delavcev, ki se udeležujejo sindikal-
nih akcij, je pomembno, ali je sindikalna
akcija dovoljena oz. v skladu z zakonom.
Delavca, ki se udeleži stavke, ki poteka po
predpisanih pravilih, zaradi tega ne smejo
zadeti sankcije.
SODELOVANJE DELAVCEV PRI UPRAVLJANJU
V Sloveniji so pri vplivu delavcev na od-
ločanje nastopile z novim političnim in
gospodarskim sistemom velike spremem-
be. Sindikati so spet dobili svoje klasične
pristojnosti. Druge oblike sodelovanja
delavcev pri odločanju pa so urejene z zako-
nom o sodelovanju delavcev pri upravljanju
(ZSDU - Ur. 1. RS, 42/93). Sodelovanje
delavcev pri upravljanju ni obvezno. Vpelje
se, če delavci to zahtevajo. ZSDU predstavlja
le pravno podlago sodelovanja. Rezultati
niso odvisni od formalne strukture/organi-
ziranosti sodelovanja, ampak od vsebine in
motiviranosti delavcev ter pripravljenosti
delodajalcev, da upoštevajo njihove pred-
loge. V sodobnih podjetjih je sodelovanje
zaposlenih eden od bistvenih faktorjev
uspeha.
Pravico do sodelovanja pri upravljanju
po zakonu imajo delavci v gospodarskih
družbah, ne glede na obliko lastnine, in v
zadrugah. Če ni drugače določeno, sodelu-
jejo delavci pri upravljanju tudi v podjetjih,
ki opravljajo gospodarske javne službe, v
bankah in v zavarovalnicah. V zavodih
uresničujejo delavci pravico do sodelovanja
pri upravljanju po določbah ZSDU kot
posamezniki, kolektivno pa v skladu s po-
sebnim zakonom. Delavci v državni upravi
98
KAKOVOST DELOVNEGA ŽIVLJENJA
nimajo pravice do sodelovanja pri uprav-
ljanju po določbah ZSDU. Pač pa se lahko
na ustrezen način organizirajo za dajanje
mnenj, pripomb in predlogov predstoj-
niku, ko odloča o zadevah, ki se nanašajo
na uresničevanje pravic, obveznosti in od-
govornosti iz delovnega razmerja (ZDDO,
6. čl).
Sodelovanje delavcev pri upravljanju se
nanaša zlasti na vsebino in organizacijo
dela, na aktivnosti, namenjene izboljšanju
delovnih razmer oziroma humanizaciji
delovnega okolja in doseganju uspešnega
poslovanja družbe.
Pri uresničevanju slovenskega ZSDU je
še precej težav in nejasnosti." Pritegnitev
delavcev k odločanju v nekaterih zadevah
je pomembno, ker ustvarja občutek pri-
padnosti in podpira ideje o poslanstvu
organizacije.
Sodelovanje delavcev pri upravljanju ni
le element kakovosti delovnega življenja,
ampak prispeva tudi k uspešnosti orga-
nizacije.
POŠTENO RAVNANJE Z DELAVCI
POJEM
Delamotte in Takezawa pri poštenem ravna-
nju z delavci razlikujeta pošteno obravna-
vanje posameznikov in pošteno obravna-
vanje skupin delavcev. Pri prvem gre za
varstvo zoper neupravičen odpust in splo-
šneje za varstvo zoper vsako samovoljno,
neupravičeno ravnanje delodajalca ozi-
roma menedžmenta v odnosu do posa-
meznikov. Za take primere mora biti
zagotovljeno pravno varstvo. Pri poštenem
ravnanju s skupinami gre zlasti za prepre-
čevanje diskriminacije na področju dela,
npr. diskriminacije žensk in pripadnikov
etničnih manjšin (Delamotte, Takezawa, op.
cit.: 14,15). V novejšem času se pojavlja tudi
diskriminacija drugih skupin, npr. starejših
delavcev, invalidov, delavcev, ki opravljajo
atipično delo, itn. Pošteno ravnanje z
delavci je nujen pogoj za ugodno klimo v
podjetju in za urejene odnose med so-
delavci.
POŠTENO RAVNANJE S POSAMEZNIKI
Pogoj poštenega ravnanja s posmezniki je
zagotovitev pravne varnosti. Varstvo pravic
delavcev je v Sloveniji zagotovljeno s pred-
pisi o delovnih razmerjih tako v organi-
zacijah oziroma pri delodajalcih kot v
individualnih delovnih sporih pri delovnih
in socialnih sodiščih. Upoštevanje pravic
delavcev nadzira tudi inšpekcija dela. Sod-
no varstvo pravic je v današnjih razmerah
precej dolgotrajen postopek. Da imajo de-
lavci kljub formalno urejenemu postopku
težave pri varstvu pravic, izhaja tudi iz
podatkov o delu varuha človekovih pravic.
V urejenih razmerah in prizadevanju
menedžmenta za zakonito poslovanje bi
morali biti delovni spori izjeme, ne pravilo.
Število delovnih sporov kaže, da je v
Sloveniji veliko kršitev delovnopravnih
predpisov, dela na črno in drugih oblik
izkoriščanja delavcev ozirma nepoštenega
ravnanja z njimi.
Ekonomska negotovost delavcev se z
naraščanjem brezposelnosti povečuje. Zato
je zlasti pomembno pošteno, nediskrimi-
natorsko ravnanje ob prenehanju delov-
nega razmerja. Delovno razmerje delavcu
lahko preneha le iz zakonitih razlogov, ki
nastopijo pri delavcu ali delodajalcu. V slo-
venski zakonodaji in kolektivnih pogodbah
so kriteriji za uvrstitev posameznikov med
presežne delavce in način prenehanja
delovnega razmerja iz operativnih razlogov
pri delodajalcu dokaj natančno urejeni.
Posamezne skupine delavcev in delavci v
nekaterih življenskih situacijah uživajo
dodatno varstvo v primeru prenehanja
potreb po delu delavcev iz operativnih
razlogov.
Kljub zagotovljenemu sodnemu varstvu
v praksi prihaja do kršitev pravic posamez-
nikov ob prenehanju delovnega razmerja
in v teku delovnega razmerja. Primeri
nepoštenega ravnanja nastopajo npr. pri
razporeditvah na manj ugodno delovno
mesto, pri odrejanju nadurnega in nočnega
dela, razporejanju delovnega časa, izobra-
ževanju ipd.
Med pojave nepoštenega ravnanja z de-
lavci sodi tudi spolno nadlegovanje. Spolno
nadlegovanje ima dve glavni obliki: zahteve
99
ANDREJA KAVAR VIDMAR
pO Spolnih uslugah kot pogoj za pridobitev
ali ohranitev zaposlitve ali za napredovanje
ter verbalno in fizično spolno nadlegovanje
z namenom žalitve in poniževanja. Sled-
njemu so izpostavljene zlasti ženske, ki se
uveljavljajo na delovnih področjih, ki veljajo
za tradicionalno moška. S spolnim nadlego-
vanjem niso prizadete samo ženske, čeprav
je ta oblika najbolj pogosta.
Ožji pojem spolnega nadlegovanja se
nanaša le na situacije, v katerih žrtvi grozi
občutna materialna izguba zaradi odpusta,
nemožnosti napredovanja ipd. Širša defini-
cija obsega tudi nezaželene spolne ponud-
be oziroma zahteve, nagovarjanje k spolnim
stikom ali drugo verbalno, neverbalno ali
fizično vedenje, katerega namen ali posle-
dica je neprimerno vmešavanje v opravlja-
nje dela posameznika ali posameznice
(unreasonable interfering) ali ustvarjanje
poniževalnega, sovražnega ali zlorablja-
jočega delovnega okolja oziroma vzdušja
(environment).
S pravnega vidika se pojavlja v zvezi s
spolnim nadlegovanjem veliko vprašanj.
Eno od teh je odgovornost delodajalca, če
je storilec žrtvin sodelavec oziroma nadre-
jeni. Pojem spolnega nadlegovanja v šte-
vilnih državah še ni pravno opredeljen.
Obravava se kot kršitev kakšnih drugih
predpisov, npr. kot nezakonito prenehanje
delovnega razmerja ali kot kaznivo dejanje.
Predlog novega slovenskega zakona o
delovnih razmerjih nalaga delodajalcu, da
si mora prizadevati, da noben delavec ni
žrtev spolnega nadlegovanja in da nihče ni
žrtev nadlegovanja zaradi tega, ker se je
pritožil proti razlikovanju med spoloma
(42. čl., 2. odst.).
Raziskovalci ugotavljajo, da spolno
nadlegovanje ne prizadeva le neposrednih
žrtev, ampak povzroča škodo podjetju
zaradi absentizma, nizke delovne storilnosti
in fluktuacije (Husbands 1992: 540).
Spolno nadlegovanje je ena od oblik
nepoštenega ravnanja z delavci, ki sodijo v
širši sklop strahovanja, žaljenja in zatiranja
zaposlenih (bullying). Strahovanje zapo-
slenih je v nasprotju s konceptom delavca
državljana. Veliko pove o kulturi in klimi v
delovni organizaciji, kjer se dogaja.
POŠTENO RAVNANJE S SKUPINAMI
NajpomembnejŠi mednarodni predpis, ki
ureja pošteno ravnanje s skupinami delav-
cev, je konvencija MOD št. 111 iz leta 1958
o prepovedi diskriminacije pri zaposlo-
vanju in poklicih. Po konvenciji pomeni
izraz »diskriminacija«:
a) vsako razlikovanje, izključitev ali daja-
nje prednosti, ki temelji na rasi, barvi, spolu,
veri, poHtičnem prepričanju, nacionalnem
ali socialnem poreklu, ki izniči ali ogroža
enake možnosti ali postopek pri zaposlo-
vanju ali pokUcih;
b) vsako drugo razlikovanje, izključitev
ali dajanje prednosti z namenom, da se
izničijo ali ogrozijo enake možnosti ali
postopek pri zaposlovanju ali poklicih, kar
bo lahko vsaka država članica na podlagi
posvetovanja s predstavniškimi organi-
zacijami delodajalcev in delavcev in drugih
ustreznih organov, v kolikor obstajajo,
podrobneje uredila (1. čl.).
Kot diskriminacija se ne štejejo posebni
ukrepi varstva ali pomoči, ki jih predvi-
devajo druge konvencije in priporočila
MOD. S tem so mišljene konvencije, ki
predvidevajo posebne ukrepe varstva pri
delu za posamezne skupine delavcev, kot
so npr. mladina, delavci z družinskimi
obveznostmi ipd.
Konvencija zavezuje države članice, za
katere velja, da oblikujejo in izvajajo
ustrezno nacionalno politiko z namenom,
da s pomočjo metod, prilagojenih nacio-
nalnim razmeram in običajem, spodbujajo
enake možnosti in postopke pri zapo-
slovanju in poklicih in tako odpravijo vse
oblike diskriminacije na tem področju.
V času, odkar je bila sprejeta konvencija,
so mnoge države sprejele posebne predpi-
se o prepovedi diskriminacije na področju
dela. Prepoved diskriminacije vsebujejo
tudi predpisi raznih mednarodnih organi-
zacij. Diskriminacija na področju dela je
prepovedana z »Rimsko pogodbo« (119. čl.),
ustanovnim aktom današnje Evropske
Unije.
Prevladujoče oblike diskriminacije se
menjavajo. V nekdanjih socialističnih
državah je bila izrazita diskriminacija na
podlagi poUtičnega prepričanja in vere. V
100
KAKOVOST DELOVNEGA ŽIVLJENJA
sedanjem času je zlasti pogosta diskrimi-
nacija zaradi rase, barve in nacionalnega
porekla. Naraščajoča brezposelnost povzro-
ča diskriminacijo starejših delavcev in
delavcev invalidov. Poseben problem je
diskriminacija žensk, ki predstavljajo
polovico prebivalstva. Po relativnih uspe-
hih pri preprečevanju diskriminacije žensk
se ta spet pojavlja.
Nekateri delodajalci ženske zaradi mate-
rinstva in skrbi za otroke obravnavajo kot
manj zanesljivo delovno silo in dajejo pri
zaposlovanju in napredovanju prednost
moškim. Vendar človekove lastnosti niso
določene s spolom. Namesto da bi izbirah
delavce ali delavke po dejanskih sposob-
nostih, ki jih ne znajo oceniti, jih izberejo
na podlagi predsodkov, po spolu. Dis-
kriminacija ni le nezakonita in neetična,
ampak tudi nestrokovna in negospodarna.
Moderna kadrovska politika in kadrovski
menedžment oziroma upravljanje človeš-
kega dejavnika vedno bolj upoštevata indi-
vidualne lastnosti delavca, ne domnevnih
značilnosti oziroma predsodkov, ki se
pripisujejo posameznim skupinam delav-
cev. Mladim delavcem se npr. pripisuje, da
so nezanesljivi, starejšim, da so počasni,
neinventivni, da delajo le rutinsko, inva-
lidom, da so pogosto bolni, delavcem iz
kmečkega okolja, da se več posvečajo
kmetijam kot delovnemu mestu, Romom,
da so leni, itn.
Jereb (1996: 85) navaja, da so starost,
spol in rod predindustrijski kriteriji kadro-
vanja, industrijski so izobrazba, poklic in
delovne izkušnje, postindustrijski pa spo-
sobnosti in osebnostne lastnosti za sku-
pinsko in individualno delo.
D. Versa (1995: 3,4) je z analizo časopis-
nih oglasov prostih delovnih mest v Slove-
niji ugotovila, da 84,3% oglasov zahteva
stopnjo strokovne izobrazbe, 62,3% delov-
ne izkušnje, 23,4% osebnostne lastnosti, 5%
starost in 3% spol. Čeprav lahko domne-
vamo, da sta zadnja dva pogoja v nekaterih
oglasih zamolčana, bosta za sodobni ka-
drovski menedžment spol in starost spo-
sobnih delavcev morda začela izgubljati
pomen.
Z vprašanjem diskriminacije na podlagi
spola se veliko ukvarja Evropska Unija.
Evropsko sodišče je sprejelo več sodnih
odločb v zvezi z razlago 119. člena Rimske
pogodbe. V zadnjem času gre za vprašanje
skladnosti s tem členom tistih pokojninskih
sistemov, ki predvidevajo različno starost
za upokojitev za moške in ženske. Organi
skupnosti podpirajo formalno enakost, ki
gre — po mnenju nekaterih strokovnjakov
— zaradi specifičnosti ženskih poklicnih
karier lahko v škodo delavk (Occupational
pensions).
Prepovedana je tudi posredna diskrimi-
nacija. O posredni diskriminaciji žensk go-
vorimo v primeru, ko je slabše obravnavana
skupina zaposlenih, v kateri statistično
močno prevladujejo ženske, v Nemčiji npr.
delavci in delavke, ki delajo z nepolnim
delovnim časom. V nekaterih državah so
(bili) — celo s predpisi — diskriminirani
delavci in delavke, ki delajo z nepolnim
delovnim časom (part-time) (Judicial
decisions 1993: 216).
Sindikalni predstavniki bi zaradi svojega
delovanja utegnili biti slabše obravnavani
pri delodajalcih, zato uživajo posebno
varstvo v delovnem razmerju. Po ZDR ne
smejo biti uvrščeni med »presežke« v času
trajanja mandata in še dve leti po tem.
Ponekod se pojavlja diskriminacija mo-
ških. Pri nas nekatere kolektivne pogodbe,
npr. za področje zdravstva in socialnega
varstva, odmerjajo nekaj dni letnega
dopusta več materam, očetom pa le, če so
samohranilci. Z Ustavo Republike Slovenije
država varuje materinstvo in očetovstvo. Po
ZZZDR imata mati in oče enake pravice in
dolžnosti do otrok, zato bi morala imeti
enake možnosti, da jih izvršujeta.
Poseben problem je diskriminacija
otrok, ki sploh še ne bi smeli delati. V šte-
vilnih deželah je delo otrok zelo razširjeno,
ker je ceneno in ker imajo otroci najmanj
možnosti uveljaviti kakršno koli varstvo
pravic pri delu.
V podobnem položaju so številne sku-
pine drugih delavcev, ki delajo na črno,
zlasti v manj razvitih državah. To so »nevidni
delavci«, otroci in ženske, ki delajo doma.
V razvitem svetu nekateri delodajalci iz-
koriščajo migrante, ilegalne priseljence in
podobno. Slovenski brezposelni se zapo-
slujejo v sosednjih državah. Delodajalci s
101
ANDREJA KAVAR VIDMARi
»fleksibilnim zaposlovanjem« in atipičnimi
deli prikrajšajo za pravice številne delavce,
državo pa za davke in prispevke.
IZENAČEVANJE MOŽNOSTI
{AFFIRMA TIVE A CTION)
Prepoved diskriminacije ne zadošča, da bi
imeli na področju dela dejansko vsi enake
možnosti. Potrebni so dodatni ukrepi, da
bi lahko tisti, ki so bili v preteklosti žrtve
diskriminacije ali imajo iz zgodovinskih,
socialnih in podobnih razlogov ovire pri
zaposlovanju, dosegli enakopraven položaj.
Probleme, ki so nastali zaradi diskrimi-
nacije, naj bi odpravili s konceptom tako
imenovane »affirmative action« (AA)
(Faundez 1994: vii).
Slabše obravnavanje črncev na trgu
delovne sile v ZDA je npr. povzročalo hude
politične in moralne probleme. V začetku
60-tih let je tedanji predsednik ZDA J.
Kennedy povezal AA z vprašanjem člove-
kovih pravic. Ustanovil je komisijo za enake
možnosti pri zaposlovanju. Prevzemniki
poslov, ki so dobili od vlade kakšno naro-
čilo, so bili dolžni zagotoviti, da bodo
kandidati za zaposlitev in zaposleni obrav-
navani enako, ne glede na raso, verovanje,
barvo ali narodnost. Ukrepe, ki so bili
najprej v korist črnskemu prebivalstvu, so
začeli uporabljati tudi za druge etnične
manjšine, ženske, invalide in druge, ki imajo
manjše možnosti pri izobraževanju, zapo-
slovanju, napredovanju in dostopu do
javnih funkcij. AA je bila v ZDA spočetka
deležna večinske podpore kot sredstvo za
dejansko priznanje državljanskih pravic za
vse prebivalstvo. Pozneje je postala pred-
met kritike, češ da s predpisovanjem kvot
povzroča obrnjeno diskriminacijo in ima
druge negativne posledice (Mills 1994: 31,
32).
V Sloveniji se razen za Rome problem
rasnega/etničnega razlikovanja na področ-
ju dela v strokovni javnosti še ni pojavil.
Aktualno pa je vprašanje zaposlovanja
žensk, mladih in starejših delavcev in
invalidov. Pri teh skupinah ne gre za
popravljanje starih krivic. Menimo, da kaže
upoštevati Louryjevo stališče, po katerem
je namen AA ta, da pretrga socialne meha-
nizme, ki prenašajo posledice diskrimina-
cije iz preteklosti v sedanjost. AA torej ni
sredstvo za zagotavljanje pravičnosti,
ampak orodje, ki naj nevtralizira vpliv
pretekle prakse na sedanjost (Loury 1987,
cit. v Faundez 1994).
V naši zakonodaji sta primera AA pred-
nost invalidov pri zaposlovanju in podlaga
za uveljavitev kvotnega sistema zaposlo-
vanja invalidov po zakonu o usposabljanju
in zaposlovanju invalidnih oseb, sedanja
vlada še ni izkoristila.
PRAVICA DELAVCEV DO ZASEBNOSTI
PRAVICA DO OSEBNEGA ŽIVLJENJA
V zadnjem času se je v svetu in prav tako v
Sloveniji povečala občutljivost za spošto-
vanje človekovih pravic. Največ je govora o
političnih in državljanskih pravicah, lastnin-
ski pravici itn. Povečala se je tudi zavest o
pravici človeka do zasebnosti. Pravica do
zasebnosti sodi med osebnostne pravice.
Osebnostne pravice so pravice, ki gredo
človeku kot takemu glede na njegov obstoj
ter telesne in duševne moči... To so pravice,
ki se tičejo neposredno osebe, določenih
človekovih osebnih dobrin. Te dobrine so
ali določene človekove lastnosti, telesne ali
duševne, atributi človekove osebnosti, ki jih
je narava dala človeku, manifestacije, ki so
del njega... To niso samo tiste dobrine, ki
gredo človeku kot biološkemu bitju (živ-
ljenje, zdravje, telesna integriteta), temveč
tudi vrsta drugih, ki gredo človeku kot
socialnemu bitju v odnosu do drugih, ki se
danes priznavajo kot integralni del člove-
kove osebnosti (prostost, čast, ime, osebno
življenje, lastna podoba, spisi osebne
narave, glas)... (Finžgar 1985: 38). V te
pravice ni dovoljeno posegati, razen v
izjemnih primerih.
Pravica do osebnega življenja je pravica
do skritosti osebnega življenja. Skrito naj
bo vse, kar spada v osebno in družinsko
življenje in za kar posameznik ne želi, da se
odkrije, ali ima interes, da se ne odkrije
(Finžgar 1985:121). Ni treba, da se skritost
osebnega življenja nanaša na kakšne
102
KAKOVOST DELOVNEGA ŽIVLJENJA
nezaželene, kočljive, neprimerne dogodke
ali stanja. Človek ima pravico do zasebnosti,
ne glede na to, kako jo pojmuje.
Na pomen varstva zasebnosti delavcev
poleg pravnih in političnih vplivajo tudi
tehnološki razlogi, npr. razvoj informacijske
tehnologije in razvoj organizacijskih ved in
kadrovskega menedžmenta oz. upravljanja
človeškega dejavnika. Kolikor bolj je
človeški dejavnik pomemben v delovnem
procesu, toliko pomembnejše je, da se na
delovna mesta razporedijo delavci, katerih
znanja, delovne sposobnosti in tudi osebne
lastnosti bodo najprimernejše za določena
dela. Na uspešnost delovnih skupin, zlasti
vodilnih, ne vplivajo samo lastnosti posa-
meznikov, ampak tudi to, kako se člani tima
medsebojno ujemajo in dopolnjujejo.
Uspeh je odvisen ne le od strokovnega
znanja, ampak tudi od vlog v skupini.
Prevzemanje določene vloge v skupini (raz-
vijalca, negovalca, zaviralca...) je odvisno od
osebnosti delavca. Pri delodajalcih torej
obstaja legitimen interes za zbiranje podat-
kov o delavcih, za opazovanje in nadzoro-
vanje delavcev pri delu in za uporabo sofi-
sticiranih postopkov ob sklenitvi delovnega
razmerja, napredovanju in razporejanju.
Vse navedeno pomeni poseganje v človeko-
vo zasebnost in osebnost, v skritost njego-
vega zasebnega in družinskega življenja.
Obstaja konflikt med interesi kadrovskega
menedžmenta in delovnega prava oziroma
prava človekovih pravic na področju dela.
Pravice človeka se nanašajo na odnos
človeka do države. Pri problemu, ki ga ob-
ravnavamo, gre za (ne)možnost poseganja
delodajalca, torej tretjega, v določeno sfero
človekovih pravic delavca.
Kot navaja Šinkovec, je bilo pri pripravi
Evropske konvencije o pravicah človeka
sprva poudarjeno varstvo pred posegi drža-
ve. Namen države mora biti tudi varovanje
življenja, svobode in lastnine, če so ogrože-
ne s strani tretjih. Zato so norme konvencije
objektivne: država mora zagotoviti lastno
dejavnost, da reagira glede na naravo in
težo posegov tretjih. Dopuščanje zbiranja
podatkov po zasebnikih o tretjih so obrav-
navali kot nedopustno ravnanje države. Va-
rovanje oseb pred tretjimi spada v evropski
»ordrepublique« (Šinkovec 1994: 129).
Mednarodna organizacija dela v zvezi z
vprašanjem pravice delavcev do zasebnosti
obravnava tri vprašanja: varstvo osebnih
podatkov delavcev, nadzorovanje delavcev
pri delu in testiranje delavcev.
VARSTVO OSEBNIH PODATKOV
IN INFORMACIJSKA TEHNOLOGIJA
Odkar je začel Ford pred 70 leti zbirati
podatke o življenskih razmerah in življenj-
skem stilu svojih delavcev, je zbiranje
podatkov o zaposlenih postalo običajen del
delovnega življenja.
Podatki so potrebni kot podlaga za
racionalne odločitve, ki ne pomagajo samo
ugotoviti najboljšega načina za izvajanje
dela, ampak tudi izbrati najustreznejšega
delavca za določeno delo. Tako se je začelo
zbirati o delavcih vedno več podrobnosti:
o poreklu, telesnih in psihičnih značilno-
stih, spretnostih, prilagodljivosti, zanesljivo-
sti, uspešnosti in vedenju nasploh.
Zbiranje podatkov o delavcih so pospe-
ševale zahteve države, za katero so podatki
o delavcih vir informacij za davčno službo
in druge namene.
Zbiranje podatkov o delavcih so deloma
povzročili sindikati z zahtevami po huma-
nizaciji dela, preprečevanju nevarnosti za
zdravje (zdravniški pregledi) itn.
Vpeljevanje informacijske tehnologije je
na področju delovnega življenja sprožilo
vrsto pritožb zaradi vdora v zasebnost de-
lavcev in kršenja človekovega dostojanstva.
Čeprav so se taki problemi pojavljali že
pred množično uporabo računalnikov,
video tehnike in podobnih naprav, so se z
razvojem tehnologije še zaostrili.
Računalniško zbiranje podatkov ima
pred klasičnim tri prednosti:
1. Fizičnih meja za shranjevanje prak-
tično ni.
2. Podatki so dostopni v najkrajše času.
3. Podatki se lahko poljubno kombi-
nirajo.
Napredek v računalniški tehnologiji je
zelo povečal možnosti delodajalca, da zbira,
shranjuje in obdeluje podatke o posamez-
nih delavcih, in tudi, da podatke dopolni iz
drugih virov. Rezultat je lahko netočen ali
103
ANDREJA KAVAR VIDMAR
zavajajoč. Take informacije, ki lahko vklju-
čujejo občutljive osebne zadeve, lahko
zberejo o delavcu, ne da bi on za to vedel.
Lahko se uporabijo v druge namene poleg
tistih, za katere so bili zbrani. Lahko se jih
posreduje nepooblaščenim tretjim osebam,
npr. drugim podjetjem ali zunanjim in-
stitucijam. V multinacionalnih družbah
gredo podatki o zaposlenih iz države v
državo.
Ker so tako zbrani podatki iztrgani iz
originalnega konteksta, so informacije
»skrajšane«. Dejstvo, da je bil delavec v dolo-
čenem obdobju pogosto bolan ali odsoten,
ne pove ničesar o vzrokih odsotnosti.
Računalniki pomnožijo vsako napako in jo
v primeru posredovanja informacij drugim
prenesejo naprej.
Za delavce je najbolj ogožujoča večna-
menska in neselekivna uporaba podatkov.
Stalnost zaposlitve in prihodnja kariera
zaposlenih sta odvisni od mehanizma, ki
jim ni dostopen in ki je pod kontrolo delo-
dajalca. »Kompjuterizacija« povzroča nara-
ščanje pritiska na delavca, da se prilagodi
dejanskim ali domnevnim pričakovanjem
delodajalca, in omejuje pravice delavcev, da
branijo svoje interese.
Računalnik daje vtis popolne objektiv-
nosti. V Franciji in Nemčiji se s pomočjo
računalnika določa vrstni red za odpušča-
nje presežnih delavcev. Podoben sistem je
vpeljan za izbiro kandidatov za zaposlitev
in za napredovaje delavcev. Odgovornost
za izbiro je prenesena na računalnik. So-
dišča ta način vedno bolj upoštevajo kot
dokaz, da se je delodajalec pripravljen
ravnati po predpisih in se izogibati subjek-
tivnim odločitvam. Avtoriteta stroja ne
dopušča ugovora, prevrača dokazno breme
na delavca in pelje k odločitvam, ki jih ni
mogoče spodbijati.
Razvoj avtomatske obdelave podatkov v
nasprotju s pričakovanji ni spodrinil drugih
oblik zbiranja, ampak streže temu, da se
podatki, shranjeni na klasične načine, laže
najdejo (Simitis 1991: 7-12).
Zaposleni so na računalniško obdelavo
podatkov reagirali razmeroma pozno.
Švicarski sindikat industrije strojnega
orodja je bil eden prvih, ki je dosegel, da je
bilo varstvo osebnih podatkov delavcev
urejeno s kolektivno pogodbo dejavnosti
(leta 1983 in 1988).
V Nemčiji so med prvimi opredelili ra-
čunalniško zbiranje in obdelavo podatkov
kot problem pravic človeka. Večina sodob-
nih zakonodaj, tudi slovenska, danes daje
posameznikom pravico vedeti, kdo o njih
zbira kakšne podatke in s kakšnim name-
nom. Mogoča sta vpogled v zbrane podatke
in zahteva za popravek napačnih podatkov.
Podatke je dovoljeno zbirati samo za na-
mene, ki so predpisani vnaprej.
Nekatere zakonodaje imajo podrobnejše
določbe glede varstva podatkov. V nemški
deželi Hessen je npr. določeno, da je treba
podatke, zbrane v postopku razpisa oz. ob-
jave delovnih mest, uničiti, če pogodba o
zaposlitvi z delavcem ni sklenjena (Simitis
1991: 17).
Varstvo podatkov o zaposlenih postaja
mednarodno vprašanje in je že urejeno z
nekaterimi mednarodnimi dokumenti, npr.
Konvencijo o varstvu posameznikov v zvezi
z avtomatsko obdelavo podatkov iz leta
1981, ki pa je zelo splošna. Svet Evrope je 1.
1989 sprejel priporočilo o varstvu osebnih
podatkov za namene zaposlovanja, ki
poudarja pravico delavcev do dostopa in
popravka podatkov ter dolžnost deloda-
jalca, da se ob vpeljavi avtomatske obdelave
podatkov posvetuje z delavci.
Danes obstaja pravna ureditev varstva
osebnih podatkov že na vseh ravneh, od
mednarodnega univerzalnega do ureditve
v posameznih podjetjih.
Slovenija je zakon o varstvu osebnih
podatkov sprejela leta 1990. V skupščinski
obravnavi je že nov zakon o varst^al osebnih
podatkov, katerega temeljni cilj je
dodatno uskladiti zakonsko ureditev z ustavo
in ratificirano konvencijo o varstvu posa-
meznika glede na avtomatsko obdelavo
podatkov in mnenjem strokovnjakov Sveta
Evrope o varstvu podatkov v Republiki
Sloveniji. (Predlog 1994: 66.)
Tako veljavni zakon kot predlagane
spremembe se nanašajo na varstvo osebnih
podatkov nasploh, ne obravnavajo poseb-
nih vprašanj na področju dela.
Varstvo podatkov na področju dela ureja
104
KAKOVOST DELOVNEGA ŽIVLJENJA
priporočilo Evropskega sveta, ki sicer ni
pravno obvezen akt, vendar so smernice,
ki jih daje nacionalnim zakonodajam,
prilagojene razvoju tehnike in varstvu
pravic človeka.
Priporočilo postavlja jasne meje zbiranju
podatkov. Zbirati jih je mogoče za točno
določene namene v zvezi z zaposlitvijo (če
so bili podatki zbrani npr. za zdravstv^ene
ukrepe varstva pri delu, jih ni dovoljeno
uporabljati za izbor presežnih delavcev).
Podatke naj bi dobivali neposredno od
delavcev samih. Nekateri podatki so poseb-
no občutljivi in je treba zanje sprejeti
dodatne varstvene ukrepe: npr. politična
stališča, versko in drugo prepričanje,
kazniva dejanja in zdravstveno stanje.
Priporočilo vztraja pri pravici delavca, da
so mu podatki, ki se o njem zbirajo,
dostopni in da lahko zahteva popravke.
Napredek, ki je viden v Evropi in Ameri-
ki, je zlasti v tem, da so se doslej nedoločeni,
splošni pojmi, kot so delavčevo dostojan-
stvo in pravica do zasebnosti, dopolnili s
temeljno pravico delavcev, da odločajo o
uporabi podatkov, ki se nanašajo nanje.
VARSTVO PODATKOV PRI IZBIRI KANDIDATOV
ZA ZAPOSLITEV
Zasebnost delavcev je ogrožena že pri
samem sklepanju delovnega razmerja.
Prihodnji delodajalci poskušajo z najraz-
ličnejšimi sredstvi izbrati najustreznejše
kandidate, pri tem pa od njih zbirajo
podatke, ki sodijo na področje osebnostnih
pravic. Nekateri delodajalci, zlasti državne
institucije, kandidate za odgovorna mesta
ali posebno občutjive dejavnosti (vojska,
policija) še zlasti natančno preverjajo.
Vrste testov, ki so najbolj pogoste, se
nanašajo na uživanje alkohola in drog,
ugotavljanje okuženosti z virusom HIV,
genetsko testiranje (zaradi ugotavljanja
določenih bolezni), psihološko testiranje in
preverjanje poštenosti.
Nekatera preverjanja so nujna v interesu
zagotavljanja varnosti, tako delavcev samih
kot tretjih oseb. Bistvene vprašanja, ki se
pri tem pojavljajo, so, ali obstaja za test
dovolj utemeljen razlog, ali je test dovolj
zanesljiv in ali ni drugega načina za zbiranje
potrebnih podatkov.
Pia Rodriguez je na podlagi nacionalnih
poročil analiziral varstvo zasebnosti de-
lavcev v desetih ameriških državah.'^ Stanje
je zelo različno, kar kaže na zapletenost
problema.
Praviloma je kandidatov več kot tistih,
ki bodo izbrani. Zato je prvo vprašanje,
katere informacije v začetni fazi postopka
sploh zbirati. To so vsekakor podatki o
identiteti kandidatov, strokovnih sposob-
nostih in delovnih izkušnjah. Vprašanje o
vzrokih za prenehanje prejšnjega delov-
nega razmerja je v nekaterih državah do-
voljeno, v večini zveznih držav ZDA pa je
raziskovanje delavčeve preteklosti izrecno
prepovedano. V Urugvaju je mogoče zahte-
vati samo podatke, ki so potrebni, da se ugo-
tovi sposobnost kandidata ali kandidatke za
opravljanje dela. V Kanadi lahko delo-
dajalec zahteva vsako informacijo, razen
takih, ki bi lahko pripeljale do diskrimina-
cijskega ravnanja. V ZDA je s kandidatovim
pristankom dovoljeno zbirati vse podatke,
ki so smiselno povezani z delom, ki naj bi
ga kandidat opravljal. Zahteva po »potrdilu
o nekaznovanju« je precej razširjena. Po-
nekod se lahko nanaša samo na dejanja v
zvezi z delom, za voznika npr. samo to, da
ni bil kaznovan zaradi kršitve predpisov o
varnosti prometa. Za — vsaj teoretično —
prepovedano področje pa veljajo družinske
zadeve, konjički, počitnice, osebe v podjet-
ju, ki jih kandidat pozna. V ameriških drža-
vah, zajetih v analizo, na splošno velja, da
niso dovoljena vprašanja o političnih nazo-
rih, religiji in sindikalni organiziranosti,
ponekod tudi o etnični pripadnosti.
Podobna vprašanja kot pri izbiri kandi-
datov za zaposlitev se pojavljajo pri napre-
dovanju v organizaciji.
Problemi so tudi pri metodah izbora.
Osebni razgovor lahko pripelje do podat-
kov, ki niso v zvezi z delom. Psihološki testi
in grafološke analize prav tako dajejo o
kandidatih informacije, ki se ne nanašajo
le na delovne sposobnosti, ampak tudi na
druge lastnosti, npr. nagnjenje h konflik-
tom ipd.
Zdravstveni pregledi so v nekaterih dr-
žavah povsem zakoniti, drugod so dovoljeni
105
ANDREJA KAVAR VIDMAR
le, Če delo zahteva posebne telesne sposob-
nosti ali moč.
Kandidati naj ne bi bili dolžni posre-
dovati informacij, ki nimajo zveze s prihod-
njim delom. V praksi so verjetne negativene
posledice, če kandidati odklonijo odgovore
na taka vprašanja. Avtor poročila ugotavlja,
da kandidati nimajo prav učinkovitih
sredstev, da bi v postopku izbire zavarovali
svojo pravico do zasebnosti (Pia Rodriguez
1995: 302).
NADZOROVANJE DELAVCEV /
Namen nadzorovanja delavcev na delov-
nem mestu je kontrola delovne učinko-
vitosti/storilnosti (performance).
Opazovanje (monitoring) in nadzor
(surveillance) delavcev na delovnem mestu
oz. delu poteka na razHčne načine: nepo-
sredno vizualno opazovanje, računalniško
spremljanje določenih opravil delavca,
spremljanje s telefonskimi klici, video ka-
merami, s preiskavami (searches) delavcev
in njihove posesti, s sistemi značk (badges)
in na druge načine.
V posameznih državah je podrobneje
urejeno, v kakšnih primerih in pod kakšni-
mi pogoji je dovoljeno opazovanje in nad-
zorovanje delavcev. Vizualno nadzorovanje
je prepovedano v toaletnih prostorih in
garderobah (Pia Rodriguez 1995: 305).
Splošno pravilo je, da mora biti delavec
seznanjen z načinom opazovanja oziroma
nadzorovanja.
V Nemčiji imajo sveti delavcev pravico
soodločanja, kadar se delodajalec odloči, da
bo uporabil tehnična sredstva za opazo-
vanje delavcev (Jankanish 1993: 53).
Osebne preiskave so dovoljene v poseb-
nih primerih (Argentina, Brazilija) in pod
določenimi pogoji, zlasti če gre za nevar-
nost oškodovanja delodajalčeve lastnine ali
za zagotovitev varnosti. Najbolj običajno je
pregledovanje torbic in aktovk. Telesna
preiskava oziroma preiskava obleke je v
Peruju dovoljena le policiji. V Braziliji in
Peruju je izrecno določeno, da jo sme opra-
viti le oseba istega spola. V poročilih iz
ameriških držav je poudarjeno, da morajo
biti izvedene tako, da ne ustvarjajo domne-
ve, da je preiskovanec kriv. Načini preisko-
vanja naj bi bili razumni, sistematični in
nediskriminatorski. Priporočljivo je pod-
robno urediti pregledovanje v notranjih
aktih podjetja. Vsekakor morajo biti delavci
s tem seznanjeni.
K nadzorovanju delavcev sodijo tudi
zdravstveni pregledi. Gre za tri vrste
obveznih zdravstvenih pregledov: pred
zaposlitvijo, da se ugotovi zdravstvena
sposobnost za delo; periodični pregledi, ki
so odvisni zlasti od vrste/narave dela, in
posebni pregledi v primeru epidemij, če
tako predpišejo pristojni zdravstveni
organi. Zelo sporno je vprašanje, ali je treba
oziroma se lahko določene bolezni obrav-
nava na specifičen način. Gre za AIDS, du-
ševne bolezni, narkomanijo in alkoholizem
(Pia Rodriguez 1995: 307).
V ZDA ugotavljanje okuženosti z viru-
som HIV pri zaposlenih in pri kandidatih
za zaposlitev ni prepovedano. Testiranje pa
mora biti enako za vse, rezultati se ne smejo
uporabiti tako, da bi povzročali diskri-
minacijo, zgotovljena mora biti tajnost
testnih rezultatov.
O rezultatih zdravstvenih pregledov je
treba obvestiti zaposlenega oziroma kandi-
data, delodajalca pa ne v vsakem primeru.
Vsekakor delodajalec razen izjemoma
rezultatov ne sme posredovati tretjim
osebam.
Vprašanja v zvezi z zdravstvenimi pre-
gledi so še, ali se je delavec dolžan zdraviti,
ali je dovoljeno spremljati napredovanje
zdravljenja zaradi kontrole odsotnosti z
dela.
V Sloveniji je zloraba pravice do bolezen-
skega dopusta hujša kršitev delovne dolžno-
sti, za katero se izreče ukrep prenahanja
delovnega razmerja (ZTPDR, 58. čl, 1. odst.,
t. 9). Kontrolo nad izrabo bolezenskega
dopusta izvajajo številni delodajalci bodisi
sami, bodisi jo prepustijo specializiranim
organizacijam. Ko so začeli delodajalci
izvajati kontrolo nad uporabo bolezenskega
dopusta, je bilo precej razprav o dopust-
nosti take kontrole, če jo izvajajo laiki.
Obveljalo je, da je tovrstna kontrola možna,
da pa mora biti delavec, ki izvaja kontrolo,
natančno seznanjen z navodili zdravnika o
tem, »kako mora zavarovanec ravnati, da bi
106
KAKOVOST DELOVNEGA ŽIVLJENJA
ozdravel oziroma da si zdravja ne bi celo
poslabšal (mirovanje, ležanje, prepoved
dela ali gibanja na prostem itn.)« (Žužek
1994: 21). Pri kontroli pa mora biti spo-
štovana nedotakljivost stanovanja, ki je
ustavna pravica. Omejitev nedotakljivosti
stanovanja je mogoča le z odločbo sodišča
(U, 36/2), brez odločbe sodišča pa samo,
če je to neizogibno potrebno, da se lahko
neposredno prime storilca kaznivega
dejanja ali da se zavarujejo ljudje in premo-
ženje (U, 36/5).
O testu nosečnosti iz ameriškega poro-
čila izhaja splošno mnenje, da ga delo-
dajalec ni upravičen zahtevati. Mora pa ga
opraviti delavka, ki želi na podlagi noseč-
nosti uveljaviti kakšne pravice iz delovnega
razmerja (Pia Rodriguez 1995: 308). V
Belgiji lahko kandidatka podatek, da je
noseča, obdrži zase, razen če je relevanten
za delo, za katerega se poteguje. Evropsko
sodišče ima diskriminacijo zaradi noseč-
nosti za neposredno obliko diskriminacije.
Odklonitev zaposlitve noseče ženske zaradi
dodatnih stroškov bi bila v nasprotju z
določili Evropske Unije (Engels 1995: 3).
VEDENJE V DELOVNEM OKOLJU
Delodajalci niso dolžni le spoštovati
zasebnosti delavcev, ampak morajo tudi
zagotoviti, da delavci v odnosu drug do
drugega upoštevajo pravico do zasebnosti
(Pia Rodriguez 1995: 308). Ta obveznost se
med drugim nanaša na preprečevanje
spolnega nadlegovanja na delovnem mestu.
Na pravico delavcev do zasebnosti lahko
vplivajo tudi pravila podjetja o oblačenju
in zunanjem videzu. To velja zlasti za
delavce, ki imajo opraviti s strankami.
Podjetje lahko predpiše pravila glede
higiene, obleke in zunanje urejenosti, ki jih
zahteva narava dela. V ZDA za to navajajo
dva razloga: zdravje in varnost pri delu ter
podobo (image) podjetja (Pia Rodriguez
1995: 309).
VEDENJE IZVEN DELOVNEGA OKOLJA
Na delavčevo življenje izven delovnega
okolja delodajalec nima pravice vplivati.
Delavcev še zlasti ne sme diskriminirati
zaradi njihovih ideoloških, političnih ali
verskih prepričanj. Izjema je dopustna le,
če gre za delodajalca, ki je ideološka,
politična, verska ali sindikalna organizacija,
a tudi v tem primeru samo za zaposlene,
katerih delo je neposredno povezano z
idejnimi cilji organizacije (Pia Rodriguez
1995: 310). Tovrstne izjeme dopušča tudi
konvencija MOD št. 111 o prepovedi
diskriminacije.
Kar se tiče družinskega življenja, so
zakonodaje ameriških držav, ki so bile zajete
v poročilu, skladne glede tega, da je
dopustno vprašati delavca o zakonskem
stanu, v vse ostalo, npr. družinske razmere,
pa delodajalec ne sme posegati. Za kršitev
pravice do zasebnosti se izrecno šteje
vprašanje, ali je delavka ali delavčeva žena
imela splav (Pia Rodriguez 1995: 310).
Obstaja tudi soglasje, da delodajalec ne sme
na noben način nadzorovati vedenja zapo-
slenih izven delovnega okolja, razen če bi
to vplivalo na delavčevo poklicno življenje.
Taki primeri so alkoholizem, narkomanija,
hazard, če gre za delo ah položaje, ki so
pomembni za ugled podjetja. Izjema glede
vedenja izven delovnega okolja velja za
poklicne športnike, ki so dolžni upoštevati
navodila glede prehrane, spanja in podob-
nega. To je utemeljeno z naravo njihovega
рокИса (Pia Rodiguez 1995: 311).
PREDLOG ZAKONA O DELOVNIH RAZMERJIH
Veljavna slovenska delovna zakonodaja
opisanih problemov ne obravnava. Predlog
novega zakona o delovnih razmerjih upo-
števa norme Sveta Evrope, Evropske Unije
in ureditev v nekaterih drugih evropskih
državah. Z evropskimi standardi usklajeno
normativno ureditev bo treba uveljaviti v
praksi.
Predlog zakona med obveznostmi delo-
dajalca navaja obveznost varovanja delav-
čeve osebnosti. Poleg že citirane določbe
o preprečevanju spolnega nadlegovanja
107
ANDREJA KAVAR VIDMAR
vsebuje splošno določbo, da mora delo-
dajalec varovati in ščititi delavčevo zaseb-
nost (42. čl., 1. odst.). Precej podrobno
obravnava varstvo delavčevih osebnih
podatkov. Osebni podatki delavcev se lahko
zbirajo, obdelujejo, uporabljajo in dostav-
ljajo tretjim osebam samo, če je to določeno
s tem ali drugim zakonom ali če je to
potrebno zaradi uresničevanja pravic in
obveznosti iz delovnega razmerja ali v zvezi
z delovnim razmerjem. Osebne podatke
delavcev lahko zbira, obdeluje, uporablja in
dostavlja tretjim osebam samo delodajalec
ah delavec, ki ga delodajalec za to posebej
pooblasti. Osebni podatki delavcev, za
katerih zbiranje ne obstaja več zakonska
podlaga, se morajo takoj brisati in prenehati
uporabljati. Navedena določila veljajo tudi
za osebne podatke kandidatov (43. čl.).
IZZIV VSEBINE DELA
POJEM IN POMEN DELA
Za kakovost delovnega življenja je najbolj
odločilno delo, ki ga delavec opravlja.
Zadovoljuje potrebe po imeti, ljubiti in biti.
Z delom si zaposleni pridobivajo sredstva
za preživljenje. Z delom se vključujejo v
družbeno življenje. Delo predstavlja polje
ustvarjalnosti.
Delo je v delocentrični družbi v dvojnem
smislu sredstvo in cilj. Cilj je v objektivnem
smislu obvladovanje narave kot produkta
(ustvarjena narava) in družbenih (med-
osebnih) odnosov, v subjektivnem smislu pa
je osebn(ostn)a samoafirmacija in samo-
realizacija, t.j. obvladovanje lastne narave.
(Novak 1994: 530.)
Povedano drugače: delo je blago (trade-
able) in kot tako predmet pogodbe in izraz
delavčeve osebnosti, je izraz materialnega
in socialnega življenja (Supiot 1996: 610).
Delo je večpomenski pojem. Encyclo-
pedia Britannica navaja 14 različnih po-
menov izraza »ivork«, od katerih ima vsak
več podpomenov. V zvezi s kakovostjo
delovnega žiljenja je uporabna širša oprede-
litev, po kateri je delo
1. aktivnost, pri kateri se uporablja moč
ali sposobnosti, da se nekaj napravi/stori/
počne/dela ali napravi/izvrši.
a) nepretrgan/vztrajen fizični ali mental-
ni napor, potreben, da premaga ovire in
doseže cilj oziroma rezultat—v nasprotju z
igro (play)\
b) trud (labour), naloga/posel ali dol-
žnost, ki omogoča običajna sredstva za
preživljanje;
c) marljivo/neutrudno/naporno/utrud-
ljivo/vztrajno prizadevanje/aktivnost, za
katero so značilni težavnost, trud/napor in
odsotnost veselja/radosti/zadovoljstva.
d) občasna ali začasna aktivnost v smeri
željenega cilja
e) specifična naloga, dolžnost, funkcija
ali nalog, ki je pogosto del ali faza obsež-
nejše aktivnosti (Webster 1986: 2634).
Za vse variante definicije sta značilna
namen, cilj in napor ter odsotnost radosti.
B. Shaw pravi, da je delo tisto, kar moramo
storiti/početi, zabava (leisure) pa tisto, kar
radi storimo/počnemo. Duhovito razpravo
o delu in zabavi s podobno mislijo, kot je
Shawjeva, je Mark Twain položil v usta
svojemu junaku Tomu Sawyerju.
Če obravnavamo delo kot element
kakovosti delovnega življenja, radost ni
izključena. Največji izziv vsebine dela je
veselje ob ustvarjanju, razumljeno v najšir-
šem smislu.
Med delom in zabavo ali igro je mnogo
vmesnih, mejnih situacij. Primer je npr.
šport, od čisto ljubiteljskega do profe-
sionalnega.
Delo zadovoljuje nekatere človekove
potrebe, zagotavlja materialne in nemate-
rialne dobrine, kot so sredstva za preživ-
ljanje, bogastvo, moč, ugled, razvoj lastnih
sposobnosti, možnost pomagati drugim,
družabnost/druženje, ustvarjalnost, uspeh,
avtonomnost itn. Lahko pa delo človeka
prav za te dobrine tudi prikrajša.
Omenjene značilnosti dela se nanašajo
na vidik tistega, ki delo opravlja, delavca
oziroma delojemalca.
Druga stran v delovnem razmerju in pri
oblikovanju kakovosti delovnega življenja
je delodajalec oziroma organizacija, kjer se
delo opravlja. V modernih organizacijah je
govora o njihovem »poslanstvu«, ki je širše
108
KAKOVOST DELOVNEGA ŽIVLJENJA
od golega opisa dejavnosti, kot je zabele-
žena v sodnem registru. Poslanst\^o orga-
nizacije je lahko ustvarjanje profita, zadovo-
ljevanje potreb strank, zadovoljevanje širših
družbenih potreb, dobro opravljanje dela,
skrb za okolje itn.
Interesi delavca in poslanstvo organi-
zacije se srečajo na področju organizacije
in vsebine dela. Vsebina dela je izziv za
delavce in organizacijo.
SPREMEMBE V POJMOVANJU
IN ORGANIZACIJI DELA
Po 1. svetovni vojni so se družboslovci
začeli zanimati za psihološke probleme
ljudi pri delu. To so bili prvi znaki zanimanja
za nematerialne kvalitete delovnega življe-
nja, ki so se nanašali na medosebne odnose
in spremembe v organizaciji dela. Po 2.
svetovni vojni so se začeli nekateri sociologi
zavzemati za širjenje nalog/del (jobs) v
industriji (Walker, Guest v ZDA, Friedmann
v Franciji).
V šestdesetih letih je polna zaposlitev
povzročila, da so bili delavci manj priprav-
ljeni sprejeti katero koli delo. Mladi ljudje
so bili bolj izobraženi, bolj pod vplivom
medijev in vzgojeni v permisivnem okolju.
Bili so zahtevnejši v pričakovanjih v zvezi z
delom in niso pristali na to, da se jih ob-
ravnava na stari avtoritarni način. Pojavile
so se nove potrebe in aspiracije. Vedno več
menedžerjev v industriji je spoznalo, da je
treba ponovno proučiti veljavnost starih
organizacijskih vzorcev, če je med delavci
toliko nezadovoljstva. Lahko bi postalo
težavno najti delavce, ki bi bili pripravljeni
sprejeti dolgočasna in pasivna dela. Narasel
je interes za nove organizacijske oblike, za
eksperimente v strukturi dela in za sveže
ideje v filozofiji menedžmenta. Objavljeno
je bilo delo F. Herzberga Work and the
nature of man (Delo in človekova narava,
1966), ki je imelo velik odmev, kar velja zla-
sti za teorijo notranje (intrinsic) motivacije
za delo.
Drug vir intelektualne stimulacije je bilo
delo raziskovalcev instituta Tavistock v
Združenem Kraljestvu. Medtem ko je Herz-
berg vztrajal pri obogatitvi del posamez-
nika (individual jobs), so raziskovalci iz
Tavistocka poudarjali možnosti ustvarjanja
polavtonomnih skupin, ki lahko delijo delo
med člane, planirajo delo in rešujejo ne-
predvidene probleme. Tavistockove razi-
skave so bile pomembne, ker so pokazale,
da so možne različne organizacijske oblike/
izbire in da lahko nekatere omogočijo večji
vpliv delavcev na njihovo delovno okolje/
delovne razmere, več »industrijske demo-
kracije« in večjo prilagodljivost zunanjim
spremembam. Tavistockove raziskave so
imele malo praktičnih posledic v Veliki Bri-
taniji, pač pa so jih uporabili na Norveškem,
in »norveški eksperiment« je zbudil zanima-
nje po vsem svetu. Različne organizacije v
različnih državah so začele podobne
eksperimente. V skoraj vseh primerih je dal
pobudo za to menedžment (Delamotte,
Takezawa 1984: 22).
Take spremembe so se pojavljale v vseh
industrijskih in v nekaterih deželah v
razvojti. Vendar je delež delavcev, ki so bili
v to zajeti, razmeroma majhen, razen na
Švedskem. Z eksperimenti so se ukvarjala
zlasti velika podjetja. Največ jih je bilo v
montaži in predelovalni industriji. Dejavno-
sti, ki proizvajajo za široko potrošnjo in se
morajo prilagajati vedno bolj raznolikemu
povpraševanju, se zavedajo prednosti novih
sistemov, ki omogočajo fleksibilnejšo
proizvodnjo.
Določen pomen pripisujejo tudi načinu
vpeljevanja sprememb. Herzberga so ime-
novali »neo-taylorista«, ker so nove načine
organizacije določali in vpeljevali menedž-
ment in specialisti, brez udeležbe delavcev
samih. Kot reakcijo na ta pristop nekateri
menedžerji poskušajo pritegniti delavce in
jim prepustijo celo opredelitev/definicijo
sprememb, ki naj bodo dosežene. Gre za
prepričanje, da morajo biti spremembe
napravljene ne ZA delavce, ampak Z delavci
in z njihovo pomočjo. V takih primerih se
spodbuja sodelovanje na najnižjih ravneh
organizacije — v obratih — in razvidna
postaja povezava med organizacijskimi
spremembami in industrijsko demokracijo.
Način vpeljevanja sprememb je zelo po-
memben (Delamotte, Takezawa 1984: 23).
Različni avtorji spremembe na področju
dela različno ocenjujejo. Anders ugotavlja.
109
ANDREJA KAVAR VIDMAR
da delo ostaja nasproti brezposelnosti
vrednota tudi tedaj, kadar je dejansko nekaj
negativnega, odtujenega. Prehod iz delo-
centrične v brezdelno družbo bi pomenil
za posameznika prehod iz vsebinsko pol-
nega k praznemu življenju in od občutka
moči ter koristnosti k občutku nemoči in
nekoristnosti (B. Novak 1994: 539).
Mogoče bodo nove generacije izobli-
kovale drugačno pojmovanje dela oziroma
zaposlovanja, kot ga ima današnja. Brez-
poselnost jim ne bo več stigma in izziv,
ampak normalen del kariere in priložnost
za drugačen način življenja. Posamezniki
bodo imeli ob različnem času zelo različne
zaposlitve oziroma bodo opravljali različna
dela. Morda se kaže sprememba vrednot,
ko bo pomembneje biti kot delati (Pähl
1996: 337).
Mednarodna revija dela je objavila
povzetek francoskega poročila »Delo v
prihodnjih dvajsetih letih« (Le travail dans
vingt ans) in angleškega »Politika zaposlo-
vanja v globalnem okviru« (Employment
policies in a global context), katerih
ugotovitve in napovedi so precej podobne.
V zadnjih dvesto letih je delovno razmerje
postalo ne le najbolj razširjena oblika dela,
ampak se je spremenilo v pravilo. Sam
pojem dela se je začel vedno bolj iden-
tificirati s plačanim delom v delovnem
razmerju. Pomanjkanje delovnih mest pa to
pravilo spodbija/ogroža.
Poleg drugih sprememb bodo nastopile
velike spremembe v samem delu. Lahko bi
rekli, da je bila za tayloristicno organizacijo
značilna enotnost časa, kraja in delovanja.
Delavci so se zbrali na določenem kraju,
kjer so določen čas opravljali predpisane
naloge. V zameno so imeli pogodbo o za-
poslitvi za nedoločen čas, fiksno temeljno
plačo in omejen delovni čas ter popolno
neodvisnost od delodajalca izven delov-
nega časa. Kaže, da vse to izginja. Vsebina
dela se bo vedno bolj nanašala na reševanje
novih problemov. Prisotnost delavca na de-
lovnem mestu bo vedno manj potrebna; več
bo dela na domu in dela na daljavo. Status
delavcev bo bolj raznolik; več bo tako ime-
novanega atipičnega dela. Skrajševanje de-
lovnega časa se bo upočasnilo; več bo dela
z nepolnim delovnim časom (part-time).
potrebna bo reorganizacija delovnega časa,
koncept delovnega tedna bo v zatonu.
V preteklosti so zaradi tehnoloških
sprememb izginjali posamezni gospodarski
sektorji, a so nastajali novi. Zdaj je edini
novi sektor sektor znanja (What is the
future of work 1996: 109).
Avtorji obeh poročil optimistično priča-
kujejo, da spremembe delavcem ne bodo
prinesle le večje negotovosti, ampak bo
fleksibilnost — z vidika delodajalca »pravica
najemati in odpuščati« (the right to hire and
fire) — imela pozitivne redistributivne
učinke (op. cit. 110).
Filozofinja D. Meda kritizira zgolj eko-
nomski pogled na delo in opominja, da je
treba prenehati mešati kulturo — razvoj
človekovih sposobnosti z vsem trpljenjem,
ustvarjalnostjo in radostjo, ki jo vsebuje —
zgolj z delom (v delovnem razmerju).
Zamenjavati različne človekove dejavnosti
in načine izražanja s plačano aktivnostjo,
katere edino povračilo (recompense) je
prispevek k nacionalnemu produktu,
pomeni zamenjavati akcijo s produkcijo
(Meda 1996: 638). Za dobro družbo zgolj
produkcija ni dovolj (op. cit.: 641).
USKLAJEVANJE DELOVNEGA
IN ZASEBNEGA ŽIVLJENJA
SPREMEMBE TRADICIONALNEGA
ŽIVLJENSKEGA CIKLUSA'^
Usklajevanju dela in drugih področij
življenja je v zadnjem času namenjene
čedalje več pozornosti. Delo vedno bolj
zahteva »celega človeka«. Po drugi strani
upadanje zaposlovanja, gospodarske spre-
membe in spremembe vrednot povzročajo
»razsrediščenje« dela. Ljudje postajajo
vedno bolj občutljivi za kakovost življenja
nasploh, kamor sodi tudi razmerje med
delovno in osebno sfero. Problem uskla-
jevanja delovnega in osebnega življenja je
načeloma spolno nevtralen. Ker je ženskam
dejansko še vedno naložena večja skrb za
odvisne družinske člane in večja odgo-
vornost za družinsko življenje v celoti, je
povečana udeležba žensk na trgu delovne
sile usklajevanje dela in družine še zaostrila.
110
KAKOVOST DELOVNEGA ŽIVLJENJA
Potek življenskega ciklusa glede na delo
oziroma zaposlitev je v različnih družbah
in okoljih različen. V tradicionalnih dru-
žbah in v kmečkem okolju je življenje
vseskozi povezano z delom. Že zelo majhni
otroci prevzemajo različna drobna dela.
Prav tako tudi stari ljudje v kmečkem okolju
takorekoč do smrti opravljajo različna dela.
Pri industrijskem načinu proizvodnje se
kraj bivanja in kraj dela ločita. Otroci in stari
ne morejo sodelovati pri pridobitnem delu
odraslih. Življenski ciklus razpade na tri
strogo ločene dele: otroštvo in čas šolanja,
tako imenovano aktivno življensko obdobje
in čas upokojenosti. Prehodi od šolanja v
delo in iz dela v upokojitev so ostri. Ljudje
se jim težko prilagodijo. Nekakšna oblika
pomoči pri prvi zaposlitvi je pripravništvo,
za bodoče upokojence pa priprava na
upokojitev.
Tradicionalni življenski ciklus se pri
ljudeh v razvitih družbah v zadnjem času
močno spreminja. Raziskovalci so v Evropi
in v ZDA opazili zanimiv in daljnosežen
pojav skrajševanja aktivnega življenskega
obdobja, točneje obdobja, ko je delavec v
rednem delovnem razmerju. Skrajšuje se
zaradi predčasnega upokojevanja na eni
strani in zaradi brezposelnosti iskalcev
prve zaposlitve na drugi strani. Prihaja do
segregacije zaposlenih po starosti. Tisti
med 25. in 35., največ 40. letom uživajo vse
ugodnosti, zlasti izobraževanje in napredo-
vanje. Že po 45. letu je napredovanje
ustavljeno. Pojav je povezan s tehnološkim
razvojem, gospodarsko krizo in demo-
grafskimi gibanji. V bolj razvitih državah
zahodne Evrope so se številčno močne
generacije mladih pojavile prej kot pri nas.
Številčna premoč generacije v cvetu let v
podjetjih nima samo pozitivnih posledic. Z
odhodom starejših delavcev se poleg oko-
stenelosti in rutine izgubi mnogo dragoce-
nega znanja in izkušenj (Gaullier 1988: 51).
Razen tega je jasno, da se tudi generacija
na višku moči stara. Če organizacije pri
kadrovskem planiranju ne bodo pazile na
starostni sestav kolektiva, bo menjava
generacij sunkovita.
Zgodnejše upokojevanje ob hkratnem
naraščanju starega prebivalstva povzroča
velike obremenitve za delovno aktivno
generacijo oziroma pokojninski sistem. V
Evropski Uniji pričakujejo, da bo po letu
2010 skoraj 40% prebivalcev starih od 45
do 60 let. Doslej prevladujoča politika
pospešavanja umikanja starejših delavcev
iz delovnega življenja ima vrsto negativnih
posledic (demotivacija še zaposlenih,
izguba sposobnosti, naraščanje socialno-
ekonomskih stroškov). Iz raziskav, oprav-
ljenih v Evropski Uniji, izhaja, da je treba
prenehati sistematično izključevanje
starejših delavcev in poiskati načine, da
ostanejo na delu in pri dobrem zdravju
(Biagi 1995: 42)
DELO IN DRUŽINSKO ŽIVLJENJE
Na življenski ciklus v povezavi z delom zlasti
močno vplivajo družinske obveznosti
delavcev. Značilnosti življenskega ciklusa so
v slovenskem delovnem pravu upoštevane
z določbami o posebnem varstvu delavcev.
Od štirih skupin delavcev, ki uživajo poseb-
no varstvo pri delu, so tri, mladina, starejši
delavci, in delavci, ki imajo družinske obvez-
nosti, neposredno povezane z življenskim
ciklusom. Za delavce, ki postanejo invalidi,
pa lahko ugotovimo, da je bila njihova de-
lovna kariera pretrgana ali preusmerjena.
Ljudje so vse življenje na nekakšen način
vključeni v družino. Povezovanje delovnega
in družinskega življenja je nujno na indi-
vidualni ravni, na ravni organizacije, kjer
sta delavec ali delavka zaposlena, in na
družbeni ravni. Oblika oziroma oblike dru-
žin se spreminjajo, prav tako se spreminja
reproduktivno vedenje prebivalstva. Drža-
ve in mednarodne organizacije vedno bolj
upoštevajo družinsko dimenzijo življenja.
Leto 1994 je bilo mednarodno leto družine.
Družinske obveznosti niso omejene na
vzrejo, varstvo in vzgojo otrok, ampak
obsegajo domača dela in skrb za celotno
gospodinjstvo.
Slovenija je leta 1993 sprejela Resolucijo
o temeljih oblikovanja družinske politike v
Republiki Sloveniji (Ur. 1.40/93). Resolucija
med cilji navaja
ustvarjanje pogojev za kvalitetnejše uskla-
jevanje družinskih in poklicnih obveznosti
111
ANDREJA KAVAR VIDMAR
Staršev (matere in očeta) in spodbujanje k
enaki odgovornosti obeh staršev. [...]
Družinska poUtika in poUtika zaposlo-
vanja se stikata v primeru, ko posameznik
deli in usklajuje svoj čas med družinskimi
obveznostmi in profesionalnimi aktivno-
stmi. Gre za problem porabe in delitve časa,
za uveljavljanje enakih možnosti spolov, za
upoštevanje družinskih potreb v profesio-
nalni sferi in za usklajevanje družinskega
življenja in starševske odgovornosti s
poklicnimi aktivnostmi staršev.
Poklicna kariera (v smislu poklicne poti) in
življenski ciklus delavca vplivata drug na dru-
gega. Problem je, da tako delovno kot zaseb-
no oz. družinsko življenje zahteva največje
napore v približno istem življenskem obdob-
ju, to je ob začetku poklicne poti in ustvar-
janju družine. V zelo težkem položaju je tudi
tako imenovana »sendvič generacija«, ki mo-
ra skrbeti hkrati za otroke in ostarele starše.
Družina za delavca ni (le) moteči dejav-
nik pri opravljanju dela.
Večina ljudi namreč najde v družini osrednji
»prostor« za vsakdanje obnavljanje svojih
fizičnih in duševnih sil ter sposobnosti, in v
posebnem, osrednje mesto za kompenzacijo
identitetnih izgub v drugih družbenih dejav-
nostih (zlasti na delu). [...] Družba potrebuje
ljudi, ki poznajo vsaj minimum emocionalne
stabilnosti, saj brez tega človek ne more
nemoteno opravljati kompleksnih delovnih
in drugih nalog. Tu pa je družina nujno
potreben stabilizacijski dejavnik osebnosti.«
(Nastran Ule 1993: 200.)
Moderni menedžment se vedno bolj za-
veda pomena družine za delavce in delo.
Na Danskem je v teku raziskovalni projekt
o družini prijaznih delovnih mestih in
delovnem okolju. Razlogi, zaradi katerih je
družini prijazno delovno okolje pomem-
bno tudi za delodajalce, naj bi bili naslednji:
delodajalcem omogoča zadržati in zapo-
slovati dobre delavce; pri zaposlenih se
zmanjša stres in poveča kakovost življenja;
zmanjšajo se odsotnosti zaradi bolezni;
delodajalci pokažejo, da se zanimajo za
delavce (njihov položaj, razmere); družini
prijazni ukrepi ugodno vplivajo na podobo
organizacije v javnosti; spremembe, ki se
izvajajo od spodaj navzgor, kakor se je ta
projekt, lahko podprejo strateške cilje pod-
jetja, ker vplivajo na kulturo organizacije.
Želje in pričakovanja, ki so jih ob izvaja-
nju tega projekta izrazili zaposleni, so bile:
imeti več vpliva na trajanje in razporeditev
delovnega časa, na izrabo letnega dopusta
in na odsotnosti z dela; spremeniti naravo
in organizacijo dela; spremeniti odnos/
razumevanje delovnega okolja do potreb
družine.
Ovire za družini bolj prijazno delovno
okolje so bile: značilnosti organizacij in
njihov položaj na trgu, toga profesionalna
delitev dela, skeptičnost srednjega menedž-
menta, sindikalna tradicija (strah, da bi
večja fleksibilnost povzročila večji pritisk
na posamezne delavce), odklonilen odnos
sodelavcev (ki nimajo otrok), mlačnost
menedžmenta (družini prijazni ukrepi kot
zgolj kozmetična funkcija), neustrezno
financiranje, neracionalnost pri uvajanju
sprememb, pomanjkljive informacije in
demokratična personalna politika, ki zahte-
va, da se ukrepi, sprejeti v korist posamezne
skupine delavcev, razširijo tudi na druge
(Holt, Thaulow 1995: 20-26).
V Italiji sodna praksa poudarja potrebo,
da delavci določen čas namenijo družinske-
mu in družabnemu/družbenemu življenju
(social life) (Biagi 1995: 30). V Modeni je
županja naročila raziskavo o poslovnem
času različnih servisnih služb v mestu in o
tem, kako ustrezajo zaposlenim ženskam,
upokojencem in drugim ciljnim skupinam
meščanov. Končno poročilo je proučilo
tudi težave, ki so jim izpostavljene ženske,
ko kombinirajo delovni čas z »odpiralnim
časom« lokalnih uslužnostnih dejavnosti,
ter strategije, ki se jih pri tem poslužujejo.
Glavna ugotovitev je bila, da si morajo tako
vlada kot lokalne oblasti prizadevati, da
rešijo problem kombiniranja delovnega
časa in neugodnega poslovnega/obratoval-
nega časa oziroma uradnih ur trgovin, šol,
vrtcev, šol in zdravniških ambulant (Biagi
1995: 42).
Zaradi omejenih možnosti zaposlovanja
vedno več ljudi prihaja na sekundarni trg
112
KAKOVOST DELOVNEGA ŽIVLJENJA
delovne sile. Opravljajo netipična dela za
določen čas in (ali) z nepolnim delovnim
časom. V družini bosta namesto ene ureje-
ne kariere dve neurejeni zaporedji zapo-
slitev (jobs) ali več (Gershuny, Pähl 1994:
37). Pričakovati je, da bo usklajevanje de-
lovnega in zasebnega, še zlasti družinskega
življenja ena od aktualnih tem v prihod-
njem razvoju na področju dela.
KAKOVOST DELOVNEGA ŽIVLJENJA
NA SOCIALNEM PODROČJU
Tudi za kakovost socialnega dela je po-
membno delovno življenje socialnih delav-
cev in drugih zaposlenih na socialnem
področju. Med izdelki študentov socialnega
dela, zlasti eseji pri nekaterih predmetih,
se je nabralo veliko gradiva, ki opisuje
delovne razmere v socialnovarstvenih or-
ganizacijah. Vredno bi bilo poglobljene
analize. »Diagonalni pregled« nakazuje
naslednje značilnosti:
Vsaj doslej je varnost zaposlitve na social-
nem področju precejšnja. Prevladuje delo
s polnim delovnim časom za nedoločen čas,
razen pri tistih, ki nadomeščajo odsotne
delavke in delavce. V nekaterih socialnih
zavodih je število zaposlenih nižje od tiste-
ga, ki bi bilo potrebno po standardih in
normativih. V obdobjih sezonskega poveča-
nega obsega dela tisti, ki so zaposleni na
takih delih, ne dobijo dodatne pomoči.
S plačami zaposleni niso najbolj zado-
voljni, cenijo pa, da jih redno prejemajo.
Plačila za dodatne programe in naloge
večinoma niso urejena.
Možnosti za izobraževanje so na splošno
ugodne, vendar ne povsod.
Narava dela v nekaterih socialnih zavo-
dih (npr. domovih za stare) zahteva nočno
delo in delo ob nedeljah in praznikih, kar
je zlasti neugodno za delavce z družinskimi
obveznostmi.
Kjer delo dopušča spremenljivi delovni
čas, je dejanska fleksibilnost delovnega časa
zelo različna. Večkrat delovni čas ne ustreza
niti zaposlenim niti uporabnikom.
Nekateri zaposleni nimajo primernih
delovnih prostorov, kar otežuje spoštovanje
zasebnosti uporabnikov.
Ne bi smeli zanemariti opozoril o ob-
čutkih ogroženosti, ko socialna delavka ali
socialni delavec sama obiskujeta uporab-
nike na domu. Nekaj študentov in študentk
je zabeležilo poskuse, da bi jih uporabniki
spolno nadlegovali.
Težko je organizirati nadomeščanje v pri-
meru odsotnosti zaradi nege družinskega
člana ali drugih družinskih razlogov.
Avtonomija pri delu se zdi zadostna,
pomeni pa tudi veliko odgovornost. Delavci
»nosijo domov težave svojih strank«. Ukre-
pov za preprečevanje stresa pri delu skoraj
ni. Nevarnost izgorelosti je vehka. Vpeljava
supervizije je bila dobro sprejeta.
Nanizane navedbe bi bilo treba proučiti
in ustrezno ukrepati. Za socialno področje
prav gotovo velja, da kakovost delovnega
življenja zaposlenih vpliva na kakovost
njihovih storitev.
113
ANDREJA KAVAR VIDMAR
114
OPOMBE
^ V nemški literaturi navajajo, da je po pravilu delodajalec svoboden pri odločanju, ali bo zaposlil
novega delavca, in svoboden, da odkloni kandidata iz objektivnih (npr. pomanjkanje izobrazbe)
ali subjektivnih razlogov (ker mu npr. kandidat ni simpatičen). Prav tako ni zavezan utemeljiti
razlogov za odklonitev kandidata (Labour Law in Germany: 5, cit. v Bubnov-Škoberne 1996: 18).
^ Gornja meja polnega delovnega časa je v zakonih mnogih držav višja od tiste, ki je dogovorjena/
postavljena v kolektivnih pogodbah. Nadurno delo pa povečuje dejanski delovni čas čez mejo
polnega delovnega časa (Working time, Conditions...).
^ Zadeva Alfred Stoeckel, 345/89.
^ Deregulacija pomeni, da se država umika s področja delovnega in socialnega prava in prepušča
urejanje pravic in obveznosti kolektivnemu pogajanju, oziroma, ob šibki organiziranosti delavcev
kar enostranski volji (diktatu) delodajalca. Dobra stran deregulacije je odpravljanje pravnih togosti,
vendar ne odtehta potrebe po pravni varnosti, ki jo zagotavlja zakon.
^ Kot je znano, delovno pravo deli ukrepe varstva pri delu glede na subjekte (vsi delavci oziroma
le skupine delavcev) na splošne in posebne. ZVD uporablja delitev na splošno in posebno glede
na vrste dela. Za splošne ukrepe po ZVD veljajo tisti, ki morajo biti zagotovljeni pri vsakem delu,
posebni pa so tisti, ki veljajo za dela, kjer je večja nevarnost poškodb in bolezni. S posebnimi
varstvenimi ukrepi in normativi se določajo zlasti pogoji glede starosti, spola, strokovne uspo-
sobljenosti, delovne zmožnosti, zdravstvenega, telesnega in psihofizičnega stanja in drugih
sposobnosti, ki jih morajo izpolnjevati osebe pri delih oziroma nalogah, ki se izvajajo v posebnih
delovnih razmerah, kjer obstajajo večje nevarnosti za poškodbe in zdravstvene okvare, in načini
izvajanja določenih del in delovnih postopkov z opredelitvijo dolžine trajanja tega dela ter
varstvenih naprav in pripomočkov (ZVD, 10. b čl.).
^ Konvencije MOD s področja varnosti in zdravja pri delu, ki jih je prevzela Slovenija z Aktom o
notifikaciji nasledstva (Ur 1. RS 54/92, Mednarodne pogodbe 15/92):
• Konvencija št. 13 o uporabi svinčevega belila pri barvanju, 1921;
• Konvencija št. 17 o preprečevanju nesreč pri delu, 1925;
• Konvencija št. 81 o inšpekciji dela v industriji in trgovini, 1947;
• Konvencija št. 119 o zavarovanju strojev, 1963;
• Konvencija št. 136 o varstvu pred zastrupitvami z bencolom, 1971;
• Konvencija št. 139 o preprečevanju in kontroli profesionalnih rizikov, ki jih povzročajo
kancerogene substance in agensi, 1974;
• Konvencija št. 148 o varstvu delavcev pred profesionalnimi boleznimi zaradi onesnaževanja
zraka in vibracij v delovnem okolju, 1977;
• Konvencija št. 155 o varstvu pri delu, zdravstvenem varstvu in delovnem okolju, 1981;
• Konvencija št. l6l o službah medicine dela, 1985.
Posebnih konvencij za dejavnosti in konvencij, ki urejajo posebno varstvo, ne navajamo.
^ Slovenski prevod konvencije ni povsem natančen. Izraz »slabost« je v angleškem originalu
»infirmity<i, »higiensko-tehnično varstvo pri delu« pa »safety and hygiene at ivork«.
^ O minimalni plači glej Mojca Novak (1994), Dober dan, revščina. Ljubljana: Socialna zbornica
Slovenije.
^ Angleški izraz za tedensko plačilo je »wage«, za mesečno pa »salary«.
'° V Sloveniji veljajo naslednje mednarodne norme, ki urejajo sindikalno svobodo in pravico do
stavke:
• Mednarodni pakt o državljanskih in političnih pravicah (OZN, 1966). Ur 1. SFRJ,
• Mednarodni pakt o ekonomskih, socialnih in kulturnih pravicah (OZN, 1966). Ur 1. SFRJ, 1/1 \
KAKOVOST DELOVNEGA ŽIVLJENJA
115
• Konvencija št. 87 o sindikalni svobodi in varstvu sindikalnih pravic (MOD, 1948). Ur. L, 8/58
• Konvencija št. 98 o uporabi načel o pravicah organiziranja in kolektivnega dogovarjanja (MOD,
1949). Ur 1. SFRJ, 11/58
• Konvencija o varstvu človekovih pravic in temeljnih svoboščin (Svet Evrope, 1950). Ur 1. RS,
33$94, Medn. pog. 7/94.
" Primerjaj npr razpravo o vlogi delavskega direktorja v Pravni praksi (Mato Gostiša: Delavski
direktor Menedžer ali delavski predstavnik, PP, I. 13, 11/94: 2-5, in Drago Mežnar: Ali je delavski
direktor res delavski predstavnik, PP, (13), 13/94: 2-3).
Council of Europe: Protection of personal data used for employmentpuroses: Recommendation
No. R(89)2 adopted by the Committee of Ministers of the Council of Europe on 18January 1989
and explanatory memorandum.
Analiza je bila opravljena za ameriški regionalni kongres Mednarodnega združenja za delovno
pravo in socialno varnost. Nacionalna poročila so bila izdelana za naslednje države: Argentina,
Brazilija, Kanada, Čile, Dominikanska republika, Ekvador, Honduras, Peru, Združene države
Amerike in Urugvaj.
'^* O pojmih življenski ciklus, življenski potek in življensko obdobje glej pri Černigoj Sadar, Brešar:
Kakovost življenja v različnih življenskih obdobjih.
ANDREJA KAVAR VIDMAR
116
Literatura ■Jjm.У^
R. AndrejCič, J. Brekič, J. Florjančič (ur.) (1994), Globalni in kadrovski management. Kranj: Moderna
organizacija.
V. Antončič (I996), Zaposlitvena pot z vidika samostojnosti. V: Kakovost življenja v Sloveniji.
Ljubljana: Fakulteta za družbene vede (143-160).
M. Biagi (1995), Italy. V: The Harmonization of Working Life and Family Life. The Hague: Kluwer
Law International (29-44).
R. Blanpain (1991), Labour Law and Industrial Relations of the European Community. Deventer:
Kluwer Law and Taxation Publishers.
A. Bubnov-Škoberne (1996), Socialna varnost v primeru brezposelnosti. Ljubljana: Pravna fakulteta
(doktorska disertacija).
P. Cappelli, N. Rogovsky (1994), New Work Systems and Skill Requirements. ILR 133, 2: 205-220.
R. Castel (1996), Work and Usefulness to the World. ILR 135, 6: 615-622.
Conditions of work digest, Workers' Privacy, Part I: Protection of personal data. Vol. 10, 2/1991;
Part II: Monitoring and surveillance in the workplace. Vol. 12, 1/1993; Part III: Testing in the
workplace. Vol. 12, 2/1993- Geneva: ILO.
N. Černigoj Sadar, A. Brešar (1996), Kakovost življenja v različnih življenskih obdobjih. V: Kakovost
življenja v Sloveniji. Ljubljana: Fakulteta za družbene vede (265-286).
Y. Delamotte, S. Takezawa (1984), Quality of Working Life in International Perspective. Geneva:
ILO.
V. Di Martino (1992), Occupational Stress: A Preventive Approach, Preventing Stress at Work,
Conditions of Work Digest. ILO 11, 2: 1-21.
K.-H. Ebel (1989), Manning the Unmanned Factory ILR 128, 5: 535-551.
C. Engels (1995), Belgium. V: R. Blanpain (ur), The Harmonisation of Working Life and Family
Life. The Hague: Kluwer Law International (1-18).
F. Eyraud (1993), Equal Pay and the Value of Work in Industrialized Countries. ILR 132, 1: 33-48.
J. Faundez {V)^^, Affirmative Action: International Perspectives. Geneva: ILO.
A. F1NŽ3AR (1985), Osebnostne pravice. Ljubljana: SAZU.
X. Gaullier (1988), La deuxième carriere: Ages, emplois, retraites. Pariz: Seuil.
J. Gershuny, R. Pähl (1994), Lifetime Employment in a New Context. V: Challenges of Unemployment
in a Regional Europe, Ljuwert/Leeuwarden: Fryske Akademy (37-43).
H. Holt, I. Tilvulow (1995), Family-Friendly Workplaces. Copenhagen: The Danish National Institute
of Social Research.
R. Husbands (1992), Sexual Harassment Law in Employment: An International Perspective. IIR
i3i, 6: 535-559.
M. Jankanish (1993), Monitoring and Surveillance in the Workplace: Privacy Issues in an Inter-
national Perspective. V: Workers' Privacy, Part II: Monitoring and Surveillance in the
Workplace. Conditions of Work Digest 12, 1: 7-79.
J. Jereb (1996), Pridobivanje in izbira sodelavcev. V: Organizacija in management (zbornik
referatov). Moderna organizacija: 84-90.
Judicial Decisions in the Field of Labour Law: Germany (1993), ILR 132, 2: 216.
Z. Kaltnekar (1995), Delovni čas kot element humanizacije dela I in II. Organizacija, 3:149-159; 4:
197-208.
KAKOVOST DELOVNEGA ŽIVLJENJA
117
A. Kavar Vidmar (1993), Brezposelnost. 5осгд/ио delo 32 (Socialna Slovenija), 5-6: 99-111.
- (1994), Brezposelnost in socialne posledice. V: Phare Democracy Programme, Izobraževalni
program: Brezposelnost je lahko izziv. Ljubljana: Andragoški center Slovenije (7-20).
B. Kavčič (1991), Sodobna teorija organizacije. Ljubljana: Državna založba Slovenije.
P. KoNčAR (1996), Uresničevanje sindikalne svobode in pravice do stavke javnih uslužbencev.
Pravnik 51, eS: 309-327.
Konvencija o varstvu človekovih pravic in temeljnih svoboščin, spremenjena s protokoli št. 3, 5 in
8 ter dopolnjena s protokolom št. 2, MP 7/94. Ur. I RS, 33/94.
Konvencija o varstvu posameznika glede na avtomatsko obdelavo osebnih podatkov, MP, 3/94.
Ur 1RS, 11/94.
Kriteriji za individualne pogodbe o zaposlitvi managerjev. Ur. I RS, 64/97.
M. KuROKAWA (1995), Japan. V: Harmonization of Working Life and Family Life. The Hague: Kluwer
Law International (45-89).
Kvaliteta življenja v Sloveniji (1985). Koord. Veljko Rus. Fazno poročilo 1984. Ljubljana: Inštitut za
sociologijo.
D. Meda (1996), New Perspectives on Work as Value. ILR 135, 6: 633-643.
D. MeŽ>jar (1997), Udeležba zaposlenih pri dobičku družbe. Pravna praksa, 16/25, 2-6.
N. Mills (ur.) (1994), Debating Affirmative Action. New York: Dell Publishing.
W.J. Morin (1995), Trust Me. New York: DBM.
М. Nastran Ule (1993), Psihologija vsakdanjega življenja. Ljubljana: Znanstveno in publicistično
središče.
B. Novak (1994), Vprašanje odpora do dela. Organizacija in kadri 27, 6: 529-546.
M. Novak (1994), Dober dan, revščina. Ljubljana: Socialna zbornica Slovenije.
Ohio Bureau of Employment Services (1991), Tips For Finding the Right Job. U. S. Department of
Labor.
Occupational Pension Schemes: Toward Perfect Equality? (1993). ILR 123, 4; 440-450.
R. Paul (1996), Reflections and Perspectives. V: Verhaar et al. (ur.). On the Challenges of
Unemployment in a Regional Europe. Avebury: Fryske Akademy (329-341).
A. Pla Rodriguez (1995), The Protection of Workers' Privacy: The situation in the Americas. ILR
134, 3: 297-313.
Pogodba o minimalni vsebini individualnih pogodb o zaposlitvi poslovodnih delavcev in delavcev
s posebnimi pooblastili. Ur I RS, 64/97.
K. J. Pratt, S. G. Bennett (1989), Elements of Personnel Management. London: Van Nostrand
Reinhold.
Pravilnik o napredovanju delavcev, zaposlenih na področju socialnega varstva. Ur 1. RS, 41/94.
Predlog zakona o delovnih razmerjih (ZDR) EPA 274-II-prva obravnava. Poročevalec Državnega
zbora Republike Slovenije 23, 50: 11-67 (24. okt. 1997).
Predlog zakona o varstvu osebnih podatkov (1994). Poročevalec Državnega zbora, 29.
C. Raffestin, M. Bresso (1979), Travail, espace, pouvoir. Lausanne: Editions l'Age d'Homme.
Resolucija o temeljih oblikovanja družinske politike v Republiki Sloveniji, 40/93.
S. Simitis (1991), Developments in the Protection of Workers' Personal Data. V: Workers' Privacy,
Partí: Protection of Personal Data. Conditions ofiuork digest 10, 2: 7-24.
ANDREJA KAVAR VIDMAR
118
S. Simitis (1996), Is there still a Future for Employment Law? International Societyfor Labour Law
and Social Security, 5"' European Regional Congress for Labour Law and Social Security, 17-
21 Sept. General reports. Leiden.
H. Slomp (1990), Labor Relations in Europe. Westport: Greenwood Press.
Socialni sporazum za leto 1996. Ur 1. RS, 29/96.
S. Spera, S. Lanto (1995), Beat Stress with Strength. New York: DBM.
A. Supiot (1996), Perspectives on Work: Introduction. ILR 135, 6: 603-614.
I. Svetlik (1991), Delo in kakovost življenja. Družboslovne razprave 12: 19-34.
— (ur) (199ба), Kakovost življenja v Sloveniji. Ljubljana: Fakulteta za družbene vede.
— (1996b), Predgovor V: Svetlik (1996a). Ljubljana: Fakulteta za družbene vede (5-6).
— (1996c), Kakovost delovnega življenja. V: Svetlik (1996a). Ljubljana, Fakulteta za družbene vede
(161-181).
J. Šinkovec (1994), Varstvo zasebnosti v evropskem pravu. Pravnik 49, 4-6: 127-141
S. Tre\en, Š. Kajzer (1996), Kako vzpodbuditi sodelovanje zaposlenih pri pridobivanju konkurenčne
prednosti. Organizacija 29, 2: 87-93. ^
Ustava Republike Slovenije. Ur 1. RS, 33/91. ^
Več avtorjev (1996), Kakovost življenja v Sloveniji. Ljubljana, Fakulteta za družbene vede.
D. Versa (1995), Analiza časopisnih oglasov prostih delovnih mest — primer strukturiranosti
aktualnega povpraševanja. Posvetovanje Zaposlovanje med trgom in socialno varnostjo (FDV
& RZZ), Portorož 16. in 17 3.
— (1996), Zaposlitve s krajšim delovnim časom v Sloveniji. Teorija in praksa 33, 4: 615-623.
Webster's Third New International Dictionary III (1986), Encyclopedia Britanicca, inc. Chicago.
What is the hi ture of work? Ideas from a French report (1996), ILR 135, 1: 93-110.
Zakon o delavcih v državnih organih. Ur L RS, 15/90, 5/91, 18/91, 22/91-1, 4/93.
Zakon o delovnih in socialnih sodiščih. Ur. 1. RS, 19/94.
Zakon o delovnih razmerjih. Ur 1. RS, 14/90, 5/91, 71/93-
Zakon o inšpekciji dela. Ur 1. RS, 38/94.
Zakon o izvajanju socialnega sporazuma za leto 1996. Ur. 1. RS, 34/96.
Zakon o obrambi. Ur 1. RS, 82/94.
Zakon o razmerjih plač v javnih zavodih, državnih oganih in v organih lokalnih skupnosti. Ur 1.
RS, 18/94, 36/96.
Zakon o reprezentativnosti sindikatov. Ur 1. RS, 13/93-
Zakon o socialnem varstvu. Ur 1. RS, 54/92.
Zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju. Ur /., 42/93-
Zakon o stavki. Ur 1. SFRJ, 23/91-
Zakon o temeljnih pravicah iz delovnega razmerja. Ur 1. SFRJ, 60/89,42/90.
Zakon o varstvoi osebnih podatkov. Ur 1. RS, 8/90.
Zakon o varstvu pri delu. Ur 1. RS, 47/86.
Zakon o zajamčenih osebnih dohodkih. Ur 1. RS 48/90, 38/94.
Zakon o zakonski z\ezi in družinskih razmerjih, p. b. Ur 1. RS, 14/89.
KAKOVOST DELOVNEGA ŽIVLJENJA
119
Zakon o zdravstvenem varsrvai in zdravstvenem zavarovanju. Ur. 1. RS, 9/92, 13/93-
I. ŽvŽek (1994), Nadzor nad izrabo bolezenskega dopusta. Pravna praksa 13, 9: 21.