Nagrajevanje po delu
S tem prispevkom smo se lotili precej zahtevnega in ob-sežnega področja. Tokrat smo se namenili pogledati, kako urejajo to samoupravno po-dročje v delovni organizaciji
f}   ]UCOTEK$TIL
JUGOTEKSTIL-Julon, kjer so letos na zelo uspelem refe-rendumu sprejeli pravilnik za delitev sredstev za osebne do-hodke.
Pri pripravi pravilnika za delitev sredstev za osebne do-hodke  sta v DO Julon kot
glavno načelo služila pred-vsem 126. in 127. člen Zakona o združenem delu.
Prispevek delavca za oprav-ljeno delo določijo na podlagi zahtevnosti del in nalog, ki so jih rezdelili v osem skupin in jih po analitični metodi ovre-dnotili.
Rangiranje skupin so izved-li na podlagi opisov del in na-log za vsa delovna področja, ki so zajeta v samostojnem sa-moupravnem aktu - razvidu del in nalog. Delovno uspeš-nost vrednotijo po prispevku posameznega delavca za vsa dela, ki jih lahko merijo. To je takoimenovana  individualna
stimulacija. Za vsa dela in na-loge, za katere rezultatov ne morejo meriti po individual-nih, vrednotijo po kolektivnih dosežkih.
Kolektivno in individualno vrednotenje delovne uspeš-nosti računajo (po količini, kvaliteti, času) vsako trime-sečje in velja za naslednje tri-mesečje.
Po pravilniku pripada vsa-kemu zaposlenemu stimulaci-ja za stalnost v delovni organi-zaciji in za minulo delo, ki ga vrednotijo po delovni dobi. Pravilnik velja šele nekaj me-secev, zato še ne morejo poda-ti vseh prednosti in po-manjkljivosti, vendar se je že pokazalo, da je nov način vre-dnotenja (kolektivnega in in-dividualnega) delovne uspeš-nosti uspešna oblika nagraje-vanja po delu, kar je osno-vano na produktivnosti in je zato veliko prizadevanje, da se ta zvišuje. Delovna uspeš-nost je vezana tudi na porab-ljene ure in nadure, zato si vsi prizadevajo, da postavljene količinske normative dosega-jo v rednih urah.
Pravilnik bodo še naprej iz-popolnjevali s koristinimi pri-pombami skupin in posamez-nikom.                             Z. Č.